科研績效考核制度精選(九篇)

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第1篇：科研績效考核制度范文

實施績效考核制度通過三個病區(qū)所有護(hù)理人員討論后，制訂綜合績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得為基本原則，將護(hù)理工作質(zhì)量、工作量、護(hù)理技術(shù)難度系數(shù)、多方面滿意度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等作為考核標(biāo)準(zhǔn)，將護(hù)理人員工資分為兩部分，一部分為基本工資，包括崗位固定工資、工齡津貼等，另一部分為績效工資，包括效益獎和質(zhì)量獎等?；竟べY全額發(fā)放，績效工資根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放[2]。每月按百分制標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效考核，其中護(hù)理工作質(zhì)量占40%，包括科內(nèi)環(huán)節(jié)質(zhì)量、護(hù)士長檢查質(zhì)量、護(hù)理部檢查質(zhì)量等；護(hù)理工作量占25%，包括基礎(chǔ)護(hù)理量、護(hù)理操作量、出勤率、夜班數(shù)等；護(hù)理能力占20%，包括三基理論和技能、應(yīng)急能力、護(hù)理技術(shù)難度等；滿意度占10%，包括患者、醫(yī)生、護(hù)士滿意度等;醫(yī)德醫(yī)風(fēng)占5%，包括表揚信、錦旗等。另設(shè)加分項目如競賽獲獎、、科研課題等。根據(jù)績效考核情況發(fā)放績效工資，并與年終評優(yōu)、學(xué)習(xí)、進(jìn)修等掛鉤[3]。

2評價指標(biāo)

（1）護(hù)理三基考試成績每季度進(jìn)行護(hù)理三基考試，從題庫中隨機(jī)抽取試卷，滿分為100分，得分越高表示護(hù)理技能掌握程度越好[4]。（2）滿意度每位患者出院時均進(jìn)行滿意度問卷調(diào)查，內(nèi)容包括住院環(huán)境、護(hù)理人員儀表、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)及時性、護(hù)理技術(shù)、健康教育、康復(fù)指導(dǎo)等，滿分為100分，得分越高表示患者對護(hù)理工作質(zhì)量越滿意。每月進(jìn)行醫(yī)生和護(hù)理人員滿意度調(diào)查，其中90分以上者為非常滿意，80～89分者為比較滿意，80分以下者為不滿意[5]。（3）護(hù)理質(zhì)量管理評分從護(hù)理安全管理、制度管理及執(zhí)行落實、分級護(hù)理、健康教育、護(hù)理水平管理、護(hù)理目標(biāo)管理、護(hù)理服務(wù)、職責(zé)落實這幾方面進(jìn)行考評，總分為100分，80分以上認(rèn)為合格，得分越高表示質(zhì)量越好。

3統(tǒng)計學(xué)方法

本次研究中所涉及的有關(guān)數(shù)據(jù)均錄入SPSS17.0統(tǒng)計學(xué)軟件，計量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（x±s）表示，組間比較采用t檢驗。計數(shù)資料以率（%）表示，組間比較采用卡方檢驗。P＜0.05表示差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

4討論

第2篇：科研績效考核制度范文

隨著經(jīng)濟(jì)時代的進(jìn)一步發(fā)展，科研院所管理體系已經(jīng)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展不能很好地相互協(xié)調(diào)。我們需要學(xué)習(xí)國外的科研院所管理體系。將管理措施落實到實處。尤其在績效的評估上面。傳統(tǒng)的評估方法已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)代的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，我們需要更加精確的、更加定量的考核方法。近些年來。雖然我國對于績效的評價已經(jīng)有一定的探究。但是在廣度和深度上面仍然需要我們積極探索，故而，我們不僅僅需要改變我國現(xiàn)有的績效考核指標(biāo)體系。還要對相關(guān)的理論研究加深了解。

績效考核的內(nèi)涵及概括

績效考核就是考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，使用科學(xué)的定量和定性的考核方式，對員工的發(fā)展、工作職責(zé)履行程度以及員工任務(wù)的完成情況進(jìn)行評定，它在集體的管理中占有重要地位，也是一個集體管理的強(qiáng)有力手段。這種績效考核制度已經(jīng)運用到礦山研究院所多年。實際上這種考核制度就是對組織成員進(jìn)行評價、分析、測評和傳遞結(jié)果的過程，這種制度有助于企業(yè)決策者對員工的工作情況進(jìn)行正確的評估，也為企業(yè)管理者和員工提供了自我檢測的用途，能夠幫助管理者制定更加高效的管理方案。還可以激勵員工努力高效的工作。對企業(yè)制定的方案和規(guī)劃進(jìn)行正確調(diào)整。

構(gòu)建及完善礦山研究院所績效考核指標(biāo)體系的意義

所謂績效指的就是在規(guī)定時間內(nèi)工作人員完成某一指定工作的成效。而構(gòu)建和完善出相應(yīng)的績效考核指標(biāo)體系不但利于研究院對工作人員的個人業(yè)績進(jìn)行考核評比。還有利于在客觀上培養(yǎng)工作人員自律自強(qiáng)的良好品格。這一體系的構(gòu)建過程本質(zhì)上也就是對工作人員各方面的績效工作做出相應(yīng)的例如測評、識別、分析結(jié)果和評價公示的工作，具體發(fā)揮的作用則體現(xiàn)在一下方面：通過績效考核指標(biāo)體系的最終分析結(jié)果和相應(yīng)的數(shù)據(jù)信息。有助于輔助研究所的管理人員對工作職員的薪酬和職務(wù)做出科學(xué)的判斷；通過該體系各種數(shù)據(jù)以及績效結(jié)果的對比，研究所的管理人員可以在這些數(shù)據(jù)匯總中，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題；對績效出色的職工的獎勵行為會強(qiáng)化職工的自律意識。促使其提高自身的工作效率；在宏觀上，該體系的構(gòu)建與完善不但有利于職工合理地設(shè)計自身的職業(yè)生涯，確定今后的職業(yè)發(fā)展定位，更有利于研究所整體工作機(jī)制的正常運行和完善，以及事業(yè)發(fā)展的調(diào)整規(guī)劃。

完善科研院所的績效考核指標(biāo)體系

以目標(biāo)管理為核心的設(shè)計理念。在績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建與完善過程中，要考慮到科研院所的職工大多學(xué)歷和整體素質(zhì)較高，從事的工作各有其責(zé)，不同的工作類型?？己说慕y(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)又會面臨諸多不適應(yīng)的問題。因此要確定以目標(biāo)管理為核心的設(shè)計理念。以各個工作的最終目標(biāo)為考核的一大準(zhǔn)則，針對各職業(yè)的不同特點，進(jìn)行專業(yè)化、合理化的考核體系建設(shè)。另外。為了符合知識型員工的管理特點。我們還強(qiáng)調(diào)在目標(biāo)設(shè)定過程中上下級之間進(jìn)行有效溝通，做到兼容人文關(guān)懷與職業(yè)考核，以目標(biāo)來激發(fā)職員的工作熱情，提高其自律性，培養(yǎng)效率意識和創(chuàng)新精神，使職工有效地融入研究院的工作機(jī)制中來。

結(jié)合工作實際，全面確立考核指標(biāo)?？蒲性核鄳?yīng)的考核指標(biāo)設(shè)計應(yīng)結(jié)合成長與學(xué)習(xí)維度、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度、客戶維度以及財務(wù)維度四個維度的工作績效實際，側(cè)重質(zhì)量監(jiān)管、工作安全以及定額完成效率。由此可知。設(shè)計出的考核指標(biāo)應(yīng)結(jié)合工作實際，進(jìn)行全面綜合事務(wù)確定，最終形成了以學(xué)習(xí)創(chuàng)新類、業(yè)務(wù)管理類、計劃完成類和財務(wù)收益類為四大考核工作類型為主體的指標(biāo)體系的構(gòu)建與完善，實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，光在理論上有一設(shè)計框架還不夠，而是要將所設(shè)計的考核指飼惺低度氳嬌己斯ぷ髦中，進(jìn)一步考察指標(biāo)的適用性和相應(yīng)的弊端。

第3篇：科研績效考核制度范文

1.1薪酬管理缺少激勵機(jī)制

在各種科研轉(zhuǎn)制院所的薪酬管理體系中，普遍存在工作中“干與不干一個樣”、“干好與干壞”一個樣“、同工不同酬”等不平等現(xiàn)象，不考慮員工為企業(yè)作出的貢獻(xiàn)，存在隨意性較強(qiáng)和不公平的狀態(tài)，對于員工起不到激勵作用；崗位工作界定比較模糊，同一崗位沒有層級之分，薪酬晉級空間小；缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏競爭和淘汰機(jī)制；激勵手法單一，不注重員工的精神激勵及自身發(fā)展。

1.2沒有建立有效的績效考核體系

大部分轉(zhuǎn)制科研院所的企業(yè)，其績效考核仍然沿用原有的績效考核，與企業(yè)發(fā)展的實際不相符，從而無法起到激勵員工的作用。其考核內(nèi)容和方法都比較陳舊，績效考核并未發(fā)揮出應(yīng)有的功效，并未改善員工的績效或者工作態(tài)度，加上考核工作中存在定位不準(zhǔn)確、考核指標(biāo)不合理及績效考核人為操作性大等問題，無法提高員工的工作積極性。

1.3政府過多干預(yù)

受工資總額的影響，各地的轉(zhuǎn)制院所劃歸當(dāng)?shù)氐膰Y委管理，有的地方國資委除了控制企業(yè)的工資總額，還直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體決策，從而導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理無法落實自，影響到內(nèi)部分配制度的改革步伐。

1.4薪酬缺乏外部競爭力和有失內(nèi)部公平性

如果企業(yè)的薪酬管理不當(dāng)，在外缺乏競爭力，那么員工會將本企業(yè)的薪酬水平與外面的同行業(yè)或者同地區(qū)的薪酬待遇比較，一旦薪酬水平比外部市場的薪酬水平低，那么員工就會滋生不滿情緒，甚至出現(xiàn)轉(zhuǎn)業(yè)和跳槽的現(xiàn)象，不利于企業(yè)的發(fā)展。而內(nèi)部出現(xiàn)平均主義，導(dǎo)致部分核心技術(shù)人員或者關(guān)鍵崗位職員的薪酬與普通員工的薪酬差距不大，出現(xiàn)勞動力付出與收入嚴(yán)重不等的現(xiàn)象，必然會出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。

