人力資源分析報(bào)告精選(九篇)

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第1篇：人力資源分析報(bào)告范文

人力資源的開發(fā)和利用是人力資源工作者的工作價(jià)值觀，既然是資源，就意味著可以不斷地開發(fā)和利用，把合適的人放在合適的崗位，給其提供能充分發(fā)揮能力的舞臺(tái)，從而吸引人才為公司服務(wù)，這也是我們金三峽人力資源的戰(zhàn)略發(fā)展方向。 要想最大化地挖掘和獲得人力資源，首先要對(duì)現(xiàn)有人力資源成本進(jìn)行分析，利用統(tǒng)計(jì)手段和歷史記錄，結(jié)合市場行性和行業(yè)特性，通過數(shù)據(jù)直觀反映公司人力資源利用情況，向相關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)層提供人力資源成本報(bào)告，有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，不斷改進(jìn)，將人力資源部門的參謀作用發(fā)揮的更充分。

目前公司雖然也在進(jìn)行人力資源成本分析，但我認(rèn)為現(xiàn)在也只是浮在表面的工資數(shù)字的重新組合，反映不出人力資源成本，只能算是個(gè)工資分析而已，這也是我一直在反思的問題，現(xiàn)在我談?wù)勎业南敕?，希望能得到大家的指正，以便于今后高質(zhì)量地做好本職工作。

公司的薪酬分為三個(gè)部分，就拿品管計(jì)件工資分析來說，首先對(duì)照產(chǎn)品的定額，通過每天FQC產(chǎn)量報(bào)表，可以看出實(shí)際生產(chǎn)能力和產(chǎn)量定額的差距，如果大部分員工都能按時(shí)保質(zhì)保量完成定額，而且連續(xù)超產(chǎn)，人力資源部門就應(yīng)采取現(xiàn)場工作量和技能測評(píng)的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集，適時(shí)調(diào)整。如果班產(chǎn)連續(xù)完不成，那就要和品管人員溝通，通過產(chǎn)品品質(zhì)分析報(bào)告，從質(zhì)量狀況和投入產(chǎn)出率，就可以分析出究竟是過程質(zhì)量沒有控制好導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)檢難度加大呢還是成品檢驗(yàn)人員對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識(shí)不清，如果是過程質(zhì)量沒有控制好，結(jié)合品質(zhì)分析報(bào)告可以發(fā)現(xiàn)是原材料問題，還是機(jī)臺(tái)人員操作技能問題，還是工藝問題要改進(jìn)，如果是產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識(shí)不清，人力資源部門就要協(xié)助品管部門開展員工的質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)。

分析對(duì)比員工個(gè)人產(chǎn)量定額完成情況，可以找出熟練工和新員工之間的差距，通過現(xiàn)場觀察方式，總結(jié)熟練工技能高超的經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)新員工培訓(xùn)方面的問題，可以建立標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)教材，規(guī)范新員工崗位培訓(xùn)，好的習(xí)慣培養(yǎng)成了，員工技能提升快，也有利于6S管理。當(dāng)陽公司將現(xiàn)有的FQC分成若干小組，將產(chǎn)高質(zhì)優(yōu)的熟練工認(rèn)命小組長，發(fā)放一定的崗位津貼不脫產(chǎn)，從實(shí)行的效果來看很好，起到了標(biāo)桿和榜樣作用，導(dǎo)向鮮明，這也是企業(yè)文化建設(shè)的一部分呢。

我想人力資源成本分析報(bào)告要是能做到以上這些層面，將找出的問題及時(shí)制定措施，人力資源部門根據(jù)整改措施進(jìn)行跟蹤驗(yàn)證，就可以提高生產(chǎn)效率。

第2篇：人力資源分析報(bào)告范文

薪酬水平受三大因素影響

美世咨詢?cè)?5 個(gè)國家所做的一項(xiàng)分析報(bào)告表明，在美國居住生活的財(cái)務(wù)、市場及人力資源高級(jí)行政人員所掙的薪水及年度總現(xiàn)金收入是最高的。該研究發(fā)現(xiàn)，美國的財(cái)務(wù)和市場總監(jiān)的收入相當(dāng)于其印度同行的5 倍多，而美國人力資源總監(jiān)的收入是印度人力資源總監(jiān)的4 倍多?！耙恢币詠恚劫Y水平受到歷史薪資水平、經(jīng)濟(jì)規(guī)模和人才的競爭這些因素的影響?！泵朗佬匠暝O(shè)計(jì)全球負(fù)責(zé)人Steve Gross說道，“現(xiàn)在各個(gè)公司在全球范圍內(nèi)的流動(dòng)性越來越強(qiáng)，并可以將一些工作轉(zhuǎn)移到成本更低的地區(qū)完成，這些新的考慮將對(duì)各國之間的工資水平產(chǎn)生巨大的影響?！?/p>

這份15 個(gè)國家分析報(bào)告來自于美世一項(xiàng)更大的調(diào)查研究。這項(xiàng)名為“2007 全球薪酬概要”的調(diào)查提供了全球50 個(gè)國家中50 個(gè)工作職位的基本工資及總現(xiàn)金收入情況。2300 多家企業(yè)參加了該項(xiàng)調(diào)查?？鐕髽I(yè)根據(jù)調(diào)查得出的基準(zhǔn)數(shù)據(jù)確定該企業(yè)在全球各國的職員的薪資水平。

Gross 先生說：“全球薪資數(shù)據(jù)有助于跨國公司就職員招募以及海外業(yè)務(wù)開展地點(diǎn)等問題上做出更加明智的決策。生產(chǎn)力、保持力成本及技能實(shí)用性之類的因素會(huì)對(duì)市場占有率產(chǎn)生影響，并可決定企業(yè)必須提供怎樣的工資水平才能吸引、雇用并保留住所需的人才?！?/p>

美國的財(cái)務(wù)總監(jiān)薪酬最高

美國的財(cái)務(wù)總監(jiān)薪酬最高，年度基本工資平均達(dá)到了248700 美元，排在其后的是英國和加拿大的財(cái)務(wù)總監(jiān)，其年度基本工資分別約為201500 美元和190900 美元。德國和巴西的財(cái)務(wù)總監(jiān)基本工資也很高，分別為170000 美元和161200 美元。

財(cái)務(wù)總監(jiān)的年度總現(xiàn)金收入情況和基本工資情況一樣。美國的財(cái)務(wù)總監(jiān)最高，平均為315800 美元，接下來是英國和加拿大的財(cái)務(wù)總監(jiān)，分別約為261200 美元和249100 美元。

在亞洲，韓國的財(cái)務(wù)總監(jiān)收入最高，接下來是中國香港地區(qū)、新加坡和日本，年基本工資分別為179000 美元、164300 美元和131600 美元。在中國上海，財(cái)務(wù)總監(jiān)的年基本工資為75239 美元。

匈牙利和印度的財(cái)務(wù)總監(jiān)排名比較靠后，其收入不到15 個(gè)國家該職位平均收入的一半，分別為大約60000 美元和55700 美元。

美世薪酬策略經(jīng)理David Conroy 說：“財(cái)務(wù)總監(jiān)在企業(yè)中收入一般排名第二，略低于首席執(zhí)行官的收入。在過去幾年里，財(cái)務(wù)總監(jiān)承擔(dān)了規(guī)范管理和風(fēng)險(xiǎn)管理的新職責(zé)，這使得他們對(duì)公司的管理責(zé)任越來越大，也使得他們的地位得到了擴(kuò)張?！?/p>

韓國的市場總監(jiān)薪酬居亞洲之首

市場總監(jiān)的年度基本工資最高的是美國，為205000 美元，最低的是印度，為42800 美元。英國和德國的市場總監(jiān)的收入排在美國之后，分別為189700 美元和162400 美元。

亞洲地區(qū)市場總監(jiān)薪酬最高的國家是韓國，平均年度基本工資為176200 美元。中國香港地區(qū)和日本的水平比較相似，分別為136200 美元和132000 美元。新加坡市場總監(jiān)的平均基本工資為121400 美元，略低于上述亞洲國家。中國上海的市場總監(jiān)年基本工資為78879 美元。

美國市場總監(jiān)的年度總現(xiàn)金收入也是最高的，排名其后的依次為英國、德國和巴西的市場總監(jiān)。

美、英、德人力資源總監(jiān)收入最高

在該分析報(bào)告涉及的三個(gè)職位中，人力資源總監(jiān)的薪資水平是最低的。美國、英國和德國的人力資源總監(jiān)收入最高，平均年度基本工資分別達(dá)到190000 美元、172400 美元和168000 美元。

亞洲地區(qū)收入最高的是韓國和中國香港地區(qū)的人力資源總監(jiān)，平均基本工資分別為175800 美元和157400 美元。而排在韓國及中國香港地區(qū)之后的為新加坡和中國上海，分別為131755 美元及68179 美元。在人力資源總監(jiān)總現(xiàn)金收入的排名上，美國依然占據(jù)榜首，其人力資源總監(jiān)收入為241700 美元，緊隨其后的是巴西和德國，分別為228000 美元和224500 美元。亞洲地區(qū)總現(xiàn)金收入排在前兩名的仍然是中國香港和韓國，其中香港地區(qū)人力資源總監(jiān)總現(xiàn)金收入為205700 美元，而韓國為201600 美元。

“我們發(fā)現(xiàn)，如果人力資源總監(jiān)所扮演的角色更具有戰(zhàn)略性、更集中于業(yè)務(wù)時(shí)，他們的薪酬水平要高于平均水平?！盋onroy 先生補(bǔ)充道,“例如，當(dāng)人力資源總監(jiān)致力于員工變革計(jì)劃并在并購活動(dòng)中扮演領(lǐng)導(dǎo)角色時(shí)，情況便是如此?！?/p>

Gross 先生說：“對(duì)許多職位來說，獎(jiǎng)金大大提高了薪資水平。巴西就是一個(gè)最好的例子，其人力資源總監(jiān)基本工資排名第7，但總現(xiàn)金收入?yún)s排名第2。這反映了在巴西公司中人力資源總監(jiān)的重要地位，同時(shí)也平衡了財(cái)務(wù)總監(jiān)和市場總監(jiān)的影響，因?yàn)閷?duì)所有這三種職位來說，它們的總現(xiàn)金收入水平是相似的?！懊朗赖摹?007 全球薪酬概要”共分四冊(cè)：美洲地區(qū)，亞太地區(qū)，東歐和中東地區(qū)，以及西歐地區(qū)。

