人力資源部崗位職責精選(九篇)
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第1篇：人力資源部崗位職責范文
關(guān)鍵詞：事業(yè)部人力資源商業(yè)銀行
商業(yè)銀行事業(yè)部制組織架構(gòu)具有管理鏈條短、決策效率高、市場反應(yīng)快、終端控制強的優(yōu)勢。具有企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營的特點，對分布于各分支機構(gòu)的專業(yè)人員按照業(yè)務(wù)、行業(yè)或產(chǎn)品進行重新整合，突出分工協(xié)作，提高了專業(yè)專注水平。管理層擁有較大的經(jīng)營自和資源配置權(quán)，能充分激發(fā)員工的事業(yè)心、責任心和創(chuàng)造力，培養(yǎng)素質(zhì)過硬的員工隊伍。但是，只有不斷完善垂直管理體制和權(quán)責利均衡協(xié)調(diào)的激勵約束機制，才能揚長避短，發(fā)揮事業(yè)部的優(yōu)勢。
1 事業(yè)部制組織架構(gòu)對人力資源管理的挑戰(zhàn)
推行事業(yè)部制組織架構(gòu)的目的是通過對生產(chǎn)關(guān)系的結(jié)構(gòu)重組來進一步釋放經(jīng)營管理的生產(chǎn)力，提高資源配置的效率。這種結(jié)構(gòu)重組的核心內(nèi)容概括起來主要包括縮小管理半徑、挖掘生產(chǎn)潛能和提高專業(yè)化生產(chǎn)水平。理順事業(yè)部內(nèi)部組織的運行關(guān)系是結(jié)構(gòu)重組改革能否取得成功的關(guān)鍵所在。建立科學(xué)、流暢、嚴密、高效的運行關(guān)系的前提是組織分工的科學(xué)調(diào)整、內(nèi)部利益協(xié)調(diào)機制的完善、公平合理的資源分配機制、中后臺強大的功能支撐等。這些關(guān)鍵前提對事業(yè)部制架構(gòu)下的人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。
事業(yè)部制架構(gòu)要求具備清晰的組織邊界，機構(gòu)間、崗位間職能劃分和內(nèi)部轉(zhuǎn)移定價機制明確合理；具備完善的績效管理機制，把對員工價值貢獻的精確衡量作為資源分配的重要依據(jù)；具備集中專業(yè)化的支撐保障能力，強大中后臺是事業(yè)部優(yōu)勢發(fā)揮的重要基礎(chǔ)；具備專業(yè)化的管理和經(jīng)營團隊，基于客戶服務(wù)和產(chǎn)品創(chuàng)新的人才隊伍數(shù)量充足、素質(zhì)過硬、結(jié)構(gòu)合理、成績卓著。
2 適應(yīng)事業(yè)部制組織架構(gòu)的人力資源管理體系
為適應(yīng)事業(yè)部制改革，人力資源管理體系將立足于改革后各層面的職能定位和業(yè)務(wù)定位，全面分析組織、人和崗位之間的辯證關(guān)系，通過優(yōu)化人與組織、人與人、人與崗位、崗位與崗位的相互匹配，確定最有效的組織形式，促進事業(yè)部競爭優(yōu)勢的充分發(fā)揮。
2.1 人力資源管理架構(gòu)的調(diào)整 各事業(yè)部的人力資源管理職能不獨立設(shè)置，二級分行人力資源部成立事業(yè)部人力資源派駐團隊，形成人力資源部、事業(yè)部人力資源派駐團隊兩級人力資源管理體系。人力資源部的直接上級是分行黨委，同時也要向省分行人力資源部匯報，在專業(yè)上受省分行人力資源部的指導(dǎo)和監(jiān)督，省分行人力資源部對其有一定的考核權(quán)。
二級分行人力資源部可根據(jù)具體工作內(nèi)容設(shè)置內(nèi)部分工模塊，集中承擔轄內(nèi)人力資源管理的各項專業(yè)職能，歸口管理分別對應(yīng)省分行人力資源部相關(guān)科組。事業(yè)部人力資源派駐團隊是省分行和二級分行人力資源管理政策的執(zhí)行主體，是事業(yè)部具體人力資源業(yè)務(wù)的聯(lián)絡(luò)人、咨詢師和落實者，根據(jù)工作需要和人員配置可選擇設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)力專員、績效專員、招聘專員、薪酬專員、培訓(xùn)專員等或一人身兼多職。派駐團隊向二級分行人力資源部負責，受人力資源部委托與所在事業(yè)部平行工作，通過對生產(chǎn)經(jīng)營的直接參與和客觀分析，對事業(yè)部管理者和員工提供實時的政策咨詢、支持服務(wù)和監(jiān)督制約，接受人力資源部和事業(yè)部管理層的共同考核。派駐團隊建立工作匯報與業(yè)務(wù)支援制度，就服務(wù)需求和工作進展及時向人力資源部匯報備案，遇到無法獨立解決的問題隨時向人力資源部相關(guān)人員尋求專業(yè)支持。
2.2 人力資源管理職責分工的明確 省分行人力資源部定位于如何為全省系統(tǒng)提供更具價值創(chuàng)造力的合格人力資源，主要職責是對全省人力資源條線進行統(tǒng)一的管理、監(jiān)督和指導(dǎo)。負責建設(shè)統(tǒng)一的管理體系、規(guī)章制度、操作流程并監(jiān)控各級機構(gòu)貫徹落實；制定全省系統(tǒng)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃；穩(wěn)步推進對二級分行及所轄各事業(yè)部人力資源的集中統(tǒng)一管理，完善在機構(gòu)設(shè)置、用人管理、績效管理、用工招聘、薪酬福利等方面的集中管理力度，降低交易成本，提升規(guī)模效益。
二級分行人力資源部是為所轄各事業(yè)部及分支行提供人力資源專業(yè)支持的服務(wù)保障中心，根據(jù)本行的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營特色制定人力資源開發(fā)策略，在省分行人力資源部的指導(dǎo)下，制定更具針對性的政策、規(guī)則、流程和標準，完善激勵約束機制，提高資源配置效率。向事業(yè)部提供專業(yè)的人力資源服務(wù)和支持，充當政策咨詢及業(yè)務(wù)顧問，指導(dǎo)開展人力資源業(yè)務(wù)，通過專業(yè)服務(wù)和資源調(diào)配貫徹本行的戰(zhàn)略決策，監(jiān)督各事業(yè)部及分支機構(gòu)人力資源政策的執(zhí)行情況。
事業(yè)部人力資源派駐團隊的主要任務(wù)是從傳統(tǒng)的人事管理中解放出來，貼近市場，貼近經(jīng)營，關(guān)注市場變化和員工需求，在省分行和二級分行人力資源部的政策指導(dǎo)下開展日常工作，確保人力資源管理各項職能的開展和人力資源戰(zhàn)略的落地。協(xié)助事業(yè)部管理層根據(jù)條線特點和市場環(huán)境等制定并實施相應(yīng)的招募、聘任、績效管理、薪酬福利和教育培訓(xùn)等政策與措施，充分體現(xiàn)對員工的開發(fā)，綜合運用各種激勵手段，促進事業(yè)部的業(yè)務(wù)發(fā)展、市場開拓和管理水平的提高。
