員工管理技巧和經(jīng)驗(yàn)精選(九篇)

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第1篇：?jiǎn)T工管理技巧和經(jīng)驗(yàn)范文

制定和實(shí)施公司總體戰(zhàn)略與年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃；建立和健全公司的管理體系與組織結(jié)構(gòu)；主持公司的日常經(jīng)營(yíng)管理工作，實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)。

工作內(nèi)容:

根據(jù)董事會(huì)或集團(tuán)公司提出的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定公司戰(zhàn)略，提出公司的業(yè)務(wù)規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)方針和經(jīng)營(yíng)形式，經(jīng)集團(tuán)公司或董事會(huì)確定后組織實(shí)施。?

主持公司的基本團(tuán)隊(duì)建設(shè)、規(guī)范內(nèi)部管理；?

擬訂公司內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)設(shè)置方案和基本管理制度；?

審定公司具體規(guī)章、獎(jiǎng)罰條例，審定公司工資獎(jiǎng)金分配方案，審定經(jīng)濟(jì)責(zé)任掛鉤辦法并組織實(shí)施；

審核簽發(fā)以公司名義發(fā)出的文件；?

召集、主持總經(jīng)理辦公會(huì)議，檢查、督促和協(xié)調(diào)各部門(mén)的工作進(jìn)展，主持召開(kāi)行政例會(huì)、專題會(huì)等會(huì)議，總結(jié)工作、聽(tīng)取匯報(bào)；?

主持公司的全面經(jīng)營(yíng)管理工作，組織實(shí)施董事會(huì)決議；?

向董事會(huì)或集團(tuán)公司提出企業(yè)的更新改造發(fā)展規(guī)劃方案、預(yù)算外開(kāi)支計(jì)劃；

處理公司重大突發(fā)事件；?

推進(jìn)公司企業(yè)文化的建設(shè)工作。

工作職責(zé)：

一、全面負(fù)責(zé)、主持公司的日常經(jīng)營(yíng)、行政和管理活動(dòng)，負(fù)責(zé)檢查和績(jī)效考核，努力營(yíng)造良好的企業(yè)發(fā)展運(yùn)營(yíng)內(nèi)外部環(huán)境。

二、負(fù)責(zé)和組織實(shí)施公司發(fā)展規(guī)劃、年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，完成責(zé)任目標(biāo)和年度計(jì)劃。

三、對(duì)公司重大投資、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正確決策，認(rèn)真領(lǐng)導(dǎo)，杜絕重大事故、失誤發(fā)生。

四、負(fù)責(zé)公司財(cái)務(wù)管理、預(yù)算、決策和利潤(rùn)分配；嚴(yán)守財(cái)經(jīng)紀(jì)律，做好增收節(jié)支和開(kāi)源節(jié)流工作，保證現(xiàn)有資產(chǎn)的保值和增值。

五、決定對(duì)成績(jī)顯著的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)、加薪和晉級(jí)以及對(duì)違紀(jì)員工的處分，直至辭退。

六、做好員工的思想工作，加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)，建立一支作風(fēng)優(yōu)良、紀(jì)律嚴(yán)明、訓(xùn)練有素、適應(yīng)需要的員工隊(duì)伍。

七、代表公司對(duì)外簽署有關(guān)協(xié)議、合同、合約和處理有關(guān)事宜。

八、搞好社會(huì)公共關(guān)系，認(rèn)真處理周邊鄰里關(guān)系和諧，為公司樹(shù)立良好的企業(yè)形象。

九、履行集團(tuán)公司授予的其它職權(quán)，完成集團(tuán)賦予的其它任務(wù)。

職位資格要求:

一、教育背景:

大學(xué)本科及以上學(xué)歷，企業(yè)管理、工商管理、行政管理等相關(guān)專業(yè)。

二、培訓(xùn)經(jīng)歷:

接受過(guò)領(lǐng)導(dǎo)能力開(kāi)發(fā)、戰(zhàn)略管理、組織變革管理、戰(zhàn)略人力資源管理、經(jīng)濟(jì)法、財(cái)務(wù)管理等方面的培訓(xùn)。

三、經(jīng)驗(yàn):

xx年以上企業(yè)管理工作經(jīng)驗(yàn)，至少5年以上企業(yè)全面管理工作經(jīng)驗(yàn)。?

四、職位技能技巧:

熟悉企業(yè)業(yè)態(tài)和運(yùn)營(yíng)流程；?

在團(tuán)隊(duì)管理方面有極強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)技巧和管理才能；?

掌握先進(jìn)企業(yè)管理模式及精要，具有先進(jìn)的管理理念；?

善于制定企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略及具備把握企業(yè)發(fā)展全局的能力；?

熟悉企業(yè)全面運(yùn)作，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、各部門(mén)工作流程；?

具有敏銳的商業(yè)觸覺(jué)、優(yōu)異的工作業(yè)績(jī)；?

良好的中英文寫(xiě)作、口語(yǔ)、閱讀能力；?

具備基本的網(wǎng)絡(luò)知識(shí)；?

熟練使用辦公軟件。

五、態(tài)度:

具有優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)能力、出色的人際交往和社會(huì)活動(dòng)能力；?

善于協(xié)調(diào)、溝通，責(zé)任心、事業(yè)心強(qiáng)；?

親和力、判斷能力、決策能力、計(jì)劃能力、談判能力強(qiáng)；?

為人干練、踏實(shí)；?

良好的敬業(yè)精神和職業(yè)道德操守，有很強(qiáng)的感召力和凝聚力。

六、工作條件:

工作場(chǎng)所:辦公室。?

環(huán)境狀況:舒適，無(wú)明顯的節(jié)假日。?

第2篇：?jiǎn)T工管理技巧和經(jīng)驗(yàn)范文

這種惡性循環(huán)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重?fù)p害。且不論為此付出的人力和社會(huì)成本，在人才早已被公認(rèn)為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)引擎的當(dāng)代，這種資源管理方式本身就極其低效。尤其讓人不解的是，一些備受推崇的美國(guó)標(biāo)桿公司同樣未能幸免。

為什么這些公司用不好人才這種最具活力和創(chuàng)造力的資產(chǎn)？根本原因是，相比體力勞動(dòng)，我們對(duì)知識(shí)型工作仍然知之甚少，對(duì)二者的異同也有很大誤解。具體來(lái)說(shuō)，大部分公司在知識(shí)型員工管理中有兩類常見(jiàn)錯(cuò)誤。其一，參照體力勞動(dòng)，為每一位知識(shí)型員工設(shè)置日復(fù)一日的工作結(jié)構(gòu)。這類錯(cuò)誤部分導(dǎo)致了第二類錯(cuò)誤，即認(rèn)為知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)只是知識(shí)型員工的個(gè)人財(cái)富，不像體力勞動(dòng)技能可以歸納總結(jié)、傳授給他人。

這兩種看法有其合理因素，但它們會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大危害。本文將介紹寶潔公司試行的一種知識(shí)型員工管理方法。這種新方法目前已初見(jiàn)成效，如果它能得到推廣，我們或許將徹底告別人才管理怪圈。

知識(shí)型工作

知識(shí)型員工的工作職責(zé)究竟是什么？他們顯然既不生產(chǎn)產(chǎn)品，也不提供任何具體服務(wù)。但他們的確制造出某些東西――“決策”，那些關(guān)于商品品種、價(jià)格、銷售地域、目標(biāo)消費(fèi)者的決策，以及關(guān)于廣告策略、物流、人員編制的決策。

由于白領(lǐng)的工資水平遠(yuǎn)高于藍(lán)領(lǐng)，決策工廠或已成為美國(guó)公司最大的一項(xiàng)成本，即使是寶潔這樣的大型制造企業(yè)也如此。20世紀(jì)下半葉，為兼顧效率和增長(zhǎng)，企業(yè)不斷加大對(duì)研發(fā)、品牌推廣、信息技術(shù)和自動(dòng)化的投入，這使雇用一支知識(shí)工人大軍成為必然。

隨著中國(guó)等國(guó)不斷輸出廉價(jià)勞動(dòng)力，發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體對(duì)知識(shí)型員工的依賴有增無(wú)減。因此知識(shí)型員工的生產(chǎn)效率問(wèn)題，或許是當(dāng)代管理學(xué)的頭號(hào)難題。

自弗雷德里克?泰勒的科學(xué)管理之后，體力勞動(dòng)者明白，為實(shí)現(xiàn)效率最大化，管理者正仔細(xì)觀察他們的一舉一動(dòng)。然而這套做法對(duì)知識(shí)型員工卻行不通：他們的工作只在大腦中進(jìn)行。企業(yè)管理者感到他們并不需要這么多知識(shí)工人，卻找不出冗員的原因。當(dāng)企業(yè)面臨銷售業(yè)績(jī)下滑等短期困難時(shí)，管理者常常盲目裁掉一部分知識(shí)型員工，認(rèn)為這能在不損害企業(yè)經(jīng)營(yíng)的前提下改善冗員狀況。

