護士工作打算精選(九篇)

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第1篇：護士工作打算范文

1 護理人員離職意愿的影響因素

1.1 個人特性: 護理人員的離職意愿受到多種個人因素的影響?？虏氏佳芯匡@示，年齡與離職意愿呈負相關關系，年齡越小，離職意愿越強。國外的研究也發(fā)現(xiàn): 30 歲以下的護士最可能離職，隨著年齡的增長，離職呈下降趨勢，可能與年齡的增長增加了再就業(yè)的難度以及生活及家庭負擔較重有關; 同時，性別也對護士的離職意愿產生影響，大部分男護士在臨床護理崗位難以工作持久，離職率高達68.42%，與男性進入護理行業(yè)的時間短，人數少，容易產生疏離感，認為自身價值得不到體現(xiàn)有關，因此男性護士的離職率高于女性護士; 樸玉粉等證實: 已婚護士的離職率明顯高于未婚護士; 而且，低級職稱的護士較高級職稱護士離職率高，一方面，高級職稱的護理人員工齡長，在醫(yī)院中具有扎實的基礎，不會輕易離開醫(yī)院，另一方面，初級、中級職稱的護理人員尚需要通過不停的奮斗來實現(xiàn)職稱的晉升，因此她們感覺職業(yè)發(fā)展的壓力比較大，所以滿意度低，容易產生離職傾向。提示臨床護理管理者應增加對年齡小、年資低及男護士的關心，為其提供更多的培訓機會和更廣闊的發(fā)展空間，增加職業(yè)認同感。

1.2 工作特性

1.2.1 工作暴力: 工作場所暴力對職業(yè)壓力和職業(yè)態(tài)度影響，主要表現(xiàn)在工作壓力增加、職業(yè)滿意度下降、工作效率的下降，工作倦怠感增強以及離職人數的增多。研究證實: 醫(yī)護人員的工作壓力與其在工作場所受到的暴力呈正相關，護士在工作場所遭受暴力后50.47%工作熱情下降，34.42%想辭職，甚至1.86%產生自殺念頭。Sofield 等人在工作場所辱罵對離職意愿的影響的研究中，隨機對100 名護士進行問卷調查，被調查的91%護士經歷過辱罵，大于等于50%的護士不能正確應對這些侮辱，護士在遭受暴力事件后表現(xiàn)出負性情緒，導致其認為所從事的職業(yè)低微，職業(yè)滿意度下降。醫(yī)院應該為廣大醫(yī)務人員提供更安全的從醫(yī)環(huán)境，給予遭受暴力的護士真誠的心理安慰，物質補償，積極調查暴力事件發(fā)生的原因，并采取相應的措施避免暴力事件再次發(fā)生，減輕工作倦怠，提高工作效率。

1.2.2 自感壓力程度: 護理人員自感壓力程度越高，其離職意愿越強。隨著醫(yī)學模式的轉變，臨床護理工作中倡導整體護理的理念，護理人員不僅要為患者進行基本的護理操作，還要為患者提供心理護理，加之護士編制不足，后勤系統(tǒng)不健全，護理人員需要承擔一些非護理性工作，護理工作得不到社會和醫(yī)院行政部門的認可，社會地位較低，同時又擔心差錯事故的發(fā)生，工作壓力大，因此產生強烈的離職意愿。護理工作充滿壓力和挑戰(zhàn)，長久處于壓力之下，若疏導不當，會導致護理人員工作熱情降低。護理管理者應該多與護理人員談心，發(fā)生差錯事故時不要一味的懲罰，進一步了解護士在工作和生活中遇到的困難，并提供幫助，必要時開設職工心理咨詢處，幫助其疏導緊張情緒，緩解心理壓力。

1.3 工作態(tài)度

1.3.1 工作滿意度: 工作滿意度即為員工實際所獲得與期望所獲得之間的差異。吳靜林等研究顯示: 離職意愿與工作滿意度之間存在明顯的負相關關系，也就是說工作滿意度越低的護理人員，離職意愿越高。而且，工作滿意度與工作績效之間存在著正相關的關系，即高的工作滿意度導致高的工作績效。

1.3.2 組織承諾: 組織承諾是指組織內部員工對組織的承諾，是員工對組織的心理認同及接納的態(tài)度，是相應支持和關心組織發(fā)展的行為，體現(xiàn)了個人對某一組織認同與投入態(tài)度的相對強度，組織承諾分為感情承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾3 種不同的類型。有研究發(fā)現(xiàn)打算跳槽或不再工作的護士比打算留任的護士組織承諾低，且打算完全不工作的比打算暫時離開護理職業(yè)者組織承諾低; 離職意愿與感情承諾和規(guī)范承諾有非常顯著的負相關，這說明感情承諾越高，護士愿意成為組織成員的感情依賴越強。SH IELDS M A等認為:缺少晉升和培訓的機會也能顯著影響護士離職，護士對晉升和培訓機會不滿意，比對工作負荷和工資不滿意，對離職行為而有更強的影響作用。王幼芳對社區(qū)護士的研究也證實: 社區(qū)護士總體組織承諾及其各個維度與離職意愿呈負相關關系，對護士的離職傾向有較好的預測作用。臨床護理管理者應增加護士的薪酬激勵機制，提高其經濟承諾; 建立公平、公開、擇優(yōu)的選人用人制度，讓每一位護士都得到公平的晉升機會、職業(yè)發(fā)展機會和繼續(xù)教育機會; 注重護士的職業(yè)情感教育，增強其職業(yè)責任感和義務感，從而提高護士的組織承諾水平，降低離職意愿。

第2篇：護士工作打算范文

護士辭職信

尊敬的醫(yī)院領導：

在遞交這份辭職申請時，我的心情十分沉重?，F(xiàn)在醫(yī)院的發(fā)展需要大家竭盡全力，現(xiàn)在由于我的一些個人原因的影響，無法為公司做出相應的貢獻。因此請求允許離開。

當前醫(yī)院正處于繁忙的階段，同事都是斗志昂揚，壯志滿懷，而我在這時候卻因個人原因無法為醫(yī)院分憂，實在是深感歉意。

我希望醫(yī)院領導在百忙之中抽出時間商量一下工作交接問題。本人在2019年x月xx日申請離職，希望能得到醫(yī)院領導的準許!

感謝諸位在我在醫(yī)院期間給予我的信任和支持，并祝所有同事和朋友們在工作和活動中取得更大的成績和收益!

此致

敬禮!

辭職人：xx

時間：xx年xx月xx日

護士辭職信

尊敬的xx領導：

來到一院已經三年多了，正是在這里我開始踏上了社會，完成了自己從一個學生到社會人的轉變?？梢哉f，我人生中最美好的時光是在這里度過的，三年的學習，使我對以前書本上學到的理論知識有了更深刻的理解，業(yè)務能力也在不斷提高。重要的是，在這里我學會了如何做人;一院平等的人際關系，開明的工作作風，人性化的管理也一度讓我有著找到了依靠的感覺，在這里我能開心的工作，開心的學習，在我遇到困難時，大家都能伸出援助之手并給予關懷之情。然而護理工作的毫無挑戰(zhàn)性，護士工作的乏味與機械性以及護理人員地位的極度低下，總讓自己彷徨，這是真的。由此我開始了思索，或許只有遭遇磨礪與挫折，在不斷打拼中努力學習，去尋找屬于自己的定位，才是我人生的下一步選擇。

但現(xiàn)在因為我個人以及家庭的原因，經過深思熟慮地思考，我不得不提出辭職，

當然，若你容許的話，我愿意，并且渴望在工余時間，為我們這個團隊繼續(xù)出力，最后，我也不知道可以說什么，只能忠心對你說對不起與謝謝你，并祝愿您和大家能開創(chuàng)出更美好的未來。

敬上

時間：

護士辭職信

敬愛的縣醫(yī)院：

在此，我首先?？h醫(yī)院一切順利，萬事如意;其次我祝各位院領導身體健康，全家幸福，安康!