2.3 人力資源管理信息系統(tǒng)的優(yōu)化 加大對信息技術(shù)的應(yīng)用是適應(yīng)組織改革、流程再造、效率提升的有效手段，信息化的管理手段、集成化的數(shù)據(jù)庫和數(shù)量化的研究分析工具是我行人力資源管理專業(yè)化、精細化發(fā)展的必然選擇。事業(yè)部制的垂直管理和專業(yè)經(jīng)營模式要求對資源配置、業(yè)務(wù)協(xié)同、績效管理、統(tǒng)計分析等日常工作提供強大的人力資源管理信息系統(tǒng)支持。隨著人力資源管理信息系統(tǒng)的不斷升級與優(yōu)化，各級人力資源部門通過提高數(shù)據(jù)準確與完備性、深化對現(xiàn)有數(shù)據(jù)的分析研究、對人力資源數(shù)據(jù)庫的信息共享進行合理授權(quán)與應(yīng)用培訓(xùn)來不斷完善系統(tǒng)功能，充分利用試點運行的績效管理系統(tǒng)配合事業(yè)部制改革的績效管理工作，利用內(nèi)部人力資源市場進行人才的內(nèi)部招聘，探索培訓(xùn)平臺建設(shè)等信息化工具，提高人力資源業(yè)務(wù)處理效率，規(guī)范業(yè)務(wù)操作流程，提升集中控制風(fēng)險的能力。
3 推進事業(yè)部制組織架構(gòu)下人力資源管理的措施
3.1 加強崗位管理，建立高效的分工與協(xié)調(diào)機制 加強崗位分析，明確崗位職責，增強員工的勞動契約意識，提高團隊協(xié)作能力和集體凝聚力；梳理整合相同或相似工作職責的崗位，減少崗位數(shù)量，縮短管理跨度，提升工作效率，鞏固以崗位為基礎(chǔ)的人力資源管理體系；完善崗位管理細則、崗位說明書和崗位績效管理目標，逐步實現(xiàn)各崗位員工的統(tǒng)一考核；合理界定不同崗位職責下的崗位價值體現(xiàn)，使崗位工資更好地體現(xiàn)崗位的差異性；通過職責邊界合理確定內(nèi)部轉(zhuǎn)移定價，降低利益摩擦，減少交易成本，發(fā)揮整體效能；明晰履崗要求，強化人崗匹配，增強培訓(xùn)開發(fā)的針對性，推動員工橫向流動。
3.2 加強員工績效管理，建立科學(xué)的資源配置機制 建立包含績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效談話和績效考核為基本內(nèi)容的標準績效管理流程，基于崗位職責，設(shè)置合理的評價標準；將事業(yè)部戰(zhàn)略目標自上而下、層層分解，使每個員工都清晰掌握團隊目標和自身目標；通過績效反饋使員工認識優(yōu)勢和不足并找到合理的改進辦法，在完成經(jīng)營目標的同時，促進個人能力的提升，最終促進自身職業(yè)生涯的發(fā)展；考核結(jié)果準確反映員工工作業(yè)績和主觀努力程度，將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于調(diào)節(jié)分配收入、職務(wù)晉升和教育培訓(xùn)等，實現(xiàn)多元激勵；完善對人力資源信息系統(tǒng)中績效管理模塊的建設(shè)，對任務(wù)分解、工作進度、調(diào)整與改進等進行完整記錄。
3.3 加強派駐團隊管理，建立順暢的聯(lián)絡(luò)協(xié)作機制 加強對派駐團隊人員的選拔任用，嚴格錄用標準，確保把專業(yè)技能精湛、業(yè)務(wù)經(jīng)歷豐富、富有團隊精神的合格人員派駐到事業(yè)部中去；加強對派駐人員的培訓(xùn)與開發(fā)，特別是增加先進的人力資源理念、方法、工具和流程，垂直管理模式，基于客戶和流程的績效、薪酬、人才開發(fā)等特色培訓(xùn)項目，增強派駐人員的咨詢保障能力；指導(dǎo)和促進二級分行人力資源部和派駐團隊的有效溝通，工作匯報與業(yè)務(wù)支援制度持續(xù)高效運轉(zhuǎn)，保持全行人力資源配置的通盤協(xié)調(diào)；加強對派駐團隊的績效管理，制定合理的派駐人員薪酬計劃。
3.4 加強培訓(xùn)管理，建立合格的經(jīng)營管理團隊 近期針對員工行為難以擺脫“總分行”式經(jīng)營模式的問題，對員工的培訓(xùn)工作主要以轉(zhuǎn)變思維慣性和路徑依賴為主，提高執(zhí)行力和可塑度，引導(dǎo)員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃；對管理層的培訓(xùn)以加強對業(yè)務(wù)條線垂直化管理理論學(xué)習(xí)、經(jīng)營理念和領(lǐng)先模式為主。長期培訓(xùn)重點加強戰(zhàn)略性和整體性的規(guī)劃，建立系統(tǒng)的分層培養(yǎng)平臺和與之配套的能力評估系統(tǒng)，加強需求管理、質(zhì)量控制和反饋機制建設(shè)，切實提高培訓(xùn)工作的水平。
第2篇：人力資源部崗位職責范文
三年的時間匆匆逝去，銳奇電子有限公司的運作也已步入正軌。人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標，較好地完成了上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理工作計劃為基礎(chǔ)，并配合公司的工作重心逐步開展的?，F(xiàn)將三年來我部門完成的工作總結(jié)如下：
一、公司人力資源管理體系的建立和完善
1.公司組織架構(gòu)的完善及人員編制的確定
人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構(gòu)，分析并制定了各部門的崗位設(shè)置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當?shù)恼{(diào)整，以期使公司的人員與崗位設(shè)置情況達到最佳的配置，最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。
2.公司管理制度體系的建立
我們深知嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系。具體而言，規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部基礎(chǔ)管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。
3.人事管理體系的確立