管理成本高昂的決策工廠還有更好的方法。這種新方法有兩個(gè)核心特征：其一，采納了成功專業(yè)服務(wù)公司的人力資源管理方法；其二，引入了全球最優(yōu)秀制造企業(yè)的知識(shí)進(jìn)步理念。

重新定義工作契約

改善知識(shí)型員工管理的關(guān)鍵是：重塑決策工廠的任務(wù)結(jié)構(gòu)，以項(xiàng)目而非職位作為管理的基本單元。在這種模式中，員工不會(huì)拴在固定職位上，而是根據(jù)自身能力特長(zhǎng)參與不同項(xiàng)目。通過(guò)靈活利用現(xiàn)有員工的能力，企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)精簡(jiǎn)，大大減少“產(chǎn)能閑置”和因人設(shè)事的情況。

1998年，寶潔公司進(jìn)行了重大運(yùn)營(yíng)改制，核心是將四大區(qū)域利潤(rùn)中心重組為包括嬰幼護(hù)理、衣物護(hù)理、美容護(hù)理在內(nèi)的七大全球業(yè)務(wù)單元。這次改制的一大創(chuàng)新就是成立了全球業(yè)務(wù)服務(wù)部（GBS），負(fù)責(zé)信息技術(shù)和員工服務(wù)的共享。企業(yè)內(nèi)的服務(wù)共享已很普遍，因此這個(gè)部門(mén)的成立本身并不值得大書(shū)特書(shū)，但寶潔GBS的運(yùn)作方式值得特別關(guān)注。

在現(xiàn)任GBS總裁費(fèi)禮博的領(lǐng)導(dǎo)下，寶潔于2003年啟動(dòng)了公司歷史上規(guī)模最大的外包計(jì)劃，將約3300個(gè)崗位外包給IBM、惠普和仲量聯(lián)行。費(fèi)禮博將承擔(dān)重復(fù)性、非項(xiàng)目導(dǎo)向職責(zé)的員工派往其他公司，為GBS的結(jié)構(gòu)創(chuàng)新留出空間。他決定將留在GBS的這部分業(yè)務(wù)的項(xiàng)目導(dǎo)向特質(zhì)發(fā)揚(yáng)光大，創(chuàng)造出一個(gè)由他命名為“流向任務(wù)”（Flow-To-The-Work）的部門(mén)。有些員工當(dāng)然還有固定職責(zé)，但一大部分員工則靈活地流向時(shí)間緊、回報(bào)高的項(xiàng)目。這些知識(shí)型員工很清楚，自己不會(huì)長(zhǎng)期在同一區(qū)域的同一業(yè)務(wù)單元工作，而會(huì)在不同項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中完成不同的任務(wù)。

合并吉列公司就是這樣一項(xiàng)任務(wù)。此次合并中最大的困難在于，如何整合涵蓋財(cái)務(wù)、銷售、后勤、生產(chǎn)和營(yíng)銷信息的后臺(tái)系統(tǒng)。但GBS靈活的任務(wù)結(jié)構(gòu)使費(fèi)禮博得以把大量資源調(diào)配給整合任務(wù)，結(jié)果合并工作僅用15個(gè)月便告完成，不到這種規(guī)模的并購(gòu)整合通常所需時(shí)間的一半。以整合后的協(xié)同效應(yīng)（每天節(jié)省開(kāi)支400萬(wàn)美元）計(jì)算，這共為公司節(jié)省近20億美元。

寶潔正在全公司推廣項(xiàng)目導(dǎo)向的管理方式。2012年，寶潔宣布了一項(xiàng)白領(lǐng)削減計(jì)劃，旨在降低成本、更有效地管理知識(shí)型員工。每個(gè)部門(mén)都須確定知識(shí)型員工中固定職責(zé)和“流向任務(wù)”二者的比例。各部門(mén)可以因地制宜確定后者的比例，但這個(gè)比例至少要大于零。

創(chuàng)建知識(shí)法則

項(xiàng)目導(dǎo)向的任務(wù)結(jié)構(gòu)有助于提升知識(shí)型員工的生產(chǎn)效率、清除企業(yè)內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和知識(shí)分享的障礙。但為實(shí)現(xiàn)知識(shí)進(jìn)步，管理者還必須主動(dòng)有所作為。

寶潔的主要高管在這方面做出了表率，他們親自負(fù)責(zé)知識(shí)系統(tǒng)化工作。自1837年創(chuàng)建以來(lái)，寶潔一直以善于塑造品牌著稱，但寶潔的品牌塑造一直依賴資深高管的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)分享一般以類似秘傳的方式進(jìn)行。

但寶潔下決心改變這種知識(shí)傳遞方式。1999年，時(shí)任衣物護(hù)理部總經(jīng)理的戴碧涵推行了一項(xiàng)知識(shí)分享計(jì)劃，旨在將公司的品牌構(gòu)建經(jīng)驗(yàn)整理成文，并最終確立為規(guī)范。由此產(chǎn)生的品牌管理框架BBF1.0，旨在幫助剛?cè)胄械臓I(yíng)銷人員快速學(xué)習(xí)品牌構(gòu)建技巧，降低公司的人才培養(yǎng)成本。BBF隨后顯示了價(jià)值，于是寶潔相繼推出了升級(jí)版的BBF2.0（2003年）、BBF3.0（2006年）和BBF4.0（2012年）。GBS同樣積極地向這個(gè)方向推進(jìn)。在制定年度戰(zhàn)略前，寶潔全公司20多個(gè)品類的財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)都必須進(jìn)行高強(qiáng)度的準(zhǔn)備工作。傳統(tǒng)上，財(cái)務(wù)經(jīng)理根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷團(tuán)隊(duì)將需要什么信息，然后從不同渠道獲得這些信息，并以適當(dāng)?shù)姆绞綄⑵浣M織起來(lái)。GBS的信息系統(tǒng)是其中一個(gè)重要的信息來(lái)源。GBS注意到，在部門(mén)、時(shí)段和需要的信息類別間存在某種規(guī)律，并最終確認(rèn)，不同部門(mén)財(cái)務(wù)經(jīng)理所需的準(zhǔn)備材料內(nèi)容非常相似，可由GBS統(tǒng)一提供。實(shí)際上，GBS開(kāi)發(fā)的一款軟件就可以收集、反饋這些信息。財(cái)務(wù)經(jīng)理只需發(fā)封郵件，就能收到需要的數(shù)據(jù)包，這可為他們節(jié)省數(shù)百小時(shí)的時(shí)間。

第3篇：?jiǎn)T工管理技巧和經(jīng)驗(yàn)范文

1進(jìn)人用人是關(guān)鍵

投遞工作是郵政網(wǎng)絡(luò)的末端，多年來(lái)受傳統(tǒng)郵政發(fā)展的影響，郵政企業(yè)對(duì)投遞環(huán)節(jié)的重視程度不夠，影響了投遞隊(duì)伍建設(shè)。投遞隊(duì)伍建設(shè)應(yīng)注重加強(qiáng)兩個(gè)方面：一是完善投遞人員的進(jìn)人機(jī)制。投遞環(huán)節(jié)不僅僅是投遞郵件，還擔(dān)負(fù)著報(bào)刊收訂的營(yíng)銷、業(yè)務(wù)宣傳等功能，即投遞環(huán)節(jié)具有投遞經(jīng)營(yíng)服務(wù)的功能定位，要求投遞人員具備營(yíng)銷知識(shí)、溝通技巧、業(yè)務(wù)推銷技巧等，因此，進(jìn)人方面要遵循高標(biāo)準(zhǔn)。二要注重用工管理。對(duì)于郵政企業(yè)來(lái)說(shuō)，尤其是中等城市以上地區(qū)，投遞用工絕大部分為勞務(wù)工，待遇不高，而且相當(dāng)一部分為中青年人，歸屬感不強(qiáng)，導(dǎo)致投遞隊(duì)伍不穩(wěn)定，影響團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)和投遞水平。今后，可通過(guò)勞動(dòng)競(jìng)賽、技能鑒定、評(píng)優(yōu)等措施，在用工、職業(yè)生涯方面給予投遞人員更多的機(jī)會(huì)，盡量使投遞隊(duì)伍保持穩(wěn)定。例如，廣州市郵政投遞局實(shí)施人才培育工程，通過(guò)完善組織管理機(jī)制，推行中層干部競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，實(shí)施“能者上、庸者下，惰者退、勤者居”的用人機(jī)制，為員工晉升提供機(jī)會(huì)。

