績效考核的制定精選(九篇)
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第1篇：績效考核的制定范文
工作流程分析。績效考核指標必須從流程中去把握。根據(jù)被考核對象在流程的扮演的角色、責任以及同上游、下游之間的關系，來確定其衡量工作的績效指標。此外，如果流程存在問題，還應對流程進行優(yōu)化或重組。
績效特征分析?？梢允褂脠D標標出各指標要素的績效特征，按需要考核程度分檔，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核五檔對上述指標要素進行評估，然后根據(jù)少而精的原則按照不同的權重進行選取。
理論驗證。依據(jù)績效考核的基本原理與原則，對所設計的績效考核要素指標進行驗證，保證其能有效可靠反映被考核對象的績效特征和考核目的要求。
要素調(diào)查，確定指標。根據(jù)上述布驟所初步確定的要素，可以運用多種靈活方法進行要素調(diào)查，最后確定績效考核指標體系。在進行要素調(diào)查和指標體系的確定時，往往將幾種方法結合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。
第2篇：績效考核的制定范文
關鍵詞：市場經(jīng)濟 穩(wěn)定 高校飲食 價格
中圖分類號：G474 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2012）11-092-02
“社會穩(wěn)定看高校，高校穩(wěn)定看飲食”。高校的飲食服務工作，不僅關系到師生員工的切身利益，還關系到學校正常的教學、科研、師生生活秩序，乃至學校、社會的穩(wěn)定和發(fā)展。近年來，各種物資價格持續(xù)上漲，雖然各級政府和各地高校采取了應對物價上漲的一些措施和辦法，在短期內(nèi)起到了積極作用，但在市場經(jīng)濟條件下，如何穩(wěn)定高校飲食價格仍是擺在我們面前的重要課題。
一、高校飲食的現(xiàn)狀
2012年下半年高校開學以來，高校飲食中所用原材料尤其是大米、面粉、食用油的價格比上學期放假時（7月份）上漲不少。以太原理工大學飲食服務中心為例，大米由每袋（50斤）107元上漲至130元，上漲幅度為22%；面粉從每袋（50斤）78元漲至89.5元，上漲幅度為15%；食用油價格從每公斤10元漲至11.2元，漲幅為11%。其他主副食原料、能源價格、人力資源成本等也有不同程度上漲。為維護飲食、學校和社會的穩(wěn)定性即高校飲食的教育屬性，采取了“物價上漲、飯菜不漲價”的做法，給飲食的經(jīng)營運轉帶來了巨大的沖擊和壓力，成本上升，利潤自然下降。
二、物價的上漲趨勢在所難免
近年來的物價變動趨勢已經(jīng)證明：物價一旦上漲，就很難跌下去，即使下跌幅度也有限。而且從國際國內(nèi)形勢看，物價上漲勢頭再所難免。這是因為：國際糧價上漲拉動我國糧食價格不斷上升?？s小“剪刀差”需要提高農(nóng)副產(chǎn)品價格。多發(fā)性不可預料的自然災害抬高了農(nóng)產(chǎn)品的成本或漲價預期。按照國家有關要求，勞動者收入年增長不低于13%，（1+13%）n=2，n≈5，即按此增長比例，五年后勞動者收入能翻一番。所以雇傭工作人員的費用會越來越高。按照國家有關要求，年物價指數(shù)控制在3.3%～5.0%之間，可按平均4%計算，食品指數(shù)控制不超過10%，按8%計算，（1+8%）n=2，n≈10，即按此比例，十年后食品原材料價格應翻一番，是原價的兩倍。所以食品原材料價格的上漲也在情理之中。而勞動者的工資和原材料的價格是影響和決定高校飲食價格的主要因素。
三、物價持續(xù)上漲使高校飲食管理存在的矛盾日顯凸出
1.應對物價的上漲，高校一般采取的措施是“物價上漲，飯菜價格不漲”。對于高校飲食來說，用的是市場經(jīng)濟的原材料，出售的飯是計劃經(jīng)濟的價格，用的是文化素質(zhì)較低的職工，服務的是最高層次的精英。
高校飲食目前一般采取“物價上漲、飯菜不漲價”的措施，應對物價上漲。也就是說高校飲食所需原材料，勞動力等商品來源于社會市場，受市場經(jīng)濟規(guī)律的調(diào)節(jié)，市場糧、油、菜等物價的急速上漲也給高校飲食成本造成劇烈的變化。根據(jù)商品經(jīng)濟的價值規(guī)律，作為市場主體的高校飲食實體應隨著市場原材料價格的波動進行聯(lián)動，這才能保證高校飲食的微利經(jīng)營或保本經(jīng)營，才能與社會飲食公平競爭，保證其健康發(fā)展。長期以來，高校為保持學校穩(wěn)定，將保持食堂飯菜價格的穩(wěn)定作為措施之一。這種措施雖然保證了學生的穩(wěn)定，滿足了學生的消費需求，但卻由于飲食部門履行了政府對學生的救助補貼職能，使得高校飲食運行入不敷出，難以維持現(xiàn)狀。高校既想讓其控制下的高校飲食在物價飛漲的情況下，保持飯菜價格不變，虧本保穩(wěn)定；又想讓其自謀生路，自我發(fā)展，實現(xiàn)社會化。高校對其飲食組織管理思路的矛盾造成了高校飲食運行的困難。高校飲食以暗補的形式給予學生補貼，學生并不知情，反而形成高校飲食價格稍有波動就有情緒， 影響到高校和社會的穩(wěn)定。這種惡性循環(huán)給高校飲食的供給造成了困難，使得飯菜價格虛底，或減量或降質(zhì)，反過來影響了學生對飲食的消費需求，
2.“物價上漲，飯菜價格不漲”使高校飲食管理存在的矛盾日顯凸出。（1）市場經(jīng)濟規(guī)律與教育公益性相矛盾。一方面，教育公益性要求學校對飲食價格必須謹慎，不到萬不得已，不能輕易提高價格；另一方面，按照市場經(jīng)濟規(guī)律，原材料價格和人力資源成本上漲的風險本應該由飲食的經(jīng)營者承擔，飲食的經(jīng)營者再通過節(jié)約成本或提高飯菜價格轉移風險。這種教育公益性與服務商品化共存的局面，導致風險轉移的鏈接關系被無形中斷，雖然采用臨時性的補貼和減免措施，但違背了價格形成規(guī)律，飯菜的價格虛低，市場經(jīng)濟規(guī)律與教育公益性的矛盾日益凸顯。因此，急需在二者之中找到平衡點。（2）補貼措施的短期性與物價上漲的持續(xù)性相矛盾。從長遠來說，政府和學校的補貼和減免能否長期堅持，還存在許多不確定性。在市場經(jīng)濟條件下，物價波動是市場經(jīng)濟規(guī)律的正常反映，必將長期存在，而且隨著時間的推移，物價會越來越高，涉及的范圍會越來越廣，僅僅依靠政府和學校臨時性補貼和減免，只能起到暫時緩解物價上漲壓力的作用，不能從根本上解決物價上漲的問題，而且隨著物價指數(shù)越來越高，政府和學校臨時性補貼不可能隨物價指數(shù)的上漲而提高，因此，如何解決補貼措施的短期性與物價高漲的持續(xù)性之間的矛盾，尋求到一個合理的應對機制迫在眉睫。（3）弱勢群體的利益與高校飲食的利益相矛盾。一方面，學生在學校和社會中仍然處于弱勢地位，特別是在高等教育收費制度下的特困生，更是高校學生中的弱勢群體；另一方面，高校飲食實行準企業(yè)化管理，服務經(jīng)營必須講成本，服務不能福利化。隨著物價的上漲和人力資源成本的增加，這種矛盾日漸浮出水面，而且越來越明顯，越來越突出，嚴重制約著高校飲食的持續(xù)經(jīng)營和健康發(fā)展，迫切需要建立應對物價上漲的長效機制來調(diào)和。
四、穩(wěn)定高校飲食價格機制的思考
1.政府對高校飲食履行政府職能，高校飲食按市場經(jīng)濟規(guī)律運作。對于物價的變動，政府部門可以給生活困難的學生給予生活補貼，以應對物價上漲給學生造成的生活困難。由學生管理部門通過確定扶貧救困的對象，高校發(fā)給學生補助，樹立高校救助困難人群的形象。變暗補為明補，讓學生明明白白受益，高校飲食不再受損，更好地為學生服務。根據(jù)市場物價的波動，高校飲食根據(jù)市場經(jīng)濟規(guī)律，面對持續(xù)上漲的物價，高校飲食的價格上漲是必然的。但要視物價變動的情況，逐步形成對飯菜價格聯(lián)動的機制，只有這樣，才能遵循價值規(guī)律和企業(yè)經(jīng)營準則，保證飯菜質(zhì)量和價格的相對穩(wěn)定。
