鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核指標(biāo)精選(九篇)

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第1篇：鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核指標(biāo)范文

關(guān)鍵詞：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院；績效考核；財務(wù)管理

中圖分類號：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）02-00-01

對于任何一個醫(yī)院來說，它都需要一個能夠齊心協(xié)力、求實創(chuàng)新、揚長避短和快速完成目標(biāo)的動態(tài)管理系統(tǒng)，而這個系統(tǒng)就是在新醫(yī)改下的績效管理系統(tǒng)。下面我們就鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核管理中存在的問題以及在績效考核管理中財務(wù)管理存在的問題做出相應(yīng)的探討，并給出一些建議。

一、我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核存在哪些問題

從新醫(yī)改以來，我國的絕大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院都實施了績效考核制度，并且引進(jìn)和探索了各種各樣績效考核的理論，雖然使鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的考核管理體系得到了發(fā)展和完善，但還是存在著很多問題，主要在以下幾個方面：（1）績效考核的目標(biāo)和定位發(fā)生相互錯位?？冃Э己耸乾F(xiàn)代醫(yī)院管理的重要工具，對醫(yī)院的發(fā)展起著引導(dǎo)性的作用。就目前而言，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在進(jìn)行績效考核的時候，要更加關(guān)注社會效益，這樣就可能在一定程度上改正醫(yī)院過度的趨于利益；（2）在考核方式和考核內(nèi)容上方法粗略。我國目前大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效考核制度，缺乏具體考核要素，內(nèi)容籠統(tǒng)，不能夠真實的反映出醫(yī)護(hù)人員的工作績效，這種采用簡單的粗略的績效考核方法，導(dǎo)致了考核的可信度，讓績效考核的工作過于形式；（3）績效指標(biāo)的設(shè)計和選擇缺乏科學(xué)性。大多數(shù)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對于各種不同層次的醫(yī)護(hù)人員都采用同樣的考核指標(biāo)，每一項指標(biāo)都一樣，這樣讓不同崗位之間的職責(zé)和對任職者的素質(zhì)以及能力的要求不能體現(xiàn)，對于考核結(jié)果的公正性大大降低了；（4）考核的周期設(shè)計不夠科學(xué)。目前我國大多數(shù)的基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核采用的都是一年度或者半年度的考核。這樣對于連續(xù)性的合理考核次數(shù)的缺乏，導(dǎo)致績效考核的效果可信度難以保證；（5）為能夠建立科學(xué)的績效管理考核評估。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理是相互制約和聯(lián)系的復(fù)雜系統(tǒng)，它涉及到多個因素和層次，但是大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在建立績效考核管理時并沒有考慮這些因素的相關(guān)性，導(dǎo)致在績效考核中得到的結(jié)論可靠性差，難以從考核中找出影響績效低的因素；（6）忽視績效管理，重視績效評價考核?？冃Э己藗?cè)重了考評在過程中的執(zhí)行以及考評的結(jié)果，但是績效管理主要強調(diào)過程管理，這不單單是結(jié)果的考核評價。在當(dāng)今的時代中，人性化成為了績效管理的重要理念，因此績效考核要向著系統(tǒng)的績效管理轉(zhuǎn)變；（7）創(chuàng)新的意識不強，思想觀念過于落后，內(nèi)在的動力不足；（8）績效考核的評價基礎(chǔ)相對較弱。

二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核的改進(jìn)建議

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效改革已經(jīng)成為我國醫(yī)改中不可或缺的重要環(huán)節(jié)，績效考核的改革成效決定了醫(yī)改效果的可持續(xù)性。對于這些績效考核管理中存在的問題，本文提出以下幾個方面的措施：（1）爭取領(lǐng)導(dǎo)重視，為績效考核的順利進(jìn)行提供有利的組織保障；（2）積極調(diào)查做好績效考核的前期工作；（3）要堅持因地制宜和規(guī)劃統(tǒng)籌的相互結(jié)合對績效考核作出改革；（4）開展引導(dǎo)和宣傳工作，對思想觀念作出正確的轉(zhuǎn)變；（5）更加完善分配的制度，并且積極落實考核的結(jié)果；（6）加大力度培養(yǎng)和引進(jìn)醫(yī)護(hù)人才，激發(fā)醫(yī)院員工工作的積極性；（7）向著堅持可持續(xù)發(fā)展進(jìn)行必要的改進(jìn)；（8）為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核的健康運轉(zhuǎn)，要提供財政的保障。

三、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核管理中財務(wù)管理存在的問題

隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核的持續(xù)推進(jìn)和深化，財政部門對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的經(jīng)費投入也逐漸地加大，政府的監(jiān)管部門對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財務(wù)信息的可靠性也越來越重視，所以增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的財務(wù)管理工作也成為了績效考核管理中的重點。所以對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在財務(wù)管理上還存在哪些問題做出以下總結(jié)：（1）領(lǐng)導(dǎo)不夠重視，制度不夠健全；（2）會計專業(yè)人員缺少，不能夠與新會計的制度相互銜接到一起，工作的效率難以提高；（3）很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院都沒有成立內(nèi)部控制的制度和機制，在管理中經(jīng)常出現(xiàn)漏洞；（4）在財務(wù)管理上擠出工作薄弱，會計的監(jiān)督職能很難發(fā)揮；（5）對于醫(yī)院的固定資產(chǎn)在管理上松懈，造成國有資產(chǎn)流失；（6）在衛(wèi)生與藥品管理上，財務(wù)的賬務(wù)上的進(jìn)銷差價與國藥局的不一致，讓資產(chǎn)的清查工作失去了實際意義；（7）在會計核算上不能夠真實的反映醫(yī)院實際的財務(wù)狀況，并且在債權(quán)債務(wù)管理上較為混亂。

四、對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核管理中財務(wù)管理提出的建議

根據(jù)新頒布的《醫(yī)院財務(wù)制度》、《醫(yī)院會計制度》以及《新型鄉(xiāng)鎮(zhèn)合作醫(yī)療基金會計制度》的要求，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的財務(wù)管理上提出以下建議：（1）采取行政的手段，嚴(yán)格的配備財務(wù)人員，實行“定崗”、“定編”制度，并且嚴(yán)格對財務(wù)人員進(jìn)行合法權(quán)益，進(jìn)一步改善和增強衛(wèi)生院會計人員的經(jīng)濟(jì)待遇和單位地位；（2）提高財務(wù)人員地業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)，對他們進(jìn)行教育培訓(xùn)；（3）從細(xì)微的環(huán)節(jié)入手規(guī)范會計制度，完善內(nèi)部控制制度，加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的制度建設(shè)；（4）增強行業(yè)會計工作的指導(dǎo)，嚴(yán)格執(zhí)行財經(jīng)法律法規(guī)，加強監(jiān)管，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正解決。

五、結(jié)束語

總而言之，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生醫(yī)院績效考核管理改革得到實施，它是一場挑戰(zhàn)與機遇并存的戰(zhàn)爭，只有緊緊的抓住“以人為本“和妥善的財務(wù)管理才能更有效的為人民服務(wù)，才能在各種改革浪潮中處于不敗之地，適應(yīng)當(dāng)今新形勢下的衛(wèi)生醫(yī)療的發(fā)展，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的事業(yè)發(fā)展提供一個強力的經(jīng)濟(jì)管理后盾，并且讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可持續(xù)發(fā)展的道路走得更遠(yuǎn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]高思靜.基于平衡計分卡的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理研究[D].中南大學(xué)，2012.

第2篇：鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核指標(biāo)范文

關(guān)鍵詞：基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)；績效工資；績效考核體系；實踐與探索

中圖分類號：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）02-00-02

舟山市普陀區(qū)從2010年2月25日起，作為浙江省第一批醫(yī)改試點縣區(qū)之一，以實施國家基本藥物制度為引擎，大力推進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生體制機制綜合改革，全面實施基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效工資制度，積極探索績效考核體系建設(shè)，不斷建立有效的激勵約束機制，確保了基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的良性運行，充分調(diào)動了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，取得了“群眾得實惠、衛(wèi)生得發(fā)展、政府得民心”的效果。

一、基本情況

（一）基本區(qū)情

舟山市普陀區(qū)位于浙江省東北部，舟山群島東南部，因境內(nèi)佛教勝地普陀山而得名。下轄3鄉(xiāng)4鎮(zhèn)5街道，現(xiàn)有戶籍人口32萬，流動人口約15萬。主要產(chǎn)業(yè)為臨港工業(yè)、現(xiàn)代漁業(yè)、水產(chǎn)加工、旅游業(yè)等。2012年全區(qū)地區(qū)生產(chǎn)總值273.98億元，預(yù)算內(nèi)財政總收入32.06億元， 其中地方財政一般預(yù)算收入21.15億元。

（二）衛(wèi)生機構(gòu)及人員情況

全區(qū)共有各級各類醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)222家，其中區(qū)級醫(yī)院3家，專業(yè)公共衛(wèi)生單位4家，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心5家，建制鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院7家，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站53家，村衛(wèi)生室71家，民營醫(yī)院5家，其它醫(yī)療機構(gòu)74家。截至2012年底，全區(qū)衛(wèi)生技術(shù)人員1803名，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作人員631名，其中正式在編職工303名，合同制職工328名。

二、具體做法

（一）明確績效工資標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)區(qū)人力社保局、區(qū)衛(wèi)生局、區(qū)財政局三家聯(lián)合制定的績效工資實施意見，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)在編職工績效工資總量按照上年度12月份基本工資的額度和規(guī)范后的津補貼確定，并與公務(wù)員績效工資水平相銜接，其中基礎(chǔ)性績效工資占60%、獎勵性績效工資占40%。區(qū)衛(wèi)生局提取獎勵性績效工資的30%作為區(qū)級獎勵性績效工資統(tǒng)籌部分，實行全區(qū)統(tǒng)籌調(diào)劑。單位獎勵性績效工資統(tǒng)籌部分占獎勵性績效工資的70%，由各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心考核后發(fā)放。

（二）建立績效考核體系

通過逐級分層方式對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)和工作人員實施績效考核，基本形成了符合我區(qū)實際比較完善的績效考核體系。一是對機構(gòu)考核。由區(qū)衛(wèi)生局牽頭，區(qū)財政局等有關(guān)部門參與，從區(qū)級層面負(fù)責(zé)對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院）的績效考核，一般一年二次；由社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院）負(fù)責(zé)對轄區(qū)內(nèi)一體化管理的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站（村衛(wèi)生室）的績效考核，一般一年四次。二是對人員考核。由區(qū)衛(wèi)生局績效考核小組負(fù)責(zé)從區(qū)級層面對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院）領(lǐng)導(dǎo)班子實施績效考核，一般一年二次；社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院）負(fù)責(zé)做好單位內(nèi)部工作人員（包括中層干部）的績效考核，一般一月一次。

（三）突出關(guān)鍵指標(biāo)考核

在制定績效考核細(xì)則中，重點突出服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量和滿意度等關(guān)鍵指標(biāo)的考核。機構(gòu)考核指標(biāo)主要包括：機構(gòu)管理指標(biāo)，占20%；基本醫(yī)療指標(biāo)，占35%；公共衛(wèi)生服務(wù)指標(biāo)，占35%；滿意度指標(biāo)（居民滿意度、員工滿意度、社區(qū)干部滿意度、病人滿意度等），占10%。人員考核指標(biāo)主要包括：共性指標(biāo)（勞動紀(jì)律、崗位職責(zé)等），占20%；工作數(shù)量指標(biāo)，占40%；工作質(zhì)量指標(biāo)，占30%；滿意度指標(biāo)，占10%。

