績效考核常見問題精選(九篇)

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第1篇：績效考核常見問題范文

關(guān)鍵詞 企業(yè) 績效 考核 改進(jìn)

現(xiàn)階段的一些大型企業(yè)和成長型企業(yè)，由于跟不上社會(huì)的發(fā)展節(jié)奏，并且在很多的工作中都按照主觀的意愿辦事，造成績效考核脫離了原有的發(fā)展軌道。有些公司的家族化模式嚴(yán)重，對(duì)外聘人員并不信任，盡管業(yè)績突出，依然得不到一個(gè)較好的考核成績。有些公司在發(fā)展的過程中，只注意重大事件，對(duì)員工日常的工作視若無睹，因此忽略了平時(shí)的表現(xiàn)。這些問題在企業(yè)中較為普遍，難以解決的。本文就常見企業(yè)組織績效考核的對(duì)策和改進(jìn)方案進(jìn)行一定的討論。

一、企業(yè)組織績效考核中的常見問題

對(duì)于企業(yè)來說，組織績效考核是一項(xiàng)必備的工作。任何一個(gè)企業(yè)都想獲得更加廣闊的發(fā)展空間，并且在社會(huì)效益以及經(jīng)濟(jì)效益方面，獲得一個(gè)較大的成功。通過績效考核能夠?qū)⑤^為突出的人才委以重任。同時(shí)淘汰一些不積極工作的人。但是，并不是每一個(gè)工作人員都非常愿意接受企業(yè)組織績效考核。在此，本文對(duì)企業(yè)組織績效考核中的常見問題進(jìn)行一定的闡述。

（一）抵制考核

現(xiàn)階段的競(jìng)爭非常激烈，企業(yè)要想在市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭中占有一席之地，并且獲得預(yù)期的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，就必須進(jìn)行廣泛的考核。本文認(rèn)為，關(guān)鍵在于對(duì)部門的考核。個(gè)人的力量在企業(yè)當(dāng)中是渺小的，但是部門的力量非常大。現(xiàn)階段的問題在于，部分企業(yè)的部門在一定程度上抵制考核，由于缺乏競(jìng)爭力，并且業(yè)績不是特別理想，為了讓部門不被取締，因此，很多的部門都在利用不同的方式來抵制考核，為企業(yè)的發(fā)展造成了一定的阻力。

（二）缺乏系統(tǒng)性

許多企業(yè)的績效考核沒有從流程上解決問題，而是需要什么做什么，想到什么做什么，他們往往從績效考核表的設(shè)計(jì)開，而績效考核表的設(shè)計(jì)既籠統(tǒng)又沒有針對(duì)性，千人一表、千表一面。總體表現(xiàn)出來的問題就是，缺乏系統(tǒng)性。當(dāng)一個(gè)企業(yè)的績效考核缺乏系統(tǒng)性的時(shí)候，其考核效果是沒有辦法達(dá)到一個(gè)理想效果的。這種類型的企業(yè)在組織績效考核以后，會(huì)在發(fā)展的過程中，更加迷惘。所以，為了保證績效考核對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生推動(dòng)的積極作用，必須加強(qiáng)系統(tǒng)性。比方說績效考核的科目、時(shí)間，各個(gè)部門的考核要點(diǎn)，哪些方面具有決定作用等等。

（三）缺乏必要的培訓(xùn)

績效考核是針對(duì)企業(yè)部門某一段時(shí)間的日常工作表現(xiàn)、業(yè)績、未來的發(fā)展空間進(jìn)行的綜合性“考核方式”。部分企業(yè)雖然在將績效考核的細(xì)節(jié)做得較好，但是由于缺乏必要的培訓(xùn)，導(dǎo)致有些部門沒有得到一個(gè)較好的成績。培訓(xùn)對(duì)于現(xiàn)階段的企業(yè)來說，是一項(xiàng)必備的工作，通過各式各樣的培訓(xùn)，能夠讓企業(yè)的部門不斷健全，并且在提升業(yè)績的時(shí)候，會(huì)運(yùn)用較為科學(xué)方法。另一方面，培訓(xùn)還能夠提高企業(yè)的整體素質(zhì)，避免出現(xiàn)一些不良情況。所以，在組織績效考核之前，需要對(duì)部門進(jìn)行一定的培訓(xùn)。

二、企業(yè)組織績效考核的對(duì)策和改進(jìn)方案

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，上述的常見問題并不奇怪。但是，企業(yè)必須通過有效的方式方法將問題處理，避免讓問題擴(kuò)大化，影響企業(yè)的發(fā)展。本文認(rèn)為，企業(yè)在組織考核的過程中，要想更加順利，同時(shí)獲得一個(gè)較好的成績，就需要從以下幾個(gè)方面著手：

（一）強(qiáng)化培訓(xùn)

無論企業(yè)在組織績效考核之前，還是組織績效考核之后，都需要對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，這樣不僅有助于提高績效考核的成績，同時(shí)能夠讓員工獲得一個(gè)更好的拓展。我們要幫助員工去認(rèn)識(shí)績效管理。因?yàn)榭冃Ч芾硎怯晒芾碚吆蛦T工共同完成的事情，不是管理者的一廂情愿。讓員工真正認(rèn)識(shí)績效管理的真實(shí)目的，消除那些存在于他們心中的疑慮，讓員工參與其中，激發(fā)他們自我績效管理的熱情。由此可見，培訓(xùn)對(duì)企業(yè)組織績效考核來說是非常有意義的，而且能夠在很大程度上消除員工的抵制情緒，為日后的工作打下一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）建立完整的績效管理體系

要進(jìn)行績效考核，就必須首先弄清楚什么是績效管理，因?yàn)榭冃Э己酥皇强冃Ч芾淼囊粋€(gè)階段。一個(gè)環(huán)節(jié)，離開績效管理談考核，無異于緣木求魚、舍本逐末。在績效考核方面，一套完整的績效考核管理體系必須具有以下流程：設(shè)定績效目標(biāo)收集績效資料形成文檔記錄提高績效管理體系。由此可見，在今后的績效考核管理當(dāng)中，必須按照流程嚴(yán)格的執(zhí)行，通過這樣的流程，可以充分解決績效考核中的問題，并且對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生較大的積極影響。

（三）增加考核的民主性與透明度

考核要想讓企業(yè)和員工心服口服，是一件比較困難的事情，民主性是一個(gè)重要的考量標(biāo)準(zhǔn)。要讓企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門正常競(jìng)爭，絕對(duì)不能因?yàn)槟骋粋€(gè)部門比較受青睞，就給予一定的優(yōu)待。另一方面，在進(jìn)行企業(yè)之間的考核時(shí)，必須加強(qiáng)透明度，要做到給予的材料一致、規(guī)則公平，這樣才能選拔出最優(yōu)秀的企業(yè)。除此之外，還應(yīng)該將一些比較敏感的人劃分在考核管理之外，這樣才能避免的可能。

總結(jié)：本文對(duì)常見企業(yè)組織績效考核的對(duì)策和改進(jìn)方案進(jìn)行了一定的討論，從整體的情況來看，大部分的企業(yè)正在積極的改良績效考核，并且在一定程度上，獲得了較為積極的成果。另一方面，部分企業(yè)仍然需要在績效考核上進(jìn)行一定的努力，將其中的問題徹底解決，避免成為日后發(fā)展的阻力。

參考文獻(xiàn)：

[1]汪克夷，董艷蕊，張爽.X通信公司績效考核失效及其對(duì)策的案例探析.中國人力資源開發(fā).2008（06）.

第2篇：績效考核常見問題范文

關(guān)鍵詞：高校行政人員；雙因素理論；績效考核

一、高校行政人員績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題

高校行政人員，它特指高校從事行政工作的人員。高校行政人員是高?，F(xiàn)代化管理的具體承載者、實(shí)現(xiàn)者。其職業(yè)特點(diǎn)既不同于教師，又與其他行業(yè)的行政人員不同。對(duì)高校行政人員進(jìn)行績效管理，是將高校的發(fā)展目標(biāo)和行政人員個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來，以獲得業(yè)績和效率的一個(gè)過程，是對(duì)高校所要達(dá)到的整體目標(biāo)建立全體教職工共同理解的過程，也是通過管理增加實(shí)現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性，使高校整體效益不斷提高的過程。

目前高校行政人員績效考核存在的常見問題有：①考核制度缺乏競(jìng)爭機(jī)制，對(duì)行政管理人員的日?？己吮冉虒W(xué)人員輕松很多，沒有達(dá)到實(shí)際應(yīng)有的效果；②缺乏創(chuàng)新工作的精神，領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么做，對(duì)管理專業(yè)知識(shí)和管理規(guī)律都缺乏理論修養(yǎng)、實(shí)踐研究和技術(shù)訓(xùn)練。③對(duì)行政管理人員政策傾斜不足。高校整體環(huán)境對(duì)行政管理人員認(rèn)同感不足，使行政管理人員很容易出現(xiàn)對(duì)工作的怠倦情緒。

二、雙因素理論

雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茲伯格提出來的，又稱為激勵(lì)—保健理論。他認(rèn)為能調(diào)動(dòng)人的積極性的因素主要來自工作本身，工作對(duì)人的吸引力是主要的激勵(lì)因素。赫茲伯格通過調(diào)查，認(rèn)為令員工感到滿意的對(duì)立面不是不滿意，消除工作中的不滿意因素并不必然帶來工作滿意，事實(shí)上，“滿意”的對(duì)立面只是“沒有滿意”，“不滿意”的對(duì)立面亦只是“沒有不滿意”。根據(jù)赫茲伯格的觀點(diǎn)，帶來工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是不相關(guān)和截然不同的。因此，管理者若努力消除帶來工作不滿意的因素，可能會(huì)帶來平靜，他們能安撫員工，卻不能激勵(lì)他們。赫茲伯格把諸如公司政策、保障、人際關(guān)系這樣的因素稱為保健因素。當(dāng)具備這些因素時(shí)，員工沒有不滿意，但是它們也不會(huì)帶來滿意。如果想在工作中激勵(lì)員工，赫茲伯格認(rèn)為要強(qiáng)調(diào)成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升這些因素，諸如此類的因素被稱為激勵(lì)因素。按照他的觀點(diǎn)，要想真正激勵(lì)員工努力工作，就必須去改善那些激勵(lì)因素，這樣才會(huì)增加員工的工作滿意感。

三.高校行政人員雙因素理論考核方法設(shè)計(jì)

高校要采用雙因素理論實(shí)施行政人員績效考核，首先要發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段影響行政人員激勵(lì)水平的主要因素。行政人員激勵(lì)水平的高低直接影響他們的工作激情乃至整個(gè)學(xué)校的運(yùn)營績效，低激勵(lì)水平的行政人員往往在其關(guān)心的事項(xiàng)上沒有得到滿足，常具有不滿的情緒，工作上表現(xiàn)為得過且過、漠然不關(guān)心，僅把完成份內(nèi)工作當(dāng)作己任，幾乎沒有興趣把工作做得更好。作為高校的管理者必須及時(shí)了解行政人員的哪些需要得到了滿足，還有哪些沒有得到滿足，找到影響行政人員工作激勵(lì)水平的主要因素。