2.強化高校飲食管理， 保持高校飲食價格的相對穩(wěn)定。（1）運用價值鏈分析，降低食品成本。高校飲食內(nèi)部的價值鏈一般由菜單設計、采購與驗收、存儲與發(fā)放、加工與生產(chǎn)等活動構成， 這也正是進行成本控制的環(huán)節(jié)和程序。高校飲食在保證硬件產(chǎn)品和軟件產(chǎn)品質(zhì)量的前提下，通過預算和對實際成本的記錄與標準成本差異的分析，對飲食經(jīng)營過程采取約束、促進、指導和干預等手段來實現(xiàn)降低食品成本的目的，從而保持高校飲食價格的穩(wěn)定。（2）運用心理學規(guī)律，調(diào)整菜單和菜譜。消費行為學的韋伯定律認為，引起注意所必需的變化量理論上與刺激的原始強度有關，而且對同類實務來講，JND（差別感覺閾限：感覺系統(tǒng)辨別變化或兩種刺激差別間的能力）是恒定的。根據(jù)韋伯定律，首先保證主要大眾食品的價格不變，調(diào)高其它菜品的價格，或調(diào)整菜譜， 減少主料，增加輔料，JND以使師生不易感覺為限。同時調(diào)整菜單，通過主輔料的不同刀工和烹飪方法的組合，推出同類菜的不同價格的新菜，在變化中滿足師生的消費需求，保證大部分學生的就餐。消費行為學認為消費者對刺激的感受性會受到時間因素的影響。隨著刺激物持續(xù)作用時間的延長，會導致感受性的降低。隨著師生對市場物價變化的適應，再對主要大眾食品的價格進行調(diào)整，以JND為限，逐步調(diào)整到與市場物價相吻合。
3.危機攻關，獲得師生的理解和支持。消費行為學的價格——質(zhì)量關系認為：當消費者沒有充分的產(chǎn)品質(zhì)量信息時， 將價格作為質(zhì)量是一種指標。當消費者有充分的產(chǎn)品質(zhì)量信息時，較少將價格作為質(zhì)量是一種指標。隨著高校飲食的聯(lián)動，高校要本著保證高校穩(wěn)定的原則做好對學生的宣傳工作。高校飲食部門可以通過學生會生活部或伙管會，讓學生了解飲食原材料市場物價增長的比率和市場行情上漲的長期性，吸收學生代表參與飲食成本的核算，讓學生遵循市場經(jīng)濟規(guī)律，適應市場物價的變化。通過與學生的溝通和對話，高校飲食可以順利實現(xiàn)市場物價與高校飲食的聯(lián)運，幫助高校飲食渡過市場物價變化的難關，化解市場物價上漲給高校飲食帶來的經(jīng)營虧損的危機。
4.建立高校聯(lián)合生產(chǎn)基地。按照“公司+農(nóng)戶+高?！钡哪Ｊ浇⒙?lián)合生產(chǎn)基地，與農(nóng)業(yè)生產(chǎn)基地簽訂長期合作協(xié)議，以協(xié)議的形式確定公司、農(nóng)戶、學校的關系。一方面可以穩(wěn)定供貨渠道，避免市場競爭帶來的物價上漲壓力，從源頭上節(jié)約物資采購成本；另一方面學校與生產(chǎn)基地可以以協(xié)議的形式規(guī)定采購、驗收的質(zhì)量標準，從源頭上控制物資采購質(zhì)量，確保飲食衛(wèi)生安全。
5.建立同城高校飲食聯(lián)合采購協(xié)會。集中采購的價格優(yōu)惠是眾所周知的，雖然目前許多高校都已經(jīng)對高校飲食的原材料實行了招標采購，但單個高校采購的數(shù)量有限，如果成立同城高校飲食聯(lián)合采購協(xié)會，組織專門采購人員對高校飲食的原材料、廚具設備等大宗物資進行集中招標采購，在公開、公平、公正的原則下，貨比三家、擇優(yōu)采購，減少中間環(huán)節(jié)，可以大大降低采購價格，節(jié)約采購成本。
6.建立高校聯(lián)合物流配送中心。近年來，高校擴招，學生人數(shù)劇增，飲食原來的采購模式已越來越不能滿足飲食工作的要求，雖然部分高校后勤設立了獨立的采購中心，專門為飲食等部門進行物資儲存和配送，但由于服務項目單一、范圍有限，采購中心的實際效果并不理想，往往因為倉庫小，儲存能力不夠，采購能力不足，達不到緩解物價上漲壓力的效果。建立同城高校聯(lián)合物流配送中心，對同城內(nèi)的高校后勤物資進行集中儲存、配送，可有效降低倉儲、運輸成本，從而達到緩解物價上漲壓力的目的。
7.建立高校飲食加工、銷售一條龍經(jīng)營模式。當前，每個高校都有多個飲食，每個飲食從食品加工到銷售幾乎都各自為戰(zhàn)、互不干預，有的高校飲食與飲食之間甚至還出現(xiàn)盲目攀比的現(xiàn)象，學生就餐選擇稍有變動，很容易造成飲食成本的浪費。如果建立加工、銷售一條龍經(jīng)營模式，采用集中加工、分散銷售，形成工廠式的飲食加工銷售模式，既可以避免學生因?qū)π?nèi)飲食就餐選擇而造成不必要的浪費，又可實現(xiàn)資源共享，節(jié)省飲食加工成本，還可以避免飲食與飲食之間的盲目競爭，便于統(tǒng)一管理，實現(xiàn)良性互動。
8.加強人力資源管理，降低人力資源成本。第一，通過購進新型現(xiàn)代化加工設備或整合現(xiàn)有的資源設備、技術和人員，促進生產(chǎn)規(guī)?；?，避免飲食因加工生產(chǎn)的分散造成人力資源成本的浪費，從而節(jié)約人力資源成本。第二，一些非技術性工作聘用貧困大學生，既可以減少社會保險費用支出，節(jié)約人力資源成本，又可以幫助學生勤工助學，使學生得到鍛煉。第三，推行技術創(chuàng)新和技術改造，實現(xiàn)自動化或半自動化操作，減少勞動力的使用，從而達到降低人力資源成本的目的。如引進自動洗碗機，減少洗碗工；引進飯菜自動售賣輸送系統(tǒng)，減少售賣人員。
9.采用新型節(jié)能產(chǎn)品和能源替代產(chǎn)品，降低能耗成本。一方面，采用節(jié)能灶、節(jié)能爐等新型節(jié)能產(chǎn)品，降低能耗成本，如取消鍋爐，采用新型直燃式節(jié)能灶，或引進空氣源熱泵熱水機組等新型節(jié)能產(chǎn)品。另一方面，尋找新的能源替代產(chǎn)品，降低能耗成本，如油料成本高，改用電、天熱氣作燃料；燃煤價格高，一些偏遠高?？刹捎霉葰?、秸桿、樹枝、沼氣作燃料。
高校飲食作為高校和社會穩(wěn)定鏈接的樞紐，其管理者和經(jīng)營者必須認清高校飲食的重要性。政府對高校學生履行政府職能， 高校飲食實體按市場規(guī)律運作，這才符合市場經(jīng)濟的規(guī)律。
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第3篇：績效考核的制定范文
1.1企業(yè)的基本績效考核管理
企業(yè)在發(fā)展過程中根據(jù)其經(jīng)營管理模式進行戰(zhàn)略調(diào)整，制定合理的評價規(guī)劃標準，對企業(yè)員工進行內(nèi)部情況評價，制定多層次、細致的評估明細內(nèi)容，通過績效考核完成對企業(yè)員工的有效分析。制定企業(yè)生產(chǎn)運營發(fā)展規(guī)劃管理，使企業(yè)員工和部門可順利完成自身任務。深化企業(yè)的評價規(guī)劃管理制度標準，在績效考核規(guī)劃中完成績效考核計劃、輔助管理、標準設計以及考核績效反饋等各項內(nèi)容，將各個環(huán)節(jié)相互聯(lián)系，發(fā)揮企業(yè)績效考核的作用，逐步提高企業(yè)的員工管理水平，保證企業(yè)內(nèi)部各部門之間的組織規(guī)劃管理有序進行，提高其整體發(fā)展水平。
1.2企業(yè)績效考核和管理之間的聯(lián)系
按照企業(yè)的發(fā)展過程，將績效考核和管理兩者聯(lián)系起來，分析企業(yè)績效考核規(guī)劃設計的主要內(nèi)容。企業(yè)的人力資源在績效考核過程中，能促進企業(yè)快速發(fā)展。企業(yè)可采用戰(zhàn)略考核管理實施方案，不短提升企業(yè)考核目標。總結企業(yè)的績效考核內(nèi)容，回顧考核的數(shù)據(jù)，組織完成企業(yè)內(nèi)部的工作內(nèi)容、計劃效率。組織開展多種具有前瞻性、戰(zhàn)略性的企業(yè)績效考核管理活動，從企業(yè)績效考核管理中尋求適宜企業(yè)組織發(fā)展的管理方法。
2績效考核管理的實效性
2.1加強人力資源管理的實際效用
企業(yè)在發(fā)展過程中，要根據(jù)員工的績效考核規(guī)劃過程制定實際管理標準，逐步激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，提高其工作熱情。企業(yè)管理者要在企業(yè)員工的組織規(guī)劃中逐步了解企業(yè)內(nèi)部每一個部門、每一個員工的具體工作責任，發(fā)揮自身實際工作效用，提高績效考核規(guī)劃管理的實用效果，保證考核的明確性、有效性和準確性，提高各部門的工作效率，保證企業(yè)人力資源快速有效發(fā)展。
2.2促進企業(yè)員工的全面快速管理