我感謝兩年多來醫(yī)院給我個學習進步的機會，更感謝科主任對我教導，感謝給予幫助過的老師們以及科室同事們對我的工作、生活中的照顧，在此我非常衷心地感謝大家!

我對我所做的工作以及在工作中所做的不足表示歉意，

第3篇：護士工作打算范文

【關鍵詞】 急診科； 職場暴力； 調查分析； 廣元地區(qū)

急診科醫(yī)護人員和其他科室醫(yī)護人員相比遭受職場暴力的情況更為嚴重[1-4]。在中國很少有相關調查，研究其發(fā)生情況和分析其原因。自2008年廣元地區(qū)地震以后，急診科工作更加繁重，給廣元地區(qū)急診科醫(yī)護人員一個良好、健康的工作環(huán)境至關重。廣元地區(qū)與其他經濟發(fā)達地區(qū)相比較，醫(yī)療水平較落后，醫(yī)院職場暴力發(fā)生情況一直較為嚴重。帶來很多社會問題，嚴重影響廣元地區(qū)急診急救專業(yè)的發(fā)展。

基于以前相關文獻報道發(fā)現(xiàn)，職場身體暴力和精神暴力發(fā)生十分廣泛，大多數文獻報道護士遭受職場暴力情況最為嚴重，并且謾罵發(fā)生率高于身體暴力發(fā)生率[2，5-10]。大多數報道反映暴力實施者為患者家屬或者患者朋友，其次是患者本人[3，8，11-13]。關于患者實施暴力原因分析，大多數因為心理處于不健康狀態(tài)，其次是酗酒、藥物濫用和患者期望值過高[14-16]。暴露在職業(yè)暴力中會對醫(yī)務人員的身體和心里造成嚴重影響，包括影響工作質量，工作態(tài)度變得惡劣，以及長期的精神心理影響[8，17-18]。盡管職場暴力影響嚴重但是大多數醫(yī)務人員還是不愿意報告遭受的職場暴力[8-9，11，15]。無論調查如何，職場暴力已經成為一個重要的社會問題，一個能值得醫(yī)務人員及管理者重視的問題，而不是把職場暴力看著是“工作的一部分”或者是每天“必需要經歷的事情”[3，10，19-20]。

本次研究是第一次系統(tǒng)的對廣元地區(qū)醫(yī)院急診科職場暴力發(fā)生的情況、相關原因及職場暴力的影響進行分析，其目的是為政府衛(wèi)生行政主管部門和醫(yī)院管理者制定防范急診科職場暴力發(fā)生的措施提供依據，為急診科發(fā)展建設提供保障。

1 資料與方法

1.1 一般資料 對廣元地區(qū)擁有獨立急診科室的23家二、三級醫(yī)院的醫(yī)務人員發(fā)放調查問卷進行調查。被調查人員為急診科醫(yī)生，護士。

調查問卷包括4個部分：人數統(tǒng)計及專業(yè)背景，職場暴力遭受情況，馬氏職業(yè)倦怠程度，對工作環(huán)境的是否滿意。為了提高調查問卷的可信度，調查問卷經過統(tǒng)計人員審核。

1.2 方法

1.2.1 數據收集 對廣元地區(qū)所有擁有獨立急診科室的醫(yī)務人員發(fā)放調查問卷表進行調查，為了是調查保密和真是可靠，所有調查問卷采用匿名調查，讓每個接受調查醫(yī)務人員將完成的調查問卷放到封閉信封寄回。一共364名醫(yī)務人員，其中256名完成調查問卷，完成率達到70.3%（256/364）。每個接受調查醫(yī)院急診科醫(yī)務人員完成調查率超過60%。

1.2.2 馬氏職業(yè)倦怠量表 馬氏職業(yè)倦怠量表是一個國際通用的主要職業(yè)倦怠量表[21-25]。量表共有22個問題來測量疲勞綜合征，其中包括三個分量表：情感疲勞量表（emotional exhaustion-EE），（9個問題）；人格解體綜合征量表（depersonalization-DP）（5個問題）；自我成就感量評價表（personalaccomplishment-PA）（8個問題）。情感疲勞量表測量職工在工作中的情感疲勞程度，人格解體綜合征量表測量員工的非人性和冷漠程度，自我成就感量表主要是測量員工在工作中的專業(yè)工作完成情況和是否有成就感[21-25]。

馬氏職業(yè)倦怠量表中的每個問題都有7個問答點，評分范圍從0～6分。可以對每個接受調查者1個評分。情感疲勞量表和人格解體綜合量表得分越高表示疲勞程度越高，然而自我成就感量表則相反。得分通過計算從而得出疲勞程度是處于高、中等還是低水平。

1.3 統(tǒng)計學處理 采用SPSS 13.0軟件學軟件對數據進行處理，計數資料以百分率表示。為了能更好的對發(fā)生職場暴力的相關因素進行分析，分別對謾罵和身體暴力數據進行統(tǒng)計。遭受謾罵程度計算為4個李克特點范圍（0次，1～3次，4～15次，>15次）。遭受身體暴力最初是4個李克特點，特別是在高發(fā)生頻率，基于對遭受身體暴力數據不足，被重新分為兩項。多元邏輯分析模式用于分析暴力發(fā)生相關原因，排序邏輯回歸分析用于謾罵，二元邏輯分析用于身體暴力。以P

2 結果

2.1 接受調查者的個人信息和工作特性 從表1中可以看出護士在接受調查者中占主要部分（41.4%），其次是副主任醫(yī)師和急診科領導。至于性別，其中2/3都是女性，這主要是由于接受調查的大部分都是女性護士和部分女性醫(yī)生。接受調查者都偏年輕，將近70%小于35歲并且55%都是單身，見表1。

2.2 暴力遭受情況 從表2中可以看出，在接受調查前過去的12個月內，80.8%的人遭受了至少1次的謾罵，25.8%的人遭受了至少1次身體暴力。另外，在謾罵方面，2/3的接受調查者遭受了呵斥或者不同程度的各種各樣的謾罵。在身體暴力方面，分析得出最常見的為推、打和抓扯（39%）。而不是使用家具或者器械進行攻擊（30%）。值得注意的是，盡管使用武器施暴擊的較少（16%），但是產生的身體傷害卻是最嚴重的。

經過調查得出，發(fā)生暴力一部分是由于急診科內在原因，一部分則是因為患方原因?；挤皆虬ɑ颊卟滑F(xiàn)實的家庭期望值（50.4%），酗酒，濫用藥物（43.8%），心里疾病因素（35.5%）。急診科內部原因包括等待時間過長（77.8%），醫(yī)務人員態(tài)度問題（38.3%）和缺乏有效的反暴力措施（34.4%）。值得注意的是關于后者，只有1/3的員工所在醫(yī)院有反暴力措施，1/4的正在期待中。

