企業(yè)人力資源管理論文精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)人力資源管理論文范文

1.管理模式過于強調(diào)工具性，忽視理念價值

我國建立人力資源管理模式，其核心意義在于關注“人”的價值的實現(xiàn)，在于增進企業(yè)員工的參與認同感。但就目前中國人力資源管理的現(xiàn)狀來看，諸多企業(yè)人力資源管理部門只是形同虛設，“尊重員工價值，實現(xiàn)員工利益”的管理理念依舊停留在口號上，管理的方式也多為傳統(tǒng)人事管理的單向控制，對員工的主要管理內(nèi)容也多是集中在人員招聘、配置、管理、提升以及工作績效與薪酬的管理上。除此以外，對企業(yè)員工的知情權、參與權、素質(zhì)技術能力提升管理等模塊多為空白。

2.管理缺乏外部條件約束，勞資發(fā)展不平衡

我國人力資源管理理念引自西方國家，由于我國的國家性質(zhì)以及國家制度與西方國家不同，對人力資源管理的外部規(guī)制缺位——沒有完善的勞動法制、社會責任體系和勞動基準、監(jiān)察的法制法規(guī)，企業(yè)便在法律許可內(nèi)爭取公司最大利益，導致人力資源管理的“變態(tài)”成長。例如：企業(yè)注重利潤的獲得，忽視員工基本的人權；重視對員工的引進，忽視對老員工的技能培訓與開發(fā)；強化公司短期效益的最大化，忽視企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展；等等。近年來發(fā)生在我國的諸多惡性事件便是對企業(yè)人力資源管理的“變態(tài)”發(fā)展的最好懲戒，如：富士康員工“十三連跳”案；邵陽市自來水公司員工汽油瓶襲擊會議室；男孩本田員工罷工要求加薪案……

3.單一雇主視角，勞資關系無實質(zhì)性改變

企業(yè)的建立是以服務社會為目的，在管理中要實現(xiàn)公司利益和員工利益的雙贏局面：公司在滿足員工的經(jīng)濟需求的同時，以一定的管理方式來滿足員工的心理需求，從而提升員工為公司的工作的熱情，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化發(fā)展。因此，企業(yè)人力資源管理應該是一種動態(tài)的、雙向的管理流程，在相互交流影響中達到一致的意見和共同的奮斗目標。但現(xiàn)階段的中國企業(yè)人力資源管理使用的依舊是單一雇主視角，采取的管理措施多為“強資本、弱勞動”的強迫性的單向管理模式，企業(yè)勞資關系沖突十分嚴峻。

二、實現(xiàn)和諧勞動關系視角下的企業(yè)人力資源管理的有效策略

隨著我國社會改革開放以及經(jīng)濟全球化的影響，勞動市場競爭日益激烈，時刻沖擊著企業(yè)和員工的生存與發(fā)展。在企業(yè)管理實踐中表明，要想獲得“雙贏”的發(fā)展局面，就必須以“和諧勞動關系”作為企業(yè)人力資源管理的主支撐。以下就針對這一管理理念提出相應的幾點策略建議：

1.企業(yè)人力資源管理者充分發(fā)揮在勞動關系調(diào)節(jié)中的主體作用

社會的市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)向，企業(yè)開始擁有獨立的法人地位，企業(yè)的工業(yè)化大生產(chǎn)更依賴于社會的整合和勞動者的技術，因此對勞動關系的調(diào)整不僅要依靠政府的幫助，企業(yè)自身的人力資源管理力量也不容被忽視，甚至占據(jù)著比政府更為重要的角色。加強企業(yè)生產(chǎn)效益的有效管理，其實就是一種對“人”的管理，將人視為的公司寶貴資源而存在，在最大化“開采”“、挖掘”資源對企業(yè)回報的同時，積極提升在企業(yè)中的滿足感與歸屬感。首先，要對員工進行合理的配置。也就是現(xiàn)代常說的“專業(yè)對口”，這種的人力配置方式不僅使得員工在自己的崗位上得到自信和滿足，還有利于充分發(fā)揮員工的長處從而提升工作效率。企業(yè)人力資源管理部門可以針對新晉員工進行一些崗位問卷調(diào)查和能力測試以提供最適合員工能力展現(xiàn)的崗位，同時可以定期對員工進行不同形態(tài)工作上調(diào)動，讓他們在實際操作中尋求理想崗位。其次，建立不同的員工晉升渠道，讓員工在企業(yè)中擁有發(fā)展成長的可能，得到自我價值的實現(xiàn)，有效地調(diào)動工作的積極性和創(chuàng)造性。最后，實行出工資以外的獎勵性薪酬，員工的高效率工作一方面是為了使自己作為“社會人”的價值得到體現(xiàn)，另一方面就是為了自己更好生活，而通過自我勞動的薪資是保障幸福生活的物質(zhì)保障。所有，合理的激勵性物質(zhì)獎勵可以激發(fā)員工的工作主動性。

2.加強勞工權利保障，完善的績效評估系統(tǒng)，實現(xiàn)員工公平性

經(jīng)濟全球化背景下，許多外國企業(yè)紛紛入駐中國大陸，但是一直擁有良好的人力資源管理理念以及規(guī)章制度的外國企業(yè)，在遷移中國內(nèi)地之后，由于法律約束性降低，人力資源管理制度都紛紛發(fā)生質(zhì)變。這樣的實例說明法律機制的建立是對和諧勞動關系下的企業(yè)人力資源的有效地外在保障，對企業(yè)內(nèi)部管理形成一種強制性的制約。建立監(jiān)督體系，提供保障勞動者的法律訴訟渠道，將人力資源管理倒逼為企業(yè)自身所需的發(fā)展要素。在此基礎之上，企業(yè)積極完善自身的績效評估系統(tǒng)，將定性與定量考核相結合，依據(jù)員工的實際能力、工作效益進行職位的提升，形成員工向上的無形推動力。勞工權利保障與績效評估系統(tǒng)的雙重保障，對和諧勞動關系有著相當重要的維護作用。

3.改造、提升企業(yè)人力資源管理部門對和諧勞動關系建立的職能

第2篇：企業(yè)人力資源管理論文范文

關鍵詞：家族企業(yè)人力資源管理思考

所謂家族企業(yè)，是指以血緣關系為基礎，以家族利益為目標，同一家族成員掌握全部或大部對企業(yè)的所有權和對企業(yè)具有實際控制權的企業(yè)?，F(xiàn)階段，我國的家族企業(yè)是我國非公有制經(jīng)濟的重要組成部分之一。作為我國民營企業(yè)的一種主流企業(yè)形式，家族企業(yè)無論在發(fā)展生產(chǎn)力、擴大勞動就業(yè)方面，還是在滿足社會需求、促進地區(qū)經(jīng)濟繁榮等方面，都起著舉足輕重的作用。尤其是改革開放以來，我國的家族企業(yè)發(fā)展比較迅速。然而，家族企業(yè)的平均壽命卻比較低，可持續(xù)發(fā)展問題成了困擾著家族企業(yè)發(fā)展的重要問題。究其根源，主要是家族企業(yè)有意或無意間忽略了加強人力資源管理的問題。因此，要實現(xiàn)我國家族企業(yè)的繁榮發(fā)展和不斷發(fā)展壯大，就必須對當前我國家族企業(yè)人力資源管理的相關方面，進行較為深入的探討和思考。

一、當前我國家族企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

人力資源是知識經(jīng)濟時代的第一資源，也是知識經(jīng)濟時代的重要組成部分，是企業(yè)生存和發(fā)展的必備資源。當前，家族企業(yè)是我國非公有制企業(yè)的一種主流企業(yè)形式。無論是何種方式的家族企業(yè)，人力資源管理在其中都起著非常重要的作用。家族企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需的人力資源吸引到本企業(yè)來，將他們保留在本企業(yè)之內(nèi)，并調(diào)動他們工作的積極性，開發(fā)他們的潛在能力，使他們能夠全身心地投身于企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場經(jīng)濟改革的不斷發(fā)展，家族企業(yè)面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，我國大部分家族企業(yè)在人力資源管理上普遍出現(xiàn)了如下的情況：

1.家長式、集權式的管理方式。家長式管理，也可稱為集權式管理。家族企業(yè)中的家長式管理，主要是指采取集權式的組織模式、恩威并用的管理方法以及“家長”的示范效應等方式，來完成企業(yè)的人事管理。在家族企業(yè)中，所有權主要為業(yè)主及其家族所掌握和控制，重要管理崗位主要為家族成員擔任，企業(yè)集團下屬子公司的決策管理層也大多由家族所占據(jù)。即使有些家族企業(yè)發(fā)行股票成為上市公司，家族仍然以多數(shù)股份牢牢地控制上市公司。尤其在家族企業(yè)的經(jīng)營決策管理方面，一般都是老板一人說了算，在下屬提供的充分資料的基礎上老板自己作決策，同時要求下屬絕對服從。這種高度集中的決策機制，在家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期是高效率的，能夠形成強大的領導核心與執(zhí)行能力，能適應市場的瞬息萬變并做出迅速的反應，推動企業(yè)快速發(fā)展。然而，由于家族企業(yè)的權利往往過于集中在一個家族甚至一個家長手里，家族企業(yè)的命運維系于一身，特別是當家族企業(yè)規(guī)模越來越大、企業(yè)主要負責人綜合素質(zhì)不全面時，不僅容易造成決策的失誤，而且為家族企業(yè)的長遠發(fā)展埋下了“危機”。

2.注重親屬、關系的管理模式。大多數(shù)家族企業(yè)在用人方面?zhèn)戎赜诮H使用，任人惟親，而不能對社會優(yōu)秀人才進行“擇優(yōu)錄用”。在家族企業(yè)中，具有血緣、親緣等關系的家族成員被當作自己人，而沒有血緣、親緣關系的則被當作外人。這種注重關系的企業(yè)治理方式，能夠借助親情增強家族內(nèi)部的凝聚力，使家族成員為了共同的目標不辭辛苦、不計報酬地勤奮工作。在我國家族企業(yè)，自己人與外人概念的存在，已是一種客觀事實?！吨袊綘I企業(yè)發(fā)展報告》表明，20.9%的私營企業(yè)主愿意自己的配偶參與企業(yè)管理，而絕大多數(shù)私企老板都為子女“預留”了接班位置。據(jù)調(diào)查，在家族企業(yè)中，總經(jīng)理、副總經(jīng)理有66%來自策事長或總經(jīng)理親屬，其他重要部門(如采購、則務等)的人員多來自董事長或總經(jīng)理的親屬和朋友。家族企業(yè)試圖用血緣、親屬關系來保證企業(yè)資金的安全，來確保企業(yè)的順利運轉(zhuǎn)?？偠灾?，家族企業(yè)主要是靠血緣關系、朋友關系和親屬關系進行管理的。所以，注重關系式治理，是當前我國家族企業(yè)人力資源管理的比較盛行的做法。

