醫(yī)護人員績效考核制度精選(九篇)

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第1篇：醫(yī)護人員績效考核制度范文

【關(guān)鍵詞】關(guān)鍵指標法；護理績效考核；應(yīng)用研究

文章編號：1004-7484（2013）-02-0880-01

隨著人們生活水平的不斷提高，對于醫(yī)院的要求已經(jīng)不再僅限于治療機基礎(chǔ)護理，而是更多的注重對患者的護理質(zhì)量，以致力于提高患者的護理滿意度為準則，以有效實現(xiàn)護理質(zhì)量的提高。護理績效考核是對護理服務(wù)進行深化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，此種績效考核方法對于提升醫(yī)院的護理質(zhì)量有著較大的幫助。而僅采用單純的護理質(zhì)量考核指標，雖然對于提高護理質(zhì)量也有一定的幫助，但效果較差，而且忽視了對護理工作效率和護理技術(shù)的考核，不利于醫(yī)院整體護理質(zhì)量的提高［1］。因此，謀求一套科學的績效考核制度，以有效提高護理質(zhì)量已經(jīng)成為大多數(shù)醫(yī)院治理研究的方向?，F(xiàn)在對我院實行關(guān)鍵指標法以加強科室護理績效考核的情況進行回顧性分析，同時將回顧結(jié)果報告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 首先確定護理工作量、護理質(zhì)量、年資系數(shù)、崗位系數(shù)、專業(yè)素質(zhì)等指標作為關(guān)鍵指標，同時賦予這些指標不同的權(quán)重，并結(jié)合臨床護理工作對這些指標進行評分估計。

1.2 方法 首先選擇護理績效考核的關(guān)鍵指標，在選擇關(guān)鍵指標時，應(yīng)當遵循客觀、簡單、容易操作的原則，同時要正確的把握各個指標的權(quán)重系數(shù)，盡量的減少主觀因素對指標造成的影響。通過分析，共選擇護理工作量、護理質(zhì)量、年資系數(shù)、崗位系數(shù)、專業(yè)素質(zhì)5個指標作為實行績效考核的關(guān)鍵指標，將醫(yī)院的發(fā)展目標和科室的工作目標滲透到績效考核指標中，以使每一位醫(yī)護人員可以更好的執(zhí)行指標［2］。按照每個指標在護理工作中重要性的不同，分別賦予這些指標不同的權(quán)重，護理工作量占40%，護理質(zhì)量占40%。年資系數(shù)占5%，崗位系數(shù)占10%，專業(yè)素質(zhì)占5%。護理工作量總分為40分，主要是根據(jù)醫(yī)護人員的工作量以及患者病情的嚴重程度差異進行考核計算，護理質(zhì)量總分為40分，主要是根據(jù)醫(yī)護人員的出勤情況及院、科兩級對醫(yī)護人員工作質(zhì)量的檢查情況進行考勤計算。年資系數(shù)總分為5分，主要是根據(jù)醫(yī)護人員的工作年限進行考核計算。崗位系數(shù)總分為10分，主要是指醫(yī)護人員的崗位工作不同，所占比分不同進行考核計算。專業(yè)素質(zhì)總分為5分，主要包括醫(yī)風、醫(yī)德如服務(wù)態(tài)度、溝通技巧、患者的護理滿意度調(diào)查等，以及醫(yī)護人員的培訓、臨床帶教情況等進行考核計算。將上述考核數(shù)據(jù)均輸入Excel表格中，自動計算出考核分數(shù)，每月對醫(yī)護人員實行一次考核，按照考核結(jié)果對其進行獎金分配［3］。

1.3 統(tǒng)計學分析 采用SPSS10.0統(tǒng)計學軟件對所得考核數(shù)據(jù)進行t檢驗，對所有醫(yī)護人員實行績效考核關(guān)鍵指標法的前后情況進行對比分析，差異顯著，有實際統(tǒng)計學意義（P

2 結(jié) 果

通過將關(guān)鍵指標法在科室護理績效考核中運用，臨床上的護士滿意度、患者滿意度及護理質(zhì)量均有較大程度的提高，與實行關(guān)鍵指標法之前的情況對比，具有顯著統(tǒng)計學差異（P

3 討 論

科室護理績效考核是對醫(yī)院醫(yī)護人員的業(yè)績考核，這對于提提高醫(yī)護人員的護理質(zhì)量及患者的護理滿意度有著較大的促進作用，而關(guān)鍵指標法是醫(yī)院通過對醫(yī)護人員的績效考核情況進行分析所得出的結(jié)論，實行關(guān)鍵指標法可以有效的提高護士滿意度、護理質(zhì)量及患者的護理滿意度，對于患者病情的快速改善及提升醫(yī)院的信譽和形象有著較大的幫助作用［4］。

在本文的研究過程中，通過對醫(yī)護人員實行關(guān)鍵指標法進行科室護理績效考核，實現(xiàn)了護理滿意度的提高，這主要是由于關(guān)鍵指標法在很大程度上體現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、多勞多得的分配原則，此種激勵方法形成了一種較好的管理導向和激勵機制，對于醫(yī)護人員的考核數(shù)據(jù)公平、公正，以使醫(yī)護人員感受到獎勤罰懶的準則，從而充分的調(diào)動其工作熱情，并主動進行人在認真工作，以獲得患者的好評及管理者的贊賞，從而實現(xiàn)了護士滿意度的提高。同時，臨床護理質(zhì)量也有較大程度的提高，而且患者的護理滿意度也顯著提高，這主要是因為關(guān)鍵指標法對于醫(yī)護人員的績效考核是從多方面、多角度進行的，從而在很大程度上增強了醫(yī)護人員的績效考核意識，以促使醫(yī)護人員能夠在保證對患者的基礎(chǔ)護理質(zhì)量下，以提高對患者的內(nèi)涵質(zhì)量，并主動的關(guān)注自身的工作質(zhì)量及工作效率，從而實現(xiàn)對自身工作質(zhì)量及工作效率的提高，由此也就保證了對患者的臨床護理質(zhì)量［5］。而由于醫(yī)護人員對自身的工作有更多的關(guān)注，使其能夠更好的對待患者，對于患者的服務(wù)更加熱情、周到，以使患者感受到醫(yī)護人員的努力，從而收獲患者對醫(yī)護人員的好評，通過反饋到醫(yī)院管理者，以對醫(yī)護人員的績效進行考核，從而實現(xiàn)其總體考核分數(shù)的提高，不僅保證了患者的護理滿意度，同時也更好的提升了醫(yī)護人員的護理滿意度。由此可見，關(guān)鍵指標法在科室護理績效考核中的應(yīng)用效果較好，值得在醫(yī)院管理中推廣應(yīng)用。

參考文獻

［1］周紅慧.量化管理在護理績效考核中的探索［J］.中國醫(yī)藥指南，2011，74（10）：87-88.

［2］沈志峰，魏晉才.護理人員績效考核的實踐與思考［J］.中國衛(wèi)生質(zhì)量管理，2007，54（05）：65-66.

［3］李愛榮.對護理人員實施績效考核的體會［J］.當代護士（?？瓢妫?011，110（03）：102-103.

