企業(yè)薪酬調(diào)查方案精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)薪酬調(diào)查方案范文

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工；薪酬；調(diào)查；研究

一、GHT公司概況

（一）公司簡(jiǎn)介

（1）公司成立與業(yè)務(wù)范圍。GHT公司創(chuàng)建于2001年5月，具有建設(shè)部和國(guó)家電監(jiān)會(huì)批準(zhǔn)的可承擔(dān)220千伏及以下送變電工程施工資質(zhì)及承裝（修、試）電力設(shè)施許可證。（2）公司榮譽(yù)。GHT公司積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，自1999年起參與廣西壯族自治區(qū)、南寧市重要大型外事活動(dòng)的特級(jí)保供電任務(wù)，2005年海南省特大洪澇災(zāi)害、2008年南方地區(qū)的雨雪冰凍災(zāi)害救災(zāi)復(fù)電任務(wù)，先后榮獲2006年度“先進(jìn)施工企業(yè)”、2006、2007、2008年度“廣西企業(yè)100強(qiáng)”、2008年度“廣西五一勞動(dòng)獎(jiǎng)狀”，實(shí)現(xiàn)了GHT公司又好又快發(fā)展。

（二）公司組織結(jié)構(gòu)

GHT公司性質(zhì)為有限責(zé)任公司，公司設(shè)立了股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)，建立總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，公司總部設(shè)立了總經(jīng)理工作部、工程管理部、經(jīng)營(yíng)管理部、人力資源部、企業(yè)管理部、投資開發(fā)部、財(cái)務(wù)管理部、安全監(jiān)察部8個(gè)部門，以及資金結(jié)算中心、人才評(píng)估中心、信息中心、物資交易中心4個(gè)中心。

二、GHT公司員工構(gòu)成及工作特點(diǎn)

（一）員工結(jié)構(gòu)特點(diǎn)

GHT公司及子公司共有員工2244人，男性1527人，女性717人，其中研究生學(xué)歷20人，本科學(xué)歷432人。員工構(gòu)成具有以下特點(diǎn)：一是男性員工占絕對(duì)比例，男性占為68%，女性還不到男性的一半人數(shù)；二是，員工主要是中青年為主，其中45歲以下員工占了總員工的86%，尤以25歲-35歲的員工居多，占36.3%的比例；三是員工學(xué)歷普遍在本科學(xué)歷以下，本科以上學(xué)歷的僅為452人，僅占20%的比例。四是員工以技能工人為主。

（二）員工工作特點(diǎn)

（1）工作安全性高。電力施工屬于高危行業(yè)，國(guó)家、行業(yè)以及公司制定了一系列規(guī)程，在GHT公司中安全生產(chǎn)責(zé)任大于一切，重視安全生產(chǎn)考核，更應(yīng)當(dāng)注重安全生產(chǎn)考核與薪酬的動(dòng)態(tài)關(guān)聯(lián)。（2）工作技術(shù)性強(qiáng)。電力施工屬于技術(shù)性強(qiáng)的行業(yè)，行業(yè)對(duì)質(zhì)量監(jiān)管的標(biāo)準(zhǔn)也很高，在薪酬分配過(guò)程中，需要要充分考慮技術(shù)因素，考慮技術(shù)人員的特性，根據(jù)技術(shù)人員的差異和級(jí)別來(lái)綜合考慮薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)。

三、GHT公司員工薪酬管理實(shí)施狀況分析

（一）現(xiàn)行薪酬管理方案概

現(xiàn)行薪酬以建立崗位工資為主的結(jié)構(gòu)工資制，工資結(jié)構(gòu)由基礎(chǔ)工資、崗位工資、績(jī)效工資、輔助工資四個(gè)部分組成。（1）基礎(chǔ)工資?；A(chǔ)工資是保障員工基本生活的最低工資，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)為500元/月。（2）崗位工資。崗位工資根據(jù)崗位責(zé)任、技能要求、勞動(dòng)條件來(lái)確定，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置19個(gè)崗級(jí)，每個(gè)崗級(jí)設(shè)置9個(gè)薪等。

（3）績(jī)效工資。績(jī)效工資主要通過(guò)對(duì)員工勞動(dòng)績(jī)效、有效勞動(dòng)成果的考核，確定和體現(xiàn)員工勞動(dòng)與實(shí)際勞動(dòng)成果之間的直接關(guān)系。（4）輔助工資。輔助工資主要有加班工資、津貼、補(bǔ)貼等。這套薪酬方案中，基礎(chǔ)工資和崗位工資是相對(duì)靜態(tài)的部分，在總薪酬比例中占70%，由此靜態(tài)部分確定以后，動(dòng)態(tài)部分的績(jī)效工資也可以按30%的比例確定。

（二）調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)與說(shuō)明

GHT公司員工薪酬管理方案建設(shè)現(xiàn)況調(diào)研是一定范圍內(nèi)、保密型的調(diào)查，主要選擇公司關(guān)鍵性崗位、覆蓋員工類型也比較全。問(wèn)卷調(diào)查采取了無(wú)記名的方式進(jìn)行，采樣率達(dá)30%，一共發(fā)放632份，回收有效問(wèn)卷600份，字跡不清、做標(biāo)記、空白問(wèn)卷等無(wú)效問(wèn)卷32份，回收率達(dá)94.93%，值得指出的是本研究展開問(wèn)卷調(diào)查過(guò)程中，也進(jìn)行了員工的深度訪談，訪談率10%，以檢驗(yàn)調(diào)查問(wèn)卷的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。問(wèn)卷設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容體現(xiàn)如下表2-2所示，具體見(jiàn)附錄。

（三）薪酬管理方案的員工滿意度調(diào)查

在對(duì)GHT公司員工薪酬管理方案滿意度的問(wèn)卷調(diào)查“您對(duì)自己的工資收入是否滿意”統(tǒng)計(jì)中（如圖2-1），結(jié)果顯示有12%的員工感覺(jué)薪酬管理方案非常滿意，22%的員工感覺(jué)薪酬管理方案基本滿意，而35%的員工感覺(jué)薪酬管理方案不太滿意，甚至還有31%的員工感覺(jué)薪酬管理方案不滿意。

圖2-1 員工對(duì)薪酬管理方案的滿意度

（四）薪酬管理方案的科學(xué)合理性調(diào)查

薪酬管理方案是否科學(xué)合理是影響執(zhí)行效果的前提因素，從該項(xiàng)的調(diào)查結(jié)果來(lái)看，似乎薪酬管理方案的科學(xué)合理性還有提升的空間，如圖2-2。

圖2-2 員工薪酬管理方案的科學(xué)合理性

從圖上可以看出，有52%超過(guò)半數(shù)的員工認(rèn)為薪酬管理方案不合理或者不太合理，一是他們主要認(rèn)為自己技術(shù)比較強(qiáng)、工作難度大、安全意識(shí)強(qiáng)，在他們所承擔(dān)的項(xiàng)目中沒(méi)有給公司造成任何損失，這等于給公司創(chuàng)造了超額的利潤(rùn)，薪水應(yīng)有所提高。二是員工認(rèn)為薪酬的制定沒(méi)有考慮到員工的內(nèi)心感受，有員工反映公司一些工作量與工作難度不高的崗位薪水設(shè)置過(guò)高。

（五）薪酬管理方案的外部競(jìng)爭(zhēng)性分析

由于GHT公司屬于電力行業(yè)企業(yè)，屬于國(guó)計(jì)民生的行業(yè)，對(duì)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性調(diào)查中，本人收集公司所在地的人力資源市場(chǎng)同類型行業(yè)前兩年收入的高位數(shù)進(jìn)行對(duì)比，即表2-3。

對(duì)比表2-1與表2-3，通過(guò)月收入的比較，可以清晰的看出GHT公司2011版的薪酬與南寧市2012年社會(huì)人力資源市場(chǎng)的水平基本持平或者略低，而南寧市效益好的企業(yè)員工收入每年還參照人力資源和社會(huì)保障局劃定的基準(zhǔn)線13%、上線22%的指導(dǎo)線進(jìn)行增長(zhǎng)，所以2013、2014年度的工資指導(dǎo)價(jià)位與GHT公司現(xiàn)行的薪酬差將進(jìn)一步拉大，顯而易見(jiàn)GHT公司的薪酬在市場(chǎng)上已經(jīng)完全失去了競(jìng)爭(zhēng)力。

四、GHT公司員工薪酬管理現(xiàn)行方案調(diào)研分析

GHT公司自2001成立以來(lái)得到了快速成長(zhǎng)，成立初期，由于其行業(yè)性其薪酬吸引力比較大，吸引了一大批技術(shù)好，素質(zhì)高的管理人員。但隨著近幾年物價(jià)水平的飛速上漲，同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的數(shù)量和實(shí)力逐步擴(kuò)大，公司外部競(jìng)爭(zhēng)壓力加大，而重新構(gòu)建與時(shí)俱進(jìn)的薪酬體系已經(jīng)成為公司可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，從現(xiàn)行的公司薪酬管理形勢(shì)分析，問(wèn)題形成的原因主要有一下幾個(gè)方面：

（一）薪酬管理不完善。GHT公司目前采用薪資制度只是一種年薪總控的薪資的方法，卻與經(jīng)濟(jì)效益相關(guān)度不高，嚴(yán)重挫傷了員工的積極性，更無(wú)法得到最大化的團(tuán)隊(duì)凝聚力。

（二）薪酬激勵(lì)缺乏吸引力、從GHT公司子公司的調(diào)查來(lái)看，普遍存在薪酬激勵(lì)效果不佳，尤其是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員和骨干的吸引力不夠。如A子公司技術(shù)骨干員工短缺，項(xiàng)目經(jīng)理超負(fù)荷工作的情況較為普遍，這些技術(shù)員工和骨干抱怨較大，勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作難度高，但是薪酬與同行業(yè)相比并沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，甚至不如同地域的其他企業(yè)，員工隊(duì)伍不穩(wěn)定。B子公司技術(shù)人員短缺，而且新招進(jìn)來(lái)的學(xué)生2年后流失率達(dá)40-50%；D子公司缺專家及人才、主設(shè)人才短缺，進(jìn)而影響到業(yè)務(wù)拓展；F子公司缺乏專業(yè)教練人才，且營(yíng)銷人員也十分短缺。造成這些問(wèn)題主要在于核心技術(shù)骨干人員的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，缺乏相應(yīng)的人才培養(yǎng)機(jī)制，員工歸屬感不強(qiáng)，而且看不到個(gè)人發(fā)展前景，久而久之就導(dǎo)致員工流失。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)不合理、從薪酬的構(gòu)成看，目前對(duì)于公司員工基本上都是在年薪標(biāo)準(zhǔn)下，采取分解方式變?yōu)榛竟べY+小量獎(jiǎng)金的薪酬結(jié)構(gòu)，福利缺少選擇余地，員工激勵(lì)形式單一，標(biāo)準(zhǔn)各異，效果不彰。這就導(dǎo)致薪酬保健因素的激勵(lì)功能未能不到充分發(fā)揮的同時(shí)，激勵(lì)因素的效果也不強(qiáng)。

（四）薪酬設(shè)計(jì)沒(méi)有考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。GHT公司屬于有限責(zé)任公司，高層管理者在股東收益壓力下傾向于追求短期回報(bào)，對(duì)公司的長(zhǎng)期發(fā)展考慮不足。管理層的激勵(lì)手段單一，短期導(dǎo)向、現(xiàn)金形式，助長(zhǎng)各級(jí)管理者短視經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，不利于GHT公司持續(xù)發(fā)展。

綜上所述，一個(gè)企業(yè)要想更好地運(yùn)營(yíng)，提升業(yè)績(jī)，建立科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、有效的薪酬結(jié)構(gòu)體系至關(guān)重要。GHT公司員工經(jīng)常抱怨，嫌任務(wù)太重，工資太低，而且大家的年終獎(jiǎng)也差不了幾個(gè)錢，個(gè)人能力和價(jià)值得不到體現(xiàn)。公司目前在薪酬管理方面存在著不合理、不適時(shí)的問(wèn)題。這些問(wèn)題已經(jīng)產(chǎn)生了更深層次的影響，影響到員工隊(duì)伍的穩(wěn)定、影響到公司獲取人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力，更影響了公司的業(yè)績(jī)。

