醫(yī)院績效管理精選(九篇)

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第1篇：醫(yī)院績效管理范文

【摘要】本文從醫(yī)院績效管理的內(nèi)涵入題,在分析其現(xiàn)狀、問題的墓拙上,分析了醫(yī)院績效管理的建立完善及其重要意義。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院;績效管理;系統(tǒng)要素

1 醫(yī)院績效管理的內(nèi)涵

1.1 績效的內(nèi)涵《牛津現(xiàn)代高級英漢詞典》對績效的原詞“Performance”的解釋是“執(zhí)行、履行、表現(xiàn)、成績”;《現(xiàn)代漢語詞典》對績效的解釋是:成績和成效[1]。業(yè)績更多的是指組織的外部效率,而效率更多地是指組織的內(nèi)部運(yùn)營水平。績效的這兩個方面是互為補(bǔ)充的[2]。

1.2 績效管理是指對員工或部門的行為及結(jié)果進(jìn)行計劃、推行溝通、評價反饋及改進(jìn)的管理過程是通過一系列的管理活動,來充分調(diào)動和提高每個員工的能力,從而達(dá)到提高整個單位績效的目的;是一種提高員工素質(zhì),發(fā)掘潛能,使單位不斷獲得成功的管理思想,通過績效管理可以使單位實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展[3]。

1.3 醫(yī)院績效管理是指為了實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的目標(biāo),在明確的組織目標(biāo)下,通過待續(xù)開放的溝通過程,形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出,并推動團(tuán)隊和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為[4]。

2 醫(yī)院績效管理的現(xiàn)狀、常見問題

2.1 現(xiàn)狀

2.1.1 管理觀念方面目前,大部分醫(yī)院已接納并引人績效管理的思想,但所實(shí)行的管理由于科學(xué)性、系統(tǒng)性不足,還不是嚴(yán)格意義上的績效管理,而只能說是績效考評管理。

2.1.2 現(xiàn)有管理方式對責(zé)、權(quán)、利沒有具體指標(biāo)要求或指標(biāo)要求比較模糊。年度績效考評大多流于形式,而且容易帶主觀性,容易被小團(tuán)體所左右,缺乏公正性,不利于調(diào)動職式的積極性、創(chuàng)造性,達(dá)不到鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、促進(jìn)工作的目的,反而可能惡化人跡關(guān)系。

2.2 醫(yī)院績效管理中的常見問題分析[5]

2.2.1 醫(yī)院總體目標(biāo)與科室、員工個人目標(biāo)脫節(jié)績效管理計劃與績效考評工作相脫節(jié)。每年年初都會層層簽訂崗位責(zé)任制、業(yè)績合同,但是簽訂完之后缺乏有效地監(jiān)控與反饋,年終草草考評。

2.2.2 績效考核與績效管理相混淆一些醫(yī)院員工通常交將績效考核與績效管理混為一談,認(rèn)為有了績效考核就有了績效管理,其實(shí)績效考核僅僅是績效管理過程中的環(huán)節(jié)。

2.2.3 缺乏標(biāo)準(zhǔn)或者評價標(biāo)準(zhǔn)彈性很大只有做什么事情,或者如何做事情的要求,對于結(jié)果或過程的優(yōu)劣缺乏量化的標(biāo)準(zhǔn),或者存在管理者可以模棱兩可、自由裁量權(quán)很大的評價標(biāo)準(zhǔn),致使最后的考評沒有標(biāo)準(zhǔn)可依,主觀性強(qiáng)或者陷人困境。

2.2.4 缺乏溝通在工作過程中,管理者與被管理者就工作目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、進(jìn)展中的障礙等缺乏溝通,年終的績效考評被某些小團(tuán)體所左右,致使職工對績效管理抱有抵觸和仇視的心理。

3 醫(yī)院應(yīng)用績效管理理論、實(shí)施績效管理的系統(tǒng)分析

3.1 醫(yī)院績效管理包括戰(zhàn)略設(shè)計,設(shè)定績效目標(biāo),實(shí)施績效并持續(xù)關(guān)注目標(biāo)落實(shí)情況,績效考評(包括績效計量、評估和反饋),運(yùn)用績效結(jié)果五個環(huán)節(jié)。

3.2 運(yùn)用平衡計分卡原理設(shè)計績效考核指標(biāo)體系平衡計分卡從內(nèi)容構(gòu)成來看,主要分為財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個層面[5],從組織層級來看,平衡計分卡又分為院、科、組、個人四個層級,形成了主線明確、重點(diǎn)突出,從院級到個人,自上而下逐層分級、上下貫穿一體的績效評價體系。從科室分類看,平衡計分卡又分為內(nèi)科、外科、醫(yī)技科、輔助診療科等,不同的科室分工量化的評價指標(biāo)不同。它與以往質(zhì)量管理千分制或百分制考評有著明顯的不同,各層面指標(biāo)和考評分值的設(shè)置與調(diào)整充分體現(xiàn)了醫(yī)院遠(yuǎn)景戰(zhàn)略與近期目標(biāo)管理的具體思路和做法,構(gòu)建了“財務(wù)與非財務(wù)、長期發(fā)展與短期增長、結(jié)果與過程、前瞻與滯后、外部環(huán)境與內(nèi)部流程、組織戰(zhàn)略與個人績效”等重要管理變量之間的“平衡”關(guān)系。

3.3 根據(jù)績效性質(zhì)建立指標(biāo)體系績效特點(diǎn)建立了較為全面系統(tǒng)的指標(biāo)體系,包括政治思想工作、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益、教學(xué)工作和行政管理等七個方面。根據(jù)績效動態(tài)性的特點(diǎn),制定了定期和不定期考核及績效考核持續(xù)完善制度:實(shí)時動態(tài)掌握與績效考核相關(guān)問題,對動態(tài)變化的內(nèi)容及時記錄并進(jìn)行檢查和數(shù)據(jù)統(tǒng)計并做好登記工作。

3.4 注意雙向溝通溝通應(yīng)貫穿于醫(yī)院績效管理的全過程。在制定醫(yī)院績效計劃時,醫(yī)院應(yīng)當(dāng)首先和科主任溝通,取得科主任的承諾和支持,在此基礎(chǔ)上簽訂一定時限的目標(biāo)責(zé)任書?？浦魅卧谥贫ū究剖夷甓劝l(fā)展計劃時,也要取得本科室員工的承諾和支持,通過溝通與輔導(dǎo),提高職工的知識與技能,促進(jìn)職工的成功與進(jìn)步。因為醫(yī)院績效管理的目的不是為了批評與處罰,而是通過平時投人大量的時間防患于未然,更及時、更有效地解決平時工作中所存在的問題。

4 醫(yī)院績效管理的意義

醫(yī)院績效管理是知識經(jīng)濟(jì)變革和社會環(huán)境變化對醫(yī)院管理的客觀要求。

4.1 是一個好的預(yù)警系統(tǒng)績效管理通過周期性地績效反饋,通過各級管理者的定期評估,清楚地反映了整個醫(yī)院重要的管理活動,可實(shí)現(xiàn)對績效目標(biāo)落實(shí)情況的監(jiān)控,一旦發(fā)現(xiàn)問題就可以及時進(jìn)行改進(jìn)。

4.2 促進(jìn)有效的溝通、輔導(dǎo)與授權(quán)有利助于挖掘工作潛力,獲取成功管理思想和方法;有助于增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力,形成績效導(dǎo)向的醫(yī)院文化,提高醫(yī)院的整體凝聚力、戰(zhàn)斗力。

4.3 是利益分配和人力資源管理決策的基礎(chǔ)線效管理是醫(yī)院利益分配體系的重要基礎(chǔ)。通過績效管理活動可以加深對職工的了解,也可以解決職工的培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等問題,更好地促進(jìn)醫(yī)院的人力資源開發(fā)。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 易利華,許路.現(xiàn)代醫(yī)院績效與薪酬管理的相關(guān)理論探討[J].中華醫(yī)院管理雜志,2006,22(6):361-363.

[2] 樸愚,顧衛(wèi)俊.績效管理體系的設(shè)計與實(shí)施[M].北京:電子工業(yè)出版社,2006,4.

[3] 馬永清,衷興華.關(guān)于醫(yī)院績效管理的探討[J].中華醫(yī)院管理雜志,2004,2(7).