其次找出現(xiàn)階段高校行政人員激勵(lì)工作中存在的主要管理問題。通過調(diào)查影響行政人員工作激勵(lì)水平的影響因素，找到影響行政人員工作激勵(lì)水平的主要因素，從而找出背后存在的管理問題。

根據(jù)國家人事部1995年頒發(fā)的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》中的相關(guān)規(guī)定，參考許多省屬地方本科院校在進(jìn)行基層行政人員績效考核時(shí)用的“德、能、勤、績、廉”五個(gè)一級(jí)指標(biāo)的績效考核體系的基本框架。為此，我們將保健因素部分包括6個(gè)分項(xiàng)，它們是：薪資水平、工作環(huán)境、工作成就感、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)水平、福利現(xiàn)狀，激勵(lì)因素部分也包括7個(gè)分項(xiàng)，分別是：考勤、培訓(xùn)、考績、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、工資、福利?？紤]不同因素所占的重要性不同，激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新可以從四個(gè)方面來著手，分別是報(bào)酬激勵(lì)、保障激勵(lì)、績效激勵(lì)、崗位激勵(lì)，同時(shí)在這四個(gè)大的方面當(dāng)中，我們還要兼顧其他與行政人員激勵(lì)效果相關(guān)性不是很強(qiáng)的激勵(lì)因子——考勤、培訓(xùn)和獎(jiǎng)勵(lì)的改善，兩者兼顧才能達(dá)到理想的效果。

采用雙因素理論實(shí)施行政人員績效考核能整合優(yōu)化高校人力資源配置、提高管理水準(zhǔn)、提升行政人員對(duì)高校的認(rèn)同感、歸屬感，增加行政人員對(duì)高校的向心力，從而激發(fā)行政人員的工作熱情和干勁、引導(dǎo)行政人員行為朝向高校期望的方向，真正打造以人為本、個(gè)人成長同高校持續(xù)發(fā)展緊密聯(lián)系在一起的良好氛圍。

四、總結(jié)

高校行政人員是高校管理隊(duì)伍中一個(gè)不可或缺的群體，對(duì)高校整體實(shí)力的提升起著日益重要的作用。其自身素質(zhì)和工作能否有效決定了高校的管理水平，從而在一定程度上決定著高校的競(jìng)爭力。采用雙因素理論實(shí)施行政人員績效考核是促進(jìn)行政人員提高工作效率的重要途徑，能全面、準(zhǔn)確和客觀地評(píng)價(jià)其工作實(shí)績。有利于激發(fā)高校行政人員高質(zhì)量地完成行政目標(biāo)和工作計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)學(xué)校和個(gè)人的共同發(fā)展。（作者單位：華南師范大學(xué)南海校區(qū)）

參考文獻(xiàn)：

［1］ 闕勇平，高校行政人員績效考評(píng)數(shù)據(jù)化的研究，廣西師范學(xué)院學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)，2012年02期

［2］ 方咸林，基于雙因素理論的GD公司員工激勵(lì)研究，碩士學(xué)位論文，華東理工大學(xué)，2012

第3篇：績效考核常見問題范文

近年來，電力體制改革取得了重大成果，電力企業(yè)進(jìn)入了全新的發(fā)展時(shí)期，挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存。電力企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，需要加強(qiáng)人力資源管理以提高績效，為此，應(yīng)建立完善的薪酬制度，用健全的激勵(lì)機(jī)制來提高員工工作績效。本文從當(dāng)前電力企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀入手，簡要分析了其中存在的問題，并提出了切實(shí)可行的解決措施，以構(gòu)建科學(xué)、合理、完善的薪酬制度，發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用。

關(guān)鍵詞：

電力企業(yè)；薪酬管理；常見問題；解決措施；激勵(lì)作用

進(jìn)入21世紀(jì)以來，我國的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭愈加激烈，人才成為了競(jìng)爭的核心。薪酬管理是人力資源管理的重要手段，是企業(yè)提高員工工作積極性、工作績效的關(guān)鍵。隨著電力行業(yè)開放程度越來越高，市場(chǎng)競(jìng)爭越來越激勵(lì)，電力企業(yè)要想獲得一定的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展，必須加強(qiáng)薪酬管理，認(rèn)清薪酬管理中存在的問題，然后以改革與創(chuàng)新為切入點(diǎn)，完善薪酬制度，為自身的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

一、當(dāng)前電力企業(yè)薪酬管理中常見問題

1.缺乏合理的薪酬制度，平均主義思想嚴(yán)重。隨著電力體制改革日益深入，電力企業(yè)進(jìn)行了多次改制，但是在薪酬制度上，平均主義仍然盛行，員工的薪酬水平與工作績效的關(guān)聯(lián)性不大，使得員工的工作積極性不高，不能為電力企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。究其原因，主要在于三方面：一是，電力企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)與薪酬制度相脫節(jié)。當(dāng)前，電力企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)新時(shí)期，但是薪酬制度依然無多大變化，仍由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來決定，與工作績效關(guān)聯(lián)不大；二是，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，存在“大鍋飯”現(xiàn)象，留不住人才；三是，薪酬制度設(shè)計(jì)有很多的隨意性，不符合管理原則。在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)應(yīng)充分考慮電力市場(chǎng)總體行情，收集可靠、完整、真實(shí)的市場(chǎng)數(shù)據(jù)，才能為薪酬制度設(shè)計(jì)提供依據(jù)。但是電力企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，對(duì)上述問題關(guān)注較少，造成薪酬制度與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系脫節(jié)，嚴(yán)重不合理。

2.缺乏科學(xué)的績效考核制度，考核方法、內(nèi)容較落后?，F(xiàn)階段的電力企業(yè)在薪酬管理上缺乏與之相適應(yīng)的績效考核制度，特別是考核方法、內(nèi)容較落后，對(duì)員工的激勵(lì)作用不足，無法發(fā)揮出薪酬管理的真正作用。正常而言，崗位評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，而評(píng)價(jià)的結(jié)果是確定薪酬的有力證據(jù)。但是由于電力企業(yè)的績效考核手段過于單一，無法進(jìn)行有效的定量考核，造成績效考核作用得不到發(fā)揮，流于表面形式，使得員工薪酬與貢獻(xiàn)價(jià)值不相掛鉤。

3.缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)手段單一。對(duì)員工的激勵(lì)是薪酬管理中一項(xiàng)有效手段，有效的激勵(lì)手段往往能夠極大的提高員工工作積極性。但是，部分電力企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制都不夠完善，只注重物質(zhì)層面的激勵(lì)，缺少精神層面的激勵(lì)，兩種激勵(lì)方式?jīng)]有有效的結(jié)合起來。而且，在物質(zhì)激勵(lì)上存在不規(guī)范的獎(jiǎng)勵(lì)行為，甚至與員工的表現(xiàn)、績效、責(zé)任聯(lián)系不大。再加上激勵(lì)手段單一，對(duì)員工的多層性需求考慮不足，難以留住人才。

二、當(dāng)前電力企業(yè)薪酬管理中常見問題的解決措施

1.科學(xué)合理的設(shè)計(jì)薪酬制度，使員工的薪酬水平與工作績效相掛鉤。只有科學(xué)合理的薪酬制度，才能使薪酬管理發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)作用，提高員工的工作積極性和工作績效。為此，電力企業(yè)在體制改革過程中應(yīng)看清楚薪酬制度上的問題，注重薪酬管理，做好薪酬制度設(shè)計(jì)工作。第一，建立與經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的薪酬制度。隨著電力企業(yè)發(fā)展，其經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)也會(huì)有所調(diào)整，相應(yīng)的薪酬制度也要與之相適應(yīng)，否則難以滿足經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，電力企業(yè)應(yīng)在不同階段設(shè)計(jì)不同的薪酬制度。當(dāng)然，并不是全然改變薪酬制度，只是通過調(diào)整使之與現(xiàn)階段的發(fā)展需求相適應(yīng)。第二，確立明確的薪酬分配原則，建立公平、激勵(lì)、競(jìng)爭的薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)薪酬分配的公正、透明、科學(xué)。電力企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營業(yè)務(wù)和工作特點(diǎn)確定不同崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，據(jù)此確定各個(gè)崗位的薪酬水平。同時(shí)，還應(yīng)針對(duì)不同的崗位制度設(shè)計(jì)多樣的薪酬分配制度，把骨干人員與普通員工區(qū)分開來，向骨干人員傾斜，在薪酬分配上拉開差距，消除平均主義思想影響，以便激勵(lì)普通員工，并留住骨干人員。第三，充分進(jìn)行行情調(diào)查，加強(qiáng)與其他電力為企業(yè)之間的溝通交流，收集相關(guān)的市場(chǎng)信息，為薪酬制度設(shè)計(jì)提供科學(xué)、可靠、真實(shí)的數(shù)據(jù)，以便薪酬制度與電力市場(chǎng)發(fā)展更契合，使薪酬在電力市場(chǎng)中保有持久的競(jìng)爭力。

2.建立健全、有效的績效考核制度，進(jìn)行有效的定量考核。為建立健全、有效的績效考核制度，提供更具公平性和競(jìng)爭力的薪酬，電力企業(yè)應(yīng)重新梳理內(nèi)部崗位職能，進(jìn)一步明確崗位評(píng)價(jià)體系，做好崗位分析與崗位評(píng)價(jià)工作，只有這樣才能從根本上解決薪酬公平問題，使薪酬水平與工作績效相掛鉤，真正的體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度。對(duì)于員工工作績效的考核，既要關(guān)注工作結(jié)果，也要關(guān)注工作完成過程中的表現(xiàn)、態(tài)度等，使績效考核貫穿于工作的全過程，使績效考核結(jié)果是員工能力、表現(xiàn)、工作態(tài)度等方面的綜合體現(xiàn)。

3.拓展激勵(lì)手段，充分發(fā)揮薪酬管理應(yīng)有的激勵(lì)作用。電力企業(yè)要想進(jìn)一步提高現(xiàn)有的薪酬管理水平，勢(shì)必要加強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)制度與福利制度方面的建設(shè)，健全激勵(lì)機(jī)制、豐富激勵(lì)手段，滿足員工多層次、多方面的需求。為此，電力企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)、公正的獎(jiǎng)勵(lì)制度和福利制度，確保獎(jiǎng)勵(lì)行為的規(guī)范性，最大程度的激發(fā)員工的工作積極性。在激勵(lì)上，既要注重物質(zhì)激勵(lì)，也要強(qiáng)調(diào)深層次的精神激勵(lì)，讓員工有歸屬感，愿意為企業(yè)發(fā)展奉獻(xiàn)出最大的努力。同時(shí)，還需要完善“五險(xiǎn)一金”福利制度，發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用，提高對(duì)人才的吸引力，避免人才大量流失。

4.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)建良好的外部環(huán)境。企業(yè)文化對(duì)員工行為有一定的約束作用，能增強(qiáng)員工的歸屬感和工作積極性，并構(gòu)建良好的工作氛圍，為員工提供一個(gè)舒適、和諧的工作環(huán)境。為此，電力企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，形成良好的工作氛圍，激發(fā)內(nèi)部換發(fā)出新的活力，改變員工消極、怠工的工作態(tài)度，精神面貌煥然一新。更為重要的是，優(yōu)秀的企業(yè)文化中蘊(yùn)藏著員工認(rèn)同的核心價(jià)值理念和使命感，能鼓勵(lì)員工為了實(shí)現(xiàn)自身與企業(yè)相同的目標(biāo)而努力，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。同時(shí)，也能提高企業(yè)自身的吸引力，吸引更多優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)，豐富優(yōu)質(zhì)的人力資源，為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力。

