保險(xiǎn)公司績效管理精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的保險(xiǎn)公司績效管理主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：保險(xiǎn)公司績效管理范文

【關(guān)鍵詞】 內(nèi)部控制 基層保險(xiǎn) 有效管理

基層保險(xiǎn)公司作為壽險(xiǎn)公司保費(fèi)的主要來源，在整個(gè)組織結(jié)構(gòu)中處于重要地位。如何在堅(jiān)持上級(jí)保險(xiǎn)公司整體戰(zhàn)略前提下，靈活運(yùn)用內(nèi)部控制原則，結(jié)合基層實(shí)踐，構(gòu)建合理的內(nèi)控管理體系，實(shí)現(xiàn)集權(quán)與分權(quán)的有效結(jié)合，充分發(fā)揮基層公司的整體優(yōu)勢(shì)和綜合能力，從而達(dá)到降低企業(yè)經(jīng)營成本、提高整體效益、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的目的，將成為我們今后努力的方向與著力點(diǎn)。

企業(yè)內(nèi)部控制應(yīng)用應(yīng)當(dāng)遵循五項(xiàng)原則，即全面性、重要性、制衡性、適應(yīng)性和成本效益原則。筆者基于對(duì)內(nèi)部控制的理解，站在壽險(xiǎn)公司戰(zhàn)略的角度，通過應(yīng)用企業(yè)內(nèi)控原則測試等手段對(duì)基層保險(xiǎn)公司個(gè)別案例進(jìn)行相應(yīng)分析，并提出一些合理化建議，探索基層公司內(nèi)部控制有效管理以供參考。

一、基層公司內(nèi)部控制原則應(yīng)用管理案例分析與探索

1、制衡性原則應(yīng)用探索──以基層公司營銷部門崗位職能設(shè)計(jì)為例

隨著保險(xiǎn)銷售資格證的取消，保險(xiǎn)銷售人員隊(duì)伍急劇擴(kuò)大，全面提升基層營銷部門的培訓(xùn)水平迫在眉睫，讓基層營銷部門專注于營銷、培訓(xùn)職能就顯得尤為重要了。此外保險(xiǎn)員工制改革的推進(jìn)，以及監(jiān)管層對(duì)保險(xiǎn)公司處罰力度的加大，保險(xiǎn)銷售人員對(duì)公司歸屬感不強(qiáng)等諸多因素，都要求我們將保險(xiǎn)銷售從業(yè)人員視同在職員工一樣進(jìn)行有效管理。而基層營銷部門中“人管”崗位本身就是營銷序列人員，既管理銷售人員的考勤，又負(fù)責(zé)這部分人員傭金的發(fā)放，另外還負(fù)責(zé)其加扣款管理，“人管”與銷售業(yè)務(wù)人員嚴(yán)格意義上是同屬于營銷部門的，以內(nèi)控制衡性原則測試來看：內(nèi)部控制應(yīng)當(dāng)在治理結(jié)構(gòu)、機(jī)構(gòu)設(shè)置及權(quán)責(zé)分配、業(yè)務(wù)流程等方面形成相互制約、相互監(jiān)督，同時(shí)兼顧運(yùn)營效率。同時(shí)制衡性原則要求企業(yè)完成某項(xiàng)工作必須經(jīng)過互不隸屬的兩個(gè)或兩個(gè)以上的崗位和環(huán)節(jié)，當(dāng)前基層營銷部門“人管”崗位職能設(shè)計(jì)顯然存在不合理性，屬于不相容職務(wù)，因此由基層營銷部門的“人管”崗管理銷售業(yè)務(wù)人員不符合制衡性原則。除此之外，基層營銷部門的“企劃”崗位職能既負(fù)責(zé)激勵(lì)方案的制定、業(yè)務(wù)達(dá)成追蹤，又負(fù)責(zé)激勵(lì)方案的兌現(xiàn)與報(bào)銷，也是屬于不相容職務(wù)，與內(nèi)控原則中的制衡性原則有所沖突，需要進(jìn)行改變職能設(shè)計(jì)，以達(dá)到制衡性原則要求。

2、成本效益性原則應(yīng)用探索――以基層公司現(xiàn)行辦公用品采購制度為例

成本效益原則，即內(nèi)部控制應(yīng)當(dāng)權(quán)衡實(shí)施成本與預(yù)期效益，以適當(dāng)?shù)某杀緦?shí)現(xiàn)有效控制。由于基層公司辦公用品往往因?yàn)椴少徚啃?，無法實(shí)現(xiàn)大批量購買，如在當(dāng)?shù)夭少彽脑?，采購價(jià)格無法與供應(yīng)商談判降低很多，同時(shí)公司總部也無法在事前控制基層公司辦公用品的采購量，從而達(dá)到降低成本的目的。從內(nèi)部控制角度來看，基層公司目前的辦公用品采購制度未實(shí)現(xiàn)集中化節(jié)約機(jī)制，與內(nèi)控成本效益原則不能完全匹配，需要采取相應(yīng)改變措施，以符合成本效益性原則要求。

3、適應(yīng)性原則應(yīng)用探索──以基層公司資產(chǎn)采購制度設(shè)計(jì)為例

適應(yīng)性原則，即內(nèi)部控制應(yīng)與企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、業(yè)務(wù)范圍、競爭狀況和風(fēng)險(xiǎn)水平以及外部科學(xué)技術(shù)進(jìn)步等因素相適應(yīng)，并隨著情況的變化加以調(diào)整。舉例分析：某上級(jí)公司限定基層機(jī)構(gòu)在當(dāng)?shù)乜梢孕沦彉?biāo)準(zhǔn)5000元以下某品牌網(wǎng)絡(luò)復(fù)印機(jī)，該品牌復(fù)印機(jī)后期耗材費(fèi)用巨大，每張復(fù)印打印成本為0.16元左右。經(jīng)過市場調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，另一品牌京瓷某型號(hào)復(fù)印機(jī)單價(jià)超過6500元，雖然新購價(jià)格高于采購資產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)，但該款單支復(fù)印機(jī)鼓卻可打印18000張紙，新鼓單價(jià)也僅為500元，在實(shí)行網(wǎng)絡(luò)共享辦公后，可完全替代基層中支公司各個(gè)部門所有普通激光打印機(jī)，將打印成本降至0.03元/張，全年下來，將大幅降低耗材支出，節(jié)省的費(fèi)用甚至足夠買好幾臺(tái)同款復(fù)印機(jī)。從上述舉例我們可以看出：基層公司資產(chǎn)采購制度缺乏對(duì)資產(chǎn)后期耗材費(fèi)用市場調(diào)研機(jī)制，缺少協(xié)調(diào)應(yīng)變機(jī)制，未滿足內(nèi)控適應(yīng)性原則要求，同時(shí)后期耗材費(fèi)用支出較大，也不符合成本效益原則。

4、重要性原則應(yīng)用探索――以基層公司內(nèi)控合規(guī)崗位設(shè)置為例

重要性原則，即內(nèi)部控制應(yīng)當(dāng)在全面控制的基礎(chǔ)上，關(guān)注重要業(yè)務(wù)事項(xiàng)和高風(fēng)險(xiǎn)領(lǐng)域，并采取更為嚴(yán)格的控制措施，確保不存在重大缺陷。保險(xiǎn)公司內(nèi)控體系建立健全應(yīng)當(dāng)需要具備相應(yīng)專業(yè)資質(zhì)的人員擔(dān)任把關(guān)，合規(guī)崗位的專業(yè)勝任能力非常重要。從這一原則出發(fā)，我們對(duì)基層公司內(nèi)控合規(guī)崗位設(shè)置進(jìn)行測試后發(fā)現(xiàn)：目前大多數(shù)基層保險(xiǎn)公司合規(guī)崗位，專業(yè)素養(yǎng)不足，無法及時(shí)發(fā)現(xiàn)內(nèi)控缺陷，未能起到幫助企業(yè)在事前、事中做到筑牢堤壩、防范風(fēng)險(xiǎn)的作用，這需要我們從重要性原則出發(fā)，制定合理的崗位設(shè)置，以符合重要性原則的要求。

5、全面性原則應(yīng)用探索――以基層公司與總部日常溝通機(jī)制為例

全面性原則，即內(nèi)部控制應(yīng)當(dāng)貫穿決策、執(zhí)行和監(jiān)督全過程，覆蓋企業(yè)的各種業(yè)務(wù)和事項(xiàng)（對(duì)象），實(shí)現(xiàn)全過程、全員性控制（層次），不存在內(nèi)部控制空白點(diǎn)。而目前基層公司與總部之間缺少有效快捷的日常溝通機(jī)制，基層營銷人員對(duì)產(chǎn)品、服務(wù)等新需求、新想法缺乏可以集中匯總自下而上、下傳上達(dá)的機(jī)制，總部無法及時(shí)獲取前線的心聲。好的建議與需求未及時(shí)反饋，造成總部戰(zhàn)略措施調(diào)整滯后，需要我們創(chuàng)新舉措，改革先試，全面實(shí)現(xiàn)全面性要求管理。

二、探索解決存在的問題，提出相應(yīng)對(duì)策與建議

1、探索解決基層公司營銷部門崗位職能設(shè)計(jì)的缺陷的方法

隨著保險(xiǎn)銷售從業(yè)人員改革不斷深化，監(jiān)管層對(duì)保險(xiǎn)銷售人員違法案例的處罰力度也在不斷加大，現(xiàn)在往往是保險(xiǎn)公司作為處罰責(zé)任主體。而這種由基層營銷部門來管理保險(xiǎn)銷售從業(yè)人員的模式已無法適應(yīng)新要求、新形勢(shì)。站在制衡性原則角度：筆者建議分離基層營銷部門“人管”、“企劃”崗位相應(yīng)職能，可以由人事行政部“人事崗”兼管營銷“人管”職能，按公司正式員工的要求標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范保險(xiǎn)銷售從業(yè)人員行為，有利于提升保險(xiǎn)銷售人員素質(zhì)，增強(qiáng)保險(xiǎn)銷售人員歸屬感。而基層營銷“企劃”崗職能設(shè)計(jì)，則可以由基層營銷部門提出方案需求，交基層財(cái)務(wù)部門專設(shè)的“企劃分析崗”制定具體方案，測算出合理的套利分析模型及預(yù)計(jì)投產(chǎn)比情況，財(cái)務(wù)部“企劃分析崗”每月制作營銷業(yè)務(wù)分析報(bào)告、投入產(chǎn)出比報(bào)告，分別匯總上報(bào)給營銷部門、總經(jīng)理室以及上級(jí)財(cái)務(wù)部門。以上職能的整合，將加快提升營銷部門的運(yùn)營效率，從而實(shí)現(xiàn)基層營銷部門專人專崗，達(dá)到符合內(nèi)控制衡性原則的要求，使其營銷部門員工能夠只專注于營銷、培訓(xùn)職能的落實(shí)與執(zhí)行，從而達(dá)到基層營銷一體化的目的。

2、探索解決基層公司辦公用品采購制度未實(shí)現(xiàn)集中化節(jié)約機(jī)制的方法

立足成本效益原則，即實(shí)行辦公用品省級(jí)采購集中，專門跟淘寶或廠家洽談大批量采購，由商家直接寄至基層公司，減少中間環(huán)節(jié)。每月一次，月底制作結(jié)算分?jǐn)偙恚瑢?duì)各中支公司采購辦公用品費(fèi)用進(jìn)行分?jǐn)?，?shí)施條件好的公司，可以實(shí)行總公司集中制模式，這樣的采購成本可以降至最低，同時(shí)也方便總公司隨時(shí)了解基層公司用量，根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)模對(duì)辦公用品消耗量進(jìn)行事前控制調(diào)節(jié)，掌控基層公司辦公用品費(fèi)用預(yù)算，運(yùn)作流程也更加規(guī)范和高效，更為符合成本效益原則的要求。

對(duì)于實(shí)行以總公司集中化采購的，可以實(shí)行采購獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，如在網(wǎng)絡(luò)出現(xiàn)促銷打折季，在京東或淘寶等商城低于集中化采購價(jià)格的，對(duì)采購人員可以按節(jié)約金額給予相應(yīng)小獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)形成員工節(jié)約成本意識(shí)。同時(shí)設(shè)定價(jià)格管理機(jī)制，總公司內(nèi)審部每月檢查網(wǎng)絡(luò)價(jià)格波動(dòng)，如出現(xiàn)采購成本高估的現(xiàn)象，及時(shí)要與相關(guān)經(jīng)辦部門溝通，成本嚴(yán)重高估的，立即制止采購行為，并上報(bào)公司管理層處理，做好定期或不定期監(jiān)督工作。這樣的模式如能在行業(yè)內(nèi)大規(guī)模推廣應(yīng)用的話，那將是一筆多么可觀的經(jīng)濟(jì)效益啊！“互聯(lián)網(wǎng)+采購”模式，對(duì)集約化成本管理應(yīng)用，好處多多。

3、探索解決基層公司資產(chǎn)采購制度設(shè)計(jì)缺陷的方法

立足適應(yīng)性原則，即實(shí)行基層公司新購資產(chǎn)后期耗材支出調(diào)研協(xié)調(diào)機(jī)制，應(yīng)將財(cái)務(wù)管理理念融入每一位員工血液之中，讓其以主人翁精神去經(jīng)營我們的公司，靈活運(yùn)用實(shí)質(zhì)重于形式原則，從開源節(jié)流的角度去節(jié)省費(fèi)用支出。從適應(yīng)性原則出發(fā)，對(duì)于基層公司新購資產(chǎn)目錄，在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)采購金額下，應(yīng)當(dāng)要有自下而上的市場調(diào)研建議機(jī)制，采購新資產(chǎn)，如果基層公司嚴(yán)格按照總公司制定的標(biāo)準(zhǔn)限額去執(zhí)行，當(dāng)然也沒有問題，但后期將會(huì)給公司帶來較重的耗材成本負(fù)擔(dān)，得不償失。而如果事前基層公司對(duì)資產(chǎn)后期耗材進(jìn)行充分的市場調(diào)研，將實(shí)際情況上報(bào)給上級(jí)公司，經(jīng)上級(jí)同意修改資產(chǎn)限額標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際上可以為公司大大節(jié)省成本，提高辦公效率。因而公司資產(chǎn)采購價(jià)格協(xié)調(diào)機(jī)制很重要，一定要與當(dāng)前資產(chǎn)設(shè)備的科學(xué)技術(shù)水平相適應(yīng)，符合適應(yīng)性要求，一味死搬硬套限額標(biāo)準(zhǔn)，只會(huì)增加后期耗用成本支出，使得公司利益受到損害。這樣采用京瓷復(fù)印機(jī)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)共享打印應(yīng)用的模式，如能在行業(yè)內(nèi)的三級(jí)機(jī)構(gòu)中大規(guī)模推廣應(yīng)用的話，保守估計(jì)，將為全行業(yè)每年節(jié)約近千萬元電子耗材支出，從而為中國政府2020年碳排放量目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)，貢獻(xiàn)自身應(yīng)有的力量。