（四）強化考核結(jié)果應(yīng)用

在績效考核中嚴(yán)格做到“五個掛鉤”，確?？冃Э己巳〉脤崒嵲谠诘男Ч?。一是與機構(gòu)考核獎分配和單位評先評優(yōu)掛鉤；二是與社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院）領(lǐng)導(dǎo)班子獎勵經(jīng)費分配及領(lǐng)導(dǎo)提拔任免掛鉤；三是與職工職稱評定聘用和個人評優(yōu)爭先掛鉤；四是與人事制度改革如轉(zhuǎn)崗分流、下崗待聘、聘用合同續(xù)簽和解除、人員調(diào)動等掛鉤；五是與個人月度及年度獎勵性績效工資分配掛鉤。

（五）完善輔助支撐政策

為更好地調(diào)動基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)和醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，在實施過程中逐步完善了相關(guān)的輔助支撐政策。一是在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心層面，按照各單位的上一年度醫(yī)療收入水平核定其下一年的醫(yī)療收入完成基數(shù)，超過核定基數(shù)部分，40%部分用于彌補衛(wèi)生耗材和公用經(jīng)費，30%部分用于事業(yè)發(fā)展，30%部分作為獎勵性績效工資的補充可以獎勵分配。二是在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站（村衛(wèi)生室）層面，規(guī)定醫(yī)療收入扣除成本后的90%部分可以納入到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站（村衛(wèi)生室）的獎勵性績效工資分配。三是會同區(qū)財政局開展專項資金績效評估工作，加強經(jīng)費管理使用，績效評估與基層醫(yī)療機構(gòu)的專項經(jīng)費撥付掛鉤。四是在區(qū)級層面我們設(shè)置了海島地區(qū)津貼，同時積極支持鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）建立基層醫(yī)務(wù)人員補貼政策，鼓勵醫(yī)務(wù)人員服務(wù)基層扎根海島。

三、初步成效

1.調(diào)動了基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)和醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。實施績效工資制度和建立績效考核體系以來，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)服務(wù)數(shù)量明顯增加，2012年門診診療人次與實施前增加57%，占全區(qū)門診人次的比例提高了16%，門診均次費用下降了46.92%。群眾對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的滿意度達(dá)98%以上。

2.確保了基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生各項工作的圓滿完成。在績效考核工作中始終把基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生這兩塊內(nèi)容列入考核的重點，全區(qū)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目得到全面較好落實，各項重大公共衛(wèi)生服務(wù)項目均按計劃進(jìn)度實施，群眾基本醫(yī)療服務(wù)得到有效保障，“責(zé)任醫(yī)生進(jìn)網(wǎng)格，健康服務(wù)到家庭”工作取得明顯成效。

3.規(guī)范了基層醫(yī)務(wù)人員醫(yī)療行為，進(jìn)一步提升了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量是醫(yī)療衛(wèi)生工作的“生命線”，也是績效考核工作的“根本點”，更是提高群眾滿意度的“關(guān)鍵點”。在績效考核細(xì)則制定中明顯突出了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)規(guī)范，實施優(yōu)績厚酬，積極引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員科學(xué)施治、合理用藥。

四、困難與問題

1.獎勵性績效工資所占比例不高，不能有效調(diào)動工作積極性。目前基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)獎勵性績效工資僅占績效工資總額的40%，扣除區(qū)級統(tǒng)籌部分月人均只有一千元左右進(jìn)入單位內(nèi)部獎勵性績效工資的再分配，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性的作用比較有限。

2.績效考核工作量較大，管理考核成本過高。目前基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核軟件還沒有開發(fā)應(yīng)用，尤其是我區(qū)地處海島，交通不便，實施全面的績效考核比較費力費錢費時。

五、體會與思考

1.在績效考核中應(yīng)正確處理好公益性與積極性之間的關(guān)系。開展績效考核是平衡基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)公益性和積極性、效益和效率之間關(guān)系的有效途徑。既要通過基層醫(yī)療衛(wèi)生體制機制改革切實維持基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的公益性、可及性和公平性，確保城鄉(xiāng)居民享受到基本公共醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，又要通過績效考核切實調(diào)動基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)和醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，努力提高工作效率[1]。

2.應(yīng)建立合理的收入增長機制，逐步提高獎勵性績效工資比例。基層醫(yī)務(wù)人員應(yīng)參照公務(wù)員收入水平實行同步增長，職工收入增量部分要全部納入到獎勵性績效工資總量中，以逐步提高獎勵性績效工資所占比例，并主要依據(jù)績效考核結(jié)果實施分配，合理拉開職工收入差距，更好地發(fā)揮績效考核作用，進(jìn)一步提高機構(gòu)和醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。

3.應(yīng)不斷完善績效考核管理辦法，逐步規(guī)范和簡化考核程序與手段。要根據(jù)形勢和任務(wù)的變化，結(jié)合績效考核中發(fā)現(xiàn)的問題，對績效考核辦法和績效考核細(xì)則應(yīng)不斷予以完善，加快建立完善符合工作要求和海島實際的績效考核體系，切實提高績效考核的實用性及可操作性。

4.突出居民健康改善指標(biāo)內(nèi)容，更加注重考核結(jié)果的應(yīng)用。居民健康改善指標(biāo)是衛(wèi)生工作中的出發(fā)點和落腳點，應(yīng)將這方面指標(biāo)更多地體現(xiàn)在績效考核內(nèi)容中，努力提高城鄉(xiāng)居民的健康素質(zhì)[2]。要引入PDCA工作機制，將績效考核結(jié)果納入持續(xù)改進(jìn)體系的重要環(huán)節(jié)，促進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)持續(xù)規(guī)范運行。同時要更加密切績效考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員和領(lǐng)導(dǎo)班子的晉升晉職、評先評優(yōu)、工作調(diào)動等掛鉤，使其發(fā)揮更大的作用和效能。

參考文獻(xiàn)：

[1]寧博，李士雪，馬立新，等.基本藥物制度對基層醫(yī)療機構(gòu)績效工資改革的影響[J].醫(yī)學(xué)與哲學(xué)，2012，2（33）：49-50.

第3篇：鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核指標(biāo)范文

一是健全組織機構(gòu)，完善考核辦法。成立了由縣長任主任，組織、編辦、監(jiān)察、財政、人社、審計等部門負(fù)責(zé)人為成員的縣事業(yè)單位考核委員會，考核委員會辦公室設(shè)在縣編辦，具體工作由縣事業(yè)單位監(jiān)督管理局承擔(dān)。同時，結(jié)合實際，制定了《沂源縣事業(yè)單位考核委員會工作規(guī)則》、《沂源縣事業(yè)單位績效考核辦法（試行）》、《2013年度事業(yè)單位績效考核工作實施方案》，完善了相關(guān)配套制度，進(jìn)一步夯實了工作基礎(chǔ)。

二是選準(zhǔn)試點單位，明確考核范圍。堅持“試點先行，穩(wěn)步推進(jìn)”的原則，在深入部門單位調(diào)研、加強交流溝通的基礎(chǔ)上，從實際出發(fā)，以突出民生工作為核心，確定了群眾關(guān)注度高、公益屬性較強的教育系統(tǒng)24個單位和衛(wèi)生系統(tǒng)13個單位作為考核試點，為下一步考核工作的全面推開奠定了基礎(chǔ)。

三是科學(xué)設(shè)定指標(biāo)，突出服務(wù)職能?？己酥笜?biāo)堅持分類實施、區(qū)別對待的原則，將縣編辦確定的綜合指標(biāo)與教育、衛(wèi)生系統(tǒng)制定的專項指標(biāo)相結(jié)合，其中綜合指標(biāo)中包含的社會評價，積極征求了黨委、政府，單位班子、職工及村兩委、村民代表的意見建議，廣泛接受社會和群眾監(jiān)督，將黨的群眾路線教育實踐活動落實到機構(gòu)編制工作之中，受到了群眾及服務(wù)對象的好評。

四是規(guī)范考核程序，抓好實地考核?？h編辦堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則，從紀(jì)檢、人社、審計等部門抽調(diào)人員組成3個考核組，通過召開動員會、座談會，查看檔案材料，組織民主評議等形式，嚴(yán)格按程序進(jìn)行實地考核，確保了考核工作的科學(xué)性、規(guī)范性、公正性。

五是強化結(jié)果運用，激勵約束并重?？h事考辦根據(jù)實地考核指標(biāo)體系及社會評價情況，對各單位績效考核成績匯總后報縣事業(yè)單位考核委員會，確定考核等次。考核被確定為A級的單位，縣財政將拿出一定資金對單位進(jìn)行獎勵?？h委組織部將把績效考核結(jié)果作為一個重要的信息來源，連同年度考核、日常考察等掌握的信息，對事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行綜合分析研判。

二、工作體會。事業(yè)單位績效考核工作是一項創(chuàng)新工作，目前尚處在嘗試階段，需要我們在考核工作中不斷探索，逐步健全完善。

一是慎重選擇考核試點。開展事業(yè)單位績效考核，是中央和省市縣黨委、政府在新形勢下加強事業(yè)單位管理的一項重要舉措。2013年是試點第一年，其開局如何將影響今后事業(yè)單位績效考核。要想引起領(lǐng)導(dǎo)重視，提高公眾對這項工作的認(rèn)識，必須從事關(guān)民生的事業(yè)單位作為突破口。教育、衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位具有較強的社會公益屬性，其發(fā)展好壞、服務(wù)質(zhì)量高低直接關(guān)系到廣大群眾切身利益，群眾關(guān)注度高。在這兩個系統(tǒng)開展事業(yè)單位績效考核試點工作，利于迅速打開局面，形成社會共識，為下一步全面開展打下基礎(chǔ)。

二是實地考核科學(xué)公正?？己藘?nèi)容廣泛，包括縣編辦制定的綜合指標(biāo)，教育、衛(wèi)生主管部門的專項指標(biāo)以及廣大群眾參與的社會評價；考核方式多樣，包括查閱檔案材料，組織座談，黨委、政府評議及民主測評；考核程序嚴(yán)格，由紀(jì)檢、人社、審計、教育、衛(wèi)生等部門全程參與，體現(xiàn)了公開、透明與公正。

三是社會評價成效顯著。積極征求被考核單位所屬鎮(zhèn)（街道、開發(fā)區(qū)）黨（工）委、政府（辦事處、管委會）對被考核單位意見，并與被考核單位所屬鎮(zhèn)（街道、開發(fā)區(qū)）分管領(lǐng)導(dǎo)、中層干部及被考核單位班子成員、職工代表進(jìn)行座談，進(jìn)一步聽取有關(guān)工作開展、職能發(fā)揮及關(guān)系協(xié)調(diào)等多方面意見建議。此次座談不同以往的創(chuàng)新之處在于，吸納村兩委代表和村民代表作為座談對象，讓他們暢談被考核單位工作情況、存在的問題及發(fā)展建議等，體現(xiàn)出考核工作的務(wù)實性；特別是與村民代表進(jìn)行面對面交流與溝通，不但贏得群眾的信任和尊重，而且使群眾真誠地對單位作出客觀公正的評價，為考核工作提供了參考建議。在座談中也發(fā)現(xiàn)，被考核單位主管部門及鄉(xiāng)鎮(zhèn)相關(guān)負(fù)責(zé)人對被考核單位的評議多少有“護(hù)短”的傾向，深層次問題挖掘不大膽，有顧及面子、袒護(hù)之嫌。而我們邀請的群眾代表則敢于敞開心扉，敢于正視問題，敢于“掏心窩子”地與考核組溝通交流，提出了一些實實在在的意見或建議，為考核工作開拓出了一片新天地。我們將以此次群眾參與考核為突破口，結(jié)合黨的群眾路線教育實踐活動，在今后的政府部門機構(gòu)編制評估、事業(yè)單位分類改革、事業(yè)單位監(jiān)督管理等工作中，進(jìn)一步突出群眾主體地位，充分發(fā)揮群眾監(jiān)督作用，跳出以管理論管理的圈子，努力打造群眾參與、監(jiān)督、管理新亮點。

