機(jī)關(guān)事業(yè)單位考核方案精選(九篇)

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第1篇：機(jī)關(guān)事業(yè)單位考核方案范文

關(guān)鍵詞：人事管理；崗位管理；聘用制度

重慶經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得突出的進(jìn)步，在具體管理中針對崗位設(shè)置和聘用制度的具體要求可知，只有做好各項(xiàng)管理工作，才能實(shí)現(xiàn)改革和創(chuàng)新。在人事管理中如何統(tǒng)一思想、提升認(rèn)知度，明確管理目標(biāo)是重點(diǎn)所在。要以實(shí)現(xiàn)人事管理科學(xué)化作為前提，讓工作人員能以積極樂觀的態(tài)度應(yīng)對工作，推動(dòng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的有序管理。

1機(jī)關(guān)事業(yè)單位崗位設(shè)置和聘用制度內(nèi)容

1.1崗位設(shè)置類別

單位崗位設(shè)置分為不同的專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位等，專業(yè)技術(shù)崗位指的是從事專業(yè)技術(shù)的工作，具備專業(yè)技術(shù)水平，對綜合能力有一定的要求。工勤技術(shù)崗位指的是后續(xù)維護(hù)、后勤保證和服務(wù)等方面職責(zé)，在實(shí)踐階段要處理好崗位劃分工作，以可評價(jià)職稱作為基礎(chǔ)，處理好行政工作人員和不可評研究體系。必要時(shí)要處理好相互間的關(guān)系，從現(xiàn)有崗位入手，領(lǐng)導(dǎo)和非領(lǐng)導(dǎo)班子要確定兼職資格，對結(jié)構(gòu)統(tǒng)籌處理后設(shè)立崗位[1]。

1.2崗位設(shè)置的結(jié)構(gòu)

機(jī)關(guān)事業(yè)單位整體結(jié)構(gòu)比的預(yù)設(shè)是重點(diǎn)，要進(jìn)一步確定崗位內(nèi)部結(jié)構(gòu)比例，以專業(yè)等級作為基礎(chǔ)，對規(guī)定比例和機(jī)構(gòu)分析后，協(xié)調(diào)處理設(shè)置的統(tǒng)領(lǐng)。在后續(xù)處理階段，各個(gè)相關(guān)部門和機(jī)關(guān)事業(yè)單位部門需要緊密結(jié)合崗位結(jié)構(gòu)靈魂，按照剛性要求實(shí)施。如果存在設(shè)置不合理或者其他類型的問題，要深刻認(rèn)識(shí)到改革力度要求，凸顯出績效考核的最大化作用，實(shí)現(xiàn)崗位合理控制。

1.3人事管理中聘用制度

崗位設(shè)置和聘用制度包括：崗位設(shè)置和崗位聘用管理等方面，根據(jù)控制基本要求可知，在實(shí)施階段要掌握基礎(chǔ)和前提，把握具體內(nèi)容。在界定處理過程中，深入分析結(jié)構(gòu)比例的含義，科學(xué)制定崗位位置，根據(jù)聘用程序落實(shí)。

1.4崗位設(shè)置核準(zhǔn)制度

崗位設(shè)置方案要上報(bào)上級部門審核，對資源結(jié)構(gòu)和社會(huì)保障制度審核后，要根據(jù)人事單位劃分要求和比例進(jìn)行實(shí)時(shí)控制。重慶市人事管理部門對單位管理進(jìn)行審核后，能實(shí)現(xiàn)宏觀管理和的結(jié)合。在不同管理階段，需要開展文件的學(xué)習(xí)工作，文件審核通過后，制定崗位預(yù)設(shè)體系，上報(bào)上級部門后審核批準(zhǔn)實(shí)施，最后對崗位管理和聘用方案進(jìn)行總結(jié)和驗(yàn)收。

2當(dāng)前人事單位管理中崗位管理和聘用制度現(xiàn)狀

重慶市人事單位管理中對各項(xiàng)制度有嚴(yán)格的要求，但是受到其他因素的影響，存在很多問題的問題，導(dǎo)致具體管理難度比較大。以下將對當(dāng)前人事單位管理中崗位管理和聘用制度現(xiàn)狀進(jìn)行分析。

2.1崗位設(shè)置無法滿足單位發(fā)展需求

聘用制度對單位整體發(fā)展有一定的積極影響，但是當(dāng)前在具體設(shè)置階段存在不符合發(fā)展需求的現(xiàn)象。符合評審要求的個(gè)人向?qū)I(yè)部門遞交申請后，可能會(huì)存在審核不通過的現(xiàn)象。在崗位競爭初期，為了解決歷史遺留問題，首先進(jìn)行平穩(wěn)過渡，然后進(jìn)行職位和崗位選擇，但是整體崗位設(shè)置無法滿足具體要求，進(jìn)而出現(xiàn)很多其他類型的問題[2]。

2.2崗位設(shè)置的實(shí)際意義不大

在基礎(chǔ)管理上僅占用管理崗位的數(shù)量，但是在實(shí)際情況中，部分高學(xué)歷和高志成的優(yōu)秀人員僅聘到管理崗位，其工資待遇比較低。崗位設(shè)置的實(shí)際意義不明顯，則勢必導(dǎo)致崗位設(shè)置存在問題。在具體管理中考慮到以人為本設(shè)計(jì)理念的具體作用可知，在崗位落實(shí)階段，建議根據(jù)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)置，適當(dāng)縮短崗位比例，提升崗位設(shè)計(jì)優(yōu)勢。

2.3缺乏切實(shí)可行的量化指標(biāo)

在崗位說明書中，對崗位職責(zé)和任職條件等有嚴(yán)格的要求，但是由于整體上缺少部門合理化設(shè)計(jì)，指導(dǎo)性文件缺失，導(dǎo)致崗位職責(zé)和任職條件等以條框類型為主，量化指標(biāo)不完善。量化指標(biāo)是人事管理的重要組成部分，根據(jù)崗位劃分和具體要求可知，在政策劃分階段，要適當(dāng)對比例調(diào)整，使其適應(yīng)需求，更好的調(diào)動(dòng)職工積極性[3]。

2.4考核體系可操作性差

在機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理中，對任職規(guī)則和比例等有嚴(yán)格的要求，但是如果缺少完善的指導(dǎo)性文件，或者沒有參照經(jīng)驗(yàn)，概括式的管理形式，無法達(dá)到理想的考核目的，上級領(lǐng)導(dǎo)部門需要提前對系統(tǒng)進(jìn)行分析，結(jié)合機(jī)關(guān)事業(yè)單位自身具體情況，制定切實(shí)可行的量化指標(biāo)，堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)化考核，保證競爭機(jī)制的進(jìn)一步完善發(fā)展。

3人事管理中崗位管理和聘用制度的落實(shí)

機(jī)關(guān)事業(yè)單位在整體管理中取得了重要的作用，針對其特殊性，為了保證崗位設(shè)置的合理性和有效性，必須按照現(xiàn)有管理方案要求實(shí)施，避免出現(xiàn)崗位管理無法落實(shí)的現(xiàn)象。以下將對人事管理中崗位管理和聘用制度的落實(shí)進(jìn)行分析。

3.1確定合適的崗位管理方案

在方案處理階段，以分類處理作為基礎(chǔ)，要分別設(shè)置管理崗位，以專業(yè)技術(shù)作為基礎(chǔ)，堅(jiān)持規(guī)范優(yōu)化的管理方式?？紤]到動(dòng)態(tài)指標(biāo)和原則設(shè)計(jì)要求可知，形成崗位競爭機(jī)制，工作人員對方案進(jìn)行審核后，適當(dāng)調(diào)整待遇，能凸顯出用人機(jī)制的完善性。根據(jù)本單位現(xiàn)有管理特點(diǎn)可知，人事管理中，必須對具體管理方案進(jìn)行分析，從機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理現(xiàn)狀入手，對用人機(jī)制和用人制度等進(jìn)行分析，建立一套切實(shí)可行的管理對策，將其直接用于監(jiān)督管理中。長期以來機(jī)關(guān)事業(yè)單位采用傳統(tǒng)方式管理，存在管理方式行政化、用人機(jī)制不靈活等現(xiàn)象，因此需要進(jìn)一步強(qiáng)化人事和分配制度。從現(xiàn)有聘用機(jī)制方面入手，對崗位布控進(jìn)行分析后，了解人事管理的基本制度，使其符合人事改革趨勢[4]。

3.2落實(shí)人員聘用制度

崗位設(shè)置后，對人員聘用有了嚴(yán)格的要求，崗位預(yù)設(shè)過程中，如果存在未編制或者編制不合理的現(xiàn)象，導(dǎo)致組織難度增加。根據(jù)崗位數(shù)量和管理方案可知，結(jié)合各個(gè)區(qū)域的實(shí)際特點(diǎn)進(jìn)行實(shí)施，符合條件的員工采用競爭上崗的方式，能滿足編制方案的具體要求。根據(jù)現(xiàn)有聘用方案要求可知，專業(yè)技術(shù)管理和普通人事管理存在差異，可適當(dāng)對方案調(diào)整，以規(guī)定結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，按照競聘原則進(jìn)行聘用。工作人員獲得對應(yīng)的任職資格后，可以享受該崗位的具體待遇。為了保證個(gè)人申報(bào)的合理性，在工作階段可以采用個(gè)人申報(bào)、人事部門管理和后續(xù)審核等方面內(nèi)容，按照擬定方案和要求落實(shí)。

3.3完善監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)

根據(jù)國家現(xiàn)有規(guī)定可知，核準(zhǔn)崗位總量、結(jié)構(gòu)和比例中要突出公開和公正的原則，按照組織監(jiān)督管理方案要求實(shí)施。在組織結(jié)構(gòu)管理中，要強(qiáng)化監(jiān)督管理。機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理中建立明確的層級關(guān)系，全單位崗位聘用組織要適當(dāng)進(jìn)行監(jiān)督和管理，指導(dǎo)人事部門將各項(xiàng)制度體系落實(shí)，保證機(jī)關(guān)事業(yè)單位聘用工作順利實(shí)施。各個(gè)部門需要對現(xiàn)有結(jié)構(gòu)類型掌握，不同部分要積極參與到其中，崗位聘用的具體工作，包括：崗位聘用、考核和解聘等都需要進(jìn)行監(jiān)督和管理。各個(gè)科室成立專業(yè)評價(jià)小組，積極參與到機(jī)關(guān)事業(yè)單位后續(xù)工作管理中[5]。

3.4處理好工資待遇的平穩(wěn)過渡

聘用到管理崗位具有專業(yè)技術(shù)職務(wù)的工作人員需要做好預(yù)留處理工作，禁止出現(xiàn)分級現(xiàn)象。對于現(xiàn)有的崗位工作管理現(xiàn)狀可知，等到職工職級發(fā)生改變后，要做好對應(yīng)崗位工資調(diào)整工作，聘用至管理或?qū)I(yè)技術(shù)崗位的工人，受聘期間工人身份不變，崗位工資和薪級工資按工勤技能崗位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，其他待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，解聘或退休后，仍按照工勤技能崗位兌現(xiàn)相應(yīng)的工資及福利待遇。機(jī)關(guān)事業(yè)單位涉及到的管理工作有很多，包括：崗位設(shè)置和聘用制度落實(shí)等，單位領(lǐng)導(dǎo)部門要對對應(yīng)的項(xiàng)目負(fù)責(zé)，相關(guān)部門認(rèn)真研究崗位設(shè)置的方案和任職條件，以現(xiàn)有聘用管理案例作為基礎(chǔ)，為了保證該項(xiàng)工作順利進(jìn)行，要立足于現(xiàn)有局勢，確定職務(wù)結(jié)構(gòu)比例和崗位結(jié)構(gòu)比例，將眼光放長遠(yuǎn)，立足于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的整體管理。

4結(jié)束語

人事管理中對崗位管理和聘用制度等有嚴(yán)格的要求，機(jī)關(guān)事業(yè)單位取得突出發(fā)展成就，在具體管理中從確定合適的崗位管理方案、落實(shí)人員聘用制度、完善監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)、處理好工資待遇的平穩(wěn)過渡的方面入手，立足于機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理現(xiàn)狀，按照管理方案和要求實(shí)施，進(jìn)而保證人事管理的有效性。

參考文獻(xiàn)

[1]王喆，葉志鋒，吳樹雄，余其俊.基于崗位分類管理模式下的多元化聘用制度探析[J].中國高校師資研究，2014（02）：44~49.