4、探索解決基層公司內(nèi)控合規(guī)崗位設(shè)置詬病的方法

從重要性原則出發(fā)，即在基層公司財(cái)務(wù)部中專設(shè)內(nèi)審合規(guī)專員崗位（或兼職），畢竟在基層保險(xiǎn)公司部門中對(duì)合規(guī)工作最為敏感、最能貫徹到位的就是財(cái)務(wù)部門，基層公司的其他人員，專業(yè)素養(yǎng)能夠達(dá)到合規(guī)專員要求的很少。當(dāng)然根據(jù)制衡性原則，基層財(cái)務(wù)崗與基層合規(guī)崗屬于不相容崗位，應(yīng)當(dāng)相互分離，但考慮到一般三級(jí)機(jī)構(gòu)基層公司人力編制有限的實(shí)際情況，從節(jié)約運(yùn)營成本和促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營效率最大化的角度出發(fā)，基層公司可指定財(cái)務(wù)人員從事合規(guī)工作，同時(shí)定期或不定期對(duì)上述人員的合規(guī)工作進(jìn)行獨(dú)立的內(nèi)審監(jiān)督檢查，也就是所謂的采取補(bǔ)償性控制措施，這樣的安排，既滿足了重要性原則，同時(shí)也遵循了制衡性、成本效益原則的要求，一舉多得。

5、探索解決基層公司與總部日常溝通機(jī)制不暢問題的方法

根據(jù)全面性原則定義，全面建立建全基層公司與總部之間有效快捷、暢通的日常溝通機(jī)制。筆者建議在基層公司財(cái)務(wù)部增加保險(xiǎn)營銷統(tǒng)計(jì)分析職能，由財(cái)務(wù)企劃分析崗兼任，平時(shí)收集營銷渠道有效建議，月末與其他營銷數(shù)據(jù)分析合并，最終形成基層公司戰(zhàn)略分析報(bào)告，匯總上報(bào)至總、分公司，為上級(jí)公司及時(shí)決策提供重要參考依據(jù)，以求達(dá)到全面性原則的要求。

三、結(jié)語

以上所述，只是基層公司內(nèi)部控制管理的一小方面，筆者希望通過這樣的拋磚引玉，倡導(dǎo)更多企業(yè)管理層站在企業(yè)戰(zhàn)略層面，重視內(nèi)部控制管理，以達(dá)到提升內(nèi)控管理水平、增加經(jīng)營效益的目的。如果經(jīng)常關(guān)注保監(jiān)會(huì)網(wǎng)站的話，就會(huì)發(fā)現(xiàn)中國保監(jiān)會(huì)下屬財(cái)務(wù)部門除了主抓財(cái)務(wù)管理工作之外，重頭戲是分管償付能力體系健立健全，由此可見國家監(jiān)管機(jī)關(guān)的高瞻遠(yuǎn)矚。綜上所述，結(jié)合基層壽險(xiǎn)公司人員編制較少的特點(diǎn)，筆者大膽建議，對(duì)原有基層保險(xiǎn)公司財(cái)務(wù)部賦予更多的管理職能，定位于財(cái)務(wù)戰(zhàn)略與風(fēng)險(xiǎn)管控，這既符合公司戰(zhàn)略管理的要求，又有利于提升壽險(xiǎn)業(yè)基層公司的管理水平，為總公司管理層提供更為準(zhǔn)確的決策依據(jù)，向管理要效益，提高基層公司內(nèi)控管理水平與業(yè)務(wù)經(jīng)營規(guī)模水平。

第2篇：保險(xiǎn)公司績效管理范文

如何吸引人才，如何讓更多的人才為自家公司服務(wù)，成為當(dāng)今研究的熱題。有效的績效管理有助于企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)雙贏，完善企業(yè)績效管理成為吸引人才的一種重要手段。

保險(xiǎn)業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)體制改革以來發(fā)展最快的行業(yè)之一，2011年，中國保險(xiǎn)市場實(shí)現(xiàn)保費(fèi)收入1.43萬億元人民幣，保險(xiǎn)公司總資產(chǎn)達(dá)到5.9萬億元，其中，作為最主要市場主體的保險(xiǎn)公司發(fā)揮著舉足輕重的作用。目前，傳統(tǒng)的保險(xiǎn)公司績效評(píng)價(jià)仍然依賴單一的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)體系，只能為保險(xiǎn)公司提供有限的財(cái)務(wù)信息，不能真實(shí)反映其實(shí)際經(jīng)營能力和管理水平，難以滿足其戰(zhàn)略性發(fā)展的需要。

績效管理的概念隨著人力資源的發(fā)展而逐步發(fā)展起來，借鑒現(xiàn)代企業(yè)成功管理經(jīng)驗(yàn)，運(yùn)用控制論、信息論、系統(tǒng)論原理，激勵(lì)單位和個(gè)人發(fā)揮最大工作效能的新型管理機(jī)制。Peterson和Tracy(1979)在《人力資源系統(tǒng)管理》一書中進(jìn)行了詳細(xì)闡述。他們認(rèn)為人力資源管理或工業(yè)關(guān)系在一個(gè)確定的企業(yè)都包含這樣一些活動(dòng)：招聘、甄選、績效評(píng)估、薪酬和員工(含管理人員)開發(fā)以及勞資談判。國內(nèi)外涉及的方法和理論包括平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)管理等績效管理工具。

第3篇：保險(xiǎn)公司績效管理范文

旅行社和保險(xiǎn)公司是現(xiàn)代服務(wù)業(yè)中的重典型的代表，通過對(duì)中國現(xiàn)代服務(wù)業(yè)中的旅行社和保險(xiǎn)公司的人力資源開發(fā)模式進(jìn)行比較分析，主要探討這兩種行業(yè)在人力資源開發(fā)上存在的共同問題并分析其原因，進(jìn)而提出現(xiàn)代服務(wù)業(yè)人力資源開發(fā)的建議和意見。

關(guān)鍵詞：

旅行社；保險(xiǎn)公司；人力資源；開發(fā)

中圖分類號(hào)：

F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-3198（2013）19-0098-03

在旅游業(yè)不斷發(fā)展的趨勢(shì)下，中國旅行社行業(yè)進(jìn)入新的發(fā)展階段，開始接受世界旅游對(duì)中國旅游的挑戰(zhàn)，中國旅行社將經(jīng)歷外資旅行社入侵的痛苦后獲得重生。這種重生對(duì)中國旅行社來說要付出的絕不僅僅是開放的態(tài)度和市場，而是要對(duì)中國旅行社這種先天發(fā)育不足，后天發(fā)育不良的行業(yè)體制進(jìn)行徹底的掏心挖肉式顛覆和改革，其中最為重要的就是旅行社人才培養(yǎng)及人力資源開發(fā)模式的改革，筆者認(rèn)為這是中國旅行社改革面臨的最大的一次陣痛，是旅行社獲得重生的必經(jīng)之路。無獨(dú)有偶，中國保險(xiǎn)業(yè)也正經(jīng)歷高速發(fā)展的十年，業(yè)內(nèi)人士稱2006年至2016年是中國保險(xiǎn)業(yè)的春天。中國人的保險(xiǎn)意識(shí)的不斷增強(qiáng)帶來巨大的市場空間，通過二三十年的發(fā)展，保險(xiǎn)公司對(duì)人力資源開發(fā)也一直在探索，但效果不甚理想。兩個(gè)同樣有著巨大發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)，兩個(gè)同樣勞動(dòng)力密集型和智力密集型的服務(wù)行業(yè)，他們?cè)谌肆Y源開發(fā)上有沒有什么相似的地方呢？本文著重從旅行社與保險(xiǎn)公司的人力資源管理模式進(jìn)行比較分析，力求得出勞動(dòng)密集型和智力密集型的現(xiàn)代服務(wù)行業(yè)在人力資源管理上的一般模式和規(guī)律。

為什么本文要選取旅行社和保險(xiǎn)公司來進(jìn)行比較分析呢，主要因?yàn)樗麄兊漠a(chǎn)品都有如下特點(diǎn)：

第一，無形產(chǎn)品，這兩者賣的都是無形產(chǎn)品，旅行社賣的是旅游過程中的經(jīng)歷和感受，而保險(xiǎn)公司賣的是轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險(xiǎn)的安全感。

第二，不確定型的產(chǎn)品，旅行社賣的是在未來時(shí)間的旅游經(jīng)歷和感受，這種經(jīng)歷和感受因提供服務(wù)的人不同而不同，因旅游者不同而不同，因此具有不確定性。保險(xiǎn)公司的保險(xiǎn)產(chǎn)品賣的是轉(zhuǎn)嫁未來風(fēng)險(xiǎn)的安全感，但風(fēng)險(xiǎn)會(huì)不會(huì)發(fā)生不確定。

第三，以合同為載體的產(chǎn)品，旅行社在旅游者購買旅游產(chǎn)品時(shí)以簽訂旅游合同的方式確定彼此的買賣關(guān)系，保險(xiǎn)公司也是以保險(xiǎn)合同的形式確定保險(xiǎn)公司和客戶的買賣關(guān)系。

第四，產(chǎn)品多樣，旅行社產(chǎn)品和保險(xiǎn)產(chǎn)品從低端到高端品種很多，價(jià)錢從低到高任消費(fèi)者選擇，每種產(chǎn)品都需要消費(fèi)者自己去判斷購買價(jià)值。

第五，先支付購買后消費(fèi)的產(chǎn)品，這兩種產(chǎn)品賣的都是未來的情感需求，與一手交錢一手交貨的買賣不同，這兩種產(chǎn)品沒有幫助消費(fèi)者判斷價(jià)值的實(shí)質(zhì)性的東西，只能從公司銷售員的介紹中判斷是否要購買，更多時(shí)候是靠感覺，而且要先付款很大程度上給客戶帶來不信任感。

1 中國旅行社和保險(xiǎn)公司人力資源開發(fā)模式存在的問題比較分析

人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容有：人力資源規(guī)劃、工作分析與設(shè)計(jì)、員工招聘與配置、溝通、績效管理、激勵(lì)、薪酬、福利、培訓(xùn)開發(fā)。本文主要從人力資源規(guī)劃、溝通、績效管理、激勵(lì)、薪酬、福利、培訓(xùn)開發(fā)這些方面來談?wù)劼眯猩绾捅ｋU(xiǎn)公司人力資源開發(fā)模式。

1.1 從人力資源規(guī)劃方面談旅行社和保險(xiǎn)公司的人力資源開發(fā)模式

（1）旅行社人力資源總體分為三部分即旅行社內(nèi)部管理人員、業(yè)務(wù)員（銷售員）、導(dǎo)游員，其中較多也是重要的人力資源就是業(yè)務(wù)員和導(dǎo)游員，旅行社在人力資源規(guī)劃幾乎為零，旅行社對(duì)員工的管理基本沿用傳統(tǒng)的管理—即業(yè)務(wù)員只是企業(yè)的員工，承擔(dān)一個(gè)崗位的人，和企業(yè)的關(guān)系就是雇傭和被雇傭的關(guān)系。這種企業(yè)和員工分開的模式，使得員工不清楚自己在企業(yè)中的地位和作用，旅行社員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)不清晰，沒有明確的任務(wù)指標(biāo)體系，員工對(duì)企業(yè)文化也沒有達(dá)到了解和認(rèn)同的程度，更談不上企業(yè)給每個(gè)員工設(shè)計(jì)晉升制度，員工在企業(yè)找不到歸屬感和責(zé)任感。以旅行社業(yè)務(wù)員為例：旅行社的業(yè)務(wù)員基本上是與旅行社脫離的，他們唯一要做的就是想盡一切辦法拉到旅游團(tuán)，很多時(shí)候考的是個(gè)人的人脈而不是企業(yè)的資源，甚至他們會(huì)在不同旅行社之間進(jìn)行買團(tuán)賣團(tuán)，業(yè)務(wù)員更多的是考慮自己的利益，不會(huì)考慮到旅行社的利益。

（2）保險(xiǎn)公司在人力資源規(guī)劃方面做得比較完善，雖然由于保險(xiǎn)的其他特性，保險(xiǎn)公司人員流動(dòng)也大，但保險(xiǎn)公司對(duì)人員進(jìn)入該行業(yè)后的發(fā)展路徑做了相當(dāng)完善的規(guī)劃，從業(yè)務(wù)員到主任到高級(jí)主任到業(yè)務(wù)經(jīng)理以及總監(jiān)，都有嚴(yán)格的考核指標(biāo)，而且公司會(huì)有很多幫助員工晉升的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。

1.2 從溝通方面談旅行社和保險(xiǎn)公司的人力資源開發(fā)模式

（1）旅行社在溝通方面基本上是簡單的單向溝通方式，即上對(duì)下的溝通，通常只是接受上級(jí)的命令，上級(jí)很少會(huì)征求下級(jí)的意見，這種溝通模式源于旅行社是小企業(yè)的規(guī)模，即便現(xiàn)代社會(huì)旅游業(yè)競爭越來越激烈，旅行社慣性使然也沒有發(fā)揮上下同心的優(yōu)勢(shì)。

（2）保險(xiǎn)公司在溝通上也基本上是上對(duì)下的溝通，上層決定推什么險(xiǎn)種，決定搞什么活動(dòng)都是直接下達(dá)，雖然也說個(gè)人有什么好建議可以提出來，但也僅限于小范圍，即本組內(nèi)，很難做到上傳。這種情況主要是從事保險(xiǎn)的人員文化素質(zhì)較低使然，保險(xiǎn)銷售更多依賴上層決策。