2健全管理制度是保障

制度不是企業(yè)的救命稻草，但企業(yè)不能沒(méi)有制度。管理制度要符合企業(yè)現(xiàn)狀，助力企業(yè)發(fā)展，其作用是硬而不僵、活而不亂。近年來(lái)，各地郵政企業(yè)從實(shí)際出發(fā)，通過(guò)狠抓投遞部的基礎(chǔ)管理、服務(wù)質(zhì)量、監(jiān)督檢查、通信紀(jì)律、現(xiàn)場(chǎng)規(guī)范和生產(chǎn)安全等，不斷提升郵政投遞服務(wù)形象和質(zhì)量。但是，從郵政企業(yè)現(xiàn)狀看，投遞質(zhì)量管理、現(xiàn)場(chǎng)管理及各環(huán)節(jié)履職等問(wèn)題屢見(jiàn)不鮮，這與制度不健全、不科學(xué)有很大關(guān)系。投遞環(huán)節(jié)是郵政網(wǎng)絡(luò)的末梢，與客戶接觸較多，投遞管理制度要做到環(huán)境寬松又可以隨時(shí)監(jiān)管任何角落、嚴(yán)而不束又能任意抽查了解情況。如江蘇省郵政公司在構(gòu)建管理體系的同時(shí)，逐步完善相關(guān)規(guī)章制度，制定了《江蘇省城市郵政投遞班組管理標(biāo)準(zhǔn)》、《江蘇省城市郵政投遞班組管理工作檢查評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)》，細(xì)化了《郵件、報(bào)刊投遞服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)》，重新修訂了《江蘇省郵政投遞服務(wù)規(guī)范》；針對(duì)商函、報(bào)刊業(yè)務(wù)快速發(fā)展的需要，制定了《江蘇省函件、報(bào)刊投遞質(zhì)量監(jiān)督檢查辦法》；積極推進(jìn)投遞現(xiàn)場(chǎng)“5S”管理制度等。通過(guò)制度管理，達(dá)到職責(zé)清晰、催人奮進(jìn)的目的，避免出現(xiàn)辦事效率低下、人浮于事的現(xiàn)象。

3完善薪酬機(jī)制是動(dòng)力

薪酬作為價(jià)值分配形式之一，如果分配不當(dāng)，會(huì)影響員工的積極性，也會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，所以薪酬分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。新余市郵政局在薪酬分配方面進(jìn)行了探索和嘗試，通過(guò)參照各段道業(yè)務(wù)量、個(gè)人履職情況、營(yíng)銷業(yè)績(jī)等因素，實(shí)行薪酬分配分等分級(jí)，將投遞員薪酬直接與本人工作業(yè)績(jī)掛鉤，把投遞員薪酬分為固定薪酬、績(jī)效薪酬和效益薪酬三部分，徹底打破了原有的平均分配模式，充分體現(xiàn)了多勞多得、按勞取酬的原則，調(diào)動(dòng)了投遞人員的積極性，對(duì)穩(wěn)定投遞隊(duì)伍起到了積極的促進(jìn)作用。針對(duì)薪酬分配，各地郵政企業(yè)應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā)，充分考慮人員狀況、崗位職責(zé)情況、社會(huì)工資水平等多個(gè)因素，盡力體現(xiàn)薪酬分配的內(nèi)部公平、外部公平和自我公平。有的郵政企業(yè)進(jìn)行薪酬改革，通過(guò)提高待遇留住員工。遼寧省郵政局通過(guò)機(jī)構(gòu)分級(jí)、崗位評(píng)定、薪酬分配等改革，出臺(tái)并嚴(yán)格執(zhí)行《遼寧省投遞檢查員工作標(biāo)準(zhǔn)》、《遼寧省郵政通信服務(wù)質(zhì)量經(jīng)濟(jì)處罰暫行規(guī)定》、《遼寧省星級(jí)郵政投遞員考評(píng)辦法》，本著“按勞分配”的原則，推行投遞部主任崗位任職資格認(rèn)證等措施，以經(jīng)營(yíng)的觀念轉(zhuǎn)變投遞運(yùn)行機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了郵政經(jīng)營(yíng)與投遞建設(shè)的協(xié)調(diào)發(fā)展。這些做法給予投遞人員較大的發(fā)展空間，增強(qiáng)了員工的緊迫感、使命感。郵政企業(yè)可以通過(guò)推行薪酬分配改革、為投遞人員制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、加強(qiáng)績(jī)效考核等多種方式和措施，健全組織管理機(jī)制，充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，保證投遞隊(duì)伍建設(shè)的良性循環(huán)。

第4篇：?jiǎn)T工管理技巧和經(jīng)驗(yàn)范文

為了更好地為員工提供更為及時(shí)、專業(yè)的EAP服務(wù)，一些企業(yè)開(kāi)始著手培養(yǎng)內(nèi)部EAP專員隊(duì)伍。這些人來(lái)自組織內(nèi)部的各個(gè)崗位，對(duì)于EAP有濃厚的興趣、有一定的心理學(xué)基礎(chǔ)并愿意為大家服務(wù)。EAP專員是促成員工獲得必要協(xié)助的主要人員。當(dāng)員工受到困擾時(shí)，EAP專員的關(guān)心與協(xié)助，不但可以有效化解團(tuán)隊(duì)危機(jī)，還能協(xié)助員工解決或降低困擾。另外，部分員工由于對(duì)心理學(xué)的不了解和對(duì)心理咨詢的誤解，導(dǎo)致延誤心理困擾的解決，EAP專員在這種情況下可以為員工提供心理學(xué)方面的資訊，充分利用EAP專業(yè)資源，協(xié)助員工走出心理困擾。

EAP專員的角色定位

EAP專員是組織內(nèi)部專職負(fù)責(zé)EAP項(xiàng)目的人員，承擔(dān)EAP項(xiàng)目的整體管理，EAP服務(wù)的協(xié)調(diào)配合，還包括部分監(jiān)察員工心理健康的職能。對(duì)于EAP專員的職能來(lái)講，EAP專員具有EAP項(xiàng)目管理員、EAP項(xiàng)目協(xié)調(diào)員、心理健康保健員的三重角色。

由于EAP服務(wù)的專業(yè)性較強(qiáng)，涉及EAP的所有整體和細(xì)節(jié)的事務(wù)都需要由EAP專員集中把控和管理。但應(yīng)注意的是，EAP專員并非EAP服務(wù)的直接提供者，EAP服務(wù)需由在心理健康領(lǐng)域有一定造詣和專業(yè)技能的從業(yè)咨詢師和培訓(xùn)師承擔(dān)。

EAP專員的職責(zé)

EAP項(xiàng)目的管控

EAP專員的重要職責(zé)是負(fù)責(zé)項(xiàng)目的整體把控和管理，確保整個(gè)EAP項(xiàng)目高效、一致地應(yīng)用，具體涉及以下幾項(xiàng)職責(zé)：

1. 調(diào)查了解組織內(nèi)部員工職業(yè)心理健康狀況和影響員工心理狀態(tài)的主要因素，以準(zhǔn)確掌握員工的EAP服務(wù)需求。

2. 整合各類EAP服務(wù)資源，包括選擇EAP服務(wù)商，甄選EAP服務(wù)人員并與其達(dá)成服務(wù)協(xié)議。

3. 根據(jù)員工對(duì)EAP的服務(wù)需求，以及管理者的關(guān)注點(diǎn)，確定EAP服務(wù)的方案。

4. 整合組織內(nèi)部相關(guān)部門(mén)和組織外部專業(yè)力量，對(duì)EAP按照評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)后續(xù)服務(wù)方案提出改進(jìn)建議。

EAP服務(wù)的管理

在EAP服務(wù)的實(shí)施過(guò)程中，EAP專員需要負(fù)責(zé)EAP具體事務(wù)的管理和協(xié)調(diào)，具體包含以下職責(zé)：

1. 負(fù)責(zé)EAP服務(wù)過(guò)程中的具體協(xié)調(diào)事項(xiàng)，安排服務(wù)提供的時(shí)間、地點(diǎn)、人員等服務(wù)設(shè)置。

2. 做好員工EAP使用記錄，并進(jìn)行記錄材料的保密管理。

3. 監(jiān)控EAP項(xiàng)目的實(shí)施，對(duì)EAP項(xiàng)目進(jìn)行質(zhì)量控制，確保EAP服務(wù)按原定標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)嵤?/p>

4. 如組織將來(lái)采用內(nèi)部運(yùn)作模式，EAP專員需做好員工的咨詢預(yù)約管理，確保員工盡快獲得專業(yè)幫助。

EAP服務(wù)的輔助配合

EAP專員作為組織內(nèi)部的EAP專職人員，雖不具備直接向員工提供EAP服務(wù)的職責(zé)和能力，但在組織外部專業(yè)人員向員工提供EAP服務(wù)的同時(shí)，需在組織內(nèi)部做好EAP服務(wù)的輔助配合，以使EAP更及時(shí)、有效地為員工服務(wù)。

