民營企業(yè)的重要性精選(九篇)

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第1篇：民營企業(yè)的重要性范文

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人力資源；薪酬制度改革；存在問題；解決方法

一、薪酬制度改革必要性的概述

薪酬在我國通常被稱作工資，用以強調(diào)勞動力的價值。從工資制度的形式來看，我國目前的工資制度可以分為職務(wù)工資制、職能工資制和結(jié)構(gòu)工資制三種。大多數(shù)企業(yè)采用結(jié)構(gòu)工資制，其主要由基礎(chǔ)工資、工齡工資、技能工資、崗位工資、規(guī)定的社會保險和公積金及津貼、福利和獎金等項目組成。從企業(yè)向員工提供的報酬形式上來看，我國企業(yè)薪酬又可以分為物質(zhì)薪酬（外在薪酬）和精神薪酬（內(nèi)在薪酬），物質(zhì)薪酬是以貨幣形式提供，而精神薪酬是以非貨幣形式來表現(xiàn)，主要包括精神滿足、獎勵和各種機會。目前，這兩方面的薪酬制度并沒有很好的結(jié)合起來，等于跋著腳走路，導(dǎo)致員工滿意度不高，不利于企業(yè)業(yè)績的提升和企業(yè)文化建設(shè)。

薪酬關(guān)系到組織目標(biāo)和個體目標(biāo)的實現(xiàn)及其統(tǒng)一性，加之企業(yè)將大量的資金用于薪酬及其有關(guān)的事項，因此，企業(yè)必須也應(yīng)該首先從戰(zhàn)略的角度來看待它。一方面，對最高管理層和人力資源主管而言，當(dāng)他們在進行薪酬決策，確立指導(dǎo)性原則進而制定薪酬計劃時，必須使這一計劃從“戰(zhàn)略上”適應(yīng)企業(yè)的目標(biāo)，使之方向準(zhǔn)確且明確，這一點對企業(yè)來說是至關(guān)重要的；另一方面，在進行薪酬體系具體設(shè)計之前，也十分有必要從戰(zhàn)略的層面展開分析和思考，這樣才能保證在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下設(shè)計出來的薪酬體系適合本企業(yè)。

二、民營企業(yè)薪酬管理存在的問題

1.薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位

在討論薪酬設(shè)計的問題時，企業(yè)較多考慮的是公平原則，補償性或利害相等原則，透明原則，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不同，但目前我國民營企業(yè)實行的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤。

2.對薪酬界定的程序公平關(guān)注不多

一般地說，民企經(jīng)營者會注意到薪酬管理中公平的諸層次――各生產(chǎn)要素所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但他們往往只注重薪酬設(shè)計結(jié)果的公平，而忽視了對薪酬界定程序公平的關(guān)注。在一些民企經(jīng)營者看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值相當(dāng)，或與他們對企業(yè)的貢獻相當(dāng)，薪酬框架的操作是黑箱操作還是白箱操作并不重要。因此，在成長初始階段，相當(dāng)一部分民企選擇黑箱操作的薪酬框架。

3.忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”

廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩部分。前者是人們從工作本身得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質(zhì)性的東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟資源方面付出相應(yīng)的代價。而民企經(jīng)營者一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。他們?nèi)匀槐еＪ?、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當(dāng)于勞動力價值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。他們往往對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致員工內(nèi)在薪酬為負數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。

4.薪酬計量方法陳舊

大多數(shù)民營企業(yè)使用的是與績效考核無接口的薪等制方法。所謂薪等，就是指薪酬的等級。民營企業(yè)在其薪酬管理上，一般也根據(jù)員工所處的工作崗位，教育背景、工作經(jīng)驗、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級，薪酬的計量就以此等級作為主要依據(jù)，但相比之下，目前民營企業(yè)普遍缺乏與員工薪酬計量直接相關(guān)的績效考核，即使某企業(yè)已經(jīng)開始了這項工作，也往往成為“走過場?！?/p>

5.為優(yōu)秀員工的突出來樹立典范

很多民營企業(yè)以拉大員工年終獎金差距來樹立員工典型。如果拉大員工年終獎金的差距，確能體現(xiàn)員工給公司帶來成績的差距，這種做法確實能達到樹立典范的作用。但是，年終員工評優(yōu)與績效考核一樣，涉及許多主觀判斷，而且許多企業(yè)存在很大的自主性，績效考核并沒有嚴(yán)格執(zhí)行。老板的一句話，就肯定了一個人。況且，員工之間績效的差距并不是截然分開的，而是有一定的梯度層次，一、二名員工與三、四名員工并沒有截然的差別。如果人為地拉大一、二名員工與三、四名員工的收入差距，只會導(dǎo)致員工的不服和心理上的抵觸。對評出突出獎勵本身也是對其他員工的打擊。在工作成果越來越多地依賴于集體共同的努力的今天，人為地突出某些個人的成果而忽視集體的成果，最終只能導(dǎo)致大家激情和熱情的喪失，成果的喪失。

三、完善和重構(gòu)多元化的薪酬制度

1.按崗定酬，突出崗位價值

新的工資分配應(yīng)從重工齡的技能工資轉(zhuǎn)向重崗位條件、重技術(shù)程度、勞動數(shù)量、勞動質(zhì)量的崗位轉(zhuǎn)移，依據(jù)技術(shù)高低、苦臟累險的程度、勞動強度、責(zé)任大小等因素，合理地測算出管理、技術(shù)、生產(chǎn)操作、服務(wù)四大系列的不同崗位的工資分配系數(shù)，真正形成“以事定崗、以崗定薪、崗變薪變”的崗位結(jié)構(gòu)工資分配機制。通過崗位（職位）評價，合理拉開關(guān)鍵崗位與普通崗位的工資差距，突出崗位價值。

2.按績定酬，實行業(yè)績工資制

薪酬設(shè)計要點在于：“對內(nèi)具有公平性對外具有競爭力”。一般來說在薪酬設(shè)計要點中，對內(nèi)公平性要比對外競爭力更重要。因此，就對內(nèi)公平性而言，除了要通過職位評價來確定員工合理的崗別外，還要按績效付酬?？冃ЧべY是對員工完成業(yè)務(wù)指標(biāo)而進行的獎勵即根據(jù)各類員工的工作業(yè)績和貢獻大小實施獎勵工資分配?？冃ЧべY可以是短期的，如：銷售獎金、項目獎、年度獎、課題工資、效益工資等。也可以是長期的如：期權(quán)等。把他們的利益分配與其最終工作成果、工作績效聯(lián)系起來，并與企業(yè)效益密切掛鉤，加大業(yè)績工資在工資總額中的份額，對關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人員實行業(yè)績工資分配形式，做到一流人才，一流業(yè)績，一流報酬。

3.按市場工資價位推行協(xié)議工資制

企業(yè)的競爭，歸根到底還是人才的競爭，而人才競爭的根源是人才制度的競爭。制度是一個廣義的概念其中包括一個很大的因素就是薪酬制度。因此為了留住人才和吸引人才，企業(yè)可根據(jù)工作需要和人才的實際效用，引入市場工資機制，根據(jù)有關(guān)政策和當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龉べY指導(dǎo)價位對一些特殊人才以簽訂工資協(xié)議（包括：工資分配、支付辦法、工資調(diào)整幅度等）的形式實行協(xié)議工資制。

4.允許技術(shù)人員兼職，并獲得相應(yīng)的報酬

針對部分技術(shù)人員工作量不飽滿的現(xiàn)狀，鼓勵他們在不影響本單位知識產(chǎn)權(quán)、企業(yè)經(jīng)濟和技術(shù)商業(yè)秘密、經(jīng)濟效益的前提下，在企、事業(yè)單位之間兼職，從事技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)咨詢、技術(shù)服務(wù)、科教培訓(xùn)、科研開發(fā)等活動，并獲取相應(yīng)報酬，以充分發(fā)揮他們的技術(shù)特長和作用，為人才提供用武之地，同時鼓勵外地高層次人才以多種形式為企業(yè)提供兼職服務(wù)，采取人才柔性流動政策，保證其來去自由，為共享優(yōu)秀人才資源提供有力的支持。

四、提高員工薪酬的滿意度有效措施

提高薪酬的滿意度是一種非常有效的激勵工具。一個有效的薪酬體系，應(yīng)該是對外具有競爭力，對內(nèi)具有公正性，對員工具有激勵性，做到公開、公正、公平，能充分調(diào)動員工的工作意愿，使員工的努力方向符合企業(yè)的發(fā)展方向，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。目前越來越多的管理者關(guān)注如何提高員工對薪酬的滿意度。公平是薪酬滿意度的核心，提高薪酬滿意度，最終要解決的就是公平問題，但這不是一個簡單的事情，它需要運用多種手段，需要企業(yè)其他制度的配合。

1.建立完善的績效考核體系

崗位測評評價的是各崗位的相對價值，對崗不對人；而績效考核針對的是員工的業(yè)績，對人不對崗。建立科學(xué)、完善的績效考核體系，對員工的實際貢獻進行客觀的評估，并將考核業(yè)績與收入掛鉤，使績效高的員工收入增加，得到肯定和激勵；績效差的收入降低，受到處罰和鞭策，有利于改善和提高員工對薪酬的公正感與滿意感，進一步解決內(nèi)部公平和個人公平的問題?？冃Э己耸菍崿F(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。公正、公開、公平的考核體系無疑會大大提升薪酬的激勵作用。但是，績效考核是一把雙向劍，如果使用不好，反而適得其反，會降低員工的滿意度。所以考核一定要用事實說話，雙向溝通，及時反饋。

2.提高管理者的認識

管理者要從思想上重視員工的薪酬滿意度的管理，重視員工的需求，要通過員工薪資滿意度調(diào)查了解員工的實際需要，為企業(yè)制定人力資源管理政策提供依據(jù)。提高員工的薪酬滿意度是企業(yè)人力資源管理的日常工作，是一個不斷改進的過程，隨著企業(yè)的情況改變而改變，沒有一成不變的激勵，也沒有絕對正確的激勵方式。企業(yè)管理者必須全面了解員工的薪酬滿意狀況及需求，制定并實施有針對性的激勵措施，提高員工對薪酬的滿意度，激發(fā)員工的工作熱情。

3.確定企業(yè)的薪酬水平

薪酬市場調(diào)查是解決工資外部不公平的有效手段。通過外部調(diào)查，可以了解市場薪酬水平及動態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定工資在市場上的地位和競爭力。

4.建立有效的溝通機制

員工薪酬的內(nèi)部公平度是員工的主觀感受，要解決這一問題，可通過加強管理者和員工的溝通交流的方式，增強員工與管理者之間的相互信任。現(xiàn)在許多企業(yè)采用薪酬保密制度，提薪或獎金發(fā)放不公開，其目的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬后，降低對薪酬管理公平度的認同。但這種封閉式制度使員工很難判斷報酬與績效之間的聯(lián)系，員工既看不到別人的報酬，也不了解自己對企業(yè)的貢獻，這樣會削弱薪酬制度的激勵和滿足效用。因此，建立溝通機制是員工感受平等的有效方法，也是實現(xiàn)報酬滿足與激勵機制的重要手段。