[2]吳超.崗位聘用制度條件下的考核工作[J].中國林業(yè)教育，2014（06）：34~39.

[3]辛虹.實(shí)施崗位聘用制度推動(dòng)學(xué)校內(nèi)涵發(fā)展———兼談高校進(jìn)入實(shí)施人力資源管理新時(shí)期[J].北京教育（高教），2011（01）：131~133.

[4]楊玉浩.人事制度改革中管理崗位面臨的新問題[J].高等農(nóng)業(yè)教育，2013（03）：54~56.

[5]陳華勇.基于崗位管理和人員聘用制度下的人力資源管理[J].價(jià)值工程，2013（30）：144~145.

第2篇：機(jī)關(guān)事業(yè)單位考核方案范文

（一）公務(wù)員年度考核嚴(yán)格規(guī)范。2012年度考核嚴(yán)格按照規(guī)定比例和要求，完成了對行政機(jī)關(guān)公務(wù)員、參照管理單位工作人員、工勤人員共計(jì)576名同志的考核，共有86人評定為優(yōu)秀等次。2012年年度考核加強(qiáng)了對人員身份的核查，確保年度考核工作評語準(zhǔn)確、標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格、名副其實(shí)。

（二）公務(wù)員統(tǒng)計(jì)全面精確。按照上級有關(guān)文件及會(huì)議要求，及時(shí)安排部署，組織人員培訓(xùn)，統(tǒng)一口徑，規(guī)范操作。在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)保質(zhì)保量完成公務(wù)員年報(bào)統(tǒng)計(jì)工作。截止至2012年12月31日，全縣政府系列公務(wù)員共有801人，其中縣直部門525人、鄉(xiāng)鎮(zhèn)183人，參照管理人員93人。同時(shí)，注重完善全縣公務(wù)員管理信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫，建立全縣機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工花名冊。

（三）公務(wù)員招錄、事業(yè)單位招聘順利實(shí)施。對全縣機(jī)關(guān)事業(yè)單位進(jìn)人需求進(jìn)行摸底調(diào)查。經(jīng)審核匯總，并經(jīng)縣人事領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議審議同意，上報(bào)了90人事業(yè)單位招錄計(jì)劃。目前，招考工作已經(jīng)基本結(jié)束，共62人參加了體檢及政審考核。

第3篇：機(jī)關(guān)事業(yè)單位考核方案范文

摘要：本文從養(yǎng)老保險(xiǎn)由雙軌制向單軌制并軌的背景下，分析了實(shí)行養(yǎng)老保險(xiǎn)雙軌制的弊端和實(shí)行養(yǎng)老保險(xiǎn)單軌制的益處，探討了并軌制下的高校人事制度綜合配套改革，希望對下一步高校實(shí)施養(yǎng)老保險(xiǎn)的具體問題具有一定的參考意義。

關(guān)鍵詞 ：養(yǎng)老保險(xiǎn)并軌制人事制度綜合配套改革

一、引言

2014年7月施行的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》規(guī)定，“事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，工作人員依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇?！?015年1月《國務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》（國發(fā)〔2015〕2號(hào)），事業(yè)單位從2014年10月1日起全部納入養(yǎng)老保險(xiǎn)改革的范圍。從此，拉開了國家養(yǎng)老保險(xiǎn)政策的雙軌制向單軌制的轉(zhuǎn)變。此舉措是為了適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展，是體現(xiàn)社會(huì)公平的價(jià)值取向，是實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的社會(huì)養(yǎng)老保障，對社會(huì)的穩(wěn)定和發(fā)展起到積極的作用。因此，做好養(yǎng)老保險(xiǎn)的并軌制，是當(dāng)前工作中重中之重，務(wù)必真抓實(shí)干，確保按期按要求做好。

二、養(yǎng)老保險(xiǎn)雙軌制的弊端

1.導(dǎo)致社會(huì)的不公平

我國城鎮(zhèn)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度實(shí)行的是機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休職工和企業(yè)退休職工不同的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，屬雙軌制。即不同用工性質(zhì)的人員采取不同的退休養(yǎng)老金制度，主要表現(xiàn)在四個(gè)方面。一是統(tǒng)籌的辦法不一樣，企業(yè)人員是單位和職工本人按一定的核算標(biāo)準(zhǔn)繳納，機(jī)關(guān)事業(yè)單位由財(cái)政統(tǒng)籌安排；二是支付的渠道不一樣,企業(yè)人員由自籌賬號(hào)上支付,事業(yè)單位由財(cái)政支付；三是機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休人員在退休時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)是最高的，企業(yè)退休人員在退休時(shí)是按照歷年繳費(fèi)的情況計(jì)算的；四是享受的標(biāo)準(zhǔn)不一樣,機(jī)關(guān)事業(yè)單位的養(yǎng)老金標(biāo)準(zhǔn)高于企業(yè)退休人員。因此，由于社會(huì)分工不同造成了社會(huì)保障的的不公平，不利于社會(huì)的穩(wěn)定與和諧。

2.不利于人力資源的合理配置

退休養(yǎng)老金雙軌制是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的特殊產(chǎn)物，我國城鎮(zhèn)養(yǎng)老保險(xiǎn)的改革是從企業(yè)開始，企業(yè)先實(shí)行了社會(huì)化，機(jī)關(guān)事業(yè)單位仍然是單位管理，在這個(gè)過程中，無形之中就把領(lǐng)取退休金方式的工作人員劃分為兩種不同類型。企業(yè)退休制度是實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，職工個(gè)人和單位須繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，退休待遇按繳費(fèi)基數(shù)、繳費(fèi)比例、繳費(fèi)時(shí)間長短、社會(huì)平均工資等要素確定退休金。機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工個(gè)人和單位不需繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，職工辦理退休時(shí)計(jì)發(fā)退休金與繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)無關(guān)，而與當(dāng)時(shí)退休月份時(shí)在職工資有關(guān)。這兩種完全不同的退休制度，導(dǎo)致了企業(yè)人員能向機(jī)關(guān)事業(yè)單位流動(dòng)，并且之前繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)能與之退還；而機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員不繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，如向企業(yè)流動(dòng)，則之前在機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工作經(jīng)歷完全不被認(rèn)可，從零開始。造成機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)不可攜帶（只視同于繳費(fèi)年限，并沒有養(yǎng)老保險(xiǎn)基金積累），與企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度難以銜接，制約了人才在企事業(yè)單位之間的有效流動(dòng)，使人力資源配置不合理，難以深化社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制改革。

三、養(yǎng)老保險(xiǎn)并軌制的益處

1.養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的并軌進(jìn)一步促進(jìn)了公平的價(jià)值取向

2015年1月14日，中華人民共和國國務(wù)院以國發(fā)〔2015〕2號(hào)《關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》。文件中提出“一個(gè)統(tǒng)一”和“五個(gè)同步”?！耙粋€(gè)統(tǒng)一”是：機(jī)關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)等城鎮(zhèn)從業(yè)人員統(tǒng)一實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，都實(shí)行單位和個(gè)人繳費(fèi)，都實(shí)行與繳費(fèi)相掛鉤的養(yǎng)老金待遇計(jì)發(fā)辦法，從制度和機(jī)制上化解“雙軌制”矛盾。在此基礎(chǔ)上，形成城鎮(zhèn)職工和城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并行的兩大制度平臺(tái)，并可相互銜接，從而構(gòu)建起完整的城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度體系?！拔鍌€(gè)同步”：一是機(jī)關(guān)與事業(yè)單位同步改革，避免單獨(dú)對事業(yè)單位退休制度改革引起不平衡。二是職業(yè)年金與基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度同步建立，在優(yōu)化保障體系結(jié)構(gòu)的同時(shí)保持待遇水平總體不降低。三是養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革與完善工資制度同步推進(jìn)，在增加工資的同時(shí)實(shí)行個(gè)人繳費(fèi)。四是待遇確定機(jī)制與調(diào)整機(jī)制同步完善，退休待遇計(jì)發(fā)辦法突出體現(xiàn)多繳多得，今后待遇調(diào)整要綜合考慮經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、工資增長等因素，并與企業(yè)退休人員等群體統(tǒng)籌安排，體現(xiàn)再分配更加注重公平的原則。五是改革在全國范圍同步實(shí)施，防止地區(qū)之間出現(xiàn)先改與后改的矛盾?！拔鍌€(gè)同步”突出了改革的系統(tǒng)性和協(xié)調(diào)性，綜合平衡前后左右的各種關(guān)系，有助于形成社會(huì)共識(shí)，保證改革順利推進(jìn)。

因此,推進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革，實(shí)現(xiàn)養(yǎng)老保險(xiǎn)并軌制，體現(xiàn)了在養(yǎng)老保險(xiǎn)政策改革中的起點(diǎn)公平、過程公平、結(jié)果公平，確保公平價(jià)值理念得到充分體現(xiàn),以推進(jìn)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度公平可持續(xù)的發(fā)展。

2.養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的并軌進(jìn)一步促進(jìn)市場經(jīng)濟(jì)體制下勞動(dòng)力的自由流動(dòng)，增強(qiáng)活力

從市場經(jīng)濟(jì)體制下勞動(dòng)力流動(dòng)的視角下看，資金來源不同、工作單位性質(zhì)不同、職業(yè)特點(diǎn)不同的勞動(dòng)力其退休后養(yǎng)老金待遇計(jì)算的辦法相同，這就促使勞動(dòng)力努力工作、干好工作，打破干與不干一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣的“大鍋飯”的分配格局；同時(shí)也打破了機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員能進(jìn)不能出的單向流動(dòng)機(jī)制。實(shí)行并軌制后，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員中途離職就不是凈身出戶，而是可以攜帶個(gè)人繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)一起轉(zhuǎn)移到企業(yè)單位，與企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)實(shí)現(xiàn)無縫對接，促使人員的合理流動(dòng)。

四、并軌制下的高校人事制度綜合配套改革思考

1.解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，落實(shí)好并軌制下的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革養(yǎng)老金的并軌，是國家深化體制改革的重要舉措，各高校必須解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，高度重視此次養(yǎng)老保險(xiǎn)并軌制改革工作，適應(yīng)政府提出的新任務(wù)、新要求，增加責(zé)任意識(shí)、大局意識(shí)，以更大的勇氣和聰明才智，破除之前雙軌制的體制機(jī)制弊端，順利如期完成好本次的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革。具體如下：

（1）加強(qiáng)宣傳，耐心解釋，逐步打開教職工單軌制退休疑慮。充分利用現(xiàn)代智能、快捷的多媒體對機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度并軌制改革進(jìn)行宣傳、報(bào)道，對其正面和積極的意義加以引導(dǎo)和肯定。讓機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工作人員認(rèn)識(shí)到改革的目標(biāo)是讓職工退休后的養(yǎng)老金待遇計(jì)發(fā)辦法更加科學(xué)化、合理化，而不是降低養(yǎng)老金的待遇，使教職工思想認(rèn)識(shí)上得到轉(zhuǎn)變和提升，使教職工心中的疑慮得到消除，從而更加積極地配合國家的養(yǎng)老保險(xiǎn)并軌，更加順暢地推進(jìn)改革。

（2）充分利用信息化技術(shù)，實(shí)現(xiàn)雙軌制向單軌制的無縫對接。信息化是實(shí)現(xiàn)并軌制快捷手段之一，是適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的要求，加快信息化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)人事系統(tǒng)、社保系統(tǒng)、銀行系統(tǒng)、工資系統(tǒng)等各環(huán)節(jié)的養(yǎng)老保險(xiǎn)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、及時(shí)無縫對接，讓職工能第一時(shí)間清楚明白自己的繳費(fèi)基數(shù)、繳費(fèi)比例、進(jìn)入個(gè)人賬戶金額、進(jìn)入社保基金金額等數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)信息公開，讓教職工明明白白繳費(fèi)，切實(shí)保障教職工對繳費(fèi)的知情權(quán)，對養(yǎng)老基金的監(jiān)督權(quán)。