2轉(zhuǎn)制院所薪酬制度改革的有效途徑

2.1建立動態(tài)化和人性化的薪酬管理機(jī)制

當(dāng)今世界的競爭歸根到底就是人才的競爭，科研轉(zhuǎn)制院所想要進(jìn)一步提高自身的核心競爭力，就必需采取一定的激勵策略，留住人才。因此，科研轉(zhuǎn)制院所在設(shè)計員工福利制度的時候，要給予員工動態(tài)化和人性化的選擇，實行“靈活利制度”，讓員工依據(jù)自身需求，選擇自身適合的福利項目，在給予員工自由選擇時，體現(xiàn)出企業(yè)對員工的充分尊重，從而激發(fā)出員工的工作能量，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值和利益，以提高企業(yè)在市場中的核心競爭力。

2.2健全和完善績效考核制度

轉(zhuǎn)制院所需充分發(fā)揮出薪酬的激勵作用，需依據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營的環(huán)境，健全績效考核制度，把員工自身的薪酬待遇與其為企業(yè)創(chuàng)造的利益和價值相匹配。同時績效考核的時候，還需將員工的技術(shù)提升、貢獻(xiàn)值、潛力空間等納入考核范圍，并將績效考核與員工的職位晉升等掛鉤，從而使員工能努力工作，提高工作業(yè)績，進(jìn)而激發(fā)出員工的創(chuàng)造力。

2.3降低政府干預(yù)的力度政府對轉(zhuǎn)制院所的過多干預(yù)，不利于企業(yè)的薪酬管理工作的改革以及企業(yè)的發(fā)展，因此，需降低政府的干預(yù)強(qiáng)度，轉(zhuǎn)變政府的職能，為企業(yè)提供較好的外部環(huán)境。企業(yè)的薪酬管理中出現(xiàn)的外部問題，企業(yè)自身是無法解決的，必需依靠國家政策，為企業(yè)提供較好的外部環(huán)境。國家需為企業(yè)的發(fā)展提供政策上的支持，使其能真正走上自主經(jīng)營、自負(fù)虧盈的道路，成為市場經(jīng)濟(jì)的主體。因此，需給予科研院所在薪酬管理方面的自，讓其根據(jù)目前市場的競爭狀況、市場的薪酬水平以及自身的實際發(fā)展要求等，自主決定本企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平，為科研院所的發(fā)展提供自由的環(huán)境。

2.4提供具有公平性和競爭力的薪酬

薪酬管理是現(xiàn)階段激勵員工最簡單、最直接的福利政策，在薪酬激勵中企業(yè)需顯示出絕對的人才優(yōu)勢，從而在日益激烈的競爭中取得一席之地，并要重點突出對企業(yè)人才的重視。在企業(yè)的內(nèi)部，需保證薪酬的合理分配，并注重按勞分配與其他分配方式相結(jié)合的薪酬分配制度，還需做好企業(yè)內(nèi)部崗位的評價及崗位酬勞的價值分析，從而實現(xiàn)薪酬對內(nèi)公平和對外合理。而在對外薪酬管理比較方面，企業(yè)需為員工展示同行業(yè)同崗位薪酬的價位，并保持企業(yè)處于領(lǐng)先地位，以求在同行業(yè)的人才競爭中處于優(yōu)勢地位，從而吸引技術(shù)型人才來本企業(yè)發(fā)展。另外，企業(yè)還需為員工制定晉升程序和制度，以及個體培訓(xùn)計劃，讓員工個體具備事業(yè)小目標(biāo)，團(tuán)體具備大目標(biāo)，從而增強(qiáng)企業(yè)員工的干勁，為員工提供更廣闊深遠(yuǎn)的前程。

3總結(jié)

第4篇：科研績效考核制度范文

【關(guān)鍵詞】高職院校 教師績效考核問題　對策

【中圖分類號】G【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

【文章編號】0450-9889（2012）07C-0012-02

高職教育是我國高等教育中不可或缺的重要部分。我國高職教育起步較晚,國內(nèi)對其研究相對較少，因此高職教育在發(fā)展的過程中還存在很多問題。高職教育所培養(yǎng)的學(xué)生主要以技能性為主，以理論指導(dǎo)為輔，因此，高職院校對教師有特殊的要求。本文從廣西某職業(yè)技術(shù)學(xué)院績效考核制度存在的問題入手,結(jié)合學(xué)院發(fā)展的實際與要求對教師績效考核進(jìn)行深入的探討。

一、存在的問題

廣西某職業(yè)技術(shù)學(xué)院現(xiàn)有的績效考核制度存在的不足之處主要表現(xiàn)在以下方面。

（一）優(yōu)秀教師名額設(shè)置不當(dāng)。學(xué)院不管各部門整體績效如何，對優(yōu)秀教師名額的比例基本上是按照“平均化”的原則進(jìn)行。這樣，一些工作績效平平甚至較差的系部、部門也能在其中占據(jù)一定比例的優(yōu)秀教師名額，而有些工作績效優(yōu)秀的系部、部門的教師卻因名額有限落選，這就造成了“優(yōu)秀”的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，使“優(yōu)秀”評選失卻公平性。

（二）年度考核信度不高。學(xué)院教師年度績效考核中存在著失真現(xiàn)象，各系部、部門對優(yōu)秀名額的分配普遍存在著“平均主義”、“評以致用”的現(xiàn)象，使得“優(yōu)秀不優(yōu)”，甚至有的還通過“照顧關(guān)系”來評優(yōu)，造成績效考核流于形式。這種情況極大地打擊了教師工作的積極性。

（三）激勵力度不夠。在考核項目計分方面，對各個項目沒有設(shè)定一個基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，也沒有在此基礎(chǔ)上設(shè)定獎勵加分。沒有體現(xiàn)等級（國家級、省級和院級）獎勵加分的項目有：一是教師組織申報優(yōu)質(zhì)專業(yè)材料和新專業(yè)申報材料；二是教師組織申報精品課程材料；三是教師組織申報各級實訓(xùn)基地資料；四是通過教師努力，經(jīng)院級或以上部門評估合格的實訓(xùn)室；五是教師所輔導(dǎo)的學(xué)生參加各種比賽。另外，學(xué)院崗位津貼的標(biāo)準(zhǔn)和課酬的標(biāo)準(zhǔn)也偏低，沒有體現(xiàn)薪酬體系的激勵作用，存在“干好干壞一個樣”的績效評價模式。

（四）考核周期設(shè)置不當(dāng)。目前，學(xué)院對教師的績效考核周期是一年考核一次，這種做法對于教師教學(xué)情況的考核也許是合適的，但不適合考核教師的科研情況，它可能導(dǎo)致許多教師在科研中不愿做長期投入。因為要想在一年時間內(nèi)取得好的科研成果是比較困難的。這種過短考核周期的設(shè)置可能誘發(fā)學(xué)術(shù)研究的急功近利傾向，導(dǎo)致教師科研的短期行為，進(jìn)而會對學(xué)術(shù)和教育的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面的影響。

（五）考核的結(jié)果不反饋或者應(yīng)用不全面。目前，絕大多數(shù)系部、部門對績效考評的反饋工作做得不細(xì)致。比如教師填好各種表格及本人述職后，考核表交回系部，表中有教研室考核意見和系部考核意見，而這些意見都是在被考核者不知情的情況下由教研室主任和系部評價的。每年都考評，但并不把考核結(jié)果反饋給教師，只是院系的人事部門或系領(lǐng)導(dǎo)掌握，教師本人對考核結(jié)果也不清楚。這樣做沒有達(dá)到績效改進(jìn)的作用，不利于教師個人和學(xué)院的發(fā)展。

二、對策

教師作為學(xué)院辦學(xué)的重要資源，只有通過實施科學(xué)的績效考核，實現(xiàn)客觀地、公正地評價教師的工作，才能不斷激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)新精神。為此，可采取以下對策：

（一）合理分配考核優(yōu)秀名額。由于高職學(xué)院各系部的師資力量、專業(yè)設(shè)置以及工作開展情況均有所不同，因此，學(xué)校在分配優(yōu)秀名額時應(yīng)從學(xué)院全局出發(fā)。對年度考核優(yōu)秀的部門，可以適當(dāng)增加優(yōu)秀名額的比例；對于年度考核不合格的部門，可以不給予優(yōu)秀名額；對年度考核合格的部門，可以按設(shè)定的比例或適當(dāng)減少比例。這樣在總體上不僅可以提高全院考核優(yōu)秀人員的“含金”量，而且也避免了實行“一刀切”而造成“吃大鍋飯”現(xiàn)象，從而維護(hù)了考核的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。

（二）考核過程公開化、透明化。學(xué)院在考核之初，就公開了考評目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和方法，但在考核的重要環(huán)節(jié)如評選考核優(yōu)秀的過程則有失公允。如每年都是采用無記名投票方式，先由票數(shù)的高低確定“優(yōu)秀”的人選，然后再由系部開辦公會來作最終的決定，辦公會參加人員為系部領(lǐng)導(dǎo)、各教研室主任、工會小組長、教職工支部書記和行政秘書等，由這些人對候選人作新一輪的投票，結(jié)果出來后再進(jìn)行衡量。但也存在問題，如被選中優(yōu)秀的去年被評過優(yōu)秀，這時出于平衡的考慮，便采取優(yōu)秀每年“輪流坐莊”的形式。最后公布的僅僅是誰得優(yōu)秀的結(jié)果，除了考核組成員知道自己的得票數(shù)外，其他老師并不清楚自己得了多少張選票。因此，學(xué)院在對教師進(jìn)行公開評價過程中，應(yīng)派人事處和學(xué)院考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組等部門成員參與整個過程。應(yīng)把考評的信息公開地、毫無保留地傳達(dá)給被考核的老師。另外，還應(yīng)對所有老師的考核結(jié)果進(jìn)行公示，使他們了解自己和他人的成績信息。

