績效管理與考核精選(九篇)

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第1篇：績效管理與考核范文

關(guān)鍵詞：績效 績效考核 績效管理

一、引言

自從績效考核在績效管理的平臺上得到升華之后, 不少企業(yè)和管理者對績效考核與績效管理在認(rèn)識和實(shí)施中存在誤區(qū)?？冃Ч芾砼c績效考核雖然只有兩字之差，但涵蓋的內(nèi)容、折射的理念等很多方面都存在差別。如果不能正確認(rèn)識兩者及其之間關(guān)系,績效管理的價(jià)值無法得到體現(xiàn), 企業(yè)也不能通過績效管理來提高員工績效、進(jìn)而提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

二、相關(guān)概念闡述

績效是指一定時(shí)期員工個(gè)人工作成績表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)運(yùn)作效率或者企業(yè)總體業(yè)績績效。從組織層次上來看，企業(yè)績效包括員工個(gè)人績效、團(tuán)隊(duì)績效和總體企業(yè)績效三個(gè)層次（鄧婕，2008）?？冃В╬erformance）也被稱為業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某一活動所產(chǎn)生的成績和成果?？冃н€包括個(gè)體績效、團(tuán)隊(duì)績效和組織績效（彭劍鋒，2003）。

績效考核是組織對組織內(nèi)的成員一段時(shí)間的工作、績效目標(biāo)等進(jìn)行考核, 是前段時(shí)間的工作總結(jié), 同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策( 晉升、解雇、加薪、獎(jiǎng)金等)提供依據(jù)。這就指出了績效考核是事前控制，也有從績效考核的過程和結(jié)果來說明，如績效考核是依據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn), 通過一套正式的結(jié)構(gòu)化制度和系統(tǒng)的方法來評定和測量員工對職務(wù)所規(guī)定職責(zé)的履行程度, 以確定其工作成績的一種管理方法（王長纓，2006）。績效考核也被稱為績效評價(jià)，只是側(cè)重點(diǎn)不同，有的學(xué)者就從評價(jià)的角度來認(rèn)識績效考核。績效評價(jià)是指對某個(gè)單位、某個(gè)地區(qū)的工作，采用特定的指標(biāo)體系，對照統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，通過運(yùn)用一定的數(shù)理方法，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評價(jià)它們所取得的業(yè)績和效益（馮英浚等，2003）。

通過對上述各位學(xué)者對于績效考核的理解，總結(jié)如下，績效考核是在工作一段時(shí)間或工作完成之后,對照工作說明書或績效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)方法,檢查和評定員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度, 對員工個(gè)人的發(fā)展情況,員工的工作結(jié)果進(jìn)行評價(jià)，判斷他們是否稱職,并以此作為人力資源管理的基本依據(jù)，保證員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)動、職業(yè)技能開發(fā)、激勵(lì)、辭退等項(xiàng)工作的科學(xué)性（胡學(xué)群，2006）。

關(guān)于績效管理的含義可謂仁者見人，智者見智?？冃Ч芾硎墙?jīng)理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展（崔風(fēng)玲，2005）。在《績效管理理論概要》一書中, 著名人力資源管理學(xué)專家李業(yè)昆先生提出：“績效管理是從員工績效管理出發(fā), 實(shí)現(xiàn)員工績效管理與組織的績效管理的整合, 包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考評、績效反饋和績效結(jié)果應(yīng)用等一系列環(huán)節(jié)的一個(gè)完整的系統(tǒng)?！背晒Φ目冃Ч芾韮H取決于管理本身,而且很大程度上取決于與管理相關(guān)聯(lián)的整個(gè)績效管理過程（游思遠(yuǎn)、向映，2009）。

三、績效考核和績效管理的聯(lián)系

崔鳳玲（2005）認(rèn)為，績效考核與績效管理的關(guān)系是績效考核是績效管理一個(gè)不可或缺的組成部分。通過績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。

吳有倫、曹明華（2005）在談到認(rèn)識績效管理和績效考核的聯(lián)系時(shí)指出，明確績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如果只要績效考核而不談績效管理,那就是見樹木而不見森林。當(dāng)然,脫離了績效管理的績效考核是無本之木,無源之水,推行不了多久就會失敗。

總的來說，績效管理始于績效考核，績效管理是對績效考核的改進(jìn)，是績效管理的起點(diǎn)，績效管理成功與否在很大程度上取決于績效計(jì)劃制定的及時(shí)性與合理性。

四、績效考核和績效管理的區(qū)別

王長纓（2006）認(rèn)為，績效考核和績效管理的區(qū)別是：在以往, 績效考核是用來控制員工的, 也就是將其作為升遷、調(diào)職、解聘或加薪的依據(jù)，難免會引起員工的本能抗拒,藐視組織的要求, 而上級也就只好用哄騙、獎(jiǎng)勵(lì)或是懲罰的手段來促使員工工作或合作。同時(shí)由于績效的多因、多維、動態(tài)等特點(diǎn)及主管的情感等因素, 考核難以取得令人滿意的效果。

而績效管理就是要?jiǎng)?chuàng)造一種組織環(huán)境, 使員工能同時(shí)達(dá)到個(gè)人及組織的目標(biāo), 因而績效考核就成為企業(yè)規(guī)劃中的一個(gè)重要工具。脫離績效管理體系的考核之所以難以發(fā)揮其應(yīng)有的功能，主要原因就在于缺少員工的參與, 缺少考核雙方持續(xù)動態(tài)的溝通。

績效管理與績效考核的區(qū)別：

（一）對人性的假設(shè)不同

績效考核的人性觀是把人看作經(jīng)濟(jì)人，這種人性觀認(rèn)為員工在沒人監(jiān)督的情況下會盡量少做工作或降低工作質(zhì)量，而督促員工為企業(yè)做貢獻(xiàn)的辦法就是利用考核，通過考核這個(gè)“鞭策”之鞭提高員工的工作績效?，F(xiàn)代的人力資源管理崇尚“以人為本”的管理思想，把人當(dāng)成人，而不是當(dāng)成任何形式的工具，人是世間的最高價(jià)值。作為人力資源管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，績效管理恰恰體現(xiàn)了這種思想。人不再是簡單地被控制，更多的是信任、授權(quán)和被激勵(lì)。

（二）管理的目的不同

由于績效考核的地位和作用，是績效管理中連接績效實(shí)施和績效反饋與面談的環(huán)節(jié)，目的是從其作為績效管理環(huán)節(jié)這一角度出發(fā)的，即對照既定的標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆椒▉碓u定員工的績效水平、判斷員工的績效等級，從而使績效反饋與面談有針對性?？冃Ч芾韽娜肆Y源管理的角度上看，其目的主要有：為人員的內(nèi)部供給計(jì)劃提供較為詳盡的信息；為更有效的職位分析提供依據(jù)；為員工薪酬調(diào)整提供信息；為制定員工培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃提供依據(jù)，并在此基礎(chǔ)上幫助員工制定個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

（三）管理者扮演的角色不同

績效考核中，管理者需要從各個(gè)方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價(jià)，公平、公正是至關(guān)重要的。因此，管理者更像裁判員，根據(jù)事實(shí)客觀公正地評價(jià)員工的績效水平。在績效管理中，績效目標(biāo)制定以后，管理者要做一名輔導(dǎo)員，與員工保持及時(shí)、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升，從而幫助員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。但在這之前，管理者要先扮演好記錄員的角色，記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，作為績效考核的依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正。

五、結(jié)語

通過以上所述，我們不難發(fā)現(xiàn)，績效考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，不能簡單地將績效管理理解為績效考核；但是我們也不能完全否定績效考核。在績效考核的過程中做到公平、公正、客觀，對于員工的績效評價(jià)就會反映員工的真實(shí)情況，對于其相關(guān)的績效提高和薪酬管理是大有裨益的。同時(shí)也不能將績效管理看作是一件孤立的工作，它是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，和其他環(huán)節(jié)緊密相關(guān)，相互磨合下才能發(fā)揮整個(gè)人力資源系統(tǒng)的作用。在現(xiàn)代人力資源管理中，績效考核必然會走向績效管理，即管理思想上從科學(xué)管理發(fā)展到人本管理, 管理手段上從行政約束發(fā)展到溝通激勵(lì), 管理基點(diǎn)上從結(jié)果管理發(fā)展到過程管理, 并在此基礎(chǔ)上建立全面績效管理體系。

參考文獻(xiàn)：

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第2篇：績效管理與考核范文

關(guān)鍵詞：績效管理；績效考核；關(guān)系；指標(biāo)設(shè)定；分析

一、績效考核和績效管理工作之間的關(guān)系分析

績效管理包括績效考核。根據(jù)管理學(xué)的相關(guān)理論知識可知，績效管理是一個(gè)企業(yè)或者組織生存的必要管理方式，獲取績效是企業(yè)開展經(jīng)營管理活動的目標(biāo)之一?？冃Ч芾砉ぷ鞯膬?nèi)容比較廣泛，其中的主要方面有制定績效考核指標(biāo)、做好績效溝通和反饋、優(yōu)化績效考核評價(jià)體系等，績效管理是對員工的工作成績和工作效率進(jìn)行評價(jià)，從而可以在一定程度上衡量組織的運(yùn)行效率和質(zhì)量，對企業(yè)的管理工作做出客觀合理的評價(jià)?？冃Ч芾砉ぷ饔欣谄髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，保證日常經(jīng)營管理工作的公平性和客觀性，因此企業(yè)需要采取科學(xué)公平的績效考核方法對工作質(zhì)量和效率進(jìn)行評價(jià)，并對績效結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用?？冃Ч芾淼哪康牟粌H僅是發(fā)獎(jiǎng)金、漲工資，而是要同時(shí)持續(xù)提升組織和個(gè)人的績效，以便為綜合的人事決策提供依據(jù)，績效管理工作是一個(gè)持續(xù)性的交流過程。而績效考核主要是圍繞員工個(gè)人目標(biāo)和個(gè)人工作情況展開，通過一套正式的結(jié)構(gòu)化制度和系統(tǒng)的方法來對員工職責(zé)履行情況進(jìn)行跟蹤記錄，進(jìn)而做出客觀真實(shí)的評價(jià)?？冃Э己伺c績效管理是緊密聯(lián)系的兩個(gè)概念，績效管理的工作內(nèi)容具有全面性，可以在很大程度上彌補(bǔ)績效考核工作的片面性和孤立性，提高績效評價(jià)工作的質(zhì)量?？冃Э己斯ぷ髻|(zhì)量代表了績效管理的核心技術(shù)和水平，而績效考核的成果與否不僅取決于考核評價(jià)本身，也取決于整個(gè)績效管理過程，績效管理和績效考核是相互依存，相互促進(jìn)的關(guān)系。