1.3 從績效管理、激勵(lì)、薪酬、福利方面談旅行社和保險(xiǎn)公司的人力資源開發(fā)模式

績效管理、激勵(lì)、薪酬、福利四個(gè)因素是相輔相成的，所以拿來一起分析。

（1）旅行社績效管理基本上是空白的，就廣東省來說，筆者了解到大多數(shù)旅行社沒有明確的績效考核體系，對(duì)導(dǎo)游員考核也只是導(dǎo)游上團(tuán)時(shí)拿的那張導(dǎo)游服務(wù)評(píng)價(jià)表，但這張表反饋回來的信息，導(dǎo)游是可以自己操作的。業(yè)務(wù)員就更沒有考核體系了，做得好還是不好只看拉團(tuán)的數(shù)量，拉到團(tuán)就是標(biāo)準(zhǔn)。沒有考核體系和標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)就成了無本之末了，旅行社在激勵(lì)方面還停留在人為階段，到了年終，老板說給你多少就多少，導(dǎo)游，業(yè)務(wù)員根本就沒有獎(jiǎng)勵(lì)，筆者了解到最多公司會(huì)開展一些集體旅游活動(dòng)，但這幾機(jī)會(huì)還是很少。至于薪酬、福利，大多數(shù)旅行社沒有底薪，導(dǎo)游、業(yè)務(wù)員靠拿回扣，也就是說看個(gè)人本事，這樣的薪酬制度，既不能給旅行社員工應(yīng)有的社會(huì)地位，也不能滿足員工的經(jīng)濟(jì)地位，因此，很多人尤其是年輕人選擇旅行社都是權(quán)宜之計(jì)，有機(jī)會(huì)絕對(duì)改行，人員流動(dòng)就變得平常了。

（2）保險(xiǎn)公司的績效考核標(biāo)準(zhǔn)很明確，就是看業(yè)績，這種只看業(yè)績不重品質(zhì)的考核體系，雖說可以最大程度的推動(dòng)員工工作，但也顯示出不足，就是很難讓員工從內(nèi)心認(rèn)同企業(yè)，員工對(duì)企業(yè)缺乏責(zé)任感，在銷售時(shí)就會(huì)出現(xiàn)欺騙客戶買保險(xiǎn)的現(xiàn)象。只看業(yè)績的績效管理方式，使得在激勵(lì)方面也是看業(yè)績，有業(yè)績傭金就多，獎(jiǎng)勵(lì)就多，晉升機(jī)會(huì)就大，大部分管理者都是從業(yè)績高手提升的，并沒有考慮到會(huì)做業(yè)績的不一定能做管理者，導(dǎo)致保險(xiǎn)公司管理水平不穩(wěn)定。薪酬、福利方面，也都是靠傭金，福利很少，尤其是新人根本沒有福利。比如平安保險(xiǎn)公司要工作三年以上的業(yè)務(wù)主任才給買社保。這中績效管理、激勵(lì)、薪酬、福利式很難讓員工找到歸屬感，員工流動(dòng)性也非常大。

1.4 從培訓(xùn)方面談旅行社和保險(xiǎn)公司的人力資源開發(fā)模式

（1）旅行社培訓(xùn)方面總體來說有幾個(gè)特點(diǎn)。

第一，企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)是一種可以獲得豐厚回報(bào)的投資。有些旅行社因?yàn)槿瞬帕鲃?dòng)大，害怕使企業(yè)培訓(xùn)變?yōu)椤盀樗俗骷抟律选?，而不愿給予足夠重視。缺乏系統(tǒng)有效的培訓(xùn)，因此也難以在員工之間形成向心力與凝聚力。

第二，許多旅行社員工培訓(xùn)既無科學(xué)、系統(tǒng)的計(jì)劃，培訓(xùn)方式和內(nèi)容也缺乏針對(duì)性，難以取得理想的培訓(xùn)和開發(fā)成果。目前很多社采取的方式就是經(jīng)理找到的資料讓導(dǎo)游來背，背得滾瓜爛熟，然后抽查。這種方式往往讓人覺得枯燥乏味，效率低下。不過由于它成本低廉，受到各個(gè)社的歡迎，在短期內(nèi)也是比較有效果的。

第三，缺乏充足的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。多數(shù)旅行社談成本控制，往往首先砍掉員工培訓(xùn)和開發(fā)費(fèi)用，沒有意識(shí)到人力資源是一種重要的戰(zhàn)略資源，人力資本的投資會(huì)激活其他資本，為旅行社創(chuàng)造效益。一切從節(jié)約出發(fā)的思想更是阻礙了培訓(xùn)的發(fā)展，不該節(jié)約的地方節(jié)約更是讓員工沒有歸宿感。

（2）保險(xiǎn)公司培訓(xùn)方面主要有幾個(gè)特色。

第一，培訓(xùn)的內(nèi)容和種類多，從事保險(xiǎn)必須經(jīng)過考前培訓(xùn)，崗前培訓(xùn)，還有介紹人實(shí)戰(zhàn)帶教培訓(xùn)，以及各種晉升培訓(xùn)、營銷技巧培訓(xùn)、客戶談判培訓(xùn)、企業(yè)規(guī)章制度和文化禮儀學(xué)習(xí)等。以中國平安公司為例，每個(gè)進(jìn)入該公司的保險(xiǎn)人都須經(jīng)過為期一周的考前培訓(xùn)，通過考試須參加為期三四天的崗前培訓(xùn)，公司業(yè)務(wù)部門組織的銷售話術(shù)和技巧培訓(xùn)，禮儀培訓(xùn)，企業(yè)晨會(huì)制度培訓(xùn)，介紹人親自實(shí)戰(zhàn)演練培訓(xùn)，還有公司統(tǒng)一組織各種精英班、業(yè)務(wù)主任晉升班的培訓(xùn)，每組培訓(xùn)都必須通過考核方可參加相應(yīng)的工作。

第二，由于從業(yè)人員的文化素質(zhì)相對(duì)較低，培訓(xùn)的效果并不是特別理想，很多培訓(xùn)也是要求參訓(xùn)人員先背下來，而且，保險(xiǎn)培訓(xùn)很大一部分要給這些保險(xiǎn)人進(jìn)行精神洗禮，要推動(dòng)他們?nèi)プ鲣N售，這種心理層面的工作可能在短時(shí)內(nèi)有效，但時(shí)間一長就沒用了，所以要花費(fèi)很多時(shí)間去做心理建設(shè)的培訓(xùn)。

第三，培訓(xùn)費(fèi)用相對(duì)來說也比較欠缺，基本上是傳幫帶的方式進(jìn)行培訓(xùn)，所以在保險(xiǎn)業(yè)跟一個(gè)什么樣的介紹人很重要，基本上都是這個(gè)人在給你培訓(xùn)，他的銷售經(jīng)驗(yàn)直接影響到一個(gè)新人的發(fā)展前途。

以上從幾個(gè)方面分析旅行社和保險(xiǎn)公司的人力資源開發(fā)模式，從分析中可以得出，不管是旅行社還是保險(xiǎn)公司在人力資源開發(fā)上都存在相似性，在人力資源開發(fā)上都存在規(guī)劃缺失、溝通不暢、績效片面、激勵(lì)不夠、薪酬福利不高的問題。由此推出現(xiàn)代服務(wù)業(yè)存在這類問題的一般性和可能性。

2 中國旅行社和保險(xiǎn)公司人力資源開發(fā)模式存在問題的原因分析

（1）資金不足，資金不足是旅行社和保險(xiǎn)公司面臨的一大難題，旅行社業(yè)和保險(xiǎn)業(yè)都是在外商進(jìn)入中國的推動(dòng)下形成的，這種被動(dòng)的參與競爭，在沒有經(jīng)過國內(nèi)資本和發(fā)展的原始積累上發(fā)展起來的，在資金上就會(huì)短缺，也導(dǎo)致行業(yè)急需控制比較低的經(jīng)營成本，那在人力開發(fā)上也就沒法投入。

（2）管理落后，不管是旅行社還是保險(xiǎn)業(yè)，在管理上都是落后的，管理者的挑選大多是從做得好的基層員工提起來的，但眾所周知，這兩個(gè)行業(yè)從業(yè)者的文化水平都是較低的，也就導(dǎo)致被提升的這些管理者本身對(duì)管理工作的不適應(yīng)，以及在管理工作中更多的是發(fā)揮個(gè)性而不懂管理科學(xué)，最終導(dǎo)致整個(gè)行業(yè)管理落后和混亂，對(duì)人力的使用和發(fā)展也就落后了。

（3）社會(huì)原因，中國濃厚的官本位思想使中國人骨子里就不愿意從事所謂的“伺候人”的工作，但凡有學(xué)歷，有背景的人很少愿意進(jìn)入這種行業(yè)，旅游業(yè)和保險(xiǎn)業(yè)恰恰就是這種行業(yè)，所以，這種行業(yè)只能放低門檻，所以，這樣的行業(yè)很難招到高素質(zhì)的人才，沒有人才，人力資源開發(fā)就是空中樓閣。

（4）政府不鼓勵(lì)，最近幾年，國家也在大力提倡發(fā)展旅游業(yè)和保險(xiǎn)業(yè)，但筆者認(rèn)為只是喊口號(hào)而已，政府并沒有或者還沒有精力去扶持他們的發(fā)展，至今沒有一部完善的《旅游法》、《保險(xiǎn)法》，也沒給這兩個(gè)行業(yè)從業(yè)者明確的職稱體系、薪酬制度，國家甚至都沒有確定導(dǎo)游這個(gè)職業(yè)，旅游業(yè)和保險(xiǎn)業(yè)變成沒娘的孩子，都是自己在自由發(fā)展，這樣的狀況想談人力資源開發(fā)談何容易。

3 對(duì)現(xiàn)代服務(wù)業(yè)人力資源開發(fā)的意見和建議

（1）企業(yè)方面，可以借鑒國際先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)并結(jié)合我國國情創(chuàng)造出符合中國特色的現(xiàn)代服務(wù)業(yè)人力資源開發(fā)體系，企業(yè)有責(zé)任和義務(wù)為現(xiàn)代服務(wù)行業(yè)的發(fā)展做出自己的努力。企業(yè)要樹立“人才戰(zhàn)略”的意識(shí)，改變傳統(tǒng)的管理模式，聘請(qǐng)有現(xiàn)代企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)要拿出破釜沉舟的勇氣進(jìn)行改革，建立有效的人才引進(jìn)制度、科學(xué)的晉升制度、完善的激勵(lì)制度、合理的薪酬體系、暢通的溝通系統(tǒng)。具體來說：

①人才引進(jìn)要學(xué)歷和能力并重，當(dāng)然，能力為首位。

②晉升制度要做到能者上、庸者下、平著讓，不講資格和關(guān)系，這點(diǎn)說著容易，做起來挺難，所以管理者要有勇氣和魄力才能實(shí)現(xiàn)。

③激勵(lì)制度要與績效掛鉤，合理的績效考核體系是激勵(lì)能否產(chǎn)生動(dòng)力的根本，企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)的制定非常重要，真正能反映員工實(shí)際工作能力和效果的標(biāo)準(zhǔn)才能讓能者鼓舞，庸者努力。也只有科學(xué)的績效管理才能帶來真正有意義的激勵(lì)力。員工不只在乎激勵(lì)的內(nèi)容，他們更在乎的是是否公平、真實(shí)。

④薪酬體系要體現(xiàn)能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，也是產(chǎn)生激勵(lì)作用的重要方面，現(xiàn)代企業(yè)基本提倡底薪加提成加獎(jiǎng)金的薪酬模式。

⑤溝通系統(tǒng)，企業(yè)要充分發(fā)揮員工的作用，因?yàn)閱T工是直接面對(duì)客人的工作員，他們更直觀地了解客人的服務(wù)需求，要有制度鼓勵(lì)員工提出對(duì)公司發(fā)展有益的建議，同時(shí)最高管理者要通過各種渠道和途徑告訴員工企業(yè)要做什么，企業(yè)的目標(biāo)是什么，企業(yè)需要員工，員工才能找到歸屬感，員工才能以企業(yè)為家。

（2）發(fā)揮行業(yè)協(xié)會(huì)的調(diào)控作用，國外的經(jīng)驗(yàn)表明，行業(yè)協(xié)會(huì)是一個(gè)很好的調(diào)控器，對(duì)整個(gè)行業(yè)的發(fā)展、規(guī)劃、利益獲得都能發(fā)揮巨大作用，尤其在行業(yè)人力資源培訓(xùn)方面非常有優(yōu)勢(shì)，而且在與政府交往方面，行業(yè)協(xié)會(huì)更具說服力。

（3）政府積極制定行業(yè)發(fā)展法規(guī)制度，制定服務(wù)行業(yè)職稱評(píng)定制度，職稱與薪酬掛鉤制度，政府堅(jiān)決監(jiān)督執(zhí)行持證上崗制度，完善行業(yè)資格證考試體系，為行業(yè)發(fā)展選撥優(yōu)秀的人力資源。

參考文獻(xiàn)

[1]全國導(dǎo)游、旅行社經(jīng)理人員人力資源狀況調(diào)查報(bào)告[EB/OL].

http：///travel/bjzm/1YYJ1200409/20/t20409201 05362.

Shtm.

[2]葉映.企業(yè)人才流失及其危機(jī)管理[J].經(jīng)濟(jì)師，2006，（2）.

[3]杜江.中國旅行社業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與趨勢(shì)分析[J].北京第二外國語學(xué)院學(xué)報(bào)，2000，（1）.

[4]郭魯芳.旅行社留住人才策略探討[J].商業(yè)研究，2003，（20）：160-162.

[5]包毓敏.柔性化：現(xiàn)代旅行社人力資源管理的趨勢(shì)[J].湖南財(cái)經(jīng)高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào)，2005.

[6]張丹宇.旅行社人力資源的現(xiàn)狀分析與對(duì)幕研究[J].經(jīng)濟(jì)問題探索，2004.

[7]魏華林.中國保險(xiǎn)中介市場問題研究[J].保險(xiǎn)研究，2002，（6）.

