績(jī)效考核評(píng)價(jià)實(shí)施細(xì)則精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效考核評(píng)價(jià)實(shí)施細(xì)則范文

教師績(jī)效考核系統(tǒng)，目的是要建立一個(gè)既體現(xiàn)出薪酬差異性、又具有引導(dǎo)性的教師績(jī)效考核體系。本次研究以銀川能源學(xué)院教師績(jī)效考核系統(tǒng)建設(shè)為例，提出了一套教師績(jī)效考核設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)的方法，并基于B/S模式，使用實(shí)現(xiàn)了該系統(tǒng)。

【關(guān)鍵詞】教師績(jī)效考核 B/S網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)

本項(xiàng)目旨在通過最新的信息技術(shù)手段科學(xué)規(guī)范地對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，使高校人事考評(píng)過程科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和透明化。

1 教師績(jī)效考核流程概述

學(xué)校建立了崗位考核管理制度，考核辦法采取聘期中考核與聘期末考核相結(jié)合，聘期考核以量化考核與定性考核相結(jié)合。考核評(píng)價(jià)的結(jié)果作為教師調(diào)整崗位職務(wù)等級(jí)和進(jìn)行工資分配的重要依據(jù)。銀川能源學(xué)院教師績(jī)效考核流程為：

（1）方案公布。在全校范圍內(nèi)公布實(shí)施方案及實(shí)施細(xì)則。

（2）個(gè)人申請(qǐng)。各單位人員應(yīng)向本單位提交崗位應(yīng)聘申請(qǐng)。

（3）審核。崗位聘任辦公室按專業(yè)技術(shù)崗、管理崗、工勤技能崗分類造冊(cè)，并將各類人員應(yīng)聘情況向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)。按照聘任權(quán)限和聘任程序，由各單位和學(xué)校分別審核。

（4）將審核材料輸入軟件中，由軟件給出審核的結(jié)果，進(jìn)入后續(xù)工作流程。

2 績(jī)效考核系統(tǒng)的需求

2.1 教師績(jī)效考核體系的建立和考核內(nèi)容的細(xì)化

本項(xiàng)目?jī)?nèi)置三級(jí)管理體系：教師、院部和人事部門。教師即時(shí)地將自己工作內(nèi)容按照績(jī)效考核的要求分門別類錄入系統(tǒng)，院部和人事部門依次按照教師提供的佐證材料對(duì)教師業(yè)績(jī)進(jìn)行驗(yàn)證，最終按照考核年度自動(dòng)得到每位教師的考核結(jié)果。銀川能源學(xué)院教師績(jī)效考核體系的描述如圖1。

2.2 教師績(jī)效考核內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化分類

制訂教師績(jī)效考核內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化分類：本項(xiàng)目將教師績(jī)效考核內(nèi)容分為四大系列161個(gè)小項(xiàng)，教師需要將自己的佐證材料上傳到服務(wù)器，經(jīng)過院部審核和人事考核，最終得到每位教師的年度考核結(jié)果。

2.3 人事考評(píng)過程的標(biāo)準(zhǔn)化和信息化

不同的工作崗位績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)不同，比如專業(yè)技術(shù)崗位分為九個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)的專業(yè)技術(shù)崗位在聘期內(nèi)需完成規(guī)定的目標(biāo)任務(wù)分值。經(jīng)學(xué)校選拔獲得“西部項(xiàng)目”公派留學(xué)人員、訪問學(xué)者、脫產(chǎn)進(jìn)修一學(xué)期、掛職鍛煉人員，學(xué)習(xí)期內(nèi)學(xué)時(shí)正常計(jì)分；聘為專業(yè)技術(shù)人員教學(xué)工作為必選；各類科研項(xiàng)目、教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)改革工程項(xiàng)目、專利、科技開發(fā)、科技成果推廣、公開、公開出版教材均取前三名，按分值的100%、50%、25%計(jì)分；同一獎(jiǎng)項(xiàng)按等級(jí)最高的計(jì)分

2.4 佐證材料的審核和管理

各單位人員應(yīng)向本單位提交崗位應(yīng)聘申請(qǐng)，填寫《銀川能源學(xué)院崗位聘任申請(qǐng)表》，并注明競(jìng)聘某一崗位某一等級(jí)、是否低職高聘等信息，交所在單位初審后，由單位統(tǒng)一填寫銀川能源學(xué)院崗位聘用人員花名冊(cè)報(bào)崗位聘任辦公室。應(yīng)聘正副處級(jí)（含正副院長(zhǎng)、總支副書記）崗位人員，將申請(qǐng)表直接交崗位聘任辦公室。佐證材料通過審核后作為績(jī)效考核評(píng)估的依據(jù)。

2.5 多角色權(quán)限管理

符合崗位聘任基本條件外，還需完成崗位職級(jí)相應(yīng)的崗位目標(biāo)分值。崗位目標(biāo)分值分為四系列 ，即高教系列、工程系列、實(shí)驗(yàn)系列，輔導(dǎo)員系列，其他系列未列入的，參照高教系列計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)。四個(gè)系列的工作業(yè)績(jī)可交叉計(jì)分，但同一職級(jí)在聘期內(nèi)的目標(biāo)分值不變。

2.6 教師個(gè)人門戶

教師績(jī)效考核的結(jié)果會(huì)在兩年聘期結(jié)束后在學(xué)校范圍內(nèi)公示。教師也可登陸網(wǎng)頁查看考核的結(jié)果。

3 軟件體系結(jié)構(gòu)

3.1 軟件體系的結(jié)構(gòu)劃分

將軟件劃分為五個(gè)層。第一層為硬件設(shè)施層，它負(fù)責(zé)集中管理硬件。第二層為數(shù)據(jù)庫層，該次存儲(chǔ)有大量的數(shù)據(jù)。第三層為數(shù)據(jù)庫倉(cāng)庫層，在數(shù)據(jù)庫層上建立一個(gè)數(shù)據(jù)倉(cāng)庫，數(shù)據(jù)倉(cāng)庫的每一個(gè)數(shù)據(jù)都映射數(shù)據(jù)庫一個(gè)原始的數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)倉(cāng)庫中的每一個(gè)數(shù)據(jù)都是標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)據(jù)，人們調(diào)用數(shù)據(jù)倉(cāng)庫中的數(shù)據(jù)時(shí)不會(huì)對(duì)原始數(shù)據(jù)庫造成影響。應(yīng)用數(shù)據(jù)倉(cāng)庫可令調(diào)用的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化，令原始的數(shù)據(jù)安全化。第四層為功能模塊層，本次將該軟件系統(tǒng)劃分為四個(gè)功能模塊。第五層為交互層，它應(yīng)用網(wǎng)頁的方式和用戶即時(shí)交互。

3.2 績(jī)效考核系統(tǒng)的模塊劃分

系統(tǒng)分為教工管理、考核評(píng)價(jià)、用戶管理、考核管理這四種模塊。

教工管理模塊的功能為數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、數(shù)據(jù)查詢、記錄添加這三項(xiàng)功能。該模塊記錄有關(guān)于教師的一切個(gè)人信息。

考核評(píng)價(jià)模塊的功能為輸入評(píng)價(jià)、修改評(píng)價(jià)、瀏覽評(píng)價(jià)這兩項(xiàng)功能。

考核管理模塊分為評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置、評(píng)價(jià)權(quán)重設(shè)置、評(píng)價(jià)表格生成、評(píng)價(jià)權(quán)限設(shè)置、考核成績(jī)匯總五項(xiàng)功能。

用戶管理模塊分為用戶信息添加、用戶信息刪除、用戶信息修改、用戶密碼管理五項(xiàng)功能。

系統(tǒng)模塊分為信息、信息修改、信息刪除、數(shù)據(jù)備份、數(shù)據(jù)打印這五項(xiàng)功能。

4 軟件實(shí)現(xiàn)的主要功能

本項(xiàng)目是與人事處的合作項(xiàng)目，旨在通過最新的信息技術(shù)手段科學(xué)規(guī)范地對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，使人事考評(píng)過程科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和透明化。最終達(dá)到考核目標(biāo)清晰、考核過程可控、考核結(jié)果透明的目標(biāo)。在這個(gè)過程中，對(duì)教師的績(jī)效考核進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化分類和考核目標(biāo)細(xì)化。

高校教師績(jī)效考核分為教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)三大類，本項(xiàng)目在此基礎(chǔ)上細(xì)分為四大系列一百六十一個(gè)小項(xiàng)，逐項(xiàng)對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行評(píng)分考核。本項(xiàng)目最終實(shí)現(xiàn)為科研、教務(wù)、人事和院系各部門對(duì)教師績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估提供切實(shí)依據(jù)和保障。

5 結(jié)語

該次項(xiàng)目采用教師、院部、人事三級(jí)管理體系，應(yīng)用計(jì)算機(jī)軟件考核其考核過程可控、考核結(jié)果透明，其研究的成果可以極大提高相關(guān)部門的工作積極性，促進(jìn)銀川能源學(xué)院管理水平的提升，有著顯著地現(xiàn)實(shí)意義和潛在的巨大收益。

參考文獻(xiàn)

[1]萬景，宋紹云，殷鳳玲，劉海艷. AJAX實(shí)現(xiàn)客戶端對(duì)服務(wù)器文件的自動(dòng)分發(fā)研究[J].價(jià)值工程，2010（05）.

[2]李先軍，劉波，余丹，馬世龍.一種基于AJAX技術(shù)的B/S與C/S混合構(gòu)架模式[J].計(jì)算機(jī)應(yīng)用，2009（04）.

第2篇：績(jī)效考核評(píng)價(jià)實(shí)施細(xì)則范文

部門績(jī)效獎(jiǎng)懲細(xì)則一市局機(jī)關(guān)各部門、直屬機(jī)構(gòu)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體：

根據(jù)《無錫市工商局機(jī)關(guān)部門績(jī)效考核管理和作風(fēng)建設(shè)考核辦法》考核結(jié)果運(yùn)用中關(guān)于考核結(jié)果與市政府績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤的要求，現(xiàn)就部門年度績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)辦法提出如下實(shí)施意見：

一、獎(jiǎng)勵(lì)原則

實(shí)行機(jī)關(guān)部門績(jī)效考核管理和作風(fēng)建設(shè)考核結(jié)果與市政府績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，建立壓力傳導(dǎo)機(jī)制和以提升績(jī)效為導(dǎo)向的分配激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)和激發(fā)部門和干部職工的工作熱情和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)動(dòng)力，打破平均主義的分配辦法。

1.堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平的原則。 獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配以年度工作任務(wù)和工作業(yè)績(jī)作為主要依據(jù)，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，適當(dāng)拉開分配差距，重點(diǎn)向創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)工作業(yè)績(jī)突出的部門和人員傾斜。

2.堅(jiān)持公平、公正、公開的原則?？?jī)效考核獎(jiǎng)金在分配過程中實(shí)行陽光操作，獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)和結(jié)果在OA辦公系統(tǒng)公示，全程接受廣大干部職工監(jiān)督。

二、獎(jiǎng)勵(lì)辦法

(一)增發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金的情形

1.年度創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)工作獲得市級(jí)考核認(rèn)定并為全局加到分的，所在部門工作人員增發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金。其中，獨(dú)立(自主)完成加分項(xiàng)目的，所在部門工作人員視加分情況增發(fā)20xx5000元;由牽頭部門完成加分的，牽頭部門工作人員視加分情況增發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金10003000元。

2.部門工作符合創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)條件，因申報(bào)限額未予申報(bào)的，所在部門工作人員可視情增發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

3.有其他符合增發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金項(xiàng)目的由市局部門績(jī)效考核小組匯總并向局長(zhǎng)辦公會(huì)報(bào)告。

(二)扣發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金的情形

1.部門工作扣分影響單位總成績(jī)的，所在部門工作人員扣發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金10003000元。

2.部門工作不到位被追責(zé)，有負(fù)面影響的，所在部門工作人員扣發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金10003000元。

3.因工作人員發(fā)生重大違規(guī)違紀(jì)行為，影響單位考核成績(jī)的，當(dāng)事人全額扣發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金，所在部門領(lǐng)導(dǎo)扣發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金10003000元。

4.有其他扣發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金情形的由市局部門績(jī)效考核小組匯總并向局長(zhǎng)辦公會(huì)報(bào)告。

三、其他事項(xiàng)

市局領(lǐng)導(dǎo)按工作分工，按就高原則，參加分管部門績(jī)效考核。

增發(fā)或扣發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)在市財(cái)政核定獎(jiǎng)勵(lì)總量?jī)?nèi)先行發(fā)放或扣減，余額按比例、按人兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。具體增發(fā)或扣發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金數(shù)額由市局部門績(jī)效考核小組向局長(zhǎng)辦公會(huì)提出建議，由局長(zhǎng)辦公會(huì)研究確定。

部門績(jī)效獎(jiǎng)懲細(xì)則二為強(qiáng)化各街道、部門城市管理工作職責(zé)，進(jìn)一步提高爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)意識(shí)，根據(jù)《長(zhǎng)沙市城市管理績(jī)效考核辦法》、《長(zhǎng)沙市城市管理績(jī)效評(píng)價(jià)操作細(xì)則》和《長(zhǎng)沙市芙蓉區(qū)城市管理工作績(jī)效考核辦法》等文件精神，制訂本獎(jiǎng)懲細(xì)則。

一、獎(jiǎng)懲對(duì)象

依據(jù)《長(zhǎng)沙市芙蓉區(qū)城市管理工作績(jī)效考核辦法》統(tǒng)計(jì)排名，對(duì)街道城市管理月度績(jī)效考核前三名及部門在市城市管理工作類別考核評(píng)價(jià)和區(qū)域評(píng)價(jià)排名第一的單位予以獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)排名位居末位的單位和人員視情予以通報(bào)、處罰和實(shí)施行政問責(zé)。

二、獎(jiǎng)懲內(nèi)容

(一) 對(duì)街道城市管理工作考核的獎(jiǎng)勵(lì)與處罰。

1. 全年綜合排名前兩名的街道推薦為全市城市管理工作紅旗街道;3-7名為全區(qū)城市管理工作紅旗街道;8-11名為全區(qū)城市管理工作合格街道，12-13名不參與年終評(píng)先。

2. 街道城市管理當(dāng)月考核排名第一名獎(jiǎng)勵(lì)8萬元，第二名獎(jiǎng)勵(lì)5萬元，第三名獎(jiǎng)勵(lì)3萬元。

3. 當(dāng)月排名位居全區(qū)末位的街道，扣繳區(qū)對(duì)街道下?lián)芙?jīng)費(fèi)3萬元，由街道分管領(lǐng)導(dǎo)向區(qū)政府分管領(lǐng)導(dǎo)說明情況;年度內(nèi)連續(xù)三次排名位居末位的街道，全區(qū)通報(bào)批評(píng)，由街道主要行政負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)向區(qū)長(zhǎng)說明情況，若因工作不作為，履職不到位，造成較大影響的，實(shí)施行政問責(zé)。

4. 城管執(zhí)法中隊(duì)干部責(zé)任心不強(qiáng)，與街道配合不好，造成街道城管工作被動(dòng)，或?qū)Χ讲榭己私M下達(dá)的整改任務(wù)不按要求落實(shí)到位，街道或督查考核組可書面向區(qū)城管工作領(lǐng)導(dǎo)小組提出調(diào)整意見，由區(qū)城管工作領(lǐng)導(dǎo)小組向市城管執(zhí)法局提出調(diào)整中隊(duì)人事的建議。

(二)對(duì)環(huán)衛(wèi)局、市政局、園林局、城管執(zhí)法大隊(duì)、治塵辦的獎(jiǎng)勵(lì)與處罰。

1. 建立單位履職保證金制度。按照區(qū)財(cái)政每年下?lián)墉h(huán)衛(wèi)、市政、園林、治塵辦的部門維護(hù)經(jīng)費(fèi)總額和區(qū)城管執(zhí)法大隊(duì)工作經(jīng)費(fèi)總額的1.5%計(jì)提履職保證金，完成規(guī)定目標(biāo)任務(wù)全額返還，未完成規(guī)定目標(biāo)任務(wù)的按照本辦法規(guī)定扣除;另提取1.5%用于調(diào)劑平衡未列入財(cái)政預(yù)算的其他臨時(shí)性城市管理任務(wù)。

2. 當(dāng)月在全市城市管理工作類別考評(píng)中排名第一的，履職保證金全額返還原單位，其中環(huán)衛(wèi)局、市政局、園林局排名第一的，獎(jiǎng)勵(lì)8萬元，城管執(zhí)法大隊(duì)、治塵辦排名第一的，獎(jiǎng)勵(lì)5萬元。當(dāng)月區(qū)城市管理工作在市城區(qū)區(qū)域評(píng)價(jià)中排名第一的，獎(jiǎng)勵(lì)城管局8萬元，獎(jiǎng)勵(lì)城管督查考核組5萬元。如出現(xiàn)全市排名并列情況，則以并列單位個(gè)數(shù)折扣獎(jiǎng)金數(shù)額。