美世咨詢公司是全球最大的人力資源管理顧問公司，其員工超過15000 人，客戶遍布全世界42 個(gè)國家和地區(qū)的180 多個(gè)城市。在亞太地區(qū)，美世咨詢共有31 個(gè)辦事處，涉足13 個(gè)市場，員工超過2000 人。公司是Marsh& McLennan Companies, Inc 的全資子公司，后者在紐約、芝加哥和倫敦股票交易所上市（股票代碼：MMC）。

美世咨詢于1995 年進(jìn)入中國，目前在北京、上海、廣州、深圳、南京、大連、香港和臺(tái)灣設(shè)有8 家分支機(jī)構(gòu)，咨詢顧問超過350 人。美世運(yùn)用國際化的人力資源管理理念和方法，結(jié)合中國的本土實(shí)際，為客戶提供定制化的人力資源解決方案，在中國已有3000 多家大型外資、國有及民營企業(yè)客戶。

第3篇：人力資源分析報(bào)告范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；中小企業(yè)；人力資源管理績效

目前我國中小企業(yè)的人力資源管理工作雖然取得了較大的成就，然而仍然存在著一系列的問題，其主要包括以下幾個(gè)方面：滯后的企業(yè)文化建設(shè)；缺乏必要的人力資源開發(fā)投入；企業(yè)整體落后的管理理念等。要想使中小企業(yè)的人力資源管理績效得以提升，就必須要對(duì)企業(yè)人力資源管理制度進(jìn)行進(jìn)一步的完善，并且對(duì)各種科學(xué)的、先進(jìn)的管理理念進(jìn)行積極借鑒，使員工能夠充分地實(shí)現(xiàn)職業(yè)化發(fā)展，通過企業(yè)文化有效地提升中小企業(yè)的人力資源管理績效。

1我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.1滯后的企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)開發(fā)和管理人力資源的重要保證就是企業(yè)文化，同時(shí)企業(yè)文化還是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和進(jìn)步的基礎(chǔ)。雖然我國的中小企業(yè)開始對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要作用具有了一定的認(rèn)識(shí)，然而在具體的企業(yè)文化建設(shè)過程中還是出現(xiàn)了很多的誤區(qū)，一些企業(yè)的企業(yè)文化與企業(yè)本身的實(shí)際情況不相符合，也不具備個(gè)性化特征，與人力資源管理的需求相比嚴(yán)重滯后[1]。

1.2缺乏必要的人力資源開發(fā)投入

現(xiàn)階段我國的中小企業(yè)中普遍存在著缺乏必要的人力資源開發(fā)投入的問題，其主要具有以下幾個(gè)方面的表現(xiàn)：首先，中小企業(yè)并沒有將完善的人才選拔和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立起來，很多中小企業(yè)仍然采用家族式的管理方式，引發(fā)了優(yōu)秀人才的大量流失。其次，不合理的員工結(jié)構(gòu)。由于缺乏必要的人力資源開發(fā)投入，因此很多中小企業(yè)嚴(yán)重缺乏長期員工、智能型員工和核心員工，而導(dǎo)致這一情況的主要原因就是企業(yè)在核心文化內(nèi)涵方面具有較大的局限性。

1.3沒有形成完善的人力資源管理理念

很多中小企業(yè)并沒有形成完善的人力資源部門準(zhǔn)入制度，因此在對(duì)人力資源部門員工進(jìn)行招聘的時(shí)候具有較低的要求，同時(shí)人力資源部門員工在實(shí)際的工作中也存在著任務(wù)不明確、職責(zé)不清晰等一系列的問題。甚至還有很多中小企業(yè)并沒有建立專門的人力資源管理部門，而是由其他人員兼任人力資源部門的職責(zé)。之所以如此，主要原因是中小企業(yè)在人力資源管理中仍然采用陳舊的管理理念，對(duì)人力資源管理的設(shè)計(jì)和規(guī)劃缺乏合理性，以及企業(yè)人力資源部門的工作人員較低的素質(zhì)。

2通過企業(yè)文化提升中小企業(yè)人力資源管理績效的有效路徑

2.1企業(yè)的管理層要高度地重視企業(yè)文化的相關(guān)建設(shè)

首先，中小企業(yè)的管理層必須要認(rèn)真地分析和調(diào)查企業(yè)的文化現(xiàn)狀，然后立足于調(diào)查資料對(duì)企業(yè)的文化現(xiàn)狀進(jìn)行科學(xué)合理地歸納和總結(jié)，最終將準(zhǔn)確的分析報(bào)告形成，以分析報(bào)告為依據(jù)指導(dǎo)企業(yè)的文化建設(shè)。其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)在企業(yè)發(fā)展中企業(yè)文化的重要作用和企業(yè)文化的內(nèi)涵形成充分的認(rèn)識(shí)，對(duì)企業(yè)文化的思想予以高度重視，并且形成初步的企業(yè)文化概念和模型，從而進(jìn)一步地集成企業(yè)文化和文化建設(shè)?？傊挥衅髽I(yè)的管理層對(duì)企業(yè)文化的相關(guān)建設(shè)工作形成較高的重視程度，才能夠使企業(yè)文化提升人力資源管理績效的作用充分地發(fā)揮出來[2]。

2.2進(jìn)一步地?cái)U(kuò)大企業(yè)的文化建設(shè)的影響力

在企業(yè)自身的發(fā)展和人力資源管理工作中企業(yè)文化具有重要作用，因此企業(yè)應(yīng)對(duì)企業(yè)文化的影響和建設(shè)工作予以高度重視：首先，企業(yè)應(yīng)確保文化建設(shè)實(shí)現(xiàn)制度化和形式化。在規(guī)劃和建設(shè)企業(yè)文化的過程中，企業(yè)必須要具備專門的人才和部門。其次，企業(yè)要嚴(yán)格按照企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的形式和內(nèi)容進(jìn)行不斷地創(chuàng)新，立足于企業(yè)文化宗旨有機(jī)地結(jié)合企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展導(dǎo)向和企業(yè)文化建設(shè)工作，利用企業(yè)文化凝聚力的發(fā)展使企業(yè)自身文化的影響力和認(rèn)知度得以不斷增強(qiáng)，通過企業(yè)文化培養(yǎng)職工的創(chuàng)新意識(shí)，最終進(jìn)一步地提升企業(yè)人力資源管理績效。比如，企業(yè)可以有機(jī)地結(jié)合企業(yè)的文化理念和對(duì)自身商品的廣告設(shè)計(jì)，這樣不僅能夠更好地做好商品宣傳工作，同時(shí)還可以幫助企業(yè)將良好的品牌理念樹立起來。

2.3有機(jī)融合企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理績效

企業(yè)的文化從本質(zhì)上來說屬于一種虛擬的東西，然而在企業(yè)的運(yùn)營過程中企業(yè)文化卻發(fā)揮著舉足輕重的作用。企業(yè)不管是創(chuàng)造，還是傳播企業(yè)文化都需要廣大員工的大力支持。因此，企業(yè)應(yīng)有機(jī)地融合企業(yè)的文化建設(shè)和人力資源管理績效，在人力資源管理工作中要強(qiáng)化考核和監(jiān)控員工企業(yè)文化的工作，將完善的企業(yè)文化監(jiān)控指標(biāo)體系設(shè)計(jì)出來，定期地考核員工的企業(yè)文化接受能力和接受水平，對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)，使其將個(gè)人的創(chuàng)新意識(shí)充分地發(fā)揮出來，從而將新的內(nèi)涵注入到企業(yè)文化的發(fā)展中[3]。此外，中小企業(yè)還要做好防范和監(jiān)控文化的反向作用力的工作。所以，文化回歸具有十分強(qiáng)大的力量，只有認(rèn)真做好監(jiān)控和追蹤新企業(yè)文化的工作，才能夠使新的企業(yè)文化的作用充分地發(fā)揮出來，并且獲得預(yù)期的人力資源管理績效。除此之外，在對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行建設(shè)的過程中，必須要對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的表率作用和員工的心理感受予以高度重視，從而形成一個(gè)真正具有較高凝聚力的企業(yè)。

3結(jié)語

企業(yè)要想通過企業(yè)文化提升人力資源管理績效，首先應(yīng)高度地重視企業(yè)文化的重要作用，并且形成完善的企業(yè)文化管理理念；其次應(yīng)加大對(duì)人力資源管理的投入，進(jìn)一步地?cái)U(kuò)大企業(yè)文化建設(shè)的影響力；最后要有機(jī)融合企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理績效，從而使企業(yè)文化真正地發(fā)揮出提升人力資源管理績效的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]談小霞.計(jì)算機(jī)信息化在企業(yè)管理中的作用探究[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2015(23).

[2]馬潔玲，唐麗倩，李強(qiáng).企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)力：優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)時(shí)刻牢記“我們”[J].現(xiàn)代國企研究，2015(23).

第4篇：人力資源分析報(bào)告范文

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；案例教學(xué)；啟發(fā)式教學(xué)

在21世紀(jì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競爭變得尤為激烈。幾乎所有的企業(yè)家都意識(shí)到：人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨(dú)特的競爭優(yōu)勢，企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。如何教授人力資源管理課程，培養(yǎng)適應(yīng)時(shí)代的人力資源管理人才，成為高校的迫切需要思考和不斷探索的問題。人力資源管理教學(xué)應(yīng)該引入案例教學(xué)這種啟發(fā)式教學(xué)的方法，培養(yǎng)學(xué)生在新的經(jīng)濟(jì)形勢下應(yīng)用人力資源管理理論的能力及實(shí)踐能力。

一、人力資源管理案例教學(xué)方法選擇的必要性和特征

人力資源管理是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科。它是運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的科學(xué)。簡單地說，它就是人力資源的獲取、整合、激勵(lì)及其控制調(diào)整的過程。從內(nèi)容上來看，它包括了人力資源規(guī)劃、人員招聘、績效考核、員工培訓(xùn)、工資福利政策等。

依據(jù)人力資源管理的這種實(shí)踐性很強(qiáng)的特征，把案例教學(xué)方法引入人力資源教學(xué)過程是目前最有效的教學(xué)方法之一。案例教學(xué)主要由閱讀案例資料、案例分析討論、撰寫分析報(bào)告三個(gè)環(huán)節(jié)組成。20世紀(jì)初起源于美國，迄今為止已發(fā)展成為一種獨(dú)特的啟發(fā)式教學(xué)方法。即根據(jù)教學(xué)目的的要求，通過組織學(xué)生對(duì)案例的調(diào)查、閱讀、思考、分析、討論和交流等活動(dòng)，教給學(xué)生分析問題和解決問題的方法，加深他們對(duì)基本原理和概念的理解。