按照企業(yè)的生產(chǎn)運維規(guī)劃過程，對企業(yè)員工進行制度考核管理，最大限度地提高企業(yè)員工的工作效率，清楚認識員工在企業(yè)發(fā)展中的效用，提高企業(yè)員工的工作主動性和積極性。只有實現(xiàn)員工的工作效益發(fā)展，才能逐步提高企業(yè)效益。開展企業(yè)員工學習培訓活動，完善企業(yè)員工的新知識學習過程，提高員工的綜合素質(zhì)，從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標中完成企業(yè)價值的快速發(fā)展，逐步實現(xiàn)企業(yè)員工的綜合性規(guī)劃發(fā)展建設，增強企業(yè)向心力。
3逐步開展企業(yè)的績效考核管理工作
3.1制定合理的科學化的管理規(guī)劃標準
企業(yè)通過制定科學化的考核管理標準，可在有限時間范圍內(nèi)，對企業(yè)內(nèi)部的工作流程和步驟進行業(yè)績考核。設定科學化標準，分析考核標準職責，根據(jù)相關考核標準完成企業(yè)科學化運營規(guī)劃管理。通過制定合理的生產(chǎn)運營發(fā)展流程，保證工作考核管理的可行性，實現(xiàn)企業(yè)員工對績效考核的準確效果認定。在考核過程中，對企業(yè)進行快速標準考核，制定獎懲方案，實現(xiàn)對企業(yè)績效規(guī)劃的有效考核管理，提升企業(yè)內(nèi)部的有效監(jiān)測和評判，實現(xiàn)科學化管理。
3.2逐步減少外部因素影響考核效果
根據(jù)企業(yè)的績效考核標準對外界的各類因素進行干擾防御，提早制定考核規(guī)劃管理過程，防止出現(xiàn)客觀問題影響考核績效內(nèi)容。加強企業(yè)的工作積極性考核，針對外部考核因素對企業(yè)考核結構的影響程度，進行系統(tǒng)分析，完成最大效果的真實績效考核管理。落實平時績效考核規(guī)劃溝通管理，逐步加強企業(yè)員工之間的溝通和聯(lián)系，防止因企業(yè)員工的消極怠工造成的效率低下，影響企業(yè)的正常發(fā)展。通過企業(yè)的快速發(fā)展，提高企業(yè)員工的工作積極性，實現(xiàn)高效有序的快速運營規(guī)劃管理。
3.3建立良好的企業(yè)績效考核監(jiān)督檢查管理過程
根據(jù)企業(yè)的員工考核績效規(guī)劃管理，對企業(yè)發(fā)展中的外界因素、干擾問題以及影響條件等內(nèi)容進行系統(tǒng)分析，分析企業(yè)員工的績效考核結構，提高績效考核的真實性和準確性，確保企業(yè)在實際經(jīng)營發(fā)展過程中，建立良好的績效考核體系，使企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展。逐步完善企業(yè)的員工考核規(guī)劃管理制度，提高企業(yè)相關考核規(guī)劃的處理能力，制定合理的、有影響力的、高標準的員工考核投訴管理流程，保證有效的監(jiān)督和檢查管理，合理分析績效考核中存在的問題，及時糾正處理系統(tǒng)內(nèi)容，調(diào)整企業(yè)績效考核管理制度。
4結語
第4篇：績效考核的制定范文
績效考核是人力資源管理的重要手段之一，為實現(xiàn)企業(yè)的既定目標，許多企業(yè)，特別是煙草企業(yè)，通過績效考核對員工工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作成果進行量化，通過對完成目標任務的跟蹤、資料收集，結果分析，衡量目標任務實現(xiàn)的可靠程度。公平、合理的績效考核方案有利于企業(yè)目標任務的實現(xiàn)。
二、在企業(yè)管理中，如何開展績效考核
1.設定科學的考核指標和考核體系
通過集中本企業(yè)專家或邀請外來專家制定，最好是邀請外來專家，經(jīng)詳細介紹本單位目標指標、企業(yè)經(jīng)營狀況、員工結構、企業(yè)發(fā)展方向來設定考核指標和考核體系，不應由員工和主管來界定。必須制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系，指標是崗位的工作核心，要精而減，不宜多而繁瑣，使績效考核工作規(guī)范、有序、高效。
2.成立績效考核機構
針對企業(yè)管理涉及的崗位多、人員復雜的情況，企業(yè)在績效考核中要建立考核機構。一是分層級抽調(diào)業(yè)務熟悉、公道正派的人員建立專職或兼職的績效考核機構，負責各層級的績效考核工作。二是由人事勞資、紀檢監(jiān)察等相關部門成立績效考核監(jiān)督管理部門，負責被考核部門、員工對績效考核認為對考核標準的運用不當、有失公平審查和處理。三是成立考核領導小組，全面領導績效考核，審定績效考核方案，負責績效考核爭議或申訴的最終裁決。
3.定期實施績效考核
要充分發(fā)揮績效考核在企業(yè)管理中的作用，提升企業(yè)管理水平，績效考核方案中要明確考核周期。結合企業(yè)管理要求，設置月度、季度、半年和年度績效考核。
4.開展績效考核分析
通過績效考核的有效分析，明確哪些是完成目標任務的工作要素，將各項工作要素納入績效考核指標，有針對性地考核企業(yè)各個團隊和崗位的工作行為，才能達到圍繞工作計劃、經(jīng)營指標開展工作。
三、現(xiàn)行績效考核應注意的問題
每個企業(yè)都在管理體系中建立了績效考核制度，但在實際操作中往往存在很多問題，要做好績效考核工作，應注意：
1.建立科學性、系統(tǒng)性和精確程度高的評價標準
2.制定操作性強的績效考核標準
堅持考核標準達到準確量化，盡量使用數(shù)量表示和計算；考核標準要反映修定的生產(chǎn)技術和管理水平，在行業(yè)應當有前瞻性，使員工每項績效指標的考評結果不出現(xiàn)嚴重的偏差；針對不同的崗位以及承擔本崗位工作的所有被考評人員的素質(zhì)特點制定績效考評標準。
3.做好關鍵績效指標的設定
第一，選擇關鍵績效指標應當是可以定量和行為化，對組織目標不斷增值，各個指標有明確的界定和簡便易行的計算方法，可以通過努力和辛勤勞作來完成，而不是望而不可。第二，提取關鍵業(yè)績指標，各部門圍繞單位總目標進行制定部門目標任務，各崗位圍繞部門目標制定崗位工作計劃（月度、季度、年度），提煉出企業(yè)成功的關鍵績效模塊，把關鍵績效模塊層層分解為關鍵要素，建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵績效標準。第三，審核關鍵績效指標，工作結果是最終、最好的結果，多個考評者的考評結果一致，關鍵績效考核指標的完成為工作完成的80%以上，關鍵績效考核指標和考評標準應可操作性強。
四、如何將員工績效考核結果應用在企業(yè)管理管理中
1.確?？冃Э己私Y果的準確性
一是建立績效考核反饋制度?？荚u部門或考評員要將績效考核結果告訴被考核部門或員工，并開展績效考核面談，指出成績明顯，工作突出的方面，警醒存在的不足和努力的方向。二是建立績效考核公開、審查制度，單位應該在內(nèi)部網(wǎng)、單位公示欄中定期公布績效考核結果，征求廣大干部員工的意見，指明申訴期限。三是建立績效考核申訴制度，打通員工考核申訴途徑，解決好員工對考核結果不滿，或認為考核者在評價標準的掌握上不公正，或認為對考核標準的運用不當、有失公平的申訴。
2.將績效考核結果應用到企業(yè)管理中
第5篇：績效考核的制定范文
（一）企業(yè)績效考核有效性的概念 “有效性”屬于一種價值屬性的判斷，它是以作為客體的活動是否能符合主體需要為依據(jù)進行判斷，因此，企業(yè)績效考核有效性是對于企業(yè)績效考核的實施過程以及其產(chǎn)生的結果，能夠使特定主體獲得滿足的程度的一種判斷，即通過最少的人、財、物力及時間等的投入來取得企業(yè)績效考核最佳結果和最大收益。
（二）企業(yè)績效考核有效性的內(nèi)涵 企業(yè)績效考核有效性是企業(yè)考核主體、考核客體、考核工具和方法以及考核環(huán)境等要素互相作用而產(chǎn)生的一種良性效應，它體現(xiàn)了企業(yè)管理層的價值取向，是過程有效性、結果有效性及價值有效性的統(tǒng)一。
首先，企業(yè)績效考核有效性體現(xiàn)的是一種過程有效性，即績效考核的制度、標準以及方法等能夠有效的運用于企業(yè)績效考核過程中，促進考核目標的實現(xiàn)。考核效率是企業(yè)績效考核有效性必不可少的一個影響因素，它是考核產(chǎn)出與考核投入資源之比，在考核過程中，企業(yè)應合理配合各項資源，在追求考核目標達成的條件下使考核投入降到最低，或者在既定的投入資源條件下，追求考核效益的最大化。企業(yè)績效考核與政府績效評估不同，政府績效評估關注績效評估后所產(chǎn)生的社會效益，而企業(yè)績效考核則更關注經(jīng)濟效益。
