績(jī)效考核監(jiān)督方案精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效考核監(jiān)督方案范文

一是抓實(shí)制度建設(shè)，明確考核導(dǎo)向。根據(jù)實(shí)際需要及時(shí)調(diào)整區(qū)事業(yè)單位績(jī)效考核委員會(huì)成員組成；會(huì)同區(qū)醫(yī)改辦等部門(mén)修訂事業(yè)單位績(jī)效考核試點(diǎn)實(shí)施方案及實(shí)施細(xì)則，其中重點(diǎn)提高群眾滿(mǎn)意度測(cè)評(píng)在績(jī)效考核中所占比值，豐富群眾滿(mǎn)意度測(cè)評(píng)取樣方式；完善《事業(yè)單位績(jī)效考核專(zhuān)業(yè)委員會(huì)管理辦法》等配套文件。通過(guò)進(jìn)一步完善制度建設(shè)，夯實(shí)考核基礎(chǔ)，明確最大限度激發(fā)事業(yè)單位公益服務(wù)屬性的考核導(dǎo)向。

二是抓實(shí)過(guò)程管理，規(guī)范考核流程。明確考核方式，考核采取綜合指標(biāo)與專(zhuān)項(xiàng)指標(biāo)相結(jié)合，年度考核與季度考核相結(jié)合的方式。原則上綜合指標(biāo)年度考核，專(zhuān)項(xiàng)指標(biāo)季度考核，季度考核中已涉及的考核內(nèi)容，年度考核不再組織考核，季度考核得分按比例計(jì)入年度考核總成績(jī)；明確職責(zé)分工，通過(guò)實(shí)施方案、實(shí)施細(xì)則等制度文件明確區(qū)編辦、監(jiān)察、財(cái)政、人社、衛(wèi)生等相關(guān)部門(mén)職責(zé)分工，將責(zé)任主體落實(shí)到位。

三是抓實(shí)結(jié)果使用，樹(shù)立考核權(quán)威。季度考核結(jié)果主要與績(jī)效工資掛鉤：考核結(jié)果分為一、二、三級(jí)，區(qū)相關(guān)部門(mén)在核定任務(wù)、核定收支的基礎(chǔ)上，將基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)經(jīng)常性收支差額補(bǔ)助納入財(cái)政預(yù)算并及時(shí)足額落實(shí)到位，實(shí)行先預(yù)撥后結(jié)算?？?jī)效工資總量分為基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效兩部分，其中，基礎(chǔ)性績(jī)效每月定額發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效依據(jù)每季度考核結(jié)果發(fā)放，二級(jí)單位按核定的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效進(jìn)行發(fā)放，三級(jí)單位扣減的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效數(shù)額用于獎(jiǎng)勵(lì)一級(jí)單位。年度考核結(jié)果分為A、B、C三個(gè)等級(jí)，實(shí)行四掛鉤：與單位評(píng)先樹(shù)優(yōu)結(jié)合，考核結(jié)果直接與單位年終考核等次掛鉤；與年度獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配掛鉤，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，發(fā)放年終績(jī)效考核工資；與工作人員年度考核和干部使用掛鉤，將年終考核優(yōu)秀比例和干部使用向績(jī)效考核為A級(jí)的單位傾斜；與機(jī)構(gòu)編制調(diào)整掛鉤，評(píng)為C級(jí)的單位，由區(qū)事業(yè)單位監(jiān)督管理機(jī)關(guān)發(fā)出整改通知，限期整改。在規(guī)定期限整改仍不到位的，視情核減編制、降低規(guī)格，直至撤銷(xiāo)建制、注銷(xiāo)法人資格。

第2篇：績(jī)效考核監(jiān)督方案范文

關(guān)鍵詞：承包商；QHSE管理績(jī)效；定期考核；輸入；輸出

Abstract: the regular assessment and evaluation contractor to mobilize the contractor performance management of QHSE QHSE management in enthusiasm, and guide its initiative to consciously QHSE management, improve the management level of contractor QHSE, ensure good QHSE performance is of great significance. This article through to a natural gas pipeline construction project contractor performance management of each cooperated-builing QHSE evaluation, summarizes the application share, proves the method in regular check the contractor performance management of scientific and reasonable quality.

Keywords: the contractor; QHSE management performance; Regular assessment; Input; output

中圖分類(lèi)號(hào)：C36文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

目前，國(guó)內(nèi)部分機(jī)構(gòu)也對(duì)承包商質(zhì)量和HSE管理績(jī)效的評(píng)估體系進(jìn)行了研究[1][2]，但是，該些評(píng)估體系主要針對(duì)的是合同執(zhí)行完畢后對(duì)質(zhì)量和HSE管理績(jī)效的總體評(píng)價(jià)，且步驟較為復(fù)雜、繁瑣，不易操作。為此，本文在分析QHSE管理績(jī)效的概念和關(guān)鍵影響因素的基礎(chǔ)上，充分借鑒部分國(guó)際跨國(guó)公司的先進(jìn)管理理念和成熟做法，并結(jié)合工程建設(shè)承包商QHSE管理的主要活動(dòng)，探索、設(shè)計(jì)和總結(jié)出了一套既易于操作，又可科學(xué)、準(zhǔn)確、定量地定期考評(píng)承包商QHSE管理績(jī)效的方法。

1 績(jī)效與QHSE管理績(jī)效的概念

績(jī)效，從管理學(xué)角度看，是一個(gè)組織在一定時(shí)期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況。投入指的是人力、物力、時(shí)間等物質(zhì)資源；產(chǎn)出指的是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的完成情況。

QHSE管理績(jī)效是承包商合同執(zhí)行期間每個(gè)月QHSE管理工作的輸入輸出情況，其考核指標(biāo)應(yīng)具有針對(duì)性、可度量、能實(shí)現(xiàn)、符合實(shí)際和時(shí)效性等特點(diǎn)。

其中：輸入指的是會(huì)引起或影響QHSE結(jié)果的相關(guān)行動(dòng)，如人員、設(shè)備、物資管理，方案編制與/或?qū)彶椋O(jiān)督檢查與改進(jìn)等質(zhì)量管理活動(dòng)；輸出指的是所取得的確實(shí)成效，如無(wú)醫(yī)療事故、無(wú)可記錄事故、無(wú)損失工時(shí)事故、無(wú)高風(fēng)險(xiǎn)事件或無(wú)質(zhì)量事故等。

2 影響QHSE管理績(jī)效的關(guān)鍵因素

影響承包商QHSE管理績(jī)效的因素有很多，但其中關(guān)鍵的因素有以下幾個(gè)方面：

（1）資源的管理情況。包括對(duì)關(guān)鍵崗位人員的管理，設(shè)備的管理，包括檢驗(yàn)和試驗(yàn)以及監(jiān)視測(cè)量設(shè)備的檢定/校準(zhǔn)等；

（2）關(guān)鍵崗位人員的工作態(tài)度與水平。如良好的質(zhì)量和HSE意識(shí)，端正的工作態(tài)度，熟練管理或操作技能，豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí)等；

（3）施工組織與技術(shù)準(zhǔn)備情況。包括施工作業(yè)目標(biāo)、施工計(jì)劃、作業(yè)流程、組織協(xié)調(diào)等準(zhǔn)備工作，QHSE風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別，其控制措施等；

（4）QHSE管理機(jī)制運(yùn)行情況。包括QHSE計(jì)劃、組織、落實(shí)、監(jiān)督、控制、激勵(lì)、反饋等相關(guān)機(jī)制的建立和有效運(yùn)行；

（5）環(huán)境與氛圍。包括文化氛圍的營(yíng)造、自然環(huán)境以及工作環(huán)境的改善等。

3 QHSE管理績(jī)效考核的內(nèi)容

3.1 QHSE管理行為的考核

對(duì)承包商QHSE管理行為的考核主要從影響QHSE管理績(jī)效的關(guān)鍵因素出發(fā)，考核承包商是否開(kāi)展相關(guān)管理工作，致力于提高QHSE管理績(jī)效?？己酥饕獜囊韵聨讉€(gè)方面考慮：

3.1.1 人員管理行為的考核

對(duì)承包商人員管理行為的考核主要從以下幾項(xiàng)QHSE管理工作進(jìn)行。

（1）技術(shù)、質(zhì)量和HSE培訓(xùn)情況；

（2）質(zhì)量和HSE會(huì)議組織召開(kāi)情況；

（3）質(zhì)量和HSE案例分享工作開(kāi)展情況；

（4）風(fēng)險(xiǎn)分析開(kāi)展情況；

（5）安全行為觀察開(kāi)展情況

（6）應(yīng)急演練開(kāi)展情況；

（7）技術(shù)交底工作開(kāi)展情況；

（8）項(xiàng)目管理和作業(yè)人員投入情況。

3.1.2 設(shè)備管理的考核

對(duì)承包商設(shè)備管理情況的考核主要從以下幾項(xiàng)管理工作進(jìn)行。

（1）設(shè)備維護(hù)和保養(yǎng)情況；

（2）檢驗(yàn)和試驗(yàn)儀器以及監(jiān)視測(cè)量設(shè)備的檢定/校準(zhǔn)情況。

3.1.3 監(jiān)督、檢查與改進(jìn)工作情況的考核

完善的方案是否得以執(zhí)行是保證施工質(zhì)量和安全的另一關(guān)鍵點(diǎn)。為保證施工組織/技術(shù)方案的有效執(zhí)行，還需對(duì)承包商的監(jiān)督、檢查與改進(jìn)工作的落實(shí)情況進(jìn)行考核，考核從以下四個(gè)部分進(jìn)行：

（1）施工物資的驗(yàn)收與檢查工作開(kāi)展情況；

（2）施工過(guò)程QHSE監(jiān)督檢查與巡查工作開(kāi)展和報(bào)告情況；

（3）質(zhì)量?jī)?nèi)審/管理評(píng)審開(kāi)展情況；

（4）質(zhì)量數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析工作開(kāi)展情況。

3.2 QHSE管理結(jié)果

對(duì)承包商QHSE管理結(jié)果評(píng)價(jià)分為以下四個(gè)方面：

（1）為達(dá)到QHSE管理目標(biāo)而具體使用的各項(xiàng)HSE工具和措施后，所取得的QHSE實(shí)現(xiàn)結(jié)果，包括環(huán)境污染/環(huán)境破壞事件、需醫(yī)療處理的傷害事件、死亡事故以及質(zhì)量事故等。

（2）自開(kāi)展QHSE管理績(jī)效考核以來(lái)的累積事故/事件，包括到本月止誤工(損失工時(shí))事故、可記錄事故和高風(fēng)險(xiǎn)事件等。

（3）現(xiàn)場(chǎng)被檢查發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量不符合和質(zhì)量事故情況，包括業(yè)主、監(jiān)理檢查發(fā)現(xiàn)的一般不符合項(xiàng)，嚴(yán)重不符合項(xiàng)和質(zhì)量事故。

（4）被檢查發(fā)現(xiàn)的QHSE管理嚴(yán)重失誤/失職情況，包括險(xiǎn)情/高風(fēng)險(xiǎn)事件隱瞞不報(bào)，違章指揮/強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，未按要求進(jìn)行質(zhì)量報(bào)驗(yàn)，施工技術(shù)方案未按要求進(jìn)行審查，未按要求能夠的進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)檢查等行為。

4 QHSE管理績(jī)效考核的方法

4.1 質(zhì)量管理績(jī)效考核參數(shù)的設(shè)置

質(zhì)量管理績(jī)效考核輸入從施工組織/技術(shù)方案的編制與審查，人員管理，設(shè)備的管理，監(jiān)督、檢查與改進(jìn)四個(gè)方面共設(shè)置15項(xiàng)參數(shù)進(jìn)行量化統(tǒng)計(jì)；輸出從被檢查發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量不符合與質(zhì)量事故數(shù)量和質(zhì)量管理嚴(yán)重失誤/失職次數(shù)兩個(gè)方面共設(shè)置9項(xiàng)參數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，見(jiàn)表1。

