入職勞動(dòng)合同精選(九篇)

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第1篇：入職勞動(dòng)合同范文

時(shí)某向當(dāng)?shù)胤ㄔ宏愂觯?010年7月1日其在江蘇某化妝品公司和當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司的安排下與江蘇某化妝品公司簽訂了勞動(dòng)合同，但工作地點(diǎn)一直在當(dāng)?shù)兀皇枪究鐓^(qū)搬遷了兩次。江蘇某化妝品公司和當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司系關(guān)聯(lián)公司，解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算工作年限。為此時(shí)某向法院提供了社保繳納記錄、公證書（內(nèi)含當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)參保人員增減表、2010年10月12日時(shí)某關(guān)于當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司在某區(qū)2011年房租費(fèi)的申請簽呈）予以證實(shí)，江蘇某化妝品公司和當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司對社保繳費(fèi)記錄真實(shí)性認(rèn)可；對公證書真實(shí)性和證明目的不認(rèn)可。江蘇某化妝品公司向當(dāng)?shù)胤ㄔ宏愂觯航K某化妝品公司和當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司是獨(dú)立法人，不存在關(guān)聯(lián)關(guān)系。當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司向法院陳述，2010年6月30日時(shí)某系自動(dòng)離職后到江蘇某化妝品公司工作。當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司沒有支付時(shí)某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

一審法院經(jīng)審理認(rèn)為：江蘇某化妝品公司未足額支付時(shí)某工資，時(shí)某據(jù)此解除與江蘇某化妝品公司的勞動(dòng)合同關(guān)系，符合《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十六條用人單位應(yīng)當(dāng)支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。現(xiàn)時(shí)某要求江蘇某化妝品公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴訟請求，理由正當(dāng)，應(yīng)予支持。對于補(bǔ)償金數(shù)額應(yīng)根據(jù)時(shí)某的工資標(biāo)準(zhǔn)及工作年限予以確定。關(guān)于時(shí)某的工作年限問題，根據(jù)時(shí)某在入職江蘇某化妝品公司后某化妝品公司仍為時(shí)某繳納社會(huì)保險(xiǎn)的事實(shí)，并結(jié)合當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司在某區(qū)2011年房租費(fèi)的申請簽呈中“終端運(yùn)作中心審批意見”一欄有江蘇某化妝品公司法定代表人徐某簽字的事實(shí)，能夠認(rèn)定江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司存在關(guān)聯(lián)關(guān)系。而時(shí)某從當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司到江蘇某化妝品公司工作應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，故在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工作年限時(shí)，時(shí)某主張把原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限，法院應(yīng)予支持。故其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算年限應(yīng)從2002年11月開始計(jì)算。江蘇某化妝品公司應(yīng)按照10.5個(gè)月為標(biāo)準(zhǔn)支付時(shí)某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。綜上，一審法院判決：被告江蘇某化妝品公司支付原告時(shí)某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金人民幣86163元，于判決生效之日起七日內(nèi)執(zhí)行。

一審判決后，被告不服，上訴至二審法院，要求依法改判。

二審法院經(jīng)審理確認(rèn)原審法院查明事實(shí)屬實(shí)，并進(jìn)一步認(rèn)為江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司之間存在勞動(dòng)法上的關(guān)聯(lián)關(guān)系。依據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第（一）項(xiàng)之規(guī)定，法院判決如下：駁回上訴，維持原判。

實(shí)踐中，我國的一些集團(tuán)公司因經(jīng)營需要，將勞動(dòng)者從一個(gè)用工單位指派、轉(zhuǎn)移到另一個(gè)用人單位。個(gè)別用人單位出于追求自身利益最大化，用工成本最低化的目的，惡意規(guī)避法律，利用管理之便將勞動(dòng)者在不同用人單位之間進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系的分配和調(diào)動(dòng)，導(dǎo)致員工并不固定和一家企業(yè)訂立勞動(dòng)關(guān)系，人為造成勞動(dòng)者喪失潛在利益的局面。由此如何計(jì)算員工的工作年限也顯得尤為重要。正是在這樣的背景下，2013年2月1日起實(shí)行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（以下簡稱勞爭解釋四）的第五條開始有效扭轉(zhuǎn)實(shí)踐中存在的上述局面。本案就是勞爭解釋四出臺(tái)后司法運(yùn)用的實(shí)踐結(jié)果。

本案原告和被告爭議的焦點(diǎn)在于關(guān)聯(lián)企業(yè)之間輪流與時(shí)某訂立勞動(dòng)合同時(shí)，如何計(jì)算時(shí)某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工作年限。這一爭議焦點(diǎn)可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行分析：一是江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司是否屬于勞動(dòng)法上的關(guān)聯(lián)企業(yè)；二是江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司輪流與時(shí)某訂立勞動(dòng)合同的目的是否具有合理性；三是江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司輪流與時(shí)某訂立勞動(dòng)合同是否損害時(shí)某的期待利益。

（一）江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司是否屬于勞動(dòng)法上的關(guān)聯(lián)企業(yè)

關(guān)聯(lián)企業(yè)是指在法律上相互獨(dú)立，但在資金、經(jīng)營、購銷等方面存在著直接擁有或控制關(guān)系，直接或間接地同為第三者所控制或擁有、其他在利益上具有關(guān)聯(lián)關(guān)系的公司、企業(yè)、其他經(jīng)濟(jì)組織。關(guān)聯(lián)企業(yè)的關(guān)系不同于母公司與子公司之間的關(guān)系，它們在公司法上屬于獨(dú)立法人，相互間自主經(jīng)營、自主管理、自主盈利，獨(dú)立承擔(dān)法律責(zé)任，故僅從外觀上難以判斷。本案的審理思路可以歸納為從形式與實(shí)質(zhì)兩個(gè)方面進(jìn)行考量。

1.從形式上看，關(guān)聯(lián)企業(yè)一般具有相同的股東、相同的法定代表人或是相同相近的企業(yè)名稱，或者擁有同一個(gè)注冊地或者實(shí)際經(jīng)營地，在公司的員工手冊或者對外宣傳單中，會(huì)將關(guān)聯(lián)企業(yè)之間的孕育、發(fā)展歷史與變遷沿革作為企業(yè)文化加以宣傳，等等。本案從形式看，被告與第三人的企業(yè)名稱都包含有著名商標(biāo)“某某某”字樣。