四是專項指標(biāo)抽查促進(jìn)正確履職。此次考核內(nèi)容包括綜合指標(biāo)考核和專項指標(biāo)考核，其中專項指標(biāo)考核以教育、衛(wèi)生主管部門為主。為進(jìn)一步加強監(jiān)管，縣編辦以“三定”規(guī)定為抓手，通過組織座談、查閱檔案、現(xiàn)場督導(dǎo)等方式，專門抽查了教育、衛(wèi)生系統(tǒng)的4項專項指標(biāo)，重點對相關(guān)工作開展、職能履行等情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，既尊重被考核單位主管部門的考核意見，也體現(xiàn)了考核組的統(tǒng)管能力，確保了考核的真實性、公平性、嚴(yán)肅性。

三、下步打算。今后，縣編辦將結(jié)合工作實際，不斷修改完善考核工作程序，建立健全考核指標(biāo)體系，形成考核工作長效機制。同時，著力加強工作創(chuàng)新，努力實現(xiàn)事業(yè)單位績效考核工作新突破。

一是逐步拓寬考核深度和廣度。2014年將在不斷擴(kuò)大試點面的基礎(chǔ)上，全面推開績效考核工作，探索拓寬社會評價范圍，邀請人大代表、政協(xié)委員參與點評；進(jìn)一步吸納學(xué)生代表、患者家屬等直接服務(wù)對象參與其中，也可深入村莊、學(xué)?；蜥t(yī)院，隨機抽查服務(wù)對象進(jìn)行民主評議，切實做到權(quán)為民所用，情為民所系，利為民所謀。

二是進(jìn)一步加強履職情況監(jiān)管。加大對專項指標(biāo)的抽查力度，特別是群眾關(guān)注度高、與民生息息相關(guān)的重點項目，將更加嚴(yán)格地按照程序?qū)ぷ鏖_展、職責(zé)履行、服務(wù)效能等方面進(jìn)行監(jiān)督檢查，更好地促進(jìn)單位充分發(fā)揮好職能作用，切實提升公益服務(wù)水平。

第4篇：鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核指標(biāo)范文

>> 論高校輔導(dǎo)員工作課程化模式下績效評價體系建設(shè) 以課程化理念提升高校輔導(dǎo)員工作績效的探討 利用網(wǎng)絡(luò)平臺提升高校輔導(dǎo)員工作績效的思考與實踐 “校企合作、工學(xué)結(jié)合”辦學(xué)模式下高職院校輔導(dǎo)員工作績效考評體系構(gòu)建研究 輔導(dǎo)員工作視角下的大學(xué)班級建設(shè) 對課程化模式下輔導(dǎo)員工作能力提升的研究 高校輔導(dǎo)員工作績效評估體系研究 基于工作分析的高校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)設(shè)計 高校輔導(dǎo)員工作績效評價體系的制度路徑及創(chuàng)新 績效管理視角下的輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)研究 論員工關(guān)鍵績效指標(biāo)的導(dǎo)入 淺談知識型員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計 博弈論視角下的員工績效考核評價指標(biāo)體系 社會工作視角下的高校輔導(dǎo)員工作 鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所管理提升引領(lǐng)下的農(nóng)電員工指標(biāo)式績效管理 重慶市高職院校輔導(dǎo)員工作壓力及其與工作績效的關(guān)系研究 放羊式管理理論視角下的高校輔導(dǎo)員工作探析 基于學(xué)生心理健康視角下的高職輔導(dǎo)員工作 人力資源開發(fā)與管理視角下的高校輔導(dǎo)員工作探析 淺談實踐育人視角下的高校輔導(dǎo)員工作路徑創(chuàng)新 常見問題解答 當(dāng)前所在位置：.

［2］廣東工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院學(xué)生會網(wǎng)站.學(xué)術(shù)科技節(jié)精品活動［OL］.http：//202.116.147.213：8080/studentunion/listArticle4Index.action.

［3］廣東工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院.學(xué)院簡介［OL］.http：///AboutSEM/general1.jsp.

第5篇：鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核指標(biāo)范文

一、剖析目前農(nóng)信社績效考核現(xiàn)狀

（一）何謂績效考核

現(xiàn)代企業(yè)實施的績效管理包括績效計劃、溝通、考核等多個環(huán)節(jié)，而績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)，在績效管理中的地位舉足輕重?？冃Э己司褪峭ㄟ^不同的具有科學(xué)性的定量和定性的標(biāo)準(zhǔn)，來考核和評價企業(yè)的價值創(chuàng)造、員工關(guān)于自己工作的完成程度和實際效果，以及員工為企業(yè)產(chǎn)生的價值或做出的貢獻(xiàn)，根本目的就是通過考核來發(fā)現(xiàn)人員的不足或貢獻(xiàn)以及企業(yè)價值的實現(xiàn)情況，為人力資源管理工作（獎懲、升職、薪酬、開除等）的有效進(jìn)行提供材料，以提高員工的工作效率，最后實現(xiàn)企業(yè)健康可持續(xù)的發(fā)展?？冃Э己送ǔ０牟糠值膬?nèi)容，即業(yè)績考核、計劃考核、能力態(tài)度考核與部門滿意考核，其所涉及的方面很多，總起來說是一項綜合管理工作?？冃Э己说慕Y(jié)果直接影響績效管理的最終結(jié)構(gòu)，合理的績效考核體系促進(jìn)企業(yè)與員工和諧發(fā)展，不合理的績效考核體系會把公司與員工引入歧途，遇到重重困難。所以，科學(xué)有效的績效考核體系的構(gòu)建對一個企業(yè)來說至關(guān)重要。

（二）農(nóng)信社績效考核的現(xiàn)狀

近幾年，農(nóng)信社正在進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，其在完善績效考核方面的成效可圈可點，但是仍存在一些較為嚴(yán)重的問題，通過調(diào)查，筆者總結(jié)了以下幾點：

1.績效考核方法單一不合理

首先，目前農(nóng)信社的績效考核是較為傳統(tǒng)的考核體系，即上級單純對下級的考核。在考核過程中，參與考核的只有上級主管和人力資源工作人員，他們對員工的日常工作和表現(xiàn)情況通常是根據(jù)員工述職得來的，過于片面和主觀，不客觀的考核結(jié)果對于農(nóng)信社的發(fā)展并沒有多大的意義。其次，考核信息單一，與被考核者直接接觸或朝夕相處的客戶與同事并沒有實際參與考核過程，而這些群眾才是能真正對被考核者的工作態(tài)度和協(xié)調(diào)能力進(jìn)行合理正確評價的人，但是其并沒有參與考核過程，對員工能力認(rèn)識的不全面除了不利于對員工素質(zhì)的提高，同時也不利于農(nóng)信社的可持續(xù)發(fā)展。

2.考核指標(biāo)不科學(xué)

考核指標(biāo)主要設(shè)計在了存貸款、利潤率上，這些對于被考核者來說屬于對其工作業(yè)績的考核，現(xiàn)行的考核指標(biāo)忽視了對員工工作過程的考核，比如工作態(tài)度、工作能力、表現(xiàn)能力、創(chuàng)新能力以及在工作過程中的成長，而這些過程考核的重要性對于農(nóng)信社而言遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于單純的工作結(jié)果考核。另外，農(nóng)信社目前還不能夠很好地掌握農(nóng)信社財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)之間的平衡關(guān)系，導(dǎo)致員工為了通過考核得到獎金片面追求高數(shù)據(jù)，對是否有利于農(nóng)信社的發(fā)展采取不理會態(tài)度，這樣績效考核的道路就偏向正軌了，不利于農(nóng)信社健康穩(wěn)定的發(fā)展。

3.把獎勵制度等同于績效考核

目前農(nóng)信社績效考核的目的模糊不清，很多農(nóng)信社只是單純的用績效考核得出的結(jié)果作用于薪酬調(diào)整和獎勵制度，而績效考核又主要取決于對員工的工作業(yè)績的考核，那么就等于獎勵制度和薪酬調(diào)整絕大部分取決于工作業(yè)績。這樣的一種模式帶來的后果是，員工要從薪酬的變化和獎金的多少來給自己的能力定位，但工作業(yè)績并不是一個員工全部能力的體現(xiàn)，它無法明確出員工工作過程中的優(yōu)缺點，只是對結(jié)果的判定不利于員工對自己全方位的認(rèn)識，所以員工就沒有辦法改進(jìn)與發(fā)展，更別提提高自己的綜合績效了，那么績效考核就沒能發(fā)揮其功效，便形同虛設(shè)。

4.績效考核領(lǐng)導(dǎo)絕對化

績效考核體系的一個重要環(huán)節(jié)便是溝通與反饋，而目前農(nóng)信社的績效考核有些絕對化，所有的考核指標(biāo)都由上層決策，員工對其了解不深，而且大部分的員工壓根就沒有績效考核的意識，也不知道考核結(jié)果的好與壞。所以在農(nóng)信社績效考核的過程中，從始至終沒有溝通，員工只能根據(jù)自己這個月的獎金來確定自己這個月的績效如何，對情況了解不清楚也就沒有辦法進(jìn)行反饋，沒有反饋就沒有改進(jìn)，績效考核便發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。

5.績效考核“單槍匹馬”

農(nóng)信社現(xiàn)在的績效考核只是一個形式，并沒有真正的健全的組織機構(gòu)保障其能順利實施。首先，農(nóng)信社沒有一個具體的真正的考核組織機構(gòu)，也沒有溝通協(xié)調(diào)機制，員工信息沒有辦法及時傳遞，會耽誤績效考核工作的實施。其次，農(nóng)信社沒有相應(yīng)的真正的監(jiān)督機構(gòu)，沒有監(jiān)督就很難保障績效考核的公正和公平。最后也是最重要的一點，大部分縣級農(nóng)信社沒有專業(yè)的人力資源部門，體現(xiàn)了高層對人力資源管理的忽視，缺乏高層支持，績效考核便缺乏深入發(fā)展的動力，最終也只能是走個過場而已。

6.考核評價方式過于抽象

一般情況下的考核的打分標(biāo)準(zhǔn)是“優(yōu)、好、良 、差”，根據(jù)員工的情況只是大概的分到某一個標(biāo)準(zhǔn)里去，無法明確誰的績效水平更高一點，比如99分和90分都屬于“優(yōu)”的范疇，只是籠統(tǒng)的劃分到“優(yōu)”里，99分和90分就沒有差距了，績效水平孰高孰低還是一個很模糊的結(jié)果。

二 、你對EVA了解有多少

（一）對EVA的大概認(rèn)識

1.EVA的定義

EVA ( Economic Value Added)就是俗稱的經(jīng)濟(jì)增加值，是一種經(jīng)濟(jì)利潤，體現(xiàn)的是純粹為股東所創(chuàng)造的價值。EVA價值管理包括評價、管理、激勵、理念四種系統(tǒng)。EVA的目標(biāo)是實現(xiàn)股東價值最大化，通過價值管理來指導(dǎo)決策。

2.EVA的計算公式

EVA=NOPAT-WACC×TC，WACC=Rs×E/TC + Rd×(1-T)×D/TC，翻譯成中文也就是經(jīng)濟(jì)增加值=稅后凈營業(yè)利潤-加權(quán)平均資本成本率×投入資本總額，而加權(quán)平均資本成本率=股權(quán)資本成本率×股權(quán)資本額/投入資本總額+債券資本成本率×（1-所得稅率）×債券資本額/投入資本總額。舉個例子說，假如某家公司稅后凈營業(yè)利潤是335萬，用會計利潤指標(biāo)計算的話此公司盈利，不過此公司還有400萬的資本成本，那么它的EVA為-65萬，這代表的是企業(yè)價值的損失，也就是說如果公司盈利特別少，是小于資本成本的，那企業(yè)價值并不會增加反而會損失。

