員工考核標準辦法精選(九篇)

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第1篇：員工考核標準辦法范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理 績效考核體系 探析

績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具，是人力資源管理的一項重要內(nèi)容。科學構(gòu)建企業(yè)績效考核體系，對于調(diào)動企業(yè)員工積極性、推動企業(yè)發(fā)展具有重要作用。

1企業(yè)績效考核體系的構(gòu)建

企業(yè)員工績效考核體系的構(gòu)建，首先要分析不同崗位員工的工作內(nèi)容；其次要區(qū)分哪些工作內(nèi)容是關(guān)鍵績效因素，哪些是輔助因素；最后依據(jù)工作內(nèi)容重要性的程度賦予不同的權(quán)重，構(gòu)成完整的績效評估體系。

1.1績效考核的內(nèi)容和標準

績效考核的內(nèi)容?？冃Э己藘?nèi)容主要是依據(jù)員工崗位工作職責來確定，在操作中應(yīng)根據(jù)各單位的工作性質(zhì)和崗位特點，對考核內(nèi)容進行分類。一般將員工績效考核分為業(yè)績考核和素質(zhì)考核兩個類別，以業(yè)績考核為主，素質(zhì)考核為輔。

績效考核的標準。制定考核標準第一步就是把目標按照指揮鏈逐級分解，形成一個指標系列，然后根據(jù)各級目標和員工主要職責，針對不同的考核指標明確不同的標準。考核標準應(yīng)結(jié)合本單位生產(chǎn)經(jīng)營特點，因崗而宜，盡可能量化，并體現(xiàn)一定的先進性。同一崗位考核內(nèi)容和標準要一致，不能因人而定。不同崗位的考核項目要各有側(cè)重，并隨著生產(chǎn)經(jīng)營、崗位職責等因素的變動適時調(diào)整。

1.2績效考核方法的選擇

績效考核的方法有很多，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的考核對象和和內(nèi)容，采取不同的考核辦法或多種考核辦法相結(jié)合。

對中層管理人員的考核，采用標標管理法、360度考核法相結(jié)合的辦法；對業(yè)績考核一般用目標管理法法，不同人員考核不同的指標。對素質(zhì)考核，如專業(yè)知識和技能、工作經(jīng)驗、管理能力、指導能力等一般用360度考核法，由中層管理人員的上下級、同事、考核委員會等進行考評。

對專業(yè)技術(shù)人員的考核，一般采用關(guān)鍵指標法，對不同類型的專業(yè)技術(shù)人員的關(guān)鍵指標應(yīng)不相同，對同一類型的專業(yè)技術(shù)人員關(guān)鍵指標應(yīng)基本相同。

對技能操作人員的考核，根據(jù)崗位職責因崗而宜?？己朔椒η蠛啽阋仔校鶕?jù)崗位特點采取不同方法，企業(yè)常用的方法有定額工時法、工作標準法、實物量評價法。

1.3績效考核的組織實施

準確界定考核對象。針對企業(yè)實際，在具體考核操作中，一般以員工所在崗位關(guān)鍵職責為基礎(chǔ)。橫向上將考核對象分為領(lǐng)導類管理人員、一般管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員四類?？v向上將每一類考核對象分為不同的層次：領(lǐng)導類管理人員分為單位領(lǐng)導、機關(guān)部門負責人、基層單位負責人；一般管理人員分為單位機關(guān)科員、基層機關(guān)一般管理人員；專業(yè)技術(shù)人員分為研究類技術(shù)人員、生產(chǎn)現(xiàn)場施工類技術(shù)人員；技能操作人員分為技術(shù)技能人員、操作服務(wù)人員。

合理選擇考核人員。在選定考核人員時，一是考核者要有代表性；二是選定的考核人員必須具有良好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和廣博的理論知識，在考核工作方面經(jīng)過專業(yè)培訓；三是考核人員各方所占的權(quán)重要恰當。

合理編制績效考核計劃?？己朔桨笇嵤┲埃瑧?yīng)系統(tǒng)設(shè)計方案，合理編制考核實施計劃，制定運行大表，并嚴格按時間和計劃運行。為扎實平穩(wěn)地推進考核工作，可選取部分部門或一個基層單位進行試點，逐步引導員工認可，在實施過程中發(fā)現(xiàn)問題及時修正方案，待條件成熟后在進行全面推廣。

確?？己藬?shù)據(jù)真實準確。考核時應(yīng)以事實為依據(jù)，考核人應(yīng)匯總檢查員工相關(guān)績效數(shù)據(jù)記錄的真實性。常見的數(shù)據(jù)記錄方法有：考勤記錄法、生產(chǎn)記錄法、抽查法、扣分法等，如發(fā)現(xiàn)有不符的數(shù)據(jù)應(yīng)加以證實，或把通過另一種渠道收集的數(shù)據(jù)進行對比，以判斷原始信息的可信度。在確認數(shù)據(jù)準確無誤后，再依據(jù)這些數(shù)據(jù)對員工績效完成情況進行評價。

考核的具體實施。確定考核時間、地點、方式及獲取資料后，可進行具體考核?？己苏吒鶕?jù)已有的資料，對照考核標準對被考核者考核，客觀、公正、實事求是地填寫考核表?？己送戤呉院?，考核表應(yīng)由部門主管領(lǐng)導或?qū)Ｂ毴藛T回收，并注意保密。

考核結(jié)果的整理。通過對考核實施所獲取數(shù)據(jù)進行匯總與分類，利用概率論、數(shù)理統(tǒng)計等方法加工、整理，得出考核結(jié)果。

1.4績效考核結(jié)果的反饋與評估

反饋是績效考核的重要環(huán)節(jié)，反饋如一面鏡子，它讓員工知道上級的評價和期望，從而根據(jù)要求不斷提高，也使領(lǐng)導了解員工的業(yè)績和要求，有的放矢地進行激勵和指導?？冃Э己斯ぷ鹘Y(jié)束后，對績效考核效果進行評估是非常必要的，它對完善企業(yè)績效考核體系起著重要作用。

2 構(gòu)建績效考核體系應(yīng)注意的問題

2.1注重績效考核內(nèi)容的適用性

在選擇績效考核內(nèi)容時應(yīng)把握以下幾點：考核內(nèi)容要與企業(yè)文化和管理理念相一致。考核內(nèi)容要有側(cè)重。不選取與工作無關(guān)的內(nèi)容?？冃Э己耸菍T工的工作進行考核，對不影響工作的其它任何事情最好不要考核。

2.2注重考核方法的靈活性

一些單位在進行績效考核時，盲目運用所謂新興的績效考核方法，結(jié)果導致考核失靈?！捌胶庥浄挚ā?、360度考核法等績效考核方法固然有其先進性，但對于不同單位來說并不一定具有適用性。沒有最好的績效評價工具，只有最適合企業(yè)的考評方法。

2.3注重考核標準的合理性

績效考核標準是對員工績效的數(shù)量和質(zhì)量進行檢查的準則。企業(yè)在進行績效評估時，要充分考慮標準的合理性，這種合理性主要體現(xiàn)在五個方面：考核標準要全面；標準之間要協(xié)調(diào)；關(guān)鍵標準要聯(lián)貫；標準應(yīng)盡可能量化和細化；根據(jù)團體工作目標而非個人來制定考核標準。

2.4注重考核過程的完整性

績效考核過程包括事前溝通、制定考核標準、實施考核、考核結(jié)果分析和評定、考核結(jié)果反饋和控制等五個階段。在實際操作中，經(jīng)常忽視前后兩個過程。不管人力資源部門把績效考核系統(tǒng)和政策設(shè)計得如何完美，如果事前沒有和部門主管和基層領(lǐng)導進行有效溝通，就得不到很好的理解和認同?？冃Э己说慕Y(jié)果是必須讓員工知道的，這就是績效考核的反饋。

第2篇：員工考核標準辦法范文

【關(guān)鍵詞】 績效管理 績效考核 主動性

現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是對人的管理，如何提升人的工作主動性，激發(fā)人的工作熱情和創(chuàng)造性。目前，大多數(shù)國有企業(yè)薪酬分配普遍實行技能工資和崗位工資制，績效考核是績效管理中的核心內(nèi)容。隨著企業(yè)員工薪酬體系的不斷改革和完善，建立起與之相適應(yīng)的，能夠激勵企業(yè)員工積極性、主動性，提高企業(yè)經(jīng)營效益的績效考核機制成為關(guān)鍵。優(yōu)化人力資源配置，合理利用現(xiàn)有的人力資源使企業(yè)達到更好的經(jīng)營效益是企業(yè)科學發(fā)展、理性經(jīng)營的關(guān)鍵所在。

1 績效考核的重要意義

企業(yè)員工的績效考核是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中非常重要的內(nèi)容之一，能為企業(yè)人力資源的薪酬、福利、晉升等環(huán)節(jié)提供重要而準確的參考依據(jù)，也是現(xiàn)代企業(yè)管理中一項必不可少的內(nèi)容。筆者經(jīng)過大量文獻資料研究和實地調(diào)研發(fā)現(xiàn)，實施績效考核對于企業(yè)規(guī)范管理，提高員工工作主動性具有非常重要的作用。