人力資源部在致力于建立完善公司基礎(chǔ)管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，并不斷進行調(diào)整和完善。
二、職工人數(shù)的確定
三年的經(jīng)營中，我深深感到確定職工人數(shù)是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個“管人”的部門，只有確切知道公司公司的職工數(shù)量信息，接下來計算工資、個人所得稅、福利費等其他工作才能順利進行。假如職工人數(shù)有誤，那接下來所作的都將會是無用功，而且還會為公司帶來災(zāi)難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調(diào)整生產(chǎn)計劃，生產(chǎn)線、直接工人、管理人員等都在變動，因此職工人數(shù)的確定的工作顯得相當繁重。
三、公司人員招聘工作
第一年是公司高速發(fā)展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務(wù)繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。
四、培訓(xùn)工作
職工培訓(xùn)主要體現(xiàn)在培訓(xùn)費的提取。因為產(chǎn)品的合格率、iso都與培訓(xùn)有直接關(guān)系，所以職工培訓(xùn)與生產(chǎn)休戚相關(guān)。為了能申請到iso9000，公司生產(chǎn)產(chǎn)品合格率必須達到90%以上，因此每年都得投入培訓(xùn)費來保持90％的合格率。然而，培訓(xùn)會提升職工級別，經(jīng)過一年培訓(xùn)，原本公司要求級別的工人級別提升，就會出現(xiàn)職工級別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出。這時，裁減高級別的職工，再聘請低級別的工人會是最好的選擇。因此，在進行培訓(xùn)費用提取時，還應(yīng)做好來年裁減多余高級工人的賠償金。
五、日常人事管理工作
我部門在完成上述工作的同時，充分發(fā)揮了本部門的基礎(chǔ)職能作用，在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應(yīng)有的作用。
總之，在公司市場運作的三年中，人力資源部在人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，在各部門中起到了較好的引導(dǎo)模范作用。
當然，在三年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在：
1.在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導(dǎo)致有些工作沒能按時完成；
2.在各部門的工作協(xié)調(diào)力度方面，還有待加強；
3.各部門的分工還不夠明確，有待跟進；
第3篇：人力資源部崗位職責范文
一、基本資料
崗位名稱： 人力資源部經(jīng)理 崗
位等級： X X×
崗位編碼： ×X X X XX
所屬部門： 人力資源部
直接上級： 總經(jīng)理
直接下級： ×××
定員標準 ：1人 分析日期：X X X X~X X月
二、崗位職責
(一)概述
(二)工作職責
1、負責人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。
2、負責人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。
3、負責人員的招聘與人才的儲備。
5、負責各種績效管理制度的制定。
6、負責處理員工勞動關(guān)系
7、完成公司交付的其他任務(wù)。
三、監(jiān)督與崗位關(guān)系
(一)所受監(jiān)督與所施監(jiān)督
l、所受監(jiān)督：總經(jīng)理
2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員
(二)與其他崗位關(guān)系
1、內(nèi)部聯(lián)系
2、外部聯(lián)系
四、工作內(nèi)容和要求
工作內(nèi)容 ：
工作要求：
1、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃
2、人力資源規(guī)劃應(yīng)符合公司發(fā)展目標
五、l：工作權(quán)限
六、勞動條件和環(huán)境
七，工作時間
八、任職資格
l、學(xué)歷：
2、工作經(jīng)驗
九、身體條什
十、心理品質(zhì)要求
第4篇：人力資源部崗位職責范文
根據(jù)我院競爭上崗實施方案的規(guī)定，本次薪酬制度改革在全院范圍內(nèi)實行全員競爭上崗。經(jīng)過認真思考，我決定參加人力資源部主任崗位的競爭。我主要從以下幾個方面匯報自己的情況及對工作的考慮。
一、工作經(jīng)歷及工作業(yè)績
任工會秘書期間，曾連續(xù)三年協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)組織召開職代會，并負責組織起草會議文件。先后起草并在院內(nèi)推行了職代會民主選舉辦法、集體合同制度、院務(wù)公開制度。同時還兼任工會和技協(xié)的出納員，辦理工會、技協(xié)的日常事務(wù)，管理財物。1998年、1999年連續(xù)兩年被省管局直屬工委評為“優(yōu)秀工會工作者”。
二、對人力資源部工作的認識
人力資源部是發(fā)揮企業(yè)管理職能的一個重要部門。同其他管理部門一樣，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)是人力資源部的主要職責。但人力資源部有其自身的特殊性，主要是通過處理好企業(yè)組織人事、勞動工資、教育培訓(xùn)和安全生產(chǎn)等管理工作來促進企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作。人力資源管理應(yīng)區(qū)別于以往單純的人事管理，應(yīng)積極主動地參與制定策略、進行人力資源規(guī)劃、塑造企業(yè)環(huán)境等，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)人才，使每個人才都工作在最適合的崗位上。
人力資源部的工作內(nèi)容包括協(xié)助省公司作好管理干部的有關(guān)工作、負責全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評價和績效考核、勞動工資的計劃統(tǒng)計、社會保障等13個主要方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強。因此，在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。
