機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效考核精選(九篇)

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第1篇：機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效考核范文

一、當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核存在的弊端

經(jīng)過(guò)近些年的發(fā)展，我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效考核雖然取得了一些突破和創(chuàng)新，但是由于一些客觀條件的制約，它在實(shí)施過(guò)程中還存在著種種不容忽視的問(wèn)題和弊端。對(duì)此，我們必須給予足夠的關(guān)注和重視。

1　在觀念上對(duì)績(jī)效考核缺乏深刻的認(rèn)識(shí)。當(dāng)前，部分事業(yè)單位對(duì)人員的管理還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)階段，對(duì)績(jī)效考核沒(méi)有深刻的理解與認(rèn)識(shí)，也沒(méi)有給予足夠的重視?？?jī)效考核只被看作一種簡(jiǎn)單的收入分配方式，其實(shí)施起來(lái)也是重結(jié)果而輕過(guò)程，重細(xì)節(jié)而輕宏觀。有的把績(jī)效考核等同于一般的目標(biāo)考核，只顧眼前不計(jì)長(zhǎng)遠(yuǎn)，造成個(gè)人、部門(mén)的目標(biāo)與單位整體目標(biāo)的脫離。更有甚者在考核時(shí)臨時(shí)拼湊人員，由人事部門(mén)發(fā)放年度考核表，各部門(mén)及人員匆匆填寫(xiě)應(yīng)付了事。這樣既影響考核質(zhì)量，也難以引起員工的足夠重視。

2　考核指標(biāo)不科學(xué)，缺乏操作性?？己酥笜?biāo)是考核的依據(jù)，實(shí)際的、可測(cè)量的、容易理解的考核指標(biāo)有利于考核工作的開(kāi)展。但在實(shí)踐中，部分事業(yè)單位績(jī)效考核的指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)，缺乏可操作性。大多數(shù)績(jī)效考核的指標(biāo)都由“德、能、勤、績(jī)、廉”組成，操作的彈性很大，等級(jí)區(qū)分不明顯。此外，許多單位對(duì)不同的崗位與工作人員采用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有充分體現(xiàn)不同崗位在職者的工作能力與貢獻(xiàn)大小。

3　考核內(nèi)容形式化，缺乏規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。目前，年度考核時(shí)能真正結(jié)合人員工作實(shí)績(jī)，通過(guò)自我評(píng)價(jià)和民主評(píng)議等方式全面考核并給予人員綜合評(píng)價(jià)的事業(yè)單位寥寥無(wú)幾。很多單位的人員在進(jìn)行自我評(píng)價(jià)時(shí)，發(fā)言或者無(wú)關(guān)痛癢，或者報(bào)喜不報(bào)憂，突出成績(jī)忽略問(wèn)題。而民主評(píng)議和測(cè)評(píng)會(huì)也因?yàn)榉N種關(guān)系的制約不能客觀、全面地開(kāi)展，與實(shí)際意義的績(jī)效考核相差甚遠(yuǎn)。

4　考核結(jié)果的激勵(lì)功能不明顯。很多事業(yè)單位對(duì)考核結(jié)果不夠重視，沒(méi)有將考核結(jié)果與單位的激勵(lì)機(jī)制緊密聯(lián)系。考核的目的是為了提高工作績(jī)效，促進(jìn)人力資源功能的最大發(fā)揮。但在實(shí)際操作中，很多事業(yè)單位員工的職務(wù)晉升與考核結(jié)果關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，一些從事創(chuàng)造性工作或者在工作中作出較大貢獻(xiàn)的員工，往往也得不到應(yīng)有的績(jī)效激勵(lì)。

二、完善事業(yè)單位績(jī)效考核的幾點(diǎn)建議

實(shí)施全面、規(guī)范、準(zhǔn)確的績(jī)效考核，是當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效改革的重要內(nèi)容，是建立現(xiàn)代人力資源管理制度和工作體系的核心所在。改進(jìn)當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核實(shí)施中存在的問(wèn)題，完善績(jī)效考核管理的過(guò)程，有助于促進(jìn)事業(yè)單位體改革的不斷深入。

1　增強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)。績(jī)效考核是事業(yè)單位人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。要通過(guò)宣傳、鼓勵(lì)、溝通使單位領(lǐng)導(dǎo)、考核對(duì)象與廣大員工充分認(rèn)識(shí)到—績(jī)效考核工作的重要性和必要性，把績(jī)效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查。唯有如此，才能使事業(yè)單位的績(jī)效考核真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

2　制定全面系統(tǒng)的考核指標(biāo)。事業(yè)單位結(jié)合自身的實(shí)際，根據(jù)各崗位工作職能，分別制定出不同的考核指標(biāo)。在制定績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)需把握全面性和針對(duì)性的原則，既要涉及員工思想、作風(fēng)、工作能力等方方面面，又要根據(jù)不同類(lèi)別、不同層次的員工提出不同的考核要求。既要顧全大局，又要突出重點(diǎn)，考慮指標(biāo)的代表性，突出工作中的薄弱環(huán)節(jié)和重點(diǎn)。同時(shí)，還要堅(jiān)持定性與定量考核相結(jié)合的原則，發(fā)揮每一種考核模式的優(yōu)點(diǎn)，量化考核時(shí)依據(jù)責(zé)任輕重任務(wù)多少合理確定考核分值。讓考核指標(biāo)既具有橫向的可比性，又具有很強(qiáng)的可操作性。

第2篇：機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效考核范文

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；績(jī)效考核；問(wèn)題；策略

我國(guó)事業(yè)單位有100多萬(wàn)個(gè)，事業(yè)編制人數(shù)超過(guò)3000萬(wàn)，這些人員在科教文衛(wèi)等領(lǐng)域承擔(dān)著各類(lèi)公共服務(wù)的重任。在當(dāng)前事業(yè)單位改革持續(xù)深入的時(shí)代背景之下，人事績(jī)效考核管理是重要的突破口，通過(guò)制定完善的人事績(jī)效考核制度可以有效地提升事業(yè)單位公共服務(wù)質(zhì)量，帶來(lái)職工工作積極性的不斷上升。這客觀上要求事業(yè)單位要順應(yīng)改革要求，正視人事績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，并采取有效的措施來(lái)推進(jìn)績(jī)效考核效果的持續(xù)提升。

1人事績(jī)效考核概述

1.1人事績(jī)效考核內(nèi)涵

人事績(jī)效考核是人力資源管理的重要內(nèi)容，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是單位運(yùn)用各種評(píng)價(jià)工具，依據(jù)一定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，用于對(duì)人員績(jī)效進(jìn)行考核，并根據(jù)考核結(jié)果正向引導(dǎo)措施來(lái)提升員工績(jī)效制度的過(guò)程。人事績(jī)效考核從目的層面來(lái)看，就是通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理問(wèn)題，進(jìn)而制定改進(jìn)措施，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效水平的提升。從內(nèi)涵來(lái)看，人事績(jī)效考核主要包括績(jī)效考核計(jì)劃制訂、績(jī)效考核具體實(shí)施以及績(jī)效考核結(jié)果反饋等幾個(gè)環(huán)節(jié)，這幾個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，構(gòu)成了一個(gè)完善的人事績(jī)效考核流程。

1.2人事績(jī)效考核作用

事業(yè)單位人事績(jī)效考核的重要作用可以從單位和職工兩個(gè)層面進(jìn)行探討。個(gè)人層面，通過(guò)績(jī)效考核并配合相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，可以推動(dòng)員工工作積極性的提升以及個(gè)人業(yè)績(jī)狀況的改善?？?jī)效考核本身的最終目的是提升員工績(jī)效水平，考核本身僅僅是一個(gè)手段，從這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，人事績(jī)效考核的重要目的就是發(fā)現(xiàn)拖累員工績(jī)效水平的因素，并制定改進(jìn)措施。單位層面，人事績(jī)效考核可以帶來(lái)單位整體績(jī)效水平的提升，同時(shí)有助于滿足社會(huì)公眾對(duì)于事業(yè)單位服務(wù)要求的不斷提高，為事業(yè)單位改革推進(jìn)保駕護(hù)航。

1.3人事績(jī)效考核原則

事業(yè)單位人事績(jī)效考核的基本原則有以下幾個(gè)方面：一是公開(kāi)公平原則，人事績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、流程、結(jié)果等都要公開(kāi)公平，嚴(yán)格按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一方法來(lái)對(duì)同一類(lèi)別的員工進(jìn)行考核，減少領(lǐng)導(dǎo)意志在績(jī)效考核中影響，讓員工對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果認(rèn)可。二是不斷反饋原則，人事績(jī)效考核結(jié)果需要反饋給被考核者，讓職工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，才能夠認(rèn)識(shí)到自己工作中的問(wèn)題所在，明確自己的努力方向。三是差別對(duì)待原則，事業(yè)單位人事績(jī)效考核需要做到差別對(duì)待，不同崗位類(lèi)別，不同層級(jí)員工需要制定差別性的績(jī)效考核體系，確?？?jī)效考核的針對(duì)性以及有效性。

2事業(yè)單位人事績(jī)效考核管理問(wèn)題

事業(yè)單位人事績(jī)效考核管理長(zhǎng)期以來(lái)都沒(méi)有太大的改善，盡管這些年在事業(yè)單位績(jī)效工資改革的外部施壓下，事業(yè)單位人事績(jī)效考核相比以往雖然有了較大的改進(jìn)，但是依然存在很多的問(wèn)題，具體分析如下。

2.1人事績(jī)效考核指標(biāo)不夠科學(xué)全面

考核指標(biāo)不夠科學(xué)全面是很多事業(yè)單位人事績(jī)效考核工作開(kāi)展中最典型的問(wèn)題，考核指標(biāo)本身是一個(gè)指揮棒，指標(biāo)不科學(xué)必然會(huì)將績(jī)效考核工作帶入歧途，并影響到績(jī)效考核效果。很多事業(yè)單位對(duì)于人事績(jī)效考核重視不足，沒(méi)有結(jié)合單位崗位情況構(gòu)建出來(lái)科學(xué)全面的績(jī)效考核指標(biāo)體系，考核指標(biāo)基本上就是沿用的“德能勤績(jī)廉”這種績(jī)效指標(biāo)體系，指標(biāo)不全面，同時(shí)也與職工績(jī)效相關(guān)性不強(qiáng)。依據(jù)這種指標(biāo)進(jìn)行人事績(jī)效考核，并不能夠真實(shí)而全面地反映出員工的績(jī)效，績(jī)效考核本身也就失去了基本意義。

2.2人事績(jī)效考核方法信度效度不高

事業(yè)單位人事績(jī)效考核中存在考核方法信度效度不高的問(wèn)題，結(jié)果使得績(jī)效考核不能準(zhǔn)確地把握導(dǎo)致員工績(jī)效下降的具體因素，不能夠評(píng)價(jià)員工的真實(shí)績(jī)效，績(jī)效考核效果因此大打折扣。從事業(yè)單位目前最常用到的人事績(jī)效考核方法來(lái)看，強(qiáng)制分布法、排序法等比較普遍，這些方法僅僅是能夠區(qū)分出來(lái)績(jī)效卓越者以及績(jī)效平庸者，但是卻不能夠發(fā)現(xiàn)職工績(jī)效問(wèn)題所在，所以從這一角度來(lái)看，無(wú)助于職工績(jī)效改善以及提升，單位投入大量人力物力進(jìn)行的績(jī)效考核很難取得理想效果。