2 績效考核的措施

績效考核的目的是要真實地反映員工的現(xiàn)實工作情況及其各項技能情況，做到有的放矢。使其能夠更好的為企業(yè)服務(wù)，形成一支高效的員工隊伍。為了做好員工的績效考核，應(yīng)采取以下措施：

2.1 認真做好職務(wù)分析

考核"人"主要是考核員工在其崗位上的工作情況，從人力資源管理的角度看，崗位分析、崗位評價、崗位分類和崗位描述是進行績效考核的基礎(chǔ)。為保證績效考核的科學性和客觀性，應(yīng)先擬定好崗位說明書。崗位說明書要明確崗位職責、工作標準、工作程序、考核辦法和任職資格條件，不僅能為員工竟聘上崗位提供規(guī)范、統(tǒng)一、相對合理的基礎(chǔ)標準，也是制定績效考核標準，確定指標的基礎(chǔ)。

2.2 對員工進行分類

由于企業(yè)的員工是在不同的崗位工作的，所以對被考核的員工按所在崗位的不同性質(zhì)進行分類較為合理并且方便操作。根據(jù)其崗位性質(zhì)的不同可分為管理人員、研發(fā)（技術(shù)）人員、生產(chǎn)人員、輔助人員四類進行考核。管理崗位的員工按管理的幅度又可分為高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員。嚴格、細致的崗位分類使準確實施績效考核成為可能。

2.3 制定客觀科學的考核標準

根據(jù)人事部門擬定的崗位說明書（工作說明書）確定考核標準。崗位不同，考核標準也就不同。企業(yè)應(yīng)制定管理人員、研發(fā)（技術(shù)）人員、生產(chǎn)人員、輔助人員考核標準?？己藰藴时M量量化，用數(shù)據(jù)說話會更有說服力，這樣既利于操作和又能保證考核效果。

2.4 成立考核領(lǐng)導小組

為保證績效考核工作的順利進行，企業(yè)需成立考核領(lǐng)導小組，考核領(lǐng)導小組人員高層管理者、人力資源部門和各相關(guān)職能部門領(lǐng)導組成，最高管理者為組長?？己祟I(lǐng)導小組負責績效考核的推行與實施，主要是審核績效考核的實施辦法和相關(guān)制度，處理考核工作中的重大事項。

2.5 對考核者進行相關(guān)的培訓

考核前期的培訓是非常重要的，對考核實施的效果將有直接的影響，其培訓的內(nèi)容主要包括考核實施主體在績效考核中的角色定位，加強部門領(lǐng)導對績效考核工作的認識，提高員工對考核的正確認識等方面，其目的是讓企業(yè)所有員工從思想上重視績效考核，進而主動配合考核工作，使考核工作達到理想的效果。

2.6 實施考核

考核可采取月度考核和年度考核相結(jié)合的方式進行。月度考核應(yīng)在次月十日之前完成，年度考核在次年一月份完成。考核流程是：人力資源部門制定考核標準和計劃及相關(guān)考核表格—人力資源部門下發(fā)標準、計劃及相關(guān)績效考核表格給各部門—各部門根據(jù)標準和計劃分期分批對各崗位人員進行績效考核---考核資料上報給人力資源部門—人力資源部門匯總考核資料得出考核結(jié)論提交考核領(lǐng)導小組審批—公布考核結(jié)果—將考核結(jié)果與工資掛鉤。

3 績效考核中注意的問題

（1）績效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此人力資源部門在保證績效考核結(jié)果能科學合理利用的基礎(chǔ)上，要做好各部門績效考核的宣傳與培訓工作，從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作作風、提高工作質(zhì)量的目的。

（2）績效考核體系對于企業(yè)來說還是一件新生事物，由于經(jīng)驗不足，難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部門將在操作過程中著重提取各方面人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。

（3）績效考核工作本身既是一項溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部門在操作過程中需注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。

績效考核是一項長期的系統(tǒng)性工程，需要最高管理者的大力支持和各管理部門的積極配合，才能不斷完善、改進和提高。惟有如此，績效管理才能真正發(fā)揮其作用，充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，才能持續(xù)不斷地推動企業(yè)的管理向高水平、高效率方向發(fā)展。

總之，熟能生巧，領(lǐng)導和下屬對績效管理越熟練，對績效管理就會越重視，績效管理就會越有生命力。

4 結(jié)語

績效考核是一項持續(xù)、長期的過程，需要不斷完善、改進和提高。惟有如此，績效管理才能真正發(fā)揮其作用，充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，才能持續(xù)不斷地推動企業(yè)的管理向高水平、高效率方向發(fā)展。

參考文獻：

第3篇：員工考核標準辦法范文

摘要：我國煤炭企業(yè)由于受內(nèi)、外部環(huán)境影響和自身體制的問題，在人力資源管理方面存在著結(jié)構(gòu)不合理、人員培訓不系統(tǒng)、績效考核和激勵機制缺失等問題。本文簡述了員工績效考核的概念與作用，通過分析我國煤炭企業(yè)員工績效考核的現(xiàn)狀指出了煤炭企業(yè)員工現(xiàn)有績效考核存在的缺陷與漏洞，并據(jù)此提出了煤炭企業(yè)員工績效考核的對策建議。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；績效考核；建議

一、員工績效考核簡述

（一）員工績效考核的概念

績效考核是依據(jù)組織的戰(zhàn)略計劃而制定，為了保證組織目標順利執(zhí)行的一整套全面的動態(tài)的考核體系，它既是管理思想的具體體現(xiàn)，也是可評估的具體操作方法?？冃Э己梭w系告訴組織中的員工應(yīng)該做什么，怎樣做才能得到組織的認可和肯定，有效的績效考核體系可以極大地激勵組織的員工為了組織目標而更加努力?？冃Э己酥饕繕艘恢滦岳碚?、系統(tǒng)考核理論和主觀考核和客觀考核相結(jié)合理論。

（二）員工績效考核的作用

員工績效考核是人力資源管理系統(tǒng)中最為重要的部分，它與人力資源規(guī)劃、員工激勵、員工培訓與發(fā)展等諸多方面都有著密切的聯(lián)系。它的作用主要體現(xiàn)在以下三個方面：

1、員工方面。員工從績效考核體系中可以清楚的知道在自己崗位上哪種工作行為是有效的，哪種是無效的，知道自己的工作應(yīng)該達到何種標準。從績效考核過程和結(jié)果中員工可以發(fā)現(xiàn)自己的工作存在哪些不足，該如何改進；清楚自己工作中的優(yōu)點，如何繼續(xù)發(fā)揚；判斷自己是否有潛能，以及有什么潛能，以便在組織的幫助下學習和發(fā)展。對考核結(jié)果的應(yīng)用有利于激發(fā)員工的工作積極性，使員工為得到較滿意的考核結(jié)果而努力提高自己的工作績效。員工的績效提高了，團隊與企業(yè)的績效也得到了相應(yīng)得提高。

2、管理者方面?？冃Э己丝梢允构芾碚咔宄亓私鈫T工的工作情況。通過分析員工工作中的不足，幫助員工改進、提高績效，與此同時可以促進上下級之間的有效溝通；管理者可以依據(jù)績效考核結(jié)果進行管理決策，例如獎懲、升遷、降級、轉(zhuǎn)崗、解聘等等；管理者還可以從績效考核結(jié)果中分析出員工績效不佳的原因所在，通過幫助員工提高績效來有效的激勵員工，針對不同的員工制定合適的培訓項目與發(fā)展規(guī)劃。為企業(yè)的長遠發(fā)展培養(yǎng)、儲備人才。

3、企業(yè)方面。一套有效的績效考核制度，能將員工個人工作表現(xiàn)狀況和組織的策略目標緊密結(jié)合。績效考核有利于激勵員工，合理配置員工以及人才的培養(yǎng)，從而強化企業(yè)管理，這就有利于提高企業(yè)績效，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。通過績效考核，可以統(tǒng)一企業(yè)經(jīng)營者、管理者和基層員工對企業(yè)存在的價值、企業(yè)發(fā)展的價值、企業(yè)競爭的價值以及企業(yè)管理、技術(shù)、職業(yè)準則、商業(yè)道德和市場前景等的方面的看法，從而形成協(xié)調(diào)一致的企業(yè)價值觀。

二、煤炭企業(yè)員工績效考核的現(xiàn)狀分析

績效考核理論在我國煤炭企業(yè)的應(yīng)用比較普遍，但大多數(shù)企業(yè)的應(yīng)用比較初級，主要用的是述職、溝通、關(guān)鍵指標打分考核方法，手段比較單一，偏重于定性考核。但有些企業(yè)也進行了績效評價理論的應(yīng)用嘗試。主要有定量與定性考核理論、軟考核與硬考核理論、系統(tǒng)評價理論等。有一些煤炭企業(yè)在探索其它考核法，但總體上不全面，缺乏針對性、公平性和向?qū)?，不能有效地促進員工個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。通過調(diào)查分析，筆者認為煤炭企業(yè)員工現(xiàn)有績效考核存在如下缺陷：