1. 在組織內(nèi)部配合EAP對(duì)重點(diǎn)關(guān)注員工進(jìn)行持續(xù)觀察。

2. 協(xié)助主管識(shí)別員工是否存在心理方面的困擾，在員工產(chǎn)生心理困擾時(shí)，推介員工使用EAP服務(wù)。

3. 將超出EAP服務(wù)范圍的員工轉(zhuǎn)介到醫(yī)療機(jī)構(gòu)。

4. 心理危機(jī)事件發(fā)生時(shí)，啟動(dòng)危機(jī)干預(yù)機(jī)制，協(xié)助開(kāi)展危機(jī)事件處理工作。

宣傳介紹EAP

EAP對(duì)于國(guó)內(nèi)組織員工來(lái)講尚屬新生事物，由于國(guó)內(nèi)社會(huì)文化對(duì)心理健康問(wèn)題的包容性較低，員工對(duì)心理幫助的接受性也相對(duì)較低。因此，EAP專員需要做好EAP的宣傳介紹工作。通過(guò)EAP的宣傳介紹消除員工對(duì)EAP的誤解和疑慮，促進(jìn)員工對(duì)EAP的認(rèn)知、接納和參與，提高員工參與EAP的熱情和積極性，鼓勵(lì)員工遇到心理困擾問(wèn)題時(shí)積極尋求幫助。

1. 通過(guò)各種形式和途徑向員工做主動(dòng)宣傳。

2. 接受員工對(duì)EAP相關(guān)事宜的咨詢，并給以員工解答。

EAP專員的成長(zhǎng)之路

從一名普通員工成長(zhǎng)為EAP專員的道路要按照步驟進(jìn)行，首先，EAP專員需要接受一系列的培訓(xùn)，以便掌握EAP工作開(kāi)展過(guò)程中所需的各種相關(guān)知識(shí)，為以后在公司內(nèi)部順利推進(jìn)EAP服務(wù)奠定良好基礎(chǔ)，之后還要在不斷地學(xué)習(xí)和實(shí)踐的探索中歷練、總結(jié)，自身才能不斷成長(zhǎng)、成熟。

EAP專員培訓(xùn)的形式

團(tuán)體輔導(dǎo) 團(tuán)體輔導(dǎo)是在團(tuán)體情境下進(jìn)行的一種心理輔導(dǎo)形式，它是以團(tuán)體為對(duì)象，運(yùn)用適當(dāng)?shù)妮o導(dǎo)策略與方法，通過(guò)團(tuán)體成員間的互動(dòng)，促使個(gè)體在交往中通過(guò)觀察、學(xué)習(xí)、體驗(yàn)，認(rèn)識(shí)自我、探討自我、接納自我，調(diào)整和改善與他人的關(guān)系，學(xué)習(xí)新的態(tài)度與行為方式，激發(fā)個(gè)體潛能，增強(qiáng)適應(yīng)能力的助人過(guò)程。

情景模擬 情景模擬式培訓(xùn)是通過(guò)模擬事件的角色、環(huán)境和發(fā)生發(fā)展的過(guò)程，讓學(xué)員經(jīng)過(guò)親身體驗(yàn)和感受，研究分析事件各要素之間的關(guān)系，把握事件發(fā)展的客觀規(guī)律，掌握有關(guān)理論和技能的一種培訓(xùn)方式。

講座 講座是培訓(xùn)師就某些知識(shí)、技能、思想對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行傳遞，以期望接受者擁有自己或超過(guò)自己所掌握的知識(shí)技能，使接受者獲得進(jìn)步。講座的內(nèi)容并不一定是真理，因?yàn)槭澜缟嫌泻芏嘀R(shí)都不能用真理來(lái)進(jìn)行概括。講座的知識(shí)更多的是傳授者自己對(duì)事物的看法和觀點(diǎn)，是講師依據(jù)自己的知識(shí)對(duì)某些事物的判斷，或者是講師依據(jù)自己豐富的經(jīng)驗(yàn)所總結(jié)出的技能和方法。

EAP專員培訓(xùn)的內(nèi)容

EAP相關(guān)知識(shí) 首先，EAP專員培訓(xùn)將對(duì)EAP的各項(xiàng)相關(guān)知識(shí)進(jìn)行全面的介紹，包括EAP的起源及發(fā)展、EAP的服務(wù)對(duì)象、EAP實(shí)施的主要目的、EAP項(xiàng)目開(kāi)展的理論基礎(chǔ)、EAP的各種操作模式及各種模式的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)，EAP在國(guó)內(nèi)外的現(xiàn)狀、EAP的發(fā)展方向、EAP專員的主要工作職責(zé)等。

人格特征 了解不同個(gè)體的人格特征是獲得自我成長(zhǎng)，并與他人進(jìn)行有效互動(dòng)的重要途徑，EAP專員培訓(xùn)將從人格角度傳授、講解人與人之間的不同，一方面幫助EAP專員認(rèn)識(shí)自己，體察自己內(nèi)心狀況，了解自身的優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)不足之處；另一方面幫助專員了解他人的性格特點(diǎn)，及其相應(yīng)的交往模式，使專員能夠與他人進(jìn)行更加有效的溝通，為進(jìn)一步提供情緒疏導(dǎo)、壓力應(yīng)對(duì)、問(wèn)題解決等鋪墊基礎(chǔ)。

溝通技巧 在EAP專員培訓(xùn)中，將開(kāi)設(shè)以溝通為主題的培訓(xùn)，講解人際溝通中需要注意的方面和一些有用的技巧，例如情緒識(shí)別、傾聽(tīng)、追問(wèn)、身體語(yǔ)言表達(dá)等，旨在幫助專員在以后的工作中與員工溝通、交際時(shí)更加得心應(yīng)手，在員工面臨心理困擾時(shí)能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)并采取有效措施。

心理健康和心理疏導(dǎo)知識(shí) 心理健康知識(shí)是EAP專員培訓(xùn)所必不可少的部分。EAP專員擔(dān)當(dāng)著心理健康保健員的責(zé)任，需要能夠及時(shí)體察到員工的異常情緒，并進(jìn)行簡(jiǎn)單的心理疏導(dǎo)。EAP專員經(jīng)常面臨受困擾的員工，員工有可能當(dāng)時(shí)情緒比較激動(dòng)，這時(shí)專員需要安撫員工的情緒，使其情緒平靜下來(lái)，然后進(jìn)行下一步處理，此時(shí)需要EAP專員能夠初步辨別員工的心理健康的程度，員工的表現(xiàn)是危機(jī)事件還是精神方面的問(wèn)題，是否需要啟動(dòng)危機(jī)干預(yù)流程，或者是否需要轉(zhuǎn)介給專業(yè)機(jī)構(gòu)。

所以在培訓(xùn)中，不但要傳授心理健康知識(shí)，幫助專員了解和識(shí)別異常行為表現(xiàn)，更重要是給EAP專員實(shí)踐的機(jī)會(huì)，使其掌握基本的心理疏導(dǎo)技巧，幫助專員更有效地開(kāi)展工作。心理疏導(dǎo)知識(shí)應(yīng)當(dāng)包括心理咨詢理論與初級(jí)技巧，可以具體到共情、認(rèn)知調(diào)整等技術(shù)性知識(shí)。為了使理論更加聯(lián)系實(shí)際，使學(xué)習(xí)到的知識(shí)更加具有操作性，培訓(xùn)中還應(yīng)針對(duì)上述各項(xiàng)技巧，進(jìn)行一定的模擬練習(xí)。

活動(dòng)開(kāi)展指導(dǎo) 此類培訓(xùn)主要為EAP專員提供工作開(kāi)展指導(dǎo)，例如如何為EAP部門(mén)項(xiàng)目申請(qǐng)資金；如何進(jìn)行活動(dòng)設(shè)計(jì)和活動(dòng)開(kāi)展時(shí)需要注意的方面，中間涉及如何獲得員工的關(guān)注及認(rèn)可，如何在組織內(nèi)推展EAP。

危機(jī)事件處理 此類培訓(xùn)內(nèi)容主要是如何辨別危機(jī)事件，危機(jī)事件的處理流程，在事件處理過(guò)程中EAP專員應(yīng)當(dāng)怎樣協(xié)調(diào)各方工作。

EAP專員的不斷學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)

目前，公司內(nèi)部的EAP專員基本上是兼職的，大多是非專業(yè)出身，缺乏相關(guān)的知識(shí)技能和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。而EAP專員的崗位在公司中屬于新設(shè)崗位，EAP專員的工作無(wú)前車之鑒，常常需要在摸索中前行。因此，不斷地學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)對(duì)于EAP專員來(lái)講尤為重要。