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第2篇：企業(yè)薪酬調(diào)查方案范文

一、定制薪酬是一種新的薪酬理念和方法

如果說(shuō)二十世紀(jì)是大眾消費(fèi)時(shí)代的話，那么二十一世紀(jì)已經(jīng)明顯進(jìn)入分眾消費(fèi)時(shí)代。當(dāng)代人人人喜歡并追求一種自我風(fēng)格，強(qiáng)調(diào)個(gè)性化和可選性。那么，作為員工為組織付出勞動(dòng)而獲得的薪酬，員工就更要求其能量身定制，滿足自身個(gè)性化需求。所以，在個(gè)性化時(shí)代有效激勵(lì)員工，定制薪酬勢(shì)在必行。

定制薪酬是指企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中將每一位員工真正視為單獨(dú)的個(gè)體，針對(duì)員工個(gè)人的特定需求設(shè)計(jì)薪酬組合，以滿足每位員工的特定需要，提高員工工作積極性，從而促成組織績(jī)效的提升。在人力資源管理過(guò)程中，薪酬作為一個(gè)重要的組成要素，它具有明顯的兩重性。一方面它是員工為組織付出勞動(dòng)得到的回報(bào)和酬勞，另一方面它又是組織驅(qū)動(dòng)和激勵(lì)員工的重要手段。薪酬的兩面性對(duì)薪酬設(shè)計(jì)做到兼顧組織和員工雙方面利益提出了更高的要求。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，我們可以引進(jìn)定制營(yíng)銷的理念和方法，即先滿足顧客需求繼而企業(yè)利潤(rùn)滾滾來(lái)。組織根據(jù)員工需求設(shè)計(jì)能滿足員工需求的薪酬方案，當(dāng)員工意識(shí)到通過(guò)自身的努力能夠獲得其所需時(shí)，自然就會(huì)加倍努力工作，結(jié)果是工作的數(shù)量和質(zhì)量的全面提升，而員工工作績(jī)效提升的最終受益者是組織。所以，以員工需求為其出發(fā)點(diǎn)設(shè)計(jì)的定制薪酬，必將促成組織績(jī)效的提升。

二、定制薪酬的作用

1、 定制薪酬實(shí)現(xiàn)組織與員工的雙贏

定制薪酬的運(yùn)作基理是市場(chǎng)營(yíng)銷中的定制營(yíng)銷的觀念，也就是在滿足員工需求的基礎(chǔ)上激勵(lì)員工努力工作，員工努力工作的結(jié)果是組織績(jī)效的提升。所以，定制薪酬的實(shí)施一方面滿足了員工的需求，另一方面則是組織績(jī)效的提升，其使組織和員工實(shí)現(xiàn)了雙贏。

2、 定制薪酬調(diào)動(dòng)員工參與組織管理的積極性

薪酬問(wèn)題一直是組織和員工比較敏感的問(wèn)題，甚至可以說(shuō)是雙方產(chǎn)生矛盾的焦點(diǎn)，對(duì)于這類關(guān)系到員工切身利益的問(wèn)題能夠吸納員工參與其中，使員工在組織中能夠深切的體會(huì)到“以人為本”的管理，這本身對(duì)員工就是一種極大的激勵(lì)，這種激勵(lì)會(huì)延伸到員工參與組織的其他活動(dòng)中。長(zhǎng)期堅(jiān)持采用定制薪酬對(duì)于提高員工參與組織各項(xiàng)管理活動(dòng)的積極性具有一定的促進(jìn)作用。

3、 定制薪酬有效控制組織的勞動(dòng)力成本

由于定制薪酬是依據(jù)員工需求制定的薪酬發(fā)放方案，而員工需求又是多種多樣的，所以每一種薪酬方案，一般有幾種不同的薪酬形式組成，比如，一套薪酬方案中可能包括基本工資、一部分現(xiàn)金獎(jiǎng)金、帶薪的休假、一份商業(yè)保險(xiǎn)、短期培訓(xùn)等幾個(gè)組成部分，多種的薪酬組合為組織靈活控制薪酬成本提供了空間。當(dāng)組織效益好時(shí)，組織可以豐富薪酬構(gòu)成和加大每種薪酬含量，相反如若組織效益不佳，則可以減少薪酬組成或降低每一種薪酬含量，達(dá)到有效控制組織勞動(dòng)力成本的目的。

三、定制薪酬的操作過(guò)程

1、 明確每一位員工的定制薪酬購(gòu)買力

員工薪酬購(gòu)買力是員工參與組織工作為組織創(chuàng)造價(jià)值，而應(yīng)該從組織獲得的全部回報(bào)，即員工從組織中得到的薪酬總額，它包括員工從組織內(nèi)部獲得物質(zhì)薪酬和精神薪酬的總和。定制薪酬購(gòu)買力是依據(jù)組織的薪酬體系和組織對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果對(duì)每一位員工的薪酬總額進(jìn)行核定，確定每一位員工在一定的薪酬支付期內(nèi)應(yīng)該獲得的薪酬總額，它是獲得定制薪酬的上限。明確定制薪酬購(gòu)買力是組織控制薪酬成本的主要原因。

2、 員工需求調(diào)查

員工需求是定制薪酬出臺(tái)和設(shè)計(jì)的方向。組織內(nèi)部人力資源管理部門必須充分調(diào)查了解不同員工的需求，全面收集員工需求信息為制定定性薪酬方案提供依據(jù)。人力資源管理部門獲得員工需求信息要做好以下幾項(xiàng)工作：

第一、定制薪酬實(shí)施的關(guān)鍵在于員工的參與，為此對(duì)員工進(jìn)行定制薪酬知識(shí)的培訓(xùn)是必需的，讓每一位員工都能理解和接受定制薪酬這種新的薪酬模式，為今后在定制薪酬制定過(guò)程中取得員工的協(xié)助奠定基礎(chǔ)。

第二、采用的員工能夠接受的方式進(jìn)行需求信息調(diào)查?？梢圆捎玫姆椒ㄓ性L談法和問(wèn)卷調(diào)查法。

第三、對(duì)收集的信息進(jìn)行全面細(xì)致的整理分析。員工需求調(diào)查收集上來(lái)的信息是雜亂無(wú)章的，人力資源管理者就需要將這些紛繁復(fù)雜的信息以每一個(gè)員工為單位進(jìn)行整理，并對(duì)每位員工的需求進(jìn)行分析，對(duì)員工需求組織暫時(shí)滿足不了的或是由于員工本人對(duì)自身需求理解不深，而出現(xiàn)不合理需求時(shí)，人力資源管理者需要將這些信息再次反饋給員工，和員工一起協(xié)商，以便發(fā)現(xiàn)員工更深層次的需求。經(jīng)過(guò)幾次的協(xié)商，最終明確每一位員工的真正需求，建立員工需求檔案。

3、 精確核算需求項(xiàng)目的貨幣成本

薪酬既是組織對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào)，又是組織的重要成本，所以組織為了達(dá)到既調(diào)動(dòng)員工積極性滿足員工需求，又能控制薪酬成本的目的，就必須對(duì)員工多種多樣、形式各異的需求進(jìn)行精確的成本核算，將每一位員工的需求進(jìn)行貨幣化核算，并實(shí)行明碼標(biāo)價(jià)，為員工依據(jù)自身需求選擇薪酬項(xiàng)目奠定基礎(chǔ)。

4、制定滿足員工個(gè)性化需求的“薪酬套餐”

依據(jù)上述三部分工作，人力資源管理者就可以依據(jù)每一位員工的定制薪酬購(gòu)買力、個(gè)性化需求和每一項(xiàng)需求貨幣成本為每一位員工制定不同的薪酬方案。

定制薪酬方案的制定可以采用合作型定制薪酬、適應(yīng)型定制薪酬和選擇型定制薪酬。合作型定制薪酬是指當(dāng)員工對(duì)自身的需求不夠明確時(shí)，由人力資源管理者與員工直接溝通了解員工生活和工作乃至職業(yè)生涯發(fā)展的情況，并利用自身的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)，有針對(duì)性地介紹各種薪酬項(xiàng)目的特色，并以員工滿意為目的與員工一起確定薪酬方案。適應(yīng)型定制薪酬是指當(dāng)員工在一定時(shí)期內(nèi)由于工作和生活的變動(dòng)比較大，導(dǎo)致對(duì)于薪酬的方案的組成項(xiàng)目不能固定式，或者說(shuō)固定了這一類員工的薪酬組成項(xiàng)目他們的切身利益會(huì)受到很大的傷害，這時(shí)組織可以為這類員工提供不同場(chǎng)合下不同需求的薪酬變更項(xiàng)目，以更大程度的滿足員工需求。選擇型定制薪酬是當(dāng)員工比較明確自身需求時(shí)，其自己依據(jù)自身的定制薪酬購(gòu)買力確定符合自己需求的定制薪酬方案。

四、定制薪酬實(shí)施中應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題

1、 定制薪酬必須建立在對(duì)員工需求充分調(diào)查的基礎(chǔ)上

員工需求調(diào)查是獲得員工需求信息的重要手段，所以在為每一位員工制定薪酬方案之前進(jìn)行需求調(diào)查是必需的。薪酬調(diào)查是一項(xiàng)勞動(dòng)量和難度都相當(dāng)大的工作，在工作進(jìn)行中人力資源管理者可能會(huì)出現(xiàn)“偷工減料”的現(xiàn)象，收集的需求資料不能完全反映員工的真實(shí)需求，依此制定的薪酬方案肯定得不到員工的認(rèn)可，甚至可能會(huì)引起員工的反感，反而降低員工的工作積極性，今后為再次實(shí)行定制薪酬埋下隱患。所以，人力資源管理者樹立對(duì)定制薪酬的正確認(rèn)識(shí)，充分調(diào)查員工的需求是定制薪酬成功的前提條件。

2、 定制薪酬的激勵(lì)要與適當(dāng)?shù)募s束相結(jié)合

定制薪酬是充分考慮員工需求基礎(chǔ)上制定的薪酬組合，但是它不是無(wú)任何限制的，不是員工要什么組織就給予什么，組織在建立薪酬組合時(shí)一定要和組織文化、組織的戰(zhàn)略相一致，對(duì)于員工的需求與組織所倡導(dǎo)的相悖時(shí)，員工的需求是不能滿足的。

3、 定制薪酬保證薪酬的透明性和公平性

定制薪酬要保證薪酬的透明性，即每一項(xiàng)薪酬項(xiàng)目都要明碼標(biāo)價(jià)，使員工清楚自己選擇的薪酬組合的總額是否和自己應(yīng)該得到的薪酬總額相符，消除員工認(rèn)為組織通過(guò)變換薪酬形式來(lái)減少組織支出的疑慮。定制薪酬的公平性是通過(guò)薪酬項(xiàng)目的明碼標(biāo)價(jià)使員工可以進(jìn)行薪酬水平的比較，減少不公平感。

五、結(jié)論

第3篇：企業(yè)薪酬調(diào)查方案范文

一薪酬管理課程教學(xué)改革研究的意義

結(jié)合教學(xué)研究型大學(xué)的辦學(xué)定位，突出體現(xiàn)學(xué)校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系的辦學(xué)特色，明確框架與體系。

構(gòu)筑企業(yè)需求與高校人才培養(yǎng)順利銜接的橋梁。克服企業(yè)需求與專業(yè)人才培養(yǎng)兩條線平行、互不銜接的情況。培養(yǎng)輸送滿足企業(yè)需要、渴求的專業(yè)薪酬管理人員。

將理論知識(shí)的掌握與應(yīng)用實(shí)踐能力的提升完美結(jié)合，實(shí)現(xiàn)知識(shí)———素質(zhì)———能力的一體化。

就實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)教學(xué)環(huán)節(jié)為人力資源管理的其他專業(yè)核心課程提供借鑒與參考。