5.合理設(shè)計工資結(jié)構(gòu)

企業(yè)中的各類員工之間的橫向公平可以通過采用多樣化（多軌制）的工資體系實現(xiàn)，即不同類別的員工采用不同的工資體系，如高管層可以采用年薪制；管理人員可以采用崗位工資制；技術(shù)人員可以采用技能工資制度――依據(jù)員工掌握了多少技能及能做多少種工作來確定工資等級；銷售人員可以采用業(yè)績提成制度；生產(chǎn)人員可以采用計時或計件工資制。這樣既能防止員工盲目地橫向比較，又讓員工看到薪酬的晉升空間。另外，還可以設(shè)置較寬的薪酬幅度，上下等級之間有一定的重疊，這樣的薪酬體系才會有較大的激勵作用。

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第2篇：民營企業(yè)的重要性范文

為貫徹落實##省檔案局關(guān)于《##省民營企業(yè)檔案管理辦法》的意見精神，為更好的發(fā)揮檔案部門在社會經(jīng)濟建設(shè)中的作用，更好的為民營企業(yè)服務(wù)，5月13日##區(qū)檔案局聯(lián)合區(qū)工商聯(lián)組成調(diào)研組，深入民營企業(yè)，就新形勢下民營企業(yè)對檔案工作有何需求、檔案工作如何有效服務(wù)于民營企業(yè)進行調(diào)研。

調(diào)研組走訪了##礦山機械公司、##省博文物資貿(mào)易（集體）公司、##燒雞廠等民營企業(yè)，采取實地察看、召開座談會、與企業(yè)高層深入探討、了解情況等多種形式，分析問題、總結(jié)規(guī)律，就“檔案工作如何服務(wù)于民營企業(yè)”、“民營企業(yè)對檔案管理部門有何需求”、“民營企業(yè)檔案工作現(xiàn)狀”等主題展開了重點調(diào)研。我們認為隨著我國經(jīng)濟體制改革的不斷深化，民營企業(yè)得到快速發(fā)展，但由于多種因素的影響，民營企業(yè)檔案管理工作沒有得到足夠的重視，檔案管理工作滯后，遠遠不能適應(yīng)新形勢的需求。加強和完善民營企業(yè)檔案管理工作已成為檔案部門乃至全社會共同面臨的一項新課題、新任務(wù)，必須引起足夠的重視，并采取措施切實加強民營企業(yè)檔案工作，才有利于民營企業(yè)的健康發(fā)展。

一、民營企業(yè)檔案管理工作的現(xiàn)狀

隨著改革開放的不斷深化和社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我區(qū)民營企業(yè)發(fā)展速度日益加快，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，民營企業(yè)在社會經(jīng)濟中的重要地位日漸突出，在企業(yè)不斷發(fā)展的同時，民營企業(yè)對檔案管理工作的需求日益增大，從整體來看，民營企業(yè)檔案管理工作嚴(yán)重滯后于經(jīng)濟發(fā)展，概括起來存在以下問題：

1、 民營企業(yè)檔案歸檔情況不理想。

一是企業(yè)缺乏檔案意識。##區(qū)現(xiàn)有民營企業(yè)按照規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)建立檔案的幾乎沒有，即使建立檔案的企業(yè)也僅僅是將部分文件材料初步進行收集保管，或把認為重要的檔案進行初步整理保管，如財務(wù)檔案、人事檔案等，但管理分散并未進行集中統(tǒng)一的規(guī)范化管理：

二是沒有檔案管理專業(yè)人才，檔案管理員缺乏檔案專業(yè)知識，且得不到系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)與指導(dǎo)，致使檔案人員業(yè)務(wù)素質(zhì)及其工作方法、工作成效難以適應(yīng)檔案管理的要求。一些企業(yè)、個人僅憑經(jīng)驗辦事，檔案管理隨心所欲沒有章法，缺乏科學(xué)有效的管理體制。

三是民營企業(yè)檔案資料面臨流失、泄密的嚴(yán)重局面。由于企業(yè)法人及其經(jīng)營管理人員把主要精力和資金投放在生產(chǎn)經(jīng)營和產(chǎn)品銷售上，對企業(yè)檔案管理工作普遍不夠重視，忽視了檔案管理工作，致使一些檔案資料人為遺失或毀壞，或者平時不注意保管、收集，導(dǎo)致檔案資料的流失；絕大多數(shù)民營企業(yè)沒有相對固定的檔案人員，一般都未建立檔案管理制度，客觀上造成事無人做、責(zé)無人擔(dān)；日常形成的原始材料大多數(shù)留存在各辦事人員手中，未實行集中統(tǒng)一管理，造成了檔案材料在收集、整理、保管、利用等環(huán)節(jié)上的隨意性；企業(yè)生產(chǎn)、產(chǎn)品、研發(fā)、經(jīng)營、銷售等檔案得不到有效的管理，增加了流失、泄密的危險性。

分析造成民營企業(yè)檔案工作發(fā)展滯后的原因主要有以下幾點：一是思想認識不到位。民營企業(yè)經(jīng)營者對檔案的重要性認識不足，檔案部門對民營企業(yè)檔案管理工作仍置于次要位置。二是企業(yè)自身情況的影響。民營企業(yè)經(jīng)營靈活，規(guī)模小，流動性大，從業(yè)人員成分復(fù)雜，員工素質(zhì)參差不齊，給企業(yè)檔案管理工作帶來一定困難。三是檔案宣傳、制度監(jiān)管不到位。檔案部門對民營企業(yè)在檔案管理中出現(xiàn)的新情況、新問題，不能及時的了解與解決，民營企業(yè)在檔案管理過程中發(fā)現(xiàn)問題、遇到困難不知找誰解決，致使檔案部門和民營企業(yè)在檔案管理工作中很難實施有效的互動和聯(lián)系。

二、民營企業(yè)檔案工作的對策

1. 加強法制宣傳，推進依法治檔。從“依法保護民營企業(yè)合法權(quán)益、切實為民營企業(yè)發(fā)展服務(wù)”的角度，加大對民營企業(yè)檔案法律法規(guī)的宣傳力度，檔案部門深化對民營企業(yè)檔案管理工作重要性和必要性的認識，努力擴大檔案法規(guī)宣傳覆蓋面；增強民營企業(yè)管理經(jīng)營者的檔案意識，提高其依法管理、保管檔案的水平，引導(dǎo)民營企業(yè)高度重視檔案工作，使檔案工作成為企業(yè)管理不可缺少的一部分，為民營企業(yè)的長久發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

2. 建設(shè)工作平臺，打牢檔案基礎(chǔ)。隨著民營企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)檔案管理工作將越來越顯示出它的重要地位和作用。民營企業(yè)要把檔案管理工作作為企業(yè)重要的基礎(chǔ)性工作，提上重要的議事日程，及時研究解決檔案工作中存在的問題，在人力、物力、財力上給予投入。在檔案人員選配上，盡可能選配文化層次較高、工作責(zé)任心強、能勝任檔案工作的人員，并能夠保持相對穩(wěn)定。要配備必要的硬件設(shè)施，對各門類檔案實行集中統(tǒng)一管理，確保民營企業(yè)檔案工作的正常開展和檔案的完整與安全。

3. 加強自身建設(shè)，樹立服務(wù)意識。開展民營企業(yè)檔案工作既是檔案部門的一項重要工作職責(zé)，也是檔案工作服務(wù)于社會、服務(wù)于人民、服務(wù)于經(jīng)濟建設(shè)的具體體現(xiàn)。要站在全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的高度，充分認識民營企業(yè)檔案工作的重要性，增強做好民營企業(yè)檔案工作的緊迫感和責(zé)任感。檔案管理部門要在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，制定適

合民營企業(yè)特點的規(guī)章制度，將本區(qū)域的民營企業(yè)檔案管理工作列入工作計劃，對不同類型、不同規(guī)模的企業(yè)提出不同的要求。檔案部門要加強對民營企業(yè)檔案管理工作的指導(dǎo)力度，加強監(jiān)督與指導(dǎo)，積極地為民營企業(yè)提供業(yè)務(wù)咨詢、技術(shù)指導(dǎo)，主動上門服務(wù)，促進民營企業(yè)檔案工作健康發(fā)展。4. 加強業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高檔案管理員素質(zhì)。要加強民營企業(yè)檔案人員培訓(xùn)，針對民營企業(yè)特點，制定培訓(xùn)計劃，選擇培訓(xùn)內(nèi)容，采取舉辦培訓(xùn)班、以會代訓(xùn)、深入基層現(xiàn)場指導(dǎo)培訓(xùn)等各種靈活多樣的形式開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作，逐步提高民營企業(yè)檔案人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高創(chuàng)新能力，增強服務(wù)和管理本領(lǐng)，推進民營企業(yè)檔案工作的整體水平。

第3篇：民營企業(yè)的重要性范文

一、對民營企業(yè)涉及國家利益的活動進行國家審計的必要性與重要性

（一）是適應(yīng)我國改革開放新形勢和保護國有資產(chǎn)與國家利益的需要。

隨著投資主體的多元化和混合經(jīng)濟的形成，民營企業(yè)的資產(chǎn)來源渠道也呈多元化趨勢，除了私人投資轉(zhuǎn)入和正常的借款外，還有財政無償或有償資金的投入，或國家控股商業(yè)銀行、國家獨資銀行大量貸款的投入，或稅收“跑、冒、滴、漏”形成，或土地劃撥和優(yōu)惠出讓形成，或保險費、環(huán)境污染治理費未付出而形成，或通過變相的非法集資而形成，或因其他種種原因?qū)е碌膰依娴倪M入而形成。

在上述民營企業(yè)來源渠道多元化的資產(chǎn)中，除私人投資轉(zhuǎn)入外，其余資產(chǎn)均牽涉國有資金的投入或出借，要么涉及到國家利益，要么牽涉社會公共利益（社會公共利益受損也會間接或直接國家利益）。因此，國家審計機關(guān)站在國家的立場上，根據(jù)黨的十六大“依法加強監(jiān)督和管理，促進非公有制經(jīng)濟健康”的精神，為了保護國有資產(chǎn)、監(jiān)督有關(guān)經(jīng)濟法規(guī)執(zhí)行、保護國家利益，就應(yīng)該對民營企業(yè)涉及國家利益的經(jīng)濟活動開展國家審計。

（二）是加強國家審計在宏觀經(jīng)濟管理中的高層次經(jīng)濟再監(jiān)督職能作用的需要。

眾所周知，我國的經(jīng)濟監(jiān)督體系由低到高分為三個層次，包含管理控制、財務(wù)監(jiān)督、內(nèi)審監(jiān)督在內(nèi)的經(jīng)營決策管理型監(jiān)督屬于第一層次的經(jīng)濟業(yè)務(wù)監(jiān)督，稅務(wù)、財政、工商、、海關(guān)、商檢、衛(wèi)生、技術(shù)質(zhì)量監(jiān)督、社會審計監(jiān)督、環(huán)保監(jiān)督等屬于第二層次的專業(yè)經(jīng)濟監(jiān)督，國家審計監(jiān)督則屬于第三層次的高層次的綜合經(jīng)濟監(jiān)督范疇。三個層次的經(jīng)濟監(jiān)督的關(guān)系是既有明確職責(zé)分工又互相合作。如果第一、第二層次的（涉及國家利益）經(jīng)濟監(jiān)督某些環(huán)節(jié)不到位或失靈，國家審計監(jiān)督則可按其高層次職責(zé)，對前述第二層次的所有經(jīng)濟監(jiān)督進行再監(jiān)督，對第一層次的經(jīng)濟監(jiān)督可根據(jù)國家審計的立場和利益方向進行有重點有條件有選擇的監(jiān)督。