3.重使用輕開發(fā)的用人制度。人力資源在知識經(jīng)濟中之所以被看成是最重要的資源，是因為只有人才能創(chuàng)造知識、傳播知識和運用知識，而人力資源開發(fā)最有效的方式就是教育培訓。許多經(jīng)濟學家認為，對智力資本的經(jīng)營是企業(yè)經(jīng)營的最高層次。但是，目前大多家族企業(yè)還沒有達到這樣一個階段。家族企業(yè)中普遍存在著“重使用輕開發(fā)”的現(xiàn)象，而這種現(xiàn)象主要體現(xiàn)在對員上培訓出現(xiàn)“內(nèi)外有別”的情況。對于家族內(nèi)部成員，尤其是子女的教育和商業(yè)技能培養(yǎng)極為重視，甚至不計投入；非家族員則重使用輕培訓，不愿承擔人才培養(yǎng)的投資成本，擔心對人力資源的投資得不到回報，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)的積極性。不少勞動密集型企業(yè)，寧可花費大量資金進行設備投入，也不愿意增加人才培養(yǎng)的投入。在我們對某地區(qū)家族企業(yè)人力資源管理的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，51%的受調(diào)查企業(yè)未制定培訓計劃，49%的受調(diào)查企業(yè)雖然制定了培訓計劃，但是其中71%的企業(yè)執(zhí)行不力或沒有執(zhí)行。93.8%的企業(yè)培訓投入在5%以下。這種情況的存在，無疑將企業(yè)人力資源的能力局限在現(xiàn)有水平上，一旦企業(yè)發(fā)展壯大，則缺乏相應的人才支撐，從而制約企業(yè)的發(fā)展。

二、家族企業(yè)人力資源管理中存在的問題

改革開放以來，家族企業(yè)以其快速的發(fā)展逐漸成為我國非公有制經(jīng)濟的重要組成部分，在國民經(jīng)濟中已占據(jù)了重要地位，發(fā)揮了重要作用。但是，人力資源管理問題，依然是家族企業(yè)中亟待解決的重要問題。目前我國家族企業(yè)人力資源管理中存在諸多問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方而：

1.人力資本產(chǎn)權不明晰。企業(yè)人力資本產(chǎn)權，是指人力資本所有者憑借其自身的人力資本通過與物質(zhì)資本所有者博弈而得到的相關權利，這個權利最終表現(xiàn)為收益權和部分控制權。它由勞動者的知識、技能和體力等構成。家族成員之間由于特殊的親屬關系，不但物質(zhì)資本產(chǎn)權不甚明確，人力資本的產(chǎn)權更加模糊。作為人力資本所有者的家族成員，因為產(chǎn)權不明晰，許多成員并不能從家族企業(yè)中得到體現(xiàn)其人力資本價值的收益。主要表現(xiàn)為：某些家族成員為企業(yè)發(fā)展做出了貢獻，但因為在家族中的地位不高，得到的收益并不多。家族外的人才因在家族企業(yè)中，處于“圈外人”的角色，也可能得不到體現(xiàn)其人力資本的收益。這種產(chǎn)權模糊的狀況，不僅影響家族企業(yè)的健康發(fā)展，嚴重時還可能引起家族成員內(nèi)訌，最終導致家族企業(yè)分崩離析。

2.聘用人員排他性現(xiàn)象突出。家族企業(yè)的人力資源模式，不利于吸收更有價值的社會人力資本。由于招聘范比較狹窄，家族企業(yè)需要人時，首先想的是用家族內(nèi)部人員或者是親朋好友介紹的人員來補充。但家族內(nèi)部人員和介紹來的人員，并不一定掌握本企業(yè)的專業(yè)技術和相應的管理能力。另外，家族企業(yè)招聘人員的方法也比較簡單，一般只是按照個人簡歷情況作概括性地了解而沒有進行全面測評即被聘用，這樣就出現(xiàn)人與事不匹配，最終導致所招聘到的人員不盡人意。而在任用人的時候，則往往只從淺層的信任和利益的角度考慮，使外聘人員不能很好地融于企業(yè)，不能將自己的能力充分地發(fā)揮出來。

3.激勵機制不健全。有效的激勵機制能夠激發(fā)員工的潛能。但在家族企業(yè)中，企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭的關系，企業(yè)主對激勵的理解十分簡單，認為激勵就是“獎勵和懲罰”。從理論上分析，當員工的貨幣收入達到一定數(shù)額以后，物質(zhì)刺激并不總能起到預期的作用。同時，家族化管理的企業(yè)，由于內(nèi)部特殊的人際關系格局，使得“圈內(nèi)人”與“圈外人”劃分明顯，兩者之間缺乏親密感和信任感，圈外人對于企業(yè)缺少安全感、歸屬感。特別是一些家族企業(yè)仍然懷有“非我族類，其心必異”的想法，認為他們未必靠得住。這種觀念不僅會破壞企業(yè)的團結，而且還會影響非家族員工的積極性，降低員工對企業(yè)的向心力。因此，家族企業(yè)員工較高層次的受尊重的需要以及自我實現(xiàn)的需要也難以在工作中實現(xiàn)，致使他們?nèi)狈σ欢ǖ木窦睢?.人力資源管理觀念淡薄。許多家族企業(yè)對人力資源管理觀念的淡薄，從而導致家族企業(yè)對員工的人文關懷不夠，使家族企業(yè)的發(fā)展缺乏有力的人力資源支持。我國家族企業(yè)的資本和股份主要控制在一個家族手中，企業(yè)領導層的核心位置由同一家族成員出任，企業(yè)運營主要通過血緣或友情紐帶維系，這種方式雖然可以增強成員間的協(xié)作意識，降低管理上由于信息不對稱而付出的監(jiān)督成本。但是，企業(yè)內(nèi)部組織結構脆弱、管理型人才和技術型短缺，這是目前我國許多家族企業(yè)不能實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展壯大的主要原因。特別是在人力資源開發(fā)、培訓等方面，家族企業(yè)不愿意自己投資培養(yǎng)，不愿承擔人才投資成本與人力資源投資風險，總想坐享其成，挖其他企業(yè)的人才墻腳；或者等到人員空缺影響正常運作時才急急忙忙向外界招聘，由于時問倉促，很難保證錄用人員的質(zhì)量。

5.人力資源制度建設不規(guī)范。家族企業(yè)人力資源制度建設不規(guī)范，主要表現(xiàn)在家族領導者的決策隨意性較大，且規(guī)范性與可操作性不強。在市場經(jīng)濟中，家族企業(yè)或泛家族企業(yè)自主性和靈活性比較大，對市場信號反映靈敏、決策快，可以加快調(diào)整經(jīng)營和生產(chǎn)方向。但是，在人力資源制度建設和執(zhí)行中，卻表現(xiàn)出很多不規(guī)范之處。例如，一些家族企業(yè)對員工的招聘、錄用、培訓、考核以及辭退等方面，沒有形成一套科學、合理的制度。在處理和解決這些事情的時候，往往帶有眾多的情感色彩，具有隨意性大的特點。尤其是在企業(yè)的一些重要崗位和部門中，都安排著自己的家族成員，而對非家族成員要求苛刻，一旦違規(guī)處罰過重，這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人員招至麾下，加速了企業(yè)人力資源的流失。

三、加強家族企業(yè)人力資源管理的途徑

如何加強積極有效的家族企業(yè)人力資源管理工作，充分調(diào)動家族企業(yè)員工投身企業(yè)發(fā)展的積極性，是家族企業(yè)面臨并著力亟待解決的問題。社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們思想文化素質(zhì)的提高，要求家族企業(yè)必須加強人力資源管理工作，必須不斷地開拓適合員工思想實際以及適合他們特點的用工新途徑，促進我國家族企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

1.建立現(xiàn)代企業(yè)制度?，F(xiàn)代現(xiàn)代企業(yè)制度，是加強家族企業(yè)人力資源管理的制度保障。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，不僅適應國營企業(yè)，同樣也適應家族企業(yè)。家族企業(yè)要想規(guī)范、健康發(fā)展，就必須建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，而現(xiàn)代企業(yè)制度的首要特征就是產(chǎn)權清晰。產(chǎn)權清晰不僅要求企業(yè)各物質(zhì)資本所有者之間的產(chǎn)權清晰，還要求企業(yè)物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者之間的產(chǎn)權清晰明了。對家族企業(yè)來說，只有建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，才能從根本上解決人力資本產(chǎn)權不明晰的弊端，使人力資源管理工作有制度可以遵循。只有這樣，才能確保其決策科學，以推進企業(yè)的各項工作順利進行。

2.強化科學公正的用人意識。家族企業(yè)在規(guī)模擴大以后，必須強化人力資源管理意識，建立科學、公正的用人機制，任人唯賢，按照制度規(guī)范招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對人力資本的需求。一要推行招聘工作制度化，根據(jù)事業(yè)發(fā)展對不同層次人才的需求，面向社會吸取更有價值的人力資本。二要嚴格執(zhí)行招聘制度，企業(yè)在在招聘過程中，必須將企業(yè)的利益最大化放在首位，擇優(yōu)錄取，嚴格考核，用剛性的商業(yè)原則代替柔性的親情倫理觀念。三要建立家族成員退出機制，這可以使家族成員在適當?shù)臅r候以適當?shù)姆绞睫D(zhuǎn)換到適當?shù)奈恢?，從而避免家族成員合理流動引發(fā)的家族關系不協(xié)調(diào)對企業(yè)經(jīng)營決策造成的不良影響。只有這樣，才能有效、合理地用人，才不會造成企業(yè)內(nèi)部人才的浪費，并保證企業(yè)的長足發(fā)展。

第3篇：企業(yè)人力資源管理論文范文

1.研究背景

近些年來，伴隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，越來越多的高新企業(yè)開始涌現(xiàn)出來。對于這些企業(yè)而言，要想謀求更好的發(fā)展，求得更好的生存，就必須依靠人才的創(chuàng)新與人力資源的合理利用，把人的智慧與能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能真正促進技術的進步和企業(yè)的發(fā)展[1]。因此，對于高新企業(yè)而言，必須不斷完善自身的人力資源管理制度，創(chuàng)造一個適合吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕?、按需要培訓的人才資源開發(fā)與發(fā)展機制才能為企業(yè)的發(fā)展吸引更多的人才，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎。

2.研究動機

現(xiàn)代人力資源管理是指組織對員工的有效管理、配置和使用的思想和行為，它與傳統(tǒng)的人事管理存在很大的差別，不只是將員工看作工具來使用。正因如此，這種新型的、具有主動性的人員管理模式對于企業(yè)的發(fā)展起到的作用越來越大，其重要性也越來越受到重視[2]。與此相適應，各組織的人事部門在企業(yè)的地位也越來越受到重視，人事部門的工作也受到領導者的關注。有效的人力資源管理是促進企業(yè)發(fā)展的重要方面，對于高新技術企業(yè)來說，人力資源管理是否成功直接影響到企業(yè)的發(fā)展壯大。而目前人才問題已經(jīng)成為我國高新產(chǎn)業(yè)發(fā)展的瓶頸，及時妥善地處理高新企業(yè)存在的人力資源管理問題，對產(chǎn)業(yè)的整體健康發(fā)展將起到重要作用。以正確的人力資源管理思想為指導，構建具有國際競爭力的高端管理、研發(fā)和營銷等專業(yè)人才的行業(yè)人才庫，對于我國高新企業(yè)行業(yè)的發(fā)展具有重要作用。