3. 環(huán)衛(wèi)、市政、園林、城管執(zhí)法大隊(duì)及治塵辦當(dāng)月成績(jī)未進(jìn)入全市前二名的，按當(dāng)月考核得分，每差0.5分(對(duì)照全市第二名的得分計(jì)算，不足的按0.5分計(jì)算)，扣除當(dāng)月履職保證金總額的8%，直到扣完為止。所扣保證金用于其他未列入財(cái)政預(yù)算的臨時(shí)性城市管理任務(wù)。

4. 當(dāng)月考核成績(jī)排名全市倒數(shù)第一的，扣繳區(qū)對(duì)該單位下?lián)芙?jīng)費(fèi)3萬元，單位主要負(fù)責(zé)人向分管副區(qū)長(zhǎng)說明情況;連續(xù)兩個(gè)月考核成績(jī)排名全市倒數(shù)第一的或季度總成績(jī)排名全市倒數(shù)第一的，主要負(fù)責(zé)人向區(qū)長(zhǎng)說明情況，單位寫出書面檢查。

(三) 對(duì)街道愛衛(wèi)工作考核的獎(jiǎng)勵(lì)與處罰

1. 全年愛衛(wèi)工作綜合排名前兩名的街道，推薦參評(píng)市愛衛(wèi)工作先進(jìn)單位;3-5名推薦參評(píng)區(qū)愛衛(wèi)工作先進(jìn)街道;6-10名為區(qū)愛衛(wèi)工作合格街道，11-13名不參與年終評(píng)先。

2. 連續(xù)二個(gè)季度排名位居末位或列為全市最差的街道(局)，由單位行政負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)向區(qū)政府分管領(lǐng)導(dǎo)說明情況并通報(bào)批評(píng)。因工作不負(fù)責(zé)，履職不到位，或被新聞媒體負(fù)面曝光，造成較大影響的，主要負(fù)責(zé)人向區(qū)長(zhǎng)說明情況，實(shí)施行政問責(zé)。

三、獎(jiǎng)金安排

嚴(yán)格實(shí)行收支兩條線，城市管理績(jī)效考核市對(duì)區(qū)下?lián)塥?jiǎng)金全區(qū)統(tǒng)籌管理，區(qū)城市管理績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)所需資金納入?yún)^(qū)財(cái)政預(yù)算。月度考核獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)根據(jù)本細(xì)則制表，送區(qū)城管督查考核組負(fù)責(zé)人簽署意見，報(bào)分管區(qū)長(zhǎng)審批后發(fā)放。各單位所獲獎(jiǎng)金的70%用于城市管理維護(hù)和工作經(jīng)費(fèi)，30%用于獎(jiǎng)勵(lì)相關(guān)城市管理工作成績(jī)突出人員。

本細(xì)則自20xx年1月1日起實(shí)行。

部門績(jī)效獎(jiǎng)懲細(xì)則三1.目的 為實(shí)現(xiàn)部門各項(xiàng)工作目標(biāo)和各項(xiàng)工作職能，通過績(jī)效考核科學(xué)、客觀地評(píng)估部門各崗位任職員工的工作業(yè)績(jī)，指導(dǎo)員工高效地開展工作，促進(jìn)員工素質(zhì)提升，按照現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理理念的要求，制訂本實(shí)施細(xì)則。

2.月度績(jī)效考核

2. 1考核內(nèi)容及權(quán)重

員工月度考核的內(nèi)容由重點(diǎn)工作、事務(wù)性工作和制度執(zhí)行三部分組成。其中重點(diǎn)工作占40%權(quán)重，事務(wù)性工作占55%權(quán)重，制度執(zhí)行占5%權(quán)重。

2.1.1重點(diǎn)工作

重點(diǎn)工作為除日常事務(wù)性工作外，根據(jù)當(dāng)月部門的工作計(jì)劃，結(jié)合崗位的職責(zé)范圍，經(jīng)討論和工作分解后，由部門負(fù)責(zé)人以《月度重點(diǎn)工作計(jì)劃分解表》下達(dá)給任職員工的具體工作任務(wù)，從員工完成任務(wù)的時(shí)效、進(jìn)度和質(zhì)量方面來考核，體現(xiàn)崗位工作對(duì)部門月底工作計(jì)劃的直接支持功能;

2.1.2事務(wù)性工作

事務(wù)性工作著重考核員工全月崗位職責(zé)履行情況及日常事務(wù)性工作是否符合崗位規(guī)范要求，從工作量、工作效率、工作質(zhì)量和工作獨(dú)立性、合理性等方面考核;

2.1..3制度執(zhí)行的考核內(nèi)容制

制度執(zhí)行的考核內(nèi)容主要是員工著裝規(guī)范、公司禮儀、考勤及公司各項(xiàng)制度的遵守情況。

2.2. 考核程序

2.2.1 績(jī)效規(guī)劃

2.2.1.1部門月度績(jī)效規(guī)劃會(huì)：每月初由部門負(fù)責(zé)人召開部門月度績(jī)效規(guī)劃會(huì)，會(huì)議內(nèi)容包括討論和分解當(dāng)部門月度工作計(jì)劃，點(diǎn)評(píng)上月工作完成情況及員工工作評(píng)估反饋;并在會(huì)后2個(gè)工作日內(nèi)以《月度重點(diǎn)工作計(jì)劃分解表》的形式下達(dá)部門重點(diǎn)工作任務(wù)。

月度重點(diǎn)工作計(jì)劃分解表月度

序號(hào)

工作內(nèi)容

完成時(shí)間

本期階段結(jié)果

責(zé)任人

要求及注意事項(xiàng)

2.2.1.2 擬定崗位績(jī)效合約：崗位任職員工收到部門下達(dá)的《月度重點(diǎn)工作計(jì)劃分解表》的當(dāng)日，擬定本崗位的《月度績(jī)效合約》，提交部門負(fù)責(zé)人審核;

2.2.1.3 溝通確認(rèn)：部門負(fù)責(zé)人在2日內(nèi)安排與下屬就擬定的崗位《月度績(jī)效合約》進(jìn)行溝通，重點(diǎn)溝通確認(rèn)工作內(nèi)容、完成時(shí)間及階段結(jié)果的理解是否一致，描述是否明確、清晰，權(quán)重分配是否合理等;雙方達(dá)成一致后，簽字確認(rèn)。

2.2.2. 跟蹤與輔導(dǎo)

部門負(fù)責(zé)人應(yīng)觀察任務(wù)執(zhí)行的過程，跟蹤各崗位的工作進(jìn)度，對(duì)各崗位工作表現(xiàn)予以記錄，對(duì)過程中出現(xiàn)的問題及時(shí)輔導(dǎo)和糾正。

2.2.3工作評(píng)估

2.2.3.1 各崗位任職員工于每月30日(雙休日順延，下同)對(duì)本月工作表現(xiàn)及任務(wù)完成情況進(jìn)行小結(jié)，填寫《月度績(jī)效合約》(見附件1)的具體完成情況欄目，結(jié)合評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評(píng)，并報(bào)部門負(fù)責(zé)人;

2.2.3.2部門負(fù)責(zé)人收到評(píng)估表后2日內(nèi)對(duì)各崗位員工當(dāng)月業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對(duì)各項(xiàng)內(nèi)容作出相應(yīng)的點(diǎn)評(píng)(指明工作的亮點(diǎn)、指出改善之處)。

2.2.4反饋

2.2.4.1部門負(fù)責(zé)人在月度績(jī)效規(guī)劃會(huì)中綜合分析部門各項(xiàng)重點(diǎn)任務(wù)的完成情況，點(diǎn)評(píng)各下屬上月工作業(yè)績(jī)，對(duì)比員工自我評(píng)估與部門評(píng)估間的差距;

2.2.4.2在會(huì)后與員工進(jìn)行溝通、反饋，重點(diǎn)在于肯定員工的成績(jī)、指出須改善之處，共同探討改善的方法，并就預(yù)期的結(jié)果達(dá)成一致，列入下月的績(jī)效計(jì)劃。

2.3考核結(jié)果的計(jì)算與運(yùn)用

2.3.1考核結(jié)果的產(chǎn)生

以部門評(píng)估得分為員工當(dāng)月各項(xiàng)工作考核得分，總分按以下公式計(jì)算得出：

當(dāng)月績(jī)效考核得分=重點(diǎn)工作得分+事務(wù)性工作得分+制度執(zhí)行得分

2.3.2 考核結(jié)果的運(yùn)用

2.3.2.1 月度獎(jiǎng)懲

A、90分月度考核得分 95分，減發(fā)1-3%月浮動(dòng)工資;

B、85分月度考核得分90分，減發(fā)10%月浮動(dòng)工資;

C、80分月度考核得分85分，減發(fā)15%月浮動(dòng)工資;

D、75分月度考核得分80分，減發(fā)20%月浮動(dòng)工資;

E、70分月度考核總得分75分，減發(fā)30%月浮動(dòng)工資;

F、65分月度考核得分70分，減發(fā)50%月浮動(dòng)工資;

G、低于65分(含)，減發(fā)1-12個(gè)月浮動(dòng)工資。

2.3.2.2 月度工作改進(jìn)：對(duì)員工當(dāng)月表現(xiàn)突出部分予以肯定，將員工月度工作不足之處與員工進(jìn)行溝通，提出改進(jìn)意見。

2.3.2.3 作為年終考核的依據(jù)。

3. 年終綜合績(jī)效評(píng)價(jià) 員工年終綜合績(jī)效包括以下兩方面的內(nèi)容：

工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、績(jī)效行為評(píng)價(jià)，其權(quán)重分別為60%、40%。

員工年度綜合績(jī)效評(píng)價(jià)=工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)60% + 績(jī)效行為評(píng)價(jià)40%

3.1工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)

年度工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) = (月度工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià))/12

3.2績(jī)效行為的評(píng)價(jià)

績(jī)效行為評(píng)價(jià)采用360度考核辦法，以《績(jī)效行為評(píng)估表》(見附件2)的形式，通過被考核人、同事、上級(jí)的評(píng)價(jià)，最終得出被考核人的該項(xiàng)評(píng)估得分。其中各評(píng)價(jià)人的權(quán)重分別為：部門負(fù)責(zé)人0.5，其他有業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的同事0.4，自評(píng)0.1。

3.3 考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果的應(yīng)用

年度綜合評(píng)價(jià)結(jié)果將作為崗位薪酬調(diào)整、員工評(píng)優(yōu)評(píng)先等工作的重要依據(jù)。

第3篇：績(jī)效考核評(píng)價(jià)實(shí)施細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：基層單位；績(jī)效考核；問題；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：16723198（2012）20008102

績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，制定出標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)基層單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中的工作人員的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度及道德行為等，進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，通過綜合運(yùn)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果，提高員工績(jī)效、開發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)。

1 基層單位績(jī)效考核具有的重要作用

績(jī)效考核在現(xiàn)代人力資源管理中的地位是越來越重要，它既是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略的需要，也是員工不斷提高自身職業(yè)能力和工作績(jī)效、促進(jìn)個(gè)人發(fā)展的需要。企業(yè)基層單位通過績(jī)效考核，了解員工在工作中的業(yè)績(jī)、能力、技術(shù)水平和道德行為等，對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，判斷其適合某種崗位，對(duì)員工崗位和職務(wù)進(jìn)行調(diào)整，達(dá)到人盡其才，才為所用。同時(shí)，企業(yè)基層單位通過績(jī)效考核，比較客觀準(zhǔn)確的衡量員工的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量，根據(jù)員工的工作績(jī)效和行為表現(xiàn)，做到公平分配薪酬獎(jiǎng)金，提高員工的收入?？?jī)效考核還可以達(dá)到塑造員工的目的，讓員工知道自己取得的成績(jī)，找到自身存在的差距，確定自己的奮斗目標(biāo)，從而激發(fā)員工增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，不斷拼搏奉獻(xiàn)，努力完成工作任務(wù)，提高工作績(jī)效。員工的自我認(rèn)識(shí)、改進(jìn)和提高，也能促使企業(yè)不斷查找薄弱環(huán)節(jié)，努力提高管理水平，全面實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

2 基層單位績(jī)效考核實(shí)施過程中存在的問題

企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，通常都在進(jìn)行相應(yīng)的績(jī)效考核，但基層單位在實(shí)際的操作過程中卻存在一些不足，沒有充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用。主要存在以下問題：

（1）對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足，理解不夠。

在實(shí)際的績(jī)效考核過程中，企業(yè)和員工對(duì)考核的目的并不明確，沒有正確理解績(jī)效考核只是一種過程和手段，其目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人成長(zhǎng)目標(biāo)。把考核當(dāng)作是檢查指導(dǎo)工作，做表面文章，走過場(chǎng)，對(duì)考核評(píng)價(jià)不重視，表現(xiàn)為部分考核者不能嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)，重人情，輕原則，使考核評(píng)價(jià)結(jié)果不公正不公平。同時(shí)，由于考核結(jié)果涉及到獎(jiǎng)金分配問題，與經(jīng)濟(jì)利益有關(guān)，大多數(shù)員工認(rèn)為考核的目的是為基層單位提供獎(jiǎng)金分配的依據(jù)，考核就是為了扣獎(jiǎng)金，考核目的單一，員工就會(huì)有抵觸情緒，不支持，不配合，沒有積極性。

（2）沒有建立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核制度不健全。

從目前基層的績(jī)效考核情況來看，考核項(xiàng)目設(shè)置不全面不具體不科學(xué)，比如把工作業(yè)績(jī)作為績(jī)效考核唯一標(biāo)準(zhǔn)，而忽略了對(duì)工作態(tài)度和道德行為的考量?？己说臉?biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)過于籠統(tǒng)、簡(jiǎn)單，缺乏具體的可操作性，沒有針對(duì)不同的崗位人員制定相應(yīng)的適合的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考核者不能進(jìn)行全面、客觀的判斷，往往因人而打分，造成考核結(jié)果不公正，影響了考核的效果。在標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)過程中沒有很好的采用上下結(jié)合、員工參與的辦法，沒有對(duì)員工公開，績(jī)效考核指標(biāo)的制定過程大都是上級(jí)下達(dá)的指標(biāo)，不能客觀地反映員工的實(shí)際情況，考核指標(biāo)脫離崗位實(shí)際，不能把握崗位的關(guān)鍵指標(biāo)，沒有包含主要的工作內(nèi)容，指標(biāo)制定后又不能根據(jù)現(xiàn)在的具體情況及時(shí)調(diào)整修訂，沒有做到與時(shí)俱進(jìn)。同時(shí)，考核制度的具體條款規(guī)定的不全面不具體，需要改進(jìn)完善。

（3）沒有形成有效的績(jī)效考核反饋機(jī)制，考核結(jié)果運(yùn)用不到位。

企業(yè)基層單位沒有建立規(guī)范的績(jī)效反饋制度，不能形成有效的反饋機(jī)制。一方面企業(yè)管理層認(rèn)為考核結(jié)果是用來決策人事調(diào)配，獎(jiǎng)金分配的依據(jù)，員工個(gè)人是否知曉意義不大，沒必要將績(jī)效考核結(jié)果告知員工；另一方面是因?yàn)榭己私Y(jié)果本身就帶有考核者的主觀因素，擔(dān)心會(huì)引起員工的質(zhì)疑，產(chǎn)生負(fù)面的影響。

基層單位績(jī)效獎(jiǎng)金的兌現(xiàn)大多采取平均分配的辦法，并沒有將考核結(jié)果真正和個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤，導(dǎo)致部分員工不關(guān)心績(jī)效考核的結(jié)果，只要能拿到獎(jiǎng)金就行。員工因無法知道自己在工作中的業(yè)績(jī)、能力、表現(xiàn)等方面的考核情況，不能根據(jù)結(jié)果進(jìn)行改進(jìn)、提升?？?jī)效考核結(jié)果在崗位調(diào)整、薪酬管理、工作反饋和工作改進(jìn)等方面運(yùn)用不到位，作用不明顯。目前基層單位和員工大多都是被動(dòng)接受績(jī)效管理，處于基層單位領(lǐng)導(dǎo)不重視，員工不熱心的局面，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系的不緊，員工沒有感受到壓力、不能激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓舞士氣，不能產(chǎn)生良好的效力。

3 做好基層單位績(jī)效考核工作應(yīng)采取的措施和對(duì)策

對(duì)于基層單位在績(jī)效考核過程中存在的問題應(yīng)該及時(shí)采取有效措施和對(duì)策予以解決，根據(jù)單位實(shí)際情況對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行不斷的改進(jìn)和完善。做好基層單位績(jī)效考核首先要明確考核的目的，其次是要制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行客觀、公正、全面的評(píng)價(jià)，增強(qiáng)考核結(jié)果的真實(shí)性與有效性，并加強(qiáng)與員工的溝通，及時(shí)反饋和運(yùn)用考核結(jié)果，使績(jī)效考核達(dá)到預(yù)期目的。