其次，企業(yè)績效考核有效性也包含著結果有效性，即績效考核的結果能夠準確反映出員工的績效及組織存在的問題，并且結果可以被有效利用，實現(xiàn)員工與組織績效的共同提升。通過績效考核，員工可將企業(yè)的價值取向、工作規(guī)范等內(nèi)化為自己的行為準則，從而提高個人工作績效，而組織績效是所有員工績效的向量之和，隨著員工個人績效的提高，組織績效的增量將大大增加。因此，績效考核結果是企業(yè)績效考核有效性的一個基礎要素。
最后，企業(yè)績效考核有效性還是一種價值有效性的體現(xiàn)，是指績效考核的結果與特定主體相應需要之間的的契合度。這里所說的特定主體主要是指企業(yè)管理層和被考核者，其相應需求是指：就被考核者來說，希望績效考核可以客觀有效的反映出其工作績效，使其工作成果得到認可，并且獲得相應的獎勵；就管理者而言，旨在通過績效考核診斷出企業(yè)存在的問題并進行完善，提升組織績效，增加組織競爭力。
（三）企業(yè)績效考核有效性的鑒定 績效考核的最終目的是通過對員工進行合理有效的考核，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而提高組織績效。企業(yè)績效考核是否有效以及有效性的高低很大程度上表現(xiàn)在員工士氣的高低、員工滿意度的大小、組織目標內(nèi)部化的程度以及效率的大小，本文認為企業(yè)績效考核有效性的高低主要表現(xiàn)在：
（1）員工士氣?？冃Э己说淖罱K目標是通過合理的績效評估來提升員工士氣，進而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和企業(yè)效益。員工士氣是企業(yè)人力資源管理中的一個重要指標，它是指企業(yè)員工愿意努力工作的愿望強度和工作積極負責、創(chuàng)新及團隊合作的態(tài)度，是包含超額工作、共同目標、承諾和歸屬感在內(nèi)的一種群體表現(xiàn)。有效的績效考核在客觀公平的基礎上對組織員工績效進行界定，并以此為基礎對員工進行肯定、獎勵或升遷，從而提高員工的工作積極性，使員工士氣高漲。因此，員工士氣的高低是衡量考核有效性的一個直接標準。
（2）員工滿意度。員工滿意度是指員工對其績效考核過程中所包含的各項因素進行評估的一種態(tài)度，即員工對考核結果的接受程度與其期望值的比較程度，員工在績效考核過程中最關注的就是績效考核的標準制定是否公平、合理，績效考核的結果是否能反映真實情況，以及績效考核是否能對員工起到激勵作用，因此，員工對考核結果的滿意度越高，說明考核有效性越高。
（3）效率。效率是指績效考核的效率，是績效考核產(chǎn)出與考核投入資源之間的比率。在投入和技術一定的條件下能夠獲得企業(yè)績效考核效果的程度，即為績效考核的效率，績效考核效率的高低直接影響績效考核有效性的高低。
（4）組織目標內(nèi)部化。組織目標內(nèi)化是指組織目標被企業(yè)員工所接受的程度，績效考核通過其有效性的大小影響員工工作的狀態(tài)以及對組織的接受和歸屬程度，組織目標內(nèi)部化程度越高就說明績效考核有效性越高，或者說績效考核有效性的三個方面得到真正的統(tǒng)一。
二、企業(yè)績效考核有效性影響因素
（一）績效考核的標準 企業(yè)在制定績效考核標準時，應根據(jù)不同的考核對象，制定不同的標準。考核標準是實施績效考核的基礎，其制定是否合適，直接影響著企業(yè)績效考核的實施。只有適合企業(yè)的考核標準，才能準確、客觀且有效的衡量出員工的工作績效，保障績效考核的順利進行，提高績效考核有效性。
（二）績效考核的環(huán)境 不同企業(yè)進行績效考核需要根據(jù)本企業(yè)的實際情況進行針對性地考核，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境特別是企業(yè)文化對績效考核有效實施的影響較大，績效考核制度在一定程度上是企業(yè)文化的反映，同時績效考核又會反作用于企業(yè)文化建設。
（三）績效考核的方法 開展績效考核的方法有很多種，是每種方法都有各自的優(yōu)點和缺點。在選用的時候要根據(jù)考核的目的、對象等具體情況選擇最有效合適的方法，只有這樣，才能激發(fā)員工的積極性，減少考核過程中的人為阻力，使考核得以順利的進行，保證考核目標的實現(xiàn)。
（四）績效考核的溝通 績效考核的一個核心就是溝通，而且整個績效考核過程就是一個持續(xù)的溝通過程，績效標準的確定，考核過程中的輔導，績效指標的調(diào)整，考核結果的反饋及運用都離不開管理者與員工之間的溝通。因此，持續(xù)而有效的溝通對于提高績效考核有效性是必不可少的。
三、企業(yè)績效考核有效性存在的問題
（一）考核標準設定不合適 企業(yè)的績效考核標準設定有其特定性，應與企業(yè)的性質(zhì)、背景、條件及人員等相適應，如實的反應出企業(yè)的工作特點和戰(zhàn)略目標。而實際中，很多企業(yè)奉行“拿來主義”，只圖一時的省時省力，忽略企業(yè)的實際，造成考核標準不能實際應用到考核過程中，考核流于形式，有效性大大降低。
（二）績效考核制度未能植根于企業(yè)文化中 制定績效考核制度，一定要從企業(yè)自身的實際出發(fā)，應植根于企業(yè)特有的文化中。企業(yè)文化對于績效考核可以起到推動作用，也可以產(chǎn)生阻礙作用，然而，很多企業(yè)卻沒有意識到這一點，考核制度的設定完全脫離企業(yè)的文化環(huán)境，導致員工士氣下降，抵制績效考核的實施，考核有效性無法提高。
（三）考核周期與方法不當 績效考核周期是指員工接受工作績效考核的間隔時間長短。有的企業(yè)平時不考核，到年底才進行考核，由于間隔時間過長導致績效考核有效性降低；有的企業(yè)則考核過于頻繁，造成不必要的人力資源浪費，給組織增加了不必要的成本。另外，考核過程中有多種方法，每種方法都有其優(yōu)缺點和使用范圍，如果企業(yè)選擇的考核方法不合適，也會造成考核結果出現(xiàn)偏差，降低考核的有效性。
（四）缺乏有效溝通與反饋及激勵機制 目前，很多企業(yè)忽視溝通在績效考核中的重要作用，即使設有溝通機制，也沒有起到實際效果。對于考核結果的有效反饋，一些企業(yè)也沒有落到實處，考核結果無反饋，不能以適當?shù)姆绞椒答伣o考評者本人，阻礙了員工績效的提高。另外，績效考核的一個重要作用就是與獎金掛鉤，若只有考核，沒有與考核結果掛鉤的激勵機制，績效考核便起不到應有的作用，無法達到其預期效果，這些都導致企業(yè)在實踐中績效考核的有效性降低。
四、企業(yè)績效考核有效性提高途徑
（一）制定合適有效的考核標準 有效地考核標準是根據(jù)工作而來的，因此在制定標準時要對照所考核員工的崗位說明書，最有效的方法是讓員工參與制定他們自己的績效考核標準，這樣制定出來的標準不僅恰當，而且員工也會受到鼓舞，努力去達成甚至超越標準。企業(yè)在制定考核標準的時候應注意以下幾點：首先，考核指標的設定應該嚴格遵循SMART原則?？己酥笜酥挥蟹线@些要求，考核過程中才有明確的參考標準，才能保證考核結果的可用性，從而提高績效考核的有效性。其次，考核指標應盡量定量化，不能定量化的應使其行為化。最后，績效考核不應只考核當期工作，還要設置考核當前較前期增加量的相對考核指標，這樣才使考核更加現(xiàn)實、有效。通過設定公平合理的考核標準，能提高員工的滿意度，進而提高員工士氣，對績效考核有效性的相關標準都有不同程度的正面影響。
（二）績效考核制度符合企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)員工長期工作聯(lián)系過程中發(fā)展起來的并被所有員工普遍接受和認可的帶有組織特色的各種物質(zhì)財富、精神財富的總和，企業(yè)文化能最大限度的提高組織的凝聚力，有助于實現(xiàn)組織目標內(nèi)部化。企業(yè)績效考核制度與其企業(yè)文化聯(lián)系密切，企業(yè)文化會直接制約著企業(yè)考核制度的設計和執(zhí)行，同時績效考核制度又會反作用于企業(yè)文化。企業(yè)績效考核制度應植根于企業(yè)文化，有什么樣的企業(yè)文化就要設定與之相應的績效制度，這樣才能促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。
（三）選擇合理的考核周期與考核方法 企業(yè)績效考核的有效性是過程有效性、結果有效性和價值有效性的統(tǒng)一，選擇合理有效的考核周期和方法，能提高企業(yè)績效考核的效率以及員工的滿意度，有助于實現(xiàn)企業(yè)績效考核有效性三個方面的統(tǒng)一。企業(yè)可以根據(jù)工作性質(zhì)、任務完成情況以及員工數(shù)量、獎金發(fā)放周期來決定考核的周期，如根據(jù)工作任務來決定考核周期，普通基層員工的工作績效可以在較短的時間內(nèi)得到評價，因此考核周期可以相對短一些；而對于管理層和技術人員，其工作績效需要在一個較長的時間內(nèi)才能得以體現(xiàn)，因此對于他們的績效考核應設置一個較長的周期。在開展績效考核時，要根據(jù)公司部門的具體情況，員工工作的差異程度，以及考核群體的不同，選擇適當?shù)目刹僮餍詮姷目己朔椒ā?/p>
