就任發(fā)言稿精選(九篇)

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第1篇：就任發(fā)言稿范文

一、**人力資源的“富有”與“貧瘠”

據(jù)調(diào)查所知，**人力資源有兩個特點，一是人力資源富，二是人力資源窮。富是指**的人力資源豐富，而窮則是指**人力資源的素質(zhì)還不高。人力資源數(shù)量的多少，并不能說明其豐富程度；人力資源數(shù)量與質(zhì)量才能說明其豐富程度。我們要看到，未經(jīng)開發(fā)的低質(zhì)量人力資源，不但不可能成為發(fā)展的動力，而且只能是**地區(qū)最沉重的負擔。只有經(jīng)過開發(fā)，具有先進的文化素質(zhì)，掌握了熟練的勞動技能的高質(zhì)量人力資源，才是**發(fā)展的最大資本。但事實上**人力資源素質(zhì)低。

1、人才區(qū)域分布不平衡

**地區(qū)的人才主要分布在中央、省、市、區(qū)(縣)所屬的行政、事業(yè)和企業(yè)單位中。中央駐寧的大部分單位，人才層次較高，單位人員中人才所占的比例也高，比如中國科學院高原生物研究所等等都是一些人才密集的科研單位。除中央駐寧單位外，**地區(qū)省、市、區(qū)(縣)、鄉(xiāng)(鎮(zhèn))各級部門的人才總數(shù)達82567人，占**地區(qū)常住人口的7.33％。**地區(qū)總計210名研究生以上學歷人員中，省級單位就有207名，占了98．57％專業(yè)技術(shù)人員中具有高級職稱的**地區(qū)共有1619名，而省級單位就擁有1419名，占了87．65％，集中了**地區(qū)絕大多數(shù)的高級人才。市屬及區(qū)(縣)人才專業(yè)門類不全，結(jié)構(gòu)不合理，分布不均，而且人才的學歷、職稱等層次偏低，主要集中在教育、衛(wèi)生醫(yī)療等知識密集型單位。市屬研究生及其以上學歷只有3人，具有正高級職稱的人才也只有3人。鄉(xiāng)(鎮(zhèn))單位人才的數(shù)量與層次均存在很大的差距。鄉(xiāng)(鎮(zhèn))單位最直接地擔負著農(nóng)林牧業(yè)技術(shù)的推廣和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的管理工作；而鄉(xiāng)(鎮(zhèn))單位人才占**地區(qū)人才的比例只有1.35%，**地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)共擁有專業(yè)技術(shù)人員139名，僅占**地區(qū)專業(yè)技術(shù)人才的0．25％。人才匱乏是鄉(xiāng)鎮(zhèn)單位最為突出的特點。**地區(qū)人力資源的開發(fā)利用極不合理。

2、中、高級人才緊缺，且年齡偏大

人力資源中高層次人員少，從年齡結(jié)構(gòu)看，**地區(qū)和**市35歲以下人才分別占人才總數(shù)的51．42%和53、03％，**地區(qū)現(xiàn)有高級人才中的正高級職稱人才在3——5年中將有80%的人達到或超過退休年齡；45歲以下的副高級職稱人才僅占高級人才總數(shù)的3—5％。據(jù)統(tǒng)計，全地區(qū)人才總量達82567人(不含中央駐青單位和郵電、銀行、鐵路行業(yè))，占地區(qū)總?cè)丝?．4%，人力資源整體文化素質(zhì)不高，學歷構(gòu)成偏低。**地區(qū)研究生畢業(yè)者210人，大學本科畢業(yè)者13492人，分別占人才總量的0．25％、16．34％。**市研究生畢業(yè)者僅3人，大學本科畢業(yè)者32336人，分別占市人才總量的0．012％、13．43％。而中專和中專以下學歷者，**地區(qū)為48136人，**市為14499人，分別占所占地區(qū)人才總量的58、29％，58、40％。本科學歷以上人才無論從絕對數(shù)還是相對數(shù)上看，均與發(fā)達地區(qū)有較大差距。