（3）深入調(diào)研，細(xì)化預(yù)算，依法保障教職工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)的權(quán)力。為了做好養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的并軌工作，仍需要人事部門對每位教職工的工資數(shù)據(jù)進(jìn)行充分的調(diào)研，按照養(yǎng)老保險(xiǎn)政策做好繳費(fèi)的數(shù)據(jù)測算，上報(bào)學(xué)校年度預(yù)算工作領(lǐng)導(dǎo)小組，納入學(xué)校?；镜闹С龇秶y(tǒng)籌考慮，依法保障教職工應(yīng)有的享受繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)的權(quán)力。

2.深化以事定費(fèi)、崗位管理、淡化身份差別的事業(yè)單位人事制度綜合配套改革

（1）實(shí)行以事定費(fèi)，工資總額管理，賦予高校自主權(quán)。高等學(xué)校應(yīng)探索實(shí)施以事定費(fèi)、以費(fèi)養(yǎng)事、以事用人的資源配置方式，實(shí)行工資總額管理，實(shí)現(xiàn)增人不增經(jīng)費(fèi)、減人不減經(jīng)費(fèi)，賦予高校定崗、定薪等更多、更大的用人自主權(quán)，建立更加靈活的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出、崗位能上能下、待遇能高能低、薪酬能升能降，逐步完善微觀運(yùn)行機(jī)制，進(jìn)一步深化高校人事制度改革。

（2）加強(qiáng)編外管理，規(guī)范合同用人，實(shí)現(xiàn)減員增效。整合高校編外人員隊(duì)伍，建立編外人員管理制度，不再區(qū)分臨聘人員、勞務(wù)派遣人員、外聘兼職人員等編外人員類別。通過制定標(biāo)準(zhǔn)，采取購買服務(wù)、第三方用人等方式，按合同管理，規(guī)范合同化用人。嚴(yán)格區(qū)分編外人員與編內(nèi)人員崗位職責(zé)，嚴(yán)禁編外人員與編內(nèi)人員混崗使用，實(shí)施按崗管理，進(jìn)一步完善編外人員薪酬合理增長機(jī)制，建立職業(yè)通道，逐步實(shí)施同崗?fù)辏瑢?shí)施內(nèi)部統(tǒng)一的編外人員工資福利制度，提高編外人員用人效益，逐步實(shí)現(xiàn)減員增效。

（3）強(qiáng)化崗位管理，實(shí)行績效考核，切實(shí)激勵(lì)先進(jìn)。合理設(shè)置崗位，強(qiáng)化崗位管理。一是要設(shè)置符合高校實(shí)際的崗位類別、結(jié)構(gòu)、比例和數(shù)量；二是要根據(jù)崗位實(shí)際合理設(shè)置聘用條件。要統(tǒng)籌考慮工作強(qiáng)度、質(zhì)量、表現(xiàn)、貢獻(xiàn)等因素，積極探索績效激勵(lì)方式和方法，建立科學(xué)、客觀公正的激勵(lì)機(jī)制；積極探索運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)和評價(jià)手段，增強(qiáng)考評的科學(xué)性，切實(shí)實(shí)行工資收入與績效考核掛鉤，使之真正起到激勵(lì)先進(jìn)、約束落后的作用。

總之，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的養(yǎng)老保險(xiǎn)改革順應(yīng)了時(shí)展，有利于促進(jìn)社會(huì)公平，有利于促進(jìn)各類人員的合理流動(dòng)，激發(fā)了機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的積極性，促使教職工不斷創(chuàng)造價(jià)值，多繳費(fèi)、多工作、遲退休，確保社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革達(dá)到預(yù)期效果。

參考文獻(xiàn)

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[2]事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例

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第4篇：機(jī)關(guān)事業(yè)單位考核方案范文

關(guān)鍵詞：機(jī)關(guān)；事業(yè)；人力資源

一、機(jī)關(guān)機(jī)關(guān)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人力資源良好管理是時(shí)展的必然趨勢

1　完善人力資源開發(fā)體系。完善行政機(jī)關(guān)單位人力資源開發(fā)機(jī)制，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，堅(jiān)持人事制度改革規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的發(fā)展方向。人力資源開發(fā)和管理的最終目的是人才為組織所用，而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，應(yīng)深化行政機(jī)關(guān)單位的人事和勞動(dòng)用工制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環(huán)境。另外，要加大對行政機(jī)關(guān)單位中、高級管理人才開發(fā)力度。擬定職位要求，確定管理人才的任職資格，根據(jù)不同的職務(wù)和組織需要擬定職務(wù)說明書。職務(wù)范圍的確定要適當(dāng)，要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。對管理人員所必須的領(lǐng)導(dǎo)技能以及完善其職業(yè)生涯的發(fā)展，要提供應(yīng)有的指導(dǎo)，要確定中、高級管理人員職業(yè)生涯路徑，開發(fā)管理人員的“安置圖”。要進(jìn)行人才盤存，確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有的候選人進(jìn)行人才評價(jià)，將那些學(xué)業(yè)優(yōu)秀的或績效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發(fā)方案時(shí)，要采用在職開發(fā)與脫崗開發(fā)相結(jié)合的形式，對中、高級管理人員，在開發(fā)活動(dòng)上讓其承擔(dān)較大范圍的工作任務(wù)，在上、下級與職能之間轉(zhuǎn)換，啟動(dòng)某項(xiàng)活

2　堅(jiān)持以人為本，樹立人力資源管理新理念，提升機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理水平。首先，人的行動(dòng)受觀念、思想的支配，思想觀念發(fā)生了變化，行動(dòng)自然就會(huì)發(fā)生變化。作為現(xiàn)代機(jī)關(guān)事業(yè)單位，面對的日益變化的社會(huì)發(fā)展，必須十分清醒的認(rèn)識(shí)到自己的不足，充分認(rèn)識(shí)到人才是第一資源的重要性。在機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展與改革中，面對社會(huì)配置的有限資源，只有充分發(fā)揮人力這一無限潛力的資源，用人單位才能搞活經(jīng)濟(jì)，才能與市場靈活相結(jié)合，兼顧社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益。其次，改變?nèi)瞬诺墓ぷ饔^念。當(dāng)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代，政府機(jī)關(guān)需要的是各層次的人才，這時(shí)原有的人力資源體系就不能適應(yīng)新的發(fā)展需要，政府需要從傳統(tǒng)的人力資源管理轉(zhuǎn)向新型的人力資源開發(fā)與管理，建立起一套科學(xué)，民主和法制化的人事管理制度。第一要確定以人為本的思想觀念，尊重人格，體現(xiàn)人的價(jià)值；第二要確定人力資源觀念，重視對每個(gè)人才的認(rèn)識(shí)和任用，做好人員的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，調(diào)動(dòng)起人員學(xué)習(xí)和工作的積極性；第三要確定為人民服務(wù)的觀念，幫助人員排憂解難，提供優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境，接觸后顧之憂。

3　建立開放式的人才選拔機(jī)制。在開放的社會(huì)條件下，必須擴(kuò)大選人視野，形成開放式的人才選拔機(jī)制。建立有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機(jī)制，是一種遵循人才成長的不同規(guī)律，充分體現(xiàn)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。擴(kuò)大民主，提高公開度和透明度嗎?入競爭機(jī)制為取向的選拔機(jī)制，是適應(yīng)入世挑戰(zhàn)和人才分布日益社會(huì)化、社會(huì)生活日益復(fù)雜化特點(diǎn)的一種全新的人才選拔機(jī)制。另外，還要大力改革國的舊有的人事制度，建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。同時(shí)，人力資源是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的西奧多!W?舒爾茨認(rèn)為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質(zhì)確實(shí)是決定貧富的關(guān)鍵?！?1世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中人成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要?jiǎng)恿Γ瑖H競爭的核心也將轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)技術(shù)和人力資源的競爭。因此，充分有效地管理和開發(fā)人力資源，已經(jīng)成為各國發(fā)展戰(zhàn)略中一個(gè)舉足輕重的問題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會(huì)發(fā)展的核心資本，在人事管理發(fā)展史上，世界迎來了人力資源管理的嶄新時(shí)代。

二、完善人力資源考核機(jī)制是提高員工激勵(lì)的必然選擇

績效管理考核工作，是一項(xiàng)極為復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及到工作的方方面面，需要不斷探索、實(shí)踐與改進(jìn)。

1　完善人力資源績效考核是加強(qiáng)公職人員管理的客觀依據(jù)?？冃Э己似鹪从谖鞣絿椅墓?公務(wù)員)制度，最早的考核起源于英國，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源主要包括行政事務(wù)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員。實(shí)行企業(yè)化管理的機(jī)關(guān)事業(yè)單位，經(jīng)營管理人員占有較大比例，他們都具有人力資源基本特征。機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源績效考核又稱績效評估或評價(jià)，是國家行政機(jī)關(guān)及國有企機(jī)關(guān)事業(yè)單位組織等，依據(jù)法定的管理權(quán)限，按照一定原則和工作績效測量標(biāo)準(zhǔn)，定期或非定期地對其所屬公職人員在政治素質(zhì)、工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、工作成果等方面，進(jìn)行系統(tǒng)、綜合、全面的考察和評價(jià)，并以此作為對公職人員獎(jiǎng)懲、職務(wù)變動(dòng)、工資增減、培訓(xùn)、辭退等管理活動(dòng)的客觀依據(jù)。

2　科學(xué)設(shè)計(jì)人力資源考核指標(biāo)體系，并盡量具體化、數(shù)量化。首先，要建立健全崗位責(zé)任制，制定職位說明書，使每個(gè)公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。其次，對定性的指標(biāo)盡量進(jìn)行量化。將德、能、勤、績、廉五個(gè)大指標(biāo)根據(jù)工作和任務(wù)的實(shí)際給予細(xì)化，達(dá)到可操作化的程度，同時(shí)確定考核指標(biāo)的權(quán)重，以體現(xiàn)以實(shí)績考核為主的考核思想。例如：“能”這個(gè)指標(biāo)可細(xì)分為專業(yè)知識(shí)、語言表達(dá)能力、文字表達(dá)能力、談判技巧、上進(jìn)心以及其他專業(yè)技能等，再對各小指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的行為描述，可參考法國記分考核方法，通過與實(shí)際情況相比較給定合適的分值?？己藰?biāo)準(zhǔn)量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。

3　適當(dāng)增加考核等次，完善激勵(lì)機(jī)制。我國公務(wù)員考核結(jié)果分為四個(gè)等次，大多數(shù)人都集中在稱職等次上，優(yōu)秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個(gè)等次的人員所占比例很小，不能反映我國公務(wù)員實(shí)際情況的復(fù)雜性，考核結(jié)果的激勵(lì)功能也難以全面體現(xiàn)。對此建改在優(yōu)秀與稱職兩個(gè)等次之間增加良好等次，來區(qū)別稱職人員中一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較差的公務(wù)員，做到考核結(jié)果的公正、合理，進(jìn)一步完善考核的激勵(lì)功能。

4　完善人力資源激勵(lì)措施

(1)完善晉升激勵(lì)。人力資源管理過程中，激勵(lì)措施是多方面的，但最重要的還是薪酬激勵(lì)和職業(yè)生涯規(guī)劃，然而作為一名基層干部，歸納到一起卻直接表現(xiàn)為職務(wù)(或環(huán)境)的晉升。那些只講奉獻(xiàn)不講回報(bào)、只講精神不講物質(zhì)的理想模式“對少數(shù)人可以，對大多數(shù)人不行；短期可以，長期不行”。也就是說在市場經(jīng)濟(jì)條件下，基層干部的激勵(lì)措施必須要滿足其現(xiàn)實(shí)需求，而根據(jù)需求層次理論和職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)理論，結(jié)合公務(wù)員隊(duì)伍的整體特征和發(fā)展趨勢，職務(wù)晉升是基層公務(wù)員的一個(gè)永恒不變的需求。既然法律沒有規(guī)定公務(wù)員在什么年齡必須退出領(lǐng)導(dǎo)崗位，那么從理論上講，領(lǐng)導(dǎo)干部特別是基層領(lǐng)導(dǎo)干部在59歲只要具有相關(guān)能力仍然可以留任，而作為一般干部在59歲時(shí)只要具備相關(guān)條件依然可以進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)班子，依然可以晉升職務(wù)，這樣才能顯示公平，也為一般干部職務(wù)晉升留下機(jī)會(huì)和希望，才能最大限度地激發(fā)人力資源的潛能和干部隊(duì)伍的斗志。

