勞動法論文精選(九篇)

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第1篇：勞動法論文范文

（一）培訓(xùn)教育信息宣傳不力

首先，政府對有關(guān)教育培訓(xùn)政策方面的宣傳力度不夠，致使許多新生代農(nóng)民工對相關(guān)政策不了解，甚至連政府為新生代農(nóng)民工提供的免費培訓(xùn)機會也錯過了。另外，新生代農(nóng)民工對培訓(xùn)機構(gòu)普遍不太信任，在他們心目中培訓(xùn)機構(gòu)就是以盈利為目的的，大多數(shù)培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)效果有限，參加這樣的培訓(xùn)很難學(xué)到需要的技能，對以后的就業(yè)質(zhì)量改善、工資提高沒什么大的作用，既浪費時間又浪費金錢，所以對是否參加相關(guān)培訓(xùn)學(xué)習(xí)還有些迷茫。

（二）培訓(xùn)費用支付能力有限

近幾年，雖然政府加大了新生代農(nóng)民工培訓(xùn)的財政支持力度，推出了不少針對新生代農(nóng)民工的免費培訓(xùn)項目，但受各方面條件的限制，參與人數(shù)有限。另外，許多專門的培訓(xùn)機構(gòu)大都以盈利為目的，培訓(xùn)費用普遍較高。新生代農(nóng)民工自身的支付能力有限，在培訓(xùn)效果也難以保證的情況下，許多新生代農(nóng)民工就認為，與其花那么多錢參與培訓(xùn)，還不如趁機找點活干，掙點錢算了，讓他們對培訓(xùn)望而止步。

（三）培訓(xùn)項目與市場需求脫節(jié)

與老一代農(nóng)民工不同，新生代農(nóng)民工把就業(yè)目光投向工作環(huán)境更好、待遇更高、職業(yè)發(fā)展空間更大的行業(yè)，為了實現(xiàn)職業(yè)夢想，他們在培訓(xùn)需求方面出現(xiàn)了多樣化的趨勢。但是一些專門進行職業(yè)技能培訓(xùn)機構(gòu)不顧新生代農(nóng)民工的實際培訓(xùn)要求，只是簡單地根據(jù)以往經(jīng)驗開設(shè)一些傳統(tǒng)的培訓(xùn)項目，而新生代農(nóng)民工渴望的技術(shù)含量高的培訓(xùn)項目開設(shè)的卻不多，導(dǎo)致其參加教育培訓(xùn)的積極性減弱。

（四）培訓(xùn)方式方法選擇不當(dāng)

新生代農(nóng)民工希望通過培訓(xùn)能學(xué)到實用的東西，所學(xué)的東西能在今后的工作中派上用場。但是受教學(xué)條件等方面的限制，許多培訓(xùn)機構(gòu)在培訓(xùn)課程設(shè)置方面普遍存在理論課偏多，實踐環(huán)節(jié)偏少的情況，培訓(xùn)方法仍然以課堂教學(xué)為主，致使理論和實踐脫節(jié)，學(xué)員的實際動手操作能力較差，無法學(xué)以致用。同時這種以理論講授為主的培訓(xùn)方法，很難激發(fā)新生代農(nóng)民工的學(xué)習(xí)興趣，在一定程度上影響了培訓(xùn)效果，挫傷了新生代農(nóng)民工參與培訓(xùn)的積極性。

（五）培訓(xùn)管理缺乏靈活性

許多培訓(xùn)機構(gòu)為了方便教學(xué)管理，往往對上課時間，出勤情況等有嚴(yán)格的規(guī)定。加強教學(xué)管理雖然對提升培訓(xùn)效果有一定的作用，但是許多新生代農(nóng)民工大都一邊工作，一邊學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)時間難以保證，因此希望培訓(xùn)時間等能靈活一些，可以根據(jù)自己的時間安排培訓(xùn)進度。培訓(xùn)機構(gòu)這些嚴(yán)格的教學(xué)管理制度，就把一些本想?yún)⒓咏逃嘤?xùn)卻苦于培訓(xùn)時間沒法保證的新生代農(nóng)民工擋在了門外。

（六）企業(yè)培訓(xùn)的積極性不高

總體來說，在各種培訓(xùn)方式中最受新生代農(nóng)民工青睞的企業(yè)提供的培訓(xùn)。這是因為企業(yè)往往根據(jù)實際工作需要進行培訓(xùn)，針對性更強，且這類培訓(xùn)是邊干邊學(xué)，不會占用太多工作時間，對新生代農(nóng)民工來說機會成本最低。但大多企業(yè)以利潤為根本導(dǎo)向，且新生代農(nóng)民工的流動性較高，培訓(xùn)了也不一定能留住，致使對新生代農(nóng)民工培訓(xùn)熱情始終不高。據(jù)“城市化進程中新生代農(nóng)民工職業(yè)教育與社會融合問題研究”的調(diào)查顯示有53.8%的新生代農(nóng)民工從來沒有接受過企業(yè)提供的任何形式培訓(xùn)。

二、提高新生代農(nóng)民工培訓(xùn)參與率策略

預(yù)計到2020年，我國的城鎮(zhèn)化水平將達到50%以上，這也意味著在未來五六年內(nèi)將有數(shù)以億計的新生代農(nóng)民工轉(zhuǎn)移進城，成為我國產(chǎn)業(yè)工人的主體，他們就業(yè)技能和綜合素質(zhì)的高低，將關(guān)系到我國產(chǎn)業(yè)的整體競爭力。因此，加強對新生代農(nóng)民工培訓(xùn)，提高其職業(yè)技能，將成為今后較長時期內(nèi)的一項急需解決的任務(wù)。

（一）加大培訓(xùn)教育的宣傳力度

政府在為新生代農(nóng)民工營造良好培訓(xùn)環(huán)境的同時，應(yīng)加大宣傳引導(dǎo)力度。通過當(dāng)?shù)貓蠹?、廣播、宣傳欄等方式到接納新生代農(nóng)民工較多的企業(yè)或居住的社區(qū)，大力宣傳政府的有關(guān)教育培訓(xùn)政策和信息，提供的相關(guān)咨詢和服務(wù)。同時引導(dǎo)新生代農(nóng)民工理清參加培訓(xùn)與自身發(fā)展的關(guān)系，樹立對參加教育培訓(xùn)的正確認識，提高新生代農(nóng)民工主動參加培訓(xùn)的熱情，讓更多新生代農(nóng)民工參與到職業(yè)技能培訓(xùn)中來。

（二）拓寬培訓(xùn)教育經(jīng)費投入渠道

新生代農(nóng)民工培訓(xùn)教育是一大筆支出，政府在保證一定比例的財政投入前提下，應(yīng)進一步拓寬籌資渠道，構(gòu)建多元化的培訓(xùn)投入機制。政府可通過制定更加優(yōu)惠的政策，引導(dǎo)和鼓勵各類學(xué)校、工商企業(yè)、金融機構(gòu)加入到對新生代農(nóng)民工教育培訓(xùn)經(jīng)費的投入中來，以支持新生代農(nóng)民工的教育培訓(xùn)工作。最后，新生代農(nóng)民工個人作為職業(yè)技能培訓(xùn)的最終受益者，應(yīng)對新生代農(nóng)民工個人投資參加培訓(xùn)進行引導(dǎo)教育，加大其在職業(yè)技能培訓(xùn)方面的支出。

（三）以需求為導(dǎo)向設(shè)置培訓(xùn)項目

培訓(xùn)機構(gòu)在制定培訓(xùn)計劃時，應(yīng)以市場需求為導(dǎo)向設(shè)置培訓(xùn)項目，把培訓(xùn)和就業(yè)結(jié)合起來，大力推廣“訂單培訓(xùn)”、“定向培訓(xùn)”。同時要根據(jù)新生代農(nóng)民工的不同需求，在內(nèi)容選取方面，既要有職業(yè)技能培訓(xùn)，還要有促進其綜合素質(zhì)提升和生活知識積累的各種勞動法規(guī)、人際交往、心理健康等方面的培訓(xùn)，為其今后的自主創(chuàng)業(yè)和自我潛能的開發(fā)奠定基礎(chǔ)。只有這樣才能增強培訓(xùn)項目的實用性和針對性，提高新生代農(nóng)民工參與培訓(xùn)的熱情。

（四）采取靈活多樣的培訓(xùn)方法

對新生代農(nóng)民工進行職業(yè)技能培訓(xùn)須突破單一的課堂教學(xué)模式，可以考慮利用現(xiàn)代教學(xué)手段的采用，增加新生代農(nóng)民工的學(xué)習(xí)興趣和培訓(xùn)效果。同時應(yīng)加強實訓(xùn)鍛煉，把課堂教學(xué)與實踐有機結(jié)合起來。讓新生代農(nóng)民工在學(xué)中干，干中練，練中學(xué)，能更直觀地掌握培訓(xùn)內(nèi)容，提高效果，提升他們參與培訓(xùn)的意愿。

（五）建立人性化的培訓(xùn)管理方式

新生代農(nóng)民工培訓(xùn)具有成人性、在職性、短期性等特點，因此在新生代農(nóng)民工的培訓(xùn)管理方面應(yīng)推行靈活的學(xué)習(xí)制度。通過網(wǎng)絡(luò)進行遠程教學(xué)這種新型的學(xué)習(xí)方式，因其不受時間和地點的限制，費用又低，非常適合那些因種種原因不能按時參加培訓(xùn)的新生代農(nóng)民工。也可采取循環(huán)教學(xué)的模式，讓他們可以隨到隨學(xué)，又不耽誤學(xué)習(xí)進度，保證培訓(xùn)的持續(xù)性和有效性。

（六）調(diào)動企業(yè)參與培訓(xùn)的熱情

第2篇：勞動法論文范文

（一）立法現(xiàn)狀：立法缺位及規(guī)定不完善目前，我國在對兼職大學(xué)生權(quán)益的立法保護方面，尚缺少一部專門保障兼職大學(xué)生合法權(quán)益的法律法規(guī)。由于在校大學(xué)生的身份特殊，《中華人民共和國勞動法》《關(guān)于非全日制用工若干意見的規(guī)定》《勞動合同法》都未將在校兼職大學(xué)生歸入保護范圍?！陡叩葘W(xué)校勤工助學(xué)管理辦法》管理對象是從事校內(nèi)兼職活動的大學(xué)生，校外個人兼職行為不屬于其保護和規(guī)范的范圍。而在1995年原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的第十二條規(guī)定：在校生利用業(yè)余時間勤工儉學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同。據(jù)此，有專門法律法規(guī)予以保護的勤工助學(xué)行為能否得到《勞動法》的保護受到質(zhì)疑，而學(xué)生私自在校外打工的行為又得不到《高等學(xué)校勤工助學(xué)管理辦法》的保護。目前，我國《勞動法》對于在校兼職大學(xué)生的權(quán)益保護問題并沒有可以遵循的具體條款，現(xiàn)階段也沒有專門的法律法規(guī)來規(guī)范大學(xué)生的兼職市場，故大學(xué)生兼職的法律保護問題屬于制度盲區(qū)。

（二）救濟現(xiàn)狀：救濟路徑匱乏目前，大學(xué)生校外兼職權(quán)益保護的救濟途徑主要有四種：勞動部門、工商部門、公安機關(guān)、新聞媒體及社會輿論。但值得我們注意的是各部門的主要職責(zé)并不在于對大學(xué)生勞動權(quán)益保障方面，所以現(xiàn)實中使大學(xué)生維權(quán)時面臨困境。主要體現(xiàn)在：其一，勞動部門的主要職能在于保護《勞動法》調(diào)整范圍內(nèi)的正式職工，顯然兼職大學(xué)生并非正式職工；其二，工商部門主要是用人單位在注冊登記、營業(yè)執(zhí)照的辦理、經(jīng)營內(nèi)容違法等情況出現(xiàn)時才會介入，往往是一種事后的被動介入；其三，公安機關(guān)則是在用人單位涉嫌欺詐或者暴力威脅大學(xué)生人身安全等犯罪行為出現(xiàn)時才介入，這時往往已發(fā)生嚴(yán)重危害結(jié)果，為時已晚；其四，媒體是承擔(dān)曝光的角色，在于事后警示他人免受同樣侵害。因此，我國尚未設(shè)立專門保障大學(xué)生兼職權(quán)益的公權(quán)機關(guān)，使得實踐中大學(xué)生兼職權(quán)益受到侵害時不能得到及時有效的處理，體現(xiàn)了對大學(xué)生兼職權(quán)益勞動法保護研究的必要性和研究價值。

二、大學(xué)生兼職的法律關(guān)系定性

對兼職大學(xué)生與接收其勞動一方之間存在的法律關(guān)系的性質(zhì)，學(xué)界各種觀點交鋒，尚無定論，存在不同看法，主要有勞動關(guān)系說和勞務(wù)關(guān)系說這兩種觀點。一是勞動關(guān)系說，又稱“嚴(yán)格保護說”，認為在校學(xué)生可以與用人單位形成勞動關(guān)系。該觀點考慮到大學(xué)生與用人單位間具有從屬性，是實際意義上的勞動者，從強化對兼職大學(xué)生救濟的角度，基于民法規(guī)范對勤工助學(xué)保障不力，主張擴大《勞動法》及《勞動合同法》的適用范圍，把兼職大學(xué)生列入《勞動法》的保護范圍。但是筆者認為此種觀點的不足之處在于雖認識到學(xué)生兼職具備勞動關(guān)系特征，但應(yīng)該看到學(xué)生的特殊性，他們沒有被納入單位正式編制，用人單位也無需按照法律法規(guī)和地方規(guī)章等為學(xué)生承擔(dān)社會保險義務(wù)。此外，大學(xué)生不應(yīng)適用最低工資標(biāo)準(zhǔn)，原因在于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的特定勞動法的含義，包含著一名勞動者根據(jù)贍養(yǎng)系數(shù)贍養(yǎng)家人的花費，故而不能簡單地適用于勤工助學(xué)的大學(xué)生。