與其他教學(xué)方法相比，案例教學(xué)最突出的特征就是引入情景進(jìn)行案例分析并圍繞某一特定目標(biāo)和內(nèi)容展開雙邊教學(xué)活動(dòng)。教師與學(xué)生的教與學(xué)是互動(dòng)的，首先教師給出一些具體而完整的背景材料，然后學(xué)生參與分析和討論，最后學(xué)生對(duì)所要研究的問題提出最佳解決方案，這種互動(dòng)式的活動(dòng)能夠增進(jìn)學(xué)生對(duì)理論知識(shí)的理解能力和解決實(shí)際問題的能力。案例教學(xué)的第二個(gè)特征則體現(xiàn)在它不僅是一個(gè)單向溝通的過程，還是一個(gè)學(xué)生與學(xué)生之間、學(xué)生與教師之間多向溝通的過程。學(xué)生成為了教學(xué)中的主角，通過小組討論的溝通形式參與案例分析的各個(gè)環(huán)節(jié)，承擔(dān)著更多的學(xué)的任務(wù)；教師也在其中參與教學(xué)，但不起主導(dǎo)作用，只是通過簡單評(píng)論的溝通方式來參與學(xué)生的討論和分析。在案例教學(xué)中，教師只是起到一個(gè)協(xié)調(diào)與引導(dǎo)的作用，主要負(fù)責(zé)去挑選或撰寫教學(xué)材料，并引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行思考和討論。老師有責(zé)任去挑選案例教學(xué)所需要用到的材料，為了達(dá)到一定的教學(xué)效果，教師必須保證所選的材料是本土化的、有時(shí)效性的，因?yàn)楝F(xiàn)有案例庫里的材料大多數(shù)不是從外國直接引入沒有本土化的，就是已經(jīng)失去其時(shí)效性的；如果在現(xiàn)有的資料中找不到合適的材料來進(jìn)行案例分析，教師還必須親自進(jìn)行實(shí)地調(diào)查并且撰寫所需要的案例材料，因?yàn)檫@些教學(xué)材料有別于一般的教材，具有獨(dú)特的來源、性質(zhì)，其內(nèi)容的編排也要求更具針對(duì)性。學(xué)生作為教學(xué)的主體需要做好預(yù)習(xí)相關(guān)理論知識(shí)的工作，認(rèn)真閱讀案例材料的工作和踴躍參與同學(xué)之間的交流與討論的工作。只有這樣，學(xué)生才能在小組討論中扮演好自己在案例中的角色，設(shè)身處地地思考所面對(duì)的實(shí)際情境，正確地評(píng)估自己所承擔(dān)的責(zé)任、所面臨的種種困難和風(fēng)險(xiǎn)，最后得出最佳方案。參與討論的學(xué)生一定要把自己每一個(gè)想法與小組成員進(jìn)行交流，這樣才能形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。通過這樣的持續(xù)不斷的案例教學(xué)活動(dòng)，學(xué)生逐步學(xué)會(huì)掌握案例分析的方法；掌握案例分析要領(lǐng)之后，學(xué)生就能很容易從錯(cuò)綜復(fù)雜的情景中找到問題的關(guān)鍵因素來解決問題。現(xiàn)實(shí)工作中所面臨的情況和案例中所給出的各種情況是一樣錯(cuò)綜復(fù)雜的，如果我們能在案例中很快找到問題的關(guān)鍵所在，現(xiàn)實(shí)問題中用同樣的方法也能夠找到。這也是案例教學(xué)對(duì)于訓(xùn)練學(xué)生的意義所在。

二、案例教學(xué)中的參與方與引導(dǎo)方的作用

案例教學(xué)是啟發(fā)式教學(xué)，與傳統(tǒng)的教學(xué)方式比較，溝通渠道從過去的單方向變?yōu)榱硕喾较?，教師地位從主要變?yōu)榱藦膶?，學(xué)生地位則變被動(dòng)為主動(dòng)，學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性也有了很大的提高，這樣就更有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣和積極性。顯然，在這個(gè)案例教學(xué)過程中，學(xué)生充當(dāng)著參與方即主要的角色，而老師則充當(dāng)著引導(dǎo)方即次要的角色，并分別發(fā)揮著各自的作用，兩者的作用不可替代。案例教學(xué)是組織學(xué)生進(jìn)行自我學(xué)習(xí)、鍛煉能力的一種手段，在整個(gè)教學(xué)中學(xué)生需要運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)和理論測評(píng)自己能夠做些什么和可能作出怎樣的決策，因此學(xué)生成為整個(gè)教與學(xué)的主角，在小組討論中充分參與，包括從預(yù)習(xí)理論知識(shí)到審閱案例材料，又從案例分析討論再到撰寫分析報(bào)告的整個(gè)過程。

在案例教學(xué)中，教師的主要任務(wù)是：全面了解和把握案例數(shù)據(jù)和細(xì)節(jié)；提前做好教學(xué)準(zhǔn)備，為學(xué)生設(shè)計(jì)好一系列啟發(fā)性問題作為引導(dǎo)之用；控制案例討論過程，使每一個(gè)學(xué)生都有機(jī)會(huì)參加討論，保證討論范圍不偏離主題，讓針鋒相對(duì)的觀點(diǎn)能夠盡情地表達(dá)出來。同時(shí)，注意控制好討論的節(jié)奏，合理安排案例分析的教學(xué)時(shí)間，為學(xué)生營造一個(gè)良好氛圍。教師也可以在課堂上親自參與討論，但要注意教師的評(píng)論應(yīng)該是簡短的，不進(jìn)行判斷，沒有導(dǎo)向性，而且通常是以提問的方式表達(dá)出來以便使討論能夠繼續(xù)。最后教師對(duì)學(xué)生提出的解決方案的講評(píng)也是重要的環(huán)節(jié)，應(yīng)注意不要把答案說死了，因?yàn)榘咐c現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活一樣，很難說有“標(biāo)準(zhǔn)”答案，答案應(yīng)該是開放式的，并且案例教學(xué)的關(guān)鍵是要使學(xué)生從討論中獲得一種今后在工作中能夠用來處理不同情況的能力。三、教學(xué)重點(diǎn)與學(xué)生的接受程度

案例教學(xué)是擺脫教師傳授的過分依賴性，促進(jìn)學(xué)生創(chuàng)造性思想發(fā)展的思維訓(xùn)練過程，教師和學(xué)生在這個(gè)過程中的勞動(dòng)都是創(chuàng)造性勞動(dòng)，表現(xiàn)在知識(shí)的靈活應(yīng)用、答案的多樣化、思維的活躍性及溝通的多渠道上。因此，案例教學(xué)的重點(diǎn)自然要放在這種思維訓(xùn)練的過程上。

然而學(xué)習(xí)是一個(gè)不斷積累的過程，學(xué)生要熟悉這種案例分析的教學(xué)方法需要時(shí)間。因此不同的學(xué)習(xí)時(shí)期學(xué)生的接受能力會(huì)有所不同，教師在不同時(shí)期對(duì)學(xué)生引導(dǎo)的側(cè)重點(diǎn)也會(huì)略微不同。根據(jù)學(xué)生接受程度的大小可以把教學(xué)過程分為三個(gè)階段：第一個(gè)階段就是學(xué)生熟悉案例分析方法的階段。這個(gè)階段上，教師通過連續(xù)不斷的案例材料分析來訓(xùn)練學(xué)生的思維，使學(xué)生逐漸熟悉和掌握案例分析的步驟及分析方法。教師要在這個(gè)階段給予學(xué)生更多的啟發(fā)式引導(dǎo)，甚至有時(shí)候可以參與到其中進(jìn)行討論和分析，但絕對(duì)不能直接給學(xué)生結(jié)論性的評(píng)論，只能作提示性的簡短的評(píng)論，最終還是要以激發(fā)他們自身的創(chuàng)造性思想為主。這個(gè)時(shí)期學(xué)生對(duì)信息的接受能力還相對(duì)比較弱，教師的教學(xué)重點(diǎn)應(yīng)該偏向于強(qiáng)調(diào)學(xué)生課前的預(yù)習(xí)和對(duì)案例材料的閱讀，教會(huì)他們?nèi)绾螐闹T多復(fù)雜因素中抓住關(guān)鍵因素來進(jìn)行分析。第二個(gè)階段應(yīng)該是注重案例分析討論的階段，經(jīng)過前期大量的案例訓(xùn)練之后，學(xué)生們開始慢慢了解和熟悉了這種新的教學(xué)方式，這個(gè)時(shí)候?qū)W生接受老師或材料所給信息的能力也開始增強(qiáng)，因此教學(xué)重點(diǎn)開始轉(zhuǎn)向注重討論氣氛和效果上來。這個(gè)時(shí)期學(xué)生通過積極參與熱烈的討論，能夠鍛煉自己分析問題和解決問題的能力。最后一個(gè)階段也是非常重要的一個(gè)階段，在這個(gè)階段中，學(xué)生需要把討論的結(jié)果以報(bào)告的形式作出書面的闡述，通過對(duì)分析報(bào)告的撰寫，增強(qiáng)學(xué)生的寫作和文字表達(dá)能力。總之，在案例教學(xué)過程中，教師一定要根據(jù)學(xué)生接受能力的不同對(duì)教學(xué)重點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整。

第5篇：人力資源分析報(bào)告范文

1.以人力資源管理崗位工作任務(wù)為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)課堂教學(xué)內(nèi)容

首先，基于“做中學(xué)、學(xué)中做”的教學(xué)理念，重新設(shè)計(jì)教學(xué)內(nèi)容，以學(xué)校超市中真實(shí)的工作任務(wù)來組織實(shí)訓(xùn)教學(xué)，將人力資源管理的教學(xué)內(nèi)容置于超市真實(shí)的職業(yè)崗位實(shí)踐情境中，進(jìn)行體驗(yàn)式學(xué)習(xí)，如超市人力資源計(jì)劃的制定、超市工作分析、超市人員招聘、超市培訓(xùn)需求調(diào)查和培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)、超市績效管理方案設(shè)計(jì)、超市薪酬管理方案設(shè)計(jì)和超市勞動(dòng)合同管理等理論教學(xué)內(nèi)容在真實(shí)的超市企業(yè)背景下，通過“以學(xué)生為主、教師為輔”的教學(xué)模式讓學(xué)生邊做邊學(xué)來完成。課程內(nèi)容突出對(duì)人力資源管理實(shí)踐技能的訓(xùn)練，理論知識(shí)切實(shí)圍繞工作任務(wù)完成的需要來進(jìn)行選取。