5.做好薪酬管理人員素質(zhì)，夯實(shí)薪酬管理基礎(chǔ)。我們知道薪酬管理是一項(xiàng)繁瑣的工作，若人力資源管理人員的專業(yè)能力不足、耐心不夠，是無法做好這一項(xiàng)工作的。加之，電力企業(yè)薪酬制度、考核制度的制定、執(zhí)行都離不開他們，要求他們的崗位隨著薪酬管理的需要有所發(fā)展。所以，從當(dāng)前電力企業(yè)薪酬管理需要出發(fā)，加強(qiáng)人力資源管理人員的崗位培養(yǎng)，進(jìn)一步提高管理人員的專業(yè)能力和管理水平，以促進(jìn)薪酬管理水平的提升。

三、結(jié)語

總之，薪酬管理是提高員工積極性和績效的有效手段，電力企業(yè)應(yīng)針對(duì)內(nèi)部薪酬管理中存在的問題，進(jìn)一步完善薪酬制度、績效考核制度等，提高薪酬管理質(zhì)量和水平，使之滿足當(dāng)前電力企業(yè)發(fā)展需要。

參考文獻(xiàn)：

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[4]任燕，范江紅.電力企業(yè)薪酬管理問題及其對(duì)策分析[J].廣東科技，2014（08）.

第4篇：績效考核常見問題范文

銷售人員的銷售動(dòng)作主要有：與專家溝通、參觀工廠或樣板工程、重點(diǎn)人物攻關(guān)、摸清招標(biāo)公司信息、關(guān)鍵人物信息及決策流程。形成交易，主要目的有：簽訂合同、履行合同。實(shí)現(xiàn)上述目的，銷售人員的銷售動(dòng)作主要有：捕捉成交信號(hào)、組織投標(biāo)、簽訂合同、合同執(zhí)行、完成交付及收款。在熟悉了銷售人員的主要工作之后，績效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)就更有針對(duì)性，但在實(shí)際操作過程中仍存在各種各樣的問題。

二、工業(yè)企業(yè)銷售人員績效考核常見問題

銷售人員績效考核的主要目的是完成工業(yè)企業(yè)年初制定的銷售目標(biāo)，但根據(jù)考核方式不同，可采取過程考核與結(jié)果考核兩種方式。通俗地講，過程考核關(guān)注的是銷售人員銷售過程中的關(guān)鍵動(dòng)作是否到位，這種考核方式的思想是“過程正確結(jié)果一定正確”；結(jié)果考核關(guān)注的是銷售人員結(jié)果指標(biāo)的完成情況，比如：銷售任務(wù)完成率，這種考核方式的指導(dǎo)思想是“只關(guān)注結(jié)果完成情況，過程不作為重點(diǎn)關(guān)注對(duì)象”，兩種考核方式導(dǎo)致考核指標(biāo)設(shè)置有所差別，多數(shù)存在以下問題：

（一）考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的不科學(xué)

1、指標(biāo)過多。銷售人員的考核指標(biāo)有：銷售額、回款額、應(yīng)收款金額、費(fèi)用率、新產(chǎn)品銷售量、新市場(chǎng)開發(fā)數(shù)量、大客戶開發(fā)數(shù)量、銷售管理工具使用情況、客戶關(guān)系發(fā)展等等，有些公司銷售人員的考核指標(biāo)甚至高達(dá)10項(xiàng)以上。2、指標(biāo)無法量化。除了銷售額、回款額等可量化的指標(biāo)外，其他指標(biāo)，比如“新市場(chǎng)開發(fā)數(shù)量”如何界定？是新市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)零銷售？還是新市場(chǎng)銷售增長率迅速提高？3、管理工具操作復(fù)雜。銷售人員日常應(yīng)用的管理工具，比如報(bào)告、報(bào)表、工作計(jì)劃等，操作起來比較復(fù)雜，即使借助于CRM系統(tǒng)，也是項(xiàng)工作量的大的工作，每天占用的時(shí)間約1～1.5個(gè)小時(shí)。

（二）考核指標(biāo)對(duì)銷售促進(jìn)效果不明顯

1、銷售額無太明顯增長趨勢(shì)。考核指標(biāo)設(shè)置的不科學(xué)將直接導(dǎo)致銷售人員工作目標(biāo)不明確或者與總體銷售目標(biāo)不一致，這就影響總體銷售目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。一般的講，公司總體銷售額制定后，將會(huì)層層分解到每個(gè)部門，最終由每個(gè)銷售人員承擔(dān)，考核指標(biāo)設(shè)置的目的就是不斷地督促或引導(dǎo)銷售人員去完成銷售任務(wù)，但多數(shù)企業(yè)考核指標(biāo)的設(shè)置偏離了初衷，導(dǎo)致對(duì)銷售額無明顯的促進(jìn)作用。2、銷售人員技能無提高。考核指標(biāo)一方面是企業(yè)考核的，另一方面是銷售人員要做的，指標(biāo)設(shè)置實(shí)質(zhì)上對(duì)銷售過程關(guān)鍵點(diǎn)的控制，如果銷售人員完全按照考核指標(biāo)工作，其銷售技能會(huì)不斷提高，成為一名優(yōu)秀的銷售人員。但指標(biāo)設(shè)置的不科學(xué)，將無助于銷售人員提高技能，反而會(huì)造成誤導(dǎo)。3、銷售人員無緊張感?？己嗽谝欢ǔ潭壬习l(fā)揮著負(fù)激勵(lì)作用，如果達(dá)不到考核指標(biāo)要求就要受到懲罰，銷售人員更應(yīng)該對(duì)指標(biāo)了如指掌，隨時(shí)關(guān)注自身指標(biāo)的變化。

三、改善工業(yè)企業(yè)銷售人員績效考核管理的建議

績效考核的核心工作就是抓住本質(zhì)，然后控制關(guān)鍵點(diǎn)，一般遵循的原則是：簡單、有效。簡單可以使銷售人員不反感，確保真實(shí)的溝通，有效才能確保目標(biāo)的完成，無效的考核方法將成為形式，浪費(fèi)資源。

（一）轉(zhuǎn)變思想，將考核觀念轉(zhuǎn)變?yōu)檩o導(dǎo)觀念。

指標(biāo)設(shè)置者要轉(zhuǎn)變思想，拋棄績效考核就是懲罰人員的觀念，而是要將考核指標(biāo)作為工作的標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)揮作業(yè)指導(dǎo)書的作用，這樣在進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)才能充分考慮被考核者的感受，將來也容易推行與實(shí)施。

（二）簡化KPI內(nèi)容。

績效考核核心的內(nèi)容是對(duì)過程關(guān)鍵點(diǎn)的控制，既然是控制關(guān)鍵點(diǎn)就可通過KPI形式呈現(xiàn)，對(duì)每類銷售人員設(shè)置不同的KPI指標(biāo)，以幫助其完成目標(biāo)。但設(shè)計(jì)者要根據(jù)不同的業(yè)務(wù)階段和不同水平的銷售人員設(shè)計(jì)不同的KPI指標(biāo)，切忌統(tǒng)一化、形式化。

（三）固化績效考核工具。

科學(xué)的考核工具是經(jīng)過長期的實(shí)踐和反復(fù)的修改而設(shè)計(jì)出來的，一經(jīng)使用就要求相關(guān)的資源配套，同時(shí)要固化下來，這樣才能使被考核者的行為固化，正確的固化的行為將大大提高成功的概率，所以不要隨意變動(dòng)績效考核工具，但可以在其基礎(chǔ)上適當(dāng)?shù)淖儎?dòng)。

（四）加強(qiáng)過程指標(biāo)的監(jiān)控與管理。

第5篇：績效考核常見問題范文

所謂的績效是指一個(gè)組織內(nèi)部的人員通過勤勞勞動(dòng)取得的工作結(jié)果。具體來說要包括工作結(jié)果、勞動(dòng)效率，勞動(dòng)行為和行為對(duì)組織內(nèi)部總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)影響程度等各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的綜合結(jié)果。績效管理即是以充分挖掘組織內(nèi)部人員的勞動(dòng)潛力和價(jià)值的干預(yù)活動(dòng)為手段，最終達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)的管理活動(dòng)?？冃Э己送ǔＭㄟ^對(duì)組織內(nèi)部人員日常職務(wù)工作進(jìn)行觀察，記錄，評(píng)價(jià)，并通過一定的培養(yǎng)手段經(jīng)行干預(yù)以提高組織內(nèi)部人員對(duì)日常工作的實(shí)踐能力。通過對(duì)組織內(nèi)部人員的績效考核還能評(píng)價(jià)一個(gè)成員對(duì)于組織內(nèi)部事務(wù)的綜合勝任能力，方便進(jìn)行進(jìn)一步有目的的培養(yǎng)。績效考核是績效管理的重要方式之一，不論組織采取什么績效評(píng)價(jià)方法，其最終目的都是為了讓組織內(nèi)部人員發(fā)揮更大的潛力，為組織本身創(chuàng)造更大的價(jià)值。

二、績效管理中存在的問題

1.績效考核設(shè)計(jì)不合理

績效考核體系設(shè)定的合理與否對(duì)于績效管理的效果起著很大的作用。很多組織在進(jìn)行績效考核時(shí)對(duì)于不同考核對(duì)象，員工或者不同部門沒有進(jìn)行針對(duì)性的設(shè)計(jì)和制定相關(guān)指標(biāo)，甚至連部門和個(gè)人的績效考核周期都一樣。這導(dǎo)致了績效考核的空泛，起不到應(yīng)有的作用。還有些組織或企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)過分重視監(jiān)督和控制組織內(nèi)成員，導(dǎo)致組織內(nèi)部人員缺乏創(chuàng)新性和主動(dòng)性，喪失了績效考核挖掘組織內(nèi)部人員勞動(dòng)潛力和價(jià)值，達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)的作用。過分的對(duì)人員進(jìn)行不合理的績效管理常常會(huì)造成一個(gè)組織內(nèi)部人員缺乏成就感，加重他們的心理負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致組織內(nèi)部人員對(duì)組織本身失去信心，削弱組織的凝聚力。一個(gè)向心力和凝聚力缺乏的組織或企業(yè)就更難說完成組織內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)了。