2.3人事績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不夠充分

事業(yè)單位人事績(jī)效考核結(jié)果利用目的是從結(jié)果中分析問(wèn)題，并配合獎(jiǎng)懲措施，來(lái)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效水平的不斷提升，然而調(diào)查卻發(fā)現(xiàn)很多事業(yè)單位在績(jī)效結(jié)果運(yùn)用方面處于一個(gè)缺失狀態(tài)，績(jī)效考核結(jié)果出臺(tái)之后就束之高閣，這使得人事績(jī)效考核流于形式。員工都將績(jī)效考核看成是一項(xiàng)例行工作，內(nèi)心對(duì)于此項(xiàng)工作重視不足，因此績(jī)效考核都是應(yīng)付了事，畢竟無(wú)論是績(jī)效考核結(jié)果好壞都與自己切身利益不大，這使得績(jī)效考核的作用很難得到充分發(fā)揮。

3事業(yè)單位人事績(jī)效考核管理策略

針對(duì)事業(yè)單位人事績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，需要采取針對(duì)性的解決措施，通過(guò)在指標(biāo)完善、方法創(chuàng)新以及結(jié)果運(yùn)用等方面不斷努力，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果的上升。

3.1科學(xué)設(shè)置人事績(jī)效考核指標(biāo)

事業(yè)單位做好人事績(jī)效考核工作，科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)是首要工作，在考核指標(biāo)設(shè)置方面，應(yīng)注意指標(biāo)的全面性、相關(guān)性、具體性等要點(diǎn)。全面性是指績(jī)效考核指標(biāo)要充分考慮職工績(jī)效的多維性，要囊括量的指標(biāo)、質(zhì)的指標(biāo)，確?？?jī)效指標(biāo)能夠照顧到員工績(jī)效各個(gè)方向。相關(guān)性是指績(jī)效考核指標(biāo)要與員工績(jī)效高度相關(guān)，重點(diǎn)考核這些指標(biāo)，對(duì)于那些與績(jī)效關(guān)不大的指標(biāo)可以忽略。具體性是指績(jī)效考核指標(biāo)要具體，容易獲得，具有良好的操作性，這樣才能提升績(jī)效考核的可行性。借助于這些績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核，把握好重點(diǎn)績(jī)效考核指標(biāo)，從而引導(dǎo)績(jī)效考核朝著正確的方向前進(jìn)。

3.2積極創(chuàng)新人事績(jī)效考核方法

事業(yè)單位在人事績(jī)效考核方法需要積極創(chuàng)新，事業(yè)單位應(yīng)對(duì)于沿襲多年、效度與信度不斷下降的績(jī)效考核方法盡快拋棄，引入目標(biāo)管理、標(biāo)桿管理、平衡計(jì)分卡、360度考核等方法來(lái)代替強(qiáng)制分布法、排序法等。充分利用好這些效度以及信度更高的績(jī)效考核方法，來(lái)全面地把握員工績(jī)效問(wèn)題，進(jìn)而能夠針對(duì)這些績(jī)效問(wèn)題，提出更加有效的改進(jìn)方案，幫助員工不斷提升績(jī)效。

3.3充分運(yùn)用人事績(jī)效考核結(jié)果

對(duì)于人事績(jī)效考核結(jié)果，事業(yè)單位要加以充分利用，加強(qiáng)對(duì)人事績(jī)效考核結(jié)果的分析，同時(shí)將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到職工培訓(xùn)、薪酬分配、晉升激勵(lì)等方面，將績(jī)效考核結(jié)果與這些方面進(jìn)行掛鉤，針對(duì)績(jī)效問(wèn)題，開(kāi)展有針對(duì)性的培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)提升職工績(jī)效能力。將績(jī)效結(jié)果與獎(jiǎng)懲、晉升掛鉤，對(duì)于那些績(jī)效表現(xiàn)良好的職工要給予物質(zhì)或者精神獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)在晉升方面多考慮這些職工，利用這些正向激勵(lì)措施來(lái)引導(dǎo)職工朝著高績(jī)效方向不斷前進(jìn)，從而推動(dòng)事業(yè)單位整體績(jī)效的改善以及提升。

在事業(yè)單位改革持續(xù)深入的關(guān)鍵時(shí)期，需要事業(yè)單位管理者對(duì)于人事績(jī)效考核的重要性有一個(gè)全面而客觀的認(rèn)識(shí)，結(jié)合單位的實(shí)際情況，秉承公開(kāi)公平的基本原則，建立差別化的績(jī)效考核體系，運(yùn)用良好的績(jī)效考核方法去全面把握員工績(jī)效影響因素，進(jìn)而制定有效的改進(jìn)措施，實(shí)現(xiàn)單位績(jī)效水平的持續(xù)提升。

參考文獻(xiàn)：

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第3篇：機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效考核范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位　問(wèn)題　績(jī)效　考核

1.當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

現(xiàn)階段，我國(guó)共有各類(lèi)事業(yè)單位數(shù)量超過(guò)130萬(wàn)，事業(yè)單位從業(yè)人員3000多萬(wàn)。整體上來(lái)看，目前存在著布局不合理、缺少有效的機(jī)制、調(diào)節(jié)功能不合理等現(xiàn)象，分析其原因，主要有以下幾個(gè)方面：

1.1缺乏利益驅(qū)使。現(xiàn)行事業(yè)單位分配制度過(guò)于僵化，基本上是一種保證穩(wěn)定的制度，阻礙了市場(chǎng)導(dǎo)向作用的發(fā)揮和競(jìng)爭(zhēng)手段的介入，沒(méi)有利益驅(qū)動(dòng)必然缺乏活力，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)必然效率低下。事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的建立與運(yùn)行根本得不到重視。

1.2沒(méi)有充分享用分配自。事業(yè)單位是獨(dú)立的法人機(jī)構(gòu)和利益主體，應(yīng)享有充分的分配自，只有這樣才能制定和實(shí)施內(nèi)部分配政策。但是，目前事業(yè)單位實(shí)行高度統(tǒng)一的工資制度，工資增長(zhǎng)方式過(guò)于單一，工資發(fā)放水平與個(gè)人貢獻(xiàn)嚴(yán)重脫節(jié)，與單位的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益脫節(jié)。這種機(jī)制不僅導(dǎo)致了收入分配上的平均主義，也直接干預(yù)了事業(yè)單位的分配權(quán)限。這導(dǎo)致了事業(yè)單位在試圖構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中心有余而力不足。

1.3現(xiàn)有工資制度對(duì)人力資源配置的調(diào)節(jié)功能不足。高度統(tǒng)一的工資制度，難以體現(xiàn)不同性質(zhì)、不同職能、不同類(lèi)型的事業(yè)單位特點(diǎn)；也不能發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)作用，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才合理的配置。事業(yè)單位要想吸引和留住人才，就必須尊重勞動(dòng)價(jià)值規(guī)律，根據(jù)人才供求規(guī)律，發(fā)揮工資調(diào)節(jié)作用。

1.4事業(yè)單位沒(méi)有很清楚地進(jìn)行崗位劃分。崗位劃分不清晰，崗位職責(zé)不明確，這也是導(dǎo)致工資分配不能根據(jù)崗位來(lái)定的原因。所以激勵(lì)機(jī)制在這里失去了它本身應(yīng)有的作用，同時(shí)也不利于事業(yè)單位的發(fā)展。

2.中國(guó)激勵(lì)制度重點(diǎn)調(diào)整方向

2.1建立新型崗位管理制度是形成激勵(lì)機(jī)制的前提基礎(chǔ)。中國(guó)事業(yè)單位內(nèi)部崗位劃分并不明確，分配上不是按崗位來(lái)設(shè)定薪酬，而是按人的職位（職務(wù)）、職稱(chēng)來(lái)確定工資水平，雖然也有激勵(lì)作用，但這種激勵(lì)并不是從工作本身出發(fā)，必然偏離激勵(lì)目標(biāo)，最終失去激勵(lì)作用。事業(yè)單位崗位設(shè)置必須按照因事設(shè)崗、精簡(jiǎn)高效的原則，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，制定崗位說(shuō)明書(shū)，明確不同崗位的職責(zé)、崗位目標(biāo)、崗位權(quán)利和任職條件。通過(guò)公開(kāi)招聘、考試、考核或雙向選擇的方法，擇優(yōu)聘用工作人員，實(shí)現(xiàn)人員優(yōu)化組合、人崗匹配。

完善以崗定薪的基本薪酬制度。首先，在單位機(jī)構(gòu)中設(shè)置工作崗位和明確崗位職責(zé)，在基本薪酬中要保障崗位薪酬和崗位在單位整個(gè)崗位系統(tǒng)中的相對(duì)價(jià)值，不同的崗位實(shí)行不同的薪酬，要通過(guò)崗位體現(xiàn)人才價(jià)值。其次，在事業(yè)單位內(nèi)部要對(duì)每一類(lèi)崗位都進(jìn)行嚴(yán)格的崗位評(píng)估，根據(jù)各崗位對(duì)單位的貢獻(xiàn)大小、難易程度等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，以決定單位中的各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的崗位等級(jí)，并以此為基礎(chǔ)確定各個(gè)崗位的薪酬級(jí)別和相互之間的薪酬級(jí)差。

2.2推行全員聘用制是形成激勵(lì)機(jī)制的必要條件。在事業(yè)單位推行全員聘用制，必將打破原有事業(yè)單位員工身份標(biāo)志，將原有的固定用工方式轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工與單位的平等聘用關(guān)系，這是造就人員能進(jìn)能出、能上能下的主要形式，有利于事業(yè)單位員工脫離“單位人”的羈絆，最終實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的社會(huì)化。

2.3績(jī)效工資分配是構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的主要手段。激勵(lì)機(jī)制失效的首要原因就是薪酬制度的不合理，因此根據(jù)事業(yè)單位各自特點(diǎn)建立多元化的分配方式，將是事業(yè)單位人事制度改革的核心環(huán)節(jié)，要按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，以按勞分配與按要素分配相結(jié)合的辦法，擴(kuò)大事業(yè)單位內(nèi)部收入分配自，鼓勵(lì)資本、技術(shù)、管理等要素參與效益分配，逐步建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。

3.建立“事前-事中-事后-結(jié)果”全過(guò)程管理的績(jī)效考核機(jī)制

績(jī)效考核是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。其制度優(yōu)化設(shè)計(jì)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的系統(tǒng)性工程，需要事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和支持，在原有績(jī)效考核制度體系的基礎(chǔ)上不斷深化和完善，并且不斷堅(jiān)持，確?？?jī)效考核的長(zhǎng)期性和穩(wěn)定性。

3.1事前：建立科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系

建立科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系，首先要全面豐富績(jī)效考核的內(nèi)容，考核指標(biāo)覆蓋面要全，既要反映員工個(gè)體的崗位特點(diǎn)，又要反映其品德、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)。同時(shí)要采用定量與定性相結(jié)合的方法，能夠量化的要量化，不能量化的可以通過(guò)評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)解決。

要做到績(jī)效考核所依據(jù)的數(shù)據(jù)真實(shí)、可核查、可印證。但是，考核應(yīng)建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，針對(duì)客觀考評(píng)材料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免摻入主觀性和感彩，也就是要用“事實(shí)說(shuō)話”，同時(shí)標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)體系的內(nèi)容應(yīng)該能夠相互印證。要堅(jiān)持縱向與橫向比較并重，尤其注意縱向比較，即不同部門(mén)之間員工的績(jī)效考核能夠相互比較。

