高校教師個人總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：高校教師個人總結(jié)范文

轉(zhuǎn)眼間一個學(xué)期的教學(xué)工作已經(jīng)結(jié)束?；仡櫼荒陙淼乃枷?、工作和學(xué)習(xí)情況,你做的如何？你知道2021高校教師個人工作總結(jié)怎么寫么？工作總結(jié)是對工作過程的回顧，敘述每個階段的成績、做法、經(jīng)驗、體會。下面就是小編給大家?guī)淼?021高校教師個人工作總結(jié)簡短_高校教師學(xué)期工作總結(jié)，但愿對你有借鑒作用！

高校教師個人工作總結(jié)1一年以來，本人積極參加各類政治與業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)活動：5月參加中大咨詢學(xué)習(xí)與發(fā)展事業(yè)部主辦的“四層級教師通用能力專項培訓(xùn)”后備骨干教師研修班，6月黨員理論學(xué)習(xí)，5-6月承擔(dān)__特色工藝基地__工作室宮燈和欖雕淘寶店建設(shè)任務(wù)，7月下企業(yè)實踐學(xué)習(xí)，承擔(dān)為期2周的__工作室淘寶店客服崗位工作任務(wù)，努力提高自身的政治水平和業(yè)務(wù)水平。從20__年下學(xué)期起，能盡職盡責(zé)擔(dān)負(fù)起商務(wù)管理教研組組長，積極服從學(xué)校的工作安排，配合領(lǐng)導(dǎo)和老師們做好校內(nèi)外的各項工作。現(xiàn)將20__年度思想、工作學(xué)習(xí)情況總結(jié)如下：

本人熱愛黨，熱愛人民，堅持黨的教育方針，忠誠黨的教育事業(yè)，并積極參加學(xué)校組織的政治課學(xué)習(xí)。同時，本人服從學(xué)校的工作安排，辦事認(rèn)真負(fù)責(zé);并能自覺遵守職業(yè)道德，在學(xué)生中樹立良好的教師形象，我始終堅持給學(xué)生一個好的示范。

在專業(yè)技術(shù)方面，本人除了完成職務(wù)對應(yīng)的常規(guī)事務(wù)外，主要承擔(dān)了__特色工藝基地__工作室淘寶店建設(shè)，積極推動__工作室的整體建設(shè)工作，籌備12月份__工作室啟動儀式，啟動活動成功舉行，得到各級領(lǐng)導(dǎo)的好評。積極推動電子商務(wù)專業(yè)課程改革，組織教師開發(fā)《售前客服》《售后客服》《網(wǎng)店設(shè)計》《線下廣告設(shè)計》《終端產(chǎn)品銷售》等課程標(biāo)準(zhǔn)、工作頁教學(xué)設(shè)計等課程開發(fā)工作。積極開發(fā)引進(jìn)合作企業(yè)，推動電子商務(wù)專業(yè)深度校企合作。

在常規(guī)教學(xué)方面，本人承擔(dān)5門專業(yè)課改課程教學(xué)，指導(dǎo)11電商高2班、13電商技師3班14名學(xué)生畢業(yè)設(shè)計，學(xué)生評教滿意。教學(xué)實踐中努力推行工學(xué)結(jié)合一體化教學(xué)模式，引進(jìn)先進(jìn)教學(xué)手段和方法，提高教學(xué)質(zhì)量。

在學(xué)生管理工作方面，本人擔(dān)任11電商高2班的班主任，工作盡職盡職，關(guān)心學(xué)生，以人為本，科學(xué)管理，重視學(xué)生思想品德教育，學(xué)生操行100%合格，優(yōu)良率在90%以上，班風(fēng)學(xué)風(fēng)良好。獲《心理健康教育》主題班會設(shè)計比賽二等獎。

總體而言，本學(xué)年的工作有得有失，對于”得“我會把它當(dāng)作自己的財富，對于”失“，我會在今后的教育教學(xué)工作中努力改進(jìn)提高，力爭做得更好。

高校教師個人工作總結(jié)2這一年是非常特別的一年，對于我們所有人來說或許都有一定的意義。我作為一名教師，能夠堅守在自己的崗位上是一件很榮幸的事情，我也非常堅定的知道自己的理想和目標(biāo)，所以不管什么時候我都可以振奮自己，不斷前行，去尋找屬于自己的終極目標(biāo)。

這一年又這樣過去了，即使其中有一些坎坎坷坷，但是慶幸的是，我還是能夠做好自己的這一份工作，好好的完成并且在這個基礎(chǔ)上繼續(xù)增添自己的價值和意義。在進(jìn)入教師這個行業(yè)之前我就知道自己要承擔(dān)怎樣的使命和責(zé)任，因此這對于我來說是一件非常有責(zé)任感有使命感的事業(yè)，我也愿意為這份事業(yè)奉獻(xiàn)出我的一切，不管我多大的年紀(jì)，或者即將遇到怎樣的難關(guān)，我都會一直堅持下去，初心不悔，砥礪前行。

這一年我和學(xué)生之間的相處更加和睦友愛了一些。其實我個人看起來冷冰冰的，其實我是一個很慢熱的人，所以在和學(xué)生們接觸了一個學(xué)年之后，和大家之間的溝通也越來越順利了，大家也已經(jīng)把我作為了一位朋友看待了。除此之外，面對一些特殊的學(xué)生，我也付出了自己很多的精力和時間，在生活中給予他們幫助，在學(xué)習(xí)中不斷的鼓勵著他們，讓他們的內(nèi)心有一個更加堅實的依靠，我希望自己能夠懈怠這樣的一種力量。

我對自己的業(yè)務(wù)能力還是算比較滿意的，因為這么多年的教學(xué)讓我積累了很多的經(jīng)驗，而在這樣的經(jīng)驗中，我也知道自己的一些優(yōu)缺點，再在其中進(jìn)行調(diào)整和改變，我也開始慢慢的完善好了自己，讓自己有了一部分的改變和成長。而我的業(yè)務(wù)能力也在我的努力當(dāng)中慢慢提升了上去，直到現(xiàn)在，我也有足夠的信心去證明自己最初的初心了。我愛這份事業(yè)，我也愛我所在的學(xué)校，我愿意為之繼續(xù)付出，直到實現(xiàn)我全部的價值。

歲月是一件很磨人的事情，稍微不注意，它可能就偷偷的溜走了。一年又一年的時間讓我知道，成為一名教師是一件很有責(zé)任感的事情。不管我是在學(xué)校還是在社會上，我都應(yīng)該承擔(dān)起自己的那一個部分，不要忘記自己的使命，也不要浪費自己的能力，可以實現(xiàn)的事情盡量去實現(xiàn)，不要讓將來的自己后悔，也不要讓那些信任我們的人傷心失望。

高校教師個人工作總結(jié)3一學(xué)期來,本人認(rèn)真?zhèn)湔n、上課、聽課、評課,及時批改作業(yè)、講評作業(yè),做好課后輔導(dǎo)工作,廣泛涉獵各種知識

“做一名好老師”是老師們追求的目標(biāo)，為大家整理了關(guān)于教師年度考核個人總結(jié)范文的相關(guān)資料，希望對您有幫助。

轉(zhuǎn)眼三年的考核期已到，學(xué)校要求把個人三年的情況做一總結(jié)，我很是慚愧，覺得自己的工作熱情遠(yuǎn)不如過去，看結(jié)果只能算是勉強符合考核的各項指標(biāo)。其實從學(xué)校要求我們簽考核任務(wù)書起，我就產(chǎn)生抵觸情緒，并且是消極怠工。我總覺得高校教師的工作性質(zhì)不能采取明確的量化標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，一年一定要發(fā)幾篇文章，申請多少科研經(jīng)費、幾個國家或地方級別的課題等等，否則就要如何這般。我喜歡教師這個職業(yè)，一是它的神圣——傳道授業(yè)解惑，二是它的自由與民主，這樣才可以使教師盡其所能發(fā)揮自己的聰明才智，創(chuàng)作性地工作。高校教師的工作一旦有了功利的目的和要求，則必然會使一些人只為應(yīng)付考核做事，不求有的努力。而我這類人，沒有考核要求時還干勁十足，自從考核開始我就覺得不舒服，好像。被人牽著鼻子走，有一個無形的枷鎖套在自己的脖子上，總是盡力逃避這種約束，以至于工作提不起勁，懶懶散散，一晃三年就過去了。

為了考核，我簡單地對自己三年的工作做了一個小結(jié)，上交組織。

一、在政治思想上貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵守國家的法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，廉潔自律。自覺遵守學(xué)校各項管理規(guī)定和各項紀(jì)律。團結(jié)同志，忠誠黨的教育事業(yè)，嚴(yán)守職業(yè)道德和學(xué)術(shù)道德，為人師表，教書育人。

二、工作上首先在教學(xué)中認(rèn)真履行自己的教師職責(zé)，很好地履行教學(xué)計劃，認(rèn)真組織教學(xué)，較好地完成了學(xué)院規(guī)定的教學(xué)任務(wù)。教學(xué)效果良好，受到學(xué)生的好評。

其次科研方面，結(jié)合社會學(xué)實際的教學(xué)和科研情況，積極申報教學(xué)科研項目，參與教學(xué)研究，努力提高教學(xué)科研能力;同時克服困難，積極爭取科研資金，三年的科研經(jīng)費超額完成，總體上完成學(xué)校要求的科研任務(wù)。最后在工作中，充分協(xié)調(diào)好各方面關(guān)系，與同事們一起共同完成學(xué)校交給的各項工作任務(wù)

三、熱愛自己的本職工作，兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇，始終保持認(rèn)真的工作態(tài)度和一絲不茍的工作作風(fēng)，求真務(wù)實、樂觀向上，具有較強的敬業(yè)精神和奉獻(xiàn)精神。關(guān)注自己專業(yè)的學(xué)科發(fā)展，不斷更新和完善自己的知識結(jié)構(gòu)，提高自己的理論研究水平和教學(xué)水平。

總結(jié)三年來的思想、教學(xué)和科研情況，有成績也更有不足，我愿意在以后的工作中更加努力，在各方面取得更大的進(jìn)步。

高校教師個人工作總結(jié)4時光荏苒，歲月如梭。一學(xué)年的教育教學(xué)工作和學(xué)校出納工作即將結(jié)束，留給我的將是新的思考和更大的努力。這一年是我任教生涯的重要一年，也是辛苦與幸福并存的一年，收獲很多，反思更多。下面我對自己的工作作一次反思：

一：政治思想方面

熱愛教育事業(yè)，遵紀(jì)守法，能做到為人師表。我努力做好本職工作，并在完成本職工作的前提下結(jié)合工作需要，虛心向曹妙芳老師，胡東蘭老師，單國忠老師等老師請教，努力進(jìn)取，不斷提高自己的教育教學(xué)水平。

二：教學(xué)工作方面

本人能認(rèn)真貫徹教學(xué)五認(rèn)真，組織好課堂教學(xué)，關(guān)注全體學(xué)生，注意信息反饋，調(diào)動學(xué)生的注意力，使其保持相對的穩(wěn)定性。同時，激發(fā)學(xué)生的`情感，使他們產(chǎn)生愉悅的心境，創(chuàng)造良好的課堂氣氛，課堂語言生動明了，學(xué)生易于接受理解。課堂提問面向全體學(xué)生，注意引發(fā)學(xué)生學(xué)英語的興趣，課堂上說練結(jié)合，布置好課外作業(yè)，作業(yè)少而精，減輕學(xué)生的負(fù)擔(dān)。集體輔導(dǎo)和個別輔導(dǎo)相結(jié)合，盡力抓好學(xué)生的思想教育，并使這一工作貫徹落實到對學(xué)生的學(xué)習(xí)指導(dǎo)中去，還要做好對學(xué)生學(xué)習(xí)的輔導(dǎo)和幫助工作，尤其在后進(jìn)生的轉(zhuǎn)化上，對后進(jìn)生努力做到從友善開始，比如多做思想工作，從生活上關(guān)心他。但在這方面，面對社會和家長，學(xué)生的高要求和高標(biāo)準(zhǔn)，作為教師的我，需要不斷提升自己的素養(yǎng)，提升教學(xué)管理能力。