(2)完善績效考評?？茖W(xué)完善的領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核體系，可有效減少領(lǐng)導(dǎo)干部被動(dòng)應(yīng)付、混日子的思想，激發(fā)在職領(lǐng)導(dǎo)干部工作的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)機(jī)關(guān)干部人力資源效能的充分發(fā)揮?，F(xiàn)在基層干部的年度考核或者說績效考評嚴(yán)格地說是吃大鍋飯式的定性考核，是你好我好大家都好的形式主義，并且，就個(gè)體而言，主觀性判斷往往多于客觀性評價(jià)，考核結(jié)果的高低較難正確反映人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現(xiàn)人際關(guān)系的好壞。作為領(lǐng)導(dǎo)干部，只要不違紀(jì)違法，還未聽說有哪個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部因能力不行而被免職的，即領(lǐng)導(dǎo)職位“終身制”，以至于干部活力不夠。的實(shí)施為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展注入了極大的活力，究其原因是實(shí)行了。干部的考評也應(yīng)具體量化，實(shí)行包干到人，即因事設(shè)崗、因崗定責(zé)、分工明確、細(xì)化到人，實(shí)行量化考核與群眾測評相結(jié)合，按百分制各占50％(其中群眾測評中服務(wù)對象人數(shù)應(yīng)占50％以上)，用具體得分進(jìn)行排序，將干部的晉升(或調(diào)動(dòng))與考核結(jié)果直接掛鉤，以增強(qiáng)激勵(lì)效果。

第5篇：機(jī)關(guān)事業(yè)單位考核方案范文

“職業(yè)年金”的創(chuàng)新突破

2012年8月，深圳市人社局和深圳市財(cái)政委聯(lián)合了《深圳市事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保障試行辦法》，規(guī)定從當(dāng)年8月25日起，新進(jìn)入事業(yè)單位并受聘于常設(shè)崗位的工作人員，試行“社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)+職業(yè)年金”的養(yǎng)老保障制度。

深圳市人力資源和社會(huì)保障局局長王敏告訴記者，深圳市在實(shí)施事業(yè)單位養(yǎng)老改革時(shí)，設(shè)計(jì)了一個(gè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，即參照“企業(yè)年金”，并結(jié)合機(jī)關(guān)事業(yè)單位特點(diǎn)設(shè)計(jì)了一個(gè)“職業(yè)年金”?！捌髽I(yè)年金”是由企業(yè)的雇主來買單的，事業(yè)單位新人的“職業(yè)年金”也由其“雇主”即事業(yè)單位來支付。這就保障了事業(yè)單位的新人退休后有一個(gè)合理待遇，而企業(yè)人員也覺得事業(yè)單位人員享受“職業(yè)年金”并無不妥，心理上也能夠接受。

據(jù)介紹，這一“職業(yè)年金”的月繳費(fèi)基數(shù)為上年度本人月平均工資總額，繳費(fèi)比例為8%～9%。這筆費(fèi)用列入事業(yè)單位年度預(yù)算，由單位繳，并按月劃撥至參加人員“職業(yè)年金”個(gè)人賬戶。“職業(yè)年金”的設(shè)計(jì)也有利于激發(fā)員工的工作創(chuàng)造力和積極性，如果在聘任期間工作表現(xiàn)突出，員工還可獲得一次性獎(jiǎng)勵(lì)的“職業(yè)年金”;反之，如果在聘用期間受到開除處分或被判處刑罰，“職業(yè)年金”個(gè)人賬戶余額會(huì)按照原繳交渠道收回。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老改革難，一個(gè)重要原因是許多機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員害怕被并入社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)之后，失去國家保障，退休之后的養(yǎng)老待遇會(huì)大幅度“縮水”。王敏說：“‘社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)+職業(yè)年金’的退休收益不會(huì)低于財(cái)政養(yǎng)老的收益，而且因?yàn)椤殬I(yè)年金’屬于常年積累的個(gè)人賬戶，假定一個(gè)人在事業(yè)單位工作，退休沒兩年就去世了，那么財(cái)政養(yǎng)老他只拿了不到兩年的退休金，但在‘職業(yè)年金’制度下，他的繼承人可以將賬戶內(nèi)所有的錢取走?！?/p>

“一步到位、無縫銜接”的改革

深圳推出事業(yè)單位養(yǎng)老改革已經(jīng)兩年，改革進(jìn)行得非常順暢，沒有遇到什么阻力。許多“新人”甚至為自己有幸能搭上這趟“改革列車”叫好。

為何深圳能夠在全國率先啟動(dòng)這項(xiàng)改革，并順利實(shí)施？王敏認(rèn)為，這與深圳的特性有關(guān)。作為特區(qū)的深圳就是因?yàn)楦母锒Q生的，深圳人普遍具有比較強(qiáng)烈的改革創(chuàng)新觀念。

另一個(gè)重要原因是深圳在公務(wù)員的管理和養(yǎng)老改革上先行進(jìn)行了比較成功的試驗(yàn)，給事業(yè)單位養(yǎng)老改革做了鋪墊。2010年，深圳市了《深圳市行政機(jī)關(guān)聘任制公務(wù)員社會(huì)養(yǎng)老保障試行辦法》（以下簡稱《辦法》），規(guī)定新進(jìn)公務(wù)員實(shí)行聘任制。在《辦法》前，新進(jìn)公務(wù)員實(shí)行的是委任制，享受的是鐵飯碗。而聘任制公務(wù)員在聘期合同、職位條件、考核、晉升等方面都和以往委任制公務(wù)員有很大區(qū)別。最大的區(qū)別是實(shí)行合同管理，打破了公務(wù)員終身制。另一個(gè)區(qū)別表現(xiàn)在養(yǎng)老上，聘任制公務(wù)員和企業(yè)員工一樣，“參加社會(huì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、地方補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和職業(yè)年金制度”。這個(gè)改革推出后，社會(huì)反響比較好，新入職的公務(wù)員也普遍能夠接受。

王敏說，通過“社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)+職業(yè)年金”的方式，改革后機(jī)關(guān)事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險(xiǎn)與企業(yè)完全一致，做到了“一步到位、無縫銜接”。

改革還面臨哪些困難阻力

深圳市人社局工資福利處副處長劉靜姝告訴記者，深圳事業(yè)單位養(yǎng)老改革的困難和阻力，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面。一是深圳目前還需要引進(jìn)很多高層次人才，這些通過直聘、選聘方式選拔的人才，一般是國家級、省級、地方級的重點(diǎn)人才，別的地方實(shí)行的是退休制度，他們的養(yǎng)老問題與深圳新的養(yǎng)老制度還面臨著合理銜接的難題?！斑@個(gè)問題可能只有在有了全國一盤棋的養(yǎng)老改革頂層設(shè)計(jì)方案后，才能找到比較穩(wěn)妥的解決辦法。”劉靜姝說。

第6篇：機(jī)關(guān)事業(yè)單位考核方案范文

一、會(huì)議的基本情況

*月*日，全市人事編制工作會(huì)議在__飯店召開，首先由人事局長__*就全市的人事人才工作了講話，緊接著市編辦主任__*全面回顧總結(jié)了過去一年的工作，并對今年全市的機(jī)構(gòu)編制工作做了部署，并表彰了20__年度人事編制工作考核先進(jìn)單位，我區(qū)的機(jī)構(gòu)編制管理工作考核獲得了全市第一的名次，最后副市長__同志做了重要講話，講話肯定了過去一年人事編制工作取得的成績，同時(shí)客觀的分析了目前存在的問題，針對問題就今年的人事編制工作提出了要求。

二、__市長講話的主要內(nèi)容

（一）肯定了成績，指出了問題。

1、機(jī)構(gòu)改革不斷深化。圍繞轉(zhuǎn)變職能，提高效能，積極探索行政管理體制改革和事業(yè)單位清理規(guī)范和分類改革的新路子，進(jìn)一步擴(kuò)大了事業(yè)單位改革試點(diǎn)，社會(huì)救助，畜牧獸醫(yī)，住房公積金、道路運(yùn)輸管理等系統(tǒng)的體制改革進(jìn)展順利。深入推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，加大事業(yè)單位新進(jìn)人員公開招聘工作的力度，不斷深化職稱制度改革，進(jìn)一步增強(qiáng)了用人的活力。

2、機(jī)構(gòu)編制管理水平提高。嚴(yán)格執(zhí)行中央、省、市關(guān)于加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制管理的法規(guī)和文件精神，建立健全了機(jī)關(guān)事業(yè)單位進(jìn)人控編審核審批、編制實(shí)名制管理和工資統(tǒng)發(fā)審批制度，加強(qiáng)統(tǒng)一管理，嚴(yán)格審批程序，從制度上徹底堵死了超編進(jìn)人、逆向流動(dòng)、違規(guī)撥付工資的漏洞，有效的遏制了機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員不斷增長的態(tài)勢。過去一年。__市長指出，過去一年全市人事編制工作取得了顯著的成績，這是市委、市政府統(tǒng)攬全局，正確領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果，是各級黨委、政府和各部門、各單位高度重視、大力支持的結(jié)果。[！]

3、人事編制工作中存在的困難和問題是：首先是人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)不盡合理，總量不足，素質(zhì)偏低，結(jié)構(gòu)失衡，分布不均，全市各類人才只占人口總數(shù)的2.2%，高層次、高技能的專業(yè)技術(shù)人才緊缺，基層人才嚴(yán)重不足，事業(yè)單位管理人員和后勤服務(wù)人員比重過大，知識(shí)更新緩慢，很難適應(yīng)新形勢、新任務(wù)的要求；其次人員編制管理仍需加強(qiáng)。機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員超編、政事不分、混編混崗的問題還比較突出，加大了公務(wù)員制度推行的難度。機(jī)構(gòu)編制條條干預(yù)現(xiàn)象尚未杜絕，控編形式仍然十分嚴(yán)峻。第三，就業(yè)形勢總體趨緊，各類待業(yè)人數(shù)急劇增長，就業(yè)容量非常有限，就業(yè)矛盾顯得更為突出。這些問題和困難，各級各部門要認(rèn)真研究，強(qiáng)化措施，在今后的工作中努力加以解決。

（二）突出重點(diǎn)、強(qiáng)化措施，確保全面完成今年人事編制工作的各項(xiàng)任務(wù)。

1、深化人事編制各項(xiàng)改革，加快推進(jìn)體制機(jī)制創(chuàng)新。各級各部門特別是人事編制部門要積極退進(jìn)各項(xiàng)改革，著力解決體制機(jī)制對經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的制約，不斷提高人事編制工作水平。一要進(jìn)一步深化行政管理體制改革。要以轉(zhuǎn)變職能、強(qiáng)化服務(wù)、改進(jìn)管理、提高效能為目的，強(qiáng)化政府在經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、社會(huì)管理、公共服務(wù)方面的職能，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)文化、司法、森林公安、社會(huì)保障、醫(yī)療衛(wèi)生、城市綜合執(zhí)法、糧食執(zhí)法檢查等事關(guān)民生和社會(huì)穩(wěn)定大局領(lǐng)域的改革，優(yōu)化行政管理運(yùn)行環(huán)境，為構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)提供體制保障。二要繼續(xù)推進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革。要結(jié)合農(nóng)村綜合改革，堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，在科學(xué)界定鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能、明確縣鄉(xiāng)事權(quán)劃分、推進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)職能轉(zhuǎn)變、精減機(jī)構(gòu)設(shè)置、妥善安置富余人員、減輕財(cái)政負(fù)擔(dān)、建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)新型行政管理體制和運(yùn)行機(jī)制上下功夫。要加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)編制管理，堅(jiān)決守住“鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)編制、實(shí)有人員只減不增”和“確保社會(huì)穩(wěn)定”這兩條底線，絕不能出任何問題。三要扎實(shí)推進(jìn)事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制清理規(guī)范和分類改革。各縣區(qū)、各部門要根據(jù)事業(yè)單位機(jī)構(gòu)設(shè)置和編制配備、職責(zé)運(yùn)行、財(cái)務(wù)收支情況，繼續(xù)做好清理規(guī)范工作，按照“職責(zé)消失弱化的撤銷、職責(zé)相近的合并、具備社會(huì)化運(yùn)作條件的轉(zhuǎn)制改企”的思

