人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)精選(九篇)
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第1篇：人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)范文
關(guān)鍵詞：統(tǒng)計(jì)學(xué)；人力資源管理；人力資源統(tǒng)計(jì)
中圖分類號：931 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.01.14 文章編號：1672-3309（2013）01-37-03
一、引言
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的加快和知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來， 人力資源作為知識和智慧的載體成為企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力。而傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理主要集中在繁瑣的事務(wù)管理層面，已不能滿足現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的要求，也無法及時(shí)為領(lǐng)導(dǎo)決策提供參考， 更因?yàn)楣芾砑夹g(shù)的落后而不能為員工提供便捷的服務(wù)?？茖W(xué)的人力資源管理成為企業(yè)管理者迫切需要解決的問題。要進(jìn)行科學(xué)的企業(yè)人力資源管理， 就必須準(zhǔn)確了解和掌握企業(yè)人力資源諸多現(xiàn)象的實(shí)際狀況。人力資源管理統(tǒng)計(jì)能夠及時(shí)有效的搜集、整理人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)（數(shù)量、種類、結(jié)構(gòu)等），建立完備的人力資源信息數(shù)據(jù)庫，分析人力資源對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率和人力資源投資效益，以及預(yù)測人力資源供求等。因此，人力資源管理統(tǒng)計(jì)對加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理， 實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、現(xiàn)代化， 提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益， 使企業(yè)在市場競爭中生存和發(fā)展， 具有極其重要的意義。
二、人力資源統(tǒng)計(jì)含義和理論基礎(chǔ)
（一）人力資源統(tǒng)計(jì)的含義
人力資源統(tǒng)計(jì)是描述、衡量、跟蹤、預(yù)測企業(yè)人力資源狀況，并對人力資源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的一種定量管理工具（范秀榮、賀本嵐，2009）[1]。其以人力資本理論為基礎(chǔ)，主要研究人力資源數(shù)量關(guān)系、數(shù)量特征和運(yùn)動(dòng)規(guī)律（郭秀云，2001）[2]。內(nèi)容包括人力資源投資統(tǒng)計(jì)、人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)、人力資源投資效益統(tǒng)計(jì)和人力資源供求統(tǒng)計(jì)等（李秀娥，2002）[3]。
（二）人力資源統(tǒng)計(jì)的理論基礎(chǔ)——人力資本理論
人力資本理論最先由英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密提出，并于20世紀(jì)50年代由舒伯茨等學(xué)者繼承并發(fā)展。該理論強(qiáng)調(diào)人力資本在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，從而促使人們加強(qiáng)人力資本投資，提高勞動(dòng)者的知識和技能水平，進(jìn)而提高物質(zhì)資本的投資收益率。人力資本理論為人力資源統(tǒng)計(jì)的產(chǎn)生和發(fā)展奠定了理論基礎(chǔ)。人力資本及其作用的客觀存在，為統(tǒng)計(jì)的發(fā)展設(shè)定了一個(gè)新的目標(biāo)。根據(jù)人力資本的特征，人力資源統(tǒng)計(jì)包括三層含義：一是人力資源的開發(fā)，包含人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。二是人力資本的利用，反應(yīng)人力資源對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際作用，以及人力資源實(shí)際利用效率的大小。三是人力資本的投資收益，分為宏觀和微觀兩個(gè)層面。宏觀收益包括科學(xué)技術(shù)進(jìn)步、國民收入提高和社會(huì)全面發(fā)展等；微觀收益包括家庭和個(gè)人貨幣收入增加、福利狀況提高和一些非貨幣性收益等。
三、人力資源統(tǒng)計(jì)的內(nèi)容
（一）人力資本現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)
人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)包括人力資源總量、種類、結(jié)構(gòu)及其開發(fā)利用狀況。分為人力資源個(gè)體信息和人力資源整體信息兩個(gè)部分。人力資源個(gè)體信息是反映個(gè)人情況的原始資料，包括：人力資源的自然狀況、受教育狀況、工作經(jīng)歷、工作態(tài)度、培訓(xùn)狀況和工資收入情況等。人力資源整體信息是將個(gè)體信息匯總得到反映整體情況的指標(biāo)。其中，反映人力資源豐富程度及利用情況的指標(biāo)有人口總數(shù)、人力資源總數(shù)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口、人口增長率、人力資源密度、人力資源經(jīng)濟(jì)密度、人力資源率、勞動(dòng)參與率和人力資源利用率等；反映人力資源種類及其構(gòu)成的指標(biāo)包括人力資源數(shù)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口及各組人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比重、人力資源的文化素質(zhì)和人口老齡化趨勢等。
（二）人力資源投入產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)
1、人力資源投入統(tǒng)計(jì)。人力資本的投入具有邊際效益遞增的特性，所以只有人力資源才是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的源泉。企業(yè)應(yīng)充分分析人力資本的存量和流量是否適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，以便更好地把握人力資源投資的方向和力度。因此，人力資源統(tǒng)計(jì)不僅應(yīng)統(tǒng)計(jì)人力資本的存量，還應(yīng)該反映人力資源投資狀況，即人力資本的流量。人力資源投資統(tǒng)計(jì)也是人力資源統(tǒng)計(jì)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。
2、人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)。人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)包括兩個(gè)方面：一是測算人力資源貢獻(xiàn)值，即從已實(shí)現(xiàn)的角度反映人力資源對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)大小，一般采用一定的經(jīng)濟(jì)增長模型進(jìn)行測算；二是計(jì)算人力資源價(jià)值，即能夠操縱非人力資源的個(gè)人或群體，為其經(jīng)濟(jì)組織創(chuàng)造未來經(jīng)濟(jì)效益的能力，一般將這種可能創(chuàng)造的未來經(jīng)濟(jì)效益折算為當(dāng)前值。