二、績效管理工作流程

（一）開展績效管理指標(biāo)設(shè)定工作的要求

績效管理指標(biāo)設(shè)定工作的質(zhì)量直接影響整個(gè)績效管理流程的順利開展，指標(biāo)設(shè)定要從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求出發(fā)，要根據(jù)企業(yè)年度戰(zhàn)略目標(biāo)對績效管理指標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以便使得績效管理指標(biāo)設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對接，為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供基礎(chǔ)。其次，績效考核指標(biāo)設(shè)定要具有客觀性，要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和各個(gè)部門的職責(zé)要求設(shè)定個(gè)性化的績效管理指標(biāo)，保證績效管理指標(biāo)與部門職責(zé)進(jìn)行對接，從而提高績效考核工作的科學(xué)性和合理性，以便更加真實(shí)的反映出企業(yè)的經(jīng)營狀況?？冃Ч芾碇笜?biāo)設(shè)定要重視指標(biāo)量化，對待不能量化的工作可以進(jìn)行細(xì)化或者行為化，以便能夠高效的對經(jīng)濟(jì)行為進(jìn)行考核。考核指標(biāo)設(shè)定時(shí)要注意考核指標(biāo)的數(shù)量，以免導(dǎo)致績效管理工作過于繁瑣和復(fù)雜，同時(shí)也要重視指標(biāo)的可操作性和可追蹤性，保證績效管理工作的可比較性。

（二）績效考核評價(jià)工作

績效考核工作質(zhì)量直接受到考核指標(biāo)科學(xué)性的影響，而績效考核工作質(zhì)量又影響后續(xù)績效溝通工作和績效考核結(jié)果的運(yùn)用工作?？冃Э己嗽u價(jià)需要重視評價(jià)的周期時(shí)間，要對經(jīng)濟(jì)行為和管理活動進(jìn)行外部和內(nèi)部考核，以便做好全方位的績效考核評價(jià)工作。其次，績效考核評價(jià)工作要采用科學(xué)的計(jì)量方法對定量指標(biāo)進(jìn)行分析，可以根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的具體特征開展回歸分析，根據(jù)每個(gè)指標(biāo)掛鉤比例和實(shí)際完成情況出發(fā)，采用加權(quán)算術(shù)方法或者其他類的可選計(jì)算方法來計(jì)算；對不易量化指標(biāo)或定性指標(biāo)的進(jìn)行考核評價(jià)時(shí)，可以采用形象化的臉譜圖法、細(xì)化或者行為化法等進(jìn)行考核評價(jià)，以便真實(shí)反映出實(shí)際的工作水平和質(zhì)量。企業(yè)在采用形象化臉譜圖時(shí)要注意根據(jù)績效考核指標(biāo)的實(shí)際完成情況出發(fā)，要在績效考核期間內(nèi)根據(jù)臉譜圖的個(gè)數(shù)對工作情況進(jìn)行總結(jié)和分析，以便計(jì)算出相應(yīng)的績效的分，進(jìn)而可以對工作完成情況進(jìn)行比較，實(shí)現(xiàn)績效管理工作的激勵(lì)作用。同時(shí)，企業(yè)在實(shí)行細(xì)化或者行為化法等方式對日常管理工作進(jìn)行劃分時(shí)，需要對關(guān)鍵管理工作階段和完成時(shí)間進(jìn)行了解，對待未完成的工作可以進(jìn)行扣分，具體的扣分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該按照總分值和節(jié)點(diǎn)的相關(guān)要求來確定?？冃Э己嗽u價(jià)工作要保證公平性和公開性，績效管理要杜絕人情因素對績效考核工作的影響，不能僅僅根據(jù)關(guān)系的親疏來判定員工的工作質(zhì)量和效率。

（三）績效交流和反饋

績效管理工作的目的之一就是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，提高組織的運(yùn)行效率和企業(yè)的經(jīng)營管理水平，以便獲取更大的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)可以從績效考核評價(jià)工作明確組織和部門工作中存在的問題，也能對員工的實(shí)際工作狀況進(jìn)行了解和分析，進(jìn)而可以跟進(jìn)員工個(gè)人績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，掌握企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)度。績效考核評價(jià)工作反映的問題需要各個(gè)部門和員工進(jìn)行分析和交流，企業(yè)管理層要及時(shí)將問題向部門反映，部門又可以向員工進(jìn)行反饋，以便做到權(quán)責(zé)分明，獎(jiǎng)懲有序，進(jìn)而保證下一個(gè)績效考核周期的順利開展，提高整體的管理水平。

（四）績效考核結(jié)果的運(yùn)用

績效考核結(jié)果應(yīng)該要與各個(gè)部門和員工的切身利益掛鉤，否則績效管理制度將形同虛設(shè)，流于形式，不能真正實(shí)現(xiàn)績效管理工作效果。企業(yè)要重視績效考核結(jié)果的運(yùn)用，要重視績效結(jié)果的過程管理和輔助跟進(jìn)，將績效考核結(jié)果與薪酬和晉升掛鉤，調(diào)動被考核者的工作積極性，以便實(shí)現(xiàn)績效考核的目標(biāo)。重視績效考核結(jié)果的運(yùn)用，將績效考核結(jié)果與晉升和薪酬掛鉤，可以保證組織的運(yùn)行效率和透明度，符合員工要求公平公正的心理，讓員工有努力就有收獲的積極態(tài)度，進(jìn)而激發(fā)員工的積極性。財(cái)

參考文獻(xiàn)：

[1]龔瑩瑩.企業(yè)績效管理與績效考核[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2012(S1).

第3篇：績效管理與考核范文

【關(guān)鍵詞】　績效考核；績效管理；有效性；皇家殼牌

中圖分類號：F270文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1006-0278(2012)03-032-02

一、績效考核與績效管理的概念

關(guān)于績效的涵義，學(xué)術(shù)界有不同的理解。中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院林新奇教授綜合考慮各派觀點(diǎn)后認(rèn)為：績效是產(chǎn)出和行為的綜合，即組織、部門或員工控制下的，與工作目標(biāo)密切相關(guān)的行為及其產(chǎn)出。行為旨在促進(jìn)產(chǎn)出的合理實(shí)現(xiàn)，產(chǎn)出旨在形成目標(biāo)導(dǎo)向，二者不可偏廢。

績效考核是企業(yè)通過對部門、員工或所屬單位與個(gè)體的投入產(chǎn)出狀況進(jìn)行考察、衡量或比較，從而確定其行為價(jià)值，提高企業(yè)競爭力的一個(gè)重要過程?？冃Ч芾硎菍M織和員工的行為與結(jié)果進(jìn)行管理的一個(gè)系統(tǒng)，是一系列充分發(fā)揮每個(gè)員工的潛力、提高其績效，并通過將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合以提高組織績效的一個(gè)過程。

由此可見，績效管理是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程?？冃Ч芾淼哪康氖浅掷m(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。

二、提高績效管理實(shí)施過程的有效性

一般來說，一個(gè)完整的績效管理系統(tǒng)包括績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)與促進(jìn)、績效考核與評估、績效反饋與績效改進(jìn)四個(gè)基本過程。從績效管理的流程上看，績效管理本質(zhì)上是一個(gè)不斷的循環(huán)系統(tǒng)。只有當(dāng)績效管理循環(huán)是一個(gè)封閉的環(huán)時(shí)，它才是可靠和可控的，同時(shí)也是不斷提升和改善的保證。

（一）目標(biāo)體系的建立

建立績效目標(biāo)是績效管理的起點(diǎn)，也是保證績效管理有效性的關(guān)鍵。首先要根據(jù)公司戰(zhàn)略，確定關(guān)鍵績效指標(biāo)（key performance indicator）。關(guān)鍵績效指標(biāo)企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。要根據(jù)公司KPI確定各部門、各崗位、各位員工的KPI，使公司戰(zhàn)略層層分解并得到落地?？梢娍冃繕?biāo)并不是單層次、抽象的目標(biāo)，而是根據(jù)KPI生成的企業(yè)、部門和員工的目標(biāo)體系。

要做到目標(biāo)體系的有效性，就應(yīng)當(dāng)做到：一是員工參與。使各層次員工都參與到設(shè)立自己的目標(biāo)體系中來，績效始于計(jì)劃，計(jì)劃始于責(zé)任，每一位有責(zé)任感的員工都愿意制定與公司發(fā)展目標(biāo)一致的個(gè)人目標(biāo)，并為之做出承諾。二是有效激勵(lì)。根據(jù)員工的需求，為員工達(dá)成目標(biāo)提供有效的激勵(lì)，就能使員工為之做出不懈的努力。

（二）績效輔導(dǎo)和監(jiān)控

績效輔導(dǎo)和監(jiān)控是指考核者通過對被考核者績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行分析、找到問題，同時(shí)給予輔導(dǎo)，保證被考核者績效目標(biāo)和計(jì)劃的完成。管理者通過反饋的方式讓員工了解自身的工作進(jìn)展與不足，是基于反饋基礎(chǔ)之上的一種雙向式討論，它著重培養(yǎng)員工能力與提高績效水平。

另外，因?yàn)橥饨绛h(huán)境的變動性和不可控性，制定好的計(jì)劃往往需要在執(zhí)行過程中進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。同時(shí)員工在執(zhí)行過程中可能會遇到各種問題，需要管理者提供信息及資源支持，并進(jìn)行指導(dǎo)和糾偏。這就使得績效過程控制成為必須。