急診科醫(yī)生和護士遭受謾罵的頻率都比較高，兩者相比較差異無統(tǒng)計學意義（88.3%：78.4%，P=0.089），但是和護士相比醫(yī)生在過去12個月內遭受謾罵超過15次的比例較高（48.3%：26.3%，P=0.004）。這可能是因為醫(yī)生遭受暴力的風險更大。相反，急診科護士更容易遭受遭受身體暴力（26.3%：24.1%，P=0.740）。在急診科所有遭受身體暴力人員中，其中36.3%護士和41.7%醫(yī)生因遭受暴力而身體受傷（P=0.725）。值得注意的是，與主治醫(yī)師（27.8%）和住院醫(yī)師（13.2%）相比，急診科領導和護士遭受身體暴力的頻率更高（34.6%）（P=0.008）。

2.3 職業(yè)倦怠和準備辭職 表3是對被調查急診科員工將在未來1～3年結束目前工作的總結，調查顯示，在未來的1～3年里有1/3（34.6%）的員工有可能結束目前的急診工作。這個數值醫(yī)生（46.8%）比急診科護士（31.1%）更高。相反，只有1/2的急診科護士和不到1/3的醫(yī)生表示不可能結束目前的急診工作。急診醫(yī)生比急診科護士更想結束目前工作多半是因為急診科護士就業(yè)更難。大多數也是因為從事急診科工作相對較穩(wěn)定。相反，急診科醫(yī)生更想在其他科室工作，甚至不在衛(wèi)生系統(tǒng)工作。

表4也可以看出3個職業(yè)倦怠量表情況。急診科護士和醫(yī)生都有較高的職業(yè)倦怠情況，超過一半有精神倦怠。人格解體綜合征和自我成就感在急診科護士和醫(yī)生中的水平是不一樣的，值得注意的是急診科護士和醫(yī)生（45.5%：36.5%，P=0.300）比較人格解體綜合征水平更高，自我成就感水平急診科護士（27.7%）則比醫(yī)生低（32.0%）（P=0.750）。

2.4 多變量分析

2.4.1 謾罵 表5是對急診科員工遭受謾罵的多遠邏輯回歸分析，結果可以看出急診科員工出現(xiàn)職業(yè)倦怠想結束目前急診科工作與遭受謾罵有重要聯(lián)系。被調查者遭受高頻率謾罵后出現(xiàn)精神倦怠水平是遭受平均謾罵者的兩倍多（95%CI：1.05，4.33；P=0.037）。同樣的被調查者遭受高頻率身體暴力后出現(xiàn)精神倦怠水平是遭受一般水平調查者的2.7倍（95%CI：1.25， 5.80；P=0.011）。最后，急診科員工擁有高水平的人格解體綜合征遭受到了高頻率謾罵，分別是平均水平的3.4倍（95%CI：1.68，6.90；P=0.001），低水平的3.74倍（95%CI：1.88，7.43；P

關于打算停止急診工作方面，被調查者想停止急診工作的遭受謾罵是不想停止急診工作的將近3倍（95%CI：1.08，7.94；P=0.035）。此外，被調查者還沒決定是否停止急診工作的遭受謾罵是不想停止急診工作的2.64倍。

和護士相比較，急診科普通醫(yī)生遭受謾罵水平更高，是護士的2.72倍（95%CI：1.18，6.30；P=0.019）?？赡苁且驗榧痹\科普通醫(yī)生和患者交流更多，包括生活各個方面。

2.4.2 身體暴力 表6是對急診科員工遭受身體暴力進行二元邏輯回歸分析，選擇回歸方法分析是基于謾罵是一個二分變量。急診科工作人員打算停止急診工作，是和急診科員工遭受謾罵和遭受身體暴力密切相關。在所有接受調查者中，打算在未來1～3年結束急診科工作的和未決定結束急診科目前工作的相比，前者遭受身體暴力是后者的2.4倍。護士遭受身體暴力分別是領導的5.81倍（95% CI：1.85，18.18；p-value：0.003）；是急診科醫(yī)生的5.40倍（95%CI：1.51，13.33，p-value：0.007）。遭受身體暴力也和遭受謾罵有重要關系。的確，急診科員工遭受4～15次和15次以上謾罵的與從未遭受謾罵的員工相比，其遭受身體暴力前兩者分別是后的得7.48倍（95%CI：2.11，26.56；p-value：0.002）和5.36倍（95%CI：1.56，18.36；p-value：0.008）。

3 討論

從調查結果可以看出暴力，特別是謾罵，似乎是工作環(huán)境中不可避免的事實，它已經對急診科工作人員的工作效率，身體情感以及職業(yè)幸福造成了嚴重的影響[2，8，10，18，26-27]。

遭受暴力對急診科員工想結束急診科工作造成了深遠的影響[2，12，17-18]。如此嚴重的后果應該引起政府衛(wèi)生行政主管部門和醫(yī)院管理者的高度重視。

3.1 謾罵會造成嚴重的后果 遭受謾罵對日常運作是破壞性的影響，也會使醫(yī)務人員在診斷患者時分心。如果急診科員工遭受謾罵，會對急診科員工造成嚴重影響，并且需要一段休息時間來恢復他們的正常工作效率。其他的患者如果遇到急診醫(yī)務人員遭受暴力后，就會遭受不好的診療環(huán)境，診斷和操作質量會受到影響。更重要的是遭受謾罵就極有可能導致身體暴力。如果急診科開始了一個越來越激烈或者氣氛的爭吵就很容易導致身體暴力。筆者發(fā)現(xiàn)遭受謾罵和打算結束急診科工作密切相關，又特別是急診外科醫(yī)務人員80.8%都遭受謾罵，這個數字令人擔憂，這就預示著急診外科醫(yī)務人員高周轉率。這個數字就給急癥科領導和院領導一個警示，使他們能了解他們的員工打算停止急診工作的潛在原因并制定出反暴力政策以保證急診科以后能有充足的工作人員。

遭受謾罵和職業(yè)倦怠之間有著重要聯(lián)系，這是讓人十分擔憂的一件事。遭受高水平的謾罵的會導致高水平的情感疲勞，人格解體綜合征和低水平的自我成就感。院領導應該意識到隨著謾罵的增多會導致急診員工職業(yè)倦怠，和工作質量低下，最終停止、放棄急診工作。這不僅僅使建立急診科花費增加還會使運營體制瓦解，所有這些都會影響急診科專業(yè)隊伍的穩(wěn)定和急診急救診治質量。

3.2 護士遭受高水平職業(yè)暴力 在發(fā)展中國家，急診科護士，而不是內科醫(yī)生，經常在急診科各種操作中占主要地位。從患者到達急診科到最終的處置，任何環(huán)節(jié)都會導致暴力發(fā)生。這就能夠證明急診科護士比急診科醫(yī)生更容易遭受身體暴力。這個發(fā)現(xiàn)表面護士是急診科暴力的犧牲者，希望院領導能制定出相關措施來保護她們的安全，遠離職場暴力。筆者這次調查發(fā)現(xiàn)和先前發(fā)表的相關文獻報道內容相符，那就是護士是急診科最容易遭受暴力的群體[10，15，18]。

3.3 需要加強醫(yī)院職業(yè)安全 這次調查也發(fā)現(xiàn)目前醫(yī)院嚴重缺乏的職場安全措施，這個事實就是許多急診員工不知道具體的反暴力的政策和程序，他們要逐漸認識到，不僅要使用這些不現(xiàn)實的政策，更要付諸實施。調查發(fā)現(xiàn)，超過1/3的急診員工認為在他們的工作單位缺乏有效的反暴力政策。這次調查提醒院領導為了提高急診科有一個安全的醫(yī)院環(huán)境，必須制定出有效的安全措施和政策。反暴力安全政策和措施也需要和廣元地區(qū)醫(yī)院整合。

