員工管理考核細(xì)則精選(九篇)

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第1篇：?jiǎn)T工管理考核細(xì)則范文

無。

3.1 優(yōu)質(zhì)、高效、便捷

3.2電費(fèi)座收每筆不超過5分鐘；業(yè)擴(kuò)受理每筆不起過20分鐘。

3.3窗口服務(wù)滿意率：指窗口服務(wù)人員在辦理每一筆業(yè)務(wù)后客戶能達(dá)到滿意率100%。

4.1考核組

4.1.營業(yè)班的考核組由以下人員組成：營業(yè)班長、副班長、業(yè)務(wù)引導(dǎo)員組成?？己私M負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)營業(yè)窗口的績(jī)效考核工作，接受員工的申訴，確認(rèn)考核結(jié)果。

4.1.2 營業(yè)班長：負(fù)責(zé)營業(yè)窗口績(jī)效考核的審定及公布，負(fù)責(zé)檢查其他有權(quán)考核人員考核意見的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，有權(quán)提出其他獎(jiǎng)懲意見。

4.1.3 副班長：負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)考核窗口員工工作質(zhì)量考核情況，員工培訓(xùn)考試、日常工作監(jiān)督，匯總統(tǒng)計(jì)營業(yè)窗口員工績(jī)效得分及工資分配結(jié)果，有權(quán)提出其他獎(jiǎng)懲意見。

4.1.4業(yè)務(wù)引導(dǎo)員：負(fù)責(zé)考核、統(tǒng)計(jì)員工日常工作情況，考勤及假期情況；負(fù)責(zé)考核、統(tǒng)計(jì)營業(yè)窗口員工現(xiàn)場(chǎng)管理情況；有權(quán)提出其他獎(jiǎng)懲意見。

4.1.5 營業(yè)窗口每月定期召開績(jī)效考評(píng)會(huì)，匯總、統(tǒng)計(jì)上一周期的績(jī)效情況，并向員工公示三天，接受反饋意見及修改后正式確定。

4.2監(jiān)督組

4.2.1 營業(yè)窗口績(jī)效考核監(jiān)督組由客服中心領(lǐng)導(dǎo)及員工代表組成。監(jiān)督組負(fù)責(zé)接受員工的申訴，對(duì)營業(yè)窗口有異議的考核進(jìn)行復(fù)議，最終確定并反饋結(jié)果，該結(jié)果為最后結(jié)果。

4.3考核人員責(zé)任

4.3.1考核人員應(yīng)對(duì)考核結(jié)論負(fù)責(zé)，做到公平、公正、公開?？?jī)效考核工作是考核人員自身績(jī)效表現(xiàn)的一個(gè)組成部分?？己巳藛T不能繼續(xù)或勝任考核工作時(shí)，要按規(guī)定程序調(diào)整人員或進(jìn)行培訓(xùn)提高。

4.4考核注意事項(xiàng)

4.4.1實(shí)事求是，盡量以數(shù)據(jù)及依據(jù)說話。

4.4.2在列入考核期間之前所發(fā)生的考績(jī)，無論好壞，均不得列入本期考核考慮的內(nèi)容。

4.4.3確實(shí)了解該員工職務(wù)及其責(zé)任的具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，不得以自身所認(rèn)為重要的工作，夸大員工的成績(jī)。

4.4.4考核結(jié)果要結(jié)合績(jī)效改進(jìn)，通過考核促進(jìn)工作質(zhì)量的提高。

5.1考核原則

a.三公：公平、公正、公開原則；

b.雙贏：提升企業(yè)管理水平與提高員工工作效能并重；

c.四基：以工作標(biāo)準(zhǔn)、管理標(biāo)準(zhǔn)、員工評(píng)價(jià)細(xì)則和績(jī)效合約為考核基礎(chǔ)；

d.激勵(lì)為主、共同發(fā)展。

5.2考核內(nèi)容

5.2.1事件考核（按金額進(jìn)行考核，即在扣減績(jī)效分外還應(yīng)直接扣減相應(yīng)績(jī)效工資）

5.2.1.1考勤與假期考核

5.2.1.1.1事假：請(qǐng)假在2天以上的及5天以上的需寫請(qǐng)假條經(jīng)班、部門、分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理同意后才可通過。5天及以上請(qǐng)假一年內(nèi)不能超過2次。

5.2.1.1.2 病假：請(qǐng)假2天左右的，或請(qǐng)假在5天以上10天以下的的需醫(yī)院了具證明，以請(qǐng)假條的形式經(jīng)班、部門、分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理同意后通過。病假期間不扣工資，但以上情況不能超過二次。超過二次者病假期間不發(fā)工資。

5.2.1.1.3曠工：?jiǎn)T工未辦請(qǐng)假手續(xù)，無故不上班，擅自離開工作崗位或上班后不聽從工作負(fù)責(zé)人的日工作分配，按評(píng)分細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)考核，經(jīng)教育不聽者，按曠工論處，曠工期間所有工資不發(fā)，并按員工違紀(jì)規(guī)定給予處分，超過2天，外聘員工解除勞動(dòng)合同。

5.2.1.1.4遲到、早退（含各項(xiàng)會(huì)議和培訓(xùn)）一次者，每次扣評(píng)分按工作評(píng)價(jià)細(xì)則進(jìn)行評(píng)分，處罰按工作評(píng)價(jià)細(xì)則內(nèi)處罰金額進(jìn)行處罰。當(dāng)月遲到、早退累計(jì)3次者，經(jīng)過教育還未有改進(jìn)的，當(dāng)月扣除200元，再次警告無效者作為辭退處理。

5.2.1.1.5上班時(shí)間未按要求正確著裝，佩戴工號(hào)牌，每次扣評(píng)分按工作評(píng)價(jià)細(xì)則進(jìn)行評(píng)分，處罰按工作評(píng)價(jià)細(xì)則內(nèi)處罰金額進(jìn)行處罰。5.2.1.1.6上班時(shí)間玩手機(jī)游戲、客戶在辦理業(yè)務(wù)是態(tài)度惡劣引致客不滿或引起投訴的每次扣評(píng)分按工作評(píng)價(jià)細(xì)則進(jìn)行評(píng)分，處罰按工作評(píng)價(jià)細(xì)則內(nèi)處罰金額進(jìn)行處罰。

5.2.1.1.7考勤員、要嚴(yán)格按照《__供電公司營業(yè)窗口績(jī)效考核細(xì)則制度》如實(shí)考勤，不得弄虛作假，如發(fā)現(xiàn)當(dāng)班值長不實(shí)考勤，扣發(fā)100元。

5.2.1.1.8對(duì)于收費(fèi)崗位在收費(fèi)過程中引起的沖正、調(diào)帳、以及相關(guān)問題者需要將原因以書面形式的方式向班長匯報(bào)，并將責(zé)任原因進(jìn)行具體說明，如未說明的，班長通過在系統(tǒng)中或電費(fèi)專責(zé)提供的差錯(cuò)名單進(jìn)行責(zé)任處罰。

5.2.1.1.9涉及到的其它崗位工作責(zé)任都必須已書面的形式進(jìn)行匯報(bào)，根據(jù)匯報(bào)原因后進(jìn)行責(zé)任劃分。

5.2.2工作績(jī)效考核（100分）

5.2.2.1工作質(zhì)量績(jī)效考核評(píng)分按100分制，各專業(yè)及崗位績(jī)效考核評(píng)分及績(jī)效考核處罰按各專業(yè)的績(jī)效考核評(píng)分細(xì)則進(jìn)行落實(shí)，在相應(yīng)評(píng)分及考核細(xì)則中未有列明的，參照營業(yè)廳專業(yè)內(nèi)有的進(jìn)行處理落實(shí)，如相應(yīng)專業(yè)內(nèi)無體現(xiàn)的，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)議后再定及評(píng)分修訂。

5.2.2.2 一個(gè)考核月內(nèi)重點(diǎn)管控業(yè)績(jī)指全部都有考核的，本月工作質(zhì)量績(jī)效將全部剔除。

5.2.2.3 供電所業(yè)擴(kuò)受理參照縣公司業(yè)務(wù)受理工作質(zhì)量考核細(xì)則落實(shí)，（供電所業(yè)擴(kuò)受理員在不能輪崗的情況下績(jī)效工資按人均1000元*績(jī)效工資系數(shù).說明：供電所業(yè)擴(kuò)受理員還需兼檔案管理）

5.2.2.4為監(jiān)于供電所工作量與主業(yè)同步，在可以輪崗的專業(yè)將納入季度或月度輪崗值。

5.4溝通與改進(jìn)

5.4.1績(jī)效面談

5.4.1.1 營業(yè)班負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果

通知員工，并就考核指標(biāo)涵義、考核評(píng)定依據(jù)等與員工本人面談，相互溝通，力求達(dá)成一致意見。同時(shí)，討論提出改進(jìn)措施。面談后，將評(píng)定結(jié)論寫入績(jī)效面談?dòng)涗洝?.4.2績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

5.4.2.1根據(jù)員工月度績(jī)效考核結(jié)果，班組負(fù)責(zé)人、副班組與員工共同針對(duì)考核中未達(dá)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目進(jìn)行原因分析，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。由副班長統(tǒng)一安排員工培訓(xùn)計(jì)劃，考核優(yōu)異的員工可享受深造性培訓(xùn)，未達(dá)到工作期望水平的員工應(yīng)進(jìn)行崗位提高培訓(xùn)、上崗資格培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

5.5其他獎(jiǎng)勵(lì)

5.5.1優(yōu)秀獎(jiǎng)

5.5.1.1條件：在一個(gè)季度考勤周期內(nèi)，績(jī)效總分為滿分的，綜合表現(xiàn)最優(yōu)異，設(shè)立1-2名做了優(yōu)秀員工。

5.5.1.2獎(jiǎng)勵(lì)：200元/季。

5.5.2 委屈獎(jiǎng)

5.5.2.1目的：使能正確處理業(yè)務(wù)，服務(wù)態(tài)度好，而遭受客戶、內(nèi)部工作人員侮辱的員工得到安慰和正面激勵(lì)。（沒有符合條件的可不評(píng)選）

5.5.2.2獎(jiǎng)勵(lì)：100元。

5.5.3管理獎(jiǎng)

5.5.3.1對(duì)象：副班長、業(yè)務(wù)引導(dǎo)員。

5.5.3.2條件：在一個(gè)考勤周期內(nèi)，績(jī)效總分最高、管理本班工作（含指標(biāo)、培訓(xùn)、質(zhì)量、班風(fēng)等）最優(yōu)的一名管理者。

5.5.3.3獎(jiǎng)勵(lì)：100元。

5.5.4進(jìn)步獎(jiǎng)

5.5.4.1條件：對(duì)照工作質(zhì)量考評(píng)表，本月工作質(zhì)量較上月有較大進(jìn)步的1-2名。（沒有符合條件的可不評(píng)選）

5.5.4.2獎(jiǎng)勵(lì)：100元。

5.5.5崗位能手獎(jiǎng)

5.5.5.1 條件：以季度為周期，符合“優(yōu)秀員工”標(biāo)準(zhǔn)，一直在班組業(yè)務(wù)培訓(xùn)競(jìng)賽領(lǐng)先，且?guī)椭筮M(jìn)員工有較大進(jìn)步成績(jī)突出的1-2名。（沒有符合條件的可不評(píng)選）

5.5.5.2 獎(jiǎng)勵(lì)：200元。

5.5.6 金點(diǎn)子獎(jiǎng)

5.5.6.1條件：積極為各項(xiàng)工作獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策、建議被采納的1-2名。

5.5.6.2獎(jiǎng)勵(lì)：50-100元。

5.5.7 全勤獎(jiǎng)

5.5.7.1條件：以季度為考勤周期，當(dāng)年內(nèi)無遲到、早退、不請(qǐng)假，不主動(dòng)換班的兩名員工，如果符合條件的員工超過兩名，則以在線時(shí)長的長短排序。