（三）績效考核與評估

績效考核是績效管理的又一個(gè)重要環(huán)節(jié)。它的本質(zhì)是價(jià)值評估，可以評估出一個(gè)團(tuán)隊(duì)、個(gè)人對組織存在的意義與價(jià)值。沒有價(jià)值的東西，應(yīng)不應(yīng)該繼續(xù)保留，是需要一個(gè)組織做出取舍的。績效考核要明確以下幾個(gè)問題：

1.績效考核究竟應(yīng)該考核什么？總體而言，公司戰(zhàn)略倡導(dǎo)什么，就應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)考核什么；目標(biāo)是什么，就應(yīng)重點(diǎn)考核什么。具體來說，績效考核中應(yīng)以事先確定的業(yè)績目標(biāo)為主，同時(shí)還要查看公司戰(zhàn)略與計(jì)劃、部門職責(zé)本身應(yīng)給公司的貢獻(xiàn)，再綜合評判團(tuán)隊(duì)和個(gè)人對公司的貢獻(xiàn)。

2.用什么方法進(jìn)行考核？考核的方法有很多種，很多方法與制定績效計(jì)劃所采用的工具是相一致的，主要的方法有德能勤績考核法、目標(biāo)管理考核法、 KPI 考核法、360度考核法、平衡計(jì)分卡等。在實(shí)際運(yùn)用的基本原則是以一種為主，同時(shí)吸收其他方法的精髓。

3.考核的結(jié)果如何體現(xiàn)？可以采用評分與考核等級相結(jié)合的方式。

（四）績效反饋與激勵(lì)

考核者應(yīng)及時(shí)反饋員工的績效考評結(jié)果，并對優(yōu)秀員工進(jìn)行激勵(lì)。需要說明的是，績效激勵(lì)絕不完全等同于發(fā)獎(jiǎng)金。它是根據(jù)績效評估的結(jié)果而實(shí)施激勵(lì)政策，包含物質(zhì)與精神兩個(gè)方面。

主要的激勵(lì)方式：薪酬激勵(lì)、晉升激勵(lì)、認(rèn)可激勵(lì)。

三、高績效的六個(gè)來源

確保了績效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)的有效性，并不能保證企業(yè)一定獲得高績效。必須在對績效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)和管理的前提下，明確高績效的來源，來保證企業(yè)的績效考核和績效管理真正獲得良好的效果。

高績效主要有以下六個(gè)來源：

（一）良好的管理體系

高績效是靠管理因素驅(qū)動的，高績效來自好的管理。高績效工作系統(tǒng)理論認(rèn)為，績效不是考出來的，績效是管出來的。良好的管理系統(tǒng)和管理流程會保證信息的順暢流動和資源的合理配置，所以說管理系統(tǒng)的完善會導(dǎo)致高績效。

（二）良好的工作環(huán)境

環(huán)境與高績效也密切相關(guān)。這里的環(huán)境主要指公司的軟環(huán)境，即企業(yè)文化。要注意兩點(diǎn)：一是文化是一個(gè)體系，而不是單個(gè)要素，各種要素整體配合才能起作用；二是文化決定利益，所以每一個(gè)企業(yè)應(yīng)該把文化當(dāng)成一個(gè)約束和激勵(lì)員工提高績效的工具，文化可以決定績效?；谖幕岣呖冃в腥齻€(gè)關(guān)鍵：第一個(gè)，基于文化建立規(guī)則系統(tǒng)。第二個(gè)，基于規(guī)則形成利益。第三個(gè)，基于利益形成約束與激勵(lì)。

第4篇：績效管理與考核范文

[關(guān)鍵詞]企業(yè)管理；有機(jī)管理；

中圖分類號：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）12-0351-01

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息時(shí)代的到來，世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭，在與國際化悄然接軌的同時(shí)，現(xiàn)代各種管理理論層出不窮，也有很多企業(yè)高薪聘請知名的咨詢公司對企業(yè)進(jìn)行指導(dǎo)。但就目前來看，這些現(xiàn)代管理工具與方法對我國企業(yè)發(fā)展所起到的推動作用遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。目前，我國企業(yè)的績效管理體系建設(shè)還處于初級階段，存在很多現(xiàn)實(shí)問題，影響著績效管理作用的發(fā)揮。

一、我國企業(yè)績效管理中存在的問題

自從20世紀(jì)90年代初績效管理被引入國內(nèi)后，雖然有一部分企業(yè)開始實(shí)施績效管理，掌握這個(gè)概念的人也是少數(shù)人力資源管理者和觀念超前的人，即使對績效管理有了更為深入的認(rèn)識，但由于忽略了實(shí)施績效管理所需的管理基礎(chǔ)，也導(dǎo)致了實(shí)施效果大打折扣，最終要么流于形式，要么干脆重新回到老路，還是平均主義，還是大鍋飯。從而出現(xiàn)了績效管理在國內(nèi)水土不服的局面。

在企業(yè)績效管理中，主要存在以下幾個(gè)方面的問題：

1、績效管理的認(rèn)知誤區(qū)―績效考核的簡單代替

首先，認(rèn)識績效考核與績效管理在概念上的區(qū)別。績效考核又稱為績效考評，是指對員工在一定階段或周期內(nèi)所產(chǎn)生的工作結(jié)果及工作過程中的行為表現(xiàn)，通過某種方式方法進(jìn)行評估以反應(yīng)出該員工在某階段實(shí)際工作績效的活動?？冃Ч芾砉ぷ魍ǔ０冃е笜?biāo)和目標(biāo)的設(shè)定與溝通、績效跟蹤和監(jiān)控、績效評價(jià)、績效反饋和結(jié)果的應(yīng)用等。

企業(yè)績效管理是企業(yè)所以管理活動的核心，對企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)有舉足輕重的作用，單純的績效考核存在著很大的局限性，主要表現(xiàn)為：績效考核的形式化、簡單化、績效考核指標(biāo)設(shè)置的偏理性、績效考核的非公平性及考核效果的差強(qiáng)人意等。

2、績效管理實(shí)施過程中存在的問題

績效目標(biāo)的不統(tǒng)一造成了企業(yè)與各部門之間對于努力方向、衡量標(biāo)準(zhǔn)的差異性，從而直接導(dǎo)致了各部門對績效管理體系合理性的懷疑，在行為上表現(xiàn)出對績效考核的不合作。當(dāng)各部門僅強(qiáng)調(diào)本位主義的部門目標(biāo)，忽略了公司整體在目標(biāo)體系下的統(tǒng)領(lǐng)作用時(shí)，那必然導(dǎo)致部門與個(gè)人的責(zé)權(quán)都是模糊的，體現(xiàn)在變成目標(biāo)體系的缺失。而解決績效目標(biāo)問題，就是企業(yè)在戰(zhàn)略目標(biāo)的框架下制定明確的各部門和個(gè)人目標(biāo)，用目標(biāo)規(guī)定、“量化”各自的責(zé)權(quán)，達(dá)到界定清晰權(quán)責(zé)的目的，并形成目標(biāo)為中心的自我管理、自我激勵(lì)的管理模式。

考核主題問題，績效管理是企業(yè)的一場理念與哲學(xué)式的變革，它的推行需要企業(yè)的最高管理層不斷滴支持與積極地倡導(dǎo)，以及作為考核主體的中層管理者得積極參與，而大多數(shù)企業(yè)所有高層領(lǐng)導(dǎo)和部門管理者形成的共識是：績效管理是人力資源部門的工作，其他人員或部門僅是提供協(xié)助而已。從而導(dǎo)致了績效管理走向表格化、形式化，最終績效管理在各方看來，已經(jīng)蛻變成扣發(fā)獎(jiǎng)金、打擊異己的工具。

績效溝通問題。企業(yè)績效管理就是上下級之間就績效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個(gè)問題。在這個(gè)過程中，管理者與被管理者從績效目標(biāo)的設(shè)定開始，一直到最后的績效回報(bào)，都必須保持持續(xù)不斷地溝通，任何的單反面決定都將影響績效管理的有效開展，降低績效管理系統(tǒng)效用的發(fā)揮。而現(xiàn)實(shí)是經(jīng)常失去了部門經(jīng)理與員工之間的持續(xù)溝通，僅僅做的是考核表格上的舞蹈。

績效管理需要建立起被大家公認(rèn)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，從而客觀、公正的測定每個(gè)員工的有效工作程度，這是績效管理科學(xué)的一面，但同時(shí)，績效管理體系是由人來推行和實(shí)施，那么在實(shí)施過程中也會存在一些不確定性，使得績效管理難以做到完全精確化。

二、績效管理與激勵(lì)體系

績效管理的精髓在于績效提升，而不在于形成一套厚厚的績效管理制度，也不在于僅僅是做計(jì)劃、做總結(jié)、評價(jià)員工等。績效管理理論的運(yùn)用，會因人因事因地而異，要視情況、氛圍、人際互動中的心理和行為狀態(tài)等而定，切不可生搬硬套。因地制宜、引人而異地，按照企業(yè)的實(shí)際情況推行績效管理，解決相關(guān)的問題，這就是績效管理的藝術(shù)。

績效管理體系必須獲得激勵(lì)體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。但是績效不應(yīng)僅與工資和獎(jiǎng)金掛鉤，這樣會使員工認(rèn)為實(shí)行績效管理就是漲工資或減工資。應(yīng)使激勵(lì)的手段多樣化，如員工個(gè)人能力的發(fā)展，承擔(dān)更多的工作責(zé)任，獲得職位的提升，以及獲得公開的精神獎(jiǎng)勵(lì)等。隨著資本市場的成熟和規(guī)范，還可以嘗試股票期權(quán)等激勵(lì)方式。

獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工總比處理績效表現(xiàn)不好的員工要容易得多。在海爾，通過考評將員工劃分為優(yōu)秀、合格及試用三類，并將三類員工的比例保持在4：5：1，試用的員工必須設(shè)法提高績效，否則必將會淘汰。還有一些企業(yè)采用末位淘汰制。這些作法均是市場競爭的殘酷性在企業(yè)內(nèi)部的反映，管理者必須正視績效不良員工的管理問題，使績效管理制度真正地運(yùn)作起來。