3.4 管理者有義務對暴力實施者進行干預管理 這次研究證明最好的事實就是對在急診事實暴力的情況進行管理干預。暴力常常由于未被滿足的患者或者患者家屬朋友的過高的預期。例如一些患者或者患者家屬被告知他們需要在候診室等待急診輪次時便無法忍受。管理干預就可以更好的對患者進行分類，從而減少由等待時間所引起的問題。保證縮短急診科的周轉時間也有必要和醫(yī)院其他科室更好的協(xié)調，（比如，檢驗科，放射科，重癥監(jiān)護室，藥房和后勤）。這樣就能使急診科更好的運作，加強各個科室之間的協(xié)調，也能更好的提高急診科的工作效率。院領導必須注重急診科的發(fā)展，培訓處急診科專業(yè)人才，有效的溝通，團結合作和預防暴力的發(fā)生。如果記者工作人員用更多的時間去傾聽患者的擔心和禮貌的回答他們的問題，那么氣憤，恐懼和無助的患者和家屬就會減少。

目前廣元地區(qū)急診科職場暴力不利于工作環(huán)境健康和醫(yī)務人員的穩(wěn)定。必須實施有效的措施保護急診醫(yī)護人員遠離暴力。又特別是遭受謾罵和身體暴力影響的護士和急診外科醫(yī)生。相關領導必須保證他們的工作環(huán)境安全和預防他們遭受職場暴力和發(fā)生職業(yè)倦怠。

筆者呼吁相關領導必須找出職場暴力發(fā)生的根本原因，制定出有效的措施保證醫(yī)療安全，也希望在未來制定出零容忍措施。這樣的措施不僅能保證有安全的醫(yī)療環(huán)境，還能提高急診科醫(yī)務人員的工作效率，使廣大患者能得到更好的醫(yī)療服務。

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第4篇：護士工作打算范文

我院是一所具有155年歷史的綜合性教學醫(yī)院?，F(xiàn)有床位900張，在編護士600名左右。隨著我國護理事業(yè)的不斷發(fā)展，探索護理管理科學、有效、規(guī)范的模式和思路越來越受到護理管理者的重視。管理“以人為本”，首先必須了解管理對象對職業(yè)、學歷、個人與家庭及衛(wèi)生系統(tǒng)改革等一系列問題的認知狀況，因人施管。為此我們對453名護士進行了問卷調查，目的通過分析，尋找對策，科學地指導護理管理實踐。

1、 對象和方法

1.1 對象:調查對象453人，年齡20~55歲，平均年齡30.24±9，大專學歷占5%，中專學歷占95%，其中主管護師占3%，護師占34%，護士占63%。

1.2 方法:采用自行設計的問卷，內容分四個方面，職業(yè)、學歷、個人家庭，對管理者的要求共20個問題，其中三分之一為多選題，其余均為單選題。

2、 結果

調查共發(fā)問卷470張。收回453張，問卷回收率96%，問卷有效率100%。

2.1 對工作性質認知調查(表1)

表1 對工作性質認知調查表

結果顯示:87%的護士對職業(yè)的穩(wěn)定性予以認可，但有47%的護士曾打算及很想離開護理隊伍，說明護士隊伍內部存在一定的不穩(wěn)定性。

2.2 個人奮斗目標調查(表2)

表2 個人奮斗目標調查表

結果顯示:在個人奮斗的目標中，提高學歷層次的迫切性最高占60%。由此可見，護士隊伍中要求提高學歷層次已成當務之急。

2.3 生活、工作壓力的調查(表3)

表 3 壓力調查表

結果顯示:認為工作有壓力最高占70%，護士工作緊張占70%。

2.4 對護理管理者要求的調查(表4)

表4 對護理管理者要求調查表

結果顯示:護士心目中的護理管理者安排序為實干型、開拓型、管理型、高學歷型。

3. 分析

3.1 隨著國有企業(yè)改革的不斷深入，企業(yè)兼并、減員增效，使一部分人員下崗待業(yè)。相比之下醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)相對比較穩(wěn)定，調查中顯示，謀求護士職業(yè)主要為求穩(wěn)定占首位。但由于歷史原因，我國護士學歷不高，從事的是服務性工作，社會地位不高，重醫(yī)輕護的現(xiàn)象較為普遍，與相應行業(yè)比較付出與收入不足，晉升機會較少，構成護士隊伍內部的不穩(wěn)定性，一旦護士達到一定學歷，流失的可能性較高。院內醫(yī)技性工作、辦公室秘書、大公司銷售員等成了流失的目標。

3.2 在醫(yī)學日益發(fā)展的今天，隨著整體護理模式的不斷普及與推廣，護理學作為一門獨立的學科正在日趨完善。因此對護士學歷的要求相應提高，各級晉升必需具有一定學歷。另外，護士為勝任日新月異的護理工作，對充實新知識的迫切性不斷增強，護士對提高學歷的迫切性已占據個人奮斗目標的首位。

3.3 護士工作集體力、與腦力與一體，長期翻班，編制緊縮，工作量大，又要確保不出差錯事故，長年累月身心疲憊，因此70%的護士感到有壓力，壓力主要來自工作緊張。

3.4 護士心目中對護理管理者的排序來看，實干型居首位，其次為開拓型。說明護士對管理的觀念在改變，要求管理者除了以身作則，具有解決問題，善于傾聽群眾意見，與他們交流、溝通外，還必須具有敢于冒險，善于創(chuàng)新、獨立思維、嘗試變革的開拓精神。護理管理者只有實干加創(chuàng)新才能帶領護理隊伍走向21世紀。

第5篇：護士工作打算范文

[關鍵詞]護士長;領導藝術

[中圖分類號]R197.323

[文獻標識碼]B

[文章編號]1006-1959(2009)07-0202-01

護士長在科內起著承上啟下的關鍵作用,從某種程度上講,護士長的言談舉止,對護理管理的成效,人心向背都會產生重大的影響[2]。以下綜述個人體會。

1對上多爭取

1.1大事請示:科內的重要事情應當請示上級,以求得上級的及時指導。如科內準備實施整體護理,護士長應把初步設想及打算向護理部匯報,征得領導同意,以得到支持,便于開展工作,值得提醒的是,在請示上級時,護士長應準備好對此事的處理意見,拿出上、中、下三策,以便上級決斷時或擇其一,或綜合為一,或另有指示。

1.2定期匯報:護士長應經常向護理部匯報本科室護理工作情況,并通過護士長例會、護士長查房等形式,同護理部進行業(yè)務溝通,及時反饋護理任務實施情況,有主有次,承上啟下。使上級對下屬做到心中有數,以便及時指導。應該指出,一切匯報需真實,分清事情的輕重緩急。成績和缺點都要匯報,并分析其原因,明確今后的努力方向。報喜不報憂,虛報或瞞報(差錯糾紛)的做法都是不可取的。

1.3干出成績:干出成績是爭取上級支持的好辦法,從投入產出角度考慮,上級總是希望下級取得好成績,如果病房管理一流,技術精湛、服務優(yōu)質、質量先進,這樣才會使上級在投入人、財、物、技術時放心,不至于產出浪費。