薪酬管理課程教學(xué)改革具體目標(biāo)如下：（1）基于流程細(xì)化企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)，為招聘與選拔、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理和薪酬管理模塊。從薪酬管理模塊入手，探究企業(yè)人力資源管理部門薪酬從業(yè)人員能力層級(jí)，基于此構(gòu)建金字塔模型。（2）基于企業(yè)人力資源管理部門薪酬從業(yè)人員能力層級(jí)的金字塔模型，設(shè)計(jì)高校人力資源管理專業(yè)核心課程———薪酬管理課程實(shí)踐教學(xué)體系。

二薪酬管理課程教學(xué)改革研究的現(xiàn)狀

近年來(lái)，與該課程相關(guān)的實(shí)驗(yàn)教學(xué)研究集中在人力資源管理專業(yè)和人力資源管理概論課程的教學(xué)研究上，而就人力資源管理專業(yè)的核心課程———薪酬管理課程教學(xué)研究非常少。

1人力資源管理專業(yè)和人力資源管理概論課程的教學(xué)研究

關(guān)于人力資源管理專業(yè)和人力資源管理概論課程的實(shí)驗(yàn)教學(xué)研究主要有如下內(nèi)容。

近些年，國(guó)外人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)得到了前所未有的發(fā)展。美國(guó)大學(xué)管理類的專業(yè)一般都有600～1300小時(shí)不等的社會(huì)實(shí)踐要求，在人員測(cè)評(píng)與甄選、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實(shí)習(xí)。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導(dǎo)課、實(shí)驗(yàn)課、個(gè)案研究、情景模擬、項(xiàng)目研究、角色扮演等課型，還有以學(xué)生為本的科研活動(dòng)，通過(guò)導(dǎo)師耐心指導(dǎo)、同學(xué)密切協(xié)作，使學(xué)生的團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新意識(shí)和動(dòng)手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉。由于信息的社會(huì)化程度高，人力資源專業(yè)的學(xué)生可以獲得較多的實(shí)習(xí)職位和實(shí)踐機(jī)會(huì)，實(shí)習(xí)多采用分散、自主聯(lián)系形式，實(shí)習(xí)內(nèi)容有別于集體安排，突出個(gè)性特征。

目前，我國(guó)人力資源管理專業(yè)的建設(shè)已進(jìn)入有組織的自覺(jué)發(fā)展階段，實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的研究和探索正在豐富、擴(kuò)展著高等教育的方法體系。從現(xiàn)有的研究來(lái)看，主要聚焦在人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的必要性、實(shí)踐教學(xué)的體系構(gòu)成、實(shí)踐教學(xué)的方法探討、實(shí)踐平臺(tái)的構(gòu)建四個(gè)方面。王貴軍（2006）在總結(jié)了自己的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)后認(rèn)為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻(xiàn)檢索與論文撰寫、社會(huì)調(diào)查、方案設(shè)計(jì)、視頻播放與專題講座、網(wǎng)上自學(xué)與網(wǎng)際互動(dòng)、學(xué)長(zhǎng)回校經(jīng)驗(yàn)交流、學(xué)生自行講課、人力資源協(xié)會(huì)活動(dòng)、游戲活動(dòng)、參觀考察等都是很好的教學(xué)方法。薩茹拉（2004）提出了開設(shè)“實(shí)踐課堂”來(lái)培養(yǎng)大學(xué)生就業(yè)能力的建議，其中的“實(shí)踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動(dòng)、與成功人士座談、社會(huì)實(shí)踐等。

2薪酬管理課程教學(xué)研究

目前，大多數(shù)研究的視角都是從人力資源管理專業(yè)的角度入手，而對(duì)薪酬管理課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)研究還非常少。薪酬管理實(shí)驗(yàn)教材出版得也很少，大多數(shù)是薪酬管理案例集。即使有一些實(shí)驗(yàn)教材，也存在與實(shí)際情況不符合的問(wèn)題。

康士勇（2005）在其所著的《薪酬設(shè)計(jì)———工作評(píng)價(jià)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)》一書中，主要提出崗位評(píng)價(jià)的方法和基于崗位的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，并給出了具體的范例。王凌峰（2005）在其《薪酬設(shè)計(jì)與管理策略》一書中對(duì)國(guó)內(nèi)的一些原創(chuàng)性成果和富有創(chuàng)新價(jià)值的實(shí)踐作了比較詳細(xì)的介紹，在該書中增加了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與流程再造這一詳細(xì)介紹。楊力（2007）在其《薪酬管理課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)設(shè)計(jì)》一文中從內(nèi)容熟悉階段、案例參與階段、動(dòng)手實(shí)踐階段和設(shè)計(jì)創(chuàng)新階段四個(gè)方面探討薪酬管理課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)設(shè)計(jì)的思路，并提出實(shí)驗(yàn)教學(xué)中需注意三個(gè)問(wèn)題：資料來(lái)源問(wèn)題、情景模擬設(shè)計(jì)問(wèn)題和時(shí)間問(wèn)題。該論文中構(gòu)建了較為完善的薪酬管理課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)思路。

總的來(lái)看，目前對(duì)薪酬管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)的研究還處在探索階段。完善的實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系尚未構(gòu)建，操作性、實(shí)用性較強(qiáng)的實(shí)驗(yàn)教材還較少。通過(guò)本課題的開展將完善上述相關(guān)問(wèn)題，進(jìn)行本課題研究是有必要的。

三薪酬管理課程教學(xué)改革的探索與實(shí)踐

1薪酬管理課程教學(xué)改革整體設(shè)計(jì)思路

基于社會(huì)需求和人力資源管理人才培養(yǎng)目標(biāo)的要求，在教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法上都需要整體上進(jìn)行改革探索。如圖1所示。

2薪酬管理課程教學(xué)內(nèi)容改革

（1）教學(xué)內(nèi)容模塊化設(shè)計(jì)

所謂模塊化設(shè)計(jì)，就是將某些要素組合在一起，構(gòu)成一個(gè)具有特定功能的子系統(tǒng)，將這個(gè)子系統(tǒng)作為通用性的模塊與其他要素進(jìn)行多種組合，構(gòu)成新的系統(tǒng)，產(chǎn)生多種不同功能或相同功能、不同性能的系列組合。

模塊化設(shè)計(jì)用在薪酬管理中，就是將薪酬管理的教學(xué)內(nèi)容根據(jù)相互間的聯(lián)系緊密程度劃分為若干個(gè)不同的組合，一個(gè)組合即為一個(gè)模塊，每個(gè)模塊可包含若干個(gè)子模塊，采取模塊化設(shè)計(jì)的目的是為了降低工作過(guò)程的抽象性、復(fù)雜度，使薪酬管理工作趨于可操作化。例如，基于薪酬各構(gòu)成部分所發(fā)揮的功能，大致可分為戰(zhàn)略性體系、薪酬管理基本薪酬模塊、獎(jiǎng)金模塊、福利模塊和薪酬預(yù)算與溝通?；拘匠昴K可細(xì)分為薪酬體系、薪酬調(diào)查和薪酬結(jié)構(gòu)等子模塊。模塊化設(shè)計(jì)是相似性原理在薪酬管理課程功能和結(jié)構(gòu)上的應(yīng)用。

（2）基于社會(huì)需求的各單元模塊內(nèi)容縱向?qū)蛹?jí)式設(shè)計(jì)

組織薪酬管理專員的職業(yè)路徑開始于操作性工作，即員工薪酬的測(cè)算的工作內(nèi)容，逐漸向設(shè)計(jì)性的內(nèi)容過(guò)渡，即崗位薪酬、績(jī)效薪酬等方案的設(shè)計(jì)。所以將薪酬管理教學(xué)內(nèi)容并行設(shè)計(jì)為三個(gè)模塊，每個(gè)模塊基于以上要求縱向梯度設(shè)計(jì)教學(xué)內(nèi)容。教學(xué)內(nèi)容的安排打破傳統(tǒng)教學(xué)中直接從設(shè)計(jì)性內(nèi)容的安排開始，使學(xué)生從一開始就進(jìn)入到組織薪酬管理人員的角色，技能的掌握按照從淺入深梯度上升的內(nèi)容來(lái)安排。薪酬模塊中基本薪酬模塊和獎(jiǎng)金模塊的內(nèi)容安排如下。

基本薪酬模塊縱向設(shè)計(jì)基本薪酬測(cè)算、套改，薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計(jì)，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容?；拘匠隃y(cè)算、套改的內(nèi)容安排事業(yè)單位、公務(wù)員、新員工薪酬和銷售人員等的薪酬套改、測(cè)算實(shí)例的內(nèi)容。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)安排崗位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等內(nèi)容。

獎(jiǎng)金內(nèi)容分為獎(jiǎng)金的計(jì)算和獎(jiǎng)金方案的設(shè)計(jì)兩部分。獎(jiǎng)金計(jì)算實(shí)例的內(nèi)容為新疆和田日?qǐng)?bào)社印刷廠獎(jiǎng)金方案、新疆天山制藥有限公司市場(chǎng)開發(fā)人員績(jī)效薪酬方案和高校教師獎(jiǎng)金方案。獎(jiǎng)金方案的設(shè)計(jì)部分內(nèi)容為獎(jiǎng)勵(lì)多少、獎(jiǎng)勵(lì)什么、如何獎(jiǎng)勵(lì)以及獎(jiǎng)金方案的設(shè)計(jì)等內(nèi)容。

（3）基于企業(yè)需求采用多元化教學(xué)方法

基于企業(yè)需求進(jìn)行教學(xué)內(nèi)容的改革，教學(xué)方法也需要同步進(jìn)行改革。可以采用多元化教學(xué)方法的改革，除采用課堂講授法、案例教學(xué)，可結(jié)合實(shí)驗(yàn)教學(xué)、社會(huì)實(shí)踐調(diào)查、校內(nèi)科技活動(dòng)、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)（120.95.238.93）、團(tuán)隊(duì)合作性學(xué)習(xí)和文獻(xiàn)綜述等方法。案例教學(xué)穿插在每一單元模塊內(nèi)容中，使得學(xué)生了解現(xiàn)實(shí)企業(yè)薪酬實(shí)施現(xiàn)狀、存在問(wèn)題，同時(shí)鍛煉其分析、解決問(wèn)題的能力。校內(nèi)科技活動(dòng)及團(tuán)隊(duì)合作結(jié)合校（院）的SRP、暑期“三下鄉(xiāng)”以及學(xué)科競(jìng)賽等平臺(tái)使得學(xué)生的專業(yè)技能有所展現(xiàn)。這里重點(diǎn)分析實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)教學(xué)環(huán)節(jié)。

基于企業(yè)薪酬管理人員的崗位職責(zé)與要求，實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)環(huán)節(jié)按如下思路進(jìn)行設(shè)計(jì)與實(shí)踐：

初級(jí)技能的掌握———驗(yàn)證性、操作性實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)?；谄髽I(yè)實(shí)例的薪酬測(cè)算實(shí)驗(yàn)，薪酬變動(dòng)的調(diào)整與相關(guān)表格的熟悉。

高級(jí)技能的掌握———設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。結(jié)合薪酬三大子系統(tǒng)，即基本薪酬、獎(jiǎng)金和福利，模塊化構(gòu)建設(shè)計(jì)性薪酬實(shí)驗(yàn)方案。具體包括兩個(gè)層次：薪酬方案優(yōu)化實(shí)驗(yàn)、薪酬方案設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)性薪酬實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)方案有薪酬滿意度調(diào)查、職位評(píng)價(jià)實(shí)驗(yàn)、技能薪酬方案設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)、績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)、寬帶薪酬設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)和自助式福利薪酬設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)的開展結(jié)合小組合作、案例教學(xué)、企業(yè)調(diào)查和課程集中實(shí)驗(yàn)的方式進(jìn)行。

薪酬管理課程教學(xué)改革具體從教學(xué)理念、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法等方面進(jìn)行探索與實(shí)踐，目前取得了一定的成效。同時(shí)，作為專業(yè)核心課程，課程教學(xué)改革不是某一時(shí)段的產(chǎn)物，要根據(jù)社會(huì)需求的變化和人才培養(yǎng)的要求的變化而變化，以實(shí)現(xiàn)課程建設(shè)、專業(yè)建設(shè)和企業(yè)需求的完美結(jié)合，并且進(jìn)行不斷的探索、實(shí)踐和總結(jié)。

參考文獻(xiàn)

[1]劉昕，鄧睿.中國(guó)人力資源管理教育的十年回顧與展望[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2009，(10):17-19.