3.EVA的主要特點

第一，在計算過程中把所有的要素綜合起來，包括資本成本這一傳統(tǒng)計量方法忽視的因素，真正體現(xiàn)了股東的價值，也真正揭開了企業(yè)獲取利潤目的的神秘面紗；第二，EVA的衡量方式是從內(nèi)部管理出發(fā)來設(shè)計績效考核體系和激勵機制，當(dāng)然，都是以實現(xiàn)股東價值最大化為根本出發(fā)點的；第三，EVA體現(xiàn)的是企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，經(jīng)濟(jì)增加值和市場增加值在本質(zhì)上來說是一致的。

（二）EVA可以應(yīng)用于農(nóng)信社

EVA績效考核體系在農(nóng)信社同樣適用甚至更加適合實施，主要原因如下：

1.農(nóng)信社創(chuàng)造價值的方式主要是通過運作資金和提供滿足客戶需求的附加服務(wù)來盈利，無論是經(jīng)營流程還是資產(chǎn)分布都更適合經(jīng)濟(jì)增加值的指標(biāo)。

2.目前農(nóng)信社的主要利潤還是利差收入，與其他企業(yè)相比，資本成本更為明確，那么就更容易實施以EVA為導(dǎo)向的績效考核體系。農(nóng)信社基本實現(xiàn)了電算化管理，數(shù)據(jù)庫與其他企業(yè)相比更加完善，這樣更有利于對經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)的分析和評價，對客戶帶來的經(jīng)濟(jì)增加值也可以一目了然。

3.EVA指標(biāo)明確了員工的工作目標(biāo)，只要創(chuàng)造出了經(jīng)濟(jì)增加值，員工的工作業(yè)績就值得肯定，因為經(jīng)濟(jì)增加值本身代表的就是農(nóng)信社的長期利益。

（三）以EVA為導(dǎo)向的績效考核體系與傳統(tǒng)績效考核相比呈現(xiàn)出的優(yōu)點

EVA績效考核體系原則是股東利益的最大化，從所有者的角度來界定企業(yè)利潤，也就是說在考核一個企業(yè)業(yè)績的時候不能忽略資本成本，強調(diào)的是最后得到的剩余利潤。這樣的考核指標(biāo)所得出的結(jié)果更加清晰可信。EVA與傳統(tǒng)的會計利潤指標(biāo)相比更能表現(xiàn)投資者的利益，對企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀和核心競爭力有更準(zhǔn)確的反映，只有經(jīng)濟(jì)增加值的可持續(xù)增長，公司的價值才會可持續(xù)的增加，所以EVA是一套全新的根本的用來判斷企業(yè)業(yè)績的評價體系。其與傳統(tǒng)績效考核相比呈現(xiàn)出的優(yōu)點大概有下面三個：

1.經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)明確提出來資本成本的存在，傳統(tǒng)的會計利潤計算大多數(shù)忽視資本成本的問題，所以很多公司表面盈利實則有損企業(yè)的長期發(fā)展，畢竟有些公司的盈利利潤小于資本成本，那實際上就是在損害股東的實際利益。而經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)在計算公司盈利時會把資本成本作為考核的一部分，真正的盈利利潤是要在稅后盈利利潤的前提下扣除成本資本，對于股東而言，只有經(jīng)濟(jì)增加值是數(shù)值大于0，他們才真正盈利。比如說，假如一個農(nóng)信社的資本回報率為7%，傳統(tǒng)的績效考核指標(biāo)則顯示出此農(nóng)信社盈利，而股東可能要求的是10%的資本回報率，與此掛鉤的話此農(nóng)信社是虧損的。傳統(tǒng)的績效考核模糊了焦點，對公司的長期發(fā)展是不利的，而EVA指標(biāo)的建立則恰恰彌補了這一缺陷。

2.從涵蓋的范圍上來看，企業(yè)經(jīng)營的績效考核范圍大于管理層績效考核的范圍，但是對于企業(yè)股東來說，他們想要知道的更傾向于管理層的績效結(jié)果。因為管理層是固定不變的，他們的績效體現(xiàn)了管理層的管理水平，而企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績則可能因為外部原因而出現(xiàn)浮動變化，很難由人為控制。EVA績效考核則過濾了外部原因?qū)冃У挠绊?，更加直觀的展現(xiàn)出管理層的實際能力。

3.EVA績效考核體系把所有者與經(jīng)營者的利益掛鉤，更有效地促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展。假如說現(xiàn)在某個農(nóng)信社要開發(fā)一個新產(chǎn)品，那么根據(jù)原有的會計利潤評價系統(tǒng)，經(jīng)營者是希望所有者可以重新大量投入資金，因為這部分資金可以避免利息支出。可是如果用經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)來評價，那么經(jīng)營者的績效成果是要排除所有者投入的資本成本的。使用經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)，所有者更能直觀的看到產(chǎn)品為農(nóng)信社帶來的是發(fā)展機會還是虧損，通過衡量這些才能保證資本成本使用率的提高。經(jīng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，使用經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)后，一些經(jīng)營者不再像以前一樣無論是推出產(chǎn)品還是服務(wù)都寄希望于所有者投資了，因為到最后這些成本也是要刨除的，與自身績效無關(guān)。

三、加大力度構(gòu)建以EVA為導(dǎo)向的農(nóng)信社績效考核體系

目前已經(jīng)有很多國有商業(yè)銀行已經(jīng)推行了以EVA為導(dǎo)向的績效考核體系，我們也明確看到了這個新體系為商業(yè)銀行帶來的發(fā)展。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，實行EVA考核體系的銀行經(jīng)營行為比較理性，銀行中的各級人員對銀行的經(jīng)營理念都有了質(zhì)的飛躍，銀行價值也得到了最大化的實現(xiàn)。所以實行以EVA為導(dǎo)向的績效考核體系勢在必行。

（一）樹立以經(jīng)濟(jì)增加值為導(dǎo)向的理念

對于一個企業(yè)來說，經(jīng)營的最終目的不過是保證最大化的股東價值的實現(xiàn)，農(nóng)信社當(dāng)然也不例外。不過單純只考慮股東價值的實現(xiàn)也并不能完全保證農(nóng)信社的健康可持續(xù)發(fā)展，除此之外，還要保證其他利益相關(guān)者利益的實現(xiàn)和滿足。所有的利益者都能得到滿足那么他們就會全心全意的支持農(nóng)信社的發(fā)展，最終保證股東財富的最大化。所以農(nóng)信社在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時期，制定相應(yīng)戰(zhàn)略時，一定要綜合分析內(nèi)外部環(huán)境，不能放大外部環(huán)境而忽視內(nèi)部資源，當(dāng)然也不能放大內(nèi)部資源而忽視農(nóng)信社所處于的綜合大環(huán)境。如今這個社會，農(nóng)信社再也不能靠追求短期利益謀求發(fā)展了，現(xiàn)在講究的是綜合能力的長期競爭，關(guān)鍵不是今年你賺了多少，而是這些年你一直持續(xù)的增長了多少，短期利益已經(jīng)無法讓農(nóng)信社在現(xiàn)代社會立足，其需要的是長期的發(fā)展和競爭力。EVA的目標(biāo)就是保證農(nóng)信社的長期發(fā)展，所以在績效考核過程中，也不能再以短期利益為指標(biāo)進(jìn)行考核，應(yīng)該以經(jīng)濟(jì)增加值為導(dǎo)向構(gòu)建新的績效考核體系，以價值創(chuàng)造為核心，保證員工的能力持續(xù)提高，最終實現(xiàn)股東價值最大化和農(nóng)信社的長期可持續(xù)發(fā)展。

（二）EVA指標(biāo)與平衡積分卡相結(jié)合

平衡計分卡是一種綜合分析評價農(nóng)信社戰(zhàn)略目標(biāo)的方法，從戰(zhàn)略和價值出發(fā)，對員工和農(nóng)信社進(jìn)行績效考核和引導(dǎo)，這種把財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)結(jié)合起來評價績效的方式更有利于高層對農(nóng)信社內(nèi)部的認(rèn)識并提出相應(yīng)有效的決策。平衡記分卡的示意圖如下：

平衡計分卡對員工和農(nóng)信社的績效考核從財務(wù)、內(nèi)部流程、客戶、學(xué)習(xí)與成長四個角度分別進(jìn)行。財務(wù)指標(biāo)顯示了農(nóng)信社的利潤是否增加，企業(yè)戰(zhàn)略是否適合本社的運行以及員工在工作業(yè)績上對農(nóng)信社的貢獻(xiàn)；內(nèi)部流程的相應(yīng)測量指標(biāo)應(yīng)該是可以滿足客戶需求的內(nèi)部活動以及對客戶影響頗深的業(yè)務(wù)程序，主要包括周期、生產(chǎn)率、員工技術(shù)和質(zhì)量等因素；客戶指標(biāo)主要是包括時間、質(zhì)量、服務(wù)成本和性能四個方面，是真正與客戶密切相關(guān)的因素；農(nóng)信社要發(fā)展就離不開創(chuàng)新，那么員工學(xué)習(xí)和成長的能力也是績效考核一個重要的部分。以EVA為導(dǎo)向，平衡計分卡又有了更進(jìn)一步的發(fā)展，二者結(jié)合又形成了一條較為全面的績效考核指標(biāo)體系，主要包括：

1.財務(wù)指標(biāo)

現(xiàn)在銀行的大環(huán)境是以價值管理為核心，創(chuàng)造股東價值的最大化，農(nóng)信社現(xiàn)在的財務(wù)目標(biāo)也應(yīng)該定位在為股東所創(chuàng)造的價值上。農(nóng)信社中的資本也同樣包含成本，想要為股東創(chuàng)造價值也是為農(nóng)信社創(chuàng)造價值就必須要取得比資本成本還要高的收益。如果以EVA為導(dǎo)向構(gòu)建財務(wù)指標(biāo)，那么通過對此指標(biāo)的層層剖析，就可以把營運能力指標(biāo)（流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率）、盈利能力指標(biāo)（主營業(yè)務(wù)利潤率、凈資產(chǎn)收益率）、償債能力指標(biāo)（流動比率、資產(chǎn)負(fù)債率）和成長能力指標(biāo)（資本保值增值率和銷售增長率）聯(lián)系起來，更加全面的對員工和農(nóng)信社財務(wù)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核與評價。

2.內(nèi)部流程指標(biāo)

對于農(nóng)信社而言，提高其績效的強有效的因素便是內(nèi)部流程的運作。內(nèi)部流程完成對戰(zhàn)略的實施，滿足客戶的種種需求。以EVA為導(dǎo)向，可以把內(nèi)部流程劃分的更詳盡，從經(jīng)營、售后、創(chuàng)新三個方面分別進(jìn)行評價。其中還要對研發(fā)費用增長率、研發(fā)成功率、新產(chǎn)品投資回報率等指標(biāo)進(jìn)行評價。

3.客戶指標(biāo)

農(nóng)信社的財務(wù)業(yè)績?nèi)Q于客戶所帶來的價值，所以想要留住老客戶，吸引新客戶就必須要創(chuàng)造出滿足客戶需求的產(chǎn)品和服務(wù)。農(nóng)信社在分析客戶層和金融市場環(huán)境以及綜合競爭力之后，基本確定了以小微客戶為主的客戶群體。那么客戶指標(biāo)就包括客戶保持率、獲得率、滿意程度以及市場份額和客戶獲利率等。

4.學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)

學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)主要是員工的生產(chǎn)率、保持度和滿意度，是為了前面三項指標(biāo)順利實施而確立的一項指標(biāo)，員工的學(xué)習(xí)與成長能力是否提高直接決定著農(nóng)信社的發(fā)展是否穩(wěn)定持久。除此之外，還要對員工的信息統(tǒng)計能力、激勵、授權(quán)和協(xié)作進(jìn)行確定。

總之，在設(shè)計績效考核指標(biāo)時要以經(jīng)濟(jì)增加值為基礎(chǔ)，可以采取一些輔的指標(biāo)，但綜合來說大的方面必須是經(jīng)濟(jì)增加值為基礎(chǔ)的指標(biāo)，無論是對農(nóng)信社本身，還是高層、普通員工的考核都不能脫離經(jīng)濟(jì)增加值的原理，因為脫離了經(jīng)濟(jì)增加值的原理就容易造成農(nóng)信社整體評價考核結(jié)果不客觀，起不到全方位體現(xiàn)農(nóng)信社經(jīng)營狀況的作用。