3、人力資源投資效益統(tǒng)計(jì)。效益是指產(chǎn)出與投入的比值。人力資源投資效益的分析可以將投資收益與投資成本折現(xiàn)后進(jìn)行比較。人力資源投資收益統(tǒng)計(jì)既可以計(jì)算總體投資效益，又可以就某一方面的投資效益進(jìn)行分析，如教育投資的經(jīng)濟(jì)效益，醫(yī)療保健投資效益等。目前，比較成熟的教育投資收益的計(jì)算方法包括舒爾茨的教育投資收益率法和丹尼森的國民經(jīng)濟(jì)增長因素分析法及勞動(dòng)簡化法等。第一種方法常用于人力資源投資的個(gè)人收益率評估，后兩種則用于宏觀教育投資分析。
（三）人力資源供求統(tǒng)計(jì)
1、人力資源實(shí)際供求狀況統(tǒng)計(jì)。人力資源實(shí)際供求狀況統(tǒng)計(jì)包括勞動(dòng)力供給量、勞動(dòng)力需求量以及供求差量和顯性失業(yè)率。而對隱性失業(yè)情況的計(jì)算，一般采用一定方法測算勞動(dòng)力實(shí)際需求量，并進(jìn)一步計(jì)算供求差量和隱性失業(yè)率。
2、人力資源供求預(yù)測統(tǒng)計(jì)。人力資源供求預(yù)測是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)，它以人力資源信息系統(tǒng)為基礎(chǔ)。預(yù)測的內(nèi)容包括：勞動(dòng)力供給量、勞動(dòng)力需求量、供求差量、失業(yè)率及其分行業(yè)資料等。人力資源供求預(yù)測不僅要預(yù)測總體供求關(guān)系，又要預(yù)測各行業(yè)或?qū)I(yè)人才的供求關(guān)系。人力資源供求預(yù)測應(yīng)綜合分析各種影響因素，盡可能準(zhǔn)確把握供求關(guān)系的發(fā)展態(tài)勢。人力資源預(yù)測的方法要根據(jù)具體情況進(jìn)行選擇。
四、人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)構(gòu)建
（一）人力資源數(shù)量指標(biāo)
人力資源數(shù)量指標(biāo)是反映在一定時(shí)間、地點(diǎn)條件下人力資源總規(guī)?；蚩偹降目偭恐笜?biāo)，指標(biāo)可設(shè)置為：一是一定時(shí)期組織所擁有的人力資源載體，即組織員工人數(shù)。包括期初人數(shù)、期末人數(shù)、員工平均人數(shù)、員工年齡結(jié)構(gòu)及員工平均年齡五項(xiàng)指標(biāo)。二是人力資源投資總額，即組織在開發(fā)、利用及保護(hù)人力資源過程中發(fā)生的所有支付，包括人力資源的開發(fā)成本、使用成本及其他費(fèi)用指標(biāo)。
（二）人力資源質(zhì)量指標(biāo)
1、文化素質(zhì)指標(biāo)。一是員工文化結(jié)構(gòu)：組織全部員工按文化程度分類匯總，用以分析人力資源文化教育狀況是否與組織總體發(fā)展的需要相適應(yīng)，為組織確定人力資源開發(fā)策略提供參考。二是員工平均受教育年限：即一定時(shí)期組織全部員工受教育年限之和與職工平均人數(shù)之比，反映組織人力資源的整體文化素質(zhì)。
2、技能素質(zhì)指標(biāo)。一是職稱結(jié)構(gòu)指標(biāo)：將組織技術(shù)員工分組為高級職稱、中級職稱、初級職稱，用以反映技術(shù)員工的技能水平結(jié)構(gòu)。二是技術(shù)平均等級：計(jì)算員工的平均技術(shù)等級，用以反映組織整體技能水平。三是精神素質(zhì)指標(biāo)：員工滿意度用以反映員工對組織的工作制度、工作崗位、激勵(lì)措施、組織內(nèi)部人際關(guān)系等方面的滿意程度。員工參與度用以反映員工的積極性、創(chuàng)新性。
（三）人力資源開發(fā)指標(biāo)
人力資源開發(fā)是指采用有效措施，通過多種形式增加勞動(dòng)者的新知識和創(chuàng)新能力，開發(fā)包括招聘人才、選拔人才和培養(yǎng)人才等。人力資源開發(fā)指標(biāo)可設(shè)置為本期新招聘人數(shù)、本期參加培訓(xùn)人數(shù)和本期人力資源的開發(fā)成本三項(xiàng)指標(biāo)來反映。
（四）人力資源利用指標(biāo)
1、人力資源配置反映人事安排狀況，指標(biāo)可以用崗位結(jié)構(gòu)（管理人員、科技人員、銷售人員、生產(chǎn)人員及其他人員占總?cè)藬?shù)的比重）和崗位員工文化結(jié)構(gòu)（各文化水平層次的員工占總?cè)藬?shù)的比重）來表示。
2、人力資源利用效益主要通過人力資源與有關(guān)成果的對比來反映?？稍O(shè)置指標(biāo)：
全員勞動(dòng)生產(chǎn)率=組織的增加值/全部員工平均人數(shù)
（1）
人均利稅率=利稅總額/全部員工平均人數(shù)（2）
人力資源投資收益率=（V+M）/人力資源投資總額
（3）
（五）組織結(jié)構(gòu)狀態(tài)指標(biāo)
組織結(jié)構(gòu)的合理性和適應(yīng)性直接影響組織的經(jīng)濟(jì)效益，而組織結(jié)構(gòu)具有復(fù)雜性、規(guī)范性、集權(quán)型與分散性的特點(diǎn)。因此，可對組裝機(jī)結(jié)構(gòu)狀態(tài)設(shè)置管理幅度、管理層次、管理制度完備性、管理標(biāo)準(zhǔn)完備率、集權(quán)程度等指標(biāo)。
（六）人員結(jié)構(gòu)評價(jià)指標(biāo)
1、管理人員占有率=管理人員數(shù)/企業(yè)總?cè)藬?shù)*100%。
2、專業(yè)人員占有率=專業(yè)人員數(shù)/企業(yè)總?cè)藬?shù)*100%。
（七）組織功能的評價(jià)指標(biāo)
通過對創(chuàng)新性、效率性和適應(yīng)性這三個(gè)指標(biāo)的數(shù)據(jù)研究及分析對組織的功能進(jìn)行有效評價(jià)。
（八）機(jī)構(gòu)管理狀況評價(jià)指標(biāo)
1、指令失效率，即反映機(jī)構(gòu)管理和領(lǐng)導(dǎo)的有效性的指標(biāo)。
指令失效率=管理指令失效數(shù)/管理指令總數(shù)*100%
2、信息溝通失真率：該指標(biāo)反映組織信息溝通狀況的敏感性。
信息溝通失真率=信息溝通失真量/信息總量*100%
3、部門沖突頻度和沖突強(qiáng)度：反映組織運(yùn)行秩序的敏感性指標(biāo)?？砂阉譃樗膫€(gè)等級（高、較高、較低、低）。
4、預(yù)算突破率：反映機(jī)構(gòu)管理效率性的輔助指標(biāo)。
預(yù)算突破率=預(yù)算突破額/預(yù)算總額*100%
（九）人事管理狀態(tài)評價(jià)指標(biāo)
1、人動(dòng)率=崗位人員變動(dòng)數(shù)/崗位總數(shù)*100%。它是反映組織人事調(diào)整、人員流動(dòng)的重要指標(biāo)。
2、員工違紀(jì)率=員工違紀(jì)人數(shù)/員工總?cè)藬?shù)*100%。它是反映管理關(guān)系協(xié)調(diào)性的輔助指標(biāo)。
3、員工投訴率=員工投訴人數(shù)/員工總?cè)藬?shù)*100%。它是反映管理關(guān)系協(xié)調(diào)性的輔助指標(biāo)。
4、缺勤率=員工缺勤人數(shù)/員工應(yīng)出勤人數(shù)*100%。它是反映人事管理有效性的輔助指標(biāo)。
（十）組織激勵(lì)狀態(tài)評價(jià)指標(biāo)
組織目標(biāo)的認(rèn)同感、工作滿意度、歸屬感和人際沖突頻度和強(qiáng)度，這五個(gè)指標(biāo)數(shù)據(jù)均可通過以等級量化的形式對員工實(shí)施調(diào)查取得。
參考文獻(xiàn)：
[1] 范秀榮、賀本嵐.對人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)研究的思考[J].統(tǒng)計(jì)與決策，2009，（04）.
[2] 郭秀云.人力資源統(tǒng)計(jì)理論體系的構(gòu)建[J].中國統(tǒng)計(jì)，2001，（02）.
[3] 李秀娥.淺談人力資源統(tǒng)計(jì)的內(nèi)容[J].經(jīng)濟(jì)管理，2002，（02）.