第4篇：企業(yè)薪酬調(diào)查方案范文

IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)有很大的區(qū)別，商業(yè)和運(yùn)營(yíng)管理模式需要不斷的探索和創(chuàng)新，這就要求行業(yè)人力資源管理的理念和實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)也不斷的改進(jìn)和發(fā)展。在IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中，由于從業(yè)人員年齡較低、學(xué)歷較高使得這個(gè)層級(jí)的人群是離職率較高的群體，而且他們對(duì)企業(yè)文化、工作環(huán)境、溝通交流和薪酬待遇的要求也很高，這就給IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人力資源管理者的管理工作帶來(lái)了很大的挑戰(zhàn)。尤其是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)環(huán)節(jié)，更應(yīng)該體現(xiàn)企業(yè)優(yōu)勢(shì)，施行差異化管理。在當(dāng)前行業(yè)薪酬水平不斷攀升的情形下，人力資源管理者應(yīng)該掌握行業(yè)人力資源管理實(shí)踐趨勢(shì)，尤其是薪酬管理的趨勢(shì)。那么目前IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的薪酬現(xiàn)狀如何呢，我們將通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告詳細(xì)解析。

 

獲風(fēng)投企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)明顯

據(jù)人力資源解決方案服務(wù)公司Kelly Services中國(guó)西北地區(qū)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)宋一杰先生介紹，當(dāng)企業(yè)拿到一份薪酬調(diào)查報(bào)告時(shí)，應(yīng)當(dāng)了解這份報(bào)告來(lái)源的背景及調(diào)查的企業(yè)群作為參考，不能盲目的去使用各種報(bào)告?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬水平處于全行業(yè)中的高位，每年薪酬增長(zhǎng)幅度也高于軟件開發(fā)、硬件制造等關(guān)聯(lián)行業(yè)。在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中，核心部門的員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展速度起著決定性的影響，他們承擔(dān)著更大的責(zé)任和壓力，因此其薪酬也會(huì)相應(yīng)地高一些。而網(wǎng)站內(nèi)容等互聯(lián)網(wǎng)傳統(tǒng)部門已不是互聯(lián)網(wǎng)公司贏利重點(diǎn)，所以其薪酬增長(zhǎng)相對(duì)較慢，導(dǎo)致了其部門員工薪酬處于同層級(jí)員工較低水平。但是隨著風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)構(gòu)的介入，對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和薪酬策略的影響很大，不僅體現(xiàn)在長(zhǎng)期激勵(lì)層面，也體現(xiàn)在年度總現(xiàn)金收入層面。互聯(lián)網(wǎng)公司得到風(fēng)險(xiǎn)投資前后，薪酬水平差異明顯。另?yè)?jù)Kelly Services IT行業(yè)中國(guó)區(qū)負(fù)責(zé)人劉威女士介紹，由于互聯(lián)網(wǎng)公司與國(guó)內(nèi)外風(fēng)險(xiǎn)投資者有著密切的聯(lián)系，能制定公司財(cái)務(wù)戰(zhàn)略和洽談融資事務(wù)的財(cái)務(wù)總監(jiān)在人才市場(chǎng)一直是稀缺人才，所以企業(yè)紛紛加大了財(cái)務(wù)部門的人力成本，除了財(cái)務(wù)總監(jiān)之外，業(yè)務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)拓展總監(jiān)和人力資源總監(jiān)這幾個(gè)職位被稱為IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)最有潛力的職位。人力資源總監(jiān)在企業(yè)戰(zhàn)略中處于重要地位，隨著互聯(lián)網(wǎng)公司多元化的發(fā)展，其會(huì)要求員工具備更高的能力，所以公司對(duì)人才的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核等制度也會(huì)有更高的要求，同時(shí)，出于促進(jìn)公司發(fā)展和有效控制人力資源成本的目的，公司對(duì)人力資源戰(zhàn)略和薪酬體系的制定也會(huì)更加嚴(yán)格，這就要求負(fù)責(zé)統(tǒng)籌管理這方面工作的人力資源總監(jiān)具備更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意為有能力的人力資源總監(jiān)提供更誘人的薪酬。

 

薪酬報(bào)告能幫助企業(yè)調(diào)整薪酬政策

在高速增長(zhǎng)的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，其薪酬體系則表現(xiàn)出了混亂的狀態(tài)。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業(yè)內(nèi)部情況，而是要看本企業(yè)在整個(gè)行業(yè)的定位停留在哪一個(gè)水平上。宋一杰先生稱，企業(yè)在參考薪酬報(bào)告的時(shí)候，要考慮到拿這份報(bào)告做什么，是用來(lái)解決人員的穩(wěn)定性還是作為第二年公司薪酬結(jié)構(gòu)系統(tǒng)改善的參考，或者是用來(lái)吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬調(diào)查報(bào)告才能真正讓薪酬報(bào)告起到作用。劉威女士則表示，如果一家企業(yè)定位在這個(gè)行業(yè)的前幾位，那工資水平也要相應(yīng)的在同一水平上，否則人才就會(huì)流失。因此，薪酬調(diào)查報(bào)告對(duì)企業(yè)而言，可以通過(guò)這個(gè)報(bào)告所顯示的工資增長(zhǎng)率來(lái)調(diào)整自己公司來(lái)年的工資預(yù)算政策。要通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告了解市場(chǎng)情況，進(jìn)行內(nèi)外部比較，其中要把崗位職責(zé)、需求等因素考慮進(jìn)去。例如一個(gè)研發(fā)部門的領(lǐng)導(dǎo)職位，有的是表現(xiàn)在管理方面，有的是表現(xiàn)在技術(shù)方面，這樣的需求就會(huì)導(dǎo)致薪酬的差異。像研發(fā)部門的研發(fā)工程師，同樣的職位不同的工作經(jīng)驗(yàn)也會(huì)有不同的薪酬體現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)該參考行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告，進(jìn)行合理的比對(duì)之后調(diào)整薪酬政策，進(jìn)行必要的調(diào)研在符合市場(chǎng)條件下滿足企業(yè)員工的個(gè)人需求，避免成本的浪費(fèi)或者人才的流失。

 

IT互聯(lián)網(wǎng)三大最稀缺典型的熱門職位浮出

除了財(cái)務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)發(fā)展總監(jiān)和人力資源總監(jiān)這幾個(gè)關(guān)鍵職位外，在IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，很多關(guān)系到具體業(yè)務(wù)的崗位越來(lái)越多的受到企業(yè)的重視，這些人才在市場(chǎng)上也有極大的競(jìng)爭(zhēng)力，由于行業(yè)的特殊性，這些職位的薪酬幅度也較大。劉威女士稱，Kelly Services的報(bào)告中顯示，IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬差異化較大、市場(chǎng)需求大的三個(gè)典型職位分別是用戶研究工程師、商業(yè)咨詢顧問(wèn)（BI）、算法研究員。

 

崗位之一：用戶研究工程師

職位條件：

1.熱衷于體驗(yàn)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，對(duì)用戶體驗(yàn)有深刻的認(rèn)識(shí)；2.喜歡主動(dòng)思考，并對(duì)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品有自己的見(jiàn)解；3.觀察力敏銳，有較強(qiáng)的邏輯思維能力，有很強(qiáng)的口頭及書面表達(dá)能力；4.良好的審美能力，了解互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實(shí)現(xiàn)邏輯；5.心理學(xué)、工業(yè)設(shè)計(jì)、軟件工程相關(guān)專業(yè)優(yōu)先。

 

職責(zé)內(nèi)容：

1.理解設(shè)計(jì)方案中的問(wèn)題，并由此給出用戶研究方案；2.發(fā)現(xiàn)方案設(shè)計(jì)中的問(wèn)題，通過(guò)各種用戶研究來(lái)論證；3.通過(guò)訪談、調(diào)研、數(shù)據(jù)挖掘等手段，發(fā)掘網(wǎng)站現(xiàn)存的問(wèn)題；4.有能力刨深根源 總結(jié)各類用戶問(wèn)題，給設(shè)計(jì)提出建議，并協(xié)助來(lái)論證設(shè)計(jì)結(jié)果。

 

薪酬結(jié)構(gòu)：

基本工資+年終獎(jiǎng)

薪酬組成情況：

基本工資（90%）+年終獎(jiǎng)（10%）

收入水平：

本科學(xué)歷，5年工作經(jīng)驗(yàn)/研究生學(xué)歷，3年工作經(jīng)驗(yàn)以上：18k/月～25k/月

本科學(xué)歷，5年工作經(jīng)驗(yàn)/研究生學(xué)歷，3年工作經(jīng)驗(yàn)左右：15k/月～18k/月

本科學(xué)歷，5年工作經(jīng)驗(yàn)/研究生學(xué)歷，3年工作經(jīng)驗(yàn)以下：9k/月～15k/月

職位的特點(diǎn)：現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品以交互體驗(yàn)為導(dǎo)向，用戶研究越來(lái)越重要和受重視；

而這類職位偏向于選擇心理學(xué)背景的候選人，但是心理學(xué)人才大部分流向其他工作崗位如人力資源，心理咨詢等等，有互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)驗(yàn)的候選人在市場(chǎng)上較為有限。這個(gè)職位的薪酬差異性較大，不同互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品都有較大差異性，例如搜索引擎和社交網(wǎng)站的差異化就很大，用戶研究的重點(diǎn)也很不一樣。

崗位之二：商業(yè)咨詢顧問(wèn)（BI）

職位條件：

要求專業(yè)能力強(qiáng)，有數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)等專業(yè)背景，有數(shù)據(jù)分析、建模和數(shù)據(jù)庫(kù)工作經(jīng)驗(yàn)，偏于前端；有數(shù)年互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)，偏于后端。

職責(zé)內(nèi)容：

能系統(tǒng)的建模，進(jìn)行商業(yè)分析，對(duì)運(yùn)營(yíng)和銷售起指導(dǎo)性作用。對(duì)于不同企業(yè)，以及企業(yè)發(fā)展的不同階段、不同的部門，BI的作用往往不同。比如說(shuō)在運(yùn)營(yíng)部門，BI用來(lái)指導(dǎo)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)的關(guān)注對(duì)象，對(duì)某個(gè)產(chǎn)品的投入或者刪減；在廣告部門，以增加廣告投放的回報(bào)率；或者集團(tuán)戰(zhàn)略部門，以指導(dǎo)公司的并購(gòu)。

 

薪酬結(jié)構(gòu)：

月薪12K+年底獎(jiǎng)金

收入水平：

30w～100w.