第2篇：醫(yī)護人員績效考核制度范文

（一）整個績效管理體系不系統(tǒng)不完整。

科學的績效管理體系是一個由績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋依次運作的系統(tǒng)。而多數(shù)醫(yī)院幾乎每個環(huán)節(jié)都存在基礎(chǔ)性弊端?？冃в媱濍A段：短期目標與長期戰(zhàn)略的不協(xié)調(diào)；績效實施階段：管理實質(zhì)與管理形式的失衡；績效考核階段：考核指標與考核結(jié)果無差異；績效反饋階段：溝通形式與面談技巧的缺乏。

（二）缺乏科學有效的成本核算機制

目前，我國大多數(shù)公立醫(yī)院往往重視對直接成本管理，缺乏對間接成本的管理，重視事后成本管理，忽略對事前成本進行分析，從而導致了業(yè)務(wù)科室成本在醫(yī)院里占據(jù)著整個成本管理的主要地位。現(xiàn)行醫(yī)院主要是實行獎金分配形式，這種簡單的分配形式容易忽視對其職能部門的管理成本，這使得績效評估標準缺乏科學依據(jù)。

（三）薪酬制度對外缺乏競爭力，對內(nèi)缺乏公平性。

績效管理理論說明，績效管理的結(jié)果不應(yīng)該只是以工種和資歷作為分配的主要指標，也應(yīng)該把薪酬體系中的動態(tài)工資部分作為重要指標。但是我國公立醫(yī)院實行的是傳統(tǒng)的等級工資制，這種工資制不能真正反映出醫(yī)務(wù)人員的能力、業(yè)績、貢獻，起不到應(yīng)有的激勵作用。因為存在著平均分配的現(xiàn)象，再加上工資體制的僵化和工資標準的低水平，極易造成大量優(yōu)秀人才的流失和整體的工資效率低下。

針對上述問題，公立醫(yī)院應(yīng)該建立合理的績效考核標準及薪酬分配體系，最大限度的激勵醫(yī)務(wù)人員的工作能力，提高公立醫(yī)院的服務(wù)水平。

（一）建立科學的考核體系

優(yōu)化管理體系首要任務(wù)是建立一個制度化、程序化、系統(tǒng)化的績效考核體系。制度化—考核制度要公開、透明、穩(wěn)定，考核要定期進行;程序化—執(zhí)行考核要按照一定的標準，有章可循，遵循一定的流程，防止暗箱操作或領(lǐng)導個人化評定;系統(tǒng)化—績效考核標準的設(shè)計要科學、系統(tǒng)、全面。

（二）以平衡計分卡構(gòu)建績效管理系統(tǒng)

公立醫(yī)院是非營利和公益的醫(yī)院，建立績效管理體系時要注意考慮到非財務(wù)性指標，包括社會效益、 醫(yī)療品質(zhì)、病人滿意度、 學習與成長等。 這些指標比盈利指標更能體現(xiàn)醫(yī)院的公益性和成長前景。平衡記分卡是績效管理體系中一個十分重要的評價體系，它主要從顧客、財務(wù)、內(nèi)部流程、學習與成長和社會效益五個層面來評估，因此公立醫(yī)院構(gòu)建績效管理系統(tǒng)時應(yīng)以平衡計分卡構(gòu)建績效管理系統(tǒng)，評價指標可以根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略在五個層面賦予不同的權(quán)重。以“社會公益”和“ 達成組織使命和目標” 為原則，根據(jù)醫(yī)院的總體戰(zhàn)略和階段性目標，合理確立各層面權(quán)重以過程管理為保證，覆蓋管理全程。

（三）應(yīng)當以質(zhì)量和社會效益為根本實施績效考核分配制度。

新醫(yī)改《意見》別提出對醫(yī)務(wù)人員實行“以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和和崗位績效工資制度”。醫(yī)院應(yīng)該調(diào)動醫(yī)護人員的積極性，把醫(yī)護人員的能力、貢獻和工作量進行綜合考慮，作為評定綜合績效考核的標準。同時要營造優(yōu)秀醫(yī)院文化，把績效作為核心價值觀導向，建立以績效為特征的優(yōu)秀醫(yī)院文化。為醫(yī)院提供長效激勵機制，最終實現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略。公立醫(yī)院應(yīng)使績效管理作為醫(yī)院發(fā)展的核心動力，通過運用創(chuàng)新的制度，對員工及其部門進行有效的工作考核，來進行薪酬的合理分配。要提高醫(yī)護人員的薪酬，尤其是年輕醫(yī)護人員的薪酬。建立科學的考核機制，將質(zhì)量和公益效果作為科學考核的根本。把資金更多的用于“簡單再生產(chǎn)”，資金的來源有醫(yī)療收入和政府給予的免稅、藥品加價等。

（五）完善成本核算機制

成本核算關(guān)系到整個醫(yī)院的效率和資本運作，是醫(yī)院績效管理的重要部分。首先要做好成本核算的基礎(chǔ)工作。為了便于數(shù)據(jù)處理，醫(yī)院應(yīng)當統(tǒng)一科室代碼。并采取內(nèi)部結(jié)算的形式進行管理和成本核算。對各科室物資的流動和相互提供的勞務(wù)采取內(nèi)部結(jié)算的方式。其次，應(yīng)當在財務(wù)成本上積極推行全成本核算方式。將全部成本項目進行核算，如所有科室所消耗的活勞動和物化勞動。最后要加強醫(yī)院職工對績效成本核算的管理意識。使醫(yī)院醫(yī)護人員及全體管理人員意識到醫(yī)院管理的重要內(nèi)容之一便是實施全成本核算，這是涉及醫(yī)院及工作人員切身利益的機制，因此要充實財務(wù)科人員，提高人員的素質(zhì)，做好培訓工作。對各科室應(yīng)配備核算員，專職的或者兼職的，搞好成本核算與管理工作，組成科室醫(yī)院兩級核算網(wǎng)。

（四）醫(yī)院管理去行政化，建立新型的監(jiān)管關(guān)系。

政府作為公立醫(yī)院的監(jiān)管機構(gòu)應(yīng)該進一步明確職責，把政府宏觀調(diào)控和市場機制進行有效結(jié)合，進一步區(qū)分宏觀管理醫(yī)院與醫(yī)院自主管理。具體而言，政府醫(yī)療衛(wèi)生管理機構(gòu)應(yīng)該綜合運用行政法律和經(jīng)濟等有效手段管理和引導醫(yī)療服務(wù)市場，解決好例如醫(yī)療與行政職能不分、醫(yī)療與行政職能錯位等弊端；制定不同醫(yī)院不同的收費標準、費用、稅收以及不同的政策調(diào)控措施；建立由政府、專業(yè)協(xié)會與中介機構(gòu)組成的監(jiān)管機制，并制定監(jiān)管標準，分類指導，分類管理；要制定發(fā)展衛(wèi)生事業(yè)的中長期規(guī)劃，提高衛(wèi)生資源的優(yōu)化配置，調(diào)整我國目前衛(wèi)生資源分配不均的現(xiàn)狀，特別要提高偏遠地區(qū)及農(nóng)村地區(qū)的醫(yī)療設(shè)施醫(yī)療水平，提高疾病預(yù)防的能力。

參考文獻:

[1]渠巍.非營利性醫(yī)院績效及薪酬管理研究[D].貴州大學,2006.

[2]李衛(wèi)平,黃二丹.堅持公益性,調(diào)動積極性[J].衛(wèi)生經(jīng)濟研究.2009(5).

[3]鄭大喜.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院的績效評價與薪酬分配[J].醫(yī)學與社會.2010,23(2).

第3篇：醫(yī)護人員績效考核制度范文

民營醫(yī)院人力資本主要是指依附于醫(yī)護人員的知識與技能，通過醫(yī)護人員的主觀能動性，能夠為醫(yī)院、患者與社會創(chuàng)造價值。民營醫(yī)院人力資本具有以下特征。

1.私有性。人力資本所有者一般無法讓渡其所有權(quán)，只能讓渡部分使用權(quán)，且其使用權(quán)具有明顯的個體私有性。人力資本最終能否發(fā)揮作用、能夠發(fā)揮多大作用，關(guān)鍵取決于是否有一個符合人力資本私有性的考核管理體系。就民營醫(yī)院而言，最主要的人力資本就是各科主治醫(yī)生以及圍繞其組建的醫(yī)療團隊。民營醫(yī)院應(yīng)根據(jù)本院人力資本的私有特征制定合理、完善的人力資本考核管理制度，這樣才能調(diào)動醫(yī)護人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)醫(yī)院人力資本價值最大化。