2.從實(shí)質(zhì)上看，重點(diǎn)調(diào)查企業(yè)的實(shí)際控制人、兩企業(yè)是否為統(tǒng)一的經(jīng)營管理、高管是否在兩企業(yè)里兼職、勞動(dòng)者工資發(fā)放主體及時(shí)間段、社保繳交主體及時(shí)間段，比如本案中當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司的簽呈中有江蘇某化妝品公司公司法定代表人的簽字，時(shí)某在入職江蘇某化妝品公司后，當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司仍為時(shí)某繳納社會(huì)保險(xiǎn)，說明兩家企業(yè)在經(jīng)營管理有混同現(xiàn)象。

法院審判實(shí)踐中，關(guān)聯(lián)企業(yè)通常表現(xiàn)得極為隱蔽，即使勞動(dòng)者稱是在兩家企業(yè)的安排下簽訂了新的勞動(dòng)合同，關(guān)聯(lián)企業(yè)也僅會(huì)陳述雙方并無任何關(guān)系。從法人獨(dú)立人格說理論角度，原用人單位沒有責(zé)任承接勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限，也沒有義務(wù)代原用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但《勞動(dòng)法》不同于平等主體之間的普通民事或商事法律，用人單位與勞動(dòng)者之間存在管理與被管理的關(guān)系，勞動(dòng)者對用人單位具有人身依附性，兩者地位并不平等。由此引申出法人獨(dú)立人格否認(rèn)制度在勞動(dòng)法領(lǐng)域的適用。

（二）江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司輪流與時(shí)某訂立勞動(dòng)合同的目的是否具有合理性

用人單位之間對勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)動(dòng)、劃撥的目的應(yīng)當(dāng)出于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，符合雙方締結(jié)勞動(dòng)合同的目的。也就是說，兩用人單位對勞動(dòng)者進(jìn)行劃撥、調(diào)動(dòng)的行為不僅應(yīng)對用人單位構(gòu)成利益最大化，同時(shí)對勞動(dòng)者也應(yīng)構(gòu)成有利變更。本文擬從公司發(fā)展與個(gè)人成長兩個(gè)方面進(jìn)行考察。

就公司發(fā)展的角度而言，市場經(jīng)濟(jì)利益最大化要求人盡其才、物盡其用。在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和一體化的大格局下，用人單位根據(jù)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)經(jīng)營狀況而對勞動(dòng)者做出的調(diào)動(dòng)、劃撥，應(yīng)當(dāng)以達(dá)成勞動(dòng)力配置和諧為目的。只要這種方法符合市場經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)根據(jù)自身市場配置勞動(dòng)力的發(fā)展方向，法院應(yīng)當(dāng)肯定其調(diào)動(dòng)的合理性。就本案而言，時(shí)某長達(dá)8年時(shí)間一直在當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司工作，在工作城市、工作場所、工作崗位不變的情況下，又c江蘇某化妝品公司簽訂勞動(dòng)合同，而合同約定時(shí)某仍擔(dān)任終端經(jīng)理工作。這種情形無法反映出公司生產(chǎn)經(jīng)營的必然性和必要性，無法體現(xiàn)出一個(gè)理智的市場經(jīng)營者應(yīng)當(dāng)做出的選擇。如果本案時(shí)某與江蘇某化妝品公司簽訂勞動(dòng)合同是因?yàn)榻K某化妝品公司在江蘇的市場規(guī)模擴(kuò)大，而時(shí)某的銷售業(yè)務(wù)能力有進(jìn)一步提升的空間，因此兩公司在與時(shí)某協(xié)商一致后擬將時(shí)某調(diào)到江蘇工作，那么這樣的調(diào)動(dòng)行為即具有合理性。

就個(gè)人成長的角度而言，勞動(dòng)者提供勞動(dòng)從而獲得勞動(dòng)價(jià)值。為了獲得更高的勞動(dòng)價(jià)值，勞動(dòng)者需要實(shí)現(xiàn)自身的提升，包括工作經(jīng)驗(yàn)的增長、職務(wù)的升遷與勞動(dòng)報(bào)酬的提高。首先，不同單位之間的工作調(diào)動(dòng)應(yīng)征得勞動(dòng)者的同意。勞動(dòng)者在不同單位之間的工作調(diào)動(dòng)可以分解為勞動(dòng)者與舊用人單位解除勞動(dòng)合同和勞動(dòng)者與新用人單位簽訂新的勞動(dòng)合同兩個(gè)步驟。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同；訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則，因此，不論是解除還是簽訂勞動(dòng)合同，都應(yīng)當(dāng)征得勞動(dòng)者同意。其次，不同單位之間的工作調(diào)動(dòng)能夠與實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的個(gè)人發(fā)展相結(jié)合。勞動(dòng)者隨著工作經(jīng)驗(yàn)的累積，其對于工作環(huán)境、薪資待遇、職業(yè)前景均有更高的期待與要求。如果原來的用人單位沒有足夠的晉升空間或者不能滿足勞動(dòng)者對于培訓(xùn)的需要，那么將勞動(dòng)者推薦或指派到關(guān)聯(lián)企業(yè)中工作，使勞動(dòng)者仍有升職空間，或者得到進(jìn)一步培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。本案中時(shí)某是在江蘇某化妝品公司和當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司的安排下進(jìn)行的工作調(diào)動(dòng)，這種安排無法體現(xiàn)出時(shí)某的自愿性，也不能與實(shí)現(xiàn)時(shí)某長遠(yuǎn)個(gè)人發(fā)展的愿望相結(jié)合。

（三）江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司輪流與時(shí)某訂立勞動(dòng)合同是否損害時(shí)某的期待利益

由于勞動(dòng)者在本單位的工作年限是勞動(dòng)者享受本單位職工福利、用人單位辭退勞動(dòng)者計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重要因素之一，實(shí)踐中存在某些惡意的用人單位為防止勞動(dòng)者原工作年限計(jì)入新用人單位，往往采取不同手段來迫使勞動(dòng)者工作年限清零。如上文所述，用人單位之間對勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)動(dòng)、劃撥的目的應(yīng)當(dāng)出于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，符合雙方締結(jié)勞動(dòng)合同的目的，有利于勞動(dòng)者的個(gè)人發(fā)展。如若這個(gè)調(diào)動(dòng)、劃撥無法體現(xiàn)出上述目的，則需要特別注意是否將會(huì)損害勞動(dòng)者的期待利益。實(shí)踐中筆者發(fā)現(xiàn)主要存在損害勞動(dòng)者以下三種期待利益的現(xiàn)象：

一是對于在原用人單位中工作即將滿10年或二次固定期限勞動(dòng)合同即將到期的勞動(dòng)者，原用人單位采取各種手段使其變更用人單位，剝奪了勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件。本案中，江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司損害時(shí)某的即是這種期待利益，時(shí)某在當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司工作已有8年，在這個(gè)時(shí)候變動(dòng)用人單位，剝奪了時(shí)某簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件。