總之，人力資源部的工作要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學(xué)性和超前性，要從小處著手：注重針對性、嚴謹性、創(chuàng)造性和可操作性。人力資源部主任應(yīng)以企業(yè)的興衰為己任，以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，加強人力資源的研究、分析和預(yù)測。
三、工作打算和設(shè)想
在全面總結(jié)以往人事科工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，根據(jù)人力資源部的工作特點，做到三個堅持，抓好四項工作。
（一）堅持黨性原則。在工作中自覺學(xué)習(xí)提高政治思想覺悟，虛心接受領(lǐng)導(dǎo)和群眾的監(jiān)督，切實做到公道正派，誠懇待人，尊重知識，尊重人才，培養(yǎng)高尚的職業(yè)道德。
（二）堅持改革創(chuàng)新。自覺堅持實事求是的基本原則，解放思想，更新觀念，依照我院的實際情況確定工作思路，制定工作新方案，創(chuàng)造性地開展工作。
（三）堅持不斷提高自身的綜合素質(zhì)。在工作中要提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力，通過自學(xué)、參加培訓(xùn)、從工作中總結(jié)經(jīng)驗等方式來提高自我、發(fā)展自我，以適應(yīng)人力資源管理新形勢以及掌握不斷出現(xiàn)的新理念。
結(jié)合當前形勢，著重抓好四項工作：
（一）加大培訓(xùn)教育工作力度。制定員工培訓(xùn)與教育管理辦法，在企業(yè)內(nèi)樹立“以知識創(chuàng)新爭奪市場”的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。結(jié)合技術(shù)發(fā)展、市場變化和競爭態(tài)勢，分層次、有步驟地進行員工基礎(chǔ)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)和知識更新培訓(xùn)，使員工處于技術(shù)發(fā)展的最前沿。
（二）落實崗位動態(tài)管理政策。把雙向選擇、競爭上崗、易崗易薪的用人機制長期堅持下去，切實觀測到位，讓員工自由地選擇自己的管理者和樂于盡職盡責的崗位，個人的長處得以發(fā)揮，主觀能動性得到有效調(diào)動，使企業(yè)的人才變成富有活力的“流動的水”。
（三）改進分配與考核辦法。根據(jù)省公司的指導(dǎo)意見，重新制定經(jīng)濟責任制和績效考核辦法。在分配機制上體現(xiàn)重能力更重績效、重個人更重團體、重現(xiàn)實更重長遠的原則。在績效考核中用客觀考核材料來克服績效考核中的主觀做法，找出員工工作中存在的問題，反饋考評結(jié)果，讓績效考核真正發(fā)揮對員工的教育和指導(dǎo)作用。
（四）進一步實施優(yōu)秀人才評選與獎勵制度。及時評選，獎勵到位，使員工的貢獻及時得到回報。創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部人才庫，將基本情況、工作業(yè)績、突出貢獻、獲獎及培訓(xùn)情況等進行微機登記，同人事管理合并進行。制定多種多樣的靈活的極力方式，營造“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”的良好環(huán)境。
四、今后工作努力的方向
如果能夠競爭上人力資源部主任的崗位，我將用熱心、細心、耐心和務(wù)實、踏實、樸實的工作態(tài)度與工作作風(fēng)，去認真履行其崗位職責。具體地講，在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點：
（一）學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)政策、理論、工作方法，在能結(jié)合、會運用上下工夫，提高自身綜合素質(zhì)。
（二）落實。把握原則，明確思路，把上級部門及本企業(yè)的各項工作部署、決定等不折不扣地貫徹好、落實好。
（三）協(xié)調(diào)。加強工作主動性、超前性、計劃性，同其他處室配合好、協(xié)同好。加強和省公司的聯(lián)系與溝通，樹立形象，爭取支持。
（四）服務(wù)。踏踏實實做人，勤勤懇懇做事，為企業(yè)服務(wù)，為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)，為各處室服務(wù)，為全體員工服務(wù)。
第5篇：人力資源部崗位職責范文
[中圖分類號]F27
[文獻標識碼]A
[文章編號]1672-2426(2007)03-0040-01
1．應(yīng)使員工明白企業(yè)制定的目標，以確保其實現(xiàn)。雖然公司員工每天都來公司上班，但很難說他們都對公司的目標非常清楚。因為每個人都忙于自己的工作，所以對公司目標的認識，往往是非常片面的。讓公司員工明白公司的目標是人力資源部門進行員工管理的首要任務(wù)。人力資源部門可以通過多種途徑來宣傳公司的目標：(1)講座。對公司全體員工進行公司目標及相關(guān)內(nèi)容的講座，講座由人力資源部門主持，可由各主管經(jīng)理和部門經(jīng)理講解本部門的發(fā)展目標。如果公司人員較多，可以以部門為單位進行講座。(2)討論。一般以部門討論為宜，讓員工對如何完成公司的目標暢所欲言。(3)內(nèi)部刊物。許多公司有內(nèi)部刊物，通過內(nèi)部刊物宣傳公司的目標是一個非常不錯的辦法。
2．應(yīng)使企業(yè)中的每一位成員都了解其職責、職權(quán)范圍以及與他人的工作關(guān)系。在使員工明確了公司目標之后，來確定員工崗位的工作目標是比較容易的。由崗位目標可以確定出該員工崗位職責、職權(quán)范圍以及與他人的工作關(guān)系。在進行崗位描述(包括崗位職責、職權(quán)范圍及工作關(guān)系等)時，人力資源部門也可以采用下面一些方法：(1)上行分析法。是指采用自下而上的分析方法，通過對現(xiàn)存組織和工作的分析來完成崗位描述的編寫。上行分析法在具體實施中有“工作日記法”、“重要事件分析法”、“工作描述法”等操作方法。這幾種方法可以分別使用，也可以綜合使用。最佳的辦法是用“工作日記法”分析崗位職責，用重要事件法分析職權(quán)范圍和工作關(guān)系，通過“工作描述法”直接與員工溝通，以減少其他方法帶來的誤差。(2)下行分析法。是指采用自上而下的分析方法，從分析組織的使命、目標和經(jīng)營目的人手，確定要實現(xiàn)計劃目標必須完成哪些工作，需要設(shè)定哪些崗位。下行分析法最適合公司業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型或公司組織改組時設(shè)定崗位描述時的需要。另外，即便員工安排就緒，也可以使用下行分析法，這樣可以確保管理者在進行崗位描述時能夠排除干擾，使每位員工從事適當?shù)墓ぷ?。在使用下行分析法時，人力資源部門要與上層領(lǐng)導(dǎo)充分討論，并參考其他公司的成功經(jīng)驗，以避免出現(xiàn)大的偏差。