2.依附性。人力資本除了對社會、人體自身的天然依附之外，對物質(zhì)資本也有著很強的依附性。民營醫(yī)院的人力資本在醫(yī)療實踐中，只有與物質(zhì)資本相結(jié)合才有可能實現(xiàn)其價值。因此，醫(yī)院管理者應(yīng)積極為醫(yī)護人員，特別是主治醫(yī)生配備良好的軟硬件設(shè)施，使他們擁有一個舒適、安全、稱心的工作環(huán)境，這樣才能充分發(fā)揮他們的主觀能動性，為醫(yī)院創(chuàng)造更多的價值。

3.增值性。人力資本有時不僅僅是一個組織的財富，同時也是社會的財富，因為其在為組織創(chuàng)造財富的同時，也在為社會創(chuàng)造財富，這就是通常所說的人力資本增值性。對民營醫(yī)院而言，更是如此。民營醫(yī)院的醫(yī)護人員一方面為醫(yī)院創(chuàng)造利潤，另一方面為廣大患者解除病痛，體現(xiàn)了人力資本的社會增值性。因此，民營醫(yī)院管理者應(yīng)同時把醫(yī)院的人力資本看作是一種社會財富，并努力創(chuàng)造條件，使這些資本增值。

4.可變性。近年來，隨著人事制度的改革，醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)領(lǐng)域?qū)I(yè)人才的流動及使用模式發(fā)生了很大的變化。隨著民營醫(yī)院數(shù)量的不斷增加，對醫(yī)護人員，特別是高端醫(yī)護人才的爭奪愈演愈烈，醫(yī)療專業(yè)人才市場化正在逐步形成。在這種形勢下，過去那種“一干一輩子”的現(xiàn)象會越來越少，并逐步演化為“哪兒待遇高去哪兒”的局面。面對這種變化，醫(yī)院管理者一方面應(yīng)不斷完善人力資本考核管理制度，盡最大努力留住優(yōu)質(zhì)人力資本；另一方面應(yīng)積極采取措施引進外來人力資本。

5.層次性。人的能力不同決定了人力資本的層次性。舒爾茨將人的能力劃分為五類:學習能力、完成有意義工作的能力、進行各種文娛活動的能力、創(chuàng)造力和應(yīng)付非均衡的能力。每個人在不同層次上的能力是有差異的，這就要求民營醫(yī)院管理者對醫(yī)院人力資本結(jié)構(gòu)進行細致科學的分析，并根據(jù)實際，適當調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，盡量做到人盡其才。

二、民營醫(yī)院人力資本考核管理存在的問題

民營醫(yī)院跟其它醫(yī)療衛(wèi)生組織一樣，人力資本考核管理主要按照管理人員、醫(yī)護專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員等不同崗位來進行。對管理人員，主要是對其管理水平及廉政情況的考核；對醫(yī)護專業(yè)技術(shù)人員（包括醫(yī)生、護士、藥師、技師等），主要是對其專業(yè)水平及醫(yī)德的考核；對工勤人員（如醫(yī)院食堂工作人員），主要是對其服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量及安全性等方面的考核。通過一系列調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)民營醫(yī)院人力資本考核管理存在以下一些問題。

1.觀念陳舊。很多民營醫(yī)院沒有把人力資本考核管理作為一項關(guān)系醫(yī)院生存與發(fā)展的戰(zhàn)略性工作來做。對民營醫(yī)院來說，以醫(yī)護人員為主體的人力資本是最寶貴的資源，特別是在當前競爭激烈的市場環(huán)境下，人力資本是民營醫(yī)院的核心競爭力所在。然而，目前大多數(shù)的民營醫(yī)院要么沒有專門的人力資源核算管理部門，要么人力資源核算管理職能不健全。

2.缺乏有效的激勵機制。盡管民營醫(yī)院具有完全的分配自，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學系統(tǒng)的分配方法和嚴格的考核辦法，造成激勵機制不健全、執(zhí)行力低下，很難調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。在很多民營醫(yī)院，薪酬分配甚至還存在“大鍋飯”問題。

3.績效考評缺乏標準，流于形式。很多民營醫(yī)院的績效考核缺少量化指標，考核過于簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學性和可操作性，普遍存在著憑印象打分的現(xiàn)象。一方面，管理人員對績效考核認識不到位，只重視業(yè)務(wù)工作，忽視服務(wù)質(zhì)量；另一方面，缺乏標準的職位分析，各類崗位職責不明確，績效考評結(jié)果沒有完全與職工的工資分配、職位升遷直接掛鉤，導致績效考評往往流于形式。除此之外，民營醫(yī)院人力資本考核管理普遍存在以下問題，如科室主任人事決策權(quán)太??；員工對醫(yī)院戰(zhàn)略目標認同度較差；醫(yī)護人員培訓考核制度尚未建立，培訓效果較差等。

三、建議

1.建立一套符合實際的人力資本考核管理體系。首先要在思想上重視，把人力資本考核管理作為醫(yī)院的一項戰(zhàn)略性工作來抓。其次應(yīng)進行深入調(diào)研，充分聽取不同崗位工作人員的意見和建議，同時積極向人力資源管理相關(guān)專家、學者咨詢，力爭建立一套定量與定性指標相結(jié)合、公平、公正、合理的民營醫(yī)院人力資本考核管理體系。

2.加大對人力資本的投資力度。一方面，民營醫(yī)院應(yīng)積極通過各種渠道（如獵頭招聘、網(wǎng)上招聘、到醫(yī)學高等院校直接招聘等）引進優(yōu)秀醫(yī)護人員，特別是醫(yī)院急需人才。另一方面，民營醫(yī)院應(yīng)不斷提高現(xiàn)有醫(yī)護人員，特別是能夠為醫(yī)院創(chuàng)造較高價值的員工的工資待遇與工作條件，增強他們的歸屬感和認同感。此外，民營醫(yī)院應(yīng)適當增加各類員工的培訓機會，不斷提高他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)，以便能夠更好地為醫(yī)院創(chuàng)造價值。

第4篇：醫(yī)護人員績效考核制度范文

【摘 要】醫(yī)療行業(yè)這幾年的發(fā)展速度十分快。因此，想要醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展，內(nèi)部開展醫(yī)院崗位設(shè)置管理是必經(jīng)途徑。本院開展了醫(yī)院崗位設(shè)置管理，總結(jié)其實踐經(jīng)驗，思考分析其實踐效果，認為合理的崗位設(shè)置對于專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)及成長有很大幫助，并有利于明確各崗位人員的任務(wù)及責任重點，提高醫(yī)院科研及臨床能力，完善績效考核制度。下面，就一起跟隨本文對開展醫(yī)院崗位設(shè)置管理的實踐進行一個簡單的分析與論證。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院崗位設(shè)置；管理；實踐；

中圖分類號： F240 文獻標識碼：A

在目前國內(nèi)醫(yī)院的管理形勢下，加大對內(nèi)部人才及崗位管理是促進醫(yī)院快速發(fā)展的重要措施，同時有助于醫(yī)院實現(xiàn)自身文化建設(shè)的發(fā)展。醫(yī)院崗位設(shè)置管理主要是以全新的管理模式，以醫(yī)院各部門的內(nèi)函建設(shè)為基準點，以崗位的設(shè)置為核心進行管理，從而實現(xiàn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展目標。

一、開展醫(yī)院崗位設(shè)置管理的重要性

醫(yī)院的發(fā)展想要緊跟社會發(fā)展的腳步，內(nèi)部開展崗位設(shè)置管理是十分重要的。

首先，開展醫(yī)院崗位設(shè)置管理是國家醫(yī)療事業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型的必經(jīng)之路，同時也是醫(yī)院人事制度改革的新需要。醫(yī)院做為我國家事業(yè)單位，必須以崗位管理及人才招聘改革制度為核心，建立一個以符合醫(yī)院發(fā)展為核心的崗位分層次設(shè)置管理制度，從而將醫(yī)院所有醫(yī)護人員的工作好壞與薪金所得結(jié)系在一起。另外，醫(yī)院必須從自身的發(fā)展角度進行考慮，并結(jié)合國家醫(yī)療事業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展新需要，建立起內(nèi)部明確的崗位設(shè)置管理，以達到快速發(fā)展的目的。