3.研究目的和意義

第一，高新企業(yè)近些年的發(fā)展速度很快，取得了一系列的可喜成績。但是，與快速發(fā)展相比，在人力資源管理的方面還是處于相對滯后的狀態(tài)。也正因為如此，一些員工在實際的工作中逐步涌現(xiàn)出了一些不良的傾向，如工作積極性不高等。如果不能夠加以及時解決，勢必會對高新技術未來的發(fā)展產(chǎn)生不良的影響。第二，高新企業(yè)在人力資源管理的過程中，的確存在著一些問題，如管理理念的落后，管理人才的匱乏等等。通過對相關問題的分析與論述，希望能夠找出其中存在的問題域不足，并最終提出有針對性的建議與對策，希望能為高新企業(yè)更好地做好人力資源管理工作提供一定的依據(jù)和參考。

二、對人力資源管理的基本認識

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要研究的是企業(yè)的人力資源管理和配置問題，研究如何實現(xiàn)企業(yè)人力和人才資源的合理配置。它與傳統(tǒng)的人事管理存在很大的差別，摒棄了傳統(tǒng)的管理思想，不再把人看作是—種技術要素，而是把人看作是具有創(chuàng)造性潛力的動態(tài)資源，看作是決定企業(yè)生存與發(fā)展、始終充滿生機與活力的特殊資源?，F(xiàn)代的人力資源管理不再把人置于嚴格的監(jiān)督和控制之下，而是努力創(chuàng)造寬松的氣氛，為他們提供創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動性和個性得以充分發(fā)揮。現(xiàn)代人力資源管理不再容忍人才的浪費，也杜絕濫用權力造成的傷害人才的情況產(chǎn)生，而秉承可持續(xù)的人才發(fā)展觀[3]。

三、對高新企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的探討與分析

1.人才流失嚴重

招聘的人員有一大部分是學校的應屆畢業(yè)生，花費大量的時間和精力來培養(yǎng)一個新員工，努力為員工的成長提供良好的環(huán)境，但是這些卻依然難以滿足每個人的要求，很多人在公司學習一段時間就會跳槽，甚至一些經(jīng)驗豐富的工作人員，在積累了一定的人脈關系以后，最終也會選擇離開。

2.用工風險大且成本高

2008年實施的“新勞動合同法”減少了員工辭職的限制，這樣方便了勞動力的自由流動，也導致員工突然離職的可能性增加，這就加大了企業(yè)的用工風險，而與“新勞動合同法”配套的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》加重了舉證義務，給用工增加了更多約束，用工稍有不慎，就有可能出現(xiàn)違規(guī)現(xiàn)象，容易與員工產(chǎn)生法律糾紛，并面臨勞動仲裁敗訴的風險。新勞動合同法在賦予了勞動者更多權利的同時也要求企業(yè)承擔更多的責任，越來越要求更多的保護勞動者的合法權益，因此企業(yè)在違反了相關規(guī)定時，要面臨的譴責和懲罰更加嚴重，同時人員的頻繁流動也會導致企業(yè)的用工成本大大增加，整個的成本增加，為企業(yè)增加負擔[4]。

3.企業(yè)的績效考評體系不夠完善

在許多企業(yè)，績效考評體系對于大多數(shù)員工來說只是一個形式，績效考評并沒有發(fā)揮其本應發(fā)揮的作用，績效考評只能流于形式，雖然擁有自己的績效考核系統(tǒng)，但也存在一些問題。首先是工作分析不夠全面，崗位職責模糊。判斷一個崗位工作完成與否的依據(jù)不夠明確，這就使得崗位目標難以確定，導致難以進行科學考評。此外，企業(yè)內(nèi)部各崗位忙閑不均，存在著同一職級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結果，考評結果難以體現(xiàn)公平，容易導致某些員工產(chǎn)生不滿情緒。其次是績效考核的標準設計不科學，考核標準十分模糊，簡單的將崗位工作劃分為“出色完成”、“較好完成”、“一般完成”和“基本完成”等幾個類型，但沒有明確的標準如何確定這些結果以及他們之間有何區(qū)別，被考核者只是根據(jù)自己的主觀判斷，考核的結果有失客觀、公正。

4.福利缺乏吸引力

伴隨著社會的進步與發(fā)展，人們對于生活的要求不再僅僅是解決簡單的生活問題，如衣食住行等，更為重要的是，能否真正獲取更多的福利，這種福利既有來自物質(zhì)方面，同樣也有來自精神層面的。然而，目前在福利方面對員工缺乏吸引力，主要還是傳統(tǒng)的物質(zhì)獎勵，如獎金等。

四、以我公司為例，研討高新企業(yè)人力資源管理的新模式

1.樹立先進的人力資源管理理念

理念是先知，也是行動的先導。只有首先樹立了先進的人力資源管理理念，才有可能在實際的工作中去實施、去踐行。為此，作為企業(yè)的管理者，我公司從以下幾個方面著手努力：第一，充分認識企業(yè)人力資源管理的重要性人力資源管理歸根結底是對人的管理，因此做好人力資源管理工作，有助于激發(fā)員工工作的積極性和主動性，進而使其以主人翁的高度責任感投入到實際的工作中去，為企業(yè)帶來更大的利潤和價值。第二，提高企業(yè)核心競爭力人力資源管理與企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展息息相關，企業(yè)之間的競爭歸根結底還是人才之間的競爭。因此，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，做好人力資源管理工作，實行公開公平的選拔、培育與激勵、整合與開發(fā)、輪崗與晉升機制等，就可以最大程度地吸引人才，留住人才，用好人才，提高企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的保障。

2.加快推進員工職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是吸引人才和留住人才的一項重要舉措，所以職業(yè)生涯規(guī)劃應該根據(jù)員工個人的具體情況，結合我公司的實際來進行。具體來說應做到以下幾點：第一，繼續(xù)擴大人力資源管理部門的作用，繼續(xù)將其放在戰(zhàn)略性部門的地位。人力資源管理部門采用多種管理手段，把人力資源管理作為一個有效的增值環(huán)節(jié)，為企業(yè)各個部門吸引和招納更多的人才，支持和促進各部門的發(fā)展；第二，將員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展計劃與企業(yè)的人力資源規(guī)劃結合起來，建設專業(yè)的人力資源管理團隊，促進員工個人與企業(yè)的共同進步，提高他們的專業(yè)知識水平，讓他們掌握更多專業(yè)管理手段，加快企業(yè)人力資源管理實現(xiàn)國際化、科學化、規(guī)范化的程度。第三，定期對企業(yè)的各種人力資源管理系統(tǒng)和制度進行審查和評價，保持企業(yè)的人力資源制度在動態(tài)中不斷完善，隨時注意根據(jù)企業(yè)的外部競爭環(huán)境、企業(yè)的發(fā)展階段等對其進行適應性調(diào)節(jié)。

3.構建高效的績效管理體系

績效考核具有兩面性，做好了可激活整個企業(yè)；反之，會產(chǎn)生許多問題，進而導致許多意想不到的結果?？冃Э己说慕Y果是公司人力資源管理其他環(huán)節(jié)的重要依據(jù)，績效考核系統(tǒng)經(jīng)常為制定人力資源管理決策提供信息，以準確評估為基礎的薪資決策能夠提高員工的士氣來提高公司業(yè)績，有利于保證公司績效考核的公平性，促進企業(yè)與員工的共同成長。為此，我公司人力資源管理部門以及部門管理者是這樣做的：第一，設計一個高效的績效評估體系。將企業(yè)的整體發(fā)展目標作為績效考核的依據(jù)，進行分解，劃分到各部門，形成部門目標，然后基于部門的績效指標和各崗位職能職責，確定個人的關鍵績效指標，從而將個人績效同部門乃至組織績效掛鉤，使員工利益與企業(yè)捆綁在一起。當然，績效評估體系一定要全面完整，體現(xiàn)其公開性、公正性和公平性；第二，為績效評估實施者提供培訓，使他們掌握科學的績效評估知識和評估辦法，保證績效評估的科學有效；第三，建立績效評估監(jiān)督體系，即采取一系列的步驟以保證每次評估都得以及時實施、指示得到落實和通過測量使用者對績效評估系統(tǒng)的滿意度來評價績效考核，加強溝通與發(fā)饋，這樣才能保證績效考核結果的公正和公平性，消除員工的憂慮，促進員工工作效率的提高。

4.具有行業(yè)競爭力的薪酬體系

薪酬是員工最為關心的環(huán)節(jié)，為此，對于高新企業(yè)而言，其人力資源管理部門應當完善薪酬體系，以吸引更多的人才。為此，我公司根據(jù)員工的不同情況確定不同的薪酬待遇，拉開薪酬差距，同時薪酬分配向關鍵、高技能、高貢獻人員傾斜能力評估、創(chuàng)新力評估等為基礎，合理的薪酬差距也是激發(fā)員工不斷進步的動力，把物質(zhì)獎勵與非物質(zhì)獎勵結合起來，全方位促進員工的發(fā)展。同時，在薪酬體系完善的過程中也強調(diào)工作的內(nèi)在報酬，使員工在工作中獲得成就感、信任感、責任感等，使員工在工作的過程中實現(xiàn)自己的價值，發(fā)現(xiàn)工作的樂趣留住人才。

5.培訓工作依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，環(huán)環(huán)相扣

員工培訓是一項重要的人力資源投資，重視員工培訓是增強企業(yè)競爭力的有效途徑。為使員工培訓工作真正收到實效，我公司是這樣做的：首先，努力構建符合企業(yè)管理實際的、先進科學的員工培訓戰(zhàn)略，制定明確的、滿足企業(yè)需求的培訓目標，并按目標制定合理、可行的方案；其次，管理規(guī)程嚴謹、落實得當，建立系統(tǒng)的的培訓模式，開展多層次的培訓活動，構建積極進取的企業(yè)文化，全面提升員工的知識和技能，提升員工的綜合素質(zhì)，培養(yǎng)出勝任崗位工作、敢于創(chuàng)新、勇挑重擔的員工；最后，評估全面有效，和績效、選拔、招聘等有機結合，形成一定的動力和壓力，激勵員工積極參加培訓。