二是勞務(wù)關(guān)系說，認為大學(xué)生不是法律意義上的“勞動者”，適用《民法通則》、《合同法》、《侵權(quán)責(zé)任法》等民事法律的調(diào)整和約束。持這種觀點的如董保華，他堅決主張不可以把學(xué)生納入勞動者的范疇，學(xué)生應(yīng)該歸屬于民事雇傭關(guān)系，不是真正意義上的勞動者。但是，在這種觀點下，對于實學(xué)生的工傷、勞動待遇（包括工資、試用期等的合法性）、醫(yī)療保險、社會保險繳納就無法得到相關(guān)勞動法律保護。打工學(xué)生不屬于勞動者，就不能適用勞動仲裁程序，如果采取民事訴訟形式維權(quán)，需耗費大量時間精力以及花費較高訴訟費，這讓貧寒打工學(xué)子面臨窘境，只能選擇了忍氣吞聲，其合法權(quán)益并未受到切實法律保護。這些學(xué)說爭論的焦點問題是兼職大學(xué)生是否是勞動法意義上的勞動者，鑒于兼職大學(xué)生與用人單位之間具體的法律關(guān)系具有多樣性的特點，我們認為應(yīng)分情況定性。一方面，若兼職大學(xué)生與用人單位已建立比較穩(wěn)定和正式的關(guān)系，有固定工作時間、工作地點和工作報酬，從事與其所學(xué)專業(yè)相關(guān)性較大的工作，這些兼職大學(xué)生已經(jīng)成為了事實上的“勞動者”，比照《勞動合同法》的非全日制用工進行調(diào)整?！秳趧雍贤ā返牡?8條到第72條是關(guān)于非全日制用工的相關(guān)規(guī)定，分析法條我們可以了解到非全日制用工的特點有：一是以小時計酬且不得超過法定工時，非全日制員工在同一單位平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時，這種工作時間的規(guī)定適合上述類型的兼職大學(xué)生，每天有固定的工作時長；二是雙方協(xié)商同意，可訂立口頭協(xié)議，法律上雖然允許非全日制勞動合同采用口頭協(xié)議的方式訂立，但是為了保障雙方的權(quán)益，我們建議最好采用書面形式訂立合同；三是非全日制員工可訂立多重勞動關(guān)系，但企業(yè)不得據(jù)此便辭退員工，前提是后訂立的勞動合同不得影響先訂立的合同的履行，兼職大學(xué)生這類主體不同于全日制勞動關(guān)系主體，其在課余時間可能做不止一份兼職工作，比照非全日制用工更為靈活；四是計酬標(biāo)準(zhǔn)有下限，即不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)，且勞動報酬結(jié)算周期最長15日，比照這樣的具體規(guī)定，就會解決現(xiàn)實中用人單位拖欠兼職學(xué)生工資問題，進一步維護兼職大學(xué)生合法權(quán)益不受侵犯。結(jié)合非全日制用工的特點以及此類兼職大學(xué)生的特殊性，我們認為兼職大學(xué)生與用人單位已建立比較穩(wěn)定和正式的關(guān)系適合比照非全日制用工來調(diào)整。

另一方面，若大學(xué)生在平等、自愿基礎(chǔ)上與用人方訂立協(xié)議，進行如家教、銷售等與其所學(xué)專業(yè)相關(guān)性不大、相對短期且隨意性較大的兼職活動而成立的個人雇工行為，當(dāng)個人雇工人身損害賠償在適用程序上應(yīng)當(dāng)按照民事訴訟法第108條的規(guī)定作為民事訴訟由人民法院受理。這里有兩點原因：其一，個人雇工具有短期性、臨時性和不確定性的特點，雇主為雇工繳納工傷保險基金既不可能也不現(xiàn)實，此類兼職大學(xué)生所從事的家教等工作剛好符合這一特點；其二，個人雇工的雇主是勞動法第二條規(guī)定以外的主體，故其糾紛不適用勞動法的有關(guān)規(guī)定，亦不能按照勞動爭議的解決方式去解決。因此，此類兼職學(xué)生人身損害賠償標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適用關(guān)民事賠償?shù)囊?guī)定進行計算，不能因個人雇工法律關(guān)系與勞動法意義上的勞動關(guān)系相同而類推適用工傷保險條例的規(guī)定。

三、大學(xué)生兼職權(quán)益保障措施

（一）立法及制度保障在立法方面，筆者認為可以借鑒國外將兼職大學(xué)生視為非全日制勞動者的做法，完善我國非全日制勞動用工制度，將兼職大學(xué)生作為主體之一納入其中。對此，從根本上解決這一問題，可以考慮適當(dāng)擴充我國《勞動法》中關(guān)于非全日制用工的調(diào)整范圍，將符合該勞動關(guān)系條件的兼職大學(xué)生納入到《勞動法》的保護范圍中，賦予兼職大學(xué)生簽訂勞動合同的權(quán)利，從根本上維護兼職大學(xué)生的合法權(quán)益；再者，我們可以采取靈活的調(diào)整方式，就是出臺相應(yīng)的司法解釋，以此比照非全日制勞動用工制度保障大學(xué)生社會兼職權(quán)益；最后，在制度層面上，還可以創(chuàng)設(shè)大學(xué)生兼職附條件保護制度，規(guī)定以簽訂書面合同的形式切實保障學(xué)生合法權(quán)益。在這一點上，我們可以借鑒國外對大學(xué)生兼職附勞動報酬條件保護的做法，例如美國兼職學(xué)生的工資不得少于當(dāng)時最低工資標(biāo)準(zhǔn)的85%，以及建立了完整嚴(yán)格的勞動報酬管理制度，關(guān)于工資實行法定最低工資制，而且大學(xué)生打工的工資收入可享受免稅。在權(quán)利救濟方面，一方面勞動行政部門要變事后的被動介入為事前的主動監(jiān)督（如先前開展培訓(xùn)、簽訂責(zé)任書等），建立長期的監(jiān)督和預(yù)警機制，也可以通過設(shè)置專門機構(gòu)來處理大學(xué)生兼職過程中與用人單位產(chǎn)生的糾紛，類似機構(gòu)的設(shè)置在國外已有先例，如日本地方勞動基準(zhǔn)局、法國勞工視察組織、工會等；另一方面，勞動保障、工商等部門應(yīng)嚴(yán)格審查中介機構(gòu)的辦證準(zhǔn)入程序，嚴(yán)厲打擊社會中介機構(gòu)的欺詐行為，對此可建立直接的小額訴訟機制，通過啟動普通或簡易程序維護兼職大學(xué)生的經(jīng)濟利益，同時既節(jié)省司法資源又避免繁瑣的勞動仲裁。

第3篇：勞動法論文范文

將農(nóng)民工定位為弱勢群體應(yīng)無疑義，那么，一個無法回避的問題就是，農(nóng)民工勞動權(quán)除受法律的一般保護之外，應(yīng)否獲得法律的特殊保護呢？對此問題，學(xué)界多數(shù)人持肯定態(tài)度。黃進才教授認為，“在勞動權(quán)分配中一個重要的原則就是要對社會弱勢群體的勞動權(quán)給予傾斜性的保護?！睘榇耍皯?yīng)當(dāng)以戶籍制度改革為起點，以強化政府責(zé)任為支撐，以社會組織保護為輔助，以司法救濟為后盾，構(gòu)建包括立法、執(zhí)法和司法在內(nèi)的多環(huán)節(jié)的立體化的農(nóng)民工勞動權(quán)法律保護體系?！币灿袑W(xué)者對此問題持否定態(tài)度。有學(xué)者指出，農(nóng)民工勞動權(quán)面臨的困境在于社會分層和社會排斥，而這根源于城鄉(xiāng)二元制度，特殊保護會加劇已存在的不平等，結(jié)果對于農(nóng)民工更為不利，“學(xué)者設(shè)計農(nóng)民工保護法律制度時，過多強調(diào)了農(nóng)民工的身份特殊性，提出要特殊保護。實際上，這些設(shè)計非但不是長效解決機制，而且在制度設(shè)計上進一步強化了農(nóng)民工與城市工的身份劃分，加深了這兩大群體之間的矛盾和對立，實際上在制度安排上加大了對農(nóng)民工的歧視?！惫P者認為，該學(xué)者一定程度上混淆了農(nóng)民工勞動權(quán)的特殊保護制度與城鄉(xiāng)二元制度，從而形成了對于特殊保護的偏見。事實上，特殊保護只針對農(nóng)民工勞動權(quán)的弱勢，并以一般保護為基礎(chǔ)，成為一般保護的補充，不會形成獨立于一般保護之外的制度。更重要的是，特殊保護是以增進農(nóng)民工利益為目標(biāo)，向農(nóng)民工提供制度上的優(yōu)待，與之相反，在城鄉(xiāng)二元制度之下農(nóng)民工勞動權(quán)受到了不公正的差別對待。至于特別保護導(dǎo)致的反向效果，主要歸因于制度設(shè)計不合理或者未被正確執(zhí)行，不能因此否認制度本身的正當(dāng)性與必要性。與非制度性弱勢相比，農(nóng)民工勞動權(quán)的制度性弱勢當(dāng)前無疑具有根本性，那么，理想圖景便是打破城鄉(xiāng)界限，取消所有對農(nóng)民工的歧視性規(guī)定，以使農(nóng)民工能夠在城市中自由而平等地勞動。然而，又須承認，“城鄉(xiāng)分割就業(yè)制度的影響較深，改革涉及到諸多方面”，必須妥善處理一系列復(fù)雜的利益關(guān)系?，F(xiàn)行制度縱然有不合理之處，對其改變也不能一蹴而就，必須遵循“改革、發(fā)展、穩(wěn)定”三者相互協(xié)調(diào)的原則，若缺乏理性，意氣用事，采取的措施過于激進，不僅會造成不可預(yù)知的社會風(fēng)險，還會因阻力過大而致其流于形式，甚至產(chǎn)生事與愿違的結(jié)局。比如，貿(mào)然取消對于農(nóng)民工就業(yè)的戶籍限制難免使大量農(nóng)村人口較短時期內(nèi)涌入城市，勢必對城市運行造成難以承受的巨大沖擊，包括農(nóng)民工在內(nèi)的各方利益都會因此受損。而在既有制度一時難以完全改變的情況下，我們不能就此心安理得，無視農(nóng)民工付出的犧牲和面臨的困境，應(yīng)該在制度的過渡期內(nèi)，也即社會轉(zhuǎn)型期內(nèi)，通過另行的制度安排給予農(nóng)民工一定的補償。

農(nóng)民工勞動權(quán)的非制度性弱勢同樣不可歸責(zé)于農(nóng)民工自身，正是由于各類歧視性制度的長期存在，從教育機會的不平等，到就業(yè)前的身份歧視，再到就業(yè)中的“玻璃天花板”，農(nóng)民工被一次次區(qū)別對待，限制了農(nóng)民工發(fā)展的機會和空間，使農(nóng)民工的就業(yè)競爭力嚴(yán)重不足。這種現(xiàn)狀一旦形成將呈慣性樣態(tài)，即便完全消除對于農(nóng)民工的歧視性制度，其仍可頑強存在，僅依靠農(nóng)民工自身的力量難以改變。況且，“拼關(guān)系就業(yè)”已經(jīng)成為無可否認的常態(tài)現(xiàn)象，加上其他一些因素的共同作用，使農(nóng)民工的弱勢已向下一代傳遞，固化且放大了原有的不公正，置本已弱勢的農(nóng)民工于更為不利的境地。必須承認，我國的精英階層中不少人持有這樣的觀念：提高農(nóng)民工勞動權(quán)的保護水平必然導(dǎo)致我國企業(yè)用工成本增加，而在經(jīng)濟全球化背景下，各國的產(chǎn)業(yè)競爭愈來愈激烈，我國企業(yè)在技術(shù)和管理等方面總體上仍較為落后，如無農(nóng)民工提供的廉價勞動力，就無法在國際產(chǎn)業(yè)競爭中立足。正是很大程度上依賴農(nóng)民工提供的豐富而廉價勞動力，我國已成為全球制造業(yè)大國和產(chǎn)品出口大國，在2010年經(jīng)濟總量已超越了日本，外匯儲備長期穩(wěn)居世界第一，該經(jīng)濟現(xiàn)實直接強化了這種觀念的迷惑性。從表面上看，這種觀念的確有一定道理，按此行事也會一時得利，但其根本錯誤在于將經(jīng)濟發(fā)展置于不公正之上，與現(xiàn)代社會的價值觀念相悖。雖然必須承認，勞動力市場存在著差別性，在就業(yè)競爭中有人會淪為失敗者，但只有失敗是由本人的主觀因素造成，這種失敗才被認為是應(yīng)被接受的正常結(jié)果。如果不公正所致的農(nóng)民工的不利處境持續(xù)下去，隨農(nóng)民工權(quán)利意識的提高，農(nóng)民工的社會剝奪感將日趨強烈。在此情勢之下，仍不采取積極的應(yīng)對措施而任其發(fā)展，社會階層之間的隔閡必然不斷加重，社會有滑向階層沖突的危險。歷史經(jīng)驗表明，一旦形勢變得積重難返，國家和社會必然要付出高昂代價。原外經(jīng)貿(mào)部副部長龍永圖在“2012白溝新城高峰論壇”上就憂心忡忡地告誡：“進城農(nóng)民特別是他們的第二代已經(jīng)不會或不愿意回到農(nóng)村去種田，這部分人留在城市中又不能得到平等待遇，他們對這個社會的心態(tài)會成為‘定時炸彈’?！?/p>