5.5.7.2獎(jiǎng)勵(lì)：每人100元。

5.5.8年度先進(jìn)員工評(píng)選

5.5.5.1 優(yōu)秀員工條件：以年為周期，符合“優(yōu)秀員工”標(biāo)準(zhǔn)，無違章行為，一直在班組業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)，工作質(zhì)量較好，年度總分得分最高，且?guī)椭筮M(jìn)員工有較大進(jìn)步成績(jī)突出的1-2名。（沒有符合條件的可不評(píng)選）

5.5.5.2 規(guī)范之星條件：以年為周期，符合“年度規(guī)范服務(wù)之星”標(biāo)準(zhǔn)，無違章行為，自身業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)，工作質(zhì)量較好，業(yè)務(wù)辦理規(guī)范且?guī)椭筮M(jìn)員工有較大進(jìn)步成績(jī)突出的1-2名。（沒有符合條件的可不評(píng)選）

5.5.9其它

5.5.9.1受到客戶或新聞媒體表揚(yáng)的，績(jī)效加3分。

5.5.9.2以季為周期，工作質(zhì)量綜合評(píng)價(jià)最優(yōu)秀值，給予該員工獎(jiǎng)勵(lì)300元。

5.5.9.3宣傳獎(jiǎng)：在一個(gè)考核周期內(nèi)，員工經(jīng)審核寫出的宣傳報(bào)道或其他新聞作品在局內(nèi)部網(wǎng)頁及不同級(jí)別的宣傳層面上發(fā)表的，應(yīng)分級(jí)別予以獎(jiǎng)勵(lì)，金額按客戶中心規(guī)定發(fā)放。

第2篇：?jiǎn)T工管理考核細(xì)則范文

剛到公司，王總就看到桌子上放著兩份人力資源部的請(qǐng)示。一份是《員工考核辦法》的請(qǐng)示，與目前正在實(shí)施的考核辦法相比，這份辦法對(duì)員工考核指標(biāo)和考核辦法做出了調(diào)整;另一份是已經(jīng)在集團(tuán)內(nèi)部執(zhí)行的《業(yè)務(wù)人員工作規(guī)范》，其中條款根據(jù)歷年實(shí)際工作總結(jié)而來，與舊版本相比并無太多變動(dòng)。

人力資源部主動(dòng)積極規(guī)范管理是好事，但讓王總心煩的是，《員工考核辦法》的適用范圍是公司內(nèi)部所有員工，并規(guī)定“考勤”和“日常工作完成情況”都是員工考核指標(biāo)因素。而《業(yè)務(wù)人員工作規(guī)范》卻明確提出，銷售人員應(yīng)做到“業(yè)績(jī)至上”――只要確保個(gè)人業(yè)績(jī)超過銷售部規(guī)定的人均水平，就可以采取靈活考勤制度。這與《員工考核辦法》存在明顯矛盾。盡管公司提倡各部門規(guī)范管理行為，完善企業(yè)制度，但人力資源部同時(shí)提交的兩份制度之間卻存在著不可調(diào)和的沖突：各種“辦法”寫得多了，規(guī)定得更細(xì)了，反而使管理更亂套。

企業(yè)需要制度，但制度卻很難面面俱到，甚至各項(xiàng)管理制度之間還會(huì)存在交叉和矛盾。管理者總是忙于檢查制度漏洞，修補(bǔ)制度問題，但問題仍是不可避免地重復(fù)出現(xiàn)。那么，該如何處理制度之間的銜接問題呢？

這需要企業(yè)做好人力資源管理制度體系的設(shè)計(jì)?？茖W(xué)的制度體系設(shè)計(jì)，可以使企業(yè)避免重復(fù)管理和管理漏洞，提高企業(yè)管理效率;幫助管理者理清管理體系，形成一致性管理思想;有助于管理者按照重要程度，按序列、分步驟理順管理行為;便于員工系統(tǒng)了解企業(yè)管理思想，形成管理合力。

總的來說，人力資源管理制度體系設(shè)計(jì)要做好三步：整體規(guī)劃、分層管理和配套制度的設(shè)計(jì)。

第一步：制度規(guī)劃

制定清晰的制度規(guī)劃。人力資源管理制度體系設(shè)計(jì)應(yīng)在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的前提下。在不同的發(fā)展時(shí)期，企業(yè)的人力資源管理重點(diǎn)不同，規(guī)劃要點(diǎn)也有所側(cè)重。在創(chuàng)立初期，企業(yè)需要快速的市場(chǎng)反應(yīng)能力，此時(shí)應(yīng)該給予一線員工更大的權(quán)限，人力資源管理制度設(shè)計(jì)應(yīng)突出激勵(lì)性和靈活性，不必過分關(guān)注整個(gè)管理系統(tǒng)的完整性;在成熟期，企業(yè)需要延長產(chǎn)品生命周期，規(guī)避企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，人力資源管理制度要綜合體現(xiàn)選、用、育、留的全部過程，并強(qiáng)調(diào)人力資源管理效率在企業(yè)經(jīng)營管理中發(fā)揮的作用。制度規(guī)劃的目的就是厘清企業(yè)要制定哪些制度、各個(gè)制度之間的關(guān)系以及不同階段需要制定哪些制度等問題。

以流程為基礎(chǔ)確定制度內(nèi)容。人力資源管理制度應(yīng)當(dāng)在設(shè)計(jì)中充分考慮企業(yè)管理的不同環(huán)節(jié)對(duì)人力資源管理的要求。以流程為基礎(chǔ)確定制度內(nèi)容，可以避免在制度覆蓋過程中出現(xiàn)盲區(qū)。在制度制定過程中，人力資源部可以對(duì)已經(jīng)出現(xiàn)的問題提出相關(guān)建議，對(duì)尚未出現(xiàn)的問題或管控要點(diǎn)提出管控原則，為制度的完善和修訂打基礎(chǔ)。

以職能為基礎(chǔ)做好制度設(shè)計(jì)。企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)部門和崗位的職責(zé)和權(quán)限分工，這也是制度設(shè)計(jì)工作開展的前提。企業(yè)的職能分工提高了管理專業(yè)化水平，但也增加了各專業(yè)職能部門間的隔閡。不同職能部門或崗位按照管轄權(quán)限設(shè)計(jì)不同的管理制度，難免會(huì)存在重疊或真空地帶，在制度設(shè)計(jì)上，各職能部門或崗位的出發(fā)點(diǎn)不同，管理觀點(diǎn)也不可能完全一致。在處理此類問題時(shí)，管理者有必要分析制度間的聯(lián)系，引導(dǎo)職能部門和崗位間溝通合作，確保制度間的成功銜接。

綜上，以流程為基礎(chǔ)的制度解決了人力資源管理制度的全面性問題，而以職能為基礎(chǔ)的制度設(shè)計(jì)，則解決了人力資源管理制度的專業(yè)性問題。管理者在人力資源管理制度規(guī)劃階段，要確保制度內(nèi)容以業(yè)務(wù)流程為基礎(chǔ)，制度設(shè)計(jì)和分工要以企業(yè)的管理職能分工為主，以有效避免制度制定中的權(quán)責(zé)不清和內(nèi)容重復(fù)現(xiàn)象。

第二步 制度分層設(shè)計(jì)

管理決策層。管理決策層的工作包括提出企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、確定人力資源規(guī)劃和人力資源管理政策、原則等。

業(yè)務(wù)管理層。業(yè)務(wù)管理層的工作是落實(shí)管理決策層的要求，按照人力資源規(guī)劃、管理政策和原則，提出具體的管理方法并制定制度。其工作接受管理決策層的監(jiān)督。

基礎(chǔ)操作層?；A(chǔ)操作層的工作是落實(shí)制度，即按照人力資源管理制度的要求制定實(shí)施細(xì)則、工作手冊(cè)、作業(yè)指導(dǎo)書等，并對(duì)制度執(zhí)行中的問題提出意見和建議。

三個(gè)層次的管理重點(diǎn)和工作要求不同，管理制度的方法和形式也不同。三個(gè)層次的制度應(yīng)該按照自上而下的順序執(zhí)行：首先，由管理決策層提出企業(yè)總體的發(fā)展要求和人力資源管理制度所要解決的主要問題;然后，由業(yè)務(wù)管理層根據(jù)總體要求，確定企業(yè)采用的管理方法和管理工具，制定相應(yīng)的管理制度;最后，由基礎(chǔ)操作層根據(jù)管理制度制定員工的工作程序和工作標(biāo)準(zhǔn)，并具體落實(shí)到工作手冊(cè)和作業(yè)指導(dǎo)書上。

第三步 制度配套設(shè)計(jì)

區(qū)分重要制度和一般制度。重要制度是企業(yè)內(nèi)部需要橫跨不同職能，或?qū)ζ髽I(yè)經(jīng)營管理直接影響較大的制度;而一般制度則是職能相對(duì)單一、影響較小的制度。

制度設(shè)計(jì)階段的跨職能參與。在制度設(shè)計(jì)中，需要職能部門之間的協(xié)作配合。職能部門需要提前了解該制度會(huì)對(duì)本職能工作產(chǎn)生哪些影響，并根據(jù)本職能工作情況提出修訂建議，或跟進(jìn)調(diào)整本職能下的配套制度，提前做好制度銜接。

制定具體的實(shí)施細(xì)則。制度所規(guī)定的通常是一般情況，注重長期性和通用性，不要苛求面面俱到。制度實(shí)施時(shí)，還需要通過其他細(xì)則加以明確。例如：在修訂薪酬制度時(shí)，企業(yè)往往會(huì)同時(shí)出臺(tái)薪酬實(shí)施過渡性方案或細(xì)則，以解決新舊體系的人員過渡問題，針對(duì)性和時(shí)效性都很強(qiáng)。待員工全部納入新的薪酬體系中后，該方案或細(xì)則才自動(dòng)失去作用。

在制度落實(shí)上，重要制度的綜合性強(qiáng)，應(yīng)該提升到管理決策層組織落實(shí)。一般制度則完全可以從業(yè)務(wù)管理層的專業(yè)特點(diǎn)出發(fā)予以明確，而配套細(xì)則應(yīng)當(dāng)與實(shí)際操作和具體落實(shí)的單位或部門結(jié)合起來，共同面對(duì)和解決具體問題。

將重要制度上升到管理決策層的舉措，有利于推進(jìn)各項(xiàng)配套工作的跟進(jìn)，提升管理效率。例如，企業(yè)績(jī)效考核制度涉及的不只是員工考核方式的改變，還會(huì)牽涉到部門或下屬單位的組織考核、業(yè)務(wù)部門的考評(píng)方式和激勵(lì)方法、財(cái)務(wù)和專業(yè)統(tǒng)計(jì)方法的改變等內(nèi)容。這些工作或者不為人力資源部所了解，或者人力資源部無法獨(dú)自決定該部門的工作方式。如此看來，將考核制度的調(diào)整工作上升到管理決策層非常有必要。

人力資源管理制度體系設(shè)計(jì)案例

某集團(tuán)總部職能部門包括行政、人事、財(cái)務(wù)、管理、信息、審計(jì)等部門。下屬若干家企業(yè)，分布于全國。該集團(tuán)之前已經(jīng)制定出一套人力資源管理制度，但隨著集團(tuán)新的發(fā)展戰(zhàn)略的提出，集團(tuán)對(duì)核心人才的需求加大，而配套的實(shí)施細(xì)則也需要不斷改進(jìn)。為了適應(yīng)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的需要，管理者希望重新梳理并建立新的人力資源管理體系。作為管理政策和方法的載體，集團(tuán)重新整理人力資源管理的制度體系，并形成以下結(jié)構(gòu)：

制度規(guī)劃：

集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源工作提出了四項(xiàng)要求：核心人才、技術(shù)能力、納才和留才，對(duì)應(yīng)了人力資源管理的選、用、育、留等環(huán)節(jié)，并對(duì)核心人才提出明確要求。由于該集團(tuán)已建立了基本的人力資源管理體系，所以對(duì)核心制度的梳理正是基于集團(tuán)戰(zhàn)略和現(xiàn)有的人力資源管理體系的要求。