三、制度化與經(jīng)理人的責(zé)任

管理者往往對績效管理制度有一種不很現(xiàn)實(shí)的期望，希望通過指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，將所有的工作過程和任務(wù)進(jìn)行量化，以此減少管理人員在考核過程中的主觀因素，達(dá)到績效考核的公正和公平。績效管理的指標(biāo)體系很難實(shí)現(xiàn)全部的定量化。例如對于銷售人員，盡管可以直接用銷售額去衡量其業(yè)績，但是考慮到企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)，對銷售人員開發(fā)新客戶的能力，與客戶溝通的效果，服務(wù)客戶的態(tài)度及水平的定性評價(jià)也很重要。對于一些依靠知識、經(jīng)驗(yàn)及技能從事創(chuàng)造性工作的員工，如研發(fā)人員，定性的評價(jià)可能比定量的考核更重要。因此，一個(gè)良好的績效管理制度的設(shè)計(jì)，一定要將定量的考核與定性的評價(jià)有機(jī)的結(jié)合。任何一個(gè)好的管理制度，都不能替代優(yōu)秀的經(jīng)理人的作用。管理者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起、而不應(yīng)是逃避績效管理的責(zé)任，對員工的績效作出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評價(jià)。

四、績效管理與管理信息系統(tǒng)

績效管理體系對企業(yè)的管理信息系統(tǒng)有較強(qiáng)的依賴性。例如按照平衡計(jì)分法的績效管理模型建立的指標(biāo)體系，需要處理大量的財(cái)務(wù)、運(yùn)作流程及市場的數(shù)據(jù)并使信息在企業(yè)內(nèi)部快速的流動，才能使績效指標(biāo)及時(shí)地反映企業(yè)的經(jīng)營狀況，提高經(jīng)營績效反饋和調(diào)整的效率，縮短企業(yè)響應(yīng)市場變化的時(shí)間。但是這并不意味著不具備良好的信息系統(tǒng)的企業(yè)就不能建立績效管理體系。企業(yè)仍然可以借鑒平衡計(jì)分法的管理思想，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，確定關(guān)鍵的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)進(jìn)行績效控制，與此同時(shí)建立相應(yīng)的信息系統(tǒng)，使績效管理與信息系統(tǒng)相輔相成，相互促進(jìn)，逐步地得到發(fā)展和完善。

使企業(yè)輕松的實(shí)行績效、管理、考核與激勵(lì)機(jī)制快速有序的發(fā)展促進(jìn)企業(yè)更快的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 趙曙明，績效管理與評估。北京；高等教育出版社，2004.

[2] 方振邦，戰(zhàn)略性績效管理[M]。北京；中國人民大學(xué)出版社，2007.

第5篇：績效管理與考核范文

關(guān)鍵詞：班組 績效管理 異?？己?/p>

班組是企業(yè)的細(xì)胞和根基，是企業(yè)各項(xiàng)運(yùn)營生產(chǎn)工作的落腳點(diǎn)，企業(yè)各項(xiàng)工作任務(wù)最終都要通過班組去落實(shí)，班組績效的高低，直接影響著企業(yè)的整體效率和利益?？冃Ч芾碜鳛橐环N重要的管理職能和現(xiàn)代人力資源管理的基本理念，它不僅有利于員工的能力開發(fā)與職業(yè)發(fā)展，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段與途徑。近年來，電力行業(yè)不少供電企業(yè)通過創(chuàng)先爭優(yōu)、同業(yè)對標(biāo)等活動，不斷探索和優(yōu)化班組績效管理模式，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。佛山供電局自推行全員績效管理以來，不斷探索卓越的班組績效管理模式，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，2010年進(jìn)行了基于異?？己说陌嘟M績效管理模式探索。

一、現(xiàn)狀分析

為便于班組績效管理的持續(xù)改進(jìn)，績效管理實(shí)施過程，佛山供電局人力資源管理工作者不斷深入基層班組，了解班組績效管理現(xiàn)狀，收集和分析存在問題，大致可歸納為以下三點(diǎn)：

1．實(shí)施量化考核后，一些考核結(jié)果過于剛性不一定能完全反映績效差異。

2．績效計(jì)劃相對復(fù)雜，由于班組員工水平參差不齊，對績效計(jì)劃的理解和掌握差異很大程度上影響到績效管理工作的成效。

3．績效考核操作帶來了比較大的工作量，容易造成績效管理流于形式。

針對當(dāng)前班組績效管理過程存在問題，佛山供電局集思廣益，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，綜合分析，深入探索班組績效管理模式優(yōu)化工作。

二、工作思路

以“規(guī)范高效、化繁為簡”為目標(biāo)，將班組員工績效考核內(nèi)容區(qū)分為基本業(yè)績和顯著業(yè)績兩部分，其中基本業(yè)績的內(nèi)容是指班組員工必須達(dá)到的基本要求與職責(zé)，是班組能夠正常運(yùn)作的基礎(chǔ)，顯著業(yè)績的內(nèi)容突出班組員工在價(jià)值創(chuàng)造方面的成果。采取異常考核的方式，通過加、扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核評價(jià)，便于理解，操作簡單，可長期通用，實(shí)現(xiàn)班組績效管理“簡單化、表單化、程序化”。

圖1 績效模型

三、過程管理

為保證績效管理的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，班組績效管理實(shí)行計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核、反饋和激勵(lì)的全過程閉環(huán)管理。

1．績效計(jì)劃

績效計(jì)劃采取績效合約的模式，績效合約以班組為單位，適用于班組全體員工，廣泛征求班組員工意見，由單位統(tǒng)一印發(fā)或公示?？冃Ш霞s包含考核項(xiàng)目、考核內(nèi)容、編號、考評標(biāo)準(zhǔn)、考核崗位、考核數(shù)據(jù)來源等內(nèi)容，相應(yīng)考核周期的班組工作計(jì)劃、工作總結(jié)、工作會議記錄及其它涉及工作安排和總結(jié)的相關(guān)記錄性文檔作為班組績效合約的有效補(bǔ)充內(nèi)容。

（1）考核項(xiàng)目。包括基本職責(zé)、關(guān)鍵指標(biāo)、榮譽(yù)貢獻(xiàn)和其它情況?；韭氊?zé)指崗位說明書中的基本職責(zé)、內(nèi)部分工職責(zé)等崗位職責(zé)基本要求相關(guān)的內(nèi)容；關(guān)鍵指標(biāo)指能直接體現(xiàn)崗位主要業(yè)績的指標(biāo)，源于上級指標(biāo)分解和崗位本職工作；榮譽(yù)貢獻(xiàn)指員工獲得的各種榮譽(yù)以及為班組業(yè)績作出的突出貢獻(xiàn)；其它情況指工作數(shù)量、工作難度、勞動紀(jì)律、工作態(tài)度、工作能力、通報(bào)批評等綜合情況。（2）考核內(nèi)容。指圍繞相應(yīng)考核項(xiàng)目進(jìn)行歸納分類的具體考核內(nèi)容，因班組類型而有所差異。（3）編號是用于區(qū)分不同的考評標(biāo)準(zhǔn)，以便于考評標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行。（4）考評標(biāo)準(zhǔn)指相應(yīng)考核內(nèi)容的具體考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。（5）考核崗位指考評標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)的考核對象。（6）考核數(shù)據(jù)來源指考評標(biāo)準(zhǔn)涉及的考核數(shù)據(jù)來源，用于考核評分依據(jù)收集。

2．績效輔導(dǎo)

績效輔導(dǎo)以有效溝通為基礎(chǔ)，在班組員工績效實(shí)施過程中隨機(jī)和例行開展。相應(yīng)上級在日常工作中尋找契機(jī)并結(jié)合班組員工工作狀況給予隨機(jī)的、非正式溝通的輔導(dǎo)，通過不斷的輔導(dǎo)使員工從一開始就把工作做正確，省去大量事后解決問題的時(shí)間；同時(shí)還應(yīng)采取班前班后會等形式與班組員工進(jìn)行面對面的正式溝通，總結(jié)上一階段工作的成績和問題，并取得共識，探討原因，協(xié)商解決辦法，并明確下一階段行動方案。

3．績效考核

績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其成功與否直接影響到整個(gè)績效管理過程的有效性。班組員工績效考核以月度為考核周期，采取異?？己说姆绞剑瑢φ占?、扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核評價(jià)，基準(zhǔn)分為80分，考核得分在基準(zhǔn)分上下加減。班組工作計(jì)劃、工作總結(jié)、工作日志、工作會議記錄、上級通報(bào)等作為考核評分依據(jù)，考核操作程序化，按考核得分在所在層級員工范圍內(nèi)進(jìn)行排名確定績效等級。

圖2 績效考核流程

表1 績效考核加扣分審批表

4．績效反饋

績效考核結(jié)束后，相應(yīng)上級應(yīng)及時(shí)將績效考核結(jié)果反饋給班組員工，對被考核人的績效情況進(jìn)行詳細(xì)介紹，指出被考核人的優(yōu)缺點(diǎn)并提出改進(jìn)建議，被考核人如有異議，可在一定時(shí)期內(nèi)向單位績效管理監(jiān)督小組提出申訴，申訴裁定的結(jié)果為最終結(jié)果。

5．績效激勵(lì)

績效激勵(lì)是對績效考核結(jié)果的運(yùn)用，如何根據(jù)員工的績效考核結(jié)果確定合理的物質(zhì)和精神激勵(lì)，是保證績效考核激勵(lì)作用的主要手段和核心問題。以績效為導(dǎo)向，建立績效考核結(jié)果在薪酬分配、人事決策、培訓(xùn)開發(fā)等多方面綜合應(yīng)用的有效機(jī)制，有效實(shí)現(xiàn)“干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣”，激勵(lì)班組員工最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能，充分挖掘其內(nèi)在潛力，促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展，保障績效管理的有效性。