路，做好相關(guān)單位機(jī)構(gòu)編制、人員、資產(chǎn)調(diào)整合“九定”完善工作。需要強(qiáng)調(diào)的是，未完成清理規(guī)范前，全市暫停審批新成立各類事業(yè)單位，暫停審核增加事業(yè)單位編制。2、切實(shí)做好大中專畢業(yè)生就業(yè)和干部安置工作，促進(jìn)社會(huì)和諧穩(wěn)定。人事編制部門要積極發(fā)揮職能作用，勇于創(chuàng)新，積極作為，不斷探索畢業(yè)生就業(yè)的新路子，確保今年畢業(yè)生就業(yè)率相對穩(wěn)定和就業(yè)人數(shù)穩(wěn)定增長。今后全市所有機(jī)關(guān)事業(yè)單位自然減員騰出的崗位，全部用于大中專畢業(yè)生擇優(yōu)錄用。

3、嚴(yán)格機(jī)構(gòu)編制約束，依法規(guī)范機(jī)構(gòu)編制管理工作。一要嚴(yán)格機(jī)構(gòu)編制審核審批。各級機(jī)構(gòu)編制部門在機(jī)構(gòu)設(shè)置和編制管理中，必須按照“嚴(yán)格控制總量、盤活現(xiàn)有存量、整合調(diào)優(yōu)結(jié)構(gòu)、實(shí)行動(dòng)態(tài)管理”的要求，嚴(yán)格落實(shí)“三個(gè)一”審批制度。機(jī)構(gòu)編制部門審批的機(jī)構(gòu)編制、部門職能、領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)等，具有法定效力，一旦定下來，就必須嚴(yán)格執(zhí)行，其他任何部門不得以任何方式就機(jī)構(gòu)編制問題做作出規(guī)定。在中央行政管理體制改革總體方案和省上機(jī)構(gòu)編制管理辦法出臺(tái)前，原則上一律暫停審核審批各類機(jī)構(gòu)編制事項(xiàng)。對中央和省上有明確規(guī)定的，也要堅(jiān)持機(jī)構(gòu)設(shè)置調(diào)整“撤一建一”，不得突破現(xiàn)有機(jī)構(gòu)限額；新增職能一般不新增機(jī)構(gòu)，盡量由職能相近機(jī)構(gòu)承擔(dān)；新設(shè)機(jī)構(gòu)一般不新增編制，盡量從職能弱化單位調(diào)整劃轉(zhuǎn);新增編制一般不新進(jìn)人員，盡量從超編單位中選調(diào)。各縣區(qū)、各部門不得突破已核定的行政、事業(yè)編制總額，行政編制、事業(yè)編制不得>，！黨政機(jī)關(guān)。二要嚴(yán)把機(jī)關(guān)事業(yè)單位進(jìn)人關(guān)口。機(jī)關(guān)進(jìn)人必須實(shí)行“凡進(jìn)必考”制度，事業(yè)單位進(jìn)人必須嚴(yán)格執(zhí)行《慶陽市事業(yè)單位公開招聘工作人員實(shí)施辦法》。要堅(jiān)決禁止從企業(yè)向自收自支或差補(bǔ)事業(yè)單位、差補(bǔ)向全額事業(yè)單位、全額事業(yè)單位相行政機(jī)關(guān)逆向調(diào)動(dòng)工作人員。要堅(jiān)持編制審核在先、編制管理從嚴(yán)從緊的原則，前移機(jī)構(gòu)編制管理關(guān)口，嚴(yán)把機(jī)構(gòu)設(shè)置關(guān)、編制下達(dá)使用和人員入口關(guān)。各級機(jī)關(guān)事業(yè)單位進(jìn)人，必須按照先到編制部門辦理進(jìn)人控編卡，在編制計(jì)劃范圍內(nèi)按程序辦理，堅(jiān)決杜絕隨意增加編制和超編進(jìn)人、無卡進(jìn)人、逆向流動(dòng)。對違反規(guī)定進(jìn)入的人員，編制、人事、財(cái)政部門不得審批工資、核撥經(jīng)費(fèi)，公安部門不得辦理戶口遷移，社保部門不得辦理統(tǒng)籌保險(xiǎn)。要認(rèn)真落實(shí)編制實(shí)名制管理制度，確保機(jī)構(gòu)設(shè)置與審批情況一致，實(shí)有人員與編制一一對應(yīng)，逐步實(shí)現(xiàn)以編管人，年內(nèi)要全面完成各級各類機(jī)關(guān)事業(yè)單位編制實(shí)名制管理登記工作，對無正當(dāng)理由不能按時(shí)限完成的，要停止工資統(tǒng)發(fā)審核審批。三要切實(shí)加強(qiáng)監(jiān)督檢查工作。要認(rèn)真貫徹《機(jī)構(gòu)編制監(jiān)督檢查工作暫行規(guī)定》，按照中央編辦提出的“五個(gè)不準(zhǔn)”的要求，切實(shí)加大監(jiān)督檢查力度。對于違反機(jī)構(gòu)編制紀(jì)律的縣區(qū)和部門，要進(jìn)行通報(bào)批評，追究有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和人員的責(zé)任，違規(guī)問題沒有糾正之前，要停止審批機(jī)構(gòu)人員編制。從今年起，市委、市政府將把機(jī)構(gòu)編制管理納入對縣區(qū)的目標(biāo)管理考核體系，實(shí)行嚴(yán)格的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任追究制度和離任審計(jì)制度。

三、深入學(xué)習(xí)貫徹全市人事編制工作會(huì)議精神

全市人事編制工作會(huì)議的召開，為編制部門在新的一年的工作指明了方向，我辦將以黨的十七大精神和科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，深入學(xué)習(xí)貫徹會(huì)議精神，緊緊圍繞區(qū)委、區(qū)政府和市編委辦確立的中心工作任務(wù)，嚴(yán)格執(zhí)行機(jī)構(gòu)編制法規(guī)政策，主要做好以下工作：

（一）抓好“三個(gè)突破”，推動(dòng)機(jī)構(gòu)編制部門自身建設(shè)

1、在學(xué)習(xí)貫徹機(jī)構(gòu)編制政策法規(guī)上求突破。今年要繼續(xù)加大學(xué)習(xí)、宣傳和貫徹《地方各級人民政府機(jī)構(gòu)設(shè)置和編制管理?xiàng)l例》、《機(jī)構(gòu)編制監(jiān)督檢查工作暫行規(guī)定》、中辦、國辦《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和完善機(jī)構(gòu)編制管理嚴(yán)格控制機(jī)構(gòu)編制的通知》、《慶陽市機(jī)構(gòu)編制管理辦法》以及區(qū)委、區(qū)政府《關(guān)于全面加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制和人員管理工作的意見》等法規(guī)文件精神的力度，尤其是各級領(lǐng)導(dǎo)干部要充分認(rèn)識(shí)到機(jī)構(gòu)編制管理工作的重要性，要積極帶頭學(xué)習(xí)，努力營造加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制管理、嚴(yán)肅機(jī)構(gòu)編制紀(jì)律的良好氛圍。不斷推進(jìn)機(jī)構(gòu)編制管理工作的科學(xué)化、規(guī)范化和法制化。

2、在機(jī)構(gòu)編制管理手段現(xiàn)代化上求突破。一是進(jìn)一步完善機(jī)構(gòu)編制電子臺(tái)帳，實(shí)現(xiàn)人員編制實(shí)名制信息化，建立完善“在編人員基本信息庫”和“非在編人員基本信息庫”，實(shí)現(xiàn)辦公手段和信息傳輸、使用現(xiàn)代化。二是逐步推行事業(yè)單位登記、年檢網(wǎng)上辦公。

3、在調(diào)查研究上求突破。今年將對機(jī)構(gòu)體制改革中遇到的重點(diǎn)、難點(diǎn)問題進(jìn)行深入研究，加大調(diào)研力度。在工作思路、工作舉措、工作方式方法上求得突破。一是通過公務(wù)員登記和編制實(shí)名制管理，全面掌握行政機(jī)關(guān)人員結(jié)構(gòu)狀況，把解決超編問題提上重要議事日程，采取得力措施，力爭在人員分流上有所突破。二是對事業(yè)單位運(yùn)行狀況進(jìn)行調(diào)研。在事業(yè)單位分類改革，跨行業(yè)、跨區(qū)域綜合設(shè)置事業(yè)單位上求突破。三是對機(jī)構(gòu)編制管理與監(jiān)督工作進(jìn)行調(diào)研，在加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制管理與監(jiān)督，遏制超編進(jìn)人、超職數(shù)配備領(lǐng)導(dǎo)干部、超編制供給經(jīng)費(fèi)上求突破。通過調(diào)研，提出切合實(shí)際的意見和建議，為區(qū)委、區(qū)政府和區(qū)編委當(dāng)好參謀和助手。

（二）、推進(jìn)“三項(xiàng)改革”，健全行政和事業(yè)單位管理體制及運(yùn)行機(jī)制

1、繼續(xù)推進(jìn)行政管理體制改革。根據(jù)省、市、區(qū)的安排，按照“轉(zhuǎn)變職能、權(quán)責(zé)一致、優(yōu)化服務(wù)、改進(jìn)管理、提高效能”的要求。在做好前期準(zhǔn)備工作的基礎(chǔ)上，積極穩(wěn)妥的做好文化、司法、森林公安、社保障、醫(yī)療衛(wèi)生等行業(yè)管理體制改革工作，按期完成改革任務(wù)。

2、繼續(xù)深化鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革。按照省市的

要求，配合農(nóng)村綜合改革，繼續(xù)深化鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革。一是重點(diǎn)抓好鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能轉(zhuǎn)變，全面實(shí)行政企、政事、政社、政資“四個(gè)分開”。要通過規(guī)范鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能定位，明晰基層事業(yè)單位職責(zé)任務(wù)，轉(zhuǎn)換運(yùn)行機(jī)制，界定區(qū)鄉(xiāng)兩級事權(quán)，進(jìn)一步促進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能轉(zhuǎn)變，提高社會(huì)管理和公共服務(wù)水平。二是建立健全相關(guān)配套措施，堅(jiān)守鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)編制和實(shí)有人員只減不增和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定兩條底線。3、逐步推進(jìn)事業(yè)單位清理規(guī)范與改革。今年要規(guī)范事業(yè)單位分類、整合及“九定”方案的完善，在推進(jìn)經(jīng)營性事業(yè)單位逐步轉(zhuǎn)企的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)是抓好教育事業(yè)單位的管理體制改革。按照科學(xué)配置優(yōu)化中小學(xué)教師資源，合理調(diào)整學(xué)校布局，實(shí)現(xiàn)城市和農(nóng)村教育資源統(tǒng)籌發(fā)展與共享的改革思路，積極穩(wěn)妥地開展我區(qū)教育事業(yè)管理體制改革。一是認(rèn)真清理摸底。清理區(qū)直和鄉(xiāng)鎮(zhèn)中小學(xué)校機(jī)構(gòu)、編制和在職人員存量，摸清實(shí)際運(yùn)行中存在的主要問題和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對中小學(xué)校機(jī)構(gòu)編制的需求。二是在清理的基礎(chǔ)上，選擇部分學(xué)校進(jìn)行試點(diǎn)。三是著力整合鄉(xiāng)鎮(zhèn)中小學(xué)校教育資源，加強(qiáng)邊遠(yuǎn)地區(qū)學(xué)校的師資力量，逐步推進(jìn)學(xué)校布局調(diào)整工作。四是健全中小學(xué)教職工編制動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，為全區(qū)城市和農(nóng)村教育提供人力保障