第2篇：醫(yī)院績效管理范文

2 充分發(fā)揮績效管理作用應(yīng)遵循的原則

2．1個人意愿應(yīng)與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)有效結(jié)合

績效管理，在管理學(xué)范疇中是占據(jù)重要地位的一種管理方法，它所關(guān)注的方面主要包括兩個：一個是績效；另一個是管理。在整個管理實(shí)踐活動中，要真正做到績效管理，或者說真正實(shí)現(xiàn)績效管理的作用是比較難的。這主要是因為，每個人的需求是有一定區(qū)別的。對公立醫(yī)院而言，各層級的工作人員其職業(yè)規(guī)劃、發(fā)展目標(biāo)，甚至是個人理想都是有差別的。因此，醫(yī)院相關(guān)管理人員在設(shè)計績效管理制度時，就須把各級員工的意愿與醫(yī)院自身的發(fā)展目標(biāo)合理有效地結(jié)合在一起，在讓員工個人需求能夠滿足的條件下，激發(fā)其積極性，以使其提供更好的醫(yī)療服務(wù)。

2．2公正地進(jìn)行績效評估

在對醫(yī)院各部門以及各員工進(jìn)行績效評估時，一定要秉持公正的原則。首先，醫(yī)院應(yīng)制定科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，在對各部門、各員工績效進(jìn)行考核時，一視同仁，堅決按照已制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行。其次，公立醫(yī)院還應(yīng)立足于實(shí)際狀況，厘清自身的發(fā)展目標(biāo)，并充分與各級員工進(jìn)行溝通、協(xié)調(diào)，從而制定出科學(xué)合理的績效考核目標(biāo)。

2．3合理利用績效激勵

公立醫(yī)院若要實(shí)現(xiàn)其制定的績效考核目標(biāo)，需要兩個必要的條件：其一，公立醫(yī)院在制定考核目標(biāo)時，要立足于醫(yī)院的現(xiàn)實(shí)情況，厘清未來的發(fā)展目標(biāo)，并與員工進(jìn)行溝通、協(xié)調(diào)。只有這樣，各級員工的意愿才能與醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)合理有效地結(jié)合在一起，在滿足員工個人需求的條件下，激發(fā)其積極性，以提供更好的服務(wù)。其二，公立醫(yī)院需要合理利用績效激勵制度，這是因為績效激勵制度是激起員工工作積極性所必要的外在因素。激勵的形式可以是多樣的，包括貨幣形式的激勵方式，如給予達(dá)到績效考核標(biāo)準(zhǔn)員工一定的獎金。或者是非貨幣形式的激勵方式，如授予符合考核標(biāo)準(zhǔn)要求的員工榮譽(yù)稱號以及職位晉升等。

3 公立醫(yī)院實(shí)施績效管理的要點(diǎn)

3．1進(jìn)行績效管理要兼顧公益性

在新醫(yī)改背景下，要求公立醫(yī)院既要保持其公益性的基本性質(zhì)，同時還要注重效益性，實(shí)現(xiàn)公益性與效益性共存。于是，這便對公立醫(yī)院的績效管理有了更進(jìn)一步的要求，公立醫(yī)院在進(jìn)行績效管理時不能忽略了其本身具有的公益性的基本性質(zhì)。而實(shí)際上，一個好的績效管理體系，不僅可以增強(qiáng)醫(yī)院的競爭能力，提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，而且能夠優(yōu)化醫(yī)療流程，提高其服務(wù)質(zhì)量。

3．2制定合理的績效指標(biāo)體系

在制定財務(wù)績效指標(biāo)體系的過程中，應(yīng)注意遵循三個原則：其一，指標(biāo)在設(shè)計時要突出重點(diǎn)。所謂突出重點(diǎn)，就是指醫(yī)院所制定的指標(biāo)體系要基于當(dāng)前的政策，要以國家目前的相關(guān)政策體系為依據(jù)。因此，對公立醫(yī)院而言，其所設(shè)計的財務(wù)績效指標(biāo)應(yīng)能夠真實(shí)地反映出公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益與運(yùn)行效率。同時，為順應(yīng)新醫(yī)改政策的要求，還要盡可能地反映出公立醫(yī)院的公益性。其二，公立醫(yī)院設(shè)計的財務(wù)績效指標(biāo)應(yīng)盡可能地客觀通用。這就要求公立醫(yī)院在制定指標(biāo)體系時，所選用的指標(biāo)要能夠全面反映醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的原則，指標(biāo)體系便于在財務(wù)報告、日常業(yè)務(wù)記錄或是管理中進(jìn)行搜集、整理。其三，指標(biāo)在設(shè)計時要簡便科學(xué)。這是指指標(biāo)體系要便于在財務(wù)報告、日常業(yè)務(wù)記錄或是管理中進(jìn)行搜集、整理，即可操作性強(qiáng)，有助于在管理實(shí)踐中進(jìn)行應(yīng)用。

3．3采用科學(xué)的績效評價方法

目前，一些公立醫(yī)院實(shí)施績效管理的效果不理想，其中一部分原因就是因為沒有采用科學(xué)有效的績效評價方法。傳統(tǒng)的績效評價方法，過于注重對經(jīng)濟(jì)績效進(jìn)行考核，而忽略了對非經(jīng)濟(jì)績效進(jìn)行考核。在新醫(yī)改背景下，要求公立醫(yī)院不能僅僅關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益的獲取，同時還要關(guān)注社會效益的實(shí)現(xiàn)。因此，在進(jìn)行績效評價時，要采用科學(xué)有效的績效評價方法，對經(jīng)濟(jì)績效與非經(jīng)濟(jì)績效都要進(jìn)行相應(yīng)的考核，此外，還要適當(dāng)多關(guān)注對非經(jīng)濟(jì)績效的考核。這樣可以避免公立醫(yī)院單純地獲取經(jīng)濟(jì)效益，而淡化了其公益性本質(zhì)要求的現(xiàn)象。另外，公立醫(yī)院還應(yīng)注意把握績效評價的頻率?？冃гu價的次數(shù)不能過多，以免出現(xiàn)因進(jìn)行過多的績效評價而致使醫(yī)院整體的運(yùn)營成本較高的情形出現(xiàn)?？冃гu價的次數(shù)也不能過少，否則績效評價甚至是整個績效管理體系都難以發(fā)揮出應(yīng)達(dá)到的效果。

3．4建立合理的薪酬體系

薪酬體系的建立，也是公立醫(yī)院進(jìn)行財務(wù)績效管理的關(guān)鍵構(gòu)成部分。只有設(shè)立了科學(xué)合理的薪酬體系，才能切實(shí)發(fā)揮公立醫(yī)院進(jìn)行績效管理的作用，保證進(jìn)行績效管理的有效程度。這是因為，科學(xué)合理的薪酬體系的建立，可以激起醫(yī)院員工的工作積極性，有助于提升員工的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，同時提升醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。在新醫(yī)改的有關(guān)規(guī)定中，也強(qiáng)調(diào)建立科學(xué)合理的薪酬體系的必要性。對員工薪酬體系的設(shè)計，要秉承公平、平等的基本原則，但在此基本原則之上，還應(yīng)注意把握好薪酬的等級問題。例如：對于那些通過自身不斷地學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，使得醫(yī)院的整體醫(yī)療服務(wù)水平都有了較大提高的醫(yī)務(wù)人員，醫(yī)院應(yīng)設(shè)置相應(yīng)的技能工資，作為對該類醫(yī)務(wù)人員的獎勵薪酬。

3．5實(shí)現(xiàn)績效管理與信息技術(shù)的有效結(jié)合

隨著社會的不斷進(jìn)步以及經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，信息產(chǎn)業(yè)與計算機(jī)技術(shù)都取得了很大的成就。目前，各行各業(yè)，包括公立醫(yī)院要想獲得長足的發(fā)展，勢必要加強(qiáng)醫(yī)院自身的信息化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)績效管理與信息技術(shù)的有效結(jié)合，以借助信息技術(shù)的優(yōu)勢，更好地發(fā)揮績效管理的作用。因此，公立醫(yī)院的相關(guān)管理者，應(yīng)重視加強(qiáng)與信息技術(shù)公司的合作，建立起基于自身實(shí)際狀況的財務(wù)績效管理的信息平臺。有效地提高公立醫(yī)院財務(wù)績效管理的質(zhì)量，但需注意，信息技術(shù)的應(yīng)用在公立醫(yī)院整個績效管理體系中只是一個輔助工具，是為了提升績效管理的質(zhì)量而采用的。因此，在公立醫(yī)院的績效管理體系與信息技術(shù)結(jié)合的過程中，要注意結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，合理有效地利用計算機(jī)技術(shù)的優(yōu)勢。