表1質(zhì)量管理績(jī)效數(shù)據(jù)考核參數(shù)設(shè)置

4.2 HSE管理績(jī)效考核參數(shù)的設(shè)置

HSE管理績(jī)效考核輸入從人員管理，監(jiān)督、檢查與改進(jìn)以及損失工時(shí)累計(jì)效應(yīng)的考核三個(gè)方面共設(shè)置16項(xiàng)參數(shù)進(jìn)行量化統(tǒng)計(jì)；輸出從HSE管理的現(xiàn)實(shí)結(jié)果和HSE嚴(yán)重失誤/失職次數(shù)兩個(gè)方面共設(shè)置15項(xiàng)參數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，見(jiàn)表2。

表2HSE管理績(jī)效數(shù)據(jù)考核參數(shù)設(shè)置

5 應(yīng)用案例

以某天然氣管網(wǎng)建設(shè)項(xiàng)目為例，自該項(xiàng)目正式開(kāi)工建設(shè)起，即通過(guò)以上形式要求各參建承包商按月填報(bào)質(zhì)量和HSE管理績(jī)效數(shù)據(jù)，并將各項(xiàng)的進(jìn)行圖像化展示。另外，通過(guò)制定考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各承包商的主要質(zhì)量和HSE管理輸入數(shù)據(jù)和輸出數(shù)據(jù)進(jìn)行考核評(píng)分，并將同類(lèi)承包商的得分高低進(jìn)行排序，在質(zhì)量和HSE績(jī)效公告欄予以公示。自承包商QHSE管理績(jī)效考核實(shí)施以來(lái)，充分調(diào)動(dòng)了各承包商QHSE管理積極性，對(duì)引導(dǎo)和督促承包商自覺(jué)主動(dòng)地關(guān)注和做好業(yè)主所關(guān)注的QHSE管理工作，提高QHSE管理水平起到了重要作用。

6 結(jié)論

通過(guò)廣東省天然氣管網(wǎng)建設(shè)項(xiàng)目的成功應(yīng)用證明，此方法可科學(xué)、準(zhǔn)確、定量地考評(píng)承包商的QHSE管理績(jī)效，極大調(diào)動(dòng)了承包商QHSE管理積極性，提高其QHSE管理水平，是一套可操作較強(qiáng)且科學(xué)、準(zhǔn)確、定量地定期考評(píng)承包商QHSE管理績(jī)效的方法。

參考文獻(xiàn)：

[1] 趙平,鄭利娜.施工質(zhì)量管理績(jī)效評(píng)估體系構(gòu)建的研究.建筑管理現(xiàn)代化[J].2009,3.246-249

第3篇：績(jī)效考核監(jiān)督方案范文

[關(guān)鍵詞]績(jī)效考核績(jī)效考核目的績(jī)效改進(jìn)

一、績(jī)效考核目的定位偏差的表現(xiàn)

1.以考核作為評(píng)薪定級(jí)的依據(jù)

不少企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)在談到績(jī)效考核時(shí)，都認(rèn)為考核即是管理，管理即是考核，把考核擺在了很高的位置。的確，不考核怎么知道員工的工作情況，不考核員工怎么會(huì)重視這些工作，考核就像一根指揮棒，指引著員工按照企業(yè)的要求去工作，為了增強(qiáng)考核的牽引力，就必須加大考核使用的力度，在眾多的考核結(jié)果使用中，諸如末位淘汰、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、晉升和發(fā)獎(jiǎng)金定薪酬等級(jí)，眾多企業(yè)高層都偏愛(ài)把薪酬和績(jī)效結(jié)合起來(lái)。據(jù)調(diào)查，企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的目的，被調(diào)查企業(yè)列在前三位的分別是：把薪酬與績(jī)效結(jié)合起來(lái)（75.9%）；檢查工作完成情況（55.4%）；培養(yǎng)員工的能力（54.5%）。

績(jī)效管理的主要目的應(yīng)是用來(lái)幫助員工提升績(jī)效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效的目的?！鞍研匠昱c績(jī)效結(jié)合”只應(yīng)該是績(jī)效管理的副產(chǎn)品，它是保證績(jī)效管理能起到作用的重要手段，而不應(yīng)該是績(jī)效管理的主要目的。但是從這一調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)75.9%的被調(diào)查企業(yè)把“把薪酬與績(jī)效結(jié)合起來(lái)”當(dāng)作是績(jī)效管理的主要目的之一，這樣就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)最終為了“薪酬”而不是“績(jī)效”進(jìn)行績(jī)效管理，從而使績(jī)效管理誤入歧途，這一點(diǎn)值得中國(guó)企業(yè)高度關(guān)注。

2.評(píng)價(jià)員工工作情況，防止員工“偷懶”

這個(gè)考核目的是基于對(duì)員工愿意主動(dòng)做好工作的懷疑，在管理理念上，這樣的企業(yè)持“X”理論，認(rèn)為員工是懶惰的、不愿意負(fù)責(zé)任的、只看重物質(zhì)激勵(lì)、必須在監(jiān)督下才能完成工作。但是過(guò)于強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)，直接導(dǎo)致在實(shí)際的績(jī)效考核操作過(guò)程中，管理者認(rèn)為要時(shí)刻監(jiān)督員工，防止其偷懶，員工績(jī)效高低的結(jié)果勝于績(jī)效的形成過(guò)程，熱衷于判斷、收集員工績(jī)效好壞的信息，作為年終考核公平、公正的依據(jù)，對(duì)于員工為什么績(jī)效高和業(yè)績(jī)低下，則沒(méi)有探究和觀察的興趣，更談不上還要針對(duì)問(wèn)題所在幫助員工改進(jìn)。

過(guò)多的關(guān)注如何評(píng)價(jià)員工，如何讓評(píng)價(jià)結(jié)果在員工中平衡，也帶來(lái)一種效應(yīng)和風(fēng)氣，就是大家都著眼于已經(jīng)完成的工作，不斷尋求利益的均衡，只顧回頭和低頭看，如何勸說(shuō)和說(shuō)服員工接受考核結(jié)果，忘了抬頭向前看，應(yīng)該關(guān)注員工未來(lái)的發(fā)展和改進(jìn)，給予員工輔導(dǎo)和培訓(xùn)，幫助員工提高績(jī)效，進(jìn)而提升組織的績(jī)效。

3.提高管理的約束力，強(qiáng)調(diào)威懾與服從

當(dāng)考核主要為了評(píng)價(jià)員工、以考核結(jié)果來(lái)給員工發(fā)薪定資時(shí)，不少主管為了提高管理的約束力，增強(qiáng)自己的威信，進(jìn)而提高員工的執(zhí)行力，就在考核上大做文章，如果平時(shí)員工聽(tīng)從安排，工作按照自己的意圖來(lái)展開(kāi)，即使最后工作效果不盡如人意，在考核時(shí)也是網(wǎng)開(kāi)一面，但是，對(duì)于一些喜歡標(biāo)新立異、在工作中個(gè)人主見(jiàn)過(guò)多的員工，哪怕最終的業(yè)績(jī)結(jié)果很好，在主管眼中仍要大打折扣。同時(shí)，一些主管對(duì)于工作中有想法、喜歡創(chuàng)新的員工表面上會(huì)聽(tīng)之任之，甚至以他的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看繼續(xù)這樣做下去要出問(wèn)題時(shí)，也不做提醒，只等最后工作果然出了大紕漏了，再擺出一副公事公辦的樣子，嚴(yán)格的按照考核規(guī)定打上很低的考核等級(jí)，事后也不做績(jī)效反饋與溝通，最好將該員工連續(xù)幾次評(píng)上最低等級(jí)，按照公司規(guī)定末位淘汰出局。

這樣一來(lái)，“殺雞駭猴”，以公司的考核制度作為約束員工的最好法寶，要求員工絕對(duì)的服從主管的安排，不允許任何的“試錯(cuò)”和創(chuàng)新，只有聽(tīng)從主管的思路和方式開(kāi)展工作，做個(gè)聽(tīng)話的員工勝過(guò)做個(gè)有思想的員工，無(wú)形中，主管的地位得到空前鞏固，但是，公司的利益可能就在這種因循守舊和絕對(duì)服從中逐漸損耗。

二、績(jī)效考核目的定位偏差的影響

1.績(jī)效考核流于形式

正是由于以上績(jī)效考核目的的偏差，很多企業(yè)把績(jī)效管理簡(jiǎn)化成了績(jī)效考核，最終績(jī)效管理不僅沒(méi)有帶來(lái)組織績(jī)效的提升，相反成為各級(jí)管理人員的一個(gè)負(fù)擔(dān)。

不少企業(yè)的績(jī)效考核采用強(qiáng)制分布法來(lái)規(guī)定考核最終結(jié)果的分布狀況，以免出現(xiàn)趨中效應(yīng)和過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)現(xiàn)象。由于考核等次的確定要與職務(wù)升降、工資高低掛鉤,因此人人關(guān)注。有些主管怕傷和氣,就采取或默許今年評(píng)張三,明年評(píng)李四,后年評(píng)王五的做法,背離了績(jī)效考核的初衷，形成了“優(yōu)秀輪流當(dāng)，合格年年過(guò)”的現(xiàn)象，如果公司把考核結(jié)果和等級(jí)和基本工資的調(diào)整掛鉤的話，就更需要全面平衡，保證每位員工能獲得自動(dòng)調(diào)薪的機(jī)會(huì)，至少不能因?yàn)榭己说燃?jí)上不滿(mǎn)足條件而錯(cuò)失加薪的機(jī)會(huì)。在不少主管和員工眼中，既然公司定了這樣的考核制度，就應(yīng)該盡可能的研究出對(duì)每個(gè)人都有利的博弈方案。只有皆大歡喜，才能夠保證工作的順利開(kāi)展。至于，“末位淘汰”制度，只要有自動(dòng)離職者，今年的末尾就非他莫屬。

2.忽視績(jī)效改進(jìn)

當(dāng)企業(yè)的管理者視績(jī)效考核為懲罰和監(jiān)督員工的“大棒”，自然導(dǎo)致主管和員工過(guò)于關(guān)注績(jī)效考核的評(píng)價(jià)過(guò)程，不關(guān)心考核后績(jī)效的改進(jìn)，對(duì)于員工績(jī)效的高和低,主管只滿(mǎn)足于作出評(píng)價(jià)，并且盡可能讓員工接受這個(gè)考核結(jié)果。實(shí)際上，績(jī)效考核的主要著眼點(diǎn)是通過(guò)考核讓員工發(fā)現(xiàn)自己的長(zhǎng)處和不足，進(jìn)而幫助員工改進(jìn)工作方式和方法，提升個(gè)人業(yè)績(jī)和組織績(jī)效，而且，這個(gè)改進(jìn)過(guò)程應(yīng)該隨時(shí)進(jìn)行，一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題就應(yīng)該及時(shí)做出糾正，從而保證最后考核的時(shí)候不出現(xiàn)大的失誤和問(wèn)題，正如日本豐田公司的精益制造原則秉承的理念，“次品是在生產(chǎn)的時(shí)候就出現(xiàn)了，而不是等到次品制造出來(lái)了再通知員工業(yè)績(jī)低下”。

因此，對(duì)于員工的績(jī)效考核應(yīng)該把關(guān)注考核結(jié)果的重心移到關(guān)注績(jī)效改進(jìn)上，隨時(shí)觀察和提醒員工績(jī)效出現(xiàn)了什么問(wèn)題，如何糾正。不難看出，此時(shí)，主管的輔導(dǎo)、幫助責(zé)任高于評(píng)價(jià)，主管應(yīng)該是教練而不是法官形象，無(wú)形中，員工績(jī)效的高低以及是否有改進(jìn)的空間和余地，緊密地和主管的考核權(quán)利掛鉤，主管只有先行使好了幫助和教導(dǎo)的職責(zé)，才能夠?qū)T工做出讓員工心服口服的評(píng)價(jià)結(jié)果。只有主管切實(shí)的關(guān)注績(jī)效的改進(jìn)，才能讓考核這根指揮棒揮舞得虎虎生風(fēng)，才能保證企業(yè)績(jī)效的提升。