（1）加強(qiáng)宣傳和培訓(xùn)學(xué)習(xí)，加深對(duì)績(jī)效考核的理解。

績(jī)效考核是為了提升員工的工作績(jī)效，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的業(yè)績(jī)和效率。要通過各種平臺(tái)和手段加強(qiáng)宣傳教育，進(jìn)行專業(yè)化的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，加深員工對(duì)績(jī)效考核的理解，進(jìn)一步明確考核的目的，使考核者和員工明白，績(jī)效考核不是管理的目的，不是為了扣獎(jiǎng)金，是要通過績(jī)效考核打破在薪酬分配上的平均主義，真正實(shí)現(xiàn)按勞分配，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶。并通過績(jī)效考核，真實(shí)準(zhǔn)確地找到員工在工作中存在的問題，及時(shí)地加以整改，促進(jìn)員工改進(jìn)提高，不斷的追求卓越，保證各項(xiàng)工作持續(xù)平穩(wěn)發(fā)展，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。同時(shí)要提高考核者的素質(zhì)和水平，強(qiáng)化責(zé)任，規(guī)范操作，確?？己私Y(jié)果真實(shí)、有效，為企業(yè)管理層提供真實(shí)可靠的信息，為各單位下一步工作計(jì)劃的制訂與實(shí)施提供有效的依據(jù)。

（2）制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，完善績(jī)效考核工作制度。

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考核的核心，所以制定標(biāo)準(zhǔn)顯得非常重要。在確定考核項(xiàng)目時(shí)，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的目標(biāo)和員工的工作內(nèi)容，要符合實(shí)際并且全面、具體、科學(xué)。比如在工作業(yè)績(jī)方面可設(shè)置工作數(shù)量、工作質(zhì)量、安全生產(chǎn)、教育培訓(xùn)和改善創(chuàng)新等項(xiàng)目；在工作能力方面可設(shè)置專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能和工作能力發(fā)揮等項(xiàng)目；在工作態(tài)度方面可設(shè)置敬業(yè)精神、積極主動(dòng)性、工作責(zé)任感、勞動(dòng)紀(jì)律性和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神等項(xiàng)目，同時(shí)把道德誠(chéng)信等納入考核評(píng)價(jià)的項(xiàng)目中。在考核項(xiàng)目上要合理分配分值，根據(jù)項(xiàng)目的重要程度確定相應(yīng)的權(quán)重。項(xiàng)目確定后，要根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)工作和各崗位特點(diǎn)制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)客觀原則，要以事實(shí)為依據(jù)，客觀地反映員工的實(shí)際情況。考核標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)自主原則，各單位可根據(jù)自身的生產(chǎn)工作和崗位特點(diǎn)制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，形成單位的考核實(shí)施細(xì)則，生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)和后勤服務(wù)等崗位均有對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)?？己藰?biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)公開原則，考核標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)具體的工作分析來考慮，先從各崗位的職責(zé)入手，了解各崗位需要具備的知識(shí)、能力、技能以及要達(dá)到的狀態(tài)和行為規(guī)范，讓?shí)徫粏T工參與到工作分析中來，根據(jù)分析結(jié)果制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)公平原則，對(duì)于同一崗位的職工制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)?？傮w來講，制定的考核標(biāo)準(zhǔn)不能是是而非，模棱兩可，表意不清，應(yīng)該盡量是細(xì)化的、量化的、可測(cè)量的，要簡(jiǎn)潔明了、操作性強(qiáng)，保證其具有科學(xué)性和公正性。

同時(shí)還應(yīng)該制定完善的績(jī)效考核工作制度，按照制度開展考核工作，嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，堅(jiān)持原則，不走過場(chǎng)，真實(shí)評(píng)價(jià)，確保評(píng)價(jià)過程和評(píng)價(jià)結(jié)果的公正。在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，可先讓員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，主要是對(duì)自我前期工作的評(píng)價(jià)和下一步的工作計(jì)劃和完成工作任務(wù)需要上級(jí)的幫助和支持的訴求。在員工自我評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，考核者嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，公正、恰當(dāng)、合理的對(duì)員工完成本崗位工作的能力、創(chuàng)造的業(yè)績(jī)和工作的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。績(jī)效考核部門要對(duì)考核過程進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)于考核過程中出現(xiàn)的不公平、不真實(shí)現(xiàn)象，要及時(shí)提出整改意見，并督促其進(jìn)行整改，確?？?jī)效結(jié)果真實(shí)有效。

（3）及時(shí)反饋和綜合運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。

要建立規(guī)范的績(jī)效反饋制度，及時(shí)反饋考核結(jié)果。要建立管理者與員工的交流溝通機(jī)制和員工申訴機(jī)制，將績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工，讓員工知道有關(guān)他們的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度方面的情況，幫助員工認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，了解自己具備的能力和潛力，在今后的工作中發(fā)揚(yáng)成績(jī)、取長(zhǎng)補(bǔ)短，并通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)加以改進(jìn)和提高。同時(shí)能夠全面了解員工在工作時(shí)，所表現(xiàn)出來的積極主動(dòng)性、責(zé)任感和職業(yè)道德水準(zhǔn)等，從而加深雙方的了解，幫助員工樹立正確的工作態(tài)度和生活態(tài)度，促使員工忠誠(chéng)企業(yè)，勇于創(chuàng)新，不斷提高。通過雙方的溝通，傾聽員工的訴求，征求員工的意見和建議，改進(jìn)企業(yè)的工作，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步，讓員工滿意。

要綜合運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)相關(guān)待遇，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。首先應(yīng)該根據(jù)考核結(jié)果實(shí)行基本薪酬正常晉檔、獎(jiǎng)勵(lì)晉檔，實(shí)行正常增長(zhǎng)的薪酬分配體系，并將結(jié)果與各基層單位的績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲，把考核與薪酬激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)員工責(zé)任心，愛崗敬業(yè)，積極主動(dòng)工作，不斷取得良好的工作成績(jī)。其次，在干部評(píng)聘、職稱評(píng)定、技能等級(jí)晉升、評(píng)先選模，學(xué)習(xí)深造等方面向績(jī)優(yōu)者傾斜，讓他們得到榮譽(yù)和實(shí)惠。另外，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工崗位、職務(wù)進(jìn)行合理的調(diào)整，讓優(yōu)秀的管理人員得到提升，承擔(dān)重要的管理責(zé)任；讓優(yōu)秀的技術(shù)人員得到晉升，承擔(dān)重要的科技項(xiàng)目和工程建設(shè)項(xiàng)目；讓優(yōu)秀的技能操作人員得到重用，在關(guān)鍵的崗位上發(fā)揮作用。對(duì)考核不合格人員，停發(fā)或減發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金，由所在單位開展有針對(duì)性的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，經(jīng)考核合格后重新上崗。同時(shí)，根據(jù)實(shí)際，全方位的對(duì)各類人員進(jìn)行崗位技能提高培訓(xùn)，提升員工的能力和素質(zhì)，促進(jìn)員工成長(zhǎng)。通過建立優(yōu)秀員工成長(zhǎng)通道，完善經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作三支人才隊(duì)伍建設(shè)等激勵(lì)措施，拓展和延伸人才隊(duì)伍的職業(yè)發(fā)展空間，營(yíng)造“人人可以成才”的環(huán)境，引導(dǎo)員工崗位成才，建功立業(yè)，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)有效發(fā)展。

4 結(jié)論與認(rèn)識(shí)

企業(yè)基層單位績(jī)效考核工作是非常重要和十分必要的工作，要做好企業(yè)基層單位績(jī)效考核工作，必須建立科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)體系和嚴(yán)格的考核制度，認(rèn)真扎實(shí)的開展績(jī)效考核，確保考核結(jié)果公正公平；切實(shí)加強(qiáng)考核結(jié)果的反饋和運(yùn)用，保證考核結(jié)果取得實(shí)效。通過在基層單位績(jī)效考核工作的實(shí)踐，深切感受到績(jī)效考核應(yīng)該目的明確，標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)，制度規(guī)范，溝通反饋及時(shí)，結(jié)果運(yùn)用得當(dāng)，通過考核發(fā)現(xiàn)問題、找到差距進(jìn)行提升，以考核來促進(jìn)員工的自我學(xué)習(xí)，自我約束，自覺工作，不斷進(jìn)步，增強(qiáng)員工的工作主動(dòng)性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，激勵(lì)員工把實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)的統(tǒng)一起來，實(shí)現(xiàn)雙方的共贏。

參考文獻(xiàn)

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[2]林筠，胡利利，王銳.績(jī)效管理[M].西安：西安交通大學(xué)出版社，2006.

第4篇：績(jī)效考核評(píng)價(jià)實(shí)施細(xì)則范文

（一）全面預(yù)算管理內(nèi)涵挖掘

全面預(yù)算包括經(jīng)營(yíng)預(yù)算與財(cái)務(wù)預(yù)算兩部分，經(jīng)營(yíng)預(yù)算又是財(cái)務(wù)預(yù)算的基礎(chǔ)。經(jīng)營(yíng)預(yù)算是指與企業(yè)日常業(yè)務(wù)直接相關(guān)、具有實(shí)質(zhì)性基本活動(dòng)的預(yù)算，主要包括：銷售預(yù)算、生產(chǎn)預(yù)算、制造費(fèi)用預(yù)算、產(chǎn)品成本預(yù)算、費(fèi)用預(yù)算等，這些預(yù)算以實(shí)物量和價(jià)值量指標(biāo)分別反映企業(yè)收入與費(fèi)用的構(gòu)成情況。從而可知，成本與費(fèi)用的管理是經(jīng)營(yíng)預(yù)算管理中的主要內(nèi)容，是預(yù)算管理體系與成本控制體系相互聯(lián)系和促進(jìn)的關(guān)鍵性紐帶。根據(jù)這種內(nèi)在的關(guān)聯(lián)，筆者認(rèn)為，應(yīng)建立起一種使預(yù)算管理有效地促進(jìn)成本控制，并使成本控制指標(biāo)不斷得到改進(jìn)，形成一種隨著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不斷循環(huán)，能夠不斷改進(jìn)和優(yōu)化成本控制和預(yù)算管理指標(biāo)的成本—預(yù)算科學(xué)管理體系。

（二）成本—預(yù)算管理新模式的基本框架

1.建立一種隨著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的不斷循環(huán)能不斷優(yōu)化成本控制與預(yù)算管理指標(biāo)的成本—預(yù)算科學(xué)管理體系，克服由于信息不對(duì)稱而產(chǎn)生的“預(yù)算松弛”，實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理的控制、約束、激勵(lì)功能。為了減少“預(yù)算松弛”、提高預(yù)算指標(biāo)的有效性，規(guī)避由于信息不對(duì)稱產(chǎn)生的道德風(fēng)險(xiǎn)及逆向選擇問題。美國(guó)學(xué)者韋茨曼（Weitzman）在前蘇聯(lián)激勵(lì)制度基礎(chǔ)上提出了“激勵(lì)模型”，但這一模型實(shí)用性較差。之后，國(guó)內(nèi)學(xué)者提出的“聯(lián)合確定基數(shù)法”具有較強(qiáng)的實(shí)用性?！奥?lián)合確定基數(shù)法”將基數(shù)納入委托人與人之間的博弈程序，促使人自動(dòng)把自己的實(shí)際生產(chǎn)能力和盤托出，因?yàn)橹挥羞@樣所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)才是最高。該方法在一些企業(yè)實(shí)施后取得了明顯的效果，應(yīng)該說“聯(lián)合確定基數(shù)法”在解決“預(yù)算松弛”和“預(yù)算指標(biāo)失效”方面有較強(qiáng)的實(shí)用性。因此，本文借鑒“聯(lián)合確定基數(shù)法”，將其應(yīng)用在預(yù)算管理體系中。

2.建立不斷優(yōu)化的成本—預(yù)算科學(xué)管理體系，必須突破成本控制體系與預(yù)算管理體系相割裂的局限。通過分析預(yù)算管理的一般框架發(fā)現(xiàn)，正是由于“預(yù)算松弛”的原因，企業(yè)總部在編制預(yù)算時(shí)，往往采用控制理論中的“黑箱控制方法”，將下屬單位的成本管理過程視為“黑箱”過程，企業(yè)總部通過激勵(lì)機(jī)制來激勵(lì)下級(jí)單位控制成本而對(duì)其成本管理過程本身并不特別關(guān)注。“聯(lián)合確定基數(shù)法”也體現(xiàn)了這一特點(diǎn)，只是“聯(lián)合確定基數(shù)法”企圖建立一種激勵(lì)機(jī)制能夠使預(yù)算逼近其真實(shí)情況。筆者認(rèn)為，可以通過突破“黑箱控制方法”的局限，進(jìn)而突破將成本管理體系與預(yù)算管理體系割裂開來的局限。

3.建立基于成本控制體系的預(yù)算管理新模式的基本框架。為避免“預(yù)算松弛”、“黑箱控制方法”及“成本控制與預(yù)算管理相分裂”等弊端，本文通過運(yùn)用組織管理理論中的矩陣型結(jié)構(gòu)模式，建立起以總部、中層生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位以及基層作業(yè)單位三個(gè)縱向?qū)哟巍⒁猿杀竟芾砑耙灶A(yù)算管理為橫向項(xiàng)目的矩陣式的基于成本控制體系的預(yù)算管理新模式的基本框架。這種具有管理創(chuàng)新特征的新模式，一方面能通過三個(gè)縱向?qū)哟蔚某杀竟芾眄?xiàng)目組在激勵(lì)機(jī)制作用下聯(lián)合進(jìn)行成本管理攻關(guān)研究并深入到作業(yè)成本層面指導(dǎo)成本改進(jìn)方法，形成不斷循環(huán)優(yōu)化的成本控制體系；另一方面，通過預(yù)算管理項(xiàng)目組與成本管理項(xiàng)目組在人員構(gòu)成上的相互交替、互相參與，能有效地促進(jìn)基于成本控制體系的預(yù)算管理體系的建立，從而有效地提高成本控制和預(yù)算管理水平。

二級(jí)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的成本控制體系構(gòu)建

為驗(yàn)證理論體系的可行性，本文首先運(yùn)用了科學(xué)試驗(yàn)的方法對(duì)二級(jí)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位構(gòu)建科學(xué)成本控制體系進(jìn)行了試點(diǎn)研究。第一步，選定中國(guó)石化長(zhǎng)嶺煉油化工有限公司下屬具有代表性的二級(jí)單位油港管理處作為試點(diǎn)單位，其業(yè)務(wù)范疇主要包括原油購(gòu)進(jìn)和成品油輸出，具體作業(yè)包括：缷載、輸送、輔助材料生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理等，屬于典型的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位，是獨(dú)立的成本與利潤(rùn)中心。因此，試點(diǎn)具有推廣價(jià)值。第二步，對(duì)其作業(yè)方法及成本結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，尋求“成本黑洞”，確定攻關(guān)的主要方向。最后，通過科學(xué)試驗(yàn)和規(guī)范分析建立和完善成本控制指標(biāo)，具體包括裝缷原油的渣油單耗、煤?jiǎn)魏摹⒏鳝h(huán)節(jié)電單耗、原油剩余率等指標(biāo)。再按照統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)歸管的原則，根據(jù)崗位責(zé)任制及下達(dá)的預(yù)算管理指標(biāo)，將成本控制計(jì)劃與指標(biāo)逐級(jí)、逐項(xiàng)分解為可操作、可控制的指標(biāo)落實(shí)到責(zé)任個(gè)人。以此來加強(qiáng)對(duì)成本的分析與監(jiān)督，從而構(gòu)建全面科學(xué)的成本控制體系。

（一）基于成本控制體系的預(yù)算管理運(yùn)行模式設(shè)計(jì)

為實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理有效地促進(jìn)成本控制，并使成本控制指標(biāo)不斷得到改進(jìn)，形成一種隨著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不斷循環(huán)，能夠不斷改進(jìn)和優(yōu)化成本控制和管理指標(biāo)的成本—預(yù)算科學(xué)管理體系的研究目標(biāo)，本文設(shè)計(jì)了二級(jí)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的基于成本控制體系的預(yù)算管理運(yùn)行模式（見圖1）。

從該運(yùn)行模式可以看出，成本控制體系、預(yù)算管理體系及建立在這兩大體系基礎(chǔ)之上的績(jī)效考核評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲體系，這三大體系相互之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系，以及運(yùn)行模式特點(diǎn)如下：