第2篇：人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)范文
根據(jù)北京市人民政府印發(fā)的《北京市關(guān)于進(jìn)一步促進(jìn)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的若干政策》（京政發(fā)〔1999〕第14號）中關(guān)于“對經(jīng)市政府有關(guān)部門認(rèn)定的高新技術(shù)企業(yè)和高新技術(shù)成果產(chǎn)業(yè)化項(xiàng)目所需要的外省市專業(yè)技術(shù)和管理人才，經(jīng)人事部門批準(zhǔn)，給予工作寄住證，享受本市市民待遇”及“鼓勵(lì)留學(xué)人員攜帶科技成果來本市從事高新技術(shù)產(chǎn)品開發(fā)和生產(chǎn)。……對以上留學(xué)人員，經(jīng)人事部門認(rèn)定，給予工作寄住證并享受本市市民待遇”的具體規(guī)定，現(xiàn)將上述人員在京購房問題通知如下：
一、凡持有市人事局核發(fā)的《北京市工作寄住證》的上述人員，均可在本市行政區(qū)內(nèi)購買內(nèi)、外銷商品房、經(jīng)濟(jì)適用住房、批準(zhǔn)上市的已購公房、存量房（四合院除外）。
二、市、區(qū)縣房地產(chǎn)交易及權(quán)屬發(fā)證部門應(yīng)給持有《北京市工作寄住證》的上述購買人辦理相關(guān)手續(xù)，并按現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定收取稅費(fèi)。
第3篇：人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)范文
【關(guān)鍵詞】醫(yī)學(xué)統(tǒng)計(jì)學(xué)方法；管理；醫(yī)療資源；策略；效果
隨著國民經(jīng)濟(jì)水平的增長，醫(yī)療行業(yè)也呈現(xiàn)欣欣向榮的勢態(tài)發(fā)展。在醫(yī)院建設(shè)發(fā)展以及日常管理中，醫(yī)療資源是最重要的部分，尤其是醫(yī)務(wù)人員、醫(yī)療設(shè)備等等。很多醫(yī)院正是由于醫(yī)療資源的管理方式欠缺妥當(dāng)，導(dǎo)致了醫(yī)療資源分配不合理，對醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的正常開展造成了嚴(yán)重的影響[1]。如何采取有效的管理方式提高醫(yī)療資源的管理水平和醫(yī)療資源的利用率是醫(yī)院發(fā)展和管理中不懈努力的目標(biāo)。醫(yī)學(xué)統(tǒng)計(jì)學(xué)正是在這一背景下研究的一種新型醫(yī)療資源管理方法。鑒于此，本文就運(yùn)用醫(yī)學(xué)統(tǒng)計(jì)學(xué)方法管理醫(yī)療資源的策略和效果進(jìn)行簡單的論述。
1資料與方法
1.1一般資料選取我院2009年12月——2012年12月間信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫中的所有醫(yī)療資源相關(guān)記錄進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，主要包括人力資源配置、患者情況、床位數(shù)設(shè)置等等。
1.2數(shù)據(jù)處理將本次統(tǒng)計(jì)調(diào)查的實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)均錄入SPSS17.0軟件包進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，計(jì)量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差表示，以P
2結(jié)果
2.1人力資源配置通過統(tǒng)計(jì)我院2009年12月——2012年12月間的醫(yī)生、護(hù)士人員情況，并與床位計(jì)算比例，最后與國家衛(wèi)生部頒布的床位和醫(yī)生比例發(fā)現(xiàn)我院計(jì)算所得的數(shù)據(jù)偏低[2]。由于我院還擔(dān)任有臨床教學(xué)任務(wù)，在人力資源職務(wù)分配上面，一些醫(yī)務(wù)人員不僅要負(fù)責(zé)臨床診治，還要進(jìn)行教學(xué)工作，這就大大增加了醫(yī)務(wù)人員的工作量和工作壓力。因此人力資源欠缺是首要問題，需要擴(kuò)大醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍；另外是在科室分配方面欠缺妥當(dāng)，一些科室的患者多、疾病復(fù)發(fā)，而一些科室的患者少、疾病簡單，在人力資源分配上面有點(diǎn)一概而論，使得一些資歷深、技術(shù)水平高的醫(yī)師無法充分的發(fā)揮其技術(shù)，而在患者多、疾病復(fù)發(fā)的科室又欠缺資歷深、醫(yī)療技術(shù)水平高的醫(yī)師。經(jīng)過統(tǒng)計(jì)學(xué)方法分析發(fā)現(xiàn)，在神經(jīng)內(nèi)科的醫(yī)師偏多，尤其是資歷深的醫(yī)師；而一些新成立的科室則欠缺資歷深的醫(yī)師。通過統(tǒng)計(jì)學(xué)方法計(jì)算出各科室合理安排醫(yī)師情況最終進(jìn)行了適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
2.2床位管理我院在近幾年均進(jìn)行了床位擴(kuò)大，但是患者的數(shù)量在不斷增多，且增長的速率超過了床位增長率。因?yàn)榇参灰廊徊粔?，時(shí)常出現(xiàn)床位緊張的情況，通過統(tǒng)計(jì)學(xué)方法計(jì)算出了按照標(biāo)準(zhǔn)情況欠缺的床位數(shù)量并進(jìn)行了補(bǔ)充；另一方面是科室的床位分配不合理，一些科室的床位比較充足，一部分科室床位比較欠缺[3]，通過統(tǒng)計(jì)學(xué)分析出了床位合理分配數(shù)量，最終對各科室的床位分配進(jìn)行了調(diào)整。
2.3患者情況根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)的計(jì)算結(jié)果顯示我院在患者的來源方面存在不合理的地方，比如下鄉(xiāng)、義診等活動(dòng)的時(shí)間安排、醫(yī)務(wù)人員數(shù)量、活動(dòng)范圍等方面欠缺妥當(dāng)。根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果我院對下鄉(xiāng)和義診活動(dòng)進(jìn)行了調(diào)整，增加了在住院患者分布少的地區(qū)開展義務(wù)扶貧、義診等活動(dòng)，并結(jié)合著患者的情況和醫(yī)院的條件開設(shè)綠色通道，為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，減輕患者的醫(yī)療經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，指導(dǎo)患者了解健康知識，免費(fèi)為患者發(fā)放部分藥品等等，以此解決了部分患者因?yàn)榻?jīng)濟(jì)困難無法就醫(yī)的問題，同時(shí)也提升了患者對醫(yī)院的形象以及我院的知名度。
3討論
醫(yī)療資源的合理分配是提高醫(yī)院管理效率的重要手段。通過本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在醫(yī)院的日常管理中由于各種原因使得醫(yī)療資源配置存在諸多問題，最主要的床位數(shù)量不夠、醫(yī)護(hù)人員不足等等，在醫(yī)療資源的分配上存在很多不合理的地方，比如資源分配不均勻等等，通過運(yùn)用醫(yī)學(xué)統(tǒng)計(jì)學(xué)方法管理后這些問題得到有效的解決。由此說明，醫(yī)學(xué)統(tǒng)計(jì)方法管理是一種有效的管理方法，它能夠有效的改善醫(yī)護(hù)人員人手不足、醫(yī)療資源分配不均勻等問題，提高醫(yī)療資源管理和分配的有效性，因此醫(yī)院在日常工作開展和管理中應(yīng)充分的運(yùn)用這一管理技術(shù)，以此來提高醫(yī)院的管理水平、從而提高醫(yī)院和社會(huì)的效果，促進(jìn)醫(yī)院乃至我國整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。
參考文獻(xiàn)
[1]鄧潔，張世慶，王永清.從醫(yī)學(xué)統(tǒng)計(jì)學(xué)角度評價(jià)醫(yī)療器械臨床試驗(yàn)[J].透析與人工器官，2009，04：20-24.
第4篇：人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)范文
[關(guān)鍵詞]護(hù)理資源配置；ICU；ICNSS
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.24.041
重癥監(jiān)護(hù)病房治療手段多、操作技術(shù)復(fù)雜、知識更新快、工作量大，對護(hù)理人員的配置及管理要求明顯高于其他科室，為提高護(hù)理人力資源管理效率和保障整個(gè)監(jiān)護(hù)室工作的順利高效運(yùn)轉(zhuǎn)，引進(jìn)重癥監(jiān)護(hù)護(hù)理評分系統(tǒng)（Intensive Care Nursing Scoring System，ICNSS）評估ICU護(hù)理工作量，作為ICU護(hù)理工作量的測算工具和重癥護(hù)理人力資源配置的可靠依據(jù)。ICNSS量表包括護(hù)理診斷、護(hù)理干預(yù)措施及護(hù)理效果3個(gè)方面內(nèi)容，既可用于比較不同監(jiān)護(hù)病房的護(hù)理工作量，也可評估單個(gè)患者從入科到出科的整個(gè)護(hù)理過程，[1]可以更好地優(yōu)化配置護(hù)理資源，提高護(hù)理工作效率。我院重癥監(jiān)護(hù)病房采用ICNSS評分情況現(xiàn)報(bào)道如下。
1 對象與方法
1.1 研究對象
選取2015年1月至2015年12月我院收治的95例重癥監(jiān)護(hù)病房病人作為研究對象，包括內(nèi)科和外科患者，隨機(jī)分為對照組和觀察組，對照組45例，觀察組50例，男53例，女42例，其中多發(fā)傷23例，休克12例，消化道大出血10例，重癥胰腺炎8例，術(shù)后感染30例，急性中毒12例。兩組患者的年齡、性別、病情及病程等比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），具有可比性。