2.校企共育、深度合作

充分利用校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地—超市，增加學(xué)生接觸企業(yè)實(shí)踐的機(jī)會(huì)，使學(xué)生能夠有機(jī)會(huì)接觸到人力資源管理業(yè)務(wù)。同時(shí)，從企業(yè)聘請(qǐng)專業(yè)人才作為兼職教師，承擔(dān)部分工作任務(wù)的教學(xué)和輔導(dǎo)，并與兼職教師合作開發(fā)校企合作教材《人力資源管理實(shí)務(wù)》教材。

3.實(shí)施小班化分組教學(xué)

首先，將工商企業(yè)管理專業(yè)學(xué)生以班為單位拆分為單獨(dú)的教學(xué)班。在學(xué)習(xí)過程中，再結(jié)合具體的人力資源管理項(xiàng)目要求，以小組為單位來完成給出的工作項(xiàng)目。在各模塊的教學(xué)中，首先由指導(dǎo)教師下發(fā)實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目任務(wù)書，之后針對(duì)具體的人力資源管理模塊任務(wù)，指導(dǎo)教師在課上進(jìn)行一次相關(guān)模塊的專題輔導(dǎo)，然后小組成員安排小組內(nèi)各自的分工，按要求進(jìn)行資料的收集并完成各模塊的具體工作。在教學(xué)過程中，各個(gè)小組和指導(dǎo)老師要注意隨時(shí)收集工作中出現(xiàn)的問題，之后通過共同學(xué)習(xí)、研究的方式找出解決問題的方式方法，并把解決問題的方式方法記錄下來，形成共同學(xué)習(xí)的知識(shí)庫。最后，各小組提交小組作業(yè)，上交階段性分析報(bào)告，制作PPT并在課堂上進(jìn)行匯報(bào)演示。

4.改革人力資源管理課程的考核方式

第6篇：人力資源分析報(bào)告范文

一、祿步績效考核工作的現(xiàn)狀

2018年祿步總共投產(chǎn)7條窯，績效考核人員5人，薪酬考核人員4人，全部投產(chǎn)時(shí)人數(shù)達(dá)2100人左右。轄2個(gè)生產(chǎn)部，主要以生產(chǎn)拋光磚為主。生產(chǎn)及其輔助部門17個(gè)。我部主要考核對(duì)像為生產(chǎn)部的滲花和微粉總共11個(gè)車間、部門。祿步工業(yè)園自XX年籌建投入生產(chǎn)以來，全體人力資源計(jì)量勞資部工作人員團(tuán)結(jié)一心,開拓進(jìn)取,真抓實(shí)干,務(wù)實(shí)工作。在績效考核方面都得到了很好的改進(jìn)、能源考核、成本考核也有了質(zhì)的飛躍。整體隊(duì)伍和部門形象得到了提升。2018年工作，整體運(yùn)轉(zhuǎn)順利，數(shù)據(jù)收集進(jìn)一步完善，數(shù)據(jù)分析、處理水平進(jìn)一步提高。在日常工作中積極探索“一線數(shù)據(jù)”，“一線溝通”的模式。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)、車間、部門的數(shù)據(jù)要求，整合資源，提供個(gè)性化的數(shù)據(jù)服務(wù)水平。提高數(shù)據(jù)服務(wù)的水平。

二、績效考核工作中存在的問題及原因

（一）宏觀需求不到位

一是車間數(shù)據(jù)需求不明確。祿步工業(yè)園的數(shù)據(jù)考核模式是在原有其它分廠數(shù)據(jù)考核模式中直接嫁接過來的，主要任務(wù)就是產(chǎn)質(zhì)量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以報(bào)表的形式直接報(bào)送，大多數(shù)情況下各車間主責(zé)也無任何反饋信息。在與車間相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的溝通中，他們也不能準(zhǔn)確描述相關(guān)的數(shù)據(jù)需求。計(jì)量員、跟進(jìn)員也不能根據(jù)他們的“大描述，大要求”有針對(duì)性的開展工作。

二是缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，工作太被動(dòng)。在日常中作中，盡管會(huì)根據(jù)數(shù)據(jù)的內(nèi)在規(guī)律、完善數(shù)據(jù)的收集、整理、存檔。大多數(shù)時(shí)候會(huì)存在例如，生產(chǎn)部門領(lǐng)導(dǎo)突然需要某些月份數(shù)據(jù)、或某些還沒有進(jìn)行考核的數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)對(duì)比。對(duì)數(shù)據(jù)提出新的要求，時(shí)間緊迫，準(zhǔn)備不夠充分。對(duì)于要求往往要調(diào)用其它分廠的數(shù)據(jù)資源，而每個(gè)分廠的實(shí)際情況不一，對(duì)數(shù)據(jù)的報(bào)送也要請(qǐng)示相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，再之缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，時(shí)間耗用較長。

三是服務(wù)滿意度不高。祿步工業(yè)園數(shù)據(jù)服務(wù)工作盡管在不斷完善，也在不斷改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量和水平，但受到諸多因素制約，例如對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)異常的真正內(nèi)因缺乏專業(yè)的知識(shí)指導(dǎo)，在解釋數(shù)據(jù)異常原因時(shí)引起歧義。對(duì)能物耗分析中所引用計(jì)量報(bào)表數(shù)據(jù)及考核計(jì)酬數(shù)據(jù)存在差異的解釋不能統(tǒng)一口徑等方面受到部分車間的質(zhì)疑。

（二）工作中的不完善

一是有“名”無“實(shí)”，整體形象不突出。祿步人力資源部計(jì)量員與統(tǒng)計(jì)員分開辦公，計(jì)量員、跟進(jìn)員對(duì)眾多薪酬疑問無法直接答復(fù)。

二是有“心”無“力”。對(duì)有些車間異常數(shù)據(jù)的規(guī)律性分析，對(duì)異常數(shù)據(jù)的指導(dǎo)性分析，和對(duì)異常數(shù)據(jù)的內(nèi)因分析及對(duì)生產(chǎn)的實(shí)質(zhì)性影響分析缺乏較專業(yè)的數(shù)理分析知識(shí)

三是有“繁鎖”無“簡化”。在日常工作中，計(jì)量員、跟進(jìn)員、統(tǒng)計(jì)員都會(huì)先相關(guān)部門報(bào)送簡報(bào)。出現(xiàn)簡報(bào)不簡，內(nèi)容不統(tǒng)一，口徑不一致。缺少深度分析。不能更好的整合現(xiàn)有資源，形成有深度的有較好指導(dǎo)性的分析報(bào)告。

三、對(duì)策及建議

（一）抓住關(guān)鍵點(diǎn)，整體提升部門形象

1.強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)。人力資源部內(nèi)部加強(qiáng)交流與合作，優(yōu)化流程，積極響應(yīng)人力資源部提出來人人都是崗位專家，人人都是崗位能手的號(hào)召。對(duì)員工的疑問，來一個(gè)，解決一個(gè)。了解相鄰崗位、或本部門其它崗位的基本知識(shí)和技能。對(duì)員工的不涉及機(jī)密的疑問能當(dāng)場答疑。提高整體服務(wù)水平和形象。

2.理順數(shù)據(jù)收集和流轉(zhuǎn)程序?？冃Э己艘磺幸詳?shù)據(jù)為基礎(chǔ)，一切用數(shù)據(jù)說話，充分認(rèn)識(shí)數(shù)據(jù)的重要性，深入生產(chǎn)一線，拿準(zhǔn)一線數(shù)據(jù)，作好數(shù)據(jù)的監(jiān)督和檢察。積極與生產(chǎn)部門基層管理人員溝通，了解生產(chǎn)部門數(shù)據(jù)需求，提出數(shù)據(jù)收集的方法和方案。

3.加強(qiáng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。定期或不定期與生產(chǎn)部門溝通，了解近期計(jì)劃和成本節(jié)降方向。與生產(chǎn)文秘溝通好，對(duì)生產(chǎn)部的異常動(dòng)向及時(shí)掌握。做好數(shù)據(jù)收集的前期準(zhǔn)備。對(duì)一些較急的數(shù)據(jù)，加強(qiáng)與其它分廠有經(jīng)驗(yàn)的人員的溝通和合作。并及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)反映相關(guān)情況，必要時(shí)請(qǐng)求協(xié)助。

（二）解決根本點(diǎn)，建立合作與整體提升的良好氛圍

1.細(xì)化車間部門數(shù)據(jù)需求。根據(jù)車間、部門的“大描述、大范圍”建議生產(chǎn)車間明確考核目標(biāo)、方向、措施，有針對(duì)性的解決車間數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)需求，推出個(gè)性化的服務(wù)。

2.制定相應(yīng)的績效考核規(guī)劃。根據(jù)園區(qū)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃，制定出與之相適應(yīng)的績效考核規(guī)劃方案，并逐步付諸實(shí)施并不斷完善。

3．簡化程序，形成有指導(dǎo)性的分析報(bào)告。對(duì)于園區(qū)內(nèi)存在的數(shù)據(jù)異常，提高反應(yīng)的效率和速度，并加強(qiáng)后期數(shù)據(jù)的跟蹤檢察。整合資源，深入分析異常的原因，形成有指導(dǎo)性的分析報(bào)告。

4．建立健全相關(guān)配套機(jī)制。

（1）建立自我學(xué)習(xí)提升的考核機(jī)制。定期組織部門人員加強(qiáng)數(shù)理知識(shí)、分析方法、深度分析的課程的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。

（2）量化考核。充分聽取各部門對(duì)我部人員的意見和建議，備案處理。對(duì)于提出來的意見和建議，在最短的時(shí)間內(nèi)解決或給予答復(fù)。

（3）創(chuàng)新激勵(lì)與資源共享。鼓勵(lì)根據(jù)生產(chǎn)情況，合理改進(jìn)數(shù)據(jù)收集流程、方法，提出新的數(shù)據(jù)處理、分析方法。不斷完善報(bào)表報(bào)送體系。利用現(xiàn)有erp平臺(tái)結(jié)合公司推行大型用友erp平臺(tái)的機(jī)會(huì)，整合資源，實(shí)現(xiàn)最大限度的數(shù)據(jù)便利化，和數(shù)據(jù)資源共享。減少數(shù)據(jù)處理時(shí)間，提升效率。