3.缺少績(jī)效溝通與反饋

不少企業(yè)實(shí)施的績(jī)效考核缺乏有效的溝通。認(rèn)為考核只是簡(jiǎn)單地給員工評(píng)分，在考核過(guò)程中既不找員工談話，了解他們的工作狀態(tài)，工作進(jìn)展情況、所取得的業(yè)績(jī)及所遇到的障礙，也不在績(jī)效考評(píng)結(jié)束后進(jìn)行績(jī)效反饋溝通，很多員工對(duì)于自己為什么得A或D以及別人為什么得A或D莫名其妙，無(wú)形中，大家就把績(jī)效考核的高低歸為運(yùn)氣或人際關(guān)系，自然影響考核的公平公正性，無(wú)法確?？?jī)效考核工作發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

一個(gè)績(jī)效考核方案是否能起到它應(yīng)有的作用，與制定前的準(zhǔn)備工作是分不開(kāi)的?？?jī)效方案制定前要收集大量的信息，這些信息的取得需要溝通，通過(guò)溝通，了解公司對(duì)各部門(mén)的要求是什么，了解員工的狀態(tài)和想法。并將這些要求轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的指標(biāo)與目標(biāo)。在此過(guò)程中方案制定者不但要與各部門(mén)主管溝通，也要與各級(jí)員工溝通。通過(guò)溝通收集到了相關(guān)信息才能制定出完善的績(jī)效方案。如果缺少了溝通，員工沒(méi)有參與感，心里有抵觸甚至根本不認(rèn)同單獨(dú)由管理人員提出來(lái)的目標(biāo)和計(jì)劃。

三、準(zhǔn)確定位績(jī)效考核目的，提高考核效果

1.績(jī)效考核應(yīng)關(guān)注企業(yè)的發(fā)展

績(jī)效考核應(yīng)該關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，明確企業(yè)的真正需求。很多企業(yè)的需求不是談利潤(rùn)和贏利，而是談客戶(hù)滿(mǎn)意度、員工行為的有效率、管理者管理行為的有效率等，因?yàn)檫@些指標(biāo)是可以衡量的，也是企業(yè)可以通過(guò)自己的努力和資源的配置所能實(shí)現(xiàn)的。利潤(rùn)作為企業(yè)需求的最終結(jié)果，沒(méi)有哪一個(gè)員工可以單獨(dú)的實(shí)現(xiàn)它，必須是每個(gè)員工做好自己的工作，并通過(guò)所有員工的工作總成果來(lái)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)。因此，企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核之前必須明確自己的需要。這就需要對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略、員工的行為標(biāo)準(zhǔn)等，都要給出明確的界定，沒(méi)有這樣的界定，績(jī)效考核就沒(méi)有依據(jù)。

績(jī)效考核不應(yīng)該僅僅是作用于企業(yè)管理，它的最高階段應(yīng)該是反作用于企業(yè)管理。績(jī)效考核不能再局限于對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行反饋，而要加大對(duì)存在問(wèn)題的思考，追溯問(wèn)題存在的根源。同時(shí)，要時(shí)刻關(guān)注企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的進(jìn)程，權(quán)衡考核導(dǎo)向與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是否一致，在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略逐步實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中研究企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是否適合當(dāng)前環(huán)境和形勢(shì)，探究未來(lái)發(fā)展方向和目標(biāo)，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的完善、優(yōu)化和升級(jí)。

2.績(jī)效考核應(yīng)關(guān)注員工發(fā)展，幫助員工提高績(jī)效

員工的職業(yè)發(fā)展，在一定程度上，使考核具有更大的吸引力，無(wú)形中，促使員工和主管雙方都認(rèn)真對(duì)待工作和考核。

讓績(jī)效考核與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，要求企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核時(shí)必須做足如下工夫：一是績(jī)效考核前的培訓(xùn)，讓員工明確績(jī)效考核對(duì)企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的重要意義；二是績(jī)效考核指標(biāo)的選擇上要關(guān)注不同員工的個(gè)體差異，注重員工的個(gè)人素質(zhì)的提升；三是重視績(jī)效考核的溝通反饋環(huán)節(jié)，讓員工能迅速改正導(dǎo)致不良績(jī)效的行為；四是開(kāi)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，用績(jī)效考核工具把企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工職業(yè)生涯發(fā)展緊密聯(lián)系在一起?？?jī)效考核應(yīng)單列“適宜擢升和具有較長(zhǎng)期發(fā)展?jié)撃堋钡脑u(píng)價(jià)，要求主管根據(jù)員工所表現(xiàn)出來(lái)的氣質(zhì)和能力，對(duì)安排其擔(dān)任較高的適當(dāng)職位作出規(guī)劃，還要進(jìn)一步區(qū)別員工是在目前情況下適宜擢升，還是具有今后擢升的潛能。當(dāng)員工可能顯示有擢升的希望，但因尚未具備必需的正式資格以及限于目前職位的工作經(jīng)驗(yàn)等而不能保證即時(shí)就能擢升時(shí)，作出這一區(qū)別是十分必要的。另外，企業(yè)還應(yīng)在績(jī)效考核后進(jìn)行職業(yè)發(fā)展面談，由人力資源部門(mén)主持，其目的在除考評(píng)報(bào)告資料外，希望能借此面談發(fā)現(xiàn)員工對(duì)事業(yè)的抱負(fù)、喜好及資質(zhì)等，并與員工討論有關(guān)事業(yè)前途、工作機(jī)會(huì)、工作計(jì)劃及訓(xùn)練等，以期更能有效運(yùn)用人員的才能及發(fā)揮其潛能。

3.績(jī)效考核應(yīng)致力于企業(yè)文化的滲透

企業(yè)的戰(zhàn)略、物質(zhì)資源和人員素質(zhì)是績(jī)效考核運(yùn)轉(zhuǎn)的硬條件，而企業(yè)文化則是績(jī)效考核運(yùn)作的軟環(huán)境。企業(yè)文化的獨(dú)特性和動(dòng)力作用決定了績(jī)效考核必須適應(yīng)公司的企業(yè)文化。在績(jī)效考核中，應(yīng)從以下方面入手保持并發(fā)展公司的企業(yè)文化：

一是用企業(yè)文化中的非量化因素沖淡考核的量化因素。例如，為員工創(chuàng)造舒適氛圍，營(yíng)造家庭氣氛，組織員工的文化活動(dòng)，盡力解決員工的一些后顧之憂(yōu)，以緩解績(jī)效考核中的敵對(duì)情緒和員工的考評(píng)焦慮。

二是對(duì)于不能量化的企業(yè)文化因素，設(shè)置自上而下的統(tǒng)一價(jià)值觀和原則，防止因?yàn)闆](méi)有量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，而產(chǎn)生跨越原則的個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)，給員工以“干好干壞，考核者說(shuō)了算”的感覺(jué)。也就是用企業(yè)文化的力量來(lái)管理。比如，阿里巴巴用六大價(jià)值觀管理和提拔員工。

三是根據(jù)企業(yè)文化精神，設(shè)置績(jī)效考核外激勵(lì)項(xiàng)目，營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍。如，設(shè)置非量化激勵(lì)的原則，并給予各級(jí)管理人員一定的評(píng)價(jià)空間。各級(jí)管理人員可以根據(jù)部門(mén)和公司需要，設(shè)置無(wú)需量化考核的獎(jiǎng)勵(lì)，以塑造員工的良好工作行為。

參考文獻(xiàn):

[1]林筠:《績(jī)效管理》.西安交通大學(xué)出版社,2006

[2]方振邦:《績(jī)效管理》.中國(guó)人民大學(xué)出版社,2005

[3]佚名:《2004中國(guó)企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀調(diào)查——績(jī)效管理的主要目的》，

第4篇：績(jī)效考核監(jiān)督方案范文

績(jī)效考核是人力資源管理的重要手段之一，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)，許多企業(yè)，特別是煙草企業(yè)，通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、工作成果進(jìn)行量化，通過(guò)對(duì)完成目標(biāo)任務(wù)的跟蹤、資料收集，結(jié)果分析，衡量目標(biāo)任務(wù)實(shí)現(xiàn)的可靠程度。公平、合理的績(jī)效考核方案有利于企業(yè)目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。

二、在企業(yè)管理中，如何開(kāi)展績(jī)效考核

1.設(shè)定科學(xué)的考核指標(biāo)和考核體系通過(guò)集中本企業(yè)專(zhuān)家或邀請(qǐng)外來(lái)專(zhuān)家制定，最好是邀請(qǐng)外來(lái)專(zhuān)家，經(jīng)詳細(xì)介紹本單位目標(biāo)指標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、員工結(jié)構(gòu)、企業(yè)發(fā)展方向來(lái)設(shè)定考核指標(biāo)和考核體系，不應(yīng)由員工和主管來(lái)界定。必須制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系，指標(biāo)是崗位的工作核心，要精而減，不宜多而繁瑣，使績(jī)效考核工作規(guī)范、有序、高效。2.成立績(jī)效考核機(jī)構(gòu)針對(duì)企業(yè)管理涉及的崗位多、人員復(fù)雜的情況，企業(yè)在績(jī)效考核中要建立考核機(jī)構(gòu)。一是分層級(jí)抽調(diào)業(yè)務(wù)熟悉、公道正派的人員建立專(zhuān)職或兼職的績(jī)效考核機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)各層級(jí)的績(jī)效考核工作。二是由人事勞資、紀(jì)檢監(jiān)察等相關(guān)部門(mén)成立績(jī)效考核監(jiān)督管理部門(mén)，負(fù)責(zé)被考核部門(mén)、員工對(duì)績(jī)效考核認(rèn)為對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平審查和處理。三是成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，全面領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核，審定績(jī)效考核方案，負(fù)責(zé)績(jī)效考核爭(zhēng)議或申訴的最終裁決。3.定期實(shí)施績(jī)效考核要充分發(fā)揮績(jī)效考核在企業(yè)管理中的作用，提升企業(yè)管理水平，績(jī)效考核方案中要明確考核周期。結(jié)合企業(yè)管理要求，設(shè)置月度、季度、半年和年度績(jī)效考核。4.開(kāi)展績(jī)效考核分析通過(guò)績(jī)效考核的有效分析，明確哪些是完成目標(biāo)任務(wù)的工作要素，將各項(xiàng)工作要素納入績(jī)效考核指標(biāo)，有針對(duì)性地考核企業(yè)各個(gè)團(tuán)隊(duì)和崗位的工作行為，才能達(dá)到圍繞工作計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)開(kāi)展工作。

三、現(xiàn)行績(jī)效考核應(yīng)注意的問(wèn)題

每個(gè)企業(yè)都在管理體系中建立了績(jī)效考核制度，但在實(shí)際操作中往往存在很多問(wèn)題，要做好績(jī)效考核工作，應(yīng)注意：1.建立科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度高的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)2.制定操作性強(qiáng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)堅(jiān)持考核標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到準(zhǔn)確量化，盡量使用數(shù)量表示和計(jì)算；考核標(biāo)準(zhǔn)要反映修定的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，在行業(yè)應(yīng)當(dāng)有前瞻性，使員工每項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)結(jié)果不出現(xiàn)嚴(yán)重的偏差；針對(duì)不同的崗位以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評(píng)人員的素質(zhì)特點(diǎn)制定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。3.做好關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定第一，選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是可以定量和行為化，對(duì)組織目標(biāo)不斷增值，各個(gè)指標(biāo)有明確的界定和簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法，可以通過(guò)努力和辛勤勞作來(lái)完成，而不是望而不可。第二，提取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，各部門(mén)圍繞單位總目標(biāo)進(jìn)行制定部門(mén)目標(biāo)任務(wù)，各崗位圍繞部門(mén)目標(biāo)制定崗位工作計(jì)劃（月度、季度、年度），提煉出企業(yè)成功的關(guān)鍵績(jī)效模塊，把關(guān)鍵績(jī)效模塊層層分解為關(guān)鍵要素，建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。第三，審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，工作結(jié)果是最終、最好的結(jié)果，多個(gè)考評(píng)者的考評(píng)結(jié)果一致，關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的完成為工作完成的80%以上，關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)可操作性強(qiáng)。