作為一名英語老師，需要在實踐中不斷的摸索和自我反思，形成自己的一套教學(xué)模式，在教學(xué)過程中關(guān)鍵是應(yīng)該教學(xué)管理和知識的落實上下手。下面是我在英語教學(xué)過程中一些做法和想法：

1.多讀。

由于我們是寄宿學(xué)校，所以讀的時間全由老師安排，以朗讀為好，速讀，大聲的讀，并理解思考記憶。第一遍慢讀，以理解為目的，第二遍快讀，讀到真正理解領(lǐng)悟甚至能舉一反三，觸類旁通為止。

2.多問。

要求學(xué)生在讀題做題過程中，碰到的疑難問題當(dāng)天解決，問同學(xué)，問老師，主要是學(xué)生自己能真正理解，能獨立解題，并鞏固落實，這就達(dá)到了做題、問題、鞏固知識的目的。因為要求學(xué)生多問，勤思考，所以我作為教師也要勤，勤批改，勤備課，勤輔導(dǎo)，勤學(xué)習(xí)，我想這就是在教學(xué)過程中的教學(xué)相長，教與學(xué)相輔相成的體現(xiàn)吧。

3.多記。

因為英語是一門語言，必須達(dá)到一定水平的聽說讀寫能力，因此學(xué)生在學(xué)習(xí)和習(xí)得過程中，就要有大量的信息輸入并內(nèi)化為自己的知識。首先，在早讀和朗讀中，要求學(xué)生對重點的詞匯，短語，較好的例句和例文進(jìn)行背誦，并要求學(xué)生對重點的黑體字單詞和重點短語能熟練默寫，對例句和例文能理解句子結(jié)構(gòu)，能仿寫句子和文章。初一第一學(xué)期期中考試后，我要求學(xué)生的錢25名到我這里背，必須背的很熟練，鞏固基礎(chǔ)知識，強化識記能力。其次，對于易錯詞匯和易混相似短語進(jìn)行筆記，通過對這些詞匯和短語要精講，并提供易懂且相關(guān)的句子，以便學(xué)生在句子的語言情境中領(lǐng)會其意義和用法，使學(xué)生逐一鞏固難點，達(dá)到各個擊破的目的。為了讓學(xué)生更好地落實重點和難點，我還會出一些類似的題目，再三的強化記憶和復(fù)現(xiàn)來提高學(xué)生的解題能力和應(yīng)變能力。

4.多練。

Thereisasayinggoes“practicemakesperfect”。對于基礎(chǔ)題，尤其是單項選擇題和詞匯題，我整理并搜集了大量的資料，以防尖子生和優(yōu)等生吃不飽。在上半年初三畢業(yè)生的復(fù)習(xí)中，一方面，我從平時學(xué)生的練習(xí)題中整理出易錯題，分類出單項和詞匯題，專項練習(xí)并及時批改和講評。另一方面，我從網(wǎng)上下載了近三年來的全國各地的中考題中的單項選擇題和詞匯題，同樣不誤適應(yīng)性的模擬題。只要是學(xué)生做的題目我肯定先做，并及時批改和講評。對于完形填空題和閱讀題，在基礎(chǔ)知識的鞏固前提下，時而穿插做題技巧策略和方法指導(dǎo)，并且利用多媒體很好地向?qū)W生展示了如何做完形填空題和閱讀理解題。我覺得這樣專題性的展示課對學(xué)生是很有指導(dǎo)作用的，因此在這以后相當(dāng)多的學(xué)生跟我反應(yīng)，“老師，我現(xiàn)在不怕完形填空題了”“老師，現(xiàn)在我覺得做完形填空題很有成就感，我應(yīng)該進(jìn)步了”“謝謝老師，對閱讀理解我有信心了”“老師，以前我最討厭完形填空題，現(xiàn)在我都經(jīng)常的14分甚至滿分了”?？粗鴮W(xué)生對自己的進(jìn)步，我很開心。對于書面表達(dá)題，英語的基礎(chǔ)是相當(dāng)重要的，但英語各話題的歸類寫作訓(xùn)練是必須的。所以，自從進(jìn)入中考的復(fù)習(xí)階段，學(xué)生獲得了大量的訓(xùn)練并有相當(dāng)多的寫作指導(dǎo)。并且在最后兩個多月里，我對學(xué)生自己練過的作文進(jìn)行歸類，把優(yōu)秀范文全部輸入電腦打印出來，分發(fā)給學(xué)生，要求學(xué)生背誦美言美句，理清范文的框架和思路，模仿作文結(jié)構(gòu)。大部分學(xué)生還是積極配合，努力獲取，效果較好。

三：在教學(xué)考勤業(yè)績方面

作為教師，我能認(rèn)真工作，恪盡職守，做到為人師表，并且能虛心學(xué)習(xí)請教，揚長補短。同時我能在業(yè)余時間，努力鉆研，進(jìn)行教學(xué)研究，其中我撰寫的論文“妙教生花之詞匯教學(xué)策略”獲得東陽市三等獎及“優(yōu)化德育常規(guī)讓班級管理真正活起來”獲得金華市三等獎。在今年的英語中考畢業(yè)考試中，與佐村初中相比，有一定的優(yōu)勢。其中兩個班的平均分排名第一第二，并且占有絕對優(yōu)勢，高分率優(yōu)秀率和合格率也較不錯。

今年是辛苦的一年也是收獲的一年，因為體質(zhì)不佳給工作帶來不變，力不從心感覺辛苦無奈。但因為有了初三畢業(yè)班第一年的教學(xué)經(jīng)驗，我收獲了。這一年，我是在摸索中前進(jìn)著，其中在實踐中也有不夠好的地方。在教學(xué)中，我努力過，我退縮過，我悲傷過，我累過，我辛苦過，我開心過，教師這個職業(yè)是必須有一定的能力才能勝任的。但我相信，每一個行業(yè)，只要你努力去鉆，用心地思考，幸福快樂永在。我望自己能更上一層樓，當(dāng)一個好老師。

高校教師個人工作總結(jié)5一年的時間稍縱即逝，今年也是我來到__大學(xué)教書的第一年，在沒有開始工作之前，我對自己是挺不自信的，覺得自己肯定沒辦法成功的擁有教師這個身份，就算擁有了，我也沒辦法很好的履行自己的職責(zé)，但是隨著自己的工作開展，我發(fā)現(xiàn)自己在工作上順利的出奇，不是說沒遇到問題，是遇到問題后我都能順利的解決，這一年來我對自己各方面還是很滿意的。

一、教學(xué)方面，精益救精

我知道自己還是個初出茅廬的老師，我還有太多地方需要學(xué)習(xí)了，我從來都不會只看當(dāng)下，覺得自己找到一份工作了就萬事大吉了，我會從各方面去審視自己，如果沒達(dá)到自己心目中的標(biāo)準(zhǔn)就一直努力，比如說上課的活躍度、上課的效率、寫教案的速度以及質(zhì)量、批改作業(yè)的嚴(yán)謹(jǐn)度等等方面。我也是讀過大學(xué)過來的，我深知學(xué)生們對待老師是個什么樣的心態(tài)，既然我現(xiàn)在成為了一個班的老師，雖然說不是班主任，那么我就要對自己的這門課負(fù)責(zé)，對這一個班的學(xué)生們負(fù)責(zé)，不僅會抽時間去聽別的老師的課，學(xué)習(xí)經(jīng)驗，私底下我也會討。還會主動的去跟學(xué)生們交流，他們才是最直觀的感受者，他們的反饋才是最直接可行的，我也就慢慢的越來越符合學(xué)生們的口味，他們也是從來都不缺席我的課，這都是我到的結(jié)果。

二、對待學(xué)生，非常耐心

我不敢說我是學(xué)校最受歡迎的一個老師，但是我敢說自己是跟他們關(guān)系最好的一個老師，因為我也就比這群大二的學(xué)生們大個四五歲這樣子，思維方式以及興趣愛好還是有共通點的。課余的時候，我更多都是繼續(xù)留在教室跟他們?nèi)チ膫€天，一起玩?zhèn)€游戲什么的，我一直都是主張課上是老師，課下是朋友，但是私人的情感我也絕對不會牽扯到工作當(dāng)中來，上課的時候，對他們該嚴(yán)肅的時候，我還是很嚴(yán)肅的。

對待學(xué)生，我都是一視同仁，不會因為誰學(xué)習(xí)成績好，我就對誰另眼相待，無論是他們向我咨詢找工作的問題，還是專業(yè)知識上的問題，我都會做到知無不言言無不盡，從來不會因為這是在消耗自己的個人時間而感到厭煩。

三、工作上高要求、高標(biāo)準(zhǔn)

第2篇：高校教師個人總結(jié)范文

一、思想方面

1、加強思想政治學(xué)習(xí)，不斷更新思想理念，積極參加學(xué)校組織的各項活動及自學(xué)相關(guān)的知識，通過學(xué)習(xí)，使我增強了作為人民教師的責(zé)任感和使命感及搞好教書育人工作的積極性和主動性。      

2、嚴(yán)格按《高校教師職業(yè)道德規(guī)范》和學(xué)校的規(guī)章制度要求自己，樹立良好形象，在學(xué)生中起言傳身教的作用，積極完成各項工作，盡忠本職工作，具有高度的事業(yè)心和責(zé)任感。 

3、友善待人，對所有學(xué)生一視同仁，關(guān)心體貼，言教身教并重。

二、教學(xué)方面  

1、扎實工作，認(rèn)真完成教學(xué)任務(wù)。認(rèn)真落實教學(xué)常規(guī)及教學(xué)改革措施，我掌握系統(tǒng)而堅實的專業(yè)理論知識和一定廣度的相關(guān)學(xué)科知識，努力學(xué)習(xí)教育理論和教學(xué)方法。 

2、作為一名普通的教學(xué)工作者，我能夠嚴(yán)格要求自己，刻苦鉆研專業(yè)知識，提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力，由于自身所學(xué)專業(yè)的特殊性，我每年都會利用暑假時間在外學(xué)習(xí)進(jìn)修，不斷提高專業(yè)水平，努力擴大知識面，讓自己賴以教育學(xué)生的一桶水變?yōu)橛性吹幕钏?，常換常新，源源不斷。 

3、在校我主要擔(dān)任聲樂專業(yè)教學(xué)的工作，我能準(zhǔn)確把握聲樂課程的課程標(biāo)準(zhǔn)，制定合理的教學(xué)目標(biāo)，由于聲樂專業(yè)的特殊性和聲樂課程的特殊性，我能把各種教學(xué)方法巧妙的結(jié)合起來并做到因材施教， 使學(xué)生對聲樂的學(xué)習(xí)理解更加通俗易懂，充分發(fā)揮教師的主導(dǎo)作用。在教學(xué)過程中，因為每個學(xué)生的歌唱狀態(tài)、嗓音條件、歌唱能力等各有不同，我根據(jù)學(xué)生的具體情況及時調(diào)整教學(xué)計劃和狀態(tài)，改進(jìn)教學(xué)方法，自始至終以培養(yǎng)學(xué)生的思維能力，提高學(xué)生分析問題、解決問題的能力為宗旨，根據(jù)學(xué)生的個性差異，因材施教，使學(xué)生的個性特長得到發(fā)展，知識水平明顯提高。三年中，所指導(dǎo)的學(xué)生先后在參加聲樂比賽中獲獎，所指導(dǎo)的合唱團也在各類省內(nèi)比賽中獲獎。