（一）沒有重視工作分析對員工績效考核的指導作用。缺乏科學的工作分析極易導致崗位職責模糊，很難科學地設(shè)計員工績效考核標準，考核結(jié)果亦不能起到期望的作用。很多煤礦進行員工績效考核時，較為普遍的做法是由人力資源部門擬定一張統(tǒng)一的表格，然后召集員工用一些簡單的符號填寫好表格。結(jié)果，在其它表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，可能會導致工作量大、工作難度高的崗位上的員上努力卻沒有被承認。

（二）沒有重視考核過程中各部門之間的相互關(guān)聯(lián)以及個人與部門之間的相互關(guān)聯(lián)。考核結(jié)果不能客觀的體現(xiàn)員工的績效。比如運輸隊的煤產(chǎn)量有賴于綜采隊的產(chǎn)量而綜采隊的煤產(chǎn)量很大程度上依賴于綜掘隊的煤產(chǎn)量。如果只是片面地對其進行剛性考核而沒有彈性與動態(tài)考核。那么結(jié)果可能會挫傷員工的工作積極性，導致部門之間協(xié)調(diào)性差，容易犯本位主義錯誤。從而致使團隊績效低下，企業(yè)的凝聚力變差。不利于企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

（三）員工績效考核的標準設(shè)計不夠科學。具體表現(xiàn)為標準主觀性強、標準與工作的相關(guān)性不強、標準過于單一等?？己藰藴手兄挥幸恍┲饔^性的文字性要求而缺乏客觀評分的標尺，無法得到客觀的評估結(jié)果，只能得出一種主觀印象或感覺。以不相關(guān)的標準來對員工績效進行考核，極易形成不全面、不客觀、不公正的判斷。單一的綜合標準不僅模糊性大而且操作偏差也大，若忽視了人才能力級差異的客觀現(xiàn)實，就容易使員工績效考核演變?yōu)槠胶怅P(guān)系。

三、煤炭企業(yè)員工績效考核的對策建議

（一）煤炭企業(yè)員工績效考核的原則

績效考核是一項系統(tǒng)、復雜的工作，而想要建立一個科學、公正、適用的績效考核體系，根據(jù)國內(nèi)外企業(yè)管理的實踐，必須要堅持以下幾條原則：

1、公開民主的原則。在制定考核標準時要聽取職工的意見，在條件允許的情況下，盡可能吸收員工代表參與考核標準的制定?？己饲?，須向全體員工公布考核標準、考核辦法和考核程序。考核結(jié)束時，要給予員工解釋和申訴的機會和權(quán)利。只有這樣，考核工作才能得到員工的支持和配合，員工才能對考核工作產(chǎn)生信任感，才能對考核結(jié)果持理解和接受的態(tài)度。

2、實用性與可操作性原則。 績效考核標準的制定必須以確定的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范為基礎(chǔ)，建立科學適用的績效考核指標?？己宿k法必須明確并有可操作性，尤其是考核標準要盡可能采用量化的指標。這樣在進行績效考核時，對所有的員工才能一視同仁，才能盡量減少考核時摻入個人好惡等感情成分而影響考核的公正性。

3、多角度考核原則。對員工的績效考核要做多層次、多角度的評價，要把上級評定、同級評定、下級評定和員工自我評定結(jié)合起來，盡量保持考核結(jié)果客觀、準確，以減少由于不同考核者因主觀原因所產(chǎn)生的偏差。

（二）煤炭企業(yè)員工績效考核指標體系

煤炭企業(yè)員工績效考核指標體系的構(gòu)建是一個系統(tǒng)工程。以不同目的考核不同的對象，其考核指標體系應(yīng)該是不同的。而這一切的基礎(chǔ)是工作分析。工作分析是人力資源管理最基礎(chǔ)的工具，可為績效考核提供科學合理的依據(jù)。為了構(gòu)建煤炭企業(yè)員工績效考核辦法，必須對煤礦組織機構(gòu)及其崗位進行分析，亦即要明確組織機構(gòu)中部門和崗位設(shè)置以及他們的職責。通過工作分析，對每個崗位的主要職責做出具體分析，以便在此基礎(chǔ)上合理地設(shè)置考核指標。指標體系的設(shè)置可以按普通員工、專業(yè)技術(shù)人員以及高層領(lǐng)導來劃分。結(jié)合工作分析并咨詢礦級領(lǐng)導及專家給出具體的考核指標。

（三）煤炭企業(yè)員工績效考核指標權(quán)重

層次分析法是一種用來確定某一目標的各影響因素權(quán)重的綜合方法。當目標較多、無法直接給出較準確的權(quán)時，可以先將目標成對地作比較，并通過軟件進行數(shù)值計算，得出考核指標的權(quán)重。層次分析法的主要內(nèi)容有兩個：一是各層次目的權(quán)重的確定，二是根據(jù)最底層各目標的權(quán)和考核值對系統(tǒng)做出綜合考核。這種方法能夠統(tǒng)一處理決策中的定性與定量因素, 具有實用、系統(tǒng)、簡潔等優(yōu)點。

（四）不同考核主體的指標權(quán)重

第4篇：員工考核標準辦法范文

【摘要】市場競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭，隨著市場競爭的不斷加劇，企業(yè)人力資源管理面臨著嚴峻的考驗和挑戰(zhàn)，尤其是企業(yè)人力資源中績效與薪酬福利管理，已經(jīng)成為提高企業(yè)競爭力、促進企業(yè)健康長遠發(fā)展的重要保障。加強企業(yè)人力資源中績效與薪酬福利管理研究意義重大。

【關(guān)鍵詞】人力資源 績效 薪酬福利管理

科學合理的績效和薪酬福利管理，不僅能夠調(diào)動企業(yè)員工的積極性，加強團隊的凝聚力，增強企業(yè)的競爭力，同時利于企業(yè)創(chuàng)造出更多、更大的經(jīng)濟利潤，影響著企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。所以，企業(yè)人力資源管理中績效和薪酬福利管理工作，對企業(yè)的發(fā)展有著直接的影響，但是，在企業(yè)實際的人力管理中，績效和薪酬福利管理還存在諸多問題，只有充分發(fā)揮績效與薪酬福利管理在企業(yè)中的作用，實現(xiàn)企業(yè)人力資源優(yōu)勢最大化，為企業(yè)謀求更大的利益。由此看來，加強對人力資源中薪酬與薪酬福利管理研究是十分必要的。

一、績效管理和薪酬福利管理概述

績效和薪酬福利管理現(xiàn)代化企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中，作為人力資源管理中的組成部分，具有重要的地位?？冃Ч芾硎侵腹芾碚咄髽I(yè)員工朝著共同的企業(yè)目標，參與制定績效管理計劃、考核評價及結(jié)果應(yīng)用等一系列過程。薪酬福利管理則是人力資源管理中對員工工作成績予以激勵和補償?shù)氖侄沃?，根?jù)績效考核結(jié)果，對員工薪酬支付、薪酬水平和薪酬調(diào)整等多方面管理的過程。

二、企業(yè)人力資源中績效與薪酬福利管理的關(guān)系

績效與薪酬福利是企業(yè)人力資源管理中重要的組成部分，它們之間兩者關(guān)系密切?？冃c薪酬福利管理對調(diào)動員工的積極性、主動性發(fā)揮的作用不可替代，促使員工為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展創(chuàng)造出更多的效益，績效和薪酬已經(jīng)形成了一種績效薪酬模式，并且得到了廣泛的應(yīng)用。在企業(yè)的人力資源管理中，員工績效作為考核標準，員工的價值進一步得到了認同，利于員工的個人職業(yè)發(fā)展，員工個人獲得發(fā)展后，也推動了企業(yè)長遠的發(fā)展。在績效考核中包含薪酬分配效能，薪酬分配是否公平體現(xiàn)了績效考核是否公正，對人力資源管理產(chǎn)生了直接的影響。

三、企業(yè)人力資源管理中績效考核與薪酬管理現(xiàn)狀

（一）對績效考核和薪酬福利管理的方法不科學

企業(yè)實施考核的目的一方面是審核員工的工作水平，同時為員工的薪酬、升降級提供一個參考標準。目前，在企業(yè)中還沒有形成科學的管理方法，加上績效考核的內(nèi)容、標準不夠全面，比較單一，使得績效和薪酬福利的作用沒有得到最大限度的發(fā)揮。在績效考核時只是把業(yè)績作為唯一的依據(jù)，并沒有與員工工作的實際情況相聯(lián)系，太過于簡單，單一的考核標準和內(nèi)容，使得考核摻雜了諸多主觀的因素，考核者根據(jù)自己的喜惡來評價被考核者，出現(xiàn)了很多不公平的現(xiàn)象，造成員工內(nèi)心不滿，在工作中消極懈怠，工作效率低下，對企業(yè)的發(fā)展不利。其次，在考核指標中扣分項較多，雖然能夠在一定程度上對員工的工作績效進行客觀的衡量，但弊大于利，扣分項多，會讓員工的心理產(chǎn)生壓力，起不到對激勵作用，反而制約了績效管理戰(zhàn)略導向作用的發(fā)揮。