（三）實行以EVA為核心的激勵制度

既然我們要建立以EVA為導(dǎo)向的績效考核體系，那么就必須要與激勵制度相結(jié)合，合理科學(xué)的激勵制度可以保證EVA的真正落實。農(nóng)信社的激勵制度可以采取縱向?qū)蛹壍目冃Ъ睿ㄟ^某些方式引入EVA?？梢园芽冃肆M用總量的公式設(shè)為：績效人力費用=分配績效人力費用前的經(jīng)濟(jì)增加值×績效人力費用掛鉤比例×掛鉤比例調(diào)節(jié)系數(shù)，把EVA作為衡量績效人力費用的核心，績效人力費用應(yīng)該與其為股東所創(chuàng)造的價值相關(guān)，把農(nóng)信社統(tǒng)一起來，所有的農(nóng)信社的績效人力費用都集中使用經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)；對于高層而言，可以實行年薪制并且在計算過程中引入經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)；員工的管理其實是農(nóng)信社管理的一個難點，因為他們無論是在崗位方面還是地區(qū)或者是自身方面都有太多的不同，很難制定統(tǒng)一的激勵制度，只能夠根據(jù)農(nóng)信社的具體情況分別進(jìn)行管理。但無論如何，員工的激勵制度要遵循EVA理念，應(yīng)用EVA的方法去控制員工的激勵制度，在最大化調(diào)動員工積極性的同時也適應(yīng)農(nóng)信社的具體情況。

（四）實行EVA獎金儲存計劃

農(nóng)信社目前缺乏長期激勵的理念和方法，為了保證農(nóng)信社可以長期穩(wěn)定科學(xué)發(fā)展，可以先對績效工資總額進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整再來確定當(dāng)年實際發(fā)放的績效總額，根據(jù)實際情況扣下一部分用來儲存在農(nóng)信社，然后通過后續(xù)期間的業(yè)績報告去修正績效工資的支付。以EVA掛鉤，目的就是要鼓勵員工努力保證業(yè)績的持續(xù)性，不要沉迷于短期利益而犧牲長期發(fā)展，如果農(nóng)信社發(fā)展平穩(wěn)，那么儲存的獎金早晚發(fā)放于員工，而假如農(nóng)信社的EVA下降，那么儲存的獎金就有可能用來替農(nóng)信社“補窟窿”。這樣一種分配制度就把員工的實際利益與農(nóng)信社的長期發(fā)展聯(lián)系起來，員工就不會再為了短期利益而傷害公司的發(fā)展了。

（五）建立以EVA為核心的產(chǎn)品盈利模型

所謂的產(chǎn)品對于農(nóng)信社來說，就是說現(xiàn)在及以后可以提供給客戶用來取得利潤的資產(chǎn)負(fù)債類服務(wù)和產(chǎn)品。農(nóng)信社可以對一些比較大型的利潤較高的產(chǎn)品進(jìn)行EVA評價，分析產(chǎn)品的盈利和效益，方便及時更改產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)發(fā)展的重點。產(chǎn)品經(jīng)濟(jì)增加值的公式可以設(shè)為：產(chǎn)品經(jīng)濟(jì)增加值=[產(chǎn)品賬面收入一產(chǎn)品賬面支出+內(nèi)部轉(zhuǎn)移收支凈額+相關(guān)性收支調(diào)整凈額—手續(xù)費支出一費用和折舊一營業(yè)稅及附加一內(nèi)部管理費一準(zhǔn)備金支出]*(1--33％)一應(yīng)納稅所得凈調(diào)增額*33％一資本成本，經(jīng)過計算可以得出不同的產(chǎn)品的經(jīng)濟(jì)增加值，通過對其增加值的分析便可以清晰地知道哪種產(chǎn)品盈利哪種產(chǎn)品虧損，只有對每種產(chǎn)品在市場上的反饋度了解深刻才可以對農(nóng)信社的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整以幫助農(nóng)信社更好的盈利。

四、 對于構(gòu)建EVA績效考核體系需要注意的問題

（一）不能揠苗助長，深知EVA績效考核體系構(gòu)建需要一個長時間的過程

任何計劃的完成都不是朝夕成功的事，所以EVA績效考核體系的構(gòu)建也不能盲目著急，這是需要經(jīng)過深思熟慮然后逐漸完善的一個過程。首先，農(nóng)信社構(gòu)建EVA績效考核體系必須得到高層的支持，然后自上而下開始逐步推行?？梢韵葟某菂^(qū)開始實行，逐步完善以EVA為基礎(chǔ)的績效考核體系，然后逐漸覆蓋鄉(xiāng)鎮(zhèn)接著是基層，最終實行全國農(nóng)信社統(tǒng)一應(yīng)用的績效考核體系。

（二）風(fēng)險控制不能忽視

金融機構(gòu)的效益還不同于普通企業(yè)，除了收入、成本之外還要額外考慮風(fēng)險的問題。如果不考慮風(fēng)險的因素，那么農(nóng)信社發(fā)展最快的時候也極有可能是存在風(fēng)險最多最大的時候，這樣的一種存在方式就造成了目前農(nóng)信社負(fù)有的沉重的歷史包袱。經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)是要保證股東價值的最大化，對于農(nóng)信社來說當(dāng)然不可以忽視對風(fēng)險的控制。

（三）經(jīng)濟(jì)資本要分配

經(jīng)濟(jì)資本是指銀行在對待發(fā)展過程中未知因素的抗擊打能力，為了更好的對農(nóng)信社各部門進(jìn)行分析，應(yīng)該把經(jīng)濟(jì)資本進(jìn)行分解以方便管理層對農(nóng)信社內(nèi)部情況的把握，這樣才可以制定出有利于農(nóng)信社發(fā)展的決策。具體地把經(jīng)濟(jì)資本分配到每一個業(yè)務(wù)部門，這樣方便高層對各個部門的考核。

（四）擁有一個較為強大的信息管理系統(tǒng)

經(jīng)濟(jì)增加值除了運用在農(nóng)信社的整體框架上，還要分解到各個農(nóng)信社、各個部門、各個員工、客戶以及產(chǎn)品線上。如果想要把EVA績效考核體系全方位的應(yīng)用于農(nóng)信社，前提就是要保證擁有一個相對強大并且完善的信息管理系統(tǒng)，其中包含辦公自動化、客戶關(guān)系管理、預(yù)算管理、人力資源管理、成本管理等等各個方面的內(nèi)容，這樣才能整體把握農(nóng)信社具體的經(jīng)營狀況，才可以更好的實施以經(jīng)濟(jì)增加值為導(dǎo)向的績效考核體系。

（五）年度經(jīng)營計劃需陪伴在EVA身旁

農(nóng)信社應(yīng)該進(jìn)行年度經(jīng)營計劃的設(shè)定，即對當(dāng)年經(jīng)濟(jì)增加值增長的計劃，這是價值管理的開始，也更加方便對農(nóng)信社一年來進(jìn)行價值創(chuàng)造的整個過程進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。當(dāng)然了，年度經(jīng)營計劃的設(shè)定也需要各個農(nóng)信社的積極參與，重在溝通協(xié)作，設(shè)立出科學(xué)合理的年度經(jīng)營計劃對以EVA）為導(dǎo)向的績效考核體系的建立有極大的推動作用。

（六）EVA績效考核體系的不足

任何事物都有兩面，EVA績效考核系統(tǒng)當(dāng)然也存在不足，農(nóng)信社整體的運營環(huán)境（風(fēng)險管理水平、經(jīng)營管理水平、工作人員的綜合素質(zhì)、信息管理水平等）對EVA績效考核系統(tǒng)的建立和完善都有影響，而且農(nóng)信社要建立這樣的體系就必須有一套嚴(yán)格的技術(shù)操作方法和科學(xué)的程序，但是通過這些辦法取得的數(shù)據(jù)是否真實也不能完全確定。所以EVA績效考核體系還有待改進(jìn)和發(fā)展，這需要在構(gòu)建的過程中逐步完善。

參考文獻(xiàn)

[1]趙治綱.EVA業(yè)績考核理論與實務(wù)[M]．經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社.2009.

[2]池國華.EVA管理業(yè)績評價系統(tǒng)模式[M]．科學(xué)出版社.2008．

第6篇：鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核指標(biāo)范文

關(guān)鍵詞:醫(yī)院；平衡記分卡方法；薪酬管理；績效考核

90年代,平衡記分卡方法被應(yīng)用于企業(yè)管理中,美國醫(yī)院在看到這種方式給各大企業(yè)帶來的管理效果后,將這種方法也應(yīng)用于醫(yī)院中,并取得了不錯的成績。之后我國醫(yī)院也效仿這種方法對薪酬管理和績效考核進(jìn)行評估,發(fā)現(xiàn)對于醫(yī)院結(jié)構(gòu)的特殊性和復(fù)雜性,這種方法能夠很好地結(jié)合醫(yī)院情況進(jìn)行科學(xué)管理,所以,現(xiàn)代醫(yī)院普遍采用此種方法對醫(yī)院的指標(biāo)進(jìn)行評估。

一、平衡計分卡方法含義

平衡計分卡是指用圖卡表的形式對企業(yè)進(jìn)行評估,并且以精簡的話語建立考核維度,通過確立考核維度的前后執(zhí)行順序,以實際的活動去實施建立的考核維度,以此達(dá)到將預(yù)計轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的評估手段?，F(xiàn)代企業(yè)對平衡計分卡的應(yīng)用主要是針對財務(wù)指標(biāo)的績效考核,通過財務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長這四個方面的內(nèi)容,觀測企業(yè)在一定時期內(nèi)的因果互動,衡量其指標(biāo)效力,尋求指標(biāo)與績效之間的平衡。醫(yī)院采用平衡記分卡方法是在不斷探索管理方式的基礎(chǔ)上選定的,可以對醫(yī)院的整體工作效率、各部門工作效率和個人工作效率進(jìn)行分類評估,促進(jìn)醫(yī)院自上而下的引導(dǎo)工作職責(zé),提高各部門的競爭意識,共同推進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。

二、平衡計分方法對醫(yī)院薪酬管理和績效考核的意義

1.優(yōu)化醫(yī)院工作結(jié)構(gòu)。醫(yī)院薪酬管理和績效考核是驗證醫(yī)院在一定時間的生產(chǎn)經(jīng)營狀況,只有實時看到醫(yī)院的發(fā)展情況,才能對醫(yī)院的繼續(xù)發(fā)展做出進(jìn)一步規(guī)劃。采用平衡記分卡方法可以剖析一段時間內(nèi)病人與醫(yī)院的聯(lián)系、各部門的病人情況、病人與醫(yī)院人員的關(guān)系等,針對出現(xiàn)的問題適時加以改正,讓病人對醫(yī)院放心,也能有效約束醫(yī)院人員和各部門的錯誤行為。平衡計分卡方法是針對醫(yī)院的具體情況做出評估和設(shè)置,對于薪酬管理是根據(jù)個人、各部門的績效考核做出的評判,針對預(yù)先的設(shè)計進(jìn)行實際應(yīng)用,看效果是否符合醫(yī)院標(biāo)準(zhǔn)。所以,通過這樣的方法,促進(jìn)醫(yī)院的薪酬管理和績效考核既有預(yù)估也有實踐效果,是在客觀評價的基礎(chǔ)上對醫(yī)院進(jìn)行管理,促進(jìn)了醫(yī)院制度,優(yōu)化醫(yī)院結(jié)構(gòu)。

2.促進(jìn)職工積極性。薪酬標(biāo)準(zhǔn)是職工最關(guān)心的問題,但是醫(yī)院體系不同于其他企業(yè),其他企業(yè)只算職工的人力資本,可是醫(yī)院人員除了人力資本外,還要看重社會資本、物質(zhì)資本和績效考核,所以對于醫(yī)院的管理方法,采用平衡記分卡方法可以有效的觀測整體職工的績效考核和薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