第3篇：高校教師個人總結(jié)范文

內(nèi)容預(yù)覽：

小學(xué)高級教師職稱評定述職報告 尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、評委： 大家好！今天，當(dāng)我又一次站在這里的時候，內(nèi)心增添了幾分自信和沉著，我衷心地感謝附小給予了我成熟，更感謝在座的各位三年來對我的支持、鼓勵和幫助。下面我將工作和學(xué)習(xí)情況向大家作以匯報： 一、誠實做人，踏實做事 “誠實做人，踏實做事”是附小的校訓(xùn)，同時這也是對我的為人最真實、最恰當(dāng)?shù)母爬?。我謙和、坦城、與人為善，作為黨員時刻銘記自己的責(zé)任與義務(wù)，以大局為重，寬宏大量從不斤斤計較個人得失，學(xué)校交給我的任務(wù)，無論輕重我都毫無怨言，力爭做得最好；同事需要幫助，我會竭盡所能，力求排憂解難；學(xué)生有了問題，無論課上課下，我都會讓他們享……

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第4篇：高校教師個人總結(jié)范文

［關(guān)鍵詞］高校教師;職業(yè)道德;評價體系

1高校教師職業(yè)道德評價

根據(jù)國家教育部出臺的《高等院校教師職業(yè)道德修養(yǎng)》，關(guān)于教師職業(yè)道德可以總結(jié)為八個方面和五大關(guān)系，其包含的方面:教師職業(yè)理想，教師職業(yè)責(zé)任，教師職業(yè)良心，教師職業(yè)作風(fēng)，教師職業(yè)紀(jì)律，教師職業(yè)技能，教師職業(yè)榮譽，教師職業(yè)態(tài)度。五大關(guān)系分為:教師與學(xué)校的道德建設(shè)，教師與學(xué)生關(guān)系的道德建設(shè)，教師與同事關(guān)系的道德建設(shè)，教師與同行業(yè)者關(guān)系的道德建設(shè)。通過幾十年的理論研究和實踐摸索，高校教師職業(yè)道德基本形成了相對完整的教育評價體系。高校教師職業(yè)道德評價隸屬于教師評價的一個方面，它是促進(jìn)高校教師職業(yè)道德水平的完善和提高，不以獎懲為主要目的，以高校教師職業(yè)道德價值判斷為核心，通過上述的五大關(guān)系可知評價主體為教師、同行、學(xué)生，客體為學(xué)校等。由于高校教師職業(yè)道德分為八個方面，因此評價的手段也具有多樣性。評價的方式應(yīng)該有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，將高校教師職業(yè)道德評價置于專業(yè)規(guī)范之中，高校教師職業(yè)道德才能擁有全面的評價，否則，會削弱評價的整體嚴(yán)肅性。在高校教師職業(yè)道德建設(shè)中，最為重要的實踐環(huán)節(jié)就是教師職業(yè)道德評價，而科學(xué)有效合理的職業(yè)道德評價能夠正確的引導(dǎo)高校教師的道德行為，同時保證道德評價的信度與效度，全面發(fā)揮道德評價的功能，有助于高校的整體師資建設(shè)，促進(jìn)高校更好地向社會輸送全面的人才。

2高校教師道德評價體系面臨的問題

2.1高校教師職業(yè)道德評價主要采取第三方的方式進(jìn)行

所謂第三方評價即為社會或者他人評價，而忽略了個人作為職業(yè)道德主體的自我評價。同時，在第三方評價中的社會評價，高等院校所組織的考核單位占據(jù)著絕對的主導(dǎo)地位，傳統(tǒng)風(fēng)俗以及社會輿論等對教師的道德評價有限。在這種形式下，教師個體只能被動接受，［1］從而會讓教師產(chǎn)生抵觸情緒，最終影響評價結(jié)果的科學(xué)性。

2.2評價的內(nèi)容不準(zhǔn)確

關(guān)于“德”的評價包括黨和國家的路線、政策、方針以及學(xué)校各種規(guī)章制度的遵守情況。然而從教師整體專業(yè)發(fā)展來說，對于教師的評價主要是德、勤、能、績、廉等方面，但高校進(jìn)行評價的重點都是關(guān)于科研成果和教學(xué)。評價的指標(biāo)主要就是遵紀(jì)守法、教書育人、愛崗敬業(yè)等方面。例如“全面貫徹黨的方針政策、自覺遵守規(guī)章”等，可以看出指標(biāo)的設(shè)計往往進(jìn)行大量的理論性描述，評價沒有進(jìn)行二級三級指標(biāo)細(xì)分。絕大多數(shù)高校教師職業(yè)道德考核反映的是教師的部分行為，高校重視科研工作和教學(xué)工作等指標(biāo)的外在性量化，輕視道德，重視業(yè)務(wù)量。整個過程缺少對學(xué)生培養(yǎng)質(zhì)量的長期跟蹤考核和觀察，沒有辦法從本質(zhì)來考察教師的道德現(xiàn)狀。不能充分考慮和尊重差異性，評價內(nèi)容整齊劃一。不能很好體現(xiàn)時代性、地域性以及學(xué)校和教師的特殊性。［1］

2.3評價的程序不合理

大部分高校都是采取從上而下的程序進(jìn)行。具體分為:一是教師自我評價，填寫考核表總結(jié);二是360度測評，同事、學(xué)生、領(lǐng)導(dǎo)考核小組打分;三是根據(jù)排列出來的總分比例，確定教師評價等級;四是由學(xué)校審核結(jié)果，最后將考核結(jié)果存入檔案。從管理的角度講，這樣的評價具有全面性，但會導(dǎo)致評價程序的復(fù)雜和瑣碎，在具體操作中顯現(xiàn)出問題。現(xiàn)有的高校教師職業(yè)道德評價主要包括考核領(lǐng)導(dǎo)小組評價、教師之間互評、學(xué)生評價和教師個人評價幾個部分，分別賦予權(quán)重比例分值，采用年底一次性打分的方式進(jìn)行。這種考核方式大多數(shù)都是在學(xué)期開始或者學(xué)期結(jié)束，通常會與學(xué)校安排的期末考試和年終學(xué)術(shù)任務(wù)一起進(jìn)行，這時高校教師因忙于應(yīng)付，所以考核工作隨意性較大。

2.4評價的結(jié)果相對比較性差

高校對于教師職業(yè)道德的評價往往是抽象的、定性的，對于教師的思想表現(xiàn)、工作任務(wù)、工作實績等情況進(jìn)行具體量化的衡量缺少體現(xiàn)，所以評價結(jié)果相對比較性較差，極易出現(xiàn)“千人一面”的通病。并且，實行的群眾監(jiān)督評議制很難落到實處，只要不發(fā)生嚴(yán)重的過失行為，干與不干、干得好與干得不好沒有什么可比較的差別。根據(jù)《高等學(xué)校教師職業(yè)道德修養(yǎng)》可知“實現(xiàn)高校教師職業(yè)道德理想要求與高校教師個體全面發(fā)展相統(tǒng)一”。我們應(yīng)該綜合發(fā)展教育學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、道德發(fā)展學(xué)等學(xué)科的相關(guān)理論，從評價的實質(zhì)意義上追溯教師職業(yè)道德的真正意義，不僅調(diào)動教師的積極性、創(chuàng)造性和主動性，提高教師的工作熱情度和工作技能，還要激發(fā)教師的思想認(rèn)識，提升個人的全面技能和素質(zhì)，實現(xiàn)人生價值。［2］

3高校教師職業(yè)道德評價體系的構(gòu)建

3.1高校教師職業(yè)道德評價的層次

3.1.1高校教師職業(yè)道德原則的評價

其主要表現(xiàn)在以下兩個方面:一方面，教師職業(yè)情感:這種情感即為對高等教育事業(yè)的事業(yè)心、責(zé)任感以及熱愛之情。［3］對于職業(yè)情感的評價主要是靠個體評價，即道德自律;另一方面，教師職業(yè)理想:指教師對于教育工作的選擇以及在工作上達(dá)到何種成就的向往和追求。即為教師對于教育事業(yè)的抱負(fù)和志向，我國高等教師的職業(yè)理想為“獻(xiàn)身高等教育事業(yè)，不停探索改進(jìn)個人實際、實用、實做的素質(zhì)，為我國培養(yǎng)更多更好的全方面發(fā)展的人才”。教師職業(yè)理想屬于教師的內(nèi)在行為，所以要采取自我評價。

3.1.2高校教師職業(yè)道德規(guī)范的評價

第一，愛崗敬業(yè)。愛崗即用一份熱忱的心來對待自己的本職工作，敬業(yè)即一絲不茍、認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度來做好工作。只有做到先愛崗敬業(yè)，才能勤勤懇懇，一絲不茍，為高校做出貢獻(xiàn)。第二，心系學(xué)生。高校教師在高校里直接面對的人群就是學(xué)生，而在教學(xué)過程中，師生關(guān)系極為重要。師生關(guān)系的和諧、愉快是提高教學(xué)質(zhì)量的重要保障，反之亦然。這就要求必須做到認(rèn)真負(fù)責(zé)的對待每一位學(xué)生，既不放任不管，也不苛刻要求以平等的心態(tài)對待每一位學(xué)生，尊重并且理解學(xué)生。第三，教書育人。在教書上，要不斷豐富更新自己的專業(yè)知識和理念，以提高學(xué)生的綜合能力素質(zhì)為己任。在育人上，積極的引導(dǎo)學(xué)生保持陽光的心態(tài)，了解學(xué)生的情感狀態(tài)和思想，幫助學(xué)生樹立正確的三觀。第四，創(chuàng)新精神?！皠?chuàng)新作為活動主體的人所從事的產(chǎn)生新思想，創(chuàng)造新事物的活動，其根本的特征是變革、超越和進(jìn)步”。［4］第五，社會責(zé)任。高校教師的社會責(zé)任是高校的發(fā)展方向和社會使命所決定的，高校教師的首要社會責(zé)任就是文化傳承。文化傳承就是需要教師服務(wù)地方文化建設(shè)，立足于中國特色社會主義實踐研究項目;其次要主動融入地方社會公共服務(wù)體系，開展市民講臺，專題講座，與社區(qū)互動關(guān)注熱點難點;最后還應(yīng)該走入家庭，開展更多的道德修養(yǎng)教育。第六，樂于奉獻(xiàn)。樂于奉獻(xiàn)的精神就是讓自己的付出大于回報。在社會教育活動中，要求高校教師為社會的發(fā)展和人民的幸福生活貢獻(xiàn)自己的青春、力量。“百年大計，教育為本”。高校教師應(yīng)當(dāng)做樂于奉獻(xiàn)的楷模。