（二）薪酬福利的分配方式?jīng)]有及時有效的調(diào)整和完善

績效考核和薪酬福利的管理應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的實際情況，借助績效考核衡量員工工作成效和所體現(xiàn)的價值，實現(xiàn)人力資源管理的公平。但是，在實際中，薪酬福利的分配方式依然采用傳統(tǒng)的平均分，沒有及時有效的調(diào)整和完善，缺少公開，不夠透明，支付十分模糊，使得很多員工不了解薪酬福利核算標準，也不清楚自身的價值是多少，甚至有些業(yè)績優(yōu)秀的員工沒能得到相應(yīng)的酬勞，也沒有給予職務(wù)晉升的空間，獎金福利更是亙古不變，有的時候反而會出現(xiàn)相反的效果。

四、完善績效考核與薪酬管理的對策

（一）制定科學的考核制度和管理辦法

企業(yè)的考核標準不明確，規(guī)范性不強，使得考核缺乏公平、公正性，因此，企業(yè)只有制定科學的考核制度和管理辦法，才能形成良好的人力資源管理體系，考核不僅包括員工的業(yè)績，還要與平時的工作能力、職業(yè)道德結(jié)合在一起，兩方面共同構(gòu)成員工考核的重要因素。明確崗位責任，對工作業(yè)績進行目標管理，并根據(jù)完成情況進行考核。其次，考核要摒棄主觀因素，給員工一個公開、公平的考核環(huán)境，實現(xiàn)規(guī)范化考核。另外，建立良好的獎勵機制，不僅包括物質(zhì)獎勵，還包括薪酬、福利和職位等，緩解對員工的壓力，促進員工努力工作，進一步增強員工責任意識。通過績效和薪酬福利管理有助于企業(yè)合理配置人力資源，提升企業(yè)內(nèi)部整體工作效率和員工個人工作效率，調(diào)動員工工作積極性，緩解員工焦慮情緒，從而為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。

（二）薪酬管理和績效考核管理旃

企業(yè)的績效和薪酬福利管理應(yīng)該實現(xiàn)有效聯(lián)動，將薪酬和績效聯(lián)系在一起，激發(fā)員工工作積極性。首先，公正客觀的績效考核對于企業(yè)非常的重要。通過績效考核標準來衡量員工的工作升遷和薪酬發(fā)放，使考核更加公正、公平，也為薪酬福利管理提供依據(jù)，其次，薪酬福利實施分層管理，打破平均主義，依據(jù)就是員工的績效考核結(jié)果，兩者掛鉤，相互促進。在薪酬中一部分滿足員工的基本生活需求，另一部分根據(jù)員工工作情況向員工發(fā)放相應(yīng)的獎勵和報酬，這一部分薪酬和員工的績效息息相關(guān)，并且可以隨時變動，讓有能力的員工在得到更多的福利待遇，體現(xiàn)出員工的個人價值，將員工工作的積極性激發(fā)出來，在工作中不斷創(chuàng)新，以更加飽滿的熱情對待工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

五、結(jié)論

在激烈的市場競爭中，人才對于企業(yè)而言是不可替代的，績效考核標準和薪酬福利管理是現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理中不可或缺的內(nèi)容，直接影響到員工的工作積極性和工作效率，企業(yè)只通過開展科學、合理的績效和薪酬福利管理，為員工提供堅實的保障，才能為企業(yè)構(gòu)建一支高素質(zhì)的團隊，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻，更加利于企業(yè)長遠、健康的發(fā)展。

參考文獻：

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[3]李智.激勵在企業(yè)人力資源管理中的運用探析[J].中國市場，2014，（46）.

第5篇：員工考核標準辦法范文

建立領(lǐng)導體系是提高礦井精細化管理水平的首要前提。要成立現(xiàn)場管理領(lǐng)導小組，負責重大事項的決策和協(xié)調(diào)。領(lǐng)導小組要下設(shè)現(xiàn)場管理考核辦公室，負責現(xiàn)場管理檢查考核工作的具體組織和日常管理?？己宿k公室下設(shè)督導檢查小組，每月負責對全礦各類現(xiàn)場進行檢查督導。領(lǐng)導小組下設(shè)科級干部日常動態(tài)巡查組，由相關(guān)單位正、副科長組成，檢查人員分小組進行輪流檢查。組織領(lǐng)導體系是落實考核精細化管理的保證。

2宣傳培訓體系

現(xiàn)場管理樣板企業(yè)創(chuàng)建是一項復雜的系統(tǒng)工程，對煤礦企業(yè)整體管理水平的提升具有重要意義。為使全體員工深入理解創(chuàng)建現(xiàn)場管理樣板企業(yè)的重大意義，礦井要制定宣傳教育方案，明確宣傳內(nèi)容和形式，充分利用廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)、會議等各種媒體，利用開設(shè)專欄、專題會議等形式，積極宣傳，廣泛發(fā)動，為創(chuàng)建工作營造濃厚的輿論氛圍，創(chuàng)造良好的實施環(huán)境。

3細化精細化標準制度體系

基層礦井要根據(jù)現(xiàn)場管理樣板企業(yè)標準，依據(jù)6S管理、定置管理、目視管理等理論的要求，組織專業(yè)人員研究制定一系列現(xiàn)場管理的標準和制度，完善細化現(xiàn)場管理標準和制度體系。煤礦現(xiàn)場管理標準和實施細則，是根據(jù)省現(xiàn)場管理樣板企業(yè)標準要求，結(jié)合礦井實際制定的，包括環(huán)境整潔、形象良好、物流有序、設(shè)備完好、安全管理、生產(chǎn)管理、將能降耗、信息準確八個大方面。要通過整理匯總，編發(fā)全礦井統(tǒng)一的更為細致的《礦井通用現(xiàn)場管理標準》。該標準要涵蓋環(huán)境整潔中的辦公樓、辦公室、值班室、會議室標準，員工形象中的員工教育培訓、員工行走、井下員工行走、員工舉止、公共場所行為、員工儀容儀表、員工崗位行為、重要會議、活動標準要求，礦井各單位、各級人員都要遵守。要組織各有關(guān)部門負責人和編寫骨干，分采煤、掘進、機電、運輸、通防、生活后勤、地面生產(chǎn)加工、機關(guān)科室專業(yè)，編寫八個專業(yè)現(xiàn)場管理標準及實施細則。

4檢查考核體系

要結(jié)合礦井實際，制定煤礦現(xiàn)場管理檢查考核辦法，建立完善煤礦“四查二評”現(xiàn)場精細化管理檢查考核體系。

4.1檢查考核設(shè)計

采用“四查二評”方式進行監(jiān)督檢查和考核，即單位自檢、日常動態(tài)巡查、督導組每月兩次督導檢查、礦每季一次大檢查、每季一次總評、每年一次年度總評六種方式相結(jié)合，對全礦現(xiàn)場管理工作進行全面、綜合的檢查考核。礦開展督導檢查、每季大檢查和每季總評時，根據(jù)各單位職責范圍，將全礦各單位劃分為七個片區(qū)進行考核。依據(jù)現(xiàn)場管理標準和實施細則，制定《現(xiàn)場管理檢查考核標準》和《現(xiàn)場管理檢查考核實施細則》，對各種檢查方式的檢查準備、檢查人員、檢查頻次、檢查總結(jié)和問題改進均提出明確要求，作了詳細規(guī)定。

4.2監(jiān)督檢查的實施

（1）單位自檢。各單位要完善單位內(nèi)部現(xiàn)場管理檢查考核辦法，明確檢查考核標準、檢查頻次、獎懲辦法。單位主要負責人要組織人員按規(guī)定的頻次進行自檢，每月依照單位內(nèi)部考核標準和考核辦法進行獎罰兌現(xiàn)。月底，匯總編制月度自檢報告，總結(jié)采取的有效措施、取得的效果，并找出存在的問題，制定針對性措施進行整改。

（2）礦日常動態(tài)巡查。日常動態(tài)巡查組人員，要依據(jù)礦井現(xiàn)場管理檢查考核標準，每周按排定的路線，對各單位實施檢查?？己宿k公室要及時匯總檢查問題，整理編寫檢查信息，做到每周通報一次。及時傳遞到電視上進行播放。要及時編制‘四化’管理檢查問題通知單，下發(fā)到有關(guān)單位整改。對落實不整改或整改不到位的問題，視問題嚴重程度，每條問題給予不同的處罰，對責任單位及其黨政主要負責人給予連帶扣罰。

（3）礦督導檢查。要做到每月兩次，每次檢查前，考核辦公室擬定檢查計劃，召開預(yù)備會，明確檢點和檢查要求。各督導組檢查人員按要求對所負責片區(qū)內(nèi)各單位的各個現(xiàn)場實施檢查。對檢查發(fā)現(xiàn)的問題，考核辦公室編制“‘四化’管理檢查問題通知單”，下發(fā)到有關(guān)單位整改。對落實不整改或整改不到位的問題，視問題嚴重程度，每條問題給予一定的罰款，并加倍扣分，對責任單位及其黨政主要負責人給予10%連帶扣罰。

（4）礦季度檢查?？己宿k公室擬定季度檢查方案，參加檢查人員依照標準，對各單位生產(chǎn)、生活、辦公現(xiàn)場實施全面檢查。發(fā)現(xiàn)的重大問題，及時向分管領(lǐng)導匯報解決?？己宿k公室及時匯總檢查情況，整理歸檔檢查資料，并將季度檢查結(jié)果報分管領(lǐng)導。