第5篇：企業(yè)薪酬調(diào)查方案范文

近十年來(lái)，普華永道與Automatic Data Processing (ADP)攜手，就薪酬何HR管理的TCO成本做了深入研究，試圖找到降低成本的解決之道。本項(xiàng)研究的數(shù)據(jù)收集自279家受訪企業(yè)。這些企業(yè)規(guī)模從100名員工以上到超過(guò)10萬(wàn)名員工不等。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一般來(lái)說(shuō)企業(yè)往往會(huì)低估處理薪酬、管理員工醫(yī)療和福利、管理其他重要的HR系統(tǒng)和職能的真正支出(“總擁有成本”，即TCO) 。

大部分企業(yè)都會(huì)考慮到薪酬部門的員工成本、購(gòu)置新ERP解決方案的成本等，但是很少企業(yè)能意識(shí)到“隱藏”的成本，如整合并實(shí)施相關(guān)流程的成本。此外，企業(yè)可能為管理個(gè)別職能實(shí)施獨(dú)立的技術(shù)和流程，而沒(méi)有考慮將這些解決方案集成。這些都將會(huì)導(dǎo)致工作重疊，效率低下，進(jìn)而提高管理成本。

在未來(lái)幾年，對(duì)薪酬和HR管理職能無(wú)縫集成的需求將越來(lái)越強(qiáng)勁。而隨著企業(yè)為其薪酬和HR管理――如招聘、人才管理等實(shí)施自動(dòng)化的流程，將為本已復(fù)雜的系統(tǒng)增加額外的解決方案，如果缺少統(tǒng)一的平臺(tái)，勢(shì)必將更耗費(fèi)成本。

影響成本的“四大因素”

在分析調(diào)查數(shù)據(jù)時(shí)，影響薪酬和HR內(nèi)部管理成本的四大關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)依次浮出水面：

――公司若在內(nèi)部管理薪酬、勞動(dòng)力、考勤、醫(yī)療和福利，需要占用大量時(shí)間和資源，對(duì)于大型企業(yè)，通常每名員工每年需支出(PEPY)1400美元，而中型企業(yè)的PEPY近2000美元。

對(duì)于內(nèi)部管理這些職能的企業(yè)，“隱性成本”將占TCO的50%以上。

――薪酬的TCO實(shí)際上在上升，盡管技術(shù)進(jìn)步，自2003年以來(lái)管理成本實(shí)際都在增加，而原因在于企業(yè)以技術(shù)轉(zhuǎn)型為重點(diǎn)，而不是以流程改造為重點(diǎn)。

――外包能提供持續(xù)的總TCO優(yōu)勢(shì)：使用內(nèi)部的薪酬、勞動(dòng)力、考勤、醫(yī)療和福利解決方案平均將提高TCO多達(dá)18%。

――利用同一家供應(yīng)商或全套解決方案來(lái)管理多種職能，而不是利用“單項(xiàng)最佳”或維護(hù)獨(dú)立的系統(tǒng)，將為企業(yè)帶來(lái)實(shí)實(shí)在在的成本效益。使用多家供應(yīng)商的軟件解決方案管理這些職能的企業(yè)，其TCO平均比使用同一家供應(yīng)商進(jìn)行內(nèi)部管理的企業(yè)高18%。而使用多家供應(yīng)商或“單項(xiàng)最佳”進(jìn)行內(nèi)部管理的企業(yè)，其TCO要比外包多項(xiàng)職能給一家供應(yīng)商的企業(yè)平均高32%。

技術(shù)和業(yè)務(wù)流程不匹配將導(dǎo)致額外成本

由于企業(yè)有嚴(yán)格的預(yù)算和時(shí)間表，所以在實(shí)施技術(shù)革新時(shí)并未考慮技術(shù)對(duì)業(yè)務(wù)流程的影響。技術(shù)僅是作為削減成本的解決方案。然而，通過(guò)技術(shù)實(shí)施或升級(jí)，無(wú)論是以傳統(tǒng)技術(shù)還是新技術(shù)的形式（如軟件即服務(wù)，即SaaS），企業(yè)都可能產(chǎn)生額外的、意想不到的成本――如人工將技術(shù)融入現(xiàn)有流程，根據(jù)企業(yè)內(nèi)的流程定制，或?qū)aaS技術(shù)與企業(yè)內(nèi)的現(xiàn)有技術(shù)銜接。

從理論上講，企業(yè)會(huì)選擇最合適其業(yè)務(wù)流程的解決方案。但是在現(xiàn)實(shí)中往往不是這樣。

不少企業(yè)的技術(shù)和其業(yè)務(wù)流程并不匹配，因此不能充分利用應(yīng)用軟件的所有優(yōu)勢(shì)。這項(xiàng)研究的結(jié)果表明，當(dāng)企業(yè)決定更換軟件時(shí)應(yīng)專注流程的再造。如果不將重點(diǎn)放在流程再造上，將會(huì)產(chǎn)生上述隱性成本和縫隙成本。

“軟件即服務(wù)”交付模式有局限

第6篇：企業(yè)薪酬調(diào)查方案范文

一、健全管理人員的彈性薪酬設(shè)計(jì)

企業(yè)在管理人員薪酬的完善過(guò)程中，首先要做的就是更多地以能力和績(jī)效為主健全其薪酬設(shè)計(jì)。管理人員的品德、素質(zhì)、才能等的客觀體現(xiàn)和反映就是其崗位的績(jī)效，這是使用一個(gè)管理人員最基本的檢驗(yàn)依據(jù)，也是判定一個(gè)管理人員是不是優(yōu)秀的最重要的試金石[1]。以績(jī)效為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)的彈性薪酬制度就能夠積極將管理人員的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避行為的程度降低，對(duì)他們有很大的激勵(lì)作用和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的作用。彈性薪酬制度能夠促使管理人員在面臨風(fēng)險(xiǎn)時(shí)積極采取有效的決策行為去解決風(fēng)險(xiǎn)，追求企業(yè)的績(jī)效得到突破性的增長(zhǎng)，促使經(jīng)營(yíng)者充分發(fā)揮其才能。企業(yè)針對(duì)管理人員設(shè)計(jì)的固定的薪酬制度并不能很好地激發(fā)出管理層的工作熱情，而彈性薪酬激勵(lì)體制對(duì)企業(yè)管理人員擁有很顯著的激勵(lì)作用。當(dāng)企業(yè)管理人員的彈性薪酬需求得到滿足時(shí)，就能夠充分激發(fā)出管理層的積極的工作動(dòng)機(jī)，使他們的工作積極性得到最大程度的調(diào)動(dòng)，從而有效提高企業(yè)整體績(jī)效。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)要從管理人員的彈性需求出發(fā)，將管理人員的薪酬構(gòu)成里面彈性薪酬所占的總體薪酬的比例合理提高，以激發(fā)管理人員的工作熱情，完善薪酬設(shè)計(jì)，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

二、促使績(jī)效考核更加合理、透明

通過(guò)對(duì)一些資料的分析研究，我們不難看出對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)的需求。企業(yè)管理人員主要是要求彈性薪酬，且他們主要是希望得到長(zhǎng)期性的薪酬激勵(lì)，而目前企業(yè)短期的薪酬結(jié)構(gòu)與之不符，導(dǎo)致管理人員對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)的需求并沒(méi)有得到滿足，最終造成企業(yè)管理人員在長(zhǎng)期激勵(lì)方面得不到滿足。然而，薪酬的結(jié)構(gòu)將對(duì)企業(yè)管理人員的具體工作行為產(chǎn)生直接的影響，短期薪酬極易造成大多數(shù)管理人員一味追求短期的利益，而長(zhǎng)期薪酬就能夠迅速引導(dǎo)管理人員主動(dòng)迸發(fā)自己的工作積極性，與企業(yè)的績(jī)效相輔相成。為了適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)有必要針對(duì)管理人員的特殊需求引進(jìn)一些長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制，在健全企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)、現(xiàn)代企業(yè)制度等方面的同時(shí)進(jìn)一步完善針對(duì)管理人員的績(jī)效考核制度，促使企業(yè)管理人員的績(jī)效考核更加的合理化、透明化。譬如企業(yè)可以建立EVA股票期權(quán)制、虛擬股票期權(quán)制、延期年薪制等，最大程度激發(fā)出管理人員的工作積極性，提高企業(yè)長(zhǎng)期的績(jī)效成果[2]。

與此同時(shí)，構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)十分重要的課題，在同一個(gè)時(shí)期里面，薪酬激勵(lì)可能同時(shí)需要很多個(gè)理論交叉發(fā)揮作用，且在企業(yè)的各個(gè)層級(jí)上，很可能同一種薪酬激勵(lì)方案將取得完全不同的結(jié)果體現(xiàn)。薪酬績(jī)效考核要想取得良好的激勵(lì)結(jié)果，依靠的并不是制定薪酬的人的意愿，而是由接受薪酬結(jié)構(gòu)的人的客觀反映、感受，因此，企業(yè)在針對(duì)管理人員設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，務(wù)必開展深入的、全面的調(diào)查、考慮工作。其一，在制定管理人員薪酬考核制度前，應(yīng)當(dāng)廣泛聽(tīng)取管理人員的意見(jiàn)，綜合分析之后給予采納，充分了解管理人員們?cè)诿鎸?duì)薪酬績(jī)效考核體制時(shí)將是什么樣的反映；其二，在薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)及制定過(guò)程中務(wù)必做到信息的合理、透明，讓管理人員充分了解薪酬制定的具體過(guò)程，告知他們制定該種薪酬制度方案的具體原因；其三，企業(yè)實(shí)施了薪酬方案之后要重視收集管理人員們的反饋信息，注意觀察他們對(duì)于方案的具體反映，并以此為依據(jù)及時(shí)調(diào)整、更改薪酬方案，促使績(jī)效考核更加的合理化、透明化。

三、制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)通過(guò)對(duì)管理人員實(shí)施職業(yè)規(guī)劃的制定工作，不僅僅可以滿足企業(yè)自身對(duì)于人力資源的具體需求，還可以為管理人員創(chuàng)造出一個(gè)舒適、高效的工作環(huán)境，構(gòu)建良好的引進(jìn)管理人才、培育管理人才并留住管理人才的工作氛圍[3]。那么企業(yè)怎樣做才能夠跟自身的實(shí)際情況相結(jié)合，為管理人員制定出科學(xué)的、切實(shí)可行的職業(yè)生涯規(guī)劃呢？具體的制定工作主要分為三部分：其一，針對(duì)管理人員開展?jié)M意度調(diào)查活動(dòng)和訪談活動(dòng)，并以調(diào)查及訪談的結(jié)論為依據(jù)充分了解管理人員對(duì)于自身未來(lái)發(fā)展的想法、期望；其二，以企業(yè)現(xiàn)有的職務(wù)劃分為基礎(chǔ)劃分出不同的職務(wù)級(jí)別；其三，選擇出合適的崗位設(shè)計(jì)管理人員，幫助其走上企業(yè)的職業(yè)發(fā)展道路。

管理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)整體，由企業(yè)和管理人員共同設(shè)計(jì)完成，而企業(yè)的主要職責(zé)是進(jìn)一步明確職業(yè)發(fā)展矩陣，為管理人才提供充分的發(fā)展空間，并給予他們有力的培訓(xùn)支持，針對(duì)管理人員所領(lǐng)導(dǎo)的部門制定出科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃、發(fā)展規(guī)劃。當(dāng)然，對(duì)于管理人員所選擇的培訓(xùn)計(jì)劃及發(fā)展方向，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予充分的尊重，恪守協(xié)助企業(yè)管理人員發(fā)展的信條。只有企業(yè)的管理人員取得卓越的發(fā)展，才能夠很好地促進(jìn)企業(yè)的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。最終，管理人員職業(yè)生涯規(guī)劃的目的在于幫助管理層確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，制定出完善的薪酬體制，為他們提供職業(yè)素質(zhì)增長(zhǎng)的平臺(tái)，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，構(gòu)建企業(yè)跟管理人員之間的雙贏關(guān)系，進(jìn)而通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)將管理人員發(fā)展成企業(yè)的利益共同體甚至是命運(yùn)共同體。

四、使用個(gè)性化的激勵(lì)方式

企業(yè)應(yīng)當(dāng)最大程度確保不同階段、不同群體的管理人員的實(shí)際需求得到滿足。企業(yè)為管理人才開出高額的薪酬條件或許可以吸引他們并留住他們，但是這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)僅僅是增加了自身的人力成本，取得的效果也不是很理想，因?yàn)楫?dāng)管理人員在薪資追求方面得到滿足時(shí)就會(huì)追求自身價(jià)值的提升。那么，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取什么策略滿足不同階段、不同群體的管理人員的具體需求，并有效降低人力成本呢？現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)開始使用教練工具，具體是指企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)什么樣的途徑科學(xué)應(yīng)用各種不同性格的管理人才。因?yàn)槊恳粋€(gè)人所關(guān)注的焦點(diǎn)是不同的，他們?cè)诓煌姆矫娲嬖诰窒?，但都有自己?dú)特的性格優(yōu)勢(shì)，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分了解每一種管理人員的性格特征，并因人而異進(jìn)行交流、激勵(lì)，設(shè)計(jì)行之有效的、個(gè)性化的激勵(lì)方式，讓他們的管理工作變得更加有效、輕松。