3.1.3高校教師職業(yè)道德的范疇與評價

高校教師職業(yè)道德的范疇主要包括:高校教師職業(yè)道德義務(wù)、職業(yè)道德良心、職業(yè)道德榮譽和職業(yè)道德幸福。一是高校教師的道德義務(wù)主要是教師的職業(yè)道德責(zé)任，它是由高校教師的規(guī)范和道德原則所確定的，這種義務(wù)主要是需要自覺地去履行，沒有強制性。義務(wù)也需要監(jiān)督和評價，這時義務(wù)就能夠分為他律性和自律性，他律性的評價主要是社會評價，自律性的評價主要依靠教師主體自身的意志。二是教師的職業(yè)道德良心是指教師在社會活動過程中積極履行義務(wù)所形成的特殊道德責(zé)任感和道德的自我評價能力，教師的職業(yè)道德良心在教師職業(yè)勞動過程中和道德生活中起著巨大的作用，它貫穿于教學(xué)中的各個階段，成為思想和情操的精神支柱。這種自我評價始終會受到教師本身道德水平的不同的影響。三是高校教師職業(yè)道德榮譽是高校、社會及個人，對教師職業(yè)道德履行情況的肯定以及贊賞。四是高校教師職業(yè)道德幸福感為教師在從事教育的活動中一種自我價值的實現(xiàn)、一種目標(biāo)達(dá)成的意識體現(xiàn)。這種幸福感是道德他律和自律共同施以作用而產(chǎn)生。

3.2高校教師職業(yè)道德評價的具體方法

3.2.1評價體系設(shè)計的途徑

第一，層次分析法。建立評估指標(biāo)的層次結(jié)構(gòu)(將有關(guān)的各個因素按照不同屬性自上而下地分解成若干層次)，其次構(gòu)造判斷矩陣，計算權(quán)重向量，最終進(jìn)行一致性檢驗。第二，德爾菲法。首先組成專家小組，按照課題的知識范圍，確定小組成員，一般不超過20人。其次向?qū)＜姨峁╊A(yù)測問題，所需相關(guān)材料，接著由專家做出問題答復(fù)。再次根據(jù)各個專家所接拿到的材料，提出自己的預(yù)測意見，并說明是如何根據(jù)材料做出自己的預(yù)測。最后將各個專家第一次預(yù)測的結(jié)果匯總，制成圖表后進(jìn)行對比，再分發(fā)給各個專家，讓其互相比較不同意見，做出第二次預(yù)測。經(jīng)過三四輪的匯總反饋以后，致使每個專家的意見趨于一致。

3.2.2評價程序

首先要對評價指標(biāo)進(jìn)行一定的簡化，在分析借鑒總結(jié)的基礎(chǔ)上，適當(dāng)對評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行最優(yōu)處理。其次需要加強校園網(wǎng)絡(luò)信息化的建設(shè)，強化完善網(wǎng)絡(luò)考評系統(tǒng)，利用校園網(wǎng)的平臺，在網(wǎng)上進(jìn)行360度考核。

3.2.3評價方案的制定

高校教師職業(yè)道德評價的方案制定需要從以下三個方面入手:第一，需要解決教師道德評價的有關(guān)部門職責(zé)權(quán)限劃分不清的問題。通過制定評價方案，確定道德評價工作的主要部門和次要部門，將具體的工作安排到各個部門里。將教務(wù)、網(wǎng)絡(luò)信息中心等部門的評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行整合，避免相同工作沖突，影響效率。［5］第二，教師道德評價中要充分考慮指標(biāo)細(xì)化、評價原則和內(nèi)容等，不能單單只重視指標(biāo)，要有完備的方案。第三，充分發(fā)揮前饋控制、同期控制和反饋控制的作用，降低突況的概率?？傊咝＝處熉殬I(yè)道德評價的體系完善是一個連續(xù)的過程，隨著時代的發(fā)展和社會的變遷，評價體系和機制也應(yīng)該與時俱進(jìn)，這樣才能全面并且高效的發(fā)揮評價的功能，引導(dǎo)高校教師向更高層次的職業(yè)道德方向發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

［1］劉德銘.高校教師職業(yè)道德評價體系構(gòu)建問題研究［M］．濟南:山東教育出版社，2013(5).

［2］王光彥.試論高校師德評價體系的構(gòu)建［D］．上海:華東師范大學(xué)，2011.

［3］王光彥.現(xiàn)行大學(xué)教師績效評價制度的反思與改善［J］．中國高等教育，2012(4).

［4］童夏雨.高校師德評價指標(biāo)體系研究［J］．未來與發(fā)展，2014(6).

第5篇：高校教師個人總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：高效教師；績效評價；指標(biāo)體系；科研

大學(xué)生貴為當(dāng)今社會的天之驕之，高校一定程度代表著一個國家的文化氛圍，這對高校教師提出了更高的要求，但是這些要求的實現(xiàn)，不能僅靠教師自覺，還應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)、可靠、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹笜?biāo)體系，因此對高校教師績效評價指標(biāo)體系的研究與實踐問題便迫在眉睫!下面一一闡述其現(xiàn)狀、研究成果和實踐問題。

1高校教師績效評價指標(biāo)體系現(xiàn)狀

我國教師績效評價指標(biāo)體系與西方國家相比，形式不完整，結(jié)構(gòu)不完善，效果不明顯，這與我國的教育體制起步較晚有關(guān)，我國的教育歷史并不落后于西方任何國家，早在春秋戰(zhàn)國時期便有孔子私塾辦學(xué)，且達(dá)到一定規(guī)模，但是都沒有完善的管理體制，直到20世紀(jì)末相關(guān)法律如《教師法》和《中華人民共和國教育法》的正式出臺，才意味著教育正走向正規(guī)和法制化。至于高效教師績效評價指標(biāo)體系則起步更晚，雖然不完善，但也有一些方法，下面一一介紹。

1.1學(xué)生評價法

教師的天職便是教授學(xué)生，因此某種程度上對教師的評價要反映在學(xué)生的學(xué)習(xí)成果上。學(xué)生的學(xué)習(xí)成績便是其中一種，雖然素質(zhì)教育下，不強調(diào)學(xué)生的分?jǐn)?shù)，但是這也可作為其中一項指標(biāo)，成績的反映得以與有質(zhì)量的出題試卷，所以這需要學(xué)校對試卷內(nèi)容做一定質(zhì)量要求。除此之外，大多數(shù)學(xué)校還設(shè)置了學(xué)生對教師的打分環(huán)節(jié)，打分內(nèi)容一般包括教師的教學(xué)質(zhì)量、教師素質(zhì)、教學(xué)方法、教學(xué)風(fēng)格等各個方面，是對教師的一個綜合評價，匯總結(jié)果往往具有一定的代表性。

1.2個人總結(jié)和領(lǐng)導(dǎo)評定相結(jié)合法

這種形式不僅在高校普遍適用，中小學(xué)也適用。這種方法形式主要是教師通過寫年終總結(jié)、工作計劃等形式，領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行多方面考查，是否認(rèn)可，根據(jù)認(rèn)可程度評定等級，一般分為：優(yōu)秀、良好、合格、不合格級次，一般評定結(jié)果會與績效獎金和職稱評定相關(guān)聯(lián)。雖然這種方法應(yīng)用普遍但效果極差，一是教師不知道自己的總結(jié)內(nèi)容和模式，而是領(lǐng)導(dǎo)沒有辦法就教師的總結(jié)進(jìn)行核實，只能憑借主觀印象，不夠客觀公正和科學(xué)化，認(rèn)為因素顯著。

1.3課堂教學(xué)評定法

優(yōu)質(zhì)公開課是最常見的課堂教學(xué)評定方法，這種方法能全面地考查一位教師的綜合素質(zhì)，一般分為國家級、省級、市級公開課評選，在比賽時一般分學(xué)科進(jìn)行，評委進(jìn)行不記名投票，從教師的語言風(fēng)格、教學(xué)方式、人格魅力等方面進(jìn)行評定。

1.4專業(yè)能力評定法

這部分是高校與中小學(xué)區(qū)別最大的一塊，中小學(xué)大都不注重這部分的素質(zhì)，高校則主要關(guān)注這方面的成果，主要方法為教師發(fā)表文章數(shù)目，當(dāng)然發(fā)表的期刊質(zhì)量是重要的考核點；出版書的數(shù)目也是考核項目之一；除此之外，教師的科研能力是重要的指標(biāo)，因為高效承擔(dān)著為國家輸送理論研究成果的重任，所以教師的科研成果是評定一位教師能力的重要指標(biāo)。

2高效教師績效評價指標(biāo)體系研究

2.1建立教學(xué)相長的高校教師績效評價指標(biāo)體系

如今的教師評價指標(biāo)體系只關(guān)注學(xué)生的成長，很少關(guān)注教師的成長問題，這種方式不具有可持續(xù)發(fā)展，教師只有有了一桶水才能教會學(xué)生一碗水，而且這桶水還應(yīng)該是源源不斷的活水，可見教師成長對教學(xué)活動的重要性。

2.2建立追蹤式的高校教師績效評價指標(biāo)體系

教師的工作不同于其他工作，它是一份可以影響人的一生的工作，因此教師的工作成果反映往往不那么立竿見影，其實能夠立刻反映出的成果都是次要的，往往那些帶給學(xué)生一生影響的東西才是教學(xué)的主要目的，比如學(xué)生目前學(xué)到的知識不是重要的，這些知識或許以后會用到或許不會，不如教會學(xué)生學(xué)習(xí)的能力，使其終生受益，這就是我們常說的“授之以漁不如授之以漁”，這種評定方法主要建立追蹤式的評價指標(biāo)體制，學(xué)生畢業(yè)并不是終點，恰恰相反，是檢驗教師成果的開始，社會才是最好的檢驗工具，當(dāng)然檢驗的內(nèi)容多種多樣，不僅僅衡量學(xué)生的賺錢能力，可以有學(xué)生的成就感、工作生活的協(xié)調(diào)能力、努力勤奮程度、為社會的貢獻(xiàn)度、幸福感等等。

2.3建立發(fā)展型的高校教師績效評價指標(biāo)體系

建立的教師績效評價指標(biāo)體系應(yīng)有助于教師的可持續(xù)發(fā)展，而不應(yīng)僅僅是反映過往的教學(xué)過程?？蓱土P與教師發(fā)展相結(jié)合，高校教師的科研能力既然是一個重要的評價指標(biāo)，且對教師發(fā)展意義重大，可重金獎勵研發(fā)科研成果的教師，并且學(xué)校積極支持，且提供最有利的研發(fā)條件供教師利用，盡可能滿足教師的任何科研需求，尊重教師的勞動成果。在建立高效教師績效評價指標(biāo)體系時，應(yīng)注意一下幾點：目標(biāo)一致性，在建立之前就應(yīng)該有明確的目標(biāo)，目標(biāo)一旦確定應(yīng)堅定目標(biāo)，等到實踐一段實踐在驗證目標(biāo)的對錯；實踐一視同仁性，盡量不要有特例發(fā)生，在建立時綜合考量多種情況，一旦發(fā)生特例應(yīng)及時補救，可補充體系，但不可過量；要可操作，簡單易行；可靠性，要保證得到的指標(biāo)具有代表性，能盡量客觀真實的反映教師綜合能力。

3高效教師績效評價指標(biāo)體系實踐問題

3.1科研業(yè)績方面

科研成果、科研經(jīng)費、學(xué)術(shù)水平、科研項目、人才隊伍等要素是學(xué)校賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，它能反映出一個學(xué)校的研究水平，是科技創(chuàng)新的源泉所在，在所有的績效評價體系里面占有最重要的位置。（1）科研項目同比增加率：是指當(dāng)期增加的所有類別的科研項目與對應(yīng)相比較的期次增量的幅度。按級別的不同采用各異的比重，體現(xiàn)出增加到的科研項目多少。（2）科研經(jīng)費同比增加率：科研經(jīng)費到位數(shù)與對應(yīng)相比較的期次增量的百分率?？蒲薪?jīng)費到位數(shù)是指扣除轉(zhuǎn)撥給協(xié)作單位后，本單位還剩余的科研經(jīng)費數(shù)目。（3）科研成果獲獎數(shù)：由于科學(xué)研究的風(fēng)險也是相當(dāng)高的，是否能獲得成果較高水平的科研成果具有很大的不確定性，同期比較很難進(jìn)行，因此，采用的是考核期獲獎數(shù)評價體系進(jìn)行，并按不同級別采用不同權(quán)重。（4）譯文、論文以及著作同比增加數(shù)：可以按人均譯文、論文、著作與比較期增加的數(shù)量，并級別進(jìn)行考核評價，反映單位的學(xué)術(shù)水平。（5）學(xué)術(shù)交流同比增加數(shù)：指按照人均學(xué)術(shù)交流數(shù)來比較增加數(shù)，并分別采用國際、全國和省級別的權(quán)重進(jìn)行相應(yīng)的評分，反映學(xué)校的學(xué)術(shù)水平。在人才引進(jìn)、培養(yǎng)同比增加數(shù)方面：指與比較期比較專業(yè)學(xué)科帶頭人、副高以上職稱和博士學(xué)歷人數(shù)的增加情況，反映出單位發(fā)展的后勁。