參考文獻(xiàn)：

第3篇：醫(yī)院績效管理范文

，醫(yī)院在實(shí)行績效考核會產(chǎn)生不斷地制定發(fā)展計劃、員工執(zhí)行、改正的過程，而這個過程恰恰也是不斷發(fā)現(xiàn)問題的過程，醫(yī)院每天要面臨著不同的患者，醫(yī)生和員工在工作中出現(xiàn)的問題也會多種多樣，在績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實(shí)施修正、績效面談、績效改進(jìn)、再制定目標(biāo)這一循環(huán)的過程中發(fā)現(xiàn)的問題會在每一個小目標(biāo)的績效考核中得以發(fā)現(xiàn)并能及時得到解決，有利于醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展?？冃Э己藭⑨t(yī)院每一個工作人員的工資分為固定工資和績效工資兩部分，把考核的結(jié)果與員工的個人利益掛鉤能一定程度激發(fā)員工的工作潛能，發(fā)揮出人力資源的最大水平。

醫(yī)院的績效考核除了實(shí)現(xiàn)利益的公平合理分配之外也能夠促進(jìn)員工和醫(yī)院的共同成長進(jìn)步?？冃Ч芾磉^程中，在密切溝通的基礎(chǔ)上各級領(lǐng)導(dǎo)為員工達(dá)成績效目標(biāo)提供不斷的幫助與支持，醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工各人發(fā)展得以共同實(shí)現(xiàn)。

醫(yī)院的績效管理過程

績效管理注重管理的過程，強(qiáng)調(diào)在管理過程中的溝通的作用。湖南湘潭市第一人民醫(yī)院在績效管理模式中，要求醫(yī)院全員參與，醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)、各個科室主任以及每一個普通員工，必須通過溝通的方式確定績效管理的基本內(nèi)容，包括醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略性目標(biāo)、各級領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)范圍、醫(yī)院管理的方式方法等等。醫(yī)院進(jìn)行績效管理的過程由績效目標(biāo)的設(shè)定、績效輔導(dǎo)、績效評價、績效的診斷與應(yīng)用以及績效的提高等環(huán)節(jié)構(gòu)成。

1、績效目標(biāo)的設(shè)定。績效目標(biāo)的設(shè)定是緊緊圍繞著醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃和長遠(yuǎn)目標(biāo)展開的，而醫(yī)院不同于一般的營利性企業(yè)，醫(yī)院績效目標(biāo)的設(shè)定必須平衡社會效益和與經(jīng)濟(jì)效益兩個方面的內(nèi)容。員工的績效目標(biāo)設(shè)定也不能單純地以業(yè)務(wù)量作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。

2、績效管理中不斷進(jìn)行溝通。在醫(yī)院的績效管理過程中，溝通的作用至關(guān)重要。計劃制定之初需要有醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通、各科室主任與科室員工、員工與員工之間的溝通，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)在制定醫(yī)院的發(fā)展計劃時要取得各級領(lǐng)導(dǎo)與員工的理解支持，科室主任制定本科室的發(fā)展目標(biāo)也要有員工的支持。在實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的過程中，應(yīng)當(dāng)有著及時的動態(tài)溝通，一方面以及了解績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，另一方面也能及時發(fā)現(xiàn)問題并予以解決。在績效評估階段需要各個科室主任與員工一起對目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行回顧總結(jié)，讓各個評價者與被評價者一起參與到績效的考核評級當(dāng)中去?？冃г\斷應(yīng)用與提高階段更要求領(lǐng)導(dǎo)與員工密切溝通，對上一期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中出現(xiàn)的問題明確指出并確定改正計劃，也解決日常工作中出現(xiàn)的各種問題，以更好地達(dá)成下一期績效目標(biāo)。

3、績效評價。在績效評價階段到來之時，首先要進(jìn)行的是績效信息的全面搜集。信息搜集是否全面關(guān)系到績效評價能否公正客觀地進(jìn)行。醫(yī)院各科室主任對醫(yī)生、員工，院領(lǐng)導(dǎo)對科室主任都要觀察其平時的工作行為并認(rèn)真記錄。也可以編寫考核員工的問卷調(diào)查表請病人客觀真實(shí)地填寫。同時被評價者本人也要積極參與配合，提供自己科研、工作情況的真實(shí)信息。

4、績效的診斷應(yīng)用以及提高。績效考核結(jié)果是要與員工的績效工資、職務(wù)的升降、物質(zhì)以及精神獎懲聯(lián)系在一起的，這樣才能形成良好的激勵機(jī)制，督促醫(yī)生以病人為中心，不斷提高醫(yī)術(shù)與服務(wù)水平，讓其他員工不斷提高業(yè)務(wù)水平。在績效評價之后，醫(yī)院也要全面評價績效管理的各個環(huán)節(jié)，不斷改進(jìn)醫(yī)院的績效管理模式。

結(jié)束語

第4篇：醫(yī)院績效管理范文

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院 績效管理 提高

一、醫(yī)院績效管理的概述

醫(yī)院績效管理是醫(yī)院通過科學(xué)的管理理論，結(jié)合醫(yī)院總體發(fā)展目標(biāo)和員工個人的發(fā)展規(guī)劃，定期對員工的行為進(jìn)行客觀、公正、全面的績效評價，以此來提升醫(yī)院管理水平、落實(shí)績效工資制度、實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略意圖、建立醫(yī)院公平競爭的環(huán)境、充分發(fā)揮員工積極性的管理手段。醫(yī)院績效管理在管理的過程中需要經(jīng)歷四個階段，即計劃、實(shí)施、考核、溝通與反饋，通過這四個階段的有機(jī)結(jié)合確保醫(yī)院運(yùn)行的規(guī)范性、有序性和高效性，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理的目標(biāo)。醫(yī)院績效管理必須保持管理的系統(tǒng)性、動態(tài)性、連續(xù)性，任意一方面都缺一不可，否則會達(dá)不到管理的目標(biāo)。醫(yī)院績效管理始終貫穿了每一個醫(yī)院員工日常工作，通過連續(xù)不斷的績效管理，員工的能力得到提升，最后實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的管理目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖，形成一個完整而高效的體系。

二、醫(yī)院績效管理存在的問題

現(xiàn)在醫(yī)院績效管理主要存在以下問題：

第一，對醫(yī)院績效管理認(rèn)識不足?？冃Ч芾韺?gòu)建和強(qiáng)化醫(yī)院文化以及塑造醫(yī)院價值觀起著非常重要的作用，可以說是現(xiàn)代醫(yī)院管理的基礎(chǔ)性工作，但是有很多醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者對于績效管理工作認(rèn)識不足，不能把發(fā)展醫(yī)院戰(zhàn)略與績效管理工作很好的聯(lián)系在一起，輕視績效考核工作，最后導(dǎo)致醫(yī)院績效管理工作一直提不上去。

第二，管理思想和方法落后。只有先進(jìn)的管理思想和科學(xué)的技術(shù)方法才能保證績效管理工作的效果，思想和方法必須要符合醫(yī)院工作人員的知識結(jié)構(gòu)以及管理工作的特點(diǎn)。然而當(dāng)前醫(yī)院現(xiàn)有的績效管理思想和考核方法嚴(yán)重落后，根本不能適應(yīng)當(dāng)前醫(yī)院管理工作的發(fā)展要求，導(dǎo)致了績效管理工作效果的不理想。

第三，缺乏戰(zhàn)略管理以及系統(tǒng)化管理體系?？冃Ч芾碓卺t(yī)院戰(zhàn)略管理系統(tǒng)中占有重要的位置，是醫(yī)院實(shí)施戰(zhàn)略管理的載體。然而當(dāng)前有很多醫(yī)院把績效考核的作用簡單化了，并沒有將其提升到醫(yī)院管理戰(zhàn)略層面上來實(shí)行，不能體現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)、科室主任、員工間權(quán)責(zé)不清，影響員工積極性，不利于績效管理工作效率提高?？冃Ч芾硎窍到y(tǒng)性工程，在績效管理的實(shí)施過程中，計劃、輔導(dǎo)、評價、和結(jié)果應(yīng)用不同環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系，環(huán)環(huán)相扣，缺少任何一個環(huán)節(jié) ，績效管理都不可能取得預(yù)期的結(jié)果。

第四，醫(yī)院績效管理在操作技能培訓(xùn)上存在諸多不足。之所以要加強(qiáng)醫(yī)院績效管理技能培訓(xùn)，目的在于提高醫(yī)院職員在日常工作中效率。當(dāng)前，醫(yī)院多注重職員的專業(yè)技能的提高和業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)，對績效管理的操作方式上的培訓(xùn)卻沒有引起足夠的重視，導(dǎo)致工作人員對績效管理的目的、意義、方式了解非常少，對績效考核的重視度不夠，評價指標(biāo)的指定缺乏科學(xué)性，在績效評價中主觀性和隨意性明顯，評價的公平性缺失。