1.從構(gòu)建程序上體現(xiàn)了成本控制體系的先期建立為預(yù)算管理體系和績(jī)效考核評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲體系的建立奠定基礎(chǔ)，只有依照成本控制體系、預(yù)算管理體系、績(jī)效考核評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲體系的先后順序建立起三大體系，后面兩大體系的建立才具有堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)、富有科學(xué)性。

2.三大體系之間既體現(xiàn)了雙向信息流關(guān)系，又體現(xiàn)了正向控制和反饋控制的原理和作用。成本控制體系為預(yù)算管理體系提供必需的信息，后者又反向?yàn)榍罢咛峁┛刂菩畔⒉⑹┘臃答伩刂屏?。成本控制體系與預(yù)算管理體系同時(shí)為績(jī)效考核評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲體系提供信息支撐，績(jī)效考核評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲體系又同時(shí)反向?yàn)榍懊鎯纱篌w系提供控制信息并施加反饋控制作用力。

3.三大體系之間體現(xiàn)了隨著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的循環(huán)實(shí)現(xiàn)不斷促進(jìn)、逐步優(yōu)化的長(zhǎng)效機(jī)制。前一循環(huán)的實(shí)際成本控制指標(biāo)被預(yù)算管理體系與績(jī)效考核及獎(jiǎng)懲體系所吸收，并被反映在本次循環(huán)對(duì)成本控制體系的要求之中，在績(jī)效考核及獎(jiǎng)懲體系的激勵(lì)作用下，又促進(jìn)了二級(jí)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位降低成本的積極性，從而能進(jìn)一步在本次循環(huán)中優(yōu)化成本控制指標(biāo)。如此不斷循環(huán)優(yōu)化，從而逐步健全和完善基于成本控制體系的預(yù)算管理模式。

由此可見，此二級(jí)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的基于成本控制體系的預(yù)算管理模式能有效建立起一種使預(yù)算管理與成本控制相互促進(jìn)，隨著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)循環(huán)能不斷改進(jìn)和優(yōu)化兩類指標(biāo)的研究目標(biāo)。

（二）新預(yù)算管理模式的制度設(shè)計(jì)與實(shí)施

根據(jù)試驗(yàn)結(jié)果及企業(yè)具體情況，本文科學(xué)地制訂了二級(jí)單位的成本控制體系、預(yù)算管理體系、績(jī)效考核評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲體系的相關(guān)制度，并將其付諸實(shí)施。通過實(shí)踐檢驗(yàn)與完善，筆者認(rèn)為，基于成本控制體系的預(yù)算管理模式具有結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)、循序漸進(jìn)、激勵(lì)相容、相得益彰等特征，是一種行之有效的全面管理系統(tǒng)。在制度設(shè)計(jì)與實(shí)施中應(yīng)從如下幾個(gè)方面把握住要點(diǎn)：

1.預(yù)算指標(biāo)的編制主要是以成本控制指標(biāo)為基礎(chǔ)的，應(yīng)避免一味地脫離實(shí)際地追求預(yù)算指標(biāo)的降低。否則將會(huì)給作業(yè)基層造成過大的壓力，并使預(yù)算指標(biāo)落空，反而達(dá)不到成本控制的目的。

2.預(yù)算指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況可作為績(jī)效評(píng)估的重要標(biāo)準(zhǔn)，但不可將此作為唯一的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，否則將促使“預(yù)算松馳”現(xiàn)象的發(fā)生，造成無效成本損失。

3.績(jī)效考評(píng)及獎(jiǎng)懲體系是連接成本控制與預(yù)算管理的紐帶，充當(dāng)體系良性循環(huán)發(fā)展的原動(dòng)力。因此，健全績(jī)效考核評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲體系尤為重要。在實(shí)踐中，通過組建績(jī)效考評(píng)委員會(huì)、建立目標(biāo)責(zé)任制及個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)抵押機(jī)制、設(shè)定科學(xué)的指標(biāo)獎(jiǎng)懲權(quán)重系數(shù)等策略在公司內(nèi)部形成了較為完善的績(jī)效考核評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲體系。

4.該模式是成本控制體系、預(yù)算管理體系、績(jī)效考評(píng)體系三個(gè)體系相互交叉融合的系統(tǒng)。因此，企業(yè)必須對(duì)三個(gè)體系分別進(jìn)行詳盡分析并尋求兩兩間的相互關(guān)聯(lián)從而編制具體的實(shí)施細(xì)則。此外，基于成本控制的預(yù)算管理模式涉及企業(yè)的全方位、全過程和全體人員，應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的信息溝通渠道建設(shè)，強(qiáng)調(diào)全員參與的管理模式。

基于成本控制體系的預(yù)算管理新模式及效果評(píng)價(jià)

（一）基于成本控制體系的預(yù)算管理新模式特點(diǎn)

在建立和健全了二級(jí)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的基于成本控制體系的預(yù)算管理運(yùn)行模式的基礎(chǔ)上，筆者進(jìn)一步設(shè)計(jì)了整個(gè)企業(yè)的基于成本控制體系的預(yù)算管理模式。該模式除具有二級(jí)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位基于成本控制體系的預(yù)算管理模式的特點(diǎn)外，還具有如下顯著特征：

1.體現(xiàn)了多層次管理體系的特點(diǎn)。整個(gè)企業(yè)的基于成本控制體系的預(yù)算管理模式既體現(xiàn)了對(duì)總部各專業(yè)職能部門起到成本控制和預(yù)算管理的作用，又體現(xiàn)了對(duì)下屬各二級(jí)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的成本控制體系和預(yù)算管理體系的指導(dǎo)與調(diào)控作用。

2.體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)不同的下屬二級(jí)單位集權(quán)與分權(quán)程度的調(diào)控。長(zhǎng)嶺煉油化工有限公司作為中國(guó)石化剝離出來的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型企業(yè)，下屬單位數(shù)量較多。因此，根據(jù)各個(gè)二級(jí)單位的具體情況，采用了以事業(yè)部制為主的分權(quán)管理模式。為了有力地推行科學(xué)的成本管理和預(yù)算管理，在成本控制體系和預(yù)算管理體系中又采取了具有集權(quán)特點(diǎn)的矩陣管理模式。

3.企業(yè)總部全面預(yù)算管理委員會(huì)在整個(gè)企業(yè)的基于成本控制體系的預(yù)算管理運(yùn)行模式中既起到?jīng)Q策和全面指導(dǎo)預(yù)算管理的作用，又起到引導(dǎo)和協(xié)調(diào)成本控制體系的作用。因此，必須強(qiáng)化該委員會(huì)的職能和權(quán)限，而不應(yīng)象以往那樣將其視為虛設(shè)的機(jī)構(gòu)。

（二）基于成本控制體系的預(yù)算管理新模式的效果評(píng)價(jià)

基于成本控制體系的預(yù)算管理模式在長(zhǎng)嶺煉油化工有限公司進(jìn)行的實(shí)踐與改善應(yīng)用過程中，發(fā)揮了其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)和作用，獲得了較為滿意的經(jīng)濟(jì)效益及社會(huì)效益。這些效果主要體現(xiàn)在：

1.預(yù)算編制從傳統(tǒng)的從上而下的“去年數(shù)字增量法”轉(zhuǎn)變?yōu)橐猿杀究刂茷橹骶€的“自上而下、自下而上、分級(jí)編制、逐級(jí)匯總”的編制程序。實(shí)現(xiàn)了對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的有效控制與管理。

2.預(yù)算執(zhí)行由著重落實(shí)預(yù)算制度向提高預(yù)算控制和約束力的轉(zhuǎn)變。單位內(nèi)部加強(qiáng)了生產(chǎn)職能部門與財(cái)務(wù)部門的合作，使成本控制與預(yù)算管理融為一體，相互促進(jìn)。一方面增加了預(yù)算的科學(xué)性、可行性；另一方面加強(qiáng)了成本控制指標(biāo)的激勵(lì)性與約束力。另外，還促進(jìn)績(jī)效考核體系的有效實(shí)施與完善。

3.預(yù)算控制由被動(dòng)控制轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)控制和自我控制。財(cái)務(wù)部門能從日常繁瑣的收支業(yè)務(wù)中解脫出來，投入更多精力進(jìn)行成本控制指標(biāo)的審核與預(yù)算指標(biāo)的分解，并能加強(qiáng)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的全方位、全過程的控制。另外，預(yù)算考核也從原來的結(jié)果考核向按月預(yù)考核、年度考核轉(zhuǎn)變。這些都確保了成本控制及預(yù)算目標(biāo)的成功實(shí)現(xiàn)。

4.推行基于成本控制體系的預(yù)算管理新模式，在試點(diǎn)單位獲得了巨大的經(jīng)濟(jì)效益。如油港處在采取了“匹配性機(jī)泵滿負(fù)荷運(yùn)行”、“自動(dòng)變頻調(diào)速控制機(jī)泵運(yùn)行”等幾項(xiàng)用電成本控制措施后，2003年與2004年兩年共計(jì)節(jié)約用電量達(dá)516558度，兩年共計(jì)節(jié)約24.2萬元；通過采取“無蒸氣缷油法”、“回水加溫法”、“分倉(cāng)加溫法”等措施及煤爐替代油爐產(chǎn)蒸氣的工藝，減少燃料油消耗量2065.2噸，節(jié)約成本達(dá)378萬元。

本文通過實(shí)例研究及其成果的推廣應(yīng)用，充分證明了在企業(yè)推行基于成本控制體系的預(yù)算管理模式，既體現(xiàn)了將成本控制體系與全面預(yù)算管理體系有機(jī)結(jié)合，達(dá)到有效促進(jìn)成本控制和全面預(yù)算管理的雙重目的，又能形成隨著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不斷循環(huán)，而不斷改進(jìn)和優(yōu)化成本控制和預(yù)算管理的機(jī)制，以期該研究成果可在石化及其它行業(yè)進(jìn)行推廣。

參考文獻(xiàn)：

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2.斯蒂芬?布魯克森.預(yù)算管理.上海科學(xué)出版社,2001

第5篇：績(jī)效考核評(píng)價(jià)實(shí)施細(xì)則范文

1.現(xiàn)階段審計(jì)成果管理的存在問題

（1）審計(jì)成果整改落實(shí)機(jī)制不夠健全，不夠重視審計(jì)發(fā)現(xiàn)問題的整改落實(shí)，缺乏后續(xù)跟蹤落實(shí)機(jī)制，未真正整改存在問題。

（2）審計(jì)成果質(zhì)量參差不齊，審計(jì)發(fā)現(xiàn)問題的整改情況描述過于簡(jiǎn)單或含糊不清，已采取或擬采取的整改措施、時(shí)間節(jié)點(diǎn)、舉一反三等不具體或不到位，未能清晰反映實(shí)施的整改進(jìn)度和整改效果。

（3）審計(jì)成果利用不充分，審計(jì)發(fā)現(xiàn)問題舉一反三整改力度不夠，審計(jì)成果運(yùn)用的執(zhí)行力有待進(jìn)一步加強(qiáng)。

（4）審計(jì)成果信息化管理程度不高，審計(jì)成果管理的全過程停留在手工流轉(zhuǎn)，無法實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)掌握最新信息。

（5）審計(jì)成果轉(zhuǎn)化運(yùn)用的意識(shí)不強(qiáng)，對(duì)審計(jì)發(fā)現(xiàn)問題未進(jìn)一步加工轉(zhuǎn)化，未形成整體性綜合分析，僅僅停留在審計(jì)成果的被動(dòng)運(yùn)用上，未能建立獨(dú)立的、完整的審計(jì)成果深化運(yùn)用體系。

（6）審計(jì)成果共享度不高，降低審計(jì)成果運(yùn)用范圍。由于部分審計(jì)成果涉及被審計(jì)單位內(nèi)部機(jī)密等因素影響，往往未能實(shí)現(xiàn)審計(jì)成果的全面共享。

2.全面推進(jìn)審計(jì)成果深化運(yùn)用管理體系的幾點(diǎn)建議

2.1建立健全審計(jì)成果“四推”深化運(yùn)用管理體系，剛性保證流程運(yùn)轉(zhuǎn)通暢

細(xì)化審計(jì)成果運(yùn)用實(shí)施細(xì)則，嚴(yán)格規(guī)定審計(jì)數(shù)據(jù)收集、審計(jì)意見整改落實(shí)、審計(jì)信息加工轉(zhuǎn)化、審計(jì)成果推廣應(yīng)用的實(shí)施細(xì)節(jié)，固化審計(jì)成果“四推”（即推行標(biāo)準(zhǔn)化模板固化收集模式、推動(dòng)跟蹤落實(shí)審計(jì)成果整改、推進(jìn)審計(jì)成果增值增效、推廣營(yíng)銷審計(jì)成果”）管理流程，確保深化運(yùn)用審計(jì)成果。

2.1.1以審計(jì)成果 “五分類”管理為抓手，推行標(biāo)準(zhǔn)化模板固化收集模式

采取固化審計(jì)成果收集、反饋模式，推行審計(jì)成果分類管理，加強(qiáng)審計(jì)基礎(chǔ)管理工作，為下階段做好數(shù)據(jù)支撐。

2.1.2以“四推行”為抓手，推動(dòng)跟蹤落實(shí)審計(jì)成果整改

（1）推行銷賬式分類管理審計(jì)成果，確保整改問題全面落實(shí)：

滾動(dòng)匯總審計(jì)成果登記表，采取銷賬式方法管理審計(jì)成果，按季度收集、反饋整改進(jìn)度，確保每一個(gè)審計(jì)發(fā)現(xiàn)問題都能得到及時(shí)整改、有力推進(jìn)。

（2）推行審計(jì)工作聯(lián)系單，專人跟蹤“老大難”整改：

針對(duì)檢查發(fā)現(xiàn)的“老大難”問題，推行分類審計(jì)工作聯(lián)系單，實(shí)行編號(hào)管理，要求限時(shí)整改，指定專人指導(dǎo)督促落實(shí)整改，并針對(duì)存在問題形成操作性強(qiáng)、可量化、時(shí)間節(jié)點(diǎn)及部門責(zé)任清晰的整改方案、整改進(jìn)度表，引起各責(zé)任單位重視，確保被審計(jì)單位按時(shí)高質(zhì)量整改落實(shí)。

（3）推行不定期邀請(qǐng)專家深入基層指導(dǎo)，切實(shí)解決審計(jì)整改難點(diǎn)：

針對(duì)各類審計(jì)發(fā)現(xiàn)問題中屢教不改的“老大難”問題，組織邀請(qǐng)專家深入基層指導(dǎo)整改難點(diǎn)及工作重點(diǎn)，切實(shí)為基層單位排憂解難，營(yíng)造齊抓共管、共同落實(shí)氛圍，極大地提高審計(jì)整改工作的效率和效果。

（4）推行后續(xù)審計(jì)、交叉驗(yàn)收，確?！岸鄦栴}”單位整改到位：

對(duì)存在問題較多的單位，采取后續(xù)審計(jì)、交叉驗(yàn)收等方式對(duì)被審計(jì)單位的整改落實(shí)情況進(jìn)行跟蹤督辦，分析未整改的原因，并形成后續(xù)審計(jì)報(bào)告，客觀評(píng)價(jià)審計(jì)整改完成情況，落實(shí)審計(jì)發(fā)現(xiàn)問題整改，促進(jìn)依法經(jīng)營(yíng)、規(guī)范管理。

2.1.3以“深加工、精包裝”為抓手，推進(jìn)審計(jì)成果增值增效

扭轉(zhuǎn)以前對(duì)審計(jì)出的問題僅限于“具體問題具體對(duì)待”、“按下葫蘆浮起瓢”等被動(dòng)狀態(tài)，定期對(duì)一個(gè)時(shí)期的審計(jì)成果進(jìn)行匯總、分析、研究等“深加工、精包裝”，從中挖掘深層次的問題，開發(fā)審計(jì)成果深層次的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)審計(jì)成果的二次提升及轉(zhuǎn)化。主要是突出對(duì)典型問題的分析研究，針對(duì)當(dāng)前熱點(diǎn)問題展開綜合研究分析，增強(qiáng)審計(jì)成果的針對(duì)性和典型性；在審計(jì)成果的通俗化上下功夫，要克服習(xí)慣于在審計(jì)中找數(shù)據(jù)、在報(bào)告中堆數(shù)據(jù)的工作模式，在強(qiáng)調(diào)語言規(guī)范、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確的基礎(chǔ)上，切實(shí)改進(jìn)審計(jì)成果的文字表述，增強(qiáng)審計(jì)成果的可讀性和通俗性，擴(kuò)大對(duì)審計(jì)報(bào)告理解的對(duì)象面，實(shí)現(xiàn)審計(jì)成果的不斷增值、增效，全面推進(jìn)審計(jì)服務(wù)更上一個(gè)臺(tái)階。