（四）健全績效溝通與反饋機制，正確利用考核結果 有效的溝通與反饋機制不僅可以提高績效考核的效率、員工滿意度、員工士氣，還可以實現(xiàn)績效考核的過程有效性。溝通和反饋，員工可以了解上級對自己的期望，了解自己的績效，并且發(fā)現(xiàn)自己需要改進的地方。同時，員工也可以提出自己在完成績效目標的過程中遇到的困難，請求上級給予指導。因此，應該選擇合適的溝通方式，加強上下級之間、部門間以及考核者與被考核者之前的雙向溝通，將溝通貫穿于整個績效考核過程的始終?？己私Y束后，應將績效考核的結果及時有效的反饋給被考核者，這樣才能使績效考核發(fā)揮最大效用。另外，要正確地利用績效考核的結果，將其與人事管理、薪酬管理等人力資源管理其他環(huán)節(jié)掛鉤。這樣才能提高績效考核的有效性，為企業(yè)正確的決策提供信息。
五、結論
本文全面展開了對企業(yè)績效考核有效性的研究，在總結前人相關研究成果的基礎上，對企業(yè)績效考核有效性的相關問題進行了詳細分析，界定了企業(yè)績效考核有效性的概念，提出了企業(yè)績效考核有效性的鑒定，闡述了企業(yè)績效考核存在的問題，并在此基礎上提出提高績效考核有效性的途徑，從理論研究上為企業(yè)績效考核有效性問題的研究提供了一種新的思路，在具體實踐中也為提高企業(yè)績效考核有效性提供了借鑒經(jīng)驗。本文在整體研究結構上較為全面，但是也存在一些不夠詳細深入的地方，如在企業(yè)績效考核有效性衡量標準的設定上，可能會有考慮不周，對企業(yè)績效考核有效性影響因素的研究也因主客觀的原因而考慮不盡完善。企業(yè)績效考核有效性的衡量標準及影響因素這兩方面仍需深入研究。
參考文獻：
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[2]陳立彬：《怎樣增強績效考核的有效性》，《中外企業(yè)文化》2011年第4期。
第6篇：績效考核的制定范文
人力資源管理工作在我們國家發(fā)展較晚，企業(yè)的人力資源管理狀況無法跟上社會經(jīng)濟的發(fā)展速度要求，特別是其對績效考核、績效管理的不重視，對員工激勵和監(jiān)督措施的缺少，導致企業(yè)員工在工作中自主性不高、積極性不夠，進而無法完全釋放企業(yè)的發(fā)展活力，限制了企業(yè)的進步。
（一）企業(yè)績效考核的目的不明確。想要實施績效考核，企業(yè)首先需要明確的是為什么要實施績效考核。對實施績效考核的目的缺乏明確的認識的現(xiàn)象在很多企業(yè)中普遍存在，很多的企業(yè)管理者僅僅將績效考核看作是控制和管理員工的一種工具，績效考核的實施無非就是使員工按照企業(yè)管理者的意圖進行工作。因而，企業(yè)管理者常常借助績效考核來批評員工、挑員工的毛病甚至對他們進行懲罰，利用績效考核來展示和建立自己的權威，這都在一定程度上給員工增添了心理負擔，使員工認為績效考核不過是企業(yè)管理人用以控制和制約他們的工具和手段，或者說僅僅是一種“秋后算賬”的接口托詞。導致在心理上員工對績效考核具有抵觸和恐懼的情緒，進而致使無法推行績效考核。
（二）企業(yè)績效考核的方式不恰當。至今，為了鼓勵和激勵企業(yè)員工，人們已經(jīng)使用過很多種的績效考核方法，例如，管理目標法、分級法、績效關鍵指標法、表量法和360度績效評估法等等?？冃Э己说亩喾N多樣，導致企業(yè)在方式選定上具有一定的困難，在績效考核方式選擇上，企業(yè)要基于自己的戰(zhàn)略方向、自身的發(fā)展階段、績效考核的考核崗位、當前企業(yè)的管理水平和實施績效考核的目的等諸多因素進行選定。但是，在績效考核的采用過程中，很多企業(yè)缺乏對崗位特征和企業(yè)自身特點的現(xiàn)實條件分析，一味的追求先進和流行，盲目的進行績效考核方式選擇。其實，績效考核本來并沒有好與壞的區(qū)別，只是在特定的企業(yè)情境中，選擇得當?shù)目冃Э己朔绞接欣诳己四康牡倪_成，如果忽視了自身的客觀條件而只是盲目的選擇績效考核方式，所選定的方式可能不利于達成自身的考核目的，這必定會影響到績效考核的實施狀況。
（三）企業(yè)績效考核設定的指標不科學。首先，企業(yè)缺乏系統(tǒng)性的績效考核指標。任何企業(yè)管理的活動都必須以服務和服從于其自身的管理戰(zhàn)略為出發(fā)點，同樣，企業(yè)績效考核的根本目的也是為企業(yè)戰(zhàn)略目標服務的。所以，企業(yè)績效考核的指標應來自于對企業(yè)戰(zhàn)略目標的細化與分解。通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標的系統(tǒng)性分解，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標細化到不同的部分和不同的崗位，最終形成與其戰(zhàn)略目標相匹配的績效考核指標體系。但是，當前很多企業(yè)的戰(zhàn)略目標與企業(yè)自身的績效考核指標間并沒有實質(zhì)性的關聯(lián)，造成企業(yè)的不同部門和不同崗位間缺乏互相配合與相互協(xié)調(diào)，進而致使企業(yè)績效考核無法充分發(fā)揮其本應發(fā)揮的作用。
其次，企業(yè)績效考核指標實用性不夠。獲取企業(yè)員工的有效績效信息是企業(yè)績效指標的首要任務。很多企業(yè)在績效考核指標制定時缺乏對崗位職責的詳細界定和認真分析，也缺乏對員工個人能力水平的考慮，導致作出的績效考核指標具有很大的個人主觀性，不符合企業(yè)的客觀實際狀況。此外，還有企業(yè)在績效考核制定時過分追求考核的細化，認為績效考核指標越詳盡越好，導致制定的績效考核指標太過繁瑣而不易實行。
（四）缺乏反饋性。從績效考核的系統(tǒng)視角來講，輔助企業(yè)員工了解自身工作的不足與優(yōu)點應是企業(yè)績效考核的根本目的，因而，績效考核要制定針對性的方案，實現(xiàn)對員工工作的改善與提升，最終改善企業(yè)的整體績效。所謂績效反饋是指企業(yè)需要將考核結果與員工進行交流溝通，讓員工自己認識到自己工作的優(yōu)點和改進之處，并在互相溝通的基礎上共同制定改進性的績效計劃以提升其工作效能。但是，當前很多企業(yè)缺乏對績效考核的反饋環(huán)節(jié)，這些企業(yè)通常會認為績效考核結果的獲取等同于績效考核工作的終結。因為反饋環(huán)節(jié)的缺失，企業(yè)員工很難了解自己工作的被認同情況，導致員工產(chǎn)生焦慮和猜疑，還有企業(yè)會將考核結果予以公布，但是員工通常不知道自己因何會被扣分，自己又因何獲得高分，當他們不認同考核結果時也無法進行申訴，當然更不知曉哪些工作特點需要改善，哪些需要保持下去。最終導致績效考核成為沒有實效性、流于形式且會激化矛盾的工作。
二、績效考核工作的改善措施
（一）明確績效考核的目的。如前所述，任何企業(yè)管理的活動都必須以服務和服從于其自身的管理戰(zhàn)略為出發(fā)點，同樣，企業(yè)績效考核的根本目的也是為企業(yè)戰(zhàn)略目標服務的，因而，推動實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標是績效考核工作的首要任務。通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標的系統(tǒng)性細化和分解，將其與績效考核的具體工作進行對接，進而績效考核指標的完成也就保證了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。推動績效的改進與提升是績效的次要目的，同時對員工進行績效考核有利于他們工作缺點和優(yōu)點的發(fā)掘，企業(yè)相關管理者可以基于此與員工進行績效交流溝通以幫助他們認識自身的缺點與長處，同員工共同制定績效改善方案，幫助員工獲得成長與提升，進而獲得績效的整體改善，推動企業(yè)的進步。同時，還可以將企業(yè)的薪資與福利和績效考核掛鉤，將企業(yè)績效考核體系同薪酬發(fā)放體系充分結合起來。薪酬只有基于客觀公平的考核結果進行發(fā)放才能使薪酬的發(fā)放具有公正性和公平性。此外，還可以將績效考核作為企業(yè)實行計劃制定、員工培養(yǎng)和員工調(diào)配等工作的依據(jù)和基礎。