四、如何將員工績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用在企業(yè)管理管理中

第5篇：績(jī)效考核監(jiān)督方案范文

關(guān)鍵詞：基層醫(yī)院；績(jī)效考核

自改革開(kāi)放經(jīng)濟(jì)體制改革以來(lái)，醫(yī)院也開(kāi)始漸漸的引進(jìn)企業(yè)管理方法，增加社會(huì)責(zé)任感，減輕了患者的就診難度，但仍無(wú)法避免一部分基層醫(yī)院盲目引進(jìn)績(jī)效管理方法，造成人員管理不當(dāng)，工作流程進(jìn)展緩慢，同時(shí)也影響了病人就診，給醫(yī)院帶來(lái)了負(fù)面影響，破壞了整個(gè)醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員的形象，由此帶來(lái)了一系列社會(huì)問(wèn)題，影響了社會(huì)風(fēng)氣。因此，基層醫(yī)院應(yīng)完善績(jī)效考核辦法，剖析自身問(wèn)題，必須對(duì)基層醫(yī)院的管理人員和基層工作人員自上而下地加強(qiáng)理論建設(shè)和思想建設(shè)，改變服務(wù)觀念。在一些任務(wù)程序重復(fù)、效率低下的工作上加快改進(jìn)的步伐，優(yōu)化隊(duì)伍格局，保證機(jī)構(gòu)健康持續(xù)的發(fā)展。運(yùn)用正確的管理理論知識(shí)，科學(xué)地制定與自身特點(diǎn)相結(jié)合的績(jī)效考核辦法，規(guī)范工作流程，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和積極性，完善醫(yī)療隊(duì)伍，建立一支優(yōu)秀的醫(yī)療團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)基層醫(yī)院衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，對(duì)人民群眾的身體健康負(fù)責(zé)，為社會(huì)貢獻(xiàn)出自己的一份力量。

一、醫(yī)療事業(yè)新發(fā)展下的基層醫(yī)院工作

基層醫(yī)院是基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)的主體，并且在社會(huì)預(yù)防保健中也發(fā)揮著很大的作用。針對(duì)“看病難、看病貴”的問(wèn)題，基層醫(yī)院實(shí)行社會(huì)公益性的原則，堅(jiān)持社會(huì)效益，以患者為中心，加強(qiáng)藥品、檢查和醫(yī)療的管理，為人民群眾提供最基本的服務(wù)和保障。隨著醫(yī)療事業(yè)的不斷發(fā)展，基層醫(yī)院的地位、任務(wù)、作用和責(zé)任都相對(duì)地發(fā)生了一系列的變化，必須重新調(diào)整內(nèi)部工作流程，深化醫(yī)療體制改革，才能適應(yīng)外部新的環(huán)境變化。同時(shí)，不僅要提高醫(yī)療工作者的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，為患者提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，更應(yīng)該要加快對(duì)管理體制的改革，重新定位管理職能，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)務(wù)人員以及各種后勤人員的工作培訓(xùn)、職業(yè)道德培訓(xùn)和服務(wù)態(tài)度培訓(xùn)。基層醫(yī)院還需加強(qiáng)傳染病的防治，做到及時(shí)發(fā)現(xiàn)、匯報(bào)、解決，積極開(kāi)展疾病預(yù)防和健康教育工作。這就要求基層醫(yī)院應(yīng)盡快適應(yīng)發(fā)展，加快滿(mǎn)足人民群眾需求的步伐，運(yùn)用新的管理模式帶動(dòng)醫(yī)院發(fā)展，為全民醫(yī)療事業(yè)提供保障。

二、尋求最佳績(jī)效考核方案推動(dòng)基層醫(yī)院實(shí)施

1.統(tǒng)一思想，注重實(shí)效?；鶎俞t(yī)院績(jī)效考核必須有一個(gè)總體的指導(dǎo)思想，高度統(tǒng)一的思想有利于醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)與全體員工的團(tuán)結(jié)。同時(shí)，也應(yīng)成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)組來(lái)指導(dǎo)和監(jiān)督績(jī)效考核的實(shí)施。績(jī)效考核的結(jié)果直接與員工的績(jī)效工資掛鉤，促進(jìn)員工的積極性，激發(fā)員工的潛力?？?jī)效考核包括日?？己伺c平時(shí)考核，日?？己耸强?jī)效考核的重要組成部分，日?？己隧?xiàng)目與績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容基本上是一致的。平時(shí)考核注重的是日常的工作管理，保證良好的日常工作順利進(jìn)展。每月一次績(jī)效考核，考核以履行工作崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，圓滿(mǎn)完成上級(jí)工作任務(wù)為目標(biāo)。每個(gè)時(shí)期根據(jù)工作進(jìn)展，將重點(diǎn)任務(wù)完成不到位、力量薄弱的工作，分時(shí)段列入績(jī)效考核中，作為當(dāng)期重點(diǎn)工作。如：輪流下鄉(xiāng)、對(duì)口支援工作、急診司機(jī)崗位工作、人力資源規(guī)劃完成情況、就診卡（一卡通）使用情況、窗口服務(wù)情況等。績(jī)效考核是對(duì)日常工作的檢驗(yàn)和結(jié)果管理。

2.服從領(lǐng)導(dǎo)，聽(tīng)指揮?；鶎俞t(yī)院的績(jī)效考核方案必須在正確的領(lǐng)導(dǎo)下才能更有效的進(jìn)行科學(xué)的改革和實(shí)行，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)在與有關(guān)專(zhuān)家的商議下，全面分析基層醫(yī)院存在的問(wèn)題，剖析自身的不足，認(rèn)清優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，經(jīng)過(guò)全面的科學(xué)的研究探討從而得出最佳的績(jī)效考核改革實(shí)施方案。如“年終三好一滿(mǎn)意檢查標(biāo)準(zhǔn)”、“上級(jí)衛(wèi)計(jì)委目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)”等，根據(jù)上級(jí)計(jì)劃目標(biāo)，準(zhǔn)確實(shí)施績(jī)效考核，加快基層醫(yī)院改革步伐，使之舊貌換新顏，推動(dòng)醫(yī)療事業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

3.實(shí)事求是，各盡其責(zé)?；鶎俞t(yī)院的績(jī)效考核不僅僅要符合上級(jí)規(guī)劃要求和標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)快速準(zhǔn)確的實(shí)施改革發(fā)展。根據(jù)各崗位的職業(yè)特點(diǎn)，實(shí)施最適合的績(jī)效考核方案，最大限度地激發(fā)員工的潛力和積極性，促進(jìn)整個(gè)基層醫(yī)院形成一支高效團(tuán)結(jié)的優(yōu)秀隊(duì)伍。建立科學(xué)規(guī)范的管理體系，完善規(guī)章制度和工作流程，建設(shè)醫(yī)院高度協(xié)調(diào)配合、價(jià)值觀高度認(rèn)同，有團(tuán)隊(duì)凝聚力的組織和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。將工作分工細(xì)化到基層醫(yī)院每一位成員，加強(qiáng)工作責(zé)任感和團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)感，充分調(diào)動(dòng)每一位員工的積極性，促進(jìn)基層醫(yī)院體制改革，更好的為人民群眾服務(wù)。

三、科學(xué)有力的基層醫(yī)院績(jī)效考核實(shí)施辦法

績(jī)效考核是基層醫(yī)院對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工獎(jiǎng)懲、升降職位的基礎(chǔ)和依據(jù)，是基層醫(yī)院人力資源管理中是不可忽視的?？?jī)效考核不能流于形式，不同專(zhuān)業(yè)不同類(lèi)別的員工要使用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，正確反映不同人員、不同崗位的績(jī)效水平。通過(guò)運(yùn)用各類(lèi)科學(xué)的理論方法，對(duì)基層醫(yī)院工作人員的工作效率和工作能力以及對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行績(jī)效考核和績(jī)效評(píng)價(jià)，是基層醫(yī)院不可忽視的重要任務(wù)。

1.績(jī)效培訓(xùn)?；鶎俞t(yī)院要實(shí)施績(jī)效考核，就必須開(kāi)展績(jī)效培訓(xùn)?；鶎俞t(yī)院實(shí)施績(jī)效培訓(xùn)時(shí)應(yīng)自上而下地展開(kāi)，首先對(duì)高層管理人員和骨干人員進(jìn)行培訓(xùn)，然后又由管理人員向各科室人員開(kāi)展培訓(xùn)，最后再進(jìn)行全體職工的討論會(huì)議，得出最佳方案。使整個(gè)基層醫(yī)院的所有工作人員都有一個(gè)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，促進(jìn)績(jī)效考核辦法的有效實(shí)施。

2.績(jī)效溝通。作為績(jī)效考核的重要手段，績(jī)效溝通應(yīng)存在于整個(gè)管理過(guò)程之中。要在基層醫(yī)院建立一個(gè)平等的溝通理念，面對(duì)上下級(jí)之間產(chǎn)生的矛盾，上級(jí)該悉心聽(tīng)取意見(jiàn)，換位思考，融洽地解決問(wèn)題。同事之間相互理解、彼此信賴(lài)，形成一支團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍，為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

3.績(jī)效應(yīng)變。績(jī)效考核在實(shí)施過(guò)程中總會(huì)遇到這樣或那樣的問(wèn)題，這就需要管理人員針對(duì)問(wèn)題及時(shí)提供解決方案，面對(duì)績(jī)效計(jì)劃之外的突發(fā)事件，要敢于創(chuàng)新，及時(shí)改變績(jī)效考核辦法，重新設(shè)計(jì)新的績(jī)效指標(biāo)。針對(duì)不同人員崗位職責(zé)的變化，績(jī)效考核也要相應(yīng)的作出改變。

4.績(jī)效評(píng)價(jià)。作為績(jī)效考核最關(guān)鍵的一步，績(jī)效評(píng)價(jià)要做到公平、公正、合理，員工的自我評(píng)價(jià)要客觀公允，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不合理或者帶有個(gè)人偏見(jiàn)的評(píng)分并作出正確的處理。優(yōu)化數(shù)據(jù)處理，整合信息得出對(duì)整個(gè)基層醫(yī)院的所有員工的績(jī)效考核結(jié)果。

四、醫(yī)療工作與績(jī)效考核的長(zhǎng)期發(fā)展

1.護(hù)理績(jī)效單獨(dú)核算。護(hù)理績(jī)效的單獨(dú)核算有利于提高員工的護(hù)理積極性，端正員工的服務(wù)態(tài)度，為病人提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，提高患者及其家屬的滿(mǎn)意度，從而提升基層醫(yī)院的形象和口碑。

2.多勞多得。根據(jù)各科室人員的工作量進(jìn)行考核，這樣才能提高各類(lèi)員工的工作積極性，按勞分配，加強(qiáng)監(jiān)督，整個(gè)基層醫(yī)院的工作人員積極向上，形成良性循環(huán)。

3.注重醫(yī)療質(zhì)量。醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量也要在績(jī)效考核的范圍之內(nèi)，只有高質(zhì)量的完成工作才能讓基層醫(yī)院得到突出的進(jìn)步，才能使基層醫(yī)院又好又快地發(fā)展下去。