3、**人力資源的最大問題是整體國民素質(zhì)較低，勞動力數(shù)量過剩而素質(zhì)低下，同時勞動力素質(zhì)的提高也十分緩慢

從**年到**年的16年間，**6歲及6歲以上人口平均受教育年限的增加幅度只有0．62年。按這樣的增長速度，到2010年**只能達到5、29年，還不足小學畢業(yè)的文化程度。從**各類專業(yè)技術(shù)人員占在業(yè)人口百分比的增加幅度更可以明顯看出，**人口科學文化素質(zhì)的提高是十分緩慢的。在**年到**年的13年間，該比例增幅在一個百分點以下。這種人力資源的現(xiàn)狀，導(dǎo)致**地區(qū)對資本的吸收能力偏低，對資源的利用能力不足，使**地區(qū)自然資源的優(yōu)勢不能有效地轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟發(fā)展的優(yōu)勢。

4、**高級技工亦即技能人才缺乏

在**，一般性技術(shù)工人總量較大，處于供過于求的狀態(tài)，他們在勞動力市場上處于實際的弱勢地位，容易被取代。而且工人素質(zhì)低，結(jié)構(gòu)不合理。發(fā)達國家技術(shù)工人中，高級工占35％以上，中級工占50％以上，初級工占15％。而**的情況是，高級技師平均一個企業(yè)約1人，僅占0．3％，技師2．7％，高級工占24．3％，中級工占34．3％，初級工占38．4%，這與企業(yè)認為的合理技術(shù)工人結(jié)構(gòu)有一定差距。主要是高級技師和技師所占比例偏小。缺乏高等級技工，在解決高、精、尖技術(shù)問題時存在較大困難，是企業(yè)技術(shù)改造與高新技術(shù)運用的一大障礙。沒有高技能的工人，就沒有高質(zhì)量的產(chǎn)品，即便有了先進的機器設(shè)備，沒有高技能的人才，也不可能制造出高質(zhì)量的產(chǎn)品。

5、**人力資源開發(fā)與研究的偏頗

**市委、市府對人力資源開發(fā)的方向一直是明確的，并通過政府以及企、事業(yè)單位等，用教育培訓(xùn)等手段使**人力資源的素質(zhì)有了較大的提高。但在取得成績的同時，還必須看到，**在人力資源開發(fā)和研究方面仍存在著不少問題。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

①使用方面

在傳統(tǒng)思維方式的影響和用工體制下，有相當一部分人不能根據(jù)自己的特長、愛好和理想來選擇合適的工作單位。在不少單位里可以發(fā)現(xiàn)，有的人如果不改行，可能會成為一個非常優(yōu)秀的工程師，但是現(xiàn)在在做普通的管理工作。**地區(qū)各類大中專院校20余所，每年需接納的畢業(yè)生800—1500人，加之外地院校畢業(yè)來**地區(qū)工作的學生大約2000人左右。這些人員中，地區(qū)急需的較高學歷的機械、工程自動化、道路橋梁和建筑等工科類專業(yè)畢業(yè)生不足15%，而中低層次的會計、統(tǒng)計、醫(yī)療和農(nóng)、林、牧等專業(yè)畢業(yè)生嚴重過剩，社會難以消化，導(dǎo)致就業(yè)難和改行者多。人才培養(yǎng)與使用脫節(jié)。人才利用率低，對人才資源配置不合理，難以充分發(fā)揮每個人的作用，學非所用、用非所學情況普遍存在，形不成最大的合力。這不僅造成了人才的浪費，給國家?guī)砹司薮蟮膿p失，更重要的是國家白白在這個專業(yè)里進行了大量的前期投資和努力。