2.缺乏合理的結(jié)果運(yùn)用體系

在一些組織內(nèi)部，績效考核結(jié)果缺乏溝通和反饋是一個(gè)常見問題。組織內(nèi)部人員對(duì)于績效考核結(jié)果只能被動(dòng)接受，不僅無法在上下級(jí)之間或平級(jí)人員之間評(píng)論考核結(jié)果，甚至不能充分了解自己考核結(jié)果的具體細(xì)節(jié)。導(dǎo)致績效考核失去了指導(dǎo)員工主動(dòng)提升自我，修正和改進(jìn)日常工作的作用。特別對(duì)于公務(wù)員來說，由于基本均等的薪酬制度。使得績效考核結(jié)果無法實(shí)現(xiàn)和薪酬分配掛鉤，使績效考核從內(nèi)容到結(jié)果都只是形式，沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，就更談不上提高績效管理水平。3.缺少績效管理體系培訓(xùn)一些組織在實(shí)施繼績效管理時(shí)通常只由上級(jí)做好相關(guān)績效管理?xiàng)l例，由人力資源部門發(fā)文通知到全體人員，卻沒有對(duì)組織內(nèi)部人員進(jìn)行應(yīng)有的培訓(xùn)和宣傳教育。最后，雖然全體組織人員都知道了績效管理的表面而并不理解這個(gè)績效管理的內(nèi)核。由于缺乏績效管理的相關(guān)培訓(xùn)，造成的組織成員對(duì)績效管理和績效考核不認(rèn)可，績效管理流于形式。有些組織或企業(yè)雖然對(duì)內(nèi)部成員進(jìn)行了培訓(xùn)，但是大部分管理者只重視帶來短期實(shí)際利益的技能培訓(xùn)，而忽視對(duì)于提高員工工作態(tài)度和價(jià)值觀等等的績效培訓(xùn)。

三、完善企業(yè)人員績效管理的對(duì)策

1.完善績效考核體制

公正、公開和公平是組織在實(shí)施績效考核中必須堅(jiān)持的基本原則。對(duì)于相關(guān)績效考核指標(biāo)的制定，管理人員要和相關(guān)涉及成員進(jìn)行公開討論，發(fā)揮集體的力量，集思廣益。只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)人員對(duì)績效考核制度各項(xiàng)指標(biāo)的理解和認(rèn)可，并在實(shí)施中相互監(jiān)督其公正性，公開性和公平性。對(duì)于不對(duì)象的績效考核指標(biāo)要具體詳細(xì)，具有清晰的可行性，針對(duì)性和實(shí)用性，同時(shí)盡量考慮到各種主觀因素對(duì)績效考核結(jié)果的影響以確?？冃Э己说臏?zhǔn)確性。

2.完善配套制度

提高績效管理的整體水平和實(shí)施效果需要制定完善相應(yīng)的配套制度建設(shè)。例如績效管理應(yīng)用制度、組織文化和組織內(nèi)部溝通制度和監(jiān)督機(jī)制。為了保證績效管理的客觀性，組織內(nèi)部還可以引入第三方評(píng)估制度，進(jìn)一步確保績效管理體系的完善性，高效性。

3.樹立績效管理理念

加大力度，在組織內(nèi)全體人員中大力宣傳績效管理理念是提高組織內(nèi)部人員對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)的必然途徑。要使“基于績效而管理,基于績效而發(fā)展”的觀念深入到組織每個(gè)基層員工中去。杜絕組織內(nèi)部人員對(duì)績效管理的相關(guān)知識(shí)和考核指標(biāo)認(rèn)識(shí)模糊的現(xiàn)象。對(duì)組織的相關(guān)管理人員也要加強(qiáng)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，以此帶動(dòng)并幫助其他員工。對(duì)于一個(gè)組織，如果自身的管理人員都不能掌握績效管理知識(shí)，就更談不上去讓更對(duì)的普通員工去認(rèn)可績效管理。要在組織內(nèi)部形成相互溝通，相互學(xué)習(xí)的形勢(shì)，讓組織內(nèi)全體人員都能參與到績效管理的相關(guān)內(nèi)容中去。

四、結(jié)語

第6篇：績效考核常見問題范文

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制

自2001年中國加入世界貿(mào)易組織后，國有企業(yè)的發(fā)展就隨之進(jìn)入了機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的局面。針對(duì)這種狀況，國有企業(yè)應(yīng)該積極的引進(jìn)各種先進(jìn)的人力資源管理理念來不斷的武裝自身，建立完善的人力資源管理機(jī)制，使國有企業(yè)的氛圍能夠更好的調(diào)動(dòng)人才工作的積極性，以確保人才能夠?yàn)閲衅髽I(yè)創(chuàng)造出更高的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，保證國有經(jīng)濟(jì)在目前競(jìng)爭力較強(qiáng)的大環(huán)境中具備一定的競(jìng)爭能力，繼續(xù)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)能夠又好又快的繼續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。

一、人力資源激勵(lì)機(jī)制對(duì)國有企業(yè)的影響

在人力資源管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制能夠極大地調(diào)動(dòng)人才的積極性，使企業(yè)員工能夠在舒適的工作氛圍中發(fā)揮出極大地自身潛力，從而為國有企業(yè)的更好發(fā)展貢獻(xiàn)出更大的力量。就目前國有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制中的激勵(lì)可以劃分為硬性激勵(lì)和軟性激勵(lì)兩種形式。硬性激勵(lì)的手段主要是通過物質(zhì)和競(jìng)爭的措施來對(duì)國有企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)，軟性激勵(lì)則是采用精神上等手段對(duì)國有企業(yè)的員工進(jìn)行鼓勵(lì)、表揚(yáng)等手段激發(fā)員工的工作熱情。國有企業(yè)在競(jìng)爭力強(qiáng)烈的當(dāng)下，如果想要獲得更大的發(fā)展，就必須重視起人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)和完善。因?yàn)槿肆Y源激勵(lì)機(jī)制對(duì)國有企業(yè)的影響是巨大的：首先，員工在一個(gè)激勵(lì)的工作氛圍中有利于自身潛力的發(fā)揮，使員工在完成自身的本職工作的同時(shí)能夠發(fā)揮出創(chuàng)新的精神，這樣不僅能夠完成國有企業(yè)對(duì)員工所預(yù)期的目標(biāo)，而且也使員工能夠充分發(fā)揮自己的意愿。其次，激勵(lì)機(jī)制能夠充分的發(fā)揮出員工的需要，正是這種需要可以充分的調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情，從而支配著員工為企業(yè)創(chuàng)造出更大的財(cái)富。這種雙方都能夠獲得滿意的方式，能夠不斷的吸引人才加入國有企業(yè)。不僅吸引人才加入而且能夠留住人才，這對(duì)國有企業(yè)的發(fā)展壯大有著重要作用。

二、國有企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)存的常見問題

國有企業(yè)人力資源管理意識(shí)較傳統(tǒng)，管理機(jī)制完善度待加強(qiáng)

目前而言，我國的國有企業(yè)中仍有很大一部分采用傳統(tǒng)的人力資源管理意識(shí)和管理手段。傳統(tǒng)的觀念和做法，往往忽視了完善的激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工的調(diào)度作用，這就會(huì)造成員工很難有工作熱情，往往是得過且過。這些做法不僅使員工缺少必要的競(jìng)爭力，而且還會(huì)導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭力都比較低。如果不及時(shí)加強(qiáng)管理意識(shí)的提高，讓員工僅僅是為了工作而工作，就會(huì)造成企業(yè)效益低下，缺乏相應(yīng)的市場(chǎng)競(jìng)爭力和可持續(xù)發(fā)展的保障力。在企業(yè)中比較難以量化的工作行為和成果，適宜采取目標(biāo)管理績效考核方法，該考核方法是由德魯克提出的，通過設(shè)定相應(yīng)的績效目標(biāo)、確定績效完成的時(shí)間、客觀評(píng)價(jià)實(shí)際效果和目標(biāo)之間的差距、在對(duì)差距做出彌補(bǔ)措施后重新制定績效目標(biāo)的一套過程，來實(shí)現(xiàn)有效管理。具體包括七大步驟：制定總體目標(biāo)、細(xì)化各部門的子目標(biāo)、員工提出對(duì)自己的目標(biāo)或者上級(jí)給下級(jí)制定目標(biāo)、企業(yè)管理者與員工之間達(dá)成關(guān)于目標(biāo)及考核的協(xié)議、通過中期對(duì)考核結(jié)果的衡量，增加新的目標(biāo)，摒棄不適宜目標(biāo)、對(duì)績效結(jié)果加以評(píng)定，看是否實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)、最后一步就是對(duì)績效的整體復(fù)核。目標(biāo)管理績效考核是當(dāng)前比較常見的一種績效考核方法。目標(biāo)管理績效考核具有較好的公開性，特別是能夠保證目標(biāo)的完成量、好壞以及效果的公開、公平、公正；并且相關(guān)的績效目標(biāo)比較容易進(jìn)行分解，顯性績效比例較大，比較容易度量；最后還能促進(jìn)企業(yè)上下級(jí)之間的交流和溝通，有助于改善內(nèi)部的人際關(guān)系。但是這種績效考核方法過于關(guān)注短期目標(biāo)而忽視了產(chǎn)期目標(biāo)；忽視了目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中上級(jí)對(duì)下級(jí)或者員工的指導(dǎo)；此外，目標(biāo)是上下級(jí)溝通的結(jié)果，難免會(huì)受到主觀因素的影響，而在實(shí)施中產(chǎn)生爭議。

國有企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制缺乏靈活性，激勵(lì)措施較單一

大多數(shù)公司都會(huì)產(chǎn)生一個(gè)通用的考評(píng)表，很少會(huì)再在表格的基礎(chǔ)上設(shè)定一定層次不同的標(biāo)準(zhǔn)，所以一張考評(píng)表通用于操作部門，辦公室部門涉及各個(gè)崗位，不同 的職級(jí)。由于有些部門崗位職責(zé)模糊沒有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，制定相應(yīng)的SMART目標(biāo)，導(dǎo)致難以進(jìn)行科學(xué)考評(píng)，而且各崗位忙閑不均，存在著同一職級(jí)的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結(jié)果，在其它表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評(píng)為優(yōu)秀。有的企業(yè)在制定和實(shí)施一套新的績效體系時(shí)，不重視和員工進(jìn)行及時(shí)、細(xì)致、有效的溝通，員工對(duì)績效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對(duì)所實(shí)施的績效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的質(zhì)疑，對(duì)體系的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。

由于國有企業(yè)與其他企業(yè)較大的不同就是所有權(quán)問題。國有企業(yè)的所有權(quán)是國家所有，所以國有企業(yè)的很多內(nèi)部制度都是由國家硬性規(guī)定的，這就難免會(huì)造成國有企業(yè)的人力資源管理機(jī)制靈活性缺失，難以像個(gè)人或私企那樣有著較靈活多變的人力資源管理機(jī)制。國有企業(yè)的激勵(lì)措施也比較單一，往往是采用獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制。單一的獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制會(huì)造成以往那種大鍋飯形式，只要是沒有太大的錯(cuò)誤大家都能拿到一樣的獎(jiǎng)勵(lì)。這種做法往往會(huì)造成能力一般的人安于現(xiàn)狀，不積極進(jìn)取。但是對(duì)于較優(yōu)秀的人才，往往會(huì)挫傷其積極性，造成優(yōu)秀人才流失的狀況發(fā)生。

三、完善國有企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的可行性途徑

加強(qiáng)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)