學(xué)習(xí)中的成長(zhǎng) 對(duì)于EAP專員心理健康方面相關(guān)知識(shí)和技能的欠缺，可通過(guò)各類專業(yè)的途徑獲取。如：閱讀、學(xué)習(xí)各類心理學(xué)及EAP業(yè)務(wù)類書(shū)籍，推薦閱讀《員工幫助計(jì)劃——中國(guó)EAP的理論與實(shí)踐》《帶著快樂(lè)去上班》《心理學(xué)與生活》《助理心理咨詢師培訓(xùn)教程》等專業(yè)書(shū)籍；參加專業(yè)機(jī)構(gòu)針對(duì)EAP從業(yè)人員的相關(guān)培訓(xùn)；向?yàn)楣咎峁〦AP服務(wù)的外部EAP專業(yè)人員請(qǐng)教和學(xué)習(xí)；日常通過(guò)讀書(shū)看報(bào)、網(wǎng)絡(luò)電視媒體等途徑多注意積累等。

第5篇：?jiǎn)T工管理技巧和經(jīng)驗(yàn)范文

在這短短的十五天里，雖然很累很辛苦，但我們確實(shí)充分體驗(yàn)到了工作的艱辛與快樂(lè)，初來(lái)的幾天對(duì)一切的陌生使我們很不安，但真正投入到新奇又特別的工作中我們又找回了生活的重心，找到了那份塌實(shí)的感覺(jué)，這半個(gè)月里我學(xué)會(huì)了許多在學(xué)校里根本學(xué)不到的東西。

在模擬系統(tǒng)的操作中我學(xué)會(huì)了如何建立自己的網(wǎng)站，如何申請(qǐng)自己的公司，如何建立自己的網(wǎng)上商店，體驗(yàn)了一次真正的經(jīng)營(yíng)，在申請(qǐng)公司的復(fù)雜流程中學(xué)到的不僅是經(jīng)驗(yàn)，更感受到面對(duì)各種新事物要具有敢于嘗試的勇氣。通過(guò)網(wǎng)上的模擬交易體會(huì)到信息無(wú)論是對(duì)買(mǎi)家還是賣(mài)家多是無(wú)比的重要，電子商務(wù)在現(xiàn)實(shí)商務(wù)活動(dòng)中的巨大作用和獨(dú)特魅力。更加堅(jiān)定了學(xué)習(xí)電子商務(wù)的信心。

在系統(tǒng)軟件操作中，分別模擬了木工機(jī)械的制造商，一級(jí)商，二級(jí)商，采購(gòu)商等不同角色和不同的交易流程。學(xué)會(huì)了如何編寫(xiě)企業(yè)戰(zhàn)略策劃書(shū)。營(yíng)銷策劃書(shū)。學(xué)會(huì)了運(yùn)用先進(jìn)方法計(jì)算產(chǎn)品的成本。定價(jià)策略，以及如何分析計(jì)算不同價(jià)格對(duì)市場(chǎng)供求關(guān)系的影響。學(xué)會(huì)到與不同類型的商人的談判技巧。如何大膽的與人溝通，口才與自信方面進(jìn)步不少。

第6篇：?jiǎn)T工管理技巧和經(jīng)驗(yàn)范文

關(guān)鍵詞：石油企業(yè) 人才現(xiàn)狀 人才流動(dòng) 留住人才 分析思考

0 引言

隨著全球一體化趨勢(shì)的加強(qiáng)，我國(guó)石油企業(yè)在面對(duì)發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，也在接受著巨大的考驗(yàn)，尤其是石油企業(yè)的人才建設(shè)與發(fā)展，石油企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存下來(lái)，加強(qiáng)石油企業(yè)的人力資源管理就顯得越發(fā)重要，通過(guò)科學(xué)合理內(nèi)部管理，可以大大提高員工的積極性，是石油企業(yè)內(nèi)部人心所向。石油企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存并發(fā)展壯大，加強(qiáng)石油企業(yè)的員工資源管理就顯得越發(fā)重要，通過(guò)科學(xué)合理的實(shí)施石油企業(yè)員工資源管理，能夠充分激發(fā)員工潛能，使員工充分展現(xiàn)出自己的才能，對(duì)提高石油企業(yè)業(yè)績(jī)意義重大，在石油企業(yè)員工資源管理中，石油企業(yè)員工的建設(shè)與發(fā)展又是重中之重。

1 石油企業(yè)人才的定義

1.1 石油企業(yè)人才概述

一般來(lái)講，石油企業(yè)對(duì)人才這個(gè)概念有比較明確的定位。他們要么把富有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的、能把石油企業(yè)的人力、物力、財(cái)力管理好的人員稱之為人才；要么將具有豐富的生產(chǎn)操作技能和經(jīng)驗(yàn)的、能夠解決實(shí)際工作中遇到的各種難題的技術(shù)人員劃到人才范圍內(nèi)。不管是采取何種劃分方式，人才都是能夠?yàn)槭推髽I(yè)創(chuàng)造更多財(cái)富價(jià)值的員工。

1.2 石油企業(yè)人才特點(diǎn)

石油企業(yè)人才具有更高的自我價(jià)值追求，有強(qiáng)烈的成功渴望。石油企業(yè)人才并不以財(cái)富作為唯一的追求目標(biāo)，他們認(rèn)為幫助企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值、積累豐富的工作技能經(jīng)驗(yàn)、獲得尊重也是個(gè)人追求的重要方向。石油企業(yè)在發(fā)展的同時(shí)，人才個(gè)人發(fā)展目標(biāo)也會(huì)得到滿足，同時(shí)使自己的社會(huì)地位提高。

2 人才流動(dòng)原因分析

我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制日漸成熟，石油企業(yè)的不同企業(yè)環(huán)境造成了人才的流動(dòng)，石油企業(yè)要想緊跟時(shí)代的步伐，就必須留下高尖端人才。在人才流動(dòng)過(guò)程中，經(jīng)常遇各種矛盾，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

2.1 過(guò)度強(qiáng)調(diào)員工工作經(jīng)驗(yàn)

很多石油企業(yè)在招聘時(shí)，都希望找到能為企業(yè)創(chuàng)造效益的工作經(jīng)驗(yàn)豐富的員工。但是從現(xiàn)實(shí)來(lái)看，要在很短時(shí)間內(nèi)找到有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的員工幾乎是不可能的。因?yàn)椋聠T工不可能那么快適應(yīng)新環(huán)境。石油企業(yè)要循序漸進(jìn)，不能對(duì)其要求過(guò)于苛刻，而是要為其創(chuàng)造良好的條件，縮短這個(gè)適應(yīng)期。如果過(guò)度強(qiáng)調(diào)工作經(jīng)驗(yàn)，可能會(huì)適得其反。因此，石油企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)新人才招聘方式，要去主動(dòng)適應(yīng)人才，從而培養(yǎng)他們的工作能力。

2.2 過(guò)度強(qiáng)調(diào)高學(xué)歷人才

在企業(yè)招聘工作中，許多石油企業(yè)過(guò)度重視學(xué)歷門(mén)檻和要求。雖然高學(xué)歷要求一般利大于弊，但高學(xué)歷并不等同于高素質(zhì)人才，而為企業(yè)創(chuàng)造非凡業(yè)績(jī)才是硬道理。石油企業(yè)必須要結(jié)合自身具體情況，招聘適合自己企業(yè)的人才。要知道，千里馬可能會(huì)埋沒(méi)，人才沒(méi)有適合自己的舞臺(tái)同樣不會(huì)發(fā)揮作用。因此，石油企業(yè)在招聘時(shí)，一定要理性的選擇。另外還需知道，并非所有的高學(xué)歷人才都會(huì)創(chuàng)造巨大價(jià)值。所以要結(jié)合企業(yè)自身情況，合理的選擇人才。

2.3 石油企業(yè)培訓(xùn)管理失誤

石油企業(yè)一定要根據(jù)自身發(fā)展需要，來(lái)進(jìn)行合理的人才培養(yǎng)。因此，石油企業(yè)在設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，一定要科學(xué)合理制定培訓(xùn)計(jì)劃，讓員工實(shí)際能力有最大限度的提升，這就要求在培訓(xùn)過(guò)程中，要加強(qiáng)宣傳教育工作，讓每位員工了解到培訓(xùn)的價(jià)值和意義，營(yíng)造一種員工積極主動(dòng)學(xué)習(xí)提高的氛圍。同樣，石油企業(yè)也要賞罰分明，做到開(kāi)明公正。

另外，石油企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展機(jī)制、發(fā)展規(guī)劃以及石油企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人風(fēng)格、決策方式、個(gè)人魅力、工作能力等因素都會(huì)影響員工離職率。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，能夠充當(dāng)伯樂(lè)的角色，為人才創(chuàng)造良好的成長(zhǎng)環(huán)境和空間，而不合格的領(lǐng)導(dǎo)則會(huì)影響人才價(jià)值的發(fā)掘。