集團(tuán)公司人力資源管理體系是基于職能的人力資

源管理體系，其職位管理系統(tǒng)是基礎(chǔ)，績(jī)效考核系統(tǒng)是核心。系統(tǒng)出發(fā)點(diǎn)是人力資源規(guī)劃，系統(tǒng)底層包括素質(zhì)評(píng)價(jià)、職位管理、開發(fā)培訓(xùn)、考核評(píng)價(jià)和薪酬分配五項(xiàng)內(nèi)容。集團(tuán)首先將人力資源管理體系的職位管理、績(jī)效考核、人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)管理、任職資格管理、薪酬管理和福利管理制度納入重要制度?？紤]到集團(tuán)戰(zhàn)略對(duì)核心人才引進(jìn)和管理的特殊要求，在重要制度中增加了員工招聘和核心人才管理制度。考慮到集團(tuán)員工數(shù)量龐大，為了規(guī)范勞動(dòng)用工，規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，將勞動(dòng)關(guān)系制度也納入到重要制度中。這樣，需要董事會(huì)審議的重要制度包括了十大制度（如圖2）。其中，人力資源規(guī)劃、核心人才管理、任職資格、績(jī)效考核和薪酬福利管理制度等體現(xiàn)了集團(tuán)戰(zhàn)略需要;招聘、職位管理、培訓(xùn)、勞動(dòng)關(guān)系管理的制度設(shè)計(jì)體現(xiàn)了人力資源管理的業(yè)務(wù)流程。

制度分層設(shè)計(jì)：

董事會(huì)制定集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略;由管理層根據(jù)人力資源戰(zhàn)略要求制定人力資源各項(xiàng)制度，并經(jīng)董事會(huì)審議通過，以確保人力資源管理制度與戰(zhàn)略的銜接;人力資源部根據(jù)各項(xiàng)制度制定具體的管理辦法，考查制度的專業(yè)性和可操作性。經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過，將人力資源管理制度與管理實(shí)踐相結(jié)合;下屬企業(yè)根據(jù)人力資源管理制度和各專業(yè)人力資源管理辦法，依企業(yè)實(shí)際情況制定本企業(yè)的人力資源管理辦法，并向集團(tuán)人力資源部備案，接受人力資源管理部門的監(jiān)督。制度制定過程由上及下，以戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，每一級(jí)組織負(fù)責(zé)根據(jù)上級(jí)單位要求，在本級(jí)組織管轄范圍內(nèi)進(jìn)一步明確規(guī)則，并對(duì)下一級(jí)組織的管理制度進(jìn)行審核，以保證政策和規(guī)則向下延伸。

第3篇：?jiǎn)T工管理考核細(xì)則范文

Abstract： ZS division has been actively seeking corporate system management mode. According to the reality of the current ZS， this article analyzes the performance appraisal status of ZS division and the cause for the problems in it， and puts forward improvement measures， which can provide reference for the reform of state-owned enterprises on the performance appraisal system.

關(guān)鍵詞： 績(jī)效考核；機(jī)制；KPI

Key words： performance appraisal；mechanism；KPI

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2014）16-0189-02

1 研究的背景及意義

1.1 研究的背景 論文旨在通過對(duì)ZS事業(yè)部向公司制改革過程中，發(fā)現(xiàn)存在的問題，設(shè)計(jì)出符合事業(yè)部發(fā)展的績(jī)效考核管理模式?？?jī)效考核管理體制是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效保障，它發(fā)揮著推動(dòng)企業(yè)達(dá)成其戰(zhàn)略目標(biāo)的重要作用。

1.2 研究的意義 事業(yè)部在公司制變革的過程中，在人力資源的管理中存在著一定的問題，比如：在績(jī)效考核過程中，對(duì)于部門內(nèi)部人員的二次分配上仍存在不合理、制度體系不夠透明公開化、考核模式?jīng)]有及時(shí)的更新。

1.3 研究方法 結(jié)合當(dāng)前的現(xiàn)行模式，進(jìn)行實(shí)際的調(diào)查與分析，主要采用調(diào)查研究的方法進(jìn)行研究。

2 績(jī)效考核的相關(guān)理論知識(shí)概述

2.1 績(jī)效與績(jī)效考核的概念 不同的學(xué)者對(duì)績(jī)效的定義有著不同的解釋。員工的績(jī)效主要體現(xiàn)在自身工作行為和成果在企業(yè)評(píng)估后得到的評(píng)價(jià)?？?jī)效考核是指通過有效的考核手段對(duì)現(xiàn)行的人員進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)的結(jié)果直接納入到獎(jiǎng)懲中去。國外的學(xué)者StephenRobbins（美國）認(rèn)為：“績(jī)效考核是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)以便形成客觀公正的人事決策的過程。”Gary Dessert認(rèn)為：“績(jī)效考核應(yīng)該包括界定工作本身的要求，評(píng)價(jià)實(shí)際的工作績(jī)效和提供反饋這三個(gè)環(huán)節(jié)。”

2.2 績(jī)效考核的原則 績(jī)效考核無論是年度還是月度考核，都涉及到員工的基本利益分配問題。在考核的過程中，會(huì)受到多方面的阻力，關(guān)鍵是將各種存在的阻力降到最低，因此要遵循一些原則，原則既是考核的根據(jù)又能確?？己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行，一般會(huì)遵循以下幾項(xiàng)原則：①公平、公開性原則：相關(guān)企業(yè)的管理者或績(jī)效考核管理員在考核的過程中，要確保被考核人員了解考核的細(xì)則、考核的方法等，確保做到公開、公平。②責(zé)任與權(quán)利相統(tǒng)一的原則：將懲罰與獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，目的不是為了考核而考核，是通過考核來提升企業(yè)綜合管理水平。

2.3 績(jī)效考核的方法 目前國內(nèi)學(xué)者對(duì)績(jī)效考核的研究，主要有以下幾種研究方法：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）、目標(biāo)管理法（MBO）、平衡計(jì)分卡法（BSC）等。①關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法：理論界認(rèn)為，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核是通過對(duì)員工工作績(jī)效特征的歸納和分析，找出最能代表企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵指標(biāo)，并以其為基礎(chǔ)對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行考核。KPI能將企業(yè)的幾大關(guān)鍵目標(biāo)轉(zhuǎn)化為衡量的依據(jù)。②目標(biāo)管理法：目標(biāo)管理法（Management by Objective）是由著名管理大師彼得?德魯克提出的一種科學(xué)的績(jī)效管理方法。目標(biāo)管理注重根據(jù)企業(yè)在發(fā)展過程中制定的一系列目標(biāo)，以目標(biāo)進(jìn)行逐級(jí)分解、逐級(jí)落實(shí)到員工。

3 ZS事業(yè)部績(jī)效考核現(xiàn)狀分析

3.1 ZS事業(yè)部現(xiàn)狀 ZS事業(yè)部是一個(gè)從事外殼制造和生產(chǎn)歷經(jīng)25年的事業(yè)部的產(chǎn)業(yè)部門，依托于研究所，一定程度上進(jìn)行獨(dú)立核算的部門。其在推動(dòng)發(fā)展的過程中起到至關(guān)重要的作用。2013年技術(shù)、管理水平、工藝、采購流程等方面都進(jìn)行了規(guī)范化的管理，為成功轉(zhuǎn)型為企業(yè)起到推動(dòng)作用。

3.2 ZS事業(yè)部人員構(gòu)成 ZS事業(yè)部由7個(gè)小部門組成，分別是綜合部、技術(shù)部、制造部、質(zhì)量部、條件保障部、市場(chǎng)部、財(cái)務(wù)部組成，從生產(chǎn)到后勤管理，逐步完善，如圖1。員工的學(xué)歷構(gòu)成，主要體現(xiàn)在研究生18人，工程師15人，本科10人，研高1人，高工5人，專科及?？埔韵率?15人，從人員分布上看?？迫藛T、線上人員的所占的比例較高。

3.3 ZS公司員工采取的考核方法 ZS采取月度考核與年度考核相結(jié)合的考核方式進(jìn)行，按照成文的《月度考核細(xì)則》、《年度考核細(xì)則》，主要以員工的業(yè)績(jī)作為考核的依據(jù)，逐級(jí)分層針對(duì)不同類別的員工，按照其崗位系數(shù)進(jìn)行考核?？己酥笜?biāo)見表1。

月度績(jī)效考核的流程主要由被考核部門根據(jù)考核指標(biāo)進(jìn)行考核，通過會(huì)議評(píng)審，得出考核得分。年度考核主要通過年初下達(dá)的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分解，設(shè)計(jì)符合事業(yè)部發(fā)展的各項(xiàng)KPI指標(biāo)進(jìn)行考核，考核的指標(biāo)大多是定性指標(biāo)，考核的方式過于死板，不能人性化的實(shí)施，對(duì)于員工的晉升、薪酬管理方面沒有更多的體現(xiàn)員工的基本需要。

4 ZS事業(yè)部績(jī)效考核存在的問題及成因

①ZS事業(yè)部績(jī)效考核存在的問題。ZS事業(yè)部采用的傳統(tǒng)的績(jī)效考核機(jī)制，考核的標(biāo)準(zhǔn)較少不夠全面，員工存在工作積極性不高，指標(biāo)體系不夠完善，員工參與度不夠、缺乏有效的反饋機(jī)制，考核的結(jié)果公式化，沒有達(dá)到考核提升的效果。②存在問題的成因。對(duì)于人力資源考核的重視度不夠、人力資源管理水平不夠，部門的考核指標(biāo)多是部門內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)自主制定，沒有更多的參考員工的意見，考核的過程中基層員工難以參與到考核工作中，考核的結(jié)果不能合理的運(yùn)用。在ZS事業(yè)部的績(jī)效考核過程中，考核結(jié)果經(jīng)過分析，但仍有很多不妥，不能針對(duì)具體的崗位進(jìn)行考核，存在許多不合理之處。

5 未來公司制轉(zhuǎn)變過程中需要改進(jìn)的措施

5.1 采取不同方式的考核 ①針對(duì)生產(chǎn)一線員工。采取直接指標(biāo)加權(quán)的方式，這一類員工所占比重較大，按照相同員工的工作內(nèi)容，采取相同的考核指標(biāo)。②一般管理人員及高層管理者。采取目標(biāo)管理法：按照既定目標(biāo)作為考核的依據(jù)來考核員工，作為考評(píng)的依據(jù)。③技術(shù)及研發(fā)人員。采取KPI指標(biāo)考核法，按照技術(shù)水品，綜合能力等方面設(shè)定既定目標(biāo)，將這些綜合水平作為考核的依據(jù)。

5.2 通過企業(yè)文化來提升績(jī)效管理水平 良好的企業(yè)文化氛圍是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，特別是由事業(yè)部轉(zhuǎn)變?yōu)楣荆鳛楠?dú)立核算的個(gè)體，更應(yīng)該努力實(shí)現(xiàn)；同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的關(guān)鍵在于完善的績(jī)效考核體系，高效的績(jī)效管理水平有利于企業(yè)文化的形成，未來轉(zhuǎn)變的ZS公司需要打造一個(gè)完善的績(jī)效管理體系，得到員工的認(rèn)可與支持，才能促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展。

6 結(jié)束語

本文主要通過對(duì)ZS事業(yè)部現(xiàn)狀進(jìn)行分析，結(jié)合當(dāng)前的考核形式，從存在的問題及成因，最后提出了適合ZS公司發(fā)展的改革措施，研究結(jié)論主要有：①科學(xué)的績(jī)效考核方式。②針對(duì)問題得出解決的辦法，提出高效的考核防守。③和諧的企業(yè)文化氛圍，有利于其促進(jìn)績(jī)效改革的推動(dòng)與實(shí)施。員工績(jī)效考核體制的建立與完善是一個(gè)長期的過程，ZS公司必須根據(jù)公司的實(shí)際，具體設(shè)計(jì)出適合公司發(fā)展的績(jī)效考核管理模式，在實(shí)踐中得以提升。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐愷.生產(chǎn)企業(yè)薪酬管理模式設(shè)計(jì)[J].機(jī)械工業(yè)出版社，2008，6.