其次，開展醫(yī)院崗位設(shè)置管理是醫(yī)療資源戰(zhàn)略重新組合的新要求。因此，必須通過醫(yī)院內(nèi)部對所有醫(yī)護人員的重新組合，徹底解決現(xiàn)如今病患在醫(yī)院看病難的現(xiàn)狀。同時，醫(yī)院可依據(jù)按需求上崗的基本原則，來推動醫(yī)院內(nèi)部的整體改革發(fā)展。

最后，開展醫(yī)院崗位設(shè)置管理是建立醫(yī)院品牌與口碑的重要途徑。醫(yī)院內(nèi)部人才隊伍的建設(shè)與整改是醫(yī)院建立品牌與口碑的基本條件。同時醫(yī)院在開展崗位設(shè)置管理中更有助于對人才的選拔及對潛質(zhì)醫(yī)護人員的發(fā)掘。另外，醫(yī)院通過崗位設(shè)置管理的科學化制度，更能夠增強醫(yī)院人才的穩(wěn)定性，從而使醫(yī)院建設(shè)成為一支具專業(yè)實力及水準的團隊，以此來博得廣大民眾的認可。

二、對開展醫(yī)院崗位設(shè)置管理的思考

在開展醫(yī)院崗位設(shè)置管理中，必須要做好前期的幾點思考工作。

其一，要對如何解決醫(yī)院內(nèi)職稱問題進行思考，換言之，職稱的合理化是崗位設(shè)置管理的關(guān)鍵。因此，醫(yī)院在開展崗位設(shè)置管理中必須要考慮到如何做好醫(yī)院各科室之間醫(yī)護人員職稱平衡問題。同時要對不同職稱中醫(yī)院能有多少醫(yī)護人員符合標準進行研究和考慮。也就是說，解決了醫(yī)院職稱問題，也就基本解決了醫(yī)院崗位設(shè)置管理的問題。

其二，要對如何解決對編外醫(yī)護人員的崗位問題。醫(yī)院做為國家企業(yè)，編制的多少都是由國家醫(yī)療行業(yè)統(tǒng)一來分配的。然而由于人均所需及醫(yī)院自身快速發(fā)展所需，醫(yī)院的日常工作僅靠編制人員是無法正常開展工作的。因此，現(xiàn)在越來越多的編制外人員被醫(yī)院聘入到內(nèi)部工作，從而造成了醫(yī)院大量的編外工作人員情況。而對這些編外人員自身而言，大部分都是具有專業(yè)能力水平的醫(yī)護工作者，因此，國家必須充分考慮到醫(yī)院實際的發(fā)展情況及對專業(yè)醫(yī)護人員的需求，放寬編制政策，這是當前醫(yī)療事業(yè)所必須要正視的問題。

其三，如何解決專業(yè)人員轉(zhuǎn)崗的問題。在醫(yī)院崗位分配中，一般分為管理崗位、技術(shù)崗位以及工種操作崗位。而在醫(yī)院工作中一般管理崗位人員的整體薪金標準都低于技術(shù)崗位的人員。這就造成了絕大部分技術(shù)崗位人員不愿意到管理崗位中去工作，這種現(xiàn)象十分不利于醫(yī)院人才資源的整合和流通。同時，由于管理崗位的發(fā)展空間十分有限，約束了管理崗位人員的發(fā)展與整體隊伍的建設(shè)，從而制約了醫(yī)院的發(fā)展。

三、開展醫(yī)院崗位設(shè)置管理的實踐

醫(yī)院開展崗位設(shè)置管理必須在實踐的基礎(chǔ)上尋找出方法與方向。

首先在實踐中要加大醫(yī)院領(lǐng)導的重視力度。也就是說，醫(yī)院領(lǐng)導必須要嚴格地遵照醫(yī)療行業(yè)所下發(fā)的崗位設(shè)置管理文件上所規(guī)定的內(nèi)容進行管理。同時，在醫(yī)院內(nèi)成立專門的人事工作小組，必將管理工作落實到每個人頭上。另外，醫(yī)院領(lǐng)導要向全院醫(yī)護人員大力宣傳崗位設(shè)置管理的重要性，并對相關(guān)人員開展思想教育工作。同時，醫(yī)院領(lǐng)導要深入到醫(yī)護人員中去，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，以此來推動崗位設(shè)置管理工作的順利進行。

其次，在崗位設(shè)置管理實踐操作中，要對全院醫(yī)護人員進行調(diào)查，并根據(jù)每一名醫(yī)護人員的具體特點以及專長分配合理的崗位。另外，要定期對全院醫(yī)護人員進行摸底調(diào)查，從而使醫(yī)院領(lǐng)導能夠準確地掌握全院醫(yī)護人員的情況，以此來做為醫(yī)院崗位設(shè)置管理的數(shù)據(jù)信息。

再次，在崗位設(shè)置管理實踐中，要嚴格按照醫(yī)療行業(yè)所下發(fā)的編制文件及制度來執(zhí)行。同時醫(yī)院要控制好各崗位的人數(shù)，并且按照醫(yī)療行業(yè)所規(guī)定的崗位標準要求對全院醫(yī)護人員進行宏觀調(diào)控。除此之外，在設(shè)定醫(yī)院各級職稱時，要留有多余的職稱空閑，以備醫(yī)院新進人才的進級所用。

最后，醫(yī)院在開展崗位設(shè)置實踐管理中，必須對全院醫(yī)護人員平等對待。同時要打破傳統(tǒng)醫(yī)院工作“鐵飯碗”的觀念，采用考核制度來確定醫(yī)護人員的聘用年限。并與其簽訂正規(guī)的勞合同。從而保證醫(yī)院與醫(yī)護人員雙方的權(quán)益。

綜上所述，開展醫(yī)院崗位設(shè)置管理實踐中，必須打破傳統(tǒng)的觀念，采用全新的管理方式來確定醫(yī)護人員在醫(yī)院中的崗位及職稱。以這種方式來增強醫(yī)護人員的工作競爭力及積極性，從而推動醫(yī)院快速發(fā)展。

參考文獻

[1] 李超紅，馮運.關(guān)于開展醫(yī)院崗位設(shè)置管理的實踐與思考[J].中國醫(yī)院，2012，16（1）：61-63.

第5篇：醫(yī)護人員績效考核制度范文

1．1一般資料

2012年1月—2014年1月在紹興市上虞人民醫(yī)院ICU進行血液凈化治療的患者132例，發(fā)生感染者68例，其中男39例，女29例，年齡13～89歲，平均(49．2±14．7)歲。其中急慢性腎功能衰竭31例，糖尿病腎病合并嚴重的酸中毒8例，電解質(zhì)紊亂9例，慢性腎衰合并心肌梗死5例，外傷致多臟器衰竭8例，重癥胰腺炎7例。按照2011年中華人民共和國衛(wèi)生部制訂的《醫(yī)院感染診斷標準》進行診斷評價。

1．2方法

回顧性分析132例患者接受血液凈化的臨床資料，對發(fā)生感染患者的年齡、感染部位、感染病原體等危險因素進行統(tǒng)計分析。采用問卷調(diào)查的方式對護理人員進行護理知識評分，采用百分制，分數(shù)越高，代表護理人員的護理知識掌握越好，其中大于85分為優(yōu)秀，60～85分為良好，小于60分為差;對護理人員的護理工作操作進行問卷調(diào)查，分數(shù)越高，代表護理人員的護理工作越熟練，其中大于85分為優(yōu)秀，60～85分為良好，小于60分為差。

1．3統(tǒng)計學方法

采用SPSS13．0版軟件處理數(shù)據(jù)，計量資料采用方差分析和t檢驗，計數(shù)資料采用卡方檢驗，對影響因素采用logistic回歸分析。P＜0．05為差異具有統(tǒng)計學意義。