（二）細化績效考核的崗位分工。企業(yè)必須強化對績效考核的認識，必須清醒的認識到績效考核絕不僅是人資部門的義務，更是企業(yè)全部工作人員的共同使命。想要切實做好績效考核工作，企業(yè)就必須細化各部門、各員工的崗位職責和角色分工。第一，企業(yè)頂層管理人是績效考核工作總的支持者和推動著?？冃Э己顺跏茧A段，頂層管理人要明確表明其立場，并對員工進行總動員；在績效考核的實施中要定期幫助人資部門進行組織協(xié)調(diào)，并對實施的節(jié)點進行監(jiān)管；獲取考核結果后要召開總結會議進行結果控制和總結。第二，人資部門是實施績效考核的協(xié)調(diào)者和組織者。人資部門需構建科學合理的績效考核體系，對員工進行績效考核培訓和宣講，并和相關部門共同設定績效考核指標并監(jiān)督、匯總和反饋。
（三）進行持續(xù)有效的交流溝通?？冃Э己嗽谶^程上需要進行持續(xù)有效的溝通。第一，在績效考核實施前需要對其進行宣傳，努力消除員工在認識上對績效考核產(chǎn)生的誤區(qū)。此階段的主要溝通內(nèi)容應包括基本的考核目的、考核理論、考核崗位職責劃分和考核的作用等等。第二，要加強績效考核指標和績效考核目標制定階段的管理人與被管理的協(xié)調(diào)交流?？冃е笜撕涂冃繕说脑O定需要獲得企業(yè)員工的認可，不然很難推行。第三，要加強實施階段的交流溝通。企業(yè)管理者的幫助與支持有助于員工更快更合理的達成績效考核目標，績效考核的實施過程也是幫助員工達成績效目的的過程。第四，要嚴格落實反饋環(huán)節(jié)的溝通工作。反饋環(huán)節(jié)的溝通是雙向信息的獲取和碰撞，是對考核結果的再確認和總結，這一工作環(huán)節(jié)的落實會直接影響員工工作的積極性發(fā)揮。
第7篇：績效考核的制定范文
關鍵詞：醫(yī)院；績效
一、公立醫(yī)院建立績效考核體系的必要性
（一）醫(yī)改的推進對醫(yī)院的管理提出新要求
醫(yī)改的主要目的是解決群眾看病難看病貴的問題，提高醫(yī)療人員的勞務價值，激發(fā)醫(yī)療人員的工作積極性，規(guī)范醫(yī)療行為，所以，價格改革方面：強調(diào)總體平衡，結構調(diào)整，即取消藥品加成、降低大型醫(yī)療設備檢查和檢驗費的價格，取消調(diào)溫費并入床位費，適當提高體現(xiàn)醫(yī)務人員勞務價值的護理費、手術費等。在此背景下，如果醫(yī)院內(nèi)部管理水平跟不上，則在價格改革后醫(yī)院收入不會達到總體平衡，只會減少。隨著醫(yī)改不斷建立健全職工醫(yī)保、居民醫(yī)保、新興農(nóng)村合作醫(yī)療、民政優(yōu)撫等醫(yī)療保障體系，醫(yī)保部門會加大對醫(yī)療行為規(guī)范性的檢查和考核，對不規(guī)范的醫(yī)療檢查治療等形成的費用，其會拒絕支付給醫(yī)療單位，這對醫(yī)療管理提出了更高的要求。
（二）私營醫(yī)院對公立醫(yī)院的沖擊也迫使公立醫(yī)院必須加強管理
醫(yī)療體制的改革使私營?？漆t(yī)院、專業(yè)體檢機構快速發(fā)展，私營醫(yī)院管理靈活、服務優(yōu)質(zhì)，對公立醫(yī)院病人的就診數(shù)量有較大的沖擊，而公立醫(yī)院的員工競爭意識、服務意識不強，觀念落后，所以更新觀念、轉變工作作風、增強服務意識，提高工作效率和服務質(zhì)量事在必行。建立科學適用的績效考核體系對于激勵員工工作積極性，充分發(fā)揮經(jīng)濟杠桿的作用有重要的促進效果。
二、績效考核體系的重要意義
（一）績效考核是提高醫(yī)院成本效益和提升醫(yī)院質(zhì)量管理的雙重管理工具
成本效益考核和醫(yī)療質(zhì)量考核是績效考核的主要內(nèi)容，隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，越來越多的管理者在注重成本效益的同時，加大了對醫(yī)療質(zhì)量的關注，通過績效管理，可以加強醫(yī)院的成本控制，提高經(jīng)濟效率，全面提升醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量管理水平，即績效考核不但是醫(yī)院成本效益的管理工具，也是提升醫(yī)院工作質(zhì)量的管理工具，具有雙重作用。
（二）績效考核為醫(yī)院分配制度的建立和人力資源管理提供依據(jù)
績效考核內(nèi)容是醫(yī)院管理內(nèi)涵指標化的體現(xiàn)，是約束與激勵職工行為的準則?？冃Э己思仁轻t(yī)療行為過程的控制，又是行為結果的衡量，為醫(yī)院收入分配、人員晉升、評優(yōu)、獎懲提供依據(jù)。
（三）績效考核在醫(yī)院文化建設中起促進作用
績效考核以按勞分配，以績?nèi)?yōu)為原則，其公平公正的指標考核是更新職工觀念，激勵職工工作積極性，樹立職工團隊意識，競爭意識，增強職工核心凝聚力，挖掘職工工作潛能的重要促進因素。
（四）績效考核有利于醫(yī)院提高管理效率
績效考核促使職能管理部門定期或不定期的依照指標標準進行檢查和結果匯總，便于及時發(fā)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營中存在的不足及優(yōu)點，對重大不足可以重點管理，并制定專門的考核制度，持續(xù)跟蹤，有利于有針對性的解決問題，實現(xiàn)整體職工素質(zhì)的提升及醫(yī)院管理水平的提高。
三、公立醫(yī)院績效考核體系存在的弊端
（一）培訓不到位，職工和管理者對績效考核未達成共識
效考核內(nèi)容沒有在全院做系統(tǒng)的學習和培訓，職工的績效考核意識薄弱，認知度不高，理解程度不一，不能達到管理層和職工的雙向互動，職工努力的方向不明確，動力不足。
（二）考核內(nèi)容單一片面，不能綜合反映醫(yī)院管理內(nèi)容
目前考核指標的制定不夠科學，考核內(nèi)容單一片面，多以成本效益考核為主，沒有起到綜合考核的作用。考核指標多為財務部門和行政部門制定，重經(jīng)濟輕管理，重效益輕質(zhì)量，重結果輕過程，沒有反映出醫(yī)院實質(zhì)性存在的問題，較為片面，導致科室單純追求經(jīng)濟效益最大化，而忽視了醫(yī)療質(zhì)量管理，也違背了嚴禁將收入與績效掛鉤的原則，不利于達到醫(yī)改減輕患者醫(yī)療負擔目的的實現(xiàn)。
（三）績效考核體系不健全，內(nèi)部構架不明晰，考核缺乏層次性
績效考核體系只有院科二級考核，沒有科室內(nèi)部對個人的再次級考核，考核沒有真正落實到人，沒有給科室領導者對科室內(nèi)部的管理做支撐，考核缺乏層次性，對科室管理人員和對科室的考核混為一談，對職能科室的考核往往是設崗定系數(shù)，與崗位職責的落實聯(lián)系不緊密，考核針對性不強。
（四）績效考核獎懲結果缺乏預算，導致用于績效考核的資金比重失衡
績效考核的結果最終體現(xiàn)在資金的獎懲和精神的鼓勵上，醫(yī)院對年度用于績效考核的資金往往缺乏預算，導致用于績效考核的資金過多或不足。出現(xiàn)用于績效考核的資金太少，起不到激勵約束的作用，或用于績效考核工作的資金太多，影響醫(yī)院全局發(fā)展的問題，在醫(yī)院發(fā)展與績效獎懲上平衡度掌握不好。
（五）考評機制不科學，績效考核落實不到位，考核結果缺乏客觀公正，實用性差
績效考核的關鍵是指標信息的收集，沒有充分運用先進的現(xiàn)代化信息系統(tǒng)，考核僅憑“人為”，導致考核結果缺乏客觀公正，沒有考慮考核過程中的特殊因素，導致考核流于形式，實用性差。
（六）績效考核體系不健全，缺乏有效的反饋機制
考核的目的在一定程度上僅作為績效工資發(fā)放的標準，并沒有把考核中存在的問題反饋給被考核對象，導致績效考核流于形式，醫(yī)院的監(jiān)督管理職能不能夠體現(xiàn)出來，對于工作中存在的問題也不能及時反饋和修改，不會采取補救措施，不能起到促進職工醫(yī)療服務觀念更新和提高醫(yī)院管理水平的作用。
（七）不能及時調(diào)整，績效考核體系跟不上醫(yī)療發(fā)展，具有滯后性
績效考核的制定具有其復雜性，所以醫(yī)院往往制定一套績效考核體系后會使用若干年，這樣，不但在成本效益上出現(xiàn)失控的現(xiàn)象，在醫(yī)療質(zhì)量管理上也滿足不了醫(yī)院不斷發(fā)展的醫(yī)療管理需求。
四、績效考核體系的改進措施
（一）加強績效考核體系理論的培訓