第4篇：?jiǎn)T工管理考核細(xì)則范文

一、主要工作完成情況

1、消防安全工作

油漆市場(chǎng)作為重點(diǎn)防火單位，消防工作一直是各項(xiàng)工作中的重中之重，為了保證市場(chǎng)工作萬無一失，我?guī)ьI(lǐng)消防人員開展了以下工作：一是進(jìn)行全面細(xì)致的消防檢查。對(duì)在檢查中發(fā)現(xiàn)的消防隱患立即整改，決不估息遷就。二是加強(qiáng)消防安全培訓(xùn)工作。對(duì)全體員工及市場(chǎng)業(yè)戶進(jìn)行消防知識(shí)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)《油漆涂料市場(chǎng)的消防預(yù)案》，并掌握滅火器的使用方法，如何報(bào)火警及火場(chǎng)逃生常識(shí)等。同時(shí)我們還組織員工及業(yè)戶現(xiàn)場(chǎng)觀摩市消防局舉行的型消防演習(xí)，使員工和業(yè)戶真正從思想上樹立起消防安全意識(shí)，認(rèn)識(shí)到消防安全重要性。三是與業(yè)戶簽訂《消防安全責(zé)任》，建立《裝修審批驗(yàn)收制度》及《攤位裝修管理辦法》，設(shè)裝修審批專管員，在裝修材料、用火，用電等事項(xiàng)進(jìn)行嚴(yán)格的把關(guān)，設(shè)置消防班的人員在施工現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行監(jiān)護(hù)，保證了市場(chǎng)防火安全。

2、后勤保障工作

市場(chǎng)的后勤保障工作主要是由供暖、供電、保潔工作組成。供暖工作方面，要求我們的水暖技術(shù)人員以及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問題為工作原則，對(duì)市場(chǎng)的供暖設(shè)施進(jìn)行定期檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決，保證了市場(chǎng)水暖設(shè)施的正常運(yùn)行。

供電工作方面，要求員工始終以業(yè)戶至上為服務(wù)宗旨，以供電及時(shí)、維修迅速、安全高效為工作原則，保證市場(chǎng)的正常供電。在市場(chǎng)成立初期，用最短時(shí)間更換照明設(shè)施238個(gè)，在確保市場(chǎng)正常供電的同時(shí)，變更了照明功率為公司節(jié)約了資金，整個(gè)作業(yè)期間無任何安全事故。在消防設(shè)備檢查中發(fā)現(xiàn)手動(dòng)報(bào)警器未接線形同空設(shè)，廳c區(qū)、d區(qū)電容器柜不工作等，由于我們發(fā)現(xiàn)及時(shí)，整改到位，排除了多處重隱患，確保了市場(chǎng)設(shè)備安全運(yùn)行。

保潔工作方面，市場(chǎng)內(nèi)的環(huán)境衛(wèi)生達(dá)到了“內(nèi)外無死角，地面無腳印”的高標(biāo)準(zhǔn)，多次受到了上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及外商的表揚(yáng)。此外，還涌現(xiàn)了保潔員劉惠蘭和趙玉琴在打掃廁所工作期間，不怕臟、不怕累為業(yè)戶從便池?fù)剖謾C(jī)并拒收客戶給予金錢，關(guān)玲在廳內(nèi)撿到一塊手表等助人為樂等好人好事，至今共收到表揚(yáng)信三封。她們?cè)诠ぷ髦胁粌H受到顧客及業(yè)戶的高度評(píng)價(jià)，同時(shí)也為市場(chǎng)贏得了榮譽(yù)。

3、強(qiáng)化停車場(chǎng)管理工作

針對(duì)市場(chǎng)門前機(jī)動(dòng)車亂停亂放的現(xiàn)象，我們投入量人力、物力對(duì)停車場(chǎng)進(jìn)行了全新規(guī)劃，并派專人進(jìn)行管理，保證了車輛按位停放，分區(qū)停放，有效的解決了機(jī)動(dòng)車輛亂停亂放的現(xiàn)象，使市場(chǎng)的整體形象有了明顯的改觀。

4、加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)

一是定期召開工作交流會(huì)。消防班員工都是剛參加工作、走入社會(huì)的年輕人，為了讓他們更快的適應(yīng)集體生活和工作環(huán)境，培養(yǎng)他們與人協(xié)作的到-/-精神，調(diào)動(dòng)他們的工作熱情和積極性，我就經(jīng)常組織他們召開工作經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，讓他們談工作中的經(jīng)驗(yàn)、體會(huì)以及在工作中、生活中遇到哪些問題無法解決，通過這樣的交流會(huì)拉近了我和員工之間的距離，讓他們對(duì)我更加信任與尊敬，也使我們能更好的配合開展各項(xiàng)工作。

二是進(jìn)一步完善考核制度，加強(qiáng)考核工作力度。為進(jìn)一步加強(qiáng)考核工作，我們規(guī)范了各部門的職能和人員的崗位職責(zé)做到上墻公示，量化部門、崗位的工作職能、工作業(yè)績(jī)和行為規(guī)范，細(xì)化了考核內(nèi)容，如《消防員崗位考核細(xì)則》、《電工崗位考核細(xì)則》、《水暖工考核細(xì)則》、《更夫考核細(xì)則》、《保潔員考核細(xì)則》、《車輛管理員考核細(xì)則》，嚴(yán)格了考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行公平、公開、公證的考核工作，激發(fā)員工的工作熱情和積極進(jìn)取性，在工作中樹立良好的工作形象。.

三是力開展員工培訓(xùn)工作。對(duì)員工進(jìn)行了語言表達(dá)能力、社交禮儀、消防安全知識(shí)、崗位技能及安全生產(chǎn)的培訓(xùn)，通過一系列的培訓(xùn)使廣員工無論是思想觀念還是精神面貌、儀表形象和服務(wù)態(tài)度等方面都有了很的轉(zhuǎn)變和提高，更加強(qiáng)了員工的團(tuán)隊(duì)精神與凝聚力。

5、加強(qiáng)基礎(chǔ)建設(shè)工作

作為新興的市場(chǎng)，各項(xiàng)基礎(chǔ)性工作亟待完善，今年建立了消防檔案、消防預(yù)案、消防設(shè)備設(shè)施檔案。

二、思想作風(fēng)建設(shè)情況

1、努力學(xué)習(xí)，全面提高自身素質(zhì)。

領(lǐng)導(dǎo)干部崗位不同于普通員工,它要求具備更新的知識(shí)和更高的自身素質(zhì)。為達(dá)到這一要求,我十分注重各方面的學(xué)習(xí)：一是向本學(xué)。工作之余,我總要利用一切可利用的時(shí)間向本學(xué)習(xí),認(rèn)真閱讀《細(xì)節(jié)決定成敗》、《領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)》等籍。二是向領(lǐng)導(dǎo)學(xué)。在工作上在與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的接觸中,我親身感受了各位領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)范和工作藝術(shù),使我受益匪淺,收獲甚豐。三是向同事學(xué)。古人說,三人行必有我?guī)?。我覺得,身邊的每位同事都是我的老師,正是不斷地虛心向他們求教,我自身的素質(zhì)和工作能力才得以不斷提高。工作一年來,我個(gè)人無論是在敬業(yè)精神、思想境界,還是在業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作能力上都有了很的進(jìn)步。

第5篇：?jiǎn)T工管理考核細(xì)則范文

第一條：為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作，特制定本則績(jī)效管理制度。

績(jī)效管理與績(jī)效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績(jī)效；

2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力；

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。

第二條：績(jī)效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jī)所做的一系列管理活動(dòng)。

第三條：績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估，是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

第四條：績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

第五條：?jiǎn)T工績(jī)效管理與績(jī)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

第八條：各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念，牢固樹立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)，包括：

1、員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī)；

2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，是管理者不可推卸的責(zé)任；

4、在績(jī)效管理與績(jī)效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。

第一條：績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋?/p>

第二條：制定績(jī)效目標(biāo)：

1、根據(jù)當(dāng)月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當(dāng)月（或考核周期）工作目標(biāo)；

2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：

2.1.部門量化指標(biāo)：針對(duì)部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)；（此項(xiàng)權(quán)重為40%）

2.2.部門非量化指標(biāo)：針對(duì)部門不能量化但對(duì)公司和部門業(yè)績(jī)形成非常重要的指標(biāo)；（此項(xiàng)權(quán)重為15%）

2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（此項(xiàng)權(quán)重為15%）

2.4.部門管理與改進(jìn)狀況的考核；（此項(xiàng)權(quán)重為10%）

2.5.培訓(xùn)管理的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為10%）

2.6.現(xiàn)場(chǎng)管理的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為5%）

2.7.其他任務(wù)的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為5%）

2.8.責(zé)任事故的考核：實(shí)行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。

2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，呈報(bào)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。各部門下屬員工的績(jī)效考核有各部門獨(dú)立進(jìn)行，部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。

4、各部門考核表見附后。

第三條：建立工作期望：

1、為了確保員工在業(yè)績(jī)形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級(jí)部門負(fù)責(zé)人和上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；

2、溝通的基本內(nèi)容包括：

2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)；

2.2.衡量業(yè)績(jī)的方法和手段；

2.3.實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的主要控制點(diǎn)；

2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績(jī)過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；

2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式；

2.6.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。

3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績(jī)。

第四條：管理者必須在下屬績(jī)效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。

第五條：各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。

第六條：在考核結(jié)束后，各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：

1、肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向；

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下月（或考核周期）的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)；

3、在面談交流互動(dòng)過程中，確定下月（或考核周期）的各項(xiàng)工作目標(biāo)

第七條：考核的結(jié)果，采用個(gè)人自評(píng)，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)，報(bào)人力資源部匯總后交績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人審核。

第八條：績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人在對(duì)各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后（如需要），呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級(jí)或以上人員的考核資料由財(cái)務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級(jí)及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條：任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。

第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用

第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。

第二條：月度考核總分100分，劃分為四個(gè)等級(jí)

a級(jí)績(jī)效工資：優(yōu)秀（稱職） 考核得分90分以上

b級(jí)績(jī)效工資：良好（比較稱職） 考核得分75---90分

c級(jí)績(jī)效工資：中 （基本稱職） 考核得分60—75分

d級(jí)績(jī)效工資：差 （不稱職） 考核得分60分以下

注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績(jī)效工資

考核結(jié)果按以上等級(jí)享受績(jī)效工資，部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級(jí)績(jī)效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級(jí)績(jī)效工資。責(zé)任事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)任者。

第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、月度績(jī)效工資的確認(rèn)；

2、年度獎(jiǎng)金的分配；

3、晉職資格的確認(rèn)；

4、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；

5、其他資格的確認(rèn)。

第五條：月度考核成績(jī)的關(guān)系為：

1、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績(jī)效工資；

2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；

3、累積四次考核不稱職者，降一級(jí)處理；

4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級(jí)處理；

5、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《薪酬管理制度》；

第六條：年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：

1、 年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎(jiǎng)；

2、 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；

3、 其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《薪酬管理制度》。

第七條：晉職資格的關(guān)系為：

1、年度考核不稱職者，免晉職；

2、年度考核等級(jí)為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；

3、累積五次月度考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；

第八條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排；

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。

3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。

第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績(jī)效考核的，按正?？己撕笤賹?duì)照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時(shí)，均實(shí)行單項(xiàng)否決，取消績(jī)效工資并予以辭退。