3．定期檢查員工的工作績效及個人潛力，使員工個人得到成長和發(fā)展?？冃Э荚u是人力資源管理中的重要內(nèi)容，績效考評的水平在很大程度上制約著其他人事政策的效力。在設(shè)計具體考評項目時，要注意以下幾個問題：首先內(nèi)容要客觀明確，每個項目的考評重點要使考評人和被考評人一看即懂、不會產(chǎn)生歧義。其次，項目不可過多，一般每大類為5-8項即可。最后，考評的尺度盡可能細化?！皟?yōu)秀”、“良好”、“一般”、“較差”、“很差”等比較抽象，考評人容易主觀判斷產(chǎn)生誤差，如果將每個尺度都進行細化，往往情況會好得多。在考評的最后，要由考評人和被考評人進行單獨的考評溝通，考評溝通的主要目的是讓員工明白自己在工作中的優(yōu)缺點及如何改進。
4．協(xié)助并指導(dǎo)員工提高自身素質(zhì)。通過考評溝通，大部分員工就能明白自己的優(yōu)缺點和改進目標。但僅通過考評溝通促使員工提高自身素質(zhì)還有些不太理想。這需要人力資源部門組織專門的員工素質(zhì)培訓(xùn)以提高員工素質(zhì)。對于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，可以組織技術(shù)討論，或輪流進行技術(shù)講座；對綜合素質(zhì)培訓(xùn)可由人力資源部門自行組織或聯(lián)系專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)進行培訓(xùn)。需注意的是，通過一兩次特定的培訓(xùn)來提高員工的自身素質(zhì)特別是綜合素質(zhì)是比較困難的。人力資源部門應(yīng)該制定一些相應(yīng)的崗位任職資格要求，對于達不到資格要求的員工進行警告，這樣可以促使員工生動提高自身素質(zhì)。另外還可以將一些培訓(xùn)形式如討論、輪流講座等固定下來，使員工養(yǎng)成不斷提高的習(xí)慣。
第6篇：人力資源部崗位職責范文
為了給公司快速發(fā)展做好人才儲備，總結(jié)人才培養(yǎng)經(jīng)驗，實現(xiàn)人才可持續(xù)發(fā)展，讓公司各部門成為培養(yǎng)人才的窗口，并滿足各部門用人需求，制定本方案。
第二條 適用范圍
公司統(tǒng)一招聘的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生 第三條 培養(yǎng)方向
集團公司、各子公司各部門需求崗位 第四條 培養(yǎng)周期
大學(xué)生培養(yǎng)分為（第一階段）見習(xí)培養(yǎng)、（第二階段）定崗培養(yǎng)；
第一階段周期和第二階段周期各為6個月。 第五條 招聘選拔
1、 招聘途徑：校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘
2、 招聘流程
（1）校園及網(wǎng)絡(luò)招聘平臺簡歷初步篩選
（2）筆試量化考評
（3）開放式提問，綜合評定
3、 招聘條件
（1） 大學(xué)本科及以上學(xué)歷、學(xué)習(xí)成績優(yōu)異者；
（2）為人勤奮、認真務(wù)實、積極進取、德才兼?zhèn)湔撸?/p>
（3）扎實的專業(yè)理論基礎(chǔ)、溝通能力強、學(xué)生干部優(yōu)先；
（4）踏實穩(wěn)重，能從基層做起，學(xué)習(xí)及適應(yīng)能力強；
（5）認同鑫都企業(yè)文化，能與公司共同長期發(fā)展 第六條 第一階段：見習(xí)培養(yǎng)（6個月）
1、 見習(xí)生培訓(xùn)由人力資源部負責組織，與用人部門共同執(zhí)行，原則上入職兩周內(nèi)完成集中培訓(xùn)。
2、 培訓(xùn)內(nèi)容
（1）員工手冊、組織管理手冊、企業(yè)規(guī)章制度（包括但不限于行政、人事、財務(wù)管理制度）、企業(yè)文化、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面由人力資源部組織培訓(xùn)；
（2）崗位職責、工作規(guī)范、注意事項、技能技巧、專業(yè)知識、在崗訓(xùn)練、工作安全等方面由相關(guān)用人部門進行培訓(xùn)；
（3）財務(wù)制度及借款與報銷規(guī)范由財務(wù)資產(chǎn)部負責培訓(xùn)；
（4）行政制度及行政辦公規(guī)范由公司辦公室負責培訓(xùn)。 3、 參加完公司統(tǒng)一的入職培訓(xùn)后，根據(jù)所學(xué)專業(yè)及既定安排分配至所屬部門，用人部門指定一名老師培養(yǎng)，與見習(xí)生簽訂《師帶徒培養(yǎng)協(xié)議》，負責見習(xí)生見習(xí)期期間的輔導(dǎo)與培養(yǎng)，老師原則上為部門負責人或業(yè)務(wù)骨干。
4、 見習(xí)期考核
（1）見習(xí)期結(jié)束后，人力資源部通過對員工的面談、書面考核以及相關(guān)責任人的問卷調(diào)查，來綜合評估培訓(xùn)效果；
（2）考核成績80分以上且用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)無異議的，進入第二階段，定崗培養(yǎng)期（即試用期）。
（3）見習(xí)期考核不合格者，由人力資源部和用人部門共同評議，是否延長見習(xí)期或辭退。
5、 見習(xí)期結(jié)束后，培養(yǎng)記錄及考核記錄交人力資源部歸檔。 第七條 第二階段：定崗培養(yǎng)（6個月）
1、 根據(jù)見習(xí)期表現(xiàn)及擅長、部門實際需求，進入定崗培養(yǎng)試用，試用期考核方式按照公司現(xiàn)有制度執(zhí)行。
2、 試用合格后，予以轉(zhuǎn)正；不合格者，予以辭退或轉(zhuǎn)崗。
3、 定崗培養(yǎng)期結(jié)束，培養(yǎng)記錄及考核記錄交人力資源部歸檔。
第八條 薪酬標準
1、 見習(xí)期（見習(xí)培養(yǎng)期）薪酬 ？？
2、 試用期（定崗培養(yǎng)期）薪酬 ？？
第九條 附則
第7篇：人力資源部崗位職責范文
【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理 績效考核 人力資源管理
隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展及我國對外開放程度的不斷提高，我國企業(yè)面對的市場競爭日益激烈。面對激烈的國際和國內(nèi)競爭，如何吸引和留住人才，如何運用各種人力資源管理工具來激勵員工，如何通過人力資源管理來構(gòu)建和鞏固企業(yè)的核心競爭力，已經(jīng)成為現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容。著名管理大師德魯克說過：“如果你不能評價，你就無法管理?！睒?gòu)建一套行之有效的績效考核體系，既是企業(yè)人力資源管理中不可或缺的重要環(huán)節(jié)，也是提高企業(yè)競爭力的重要手段之一。然而，很多企業(yè)實施績效考核的成效卻不很理想。企業(yè)經(jīng)常苦惱實施績效考核沒有達到提高績效、激勵員工的目的，而員工經(jīng)常抱怨考核不公平、流于形式、考核結(jié)果無法兌現(xiàn)等，企業(yè)在實施績效考核過程中存在著許多問題。
一、企業(yè)績效考核中存在的主要問題
（1）績效考核目的不明確。企業(yè)要進行績效考核，首先要解決的一個問題就是為什么要進行績效考核。在許多企業(yè)中都存在對績效考核的目的認識不清的現(xiàn)象，許多管理者將績效考核僅僅看作是管理和控制員工的一種手段，認為績效考核是為了讓員工能夠按照管理者的意愿開展工作。因此，管理者經(jīng)常通過績效考核來建立和展示權(quán)威，借用績效考核來給員工挑毛病、來批評和懲罰員工，這也對員工的心理造成了不好的影響。員工通常會認為績效考核只是管理者用來控制他們的手段和工具，所謂的績效考核也就相當于“秋后算賬”。因此，員工心理上會對績效考核產(chǎn)生恐懼和抵觸情緒，最終導(dǎo)致績效考核無法推行。
（2）績效指標設(shè)立不科學(xué)。企業(yè)的績效指標缺乏系統(tǒng)性。企業(yè)的任何管理活動都應(yīng)當服從和服務(wù)于企業(yè)的管理戰(zhàn)略，企業(yè)績效考核的最終目的是促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的完成。因此，企業(yè)的績效考核指標應(yīng)當主要來自于企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層分解。通過橫向上和縱向上對企業(yè)戰(zhàn)略目標進行分解，最終將企業(yè)的戰(zhàn)略目標落實到企業(yè)的各部門和各職位，并形成一個反映企業(yè)戰(zhàn)略目標的績效指標體系。但是，許多企業(yè)的績效考核指標和企業(yè)的戰(zhàn)略目標之間缺乏有效的關(guān)聯(lián)，企業(yè)的績效指標既未能體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，各部門和各崗位的績效指標之間也缺乏協(xié)調(diào)和配合，從而導(dǎo)致企業(yè)績效考核工作未能發(fā)揮出應(yīng)有的作用；績效考核指標缺乏實用性。企業(yè)的績效指標首先要能夠獲取員工真實的績效信息。許多企業(yè)制定績效指標時沒有對崗位職責進行認真的分析和界定，也沒有考慮到在崗位上的員工的能力高低，這樣制定的績效指標往往具有較大的主觀任意性而脫離實際。其次，有的企業(yè)在制定績效指標時過分追求完美，以為績效指標越多越好，越詳細越好，最終導(dǎo)致績效考核過于繁瑣無法推行。面面俱到的績效指標也使得員工的精力無法集中到能對績效產(chǎn)生較大影響的關(guān)鍵職責和關(guān)鍵行為上，最終并沒有達到提高績效的目的。
（3）績效考核方法不當。迄今為止，人們已經(jīng)開發(fā)出多種績效考核的方法，如量表法、分級法、行為錨定法、目標管理法、360度績效評估法、關(guān)鍵績效指標法、平衡計分卡等。企業(yè)在選擇績效考核的方法時要根據(jù)自身所處的發(fā)展階段、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向、績效考核的目的、企業(yè)績效管理的水平、被考核者職位的特點等來選擇績效考核的方法或方法的組合。但是，許多企業(yè)在績效考核的過程中忽視對企業(yè)自身特點及崗位特征等客觀條件的分析，盲目地選擇考核方法，或是一味地追求流行和先進。績效考核本身沒有好壞之分，只有在合適的情境中運用合適的考核方法才能達到考核的目的，如果不考慮客觀條件的限制而選擇了不適當?shù)目己朔椒?，必然會影響到績效考核的結(jié)果，也難以實現(xiàn)績效考核的目的。
（四）績效考核職責權(quán)限不清
人力資源部門是績效考核工作的主要發(fā)起者，于是人們自然而然地認為績效考核是人力資源部門的事情。企業(yè)要開展績效考核工作，總經(jīng)理就找到人力資源部門，要求人力資源部門拿出考核辦法、設(shè)計出績效考核指標和組織績效考核；如果績效考核工作沒有做好，總經(jīng)理就責怪人力資源部門辦事不力。直線經(jīng)理也常常認為績效考核是人力資源部門的責任，他們有時甚至將績效考核視為本職工作之外的一些額外工作負擔。因此，在績效考核時，他們只是機械地完成一些表格，除此之外他們很少主動過問績效考核工作，而考核結(jié)果出現(xiàn)問題時，他們也和總經(jīng)理一樣埋怨和責備人力資源部門。對于員工來說，績效考核關(guān)系到自己的切身利益，因此，每次考核他們都會將矛頭指向人力資源部門，認為人力資源部門是故意跟他們作對。所有這些都是績效考核權(quán)限不清的表現(xiàn)。
二、解決績效考核中存在問題的途徑
（1）明確績效考核的目的。企業(yè)的任何管理活動都必須服從和服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標，企業(yè)的績效考核工作首先是為了保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)?？冃Э己送ㄟ^將企業(yè)的戰(zhàn)略目標在橫向上和縱向上進行層層分解來形成企業(yè)的績效指標體系，企業(yè)績效指標的實現(xiàn)也就保證了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)?？冃Э己说牡诙€目的就是促進績效提升和改進。企業(yè)通過績效考核工作能發(fā)現(xiàn)員工工作中的優(yōu)點和不足，管理者通過有效的績效溝通幫助員工認識到自己的長處和缺點，和員工一起制定績效改進的方案，促進員工績效的提升，最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效的改進，從而促進企業(yè)的發(fā)展?？冃Э己诉€可以作為企業(yè)工資、獎金發(fā)放的依據(jù)。企業(yè)的薪酬體系和績效考核體系必須有機地關(guān)聯(lián)起來。只有基于公平公正的績效考核結(jié)果進行薪酬的發(fā)放才能做到薪酬發(fā)放的公平性和公正性。此外，績效考核還可以作為企業(yè)進行人員調(diào)配、崗位培訓(xùn)、計劃制訂等工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。