我國經(jīng)過二十年左右的經(jīng)濟體制改革與對外開放，民營企業(yè)日益壯大。顯然，作為宏觀經(jīng)濟管理體系中監(jiān)督保障系統(tǒng)和信息反饋系統(tǒng)的主要組成部分的國家審計機關(guān)，針對政府行為已大量涉及民營企業(yè)的情況，只有對民營企業(yè)涉及國家利益的經(jīng)濟活動進行國家審計或國家審計調(diào)查，才能全面發(fā)揮國家審計的高層次再監(jiān)督職能。

（三）是促進財政支出合理、稅收完整和保護國家財政利益的需要。

一方面，接受了農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)資金、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化資金、退耕還林資金、國撥技改專款等財政專項資金的民營企業(yè)，專項資金是否?？顚Ｓ茫欠癖慌灿?、浪費、是否合理、有效，不僅需要主管部門與財政部門的檢查，也必須要有國家審計。

另一方面，民營企業(yè)雖為國家做了很大貢獻，但是，民營企業(yè)偷稅、漏稅的現(xiàn)象也很嚴(yán)重，民營企業(yè)的稅收增長空間還很大。如果僅僅依靠稅務(wù)系統(tǒng)內(nèi)的稅收稽查局對稅收征管局所轄民營企業(yè)進行稽查，由于是系統(tǒng)內(nèi)稽查，獨立性比國家審計必然欠缺得多。反偷稅、漏稅需要一個有力的游戲規(guī)則，那就是對權(quán)力自由調(diào)控度進行限制，而且要有稅務(wù)監(jiān)督之外的再監(jiān)督，即要有國家審計等外部監(jiān)督的制約。

（四）是防范金融風(fēng)險和保護國家金融利益的需要。

，大量的民營企業(yè)需要的大量貸款均來自國有獨資銀行或國家控股銀行。民營企業(yè)貸款是否有績效，在國有獨資銀行或國家控股銀行的貸款金額是否已占資產(chǎn)總額的較大比重，是否資不抵債，是否存在償付危機。是否誠實守信，銀行能否真正按安全性、流動性、收益性“三性”貸款，作為商業(yè)銀行主管部門的人民銀行的稽查，由于稽查監(jiān)督人員來源的系統(tǒng)封閉性、利益與榮辱的一定程度的相關(guān)性，顯然中國人民銀行的獨立性比國家審計要差。目前已成立的銀監(jiān)委，很大程度上將會行使國家審計的職權(quán)，但是畢竟不能代替國家審計這種制度安排。

民營企業(yè)大量在國家銀行貸款而又不接受國家審計或?qū)徲嬚{(diào)查，可能對國家金融安全構(gòu)成嚴(yán)重威脅。這是因為，我們已經(jīng)假定：假如作為第一、二層次的銀行內(nèi)審稽核或人行、銀監(jiān)委、國資委等部門的監(jiān)督失靈，那么國家審計機關(guān)作為一個獨立的高層次的經(jīng)濟監(jiān)督機構(gòu)，將在一定程度上發(fā)揮職能作用。

（五）是發(fā)現(xiàn)粉飾賬務(wù)、權(quán)錢交易、經(jīng)濟大案要案等國家與集體經(jīng)濟利益流失現(xiàn)象的重要渠道，從而促進廉政建設(shè)。

據(jù)發(fā)現(xiàn)，有的民營企業(yè)賬面上年年虧損，但陡然間卻有利潤有資金拿來進行更多更大的投資。其現(xiàn)象是因為利益驅(qū)動做假賬即所謂粉飾賬務(wù)，但其重要原因之一就是沒有獨立的高層次的經(jīng)濟再監(jiān)督，即國家審計監(jiān)督這種制度安排。

在市場經(jīng)濟條件下，在國企改制、公共投資與公共支出、銀行信貸的非正?，F(xiàn)象中，國家與集體經(jīng)濟利益流入的目的地較大程度地表現(xiàn)為民營企業(yè)。因此，不能抓“公”放“私”，審“公”不審“私”，為治理腐敗留下一個死角，為腐敗分子留下一個“一般逮不住”的僥幸心理。

（六）是促進環(huán)境保護、社會保障等國家法規(guī)得到有效執(zhí)行和保護勞動者利益、未來者利益、國家可持續(xù)發(fā)展利益的重要手段。

企業(yè)現(xiàn)行核算沒有真實反映環(huán)境污染情況以及恢復(fù)或補償環(huán)境損失所發(fā)生的費用情況，沒有體現(xiàn)環(huán)境退化的損失費用等外部不經(jīng)濟行為。少數(shù)民營企業(yè)存在追求經(jīng)濟利益最大化、無視《環(huán)境保護法》、肆意污染環(huán)境的現(xiàn)象，給未來者的生存環(huán)境帶來巨大災(zāi)難或挑戰(zhàn)，侵犯未來者權(quán)益和社會公共利益。同時，在民營企業(yè)目前大量存在不遵守《勞動法》、《社會保險費征繳暫行條例》、《失業(yè)保險條例》等勞動法規(guī)的情況，不繳、少繳、欠繳社會保險費，侵犯勞動者權(quán)益與社會公共利益。無論是侵犯未來者權(quán)益還是勞動者權(quán)益，都會最終侵犯國家整體利益，尤其是國家可持續(xù)發(fā)展利益。因此，對民營企業(yè)涉及國家利益的經(jīng)濟活動進行國家審計，就會對保護國家可持續(xù)發(fā)展利益有利。

二、對民營企業(yè)涉及國家利益的經(jīng)濟活動進行國家審計的對策思考

為了較好地對民營企業(yè)涉及國家利益的經(jīng)濟活動進行國家審計，初步考慮采取以下對策：

（一）修改《審計法》，明確規(guī)定：對民營企業(yè)涉及國家利益的經(jīng)濟活動應(yīng)當(dāng)進行國家審計

據(jù)《審計法》和《審計機關(guān)專項審計調(diào)查準(zhǔn)則》有關(guān)規(guī)定，國家審計或調(diào)查的對象是按被審計單位性質(zhì)即經(jīng)濟成分來劃分的，而且審計職責(zé)主要是對國有資產(chǎn)或依法授權(quán)的資產(chǎn)進行監(jiān)督，審計對象未提及民營企業(yè)。但從現(xiàn)實看，審計領(lǐng)域已突破了《審計法》審計對象與職責(zé)的規(guī)定，比如，經(jīng)濟責(zé)任審計或少量對民營企業(yè)涉及國家利益的經(jīng)濟活動進行延伸審計等情況。由此而來，國家審計站在國家的立場上，對民營企業(yè)涉及國家利益的經(jīng)濟活動進行國家審計按目前的《審計法》是不能找到依據(jù)的，或者說是不合法的。

針對前述情況和延伸審計權(quán)力得不到強化、延伸審計取證的“第三方”不一定配合的現(xiàn)實，新的《審計法》將不再按單位性質(zhì)確定審計對象，而按國家審計立場、利益方向、應(yīng)有職責(zé)加以確定，并要明確規(guī)定：國家審計機關(guān)應(yīng)該對民營涉及國家利益的活動進行國家審計或調(diào)查，民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極配合。

根據(jù)形勢的變化，《法》、《稅收征管法》經(jīng)多次修訂，已將包括民營企業(yè)在內(nèi)的國民經(jīng)濟各個領(lǐng)域納入其規(guī)范，而與《會計法》、《稅收征管法》同類的《審計法》則沒有。只有修改《審計法》，才能適應(yīng)經(jīng)濟生活的深刻變化，才能在對民營企業(yè)涉及國家利益的經(jīng)濟活動進行審計時避免出現(xiàn)審計進場受阻、審計缺乏依據(jù)、審計對象與職責(zé)矛盾、審計意見或?qū)徲嫑Q定不合法或效力不充分或產(chǎn)生法律爭議的尷尬。

（二）對民營企業(yè)涉及國家利益的經(jīng)濟活動進行國家審計或調(diào)查要突出審計重點，并要落實處理處罰權(quán)限與程序

對達不到重要性水平的民營企業(yè)可以忽略或采用審計簡易程序，對達到重要性水平的涉及國家利益的經(jīng)濟活動的民營企業(yè)才進行國家審計或調(diào)查。一般地，應(yīng)該對以下六類大中型民營企業(yè)進行國家審計：一是對接受了財政無償資金、財政有償資金等各類專項資金的；二是對享受稅收優(yōu)惠較多或納稅情況較差的；三是企業(yè)職工較多而參與保險費繳納情況較差的；四是接受了國家銀行貸款較多的；五是接受了國家土地劃撥或優(yōu)惠土地出讓而土地收益較多，有可能國家利益的；六是提供公共服務(wù)或參與國家高新技術(shù)或接受產(chǎn)業(yè)政策優(yōu)惠等有可能影響國家利益的。

同時，要落實相關(guān)處理處罰權(quán)限與程序。一般地，國家審計機關(guān)對民營企業(yè)涉及國家利益的經(jīng)濟活動進行審計查證后違紀(jì)違規(guī)的處理，由審計機關(guān)建議被審計單位主管部門或?qū)I(yè)部門處理。但建議主管部門或?qū)I(yè)部門的處理處罰往往因為得不到主管部門或?qū)I(yè)部門的支持或缺乏保障措施而流于形式，審計權(quán)威性遞減，國家利益受損。因而，在未實行全面審計結(jié)果公告制度之前，國家審計可增加責(zé)任追究和代位處理處罰權(quán)，即當(dāng)審計處理處罰建議在限定時期內(nèi)得不到有效落實時，審計機關(guān)就有權(quán)代替主管部門或?qū)I(yè)部門進行處理處罰，并追究有關(guān)當(dāng)事人的責(zé)任。

（三）轉(zhuǎn)變國家審計機關(guān)的觀念和民營企業(yè)的觀念

第一，樹立大審計觀念，按照“財物資產(chǎn)+人力資產(chǎn)+環(huán)境資產(chǎn)=債權(quán)人權(quán)益+所有者權(quán)益+勞動者權(quán)益+未來者權(quán)益”的新的會計恒等式，積極開展對民營企業(yè)涉及國家利益的經(jīng)濟活動的國家財政資金審計、環(huán)境審計、社保審計等方面的審計。

第二，樹立高層次經(jīng)濟再監(jiān)督觀念，既要避免與財政、稅務(wù)、銀監(jiān)委、內(nèi)部審計、社會審計部門無效重復(fù)，又要有強烈的再監(jiān)督意識。

（四）加強宣傳，樹立良好的審計環(huán)境

部分民營企業(yè)對國家審計的本質(zhì)、特點、作用不了解，甚至是懼怕的或反感，甚至于認為國家審計是拈錯拿過、“吃拿卡要”。個別民營企業(yè)在其門上掛上某某市重點保護企業(yè)的牌子，錯誤地認為是“四防”：防偷搶、防工商技監(jiān)、防紀(jì)檢監(jiān)察、防國家審計（延伸審計）等。其原因除了對民營企業(yè)涉及國家利益的經(jīng)濟活動出現(xiàn)法律上的國家審計不作為，除了國家審計對民營企業(yè)接觸較少甚至未接觸，民營企業(yè)對國家審計產(chǎn)生誤解，除了國家審計機關(guān)“一審二幫三促進”的作用未發(fā)揮出來之外，最主要的原因是國家審計對自身的改革、宣傳不到位。因此，必須加強宣傳。

當(dāng)然，對民營企業(yè)涉及國家利益的經(jīng)濟活動進行國家審計，也有許多問題值得注意，比如，審計資源是否足夠，多大重要性水平的民營企業(yè)納入審計范圍，民營企業(yè)的正常工作是否會受到影響，怎樣處理好國家審計與社會審計、內(nèi)部審計的關(guān)系以及國家審計監(jiān)督與其他經(jīng)濟監(jiān)督的關(guān)系等。

「

[1]柴楠。修改《審計法》的八個理由[J].審計信息與，2003（6）

[2]陳清峰。公共財政框架下環(huán)境審計初探[N].中國審計報，2003-06-18.