第4篇：保險(xiǎn)公司績效管理范文

【關(guān)鍵詞】保險(xiǎn)公司，績效評(píng)價(jià)體系，嘗試

自改革開放以來，我國的保險(xiǎn)行業(yè)已初具規(guī)模，并初步形成了以國有商業(yè)保險(xiǎn)公司為主、中外保險(xiǎn)公司并存的競爭新格局。在提高我國保險(xiǎn)業(yè)核心競爭力的各種要素考慮中，績效考核始終是一個(gè)關(guān)鍵議題。要真實(shí)反映保險(xiǎn)公司的實(shí)際經(jīng)營能力和管理水平，必須采用科學(xué)的評(píng)價(jià)體系對(duì)保險(xiǎn)公司的績效水平進(jìn)行全面的考核。因此，構(gòu)建適用我國國情的保險(xiǎn)公司績效評(píng)價(jià)體系顯得尤為重要。

一、基于杜邦分析法的我國保險(xiǎn)公司績效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建

杜邦分析體系最初是由美國杜邦公司在20世紀(jì)20年代創(chuàng)立。該體系是以權(quán)益凈利率為核心指標(biāo)，并利用反映公司盈利能力的資產(chǎn)凈利率、反映資產(chǎn)管理能力的總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率以及反映財(cái)務(wù)政策的權(quán)益乘數(shù)之間的內(nèi)在聯(lián)系構(gòu)建起來的綜合分析體系，能夠幫助管理者全面、直觀地了解公司經(jīng)營狀況。但將杜邦分析體系應(yīng)用于我國保險(xiǎn)公司存在以下障礙：首先，杜邦分析體系是為分析制造業(yè)設(shè)計(jì)提出的，金融保險(xiǎn)業(yè)與制造業(yè)的差別較大；其次，我國財(cái)政部于2007年針對(duì)保險(xiǎn)行業(yè)頒布的《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第25號(hào)——原保險(xiǎn)合同》和《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第26號(hào)——再保險(xiǎn)合同》兩個(gè)新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對(duì)我國保險(xiǎn)公司的核算產(chǎn)生重大影響。由于以上兩個(gè)原因，使得杜邦分析體系無法直接應(yīng)用于我國保險(xiǎn)公司。

基于我國新保險(xiǎn)準(zhǔn)則的特點(diǎn)和我國的實(shí)際情況，可結(jié)合“已賺保費(fèi)”指標(biāo)，對(duì)杜邦分析體系可作進(jìn)一步改進(jìn)。用“已賺保費(fèi)”項(xiàng)目代替“保費(fèi)收入”項(xiàng)目，能使分析結(jié)果更加注重承保業(yè)務(wù)質(zhì)量而非保險(xiǎn)業(yè)務(wù)規(guī)模。同時(shí)，考慮到保險(xiǎn)公司本質(zhì)上是負(fù)債經(jīng)營的機(jī)構(gòu)，在保證穩(wěn)定的償付能力前提下，要通過增加負(fù)債來獲得最大限度的財(cái)務(wù)杠桿利益，因此，新體系還需要引入“負(fù)債經(jīng)營率”來反映負(fù)債經(jīng)營對(duì)保險(xiǎn)公司的重要性。

二、基于EVA方法的我國保險(xiǎn)公司績效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建

經(jīng)濟(jì)增加值（Economic Value Added，簡稱EVA）是由美國斯特恩斯圖爾特咨詢公司于1991年首創(chuàng)的度量企業(yè)業(yè)績的指標(biāo)，并以此為核心形成了一整套管理評(píng)價(jià)體系。EVA是指企業(yè)在現(xiàn)有資產(chǎn)上取得的收益與資本成本之間的差額。EVA的基本原理是：將資本的機(jī)會(huì)成本納入投資成本的范疇，投資收益超過資本成本則獲得增量受益；否則，投入的資本就應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)移到其他方面去。所以EVA是企業(yè)資本收益與資本成本之間的差額，更具體地說，EVA就是指企業(yè)稅后營業(yè)凈利潤與全部投入資本（債務(wù)資本和權(quán)益資本之和）成本之間的差額。

當(dāng)前，運(yùn)用EVA體系加強(qiáng)保險(xiǎn)企業(yè)業(yè)績考核體系建設(shè)已經(jīng)成為業(yè)內(nèi)公認(rèn)的有效途徑，但是在實(shí)施過程中，要確保其執(zhí)行效果，必須把握好幾大要點(diǎn)：首先，要將EVA體系作為保險(xiǎn)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理的核心評(píng)價(jià)體系，按照EVA體系的標(biāo)準(zhǔn)建立一套全面的績效考核指標(biāo)體系，并將其與其他經(jīng)營指標(biāo)相融合，建立起真正的以股東價(jià)值最大化為經(jīng)營理念的價(jià)值評(píng)價(jià)體系。其次，保險(xiǎn)企業(yè)運(yùn)用EVA體系應(yīng)遵循扁平化原則。再次，借助其他分析工具全面完善企業(yè)績效管理機(jī)制。

三、基于BSC方法的我國保險(xiǎn)公司績效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建

平衡計(jì)分卡（BSC）由美國著名管理會(huì)計(jì)學(xué)家羅伯特·卡普蘭教授（Robert S. Kaplan）和波士頓的顧問戴維·諾頓（David P. Norton）在一項(xiàng)研究計(jì)劃中首次提出。目前，平衡計(jì)分卡已經(jīng)在大中型公司中得到了較廣泛的應(yīng)用。BSC是一種具有戰(zhàn)略思維的公司績效評(píng)價(jià)方法，是一個(gè)把公司遠(yuǎn)景目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)，并予以量化指標(biāo)測評(píng)反饋，將績效評(píng)價(jià)與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合的戰(zhàn)略性績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。

一般地，BSC所具有的四個(gè)維度可以涵蓋一個(gè)公司的主要關(guān)鍵指標(biāo)或因素，但鑒于外部監(jiān)管對(duì)保險(xiǎn)公司的重要影響，有必要將保險(xiǎn)監(jiān)管納入到BSC的設(shè)計(jì)體系之中，從而成為其第五個(gè)關(guān)鍵維度。按照這一設(shè)計(jì)思路，結(jié)合保險(xiǎn)公司經(jīng)營的特點(diǎn)，可將保險(xiǎn)公司BSC構(gòu)造為：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長、保險(xiǎn)監(jiān)管等五個(gè)維度，而保險(xiǎn)監(jiān)管方面對(duì)應(yīng)的具體指標(biāo)主要為償付能力、內(nèi)涵價(jià)值、風(fēng)險(xiǎn)控制、資金運(yùn)用等。

四、結(jié)束語

彼得·德魯克曾在《公司績效測評(píng)》一書中說過：“如果你不能評(píng)價(jià)它，你就無法管理它?！笨梢娍冃гu(píng)價(jià)的重要性。通過結(jié)合我國保險(xiǎn)業(yè)的政策特點(diǎn)或保險(xiǎn)公司的經(jīng)營特點(diǎn)來科學(xué)地構(gòu)建我國保險(xiǎn)公司的績效評(píng)價(jià)體系，不但在實(shí)際運(yùn)用中能夠發(fā)現(xiàn)保險(xiǎn)公司在經(jīng)營過程中存在的弊端，進(jìn)而改善管理水平，同時(shí)對(duì)我國金融業(yè)內(nèi)其他行業(yè)績效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建也將具有一定的借鑒意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]王楠.基于EVA 的某保險(xiǎn)公司績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系淺析[J].商品與質(zhì)量，2010（06）.

[2]王艷.EVA 業(yè)績考核在保險(xiǎn)企業(yè)的運(yùn)用探討[J].《財(cái)會(huì)通訊》，2011（12）.

[3]張峰.保險(xiǎn)公司經(jīng)營績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建[D].湘潭：湘潭大學(xué)，2009.

[4]時(shí)傳輝.基于杜邦分析體系改進(jìn)的我國保險(xiǎn)公司績效評(píng)價(jià)研究[D].哈爾濱：黑龍江大學(xué)，2012.

[5]彼得·德魯克.公司績效測評(píng)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，1999.

第5篇：保險(xiǎn)公司績效管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源 保險(xiǎn)行業(yè) 激勵(lì)機(jī)制 對(duì)策

我國保險(xiǎn)行業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問題及其分析

我國保險(xiǎn)行業(yè)的有效人力資源較少

企業(yè)的有效人力資源是指企業(yè)整個(gè)人力資源中可以有效利用的部分。如果企業(yè)擁有非常優(yōu)秀的人才，但沒有利用起來，這是企業(yè)的人力資源，但不構(gòu)成企業(yè)的有效人力資源。用公式表示為：

有效人力資源=人力資源*使用率*發(fā)揮率

通過調(diào)查，保險(xiǎn)行業(yè)從業(yè)人員80%的人從事的是非本專業(yè)工作，可想而知，人力資源的使用率有多么低。在此基礎(chǔ)上，若想提高企業(yè)的有效人力資源，除了通過培訓(xùn)提高其使用率外，就是充分提高員工的發(fā)揮率，而這便迫切需要建立有效的激勵(lì)機(jī)制來調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性、積極性，使發(fā)揮率達(dá)到最大，最終達(dá)到有效人力資源的增加。

認(rèn)為只要建立起激勵(lì)制度就能達(dá)到激勵(lì)效果

通過市場調(diào)查，我國保險(xiǎn)行業(yè)都已建立了激勵(lì)制度，但效果并不理想，這是保險(xiǎn)行業(yè)在激勵(lì)制度上存在的最主要的問題。例如，中國某保險(xiǎn)公司于2003年為深化分配制度改革、合理拉開收入分配差距，調(diào)動(dòng)員工積極性，激勵(lì)員工，將職工的薪酬結(jié)構(gòu)定為：崗位工資+績效工資+附加工資+獎(jiǎng)金。其中只有績效工資部分是可變動(dòng)的，但績效工資的系數(shù)也已事先確定好了，只規(guī)定每月考核不合格者，扣其百分點(diǎn)。然而“考核工作”也僅僅是形式主義而已。同時(shí)，由于沒有建立一個(gè)公平合理的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，并加強(qiáng)價(jià)值評(píng)價(jià)體系與價(jià)值分配體系的有機(jī)銜接，沒有讓員工的高績效得到合理的組織回報(bào)。

認(rèn)為薪酬是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的最有效因素

需要是激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)，保險(xiǎn)行業(yè)員工對(duì)金錢的需求已趨于滿足，因此，薪酬對(duì)員工的行為影響降低了，但企業(yè)未意識(shí)到這一點(diǎn)。由于對(duì)員工的需求和價(jià)值觀理解錯(cuò)誤，并沒有意識(shí)到員工對(duì)個(gè)人能力的提高、他人和社會(huì)對(duì)自己尊重、對(duì)組織的歸屬感、自我實(shí)現(xiàn)等許多其他方面的需要。即使薪酬對(duì)員工有一定激勵(lì)作用，那么這種激勵(lì)作用也會(huì)呈邊際效用遞減趨勢(shì)的。而真正的激勵(lì)是從全面的、客觀的理解人的需要開始的。

員工未能得到與工作績效相對(duì)應(yīng)的回報(bào)

作為獎(jiǎng)勵(lì)的工資，屬于PFU后果。獲得獎(jiǎng)勵(lì)的期望是促使員工做出反應(yīng)的一種激勵(lì)因素，但是，這種期望還不足以優(yōu)化他們的表現(xiàn)。正面-未來-確定（PFC）的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于員工的日常行為不會(huì)有太大影響。因此，定時(shí)發(fā)放的工資不可能使員工的表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化。但是，工資對(duì)于表現(xiàn)會(huì)有幫助或阻礙作用。通過調(diào)查，當(dāng)員工們工作時(shí)，他們期望自己的付出能夠得到公平和富有競爭力的報(bào)償。然而，保險(xiǎn)公司的工資方案實(shí)際上壓抑了人的工作積極性。

員工努力工作但沒有提高工作績效

由于公司在管理層上沒有進(jìn)行合理的功能定位，其權(quán)利與責(zé)任的分配沒有科學(xué)的劃分。同時(shí)，員工的工作程序不合理，工作職責(zé)不明確，這都使得員工工作效率受到阻礙。另外，人力資源的配置不科學(xué)，未建立科學(xué)的員工素質(zhì)測評(píng)體系。

我國保險(xiǎn)行業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

客觀、全面理解員工的需求

現(xiàn)階段我國保險(xiǎn)公司員工的需求分析及相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制 經(jīng)濟(jì)需要?？傮w來說，現(xiàn)階段保險(xiǎn)公司員工的經(jīng)濟(jì)需要主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面為工資性收入，包括月（年）薪、獎(jiǎng)金、股息加紅利及其他如各種補(bǔ)貼等工資性收入；另一方面為各種福利保障，主要是住房、養(yǎng)老和醫(yī)療。兩者雖然同屬員工的經(jīng)濟(jì)需要，但是當(dāng)企業(yè)的投入一定時(shí)，兩者之間便存在著此消彼漲的關(guān)系。因此，正確地認(rèn)識(shí)和處理好兩者之間的關(guān)系，是運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)非常重要的問題。個(gè)人發(fā)展需要。為一名保險(xiǎn)公司員工，之所以投入到如此激烈的競爭和充滿發(fā)展空間的領(lǐng)域，其滿足自我發(fā)展的愿望是非常強(qiáng)烈的。這種個(gè)人發(fā)展的需要表現(xiàn)在許多方面，比如：個(gè)人業(yè)績的突破、不同層次的繼續(xù)教育和培訓(xùn)所獲得的業(yè)務(wù)技能、職務(wù)晉升、各種榮譽(yù)、對(duì)公司貢獻(xiàn)度的肯定等等。對(duì)保險(xiǎn)公司員工，尤其是對(duì)大批的年輕員工來說，要求有發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間可能比經(jīng)濟(jì)需要還要強(qiáng)烈，他們渴望接受企業(yè)提供的更高層次的繼續(xù)教育和培訓(xùn)，以不斷增長自己的知識(shí)和技能，渴望自己的工作業(yè)績能夠得到更大范圍的認(rèn)可，渴望職務(wù)的晉升以便能夠在更高的層次、更廣闊的領(lǐng)域內(nèi)施展自己的才華，這些都是可供激勵(lì)的因素。