（三）引入競爭激勵機(jī)制和薪酬體系激勵。具體做法如下：

第5篇：科研績效考核制度范文

[關(guān)鍵詞]高校；績效考核；思考

新經(jīng)濟(jì)時代，高校在國家人才戰(zhàn)略中具有舉足輕重的作用，要建設(shè)高水平大學(xué)，必須擁有一支高質(zhì)量教師隊伍和管理隊伍。只有激發(fā)教職工潛能，使他們積極地，創(chuàng)造性地投入到工作，才能培養(yǎng)更多更好的人才，創(chuàng)造更多的原創(chuàng)性科研成果。績效考核作為一個管理手段，客觀、公正評價教職工工作績效，有效發(fā)揮考核激勵和約束作用至關(guān)重要。

一、績效考核存在問題

1.對績效考核重要性認(rèn)識不足。績效是員工的工作成果，是員工在工作過程中表現(xiàn)出來的諸如工作能力、責(zé)任心、工作態(tài)度，協(xié)作意識等一系列行為特征。對員工績效進(jìn)行有效考核，不僅是激勵員工的有效方法，而且是準(zhǔn)確制定人力資源開發(fā)規(guī)劃，進(jìn)行晉升決策、薪酬決策等人事決策的重要依據(jù)。高校不同于企業(yè)、工廠，他們的產(chǎn)出(服務(wù))量化能力差，人才培養(yǎng)的好壞，科學(xué)研究的成果，社會服務(wù)的效益周期長短不一，干好干壞對個人的收入、晉升等影響不明顯。對績效考核重要性認(rèn)識不足，或者考核不科學(xué)，容易導(dǎo)致不滿情緒、教職工歸屬感差，行為短期化，不注重團(tuán)隊合作以及資源合理配置，造成單位內(nèi)部資源浪費，不利于學(xué)校目標(biāo)實現(xiàn)。

2.績效考核主觀性大。目前，高校的績效考核內(nèi)容比較單一，標(biāo)準(zhǔn)不明確。不同職務(wù)，不同崗位績效考核區(qū)別不大，考核內(nèi)容簡單，聘期考核和年終考核流于形式。由于無明確標(biāo)準(zhǔn)，考核方法相對單調(diào)，再加上個人偏好等心理作用，導(dǎo)致績效考核主觀性較大，影響了考核的公正性。例如從心理學(xué)的角度，人們對近期發(fā)生的事印象比較深刻，對遠(yuǎn)期發(fā)生的事情印象比較淡薄。在績效評估時，評估者往往只重視近期的表現(xiàn)和成績，以近期的表現(xiàn)和成績來代替整個評估期的表現(xiàn)，出現(xiàn)評估誤差。再加上人們的情感效應(yīng)和領(lǐng)導(dǎo)的某些暗示，很容易時考核的結(jié)果不夠科學(xué)、公正。這在某種程度上嚴(yán)重挫傷了真正努力工作而又不善于人際關(guān)系的員工的積極性，與績效考核的目的相差甚遠(yuǎn)。

3.績效考核未與加薪、晉升聯(lián)系在一起。在企業(yè)，尤其是業(yè)績優(yōu)良的企業(yè)，很重視員工的績效，對那些出類拔萃，業(yè)績優(yōu)良的員工，采取加薪的形式作為獎勵，這對員工來說，是很有吸引力的。員工的工作成績直接作為員工職務(wù)晉升的依據(jù)，員工的工作積極性得到充分發(fā)揮。高校的績效工資改革尚未展開，目前考核結(jié)果與加薪、晉升聯(lián)系不很緊密，唯一體現(xiàn)加薪的是對于考核稱職以上人員晉升一個職務(wù)工資檔次，這種形式的加薪實際上等同于大鍋飯。干好干壞一個樣，已影響到教職工工作的積極性。

二、存在問題原因分析

1.管理理念不夠科學(xué)。目前，高校的管理在理論上仍是傳統(tǒng)的以“事”為中心的人事管理，和與“人”為中心的人力資源管理還有相當(dāng)距離。人力資源管理是建立在市場經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之上，對人力資源的招聘、錄用、考核、培訓(xùn)、晉升、辭退、流動等進(jìn)行主動的、動態(tài)的管理，主動對人力資源進(jìn)行開發(fā)，組織不斷吐故納新，保持活力?？冃Э己藢儆谌肆Y源管理的一個重要組成部分，高?？冃Э己嗽谶@種傳統(tǒng)的管理理念引導(dǎo)下，勢必影響績效考核的科學(xué)性和可信度。

2.績效考核缺乏有效激勵機(jī)制作支撐?，F(xiàn)代管理學(xué)中激勵理論的發(fā)展和實踐，在世界范圍內(nèi)得到廣泛認(rèn)可，并成功運用于企業(yè)管理中。對于高校，激勵理論同樣實用，可以根據(jù)單位情況建立一套完善的激勵機(jī)制。美國心理學(xué)家威廉，詹姆斯的研究表明：一般情況下，人們只需發(fā)揮20％～30％的能力，就足以應(yīng)付自己的工作。一旦他們的積極性得以充分調(diào)動，他們的能力可以發(fā)揮到80％～90％。可見，激勵管理可以有效提高工作效率，提高服務(wù)意識和創(chuàng)新能力?？冃Э己耸菍搪毠すぷ鞯娜婵己?，沒有有效的激勵措施，考核只能是流于形式，走走過場，不會改變考核的實質(zhì)。

三、完善高?？冃Э己酥贫鹊幕緲?gòu)想

1.轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)績效考核培訓(xùn)。高校的人力資源管理，在理念上遠(yuǎn)未實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，要轉(zhuǎn)變觀念，堅持人事制度改革的規(guī)范化、制度化、規(guī)范化，在管理中引進(jìn)競爭激勵機(jī)制，為科學(xué)的績效考核提供沃土，使考核制度科學(xué)化：促進(jìn)內(nèi)部的公平性和外部的競爭性，給教職工帶來壓力，造成危機(jī)感，激發(fā)他們的斗志和潛能，全面提升人力資源管理的能力。對于績效考核，要針對性地進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，真正讓教職工認(rèn)識考核的重要性，明確考核的目的，了解學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和自己工作的目標(biāo)以及考核結(jié)果和個人利益、自我發(fā)展的關(guān)系，從而改變個人的意愿，服務(wù)大局，從知識技能，教學(xué)態(tài)度、師德修養(yǎng)，教學(xué)方法等方面主動進(jìn)行改進(jìn)。

2.績效考核應(yīng)遵循的原則

(1)客觀公正的原則。這是績效考核的首要原則。在績效考核過程中要實事求是，盡量避免或減少主觀因素和感彩，要有較為客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，真實地衡量和反映教職工的工作狀況，使評價的結(jié)果客觀公正，有較強(qiáng)的說服力。如果考核不夠客觀公正，進(jìn)而引起教職工之問的矛盾，影響士氣和凝聚力。

(2)公開原則。在績效考核時，應(yīng)公開考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法，接受來自人事管理部門的參與與監(jiān)督，防止出現(xiàn)暗箱操作?？己私Y(jié)束后應(yīng)及時將考核結(jié)果通知到每一位被考核人員，使他們了解自己及他人的考核信息。公開原則有助于提高考核的可信度，也有利于被考核者看清問題和差距，找到今后努力的目標(biāo)和方向，進(jìn)一步改進(jìn)工作，提高自身素質(zhì)，可以增加人力資源管理部門的責(zé)任感，使其不斷改進(jìn)和提高工作質(zhì)量。

(3)反饋原則?？己瞬⒉皇菫榱丝己硕己?，而是要通過考核及時反饋考核結(jié)果，通過反饋，領(lǐng)導(dǎo)了解教職工的業(yè)績和要求，肯定成績和進(jìn)步，有的放矢地進(jìn)行激勵和指導(dǎo)，指出不足和今后努力方向：教職工知道上級領(lǐng)導(dǎo)的評價和期望，根據(jù)要求不斷提高。惟有如此，考核的激勵和約束功能才能發(fā)揮出來。

3.改善考核辦法，明確考核標(biāo)準(zhǔn)。高校的績效考核方法比較單一，評價標(biāo)準(zhǔn)粗廓，不能科學(xué)公平地評價每個人的表現(xiàn)。要改善考核方法，明確考核標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己说膬?nèi)容可包括品德的考評，工作能力的考評、工作態(tài)度的考評和工作業(yè)績的考核，高校已相繼實行全員聘任制，實行目標(biāo)管理，每個崗位有明確的職責(zé)、任務(wù)?？己藭r，被考評者將工作完成情況、出勤情況等與既定標(biāo)準(zhǔn)比較，對照目標(biāo)進(jìn)行評價，盡量避免摻入主觀性和感彩。

4.加強(qiáng)溝通與交流，確?？己朔答佊行?。反饋，猶如一面鏡子，讓教職工知道自己到底做得怎樣，在同事和領(lǐng)導(dǎo)眼里，自己到底是怎樣一個形象。主管領(lǐng)導(dǎo)和教職工之間要加強(qiáng)交流與溝通，達(dá)到考核的教育提高的效果。主管領(lǐng)導(dǎo)可采取面談形式，與教職工進(jìn)行雙向溝通，總結(jié)工作，分析成績與不足，建立相互信任的關(guān)系，傾聽真實的想法，建議與意見。通過交流，改進(jìn)工作績效，提高教職工知識結(jié)構(gòu)，教學(xué)水平和服務(wù)意識等等，從而促進(jìn)學(xué)校整體績效的提高。

第6篇：科研績效考核制度范文

（一）企業(yè)績效考核有效性的概念 “有效性”屬于一種價值屬性的判斷，它是以作為客體的活動是否能符合主體需要為依據(jù)進(jìn)行判斷，因此，企業(yè)績效考核有效性是對于企業(yè)績效考核的實施過程以及其產(chǎn)生的結(jié)果，能夠使特定主體獲得滿足的程度的一種判斷，即通過最少的人、財、物力及時間等的投入來取得企業(yè)績效考核最佳結(jié)果和最大收益。