2結(jié)果

2．1影響因素分析

分析行CRRT治療的68例感染患者年齡、性別、感染部位、感染病原體、身體情況等一般資料，結(jié)果顯示，感染患者的年齡主要集中在50～89歲(66．19%);34例(50．00%)為乙、丙型肝炎患者;感染病原體中23．53%為乙肝病毒，其次為克雷伯菌(17．65%)、丙肝病毒(14．71%)、鏈球菌(10．29%)、表皮葡萄球菌(10．29%);32例(47．06%)為深靜脈插管患者(均P＜0．01);此外，護理人員學歷、護理知識、護理工作熟練度影響感染。

2．2影響因素回歸分析

對上述影響因素進行賦值，然后行l(wèi)ogistic回歸分析，結(jié)果見表1。血液凈化護理安全性的危險因素由大到小為護理工作熟練度、護理人員學歷、護理知識掌握情況、患者免疫力、患者營養(yǎng)情況、感染病原體、感染部位、年齡(均P＜0.01)，將這些因素納入回歸方程檢驗，均符合統(tǒng)計要求。

3護理

3．1建立健全血液凈化規(guī)章制度

嚴格規(guī)定血液凈化護理過程操作，實行無菌操作制度，將患者資料完整保存，增強醫(yī)護人員的責任感，完善醫(yī)護人員的績效考核制度。

3．2培養(yǎng)CRRT專科護士

提高護理人員的法律意識，培養(yǎng)護理人員及時與患者溝通，保持良好的醫(yī)患關(guān)系。根據(jù)患者免疫力、患者營養(yǎng)情況、感染病原體、感染部位、年齡等因素，為患者制定個體化的護理方法，護理過程中嚴格控制無菌操作。對患者進行飲食、運動方面的護理，提高患者的營養(yǎng)水平和自身免疫力，定期對患者進行身體檢查，保證患者身體處于平穩(wěn)狀況。對患者進行必要的心理干預(yù)護理，使患者保持愉悅的心情，保持良好的心理狀態(tài)，積極對抗疾病。

3．3統(tǒng)一目標管理

第6篇：醫(yī)護人員績效考核制度范文

關(guān)鍵詞：中國 醫(yī)院 人力資源 管理方法

現(xiàn)階段，國內(nèi)大多數(shù)醫(yī)院所進行的人力資源管理工作并未真正落到實處，有的醫(yī)院沒有把員工視作戰(zhàn)略資源，也沒有堅持以人為本理念，使得醫(yī)院的發(fā)展遭受了人力資源利用不當?shù)淖璧K。新醫(yī)改提出，目前的首要任務(wù)就是要強化我國醫(yī)院的人事制度變革，將人力資源進行優(yōu)化與合理配置，使員工能夠發(fā)揮出自己的真實水平，并不斷提升員工的能力與素質(zhì)，爭取推動我國現(xiàn)代化醫(yī)院的迅速發(fā)展。

一、我國醫(yī)院人力資源管理過程中容易出現(xiàn)的問題

（一）沒有建立起正確的管理理念

在有的醫(yī)院中，人力資源管理僅僅停留在管人的“進出”方面，對于其業(yè)務(wù)管理也大多只是工資調(diào)整、檔案管理、考勤等，并未在真正意義上實現(xiàn)人力資源管理的基本目的。這也使得人事部門的管理地位岌岌可危。有的管理工作人員沒有認識到人力資源管理的重要性，也沒有樹立起正確的管理理念，不懂得如何堅持以人為本思想。還有的管理人員認為，人力資源管理并不能為醫(yī)院帶來直接的經(jīng)濟效益，因此對人力資源管理工作不夠重視。事實上，醫(yī)院和員工都是獨立而平等的，二者相互依存，共同促進。要樹立正確的管理理念，就必須把員工的利益放在首位，堅持以人為本。而部分醫(yī)院沒有認識到這一點，導致管理理念出現(xiàn)偏差。

（二）人力資源沒有得到合理配置

在我國一些醫(yī)院中，人力資源仍然處于粗放型配置階段，許多工作人員都是“一個崗位定終生”，導致有的工作人員無法真正發(fā)揮出自己的能力和水平。醫(yī)院員工團體是由各種不同能力和素質(zhì)的人構(gòu)成的，只要將人力資源進行合理、優(yōu)化配置，才可以實現(xiàn)團體構(gòu)造的互補，從而全面發(fā)揮出人力資源的真正效用。在我國有的醫(yī)院中，病床和衛(wèi)生人員的比例失衡，造成了人力資源的大量浪費。而增加的這部分人力資源成本就會直接轉(zhuǎn)移到病人身上，使得病人的醫(yī)療費用大幅度上漲，醫(yī)院的競爭能力自然也就難以得到體現(xiàn)。

（三）缺少高素質(zhì)的人力資源管理隊伍

現(xiàn)階段，我國有很多中小型醫(yī)院都尚未設(shè)置專門的人力資源管理部門，大部分都是由辦公室實施人力資源管理的職責。即便如此，有的醫(yī)院辦公室在行使人力資源管理職權(quán)時，也存在各種各樣的問題。首先，人力資源管理隊伍不具備專業(yè)的管理知識，其管理技能也跟不上時展的步伐。其次，獲得了人力資源管理資格證書的人十分稀少，大部分管理人員都沒有接受過專業(yè)的技能培訓。這部分人員雖然也具有一定的管理經(jīng)驗，但由于專業(yè)知識的缺乏，在管理過程中容易出現(xiàn)憑感覺辦事等問題，使得人力資源管理缺少了必要的科學性。

（四）沒有樹立起客觀而合理的績效考核體系

我國有的醫(yī)院在進行薪酬分配時，沒有樹立起相對完善的績效考核體系，導致醫(yī)院內(nèi)部缺乏科學的競爭機制。這是由于醫(yī)院沒有認識到績效考核對于人力資源管理的重要效用。從當前情況看，國內(nèi)許多醫(yī)院還在使用以往落后的績效評估標準，沒有引進新的考核政策，這就使得評價過于單一甚至失衡，員工的競爭意識和工作積極性自然也就很難得到提升。若是沒有樹立起科學的績效考核制度與體系，那么醫(yī)院對員工的激勵作用就得不到體現(xiàn)，這也會在一定程度上影響到醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展。

（五）缺乏信息化建設(shè)

當前，我國多數(shù)醫(yī)院還在沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，沒有引進先進的信息化技術(shù)進行人力資源管理。對于管理人員而言，其最為主要的就是管理技能與專業(yè)知識，如果管理人員不能掌握新型信息技術(shù)，則人力資源管理的效率和成果就很難得到提升。還有的醫(yī)院中，人力資源信息管理系統(tǒng)過于單一，甚至只是購買一個數(shù)據(jù)庫，或是編制一個簡單的軟件，各種信息都無法實現(xiàn)共享，在傳達過程中也容易出現(xiàn)差錯。因此，信息化技術(shù)的應(yīng)用優(yōu)勢也就得不到良好的體現(xiàn)。

二、我國醫(yī)院人力資源管理的主要方法

（一）建立以人為本的管理理念

我國醫(yī)院要做好人力資源管理工作，先要建立起以人為本的理念。要充分考慮到人的感情、自尊、價值等，盡量多鼓勵員工，少批評員工，以授權(quán)的方式代替命令，讓每一位員工都能最大限度地發(fā)揮出自己的能力，實現(xiàn)自己的價值。以人為本理念是現(xiàn)代化人力資源管理的重心所在，其不但包含了傳統(tǒng)人力資源管理的主要內(nèi)容，還在理論和實踐方面進行了深化，使該理念更加豐富、全面。在現(xiàn)代社會中，醫(yī)院的人力資源管理部門都是為員工的發(fā)展提供服務(wù)的部門，根據(jù)新醫(yī)改的理念，醫(yī)院必須要首先考慮到人的自然屬性，把員工看作最為重要的資源。醫(yī)院要采用科學化、人性化的管理方式，充分尊重員工的自主選擇權(quán)，將員工的實際需求放在首位，協(xié)助員工實現(xiàn)自我發(fā)展和自我完善，讓員工真正達成自己的目標。