（三）選準(zhǔn)切入點(diǎn)，逐步形成大家都滿意的良好局面

1.開展一次調(diào)察。建議根據(jù)前些年的數(shù)據(jù)、報(bào)表及其基礎(chǔ)，擬定幾個(gè)題目，全面的了解需求、存在的問題。

2.組織一次討論。根據(jù)收集的信息，組織內(nèi)部人員展開一次討論，結(jié)合工作的實(shí)際情況，理順?biāo)悸?，調(diào)整工作方式和方法。提升整體服務(wù)效率和水平。

第7篇：人力資源分析報(bào)告范文

關(guān)鍵詞：情報(bào)分析服務(wù)

決策支持

高校圖書館

分類號(hào)G35

DOI

10.16603/j.issnl002-1027.2016.06.007

1.引言

近年來，隨著高校圖書館的服務(wù)轉(zhuǎn)型與深化發(fā)展，國內(nèi)眾多高校圖書館強(qiáng)化了為學(xué)校、相關(guān)職能部門、科研團(tuán)隊(duì)或研究人員提供決策支持的情報(bào)分析服務(wù)，即主要基于科學(xué)/文獻(xiàn)計(jì)量學(xué)方法與工具，為服務(wù)對(duì)象提供科研產(chǎn)出績效分析、學(xué)科競爭力或影響力分析、教師與研究人員學(xué)術(shù)影響力分析、學(xué)科領(lǐng)域態(tài)勢分析以及與專利相關(guān)的情報(bào)分析等服務(wù)。由于這些服務(wù)與學(xué)?；蛟合档膶W(xué)科發(fā)展、科研評(píng)價(jià)、人才隊(duì)伍建設(shè)等主流工作密切相關(guān)，一方面直接支撐了學(xué)校各級(jí)層面的學(xué)科發(fā)展和科研管理與決策，另一方面也有效地體現(xiàn)了圖書館的專業(yè)能力，一定程度上更顯性地提高了圖書館對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)，提升了圖書館在學(xué)校的影響力。相關(guān)的研究與實(shí)踐，近年來在已發(fā)表的學(xué)術(shù)論文及國內(nèi)眾多學(xué)術(shù)會(huì)議上的學(xué)術(shù)報(bào)告中已不鮮見，國外大學(xué)圖書館也有相關(guān)報(bào)道，可見對(duì)此方面的探索已成為高校圖書館轉(zhuǎn)型及深化發(fā)展的重要內(nèi)容之一。

相比于常規(guī)的圖書館服務(wù)，支持管理和決策的情報(bào)分析服務(wù)（以下簡稱情報(bào)分析服務(wù)）更多地體現(xiàn)了圖書館的增值性智力勞動(dòng)，是一個(gè)綜合的知識(shí)服務(wù)系統(tǒng)工程。此類服務(wù)，從館員角度來看，需要熟悉信息計(jì)量學(xué)和數(shù)理統(tǒng)計(jì)知識(shí)，具備挖掘分析數(shù)據(jù)的能力，掌握數(shù)據(jù)分析和可視化軟件運(yùn)用，甚至在對(duì)領(lǐng)域態(tài)勢分析時(shí)，還需要了解把握該專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r；從圖書館來看，則要從資源基礎(chǔ)、人力配備、技術(shù)支持、館內(nèi)外協(xié)調(diào)、館員專業(yè)訓(xùn)練等多方面予以系統(tǒng)規(guī)劃、組織和保障。另外，此類服務(wù)由于數(shù)據(jù)處理復(fù)雜、工作量大，所耗費(fèi)的人力、時(shí)間及其他成本也均遠(yuǎn)高于常規(guī)圖書館服務(wù)。因此，目前國內(nèi)高校圖書館大多以收費(fèi)或接受專項(xiàng)資助的方式來體現(xiàn)此類服務(wù)的價(jià)值。但總體來說，如果要將情報(bào)分析服務(wù)作為高校圖書館的一類相對(duì)穩(wěn)定的服務(wù)，保持其可持續(xù)良性發(fā)展，必須要對(duì)需求、服務(wù)產(chǎn)品類型、標(biāo)準(zhǔn)、組織協(xié)調(diào)、平臺(tái)工具、成本效益以及人員能力等一系列問題進(jìn)行綜合考量。過去幾年，上海交通大學(xué)圖書館（以下簡稱上交大館）以“服務(wù)產(chǎn)品化”理念而衍生“情報(bào)產(chǎn)品化”思路，在支持管理和Q策的情報(bào)分析服務(wù)方面進(jìn)行了有序規(guī)劃和探索實(shí)踐，本文將對(duì)此進(jìn)行闡釋、總結(jié)。

2.需求分析

上交大館自2008年推出以IC2創(chuàng)新服務(wù)模式為品牌的泛學(xué)科化服務(wù)，緊緊圍繞學(xué)校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、文化傳承與創(chuàng)新以及社會(huì)服務(wù)的使命，倡導(dǎo)圖書館全方位服務(wù)的學(xué)科化和學(xué)科服務(wù)的泛在化，經(jīng)過八年實(shí)踐，無論在服務(wù)的面上還是在服務(wù)的點(diǎn)上，均已走向成熟。隨著泛學(xué)科化服務(wù)的不斷深入，當(dāng)然，更隨著國家創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略推出、高等教育綜合改革深化、“雙一流”建設(shè)開展，以及高校內(nèi)部人才強(qiáng)校、協(xié)同創(chuàng)新、交叉融合、國際化等一系列內(nèi)外部改革因素的驅(qū)動(dòng)，上交大館進(jìn)一步深化發(fā)展的步伐得以加快。在此背景下，經(jīng)過“十二五”的探索，“構(gòu)建戰(zhàn)略情報(bào)服務(wù)體系，深度支撐科研和管理決策”納入了上交大館“十三五”發(fā)展規(guī)劃綱要，成為向創(chuàng)新型知識(shí)服務(wù)體系轉(zhuǎn)型的重要內(nèi)容之一。

2012-2013年，為更好地開展情報(bào)分析服務(wù)，圖書館走訪了學(xué)?？茖W(xué)技術(shù)發(fā)展研究院（簡稱科研院）、先進(jìn)產(chǎn)業(yè)技術(shù)研究院（簡稱產(chǎn)研院）以及人力資源處等相關(guān)職能部門，了解到針對(duì)國家加快培育和發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的政策要求，科研院非常關(guān)心與七大戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)相關(guān)的科研如何在學(xué)校更好地布局；針對(duì)學(xué)校大量的發(fā)明專利如何判斷其價(jià)值、從而做出是否需要長期維持的決策，產(chǎn)研院希望能夠?qū)W(xué)?，F(xiàn)有發(fā)明專利的價(jià)值做出一個(gè)基本的、相對(duì)客觀的判斷；針對(duì)學(xué)校加大人才引進(jìn)力度的要求，人力資源處希望加強(qiáng)人才引進(jìn)工作的科學(xué)化，能夠以相對(duì)客觀的量化數(shù)據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)輔助人才引進(jìn)及引進(jìn)后學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)的評(píng)判。為此，圖書館根據(jù)自身?xiàng)l件，組織力量攻關(guān)，當(dāng)年即向科研院和產(chǎn)研院提交了《上海交通大學(xué)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)科研實(shí)力分析》《上海交通大學(xué)專利分析》《上海交通大學(xué)ESI數(shù)學(xué)學(xué)科貢獻(xiàn)度分析》《上海交通大學(xué)高端人才引進(jìn)后成果和影響力分析》四份決策支持分析報(bào)告；同時(shí)，開始為人力資源處對(duì)高層次人才和特別研究員系列的人才評(píng)估提供輔助支撐，經(jīng)過與人力資源處近3個(gè)月的不斷嘗試和溝通，初步形成了人才評(píng)估的數(shù)據(jù)采集標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)體系和分析范例，當(dāng)年即完成對(duì)42位引進(jìn)前和68位引進(jìn)后3年的人才的輔助評(píng)估。

此后，隨著學(xué)校相關(guān)職能部門對(duì)圖書館在此方面的工作有了進(jìn)一步清晰的認(rèn)識(shí)，科研院、產(chǎn)研院與圖書館在專利價(jià)值判斷、《知識(shí)產(chǎn)權(quán)通訊》編輯、知識(shí)產(chǎn)權(quán)培訓(xùn)、某些專題的領(lǐng)域和市場的分析（如《3D打印技術(shù)發(fā)展態(tài)勢分析》《高溫超導(dǎo)技術(shù)發(fā)展和學(xué)科發(fā)展分析》）、科學(xué)前沿探測與預(yù)見（前沿科技領(lǐng)域的態(tài)勢研究）等方面一直以專項(xiàng)的方式保持合作至今。人力資源處則與圖書館在人才引進(jìn)及聘期考核的學(xué)術(shù)影響力評(píng)估方面一直合作至今；按照學(xué)校要求，圖書館每年大約對(duì)130-150人次進(jìn)行學(xué)術(shù)影響力分析，輔助學(xué)校專家組對(duì)人才引進(jìn)前的學(xué)術(shù)水平和引進(jìn)后的貢獻(xiàn)進(jìn)行合理判斷。

除學(xué)校層面，圖書館學(xué)科服務(wù)團(tuán)隊(duì)也在服務(wù)過程中不斷收到來自院系、基地、創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)、智庫以及重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室的對(duì)競爭力評(píng)估、學(xué)術(shù)地位評(píng)估、學(xué)科評(píng)估、團(tuán)隊(duì)評(píng)估、領(lǐng)域態(tài)勢分析等的需求，并與兩個(gè)智庫（中國海洋工程裝備戰(zhàn)略研究院、城市科學(xué)發(fā)展研究院）簽訂了長期合作協(xié)議，為其定期提供國際發(fā)展動(dòng)態(tài)和專題分析報(bào)告。

與此同時(shí)，隨著服務(wù)的不斷開展和影響力的擴(kuò)大，來自社會(huì)的需求不斷出現(xiàn)，如某著名企業(yè)為國際間科技合作或技術(shù)購買建立專題人員與技術(shù)篩選項(xiàng)目，需要進(jìn)行相關(guān)的篩選標(biāo)準(zhǔn)研究并建立基礎(chǔ)資源池；某著名科研院所需要長期對(duì)專題領(lǐng)域進(jìn)行跟蹤和綜述分析，等等。