（5）礦季度總評。季度總評得分滿分為100分，各單位實際得分，由考核辦公室根據(jù)礦日常動態(tài)巡查、每月督導檢查、每季度大檢查情況綜合計算得出，所占權(quán)重分別為10%、60%、30%。每季度，考核辦公室匯總?cè)粘討B(tài)巡查、月度督導檢查、礦季度檢查結(jié)果，對各單位進行綜合打分。根據(jù)排列名次，評出優(yōu)勝和末位單位。礦領(lǐng)導在季度工作會上通報季度總評結(jié)果，對優(yōu)勝單位進行表彰獎勵，對末位單位進行通報處罰。

（6）礦年度總評。礦要每年根據(jù)全年工作情況進行年度總評，評選出樣板單位、樣板辦公區(qū)、樣板庫房、樣板車間和優(yōu)秀工作者，進行表彰獎勵。

4.3現(xiàn)場管理考核

（1）根據(jù)每日動態(tài)巡查、每月兩次督導檢查結(jié)果，每月底考核辦公室進行匯總，編制扣款統(tǒng)計表，經(jīng)分管領(lǐng)導審批后報人資科。人資科納入各單位月度工資總額進行扣罰。

（2）對季度總評結(jié)果，考核辦公室按照片區(qū)內(nèi)單位得分排名，確定前三名和末位單位名單，報礦領(lǐng)導審批后，每季度進行一次獎罰兌現(xiàn)。

（3）對各片區(qū)獲前三名的單位進行獎勵。

（4）對片區(qū)內(nèi)得分最低，且低于80分的單位進行處罰，從單位工資總額中進行扣罰。

（5）受表彰的單位，每季度由考核辦公室提出獎勵申請，經(jīng)礦領(lǐng)導批準后，由獲獎單位依照獎勵標準擬定分配方案，按貢獻大小進行獎勵。受處罰單位，由考核辦公室將統(tǒng)計罰款情況，報分管領(lǐng)導審批后，報人資科進行扣罰。

（6）礦每年根據(jù)全年工作情況進行年度總評，評選出樣板單位、樣板辦公區(qū)、樣板庫房、樣板車間各10個，優(yōu)秀工作者20個，進行表彰獎勵。

5改進提升體系

礦完善現(xiàn)場管理改進提升機制，礦及各單位每月、每季度、每半年、每年均進行總結(jié)分析，對好的經(jīng)驗和做法進行全面總結(jié)，對存在的問題進行認真分析，查找原因，采取針對性措施，進行改進。對在礦監(jiān)督檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，采用現(xiàn)場落實、早會落實、問題整改單落實三種方式相結(jié)合，來落實責任單位整改存在的問題，逐步提升現(xiàn)場管理面貌。問題整改單中應(yīng)有檢查時間、檢查人、受檢單位、存在問題及處理意見、整改時間、信息反饋等項目，并應(yīng)有受檢查部門負責人簽字。

6結(jié)語

第6篇：員工考核標準辦法范文

績效考核，又稱業(yè)績考核、績效評估等，它是指按照一定的標準，采用科學的方法對員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作業(yè)績，進行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評價。簡而言之，它是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。它是企業(yè)內(nèi)部的管理活動，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進行人力資源管理過程中，根據(jù)職務(wù)要求，對員工的實際貢獻進行評價的活動，強調(diào)每個人、每個崗位的特殊性。從執(zhí)行的結(jié)果來看，它包含對人的管理、監(jiān)督、指導、教育、激勵和幫助等功能。

績效考核不僅是企業(yè)人力資源管理和企業(yè)管理強有力的手段，更是現(xiàn)代企業(yè)組織不可或缺的管理工具之一，它對企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用：首先，績效考核不是簡單的打分，而是對績效管理工作的總結(jié)。它包括企業(yè)和員工以什么樣的方式確定考核指標，考核指標的具體內(nèi)容是什么，怎么衡量，多長時間衡量一次，企業(yè)將如何以幫助者和支持者的身份幫助員工實現(xiàn)績效目標并提升能力，企業(yè)和員工應(yīng)該保持什么樣的溝通方式，企業(yè)能否及時地把員工的績效表現(xiàn)反饋給員工，員工是否獲得了足夠的資源和領(lǐng)導力支持等。其次，績效考核是激勵員工的手段。根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎罰的對象及等級，有利于提高員工工作積極性，在企業(yè)內(nèi)部營造“比、學、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業(yè)的競爭力。最后，績效考核可以科學、合理地對員工進行優(yōu)化配置，使員工更加注重個人的工作和責任，提高工作積極性和主動性，而且還可以為員工提供平等競爭的機會，提高企業(yè)的整體管理效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。

二、當前企業(yè)實施績效考核的現(xiàn)狀及問題分析

第一，績效考核的目的不明確。許多人錯誤地認為績效考核的目的就是考核人、監(jiān)督人、控制人，實際上績效考核的目的不在于獎懲，而在于有效地把個人目標與組織目標結(jié)合起來，同時建立一種反饋機制，幫助增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，使得企業(yè)員工需要明白企業(yè)的目標是什么，為了實現(xiàn)這個目標，自己如何更好的實現(xiàn)崗位的目標，從而通過崗位目標的實現(xiàn)來推動部門工作目標的實現(xiàn)，同時部門目標的實現(xiàn)更是為了促進企業(yè)經(jīng)營目標、戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，在過程中影響企業(yè)員工的行為從而提升績效?？冃Э己俗鳛橐粋€壓力的傳導機制，是通過目標的分解傳遞壓力，傳遞戰(zhàn)略目標，使得人人有目標，人人有壓力。它不是以反光鏡的形式來找你的不足，而是為了防止問題的發(fā)生，找出通向成功的障礙，以免日后付出更大的代價?？冃Э己说哪康牟粌H是考核人、監(jiān)督人、控制人，而且要激勵人、發(fā)展人，而且通過績效考核來激勵員工是關(guān)鍵，增強員工對企業(yè)的認同感，達到吸引人才、留住人才，最終促進員工為企業(yè)做出貢獻。

第二，企業(yè)績效考核制度不夠健全。有很多企業(yè)對績效考核采取暗箱操作，整個考核的設(shè)計、實施和評估完全由人事部門一手包辦，缺乏員工的充分參與，績效考核結(jié)果與責任人不能及時進行有效溝通，導致責任人不能理解考評結(jié)果而產(chǎn)生不滿情緒；有的績效考核流于形式，對所有員工考核結(jié)果沒有區(qū)別或不公平，有些企業(yè)對考核成果不予應(yīng)用，從而挫傷業(yè)務(wù)骨干人員的工作積極性；有的績效考核不能連續(xù)化、制度化，責任人不能從思想上、行動上真正重視績效考核工作，使績效考核的激勵作用不能真正得以體現(xiàn)，考核成果不能充分發(fā)揮作用。

第三，考核流于形式。在一些企業(yè)中由于對績效考核定位的不明確，或者考核制度本身缺乏科學性，在實際操作中就不可避免地造成了為考核而進行考核的局面，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績效考核只是一種管理手段，并非管理的目的。有的是考核表格做得非常詳細，對員工的要求是事無巨細，甚至一些行為舉止不適合作為考核指標的描述都出現(xiàn)在考核中；有的主管人員覺得考核起來很麻煩，又擔心引起下屬之間的矛盾，給下屬們打的分都差不多，這樣做的結(jié)果通常是使考核流于形式，考核結(jié)束后，考核的結(jié)果不能充分的利用起來或者因為沒有辦法利用，總之是在耗費了大量的時間、人力、物力結(jié)果卻不了了之，其實這樣我們也不難理解為什么在一些企業(yè)中的考核忙而無效，會受到員工甚至管理人員的排斥。

考核標準是對員工績效完成情況進行考核的準則。在一些企業(yè)中沒有制定績效標準，使得員工就有可能不知道自己需要努力的方向;或者有的企業(yè)制定有績效標準，但是設(shè)計的表格評價項目概念混亂，或者缺乏具體的界定尺度，在執(zhí)行的過程中由于管理者和員工對標準認識的差異，最終影響了考核的效果?？己藰藴实闹贫ㄐ枰髽I(yè)有明確的工作說明書，每個人職責清晰，有明確的目標，這樣才可能制定出切實可行的考核標準。

三、加強企業(yè)績效考核的路徑

第一，建立適合企業(yè)實際的考核標準?？己藰藴手贫ǖ煤侠砼c否，是決定考核成敗的關(guān)鍵所在，標準如果脫離實際，考核結(jié)果也必然脫離實際，起不到績效考核應(yīng)有的作用。明確定義合理的績效標準，選擇搭配合理的考核方法績效標準在整個考核過程中是重要的一環(huán)，卻常常被人忽略。確定考核內(nèi)容要與企業(yè)的企業(yè)文化和管理理念相一致，并且符合各崗位特點和要求?？荚u內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評內(nèi)容中必須明確：企業(yè)在鼓勵什么，又在反對什么，員工所處的崗位需要哪些技能和能力，給員工以正確的指引。同時，內(nèi)容要有側(cè)重，考評內(nèi)容不可能涵蓋其崗位上的所有工作內(nèi)容，為了提高考評的效率，降低考評成本，并且讓員工清楚工作的關(guān)鍵點，考評內(nèi)容應(yīng)該選擇崗位工作的主要內(nèi)容，設(shè)計考評指標時要善于運用關(guān)鍵績效指標進行考評，不要面面俱到。這些主要內(nèi)容實際上已經(jīng)占據(jù)了員工80%的工作精力和時間。另外，對難以考核的內(nèi)容也要謹慎處理，認真地分析它的可操作性和它在崗位整體工作中的作用。為了使績效考評更具有可靠性和可操作性，應(yīng)該在崗位分析基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的管理特點和實際情況，對考評內(nèi)容進行分類。比如將考評內(nèi)容劃分為“重要任務(wù)”考評“日常工作”考評、“工作態(tài)度”考評和“崗位技能”考評等方面。