（三）、創(chuàng)新“三大體制”，切實(shí)加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制管理工作。

1、創(chuàng)新事業(yè)單位管理體制。隨著改革的深入推進(jìn)，事業(yè)單位的功能和格局發(fā)生了重大變化，必須以改革創(chuàng)新的思路實(shí)施對事業(yè)單位的管理。一是切實(shí)搞活事業(yè)單位用人機(jī)制。事業(yè)單位進(jìn)人在有空編的前提下，應(yīng)首先考慮從超編的機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員中選調(diào)，其次是由組織人事部門按照事業(yè)單位“公開招考聘用”的有關(guān)規(guī)定統(tǒng)一組織進(jìn)行，保證選人用人公平公正、公開透明。二是推進(jìn)事業(yè)單位登記管理工作，落實(shí)事業(yè)單位走向市場、走向社會(huì)的通行證和身份證。堅(jiān)持登記條件，做到依法登記、變更和注銷。嚴(yán)格材料審核，提高登記和年檢的質(zhì)量。加大監(jiān)督力度，規(guī)范事業(yè)單位的行為，切實(shí)改變“重審批、輕監(jiān)督”現(xiàn)象，促進(jìn)事業(yè)單位健康發(fā)展。

第7篇：機(jī)關(guān)事業(yè)單位考核方案范文

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院；養(yǎng)老保險(xiǎn)；職業(yè)年金

改革現(xiàn)行的機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休養(yǎng)老制度，其目的是為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)化的養(yǎng)老保險(xiǎn)全民覆蓋，建立更加公平、可持續(xù)的社會(huì)保障制度；深化收入分配制度改革，逐步化解“待遇差”的矛盾；促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位改革，推動(dòng)人力資源合理流動(dòng)。該項(xiàng)改革實(shí)施的意義重大，符合經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和事業(yè)單位改革發(fā)展的趨勢。在具體實(shí)施過程中，可能會(huì)在短期內(nèi)給不同類型和具有不同內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)的事業(yè)單位帶來一定的問題。

1公立醫(yī)院養(yǎng)老保險(xiǎn)改革實(shí)施現(xiàn)狀

目前公立醫(yī)院人員根據(jù)身份類別基本可以分為在編人員、編內(nèi)聘用人員（參照在編人員待遇）和編外聘用人員三大類。由于編制限制，公立醫(yī)院編內(nèi)聘用人員和編外聘用人員人數(shù)龐大，對于這兩大部分人員，按照機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)改革文件精神，未納入改革對象范疇。以安徽省某三甲醫(yī)院集團(tuán)為例，該醫(yī)院集團(tuán)在崗職工總數(shù)5296人，現(xiàn)有編制總數(shù)3579個(gè)，職工用工性質(zhì)基本可分為三類：在編人員1892人、編內(nèi)聘用人員1117人、編外聘用人員（已買養(yǎng)老保險(xiǎn)）2287人。根據(jù)事業(yè)單位人事制度改革相關(guān)政策規(guī)定，公立醫(yī)院基本實(shí)現(xiàn)全員崗位聘用制，工資福利待遇差異在縮小，逐步實(shí)現(xiàn)同工同酬。以安徽省為例，自2014年10月開始，該省公立醫(yī)院對在編人員和編內(nèi)聘用人員預(yù)扣養(yǎng)老保險(xiǎn)和職業(yè)年金，預(yù)扣養(yǎng)老保險(xiǎn)和職業(yè)年金的基數(shù)為：崗位工資＋薪級工資＋基礎(chǔ)性績效／0．7＋10％教護(hù)工資，預(yù)扣養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人繳納比例為8％，單位繳納比例為20％；預(yù)扣職業(yè)年金個(gè)人繳納比例為4％，單位繳納比例為8％。目前，公立醫(yī)院對編外聘用人員自入院開始便參照企業(yè)職工購買了養(yǎng)老保險(xiǎn)，養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)為崗位工資＋薪級工資＋基礎(chǔ)性績效＋10％教護(hù)工資，目前我院編外聘用人員人均工資約2400元／月，繳費(fèi)基數(shù)不低于所在市規(guī)定的企業(yè)最低繳費(fèi)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，以安徽省省會(huì)合肥為例，2016年度該市社保繳費(fèi)基數(shù)為2620元；繳費(fèi)比例為個(gè)人8％、單位20％。

2存在問題

2．1參保對象問題

根據(jù)國發(fā)〔2015〕2號(hào)和皖政〔2015〕120號(hào)文件精神，事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)參保對象為編制內(nèi)人員。但是目前公立醫(yī)院由于編制限制和實(shí)際工作需要，存在大量的編制外人員，事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革應(yīng)該包含事業(yè)單位全體職工，以編制作為界限，形成不同的參保方式，難免會(huì)激化人員的身份差別。以安徽省為例，目前，該省公立醫(yī)院除在編人員以外存在大量的編內(nèi)、編外聘用人員，該部分人員又分為兩塊：未購買養(yǎng)老保險(xiǎn)的編內(nèi)聘用人員和購買了企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)的編外聘用人員，特別是未購買養(yǎng)老保險(xiǎn)的編內(nèi)聘用人員，如何解決該部分人員的養(yǎng)老保險(xiǎn)問題成為該省大部分醫(yī)院的重大難題。首先該部分人員廣泛分布在醫(yī)生、護(hù)士、行政管理等重要的一線崗位，具有學(xué)歷層次較高（本科以上學(xué)歷為主）、崗位責(zé)任較大（絕大部分都是各崗位的骨干力量）、分布范圍較廣、福利待遇與在編人員一致等特點(diǎn)。一直以來該部分人員各項(xiàng)福利待遇與在編人員一樣，在醫(yī)院基本形成了與在編人員無差別的良好工作氛圍，其不能入編的原因主要是由于受到單位編制總數(shù)限制、新院區(qū)建立編制未審批、入編條件變化等多方面因素的影響。此次養(yǎng)老保險(xiǎn)改革以人員編制身份來劃定參保方式，使得該部分人員不能參照在編人員養(yǎng)老保險(xiǎn)政策執(zhí)行購買企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)，將導(dǎo)致兩大問題：第一、補(bǔ)繳前期養(yǎng)老保險(xiǎn)，單位和個(gè)人都將支付大筆資金；第二，如按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，退休后待遇是否能與在編人員一樣？這難免會(huì)激化職工矛盾，影響該部分人員的工作穩(wěn)定性和積極性。

2．2養(yǎng)老保險(xiǎn)經(jīng)費(fèi)來源問題

公立醫(yī)院作為差額撥款事業(yè)單位，新院區(qū)建立、新的樓宇建設(shè)、設(shè)備購置、人才引進(jìn)和培養(yǎng)等大部分費(fèi)用要靠醫(yī)院自身去負(fù)擔(dān)。同時(shí)政府賦予醫(yī)療機(jī)構(gòu)大量的公共衛(wèi)生任務(wù)同時(shí)，沒有建立完善的補(bǔ)償機(jī)制。事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)改革實(shí)施后，作為擁有數(shù)千名職工的大型公立醫(yī)院，每年醫(yī)院必須為廣大職工繳納20％的社會(huì)統(tǒng)籌，還需要繳納8％的職業(yè)年金，養(yǎng)老保險(xiǎn)和職業(yè)年金支出將會(huì)是一筆巨大開支；同時(shí)，為體現(xiàn)公立醫(yī)院公益性，取消藥品加成，改革“以藥養(yǎng)醫(yī)”，公立醫(yī)院的收入來源在減少，醫(yī)院運(yùn)營的經(jīng)濟(jì)壓力逐步增大，收入渠道減少，支出增多，這對公立醫(yī)院機(jī)構(gòu)自身發(fā)展和員工積極性都會(huì)產(chǎn)生一定影響。改革初期財(cái)政需要為事業(yè)單位支付兩筆錢：一是在編人員過去工作年限的視同繳費(fèi)；二是執(zhí)行“老人老制度”人群當(dāng)期的養(yǎng)老金，在此之外財(cái)政是否會(huì)建立相應(yīng)的補(bǔ)償機(jī)制？

2．3養(yǎng)老保險(xiǎn)和職業(yè)年金繳費(fèi)基數(shù)問題

以安徽省為例，根據(jù)皖政〔2015〕120號(hào)文件精神，事業(yè)單位工作人員的個(gè)人繳費(fèi)工資基數(shù)包括：本人上年度工資收入中的基本工資、國家統(tǒng)一的津貼補(bǔ)貼（國家統(tǒng)一規(guī)定納入原退休費(fèi)計(jì)發(fā)基數(shù)的項(xiàng)目）、績效工資，其他項(xiàng)目暫不納入個(gè)人繳費(fèi)工資基數(shù)［1］。目前該醫(yī)院集團(tuán)對在編職工預(yù)扣養(yǎng)老保險(xiǎn)和職業(yè)年金的個(gè)人繳費(fèi)基數(shù)系按照崗位工資＋薪級工資＋基礎(chǔ)性績效／0．7＋10％教護(hù)工資的標(biāo)準(zhǔn)繳費(fèi)，如何核定繳費(fèi)基數(shù)中的績效工資部分成為廣大在編在崗人員普遍關(guān)心的問題。公立醫(yī)院績效包括基礎(chǔ)性績效和考核核算績效兩個(gè)部分，不同公立醫(yī)院之間、公立醫(yī)院不同崗位之間由于工作量、崗位價(jià)值、崗位風(fēng)險(xiǎn)性等不同因素的影響，考核核算績效差別較大［2］。如果繳費(fèi)基數(shù)統(tǒng)一按“基礎(chǔ)性績效／0?7”標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，績效工資部分不能完全體現(xiàn)不同公立醫(yī)院之間、公立醫(yī)院不同崗位之間績效分配的實(shí)際情況。對承擔(dān)較大工作量、疑難重癥患者較多、醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任大的公立醫(yī)院以及工作負(fù)荷大、崗位風(fēng)險(xiǎn)高、崗位價(jià)值大的崗位人員相對不公平。如何使得績效工資部分能夠相對體現(xiàn)不同公立醫(yī)院之間、公立醫(yī)院不同崗位之間的差別應(yīng)該成為事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)實(shí)施過程中應(yīng)該考慮的問題。

2．4養(yǎng)老保險(xiǎn)賬戶流通渠道問題

事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)改革實(shí)施后，如何建立相關(guān)配套政策，使得企事業(yè)單位之間人員、事業(yè)單位內(nèi)部編制內(nèi)外人員、不同層級的編制人員養(yǎng)老保險(xiǎn)賬戶有序合理流動(dòng)也成為廣大職工關(guān)心的問題。

2．4．1編制內(nèi)與編制外人員之間

目前，備案編制的實(shí)施使得編制內(nèi)外人員有了一定的流通渠道，那么如何建立相應(yīng)的編制內(nèi)外人員養(yǎng)老保險(xiǎn)流通渠道。例如，當(dāng)購買企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)的編外人員達(dá)到一定條件入編以后，如何與事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)并軌問題。

2．4．2省級與市縣級編制人員之間

由于部分地方政府之前實(shí)行了事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)改革嘗試，如合肥市自1998年開始就財(cái)政差額撥款和自收自支的事業(yè)單位實(shí)行了事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)改革，自2007年開始對全額撥款機(jī)關(guān)事業(yè)單位實(shí)行機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革。不同層級的編制人員流動(dòng)的養(yǎng)老保險(xiǎn)賬戶如何流動(dòng)？例如，目前該醫(yī)院集團(tuán)正在整建制整合接受合肥市傳染病醫(yī)院，接受后，該醫(yī)院是否可以在申請編制轉(zhuǎn)化為省級編制后，原有在編職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)賬戶一并劃轉(zhuǎn)到省級賬戶，之間是否存在困難和問題。