2對外多聯(lián)系

2.1護士長要有公關意識[3]:護士長要高度重視市場經濟下的“公關問題”,帶頭做好公關工作。爭取使本院、本部門在激烈的市場競爭中保持實力。如:護士長可利用工休座談會、滿意度調查等形式,向廣大患者及家屬宣傳醫(yī)院人才、技術、設備、服務等方面的優(yōu)勢,擴大醫(yī)院在患者心目中的影響,進而提高醫(yī)院的競爭力。

2.2適當參觀是對外聯(lián)系的重要方式:護士長外出參觀考察,可以獲得許多信息,這對醫(yī)院的發(fā)展、科室的發(fā)展大有裨益。

3對內管理

3.1目標管理:目標管理包括:①目標管理的精髓在于:千斤重擔大家挑,人人肩上有指標。②目標管理取得成功的關鍵:全員參與,目標適當,考核嚴格,獎懲兌現(xiàn)。

3.2能級管理:管理能級層次一般可分為決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層,護士長是病房決策層、管理層中的核心人物。護士長要敢于授權,目標、權力、責任三位一體地分派給合適的下屬,充分信任她們,放手讓她們工作,這樣可以減輕護士長許多繁重事務,“宛然有了分身之術”。在授權下屬過程中,護士長應該學會授權的技巧,認識到授權并不等于放權。要加強檢查、協(xié)調、指導和控制,讓下屬基本做到在其位,謀其政;行其權,盡其職;取其值,獲其榮;失其職,懲其誤。

4對己要求:多靜思

4.1有功不傲:一個科室有所發(fā)展,有了成績,當然與護士長的領導有很大關系。但也應該看到,是大家共同努力的結果。如果護士長好大喜功,傲視一切。就會失去群眾的擁護。

4.2聞過則喜:護士長要謙虛謹慎。作風樸實,能認真聽取不同意見。聞過則喜,這是一句老話了,真正做到十分不易,這涉及護士長的修養(yǎng)問題。

4.3一日三省:子曰:“吾日三省吾身?！泵刻斐槌?0分鐘進行靜思,并寫下日志,堅持下去,必有大收獲。一省當日做的事完成否?二省當日所做之事成效如何?有什么經驗和教訓?三省明日之事,今后所做之事,該怎么做?

4.4廉潔且公正:護士長不可利用工作之便將集體財務占為私有,必須加強對藥品、物品的管理,加強資金及貴重器械的管理,進行必要的建賬、建檔。做到一絲不茍,公私分明。

5對下多激勵

5.1理解下屬:護士長應把提高自身素質放在重要地位,平等待人,做好榜樣,幫助和引導護士,善于關心和體察護士疾苦。這種領導方式帶來的是護士工作滿意度的提高。因此,護士長的榜樣作用和煥發(fā)民心作為我們護理管理優(yōu)良傳統(tǒng)應該發(fā)揚,而不能以領導者自居。只知道發(fā)號施令,不關心基層護理人員的痛癢。應當以深厚真摯的感情去尊重人、理解人、關心人,與人為善。

第6篇：護士工作打算范文

一、2017年總結

2017年在院領導的正確領導下，在護理部、門診部主任的正確指導下，在科內全體同志們的大力支持下，較圓滿的完成了年初制定的計劃，現(xiàn)總結匯報如下。

（一）積極組織參與醫(yī)院三甲復審及JCI專項工作推進，以三甲評審及JCI專項工作為契機，組織學習，不斷提高，增加了科室的凝聚力。根據三甲評審標準及JCI評審標準進行自查，發(fā)現(xiàn)問題請教評審專家并及時改正。根據評審專家及護理部要求，對門診的工作制度及職責進行了修訂，利用午休時間組織護士進行36項核心制度及相關知識的培訓和學習。根據JCI評審專家的要求，全體護士積極參與，主動配合，虛心接受并及時整改專家組提出的項目，如高警示藥品管理、環(huán)境標識、手消劑標識、醫(yī)用垃圾管理、洗手盆4大件的配套檢查、登記等。

（二）優(yōu)質護理服務。倡導以病人為中心，以“我為患者做點什么可以使患者更舒心”為出發(fā)點，積極為病人排憂解難，解答病人提出的各種問題，得到了患者及家屬的好評。

（三）安全生產：

1、嚴格落實門診區(qū)域科室安全檢查登記，每周進行督導檢查，對發(fā)現(xiàn)的問題及時反饋整改。

2、每季度對門診區(qū)域科室進行安全自查，共查出隱患9處，并將安全隱患及時上報院安全辦公室給予解決。

（四）加強崗位練兵：

1、為進一步提高門診護士的急救技能，練就扎實基本功，對門診所有導醫(yī)護士進行嚴格的心肺復蘇術考核，并組織進行了門診區(qū)域就診患者突發(fā)意外急救演練，確保護士熟練掌握及應用。

2、請專業(yè)人員進行了滅火器使用操作講解，達到人人熟練掌握，并組織進行了消防滅火疏散救治應急處置演練，提高了安全生產意識和應急處置能力。

（五）如何對門診區(qū)域患者進行跌倒/墜床的防范是我院的空白，針對這一問題，積極與護理部溝通，在護理部的大力支持下，制定出了切實可行的防范措施，即：

1、在門診區(qū)域張貼統(tǒng)一制作的“防跌倒10知道”，在門診座椅上貼“小心跌倒”標識貼，在病人左肩膀貼紅色“扶”字貼。

2、導醫(yī)護士對所有來院患者先進行目測篩查，對有跌倒高風險的人員進行危險因子評估，并將評估結果登記在門診病歷上，同時對患者進行標記。

（六）加強健康教育。自6月1日起，每日早7:30、午12:30，為門診等候患者進行健康教育視頻播放，受到廣大患者及家屬的歡迎。

（七）加強腹瀉門診的管理，在腹瀉門診同志們的大力支持下，自5月1日開診至10月30日結束，較圓滿的完成了各項任務。

（八）門診His系統(tǒng)切換、運行過程中，門診全體護士加班加點，提前學習，及時與工程師溝通，努力幫助出診醫(yī)生解決在His系統(tǒng)切換過程中出現(xiàn)的問題，確保了His系統(tǒng)的順利切換。在后續(xù)工作中積極配合醫(yī)院護理信息化管理平臺進行科室管理，發(fā)現(xiàn)問題及時與信息部溝通，進行信息維護，保證了門診信息系統(tǒng)的正常運行。

（九）科研教學：發(fā)明專利一項，舉辦市級繼續(xù)教育項目一項。

二、2018年打算：

（一）全力以赴做好JCI專項工作推進，在醫(yī)院JCI評審工作中做出自己的貢獻。

（二）以病人為中心做好優(yōu)質護理服務，積極為病人排憂解難。

（三）依法依規(guī)做好各項工作，把安全生產當做工作中的重中之重。

（四）繼續(xù)做好門診區(qū)域患者跌倒/墜床的防范篩查工作。

第7篇：護士工作打算范文

  門診護士心得感悟1

  時間如流，歲月如梭，轉眼20_年已經結束。回顧本年，在院部、護理部、科主任的正確領導下，全科護理人員團結協(xié)作，在服務流程、服務態(tài)度、服務理念上下功夫。大家齊心協(xié)力積極努力，提高門診服務形象，提高醫(yī)院服務水平，關注科室經濟效益和社會效益。全年工作基本按計劃順利完成，但仍存在諸多的不足，現(xiàn)將全年護理工作情況總結如下：

  一、工作量統(tǒng)計：

  截至20_年11月底，全年門診護士共接待病人159712人次，比去年同期增加8.9%，收入53460321.7比去年同期增加60……8%，。護理團隊滿意度調查為95.6%