[3]喻立純。國家審計應(yīng)介入非國有經(jīng)濟監(jiān)督[J].中州審計，2002（9）

[4]陳清水。以案為例看稅法[J].審計與理財，2003（2）

[5]上海市審計學(xué)會課題組。國家審計在宏觀經(jīng)濟管理中的作用研究[J].上海審計，2002（4-6）

第4篇：民營企業(yè)的重要性范文

第一，人力資源管理是提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。本質(zhì)上說，人力資源管理屬于企業(yè)管理的內(nèi)容，與其他企業(yè)管理模塊的區(qū)別在于，人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的關(guān)鍵，而企業(yè)組織生存發(fā)展的能力又直接決定了企業(yè)的核心競爭力――企業(yè)文化的建設(shè)。換而言之，缺乏人力資源管理，很難形成企業(yè)整體價值觀的集合，相對應(yīng)地，企業(yè)人才團隊不完整、不穩(wěn)定，也同樣會影響企業(yè)的競爭力和生命力。

第二，人力資源管理是企業(yè)長遠戰(zhàn)略規(guī)劃實施的保障。從生產(chǎn)力理論分析，生產(chǎn)力包括了勞動者、勞動關(guān)系和勞動工具。勞動者是其中唯一的主觀性因素，也是促進整個生產(chǎn)力發(fā)展的推動者，企業(yè)的發(fā)展是要著眼于長遠角度的，民營企業(yè)也不例外，但長遠戰(zhàn)略規(guī)劃的實施需要穩(wěn)定、持續(xù)的人力資源作為后盾，忽略了人力資源管理的重要性，必然導(dǎo)致戰(zhàn)略規(guī)劃的終止。

二、民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題

從20世紀(jì)90年代開始，我國民營企業(yè)發(fā)展隨著市場經(jīng)濟體制的變化，逐漸凸顯出一系列的“管理型”弊端，突出表現(xiàn)是，在外部市場環(huán)境優(yōu)越的情況下，民營企業(yè)由于內(nèi)部管理的缺陷，導(dǎo)致經(jīng)營、投資、發(fā)展等方面的決策失誤，最終沉沒在市場經(jīng)濟體制改革的浪潮中。缺乏對人力資源管理的重視，是民營企業(yè)管理層的重要缺陷，主要存在的問題如下。

1.缺乏正確的人力資源管理意識

管理者和決策者對人力資源的理解停留在“管人管事”的初級階段，不承認人才的獨立自主性，強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的絕對權(quán)威，缺乏和員工的交流，這種人力資源管理意識十分落后，甚至企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認為雙方是單純地勞力交易，導(dǎo)致員工缺乏歸屬感，更不會形成企業(yè)文化或企業(yè)價值觀；長此以往，員工穩(wěn)定性會變差，在有合適的機會下，人才就會選擇離開。

2.缺乏健全的人力資源管理機制

我國民營企業(yè)的創(chuàng)建大多是家族企業(yè)，或者通過私人聯(lián)合投資成立股份制公司，按照出資人的多寡來決定管理權(quán)的高低，尤其在中層管理人員中，存在復(fù)雜的人情關(guān)系，這讓原本就不就愛你全的人力資源管理機制顯得凌亂不堪。人事關(guān)系的復(fù)雜導(dǎo)致無法正常的開展人力資源管理活動，拉幫結(jié)派現(xiàn)象較為嚴(yán)重，容易導(dǎo)致人員配置不合理、戰(zhàn)略決策失誤、生產(chǎn)經(jīng)營決策武斷等現(xiàn)象。

3.缺乏完善的人力資源激勵體系

通過激勵機制的實施，可以極大地調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性，對企業(yè)的經(jīng)濟效益具有較大的促進作用。但由于管理理論的缺乏，大部分民營企業(yè)中沒有形成現(xiàn)代企業(yè)管理制度下的人力資源激勵體系，加上薪酬制度不健全，導(dǎo)致員工缺乏激情，或單純地以物質(zhì)獎勵為條件，導(dǎo)致企業(yè)缺乏凝聚力。

4.缺乏必要的人力資源管理投入

人才是企業(yè)的重要財富，這點毋庸置疑，尤其是對于民營企業(yè)而言，要獲得市場份額就必須從多方面去開拓，人才的匱乏往往是致命的。相對應(yīng)地，人才的水平越高，對企業(yè)的貢獻也就越大，企業(yè)所收獲的利潤也就越多。因此，必須加強對人力資源管理的投入，包括員工培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、實習(xí)等，同時也是企業(yè)激勵員工的手段，是一種變相的員工福利待遇。但是，很多民營企業(yè)缺乏對人力資源管理的必要投入，在招聘人才的過程中往往希望“立即上崗、立即見效”，忽視了人才培養(yǎng)的重要性，更沒有形成良好的人才長期儲備計劃。

三、民營企業(yè)人力資源管理解決對策

在全球經(jīng)濟一體化的影響下，國內(nèi)民營企業(yè)需要不斷應(yīng)對復(fù)雜、陌生的市場態(tài)勢，各種新型商業(yè)形態(tài)的出現(xiàn)，讓競爭行為變得更加復(fù)雜，如電子商務(wù)、互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟、資本運作等，對民營企業(yè)而言是不小的挑戰(zhàn)，相對應(yīng)地解決策略如下：

1.樹立以人為本的管理理念

民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要充分認識到人才的重要性，以人為本，把人力資源管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度。尤其要重視知識經(jīng)濟時代下人才的特征，人力資源的維護不是直接創(chuàng)造經(jīng)濟價值，而是形成更有利的資源，不斷挖掘人才的潛能，使其發(fā)揮更大的作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。

2.構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系

人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，需要應(yīng)用到管理學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和心理學(xué)等綜合性知識，管理環(huán)節(jié)本身也包括人才開發(fā)、人才分配、人才應(yīng)用和人才挽留，要構(gòu)建分工明確的部門，形成權(quán)責(zé)分明的管理關(guān)系，公開公平公正的原則，增加員工的信任，形成企業(yè)忠誠度。

3.完善企業(yè)人力資源激勵機理制度

民營企業(yè)要針對人力資源激勵的多樣化展開研究，結(jié)合精神激勵和物質(zhì)激勵兩種渠道，這樣有助于良好的企業(yè)文化形成，從物質(zhì)和心理兩方面實現(xiàn)員工的滿足，增加員工的組織歸屬感，形成與企業(yè)風(fēng)雨同舟、患難與共的感情。

4.完善人才培養(yǎng)機制

人才必須與時俱進，不斷完善和提高自身的水平，才能為企業(yè)做出更多的貢獻，才能有能力為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。因此，民營企業(yè)有責(zé)任為員工提供必要的提升機會，如各類技能培訓(xùn)、資格考試等，提高資金投入水平，營造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。

第5篇：民營企業(yè)的重要性范文

關(guān)鍵詞：內(nèi)部審計；民營企業(yè)；完善措施

1民營企業(yè)中內(nèi)部審計設(shè)立和發(fā)展的必要性

因為企業(yè)內(nèi)部審計可以有效的地對偷懶、虛報業(yè)績、轉(zhuǎn)移企業(yè)財物等現(xiàn)象進行監(jiān)督和管理，防止這些因素增加企業(yè)的成本和企業(yè)利潤的增長，而這些事情是單獨的個人是做不好的，必須發(fā)揮團隊的力量！通過在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置專門的審計部門發(fā)揮對企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督控制工作，清楚企業(yè)日常經(jīng)營活動情況，評價經(jīng)營狀況，及時發(fā)現(xiàn)管理中的缺陷，幫助管理者盡快提高企業(yè)效益，讓企業(yè)健康持續(xù)和諧發(fā)展。

2民營企業(yè)內(nèi)部審計的目標(biāo)和職能

2.1民營企業(yè)內(nèi)部審計目標(biāo)

為了達到實現(xiàn)企業(yè)最大化的要求，需要通過內(nèi)部審計來改善經(jīng)營狀況和提高企業(yè)效率。它直接影響到內(nèi)部審計的職能、方式和審計領(lǐng)域，使民營企業(yè)內(nèi)部審計的一切活動都轉(zhuǎn)移到為企業(yè)增加價值上來。

2.2民營企業(yè)內(nèi)部審計職能

隨著外部環(huán)境的發(fā)展變化，內(nèi)部審計的職能也有所發(fā)展。此外，受民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)特性和內(nèi)部治理特性的影響，內(nèi)部審計還具有明晰產(chǎn)權(quán)和咨詢職能。因此，民營企業(yè)內(nèi)部審計的職能應(yīng)該包括以下幾個方面：

1.經(jīng)濟監(jiān)督職能

民營企業(yè)內(nèi)部審計被授權(quán)代表企業(yè)所有者對經(jīng)營者及下層職能部門的經(jīng)營管理活動進行監(jiān)督。通過經(jīng)濟監(jiān)督來規(guī)范企業(yè)的經(jīng)營行為，實現(xiàn)企業(yè)的自我約束，達到加強控制、嚴(yán)肅企業(yè)制度、加強企業(yè)管理的目的。

2.經(jīng)濟評價職能

內(nèi)部審計熟悉企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營情況，有條件了解和評價企業(yè)的運轉(zhuǎn)狀況及資源配置狀況，有針對性地提出意見和建議，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)，以促進企業(yè)改善經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效益。

3.經(jīng)濟控制職能

民營企業(yè)享有充分的生產(chǎn)經(jīng)營自，其主體法人化，利益市場化，迫使企業(yè)必須建立一個健全的內(nèi)部控制機制，以保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。內(nèi)部審計人員代表企業(yè)的決策層和管理層站在組織發(fā)展的全局來分析和考慮問題，它通過事前、事中和事后的審計，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中存在的問題，能夠客觀公正地將有關(guān)建議向企業(yè)高層管理部門報告，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動實行有效控制。