3 人力資源開(kāi)發(fā)與管理措施分析

3.1 制定科學(xué)合理的人才職業(yè)規(guī)劃

實(shí)際工作中，很多石油企業(yè)缺乏合理的職業(yè)規(guī)劃，不能為人才提供一個(gè)合理的平臺(tái)，導(dǎo)致在人才招聘上過(guò)分強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷的現(xiàn)象產(chǎn)生，在企業(yè)內(nèi)部工作的不少員工也喪失了工作的積極性和進(jìn)取心。這就要求石油企業(yè)要堅(jiān)持以人為本的理念，為所有員工創(chuàng)造良好的平臺(tái)。當(dāng)前，石油企業(yè)要盡快完善自身不足之處，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)制定整改措施，這樣才有助于石油企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，只有一個(gè)不斷向前、很有潛力的企業(yè)才會(huì)留住人才。中國(guó)石油四川資陽(yáng)銷售分公司起初人才流失率相當(dāng)大，從以下數(shù)據(jù)中可見(jiàn)一斑：2008年，公司招進(jìn)34人，辭職58人；2009年招進(jìn)38人，辭職49人；2010年招入41人，辭職30人；2011年招進(jìn)7人，辭職20人。后期，企業(yè)在人才職業(yè)規(guī)劃上大做文章，改變職前企業(yè)知識(shí)培訓(xùn)模式，為員工制定良好的晉升機(jī)制，每當(dāng)員工有離職傾向時(shí)對(duì)其做出分析，判斷他對(duì)企業(yè)的作用，如果會(huì)對(duì)企業(yè)帶來(lái)消極影響的可放他走，好的則要多加挽留，大大減少了優(yōu)秀員工的流失率，員工工作的積極性也更高了。

3.2 明確企業(yè)的發(fā)展方向

石油企業(yè)員工建設(shè)與發(fā)展的目的是建設(shè)與發(fā)展方案實(shí)施的導(dǎo)航燈。對(duì)于參加培訓(xùn)的員工來(lái)說(shuō)，只有了解培訓(xùn)的意義所在，才能夠有效提高培訓(xùn)效果，為企業(yè)創(chuàng)造非凡業(yè)績(jī)。相反，目的不明確，就像無(wú)頭蒼蠅，造成石油企業(yè)人力、物力、時(shí)間浪費(fèi)，從而可能導(dǎo)致建設(shè)與發(fā)展失敗，所以在發(fā)展初期，要明確石油企業(yè)自身的發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)。中國(guó)石油四川資陽(yáng)銷售分公司明確了自身的發(fā)展方向，明確優(yōu)秀畢業(yè)生是企業(yè)將來(lái)發(fā)展的支柱，在發(fā)展過(guò)程中注重大膽提拔和使用畢業(yè)生，為有理想、有抱負(fù)積極投身公司建設(shè)發(fā)展的大學(xué)生，提供展示才能的通道和舞臺(tái)，為公司的管理層注入新鮮血液，這些年青管理干部充分運(yùn)用自己所學(xué)的現(xiàn)代管理理念與公司實(shí)際有效結(jié)合，創(chuàng)新了工作方式，促進(jìn)公司發(fā)展。

3.3 創(chuàng)造良好的工作氛圍、工作環(huán)境

在傳統(tǒng)的建設(shè)與發(fā)展中，建設(shè)與發(fā)展內(nèi)容一般是針對(duì)一項(xiàng)具體的工作中所需的工作環(huán)境建設(shè)與發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)建設(shè)與發(fā)展而進(jìn)行的，而現(xiàn)在乃至未來(lái)的建設(shè)與發(fā)展中，不僅要求員工掌握其工作中所需的個(gè)人成長(zhǎng)建設(shè)與發(fā)展和工作環(huán)境建設(shè)與發(fā)展，同時(shí)還要求員工掌握溝通技巧、團(tuán)隊(duì)工作技巧等諸多方面的技巧。甚至包括石油企業(yè)文化定位、技術(shù)工作環(huán)境建設(shè)與發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、人員管理等方面的個(gè)人成長(zhǎng)建設(shè)與發(fā)展?，F(xiàn)代石油企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更重要的是組織工作效率的競(jìng)爭(zhēng)、團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)。現(xiàn)代石油企業(yè)不僅需要出類拔萃的人才，而且更需要學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)，需要全體石油企業(yè)員工都注重學(xué)習(xí)，注重創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。若石油企業(yè)一味強(qiáng)調(diào)效率、效益，為調(diào)動(dòng)員工積極性，采用單一的、傳統(tǒng)的辦法，即效益與酬勞掛鉤，或以所謂高薪留住人才的舉措，這種舉措的功效就會(huì)越來(lái)越顯得乏力。

3.4 構(gòu)建良好的石油企業(yè)文化

良好的石油企業(yè)文化是提高員工的忠誠(chéng)度、增強(qiáng)石油企業(yè)凝聚力、創(chuàng)造力的重要手段。然而有的石油企業(yè)缺乏對(duì)員工進(jìn)行主人翁精神和奉獻(xiàn)精神教育，在不斷進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，未能進(jìn)行精神獎(jiǎng)勵(lì)，使員工的發(fā)展停滯不前。石油企業(yè)應(yīng)該努力建設(shè)和諧團(tuán)隊(duì)，整合石油企業(yè)人才資源，使石油企業(yè)文化加速成人才資源向人力資本的轉(zhuǎn)化。中國(guó)石油四川資陽(yáng)銷售分公司在企業(yè)文化培養(yǎng)上注重加強(qiáng)思想教育，引導(dǎo)員工樹(shù)立正確的價(jià)值觀，不一味用工資高低衡量工作價(jià)值，而是讓員工更多地體會(huì)工作過(guò)程中的得失和收獲，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的提升。

3.5 政府應(yīng)與企業(yè)建立有效的人才培養(yǎng)合作機(jī)制

政府要為企業(yè)人才創(chuàng)造良好的發(fā)展平臺(tái)，例如舉辦高端人才交流大會(huì)、人才講堂、人才信息庫(kù)等提高本地人才識(shí)別度和聚集度，了解區(qū)域內(nèi)人才結(jié)構(gòu)和數(shù)量，為他們創(chuàng)造良好的就業(yè)機(jī)會(huì)，找到有利于發(fā)揮個(gè)人聰明才智的平臺(tái)，同時(shí)使石油企業(yè)能招到符合自身發(fā)展需要的人才。石油企業(yè)也要充分利用國(guó)家提供的各種優(yōu)惠政策，不斷優(yōu)化自身的人力資源管理格局，做好人力資源管理工作，讓人力資源更好地為企業(yè)服務(wù)。

4 結(jié)束語(yǔ)

人才是石油企業(yè)最核心和最具競(jìng)爭(zhēng)力資源，新時(shí)期的人才具有較強(qiáng)的自我素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力，也就是人才的自我需求與石油企業(yè)的發(fā)展環(huán)境存在較大矛盾沖突的現(xiàn)象存在是十分正常的，我們要采取措施優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，讓更多的優(yōu)秀人才適應(yīng)環(huán)境，參與到企業(yè)建設(shè)中來(lái)。我們應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，實(shí)行人性化管理，少說(shuō)空話，少用命令的口氣要求員工，給員工更多的關(guān)愛(ài)，讓人才個(gè)人價(jià)值伴隨著石油企業(yè)的成功得到實(shí)現(xiàn)和提升，使每個(gè)人才心甘情愿、盡心盡責(zé)、心情舒暢地為石油企業(yè)工作，石油企業(yè)的人才就能留得住了。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳國(guó)存，謝晉宇.石油企業(yè)雇員流失――原因、后果與控制[M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，1999.

第7篇：?jiǎn)T工管理技巧和經(jīng)驗(yàn)范文

關(guān)鍵詞： 班組 標(biāo)準(zhǔn)化 安全 管理水平

1雙向互動(dòng) 強(qiáng)力推進(jìn)

過(guò)去供電企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)工作一直沿用管理層制訂標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行層執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的工作模式，是“植入式”的。2010年以來(lái)，河南信陽(yáng)供電公司變電檢修部的班組標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，采取了“自下而上”與“自上而下”有機(jī)結(jié)合的方式。通過(guò)開(kāi)展“自下而上”的標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，發(fā)動(dòng)班組全員參與，由生產(chǎn)專責(zé)全程督導(dǎo)，共同參與制度、標(biāo)準(zhǔn)、流程的修訂，有效整合上級(jí)關(guān)于班組建設(shè)的相關(guān)文件，草擬出對(duì)于班組安全管理、文明生產(chǎn)、專業(yè)管理、基礎(chǔ)管理等方面更具可操作性的實(shí)施細(xì)則，凝練成標(biāo)準(zhǔn)；再與“自上而下”的標(biāo)準(zhǔn)化推進(jìn)相結(jié)合，由分管領(lǐng)導(dǎo)到位幫扶，行政領(lǐng)導(dǎo)把握方向，從工區(qū)實(shí)際出發(fā)，進(jìn)行制度體系大梳理，不合時(shí)宜的摒棄，內(nèi)容相似的合并，有所欠缺的完善，確實(shí)需要的補(bǔ)充。上下的有效互動(dòng)，有效的避免標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)步入“形象工程”的誤區(qū)，使各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)更加符合實(shí)際，有效實(shí)用。