②開發(fā)方面

**人口平均受教育水平剛剛是小學畢業(yè)，盡管**有近6萬各類專業(yè)技術(shù)人員，但是他們只占人數(shù)的3％；與發(fā)達國家的10％—20％相比還有很大差距，**的專業(yè)技術(shù)人員普遍存在知識老化，缺乏創(chuàng)新意識和思維；相當一部分勞動者安于現(xiàn)狀，進取心弱，缺乏更新知識的內(nèi)驅(qū)力，遠不能跟上經(jīng)濟發(fā)展對人力資源不斷提出的新要求。人力資源結(jié)構(gòu)不合理，基礎(chǔ)性人才和應(yīng)用性研究人才以及復(fù)合型人才嚴重缺乏，人才的知識含量相對下降，雖然人力資源每萬人中的大專以上學歷比例有所上升，但一些“人才”的知識含量卻大幅度下降，對人力資源的資本投資低于世界平均水平。這些都使得**人力資源的開發(fā)迫在眉睫。

③調(diào)節(jié)方面

由于缺少市場調(diào)節(jié)的功能，加之許多單位在分配上的平均主義，因此人們在求職過程中熱衷于尋找地理位置優(yōu)越的地區(qū)和福利待遇好的單位。大量人才流向高收入地區(qū)、高收入行業(yè)、高收入企業(yè)和高收入崗位，導(dǎo)致人才的分布在地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)和崗位間嚴重失衡。一方面，有些地區(qū)、行業(yè)，企業(yè)和崗位人才過剩，無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用，只是為謀取高收入而從事簡單勞動，一些單位也在招聘人員時有意抬高學歷，造成人力資源的過剩和浪費；另一方面，一些地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)和崗位人才嚴重短缺，很多重要崗位都有人員“以次充好”，“以低充高”的頂著。盡管政府下大力氣采取了不少措施以控制人才的不平衡分布，但是收效甚微，現(xiàn)在仍有很多急需人才的單位、地區(qū)得不到所需的人才，這些都嚴重地束縛了**社會和經(jīng)濟的平衡發(fā)展。

④在**，傳統(tǒng)觀念中鄙薄技術(shù)工人，鄙薄職業(yè)教育培訓(xùn)的偏向仍然在發(fā)揮作用。近年來，種種因素導(dǎo)致了中等職業(yè)學校招生數(shù)占整個高中階段教育招生數(shù)的比例不斷下降，與學歷教育形成了不小的反差。由于生源不足，加上許多學校辦學中存在脫離生產(chǎn)、脫離市場需要等問題，每年都有大量學校停止招生。由此，**人力資源的“貧瘠”，使人力資源開發(fā)愈來愈被人們所重視。

二、**人力資源開發(fā)與研究的提升

長期以來，我們以數(shù)量豐富的人力資源而自傲，卻很少關(guān)注如何去開發(fā)這些多處于“原生狀態(tài)”的人力資源。**只有通過教育、培訓(xùn)，使初始形態(tài)的人力資源得到加工改造，成為具有相當健康水平、知識水平、技能水平的人力資本，才能使眾多的人口負擔變成為**發(fā)展的最大資本。人力資源的開發(fā)是圍繞著如何挖掘人的潛力，發(fā)揮人的積極性和主動性而進行的，人力資源開發(fā)的主要手段是教育和培訓(xùn)。這是**人力資源開發(fā)的要義所在。

1、大力發(fā)展普通教育

這是人才增量的教育培訓(xùn)，即未來人才的教育培訓(xùn)。鑒于正規(guī)學校教育是整個教育領(lǐng)域的中堅力量，**把擴大正規(guī)學校教育的數(shù)量和規(guī)模放在十分重要的地位。全市青壯年文盲率下降到3%。然而教育改革，提高**人力資源質(zhì)量任重道遠，改變傳統(tǒng)的辦學模式，優(yōu)化學科與專業(yè)結(jié)構(gòu)，以特色專業(yè)為**培養(yǎng)“專用型”人才，推動**經(jīng)濟快速增長，這是**高等院校面臨的當務(wù)之急。