二、特殊保護應(yīng)以一般保護為基礎(chǔ)

在勞動關(guān)系運行中，與用人單位進行比較，勞動者有著共同的弱勢，為此國家制定勞動法，通過對于雙方權(quán)利義務(wù)的傾斜配置為勞動者提供幫助，以對失衡的勞動關(guān)系予以矯正。與特殊保護相對應(yīng)的一般保護是將農(nóng)民工作為勞動法意義上的勞動者對待，適用勞動法的一般性規(guī)定對農(nóng)民工勞動權(quán)進行保護。值得一提的是，農(nóng)民工勞動權(quán)受勞動法的一般保護并非順理成章的，而是一項正在逐步完成的任務(wù)。改革開放之初，我國的固定工制度還未破除，同時農(nóng)民工數(shù)量較少，勞動法主要規(guī)范國有單位的勞動關(guān)系，農(nóng)民工被排除在勞動法保護之外。隨我國勞動力市場化改革的推進，大量農(nóng)民開始涌入城市務(wù)工，為適應(yīng)這種新變化，我國逐步擴大了勞動法的適用范圍。①近些年來，我國加快勞動法完善的步伐，僅2007就出臺了《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等三部重要的法律文件，在此過程中，農(nóng)民工勞動權(quán)的保護已成為重要考量因素。還須強調(diào)的是，一般保護包含了平等保護，平等保護是一般保護的應(yīng)有之義，因此，若針對農(nóng)民工勞動權(quán)的特別規(guī)定，并非向農(nóng)民工提供的優(yōu)待，即賦予農(nóng)民工某方面的特權(quán)，反而使農(nóng)民工受到了不合理的對待，便背離了一般保護的基本原則和要求。與一般保護不同，特殊保護針對農(nóng)民工勞動權(quán)“更為弱勢”的狀況，以彌補農(nóng)民工與城鎮(zhèn)勞動者在勞動權(quán)的享有和實現(xiàn)上的差距?！疤厥獗Ｗo一定要針對弱勢群體的特殊弱勢，而不能不加區(qū)別地一概保護，否則就失去了特殊保護的意義?！保?］近些年來，在農(nóng)民工勞動權(quán)受侵害成為社會頑癥的背景下，一些學(xué)者將問題的解決寄于特殊保護的強化。比如，為解決拖欠農(nóng)民工工資案件的執(zhí)行難問題，有學(xué)者提出，“必要時法院可以主動提留相應(yīng)的工程款以保障支付農(nóng)民工工資”，也有學(xué)者建議，“對于農(nóng)民工維權(quán)訴訟，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)放寬農(nóng)民工申請財產(chǎn)保全的條件，降低擔(dān)保標(biāo)準(zhǔn)或免除擔(dān)保，以防止用工方隱匿、轉(zhuǎn)移財產(chǎn)，導(dǎo)致的最終無法執(zhí)行?！?/p>

還有學(xué)者提出，“從加大用人單位違法成本的角度考慮，可以將農(nóng)民工的訴訟成本轉(zhuǎn)移給用人單位一方?！边@些學(xué)者的急切心情可以理解，但其觀點顯然脫離了農(nóng)民工勞動權(quán)的弱勢狀況，超越了農(nóng)民工勞動權(quán)的特殊保護需求，顛倒了一般保護與特殊保護的主輔關(guān)系，假若照此行事，會導(dǎo)致“矯枉過正”的后果。一方面，因與法律統(tǒng)一適用原則相違背，影響到正常的法治秩序，另一方面，不適當(dāng)?shù)靥Ц咿r(nóng)民工的勞動待遇和勞動條件，可能實際等于為農(nóng)民工設(shè)置了另一種形式的就業(yè)障礙，即使對于農(nóng)民工也未必真正有利。針對農(nóng)民工勞動權(quán)的制度性弱勢，首要任務(wù)是要消除各類規(guī)定對農(nóng)民工就業(yè)的不合理限制。首先，應(yīng)依據(jù)國務(wù)院的《關(guān)于解決農(nóng)民工問題的若干意見》以及《就業(yè)促進法》的相關(guān)規(guī)定出臺實施細則，構(gòu)建實施機制，特別是要設(shè)定地方就業(yè)法規(guī)和政策的審查機制。其次，部分與勞動權(quán)實現(xiàn)有關(guān)的城市公共就業(yè)服務(wù)項目，如一時難以覆蓋農(nóng)民工，應(yīng)制定過渡期的專門措施，以保障農(nóng)民工應(yīng)享有的就業(yè)權(quán)益。比如，各城市的就業(yè)援助對象還不能包括農(nóng)民工，①在此情況下，應(yīng)專門規(guī)定對于農(nóng)民工的就業(yè)援助措施。再次，應(yīng)通過靈活的地方法規(guī)和政策安排，以解決一般性的立法規(guī)定不符合農(nóng)民工的現(xiàn)實需要問題，比如，遼寧省政府依據(jù)農(nóng)民工流動性大而我國社會保險關(guān)系流轉(zhuǎn)制度一時難以建立的現(xiàn)實，在2009年通過的《遼寧省農(nóng)民工權(quán)益保護規(guī)定》中第35條要求：“用人單位應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)?shù)厝嗣裾挠嘘P(guān)規(guī)定，為與其建立勞動關(guān)系的農(nóng)民工辦理基本醫(yī)療保險參保手續(xù)，按時足額繳納基本醫(yī)療保險費。農(nóng)民工個人不繳費，不計繳費年限，不建個人賬戶，只參加住院費用統(tǒng)籌，繳費當(dāng)期享受基本醫(yī)療保險住院統(tǒng)籌待遇?！倍槍r(nóng)民工的非制度性弱勢，一方面，推行農(nóng)民工就業(yè)積極行動措施，主要以提高農(nóng)民工的勞動素質(zhì)中心，解決農(nóng)民工就業(yè)競爭力的不足問題，而當(dāng)務(wù)之急是完善現(xiàn)有農(nóng)民工就業(yè)培訓(xùn)制度②，使之切實有效地發(fā)揮提高農(nóng)民工就業(yè)技能的作用；另一方面，基于農(nóng)民工勞動權(quán)更易受用人單位嚴(yán)重侵害的現(xiàn)實，出臺行政或司法方面的專門規(guī)定③，這些規(guī)定雖然基本上為程序性的，沒有賦予農(nóng)民工更多的實體權(quán)利，卻能幫助農(nóng)民工實體權(quán)利的順利實現(xiàn)，同樣可歸為特殊保護的制度內(nèi)容。

三、特殊保護的負效應(yīng)及其控制

用人單位抑或城鎮(zhèn)勞動者，與農(nóng)民工之間不僅存在利益差異，還有著利益的一致性。這種對立統(tǒng)一的利益關(guān)系為特殊保護負效應(yīng)的基本成因。如對于農(nóng)民工勞動權(quán)的特殊保護致使用人單位的正常用工成本明顯增加，用人單位在經(jīng)濟利益的驅(qū)動下就可能設(shè)法規(guī)避有關(guān)法律規(guī)定，而這類規(guī)避行為通常難以被有效管控，卻讓用人單位對農(nóng)民工產(chǎn)生更大的偏見。城市中存在著大量的下崗失業(yè)人員和困難企業(yè)職工，這部分勞動者群體的處境未必優(yōu)于農(nóng)民工，那么，國家對于農(nóng)民工的優(yōu)待意在促進實質(zhì)平等的實現(xiàn)，如果處理不當(dāng)，可能會形成新的社會不公，并將加深農(nóng)民工與城鎮(zhèn)勞動者的隔閡與對立，損及改革舊體制以及農(nóng)民工融入城市的社會環(huán)境，最終反而妨礙了實質(zhì)平等的實現(xiàn)。有學(xué)者因此認為，“制定專門的民工權(quán)益保護法，意味著依然是將城市農(nóng)民工視為話語和勞動權(quán)中的‘他者’，只是需要幫助、拯救的‘對象’，而非勞動權(quán)主體?！睂τ谔厥獗Ｗo可能引發(fā)的負效應(yīng)，筆者認為，既不能因噎廢食，否認特殊保護的正當(dāng)性以及必要性，也不能當(dāng)然地認為特殊保護必然產(chǎn)生正面的效果，而應(yīng)在把握特殊保護尺度的同時，采取如下策略控制特殊保護的負效應(yīng)。第一，加快完善我國勞動法的內(nèi)容體系，并在此過程中積極回應(yīng)農(nóng)民工的法律訴求，以降低農(nóng)民工勞動權(quán)對于特殊保護的依賴，同時能夠?qū)⑻厥獗Ｗo寓于一般性立法之中，避免“誤傷”與農(nóng)民工處境相似的其他勞動者?，F(xiàn)實中，農(nóng)民工多數(shù)在私有企業(yè)工作，一般從事可替代性強的簡單勞動，所建立的勞動關(guān)系也較為復(fù)雜，與之不同，城鎮(zhèn)勞動者多在用工相對規(guī)范的國有單位工作，況且，即便城鎮(zhèn)勞動者在私有企業(yè)工作，也更有可能占據(jù)著技術(shù)以及管理崗位，其勞動權(quán)被侵害的可能性仍然較低，就此而言，我國勞動法制度的完善對于農(nóng)民工有著更重要的意義。在一般性立法中照顧農(nóng)民工勞動權(quán)保護的法律需要，以回應(yīng)農(nóng)民工的法律訴求，在某種意義上也可歸為特殊保護范疇，不過其適用又不會排除城鎮(zhèn)勞動者。一個典型的例子是，我國于2007年出臺的《勞動合同法》將勞務(wù)派遣、非全日制用工等非典型勞動關(guān)系納入調(diào)整范圍，而我國從事非典型勞動的多為農(nóng)民工，這些農(nóng)民工的勞動權(quán)曾長期游離于勞動法的保護之外，因此，《勞動合同法》的這些規(guī)定當(dāng)然使農(nóng)民工群體受益最為明顯，而由于這些規(guī)定非專門限定適用于農(nóng)民工，那些從事非典型勞動的城鎮(zhèn)勞動者同樣受其保障。第二，特殊保護的規(guī)定盡可能由位階較低的法規(guī)或規(guī)章作出，而不宜按一些學(xué)者的主張由國家最高立法機關(guān)進行專門立法。有汪習(xí)根、陳慧以及何流等為代表的學(xué)者主張，為切實保護農(nóng)民工權(quán)益，可由國家最高立法機關(guān)制定統(tǒng)一的農(nóng)民工權(quán)益保障法（農(nóng)民工權(quán)益保障法顯然是以農(nóng)民工勞動權(quán)保護為中心內(nèi)容）。

筆者認為該主張雖具感召力，但存在著明顯不足，對于農(nóng)民工勞動權(quán)特殊保護的規(guī)定由法規(guī)或規(guī)章作出更為妥帖。首先，在勞動權(quán)的權(quán)利構(gòu)造上包含著多項具體權(quán)利，傳統(tǒng)上勞動法對某類勞動者群體的特殊保護，通常僅針對單項具體的勞動權(quán)，比如，女職工的生理特點決定了其所面臨的特定安全健康風(fēng)險，對女職工的特殊保護就以安全健康為主要內(nèi)容，而農(nóng)民工勞動權(quán)的特殊保護需求為全方位的，涉及勞動法的各個領(lǐng)域，單獨一部專門立法很難兼顧，必須在多個規(guī)范性文件中分散規(guī)定，否則，難免作出實際操作性不強的原則性或者簡略的規(guī)定，而由我國最高立法機關(guān)僅就農(nóng)民工勞動權(quán)保護這一問題進行專門的系列立法并不現(xiàn)實。其次，就立法穩(wěn)定性而言，農(nóng)民工勞動權(quán)的弱勢并非客觀自然條件造成的，屬于我國社會過渡期的特定現(xiàn)象，時過境遷就會發(fā)生變化，相應(yīng)的，對其保護的專門規(guī)定會被較頻繁地更改，這恰是制定程序較為簡便的法規(guī)與規(guī)章的優(yōu)勢。再者，在法律（狹義）提供一般保護的基礎(chǔ)上，由法規(guī)和規(guī)章提供一定程度的特殊保護，階層之間因制度而形成隔離的風(fēng)險能夠被大大降低?？赡苡腥藫?dān)憂，法規(guī)和規(guī)章的效力等級較低，會影響到其保護權(quán)利的實效。這是對于效力等級的錯誤理解。凡生效的法律、法規(guī)以及規(guī)章都應(yīng)被不折不扣地實施，僅當(dāng)不同規(guī)范性文件的內(nèi)容相互沖突時，位階所決定的效力等級才成為規(guī)范選擇的標(biāo)準(zhǔn)。第三，由國家負擔(dān)特殊保護的部分成本。對于農(nóng)民工勞動權(quán)所面臨的困境，無論是社會還是政府都在習(xí)慣上歸咎于用人單位，如此以來，讓用人單位承擔(dān)更多義務(wù)或更重的責(zé)任，自然成為直截了當(dāng)?shù)膯栴}解決方法。從根源上講，農(nóng)民工的不利處境是主要由長期存在的城鄉(xiāng)二元體制造成的，因此，給予農(nóng)民工的一些優(yōu)待既是向農(nóng)民工返還“歷史欠賬”，也是過渡期對于農(nóng)民工利益的補償措施，因此，僅將農(nóng)民工與用人單位之關(guān)系置于平面之上對待，全部由用人單位承受特殊保護而形成的負擔(dān)，除非為懲罰用人單位的違法行為，或者基于糾正勞資利益不平衡狀態(tài)，對于用人單位而言是不公正的，有關(guān)制度難以得到用人單位的認同和配合。例如，在2004年，當(dāng)時的勞動和社會保障部與建設(shè)部聯(lián)合出臺了《建設(shè)領(lǐng)域農(nóng)民工工資支付管理暫行辦法》，第15條規(guī)定了工資保障金制度，各地方相繼對此作了進一步規(guī)定，內(nèi)容上都要求建筑企業(yè)或建設(shè)單位按比例繳納農(nóng)民工工資保證（障）金，并將之作為獲得相關(guān)行政許可的必備條件，有的還規(guī)定了拒不繳納工資保證（障）金懲處辦法。近幾年，個別地方政府將該項制度向非建筑行業(yè)推廣。②然而，農(nóng)民工工資保證（障）金制度無疑會影響到相關(guān)企業(yè)正常使用經(jīng)營資金，變相增加了企業(yè)的用工成本，“特別對于大多數(shù)中小企業(yè)來說，流動資金本來有限，如果把生產(chǎn)性資金用于人力資源擔(dān)保，意味著其還要籌集等量的資金，這可能是在融資上本處于弱勢的中小企業(yè)無以承受之重?！?/p>