3.2事中：重視平時(shí)與定期的表現(xiàn)，采用定期與不定期考核相結(jié)合的形式

績(jī)效考核要重視平時(shí)的考核，可以通過(guò)平時(shí)工作的記錄，對(duì)日常考核進(jìn)行及時(shí)的總結(jié)分析，可以根據(jù)單位情況，采取每月、每季度小型考核，并將考核結(jié)果累積起來(lái)。定期考核要以平時(shí)考核為重要依據(jù)，把平時(shí)考核與定期考核緊密結(jié)合起來(lái)。不定期考核是指單位根據(jù)形式發(fā)展變化的需要對(duì)被考核者日常工作的履職情況而采取的一種臨時(shí)性的考核手段，由于不定期考核沒(méi)有固定的時(shí)間，可以靈活采取考核方式，考核結(jié)果往往具有真實(shí)性，因此事業(yè)單位應(yīng)該重視不定期考核，考核資料作為年度考核結(jié)果的重要依據(jù)進(jìn)行參考。

3.3事后：加強(qiáng)績(jī)效考核的反饋

考核工作結(jié)束后，應(yīng)該加強(qiáng)績(jī)效考核的反饋環(huán)節(jié)，加強(qiáng)與單位員工的溝通與交流，使被考核的員工了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說(shuō)明或補(bǔ)充的機(jī)會(huì)，從而通過(guò)考核對(duì)被考核者起到激勵(lì)和鞭策作用，確保績(jī)效考核反饋有效性。溝通可以通過(guò)部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)面談形式，就績(jī)效考核事宜進(jìn)行溝通，總結(jié)工作，分析成績(jī)與不足，傾聽(tīng)員工對(duì)績(jī)效考核的真實(shí)想法、建議與意見(jiàn)。在獲得員工關(guān)于績(jī)效考核反饋的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核結(jié)果，及時(shí)總結(jié)績(jī)效考核中的經(jīng)驗(yàn)、并找出績(jī)效考核工作中存在的不足，改進(jìn)績(jī)效考核的優(yōu)化方案。

3.4結(jié)果:將績(jī)效考核結(jié)果與員工的獎(jiǎng)懲緊密掛鉤

事業(yè)單位實(shí)施激勵(lì)管理要將企業(yè)的績(jī)效與員工的獎(jiǎng)懲相掛鉤，就應(yīng)該根據(jù)崗位目標(biāo)任務(wù)的要求和考核情況，把每一位職工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定，將績(jī)效考核結(jié)果作為決定職工報(bào)酬的主要依據(jù)，及時(shí)進(jìn)行績(jī)效工資和獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，甚至可以利用考核的結(jié)果作為員工晉升、獎(jiǎng)懲考核的重要依據(jù)，從而調(diào)動(dòng)員工提高績(jī)效的積極性，使績(jī)效考核優(yōu)秀者從中得到獎(jiǎng)勵(lì)，受到鼓勵(lì)，不合格者受到懲罰，形成員工積極進(jìn)取、相互競(jìng)爭(zhēng)提高的良好氛圍。

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第4篇：機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效考核范文

關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位；加強(qiáng)預(yù)算管理；績(jī)效考核探析

引言

預(yù)算管理是行政事業(yè)單位管理的核心，是單位內(nèi)部控制的重要組成部分。利用預(yù)算管理有效地控制單位的整個(gè)工作，是單位內(nèi)部控制的一個(gè)重要手段，并檢驗(yàn)單位能否有效地核查資金使用的規(guī)律性和效率。行政事業(yè)單位加強(qiáng)預(yù)算管理與績(jī)效考核相結(jié)合可以更好的降低服務(wù)成本和提高資金使用效率。

一、預(yù)算績(jī)效管理與內(nèi)控關(guān)系分析

在分析它們之間的關(guān)系之前，有必要定義它們的概念。預(yù)算績(jī)效管理是指行政機(jī)構(gòu)有目標(biāo)的提高管理效率,這種管理方法注重控制系統(tǒng)在內(nèi)的整個(gè)工作流程的管理,實(shí)現(xiàn)連接紐帶，評(píng)估不同階段的預(yù)算計(jì)劃,核心是提高財(cái)政資金的使用效率、規(guī)范財(cái)政資金的運(yùn)行。內(nèi)部控制主要包括通過(guò)各種控制方法預(yù)防和控制經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的潛在風(fēng)險(xiǎn)，以確保各種活動(dòng)的順利進(jìn)行。在實(shí)踐中，預(yù)算執(zhí)行情況的管理與內(nèi)部控制密切相關(guān)。第一，預(yù)算執(zhí)行情況的管理是以內(nèi)部控制為基礎(chǔ)的。如果預(yù)算執(zhí)行情況的管理不符合內(nèi)部控制標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，就不可能取得預(yù)期的管理成果。第二，預(yù)算績(jī)效管理是內(nèi)部控制的重要手段。通過(guò)這種方式，各種內(nèi)部控制手段將得到充分執(zhí)行。最后，目標(biāo)之間有高度的一致性，這就需要改進(jìn)預(yù)算資料的真實(shí)性和可靠性，提高預(yù)算管理的效率，并改進(jìn)預(yù)算執(zhí)行情況管理的標(biāo)準(zhǔn)化。簡(jiǎn)而言之,當(dāng)進(jìn)行內(nèi)部控制框架、預(yù)算績(jī)效管理責(zé)任人可創(chuàng)造有利氛圍,深入整合內(nèi)部監(jiān)督和預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)管理,為行政事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

二、行政事業(yè)單位預(yù)算管理和績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.預(yù)算管理和績(jī)效考核指標(biāo)體系不科學(xué)

我國(guó)許多行政事業(yè)單位在預(yù)算管理和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方面有不合理的規(guī)定。在大多數(shù)機(jī)構(gòu)中，預(yù)算管理和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)沒(méi)有按所進(jìn)行的工作和工作人員所承擔(dān)的責(zé)任分列。僅僅是膚淺的評(píng)估，這就會(huì)導(dǎo)致不公平和不公正。本單位的考核標(biāo)準(zhǔn)僅限于幾個(gè)方面:有的員工工作更多，有的員工工作更少，但工資是一樣的，付出和收入不成比例的現(xiàn)象引起了一些員工的不滿，降低了他們的工作積極性。預(yù)算管理的核心是預(yù)算管理指標(biāo)。預(yù)算管理應(yīng)該是建立在一套完善的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)之上的。但是，許多單位的預(yù)算管理指標(biāo)過(guò)于僵化和不完整，無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)價(jià)結(jié)果。

2.缺乏加強(qiáng)預(yù)算管理和績(jī)效考核的意識(shí)

預(yù)算管理和績(jī)效考核對(duì)于行政事業(yè)單位的發(fā)展來(lái)說(shuō)不是很受重視，并沒(méi)有將這些工作作為平時(shí)發(fā)展的核心,預(yù)算管理和績(jī)效考核的工作因沒(méi)有統(tǒng)一管理,不能有效運(yùn)作,這影響了職能充分的發(fā)揮。一般行政事業(yè)單位的管理者對(duì)預(yù)算支出與績(jī)效考核相結(jié)合的管理不夠重視，認(rèn)為預(yù)算管理評(píng)價(jià)工作不是很重要,未建立評(píng)價(jià)、審計(jì)和預(yù)算管理制度,忽略了部門(mén)預(yù)算績(jī)效管理。

3.管理和考核的有效性不足

管理層必須確保管理和評(píng)估是全面的。然而，我國(guó)大多數(shù)行政事業(yè)單位顯然缺乏有效的管理和控制，沒(méi)有建立全面的預(yù)算管理和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制。這方面的缺乏也影響了考核評(píng)價(jià)機(jī)制在預(yù)算執(zhí)行監(jiān)督、控制模塊的性能發(fā)揮,造成預(yù)算管理的失誤。不能及時(shí)糾正超出預(yù)算的支出,找不到任何明確定義跟蹤預(yù)算監(jiān)督,缺乏全面系統(tǒng)的監(jiān)督體系，可能會(huì)引起內(nèi)部工作的混亂，甚至?xí)簳r(shí)無(wú)法工作。行政預(yù)算管理和業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)方面缺乏行之有效的監(jiān)督可能導(dǎo)致一些人為了自己的利益而挪用公共物品，損害本單位的利益。因此，有必要建立和改進(jìn)行政預(yù)算管理和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度，以保護(hù)單位的公共利益。

三、行政事業(yè)單位加強(qiáng)預(yù)算管理與績(jī)效考核探析

1.重視預(yù)算事前績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，強(qiáng)化預(yù)算資金與績(jī)效掛鉤

積極引進(jìn)具有專(zhuān)業(yè)資格的獨(dú)立第三方，對(duì)下一年預(yù)算或即將開(kāi)展的項(xiàng)目預(yù)算進(jìn)行績(jī)效目標(biāo)預(yù)評(píng)估，并作為專(zhuān)題報(bào)告的主題。對(duì)項(xiàng)目實(shí)施的可行性、項(xiàng)目投入產(chǎn)出比、績(jī)效目標(biāo)的合理性、資金的符合性進(jìn)行全面、客觀的評(píng)估，并對(duì)績(jī)效目標(biāo)的最終結(jié)果提出最終建議。一旦通過(guò)評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果將作為年度預(yù)算經(jīng)費(fèi)的基礎(chǔ)。目前，一些地方政府在項(xiàng)目前期通過(guò)績(jī)效目標(biāo)考核準(zhǔn)確制定項(xiàng)目預(yù)算，提高了項(xiàng)目執(zhí)行過(guò)程中項(xiàng)目整體實(shí)施的效率和質(zhì)量。一方面，事前的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)目標(biāo)制定促進(jìn)了項(xiàng)目的全面可行性，提高對(duì)項(xiàng)目執(zhí)行情況的科學(xué)監(jiān)測(cè)、改進(jìn)公共資金的使用和服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)測(cè)。一方面評(píng)估前報(bào)告,協(xié)助行政機(jī)構(gòu)編制預(yù)測(cè)業(yè)績(jī)指標(biāo)和基準(zhǔn)項(xiàng)目的預(yù)算,這便于實(shí)施績(jī)效考核管理,在以后的預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中加強(qiáng)高水平編制和監(jiān)測(cè)項(xiàng)目的執(zhí)行。這種績(jī)效評(píng)價(jià)方法,有利于不斷提高以精細(xì)度為基礎(chǔ)的預(yù)算編制和執(zhí)行情況,促進(jìn)建立良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

2.完善預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)與結(jié)果應(yīng)用

預(yù)算執(zhí)行情況的評(píng)價(jià)及其結(jié)果的應(yīng)用是預(yù)算執(zhí)行情況系統(tǒng)管理的最關(guān)鍵部分。預(yù)算執(zhí)行情況評(píng)價(jià)機(jī)制應(yīng)在各單位領(lǐng)導(dǎo)之間有效地分配預(yù)算執(zhí)行情況管理的目標(biāo)。本組織各級(jí)的服務(wù)和工作人員應(yīng)將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)同個(gè)別年度全面評(píng)價(jià)的結(jié)果聯(lián)系起來(lái)，不斷加強(qiáng)自我控制和檢查，并加強(qiáng)全體工作人員對(duì)資金使用的關(guān)注和重視。預(yù)算執(zhí)行情況評(píng)價(jià)機(jī)制不僅應(yīng)就評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)周期和評(píng)價(jià)結(jié)果達(dá)成協(xié)議，而且還應(yīng)考慮到為全體工作人員制定的指導(dǎo)方針和獎(jiǎng)勵(lì)辦法。通過(guò)個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)一線員工主動(dòng)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，提高目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率。建立和實(shí)施預(yù)算執(zhí)行責(zé)任制度，并將公開(kāi)評(píng)價(jià)的結(jié)果提供給各部門(mén)，使其做好充分準(zhǔn)備。執(zhí)行預(yù)算執(zhí)行情況評(píng)價(jià)結(jié)果的機(jī)制可以加強(qiáng)預(yù)算資金預(yù)算管理的內(nèi)在動(dòng)力，并加速公共服務(wù)職能的轉(zhuǎn)變。