五、結論與建議

第4篇：企業(yè)人力資源管理論文范文

人力資源規(guī)劃中要貫徹人本管理理念，在制定戰(zhàn)略規(guī)劃時，企業(yè)不僅要綜合考慮企業(yè)外部環(huán)境對企業(yè)的影響，還要考慮企業(yè)內(nèi)部員工的因素，因為企業(yè)人的因素在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、實施和實現(xiàn)的過程中都發(fā)揮著不可替代的作用。因此各部門要協(xié)調(diào)內(nèi)部目標來制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，并考慮內(nèi)部員工實現(xiàn)規(guī)劃目標的能力，使企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃能夠得到最大程度的實現(xiàn)。工作分析與評價在企業(yè)人力資源管理實踐中是最基礎性的工作，人力資源管理的薪酬、績效、招聘等其他職能都與工作分析有著密不可分的關系，所以科學、公正、有效的工作分析才能使得人力資源效能的發(fā)揮得到最大化。企業(yè)必須重視員工在工作分析工作中的作用，擴大獲取職位信息的來源渠道，使員工清楚開展職位分析的重要性與必要性，要善于從員工本身獲取與職位有關的信息，采取積極措施使員工更加主動的參與工作分析，保證工作分析的科學性、合理性、可行性，達到人力資源人崗匹配、人盡其才、人事合一的目標。員工招聘與甄選要有以人為本的思想作統(tǒng)籌。企業(yè)為了不斷促進自身的發(fā)展，必須源源不斷的注入新鮮血液，這樣企業(yè)才能獲得發(fā)展的新動力。為此企業(yè)對社會人員進行公開招聘、甄選和錄用，在這個招聘的過程中企業(yè)需要秉承人本理念，為企業(yè)尋覓最合適的員工。企業(yè)在招聘之前需要對公司內(nèi)部招聘人員進行招聘工作的相關培訓，提高招聘人員的招聘技巧。企業(yè)必須在人員招聘時要考慮候選人的工作匹配和工作本身的需求問題，對所有應聘人員進行全面的綜合考察，保證招聘到的人員可以識別企業(yè)內(nèi)部的文化，能夠為企業(yè)的發(fā)展注入新的動力。

二、定期培訓員工，規(guī)劃薪酬管理

在企業(yè)中員工是重要的組成部分，所以企業(yè)對員工定期的培訓是提升員工工作技能、提高工作績效的重要途徑。個人認為，企業(yè)的培訓開發(fā)主要有兩大方面:一方面是對即將入職的新員工的培訓，這個時期的培訓主要為了使新員工盡快適應工作新環(huán)境，向新員工輸入企業(yè)的管理思想理念、價值觀、規(guī)章制度等，進一步規(guī)范新員工的企業(yè)行為，使得新員工的行為合乎企業(yè)文化;另一方面是對員工在工作過程中出現(xiàn)的問題等進行針對性的培訓，此時的培訓主要是糾正員工的工作失誤或者是提高工作技能以適應新工作的要求。無論是以上企業(yè)培訓開發(fā)兩個方面的哪一方面，都是圍繞員工而開展的，始終堅持以人為中心開發(fā)挖掘員工的潛力與技能。從培訓的目的來看，都是為了開發(fā)員工的潛在能力和技能，使員工與崗位最大程度的匹配，從培訓的過程來看，培訓的全程都離不開員工的積極參與，從培訓開發(fā)的內(nèi)容來看，都是以當前工作的需求為出發(fā)點，選擇合適的內(nèi)容對員工進行針對性的培訓，從培訓的結果來看，都能夠不同程度的達到提升工作能力、提高工作績效的效果?？傊?，培訓和開發(fā)，我們要始終把企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展統(tǒng)籌起來，結合一般訓練與專項訓練，最大程度的提升員工工作技能、提高工作績效，以實現(xiàn)人的良好發(fā)展。站在經(jīng)濟管理學的角度，企業(yè)員工都不同程度具有“經(jīng)濟人”的屬性，他們還是要追求自身的利益最大化。而人力資源管理中的薪酬管理正是與員工切身利益相關的一項工作，它直接影響著員工關系、企業(yè)績效等方面。因此在企業(yè)薪酬管理的實踐中要落實以人為本的管理思想，不僅要給予員工物質(zhì)薪酬，也要關注員工所需要的非物質(zhì)薪酬。在設計企業(yè)薪酬制度時要充分考慮到員工對于薪酬的訴求，結合企業(yè)實際設計出符合企業(yè)和員工共同利益的寬帶式薪酬，使得薪酬制度對內(nèi)具有說服力、對外具有市場競爭力，保證薪酬的公開、公正、科學、合理。在薪酬發(fā)放時，要以科學有效的績效考核為原則，正確判定員工的工作價值，堅持薪酬公平、公開的原則，接受全體員工的監(jiān)督，同時要認真對待員工對于薪酬提出的質(zhì)疑，聽取他們意見與建議，及時與員工進行薪酬方面的溝通，并將薪酬信息及時準確的反饋給員工，使員工感受到自己價值所在，從而不斷提高自身的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進企業(yè)的發(fā)。

三、完善績效管理機制構建和諧的企業(yè)人際關系

績效管理是企業(yè)人力資源管理中各項工作的核心，它直接影響著人力資源管理其他職能的發(fā)揮?？冃Ч芾?，顧名思義就是針對員工工作的能力、潛力、工作效果的而進行的考核與評估，因此在企業(yè)的績效管理實踐中要堅持以人為本的原則。企業(yè)績效考核的公平與否，直接關系著員工的工作情緒與工作態(tài)度，將會影響員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。在當前部分企業(yè)中，企業(yè)管理者把績效管理當作是對員工工作的一種監(jiān)督，對員工工作全程干預，妨礙員工工作的正常開展，在這種情況下，管理者把員工看作是一個會說話的勞動機器，當作是可以為企業(yè)獲取經(jīng)濟利益的工具，完全忽略員工的需求與愿望，輕視對員工工作技能的培訓與開發(fā)，最終導致員工對于這種非人性化的績效管理怨聲載道，勢必會影響員工工作績效的提升。所以，企業(yè)在進行績效管理中，一定要避免對員工“機器式”、“工具化”的管理，實行人性化考核。在制定績效目標時，要充分考慮到當前工作的實際情況以及員工當下的工作水平，使得績效考核指標具有科學性、合理性以及可達成性。還要對企業(yè)員工進行相關的績效溝通，包括員工個人的績效溝通，盡量形成可行的、定量化的績效目標，使得個人績效目標與部門目標結合在一起，實現(xiàn)個人與部門整體目標的共贏。要建立科學的績效管理體系，采用多種評價方法的結合，合理科學的評估員工績效，在績效管理實施過程中做好與員工的績效溝通，及時反饋存在問題的員工，并指出員工績效改進的空間，協(xié)助其制定績效提升計劃。企業(yè)績效管理必須改變傳統(tǒng)的觀念即認為績效管理僅僅是發(fā)獎金的目的，績效管理的真正目的是提高個人和組織績效。在企業(yè)績效管理過程的全過程進行監(jiān)督和控制，確?？冃Ч芾砭哂袕姶蟮挠行院凸叫?，使績效管理發(fā)揮其最大的效用。員工的關系管理目的就是要構建企業(yè)和諧的人際關系，使企業(yè)全體員工在溫馨、融洽的氛圍中愉快的工作，更好的為企業(yè)創(chuàng)造價值。企業(yè)人本管理理念要求管理者要以人為中心，充分滿足人的需要。管理者要充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢，根據(jù)員工的能力安排合適的崗位，給予員工更多的工作自，善于運用激勵手段促使員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，滿足員工不同層級的需求，尊重員工的知識、勞動、價值與創(chuàng)造，為員工營造舒適、安全、健康的工作環(huán)境。建立良好的企業(yè)文化，規(guī)范員工的工作行為，正確處理員工之間、部門之間的利益關系，使得員工與員工之間、部門與部門之間都能摒棄利益相爭而和諧共處，促進員工、企業(yè)的共同進步與發(fā)展，進而形成具有企業(yè)特色的公司文化。在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃需要員工與企業(yè)雙方的共同努力，企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面要給予正確的指導，為員工設置合理的職業(yè)晉升途徑，保障員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的一致性，實現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)共同發(fā)展的雙贏。

四、總結

第5篇：企業(yè)人力資源管理論文范文

1.1忽視培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認知度和歸屬感

教育培訓類企業(yè)的管理者往往認為自己的企業(yè)規(guī)模比較小，從業(yè)資格低，就忽略了培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認知度和歸屬感。其實，任何一個企業(yè)，哪怕是很小規(guī)模的教育培訓類企業(yè)，必須擁有核心的企業(yè)文化。對于教育培訓類企業(yè)來說，企業(yè)的核心文化應該著眼于責任和專業(yè)，應該更側重良心教育和踏實的從業(yè)心態(tài)。教育培訓工作本就是一個教育人塑造人的工作，因為對于這類企業(yè)的員工，更需要培養(yǎng)責任心和專注度。但是，目前國內(nèi)的教育培訓類企業(yè)的管理者往往是抱著湊合的態(tài)度，只重視增加客戶的數(shù)量，而忽略培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認知度和歸屬感，這樣的企業(yè)往往給人一種一盤散沙的感覺。如果一個企業(yè)的員工不能齊心協(xié)力，這樣的企業(yè)很難做大做強。

1.2缺少對員工的專業(yè)化培訓

前文已經(jīng)述及，教育培訓類企業(yè)的業(yè)務比較復雜，包括市場銷售、產(chǎn)品設計、講師隊伍建設、售后服務等各個方面，所以必須注重對不同工作性質(zhì)的員工進行差異化的專業(yè)化培訓，但是目前國內(nèi)很多教育培訓類企業(yè)往往忽略這一點。很多企業(yè)在招聘相關人員的時候，總是抱著差不多的態(tài)度，沒有意識到不同性質(zhì)的工作需要特殊的知識背景和技能。一些企業(yè)對于市場銷售的人員招聘，沒有把握好工作經(jīng)驗的剛性需求，認為市場銷售是簡單的可以速成的工作。一些企業(yè)對于產(chǎn)品的設計過于老化，固步自封，長期不創(chuàng)新和更新，造成客戶的審美疲勞。教育培訓類企業(yè)最核心的競爭力是講師隊伍的授課質(zhì)量，但是很多企業(yè)沒有形成良好的講師隊伍建設的梯度晉升規(guī)則，也缺乏講師隊伍的溝通交流學習，導致講師隊伍各自為政，很難發(fā)揮團隊優(yōu)勢的互補。還有一些企業(yè)缺乏對售后服務的重視，在客戶購買相關產(chǎn)品之后，完全忽略了對客戶的滿意度的調(diào)查，沒有進行售后的跟蹤服務，這就很難培養(yǎng)客戶對企業(yè)的忠誠度。

1.3缺乏對企業(yè)員工的激勵體系建設

國內(nèi)的很多教育培訓類企業(yè)，非常缺乏對員工的激勵體系建設。很多企業(yè)只是簡單的基本工資加提成的模式，這樣難以收到良好的效果。對于員工的激勵體系，是一個大工程。對于不同工作崗位的員工，應該實行不同的激勵制度。但是很多教育培訓類企業(yè)對于員工的激勵制度非常死板，無法形成高效便捷的激勵效果，使得員工的積極性得不到最大的發(fā)揮，影響到企業(yè)的長期運作。

2教育培訓類企業(yè)人力資源管理的新思路

2.1管理者必須引導員工共同制定企業(yè)的核心文化，并帶領所有員工培養(yǎng)對企業(yè)文化的認同感和歸屬感

教育培訓類企業(yè)從事的教育培訓事業(yè)，從根本上說是一個良心事業(yè)，所以企業(yè)文化的制定必須著眼于對客戶的尊重，對客戶的責任，對客戶的用心，對客戶的深度關注。管理者需要時刻提醒員工對企業(yè)文化的重視和身體力行，要讓客戶從各個崗位員工的實際工作中體會到企業(yè)文化的影響。同時，企業(yè)管理者要定期對員工進行企業(yè)文化的認知度和歸屬感的培訓，對于老員工是一種強化認知的過程，對于新員工是熟悉和接受的過程。企業(yè)管理者還可以不定期舉行企業(yè)內(nèi)部關于企業(yè)文化的知識競賽和員工扮演客戶的換位思考活動，讓所有員工同心協(xié)力，讓每一個員工都是企業(yè)文化的代言人和實踐者，讓企業(yè)文化內(nèi)化到員工的內(nèi)心深處，讓企業(yè)文化成為增強企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力的粘合劑。