3.2教學(xué)與科研的關(guān)系

現(xiàn)在有兩種觀點，有的高校教師認(rèn)為，教學(xué)是教師的天職，因此應(yīng)中教學(xué)成果輕科研成果，科研只是教學(xué)的附屬物；有的高校教師認(rèn)為，高校應(yīng)區(qū)別于中小學(xué)，有更高的追求，因此應(yīng)重視科研成果，教學(xué)是輔助的；其實以上兩種觀點都不正確，存在片面性，教學(xué)和科研應(yīng)該是相輔相成的，不用獨立分開，搞好教學(xué)會積累大量實踐經(jīng)驗，有助于專業(yè)能力的提高，還能了解到最前沿的學(xué)科知識，所有這些都是科研需具備的必要條件，因此搞好教學(xué)有助于科研工作的開展；反之亦然，專心鉆研科研工作對專業(yè)知識和能力有很大幫助，在科研過程中的所想所得會自然而然的運用到教學(xué)中去，會對學(xué)生產(chǎn)生啟發(fā)和影響，因此二者結(jié)合才是最有效的方式方法。

3.3管理權(quán)和學(xué)術(shù)權(quán)的關(guān)系

高等學(xué)校因其特有的職業(yè)特色，存在兩種權(quán)力并行的情況，即管理權(quán)和學(xué)術(shù)權(quán)，孰高孰低爭執(zhí)不下，其只要設(shè)置好兩者的管理權(quán)限，并不存在矛盾關(guān)系，還可以各司其職，發(fā)揮各自的作用，相互促進(jìn)，如果發(fā)生沖突時應(yīng)管理群服從學(xué)術(shù)權(quán)，畢竟高校是研究學(xué)術(shù)的地方，學(xué)術(shù)成果重于一切。

3.4注重評價結(jié)果的利用

大部分高校都只利用了評價成果很淺的一部分，要么與獎金掛鉤，要么與職稱相關(guān)，其實并沒有利用指標(biāo)體系深刻分析其反應(yīng)的問題，應(yīng)對指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)縱向橫向的比較，分析教師的成長情況，學(xué)校的變化等。只有建立數(shù)據(jù)庫或云數(shù)據(jù)這些隱藏的現(xiàn)象才會顯現(xiàn)出來。

3.5權(quán)重分配方面在考察因子分析

完成后，需要對每個具體指標(biāo)在評估體系中的重要性—權(quán)重進(jìn)行一一確定，也就是對每個指標(biāo)在總分中的比重進(jìn)行分析確定。不同的評估對象對應(yīng)的同一評估指標(biāo)也會具有不同的地位和作用，為了提升評估結(jié)果和效度的效果，可在各評估指標(biāo)之間差異度的基礎(chǔ)上綜合考量后，通過專家調(diào)查加權(quán)法、層次分析法、主觀經(jīng)驗法對每個指標(biāo)的值進(jìn)行確定。

4結(jié)語

高校教師績效評價指標(biāo)體系現(xiàn)在主要有學(xué)生評價法、個人總結(jié)和領(lǐng)導(dǎo)評定相結(jié)合法、課堂教學(xué)評定法和專業(yè)能力評定法，幾種方法綜合使用；研究發(fā)現(xiàn)建立教學(xué)相長、追蹤式和發(fā)展型的高校教師績效評價指標(biāo)體系是當(dāng)今最先進(jìn)和流行的評定體系；在建立高校教師績效評價指標(biāo)體系時應(yīng)注重以下幾個問題：教學(xué)和科研的關(guān)系，管理權(quán)和學(xué)術(shù)權(quán)的關(guān)系、以及評價結(jié)果的利用。這些都是現(xiàn)實中經(jīng)常遇到和棘手的問題。

參考文獻(xiàn)

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第6篇：高校教師個人總結(jié)范文

高校教師職業(yè)道德現(xiàn)狀的原因分析

近幾年來，青年教師在教師群體中的比例逐漸擴大，承擔(dān)了大量的教學(xué)科研任務(wù)，發(fā)揮著重要作用。但由于當(dāng)前社會環(huán)境、高校體制、成長環(huán)境等因素，部分青年教師的師德修養(yǎng)不夠，奉獻(xiàn)意識不濃，業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，不能適應(yīng)教育教學(xué)的要求。分析起來主要有以下幾個方面的原因：

1．社會轉(zhuǎn)型期大環(huán)境的沖擊。近二十年是我國社會經(jīng)濟大發(fā)展的時期，我國的經(jīng)濟社會發(fā)展取得令人矚目的成績。但也正是社會轉(zhuǎn)型加快引發(fā)的矛盾沖突，為高校教師的理想信念也帶來了一定程度的沖擊。今年來出現(xiàn)了多起急功近利、弄虛作假等教育和學(xué)術(shù)腐敗。傳統(tǒng)意義上的教師知識分子因發(fā)現(xiàn)真理、傳授真理而受到人們的尊敬，同時也基于這種尊敬而獲得雄厚的心理支持。作為世俗化的商業(yè)主義、功利主義、實用主義、金錢主義等人生觀對中國社會影響日漸突出，教師職業(yè)道德面臨前所未有的困境。

2．學(xué)校管理體制的影響。隨著教育改革的深化，各高校對教師提出了更高的要求，在管理中引入了一系列競爭機制，這對激勵教師的積極性、創(chuàng)造性有其合理的一面。但是，有的高校在考核中，過分強調(diào)了科研經(jīng)費、研究項目、獲獎成果、的數(shù)量，將這些量化為硬指標(biāo)，而將個體的道德品質(zhì)、敬業(yè)精神、團隊意識、育人狀況視作軟任務(wù)，沒有衡量和考核的可操作性標(biāo)準(zhǔn)，因而在具體執(zhí)行的過程中常常被忽略。這樣的政策杠桿讓一些教師只注重硬指標(biāo)的實現(xiàn)，教師關(guān)注較多的是職稱晉升、學(xué)歷提高，不可避免地影響了他們對事業(yè)的追求和對工作的投入。而將師德修養(yǎng)視作可有可無，將不計量的工作或公益活動視作額外負(fù)擔(dān)而不愿意承擔(dān)。

3．教師自身因素。部分教師對加強自身職業(yè)道德修養(yǎng)的自覺性不足，不能從自己所擔(dān)負(fù)的特殊歷史責(zé)任的角度認(rèn)識加強職業(yè)道德修養(yǎng)的重要性和緊迫性，沒有體會到教師職業(yè)的神圣感、光榮感和責(zé)任感，不能嚴(yán)格要求自己。當(dāng)前的教師主體大都是在改革開放時期成長起來的，多數(shù)人沒有經(jīng)歷過艱苦歲月的磨煉，優(yōu)越的成長環(huán)境使相當(dāng)一部分教師缺少艱苦奮斗的精神，缺少吃苦耐勞的品格，意志力薄弱。

提升高校教師職業(yè)道德修養(yǎng)的方法和途徑

高校教師職業(yè)道德修養(yǎng)，是高校教師按照社會道德的普遍原則與教師職業(yè)規(guī)范進(jìn)行的自我教育、自我鍛煉、自我陶冶的道德活動，同時也是一個接受他律并經(jīng)過內(nèi)在良心調(diào)整達(dá)到自律的過程。高校教師職業(yè)道德是帶有教育工作職業(yè)特點的道德觀念和道德行為規(guī)范的總和，有其漸進(jìn)性和相對穩(wěn)定性。教育工作實踐是教師職業(yè)道德形成的基礎(chǔ)，高尚的教師職業(yè)道德是在長期的教育實踐中錘煉而成的。因此，加強高校教師職業(yè)道德修養(yǎng)，要從高校整體建設(shè)的特殊性出發(fā)對教師職業(yè)道德修養(yǎng)提出要求，從履行教書育人的角度研究高校教師品德形成的方法和途徑。

1．努力學(xué)習(xí)道德理論，樹立高校教師道德的理想人格。道德發(fā)展階段論認(rèn)為，道德認(rèn)知判斷水平的高低對道德行為的選擇具有重要的制約作用。這就啟示我們，要提高高校教師的職業(yè)道德品質(zhì)必須加強道德認(rèn)知教育，努力學(xué)習(xí)教師職業(yè)道德理論，讓他們接受現(xiàn)代社會教師的職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)并使之與自己的觀點、信念融合，從而支配和控制自己的思想、意識、情感，然后外化為個體的行為以作用于社會。教師學(xué)習(xí)職業(yè)道德理論，主要是個人自學(xué)與教育部門組織學(xué)習(xí)相結(jié)合。個人自學(xué)不受時間、地點限制，有一定的靈活性和機動性，但由于受個人理論水平、理想覺悟和自我控制能力的影響，有時達(dá)不到預(yù)期的目的。教育部門組織學(xué)習(xí)，是一種有計劃、有組織的教師職業(yè)道德教育，它克服了自學(xué)中的不利因素。樹立教師職業(yè)道德的理想人格，就是要確立教師的道德理想。一個人只有在道德修養(yǎng)中以教師道德的先進(jìn)典型作為自己思想行為的楷模，鼓勵自己，在思想道德中凝聚著教師職業(yè)道德的原則和規(guī)范，常以祟高的道德品質(zhì)作為自己的目標(biāo)，正確處理好理想信念與行為選擇的關(guān)系，才能使自己成為一個有較高道德修養(yǎng)的高校教師。

2．制定嚴(yán)格的規(guī)章制度。學(xué)校規(guī)章制度是學(xué)校以條文的形式，對學(xué)校成員在工作、學(xué)習(xí)和生活中必須遵守的共同行為準(zhǔn)則做出的規(guī)定。學(xué)校規(guī)章制度的建立，是學(xué)校管理規(guī)范化、科學(xué)化、民主化水平的重要標(biāo)志；是學(xué)校辦學(xué)宗旨、辦學(xué)理念、學(xué)校精神、學(xué)校價值觀的體現(xiàn)；是學(xué)校開展各項工作的依據(jù)；也是廣大師生員工進(jìn)行自我規(guī)范的依據(jù)；是學(xué)校持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)辦一流學(xué)校的制度保障。學(xué)校規(guī)章制度對形成個人的自律習(xí)慣，建設(shè)良好的校園文化，提高學(xué)校管理效率有著重要的作用?！皼]有規(guī)矩，不成方圓”，學(xué)校若沒有規(guī)章制度，學(xué)校管理就無從談起。然而，規(guī)章制度不是擺設(shè)，要重在實施和落實。高校職能部門制定的規(guī)章制度及工作紀(jì)律應(yīng)該具有可操作性，如明確無故遲到、早退、缺曠如何處罰；挖苦辱罵學(xué)生，體罰學(xué)生，以不適當(dāng)?shù)姆椒ㄌ幚韺W(xué)生而影響上課如何處罰等等。而后組織全校教師學(xué)習(xí)，讓他們都清楚哪些行為是符合教師職業(yè)道德的，哪些是與之相悖的，樹立正確的道德觀念。