二是對于在原用人單位中工作即將滿10年或二次固定期限勞動(dòng)合同即將到期的勞動(dòng)者，如果勞動(dòng)者能夠簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，那么原用人單位就喪失終止合同權(quán)利，但只要在勞動(dòng)者變更用人單位并與新用人單位訂立固定期限勞動(dòng)合同后，新用人單位即享有單方終止勞動(dòng)合同的權(quán)利，損害勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)。

三是一些用人單位長期拖欠勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，用人單位通過各種方式使勞動(dòng)者與新用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，迫使勞動(dòng)者能夠追索與原用人單位之間的勞動(dòng)報(bào)酬的仲裁時(shí)效的起算點(diǎn)提前，使勞動(dòng)者喪失追索部分勞動(dòng)報(bào)酬的勝訴權(quán)。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條的規(guī)定，勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年，因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間不受時(shí)效限制，但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。舉例來說，2011年1月1日，勞動(dòng)者甲與A公司簽訂了兩年期勞動(dòng)合同，2013年1月1日甲在A公司的安排下與關(guān)聯(lián)公司B簽訂了兩年期新合同，2014年底甲追索2011年至2012年期間A公司拖欠的工資，甲與A公司的勞動(dòng)合同的終止時(shí)間為2012年12月31日，甲的勝訴權(quán)已于2014年1月1日時(shí)喪失。

第2篇：入職勞動(dòng)合同范文

    李某1990年7月被某廠招收為合同制工人，合同期限五年。1995年7月，合同期滿后，李某提出終止合同，廠方不同意，要求李某續(xù)訂合同，若李某堅(jiān)持不續(xù)訂合同，需退還企業(yè)3500元培訓(xùn)費(fèi)，遭李某拒絕。廠方向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。仲裁委員會(huì)受案后調(diào)查得知：李某與該廠所簽勞動(dòng)合同期限已滿。但李某在合同期間，經(jīng)廠方領(lǐng)導(dǎo)推薦，考入某職工中專學(xué)校，脫產(chǎn)學(xué)習(xí)三年，廠方為其支付學(xué)費(fèi)3500元。在李某上學(xué)問題上，當(dāng)事人雙方未達(dá)成任何協(xié)議，也無變更合同期限的文字記載。仲裁委員會(huì)根據(jù)具體情況，對雙方進(jìn)行調(diào)解后，達(dá)成以下意見：李某向該廠退交一半學(xué)費(fèi)，該廠與李某終止勞動(dòng)合同。

    專家評析：

    這起因終止勞動(dòng)合同時(shí)發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)爭議案件，經(jīng)仲裁委員會(huì)調(diào)解獲得了圓滿解決，雙方都表示滿意。在調(diào)解處理這起爭議中，仲裁委員會(huì)的調(diào)解意見主要是以下列法律為依據(jù)和以爭議的客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的。

    （1）根據(jù)《勞動(dòng)法》和《國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》，勞動(dòng)合同期滿勞動(dòng)合同即行終止。李某在合同期滿后，明確表示不續(xù)訂勞動(dòng)合同，符合法律規(guī)定。因此，廠方應(yīng)與李某終止合同，不應(yīng)強(qiáng)迫李某續(xù)訂合同。

    （2）《國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》指出，經(jīng)企業(yè)同意，自費(fèi)考入中等專業(yè)以上學(xué)校學(xué)習(xí)的，勞動(dòng)合同制工人可以解除勞動(dòng)合同，但對企業(yè)推薦并支付學(xué)費(fèi)上學(xué)的合同制工人是否應(yīng)解除合同，沒有明確規(guī)定。李某上學(xué)后，當(dāng)事人雙方也沒有就變更合同的內(nèi)容或延長合同期限達(dá)成任何協(xié)議。

    從上述兩點(diǎn)分析，廠方提出續(xù)訂合同沒有法律依據(jù)，要求李某若不續(xù)訂合同需退還學(xué)費(fèi)也無法律依據(jù)。但從實(shí)際情況看，李某與企業(yè)所訂合同是五年，在合同期內(nèi)，李某有3年離開企業(yè)學(xué)習(xí)，也就是說李某有五分之三時(shí)間未履行合同約定的勞動(dòng)義務(wù)，相反，企業(yè)還為其繳納了3500元學(xué)費(fèi)。因此，站在這個(gè)角度，廠方要求李某續(xù)訂合同，否則交回培訓(xùn)費(fèi)，有其合理性。

第3篇：入職勞動(dòng)合同范文

各區(qū)（縣）勞動(dòng)和社會(huì)保障局，各局（總公司）勞動(dòng)處，各計(jì)劃單列企業(yè)，有關(guān)中央在京企業(yè)：

為保證企業(yè)離退休人員基本養(yǎng)老金按時(shí)足額發(fā)放及養(yǎng)老保險(xiǎn)社會(huì)化發(fā)放的順利實(shí)施，現(xiàn)將在我市養(yǎng)老金計(jì)發(fā)辦法改革期間企業(yè)離退休人員基本養(yǎng)老金中按比例由企業(yè)負(fù)擔(dān)的部分納入統(tǒng)籌的有關(guān)問題通知如下：

參加我市養(yǎng)老保險(xiǎn)的企業(yè)職工，在1988年至1993年期間，經(jīng)批準(zhǔn)按照《關(guān)于在綜合配套改革試點(diǎn)企業(yè)試行改革企業(yè)職工退休費(fèi)計(jì)發(fā)辦法的通知》（京勞險(xiǎn)發(fā)字〔1988〕103號）及《關(guān)于擴(kuò)大試行改革企業(yè)職工退休費(fèi)計(jì)算辦法的通知》（京勞險(xiǎn)發(fā)字〔1990〕278號）規(guī)定辦理離退休手續(xù)的人員，其基本養(yǎng)老金中按比例由企業(yè)負(fù)擔(dān)部分的費(fèi)用，從2000年4月1日起納入北京市養(yǎng)老保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌。

第4篇：入職勞動(dòng)合同范文

被告通過某招聘網(wǎng)站主動(dòng)找到原告，原告經(jīng)被告公司兩輪面試后，于2015年5月26日收到被告公司的錄用通知函，該錄用通知函載明：“應(yīng)聘職位：渠道管理經(jīng)理；部門：市場部；直接上級：趙經(jīng)理；入職時(shí)間：2015年6月1日報(bào)道；薪酬福利：試用期稅前薪酬7200元，轉(zhuǎn)正后每月9000元；報(bào)道地點(diǎn)：城區(qū)某寫字樓；聯(lián)系人：曲某；入職提交材料：包括身份證、戶口本、學(xué)歷證書、原單位離職證明、照片等”。原告于2015年5月26日當(dāng)天電子郵件回復(fù)：“收到錄用通知函，原單位今日申請離職，手續(xù)辦理時(shí)間暫未確定，公司需要辦理完流程才可開具離職證明，有了確切時(shí)間及時(shí)與您聯(lián)系”。