三、平衡記分卡方法在醫(yī)院薪酬管理和績效考核中的運用

1.設(shè)置醫(yī)院發(fā)展流程的維度。醫(yī)院薪酬管理與績效考核進(jìn)行評定的過程中需要有一個標(biāo)準(zhǔn)的流程,來確保醫(yī)院的管理方式有一個固定的標(biāo)準(zhǔn)。通過平衡記分卡方法發(fā)現(xiàn)在醫(yī)院中,評估薪酬和績效的項目主要有病人、財務(wù)、醫(yī)院流程和學(xué)習(xí)四大方面,所以,對于醫(yī)院的管理主要針對這四個方面設(shè)置流程。第一,病人對醫(yī)院職工的滿意度體現(xiàn)了該醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和效果,以此病人才心甘情愿的出錢來為病況買單,減少糾紛事件,這個服務(wù)質(zhì)量就是職工薪酬和績效的前提;第二,通過收取看病費用市醫(yī)院收人的主要來源,以此評定職工的績效、分配職工的薪酬,也是醫(yī)院的運營成本來源,以此使醫(yī)院能夠按照預(yù)先流程完成任務(wù);第三,針對流程發(fā)展過程中出現(xiàn)的問題,可以對其改進(jìn)更新,促進(jìn)醫(yī)院的良好運行,才能使醫(yī)院薪酬標(biāo)準(zhǔn)和績效考核是在公平公正的基礎(chǔ)上進(jìn)行的;最后,通過對問題的改進(jìn),得到了解決問題的措施,提升醫(yī)院的社會資本和物質(zhì)資本,促進(jìn)醫(yī)院職工提升自身的人力價值,使薪酬標(biāo)準(zhǔn)和績效考核是在醫(yī)院不斷發(fā)展的過程中進(jìn)行改進(jìn)。

2.評估過程。平衡記分卡方法在醫(yī)院中的應(yīng)用目的是為了建立科學(xué)有效的薪酬管理體系和績效考核評估,促進(jìn)醫(yī)院的合理結(jié)構(gòu)和不斷發(fā)展。所以將其運用在醫(yī)院薪酬管理和績效考核中時,要采取定量和定性相互結(jié)合的分析方法,針對醫(yī)院各部門的性質(zhì)人員不同進(jìn)行定量管理,是對醫(yī)院流動人員量的記錄,通過人員量去評定各部門績效,以此達(dá)到評估的準(zhǔn)確性。而針對醫(yī)院屬性和季節(jié)變化的不同,對人員進(jìn)行定性分析,依據(jù)每個群體的不同需要,醫(yī)院去解決他們的問題和困難,提升病人對醫(yī)院的滿意度,由此提升醫(yī)院的人員量,當(dāng)病人增多后,資金流動便增大,對于醫(yī)院的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和績效考核也有了評估的數(shù)據(jù),以此實現(xiàn)平衡記分卡方法的合理實際運用。

四、案例

某醫(yī)院利用平衡記分卡方法進(jìn)行薪酬管理和績效考核。首先,將醫(yī)院人員分為兩層,一層是以部門為主的各部門考核,另一層是以職工為主的職工考核,分別對部門整體和職工個體作出總評;其次,選定不同的評估方法,不同的人員記分卡也不同,如下圖1為護(hù)士記分卡,下圖2為院長記分卡,依據(jù)得到的不同評估結(jié)果,對醫(yī)院的管理形成一定認(rèn)識;再次,確定評估時間為每月月末28號,中期評估半年一次,時間待定,然后年末進(jìn)行總評和整理;最后,評估結(jié)果記錄到電子檔案中,根據(jù)評估結(jié)果進(jìn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)的核算和績效考核的評定,提出醫(yī)院管理中存在的問題和管理的難題,結(jié)合大家商議的結(jié)果對問題提出解決措施。院長根據(jù)評估結(jié)果了解醫(yī)院運行的整體情況,做出下一步的整體發(fā)展策略,不斷優(yōu)化醫(yī)院的管理結(jié)構(gòu)。

五、結(jié)語

平衡記分卡方法是促進(jìn)醫(yī)院優(yōu)化管理的科學(xué)方法,對醫(yī)院薪酬管理和績效考核具有促進(jìn)作用,使之提高了醫(yī)院的效益。但是,隨著社會的發(fā)展,平衡記分卡方法也在不斷優(yōu)化,而醫(yī)院的薪酬管理和績效考核也不能一成不變,需要不斷針對平衡計分卡方法的改進(jìn)而進(jìn)行科學(xué)管理,力求醫(yī)院的管理制度不斷完善,促進(jìn)醫(yī)院的長久發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

[1]王嬌娜淺談平衡記分卡在企業(yè)績效管理中的應(yīng)用田中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計,2015(08)

[2]夏麗芳,唐文歡,張培培基于平衡計分卡的醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系研究綜述田統(tǒng)計與管理,2015(07)

[3]張潔平衡記分卡方法在醫(yī)院薪酬管理和績效考核中的應(yīng)用探討田中國現(xiàn)代藥物應(yīng)用,2013(23)

第7篇：鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核指標(biāo)范文

一、工資、費用

1、工資結(jié)算組成：固定工資、公司績效工資和供電所效益工資構(gòu)成，與公司經(jīng)營管理、經(jīng)濟(jì)效益全面掛鉤，按效益獲取報酬。

①工資組成=現(xiàn)有勞資檔案工資（崗位）+績效工資（280元）+供電所完成公司指標(biāo)后的績效返還。

②經(jīng)考核績效拿保底工資的服務(wù)部人員工資按480元/人·月，完不成工作任務(wù)及指標(biāo)的員工交通費均減半發(fā)放。

③各服務(wù)部對工資發(fā)放必須嚴(yán)格考核后造表上報公司統(tǒng)一發(fā)放，人平均分配的服務(wù)部工資一律停發(fā)，杜絕供電所的平均主義分配。

④完成公司指標(biāo)后的效益各所按員工各項指標(biāo)完成情況按利潤的40%發(fā)給員工做效益工資，10%為供電所發(fā)展基金（完成公司指標(biāo)后的效益，40%的發(fā)放必須參照績效考核發(fā)放。

2、工資結(jié)算來源：為*電力局提供抄表、收費、10KV及以下線路設(shè)備代維、代管的勞務(wù)費和考核績效收益。

3、工資發(fā)放要求：管理人員、維護(hù)搶修人員和臺區(qū)管理員分別按工作任務(wù)由供電所分解到每個員工，根據(jù)分管的個人任務(wù)完成情況、抄表戶數(shù)、抄表率、高低壓線損、砍清掃障、安全用電、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、設(shè)備的運行維護(hù)、基礎(chǔ)資料的整理，進(jìn)行考核后發(fā)放。臺區(qū)管理員工資由戶數(shù)工資和效益工資組成，各服務(wù)部根據(jù)工資總額、營業(yè)區(qū)用戶數(shù)確定戶數(shù)工資，并實行多勞多得的工資分配原則來進(jìn)行績效考核。效益工資根據(jù)服務(wù)部的考核利潤按公司要求，根據(jù)員工工作完成情況進(jìn)行考核，報公司審批后發(fā)放。

4、交通費按外勤200元/月，內(nèi)勤80元/月發(fā)放。

5、電話費、手機費按公司財務(wù)管理試行辦法執(zhí)行（已在費用中給了計劃）。

6、供電所在雙休日加班，原則上安排調(diào)休。供電所在國家法定節(jié)假日加班，加班費按國家規(guī)定執(zhí)行。但各供電所要嚴(yán)格控制加班人員，采取加班人數(shù)包干的形式，公司按管轄二個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的供電所4人/天，管轄三個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的供電所5人/天、管轄三個鄉(xiāng)鎮(zhèn)以上的供電所6人/天。

7、供電所所長的考核由公司統(tǒng)一實行績效考核，工資統(tǒng)一發(fā)放。

二、線損考核

1、服務(wù)部高壓線損率分線路考核到人。高壓線損率指標(biāo)由各服務(wù)部根據(jù)公司下達(dá)給服務(wù)部的指標(biāo)并結(jié)合本服務(wù)部具體情況來確定，高壓線損率指標(biāo)服務(wù)部沒有根據(jù)公司下達(dá)給服務(wù)部的指標(biāo)確定責(zé)任人的，公司直接考核到該所所長。

2、低壓線損率指標(biāo)結(jié)合理論線損和實際完成情況核定到各臺區(qū)，實行指標(biāo)公開，投標(biāo)公開，考核公開的原則，增加透明度。

3、高、低壓線損率的考核金額由各服務(wù)部根據(jù)考核利潤完成情況確定。高壓線損率按照完成情況與指標(biāo)相比上升或下降的百分點考核，低壓線損率按照完成情況與指標(biāo)相比多損或節(jié)余的電量考核，具體的考核標(biāo)準(zhǔn)由各服務(wù)部根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益情況制定。每月考核時，應(yīng)根據(jù)責(zé)任人指標(biāo)完成情況實施考核，應(yīng)根據(jù)多勞多得的原則（即戶數(shù)管理管得好的多管，多收益，管理差的少管，少收益，直到下崗與淘汰）。

三、業(yè)務(wù)管理

1、所有業(yè)務(wù)必須走業(yè)務(wù)流程嚴(yán)格辦理，嚴(yán)禁先裝表送電后補辦業(yè)務(wù)流程與手續(xù)。

2、所有現(xiàn)場無表，系統(tǒng)里無戶的一律按竊電處理，任何人無權(quán)不走業(yè)務(wù)流程與手續(xù)為客戶辦理業(yè)務(wù)。

四、營銷抄、核、收考核

1、抄表紀(jì)律：嚴(yán)格遵守臺區(qū)關(guān)口表與客戶表抄表時間同步的規(guī)定，一般為月初1-4日完成，特殊情況聽從通知，服從調(diào)度，保證抄表到位率100%，抄表差錯率控制在1‰。嚴(yán)禁找抄、估抄、漏抄。嚴(yán)禁人為抬高和壓減電量及其他造假行為，否則按該電費1-5倍進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰，并通報批評，性質(zhì)嚴(yán)重的并處下崗1-3個月的處罰。高壓線損超過下達(dá)指標(biāo)、低壓線損低于5%和高于25%必須寫出書面分析報告，并上報服務(wù)部和農(nóng)電公司。進(jìn)行營業(yè)普查時，竊電與違章用電務(wù)必兩人到場，并向服務(wù)經(jīng)理報告，得到批準(zhǔn)后按相關(guān)程序辦好筆錄手續(xù)，嚴(yán)禁以個人行為補收電量電費。

2、核票：每抄完一個臺區(qū)速交微現(xiàn)室開票，不得積壓，各服務(wù)部必須在當(dāng)月7日前交將表碼輸入完畢并拖出電費電量清單進(jìn)行復(fù)核，并做到差錯不出門，經(jīng)復(fù)核無誤后打出電費收據(jù)，由臺區(qū)責(zé)任人到電費專責(zé)人辦理領(lǐng)票手續(xù)，原則上不得隨意改票，已實行一點座收的電費座收鄉(xiāng)鎮(zhèn)，客戶交費時打票；未經(jīng)復(fù)核或復(fù)核不認(rèn)真造成差錯的，每次不少于50元的處罰。

3、收費：實行抄收分離，全面執(zhí)行一點座收制，全面推廣購電制，當(dāng)月及全年電費回收率必須保證100%，往年陳欠電費回收率必須保證完成公司下達(dá)的回收任務(wù)。