3.預(yù)算管理應(yīng)加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)防控

預(yù)算管理的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)如下:第一預(yù)算的執(zhí)行和預(yù)算的制定是分開(kāi)的。在執(zhí)行過(guò)程中，沒(méi)有考慮到年初的具體詳細(xì)預(yù)算數(shù)據(jù)，導(dǎo)致預(yù)算超支或未充分利用未使用的資金。第二，預(yù)算的使用批準(zhǔn)不嚴(yán)格。在預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中，未經(jīng)預(yù)算主管機(jī)關(guān)同意，存在自行決定修改預(yù)算用途的情況。解決辦法如下:第一提前統(tǒng)籌規(guī)劃預(yù)算工作。第二嚴(yán)格審批程序的設(shè)定與監(jiān)督。我們應(yīng)該了解當(dāng)年預(yù)算的進(jìn)展情況，充分考慮到今年下半年的預(yù)算執(zhí)行情況和年底的盈余結(jié)轉(zhuǎn)情況，以及明年的實(shí)際籌資需要。編制預(yù)算和預(yù)算政策的基礎(chǔ)，以考慮到新的問(wèn)題和情況;完善產(chǎn)業(yè)調(diào)整過(guò)程。提前制定公共采購(gòu)年度預(yù)算計(jì)劃，研究公共采購(gòu)的合理性和可行性，規(guī)劃公共采購(gòu)的規(guī)模。必須對(duì)未列入部門(mén)預(yù)算的資金進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)算，以確保收入和支出預(yù)算的完整性。

4.加強(qiáng)制度制定和執(zhí)行環(huán)節(jié)關(guān)聯(lián)

第一，業(yè)務(wù)的規(guī)模、性質(zhì)、收入和支出制度因行政機(jī)構(gòu)的不同而有很大差別，導(dǎo)致管理模式和財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)有很大差別。建議在各級(jí)行政機(jī)構(gòu)開(kāi)展管理研究,根據(jù)實(shí)際情況,人員規(guī)模、收入和支出的規(guī)模和不同機(jī)構(gòu)的其他指標(biāo),以評(píng)估不同層面的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)。第二，目前行政機(jī)構(gòu)存在財(cái)務(wù)人員不足的情況，行政機(jī)構(gòu)的大多數(shù)預(yù)算負(fù)責(zé)人都是身兼數(shù)職，一人負(fù)責(zé)多項(xiàng)財(cái)務(wù)任務(wù)。財(cái)務(wù)人員的預(yù)算管理培訓(xùn)限于編制報(bào)表，缺乏預(yù)算管理制度設(shè)計(jì)和日常管理方面的培訓(xùn)。加強(qiáng)對(duì)預(yù)算管理人員的適當(dāng)培訓(xùn)，并應(yīng)向具有必要規(guī)模和資格的單位提供專(zhuān)門(mén)的預(yù)算管理人員。第三，在系統(tǒng)設(shè)計(jì)階段，根據(jù)具體的執(zhí)行地點(diǎn)、業(yè)務(wù)流程、時(shí)間節(jié)點(diǎn)、預(yù)期目標(biāo)等進(jìn)行細(xì)化。一級(jí)級(jí)落實(shí)責(zé)任人、各階段嚴(yán)格遵守各項(xiàng)考核規(guī)定和預(yù)算管理程序,以確保遵守合理預(yù)算,確保預(yù)算調(diào)整的過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)化和確保核查工作質(zhì)量。在執(zhí)行過(guò)程中，應(yīng)不定期進(jìn)行監(jiān)督檢查，以檢查內(nèi)部控制的結(jié)果是否與實(shí)際工作相符。

5.做好安全風(fēng)險(xiǎn)防范與控制

在信息時(shí)代，行政事業(yè)單位的預(yù)算信息迅速增加，預(yù)算管理的風(fēng)險(xiǎn)不斷增加。在實(shí)踐中，預(yù)算執(zhí)行情況管理和內(nèi)部控制都強(qiáng)調(diào)有效預(yù)防和控制與預(yù)算安全有關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)。行政預(yù)算程序應(yīng)該適應(yīng)變化、預(yù)防和減少安全風(fēng)險(xiǎn),加強(qiáng)安全風(fēng)險(xiǎn)控制能力,認(rèn)真分析影響安全的因素及其關(guān)系，內(nèi)部控制機(jī)制進(jìn)行相應(yīng)的科學(xué)規(guī)劃,加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)控制。在發(fā)生財(cái)務(wù)安全風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，應(yīng)立即按照相關(guān)計(jì)劃采取風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)行動(dòng)，盡量減少風(fēng)險(xiǎn)。預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行和事后評(píng)估階段,應(yīng)當(dāng)有計(jì)劃地評(píng)價(jià)預(yù)算，結(jié)合績(jī)效考核及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,一旦不符合預(yù)算管理績(jī)效目標(biāo)、任務(wù)和責(zé)任,立即采取措施,解決潛在的問(wèn)題,以加強(qiáng)預(yù)算控制方面的能力,提高其職員的責(zé)任感。與此同時(shí)，行政事業(yè)單位應(yīng)確保內(nèi)部信息能夠在聯(lián)檢組內(nèi)迅速和有效地交換，以避免與影響內(nèi)部控制管理有效性的信息不對(duì)稱(chēng)有關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。

四、小結(jié)

綜上所述,鑒于預(yù)算管理、績(jī)效考核和內(nèi)部控制的密切關(guān)系,為了進(jìn)一步提高預(yù)算績(jī)效管理水平,依靠?jī)?nèi)部監(jiān)督的行政機(jī)構(gòu)為改善總體預(yù)算績(jī)效管理。行政管理實(shí)踐中,通過(guò)加強(qiáng)內(nèi)部控制機(jī)制和績(jī)效考核評(píng)價(jià)管理機(jī)制,將預(yù)算績(jī)效管理的風(fēng)險(xiǎn)防范和改進(jìn)預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)管理深度融合,注重結(jié)果的預(yù)算和內(nèi)部控制,有效運(yùn)用績(jī)效和預(yù)算影響管理職能，促進(jìn)行政管理的健康穩(wěn)定發(fā)展。

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第5篇：機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效考核范文

關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位；預(yù)算管理；績(jī)效考核

隨著建設(shè)服務(wù)型政府和節(jié)約型政府的進(jìn)程不斷加快，對(duì)行政事業(yè)單位提出了新的要求。而加強(qiáng)行政事業(yè)單位的預(yù)算管理和績(jī)效考核，符合行政事業(yè)單位改革發(fā)展進(jìn)程。

1.行政事業(yè)單位預(yù)算管理與績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.1 缺乏預(yù)算管理與績(jī)效考核的意識(shí)

行政事業(yè)單位在過(guò)去的很長(zhǎng)一段時(shí)間里對(duì)于預(yù)算管理與績(jī)效考核方面都是實(shí)行較為寬泛的管理，缺乏預(yù)算管理與績(jī)效考核的意識(shí)，甚至在部分行政事業(yè)單位沒(méi)有設(shè)置預(yù)算管理和績(jī)效考核的相關(guān)制度，從而無(wú)法對(duì)資源實(shí)行合理的分配，不僅浪費(fèi)資源，而且嚴(yán)重影響行政事業(yè)單位的工作效率。而這一問(wèn)題主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面。一方面，行政事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和工作人員缺乏對(duì)預(yù)算管理和績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)，沒(méi)有意識(shí)到預(yù)算管理和績(jī)效考核對(duì)于行政事業(yè)單位的發(fā)展所起到的積極性作用，進(jìn)而忽視了預(yù)算管理和績(jī)效考核。第二，缺乏科學(xué)、合理的預(yù)算管理和績(jī)效考核管理制度，沒(méi)有根據(jù)行政事業(yè)單位的實(shí)際情況，有針對(duì)性的調(diào)整和完善預(yù)算管理和績(jī)效考核管理制度，僅僅流于形式，甚至存在著崗位虛設(shè)或人員冗雜等方面的問(wèn)題，從而嚴(yán)重阻礙預(yù)算管理與績(jī)效考核的發(fā)展。

1.2 缺乏預(yù)算管理與績(jī)效考核的有效性

預(yù)算管理和績(jī)效考核缺乏主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面。第一，缺乏具體的、科學(xué)的預(yù)算管理和績(jī)效考核指標(biāo)。預(yù)算管理和績(jī)效考核指標(biāo)是體現(xiàn)行政事業(yè)單位預(yù)算管理和績(jī)效考核成功與否的衡量標(biāo)準(zhǔn)，但是現(xiàn)階段預(yù)算管理和績(jī)效考核的指標(biāo)缺乏針對(duì)性，從而無(wú)法對(duì)行政事業(yè)單位的各個(gè)部門(mén)予以嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真的預(yù)算管理和績(jī)效考核。第二，僅對(duì)預(yù)算管理和績(jī)效考核的后期進(jìn)行監(jiān)督，缺乏對(duì)預(yù)算管理和績(jī)效考核前期的指導(dǎo)和過(guò)程中的管理。行政事業(yè)單位的預(yù)算管理和績(jī)效考核應(yīng)該具有全局性，僅重視后期的預(yù)算管理和績(jī)效考核不僅會(huì)導(dǎo)致工作的重復(fù)和混亂，而且無(wú)法對(duì)其出現(xiàn)的錯(cuò)誤進(jìn)行及時(shí)有效的糾正，進(jìn)而導(dǎo)致預(yù)算管理和績(jī)效考核無(wú)法真正的實(shí)施，缺乏有效性。

1.3 預(yù)算管理與績(jī)效考核的實(shí)施存在難度

預(yù)算管理和績(jī)效考核存在執(zhí)行難問(wèn)題的原因主要有以下幾點(diǎn)。首先，由于缺乏完善的預(yù)算管理和績(jī)效考核制度，導(dǎo)致部分行政事業(yè)單位缺乏約束，將預(yù)算資金任意的調(diào)用和增減，從而導(dǎo)致預(yù)算管理與績(jī)效考核的實(shí)施存在難度。其次，現(xiàn)階段行政事業(yè)單位的預(yù)算管理和績(jī)效考核缺乏及時(shí)性，很多項(xiàng)目在完成后不能很快地進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而無(wú)法發(fā)揮預(yù)算管理和績(jī)效考核的激勵(lì)作用。最后，缺乏具體的、合理的、可實(shí)施的預(yù)算管理和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

2.行政事業(yè)單位預(yù)算管理與績(jī)效考核的改進(jìn)意見(jiàn)

2.1 提高預(yù)算管理與績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)