（二）優(yōu)化醫(yī)院的人力資源配置

首先，人力資源配置的首要標準應(yīng)當是以病人為核心。在國外許多發(fā)達國家，都推行了以病人為核心的運作機制，這和現(xiàn)代化醫(yī)院自身所承擔的責任是分不開的。所以，我國醫(yī)院在進行職能改革的過程中，必須要轉(zhuǎn)變以往將行政作為中心的人員配置模式，堅持以病人為核心。其次，在進行人力資源配置時，要展現(xiàn)“以醫(yī)護人員為根本”的主要思想。醫(yī)護人員是實施醫(yī)療服務(wù)的重要人員，如果不能全面激發(fā)醫(yī)護人員的工作積極性，就難以將“以人為本”的管理理念落到實處。最后，要利用項目管理的方式，達到人力資源科學合理配置的目標。在醫(yī)院中，各個醫(yī)護人員合為一體，就是針對醫(yī)療服務(wù)項目而產(chǎn)生的“項目人力資源”。對該資源進行合理配置，就必須要按照醫(yī)療服務(wù)的主要目標，結(jié)合各類醫(yī)療項目的具體需求，使人力資源得到充分利用。

（三）強化人力資源管理隊伍的建設(shè)

人力資源管理隊伍是人力資源管理工作中最為關(guān)鍵的因素，要優(yōu)化人力資源管理，就必須要提升人力資源管理隊伍的整體素質(zhì)，這也是我國現(xiàn)代化醫(yī)院實現(xiàn)進一步發(fā)展的當務(wù)之急。人力資源管理隊伍中的工作人員要時刻把握新的局勢和動態(tài)，調(diào)整自己的知識結(jié)構(gòu)，使自己能夠更好地適應(yīng)當前的形勢。人力資源管理人員要積極地將自己日常學到的管理知識和技術(shù)有效應(yīng)用在實踐過程中，使我國醫(yī)院的人力資源管理目標得以實現(xiàn)。因此，醫(yī)院強化人力資源管理團隊的建設(shè)，不但要提升管理人員的綜合素質(zhì)與能力，還要定期對其進行培訓，使人力資源管理人員真正成為會管理、懂醫(yī)學、創(chuàng)新能力強的先進人才。

（四）樹立并完善績效考核體系

進行人力資源管理，醫(yī)院還可以樹立起科學的績效考核體系，把醫(yī)護人員自身的發(fā)展狀況和醫(yī)院的長期發(fā)展結(jié)合起來。醫(yī)院要設(shè)定出長遠的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，樹立起一整套系統(tǒng)性的考核標準，堅持激勵相容原理，針對醫(yī)院中各種不同的崗位制定出相應(yīng)的考核指標。要對醫(yī)護人員在實際工作中的表現(xiàn)實行公正評估，并使醫(yī)護人員把自己未來的發(fā)展建立在醫(yī)院的合理運營上，使工作人員和醫(yī)院能樹立起共同的發(fā)展目標，避免在實際工作中出現(xiàn)脫節(jié)等問題?？冃Э己瞬粌H要能夠?qū)T工起到鼓勵作用，還要做到公平、公正、公開，適時向員工公布考核結(jié)果，并傾聽員工的反饋意見。

（五）構(gòu)建信息化的新型人力資源管理系統(tǒng)

當前社會信息技術(shù)迅速發(fā)展，為人們生活帶來了許多方便。我國醫(yī)院在進行人力資源管理時，也可以利用信息技術(shù)，實現(xiàn)人力資源的高效管理。醫(yī)院可以通過人力資源管理系統(tǒng)的建立，將人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)整合起來，規(guī)范管理工作的各項流程，從而在醫(yī)院內(nèi)部形成強大的團隊協(xié)作力量，提高醫(yī)院的競爭能力。醫(yī)院要改革人力資源的管理模式，跟上新醫(yī)改和現(xiàn)代化信息技術(shù)發(fā)展的腳步，利用信息技術(shù)對人力資源信息展開計算和分析，使熱力資源管理工作變得更加科學化、精準化。這不但需要醫(yī)院制定出自身的發(fā)展目標，還需要對醫(yī)院的總體信息系統(tǒng)建立實施綜合分析與判斷，優(yōu)化人力資源管理流程，同時制定出相應(yīng)的策略，全面發(fā)揮出信息技術(shù)的優(yōu)勢和作用。

三、結(jié)束語

從以上分析可以看出，人力資源屬于醫(yī)院的重點資源，必須得到充分合理的應(yīng)用。在當前的新醫(yī)改形式下，醫(yī)院要建立以人為本的管理理念，優(yōu)化人力資源配置，強化人力資源管理隊伍的建設(shè)，樹立并完善績效考核體系，同時構(gòu)建出信息化的新型人力資源管理系統(tǒng)。只有通過這些方式，打造出高效的人力資源管理體系，改革管理理念及手段，才能使得我國醫(yī)院的人力資源管理工作實現(xiàn)持續(xù)創(chuàng)新和發(fā)展。

參考文獻：

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第7篇：醫(yī)護人員績效考核制度范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；績效管理

中圖分類號：R194 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）10-00-01

績效管理是指制定員工的績效目標并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標完成情況作出評價和反饋，與改善員工工作績效并最終提高組織整體績效的制度化過程。績效管理作為人力資源管理的專業(yè)核心越來越受到重視?？茖W的績效管理能最大程度地發(fā)揮醫(yī)護人員的主觀能動性和工作積極性，在實現(xiàn)醫(yī)院卓越績效的同時，可以大大地提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，因此，引起醫(yī)院管理者的高度重視。

一、醫(yī)院績效管理的現(xiàn)狀與分析對策

現(xiàn)代企業(yè)早就意識到人力資源管理與績效管理是現(xiàn)代企業(yè)成敗的關(guān)鍵，現(xiàn)代的大型企業(yè)中績效管理被越來越重視，并注重加強績效管理的各項工作，不注重績效管理將跑在失敗的航道上。醫(yī)院由于諸多原因，對績效管理重視依然欠缺，主要表現(xiàn)在：

1.績效管理部門設(shè)置問題。有些醫(yī)院把績效管理放在人事科，因為績效管理是人力資源管理的一項重要內(nèi)容，也是人力資源管理的焦點和難點；有些醫(yī)院把它放在財務(wù)科，因為績效管理是為了發(fā)放獎金；有些醫(yī)院把它放在信息科或質(zhì)控科，因為，績效考核需要統(tǒng)計信息和數(shù)據(jù)，與醫(yī)療質(zhì)量控制緊密結(jié)合，績效考核最終達到改善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的目標；有些醫(yī)院為績效管理單獨設(shè)置一個部門，如經(jīng)濟管理辦公室或獎金核算辦公室。醫(yī)院高層管理者對績效管理都有不同的認識，從認知程度可見其重視度，這是造成績效管理部門職責模糊的主要因素。

2.績效管理人才選用問題上爭議性大。每個醫(yī)院選用人才的任職條件都不一樣，人才的選用與績效管理設(shè)置的部門相吻合，設(shè)置在人事科的以選用經(jīng)濟師，設(shè)置在財務(wù)科的選用會計師。設(shè)置在經(jīng)管辦或核算辦的多數(shù)選用經(jīng)濟師或?qū)W過醫(yī)學管理的復合型人才。

崗位設(shè)置上，績效管理人員應(yīng)歸屬經(jīng)濟系列，職位名稱分別為：績管辦主任、績效考核主管、績效考核專員。所屬部門：績管辦。工作內(nèi)容：制定績效工資分配方案，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展需求而調(diào)整方案；建立有效的績效考核體系，并負責考核的實施與管理；根據(jù)績效考核情況和相關(guān)規(guī)定，實施對相關(guān)員工的獎懲；建立干部考核評估系統(tǒng)，給員工職位晉升提供依據(jù)；對當前績效分配方案和考核制度進行評估，對存在的問題提出改進意見；協(xié)助配合醫(yī)院人事制度的改革；完善績效管理相關(guān)制度和規(guī)定。任職資格：人力資源管理專業(yè)本科以上學歷，有現(xiàn)代醫(yī)院管理、人力資源管理、績效管理方面的工作經(jīng)驗，能熟練使用辦公軟件，有高度的團隊協(xié)助精神，能夠解決一般績效管理實際問題，具有一定的計劃、組織、協(xié)調(diào)能力和人際交往能力。