3．深化高校教育改革，營造高校教師的工作環(huán)境。一個時期以來，教師隊伍中的少數(shù)人之所以職業(yè)道德水平下滑，行為失范，除了商品經(jīng)濟大潮的沖擊，個人放松了對自己的修養(yǎng)和要求以外，最直接的原因就是高校內(nèi)部承襲多年的人事、分配、考核評價制度，缺乏對高校教師職業(yè)行為的激勵和約束，客觀上提供了不良現(xiàn)象繼續(xù)存在的土壤。因此，加強高校教師職業(yè)道德建設(shè)的切入點和突破口應(yīng)當(dāng)選在深化高校教育改革、健全適應(yīng)市場經(jīng)濟條件下當(dāng)代中國高校教育實際的人事、分配、考核、獎懲制度上，真正做到在用人制度上廢除教師職業(yè)終身制，實現(xiàn)優(yōu)秀分子進(jìn)得來、留得住，不適合從教或者師德缺乏者出得去；在分配制度上改變干與不干、干多與干少、干好與干壞都一個樣的做法，實現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞多得，少勞少得，不勞不得；在考核評價制度上，通過務(wù)實、公正、公開的考核評價，營造“恪守師德光榮，不講師德可恥”的輿論氛圍，從而形成對教師行為有效的激勵和約束機制，這是目前高校教師職業(yè)道德建設(shè)乃至整個中國高等教育走向現(xiàn)代化的關(guān)鍵所在。

4．建立合理的評價體系。合理完善的教師道德評價制度有助于提高教學(xué)的質(zhì)量、有助于確定教師是否需要及需要接受怎樣的培訓(xùn)、有助于形成良好的師生和教師間的交流關(guān)系等等，它既是促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展的有力措施，又是糾正缺點、發(fā)揚優(yōu)勢的有效途徑，更是促進(jìn)師德修養(yǎng)的重要保證。而最直接的道德評價標(biāo)準(zhǔn)就是道德規(guī)范，高校教師職業(yè)道德規(guī)范也應(yīng)當(dāng)成為最直接的道德評價標(biāo)準(zhǔn)。其次，學(xué)校的職能部門制定的各種嚴(yán)格的規(guī)章制度也應(yīng)成為評價依據(jù)。通過評價的反饋作用，及時獲得教師師德修養(yǎng)的有關(guān)信息，可以使我們客觀、準(zhǔn)確地把握教師工作的狀況，也可以使我們清楚地看到教師職業(yè)道德水平的高低。這樣便于教師經(jīng)常調(diào)整工作的目標(biāo)與進(jìn)程，及時調(diào)節(jié)、及時強化、及時矯正，使教師的道德修養(yǎng)不斷得到完善、得到改進(jìn)，從而達(dá)到提高教師職業(yè)道德水平的目的。對教師師德修養(yǎng)的評價可以分成以下幾個方面進(jìn)行。（1）教師自我評價。自我評價是個體對自己的思想、愿望、行動和個性特點的判斷和評價，它是一種比較有效的教師評價制度。實事求是地評價自己是進(jìn)行自我教育、自我完善的重要途徑。然而，許多高校現(xiàn)有的自我評價僅限于一年一度年終考核時的工作總結(jié)，且多側(cè)重于教學(xué)總結(jié)。在這類評價中，在絕大多數(shù)情況下，自我評價都是偏高的，甚至少數(shù)人的自我評價有虛高的傾向。要想教師的自我評價盡可能客觀、真實，可以采用一些手段，如制定比較客觀、詳細(xì)的自我評價表。只有正確地評價自己，才能為自己準(zhǔn)確地定位，揚己之長，避己之短，從而獲得成功。（2）學(xué)生對教師的評價。對于學(xué)生評價教師，教師們有許多不同的看法，有人認(rèn)為學(xué)生不能勝任對師德的評定。但學(xué)生作為教育的對象，是教師教育教學(xué)活動的直接參與者，他們對教師的師德修養(yǎng)有著最直接的感受和判斷。學(xué)校管理者或教師本人可以定期或不定期召開學(xué)生評價教師的座談會，或者在校內(nèi)設(shè)立學(xué)生評價教師專題信箱，還可以設(shè)計師德修養(yǎng)調(diào)查問卷，讓學(xué)生通過答卷的形式，完成對教師職業(yè)道德的評價。（3）教師對教師的評價。教師與教師間彼此都比較了解，因此，教師對教師的評價是學(xué)校管理者對教師評價總結(jié)的最重要的參考內(nèi)容之一。所以，在教師評價中，對每一位教師都應(yīng)是全面的、細(xì)化的和量化的，要實事求是、公正、客觀地進(jìn)行評價。依據(jù)這一特點，每學(xué)期進(jìn)行教師對教師的評價，評價的方式可以是在一張評定表上記分或作書面的描述等等。（4）學(xué)校管理者對教師的評價。學(xué)校管理者在操作評價中，首先要參與教師對教師的評價，與教師個人單獨進(jìn)行交流；在交流過程中，學(xué)校管理者要肯定教師的優(yōu)勢，指出存在的不足，提出提高發(fā)展的建議。其次，學(xué)校管理者的重要任務(wù)是組織、協(xié)調(diào)、平衡和總結(jié)各個評價主體的評價活動。再次，學(xué)校管理者要把平時的定性評價、定量評價、分解性評價、穩(wěn)定性評價、過程性評價和靈活性評價等，在一個學(xué)期中，進(jìn)行積累整合，形成一個比較客觀的、實在的總結(jié)性評價的成果。領(lǐng)導(dǎo)、教師、學(xué)生與自我評價相結(jié)合，能有效提高學(xué)校和評價者的道德水平和評價水平，保證評價結(jié)果的系統(tǒng)性、可靠性和公正性。

第7篇：高校教師個人總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：高校教師職業(yè)特點影響因素激勵策略

1.高校教師的職業(yè)特點

1.1 知識素質(zhì)

高等教育行業(yè)是智力高度密集型行業(yè)，高校教師這一職業(yè)對從業(yè)者有著較高的要求，進(jìn)入門檻高。高校教師的平均學(xué)歷高于其他任何行業(yè)，目前普遍要求具有博士學(xué)位才能應(yīng)聘高校教師崗位。該行業(yè)人力資本前期投入很大。高校教師職業(yè)具有極強的專業(yè)技術(shù)性，不但要有寬厚而精深的專業(yè)知識，對本學(xué)科的發(fā)展?fàn)顩r、發(fā)展趨勢有廣泛、準(zhǔn)確而深刻的理解;而且隨著知識量的急劇增加，邊緣學(xué)科和交叉學(xué)科的不斷涌現(xiàn)，科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的速度加快，還要求高校教師善于將專業(yè)知識融會貫通;同時具有廣博的自然科學(xué)和人文科學(xué)方面的知識背景及多個工具性學(xué)科的扎實基礎(chǔ)知識，實現(xiàn)知識的多層復(fù)合，使各層知識相互支持、相互滲透、有機整合，才能在科研能力的發(fā)揮上、教學(xué)能力的應(yīng)用上顯示其強大的支持力。

1.2 崗位綜合能力

高校教師職業(yè)集教書育人、科學(xué)研究于一體，崗位綜合素質(zhì)要求很高，體現(xiàn)在以下幾個方面:①精深的專業(yè)知識。它是高校教師勝任教學(xué)工作的基礎(chǔ)，也是高校教師從事科學(xué)研究的先決條件。②創(chuàng)新教學(xué)方法的能力。要培養(yǎng)高素質(zhì)的具有適應(yīng)能力、研究能力、實踐能力和創(chuàng)新能力的高素質(zhì)人才，創(chuàng)新教學(xué)方法無疑是一個重要途徑。這就要求教師在教學(xué)過程中，在廣泛借鑒先進(jìn)的現(xiàn)代教學(xué)方法的同時，注重適合學(xué)生特點的教學(xué)方法的創(chuàng)新。③較強的科研能力。掌握精深而廣博的專業(yè)知識是高校教師素質(zhì)厚重的根基，具有較強的科研能力才是高校教師素質(zhì)的一個根本。對服務(wù)社會的高要求需要高校教師在進(jìn)行科學(xué)研究過程中，不斷創(chuàng)造出具有國際水準(zhǔn)的新技術(shù)，加速科技成果的轉(zhuǎn)化和高新技術(shù)的產(chǎn)業(yè)化，從而對高校教師的學(xué)術(shù)水平、科研能力以及實踐能力提出了比以往任何時候都要高的要求。④很強的學(xué)習(xí)能力。育人目標(biāo)調(diào)整帶來的教學(xué)內(nèi)容的不斷更新，教學(xué)方法的日益現(xiàn)代化;科研要求不斷提升帶來的科研能力的增強。高校教師職業(yè)的特點決定了高校教師對學(xué)習(xí)投入的不間斷性，而且是知識層次越高人力資本后期投入越大，需要終身學(xué)習(xí)。這就迫使教師以本專業(yè)本學(xué)科知

識為主線，緊跟科技前沿動態(tài)，主動向相關(guān)學(xué)科知識領(lǐng)域深入，跨入知識新領(lǐng)域，不斷用新的科學(xué)文化知識充實自己，更新和完善自己的知識結(jié)構(gòu)，增強自身活力。知識更新速度的加快，使得教師不可能掌握所有更新的知識，從而使得具備較強的學(xué)習(xí)能力，成為比掌握知識更為重要的一項素質(zhì)。學(xué)習(xí)型社會的高校教師學(xué)習(xí)能力突出表現(xiàn)在，教師應(yīng)掌握適合自己特點的科學(xué)學(xué)習(xí)方法，善于運用現(xiàn)代信息處理技術(shù)，緊跟時代步伐，不斷更新知識，調(diào)整知識結(jié)構(gòu)，作一個終身學(xué)習(xí)的典范。

2.高校教師工作積極性的影響因素

調(diào)查研究表明，高校教師工作積極性的影響因素一般為三大方面：職業(yè)發(fā)展、薪酬收入、環(huán)境狀況。而影響最明顯、最重要的影響因素是職業(yè)發(fā)展，因此，現(xiàn)職業(yè)本身帶給教師的內(nèi)在效用是高校教師激勵的最重要因素;以下依次是薪酬滿意和環(huán)境和諧因素。職業(yè)發(fā)展、薪酬滿意、環(huán)境和諧三因素的滿足可以給予教師極大的激勵。高校激勵教師除了要滿足教師物質(zhì)上的生活需要，更要注重高層次的精神需要的滿足，尊重他們事業(yè)發(fā)展的需要，為他們提供一個生存和發(fā)展的良好環(huán)境，做到事業(yè)留人、感情留人、待遇留人，只有這樣才能達(dá)到組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，激勵主體與激勵客體的激勵相容。

分解上述三大方面，可以總結(jié)影響高校教師工作積極性的具體影響因素：薪酬待遇、晉升進(jìn)修、同事關(guān)系、學(xué)術(shù)氛圍、領(lǐng)導(dǎo)與管理、工作壓力、社會地位等。其中，晉升進(jìn)修、學(xué)術(shù)氛圍屬于職業(yè)發(fā)展范疇；而領(lǐng)導(dǎo)與管理、工作壓力、社會地位等屬于環(huán)境影響范疇。但這種歸類并不絕對，應(yīng)該說薪酬待遇、晉升進(jìn)修、同事關(guān)系、學(xué)術(shù)氛圍、領(lǐng)導(dǎo)與管理、工作壓力、社會地位等所有因素都會影響教師的職業(yè)發(fā)展，制約著教師自我實現(xiàn)、職業(yè)進(jìn)取的積極性。