2優(yōu)化固化風(fēng)險(xiǎn)管控

為加強(qiáng)安全風(fēng)險(xiǎn)管控，突出現(xiàn)場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)書(shū)的剛性執(zhí)行，變電檢修部絕緣班在組織員工梳理工作流程時(shí)，針對(duì)每一項(xiàng)作業(yè)項(xiàng)目，“寫(xiě)我應(yīng)做，做我所寫(xiě)”，減少不必要的環(huán)節(jié)，減輕工作強(qiáng)度，使編制出的標(biāo)準(zhǔn)更切合實(shí)際、更合理，更利于理解和執(zhí)行，同時(shí)使員工對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)、工作流程不斷清晰，職業(yè)素養(yǎng)也在不斷提升。

在編制的作業(yè)書(shū)的時(shí)候，作業(yè)項(xiàng)目的工作步驟、工作方法、技術(shù)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)、危險(xiǎn)點(diǎn)、注意事項(xiàng)等都一一注明，不僅操作方便，有利于安全風(fēng)險(xiǎn)的管控，最主要的是編制的過(guò)程也是員工的思考過(guò)程，是審視自我、總結(jié)提煉的過(guò)程，對(duì)新、老員工而言，都是一種貼近一線實(shí)際的特殊培訓(xùn)。通過(guò)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的梳理、分解、細(xì)化，落實(shí)到班組，通過(guò)優(yōu)化工作流程來(lái)提高班組執(zhí)行力，通過(guò)固化崗位流程來(lái)提高安全風(fēng)險(xiǎn)管控能力，確保安全生產(chǎn)的可控、在控、能控。

3典型經(jīng)驗(yàn) 提煉積累

為有效地促進(jìn)班組文化、班組智慧的傳承、發(fā)展，變電檢修部絕緣班不斷提煉工作經(jīng)驗(yàn)，建立了典型經(jīng)驗(yàn)庫(kù)，包括案例庫(kù)、經(jīng)驗(yàn)庫(kù)、創(chuàng)新庫(kù)、教材庫(kù)，把以前工作中碰到問(wèn)題的應(yīng)對(duì)方法，作業(yè)技巧等技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，寫(xiě)在紙上，以文件的方式來(lái)加以保存，這樣就不會(huì)因?yàn)槿藛T的流動(dòng)，整個(gè)技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)跟著流失，達(dá)到個(gè)人知道多少，班組就知道多少，也就是將個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)財(cái)富轉(zhuǎn)化為班組的財(cái)富。通過(guò)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、積累智慧、提煉精華，發(fā)展創(chuàng)新，為員工參與班組標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)提供了新的平臺(tái)。

在班組培訓(xùn)中，絕緣班把培養(yǎng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的能力、提高對(duì)危險(xiǎn)源的辨識(shí)和解決現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際問(wèn)題，作為標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)的基礎(chǔ)性工作，通過(guò)有針對(duì)性的現(xiàn)場(chǎng)專項(xiàng)技能培訓(xùn)，加上全面、詳實(shí)、實(shí)用的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和作業(yè)書(shū)，再加上經(jīng)過(guò)提煉積累的典型經(jīng)驗(yàn)，使員工能準(zhǔn)確、快速、系統(tǒng)地掌握工作方法和技能，特別是提高綜合分析能力和應(yīng)變能力。

4項(xiàng)目負(fù)責(zé) 機(jī)制常效

為了使標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)與班組的日常工作緊密結(jié)合，絕緣班實(shí)行了項(xiàng)目負(fù)責(zé)制，讓每名員工都有分工負(fù)責(zé)的工作項(xiàng)目，讓每個(gè)人都參與到班組管理中來(lái)，充分調(diào)動(dòng)員工的能動(dòng)性和積極性，形成了標(biāo)準(zhǔn)化工作常態(tài)管理機(jī)制。實(shí)現(xiàn)了被動(dòng)到主動(dòng)的轉(zhuǎn)變，從“要我標(biāo)準(zhǔn)”變成“我要標(biāo)準(zhǔn)”和“我能標(biāo)準(zhǔn)”，大家從制訂完善標(biāo)準(zhǔn)，深刻感悟標(biāo)準(zhǔn)，到自覺(jué)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)識(shí)在逐漸升華。

5自我加壓 持續(xù)改進(jìn)

標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)的正確性、有效性，關(guān)鍵要看員工的認(rèn)可度、參與度，只有一線員工廣泛認(rèn)可、積極參與，標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)才能取得實(shí)實(shí)在在的效果。隨著標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)的不斷推進(jìn)，班員工的觀念也發(fā)生了根本性變化，職工明白了標(biāo)準(zhǔn)化不是一項(xiàng)額外的、獨(dú)立的工作，是始終貫穿在班組日常工作中，員工主動(dòng)在崗位上想事，琢磨事，積極參與到班組管理中，提出不少新點(diǎn)子和措施，得到了有效實(shí)施，自己動(dòng)腦筋提出的建議和意見(jiàn)，感受到自己被尊重，體現(xiàn)了自身的價(jià)值，執(zhí)行起來(lái)也更堅(jiān)決、更細(xì)致、更到位，同時(shí)也激發(fā)出參與標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)更大的積極性。

通過(guò)班組標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，員工們學(xué)到了技能，增長(zhǎng)了才干，嘗到了甜頭。在辛苦和付出之后，增強(qiáng)了員工自主管理的自信感；有了收獲，使員工有成就感和滿足感，開(kāi)始享受標(biāo)準(zhǔn)化帶來(lái)的種種好處，發(fā)牢騷的少了，主動(dòng)思考、自覺(jué)動(dòng)手的多了；等著派活的少了，主動(dòng)找事情做的多了；辦公場(chǎng)所、作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)、設(shè)備管理更加有序；同一個(gè)任務(wù)多人干，一人一個(gè)樣的時(shí)候少了，工作結(jié)果近似的時(shí)候多了；工作流程進(jìn)一步優(yōu)化固化，安全、質(zhì)量、效率都有了提高。這些是看似不起眼的東西，卻說(shuō)明了員工開(kāi)始立足崗位，認(rèn)真思考，責(zé)任意識(shí)得到了增強(qiáng)。

第8篇：?jiǎn)T工管理技巧和經(jīng)驗(yàn)范文

一、實(shí)習(xí)過(guò)程

1、熟悉公司人事部總體情況

我到公司人事部參加行政助理實(shí)習(xí)，人事部領(lǐng)導(dǎo)安排我跟隨實(shí)習(xí)，他就是我的指導(dǎo)老師，我親切地叫他老師，他呵呵笑了。實(shí)習(xí)初期，我在指導(dǎo)老師的帶領(lǐng)下熟悉人事部的總體情況。指導(dǎo)老師非常熱心，在陪我熟悉完人事部的總體情況后，還詳細(xì)介紹了他們公司其他科室部門(mén)的基本情況，詳細(xì)介紹了員工隊(duì)伍的基本情況，使我對(duì)公司和員工情況有了比較全面的了解，為自己今后的實(shí)習(xí)，當(dāng)好行政助理打下扎實(shí)基礎(chǔ)。

2、了解人力資源管理工作的重要性

為做好行政助理的實(shí)習(xí)工作，指導(dǎo)老師化了整整2個(gè)小時(shí)給我講述了人力資源管理工作的重要性，使我印象深刻，初步了解了人力資源管理工作的重要性。隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的作用越來(lái)越重要，企業(yè)能不能夠創(chuàng)造效益，企業(yè)的成功與否很大因素決定于人，這基本的道理已為大家所共識(shí)。所以，作為企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存與發(fā)展，就必須重視和加強(qiáng)人力資源管理。在人力資源管理中，首先管理觀念要先進(jìn)，對(duì)人力資源有科學(xué)的理解，應(yīng)認(rèn)識(shí)到，德才兼?zhèn)洹⒂袆?chuàng)造力、有貢獻(xiàn)的人就是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過(guò)系統(tǒng)教育的人是人才，從基層摸爬滾打成長(zhǎng)起來(lái)的技術(shù)工人也是人才。其次，要深刻懂得現(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，要從人的自然屬性出發(fā)，視員工為最寶貴的資源，用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善，實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)和價(jià)值。

3、制作員工社會(huì)保險(xiǎn)名冊(cè)

指導(dǎo)老師安排我制作員工社會(huì)保險(xiǎn)名冊(cè)，說(shuō)這社會(huì)保險(xiǎn)名冊(cè)非常重要，要跟社保局核對(duì)，不能有差錯(cuò)，因?yàn)樯鐣?huì)保險(xiǎn)關(guān)系員工的切實(shí)利益，是老有所養(yǎng)，對(duì)維護(hù)公司和諧，維護(hù)員工隊(duì)伍穩(wěn)定，至關(guān)重要。經(jīng)過(guò)2天的認(rèn)真細(xì)致工作，我制作好了員工社會(huì)保險(xiǎn)名冊(cè)，員工姓名，身份證號(hào)碼，養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等內(nèi)容逐項(xiàng)填清楚，沒(méi)有任何遺留。指導(dǎo)老師看了十分滿意，夸獎(jiǎng)我工作認(rèn)真、細(xì)致、負(fù)責(zé)。