第7篇：企業(yè)薪酬調(diào)查方案范文

關(guān)鍵詞：分部經(jīng)理 報(bào)酬方案 基礎(chǔ)報(bào)酬 報(bào)酬結(jié)構(gòu)

報(bào)酬方案是激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，報(bào)酬方案在提高員工積極性、創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中發(fā)揮著重要作用。我國(guó)學(xué)者對(duì)經(jīng)理人報(bào)酬激勵(lì)的研究主要集中在上市企業(yè)、國(guó)有企業(yè)等方面，而單獨(dú)以非上市的中小民營(yíng)企業(yè)為研究對(duì)象的極為少見(jiàn)，本文以西部某省民營(yíng)企業(yè)為調(diào)查對(duì)象，根據(jù)調(diào)查取得的數(shù)據(jù)研究以下問(wèn)題：?jiǎn)T工工作特點(diǎn)對(duì)報(bào)酬方案的影響是否顯著；以企業(yè)規(guī)模反映的企業(yè)組織特點(diǎn)對(duì)報(bào)酬方案的影響是否顯著；分部經(jīng)理報(bào)酬與財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的關(guān)系。

一、文獻(xiàn)綜述

（一）國(guó)外文獻(xiàn)本文所定義的分部經(jīng)理指企業(yè)內(nèi)部各部門的負(fù)責(zé)人。關(guān)于分部經(jīng)理報(bào)酬方案的研究，主要集中在報(bào)酬方案的影響因素研究，以及報(bào)酬方案與激勵(lì)效果的相關(guān)性研究等方面。邊際生產(chǎn)率工資理論認(rèn)為，職業(yè)經(jīng)理人的報(bào)酬水平取決于經(jīng)理人的生產(chǎn)率的大小，并通過(guò)公司績(jī)效來(lái)衡量職業(yè)經(jīng)理人的生產(chǎn)率。人力資源管理理論多從職業(yè)經(jīng)理人人力資本特性、職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和在管理階層中的層級(jí)來(lái)解釋職業(yè)經(jīng)理人報(bào)酬水平的決定。組織行為學(xué)主張從行為的標(biāo)準(zhǔn)，即從職業(yè)經(jīng)理人發(fā)生的行為來(lái)說(shuō)明其報(bào)酬水平。理論主張經(jīng)理人的報(bào)酬將由企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)來(lái)決定。經(jīng)理人基礎(chǔ)報(bào)酬水平（base pay）可以用經(jīng)濟(jì)學(xué)中最普通的“預(yù)期”來(lái)解釋。經(jīng)理人越努力，企業(yè)的年度業(yè)績(jī)?cè)胶茫涞玫降摹邦A(yù)期”價(jià)值越高。在實(shí)證研究方面，Gerhart&Milkovich（1990）發(fā)現(xiàn)，基礎(chǔ)報(bào)酬水平（base pay）與員工個(gè)人人力資源投資及工作責(zé)任正相關(guān)；報(bào)酬結(jié)構(gòu)（pay mix） 與員工個(gè)人人力資源投資及工作責(zé)任正相關(guān)。在控制員工的個(gè)人特點(diǎn)和工作特點(diǎn)的情況下，組織間在基礎(chǔ)報(bào)酬水平和報(bào)酬結(jié)構(gòu)方面呈現(xiàn)出區(qū)別。變動(dòng)報(bào)酬的比例與財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)正相關(guān)。Holmstrom（1979）通過(guò)允許薪酬契約依賴于y（w，z）擴(kuò)展了委托模型，其中w為產(chǎn)出，z為代表其他可觀測(cè)變量的一個(gè)向量。他說(shuō)明薪酬支付取決于期望得到的管理行為在實(shí)際中實(shí)際的可能性。這一“信息提供原則”表明薪酬支付以產(chǎn)出w為基礎(chǔ)，不是因?yàn)楣蓶|偏好較高的產(chǎn)出而是因?yàn)閣提供了用于確定管理者實(shí)際上采取何種行為的信息。公式也明確了薪酬契約中額外績(jī)效度量的作用：這些度量提供了用于估計(jì)管理者是否確定采取期望行為的信息。特別是，如果z包含了對(duì)于評(píng)估不可觀測(cè)的努力水平有價(jià)值的額外信息，那么最優(yōu)契約有y（w，z）的形式。G.M.Main&Charles A.O’Reilly（1993）發(fā)現(xiàn)薪酬差距與公司規(guī)模呈顯著正相關(guān)關(guān)系。Waston（1994）對(duì)UK的97家中小公司的非所有者高管人員的薪酬進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)公司的資產(chǎn)規(guī)模是顯著變量，能解釋大部分薪酬的橫截面差異。

（二）國(guó)內(nèi)文獻(xiàn) 中國(guó)不少學(xué)者的實(shí)證結(jié)果也發(fā)現(xiàn)，高管人員的現(xiàn)金收入水平與企業(yè)規(guī)模有顯著相關(guān)性。魏剛（2000）發(fā)現(xiàn)薪酬水平與企業(yè)規(guī)模相關(guān)。李增泉（2000）進(jìn)一步證實(shí)了魏剛的結(jié)論。夏天（2006）發(fā)現(xiàn)，不考慮持股的顯性報(bào)酬（年薪）與上市公司的凈資產(chǎn)收益率ROE沒(méi)有顯著相關(guān)關(guān)系；業(yè)績(jī)類型和薪酬類型在1%的水平上顯著，即業(yè)績(jī)類型對(duì)薪酬類型有顯著影響。經(jīng)理人年薪的增長(zhǎng)隨著上市公司總資產(chǎn)規(guī)模的增長(zhǎng)具有一致性，這種彈性效應(yīng)證明許多經(jīng)理人正是通過(guò)規(guī)模擴(kuò)張來(lái)加快業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的經(jīng)營(yíng)模式來(lái)提高公司業(yè)績(jī)，從而能夠較大幅度地增加年薪報(bào)酬水平，為我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人報(bào)酬和企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)系的研究提供了基本的材料。魏剛（2000）發(fā)現(xiàn)，我國(guó)上市公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效與公司高級(jí)管理層年薪、公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、公司規(guī)模、公司所在行業(yè)的景氣度存在顯著的正相關(guān)，與其持股比例存在顯著的負(fù)相關(guān)。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究假設(shè) 綜上所述，分部經(jīng)理報(bào)酬方案的影響因素是多方面、多層次的，是眾多因素共同作用的結(jié)果。盡管上述國(guó)內(nèi)外研究結(jié)果呈現(xiàn)出一定的差異，但都涉及到將員工特點(diǎn)、組織特點(diǎn)和業(yè)績(jī)指標(biāo)作為影響報(bào)酬的重要因素加以研究。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)分部經(jīng)理報(bào)酬方案的影響因素研究可能和上述研究有共同之處，也可能存在差別?；谝陨戏治觯疚奶岢鲆韵卵芯考僭O(shè)：

假設(shè)1a：基礎(chǔ)報(bào)酬水平（base pay）與分部經(jīng)理個(gè)人工作能力及工作責(zé)任正相關(guān)

假設(shè)1b：報(bào)酬結(jié)構(gòu)（pay mix） 與分部經(jīng)理個(gè)人工作能力及工作責(zé)任正相關(guān)

假設(shè)2a：在控制員工的個(gè)人特點(diǎn)和工作特點(diǎn)的情況下，基礎(chǔ)報(bào)酬水平與組織特點(diǎn)之一企業(yè)規(guī)模相關(guān)

假設(shè)2b：在控制員工的個(gè)人特點(diǎn)和工作特點(diǎn)的情況下，報(bào)酬結(jié)構(gòu)與組織特點(diǎn)之一企業(yè)規(guī)模相關(guān)

假設(shè)3a：在不考慮組織特點(diǎn)的情況下，資產(chǎn)報(bào)酬率與分部經(jīng)理基礎(chǔ)報(bào)酬水平（base pay）存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，企業(yè)業(yè)績(jī)隨著分部經(jīng)理基礎(chǔ)報(bào)酬水平（base pay）的增加而上升

假設(shè)3b：在不考慮組織特點(diǎn)的情況下，資產(chǎn)報(bào)酬率與分部經(jīng)理報(bào)酬結(jié)構(gòu)（pay mix）存在顯著的正相關(guān)關(guān)系

假設(shè)3c：在不考慮組織特點(diǎn)的情況下，人均銷售收入與分部經(jīng)理基礎(chǔ)報(bào)酬水平（base pay）存在顯著的正相關(guān)關(guān)系

假設(shè)3d：在不考慮組織特點(diǎn)的情況下，人均銷售收入與分部經(jīng)理報(bào)酬結(jié)構(gòu)（pay mix）存在顯著的正相關(guān)關(guān)系

假設(shè)3e：在不考慮組織特點(diǎn)的情況下，利潤(rùn)與分部經(jīng)理基礎(chǔ)報(bào)酬水平（base pay）存在顯著的正相關(guān)關(guān)系

假設(shè)3f：在不考慮組織特點(diǎn)的情況下，利潤(rùn)與分部經(jīng)理報(bào)酬結(jié)構(gòu)（pay mix）存在顯著的正相關(guān)關(guān)系

（二）變量選取 本文數(shù)據(jù)需要采取問(wèn)卷調(diào)查的方式從民營(yíng)企業(yè)取得，所以，如果數(shù)據(jù)過(guò)多，則問(wèn)卷回收率可能會(huì)降低。從這個(gè)考慮出發(fā)，本文采用簡(jiǎn)潔的五級(jí)度量的方法來(lái)計(jì)量各變量。解釋變量是報(bào)酬水平的相關(guān)變量，按利克特多項(xiàng)目量度方法確定。考慮到問(wèn)卷數(shù)據(jù)的可收集性，從員工特點(diǎn)、組織特點(diǎn)、財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)?nèi)齻€(gè)方面選取有代表性的變量進(jìn)行研究。第一，員工特點(diǎn)：?jiǎn)T工特點(diǎn)是影響報(bào)酬方案的內(nèi)生因素，它表現(xiàn)為分部經(jīng)理的工作能力和工作責(zé)任，并和分部經(jīng)理的努力程度密切相關(guān)。按照激勵(lì)理論中的路徑-目標(biāo)理論，高薪應(yīng)該是經(jīng)理人努力帶來(lái)的公司績(jī)效提升的必然結(jié)果，換句話說(shuō)，良性的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是經(jīng)理人努力帶來(lái)業(yè)績(jī)?cè)胶茫?jīng)理人的薪酬越高；而不是薪酬越高，經(jīng)理人的業(yè)績(jī)?cè)胶?。而委托理論則認(rèn)為，委托人和人之間的信息不對(duì)稱和風(fēng)險(xiǎn)偏好的差異使得人的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避程度不易直接觀測(cè)，人努力的成本系數(shù)反映了不同努力程度帶來(lái)的成本大小的敏感性，主觀努力的效果不易衡量，但是努力實(shí)現(xiàn)的客觀條件如制度環(huán)境、公司規(guī)模、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、社會(huì)責(zé)任等在很大程度上間接反映了人努力和風(fēng)險(xiǎn)偏好，因?yàn)楣疽?guī)模越大，所處市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越激烈，職工總?cè)藬?shù)越多，領(lǐng)薪與公司業(yè)績(jī)聯(lián)系越緊，經(jīng)理人員的工作難度大，需要付出的努力越大，其報(bào)酬相應(yīng)就比較高。因此，本文主要關(guān)注分部經(jīng)理工作難度（低、較低、一般、大、非常大）、工作努力程度和責(zé)任心（差、較差、一般、強(qiáng)、非常強(qiáng)）兩個(gè)項(xiàng)目。第二，組織特點(diǎn)：根據(jù)組織管理理論，不同規(guī)模的企業(yè)具有不同的層級(jí)結(jié)構(gòu)。規(guī)模大的企業(yè)具有更多的層次管理結(jié)構(gòu)，并且每一層都有一個(gè)報(bào)酬級(jí)別，這就意味著規(guī)模大的企業(yè)其分部經(jīng)理的報(bào)酬將超過(guò)小規(guī)模企業(yè)分部經(jīng)理的報(bào)酬。為此，設(shè)計(jì)如下主要量度項(xiàng)目：企業(yè)規(guī)模（很小、小、中等、大、很大）。第三，財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)：分別考慮絕對(duì)數(shù)、相對(duì)數(shù)和平均數(shù)三類變量，具體選取的量度項(xiàng)目如下：資產(chǎn)報(bào)酬率高低程度；人均銷售收入高低程度；利潤(rùn)高低程度。