原告于6月2日收到被告的通知，被告臨時(shí)通知原告，公司副總裁要再進(jìn)行面試。經(jīng)過面試，公司覺得原告不太符合錄用條件，要求原告回去準(zhǔn)備一些文案資料，期間雙方保持電話聯(lián)系，2015年6月17日被告電話通知原告不予錄取。

原告于5月26日下午14時(shí)向原單位提出辭職，當(dāng)天原單位電子郵件回復(fù)同意原告的辭職申請。原告于6月1日正式離職。庭審中，原告提供了原單位開具的離職證明，載明雙方于2015年6月12日解除勞動(dòng)關(guān)系。另提交了其與原單位的勞動(dòng)合同書，合同期限為2013年12月11日至2016年12月10日；4、5月工資打印單，被告認(rèn)可上述證據(jù)的真實(shí)性。

庭審中，雙方均認(rèn)可原告未實(shí)際辦理入職手續(xù)，也未在被告工作過。

現(xiàn)原告認(rèn)為其應(yīng)約二次到被告公司面試，被告面試合格后向其發(fā)送了錄用通知函，確認(rèn)其被錄取，其亦回復(fù)郵件確認(rèn)次日辦理入職手續(xù)。為此，原告自原公司離職。但原告到被告公司辦理入職手續(xù)時(shí)卻被告知臨時(shí)決定公司副總裁要再進(jìn)行面試，半個(gè)月后，被告表示副總裁對原告之前的從業(yè)經(jīng)歷不滿意，電話告知公司無法繼續(xù)錄用原告?，F(xiàn)因被告公司確定招錄原告后又通知不予錄用致使原告失業(yè)，造成原告經(jīng)濟(jì)損失。故原告要求：（1）被告賠償原告3個(gè)月工資總和作為失業(yè)及再就業(yè)期間的經(jīng)濟(jì)損失；（2）賠償原告未簽書面合同的二倍工資差額及違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。被告則認(rèn)為，其雖然向原告發(fā)出錄用通知函，但雙方并未簽訂勞動(dòng)合同，此錄用通知函只是要約邀請的性質(zhì)，現(xiàn)合同不成立，其亦不存在違約行為，故不同意原告的訴訟請求。

[審理結(jié)果：]

法院認(rèn)為：訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。訂立勞動(dòng)合同是一個(gè)雙向選擇的過程，在這一協(xié)商的過程中，雙方仍應(yīng)遵守誠實(shí)信用原則從事相應(yīng)行為。如果在締約過程中，招聘單位以其行為導(dǎo)致應(yīng)聘者形成合理信賴，并且應(yīng)聘者基于此種信賴關(guān)系從事相應(yīng)行為導(dǎo)致?lián)p失的，招聘單位應(yīng)對該損失承擔(dān)損害賠償責(zé)任。被告已向原告發(fā)出錄用通知函，原告基于信賴與原單位解除了勞動(dòng)關(guān)系，被告因內(nèi)部的招聘流程而不再錄用原告，有違誠實(shí)信用原則，嚴(yán)重?fù)p害了原告的信賴?yán)?，故被告?yīng)賠償原告基于對訂立勞動(dòng)合同的信賴而辭職造成的損失。法院綜合考慮被告在招聘過程中的過錯(cuò)、原告離職后的失業(yè)時(shí)間、再就業(yè)的誤工成本等因素，比照錄用通知函約定的試用期工資標(biāo)準(zhǔn)，酌定被告支付原告7200元作為賠償數(shù)額。

判決結(jié)果：依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三條、《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條之規(guī)定，判決被告北京市某旅游有限公司于本判決生效之日起七日內(nèi)支付原告楊某經(jīng)濟(jì)損失人民幣7200百元，駁回原告的其他訴訟請求。

[評析意見：]

本案的焦點(diǎn)問題是勞動(dòng)合同是否成立，也即雙方是否建立了勞動(dòng)關(guān)系的問題，如果勞動(dòng)關(guān)系成立，則在勞動(dòng)基準(zhǔn)法的范疇內(nèi)本案是否存在違約或違法解除勞動(dòng)關(guān)系的問題，如果勞動(dòng)關(guān)系不成立，則應(yīng)在民法體系內(nèi)考量。

（一）勞動(dòng)關(guān)系的成立時(shí)間如何確定

《勞動(dòng)合同法》第七條對于勞動(dòng)關(guān)系的建立規(guī)定為：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。這一點(diǎn)與《合同法》對于合同成立時(shí)間的規(guī)定明顯不同，《合同法》第二十五條規(guī)定承諾生效時(shí)合同成立，可見民法范疇內(nèi)的合同關(guān)系大多是諾成性的，只要承諾的通知書到達(dá)要約人時(shí)即生效 ，承諾生效時(shí)合同即成立。而《勞動(dòng)合同法》將建立勞動(dòng)關(guān)系的判斷標(biāo)志從“簽約”改為“用工”，即用工和簽約在該法中已被相對分離，因此僅有雙方當(dāng)事人的簽約行為，尚不能認(rèn)定雙方已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系。另外，因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系是一種勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的結(jié)合關(guān)系，它的本質(zhì)是強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者將其所有的勞動(dòng)力與用人單位的生產(chǎn)資料的結(jié)合關(guān)系，它的本質(zhì)是強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者將其所有的勞動(dòng)力與用人單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合，勞動(dòng)者一旦與用人單位形成勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)將勞動(dòng)力作為一種生產(chǎn)要素納入生產(chǎn)過程，所以，在判斷雙方當(dāng)事人之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，主要的標(biāo)準(zhǔn)便是用人單位與勞動(dòng)者之間是否存在用工行為、勞動(dòng)者是否已同用人單位提供的生產(chǎn)資料相結(jié)合。本案中，經(jīng)過二次面試，被告已經(jīng)決定錄用原告，對于工作崗位、薪酬標(biāo)準(zhǔn)亦向原告發(fā)出要約，原告回復(fù)郵件表示同意應(yīng)作為承諾已生效，但雙方的勞動(dòng)合同法律關(guān)系并未建立，即原告不得在勞動(dòng)基準(zhǔn)法范疇內(nèi)主張權(quán)利，即未簽勞動(dòng)合同的二倍工資、違法解除勞動(dòng)合同賠償金不能得到支持。那么勞動(dòng)者基于什么保護(hù)自己的權(quán)利呢？既然勞動(dòng)關(guān)系尚未建立，勞動(dòng)者就不能在勞動(dòng)基準(zhǔn)法范疇內(nèi)主張權(quán)利，那么可否跳出勞動(dòng)法，在合同法項(xiàng)下尋求救濟(jì)？