2.1.4以強(qiáng)化宣傳教育為抓手，推廣營(yíng)銷審計(jì)成果

（1）定期召開風(fēng)險(xiǎn)會(huì)等會(huì)議，做好審計(jì)成果“營(yíng)銷”：

定期召開會(huì)議，向各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)提升和轉(zhuǎn)化后的審計(jì)成果，反映深層次的苗頭性、傾向性問題及解決意見，供領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)管理做決策，真正發(fā)揮審計(jì)成果的效用，使審計(jì)結(jié)果在更大范圍更高層次上得到運(yùn)用，從而維護(hù)審計(jì)監(jiān)督權(quán)威，發(fā)揮審計(jì)監(jiān)督作用。

（2）定期培訓(xùn)，重點(diǎn)做好對(duì)高級(jí)、中層管理干部業(yè)務(wù)培訓(xùn)：

結(jié)合當(dāng)前熱點(diǎn)問題、典型經(jīng)驗(yàn)，舉辦講座、座談會(huì)等多種形式，增進(jìn)溝通，互學(xué)、互帶、互幫，扎實(shí)推進(jìn)工作開展，切實(shí)為基層單位排憂解難。

（3）定期編輯案例精讀等，做好風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警：

定期梳理審計(jì)發(fā)現(xiàn)問題及其整改落實(shí)情況，并通過收集分析來源于系統(tǒng)內(nèi)外、單位內(nèi)外的風(fēng)險(xiǎn)信息，定期編輯《案例精讀》等，對(duì)口發(fā)送督辦通知、安全提示卡，對(duì)經(jīng)濟(jì)安全提出風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警提示。

2.2加強(qiáng)審計(jì)隊(duì)伍自身建設(shè)，做好成果運(yùn)用的人才支撐

審計(jì)隊(duì)伍職業(yè)道德和執(zhí)業(yè)素養(yǎng)是審計(jì)工作質(zhì)量的生命線，多種形式多種層面開展審計(jì)人員的業(yè)務(wù)和理念培訓(xùn)，建立適應(yīng)現(xiàn)代化審計(jì)管理的人才團(tuán)隊(duì)。

一是由“一攬子培訓(xùn)”向分層次培訓(xùn)轉(zhuǎn)變，分別制定審計(jì)骨干和審計(jì)從業(yè)人員兩個(gè)層面的培訓(xùn)規(guī)劃，加強(qiáng)各層次審計(jì)管理人員的培養(yǎng)，推進(jìn)審計(jì)人員從業(yè)資格、技術(shù)職稱和執(zhí)業(yè)資格等取證學(xué)習(xí)；二是鼓勵(lì)參與各類審計(jì)項(xiàng)目促進(jìn)“審培結(jié)合”，通過“師帶徒、新帶舊”，提升審計(jì)人員“實(shí)戰(zhàn)”水平，促進(jìn)跨專業(yè)審計(jì)業(yè)務(wù)橫向交流；四是豐富培訓(xùn)內(nèi)容，增加公派后續(xù)學(xué)歷培訓(xùn)、計(jì)算機(jī)等方面培訓(xùn)，為今后開展審計(jì)信息化工作作好知識(shí)儲(chǔ)備和人才儲(chǔ)備。

2.3建立審計(jì)成果管理信息系統(tǒng)，全面管理審計(jì)成果

根據(jù)全國(guó)審計(jì)工作會(huì)議的最新指導(dǎo)思想——“中國(guó)審計(jì)的出路在于信息化”，全面推動(dòng)審計(jì)信息化建設(shè)。一是從縱向上，向被審計(jì)單位、職能部門、高層管理層推行審計(jì)信息管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)審計(jì)意見下達(dá)及反饋、跟蹤落實(shí)整改、審計(jì)信息加工轉(zhuǎn)化、審計(jì)成果等推廣應(yīng)用各階段管理的信息化；二是從橫向上，將審計(jì)成果與財(cái)務(wù)系統(tǒng)、績(jī)效管理系統(tǒng)、辦公系統(tǒng)有機(jī)結(jié)合起來，實(shí)時(shí)發(fā)郵件提醒責(zé)任單位整改落實(shí)，將績(jī)效考核量化到績(jī)效管理系統(tǒng)，引起責(zé)任單位充分重視，確保審計(jì)成果得到充分運(yùn)用。

第6篇：績(jī)效考核評(píng)價(jià)實(shí)施細(xì)則范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 執(zhí)行力 問題 探析

一、企業(yè)執(zhí)行力概念界定

企業(yè)的執(zhí)行力。學(xué)術(shù)界和企業(yè)界對(duì)企業(yè)執(zhí)行力還沒有形成統(tǒng)一的界定。各種觀點(diǎn)從不同角度來揭示企業(yè)執(zhí)行力的性質(zhì)和影響企業(yè)執(zhí)行力形成的關(guān)鍵因素，其中包括企業(yè)執(zhí)行力在于控制系統(tǒng)化的觀點(diǎn)、執(zhí)行文化論、中層執(zhí)行論、協(xié)調(diào)論等等，但這些理論還比較缺乏一致的范疇分析框架。

在此，我們認(rèn)為企業(yè)是一個(gè)組織，一個(gè)完整的肌體，企業(yè)的執(zhí)行力也應(yīng)該是一個(gè)系統(tǒng)、組織和團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力。執(zhí)行力是企業(yè)管理成敗的關(guān)鍵。施工企業(yè)要實(shí)現(xiàn)“管理提升，產(chǎn)品提升，效益提升”的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，就必須解決管理中存在的問題，就必須塑造企業(yè)和員工的執(zhí)行力。

二、當(dāng)前施工企業(yè)在執(zhí)行力管理中存在的問題

（1）機(jī)制不健全或制度缺乏針對(duì)性。許多施工企業(yè)不缺乏愿景、戰(zhàn)略、規(guī)劃、策略，但就是沒有落實(shí)到具體的目標(biāo)、計(jì)劃上，也未將目標(biāo)、執(zhí)行方法列出時(shí)間表，更沒有根據(jù)達(dá)到的程度訂立賞罰標(biāo)準(zhǔn)，光說不練，流于“口號(hào)管理”。

（2）制度、流程管理僵化或無效率。施工企業(yè)執(zhí)行力低下，還有另外一種表現(xiàn)：制度、流程管理僵化，沒有隨著市場(chǎng)環(huán)境變化和管理模式的改進(jìn)而變化，這些制度和流程也許曾經(jīng)是正確的，但隨著需求變化，它就會(huì)漸漸變得疲軟乏力。制度的修訂與完善，不合理制度的廢除跟不上社會(huì)與市場(chǎng)的變化。此時(shí)企業(yè)組織變成了“為了存在而存在”而不是“為了市場(chǎng)而存在”。

三、培育和提升施工企業(yè)執(zhí)行力的對(duì)策

（一）執(zhí)行力文化塑造

要塑造企業(yè)執(zhí)行力文化就需要從企業(yè)的核心――人員開始塑造。企業(yè)人員從管理層次上大致可歸入三類：領(lǐng)導(dǎo)者、中層管理者、基層管理人員。

（1）領(lǐng)導(dǎo)者執(zhí)行力塑造。有效的執(zhí)行需要領(lǐng)導(dǎo)者親力親為。企業(yè)執(zhí)行力的培育和提升是需要領(lǐng)導(dǎo)者親力親為的系統(tǒng)工程，而不是要求領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)具體運(yùn)行的細(xì)枝末節(jié)的關(guān)心。在領(lǐng)導(dǎo)者的親自倡導(dǎo)和積極參與下，執(zhí)行力文化應(yīng)該成為企業(yè)的基因，應(yīng)該貫穿于企業(yè)生存和發(fā)展的方方面面。

（2）中層管理者在企業(yè)執(zhí)行力的過程中的角色實(shí)現(xiàn)。中層管理者是企業(yè)發(fā)展運(yùn)作的中堅(jiān)力量，在企業(yè)日常運(yùn)作中起到承上啟下的作用，中層管理者對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略理解、執(zhí)行的好壞直接影響到最終的實(shí)施效果。中層管理者既是戰(zhàn)略決策方案的執(zhí)行者，也是戰(zhàn)略方案的細(xì)化分解者。其角色定位和觀念轉(zhuǎn)變很重要的一點(diǎn)就是在重視自身執(zhí)行力加強(qiáng)的同時(shí).必須高度重視對(duì)部屬執(zhí)行力的培養(yǎng)、教育和引導(dǎo)，要把部屬執(zhí)行力的提高作為企業(yè)運(yùn)營(yíng)能力提高的一個(gè)核心元素來看待。

（3）全力提高基層管理者的執(zhí)行力。提高基層管理者的執(zhí)行力，就應(yīng)該有意識(shí)地提高以下能力：

理解能力。首先基層管理者應(yīng)該能夠理解領(lǐng)導(dǎo)布置任務(wù)的目的與意圖，對(duì)工作任務(wù)有清晰的認(rèn)識(shí)和精準(zhǔn)的把握，只有這樣在執(zhí)行過程中才不至于偏離方向。

計(jì)劃能力。執(zhí)行任何任務(wù)都要制定計(jì)劃，基層管理者要善于把各項(xiàng)任務(wù)按照輕重緩急列出計(jì)劃表，然后分配部屬執(zhí)行。

協(xié)調(diào)能力。協(xié)調(diào)不僅包括內(nèi)部部門與部門之間的協(xié)調(diào)，也包括與外部政府部門、關(guān)系單位、業(yè)主監(jiān)理單位，甚至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的利益協(xié)調(diào)。

創(chuàng)新能力?；鶎庸芾砣藛T要提高執(zhí)行力，還要有強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識(shí)。不斷地從工作中發(fā)現(xiàn)問題、研究問題、解決問題，不斷解決問題的過程.也就是承擔(dān)企業(yè)責(zé)任，向創(chuàng)新邁進(jìn)的過程。

（二）用管理制度和管理機(jī)制塑造企業(yè)執(zhí)行力

施工企業(yè)建立規(guī)范完善的制度體系可以從幾個(gè)方面入手：

第一，制度要有針對(duì)性。就是要結(jié)合施工企業(yè)內(nèi)部實(shí)際，根據(jù)企業(yè)各項(xiàng)施工環(huán)節(jié)的特點(diǎn)，各個(gè)項(xiàng)目的特性，甚至不同地區(qū)的具體要求來制定相應(yīng)的管理制度。

第二，制度要有全面性。作為施工企業(yè)內(nèi)部制度，應(yīng)從各個(gè)層次、各個(gè)方面、各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)階段，從確立標(biāo)準(zhǔn)、收集情況、監(jiān)督檢查、分析研究、采取措施進(jìn)行調(diào)節(jié)等全面考慮，使之成為內(nèi)容涵蓋企業(yè)管理各個(gè)方面的制度體系。

第三，制度用語的科學(xué)性。制度用語必須使用正確規(guī)范的科學(xué)語言，行文不可模棱兩可，含糊其詞，以防止令人產(chǎn)生誤解或費(fèi)解的情況；制度用詞還應(yīng)簡(jiǎn)明扼要，言簡(jiǎn)意賅，易于為人們理解和掌握。

第四，制度的可操作性。企業(yè)制度預(yù)測(cè)的內(nèi)容主要應(yīng)包括：執(zhí)行行為預(yù)測(cè)、執(zhí)行效果預(yù)測(cè)、企業(yè)基礎(chǔ)條件預(yù)測(cè)、工作人員素質(zhì)提高情況預(yù)測(cè)、形勢(shì)發(fā)展預(yù)測(cè)等。

第五，制度的嚴(yán)肅性。制度的嚴(yán)肅性是制度生命力的內(nèi)在表現(xiàn)。制度在一定范圍內(nèi)具有約束力，一經(jīng)確立，就表示它體現(xiàn)整個(gè)企業(yè)的意愿，任何人員當(dāng)然服從于制度的約束，因此是嚴(yán)肅的，其嚴(yán)肅性主要表現(xiàn)為賞信罰必的原則。只有抓好落實(shí)，做到獎(jiǎng)賞守信，懲罰必行，才能使制度不流于形式，才能使全企業(yè)步調(diào)一致。

制度制定后關(guān)鍵是執(zhí)行。制度制定后并不等于達(dá)到了管理的目的，關(guān)鍵是通過制度管理實(shí)現(xiàn)有序管理，使管理有法可依，并在管理過程中不斯完善相關(guān)的制度。在這樣的前提下，員工會(huì)嚴(yán)格遵守制度，保質(zhì)、保量地完成工作指標(biāo)，從而提升企業(yè)的執(zhí)行力。

（三）構(gòu)建合理績(jī)效考核體系

（1）部門績(jī)效考核。對(duì)部門進(jìn)行績(jī)效考核就要明確部門績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則和管教指標(biāo)，使部門考核切實(shí)可行。

第一，部門關(guān)鍵考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則。一是考核指標(biāo)能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化、流程化。能夠?qū)λ械目?jī)效指標(biāo)進(jìn)行量化當(dāng)然好，但對(duì)于職能部門來講是不現(xiàn)實(shí)的。利用職能部門常規(guī)性工作較多的特點(diǎn)，可以將常規(guī)性工作細(xì)化、流程化，轉(zhuǎn)化成行為性的指標(biāo)體系，就可以衡量職能部門或崗位的業(yè)績(jī)。

第二，部門績(jī)效考核的關(guān)鍵指標(biāo)。一是工作業(yè)績(jī)：是指該部門按照企業(yè)年度工作綱要及實(shí)施細(xì)則，并結(jié)合本系統(tǒng)、本部門近期工作總體安排，所制定的月度工作計(jì)劃完成情況。二是部門整體工作能力：是指部門員工的整體工作技能，部門負(fù)責(zé)人工作能力包括以下五方面：監(jiān)控能力、策劃能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力。部門員工的工作技能包括四方面：執(zhí)行能力、理解能力、協(xié)調(diào)和解決問題能力、適應(yīng)能力。三是部門間的配合與協(xié)調(diào)：企業(yè)各部門之間是個(gè)既有分工，又有合作的整體，部門間配合、銜接的好壞也直接影響部門的工作效率與效果。因此部門績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定中要充分考慮部門間配合的力度，順暢程度。

（2）員工績(jī)效考核。員工個(gè)人績(jī)效考核方面。員工績(jī)效考核要落到實(shí)處，首先要制定合理的績(jī)效考核指標(biāo)，只有選擇好績(jī)效考核的指標(biāo)，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，賦予相應(yīng)的權(quán)重，才能有效的考核出員工的績(jī)效，并且有效引導(dǎo)員工向正確的方向做事。

一是崗位分析：通過對(duì)考核對(duì)象的工作性質(zhì)、內(nèi)容、環(huán)境及所完成工作所需的條件等分析，來確定考核的具體要素，以保證有效的、有針對(duì)性的對(duì)其考核。

二是流程分析：應(yīng)根據(jù)被考核對(duì)象的在工作中具體充當(dāng)?shù)慕巧蛘呗殑?wù)，依據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)等流程及上下級(jí)或者平級(jí)之間的關(guān)系，來確定考核的指標(biāo)，使其合理科學(xué)、很好的為考核工作服務(wù)。在考核中如果發(fā)現(xiàn)流程有問題，也應(yīng)該積極進(jìn)行改善，修正。

三是分析績(jī)效特征：就是對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)需要考核的具體程度劃分，即對(duì)某個(gè)指標(biāo)根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況需求程度，由強(qiáng)到弱進(jìn)行排序，并給予一定的權(quán)重百分比，來確定選取哪些指標(biāo)考核有價(jià)值，從而去掉那些考核指標(biāo)考核價(jià)值不大得，也就是對(duì)被考核者影響不大指標(biāo)。

四是驗(yàn)證指標(biāo)：對(duì)所篩選的指標(biāo)，依據(jù)考核程序、流程對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)證，確保這些指標(biāo)能能有效地反應(yīng)被考核者的績(jī)效特征與目的。

五是確定指標(biāo)：根據(jù)初步確定的要素，進(jìn)行多角度、多方法對(duì)其進(jìn)行考察以確保這些指標(biāo)更加貼近實(shí)際，更加合理，最終確定指標(biāo)體系。在考察研究的過程中，有時(shí)多種方法要共同運(yùn)用。

六是指標(biāo)修訂：修訂分為考核之前修訂與考核之后修訂。考核之前修訂，應(yīng)將指標(biāo)體系呈報(bào)經(jīng)理、總經(jīng)理等，或者給企業(yè)的智能團(tuán)和專家組進(jìn)行分析、研究，確保這些指標(biāo)在考核之前就很有效，減少不必要的考核失誤?？己酥笮抻啠丛诳己酥笏从车牟蛔慊蛘呷毕?，進(jìn)行再次完善，使其實(shí)事求是。