3.考核中的“搭便車”和激勵惰性問題。所謂“搭便車”，在經(jīng)濟學中是指無成本或低成本的享受他人勞動創(chuàng)造的價值溢出；激情惰性是指科室主管由于擔心本年度最大限度努力工作會導致下年度提高工作指標，而故意降低當期工作努力水平的一種激勵問題。這兩類激勵問題均是由于績效考核機制不健全所造成的。

醫(yī)院的醫(yī)師普遍具有較高的學歷水平和職業(yè)技能，屬于稀缺性人力資源。該類人對其工作績效具有十分直接而重要的影響。為此，應(yīng)加強醫(yī)師個人職業(yè)素質(zhì)對醫(yī)療服務(wù)最終效果貢獻的界定并按照貢獻率給予回報，規(guī)避“搭便車”現(xiàn)象效率損失；另一方面，也應(yīng)對于醫(yī)師的實際工作效率給予客觀反映，降低激勵惰性問題影響。

4.考核體系重熱門、輕冷門現(xiàn)象嚴重。在醫(yī)院醫(yī)師績效考核體系中，工作量和一些經(jīng)濟性指標占據(jù)很大權(quán)重。由此，一些門診量大的科室的醫(yī)師績效考核中常常會占據(jù)優(yōu)勢；而一些相對冷僻的科室人員則時常感到自身受重視程度不夠，導致工作熱情不高，這不利于塑造公平、和諧的醫(yī)院工作環(huán)境，也不利于冷淡疾病科室人員的成長。

二、績效管理在醫(yī)院人力資源管理中的作用

在醫(yī)院人力資源范疇中，激勵是指采用適當?shù)姆椒ㄊ箚T工朝著醫(yī)院既定的目標努力，并不斷提高員工工作的積極性和主動性，提高其工作質(zhì)量和生產(chǎn)效率?？冃Э己瞬⒉皇亲罱K目的，考核結(jié)果的運用才是目的。在績效考核過程中獲得的大量有用信息可以運用到組織人力資源管理各項活動中。首先，可以利用向醫(yī)護人員反饋考核結(jié)果的機會，幫助他們找到問題、明確方向，提高績效管理的促進作用。其次，可以為人力資源規(guī)劃的調(diào)整，工作說明書的修訂，員工的招聘，員工培訓與開發(fā)，員工的激勵、獎勵和懲罰，員工薪酬調(diào)整，員工晉升、降職、輪換和調(diào)動等提供依據(jù)。還可以加強組織與員工之間的溝通，發(fā)現(xiàn)組織存在的問題。

績效管理的難點在于績效管理制度制訂的是否全面、具體，并且嚴密、閉合，而且可操作性強。績效管理的完整性、可操作性和有效性是實現(xiàn)醫(yī)院綜合目標管理的關(guān)鍵。績效管理的焦點在于績效管理的結(jié)果是否做到公開、公正、公平。

績效管理在人力資源管理中的發(fā)揮很大的作用，其作用主要體現(xiàn)在以下方面：考核員工工作成果與組織目標的相符程度；給管理者提供獎懲依據(jù)，給管理提供指標；某種程度上使人力管理得到量化，便于管理；提供監(jiān)督渠道，公平競爭，為合理獎懲提供條件；督促、校正員工工作目標與組織目標不斷靠近；績效管理是一個循序漸進的推進過程，在企業(yè)不同的發(fā)展階段，不同的應(yīng)用階段，不同的應(yīng)用程度，具有不同的目的。因此，績效管理是現(xiàn)代人力資源管理不可或缺的管理方式。

第8篇：醫(yī)護人員績效考核制度范文

【關(guān)鍵詞】 績效考核；NICU；護理；管理

績效考核作為人力資源管理的重要部分，是對崗位員工行為與工作效果的動態(tài)性考評[1]。如何通過合理的護理績效考核管理，真實反映護理人員的工作情況，以及護理工作的可及性，調(diào)動護理人員的工作積極性，提高護理質(zhì)量和護理滿意度，成為護理部門基層管理者的難點[2]。本研究中，2012年6月至2012年12月期間，我院NICU患者給予績效考核管理，取得了較好的護理效果，現(xiàn)將結(jié)果匯報如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 2012年6月至2012年12月期間，我院NICU80例患者，隨機將其分為對照組（常規(guī)考核）和觀察組（績效考核），每組各40例。40例對照組患者中，男22例，女18例，年齡18.0～76.0歲；40例觀察組患者中，男23例，女17例，年齡17.0～75.0歲。在年齡、性別方面，兩組患者沒有明顯差異，具有可比性。

1.2 考核方法

1.2.1 考核成員 護士長及其2名護理人員組成考核小組，由護士長進行全面考核。根據(jù)對標準，每個護理人員首先進行自查，及時改正問題，同時監(jiān)督考核工作。

1.2.2 考核內(nèi)容 制定德、能、勤、績等方面的績效考核方案，從基礎(chǔ)護理、醫(yī)師對護理人員工作考評表，以及患者對護理人員的工作滿意度等方面，進行調(diào)查。

1.2.3 考核方法及時間 護理人員自行填寫考核項目，護士長檢查完成情況，參照科室考核標準、醫(yī)院考核標準，并將其分為四個等級：優(yōu)、良、中、差。每月績效獎的獎金與每項考核內(nèi)容緊密相關(guān)。護士個人獎金=（科室護士總獎金-護士長獎金）/所有護士實際工作時數(shù)×護士個人實際工作時數(shù)。護士實際工作時數(shù)=護士等級×星級×工作小時數(shù)×工齡。科室績效考核方法：從臨床護理質(zhì)量、工作量、業(yè)務(wù)考核、同行評議、差錯、考勤、患者投訴等方面，進行考核和分級。醫(yī)院績效考核方法：醫(yī)院護理部作為主要評估者，對醫(yī)院護理人員進行年終考評，根據(jù)醫(yī)院考核標準，將總得分由高到底排序和分級?？己私Y(jié)果將作為評優(yōu)、晉級、進修的客觀依據(jù)，科室將每季度的考核結(jié)果，進行公示，并告知患者及其家屬，進行有效監(jiān)督，進一步提高績效考核的真實性。

1.2.4 統(tǒng)計學方法 所有數(shù)據(jù)采用SPSS 17.0統(tǒng)計學軟件，進行分析和處理，計數(shù)資料率的比較，采用卡方檢驗，P

2 結(jié)果

與對照組相比，觀察組護理糾紛發(fā)生率顯著降低，護理滿意度明顯提高，P

3 討論

護理質(zhì)量作為護理工作效果的衡量指標，也是護理人員業(yè)務(wù)能力的重要體現(xiàn)。通過有效的績效考核，提高科室護理管理的規(guī)范化、標準化、系統(tǒng)化程度，確保NICU護理工作的高效性?？冃Э己斯芾沓浞煮w現(xiàn)了公平、公正的原則，多勞多得，少勞少得，不老不得，很好地調(diào)動了護理人員的工作積極性。醫(yī)師、護士、患者之間都可以意識到換位思考，從對方角度看問題，很好地處理了彼此之間的沖突，減少了醫(yī)患、護患、醫(yī)護之間的矛盾。同時，也增加了獎懲制度的透明性，提高了科室護理人員學習的積極性[3]。

呼吸重癥監(jiān)護科室的人員調(diào)動相對頻繁，如果護理人員、醫(yī)護人員的配合不默契，醫(yī)護協(xié)調(diào)很容易出現(xiàn)問題，甚至造成嚴重后果。所以，醫(yī)師、患者也對護理人員的配合工作，進行評估，充分調(diào)動了護理人員的工作積極性和配合性，也使患者了解自己的責任護士，清楚治療過程及相關(guān)注意事項，建立良好的醫(yī)護關(guān)系和護患關(guān)系。