2.2管理者需要針對企業(yè)內(nèi)部不同工作性質(zhì)的員工做差異化、專業(yè)化的培訓

針對市場銷售人員，要多進行市場調(diào)查，要及時了解市場中客戶的真實需求和潛在需求，要讓業(yè)務優(yōu)秀的員工分享成功的經(jīng)驗，要讓業(yè)務不夠優(yōu)秀的員工總結經(jīng)驗教訓。市場銷售，是一個復雜的工程，要定期提供相關員工交流的平臺和機會，讓從事市場銷售工作的員工優(yōu)勢互補。同時，對于市場銷售人員，要引導他們關注行業(yè)內(nèi)先進的市場銷售模式，學習引進先進的市場銷售模式和理念，讓企業(yè)的市場銷售穩(wěn)居行業(yè)的領先地位。針對產(chǎn)品設計人員，要根據(jù)客戶的需求，引導他們設計差異化的產(chǎn)品來滿足不同客戶的需求。產(chǎn)品的設計，需要企業(yè)管理者更多地去引導員工的創(chuàng)新設計。前文已說到，教育培訓類產(chǎn)品往往不是實體類產(chǎn)品，而是抽象的知識類產(chǎn)品。而知識類產(chǎn)品，更需要的是專業(yè)化和差異化。企業(yè)管理者要善于發(fā)揮員工的創(chuàng)新能力，牢牢扭住創(chuàng)新的關節(jié)點，為客戶提供新穎的產(chǎn)品體驗，引導客戶參與產(chǎn)品設計的創(chuàng)新，在與客戶的互動和交流中，實現(xiàn)產(chǎn)品的更新升級，從而在市場競爭中保持較強的比較優(yōu)勢。產(chǎn)品設計人員，同樣需要借鑒競爭對手的產(chǎn)品類型、產(chǎn)品特點、產(chǎn)品設計思路，要消化吸收再利用，形成既符合企業(yè)文化又帶有企業(yè)特色的核心產(chǎn)品群，讓客戶形成對企業(yè)產(chǎn)品的依賴感。

針對講師隊伍建設，企業(yè)的管理者要著眼于長遠發(fā)展，培養(yǎng)企業(yè)特色的講師隊伍。講師隊伍的建設，是教育培訓類企業(yè)人力資源管理的重中之重，也是教育培訓類企業(yè)利潤的核心增長點。作為“學生”的客戶，最關注的往往是親自接觸到的每一位講師，他們最關注講師隊伍的專業(yè)化和正規(guī)化。對于講師隊伍而言，首先要進行專業(yè)素質(zhì)的提升。教育培訓，傳道授業(yè)解惑的每一個過程都需要講師的專業(yè)素質(zhì)非常扎實。因此，管理者必須把好講師隊伍質(zhì)量關，要對講師隊伍進行等級評定，形成良好的競爭氛圍，要形成完善的末尾淘汰制度。同時，管理者必須搭建講師隊伍交流學習的平臺，讓優(yōu)秀的講師定期進行示范課的展示，要讓優(yōu)秀的講師定期和其他講師進行交流學習，爭取實現(xiàn)講師隊伍素質(zhì)的整體提高。

企業(yè)管理者要從客戶的實際評價出發(fā)，引導每一位講師找出自身的問題和優(yōu)點，發(fā)揮優(yōu)勢，克服問題，促進講師隊伍的良性發(fā)展。在互聯(lián)網(wǎng)高度發(fā)達的今天，企業(yè)要善于搜集行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀講師的相關視頻和講義、教材、出版物，為講師隊伍的優(yōu)化升級提供必要的智力支持和物質(zhì)保障。針對售后服務人員，管理者要從客戶的實際服務需求出發(fā)，引導員工更多地關注客戶對于產(chǎn)品售后的評價。教育培訓類產(chǎn)品的售后服務，更多的是基于對客戶的滿意度的調(diào)查以及客戶對于產(chǎn)品服務過程中的問題搜集。應該來說，沒有任何一個產(chǎn)品服務是完全符合客戶需求的。任何一種產(chǎn)品的設計，無論如何總是會遭遇客戶某種程度的不適應、不滿意、不支持。這個時候，管理者要引導售后服務人員主動咨詢客戶對產(chǎn)品的理解和滿意程度，尤其要把握客戶對產(chǎn)品的不滿意的地方，要掌握產(chǎn)品的設計和客戶需求之間的距離，從而為下一輪產(chǎn)品設計的更新優(yōu)化升級打下基礎。

2.3要建立透明公開高效的員工激勵體系

任何一個員工來到企業(yè)，都是為了謀求長遠發(fā)展。作為教育培訓類企業(yè)的員工，更希望能夠在企業(yè)長遠發(fā)展，更容易建立對企業(yè)的歸屬感。因此，教育培訓類企業(yè)的管理者要針對不同性質(zhì)工作的員工，建立不同的激勵體系，能夠留住優(yōu)秀的員工，能夠激發(fā)員工的積極性和主動性，能夠最大程度地發(fā)揮企業(yè)員工的團隊意識。針對市場銷售人員，要盡可能地增加他們業(yè)績的提成比例，尤其是在企業(yè)發(fā)展的初期，要讓員工的回報和銷售業(yè)績直接掛鉤，要把員工的滿意度和幸福指數(shù)與自身業(yè)績緊密聯(lián)系起來。同時，要定期通過各種方式獎勵業(yè)績優(yōu)秀的員工，同時關心幫助業(yè)績不夠優(yōu)秀的員工改變理念和工作方式，形成強有力的市場銷售隊伍。針對產(chǎn)品設計人員，要確立崗位責任制和強化團隊意識。既要落實產(chǎn)品設計的高度責任感，又要發(fā)揮每一位員工的創(chuàng)新能力，讓產(chǎn)品設計的團隊善于整合團隊的優(yōu)勢資源。教育培訓類的產(chǎn)品，必須滿足客戶多層次的需求，管理者要引導團隊形成內(nèi)部競爭氛圍，同時制定等級薪酬體系。

針對講師隊伍建設，管理者要善于發(fā)現(xiàn)和鼓勵優(yōu)秀的講師，形成講師隊伍的等級考評體系。要定期對講師隊伍進行等級考評，從客戶的評價出發(fā)，及時提高符合條件講師的工資待遇，形成高效、有序的講師晉升機制，要構建講師隊伍建設溝通交流平臺，讓講師隊伍良性發(fā)展。針對售后服務人員，管理者要從客戶的實際評價出發(fā)，引導他們從客戶的實際需求出發(fā)，想客戶所想，急客戶所及。在售后服務人員的激勵體系中，要建立基本工資加額外獎金的制度?？蛻舻膶嶋H評價是獎金發(fā)放的唯一標準，這樣能夠真正鼓勵優(yōu)秀的售后服務人員，形成對優(yōu)秀員工的額外獎勵，從而實現(xiàn)差異化的管理模式，讓激勵制度成為員工競爭的原動力。

3總結

第6篇：企業(yè)人力資源管理論文范文

（一）我國中小民營企業(yè)的重要地位

民營企業(yè)通常是指按“四自原則”，即：自籌資金、自由組合、自主經(jīng)營、自負盈虧性質(zhì)創(chuàng)辦的企業(yè)。中小民營企業(yè)有力推動了中國生產(chǎn)力的發(fā)展。據(jù)全國工商聯(lián)調(diào)查結果顯示：目前我國99％的企業(yè)都是中小企業(yè)，其中絕大多數(shù)是民營企業(yè)。我國GDP的55.6％，工業(yè)新增產(chǎn)值的74.7％，社會銷售總額的58.9％，稅收的46.2％和出口總額的62.3％都是中小企業(yè)創(chuàng)造的。提供的就業(yè)崗位已超過75％以上，專利約65％是中小企業(yè)發(fā)明的，75％以上的技術創(chuàng)新是由中小企業(yè)完成的，80％以上的新產(chǎn)品是由中小企業(yè)開發(fā)的。今后新經(jīng)濟增長點還將是中小民營企業(yè)。因此中小民營企業(yè)的發(fā)展對國家社會經(jīng)濟發(fā)展具有重大作用。

（二）中小民營企業(yè)人力資源管理的重要性

“人力資源是第一資源”，人力資源對生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施起著保證作用。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務。當代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上就是人力資源的競爭，戴爾.卡耐基就曾說“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。企業(yè)強調(diào)以“人”為本，而中小民營企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢，相反還存在一定的劣勢。由于民營企業(yè)低水平的管理模式和落后的管理意識，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為民營企業(yè)進一步發(fā)展的障礙，從而導致由盛到衰。中國民營企業(yè)目前的平均壽命僅有2.9年，從誕生、發(fā)展、興盛到衰敗生命周期極短。因此民營企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。

二、中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

改革開放之初的中小型民營企業(yè)大多是在計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟的制度縫隙中發(fā)展起來的。受當時創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關。但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場給予的巨大機會，掩蓋了中小型民營企業(yè)在管理上的缺陷。這時期多數(shù)中小型民營企業(yè)采取以個人為中心、以親情為主導的管理模式，創(chuàng)業(yè)者的個人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來源，這對保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。因此，初始階段中小型民營企業(yè)管理活動中的決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機性構成了初創(chuàng)期中小企業(yè)管理的基點，而轉(zhuǎn)軌期的眾多商機支撐企業(yè)迅速成長，其自身內(nèi)部管理的不足沒有引起足夠的重視。

隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟環(huán)境和微觀經(jīng)濟主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營企業(yè)面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依*機制靈活而獲取大量市場機會的時代不復存在。相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。面臨的管理問題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴大與管理能力不足的矛盾；產(chǎn)權不明導致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴重；一股獨大導致發(fā)展風險增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長遠利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學化制度化規(guī)范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。

（一）缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久的、長期的影響。隨著經(jīng)濟的進一步發(fā)展，以及中小型民營企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。同時，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應付式管理，不少中小型民營企業(yè)管理者都請專業(yè)的咨詢機構進行診斷并制定相應的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點來看，中小型民營企業(yè)對人力資源管理重要性的認同感正逐漸從意識上轉(zhuǎn)到實際中去。

但由于意識與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)?？茖W制定與企業(yè)相適應的人力資源戰(zhàn)略成為當前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。而由于在初創(chuàng)和成長初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，而在市場競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后，人的因素的作用日益重要。中小型民營企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應企業(yè)實際情況，管理較隨意化、缺乏科學性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實際實施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。據(jù)對廣東省中小企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時，63%企業(yè)主認為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認為是市場開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程上。同時，由于人才流動性大，中小企業(yè)對人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎性投資看待。相應的，這些企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，也未能制定相應的人力資源戰(zhàn)略以支持。