4、結(jié)算：每月20日為電費專責(zé)人對收費人員的電費結(jié)零日，每天收取的電費必須繳入指定的銀行或信用社，不得存入個人銀行帳戶，否則按有關(guān)規(guī)定處理，未結(jié)零的按電費回收率在當(dāng)月工資中考核兌現(xiàn)。凡未電費結(jié)零的員工，必須向服務(wù)部上報客戶欠費明細(xì)報表，服務(wù)部必須建立電費收取日記帳、總帳和欠費明細(xì)帳。具體的電費回收率考核標(biāo)準(zhǔn)帳中服務(wù)部確定。

5、對服務(wù)部的電費考核按公司電費考核辦法予以考核。

五、各供電所結(jié)算考

核注明（單月考核、雙月兌現(xiàn)）

①結(jié)算電量=10KV關(guān)口電量-營銷系統(tǒng)內(nèi)專變電量*（1+6%）-指標(biāo)線損電量。

②結(jié)算電費=①*公司指標(biāo)均價。

③盈虧情況=服務(wù)部應(yīng)收電費-②

盈利部分50%返回給供電所使用（其中40%為績效發(fā)放、10%為發(fā)展基金）；虧損部分，虧購電費（關(guān)口電費）的實行全賠。對照公司考核指標(biāo)虧損在2萬元以下的按5%扣工資，2萬元及以上5萬元以下的按10%扣工資，5萬元及以上按20%扣工資。

A、高壓線損的處罰：

線損為12%-14%的每條每月扣500元

線損為15%-16%的每條每月扣1000元

線損為17-18%的每條每月扣1500元

線損為19%-20%的每條每月扣2000元

線損為21%-22%的每條每月扣2500元

線損為23%-25%的每條每月扣3000元

線損為26%及以上的每條每月扣5000元

線損為負(fù)值按每條每月1000元考核（特殊原因的除外）

B、高壓線損的獎勵：

線損低于指標(biāo)10%-20%的每條每月獎300元（含20%）

線損低于指標(biāo)20%-30%的每條每月獎400元（含30%）

線損低于指標(biāo)30%-40%的每條每月獎500元（含40%）

線損低于指標(biāo)40%-50%的每條每月獎600元（含50%）

線損低于指標(biāo)50%以上的每條每月獎800元

C、低壓線損的處罰：

線損為20%-22%的每臺每月扣30元

線損為23%-24%的每臺每月扣40元

線損為25%-26%的每臺每月扣50元

線損為27%-29%的每臺每月扣80元

線損為30%-35%的每臺每月扣200元

線損為36%-40%的每臺每月扣300元

線損為41%-49%的每臺每月扣400元

線損為50%及以上的臺區(qū)（無特殊理由與原因）臺區(qū)營銷員實行工資保底。

線損為負(fù)值按每臺每月50元予以考核（特殊原因除外）

D、低壓線損的獎勵：

線損為10%-15%的每臺每月獎勵20元

線損為10%以下的每臺每月獎勵30元

六、安全考核

按上級與公司的安全相關(guān)考核辦法與規(guī)定執(zhí)行，故障處理和網(wǎng)改施工必須嚴(yán)格按照省公司標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)指導(dǎo)書的要求作業(yè)，外協(xié)隊伍必須簽訂安全協(xié)議書，化解企業(yè)安全風(fēng)險。

七、網(wǎng)改工作，各所批了網(wǎng)改計劃后，必須保質(zhì)保量按時完成，獎罰按網(wǎng)改有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

八、優(yōu)質(zhì)服務(wù)

1、服務(wù)范圍與內(nèi)容

按照國家電網(wǎng)公司《供電服務(wù)規(guī)范》執(zhí)行。

2、考核標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)上級及農(nóng)電公司有關(guān)制度考核。

九、用工管理。隨著農(nóng)電員工待遇逐步提高，各所必須實行全日制的用工管理，員工有事，必須執(zhí)行請銷假制度，所長批假權(quán)限為1天，所有請假1天以上的請假批準(zhǔn)必須寫出請假條，由農(nóng)電公司審核，主管局長審批，報勞資備案，否則按曠工對待。

2、嚴(yán)禁工作期間喝酒，違者下崗1個月。

3、所長與考勤員對曠工人員不按時按要求填寫考勤或不及時上交考勤視為所長與考勤員曠工處理。

十、其它規(guī)定：

1、在機關(guān)工作的農(nóng)電工，從*年5月份起執(zhí)行80元\月的交通費津貼;

2、在機關(guān)工作的農(nóng)電工按績效考核原標(biāo)準(zhǔn)不變,各部門考核、勞資造表發(fā)放；

3、各所20*年1-4月份的績效考核按*年年初經(jīng)營考核辦法考核兌現(xiàn)；

4、從20*年5月份開始返回給所里的計劃，按20%添置有形資產(chǎn)并要求書面報告，待審批后方可使用；80%用于員工效益工資，并嚴(yán)格考核；

5、*年1-4月份有虧損的供電所，5月份后有效益的，返回的計劃40%彌補虧損、60%作效益工資；

6、返回給各所的計劃不低于70%的效益工資，由公司轉(zhuǎn)到員工的工資卡上，審批手續(xù)不變。

十一、其他未盡事項按《*省電力公司員工獎懲辦法》和公司的其它規(guī)定執(zhí)行，如本考核方案規(guī)定與《*電力公司員工獎懲辦法》沖突，則以《*電力公司員工獎懲辦法》為準(zhǔn)。

第8篇：鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核指標(biāo)范文

一、培訓(xùn)目標(biāo)

通過對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院從事基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目的工作人員開展培訓(xùn)，使其了解國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目，掌握相關(guān)項目業(yè)務(wù)知識、服務(wù)方法和管理要求，提高基本公共衛(wèi)生服務(wù)和管理能力。

二、培訓(xùn)對象

縣直各專業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院從事基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目工作相關(guān)人員。

三、培訓(xùn)內(nèi)容

各相關(guān)單位要圍繞項目政策文件、《國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范》（第三版）、《中醫(yī)藥健康管理服務(wù)規(guī)范》、《結(jié)核病患者健康管理服務(wù)規(guī)范》等內(nèi)容開展培訓(xùn)。首先是單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員要搞清楚實施基本公共衛(wèi)生服務(wù)的目的和意義，全體醫(yī)務(wù)人員要熟練掌握項目工作的具體內(nèi)容和操作，做好迎接每年度的國家及省、市基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核。要針對管理人員和衛(wèi)技人員的不同培訓(xùn)需求，以增強實踐技能為重點，促進(jìn)服務(wù)能力的提升；以正確理解和把握項目管理相關(guān)政策為重點，提高受訓(xùn)管理人員的管理能力。

四、培訓(xùn)要求

（一）加強重視，規(guī)范開展項目培訓(xùn)工作

各相關(guān)單位要高度重視基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目培訓(xùn)工作，強化對培訓(xùn)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，要把項目培訓(xùn)作為基本公共衛(wèi)生服務(wù)的重要內(nèi)容，統(tǒng)籌安排、整體推進(jìn)。建立健全培訓(xùn)管理制度；將培訓(xùn)情況作為崗位聘用、績效考核、晉升職稱的重要依據(jù)，調(diào)動受訓(xùn)人員的積極性。要建立獎優(yōu)罰劣的激勵機制，注重日常監(jiān)管和考核，確?；竟残l(wèi)生服務(wù)項目保質(zhì)保量完成。

要按照《國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范》（第三版）要求，組織開展基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目培訓(xùn)，項目培訓(xùn)要做到集中培訓(xùn)與單項培訓(xùn)相結(jié)合。確保從事項目工作人員培訓(xùn)率達(dá)100%。強化全局意識，建立健全醫(yī)療業(yè)務(wù)和基本公共衛(wèi)生服務(wù)有機結(jié)合、臨床人員和公衛(wèi)人員相互協(xié)作的長效機制，吃透精神，詳細(xì)掌握項目內(nèi)容，扎實推進(jìn)每項工作。

（二）分工負(fù)責(zé)，專業(yè)機構(gòu)承擔(dān)各自職責(zé)

各專業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)根據(jù)各自分工承擔(dān)的基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目工作組織對基層單位的項目培訓(xùn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院負(fù)責(zé)組織對本院工作人員及轄區(qū)村衛(wèi)生室開展項目培訓(xùn)，要認(rèn)真制定計劃，按照項目職責(zé)分工落實培訓(xùn)任務(wù)。縣級專業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)可根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的難易選擇是否邀請市級師資協(xié)助開展培訓(xùn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可邀請縣級師資協(xié)助培訓(xùn)，保證基本公共衛(wèi)生服務(wù)各項目每年至少培訓(xùn)一次。

各基層單位要選派有工作責(zé)任心、素質(zhì)高的人員充實到基本公共衛(wèi)生服務(wù)隊伍中，加大基本公共衛(wèi)生服務(wù)人員培訓(xùn)力度，要從專業(yè)知識、社交能力、綜合協(xié)調(diào)等方面全面培訓(xùn)。要嚴(yán)格按規(guī)定要求完成，扎實穩(wěn)步推進(jìn)各項工作。完善資料，做好項目培訓(xùn)的資料收集和匯總工作。鼓勵從事項目工作人員通過網(wǎng)絡(luò)平臺等形式開展自學(xué)，實現(xiàn)自我培訓(xùn)。

第9篇：鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核指標(biāo)范文

【關(guān)鍵詞】 供電企業(yè)； 財務(wù)管理； 流程； 應(yīng)用

隨著企業(yè)經(jīng)營管理水平的不斷提高，內(nèi)部財務(wù)控制已成為企業(yè)管理的核心，財務(wù)管理流程的制度化、標(biāo)準(zhǔn)化在內(nèi)控管理中的應(yīng)用是防范資金風(fēng)險，確保資金安全的重要措施；是保證財務(wù)報告真實可靠的前提。根據(jù)南方電網(wǎng)公司（財[2010]7號）文件精神，對財務(wù)管理提出了如下要求：加快銀行賬戶清理，規(guī)范賬戶管理，規(guī)范資金收支管控，統(tǒng)一財務(wù)管理流程，強化資金管控，防范資金安全風(fēng)險等。因此，強化財務(wù)管理流程是有效實施財務(wù)內(nèi)控管理的重要措施。本文根據(jù)企業(yè)的實際，就財務(wù)管理流程在內(nèi)控管理中的應(yīng)用情況進(jìn)行分析，以增強內(nèi)控管理效果，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

一、企業(yè)財務(wù)內(nèi)控管理中存在的問題

（一）業(yè)務(wù)操作存在誤差

和平供電局在被接管之初，內(nèi)控制度幾乎空白，財務(wù)人員對業(yè)務(wù)操作流程管理認(rèn)識不足，在處理經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)時，往往是按約定俗成的經(jīng)驗和習(xí)慣來操作。這樣，對業(yè)務(wù)合理合規(guī)性的掌控很大程度上就依賴于財務(wù)人員的業(yè)務(wù)水平，同時，由于在統(tǒng)一的核算辦法下，對規(guī)范的操作細(xì)節(jié)理解不一，必然會造成基礎(chǔ)的核算質(zhì)量參差不齊，每年的各種檢查均存在不同程度的問題。例如，在現(xiàn)金支付業(yè)務(wù)中，存在既不考慮收款單位是否開立銀行賬戶，也不考慮資金發(fā)生額的大小，都使用現(xiàn)金支付，甚至在審計中還發(fā)現(xiàn)有缺少審批手續(xù)的現(xiàn)金支付業(yè)務(wù)現(xiàn)象。

（二）財務(wù)內(nèi)控管理不夠規(guī)范

廣東電網(wǎng)公司委托會計師事務(wù)所對和平供電局2007年1月至2008年12月的財務(wù)內(nèi)控管理進(jìn)行審計后出具的審計報告中指出：內(nèi)控制度不夠健全，資金管理不夠規(guī)范，崗位分工不夠明確，現(xiàn)金及銀行存款管理不夠嚴(yán)格，銀行賬戶管理不夠合規(guī)，營銷管理、票據(jù)及印鑒管理等方面也存在不同程度的問題，如圖1 所示。