3.對高校教師的激勵策略

3.1 物質(zhì)層面。需求層次理論也認(rèn)為，只有人的物質(zhì)方面的基本需要得到了滿足，才能產(chǎn)生更高層次的發(fā)展需要。因此，物質(zhì)激勵始終是高校人才激勵工作的基礎(chǔ)。物質(zhì)激勵既包括提高高校教師的薪酬待遇，解決其后顧之憂，也包括創(chuàng)設(shè)良好的工作條件，為順利的開展工作提供物質(zhì)保障。同時，物質(zhì)激勵也隱含著建立科學(xué)、公平的激勵體系的內(nèi)容。按照亞當(dāng)斯公平理論的觀點，當(dāng)教師認(rèn)為報酬是不公平時，就會感到不滿意，積極性就會受到挫傷。公平理論強調(diào)個體縱向和橫向兩個維度上的比較，通過比較相應(yīng)產(chǎn)生滿意或不滿意感。因此，亞當(dāng)斯強調(diào)，應(yīng)當(dāng)注意分配上的公平合理。而公平的分配就取決于科學(xué)公平的激勵體系的建立。

3.2 工作層面。對于知識型工作者而言，工作本身對其的激勵在激勵體系中占有非常重要的地位。由上文的分析可知，工作滿意度的很多影響因素都與工作本身密切相關(guān)。如晉升進(jìn)修、學(xué)術(shù)氛圍、參與管理、適度工作壓力、社會認(rèn)同等方面都涉及工作激勵的內(nèi)容。而雙因素理論告訴我們，這些方面的因素屬于激勵因素，當(dāng)其得到滿足時，員工滿意度將大大提高。因此，對于高校教師的激勵應(yīng)更多的采用工作激勵的手段。

第8篇：高校教師個人總結(jié)范文

[關(guān)鍵詞] 績效； 績效考核； 高校教師

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 23. 066

[中圖分類號] G471 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2012）23- 0112- 03

隨著教育產(chǎn)業(yè)化發(fā)展逐漸加快，高校人事制度改革的不斷深入，高校教師的績效考核制度漸漸浮出水面。筆者通過對我國高校教師績效考核現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)在原有體制下建立的高校教師績效考核制度已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)今教育體制和人事制度改革的要求，因而提出高校應(yīng)通過建立科學(xué)化的考核制度及方法來提高高校教師的工作效率，進(jìn)而逐步提升高校的整體管理水平和辦學(xué)效益，最終達(dá)到促進(jìn)高等教育事業(yè)發(fā)展的目的。

1 我國高校教師績效考核的現(xiàn)狀

1.1 相關(guān)概念

隨著管理實踐的不斷拓展和深入，人們對績效概念的認(rèn)識也在不斷改變。對于績效這一概念，在不同的學(xué)科領(lǐng)域和組織以及不同的發(fā)展階段有不同的理解和定義。績效從廣義上講包含整個組織的績效和個人的績效兩個層次的含義。本文主要研究個人的績效?？冃Ь哂卸嘁蛐?、多維性、動態(tài)性?？冃Э己耸侵甘占?、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面信息的過程。

1.2 高校教師績效考核的現(xiàn)狀

我國目前廣泛應(yīng)用的高校教師績效考核機制統(tǒng)一按照“德、能、勤、績、廉”5個方面對高校教師進(jìn)行績效考核，然而在高校中，按照高校教師的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容的不同，形成了高校教師的不同分工，分工使教師任職于不同的崗位及遵從相應(yīng)崗位的工作職責(zé)。因此，對于不同的分工應(yīng)用同一套績效考核系統(tǒng)顯然是不合理的。有的教師從事教育教學(xué)類工作，有的從事科學(xué)研究類工作，有的從事行政管理類工作，等等，各類教師的工作性質(zhì)和內(nèi)容差異較大，若應(yīng)用同一類考核系統(tǒng)，并且在同一類考核系統(tǒng)中各考核指標(biāo)之間沒有明確的側(cè)重和差異，勢必達(dá)不到績效考核預(yù)期的效果。

2 我國高校教師績效考核存在的問題

2.1 主觀性強，缺乏科學(xué)性

高校教師績效考核主觀性強的問題主要體現(xiàn)在績效考核的應(yīng)用過程中。目前我國大部分高等院校對教師的績效考核辦法主要采取“民主評分”的方式，但是在實際的考核過程中，不免會受到人際關(guān)系、情感、功利性等非正常因素的影響，從而影響真實的考核結(jié)果。例如，許多高校在對從事教育教學(xué)類老師的考核中，往往采取的是由教師本班學(xué)生對教師日常教學(xué)的工作態(tài)度、課堂反響、師表師德等方面進(jìn)行綜合評分，由督導(dǎo)對教師的授課形式、內(nèi)容、教學(xué)質(zhì)量等方面進(jìn)行綜合評分，由本教研室主任對教師的教學(xué)成果和科研能力進(jìn)行綜合評分。由于缺乏系統(tǒng)的考核細(xì)則和標(biāo)準(zhǔn)，使整個考核過程摻雜了更多的人為因素。學(xué)生對此項評價的漠不關(guān)心、督導(dǎo)的作風(fēng)、教研室主任對某位下屬的偏愛等負(fù)面影響都會影響最終的考核結(jié)果。

高校教師績效考核缺乏科學(xué)性的問題主要體現(xiàn)在績效考核的標(biāo)準(zhǔn)上。在對教師的學(xué)術(shù)水平、教學(xué)水平、職業(yè)素質(zhì)等方面的考核往往采取的是量化的標(biāo)準(zhǔn)，這些量化的標(biāo)準(zhǔn)具有可操作性差、未體現(xiàn)教師工作特點等缺點。而這些量化的標(biāo)準(zhǔn)最嚴(yán)重的問題是“重視數(shù)量、忽略質(zhì)量”。例如，教學(xué)績效只取決于本學(xué)期所選課程的數(shù)量，忽略了教學(xué)的質(zhì)量；科研績效只取決于參與課題和發(fā)表學(xué)術(shù)論文的數(shù)量，忽略了研究的質(zhì)量和價值。這些問題都暴露了高?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性的指導(dǎo)，片面重視數(shù)量，忽視質(zhì)量的要求，失去了考核原本的意義。

2.2 績效考核指標(biāo)分類不明確

在高校教師績效考核中，另一個重要的問題就是考核指標(biāo)分類不明確，忽略了學(xué)科間的差異。大多數(shù)的高校在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，只是根據(jù)教師的崗位分類制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有考慮各學(xué)科的發(fā)展規(guī)律和專業(yè)性質(zhì)，“重視數(shù)量，輕視質(zhì)量”的統(tǒng)一化標(biāo)準(zhǔn)在這一問題上表現(xiàn)得更為突出。例如有些院校將文、理、法、工、農(nóng)等學(xué)科的考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一化，忽略了各學(xué)科的差異，這種差異不僅表現(xiàn)在發(fā)表學(xué)術(shù)成果的難易程度和價值上，也表現(xiàn)在各種項目研究的經(jīng)費上。忽略這些最基本的因素，而盲目地統(tǒng)一用量化的標(biāo)準(zhǔn)評價高校教師的績效，這樣不僅不利于學(xué)科的建設(shè)和學(xué)術(shù)研究上的創(chuàng)新，也會引發(fā)教師之間產(chǎn)生攀比現(xiàn)象，使一部分學(xué)科教師感到不公，從而影響其正常工作。

2.3 績效考核結(jié)果沒有得到充分應(yīng)用

高校教師的考核結(jié)果目前只劃分為3個等級，即優(yōu)秀、稱職、不稱職。這樣過于寬泛的考核等級所導(dǎo)致的最直接結(jié)果是考核的結(jié)果很難得到充分利用，“優(yōu)秀”和“不稱職”的群體畢竟只占少數(shù)，這兩類等級劃分能夠明顯地區(qū)別出兩類教師的全年的工作情況。但是，處于“稱職”這一群體的人數(shù)畢竟是大多數(shù)的，這一群體內(nèi)部之間的比較和評價往往被忽略了，許多教師如果預(yù)見自己爭取不到“優(yōu)秀”就盡量避免“不稱職”發(fā)生，一旦預(yù)見自己符合了“稱職”的標(biāo)準(zhǔn)，在工作上就開始松懈了，并且對“稱職”這一部分群體，領(lǐng)導(dǎo)和同事也是漠不關(guān)心的，大家只關(guān)注“優(yōu)秀”和“不稱職”這兩部分群體，卻忽視了教師隊伍整體工作效率提高的中堅力量正是取決于“稱職”這一多數(shù)群體的事實。因此，這種過于寬泛式的考核等級劃分，并沒有對大多數(shù)人工作效率的提高起到促進(jìn)作用。

3 我國高校教師績效考核對策建議

3.1 完善績效考核制度

首先要樹立科學(xué)的績效考核理念，從全國各高?？冃Э己孙@露的問題來看，產(chǎn)生這些問題的原因，歸根結(jié)底是考核制度不科學(xué)、不合理。單純的量化管理，往往忽視了教師的道德水平和文化素養(yǎng)等因素。完善科學(xué)的績效考核制度應(yīng)遵循公平與效率原則，績效考核中要注重定量和定性相結(jié)合，不能單獨用數(shù)學(xué)模型對被考核對象進(jìn)行量化的評價，同時，也要通過定性的描述對其做出價值的判斷。然而在定量與定性結(jié)合過程中，還要在遵照客觀事實的基礎(chǔ)上，盡量避免人為因素的影響。這就要求我們必須結(jié)合高校教師職業(yè)的特點不斷探索和研究更為科學(xué)的績效考核制度，高校教師是教書育人的主體，因此，對于他們的專業(yè)素養(yǎng)和教學(xué)質(zhì)量等方面的考核應(yīng)該采用一種彈性化的評價標(biāo)準(zhǔn)，這種標(biāo)準(zhǔn)能夠在定量和定性有效結(jié)合的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)提升教師教學(xué)熱情、激發(fā)工作積極性、提高教師科研能力、和諧同事之間關(guān)系等目的。并且，這種績效考核制度的制定不單純是自上而下的部署，應(yīng)該充分考慮教師的意見，讓所有教師能夠參與其中，實現(xiàn)管理人員與教師之間的充分溝通和配合，才能達(dá)到績效考核的最佳效果。

3.2 建立分類的指標(biāo)考核體系

根據(jù)不同的學(xué)科，建立不同的指標(biāo)考核體系，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，由原來的重數(shù)量向重質(zhì)量方向轉(zhuǎn)變。無論是教學(xué)還是科研，都必須“以質(zhì)為本”，教學(xué)績效不能單純?nèi)Q于所選課程的數(shù)量，應(yīng)該充分考慮授課的內(nèi)容及形式上的創(chuàng)新。科研績效考核不能只關(guān)注的數(shù)量的多少，應(yīng)該將刊物的級別、研究的價值、經(jīng)費情況、在學(xué)科領(lǐng)域上的突出貢獻(xiàn)納入考核范圍之中。根據(jù)學(xué)科的差異制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，兼顧公平與效率的原則，能夠有效杜絕教師之間的攀比心理，使所有高校教師更關(guān)注自己專業(yè)領(lǐng)域的教學(xué)和研究，激發(fā)教師的工作熱情和創(chuàng)新意識。