  二、主人翁精神：

  科室內人人要有成本意識，護士長將各區(qū)物品責任到人抓好成本管理工作，盡量減少低值易耗品的領用，每個人都從節(jié)約一滴水，一度電，一張紙出發(fā)，人走燈滅電扇空調關，隨手關門窗，防火防盜。全年無失火、失竊事件發(fā)生。

  三、提高護理人員業(yè)務素質：

  1、對在職人員進行三基培訓，并每月組織理論考試。

  2、有序安排護理人員參與護理部、醫(yī)務部組織的各項業(yè)務學習，以提高專業(yè)知識。

  3、門診部對全體護士進行了心肺復蘇培訓和考核做到護士長親自把關，人人過關，每季度行門診應急預案演練，提高人員應急能力。

  4、、對新入職導醫(yī)及護士進行了崗前培訓，并進行考核后上崗。

  5、門診有4名護士參加護理本科學習，有4名護士通過主管護師考試。

  四、科室下功夫抓服務質量、服務態(tài)度：

  大多數同志的服務意識，醫(yī)|學教育網搜集整理服務觀念有所轉變，主動服務臺的意識也正在形成。大家盡量為病人著想，減輕病人的經濟負擔，減少病人來回跑路。對特需患者，由導醫(yī)幫助其交費、拿藥、護送檢查。對無家屬或家屬不在的病人倍加關心。但仍有個別同志語言較生硬，說話不注意時間、地點、場景，解釋工作不到位，專業(yè)知識缺乏，健康教育不到位，護理滿意度調查研究情況不理想。導醫(yī)和護士的服務管理是目前和以后的工作重點，將進一步規(guī)范和督促大家的一些語言習慣，增強業(yè)務知識的學習，盡量使健康教育解釋工作更科學，服務技巧更靈活，更能滿足患者心理需求。

  五、大家積極動腦子想辦法：

  在日常工作中遇到一些與實際工作有沖突和不合理的地方，大家一起想辦法完善和改正，例如完善和梳理了各區(qū)域的宣教資料;對門診各區(qū)域的指引牌進行了更新和完善;力求引導牌醒目，明確，發(fā)動大家查找各區(qū)安全隱患，及時給予修繕，保證給患者提供安全的就診環(huán)境。

  六、做好護理管理工作：

  護士長是科室護理工作中的指揮者和各項行政事務的執(zhí)行者，必須以身做責、做到別人不愿干的親自主動去干，別人干不了解的去指導動員。另外，對護士要求要高，首先自己必須嚴格要求，虛心聽取群眾的意見。生活上多關心她們，工作上多理解、尊重和幫助，用自己實干的精神帶動她們，有時還要有忠厚、寬容的氣質，醫(yī)|學教育網搜集整理不能與護士斤斤計較，才能處理好各種關系，在處理各種關系中護士長必須堅持原則，嚴格按照醫(yī)院的各項規(guī)章制度辦，因此護理工作的好壞直接關系到病人的利益，關系到醫(yī)院的形象和名聲，所以護士長的職責是十分重要的。

  20_年在歲月的長河里即將遠行，我科護理工作基本上按計劃順利完成，面對20_年充滿了機遇與挑戰(zhàn)。在肯定成績的同時，我們也應該清醒地看到存在的不足，在管理意識上還要大膽、創(chuàng)新，持之以恒;服務方面進一步加強督促和管理，不要只流于形式;在規(guī)章制度執(zhí)行方面，仍有少數同志意識淡漠，消毒隔離制度執(zhí)行不嚴，執(zhí)行力不強。上述不足之處，我們將在今后的工作中加以整改和落實。通過大家的共同努力，力爭來年門診護理工作上一個新臺階。

門診護士心得感悟2   

  20_年在院領導的關懷和支持下，科室的全體醫(yī)護人員的努力奮斗下，在各個科室的團結協(xié)作，支持和幫助下，一年來科室的建設，科室的發(fā)展以及社會效益和經濟效益都取得了一定的成績，現(xiàn)總結如下：

  科全體醫(yī)護人員嚴格遵守上級機關和院管理工作精神，堅持全心全意為人民服務的主導思想，維護領導，積極參加各項政治活動、遵守醫(yī)院的各項規(guī)章制度，逐步健全了科內各項規(guī)章制度和各級工作人員的責職，沒有發(fā)生一起重大的醫(yī)療事故，差錯事故和沒有發(fā)生因為工作人員的責任而至嚴重的醫(yī)療糾紛。

  嚴格執(zhí)行上級衛(wèi)生行管部門對醫(yī)療質量，醫(yī)療安全，愛嬰醫(yī)院，計劃生育等工作的指示，嚴格按照國家的法律法規(guī)執(zhí)行，上級行管部門來院多次檢查，對我科的各項工作給予認可，特別是計劃生育執(zhí)行政策方面給予好評。并且被上級機關表揚和鼓勵。良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，這是婦產科多年的傳統(tǒng)，嚴格按照醫(yī)院“無紅包醫(yī)院”的有關規(guī)定，沒有收一例紅包，累計拒收紅包數萬元(有記錄)。受到病員好評?；卦L滿意度達到90%以上。

  為了努力提高科室的醫(yī)護人員的業(yè)務水平，不斷加強業(yè)務理論學習，經常安排科內醫(yī)護人員參加院內外內外舉辦的學術會議，培訓講座，學習班，聆聽專家學者的學術講座，從而開闊了視野，擴大了知識面。堅持用新的理論技術指導業(yè)務工作，培養(yǎng)年輕醫(yī)生盡快能掌握婦產科的常見病、多發(fā)病及疑難病癥的診治技術，盡快獨立進行婦產科常用手術及各種計劃生育手術。

  婦產科是一支年輕活力，充滿工作激情的具有團結協(xié)作精神的團隊，醫(yī)療市場的不穩(wěn)定因素給大家?guī)砹撕艽蟮膲毫?，在大家的努力齊心協(xié)力努力下，工作上有較大的起色。20_年x月x日-2015年x月x日截止，共收治病人1044人，去年同期873人，增長19、5%。開展手術645例，去年一年522例，同期增長23%，其中四類手術8例，成功搶救多例如宮外孕休克;產后大出血的患者，全體醫(yī)護人員嚴格按照書寫病歷規(guī)范要求，書寫病歷整體水平有很大的提高，沒有出現(xiàn)乙級病歷。

  在我院生產的641人，去年489例，增長31%;完全符合計劃生育要求來院引產33例，(去年23例);計劃生育手術共計1392，(去年812)，其中的無痛人流859(去年664例)。上環(huán)取環(huán)338，(去年259例);接待來院產前檢查的共計4599人次，(去年4454例)，增長3%，每一例都開展了產前宣教，母乳喂養(yǎng)宣教以及孕期保健的教育;孕婦學校開10次課，參加孕婦學校授課的孕婦及其家人合計233人，受到了各界人士的好評和稱贊，接受單位計劃生育來院婦科普查的合4686，余例人次。同時積極參加醫(yī)院安排鄉(xiāng)鎮(zhèn);社區(qū)的義診公益活動，加大蕪湖市第五人民醫(yī)院婦產科在蕪湖市的影響。

  一年來，科室的醫(yī)護人員出現(xiàn)了很多好人好事，年輕人積極向上，勤奮好學，在人員緊缺情況下，不計較個人得失一心為了科室的工作，服從領導的安排，加班加點的時候，毫無怨言，年輕人的業(yè)務水平和服務理念，和團隊的團結協(xié)作精神有了新的提高。