（2）明確績效考核中的職責分工。企業(yè)應(yīng)當明確的是績效考核不僅僅是人力資源部門的責任，而且是全體員工共同肩負的使命。企業(yè)要做好績效考核就必須明確企業(yè)中各層級人員的角色和職責分工。首先，企業(yè)的總經(jīng)理是績效考核的總的推動者和支持者。在績效考核開始之前總經(jīng)理要對全體員工進行動員；在績效考核的過程中要協(xié)助人力資源部經(jīng)理進行組織協(xié)調(diào)，并監(jiān)督各分管領(lǐng)導(dǎo)實施；在績效考核結(jié)束后要對績效考核結(jié)果進行總的監(jiān)督和控制并組織召開總結(jié)會議。其次，人力資源部門是績效考核的主要的組織者和協(xié)調(diào)者。人力資源部門要負責構(gòu)建公司的績效考核體系、對績效考核體系進行宣傳和培訓(xùn)、組織協(xié)調(diào)各部門設(shè)計出績效考核指標、監(jiān)督績效考核過程、匯總績效考核結(jié)果并監(jiān)督績效反饋情況、將績效結(jié)果運用于企業(yè)的其他管理活動中等。第三，直線經(jīng)理人員是直接的責任人。直線經(jīng)理人員的責任主要包括對績效考核方案進行宣傳以消除員工認識上的誤區(qū)、與員工一起制定績效目標和績效考核指標、監(jiān)督檢查員工的績效并做好日常的記錄、為員工達到目標提供幫助和指導(dǎo)、進行績效考評并將考評結(jié)果和員工進行溝通、制定績效改進計劃等。
（3）加強績效考核體系的建設(shè)?？冃Э己斯ぷ魇且粋€系統(tǒng)工程，通常包括績效目標的確立、績效考核標準的制定、績效考核方法的選擇、績效考核的實施、績效考核結(jié)果的回饋和績效考核結(jié)果的運用等6個方面。這些方面是相互作用、相互影響的，只有做好了各個方面的工作才能保證績效考核作為一個系統(tǒng)發(fā)揮出它應(yīng)有的作用。因此，要做好績效管理工作必須從這6個方面出發(fā)建立健全企業(yè)的績效考核體系，而不能單單從一個或幾個方面著手。企業(yè)首先要根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標明確各部門的績效目標，再將各部門的績效目標分解到各個崗位。企業(yè)的績效考核指標主要有兩個來源：企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解和各部門及崗位的主要崗位職責。企業(yè)績效指標的制定要建立在崗位的具體特點及對各種限制因素進行認真分析的基礎(chǔ)上，確保其實用性，同時要把握關(guān)鍵性原則，而不是越細越好?？冃Э己藢嵤┲?，要對績效考核的結(jié)果與員工進行溝通?？冃贤ǖ娜蝿?wù)主要包括取得員工對績效考核結(jié)果的認同、幫助員工認識自身的優(yōu)點與不足、和員工一起制訂績效改進計劃等。績效考核完成之后還要將績效考核的結(jié)果進行合理運用，包括進行工資和獎金的發(fā)放、進行職務(wù)調(diào)整、開展培訓(xùn)等。
三、結(jié)語
企業(yè)的績效考核是一項艱巨復(fù)雜的工作，實施績效考核出現(xiàn)一些問題是在所難免的。關(guān)鍵在于要能夠?qū)栴}進行認真的分析，找出問題的根源并有針對性地采取措施來解決這些問題，從而充分發(fā)揮出績效考核在促進企業(yè)戰(zhàn)略目標達成、激勵員工、促進企業(yè)績效改進和提升企業(yè)核心競爭力中的巨大作用。
參考文獻：
[1]高暢宏.中小企業(yè)績效考核問題診斷與分析[J].遼寧廣播電視大學(xué)學(xué)報，2009，（1）.
第8篇：人力資源部崗位職責范文
大家好！
今天，我參加競爭的職位是人力資源部副經(jīng)理一職。今天，我能參加這次競選，心中百感交集，首先要感謝各位領(lǐng)導(dǎo)多年來對我的教育和培養(yǎng)，感謝與我同舟共濟、朝夕相處的全體同事對我的幫助和信任；我很榮幸自己趕上了這次挑戰(zhàn)自我、展示自我的大好時機，使我有機會爭取一個我喜愛且需要我的工作崗位。
我叫**，今年**歲，2006年7月自貴州師范大學(xué)漢語言文學(xué)專業(yè)畢業(yè)后參加農(nóng)村信用社統(tǒng)一應(yīng)聘后進入農(nóng)村信用社工作。實習(xí)期先后在辦公室學(xué)習(xí)公文處理、營業(yè)廳學(xué)習(xí)前臺業(yè)務(wù)。2007年元月，通過實習(xí)考核后，被分配到業(yè)務(wù)發(fā)展部工作。2007年7月，調(diào)到財務(wù)信息部工作，同時兼任科技部工作。在我信用社工作**個年頭，我將青春與熱忱投入到自己所從事的平凡崗位上，履職盡責，努力工作，在信用社的發(fā)展歷程中發(fā)揮了我應(yīng)有的作用。
我競聘的是人力資源部副經(jīng)理，競聘這個職位，我認為自己具備有應(yīng)聘條件。所謂臺上一分鐘，臺下十年功。之所以我有豐富的工作經(jīng)驗和實踐經(jīng)驗，完全憑借著我參加工作多年來對這個職業(yè)的熱愛，一腔熱情的工作。在職業(yè)操守熏陶下，我熱愛祖國、熱愛黨，熱愛自己所從事的事業(yè)。對待工作一貫嚴謹、認真、踏實，具備了人力資源部副經(jīng)理應(yīng)有的素質(zhì)。工作以來，我一直認真貫徹執(zhí)行上級部門的工作安排和布署，服從上級的工作安排。工作中以身作責，保質(zhì)保量完成各項工作。如果組織上把這項重任繼續(xù)交給我，我將始終保持高度的責任感，堅強的事業(yè)心，努力戰(zhàn)勝困難，竭力完成各項工作任務(wù)，讓領(lǐng)導(dǎo)放心，讓同事滿意。在工作中各部門之間以及與外界協(xié)調(diào)和調(diào)配存在諸多矛盾，總是想法加以克服，確保了工作的正常進行，通過實踐煅練，我的組織與協(xié)調(diào)能力有了很大的提高。今天我站在這個競聘的講臺前，以一顆平常心來參與人力資源部副經(jīng)理崗位的競聘，我的目的是在求真務(wù)實中認識自己，給自己一個展示自我的機會。
成績屬于過去，激情成就未來。如果我競聘成功，我將擺正自己的位置，履行好人力資源部副經(jīng)理的職責，配合領(lǐng)導(dǎo)做好分管工作的“主攻手”，加強員工隊伍建設(shè)，提高員工素質(zhì)；找準業(yè)務(wù)發(fā)展著力點，促進業(yè)務(wù)發(fā)展；努力完成上級下達的各項目標任務(wù)。具體開展以下工作：