（二）勞動(dòng)關(guān)系不成立時(shí)，勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)

勞動(dòng)法律法規(guī)是具有社會(huì)保障性質(zhì)的民事法律，也就是說民法是調(diào)整平等主體之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律，而勞動(dòng)法律關(guān)系既有平等性的一面，又具有不平等性的一面。雙方在履行勞動(dòng)合同過程中，勞動(dòng)者則有接受用人單位指揮、服從用人單位管理，依附于用人單位的不平等的一面。但雙方締結(jié)勞動(dòng)合同、建立勞動(dòng)關(guān)系的過程卻是平等協(xié)商的結(jié)果，那么就可以將《合同法》項(xiàng)下的締結(jié)過失責(zé)任引入至本案的處理。被告向原告發(fā)出的錄用通知函已經(jīng)確認(rèn)正式招錄原告，只需到單位辦理入職手續(xù)。原告回復(fù)同意，并基于對于錄用通知函的信賴，辭去了原單位工作，于次日到被告報(bào)到，但被告因其內(nèi)部管理流程問題，沒有給原告辦理入職手續(xù)，亦未實(shí)際用工，在原告等待半個(gè)月后告知原告不再被錄用，致使原告失去原工作后不能及時(shí)就業(yè)，被告在招聘過程中存在過失，應(yīng)賠償原告基于對訂立勞動(dòng)合同的信賴而辭職造成的損失。因此法院將綜合考慮被告在招聘過程中的過錯(cuò)、原告再就業(yè)的誤工成本等因素，比照錄用通知函約定的試用期工資標(biāo)準(zhǔn)，酌定被告支付原告7200元作為賠償。

（三）勞動(dòng)合同生效與勞動(dòng)關(guān)系成立的關(guān)系

第5篇：入職勞動(dòng)合同范文

一、訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間

1、用人單位應(yīng)在勞動(dòng)者入職一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)者入職的第二月起依據(jù)《勞動(dòng)合同法》八十二條向勞動(dòng)者支付雙倍工資。單位在建立勞動(dòng)關(guān)系之日起最遲應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。因此，這實(shí)際上是有限度地放寬了訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間要求，規(guī)定已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，如果在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立了書面勞動(dòng)合同，其行為即不違法。但如果用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，則應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資(《勞動(dòng)合同法》第82條)這是對用人單位在自用工之日一個(gè)月內(nèi)未訂立書面勞動(dòng)合同的處罰措施。

2、勞動(dòng)合同至少一式兩份，勞資雙方各保留一份。合同應(yīng)包括《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定的必備條款，同時(shí)應(yīng)符合合同成立的一般要件。此外，勞動(dòng)合同的約定條款應(yīng)不違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。

《勞動(dòng)合同法》第7條規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。第10條規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系的建立以訂立勞動(dòng)合同為主要標(biāo)志。但是，在實(shí)踐中出現(xiàn)了很多用人單位用工卻不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的現(xiàn)象。在總結(jié)實(shí)踐的基礎(chǔ)上，《勞動(dòng)合同法》調(diào)整了《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，規(guī)定用人單位自實(shí)際用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，并特意強(qiáng)調(diào)該勞動(dòng)合同的形式應(yīng)為書面的，這樣規(guī)定有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

二、勞動(dòng)合同的作用

1、勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的基本形式。以勞動(dòng)合同作為建立勞動(dòng)關(guān)系的基本形勢是世界各國的普遍做法。這是由于勞動(dòng)過程是非常復(fù)雜的也是千變?nèi)f化的，不同行業(yè)，不同單位合同勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中的權(quán)利義務(wù)各不相同，國家法律法規(guī)只能對共性問題做出規(guī)定，不可能對當(dāng)事人的具體權(quán)利義務(wù)做出規(guī)定，這就要求簽訂勞動(dòng)合同明確權(quán)利義務(wù)。

2、勞動(dòng)合同是促進(jìn)勞動(dòng)力資源合理配置的重要手段。用人單位可以根據(jù)深感經(jīng)營或工作需要確定錄用勞動(dòng)者的條件和方式數(shù)量，并且通過簽訂不同類型不同期限的勞動(dòng)合同，發(fā)揮勞動(dòng)者的特長合理使用勞動(dòng)力。

3、勞動(dòng)合同有利于避免或減少勞動(dòng)爭議。勞動(dòng)合同明確規(guī)定勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利義務(wù)，這既是對合同主體雙方的保障又是一種約束，有助于提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確行使權(quán)力，嚴(yán)格履行義務(wù)。因?yàn)閯趧?dòng)合同的訂立和履行有利于避免或減少勞動(dòng)爭議的發(fā)生，有利于穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。

三、勞動(dòng)合同的種類

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十八條、第十九條規(guī)定，勞動(dòng)合同有固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和單項(xiàng)勞動(dòng)合同。

1、固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動(dòng)合同。

第6篇：入職勞動(dòng)合同范文

勞動(dòng)合同法律條文中對勞動(dòng)關(guān)系的建立以及勞動(dòng)合同的無效分別進(jìn)行了規(guī)定，但沒有涉及到勞動(dòng)合同無效與勞動(dòng)關(guān)系之間的聯(lián)系，本文試對勞動(dòng)關(guān)系無效進(jìn)行簡單的分析，提出確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系無效的必要性及建議。

關(guān)鍵詞：

勞動(dòng)合同無效；勞動(dòng)關(guān)系；事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

1問題的提出

[案例]2012年7月22日，熊某、馬某與重慶市某煤業(yè)有限公司簽訂了勞動(dòng)合同，約定7月23日開始上班，8月起參加了工傷保險(xiǎn)。同年8月20日被告在重慶煤炭職業(yè)病醫(yī)院進(jìn)行體檢，檢查結(jié)果顯示本人身體健康。2014年9月11日，熊某被診斷為塵肺一期。2015年4月8日向重慶市疾病預(yù)防控制中心提出質(zhì)疑，經(jīng)專家鑒定，2012年8月20日在重慶煤炭職業(yè)病醫(yī)院檢查所攝X光片，非熊某、馬某本人所攝。煤業(yè)公司為此以熊某、馬某入職時(shí)以欺詐手段與單位建立勞動(dòng)關(guān)系，要求解除雙方的勞動(dòng)合同。[1]在這個(gè)案例中如果熊某、馬某入職時(shí)確有以欺詐手段與單位簽訂勞動(dòng)合同，導(dǎo)致該勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效。勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效后，勞動(dòng)者在用人單位工作期間的勞動(dòng)關(guān)系是否成立或者有無效力？我國《勞動(dòng)合同法》第26條和第28條規(guī)定了勞動(dòng)合同無效的情形及法律后果，第28條也僅僅規(guī)定“勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬?！保]有明確勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效后勞動(dòng)關(guān)系的效力問題，筆者將對勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效后勞動(dòng)關(guān)系的效力問題進(jìn)行分析。