三、醫(yī)院強(qiáng)化績效管理舉措

（一）建立科學(xué)的績效管理體系

建立績效管理體系是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院現(xiàn)代化管理和科學(xué)管理的重要手段，是當(dāng)前國內(nèi)外醫(yī)院不斷向前發(fā)展的重要工具。在績效管理體系中，最為核心的內(nèi)容就是績效考核，如何進(jìn)行績效考核、考核指標(biāo)如何確定、考核結(jié)果如何評估都是績效考核的重要內(nèi)容，各醫(yī)院要按照自己醫(yī)院的實(shí)際情況，結(jié)合績效管理的理論指定科學(xué)的績效考核體系，以量化管理的模式實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理，強(qiáng)化績效管理的重要性。不斷完善醫(yī)院人力資源考評體系，做到考核過程的公正、公平、真實(shí)，提高考核結(jié)果的認(rèn)可度和說服力。建立和完善成本核算評價體系，對醫(yī)院的各項成本進(jìn)行全程管理和動態(tài)管理，為醫(yī)院決策和成本管理提供核算依據(jù)。

（二）加強(qiáng)績效管理操作技能培訓(xùn)

醫(yī)院績效管理制度的完善，必須將績效管理技能培訓(xùn)作為主要內(nèi)容。當(dāng)前我國醫(yī)院績效管理工作涉及到操作方法和操作理論的適用問題，只有績效管理人員熟練掌握相關(guān)的理論和操作方法，才能確保績效管理工作的進(jìn)行。在提高工作人員的績效管理技能上，可以采取根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況采取多種方式進(jìn)行，如定期舉辦培訓(xùn)班，提高在職人員的管理技能;也可以邀請專家、學(xué)者對醫(yī)院來開展講座，就工作中遇到的問題及時進(jìn)行溝通，強(qiáng)化績效管理的認(rèn)識和技能的提高;在有條件的情況下，也可以選派醫(yī)院績效管理的骨干去參加績效管理的學(xué)習(xí)。

（三）完善醫(yī)療質(zhì)量評價工作

醫(yī)療質(zhì)量的保證醫(yī)院發(fā)展的良劑，必須貫徹到醫(yī)院管理的各項工作中。醫(yī)療質(zhì)量作為醫(yī)院管理的核心內(nèi)容，決定了醫(yī)院的效益，將醫(yī)療質(zhì)量評價納入醫(yī)院績效管理體系中是必備內(nèi)容，在日常工作中不斷發(fā)現(xiàn)原有管理體系的不足，不斷探索醫(yī)療質(zhì)量管理的新方法、新手段。在醫(yī)療質(zhì)量管控中，要注重事前制度制定、事中全程監(jiān)管和事后監(jiān)控，將質(zhì)量管理貫穿到醫(yī)院績效管理的各個環(huán)節(jié)，在此基礎(chǔ)上，還要實(shí)現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量控制的單病種的質(zhì)量管理，做好系統(tǒng)化的護(hù)理工作，強(qiáng)化質(zhì)量監(jiān)管力度，做好質(zhì)量管理的定性定量分析，細(xì)化考核準(zhǔn)則，通過多手段實(shí)現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量管理，保證醫(yī)療質(zhì)量。

（四）堅持效益第一、完善醫(yī)院和科室的管理

醫(yī)院績效管理中必須堅持效益第一的原則，首要在于提高醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益，其次是社會效益的提高。經(jīng)濟(jì)效益的取得是醫(yī)院持續(xù)經(jīng)營的動力，而社會效益的取得是醫(yī)院提高社會地位、促進(jìn)社會和諧的重要內(nèi)容。醫(yī)院績效管理是企業(yè)成本核算的重要內(nèi)容，降低成本提高利潤是醫(yī)院不變的追求。在績效管理中，不僅要完善醫(yī)院的管理，也要完善科室的管理，打開醫(yī)院和科室完善的雙贏局面。并不斷強(qiáng)化醫(yī)院文化的建設(shè)，對考核結(jié)果進(jìn)行全面應(yīng)用，使得醫(yī)院在激烈的市場競爭中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]郝蘭坡，張寶恒.試論醫(yī)院績效管理的問題和對策[J].中國城市經(jīng)濟(jì)，2013（5）.

第5篇：醫(yī)院績效管理范文

醫(yī)院財務(wù)績效管理改革過程中，通過對平衡計分卡這種創(chuàng)新性的績效管理舉措，可將傳統(tǒng)單一性的財務(wù)指標(biāo)衡量業(yè)績方法打破，完成醫(yī)院財務(wù)績效管理綜合目標(biāo)的科學(xué)考核，并將醫(yī)院管理層的綜合管理能力以及績效得到充分反映。最后，就其實(shí)質(zhì)性而言，醫(yī)院財務(wù)績效管理改革是對醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，并保證醫(yī)院有著更好的發(fā)展空間，進(jìn)而推動醫(yī)院的現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展，帶來更大的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，因此醫(yī)院財務(wù)績效管理改革有著一定的重要性意義。

二、醫(yī)院財務(wù)績效管理改革的具體措施

以前績效核算是“基于財務(wù)收入結(jié)果的績效分配方案和成本核算”，該方案對醫(yī)院外延性擴(kuò)張式發(fā)展、收入增長、臨床病源增加、職工收入的改善都起到了一定的促進(jìn)作用?，F(xiàn)代化醫(yī)院財務(wù)績效管理改革的過程中，需要結(jié)合醫(yī)院財務(wù)績效管理的實(shí)際情況，有針對性的對醫(yī)院財務(wù)績效管理進(jìn)行全面科學(xué)化的改革，就其實(shí)質(zhì)性而言，醫(yī)院財務(wù)績效管理改革過程中，可以從以下幾點(diǎn)具體做起：

(一)全面提高醫(yī)院相關(guān)人員的財務(wù)績效管理意識

醫(yī)院財務(wù)績效管理改革中，就要將醫(yī)院各層面管理人員的相關(guān)思想進(jìn)行轉(zhuǎn)變，逐漸的增強(qiáng)管理人員以及財務(wù)人員的財務(wù)績效管理意識，對整體財務(wù)狀況進(jìn)行綜合性的監(jiān)督和管理，對醫(yī)院各個環(huán)節(jié)的收支進(jìn)行明確和強(qiáng)化，并將一定的財務(wù)績效管理氛圍逐步形成。醫(yī)院還要對財務(wù)人員進(jìn)行定期的培訓(xùn)，對相關(guān)專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的高級人才進(jìn)行聘請，并做好財務(wù)的相關(guān)指導(dǎo)和交流，使財務(wù)人員逐步形成良好的財務(wù)績效管理意識，最終讓整個醫(yī)院人員的素質(zhì)能力全面提升。

(二)全面做好資金的管理，提高資金的使用效率

醫(yī)院財務(wù)績效管理改革過程中，需要注意對醫(yī)院資金的高效使用，實(shí)現(xiàn)資金運(yùn)用的最大化收益，這就需要實(shí)施嚴(yán)格的審批制度。一方面，要對醫(yī)療的支出合理的加以控制，并將醫(yī)院債權(quán)管理逐步加強(qiáng)，對來往的賬務(wù)及時的處理。另一方面，結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)有資金的實(shí)際收支情況，要對醫(yī)院的資金結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的優(yōu)化，合理有效的使用資金，采納合理的資金運(yùn)用計劃，控制不合理的開銷，讓醫(yī)院資金始終運(yùn)轉(zhuǎn)在正確高效的軌道上。(三)全面做好財務(wù)預(yù)算績效的管理與控制醫(yī)院財務(wù)績效管理作為保障醫(yī)院正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要基礎(chǔ)，需要對財務(wù)績效管理實(shí)現(xiàn)合理與科學(xué)的控制，尤其在財務(wù)預(yù)算中可以積極采用零基預(yù)算方法，并借助于資產(chǎn)負(fù)債表和現(xiàn)金流量表等工具，對財務(wù)情況進(jìn)行綜合性的分析，一旦預(yù)算遇到?jīng)_突，就要將組織管理平衡問題合理的解決。醫(yī)院實(shí)際的收入預(yù)算控制就要綜合性的考慮醫(yī)院的實(shí)際特點(diǎn)和業(yè)務(wù)量的情況，進(jìn)而依據(jù)于相關(guān)收費(fèi)項目的規(guī)定，做好對預(yù)算數(shù)以及實(shí)際數(shù)的對比分析，并及時的發(fā)現(xiàn)問題，合理的管理和控制醫(yī)院財務(wù)預(yù)算績效。