（二）企業(yè)績效考核有效性的內(nèi)涵 企業(yè)績效考核有效性是企業(yè)考核主體、考核客體、考核工具和方法以及考核環(huán)境等要素互相作用而產(chǎn)生的一種良性效應(yīng)，它體現(xiàn)了企業(yè)管理層的價值取向，是過程有效性、結(jié)果有效性及價值有效性的統(tǒng)一。

首先，企業(yè)績效考核有效性體現(xiàn)的是一種過程有效性，即績效考核的制度、標(biāo)準(zhǔn)以及方法等能夠有效的運用于企業(yè)績效考核過程中，促進(jìn)考核目標(biāo)的實現(xiàn)?？己诵适瞧髽I(yè)績效考核有效性必不可少的一個影響因素，它是考核產(chǎn)出與考核投入資源之比，在考核過程中，企業(yè)應(yīng)合理配合各項資源，在追求考核目標(biāo)達(dá)成的條件下使考核投入降到最低，或者在既定的投入資源條件下，追求考核效益的最大化。企業(yè)績效考核與政府績效評估不同，政府績效評估關(guān)注績效評估后所產(chǎn)生的社會效益，而企業(yè)績效考核則更關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益。

其次，企業(yè)績效考核有效性也包含著結(jié)果有效性，即績效考核的結(jié)果能夠準(zhǔn)確反映出員工的績效及組織存在的問題，并且結(jié)果可以被有效利用，實現(xiàn)員工與組織績效的共同提升。通過績效考核，員工可將企業(yè)的價值取向、工作規(guī)范等內(nèi)化為自己的行為準(zhǔn)則，從而提高個人工作績效，而組織績效是所有員工績效的向量之和，隨著員工個人績效的提高，組織績效的增量將大大增加。因此，績效考核結(jié)果是企業(yè)績效考核有效性的一個基礎(chǔ)要素。

最后，企業(yè)績效考核有效性還是一種價值有效性的體現(xiàn)，是指績效考核的結(jié)果與特定主體相應(yīng)需要之間的的契合度。這里所說的特定主體主要是指企業(yè)管理層和被考核者，其相應(yīng)需求是指：就被考核者來說，希望績效考核可以客觀有效的反映出其工作績效，使其工作成果得到認(rèn)可，并且獲得相應(yīng)的獎勵；就管理者而言，旨在通過績效考核診斷出企業(yè)存在的問題并進(jìn)行完善，提升組織績效，增加組織競爭力。

（三）企業(yè)績效考核有效性的鑒定 績效考核的最終目的是通過對員工進(jìn)行合理有效的考核，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而提高組織績效。企業(yè)績效考核是否有效以及有效性的高低很大程度上表現(xiàn)在員工士氣的高低、員工滿意度的大小、組織目標(biāo)內(nèi)部化的程度以及效率的大小，本文認(rèn)為企業(yè)績效考核有效性的高低主要表現(xiàn)在：

（1）員工士氣?？冃Э己说淖罱K目標(biāo)是通過合理的績效評估來提升員工士氣，進(jìn)而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和企業(yè)效益。員工士氣是企業(yè)人力資源管理中的一個重要指標(biāo)，它是指企業(yè)員工愿意努力工作的愿望強(qiáng)度和工作積極負(fù)責(zé)、創(chuàng)新及團(tuán)隊合作的態(tài)度，是包含超額工作、共同目標(biāo)、承諾和歸屬感在內(nèi)的一種群體表現(xiàn)。有效的績效考核在客觀公平的基礎(chǔ)上對組織員工績效進(jìn)行界定，并以此為基礎(chǔ)對員工進(jìn)行肯定、獎勵或升遷，從而提高員工的工作積極性，使員工士氣高漲。因此，員工士氣的高低是衡量考核有效性的一個直接標(biāo)準(zhǔn)。

（2）員工滿意度。員工滿意度是指員工對其績效考核過程中所包含的各項因素進(jìn)行評估的一種態(tài)度，即員工對考核結(jié)果的接受程度與其期望值的比較程度，員工在績效考核過程中最關(guān)注的就是績效考核的標(biāo)準(zhǔn)制定是否公平、合理，績效考核的結(jié)果是否能反映真實情況，以及績效考核是否能對員工起到激勵作用，因此，員工對考核結(jié)果的滿意度越高，說明考核有效性越高。

（3）效率。效率是指績效考核的效率，是績效考核產(chǎn)出與考核投入資源之間的比率。在投入和技術(shù)一定的條件下能夠獲得企業(yè)績效考核效果的程度，即為績效考核的效率，績效考核效率的高低直接影響績效考核有效性的高低。

（4）組織目標(biāo)內(nèi)部化。組織目標(biāo)內(nèi)化是指組織目標(biāo)被企業(yè)員工所接受的程度，績效考核通過其有效性的大小影響員工工作的狀態(tài)以及對組織的接受和歸屬程度，組織目標(biāo)內(nèi)部化程度越高就說明績效考核有效性越高，或者說績效考核有效性的三個方面得到真正的統(tǒng)一。

二、企業(yè)績效考核有效性影響因素

（一）績效考核的標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)根據(jù)不同的考核對象，制定不同的標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)是實施績效考核的基礎(chǔ)，其制定是否合適，直接影響著企業(yè)績效考核的實施。只有適合企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)，才能準(zhǔn)確、客觀且有效的衡量出員工的工作績效，保障績效考核的順利進(jìn)行，提高績效考核有效性。

（二）績效考核的環(huán)境 不同企業(yè)進(jìn)行績效考核需要根據(jù)本企業(yè)的實際情況進(jìn)行針對性地考核，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境特別是企業(yè)文化對績效考核有效實施的影響較大，績效考核制度在一定程度上是企業(yè)文化的反映，同時績效考核又會反作用于企業(yè)文化建設(shè)。

（三）績效考核的方法 開展績效考核的方法有很多種，是每種方法都有各自的優(yōu)點和缺點。在選用的時候要根據(jù)考核的目的、對象等具體情況選擇最有效合適的方法，只有這樣，才能激發(fā)員工的積極性，減少考核過程中的人為阻力，使考核得以順利的進(jìn)行，保證考核目標(biāo)的實現(xiàn)。

（四）績效考核的溝通 績效考核的一個核心就是溝通，而且整個績效考核過程就是一個持續(xù)的溝通過程，績效標(biāo)準(zhǔn)的確定，考核過程中的輔導(dǎo)，績效指標(biāo)的調(diào)整，考核結(jié)果的反饋及運用都離不開管理者與員工之間的溝通。因此，持續(xù)而有效的溝通對于提高績效考核有效性是必不可少的。

三、企業(yè)績效考核有效性存在的問題

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不合適 企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定有其特定性，應(yīng)與企業(yè)的性質(zhì)、背景、條件及人員等相適應(yīng)，如實的反應(yīng)出企業(yè)的工作特點和戰(zhàn)略目標(biāo)。而實際中，很多企業(yè)奉行“拿來主義”，只圖一時的省時省力，忽略企業(yè)的實際，造成考核標(biāo)準(zhǔn)不能實際應(yīng)用到考核過程中，考核流于形式，有效性大大降低。

（二）績效考核制度未能植根于企業(yè)文化中 制定績效考核制度，一定要從企業(yè)自身的實際出發(fā)，應(yīng)植根于企業(yè)特有的文化中。企業(yè)文化對于績效考核可以起到推動作用，也可以產(chǎn)生阻礙作用，然而，很多企業(yè)卻沒有意識到這一點，考核制度的設(shè)定完全脫離企業(yè)的文化環(huán)境，導(dǎo)致員工士氣下降，抵制績效考核的實施，考核有效性無法提高。

（三）考核周期與方法不當(dāng) 績效考核周期是指員工接受工作績效考核的間隔時間長短。有的企業(yè)平時不考核，到年底才進(jìn)行考核，由于間隔時間過長導(dǎo)致績效考核有效性降低；有的企業(yè)則考核過于頻繁，造成不必要的人力資源浪費，給組織增加了不必要的成本。另外，考核過程中有多種方法，每種方法都有其優(yōu)缺點和使用范圍，如果企業(yè)選擇的考核方法不合適，也會造成考核結(jié)果出現(xiàn)偏差，降低考核的有效性。

（四）缺乏有效溝通與反饋及激勵機(jī)制 目前，很多企業(yè)忽視溝通在績效考核中的重要作用，即使設(shè)有溝通機(jī)制，也沒有起到實際效果。對于考核結(jié)果的有效反饋，一些企業(yè)也沒有落到實處，考核結(jié)果無反饋，不能以適當(dāng)?shù)姆绞椒答伣o考評者本人，阻礙了員工績效的提高。另外，績效考核的一個重要作用就是與獎金掛鉤，若只有考核，沒有與考核結(jié)果掛鉤的激勵機(jī)制，績效考核便起不到應(yīng)有的作用，無法達(dá)到其預(yù)期效果，這些都導(dǎo)致企業(yè)在實踐中績效考核的有效性降低。

四、企業(yè)績效考核有效性提高途徑

（一）制定合適有效的考核標(biāo)準(zhǔn) 有效地考核標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)工作而來的，因此在制定標(biāo)準(zhǔn)時要對照所考核員工的崗位說明書，最有效的方法是讓員工參與制定他們自己的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣制定出來的標(biāo)準(zhǔn)不僅恰當(dāng)，而且員工也會受到鼓舞，努力去達(dá)成甚至超越標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時候應(yīng)注意以下幾點：首先，考核指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該嚴(yán)格遵循SMART原則?？己酥笜?biāo)只有符合這些要求，考核過程中才有明確的參考標(biāo)準(zhǔn)，才能保證考核結(jié)果的可用性，從而提高績效考核的有效性。其次，考核指標(biāo)應(yīng)盡量定量化，不能定量化的應(yīng)使其行為化。最后，績效考核不應(yīng)只考核當(dāng)期工作，還要設(shè)置考核當(dāng)前較前期增加量的相對考核指標(biāo)，這樣才使考核更加現(xiàn)實、有效。通過設(shè)定公平合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，能提高員工的滿意度，進(jìn)而提高員工士氣，對績效考核有效性的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)都有不同程度的正面影響。