2勞動(dòng)合同無效與勞動(dòng)關(guān)系效力的關(guān)系

根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同”“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議”。從以上規(guī)定可以看出勞動(dòng)關(guān)系是用人單位與勞動(dòng)者之間在勞動(dòng)過程中所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，這種法律關(guān)系以雙方存在實(shí)際用工關(guān)系為前提；勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位締結(jié)的用以確定勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方勞動(dòng)權(quán)利、義務(wù)的協(xié)議，是用人單位和勞動(dòng)者雙方合意的結(jié)果。另外需要說明的是，“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同”，所以我們所說的勞動(dòng)合同一般是指書面的，而不是口頭的。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系的外在表現(xiàn)形式，勞動(dòng)關(guān)系需要?jiǎng)趧?dòng)合同來體現(xiàn)并明確雙方的權(quán)利義務(wù)，但事實(shí)上有勞動(dòng)合同并一定存在勞動(dòng)關(guān)系，有勞動(dòng)關(guān)系也不一定簽訂了勞動(dòng)合同，二者并不要求同時(shí)存在。因訂立勞動(dòng)合同過程存在瑕疵而無效，是否對勞動(dòng)關(guān)系的效力產(chǎn)生影響呢？

2.1勞動(dòng)合同無效的法律后果

《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)合同的無效的法律后果只規(guī)定了勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效后，由有過錯(cuò)的一方承擔(dān)損害賠償責(zé)任?！秳趧?dòng)法》規(guī)定無效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起就沒有法律約束力。這與《合同法》中無效合同的法律規(guī)定一致。上述規(guī)定是我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律制度中處理勞動(dòng)合同無效的法律依據(jù)，對比《合同法》中處理無效合同法律后果的規(guī)定，顯得十分不足，勞動(dòng)法沒有對勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效后雙方的法律關(guān)系如何處理作進(jìn)一步的說明。

2.2勞動(dòng)合同無效與勞動(dòng)關(guān)系效力的關(guān)系分析

實(shí)踐中出現(xiàn)不少像本案中熊某、馬某的狀況，因簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的欺詐行為致使勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，卻與用人單位存在事實(shí)上的用工關(guān)系，這種勞動(dòng)關(guān)系將如何認(rèn)定呢？合同被確認(rèn)無效后不應(yīng)當(dāng)再考慮勞動(dòng)關(guān)系成立與否的問題，而應(yīng)當(dāng)考慮勞動(dòng)關(guān)系是否有效。因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系是一種事實(shí)行為，從用工之時(shí)起就已經(jīng)建立，既然已經(jīng)建立了，那么就沒有必要再討論成立與不成立的問題，而應(yīng)當(dāng)考慮其效力問題。在勞動(dòng)法中僅有對勞動(dòng)關(guān)系建立的表述，對因勞動(dòng)合同無效中勞動(dòng)關(guān)系的效力沒有明確的規(guī)定。如果僅從勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生原因來看（自用工之日雙方建立勞動(dòng)關(guān)系），即使在勞動(dòng)合同無效的情況下，只要有用工的事實(shí)行為，雙方的勞動(dòng)關(guān)系還是存在的，勞動(dòng)者仍然可以依法請求確認(rèn)雙方存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，然后依照勞動(dòng)法進(jìn)行維權(quán)。若雙方簽訂了有效的勞動(dòng)合同，但是未實(shí)際履行，即沒有產(chǎn)生事實(shí)上用工，雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系。[2]這樣看來，勞動(dòng)關(guān)系的效力似乎與勞動(dòng)合同的效力無關(guān)。

3確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系無效的必要性及建議

目前的合同中，雙方簽約時(shí)一方存在欺詐行為，根據(jù)現(xiàn)行的合同法理論，不管是撤銷還是確認(rèn)無效后，都產(chǎn)生合同自始無效的法律后果，雙方之間被視為從訂立勞動(dòng)合同之時(shí)就不存在任何法律關(guān)系。在勞動(dòng)關(guān)系中，用工因?yàn)檫@種行為本身已經(jīng)發(fā)生了，你不可能否認(rèn)勞動(dòng)者沒在用人單位上班的事實(shí)，既然上過班肯定就存在勞動(dòng)關(guān)系，所以才出現(xiàn)了勞動(dòng)法中勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效而勞動(dòng)關(guān)系有效的結(jié)果。但是勞動(dòng)合同法為什么沒有規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系無效呢？[3]就本案而言，筆者認(rèn)為主要從三點(diǎn)考慮：

第一，從保護(hù)弱者的角度出發(fā)，員工作為弱勢群體，只要新的用人單位同意與之建立勞動(dòng)關(guān)系，先前的用人單位的責(zé)任及法律風(fēng)險(xiǎn)自然轉(zhuǎn)移到新的用人單位，無論是員工故意欺詐還是無意隱瞞，勞動(dòng)關(guān)系都應(yīng)當(dāng)有效。

第二，從公司管理角度出發(fā)，用人單位與勞動(dòng)者承擔(dān)的先合同義務(wù)的性質(zhì)不一樣，法律強(qiáng)化了用人單位在此過程中應(yīng)盡的注意義務(wù)。熊某在進(jìn)入煤業(yè)公司時(shí)，單位就有義務(wù)對該工人入職體檢、面試等進(jìn)行考查，如果單位出現(xiàn)了審查不嚴(yán)，責(zé)任理所當(dāng)然由單位自己來承擔(dān)。