1.2 方法
1.2.1 護(hù)理資源配置
一是對照組：采用平均分床法進(jìn)行護(hù)理，由護(hù)士長根據(jù)患者總數(shù)將床位平均分配給每名或每組護(hù)士，護(hù)士獨(dú)立承包相應(yīng)床位病人的護(hù)理工作，即常規(guī)平均分床法。二是觀察組：依據(jù)重癥監(jiān)護(hù)護(hù)理評分系統(tǒng)配置護(hù)理資源。根據(jù)量表內(nèi)容對病人的各項(xiàng)評估項(xiàng)目進(jìn)行評分，確定病人的護(hù)理干預(yù)水平，后根據(jù)評分系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)出來的護(hù)理工作總量分配護(hù)理人力資源。ICNSS主要包括氣體交換受損、無效呼吸形態(tài)、清理呼吸道無效、組織灌注改變、皮膚完整性受損、排泄清除功能改變、容量改變、心律改變、營養(yǎng)改變、軀體活動(dòng)改變、睡眠形態(tài)紊亂、交流改變、疲勞、疼痛、焦慮及恐懼、親屬及重要關(guān)系人的不良應(yīng)激16項(xiàng)內(nèi)容。
1.2.2 觀察指標(biāo)及護(hù)理評分標(biāo)準(zhǔn)
比較和觀察兩組患者ICU住院時(shí)間、醫(yī)療費(fèi)用、患者和家屬對護(hù)理工作質(zhì)量滿意度、護(hù)士滿意度和并發(fā)癥發(fā)生率。每個(gè)ICNSS問題的護(hù)理干預(yù)評分分1～4個(gè)等級，分別對每個(gè)健康問題進(jìn)行護(hù)理干預(yù)評分評估，相加總和為總護(hù)理工作量，總分16～64分。
1.2.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理
采用SPSS13.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理。計(jì)數(shù)資料用百分比表示，行X2檢驗(yàn)；P
2 結(jié) 果
觀察組患者ICU住院時(shí)間、醫(yī)療費(fèi)用、并發(fā)癥發(fā)生率均低于觀察組（P
3 討 論
3.1 應(yīng)用ICNSS量表提高患者及家屬的滿意度
有報(bào)道指出，ICNSS量表涵蓋了病人病情、治療、觀察、心理等方面的內(nèi)容，原則性和操作性均強(qiáng)，既有利于保證護(hù)理質(zhì)量，又避免引起護(hù)患糾紛[2]。本文研究結(jié)果顯示，應(yīng)用ICNSS后可縮短患者的住院時(shí)間，降低其住院費(fèi)用，減輕住院患者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，提高了患者及其家屬的滿意度，這一結(jié)果說明ICNSS評分實(shí)施的必要性。
3.2 應(yīng)用ICNSS量表提高護(hù)士滿意度
傳統(tǒng)的ICU護(hù)理采用平均分床法，按照床位數(shù)將病人分配給護(hù)士，容易忽視護(hù)士的具體工作量，每個(gè)護(hù)士工作能力及專業(yè)素質(zhì)存在個(gè)體差異，從而造成人力資源配置不合理，影響整體護(hù)理工作質(zhì)量。[3]Pyykk等學(xué)者于2000年提出ICNSS，通過重癥監(jiān)護(hù)護(hù)理評分量表來測算ICU護(hù)理工作量，在保證護(hù)理質(zhì)量的前提下，將總的工作量合理分配給每個(gè)護(hù)士，必要時(shí)增加值班護(hù)士數(shù)量或采用彈性排班制度，以期能夠合理配置護(hù)理人力資源，也能夠?qū)⑵鋺?yīng)用在對比不同監(jiān)護(hù)病房的護(hù)理工作量方面。ICNSS量表分值越高，表明護(hù)理工作量越大。[4]依據(jù)ICNSS量表對護(hù)理人力資源進(jìn)行配置，根據(jù)評估護(hù)理工作量調(diào)整護(hù)理人員數(shù)，改善了護(hù)理人員的疲勞與緊張狀態(tài)，保證護(hù)士有充沛的精力，而且還可以確保護(hù)理人員在工作期間內(nèi)的靈活性，有效地調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性，提高護(hù)士對人力資源配置的滿意度。
3.3 應(yīng)用ICNSS量表降低并發(fā)癥的發(fā)生
ICNSS量表包括清理呼吸道無效、皮膚完整性受損、氣體交換受損、無效呼吸形態(tài)等護(hù)理問題，護(hù)士可根據(jù)具體情況給予評分后再有針對性地實(shí)施護(hù)理措施，可降低患者并發(fā)癥的發(fā)生率。
參考文獻(xiàn)：
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第5篇：人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)范文
1、臨床資料及方法
1.1一般資料
按照隨機(jī)分號法將我院2013年1月-2014年12月間診治的110例優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范病房患者均分為兩組，所有患者均患有各種普通疾病，且無危重疾病。其中單號組（觀察組）包括男性患者28例，女性患者27例;年齡分布于21-77歲，平均年齡（48.17±5.63）歲。雙號組（對照組）包括男性患者30例，女性患者25例;年齡分布于21-78歲，平均年齡（47.26±5.02）歲。兩組患者在一般資料方面的差異較小，無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），具有可比性。
1.2方法[2]
對對照組患者采用常規(guī)護(hù)理方法，根據(jù)其具體病情的不同實(shí)施常規(guī)干預(yù);對觀察組患者實(shí)施護(hù)理人力資源分層管理，具體如下。
1）首先建立“責(zé)任組長―高級責(zé)任護(hù)理人員―初級責(zé)任護(hù)理人員―助力護(hù)理人員”為線索的護(hù)理組織運(yùn)行體系，實(shí)施以責(zé)任組長負(fù)責(zé)制為模式的工作計(jì)劃，采取夜班2人制，強(qiáng)弱搭配。2）制定各級人員的任職資格與崗位職責(zé)，以責(zé)任組長為例，其任職資格必須以學(xué)歷、臨床經(jīng)驗(yàn)、職稱、應(yīng)急能力、風(fēng)險(xiǎn)評估和防范能力、科研能力等作為篩選條件。而崗位職責(zé)主要包括全面評估患者并下達(dá)護(hù)囑，檢查各項(xiàng)工作的完成情況;完成高風(fēng)險(xiǎn)、高難度的護(hù)理實(shí)踐;組織查房、參與病房的管理、提供專業(yè)咨詢等。3）建立績效考核和分配制度?？冃Э己丝梢詮囊韵氯矫孢M(jìn)行：1）護(hù)理工作量，主要包括出入院人數(shù)、基礎(chǔ)護(hù)理執(zhí)行量、治療工作量、分級護(hù)理人數(shù)等。2）患者的滿意度，主要包括服務(wù)態(tài)度、服務(wù)水平、巡視病房、生活護(hù)理、健康指導(dǎo)等。3）護(hù)理質(zhì)量評價(jià)，主要包括基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量、危重患者護(hù)理質(zhì)量、病房管理質(zhì)量、護(hù)理文件書寫質(zhì)量等。
1.3療效評定標(biāo)[3]
由醫(yī)護(hù)人員自行設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，內(nèi)容必須涉及患者對于分層管理的支持率、護(hù)理人員的職業(yè)滿意度、護(hù)理人員基礎(chǔ)護(hù)理的執(zhí)行率、護(hù)理質(zhì)量等，主要通過患者的預(yù)期護(hù)理效果、實(shí)際效果、有待改善問題、相關(guān)建議及意見來體現(xiàn)，一般采用三個(gè)層面進(jìn)行衡量，分別為非常滿意、滿意、不滿意，患者滿意度=非常滿意率+滿意率。
1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)分析
采用SPSS19.0軟件對本文數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，計(jì)量資料采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料采用檢驗(yàn)，以P<0.05為差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
2、結(jié)果
觀察組55例患者在調(diào)查問卷中對于護(hù)理效果有43例表示非常滿意，占78.18%，有11例表示滿意，占20.00%，有1例不滿意患者，占1.82%，總體患者滿意度為98.18%;對照組患者有24例非常滿意，占43.64%，有24例滿意患者，占43.64%，有7例不滿意患者，占12.73%，總體滿意度為87.27%，由此可見，觀察組明顯更高，兩組差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。見表1。
3、討論
對于優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范病房患者來講，實(shí)施護(hù)理人力資源分層管理大大提高了護(hù)理人員的工作積極性，充分發(fā)揮了高學(xué)歷、高技術(shù)及高能力人才在護(hù)理臨床、教學(xué)、科研等領(lǐng)域的優(yōu)勢。同時(shí)配合績效工資分配制度的開展，最終科研顯著激發(fā)護(hù)理人員的潛能，使人盡其才[4]。除此之外，分層管理、以崗定責(zé)、落實(shí)到人的方案不僅可以提高護(hù)理人員的工作責(zé)任心，促使其工作由被動(dòng)護(hù)理轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)護(hù)理，而且還能落實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理，促進(jìn)各項(xiàng)護(hù)理工作得以更深層的開展[5， 6]。
第6篇：人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)范文