4.職稱(chēng)評(píng)審靈活變通。過(guò)于死板的職稱(chēng)評(píng)審只會(huì)挫傷員工工作的積極性和進(jìn)取心?；鶎俞t(yī)院的職稱(chēng)評(píng)審應(yīng)該在績(jī)效考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，進(jìn)行科學(xué)合理的職稱(chēng)評(píng)審，對(duì)于特別突出的人員也應(yīng)給與公平合理的待遇?？傊?，隨著新醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，績(jī)效考核在基層醫(yī)院的人力資源管理中有著不可或缺的重要地位。績(jī)效考核的結(jié)果直接關(guān)系到員工的職業(yè)發(fā)展和薪資水平，可以有效地推動(dòng)員工的進(jìn)取心，解決基層醫(yī)院管理中體制不健全、工作效率低下等問(wèn)題，提高基層醫(yī)院的管理能力，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)基層醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展。

作者:郭紅艷 單位:河南省登封市婦幼保健院

第6篇：績(jī)效考核監(jiān)督方案范文

【關(guān)鍵詞】高校教師；績(jī)效考核；問(wèn)題；對(duì)策

績(jī)效考核是深化事業(yè)單位改革的方向，是保障績(jī)效工資穩(wěn)步實(shí)施的前提。高校作為事業(yè)事業(yè)單位的重要組成部分，制定了相應(yīng)考核辦法，但由于教師職業(yè)的特殊性、高校體系的“重人情，輕制度，走過(guò)場(chǎng)。”、制度要求的“應(yīng)然”與制度實(shí)施的“實(shí)然”之間的脫節(jié)等因素，很大程度上挫傷了教師的積極性。轉(zhuǎn)換思維，拓寬視野，建立一套科學(xué)、合理、完整的考核體系對(duì)高校來(lái)說(shuō)具有重要的意義。本文探討高校教師績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上提出對(duì)策。

一、引言

績(jī)效考核是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面信息情況的過(guò)程。以績(jī)效考核為核心的人力資源管理普遍受到企業(yè)的重視，一些先進(jìn)的管理思想和模型不斷運(yùn)用到企業(yè)的管理實(shí)踐中，總結(jié)了適用企業(yè)發(fā)展的績(jī)效管理工具和方法，不僅促進(jìn)了組織和個(gè)人績(jī)效的提升，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。隨著事業(yè)單位分類(lèi)改革的不斷深入，把績(jī)效管理引入高校，已成為一種被廣泛認(rèn)可和采用的人力資源管理方法，是實(shí)現(xiàn)高校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、增強(qiáng)教師隊(duì)伍活力，建立科學(xué)公平的人才工作機(jī)制的關(guān)鍵。通過(guò)績(jī)效管理能調(diào)動(dòng)教師工作積極性，挖掘教師工作潛能，幫助教師提高工作績(jī)效與工作勝任力，激活人力資源，優(yōu)化學(xué)科結(jié)構(gòu)、優(yōu)化師資隊(duì)伍，增強(qiáng)內(nèi)涵發(fā)展，提高競(jìng)爭(zhēng)力。

二、存在的問(wèn)題

1、制度不完善，考核方式單一

績(jī)效考核得以實(shí)施和發(fā)揮作用的前提是與其配套的制度，沒(méi)有良好的制度作保障，再科學(xué)的績(jī)效考核方法也難以順利實(shí)施。高校今年來(lái)也進(jìn)行了各種探究和實(shí)踐，但是還沒(méi)有形成一套行之有效績(jī)效考核制度體系，考核職能交叉、缺失，指標(biāo)口徑不一致等問(wèn)題依然存在。同時(shí)，高校教師包括一些管理者對(duì)績(jī)效的目的、作用、方法等都不太了解，認(rèn)為績(jī)效考核就是發(fā)文件，開(kāi)大會(huì)，填表格，投投票，評(píng)優(yōu)秀，許多教師也認(rèn)為績(jī)效考核只是講形式、走過(guò)場(chǎng)。因此，要想改變現(xiàn)狀，提高教師工作績(jī)效，除了創(chuàng)新考核方法、思想外，也應(yīng)重視制度的完善和理念的更新。

2、缺乏戰(zhàn)略性，難以實(shí)現(xiàn)考核初衷

績(jī)效管理的作用在之一是將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可衡量的指標(biāo)，然后通過(guò)層層分解，分解到每一層次、每一部門(mén)、每一個(gè)教職員工，將個(gè)人崗位職責(zé)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系，使組織形成一個(gè)有機(jī)整體，并采取適當(dāng)?shù)拇胧?duì)這些目標(biāo)加以落實(shí)，而不是上級(jí)控制、約束、激勵(lì)和督查員工的戰(zhàn)略實(shí)施的工具，實(shí)際上高?，F(xiàn)行的績(jī)效管理體系中沒(méi)有把績(jī)效考核提升到戰(zhàn)略層面上。一方面，著重于近期目標(biāo)，忽略了戰(zhàn)略遠(yuǎn)景；另一方面，缺乏明確的目標(biāo)導(dǎo)向。在這種情況下，教師績(jī)效考核的指標(biāo)難以符合學(xué)校的戰(zhàn)略遠(yuǎn)景，難以充分發(fā)揮考核結(jié)果的作用，使得學(xué)校難以培養(yǎng)出適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需要的人才和提高未來(lái)持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)能力。

3、指標(biāo)不盡科學(xué)，單一的指標(biāo)量化模式

一是考核指標(biāo)覆蓋面不足。教師作為知識(shí)的繼承者、使用者、傳遞者和創(chuàng)造者，由于其勞動(dòng)的特殊性、復(fù)雜性和創(chuàng)造性，其工作產(chǎn)出具有一定的滯后性、隱顯性和模糊性，高校在制定教師績(jī)效考核指標(biāo)中側(cè)重考慮操作性、適用性，往往忽視指標(biāo)的全面性，存在指標(biāo)覆蓋面不足，無(wú)法完全體現(xiàn)教師工作職責(zé)。

二是過(guò)于強(qiáng)調(diào)定性評(píng)價(jià)，定量判斷不足。在考核指標(biāo)重于強(qiáng)調(diào)“德、能、勤、績(jī)、廉”等指標(biāo)，指標(biāo)內(nèi)容相對(duì)寬泛、模糊，考核的結(jié)果可能出現(xiàn)不全面、不客觀、不公正的現(xiàn)象，因而造成教師對(duì)考評(píng)結(jié)果不信任。從近幾年的考核實(shí)施情況看， 評(píng)定優(yōu)秀等級(jí)人員的“輪流坐莊”、“光環(huán)現(xiàn)象”比較嚴(yán)重。

三是指標(biāo)間的因果關(guān)系不明確。教師考核指標(biāo)間相對(duì)獨(dú)立，哪些績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素可以實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀表現(xiàn)也闡述得不具體，互相支援、互相推動(dòng)作用通常沒(méi)有做出明確的闡述。指標(biāo)賦予權(quán)重也不盡合理。

4.缺乏配套措施，未有效發(fā)揮激勵(lì)導(dǎo)向作用

目前高校的績(jī)效考核激勵(lì)僅僅體現(xiàn)在薪酬激勵(lì)上，尚未建立科學(xué)的激勵(lì)制度， 在一定程度上限制了績(jī)效考核的功能，其結(jié)果應(yīng)與教師職務(wù)晉升、職稱(chēng)評(píng)定、福利待遇等掛鉤，建立公平、公正用人機(jī)制和職稱(chēng)評(píng)審機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效考核在人力資源管理中承擔(dān)的管理功能和杠桿調(diào)控作用。

三、改進(jìn)措施

1、設(shè)計(jì)科學(xué)考核指標(biāo)體系

合理選擇并制定績(jī)效考核方案和設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系是高?？?jī)效考核的關(guān)鍵，人事管理部門(mén)要開(kāi)展規(guī)范可行、科學(xué)合理的績(jī)效考核，必須掌握常用的績(jī)效考核方法，常見(jiàn)考核方法有：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核法（Key Performance Indicator）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核法、平衡記分卡考核法、360度考核法以及目標(biāo)管理法等。目前關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)廣泛被認(rèn)可，既包括定量?jī)?nèi)容，也包括定性?xún)?nèi)容。在明確學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)基礎(chǔ)上，根據(jù)考核指標(biāo)對(duì)工作績(jī)效的影響程度，出現(xiàn)的頻率，設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，通過(guò)任務(wù)下發(fā)，使學(xué)校、部門(mén)和個(gè)人的崗位職責(zé)和關(guān)鍵績(jī)效更清晰；管理者能清楚了解每一個(gè)教師的關(guān)鍵績(jī)效狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題并加以改進(jìn)，引導(dǎo)全員共同努力，目標(biāo)一致向前發(fā)展，推動(dòng)學(xué)校戰(zhàn)略的執(zhí)行。

2、加強(qiáng)實(shí)施組織保障

學(xué)校成立績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組是績(jī)效管理方針的制定者、整個(gè)績(jī)效管理體系的決策者和支持者，同時(shí)又是績(jī)效管理過(guò)程的監(jiān)督者?？?jī)效管理實(shí)施小組在績(jī)效管理過(guò)程中一方面扮演著方案、評(píng)估原則的制定者，一方面又是績(jī)效管理過(guò)程的咨詢(xún)顧問(wèn)和解釋者，同時(shí)還是整個(gè)績(jī)效管理體系的組織者和監(jiān)督者。作為績(jī)效管理規(guī)定的制定者，績(jī)效管理實(shí)施小組必須保證程序、方法的科學(xué)性和合理性，并適時(shí)改進(jìn)和完善。作為咨詢(xún)顧問(wèn)和解釋者，必須阻止對(duì)評(píng)估和被評(píng)估者的培訓(xùn)，讓教師了解績(jī)效管理體系建立的重要性和運(yùn)行過(guò)程，加大宣傳，消除他們的顧慮。作為績(jī)效管理體系運(yùn)行的保障和監(jiān)督者，績(jī)效管理實(shí)施小組是績(jī)效信息的接受者，應(yīng)實(shí)施有效處理、制定相應(yīng)決策并落實(shí)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的循環(huán)，確?？?jī)效管理過(guò)程中的客觀、公正和有效。

3、搭建溝通平臺(tái)，保持溝通順暢

績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效考核周期的始終，通過(guò)事前溝通，讓教師了解學(xué)院的戰(zhàn)略發(fā)展方向，自身的崗位職責(zé)、崗位目標(biāo)，崗位計(jì)劃，明確關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)和指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，明確各個(gè)指標(biāo)應(yīng)達(dá)到的水平、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的權(quán)重。通過(guò)事中溝通，使考核組對(duì)教師執(zhí)行績(jī)效目標(biāo)的情況進(jìn)行了解，給予必要的監(jiān)督、指導(dǎo)和輔導(dǎo)，幫助他們及時(shí)糾偏，克服困難實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。通過(guò)事后溝通，是對(duì)教師考核結(jié)果給予的反饋。因此，績(jī)效考核的過(guò)程并不是單一考核，更不是評(píng)價(jià)一個(gè)結(jié)果，考核組應(yīng)通過(guò)持續(xù)溝通，讓每位教師了解工作績(jī)效，并根據(jù)學(xué)校情況，建章立制，使之保持通暢。

4、運(yùn)用考核結(jié)果，充分發(fā)揮績(jī)效工資激勵(lì)功能

第7篇：績(jī)效考核監(jiān)督方案范文

1當(dāng)前中小工業(yè)企業(yè)預(yù)算績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題11預(yù)算績(jī)效管理企業(yè)文化觀念尚未完全形成，認(rèn)識(shí)存在偏差近年來(lái)，隨著預(yù)算績(jī)效管理工作的不斷推進(jìn)，一部分中小工業(yè)企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到加強(qiáng)預(yù)算績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義，但更加系統(tǒng)的企業(yè)文化觀念尚未完全形成，一方面表現(xiàn)在部分企業(yè)對(duì)預(yù)算績(jī)效管理的重要性還持有懷疑態(tài)度，認(rèn)為此項(xiàng)工作耗時(shí)費(fèi)力又不能馬上有顯著的實(shí)際效果；另一方面表現(xiàn)在對(duì)預(yù)算績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)上存在偏差，片面地認(rèn)為預(yù)算管理就是財(cái)務(wù)部門(mén)的事，績(jī)效管理就是一種監(jiān)督考核員工的手段，忽視了預(yù)算績(jī)效管理的本質(zhì)，抑制了企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。