3民營企業(yè)內(nèi)部審計現(xiàn)狀分析

3.1民營企業(yè)內(nèi)部審計目前的發(fā)展?fàn)顩r

民營企業(yè)內(nèi)部審計萌芽于1987年左右，當(dāng)時內(nèi)審工作由財務(wù)負責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)，主要工作職責(zé)是會計稽核和查錯防弊。從上世紀(jì)90年代開始，我國民營企業(yè)數(shù)量逐漸增多，規(guī)模逐漸擴大，對內(nèi)部審計的共識也日漸深刻。其中有一些民營企業(yè)建立了內(nèi)部審計部門，制定了內(nèi)部審計制度，成效顯著。但是內(nèi)部審計的現(xiàn)狀還依然不好，仍存在許多問題。

3.2民營企業(yè)內(nèi)部審計存在的問題及原因分析

1.相關(guān)法律制度不完善

我國已頒布的有關(guān)內(nèi)部審計工作的法律依據(jù)主要是《審計法》和審計署的《關(guān)于內(nèi)部審計工作的規(guī)定》。而這些法律只適用于國家機關(guān)、金融機構(gòu)、國有企業(yè)、事業(yè)單位等。民營企業(yè)不在此范圍內(nèi)，更沒有要求民營企業(yè)建立健全內(nèi)部審計制度的規(guī)定。

2.企業(yè)經(jīng)營者對內(nèi)部審計的認識不到位或重視程度還不夠

目前，相當(dāng)一部分民營企業(yè)經(jīng)營者受自身素質(zhì)和傳統(tǒng)觀念的束縛，再加上內(nèi)部審計工作宣傳不夠，對內(nèi)部審計的重要性和必要性認識不清。有不少民營企業(yè)經(jīng)營者認為，內(nèi)部審計的主要功能在于以財務(wù)收支審計為基礎(chǔ)，對企業(yè)內(nèi)部財務(wù)制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督，通過查找漏洞提出建議來促使企業(yè)提高管理水平。因此，一些即使已設(shè)立內(nèi)部審計機構(gòu)的民營企業(yè)也尚未充分發(fā)揮出內(nèi)部審計的作用，內(nèi)部審計機構(gòu)的獨立性和權(quán)威性難以確立，影響內(nèi)部審計工作的深入開展。

3.內(nèi)部審計工作程序上的欠缺

目前，大多數(shù)民營企業(yè)內(nèi)部審計的內(nèi)容仍然停留在以財務(wù)審計為主導(dǎo)，“查錯糾弊”、“堵塞漏洞”等為目的，很少涉及企業(yè)的經(jīng)營管理、內(nèi)部控制、經(jīng)濟效益等領(lǐng)域，起點和定位都不高，特別是對管理和經(jīng)營風(fēng)險做出分析、評價和提出建設(shè)性的建議更少，還不能適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，更談不上發(fā)揮為企業(yè)管理、決策和效益服務(wù)的功能。

4.審計人員缺乏較高水平的綜合素質(zhì)、影響審計工作質(zhì)量

由于民營企業(yè)大多是由最初的個體、合作企業(yè)和部分國有（集體）中小企業(yè)改制轉(zhuǎn)換發(fā)展而來的，這些民營企業(yè)經(jīng)營者更多的具有實踐經(jīng)驗，缺乏相應(yīng)現(xiàn)代管理、現(xiàn)代科技等知識，對設(shè)置獨立審計機構(gòu)、配備專職審計人員還未真正認識到位。同時，民營企業(yè)的內(nèi)部審計人員大多數(shù)是從財會或從其他部門改行而來，有的審計人員還兼任其他職務(wù)，缺乏必要的審計專業(yè)知識和技巧，只簡單地把審計看成是查賬，或看成對有關(guān)數(shù)據(jù)資料的審核等，難以適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展對內(nèi)部審計工作的需要。

4民營企業(yè)內(nèi)部審計的完善措施

民營企業(yè)內(nèi)部審計存在的問題是多方面的，要想解決問題，改善民營企業(yè)內(nèi)部審計的現(xiàn)狀，其措施必須是多角度、綜合的。

4.1要提高民營企業(yè)對現(xiàn)代內(nèi)部審計的認識

要抓好典型、加強宣傳與交流是提高民營企業(yè)對內(nèi)部審計認識的一種重要方法。樹立典型，以點帶面，使民營企業(yè)真正體會到內(nèi)部審計的作用，還要在刊物、網(wǎng)站上開辟專門的民營企業(yè)內(nèi)部審計專欄，廣泛宣傳建立內(nèi)部審計組織的重要性。

4.2為民營企業(yè)內(nèi)部審計工作的開展提供一個健全的法律環(huán)境

法律法規(guī)和職業(yè)道德的健全完善不但能使民營企業(yè)內(nèi)部審計工作有章可循、得以規(guī)范，而且可使審計人員避險有依、保護自己。建議國家應(yīng)以法律形式確立民營企業(yè)內(nèi)部審計地位權(quán)限和義務(wù)職責(zé)。以制定出較為健全有效且適宜于民營企業(yè)的內(nèi)部審計規(guī)范，最終使我國民營企業(yè)內(nèi)部審計實現(xiàn)制度化和規(guī)范化。

4.3提高民營企業(yè)內(nèi)部審計人員素質(zhì)，更新審計方法

我國民營企業(yè)內(nèi)部審計要從工作實際出發(fā)，在選拔、培訓(xùn)、考核各階段嚴(yán)格把好關(guān)，建立一支業(yè)務(wù)水平過硬、職業(yè)道德素質(zhì)高的審計隊伍。

面對新技術(shù)的挑戰(zhàn)，民營企業(yè)內(nèi)部審計必須更新審計方法，引進和應(yīng)用先進的信息技術(shù)手段。同時審計人員也必須熟悉信息控制系統(tǒng)行為，以保護企業(yè)資產(chǎn)在新環(huán)境下的安全性。

4.4突出戰(zhàn)略審計和風(fēng)險管理審計

第6篇：民營企業(yè)的重要性范文

論文摘要：采用修訂后的工作價值觀調(diào)查表對我圜大陸6省市的257名國有企業(yè)員工和219名民營企業(yè)員工進行了調(diào)查。結(jié)果表明，國有企業(yè)員工的工作價值觀在舒適與安全維度上顯著高于民營企業(yè)員工；在能力與成長維度上顯著低于民營企業(yè)員工；在地位與獨立維度上者差異不顯著。

1　前言

價值觀(values)是人區(qū)分好壞、美丑、益損、正確與錯誤，及符合或違背自己意愿等的觀念系統(tǒng)，它通常是充滿情感的，并為人的正當(dāng)行為提供充分的理由。價值觀通常是主體以自身的需要為尺度對客體重要性的認識，也就是人們把什么事物看得更重要、更有意義的穩(wěn)定的看法和態(tài)度。工作價值觀(workvalues)是價值觀的一項重要內(nèi)容，指的是個體根據(jù)自身需要，對工作在個體的生存與發(fā)展中的意義的穩(wěn)定態(tài)度和觀念。

國外研究者開展了大量工作價值觀的研究。Super認為工作價值觀是個人所追求的與工作有關(guān)的目標(biāo)，并把工作價值觀分為三類：內(nèi)在價值、外在工作價值和外在報酬。

Kaiteberg認為工作價值觀是個體從工作有關(guān)的活動中想得到的事物，包括內(nèi)在動機、便利性、同事關(guān)系、生涯和資源充足性五個因素。近年來工作價值觀的涵義往往包括了從職業(yè)倫理道德到工作取向的一系列概念，并且開始將以往工作價值觀的相關(guān)概念進行整合，更多的從基本價值觀在工作環(huán)境下的反映來解釋工作價值觀。此外，一些研究者還探討了工作價值觀與組織公民行為的關(guān)系，工作價值觀對工作選擇決策的影響，工作價值觀的代際差異等問題。

國內(nèi)研究者也較為關(guān)注工作價值觀這一研究課題。但內(nèi)地的工作價值觀研究多數(shù)是以青少年學(xué)生為被試，僅有少量關(guān)于企業(yè)員工工作價值觀的研究。例如，余華等叫對企業(yè)員工與大學(xué)生的職業(yè)價值觀進行比較研究，何華敏調(diào)查了我國內(nèi)地四類企業(yè)職工的職業(yè)價值觀，金盛華等研究了當(dāng)代中國工人價值取向的特點，馬劍虹等研究了企業(yè)職工的工作價值觀特點以及職工的工作價值觀與組織行為的關(guān)系。

各類企業(yè)的員工由于受到不同的體制、企業(yè)文化、人力資源管理模式等因素的影響，他們的工作價值觀存在不同程度的差異。而工作價值觀具有激勵作用，不僅影響員工的工作動機，也會影響到員工的組織行為。因此，企業(yè)員工的工作價值觀研究具有重要的實際應(yīng)用價值。本研究采用問卷調(diào)查的方式，調(diào)查內(nèi)地企業(yè)員工工作價值觀的狀況，考察國有企業(yè)和民營企業(yè)員工工作價值觀的差異，為這兩類不同類型的企業(yè)開展人力資源管理提供一定的理論依據(jù)。

2　研究方法

2．1工具

Manhardt(1972)編制了工作價值觀調(diào)查表(w0rkValuesInventory)，Meyer，Irving和Alien對該景表進行了修訂。本研究采用修訂后的版本，并對少部分題項的表述做適當(dāng)?shù)男薷?，使之適用于國內(nèi)企業(yè)的員工。該量表包括三個維度。分別是：舒適與安全、能力與成長、地位與獨立。舒適與安全維度包括舒適的工作環(huán)境、工作的規(guī)律性和保險性、同事之問關(guān)系融洽等工作特征，包含6個題項；能力與成長維度包括能力的提升、才能的發(fā)揮、產(chǎn)生成就感等工作特征，包含8個題項；地位與獨立維度包括受人尊敬、獨立工作和從事管理工作等工作特征，包含8個題項。采用5點記分法，從“非常不重要”到“非常重要”分別記1—5分。在本次測量中，量表三個維度的內(nèi)部一致性系數(shù)(Cronbaeh’sa)依次為：0．725，0．828，0．758，整個量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0．892。

在量表施測的同時，要求被試填寫一份人口統(tǒng)計學(xué)資料，內(nèi)容包括性別、公司類別、在公司開始工作的時間、文化程度、婚姻狀況等。

2．2被試

本研究的被試來自重慶、河北、四川、山東、云南、江蘇等地的各類企業(yè)。共發(fā)放問卷550份，回收有效問卷476份，有效問卷回收率為86．5％。在有效問卷中，男性193人，女性283人；國有企業(yè)員工257人，民營企業(yè)員工219人；已婚者303人，未婚者173人；教育水平為初中及以下的45人，高中或中專為166人，大專為149人，本科為109人，碩士及以上為7人；普通員工252人，班組長45人，技術(shù)人員84人，中級干部44人，高級管理人員29人。被試到所在企業(yè)的工作時間平均為8．02年。從樣本數(shù)據(jù)可以看出，被試群體范圍較大，從而在一定程度上保證了研究取樣的代表性。