1.1防范對策分析：①前瞻性分析：對護(hù)理工作中潛在危險(xiǎn)因素進(jìn)行識別，防止技術(shù)失效，提高高危護(hù)理環(huán)節(jié)的安全性。就患者關(guān)心的問題加以解決，以提高患者滿意度，保障護(hù)理安全。②提升專業(yè)技術(shù)：更新知識、不斷學(xué)習(xí)，提高護(hù)理技術(shù)水平及自身綜合素質(zhì)，以滿足患者需求。開辦專科護(hù)理技能培訓(xùn)，就護(hù)理人員基礎(chǔ)知識運(yùn)動(dòng)能力及操作能力加以鍛煉，確保護(hù)士對各種護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)可正確識別[2]。③人力資源管理：加強(qiáng)職業(yè)道德教育、規(guī)章制度、護(hù)理安全教育的學(xué)習(xí)，加強(qiáng)差錯(cuò)事故及不安全因素的管理。對排班和值班科學(xué)安排，確保護(hù)理人員獲得有效的調(diào)節(jié)和休息。設(shè)置績效考評機(jī)制，就團(tuán)隊(duì)理念加以培養(yǎng)。提高護(hù)理人員的榮譽(yù)感和職業(yè)感，保障護(hù)理質(zhì)量。④加強(qiáng)護(hù)理記錄：注重細(xì)節(jié)護(hù)理，與家屬建立有效溝通，客觀、準(zhǔn)確、及時(shí)的書寫護(hù)理記錄，對病情變化真實(shí)反映，以防范醫(yī)療事件。⑤人才隊(duì)伍建設(shè)：激發(fā)護(hù)士成長動(dòng)力，增強(qiáng)職業(yè)成就感和工作滿意度，為護(hù)士提供發(fā)展及晉升機(jī)會(huì)，提高工作積極性。⑥加大護(hù)理設(shè)施投入：加強(qiáng)毒麻藥品、急救器材管理，提高應(yīng)急處理突發(fā)事件的能力，對病情危重、小兒、老年、神經(jīng)不清者加護(hù)床欄，防止墜床、燙傷，保持地面干燥，防止滑倒[3]。⑦加強(qiáng)溝通：提高全體醫(yī)護(hù)人員素質(zhì)，加強(qiáng)與患者及家屬溝通，行心理危機(jī)疏導(dǎo)，降低風(fēng)險(xiǎn)事件率。1.2統(tǒng)計(jì)學(xué)分析：使用SPSS13.0對各項(xiàng)資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析，以P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
2結(jié)果
觀察組護(hù)理滿意度為99%，壓瘡形成、感染、墜床等風(fēng)險(xiǎn)事件率為2%，對照組分別為80%及10%，兩組差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。詳見表1。
3討論
第7篇：人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)范文
【關(guān)鍵詞】統(tǒng)計(jì)分析；事業(yè)單位；人力資源
1.事業(yè)單位人力資源統(tǒng)計(jì)工作的重要性
人力資源統(tǒng)計(jì)關(guān)注對象主要是事業(yè)單位人力資源的配置，開發(fā)利用以及其他勞動(dòng)現(xiàn)象，是事業(yè)單位進(jìn)行科學(xué)化管理的重要手段。隨著事業(yè)單位的規(guī)模逐漸增加，事業(yè)單位的員工數(shù)量也隨著增加，如何實(shí)現(xiàn)員工的合理配置成為事業(yè)單位管理的重要話題。事業(yè)單位人力資源統(tǒng)計(jì)將員工的具體情況進(jìn)行詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)，并根據(jù)統(tǒng)計(jì)情況對員工進(jìn)行合理的安排，對于實(shí)現(xiàn)員工資源的有效利用起著十分重要的作用。另外隨著現(xiàn)代事業(yè)單位制度的發(fā)展和事業(yè)單位的現(xiàn)代化管理，加強(qiáng)事業(yè)單位員工的管理對于事業(yè)單位的發(fā)展有著十分積極的作用。
2.人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系建設(shè)
在人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系的應(yīng)用以及人力資源統(tǒng)計(jì)分析中對現(xiàn)有人力資源統(tǒng)計(jì)范圍、方法、調(diào)查方式、資料完整性等方面的匯總，并在此基礎(chǔ)上提出建立規(guī)范統(tǒng)一的人力資源統(tǒng)計(jì)制度的初步設(shè)想，以適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的需要。人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系是一系列相互聯(lián)系、相互依存、相互制約的多層次、多角度反映人力資源狀況和規(guī)律的指標(biāo)群所構(gòu)成的有機(jī)整體，比單一指標(biāo)、綜合指標(biāo)等能提供給人更多更豐富的信息資源和更強(qiáng)的功能。它提供了一套完整的人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以反映事物的各個(gè)方面及其發(fā)展變化的整個(gè)過程。利用這些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，進(jìn)而界定、統(tǒng)一人力資源的范圍、統(tǒng)計(jì)口徑和方法，提高人力資源統(tǒng)計(jì)信息收集和分析的科學(xué)性、可比性和可操作性，可以了解人力資源的現(xiàn)狀和供求狀況，客觀地反映人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、投入、配置狀況及其發(fā)展趨勢和規(guī)律。由于人力資源本身所具有的特殊性、復(fù)雜性、不確定性和難以數(shù)量化，使得對人力資源價(jià)值計(jì)量的難度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過物力資源。
3.促進(jìn)事業(yè)單位人力資源統(tǒng)計(jì)工作
隨著事業(yè)單位規(guī)模和人數(shù)的增加，單位的人力資源管理工作在事業(yè)單位的管理中發(fā)揮著十分重要的作用。加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源的統(tǒng)計(jì)工作對于現(xiàn)代化管理和促進(jìn)員工的工作有著十分關(guān)鍵的作用。事業(yè)單位管理中需要重視人力資源統(tǒng)計(jì)工作，促進(jìn)事業(yè)單位工作的順利進(jìn)行。
3.1重視人力資源統(tǒng)計(jì)工作
人力資源統(tǒng)計(jì)工作在當(dāng)前的事業(yè)單位發(fā)展中占據(jù)著十分重要的位置，隨著現(xiàn)代事業(yè)單位制度的建立和完善，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的現(xiàn)代化管理逐漸受到重視。但是由于事業(yè)單位的管理人員對于人力資源統(tǒng)計(jì)工作的重視不足，導(dǎo)致人力資源統(tǒng)計(jì)工作未能發(fā)揮出應(yīng)有的作用。人力資源統(tǒng)計(jì)工作為事業(yè)單位工作分配和人力資源的有效利用提供了良好的基礎(chǔ)和保障，在當(dāng)前事業(yè)單位人才競爭如此激烈，人力資源統(tǒng)計(jì)工作更應(yīng)該發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
3.2提高事業(yè)單位人力資源統(tǒng)計(jì)人員的素質(zhì)
人力資源統(tǒng)計(jì)工作人員的素質(zhì)決定了統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的真實(shí)有效性，因此提高人力資源統(tǒng)計(jì)工作人員的素質(zhì)十分重要。一方面需要提高工作人員的職業(yè)道德意識。良好的職業(yè)道德素質(zhì)可以提高工作人員的積極性和工作效率，特別是當(dāng)前事業(yè)單位的員工逐漸增加的情況下，人力資源統(tǒng)計(jì)人員的壓力逐漸增加，因此提高工作人員的職業(yè)道德、工作責(zé)任感和工作效率十分重要，這樣可以保障數(shù)據(jù)的有效性和真實(shí)性，充分發(fā)揮人力資源統(tǒng)計(jì)工作的職能。另一方面需要提高工作人員的專業(yè)素養(yǎng)。作為人力資源統(tǒng)計(jì)工作人員需要掌握相關(guān)的統(tǒng)計(jì)知識，同時(shí)還需要對所統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)進(jìn)行相應(yīng)的分析和整合，發(fā)揮出人力資源統(tǒng)計(jì)工作的職能。但是由于當(dāng)前統(tǒng)計(jì)工作人員缺少相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，對于統(tǒng)計(jì)工作不熟悉，影響了人力資源統(tǒng)計(jì)工作的質(zhì)量。事業(yè)單位需要注重對人力資源統(tǒng)計(jì)工作人員的培訓(xùn)，提高工作人員的專業(yè)素養(yǎng)。另外作為人力資源統(tǒng)計(jì)人員也需要加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，對于統(tǒng)計(jì)的相關(guān)知識和術(shù)語，以及統(tǒng)計(jì)工作的經(jīng)驗(yàn)也需要不斷學(xué)習(xí)和積累，逐漸提高自身的素質(zhì)，提高統(tǒng)計(jì)工作的質(zhì)量。
3.3 提高人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性