**經(jīng)濟的長期落后，造成**教育嚴重滯后的狀況。長期以來，**高等教育在學科分布上，側(cè)重于文教衛(wèi)等學科，其中師范、工科、理科、醫(yī)學院校約占高校的70％，在校學生的數(shù)量與比重是師范、文科偏高，而第三產(chǎn)業(yè)、政法等科類人才的培養(yǎng)量偏低。在學科專業(yè)的設(shè)置上，為**經(jīng)濟服務(wù)的目的不十分明確，針對性不強，應(yīng)用性不足，使得**地區(qū)千辛萬苦培養(yǎng)出的師范、醫(yī)學、計算機的人才，因其專業(yè)的通用性，而大量流失到東南沿海的經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)。使教育資源相當匱乏的**，由于學科專業(yè)的缺陷與不足，培養(yǎng)的人才所剩無幾。因而**高校的專業(yè)優(yōu)化，除了重視和發(fā)展信息科學、生命科學、新材料科學等高新技術(shù)類專業(yè)以及加入WTO后所需要的金融、法律、保險、貿(mào)易等專業(yè)外，更要優(yōu)先發(fā)展與**經(jīng)濟密切相關(guān)的應(yīng)用型專業(yè)。大力培養(yǎng)“專用型”人才，不僅能直接地為**經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)，而且因為它的“專用型”和地域性，避免了教育資源和人才資源的大量流失。**高校應(yīng)大力發(fā)展以水力、天然氣、動植物資源、石油等為中心的能源專業(yè)，因為這些是本地區(qū)開發(fā)建設(shè)的支柱產(chǎn)業(yè)。

2、大力開展職業(yè)培訓(xùn)

這是人才存量的教育培訓(xùn)，即現(xiàn)有在職人員的教育培訓(xùn)。大力開展職業(yè)技術(shù)教育是從根本上提高技術(shù)工人整體素質(zhì)的最主要辦法。我們從**企業(yè)技術(shù)工人素質(zhì)現(xiàn)狀和需求調(diào)研中得知，被調(diào)查企業(yè)普遍認為職業(yè)技術(shù)教育及培訓(xùn)是解決技術(shù)工人短缺的最主要途徑。國民教育是一種素質(zhì)教育，對于特定時期特定對象而言，有時還不如勞動技能培訓(xùn)見效來得快。這說明勞動技能培訓(xùn)是一種投資少、見效快的人力資源開發(fā)途徑。尤其是在企業(yè)，新產(chǎn)品、新工藝、新技術(shù)的不斷增加使得培訓(xùn)成為競爭的一種基本武器，沒有培訓(xùn)就不可能成功獲得新技術(shù)并加以運用。在**農(nóng)村地區(qū)，要發(fā)展鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，更要培訓(xùn)員工，因為農(nóng)村地區(qū)熟練勞工的供給相對稀缺，**農(nóng)業(yè)專業(yè)技術(shù)人員僅有943人，很難適應(yīng)農(nóng)業(yè)對科技的需要。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實際需要，加強對在崗職工進行培訓(xùn)，建立健全在崗職工的教育培訓(xùn)機構(gòu)，企業(yè)應(yīng)該把一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)區(qū)分開來。一般培訓(xùn)(如計算機基礎(chǔ)知識、外語及經(jīng)濟管理基本知識等)是通用知識的培訓(xùn)，對于受訓(xùn)者將來繼續(xù)在原單位或另謀他職都是有用的，受訓(xùn)者有動力自發(fā)進行投資，因此，這部分培訓(xùn)費用應(yīng)由受訓(xùn)者負擔。企業(yè)需要做的只是創(chuàng)造一個激勵員工進行一般培訓(xùn)投資的氛圍。而特殊培訓(xùn)主要是指依賴于企業(yè)的產(chǎn)品特性、市場狀況、工藝流程等方面的技能培訓(xùn)，是專業(yè)知識的培訓(xùn)。這種技能當員工離開原企業(yè)之后幾乎沒有價值，這種培訓(xùn)一方面可以通過“干中學”，不斷積累而成。另一方面，需要企業(yè)進行投資。為提高企業(yè)投資培訓(xùn)的效果，企業(yè)尚需精心設(shè)計培訓(xùn)項目和培訓(xùn)內(nèi)容，認真選擇培訓(xùn)對象和培訓(xùn)教師。再之，應(yīng)形成多層次、多形式、多規(guī)格的教育培訓(xùn)體系。應(yīng)以對待正規(guī)學校教育同等的力量，甚至是更大的力量來發(fā)展職業(yè)培訓(xùn)事業(yè)，積極培養(yǎng)高級技工，人力資源的優(yōu)勢才能發(fā)揮出來。應(yīng)開辦高職教育，它是作為高等教育直接為經(jīng)濟發(fā)展、經(jīng)濟服務(wù)的一種辦學途徑。