  20_年工作還很艱巨有很多工作做：

  1、考慮科室發(fā)展的需要，逐步使得科室專業(yè)層次趨向合理化，有計劃的培養(yǎng)年輕醫(yī)生外出進修，打算住院醫(yī)生分批外出進修，打好基礎，主治醫(yī)師強化學習。

  2、提高助產技術有計劃的培養(yǎng)助產人員的技術水平。

  學習，帶教等方式。

  3、加強本專業(yè)的繼續(xù)教育，掌握新的每個月科室內部開展講座一次，擴大視野，堅持用新的理論技術指導業(yè)務工作。

  提高本科室的整體水平。

  4、打算今年內系統(tǒng)學習宮腹腔鏡在婦產科領域里應用，逐步開展，推廣這項技能。

  5、在院宣傳科協(xié)作下，進一步開拓市場，加強營銷力度，有計劃安排深入社區(qū)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)，廠礦搞義診義治，婦女普查工作，定期舉辦婦女保健知識講座。

  6、進一步加強門診和病房之間的協(xié)調，增強科室團隊精神，加強服務理念，工作最細做好。

  門診護士心得感悟3

  每天早晨7：40準時站到導診臺，擦拭臺面，擺上當日出診醫(yī)生護士的工裝照，擺好病歷，準備好門診病人登記簿，站立，面帶微笑，迎接病人的咨詢和掛號填寫病歷，這基本就是導診每天工作的流程，看似很簡單也很單調，但隨著我對導診工作的慢慢了解和親身體會，越來越感覺到導診工作的重要性和關鍵性，也慢慢有點心得體會。

第8篇：護士工作打算范文

護士長應具備的素質

護士長職權角色:護士長承擔著多種種角色,即領導者、聯(lián)系者、陪伴者、監(jiān)督者、傳播者、代言人、企業(yè)家、資源調配者、調停者和協(xié)調者。一個合格的護士長必須具備豐富的才能和淵博的知識、嚴謹的工作作風和高超的護理技術。

非權力影響力:護士長作為護理管理的基層管理者,要帶好一班人,單靠行使上級賦予的權力是不夠的,要不斷加強自己的品德、才能、知識、能力等方面的修養(yǎng),表現(xiàn)出優(yōu)秀的個人行為態(tài)度與行為方式,在護士中樹立起較高的威信,增強自身的凝聚力和號召力,使下屬從心理上信服、尊敬、順從和依賴,并改變她們的不良行為。

出色的管理藝術:護理管理是藝術,是技巧。一位富有管理藝術的護士長,應該學會充分運用管理藝術,包括決策藝術、指揮藝術、交談藝術、激勵藝術、協(xié)調藝術,善于用簡練的語言表達自己的意圖;善于做思想工作,抓住護士的心理,即使批評對方也能被接受,達到預期的效果;善于交往,能夠與各種不同意見的人溝通思想;善于明察秋毫,辨明是非,具有敏捷的思維和準確的判斷能力,能及時發(fā)現(xiàn)問題,做出正確的決策,應付自如,工作效率高等。

代言人的角色:護士長既要代表患者的利益,反映患者和陪護人員的要求,與有關人員包括醫(yī)生、醫(yī)技、后勤等部門聯(lián)系和溝通,為患者解決困難,盡量滿足他們的需求。同時又要做醫(yī)院的執(zhí)行者,堅決貫徹執(zhí)行醫(yī)院或醫(yī)生下達的各項工作任務,完成各項指示,并成為同科護士的知心人。護士長首先要關心、愛護、尊重、理解護士,以誠相待,從整體利益出發(fā),多為護理人員爭取權益。

學科帶頭人:護士長要善于學習和掌握應用于臨床的一系列新的檢查、診斷、治療和護理方法以及新的醫(yī)療、護理設備的應用。并帶領全科加強護理新理論、新知識、新技術的學習,積極開展護理科學研究。應精通本專業(yè)知識,了解本專業(yè)的新進展,成為學科帶頭人;練就精湛的技術,做執(zhí)行各項操作規(guī)程的模范;贏得護士在專業(yè)知識和護理操作技能方面對護士長的佩服。

護理管理技巧

作風民主,寬宏待人:護士長的作風民主、寬宏待人,能使下屬護士產生安全感,大家不必擔心“穿小鞋”、“抓辮子”,心情舒暢,有利團結,增加凝聚力。護士長要廣泛聽取醫(yī)護人員的意見,及時糾正工作中的失誤和偏差;讓護士參與病房管理,以增強她們的主體意識和責任感。在一定質、量、度范圍內,不怕她們工作和生活中有缺點和錯誤,而是捕捉有利時機進行啟示、誘導、教育。

公正和公開:作為護士長處理問題一定要公正,切不可戴有色眼鏡,厚此薄彼,不要輕易將護士分為“好的”與“壞的”,這樣最容易引起護士與護士,護士與護士長之間的矛盾,這種矛盾越大,其離心力越大,護理工作質量勢必受到影響。護士長應當盡可能讓護士知道你對工作的想法和打算,不要讓大家蒙在鼓里。要讓護士參與討論與她們切身利益有關的計劃和決策,增加透明度,調動積極性。

運用激勵機制,激發(fā)工作熱情:每個人身上都有優(yōu)點和不足,作為護士長重要的是鼓勵優(yōu)點,克服缺點。任何時候都不要傷害護士的自尊心,即使有了差錯,也應避免當眾訓斥、責備。要及時發(fā)現(xiàn)先進思想和事跡,進行宣傳和表彰,鼓勵每位護士實現(xiàn)自己的理想,提高自己的事業(yè)心和責任感;要適當激發(fā)護士的工作熱情。①感情激勵:人非草木,孰能無情?激勵,就是對人的激發(fā)和鼓勵。在實行人性化管理的今天。關鍵是要把護士當作“人”來關心,給與充分的尊重、理解、信任和關懷。②需要激勵:馬斯洛把人體的需要分為五個層次,即生理需要、安全需要、從屬和愛的需要、自尊的需要、自我實現(xiàn)的需要。對富有創(chuàng)造性的護士來說,自尊的需要和自我實現(xiàn)的需要最為強烈,特別是自我實現(xiàn)的需要又是最中之最。自我實現(xiàn)是個體渴望充分發(fā)揮自己的最大潛能,實現(xiàn)自己的抱負和人生目標,同時又能使自己不斷成長,不斷進步,得到認可和肯定的需要。要想讓她們在工作中付出努力,作出貢獻,就要多為她們考慮,只有滿足這些富有創(chuàng)造性的護士在這些方面的真正需要,才能使她們以十倍甚至是百倍的熱情投入到工作中。③利益激勵:隨著社會的發(fā)展,只講奉獻是無法激勵護士的工作熱情的,護士長要將精神激勵與物質激勵有機結合起來。只有找到合適的方法,才能對護士進行有效的激勵,使護士看到自己的成效,積極性得到最大的發(fā)揮,才能使護理質量不斷提高。

創(chuàng)造嚴寬結合的工作環(huán)境:嚴格不等于嚴厲,尊敬不等于懼怕。護士長良好的職業(yè)道德和人格魅力、良好的自制能力和人際關系, 無不影響著護士。一個合格的護士長在生活上會盡全力為護士排憂解難,了解她們的需要,對她們如同慈母,勝似姐妹,使她們在科室工作中感到溫暖。切忌不穩(wěn)定的情緒,不要把不好的情緒帶到工作中,動不動就發(fā)脾氣,批評也要講究藝術。眾多護士之中性格各異,思想認識水平也不同,對接受護士長批評所反映出來的態(tài)度也不同,因此,護士長應根據問題的性質和護士的性格采取不同的批評方式,必須“嚴”字當頭,去掉“怕”字,才有生機,才能造就人才,才能提高護理質量。