二、實(shí)習(xí)結(jié)果

時(shí)間過(guò)得很快，不知不覺(jué)為期個(gè)月的實(shí)習(xí)結(jié)束了，通過(guò)本次實(shí)習(xí)，我對(duì)人力資源管理工作有了正確的認(rèn)識(shí)，以前學(xué)習(xí)的是理論，現(xiàn)在是實(shí)際工作，懂得了人力資源工作的流程，懂得了人力資源工作的各個(gè)環(huán)節(jié)的操作，懂得了要做好人力資源工作，履行好行政助理的工作職責(zé)，除了掌握原則性，堅(jiān)持正確立場(chǎng)外，還要做到細(xì)心和謹(jǐn)慎，要具有責(zé)任性，才能做好行政助理工作。

三、實(shí)結(jié)及體會(huì)

我要非常感謝公司能給予我這次難能可貴的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，感謝人事部的領(lǐng)導(dǎo)和同事對(duì)我在實(shí)習(xí)期間的幫助，通過(guò)這段時(shí)間的學(xué)習(xí)實(shí)踐，我更加清楚了解了企業(yè)人力資源管理和運(yùn)作的基本流程，對(duì)行政管理工作也有了一定的了解，鍛煉了自己的實(shí)際操作能力，對(duì)以后的學(xué)習(xí)和工作都有很大的幫助。

第9篇：?jiǎn)T工管理技巧和經(jīng)驗(yàn)范文

孤島采油廠位于黃河尾閭的山東省東營(yíng)市，是中國(guó)石化第一產(chǎn)量大廠。近年來(lái)，孤島采油廠在深入學(xué)慶油田和其他企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，大力開(kāi)展創(chuàng)新實(shí)踐，探索形成了“一線宣講團(tuán)”“故事匯”“主題隊(duì)日”等員工自我教育的方式方法，使思想政治工作更加適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展和企業(yè)管理的需要。但隨著越來(lái)越多的80、90后員工充實(shí)到一線，孤島采油廠員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)日益呈現(xiàn)出年輕化特點(diǎn)，思想行為上的自主意識(shí)和對(duì)新鮮事物的接受能力明顯增強(qiáng)。針對(duì)這一變化，孤島采油廠將“一線宣講團(tuán)”等自我教育方法進(jìn)行集成整合，形成更加規(guī)范的“班組輿情疏導(dǎo)員”模式，使思想政治工作在內(nèi)容、形式、時(shí)間、地點(diǎn)上更加靈活多樣。孤島采油廠堅(jiān)持把思想政治工作的主陣地建在班組，從每個(gè)一線班組中選拔2～3名威信高、人緣好、素質(zhì)過(guò)硬、溝通能力強(qiáng)的員工擔(dān)任輿情疏導(dǎo)員，針對(duì)上情下達(dá)、下情上報(bào)中的空當(dāng)和盲點(diǎn)，及時(shí)抓空當(dāng)、找盲點(diǎn)進(jìn)行“補(bǔ)位”，隨時(shí)隨地開(kāi)展形勢(shì)任務(wù)宣講，進(jìn)行員工思想分析、輿情引導(dǎo)和心理疏導(dǎo)，使一線員工真正成為自我教育的主體。與專職政工人員、基層干部相比，“班組輿情疏導(dǎo)員”本身就是員工隊(duì)伍中的一員，與員工距離更近、關(guān)系更緊、交流更深，對(duì)于一些傾向性、苗頭性問(wèn)題和訴求更容易及時(shí)發(fā)現(xiàn)、處理和上報(bào)。而在形勢(shì)任務(wù)教育和方針政策宣貫等方面，“班組輿情疏導(dǎo)員”春風(fēng)化雨、潤(rùn)物無(wú)聲的宣講方式也更容易獲得員工們的認(rèn)同和信服。“大道理化作小家常，身邊人說(shuō)身邊事，員工講給員工聽(tīng)”的方式效果明顯優(yōu)于照本宣科和強(qiáng)硬灌輸。

二、作用發(fā)揮上突出“實(shí)”，增強(qiáng)思想政治工作的實(shí)效性

孤島采油廠加強(qiáng)“班組輿情疏導(dǎo)員”的培訓(xùn)和管理，不斷提升他們的心理學(xué)應(yīng)用、人際溝通技巧、形勢(shì)政策解讀等綜合素質(zhì)能力，確保他們能夠找準(zhǔn)切入點(diǎn)，把握著力點(diǎn)，抓好落腳點(diǎn)，確保自我教育法的作用得到有效發(fā)揮。

一是當(dāng)好思想上的“穩(wěn)壓器”。班組輿情疏導(dǎo)員改變以往“一刀切”“一鍋煮”“我說(shuō)你聽(tīng)”的宣教方式，從員工的內(nèi)心需求和矛盾產(chǎn)生的心理根源入手，因人而異、因人施策，實(shí)施“望、聞、問(wèn)、切”思想疏導(dǎo)四步法。“望”即細(xì)心觀察、全面了解，關(guān)注員工細(xì)微的情緒變化，掌握工作、生活狀況和突發(fā)變動(dòng)等情況，為每名員工建立《思想動(dòng)態(tài)分析檔案》，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)苗頭性、傾向性問(wèn)題；“聞”即耐心傾聽(tīng)、緩釋情緒，以朋友的身份引導(dǎo)員工敞開(kāi)心扉傾訴苦惱和牢騷，緩解心中的壓力和負(fù)面情緒；“問(wèn)”即真心分享、交談引導(dǎo)，在“串門(mén)”“拉呱”“聊天”過(guò)程中“說(shuō)事拉理”、真誠(chéng)溝通，分享自己的經(jīng)歷和感受，引導(dǎo)員工正確認(rèn)識(shí)問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題；“切”即精心分析、對(duì)癥下藥，結(jié)合員工性格特點(diǎn)和日常表現(xiàn)，準(zhǔn)確判斷問(wèn)題原因，精心制訂應(yīng)對(duì)措施，并跟蹤疏導(dǎo)效果、總結(jié)疏導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)，記入《思想動(dòng)態(tài)分析檔案》，隨時(shí)把準(zhǔn)員工思想脈搏。

二是當(dāng)好行為上的“方向標(biāo)”。喊破嗓子不如干出樣子，對(duì)于一線員工而言，身邊的榜樣往往比“紙上”“墻上”“電視上”的標(biāo)桿典型更具有感染力。為促進(jìn)班組輿情疏導(dǎo)員發(fā)揮表率示范作用，各基層隊(duì)、站以“標(biāo)準(zhǔn)上高一檔、管理上嚴(yán)一格、作風(fēng)上緊一扣”為導(dǎo)向，對(duì)班組輿情疏導(dǎo)員隊(duì)伍進(jìn)行嚴(yán)格管理，實(shí)行“任期制”“考評(píng)制”和“淘汰制”，半年為一個(gè)任期，每月通過(guò)干部評(píng)價(jià)、員工評(píng)議、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定相結(jié)合的方式，對(duì)每名班組輿情疏導(dǎo)員作風(fēng)、形象、能力、素質(zhì)、作用發(fā)揮等各方面進(jìn)行綜合考核，月度成績(jī)累加得出任期總評(píng)分，對(duì)前三名進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)和經(jīng)驗(yàn)推廣，淘汰末三名，由支委會(huì)重新選設(shè)。

三是當(dāng)好生活上的“貼心人”。在新的形勢(shì)下，一線員工面對(duì)來(lái)自企業(yè)、社會(huì)、家庭等方面的壓力與日俱增，職業(yè)生涯發(fā)展、孩子上學(xué)就業(yè)、家庭經(jīng)濟(jì)狀況等問(wèn)題很容易造成員工心理負(fù)擔(dān)，引起思想波動(dòng)。針對(duì)這些問(wèn)題，各基層隊(duì)、站發(fā)動(dòng)干部員工建立“愛(ài)心基金”，通過(guò)“愛(ài)心信用卡”的形式，為班組輿情疏導(dǎo)員設(shè)置一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)限，針對(duì)身邊員工的“難言之隱”“難釋之惑”“難解之困”，必要情況下可先使用“愛(ài)心信用卡”提取資金解決問(wèn)題，再上報(bào)隊(duì)部審批，確保第一時(shí)間幫助員工解決困難。此外，各三級(jí)單位還開(kāi)通了“綠色直通車”，針對(duì)特殊員工、困難家庭的實(shí)際狀況，班組輿情疏導(dǎo)員可將情況匯總后，通過(guò)隊(duì)干部上報(bào)三級(jí)單位黨委，確認(rèn)后進(jìn)行特殊幫扶或捐款救助，解除員工的后顧之憂。