人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性對于事業(yè)單位的決策有著十分重要的影響。當(dāng)前由于事業(yè)單位的人力資源統(tǒng)計(jì)人員工作失誤等原因?qū)е陆y(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)不真實(shí)的現(xiàn)象依然存在，對于事業(yè)單位的發(fā)展造成了十分不利的影響。在今后的事業(yè)單位工作中需要加強(qiáng)對人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的審核工作，盡量減少統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)不真實(shí)的現(xiàn)象出現(xiàn)。在進(jìn)行數(shù)據(jù)收集和統(tǒng)計(jì)時(shí)盡量工作細(xì)致，收集有效的信息和數(shù)據(jù)，在統(tǒng)計(jì)過程中需要認(rèn)真仔細(xì)，盡量減少由于工作失誤導(dǎo)致的數(shù)據(jù)不真實(shí)現(xiàn)象。事業(yè)單位需要有專門的工作人員對統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行審核，這在一定程度上可以減少數(shù)據(jù)失真現(xiàn)象的出現(xiàn)，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)中存在的問題。另外可以實(shí)現(xiàn)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的網(wǎng)絡(luò)化管理，這樣可以減少人為的失誤，同時(shí)又可以提高統(tǒng)計(jì)工作的效率。事業(yè)單位在今后的發(fā)展中可以建立完善的工作網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)人力資源統(tǒng)計(jì)工作的網(wǎng)絡(luò)化辦公，促進(jìn)現(xiàn)代事業(yè)單位的發(fā)展和人力資源統(tǒng)計(jì)工作的發(fā)展。規(guī)范數(shù)據(jù)來源渠道，保證人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的權(quán)威性、統(tǒng)一性、準(zhǔn)確性。
3.4創(chuàng)新信息服務(wù)
統(tǒng)計(jì)信息服務(wù)必須正確把握好為上級業(yè)務(wù)部門、地方黨委政府、基層機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)公眾服務(wù)的方向，針對不同對象，確立不同的服務(wù)重點(diǎn)、適應(yīng)各方面需要，不斷創(chuàng)新服務(wù)載體，拓展統(tǒng)計(jì)信息服務(wù)的權(quán)限與空間，拉近人力資源統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)與服務(wù)對象和調(diào)查對象的距離，使統(tǒng)計(jì)工作的天地越來越寬。
3.5加強(qiáng)統(tǒng)計(jì)分析
人力資源是社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中非常重要的一個(gè)方面，人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)之間存在著緊密的聯(lián)系，人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)之間也存在一定的相互關(guān)聯(lián)性，這就需要我們各級經(jīng)辦機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)人員熟練掌握和運(yùn)用科學(xué)的統(tǒng)計(jì)分析方法，充分利用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析。
統(tǒng)計(jì)分析的突出特點(diǎn)就是從大量數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，研究規(guī)律，達(dá)到揭示問題的實(shí)質(zhì)，實(shí)現(xiàn)從量到質(zhì)的升華。這是統(tǒng)計(jì)工作的“靈魂”，也是統(tǒng)計(jì)的魅力所在。統(tǒng)計(jì)分析方法要改變過去簡單的就數(shù)論數(shù)，要對數(shù)字背后的深層關(guān)系進(jìn)行分析，對人力資源發(fā)展規(guī)律進(jìn)行探討，大大豐富人事統(tǒng)計(jì)工作內(nèi)容，提高人事統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的質(zhì)量。在分析中，我們要力求將人力資源工作與社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢的發(fā)展變化緊密結(jié)合起來，從人力資源及相關(guān)社會(huì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)之間的關(guān)系和發(fā)展變化看其內(nèi)在的聯(lián)系。著眼于人力資源事業(yè)的發(fā)展變化進(jìn)行預(yù)測分析，對人力資源的形勢和發(fā)展做出判斷，提出措施和建議，為領(lǐng)導(dǎo)制定全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的科學(xué)決策服務(wù)。
4.結(jié)束語
人力資源統(tǒng)計(jì)工作為人力資源管理工作提供重要的數(shù)據(jù)信息，對于人力資源的管理起著十分重要的作用。但是當(dāng)前事業(yè)單位對于這一工作的重視不足，導(dǎo)致人力資源統(tǒng)計(jì)工作未能發(fā)揮出有效的作用。當(dāng)前事業(yè)單位的競爭逐漸激烈，提高事業(yè)單位的競爭力需要進(jìn)一步完善人力資源統(tǒng)計(jì)工作，針對當(dāng)前人力資源統(tǒng)計(jì)工作中存在的問題，需要采取有效的措施提高人力資源統(tǒng)計(jì)工作的效率和水平，促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展。完善人力資源統(tǒng)計(jì)調(diào)查體系，實(shí)現(xiàn)人力資源統(tǒng)計(jì)信息共享，為長期持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障和支持。
參考文獻(xiàn)
[1]范秀榮，賀本嵐.對人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)研究的思考[J].統(tǒng)計(jì)與決策，2009（04）
第8篇：人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)范文
近年來，人力資源配置是一個(gè)熱點(diǎn)問題，尤其是高校人力資源配置問題，更是人力資源配置研究的重點(diǎn)課題。本文擬采用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法，對我國高校人力資源配置狀況數(shù)據(jù)（1998—2010年）進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并根據(jù)測評矩陣?yán)碚?、機(jī)會(huì)成本理論和配置理論，對高校人力資源配置提出建議。
一、我國高校人力資源配置狀況的動(dòng)態(tài)分析
1.分析數(shù)據(jù)選取。根據(jù)《中國教育統(tǒng)計(jì)年鑒》（1998-2010）{1}，選取了我國普通高等學(xué)校部分人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)，具體見表1。
2.統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。
從表2—5可知，從1998—2010年我國高等教育事業(yè)實(shí)現(xiàn)了跨越式發(fā)展（基本上是1999年擴(kuò)招后），普通高校的數(shù)量從1022所增加到2358所，翻了1倍還不止；本?？粕?、碩士生和博士生的數(shù)量增長非常快，特別是本?？粕?，從340.87萬人增長到2231.79萬人，幾乎凈增長2000萬人，每年的增長在百萬以上；但教師數(shù)增長相對較慢，累計(jì)增長只有90多萬人，使生師比急促增大，從9.16∶1提高到了17.27∶1，幾乎提高到2倍；值得一提的是，雖然教師人數(shù)增長不快，但高校專任教師占教職工的比例數(shù)在逐步提高，即高校人員的結(jié)構(gòu)得到了有效改善。
由此可見，在我國高校的本文由收集整理迅速發(fā)展當(dāng)中，由于一些主客觀條件的制約，以及一些客觀條件短期內(nèi)不可能馬上解決或改善，因此，高校發(fā)展必須走內(nèi)涵式的發(fā)展方式，這其中一個(gè)很重要的內(nèi)容就是高校人力資源的合理配置、效用最佳化。
二、高校人力資源合理配置分析
1.人力資源配置的含義。就人力資源管理而言，人力資源配置就是在認(rèn)事和知人的基礎(chǔ)上，調(diào)整人與事之間的關(guān)系、人與人之間的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)人與事、人與人之間相互匹配和和諧的最佳狀態(tài)，從而滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)和組織成員的充分發(fā)展。
2.高校人力資源配置的原則。人力資源配置最終結(jié)果就是人事相宜，人盡其才，才盡其用。要達(dá)到此目標(biāo)，可采用以下幾個(gè)人力資源的配置原則：
（1）最低崗位數(shù)量原則。最低崗位數(shù)量原則就是要求校內(nèi)的任何一個(gè)組織機(jī)構(gòu)，其崗位數(shù)量應(yīng)控制為有效地完成職責(zé)所需的崗位最低數(shù)，以使所設(shè)崗位工作量滿負(fù)荷，確保相應(yīng)組織組織以最少的成本獲得最大的效益。
（2）素質(zhì)與崗位擬合原則。崗位有層次和種類之分，不同的位置對應(yīng)不同的能級水平。崗位人員配置應(yīng)做到能級對應(yīng)，也就是說每一個(gè)人所具有的素質(zhì)高低（能級水平）與所擬任崗位的層次和能級要求相對應(yīng)。
（3）優(yōu)勢定位原則。優(yōu)勢定位原則包含兩個(gè)意思：一是指每個(gè)人應(yīng)根據(jù)自身的優(yōu)勢及崗位要求，選擇最有利于發(fā)揮自身優(yōu)勢的崗位；二是指管理層應(yīng)據(jù)此將職員放到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢的崗位上。