（二）家族式管理，導致人才尤其是高端經(jīng)營人才難求

現(xiàn)代企業(yè)管理必須有科學、規(guī)范的用人機制。中小型民營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。據(jù)中國社會科學院1999年的抽樣調(diào)查，浙江省私營企業(yè)的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股東所占比例高達66%以上，處于絕對控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當比例，大約為14%。另一項由中國社會科學院社會學所與全國工商聯(lián)研究室共同組織的、對21個省市自治區(qū)的250個市縣區(qū)的1947家私營企業(yè)進行的抽樣調(diào)查結果也顯示：中國私營企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式；企業(yè)的所有權與管理權緊密結合，決策權和管理權高度集中在企業(yè)主手中；家庭成員在企業(yè)中居要位。許多企業(yè)主認為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人或我的家人來經(jīng)營管理”。2002年完成的《中國私營企業(yè)調(diào)查》指出，資本、風險、決策管理權三個“高度集中”是今天私營企業(yè)的普遍特征。

民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。諸如內(nèi)在的凝聚力和團結、能提供可充分利用的信用資源、避免人的“通往風險”和“逆向選擇”、減少成本等。但當企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權、論資排輩等。對企業(yè)的局限性可表述為：①企業(yè)并沒有足夠信得過的親人可用，如果*熟人介紹來擴大網(wǎng)絡，使得關系趨于復雜，信用度偏低。②人才的壓力不斷增大?，F(xiàn)代企業(yè)受技術專業(yè)化和管理專業(yè)化挑戰(zhàn)，民營企業(yè)僅僅依*原來的家庭成員已難保證企業(yè)的持續(xù)成長。③近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。④由于家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無意間容易形成排擠外來人才的行為，特別是一些引進的管理“空降兵”在企業(yè)的存活率往往較低，外來人員對企業(yè)缺乏認同感，很難真正溶入團隊。

據(jù)福州大學工商管理系主任朱祖平教授研究認為，就福建省的情況來看，企業(yè)最需要的是懂經(jīng)營、會管理的高端人才，即不僅要有深厚的工商管理理論功底，又具備豐富的實踐經(jīng)驗的人才，如工商管理碩士。而導致這種職業(yè)經(jīng)理人難以融入民營企業(yè)的根本原因之一就是民營企業(yè)在管理上帶有很深的家族式管理的烙印，所有權和支配權不分。民營企業(yè)主的心態(tài)調(diào)整不到位及定位不準確，沒有站在所有者的角度去定位。作為企業(yè)所有者來說，他的興趣應該在于擁有企業(yè)。但很多民營企業(yè)主不但要擁有企業(yè)，而且還要配置企業(yè)，或者說支配企業(yè)，希望自己去行使經(jīng)營權。這實際上把職業(yè)經(jīng)理人的“領地”給占領了。因為對于職業(yè)經(jīng)理人來說，他的目標不在于擁有，而在于支配，資產(chǎn)是誰的他無所謂，他們更興趣去支配資產(chǎn)，資產(chǎn)增值了，他們就有成就感。在民營企業(yè)主把所有權和支配權都“占領”了的情況下，即便聘到合適的職業(yè)經(jīng)理人，民營企業(yè)主也不愿放棄經(jīng)營權，造成職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中發(fā)揮不了作用，那么對于高端人才或者經(jīng)營長期實踐又取得工商管理碩士學位的人來說，他們就會覺得在這樣的企業(yè)里發(fā)展空間太小，寧愿選擇他業(yè)。在所有權和支配權短期內(nèi)難以調(diào)和的情況下，即使高端經(jīng)營人才勉強進入民營企業(yè)，也會引發(fā)一系列矛盾，如職業(yè)道德出現(xiàn)“敗德”現(xiàn)象，即企業(yè)在可能降低待遇，將就用人；職業(yè)經(jīng)理人不很好地履行職責，或在履行職責過程考慮少付出，或是從其他地方彌補利益，以實現(xiàn)心理平衡。于是因為職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)道德不完善，企業(yè)主不愿放棄經(jīng)營權，必然設置一些約束，反過來又讓職業(yè)經(jīng)理人沒有被信任感，感覺在企業(yè)中發(fā)揮不了作用。這種惡性循環(huán)造成職業(yè)經(jīng)理人市場的一種頑疾。

（三）管理機構設置不科學，人員素質(zhì)不高

要建立科學的人力資源戰(zhàn)略、完善的激勵和薪酬機制，必須依*科學的人力資源管理機構和高素質(zhì)的管理人員來實施。中小民營企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎薄弱，人力資源部門功能定位不清，導致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關系等一系列職能。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國有企業(yè)中人事工作僅承擔行政人事事物和勞資福利的后塵。人力資源管理職能界定不清，尤其是對核心員工激勵不到位，將會影響士氣進而影響企業(yè)績效，這在高科技民營企業(yè)更是如此。其直接后果是人力資源管理機構設置不科學和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)訓練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。

（四）人力資本的投入嚴重不足

經(jīng)濟學家在分析近幾十年來各國經(jīng)濟增長因素時發(fā)現(xiàn)，越來越多的經(jīng)濟增長不能利用勞動力的追加和物力資本的追加來解釋。越來越多的人承認，這只能歸功于教育的提高和人的能力的充分開發(fā)和利用。一個工人技能的提高如用一部機器或一件工具一樣，可以節(jié)約勞動力。雖然提高工人的技能要投入相當?shù)馁M用，但它能生產(chǎn)更多的利潤，足以補償費用的支出。由于知識技術的爆炸性增長與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓機制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓經(jīng)費不足，培訓場所和培訓時間亦難保證，培訓方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓內(nèi)容以企業(yè)的應急需求為主，僅有的培訓也成為一種短期行為。對廣東省614家中小型民營企業(yè)問卷調(diào)查顯示，采用上崗前進行相關技能培訓的有324家，占52.7%；采用邊干邊學方式培訓的有271家，占44.13%；僅有14家企業(yè)回答將員工送學校培訓，僅占被調(diào)查企業(yè)的2.28%。在問及員工培訓方面存在的主要問題時，在583份有效問卷中，回答缺乏師資的147家，占25.21%；缺乏經(jīng)費投入的171家，占29.3%；回答生產(chǎn)任務無法安排培訓的114家，占19.6%；因員工流動性大而不作培訓安排的最多，達到237家，占40.1%；竟然還有82家企業(yè)對員工培訓未作任何安排，占14.06%。許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，認為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認為人才培養(yǎng)的技術越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對新人的培養(yǎng)，而忽視了對舊人的培養(yǎng)。中小型民營企業(yè)即沒有像摩托羅拉那樣的財力用于培訓，也沒有完善的薪酬設計與良好的勞工關系作依托，因而為了規(guī)避因培訓后員工流失而造成的培訓投資風險，多數(shù)中小型民營企業(yè)寧肯從市場上現(xiàn)招相關專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。殊不知，外招與內(nèi)部培訓之間，除了有培訓成本之外，還存在人員任用風險問題。

（五）缺乏長期有效的薪酬與激勵機制

激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實施企業(yè)目標的過程，也就是說，激勵員工動機就是要設法使他們看到自己的需要與企業(yè)目標之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅(qū)策下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作業(yè)績而實現(xiàn)企業(yè)目標。激勵對于調(diào)動人們潛在的積極性，出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效都具有十分重要作用。激勵并不是無條件地簡單滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導致企業(yè)績效提高的方式來滿足員工需要，企業(yè)要對員工需要滿足的方式和程度予以控制。為了能夠吸引激勵和保留有能力的員工，公平的薪酬機制是必不可少的。在中小型民營企業(yè)，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設計核心員工持股、公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂等。

第7篇：企業(yè)人力資源管理論文范文

1.1管理方式靜態(tài)化

1.1.1人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上的一種日常工作行為,還沒有上升到對人力資源的咨詢、技術的應用和開發(fā)等管理層次上,是一種僅設法滿足本業(yè)務需要的靜態(tài)行為。

1.1.2人力資源管理缺少近期目標和長遠利益的設計。既沒有洞察企業(yè)的經(jīng)營走勢,對人力資源活動沒有結合本企業(yè)的生產(chǎn)目標進行動態(tài)策劃,更沒有設計本企業(yè)人力資源管理的階段性目標,具體表現(xiàn)在:對本企業(yè)在什么時期需要配備什么樣的人員沒有作出分析;對人員的配置只是盲從性聽隨各部門的報告等方面,究其原因是與各業(yè)務部門缺少信息溝通,對各業(yè)務部門的真實需求缺乏深入的分析,對企業(yè)人力配置缺少有效的統(tǒng)籌考慮。不僅易造成人力資源的浪費,且人員的素質(zhì)也不能得到足夠的保證,從而不能滿足工程質(zhì)量對人員素質(zhì)的需求。

1.2管理措施的僵硬化

1.2.1一般的人力資源管理都沿襲著一種家長制的管理,很大程度上摻雜著企業(yè)經(jīng)營者的理念,是一種自我投射式的管理方式,企業(yè)員工則被動的接受。

1.2.2管理制度的制定上往往過多地考慮到企業(yè)的利益,而缺少與員工之間的信息溝通,長此以往不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

1.2.3管理制度執(zhí)行缺少有效的方案和評價標準,出現(xiàn)偏差容易對企業(yè)的長遠發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

1.3管理效果缺乏有效性評價

許多企業(yè)人力資源管理都缺少自我評定,具體表現(xiàn)在:人力資源管理部門推出一項新的“薪酬制度”、“員工晉升制度”或“員工培訓制度”,在運行一階段或很長時期后,對其產(chǎn)生的影響(員工內(nèi)部的影響,企業(yè)成長的影響,社會地位的影響等)以及適宜性、有效性等方面都未能做出評定,而一般都采用一種從一而終的管理思路。這樣既不利于改進企業(yè)的人力資源管理水平,更不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

2幾點建議

人力資源管理涉及到人的思想、心靈,不可能用一個標準指標或用一個固定框框?qū)Υ械娜?只能通過更多的理性分析來對待人力資源管理問題;同時人力資源管理所產(chǎn)生的效益是無形的,潛移默化的,是通過物質(zhì)形態(tài)表現(xiàn)出來的,所以企業(yè)人力資源管理應被視為一種長期性、動態(tài)性、戰(zhàn)略性的管理工作,并將人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)濟效益緊緊結合,達到企業(yè)增值、員工增收的效果。對建筑施工企業(yè)人力資源管理如何適應當前形勢提出一些建議。

2.1確立企業(yè)人力資源管理的理念

2.1.1管理的變革是生存的需要,人力資源管理也必須隨著企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境的變化而變化,保持一種動態(tài)的、變化的、實時的狀態(tài)。2.1.2人力資源管理是建立在企業(yè)管理平臺之上的。因此,只有對企業(yè)存在的問題、發(fā)展的方向、面臨的挑戰(zhàn)和機遇等有清醒的認識,對整個行業(yè)的走勢有一定的前瞻性預測,才能走出繁瑣的日常事務,高瞻遠矚地設計企業(yè)的人力資源管理的規(guī)劃。

2.1.3人力資源管理規(guī)劃的制定要以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略方針為指導,以遠景規(guī)劃所規(guī)定的目標為方向,并且隨著市場的變化不斷調(diào)整、創(chuàng)新思路。