第三，從社會(huì)和諧角度出發(fā)，對工傷保險(xiǎn)基金而言，即使熊某不到重慶市某煤業(yè)有限公司上班，之前所在的單位為其參加工傷保險(xiǎn)仍然要對兩人患塵肺承擔(dān)責(zé)任，也就是說，熊某在本案中并沒有損害國家的利益。就算熊某以欺詐手段參保（即之前的單位沒有參加保險(xiǎn)），但是從社會(huì)和諧以及保護(hù)勞動(dòng)者利益角度考慮，仍然要認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系有效，使勞動(dòng)者獲得保險(xiǎn)賠償。但是筆者認(rèn)為，這種考慮片面強(qiáng)調(diào)對勞動(dòng)者的保護(hù)，一方面嚴(yán)重?fù)p害用人單位的利益，不利于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展；另一方面，也助長社會(huì)不良風(fēng)俗，嚴(yán)重破壞了人類長期以來建立起來的誠實(shí)信用原則，從而會(huì)造成更多的社會(huì)矛盾。筆者建議用立法的方式明確規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系可以被確認(rèn)無效。在勞動(dòng)合同法加入勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效的，勞動(dòng)者和用人單位之前自始不存在勞動(dòng)關(guān)系或者勞動(dòng)關(guān)系無效。主要理由有三：首先，勞動(dòng)關(guān)系是一種特殊的合同關(guān)系，帶有一定的人身性質(zhì)，這種性質(zhì)好比婚姻法中的無效婚姻，但是由于建立時(shí)的違法性，法律可以對其效力予以否定。[4]其次，勞動(dòng)關(guān)系作為一種民事法律行為，根據(jù)民法理論，這種行為可以被確認(rèn)為無效，或者被撤銷或變更。最后，勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)無效是對勞動(dòng)合同法的一種完善，能夠強(qiáng)化人與人、人與社會(huì)之間的誠實(shí)信用度，建立一種良好的社會(huì)秩序。

參考文獻(xiàn):

[1]重慶市永川區(qū)人民法院2015年永法民初字第07599號民事判決書和第07598號民事判決書(即重慶市永興煤業(yè)(集團(tuán))有限公司訴熊心兵、馬科金勞動(dòng)合同爭議案).

第7篇：入職勞動(dòng)合同范文

一般勞動(dòng)者在正式上班之前，都會(huì)與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，這也是給職工的一種生活保障，但在現(xiàn)實(shí)生活中，很多單位都是不簽勞動(dòng)合同的。那么，工作幾年不簽勞動(dòng)合同合法嗎？進(jìn)來看一下。

簽勞動(dòng)合同 根據(jù)我國法律規(guī)定，勞動(dòng)者入職超過一個(gè)月，用人單位就要和勞動(dòng)者簽勞動(dòng)合同。顯然，工作幾年不簽勞動(dòng)合同是一種不合法的行為，用人單位已經(jīng)違反了《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。

這種情況下，勞動(dòng)者可按《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)合同，并且要求單位支付補(bǔ)償，若單位不支付的，勞動(dòng)者可向單位所在的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請勞動(dòng)仲裁。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

第8篇：入職勞動(dòng)合同范文

1、審查勞動(dòng)者的主體資格;

2、履行告知義務(wù);

3、簽署勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)先讓勞動(dòng)者簽署，用人單位統(tǒng)一蓋章;

4、辦理入職手續(xù);

5、辦理用工手續(xù)。

【法律依據(jù)】

第9篇：入職勞動(dòng)合同范文

關(guān)鍵詞 勞動(dòng)合同法 人力資源 勞動(dòng)合同

一、明確招聘崗位的錄用條件，做好入職審查

招聘是企業(yè)人力資源管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是非常重要卻極易被忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)。實(shí)踐中，很多企業(yè)招聘員工時(shí)，自認(rèn)為握有錄用員工的主動(dòng)權(quán)，常常忽視了招聘過程中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)，為企業(yè)之后的用工管理埋下了隱患。

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件，單位可以立即解除勞動(dòng)合同。因此，明確的錄用條件是企業(yè)行使合法解除勞動(dòng)合同權(quán)利的前提。為避免勞動(dòng)爭議發(fā)生時(shí)的被動(dòng)情況，企業(yè)在發(fā)出招聘通知時(shí)，應(yīng)明確規(guī)定所招聘職位的錄用條件，且該條件在招聘員工之時(shí)，就向員工公示并經(jīng)過員工確認(rèn)，并將此存檔備查，且保留相應(yīng)的公示證據(jù)。

在新的勞動(dòng)法律框架下，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格做好入職審查的各項(xiàng)工作，包括建立職工花名冊，要求員工提供身份證、學(xué)歷證明、資格證明、離職證明和體檢證明等文件的原件，以及家庭住址和聯(lián)系電話等個(gè)人信息，一一核實(shí)并保留復(fù)印件存檔。勞動(dòng)爭議發(fā)生后，變更、解除勞動(dòng)合的通知等相關(guān)法律文件的送達(dá)，往往成了單位的一個(gè)難題，單位常常因?yàn)椴荒芴峁┖戏ㄋ瓦_(dá)相關(guān)文件的書面證據(jù)而承擔(dān)敗訴后果。因此，企業(yè)應(yīng)注意相關(guān)入職文件的法律審查和擬定，要求新員工在填寫《員工入職信息登記表》等文件中明確其個(gè)人通訊地址或緊急狀態(tài)下聯(lián)系人的通訊地址，并且確認(rèn)上述地址為本企業(yè)向員工送達(dá)各類法律文書或工作文書的送達(dá)地址，職工如通訊地址發(fā)生改變，必須以書面形式到人力資源部進(jìn)行變更，企業(yè)以掛號信方式向上述地址郵件文件，即視為該文件已向員工本人送達(dá)。

二、完善勞動(dòng)合同簽訂流程，依法完成勞動(dòng)合同的訂立、變更、解除、終止和續(xù)簽

（一）勞動(dòng)合同的訂立

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，訂立書面勞動(dòng)合同是用人單位的法定義務(wù)，它包括通知義務(wù)（用人單位應(yīng)當(dāng)在規(guī)定期限內(nèi)主動(dòng)提出與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同）和拒簽義務(wù)（用人單位應(yīng)當(dāng)對不愿意簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者拒絕使用）。為避免事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系引起的雙倍工資和無固定期限勞動(dòng)合同的不利后果，企業(yè)應(yīng)制定完善的勞動(dòng)合同簽訂流程，在用工之日起1個(gè)月內(nèi)，單位必須與員工簽訂書面勞動(dòng)合同。針對一些勞動(dòng)者借故不簽的，自用工之日起1個(gè)月內(nèi)，書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)，注意固定和保存好勞動(dòng)者不簽勞動(dòng)合同的相關(guān)書面證據(jù)，以免爭議發(fā)生后陷入被動(dòng)。