（二）績效考核制度符合企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)員工長期工作聯(lián)系過程中發(fā)展起來的并被所有員工普遍接受和認(rèn)可的帶有組織特色的各種物質(zhì)財富、精神財富的總和，企業(yè)文化能最大限度的提高組織的凝聚力，有助于實現(xiàn)組織目標(biāo)內(nèi)部化。企業(yè)績效考核制度與其企業(yè)文化聯(lián)系密切，企業(yè)文化會直接制約著企業(yè)考核制度的設(shè)計和執(zhí)行，同時績效考核制度又會反作用于企業(yè)文化。企業(yè)績效考核制度應(yīng)植根于企業(yè)文化，有什么樣的企業(yè)文化就要設(shè)定與之相應(yīng)的績效制度，這樣才能促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)。

（三）選擇合理的考核周期與考核方法 企業(yè)績效考核的有效性是過程有效性、結(jié)果有效性和價值有效性的統(tǒng)一，選擇合理有效的考核周期和方法，能提高企業(yè)績效考核的效率以及員工的滿意度，有助于實現(xiàn)企業(yè)績效考核有效性三個方面的統(tǒng)一。企業(yè)可以根據(jù)工作性質(zhì)、任務(wù)完成情況以及員工數(shù)量、獎金發(fā)放周期來決定考核的周期，如根據(jù)工作任務(wù)來決定考核周期，普通基層員工的工作績效可以在較短的時間內(nèi)得到評價，因此考核周期可以相對短一些；而對于管理層和技術(shù)人員，其工作績效需要在一個較長的時間內(nèi)才能得以體現(xiàn)，因此對于他們的績效考核應(yīng)設(shè)置一個較長的周期。在開展績效考核時，要根據(jù)公司部門的具體情況，員工工作的差異程度，以及考核群體的不同，選擇適當(dāng)?shù)目刹僮餍詮?qiáng)的考核方法。

（四）健全績效溝通與反饋機(jī)制，正確利用考核結(jié)果 有效的溝通與反饋機(jī)制不僅可以提高績效考核的效率、員工滿意度、員工士氣，還可以實現(xiàn)績效考核的過程有效性。溝通和反饋，員工可以了解上級對自己的期望，了解自己的績效，并且發(fā)現(xiàn)自己需要改進(jìn)的地方。同時，員工也可以提出自己在完成績效目標(biāo)的過程中遇到的困難，請求上級給予指導(dǎo)。因此，應(yīng)該選擇合適的溝通方式，加強(qiáng)上下級之間、部門間以及考核者與被考核者之前的雙向溝通，將溝通貫穿于整個績效考核過程的始終。考核結(jié)束后，應(yīng)將績效考核的結(jié)果及時有效的反饋給被考核者，這樣才能使績效考核發(fā)揮最大效用。另外，要正確地利用績效考核的結(jié)果，將其與人事管理、薪酬管理等人力資源管理其他環(huán)節(jié)掛鉤。這樣才能提高績效考核的有效性，為企業(yè)正確的決策提供信息。

五、結(jié)論

本文全面展開了對企業(yè)績效考核有效性的研究，在總結(jié)前人相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，對企業(yè)績效考核有效性的相關(guān)問題進(jìn)行了詳細(xì)分析，界定了企業(yè)績效考核有效性的概念，提出了企業(yè)績效考核有效性的鑒定，闡述了企業(yè)績效考核存在的問題，并在此基礎(chǔ)上提出提高績效考核有效性的途徑，從理論研究上為企業(yè)績效考核有效性問題的研究提供了一種新的思路，在具體實踐中也為提高企業(yè)績效考核有效性提供了借鑒經(jīng)驗。本文在整體研究結(jié)構(gòu)上較為全面，但是也存在一些不夠詳細(xì)深入的地方，如在企業(yè)績效考核有效性衡量標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定上，可能會有考慮不周，對企業(yè)績效考核有效性影響因素的研究也因主客觀的原因而考慮不盡完善。企業(yè)績效考核有效性的衡量標(biāo)準(zhǔn)及影響因素這兩方面仍需深入研究。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱艷麗、范麗新等：《淺談企業(yè)如何進(jìn)行有效地績效考核》，《財經(jīng)研究》2009年第6期。

[2]陳立彬：《怎樣增強(qiáng)績效考核的有效性》，《中外企業(yè)文化》2011年第4期。

第7篇：科研績效考核制度范文

關(guān)鍵詞：民辦學(xué)院教師績效考核機(jī)制

績效考核是一個非常熟悉的名詞，很多民辦學(xué)校負(fù)責(zé)人都聲稱自己學(xué)校亦開展績效考核。但是，其績效考核也存在不少問題：他們所說的績效往往大部分是根據(jù)其主觀判斷，而不是客觀的事實，或者有客觀事實，而這些事實往往不全面，不能真實反映員工的工作表現(xiàn)，不能通過考核激發(fā)教師的工作積極性，甚至影響一些教師的正常教學(xué)，使其為考核而教學(xué)，不注意教學(xué)質(zhì)量的真正提高。因此，以公平、公正為原則，建立科學(xué)的員工績效考核體系，對民辦學(xué)校來說非常重要。

一、績效考核的含義

績效考核包括績效評估與績效管理兩方面?？冃гu估通常指的是一套正式的、Y構(gòu)化的制度，用來衡盤、評估及影響與員工工作有關(guān)的特性、行為及結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工的工作成效，了解未來該員工是否能有更好的表現(xiàn)，以期待員工與組織均能獲益。至于績效管理則是一套有系統(tǒng)的管理活動過程，用來建立組織與個人對目標(biāo)及如何完成該目標(biāo)的共識，進(jìn)而實行有效的員工管理方法，以提升目標(biāo)完成的可能性。所以，績效考核不僅包括個別員工的績效評估，更將個別員工的績效與組織的績效結(jié)合，最終目的是提升整體組織的效能。

二、民辦學(xué)院教師考核機(jī)制現(xiàn)狀

目前民辦高校教師績效考評有不少問題：比如缺乏明確的教師工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)：工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)不貼切或主觀性太強(qiáng)；工作績效標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)實，不能激發(fā)教師的潛力；工作績效考核的可衡量性太差；考核者可能出現(xiàn)偏見、暈輪效應(yīng)、經(jīng)常性誤差、居中趨勢以及害怕出現(xiàn)敵對情緒等：工作績效考核的反饋不良，不能進(jìn)行積極的溝通；工作績效考核使用的數(shù)據(jù)出現(xiàn)偏差或出現(xiàn)多重考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重確定失誤以及考核頻率的確定不當(dāng)?shù)鹊取?/p>

傳統(tǒng)的民辦高校的教師評價是由其管理者在內(nèi)部管理機(jī)制中完的。常以學(xué)校督導(dǎo)評價為主體，按照上級主管部門對教師的定位制定評價標(biāo)準(zhǔn)，更多的聚焦在教師評價指標(biāo)的教育維度上。這與學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生一定程度的沖突，對教師人力資源的自我開發(fā)也會產(chǎn)生一定的阻滯作用。內(nèi)部督導(dǎo)評價固然具有監(jiān)督、調(diào)控、指導(dǎo)、支持的功能，但其極大的導(dǎo)向性和權(quán)威性有可能導(dǎo)致民辦高校教師的主體性缺失，價值取向上趨于功利主義，出現(xiàn)強(qiáng)制性的理性主義管理傾向。標(biāo)準(zhǔn)的理想性容易導(dǎo)致民辦高校教師創(chuàng)新能力的降低，影響民辦高校的特色發(fā)展。

1.普通高校的教師考核機(jī)制?！督處煼ā返囊?guī)定，高校教師考核內(nèi)容包括政治思想、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度和工作實績。這是教師考核內(nèi)容的國家標(biāo)準(zhǔn)，是高等學(xué)校為實現(xiàn)培養(yǎng)人才、科學(xué)研究和社會服務(wù)職能對教師的要求的體現(xiàn)。我國高校考核由學(xué)校內(nèi)部自行組織，主要采用的是定量考核方法，也就是機(jī)械式的算分?jǐn)?shù)，即把各類教授、副教授、講師劃成若干檔，然后規(guī)定每檔的分?jǐn)?shù)，而分?jǐn)?shù)由上課類別、到款課題費、數(shù)等組成。對教學(xué)工作量的考核主要以量化的教學(xué)學(xué)時為依據(jù)，對科研工作的考核主要以量化的科研經(jīng)費為依據(jù)。在考核工作中，設(shè)定諸如學(xué)生評教、領(lǐng)導(dǎo)聽課、教師互評、考核小組考核、領(lǐng)導(dǎo)考核等若干個評價指標(biāo)，每個指標(biāo)占一定的分值，最終為每個教師計算綜合得分作為考核依據(jù)。

2.民辦學(xué)院與普通高校教師考核制度的比較。

2. 1基本模式相同。我國教師考核以學(xué)校內(nèi)部自行組織考核為基礎(chǔ)，學(xué)校主管部門給以鼓勵、支持和指導(dǎo)。民辦學(xué)院一樣基本采用教師填寫、教研室（研究所）審核、院系部決定、學(xué)校審查各案的方式進(jìn)行。

2. 2具體考核指標(biāo)有所調(diào)整。普通高校教師考核強(qiáng)調(diào)科研與教學(xué)工作量兩方而，重點在科研方而，所有的晉級和評比都會有科研方而的硬性指標(biāo)。但對民辦學(xué)院來說，師資力量的缺乏和年輕化，決定了不能采取或者不能強(qiáng)調(diào)到科研經(jīng)費、具體到款課題費、數(shù)等方而要求。

2. 3民辦學(xué)院對考核工作的重視程度較高。多數(shù)民辦學(xué)院中，因沒有普通高校教師的編制，教學(xué)工作更偏重應(yīng)用性和實踐性等原因，對優(yōu)秀的高校教師沒有明顯的吸引力。作為民辦學(xué)院，在依托優(yōu)質(zhì)教育資源，保障教學(xué)質(zhì)量的要求下，必須高薪待人。有效的薪酬制度是與教師考核制度相輔相成的，我國的人部分民辦學(xué)院都對考核工作高度重視。