第二，明確目標，塑造良好考核文化環(huán)境。在企業(yè)的現(xiàn)實績效考核中，許多企業(yè)績效考核不佳的原因中有一個重要的因素就是企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化體現(xiàn)企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念等，在企業(yè)文化的塑造上，要在企業(yè)中努力營造和諧的、積極向上的人際關(guān)系氛圍，管理者與員工之間、員工與員工之間能夠相互理解與溝通，提升企業(yè)員工的凝聚力，促使員工在企業(yè)中有一致的奮斗目標。一個企業(yè)要建立以績效考核為導向的企業(yè)文化氛圍，就必須把有關(guān)人力資源管理的相關(guān)決策，如崗位安排、工資報酬、晉升等作為企業(yè)真正的控制手段。要重視必要的企業(yè)文化建設(shè)和變革，使之能夠為企業(yè)績效考核提供良好的文化環(huán)境。使企業(yè)績效考核的思想深入到員工的頭腦當中，消除和澄清對企業(yè)績效考核的錯誤及模糊認識。企業(yè)績效考核不是制造員工之間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，揚長避短，并加以改進和提高。在良好的企業(yè)文化環(huán)境中，績效考核要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，在企業(yè)中形成以積極創(chuàng)新和追求進步為導向的競爭氛圍。

第三，加強考核的溝通和反饋，實施人性化管理。不懂溝通的上級不可能擁有一個高績效的團隊，再完美的考核制度都無法彌補上級和下屬缺乏溝通帶來的消極影響。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。溝通應(yīng)該貫穿于績效考核的整個過程?？己苏咴谥贫冃в媱潟r開始就應(yīng)該與員工進行充分的協(xié)商，在整個考核流程中始終與被考核者保持聯(lián)系，考核的結(jié)果要及時反饋，并指出不足以及改進意見，被考核者可以陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問題。績效溝通的方法可分為正式與非正式兩類。正式是事先計劃和安排的，如定期的書面報告、面談、有上級參加的定期的小組或團隊會等。非正式溝通的形式也多種多樣，如閑聊、走動式交談等。在實際應(yīng)用時最好同時靈活運用多種溝通方式。有效的績效考核反饋，應(yīng)該包括觀察與討論兩個步驟。觀察可以通過親自觀察或報告、會議等來進行，管理學中叫做“走動管理”；討論則需考核人員預(yù)備考核者通過實際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使上級切實掌握實現(xiàn)目標的進展情況，更能通過交談與溝通時及時肯定成績，提高員工的滿足感，達到一種激勵作用，以使其更努力地工作。

第7篇：員工考核標準辦法范文

[關(guān)鍵詞]績效管理 績效考核？效果？提升？策略

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）11-0062-01

0 引言

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，當今社會的競爭，歸根到底就是知識和人才的競爭，如何提升人的工作主動性，激發(fā)人的工作熱情和創(chuàng)造性。提高自身發(fā)展實力，才能在激烈的競爭中贏得一席之地。隨著企業(yè)員工薪酬體系的不斷改革和完善，建立起與之相適應(yīng)的，能夠激勵企業(yè)員工積極性、主動性，提高企業(yè)經(jīng)營效益的績效考核機制成為關(guān)鍵。優(yōu)化人力資源配置，合理利用現(xiàn)有的人力資源使企業(yè)達到更好的經(jīng)營效益是企業(yè)科學發(fā)展、理性經(jīng)營的關(guān)鍵所在。企業(yè)做好績效管理可以促進企業(yè)組織的發(fā)展和員工潛力的挖掘，有助于把企業(yè)員工的個人目標和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，提高企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1 績效考核的重要意義

企業(yè)員工的績效考核是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中非常重要的內(nèi)容之一，能為企業(yè)人力資源的薪酬、福利、晉升等環(huán)節(jié)提供重要而準確的參考依據(jù)，也是現(xiàn)代企業(yè)管理中一項必不可少的內(nèi)容。筆者經(jīng)過大量文獻資料研究和實地調(diào)研發(fā)現(xiàn)，實施績效考核對于企業(yè)規(guī)范管理，提高員工工作主動性具有非常重要的作用。

2 績效考核的措施

績效考核的目的是要真實地反映員工的現(xiàn)實工作情況及其各項技能情況，做到有的放矢。使其能夠更好的為企業(yè)服務(wù)，形成一支高效的員工隊伍。為了做好員工的績效考核，應(yīng)采取以下措施：

2.1 認真做好職務(wù)分析

考核"人"主要是考核員工在其崗位上的工作情況，從人力資源管理的角度看，崗位分析、崗位評價、崗位分類和崗位描述是進行績效考核的基礎(chǔ)。為保證績效考核的科學性和客觀性，應(yīng)先擬定好崗位說明書。崗位說明書要明確崗位職責、工作標準、工作程序、考核辦法和任職資格條件，不僅能為員工竟聘上崗位提供規(guī)范、統(tǒng)一、相對合理的基礎(chǔ)標準，也是制定績效考核標準，確定指標的基礎(chǔ)。

2.2 對員工進行分類

由于企業(yè)的員工是在不同的崗位工作的，所以對被考核的員工按所在崗位的不同性質(zhì)進行分類較為合理并且方便操作。根據(jù)其崗位性質(zhì)的不同可分為管理人員、研發(fā)（技術(shù)）人員、生產(chǎn)人員、輔助人員四類進行考核。管理崗位的員工按管理的幅度又可分為高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員。嚴格、細致的崗位分類使準確實施績效考核成為可能。

2.3 制定客觀科學的考核標準

根據(jù)人事部門擬定的崗位說明書（工作說明書）確定考核標準。崗位不同，考核標準也就不同。企業(yè)應(yīng)制定管理人員、研發(fā)（技術(shù)）人員、生產(chǎn)人員、輔助人員考核標準。考核標準盡量量化，用數(shù)據(jù)說話會更有說服力，這樣既利于操作和又能保證考核效果。

2.4 成立考核領(lǐng)導小組

為保證績效考核工作的順利進行，企業(yè)需成立考核領(lǐng)導小組，考核領(lǐng)導小組人員高層管理者、人力資源部門和各相關(guān)職能部門領(lǐng)導組成，最高管理者為組長?？己祟I(lǐng)導小組負責績效考核的推行與實施，主要是審核績效考核的實施辦法和相關(guān)制度，處理考核工作中的重大事項。

2.5 對考核者進行相關(guān)的培訓

考核前期的培訓是非常重要的，對考核實施的效果將有直接的影響，其培訓的內(nèi)容主要包括考核實施主體在績效考核中的角色定位，加強部門領(lǐng)導對績效考核工作的認識，提高員工對考核的正確認識等方面，其目的是讓企業(yè)所有員工從思想上重視績效考核，進而主動配合考核工作，使考核工作達到理想的效果。

2.6 實施考核

考核可采取月度考核和年度考核相結(jié)合的方式進行。月度考核應(yīng)在次月十日之前完成，年度考核在次年一月份完成?？己肆鞒淌牵喝肆Y源部門制定考核標準和計劃及相關(guān)考核表格―人力資源部門下發(fā)標準、計劃及相關(guān)績效考核表格給各部門―各部門根據(jù)標準和計劃分期分批對各崗位人員進行績效考核---考核資料上報給人力資源部門―人力資源部門匯總考核資料得出考核結(jié)論提交考核領(lǐng)導小組審批―公布考核結(jié)果―將考核結(jié)果與工資掛鉤。

3 績效考核中注意的問題

（1）績效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此人力資源部門在保證績效考核結(jié)果能科學合理利用的基礎(chǔ)上，要做好各部門績效考核的宣傳與培訓工作，從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作作風、提高工作質(zhì)量的目的。

（2）績效考核體系對于企業(yè)來說還是一件新生事物，由于經(jīng)驗不足，難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部門將在操作過程中著重提取各方面人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。

（3）績效考核工作本身既是一項溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部門在操作過程中需注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。

績效考核是一項長期的系統(tǒng)性工程，需要最高管理者的大力支持和各管理部門的積極配合，才能不斷完善、改進和提高。惟有如此，績效管理才能真正發(fā)揮其作用，充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，才能持續(xù)不斷地推動企業(yè)的管理向高水平、高效率方向發(fā)展。

總之，熟能生巧，領(lǐng)導和下屬對績效管理越熟練，對績效管理就會越重視，績效管理就會越有生命力。

4 結(jié)語

績效考核是一項持續(xù)、長期的過程，需要不斷完善、改進和提高。惟有如此，績效管理才能真正發(fā)揮其作用，充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，才能持續(xù)不斷地推動企業(yè)的管理向高水平、高效率方向發(fā)展。