綜合上面分析，立足于保險(xiǎn)行業(yè)員工需求，應(yīng)當(dāng)采取以下激勵(lì)措施：建立提高工資性收入與增強(qiáng)福利保障相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)對(duì)員工經(jīng)濟(jì)需求的分析，可以看到，就我國保險(xiǎn)公司員工而言，其經(jīng)濟(jì)需求并非單純地表現(xiàn)為工資性收入，由良好的公司保障形成的依賴和期望心理所產(chǎn)生的激勵(lì)作用并不亞于工資性收入所產(chǎn)生的激勵(lì)作用。這種情況下，作為我國保險(xiǎn)公司，在力所能及地適當(dāng)提高員工工資性收入，探索經(jīng)營者年薪制的同時(shí)，應(yīng)下大力氣做好員工的企業(yè)保障工作。第二，建立公司與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的理想激勵(lì)機(jī)制。我國以公有經(jīng)濟(jì)為主體的經(jīng)濟(jì)制度、傳統(tǒng)文化所形成的集體主義精神以及實(shí)現(xiàn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，都需要員工的個(gè)人發(fā)展同公司的發(fā)展緊密結(jié)合在一起。

提供保健因素，并同時(shí)創(chuàng)造激勵(lì)因素 美國心理學(xué)家赫茨伯格在雙因素理論中認(rèn)為，一個(gè)單位的政策、工作條件、人際關(guān)系、職業(yè)安定等是保健因素，這一因素處理的不好會(huì)引發(fā)員工對(duì)工作的不滿，處理得好可預(yù)防和消除這種不滿，但它不具有激勵(lì)作用；成就、賞識(shí)、認(rèn)同、艱巨的工作、工作中的成長、責(zé)任感等是激勵(lì)因素，這類因素處理得好，會(huì)使員工產(chǎn)生滿足，具有極大的激勵(lì)作用。這一理論比較適合于受過較高教育的員工，這正適合于保險(xiǎn)行業(yè)從業(yè)人員。所以，保險(xiǎn)行業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)一方面注意提供保健因素，防止不滿情緒的產(chǎn)生。主要內(nèi)容有：制定公平的政策，不能因人設(shè)“制”，切忌某一制度的制定就是限制某一些人，或是將一些人排除在某項(xiàng)利益之外；改善和提供良好的工作條件，盡可能的配置有利于工作的現(xiàn)代化設(shè)備；解除員工后顧之憂，建立合理的醫(yī)療、養(yǎng)老制度和福利保障制度。

另一方面，要?jiǎng)?chuàng)造激勵(lì)因素。保險(xiǎn)行業(yè)管理者應(yīng)及時(shí)表示出對(duì)員工的賞識(shí)，安排一些有難度的工作，加大某一崗位的責(zé)任，或讓某一人負(fù)擔(dān)起檢查或監(jiān)督的責(zé)任，允許員工參與一些問題的決策，也具有很好的極力作用。

努力實(shí)現(xiàn)人力資源管理的制度化、規(guī)范化

從實(shí)踐的角度來說，科學(xué)、規(guī)范以及公正的人力資源管理制度和政策是影響和塑造員工行為的最重要因素。這一方面是因?yàn)橹贫然娜肆Y源管理體系（尤其是晉升制度、績效管理制度、薪酬制度等）有利于摒棄管理過程中的個(gè)人主觀偏見，確保管理過程以及結(jié)果的公平性，從而滿足員工對(duì)于公平性的要求；另一方面是因?yàn)橄鄬?duì)穩(wěn)定的、導(dǎo)向明確的、系統(tǒng)的人力資源管理制度能夠保證員工在企業(yè)中形成準(zhǔn)確的預(yù)期，從而有利于員工形成穩(wěn)定的和一致性的行為，提高員工的士氣。所以對(duì)于我國保險(xiǎn)行業(yè)來說，如何根據(jù)目標(biāo)管理的思想和績效管理實(shí)踐的最新發(fā)展，同時(shí)結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，建立起全面績效管理與反饋系統(tǒng)是一個(gè)當(dāng)務(wù)之急。

科學(xué)的創(chuàng)造價(jià)值，清除個(gè)人的努力向工作績效轉(zhuǎn)化中的障礙

現(xiàn)代組織行為學(xué)認(rèn)為，員工的績效是三方面因素的函數(shù)，即工作績效=f（能力+個(gè)人努力+人事匹配）。因此，員工個(gè)人努力向工作績效轉(zhuǎn)化的之間媒介主要包括：員工的工作能力和組織的人事匹配狀況。

建立培養(yǎng)與使用相結(jié)合的培訓(xùn)使用激勵(lì)機(jī)制 中資保險(xiǎn)公司以往在培訓(xùn)上投入少、層次低，缺乏長期系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃，而且公司的培訓(xùn)多集中于崗前培訓(xùn)和險(xiǎn)種條款培訓(xùn)，只有個(gè)別員工能夠獲得提高其綜合能力和業(yè)務(wù)技能的高水平的國內(nèi)培訓(xùn)和海外培訓(xùn)，難以形成強(qiáng)大的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。而員工的自我培訓(xùn)則主要是以獲取學(xué)歷為主。對(duì)此，中資保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的作用和意義，切實(shí)重視對(duì)員工的繼續(xù)教育和培訓(xùn)工作，根據(jù)實(shí)際情況制定符合公司特點(diǎn)的中長期培訓(xùn)規(guī)劃，拓寬并逐步提高培訓(xùn)的途徑和水平，在提高員工綜合素質(zhì)的基礎(chǔ)上，形成普遍的激勵(lì)機(jī)制。

建立科學(xué)的員工素質(zhì)測評(píng)體系 通過對(duì)員工的測評(píng)來準(zhǔn)確把握每位員工的能力、性格、氣質(zhì)、興趣、需求、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀，根據(jù)每個(gè)員工的能力與個(gè)性品質(zhì)、職業(yè)傾向來安排其工作，從而優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，提高人事匹配的效能，這是提高員工績效的保證。

建立科學(xué)規(guī)范的價(jià)值評(píng)價(jià)體系和公平合理的價(jià)值分配體系

建立科學(xué)規(guī)范的價(jià)值評(píng)價(jià)體系 保險(xiǎn)行業(yè)要建立一個(gè)科學(xué)規(guī)范的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，讓每位員工的投入和貢獻(xiàn)都能夠的到客觀公正的評(píng)價(jià)。企業(yè)中的價(jià)值評(píng)價(jià)體系轉(zhuǎn)化為具體可操作的管理工具，就是企業(yè)的人事考核制度。保險(xiǎn)行業(yè)的人事考核制度不夠科學(xué)、公平和公正。為解決這一問題，提出以下措施：

通過工作分析為每個(gè)職位建立起具體的、可操作的考核標(biāo)準(zhǔn)。以績效評(píng)價(jià)為目的的工作分析不僅是對(duì)工作的描述，更為重要的是對(duì)戰(zhàn)略的分解和傳遞。通過對(duì)戰(zhàn)略的分解和傳遞來實(shí)現(xiàn)員工的工作標(biāo)準(zhǔn)與組織的整體目標(biāo)保持一致，并實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的可量化和可操作性。

要求公司與員工進(jìn)行積極的雙向溝通。建立起管理人員與下屬之間相互信任的心理契約，讓每一位員工都知道它的上司會(huì)對(duì)它的工作績效做出客觀公正的評(píng)價(jià)，消除員工對(duì)于考核的心理障礙。

對(duì)每位管理人員進(jìn)行考核者訓(xùn)練。讓其掌握科學(xué)的考核方法，提高考核能力，并統(tǒng)一不同考核者的評(píng)價(jià)信度，提高考核的有效性，增強(qiáng)考核工作的信譽(yù)。

建立公平的價(jià)值分配體系，并加強(qiáng)與價(jià)值評(píng)價(jià)體系的有機(jī)銜接 保險(xiǎn)行業(yè)必須建立一個(gè)公平合理的價(jià)值分配體系，并加強(qiáng)與價(jià)值評(píng)價(jià)體系的有機(jī)銜接，讓員工的高績效得到合理的組織回報(bào)。在實(shí)際實(shí)施報(bào)酬系統(tǒng)時(shí)，首先確保良好的工作績效應(yīng)該同對(duì)個(gè)人的承認(rèn)與贊揚(yáng)、良好的績效評(píng)估結(jié)果、薪金增加及其他積極的結(jié)果相聯(lián)系；其次，確保良好的工作績效盡可能少的同消極結(jié)果相聯(lián)系；最后，確保不好的工作績效將更多的與消極或否定的產(chǎn)出相聯(lián)系。為了提高價(jià)值分配的公平性和激勵(lì)性，應(yīng)當(dāng)建立公平的分配機(jī)制。

建立多樣化、差別化、個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)制度

首先，通過問卷調(diào)查的方式，來動(dòng)態(tài)地把握員工的總體需求情況，使獎(jiǎng)勵(lì)和福利制度能有針對(duì)性地照顧到絕大多數(shù)員工的需求。其次，通過調(diào)查和訪談的方式，促使每位上司與員工進(jìn)行積極的溝通建立員工的個(gè)人需求狀況的檔案，并隨著企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行更新，作為差別化獎(jiǎng)勵(lì)的客觀依據(jù)。最后，建立有效的自下而上的溝通渠道，如員工滿意度調(diào)查、意見箱等，以此來及時(shí)了解員工的心理狀態(tài)，并做出及時(shí)修正。

參考資料：

1.（美）費(fèi)迪南德•佛尼斯，員工激勵(lì)16法，海南出版社，2001

第6篇：保險(xiǎn)公司績效管理范文

關(guān)鍵詞：平衡記分卡 保險(xiǎn)公司 績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 指標(biāo)體系價(jià)值鏈

平衡記分卡(Balanced Scorecard，簡稱BSC)是哈佛大學(xué)教授Robert S?Kaplan和復(fù)興方案咨詢公司總裁David P?Norton于1992年提出的一套企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系，在管理會(huì)計(jì)研究領(lǐng)域引起了廣泛關(guān)注。BSC是一系列財(cái)務(wù)績效衡量指標(biāo)與非財(cái)務(wù)績效衡量指標(biāo)的綜合體，包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營和學(xué)習(xí)發(fā)展四方面內(nèi)容。

平衡記分卡相關(guān)內(nèi)容簡介

平衡記分卡財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)與傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)衡量指標(biāo)類似，一般包括收入、成本和利潤等方面。但是兩者又有所不同，由圖1可知，平衡記分卡的財(cái)務(wù)方面指標(biāo)不是孤立的，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，集中體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)情況，是企業(yè)追求的結(jié)果，是另外三個(gè)非財(cái)務(wù)方面的最終目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)。非財(cái)務(wù)指標(biāo)不是對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的取代，而是對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的補(bǔ)充。如表1所示，客戶方面是指企業(yè)從客戶角度出發(fā)評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營效果，主要包括客戶滿意度、市場份額等內(nèi)容。將客戶方面納入平衡記分卡績效管理體系，有助于企業(yè)以客戶的需求為出發(fā)點(diǎn)，制定相應(yīng)的市場戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)，進(jìn)而產(chǎn)生滿意的財(cái)務(wù)績效。內(nèi)部運(yùn)營方面是指企業(yè)從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度評(píng)價(jià)企業(yè)運(yùn)營狀況。內(nèi)部業(yè)務(wù)是形成企業(yè)競爭能力的內(nèi)因，是企業(yè)改善經(jīng)營業(yè)績的重點(diǎn)。顧客滿意、實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值都要以內(nèi)部經(jīng)營過程為基礎(chǔ)。學(xué)習(xí)發(fā)展方面是從企業(yè)的學(xué)習(xí)發(fā)展角度評(píng)價(jià)企業(yè)競爭能力的。學(xué)習(xí)發(fā)展是以上三個(gè)方面的驅(qū)動(dòng)因素和成功基礎(chǔ)，此方面的衡量主要以員工為基礎(chǔ)，主要標(biāo)準(zhǔn)有：員工掌握技能的能力和獲取戰(zhàn)略信息的能力等。平衡記分卡全面考慮了所有的利益相關(guān)者，其最大的特點(diǎn)在于其平衡性，主要表現(xiàn)在以下方面：

財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)的平衡。在平衡記分卡中，既包括了財(cái)務(wù)指標(biāo)，如營業(yè)收入、利潤、投資報(bào)酬率等指標(biāo)，又包括了非財(cái)務(wù)指標(biāo)，如客戶保持率、合格品率、雇員滿意度等指標(biāo)。

結(jié)果與動(dòng)因的平衡。在平衡記分卡中，既包括了結(jié)果指標(biāo)，又包括了動(dòng)因指標(biāo)。如客戶滿意度指標(biāo)能促使企業(yè)擴(kuò)大銷售，從而提高企業(yè)的利潤。在這里，利潤作為一種結(jié)果指標(biāo)，而客戶滿意度作為它的動(dòng)因指標(biāo)。

長期與短期的平衡。在平衡記分卡中，既包括了短期指標(biāo)，如成本、利潤等指標(biāo)，又包括了長期指標(biāo)，如客戶滿意度、雇員滿意度、雇員培訓(xùn)次數(shù)等指標(biāo)。

外部與內(nèi)部的平衡。在平衡記分卡中，既包括了外部評(píng)價(jià)指標(biāo)，又包括了內(nèi)部評(píng)價(jià)指標(biāo)。例如，客戶滿意度指標(biāo)是通過對(duì)客戶的調(diào)查而得到的，反映了外部人員對(duì)企業(yè)的整體評(píng)價(jià)，是外部評(píng)價(jià)指標(biāo)。而合格品率、雇員培訓(xùn)次數(shù)、雇員滿意度等指標(biāo)則是企業(yè)內(nèi)部對(duì)企業(yè)的整體評(píng)價(jià)，是內(nèi)部評(píng)價(jià)指標(biāo)。

客觀與主觀的平衡。在平衡記分卡中，既包括了客觀評(píng)價(jià)指標(biāo)，又包括了主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)。如利潤、投資報(bào)酬率、合格品率、雇員培訓(xùn)次數(shù)等指標(biāo)均是依據(jù)數(shù)據(jù)計(jì)算出來的，是一種客觀指標(biāo)。而客戶滿意度、雇員滿意度等指標(biāo)則是主觀判斷的結(jié)果，是一種主觀指標(biāo)。

運(yùn)用平衡記分卡構(gòu)建保險(xiǎn)公司績效評(píng)價(jià)體系

平衡記分卡在保險(xiǎn)業(yè)中應(yīng)用的可行性分析

改革開放以來，我國保險(xiǎn)業(yè)已初具規(guī)模，并初步形成了以國有商業(yè)保險(xiǎn)公司為主，中外保險(xiǎn)公司并存的競爭新格局。按 WTO協(xié)議約定，5年過渡期后，我國保險(xiǎn)市場將完全開放，與外資企業(yè)處于平等的競爭地位，競爭日益激烈。為提高我國保險(xiǎn)業(yè)的核心競爭力，除了完善現(xiàn)有的市場體系外，還應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)管、調(diào)整產(chǎn)業(yè)政策等外部環(huán)境因素，也應(yīng)在調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、管理服務(wù)水平等內(nèi)部業(yè)績動(dòng)因上進(jìn)一步提高，所以必須運(yùn)用更加完善的績效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行評(píng)價(jià)反饋。