提高預(yù)算管理與績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)是解決現(xiàn)階段行政事業(yè)單位預(yù)算管理和績(jī)效考核存在問(wèn)題的基礎(chǔ)。首先，必須加強(qiáng)行政事業(yè)單位管理人員的預(yù)算管理與績(jī)效考核意識(shí)，充分發(fā)揮其引領(lǐng)帶頭作用。其次，提高預(yù)算管理和績(jī)效考核人員的專(zhuān)業(yè)能力和綜合素質(zhì)，定期開(kāi)展培訓(xùn)和交流活動(dòng)，確保其掌握最先進(jìn)的預(yù)算管理和績(jī)效考核理念，進(jìn)而為預(yù)算管理與績(jī)效考核的改革和發(fā)展提供助力。最后，必須樹(shù)立風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，建立風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制。我國(guó)對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制的研究起步較晚，所以要不斷地吸取發(fā)達(dá)國(guó)家在這方面的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，建立符合我國(guó)國(guó)情的具有中國(guó)特色的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制，從而將風(fēng)險(xiǎn)和損失控制到最小，推動(dòng)我國(guó)行政事業(yè)單位的進(jìn)步。

2.2 構(gòu)建科學(xué)的預(yù)算管理與績(jī)效考核體系

構(gòu)建科學(xué)的預(yù)算管理與績(jī)效考核體系是解決行政事業(yè)單位預(yù)算管理與績(jī)效考核缺乏有效性的問(wèn)題最為直接的方法。首先要針對(duì)我國(guó)行政事業(yè)單位的實(shí)際情況，有針對(duì)性地構(gòu)建預(yù)算管理和績(jī)效考核體系，并對(duì)預(yù)算管理和績(jī)效考核的每一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)督和管理。其次，要設(shè)立詳細(xì)、合理的預(yù)算管理和績(jī)效考核指標(biāo)。預(yù)算管理和績(jī)效考核指標(biāo)是對(duì)預(yù)算和績(jī)效工作的量化，能夠在s束行政事業(yè)單位的同時(shí)，通過(guò)與各個(gè)部門(mén)資金調(diào)配的掛鉤，激發(fā)其工作的熱情。最后，要確保預(yù)算管理與績(jī)效考核的公平性、透明性和及時(shí)性。只有公平、透明的預(yù)算管理與績(jī)效考核體系才能夠促進(jìn)行政事業(yè)單位預(yù)算管理和績(jī)效考核的可持續(xù)性。而及時(shí)地對(duì)每一項(xiàng)目進(jìn)行預(yù)算管理和績(jī)效考核也是調(diào)動(dòng)行政事業(yè)單位積極性，促進(jìn)其工作效率提高的必要前提。

2.3 加強(qiáng)預(yù)算管理與績(jī)效考核的執(zhí)行力度

行政事業(yè)單位為充分發(fā)揮預(yù)算管理和績(jī)效考核的積極作用就必須加強(qiáng)其執(zhí)行力度。而加強(qiáng)預(yù)算管理和績(jī)效考核的執(zhí)行力度，必須在制定嚴(yán)謹(jǐn)、詳細(xì)的預(yù)算管理和績(jī)效考核制度和流程的前提下，予以嚴(yán)格的執(zhí)行，如果需要對(duì)資金的流向和資源的配置進(jìn)行調(diào)動(dòng)必須向上級(jí)進(jìn)行申請(qǐng)，不能隨意進(jìn)行調(diào)配。此外，還要建立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，做到權(quán)責(zé)分明，將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，并對(duì)不符合管理制度和流程的行為予以嚴(yán)厲的懲戒，絕不能因?yàn)榭赡軙?huì)增加費(fèi)用而放寬預(yù)算管理和績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。而加強(qiáng)行政事業(yè)單位之間的溝通和交流，設(shè)立多樣、通暢的預(yù)算管理和績(jī)效考核反饋機(jī)制也是加強(qiáng)預(yù)算管理和績(jī)效考核執(zhí)行力度，促進(jìn)其不斷改進(jìn)的有效方法。

總結(jié)

行政事業(yè)單位加強(qiáng)預(yù)算管理與績(jī)效考核不僅能夠促進(jìn)資源和資金的合理配置，而且有助于行政事業(yè)單位工作效率和工作質(zhì)量的提高。只有不斷地提高預(yù)算管理和績(jī)效考核，行政事業(yè)單位才能更好地服務(wù)于社會(huì)和人民，從而為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

參考文獻(xiàn)：

第6篇：機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效考核范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 績(jī)效考核 探討

事業(yè)單位作為管理國(guó)家以及社會(huì)公共事務(wù)，為社會(huì)提供服務(wù)的組織，在社會(huì)上占據(jù)著重要的地位和作用。由于人力資源管理活動(dòng)會(huì)直接影響到事業(yè)單位的運(yùn)行，強(qiáng)化人力資源績(jī)效考核，才能夠最大限度發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工工作的熱情。筆者就立足于當(dāng)前事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核的基礎(chǔ)之上，提出了完善事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核的相關(guān)對(duì)策。

一、績(jī)效考核的內(nèi)涵

一般而言，績(jī)效考核也稱(chēng)為成果測(cè)判，是指通過(guò)科學(xué)的方法，按照特定的標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)對(duì)工作人員所完成的工作實(shí)效以及所帶來(lái)的價(jià)值做出的判斷。在人力資源管理活動(dòng)中，績(jī)效考核貫穿于事業(yè)單位人力資源管理活動(dòng)的整個(gè)過(guò)程，屬于人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，在實(shí)踐活動(dòng)中具有重要的作用和意義，廣泛應(yīng)用在不同的組織中。著名管理大師比德.杜拉克曾說(shuō)過(guò)：“組織所開(kāi)展一切活動(dòng)的目的都是為了這個(gè)組織的績(jī)效?！睆闹形覀兙涂梢钥闯?，績(jī)效屬于組織的生命線。這樣就要求事業(yè)單位在對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考核的時(shí)候，不單純地表現(xiàn)為制度的考核，更應(yīng)該不斷創(chuàng)新考核的內(nèi)容，真正讓考核的標(biāo)準(zhǔn)從行動(dòng)上來(lái)讓員工感受到考核的動(dòng)力，同時(shí)也應(yīng)該從心理方面來(lái)讓員工感受到周?chē)己玫沫h(huán)境。唯獨(dú)這樣，才能夠真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

二、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）對(duì)績(jī)效管理缺乏科學(xué)規(guī)范地認(rèn)識(shí)

縱觀當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核，很多單位對(duì)績(jī)效管理缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)，片面地認(rèn)為績(jī)效考核就是工作中開(kāi)展的各項(xiàng)考核，這樣就導(dǎo)致績(jī)效管理未達(dá)到預(yù)期效果，甚至還會(huì)讓員工感到厭倦、煩躁，同時(shí)這也違背了當(dāng)初所建立的績(jī)效管理體系的宗旨。從本質(zhì)上來(lái)講，績(jī)效評(píng)估屬于績(jī)效管理過(guò)程中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，與其他方面的內(nèi)容具有密切的關(guān)系。然而，當(dāng)前的事業(yè)單位人力資源管理未建立起科學(xué)的管理機(jī)制，簡(jiǎn)單地將人力資源管理看做是一項(xiàng)事務(wù)性的工作，實(shí)施多體系管理，這樣就無(wú)法充分發(fā)揮人力資源的核心作用，不利于事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

（二）職能部門(mén)缺乏客觀評(píng)價(jià)的正向激勵(lì)

這主要是因?yàn)槁毮芄芾聿块T(mén)以及實(shí)際履行評(píng)價(jià)的個(gè)人往往是不能夠直接從其他部門(mén)的客觀評(píng)價(jià)中獲取收益，恰恰相反，甚至還會(huì)給自身帶來(lái)一些負(fù)面的影響，例如說(shuō)引起其他部門(mén)的不滿等。除此以外，被評(píng)價(jià)的主體在某種程度上還會(huì)接受到其他部門(mén)的評(píng)價(jià)，如何有效地避免其他部門(mén)的報(bào)復(fù)，從而也就需要對(duì)其他部門(mén)寬松處理，這樣才能夠得到其他部門(mén)相應(yīng)的回報(bào)。在此負(fù)面激勵(lì)作用的影響下，職能管理部門(mén)以及被打分的人們往往會(huì)選擇能給高就不給低的原則，最大限度防止給其他部門(mén)帶來(lái)影響，以免受到其他部門(mén)的攻擊。

（三）未建立起科學(xué)有效地激勵(lì)機(jī)制

由于深受傳統(tǒng)思想觀念的影響，事業(yè)單位未建立起科學(xué)有效的激勵(lì)考核機(jī)制，從而就致使績(jī)效考核無(wú)法充分發(fā)揮應(yīng)有的作用，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。與此同時(shí)，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的絕對(duì)權(quán)威以及平均主義的薪酬分配方式是其突出表現(xiàn)，這樣就導(dǎo)致在實(shí)際考核過(guò)程中，很多對(duì)事業(yè)單位發(fā)展具有突出貢獻(xiàn)以及那些具有創(chuàng)作性的人才，無(wú)法得到科學(xué)、公正的績(jī)效結(jié)果，不但無(wú)法調(diào)動(dòng)這些有突出表現(xiàn)員工工作的熱情，而且不能夠發(fā)揮在單位中的模范帶頭作用。也就是說(shuō)，事業(yè)單位缺乏健全有效的激勵(lì)機(jī)制，就無(wú)法最大限度調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性，績(jī)效考核在事業(yè)單位管理活動(dòng)中，也就無(wú)法充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（四）績(jī)效考核的方法不科學(xué)

這主要是因?yàn)楫?dāng)前事業(yè)單位所采用的績(jī)效考核制度非常落后，而且未建立起完善的績(jī)效考核體系。當(dāng)前，很多事業(yè)單位的考核方式是：在每年年末要求每位員工對(duì)自己一年來(lái)的工作進(jìn)行總結(jié)，上交工作總結(jié)，并進(jìn)行述職報(bào)告，然后通過(guò)民主測(cè)評(píng)來(lái)進(jìn)行打分，從而所得的分?jǐn)?shù)也就是對(duì)員工考核的成績(jī)。但是這種做法具有很大的片面性，不能夠真實(shí)地反映出員工在實(shí)際工作中的表現(xiàn)以及所取得的成就。尤其是那些踏實(shí)勤奮的員工通過(guò)這樣的考核方式是無(wú)法體現(xiàn)出來(lái)的，不僅無(wú)法得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，而且還沒(méi)有升職的機(jī)會(huì)。但是，事業(yè)單位所取得成就是與這些踏實(shí)、勤奮員工的努力和奉獻(xiàn)是密不可分的。與此同時(shí)，采用這樣的考核方式缺乏嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，而且領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行評(píng)判的時(shí)候，往往表現(xiàn)出個(gè)人傾向，所參與考核的人員也善于根據(jù)自己的喜好來(lái)評(píng)判。另外在實(shí)際操作中人們通常對(duì)近期發(fā)生的事情記憶比較清晰，卻忘記了之前發(fā)生的事情，喜歡將近期的工作表現(xiàn)作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核，這樣就導(dǎo)致了人們往往在考核的前期會(huì)努力工作，考核結(jié)束后又恢復(fù)了之前的松散狀態(tài)，無(wú)法營(yíng)造出濃郁的工作氛圍。

三、完善事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核的對(duì)策

（一）樹(shù)立起科學(xué)績(jī)效管理的理念

對(duì)于任何一個(gè)組織來(lái)講，績(jī)效管理都具有重要的戰(zhàn)略意義，從而就應(yīng)該從思想上充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的價(jià)值和意義。尤其是在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，事業(yè)單位更應(yīng)該將績(jī)效考核上升到戰(zhàn)略高度。也就是說(shuō)，績(jī)效考核不單純是人力資源管理部門(mén)的職責(zé)，更應(yīng)該與單位組織結(jié)合在一起，促使事業(yè)單位管理人員與員工都能夠積極參與到績(jī)效管理的活動(dòng)中?？?jī)效管理是引導(dǎo)員工正確行為，提高員工工作業(yè)績(jī)，以及促進(jìn)事業(yè)單位整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一項(xiàng)重要舉措。