國有企業(yè)應(yīng)該重視人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的重要性，建設(shè)完善的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制。因?yàn)槿瞬攀菄衅髽I(yè)發(fā)展的基本保障。首先國有企業(yè)應(yīng)該注重人力資源激勵(lì)機(jī)制的公平合理性，不能像以往吃大鍋飯那樣。如果對(duì)激勵(lì)機(jī)制的細(xì)節(jié)問題不夠重視就會(huì)造成員工不公平感加強(qiáng)，這種做法會(huì)影響員工的情緒和工作積極性。不僅達(dá)不到人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的目的，反而會(huì)適得其反，造成不良后果。因此，國有企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的完善的建設(shè)，增加激勵(lì)機(jī)制的透明度和公平度，保證國有企業(yè)的員工能夠發(fā)揮出自身的最大優(yōu)勢(shì)和潛力。完善的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)使國有企業(yè)能夠獲得更好的發(fā)展。

改變以往的單一激勵(lì)措施

在國有企業(yè)內(nèi)部，往往不同層次的員工有著不同層次的追求。因此國有企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)該注重員工的具體需要，改變以往單一的“激勵(lì)等于獎(jiǎng)勵(lì)”的模式，有些員工需要的是上級(jí)對(duì)自身能力的肯定和晉級(jí)，有些員工則重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及精神上的嘉獎(jiǎng)、物質(zhì)上的利益追求等多元化需求。因此國有企業(yè)在人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中應(yīng)該制定個(gè)性化的激勵(lì)措施，針對(duì)不同層次不同需要的員工采用不同的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，實(shí)行個(gè)性化的激勵(lì)手段，注重激勵(lì)機(jī)制的溝通過程，保證激勵(lì)機(jī)制能夠發(fā)揮其重要作用，以推動(dòng)國有企業(yè)不斷的發(fā)展進(jìn)步。

總而言之，現(xiàn)代國有企業(yè)要想在不斷的競(jìng)爭壓力中獲得更高的競(jìng)爭力，就要對(duì)國有企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善的建設(shè)。以有效地激勵(lì)機(jī)制和合理的激勵(lì)手段來充分調(diào)動(dòng)人才對(duì)國有企業(yè)的工作熱情和工作潛力，使國有企業(yè)能夠在全球經(jīng)濟(jì)一體化的現(xiàn)狀中得到更好更快的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 徐海清；我國國有企業(yè)人力資源激勵(lì)的問題與對(duì)策[D]；對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2001年

第7篇：績效考核常見問題范文

隨著社會(huì)的發(fā)展及經(jīng)濟(jì)體制的改變，水利工程預(yù)算管理存在的問題越發(fā)突出，管理模式存在的局限性也較為明顯，給水利工程預(yù)算管理造成一定的阻礙。就目前來看，受市場(chǎng)多種因素影響價(jià)格的動(dòng)態(tài)性特點(diǎn)逐漸顯現(xiàn)，然而水利工程預(yù)算動(dòng)態(tài)管理上卻略顯不足，因此，為滿足當(dāng)今水利工程預(yù)算管理的要求，應(yīng)將水利工程預(yù)算動(dòng)態(tài)管理當(dāng)重要工作加以落實(shí)。

二、加強(qiáng)水利工程預(yù)算管理策略

水利工程預(yù)算管理涉及較多部門及專業(yè)內(nèi)容，因此，為提高水利工程預(yù)算管理質(zhì)量，應(yīng)在認(rèn)真分析預(yù)算管理問題的基礎(chǔ)上，積極采取針對(duì)性改進(jìn)策略。筆者認(rèn)為應(yīng)重點(diǎn)做好以下工作：1.提高水利工程預(yù)算編制質(zhì)量水利工程預(yù)算是對(duì)工程價(jià)格的預(yù)測(cè)值，是技術(shù)性、專業(yè)性以及政策性較強(qiáng)的工作，因此，應(yīng)引起相關(guān)部門的高度重視。首先，水利工程預(yù)算管理編制與實(shí)際的執(zhí)行過程中，應(yīng)實(shí)現(xiàn)政策性、技術(shù)性以及專業(yè)性的統(tǒng)一，尤其在預(yù)算管理編制過程中應(yīng)由經(jīng)驗(yàn)豐富的人員領(lǐng)導(dǎo)完成編制工作，或者委托給具有相關(guān)資質(zhì)的單位進(jìn)行編制。其次，水利工程預(yù)算編制時(shí)，應(yīng)結(jié)合水利工程建設(shè)規(guī)模、建設(shè)功能等實(shí)際情況，確保編制的預(yù)算符合水利工程實(shí)際要求；最后，水利工程預(yù)算編制完成后，應(yīng)有資質(zhì)較深的專家進(jìn)行論證與分析，以確保水利工程預(yù)算編制的科學(xué)性與合理性。2.提高水利工程預(yù)算管理水平為確保編制的預(yù)算各項(xiàng)條款的嚴(yán)格實(shí)施，應(yīng)注重提高水利工程預(yù)算管理水平。首先，采取有效措施提高預(yù)算管理人員對(duì)預(yù)算重要性的認(rèn)識(shí)。例如，加強(qiáng)預(yù)算管理人員的思想教育，使其充分意識(shí)到預(yù)算管理可有效避免資金的浪費(fèi)，提高資金的利用率，提高水利工程的經(jīng)濟(jì)效益；其次，加強(qiáng)預(yù)算管理人員專業(yè)技能培訓(xùn)，使其熟練掌握水利工程預(yù)算管理的方法與技巧，以實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理水平的提高；最后，完善與建立各項(xiàng)水利工程預(yù)算管理制度，尤其明確相關(guān)責(zé)任人的職責(zé)，為水利工程預(yù)算管理工作的高效實(shí)施提供有力的制度保障。另外，水利工程預(yù)算管理時(shí)還應(yīng)深入了解市場(chǎng)。對(duì)施工單位而言，要在建立企業(yè)定額的同時(shí)，選擇合理的方法加強(qiáng)對(duì)施工成本的控制。3.實(shí)施預(yù)算動(dòng)態(tài)管理水利工程預(yù)算動(dòng)態(tài)管理符合當(dāng)今社會(huì)發(fā)展要求，尤其通過實(shí)施預(yù)算動(dòng)態(tài)管理，可及時(shí)發(fā)現(xiàn)水利工程預(yù)算管理出現(xiàn)的問題，從而及時(shí)加以調(diào)整最大限度地提高預(yù)算管理水平與質(zhì)量。首先，根據(jù)水利工程預(yù)算情況，將動(dòng)態(tài)管理融入到預(yù)算管理的各個(gè)實(shí)施環(huán)節(jié)，以及時(shí)識(shí)別和發(fā)現(xiàn)資金運(yùn)用過程中可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)，提高資金控制水平；其次，要求水利工程預(yù)算編制人員參與到具體的施工管理中，使其全程跟蹤工程預(yù)算的實(shí)施情況；最后，為進(jìn)一步提高預(yù)算動(dòng)態(tài)管理水平，還應(yīng)及時(shí)對(duì)動(dòng)態(tài)管理績效實(shí)施考核，以不斷優(yōu)化預(yù)算動(dòng)態(tài)管理相關(guān)環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)預(yù)算動(dòng)態(tài)管理效果的提高及作用的充分發(fā)揮。

三、水利工程預(yù)算的動(dòng)態(tài)管理績效考核

水利工程預(yù)的動(dòng)態(tài)管理績效考核的實(shí)施需要明確三項(xiàng)重要內(nèi)容：其一，績效考核的對(duì)象；其二，構(gòu)建績效考核體系；其三，對(duì)預(yù)算管理績效獎(jiǎng)懲機(jī)制的構(gòu)建。其中，構(gòu)建合理的預(yù)算動(dòng)態(tài)管理績效獎(jiǎng)懲機(jī)制是提高水利工程預(yù)算動(dòng)態(tài)管理水平的重要舉措，而前兩者為確保構(gòu)建的懲罰機(jī)制的合理性提供了定量參考。1.水利工程預(yù)算動(dòng)態(tài)管理的對(duì)象及內(nèi)容預(yù)算動(dòng)態(tài)管理績效考核實(shí)施時(shí)需要明確要考核的對(duì)象與內(nèi)容，只有這樣才能提高績效考核的實(shí)施效率。就水利工程而言，預(yù)算動(dòng)態(tài)管理的對(duì)象主要是預(yù)算編制以及實(shí)施預(yù)算動(dòng)態(tài)管理的個(gè)人或?qū)ｉT的組織。而預(yù)算動(dòng)態(tài)管理績效考核的內(nèi)容涉及績效目標(biāo)的完成程度、完成質(zhì)量以及完成的及時(shí)性等內(nèi)容。2.預(yù)算動(dòng)態(tài)管理績效考核體系的構(gòu)建本文從預(yù)算調(diào)整、預(yù)算監(jiān)控、預(yù)算執(zhí)行以及預(yù)算編制指標(biāo)入手構(gòu)建水利工程預(yù)算動(dòng)態(tài)管理績效考核體系，并以上述內(nèi)容為基礎(chǔ)，在充分分析上述指標(biāo)內(nèi)容特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，確定二級(jí)考核指標(biāo)，并構(gòu)建層次模型。對(duì)水利工程預(yù)算動(dòng)態(tài)管理績效實(shí)施全面評(píng)價(jià)時(shí)，考慮到涉及的因素比較多，可將因素集U進(jìn)行劃分，并將預(yù)算動(dòng)態(tài)管理績效情況分為優(yōu)、中、差三個(gè)等級(jí)，即，滿足V={優(yōu)、中、差}，對(duì)應(yīng)的用于評(píng)判等級(jí)的函數(shù)分別為：上式中的右側(cè)表示考評(píng)專家給予的打分值，如分值落在85~100之間時(shí)使用公式（1）計(jì)算不同因素的隸屬度；如果分值在70~85之間時(shí)使用公式（2）計(jì)算因素的隸屬度，其他采用同樣的方法進(jìn)行實(shí)施。如運(yùn)用其他方式獲得因素的隸屬度可以假設(shè)，假設(shè)A用于表示不同因素的權(quán)重，而后進(jìn)行U到V的模糊變換后即可獲得不同因素評(píng)價(jià)結(jié)果Bi=Ai×Ri，如果四個(gè)子因素相對(duì)于U的權(quán)重安排為A=（a1，a2，a3），那么二級(jí)綜合評(píng)判為B=AR=（b1，b2，b3），依據(jù)最大隸屬度相關(guān)原則，便可獲得水利工程預(yù)算動(dòng)態(tài)管理的評(píng)價(jià)情況。3.水利工程預(yù)算動(dòng)態(tài)管理績效考核獎(jiǎng)懲機(jī)制的構(gòu)建獲得水利工程預(yù)算動(dòng)態(tài)管理績效情況后，需要根據(jù)績效情況采取相關(guān)的措施，才能更好地發(fā)揮預(yù)算動(dòng)態(tài)管理的作用。即根據(jù)水利工程預(yù)算動(dòng)態(tài)管理績效情況，構(gòu)建對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，以提高預(yù)算動(dòng)態(tài)管理的質(zhì)量，使水利工程經(jīng)濟(jì)效益的最大發(fā)揮。構(gòu)建水利工程預(yù)算動(dòng)態(tài)管理績效考核獎(jiǎng)懲機(jī)制時(shí)，應(yīng)重視以下內(nèi)容：首先，明確水利工程預(yù)算動(dòng)態(tài)管理績效考核獎(jiǎng)懲對(duì)象，即對(duì)誰實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)與處罰。對(duì)水利工程而言對(duì)象包括個(gè)人及項(xiàng)目法人；其次，根據(jù)不同對(duì)象采取不同的獎(jiǎng)懲措施。如果獎(jiǎng)懲的對(duì)象是項(xiàng)目法人，則通過設(shè)計(jì)相關(guān)的監(jiān)督機(jī)制實(shí)現(xiàn)。而如果獎(jiǎng)懲的對(duì)象是個(gè)人，一方面應(yīng)保證制定的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)、明確與公正。另一方面落實(shí)獎(jiǎng)懲措施時(shí)應(yīng)嚴(yán)格、嚴(yán)肅。另外，在確定獎(jiǎng)懲方式時(shí)應(yīng)根據(jù)情況而定，尤其應(yīng)能隨機(jī)應(yīng)變，例如，提供旅游計(jì)劃、升職、發(fā)放獎(jiǎng)金等。