第4篇：勞動法論文范文

隨著市場經(jīng)濟發(fā)展及勞動者法制意識的增強，勞動合同越來越得到人們的重視。作為規(guī)范用人單位和勞動者之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律形式，勞動合同已經(jīng)成為社會生活中最為重要的合同之一。本文以勞動合同法為出發(fā)點，探討了勞動合同在簽訂履行中的法律問題。

[關(guān)鍵詞]勞動合同勞動關(guān)系勞動合同簽訂履行

[目錄]

一、勞動合同的概念及適用范圍

二、勞動合同與雇用合同的聯(lián)系與區(qū)別

三、勞動合同簽訂中的法律問題

四、勞動合同履行中的法律問題

勞動合同制度作為勞動法體系中重要組成部分，對勞動關(guān)系穩(wěn)定調(diào)整起到重要作用。2008年是我國勞動爭議集中爆發(fā)的一年。從北京市的統(tǒng)計情況看，1～9月，該市勞動爭議部門共受理勞動爭議案件32954件，同比增長103.8%；同期，該市各法院共受理一審勞動爭議案件12140件，同比上升89.7%。因此，掌握勞動合同基本知識，保障勞動者及時維權(quán)，依法化解勞資矛盾，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系就顯得尤為重要。

一、勞動合同的概念及適用范圍

(一)勞動合同的概念及特點

1、勞動合同定義

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。

2、勞動合同特點

主要指合同主體具有特定性；內(nèi)容具有勞動權(quán)利義務(wù)的統(tǒng)一性和對應(yīng)性；客體具有單一性；是諾成、有償、雙務(wù)合同；往往涉及第三人的物質(zhì)利益關(guān)系。

(二)勞動合同的適用范圍

1、適用范圍

與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下4種類型：（1）中國境內(nèi)的企業(yè)；包括法人企業(yè)和非法人企業(yè),是用人單位的主要組成部分，是本法的主要調(diào)整對象。（2）個體經(jīng)濟組織，指雇工7個人以下的個體工商戶；（3）民辦非企業(yè)單位等其他組織，指企業(yè)事業(yè)單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產(chǎn)舉辦的，從事非營利性社會服務(wù)活動的組織。如民辦學(xué)校、民辦醫(yī)院、民辦圖書館、民辦博物館；（4）與勞動者建立勞動關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體。國家機關(guān)、事業(yè)單位等招用工勤人員，需要簽訂勞動合同，就要適用勞動合同法。

2、關(guān)于勞動合同主體特殊情形

（1）實行公司制的企業(yè)廠長、經(jīng)理和有關(guān)經(jīng)營管理人員，應(yīng)根據(jù)《中華人民共和國公司法》中有關(guān)經(jīng)理和經(jīng)營管理人員的規(guī)定與董事會簽訂勞動合同。

（2）黨委書記、工會主席應(yīng)當(dāng)與用人單位簽訂勞動合同。

（3）企業(yè)中長期病休、放長假和提前退養(yǎng)的職工，與用人單位保持著勞動關(guān)系，應(yīng)與企業(yè)簽訂勞動合同。

（4）"停薪留職"的職工與原單位保持勞動關(guān)系但不在崗的，可以變更勞動合同相關(guān)內(nèi)容。

（5）已辦理廠內(nèi)離崗休養(yǎng)或退養(yǎng)手續(xù)的原固定工、用人單位應(yīng)當(dāng)與其簽訂勞動合同，明確權(quán)利義務(wù)關(guān).

(6)已享受養(yǎng)老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應(yīng)與其簽訂書面協(xié)議，明確聘用期內(nèi)的工作內(nèi)容、報酬、醫(yī)療、勞保待遇等權(quán)利和義務(wù)。

(7)在校生利用業(yè)余時間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動

合同。

(8)派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關(guān)內(nèi)容在與合資、參股單位訂立的雇用合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關(guān)待遇。

(9)租賃經(jīng)營（生產(chǎn)）、承包經(jīng)營（生產(chǎn)）的企業(yè)，在與職工訂立勞動合同時，該企業(yè)仍為用人單位一方。依照租賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業(yè)的法定代表人或者該法定代表人的授權(quán)委托人時，可代表該企業(yè)（用人單位）與勞動者訂立勞動合同。

二、勞動合同與雇用合同聯(lián)系與區(qū)別

勞動合同與雇用合同有許多相似處，但二者仍存在一定區(qū)別，雇用合同勞動法不做調(diào)整，只能根據(jù)有關(guān)民法理論解決有關(guān)爭議。

（一）雇用合同概念

雇用合同是受雇人向雇用人提供勞動力以從事某種工作，由對方提供勞動條件和勞動報酬的協(xié)議。臺灣學(xué)者王澤鑒先生指出，雇用合同，“即受雇人于一定或不一定之期限內(nèi)，為雇用人服雇用，雇用人負擔(dān)給付報酬的契約”。

（二）勞動合同和雇用合同聯(lián)系

勞動合同是一種特殊的雇用合同，二者的相同點主要是：

1、二者都是私法上的合同。二者的當(dāng)事人法律地位是平等的，以雙方當(dāng)事人相對立的意思表示的合意而成立

2、二者都以給付雇用為目的。這兩類合同的目的在于勞動者（受雇人）依約定向雇用人提供雇用的行為，而不在于實現(xiàn)雇用人的預(yù)期利益。

3、二者都是繼續(xù)性合同。作為給付雇用的合同，受雇人給付雇用不可能是一次性的，必須在合同存續(xù)期內(nèi)持續(xù)的實施給付行為，因此是繼續(xù)性合同。

4、二者都是雙務(wù)有償合同。在這兩類合同中，受雇人必須依約提供雇用，雇用人必須依約支付報酬，雙方當(dāng)事人都負有義務(wù)，并且雙方的義務(wù)具有對價性，任何一方從對方取得權(quán)利均需付出代價，因此是雙務(wù)有償合同。

（三）二者的區(qū)別

1、主體不同。這是勞動合同和雇用合同產(chǎn)生差別的根本原因。在這兩類合同中，提供勞動的一方（受雇人，也可以稱為勞動者）都是自然人，在這一點上，兩者沒有差異。雇用合同，法律對合同主體沒有特別限制，自然人、法人、合伙都可以作為雇用人。而勞動合同正如上文提到的必須是法定的幾種情況才能作為用人單位。

2、形式不同。法律對雇用合同的形式?jīng)]有要求，根據(jù)《合同法》的規(guī)定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。我國的勞動合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式，是要式合同。

3、二者受國家干預(yù)的程度不同。雇用合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當(dāng)事人在合同條件的約定上有較大的自由。國家經(jīng)常以強行法的形式規(guī)定勞動合同當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，干預(yù)勞動合同內(nèi)容的確定，當(dāng)事人的約定不能超出法律的規(guī)定。

4、二者的法律性質(zhì)不同。

勞動合同是確立勞動關(guān)系的依據(jù)，屬于勞動法的范疇；雇用合同是建立民事、經(jīng)濟法律關(guān)系的依據(jù)，屬于民法、經(jīng)濟法的范疇。在適用法律時，勞動合同在勞動法有特別規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)適用勞動法的規(guī)定，勞動法沒有規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)適用民法的規(guī)定，但勞動法的規(guī)定不能適用于民法上的雇用合同。

5、合同主體的地位不同。

勞動合同簽訂后，勞動者便成為用人單位的一員，二者的關(guān)系具有從屬性，雇用合同的主體之間并不存在從屬關(guān)系，雙方始終是相互獨立的平等主體，以自己的名義分別履行合同規(guī)定的義務(wù)。

6、合同的內(nèi)容不同。

勞動合同的一方當(dāng)事人用人單位要為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動條件和勞動保護用品；雇用合同無須規(guī)定這方面的內(nèi)容。

7、確定報酬的原則不同。

在勞動合同中，用人單位按照勞動的數(shù)量和質(zhì)量以及國家的有關(guān)規(guī)定給付勞動報酬，勞動福利待遇等,體現(xiàn)按勞分配的原則；雇用合同中的雇用價格是按等價有償?shù)脑瓌t支付。

8、解決爭議的方式不同。雇用合同作為一種民事合同，發(fā)生爭議，當(dāng)事人可以直接向人民法院，如果雇用合同中訂有仲裁條款，應(yīng)向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。因勞動合同發(fā)生的爭議，當(dāng)事人要向人民法院，必須先向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院，當(dāng)事人不能就是否仲裁和對仲裁機構(gòu)進行選擇。

三、勞動合同簽訂中的法律問題

在用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系的同時，應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。但現(xiàn)實中有很多不按時訂立書面勞動合同的情況。因此，勞動合同法做出了相應(yīng)的規(guī)定。

（一）簽訂勞動合同時需要注意的法律問題

1、簽訂勞動合同要遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。平等自愿是指勞動合同雙方地位平等，應(yīng)以平等身份簽訂勞動合同。自愿是指簽訂勞動合同完全是出于本人的意愿，不得采取強加于人和欺詐、威脅等手段簽訂勞動合同。協(xié)商一致是指勞動合同的條款必須由雙方協(xié)商達成一致意見后才能簽訂勞動合同。

2、簽訂勞動合同要符合法律、法規(guī)的規(guī)定。在訂立勞動合同時有些合同規(guī)定女職工不得結(jié)婚、生育子女；因工負傷協(xié)議“工傷自理”，甚至簽訂了生死合同等顯失公平的內(nèi)容，違反了國家有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定，使這類合同自簽訂之日起就成為無效或部分無效合同。因此，在簽訂合同前，雙方一定要認真審視每一項條款，就權(quán)利、義務(wù)及有關(guān)內(nèi)容達成一致意見、并且嚴(yán)格按照法律、法規(guī)的規(guī)定，簽訂有效合法的勞動合同。

3、合同內(nèi)容要盡量全面。勞動合同法第十七條規(guī)定了勞動合同的內(nèi)容。分為必備條款和約定條款兩部分，對于必備條款，合同必須寫明，對于約定條款，可以雙方當(dāng)事人根據(jù)勞動關(guān)系的內(nèi)容和需要來約定。合同內(nèi)容要盡量全面，如果條款過于簡單、原則，容易產(chǎn)生認識和理解上的分歧和矛盾。

4、合同的語言表達要明確、易懂。依法簽訂的勞動合同是受法律保護的，它涉及到當(dāng)事人的權(quán)利、責(zé)任和利益，能夠產(chǎn)生一定的法律后果。因此，簽訂勞動合同時，在語言表達和用詞上必須通俗易懂，盡量寫明確，以免發(fā)生爭議。

5、訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式

以書面形式訂立勞動合同是指勞動者在與用人單位建立勞動關(guān)系時，直接用書面文字形式表達和記載當(dāng)事人經(jīng)過協(xié)商而達成一致的協(xié)議。用書面形式訂立勞動合同嚴(yán)肅慎重、準(zhǔn)確可靠、有據(jù)可查，一旦發(fā)生爭議時，便于查清事實，分清是非，也有利于主管部門和勞動行政部門進行監(jiān)督檢查。與書面形式相對應(yīng)的口頭形式由于沒有可以保存的文字依據(jù)，隨意性大，容易發(fā)生糾紛，且難以舉證，不利于保護當(dāng)事人的合法權(quán)益。

（二）沒有在建立勞動關(guān)系的同時訂立書面勞動合同的情況

對于已經(jīng)建立勞動關(guān)系，但沒有同時訂立書面勞動合同的情況，要求用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。如果用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者實行同工同酬。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付二倍的月工資。

（三）先訂立勞動合同后建立勞動關(guān)系的情況

在現(xiàn)實中也有一種情況，用人單位在招用勞動者進入工作崗位之前，先與勞動者訂立了勞動合同。對于這種情況，其勞動關(guān)系從用工之日起建立，其勞動合同期限、勞動報酬、試用期、經(jīng)濟補償金等，均從用工之日起計算。

（四）勞動合同的效力

勞動合同依法訂立，就受法律保護。非依法律規(guī)定或者征得對方同意，任何一方不得擅自變更或者解除勞動合同，否則就要承擔(dān)法律責(zé)任。勞動合同的生效時間，當(dāng)事人可以在勞動合同中約定，沒有約定的，應(yīng)當(dāng)自雙方簽字之日起生效。需要注意的是，勞動合同的生效時間和勞動關(guān)系的建立是兩回事。勞動合同是勞動關(guān)系的表現(xiàn)形式，有的情況下勞動關(guān)系已建立，但并沒有簽訂勞動合同；有的情況下勞動合同已生效，但并沒有實際用工，勞動關(guān)系尚未建立。