（二）勞動(dòng)合同的變更

由于企業(yè)管理的復(fù)雜性和外部環(huán)境變化的不確定性，勞動(dòng)合同訂立后，合同內(nèi)容隨經(jīng)營需要和與員工情況而產(chǎn)生變更在所難免，協(xié)商變更勞動(dòng)合同是《勞動(dòng)合同法》的基本原則，同時(shí)，法律也賦予了用人單位在特定情形下單方變更勞動(dòng)合同的權(quán)利，勞動(dòng)者不能勝任工作是實(shí)務(wù)中企業(yè)調(diào)崗的常見理由。在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)向員工明示相應(yīng)的《崗位說明書》，明確崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍，并在勞動(dòng)合同中約定“員工必須服從單位在約定的崗位范圍內(nèi)安排的工作。”尤其是較長期限的勞動(dòng)合同時(shí)，可同時(shí)簽訂短期崗位協(xié)議作為附件，通過短期崗位協(xié)議約定，既可以將員工一定時(shí)間段內(nèi)的工作崗位具體化，也使企業(yè)獲得了在崗位協(xié)議到期前決定是否調(diào)整員工崗位的主動(dòng)權(quán)。

（三）勞動(dòng)合同的解除

勞動(dòng)合同的解除，是指在勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)關(guān)系提前消滅。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同的解除主要有員工單方解除、用人單位單方解除和雙方協(xié)商一致解除。目前的法律法規(guī)明確了用人單位單方解除勞動(dòng)合同時(shí)工會(huì)的監(jiān)督權(quán)。實(shí)踐中，工會(huì)程序往往容易被企業(yè)忽略。對有工會(huì)的企業(yè)來說，當(dāng)解雇員工時(shí)，就必須履行通知工會(huì)并聽取工會(huì)意見的法律程序，否則就有可能承擔(dān)因程序違法，而導(dǎo)致單方解除勞動(dòng)合同違法的不利后果。

（四）勞動(dòng)合同的終止

勞動(dòng)合同的終止是指勞動(dòng)合同的法律效力依法消滅，即勞動(dòng)關(guān)系由于一定法律事實(shí)的出現(xiàn)而終結(jié)，勞動(dòng)者與用人單位之間原有的權(quán)利義務(wù)關(guān)系不再存在。勞動(dòng)合同終止和勞動(dòng)合同解除所導(dǎo)致的結(jié)果一樣，即雙方當(dāng)事人之間的勞動(dòng)關(guān)系依法終結(jié)。但兩者存在明顯的區(qū)別，主要表現(xiàn)在：第一，勞動(dòng)關(guān)系的終結(jié)時(shí)間不同。勞動(dòng)關(guān)系終止，更多的是勞動(dòng)合同全面履行之后的正常終結(jié)，或者是由于一方或雙方當(dāng)事人喪失勞動(dòng)合同主體資格，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行而不得不終結(jié)。而勞動(dòng)合同解除則是勞動(dòng)關(guān)系的提前終結(jié)。第二，勞動(dòng)關(guān)系的終結(jié)事由不同。勞動(dòng)合同終止主要基于法定事由的出現(xiàn)，一是勞動(dòng)合同期限屆滿或約定的工作任務(wù)完成。二是基于客觀事實(shí)或依照法律規(guī)定當(dāng)事人喪失主體合同資格。勞動(dòng)合同解除是基于法律行為做出的，即雙方或一方當(dāng)事人依法做出終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系的意思表示。

（五）勞動(dòng)合同的續(xù)簽

如何處理員工的到期勞動(dòng)合同，是企業(yè)勞動(dòng)合同管理中的一個(gè)很重要的工作內(nèi)容。對于是否續(xù)簽勞動(dòng)合同，企業(yè)更多地需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和員工個(gè)人的實(shí)際情況來決定。第一，續(xù)簽應(yīng)及時(shí)。最好在原勞動(dòng)合同到期前就完成相關(guān)的協(xié)商和簽訂工作，以免合同到期雙方形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，從而使企業(yè)被動(dòng)。第二，考慮續(xù)簽的次數(shù)和員工的“司齡”。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，如果連續(xù)訂立兩次勞動(dòng)合同后再次續(xù)訂的，或在本企業(yè)連續(xù)工作滿10年的，都應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。上述情況下，勞動(dòng)者提出續(xù)簽的，單位必須續(xù)簽沒有選擇權(quán)。因此，如果企業(yè)不想與員工訂立無固定期限勞動(dòng)合同，就應(yīng)當(dāng)隨時(shí)監(jiān)控勞動(dòng)合同的簽訂和履行情況，避免出現(xiàn)上述情形。第三，續(xù)簽勞動(dòng)合同不得再約定試用期。勞動(dòng)合同續(xù)簽時(shí)，無論是否對員工崗位或其他工作內(nèi)容進(jìn)行了調(diào)整和變動(dòng)，企業(yè)都不能與員工再次約定試用期。

三、加強(qiáng)民主管理，制定規(guī)范、完善的規(guī)章制度

合法有效的企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度是《勞動(dòng)合同法》在企業(yè)中的法律延伸和具體體現(xiàn)。規(guī)范、完善合法的企業(yè)規(guī)章制度對于勞動(dòng)關(guān)系雙方來說非常重要，它不僅能保護(hù)員工利益，也是企業(yè)維權(quán)的關(guān)鍵。《勞動(dòng)合同法》對于企業(yè)規(guī)章制度的問題給予高度的重視。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)最大限度地利用和行使好法律賦予的這一權(quán)利。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，一個(gè)企業(yè)的規(guī)章制度要具有法律效力，能有效約束員工，應(yīng)當(dāng)具備3個(gè)條件：第一，規(guī)章制度的內(nèi)容具有合法性。第二，制定和通過經(jīng)過民主程序。第三，應(yīng)向勞動(dòng)者公示。因此，企業(yè)在制定勞動(dòng)規(guī)章制度的時(shí)候，一是必須守法走民主程序，而并非由單位單方?jīng)Q定。二要充分考慮公示程序中的所有情形，將可能成為爭議焦點(diǎn)的內(nèi)容加以細(xì)化，并用書面的形式固定下來，這對于企業(yè)內(nèi)部的管理是至關(guān)重要的。一旦發(fā)生爭議，這樣的規(guī)章制度便能維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。

《勞動(dòng)合同法》已廣泛應(yīng)用在煤炭企業(yè)人力資源管理中，為企業(yè)的發(fā)展注入了生機(jī)，也給煤炭企業(yè)人力資源管理工作者帶來了挑戰(zhàn)。企業(yè)應(yīng)理清思路，及時(shí)調(diào)整人力資源管理策略，結(jié)合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，對自身人力資源進(jìn)行恰當(dāng)管理，使企業(yè)更有效地規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，從而推進(jìn)企業(yè)與時(shí)俱進(jìn)，取得長遠(yuǎn)發(fā)展。