第四章 附則

第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。

績(jī)效考核管理制度（二）

1、協(xié)助經(jīng)理制定和修訂公司績(jī)效考核制度、先進(jìn)評(píng)選方案，督導(dǎo)相關(guān)人員執(zhí)行。

2、協(xié)助績(jī)效考核體系的建設(shè)和完善工作，規(guī)范績(jī)效管理各項(xiàng)流程。

3、搜集各部門崗位的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，制作各崗位的績(jī)效考核表。

4、定期組織并協(xié)助各部門實(shí)施績(jī)效考核工作，做好工作計(jì)劃、總結(jié)及工作述職會(huì)的組織，及時(shí)向各部門經(jīng)理匯報(bào)績(jī)效考核工作進(jìn)展情況。

5、協(xié)助相關(guān)部門/單位做好試用期人員的考核

6、匯總、統(tǒng)計(jì)、歸檔績(jī)效考核數(shù)據(jù)，建立員工績(jī)效考核檔案，為績(jī)效工資核算提供基礎(chǔ)資料及依據(jù) 。

7、負(fù)責(zé)績(jī)效考核的過程跟蹤反饋等工作，協(xié)助各部門經(jīng)理做好試用期員工及在職員工的考評(píng)。

8、負(fù)責(zé)績(jī)效考核結(jié)果的縱向傳遞及員工意見收集

9、協(xié)助績(jī)效考核委員會(huì)的日常工作，協(xié)助委員會(huì)處理被考核者的投訴、復(fù)議申請(qǐng)及相關(guān)后續(xù)工作。

10、做好年度績(jī)效考評(píng)工作，結(jié)合日常績(jī)效考核結(jié)果，做好員工年度績(jī)效終評(píng)，組織年度先進(jìn)評(píng)選活動(dòng)，及榮譽(yù)稱號(hào)授予等相關(guān)工作。

11、完成上級(jí)交辦的其它臨時(shí)性工作。

績(jī)效考核管理制度（三）

1、根據(jù)公司關(guān)于績(jī)效考核的原則，制定全廠績(jī)效考核總框架，為各部門制定具體考核細(xì)則提供技術(shù)支持。

2、督促各部門根據(jù)績(jī)效考核總體框架制定出適合本部門的績(jī)效考核細(xì)則。

3、收集各部門績(jī)效方案進(jìn)行評(píng)審，找出不合理項(xiàng)并與相關(guān)部門溝通解決，直至相關(guān)部門對(duì)考核細(xì)則做出合理修改。

4、指導(dǎo)部門負(fù)責(zé)人開展考核工作，為績(jī)效管理 實(shí)施過程提供幫助，向員工 解釋相關(guān)績(jī)效考核制度 問題。

5、監(jiān)督績(jī)效考核實(shí)施過程，檢查各部門在實(shí)際工作中對(duì)考核細(xì)則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當(dāng)現(xiàn)象發(fā)生。

6、月底收集各部門績(jī)效考核匯總，并對(duì)各部門績(jī)效考核匯總進(jìn)行檢查分析，指出其中不合理的考核項(xiàng)目令其及時(shí)改正，監(jiān)督績(jī)效工資的制定與執(zhí)行。

7、將當(dāng)月考核中出現(xiàn)的問題反饋到各部門，使其績(jī)效考核匯總不斷完善。

第6篇：?jiǎn)T工管理考核細(xì)則范文

修訂完善了《高技能人才考核管理實(shí)施細(xì)則》；制定了《中心綜合管理審批流程》、《中心印章管理實(shí)施細(xì)則》、《中心關(guān)于加強(qiáng)黨員教育培訓(xùn)工作的實(shí)施辦法》、《中心差旅管理實(shí)施細(xì)則》；修訂了《中心績(jī)效考核方案》及《專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則》。

二、人力資源、行政綜合工作

1、完成新分學(xué)生23人及匯杰員工41人見習(xí)期滿考核定崗工作。完成匯杰員工工作滿一年考核評(píng)價(jià)及技能評(píng)價(jià)工作，并對(duì)排序前50%的人員基礎(chǔ)工資上調(diào)200元，根據(jù)技能評(píng)價(jià)結(jié)果兌現(xiàn)了技能工資。對(duì)工作滿一年大學(xué)生進(jìn)行綜合業(yè)績(jī)考評(píng)，排序前50%的8人，給予了兼職助理工程師待遇，充分調(diào)動(dòng)了大學(xué)生的工作積極性。

2、組織修訂了中心各部門及管理技術(shù)人員的崗位職責(zé)、崗位說明書并上報(bào)股份公司人事企管處備案。完成梳理中心普通管理、技術(shù)、操作崗位設(shè)置。完成2013年新上項(xiàng)目崗位編制的核定工作，并按集團(tuán)公司批復(fù)對(duì)崗位進(jìn)行了設(shè)置。組織3次崗位競(jìng)聘，選拔管理技術(shù)人員11人。

3、在完成中心2013年工資基數(shù)核定的基礎(chǔ)上，與集團(tuán)公司積極溝通，每月多爭(zhēng)取工資11萬元。

4、完成2013年員工勞動(dòng)合同辦理工作，其中到期續(xù)簽21人，新簽28人（匯杰轉(zhuǎn)正式職工21人），辭職解除29人；并根據(jù)公司人力資源勞動(dòng)監(jiān)察要求及時(shí)將合同相關(guān)續(xù)簽、新簽、解除材料進(jìn)行移交及歸檔，保證合同手續(xù)100%合規(guī)合法。

5、督促各部門組織實(shí)施培訓(xùn)72項(xiàng)，其中內(nèi)部培訓(xùn)62項(xiàng)，累計(jì)1956人次，組織實(shí)施率達(dá)100%，外部培訓(xùn)10項(xiàng)，累計(jì)19人，支出培訓(xùn)費(fèi)用13萬元；并按體系要求建立2013年培訓(xùn)檔案。

6、年初編制2013年退休員工計(jì)劃，并按計(jì)劃完成辦理退休員工18人，保證2013年員工退休辦理工作有序進(jìn)行。

7、組織完成了行政綜合相關(guān)工作，完成中心2014年差旅、辦公、接待費(fèi)用預(yù)算上報(bào)工作。

8、制定了基礎(chǔ)管理的初步工作方案。

三、黨群工作

1、完成了黨群目標(biāo)管理各項(xiàng)工作。

2、完成中心2012年年鑒提資工作及2014年報(bào)刊訂閱工作；完成中心2013年民兵武裝隊(duì)伍建設(shè)。

3、制作完成兩期中心先進(jìn)人物流動(dòng)站臺(tái)，配合黨委宣傳部拍攝中心企業(yè)文化宣傳資料。組織職工積極參與公司“放歌酒鋼”征文活動(dòng)，3名職工獲獎(jiǎng)。

4、積極宣傳中心管理、技術(shù)、檢驗(yàn)等各方面的突出事例及優(yōu)秀職工事跡，截止10月份，在公司各網(wǎng)站、雜志及電臺(tái)共發(fā)表稿件148篇，較好的宣傳了中心相關(guān)工作。

  5、組織完成了中心12個(gè)黨支部換屆選舉工作。組織完成了中心在冊(cè)的270名黨員開展黨員評(píng)議工作。完成制定了黨員發(fā)展計(jì)劃，將黨員發(fā)展數(shù)量由11人調(diào)整為5人，確保了發(fā)展黨員的質(zhì)量。

6、完成制定《黨風(fēng)廉政建設(shè)目標(biāo)責(zé)任書》，分別與中心科級(jí)干部、重點(diǎn)崗位和技術(shù)負(fù)責(zé)人簽訂了責(zé)任書，并組織各級(jí)管理人員進(jìn)行了廉潔從業(yè)相關(guān)政策法規(guī)的學(xué)習(xí)。

7、完成對(duì)中心確立的兩項(xiàng)效能監(jiān)察項(xiàng)目的實(shí)施進(jìn)度、監(jiān)控措施、運(yùn)行程序監(jiān)察。

8、完成了《中心黨委黨的群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng)實(shí)施方案》、《中心黨委黨的群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng)學(xué)習(xí)計(jì)劃》中的各項(xiàng)工作。

9、組織完成了對(duì)中心主任助理半年期綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作。

10、結(jié)合實(shí)際完成對(duì)綜治工作13類基礎(chǔ)臺(tái)賬以及綜治核心業(yè)務(wù)梳理，從處室到黨支部再到班組，自上而下層層簽訂5類責(zé)任承包書，規(guī)范了中心13類基礎(chǔ)臺(tái)賬。

11、組織開展工會(huì)、共青團(tuán)、人才隊(duì)伍建設(shè)相關(guān)工作。

四、存在問題及整改措施

1、工作節(jié)奏性差，存在顧此失彼的問題。

第7篇：?jiǎn)T工管理考核細(xì)則范文

縣級(jí)農(nóng)電服務(wù)分公司績(jī)效考評(píng)小組全面負(fù)責(zé)本公司范圍的所有供電所的績(jī)效考核工作，其主要工作職責(zé)如下：

（1）每月末召開考核小組會(huì)議，綜合評(píng)定各個(gè)供電所的月度績(jī)效考評(píng)得分；

（2）對(duì)下面供電所提出的質(zhì)疑進(jìn)行調(diào)查回復(fù)；

（3）對(duì)在績(jī)效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應(yīng)處罰；

（4）向各供電所公開每月的績(jī)效考核情況。供電所所委會(huì)主要負(fù)責(zé)本所的績(jī)效考核工作，其主要工作職責(zé)為：

（1）每月初召開績(jī)效考評(píng)會(huì)議，綜合評(píng)定供電所副所長、安全員與三個(gè)班組上月績(jī)效考評(píng)得分；

（2）監(jiān)督各班長對(duì)本班組員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)；

（3）對(duì)各班組員工提出的疑問進(jìn)行調(diào)查并回復(fù)；

（4）核實(shí)在績(jī)效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應(yīng)處罰；

（5）將班組和個(gè)人的上月考核情況及時(shí)公布并更新。

二．執(zhí)規(guī)考評(píng)

執(zhí)規(guī)考評(píng)是依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)、企業(yè)相關(guān)管理制度和考評(píng)細(xì)則，對(duì)必須執(zhí)行的規(guī)定或禁止發(fā)生的行為和結(jié)果實(shí)施的考評(píng)。該考評(píng)適合于所有員工，執(zhí)規(guī)考評(píng)考核周期為一個(gè)月。執(zhí)規(guī)考核包括行為扣分指標(biāo)與行為否決指標(biāo)，這其中，行為否決指標(biāo)考核包括供電所、班組行為否決指標(biāo)和個(gè)人行為否決指標(biāo)，如果發(fā)生否決行為，供電所、班組或個(gè)人的月度績(jī)效考核成績(jī)直接為零。

三．綜合能力考評(píng)

綜合能力考評(píng)在月度考評(píng)中采用，涵蓋業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力定性標(biāo)準(zhǔn)，從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、協(xié)作性、積極性四個(gè)方面進(jìn)行5個(gè)等級(jí)定性評(píng)價(jià)，其中4級(jí)為滿分，低于4級(jí)的每級(jí)扣1分，被評(píng)為5級(jí)的可加1分，為避免綜合考評(píng)“被和諧”或“強(qiáng)制分布”的出現(xiàn)，筆者認(rèn)為應(yīng)規(guī)定當(dāng)選擇“5”和“1”時(shí)考評(píng)者必須用關(guān)鍵事件闡明理由，說明為什么這個(gè)崗位或部門的這一項(xiàng)特別突出。

四．業(yè)績(jī)考評(píng)