違反勞動合同可以分為兩種情況，一種是違反已經(jīng)履行的勞動合同。這時勞動關(guān)系已建立，違反勞動合同約定，就要依法承擔(dān)違約責(zé)任，如勞動合同法第八十六條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)按照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。”另一種就是違反已生效但尚未履行的勞動合同。這時勞動關(guān)系尚未建立，勞動合同法沒有對這種情況下違反勞動合同的責(zé)任作出規(guī)定，這就需要合同雙方在訂立勞動合同時約定。這時勞動合同約定了違約責(zé)任的，按約定辦，沒有約定違約責(zé)任的，就無從承擔(dān)責(zé)任。因此，在訂立勞動合同時，雙方應(yīng)當(dāng)在合同中約定違約責(zé)任。

（五）用人單位與勞動者在勞動合同簽訂過程中的義務(wù)

目前我國勞動合同法中規(guī)定用人單位在簽訂勞動合同過程中的義務(wù)主要包括：如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。除此以外，還應(yīng)該延伸出其他相關(guān)諸如保密等義務(wù)，類似于合同法中的締約責(zé)任或后合同義務(wù)。比如德國民法第611條b項的規(guī)定，任何雇主不得公開或在公司內(nèi)部登載有性別歧視的招聘廣告；根據(jù)德國民法第242條規(guī)定，任何人簽訂雇傭合同時必須堅守誠信原則，當(dāng)事人雙方提供的信息是真實無誤的，如果因信息不實造成對方當(dāng)事人損失的，應(yīng)承擔(dān)過錯損害賠償責(zé)任。雇主應(yīng)負有謹(jǐn)慎處理申請者申請材料的義務(wù)，在已經(jīng)明確勞動者未被錄用的情況下，雇主應(yīng)向勞動者及時返還相關(guān)資料，應(yīng)保守其中個人隱私，如健康狀況等資料，如應(yīng)申請者要求，雇主應(yīng)銷毀涉及個人信息的相關(guān)資料。

建議勞動法今后應(yīng)增加用人單位承擔(dān)如下義務(wù)的規(guī)定：用人單位應(yīng)謹(jǐn)慎處理求職者應(yīng)聘資料的義務(wù)，應(yīng)適時銷毀求職者的應(yīng)聘材料和簡歷，防止個人隱私泄露；有些招聘是求職者專門應(yīng)約而往，并為專項聘用，如高級技術(shù)人員或高級管理人員的應(yīng)聘可能會有相應(yīng)的支出，如差旅費、住宿費等，凡是應(yīng)約定而往，不論是否最終能夠簽訂勞動合同，用人單位均應(yīng)負擔(dān)上述費用。用人單位在簽訂勞動合同階段不得向求職者收取任何費用，包括報名費、資料費等。

關(guān)于求職者在簽訂勞動合同過程中的義務(wù)法律規(guī)定比較少，在勞動合同法第八條規(guī)定用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。具體來講，主要包括如下義務(wù)：申請者應(yīng)如實告知用人單位自身的真實情況，尤其是對其所申請之工作崗位有不合適的情形更應(yīng)如實告知；申請者有如實回答用人單位所提問題的義務(wù)；申請者對于其職業(yè)及競爭能力、知識、經(jīng)驗以及職業(yè)經(jīng)歷、資格考試成績及報告，用人單位的提問不受限制，申請人有如實回答之義務(wù)；女性申請者不負擔(dān)對用人單位對其可以預(yù)期未來是否結(jié)婚問題作答的義務(wù)；申請者如實告知其健康狀況的義務(wù)。

四、勞動合同履行中的法律問題

（一）用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。

勞動合同的全面履行要求勞動合同的當(dāng)事人雙方必須按照合同約定的時間、期限、地點，用約定的方式，按質(zhì)、按量全部履行自己承擔(dān)的義務(wù)，既不能只履行部分義務(wù)而將其他義務(wù)置之不顧，也不得擅自變更合同，更不得任意不履行合同或者解除合同。對于用人單位而言，必須按照合同的約定向勞動者提供適當(dāng)?shù)墓ぷ鲌鏊蛣趧影踩l(wèi)生條件、相關(guān)工作崗位，并按照約定的金額和支付方式按時向勞動者支付勞動報酬；對于勞動者而言，必須遵守用人單位的規(guī)章制度和勞動紀(jì)律，認真履行自己的勞動職責(zé)，并且親自完成勞動合同約定的工作任務(wù)。勞動合同的全面履行要求勞動合同主體必須親自履行勞動合同。勞動關(guān)系確立后，勞動者不允許將應(yīng)由自己完成的工作交由第三方代辦，用人單位也不能將應(yīng)由自己對勞動者承擔(dān)的義務(wù)轉(zhuǎn)嫁給其他第三方承擔(dān)，未經(jīng)勞動者同意不能隨意變更勞動者的工作性質(zhì)、崗位，更不能擅自將勞動者調(diào)到其他用人單位工作。

勞動合同的全面履行，還需要勞動合同雙方當(dāng)事人之間相互理解和配合，相互協(xié)作履行。

（二）勞動報酬權(quán)

勞動報酬權(quán)是指勞動者依照勞動法律關(guān)系，履行勞動義務(wù)，由用人單位根據(jù)按勞分配的原則及勞動力價值支付報酬的權(quán)利。一般情況下，勞動者一方只要在用人單位的安排下按照約定完成一定的工作量，勞動者就有權(quán)要求按勞動取得報酬。用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定及時足額發(fā)放勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

勞動者通過自己的勞動獲得勞動報酬，再用其所獲得的勞動報酬來購買自己和家人所需要的消費，從而才能維持和發(fā)展自己的勞動力和供養(yǎng)自己的家人，從而實現(xiàn)勞動力的再生產(chǎn)。勞動報酬權(quán)是勞動權(quán)利的核心，它不僅是勞動者及其家屬有力的生活保障，也是社會對其勞動的承認和評價。

勞動報酬包括三部分：一是貨幣工資，用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金、津貼、補貼等；二是實物報酬，即用人單位以免費或低于成本價提供給勞動者的各種物品和服務(wù)等；三是社會保險，指用人單位為勞動者直接向政府和保險部門支付的失業(yè)、養(yǎng)老、人身、醫(yī)療、家庭財產(chǎn)等保險金。

勞動法中的工資是指用人單位根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分。但勞動者的以下勞動收入不屬于工資的范圍：（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學(xué)獎、合理化建議和技術(shù)改進獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

第5篇：勞動法論文范文

一般來說，合同的成立與生效是兩個有關(guān)聯(lián)性的不同概念。

《合同法》第十三條規(guī)定，當(dāng)事人訂立合同，采取要約、承諾方式；第二十五條規(guī)定，承諾生效時合同成立。也就是說，當(dāng)事人雙方達成合意的，合同成立。

對于要約及與之對應(yīng)的承諾通過何種方式體現(xiàn)的問題，《合同法》第十條規(guī)定，當(dāng)事人訂立合同，有書面形式、口頭形式和其他形式。在此基礎(chǔ)上特別強調(diào)：法律、行政法規(guī)規(guī)定采用書面形式的，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

那么對于應(yīng)當(dāng)采用書面形式而未采取書面形式的，是不是就不予承認呢？《合同法》第三十六條針對應(yīng)當(dāng)采用書面形式而未采用的合同如何成立給出的答案。

根據(jù)《合同法》中“對應(yīng)當(dāng)采用書面形式而未采用的合同如何成立”的規(guī)定，合同的形式不是主要的，重要的在于當(dāng)事人之間是否真正存在一個合同。如果合同已經(jīng)得到履行，即使沒有以規(guī)定或者約定的書面形式訂立，合同也應(yīng)當(dāng)是成立的。如果合同不違反法律的強制性規(guī)定，就是有效的。

在我國眾多法律中，有些法律明確要求合同雙方當(dāng)事人應(yīng)以書面形式（合同書、信件和數(shù)據(jù)電文等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式），典型的為勞動合同。

有關(guān)勞動合同的形式與合同成立的關(guān)系

早在1995年施行的《勞動法》就以第十九條明文規(guī)定：勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。后來的《勞動合同法》又作了進一步的明確：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同；同時又作出了人性化的規(guī)定：一個月的緩沖期。

一般情況下，勞資雙方為建立勞動關(guān)系而進行磋商過程中，會對下列基本事項進行口頭約定：工作內(nèi)容和工作地點、工作時間和休息休假和勞動報酬。一旦雙方就上述事項達成合意并且開始履行，勞動關(guān)系即行建立，這也就是“一方已經(jīng)履行主要義務(wù)，對方接受”的情形。福建省高級人民法院在《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見》也指出：實踐中即使是事實勞動關(guān)系也是種合同關(guān)系，只是口頭形式而已。不過值得注意的是，勞動關(guān)系本身具有平等締結(jié)履行和履行過程中單向管理（失衡）的雙重性，即一方面用人單位與勞動者具有平等的法律地位，如雙方訂立、履行勞動合同等，是平等主體之間的關(guān)系，另一方面在勞動過程中，用人單位是管理者，勞動者是被管理者，雙方是處于管理與被管理的地位，不是平等主體之間的關(guān)系。

有人認為，《勞動合同法》旨在消滅事實勞動關(guān)系，所以自從《勞動合同法》2008年1月1日起，國家不再承認事實勞動關(guān)系。這樣的觀點是否能經(jīng)得起推敲呢？

為了明確事實勞動關(guān)系的地位，原勞動部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》中以第二條中提出：中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法；后來又以勞社部發(fā)[2005]12號文件頒布了《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》，針對一些地方反映部分用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發(fā)生勞動爭議時因雙方勞動關(guān)系難以確定，致使勞動者合法權(quán)益難以維護，對勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定帶來不利影響的提出了解決方案，在一定程度上規(guī)范用人單位用工行為，在保護勞動者合法權(quán)益、促進社會穩(wěn)定方面起到了積極作用；對于事實勞動關(guān)系的勞動者在其受到不法侵害時能否獲得經(jīng)濟補償?shù)膯栴}上，勞動部針對海南省人事勞動廳《關(guān)于用人單位不簽訂勞動合同，員工要求經(jīng)濟補償問題的請示》做出了《關(guān)于用人單位不簽訂勞動合同，員工要求經(jīng)濟補償問題的復(fù)函》?！稄?fù)函》指出，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關(guān)系后，用人單位故意拖延不訂立勞動合同并解除與勞動者的勞動關(guān)系，勞動者因要求經(jīng)濟補償與用人單位發(fā)生勞動爭議后，如果勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)予受理，并依據(jù)《勞動法》第九十八條、《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）和《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔1995〕223號）的有關(guān)規(guī)定處理。

上述觀點得到了最高法的積極響應(yīng)：不但各級人民法院在依法審理勞動爭議案件過程中將事實勞動關(guān)系比照勞動合同判決用人單位承擔(dān)違反和解除勞動合同的民事責(zé)任，最高法在第一次系統(tǒng)地就勞動爭議適用法律作出解釋時明確規(guī)定“勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛，屬于《勞動法》第二條規(guī)定的勞動爭議，當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理。”

筆者認為，2008年的《勞動合同法》第十條第一款規(guī)定的“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同”實際上是對《勞動法》第十九條“勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”的簡單重復(fù)，故而事實勞動關(guān)系的處理在2008年1月1日前后是沒有較大的區(qū)別；即便如此這個形式上的“簡單的重復(fù)”在《勞動合同法》是有著重要的意義的：

首先，第十條第一款規(guī)定了“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同”，但是緊接著就以第二款規(guī)定了人性化的一個月緩沖期規(guī)定；后面又以第三款規(guī)就“用工前就訂立勞動合同在的情況下如何確定勞動關(guān)系的建立”問題作出了規(guī)定。

其次，《勞動合同法》第八十二條確立了在“一個月緩沖期”內(nèi)不簽訂法定形式的勞動合同應(yīng)承擔(dān)的法律后果（我們稱之為“締結(jié)勞動合同形式過失責(zé)任”），這是我國繼《消費者權(quán)益保護法》之后又一次參照英美法系作出的懲罰性的規(guī)定，旨在通過增加用人單位的用工成本方式強迫用人單位必須主動與勞動者訂立符合法律規(guī)定形式的勞動合同；立法沒有將增加工資標(biāo)準(zhǔn)一倍的支付作為行政處罰收入國庫而是規(guī)定向勞動者支付，彰顯了《勞動合同法》鼓勵勞動者積極主動維權(quán)的立法本意，這就是資方反對《勞動合同法》的原因之一。

筆者認為，制定法律是一項非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膰倚袨?，所以法律草案的每一個條款都是要經(jīng)得起推敲的；而《勞動合同法》第十條第一款的出現(xiàn)，是為了第十條第二款、第十條第三款以及第八十二條服務(wù)。

根據(jù)《勞動合同法》第一條，該法的立法目的為“完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”，而真正要消滅口頭勞動合同確為《勞動合同法》的立法宗旨中“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”的具體體現(xiàn)，使得勞動者維權(quán)有了更多的保障。