(四)全面完善醫(yī)院財務(wù)各項規(guī)章制度

第6篇：醫(yī)院績效管理范文

關(guān)鍵詞：新醫(yī)院會計制度；績效管理

一、醫(yī)院開展績效管理的目的

醫(yī)院的終極目標(biāo)雖然是提高醫(yī)療水平，但畢竟醫(yī)院仍然坐落于市場環(huán)境之中，受市場環(huán)境影響，所以醫(yī)院本身的發(fā)展也至關(guān)重要。通過對醫(yī)院開展績效管理，切實(shí)調(diào)動醫(yī)院的員工積極性，提高醫(yī)院的工作效率，從而促進(jìn)醫(yī)院的全面發(fā)展。從實(shí)際應(yīng)用上來說，績效管理與員工的貼身利益有關(guān)系，所以可以大大提高員工的積極性，最明顯的改善便是工作人員的態(tài)度變得積極熱情，更好的服務(wù)于患者，大大提高了患者的滿意度，緩解了醫(yī)患關(guān)系，降低了醫(yī)療糾紛案件的發(fā)生。不僅如此，績效管理還可以幫助醫(yī)院制定戰(zhàn)略目標(biāo)，調(diào)動員工的工作積極性，提高員工的綜合素質(zhì)，使其心往一塊使，勁往一塊擰，提高了工作效率，共同建設(shè)醫(yī)院未來。最后，績效管理是覆蓋醫(yī)院的整體的，與其他管理體制相互聯(lián)系，通過開展有效的績效管理，可以幫助醫(yī)院建立完善的管理體制，完善其他方面的管理工作，推動醫(yī)院的全面發(fā)展。

二、醫(yī)院績效管理中存在的問題

近年來隨著經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，人們對醫(yī)療行業(yè)也越來越關(guān)注，間接推動了醫(yī)院的發(fā)展，這也使得醫(yī)院開始尋找自身的不足，進(jìn)而完善。績效管理便是在這樣的情況下被重視的，相比過去，現(xiàn)在醫(yī)院的績效管理水平依然提高不少，但從整體上來看，醫(yī)院的績效管理中仍然存在著一定的問題。分別從以下幾方面進(jìn)行闡述。

(一)對績效管理的認(rèn)知意識較差雖然醫(yī)院已經(jīng)提高了對績效管理的重視程度，但關(guān)于績效管理，很多醫(yī)院的認(rèn)知意識仍然處于較差的層次?！翱冃Ч芾硎鞘裁矗俊薄翱冃Ч芾碛惺裁从?？”“績效管理如何開展？”這都是醫(yī)院對績效管理認(rèn)知不到位的表現(xiàn)。由于醫(yī)院存在按資排輩的現(xiàn)象，所以大多數(shù)醫(yī)院的管理層都是上了年齡資歷較深的老前輩，這類人一般對于新鮮事物的接受能力較差，自身管理觀念較為落后。醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層尚且如此，更不用談下面的員工了，績效管理由于缺乏正確的認(rèn)知，在運(yùn)行過程中很難以不出現(xiàn)偏差，尤其部分醫(yī)院存在急功近利的現(xiàn)象，這也使得下面的工作人員為了完成工作績效，賄賂考核人員，不利于績效管理工作的開展。

(二)績效考核存在偏差情況由于不同醫(yī)院的發(fā)展重點(diǎn)不同，所以開展績效考核的方向也不同，制定的標(biāo)準(zhǔn)存在一定的差異，但不管是什么樣的績效考核，都必須與醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，這才對醫(yī)院的發(fā)展有實(shí)際意義。但現(xiàn)在市場競爭激烈，很多醫(yī)院片面的追求經(jīng)濟(jì)效益，以求能夠提高自身競爭力，占據(jù)更多的市場份額，將績效考核的重點(diǎn)片面的歸為經(jīng)濟(jì)效益上，整體的績效方面并不完善，很難以對醫(yī)院的發(fā)展發(fā)揮其最大效用。

(三)績效管理不夠公正在績效管理過程中，績效考核是其中的一大關(guān)鍵環(huán)節(jié)，為了將績效管理切實(shí)落實(shí)到實(shí)處，開展有效的績效考核是非常有必要的。一般來說，績效考核不管是考核過程還是考核結(jié)果的判定以及考核結(jié)果的公開都需要公開透明化，但部分醫(yī)院內(nèi)部的績效管理中存在較大的缺失，導(dǎo)致績效考核過程無法保證絕對的公平公正，這對提高員工的積極性是非常不利的，給醫(yī)院造成嚴(yán)重?fù)p失。

(四)績效管理工作人員綜合素質(zhì)不高因為績效管理在醫(yī)院的發(fā)展歷史較短，且醫(yī)院是以醫(yī)療水平提高為最終目的，所以醫(yī)院在招攬人才時，更加偏重于醫(yī)療人才的引入，而對于績效管理部門，醫(yī)院首先是對于其認(rèn)知不夠，為了減少成本投入，所以很多醫(yī)院并不會招攬專業(yè)的績效管理工作人員，將績效管理工作分?jǐn)偨o其他科室或其他部門是眾多醫(yī)院常見的做法，或者直接招聘兼職，做做形式工程，這也就導(dǎo)致績效管理工作人員的綜合素質(zhì)不高，并不具備完全的專業(yè)背景，也無法開展有效的績效管理工作。

三、優(yōu)化醫(yī)院績效管理有效措施

(一)加強(qiáng)對績效管理的認(rèn)知，提高對績效管理的重視程度思想影響行為，首先醫(yī)院要加強(qiáng)對績效管理的認(rèn)知，提高對績效管理的重視程度。尤其作為醫(yī)院的管理層，要更新自身管理觀念，努力學(xué)習(xí)新鮮事物，從管理層自上而下進(jìn)行改變。管理層在深入了解績效管理的重大意義之后，要在醫(yī)院內(nèi)部加強(qiáng)對績效管理的宣傳，為相關(guān)工作人員提供績效管理的專業(yè)課程培訓(xùn)，切實(shí)使工作人員了解并學(xué)習(xí)績效管120理，為后續(xù)的績效管理工作提供保障。工作人員要遵從管理層的步伐，不斷提高自身綜合素質(zhì)，提高自身學(xué)習(xí)能力，加強(qiáng)對績效管理的認(rèn)知與重視，積極投身到績效管理工作中，推動績效管理工作的順利開展。

(二)完善科學(xué)系統(tǒng)的績效考核與評估機(jī)制為了切實(shí)使績效管理落實(shí)到實(shí)處，除了相對有效的績效管理措施之外，還要加強(qiáng)對績效管理的考核與評估，將績效管理的結(jié)果一一列出，從考核與評估信息中計算出績效管理水平，并找出其中存在的問題，方便醫(yī)院及時進(jìn)行整改。在制定績效考核與評估機(jī)制時，務(wù)必要堅持科學(xué)、合理、公正、公開的原則，將績效管理納入日常管理中，歸類于績效考核評估指標(biāo)體系，考核因素要多方面考慮，不能簡單的只依靠單方面的量化，唯有這樣，才能提高績效評估機(jī)制的科學(xué)性與規(guī)范性?？冃Э己藱C(jī)制應(yīng)該制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，然后再根據(jù)不同科室的職責(zé)不同，確定不同的考核因素，績效考核與評估要建立在醫(yī)院的績效管理發(fā)展上，并保持絕對的公正性，從而提高員工的積極性，推動績效管理的發(fā)展。

(三)優(yōu)化績效管理模式原有的績效管理模式已經(jīng)不能滿足醫(yī)院的發(fā)展了，所以要對醫(yī)院的績效管理模式進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新。而績效管理模式的優(yōu)化創(chuàng)新中，最關(guān)鍵的一點(diǎn)便是監(jiān)督體系的構(gòu)建?？冃Ч芾聿荒苤恢塾诠芾磉^程，管理過程之后的管理結(jié)果也很重要，所以醫(yī)院在單獨(dú)建立績效管理部門之后，可以再從各層級的管理部門中抽調(diào)相關(guān)的管理人員組成監(jiān)督小組，為了提高績效管理的科學(xué)性，監(jiān)督小組不能監(jiān)督本身所在的科室或所在的部門，必須要隔離開來，避免績效管理受到外界因素影響，切實(shí)保證績效管理的公平，公正，公開，切實(shí)推進(jìn)績效管理工作落實(shí)到實(shí)處，提高績效管理水平，提高醫(yī)院工作效率與工作質(zhì)量，為后續(xù)醫(yī)院的其他相關(guān)管理工作打下基礎(chǔ)。