（二）促使激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施

要想建立健全事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制，要做到以下幾點(diǎn)：第一，建立起新型崗位管理制度，同時(shí)這也是促使激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的重要前提；第二，實(shí)行績(jī)效工資分配制度，這是促使激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的主要手段，從而就要求事業(yè)單位加快對(duì)人事管理制度的改革，建立起與員工發(fā)展相適應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度、晉升制度等。要讓員工所獲得的努力都得到肯定，保持員工工作的熱情，同時(shí)還可以發(fā)揮模范帶頭作用。

（三）建立起科學(xué)有效的績(jī)效考核管理體系

強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核，建立起科學(xué)有效的績(jī)效考核管理體系是很有必要的，這樣就要求在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，不僅要重視思想層面的內(nèi)容，還要從戰(zhàn)略角度來(lái)對(duì)組織管理實(shí)施控制，建立起科學(xué)有效的績(jī)效考核管理體系，做到績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估以及績(jī)效反饋的有機(jī)結(jié)合。事業(yè)單位要嚴(yán)格立足于績(jī)效考核環(huán)節(jié)基礎(chǔ)之上，切實(shí)提高自身的工作目標(biāo)，以便促進(jìn)事業(yè)單位和員工的共同發(fā)展。

（四）建立起完善的監(jiān)督機(jī)制

由于在事業(yè)單位中領(lǐng)導(dǎo)具有較強(qiáng)的權(quán)威性，他們的行為往往不受基層員工的監(jiān)督，這樣就對(duì)績(jī)效考核工作的開(kāi)展是非常不利的。從而就要求事業(yè)單位建立起完善的監(jiān)督機(jī)制，成立監(jiān)督小組，時(shí)時(shí)監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)以及員工的行為，切實(shí)保證考核工作的公平性和合理性。

總而言之，績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理活動(dòng)中占據(jù)著重要的地位和作用，從而就需要事業(yè)單位充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，并采取相關(guān)的措施來(lái)強(qiáng)化績(jī)效考核，以便促進(jìn)事業(yè)單位的健康、持續(xù)發(fā)展。

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第7篇：機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效考核范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核

一、事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核的現(xiàn)狀

1.事業(yè)單位在認(rèn)知層面存在認(rèn)識(shí)誤差

事業(yè)單位不同于以營(yíng)利為主要目的的企業(yè)單位，在人力資源管理方面沒(méi)有非常明確的硬性衡量標(biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)有非常完備的考核體系，績(jī)效考核方面的成效不盡人意。首先，事業(yè)單位在認(rèn)知層面存在認(rèn)識(shí)誤差，具體表現(xiàn)為事業(yè)單位的管理者沒(méi)有意識(shí)到人力資源管理中的績(jī)效考核對(duì)于事業(yè)單位發(fā)展的重要性，同時(shí)也忽視了事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的意義。這也是目前事業(yè)單位人力資源管理中之所以問(wèn)題頻出的根源。正是因?yàn)槭聵I(yè)單位在認(rèn)知層面始終存在認(rèn)識(shí)誤差，這也導(dǎo)致了探索事業(yè)單位人力資源管理的舉步維艱，解決事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核問(wèn)題更是變成了無(wú)稽之談。

2.事業(yè)單位在機(jī)構(gòu)設(shè)置層面缺乏專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)

部分事業(yè)單位雖然意識(shí)到了人力資源管理的重要性，也在努力完善績(jī)效考核體系，但是大部分事業(yè)單位都沒(méi)有設(shè)立機(jī)構(gòu)，或者說(shuō)是專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)單位人員進(jìn)行績(jī)效考核。這在無(wú)形中為事業(yè)單位的人力資源管理增加了難度。事實(shí)上，部分事業(yè)單位只是讓管理事業(yè)單位其他方面的機(jī)構(gòu)兼任管理單位人員的績(jī)效考核工作，而沒(méi)有單獨(dú)設(shè)置專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)。這使得事業(yè)單位中工作人員的績(jī)效考核問(wèn)題變得更加復(fù)雜與混亂。同時(shí)，在實(shí)際的績(jī)效考核工作中，如果有人對(duì)考核結(jié)果提出質(zhì)疑，也沒(méi)有專(zhuān)門(mén)人員進(jìn)行解答，出現(xiàn)問(wèn)題也無(wú)法追責(zé)。

3.事業(yè)單位在制度制定層面存在明顯缺陷

由于事業(yè)單位都沒(méi)有管理單位人員績(jī)效考核的專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)，制度制定就更加不健全。事實(shí)上，很多事業(yè)單位對(duì)于單位人員的諸多實(shí)際工作要求都有明確的條文規(guī)范，而對(duì)于單位人員的績(jī)效考核卻一筆帶過(guò)。具體而言，在制定制度時(shí)，部分事業(yè)單位是根本就沒(méi)有制定專(zhuān)門(mén)的人力資源管理的績(jī)效考核制度，制度一旦不成文，就更加難以對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行管理。部分事業(yè)單位雖然制定了一些相應(yīng)的績(jī)效考核制度，但其中對(duì)單位人員的績(jī)效考核要求仍不夠全面具體，因此也無(wú)法實(shí)現(xiàn)理想的效果，達(dá)到預(yù)期的績(jī)效管理目標(biāo)。

4.事業(yè)單位沒(méi)有運(yùn)用正確的績(jī)效管理方法

部分事業(yè)單位已經(jīng)在思想層面意識(shí)到了績(jī)效考核的重要性，同時(shí)設(shè)立了相應(yīng)專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核部門(mén)制定了相應(yīng)的績(jī)效考核制度，卻在實(shí)際的績(jī)效管理當(dāng)中，沒(méi)有正確運(yùn)用績(jī)效管理方法，導(dǎo)致功虧一簣，人力資源管理收效甚微。具體而言，部分事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，設(shè)計(jì)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠合理，單位不同部門(mén)都采用統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)下產(chǎn)生的考核結(jié)果是無(wú)法真實(shí)地反映單位人員的實(shí)際工作結(jié)果，因此此時(shí)事業(yè)單位的績(jī)效考核就是缺乏效率。同時(shí)，目前很多事業(yè)單位的績(jī)效考核工作正處于起步階段，很多方面需要一步一步探索，難免問(wèn)題叢生，并且國(guó)內(nèi)尚沒(méi)有非常完整的模式或者成功的經(jīng)驗(yàn)可供借鑒，從事事業(yè)單位績(jī)效考核的專(zhuān)業(yè)人員也供不應(yīng)求。

5.事業(yè)單位的考核結(jié)果得不到真實(shí)的反饋

在事業(yè)單位的績(jī)效考核結(jié)束后，由于制度、時(shí)間、溝通等多方面的原因，部分事業(yè)單位可能沒(méi)有及時(shí)向事業(yè)單位的工作人員公布績(jī)效考核結(jié)果，或者說(shuō)事業(yè)單位的工作人員無(wú)法及時(shí)得知這次考核的考核結(jié)果，這樣的話，即使事業(yè)單位的績(jī)效考核體系已經(jīng)非常健全，也形同虛設(shè)，因?yàn)槿绻聵I(yè)單位的工作人員無(wú)法得知考核結(jié)果，績(jī)效考核也就失去了它的意義，人力資源管理也就無(wú)從做起。另一方面，事業(yè)單位的績(jī)效考核人員的能力也存在爭(zhēng)議，如果績(jī)效考核人員本身的素質(zhì)不夠高，能力不夠強(qiáng)，那么績(jī)效考核結(jié)果并不能真實(shí)地反映事業(yè)單位工作人員的工作水平，績(jī)效考核也就變得沒(méi)有意義了。

二、事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核的實(shí)踐

1.明確績(jī)效考核的指標(biāo)體系事業(yè)單位

首先應(yīng)充分意識(shí)到人力資源管理中績(jī)效考核的重要性，在思想層面糾錯(cuò)，因?yàn)槭聦?shí)上，大部分事業(yè)單位在過(guò)去較長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，對(duì)人力資源管理中的績(jī)效考核都流于表面，沒(méi)有采取實(shí)際有效措施進(jìn)行績(jī)效考核，大多都是形式主義，自然也沒(méi)有形成完整的績(jī)效考核體系。這也就導(dǎo)致了在實(shí)際的績(jī)效考核的過(guò)程中，由于績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不夠明確合理，不同工作能力不同業(yè)績(jī)水平的工作人員的績(jī)效考核結(jié)果卻沒(méi)有明顯的區(qū)別，這樣的績(jī)效考核不僅說(shuō)明事業(yè)單位現(xiàn)有的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠合理，難以如實(shí)反映工作人員的工作結(jié)果，也難以讓工作人員信服。因此，事業(yè)單位針對(duì)不同的部門(mén)，應(yīng)采用不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，在綜合考慮多種因素后，選擇最為合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并且可以在標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施前，向單位人員進(jìn)行公示，同時(shí)征詢單位人員的意見(jiàn)，最終確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，一經(jīng)確定不能隨意更改。

2.健全績(jī)效考核反饋機(jī)制

上文中已經(jīng)提到，基于兩個(gè)方面的原因，部分事業(yè)單位雖然做了大量的績(jī)效考核工作，但考核結(jié)果卻得不到真實(shí)的反饋。所以，事業(yè)單位在明確績(jī)效考核的指標(biāo)體系后，應(yīng)健全績(jī)效考核反饋機(jī)制。首先，事業(yè)單位在設(shè)立專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核機(jī)構(gòu)后，在制定績(jī)效考核制度的時(shí)候，應(yīng)就績(jī)效考核的指標(biāo)體系問(wèn)題加強(qiáng)與單位工作人員的溝通，增加工作人員的參與度，同時(shí)提高工作人員對(duì)績(jī)效考核制度的認(rèn)同度。其次，事業(yè)單位應(yīng)聘用專(zhuān)業(yè)的績(jī)效考核人員對(duì)單位工作人員進(jìn)行績(jī)效考核。同時(shí)，每次績(jī)效考核結(jié)束后，事業(yè)單位就應(yīng)及時(shí)公布績(jī)效考核結(jié)果，如果有工作人員對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行質(zhì)疑，事業(yè)單位也應(yīng)耐心回應(yīng)。

3.提高績(jī)效考核管理效果

事實(shí)上，績(jī)效考核也是為事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展而服務(wù)的。因此，為了自身的進(jìn)一步發(fā)展，事業(yè)單位應(yīng)將績(jī)效考核制度與獎(jiǎng)懲制度結(jié)合起來(lái)。具體而言，事業(yè)單位可以適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)考核優(yōu)秀的工作人員，對(duì)考核結(jié)果較差的工作人員適度進(jìn)行懲罰，同時(shí)，事業(yè)單位的管理者應(yīng)加強(qiáng)與單位工作人員的溝通，及時(shí)了解單位工作人員的思想動(dòng)態(tài)，努力將工作人員的個(gè)人目標(biāo)與單位目標(biāo)相結(jié)合。