進(jìn)一步歸納分析，上交大館支持管理與決策的情報(bào)分析服務(wù)需求主要來自三個(gè)層面，如圖1所示。

一是學(xué)校層面，主要以科研院、產(chǎn)研院和人力資源處等職能部門為代表，涉及學(xué)科布局、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、人才評(píng)估、前沿分析等內(nèi)容；圖書館通過近幾年的努力，在這一層面已經(jīng)形成了相對(duì)穩(wěn)定的需求，由于直接面向?qū)W校決策層服務(wù)，產(chǎn)生的影響力不斷擴(kuò)大，激發(fā)了進(jìn)一步的需求。二是院系、團(tuán)隊(duì)層面，特別是智庫的需求呈現(xiàn)增長態(tài)勢，主要涉及競爭力、影響力的評(píng)估，以及領(lǐng)域態(tài)勢分析、綜述、報(bào)告等內(nèi)容；這一層面，由于學(xué)校綜合改革、院為實(shí)體等改革舉措的力度加大，也形成了相對(duì)固定規(guī)模的需求，需求不斷通過學(xué)科服務(wù)團(tuán)隊(duì)得到滿足。三是社會(huì)層面，企業(yè)與科研院所均有需求，涉及的問題更為復(fù)雜，有科學(xué)研究方面的，也有市場分析方面的，對(duì)這一類需求，以上交大圖書館現(xiàn)有的人力條件，只能選擇性地滿足。

通過上述分析可以看出，上交大圖書館支持管理與決策的情報(bào)分析服務(wù)已形成以校內(nèi)為主、校外為輔的具有相當(dāng)規(guī)模和相對(duì)穩(wěn)定性的需求，產(chǎn)品化服務(wù)的最前端、也是非常重要的要素基礎(chǔ)――需求已具備。

3.產(chǎn)品布局

根據(jù)需求和分析對(duì)象，上交大館的情報(bào)分析服務(wù)產(chǎn)品，從布局上分為競爭力分析、領(lǐng)域態(tài)勢分析和知識(shí)產(chǎn)權(quán)分析三大類。

3.1競爭力分析

競爭力分析主要是采用文獻(xiàn)計(jì)量學(xué)方法，對(duì)分析對(duì)象的學(xué)術(shù)成果進(jìn)行計(jì)量和分析，研究如何運(yùn)用科學(xué)的指標(biāo)體系，為決策者判斷分析對(duì)象的學(xué)術(shù)競爭力、影響力和相對(duì)定位提供客觀的數(shù)據(jù)評(píng)判依據(jù)。從情報(bào)學(xué)專業(yè)角度來看，此類服務(wù)的最大特點(diǎn)主要是對(duì)學(xué)術(shù)成果的形式特征和計(jì)量指標(biāo)進(jìn)行分析，相對(duì)于各領(lǐng)域?qū)W術(shù)成果的主題內(nèi)容挖掘分析，此類分析服務(wù)更符合圖書館員的專業(yè)特長和優(yōu)勢，也相對(duì)比較容易開展。上交大館布局的競爭力分析服務(wù)主要包含輔助人才評(píng)估和學(xué)科評(píng)估兩類產(chǎn)品。

（1）輔助人才評(píng)估。

人才強(qiáng)校是學(xué)校的主戰(zhàn)略，合理評(píng)價(jià)各類人才，一直是高等學(xué)校不斷自我完善的方向之一。對(duì)于高層次人才引進(jìn)及其中期、聘期考核，學(xué)校始終在探索更為合理、科學(xué)的評(píng)價(jià)方法。

人才評(píng)價(jià)的因素非常復(fù)雜，除了學(xué)術(shù)成果影響力，還涉及學(xué)術(shù)成果的水平、教學(xué)、人才培養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、學(xué)術(shù)榮譽(yù)、科研經(jīng)費(fèi)等多方面，而這些信息的獲取對(duì)圖書館來說并無優(yōu)勢；最關(guān)鍵的是，人才評(píng)估的主體必然是學(xué)校。因此，圖書館在與人力資源處商談合作意向時(shí)，就明確了自身的服務(wù)定位是對(duì)引進(jìn)人才進(jìn)行學(xué)術(shù)產(chǎn)出的統(tǒng)計(jì)、計(jì)量和分析，檠校對(duì)引進(jìn)人才的全面評(píng)估提供客觀參考依據(jù)。該服務(wù)自2013年始，至今已持續(xù)4年，從最初的評(píng)估范圍只針對(duì)特別研究員系列，擴(kuò)展至所有綠色通道人才，包括特別研究員、特聘教授、學(xué)科帶頭人、講席教授等，每年的評(píng)估規(guī)模約為130-150人次。

該服務(wù)開展初期，分析的重點(diǎn)在全面展現(xiàn)研究人員整個(gè)研究生涯中的學(xué)術(shù)論文（含期刊論文和會(huì)議論文）的產(chǎn)出情況，數(shù)量與質(zhì)量并重，且分析方法必須具備較好的可操作性；指標(biāo)體系主要包括學(xué)術(shù)產(chǎn)出活躍度和影響力兩個(gè)一級(jí)指標(biāo)，下設(shè)若干二級(jí)指標(biāo)和參數(shù)，主要以具體數(shù)據(jù)反映；報(bào)告注重可視化直觀呈現(xiàn)，方便專家評(píng)委快速全面加以判斷。隨著校領(lǐng)導(dǎo)、職能部處專家、專業(yè)評(píng)委等對(duì)提交的分析報(bào)告中所涉及的指標(biāo)及其價(jià)值、以及整體分析方法的不斷理解，一方面不斷肯定圖書館的服務(wù)，另一方面又不斷提出新的、更高的要求。圖書館針對(duì)這些要求，在4年中對(duì)指標(biāo)、方法和分析報(bào)告的整體呈現(xiàn)進(jìn)行了2次大的修訂，從以全部用絕對(duì)數(shù)值反映相關(guān)指標(biāo)，到以絕對(duì)數(shù)值和相對(duì)比較值結(jié)合反映相關(guān)指標(biāo)，如不但反映論文的產(chǎn)出數(shù)量、被引數(shù)量、篇均引用、H指數(shù)等具體數(shù)據(jù)，還反映與全球發(fā)文基準(zhǔn)值比較、與全球發(fā)文被引影響力均值比較、與全球一流水平均值比較、與權(quán)威機(jī)構(gòu)公布的該學(xué)科排名前列大學(xué)均值比較、與上交大均值比較、與C9高校均值比較等相對(duì)數(shù)據(jù)，并研究、設(shè)計(jì)了相對(duì)定位圖進(jìn)行展示（如圖2、3所示），為專家評(píng)委更便捷、更科學(xué)地進(jìn)行判斷決策提供了更好的支撐。這種改變，雖然在做的過程中要更多地進(jìn)行學(xué)術(shù)定位和去學(xué)科化的數(shù)據(jù)處理，但由于更好地反映了研究人員的學(xué)術(shù)水平、貢獻(xiàn)大小和發(fā)展?jié)摿Γ辉賰H僅是簡單反映學(xué)術(shù)產(chǎn)出，因此專家評(píng)委和學(xué)者用戶的普遍接受度都比較高，很大程度上為該項(xiàng)服務(wù)產(chǎn)品的可持續(xù)發(fā)展提供了良好的空間。

以服務(wù)校內(nèi)人才評(píng)估為基礎(chǔ)，2014年，上交大圖書館接受某著名企業(yè)的合作請(qǐng)求，結(jié)合研究實(shí)力、創(chuàng)新能力和合作績效，為其開展國際間科技合作和技術(shù)購買制定了篩選標(biāo)準(zhǔn)，建立了基礎(chǔ)資源池，已投人實(shí)用。

（2）學(xué)科評(píng)估。

學(xué)科評(píng)估在很多高校是圖書館為學(xué)校管理決策服務(wù)的重點(diǎn)內(nèi)容之一。但在上交大，由于學(xué)校已有進(jìn)行學(xué)科發(fā)展與規(guī)劃的職能部門，在這方面有十分強(qiáng)有力的專門隊(duì)伍和豐富經(jīng)驗(yàn)，因此圖書館并未在學(xué)校層面就這一方向進(jìn)行總體規(guī)劃與布局，而重點(diǎn)依托運(yùn)作成熟的學(xué)科服務(wù)團(tuán)隊(duì)，滿足各學(xué)院提出的相關(guān)需求。

2009-2015年間，圖書館承接了來自11個(gè)學(xué)院的13次評(píng)估需求，評(píng)估角度主要包含評(píng)估客體與標(biāo)桿機(jī)構(gòu)的教育部學(xué)科評(píng)估體系數(shù)據(jù)比對(duì)、支持某學(xué)科進(jìn)入ESI的人員分析、ESI某學(xué)科發(fā)展趨勢分析、發(fā)文情況分析、高水平學(xué)術(shù)期刊投稿指南、自然科學(xué)基金申請(qǐng)統(tǒng)計(jì)及熱點(diǎn)研究、資源分析和研究文獻(xiàn)匯編等。表1反映了這一時(shí)期的服務(wù)規(guī)模。

2016年5月，教育部開展第四輪學(xué)科評(píng)估工作。由于近年來圖書館為管理決策服務(wù)的影響力不斷擴(kuò)大，學(xué)校在全校部署之初，就要求圖書館參與。圖書館主要從參與學(xué)校工作小組、數(shù)據(jù)資源獲取、解答咨詢、參評(píng)學(xué)科的數(shù)據(jù)信息收集、部分學(xué)科要求進(jìn)行的標(biāo)桿機(jī)構(gòu)數(shù)據(jù)比對(duì)等4個(gè)方面發(fā)揮作用。

該項(xiàng)服務(wù)，由于有近年來學(xué)科化服務(wù)廣泛開展的良好基礎(chǔ)，進(jìn)展較為順利。

3.2領(lǐng)域態(tài)勢分析

領(lǐng)域態(tài)勢分析可以輔助科研人員和決策者總體把握某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展現(xiàn)狀或研究態(tài)勢，為判斷該領(lǐng)域的未來發(fā)展趨勢提供有力幫助。此類服務(wù)，除了需要對(duì)領(lǐng)域內(nèi)各類成果的形式特征，如研究產(chǎn)出規(guī)模、研究年限分布、研究機(jī)構(gòu)、主要研究者、研究生命周期等進(jìn)行分析外，更重要的是需要對(duì)領(lǐng)域的研究主題、研究熱點(diǎn)、領(lǐng)域分支等特征進(jìn)行挖據(jù)和分析，對(duì)于圖書館員來說，無論是數(shù)據(jù)處理的方法，還是“讀”文獻(xiàn)的工作量都會(huì)大大增加，對(duì)領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)的掌握要求更高，需要使用的工具也更復(fù)雜。