所謂業(yè)績(jī)考評(píng)就是針對(duì)供電企業(yè)中供電所所有員工承擔(dān)的相應(yīng)工作，運(yùn)用科學(xué)的定量與定性考核方法，對(duì)他們行為的實(shí)際效果以及他們對(duì)企業(yè)所做貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行綜合考核與評(píng)價(jià)。由于供電企業(yè)的生產(chǎn)人員的崗位特點(diǎn)與職能不同，對(duì)他們的業(yè)績(jī)考核可以根據(jù)需要采用工作計(jì)劃考核法、量表計(jì)分考核法與工分法等三種不同方法。工作計(jì)劃考核法即根據(jù)月初或年初確定的工作任務(wù)，再對(duì)其在相應(yīng)的考核周期內(nèi)對(duì)工作任務(wù)的完成情況進(jìn)行考評(píng)，這種方法的主要適用對(duì)象為供電所的管理層，如供電所所長、副所長以及安全員；量表計(jì)分考核法是根據(jù)確定的生產(chǎn)規(guī)程與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)任務(wù)完成的質(zhì)量、數(shù)量等指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，這種方法主要適用于工作的相對(duì)常規(guī)化、模式化的工作崗位，比如供電所的服務(wù)班的工作人員；工時(shí)定額法就是預(yù)先建立了一套工作任務(wù)的定額標(biāo)準(zhǔn)與完成分值，每月的月底或下月初對(duì)班組成員的工作任務(wù)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)與統(tǒng)計(jì)，這種方法主要適用于工作任務(wù)不固定、任務(wù)分配相對(duì)靈活，可以分解與量化的工作崗位，在供電所適用于配電班人員及營業(yè)班人員。

1.供電所（所長）業(yè)績(jī)考評(píng)

供電所（所長）業(yè)績(jī)考評(píng)包括年度目標(biāo)績(jī)效責(zé)任書考評(píng)和月度計(jì)劃完成考評(píng)。年度目標(biāo)績(jī)效責(zé)任書根據(jù)本年度上級(jí)下達(dá)的各項(xiàng)指標(biāo)及重點(diǎn)工作進(jìn)行編寫。其內(nèi)容包括分類業(yè)務(wù)指標(biāo)、年度重點(diǎn)工作、執(zhí)規(guī)指標(biāo)。供電所（所長）月度工作計(jì)劃考評(píng)基準(zhǔn)得分為100分，實(shí)行月計(jì)劃與總結(jié)的方法。每月由供電所所長認(rèn)真填寫《供電所月度工作計(jì)劃考核表》，對(duì)工作進(jìn)行月計(jì)劃與總結(jié)。上級(jí)考核負(fù)責(zé)人根據(jù)本月計(jì)劃完成的重點(diǎn)工作完成情況進(jìn)行考評(píng)，并進(jìn)行打分。

2.副所長、安全員業(yè)績(jī)考評(píng)

供電所副所長和安全員業(yè)績(jī)考評(píng)為月度計(jì)劃完成考評(píng)，實(shí)行月度計(jì)劃和總結(jié)制度。每月初由副所長和安全員根據(jù)自己崗位職責(zé)和上級(jí)工作要求，填寫本人本月《重點(diǎn)工作計(jì)劃表》，每月結(jié)束后，由供電所績(jī)效考核小組（所委會(huì)）根據(jù)本月重點(diǎn)工作計(jì)劃完成的情況進(jìn)行考評(píng)，并進(jìn)行打分。

3.服務(wù)班業(yè)績(jī)考評(píng)

對(duì)服務(wù)班而言，由他們的工作相對(duì)常規(guī)化、模式化，可以采用量表考核法的方式，其主要工作環(huán)節(jié)是確定班組的關(guān)鍵績(jī)效事件，根據(jù)現(xiàn)有的生產(chǎn)規(guī)程、管理規(guī)范等對(duì)班級(jí)與員工的工作行為進(jìn)行細(xì)化描述，再編寫出工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核參照。

4.考評(píng)成績(jī)

依據(jù)考評(píng)內(nèi)容，供電所績(jī)效管理將工作及目標(biāo)分為執(zhí)規(guī)考評(píng)和履職考評(píng)兩部分，其中履職考評(píng)又包括重點(diǎn)工作考評(píng)（業(yè)績(jī)考評(píng)）和綜合能力考評(píng)兩類。為監(jiān)控和促成績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，對(duì)目標(biāo)實(shí)施結(jié)果控制和過程控制，以年度績(jī)效責(zé)任書為結(jié)果控制載體，以月度績(jī)效卡為過程控制載體。年度績(jī)效責(zé)任書和月度績(jī)效卡基準(zhǔn)分均為100分，依據(jù)考評(píng)細(xì)則扣分。

（1）.供電所（所長）考評(píng)成績(jī)

縣級(jí)農(nóng)電服務(wù)分公司績(jī)效管理組對(duì)供電所上報(bào)的月度績(jī)效卡內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充、完善，并反饋給供電所。并依據(jù)績(jī)效考核細(xì)則，每月對(duì)供電所實(shí)施考評(píng)?？荚u(píng)結(jié)果在月度績(jī)效會(huì)議上。供電所（所長）考評(píng)成績(jī)計(jì)算如下：供電所的年度績(jī)效考評(píng)得分為績(jī)效責(zé)任書考評(píng)得分和月度考評(píng)得分加權(quán)值之和?？紤]到供電所以指標(biāo)完成情況的結(jié)果控制為主，輔助以月度重點(diǎn)工作完成情況的過程控制，因此供電所年度責(zé)任書考評(píng)得分在供電所年度績(jī)效考評(píng)中應(yīng)占較大比例，一般以7:3的比例進(jìn)行計(jì)算。供電所年度績(jī)效考評(píng)得分=供電所年度責(zé)任書考評(píng)得分×70%+供電所月度績(jī)效得分平均值×30%。供電所年度績(jī)效責(zé)任書得分=100±分類業(yè)務(wù)指標(biāo)考評(píng)±年度重點(diǎn)工作考評(píng)－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。供電所的月度績(jī)效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)（月度工作計(jì)劃完成情況考評(píng)±綜合能力考評(píng)）－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。

（2）.副所長和安全員考評(píng)成績(jī)

供電所所委會(huì)每月對(duì)副所長、安全員上報(bào)的月度績(jī)效卡內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充、完善和進(jìn)行反饋，并依據(jù)供電所績(jī)效考核細(xì)則，每月對(duì)副所長、安全員實(shí)施考評(píng)，考評(píng)結(jié)果在月度績(jī)效會(huì)議。副所長、安全員月度績(jī)效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)（月度工作計(jì)劃考評(píng)±綜合能力考評(píng)）－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。

（3）.班組（班長）考評(píng)成績(jī)

供電所所委會(huì)每月對(duì)各班組上報(bào)的月度績(jī)效卡內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充、完善和進(jìn)行反饋，并依據(jù)供電所績(jī)效考核細(xì)則，每月對(duì)各班組實(shí)施考評(píng)，考評(píng)結(jié)果在月度績(jī)效會(huì)議。服務(wù)班月度績(jī)效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)（月度業(yè)績(jī)考評(píng)±綜合能力考評(píng)）－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。配電班（營業(yè)班）月度績(jī)效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)（班組實(shí)得工分／同類班組實(shí)得工分均值×100±綜合能力考評(píng)）－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。（4）.班員考評(píng)成績(jī)班長對(duì)班員的考評(píng)每月在所委會(huì)完成對(duì)班組的考核后進(jìn)行，考評(píng)結(jié)果報(bào)供電所所委會(huì)審定備案。服務(wù)班班員月度績(jī)效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)（月度業(yè)績(jī)考評(píng)±綜合能力考評(píng)）－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。配電班和營業(yè)班班員月度績(jī)效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)（個(gè)人實(shí)得工分／同類員工實(shí)得工分均值×100±綜合能力考評(píng)）－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。

5.績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

績(jī)效考評(píng)結(jié)果能否作為企業(yè)決策的依據(jù)，企業(yè)是否能有效地運(yùn)用這些考核結(jié)果，是績(jī)效管理能不能深入持續(xù)開展并取得實(shí)效的關(guān)鍵。企業(yè)根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，將其應(yīng)用于員工的薪酬分配、崗位調(diào)整以及培訓(xùn)與改進(jìn)等各個(gè)方面。

（1）.績(jī)效考評(píng)結(jié)果信度和效度的確定

良好的績(jī)效考評(píng)結(jié)果能很好地反映績(jī)效考評(píng)結(jié)果的可靠性與正確性，這就是所謂的績(jī)效考評(píng)的信度與效度。在運(yùn)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果時(shí)，要做到科學(xué)、合理，首先要進(jìn)行對(duì)考評(píng)結(jié)果的信度與效度進(jìn)行評(píng)定，根據(jù)評(píng)定結(jié)果進(jìn)行分類操作。信度是指在績(jī)效管理過程中對(duì)收集到的工作結(jié)果、工作行為、員工能力以及工作態(tài)度等工作任務(wù)信息是否準(zhǔn)確，還包括信息的穩(wěn)定性與一致性，信息考慮的是不同的考評(píng)者對(duì)同一個(gè)人的考評(píng)的一致性。效度是績(jī)效管理結(jié)果反映的員工實(shí)際工作情況的程度?？?jī)效管理的信效度是保證績(jī)效考評(píng)結(jié)果是否能科學(xué)應(yīng)用的必要條件。

（2）.績(jī)效獎(jiǎng)酬的分配

供電所年度績(jī)效考核結(jié)果與年度業(yè)績(jī)考核兌現(xiàn)獎(jiǎng)掛鉤，月度績(jī)效考核結(jié)果與月度獎(jiǎng)金掛鉤。年度、月度考核兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)按照寧夏電力公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。由于供電所各崗位重要程度和責(zé)任大小不一，為了充分體現(xiàn)獎(jiǎng)酬分配的公平、公正和合理，體現(xiàn)了“按崗分配”的理念，可根據(jù)崗位重要程度確定供電所各崗位獎(jiǎng)金分配系數(shù)，。同時(shí)由于供電所地理位置、工作生活環(huán)境、人均工作量等不同，導(dǎo)致各供電所之間工作艱苦程度和工作任務(wù)量等不同，為了消除這些因素對(duì)獎(jiǎng)酬分配不公平的影響，可根據(jù)不同供電所的自然條件、人均工作量等因素，確定供電所的單位系數(shù)。同時(shí)要考慮到供電所單位系數(shù)應(yīng)遵循的原則即增減平衡的原則，也就是說農(nóng)電服務(wù)公司范圍內(nèi)農(nóng)電員工獎(jiǎng)金總額不變。供電所考核兌現(xiàn)計(jì)獎(jiǎng)公式如下：考核分系數(shù)=考核分/100

（一）供電所兌現(xiàn)

1、獎(jiǎng)金基數(shù)：A0＝X÷Y其中：X－獎(jiǎng)金總額，即各分公司對(duì)所轄供電所計(jì)劃獎(jiǎng)金總額；Y＝∑（供電所獎(jiǎng)金系數(shù)和×供電所考核分系數(shù)×供電所單位系數(shù)）；

2、供電所兌現(xiàn)金額：A＝A0×A1×A2×A3其中：A0－獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)；A1－供電所考核分系數(shù)；A2－供電所全員獎(jiǎng)金系數(shù)之和；A3－供電所單位系數(shù)。

3、所長兌現(xiàn)金額：B＝A0×A1×A3×B1其中：A0－獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)；A1－供電所考核分系數(shù)；A3－供電所單位系數(shù)；B1－所長獎(jiǎng)金系數(shù)。

（二）副所長、安全員、班長兌現(xiàn)

1、獎(jiǎng)金基數(shù)：B0＝（A-B）÷F1其中：A－供電所兌現(xiàn)金額；B－所長兌現(xiàn)金額；F1＝副所長獎(jiǎng)金系數(shù)×副所長考核分系數(shù)+安全員獎(jiǎng)金系數(shù)×安全員考核分系數(shù)+∑（班組考核分系數(shù)×班組員工獎(jiǎng)金系數(shù)和）。

2、副所長（安全員、班長）兌現(xiàn)金額：C＝B0×B1×B2其中：B1－副所長（安全員、班長）獎(jiǎng)金系數(shù)；B2－副所長（安全員、班長）考核分系數(shù)，班組考核分系數(shù)等于班長考核分系數(shù)。副所長、安全員、班組的年度績(jī)效考評(píng)得分等于月度考評(píng)得分平均值。

（三）班員兌現(xiàn)