第2篇：就任發(fā)言稿范文

【關(guān)鍵詞】明星代言；法律責任；國外明星代言人制度；立法現(xiàn)狀

伴隨社會經(jīng)濟的發(fā)展，明星廣告代言也越來越普遍，而明星代言產(chǎn)品廣告中所出現(xiàn)的虛假宣傳所帶來的矛盾與糾紛與日俱增。明星代言廣告，能夠憑借著明星的社會影響力，使產(chǎn)品能夠迅速提高社會知名度，同時可以利用人們選購名牌更有保障的消費心理，擴大該產(chǎn)品的銷售額。但是基于明星的社會影響力，如果明星代言的廣告中進行虛假宣傳，將導(dǎo)致嚴重的后果，會對消費者的財產(chǎn)甚至人身造成傷害，但是我國目前的法律制度中，明星代言問題領(lǐng)域的空白，導(dǎo)致在發(fā)生這種虛假廣告時，明星總是能夠逃脫法律的制裁。

一、明星代言虛假廣告產(chǎn)生的原因及危害性

市場經(jīng)濟的運作中，消費需求與市場占有份額往往成為諸多企業(yè)的追逐對象，明星和品牌合作自然無可厚非，最好的結(jié)果就是：品牌借明星一臂之力提升了自己的知名度，明星也借品牌的推廣增加了媒體的曝光度，提升了自己的價值。但問題的關(guān)鍵是，要看名人推薦的產(chǎn)品或服務(wù)是貨真價實還是名不副實。

在目前，我國尚未建立良好的經(jīng)濟秩序，市場經(jīng)濟的趨利性往往導(dǎo)致某些企業(yè)在暴利的誘惑和驅(qū)使下熱衷于短期行為，利用明星社會影響力，推銷劣質(zhì)商品快速聚斂企業(yè)資本。而很多明星也在接代言時往往主要考慮的都是代言費用的多少，對要代言的商品的審查往往是敷衍了事。明星作為公眾人物，其一言一行往往對會對大眾起著指引作用，他們憑借著自己的社會影響力來宣傳產(chǎn)品，可以強化廣告受眾對該產(chǎn)品的印象，誘導(dǎo)消費心理，最終形成消費需求。所以明星相比起普通人還有著一份社會責任，必須對自己的一言一行負責。名人代言，一旦違法，侵犯的不僅僅是個別消費者的利益，其侵犯的利益是無法以確定的受害人或者最終受害人而定的，其侵犯的是社會公共利益。

名人代言廣告的責任并不僅僅在于特定私權(quán)主體對特定私權(quán)主體的權(quán)利，即個體對個體責任，而是特定的私權(quán)對不到特定的私權(quán)主體，名人是一類特殊群體，它不同于普通人的特性，以及其獨特的號召力與影響力決定了名人的社會責任的特殊性，所以明星虛假代言所造成的危害是非常巨大的，因此名人代言所應(yīng)承擔的責任正是指在一定區(qū)域內(nèi)具有較大影響力的名人在代言廣告或作出一定廣告行為時所負有的不對社會公眾利益構(gòu)成侵犯的義務(wù)以及違反此種義務(wù)應(yīng)當承擔法律責任。