（三）樣本選取和數(shù)據(jù)來(lái)源 本文的問(wèn)卷調(diào)查是在西部某省級(jí)工商聯(lián)合會(huì)的協(xié)助下完成的，通過(guò)該工商聯(lián)合會(huì)的正式公文，由其所管轄的地區(qū)級(jí)工商聯(lián)合會(huì)組織本地區(qū)范圍內(nèi)規(guī)范以上民營(yíng)企業(yè)參加“新稅法學(xué)習(xí)班”，課題組成員免費(fèi)授課，作為回報(bào)，學(xué)員填寫調(diào)查問(wèn)卷。共有12個(gè)地區(qū)級(jí)工商聯(lián)合會(huì)于2008年1月下旬至2008年3月組織了13個(gè)“新稅法學(xué)習(xí)班”，參加人員都是民營(yíng)企業(yè)的財(cái)務(wù)主管，約680人，本文的調(diào)查對(duì)象是民營(yíng)企業(yè)生產(chǎn)部門或營(yíng)銷部門的負(fù)責(zé)人，讓財(cái)務(wù)主管帶回企業(yè)，由企業(yè)生產(chǎn)部門或營(yíng)銷部門的負(fù)責(zé)人填寫，發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷600份，收回問(wèn)卷164份，其中有效問(wèn)卷114份，有效問(wèn)卷率為19%。

（四）模型建立根據(jù)前述理論分析，采用線性回歸的方法來(lái)檢驗(yàn)假設(shè)，建立線性回歸模型如下：yit=zit+eit…（1）；yit=zitA+xitB+witC+eit…（2）。其中：y為管理人員薪酬水平（根據(jù)不同假設(shè)，選取基本薪酬、薪酬結(jié)構(gòu)等變量）；Z、X、W為解釋變量；A、B、C為系數(shù)；e為除解釋變量外其他隨機(jī)擾動(dòng)因素的影響。

三、實(shí)證結(jié)果分析

（二）相關(guān)性分析 當(dāng)yit與解釋變量不一定是線性關(guān)系時(shí)用sp-

earman相關(guān)更能測(cè)度廣義的單調(diào)關(guān)系（如表6）?？梢钥闯觯髽I(yè)規(guī)模與基本工資，資產(chǎn)報(bào)酬率與基本工資之間的相關(guān)程度顯著外，其他解釋變量與依存變量之間均不存在相關(guān)關(guān)系。因而除假設(shè)2a、3a外，假設(shè)1a、1b、2b、3b、3c、3d、3e、3f均不成立。

（三）回歸分析 為了進(jìn)一步檢驗(yàn)員工工作難度和技巧、員工工作努力程度和責(zé)任心對(duì)報(bào)酬水平的影響，采用模型（1）檢驗(yàn)二者的擬合程度（表7）。根據(jù)（表7）對(duì)變量數(shù)據(jù)的擬合優(yōu)度判斷，各指標(biāo)的擬合程度很差，均沒(méi)有達(dá)到0.7以上的標(biāo)準(zhǔn)，其中解釋能力最強(qiáng)的是工作難度和技巧對(duì)報(bào)酬結(jié)構(gòu)的影響，它的擬合優(yōu)度也僅為12%，說(shuō)明用工作難度和技巧、工作努力度和責(zé)任心反映員工特點(diǎn)，并用其解釋對(duì)報(bào)酬水平的影響，其解釋性差，回歸模型不具有代表性。進(jìn)一步檢驗(yàn)假設(shè)2a、假設(shè)3a，建立假設(shè)為：H20：r≤0，H21：r＞0；H30：r≤0 ，H31：r＞0。對(duì)基本工資和企業(yè)規(guī)模、基本工資和資產(chǎn)報(bào)酬率之間進(jìn)行單變量回歸分析，結(jié)果如（表8）。經(jīng)檢驗(yàn)，顯著性水平p分別為0.002、0.000，拒絕原假設(shè)H20和H30，企業(yè)規(guī)模與基本工資正相關(guān)，資產(chǎn)報(bào)酬率與基本工資正相關(guān)。

四、結(jié)論與建議

本文研究民營(yíng)企業(yè)分部經(jīng)理報(bào)酬方案的影響因素，這些因素包括：以員工工作難度和技巧、工作努力程度和責(zé)任心反映的員工特點(diǎn)；以企業(yè)規(guī)模反映的組織特點(diǎn)；財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)：分別用資產(chǎn)報(bào)酬率、人均銷售收入、利潤(rùn)指標(biāo)衡量。根據(jù)114家民營(yíng)企業(yè)的數(shù)據(jù)，經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)分析后，本文有如下發(fā)現(xiàn)：一是員工工作難度和技巧、工作努力程度和責(zé)任心與分部經(jīng)理報(bào)酬方案之間不具有統(tǒng)計(jì)上的顯著相關(guān)性，其原因可能一方面在于工作難度和技巧、工作努力程度和責(zé)任心在實(shí)踐中難以量化，另一方面也可能在于民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不夠合理。二是組織特點(diǎn)中企業(yè)規(guī)模與分部經(jīng)理基礎(chǔ)報(bào)酬之間有正相關(guān)關(guān)系，與報(bào)酬結(jié)構(gòu)不具有顯著相關(guān)性，這可能是由于大部分民營(yíng)企業(yè)比較注重工資等日常短期激勵(lì)，而長(zhǎng)期激勵(lì)強(qiáng)度不足。也說(shuō)明企業(yè)規(guī)模大小集中反映了分部經(jīng)理勞動(dòng)復(fù)雜程度的高低，成為影響民營(yíng)企業(yè)工資制度的一個(gè)重要因素。三是財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)中，人均銷售收入和利潤(rùn)指標(biāo)與分部經(jīng)理報(bào)酬之間不具有統(tǒng)計(jì)上的顯著相關(guān)性，而資產(chǎn)報(bào)酬率與分部經(jīng)理基礎(chǔ)報(bào)酬之間有正相關(guān)關(guān)系，與報(bào)酬結(jié)構(gòu)不具有顯著相關(guān)性。這可能是由于利潤(rùn)數(shù)字易受人為操縱，同時(shí)，也反映出利用財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)?cè)O(shè)計(jì)分部經(jīng)理報(bào)酬方案時(shí)，民營(yíng)企業(yè)依然關(guān)注的是短期激勵(lì)。影響我國(guó)民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展的原因很多，其中一個(gè)重要的原因就是沒(méi)有設(shè)計(jì)并推行科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。從上述因素分析可以發(fā)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)采用的主要激勵(lì)方式依然是工資激勵(lì)，激勵(lì)方式單一，分部經(jīng)理的報(bào)酬結(jié)構(gòu)不合理，長(zhǎng)短期激勵(lì)失衡，側(cè)重于短期激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)，其結(jié)果是人才流失嚴(yán)重，導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)“長(zhǎng)不大”、“走不遠(yuǎn)”。因此，建議民營(yíng)企業(yè)積極探索各種多元化的激勵(lì)方式，增強(qiáng)長(zhǎng)期報(bào)酬的激勵(lì)力度，根據(jù)企業(yè)實(shí)際設(shè)計(jì)與分部經(jīng)理報(bào)酬掛鉤的多指標(biāo)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，引導(dǎo)分部經(jīng)理處理好企業(yè)短期利益與長(zhǎng)期利益的關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第8篇：企業(yè)薪酬調(diào)查方案范文

一、當(dāng)前電廠企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）崗位編制不合理，工作任務(wù)不明確

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分電廠企業(yè)雖然員工數(shù)量多，但是干實(shí)事的員工少，無(wú)形中增加了企業(yè)的人力成本。企業(yè)的有些部門因?yàn)楣ぷ魅蝿?wù)不明確，有的員工無(wú)事可做，有的工作無(wú)人過(guò)問(wèn)。

（二）企業(yè)用人機(jī)制不靈活

雖然電廠企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益并不是行業(yè)中最好的，但電廠企業(yè)畢竟是國(guó)家壟斷行業(yè)，從而導(dǎo)致電廠企業(yè)人員流動(dòng)性不強(qiáng)，有的部門在用人時(shí)不考慮其特長(zhǎng)，隨意安排崗位。此外，電廠企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)中還形成一種不良現(xiàn)象，對(duì)員工考核形同虛設(shè)，一些員工盯著位置干工作，只進(jìn)不出、只上不下，管理人員任務(wù)輕、基層員工任務(wù)重。

（三）公開競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不健全

企業(yè)未完全建立科學(xué)有效的人才考評(píng)機(jī)制。在考評(píng)中，主觀考評(píng)多，量化考評(píng)少；企業(yè)未建立競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制。除了極少數(shù)崗位面向市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)上崗?fù)?，大多?shù)崗位還通過(guò)組織來(lái)確定合適人選；考評(píng)方式不夠合理。

（四）傳統(tǒng)管理模式影響到企業(yè)的現(xiàn)代化管理

有的電廠企業(yè)為了落實(shí)現(xiàn)代企業(yè)管理制度，率先更改了人事部門的名稱，稱其為人力資源部，雖然這也是人力資源改革的具體表現(xiàn)，但是改革的效果并不明顯。

二、完善電廠企業(yè)薪酬激勵(lì)的對(duì)策措施

（一）建立與企業(yè)相符的薪酬管理體系

實(shí)踐證明，只有建立一套完善的薪酬管理體系，才能進(jìn)一步激發(fā)員工參與工作的積極性和自覺(jué)性，從而達(dá)到增強(qiáng)凝聚力的目的。在建立薪酬管理體系時(shí)，堅(jiān)持客觀公正、實(shí)事求是。一般來(lái)說(shuō)，員工的薪酬包括多項(xiàng)內(nèi)容，如底薪、崗貼、績(jī)效、加班費(fèi)、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金和提成等，企業(yè)中的每個(gè)崗位應(yīng)制定具體的薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)。

（二）不斷完善激勵(lì)方案

企業(yè)制定激勵(lì)方案時(shí)，要從員工最關(guān)注的問(wèn)題出發(fā)，如激勵(lì)期望，力求做到激勵(lì)方案多樣化。由于不同層次的員工有不同的激勵(lì)期望，低薪層面的員工關(guān)注的激勵(lì)需求是滿足最基本的生活需要，擁有不錯(cuò)的生存條件，這種激勵(lì)期望側(cè)重于物質(zhì)激勵(lì)；高薪層面的員工關(guān)注的激勵(lì)需求是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、提高身份地位，這種激勵(lì)需求側(cè)重于精神激勵(lì)。另外，針對(duì)相同層次的員工來(lái)說(shuō)，因?yàn)樗麄冇胁煌男愿?、不同的生活條件，激勵(lì)需求的表現(xiàn)也不相同。

（三）轉(zhuǎn)變員工的思想觀念

對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行合理分配和管理是人力資源工作的主要任務(wù)，在組織員工管理時(shí)，要搞好教育引導(dǎo)，轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識(shí)，讓員工自愿為電廠企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不少人力資源部門把薪酬管理體系作為重要工具，發(fā)動(dòng)員工思想，激發(fā)員工熱情。畢竟薪酬管理體系影響到員工的切身利益。只有讓員工轉(zhuǎn)變了思想觀念，才能認(rèn)識(shí)到自己的站位，從而以飽滿的熱情投入到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更多更大價(jià)值。