保險(xiǎn)業(yè)是特殊的行業(yè)。保險(xiǎn)是一種平均分擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失補(bǔ)償?shù)幕顒?dòng)和轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)制，保險(xiǎn)產(chǎn)品是在未來給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或給付的承諾，是一種典型的無形產(chǎn)品；保險(xiǎn)費(fèi)率的厘訂涉及對(duì)未來損失分布的正確預(yù)測；保險(xiǎn)合同的解讀需要一定的金融與法律知識(shí)，而這些將導(dǎo)致保險(xiǎn)消費(fèi)者的信息劣勢(shì)。由于信息不對(duì)稱問題的突出及保險(xiǎn)產(chǎn)品無形化的特征，消費(fèi)者對(duì)于保險(xiǎn)產(chǎn)品的選擇會(huì)產(chǎn)生一定的困惑。除了需求動(dòng)機(jī)外，影響消費(fèi)者投保行為的主要因素是保險(xiǎn)公司的形象和服務(wù)，這要求保險(xiǎn)公司將無形的服務(wù)有形化，所以有人認(rèn)為買保險(xiǎn)就是買服務(wù)。從上述保險(xiǎn)業(yè)具有的獨(dú)特之處來看，單一的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)方法側(cè)重評(píng)價(jià)過去，過于重視短期財(cái)務(wù)結(jié)果，缺乏預(yù)測性，不能揭示業(yè)績改善的關(guān)鍵動(dòng)因，無法反映保險(xiǎn)業(yè)競爭最重要的產(chǎn)品質(zhì)量、售后服務(wù)、顧客和員工滿意度等決定性因素。而平衡記分卡不僅包含傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)目標(biāo)，還引入了三個(gè)基本非財(cái)務(wù)目標(biāo)，突破了傳統(tǒng)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的局限性，能夠真實(shí)反映出保險(xiǎn)公司的實(shí)際經(jīng)營能力和管理水平。

本文通過引入平衡記分卡績效評(píng)價(jià)體系，并結(jié)合保險(xiǎn)業(yè)特點(diǎn)，運(yùn)用平衡記分卡為國內(nèi)保險(xiǎn)業(yè)構(gòu)建績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

保險(xiǎn)公司平衡記分卡績效評(píng)價(jià)體系

由表1可知，保險(xiǎn)公司平衡記分卡指標(biāo)體系是從平衡記分卡最基本的四個(gè)方面出發(fā)而建立的。首先，根據(jù)四個(gè)方面的特點(diǎn)建立各自的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)分析其關(guān)鍵成功因素。從關(guān)鍵成功因素出發(fā)，分析反映和影響關(guān)鍵成功因素的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。但是這些關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)都是滯后指標(biāo)，還要進(jìn)一步分析影響這些業(yè)績指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的因素驅(qū)動(dòng)指標(biāo)，即領(lǐng)先指標(biāo)。

保險(xiǎn)業(yè)是一個(gè)信息密集型、注重衡量的行業(yè)，其特點(diǎn)是從做出某一決定到取得相應(yīng)成果之間要有很長一段時(shí)間。例如，評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)和決定費(fèi)率是保險(xiǎn)業(yè)務(wù)的核心，但是直到理賠提出和解決之后，這些工作的效率才能顯現(xiàn)出來。如果平衡記分卡只包括滯后指標(biāo)，將無法為管理層希望早日獲得成功指標(biāo)提供信息；也不能促使企業(yè)把注意力放在未來成功的驅(qū)動(dòng)因素上，也就無法指導(dǎo)員工的工作，更不能實(shí)現(xiàn)未來的成功業(yè)績。所以，領(lǐng)先指標(biāo)和滯后指標(biāo)的結(jié)合對(duì)于激勵(lì)和衡量保險(xiǎn)公司業(yè)績是至關(guān)重要的。其中財(cái)務(wù)方面的領(lǐng)先指標(biāo)空缺，并不代表沒有領(lǐng)先指標(biāo)，而實(shí)際上，三個(gè)非財(cái)務(wù)指標(biāo)整體構(gòu)成了財(cái)務(wù)方面的領(lǐng)先指標(biāo)。

表1的指標(biāo)體系只是針對(duì)一般保險(xiǎn)公司而建立的，在對(duì)具體的保險(xiǎn)公司建立指標(biāo)時(shí)，應(yīng)根據(jù)公司的特點(diǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)建立適合該公司的平衡記分卡業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系。另外，平衡記分卡中的四個(gè)方面及其指標(biāo)也不是一成不變的，可以根據(jù)公司戰(zhàn)略及其企業(yè)特點(diǎn)適當(dāng)增減。企業(yè)在實(shí)施過程中應(yīng)不斷地調(diào)整和改進(jìn)平衡記分卡的內(nèi)容和指標(biāo)，這樣才能適應(yīng)實(shí)際情況，保證企業(yè)沿著既定的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展。

傳統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)都是以財(cái)務(wù)分析為主，單一的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)體系只為企業(yè)提供了有限的財(cái)務(wù)信息，不能真實(shí)反映企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營能力和管理水平。為了更準(zhǔn)確、客觀、全面地評(píng)價(jià)保險(xiǎn)公司績效，本文引入平衡記分卡，結(jié)合我國保險(xiǎn)業(yè)現(xiàn)狀及行業(yè)特點(diǎn)試建績效評(píng)價(jià)體系。平衡記分卡綜合了財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)，并強(qiáng)調(diào)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，突破了傳統(tǒng)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的局限性，把傳統(tǒng)意義上的績效評(píng)價(jià)與組織的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密聯(lián)系起來，避免管理者為了追求短期利益和局部利益而以犧牲長期利益和整體利益為代價(jià)。

在西方理論研究方面和實(shí)踐方面，平衡記分卡已經(jīng)被證明是一種行之有效的方法，對(duì)西方企業(yè)在戰(zhàn)略管理和績效評(píng)價(jià)等方面起到了積極的推動(dòng)作用。但在我國，對(duì)平衡記分卡的理論研究和實(shí)際應(yīng)用還處于起步階段，針對(duì)保險(xiǎn)公司高風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn)，平衡記分卡可以全方位、多角度地對(duì)其績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，降低保險(xiǎn)公司的風(fēng)險(xiǎn)程度。因此，本文引入平衡記分卡并結(jié)合我國國情來探索切實(shí)可行，適合我國保險(xiǎn)公司發(fā)展的績效評(píng)價(jià)體系，具有緊迫性和必要性。

作者簡介：

李干斌（1972-）：男，漢族，復(fù)旦大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院2002級(jí)博士研究生，研究方向?yàn)楫?dāng)代中國經(jīng)濟(jì)。

第7篇：保險(xiǎn)公司績效管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源;意義;存在的問題;解決方案

社會(huì)保險(xiǎn)是國家強(qiáng)制建立并組織實(shí)施的，通過勞資雙方繳費(fèi)參加，保障勞動(dòng)者在需要時(shí)獲得必要的生活保障的制度架構(gòu)和運(yùn)行機(jī)制。隨著社會(huì)的發(fā)展，人們對(duì)社會(huì)保障的認(rèn)知度的加深，社會(huì)保障逐漸成為整合人力資源的重要方式，有效地保持和激勵(lì)他們對(duì)本組織的忠誠度以及積極性，控制他們的工作績效，并做相應(yīng)的調(diào)整，隨著改革開放的深入和經(jīng)濟(jì)的快速增長，中國的社會(huì)保險(xiǎn)業(yè)以驚人的速度蓬勃發(fā)展，在取得了眾多成就的同時(shí)，也出現(xiàn)了諸多問題。社會(huì)保險(xiǎn)公司在管理方面暴露出很多問題，尤其在人力資源管理方面。下面就談?wù)勆鐣?huì)保險(xiǎn)人力資源方面存在的問題及解決辦法。

一、社會(huì)保險(xiǎn)與人力資源管理的概念

社會(huì)保險(xiǎn)的概念：社會(huì)保險(xiǎn)是指國家通過立法強(qiáng)制實(shí)行的，由勞動(dòng)者、企業(yè)（雇主）或社區(qū)、以及國家三方共同籌資，建立保險(xiǎn)基金，對(duì)勞動(dòng)者因年老、工傷、疾病、生育、殘廢、失業(yè)、死亡等原因喪失勞動(dòng)能力或暫時(shí)失去工作時(shí)，給予勞動(dòng)者本人或供養(yǎng)直系親屬物質(zhì)幫助的一種社會(huì)保障制度?！吨腥A人民共和國憲法》規(guī)定：“中華人民共和國公民在年老、疾病、或者喪失勞動(dòng)能力的情況下，有從國家和社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利?！币话銇碚f，社會(huì)保障由社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)福利、優(yōu)撫安置等組成。其中，社會(huì)保險(xiǎn)是社會(huì)保障的核心內(nèi)容。

人力資源的概念：人力資源管理是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來指導(dǎo)和進(jìn)行的人事管理活動(dòng)，即人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、任用、考核、激勵(lì)和培訓(xùn)等管理形式對(duì)企業(yè)內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效調(diào)配和運(yùn)用，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值最大化，從而幫助企業(yè)提高核心競爭力和經(jīng)營績效，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢(shì)，滿足企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。作為國內(nèi)比較著名的人力資源發(fā)展機(jī)構(gòu)，烽火獵聘公司將人力資源管理咨詢主要分為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、職位管理體系、績效管理體系、薪酬激勵(lì)體系（通過薪酬調(diào)查來了解市場行情）、職業(yè)生涯發(fā)展體系等內(nèi)容。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分模塊或者六大模塊：1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置;3、培訓(xùn)與開發(fā);4、績效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動(dòng)關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。

二、社會(huì)保險(xiǎn)在人力資源存在的問題

社會(huì)保險(xiǎn)在人力資源中存在的問題主要包括以下幾點(diǎn)：

第一，社會(huì)保險(xiǎn)存在風(fēng)險(xiǎn)地帶，比如：試用期不上保險(xiǎn)、不按時(shí)參保;不繳納社保;不足額繳納社保（繳費(fèi)基數(shù)與實(shí)際工資不一致）;入職時(shí)間、離職時(shí)間與社保繳納時(shí)間不一致;農(nóng)民工、外地員工、個(gè)人繳納社保的風(fēng)險(xiǎn);外包、派遣中的社保管理;特殊人員保險(xiǎn)問題;財(cái)務(wù)、稅務(wù)、社保、人事、法務(wù)不協(xié)調(diào);扣薪、調(diào)薪、錯(cuò)誤計(jì)薪的問題。

第二，社會(huì)保險(xiǎn)人力資源管理理念落后。受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，社會(huì)保險(xiǎn)公司受國家宏觀調(diào)控，只重視解決公司內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題，忽視了人力資源問題。視人為固有勞動(dòng)力，只重視擁有和使用，不重視開發(fā)和流動(dòng)，使人才既進(jìn)不來，也流不出去，人才閑置、壓制、浪費(fèi)等現(xiàn)象嚴(yán)重。

第三，人力資源管理出現(xiàn)漏洞。專業(yè)的人力資源管理人員缺乏，導(dǎo)致企業(yè)員工工作積極性、主動(dòng)性低，人才的不到合理的利用。企業(yè)人力資源管理存在“重招聘，輕保留”的現(xiàn)象，使得人才流失嚴(yán)重。人力資源管理過程中“重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，輕文化熏陶”，因此，當(dāng)員工遇到更好的機(jī)會(huì)時(shí)，就會(huì)離職，頻繁的員工流失和人員更替導(dǎo)致企業(yè)陷入“人力危機(jī)”。

第四，缺乏激勵(lì)機(jī)制。多數(shù)企業(yè)中，合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制尚未形成，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的發(fā)揮。員工的利益風(fēng)險(xiǎn)與崗位責(zé)權(quán)不對(duì)稱，責(zé)權(quán)利不統(tǒng)一，獎(jiǎng)懲不對(duì)稱。存在績效考核導(dǎo)向偏差的問題，過分強(qiáng)調(diào)對(duì)工作結(jié)果的考核，而不關(guān)心員工行為與過程。

三、有效策略

針對(duì)以上問題，提出了以下有效的改進(jìn)措施：

第一，提高人們對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)人力資源管理認(rèn)知程度，讓人們意識(shí)到社會(huì)保險(xiǎn)的重要性，比如：社會(huì)保險(xiǎn)能發(fā)揮社會(huì)穩(wěn)定器的作用;社會(huì)保險(xiǎn)有利于保證社會(huì)勞動(dòng)力再生產(chǎn)順利進(jìn)行;社會(huì)保險(xiǎn)有利于實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平;社會(huì)保險(xiǎn)有利于推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步。保險(xiǎn)具有互的特點(diǎn)，社會(huì)保險(xiǎn)更能體現(xiàn)出互助合作、同舟共濟(jì)的精神。

第二，以立法的方式解決社保困難，結(jié)合我國的具體情況，根據(jù)憲法盡快制定符合我國現(xiàn)狀的社會(huì)保障立法體系;加強(qiáng)各個(gè)社保管理機(jī)構(gòu)之間的相互協(xié)調(diào)性，建立齊抓共管的社會(huì)保障管理新機(jī)制;加強(qiáng)規(guī)范，和對(duì)員工入職時(shí)間以及社保繳納時(shí)間;員工自行繳納的社會(huì)保險(xiǎn)，可在公司內(nèi)報(bào)銷。但公司需要規(guī)定員工需在公司提出申請(qǐng)，出具書面聲明后，員工可不再公司繳納社會(huì)保險(xiǎn);為返聘員工購買商業(yè)保險(xiǎn)（雇主責(zé)任險(xiǎn)）或單獨(dú)繳納工傷保以降低風(fēng)險(xiǎn)及用工成本。