4.培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)的績(jī)效考核人員

事實(shí)上，績(jī)效考核本身比較復(fù)雜，難度較大，專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)，但是由于績(jī)效考核出現(xiàn)時(shí)間較短，國(guó)內(nèi)有關(guān)人員對(duì)其研究不夠詳盡完整，也不夠深入，專(zhuān)業(yè)的績(jī)效考核人員更是屈指可數(shù)。然而如果事業(yè)單位要進(jìn)行有效的人力資源管理，專(zhuān)業(yè)的績(jī)效考核人員是不可或缺、必不可少的。因此，事業(yè)單位應(yīng)努力培養(yǎng)本單位專(zhuān)業(yè)的績(jī)效考核人員，對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)化專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。同時(shí)事業(yè)單位也可以適當(dāng)引進(jìn)專(zhuān)業(yè)的績(jī)效考核人員，在單位內(nèi)建立績(jī)效考核人員專(zhuān)門(mén)管理機(jī)構(gòu)，組織對(duì)績(jī)效考核人員進(jìn)行相應(yīng)的能力測(cè)試，嚴(yán)格對(duì)績(jī)效考核人員的資格管理制度和責(zé)任制度，加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效考核人員的專(zhuān)業(yè)能力與責(zé)任意識(shí)。

總結(jié)：

大時(shí)代背景下，加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核問(wèn)題是大勢(shì)所趨，事業(yè)單位應(yīng)該對(duì)此持積極支持態(tài)度，不墨守成規(guī)，突破傳統(tǒng)思維，與時(shí)俱進(jìn)，相互借鑒，取長(zhǎng)補(bǔ)短，共同進(jìn)步?；谑聵I(yè)單位工作人員數(shù)量持續(xù)增加的事實(shí)，事業(yè)單位如何解決人力資源管理中的績(jī)效考核顯然會(huì)變得更加復(fù)雜與困難，并且在這個(gè)過(guò)程中，會(huì)不斷浮現(xiàn)新的情況等待事業(yè)單位去處理。這也意味著事業(yè)單位管理者在思想上必須充分意識(shí)到人力資源管理中績(jī)效考核的重要性，在實(shí)踐中根據(jù)動(dòng)態(tài)變化著的實(shí)際解決人力資源管理的績(jī)效考核問(wèn)題。這個(gè)過(guò)程是漫長(zhǎng)而曲折的，但我們必須相信前途是光明的。只要國(guó)家在宏觀上對(duì)其進(jìn)行把握，各事業(yè)單位在思想上充分認(rèn)識(shí)，在實(shí)踐中不懈怠持續(xù)進(jìn)行，事業(yè)單位的人力資源管理情況一定會(huì)得到改善，事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展也一定會(huì)變成現(xiàn)實(shí)。

參考文獻(xiàn)

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第8篇：機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效考核范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績(jī)效考核

中圖分類(lèi)號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2015）004-000-01

在我國(guó)與國(guó)際發(fā)達(dá)國(guó)家家規(guī)的基礎(chǔ)上，人力資源管理的概念及價(jià)值逐漸凸顯出來(lái)，而從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，人才資源是最優(yōu)的價(jià)值資源，是組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的最為核心的要素。人力資源管理中的績(jī)效考核，能夠有效提升事業(yè)單位現(xiàn)代化人力資源管理水平，對(duì)事業(yè)單位的健康穩(wěn)定發(fā)展有著重要的意義。本文在對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核作用及存在的主要問(wèn)題分析的基礎(chǔ)上，探討事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的方式及策略。

一、事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題

1.績(jī)效考核思想觀念陳舊。從當(dāng)前事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀來(lái)看，部分事業(yè)單位的仍然停步在傳統(tǒng)的人事管理階段，對(duì)于績(jī)效考核體系沒(méi)有形成較為正確的理解和認(rèn)識(shí)，突出表現(xiàn)在事業(yè)單位日常工作的重點(diǎn)集中在經(jīng)抓業(yè)務(wù)上，只是在年終臨時(shí)組建隊(duì)伍進(jìn)行倉(cāng)促考核，對(duì)其績(jī)效考核的整體質(zhì)量產(chǎn)生了較大的影響，在一定程度上造成了民主評(píng)測(cè)敷衍了事，績(jī)效考核工作流于形式。

2.考核內(nèi)容及形式單一。該項(xiàng)問(wèn)題集中表現(xiàn)在事業(yè)單位績(jī)效考核的考核內(nèi)容沒(méi)有形成具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，其現(xiàn)有的考核內(nèi)容缺乏全面性、科學(xué)性以及可操作性。主要是由于其在日常工作中沒(méi)有注意對(duì)原始資料的積累，使得年終考核工作與日常工作嚴(yán)重脫節(jié)、無(wú)據(jù)可查。另一方面，還存在著考核次數(shù)沒(méi)有按照規(guī)定要求執(zhí)行，平均主義現(xiàn)象泛濫、優(yōu)秀指標(biāo)控制不嚴(yán)等。

3.考核指標(biāo)設(shè)計(jì)單一。突出表現(xiàn)在進(jìn)行績(jī)效考核管理的過(guò)程中，由于被考核方對(duì)績(jī)效計(jì)劃以及衡量標(biāo)準(zhǔn)等參與度不足，使得其認(rèn)為績(jī)效考核是一種監(jiān)督和懲罰手段。而對(duì)于績(jī)效考核指標(biāo)的確立來(lái)說(shuō)，其往往直接采用了上級(jí)下達(dá)的績(jī)效指標(biāo)，并沒(méi)有根據(jù)實(shí)際要求對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)和重視，沒(méi)有對(duì)制定后的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行及時(shí)有效的修改，造成其確立出的考核指喪失了事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核的實(shí)際意義。

二、事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核的作用分析

1.是事業(yè)單位人員任用的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。對(duì)事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核對(duì)人力資源管理的重要作用首先表現(xiàn)在事業(yè)單位的人員聘用上，聘用制在事業(yè)單位中的推廣和應(yīng)用使得績(jī)效管理的作用日益顯現(xiàn)出來(lái)。事業(yè)單位可以采用績(jī)效考核的方法，對(duì)員工職業(yè)道德、專(zhuān)業(yè)水平以及業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行更為直觀的了解，從而對(duì)員工的基本狀況和綜合能力進(jìn)行評(píng)定，幫助其決定該員工與事業(yè)單位的發(fā)展是否相適應(yīng)。

2.有利于事業(yè)單位人員培訓(xùn)的開(kāi)展。對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，定期開(kāi)展人員培訓(xùn)是其發(fā)展和人力資源管理過(guò)程中必不可少的重要環(huán)節(jié)，通過(guò)在事業(yè)單位內(nèi)部開(kāi)展定期或者是不定期的人員培訓(xùn)，能夠進(jìn)一步完善員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)和專(zhuān)業(yè)技能，而通過(guò)績(jī)效考核的反饋機(jī)制能夠有效的幫助事業(yè)單位明確人員培訓(xùn)工作的側(cè)重點(diǎn)，從而開(kāi)展有針對(duì)性人員培訓(xùn)工作及制定出針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容，有效的提升了人員培訓(xùn)的效果。

3.是事業(yè)單位員工的激勵(lì)指標(biāo)。對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理是其重要的員工激勵(lì)指標(biāo)。在事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程中，可以采用適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲方式從而使員工的積極性得到有效的提升，是一項(xiàng)重要的員工激勵(lì)措施。在科學(xué)合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系下，不僅能夠較為客觀的反應(yīng)出事業(yè)單位員工的工作水平和工作成效，也能通過(guò)績(jī)效考核的方式確立起公平競(jìng)爭(zhēng)的制度，打造了良好的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，有利于事業(yè)單位的健康穩(wěn)定發(fā)展。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的有效方式

對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核來(lái)說(shuō)，由于各個(gè)事業(yè)單位的實(shí)際情況和其進(jìn)行績(jī)效考核的要求都存在著一定的差異，所以應(yīng)該根據(jù)單位本身具體情況，選取適宜的方式開(kāi)展績(jī)效考核工作，主要的考核方式有以下幾種：

1.民主評(píng)測(cè)法。該項(xiàng)績(jī)效考核方式是當(dāng)前事業(yè)單位較長(zhǎng)采用的一種形式，其主要是測(cè)評(píng)人員在測(cè)評(píng)表格的基礎(chǔ)上對(duì)被考核對(duì)象的考核層次作出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。該種績(jī)效考核方式的測(cè)評(píng)指標(biāo)大多為定性指標(biāo)，具有較大的集中性，主要可以在年度綜合考核以及干部和管理人員的考核中進(jìn)行運(yùn)用。

2.共同確定法。該種績(jī)效考核方法主要適合在事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)績(jī)效考核評(píng)價(jià)中應(yīng)用，其是在基層考評(píng)小組的推薦基礎(chǔ)上由評(píng)議委員會(huì)進(jìn)行投票，大多數(shù)在事業(yè)單位職稱(chēng)評(píng)審、公開(kāi)選拔、競(jìng)聘上崗中應(yīng)用，能夠較為精準(zhǔn)的反應(yīng)出被考核人員的各項(xiàng)業(yè)績(jī)和能力。

3.配對(duì)比較法。配對(duì)比較法主要是采用將被考核者進(jìn)行相對(duì)比較的方式，在比較的過(guò)程中績(jī)效業(yè)績(jī)等較好的一方得1分，另一位得0分，并在最后將每個(gè)人的得分相加，從而得出其相對(duì)考核成績(jī)，并隨后按照成績(jī)作出名次和優(yōu)劣上的劃分。

4.目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理法主要是通過(guò)對(duì)事業(yè)單位員工的既定目標(biāo)完成情況和完成質(zhì)量來(lái)進(jìn)行考核的一種方法，該種方法首先要求事業(yè)單位的各個(gè)員工都應(yīng)制定出相對(duì)明確的工作任務(wù)目標(biāo)，事業(yè)單位也可以根據(jù)單位自身發(fā)展情況制定相對(duì)合適的崗位目標(biāo)，并將其與隨后的績(jī)效考核緊密結(jié)合起來(lái)。

四、事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核改革策略

1.建立健全績(jī)效管理體系。對(duì)事業(yè)單位來(lái)講，其進(jìn)行績(jī)效管理的重點(diǎn)是相應(yīng)的組織和系統(tǒng)保障，因此應(yīng)在思想層面以及管理層面加強(qiáng)單位各項(xiàng)流程的建設(shè)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效考核的全系統(tǒng)控制，從而制定出前面有效的績(jī)效規(guī)劃、實(shí)施、考核、評(píng)估、回顧等有機(jī)結(jié)合的績(jī)效管理體系。在該績(jī)效管理體系的科學(xué)循環(huán)作用下，使事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)與員工的共同發(fā)展。

2.確?？?jī)效考核反饋的有效性。當(dāng)前事業(yè)單位所開(kāi)展的績(jī)效考核工作大多是由上至下的事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)向員工的單項(xiàng)溝通，對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理工作來(lái)說(shuō)，主管領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的溝通與交流具有一定的必要性，能夠達(dá)到更好的考核教育目標(biāo)提升目的。其主要可取采取正式溝通和非正式溝通的方式，與員工進(jìn)行雙向互動(dòng)交流，從而對(duì)其取得的成績(jī)及存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，建立起相互信任的良好關(guān)系，從而促使事業(yè)單位人力資源管理工作及單位自身的和諧、穩(wěn)定、快速發(fā)展。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，人力資源管理作為一個(gè)戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，因此人力資源管理應(yīng)直接進(jìn)入于公司戰(zhàn)略目標(biāo)和運(yùn)作之中去。人力資源新的戰(zhàn)略作用已在許多研究專(zhuān)題中引起注意，它超越了傳統(tǒng)的人事管理研究的狹窄范圍。所以，企業(yè)在一定程度上需要對(duì)人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)作更加重視，使企業(yè)得以良好的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第9篇：機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效考核范文