四、 工作難點(diǎn)及解決措施

1．如何突出重點(diǎn)考核內(nèi)容

解決措施：通過各細(xì)項(xiàng)考核內(nèi)容加扣分值的差異體現(xiàn)考核內(nèi)容的重要性差異，并結(jié)合班組工作會議，通過工作計(jì)劃或安排明確重點(diǎn)工作內(nèi)容。

2．量化考核解決措施

（1）將側(cè)重對結(jié)果量化考核的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）納入考核內(nèi)容，并明確具體的考評標(biāo)準(zhǔn)，如：98%≤遠(yuǎn)動通道運(yùn)行率≤99.5％，加1分；遠(yuǎn)動通道運(yùn)行率＞99.5％，加2分。遠(yuǎn)動通道運(yùn)行率＜98％，扣2分；＜97％，扣4分；＜95％，扣8分。

（2）在考評標(biāo)準(zhǔn)中提出具體的工作行為標(biāo)準(zhǔn)，如動作標(biāo)準(zhǔn)、頻率次數(shù)、步驟順序、時(shí)間要求、成本高低、工作記錄、存放位置、溝通回復(fù)等，明確具體的優(yōu)異和不符合要求情況，并進(jìn)一步列出其程度差異，對應(yīng)不同的加扣分值。

3．平衡評分的主觀差異措施

（1）建立評分（加扣分）的多重審核機(jī)制，逐級縮小評分人員的范圍，以減少主觀差異。如：考核期末班組長對全體班員評分后，再報(bào)相應(yīng)上級審核。

（2）縮短評分周期，以班前班后會上的表揚(yáng)批評等作為評分依據(jù)。

（3）精細(xì)化考評標(biāo)準(zhǔn)，印發(fā)或公示考評標(biāo)準(zhǔn)。

4．如何平衡做多錯(cuò)多、做難分低的情況

（1）考核內(nèi)容設(shè)置工作數(shù)量和工作難度，按超出當(dāng)期所在層級員工人均工作數(shù)量、工作難度的程度進(jìn)行加分處理。如：考核周期內(nèi)工作量超出所在層級員工人均水平10％、20％、30％以上，分別加1/2/3分。

（2）對于客觀上工作不均的情況，堅(jiān)持下列原則：按職責(zé)要求，分配的工作必須盡職完成，特別超出職責(zé)常規(guī)要求且工作完成卓越的，可以加分；在職責(zé)范圍或常規(guī)要求內(nèi)的，按正常情況處理。由于本人工作能力低下而不得不多次分配低于常規(guī)工作量、無技術(shù)難度工作，從而導(dǎo)致本人工作數(shù)量偏低的，可以進(jìn)行適當(dāng)扣分處理。

5．如何平衡普遍加分的情況

（1）在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和工作管理方面原則上只有相應(yīng)考核周期的重點(diǎn)指標(biāo)和重點(diǎn)工作才可進(jìn)行加分處理，以體現(xiàn)班組員工當(dāng)期的主要績效；但相應(yīng)考核周期的所有指標(biāo)和工作均可作扣分處理，以體現(xiàn)基本業(yè)績要求。

（2）按照績效等級優(yōu)秀或良好人數(shù)的比例，原則上某一項(xiàng)考核內(nèi)容當(dāng)期最多只能有相應(yīng)比例的人員加分。若某項(xiàng)考核內(nèi)容出現(xiàn)普遍加分的情況，應(yīng)及時(shí)修編考評標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)績效進(jìn)步與要求標(biāo)準(zhǔn)同步提高。

6．如何體現(xiàn)組織與員工間的績效聯(lián)動

（1）班組與班員間的聯(lián)動。個(gè)人最終考核得分＝班組考核得分×權(quán)重比例＋個(gè)人考核得分×權(quán)重比例。

（2）班員間的聯(lián)動。對于協(xié)作性的考核內(nèi)容，考評標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)不同角色人員的關(guān)聯(lián)和差異。如：發(fā)生有責(zé)任的一般交通事故，負(fù)主要或直接責(zé)任者/次要或關(guān)聯(lián)責(zé)任者/管理責(zé)任者/領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任者分別扣8/5/3/1分。

五、結(jié)束語

佛山供電局2010年試點(diǎn)推行基于異?？己说陌嘟M績效管理模式，成效顯著，有效激發(fā)了班組員工的主動性和創(chuàng)造性，重點(diǎn)關(guān)注業(yè)績優(yōu)異和偏差的員工，既操作簡單，又大大縮窄了管理范圍，大大節(jié)省了管理成本，實(shí)現(xiàn)班組績效管理“簡單化、表單化、程序化”，達(dá)到“規(guī)范高效、化繁為簡”的目標(biāo)，為基于異?？己说陌嘟M績效管理模式進(jìn)一步優(yōu)化和全面推廣奠定了基礎(chǔ)。

第6篇：績效管理與考核范文

摘 要： 近年來，很多高校不約而同地在行政管理當(dāng)中引入了績效管理模式。通過實(shí)踐證明，推行績效管理（考核）與進(jìn)行傳統(tǒng)的管理模式相比，績效管理在提高高校的整個(gè)管理水平和辦學(xué)效益中起到了更為積極的作用。本文主要從績效考核的意義、考核過程及實(shí)施方法等方面，介紹了績效考核在高校行政管理中的運(yùn)用。

關(guān)鍵詞： 績效考核 高校 行政管理 運(yùn)用

一、績效管理及考核的意義

在概述績效考核的意義之前，先向大家簡要介紹一下績效管理的基本概念?？冃Ч芾硎且环N意在提高員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績，能激發(fā)員工個(gè)體的業(yè)績潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。它包括崗位分析、制訂績效計(jì)劃、實(shí)施績效考核、績效考核結(jié)果運(yùn)用等循環(huán)過程。管理者通過運(yùn)用客觀、科學(xué)的手段對員工的工作業(yè)績進(jìn)行考核，找出不足之處，使員工朝著更高的績效目標(biāo)努力。

在高校行政管理中實(shí)施績效考核，對于被管理者而言，可促使其了解自己工作的全部效果，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，調(diào)動被管理者的積極性，有利于為未來的工作改進(jìn)提供依據(jù)，努力提高工作能力，自覺將個(gè)人發(fā)展與學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展緊密結(jié)合；對管理者而言，能促進(jìn)高校管理水平的科學(xué)化，使管理部門準(zhǔn)確掌握全校，特別是師資隊(duì)伍的狀況，為學(xué)校制定適宜的規(guī)劃，以及為教師的薪酬管理和聘任制逐步實(shí)行提供科學(xué)依據(jù)，增強(qiáng)學(xué)校的競爭力，提高管理隊(duì)伍的素質(zhì)和效率，最終促使學(xué)校與教職員工的個(gè)人發(fā)展實(shí)現(xiàn)雙贏。

二、高校行政管理及考核現(xiàn)狀

目前高校的行政管理一般還是采用的科層制，即在校黨委領(lǐng)導(dǎo)的校長負(fù)責(zé)制下，實(shí)行校、院（系）兩級管理層次。在校級管理層次上，設(shè)若干職能部門，每個(gè)副校長分管若干部處、院（系），每個(gè)部處又分若干科室分管具體工作。院（系）是最終執(zhí)行任務(wù)和指令的基層單位。

在學(xué)?？傮w目標(biāo)管理下，各級行政管理單位制定自己的分目標(biāo)，以崗位責(zé)任制的方式固定。各級管理單位都以一整套規(guī)則和程序來規(guī)范組織及其成員的管理行為，以保證組織管理的一致性、明確性、穩(wěn)定性；學(xué)校的重要決定和指令一般以文件、會議的形式向下傳達(dá)，并要求嚴(yán)格照章辦事，以確保學(xué)校政令暢通。

然而在這種傳統(tǒng)的管理模式運(yùn)行中，還存在一些問題值得關(guān)注。

1.明確的部門分工和比較模糊的工作界限存在一定的矛盾性。在工作過程中，部門間的劃分比較好確定，但有些具體工作并不好絕對劃分：有的工作可以劃歸這個(gè)部門，也可以劃歸到另一個(gè)部門，工作本身就存在于部門分工間的縫隙。工作如果不細(xì)致踏實(shí)、不積極主動，部門之間就會出現(xiàn)工作空檔，很容易導(dǎo)致推諉和互相扯皮等不良現(xiàn)象，這在無形中增加了辦公成本，降低了行政效率。

2.職級權(quán)威和行政權(quán)力的集中，容易導(dǎo)致官本位思想盛行。高校行政管理為了保障工作的平穩(wěn)運(yùn)行，每個(gè)部處、院（系）單位，按照管理權(quán)限和崗位責(zé)任的不同，設(shè)立了不同的職級，由高到低，形成金字塔式分布的管理等級層次；并且上級的行政命令和權(quán)力被認(rèn)定具有權(quán)威性。這種狀況容易使低職級人員將注意力集中到對上級職位的崇拜上，容易將對事負(fù)責(zé)、對工作任務(wù)負(fù)責(zé)的工作重心轉(zhuǎn)移到對人負(fù)責(zé)、對人際關(guān)系負(fù)責(zé)上，導(dǎo)致“官本位”思想風(fēng)起。實(shí)際工作過程中，有部分人就會過分注重人際關(guān)系，對上級領(lǐng)導(dǎo)絕對順從和迎合，而對工作卻敷衍了事，得過且過。

3.政出多門，“婆婆”過多，基層工作負(fù)擔(dān)沉重，部門間又人浮于事。目前大部分高校都采用定編定崗的方式進(jìn)行行政管理，以事定崗、因事設(shè)職，以滿足管理本身的運(yùn)行需要。在崗位設(shè)置上，基本采取一人一崗。但是不同崗位之間的工作量、范圍都不盡完全對等，所以造成部門間甚至同部門不同科室間工作不均衡，人浮于事與超負(fù)荷運(yùn)行并存，有一定的負(fù)面影響。