3.3 合理有效地利用考核結(jié)果

考核是一種手段，不是目的。高校教師的績效考核不僅僅是打個分?jǐn)?shù)，或是評定一個等級，必須及時地改變寬泛式的等級評價標(biāo)準(zhǔn)，不斷細(xì)化等級分類。高校管理者要合理有效地利用考核結(jié)果，目的是總結(jié)過去時間內(nèi)教師的工作情況，幫助教師在教學(xué)和科研等工作中逐步提高工作效率和工作質(zhì)量。因此，高校管理者要通過績效反饋，讓教師知道上一年的工作中哪些是需要堅持的，哪些是需要改進(jìn)的，使教師能夠清晰地認(rèn)識自己有待改進(jìn)的方面，并了解學(xué)校對教師的期望。要充分認(rèn)識高校教師績效考核的目的，是通過有效的激勵機制促進(jìn)教師個人的發(fā)展和學(xué)?？傮w目標(biāo)的實現(xiàn)，因此必須合理有效地運用考核結(jié)果。

4 結(jié) 語

伴隨著我國高校人事制度改革的不斷深入，績效考核逐步成為關(guān)系到我國人事制度改革成敗的一項重要內(nèi)容，績效考核改革已經(jīng)成為高校改革的重中之重，也是高校人事工作向著現(xiàn)代人力資源管理方向轉(zhuǎn)變的重要過程。通過建立科學(xué)化的考核制度及方法來提高高校教師的工作效率，進(jìn)而逐步提升高校的整體管理水平和辦學(xué)效益，是促進(jìn)高等教育事業(yè)發(fā)展的重要途徑。因此，高校應(yīng)完善績效考核制度、建立分類的指標(biāo)考核體系、合理有效地利用考核結(jié)果，提高我國高校教師的專業(yè)素質(zhì)、文化素養(yǎng)，提升高校的核心競爭力，促進(jìn)教師的個人發(fā)展目標(biāo)和高校整體目標(biāo)的實現(xiàn)。

主要參考文獻(xiàn)

[1] 徐蔡余. 高校教師績效考核工作存在的問題及對策[J]. 文教資料， 2009（6）.

第9篇：高校教師個人總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：高校 教師 績效考核 做法 問題

隨著高校人事制度改革特別是績效工資的實施，考核作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，其提法也由原來傳統(tǒng)意義上的教師考核向現(xiàn)代管理意義上的績效考核轉(zhuǎn)變。從理論層面，學(xué)術(shù)界對高校教師績效考核的相關(guān)問題展開了廣泛而深入的研究，產(chǎn)生了豐富的研究成果，通過中國知網(wǎng)文獻(xiàn)檢索平臺，以“高校教師績效考核”為篇名共搜索到950余篇文獻(xiàn)。從實踐層面，結(jié)合崗位設(shè)置改革，高校教師考核的內(nèi)容、時間、方式等方面都發(fā)生了變化，考核逐步將“崗位”和“績效”結(jié)合起來，突出了崗位管理，體現(xiàn)了優(yōu)績優(yōu)酬。本文將從做法和問題兩個方面對高?？冃Э己斯ぷ鬟M(jìn)行論述，以期為廣大高校人力資源理論和實踐工作者提供借鑒和參考。

1.高校教師績效考核的基本做法

目前高校教師績效考核按照考核期限長短可以分為兩種，分別是年度考核和聘期考核。

1.1年度考核

教職工年度考核一般每年12月份開展，考核期間，學(xué)校成立年度考核領(lǐng)導(dǎo)組，主要職責(zé)是制定年度考核實施方案，下達(dá)各單位年度考核優(yōu)秀人員指標(biāo)數(shù)，審核各單位確定的考核等次和受理個人關(guān)于考核結(jié)果的申訴等，各二級單位成立年度考核工作組，具體負(fù)責(zé)本單位教職工的年度考核工作?？己藘?nèi)容為教職工本年度的德、能、勤、績等各方面的總體情況，主要有政治思想表現(xiàn)、思想品德、職業(yè)道德、敬業(yè)精神、遵守勞動紀(jì)律情況，以及學(xué)術(shù)（業(yè)務(wù)）水平和工作能力情況，崗位職責(zé)的完成情況，重點考核履行職責(zé)和崗位績效情況?？己说某绦蚍譃閭€人總結(jié)、個人述職、單位考核、學(xué)校審核、結(jié)果反饋五個步驟?？己说却畏譃閮?yōu)秀、合格、不合格三個等次。個人年度考核結(jié)果作為津貼分配和崗位聘用的重要依據(jù)。年度考核不合格者，不予正常增加薪級工資，不發(fā)獎勵性津貼，情節(jié)嚴(yán)重者將調(diào)整崗位或低聘，連續(xù)兩年考核不合格者，將予以待聘或辭退處理。

1.2聘期考核

教職工聘期考核一般每三年組織一次，考核的依據(jù)是教學(xué)科研等系列各級的崗位職責(zé)，考核方式采取校院兩級組織，以二級單位考核為主體?？己似陂g，學(xué)校成立崗位聘期考核工作組，工作組主要負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)、監(jiān)督抽查、審定結(jié)果及處理有關(guān)申訴等。各二級單位成立崗位聘期考核小組，負(fù)責(zé)制訂聘期考核實施細(xì)則，組織實施本單位聘期考核工作，提出各類人員聘期考核結(jié)果意見，接受學(xué)校工作組抽查。考核的程序分為個人總結(jié)、單位考核、結(jié)果公示、學(xué)校審核、結(jié)果反饋五個步驟，其中很重要的環(huán)節(jié)就是結(jié)果公示，各二級單位應(yīng)將參加考核人員的個人業(yè)績成果、測評結(jié)果、考核結(jié)果等在單位公告欄或網(wǎng)站進(jìn)行公示?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等次?？己撕细裾呖梢岳m(xù)聘上崗，在下一輪分級聘任中可以參加高一級崗位的應(yīng)聘。對于考核不合格者，將停發(fā)所聘崗位相關(guān)津貼，不得參加高一級崗位的應(yīng)聘，學(xué)校將根據(jù)崗位空缺情況決定是否緩聘或低聘。

2.高校教師績效考核存在的主要問題

從理論和實踐兩個層面對高校教師績效考核存在的主要問題進(jìn)行分析。

2.1理論層面

2.1.1缺乏對高校教師“績效”概念的深刻理解?？冃б辉~源于英文performance(原意是性能、能力、成績、工作成果等)。[1]目前，高校對于教師績效的理解受到企業(yè)員工績效概念的影響，認(rèn)為內(nèi)容主要為教學(xué)工作量、授課課程數(shù)、科研項目論文數(shù)量和級別等教師工作中可量化部分，這樣的理解不僅契合績效原意，更為有利的是操作性強。不難想象，這樣理解的不足也很明顯，因為教師的職責(zé)不僅僅是教學(xué)、科研工作量，還有更重要的方面，即“育人”，教師的職業(yè)道德以及教學(xué)科研工作產(chǎn)生的育人效果，都應(yīng)納入教師考核內(nèi)容。所以，高校在實施教師績效考核中，首先遇到的理論問題就是教師績效是什么，從現(xiàn)實來看，這一問題在很多高校都沒有得到很好解決，高校管理者和廣大教師均沒有對其深刻思考和理解。

2.1.2理論研究與實踐操作的脫節(jié)。從筆者搜集到的950余篇高校教師績效考核文獻(xiàn)的內(nèi)容看，可以發(fā)現(xiàn)一個顯著的問題，即理論研究與實踐操作的脫節(jié)，主要表現(xiàn)在三個方面，一是對教師績效考核相關(guān)理論問題沒有做深入系統(tǒng)的研究，如上文中提到的教師績效概念，特別是高校教師績效與企業(yè)員工績效之間的區(qū)別，大部分論文都沒有理論概念問題分析的內(nèi)容，主要篇幅用于對操作方面的問題進(jìn)行闡述，重復(fù)性研究較多。二是在研究中，“教師績效考核過多移植企業(yè)績效考核辦法”[2]，并沒有考慮到教師的工作特點和職責(zé)，研究缺乏針對性，所以借鑒意義不大。三是論文中提及的考核前準(zhǔn)備、考核方法選擇、指標(biāo)體系設(shè)計和績效反饋等步驟都十分復(fù)雜，操作性不強，很多都停留在理論研究的層面。

2.2操作層面

2.2.1考核主體方面。目前，高校對教師績效考核還是自上而下的，教師的教學(xué)科研工作量計算辦法、考核標(biāo)準(zhǔn)和方法等都由學(xué)校職能部門如教學(xué)處、科研處、人事處等制定，考核主體和客體界定很明確，考核的行政性很明顯，考核方案、標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)等制定過程中教師很少或者根本不參與，這樣就導(dǎo)致教師對于績效考核工作的不理解，甚至產(chǎn)生抵觸情緒，要改變這一現(xiàn)狀，應(yīng)首先從考核主體方面去思考和改革，第一，高校教師績效考核工作應(yīng)改變原來的行政管理的模式，建立考核者和被考核者之間更加開放的關(guān)系，教師應(yīng)更多的參與考核的整個過程，以提高其對于考核的接受度。第二，高校應(yīng)加強學(xué)術(shù)權(quán)力在績效考核中的應(yīng)用，即充分發(fā)揮教師協(xié)會、教授和學(xué)術(shù)委員會的作用。第三，教師績效考核應(yīng)采取360度考核方法，即考核主體應(yīng)包括領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生、自己等，這樣考核信息和數(shù)據(jù)的來源會更加全面。

2.2.2考核內(nèi)容方面?；趯冃Ц拍畹莫M義理解，絕大多數(shù)高校教師績效考核的內(nèi)容主要為教學(xué)和科研工作量，有些高校還將工作量換算成分?jǐn)?shù)，以分?jǐn)?shù)為標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)置各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的職責(zé)和考核內(nèi)容，這樣的做法可能會存在一些問題，一是弱化師德的因素，教師的職業(yè)道德具有典型的育人功能，教師通過自身的道德和人格潛移默化的影響著學(xué)生，在塑造學(xué)生價值觀中發(fā)揮著一定的作用，但考核中片面強調(diào)教師的教學(xué)和科研工作的量，將使學(xué)校忽視對教師師德的關(guān)注和培養(yǎng)，也引導(dǎo)教師忽視道德的自省。二是容易造成教師浮躁的心理，由于考核的引導(dǎo)，教師會從量的方面追求教學(xué)和科研方面優(yōu)秀，而忽視質(zhì)方面的提高，從而產(chǎn)生浮躁心理，而不利于其教學(xué)水平和科研能力的進(jìn)步和成長。三是缺乏對教師不同群體的區(qū)分，一方面，很多高校對同一專業(yè)技術(shù)職務(wù)的教師采取相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有區(qū)分不同學(xué)科，另一方面，對于不同層次的教師也應(yīng)從考核期限上加以區(qū)別，如對于青年教師的考核應(yīng)一年一次，主要從量的角度去考核，引導(dǎo)青年教師完成教學(xué)和科研方面量的積累，而對于骨干教師特別是高職稱科研型教師，應(yīng)考慮其科研的周期性，以目標(biāo)管理為主，考核期應(yīng)以3-5年為宜。

績效考核是高校完善教師收入分配激勵體系的基礎(chǔ)性工作，考核結(jié)果的運用直接關(guān)系到教師的切身利益，所以，建立科學(xué)合理的教師績效考核體系，既是各高校提高管理水平、營造公平環(huán)境的要求，也是廣大教師增強職業(yè)認(rèn)同感、體現(xiàn)個體價值的需要。各高校正積極探索符合本校實際的績效考核辦法，逐步提高考核工作的專業(yè)化水平，加強對管理者的理論學(xué)習(xí)和實踐培訓(xùn)，積極向廣大教師宣傳績效考核政策，營造考核氛圍，并創(chuàng)造機會使教師參與到考核的全過程，力求考核達(dá)到良好效果。

參考文獻(xiàn)：