第三，人力資源管理是社會(huì)保險(xiǎn)企業(yè)管理制度的核心內(nèi)容，建立和完善人力資源管理體制，其根本目的就是實(shí)現(xiàn)社會(huì)保險(xiǎn)人力資源的有效配置和優(yōu)化配置。應(yīng)該競爭上崗，將人的惰性抑制到最低，發(fā)揮人的潛能;一定要堅(jiān)持因事設(shè)崗、以崗定員、薪隨崗變的原則，嚴(yán)格控制人員及輔助人員的比例;并且要通過營造良好的人文環(huán)境和氛圍來吸引人、留住人，增強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)公司的凝聚力，增強(qiáng)人才的歸屬感，促進(jìn)工作績效的提升。

第四，建立公司與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的競爭激勵(lì)辦法。人力資源管理的精髓就在于激勵(lì)員工，使之保持高漲的工作積極性。在管理崗位和任職上實(shí)行聘任制和聘期制，將“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的競爭機(jī)制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作中。制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施分類量化考核，發(fā)揮考核在管理人員甄別、選拔和調(diào)整中的作用，增強(qiáng)對(duì)管理者的激勵(lì)力度。只有良好的人才成長和工作環(huán)境，合理的具有激勵(lì)機(jī)制的薪酬制度、期權(quán)制度、職務(wù)升降制度等，才能留住人才。

四、結(jié)語

社會(huì)保險(xiǎn)在人力資源管理中起著至關(guān)重要的作用，而人是生產(chǎn)過程中最活躍、最積極、最富有創(chuàng)造性的因素，是生產(chǎn)過程的主體。在社會(huì)發(fā)展的大環(huán)境下，我們必須建立一支專業(yè)化、科學(xué)化、規(guī)范化的專業(yè)管理團(tuán)隊(duì)，從而給員工帶來一種沒有后顧之憂的安全感，有了這種安全感，員工才會(huì)有真正的歸屬感，才能將個(gè)人發(fā)展與公司發(fā)展緊密的聯(lián)系在一起。在企業(yè)內(nèi)部加大社會(huì)保險(xiǎn)意義及作用的宣傳教育工作，要樹立起企業(yè)內(nèi)部從領(lǐng)導(dǎo)到員工的所有人的社會(huì)保險(xiǎn)正確意識(shí)，這樣才能讓社會(huì)保險(xiǎn)制度管理在企業(yè)內(nèi)部得到積極響應(yīng)與配合。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊金清.工程監(jiān)理與工程項(xiàng)目管理接軌后的思考[J].四川建材2009（5）.

[2]莊超.保險(xiǎn)公司人力資源管理的對(duì)策研究[J].出國與就業(yè)（就業(yè)版），2011（9）.

第8篇：保險(xiǎn)公司績效管理范文

關(guān)于在全球競爭加劇的環(huán)境下CFO角色的轉(zhuǎn)變，近年來已經(jīng)成了企業(yè)界炙手可熱的話題。今天的中國企業(yè)正面臨通過管理創(chuàng)新提升績效的挑戰(zhàn)，這其中，CFO如何利用先進(jìn)的管理思想和技術(shù)手段推動(dòng)企業(yè)成長，從而實(shí)現(xiàn)自身角色的成功轉(zhuǎn)變是企業(yè)界共同關(guān)注的事情。我認(rèn)為對(duì)于CFO們來說，最重要的就是真正成為企業(yè)的Chief Performance Driver（績效管理驅(qū)動(dòng)者）并為達(dá)到這個(gè)目標(biāo)找到適當(dāng)?shù)穆窂健?/p>

對(duì)此，Stybel Peabody Lincolnshire公司創(chuàng)始人Laurence Stybel也認(rèn)為：“現(xiàn)在很多CFO已經(jīng)成了公司內(nèi)部的控制總監(jiān)，而且其頭銜也讓人眼花繚亂。他們知道如何拒絕別人，他們也擅長控制成本。但CEO們想要的是那種除了控制成本還可以真正幫助企業(yè)成長的人?！?/p>

CFO新定位：

戰(zhàn)略家+資本管理者+“外交官”

實(shí)際上，關(guān)于CFO究竟應(yīng)該具有什么樣能力的討論并不是什么新鮮事物，早在2000年6月就有這樣的理論提出，當(dāng)時(shí)世界上最大的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)資料提供者RHI(Robert Half International)管理資源公司對(duì)1400名CFO所做的調(diào)查中問及“您認(rèn)為以下哪個(gè)領(lǐng)域?qū)⑹俏磥砦迥闏FO職能中改變最大的”時(shí)， CFO們表示，他們將在四大方面突破最大，分別是：技術(shù)信息系統(tǒng)中扮演更主動(dòng)的角色、參與更多的戰(zhàn)略計(jì)劃和決策制訂、增強(qiáng)和其他部門的合作和協(xié)調(diào)以及擴(kuò)展領(lǐng)導(dǎo)和管理的職能。

很顯然，要想成為真正的CFO，要演好很多的角色，他們需要是監(jiān)督官、政策制定者、溫和的指導(dǎo)者、實(shí)施經(jīng)理、敏銳的分析家、高明的領(lǐng)航員、還有就是要有戰(zhàn)略眼光。

因此，CFO的角色除了處理數(shù)據(jù)和管理現(xiàn)金流之外，現(xiàn)在的CFO還必須在以下幾個(gè)方面非常專業(yè)：

管理風(fēng)險(xiǎn)：現(xiàn)在的CFO被看作是公司的“首席風(fēng)險(xiǎn)控制官”， 要對(duì)整個(gè)組織內(nèi)可能出現(xiàn)的任何財(cái)務(wù)上的風(fēng)險(xiǎn)起到監(jiān)管作用。

商業(yè)機(jī)會(huì)評(píng)估者：CFO需要對(duì)企業(yè)所面臨的最好的、最壞的、最可能發(fā)生的情況做出評(píng)估，以便做出戰(zhàn)略決策。

溝通企業(yè)內(nèi)部各個(gè)環(huán)節(jié)：現(xiàn)在的企業(yè)要求CFO走出財(cái)務(wù)辦公室，廣泛接觸企業(yè)中的各個(gè)環(huán)節(jié)：資金和風(fēng)險(xiǎn)管理、養(yǎng)老金和福利、投資者和公共關(guān)系、信息技術(shù)、企業(yè)運(yùn)營和人力資源等部門。

一家公司的外部股東對(duì)財(cái)務(wù)術(shù)語的理解程度千差萬別，一名CFO必須能夠用一個(gè)財(cái)務(wù)“外行”所能理解的語言向他們清楚地解釋公司的戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)以及公司的業(yè)績表現(xiàn)。這需要CFO必須做到：

對(duì)企業(yè)所處行業(yè)的現(xiàn)在、過去和未來有深刻的理解和認(rèn)識(shí)；

高超的溝通演講技巧，可以把想表達(dá)的意義準(zhǔn)確傳遞給你的聽眾，并且令你的聽眾對(duì)公司的愿景充滿信心；

將公司的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行清晰的描繪；

直面錯(cuò)誤，并在必要的時(shí)候轉(zhuǎn)移聽眾的注意力；

像銷售人員推銷產(chǎn)品一樣，令人信服地將公司的股票、股價(jià)等 “推銷”給公司的潛在投資者；

熟練地進(jìn)行路演――并不是作為CEO的數(shù)據(jù)提供者，而是提供戰(zhàn)略前景和商業(yè)計(jì)劃。

CFO要實(shí)現(xiàn)上述多重角色，就需要借助IT工具的幫助。全球績效管理的領(lǐng)導(dǎo)研究機(jī)構(gòu)Ventana Research認(rèn)為，今天的CFO面臨的主要挑戰(zhàn)之一是將商務(wù)活動(dòng)和信息技術(shù)整合在一起，其中包括在預(yù)算、關(guān)賬、報(bào)告、合規(guī)和利潤管理等領(lǐng)域的實(shí)踐。

管理軟件=思想+工具

在我看來，CFO要借助先進(jìn)的管理思想和IT手段成為名副其實(shí)的績效管理驅(qū)動(dòng)者，首先要理解什么是管理軟件。 實(shí)際上，管理軟件是一種先進(jìn)管理思想的固化。我們?cè)谌虻目蛻糁饕荊lobal 2000這類大型企業(yè)，他們?cè)诠芾韯?chuàng)新上有大量積累，我們?cè)O(shè)計(jì)的軟件就將這些東西固化在了我們的產(chǎn)品上。比如全面預(yù)算管理產(chǎn)品、平衡記分卡產(chǎn)品、報(bào)表合并的工具、財(cái)務(wù)分析方面的工具。這些知識(shí)積累都是基于我們對(duì)美國和全球企業(yè)的深入了解和研究的基礎(chǔ)之上開發(fā)和設(shè)計(jì)的。

全球化的深入，中國企業(yè)必然要融入全球化的競爭當(dāng)中，中國企業(yè)要少走彎路也需要最佳實(shí)踐來管理企業(yè)。我們?cè)谶^去的幾年里，中國移動(dòng)、中國聯(lián)通、TCL、美的、中石化、中海油、寶鋼、中國電信還有政府及股份制銀行、國有銀行、保險(xiǎn)公司等都成為了我們的客戶。

但同時(shí)我們也看到，中國企業(yè)有些特質(zhì)是我們?cè)趯?duì)其他國家研究時(shí)，研究不到的。例如阿里巴巴、蒙牛、攜程等快速成長的企業(yè)，他們可能今天還不大，但很快就會(huì)成長為幾十億、幾百億的規(guī)模。它們的業(yè)務(wù)模式和我們以前研究過的美國和全球其他國家的企業(yè)是非常不同的。因此，我們需要在本土收集第一手企業(yè)的管理信息，同時(shí)結(jié)合本土的研究機(jī)構(gòu)，來研究中國企業(yè)的績效管理在應(yīng)對(duì)全球化時(shí)有什么特殊的需求。之后就可以利用我們成熟的技術(shù)架構(gòu)和經(jīng)驗(yàn)來幫助中國企業(yè)固化它們?cè)谄髽I(yè)管理過程中的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)。這也就是我們與北大光華管理學(xué)院合作成立北大光華企業(yè)績效管理中心的原因。成立北大GH-BPM企業(yè)績效管理中心后，我們?cè)诿绹就梁蜌W洲各有一家知名商學(xué)院與我們合作。在美國本土是俄亥俄州立大學(xué)，在歐洲是克蘭菲爾德管理學(xué)院。我想，這也算是管理創(chuàng)新吧。

從軟件供應(yīng)商的角度，我們需要對(duì)不同的客戶做深入的研究，與他們一起找到適合他們發(fā)展的管理思想，之后將這些東西做成管理軟件固化下來。這是一個(gè)相互溝通，不斷進(jìn)步的動(dòng)態(tài)過程。

對(duì)于企業(yè)界的CFO來說，應(yīng)該從推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)，選擇適合自己企業(yè)發(fā)展的管理軟件，將管理思想通過IT工具來實(shí)現(xiàn)，對(duì)使用者來說，這也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。你必須研究你的企業(yè)才能應(yīng)對(duì)商務(wù)活動(dòng)和信息技術(shù)整合在一起的挑戰(zhàn)。

IT戰(zhàn)略實(shí)施中的CFO角色

我們認(rèn)識(shí)到，在中國的企業(yè)中應(yīng)用管理軟件一定會(huì)遭遇到極大的挑戰(zhàn)，很多中國企業(yè)會(huì)因?yàn)樯狭薆PM產(chǎn)品而改變整個(gè)公司的治理結(jié)構(gòu)，這也會(huì)是我們?cè)谥袊髽I(yè)遭遇的重大挑戰(zhàn)之一，如何能夠在中國企業(yè)中順利地推行BPM是一個(gè)很現(xiàn)實(shí)的問題，這涉及部門協(xié)作、公司組織架構(gòu)等等，企業(yè)常常在BPM實(shí)踐中困惑與誰來推動(dòng)IT戰(zhàn)略的實(shí)施，CEO、CIO還是CFO，CFO應(yīng)該在其中充當(dāng)什么樣的角色。

在實(shí)施IT戰(zhàn)略方面，以往我們認(rèn)為技術(shù)是最大的障礙，但事實(shí)上真正的挑戰(zhàn)往往來自于人和組織架構(gòu)。部門之間的溝通十分重要。上面對(duì)CFO溝通能力的要求已多次提及。

對(duì)于BPM的實(shí)施，的確需要CEO、CIO、CFO的協(xié)同合作。在這個(gè)team中，CFO的作用是非常重要的。CFO應(yīng)該成為整個(gè)企業(yè)的performance driver, 即整個(gè)企業(yè)績效提高的驅(qū)動(dòng)者。在這種情形下，CFO更應(yīng)該被稱為“chief performance officer”，他是一個(gè)更主動(dòng)、更具創(chuàng)造力的角色。CIO的角色就應(yīng)該成為將企業(yè)的戰(zhàn)略和績效管理在技術(shù)上實(shí)現(xiàn)的人。但因?yàn)槠髽I(yè)中的各個(gè)部門都有各自不同的信息訪問、分析和處理工具，這給CIO為CEO以及CFO提供統(tǒng)一的信息以便決策設(shè)置了障礙。因此，CIO需要選擇適當(dāng)?shù)墓ぞ邅韺?shí)現(xiàn)其作用。在整個(gè)IT戰(zhàn)略實(shí)施過程中，CFO與CIO之間就是一種新型的伙伴關(guān)系，而不是以往的內(nèi)部采購關(guān)系。

第9篇：保險(xiǎn)公司績效管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；教育培訓(xùn)；激勵(lì)機(jī)制；績效管理

隨著保險(xiǎn)業(yè)的開放和外資保險(xiǎn)公司的進(jìn)入，中國保險(xiǎn)公司面臨的是資本實(shí)力、業(yè)務(wù)、客戶、技術(shù)和人才等方面的強(qiáng)大競爭，而人才是保險(xiǎn)業(yè)競爭的根本。怎樣應(yīng)對(duì)保險(xiǎn)市場的人才競爭，如何采取相應(yīng)的對(duì)策和措施，盡快改革人力資源管理體制，這是關(guān)系到中國保險(xiǎn)業(yè)繁榮發(fā)展的大事。