4.現(xiàn)行高校的行政管理主要依靠各類規(guī)章制度和各崗位職責(zé)來約束教職員工行為，促使他們完成工作任務(wù)。這種管理方法比較機(jī)械、單調(diào)，在一定程度上抑制了個(gè)人工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，致使大家逐漸喪失管理的個(gè)體精神，容易導(dǎo)致整個(gè)管理系統(tǒng)效率低下，整體工作目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。

在以上的管理模式中，學(xué)校的考評通常會在每年的年底或是次年初進(jìn)行一次，考評的結(jié)果通常用來作為聘任、晉級、加薪、獎(jiǎng)勵(lì)等人事決策的依據(jù)，因此可以看出，這種考評的目的是單純以獎(jiǎng)懲為目的，考評重點(diǎn)也是著重于對被考評者過去的工作表現(xiàn)。這種考評結(jié)果應(yīng)該通過反饋和指導(dǎo)，幫助被考評者提高工作績效，但在為未來的發(fā)展作參考方面表現(xiàn)不足。轉(zhuǎn)貼于

三、績效管理和考核體系在高校行政辦公中的運(yùn)用

績效考評的方法有多種，但在目前各高校運(yùn)用得比較多的是目標(biāo)管理考評法（Management by Objective，MBO），其要義是以工作為中心，基于目標(biāo)和績效考評。在高校的通常做法是：圍繞學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)，由學(xué)校上級管理人員與下級管理人員一起制定管理目標(biāo)，并由此形成每個(gè)成員的責(zé)任和分目標(biāo)，明確規(guī)定每個(gè)人的職責(zé)范圍，最后又用這些目標(biāo)來進(jìn)行管理評價(jià)和決定對每一個(gè)部門和成員的獎(jiǎng)懲。崗位分析、績效分析、績效考核、績效考核結(jié)果運(yùn)用是高校行政辦公績效管理系統(tǒng)緊密聯(lián)系的四個(gè)階段，可以分別與目標(biāo)管理的計(jì)劃、執(zhí)行、檢查和激勵(lì)四個(gè)階段相結(jié)合，激勵(lì)管理人員在實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)和院（系）工作目標(biāo)的方向上努力，同時(shí)促進(jìn)管理人員的個(gè)人能力成長。

1.崗位分析。為了較好地進(jìn)行績效管理，使績效管理工作成功有序地進(jìn)行，首先必須對學(xué)校的每一個(gè)工作崗位，根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際情況作出具體描述，清晰地界定和說明每個(gè)崗位的任職資格、工作職責(zé)、考評指標(biāo)等，并進(jìn)行崗位職責(zé)分析，保證崗位說明的客觀性和科學(xué)性，得到受評者的理解和支持，使它真正成為績效考評的依據(jù)之一，使績效管理落到實(shí)處。

2.明確崗位職責(zé)和績效目標(biāo)，制訂績效計(jì)劃。確定崗位職責(zé)目標(biāo)即是確定行政管理工作的績效目標(biāo)；它是績效管理考核的基本依據(jù)。崗位職責(zé)是在組織目標(biāo)明確的前提下，通過層層分解，并在分解過程中上下溝通，達(dá)成共識，搞好定崗職責(zé)工作，以明確職務(wù)不同、崗位不同、管理職責(zé)也不同。設(shè)立切實(shí)可行的目標(biāo)，形成較為合理的目標(biāo)體系。通過目標(biāo)設(shè)定，在對崗位進(jìn)行相應(yīng)分析后，管理者和被管理者一起根據(jù)工作目標(biāo)和職責(zé)制訂績效計(jì)劃。

績效計(jì)劃從靜態(tài)看，它是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約；從動態(tài)看是管理者和被管理人員進(jìn)行溝通互動，對工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識，形成契約的過程。在績效計(jì)劃周期內(nèi)，要明確管理工作應(yīng)完成的任務(wù)，做到什么程度，又需在何時(shí)完成等，盡可能地詳盡和周密。

3.績效管理的考核和考核方法。績效管理的目標(biāo)實(shí)施后，應(yīng)對管理人員的目標(biāo)實(shí)施考核?？己税üぷ鹘Y(jié)果考核與工作行為評估兩個(gè)方面。其中結(jié)果考核是對行政工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的測量和評價(jià)；行為考核則是針對受評者在績效周期內(nèi)表現(xiàn)出來的具體行為和態(tài)度進(jìn)行評估?？己藨?yīng)多角度、全面地去評價(jià)，盡量使用量化的指標(biāo)和客觀性的描述，以減少主觀性的影響。對不能量化的指標(biāo)，在考核時(shí)應(yīng)盡量吸納相關(guān)部門的意見，采用多向考核的方式，力求考評的客觀公正性。并且減少不確定性和隨意性，為績效管理工作提供科學(xué)合理的依據(jù)。

4.績效考核結(jié)果的運(yùn)用?？冃Ч芾淼某晒?，關(guān)鍵在于績效考核的正確運(yùn)用。在實(shí)施績效考核后，作為一個(gè)完整的績效管理體系來說，績效考核還沒有真正完成?？冃Э己吮旧聿皇悄康?，因此應(yīng)當(dāng)特別注意考核結(jié)果的運(yùn)用?？冃Э己艘鸬揭龑?dǎo)教職工行為的“風(fēng)向標(biāo)”作用，將績效考核的結(jié)果通過反饋和指導(dǎo)，幫助受評人員提高工作業(yè)績，與受評者的教育培訓(xùn)、酬勞、職稱（位）晉升等聯(lián)系在一起，這樣才能強(qiáng)化教職工對績效管理的認(rèn)同感，才能鼓勵(lì)先進(jìn)和鞭策后進(jìn)，以促進(jìn)學(xué)校與員工的績效水平的持續(xù)、同步提升，達(dá)到提升管理水平的目的。

績效管理是一項(xiàng)全新的管理手段，沒有現(xiàn)成的模式和固定的方法，同一個(gè)單位不同的時(shí)期、不同的任務(wù)有不同的考核側(cè)重點(diǎn)，它既需要嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的運(yùn)作程序，更需要全體教職工的配合，在工作中不斷實(shí)踐、不斷探索、不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，還要不斷創(chuàng)新，使整個(gè)管理水平得到全面提升，真正實(shí)現(xiàn)集體和個(gè)人的共同發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

［1］對科層式學(xué)校管理體制的反思［J］.教學(xué)與管理，2002.6.

［2］加強(qiáng)績效管理提高職工素質(zhì)增加競爭優(yōu)勢［J］.黑龍江高教研究，2006.3.轉(zhuǎn)貼于

第7篇：績效管理與考核范文

一、績效考核的目標(biāo)

績效考核可以說是人力資源管理的重中之重，開展科學(xué)合理的績效管理工作，不僅可以使企業(yè)員工的工作水平有效提升，也為企業(yè)先進(jìn)的經(jīng)營管理理念注入一絲新鮮的血液?？冃Ч芾聿⒎恰笆嘏f派”，它需要依據(jù)每個(gè)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，以側(cè)重不同的管理目標(biāo)。

目標(biāo)一：有效增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理能力。績效考核能有效促進(jìn)人力資源管理的進(jìn)步，是人力資源管理部門重要的事務(wù)安排?？冃Э己四転槠髽I(yè)高層帶來豐富的決策信息，也為每位員工的薪資發(fā)放及年終考評提供參考依據(jù)?？冃Э己藙傞_始是通過績效計(jì)劃逐步細(xì)分企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)并制定出盡可能詳盡的考核方案，以便在監(jiān)督管理當(dāng)中，確保人才的優(yōu)化和調(diào)整。

目標(biāo)二：充分激發(fā)企業(yè)員工的職業(yè)潛能?？冃Э己四艹浞职l(fā)掘每位員工的價(jià)值，可以讓他們在考核時(shí)發(fā)現(xiàn)自身的不足與優(yōu)勢，有利于后期的員工培訓(xùn)更加具有針對性，使每位員工都能夠高質(zhì)高效地完成任務(wù)。

二、績效考核中存在的問題

為了使中國的人力資源得到充分的配置與利用，績效考核依靠提高每位員工工作能力，保證工作效率的理念，受到企業(yè)家們的重視，然而在具體的實(shí)施過程中，仍存在不少的問題，原因有以下幾個(gè)方面。

問題一：企業(yè)對于績效考核缺乏系統(tǒng)管理?？冃Э己耸且粋€(gè)企業(yè)擁有良好人才管理制度的決定性因素，它通過詳盡具體的考核方案不僅能對員工們起到督促作用，也能讓公司的內(nèi)部選拔更加公正公平。但是如果缺乏有效的管理方案，那么績效考核就會成為一場空談。管理者應(yīng)該將其看作是一項(xiàng)人才規(guī)劃措施，在明確的工作分析情況下，對考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)而嚴(yán)格的設(shè)計(jì)，確?？冃Ч芾砉ぷ髋c戰(zhàn)略性目標(biāo)進(jìn)行有效整合。然而在具體的操作過程中，許多關(guān)鍵性的指標(biāo)并不清晰，所以無法就工作的實(shí)際來制定考評方案，對于每位員工的評估自然也無疾而終。

問題二：企業(yè)考核存在一定的缺陷。由于不合理的人力資源配置，直接導(dǎo)致了某些崗位中的績效考核流于形式，例如就簡單地出勤率而言，很多企業(yè)其實(shí)就是把這一簡單的量化指標(biāo)作為考評員工工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)，但實(shí)際情況則是，員工們在上班期間插科打諢，放任自流，絲毫沒有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度。還有的企業(yè)在年初也是雄心壯志地制定了一系列的工作計(jì)劃及獎(jiǎng)懲制度，但卻由于種種原因并未付諸于實(shí)踐，最終導(dǎo)致績效考核化作了一場遙遠(yuǎn)的空想。除此之外，許多考核并未與員工們的薪酬直接掛鉤，所以也在一定程度上喪失了約束力。