四、總結(jié)

第8篇：績效考核常見問題范文

一、核定任務(wù)

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)主要提供基本醫(yī)療服務(wù)和公共衛(wèi)生服務(wù)。

（一）基本醫(yī)療服務(wù)

主要包括：常見病、多發(fā)病以及診斷明確的慢性非傳染性疾病的診療護(hù)理；急診搶救及轉(zhuǎn)診轉(zhuǎn)院等。具體考核指標(biāo)有以下幾個(gè)方面：①門診診療人數(shù)。考核門診工作人員的門診數(shù)量，根據(jù)上1年開展常見病、多發(fā)病診療的年門診人數(shù)，按每年遞增10%進(jìn)行考量。②醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量?？己俗o(hù)理記錄是否完整及時(shí)，差錯(cuò)率為“零”，出診數(shù)比上年遞增5%。③出診、雙向轉(zhuǎn)診。與省市二、三級(jí)公立醫(yī)院建立對(duì)口支援，開展雙向轉(zhuǎn)診，開通綠色通道，實(shí)現(xiàn)“小病在社區(qū)，大病進(jìn)醫(yī)院、康復(fù)回社區(qū)”，出診、轉(zhuǎn)診的數(shù)量比上一年遞增5%。④規(guī)范首診行為。轄區(qū)居民首次到中心就診，要全部建立健康檔案。⑤規(guī)范醫(yī)療文書。門診處方、病歷、門診日志書寫規(guī)范，用藥合理。⑥院感管理。護(hù)理卡、輸液卡等書寫完整、規(guī)范及時(shí)，體溫計(jì)、常規(guī)器械消毒合格，各種消毒記錄完整及時(shí)，醫(yī)療廢棄物處理規(guī)范。⑦醫(yī)德醫(yī)風(fēng)。按《區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評(píng)實(shí)施辦法》的百分制進(jìn)行評(píng)定，醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評(píng)結(jié)果應(yīng)為良好以上。隨機(jī)抽查居民滿意度要達(dá)95%以上。

（二）公共衛(wèi)生服務(wù)

主要包括：①建立居民健康檔案。為轄區(qū)內(nèi)常住居民建立健康檔案，以婦女、兒童、殘疾人、老年人、慢性病患者等人群為重點(diǎn)，在自愿的基礎(chǔ)上，為轄區(qū)常住人口建立統(tǒng)一、規(guī)范的居民健康檔案。健康檔案主要信息包括居民基本信息、主要健康問題及衛(wèi)生服務(wù)記錄等。健康檔案要及時(shí)更新，并逐步實(shí)行計(jì)算機(jī)管理。②健康教育。主要是重點(diǎn)人群和重點(diǎn)場(chǎng)所的健康教育。包括：普及衛(wèi)生知識(shí)，開展社區(qū)健康咨詢與宣傳，《中國公民健康素養(yǎng)66條》的宣傳普及，居民健康相關(guān)知識(shí)知曉率逐年提高。③老年人保健。對(duì)轄區(qū)65歲以上老人進(jìn)行登記管理，進(jìn)行健康危險(xiǎn)因素調(diào)查和一般體格檢查，提供疾病預(yù)防、自我保健及傷害預(yù)防、自救等健康指導(dǎo)。④傳染病防治。及時(shí)發(fā)現(xiàn)、登記并報(bào)告轄區(qū)內(nèi)發(fā)現(xiàn)的傳染病病例和疑似病例，參與傳染病現(xiàn)場(chǎng)疫點(diǎn)處理；開展結(jié)核病、艾滋病等傳染病防治知識(shí)宣傳和咨詢服務(wù)；配合公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)對(duì)非住院結(jié)核病病人、艾滋病病人進(jìn)行治療管理。⑤慢性病管理。對(duì)高血壓病等慢性病高危人群進(jìn)行指導(dǎo)干預(yù)，35歲以上人群實(shí)行門診首診測(cè)血壓。對(duì)確認(rèn)高血壓、糖尿病患者進(jìn)行登記管理；定期隨訪，每次隨訪要詢問病情、進(jìn)行體格檢查及用藥、飲食、運(yùn)動(dòng)、心理等健康指導(dǎo)，并做好相關(guān)記錄。⑥重性精神疾病管理。對(duì)轄區(qū)內(nèi)確診的重癥精神疾病患者統(tǒng)一登記管理，在專業(yè)機(jī)構(gòu)指導(dǎo)下對(duì)在家居住的重性精神疾病患者進(jìn)行治療隨訪和康復(fù)指導(dǎo)，并做好相關(guān)記錄。⑦預(yù)防接種。為適齡兒童接種乙肝疫苗、卡介苗、脊灰疫苗、百白破疫苗、白破疫苗、麻疹疫苗、甲肝疫苗、流腦疫苗、乙腦疫苗、麻腮風(fēng)疫苗等國家免疫規(guī)劃疫苗；在重點(diǎn)地區(qū)，對(duì)重點(diǎn)人群進(jìn)行針對(duì)性接種，包括腎綜合征出血熱疫苗、炭疽疫苗、鉤體疫苗；發(fā)現(xiàn)、報(bào)告預(yù)防接種中的疑似異常反應(yīng)，并協(xié)助調(diào)查處理。同時(shí)，要規(guī)范各類報(bào)表、檔案資料、生物制品與冷鏈管理等操作規(guī)程。⑧兒童保健。為0-36個(gè)月嬰幼兒建立兒童保健手冊(cè)，開展新生兒訪視及兒童系統(tǒng)保健管理。新生兒出生28天內(nèi)訪視至少2次，兒童保健1歲以內(nèi)至少4次，第2年和第3年每年至少2次。主要內(nèi)容包括體格檢查和生長發(fā)育監(jiān)測(cè)及評(píng)價(jià)，開展心理行為教育、母乳喂養(yǎng)、輔食添加、意外傷害預(yù)防、常見病防治等健康指導(dǎo)。⑨孕產(chǎn)婦保健。為孕產(chǎn)婦建立保健手冊(cè)，開展至少5次孕期保健服務(wù)和2次產(chǎn)后訪視。主要包括一般體格檢查，產(chǎn)前檢查及孕期營養(yǎng)，心理等健康指導(dǎo)，了解產(chǎn)后恢復(fù)情況并對(duì)產(chǎn)后常見問題進(jìn)行指導(dǎo)。⑩協(xié)助處置突發(fā)公共衛(wèi)生事件；協(xié)助開展愛國衛(wèi)生運(yùn)動(dòng)；承擔(dān)對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站的人員培訓(xùn)、技術(shù)指導(dǎo)等。

二、核定收支

（一）收入及其核定

1、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)收入構(gòu)成。（1）經(jīng)常性收入，包括醫(yī)療服務(wù)收入和基本公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助收入。醫(yī)療服務(wù)收入包括醫(yī)療收入、藥品收入?；竟残l(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助收入為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)基本公共衛(wèi)生任務(wù)的經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助。（2）財(cái)政專項(xiàng)補(bǔ)助收入，包括基本建設(shè)經(jīng)費(fèi)和設(shè)備購置經(jīng)費(fèi)、承擔(dān)突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置任務(wù)補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)、人員培訓(xùn)和人才招聘經(jīng)費(fèi)、衛(wèi)生監(jiān)督和愛國衛(wèi)生專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)等專項(xiàng)補(bǔ)助。（3）其他收入，包括社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心從主管部門和上級(jí)單位取得的非財(cái)政補(bǔ)助收入，以及上述規(guī)定范圍以外的經(jīng)營收入、社會(huì)捐贈(zèng)、利息收入等。

2、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)收入核定。（1）經(jīng)常性收入核定。醫(yī)療收入按照前三年醫(yī)療服務(wù)平均收入，綜合考慮實(shí)施基本藥物制度及藥品零差率銷售后對(duì)醫(yī)療收入的影響、物價(jià)、醫(yī)療服務(wù)價(jià)格調(diào)整以及居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)政府補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)提高等特殊因素進(jìn)行核定。其中藥品收入根據(jù)藥品采購價(jià)格和合理用藥數(shù)量核定；基本公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助收入根據(jù)服務(wù)人口、單位綜合服務(wù)成本以及核定的公共衛(wèi)生服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行核定。（2）財(cái)政專項(xiàng)補(bǔ)助收入核定?；窘ㄔO(shè)經(jīng)費(fèi)和設(shè)備購置等發(fā)展建設(shè)支出由政府根據(jù)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心發(fā)展建設(shè)規(guī)劃統(tǒng)籌安排；承擔(dān)的突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置、衛(wèi)生監(jiān)督和愛國衛(wèi)生等公共衛(wèi)生任務(wù)由政府按照服務(wù)成本核定補(bǔ)助；人員培訓(xùn)和人員招聘經(jīng)費(fèi)由財(cái)政部門根據(jù)有關(guān)人才培訓(xùn)計(jì)劃和人員招聘規(guī)劃合理核定。（3）其他收入，由財(cái)政部門根據(jù)以前年度收入水平綜合考慮影響收入的特殊因素合理核定。

（二）支出及其核定

1、支出項(xiàng)目。（1）經(jīng)常性支出，包括人員經(jīng)費(fèi)、業(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)等正常運(yùn)轉(zhuǎn)支出。（2）財(cái)政專項(xiàng)補(bǔ)助支出，包括財(cái)政專項(xiàng)安排用于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)基本建設(shè)和設(shè)備購置、突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置、人員培訓(xùn)和人才招聘等。（3）其他支出，包括社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)上述項(xiàng)目以外的支出。包括贊助、捐贈(zèng)支出、醫(yī)療賠償支出等。

2、支出核定。（1）經(jīng)常性支出核定。人員經(jīng)費(fèi)按定員定額的方式核定，核定工資水平要與當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位工作人員平均工資水平相銜接，其中績效工資按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；公用經(jīng)費(fèi)根據(jù)核定的人均綜合公用經(jīng)費(fèi)定額核定，其中藥品支出根據(jù)藥品采購價(jià)格和合理用藥數(shù)量等核定。（2）財(cái)政專項(xiàng)補(bǔ)助支出核定。根據(jù)基本建設(shè)、設(shè)備購置、人員培訓(xùn)和人才招聘、突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置等專項(xiàng)工作任務(wù)完成的數(shù)量、進(jìn)度、質(zhì)量、效益等因素確定。（3）其他支出，根據(jù)以前年度支出水平并綜合考慮影響支出的特殊因素合理核定。