二、案例剖析

2005 年3 月，職業(yè)打假人楊連弟因所購“番茄膠囊”存在生產(chǎn)廠家夸大宣傳行為，于是將為產(chǎn)品做廣告宣傳的著名演員劉曉慶到法院，要求劉曉慶向原告書面道歉。北京市衛(wèi)生監(jiān)督所執(zhí)法人員經(jīng)過調(diào)查核實，認定由劉曉慶代言的太極牌“番茄膠囊”存在夸大宣傳功效的違法行為，對北京桐君閣大藥房做出罰款6000 元、停止銷售“番茄膠囊”的行政處罰。

從上述案例中可以看出，明星代言虛假廣告有個共性：（1）產(chǎn)品都有明星作為代言人；（2）廣告中發(fā)現(xiàn)問題都是在廣告投入播放后，而并不是在廣告預(yù)審階段；（3）案例中，雖然有的明星被，但是因為法律規(guī)定的缺失，明星并沒有承當相應(yīng)的法律責任。

三、我國立法現(xiàn)狀以及應(yīng)對

（一）立法現(xiàn)狀

我國《廣告法》、《反不正當競爭法》、《消費者權(quán)益保護法》及《刑法》等法律對虛假廣告行為應(yīng)承擔的責任作了一系列的規(guī)定，包括有民事責任、行政責任及刑事責任。我國法律只規(guī)定了廣告主、廣告經(jīng)營者及廣告者三類責任主體，但對廣告的推薦者，典型情形就是名人，沒有相應(yīng)的法律規(guī)定，從而帶來法律適用的不統(tǒng)一，造成司法實踐中對名人做虛假廣告判決結(jié)果的大相徑庭，這不能不說是法律的缺漏和需待完善之處。因此，有必要對我國的相關(guān)法律進行不斷完善，以保護消費者的合法權(quán)益。

（二）明星應(yīng)當如何承擔的法律責任

明星應(yīng)當對所代言的廣告承擔連帶責任，但是這種連帶責任應(yīng)該與制造商、廣告商的責任劃分清楚，并不能籠統(tǒng)的將之規(guī)定為與制造商廣告商承擔連帶責任，因為較之明星個人，制造商與廣告商的實力更加雄厚，當消費者的權(quán)益遭到損害的時候，必然會選擇去向制造商或廣告商請求賠償，這樣明星代言人又可以逃避到其應(yīng)當承擔的法律責任。同時在確認明星代言人的法律責任時，應(yīng)當明確的對明星代言人是否對產(chǎn)品的性質(zhì)、功能知情，如果對所代言的內(nèi)容知情，并且主觀上仍然愿意代言，那么明星代言人必須承擔責任，如果觸犯刑法，那么應(yīng)該按共犯論處。因此，首先，在法律規(guī)定中應(yīng)當具體明確的規(guī)定明星代言人應(yīng)當承擔的法律責任，避免明星代言人逃脫其應(yīng)當承擔的責任；其次，應(yīng)當按照代言產(chǎn)品性質(zhì)的不同和明星事先是否知情來對明星進行民事處罰甚至刑事處罰。并應(yīng)在專門規(guī)制廣告行為的《廣告法》中加入關(guān)于明星代言的條款以此來統(tǒng)管明星代言行為。以此給每個明星敲響警鐘，使明星們認識到穩(wěn)妥代言、放心代言，就應(yīng)當充分審查代言產(chǎn)品，充分履行作為代言人應(yīng)盡的謹慎注意義務(wù)。

綜上所述，我國應(yīng)當充分認識到明星虛假代言的危害性，吸取各國對于明星代言的規(guī)定的優(yōu)點，對于虛假代言追究明星的法律責任，并在專門規(guī)制廣告行為的《廣告法》中加入關(guān)于明星代言的條款以此來統(tǒng)管明星代言行為，盡快完善關(guān)于明星虛假代言的法律制度。以此給明星代言一個警戒線，讓他們對自己的行為承擔相應(yīng)的法律責任，保護消費者的合法權(quán)益，以及建立一個誠信的經(jīng)濟市場環(huán)境。

參考文獻

[1] 馬慧娟，于林祥.論虛假廣告侵權(quán)的歸責原則[J].中國律師，2006年第2期.