三、人力資源績效考核的實(shí)施方案

方案一：加強(qiáng)與員工們的日常交流。出于經(jīng)濟(jì)方面的考慮，很多企業(yè)高層擔(dān)心績效管理會增加額外的成本支出，但是只要在平時(shí)的柔性管理中，加強(qiáng)與員工的交流溝通，那么就可以及時(shí)了解員工們的情感需求，或是當(dāng)下的工作狀態(tài)，這樣在制定績效考核制度時(shí)，就能切實(shí)站在員工們的立場去考慮實(shí)施方案，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人性化管理。

方案二：注重考核效應(yīng)。績效考核具有一定的導(dǎo)向性，企業(yè)管理者可以依據(jù)各項(xiàng)考核指標(biāo)來實(shí)施各項(xiàng)獎(jiǎng)懲制度，使員工們加強(qiáng)了工作意識，也使他們在上班期間更加嚴(yán)于律己。企業(yè)發(fā)展離不開績效考核，它是提高企業(yè)社會競爭力以及贏利能力的核心。在開展績效管理系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)初步設(shè)立人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)，緊緊聯(lián)系員工的日常工作以及企業(yè)的特有文化，努力通過績效管理工作以引導(dǎo)企業(yè)健康長足發(fā)展。

第8篇：績效管理與考核范文

一、預(yù)算績效管理工作總體情況

根據(jù)《市區(qū)預(yù)算績效管理工作考核暫行辦法》要求，全面實(shí)施了預(yù)算項(xiàng)目績效目標(biāo)管理，一是落實(shí)組織保障，由單位主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)總責(zé)，一名副局長，3名財(cái)務(wù)人員具體抓，聘請第三方機(jī)構(gòu)承擔(dān)會計(jì)工作。二是規(guī)范過程管理，編制預(yù)算時(shí)對申報(bào)的項(xiàng)目加強(qiáng)審核、合理保障，所有項(xiàng)目必須有明細(xì)的資金測算。在預(yù)算執(zhí)行過程中加強(qiáng)了績效運(yùn)行監(jiān)控，對執(zhí)行中存在偏差的項(xiàng)目進(jìn)行了原因分析和及時(shí)整改，確保達(dá)到年初績效目標(biāo)。項(xiàng)目結(jié)束后積極進(jìn)行績效評價(jià)，強(qiáng)化了結(jié)果運(yùn)用。三是加強(qiáng)基礎(chǔ)支撐，出臺《市區(qū)文化廣播電視和旅游局預(yù)算績效管理辦法》，對全局所有項(xiàng)目財(cái)務(wù)支出進(jìn)行規(guī)范，從嚴(yán)執(zhí)行預(yù)算。全年開展財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)3次，在文旅官方網(wǎng)站及時(shí)公開本單位預(yù)算績效管理工作。全年預(yù)算管理執(zhí)行到位。

二、自評得分情況及說明

根據(jù)預(yù)算績效管理評價(jià)考核辦法，從組織保障體系、過程管理體系、基礎(chǔ)支撐體系及其他考核事項(xiàng)等方面進(jìn)行了自查自評，在數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、資料齊全、佐證充分基礎(chǔ)上綜合自評得分為99分。

（一）組織保障體系3分，自評得3分。主要依據(jù)：落實(shí)了專人從事預(yù)算績效管理工作。

（二）過程管理體系88分，自評得87分。

1、事前預(yù)算績效評估管理5分，自評得5分。主要依據(jù)：根據(jù)“關(guān)于編制2021年部門預(yù)算的通知”及時(shí)通知各股室及下屬事業(yè)單位填報(bào)項(xiàng)目預(yù)算績效評價(jià)目標(biāo)申報(bào)表，提供充分的設(shè)立依據(jù)、測算標(biāo)準(zhǔn)、測算過程以及績效目標(biāo)等。無設(shè)立依據(jù)、設(shè)立依據(jù)不充分或未按要求設(shè)定績效目標(biāo)的項(xiàng)目不得納入預(yù)算。

2、預(yù)算績效目標(biāo)管理36分，自評得36分。

（1）時(shí)間要求7分，自評得7分。主要依據(jù)：按時(shí)按質(zhì)按量完成了項(xiàng)目績效目標(biāo)填報(bào)并在規(guī)定時(shí)間內(nèi)報(bào)送區(qū)財(cái)政局。

（2）質(zhì)量控制16分，自評得16分。主要依據(jù)：部門整體支出績效目標(biāo)內(nèi)容完整，年度主要任務(wù)指向明確，符合國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展規(guī)劃、部門職能及事業(yè)發(fā)展規(guī)劃等要求。項(xiàng)目績效目標(biāo)內(nèi)容完整。按數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)效等分類細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)合理，一次性通過了區(qū)財(cái)政局審核當(dāng)年度績效目標(biāo)。

（3）管理規(guī)模3分，自評得3分。主要依據(jù)：本部門全部項(xiàng)目均納入了績效目標(biāo)管理。

（4）管理模式10分，自評得10分。主要依據(jù)：按要求填報(bào)了部門整體支出、項(xiàng)目支出績效目標(biāo)。

3、事中預(yù)算績效監(jiān)控管理15分，自評得14分。

（1）管理要求7分，自評得7分。主要依據(jù)：按要求開展了區(qū)級年初預(yù)算執(zhí)行動態(tài)監(jiān)控并按時(shí)報(bào)送了績效監(jiān)控動態(tài)表。

（2）管理范圍3分，自評得2分。主要依據(jù)：主動對預(yù)算項(xiàng)目開展了全程監(jiān)控，但并未形成規(guī)范完整的監(jiān)控報(bào)告。

（3）管理創(chuàng)新5分，自評得5分。主要依據(jù)：在績效監(jiān)控過程中并未發(fā)現(xiàn)問題。

4、事后預(yù)算績效評價(jià)管理32分，自評得32分。

（1）整體支出評價(jià)8分，自評得8分。主要依據(jù)：開展了整體支出績效自評并按時(shí)報(bào)送了整體支出績效自評報(bào)告。

（2）項(xiàng)目支出評價(jià)8分，自評得8分。主要依據(jù)：對重點(diǎn)評價(jià)項(xiàng)目戶戶通運(yùn)行維護(hù)（區(qū)級）開展了績效自評并按時(shí)報(bào)送了項(xiàng)目支出績效自評報(bào)告。

（3）報(bào)告質(zhì)量4分，自評得4分。主要依據(jù)：績效自評報(bào)告格式規(guī)范，報(bào)告中問題分析全面深入，所提措施建議針對性較強(qiáng)。

5、績效結(jié)果應(yīng)用12分，自評得12分。

（1）問題整改7分，自評得7分。主要依據(jù)：針對在績效自評過程中發(fā)現(xiàn)的問題，已修訂了新的旅發(fā)資金使用辦法，并已送領(lǐng)導(dǎo)審批。同時(shí)還對2020年的旅游企業(yè)進(jìn)行了補(bǔ)貼。

（2）結(jié)果公開5分，自評得5分。主要依據(jù)：按規(guī)定在官網(wǎng)上對整體支出及項(xiàng)目支出績效自評結(jié)果進(jìn)行了公開，公開信息真實(shí)全面。

（三）基層支撐體系4分，自評得4分。

1、制度建設(shè)2分，自評得2分。主要依據(jù)：截至考核年度，本部門預(yù)算績效管理工作均按照財(cái)政出臺的辦法、細(xì)則以及機(jī)關(guān)財(cái)務(wù)管理制度執(zhí)行，在機(jī)關(guān)財(cái)務(wù)管理制度中含有預(yù)算管理方面的內(nèi)容要求。

2、培訓(xùn)宣傳2分，自評得2分。主要依據(jù)：在2020年10月26日針對各股室及下屬事業(yè)單位開展了2021年預(yù)算編制工作培訓(xùn)會，并將會議情況在門戶網(wǎng)站上進(jìn)行了報(bào)道；將本部門整體支出績效自評以及項(xiàng)目支出績效自評情況在門戶網(wǎng)上進(jìn)行了登載。

（四）其他考核事項(xiàng)5分，自評得5分。主要依據(jù)：積極配合各級評價(jià)組開展了績效評價(jià)工作，按時(shí)提供了自評報(bào)告以及相關(guān)數(shù)據(jù)、資料等，并按時(shí)報(bào)送了預(yù)算績效管理工作考核自評表與相關(guān)材料。

三、主要經(jīng)驗(yàn)和存在不足

一是預(yù)算編制測算還不夠精確，編制依據(jù)和測算深度不夠，缺乏一定的科學(xué)性，實(shí)際執(zhí)行與項(xiàng)目預(yù)算績效存在偏差。

二是預(yù)算執(zhí)行進(jìn)度不均衡，因年度大項(xiàng)工作任務(wù)多集中在年底，故項(xiàng)目資金存在年底較集中支付的現(xiàn)象。

四、下一步工作打算和改進(jìn)措施

（一）進(jìn)一步嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算績效管理進(jìn)度。

定期做好支出財(cái)務(wù)分析，及時(shí)對預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行通報(bào)和預(yù)警。加強(qiáng)項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度的跟蹤，開展項(xiàng)目績效評價(jià)，加強(qiáng)對績效管理工作的跟蹤督查，做到績效管理有依據(jù)、有獎(jiǎng)懲，實(shí)現(xiàn)績效管理規(guī)范化、常態(tài)化，確保項(xiàng)目績效目標(biāo)的完成，發(fā)揮資金的使用效益，壓減年末結(jié)余資金規(guī)模，提高預(yù)算完成率。

（二）進(jìn)一步科學(xué)編制項(xiàng)目資金預(yù)算。

結(jié)合單位職能職責(zé)，按照“保民生、?；尽⒈＿\(yùn)作”原則，科學(xué)合理編制本單位資金預(yù)算，廣泛征求機(jī)關(guān)干部項(xiàng)目收益群眾等意見，確保預(yù)算科學(xué)合理。