上交大館自2012年起為科研院和產(chǎn)研院提供領(lǐng)域態(tài)勢分析服務(wù)，至今已為校級(jí)層面的科研院、產(chǎn)研院，院系層面的學(xué)科團(tuán)隊(duì)、智庫、研究基地，以及校外各類用戶，提供了20余份報(bào)告。如《3D打印技術(shù)發(fā)展態(tài)勢分析》《高溫超導(dǎo)技術(shù)發(fā)展和學(xué)科發(fā)展分析》《機(jī)械故障診斷學(xué)科發(fā)展態(tài)勢分析》《振動(dòng)噪聲領(lǐng)域發(fā)展態(tài)勢分析》《水科學(xué)領(lǐng)域發(fā)展態(tài)勢綜述》《大腸癌研究態(tài)勢分析》《城市科學(xué)領(lǐng)域發(fā)展態(tài)勢分析》等。2015年，應(yīng)科研院的要求，配合學(xué)校120周年校慶所開展的“120項(xiàng)科技預(yù)見”專項(xiàng)，研究、撰寫了科學(xué)技術(shù)研究前沿、腦科學(xué)、海洋工程裝備、智能機(jī)器人、材料基因組、量子信息、高溫超導(dǎo)電力技術(shù)、智慧城市等8份全球發(fā)展態(tài)勢分析報(bào)告，作為《一個(gè)甲子的暢想――面向未來120項(xiàng)科技預(yù)見》。一書的下篇正式出版。由于這些工作基礎(chǔ)，中國海洋工程裝備戰(zhàn)略研究院、城市科學(xué)研究院等國家和各級(jí)智庫，主動(dòng)與圖書館簽署長期戰(zhàn)略合作協(xié)議，由圖書館針對(duì)海洋工程裝備和城市科學(xué)的相關(guān)研究和技術(shù)及市場領(lǐng)域，定期為其提供動(dòng)態(tài)信息跟蹤和專題情報(bào)分析，有效支撐其發(fā)展，這也為圖書館此類服務(wù)的可持續(xù)性奠定了較好的需求基礎(chǔ)。

領(lǐng)域態(tài)莘治齙某S檬據(jù)來源主要包括兩類，一是數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)相對(duì)較為規(guī)范的各類論文與專利數(shù)據(jù)庫，這類來源的數(shù)據(jù)的處理流程相對(duì)固定；二是來源分散、格式多樣的各類資源，主要包括國際頂級(jí)期刊與網(wǎng)站推出的年度重點(diǎn)突破與熱點(diǎn)，國家和地區(qū)的科技發(fā)展政策、科技發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)費(fèi)預(yù)算計(jì)劃、經(jīng)費(fèi)立項(xiàng)名錄、行業(yè)發(fā)展報(bào)告、技術(shù)預(yù)見報(bào)告等，這類來源的數(shù)據(jù)盡管可以利用工具進(jìn)行主題詞提取，但提取結(jié)果仍然需要人工進(jìn)行同義詞合并、語義層次標(biāo)引、同類主題歸并與調(diào)整等工作。在研究方法上，各類調(diào)研方法尤其是內(nèi)容調(diào)研法、引文分析法、突變?cè)~檢測法、文本內(nèi)容法等都要掌握，并且需要綜合運(yùn)用多種工具完成數(shù)據(jù)分析與可視化展示工作。但在實(shí)踐過程中，工具只是起到輔助作用，在研究范圍的調(diào)研與遴選、報(bào)告內(nèi)容的模塊確定、領(lǐng)域的細(xì)分和技術(shù)劃分、主題的標(biāo)引與規(guī)范等方面，館員仍然需要發(fā)揮主導(dǎo)作用，將自己對(duì)專業(yè)領(lǐng)域的了解與領(lǐng)域?qū)＜业闹笇?dǎo)意見有機(jī)融合，形成具有科學(xué)性、前瞻性的技術(shù)分析體系，并對(duì)可視化展示的各類圖表與表格進(jìn)行深度解讀。

3.3知識(shí)產(chǎn)權(quán)服務(wù)

知識(shí)產(chǎn)權(quán)是高校重要的知識(shí)資產(chǎn)，其中的專利更是理工科見長的高校的非常重要而特殊的一類資源。

2012年，根據(jù)科研院和產(chǎn)研院的需要，圖書館為其推送了《上海交通大學(xué)專利分析》報(bào)告，除了常規(guī)的專利申請(qǐng)與授權(quán)的宏觀分析、專利技術(shù)領(lǐng)域以及發(fā)明人及專利轉(zhuǎn)讓分析等模塊，特別突出了“專利價(jià)值分析”部分，分析高價(jià)值專利的院系分布、高價(jià)值專利的發(fā)明人分布，并且展示了同類高校高價(jià)值專利的對(duì)比數(shù)據(jù)。以此為基礎(chǔ)，自2013年起，科研院與產(chǎn)研院開始積極與圖書館合作，共同探討學(xué)校的專利管理與數(shù)據(jù)分析。2014年，圖書館參與了學(xué)校申請(qǐng)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)示范單位建設(shè)項(xiàng)目，以優(yōu)秀結(jié)項(xiàng)（優(yōu)秀比例約為10%，31家通過驗(yàn)收的單位中有3家優(yōu)秀）。在本項(xiàng)目中，圖書館負(fù)責(zé)專利戰(zhàn)略制定，撰寫5份專利發(fā)展戰(zhàn)略報(bào)告；參與專利數(shù)據(jù)庫建設(shè)，負(fù)責(zé)建設(shè)4個(gè)專利專題庫，突出價(jià)值評(píng)估；另外，與科研院聯(lián)合舉辦知識(shí)產(chǎn)權(quán)專題培訓(xùn)活動(dòng)，聚焦并深人探討專利分析這一主題，針對(duì)十余個(gè)院系的科研人員進(jìn)行專利分析全流程培訓(xùn)，主要課程包括專利信息概況、專利信息的檢索方法、專利數(shù)據(jù)源及檢索方法、專利分析流程、聚類分析方法、美國專利保護(hù)以及各種專利分析軟件的使用等。2015年，職能部門的需求由宏觀轉(zhuǎn)為更加關(guān)注細(xì)節(jié)，圖書館也開始嘗試應(yīng)用多種分析方法，為學(xué)校提供《上海交通大學(xué)專利發(fā)展布局與技術(shù)轉(zhuǎn)移現(xiàn)狀分析》。例如，在“專利價(jià)值分析”部分，采用共被引分析、IPC聚類分析和專利地圖分析等多種方法揭示學(xué)校專利的聚集方向；采用相關(guān)性分析和回歸分析方法來探討科研項(xiàng)目與專利間是否存在相互依存關(guān)系并判定依存程度；進(jìn)行專利維持與轉(zhuǎn)化分析，主要考察院系（或個(gè)人）的專利實(shí)施許可和專利轉(zhuǎn)讓數(shù)量與金額分布，有效專利維持年限分布等情況，為學(xué)校的知識(shí)產(chǎn)權(quán)的轉(zhuǎn)化、應(yīng)用提供參考。當(dāng)然，除此之外，在領(lǐng)域態(tài)勢分析中，也大多會(huì)涉及大量的專利信息分析。

4.操作機(jī)制

如本文前言部分所述，情報(bào)分析服務(wù)是一項(xiàng)綜合性的知識(shí)服務(wù)系統(tǒng)工程，除了需求和產(chǎn)品布局，相應(yīng)的操作機(jī)制更是服務(wù)產(chǎn)品有效提供并不斷提升質(zhì)量的重要保障。為此，上交大館在團(tuán)隊(duì)組織協(xié)調(diào)、工具平臺(tái)建設(shè)、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范建立以及館員能力訓(xùn)練四個(gè)方面進(jìn)行了有針對(duì)性的頂層設(shè)計(jì)和規(guī)劃，為情報(bào)分析服務(wù)的良性可持續(xù)發(fā)展奠定了較為扎實(shí)的基礎(chǔ)。

4.1團(tuán)隊(duì)的組織協(xié)調(diào)

總體來說，情報(bào)分析服務(wù)的前期準(zhǔn)備、數(shù)據(jù)采集處理及后續(xù)分析的工作量都比較大，需要運(yùn)用的專業(yè)知識(shí)和技能也較為復(fù)雜，每項(xiàng)服務(wù)產(chǎn)品都需要團(tuán)隊(duì)共同協(xié)作來完成。

上交大館根據(jù)現(xiàn)有的機(jī)構(gòu)設(shè)置和人力資源配備，制定了情報(bào)分析服務(wù)團(tuán)隊(duì)組織協(xié)調(diào)的基本原則：

第8篇：人力資源分析報(bào)告范文

根據(jù)省人力資源和社會(huì)保障廳、省財(cái)政廳《關(guān)于開展接觸有毒有害物質(zhì)職工工傷職業(yè)病狀況調(diào)查工作的通知》（人社字[]121號(hào)）精神，結(jié)合我市實(shí)際，在全市范圍內(nèi)對(duì)工傷保險(xiǎn)參保單位接觸有毒有害物質(zhì)職工進(jìn)行一次工傷職業(yè)病狀況調(diào)查?，F(xiàn)就有關(guān)事宜通知如下:

一、提高對(duì)做好參保企業(yè)職工工傷職業(yè)病狀況調(diào)查的認(rèn)識(shí)

隨著工業(yè)化和城鎮(zhèn)化步伐的加快，塵肺病、急性職業(yè)中毒等職業(yè)病發(fā)病率呈上升趨勢。職業(yè)病對(duì)職工健康危害大，給勞動(dòng)者帶來很大痛苦，給家庭帶來沉重災(zāi)難。也為工傷認(rèn)定工作增加了難度，出現(xiàn)許多爭議案件。為推廣試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，推動(dòng)職業(yè)病狀況調(diào)查工作深入開展，根據(jù)省廳文件精神，決定利用兩年左右的時(shí)間在全市范圍內(nèi)推開這項(xiàng)工作，進(jìn)一步摸清參保單位接觸有毒有害物質(zhì)工作崗位職工工傷職業(yè)病現(xiàn)狀，全面建立職工工傷職業(yè)病狀況檔案和數(shù)據(jù)，為工傷認(rèn)定、勞動(dòng)能力鑒定和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償提供依據(jù)。各縣（市、區(qū)）人力資源和社會(huì)保障部門和有關(guān)單位要提高認(rèn)識(shí)，把做好工傷職業(yè)病狀況調(diào)查作為工傷保險(xiǎn)工作的主要內(nèi)容之一，認(rèn)真組織調(diào)查活動(dòng)，務(wù)求取得實(shí)效。