一個(gè)運(yùn)作良好的企業(yè)，執(zhí)行力就像永不停息的發(fā)動(dòng)機(jī)，激勵(lì)就是那源源不斷的動(dòng)力。因此企業(yè)必須要建立一套有效的考核評(píng)價(jià)體系，切實(shí)把執(zhí)行效率和執(zhí)行結(jié)果作為對(duì)部門、個(gè)人的考核評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)，有了公平、公正的績(jī)效考核體系，有了科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲刺激，部門和個(gè)人必將竭盡所能調(diào)動(dòng)所有的積極因素，推進(jìn)企業(yè)執(zhí)行力不斷提升。

當(dāng)前，越來越多的企業(yè)和個(gè)人都認(rèn)識(shí)到執(zhí)行力對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義，從某種程度上來講執(zhí)行力就是競(jìng)爭(zhēng)力，因此施工企業(yè)應(yīng)上下一心，注重執(zhí)行力文化建設(shè)和執(zhí)行力組織的塑造，采用制度建設(shè)結(jié)合績(jī)效考核的方式促進(jìn)和強(qiáng)化企業(yè)執(zhí)行力，使施工企業(yè)的執(zhí)行力不斷得到提升和強(qiáng)化，從而確保企業(yè)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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第7篇：績(jī)效考核評(píng)價(jià)實(shí)施細(xì)則范文

一、準(zhǔn)確把握主體功能區(qū)規(guī)劃提升為主體功能區(qū)戰(zhàn)略的重要意義

主體功能區(qū)從規(guī)劃提升到戰(zhàn)略體現(xiàn)了以下幾方面的重要意義：一是主體功能區(qū)的理念將長(zhǎng)期存在和延續(xù)?！度珖?guó)主體功能區(qū)規(guī)劃》明確提出到2020年基本形成主體功能區(qū)布局，但是對(duì)于我國(guó)這樣一個(gè)區(qū)域差異巨大、資源環(huán)境承載能力較弱而又處于工業(yè)化城鎮(zhèn)化快速推進(jìn)階段的國(guó)家來說，主體功能區(qū)的形成、布局、保護(hù)和調(diào)整將貫穿未來經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的始終，并非主體功能區(qū)規(guī)劃實(shí)施結(jié)束后這一理念和工作就結(jié)束了。二是主體功能區(qū)的地位得到提升和強(qiáng)化。主體功能區(qū)戰(zhàn)略的確定，表明主體功能區(qū)不單是一項(xiàng)空間規(guī)劃或?qū)ｍ?xiàng)規(guī)劃，而是基于我國(guó)基本國(guó)情，為實(shí)現(xiàn)高效、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展確立的一個(gè)基本方針和策略，它與科教興國(guó)、人才強(qiáng)國(guó)、自由貿(mào)易區(qū)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)等戰(zhàn)略一樣，共同組成未來我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的戰(zhàn)略體系。三是主體功能區(qū)的領(lǐng)域得到拓展和深化。主體功能區(qū)從理論上看主要是對(duì)國(guó)土空間開發(fā)格局的戰(zhàn)略調(diào)整，一旦上升到戰(zhàn)略層面，意味著主體功能區(qū)的理念將體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、資源、環(huán)境等各個(gè)領(lǐng)域，滲透到省、市、縣和鄉(xiāng)鎮(zhèn)等各級(jí)政府和開發(fā)區(qū)、保護(hù)區(qū)等各類區(qū)域，擴(kuò)展到生產(chǎn)、流通、消費(fèi)等各個(gè)環(huán)節(jié)以及工業(yè)、農(nóng)業(yè)、服務(wù)業(yè)等各個(gè)產(chǎn)業(yè)，將成為指導(dǎo)各地區(qū)、各部門和各領(lǐng)域科學(xué)發(fā)展的重要依據(jù)和手段。

二、限制開發(fā)和禁止開發(fā)區(qū)域在主體功能區(qū)戰(zhàn)略實(shí)施中占有優(yōu)先地位

根據(jù)《全國(guó)主體功能區(qū)規(guī)劃》的有關(guān)數(shù)據(jù)，國(guó)家重點(diǎn)生態(tài)功能區(qū)為主的限制開發(fā)區(qū)域總面積386萬平方公里，占全國(guó)陸地國(guó)土面積的40.2%；國(guó)家各類禁止開發(fā)區(qū)域共1443處，總面積約120萬平方公里，占全國(guó)陸地國(guó)土面積的12.5%。兩類區(qū)域考慮相互重疊的因素，大致總面積占全國(guó)陸地國(guó)土面積的50%左右，如果考慮各省的省級(jí)限制開發(fā)和禁止開發(fā)區(qū)域，這兩類區(qū)域的面積更大。我國(guó)的優(yōu)化開發(fā)和重點(diǎn)開發(fā)區(qū)域大多位于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，未來的發(fā)展更多依靠市場(chǎng)的力量，政府主要發(fā)揮規(guī)劃、政策、法制等方面的引導(dǎo)和約束作用。但限制開發(fā)和禁止開發(fā)區(qū)域主要位于中西部經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，不僅承擔(dān)著全國(guó)重要的生態(tài)功能，而且存在區(qū)位和開放條件不利、資金和人才短缺、市場(chǎng)機(jī)制尚未健全等突出問題。單純靠市場(chǎng)的力量難以解決其發(fā)展問題，政府除了同樣加強(qiáng)規(guī)劃、政策和法制引導(dǎo)約束之外，必須加大在轉(zhuǎn)移支付、生態(tài)補(bǔ)償、稅收和信貸優(yōu)惠、對(duì)口支援等各領(lǐng)域的扶持和傾斜力度，妥善解決限制開發(fā)和禁止開發(fā)區(qū)域面臨的保護(hù)和發(fā)展的矛盾問題，這對(duì)于保障主體功能區(qū)戰(zhàn)略的順利實(shí)施具有重要意義。

三、實(shí)施主體功能區(qū)戰(zhàn)略的關(guān)鍵在于政策的設(shè)計(jì)、落實(shí)和調(diào)整

主體功能區(qū)戰(zhàn)略作為一種理念，在中央和地方、政府和企業(yè)等社會(huì)各界已經(jīng)形成共識(shí)。但在目前財(cái)政分成體制、干部政績(jī)考核體制沒有實(shí)質(zhì)性改革調(diào)整的背景下，要保證主體功能區(qū)戰(zhàn)略的實(shí)施關(guān)鍵是設(shè)計(jì)一套行之有效的分類政策，確保分類政策的落實(shí)，并且隨著實(shí)施的情況變化保持對(duì)分類政策的及時(shí)調(diào)整。政策的設(shè)計(jì)盡可能針對(duì)不同類型主體功能區(qū)分類設(shè)計(jì)，避免“一刀切”。同時(shí)，盡可能依托整合現(xiàn)有的各部門與主體功能區(qū)相關(guān)的各類政策，避免大幅度的“重整爐灶”和“推倒重來”所帶來的利益格局調(diào)整，保護(hù)政策設(shè)計(jì)和執(zhí)行部門的積極性。政策制定后關(guān)鍵在落實(shí)，要進(jìn)一步細(xì)化政策的實(shí)施細(xì)則和適用范圍，明確政策實(shí)施的主體和責(zé)任，加強(qiáng)政策實(shí)施的監(jiān)管和考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決政策實(shí)施中存在的問題和障礙，確保政策的合理可行。另外，隨著主體功能區(qū)戰(zhàn)略的推進(jìn)以及不同類型主體功能區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的變化，及時(shí)對(duì)政策的實(shí)施成效進(jìn)行評(píng)估，不斷地設(shè)計(jì)推出新的分類政策，分批分階段淘汰退出不適應(yīng)要求的分類政策，保持對(duì)政策體系的動(dòng)態(tài)調(diào)整，切實(shí)有效地推動(dòng)主體功能區(qū)戰(zhàn)略的持續(xù)實(shí)施。

四、加強(qiáng)相關(guān)規(guī)劃的協(xié)調(diào)和銜接是確保主體功能區(qū)戰(zhàn)略實(shí)施的重要手段

主體功能區(qū)規(guī)劃是國(guó)土空間開發(fā)的戰(zhàn)略性、基礎(chǔ)性和約束性規(guī)劃，在各類空間規(guī)劃中居總控性地位，也是實(shí)施主體功能區(qū)戰(zhàn)略的重要抓手和依據(jù)。加強(qiáng)各級(jí)各類相關(guān)規(guī)劃之間的協(xié)調(diào)和銜接，對(duì)于順利實(shí)施主體功能區(qū)規(guī)劃和戰(zhàn)略都具有重要意義。

首先，加強(qiáng)主體功能區(qū)規(guī)劃與土地利用規(guī)劃、城市總體規(guī)劃、城鎮(zhèn)體系規(guī)劃、區(qū)域規(guī)劃等空間性規(guī)劃的銜接，逐步通過修編調(diào)整在各類空間性規(guī)劃中體現(xiàn)主體功能區(qū)的戰(zhàn)略理念和目標(biāo)要求。

其次，加強(qiáng)主體功能區(qū)規(guī)劃與產(chǎn)業(yè)發(fā)展、基礎(chǔ)設(shè)施、生態(tài)環(huán)保等各領(lǐng)域?qū)ｍ?xiàng)規(guī)劃之間的協(xié)調(diào)，依據(jù)主體功能區(qū)規(guī)劃的戰(zhàn)略要求來調(diào)整和編制各類專項(xiàng)規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)主體功能區(qū)規(guī)劃與各類專項(xiàng)規(guī)劃的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

第三，加強(qiáng)全國(guó)與省級(jí)主體功能區(qū)規(guī)劃的銜接，既要求省級(jí)主體功能區(qū)規(guī)劃嚴(yán)格服從全國(guó)主體功能區(qū)規(guī)劃確定的基本原則和方向，同時(shí)允許省級(jí)主體功能區(qū)規(guī)劃結(jié)合自身實(shí)際進(jìn)行一定的創(chuàng)新和探索，體現(xiàn)各省的特色和優(yōu)勢(shì)。主體功能區(qū)戰(zhàn)略確定并逐步得到認(rèn)可后，必然需要一個(gè)過程來逐步理順和調(diào)整現(xiàn)有的規(guī)劃體系，在對(duì)已有相關(guān)規(guī)劃修編和新規(guī)劃編制時(shí)，逐步增加體現(xiàn)主體功能區(qū)戰(zhàn)略的內(nèi)容和要素，加快形成與主體功能區(qū)戰(zhàn)略實(shí)施相適應(yīng)和配套的規(guī)劃體系。

五、主體功能區(qū)戰(zhàn)略實(shí)施需要構(gòu)建一套簡(jiǎn)明通用的指標(biāo)及其動(dòng)態(tài)閾值體系作為支撐

主體功能區(qū)的劃分、規(guī)劃目標(biāo)、監(jiān)管和考評(píng)體系，都需要明確定量可比的各類指標(biāo)以及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，否則就難以推進(jìn)主體功能區(qū)戰(zhàn)略的順利實(shí)施。主體功能區(qū)劃分的指標(biāo)體系涉及資源環(huán)境承載能力、現(xiàn)有開發(fā)強(qiáng)度和未來發(fā)展?jié)摿?，?nèi)容和層次比較齊全，為主體功能區(qū)戰(zhàn)略實(shí)施提供了一個(gè)重要的指標(biāo)體系的基礎(chǔ)。主體功能區(qū)戰(zhàn)略確定后，應(yīng)重點(diǎn)圍繞主體功能區(qū)規(guī)劃的目標(biāo)、監(jiān)管、考評(píng)建立相應(yīng)的指標(biāo)體系，不要過多追求指標(biāo)體系的全面、科學(xué)和精準(zhǔn)，應(yīng)更多注重指標(biāo)體系的簡(jiǎn)明和通用，強(qiáng)調(diào)指標(biāo)體系的導(dǎo)向性和可比性，確保便于獲得連續(xù)性、穩(wěn)定性的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。同時(shí)，隨著主體功能區(qū)戰(zhàn)略實(shí)施的不同階段，提出對(duì)應(yīng)不同指標(biāo)的動(dòng)態(tài)調(diào)整閾值或標(biāo)準(zhǔn)，保持對(duì)四類主體功能區(qū)生態(tài)功能、資源稟賦、環(huán)境容量、發(fā)展水平、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、公共服務(wù)等方面的監(jiān)管和考評(píng)。適用于國(guó)家級(jí)主體功能區(qū)的指標(biāo)體系應(yīng)該更加強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一，閾值標(biāo)準(zhǔn)也要盡可能保持一致或在個(gè)別指標(biāo)留有一定的彈性空間，切實(shí)維護(hù)國(guó)家級(jí)主體功能區(qū)的全局意義和權(quán)威性。省級(jí)主體功能區(qū)的指標(biāo)體系應(yīng)該盡可能符合國(guó)家級(jí)主體功能區(qū)的指標(biāo)體系，但是由于各省四類主體功能區(qū)的比重、特征和分布各不相同，允許省級(jí)主體功能區(qū)選擇建立適應(yīng)本省實(shí)際的指標(biāo)體系及其閾值標(biāo)準(zhǔn)。另外，積極促進(jìn)主體功能區(qū)指標(biāo)體系及其閾值標(biāo)準(zhǔn)納入各級(jí)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展指標(biāo)體系，加快實(shí)現(xiàn)電子化和信息化，為國(guó)內(nèi)外各類投資者提供基本信息和參考，同時(shí)也接受社會(huì)各界的監(jiān)督。

六、建立合理配套的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)體系對(duì)于主體功能區(qū)戰(zhàn)略的實(shí)施至關(guān)重要

《全國(guó)主體功能區(qū)規(guī)劃》提出建立科學(xué)開發(fā)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，分別明確了針對(duì)四類主體功能區(qū)的考核評(píng)價(jià)重點(diǎn)和方向，并要求強(qiáng)化考核結(jié)果的運(yùn)用，把推進(jìn)主體功能區(qū)主要目標(biāo)的完成情況納入地方黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和干部的綜合考核評(píng)價(jià)結(jié)果，作為今后選拔任用、培訓(xùn)教育、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒的重要依據(jù)。由于我國(guó)總體上處于工業(yè)化城鎮(zhèn)化快速推進(jìn)階段，發(fā)展是第一要?jiǎng)?wù)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及目前實(shí)行的中央和地方財(cái)政分成體制，使得多數(shù)地區(qū)的績(jī)效考核仍然偏重于GDP、財(cái)政稅收、招商引資等方面指標(biāo)，這與主體功能區(qū)戰(zhàn)略要求的區(qū)域發(fā)展績(jī)效考核體系存在尖銳的矛盾沖突。尤其對(duì)于我國(guó)這樣一個(gè)國(guó)土面積遼闊、區(qū)域差異巨大的國(guó)家而言，迫切需要妥善處理好加快發(fā)展與資源環(huán)境保護(hù)之間的矛盾，加快建立適應(yīng)不同區(qū)域?qū)嶋H的發(fā)展績(jī)效考評(píng)體系。對(duì)于東部沿海發(fā)達(dá)地區(qū)的優(yōu)化開發(fā)區(qū)域，由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和體制機(jī)制環(huán)境比較領(lǐng)先，調(diào)整建立科學(xué)發(fā)展的績(jī)效考評(píng)體系具備一定條件和內(nèi)在需求。但是對(duì)于中西部大量限制開發(fā)和重點(diǎn)開發(fā)區(qū)域而言，既要求加快發(fā)展擺脫落后，又面臨保護(hù)生態(tài)和資源環(huán)境的巨大壓力，調(diào)整建立科學(xué)發(fā)展的績(jī)效考評(píng)體系存在很大的難度。因此，在明確四類主體功能區(qū)的績(jī)效考評(píng)重點(diǎn)和方向的基礎(chǔ)上，盡快研究制定簡(jiǎn)明可行、可獲得性和可應(yīng)用性較強(qiáng)的指標(biāo)體系，不追求全面和完美，但要突出重點(diǎn)和導(dǎo)向。更重要的是盡快制定與績(jī)效考評(píng)體系配套的政策措施和體制機(jī)制，加大對(duì)限制開發(fā)和禁止開發(fā)區(qū)域的扶持，建立規(guī)范持續(xù)的利益補(bǔ)償機(jī)制；加強(qiáng)對(duì)優(yōu)化開發(fā)和重點(diǎn)開發(fā)區(qū)域的規(guī)劃、制度、法律、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等方面的指導(dǎo)和監(jiān)管，保障發(fā)展的質(zhì)量和效益，這些都是主體功能區(qū)差異化發(fā)展績(jī)效考評(píng)體系能夠得以落實(shí)的重要配套保障。

七、實(shí)施主體功能區(qū)戰(zhàn)略的長(zhǎng)遠(yuǎn)根本保障在于逐步建立健全相關(guān)法律法規(guī)體系

第8篇：績(jī)效考核評(píng)價(jià)實(shí)施細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：新員工 學(xué)分制 培訓(xùn) 模式

一、課題背景

1.傳統(tǒng)的新員工培訓(xùn)