(四)提高績效管理工作人員的素質(zhì)績效管理工作人員的綜合素質(zhì)與績效管理水平有著直接的關(guān)系，為了提高績效管理工作人員的綜合素質(zhì)，醫(yī)院要擺正對績效管理的態(tài)度。績效管理并不是一項可有可無的輔助部門，而是影響著醫(yī)院發(fā)展的一個重要部門。針對此觀點(diǎn)，醫(yī)院在設(shè)立單獨(dú)的績效管理部門之后要招攬具有專業(yè)背景的相關(guān)人才，使其全身心為績效管理而服務(wù)，切實(shí)提高績效管理水平。而針對原有的績效管理工作人員，可以根據(jù)其自身優(yōu)勢調(diào)往其他崗位，或者對其進(jìn)行培訓(xùn)。通過邀請名師，或與相關(guān)高校合作，給原先的績效管理工作人員以再繼續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會，從而提高其綜合素質(zhì)，使其為績效管理而服務(wù)，真正發(fā)揮績效管理之于醫(yī)院的重要意義，推動醫(yī)院的全面發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

第7篇：醫(yī)院績效管理范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；績效管理；績效評價；問題與措施

1.績效工資和管理的含義及其對醫(yī)院的意義

我國醫(yī)療市場競爭日趨激烈，促使越來越多的醫(yī)院管理者覺醒并深入思考，如何在當(dāng)前形勢下增強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力，提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，提高職工的積極性?？冃Ч芾砟軌蚣皶r對組織的經(jīng)營業(yè)績和效益進(jìn)行評價，從而為組織的其他管理工作提出依據(jù)，是醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)，可以深入拓展創(chuàng)建激勵平臺，成為提升傳統(tǒng)獎金分配工作品質(zhì)的重要工具，可以通過信息反饋機(jī)制，使醫(yī)院資源得到合理配置，人員的勞動生產(chǎn)率得以最大化，真正樹立以病人為中心的價值觀，提高經(jīng)營效率。醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和效率、醫(yī)院的經(jīng)營狀況、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力、院內(nèi)職工滿意度和病人滿意度共同構(gòu)成醫(yī)院核心競爭力，通過醫(yī)院績效管理可大大提高醫(yī)院的核心競爭力。

2.醫(yī)院收入分配的現(xiàn)狀

目前，公立醫(yī)院員工的工資收入大體上分為基本工資、獎金兩部分。其中，基本工資是按照國家規(guī)定，根據(jù)員工職務(wù)與級別的不同，按照國家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。獎金則是作為醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬，其分配方案由各醫(yī)院自行制定，但是盡管在獎金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得，實(shí)際上多數(shù)醫(yī)院的獎金分配基本上還是各個同級同崗位員工獎金基本相同，各科室也由于效益不同獎金也不一樣，但同一科室的人員，多是按人頭平均分配。對重要崗位和成績突出的員工雖然在獎金分配上有所傾斜，但偏向的度還不夠，能夠起到的激勵作用也不夠明顯。

3.醫(yī)院績效工資分配中存在的問題

3.1.對績效管理認(rèn)識不足

部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對績效管理的認(rèn)識不足，將績效管理簡單的認(rèn)為是員工獎金的分配方案。這種獎金式的績效考核會導(dǎo)致部門和員工過分關(guān)注本位績效，可能會存在部門績效和整體績效脫節(jié)。因此，致使績效管理工作流于形式，使績效管理失去了激勵工作人員持續(xù)改進(jìn)工作并最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院整體績效的作用。

3.2.績效指標(biāo)量化困難

醫(yī)院績效管理不同于企業(yè)績效管理，由于產(chǎn)品質(zhì)量有嚴(yán)格的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)物樣品，表述較為準(zhǔn)確，容易把握。而醫(yī)院是特殊的服務(wù)行業(yè)，其與醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、貢獻(xiàn)大小、部門效益等相關(guān)很難量化，也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，許多指標(biāo)的評價需要其服務(wù)對象也就是患者的參與。因而，醫(yī)院在績效指標(biāo)的制定上存在著量化困難的問題。

3.3.考核尺度難以把握

醫(yī)院具有崗位構(gòu)成復(fù)雜、績效管理面廣、指標(biāo)量化困難等特點(diǎn)。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的，工作性質(zhì)、收入渠道、效益程度差別較大。如果績效考核指標(biāo)制定不完善，核算方法不妥，將導(dǎo)使得績效工資分配不合理。績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是績效工資分配的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，直接關(guān)系到工作人員的切身利益。如何平衡各部門關(guān)系，激勵員工斗志，是醫(yī)院管理層需要認(rèn)真研究和解決的問題。

3.4 考核結(jié)果與激勵機(jī)制聯(lián)系不緊密

一般醫(yī)院的績效考核都是作為獎金分配依據(jù)存在的，而不是和激勵機(jī)制、人力資源管理有效的結(jié)合成為一個完整體。具體體現(xiàn)在績效考核的結(jié)果并未在人事調(diào)整上起到依據(jù)的作用，從而產(chǎn)生員工工作積極性不高，對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確等問題。

3.5 績效考核監(jiān)管力度不夠

績效考核離不開人，人的作用可能會對績效考核的結(jié)果產(chǎn)生巨大的影響。人的關(guān)系網(wǎng)錯綜復(fù)雜，在績效考核的過程中可能會由于考核者與被考核者之間的關(guān)系不同而在績效考核的結(jié)果上出現(xiàn)差異，使得績效考評并不公平。因此，如何有效的對績效考核進(jìn)行監(jiān)管是管理者必須要解決的問題。

4.解決辦法

如何走出醫(yī)院在績效考核中的困境，使績效考核在提升醫(yī)院績效和激勵員工等方面起到積極向上的作用，需要從以下幾方面著手。

4.1 加強(qiáng)對績效的認(rèn)識

績效管理作為提高醫(yī)院和員工績效的重要工具顯得越來越重要。當(dāng)前，醫(yī)院將績效管理作為例行公事，員工工資不按照績效考評結(jié)果分配的做法必須破除。績效考核制度要實(shí)施，首先各級人員都要對績效考核有一個理性的、深入的認(rèn)識，然后才是執(zhí)行。要想建立一種新的制度尤其不易，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層要對績效有更深層次的認(rèn)識和理解，而不是還停留在把績效考核簡單當(dāng)成獎金分配標(biāo)準(zhǔn)的層次上。必須將績效與激勵有機(jī)的結(jié)合起來，使得績效考評在提升整體效益的同時提高員工的工作積極性，更好的促進(jìn)員工的成長和組織的發(fā)展。

4.2 量化的管理標(biāo)準(zhǔn)

恰當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)，是績效考核制度得以成功實(shí)施的前提?？冃Э己说臉?biāo)準(zhǔn)一定要客觀，量化是最客觀的最直接表述方式。很多時候績效考核不能執(zhí)行到位，成為一紙空談，都是因為標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，要求量化不具體。因此，績效考核標(biāo)準(zhǔn)的量化是使績效考核有效執(zhí)行的重要工具。醫(yī)院在實(shí)施績效管理的過程中，有一個系統(tǒng)的、完善的量化標(biāo)準(zhǔn)能過使得績效考核的實(shí)施更加順利。同時，績效管理標(biāo)準(zhǔn)的量化能使績效管理更容易控制，管理者進(jìn)行績效考評時以量化的標(biāo)準(zhǔn)對員工績效有一個客觀的評價，而不以一個模糊的標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核。

4.3 考核過程公平、公正、公開的原則

醫(yī)院績效考核是一個長期的連續(xù)的過程，如何讓績效考核真正的做到公平、公正、公開是管理者必須解決的問題。實(shí)現(xiàn)考核的公平、公正、公開能夠提高員工對績效考評的認(rèn)可度和支持度。因此，在建立系統(tǒng)的績效機(jī)制時，績效監(jiān)管機(jī)構(gòu)就成為了其中必不可少的一部分。

在實(shí)施績效考核時，一定要注意考核公平性，不能由于個人原因使績效考核失去最初的目的?？己私Y(jié)果與待遇掛鉤要公平，考核標(biāo)準(zhǔn)要規(guī)范一致，執(zhí)行要嚴(yán)格，統(tǒng)計考核結(jié)果要做到公平、公正，不要因為人為的關(guān)系致使績效考核起到適得其反的結(jié)果?？冃ПO(jiān)管整是解決這一問題的有效方式，建立績效監(jiān)管機(jī)構(gòu)對績效考核監(jiān)管是對每一個被考核者負(fù)責(zé)，并使績效考核達(dá)到應(yīng)有的效果。

4.4 做好相關(guān)人員的培訓(xùn)工作

績效考核制度在具體實(shí)施過程中需要各級管理人員具備績效考核的各項技能。因此，必須切實(shí)抓好這方面的培訓(xùn)工作。培訓(xùn)過程是一個考核人員學(xué)習(xí)提升的過程，讓各級管理人員通過培訓(xùn)的學(xué)習(xí)對績效考核有一個更深刻的認(rèn)識，使績效管理成為大家的共識。對管理人員的培訓(xùn)要定期進(jìn)行，對管理人員的各項考核技能不斷提高。管理人員素質(zhì)的提高，有利于管理者在考核的過程中不斷的完善績效考核制度，從而想方設(shè)法地發(fā)掘出醫(yī)院所蘊(yùn)含豐富的人力資源，達(dá)到績效考核的預(yù)期目的。同時，讓績效理念深入人心，提高員工的認(rèn)識度，激勵員工更好的完成工作。（作者單位：泉州市衛(wèi)生局）

參考文獻(xiàn)

[1]周晚郎.當(dāng)前國有企業(yè)改革的難點(diǎn)問題及其對策[J].冶金叢刊，2003，（8）：46-48.