三、民辦學(xué)院教師考核機(jī)制存在的問題

我國民辦學(xué)院教師考核機(jī)制在實踐中還呈現(xiàn)出一}}亞待解決的問題。結(jié)合自身工作實踐，筆者淺析現(xiàn)有獨立學(xué)院教師考核制度存在的一此問題。

1.考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置缺乏科學(xué)性。在考核內(nèi)容設(shè)定上基本上為德、能、勤、績四個方而，比較模糊。對工作的量和質(zhì)沒有科學(xué)合理的定量考核指標(biāo)，考核結(jié)果帶有片而性，不能進(jìn)行同系列的縱向比較和各系列間的橫向比較，達(dá)不到獎優(yōu)懲劣和自我完善的目的。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對性。考核標(biāo)準(zhǔn)對不同職務(wù)、不同崗位的教師沒有區(qū)別對待。教師中有教學(xué)、科研、行政、教輔、工勤等不同崗位和高級、中級、初級等不同專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列，但考核卻用一樣的標(biāo)準(zhǔn)。還有考核指標(biāo)體系無法兼顧全而性與可操作性，指標(biāo)體系與環(huán)境發(fā)展之間存在矛盾，指標(biāo)偏重行政等問題。

3.考核價值不平衡。學(xué)生評教的考核價值很難真實反映教學(xué)水平。有的學(xué)生覺得合眼緣的就是好老師。年輕、漂亮的老師往往很受學(xué)生歡迎，考核分?jǐn)?shù)很高。

4.考核工作低效率。缺少科學(xué)的分類考核標(biāo)準(zhǔn)，一此學(xué)校對自身定位不準(zhǔn)確，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時候，僅僅是簡單地照仿其他獨立學(xué)院設(shè)置的考核內(nèi)容，缺少戰(zhàn)略性的科學(xué)規(guī)劃，缺少有針對性的考核內(nèi)容，只看重業(yè)務(wù)能力、科研成果等硬指標(biāo)，缺少先進(jìn)的考核于段，很多學(xué)校對教師的考核采用于工涂卡、人工統(tǒng)計，難免出現(xiàn)誤差。

四、民辦學(xué)院教師績效管理存在問題的原因

1.學(xué)院的管理者不夠注重對教師進(jìn)行績效管理

在我國，民辦院校的領(lǐng)導(dǎo)并不是十分重視教師的績效管理，對績效管理的效果也沒有充分的認(rèn)識，簡單地認(rèn)為績效管理就是績效考核，沒有把績效管理和民辦學(xué)院長期的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來。民辦院校在對教師實施績效管理時，學(xué)校職位較高的領(lǐng)導(dǎo)首先在態(tài)度上就不是十分重視，同時也沒有直接地對教師進(jìn)行組織管理，以為績效評估完了之后整個績效管理過程就結(jié)束了，沒有進(jìn)行后續(xù)必要的反饋和溝通，那么就更談不上對教師進(jìn)行績效改進(jìn)，還有一些院校把績效考核的結(jié)果完全看成是教師教學(xué)水平的評價標(biāo)準(zhǔn)，甚至對于績效考核結(jié)果較差的教師進(jìn)行解聘，而不是幫助教師發(fā)現(xiàn)問題解決問題?？傊壳暗脑盒Ｔ诳冃Ч芾頃r，由于領(lǐng)導(dǎo)的不夠重視，并沒有很好地利用績效考核結(jié)果，也沒有把績效管理跟教師和院校的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，使績效管理失去管理的價值和意義。

2.中層干部沒有足夠的執(zhí)行力度

民辦院校的高層管理者對教師績效管理認(rèn)識不夠充分，這使得學(xué)校的許多中層干部對績效管理也不夠重視，相應(yīng)地執(zhí)行力度就會減少，而學(xué)校的中癰剎康鬧蔥辛Χ戎苯佑跋旒ㄐЧ芾淼鬧蔥薪峁。在民辦院校，學(xué)校的許多中層干部同時兼顧教學(xué)的任務(wù)，中層干部要進(jìn)行教師績效管理，并對教師的工作情況進(jìn)行考核、改進(jìn)，一方面，加重了中層干部的工作內(nèi)容，而且在執(zhí)行過程中很難保證教師績效管理的公平、公正、公開；另一方面，這些中層的干部覺得教師績效管理應(yīng)該是由人事來執(zhí)行，這使得中層干部在執(zhí)行時十分被動。因此，中層干部對教師績效管理的執(zhí)行力度不夠，在績效管理過程中缺乏上下級之間的有效溝通，相應(yīng)績效管理的作用也大打折扣，失去意義。

3.教師的積極性不高

實施績效管理就是為了找出個人、組織中存在的問題，并對其進(jìn)行改進(jìn)和完善，但是，多數(shù)院校在績效管理時并沒有反饋這一環(huán)節(jié)，只是對教師的績效進(jìn)行評估之后就結(jié)束了，沒有反饋那么相應(yīng)地就不會使教師的績效水平得到提高，因此，多數(shù)民辦院校的教師沒有積極參與到績效管理中來，同時認(rèn)為績效管理是管理者的事跟自己無關(guān)，態(tài)度不積極。另一方面，許多民辦院校沒有完善的評估指標(biāo)，教師甚至不知道績效管理的計劃、目標(biāo)等方面，這種不規(guī)范化使得一些教師積極性不高，參與的熱情也不高。教師對績效管理參與熱情不高使得民辦院?？冃Ч芾硇Ч幻黠@。

4.教師績效管理考核存在不公平現(xiàn)象

由于民辦獨立院校管理者對績效考核工作不夠重視，導(dǎo)致教師績效考核存在不公平現(xiàn)象。具體表現(xiàn)為過分重視教師學(xué)歷和職稱，作為一名大學(xué)教師學(xué)歷和職稱是能否勝任教學(xué)崗位的一個重要條件。在大多數(shù)公辦院校在人員選撥和錄用上可能比較重視這個問題，但在工資待遇相差不很大，在一些民辦獨立院校講師、副教授、教授，本科、研究生、博士之間的待遇差距很大，這樣確實能夠吸引很多高學(xué)歷和高職稱的人才，但是極大的打擊了一部分工作積極能力強(qiáng)、工資低的教師，造成了混日子、磨洋工到校外兼課、辦培訓(xùn)班、從事第二職業(yè)，有些人把主要精力用在追求學(xué)歷和職稱上，還有的教師為了多掙工資拼命多上課重量不重質(zhì)，嚴(yán)重影響教學(xué)質(zhì)量。

五、建立有效的績效考評體系的途徑

根據(jù)人力資源管理理論，績效考核一般分三個主要步驟：界定工作本身的要求；評價實際的工作績效；提供反饋。首先，界定工作本身的要求意味著必須明確民辦高校和教師在工作職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)方面達(dá)成共識。其次，工作績效考核就教師的實際工作績效與在第一個步驟所確定的工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，比較時通要使用某些類型的工作績效考核等級表。最后，工作績效考核通常要有一次或幾次的反饋，在這期間，應(yīng)由管理人員同下屬人員及教師一道就其績效和進(jìn)步情況進(jìn)行討論。

為了促進(jìn)教師個人的發(fā)展，還應(yīng)共同制定必要的人力開發(fā)計劃，依據(jù)績效考核的原理，民辦高校在分配教學(xué)任務(wù)之前，首先由校師資管理部門與教師個人進(jìn)行深度會談，在達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，訂立詳實的、有可操作性的工作目標(biāo)，編寫工作說明書，并事先制定好量化的考核標(biāo)準(zhǔn)。同時師資管理部門在教師的教育教學(xué)過程中，要監(jiān)控其工作進(jìn)展，隨時對工作的進(jìn)程和短期效果進(jìn)行反饋，以調(diào)整教師的教育教學(xué)工作，使工作績效的優(yōu)化得到保證。

另外還要注意的一點是：教師的許多工作是很難僅僅從質(zhì)和量兩個維度來衡量的，比如備課的工作量、批改作業(yè)的工作量、搞科研時查閱資料的工作量等，這就給績效考核帶來了很多的困難，而教師的工作量主要由教學(xué)和科研兩部分組成。同時，課程的難易度也可能帶來績效考核的偏差?？蒲泄ぷ髦械恼n題和論文兩個維度也不全面，因為課題獲得以及成果發(fā)表很不容易，論文的發(fā)表和質(zhì)量的考核都不是完全可以進(jìn)行量化的對象。為了避免可能出現(xiàn)的或預(yù)見性的偏差，可以綜合使用各種不同的考核方法，比如目標(biāo)管理中的考核方法、行為錨定等級考核、面談、描述表格法或關(guān)鍵事件描述法，將理化標(biāo)準(zhǔn)與行為描述相結(jié)合，根據(jù)權(quán)重的分配分析最終數(shù)據(jù)，綜合考核。

六、結(jié)論

總之，通過對教師工作績效的考核，能夠在教師中建立良好的競爭機(jī)制，強(qiáng)化教師正確的教學(xué)和科研行為，引導(dǎo)正確的價值取向，從而為未來的教育教學(xué)計劃提供量化化的借鑒對象。從某種程度上說，民辦高校教師的績效直接影響民辦高校的績效。對教師的績效考核作為民辦高校師資管理部門進(jìn)行教師管理的有效手段，通過績效考核可以使民辦高校的教師提供其工作情況的反饋，使其揚長避短，改善績效，提高綜合能力與素質(zhì)?？冃Э己说慕Y(jié)果又是獎懲、培訓(xùn)等人事決策的重要依據(jù)。當(dāng)然，在績效考核中要注意以人為中心，考核只是民辦高校教師管理的一種手段，提高民辦高校辦學(xué)質(zhì)量、提高民辦高校教師素質(zhì)才是根本，因此不僅要關(guān)注民辦高校教師考核的結(jié)果，更要關(guān)注民辦高校教師從事教學(xué)和科研工作的過程，從而打造純一支具有高素質(zhì)的民辦高校教師隊伍。

參考文獻(xiàn)：

[1]曉月.民辦學(xué)校教師隊伍建設(shè)初探.[J]北京教育.2000年第，10期.