三、績效考核

對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)實(shí)行績效考核?？冃Э己藢?shí)行落實(shí)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核和單位績效考核。落實(shí)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核主要是對(duì)各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)完成基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目和基本醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目情況進(jìn)行考核評(píng)估，并根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)基本公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)。①建立考核評(píng)估制度。按照《省基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核標(biāo)準(zhǔn)》、《省基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績效考核辦法》要求組織考核，重點(diǎn)考核社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)履行公共衛(wèi)生服務(wù)職能、提供公共衛(wèi)生服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量、社會(huì)滿意度等情況。衛(wèi)生行政部門至少每半年對(duì)各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行全面考核。考核采取查閱資料、現(xiàn)場(chǎng)考察、抽查核實(shí)、入戶調(diào)查等方式。上半年考核在7月底之前完成，下半年考核在次年1月底之前完成；并將社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的考核結(jié)果報(bào)市衛(wèi)生局、財(cái)政局。②考核采取計(jì)量考核和綜合考核相結(jié)合。預(yù)防接種、兒童保健、孕產(chǎn)婦保健3項(xiàng)服務(wù)采取計(jì)量考核方式，按服務(wù)工作質(zhì)量和數(shù)量核定補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，其他項(xiàng)目采取綜合考評(píng)，并根據(jù)考評(píng)結(jié)果核定補(bǔ)償經(jīng)費(fèi)。③各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心要根據(jù)《省基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核標(biāo)準(zhǔn)》、《省基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績效考核辦法》和《區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績效考核指導(dǎo)意見（試行）》（政辦[]81號(hào)）要求，制定適合各自實(shí)際，操作性強(qiáng)的績效考核方案，并將各項(xiàng)任務(wù)明確到具體崗位，責(zé)任落實(shí)到人。

單位績效考核要根據(jù)《省公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實(shí)施意見》，結(jié)合各單位的實(shí)際情況制定社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績效考核辦法，并在核定的績效工資總量內(nèi)，根據(jù)考核的結(jié)果核定績效工資總量，建立以服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效果為核心的工作任務(wù)績效考核機(jī)制。①建立績效工資分配激勵(lì)機(jī)制，將單位員工的績效工資分為基礎(chǔ)性工資和獎(jiǎng)勵(lì)性工資兩部分?；A(chǔ)性績效工資按崗位確定，包括生活補(bǔ)貼、崗位津貼和工作補(bǔ)貼三項(xiàng)，占績效工資的60%。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資各單位可根據(jù)實(shí)際情況，采取靈活多樣的分配形式和辦法，在分配中堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜，向承擔(dān)公共衛(wèi)生任務(wù)和臨床一線工作任務(wù)的崗位傾斜。②完善社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)考核制度，按照工作數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等制定績效工資分配和考核辦法，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。③各單位要因事設(shè)崗，明確各個(gè)工作崗位的工作職責(zé)，將工作量落實(shí)到個(gè)人，并根據(jù)考核結(jié)果，兌現(xiàn)個(gè)人績效工資。

四、財(cái)政補(bǔ)助

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)核定的經(jīng)常性收入不足以彌補(bǔ)核定的經(jīng)常性支出時(shí)，差額部分由區(qū)政府在預(yù)算中予以足額安排，年終時(shí)結(jié)合績效考核結(jié)果予以結(jié)算。

基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費(fèi)由省、市、區(qū)財(cái)政共同承擔(dān)，撥付由區(qū)財(cái)政部門按照核定的年度經(jīng)常性收支預(yù)算額度，對(duì)已核定社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)支出范圍的經(jīng)費(fèi)，采取“按月預(yù)撥、年終結(jié)算”的方式按時(shí)撥付資金，以確保社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

五、加強(qiáng)對(duì)基層社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)收支管理監(jiān)督

（一）財(cái)政部門要將社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的收支納入?yún)^(qū)級(jí)國庫支付中心統(tǒng)一核算,并切實(shí)加強(qiáng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的收支監(jiān)管。要會(huì)同發(fā)展改革、衛(wèi)生等部門建立健全社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績效考評(píng)制度，切實(shí)提高資金使用效率。

第9篇：績效考核常見問題范文

【關(guān)鍵詞】績效;薪酬;管理;改進(jìn)

對(duì)于我國絕大多數(shù)的企業(yè)員工來講，薪酬激勵(lì)無疑是最根本最重要的激勵(lì)方式，那么如何利用薪酬這個(gè)激勵(lì)的根本要素，做好員工激勵(lì)工作，讓員工能得到自身心理預(yù)期的薪酬，達(dá)到經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足和平衡的;同時(shí)又能積極努力的工作促進(jìn)企業(yè)績效改進(jìn)呢?這對(duì)于絕大多數(shù)的企業(yè)，絕大多數(shù)企業(yè)的絕大多數(shù)企業(yè)的管理者來講，無疑是一個(gè)非常棘手的問題。本文通過對(duì)績效管理和薪酬管理的特征及其主要內(nèi)容的闡述，分析了目前企業(yè)在績效管理和薪酬管理中的常見問題，探討企業(yè)如何有效的實(shí)現(xiàn)薪酬管理與績效管理結(jié)合，增加薪酬激勵(lì)性同時(shí)促進(jìn)企業(yè)績效改進(jìn)。

1 績效管理與薪酬管理

1.1 績效管理是企業(yè)(組織)根據(jù)一定的績效評(píng)價(jià)考核辦法通過對(duì)企業(yè)員工績效進(jìn)行持續(xù)開放溝通反饋，并就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)達(dá)成共識(shí)，以達(dá)到改進(jìn)組織績效目的的過程?？冃Ч芾硎且粋€(gè)持續(xù)的過程，其目的在于通過績效反饋員工們繼續(xù)恰當(dāng)?shù)男袨椴⒏恼磺‘?dāng)?shù)男袨?，促進(jìn)組織整體的績效改進(jìn)。

1.2 一般來講企業(yè)績效管理包括績效計(jì)劃、績效監(jiān)控、績效輔導(dǎo)、績效考核(評(píng)價(jià))、績效反饋、績效改進(jìn)、績效結(jié)果的應(yīng)用等幾個(gè)方面。

1.2.1 績效計(jì)劃。績效計(jì)劃是績效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績效管理的起點(diǎn)?？冃в?jì)劃是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程。它不但要包括組織對(duì)員工工作成果的期望，還包括組織希望員工表現(xiàn)的行為和使用的技能?？冃в?jì)劃的制定與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)，有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)還要有可測(cè)量性，要可以量化的考核評(píng)價(jià)。

1.2.2 績效監(jiān)控?？冃ПO(jiān)控是指在績效考核評(píng)價(jià)過程中企業(yè)內(nèi)部管理者為了掌握下屬的工作績效而進(jìn)行的一系列活動(dòng)?？冃ПO(jiān)控主要是通過管理者和員工持續(xù)的溝通，觀測(cè)、預(yù)防或解決績效周期內(nèi)存在的問題，更好地完成績效計(jì)劃。績效監(jiān)控的優(yōu)點(diǎn)在于可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問題并及時(shí)加以調(diào)整。

1.2.3 績效輔導(dǎo)?？冃лo導(dǎo)是指通過績效監(jiān)控，在掌握了下屬的工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動(dòng)?？冃лo導(dǎo)就是幫助員工解決當(dāng)前績效實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題，貫穿于績效實(shí)施的整個(gè)過程，是一種經(jīng)常性的管理行為。

1.2.4 績效考核?？冃Э己耸侵钙髽I(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，根據(jù)績效計(jì)劃，在運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的基礎(chǔ)上，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的組織或個(gè)人完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程 。

1.2.5 績效反饋?？冃Х答伿强冃Ч芾磉^程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。它主要通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進(jìn)行面談，在肯定成績的同時(shí)，找出被考核者工作中的不足并促使其加以改進(jìn)的過程。績效反饋的目的是為了讓員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到所定的目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達(dá)成對(duì)評(píng)估結(jié)果一致的看法;雙方共同探討績效未合格的原因所在并制定績效改進(jìn)計(jì)劃，同時(shí)，管理者要向員工傳達(dá)組織的期望，雙方對(duì)績效周期的目標(biāo)進(jìn)行探討，最終形成一個(gè)績效合約。

1.2.6 績效改進(jìn)?？冃Ц倪M(jìn)是指通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃來提高員工績效水平的過程?？冃Ч芾砝砟詈蛡鹘y(tǒng)績效考核理論最大的區(qū)別就是，績效管理增加了績效反饋和績效改進(jìn)，把以考核為目的的績效考核改變?yōu)榱舜龠M(jìn)績效改進(jìn)為目的的績效管理。

1.2.7 績效結(jié)果的應(yīng)用?？冃Ч芾碛袃蓚€(gè)重要目的一個(gè)就是績效的改進(jìn)，第二個(gè)重要目的就是績效結(jié)果的應(yīng)用。績效結(jié)果的應(yīng)用反過來又可以促進(jìn)企業(yè)績效的改進(jìn)，對(duì)組織而言，如何應(yīng)用績效考核的結(jié)果同樣是至關(guān)重要的。從人力資源管理的各個(gè)方面來講，績效考核的結(jié)果可以應(yīng)用于人員招聘、職位調(diào)整、薪酬發(fā)放、獎(jiǎng)金分配、員工培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃。

1.3 薪酬管理就是指一個(gè)企業(yè)(組織)根據(jù)所有員工所提供的服務(wù)來決定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，企業(yè)必須對(duì)薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式做出決策;同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷的制定薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。

1.4 薪酬管理有四個(gè)主要方面:薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策。

1.4.1 薪酬體系是指在薪酬管理中決定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)發(fā)放的體系。目前國際通用的薪酬體系有:職位(崗位)薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系;在我國目前在這三種薪酬體系中，職位薪酬體系應(yīng)用范圍最廣。職位(崗位)薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系就是指在企業(yè)在確定員工的基本薪酬水平時(shí)所依據(jù)的分別是員工所從事工作自身的價(jià)值、員所掌握的技能水平及員工所具備的能力或任職資格。職位(崗位)薪酬體系是以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系，而技能和能力薪酬體系是以人為基礎(chǔ)的薪酬體系。

1.4.2 薪酬水平是指企業(yè)中各個(gè)職位、各個(gè)部門以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平。在傳統(tǒng)的的薪酬水平概念中，更多的是關(guān)注企業(yè)的整體的薪酬水平，而現(xiàn)在越來越多的開始關(guān)注職位和職位之間或者不同企業(yè)之間同類工作崗位的薪酬水平，而不再是籠統(tǒng)的拿企業(yè)平均薪酬水平來對(duì)比。

1.4.3 薪酬結(jié)構(gòu)是指在一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部不同職位的薪酬水平之間的相互關(guān)系，它主要涉及薪酬的內(nèi)部一致性和內(nèi)部公平性問題。在企業(yè)總體薪酬水平確定的情況下，員工對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)極為關(guān)注，薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)際上反映了企業(yè)對(duì)職位重要性和職位價(jià)值的看法。