3.高校人力資源合理配置理論的運(yùn)用。在人力資源配置的實(shí)踐中，我們可以運(yùn)用測評矩陣?yán)碚?、機(jī)會(huì)成本理論和配置理論進(jìn)行科學(xué)配置{2}。以下舉例說明：
（1）教職工數(shù)與崗位數(shù)相等。某大學(xué)有5位教職工，需要分別安排在教學(xué)、實(shí)驗(yàn)、科研、管理、教輔5個(gè)崗位，設(shè)置測評向量x=[教學(xué) 實(shí)驗(yàn) 科研 管理 教輔]y，實(shí)際測評后，可用得到測評因子數(shù)據(jù)形成測評矩陣，并由測評矩陣得到機(jī)會(huì)成本矩陣，由此測算5位教工相應(yīng)的機(jī)會(huì)成本和相對對應(yīng)的崗位。
第9篇：人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)范文
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理；統(tǒng)計(jì)分析；統(tǒng)計(jì)方法
對企業(yè)來說，人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，其業(yè)務(wù)和工作涉及到企業(yè)管理的方方面面，需要為此付出長期、細(xì)致和艱巨的努力。為了更好的做好這一工作，需要從人力資源本身出發(fā)，對與之相關(guān)的企業(yè)戰(zhàn)略制定與實(shí)施等給出合理的發(fā)展方向，通過理論探討聯(lián)系實(shí)際，使人力資源管理更加合理和高效。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，定量化的分析和論證逐漸得到了重視和應(yīng)用，定型化的分析不再是唯一的可行途徑。尤其是當(dāng)今社會(huì)對人力資源的重視程度越來越高，企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐也不斷面臨越來越復(fù)雜的問題，統(tǒng)計(jì)調(diào)查與分析應(yīng)用其中能夠產(chǎn)生越來越重要的作用。
一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源中統(tǒng)計(jì)分析的主要環(huán)節(jié)
研究企業(yè)人力資源現(xiàn)象與過程，要用一系列的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，從不同方向與層面反映企業(yè)人力資源的數(shù)量表現(xiàn)和數(shù)量關(guān)系。這些有聯(lián)系的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)群體最終形成了企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系。此類指標(biāo)體系有很多，主要討論以下方面。
（一）對人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。對人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，由兩部分組成：人力資源的個(gè)體信息和人力資源的群體信息。前者涉及到個(gè)體的自然存在狀態(tài)（包括體力、視力等健康狀況）、學(xué)歷水平、接受培訓(xùn)的狀況、工作經(jīng)驗(yàn)以及實(shí)際薪酬所得等；后者是對前者的反應(yīng)，相關(guān)的指標(biāo)要通過個(gè)體信息的匯總得到，這些指標(biāo)能夠從整體上反映企業(yè)人力資源的豐富程度、人力資源的利用情況以及儲(chǔ)備情況等。比如人力資源的總量、人力資源的使用效率等。在統(tǒng)計(jì)工作進(jìn)行中，還要?jiǎng)澐秩肆Y源的種類，明確其構(gòu)成，梳理人力資源的城鄉(xiāng)差別、性別特征、健康狀況以及年齡分布、職稱和學(xué)歷等，這樣才能得出最終要獲得的人口總數(shù)等相關(guān)的指標(biāo)。
（二）對人力資源的資金、時(shí)間等投入進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。單純的投入統(tǒng)計(jì)和產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)都是從單向的“絕對數(shù)”的角度對企業(yè)人力資源的狀況進(jìn)行描述，這就使得統(tǒng)計(jì)所得信息具有明顯的絕對性和單向性。對企業(yè)人力資源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)時(shí)，不僅要考慮到人力資源的現(xiàn)狀，還要充分考慮人力資源的投入情況。這是因?yàn)槿肆Y源的投入構(gòu)成了人力資源的基本狀況，有必要對企業(yè)人力資本的存量和流量進(jìn)行預(yù)測和監(jiān)控，看其能否適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的需要。這種同時(shí)來自于微觀領(lǐng)域和宏觀領(lǐng)域的統(tǒng)計(jì)工作具有明顯的功效，它能夠明確企業(yè)人力資源的投入方向，感知人力資源的投入力度，有助于對企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀形成全面的把握。企業(yè)人力資源的投入往往來自于多個(gè)不同的方面，不同的主體參在不同的動(dòng)機(jī)。因此，在實(shí)際操作中，要實(shí)行分類統(tǒng)計(jì)的原則，真實(shí)反映人力資源的投入狀況。
（三）對人力資源的供需狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。人力資源供求統(tǒng)計(jì)涉及到兩方面的內(nèi)容，一個(gè)是人力資源實(shí)際供求狀況統(tǒng)計(jì)，另一個(gè)是人力資源供求預(yù)測。前者能夠?qū)θ肆Y源的供給量、需求量、供求差量以及顯性失業(yè)率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。比如，對失業(yè)率狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)時(shí)，往往通過特定方對勞動(dòng)力的實(shí)際需求量進(jìn)行測算，在獲得了勞動(dòng)力的供求差量滯后，便能夠計(jì)算得出失業(yè)人數(shù)和失業(yè)率，并能夠?qū)ζ渲惺欠翊嬖诠┣笫Ш狻⑹Ш獾某潭冗M(jìn)行分析；后者主要用于對企業(yè)未來的人力資源供求情況作出預(yù)測，這是一項(xiàng)非常有意義、有價(jià)值的工作，它能夠提前釋放出相關(guān)的信息（信號），協(xié)助有關(guān)組織或部門，使其能夠及時(shí)采取措施，降低失業(yè)率，保障企業(yè)人力資源管理工作的有效推進(jìn)，使企業(yè)的人力資源實(shí)現(xiàn)合理、有效的配置。
（四）對人力資源的產(chǎn)出（效益）進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。為了更加全面、具體、準(zhǔn)確的描述企業(yè)人力資源的狀況，需要引入“相對數(shù)”的概念，即對人力資源進(jìn)行基于“投入-產(chǎn)出”的效益分析和評價(jià)，通過測算產(chǎn)出與投入的比率來考察人力資源的投資效率。在實(shí)際操作中，要對投入和產(chǎn)出（進(jìn)行貨幣化或數(shù)量化處理）折現(xiàn)后再進(jìn)行比較分析。這樣不但能夠測算出企業(yè)人力資源的總體投資效益，還能夠給出某一特定方面的信息。人力資源投入統(tǒng)計(jì)與產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)實(shí)為一體，只有兩者相配合才能進(jìn)一步的對人力資源的投資效益進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。但是，由于人力資源為企業(yè)創(chuàng)造的未來經(jīng)濟(jì)效益并不穩(wěn)定，往往處于動(dòng)態(tài)的調(diào)整之中，因此，人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)一直被視為人力資源統(tǒng)計(jì)的難點(diǎn)之一。人力資源貢獻(xiàn)值統(tǒng)計(jì)和人力資源價(jià)值是人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)的兩項(xiàng)主要內(nèi)容，前者的目的在于，從已實(shí)現(xiàn)的角度，統(tǒng)計(jì)人力資源對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)程度，測算工作的進(jìn)行往往通過定量化的方式進(jìn)行，特定的經(jīng)濟(jì)增長模型有特殊的作用；后者反應(yīng)的是經(jīng)濟(jì)組織創(chuàng)造未來經(jīng)濟(jì)效益（一般要將這種可能創(chuàng)造的未來經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行折現(xiàn)）的能力，這種能力的獲取來源于能夠操縱非人力資源的個(gè)人，也可以源于相應(yīng)的群體。
（五）企業(yè)人力資源的生活日分配統(tǒng)計(jì)。企業(yè)擁有足夠多的具備一定素質(zhì)的人力資源，其目的在于實(shí)現(xiàn)和生產(chǎn)資料的良好結(jié)合，從事生產(chǎn)經(jīng)營和服務(wù)活動(dòng)，也就是勞動(dòng)力的具體使用。企業(yè)合理使用勞動(dòng)力，需要正確處理勞動(dòng)者的生活日分配問題，并規(guī)定合理的勞動(dòng)時(shí)間與非工作時(shí)間。這是因?yàn)?，勞?dòng)時(shí)間的利用程度，會(huì)對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營與服務(wù)成果產(chǎn)生重要影響。所以，需要加強(qiáng)對勞動(dòng)時(shí)間利用狀況的統(tǒng)計(jì)研究。而勞動(dòng)者的非工作時(shí)間的分配情況，與勞動(dòng)者勞動(dòng)能力的再生產(chǎn)存在直接聯(lián)系，勞動(dòng)者勞動(dòng)能力再生產(chǎn)狀況如何，與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、服務(wù)活動(dòng)有直接聯(lián)系。因此，還應(yīng)該對勞動(dòng)者的生活日分配進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和觀察。