意識是行動的指南，加大對職工績效考核作用的認識，使其熟悉績效考核內(nèi)容，讓職工從思想上和管理層達到統(tǒng)一，才能在績效考核過程中形成合力，使其明白努力的目標，才能確定行動的動力。
（二）全員參與績效考核，制定具有全面性、重要性和個性化特征的考核指標
建立由主管領導牽頭，各職能部門（辦公室、醫(yī)務科、護理部、信息科、質(zhì)管科、財務科等）共同參與建立績效考核體系領導小組。領導小組對績效考核體系的建立、落實、評價的監(jiān)督檢查負責；績效考核制度的制定必須和醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相一致，使醫(yī)院管理工作數(shù)字化、指標化。方案必須體現(xiàn)管理者的意向，由各職能管理部門將本部門的管理目標指標化并提交考核組進行審議匯總，指標標準參照醫(yī)院等級評審標準或相關規(guī)定，結合醫(yī)院日常情況以及醫(yī)院未來發(fā)展趨勢制定；績效指標體系應在全面性的基礎上體現(xiàn)重要性原則，并具備個性化的特點，適合不同科室的特征；績效考核基礎較好的醫(yī)院，也可以綜合運用平衡積分卡和績效指標進行考核。
（三）績效考核體系的內(nèi)部構架以及考核應具有層次性
按照績效考核體系的內(nèi)部構架和考核的層次性，績效考核分縱向考核和橫向考核兩部分，縱向即院科二級核算與科室內(nèi)部的再次級核算，醫(yī)院通過考核指標核算到科室，科室根據(jù)醫(yī)院制定的科室內(nèi)部分配指導方案，根據(jù)本科室的特點制定科室內(nèi)部的績效考核與績效工資分配辦法，形成績效縱向的再次級考核，將考核逐層落實到人，使每個職工都在績效考核中承擔相應的責任并發(fā)揮積極作用?？冃Э己说臋M向考核是醫(yī)院不但對科室考核，也對科室管理者進行的考核，以此激勵醫(yī)院中層領導者的管理積極性，充分發(fā)揮其管理職能，并以此作為醫(yī)院對中層獎懲和優(yōu)化干部隊伍的依據(jù)。
（四）事前預算績效考核分配金額
應實現(xiàn)從醫(yī)院目前的經(jīng)濟現(xiàn)狀和醫(yī)院管理的全局結合職工意愿做出預算，即要拿出多少資金用于績效考核工作，既在醫(yī)院經(jīng)濟預算之內(nèi)，又能激發(fā)職工積極性，同時將預算資金在績效考核指標內(nèi)部構架上有側重點的合理分配，避免績效考核資金用度的盲目性?？冃Э己朔峙浣痤~事前預算是醫(yī)院總預算的一部分，其是對本年可用于績效考核分配獎懲資金量的測算，即先測算收支總額，確定績效考核分配占醫(yī)院收入的比例。績效分配需在保證醫(yī)院正常運營和發(fā)展所需資金的基A上確保職工收益水平平穩(wěn)并能隨著醫(yī)院收入的增長而提高。起到按勞分配，按績?nèi)〕甑姆峙淠康模_到管理和效益雙提升。
（五）建立嚴格的考評機制
充分利用現(xiàn)代化科學技術，提高績效考核的信息化水平，將考核程序、指標嵌入信息系統(tǒng)中，盡量減少“人控”因素，保證考核結果的客觀公正，并將考核結果的準確性作為衡量信息部門及其他參與考核工作的職能部門其本身的考評指標，做到考核的客觀、公正和公平。
（六）建立績效考評反饋制度
反饋機制是讓被考核者不斷改進工作的必要步驟。一是院科二級考核結果，由考核組及時將考核中與標準偏差的問題及時反饋給被考核的科室，并建立跟蹤機制，督促科室進行整改，旨在不斷提升管理水平。二是科室內(nèi)部對職工的再次級考核，其結果應反饋至醫(yī)院考核組，考核組對科室內(nèi)部的再次級考核進行監(jiān)督，確?？己朔謱哟温鋵嵉降?，實現(xiàn)每個崗位各負其責并在績效管理中發(fā)揮積極作用。
（七）適時調(diào)整考核體系
隨著我國醫(yī)療體制改革的不斷推進和醫(yī)院的不斷發(fā)展，考核體系應根據(jù)情況和管理要求不斷將需要加強管理的指標納入進來，而將已經(jīng)管理順暢的指標逐步弱化，持續(xù)修正績效考核指標體系，努力創(chuàng)造條件，不斷完善，并應充分考慮國家政策對績效核算的影響，體現(xiàn)成本控制和管理質(zhì)量兩手抓，鼓勵新技術新專業(yè)新項目的發(fā)展。
參考文獻：
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第8篇：績效考核的制定范文
關鍵詞：財務經(jīng)濟指標 績效考核 問題
在企業(yè)的發(fā)展過程中，績效考核作為企業(yè)管理環(huán)節(jié)的重要參與因素，能夠為企業(yè)提供較為科學的考核數(shù)據(jù)，促進企業(yè)能夠進行合理的階段性和綜合，使企業(yè)能夠更好的進行自我的改革和發(fā)展，同時，建立完善的考評機制能夠更好的帶動企業(yè)員工的積極性，使企業(yè)員工明確自己的工作目標和工作方向，在不斷的進行自我突破的基礎上參與工作。因此，對于現(xiàn)代企業(yè)管理環(huán)節(jié)來說，企業(yè)的績效考核是十分重要的元素。隨著財務經(jīng)濟指標的出現(xiàn)，企業(yè)的績效考核可以以財務經(jīng)濟指標為基礎，制定科學的績效考核機制，促進績效考核深入發(fā)展和進步。
一、企業(yè)財務績效考核的目標
企業(yè)財務績效考核與其他考核的標準目標有所不同，從目前來看，我國企業(yè)設定的財務績效考核目標主要包含工作標準、競爭機制、公平考核這三個目標，同時，也只有實現(xiàn)這三個基礎目標才能真正的實現(xiàn)企業(yè)財務績效考核，促進企業(yè)財務績效考核的效用得到最大限度的發(fā)揮，具體表現(xiàn)在以下三個方面：
（一）工作標準
對于企業(yè)財務績效考核來說，通過績效考核能夠幫助企業(yè)形成一定的工作標準，使企業(yè)財務績效考核發(fā)揮基礎性的作用。隨著我國企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)需要面臨各種各樣的新鮮事物，在現(xiàn)代社會發(fā)展的推動下，企業(yè)的發(fā)展動力是多元化的，但是，無論在任何時期，幫助企業(yè)制定一定的工作標準，促使企業(yè)員工按照這一標準進行工作，這都是十分必要的，也是企業(yè)能夠進一步發(fā)展的原動力。因此，企業(yè)財務績效考核的一個基礎目標就是幫助企業(yè)制定合理的工作標準，使企業(yè)員工能夠了解自己的工作范圍和工作效果，從而提高企業(yè)員工對于工作的參與熱情。
（二）競爭機制
建立公平合理的競爭機制是我國企業(yè)財務績效考核的又一個目標。隨著我國企業(yè)財務績效考核工作的不斷推進，企業(yè)需要以自身的實際情況為基礎，制定公平合理的競爭機制，使企業(yè)員工的工作能夠得到認可，并使優(yōu)秀表現(xiàn)的員工能夠獲得應有的獎勵。在企業(yè)財務經(jīng)濟指標下的合理的競爭機制，為企業(yè)員工實現(xiàn)良性競爭營造了一個良好的氛圍，使企業(yè)員工都能夠積極的參與到競爭中來，從而調(diào)動企業(yè)員工的積極性和主動性。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)員工數(shù)量的不斷增多，為了有效避免不良競爭，充分發(fā)揮良性競爭在企業(yè)發(fā)展中的作用，就必須建立科學的競爭機制，使企業(yè)在合理的競爭機制的作用下實現(xiàn)科學的考核。
（三）公平考核
公平的考核是企業(yè)的一個綜合性的行為，是在合理的工作標準和科學的競爭機制下產(chǎn)生的，可以說企業(yè)要想實現(xiàn)公平的考核，離不開工作標準的制定和合理的競爭機制。因此，企業(yè)要想體現(xiàn)考核的科學性和合理性，就必須要建立公平的考核機制，給員工一個合理的測評標準，使員工的每一份努力得到回報。在企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)需要以財務經(jīng)濟指標為基礎，建立公平的考核機制，使企業(yè)的考評能夠按照企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的實際情況發(fā)揮作用。
二、企業(yè)財務經(jīng)濟指標下的績效考核問題研究
企業(yè)的績效考核以企業(yè)財務經(jīng)濟指標為基礎，突出展現(xiàn)企業(yè)財務經(jīng)濟指標的合理性，并以合理的企業(yè)財務經(jīng)濟指標為基礎進行績效考核，使得績效考核能夠切實的發(fā)揮作用，使企業(yè)的績效考核真正的展現(xiàn)出科學性和合理性。企業(yè)財務經(jīng)濟指標在企業(yè)績效考核中主要體現(xiàn)為以下幾點：