由圖1可見，在電費收入結(jié)算、現(xiàn)金及銀行存款管理、成本費用核算、工程結(jié)算和固定資產(chǎn)管理等方面存在的問題較多，這反映出了當(dāng)時財務(wù)內(nèi)控管理的混亂狀況。

（三）員工工作熱情不夠高

在強化財務(wù)內(nèi)控管理之前，會計崗位設(shè)置和人員配置不夠恰當(dāng)，對會計人員分工不夠合理，職責(zé)不夠明確，對做多做少、做對做錯的獎罰制度不夠完善。例如，有的會計兼職過多，職責(zé)過重，不僅包括從復(fù)核、制證到裝訂歸檔，還包括對賬、編制報表到分析總結(jié)等一系列財務(wù)結(jié)算及分析工作。顯然，這樣的工作量根本不是8小時以內(nèi)所能完成的，而加班又不給付加班工資，這種工作職責(zé)與勞動報酬相脫節(jié)的管理模式勢必導(dǎo)致員工對內(nèi)控業(yè)務(wù)的創(chuàng)新意識不強，存在被動工作和工作熱情不高的狀況。

二、成因分析

結(jié)合接管初期存在的上述問題，究其原因可以歸納為三個方面：

（一）員工業(yè)務(wù)技能不高，造成業(yè)務(wù)操作誤差

隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，會計隊伍也迅速地得到了擴(kuò)充，但是，員工素質(zhì)參差不齊，在處理經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)時，新員工存在經(jīng)驗不足，而老員工則沿用歷史慣例，缺乏創(chuàng)新意識。雖然經(jīng)過省、市供電部門組織的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，人員素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能有了較大提升，但還是對新的會計核算辦法、相關(guān)會計制度等缺乏足夠的認(rèn)識，員工業(yè)務(wù)技能與高效的財務(wù)內(nèi)控管理水平的要求還不相適應(yīng)。例如，在缺乏操作流程情況下，有的業(yè)務(wù)人員面對新情況、新業(yè)務(wù)時，就不知所措、無所適從，有時因把握不準(zhǔn)業(yè)務(wù)的性質(zhì)，而造成技術(shù)性差錯的發(fā)生。

（二）操作流程不夠完善，導(dǎo)致內(nèi)控管理混亂

和平供電局在被接管初期，內(nèi)部控制制度殘缺不全，財務(wù)管理操作流程缺失嚴(yán)重。例如，在資金支付業(yè)務(wù)中，沒有規(guī)范的操作流程，業(yè)務(wù)人員只是按一貫的操作習(xí)慣辦理業(yè)務(wù)，通常的做法僅是：經(jīng)辦人填制報銷單局長審批財務(wù)負(fù)責(zé)人復(fù)核出納付款月底出納將已付款單據(jù)交會計制證記賬歸檔。顯然，這種操作流程過于簡單，缺乏必要的支付審核程序，缺乏經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的相互監(jiān)督環(huán)節(jié)，財務(wù)人員難以鑒別經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的真實性、準(zhǔn)確性。又如，因為缺少固定資產(chǎn)處置等業(yè)務(wù)流程，使十多年來已經(jīng)改造、報廢的固定資產(chǎn)至今仍未作出賬面處理，導(dǎo)致資產(chǎn)的賬、卡、物嚴(yán)重不符。這種無標(biāo)準(zhǔn)操作的現(xiàn)象，使得管理力度層層遞減，管理效應(yīng)層層弱化，不能有效防范資金安全風(fēng)險和提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

當(dāng)時所沿用的內(nèi)控制度也沒有結(jié)合實際、不夠具體、不夠合理，缺乏可操作性，導(dǎo)致了財務(wù)內(nèi)控管理混亂的局面。例如，在提取現(xiàn)金的業(yè)務(wù)中，既找不到提現(xiàn)限額多少的規(guī)定，也找不到單位與銀行簽訂提現(xiàn)的最高限額協(xié)議，有時還發(fā)生出納已付款的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)在月底交給會計制證時卻發(fā)現(xiàn)票據(jù)不合規(guī)定的情況，本應(yīng)開具國稅發(fā)票的業(yè)務(wù)，卻出現(xiàn)了地稅發(fā)票報賬；有的是行政事業(yè)單位收取的營利性業(yè)務(wù)收費卻開具了財政專用收據(jù)報賬等。諸如此類差錯的糾正，勢必引起退回處理的麻煩，而有些對會計、稅務(wù)法規(guī)不了解的部門領(lǐng)導(dǎo)還會對財務(wù)人員的工作不理解，導(dǎo)致部門之間不能有效溝通，增加工作難度，影響到內(nèi)控管理的效率和質(zhì)量?？梢?，在這種沒有完善財務(wù)管理操作流程狀況下，難以確保會計信息質(zhì)量的真實性、準(zhǔn)確性，必然導(dǎo)致內(nèi)控管理混亂，影響企業(yè)的經(jīng)營決策，甚至容易誘發(fā)經(jīng)濟(jì)案件的發(fā)生。

（三）績效考核制度不完善，導(dǎo)致工作積極性不高

眾所周知，績效考核是一把“雙刃劍”，一個好的績效考核制度可以激活整個企業(yè)，提升績效，否則會適得其反。和平供電局在被接管初期，財務(wù)人員職責(zé)分工不夠明確，并且無論干多干少、干好干壞，結(jié)果都是一個樣，每個成員享受同樣的待遇。這主要由于績效考核的內(nèi)容不夠完善，尤其是沒有涵蓋財務(wù)管理流程的工作內(nèi)容，反映財務(wù)管理流程執(zhí)行情況的關(guān)鍵績效指標(biāo)缺失，無法正確評價員工在實施管理流程中的真實工作績效。在員工績效考核指標(biāo)不能正確體現(xiàn)崗位職責(zé)的情況下，績效考核必然會流于形式，并容易出現(xiàn)人為調(diào)控因素，從而達(dá)不到真正的考核效果，員工的工作積極性也就無法有效地調(diào)動起來。

三、對策

（一）強化業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提升業(yè)務(wù)技能

鑒于供電企業(yè)規(guī)模較大，基層的供電所、變電站遍及每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，供用電設(shè)備遍布本縣行政區(qū)域范圍內(nèi)的各個村落。管理層次及人員較多，依靠高層管理者的決策與監(jiān)督難以應(yīng)對日趨復(fù)雜的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境。因此，為使業(yè)務(wù)流程在內(nèi)部控制的應(yīng)用中有效實施，必須著眼于提高員工的專業(yè)技術(shù)能力、創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力。建立制度化的員工培訓(xùn)機制，制訂年度崗位培訓(xùn)計劃，加強企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，提高員工綜合素質(zhì)，并輔以一個約束、監(jiān)督與激勵員工的機制，使員工具有自我完善和自我提高的動力和壓力，寓個人成長于企業(yè)發(fā)展之中，避免損公肥私，實現(xiàn)雙贏。

（二）建立標(biāo)準(zhǔn)管理流程，強化以防為主的內(nèi)控管理

財務(wù)管理流程是企業(yè)內(nèi)部控制的主要環(huán)節(jié)，在制定標(biāo)準(zhǔn)的財務(wù)管理操作流程時，應(yīng)充分考慮流程的內(nèi)部牽制功能，有效強化企業(yè)的內(nèi)控管理。工作人員在受理相關(guān)業(yè)務(wù)時，必須明確業(yè)務(wù)處理權(quán)限和應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，對一般業(yè)務(wù)或直接接觸客戶的業(yè)務(wù)，均要按有關(guān)制度、規(guī)定經(jīng)過復(fù)核，對重要業(yè)務(wù)或超常規(guī)業(yè)務(wù)要實行班子集體決策，禁止一人獨立全程處理業(yè)務(wù)，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的全過程中融入相互牽制、相互制約的制度和流程，建立以防為主的標(biāo)準(zhǔn)化的事前控制流程。

為了充分發(fā)揮企業(yè)財務(wù)管理流程在財務(wù)內(nèi)控管理中的核心作用，和平供電局針對省公司在財務(wù)管理領(lǐng)域?qū)?jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)操作流程的相關(guān)要求，規(guī)范、固化并實施了70項業(yè)務(wù)操作流程，還結(jié)合和平供電局的實際情況及需要，并在工作實踐中不斷完善、總結(jié)出了一個行之有效的資金支付業(yè)務(wù)流程，較好地強化了企業(yè)內(nèi)控管理。具體流程如圖2所示。

上述流程實現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)控工作中決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)與監(jiān)督權(quán)之間的制約與平衡，同時還考慮到預(yù)算的監(jiān)督及執(zhí)行，加強了經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的監(jiān)督管理程序，能客觀、真實地反映出企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動的實際情況，并能及時發(fā)現(xiàn)和糾正各種錯誤、弊端，進(jìn)一步保證了會計信息的真實性和準(zhǔn)確性，在一定程度上防范了資金安全風(fēng)險，節(jié)約了成本費用，提高了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

在2010年度廣東電網(wǎng)公司委托會計師事務(wù)所人員對和平供電局的財務(wù)內(nèi)控管理情況進(jìn)行審計時發(fā)現(xiàn)的問題如圖3所示。由此可見，經(jīng)過不斷的整改和完善財務(wù)管理業(yè)務(wù)操作流程后，資金及其他財務(wù)管理方面都比較完善和規(guī)范。當(dāng)然，在固定資產(chǎn)管理方面還存在問題，還有待進(jìn)一步強化資產(chǎn)管理，規(guī)范并組織實施與固定資產(chǎn)相關(guān)的增減、處置、盤點、報廢等業(yè)務(wù)操作流程，以建立更加標(biāo)準(zhǔn)合理的管理流程，從而達(dá)到實現(xiàn)強化以防為主的內(nèi)控管理目的。

（三）完善考核制度，提高內(nèi)控操作積極性

在財務(wù)部門常規(guī)性的會計核算基礎(chǔ)上，憑借財務(wù)人員的強烈責(zé)任感和稱職的工作能力，對企業(yè)各個崗位、各項業(yè)務(wù)進(jìn)行日常性和周期性的核查，將監(jiān)督的過程和結(jié)果及時反饋給有關(guān)責(zé)任人和相關(guān)負(fù)責(zé)人，并納入部門和個人的績效考核指標(biāo)中。在財務(wù)管理流程中的每一個環(huán)節(jié)都制定考核指標(biāo)進(jìn)行崗位考核，在如表1“員工績效合約”的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)中增加一項“財務(wù)管理流程執(zhí)行差錯率”，并制訂了如表2的“財務(wù)管理流程執(zhí)行差錯統(tǒng)計表”對新增指標(biāo)提供數(shù)據(jù)支持，統(tǒng)計表于每月業(yè)務(wù)發(fā)生時發(fā)現(xiàn)差錯即時填寫，并于月份結(jié)束后5天內(nèi)在部門公布統(tǒng)計結(jié)果。

同時，以現(xiàn)有的財務(wù)內(nèi)部稽核、內(nèi)部審計部門為基礎(chǔ)，成立一個直接歸最高權(quán)力機構(gòu)管理的審計委員會。審計委員會通過內(nèi)部稽核、任期審計、離任審計、落實舉報、監(jiān)督審查企業(yè)經(jīng)營情況、財務(wù)管理、財務(wù)賬套及原始憑證等手段，對有關(guān)業(yè)務(wù)和財務(wù)部門實施內(nèi)部控制，建立以查為主的事后控制流程。這樣，將企業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)同績效考核掛鉤，調(diào)動了工作人員的積極性，保證了內(nèi)部控制管理流程工作的貫徹落實。

四、結(jié)論

實踐證明，強化財務(wù)管理業(yè)務(wù)流程能起到制約成本、防范財務(wù)風(fēng)險、預(yù)防會計信息失真等重要作用，有效地提高現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部控制管理水平。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 歐淑娟.供電企業(yè)的財務(wù)風(fēng)險管理與控制體系研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2008（10）：165-166.