根據(jù)有關(guān)部門的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，1995年施行的《勞動法》，第一次以法律的形式確立了勞動合同制度，但由于當(dāng)時的法律法規(guī)對勞動合同制度的規(guī)定比較原則，操作性不強，亦沒有對不訂立勞動合同的情形給予明確處理，導(dǎo)致勞動合同制度實施二十多年來，勞動合同的簽訂率依然較低。建筑業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)中勞動合同簽訂率只有40%左右，農(nóng)民工的勞動合同簽訂率僅有30％左右，中小型非公有制企業(yè)勞動合同簽訂率不到20%。根據(jù)《2007年全國職業(yè)院校學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評價報告》顯示，“中職畢業(yè)生中簽訂正式勞動合同的占12.67%、高職畢業(yè)生中簽訂正式勞動合同的比例為14.5%”。大量的數(shù)據(jù)表明，在沒有訂立書面勞動合同的問題上，用人單位原因占主導(dǎo)地位。

雖然《勞動合同法》第八十二條的初衷在于指導(dǎo)勞動者合理維權(quán)，但是不妨礙個別勞動者“投機倒把”地濫用“第八十二條”。

為了杜絕這一現(xiàn)象，使得“第八十二條”不被濫用，國務(wù)院頒布實施了《中華人民共和國勞動合同法實施條例》?！稐l例》以第五條和第六條對于用人單位在一個月內(nèi)和超過一個月的不同時間內(nèi)提出書面勞動合同而勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的情況下有權(quán)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系作出了規(guī)定。《條例》指出，自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的。也就是說，用工之日起一個月內(nèi)因勞動者的原因未能訂立書面勞動合同的，用人單位可以單向辭退勞動者并可以拒付一切勞動報酬之外的給付項目，杜絕了勞動者歪用《勞動合同法》第八十二條。

對于用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，《條例》規(guī)定，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。

從上面可以看出：

1、用人單位通知勞動者訂立書面勞動合同之前是否應(yīng)支付經(jīng)濟補償金的分水嶺在于自勞動關(guān)系建立之日起滿一個月；

2、在《勞動合同法》施行后，用人單位無權(quán)隨意解除或終止事實勞動關(guān)系，只有法定事由出現(xiàn)的情況下才能提出解除或終止。

綜上，《勞動合同法》要解決的是“用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同”的問題，《實施條例》要解決的是“經(jīng)用人單位提出，勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同”的問題，而對于“勞動者不主動提出簽訂勞動合同的問題”，我國的立法在勞動者普遍處于弱勢的國情下還是傾向于寬容勞動者的態(tài)度，以彰顯“保護勞動者合法權(quán)益”的立法本意；同時《勞動合同法實施條例》以第六條再次明確了無書面勞動合同亦應(yīng)支付經(jīng)濟補償?shù)姆删瘛?/p>

有關(guān)勞動合同的內(nèi)容與合同效力的關(guān)系

根據(jù)《民法通則》第六條的規(guī)定，民事活動必須遵守法律，作為民事行為表現(xiàn)形式之一的訂立合同也不例外。那么對于勞資雙方有口頭約定工資標(biāo)準(zhǔn)的，對該口頭約定應(yīng)當(dāng)如何認定效力呢？

最高法民一庭指出，像勞動和社會保障部及部分學(xué)者們認為，《勞動法》所稱的勞動合同，不僅僅指書面合同形式，包括口頭約定。按照這種觀點，勞動者與用人單位之間如果有口頭約定的，即使沒簽訂書面勞動合同的，也構(gòu)成了事實勞動關(guān)系。而我們從事審判工作的多數(shù)同志則認為，勞動關(guān)系是一種兼具民事和行政特點的法律關(guān)系，既然《勞動法》未作特別說明，那么，根據(jù)《合同法》的相關(guān)規(guī)定，合同的形式包括口頭約定和書面約定兩種，如果當(dāng)事人雙方就勞動關(guān)系已有口頭約定的，亦屬于訂立了勞動關(guān)系而不是所謂的事實勞動關(guān)系，只有既無口頭約定、又無書面協(xié)議的勞動者與用人單位之間形成的勞動關(guān)系，才屬于事實勞動關(guān)系。

《勞動法》第十八條列舉了“違反法律、行政法規(guī)”和“采取欺詐、威脅等手段訂立”兩種導(dǎo)致勞動合同無效的情形；《勞動合同法》在此基礎(chǔ)上，比照《合同法》增加了“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利”的情形。

現(xiàn)實中比較常見的是工資標(biāo)準(zhǔn)低、社會保險缺失和工傷概不負責(zé)的無效情形，其中最復(fù)雜、最普遍的當(dāng)屬工資支付的有關(guān)問題。

最高法民一庭指出：包括約定勞動報酬條款在內(nèi)，勞動合同被整體認定為無效的，或者勞動合同中沒有約定勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)的，就應(yīng)當(dāng)按照本單位的同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)來支付勞動報酬，如果用人單位沒有可直接參照適用的標(biāo)準(zhǔn)，亦可參照其他單位同期、相類似工種、類似崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)來確定其勞動報酬的數(shù)額。比如，某用人單位非法以欺詐、脅迫手段與勞動者簽訂勞動合同，約定的勞動報酬明顯低于正常工資標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)此勞動合同被依法認定無效后，該約定勞動報酬的條款亦不得適用，為保護勞動者這一弱勢群體的利益，就可以直接適用本條的規(guī)定予以解決。通常情況下，這種參照同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)確定的勞動報酬，對勞動者而言，往往是相同性質(zhì)工作中獲取報酬較低的，故如果勞動者與用人單位之間有對勞動報酬作出相對較高約定的，盡量應(yīng)當(dāng)按照約定標(biāo)準(zhǔn)來計算勞動者的勞動報酬。

根據(jù)《勞動法》第九十七條規(guī)定，用人單位應(yīng)根據(jù)其自身原因訂立的無效合同向勞動者承擔(dān)損害賠償責(zé)任；《勞動合同法》在此基礎(chǔ)上，本著“公平合理”的原則，以第八十六條將其擴大為雙向責(zé)任，即明文規(guī)定過錯人應(yīng)向?qū)Ψ疆?dāng)事人承擔(dān)損害賠償責(zé)任。

第6篇：勞動法論文范文

關(guān)鍵詞：勞動法；基本理論；探討

一、勞動法的主體本質(zhì)和特點

（一）勞動法本質(zhì)。勞動法作為實現(xiàn)需求方、供求方兩個當(dāng)事人公平、公正的衡量標(biāo)準(zhǔn)，它的本質(zhì)就是通過平衡勞動雙方的關(guān)系，主要通過保障弱勢群體也就是勞動者的合法保障而建立的法律。勞動法作為立法本位，第一是要將勞動者在整個勞動關(guān)系中擺到一個重要的位置，第二則是通過對勞動者最基本的生存權(quán)進行保護、保障，最大程度上保護勞動者的合法權(quán)力不受到侵犯。但通過多年的實踐經(jīng)驗可以看出，勞動法的基本理論并不是簡單意義上的保護勞動者權(quán)益不受侵害，更多的還要平衡、維護、建立勞動者和用人者、用人單位的關(guān)系，甚至是勞動雙方與整個社會的和諧關(guān)系，以此為基礎(chǔ)最終實現(xiàn)經(jīng)濟社會的和諧和發(fā)展。所以說，勞動法的本質(zhì)可以概括為一種平衡對立面的社會關(guān)系，通過對勞動者和用人單位之間的不同需求，對雙方的利益需求加以保護，最終促成一個均衡、公正、有保障的局面，讓雙方都成為有利于經(jīng)濟社會發(fā)展的利益共同體，共同為我國的經(jīng)濟發(fā)展貢獻力量。

（一）勞動法主體，指的是企業(yè)、個體經(jīng)濟機構(gòu)、民辦非企業(yè)單位等經(jīng)濟機構(gòu)。經(jīng)濟法主體特點必須需要具備兩條，一個是必須是嚴(yán)格遵循法律成立，第二個則是必須有一定的組織機構(gòu)構(gòu)成和資產(chǎn)。主體必須在成立之日起到營業(yè)期撤銷止，全程都要受到勞動法及勞動保障部門的監(jiān)管。

（二）勞動法的特點，可以歸納為如下幾點：

第一，勞動法有利于在實際立法、執(zhí)法過程中，更好的對用人方進行監(jiān)管控制，從而最大程度保護勞動者的合法權(quán)益得到保障，通過有標(biāo)準(zhǔn)的法律來進行均衡雙方權(quán)力及義務(wù)；

第二，勞動法很大程度上可以緩解勞動者和用人方對勞動監(jiān)察過程中的一些不良情緒，在實際工作中很大一部分企業(yè)都錯誤的認為勞動監(jiān)察執(zhí)法總是偏向于勞動者，而不顧及企業(yè)經(jīng)濟效益和經(jīng)濟發(fā)展，這時便可通過勞動法的宣講來打消、扭轉(zhuǎn)用人單位的誤解，從而培養(yǎng)包括企業(yè)負責(zé)人在內(nèi)的守法、護法理念。

第三，勞動法是一種突出私法特性為主的法律，更加具有針對性。

二、勞動法基本理論中的經(jīng)濟功能探析

勞動法作為一種勞動雙方的基本保障，它是在為整個經(jīng)濟社會的和諧、穩(wěn)定、合法化發(fā)展打下基礎(chǔ)。具體體現(xiàn)在如下下幾個經(jīng)濟功能。

首先，在個體勞動法中的經(jīng)濟功能。勞動法下的勞動合同關(guān)系通常需要限定在一個固有的期限內(nèi)，通過這個時間段來滿足用人單位的需求和勞動者擇業(yè)的愿望。而長期合同則是為了盡可能降低建立勞動合同成本和時間，將最優(yōu)秀、企業(yè)最愿意聘用的人才留在企業(yè)的一種方式。比如在企業(yè)的騰飛階段，長期合同會受到勞動者和用人單位的追捧，而在用人單位前途莫測的情況下，短期合同則更適應(yīng)人力資源變化的需求。通過菲利浦定律我們得知，用工水平與薪酬標(biāo)準(zhǔn)通常是成反比例的。如果沒有勞動發(fā)法這個法律法規(guī)進行約束，那么勞動力的市場將會發(fā)生偏差甚至失靈。

其次，勞動法作為一種特定的法律，它的經(jīng)濟功能主要體現(xiàn)在法學(xué)、經(jīng)濟學(xué)及社會領(lǐng)域?qū)W中逐步發(fā)展、完善。勞動法通過將我國市場經(jīng)濟中發(fā)現(xiàn)的一些具體問題進行及時修正，雖然這樣做的立法成本有些高，但針對整個勞動力市場而言，這種先實踐后修正的手段對勞動者的切身利益非常符合.

最后，勞動法針對集體協(xié)議，在經(jīng)濟功能上還客服了個體用功者在勞動力市場中的劣勢地地位，通過在勞動法作為基本準(zhǔn)則，可以進行較為公平、公正的對話手段和環(huán)境。在這種公平、公正的前提下，用工者和勞動者便會對勞動條件、勞動報酬進行一個合理的標(biāo)準(zhǔn)制定，讓雙方有更多的精力用在經(jīng)濟發(fā)展和勞動價值創(chuàng)造上。從此開來，勞動法在經(jīng)濟功能中的作用，是非常顯著的。

三、勞動法基本理論中對辭職權(quán)賠償?shù)奶剿?/p>

在我國現(xiàn)行的勞動法中規(guī)定，勞動者單方面解除勞動合同必須在三十日內(nèi)通過書面形式來告知用人方。但對于被雇傭者的辭職權(quán)，先行勞動法中沒有過多的規(guī)定和細則，這就導(dǎo)致了對被雇傭者合法辭職是否需要賠償?shù)默F(xiàn)象容易產(chǎn)生較大爭議。筆者通過多年的勞動糾紛案例出發(fā)，個人認為在被雇傭者合理提出辭職的時候，原則上不支持賠償請求，但此人的無故辭職對企業(yè)造成巨大影響和巨大經(jīng)濟損失的前提下，執(zhí)法部門應(yīng)該支持用工單位對該勞動者的經(jīng)濟賠償要求。具體原因如下：

第一，勞動者特有的辭職權(quán)，參照常理來看只有勞動者不在繼續(xù)履行義務(wù)的時候才能夠出現(xiàn)責(zé)任劃分，但需要注意的是依照法律形式的權(quán)力不需要承擔(dān)責(zé)任。如此看來，如果對已經(jīng)提前三十日內(nèi)提出書面申請辭職的勞動者承擔(dān)與違法辭職的勞動者相同的經(jīng)濟賠償，從事實上就完全顛覆了合法離職與違約辭職的標(biāo)準(zhǔn)，如果實際執(zhí)行中都一視同仁很容易產(chǎn)生勞動者的逆反心理，很多原本可以正常依法離職的勞動者也會采取非法離職手段，這將會對整個社會對勞動法的認識，產(chǎn)生偏差理解。

第二、通過參讀勞動法相關(guān)規(guī)定，我們知道雇傭方有權(quán)在勞動合同簽訂期限到期前，對用人方進行解聘的權(quán)力，此種情況只需要向勞動者賠償一定的經(jīng)濟補償款，但不需要承擔(dān)其他賠償。這里提出的經(jīng)濟補償是與違約賠償有區(qū)別的，經(jīng)濟補償?shù)淖饔弥幌抻趯Ρ还蛡蛘叩姆?wù)貢獻疊加補償、失業(yè)補償?shù)确矫?，僅僅是用人單位的一種社會責(zé)任。所以，如果執(zhí)法機構(gòu)支持用人單位向被雇傭方索要賠償，將會是不符合勞動法中提出的優(yōu)先保障勞動者福利及權(quán)力的立法根本。