傳統(tǒng)型新員工培訓(xùn)主要分為網(wǎng)公司、供電局、部門、班組四層培訓(xùn)。在公司和供電局層面培訓(xùn)內(nèi)容一般包括以下幾個(gè)方面：本行業(yè)的概況、企業(yè)概況、薪酬和晉升制度等，一般由人力資源部門承擔(dān)和組織，所需時(shí)間也通常比較固定，而后半部分內(nèi)容則根據(jù)不同崗位的實(shí)際工作需要，由基層部門和班組擬定并推動(dòng)執(zhí)行。主要做法是由部門和班組根據(jù)公司考核評(píng)價(jià)內(nèi)容、崗位培訓(xùn)手冊(cè)等制定一個(gè)新員工培訓(xùn)方案，明確主要培訓(xùn)內(nèi)容和負(fù)責(zé)人以及時(shí)間安排，至實(shí)習(xí)期滿，由相關(guān)部門組織期滿考試，考試成績(jī)作為期滿考核的主要成績(jī)。

2.傳統(tǒng)培訓(xùn)模式存在問題

（1）新員工技能培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性。一是培訓(xùn)方案的系統(tǒng)性和合理性不強(qiáng)?；鶎硬块T制定的培訓(xùn)方案，并不是充分討論研究、審核的產(chǎn)物，所以其囊括的內(nèi)容全面性不足，邏輯性不強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)性因素較大，不同年份或者不同授課者，培訓(xùn)效果大相徑庭，對(duì)于受訓(xùn)者，不了解這些內(nèi)容對(duì)自己今后開展各項(xiàng)工作的重要性。二是培訓(xùn)缺乏統(tǒng)一的課程資源。雖然課程體系建設(shè)已經(jīng)開展多年，但課程資源的系統(tǒng)性、規(guī)范性還需要開展大量的工作，各個(gè)工種開展崗前培訓(xùn)所需要的課件、視頻、書籍資源尚無一個(gè)統(tǒng)一的版本，崗前培訓(xùn)課程體系還是呈現(xiàn)一種“碎片化”的現(xiàn)狀。

（2）新員工培訓(xùn)無法完全實(shí)現(xiàn)可控在控。一是體現(xiàn)在人力資源部門無法完全通過基層部門制定的粗略的培訓(xùn)方案對(duì)新員工日常培訓(xùn)進(jìn)行及時(shí)有效的跟蹤，并進(jìn)行有效的糾正和指導(dǎo)。二是體現(xiàn)在在實(shí)習(xí)期滿考核中，員工日常培訓(xùn)在考核成績(jī)中所占的比重?zé)o法有效的量化，對(duì)新員工定崗直接影響不大，造成部分培訓(xùn)實(shí)施部門對(duì)日常培訓(xùn)的不重視，新員工主動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性不強(qiáng)，因此出現(xiàn)了基層部門的技能培訓(xùn)時(shí)間安排的隨意性較大。這種無序的培訓(xùn)增加了培訓(xùn)的次數(shù)與時(shí)間成本，不利于新員工角色的迅速轉(zhuǎn)換。

（3）新員工技能培訓(xùn)效果缺乏多方位的反饋和評(píng)估。很多基層部門在新員工入職培訓(xùn)過程中，缺乏培訓(xùn)的互動(dòng)與反饋，另外，大多數(shù)部門并沒有建立完善的培訓(xùn)效果培訓(xùn)體系，培訓(xùn)結(jié)束后，缺乏對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估和繼續(xù)跟蹤，或者測(cè)評(píng)的方法單一，效果評(píng)估工作僅僅停留在培訓(xùn)后的一個(gè)簡(jiǎn)單考試。這樣一來，并不能起到考評(píng)培訓(xùn)效果的作用，在員工培訓(xùn)上的巨大投入并沒收到預(yù)期的回報(bào)。因此部分新員工都是自己慢慢的學(xué)習(xí)加上部門班組無序的培訓(xùn)，往往還沒有進(jìn)行相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)，便匆匆開始上崗工作。這樣做，雖然暫時(shí)緩解了人手上的壓力，但由于新員工還不具備開展工作所需的專業(yè)知識(shí)技能，常常感到無所適從，天長(zhǎng)日久很容易產(chǎn)生強(qiáng)烈的失落感和自卑心理，不僅影響了公司的績(jī)效，而且影響了新員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

二、“學(xué)分制”培訓(xùn)與考核的主要做法

1.制定一套培訓(xùn)計(jì)劃

一是確定培訓(xùn)的科目和內(nèi)容，主要依據(jù)三級(jí)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)內(nèi)容、中級(jí)工技能鑒定和員工勝任能力考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，將培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行精簡(jiǎn)和整合，方向是形成一套既面向授課者，也面向受訓(xùn)者的課程清單。二是明確培訓(xùn)資源，可以是課件、視頻、教材，使計(jì)劃更具有可操作性。三是明確培訓(xùn)方式，可靈活采用自學(xué)、實(shí)訓(xùn)、外出培訓(xùn)等，并將具體培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)計(jì)劃好，確保培訓(xùn)實(shí)施的可跟蹤性。四是確定好知識(shí)模塊的學(xué)分，主要依據(jù)是員工勝任能力考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中對(duì)應(yīng)知應(yīng)會(huì)的權(quán)重進(jìn)行設(shè)計(jì)。五是明確培訓(xùn)效果評(píng)估方式和時(shí)間，綜合采用筆試、考問、實(shí)操考核、任務(wù)觀察等方式，使效果評(píng)估由原來的二級(jí)提升至三級(jí)，評(píng)估結(jié)果將直接影響培訓(xùn)學(xué)分的分值。

2.建立一個(gè)課程體系

一是提高內(nèi)訓(xùn)師自主開發(fā)能力。除了開發(fā)PPT等，充分利用多媒體教室的錄像系統(tǒng)、攝像機(jī)等工具，攝制可長(zhǎng)期使用的視頻培訓(xùn)資源。二是提高授課的“可替代性”和規(guī)范性。以往內(nèi)訓(xùn)師課程開發(fā)一般只停留在PPT制作上，通過外部師資的專業(yè)培訓(xùn)，使內(nèi)訓(xùn)師掌握課程大綱的梳理的規(guī)則、課件以及“講義”的制作方法，為學(xué)分制培訓(xùn)計(jì)劃更加簡(jiǎn)潔明了、課程更加科學(xué)合理打下基礎(chǔ)。三是拓寬課程資源的來源。單獨(dú)依靠?jī)?nèi)訓(xùn)師開發(fā)課程，會(huì)存在開發(fā)周期長(zhǎng)、專業(yè)性不足等問題，可以跟課程開發(fā)企業(yè)、高校、兄弟單位等建立長(zhǎng)效溝通機(jī)制，了解和采購(gòu)最新的課程資源，切實(shí)充實(shí)課程體系。

3.構(gòu)建緊密師徒關(guān)系

因?yàn)樾聠T工的分散性，集中培訓(xùn)的模式有較難的可操作性，因此為新員工指定“傳幫帶”的師傅在新員工技能學(xué)習(xí)階段顯得尤為重要。在構(gòu)建師徒關(guān)系上，關(guān)鍵是強(qiáng)化“責(zé)任”和“激勵(lì)”，一是在崗位說明書中明確師帶徒的責(zé)任，并根據(jù)“學(xué)分制”培訓(xùn)計(jì)劃有效跟蹤帶徒弟的進(jìn)度，將跟蹤結(jié)果與閱讀績(jī)效考核有效結(jié)合起來。二是有效引導(dǎo)師帶徒方向。師傅不僅以身作則，真心待徒，切實(shí)把自己的一技之長(zhǎng)傳給徒弟，把優(yōu)良作風(fēng)、職業(yè)道德、安全生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)傳給徒弟，還要關(guān)心愛護(hù)徒弟，協(xié)助解決徒弟工作生活上的困難，培訓(xùn)期滿評(píng)選出“優(yōu)秀師傅”等，使師帶徒有了精神激勵(lì)。三是建立師傅津貼機(jī)制。用人單位按季度對(duì)師帶徒工作情況進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估合格的，每帶一個(gè)徒弟，師傅每季度可領(lǐng)取一定金額的師傅津貼，使師帶徒有了物質(zhì)激勵(lì)。

4.設(shè)置合理期滿考核

新員工學(xué)分的獲得主要通過培訓(xùn)后的效果評(píng)估取得，相關(guān)的計(jì)算公式為：學(xué)分值=∑（評(píng)估成績(jī)得分率×模塊學(xué)分），培訓(xùn)期滿考核成績(jī)滿分為100分。期滿考核成績(jī)=培訓(xùn)學(xué)分得分率×70+部門級(jí)考試得分率×15+局級(jí)考試得分率×15。

考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個(gè)等次，總得分90分及以上為優(yōu)秀，80-89分為良好，60-79分為合格，60分以下為不合格。考核合格及以上的，根據(jù)考核成績(jī)進(jìn)行定崗；不合格的，按照《廣西電網(wǎng)公司勞動(dòng)用工管理實(shí)施細(xì)則》執(zhí)行，將見習(xí)期延長(zhǎng)半年；見習(xí)延長(zhǎng)期結(jié)束后考核仍達(dá)不到要求的，結(jié)合員工勝任能力評(píng)價(jià)結(jié)果按照《廣西電網(wǎng)公司勞動(dòng)合同管理實(shí)施細(xì)則》要求解除勞動(dòng)合同。

三、在培訓(xùn)中的實(shí)踐

自2012年初，我們即開始進(jìn)行全局范圍的學(xué)分制培訓(xùn)實(shí)踐。先是邀請(qǐng)了外部講師進(jìn)行課程大綱梳理以及課程講義制作方法的授課，之后對(duì)新員工學(xué)分制培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行了初稿制定，經(jīng)過幾次的大規(guī)模的修改，初步形成了覆蓋所有工種的學(xué)分制培訓(xùn)計(jì)劃。

在不斷探索和實(shí)施過程中，新員工培訓(xùn)的效果有了明顯的提升：一是因?yàn)橛辛溯^為具體的實(shí)施計(jì)劃以及考核方向，各部門重視程度和培訓(xùn)的力度有了較大的提高，人才培訓(xùn)與評(píng)價(jià)中心在部門培訓(xùn)與評(píng)價(jià)月度或者季度檢查指導(dǎo)中，以員工個(gè)人培訓(xùn)記錄本為主要依據(jù)，評(píng)估部門班組新員工培訓(xùn)的進(jìn)度和師傅履職程度。二是逐步建立了新員工培訓(xùn)課程體系，通過不斷的自主開發(fā)和收集，目前新員工課程資源的充實(shí)度超過了70%。三是出臺(tái)了以新員工考核評(píng)價(jià)成績(jī)?yōu)槌鰩煑l件的師帶徒管理手冊(cè)，下一步將繼續(xù)豐富師傅激勵(lì)機(jī)制。四是在2013年開展新員工期滿考核中，經(jīng)過統(tǒng)計(jì)，新員工培訓(xùn)學(xué)分得分率在75%以上，為新員工盡快適應(yīng)崗位要求奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

第9篇：績(jī)效考核評(píng)價(jià)實(shí)施細(xì)則范文

不斷提升公司經(jīng)營(yíng)管理水平

中國(guó)XXX分公司

XXX公司作為電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)，首先是一版權(quán)所有個(gè)經(jīng)營(yíng)組織，它理所當(dāng)然地要以追求利潤(rùn)、實(shí)現(xiàn)效益最大化為目標(biāo)。實(shí)踐使我們體會(huì)到要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，把財(cái)務(wù)管理作為經(jīng)營(yíng)管理的核心，始終堅(jiān)持以提高利潤(rùn)為導(dǎo)向至關(guān)重要。XXX年來，我們?cè)诳偛空_經(jīng)營(yíng)方針的指引下，始終抱定這個(gè)目標(biāo)，不斷建立健全各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理標(biāo)準(zhǔn)和制度，逐步形成了上下貫通、逐級(jí)負(fù)責(zé)的經(jīng)營(yíng)管理體系，使公司經(jīng)營(yíng)管理水平保持了逐年攀升的良好勢(shì)頭。從公司成立到XXX年末，我們年年全面完成總部下達(dá)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，固定電話在網(wǎng)總量達(dá)到XXX萬戶，互聯(lián)網(wǎng)ADSL在網(wǎng)近XXX萬戶，其他增值業(yè)務(wù)亦同步增長(zhǎng)；累計(jì)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)收入XXXXX億元，累計(jì)上繳收支差近XXX萬元。經(jīng)營(yíng)收入和利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度始終高于工資總額的增長(zhǎng)幅度；勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)幅度始終高于員工平均工資的增長(zhǎng)幅度；利潤(rùn)的增長(zhǎng)率始終高于收入的增長(zhǎng)率；分公司的成長(zhǎng)性、盈利能力、現(xiàn)金流始終保持了良好的態(tài)勢(shì)。

一、抓規(guī)范，循序漸進(jìn)，讓“核心”和“導(dǎo)向”有法可依

公司成立之初，盡管當(dāng)時(shí)對(duì)于“以財(cái)務(wù)管理為核心，以提高利潤(rùn)為導(dǎo)向”的認(rèn)識(shí)和作用還不是十分明確，但管理上一片空白，資金更是捉襟見肘的嚴(yán)峻局面，以及怎樣才能在紛紜復(fù)雜、千頭萬緒中理出一個(gè)頭緒，從而牽一發(fā)動(dòng)全身，帶動(dòng)整個(gè)管理工作發(fā)展的現(xiàn)實(shí)要求，還是讓我們下定決心，把突破點(diǎn)放在了財(cái)務(wù)管理上。于是，我們首先針對(duì)各級(jí)財(cái)務(wù)管理人員大多新職，習(xí)慣于成本財(cái)務(wù)而對(duì)經(jīng)營(yíng)財(cái)務(wù)十分陌生的實(shí)際情況，著手建立了各級(jí)財(cái)務(wù)管理人員崗位責(zé)任制，用以規(guī)范財(cái)務(wù)人員的職務(wù)狀態(tài)和職務(wù)行為；建立了財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)內(nèi)控制度。先后印發(fā)了《內(nèi)部財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)控制制度》、《財(cái)務(wù)部?jī)?nèi)部管理制度》、《債權(quán)債務(wù)管理內(nèi)部控制制度》、《營(yíng)業(yè)廳收款員、結(jié)算員、審核員崗位職責(zé)》，初步形成了涵蓋各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)崗位，相互制約而不掣肘的內(nèi)控制度，對(duì)進(jìn)一步規(guī)范公司經(jīng)營(yíng)管理行為和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)行為提出了具體要求,使不同崗位的財(cái)會(huì)人員在日常工作中有章可循。在隨后到現(xiàn)在的近XXX年時(shí)間里，我們本著“邊干邊規(guī)范、先干后規(guī)范”的原則，又相繼建立了財(cái)務(wù)結(jié)算、資金撥付、成本控制和資金管理辦法。出臺(tái)了《XXXXX分公司財(cái)務(wù)結(jié)算管理暫行辦法》、《XXXXX分公司基數(shù)收入資金撥付辦法》、《XXXXX分公司資金集中管理辦法》、《XXXXX分公司營(yíng)業(yè)款資金上繳管理辦法》、《關(guān)于加強(qiáng)成本管理若干措施的規(guī)定》等文件。同時(shí)，隨著業(yè)務(wù)種類的不斷增加和收入來源的不斷擴(kuò)大，我們還相繼制定并實(shí)施了《營(yíng)業(yè)款管理辦法》、《營(yíng)業(yè)款管理實(shí)施細(xì)則（試行）》、《通信卡實(shí)物管理實(shí)施細(xì)則（試行）》、《關(guān)于加強(qiáng)收入管理規(guī)范費(fèi)用核算的通知》等措施。這在使財(cái)務(wù)管理在制度上成龍配套、在流程上自成體系、在操作上全面覆蓋、在效果上促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的同時(shí)，也為最大限度地堵塞漏洞、提高利潤(rùn)以及實(shí)現(xiàn)以提高利潤(rùn)為導(dǎo)向提供了前提。