第8篇：醫(yī)院績效管理范文

一、績效管理在醫(yī)院管理中的重要作用

醫(yī)療機(jī)構(gòu)不同于上市公司或是某些企業(yè)、事業(yè)單位，其存在的目的并非以純粹的利益為主，但在管理上，醫(yī)療機(jī)構(gòu)的管理與企業(yè)或是公司的管理卻大體相同，對于醫(yī)療機(jī)構(gòu)的管理而言，績效管理這一制度理念也同樣適用；對于醫(yī)院而言，績效管理制度理念的合理運(yùn)用，往往能夠有效地幫助醫(yī)院建立起完善的管理體制，同時這一體制的管理模式，還能夠幫助醫(yī)院完成對內(nèi)部人員的業(yè)績評價,促使其能夠積極對自身在工作過程中的不足之處進(jìn)行反省，并使其更加主動投入到日常的工作環(huán)節(jié)當(dāng)中?？冃Ч芾碓卺t(yī)院中的運(yùn)用，能夠使醫(yī)院自身達(dá)到提升工作效率的目的，從而使醫(yī)院獲得更大的發(fā)展。

二、醫(yī)院績效管理工作的現(xiàn)狀

(一)績效管理工作有待加強(qiáng)

醫(yī)院的績效管理一般是由績效計劃、績效溝通以及績效考核、績效運(yùn)用等多個方面構(gòu)成的，其對于醫(yī)院員工的督促作用與激勵作用十分巨大，然而，就目前我國各醫(yī)院在績效管理的工作與實(shí)施方面來看，其執(zhí)行程度還不夠徹底，絕大多數(shù)醫(yī)院并沒有對績效管理工作具備充分的認(rèn)識，甚至到迄今為止，許多醫(yī)院中的績效管理工作仍舊只停留于表面，并沒有全面撤底地執(zhí)行起來，我國各醫(yī)院的績效管理工作仍需加強(qiáng)。

(二)績效管理評估模式有待完善

當(dāng)前我國各醫(yī)院的績效管理評估模式還不夠完善，其管理方案就現(xiàn)階段而言所考核的結(jié)果還不具備真實(shí)性，各項績效管理評估模式的指標(biāo)選取還嚴(yán)重缺乏科學(xué)性；此外，醫(yī)院的績效管理評估模式本身應(yīng)具備較強(qiáng)的綜合性，要想使績效管理評估模式趨于完善，就需要醫(yī)院的各部門和人員之間進(jìn)行有效的配合，然而就目前來看，醫(yī)院的績效管理評估模式在執(zhí)行上還僅依靠財務(wù)和人資部門來進(jìn)行，這使得醫(yī)院的績效管理評估模式遲遲無法得到完善。

(三)考核的具體形式有待科學(xué)化改進(jìn)

對于我國的醫(yī)院績效管理工作而言，其現(xiàn)階段的考核形式還不夠科學(xué)化，要想使醫(yī)院的績效管理工作開展得更為順利，我們就應(yīng)該引進(jìn)國內(nèi)外較為先進(jìn)的考核形式，來對自身績效管理考核當(dāng)中所存在的不足之處進(jìn)行有效的改進(jìn)。對于較為先進(jìn)的考核形式如全方位考核評價法、重要業(yè)績指標(biāo)考核法等，我們應(yīng)該在結(jié)合自身實(shí)際需求和情況的前提下，對其進(jìn)行充分的借鑒，以便于我們的績效管理工作能夠在考核的形式上得以更為科學(xué)地改進(jìn)，從而為醫(yī)院的績效管理考核工作建立起更為科學(xué)化并且操作性較強(qiáng)的績效考核體系。

三、醫(yī)院績效管理的具體實(shí)施

(一)績效計劃的制定

醫(yī)院績效管理的計劃制定一般被分為三項，首先在制定計劃之前，我們需要明確整個計劃執(zhí)行者與參與者，以便于我們制定較為合理的績效計劃；其次就是對考評要素與標(biāo)準(zhǔn)定義的明確，再次使對績效計劃在施行與管理流程上確認(rèn)；最后我們才能合理地執(zhí)行績效計劃在績效計劃制定的過程中，我們不但需要對整個績效工作考評目的和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了解，同時還應(yīng)該明確考評的方案和相應(yīng)的各項指標(biāo)。對于醫(yī)院來說，其本身需要被歸納入績效計劃中的人員總共分為四類，他們分別為績效計劃執(zhí)行的考核人員、計劃內(nèi)涉及到的被考核人員、參與績效計劃人員的同事、績效計劃中被考核人員的下級等；所制定的績效計劃除了要對被考核人員的業(yè)務(wù)、能力、素質(zhì)以及態(tài)度等方面進(jìn)行考核外，還應(yīng)該對其為醫(yī)院所做出的相應(yīng)貢獻(xiàn)進(jìn)行考核。

(二)績效計劃的實(shí)施

績效計劃要想得到有效的實(shí)施，不但需要全面地收集有關(guān)考核內(nèi)容和人員的資料與信息，同時還需要進(jìn)行相應(yīng)的記錄工作；此外，在績效計劃展開的過程中，我們的相關(guān)人員還應(yīng)該對被考核者與醫(yī)院其他人員的合作能力、工作能力以及與患者之間所進(jìn)行的溝通能力等進(jìn)行有效的考核與記錄，并對被考核人員的日常工作狀況和工作進(jìn)度等信息進(jìn)行全方位的調(diào)查與了解，只有這樣才能夠使績效管理發(fā)揮出提升醫(yī)務(wù)人員工作能力的作用，使績效計劃的實(shí)施變得更為有效。

(三)績效評價與反饋的落實(shí)

對于醫(yī)院績效管理工作中的績效反饋和績效評價，需要去掉整個醫(yī)院內(nèi)部各級、各部門領(lǐng)導(dǎo)與人員的全面參與和配合才能夠?qū)崿F(xiàn)，同時這些人員也應(yīng)該積極對績效工作進(jìn)行評價，并將有用的意見對醫(yī)院的管理者們和績效計劃的實(shí)施與制定者們進(jìn)行及時的反饋，只有整個醫(yī)院的全體員工一同付出努力，對績效管理的反饋與評價工作進(jìn)行大力的支持，才能夠使整個醫(yī)院的績效管理系統(tǒng)得以實(shí)施，其績效評價與反饋工作才能夠得到落實(shí)，此外我們還應(yīng)該對醫(yī)院內(nèi)績效管理工作的評價與反饋工作進(jìn)行大力的宣傳，只有這樣才能使其更快被予以落實(shí)，從而建立起有效的醫(yī)院績效管理制度。

(四)績效工作根據(jù)實(shí)際情況的改進(jìn)

醫(yī)院的績效管理工作，是當(dāng)前我國各醫(yī)院提高工作效率、發(fā)揮自身職能的主要途徑，醫(yī)院的績效管理，除了需要醫(yī)院管理者與各部門人員的配合外，其本身的績效工作還應(yīng)該根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)有的實(shí)際情況來進(jìn)行改進(jìn)。管理者應(yīng)該與各級人員進(jìn)行互動、溝通和交流，并將所收集到的各項反饋意見予以整理，對有利于醫(yī)院發(fā)展和績效管理工作進(jìn)行的方面，應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況予以改進(jìn)，同時還應(yīng)該始終堅持績效反饋的SMART談話原則，施行有針對性的、能夠激發(fā)工作人員動力的有效管理，使績效管理制度能夠得到全體醫(yī)院工作人員的認(rèn)可。