第三、在實際的工作中，不排除個別重要崗位的勞動者辭職，會為用工方帶來較大、巨大的經(jīng)濟損失。特別是一些技術(shù)工種、高級管理崗位、高級銷售管理崗位等。在實踐中，為了杜絕這種損失，勞動法對被雇傭方提出了一種預(yù)告義務(wù)，所以可以斷定在雇傭者不提前申請就抬腿走人的情況下，必須要求這類人群承擔(dān)一定的經(jīng)濟賠償，但在提前三十天提出辭職申請后，用人單位依舊提出需要賠償?shù)囊螅瑒t與勞動法中本款意圖背道而馳。

第四、目前，我國隨著老齡化社會、農(nóng)村剩余勞動力涌進城市等現(xiàn)象的加劇，勞動力市場基本處于一種供大于求的狀態(tài)，大部分勞動者在巨大的生活壓力下很少會有不經(jīng)思考便提出辭職的情況發(fā)生，能夠提出辭職的勞動者一般都是那些自覺得懷才不遇或者實際得到的勞動報酬和福利待遇照自己心中預(yù)期差很多的群體，一般這類人分布在部門主管、企業(yè)負責(zé)人、技術(shù)骨干等，從勞動力市場的自由特性分析，這部分群體的人員流動其實是符合現(xiàn)代化用人理念的，這也就迫使用人方必須提高福利待遇和勞動環(huán)境，也促使著企業(yè)更快更好的發(fā)展，可以說這種正常的人才流動對我國的經(jīng)濟化社會建設(shè)和提升，具有著良好的推動作用，而這種人才流動方式需要在一定合法、合理、可控的狀態(tài)下得到提倡而不應(yīng)該以賠償經(jīng)濟損失的方式進行壓制。

四、結(jié)語

勞動法作為勞動供需雙方的保障性、強制性法律，需要整個社會的支持與遵守，只有將勞動法的實質(zhì)落實到實際的經(jīng)濟生產(chǎn)中，才能夠為打造國富民強的現(xiàn)代化經(jīng)濟社會添磚加瓦，希望本文中提到的對勞動法若干基本理論探討，能夠為光大從業(yè)者和專家?guī)硪恍├碚撝巍?/p>

參考文獻：

[1]李娜.淺論勞動法[J].北京：中國法律出版社，2013（7）

第7篇：勞動法論文范文

關(guān)鍵詞：高校；勞動合同；法律問題

中圖分類號：D920.4 文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1005-5312（2011）17-0286-01

一、高校勞動合同執(zhí)行的現(xiàn)狀

我國的高等院校通常視為事業(yè)單位，其教職員工也作為事業(yè)編制人員?！秳趧雍贤ā返诰攀鶙l規(guī)定：“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！?由此我們可以看出，我國高等院校在實行聘用制的工作人員的勞動合同問題上應(yīng)當(dāng)適用《勞動合同法》。在經(jīng)濟改革與教育制度改革過程中，我國開始將非實行公務(wù)員管理的事業(yè)單位聘用人員納入《勞動合同法》的適用范圍，以解決實際中無法可依的現(xiàn)狀。

二、高校勞動管理特殊性

（一）公立高校管理中存在的問題

公立高校普遍存在非教學(xué)崗位自主招聘現(xiàn)象。原則上，現(xiàn)行高校管理體制分為校、院（系）兩級。具有招聘權(quán)機構(gòu)（如后勤機關(guān)）的招工方式有可能產(chǎn)生完全不同的法律后果。首先從法律地位上講，學(xué)校作為獨立法人存在，后勤機關(guān)是其職能部門，非經(jīng)法人授權(quán)的自主招工在法律上并不存在合法性；第二，后勤機關(guān)代行學(xué)校之職招工，以學(xué)校資產(chǎn)，學(xué)校法人人格為后勤一個機關(guān)作責(zé)任擔(dān)保也更不合理?！迸R時工”的不公平待遇已經(jīng)成為校園最不和諧的因素。所以從理論上說，現(xiàn)行的招聘體制存在嚴(yán)重的問題，從實踐上，這種現(xiàn)行體制已經(jīng)存在嚴(yán)重的勞動合同糾紛隱患。

（二）公立高校勞動合同執(zhí)行過程中涉及的工傷保險制度問題特殊

在實踐中，工傷保險問題是依據(jù)北京市的政策規(guī)定繳納。但是實質(zhì)上，高校是國家財政撥款單位，任何一筆賠償金都是國家財政的支出，賠償?shù)呢?zé)任承擔(dān)問題是公立高校勞動合同制度漏洞導(dǎo)致的，也是公立高校特殊性和法律普遍約束力的矛盾的體現(xiàn)。所以高校如何守法的問題，是當(dāng)前急需解決的問題，否則此類問題仍將層出不窮。

（三）公立高校的管理標(biāo)準(zhǔn)特殊

理論和實踐操作上，大家普遍承認高校有自主管理校內(nèi)事務(wù)的權(quán)利。在實踐中，高校章程的缺失，是一個普遍現(xiàn)象，這導(dǎo)致了高校各部門管理混亂，特別是人事管理與勞動合同管理之間的規(guī)章制度往往不能協(xié)調(diào)，從而使高等院校的勞動合同管理制度基本處于“缺失”或者“空白”的狀況。

三、完善高校勞動合同管理制度的措施

（一）完善公立高校勞動合同制度的建議

1.提高勞動合同簽訂的質(zhì)量

由于現(xiàn)行的勞動合同文本存在重大瑕疵，所以當(dāng)前亟待解決的就是完善勞動合同文本。完善勞動合同文本有利于建立完善的招工、用工體制，是建立適應(yīng)《勞動合同法》的用工制度的前提和必經(jīng)之路。

完善的勞動合同文本應(yīng)當(dāng)明確的寫入用人單位應(yīng)當(dāng)告知的事項，以及明確指出依據(jù)的法律法規(guī)和公立高校規(guī)范的章程，明確規(guī)定各種自身存在的特殊性及其補償辦法，做到在不違反勞動法律法規(guī)的前提下雙方盡可能的就用工事項協(xié)商一致。

2.加大勞動合同法的宣傳教育力度

進行法律宣傳教育是預(yù)防違法的重要途徑。法律是維護自身合法權(quán)利的工具，是司法裁判的唯一準(zhǔn)繩。筆者認為對用人單位領(lǐng)導(dǎo)同志的法律意識教育尤為必要。特別提出，工會在學(xué)習(xí)法律和監(jiān)督勞動合同實施過程中，要善于從法律的角度看待和分析問題，學(xué)會運用法律武器維護教職工的合法權(quán)益。

（二）建立高校勞動合同調(diào)解機制

筆者認為，建立勞動糾紛解決機制的前提，是建立統(tǒng)一的勞動合同和用工管理機構(gòu)，對較為特殊的崗位加以統(tǒng)一規(guī)劃，統(tǒng)一調(diào)配人力資源。第二，充分發(fā)揮學(xué)校工會、法制辦和法學(xué)院系的作用，由專業(yè)人士組織專門人員定期清查合同并評估勞動糾紛隱患，防患未然。第三，建立由糾紛發(fā)生部門實際操作，上級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)掛帥督辦，法制辦協(xié)同處理的聯(lián)合調(diào)解小組，將糾紛從發(fā)生時得到有效控制，避免擴大影響，造成不良影響。最后完善責(zé)任追查制度，明確每個管理崗位的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，程序，實體舉證要求，嚴(yán)格責(zé)任到人，避免相互推卸責(zé)任的情況發(fā)生。

第8篇：勞動法論文范文

論文摘要:對于處于事實勞動關(guān)系中的勞動者，用人單位仍應(yīng)承擔(dān)法定的義務(wù)。盡管我國目前存在大于的事實勞動關(guān)系，但由于我國現(xiàn)行勞動法中關(guān)于勞動合同制度存在一些缺陷，因此要真正使事實勞動關(guān)系得到 法律 保護，關(guān)健還在于勞動法的相關(guān)規(guī)定。

隨著改革開放和 經(jīng)濟 建設(shè)的 發(fā)展 ，以及經(jīng)濟體制改革的進一步深人，勞動雇傭關(guān)系出現(xiàn)多元化的發(fā)展，一方面非國有制 企業(yè) 和個體經(jīng)濟組織的數(shù)盤迅速增加，其勞動傭工制度尚待規(guī)范;另一方面國有企業(yè)陸續(xù)開展資產(chǎn)重組、減員增效等改制工作，從而導(dǎo)致勞動爭議案件逐年增多。同時，

面合同的建立，以便于勞動者發(fā)生糾紛時取證、舉證的便利，但實際情況卻是這種規(guī)定反而引起實踐中處理方式的混亂。綜觀各國立法，絕大多數(shù)的國家不但承認書面勞動合同，而且承認口頭勞動合同。我國現(xiàn)行《勞動法》卻只承認書面勞動合同而排除口頭勞動合同，事實已證明這只會引起不必要的爭議。盡管存在著舉證洲推度等現(xiàn)實障礙，但把口頭合同排除出有效勞動合同的，乏法保護甚至還受限制，但是隨著 經(jīng)濟 的不斷 發(fā)展 ，這種規(guī)定有改革的必要。a首先，雙重勞動關(guān)系是大盤口頭勞動合同存在的方式。對雙重勞動關(guān)系的承認有助于減少因口頭勞動合同的不確定引起的糾紛.促使勞動能夠有效、順利地進行。其次，勞動者在自己能夠承受的合理范圍之內(nèi)，形成兩個甚至多個不同的勞動關(guān)系也有利于對于社會資源的充分利用與開發(fā)。最后，承認雙重勞動關(guān)系也是對勞動者生存權(quán)的尊重。因此對于合理的雙重勞動關(guān)系 法律 應(yīng)當(dāng)予以確認，但故意使用別人商業(yè)秘密的情況另當(dāng)別論。

    確立可撤銷的勞動合同制度，減少國家在勞動合同無效確認中的干預(yù)色彩。我國目前還沒有可撤銷的勞動合同，法律一律將愈思表示不真實的勞動合同視為無效勞動合同。其目的是為了防止用人單位利用自己的優(yōu)勢迫使勞動者簽訂不利于自己的勞動合同。應(yīng)充分賦予勞動者選擇的權(quán)利，為勞動者合法權(quán)益的獲得提供更大的空間?？沙蜂N勞動合同制度的存在，對于在口頭勞動合同中勞動者權(quán)利的保護具有積極意義。它可以大大減少用人單位利用口頭勞動合同的非確定性，加大對勞動者賦予的義務(wù)，或者隨憊擴大自己的權(quán)利。勞動者簽訂意思表示不真實的口頭勞動合同不必一律認為無效，對勞動者生存及合法權(quán)益構(gòu)成相當(dāng)侵害的口頭勞動合同，勞動者可行使撤銷權(quán);對勞動者有利的口頭勞動合同.法律應(yīng)尊重勞動者的意見，予以明確的保護，承認其合法效力。

第9篇：勞動法論文范文

[論文摘 要] 法學(xué)教育模式的改革是法學(xué)教育中非常重要的問題，項目式教育注重培養(yǎng)學(xué)生自主思考、解決問題的能力，有激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣、拓展視野等優(yōu)勢。本文通過《勞動法學(xué)和社會保障法學(xué)》教學(xué)過程中的應(yīng)用實例介紹，分析了這一教學(xué)模式在法學(xué)本科教學(xué)過程中的應(yīng)用和推廣，力圖實現(xiàn)教學(xué)改革的創(chuàng)新，探尋培養(yǎng)創(chuàng)新人才的路徑。

本文為西北政法大學(xué)2010年教學(xué)改革研究項目“基于創(chuàng)新人才培養(yǎng)的《勞動法學(xué)與社會保障法學(xué)》專業(yè)課教學(xué)模式改革研究與實踐”的階段性研究成果。

法學(xué)教育模式的改革是法學(xué)教育中非常重要的問題，它直接關(guān)系到法學(xué)教育的效果。筆者在《勞動法學(xué)與社會保障法學(xué)》課程教授過程中深感教改之關(guān)鍵在于擯除傳統(tǒng)教學(xué)模式忽視學(xué)生個體需要和自我發(fā)展的弊端，尋求培養(yǎng)學(xué)生自主創(chuàng)新能力的途徑，從根本上促進學(xué)生的發(fā)展。項目式教育作為一種教學(xué)改革模式，其注重培養(yǎng)學(xué)生自主思考、解決問題的能力，值得在本科教學(xué)過程中應(yīng)用以及推廣。

項目式教育概述

1.項目式教育概念及應(yīng)用說明

所謂項目式教育，本文特指在本科生的教學(xué)過程中以科研項目為基礎(chǔ)，由作為項目負責(zé)人的教師有條件的吸納本科生參與課題研究工作，或以項目為教學(xué)補充或以項目為教學(xué)延展，在課程教授與項目研究的過程中啟發(fā)和促進學(xué)生思考，提高學(xué)生分析研究能力的一種教學(xué)模式。

筆者在高校一直從事《勞動法學(xué)和社會保障法學(xué)》的教授與研究工作，該門課程在我校屬專業(yè)核心課和專業(yè)必修課，2010年被評為國家級精品課程。作為法學(xué)本科生而言，了解和掌握本學(xué)科非常重要：不僅可以幫助其構(gòu)筑完整的法學(xué)理論體系，而且有利于學(xué)生的繼續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展，加之本學(xué)科實用性非常強，因此日益受到學(xué)生的歡迎與關(guān)注。隨著對勞動法學(xué)研究的升溫，也給本課程的教授提出了新的挑戰(zhàn)。而傳統(tǒng)教學(xué)模式存在許多突出問題，難以全面滿足學(xué)生的學(xué)習(xí)要求：第一，忽視學(xué)生自我需求及學(xué)習(xí)興趣，難以調(diào)動學(xué)生積極主動性；第二，教學(xué)模式單一，難以實現(xiàn)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)目標(biāo)；第三，師生之間交流途徑有限，缺乏互動。2010年4月，筆者申報本學(xué)科的校級課題獲準(zhǔn)立項①。以此為契機，筆者將部分本科學(xué)生吸收進項目組，意通過項目式教育尋求教學(xué)模式改革之嘗試，實現(xiàn)培養(yǎng)創(chuàng)新人才之目標(biāo)。