二、抓過程，強(qiáng)化控制，讓“核心”和“導(dǎo)向”發(fā)揮效力

有了健全的制度，還不是能夠解決以財(cái)務(wù)管理為核心，以提高利潤(rùn)為導(dǎo)向問題的全部，更重要的是在實(shí)施這些制度的過程中，把利潤(rùn)導(dǎo)向貫穿始終，以好的過程求得好的結(jié)果。近XXX年來，我們以健全的財(cái)務(wù)管理制度輔之以不間斷的跟蹤解剖、適時(shí)診斷、即時(shí)分析、預(yù)算管理、重點(diǎn)控制等方法，確保了利潤(rùn)導(dǎo)向。首先，靠分析強(qiáng)化薄弱環(huán)節(jié)。我們自2002年建立經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析制度，并逐漸完善經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析內(nèi)容，通過趨勢(shì)分析、差異分析、橫向比較、成本對(duì)標(biāo)等方法，有效監(jiān)控公司主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)運(yùn)行質(zhì)量，查找問題點(diǎn)，并迅速制定切實(shí)可行的解決措施。一是業(yè)務(wù)發(fā)展數(shù)量與質(zhì)量分析。在業(yè)務(wù)發(fā)展數(shù)量上，我們堅(jiān)持每月對(duì)用戶資料進(jìn)行詳細(xì)分析，檢查每個(gè)分公司用戶數(shù)量中無檔用戶數(shù)量、異常用戶數(shù)量、無費(fèi)用戶數(shù)量、欠費(fèi)用戶數(shù)量等情況，關(guān)注每月新增數(shù)量中收費(fèi)用戶。針對(duì)分析中發(fā)現(xiàn)的問題，及時(shí)調(diào)整激勵(lì)政策。在業(yè)務(wù)發(fā)展質(zhì)量上，我們主要通過分析各項(xiàng)業(yè)務(wù)收入率，關(guān)注業(yè)務(wù)發(fā)展質(zhì)量，尤其注重甲私、乙類用戶及話吧用戶的ARPU值，把提高ARPU值作為提高網(wǎng)內(nèi)語音業(yè)務(wù)收入、降低收入成本費(fèi)用率的重要手段，對(duì)用戶數(shù)量的獎(jiǎng)勵(lì)與ARPU值進(jìn)行掛鉤。二是增量與增收關(guān)系分析。我們通過對(duì)用戶數(shù)量增加而應(yīng)收未增或增加數(shù)額與數(shù)量增加不符的單位進(jìn)行分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決資費(fèi)不規(guī)范、用戶虛量、用戶資料管理不善和銷賬不及時(shí)問題。三是收入結(jié)構(gòu)分析。我們通過對(duì)每個(gè)單位的收入結(jié)構(gòu)分析，摸清和掌握各單位可能遇到的風(fēng)險(xiǎn)和發(fā)展?jié)摿λ?，并有針?duì)性地采取有效措施，達(dá)到規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，挖掘潛力的目的，促進(jìn)收入穩(wěn)步增長(zhǎng)。XXX是主要業(yè)務(wù)收支利分析。我們注重對(duì)XXXX等主要業(yè)務(wù)的收支利分析。例如：XXX年9月份省公司互聯(lián)網(wǎng)ADSL用戶凈增數(shù)量達(dá)到近30000線。在快速發(fā)展中，也出現(xiàn)了重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量的傾向。為了讓地市分公司能夠?qū)ヂ?lián)網(wǎng)資費(fèi)政策引起足夠重視，我們對(duì)互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)的全年收支利情況進(jìn)行了分析，主要分析了流量的出口攤分費(fèi)用增長(zhǎng)速度與收入增長(zhǎng)速度不成比例的問題。XXX年1-9月份出口攤分費(fèi)用增長(zhǎng)速度是互聯(lián)網(wǎng)寬帶接入業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)速度的X倍，同時(shí)也對(duì)該項(xiàng)業(yè)務(wù)的全成本情況進(jìn)行了分析，僅流量和終端費(fèi)用占互聯(lián)網(wǎng)寬帶接入業(yè)務(wù)收入的XX%。也就是說，在沒有承擔(dān)設(shè)備折舊、利息和人工成本等費(fèi)用情況下，每百元收入的成本已達(dá)到81元。這個(gè)分析對(duì)地市分公司震動(dòng)很大。于是，省公司趁熱打鐵，提出要求，制定辦法，采取果斷措施及時(shí)扭轉(zhuǎn)了互聯(lián)網(wǎng)寬帶業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)不利局面。第二，抓源頭實(shí)施預(yù)算管理，確保收支目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。公司成立至今，我們始終堅(jiān)持和把握“以支定收、以收定支、收支兼顧、積極平衡、收支差剛性、預(yù)算彈性”的原則,即在年初確定收入目標(biāo)是“以支定收”，在年度執(zhí)行過程中“以收定支”，由此對(duì)確保省公司收支差目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到了積極的促進(jìn)作用。第三，強(qiáng)化成本控制，努力降低成本支出。我們按照“以全面預(yù)算管理為載體，大力推進(jìn)資源的優(yōu)化配置，提高通信資源的運(yùn)用效率，努力向生產(chǎn)、營(yíng)銷的深層次挖掘節(jié)約成本的潛力”的成本管理思路，加強(qiáng)成本控制工作，有效地降低了成本支出。一是強(qiáng)化投資管理，注重投入產(chǎn)出。將投資回報(bào)率和單位投資成本作為審核投資項(xiàng)目的主要依據(jù)，力爭(zhēng)讓有限的投資發(fā)揮最大的效益。XXX年XX月初，通過對(duì)個(gè)別地市分公司的投資計(jì)劃管理調(diào)研發(fā)現(xiàn)對(duì)農(nóng)村投入的回報(bào)與預(yù)期回報(bào)相差較大，為此，我們?cè)趯?duì)全省的投資建設(shè)情況進(jìn)行全面認(rèn)真分析后，決定在全省范圍內(nèi)停止農(nóng)村區(qū)域的接入建設(shè)，從而克服投資回報(bào)周期過長(zhǎng)的弊端。二是細(xì)化成本控制環(huán)節(jié)。近XXX年來，我們逐步擯棄粗放型管理方式，把以提高利潤(rùn)為導(dǎo)向的全成本控制思想貫穿于經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)的每個(gè)環(huán)節(jié)。在業(yè)務(wù)發(fā)展上采取單機(jī)成本、裝機(jī)成本核算；在經(jīng)營(yíng)組織結(jié)構(gòu)上減少電話所、電報(bào)所的設(shè)置；在業(yè)務(wù)職能上采取無線檢修所和通信檢修所的業(yè)務(wù)合并，以此減少經(jīng)營(yíng)單元，減少費(fèi)用支出。三是加強(qiáng)信息化建設(shè),提高辦公效率。我們?cè)诠軆?nèi)建立了以省公司為中心,輻射XXX個(gè)基層單位的辦公自動(dòng)化系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò),實(shí)現(xiàn)了辦公網(wǎng)絡(luò)化、自動(dòng)化和無紙化,有效地提高了辦公效率,降低了辦公費(fèi)用。僅XXX年運(yùn)用辦公自動(dòng)化系統(tǒng)以來，辦公費(fèi)用較上年節(jié)約近萬元。XXX是加強(qiáng)物資集中采購(gòu)，進(jìn)一步降低運(yùn)營(yíng)成本。我們?cè)诔杀窘Y(jié)構(gòu)分析中發(fā)現(xiàn)，營(yíng)銷費(fèi)用中終端成本費(fèi)用所占比重比較大。為此，我們進(jìn)一步加強(qiáng)物資采購(gòu)管理工作，在實(shí)施大宗物資采購(gòu)招標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)成本中各單位用量比較大的物資也實(shí)施了招標(biāo)，并在省公司建立了物資采購(gòu)信息資源共享平臺(tái)，定期物資采購(gòu)信息，做到統(tǒng)一廠家、統(tǒng)一價(jià)格、統(tǒng)一規(guī)格，要求各單位必須在省公司確定的招標(biāo)范圍內(nèi)進(jìn)行采購(gòu)，減少了中間環(huán)節(jié)，發(fā)揮了集中采購(gòu)的價(jià)格優(yōu)勢(shì)，使?fàn)I銷的終端成本價(jià)格大大降低。五加強(qiáng)對(duì)人工成本的控制。堅(jiān)持員工收入的增加與經(jīng)濟(jì)效益的提高同步增長(zhǎng)、與勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的指導(dǎo)思想，各單位工資增長(zhǎng)幅度取決于各自的成本空間，杜絕一方面超支，完不成收支差任務(wù)，而另一方面，工資又按計(jì)劃列滿的現(xiàn)象，把以提高利潤(rùn)為導(dǎo)向與員工的切身利益緊密聯(lián)系起來。六是實(shí)施重點(diǎn)跟蹤動(dòng)態(tài)解剖。對(duì)大額支出及支出變化比較大、定額標(biāo)準(zhǔn)比較高的單位進(jìn)行深入檢查，及時(shí)糾正成本管理中存在的問題，對(duì)定額標(biāo)準(zhǔn)比較高的單位在檢查調(diào)研的基礎(chǔ)上分析原因，剔除不合理、不規(guī)范的支出。我們?cè)赬XX年5月經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析中發(fā)現(xiàn)XXXX網(wǎng)元出租費(fèi)較上月有較大增幅，我們組織了由總會(huì)計(jì)師和主管市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)的副總經(jīng)理帶隊(duì),財(cái)務(wù)、審計(jì)、市場(chǎng)、人勞、辦公室等相關(guān)部門負(fù)責(zé)人參加的經(jīng)營(yíng)管理診斷小組,深入XXX進(jìn)行診斷,由此發(fā)現(xiàn)了該公司部分業(yè)務(wù)和收入中存在“水分”的問題,要求其立即進(jìn)行整改,剔除虛假存量，保證了公司健康發(fā)展。再如，在XXX年10月經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析中，我們發(fā)現(xiàn)個(gè)別地市分公司費(fèi)增長(zhǎng)幅度大，隨即進(jìn)行了重點(diǎn)解剖分析，發(fā)現(xiàn)了有的分公司擅自提高費(fèi)比例，有的分公司列支費(fèi)指向不確切，對(duì)此我們及時(shí)做了糾正，并進(jìn)一步嚴(yán)密了費(fèi)的列支規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，召開全省公司電視電話會(huì)議進(jìn)行剖析，從而使費(fèi)增長(zhǎng)過快和列支不合理的問題迅速得到了扼制。第XXX，加強(qiáng)資產(chǎn)管理，提高資產(chǎn)使用效率。一是加強(qiáng)貨幣資金管理。在加強(qiáng)銀行帳戶管理和資金集中管理的基礎(chǔ)上，不斷加大資金集中統(tǒng)一付款力度。為此，省公司建立了共享服務(wù)中心，實(shí)現(xiàn)集中付款，以降低企業(yè)成本。目前對(duì)招標(biāo)集中采購(gòu)、大額資金的付款，已實(shí)現(xiàn)集中在省公司直接辦理。通過資金的集中調(diào)配，統(tǒng)一管理，不僅解決了省公司貨幣資金分散、資金利用率低等問題，而且可以隨時(shí)掌握地市分公司營(yíng)業(yè)款收入情況，監(jiān)控地市分公司的經(jīng)營(yíng)行為，壓縮了資金周轉(zhuǎn)時(shí)間，提高了資金使用效率，最大限度地防范了資金風(fēng)險(xiǎn)。二是加強(qiáng)應(yīng)收款項(xiàng)管理。XXX年省公司制定下發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)債權(quán)管理全面清理應(yīng)收款項(xiàng)的通知》，對(duì)如何建立具體、有效的債權(quán)管理制度提出了要求。根據(jù)應(yīng)收款項(xiàng)的不同情況，認(rèn)真落實(shí)相關(guān)責(zé)任部門日常往來的款項(xiàng)清理工作。對(duì)帳面的各項(xiàng)債權(quán)余額，根據(jù)債務(wù)人的不同信用、欠款時(shí)間的長(zhǎng)短分別采取定期、專項(xiàng)和個(gè)案的方式進(jìn)行清理,共計(jì)清理應(yīng)收款項(xiàng)470筆，清回金額2300多萬元,其中公司成立之初接收的應(yīng)收款項(xiàng)萬元已基本清回。全公司無三年以上應(yīng)收款項(xiàng)。三是加強(qiáng)存貨管理。XXX年省公司制定下發(fā)了《關(guān)于下達(dá)XXX年流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、存貨定額考核指標(biāo)的通知》，努力推進(jìn)定額管理和零庫存管理，以降低資金占用，防止浪費(fèi)。與此同時(shí)，我們還在不斷研究探索使用量比較大、對(duì)市場(chǎng)發(fā)展有重要影響、需要一定數(shù)量庫存物資的儲(chǔ)備保管辦法，要求廠家在省公司所在地設(shè)立倉(cāng)庫，力求既以盡可能少甚至零資金占用，又能保證市場(chǎng)營(yíng)銷、維護(hù)的正常供給。自XXX年下半年以來，運(yùn)營(yíng)存貨始終控制在400萬元以下。

三、抓評(píng)價(jià)，不斷優(yōu)化，讓“核心”和“導(dǎo)向”成為指導(dǎo)模式

強(qiáng)化對(duì)經(jīng)營(yíng)管理的考核評(píng)價(jià)，是落實(shí)責(zé)任，確保經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵，也是把以財(cái)務(wù)管理為核心，以提高利潤(rùn)為導(dǎo)向作為一種指導(dǎo)模式推行，并使各級(jí)管理者普遍接受和認(rèn)真執(zhí)行的關(guān)鍵。因此，我們重點(diǎn)抓了三個(gè)環(huán)節(jié)：首先，建立考核評(píng)價(jià)體系，組建了考核評(píng)價(jià)組織機(jī)構(gòu)。成立了由省公司總會(huì)計(jì)師牽頭，人勞、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、網(wǎng)運(yùn)、審計(jì)等部門負(fù)責(zé)人為成員的考核評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)組，全面負(fù)責(zé)公司經(jīng)營(yíng)管理考核評(píng)價(jià)工作，制定了詳細(xì)的考核評(píng)價(jià)工作目標(biāo)，建立了組織責(zé)任制。第二，建立健全了考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。我們根據(jù)集團(tuán)公司《工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤宏觀調(diào)控實(shí)施辦法》的要求，按照“市場(chǎng)導(dǎo)向、兼顧均衡、勵(lì)強(qiáng)扶弱、與時(shí)俱進(jìn)、目標(biāo)漸進(jìn)”的原則，組織制定并實(shí)施了《XXXXXX分公司工效掛鉤實(shí)施辦法》和《XXXXXX分公司績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)辦法》，建立了“一定兩聯(lián)六掛”的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，即：定經(jīng)營(yíng)總體目標(biāo)，工資收入與客戶服務(wù)指標(biāo)、網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行指標(biāo)聯(lián)系起來，與本公司市場(chǎng)收入、網(wǎng)內(nèi)語音業(yè)務(wù)收入實(shí)收率、營(yíng)業(yè)款資金上繳率、固話ARPU值、勞動(dòng)生產(chǎn)率和利潤(rùn)等指標(biāo)彈掛。這一考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立，突出了對(duì)經(jīng)營(yíng)結(jié)果的考核，為確保經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定了基礎(chǔ)。與此同時(shí)，我們?cè)诮?jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中不斷健全和完善考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。例如：1月份發(fā)展1個(gè)用戶所獲得的全年收入相當(dāng)于當(dāng)年12月份發(fā)展12個(gè)用戶所獲得的收入。由此可見，業(yè)務(wù)發(fā)展前移對(duì)于增加收入至關(guān)重要。于是，我們結(jié)合公司實(shí)際，針對(duì)個(gè)別單位出現(xiàn)的“業(yè)務(wù)發(fā)展前松后緊”問題，在適時(shí)提出“業(yè)務(wù)發(fā)展前移、工程建設(shè)前移、營(yíng)銷指揮前移”的工作思路基礎(chǔ)上，建立了“XXX三二一”的考核評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制，即：第一季度按固話凈增數(shù)量每臺(tái)20元、第二季度按每臺(tái)15元、第三季度按每臺(tái)10元、第XXX季度按每臺(tái)5元提取工資，有效地牽引了業(yè)務(wù)發(fā)展前移，拉動(dòng)了公司經(jīng)營(yíng)收入的增長(zhǎng)。第三，堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)真考評(píng)。我們采取“月講評(píng)，季總結(jié)，年度綜合評(píng)價(jià)”的方法，堅(jiān)持動(dòng)態(tài)考評(píng)與定期考評(píng)并重，按照“指標(biāo)量化考核,績(jī)效目標(biāo)管理”的指導(dǎo)思想,將業(yè)績(jī)考評(píng)從靜態(tài)轉(zhuǎn)為動(dòng)態(tài),借助網(wǎng)絡(luò)對(duì)年度發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分解,即按經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、推進(jìn)進(jìn)度等內(nèi)容,自上而下分解至地市分公司,進(jìn)入系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫;采取逐級(jí)考核的辦法,通過網(wǎng)絡(luò)報(bào)表的形式,在規(guī)定時(shí)間內(nèi),對(duì)地市分公司績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行專門考核評(píng)價(jià)。為使考核評(píng)價(jià)公平公正，我們力求做到“三個(gè)透明”，即：經(jīng)營(yíng)指標(biāo)透明、激勵(lì)透明和考核透明，使員工明確了經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，明確了完成指標(biāo)后的收獲和回報(bào)，最大限度地發(fā)揮了員工參與市場(chǎng)營(yíng)銷的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，有效地促進(jìn)了業(yè)務(wù)發(fā)展和經(jīng)營(yíng)收入的提高。