[2]畢巖、工強(qiáng).獨立學(xué)院教師考核評價中存在的問題及對策 沈陽建筑人學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）

第8篇：科研績效考核制度范文

摘 要 為研究績效管理的取向?qū)F(tuán)隊績效的影響，本文采用實證研究方法，搜集樣本和數(shù)據(jù)，進(jìn)行變量的測量。研究結(jié)果表明，員工發(fā)展取向的績效考核能促進(jìn)員工合作，并促進(jìn)人際互動，提升團(tuán)隊績效。團(tuán)隊管理考核中，為激發(fā)個人潛能，應(yīng)該建立有效的績效考核制度，激發(fā)個人潛能，讓他們?yōu)閳F(tuán)隊績效做出更大貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞 績效管理 價值取向 團(tuán)隊績效

團(tuán)隊合作中，為激發(fā)每個員工的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)團(tuán)隊整體績效提升，采取有效的績效管理措施是十分必要的。但在企業(yè)運營過程中，一些領(lǐng)導(dǎo)忽視該項工作，績效管理制度不健全，未能全面落實各項制度措施，制約團(tuán)隊績效提升，對團(tuán)隊合作也帶來不利影響。為更加深入全面了解績效管理的取向?qū)F(tuán)隊績效影響，本文采用實證研究方法，對該問題進(jìn)行探討分析，并得出相應(yīng)結(jié)論。同時提出改進(jìn)和完善建議，希望能為提高績效管理水平，激發(fā)員工在團(tuán)隊工作的熱情提供啟示與借鑒。

一、取樣過程和樣本

采用問卷調(diào)查的研究方法，于2016年3月選取石家莊的企業(yè)員工為研究對象。本次研究共發(fā)放問卷400份，回收有效問卷368份，有效率為92.0%。其中被調(diào)查者男性221名，女性179名。年齡在22-49歲之間，平均年齡29.56歲。年資在1-27年之間，平均年資5.64年。就職位來看，管理者95名，普通員工305名。就企業(yè)性質(zhì)來看，外資企業(yè)員工125名，民營企業(yè)員工109名，國有企業(yè)員工166名。

二、變量的測量

參考相關(guān)文獻(xiàn)資料，根據(jù)調(diào)查研究需要編制問卷調(diào)查量表，進(jìn)行可信度檢測。正式調(diào)查之前，先選取調(diào)查對象在小范圍內(nèi)進(jìn)行試測，根據(jù)試測結(jié)果對調(diào)查量表改進(jìn)和完善，然后形成正式的調(diào)查量表，發(fā)放問卷開展調(diào)查工作。變量的測量內(nèi)容包括績效考核的取向、合作-競爭目標(biāo)、人際互動、團(tuán)隊績效四個方面的內(nèi)容。在分析方法的選擇上，采用結(jié)構(gòu)方程模型測量中介效應(yīng)，同時用AMOS軟件進(jìn)行統(tǒng)計測量。分析量表的有效度、可信度、擬合度，保證測量結(jié)果準(zhǔn)確可信，滿足實證調(diào)查研究需要。

三、研究結(jié)果

就測量模型來看，系數(shù)檢驗結(jié)果表明，所有相關(guān)系數(shù)的方向都符合預(yù)期，為研究工作提供參考和依據(jù)，有利用提高實證研究的工作效率?？刂票徽{(diào)查者的年齡、性別、年資、職位、所在企業(yè)類別等參數(shù)后，通過仔細(xì)調(diào)查和研究，結(jié)果表明，員工發(fā)展取向的績效考核對團(tuán)隊績效和團(tuán)隊滿意度有顯著的正向作用。評估對比取向的績效考核對團(tuán)隊績效和團(tuán)隊滿意度有負(fù)向作用。同時研究還表明，企業(yè)所有制類別對績效考核取向、團(tuán)隊績效、團(tuán)隊滿意度有顯著影響，外資企業(yè)的團(tuán)隊績效和團(tuán)隊滿意度顯著較高，民營企業(yè)的顯著較低。該結(jié)果表明，企業(yè)性質(zhì)不一樣，在人力資源管理制度，績效考核，員工管理方面存在較大差異。由于企業(yè)績效管理制度，相關(guān)措施不一樣，對員工日常工作、團(tuán)隊整體績效產(chǎn)生的影響不一樣。

就結(jié)構(gòu)模型來看，研究過程中，用結(jié)構(gòu)模型檢驗假設(shè)的中介效應(yīng)。研究結(jié)果表明，假設(shè)的完全中介模型對數(shù)據(jù)具有良好的擬合度。另外還將假設(shè)的模型與備選模型進(jìn)行比較研究，并在分析中添加績效考核取向、團(tuán)隊績效、滿足度等內(nèi)容，綜合對比和研究分析表明，假設(shè)模型優(yōu)于備選模型。同時還檢驗兩個非中介模型，結(jié)果表明：績效考核的取向，通過合作-競爭目標(biāo)和人際互動的作用，對團(tuán)隊績效和團(tuán)隊滿意度產(chǎn)生影響。員工發(fā)展的績效考核與競爭性目標(biāo)無關(guān)，評估對比績效考核與合作性目標(biāo)無關(guān)。合作性目標(biāo)與人際互動正向相關(guān)，對團(tuán)隊績效和滿意度具有正向作用，競爭性目標(biāo)和人際互動對團(tuán)隊績效和滿意度具有負(fù)向作用。

四、研究總結(jié)

本文采用實證研究方法，就績效管理的取向?qū)F(tuán)隊績效的影響進(jìn)行探討研究，并得出相應(yīng)的結(jié)論，全面開展研究分析工作，具有重要的理論價值和現(xiàn)實意義。就理論價值來說，該研究能為企業(yè)實施績效考核，激發(fā)員工熱情，讓他們?yōu)閱T工做出更大貢獻(xiàn)創(chuàng)造條件。通過對競爭-合作理論、人際互動理論的研究，豐富相關(guān)理論知識，對這些理論在團(tuán)隊績效考核的應(yīng)用也具有重要意義。有關(guān)績效考核取向、團(tuán)隊績效、滿意度等內(nèi)容的學(xué)習(xí)和介紹，都具有重要的理論價值。就實踐意義來看，企業(yè)應(yīng)該重視員工考核和利益分配，采取有效的績效考核方式，激發(fā)員工潛能，促進(jìn)員工職業(yè)能力提升。另外還要完善考核制度措施，加強(qiáng)績效溝通和反饋，轉(zhuǎn)變評估人員理念，注重績效考核結(jié)果應(yīng)用。

五、研究建議

本研究就績效管理的取向?qū)F(tuán)隊績效的影響進(jìn)行實證分析，具有一定的理論價值和現(xiàn)實意義，但也存在缺陷，今后在研究中需要改進(jìn)和完善。例如，研究數(shù)據(jù)為自評，可能存在誤差，取樣在研究對象的職位和學(xué)歷存在差異，變量間的因果關(guān)系不能被證實，研究對象平均年齡較小等，都值得改進(jìn)和完善。

參考文獻(xiàn)：

第9篇：科研績效考核制度范文

一、武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院績效工資制度設(shè)計

武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院是一所在校學(xué)生有2萬人、規(guī)模較大的國家示范性高職院校。根據(jù)國務(wù)院的要求，武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院進(jìn)行了人事分配制度的改革。主要內(nèi)容包括崗位設(shè)置、崗位聘用、崗位考核等。改革的主要目的是實施崗位績效工資，定崗、定級，個人收入和工作業(yè)績掛鉤。崗位績效工資中的崗位工資、薪級工資、津貼補(bǔ)貼三項內(nèi)容主要根據(jù)國家政策發(fā)放，學(xué)校的改革方案主要是針對績效工資。本文主要討論教師崗的績效考核制度。

按照人事部2006年11月17日公布的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》，武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院將教師崗位分11個等級，教授：三至四級，副教授：五至七級，講師：八至十級，助教：十一至十二級，員級：十三級。實施績效工資改革后，取消了教研室主任的津貼，教研室主任也按照普通老師的要求進(jìn)行考核評級，按照所評的級別領(lǐng)取績效工資。績效考核結(jié)果除了不同級別教師績效工資的差別外，另外學(xué)校每年年終還設(shè)立了教學(xué)工作考核獎，教學(xué)工作獎原則上按教師數(shù)量1：2：3的比例分設(shè)一、二、三等獎?？冃Э己税膫€部分：教學(xué)工作量、育人工作、科研工作量、教學(xué)建設(shè)工作量。其中除了育人工作分為合格和不合格外，其它三項都進(jìn)行了具體的量化，最后的考核結(jié)果就是將這量化的三項指標(biāo)分別取不同的權(quán)重，然后相加。我校在考核中，學(xué)校只設(shè)定了基本的額定工作標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)性建議，每個院系根據(jù)自己的實際情況又制定了考核實施細(xì)則。教師崗工作的具體要求見表1：

二、武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院績效工資制度實施存在的問題

在實施績效工資改革以前，學(xué)校對老師的激勵主要是超課時獎和科研獎，對于老師所做的關(guān)于專業(yè)建設(shè)等其它方面的工作沒有任何激勵，導(dǎo)致部分老師只上課，除上課以外的專業(yè)建設(shè)、教研室等工作均不愿參與。經(jīng)過兩年績效工資改革的實踐，我校教師總的工作積極性比以前有很大提高。但在績效考核實施過程中也存在一些問題，主要表現(xiàn)在：

（一）考核指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計不合理 根據(jù)教學(xué)工作量、教書育人、科研工作量和專業(yè)建設(shè)工作量四項內(nèi)容來對教師進(jìn)行考核應(yīng)該是比較全面和合理的。但在對四項指標(biāo)如何量化、每項指標(biāo)所占權(quán)重多少的設(shè)計中，就有較多的問題了。哪項指標(biāo)所占權(quán)重大，說明學(xué)校就對這項內(nèi)容更重視?？己藘?nèi)容的權(quán)重設(shè)置反映了學(xué)校激勵政策的傾向。當(dāng)然，老師的個人工作重心也會跟著激勵政策走。例如，如果教學(xué)工作量占70%，那么老師都會積極去上課；相反，如果科研量占70%，老師就會不重視教學(xué)，而著重去搞科研了。如果考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置的不合理還會導(dǎo)致很奇怪的效果。如，有一個院系的考核方案：