1、獎(jiǎng)金基數(shù)：C0＝（B0×C×B2）÷F2C－∑班員獎(jiǎng)金系數(shù)；F2－∑（班員獎(jiǎng)金系數(shù)×班員考核分系數(shù)）。

2、班組成員兌現(xiàn)金額：E＝C0×C1×C2其中：C1－班員獎(jiǎng)金系數(shù)；C2－班員考核分系數(shù)。班組成員年度績(jī)效考評(píng)得分等于月度考評(píng)得分平均值。

6.績(jī)效輔導(dǎo)與溝通

績(jī)效輔導(dǎo)與溝通是直屬上級(jí)與下級(jí)在考核過程中，對(duì)工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行連續(xù)的交流與溝通，以及上級(jí)在必要時(shí)對(duì)下級(jí)完成任務(wù)工作過程中進(jìn)行適時(shí)輔導(dǎo)?？?jī)效輔導(dǎo)與溝通是績(jī)效管理過程中的重要環(huán)節(jié)。比如，分公司領(lǐng)導(dǎo)要與供電所所長、副所長以及安全員進(jìn)行溝通；班組長要及時(shí)與班組員工進(jìn)行溝通，充分了解他們的工作進(jìn)展情況，重點(diǎn)要關(guān)注那些工作業(yè)績(jī)不太好的員工，通過溝通，找出原因，有針對(duì)性地進(jìn)行指導(dǎo)與幫助，及時(shí)糾正偏差。在績(jī)效周期結(jié)束后，管理層應(yīng)該采取正式面談的形式與下屬進(jìn)行溝通，以幫助員工努力提高綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。

7.績(jī)效考評(píng)申訴

當(dāng)被考核的供電所、班組、員工對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)，可逐級(jí)向上級(jí)農(nóng)電績(jī)效管理組提出申訴，申訴流程為：

（1）提交申訴表。在績(jī)效考評(píng)結(jié)果后2個(gè)工作日內(nèi)，由對(duì)考評(píng)結(jié)果有異議的組織或員工填寫績(jī)效申訴表，提交上一級(jí)農(nóng)電績(jī)效管理小組。

（2）申訴內(nèi)容調(diào)查核實(shí)?？?jī)效管理組在收到申訴表后的3個(gè)工作日內(nèi)開展調(diào)查、核實(shí)，形成申訴調(diào)查報(bào)告。相關(guān)人員須配合調(diào)查，凡參與調(diào)查的人員須據(jù)實(shí)提供情況，并對(duì)調(diào)查事項(xiàng)保密。

第8篇：?jiǎn)T工管理考核細(xì)則范文

基本守則

**集團(tuán)公司(以下簡(jiǎn)稱本公司)為健全管理制度和組織功能,特依據(jù)外商投資企業(yè)勞動(dòng)人事法規(guī)和本公司人事政策制定本細(xì)則.公司持續(xù)健康的經(jīng)營發(fā)展，取決于每一位員工的綜合素質(zhì)、工作態(tài)度和行為符合公司的期望。全體員工都應(yīng)身體力行本公司的基本守則。

（1） 恪盡職守，勤奮工作，高質(zhì)量地完成工作任務(wù)。

（2） 奉行"奉獻(xiàn)精品、做高做強(qiáng)、持續(xù)創(chuàng)新"宗旨。

（3） 聽從上級(jí)的工作批示和指導(dǎo)。對(duì)工作職務(wù)報(bào)告遵循逐級(jí)向上報(bào)告的原則，不宜越級(jí)呈報(bào)。上下級(jí)之間誠意相待，彼此尊重。

（4） 正確、有效、及時(shí)地與同事、與其它部門溝通意見看法。遇到問題不推卸責(zé)任，共同建立互信互助的團(tuán)隊(duì)合作關(guān)系。

（5） 嚴(yán)格遵守公司的制度規(guī)定、辦事程序，絕不泄露公司的機(jī)密。

（6） 鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)的技能，開發(fā)自身的潛力，表現(xiàn)出主動(dòng)參與、積極進(jìn)取的精神。

（7） 愛惜并節(jié)約使用公司的一切財(cái)資物品。

（8） 注意保護(hù)自身和周圍人的安全與健康，維持良好的作業(yè)、辦公等區(qū)域的清潔和秩序。

（9） 掌握規(guī)范正確的職業(yè)禮儀，體現(xiàn)文明禮貌的形象舉止。

（10） 在工作時(shí)間之內(nèi)，不兼任本公司以外的職務(wù)及工作。

（11） 牢記自已代表公司，在任何時(shí)間、地點(diǎn)都注意維護(hù)公司的形象聲譽(yù)。

實(shí)施細(xì)則

1.1 凡本公司所屬員工,除法律法規(guī)另有規(guī)定者外,必須遵守本細(xì)則規(guī)定.

1.2 凡本細(xì)則所稱員工,系指正式被聘于本公司并簽訂勞動(dòng)合同或聘用合同者.

2.1 聘用關(guān)系

2.1.1 本公司招聘的對(duì)象是資格最符合的個(gè)人,無性別、地域、戶口等區(qū)別。

2.1.2

新員工聘用設(shè)有三個(gè)月的試用期，銷售人員的試用期為六個(gè)月。如果員工的工作表現(xiàn)不能令上司滿意，被證明不符合錄用條件，公司可以在試用期內(nèi)終止聘用，或?qū)⒃囉闷谘娱L，以作進(jìn)一步觀察，但延長期最多不超過十二個(gè)月。在試用期內(nèi)，員工及公司任何一方都可提前十五個(gè)工作日通知對(duì)方，終止聘用關(guān)系。

2.1.3有下列情形之一者，不得聘用為本公司員工：

（1） 曾經(jīng)被本公司開除或未經(jīng)核準(zhǔn)而擅自離職者；

（2） 被剝奪公民權(quán)利者；

（3） 通緝?cè)诎肝闯蜂N者；

（4） 受有期徒刑之宣告，尚未結(jié)案者；

（5） 經(jīng)指定醫(yī)院體檢不合格者；

（6） 患有精神病或傳染病或吸用者；

（7） 未滿16周歲者；

（8） 政府法規(guī)定的其他情形者。

2.1.4 有下列情形之一者，本公司可以不經(jīng)預(yù)先通知而終止聘用關(guān)系，并不給予當(dāng)事人補(bǔ)償費(fèi)。

（1） 在欺騙公司的情況下與公司簽訂勞動(dòng)合同，致本公司誤信造成損失者；

（2） 違反勞動(dòng)合同或本細(xì)則規(guī)則經(jīng)本公司認(rèn)定情節(jié)重大者；

（3） 營私舞弊，收受賄賂，嚴(yán)重失職，對(duì)公司造成損害者；

（4） 對(duì)本公司各級(jí)管理者或其他同事實(shí)施暴行或有重大侮辱之行為而使之受到傷害者；

（5） 故意損耗本公司物品，或故意泄露公司技術(shù)、經(jīng)營機(jī)密者;

（6） 無故曠工3日以上，或一年內(nèi)累計(jì)曠工6日以上者；

（7） 被判有期徒刑以上的刑事責(zé)任者；

（8） 本公司制度規(guī)定的其他嚴(yán)肅紀(jì)律處分而開除的情形。

2.1.5 有下列情形之一的，本公司應(yīng)提前30天書面通知當(dāng)事人終止聘用關(guān)系：

（1） 員工有病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿不能從事原工作，或不能從事公司另行安排的工作的；

（2） 員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作的；

2.1.6 本公司為適應(yīng)生產(chǎn)、經(jīng)營業(yè)務(wù)的需要，可以在員工能力所及的范圍內(nèi)調(diào)整工作崗位，員工對(duì)此不得拒絕。

2.2 勞動(dòng)合同

依據(jù)勞動(dòng)法，外商投資企業(yè)勞動(dòng)人事管理的規(guī)定和公司的人事政策，本公司與員工訂立"勞動(dòng)合同書"。以正式確認(rèn)并保證雙方在聘用過程中的權(quán)利的義務(wù)。

勞動(dòng)合同期限：分為有固定期限勞動(dòng)合同（期限至少為一年）和無固定期限的勞動(dòng)合同兩種。

勞動(dòng)合同期滿，合同即行終止。員工與公司雙方同意續(xù)約的，雙方應(yīng)于合同期滿前一個(gè)月續(xù)簽"勞動(dòng)合同書"。

合同期滿雙方未續(xù)簽的但勞動(dòng)聘用關(guān)系仍然存在，即視為原合同續(xù)延1年。

2.3 工作時(shí)間

員工的工作時(shí)間按政府的有關(guān)規(guī)定，每周工作五天，每天八小時(shí)。

2.4 培訓(xùn)

進(jìn)入本公司的員工，必須通過下列內(nèi)容的培訓(xùn)：

（1） 公司的規(guī)章制度、安全生產(chǎn)、培訓(xùn)；

（2） 崗位的專業(yè)知識(shí)、技能的培訓(xùn)；

（3） 崗位的職責(zé)和操作規(guī)程的培訓(xùn)；

（4） ISO9002質(zhì)量體系的知識(shí)培訓(xùn)。

員工的培訓(xùn)及其成績(jī)記錄由企劃部（人事）放入員工個(gè)人檔案。對(duì)培訓(xùn)合格的員工，公司發(fā)給上崗證，員工必須持證上崗。

2.5 調(diào)職

公司根據(jù)生產(chǎn)、經(jīng)營業(yè)務(wù)的需要和員工的技能，可安排員工調(diào)動(dòng)職位。員工也可以根據(jù)公司企劃部公布的空缺職位申請(qǐng)調(diào)動(dòng)。職位的調(diào)動(dòng)應(yīng)先征得本部門主管、經(jīng)理的同意。一般情況下，新員工在試用期內(nèi)不得申請(qǐng)調(diào)職。

2.6 離職

員工申請(qǐng)辭職的，一般應(yīng)提前30天以書面形式通知公司。離職程序：違反離職程序，或擅自離職的員工將承擔(dān)由此引起的不良后果。

2.7 員工檔案

員工檔案分為工作檔案和人事（歷史）檔案。工作檔案在員工進(jìn)入本公司后建立，人事檔案要員工被錄用后一個(gè)月內(nèi)轉(zhuǎn)至本公司或公司指定的檔案管理機(jī)構(gòu)。若故意不轉(zhuǎn)移人事檔案的，公司可終止聘用關(guān)系。

2.8 人事記錄

2.8.1 員工需就下列事項(xiàng)或身份的改變通知企劃部（人事）：

（1） 住址和電話號(hào)碼；

（2） 婚姻狀況；

（3） 小孩誕生及家庭人員的變化；

（4） 身份證號(hào)碼。

2.8.2 公司上崗證：

（1） 簽發(fā)：

員工加入公司時(shí)一律應(yīng)獲簽發(fā)的上崗證。憑此證進(jìn)入公司上班。員工離職前將上崗證交回。

（2） 遺失和補(bǔ)發(fā)上崗證：

員工遺失上崗證的，應(yīng)及時(shí)通知企劃部，由企劃部補(bǔ)辦上崗證，并收取補(bǔ)發(fā)證件的費(fèi)用。

2.8.3 鑰匙

公司交給員工的所有鑰匙必須妥為保管，不得復(fù)制，不得借與他人，在上班的最后一天交還給企劃部。員工遺失鑰匙的應(yīng)立即報(bào)告。

2.8.4 公物

員工在公司工作期間應(yīng)愛護(hù)一切公物，員工若離開公司，必須按登記的分物清單進(jìn)行移交給各有關(guān)部門，若有遺失或損壞，應(yīng)照價(jià)賠償。

2.9 薪酬政策

公司實(shí)行考核工資制度，效益與工資掛勾，按月發(fā)放考核工資。業(yè)務(wù)或銷售未完成月計(jì)劃的____%時(shí)，員工發(fā)______元，中層干部發(fā)元，副總經(jīng)理級(jí)發(fā)______元的生活費(fèi)，到年終按考核實(shí)績(jī)結(jié)算。個(gè)人收入所得稅由員工承擔(dān)，公司按有關(guān)規(guī)定代為扣繳。