2．4．3企業(yè)與事業(yè)單位人員之間

隨著人員流動(dòng)性的加大，由企業(yè)單位到事業(yè)單位編制內(nèi)和由事業(yè)單位編制內(nèi)到企業(yè)單位雙向流動(dòng)日趨頻繁。隨著事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的實(shí)施，如何建立配套政策使得養(yǎng)老保險(xiǎn)賬戶有序合理流動(dòng)，需要盡快落實(shí)解決。

2．5職業(yè)年金繳納問題

職業(yè)年金是機(jī)關(guān)事業(yè)單位在參加國家基礎(chǔ)養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，為進(jìn)一步提高職工退休后的生活水平，建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度［3］。追求公平是養(yǎng)老保險(xiǎn)制度并軌的首要目的，但未來最大的不公平將是年金的差異，職業(yè)年金作為基本養(yǎng)老制度的有效補(bǔ)充［4］，有沒有年金將成為職工養(yǎng)老金替代率的決定因素。雖然制度允許所有的參保企業(yè)為職工建立年金，并于2014年1月1日期實(shí)行年金的個(gè)人所得稅遞延納稅優(yōu)惠政策，但是現(xiàn)在我國的企業(yè)年金仍然只是覆蓋少數(shù)群體，據(jù)統(tǒng)計(jì)我國目前參加企業(yè)年金的職工只有2000萬人，而且絕大多數(shù)都是國有大型壟斷企業(yè)。企業(yè)年金發(fā)展最大的瓶頸在于城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)率過高，一般企業(yè)沒有能力再為職工建立年金。公務(wù)員的職業(yè)年金可以由財(cái)政埋單，由事業(yè)單位自行買單的職業(yè)年金可能會(huì)出現(xiàn)千差萬別的情況。就該醫(yī)院集團(tuán)而言，支付1892名在編人員的8％的職業(yè)年金已然是一筆巨額支出，醫(yī)院為了實(shí)現(xiàn)自身可持續(xù)發(fā)展，很難會(huì)為3404名編外人員全部購買企業(yè)年金。

3相關(guān)對策建議

3．1關(guān)于參保對象的建議

一直以來事業(yè)單位人事制度改革任務(wù)之一是把編制內(nèi)和編制外這種差別從事實(shí)上消除或基本消除，例如實(shí)行事業(yè)單位全員崗位聘用制、由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變、事業(yè)單位績效工資分配制度改革等一系列改革，其目的都是弱化編制限制。因此建議事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革對象應(yīng)該包含事業(yè)單位全體在職在崗職工，而不僅僅是編制人員。第一，將已經(jīng)購買養(yǎng)老保險(xiǎn)人員（含改革試點(diǎn)的編制人員和購買養(yǎng)老保險(xiǎn)的編外人員）的賬戶劃轉(zhuǎn)至事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)統(tǒng)一賬戶；第二，建議財(cái)政將公立醫(yī)院編內(nèi)聘用人員能夠參照在編人員統(tǒng)一視同繳費(fèi)，如財(cái)政不能夠?qū)⒃摬糠秩藛T統(tǒng)一視同繳費(fèi)，也應(yīng)該由財(cái)政補(bǔ)齊單位編制缺口人員總數(shù)的養(yǎng)老保險(xiǎn)和職業(yè)年金視同繳費(fèi)社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶資金，并由單位追加補(bǔ)齊這部分資金，讓該部分人員能夠參加到事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)和職業(yè)年金體系內(nèi)。

3．2建立適當(dāng)?shù)呢?cái)政補(bǔ)償機(jī)制

各省根據(jù)自身財(cái)政狀況，可以借鑒深圳機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)改革經(jīng)驗(yàn)，對機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員進(jìn)行考核，考核合格的，由財(cái)政每月按工資的一定比例繳交職業(yè)年金，待退休后領(lǐng)取，深圳市財(cái)政繳交比例為8％，各省可根據(jù)地方財(cái)政狀況來核定適當(dāng)比例。通過建立適當(dāng)?shù)呢?cái)政補(bǔ)償機(jī)制，減輕公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，使得事業(yè)單位職業(yè)年金能夠覆蓋到所有事業(yè)單位職工。

3．3合理確定繳費(fèi)基數(shù)中的績效工資部分

養(yǎng)老保險(xiǎn)和職業(yè)年金繳費(fèi)基數(shù)中的績效工資部分應(yīng)該根據(jù)不同事業(yè)單位、不同崗位職工實(shí)際的績效工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核算。個(gè)人工資超過當(dāng)?shù)厣夏甓仍趰徛毠て骄べY300％以上的部分，不計(jì)入個(gè)人繳費(fèi)工資基數(shù)。

3．4做好體制內(nèi)外人員養(yǎng)老保險(xiǎn)基金賬戶流通的政策銜接

應(yīng)該健全相關(guān)配套政策制度，保證企事業(yè)單位人員之間、事業(yè)單位編制內(nèi)外人員之間、不同層級事業(yè)單位編制人員之間養(yǎng)老保險(xiǎn)賬戶流通渠道的暢通。

3．5加強(qiáng)養(yǎng)老保險(xiǎn)和職業(yè)年金資金管理

健全事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)和職業(yè)年金資金管理相關(guān)制度，使得事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)賬戶和職業(yè)年金基金賬戶的資金管理、投資運(yùn)營能夠合理合法，使得職業(yè)年金能夠保值增值［5］?？傊?，公立醫(yī)院是我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的重點(diǎn)對象之一，公立醫(yī)院養(yǎng)老保險(xiǎn)改革影響到公立醫(yī)院廣大職工的工作積極性和穩(wěn)定性。構(gòu)建完善的養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃，是我國公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要保證。政府部門應(yīng)該充分考慮到公立醫(yī)院的公益性導(dǎo)向，評估公立醫(yī)院的財(cái)務(wù)狀況，合理制定養(yǎng)老保險(xiǎn)的繳費(fèi)及給付的財(cái)政轉(zhuǎn)移支付方案，使得公立醫(yī)院職工養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)的負(fù)擔(dān)不能過重，給付不能過低［6］。同時(shí)，健全養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的配套政策制度，確保改革的平穩(wěn)過渡。

參考文獻(xiàn)

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［2］李虎石．公立醫(yī)院績效工資與現(xiàn)行薪酬體系接軌之實(shí)踐［J］．衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究，2013（3）：42－44．

［3］吳蕾，鞠永和．芻議職業(yè)年金對醫(yī)院人才的激勵(lì)［J］．現(xiàn)代醫(yī)院，2014，14（11）：133－134．

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［5］孫波．事業(yè)單位職業(yè)年金運(yùn)行發(fā)展的研究———以廣東省事業(yè)單位為例［J］．科技管理研究，2010（9）：87－89．

第8篇：機(jī)關(guān)事業(yè)單位考核方案范文

關(guān)鍵詞 養(yǎng)老保險(xiǎn)制度；應(yīng)用型大學(xué)；薪酬制度

中圖分類號(hào) G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1008-3219（2016）32-0027-03

進(jìn)入20世紀(jì)80年代以后，國際教育界逐漸形成了一股新的潮流，那就是普遍重視實(shí)踐教學(xué)、強(qiáng)化應(yīng)用型人才培養(yǎng)。國內(nèi)的諸多研究型大學(xué)逐漸向應(yīng)用型大學(xué)轉(zhuǎn)變，而且在社會(huì)中越來越占據(jù)主要地位。在事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)改革的背景下，分析探討我國應(yīng)用型大學(xué)薪酬制度遇到的挑戰(zhàn)以及進(jìn)行變革的對策具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、應(yīng)用型大學(xué)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的政策依據(jù)

在我國全部的社會(huì)保障體系之中，養(yǎng)老保險(xiǎn)制度可以說是非常重要的存在，為此我國一直致力于事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的改革。2015年，國務(wù)院下發(fā)了《國務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》（國發(fā)[2015]2號(hào)），明確國家推行養(yǎng)老保險(xiǎn)改革的人員范圍為按照公務(wù)員法管理的單位、參照公務(wù)員法管理的機(jī)關(guān)（單位）、事業(yè)單位及其編制內(nèi)的工作人員。同年，國家又出臺(tái)了《機(jī)關(guān)事業(yè)單位職業(yè)年金辦法》（[2015]18號(hào)），規(guī)定了職業(yè)年金為機(jī)關(guān)事業(yè)單位及其工作人員在⒓踴關(guān)事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。

二、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革及其對應(yīng)用型大學(xué)薪酬制度的影響與挑戰(zhàn)

（一）養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革

對于事業(yè)單位來說，養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革將社會(huì)統(tǒng)籌以及個(gè)人賬戶有機(jī)地結(jié)合在一起，也就是說養(yǎng)老保險(xiǎn)需要單位與個(gè)人進(jìn)行繳納，其中單位繳納的比例在20%，繳納的基數(shù)是單位總體工資；個(gè)人繳納的比例在8%，繳納的基數(shù)是個(gè)人實(shí)際獲得的工資，而個(gè)人繳納的這些金額則用來建立基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶。不同地方的大學(xué)職員工資也不同，如果個(gè)人的工資水平要比當(dāng)?shù)氐钠骄べY的300%還要高，那么高出的部分并不需要作為繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)的基數(shù)；如果個(gè)人的工資水平要比當(dāng)?shù)氐钠骄べY的60%還要低，那么就按照當(dāng)?shù)仄骄べY水平的60%作為繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)的基數(shù)。

（二）養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革對應(yīng)用型大學(xué)薪酬制度的影響

隨著養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的改革，應(yīng)用型大學(xué)也必須對薪酬制度進(jìn)行改革，這樣才能夠與養(yǎng)老保險(xiǎn)制度相符合。養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革對大學(xué)薪酬制度的影響主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

第一，影響大學(xué)薪酬制度結(jié)構(gòu)。高校教師繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)分為兩個(gè)部分：一是個(gè)人繳納，二是高校繳納。當(dāng)?shù)仄骄べY的60%到300%為個(gè)人繳納的區(qū)間，繳納實(shí)際工資的8%；而大學(xué)除了要為教師繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)之外，還繳納職業(yè)年金，職業(yè)年金是養(yǎng)老保險(xiǎn)的補(bǔ)充部分，單位需要繳納工資總額的8%，而個(gè)人需要繳納個(gè)人工資的4%。養(yǎng)老保險(xiǎn)以及職業(yè)年金同時(shí)建立，使養(yǎng)老保險(xiǎn)體系層次更加豐富，也能夠提高大學(xué)退休人員的養(yǎng)老待遇，使得其整體的薪資水平不會(huì)下降。

第二，影響大學(xué)職員的薪資水平。在養(yǎng)老保險(xiǎn)制度變革的前提下，也需要對大學(xué)的薪酬制度進(jìn)行變革，目的就是保證大學(xué)職員的薪資水平不會(huì)下降，因此就必須提高大學(xué)職員的薪資水平，提高程度最低也需要能夠彌補(bǔ)教師個(gè)人繳納的金額，這樣才可以使其最終的薪資不會(huì)降低。全國絕大多數(shù)省份調(diào)整的工資已超過個(gè)人繳納的金額，從而保證教師的薪資水平不但沒有下降反而有所提高。

第三，影響大學(xué)退休人員的養(yǎng)老金。在改革之前，大學(xué)退休人員的養(yǎng)老金完全依靠于學(xué)校，但是在改革之后，其養(yǎng)老金不再單純的依靠學(xué)校，也依靠個(gè)人，這樣就使得退休人員的社會(huì)保障更加可靠。

（三）養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革對大學(xué)薪酬體系的挑戰(zhàn)

高校是培養(yǎng)人才的地方，但是人才的培養(yǎng)者，也就是高校教師，其本身也有物質(zhì)需求。在大學(xué)之中，如果設(shè)定的薪酬非常低，就沒有辦法吸引人才、留住人才，會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失，這不利于高校發(fā)展，也不利于國家的發(fā)展。而養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革對大學(xué)所帶來的挑戰(zhàn)就是職業(yè)年金，國際上非常流行職業(yè)年金，因?yàn)檫@既能夠有效吸引人才，還能夠起到廉政的效果，但也會(huì)導(dǎo)致教師流動(dòng)性加強(qiáng)，不利于人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。