二、認(rèn)真組織好工傷職業(yè)病狀況調(diào)查工作

這次工傷職業(yè)病狀況調(diào)查由滄州市局組織實(shí)施，統(tǒng)一制定工作方案、統(tǒng)一調(diào)查內(nèi)容、統(tǒng)一方法步驟。

(一)摸清底數(shù)。這次調(diào)查的范圍為參保企業(yè)接觸有毒有害物質(zhì)工作崗位的在職職工。

(二)調(diào)查服務(wù)內(nèi)容。由我市進(jìn)行初選和推薦，報(bào)省廳審定確認(rèn)定點(diǎn)醫(yī)院，定點(diǎn)醫(yī)院為每位被調(diào)查職工提供以下內(nèi)容:(l)由省廳統(tǒng)一印制的《省接觸有毒有害物質(zhì)工作崗位職業(yè)病狀況調(diào)查冊(cè)》，統(tǒng)一建立健康檔案;(2)由省廳統(tǒng)一印制的《省工傷保險(xiǎn)健康手冊(cè)》；（3）為每人提供一次早餐等。費(fèi)用從體檢調(diào)查費(fèi)中列支。

(三)定點(diǎn)醫(yī)院按照適當(dāng)集中、方便職工、不影響生產(chǎn)的原則，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)、人數(shù)情況等，合理安排體檢調(diào)查時(shí)間，可直接到企業(yè)為職工體檢，也可組織職工到指定地點(diǎn)進(jìn)行體檢。

(四)體檢結(jié)束后，定點(diǎn)醫(yī)院要提供以下資料:(l)為每個(gè)企業(yè)單位提供一份體檢調(diào)查結(jié)果表；(2)為每個(gè)被體檢調(diào)查對(duì)象建一份健康檔案(留存企業(yè))；(3)提供一份體檢調(diào)查分析報(bào)告，由院長、企業(yè)工傷保險(xiǎn)負(fù)責(zé)人和市局主管人員分別簽字、蓋章，作為結(jié)算費(fèi)用依據(jù)。

(五)結(jié)算辦法。調(diào)查費(fèi)用按人數(shù)包干使用，社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)與定點(diǎn)調(diào)查醫(yī)療單位直接結(jié)算，超支不補(bǔ)，節(jié)余留用。

第9篇：人力資源分析報(bào)告范文

 

關(guān)鍵詞：人力資源管理外包 風(fēng)險(xiǎn)分析 建議

隨著企業(yè)競爭的進(jìn)一步激烈，越來越多的中小企業(yè)開始專注于經(jīng)營和提升自己的核心競爭力，而把一些跟核心競爭力無關(guān)的職能和流程發(fā)包給了外包商.但由于生搬硬套,一些企業(yè)不可避免地產(chǎn)生了一些實(shí)踐中的問題。不同背景和環(huán)境下的企業(yè)是否適合進(jìn)行人力資源管理的外包呢?希望通過本文的決策因素分析,能夠?qū)υ噲D采用企業(yè)人力資源管理外包的企業(yè)有所啟示.

一、人力資源管理外包的概念和內(nèi)容

人力資源管理外包簡單而言，即指公司委托第三方人力資源管理外包服務(wù)機(jī)構(gòu)代為處理公司部分人力資源的工作。由于公司規(guī)模、人力資源要求、公司長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃的不同，人力資源外包在各個(gè)公司實(shí)際開展程度有很大差異。

Lever認(rèn)為人力資源由6個(gè)項(xiàng)目組成：招聘、工資處理、福利、培訓(xùn)、HR信息系統(tǒng)、薪酬。以上這些是人力資源業(yè)務(wù)的核心。其他的人力資源管理業(yè)務(wù)還包括戰(zhàn)略規(guī)劃、職位需求分析、工作分析、績效考評(píng)、員工關(guān)系等幾個(gè)方面的內(nèi)容。

二、人力資源管理外包的優(yōu)勢

一般來講，企業(yè)通過人力資源管理外包可以具有以下幾點(diǎn)優(yōu)勢：可以幫助人力資源高管人士從日常的行政管理職責(zé)中解脫出來，把精力集中在更高層面的戰(zhàn)略規(guī)劃職能上；可以大大提高人力資源部的工作效率和效能，更好地完善人力資源管理體系；可以實(shí)現(xiàn)資源的更加有效的配置，有效控制和降低運(yùn)營成本，實(shí)現(xiàn)一流的高效運(yùn)作和服務(wù)。

三、企業(yè)人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)分析

顧海、雷婷認(rèn)為人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)包含逆向選擇風(fēng)險(xiǎn)、員工反應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)、安全風(fēng)險(xiǎn)、控制風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)文化風(fēng)險(xiǎn)、退出風(fēng)險(xiǎn)。朱立麗認(rèn)為外包增加企業(yè)責(zé)任外移的可能性、外包商的一些理念可能跟企業(yè)的存在差異、在長期的合作中，外包機(jī)構(gòu)掌握了企業(yè)大量的信息、機(jī)密，很可能控制企業(yè)，使企業(yè)不能自由選擇服務(wù)商，陷入被動(dòng)。張嘩林，陳萬明認(rèn)為人力資源外包主體與外包合作者之間的搏弈、我國尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包主體和外包合作者之間的權(quán)利和義務(wù)使人力資源外包存在潛在風(fēng)險(xiǎn)。

四、模型構(gòu)建

首先，確定人力資源管理外包的內(nèi)容。我國在這方面尚無完善的法律法規(guī)，因此，在企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包之前，必須先界定好某一職能是否真正需要外包。企業(yè)人力資源管理外包的存在與盛行有其自身的經(jīng)濟(jì)因素，本文將從企業(yè)人力資源管理外包的收益等式與風(fēng)險(xiǎn)?！∫鐑r(jià)的角度來加以說明：

1.企業(yè)人力資源管理外包的收益(R)一企業(yè)不實(shí)施人力資源管理外包而由企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行人力資源管理所產(chǎn)生的管理費(fèi)用C1一企業(yè)因?qū)嵤┤肆Y源管理外包而付出的成本C2即：R—C1一C2C1一f(薪資管理，福利管理，教育與培訓(xùn)管理，招聘與人員安置的管理，其他的管理功能)，此數(shù)據(jù)可取自財(cái)務(wù)部門的報(bào)表。C2一f(薪資服務(wù)，福利服務(wù)，教育與培訓(xùn)服務(wù)，招聘與人員安置的服務(wù)，其他的服務(wù)功能)，此數(shù)據(jù)可參考企業(yè)與其他企業(yè)(承包商)簽訂合同中確定的金額。注意：c1與C2函數(shù)式中的自變量是一一對(duì)應(yīng)的，這樣才有可比性。

2.但并不是說，企業(yè)人力資源管理外包的收益大于零，企業(yè)就應(yīng)該做出人力資源管理外包的決策，同時(shí)還要考慮一個(gè)因素——風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)。在此，風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)指企業(yè)在人力資源管理外包活動(dòng)的實(shí)施過程中，由于各種難以預(yù)料或無法控制的因素作用，使企業(yè)的實(shí)際收益與預(yù)計(jì)收益發(fā)生背離，從而有蒙受經(jīng)濟(jì)損失的可能性。本文的風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)特指呈現(xiàn)超出預(yù)期的不利的一面，即是損失。由于優(yōu)秀的PEO公司能夠降低企業(yè)的福利開支；降低在招募過程中因用人不當(dāng)而造成的損失；為客戶公司節(jié)約時(shí)間、匯集多家企業(yè)的培訓(xùn)需求，既可以為中小企業(yè)雇員提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，自身又可以獲得規(guī)模效益，因此這說明在通常情況下R會(huì)是正數(shù)。故而控制風(fēng)險(xiǎn)，使風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)盡可能小，這個(gè)非常關(guān)鍵。

五、對(duì)規(guī)避企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)的建議

從以上模型可知企業(yè)規(guī)避人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)的重要性，因此提幾點(diǎn)建議以供參考:

1.對(duì)外包進(jìn)行可行性分析。“凡事預(yù)則立,不預(yù)則廢。”對(duì)外包做可行性分析報(bào)告為企業(yè)決策提供依據(jù);企業(yè)還應(yīng)該明確考慮所要取得的短期及長期目標(biāo),不能只重視短期的利益而忽視企業(yè)長期的發(fā)展。

2.挑選合適的外包商。選擇外包服務(wù)商是進(jìn)行成功外包的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)外包委員會(huì)，委員會(huì)由人力資源部門主管領(lǐng)導(dǎo)。在進(jìn)行服務(wù)商的選擇時(shí)，最好選擇企業(yè)所熟悉的或者曾經(jīng)合作過的、在行業(yè)中實(shí)力雄厚、信用記錄好的公司，或者通過正在進(jìn)行人力資源管理外包的企業(yè)了解相關(guān)服務(wù)商的信息。通過比較，選擇若干服務(wù)商，在服務(wù)商的能力具備的前提下，結(jié)合其外包的職能進(jìn)行報(bào)價(jià)，選擇出合適的外包服務(wù)商。

3.簽訂細(xì)致和完善的合同。在合同條款中，應(yīng)該對(duì)雙方的責(zé)任、義務(wù)、權(quán)利等方面做出詳細(xì)的規(guī)定和說明，特別是有關(guān)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保密協(xié)議等，在合同簽訂之前還應(yīng)該有專門的法律人員(可以是企業(yè)的專職法律人員，也可以臨時(shí)聘請(qǐng)外部的律師)對(duì)合同的內(nèi)容進(jìn)行仔細(xì)審閱，避免可能出現(xiàn)的法律糾紛 為了發(fā)展雙方的合作伙伴關(guān)系，雙方在達(dá)成最后交易的過程中必須慎重，合同對(duì)于簽約雙方來說都應(yīng)該是一個(gè)雙贏的結(jié)果。

4.建立與企業(yè)內(nèi)部員工的溝通機(jī)制。由于將人力資源管理工作外包，必然要有一部分員工被外包服務(wù)商所雇傭，還有一部分因?yàn)闆]有合適的崗位而被解雇，因此在做出外包決定時(shí)應(yīng)該與這些利益相關(guān)人員進(jìn)行充分的溝通，給予這些人員相應(yīng)的補(bǔ)償，避免給企業(yè)的日常運(yùn)行帶來不穩(wěn)定的因素。

參考文獻(xiàn)