3.0 發(fā)薪日

公司的發(fā)薪日為每月的____日發(fā)上一個(gè)月的工資。如遇休息日可提前或順延。在外地辦事處工作的員工由部門負(fù)責(zé)郵寄。

3.1 加班費(fèi)

公司按法定假的__天假（春節(jié)__天、元旦__天、五一節(jié)__天、國慶節(jié)__天）發(fā)放加班人員的加班費(fèi)。加班員工每人每天發(fā)加班費(fèi)____元。除此以外的加班計(jì)入考核工資。

4.1 法定假 員工每年可享受有薪法定假__天:

元旦 __天、春節(jié) __天、勞動(dòng)節(jié)__天、國慶節(jié) __天

4.2 公司假

每年有__天的有薪公司假。由公司根據(jù)實(shí)際可能，具體安排日期。通常情況公司假與春節(jié)等休假安排在一起，以使員工有寬裕的時(shí)間安排活動(dòng)。

員工在享受公司假無故超假的，將作為曠工處理。

4.3 病假

4.3.1

員工因病假不能上班，應(yīng)提前通知部門經(jīng)理，以便安排工作。急癥病假也應(yīng)盡早與部門經(jīng)理聯(lián)系。病假須遞交公司指定許可醫(yī)院一某些人病假單，并經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)，企劃部（人事）認(rèn)可為有效。急診病假不受醫(yī)院限制。

4.3.2 病假的工資待遇根據(jù)員工的工齡的在本公司服務(wù)的不同年限作享受工資待遇，如下計(jì)算：

（1） 工作年限不滿__年，發(fā)本人基本工資的____%；

（2） 工作年限滿__年，不滿__年，發(fā)本人基本工資的____%；

（3） 工作年限滿__年或__年以上的，發(fā)本人基本工資的____%；

計(jì)算公式： 月薪______%__病假天數(shù)__比例

4.3.3 長病假

當(dāng)員工因嚴(yán)重疾病(需經(jīng)公司確認(rèn))連續(xù)病假__個(gè)月或年內(nèi)累計(jì)病假____天,并在合同期內(nèi)的員工,參照國家規(guī)定,停發(fā)基本工資,適當(dāng)給予生活補(bǔ)助費(fèi),標(biāo)準(zhǔn)為本地區(qū)最低工資的____%.

4.4 工傷假

工傷主要指員工在工作時(shí)間、地點(diǎn)且因公（包括在社會(huì)上見義勇為、搶險(xiǎn)救災(zāi)等）所遇的負(fù)傷、致殘、死亡。被公司經(jīng)管確認(rèn)為工傷的假期，其薪資按100%發(fā)給。

4.5 事假

4.5.1 員工在用完公司假后，因有重要私事仍需請(qǐng)假的，可申請(qǐng)無薪事假。

4.5.2 任何原因的事假最多不能連續(xù)超過____天。超過____天以上的事假將不被批準(zhǔn)。

4.5.3 員工事假期間的工資被扣除，年終獎(jiǎng)或考核工資也會(huì)按比例扣除。

4.5.4 員工因違反制度而被暫時(shí)停職、停工的，按事假處理。

4.5.5 試用期內(nèi)的員工，一般不得請(qǐng)事假。

4.5.6 事假的審批權(quán)限：

請(qǐng)假__天，由部門經(jīng)理批準(zhǔn)；請(qǐng)假__-__天，由部門經(jīng)理簽字后報(bào)企劃部（人事）批準(zhǔn)；請(qǐng)假__天以上的，逐級(jí)上報(bào)，由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

4.6．績(jī)效評(píng)估

依據(jù)公司各部門生產(chǎn)、經(jīng)營及管理的考核制度，對(duì)工作績(jī)效、專業(yè)技能、工作態(tài)度、計(jì)劃目標(biāo)的完成情況以及全年的功過記錄等，以客觀的態(tài)度，對(duì)所有員工予以評(píng)定。每年的績(jī)效評(píng)估在__月份實(shí)施。同時(shí)，公司鼓勵(lì)管理人員在日常工作中多與員工進(jìn)行溝通，輔導(dǎo)員工取得優(yōu)良績(jī)效。

4．7 考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)

A、杰出，工作成績(jī)優(yōu)異卓越，對(duì)公司作出較大貢獻(xiàn)。

B、優(yōu)秀，全面完成工作，成績(jī)?cè)诖蠖喾矫娉鰳?biāo)準(zhǔn)。

C、勝任， 工作完成合乎要求，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。

D、需改善，尚有未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)方面，但經(jīng)努力可以改進(jìn)。

E、不合格，工作差等，經(jīng)過提醒教導(dǎo)也未改善。

績(jī)效評(píng)估，可結(jié)合年終考核、評(píng)選同步進(jìn)行。

4.8 紀(jì)律規(guī)定

員工行為如不符合適當(dāng)?shù)囊?guī)范，違反公司制度，一經(jīng)查實(shí)，將受到根據(jù)過失程度而執(zhí)行不同的紀(jì)律處分。下面所列舉的過失行為并非包括所有的應(yīng)采取紀(jì)律處分的過失。

（1） 擅自不按規(guī)定出勤上班，擅離職守、崗位；

（2） 工作懈怠，不按規(guī)定和要求完成工作任務(wù)；

（3） 無理拒絕的工作安排、指令；

（4） 收受任何種類的賄賂；

（5） 利用職權(quán)貪污，侵害公司的經(jīng)濟(jì)利益；

（6） 偽造和涂改公司的任何報(bào)告或記錄；

（7） 未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)允許，擅取公司的任何數(shù)據(jù)、記錄或物品；

（8） 滋事干擾公司的管理和業(yè)務(wù)活動(dòng)；

（9） 弄虛作假，違反公司的管理規(guī)定；

（10）散布謠言，致使同事、主管或公司蒙受不利；

（11）疏忽職守，使公司財(cái)務(wù)、設(shè)備等遭受不利；

（12）違反安全規(guī)定，或其行為危害他人安全；

（13）擅自出借公司的場(chǎng)地、物品、設(shè)施；

（14）在工作時(shí)間內(nèi)干私活；

（15）擅自從事公司以外的"第二職業(yè)"；

（16）利用職務(wù)營私舞弊，損公利已；

（17）偷盜公司的財(cái)款、資源；

（18）遺失經(jīng)管的財(cái)物、重要文件、數(shù)據(jù)等；

（19）侮辱、恐嚇、毆打同事、主管等；

（20）在公司賭博、酗酒或出現(xiàn)有傷風(fēng)化道德的行為；

（21）其他違反公司政策、程序、規(guī)定的不良行為。

4.9、安全與健康

4.9.1 本公司員工的安全和健康是公司的首要之事。公司依照有關(guān)安全、衛(wèi)生法規(guī)和政策管理安全衛(wèi)生工作，建立整潔有序及安全衛(wèi)生的工作環(huán)境；

4.9.2 員工應(yīng)遵守公司安全規(guī)章、安全操作程序、維護(hù)工作場(chǎng)所及生活環(huán)境的安全衛(wèi)生，并防止盜竊、火災(zāi)及其他災(zāi)害。

4.9.3 生產(chǎn)設(shè)備或生活設(shè)施發(fā)生故障時(shí)，應(yīng)立即報(bào)告，不得擅自修理。

4.9.4 不得在滅火器、消防栓前堆置物品，隨時(shí)保持暢通。

4.9.5 員工應(yīng)遵守通規(guī)則，做到安全行車，開車者要按規(guī)定使作安全帶。

4.9.6 在公司禁煙區(qū)內(nèi)禁止吸煙，在車間設(shè)一固定吸煙點(diǎn)，供員工吸煙。

4.9.7 員工應(yīng)保管好個(gè)人財(cái)物，不要將錢包等私人貴重物品放在公司的工作及公共場(chǎng)所。

4.9.8 任何意外事故或自然災(zāi)害的處理，統(tǒng)一由企劃部和經(jīng)管部負(fù)責(zé)對(duì)內(nèi)或?qū)ν狻?/p>

4.9.9 員工違反安全衛(wèi)生規(guī)定，依照公司懲罰規(guī)定處理。

備注

（1） 本細(xì)則規(guī)則未盡事宜，均按政府有關(guān)法規(guī)和本公司的規(guī)定處理。

（2） 國務(wù)院、地方政府或本公司如有新頒布的政策規(guī)定與本細(xì)則則相悖時(shí)，以前者為準(zhǔn)。

（3） 本細(xì)則的解釋、修訂和發(fā)行由公司企劃部負(fù)責(zé)。

附錄：

使用電話須知

1、電話鈴響起時(shí)，迅接電話，旁桌無人而電話鈴響時(shí)，也必須盡快代接電話，妥善處理。

第9篇：?jiǎn)T工管理考核細(xì)則范文

為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和-諧發(fā)展.

一、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工

（一）考核小組：

組長：__

副組長：__

成員：__

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績(jī)效考核辦，考核辦由__同志負(fù)責(zé).負(fù)責(zé)全院績(jī)效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調(diào)工作.

（二）績(jī)效考核對(duì)象及日常安排

1、醫(yī)療、醫(yī)技：

考核人員：__

考核時(shí)間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細(xì)則：

1、臨床科室績(jī)效考核指標(biāo)及考核辦法

2、醫(yī)技科室績(jī)效考核指標(biāo)及考核辦法

3、手術(shù)科室績(jī)效考核指標(biāo)及考核辦法

4、供應(yīng)室績(jī)效考核指標(biāo)及考核辦法

5、體檢科績(jī)效考核指標(biāo)及考核辦法

6、門診醫(yī)生績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

7、臨床科醫(yī)生績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

8、醫(yī)技人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

9、急診醫(yī)生績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

2、護(hù)理：

考核人員：__

考核時(shí)間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細(xì)則

10、護(hù)理崗位量化考核標(biāo)準(zhǔn)

11、病區(qū)護(hù)士長績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

12、門診部護(hù)士長績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

13、供應(yīng)室護(hù)士長績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

14、手術(shù)室護(hù)士長績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

15、病區(qū)護(hù)士績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

16、供應(yīng)室護(hù)士績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

17、導(dǎo)醫(yī)護(hù)士績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

3）、藥事：

考核人員：__

考核時(shí)間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細(xì)則：

18、藥劑科績(jī)效考核辦法

4、行政：

考核人員：__

考核時(shí)間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細(xì)則：

19、黨辦績(jī)效考核辦法

20、紀(jì)委績(jī)效考核辦法

21、團(tuán)委績(jī)效考核辦法

22、工會(huì)績(jī)效考核辦法

23、人事科績(jī)效考核辦法

24、醫(yī)務(wù)科績(jī)效考核辦法

25、護(hù)理部績(jī)效考核辦法

26、感控辦績(jī)效考核辦法

27、財(cái)務(wù)科績(jī)效考核辦法

28、審計(jì)科績(jī)效考核辦法

29、科教科績(jī)效考核辦法

30、保衛(wèi)科績(jī)效考核辦法

31、總務(wù)科績(jī)效考核辦法

32、病案室績(jī)效考核辦法

33、設(shè)備科績(jī)效考核辦法

34、信息科績(jī)效考核辦法

35、醫(yī)保辦績(jī)效考核辦法

36、門診部績(jī)效考核辦法

（三）職責(zé)：

行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織.

醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會(huì)同醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部組織考核；財(cái)務(wù)指標(biāo)：由財(cái)務(wù)院長會(huì)同財(cái)務(wù)科考核，由財(cái)務(wù)科組織.

科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績(jī)效辦考核，由醫(yī)務(wù)科組織.

患者滿意度：主要由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績(jī)效辦考核，由院辦組織.

繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、科教科、護(hù)理部等部門科室考核，由科教科組織.

二、考核依據(jù)

國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項(xiàng)管理制度；各科室崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等.