三、應(yīng)用型大學(xué)薪酬制度改革對策

事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)改革后，高校退休教師養(yǎng)老金的計(jì)發(fā)，主要是按繳費(fèi)基數(shù)、繳費(fèi)年限來確定，繳費(fèi)基數(shù)越高、繳費(fèi)年限越長，養(yǎng)老金越高，這樣可以更全面、更合理地反映在職業(yè)生涯中的勞動(dòng)貢獻(xiàn)，有利于進(jìn)一步發(fā)揮養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的激勵(lì)性，既體現(xiàn)績效，又能兼顧公平。由于薪酬制度是激發(fā)教師積極性與創(chuàng)造性的關(guān)鍵因素，所以養(yǎng)老保險(xiǎn)改革后，應(yīng)用型大學(xué)建立合理、有效的薪酬機(jī)制尤為重要。

（一）改革工資結(jié)構(gòu)組成

一般大學(xué)工資都是由國家基本工資、國家統(tǒng)一的津貼補(bǔ)貼及績效工資構(gòu)成，另外學(xué)校科研人員還有科研獎(jiǎng)勵(lì)、超課時(shí)費(fèi)等?！秶鴦?wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》（人社部發(fā)[2015]28號(hào)）規(guī)定，事業(yè)單位工作人員的個(gè)人繳費(fèi)基數(shù)包括：本人上年度工資收入中的基本工資、國家統(tǒng)一的津貼補(bǔ)貼、績效工資。其余項(xiàng)目暫不納入個(gè)人繳費(fèi)工資基數(shù)。《機(jī)關(guān)事業(yè)單位職業(yè)年金辦法》（[2015]18號(hào)）明確單位和個(gè)人繳費(fèi)基數(shù)與基本養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)一致。改革高校的工資結(jié)構(gòu)，將科研獎(jiǎng)勵(lì)、超課時(shí)費(fèi)等納入績效工資，從而納入養(yǎng)老保險(xiǎn)和職業(yè)年金繳費(fèi)基數(shù)之內(nèi)，按照多繳多得的原則，以確保教師退休后養(yǎng)老金待遇不降低。

（二）建立健全與績效考核相銜接的收入分配制度

以提高辦學(xué)活力、辦學(xué)效益為目的，建立與大學(xué)事業(yè)發(fā)展相適應(yīng)、與崗位管理相結(jié)合、與績效考核相銜接的收入分配制度，不斷激發(fā)全校教職員工的積極性和創(chuàng)造性，為實(shí)現(xiàn)學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)提供有力的制度支撐。強(qiáng)化競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配制度，消除不合理因素，調(diào)整理順相應(yīng)內(nèi)容；建立績效津貼制度，突出績效考核；遵循崗位分類管理原則，確定具體分配標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法。

（三）健全考核制度

有了完善的工作制度，在理論上來說既能夠保證職員的日常生活所需，也能夠起到激勵(lì)的作用。但是，績效工資如何發(fā)放，完全需要按照考核結(jié)果來確定，如果考核結(jié)果不夠公平、公正，那么就無法真實(shí)體現(xiàn)出高校職員的貢獻(xiàn)大小以及個(gè)人能力的強(qiáng)弱?，F(xiàn)階段，很多高校也針對職員的工作進(jìn)行了考核，但是所設(shè)立的考核指標(biāo)不夠完善，為此無法做到全面考核職業(yè)能力。因此，高校應(yīng)站在全局的角度，健全考核制度，重新設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)，使得能夠全面考核每一位職員，而且在考核過程中要遵循公平、公正與公開的原則。

（四）建立`活的補(bǔ)充分配制度

薪酬分配的多樣化也是非常重要的，除工資之外，還有獎(jiǎng)金以及各種福利，有的優(yōu)秀教師還會(huì)有津貼。但相對企業(yè)仍然不夠靈活，難以留住人才，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在這方面可以學(xué)習(xí)企業(yè)，給予高層次人才年薪的分配方式。另外，分配時(shí)要注重物質(zhì)激勵(lì)，幫助高校吸引人才、留住人才。

（五）構(gòu)建輔助制度

想要順利地對高校薪酬制度進(jìn)行變革，而且使得變革之后的薪酬制度可以順利地實(shí)施，就應(yīng)構(gòu)建輔助制度，營造一個(gè)良好的外部環(huán)境，而這就需要高校以及政府兩個(gè)部門共同努力。對于政府而言，可以出臺(tái)相關(guān)的法規(guī)政策，以此來促進(jìn)高校改革薪酬制度。對于高校而言，應(yīng)確定每一個(gè)崗位的具體責(zé)任，根據(jù)崗位的職責(zé)來確定薪資水平。

當(dāng)前事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度正進(jìn)行逐步改革，在這樣的背景下，應(yīng)用型大學(xué)薪酬制度也必須隨之進(jìn)行變革，才能夠更加符合現(xiàn)階段的實(shí)際情況。應(yīng)用型大學(xué)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行薪酬制度的變革，使其符合大學(xué)職員的需求，從而促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。

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On Influence of Endowment Insurance System Reform toward Salary System of Applied University and Countermeasure

Ni Shufeng， Ye Heling

Abstract At present， China's endowment insurance system in government and public institutions are reforming. As a business entity， the endowment insurance system reform in colleges and universities is imperative. Correspondingly， salary system of colleges and universities also is imperative to change. Endowment insurance system reform has important influence on salary system of applied university. In light of that， it is suggested to reform the wage structure， establish and perfect the income distribution system linking to the performance evaluation， and perfect appraisal system， establish a flexible complementary and distribution system， and build the auxiliary system.

第9篇：機(jī)關(guān)事業(yè)單位考核方案范文

人力資源管理對于事業(yè)單位的發(fā)展起到極為關(guān)鍵的作用，從而開展一系列的規(guī)劃和活動(dòng)，從而最大限度的調(diào)解員工的積極性和熱情，從而為我國事業(yè)單位的發(fā)展帶來機(jī)遇。人力資源的管理在其中起到了極為關(guān)鍵的推動(dòng)作用，可以有效的幫助事業(yè)單位快速發(fā)展。通過對人力資源管理的分析和管理，可以提升事業(yè)單位發(fā)展速度，為事業(yè)單位的和諧發(fā)展制定了較好的目標(biāo)。

二、當(dāng)前人力資源管理存在的問題

目前，我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理制度還不完善，很多方面做的不是很好，以下是普遍存在的一些問題。

（一）獎(jiǎng)懲制度不完善

我國很多事業(yè)單位的獎(jiǎng)懲制度不是很完善。在一個(gè)單位中，獎(jiǎng)懲制度是激勵(lì)員工努力工作，提高員工工作積極性的有效手段，我國很多單位的獎(jiǎng)懲制度過于單一，沒有根據(jù)不同類型的工作人員制定相應(yīng)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致實(shí)際的評估結(jié)果不能讓員工滿意。主要的表現(xiàn)就是很多單位的獎(jiǎng)勵(lì)是提升職位，這種獎(jiǎng)勵(lì)對于較低層的工作人員的激勵(lì)效果不太理想。除此之外，工資的分配也是比較重要的問題，現(xiàn)在很多事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)福利設(shè)置的不是很合理，相關(guān)單位應(yīng)該根據(jù)不同員工的職位等，制定合理的工資制度，使工資的激勵(lì)作用最大化。

（二）考核體制不完善

在一個(gè)事業(yè)單位中，績效考核制度是必不可少的，績效制度是評定員工工作效率和成果的制度，對于工資分配、職位調(diào)動(dòng)等都有重要的參考作用，科學(xué)合理的績效考核制度能夠?qū)T工起到很大的激勵(lì)作用。機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)單位自身的內(nèi)部情況制定符合自己的績效考核制度，保證制度的公平性。根據(jù)相關(guān)調(diào)查資料，我們能夠知道很多機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工作人員對于本單位的績效考核制度是不太滿意的，認(rèn)為制度不完善，沒有對不同類型、層次的員工進(jìn)行細(xì)化規(guī)定，導(dǎo)致考核結(jié)果不理想。而且在很多單位在進(jìn)行績效考核的時(shí)候，對考核內(nèi)容的業(yè)績指標(biāo)量化做得不是很好，使考核存在不公平的情況，挫傷了員工的工作積極性。

三、人力資源管理創(chuàng)新措施

（一）要加強(qiáng)培養(yǎng)信息化管理人才

信息化人力資源管理畢竟對員工有一些相關(guān)技能方面的要求，因此，信息化管理人才的培養(yǎng)是非常有必要的。人力資源管理最為關(guān)鍵的就是人才，人才是人力資源管理，同時(shí)也是整個(gè)事業(yè)單位的血液，人才的質(zhì)量決定著事業(yè)單位的質(zhì)量。對于事業(yè)單位而言，必須要加強(qiáng)對管理人員的信息化培養(yǎng)，增加員工培訓(xùn)制度，并且培訓(xùn)的內(nèi)容要精，要有一定的針對性，因材施教，因人而異的展開培訓(xùn)工作。培訓(xùn)方案要事先確認(rèn)好，而且培訓(xùn)的內(nèi)容也要做到管理理念與技術(shù)應(yīng)用并重，增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)效性，造就一支具有較高水平的信息技術(shù)應(yīng)用能力和現(xiàn)代化管理能力的人才隊(duì)伍。

（二）創(chuàng)新人力資源管理內(nèi)容

人力資源管理的內(nèi)容是單一的，事業(yè)單位自身的特點(diǎn)及長期發(fā)展的結(jié)合不足的地方，簡單的文件的管理可以決定工資分配和核定等基礎(chǔ)問題，對工作的員工，特別是高水平的知識(shí)型，技術(shù)型人才，職業(yè)規(guī)劃和技能培訓(xùn)略顯不足，就無法將他們的優(yōu)勢在事業(yè)單位中得以發(fā)揮。進(jìn)一步革新和豐富事業(yè)單位人力資源管理的內(nèi)容，正式的調(diào)動(dòng)事業(yè)單位員工的積極性和活力。具體表現(xiàn)在人力資源配置和戰(zhàn)略管理指南的發(fā)展，良好的崗位工作分析和單位人力資源管理的總體規(guī)劃有利于公司業(yè)務(wù)的更好的開展。第二，加強(qiáng)人力資源的招聘和配置環(huán)節(jié)，加強(qiáng)招聘規(guī)范的實(shí)施，走公正、透明、競爭秩序的路線，在更廣泛的范圍內(nèi)的選擇單位特殊要求和崗位需求的優(yōu)秀人才，為小組注入新鮮的血液和力量的過程中，滿足職場的要求和個(gè)體的熱情和潛能。

（三）確保管理中資金來源

任何一種管理都需要資金的支持，沒有資金的支持，那么信息化人才?Y源管理就不能實(shí)行下去。人力資源管理信息化還是一件周期較長且耗費(fèi)較高的工程，因此更是離不開穩(wěn)定的資金支持。信息化建設(shè)中資金的支持才能保證其順利進(jìn)行下去，也是整個(gè)事業(yè)單位能夠進(jìn)行信息化建設(shè)的必要前提。因此，事業(yè)單位想要實(shí)現(xiàn)信息化人力資源管理就必須要在工作開始之前就要確認(rèn)后資金來源，而且這個(gè)資金來源應(yīng)該是穩(wěn)定的，而不是斷斷續(xù)續(xù)的，事業(yè)單位可以根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，合理拓寬融資渠道，實(shí)行分布信息化建設(shè)，一步一個(gè)腳印。

（四）要建立友好的對外協(xié)作關(guān)系

對外協(xié)作是非常重要的，能夠確保在事業(yè)單位的信息化人力資源管理中出現(xiàn)問題的時(shí)候，借助其他優(yōu)質(zhì)事業(yè)單位的專業(yè)知識(shí)解決信息化建設(shè)問題，防止建設(shè)中出現(xiàn)半途而廢的現(xiàn)象。而且，優(yōu)質(zhì)的協(xié)作伙伴事業(yè)單位還能夠在信息化人力資格管理上面給予一定的技術(shù)指導(dǎo)和支持。