四、結(jié)束語

第9篇：醫(yī)院績效管理范文

1.績效管理概述醫(yī)院績效管理指的是醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理人員和各個科室的醫(yī)務(wù)工作人員一起探討，制定計劃、組織實(shí)施、考核評價、總結(jié)反饋的動態(tài)管理流程，其目的是通過一系列的手段最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院既定的戰(zhàn)略目標(biāo)。隨著績效管理的推行，各行各業(yè)中都有著自己的創(chuàng)新使用，醫(yī)院管理體系中常用的績效管理方法主要有360度反饋法、平衡計分卡法以及關(guān)鍵績效指標(biāo)法。360度反饋法是由英特爾公司首先提出并實(shí)施的，基于管理學(xué)、心理學(xué)以及行為科學(xué)的績效管理辦法。該方法不僅適用于對員工的行政管理，而且還能夠通過多角度了解、考核員工的業(yè)績，讓員工對自己有更多的了解，從而更好地建立個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。此外，通過該方法的使用，還能夠不斷促成團(tuán)隊競爭意識的培養(yǎng)和核心價值觀的樹立，從而不斷提高組織的績效。平衡記分卡法在財務(wù)指標(biāo)的考核基礎(chǔ)上引進(jìn)能夠驅(qū)動財務(wù)業(yè)績的因素，包括內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)和成長以及客戶的滿意度等，相比360度反饋法，它是一種更為全面的考核體系，綜合考慮了動因指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)、經(jīng)營管理和戰(zhàn)略管理、外部人員和內(nèi)部人員、財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)，爭取各指標(biāo)之間達(dá)到平衡。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是戰(zhàn)略實(shí)施的手段，是把企業(yè)的宏觀決策經(jīng)過不斷地分解形成短期的目標(biāo)，能夠檢測宏觀戰(zhàn)略的執(zhí)行效果。本方法把組織目標(biāo)和個人的績效統(tǒng)一起來。一般通過成功要素法、標(biāo)桿基準(zhǔn)法策略目標(biāo)分解法確立關(guān)鍵績效指標(biāo)。合理有效的績效管理的推行，對醫(yī)院的意義主要有以下幾個方面：對職工的激勵作用和對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)作用。通過建立良好的考核機(jī)制，能夠更好地量化個人的工作業(yè)績以及醫(yī)院的院風(fēng)建設(shè)、經(jīng)濟(jì)效益、醫(yī)護(hù)管理和質(zhì)量。醫(yī)院通過績效管理能夠讓職工意識到自己的日常工作與醫(yī)院的績效目標(biāo)息息相關(guān)，明確自身的發(fā)展方向，感到本職工作的意義和價值，從而有效地激發(fā)職工的成就感和使命感，并主動自覺地做好工作。［2］從而能夠促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長。另一方面，員工受到激勵，能夠更好地服從醫(yī)院企業(yè)的管理，更有利于醫(yī)院管理模式的推行?？冃Ч芾砜梢砸?guī)范醫(yī)護(hù)質(zhì)量。績效管理中醫(yī)療質(zhì)量的考核指標(biāo)有很多，包括診斷符合率、搶救成功率、平均住院日等。其中平均住院日是考核醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)及質(zhì)量的一個重要指標(biāo)，能夠客觀反映醫(yī)院的醫(yī)療管理水平。通過績效考評制度，使員工工作和服務(wù)質(zhì)量與薪酬掛鉤，從而樹立優(yōu)質(zhì)服務(wù)的理念，促使其不斷學(xué)習(xí)，提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)，精益求精，杜絕醫(yī)療事故的發(fā)生，更好地服務(wù)于社會。

2.績效管理存在的主要問題收支結(jié)余與業(yè)務(wù)收支比重不確定。目前的醫(yī)保結(jié)算有定額支付、總量控制及兩者之間的3種方式。定額支付指的是按照病人數(shù)量進(jìn)行結(jié)算，不用考慮病情以及花銷的多少，費(fèi)用是固定的?？偭靠刂浦傅氖轻t(yī)保費(fèi)用是固定的，無論醫(yī)院等級如何、服務(wù)質(zhì)量如何、病人數(shù)量多少，比較穩(wěn)定。收支結(jié)余業(yè)務(wù)和業(yè)務(wù)收支的比重不確定，會導(dǎo)致績效管理工作困難重重?；煜冃Э己撕涂冃Ч芾淼膬?nèi)容。大部分的醫(yī)院在具體績效管理實(shí)行中，沒有深化對績效管理概念的理解，僅僅停留在績效考核的層面，也沒有把員工個人的考核和醫(yī)院單位的發(fā)展相結(jié)合起來，這在醫(yī)院的長期發(fā)展過程中是很危險的。沒有形成系統(tǒng)、完整、科學(xué)的績效評價指標(biāo)體系。績效評價指標(biāo)的選擇上過于隨意，內(nèi)容還不夠全面，測評系統(tǒng)使用的方法在方式、內(nèi)容和思路上過于陳舊，在評價的廣度、遠(yuǎn)度和深度上也都過于片面，從而未能形成科學(xué)的考核指標(biāo)及考核體系，使考核流于形式，考核結(jié)果沒有得到有效的應(yīng)用。考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致員工在具體的考核時感到不公平或者不合理，降低了員工的積極性；存在部分員工鉆空子，比如開單提成等現(xiàn)象，這些都降低了醫(yī)院的效率，造成資源的浪費(fèi)。缺乏有效的溝通機(jī)制。民主參與是績效管理的精髓所在，有效的反饋和溝通夠保證績效管理的有效推進(jìn)?？己苏吲c被考核者，醫(yī)院管理機(jī)構(gòu)和員工個人之間通過不斷的溝通，才能夠熟悉彼此的情況，及時對完成情況進(jìn)行評價和反饋，也可以監(jiān)督員工的業(yè)務(wù)完成情況，提高效率，改善行為。

二、建議措施及對醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理模式的影響

1.在持續(xù)溝通的原則下，將醫(yī)院的長期目標(biāo)不斷融入到管理系統(tǒng)中，融入到員工個人目標(biāo)、管理層職能和管理制度中。不能僅僅在績效考核方面做文章，必須首先認(rèn)識到全體目標(biāo)。在全面的績效管理系統(tǒng)下，醫(yī)院各科室、各單位要相互協(xié)調(diào)合作，共同完成績效管理目標(biāo)的制定、實(shí)施和考核，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院整體的戰(zhàn)略目標(biāo)。加強(qiáng)績效輔導(dǎo)的溝通交流。管理層要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，了解他們在個人目標(biāo)完成過程中的困難，采取一系列方法幫助員工完成個人目標(biāo)；找到績效體系中欠缺的地方，通過不斷的優(yōu)化改進(jìn)，豐富績效管理體系的內(nèi)容，增強(qiáng)績效管理體系的可實(shí)施性；同時監(jiān)督員工的完成情況，給予激勵。另一方面，員工也要主動把發(fā)現(xiàn)的問題向管理層進(jìn)行匯報，從個人角度更能夠發(fā)現(xiàn)管理體系中的不合理部分，更有針對性。建立合理的考核體系?？己梭w系是公平性的最好體現(xiàn)，其制定的好壞直接決定著員工能否明確個人目標(biāo)，并把全部的精力投入到工作中。制定時應(yīng)當(dāng)遵循公平、科學(xué)、有效、可實(shí)施的原則。對于難以量化的問題，要通過各部門、各管理者以及與員工的不斷溝通交流，增加三者的互動，達(dá)到共識，并根據(jù)實(shí)際情況不斷地進(jìn)行調(diào)整。加強(qiáng)成本控制。醫(yī)院的核心競爭力不僅體現(xiàn)在醫(yī)療水平及醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量方面，成本管理的重要性也日益突出。醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理人員在獎勵支出、醫(yī)藥引進(jìn)以及其他項目上通過成本核算的方式進(jìn)行控制，一些輔項目如材料費(fèi)、會務(wù)費(fèi)等也要加以核算，制定最高定額，確保投入的合理性。在水、電方面也可以考慮進(jìn)行合理的優(yōu)化。成本控制，還在于合理的制度，比如住院房間的安排、手術(shù)室的安排，盡量發(fā)揮出各種資源的價值，減小隱形的開支。引進(jìn)合理的績效評價方法。傳統(tǒng)的績效管理方法往往只是根據(jù)績效考核的結(jié)果進(jìn)行利益分配，這不利于公立醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為此，必須引入科學(xué)合理的績效評價方法，同時考核經(jīng)濟(jì)績效與非經(jīng)濟(jì)績效，并逐步加大非經(jīng)濟(jì)績效的考核力度，通過績效管理實(shí)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員工作效率的提高和醫(yī)院健康有序發(fā)展的良好互動。

2.對醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理模式的影響醫(yī)院通過合理的績效管理體系改革，首先在思想上能夠引起管理層以及全體員工對經(jīng)濟(jì)管理的重視，便于經(jīng)濟(jì)管理模式的改革與推行；其次，績效管理本身就是經(jīng)濟(jì)管理的一大部分，對績效管理進(jìn)行改革也就是在一定程度上對經(jīng)濟(jì)管理模式進(jìn)行升級與改進(jìn)；最后，通過績效管理體系的改革與推行，加強(qiáng)了各部門之間、員工與管理層、個人與醫(yī)院的溝通，有利于醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理一體化的推行。

三、結(jié)語