2.2人力資源管理制度要考慮員工的需求因素

人力資源是企業(yè)中最重要的資源之一,員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮都直接影響到員工在企業(yè)活動中的行為效率,從而直接影響企業(yè)生產(chǎn)的效率與效益,因此在企業(yè)管理制度的制定上要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展結合員工的心理、行為表現(xiàn)制定,并不斷修正。其目的是為了極大限度地開發(fā)員工的潛力,提高企業(yè)對員工的凝聚力和對外界人才的吸引力。所以建議建筑施工企業(yè)實施人力資源管理措施時,要充分考慮員工的5大基本需求(1.薪酬2.各種福利3.良好的工作環(huán)境工作時間(休息)5.創(chuàng)造健康的工作環(huán)境6.其它福利及設施)。

2.3管理制度的執(zhí)行要有一套可行的設計方案

制度執(zhí)行過程出現(xiàn)失誤很可能給企業(yè)或員工帶來負面影響,所以,人力資源管理要通過嚴謹?shù)睦硇苑治鰜韴?zhí)行企業(yè)的管理制度。如在企業(yè)人力招聘工作的執(zhí)行上,就要考慮和分析以下問題:a.企業(yè)必須聘用哪種人才?b.應該為各用人崗位確定什么樣的標準和待遇。c.上述要求是否符合企業(yè)經(jīng)濟效益。d.有無可替代的方式或設計一種報酬方案,讓企業(yè)內(nèi)部適合的人員競聘。如在辭退制度的執(zhí)行上,要做到?jīng)Q策——堅決果斷,實施——有理有據(jù),操作——小心謹慎,后事——妥善處理。

2.4人力資源管理需自我評價和持續(xù)改進

人力資源管理是一項持續(xù)、漸進的過程,通過對人力資源管理活動進行有效性的評價,并對其中的誤區(qū)加以修正,不斷改進,不斷提高人力資源的管理水平,保證人力資源管理是有效性的管理。

2.4.1顧客的滿意度—一方面體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部,即員工對學習培訓,薪酬、管理及企業(yè)文化等的滿意程度。另一方面則要關注顧客需求和市場變化,即從外界人員與企業(yè)員工的合作上來評價企業(yè)的人力資源管理方面的有效性。

2.4.2人員配置的合理度——通過對招聘、內(nèi)部安置、規(guī)劃員工的企業(yè)生涯等項工作來測評,衡量是否促進本企業(yè)的凝聚力,增強企業(yè)員工的合作精神,是否有利于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長。

2.4.3人員的流動率——通過對企業(yè)員工的流出率與流入率的比較來測評其是否達到了吸引人才的效果。當然,企業(yè)也要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的規(guī)模自行設計人員流動率的合理尺度。

2.4.4人均利潤增長度——有效的人力資源管理能支持企業(yè)業(yè)績增長。通過人力資源的合理使用來測評企業(yè)人均利潤的變化,達到增長的效果。

2.4.5人力資源的支持度——通過對企業(yè)各部門人員的使用及其管理上評價其是否為各部門以至整個企業(yè)的發(fā)展提供及時有力的資源支持。

3結束語

人力資源管理機制沒有理想狀態(tài),只有適應企業(yè)發(fā)展和市場需求的最佳狀態(tài),人力資源管理部門應不斷地研究企業(yè)發(fā)展和市場的變化,不斷地調(diào)整思路,為企業(yè)達到1+1>2的效果。

第8篇：企業(yè)人力資源管理論文范文

論文關鍵詞：鋼鐵企業(yè)，績效考核，思考

 

一．加強鋼鐵企業(yè)績效考核的重要性

當前我國鋼鐵企業(yè)已經(jīng)進入了發(fā)展的關鍵時期，在面臨著越來越激烈的國際國內(nèi)市場競爭的同時，資源和環(huán)境對企業(yè)所造成的壓力也越來越大，鋼鐵企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)變發(fā)展模式、產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整的戰(zhàn)略期。其中鋼鐵企業(yè)作為我國鋼鐵市場的重要主體，只有以更加積極主動的態(tài)度和姿態(tài)去迎接和應對新形勢下市場要求，才能在世界鋼鐵行業(yè)的新一輪競爭發(fā)展中占據(jù)更為有利和主動的位置。另一方面，從當前鋼鐵企業(yè)具體運作中不難看出，仍存在著許多制約企業(yè)進一步發(fā)展的因素和問題，影響著鋼鐵企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益。究其原因，有多方面，但其中的關鍵都離不開企業(yè)人力資源這一核心資源。作為鋼鐵企業(yè)生存和發(fā)展的核心性關鍵資源，人力資源的重要性越來越受到關注，加強和完善人力資源管理的重要意義也日益凸顯。如何管理企業(yè)的各類人才，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮其主觀能動性成為當前我國鋼鐵企業(yè)管理者必須面臨的問題。績效考核作為企業(yè)人力資源管理的有機組成部分，也是最為有效的一種企業(yè)管理手段，在評價激勵員工、增強企業(yè)活力和市場競爭力，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化和高效化方面起著不可替代的積極作用，是人力資源管理的核心[1]。鋼鐵企業(yè)通過績效考核環(huán)節(jié)工作的改善與提高，實現(xiàn)對員工績效的客觀公平公正的考查與評價，并將績效考核的結果運用到企業(yè)人力資源管理的其他環(huán)節(jié)中，真正地推動員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值和貢獻，從而培育和強化企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，實現(xiàn)鋼鐵企業(yè)的健康發(fā)展。另一方面，績效考核作為一個先進的管理系統(tǒng)，我國鋼鐵企業(yè)績效考核工作在具體的開展和實踐過程中仍存在著許多問題。因此，如何將當前世界管理領域先進的績效管理經(jīng)驗進行引進、吸收、借鑒與創(chuàng)新，提高鋼鐵企業(yè)績效考核的質(zhì)量和水平人力資源管理論文，是一個具有現(xiàn)實意義和理論意義的重要課題，具有重要意義。

二．鋼鐵企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀及問題分析

隨著鋼鐵行業(yè)的深入發(fā)展和我國市場經(jīng)濟發(fā)展的不斷完善，我國鋼鐵企業(yè)為了更好地適應企業(yè)發(fā)展和市場發(fā)展，企業(yè)人力資源管理都不同程度地得到重視并進行改進與完善。但從整體上來看，我國鋼鐵企業(yè)人力資源管理仍處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型時期，現(xiàn)代人力資源管理部門的建設及人力資源管理職能的發(fā)揮仍受到一定的限制，在績效考核環(huán)節(jié)表現(xiàn)得尤為明顯。當前許多鋼鐵企業(yè)績效考核在實行中存在著較多的問題也是一個不爭的事實。

一是，由于人力資源管理部門的戰(zhàn)略性地位尚未得到真正的明確，績效考核工作落實便有了一定的難度，直接表現(xiàn)為員工與管理人員的低參與度，甚至也較多地存在著對于績效考核工作不配合、影響績效工作開展的例子，影響績效考核的真實性與有效性。

二是，人力資源管理專業(yè)化水平的欠缺直接影響到了我國鋼鐵企業(yè)績效考核工作的開展?？冃Э己俗鳛橐粋€先進的管理系統(tǒng)，不論是考核指標的設計、考核方法的選擇還是最后考核結果的分析運用，都對考核人員有著較高的專業(yè)化水平的要求。但另一方面我國鋼鐵企業(yè)人力資源管理人員中真正具備相應專業(yè)化知識和水平的人員并不多，從而導致鋼鐵企業(yè)績效考核存在著的一系列問題。

三是，對于績效考核在認識上存在著偏差和誤區(qū)。從本質(zhì)上來講，績效考核是企業(yè)人力資源管理的手段和重要環(huán)節(jié)之一，其進行考核的最終目標都在于通過績效的改進與提高提升企業(yè)績效，促進企業(yè)的進一步長遠發(fā)展。而在具體實踐不論是中高層管理人員還是基層員工，都對于績效考核在理解上都不同程度地存在問題，如簡單地將績效考核等同于對個人績效獎優(yōu)罰劣的層面上，單純地把“把薪酬與績效結合”，加上績效考核中又不同程度地存在著缺陷，尤其是考核過程缺乏透明性及公開性，使得被考核人員產(chǎn)生逆反心理和抵觸情緒，對考核工作應付了事；也存在著部分員工認為企業(yè)績效考核只是走走過場，無太大的實際作用，難以從思想上重視績效考核，導致績效考核流于形式[2]。

四是，績效考核體系建設不完善，缺乏具體量化、操作性強的績效評價指標，“德、能、勤、績”四個指標仍是考核的關鍵，主觀性強，易受個人主觀因素影響，尤其是主管人員個人的好惡及領導風格，難以真實反映出員工的績效水平；同時在績效考核指標的設計也存在著不科學的問題，直接表現(xiàn)為考核指標內(nèi)容不全面、考核標準不嚴謹、考核標準一致化、脫離崗位與工作任務的具體要求，不同崗位關鍵績效指標不突出等；或者直接照抄照搬別人的績效考核體系，難以形成較為全面、客觀的評價結果，加上考核方式手段過于單一化甚至方式滯后，缺乏規(guī)范化、程序化的操作，考核方法沒有統(tǒng)一的尺度，達不到考核的預期目的，影響考核激勵作用的發(fā)揮。

五是，對于績效考核缺乏明確定位，考核目標不明確，只是為了考核而考核，考核結束后將考核結果放置一邊，未能真正地起到約束激勵的作用，更談不上對于員工工作中存在的問題給予指導與幫助并督促其進行改進，既造成了浪費大量的人力、物力、財力的同時，也導致鋼鐵企業(yè)績效考核體系形同虛設，影響績效考核真正作用的發(fā)揮，更使得對績效管理形成認識上的誤區(qū)[3]。另外人力資源管理論文，在績效考核過程中，缺乏溝通、考核周期設置不合理等也是影響績效考核結果的重要因素之一站。

三．建立健全績效考核體系，完善激勵機制

新形勢下，鋼鐵企業(yè)間的競爭將更加的白熱化，每個企業(yè)只有不斷地強化自身的核心競爭力才能在市場競爭中占據(jù)有利地位。通過健全和完善績效考核機制，提高企業(yè)人力資源管理水平，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力支持和智力保障是保障企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的基礎和重要途徑。

首先，要樹立人才競爭意識，認識到人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，高度重視鋼鐵企業(yè)的人力資源管理工作，將企業(yè)人力資源管理工作的開展放到關系到企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略位置，真正地提升鋼鐵企業(yè)人力資源管理部門在鋼鐵企業(yè)組織架構中的地位，實現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略化管理。只有從思想上重視人力資源管理工作，才能更好地發(fā)揮人力資源管理各個模塊的作用，包括績效管理。

二是，在做好人力資源管理各項基礎性工作的前提下，著重把握人力資源管理過程中的績效考核環(huán)節(jié)，提高績效管理水平，通過對員工的正確客觀評價實現(xiàn)有效的激勵，提高員工績效從而改善企業(yè)績效。具體來講，要做好以下幾個方面的內(nèi)容：