2．3實施

使用統(tǒng)一的指導(dǎo)語，由心理學(xué)專業(yè)人員進行集體或單獨施測。在調(diào)查之前，在指導(dǎo)語中告訴被試其回答將會嚴(yán)格保密，確保所有的數(shù)據(jù)僅限于科研使用。然后，請被試填寫問卷，填寫完畢后當(dāng)場回收問卷。調(diào)查時間為2005年7月至9月。

將采集到的數(shù)據(jù)錄入到計算機中，采用SPSS12．0統(tǒng)計分析軟件包對研究數(shù)據(jù)進行分析處理。

3　結(jié)果與分析

3．1員工工作價值觀的狀況

首先對476名企業(yè)員工的數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析．表1中列出了所有被試在工作價值觀三個維度上的平均得分和標(biāo)準(zhǔn)差。

3．2國有企業(yè)與民營企業(yè)員工工作價值觀的比較

對國有企業(yè)員工與民營企業(yè)員工的工作價值觀進行統(tǒng)計分析，表2中列出了兩組被試在三個維度上的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差。差異顯著性檢驗的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)員工的工作價值觀在舒適與安全維度上顯著高于民營企業(yè)員，在能力與成長維度上顯著低于民營企業(yè)員工，而在地位與獨立維度上差異不顯著。

為進一步分析兩類被試工作價值觀的差異，分別對兩組數(shù)據(jù)按每個項目的平均分?jǐn)?shù)將重要性程度排序。國有企業(yè)員工認為重要性最高和最低的5個項目如表3所示，民營企業(yè)員工認為重要性最高和最低的5個項目如表4所示。

從表3和表4可以看出，國有企業(yè)員工與民營企業(yè)員工最看重的工作價值觀項目是關(guān)于自身能力的提高和同事之間關(guān)系等方面，而認為重要性最低的工作價值觀項目是關(guān)于承擔(dān)有風(fēng)險的任務(wù)。而不同之處在于，國有企業(yè)員工較看重工作有保障和能夠獨立工作，較不看重能夠為公司解決一些重要問題和從事管理工作等；而民營企業(yè)員工較看重更高的收入和發(fā)揮自己的才能，較不看重工作有規(guī)律和舒適的工作環(huán)境等。

4　討論

雖然大的社會環(huán)境和共同的文化背景對工作價值觀的影響使得人們的工作價值觀表現(xiàn)出較高的一致性，但是不同區(qū)域、不同職業(yè)或在不同類型企業(yè)工作的人其工作價值觀還是存在個體和團體的差異。本研究的結(jié)果表明，國有企業(yè)員工與民營企業(yè)員工的工作價值觀在地位與獨立維度上差異不顯著，但在舒適與安全、能力與成長兩個維度上存在顯著差異。國有企業(yè)員工很看重舒適與安全，這可能是受到計劃經(jīng)濟體制的影響。在計劃經(jīng)濟體制下企業(yè)員工傾向于長期甚至幾輩人在同一個單位工作，因此特別看重工作的穩(wěn)定性。相比之下，國有企業(yè)員工的失業(yè)壓力和挑戰(zhàn)更小，并且國有企業(yè)內(nèi)部容易出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象，因此國企員工更看重工作條件。何華敏的研究也表明，國企職工比私營企業(yè)的職工更重視“安全性”。

與國有企業(yè)員工相比，民營企業(yè)員工更看重自身能力的提高和才能的發(fā)揮。這可能是因為在民營企業(yè)中工作流動性更大，如果員工不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要就會被淘汰；而如果員工的才能得不到很好的發(fā)揮，他們也會傾向于離職而選擇其他的工作機會。民營企業(yè)員工獲得或控制工作機會的基本條件是自己的能力和才干。因此，員工很容易認識到不斷提高自己的知識與技能的重要性。

從員工工作價值觀項目重要程度的排序結(jié)果看，既體現(xiàn)出兩類企業(yè)員工的工作價值觀具有一些共同點，叉反映出二者存在一定的差異。他們都看重的兩個工作價值觀項目是“同事之間關(guān)系融洽”和“在工作中能不斷學(xué)到新的知識和技能”，都不看重的項目是“能夠有機會承擔(dān)有風(fēng)險的任務(wù)”。從中可以看出，現(xiàn)代社會人們不僅需要不斷提高自身能力，而且對人際關(guān)系質(zhì)量也有更高追求。但是，在職場工作的人害怕承擔(dān)有風(fēng)險的任務(wù)卻不是一種積極的心態(tài)。此外，國企員工還很看重“工作有保障”和“能夠獨立工作”，而民營企業(yè)員工則比較看重“能有更高的收入”和“在工作中能充分發(fā)揮自己的才能”。這可能是由于二者的工作穩(wěn)定性不同所導(dǎo)致的。到目前為止，我國國有企業(yè)員工的工作穩(wěn)定性仍然很高，仍有很強的“當(dāng)家作主”的意識；而民營企業(yè)員工的工作變動性更大，因此他們更看重收入，看重適合自己才能的工作機會。不難看出，項目重要程度的分析結(jié)果與維度分析的結(jié)果較為一致。

本研究的結(jié)果為企業(yè)開展人力資源管理提供了一些有益的啟示。調(diào)查結(jié)果顯示。兩種類型的企業(yè)員工最不看重的工作價值觀項目是“能夠有機會承擔(dān)有風(fēng)險的任務(wù)”，這表明企業(yè)員工害怕承擔(dān)風(fēng)險，開拓創(chuàng)新精神不足。這對兩類企業(yè)在市場競爭中的生存和發(fā)展都是很不利的。企業(yè)應(yīng)建立行之有效的激勵機制，鼓勵員工合理的冒險精神，激發(fā)員工進行自主創(chuàng)新，開展刨造性勞動。國有企業(yè)和民營企業(yè)都應(yīng)該對員工加強市場經(jīng)濟理念的教育。在具體操作方法上，可以對員工進行諸如生存拓展等訓(xùn)練。研究結(jié)果還表明，國有企業(yè)員工更看重工作的安全性。國有企業(yè)應(yīng)建立以業(yè)績和能力為導(dǎo)向的評價機制，在給員工提供更好的工作環(huán)境的同時，提高員工對提高自身能力的關(guān)注。

第7篇：民營企業(yè)的重要性范文

論文摘要：本文通過研究民營企業(yè)財務(wù)管理目標(biāo)與資本結(jié)構(gòu)理論的關(guān)系，對如何優(yōu)化民營企業(yè)資本結(jié)構(gòu)問題進行了探討。指出財務(wù)管理目標(biāo)應(yīng)為民管企業(yè)價值最大化，對務(wù)杠桿利益是衡量民營企業(yè)資本結(jié)構(gòu)的重要指標(biāo)，并在分析影響民營企亞資本結(jié)構(gòu)有關(guān)因素的基礎(chǔ)上，對如何優(yōu)化民營企業(yè)資本結(jié)構(gòu)問題提出了建議。

隨著我國經(jīng)濟體制改革的不斷深化，對民營企業(yè)財務(wù)管理體制的完善和發(fā)展提出了新的要求。去年6月財政部組織的會計信息質(zhì)量檢查，首次將民營民營企業(yè)列為檢查對象。今年1月8號，公布的會計信息質(zhì)量報告顯示，大部分民營民營企業(yè)存在會計基礎(chǔ)士作薄弱、白條抵現(xiàn)金、財務(wù)管理混亂等問題，尤其是提前確認收人、粉飾報表的現(xiàn)象比較突出。中國的民營企業(yè)平均壽命只有2.9年。很多企業(yè)之所以發(fā)展到一定階段就英年早逝，一個極其重要的原因就在于財務(wù)管理工作跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。破產(chǎn)與持續(xù)經(jīng)營只是一步之遙。一個企業(yè)如果不重視財務(wù)管理，導(dǎo)致財務(wù)狀況惡化，喪失現(xiàn)金支付能力，不管其規(guī)模多大都會破產(chǎn)。對民營企業(yè)財務(wù)管理體制的完善和發(fā)展提出了新的要求。如何科學(xué)地設(shè)置財務(wù)管理最優(yōu)目標(biāo)，對于研究財務(wù)管理理論，確定資本的最優(yōu)結(jié)構(gòu)，有效地指導(dǎo)財務(wù)管理實踐具有一定的現(xiàn)實意義。本文擬從確定財務(wù)管理的最優(yōu)目標(biāo)出發(fā)，分析財務(wù)管理最優(yōu)目標(biāo)(民營企業(yè)價值最大化)與資本結(jié)構(gòu)的關(guān)系，并運用資本結(jié)構(gòu)的計量指標(biāo)(財務(wù)疚桿利益)，對我國民營企業(yè)的負債經(jīng)營狀況進行分析研究。

一、民營企業(yè)財務(wù)管理的最優(yōu)目標(biāo)——民營企業(yè)價值最大化

民營企業(yè)財務(wù)管理目標(biāo)，是民營企業(yè)在特定的理財環(huán)境中，通過組織財務(wù)活動，處理財務(wù)關(guān)系所要達到的目的。比較具有代表性的民營企業(yè)財務(wù)管理目標(biāo)主要有以下幾種觀點：民營企業(yè)利潤最大化、股東財富最大化、民營企業(yè)價值最大化、民營企業(yè)經(jīng)濟效益最大化。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)財務(wù)管理理論和實踐，并通過關(guān)于財務(wù)管理目標(biāo)的幾種主要觀點的比較，認為民營企業(yè)價值最大化應(yīng)作為財務(wù)管理的最優(yōu)目標(biāo)。

(一)以民營企業(yè)價值最大化作為財務(wù)管理目標(biāo)彌補了利潤最大化的不足

如果以利潤最大化作為財務(wù)管理目標(biāo)，一方面，沒有考慮民營企業(yè)所創(chuàng)造的利潤與投人資本之間的關(guān)系，不利于不同資本規(guī)模的民營企業(yè)或同一民營企業(yè)不同時期之間的比較另一方面，它沒有考慮時間價值和風(fēng)險價值，取得的同一利潤額所用的時間不同，其價值不同，承擔(dān)的風(fēng)險也可能不同。如果以追求民營企業(yè)利潤最大化作為財務(wù)管理目標(biāo)，還可能會忽視產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)安全、履行社會責(zé)任等工作，導(dǎo)致民營企業(yè)短期行為的發(fā)生。進行財務(wù)管理就是要權(quán)衡報酬與風(fēng)險的得失，實現(xiàn)二者的最佳平衡，使民營企業(yè)價值最大。以民營企業(yè)價值最大化作為財務(wù)管理目標(biāo)，可以將民營企業(yè)取得的報酬按時間價值進行計量，考慮了報酬與風(fēng)險的關(guān)系，使民營企業(yè)的前當(dāng)收益與未來收益都對民營企業(yè)價值產(chǎn)生影響，有效地避免民營企業(yè)短期行為的發(fā)生。