參考文獻

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第8篇：員工考核標準辦法范文

建立科學的人力資源績效考核體系，為員工提供公正、公平、合理的競爭空間，從而推動我院長期穩(wěn)定的發(fā)展。我院原有的人力資源績效考核制度2009年改革后一直沒有完善和改進，明顯存在一些突出問題，隨著形勢的發(fā)展、環(huán)境的變化，一些與市場不相適應(yīng)的矛盾逐步顯現(xiàn)，改革十分必要。通過改革，給每位員工提供公開、公正、公平的競爭機會，消除個人在團隊中的惰性，激發(fā)其完成組織目標任務(wù)，避免因考核機制不完善而損傷個人的積極性，同時也進一步優(yōu)化組織環(huán)境并促使每位員工由單純執(zhí)行型行為模式轉(zhuǎn)換為執(zhí)行創(chuàng)造型行為模式，推動崗位工作的不斷創(chuàng)新和工作質(zhì)量的不斷提高，所以人力資源績效考核改革不是單純地調(diào)整工資的行為。相反，通過考核有效調(diào)整建立一種完全動態(tài)的人力資源績效考核機制，從而給每位員工以公平合理的競爭機會。調(diào)動每位員工的積極性，真正在企業(yè)內(nèi)部體現(xiàn)獎勤罰懶，從而推動我院持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

2 人力資源績效考核制度存在的問題

由于我院是由事業(yè)單位轉(zhuǎn)制成企業(yè)單位，現(xiàn)行的人力資源績效考核標準與我院現(xiàn)有目標戰(zhàn)略脫節(jié)，隨著我院業(yè)務(wù)的發(fā)展與擴大，績效考核標準設(shè)計與工作的相關(guān)性漸漸脫節(jié)，指標不明確，含義抽象模糊，操作性差，指標之間的權(quán)重設(shè)定找不到合適的辦法，主要憑經(jīng)驗或經(jīng)理人意志來確定，所形成的權(quán)重缺乏科學的依據(jù)?？己酥笜说拇_定不是以我院的戰(zhàn)略為導向，沒有從戰(zhàn)略的維度去理解，設(shè)計考核指標體系，在考核指標的設(shè)計上不同的程度的存在一些偏差，考核指標與我院戰(zhàn)略之間沒有實現(xiàn)有效的承諾，不能揭示公司戰(zhàn)略，指標與指標之間缺乏相互關(guān)聯(lián)的支持邏輯，上下級間，部門間，員工間的指標缺乏內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性，在實際的操作中大多用一些模糊不確定的指標來考核員工，導致考核者無法進行正確的指導與準確的評估。

3 人力資源績效考核提出的管理辦法

3.1 內(nèi)設(shè)部門的績效考核管理流程

按照以下四個環(huán)節(jié)執(zhí)行：①確定績效指標、權(quán)重及評價標準；②簽訂業(yè)績合同；③加強過程管理；④述職與考核計分。

3.1.1 在確定指標、權(quán)重和標準環(huán)節(jié)，由各部門按照本部門實際情況，向人力資源績效考核部提交年度工作計劃和建議業(yè)績指標材料，建議業(yè)績指標材料包括但不限于建議指標內(nèi)容、指標對企業(yè)整體績效的貢獻、指標的數(shù)據(jù)來源、預(yù)算值和歷史值、計算范圍和口徑、建議考核計分方式等。人力資源績效考核部在收集各部門相關(guān)材料后，組織召開年度工作計劃會議，確定各部門的年度工作重點，討論、審核各部門的建議業(yè)績指標。

業(yè)務(wù)部門和職能部門應(yīng)分別遵循以下原則設(shè)計業(yè)績指標：

業(yè)務(wù)部門的績效指標，應(yīng)根據(jù)本部門業(yè)務(wù)重點，直接體現(xiàn)對本企業(yè)業(yè)績指標的分解，在本企業(yè)業(yè)績目標的達成中起到支撐作用。業(yè)務(wù)部門的考核指標應(yīng)兼顧定量指標與定性指標、兼顧財務(wù)類指標與非財務(wù)類指標、兼顧創(chuàng)收指標與科研指標。

職能部門績效指標的設(shè)置，應(yīng)當以本部門工作任務(wù)為核心，兼顧例行性工作的考核指標與階段性重大任務(wù)的考核指標，體現(xiàn)本部門對企業(yè)內(nèi)其他部門的管理職能與服務(wù)職能。

指標的考核標準應(yīng)當包含任務(wù)完成時限、完成的質(zhì)量和數(shù)量。定量指標原則上設(shè)兩個目標值：預(yù)算值和歷史值。預(yù)算值來源于全面預(yù)算，須在綜合考慮業(yè)務(wù)推進需要、內(nèi)部經(jīng)營管理現(xiàn)狀、外部市場的狀況下得出；歷史值根據(jù)上年度實際完成值確定，主要強調(diào)增長性。定性指標根據(jù)人力資源績效考核部提出的考核標準設(shè)定，定性指標的考核標準應(yīng)當具有明確性、區(qū)分性和可操作性。

3.1.2 在簽訂業(yè)績合同環(huán)節(jié)，由人力資源績效考核部組織各部門負責人代表本部門簽訂業(yè)績合同，業(yè)績合同一式兩份，人力資源績效考核部和考核部門各存一份。

3.1.3 在績效期內(nèi)，人力資源績效考核部對各部門的績效完成情況進行監(jiān)督和指導。因不可抗力導致經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化，或因工作職責、流程發(fā)生較大改變的情況下，部門負責人可以向人力資源績效考核部提出變更績效標準，經(jīng)人力資源績效考核部審核批準。

3.1.4 在述職與考核計分環(huán)節(jié)，由人力資源績效考核部組織年度述職會，各部門負責人填寫《個人業(yè)績考核表》（《部門業(yè)績考核表》），并代表本部門進行述職，匯報業(yè)績合同中各項工作完成情況。人力資源績效考核部按照具體指標的考核關(guān)系組織評價，涉及財務(wù)數(shù)據(jù)、科研業(yè)績等內(nèi)容的指標應(yīng)由相關(guān)部門進行核實。企業(yè)負責人綜合考慮部門的工作特點、工作量、任務(wù)難度和外部環(huán)境等因素對得分在上下20%的范圍內(nèi)進行調(diào)整。

3.2 內(nèi)部員工的績效考核管理流程

按照以下三個環(huán)節(jié)執(zhí)行：績效計劃、績效輔導、績效評價

3.2.1 績效計劃

依據(jù)部門職責和直接上級的業(yè)績合同，由員工的直接上級與員工就本期的工作任務(wù)、績效目標、進度要求、工作標準、預(yù)期困難、需要資源和條件等進行溝通，并確定業(yè)績指標，填寫績效目標表《年度績效目標表》。實現(xiàn)目標過程中，經(jīng)雙方同意后可根據(jù)實際情況調(diào)整原定指標，并報人力資源績效考核部備案。

3.2.2 績效輔導

在考核期內(nèi)，員工的直接上級有責任和義務(wù)通過例會、談話、現(xiàn)場指導等正式或非正式的方式隨時對員工的績效完成情況進行指導與監(jiān)控。

3.2.3 績效評價

績效期末，直接上級依據(jù)期初設(shè)定的業(yè)績指標和能力指標，結(jié)合員工的實際情況做出評價，填寫《個人業(yè)績評價表》。直接上級有義務(wù)向員工反饋績效評價結(jié)果和工作期望，作為下年度制訂績效改進的依據(jù)。

3.3 考核程序規(guī)范性

如被考核者在考核期內(nèi)出現(xiàn)下列情況，將視情節(jié)輕重，由人力資源績效考核部商議后直接扣減當事人的績效考核得分：

經(jīng)有關(guān)部門認定涉及刑事案件或安全保衛(wèi)事件；違反集團、所屬企業(yè)管理制度，情節(jié)嚴重；瀆職導致安全生產(chǎn)事故；其他嚴重損害集團利益的行為。

3.4 考核結(jié)果運用

3.4.1 績效獎金測算及發(fā)放

個人績效考核結(jié)果是員工對組織總體貢獻的綜合反映，作為績效獎金測算的基本依據(jù)。人力資源績效考核部應(yīng)按照本企業(yè)薪酬制度實施辦法，指導基于績效考核結(jié)果的獎金測算工作。

3.4.2 基礎(chǔ)薪酬的調(diào)整

個人績效考核結(jié)果作為基礎(chǔ)薪酬調(diào)整的主要依據(jù)?；A(chǔ)薪酬的調(diào)整，應(yīng)當在本企業(yè)薪酬體系的框架內(nèi)，根據(jù)個人績效考核結(jié)果和能力發(fā)展狀況，按照本企業(yè)薪酬制度實施辦法的具體規(guī)定執(zhí)行。

3.4.3 提拔任免

個人績效考核結(jié)果是管理干部任免的重要依據(jù)。所屬企業(yè)在確定提拔管理干部及其后備時，必須參考個人績效考核結(jié)果進行篩選。對績效不能達到要求、能力改進不明顯的個人，應(yīng)考慮進行崗位調(diào)整，使其在更合適的崗位上發(fā)揮作用，其基礎(chǔ)薪酬應(yīng)隨崗位變化重新核定。