1．正確認識考核的作用和意義。要切實提高企業(yè)領導者和管理層對于績效考核重要性的認識，更新觀念，樹立科學的績效觀，強化績效意識和效益觀念，重視考核工作在改進員工績效、激勵員工中的積極作用，摒棄走走過場的考核形式，積極推動企業(yè)績效考核由定性管理向定量管理、由粗放管理向精細管理的轉(zhuǎn)變，提高績效管理水平。企業(yè)領導與管理者在給予人力資源管理部門最大支持的前提下，要以更加積極的態(tài)度參與其中，為員工形成良好的示范效應，引導員工行為；要積極推動以績效為導向的鋼鐵企業(yè)文化的建設，為績效考核工作的順利開展和有序進行營造良好的企業(yè)氛圍和大力支持[4]。另外，績效考核從本質(zhì)上來講不同于我國傳統(tǒng)意義上的人事考核，要利用各種渠道和途徑加大對于績效考核制定的宣傳力度，提高員工對于績效考核的認同度和支持度，為績效考核的開展奠定良好的人員支持。

2．明確企業(yè)績效考核目的，杜絕“為了考核而考核”，把績效考核與企業(yè)的長遠發(fā)展實現(xiàn)有機聯(lián)系和結合，實現(xiàn)績效考核的戰(zhàn)略導向，使其更好地服務于鋼鐵企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，即“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”的緊密結合。具體來講，績效考核的目標在于使員工在做正確的事的基礎上，能夠不斷改善，把正確的事做得更好，真正地提高工作質(zhì)量，從而促進企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，同時也能夠為企業(yè)人力資源管理的其他工作，如員工培訓、薪酬管理、職位調(diào)整等提供更為公正、透明、客觀的依據(jù)。只有準確定位，正確認識績效考核的目標所在，明白績效考核所針對的內(nèi)容和所要問題，才能保障鋼鐵企業(yè)績效考核工作的有序開展。

3．合理設計考核指標體系。行之有效的考核指標體系是績效考核成功與否的關鍵，以“崗位分析評價”為基礎，根據(jù)專業(yè)化分工及崗位差別化的原則，全面綜合地考慮各個崗位的工作摘要考核內(nèi)容的指標體系，使績效考核工作能真正地服務于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展需求。同時人力資源管理論文，鼓勵員工積極地參與績效考核指標的設定，真正地體現(xiàn)出公平與公正的原則，也有利于從一定程度上提高了員工對于績效考核的認同度，有利于績效考核工作的推進。

4．提高績效考核方法的科學性和有效性。在保障考核過程公開化及透明化的基礎上，要進一步提高鋼鐵企業(yè)員工績效考核方法的準確性及客觀性，積極引進和借鑒國際先進鋼鐵企業(yè)的科學考核方法，如平衡計分卡BSC等，保障績效考核結果。合理設置績效考核周期，實現(xiàn)考核周期系統(tǒng)化，將平?？己恕⒃露瓤己伺c年度總考評進行相結合，并進行綜合分析以提高考核結果的真實性、準確性和科學性。重視民主測評在企業(yè)績效考核中的重要性。

5．重視績效溝通，改進過往績效考核單方向運作的缺陷，將績效考核的重點與被考核者進行直接的溝通與反饋，將考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題進行了解與交流，使員工有機會澄清誤解、消除誤解，或更加深刻地認識到自己取得的進步和存在的問題，從而達到通過績效溝通，幫助員工及時發(fā)現(xiàn)問題、認識問題，并積極主動地協(xié)助員工進行績效的改進計劃的確立，明確下一階段努力的方向和奮斗的目標[5]。同時對正確的行為要給予積極的肯定進行正強化，提高員工的滿足感和自我成長的需要。另外，通過績效溝通，使員工有機會能夠進行自我表達，暢所欲言，有利于民主寬松的企業(yè)氛圍的建設，最大限度地減少員工的消極抵觸情緒，

6．提高績效考核結果的運用深度和廣度。為將績效考核工作真正地落到實處，恰當?shù)剡\用考核的結果是關鍵。要發(fā)揮績效考核結果的多元化作用，不僅僅是員工薪酬福利水平制定與調(diào)整的依據(jù)，也是企業(yè)員工晉升、培訓與開發(fā)的依據(jù)，將績效考核結果真正地運用到人力資源管理的其他各個環(huán)節(jié)。

參考文獻：

1．張建軍．國有鋼鐵企業(yè)人力資源管理問題分析與對策[J]．遼寧科技學院學報，2009，01．

2．董秀娟，宋亞靜．國有鋼鐵企業(yè)人力資源管理探研[J]．生產(chǎn)力研究，2009，22

3．范秀仁．國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)外結合策略[J]．企業(yè)經(jīng)濟，2009，12．

4．董秀娟．國有鋼鐵企業(yè)中層管理人員績效考核研究[J]．價值工程，2010，31．

5．李學斌．淺談績效考核在企業(yè)中的應用[J]．經(jīng)濟師，2011，01．

第9篇：企業(yè)人力資源管理論文范文

(一)人力資源管理的含義

人力資源管理是企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下進行生存發(fā)展必不可少的重要資源，它是企業(yè)采用一定的管理方法，對企業(yè)人員進行科學的培訓、組織與調(diào)配的一種管理活動，它可以使企業(yè)的人力和物力保持在最理想的結合狀態(tài)，同時可以調(diào)動企業(yè)員工進行生產(chǎn)勞動時的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)進行經(jīng)濟活動的最終目的。

(二)我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題

目前，我國企業(yè)中依然存在人力資源管理理念較為落后的現(xiàn)象，原因在于依然有很多企業(yè)沒有將人力資源的規(guī)劃工作做到位，不能真正地實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化管理，不能真正做到人盡其才。同時，多數(shù)企業(yè)的人力資源管理制度和管理機制不夠健全，管理方式比較強硬，致使企業(yè)員工的工作積極性不高，員工沒有歸屬感與成就感，最終導致員工的流失或是企業(yè)人力資源的浪費等現(xiàn)象。另外，很多企業(yè)忽視了對員工的后期培訓工作，致使員工個人綜合能力無法得到更好的提升，不利于員工和企業(yè)的共同發(fā)展。最后，很多企業(yè)依然沒有較為完善的績效和激勵機制，單一的激勵方式不能充分地調(diào)動企業(yè)員工的主動性和創(chuàng)造性，達不到較好的激勵效果，甚至會造成企業(yè)人才的流失。

二、財務資源管理的含義及存在的問題

(一)財務資源管理的含義

財務資源管理是企業(yè)管理的一個重要組成部分，是在企業(yè)既定的整體目標下，對于企業(yè)籌資、投資、資本運營和利潤分配的管理；它是一項組織企業(yè)財務活動并且處理企業(yè)財務關系的經(jīng)濟管理工作。企業(yè)財務資源管理起到企業(yè)資金管理、成本控制和管理監(jiān)督等功能。

(二)我國企業(yè)財務資源管理中存在的問題

雖然我國很多企業(yè)財務資源管理工作抓得都很緊，但是，依然存在著對財務資源管理工作不夠重視、財務人員綜合素養(yǎng)不高、財務資源管理工作出現(xiàn)舞弊和財務資源監(jiān)督管理不力等現(xiàn)象。比如，很多企業(yè)的管理者都沒有充分地意識到財務資源管理工作在整個企業(yè)管理工作的重要性，缺乏對財務資源的管理意識和科學的管理方式；企業(yè)內(nèi)部多數(shù)財務人員的專業(yè)水平參差不齊，并且處在被動的工作狀態(tài)中，不能真正地做到對財務資源管理工作進行事前預測、事中控制和事后分析；還有部分財務人員在工作過程中，使財務原始憑證、會計賬目和會計報表都失去了原有的真實性；與此同時，我國相關部門對企業(yè)財務資源管理工作制定的監(jiān)督體系不夠完善，監(jiān)督力度有所欠缺，在一定程度上助長了企業(yè)財務資源管理中的舞弊現(xiàn)象。

三、如何妥善處理企業(yè)資源管理中出現(xiàn)的各種問題

企業(yè)財務資源是企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的堅定后盾，而企業(yè)財務資源的充分利用又離不開企業(yè)人力資源和企業(yè)信息資源。那么，企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)就必須要妥善處理這些問題，企業(yè)就必須從財務資源管理入手，站在企業(yè)長遠的、可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略基礎上，綜合企業(yè)人力資源管理工作和企業(yè)信息資源管理工作，充分調(diào)動企業(yè)人員的工作主動性和創(chuàng)造性，充分利用企業(yè)各類有效的信息數(shù)據(jù)，努力降低企業(yè)各類成本，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟利益，實現(xiàn)企業(yè)良好有序的可持續(xù)發(fā)展。

(一)充分做好企業(yè)財務信息資源管理工作

我國企業(yè)要針對企業(yè)信息資源管理工作的不足采取相應的解決辦法，首先，要在企業(yè)內(nèi)部設立專門的信息資源管理部門，并在配備專業(yè)的信息資源管理人員的同時注重對財務信息化人員的培養(yǎng)；再者就是要有序地整合企業(yè)的各類有效數(shù)據(jù)，建立統(tǒng)一的數(shù)據(jù)庫，內(nèi)部各部門數(shù)據(jù)資源實現(xiàn)共享，能夠為企業(yè)各部門所用；另外，制定相關的規(guī)定以保證信息資源管理能夠安全、有序的進行，尤其是企業(yè)財務信息資源；最后，隨著時間的推移和企業(yè)工作量的增大，要及時地更新信息設備，以保證工作能夠正常有序進行。同時，要使企業(yè)信息資源和企業(yè)財務資源緊密結合在一起，形成企業(yè)財務信息資源，借助信息技術對企業(yè)財務信息資源進行更為有效有序的組織、開發(fā)和生產(chǎn)，以此更好地計劃、組織、協(xié)調(diào)與控制企業(yè)的各項財務工作，使企業(yè)的財務信息更加系統(tǒng)和準確，使企業(yè)財務工作更加高效高質(zhì)。

(二)充分做好企業(yè)財務人力資源管理工作

針對企業(yè)人力資源管理工作的不足，我國企業(yè)要做好人力資源的規(guī)劃管理工作，也要完善企業(yè)人力資源管理制度和管理機制，做好企業(yè)績效和激勵機制，同時要注重對企業(yè)人員的后期培訓工作；也就是說，企業(yè)要從各個方面調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，要養(yǎng)住人、留住人，要讓員工自愿長期為企業(yè)服務，盡量不造成企業(yè)人才的流失。那么，企業(yè)就要將人力資源管理和財務資源管理有機結合在一起，形成企業(yè)財務人力資源管理。財務人力資源管理是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的一個關鍵性因素，它是把企業(yè)的各類有效資源都有機地整合在一起，以求在企業(yè)的生產(chǎn)運營過程中起到最大的效能；同時，財務人力資源管理是從財務的角度出發(fā)來做好各類人力資源管理工作，它側重企業(yè)的人性化管理，它從長遠的角度出發(fā)，在降低企業(yè)成本的同時改善了企業(yè)員工的工作環(huán)境，提升企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)員工的勞動效能。

四、總結