通過有效的績效考核管理，充分體現(xiàn)出民主化、和諧性，大幅提高了工作效能和護理質(zhì)量。由此可見，護理質(zhì)量與護理管理的方法，有著密切不可分的聯(lián)系。通過績效考核管理，護理人員能夠主動掌握患者的病情變化、治療重點，以及恢復情況，所以，有效、合理的績效考核方法能夠充分調(diào)動護理人員的積極性，提高護理質(zhì)量，促進醫(yī)院的和諧發(fā)展。

某些醫(yī)院，尤其是基層醫(yī)院，其信息化程度不夠先進，再加上護理工作比較繁雜，很容易出現(xiàn)遺漏，造成收費錯誤等現(xiàn)象，通過有效的績效考核管理，使科室各項收費完全透明化，從根本上杜絕了多收費、漏計費、亂收費等情況。

在領(lǐng)導的支持下，醫(yī)院員工全體參與績效考核，有利于建立公平、公正、和諧的關(guān)系。并且，通過績效考核管理，能夠及時反映出護理工作中的問題，查找其原因，及時給予整改，完善管理機制?？冃Э己斯芾沓藢ψo理人員的工作進行評估外，還充分體現(xiàn)了團隊合作精神，有利于建立一個合作、和諧的團隊，對于促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，具有非常重要的臨床意義。當然，在建立有效的績效考核制度之前，需要一個完善的工作制度，為績效考核提供有力的保證，確保達到績效考核的真實目的，切實提高護理質(zhì)量和護理滿意度。

本研究中，與常規(guī)考核方法相比，績效考核管理的護理糾紛發(fā)生率顯著降低，護理滿意度明顯提高，P

參 考 文 獻

[1] 韓娟麗.ICU分值績效考核的建立與成效管理. 當代護士，2011，7（2）：179-180.

第9篇：醫(yī)護人員績效考核制度范文

所謂激勵就是指盡可能的滿足個體的需求，激勵個體堅持不懈的努力，以實現(xiàn)組織目標。激勵定義中的關(guān)鍵之處在于三個方面，一個是努力，一個是組織目標，另一個則是需要。因而，在建立激勵機制的時候可以上述三個方面為思考方向?？蓪⑨t(yī)技人員作為主要激勵對象，加強對護理人員、行政后勤人員的管理，做好護理科研工作；可將獲獎成果、資助經(jīng)費或是一些新的醫(yī)療設(shè)備、技術(shù)作為激勵因素，不僅要重視量的積累，更要實現(xiàn)質(zhì)的飛躍；可突出精神激勵的作用，以競爭方式為激勵的基礎(chǔ)形式，通過物質(zhì)上的獎勵來保障激勵機制的作用；可將激勵貫穿于整個組織活動中，除了要重視活動開展前的激勵，還要做好開展過程中和完成之后的激勵工作。

二、激勵的類型

1.競爭激勵

所謂競爭激勵是利用適當?shù)母偁巵砑ぐl(fā)個體的潛力，提高個體的進取心，使其具有挑戰(zhàn)精神。在激勵機制中競爭是重要的動力因素，能夠幫助個體或是組織迎難而上，克服自己的惰性，以在激烈的競爭環(huán)境中占有一席之地。為此，公立醫(yī)院必須制定完善的考核制度，能夠統(tǒng)一考核標準，并嚴格貫徹落實。

2.正面激勵

（1）經(jīng)濟激勵經(jīng)濟激勵主要是利用了人對利益的追求心態(tài)。在公立醫(yī)院中主要是以臨床治療為主，許多醫(yī)學科研工作都只能在業(yè)余時間內(nèi)開展。鑒于這種狀況，在建立激勵機制的時候，公立醫(yī)院應(yīng)該在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上結(jié)合其他的激勵手段，以遵循多勞多得的原則，從而調(diào)動醫(yī)護人員的工作積極性。這種經(jīng)濟激勵方式不僅能滿足醫(yī)護人員的個人利益，還能為醫(yī)院帶來更多的效益。（2）精神激勵精神激勵也是正面激勵中的重要形式，其主要立足于個體的精神層次方面，力求從個體的社會地位來激勵其全身心的投入于工作中?？梢月毼?、個人榮譽等作為醫(yī)院知識分子們的報酬，以此可促使其在工作中實現(xiàn)自我價值。為此，公立醫(yī)院可加強醫(yī)院文化建設(shè)，制定完善的晉升制度，以使醫(yī)務(wù)人員保持對科技創(chuàng)新的興趣，不斷地提升自身的醫(yī)技水平。

3.負面激勵

負面激勵有兩種形式，一種是約束，一種是懲罰。約束是制定相應(yīng)的規(guī)章制度，確定目標和方向，以此來規(guī)范個體的工作行為。懲罰則是當個體出現(xiàn)不恰當?shù)墓ぷ餍袨椋蚴瞧涮幱谙麡O工作狀態(tài)，則要對其行為進行否定，通過批評、懲罰等來促使其改善不良工作行為，減少錯誤。

三、激勵機制在醫(yī)院的使用

1.加強正面激勵的有效作用

在公立醫(yī)院中，要充分利用激勵機制的作用，以提高醫(yī)院的管理水平。每個醫(yī)院在分配制度上都存在著差異，但是總體發(fā)展方向基本保持一致。建立健全的激勵機制，有利于優(yōu)化醫(yī)院人力資源的優(yōu)化配置，可增強醫(yī)務(wù)人員的責任感，使其堅守各自的崗位，充分發(fā)揮自身的主觀能動性。為有效利用正面激勵，公立醫(yī)院可以適當?shù)恼{(diào)整醫(yī)務(wù)人員的固定工資和績效工資，可將績效部分的工資比例提高至總工資的百分之二十。另外，要以醫(yī)務(wù)人員的業(yè)績、貢獻等作為考核的重要部分，完善醫(yī)院的福利制度，將醫(yī)院文化滲透于每個醫(yī)務(wù)人員的工作中。既要滿足醫(yī)務(wù)人員的物質(zhì)需求，又要從精神方面提高其工作積極性。

2.科學應(yīng)用負面激勵

負面激勵的主要目的在于規(guī)范工作人員的行為操守，避免其出現(xiàn)不符合組織要求的現(xiàn)象。無論是醫(yī)院相關(guān)法律法規(guī)，還是制定的政策制度，都具有穩(wěn)定性，從本質(zhì)上對醫(yī)務(wù)人員的工作提出了要求，具有全面性。例如，《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》規(guī)范了醫(yī)師的職業(yè)操守，使其必須嚴格按照此法執(zhí)行工作；《衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革》則制定了相應(yīng)的人事制度，建立了競爭機制，對加強醫(yī)院管理具有重要意義。

四、引入先進的信息技術(shù)來制定激勵體系

在醫(yī)院管理中應(yīng)用計算信息技術(shù)，是醫(yī)院現(xiàn)代化發(fā)展的必然要求，有利于實現(xiàn)醫(yī)院管理的信息化。在建立健全的激勵體系時，可充分應(yīng)用計算機信息技術(shù)，形成信息化系統(tǒng)平調(diào)整，以制定科學而合適的績效考核和評估體系，采用正確的考核方式，遵循相應(yīng)的考核制度，具有重要的作用。完善的信息化系統(tǒng)，能夠使醫(yī)院各個部門、各個人員的工作狀況全面的呈現(xiàn)出來，具有透明化，保障了考核制度的客觀性。醫(yī)院信息化系統(tǒng)平臺，可將醫(yī)務(wù)人員外出學習、參加學術(shù)會議或是其所撰寫的心得體會，以電子檔的形式傳入整個醫(yī)院信息中心，以對其進行有效的處理，再將其傳輸于各個部門中。當這些有效信息傳送于各個部門之后，各負責人員可以此為依據(jù)，給予醫(yī)務(wù)人員相應(yīng)的獎勵。

五、討論