五、建議意見

第9篇：績效管理與考核范文

摘要：隨著我國醫(yī)療制度改革的深入進(jìn)行，醫(yī)院的績效考核管理面臨著新的問題，提升醫(yī)院績效考核管理的水平十分迫切。醫(yī)院績效考核管理有著自身的特點(diǎn)，在實(shí)踐中很多醫(yī)院也都存在著共同的問題，包括對績效考核管理的認(rèn)識上的問題、績效管理過程中欠缺與員工的溝通問題、缺乏績效考核體系問題等。本文針對這些問題進(jìn)行了詳細(xì)的分析，并提出了完善醫(yī)院績效考核管理的相應(yīng)對策，旨在為醫(yī)院醫(yī)療體制改革中的績效管理提供科學(xué)的指導(dǎo)，促進(jìn)醫(yī)院的健康有序發(fā)展。

關(guān)鍵詞 ：醫(yī)院 績效考核 績效管理 問題 對策

當(dāng)前我國公立醫(yī)院的醫(yī)療體制改革正在進(jìn)行，醫(yī)療保障制度體系也在不斷規(guī)范化和制度化，在改革中需要將績效考核管理作為一項(xiàng)基本的管理制度，對醫(yī)院薪酬制度、招聘管理制度等都有重要的引導(dǎo)作用，對提高醫(yī)院工作人員的工作積極性也是十分重要的。通過醫(yī)院績效考核管理制度的完善來提高醫(yī)務(wù)人員的積極性，提高醫(yī)療服務(wù)水平的目的是具有現(xiàn)實(shí)意義的，值得進(jìn)行深入地研究。

一、醫(yī)院績效考核管理的意義

1.利于醫(yī)療服務(wù)水平的提高。醫(yī)院是面向全體社會大眾提供醫(yī)療救助服務(wù)的機(jī)構(gòu)，與其他的盈利性機(jī)構(gòu)存在較大的區(qū)別，醫(yī)院的服務(wù)性更為突出，從醫(yī)院存在的主要目的就可以看出這一點(diǎn)。但是由于醫(yī)院逐漸走上現(xiàn)代化的管理之路，在管理中實(shí)行績效考核管理也是十分必要的，通過績效考核來激勵(lì)醫(yī)護(hù)人員更加積極的開展工作，以高水平的服務(wù)開展工作，對提高醫(yī)療服務(wù)水平都是十分有益的。

2.利于平衡醫(yī)院的分配制度。在醫(yī)院的工作中，醫(yī)護(hù)人員的工作積極性關(guān)系著醫(yī)療服務(wù)水平的高低，要想充分地調(diào)動醫(yī)護(hù)人員的工作積極性就要平衡醫(yī)院的分配制度，在績效考核管理上盡量做到公平。尤其是在醫(yī)院體制改革后，要結(jié)合市場經(jīng)濟(jì)體制的原則，以按勞分配為主體，堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，同時(shí)通過政策等措施在績效管理上進(jìn)行平衡。

3.利于人才的引進(jìn)與提升。在醫(yī)院推行績效考核管理不但能夠?qū)Ρ驹旱尼t(yī)護(hù)人員形成激勵(lì)、促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平的提高，還有利于醫(yī)院人才的引進(jìn)與現(xiàn)有人才的醫(yī)療護(hù)理技術(shù)水平提高，包括行政人員的選拔和管理人才的招聘。在績效考核管理中，可以通過競爭上崗、公開招聘等方式來選拔任命干部，還可以形成對所有醫(yī)院工作人員的監(jiān)督考核，對醫(yī)護(hù)人員以及行政人員的工作形成科學(xué)的評價(jià)，對醫(yī)院人才隊(duì)伍的發(fā)展是十分有利的。

二、醫(yī)院績效考核管理中存在的問題

1.缺乏績效考核管理的意識。在過去的體制下尤其是公立醫(yī)院大部分都缺乏對績效考核管理的認(rèn)識，包括績效考核是什么、績效考核管理的作用等。近年來績效考核雖然開始在醫(yī)院推行，但是仍有醫(yī)院存在認(rèn)識上的不足，有的醫(yī)院認(rèn)為績效考核管理只是為了考核醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員，只需要將考核結(jié)果與員工的薪酬掛鉤就完成了績效考核。實(shí)際上績效考核管理的主要目的和功能在于對員工的激勵(lì)，通過員工個(gè)人積極性的提高來提升醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平。但是有的醫(yī)院，包括領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)都沒有重視起績效考核管理，認(rèn)為會影響內(nèi)部的利益與和諧，因此大部分醫(yī)院的績效考核管理都是形式上的。

2.缺乏績效考核管理執(zhí)行中與員工的溝通。績效考核是與員工的工作和利益息息相關(guān)的，但是很多醫(yī)院在執(zhí)行績效考核管理過程中卻缺乏與員工的溝通，使得大部分的員工無法參與到績效考核管理中，包括很多的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)也認(rèn)為績效考核是管理層的事，這一點(diǎn)是錯(cuò)誤的。績效考核管理不與員工溝通，會造成信息的缺失，也會影響員工積極性的提高，甚至?xí)?dǎo)致員工的流失。不與員工溝通的績效考核管理是沒有現(xiàn)實(shí)意義的，也無法真正起到原有的目的。

3.缺乏成熟的績效考核體系?？冃Э己斯芾硎且豁?xiàng)長期的系統(tǒng)的過程，需要在統(tǒng)一的、科學(xué)的、合理的管理體系下實(shí)施，但是目前很多的醫(yī)院都不具有這樣的績效考核管理體系，或者有的醫(yī)院具備這一體系，但是還不成熟，包括標(biāo)準(zhǔn)的不明確、缺乏指標(biāo)的設(shè)立等。因此，有的績效考核管理體系在實(shí)踐中難以執(zhí)行，還有的在實(shí)際工作中難以起到規(guī)范、引導(dǎo)作用。

三、完善醫(yī)院績效考核管理的對策

1.強(qiáng)化對醫(yī)院績效考核管理的思想意識?？冃Э己斯芾韺︶t(yī)院的發(fā)展具有重要的促進(jìn)和保障作用，也關(guān)系到所有醫(yī)護(hù)人員和工作人員的切身利益，因此所有醫(yī)院工作人員都應(yīng)當(dāng)樹立起績效考核管理的意識，要認(rèn)識到績效考核管理的重要性，支持醫(yī)院績效考核管理的推行與實(shí)施，并在績效考核管理的促進(jìn)下提高自身的工作積極性，提高服務(wù)水平。強(qiáng)化思想意識不但是基層工作人員的事，醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)管理層也要加強(qiáng)思想意識，同時(shí)做好績效考核管理的宣傳與推進(jìn)。

2.堅(jiān)持醫(yī)院績效考核管理的原則。醫(yī)院推行績效考核管理制度的最終目的是提高醫(yī)療服務(wù)水平，要想實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)就要在管理的過程中堅(jiān)持績效考核管理的原則，只有堅(jiān)持原則才能確保績效考核的全面貫徹落實(shí)，才能實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。筆者認(rèn)為主要應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以下幾點(diǎn)原則，一是將提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量作為指導(dǎo)和要求；二是在績效考核中堅(jiān)持公平公正的原則；三是在崗位人員任用和晉升上要強(qiáng)化競爭，從而促進(jìn)醫(yī)院人才隊(duì)伍的發(fā)展壯大。

3.加強(qiáng)績效考核管理過程中與員工的溝通。由于績效考核管理面向的對象就是員工的工作，因此與員工的溝通是十分關(guān)鍵的。醫(yī)院要在推行績效考核管理之前或者之初，就向醫(yī)院的所有醫(yī)護(hù)人員以及工作人員闡釋績效考核管理，包括管理的內(nèi)容以及目的等，要盡量取得員工的認(rèn)同與支持。在實(shí)行績效考核管理過程中，對執(zhí)行的各項(xiàng)指標(biāo)，也要與員工進(jìn)行溝通，要在科學(xué)合理的基礎(chǔ)上盡量符合員工的訴求，包括對不同崗位的員工的工作的了解，以此為依據(jù)制定切實(shí)可行的績效考核體系。經(jīng)過充分地與員工溝通，避免員工對績效考核產(chǎn)生抵觸情緒，才能順利推進(jìn)績效考核管理的實(shí)施。此外，在績效考核完成后，也要與員工進(jìn)行溝通，獲得反饋信息，這樣不但能夠讓員工了解到自己的工作成效，還能將考核依據(jù)作為標(biāo)準(zhǔn)，找出自身工作中的不足，對改進(jìn)和提高自身的工作水平也是十分有益的。

4.完善醫(yī)院績效考核體系。上文提到，醫(yī)院的績效考核體系是醫(yī)院推行績效考核管理的重要標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)乎績效考核管理工作的成效，因此完善醫(yī)院的績效考核體系是關(guān)鍵。筆者認(rèn)為完善醫(yī)院的績效考核體系要從以下三方面著手進(jìn)行：一是在醫(yī)院的崗位設(shè)置上要進(jìn)行規(guī)劃確認(rèn)，對每一崗位的職責(zé)以及崗位工作要求都要予以明確，并作為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)之一；二是在堅(jiān)持公平的基礎(chǔ)上，結(jié)合不同崗位的不同工作內(nèi)容，設(shè)置具體的相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定要符合實(shí)際并具有可操作性；三是在績效考核體系的完善過程中要以調(diào)動員工的積極性和提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平為目標(biāo)，進(jìn)行激勵(lì)措施的制定以及工作方向的引導(dǎo)。

總之，隨著市場經(jīng)濟(jì)的逐漸發(fā)展成熟，醫(yī)院的體制改革也已經(jīng)開啟并逐漸深入，醫(yī)院績效考核管理對于醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平的提高起到的作用越來越重要，對醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益也有一定的影響。但是，由于受過去體制的束縛時(shí)間較長，很多醫(yī)院的績效考核工作都是停留在表面，沒有真正發(fā)揮作用，對此筆者在本文中詳述了醫(yī)院績效考核管理存在的問題，也提出來完善醫(yī)院績效考核管理的對策建議，包括從思想意識上、從推行過程中的溝通上以及考核體系的制定上都是以激發(fā)員工的積極性和提升醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)的。唯有如此，才能真正通過績效考核管理起到對醫(yī)院發(fā)展的促進(jìn)和保障作用。

參考文獻(xiàn)