(二)以民營企業(yè)價值最大化作為對務(wù)管理目標(biāo)更符合我國國情

在我國，有人認為應(yīng)將民營企業(yè)經(jīng)濟效益最大化作為財務(wù)管理目標(biāo)，因為經(jīng)濟效益是指投人與產(chǎn)出的關(guān)系，即以一定限度的資源消耗獲得最大限度的收益。這是一個比利潤更廣義的概念，它是三類量化指標(biāo)的綜合：一是以資本、成本、利潤的絕對數(shù)及相對數(shù)表示的價值指標(biāo);二是以產(chǎn)量、質(zhì)量、市場份額等表示的實物量指標(biāo);三是以勞動生產(chǎn)率、資產(chǎn)利潤率、保值增值率等表示的效率指標(biāo)。并認為第一類指標(biāo)反映的是民營企業(yè)現(xiàn)實的盈利水平，第二類、第三類指標(biāo)反映的是民營企業(yè)潛在的盈利水平或未來的增值能力，因此該指標(biāo)在利潤中加人了時間因素，可以認為該指標(biāo)考慮了時間價值和風(fēng)險價值。由于反映民營企業(yè)盈利水平的利潤指標(biāo)是按照權(quán)責(zé)發(fā)生制計算的，并沒有考慮時間價值。這種認為潛在的盈利能力或未來增值能力反映了時間價值的觀點在理論上是缺乏依據(jù)的，在實踐上也是難以計量的。而以民營企業(yè)價值最大化作為財務(wù)管理目標(biāo)，體現(xiàn)了對經(jīng)濟效益的深層次認識，不僅考慮了風(fēng)險與報酬的關(guān)系，還將影響民營企業(yè)財務(wù)管理活動及各利益關(guān)系人的關(guān)系協(xié)調(diào)起來，使民營企業(yè)所有者、債權(quán)人、職工和政府都能夠在民營企業(yè)價值的增長中使自己的利益得到滿足，從而使民營企業(yè)財務(wù)管理和經(jīng)濟效益均進人良性循環(huán)狀態(tài)。因此，民營企業(yè)價值最大化應(yīng)是財務(wù)管理的最優(yōu)目標(biāo)。

二、資本結(jié)構(gòu)理論與民營企業(yè)價值最大化

資本結(jié)構(gòu)理論是西方當(dāng)代財務(wù)理論的主要研究成果之一。民營企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)是由于民營企業(yè)采取不同的籌資方式形成的，表現(xiàn)為民營企業(yè)長期資本的構(gòu)成及其比例關(guān)系即民營企業(yè)資產(chǎn)負債表右方的長期負債、優(yōu)先股、普通股權(quán)益的結(jié)構(gòu)。各種籌資方式及其不同組合類型決定著民營企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)及其變化。資本結(jié)構(gòu)的變化與民營企業(yè)價值處于怎樣的關(guān)系?當(dāng)民營企業(yè)資本結(jié)構(gòu)處于什么狀態(tài)能使民營企業(yè)價值最大?這種關(guān)系構(gòu)成了資本結(jié)構(gòu)理論的焦點。其中，莫迪利安尼和米勒創(chuàng)立的MM定理，被認為是當(dāng)代財務(wù)管理理論的經(jīng)典。

(二)資本結(jié)構(gòu)理論對我們的啟示

資本結(jié)構(gòu)理論的重要貢獻不僅在于提出了"是否存在最佳資本結(jié)構(gòu)即這一財務(wù)命題;而且認為客觀上存在資本結(jié)構(gòu)的最優(yōu)組合，并使我們對資本結(jié)構(gòu)有了以下幾點明確認識：

1、負債籌資是成本最低的籌資方式

在民營企業(yè)的各項資金來源中，由于債務(wù)資金的利息在民營企業(yè)所得稅前支付，而且，債權(quán)人比投資者承擔(dān)的風(fēng)險相對較小，要求的報酬率較低，因此，債務(wù)資金的成本通常是最低的。當(dāng)存在公司所得稅的情況下，負債籌資，可降低綜合資本成本，增加公司收益。

2、成本最低的籌資方式，未必是最佳籌資方式

由于財務(wù)拮據(jù)成本和成本的作用和影響，過度負債會抵消減稅增加的收益。因為，隨著負債比重的增加，民營企業(yè)利息費用在增加，民營企業(yè)喪失償債能力的可能性在加大，民營企業(yè)的財務(wù)風(fēng)險在加大。這時，無論是民營企業(yè)投資者還是債權(quán)人都會要求獲得相應(yīng)的補償，即要求提高資金報酬率，從而使民營企業(yè)綜合資本成本大大提高。

3、最優(yōu)資本結(jié)構(gòu)是一種客觀存在

負債籌資的資本成本雖然低于其它籌資式，但不能用單瑣資本成本的高低作為衡量的標(biāo)準(zhǔn)，只有當(dāng)民營企業(yè)總資本成本最低時的負債水平才是較為合理的。因此，資本結(jié)構(gòu)在客觀上存在最優(yōu)組合，民營企業(yè)在籌資決策中，要通過不斷優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)使其趨于合理，直至達到民營企業(yè)綜合資本成本最低的資本結(jié)構(gòu)，方能實現(xiàn)民營企業(yè)價值最大化這一目標(biāo)。

三、衡，資本結(jié)構(gòu)孟要指標(biāo)一一財務(wù)杠桿利益

由于民營企業(yè)一般都采用債務(wù)籌資和股權(quán)籌資的組合，由此形成的資本結(jié)構(gòu)一般稱為”杠桿資本結(jié)構(gòu)”，其杠桿比率即為資本結(jié)構(gòu)中債務(wù)資本與股權(quán)資本的比例關(guān)系。因此，財務(wù)杠桿利益就成為衡量民營企業(yè)資本結(jié)構(gòu)，評價民營企業(yè)負債經(jīng)營的重要指標(biāo)。

財務(wù)杠桿利益是民營企業(yè)運用負債對普通股收益的影響額。財務(wù)杠桿理論的重心是負債對股東報酬的擴張作用。其計量公式如下：

普通股利潤率=投資利潤率+負債股東權(quán)益x投資利潤率一負債利率x(1一所得稅率)。由上式可見，當(dāng)民營企業(yè)全部資金為權(quán)益資金，或當(dāng)民營企業(yè)投資利潤率與負債利率一致的情況下，民營企業(yè)不會形成財務(wù)杠桿利益;當(dāng)投資利潤率高于舉債利率時，借人資金的存在可提高普通股的每股利潤，表現(xiàn)為正財務(wù)杠桿利益。當(dāng)投資利潤率低于舉債利率時，則普通股的利潤率將低于稅后投資利潤率，股東收益下降，表現(xiàn)為負財務(wù)杠桿利益。在實際工作中除要考慮財務(wù)杠桿利益外，還要考慮以下幾個因素：

(一)經(jīng)濟周期因素

在市場經(jīng)濟條件下，任何國家的經(jīng)濟都既不會較長時間的增長，也不會較長時間的衰退，而是在波動中發(fā)展的。這種波動大體上呈現(xiàn)復(fù)蘇、繁榮、衰退和蕭條的階段性周期循環(huán)，即為經(jīng)濟周期。一般而言，在經(jīng)濟衰退、蕭條階段，由于整個宏觀經(jīng)濟不景氣，多數(shù)民營企業(yè)經(jīng)營舉步維艱，財務(wù)狀況常常陷人窘境，甚至惡化，經(jīng)濟效益較差。在此期間，民營企業(yè)應(yīng)盡可能壓縮負債，甚至采用即零負債朋策略，不失為一種明智之舉。而在經(jīng)濟復(fù)蘇、繁榮階段，一般來說，由于經(jīng)濟走出低谷，市場供求趨旺，大部分民營企業(yè)的銷售順暢，利潤水平不斷上升，此時，民營企業(yè)應(yīng)增加負債，以抓住機遇，迅速發(fā)展。

(二)市場競爭環(huán)境因素

即使處于同一宏觀經(jīng)濟環(huán)境下的民營企業(yè)，因各自所處的市場競爭環(huán)境不同，其負債水平也不應(yīng)一概而論。一般來說，在市場競爭中處于壟斷性行業(yè)的民營企業(yè)，如我國目前的煤氣、自來水、電力等民營企業(yè)，以及在同行業(yè)中處于壟斷地位的民營企業(yè)，由于這類民營企業(yè)的銷售不會發(fā)生問題，生產(chǎn)經(jīng)營不會產(chǎn)生較大的波動，利潤穩(wěn)中有升，因此，可適當(dāng)提高負債比率，以利用債務(wù)資金，提高生產(chǎn)能力，形成規(guī)模效益，鞏固其壟斷地位;而對于一般競爭性民營企業(yè)，由于其銷售完全由市場來決定，價格易于波動，利潤難以穩(wěn)定，因此，不宜過多地采用負債方式籌集資金。超級秘書網(wǎng)

(三)行業(yè)因素

不同的行業(yè)，由于生產(chǎn)經(jīng)營活動的內(nèi)容不同，其資金結(jié)構(gòu)相應(yīng)也會有所差別。商品流通民營企業(yè)因主要是為了增加存貨而籌資，而存貨的周轉(zhuǎn)期較短，變現(xiàn)能力較強，所以其負債水平可以相對高一些;而對于那些高風(fēng)險、需要大量科研經(jīng)費、產(chǎn)品試制周期特別長的民營企業(yè)，過多地利用債務(wù)資金顯然是不適當(dāng)?shù)摹?/p>

第8篇：民營企業(yè)的重要性范文

1.中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.1缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略和正確的人力資源管理觀念

在企業(yè)管理中人力資源是極為重要的無可替代的一種力量，直接決定著企業(yè)發(fā)展的速度以及在競爭中是否占據(jù)主動地位，可是很多中小民營企業(yè)認識不到這一點，將之看做是小事，沒有從戰(zhàn)略高度上重視人力資源，更不可能把人力資源規(guī)劃到自己制定的發(fā)展規(guī)劃之中。往往把企業(yè)資源傾斜于產(chǎn)品銷售以及擴大再生產(chǎn)，以為這樣才能促進企業(yè)發(fā)展壯大，才能提高自己的生產(chǎn)能力，而人事基本上不在考慮的范圍之內(nèi)。這樣做剛開始是可行的，但在企業(yè)發(fā)展壯大后進入穩(wěn)定期時人的重要性開始顯現(xiàn)。但是很多中小民營企業(yè)管理理念落后，把人力資源視為成本，而不是把它看做生產(chǎn)投資，更因為人力資源流動性特別大，所以在人力資源這方面的投資就更為小心謹(jǐn)慎，基本上沒有正確的人力資源戰(zhàn)略部署計劃以及科學(xué)的管理理念。

1.2從組織結(jié)構(gòu)上看，難以擺脫家族模式的管理方式

每個企業(yè)都想做到最好，成長成具備雄厚實力的現(xiàn)代化大企業(yè)，但是許多中小型企業(yè)在成長發(fā)展過程當(dāng)中很難擺脫家族式企業(yè)管理模式，企業(yè)家集所有權(quán)，管理權(quán)，決策權(quán)于一身，并把自己的家庭成員安排在企業(yè)的重要位置。這種家族式企業(yè)在發(fā)展初期具備獨特的優(yōu)點，比如具有強大的凝聚力，能夠很好的啟用信用資源，縮減人力資源成本減少管理費用等。但是它的缺點也是不容忽視的，長期以往，使得權(quán)力不愿意下放，引用員工是任人唯親，導(dǎo)致公司不重視外來人才，損傷了員工的熱情，員工工作沒有積極性。之前因親情建立的不明確的產(chǎn)權(quán)關(guān)系如果發(fā)生矛盾，很可能發(fā)生企業(yè)內(nèi)部逐權(quán)奪利，讓企業(yè)混亂不堪難以發(fā)展。