（四）加大對(duì)人力資源培訓(xùn)的投入和管理力度

電廠企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，必須要加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)的投入和管理。據(jù)了解，培訓(xùn)已經(jīng)成為人力資源開發(fā)的重要途徑。與生產(chǎn)產(chǎn)品相比，雖然培訓(xùn)是看不到、摸不著的東西，但是通過(guò)培訓(xùn)，能夠讓員工更新知識(shí)儲(chǔ)備，學(xué)會(huì)技能技巧和作業(yè)方法，最終幫助員工提高專業(yè)素質(zhì)。同時(shí)還讓員工專業(yè)素質(zhì)隨著科技的發(fā)展而增強(qiáng)，跟上社會(huì)發(fā)展的進(jìn)度，為電廠企業(yè)發(fā)展提供更多的軟實(shí)力支持。通過(guò)培訓(xùn)，除了提升企業(yè)人力資本外，在一定程度上還能增加企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)還幫助企業(yè)解決一些現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

（五）合理利用不同的激勵(lì)方法

電廠企業(yè)在制定激勵(lì)方案時(shí)，既要用物質(zhì)激勵(lì)，又要用精神激勵(lì)，既要用長(zhǎng)期激勵(lì)，又要用短期激勵(lì)。同時(shí)這也是保證薪酬激勵(lì)得以長(zhǎng)久執(zhí)行的重要前提。通常情況下，短期激勵(lì)作用明顯，側(cè)重于讓員工的生存需求得到滿足，但是短期激勵(lì)容易出現(xiàn)短期行為；長(zhǎng)期激勵(lì)作用明顯，側(cè)重于讓員工的發(fā)展需求得到滿足，但是長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)員工的現(xiàn)實(shí)利益關(guān)注不多，從而影響到員工參加工作的熱情。在對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)時(shí)，要充分運(yùn)用短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)等，從而發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用。

（六）搞好員工薪酬的公開

定期公開員工的薪酬信息，除了可以更好地激發(fā)員工的工作潛能外，還有利于促進(jìn)薪酬激勵(lì)的正規(guī)管理。人力資源部門在公開薪酬信息時(shí)，一定要確保薪酬信息的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，否則，薪酬激勵(lì)效果將會(huì)受到影響。

第9篇：企業(yè)薪酬調(diào)查方案范文

論文摘要:薪酬管理是企業(yè)吸引人才、留住人才的關(guān)健問(wèn)題。中小企業(yè)薪酬管理中存在設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考，管理制度混亂，福利體系不完善等問(wèn)題，優(yōu)化中小企業(yè)薪酬管理應(yīng)強(qiáng)調(diào)薪訓(xùn)系統(tǒng)內(nèi)邵的透明性，保持系統(tǒng)的適度彈性，及時(shí)優(yōu)化調(diào)整系統(tǒng)。

一、我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理中存在的主要問(wèn)題及成因分析

(一)薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考

在企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性原則、透明原則等，而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。大多數(shù)中小企業(yè)能意識(shí)到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、滯留、潛質(zhì)提升與潛力激發(fā)，但極少有中小企業(yè)會(huì)將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的杠桿。

(二)薪酬管理制度混亂

1.薪酬制度不規(guī)范、彈性差。很多中小企業(yè)沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工無(wú)法通過(guò)薪酬制度來(lái)了解自己的大致收人。彈性差主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級(jí)較少，在工資體系中與員工績(jī)效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒(méi)有起伏的現(xiàn)象。

2.薪酬方案沒(méi)有得到及時(shí)有效的調(diào)整。國(guó)內(nèi)很多中小型企業(yè)往往不夠重視調(diào)整和優(yōu)化工資體系工作，薪酬系統(tǒng)一旦確定后就長(zhǎng)期執(zhí)行，結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用，或者是等到暴露出大量問(wèn)題后不得不進(jìn)行調(diào)整。有的企業(yè)雖然及時(shí)調(diào)整了薪酬方案，但新的方案沒(méi)有在原來(lái)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化，依然存在不科學(xué)的因素，有的甚至帶來(lái)新的矛盾。

3.忽視薪酬溝通環(huán)節(jié)?，F(xiàn)在許多中小企業(yè)都采用薪酬保密制，提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績(jī)效之間是否存在著聯(lián)系。人們既看不到別人的報(bào)酬，也不了解自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)格的傾向，自然會(huì)削弱這些制度的激勵(lì)和滿足功能。薪酬管理的一個(gè)重要原則是“薪酬就是溝通”，管理層只有與員工通過(guò)相互交流，開放相關(guān)的薪資信息，才能使報(bào)酬制度變得更加有效。

(三)福利體系不完善

不重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，具體有以下表現(xiàn)形式。一是對(duì)于《勞動(dòng)法》規(guī)定的那些法定福利項(xiàng)目，很多中小型企業(yè)都沒(méi)有按照規(guī)定執(zhí)行。在中小型企業(yè)中，依法為員工上繳失業(yè)保險(xiǎn)的比例就更低。福利項(xiàng)目是企業(yè)結(jié)合實(shí)際情況，根據(jù)員工的具體需要而設(shè)計(jì)的，但國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)在這方面普遍做的不好，有的企業(yè)是沒(méi)有制度性的規(guī)定，全憑管理者一時(shí)高興或企業(yè)效益較好時(shí)臨時(shí)確定的方案，這種做法沒(méi)有從制度層面上提供保障，對(duì)員工沒(méi)有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用，員工對(duì)自己將來(lái)能享受到的福利待遇也沒(méi)有明確的預(yù)期。二是有的中小型企業(yè)對(duì)公司福利雖有制度規(guī)定，但一般涉及的內(nèi)容較膚淺，也沒(méi)有結(jié)合員工的具體需求，從激勵(lì)的角度去設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目，也談不上有完善的福利體系。

(四)忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的作用

經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被看成是對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào)，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對(duì)員工的關(guān)懷，是對(duì)員工精神上的激勵(lì)。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后，普遍都有工作沒(méi)有精力、缺乏激情的現(xiàn)象，這就是企業(yè)沒(méi)有重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用，員工缺乏精神激勵(lì)的原因造成的。

二、我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理的對(duì)策

(一)強(qiáng)調(diào)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部透明性

從原則上講，一個(gè)公平合理的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是公開的。公開的薪酬系統(tǒng)能為企業(yè)內(nèi)部的每位員工提供一個(gè)明確的職業(yè)發(fā)展道路。一個(gè)有效的薪酬系統(tǒng)不僅要反映每個(gè)員工的績(jī)效和崗位價(jià)值，還應(yīng)該能夠讓每個(gè)員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展方向。通過(guò)薪酬的上升通道反映員工的職業(yè)上升空間，使企業(yè)內(nèi)的每個(gè)員工都能有職業(yè)發(fā)展的近期目標(biāo)和遠(yuǎn)期目標(biāo)，激勵(lì)員工為達(dá)到目標(biāo)而不斷努力。同時(shí)，要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對(duì)每個(gè)員工都是公開和透明的，保證大家對(duì)自己職業(yè)發(fā)展的選擇權(quán)利。員工正是在不同系列的薪酬上升通道的比較和選擇過(guò)程中，根據(jù)自身的情況確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，所以一個(gè)公開的薪酬系統(tǒng)能夠保證企業(yè)和員工穩(wěn)定可持續(xù)的發(fā)展。一個(gè)公平的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是能夠反映員工的績(jī)效的，應(yīng)該是與企業(yè)的考核緊緊聯(lián)系在一起的。根據(jù)激勵(lì)理論中的期望理論，當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)從而帶來(lái)更多的收人時(shí)，就會(huì)受激勵(lì)的驅(qū)使而付出更大的努力。同時(shí)公平理論又告訴我們，激勵(lì)不僅受到絕對(duì)公平的影響，還受到相對(duì)公平的影響。因此，為使薪酬對(duì)員工激勵(lì)水平最大化，員工應(yīng)該了解組織是如何定義和評(píng)估績(jī)效的，了解與不同績(jī)效水平相聯(lián)系的報(bào)酬水平。公開的薪酬系統(tǒng)能夠使制度上的不公平更有可能發(fā)現(xiàn)和得到糾正，這有利于管理層發(fā)現(xiàn)并糾正錯(cuò)誤，在企業(yè)內(nèi)部建立起公平競(jìng)爭(zhēng)的良好氛圍。

(二)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性

中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時(shí)，應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要做的事情是正確評(píng)估每個(gè)崗位的價(jià)值，并對(duì)全體員工確定合理的層級(jí)。不同層級(jí)和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行確定。同時(shí)員工個(gè)人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是考核一個(gè)周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益情況等。

(三)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)

企業(yè)可以通過(guò)市場(chǎng)薪酬的重新調(diào)查和員工的薪酬座談會(huì)等形式來(lái)了解薪酬系統(tǒng)的合理性，如果存在不科學(xué)和不夠完善的地方，應(yīng)該選擇適宜的時(shí)機(jī)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。薪酬系統(tǒng)的調(diào)整包含兩方面的內(nèi)容:一方面是指調(diào)整個(gè)別或部分員工的薪酬待遇;另一方面是指對(duì)全體員工的薪酬方案進(jìn)行調(diào)整。對(duì)個(gè)別或部分員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整是基于以下兩種情況的考慮:一是企業(yè)在制定薪酬方案時(shí)考慮不周，或者是當(dāng)時(shí)的情況發(fā)生了變化，在執(zhí)行過(guò)程中發(fā)現(xiàn)有必要對(duì)部分員工的薪酬待遇進(jìn)行調(diào)整;二是部分員工為企業(yè)做出了貢獻(xiàn)或成為公司重要的技術(shù)研發(fā)人員或管理人員，而又沒(méi)有辦法通過(guò)升遷來(lái)提高他們的待遇，這種情況就需要對(duì)他們的薪酬進(jìn)行調(diào)整。對(duì)全體員工薪酬方案的調(diào)整涉及的面較廣，一般來(lái)講，當(dāng)出現(xiàn)以下情況時(shí)企業(yè)就要考慮調(diào)整全體員工的薪酬方案:一是企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生變化。如同行業(yè)或同地區(qū)的薪酬待遇都在提高。二是企業(yè)的發(fā)展進(jìn)人成長(zhǎng)期。處于這個(gè)時(shí)期企業(yè)的業(yè)務(wù)量不斷加大，產(chǎn)品適銷對(duì)路，市場(chǎng)份額不斷提高，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)總量和利潤(rùn)總額有較大幅度增長(zhǎng)。這個(gè)時(shí)候企業(yè)要考慮員工的價(jià)值，在分配利潤(rùn)時(shí)要兼顧員工的利益。三是企業(yè)進(jìn)人衰退期或面臨較大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，產(chǎn)品市場(chǎng)份額不斷萎縮，這個(gè)時(shí)候企業(yè)需要考慮盡力降低綜合成本，包括人員成本。四是企業(yè)經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的經(jīng)營(yíng)后，原來(lái)的薪酬體系可能會(huì)失去其科學(xué)合理性，存在較多問(wèn)題，并引起內(nèi)部矛盾，已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，這個(gè)時(shí)候企業(yè)就要考慮對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化，重新達(dá)成平衡。出現(xiàn)以上情況時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取有效措施調(diào)整薪酬方案，使新的方案在原來(lái)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化。

(四)要善于運(yùn)用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬

員工的需要是多層次的，員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬，如工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)、關(guān)懷、贊賞、尊重等。尤其是對(duì)于技術(shù)人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。目前，勞動(dòng)力市場(chǎng)上出現(xiàn)了一些因?yàn)樵诖笮蛧?guó)有企業(yè)中沒(méi)有發(fā)展機(jī)會(huì)而愿意進(jìn)人中小企業(yè)，尋求個(gè)人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員，中小企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感，就會(huì)吸引這些人才為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在員工需求日趨復(fù)雜化的今天，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時(shí)，給予精神薪酬更多的關(guān)注，真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源，吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率。