一、認清形勢，擔當重任。
人力資源部副經(jīng)理從字面看突出了個人因素，但是我知道我背后有信用社的強大后盾，也知道我的個人言行要體現(xiàn)出本信用社的形象和本信用社員工的素質(zhì)。作為人力資源部副經(jīng)理，承擔的責任和壓力肯定多了很多，我也希望信用社能賦予人力資源部副經(jīng)理更大的空間，給予我們更多的支持。真正體現(xiàn)責權(quán)利的和諧統(tǒng)一。
二、加強學(xué)習(xí)，提升自我。
人事管理是一個全員、全過程、長時間的工作，在日常工作中，應(yīng)將服務(wù)貫穿到工作的每一個環(huán)節(jié)，用嚴格的要求不斷提升自己的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，做好人事建設(shè)工作。人力資源部副經(jīng)理對我來說是責任重大，我將繼續(xù)努力按照政治強、業(yè)務(wù)精、善管理的復(fù)合型高素質(zhì)的要求對待自己，做到愛崗敬業(yè)、履行職責，要求部門職工做到的自己首先要做到，率先垂范，嚴以律己，努力爭當一名合格的人力資源部副經(jīng)理，全力實踐“團結(jié)、務(wù)實、嚴謹、拼搏、奉獻”的時代精神。同時以“活到老，學(xué)到老”的精神加強思想素養(yǎng)方面的學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)。
三、履行職責，建章立制。
俗話說“沒有規(guī)矩，不成方圓”。完善的制度是人力資源部工作圓滿完成的基礎(chǔ)。假如我競聘成功，我將認真履行崗位職責，爭取成為一名合格的人力資源部副經(jīng)理。我一定嚴以律己，寬以待人，嚴格要求，公平處事。盡自己的全部力量干好本職工作，讓領(lǐng)導(dǎo)放心，讓同事滿意，以優(yōu)異的工作成績向信用社領(lǐng)導(dǎo)和同事交一份滿意的答卷。
四、抓住機遇，開創(chuàng)局面。
第9篇：人力資源部崗位職責范文
為了更好地體現(xiàn)員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定本管理制度。
第一條
員工晉升的基本原則及條件
1、符合公司及部門發(fā)展的實際需求。
2、晉升員工自身素質(zhì)達到公司及部門考核要求。
3、晉升方向與個人職業(yè)生涯規(guī)劃方向一致。
4、晉升員工通過人事行政部的晉升考核。
第二條
人事審批權(quán)限
1、部門主管層以上級別的員工晉升由執(zhí)行委員會審核，總經(jīng)理任命。
2、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經(jīng)理簽批。
第三條
晉升管理流程
1、員工晉升申報
1.1.
由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績、各方面的能力進行日常觀察，并根據(jù)部門年度經(jīng)營計劃、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務(wù)發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。
1.2.
員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據(jù)工作需要在部門內(nèi)部宣布該員工相應(yīng)職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內(nèi)容要求。在人力資源部未正式任命之前，員工晉升后對應(yīng)的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。
1.3.
人力資源部依據(jù)各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內(nèi)完成，并于15個工作日內(nèi)出具相關(guān)評估報告，反饋給相關(guān)部門。
2、組織晉升考核評估工作
2.1.晉升考核評估工作原則
2.1.1.充分尊重原則
人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作。
2.1.2.充分負責原則
本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。
2.1.3.充分建議原則
針對極個別不符合條件，有重大素質(zhì)隱患，不適合公司、部門發(fā)展的人員，人力資源部將向相應(yīng)部門或執(zhí)行委員會建議暫緩晉升。
2.2.晉升考核評估工作流程
2.2.1.人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。
2.2.2.對晉升員工進行全面（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。
2.2.3.評估采用面談、問卷調(diào)查及公示證集意見評定等方式進行。
2.2.4.人力資源部績效評估組最終根據(jù)以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執(zhí)行委員會或部門管理會議審核。
2.2.5.部門主管以上級別員工的晉升，由執(zhí)行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內(nèi)給出審核結(jié)果，公司總經(jīng)理簽署審批意見。
2.2.6.部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據(jù)人力資源部審核材料于五個工作日內(nèi)給出審核結(jié)果，由人力資源部主管審批意見，總經(jīng)理簽批。
3、員工晉升任命
3.1.人力資源部根據(jù)所有審批意見編制人事任命公告。
3.2.任命公告將采用以下兩種方式進行。
3.2.1.部門內(nèi)部公告欄公告書或部門員工大會公布。
3.2.2.公司內(nèi)部公告欄公告書或公司員工大會公布。
第四條
注意事項
1、各部門統(tǒng)一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。
2、特例需由人力資源部上報執(zhí)行委員會，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。
3、所以晉升/晉級人員必須通過人力資源部晉級評估后方可任命。
4、日?？己擞杀惶崦说闹苯咏?jīng)理負責，人力資源部有監(jiān)督、考核的權(quán)利和義務(wù)。
本制度自頒布之日起開始執(zhí)行。