1.3人力資源部門功能定位不清，人力資源配置隨意性很強

目前一些中小型民營企業(yè)也注意到人力資源管理的重要性，但是對人力資源部門功能定位不清，顯得管理方面不是特別給力。即使不能像大企業(yè)一樣具有完善的人力資源管理系統(tǒng)，但是基本職能卻是不發(fā)生多少變化，必須要有人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)、招聘、薪酬、測評、勞資關(guān)系、激勵、社會保障和考核等一系列職能。但很多中小民營企業(yè)的人力資源管理部門的日常工作為管理企業(yè)檔案，分發(fā)員工工資，提供勞動保障等，并且按照事情的先后緩急來進行。中小民營企業(yè)的人力資源管理專門人才很少，并且分工很混亂，即便有也是非專業(yè)人員，沒有人力管理專業(yè)知識，做事不考慮人事法規(guī)政策，主要遵照企業(yè)主的命令做事。

2.中小民營企業(yè)人力資源管理的對策研究

2.1樹立正確的人力資源管理理念，從戰(zhàn)略的高度來開展人力資源管理工作

中小民營企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占有一席之地必須要先有科學(xué)的人力資源管理理念，從長遠出發(fā)，對人力資本進行必要的投資是企業(yè)成長發(fā)展的基礎(chǔ)，將人才當(dāng)成中小企業(yè)最珍貴的必須資源。從戰(zhàn)略的高度進行人力資源的管理工作，制定出一條適合中小企業(yè)長遠發(fā)展的人力資源管理科學(xué)戰(zhàn)略方針，迅速提升中小企業(yè)的管理水平與能力。伴隨市場競爭越來越激烈的現(xiàn)實，中小型企業(yè)主危機意識的不斷提升，他們越來越認識到人力資源在企業(yè)管理中的重要性，了解到人力資源對企業(yè)的發(fā)展壯大以及提高自身的競爭力具有特別重要的戰(zhàn)略意義。

2.2在組織機構(gòu)的建設(shè)中，引進職業(yè)經(jīng)理人體制

中小型民營企業(yè)主要避免陷入這樣的誤區(qū)，即所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不分家，看做一體。為避免家族式企業(yè)所存在的弊病，可以應(yīng)用職業(yè)經(jīng)理人體制，十分有利于企業(yè)的發(fā)展。伴隨企業(yè)競爭越來越激烈，中小型民營企業(yè)生存與發(fā)展越來越艱難，許多家族式企業(yè)已經(jīng)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟這個大環(huán)境，必須通過改革制度以及進行管理創(chuàng)新來找到一條新的出路，以使企業(yè)發(fā)展壯大而避免被淘汰。此時職業(yè)經(jīng)理人制度被許多中小民營企業(yè)所接納，給在困境中的中小民營企業(yè)帶來了曙光，經(jīng)過公開招聘職業(yè)經(jīng)理人等方法來讓許多有較強管理經(jīng)營，擁有專業(yè)管理知識和能力的人進入到企業(yè)中來，讓他們管理和決策企業(yè)的大小事情，以使企業(yè)脫離管理困境走上現(xiàn)代企業(yè)先進管理的道路上來。

2.3建立有效的激勵機制，完善原有的薪酬體系

中小型民營企業(yè)要想留住人才，讓管理層以及普通職工能夠更賣力的工作，必須制定有效的激勵機制，建立和健全公平的薪酬機制，不挫傷員工工作的積極性。通過建立科學(xué)的薪酬以及獎勵制度，逐漸完善企業(yè)的薪酬體系，調(diào)查各層次員工的不同要求以及事業(yè)發(fā)展需求，來激發(fā)員工的工作熱情和干勁。要和員工不斷培養(yǎng)感情，不斷優(yōu)化企業(yè)內(nèi)外的工作環(huán)境，特別是給員工創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來吸引人才以及穩(wěn)定人才。

2.4加大人力資本投入，實施可持續(xù)的培訓(xùn)計劃

激烈的市場競爭究其根源實際上是人才的競爭，中小型企業(yè)要特別注重對內(nèi)部員工的培訓(xùn)工作。要想提高全體員工的知識以及技能，發(fā)掘培養(yǎng)元工的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新精神，規(guī)范和強化員工的安全意識和工作責(zé)任心，那么加大人力資本投入，實施可持續(xù)的培訓(xùn)就成為中小學(xué)企業(yè)必不可少的一步路。要改變過去的錯誤理念，將培訓(xùn)看做是投資而不是消費，不是白白浪費企業(yè)資源而是為了企業(yè)更好的發(fā)展，為了企業(yè)具備更強的競爭力。

第9篇：民營企業(yè)的重要性范文

[關(guān)鍵詞]民營企業(yè)企業(yè)家素質(zhì)人力資源管理機制

民營企業(yè)的管理與其他企業(yè)一樣,是以人為中心的管理,進入知識經(jīng)濟時代，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源,企業(yè)之間的競爭尤其表現(xiàn)為對人才的開發(fā)利用。人力資源對企業(yè)的特殊價值是世界上任何一種物資資源無法取代的,任何企業(yè)想要做大，成為百年老店，制度是必要的，但任何制度都是以人為本的，企業(yè)擁有兩大資源,即人力資源和物力資源，在知識經(jīng)濟時代也好，在工業(yè)時代也好，最重要的都應(yīng)該是人力資源。企業(yè)人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者各種能力的總稱。企業(yè)之間的競爭,歸根結(jié)底,是企業(yè)人力資源優(yōu)劣的競爭。本文主要從家族制企業(yè)人力資源的現(xiàn)存的狀況，問題等方面進行分析,提出不能一味鼓吹“狠狠地拆掉家族企業(yè)”,但主張要經(jīng)過一定的改革,努力地去探尋如何改革家族企業(yè),建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度，以及有效的激勵機制,如果能使我們現(xiàn)今正處于家族制改造迷茫中的企業(yè)有一點參照,那就是本文的全部價值所在了。

一、民營企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

隨著越來越多的具備較高素質(zhì)的人下海經(jīng)商，隨著國有企業(yè)的轉(zhuǎn)制，隨著中國的加入WTO，國內(nèi)各行各業(yè)都出現(xiàn)了激烈競爭的局面，這對我國民營企業(yè)無疑是個嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。環(huán)境變化對人力資源管理提出了新的要求,那么我國的民營企業(yè)在管理中有些什么樣的改變呢?對于民營企業(yè)的人力資源管理來說,制度不健全是最根本的原因,他們大多還是創(chuàng)業(yè)初期的那種粗放式管理,完全靠人來管理,沒有形成制度,非常不規(guī)范，主要體現(xiàn)在：

1.缺乏人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃

民營企業(yè)的快速發(fā)展使得人力資源供不應(yīng)求,中高級管理人員和技術(shù)骨干的匱乏使得民營企業(yè)發(fā)展的后勁不足。許多民營企業(yè)業(yè)主存在功利主義,有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮,對人才只用不養(yǎng),缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。這種觀念無疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上,不能有效地挖掘員工潛能,更是對積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷,其后果也極大阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。

2.絕對權(quán)力的存在導(dǎo)致員工流失快,人才穩(wěn)定難,企業(yè)留不住人才

所謂絕對權(quán)力,即指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在行使企業(yè)決策和企業(yè)內(nèi)部資源配置的權(quán)力過程中,外力無法約束或不能及時進行約束的現(xiàn)象。每一個企業(yè)在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下,人才的穩(wěn)定是相對的,流動是絕對的。對企業(yè)來講,人才隊伍的穩(wěn)定是相對必要的,流動異常,不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。

3.強調(diào)管理,激勵手段單一

大多數(shù)民營企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,過于強調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定,忽視了建立和健全企業(yè)的激勵機制。目前許多民營企業(yè)認識到了人才的重要性,并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才,但在對人才資源管理的過程中,單一地以增加報酬激勵員工的工作激情,只是一味地強調(diào)抓生產(chǎn)、抓質(zhì)量的重要性,沒有更多地以“人”為本,給員工以表彰、晉升等精神上的激勵。

二、民營企業(yè)走出人力資源困境的對策

1.解放思想,轉(zhuǎn)變觀念，更加合理地開發(fā)利用勞動力資源

當(dāng)前,我國大多數(shù)民營企業(yè)屬于家族式企業(yè)，對人力資源的管理仍停留在傳統(tǒng)的人事管理階段,大部分決策者還沒有對人力資源管理有一個深層次的認識和了解,工作方法未見改進,工作地位未受重視。因此,在現(xiàn)階段加強民營企業(yè)的人力資源管理已迫在眉睫。

2.完善人力資源管理體系，履行企業(yè)社會責(zé)任

民營企業(yè)不僅要履行對員工的社會責(zé)任，還要全面履行責(zé)任。民營企業(yè)要主動保護員工的各項權(quán)益，尊重員工，努力提高員工的滿意度，這不僅是履行社會責(zé)任的的要求，也是應(yīng)對人才競爭吸引人才的內(nèi)在需要。全面履行社會責(zé)任也成為民營企業(yè)的重要任務(wù)。社會責(zé)任越來越成為公眾衡量一家企業(yè)及其產(chǎn)品優(yōu)劣的重要標(biāo)準(zhǔn)。

3.構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理開發(fā)體系

(1)建立科學(xué)的管理制度。建立全面、完善、可行的管理制度,才能提高管理水平,體現(xiàn)企業(yè)宗旨和價值觀,當(dāng)前民營企業(yè)急需要解決的管理問題有:①是要進行合理的組織設(shè)計,科學(xué)分工,職責(zé)分明。②是建立科學(xué)的人才選拔機制。③是要依法建立勞動用工制度。

(2)建立科學(xué)的激勵機制。①要明確企業(yè)聘用和留用員工的標(biāo)準(zhǔn),對員工進行科學(xué)的招聘、選拔和任用。②要建立科學(xué)的業(yè)績考核體系。③要建立員工的對話制度。廣泛聽取員工的意見,讓員工對管理提出問題和建議,采用民主的管理方法。④要重視員工的教育培訓(xùn)。

進入21世紀(jì)，民營企業(yè)人力資源開發(fā)的理論和實踐都面臨著巨大挑戰(zhàn)，為了應(yīng)對這些挑戰(zhàn)，民營企業(yè)人力資源開發(fā)已經(jīng)進入了一個從理論和實踐上重新定義自己的重要時期，新的探索發(fā)展使民營企業(yè)人力資源開發(fā)進入了一個全新的時代，作為民營企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它的發(fā)展和完善對于民營企業(yè)人力資源管理乃至整個企業(yè)管理科學(xué)都具有重大意義。

參考文獻:

[1]寧向東主筆:《拯救中小企業(yè)》第一版.北京:經(jīng)濟管理出版社2000，第302頁