根據(jù)這個考核方案，一個九級講師和一個七級副教授，所得考核結(jié)果如表2所示：

從表2數(shù)據(jù)可以看出，盡管七級副教授一年所做的工作比九級講師多，但七級副教授的考核結(jié)果是4.78分，九級講師的考核結(jié)果是6.07分，出現(xiàn)了多勞少得的不符合經(jīng)濟(jì)規(guī)律的反常效果。根據(jù)上面的考核方案，老師的級別越高，最后考核的結(jié)果越差，看不出激勵的導(dǎo)向，還極大地降低了骨干教師的積極性。

（二）普通老師績效激勵不充分 實行績效工資后，老師工資的收入差別反映在所評的等級中，如同是副教授職稱，5級副教授和7級副教授的差別就比較大，年收入相差近1.3萬元。在教師考核的三項指標(biāo)中，教學(xué)工作量和科研工作量都比較客觀，但教學(xué)建設(shè)的衡量主觀一些。教學(xué)建設(shè)雖然也量化成了分?jǐn)?shù)，但是教學(xué)建設(shè)得分項目主要向教研室主任傾斜，僅僅因為擔(dān)任教研室主任一職，其專業(yè)建設(shè)分就可以多加300分，普通老師可能總的專業(yè)建設(shè)分也沒這么多。由于教學(xué)建設(shè)分在教研室主任和普通老師之間差別很大，導(dǎo)致最終考核結(jié)果出現(xiàn)了一邊倒的現(xiàn)象：評級中級別靠前的十之八九是教研室主任，普通老師級別普遍靠后。這會讓普通老師感覺，自己再努力，也很難評上較高的級別，極大地挫傷了他們的工作積極性。

（三）同一職稱老師間收入差別過大 教師除了因為級別不同績效工資不同外，還有年終的教學(xué)工作獎的差異。雖然績效考核的目的是打破事業(yè)單位的大鍋飯，要將個人收入和工作業(yè)績掛鉤，加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度。但是在考核中，如果評定崗位級別和評定年終教學(xué)獎都按同一標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行評定的話，會導(dǎo)致同一職稱老師間收入差別過大，比如，評上五級副教授的老師按照同一標(biāo)準(zhǔn)往往也會評上教學(xué)工作一等獎，按照這樣的結(jié)果，評上教學(xué)工作一等獎的五級副教授比沒評上教學(xué)獎的七級副教授年收入會高25%，但從實際情況來看，前者的實際工作量并沒有比后者高25%，這就導(dǎo)致付出和回報不相等，有些評獎無望的老師工作積極性就不高了。

（四）以年度為考核周期不夠科學(xué) 在考核中，老師崗位級別和教學(xué)工作獎的評定都是以年度為單位進(jìn)行的，這不符合事物發(fā)展的規(guī)律。對所有指標(biāo)統(tǒng)一采用以年度為周期進(jìn)行考核，容易產(chǎn)生“近因效應(yīng)”。教學(xué)工作量和專業(yè)建設(shè)都可以以年為單位進(jìn)行考核，但科研以年度完成情況進(jìn)行考核就不合理。因為科研有一定的周期，比如一個課題的研究多半要2-3年的時間?？蒲械闹芷谛詫?dǎo)致有的老師課題結(jié)題的當(dāng)年科研分特別多，而在課題正在研究的年份科研分又不足，因此以年為考核周期會導(dǎo)致老師急功近利，不能靜下心來做學(xué)問。

（五）考核前缺乏有效宣貫，考核結(jié)果沒有及時反饋 有些院系在考核前沒有認(rèn)真地對老師進(jìn)行績效考核地宣貫工作，沒有向老師解釋績效考核的必要性和績效考核對每個老師的影響；在制定績效考核指標(biāo)時，也沒有很好地征求老師的意見，導(dǎo)致老師對績效考核產(chǎn)生抵觸情緒；在考核后也沒有及時地將考核結(jié)果進(jìn)行反饋。比如，專業(yè)建設(shè)是一項比較主觀的考核項目，往往老師填報很多內(nèi)容，但實際考核分?jǐn)?shù)下來時和自評分?jǐn)?shù)有很大差異。對這些具體的考核內(nèi)容進(jìn)行反饋的少，所以很多老師不知道自己的實際得分為什么是這么多。

三、武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院績效工資制度完善對策

（一）創(chuàng)造內(nèi)部公平 根據(jù)美國行為學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，人們不僅關(guān)心自己工作報酬的絕對值，更關(guān)心和其他人比較后的相對值。即人們喜歡將自己工作的付出和所得與他人的付出和所得進(jìn)行比較，當(dāng)一個人感到他所獲得的報酬與他投入的比值與比較對象的比值相等時，他就覺得公平。當(dāng)他覺得不公平時，他就會減少自己工作的投入，來追求公平。因此，在制定績效工資制度時，創(chuàng)造內(nèi)部的公平非常重要。教師的崗位評級和年終教學(xué)獎的考核應(yīng)采用不同的評價方法。崗位評級時可以將專業(yè)建設(shè)和科研工作量的權(quán)重稍微大一點，而評年終教學(xué)獎時，專業(yè)建設(shè)的權(quán)重可以小一些。因為學(xué)校為鼓勵科研，一個科研分對應(yīng)有相應(yīng)的獎金，因此教學(xué)工作獎可以不考慮科研。教學(xué)工作獎的獎勵辦法可以參照企業(yè)中工人的計件工資制度，將專業(yè)建設(shè)分折算成課時量，按照老師最終的課時量來計算報酬，計算公式如下：

個人考核結(jié)果=超課時工作量+專業(yè)建設(shè)分*折算系數(shù)

每一超課時金額=總獎金量/所有老師的考核結(jié)果總和

年終個人教學(xué)獎=個人考核結(jié)果*每一超課時金額

通過上式可以看出，每個老師的年終教學(xué)獎和他的超課時量掛鉤了，這樣就使每一個超額勞動都有報酬，會極大地調(diào)動老師的積極性。

（二）制定合理的教研室主任考核辦法 教研室主任是教師崗的最基層的管理人員，既承擔(dān)教師的工作，又承擔(dān)一定的管理職能。實行績效工資以后，取消了教研室主任的津貼，教研室主任和普通老師完全一樣考核。因為教研室主任所承擔(dān)的工作比普通老師多，各個院系的領(lǐng)導(dǎo)在考核時自然要向教研室主任傾斜，導(dǎo)致教研室主任的崗位級別總是比較高，難以調(diào)動普通老師的積極性。另外，教研室主任所擁有的資源比普通老師多，如果教研室主任和老師一樣考核，教研室主任就不愿將他們所擁有的資源分給老師，不利于教研室的建設(shè)。因此，應(yīng)該另外制定教研室主任考核辦法，對于考核合格的教研室主任給予一定的津貼，然后在制定評級的標(biāo)準(zhǔn)時不要向教研室主任傾斜，再讓教研室主任和普通老師一起參加崗位級別的競聘。

（三）加強(qiáng)考核過程中的溝通 在高校實行績效考核的目的是為了調(diào)動廣大教師的積極性，因此，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行績效工資改革前要在全校進(jìn)行總動員，讓老師理解績效考核的必要性；在制定考核制度時，要廣泛征求老師的意見，積極吸收廣大教師的建議，這樣，制定出來的政策，教師才會真心擁護(hù)，主動執(zhí)行；考核結(jié)束后，老師填寫的表格往往被放置一邊，對于考核結(jié)果不理想的員工，無法找出自己在績效完成過中存在的問題，得不到上級領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和幫助，起不到考核應(yīng)有的作用，因此，對于考核結(jié)果要及時地進(jìn)行反饋，考核結(jié)果要公開、透明。

（四）科學(xué)合理設(shè)計績效考核體系 高職院校教師績效考核體系是一個非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程，要成立由院校領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人及教工代表參加的績效考核工作小組。教師崗可從教學(xué)工作、教書育人（師德）、科研工作和專業(yè)建設(shè)四個方面進(jìn)行考核，教學(xué)工作除了考慮教學(xué)工作量，還應(yīng)考慮教學(xué)質(zhì)量，所以教學(xué)工作量=教學(xué)課時*質(zhì)量系數(shù)；教書育人可以根據(jù)上級評價、同行評價和學(xué)生評價三個維度來打分。教師評定崗位級別的時候，將上述四項內(nèi)容的權(quán)重可分別設(shè)為：15%、10%、35%、40%，根據(jù)設(shè)定的權(quán)重將上述四項內(nèi)容的考核結(jié)果折算成相同的數(shù)量單位進(jìn)行比較。計算公式為：個人綜合得分=∑PiWi，其中i表示考核內(nèi)容序號（i=1，2，3，4），Pi表示考核中第i部分內(nèi)容的得分，Wi表示第i項考核內(nèi)容所占權(quán)重。

科學(xué)地設(shè)定考核周期，短期業(yè)績與長期業(yè)績相結(jié)合。有些教師在快要評職稱的時候，往往科研積極性高，科研論文數(shù)量和科研項目明顯地多于其他時候，所以不能僅僅看短期業(yè)績。另外，一些科研項目的研究需要一定地周期，不是一年兩年就能夠完成的，需要經(jīng)過一定周期的學(xué)科團(tuán)隊的共同努力才能完成，因此在考核的時候，要合理設(shè)定考核周期，考核教師在一定周期內(nèi)的工作業(yè)績。

高職院校實施績效考核的目的是提高廣大教師的積極性。實施績效工資制度對高職院校來說是一項非常重要的改革，但績效考核的內(nèi)容設(shè)計得是否科學(xué)合理、相關(guān)工作是否做得到位關(guān)系到績效考核能否達(dá)到預(yù)期的目的。如果績效考核體系設(shè)計不合理，可能會引起相反的效果。因此，要構(gòu)建科學(xué)、合理、公平、公正的績效考評機(jī)制和激勵制度，為高職教育的健康發(fā)展創(chuàng)造有力的保障條件。