（一）收入指標下的企業(yè)績效考核
對于每一個起來說，收入是其獲得利潤，促進發(fā)展的基礎要素，在企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)需要收入。在經(jīng)濟指標中，企業(yè)的收入也是衡量企業(yè)興衰的一個重要標準，因此，企業(yè)需要積極的進行改革，盡可能的優(yōu)化收入指標，以收入指標為基礎進行科學的績效考核。以收入指標為基礎進行的績效考核需要考慮到幾個要素，即賬面收入、退回、折讓等，這些要素共同成為衡量企業(yè)收入指標的要素，也是構成企業(yè)績效考核基本要素。企業(yè)可以通過企業(yè)的賬面收入減去企業(yè)的收入退回和企業(yè)所做的折扣和折讓的部分，從而得出的收入凈額，這是企業(yè)進行績效考核的一個重要衡量標準。以收入作為企業(yè)績效考核的經(jīng)濟標準，能更好的促進企業(yè)員工積極的獲取收入，使企業(yè)的收入凈額擴大，促進企業(yè)的發(fā)展。
（二）利潤指標下的企業(yè)績效考核
企業(yè)存在的最終目的是實現(xiàn)利潤的最大化，在企業(yè)的發(fā)展過程中，如果影響企業(yè)的其他要素不變，那么，為企業(yè)獲得最多利潤的人則是對企業(yè)貢獻最大的人，因此將利潤指標作為一種經(jīng)濟指標納入到企業(yè)的績效考核中，將更好促進績效考核的科學性。作為企業(yè)的領導者，其對利潤的關注往往要大于收入，當企業(yè)領導者在選擇投資項目或者是評估員工的工作效果的時候，往往會通過利潤指標來進行評價，因此，以利潤指標為基礎是相對科學合理的。
（三）增加值指標下的企業(yè)績效考核
對于企業(yè)來說，所謂增加值就是指經(jīng)濟增加值，其表現(xiàn)為企業(yè)的營業(yè)凈利與債券資本和股權資本之差，這個余額就是我們所說的經(jīng)濟增加值，簡稱為增加值。以經(jīng)濟增加值為基礎進行績效考核具有一定的優(yōu)勢，其也是突破傳統(tǒng)的考核標準下的一種考核革新。以經(jīng)濟增加值為基礎進行企業(yè)的績效考核，首先能夠最大限度的保護股東的利益，避免無償使用股東資本現(xiàn)象的發(fā)生。同時，以經(jīng)濟增加值為基礎進行績效考核，還能夠更好的提升員工的積極性和主動性，使員工更具有工作熱情，使員工能夠在合理的考核下不斷的突破自我。
從目前我國社會中存在的各個企業(yè)來說，每一個企業(yè)都有著自己的特點，每一個企業(yè)也都需要不同的績效考核機制。因此，在績效考核的過程中，要從企業(yè)的實際條件出發(fā)，積極的進行自我的改革和創(chuàng)新，以財務經(jīng)濟指標為基礎進行合理的績效考核，從而突出企業(yè)績效考核的科學性和合理性，從根本上促進企業(yè)績效考核的進一步發(fā)展，發(fā)揮企業(yè)績效考核的作用。
參考文獻：
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第9篇：績效考核的制定范文
隨著社會的進步，各行業(yè)之間的競爭力越來越大，人力資源績效考核受重視的程度也日漸加深。本文分析了常見的人力資源績效考核方法都有哪些，提出如何改善和提高人力資源績效考核方法的建議，這將會對我國的經(jīng)濟發(fā)展起到至關重要的作用。
人力資源考核采取科學的評估方法，用于客觀的評價企業(yè)員工的工作價值與能力。目前人力資源考核還存在一定的不足，因此，如何對人力資源績效考核進行完善是當前的首要任務。
一、較為常見的績效考核方法
目前，企業(yè)可以根據(jù)自身特點選擇適合的績效考核方法，常用的一般為360度反饋方法對目標進行管理的方法，員工將述職報告交給主管進行評價等方法。360度反饋法通過各級管理人員及客戶對員工進行客觀的評價和對其工作能力的考核，有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工哪里存在不足，便于提高員工的能力。對目標進行管理的方法即目標管理法，它是相對來說比較完善的績效考核模式，這個方法嚴格的對員工各方面的情況進行考核和統(tǒng)計，以此確定員工適宜的薪水待遇，這種績效考核方法在各行業(yè)之間是比較常見的。第三種績效考核方法簡稱主管述職評價，通過開展述職報告工作，讓員工能夠直面表達出在工作中遇到的問題和企業(yè)哪方面需要改進和提高，有利于主管對員工更為全面性的分析。雖然這種績效考核方法可以鍛煉和培養(yǎng)企業(yè)的優(yōu)秀人才，使員工的綜合素質(zhì)和水平得到提升，但是述職法不如其他的績效考核方法直觀，容易出現(xiàn)誤差。
二、在人力資源管理工作中績效考核的重要性
績效考核工作能幫助企業(yè)選出優(yōu)秀員工，為企業(yè)的發(fā)展奠定了基礎，促進社會的穩(wěn)定發(fā)展?？冃Э己斯ぷ魇侨肆Y源管理的重要依據(jù)，是不可或缺的一部分。其重要依據(jù)包括：
第一，薪酬待遇。人力資源工作的重要內(nèi)容就是制定員工的薪資待遇及對員工進行薪酬發(fā)放，最終確定下來的員工薪酬則是由績效考核的結果而定的。良好的績效考核方法可以做到合理、公平的對員工給公司帶來的經(jīng)濟效益進行綜合計算，從而達到標準的薪水發(fā)放。
第二，人事調(diào)動。通過績效考核對員工的綜合判斷，企業(yè)能從中將適合人事工作的優(yōu)秀員工調(diào)入人事部門中，這就是人事調(diào)動的重要依據(jù)。
第三，崗位制定。在實際的企業(yè)工作中，不是根據(jù)相關經(jīng)驗制定員工的崗位，這樣的崗位制定使員工的壓力倍增，也不利于企業(yè)的發(fā)展。利用績效考核來對員工進行工作考核，能有效的發(fā)掘出員工各方面的潛能，企業(yè)可以根據(jù)績效考核的結果來進行員工崗位制定，這樣，員工的壓力減輕工作激情增加，企業(yè)的經(jīng)濟效益情況也能越來越好。
三、我國績效考核的出現(xiàn)的問題及不完善的地方
第一，企業(yè)的績效考核不與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相匹配。企業(yè)的績效考核應遵循自上而下的戰(zhàn)略目標，并且真正落實到員工身上。而不是企業(yè)各部門及員工將企業(yè)的績效考核做到優(yōu)秀，采取自下而上的戰(zhàn)略目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標背道而馳，難以正確使員工按照規(guī)定的企業(yè)運行戰(zhàn)略目標進行。這樣不但使企業(yè)的戰(zhàn)略目標落空，還會阻礙企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。
第二，績效考核流于形式。目前，企業(yè)并不對績效考核重視，大多的企業(yè)各層管理人員礙于情面，對員工的績效考核敷衍了事，并不嚴格的對待。他們不愿意花費太多時間用在績效考核上，致使考核結果不能明確的反映出員工真實的工作業(yè)績，使績效考核流于形式，不了了之。
第三，角色分配的失誤。大多數(shù)企業(yè)的管理人員認為績效考核不是自己分內(nèi)的任務，當上層分配工作下來， 企業(yè)管理人員負責填寫表格記錄數(shù)據(jù)的工作，主要的工作由人力資源部門來做。當出現(xiàn)了問題，只有人力資源部門會受到批評，對于角色分配企業(yè)有著明顯的失誤。
四、如何促進提高績效考核的工作
第一，提高企業(yè)領導對績效考核的認識和對待的態(tài)度。企業(yè)領導要正確認識績效考核對企業(yè)的發(fā)展所帶來的影響，考慮如何用新角度看待績效考核，怎樣才能使績效考核的工作順利進行，使員工能夠努力積極的面對績效考核。企業(yè)的領導應該與各部門的管理人員進行溝通與交流，分析他們工作中存在的問題端正他們的態(tài)度。同時要了解員工對績效考核的不同看法，對疑惑的問題進行詳細的解釋，消除員工的顧慮，疏導引領他們正確面對績效考核。
第二，制定適宜的考核標準。為了改善績效考核出現(xiàn)的問題企業(yè)應該制定企業(yè)管理人員及員工能夠接受的考核標準，將工作盡量簡潔化，減輕工作的壓力。進行恰當?shù)慕巧峙?，避免管理人員出現(xiàn)不負責任的態(tài)度。定期開展會議，灌輸企業(yè)各部門人員績效考核的知識，提高工作人員的整體素質(zhì)。根據(jù)企業(yè)自身的特點，實行有針對化的對策。