12預(yù)算績(jī)效管理制度不完善，缺乏科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系預(yù)算績(jī)效管理的本質(zhì)就是用績(jī)效的理念和方式實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全面預(yù)算管理，這就要求必須有完善的配套制度作為理論支撐。但在實(shí)際的工作中，很多中小工業(yè)企業(yè)的預(yù)算績(jī)效管理制度并不完善，在預(yù)算管理方面，經(jīng)常將以往的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)直接作為預(yù)算編制的參考，忽視了對(duì)企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況和未來(lái)發(fā)展需要的分析考量，導(dǎo)致預(yù)算方案與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相背離。科學(xué)的評(píng)價(jià)體系是預(yù)算績(jī)效管理的核心要素之一，但很多中小企業(yè)沒(méi)有制定一套規(guī)范的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，制度簡(jiǎn)單且不統(tǒng)一，既有失公平又不利于企業(yè)健康發(fā)展。

13預(yù)算管理與績(jī)效考核協(xié)同作用不明顯，規(guī)范性不足

當(dāng)前很多中小工業(yè)企業(yè)中的預(yù)算管理和績(jī)效考核協(xié)同作用并不明顯，認(rèn)為預(yù)算管理是財(cái)務(wù)部門(mén)的工作，績(jī)效考核是人事部門(mén)的工作，二者各自分開(kāi)執(zhí)行，這種模式的運(yùn)作導(dǎo)致績(jī)效考核因?yàn)楹鲆暳祟A(yù)算管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而缺乏相應(yīng)的基礎(chǔ)和前提，預(yù)算編制方案因?yàn)闆](méi)有績(jī)效考核的手段支撐而出現(xiàn)落實(shí)不到位現(xiàn)象。此外，由于兩個(gè)部門(mén)缺乏必要的溝通和交流，使得預(yù)算管理和績(jī)效考核在有效銜接方面出現(xiàn)裂縫。而由于人為主觀因素等方面的影響，導(dǎo)致預(yù)算績(jī)效管理制度的規(guī)范性不足，大大削弱了績(jī)效考核的作用，單一、形式化的評(píng)價(jià)手段限制了預(yù)算績(jī)效管理模式的順利推行。

14預(yù)算績(jī)效管理信息化水平落后，員工整體素質(zhì)有待提高利用現(xiàn)代信息化技術(shù)實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的數(shù)據(jù)化，可以大大提高企業(yè)管理的精細(xì)化程度，對(duì)促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展有重要意義。但現(xiàn)實(shí)中，由于資金以及思想意識(shí)等因素限制，很多中小工業(yè)企業(yè)在預(yù)算績(jī)效信息化管理方面相對(duì)比較落后，部分企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的手工方式進(jìn)行預(yù)算編制或由人工來(lái)完成考核工作，這種陳舊的管理手段不但影響了工作效率，而且容易因?yàn)橹饔^因素而使績(jī)效管理缺乏公平性。新形勢(shì)下要求企業(yè)員工不但有過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，還要有較高的職業(yè)操守，但很多中小企業(yè)在預(yù)算績(jī)效管理人員配備上還比較匱乏，需要進(jìn)一步加以解決。

2當(dāng)前中小工業(yè)企業(yè)預(yù)算績(jī)效管理模式實(shí)踐探析21樹(shù)立先進(jìn)的思想意識(shí)，形成良好的預(yù)算績(jī)效管理氛圍

中小工業(yè)企業(yè)預(yù)算績(jī)效管理模式推行緩慢的一個(gè)重要原因就是思想意識(shí)上的偏差。要想改變這種局面，必須樹(shù)立先進(jìn)的思想意識(shí)。①企業(yè)高層或相關(guān)主管部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)預(yù)算績(jī)效管理工作給予高度的重視和支持，只有領(lǐng)導(dǎo)肯定，相關(guān)規(guī)章制度才能順利落實(shí)到位，預(yù)算績(jī)效管理才能真正發(fā)揮實(shí)效；②中小工業(yè)企業(yè)要從戰(zhàn)略的高度全面理解預(yù)算績(jī)效管理的本質(zhì)，不能片面地認(rèn)為預(yù)算績(jī)效管理只是某個(gè)部門(mén)或某個(gè)人的工作，要以動(dòng)態(tài)發(fā)展的眼光看待預(yù)算績(jī)效管理給企業(yè)帶來(lái)的實(shí)質(zhì)性的好處；③要在全企業(yè)上下?tīng)I(yíng)造良好的預(yù)算績(jī)效管理氛圍，預(yù)算績(jī)效管理需要各部門(mén)配合溝通、需要全員參與活動(dòng)，只有形成上下聯(lián)動(dòng)的良性循環(huán)，才能全面提高工作效率，實(shí)現(xiàn)預(yù)算績(jī)效管理目標(biāo)，因此，中小工業(yè)企業(yè)需要進(jìn)一步加強(qiáng)管理，在企業(yè)內(nèi)部形成具有凝聚力的預(yù)算績(jī)效管理企業(yè)文化。

22完善企業(yè)預(yù)算績(jī)效管理制度，構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核體系①建立專(zhuān)門(mén)的預(yù)算績(jī)效管理部門(mén)，負(fù)責(zé)企業(yè)整個(gè)預(yù)算績(jī)效管理的日常工作，包括預(yù)算績(jī)效管理制度的制定、實(shí)施、評(píng)價(jià)、監(jiān)督以及反饋等多方面工作，做好各部門(mén)的溝通銜接工作，保證企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)能夠順利開(kāi)展；②不斷完善全面預(yù)算管理制度，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃合理制定預(yù)算目標(biāo)，確保預(yù)算與實(shí)際情況的差距最小化，堅(jiān)守“求真務(wù)實(shí)”的原則，對(duì)預(yù)算管理中涉及的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)要確準(zhǔn)確性和真實(shí)性，無(wú)論是從預(yù)算編制還是到最后的預(yù)算考評(píng)工作都要做到科學(xué)有效、實(shí)際可行；③構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核體系，在評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定上既要考慮非財(cái)務(wù)指標(biāo)又要考慮財(cái)務(wù)指標(biāo)，既要考慮定性考評(píng)又要考慮定量考評(píng)，同時(shí)要有配套的獎(jiǎng)懲制度，并充分體現(xiàn)出企業(yè)全面預(yù)算管理理念。

23加強(qiáng)預(yù)算管理和績(jī)效考核的協(xié)同建設(shè)，確保實(shí)施的規(guī)范性①企業(yè)在制定預(yù)算目標(biāo)之前，要對(duì)企業(yè)資金等各項(xiàng)內(nèi)部資源做一個(gè)全面的績(jī)效考評(píng)，進(jìn)而采取先進(jìn)的預(yù)算編制方式進(jìn)行預(yù)算方案的確定，同時(shí)要充分考慮績(jī)效考核的反饋結(jié)果，以不斷對(duì)預(yù)算目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整修改，以達(dá)到預(yù)算方案最優(yōu)化；②通過(guò)規(guī)范的績(jī)效考核體系可以直觀的檢查全面預(yù)算管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，有利于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)發(fā)展軌道做出明確判斷，同時(shí)通過(guò)績(jī)效考核激勵(lì)制度，可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，有利于企業(yè)預(yù)算管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；③在預(yù)算績(jī)效管理規(guī)范性方面，除了借助信息化技術(shù)避免人為干擾外，還要建立一個(gè)相對(duì)統(tǒng)一、規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)，尤其是針對(duì)家族企業(yè)來(lái)說(shuō)，要做到一視同仁，通過(guò)制定短中長(zhǎng)期的分段目標(biāo)，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

24借助信息化技術(shù)提高工作效率，加強(qiáng)人力資源的隊(duì)伍建設(shè)對(duì)于中小工業(yè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)引進(jìn)先進(jìn)的信息軟件實(shí)現(xiàn)預(yù)算績(jī)效管理的數(shù)據(jù)化、現(xiàn)代化，不但可以大大提高企業(yè)管理的工作效率和質(zhì)量，還可以有效削減企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，確保企業(yè)管理的規(guī)范性、統(tǒng)一性和科學(xué)性。通過(guò)建立計(jì)算機(jī)應(yīng)用軟件平臺(tái)，可以對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)的監(jiān)測(cè)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)算管理與績(jī)效考核數(shù)據(jù)化管理，不僅能夠給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制訂戰(zhàn)略計(jì)劃提供有力的數(shù)據(jù)參考，而且也可以大大提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。此外，還要加強(qiáng)人力資源的隊(duì)伍建設(shè)，預(yù)算績(jī)效管理工作復(fù)雜煩瑣，需要專(zhuān)業(yè)知識(shí)強(qiáng)、綜合能力高的復(fù)合型人才，企業(yè)要不斷引進(jìn)優(yōu)秀人才，并加強(qiáng)對(duì)其的培訓(xùn)指導(dǎo)，力爭(zhēng)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)算績(jī)效管理目標(biāo)提供堅(jiān)實(shí)的人力資源保障。

第8篇：績(jī)效考核監(jiān)督方案范文

關(guān)鍵詞：班組；績(jī)效管理

一、推行班組績(jī)效管理的必要性

績(jī)效管理作為企業(yè)管理的一個(gè)重要工具，經(jīng)過(guò)在供電企業(yè)近十年的實(shí)踐證明，績(jī)效管理在企業(yè)中起到很好的導(dǎo)向作用，其應(yīng)用好壞對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)有著重要影響。對(duì)于供電企業(yè)而言，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各項(xiàng)任務(wù)層層落實(shí)之后都必須通過(guò)基層班組實(shí)施完成。班組績(jī)效的好壞對(duì)企業(yè)整體績(jī)效有著重大影響?？?jī)效管理雖然在供電局推廣已有時(shí)間較長(zhǎng)，但是更多基于企業(yè)內(nèi)部管理部門(mén)、管理所開(kāi)展。但是，對(duì)于供電局基層管理所下屬的班組來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理還處于起步探索階段。從近年來(lái)基層班組的績(jī)效管理情況來(lái)看，還存在諸多問(wèn)題：一是績(jī)效管理未能結(jié)合員工崗位職責(zé)明確績(jī)效目標(biāo)，員工不清楚自己該干什么，導(dǎo)致員工工作上因循守舊、墨守成規(guī)，工作缺乏熱情和創(chuàng)造力。二是績(jī)效考核體系不科學(xué)，無(wú)法客觀評(píng)價(jià)班組員工業(yè)績(jī)，導(dǎo)致一些班組績(jī)效考核經(jīng)常出現(xiàn)“輪流坐莊”、“論資排輩”等不良現(xiàn)象，績(jī)效管理粗放和流于形式，既未能充分體現(xiàn)員工在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中所做的貢獻(xiàn)。三是績(jī)效管理沒(méi)有形成閉環(huán)。部分班組績(jī)效結(jié)果沒(méi)有反饋，班組員工無(wú)法指導(dǎo)自身績(jī)效的好壞，不能有效地激勵(lì)員工體現(xiàn)價(jià)值、發(fā)現(xiàn)不足。特別是在績(jī)效中反映出來(lái)的問(wèn)題由于沒(méi)有反饋，沒(méi)有能夠及時(shí)改正，問(wèn)題反復(fù)出現(xiàn)，不利于員工自身進(jìn)步與成長(zhǎng)。為解決基層班組現(xiàn)行績(jī)效存在的問(wèn)題，提高班組工作執(zhí)行力，必須建立一套科學(xué)、全面的績(jī)效考核機(jī)制，能夠客觀評(píng)價(jià)員工履職能力，體現(xiàn)“干與不干、干多干少、干好干壞不一樣”，激勵(lì)員工積極進(jìn)取。