第9篇：護士工作打算范文

關鍵詞：川東北地區(qū)；本科學歷護士；工作滿意度；離職意愿

Abstract：Objective To analysis the northeast of sichuan clinical nursing bachelor degree nurse job satisfaction and turnover intention， for the region nursing management target of human resource managementmeasures，improvethe clinical nursing bachelor degree nurse job satisfaction， and provide theoretical basis for reduce the turnover rate. Methods Randomly chosen bachelor degree in northeast sichuan area comprehensive hospital nurse a total of 300 questionnaires， including general information， departure will scale and job satisfaction scale of three parts， the investigation and analysis the correlation between job satisfaction and turnover intention.Results ①bachelor degree nurse overall job satisfaction is low， among them are not satisfied with the income； Followed by learning support and professional status， the highest degree of satisfaction is the independence of the work； Bachelor's degree in nursing work had the highest proportion of severe optimism is poor and in the； Eight factors of scale， management， working load balance， work， family， or personal growth and development impact on job satisfaction is the most significant （P < 0.05）； ② 21.49% going to leave in 1 year bachelor degree nurse， leaving intend that the main influence factors is satisfaction with income and personal progress. Departure will scale and job satisfaction analysis scale of the actual total score significantly lower than the rating scale score of theory， the difference was statistically significant （P < 0.05）. Conclusion Northeast sichuan bachelor degree nurse overall job satisfaction is low， especially in the value of contract nurses. The main factors that promote departure less chance is ascending with low income， personal progress， bachelor degree nurse to work in the northeast of sichuan optimism is lower， the lower the job satisfaction， the higher the departure intend. Therefore， relevant departments should introduce relevant policies， improve the nurse salary system for bachelor's degree， bachelor degree in nurses， especially the management of contract nurses， strengthen the professional education bachelor degree nurse， improve their salary， welfare and promotion opportunity， to provide support and platform for its development， improve the bachelor degree nurse job satisfaction and reduce its departure will， can effectively reduce the loss with nursing resources.

Key words：The northeast sichuan area； Bachelor degree nurse； Job satisfaction； Departure will

1資料與方法

1.1一般資料 采用分層整群隨機抽樣問卷調查方法，隨機選擇2014 年6月～12月川東北地區(qū)各縣市所在綜合性醫(yī)院在崗本科學歷注冊護士共300例。其中，三甲醫(yī)院工作者 285例，二甲醫(yī)院者15例；年齡20～30歲，平均（ 24.5±2.61） 歲；職稱：護士107例，護師166例，主管護師及以上27例。入選標準：①從事臨床一線護理工作≥1年；②能充分表達自己內心感受；③閱讀本研究知情同意告知書后，本人愿意參加本研究。排除標準：外出進修學習、長假等不在崗護士及護士長等護理管理者。

1.2調查方法 調查過程中嚴格遵守知情同意、匿名無關聯(lián)原則，共發(fā)放問卷300 份，回收有效問卷300 份，有效回收率100%。

1.3評價指標 問卷內容包括一般資料、離職意愿量表和工作滿意度量表三個部分。一般資料包括年齡、性別、工作醫(yī)院、科室、工作年限、職稱、學歷、畢業(yè)學校、家庭情況、婚姻狀況等。離職意愿量表由6個條目組成，包括離職意愿Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ三個維度。離職志愿Ⅰ由條目1、6 組成，提示離職的可能性，離職志愿Ⅱ由條目2、3 組成，提示尋找其他工作的動機，離職志愿Ⅲ由條目4、5 組成，提示獲得外部工作的可能性。該量表使用 4 級計分法，量表為各條目分值相加，分值越高者，提示其離職意愿越強烈。工作滿意度量表（ IWS）由 A、B 兩部分組成，共有38個條目，內容包括自主性、職業(yè)地位、收入、工作任務、組織決策、互動合作6個維度。此量表由管理、工作負荷、與同事關系、工作本身、工資及福利、個人成長及發(fā)展、工作被認可、家庭與工作的平衡8 個因子構成。該量表使用5級計分法，每個維度得分由所包含的項目得分之和除以項目總數，分值越高，提示其工作滿意度越

高。

1.4 統(tǒng)計學方法 采用 SPSS 22.0 統(tǒng)計軟件進行數據整理和分析，采用使用百分比進行統(tǒng)計描述，組間比較采用方差分析，P

2結果

2.1本科學歷護士總體工作滿意度低，其中對收入最不滿意；其次是學習資助和職業(yè)地位，滿意度最高的是工作的獨立性；本科學歷護士樂觀程度差且對工作感到嚴峻比例最高；量表的8 個因子中，管理、工作負荷、家庭或工作的平衡、個人成長與發(fā)展對工作滿意度的影響最為顯著（P

2.2 21.49%本科學歷護士打算在今后1 年離職，離職意愿最主要的影響因素是收入和個人進步滿意度。離職意愿量表及工作滿意度分析量表的實際得分總數明顯低于量表的理論得分總數，差異有統(tǒng)計學意義（P

3討論

盡管有文獻從不同角度調查分析了國內外護士工作滿意度與離職率的相關性，但均有其區(qū)域性和籠統(tǒng)性局限，其研究結論能否完全適用于作為西部貧困山區(qū)的川東北地區(qū)各綜合性醫(yī)院的人力資源管理，目前還不得而知。

本研究中，護士工作滿意度各維度與離職意愿的Pearson相關分析結果顯示，各維度實際得分數均顯著低于各維度的理論得分數，川東北地區(qū)臨床本科學歷護士工作滿意度偏低，尤其對收入或工資增幅不滿意，這與大多數國內調查結果相仿[1]。工作滿意度越降，臨床護士的離職意愿越強。本科學歷護士由于學歷較高，工作能力強，對工作所得回報的期望值相對較高，加之學歷高的護士擔負的工作量和工作責任重，工作壓力大，其所得回報遠遠低于其預期值，導致其工作樂觀程度低，對工作感到嚴峻。其次，本科護士通過其學歷優(yōu)勢可供選擇的職業(yè)范圍較廣，有一定的優(yōu)越感，職業(yè)選擇傾向于省市級綜合性醫(yī)院[2]，在規(guī)模較小的醫(yī)院其工作能力得不到充分的體現(xiàn)，且工作崗位也可能限定發(fā)展空間，個人成就感下降，工作滿意度顯著下降，離職意愿高。川東北地區(qū)本科學歷護士總體工作滿意度低，尤以合同制護士為重。促進離職的主要因素是高學歷低收入、個人進步提升機會少，川東北地區(qū)本科學歷護士對工作的樂觀程度越低，其工作滿意度越低，離職意愿越高。因此，本地區(qū)相關部門應有機結合本地區(qū)經濟發(fā)展特點，出臺相應政策完善護士薪酬體制，完善對本科學歷護士尤其是本科學歷合同制護士的管理工作，加強本科學歷護士職業(yè)教育，提高他們的工資福利和提升機會，為其發(fā)展提供支持與平臺，提高本科學歷護士工作滿意度，降低其離職意愿，可有效減少高學歷護理資源流失。

參考文獻：