一、中國保險(xiǎn)業(yè)人力資源開發(fā)與管理的必要性

1.人才是市場競爭中取勝的決定因素保險(xiǎn)公司作為知識(shí)、技術(shù)、智力密集型企業(yè)，人才對(duì)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理、制度創(chuàng)新等各方面的作用尤為突出和重要，是在未來激烈的同業(yè)競爭中能否取勝的決定因素。我國加入世界貿(mào)易組織以后，國際大型跨國保險(xiǎn)公司加快在我國的網(wǎng)點(diǎn)布局和本土化進(jìn)程，其管理和業(yè)務(wù)人才主要來自于我國的保險(xiǎn)行業(yè)。在各方對(duì)人才需求大量增加，而我國中高級(jí)保險(xiǎn)人才又相對(duì)匱乏的情況下，對(duì)人才的爭奪就可想而知了。保險(xiǎn)公司能否在人才競爭中取得先機(jī)，將成為其在市場競爭中勝敗的關(guān)鍵。

2.人才是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重中之重保險(xiǎn)公司現(xiàn)代企業(yè)制度的建立離不開人才的支持，尤其是懂得現(xiàn)代企業(yè)制度組織和運(yùn)營的人才支持。保險(xiǎn)公司現(xiàn)代企業(yè)制度的設(shè)計(jì)既要滿足產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)等現(xiàn)代企業(yè)制度的一般特征，也要結(jié)合保險(xiǎn)公司現(xiàn)實(shí)的行業(yè)特點(diǎn)、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營規(guī)模等實(shí)際情況，因而不但需要通曉企業(yè)管理理論和實(shí)務(wù)的人才，更需要通曉國際保險(xiǎn)公司經(jīng)營和管理慣例的人才。

二、目前我國保險(xiǎn)公司人力資源管理中存在的問題

1.保險(xiǎn)人才供不應(yīng)求

我國目前保險(xiǎn)從業(yè)人員有120萬人，但整個(gè)保險(xiǎn)從業(yè)人員在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面跟不上保險(xiǎn)市場發(fā)展的需求。保險(xiǎn)行業(yè)的精算、核保、投資、理賠、展業(yè)等專業(yè)人才的培養(yǎng)是一個(gè)漸進(jìn)、累積的過程，而我國保險(xiǎn)專業(yè)本科人才的培養(yǎng)也僅僅是近幾年才起步的。目前我國各方面的保險(xiǎn)人才都嚴(yán)重不足，尤其是保險(xiǎn)精算師等專業(yè)技術(shù)人才和了解國際保險(xiǎn)市場情況、熟悉國際保險(xiǎn)法律法規(guī)的復(fù)合型人才更為短缺。

2.保險(xiǎn)公司缺乏競爭激勵(lì)機(jī)制

從某種角度講，人力資源管理的精髓就在于激勵(lì)員工，使之保持高漲的工作積極性。只要激發(fā)人才主體的內(nèi)在動(dòng)力，充分調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，人才才能不斷增值。除了在工資收入、各種福利等物質(zhì)方面需要外，員工的精神需要也是不可或缺的，這一點(diǎn)主要體現(xiàn)在個(gè)人發(fā)展和對(duì)成功的需要上。但目前保險(xiǎn)公司中合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的發(fā)揮。

3.保險(xiǎn)人才的正常流動(dòng)受到限制

保險(xiǎn)人才的流動(dòng)是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀趨勢(shì)。保險(xiǎn)人才供不應(yīng)求的格局必然引致保險(xiǎn)人才在不同保險(xiǎn)公司間的流動(dòng)，但是這種正常流動(dòng)卻受到部分保險(xiǎn)公司人為的限制。他們一方面不積極采取應(yīng)對(duì)措施留住保險(xiǎn)人才，另一方面對(duì)即將離去的保險(xiǎn)人才加以種種阻撓，阻礙了其正常發(fā)展。

三、新形勢(shì)下保險(xiǎn)公司人力資源競爭形勢(shì)分析

1.外資保險(xiǎn)公司涌入后人才競爭將日趨激烈

隨著中國加入WTO和保險(xiǎn)市場的進(jìn)一步開放，外資保險(xiǎn)公司誘人的發(fā)展前景、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、先進(jìn)的管理體制和高薪，對(duì)保險(xiǎn)業(yè)內(nèi)人士具有相當(dāng)?shù)奈?。隨著業(yè)務(wù)競爭的升級(jí)，對(duì)高層次、專業(yè)性保險(xiǎn)人才的需求越來越強(qiáng)烈。如果保險(xiǎn)公司現(xiàn)有人才流動(dòng)、保險(xiǎn)潛在人才流失問題不解決，那么中國保險(xiǎn)公司難以與外資保險(xiǎn)公司競爭。

2.保險(xiǎn)業(yè)經(jīng)營環(huán)境變化對(duì)隊(duì)伍素質(zhì)提出挑戰(zhàn)

當(dāng)前，保險(xiǎn)專業(yè)人才的匱乏，將是制約我國未來保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展的最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)之一。這既表現(xiàn)在現(xiàn)有人才缺乏和外資保險(xiǎn)公司進(jìn)入后日趨激烈的“人才戰(zhàn)”，還表現(xiàn)在現(xiàn)行的保險(xiǎn)教育觀念、教學(xué)計(jì)劃、課程設(shè)置和師資狀況等有待實(shí)現(xiàn)根本性轉(zhuǎn)變。

3.人才競爭向?qū)I(yè)化和復(fù)合型的競爭趨勢(shì)發(fā)展

其特點(diǎn)有二：一是人才的需求趨向?qū)I(yè)化，市場競爭必然使經(jīng)濟(jì)、管理的技術(shù)朝專業(yè)化方向發(fā)展，人才發(fā)展本身也朝專業(yè)化方向提升。二是專業(yè)人才的競爭朝高新科技信息、保險(xiǎn)營銷、精算、理賠、保險(xiǎn)法律等專業(yè)轉(zhuǎn)移，使人才專業(yè)的門類更加齊全，專業(yè)之間相互融合、滲透，人才向一專多能發(fā)展。

四、我國保險(xiǎn)公司人力資源管理應(yīng)采取的措施

1.建立高素質(zhì)的保險(xiǎn)公司員工隊(duì)伍

（1）要建設(shè)具有先進(jìn)性的領(lǐng)導(dǎo)班子。優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)保險(xiǎn)公司至關(guān)重要。保險(xiǎn)公司的領(lǐng)導(dǎo)者需要在企業(yè)經(jīng)營環(huán)境不確定的條件下發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)決策作用，需要引導(dǎo)企業(yè)依法經(jīng)營，提供具有競爭力的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，完善高效的經(jīng)營機(jī)制，同時(shí)有效地運(yùn)用人力資源管理方面都發(fā)揮著舉足輕重的作用。一般企業(yè)要發(fā)展壯大，后進(jìn)企業(yè)要擺脫困境，都要求這個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須是優(yōu)秀的。

（2）要用先進(jìn)的企業(yè)文化凝聚干部員工。保險(xiǎn)公司作為金融服務(wù)性企業(yè)，要確立以人為本的企業(yè)文化，實(shí)行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各種潛能的發(fā)揮置于管理的首位。通過實(shí)施文化管理，確立企業(yè)共同遵循的價(jià)值觀和行為方式，大力弘揚(yáng)企業(yè)精神，引導(dǎo)全體員工為實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一、明確的目標(biāo)而做到同心同德，步調(diào)一致。保險(xiǎn)公司要建立具有人性化、科學(xué)化的激勵(lì)機(jī)制，既考慮人才的物質(zhì)需求，又考慮人才的精神需求，創(chuàng)造一個(gè)尊重員工的環(huán)境，對(duì)員工實(shí)行非強(qiáng)制性的激勵(lì)和約束。保險(xiǎn)公司要發(fā)揚(yáng)民主精神，保持管理層與員工之間的經(jīng)常交流，管理層能夠認(rèn)真聽取員工意見，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的欲望，使員工體會(huì)到自己參與創(chuàng)造企業(yè)的價(jià)值，從而更充分的發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（3）要全面提升員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，建立培訓(xùn)開發(fā)制度。在新的形勢(shì)下，培訓(xùn)不僅僅是為了使員工適應(yīng)工作的需要，而且是幫助員工提升自我價(jià)值的一種渠道，是公司人力資源開發(fā)和管理的一個(gè)重要組成部分。首先應(yīng)加強(qiáng)對(duì)新員工的培訓(xùn)，開發(fā)、培訓(xùn)和使用他們的潛力；其次保險(xiǎn)公司要以高等院校為依托，培養(yǎng)所需的保險(xiǎn)事業(yè)人才。

（4）要積極營造使人才脫穎而出的氛圍。一個(gè)公司能否充滿活力、奮發(fā)向上，關(guān)鍵在于它能否激發(fā)員工的熱情和才智。新形勢(shì)下的人事工作應(yīng)當(dāng)建立激勵(lì)、開發(fā)、培養(yǎng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性的人力資源管理模式，建立一整套完整的激勵(lì)約束機(jī)制。首先，要擴(kuò)大激勵(lì)競爭的用人機(jī)制。其次，要建立科學(xué)的激勵(lì)、考核機(jī)制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影響力吸引人才，用好人才。

2.建立公司與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的激勵(lì)與約束機(jī)制

（1）競爭激勵(lì)。競爭是激勵(lì)的重要手段。競爭機(jī)制會(huì)使員工處于激發(fā)的狀態(tài)之中，讓人產(chǎn)生一種緊迫感和激勵(lì)感，強(qiáng)化員工永不滿足，促使人才整體素質(zhì)不斷提高。

首先在用人制度上企業(yè)應(yīng)在管理崗位和任職上實(shí)行聘任制和聘期制，同時(shí)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，真正實(shí)現(xiàn)以市場為基礎(chǔ)配置人才資源。通過規(guī)范的契約形式，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，規(guī)范雙方的行為，促進(jìn)由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。

其次在選拔任用制度上推行競聘上崗，將“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的競爭機(jī)制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作之中。重點(diǎn)在領(lǐng)導(dǎo)、管理人員的選拔任用上推行競聘上崗，一方面激活管理人員隊(duì)伍，使在崗人員既有被淘汰的壓力，更有提高素質(zhì)、努力工作的動(dòng)力，激發(fā)他們的奮發(fā)進(jìn)取精神；另一方面為更多更優(yōu)秀的人才走上領(lǐng)導(dǎo)、管理崗位提供了可能，拓寬選人用人視野，發(fā)現(xiàn)和掌握一批素質(zhì)較高、潛力較大，有培養(yǎng)前途的年輕后備管理人員。

（2）考核激勵(lì)?？己说挠行灾苯雨P(guān)系到考核的質(zhì)量，最大限度地激發(fā)管理者的主觀能動(dòng)性是考核的關(guān)鍵。首先，要設(shè)定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。從工作實(shí)際出發(fā)，設(shè)置考核項(xiàng)目和考核指標(biāo)，明確考核內(nèi)容和考核程序，以工作實(shí)績?yōu)橹攸c(diǎn)的考核評(píng)價(jià)體系。在方式上，實(shí)施分類量化考核，區(qū)別對(duì)象，實(shí)施不同的考核辦法，以分類量化考核的方式考核業(yè)績，以多方評(píng)價(jià)的方式考核綜合素質(zhì)。在時(shí)效上，盡量縮短考核周期，實(shí)施動(dòng)態(tài)考核，提高時(shí)效性。其次，要認(rèn)真組織實(shí)施。實(shí)施階段要充分準(zhǔn)備，精確操作，深入分析，保證結(jié)果的準(zhǔn)確性，為領(lǐng)導(dǎo)和管理人員崗位調(diào)整提供客觀、公正的依據(jù)。最后，要實(shí)施有效的激勵(lì)。將考核結(jié)果作為激勵(lì)管理者的重要依據(jù)。實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，同時(shí)要體現(xiàn)考核的嚴(yán)肅性和公正性，發(fā)揮考核在管理人員甄別、選拔和調(diào)整中的作用，增強(qiáng)對(duì)管理者的激勵(lì)力度。

（3）薪酬激勵(lì)。保險(xiǎn)公司應(yīng)建立市場化的用人機(jī)制，認(rèn)真建立市場化的薪酬制度。確定合理薪酬是激勵(lì)員工必不可少的手段，必須建立起一種把員工同企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系在一起的共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益的新型分配機(jī)制。保險(xiǎn)公司要想留住人才，就必須加大對(duì)內(nèi)部分配制度的改革力度，提高企業(yè)薪酬政策上的外部競爭力。在企業(yè)內(nèi)對(duì)各個(gè)層級(jí)要實(shí)行差異化激勵(lì)政策，根據(jù)員工的崗位、貢獻(xiàn)和績效確定不同的薪酬待遇，員工薪金要與超額利潤貢獻(xiàn)、業(yè)績?cè)鲩L、風(fēng)險(xiǎn)收益、市場滿意度等考核指標(biāo)掛鉤，適當(dāng)拉大收入差距。保險(xiǎn)公司應(yīng)努力探索附屬于人才資源的管理要素、技術(shù)要素參與企業(yè)收益分配的途徑和手段，使之系統(tǒng)化、制度化。另外保險(xiǎn)公司還要完善企業(yè)年金的激勵(lì)制度。企業(yè)年金是在基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)效益，按照自愿、量力的原則，自主建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分。它與工資、獎(jiǎng)金及其他福利計(jì)劃一起構(gòu)成了“一攬子薪酬”，成為吸引人才的重要手段，而且它所具有的長期激勵(lì)和保障功效，是其他法定外福利措施所難以達(dá)到的。

參考文獻(xiàn)：

[1]李殿君。保險(xiǎn)企業(yè)制勝要素[M].北京：中國金融出版社，2003.

[2]郭芬，李穎。經(jīng)濟(jì)全球化下中國保險(xiǎn)業(yè)人力資源的開發(fā)與管理[J].理論探討，2002（5）。

[3]代莎，李偉。淺析我國人力資源管理中存在的問題[J].沿海企業(yè)與科技，2005（10）。

[4]李萬春。淺析我國人力資源管理的現(xiàn)狀與對(duì)策[J].延安教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2005（9）。

[5]陳翠美。建立企業(yè)人力資源管理的三大激勵(lì)機(jī)制[J].發(fā)展研究，2005（8）。

[6]吳戰(zhàn)波。保險(xiǎn)公司人力資源管理研究[J].中南林學(xué)院學(xué)報(bào)，2004（12）。

[7]陳璐。加強(qiáng)人力資源管理培養(yǎng)、吸引、留住保險(xiǎn)人才[J].保險(xiǎn)話題，2002（2）。