二、班組績(jī)效管理框架設(shè)計(jì)

主要分為績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用與反饋四個(gè)環(huán)節(jié)，主要以績(jī)效合約為載體，以月度為周期開(kāi)展班組績(jī)效管理。績(jī)效計(jì)劃制定。班組員工績(jī)效合約內(nèi)容設(shè)計(jì)主要承接供電局內(nèi)部管理要求，涉及指標(biāo)、任務(wù)、基礎(chǔ)管理等方面。除此之外，為激勵(lì)員工積極提升自身綜合素質(zhì)，避免發(fā)生違規(guī)違紀(jì)行為，分別設(shè)置了加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)。員工崗位指標(biāo)、任務(wù)來(lái)源上級(jí)分解下達(dá)，合約除了明確具體的指標(biāo)目標(biāo)值、任務(wù)完成標(biāo)志和時(shí)間之外，同時(shí)明確了相應(yīng)的指標(biāo)、任務(wù)加扣分標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)考核設(shè)置。班組員工績(jī)效合約中的指標(biāo)主要來(lái)源于上級(jí)分解下達(dá)，根據(jù)指標(biāo)重要程度設(shè)置權(quán)重。對(duì)于重點(diǎn)指標(biāo)超額完成目標(biāo)的，給予相應(yīng)加分，對(duì)于沒(méi)有按期完成的按標(biāo)準(zhǔn)扣分，扣分不設(shè)下限，破除“保底”思維。每月進(jìn)行考核，激勵(lì)員工做好指標(biāo)管控。為體現(xiàn)指標(biāo)中的管理和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，對(duì)有上下銜接或左右協(xié)同責(zé)任關(guān)系的指標(biāo)，實(shí)施對(duì)直接責(zé)任人、技術(shù)管理人員直至分局領(lǐng)導(dǎo)的連責(zé)考核，并根據(jù)指標(biāo)重要程度分別設(shè)定聯(lián)責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)責(zé)任“共擔(dān)”。任務(wù)考核設(shè)置。以崗位職責(zé)為依據(jù)，任務(wù)評(píng)價(jià)主要考慮重要程度、難度系數(shù)、角色作用、完成效果等。每月進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，通過(guò)重點(diǎn)考核工作任務(wù)完成數(shù)量、質(zhì)量等解決原績(jī)效存在的過(guò)多注重結(jié)果而較少考慮工作過(guò)程，不能體現(xiàn)員工工作質(zhì)量與工作數(shù)量及員工的勤勞度與考核結(jié)果不相對(duì)應(yīng)的問(wèn)題，突出“員工干與不干、干多干少、干好干壞不一樣”，同時(shí)引導(dǎo)員工多做工作?；A(chǔ)類(lèi)考核設(shè)置。主要設(shè)為理論考試和實(shí)操考試兩部分，占權(quán)重10%，是為了調(diào)動(dòng)各級(jí)崗位人員重學(xué)習(xí)、重技能提升而設(shè)置，考評(píng)其一個(gè)周期內(nèi)受教育（包括作為培訓(xùn)師授課）、培訓(xùn)、參加崗位勝任力評(píng)價(jià)或技能競(jìng)賽等相關(guān)技術(shù)、技能、管理提升的效果。理論部分主要考察員工對(duì)崗位業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識(shí)、新規(guī)章制度、操作技能理論知識(shí)掌握程度，每月通過(guò)理論測(cè)試考核。實(shí)操部分主要針對(duì)員工實(shí)操存在的突出問(wèn)題，開(kāi)展相應(yīng)實(shí)操培訓(xùn)，并每季度組織一次內(nèi)部技能考核，促進(jìn)員工實(shí)操能力提升。加扣分類(lèi)設(shè)置。鼓勵(lì)員工多學(xué)、多做、多方面發(fā)展，同時(shí)鼓勵(lì)崗位間相互協(xié)助，對(duì)協(xié)助其他班組做自己職責(zé)之外工作的員工給予加分。對(duì)明令禁止的違規(guī)違紀(jì)行為實(shí)施提醒性懲處，但對(duì)安全、廉潔方面等觸及企業(yè)管理底線的行為則實(shí)行“零容忍”懲處，增強(qiáng)各級(jí)員工的底線思維、紅線意識(shí)?？?jī)效輔導(dǎo)。對(duì)于績(jī)效管理來(lái)說(shuō)績(jī)效輔導(dǎo)是很關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，但也是最容易忽略的?？?jī)效輔導(dǎo)有助于幫助、支持員工達(dá)成所需實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。班組長(zhǎng)通過(guò)開(kāi)展績(jī)效輔導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)，幫助員工改進(jìn)方法和技能，隨時(shí)糾正員工行為與目標(biāo)的可行性偏離，推動(dòng)員工努力完成目標(biāo)，同時(shí)，員工也可以通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)提出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要的資源和支持績(jī)效考核。每月初，各崗位員工按照績(jī)效合約格式，自行準(zhǔn)確、真實(shí)、完整地統(tǒng)計(jì)本人的上月工作績(jī)效，并在每月3日前經(jīng)本人簽字后，上報(bào)績(jī)效合約表至班長(zhǎng)或科長(zhǎng)審核，班組、科室在每月6號(hào)前上報(bào)績(jī)效到分局員工績(jī)效管理考核工作辦公室，辦公室進(jìn)行核算，擬定最終得A人員名單及二次分配受獎(jiǎng)人、受獎(jiǎng)金額，報(bào)分局績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批。分局績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在每月10號(hào)前審批確定后，在分局門(mén)戶(hù)網(wǎng)站公示一天，接受員工的申訴和監(jiān)督，確?？?jī)效結(jié)果的公平、公正。為了確保考核評(píng)價(jià)公平性，考核結(jié)果全部公開(kāi)，接受所有員工監(jiān)督。員工對(duì)考核結(jié)果有異議的，可以提出申訴意見(jiàn)。根據(jù)員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果高低進(jìn)行月度績(jī)效評(píng)級(jí)。績(jī)效激勵(lì)與反饋。績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤，月度評(píng)級(jí)從高到底，分為A、B+、B、C、D五個(gè)等級(jí)，每個(gè)班組評(píng)A、B+的員工比例分別不超過(guò)15%、25%，其他三個(gè)等級(jí)員工比例不做限制。對(duì)于A、B+等級(jí)在月度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)中分別基于1.2、1.1的系數(shù)傾斜，對(duì)于C、D等級(jí)在月度績(jī)效中實(shí)行0.5、0系數(shù)，相當(dāng)于扣減50%、100%的月度獎(jiǎng)金。對(duì)于績(jī)效優(yōu)秀的員工在培訓(xùn)、休假等方面也給予相應(yīng)傾斜。績(jī)效結(jié)果反饋。班組長(zhǎng)負(fù)責(zé)開(kāi)展績(jī)效結(jié)果反饋工作，每月將績(jī)效結(jié)果公示，公布至部門(mén)信息平臺(tái)，加大透明度，及時(shí)的將員工的考核結(jié)果反饋給被考核人，對(duì)績(jī)效較差的，由班長(zhǎng)、科長(zhǎng)或分局領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施對(duì)口面談?shì)o導(dǎo)機(jī)制，指出他的不足、幫助他分析原因、制定改進(jìn)措施、培訓(xùn)計(jì)劃等，并加以鼓勵(lì)，從而增強(qiáng)改進(jìn)、提高的信心和動(dòng)力。

三、績(jī)效管理在班組推廣應(yīng)用

1.績(jī)效管理在班組推廣條件

績(jī)效管理在班組應(yīng)用涉及每一位班組員工的切身利益，為了能夠順利推廣應(yīng)用應(yīng)該做好以下幾項(xiàng)工作：一是管理方案的公開(kāi)。必須得讓每一位員工充分了解管理的思路、導(dǎo)向、內(nèi)容、操作方式，特別是績(jī)效管理方案在起草階段，就應(yīng)該讓員工參與，廣泛征求員工的意見(jiàn)建議，這樣制定出來(lái)的方案才接地氣，而且容易得到廣大員工的理解與支持，工作才具有生命力，才具有操作性、持續(xù)性。二是操作過(guò)程的公開(kāi)。方案通過(guò)后，績(jī)效管理操作的每一個(gè)環(huán)節(jié)都必須依照既定的方案要求執(zhí)行，而且每一個(gè)環(huán)節(jié)的操作過(guò)程、結(jié)果都必須公開(kāi)、透明，接收廣大員工的監(jiān)督。三是結(jié)果公開(kāi)。績(jī)效考核評(píng)價(jià)的結(jié)果必須公開(kāi)，不僅僅是為了接受廣大員工的監(jiān)督，這既是對(duì)業(yè)績(jī)好的員工的一種褒揚(yáng)的方式，也是對(duì)業(yè)績(jī)落后員工的一種鞭策。

2.績(jī)效方案的應(yīng)用成效

近兩年來(lái)，這一套績(jī)效管理體系在南寧局班組廣泛應(yīng)用推廣，從應(yīng)用前后效果來(lái)看，確實(shí)對(duì)班組員工的執(zhí)行力、班組文化等方面有起著積極的作用。一是員工執(zhí)行力明顯增強(qiáng)。績(jī)效量化考核，績(jī)效評(píng)定結(jié)果差異化應(yīng)用，客觀的反映了員工的工作狀態(tài)和工作績(jī)效。既給員工帶來(lái)了緊迫感，員工的工作態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性有了明顯的提高，班組員工對(duì)學(xué)習(xí)技能的熱情也大大提升。二是員工自我實(shí)操技能提升的積極性顯著增強(qiáng)。通過(guò)績(jī)效以導(dǎo)向，引導(dǎo)員工加強(qiáng)理論與實(shí)操能力提升，更好的提升履職能力，在2015年全局基層班組高技術(shù)、高技能人才比例同比提升了10%、12%。三是強(qiáng)化崗位間的相互幫助與相互監(jiān)督。為提高個(gè)人績(jī)效，班組員工除了積極履行崗位職責(zé)之外，不少班組員工還積極協(xié)助其他崗位員工開(kāi)展工作，或者主動(dòng)制止并上報(bào)身邊的一些違章行為，促進(jìn)了各班組間相互協(xié)作、互相監(jiān)督。四是形成了追求卓越績(jī)效成績(jī)的文化氛圍。在推行新的績(jī)效管理改革中嚴(yán)格按方案計(jì)劃、按制度規(guī)范操作進(jìn)行，使得績(jī)效規(guī)則深入人心，讓每個(gè)員工的頭腦中都有了一個(gè)績(jī)效的概念，樹(shù)立為績(jī)效的提高而努力的意識(shí)，在團(tuán)隊(duì)當(dāng)中形成一種人人談績(jī)效人人追求績(jī)效的良好氛圍。

四、小結(jié)

本文從供電局班組管理的現(xiàn)狀，論述績(jī)效管理在班組的推廣應(yīng)用的必要性，并結(jié)合基層管理需求設(shè)計(jì)出一套班組績(jī)效管理框架，提出了績(jī)效管理的推廣條件，在實(shí)際應(yīng)用中要結(jié)合各單位情況，才能更好的提升班組管理水平。

作者:馬麗 單位:南寧供電局

參考文獻(xiàn):

[1]王建中.溝通-績(jī)效管理的靈魂和核心[J].人力資源管理，2005，（4）:40-41.