1.4.4 薪酬政策主要涉及的是企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定等;企業(yè)薪酬政策必須確保員工對(duì)薪酬系統(tǒng)的公平性看法以及薪酬系統(tǒng)有助于企業(yè)以及員工目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2 績效管理和薪酬管理容易出現(xiàn)的問題

2.1 績效管理容易出現(xiàn)的問題:

目前在績效管理中存在的問題主要有兩個(gè)方面:一是客觀方面，績效考核體系、考核指標(biāo)設(shè)置存在的問題，二是主觀方面，績效考核過程容易出現(xiàn)的問題和員工對(duì)績效考核的認(rèn)知問題。

2.1.1 績效考核體系、考核指標(biāo)存在的問題:一是考核體系無法和公司長期的戰(zhàn)略目標(biāo)和短期的經(jīng)營目標(biāo)有機(jī)和有效的 結(jié)合起來，致使考核無法有力的推進(jìn)企業(yè)績效改進(jìn)，好多單位的績效考核更多的是為了考核而考核，根本無法達(dá)到績效考核應(yīng)有的效果。二是考核指標(biāo)無法量化，致使考核結(jié)果無法有效的區(qū)分，達(dá)不到考核的效果。因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)工作中，特別是一些管理部門，部門工作更多的時(shí)候都是一些定性的東西，很難進(jìn)行定量的分析，致使在制定考核體系時(shí)無法量化或者稱為無法有效的量化，即使量化了也不夠科學(xué)合理。三是考核指標(biāo)設(shè)計(jì)沒有考慮到相關(guān)崗位的工作實(shí)際，脫離實(shí)際工作，致使考核和公司想要的結(jié)果偏差過大。

2.1.2 績效考核過程中存在的問題:一是考核人員容易根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣的思維方式對(duì)被考核人員做出不正確或者偏差的評(píng)價(jià);二是首因效應(yīng);三是暈輪效應(yīng);四是趨中效應(yīng);五是過寬或者過嚴(yán)傾向。

2.1.3 績效反饋?zhàn)龅牟坏轿?。更多的時(shí)候，我們目前做的績效考核都是一部分管理人員考核者坐在屋子里面自己根據(jù)感覺想的。即使有部分的管理人員會(huì)約談被考核者，但是更多的時(shí)候無法就被考核者的績效達(dá)成一致。

2.1.4 績效結(jié)果應(yīng)用浮于形式。一些單位考核者很重視認(rèn)真，領(lǐng)導(dǎo)在績效管理中不重視，容易跟著自己感覺走，致使考核結(jié)果無法有效的加以利用。

2.1.5 企業(yè)員工形成的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)或者老的思維模式對(duì)企業(yè)績效管理不認(rèn)同、不理解、不支持，產(chǎn)生的抵制情緒。

2.2 薪酬管理容易出現(xiàn)的問題:薪酬管理中容易出現(xiàn)問題的主要是薪酬制度的設(shè)計(jì)上，我認(rèn)為薪酬制度設(shè)計(jì)主要是由兩個(gè)方面:一是薪酬制度在公平性與激勵(lì)性的平衡，過去我國在改革開放前因?yàn)檫^于注重公平性，而使薪酬制度缺少激勵(lì)性;改革開放后的二十年中從一個(gè)極端走向了另一個(gè)極端，從黨的十六大以來開始在分配制度中注重公平與激勵(lì)的結(jié)合，構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)。二是薪酬制度與績效考核的有效結(jié)合，很多的企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)很完善，績效考核很完美，但是更多的時(shí)候確實(shí)不執(zhí)行或者不能有效執(zhí)行，致使考核結(jié)果無法在薪酬激勵(lì)中表現(xiàn)出來。三是員工對(duì)薪酬制度的不理解和抵觸。

3 企業(yè)的選擇

企業(yè)的高層在考核企業(yè)人工成本時(shí)，不僅只看企業(yè)薪酬水平的高低，還要看員工績效水平，實(shí)際上，員工的績效水平對(duì)企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭力的影響會(huì)大于成本因素。員工的薪酬受個(gè)人工作表現(xiàn)的影響，同等條件下，高薪來自于個(gè)人工作的高績效。績效考核的公平性、員工對(duì)自身績效的認(rèn)識(shí)和對(duì)績效考核的接受程度一級(jí)薪酬制度的公平性和激勵(lì)性決定了員工對(duì)企業(yè)薪酬發(fā)放的接受程度，決定了薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)性，也決定了企業(yè)績效改進(jìn)的效率。

3.1 績效考核的公平

3.1.1 績效考評(píng)體系設(shè)置公平合理性:

評(píng)價(jià)鑒定的范圍要和通過工作分析得到的工作要素相聯(lián)系;評(píng)價(jià)鑒定的標(biāo)準(zhǔn)，要和通過工作分析提出的對(duì)一項(xiàng)工作的數(shù)量和質(zhì)量的要求以及組織目標(biāo)相聯(lián)系。

敏感性評(píng)價(jià)鑒定系統(tǒng)具有區(qū)分工作效率高低的能力，能夠收集和提供有關(guān)員工之間工作情況差別的信息，滿足管理決策(例如員工的選用和升遷)的需要，也能夠收集和提供每個(gè)員工在不同階段工作情況差別的信息?？煽啃圆煌脑u(píng)價(jià)者對(duì)同一員工所作的獨(dú)立的工作評(píng)價(jià)，大體上要相互一致。可接受性工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)必須能夠得到使用者的支持，能付諸實(shí)施。實(shí)用性指評(píng)價(jià)鑒定系統(tǒng)要容易被管理人員和員工們理解和使用。

3.1.2 選擇最合適的員工績效評(píng)價(jià)人:

企業(yè)人力資源部門可考慮以下人員:一是直接管理者，在通常情況下，他們熟悉員工工作，并有更多機(jī)會(huì)觀察員工工作情況;能較好地將員工個(gè)人的工作與部門、組織的目標(biāo)聯(lián)系起來，將員工的績效評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲決定聯(lián)系起來。二是同事，為了減少偏見，提高反饋信息的價(jià)值，應(yīng)該準(zhǔn)確地界定需要同事進(jìn)行評(píng)價(jià)的工作內(nèi)容;來自同事的評(píng)議只能作為整個(gè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)的一部分。三是下級(jí)職員，他們對(duì)主管人員的實(shí)際工作情況、信息交流能力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、計(jì)劃組織能力都有直接的了解。四是員工自我鑒定給員工一個(gè)參與的機(jī)會(huì)，有助于減少工作評(píng)價(jià)中的抵觸情緒。五是顧客，在有些情況下，顧客能為個(gè)人和組織提供獨(dú)一無二的工作情況反饋信息。這些信息有助于人事決策、檢驗(yàn)培訓(xùn)效果和員工自我發(fā)展。

3.1.3 規(guī)范考核方式和行為:為了規(guī)避以上提及的考核中容易出現(xiàn)的問題，企業(yè)在績效考核過程中要規(guī)范考核方式和考核人員的考核行為，主要有以下幾個(gè)方面:一是管理者和考核人員應(yīng)當(dāng)采取多角度的考核方式。二是考核評(píng)價(jià)中要設(shè)置不同的著眼點(diǎn)，從不同的側(cè)面評(píng)價(jià)員工的業(yè)績，同時(shí)盡量選擇與員工績效相關(guān)的評(píng)價(jià)因素，從而盡量規(guī)避考核人員偏見對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。三是考核人員要與員工多接觸，徹底全面的了解被考評(píng)者的工作情況。四是對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)。

3.1.4 確定工作績效評(píng)價(jià)的時(shí)機(jī)和頻率:通常，人們習(xí)慣于一年進(jìn)行一次或最多兩次正式的工作評(píng)價(jià)。但研究表明，這樣做時(shí)間間隔太長，有可能出現(xiàn)偏差。因此，每當(dāng)完成一個(gè)工程項(xiàng)目，或大型工程項(xiàng)目取得重要成果時(shí)，都應(yīng)及時(shí)進(jìn)行一次工作評(píng)價(jià)鑒定，以便為人事決策和員工發(fā)展提供更準(zhǔn)確的信息。

3.2 薪酬制度的公平性、有效性與激勵(lì)性

3.2.1 公平性:

薪酬制度的公平性分為薪酬水平的公平性和薪酬結(jié)構(gòu)的公平性:一是從企業(yè)方面講，企業(yè)對(duì)公平感的追求，企業(yè)的文化價(jià)值觀直接影響其對(duì)公平的感知，而企業(yè)對(duì)公平感的追求又與員工的薪酬緊密相連。一方面通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查，企業(yè)根據(jù)外部公平性決定總體薪酬水平;另一方面通過組織工作評(píng)價(jià)，企業(yè)關(guān)注內(nèi)部公平性，從而確立薪酬結(jié)構(gòu)。二是從員工方面講，指員工對(duì)企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過程的公平性、公正性的看法或者感知，這種公平性涉及到員工對(duì)于本人薪酬與企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況與企業(yè)內(nèi)部不同職位上的人及類似職位上的人的薪酬水平之間的對(duì)比結(jié)果;

3.2.2 有效性:

有效性是指薪酬管理系統(tǒng)能在多大程度上幫助組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營目標(biāo)。這種經(jīng)營目標(biāo)既包括財(cái)務(wù)指標(biāo)(如利潤率、銷售額等)也包括一些定性指標(biāo)(如產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、員工學(xué)習(xí)能力等);是制定薪酬制度時(shí)，企業(yè)必須考慮如何有效地使其融入企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略，由于企業(yè)在初創(chuàng)、發(fā)展、成熟和衰退等不同發(fā)展階段呈現(xiàn)出巨大差異，所以在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)要充分考慮如何與企業(yè)所處發(fā)展階段相協(xié)調(diào)，這就是講薪酬制度要對(duì)于企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效性。

3.2.3 激勵(lì)性:

制定薪酬制度時(shí)要杜絕平均主義的思想，薪酬結(jié)構(gòu)的等級(jí)數(shù)量、級(jí)差以及薪酬的變動(dòng)范圍、變動(dòng)比率都要有一定得激勵(lì)性，主要是指薪酬制度的設(shè)計(jì)要能夠激勵(lì)員工努力工作。

3.3 員工對(duì)績效和薪酬制度的認(rèn)知接受

3.3.1 溝通:

在對(duì)績效目標(biāo)有清晰、明確的認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行有效的雙向溝通，使員工對(duì)自身工作的成績和不足有一定得認(rèn)識(shí)，并最終達(dá)到員工對(duì)自身績效與企業(yè)達(dá)成一致認(rèn)知，最終促進(jìn)其對(duì)自身薪酬的理性和公平性看待。

3.3.2 培訓(xùn):通過各種形式的培訓(xùn)使員工明確自身工作的價(jià)值，理性的看待企業(yè)和社會(huì)發(fā)展，能夠從企業(yè)和社會(huì)整體的發(fā)展角度來看待企業(yè)績效制度和薪酬制度的合理性。

參考文獻(xiàn)

[1] 李劍，葉向峰.員工考核與薪酬管理，北京，企業(yè)管理出版社，2002

[2] 約翰阿代爾，王珍譯.員工激勵(lì)，海南，海南出版社，2008