2.項目式教育的優(yōu)勢

與傳統(tǒng)教學(xué)模式相比，項目式教育的優(yōu)勢體現(xiàn)在以下幾方面：

第一，有利于提升學(xué)生自我認同感，激發(fā)自主學(xué)習(xí)興趣。項目式教育是吸收學(xué)生主動參與的方式，學(xué)生與教師共同研究將會大大提高學(xué)生的自我認同感，其本身就是一次受到肯定的過程；能夠進入項目組的學(xué)生，往往是對項目存有興趣的學(xué)生，學(xué)其所好，研其所想，可以有效地將研究興趣與研究內(nèi)容結(jié)合在一起，不論最終是否能取得重大科研成果，僅就這一教育過程而言，學(xué)生所獲將遠遠大于傳統(tǒng)教學(xué)模式。

第二，有利于拓展學(xué)生視野，培養(yǎng)良好法學(xué)思維和研究思路。以法學(xué)專業(yè)為例，法學(xué)教育在本科階段受課時、教學(xué)模式等限制常常淪為普法教育。本科生大多只關(guān)心本專業(yè)的基本制度，對許多專業(yè)問題的認識只停留在皮毛階段，視野不夠開闊，更談不上法學(xué)思維的養(yǎng)成。開展項目式教育實際上使學(xué)生有了一次更深入了解相關(guān)知識及作深入研究的機會，在教師的引導(dǎo)下其視野得到了拓展，思維局限障礙在一定程度上得到突破；同時，開展項目式教育也使教師與學(xué)生之間實現(xiàn)資源共享，在教研的過程中學(xué)生不僅可以從教師那里獲得資料搜集整理、論文寫作等技巧，更重要的是可以學(xué)習(xí)正確的法學(xué)研究思路，培養(yǎng)法學(xué)思維能力。

第三，有利于提升學(xué)生的創(chuàng)新能力，為進一步深造打好基礎(chǔ)。一般而言，高校課堂教學(xué)主要是向?qū)W生介紹專業(yè)基本理論和基本知識，側(cè)重的是基礎(chǔ)教育。而社會對法學(xué)本科生的要求絕不止于此，因此高校越來越重視實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，通過開展模擬法庭、實地調(diào)研、法律診所等各種實踐教學(xué)方式與課堂教學(xué)結(jié)合起來，期望達到培養(yǎng)全面創(chuàng)新人才的目標(biāo)。筆者認為，項目式教育就是一種直接實用并且經(jīng)過教師精心設(shè)計的實踐教學(xué)方式，可以使學(xué)生的素質(zhì)得到全面提升：項目式教育尊重學(xué)生的主觀需求，對學(xué)生的培養(yǎng)目標(biāo)遠遠超過基礎(chǔ)理論的傳授，其時刻關(guān)注學(xué)生法學(xué)思維和實踐能力的提高。對畢業(yè)后即就業(yè)的學(xué)生而言，項目式教育為其提供了從事勞動法律工作技能的訓(xùn)練機會；對畢業(yè)后攻讀研究生學(xué)位的學(xué)生而言，項目式教育鞏固和增強了學(xué)生的專業(yè)素養(yǎng)，為其進一步深造奠定了基礎(chǔ)。從一定意義上講，項目式教育可以成為連接高校教育與社會需求、本科教育與研究生教育之間的橋梁。

第四，有利于增進師生交流，構(gòu)筑和諧師生關(guān)系。教學(xué)是教師的“教”和學(xué)生的“學(xué)”互相配合的一個人才培養(yǎng)過程。目前，我國高校普遍存在欠缺師生良性互動機制的問題，高校代課教師與學(xué)生的交流基本局限于課堂上，課外的交流互動比較少。雖然網(wǎng)絡(luò)發(fā)達，但有很多局限，網(wǎng)絡(luò)互動往往只能成為課后解答專業(yè)問題的工具。通過項目式教育，實際上使教師與學(xué)生之間在一定期限內(nèi)建立了一種定時交流溝通的機制，增加了課外的師生相處時間。而且面對面可以讓教師更直觀的感知學(xué)生需要、更深入具體的對學(xué)生進行指導(dǎo)，增進師生之間的感情?？梢哉f項目式教育本身就是對“教學(xué)相長”最好的詮釋。

3.項目式教育的教學(xué)目標(biāo)

通過開展項目式教育，筆者試圖實現(xiàn)以下教學(xué)目標(biāo)：第一，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)自主學(xué)習(xí)的方法，提升學(xué)生在語言表達、法律思維等多方面的素質(zhì)；第二，提供更多途徑使學(xué)生在深刻理解基本知識的基礎(chǔ)上，做到理論聯(lián)系實際，增強應(yīng)用和解決實際問題的能力；第三，擴展師生交流方式，搭建構(gòu)筑和諧師生關(guān)系的平臺；第四，研究和檢驗法學(xué)本科專業(yè)課教學(xué)模式改革的方式，實現(xiàn)教學(xué)改革的創(chuàng)新，探尋培養(yǎng)創(chuàng)新人才的路徑。

項目式教育應(yīng)用實例

1.學(xué)情分析

本次項目式教學(xué)改革的實施對象是筆者所在高校人力資源管理專業(yè)二年級本科學(xué)生以及經(jīng)濟法專業(yè)勞動法與社會保障法方向研究生，以本科生為主。從本科生的知識水平來看，除哲學(xué)等公共課外已修完法學(xué)概論、民法總論等專業(yè)基礎(chǔ)課，具備一定的法學(xué)理論基礎(chǔ)。同時正在學(xué)習(xí)合同法、人力資源管理等課程，對這些課程的學(xué)習(xí)有利于對筆者教授勞動法知識的理解。從實踐能力上來看，學(xué)生都具備對網(wǎng)絡(luò)等媒體的運用技能，而專業(yè)課的實踐操作能力相對較弱，基本上沒有參與過任何法學(xué)實踐活動。從情感起點上來看，學(xué)生大多認為現(xiàn)有教學(xué)模式難以激發(fā)學(xué)習(xí)興趣，因而對教學(xué)模式改革持有歡迎和積極的態(tài)度，樂于接受教師設(shè)計的項目式教育。

2.實施策略與過程

筆者應(yīng)用的項目式教育主要通過三個階段開展：

第一階段：組織準(zhǔn)備階段，主要的流程是項目介紹——學(xué)生報名——確定成員。為了進行項目式教學(xué)改革，筆者首先在所教授的部分本科學(xué)生中舉辦了專場項目介紹會。一是向?qū)W生介紹筆者獲準(zhǔn)立項的課題基本情況，包括課題內(nèi)容、立項依據(jù)、研究方案等等，讓學(xué)生了解項目情況及判斷是否對該領(lǐng)域有研究興趣；二是向?qū)W生介紹項目式教育的基本構(gòu)想，主動向?qū)W生發(fā)出邀請并告知學(xué)生報名方式等等，讓學(xué)生了解何為項目式教育以及筆者預(yù)備實施的具體方案和步驟。會后在筆者規(guī)定的報名時間內(nèi)，陸續(xù)有十余位學(xué)生提出了報名要求，最后筆者根據(jù)實際情況確定了十名學(xué)生（包括一名研究生）參與項目組。為了規(guī)范日后的教研工作，筆者還與部分學(xué)生簽訂了“助研崗位聘用協(xié)議”，該協(xié)議主要包括：學(xué)生成員的基本信息、進入項目組的職責(zé)等等。

第二階段：項目教研階段，這一環(huán)節(jié)實際就是圍繞課題開展具體項目研究工作，是項目式教育提升學(xué)生能力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。首先，筆者與學(xué)生確定了“定期研討+不定期溝通”相結(jié)合的聯(lián)系方式，即每月至少與學(xué)生見面一次，就項目進展及相關(guān)問題展開討論；平時學(xué)生有任何關(guān)于項目開展的問題可以隨時與教師進行溝通。其次，筆者將課題分解為若干子課題，充分尊重學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，讓學(xué)生在此范圍內(nèi)自選題目。最后，為了引導(dǎo)學(xué)生進行自主研究，筆者專門向?qū)W生介紹了項目研究的思路及方法、資料的收集整理技巧以及論文的寫作規(guī)范等。在此階段，筆者發(fā)現(xiàn)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性被充分調(diào)動起來，不僅在項目研討時積極發(fā)言，而且平時也非常認真的收集資料，備寫論文，自主學(xué)習(xí)及創(chuàng)新能力得到很大提升。例如：項目組中一名學(xué)生有出國留學(xué)的打算，因此在自選課題時，該生就選擇了“工資集體協(xié)商的國際比較”這一子課題，在學(xué)習(xí)過程中利用外語專長拓展項目研究視野，用項目研究鍛煉和檢驗自己的外語水平，可謂一舉多得。

第三階段：項目考核總結(jié)階段，這一環(huán)節(jié)貫穿項目式教育始終。關(guān)于項目考核，主要是根據(jù)學(xué)生完成教師布置任務(wù)情況來判斷學(xué)生參與項目式教育的效果。例如，學(xué)生是否按時提交了研究書面計劃、是否按時參加研討活動等等。關(guān)于項目總結(jié)，一方面是師生之間對研究課題本身不斷進行自修、反思、再討論等，另一方面指師生之間對項目式教育的進展進行不斷修正與總結(jié)。

項目式教育在本科生教學(xué)過程中的推廣及反思

一直以來，項目式教育多應(yīng)用于研究生階段的人才培養(yǎng)，在本科生中應(yīng)用較少。隨著社會對法學(xué)本科人才素質(zhì)提出更高更新的要求，現(xiàn)代法學(xué)教育的目標(biāo)也由單一知識型向綜合素質(zhì)型轉(zhuǎn)變，即融傳授法律知識、培養(yǎng)運用法律能力和提高法律職業(yè)素質(zhì)于一體②。因而在高校本科生教育過程中引入項目式教育具有非常重要的實踐意義，對其進行推廣的現(xiàn)實土壤也已形成。首先，項目式教育通過教師有目的、有計劃、有組織地引導(dǎo)學(xué)生實現(xiàn)了教研一體化，即圍繞提高教學(xué)質(zhì)量這一中心，把知識傳授與能力培養(yǎng)有機的結(jié)合起來，以教學(xué)為基礎(chǔ)，以科研為補充，實現(xiàn)二者良性互動、協(xié)調(diào)發(fā)展、融合提高。其次，現(xiàn)代社會對高校教師的素質(zhì)也提出了更高的要求，高校教師不僅要完成教學(xué)任務(wù)，更要關(guān)注學(xué)生的綜合發(fā)展，尋求教學(xué)模式改革與創(chuàng)新；不僅要承擔(dān)“傳道、授業(yè)、解惑”的職責(zé)，也要不斷提升自身科研能力。項目式教育很好的把二者結(jié)合起來，真正實現(xiàn)教師與學(xué)生共同提高、教學(xué)與科研共同進行的“雙贏”局面。

當(dāng)然，項目式教育也有許多值得再思考的地方：第一，對項目式教育外延的理解不應(yīng)過于局限。筆者此次教學(xué)改革有立項課題作為支撐，所以將其稱之為“項目式教育”似乎比較貼切，但如果對“項目式教育”的理解僅局限于教師有課題才能應(yīng)用就太狹隘了。即使教師沒有課題，也可以就所教授學(xué)科中的重點、難點、熱點問題作為專題而開展項目教育。畢竟，項目式教育的精髓在于給學(xué)生提供一個提高能力的平臺，有無項目支撐并不是必然要求。第二，項目組學(xué)生成員的吸納要科學(xué)合理。筆者認為，首先項目組成員的人數(shù)應(yīng)該和研究內(nèi)容相匹配并作好分工和研究計劃。另外，確定參與學(xué)生時有必要了解學(xué)生的知識儲備情況。以本次教改為例，筆者所選擇的學(xué)生均具備基本法學(xué)理論基礎(chǔ)，已修過或正在學(xué)習(xí)《勞動法學(xué)與社會保障法學(xué)》，這樣才能將基礎(chǔ)教學(xué)與能力提升結(jié)合起來。如果參與項目組的學(xué)生不具備理解項目研究內(nèi)容的基本知識，將會直接影響教改和能力提高的效果。第三，項目式教育的考評體系有待完善。在筆者的教改過程中主要是通過學(xué)生訪談、問卷調(diào)查和學(xué)生科研成果的提交等方式來檢測項目式教育的開展情況和效果的。但項目式教育考評體系還有更多的研究空間，比如如何將項目式教學(xué)效果與高校對學(xué)生或教師的日?？荚u結(jié)合起來等等。這些問題還有待于進一步實踐與研究。總之，缺乏教研的教學(xué)是無生命力的教學(xué)，項目式教育是既注重教學(xué)又注重教研，值得在法學(xué)本科教育中采用和推廣。

注釋：

①2010年4月，西北政法大學(xué)校級優(yōu)秀青年人才項目——“和諧勞動關(guān)系視角下工資集體協(xié)商的法律問題研究”。項目編號：09XJC006.

②陳紅梅.對勞動法與社會保障法教學(xué)方法的思考[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2009,9:193.

參考文獻：

[1][澳]Michael Prosser,Keith Trigwell著.潘紅，陳鏘明譯.理解教與學(xué) 高校教學(xué)策略[M].北京大學(xué)出版社,2008,9.