關(guān)鍵詞：機(jī)關(guān)事業(yè)單位；人力資源；改革；措施

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）016-000-02

隨著我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的整體改革深入，人力資源改革工作也勢(shì)在必行。通過(guò)科學(xué)改革人力資源管理工作，改善當(dāng)前機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中存在的一些問(wèn)題，為社會(huì)主義的建設(shè)、社會(huì)服務(wù)職能的發(fā)揮奠定基礎(chǔ)。

一、當(dāng)前機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題

1.管理現(xiàn)狀與發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展和社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件的不斷變動(dòng)，我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的體制應(yīng)進(jìn)行一系列的改革和完善。從當(dāng)前的人力資源管理現(xiàn)狀來(lái)看，改革的深度還不夠，仍需要繼續(xù)加深。有很多機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源職能劃分存在問(wèn)題，沒(méi)有將其深化，僅局限在工資分配、員工崗位調(diào)整、員工培訓(xùn)安排上等，沒(méi)有統(tǒng)籌規(guī)劃?rùn)C(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略、統(tǒng)一管理員工，沒(méi)有按照國(guó)家政策要求規(guī)范引進(jìn)員工、員工的激勵(lì)懲罰制度等，這些問(wèn)題都不利于挖掘和發(fā)揮人力資源的潛力。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工作人員積極性不高，在人事工作的分配上缺乏有效的方法，難以優(yōu)化配置人員。

2.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

目前機(jī)關(guān)事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制存在著一定的問(wèn)題，雖然面向單位所有員工，但缺乏針對(duì)不同層次人員的分類(lèi)評(píng)價(jià)體系，實(shí)際的考核評(píng)估結(jié)果不是很理想，沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果。這一問(wèn)題的主要突出表現(xiàn)是單純依靠職務(wù)晉升來(lái)激勵(lì)中低層次的管理工作人員，很難將其工作熱情和積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)。在薪酬機(jī)制中的一個(gè)突出問(wèn)題是，現(xiàn)行的工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)制度并沒(méi)有充分發(fā)揮其應(yīng)有的功能。目前機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的工資分配是按照國(guó)家的工資政策制度，主要還是根據(jù)員工的職稱(chēng)和等級(jí)，對(duì)于合同制聘用員工，則工資制度另有別的解決方法。這種情況下，工資支付不能真實(shí)地反映員工的工作業(yè)績(jī)和崗位差異，不能有效地激勵(lì)員工。

3.績(jī)效考核體系不健全

績(jī)效考核體系是機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，為工資分配、職稱(chēng)考核和人才培養(yǎng)提供基礎(chǔ)信息，而且在調(diào)動(dòng)員工工作積極性上也起著重要作用。因此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)建立一套系統(tǒng)、科學(xué)的績(jī)效考核體系，實(shí)現(xiàn)客觀、公正、準(zhǔn)確的績(jī)效考核評(píng)估。根據(jù)調(diào)查顯示，很多員工對(duì)單位當(dāng)前的績(jī)效考核體系不是很滿意，沒(méi)有達(dá)到其實(shí)施的真正目的或起到真正的督促員工上進(jìn)的作用。究其原因，績(jī)效考核體系沒(méi)有詳細(xì)區(qū)分不同層次和不同類(lèi)型的人才，在總體評(píng)價(jià)上過(guò)于籠統(tǒng)，常常采用的評(píng)價(jià)字眼是“德、能、勤、績(jī)、廉”，缺少一個(gè)明確的、量化的業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)，在實(shí)際操作上造成了困難；其次績(jī)效考核體系沒(méi)有區(qū)分工作性質(zhì)和職務(wù)內(nèi)容，反而是統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，這有些不合理；第三，有些業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)考核都是走形式，沒(méi)有對(duì)工資和獎(jiǎng)勵(lì)起到真正的協(xié)調(diào)作用。

4.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)力度不足

一些機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)單位員工方面，缺乏統(tǒng)籌計(jì)劃和安排，不能真正發(fā)揮培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的意義和價(jià)值。在培訓(xùn)分析方面，做得不全面、不到位，制訂的培訓(xùn)規(guī)劃，沒(méi)能將單位的發(fā)展戰(zhàn)略與員工需求結(jié)合在一起，造成培訓(xùn)目標(biāo)不明確，達(dá)不到理想的培訓(xùn)效果，導(dǎo)致員工的培訓(xùn)積極性不高。在培訓(xùn)內(nèi)容的制定上，也不是太合理，當(dāng)前我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的培訓(xùn)內(nèi)容大都是思想品德教育或者政策理論學(xué)習(xí)，有一小部分是專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)，但針對(duì)員工的潛能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)卻相對(duì)較少。有些培訓(xùn)方法不科學(xué)、不先進(jìn)。當(dāng)前的培訓(xùn)仍然以課堂講授或播放課件為主，沒(méi)有采用或甚少采用情景模擬、角色扮演等現(xiàn)代培訓(xùn)方法，培訓(xùn)效果不佳。

二、機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源改革的方向與措施

1.創(chuàng)新人力資源管理理念

機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)首先轉(zhuǎn)變思想意識(shí)，創(chuàng)新當(dāng)前的人資管理理念，堅(jiān)持以人為本，把人力資源管理真正作為機(jī)關(guān)事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，為實(shí)現(xiàn)社會(huì)服務(wù)目標(biāo)，做好人力資源管理工作，不斷深化、強(qiáng)化人才意識(shí)。機(jī)關(guān)事業(yè)單位在內(nèi)外發(fā)展環(huán)境不斷激烈競(jìng)爭(zhēng)的背景下，應(yīng)高度重視其戰(zhàn)略意義，關(guān)注人力資源管理在單位發(fā)展中的重要價(jià)值，發(fā)揮人資作用，真正實(shí)現(xiàn)以人為本的管理理念，關(guān)心愛(ài)護(hù)每一位員工，有效發(fā)揮和開(kāi)發(fā)員工的工作潛能，在實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展的同時(shí)，推進(jìn)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。作為機(jī)關(guān)事業(yè)單位，要配合國(guó)家相關(guān)部門(mén)的各項(xiàng)改革工作的落實(shí)，培養(yǎng)良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性，促使單位員工主動(dòng)地投入到工作任務(wù)的完成中，從而提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位的辦事工作效率。

2.引入企業(yè)化人力資源管理模式

針對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)的特殊人事特點(diǎn)，機(jī)關(guān)事業(yè)單位在人力資源管理體制方面應(yīng)進(jìn)行改革，適當(dāng)引入企業(yè)化人力資源管理模式。通過(guò)引入企業(yè)化人力資源管理模式，可以使機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理工作在企業(yè)化的管理模式中增強(qiáng)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，建立科學(xué)的員工激勵(lì)和績(jī)效考核體系，從而提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位員工的工作效率，發(fā)揮其為社會(huì)服務(wù)的職能。機(jī)關(guān)事業(yè)單位引入企業(yè)化人力資源管理模式后，也應(yīng)借鑒企業(yè)人力資源管理的方法，改革當(dāng)前的人資管理理念、管理機(jī)制、管理制度，促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位開(kāi)展人力資源管理工作、培訓(xùn)考核工作等。同時(shí)根據(jù)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展需求、服務(wù)職能需求能力、人才需求等進(jìn)行人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃。針對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，機(jī)關(guān)事業(yè)單位對(duì)人力資源管理的需求，有效地、分步驟地改革人力資源管理方式，從而促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。

3.加強(qiáng)人資培訓(xùn)開(kāi)發(fā)力度

人力資源培訓(xùn)工作是機(jī)關(guān)事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理和開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的一條重要途徑。因此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)力度，全面提升培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的工作成效。首先機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)明確人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的重要意義，在實(shí)施人力資源管理開(kāi)發(fā)工作時(shí)，應(yīng)注重以人為本，滿足高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才的自身發(fā)展需求。單位員工能夠通過(guò)工作實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，促進(jìn)個(gè)人的全面發(fā)展，提升自身的綜合素質(zhì)，這也是很多高級(jí)人才的主要需求和工作衡量標(biāo)準(zhǔn)，也是開(kāi)展人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作的一項(xiàng)重要標(biāo)準(zhǔn)。作為機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)在注重人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作的同時(shí)，不斷健全和完善培訓(xùn)機(jī)制，提高員工的歸屬感和認(rèn)同感，提高員工的工作能力，最大程度地調(diào)動(dòng)他們的工作熱情和積極性。其次，要健全培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的制度。按照機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，科學(xué)分配工作和制定崗位分工，規(guī)范培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系。單位還應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，合理調(diào)整和制定培訓(xùn)內(nèi)容，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人“雙贏”的培訓(xùn)目標(biāo)。同時(shí)，還應(yīng)進(jìn)一步明確培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的內(nèi)容、方法和評(píng)估等，結(jié)合機(jī)關(guān)事業(yè)單位的特點(diǎn)，有針對(duì)性的開(kāi)展培訓(xùn)工作。最后，要做好培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作后的評(píng)估任務(wù)。培訓(xùn)工作結(jié)束后，根據(jù)規(guī)定，應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行一定的考核，及時(shí)組織交流會(huì)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。將評(píng)估結(jié)果及時(shí)地反饋給相關(guān)人員，調(diào)整好下次培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。

4.建立完善的激勵(lì)機(jī)制

完善的激勵(lì)機(jī)制能夠提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位員工的素質(zhì)，有利于實(shí)現(xiàn)單位的管理目標(biāo)。完善激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)注重將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，這樣才能更大程度地發(fā)揮激勵(lì)效果。長(zhǎng)期以來(lái)，機(jī)關(guān)事業(yè)單位在管理中更多地強(qiáng)調(diào)精力鼓勵(lì)，對(duì)物質(zhì)需求和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)沒(méi)有采取一種正確的態(tài)度。人力資源改革的一個(gè)重要方向和目標(biāo)是讓單位員工的待遇水平與經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展水平相適應(yīng)，體現(xiàn)出工作業(yè)績(jī)對(duì)待遇的影響。另外，還要建立完善的精神激勵(lì)機(jī)制。精神激勵(lì)比較細(xì)致且復(fù)雜，應(yīng)用的范圍比較廣泛，而且對(duì)工作的開(kāi)展可以起到深遠(yuǎn)的影響。機(jī)關(guān)事業(yè)單位要建立形式多樣的精神激勵(lì)，比如情感激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)等，將“以人為本”的思想始終貫徹其中，為員工營(yíng)造和諧的工作環(huán)境，提供公平、工作的職務(wù)晉升機(jī)會(huì)，這樣才能調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

三、結(jié)語(yǔ)

我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題還是比較復(fù)雜的，當(dāng)前的人力資源管理市場(chǎng)依然不是太成熟，人力資源沒(méi)有得到充分的開(kāi)發(fā)，人才浪費(fèi)的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。因此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)加快人力資源改革的步伐，更新管理理念，健全人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，完善各項(xiàng)考核評(píng)價(jià)機(jī)制，以及相關(guān)的政策制度，發(fā)揮機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)勢(shì)和帶頭作用，借鑒企業(yè)成功的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，讓單位能夠更好地履行職責(zé)，為社會(huì)服務(wù)貢獻(xiàn)力量，推動(dòng)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的步伐。

參考文獻(xiàn)：

[1]崔婧.機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀和改革方向研究[J].新經(jīng)濟(jì)，2016（05）.