第9篇：績(jī)效考核監(jiān)督方案范文

績(jī)效考核和薪酬管理是當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)開(kāi)展有效管理的重要手段，不僅能夠促進(jìn)工作效率的提升，還能有效解決企業(yè)人力資源管理不足，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。鑒于此，企業(yè)應(yīng)從自身實(shí)際情況出發(fā)，以各崗位性質(zhì)、崗位職責(zé)、工作量及風(fēng)險(xiǎn)程度等相關(guān)要素作為績(jī)效考核的重要標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而形成科學(xué)、合理的薪酬管理體系，促進(jìn)企業(yè)管理的體發(fā)展，從而提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：

企業(yè)；績(jī)效考核；薪酬管理；應(yīng)用

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)隨著社會(huì)的發(fā)展逐漸的完善，競(jìng)爭(zhēng)也愈發(fā)的激烈。在這樣的環(huán)境中謀求發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)就要建立現(xiàn)代化的管理模式，通過(guò)多個(gè)方面，提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高人力資本價(jià)值，建立完善激勵(lì)機(jī)制，提高員工的積極性和主動(dòng)性，從整體上全面提升企業(yè)發(fā)展。

一、企業(yè)績(jī)效考核含義、原則、實(shí)施方法

（一）績(jī)效考核管理的含義

績(jī)效考核管理又稱(chēng)為成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，通過(guò)一整套評(píng)估考核系統(tǒng)，針對(duì)員工工作實(shí)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)估，并做出價(jià)值判斷，然后，依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行管理?？?jī)效考核管理能夠使管理者和員工形成共同的工作目標(biāo)，并積極主動(dòng)地為達(dá)成目標(biāo)而努力。在人力資源管理和企業(yè)管理中，績(jī)效考核管理是最難的，因?yàn)榭?jī)效考核管理的對(duì)象不是機(jī)器，而是具有思想和情感的人，其工作實(shí)績(jī)會(huì)出現(xiàn)波動(dòng)。績(jī)效考核管理的內(nèi)容很多，一般是工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)等。績(jī)效考核管理的結(jié)果，體現(xiàn)了員工工作的態(tài)度、效率和積極性，可以作為晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配事實(shí)依據(jù)。在企業(yè)管理中，實(shí)施績(jī)效考核，將能充分激發(fā)員工工作的熱情與積極性，深入開(kāi)發(fā)和挖掘他們的潛力，使企業(yè)的薪酬制度能夠促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）績(jī)效考核管理的原則

1、科學(xué)評(píng)價(jià)原則：設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)、處理考核結(jié)果的時(shí)候，為體現(xiàn)公平、公正、合理，必須要運(yùn)用現(xiàn)代化手段，科學(xué)、客觀地評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)。

2、簡(jiǎn)易原則：為了便于操作，較小考核標(biāo)準(zhǔn)一定要簡(jiǎn)單、高效，這樣，將會(huì)使員工更清晰、簡(jiǎn)明地明確目標(biāo)，找準(zhǔn)方向，有針對(duì)性地進(jìn)行努力和提升。同時(shí)，也便于管理人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和精準(zhǔn)考核，從而達(dá)到事半功倍的效果。

3、注重績(jī)效原則：對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效非常重要，直接體現(xiàn)了其自身的努力，而績(jī)效結(jié)果也是其為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值的肯定。企業(yè)在實(shí)施考核過(guò)程中，應(yīng)堅(jiān)持以激勵(lì)為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)質(zhì)量和效率，以確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)順利達(dá)成。

（三）績(jī)效考核的主要方法

1、分級(jí)法：也可稱(chēng)之為排序法，就是在員工績(jī)效考核結(jié)果基礎(chǔ)上，以排序方式將工作實(shí)績(jī)體現(xiàn)出來(lái)。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的評(píng)價(jià)會(huì)更根據(jù)分?jǐn)?shù)進(jìn)行等級(jí)劃分，并和最終績(jī)效收入相掛鉤。

2、全面考核法：這種考核方法，是從各個(gè)維度對(duì)員工的專(zhuān)業(yè)技能、道德品質(zhì)等進(jìn)行考核，考核結(jié)果能夠全面反映員工的綜合素質(zhì)，可參考性也更強(qiáng)。

二、企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理的必要性

首先，企業(yè)建立績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，可以提高薪酬管理的水平，使企業(yè)薪酬分配更科學(xué)和合理。根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果制定薪酬管理制度，不但能夠激勵(lì)員工的責(zé)任感，還能提高其費(fèi)用成本意識(shí)，驅(qū)動(dòng)其以工作為己任，努力提高工作效率，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)整體效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提升。如果沒(méi)有績(jī)效考核管理，員工就容易產(chǎn)生干多干少一個(gè)樣，不利于企業(yè)降本增效和可持續(xù)發(fā)展。第二，建立有效的薪酬管理制度，增強(qiáng)員工工作的積極性。在企業(yè)管理體制當(dāng)中，薪酬管理無(wú)疑是最終要的，體現(xiàn)了員工的價(jià)值，也能為員工生活和發(fā)展提供物質(zhì)保障。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，不少企業(yè)已經(jīng)將薪酬管理納入到企業(yè)戰(zhàn)略管理中。完善的薪酬制度，體現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和方向，也體現(xiàn)了對(duì)員工的關(guān)愛(ài)和支持。從員工的角度來(lái)看，員工通過(guò)工作獲得合理的報(bào)酬，將能產(chǎn)生一種心理激勵(lì)效應(yīng)，使其更加努力地工作。另外，受到企業(yè)薪酬的吸引，也會(huì)有更多企業(yè)所需人才被吸引進(jìn)企業(yè)，從而為企業(yè)發(fā)展提供智力和人才支撐，提高企業(yè)整體實(shí)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到降低成本，提升效益的目的。

三、企業(yè)現(xiàn)行績(jī)效管理和薪酬分配模式

如今，全球經(jīng)濟(jì)日趨一體化發(fā)展，在激烈的國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)為了準(zhǔn)確把握市場(chǎng)脈搏，靈活地應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，并實(shí)現(xiàn)成功發(fā)展，就必須要增強(qiáng)自身綜合實(shí)力。管理出效益，在制度管理方面，企業(yè)需要重視績(jī)效管理和薪酬分配模式，結(jié)合企業(yè)具體情況，建立一套高質(zhì)、高效的方案。

（一）企業(yè)在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題

1、雖然很多企業(yè)已制定了績(jī)效管理制度，甚至已實(shí)施了幾年，但是，績(jī)效管理制度仍然不是非常完善，也缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性，僅僅是為了考核而考了，沒(méi)有體現(xiàn)出企業(yè)目標(biāo)和員工價(jià)值，導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，無(wú)法真正發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

2、混淆了績(jī)效考核和績(jī)效管理的概念。從表面來(lái)看，績(jī)效考核與績(jī)效管理很容易被混淆。從實(shí)質(zhì)內(nèi)容來(lái)看，績(jī)效考核屬于績(jī)效管理的一部分，企業(yè)在制定績(jī)效管理體系的時(shí)候，需要根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，來(lái)制定相關(guān)的制度體系，并結(jié)合各部門(mén)、各科室的具體情況，來(lái)確定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，使之具有良好的可行性。

3、薪酬與績(jī)效考核不能切實(shí)掛鉤。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展時(shí)期，我國(guó)很多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到績(jī)效考核管理模式的重要性，但大多未能建立起科學(xué)的績(jī)效考核與薪酬分配體系，已經(jīng)建立的體系往往偏重形式，起不到真正的激勵(lì)作用，使得薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核無(wú)法達(dá)成統(tǒng)一，薪酬模式得不到改善，也就無(wú)從談及去調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

（二）薪酬分配模式

現(xiàn)在企業(yè)薪酬分配模式已經(jīng)有了很大的改變，但仍然尚未完全建立靈活的方式。職工工資的發(fā)放形式，依然是每月固定發(fā)放，工資項(xiàng)目也沒(méi)有多大改變。在工資計(jì)算上增加了新的內(nèi)容，然而，最終還是實(shí)行總量控制。其他一些福利待遇，也以國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)為主。薪酬分配模式與績(jī)效考核模式未有機(jī)融合起來(lái)。

四、薪酬管理中績(jī)效考核的有效應(yīng)用策略

（一）建立有效薪酬管理體系，強(qiáng)化企業(yè)人才能力提升

人才是企業(yè)生存發(fā)展的重要保證，沒(méi)有人才，企業(yè)將無(wú)法實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展和持續(xù)發(fā)展。在新時(shí)期，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從傳統(tǒng)的價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)抓變?yōu)橘|(zhì)量和人才的競(jìng)爭(zhēng)。為了成功立足市場(chǎng)，企業(yè)必須要珍惜人才、重視人才，不斷引進(jìn)高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。為了更好地激勵(lì)人才，留住企業(yè)所需人才，就必須要建立基于績(jī)效考核管理的留才機(jī)制，提升薪酬管理體系的科學(xué)性，為人才創(chuàng)造一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展環(huán)境。首先，在制定薪酬管理的時(shí)候，要將員工的績(jī)效納入其中，全面體現(xiàn)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)。其次，績(jī)效管理要充分了解一線員工需求，強(qiáng)化溝通，并通過(guò)有效測(cè)評(píng)的制定，在合理范圍內(nèi)體現(xiàn)對(duì)一線員工的工作支持，構(gòu)建合理的薪酬制度。

（二）薪酬管理體系的建立要以崗位管理為核心

在企業(yè)管理中，員工薪酬的確定都是匹配員工的工作崗位。在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)以崗位價(jià)值合理確定。為了使薪酬管理體系更具科學(xué)性和易操作性，需將員工的崗位職位與職責(zé)聯(lián)系起來(lái)，以績(jī)效形式進(jìn)行體現(xiàn)，以使薪酬管理體系更健全和完善。

（三）將績(jī)效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合

目前，很多企業(yè)的薪酬管理制度都與員工的崗位、職責(zé)、業(yè)績(jī)、職位、工作年限等掛鉤。在此基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)將績(jī)效考核引入到薪酬管理中，以促進(jìn)企業(yè)效益實(shí)現(xiàn)最大化。將績(jī)效考核與薪酬管理有機(jī)融合起來(lái)，員工將能通過(guò)薪酬直觀地看到自己的努力，并看到未來(lái)發(fā)展的額空間，將會(huì)進(jìn)一步激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性。同時(shí)，企業(yè)也能從績(jī)效考核中，看到員工的工作能力和業(yè)績(jī)，并得到企業(yè)的高度關(guān)注和認(rèn)可，從而推進(jìn)企業(yè)的整體發(fā)展。

（四）加強(qiáng)績(jī)效考核管理監(jiān)督

第一，為了確?？?jī)效考核管理客觀、準(zhǔn)確，企業(yè)可成立專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核監(jiān)督小組，來(lái)對(duì)績(jī)效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)管，防止出現(xiàn)不合理現(xiàn)象。在企業(yè)內(nèi)各科室、部門(mén)中挑選業(yè)務(wù)素質(zhì)強(qiáng)、道德水平高的人員加入到小組中，并通過(guò)日?；呐嘤?xùn)，提高績(jī)效考核結(jié)果的可靠性和公平性；第二，在管理實(shí)踐中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足實(shí)際，以員工為本，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核方案，確保方案可行可靠?？己朔桨笐?yīng)當(dāng)本著全面的原則，對(duì)參評(píng)人員綜合素質(zhì)進(jìn)行考核，然后，再通過(guò)各項(xiàng)指標(biāo)比例權(quán)重進(jìn)行劃分和量化；第三，因?yàn)榭?jī)效考核管理工作直接關(guān)系到員工的切身利益，必須讓員工參與其中，在設(shè)置考核指標(biāo)、考核方案等的時(shí)候，應(yīng)充分考量員工的意見(jiàn)，以促進(jìn)績(jī)效考核管理工作得到順利實(shí)施。

五、結(jié)語(yǔ)

總之，薪酬管理是企業(yè)開(kāi)展管理的有效手段之一，在薪酬管理體制中建立科學(xué)、合理的績(jī)效考核管理機(jī)制，能夠充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，增進(jìn)企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)協(xié)作，形成良好的發(fā)展氛圍，提高工作效率與經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。

作者：沈蘭菊 單位：安康市中心醫(yī)院審計(jì)科

參考文獻(xiàn)：

[1]馮雨來(lái),陳曉紅.公立企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理初探[J].中國(guó)企業(yè),2011.