被考核人如對考核過程或考核結(jié)果持有異議，應(yīng)與有關(guān)當事人充分溝通。如雙方未能達成一致，被考核人有權(quán)在績效考核結(jié)果反饋后10個工作日內(nèi)向人力資源績效考核部提出書面意見，人力資源績效考核部應(yīng)在5個工作日內(nèi)與當事人進行溝通，如確認考核過程或考核結(jié)果存在違反規(guī)定的情況，應(yīng)安排重新計分，并做好解釋工作。

第9篇：員工考核標準辦法范文

（一）執(zhí)行過程高效性、公平性有待提高績效考核在組織執(zhí)行時存在組織頻繁，程序繁瑣，計算復雜，缺乏公平等因素。考核周期過于頻繁、考核程序復雜，導致績效考核執(zhí)行成本過高?？己私Y(jié)果容易受領(lǐng)導主觀判斷影響，有的過于嚴格，有的存在“護犢”心理，且缺乏透明的績效考核反饋機制，即使考核結(jié)果出現(xiàn)偏差也難以反饋和修改。

（二）考核結(jié)果的應(yīng)用未得到較好體現(xiàn)通?？己私Y(jié)果出來后企業(yè)只是簡單的公布告知，未能與員工進行較好的溝通反饋，幫助員工改進和提升?？己私Y(jié)果兌現(xiàn)時僅與績效薪酬相結(jié)合，非薪酬激勵方式未得到好的體現(xiàn)。

二、解決方案

（一）充分調(diào)研，了解需求和差異“閉門造車”僅憑理論是很難制定出科學合理的考核辦法的。根據(jù)地域不同，我們選擇了4個不同省份的二級單位和7個基層站場進行調(diào)研，針對管理難易程度、各類指標執(zhí)行上的難點、地域差異、員工心理等，充分了解管理差異和企業(yè)員工多元化的需求。事實證明，集思廣益后制定的考核制度更容易得到員工的理解和支持。

（二）改變員工對績效考核的看法要改變員工的看法，需要讓他們意識到：績效考核并不是作為一種對員工的控制手段而存在的，而是幫助員工個人、部門及企業(yè)提高績效，及時有效地解決問題?？冃Э己穗m然需要投入大量的溝通時間，卻可以防患于未然，避免出現(xiàn)重大失誤?？冃Э己四軌驗楣芾砣藛T開展其他業(yè)務(wù)工作提供決策信息，是員工追求高需求層次的體現(xiàn)，是一種激勵方式。

（三）制定客觀、明晰的考核標準1.明確目標與職責。我們結(jié)合公司五年發(fā)展規(guī)劃綱要和年度工作目標，確定了公司近年績效考核側(cè)重方向；通過梳理崗位說明書，對各部門崗位說明書中已經(jīng)明確界定的職責進行整理，作為制定考核標準的基礎(chǔ)依據(jù)；通過與各部門溝通工作重點，確保能夠掌握除崗位說明書中規(guī)定的常規(guī)職能要求外，還需完成各部門存在的靈活性較強的特殊任務(wù)和工作目標。2.正確選取考核內(nèi)容。企業(yè)內(nèi)部各部門工作性質(zhì)不同，具體考核項目的選取也不一樣，為尊重不同職能領(lǐng)域的工作特點，我們將公司各部門劃分為生產(chǎn)型、經(jīng)營型、其他服務(wù)型三大類。生產(chǎn)型部門突出圍繞生產(chǎn)安全、各項生產(chǎn)任務(wù)為考核要素；經(jīng)營型部門突出銷售業(yè)務(wù)、經(jīng)營指標為考核要素；其他服務(wù)型部門則是以其主要服務(wù)職能為考核要素的相關(guān)內(nèi)容。3.確定目標值和評分標準。在制定目標值和評分標準時堅持量化原則，且避免平均主義，每項考核內(nèi)容目標值的確定都要與公司現(xiàn)行情況相結(jié)合。比如對“設(shè)備事件發(fā)生數(shù)”目標值的確定，考慮到設(shè)備運行多年，故障率較高，我們以前三年設(shè)備事件發(fā)生數(shù)平均值的80%，作為新的目標值。對于“第三方施工挖斷光纜事件”目標值的確定，考慮到珠三角地區(qū)人口密集度、城市建設(shè)速度高于云貴地區(qū)，故目標分解時深圳地區(qū)要高于貴陽地區(qū)。而對于“安全事故”考核項，按照對生產(chǎn)安全事故“零容忍”的要求，目標值為零。

（四）優(yōu)化考核執(zhí)行程序1.確定績效考核周期?？己酥芷谶^長或過短都直接影響考核效果，周期過長考核就缺乏時效性，周期過短組織頻繁會占用過多員工時間和精力。我們根據(jù)各部門意見，將考核周期定為季度考核和年度考核，大部分的考核事項每季度組織考核并兌現(xiàn)，部分考核事項每年度組織。2.明確績效考核流程。明確組織機構(gòu)。成立績效考核工作小組，明確各自職責，每個部門指定人員負責本部門績效考核相關(guān)工作。收集考核信息?？己朔肿栽u和互評兩種，各部門按照考核標準對自身進行自評打分，同時要對其他部門提出扣分意見。為方便收集和統(tǒng)計，我們對績效考核中各類材料的填寫格式進行了設(shè)計和規(guī)范。考核信息分析。對各部門反饋的考核意見進行整理分析，得出綜合性的考核得分。這期間，績效考核專員需要積極與各部門領(lǐng)導進行多溝通、協(xié)調(diào)，以保證考核意見的真實合理。考核申訴及處理。被考核扣分者可提出申訴意見，由績效考核評議小組對申訴意見進行處理。該環(huán)節(jié)能較好的化解矛盾，解決問題，更好的體現(xiàn)公平公正。

（五）完善績效反饋機制1.面對面的反饋。我們除采用公布的方式通知大家外，還采用績效面談進行反饋，這樣有利于掌握員工思想動態(tài)，幫助其提高認識，更好改進。2.注重意見收集。在績效考核的實施過程中，會遇到許多實際問題，注重這些意見的收集能更好地為下次修訂考核辦法提供依據(jù)，真正做到持續(xù)改進和提升。

（六）激勵機制的體現(xiàn)與績效考核相配套，我們充分利用考核、評比，發(fā)揮民主作用，在員工參與管理、獎金分配、職務(wù)晉升等工作的相關(guān)制度上加以改革，將職工的個人利益與績效考核掛鉤，建立有效的激勵機制。1.目標激勵?？冃Э己藰藴手心繕酥档闹贫词悄繕思畹囊环N體現(xiàn)。目標激勵要注意兩個方面：一是要根據(jù)崗位職責和工作任務(wù)制定科學合理、切實可行的目標，防止目標不切實際。二是要注意將員工在實現(xiàn)目標過程中的績效情況進行動態(tài)的反饋，并做出公正的評價，進一步堅定員工信心，激勵員工的熱情，同時糾正過程中的偏差。2.參與激勵。通過鼓勵員工參與公司管理，提高員工主人翁參與意識，調(diào)動員工工作積極性。在制定整個績效考核辦法的過程中，我們都充分與各層面員工進行溝通互動，讓他們積極參與到辦法的制定中，增強他們對績效考核的認同感。同時，公司建立了提報改善經(jīng)營管理建議機制，并將提報和實施情況納入到部門績效考核中。結(jié)合信息化手段將過程流程化，保證了建議提報順暢、受理及時、實施透明、獎勵公開，有效促進員工積極為公司經(jīng)營管理出謀劃策，發(fā)揮其激勵作用。3.晉升激勵。將績效考核結(jié)果與員工崗位調(diào)整、職位晉升等相結(jié)合，是對員工工作表現(xiàn)的肯定和進一步的期望，對員工起到褒獎和鼓勵的雙重作用。我們將年度全員績效考核結(jié)果作為員工崗位調(diào)整、職務(wù)晉升的依據(jù)之一?？己恕癆檔”的員工在進行崗位調(diào)整時有獲得更重要崗位的機會，而“C檔”員工將被降級或待崗處理。4.榮譽激勵。榮譽是體會自我價值所在，滿足自尊需要、激發(fā)員工奮力進取的重要手段。我們開展“比學趕幫超”活動，每月評選月度之星，將績效考核成績突出的員工作為月度之星的候選人，并對月度之星通報表揚。開展年度優(yōu)秀員工評選，把年度績效考核為“A檔”作為評選條件之一。我們還評選“技術(shù)能手”“好青工”等，通過給予員工各種榮譽，起到了調(diào)動員工積極性的激勵效果，使員工產(chǎn)生了巨大的工作熱情。5.薪金激勵。績效薪酬激勵是企業(yè)管理中重要的激勵手段之一。我們設(shè)定績效工資=績效考核得分×績效系數(shù)×績效基薪，那么，當績效考核得分高時，績效工資也相應(yīng)提高。在績效工資進檔方面，連續(xù)四年“A檔”的員工，除正常調(diào)級外，額外獎勵晉升一檔。我們還設(shè)定，如果該部門實現(xiàn)全年考核的各項指標，那么來年的績效系數(shù)將予以遞增，這樣好的績效能不斷帶來好的績效工資。

三、結(jié)語