（六）勞動(dòng)報(bào)酬統(tǒng)計(jì)。企業(yè)支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，不論以貨幣形式支付，還是以實(shí)物形式支付，它的實(shí)質(zhì)都是工資。工資對企業(yè)和職工來說是需要非常關(guān)注的重要問題。因此，正確處理企業(yè)內(nèi)的工資分配問題，需要堅(jiān)持如下原則：（1）協(xié)調(diào)好企業(yè)發(fā)展所需資金和職工工資增長的關(guān)系；（2）不斷適應(yīng)全社會(huì)對消費(fèi)基金的宏觀調(diào)控的要求。企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)研究工資問題，實(shí)際上就是為了提供職工工資情況的數(shù)據(jù)資料，方便企業(yè)正確解決職工工資問題，處理好企業(yè)和勞動(dòng)者的關(guān)系，最大限度的調(diào)動(dòng)各方面的積極性，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展；（3）反對平均主義傾向，正確對待按勞分配原則；（4）在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)增長的基礎(chǔ)上，相應(yīng)的穩(wěn)步提高職工的工資水平。
二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的典型統(tǒng)計(jì)分析方法
（一）統(tǒng)計(jì)調(diào)查法。作為企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)的基礎(chǔ)性工作，人力資源統(tǒng)計(jì)調(diào)查首先要以事先設(shè)定的統(tǒng)計(jì)任務(wù)和相關(guān)的政策、規(guī)定為依據(jù)，然后選擇科學(xué)、有效的調(diào)查方法，組織相關(guān)人員按照既定的步驟對相關(guān)資料進(jìn)行搜集，以此來掌握統(tǒng)計(jì)調(diào)查對象的全部特征。當(dāng)然，企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)調(diào)查工作要根據(jù)調(diào)查對象的特點(diǎn)，選擇合適的、具有代表性的調(diào)查方法，這樣才能達(dá)到預(yù)期的調(diào)查目的。企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)調(diào)查工作主要涉及以下幾種典型的調(diào)查方法：統(tǒng)計(jì)報(bào)表分析、人力資源普查、重點(diǎn)調(diào)查、典型調(diào)查以及抽樣調(diào)查等。
（二）統(tǒng)計(jì)分析法。企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)分析以人力資源統(tǒng)計(jì)調(diào)查工作為基礎(chǔ)，通過對統(tǒng)計(jì)調(diào)查結(jié)果的進(jìn)一步分析，完成尚未整合和挖掘出來的對統(tǒng)計(jì)對象的更加全面和深層次的認(rèn)識，并通過對前期統(tǒng)計(jì)調(diào)查所得數(shù)據(jù)信息的深刻解讀，形成對企業(yè)人力資源狀況的具體的描述，全面呈現(xiàn)企業(yè)人力資源工作的本質(zhì)屬性，并對其未來可能的發(fā)展趨勢做出現(xiàn)實(shí)的回應(yīng)。在統(tǒng)計(jì)分析工作進(jìn)行的過程中，能夠應(yīng)用到的基本方法包括指標(biāo)法、數(shù)列法和平衡分析等。具體的實(shí)施步驟為：首先要將進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的題目確定下來，并擬定相應(yīng)的分析提綱，然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查研究，對數(shù)據(jù)資料進(jìn)行搜集和整理，最后要對數(shù)據(jù)資料進(jìn)行分析和驗(yàn)證，以此來得出最終的結(jié)論。
三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中統(tǒng)計(jì)分析方法的應(yīng)用與實(shí)踐
（一）統(tǒng)計(jì)調(diào)查在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用。（1）薪酬制度的設(shè)計(jì)必然需要相應(yīng)的工作分析，這就使得對員工的實(shí)際工作進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查顯得十分必要。毋庸置疑，任何企業(yè)的薪酬管理都要與其他同類組織的薪酬水平進(jìn)行對比，通過對自身的優(yōu)化使其更加具有競爭性，而對其他組織薪酬水平的了解就是源于對其人力資源薪酬管理情況的統(tǒng)計(jì)調(diào)查，并以此為依據(jù)，來確定自身當(dāng)前或未來可能的薪酬水平。（2）對企業(yè)員工實(shí)際工作績效的統(tǒng)計(jì)調(diào)查工作，一般要同時(shí)與既定的績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比，以此來確定員工對任務(wù)的實(shí)際完成情況，這便構(gòu)成了績效考核的基礎(chǔ)。這種統(tǒng)計(jì)調(diào)查工作能夠?yàn)槠髽I(yè)的績效管理提供必要的資料，促進(jìn)企業(yè)改善工作績效，提高績效水平和管理者的管理水平，也能夠促使員工在這一過程中提升自身的能力。當(dāng)然，企業(yè)的績效是一個(gè)動(dòng)態(tài)的指標(biāo)，會(huì)隨著時(shí)間和空間的改變而呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)性的變化，因此，企業(yè)的人力資源統(tǒng)計(jì)調(diào)查工作也應(yīng)充分考慮其多樣性和多維性的特點(diǎn)，從多個(gè)角度、多個(gè)方位組織實(shí)施。
（二）統(tǒng)計(jì)調(diào)查在企業(yè)人力資源管理預(yù)算中的應(yīng)用。一般來說，在管理相對規(guī)范的企業(yè)里，都會(huì)進(jìn)行人力資源管理經(jīng)費(fèi)預(yù)算。在人力資源管理過程中，相對困難的便是人力資源管理預(yù)算能否準(zhǔn)確反映企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的需求。具體表現(xiàn)便是用多了，造成了資源浪費(fèi)，而用少了，又不利于工作的開展――實(shí)際上就是缺少一個(gè)準(zhǔn)確的參考指標(biāo)。這種情況下，就需要借助統(tǒng)計(jì)調(diào)查進(jìn)行分析和設(shè)計(jì)。比如，借助企業(yè)人力資源管理成本率指標(biāo)計(jì)算人均企業(yè)人力資源管理成本，然后依照企業(yè)人數(shù)變動(dòng)對來年人力資源管理經(jīng)費(fèi)做出合理的預(yù)測。倘若企業(yè)對這個(gè)指標(biāo)要求相對嚴(yán)格，還能夠借助回歸方程的算法來分析各個(gè)因素對企業(yè)人力資源成本率的影響和相關(guān)系數(shù)，以此更精確的預(yù)測企業(yè)所需人力資源管理經(jīng)費(fèi)等。
（三）統(tǒng)計(jì)分析在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用。一個(gè)方面是統(tǒng)計(jì)分析在人力資源存量方面的應(yīng)用，即企業(yè)的崗位配置、工作流程以及在崗人員業(yè)務(wù)素質(zhì)分析等。另一方面是統(tǒng)計(jì)分析在人力資源需求方面的應(yīng)用，對企業(yè)員工的數(shù)量、類別、綜合素質(zhì)、年齡、性別和知識結(jié)構(gòu)等要素進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析就顯得尤為必要。統(tǒng)計(jì)分析具體的應(yīng)用表現(xiàn)在以下方面：對人力資源的數(shù)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，檢查企業(yè)現(xiàn)有人員數(shù)量與現(xiàn)有工作崗位的匹配程度；對人員類別進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，形成對企業(yè)人員構(gòu)成進(jìn)行調(diào)整的依據(jù)；對員工的素質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，形成招聘、解聘等人員變動(dòng)的依據(jù)。
（四）統(tǒng)計(jì)分析在人力資源主管的考核管理中的應(yīng)用。考核是人力資源管理工作最難的部分，對人力資源部門或者對人力資源部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核是十分重要的。而這一塊工作一直對企業(yè)主造成了明顯困惑。為此，可以借助引用統(tǒng)計(jì)原理和統(tǒng)計(jì)分析的方法，計(jì)算人力資源管理成本比率和企業(yè)人力資源平均產(chǎn)能，并將這兩個(gè)指標(biāo)結(jié)合在一起，這樣一來，便能夠完成對人力資源管理工作成效的考核，達(dá)到理想的效果。
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