[2] 徐小娟.論美國廣告監(jiān)管體制給我國帶來的啟示[J].當代法學，2008年第1期.

第3篇：就任發(fā)言稿范文

關(guān)鍵詞 “訂單式” 法律人才 可行性

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A

Research on "Order-deal" Training Mode in University Legal Talent

MA Hui, FENG Huijun

(School of Liberal Arts and Law, Wuhan University of Technology, Wuhan, Hubei 430070)

Abstract With the continuous enrollment of the university, how to solve the employment problem of a large number of law graduates, is a major problem facing today. An important aspect of solving the problem is to raise the needs of enterprises, but the certain requirements for them eventually cause the challenge to traditional personnel training mode. Thus, whether it can help our legal talents quickly meet the need of sociaty becomes into the decisive certification of "order-deal" training mode. Many successful samples of "order-deal" training mode in the major economy, car, and managerment build our confidence in taking the same mesure in training the qualified layers for enterprises.

Key words "order-deal"; legal talent; feasibility

0 引言

“訂單式”人才培養(yǎng)模式是指學校與用人企業(yè)針對社會和市場需求共同制定人才培養(yǎng)計劃，由企業(yè)提出對法律畢業(yè)生的要求，學校按照企業(yè)的要求，并在企業(yè)配合、監(jiān)督下進行教學，學生畢業(yè)后直接到用人單位就業(yè)的一種產(chǎn)學研結(jié)合的人才培養(yǎng)模式，形成“招生―培養(yǎng)―就業(yè)”綠色通道。

這種模式的具體操作辦法是①：首先，企業(yè)向?qū)W校提交需求計劃和招生標準、培養(yǎng)目標。其次，校企雙方簽訂聯(lián)合辦學協(xié)議，明確相互間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。第三，學校與企業(yè)共同制定人才培養(yǎng)計劃，包括專業(yè)設(shè)置、課程結(jié)構(gòu)、教學目標、考核辦法等。之后，學校和企業(yè)利用各自的優(yōu)勢資源，共同實施人才培養(yǎng)，理論教學在學校進行，實踐教學在企業(yè)進行。第四，企業(yè)與學校共同對教學質(zhì)量進行年度檢查，對訂單班畢業(yè)生進行人才質(zhì)量評估，合格畢業(yè)者由企業(yè)按照協(xié)議約定落實就業(yè)。

1 “訂單式”培養(yǎng)模式實施情況及法律人才就業(yè)現(xiàn)狀

1.1 培養(yǎng)模式的現(xiàn)狀

“訂單式”培養(yǎng)對于教育體系實現(xiàn)從傳統(tǒng)體系到現(xiàn)代體系的轉(zhuǎn)變，提升學生文化素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)和能力素質(zhì)，解決學生就業(yè)難等問題具有重要作用。

目前開展此種合作模式的主要是汽車、管理等熱門行業(yè)或者是重工業(yè)等行業(yè)，而且大多是國有企業(yè)，如山東科技大學的采礦、機電、安全等專業(yè)與新礦集團合作，西安石油大學的石油工程、資源勘查工程、勘查技術(shù)與工程等專業(yè)與長慶石油勘探局、大慶石油管理局合作。通過總結(jié)“訂單式”培養(yǎng)模式的成功例子，我們可以看出這種制度教育出來的學生可以零距離上崗，可彌補學校所教知識與企業(yè)需求的不相符的弊端，使所教內(nèi)容與企業(yè)需求同步，有利于增強人才培養(yǎng)的針對性和適用性。

1.2 企業(yè)法律人才從業(yè)現(xiàn)狀

目前，法律專業(yè)人才就業(yè)主要是三個方向：一類國家行政機關(guān)、司法機關(guān)、檢察機關(guān)等，從事公務(wù)員的相關(guān)工作；另一類是進入律師事務(wù)所、培訓(xùn)機構(gòu)或?qū)W校從事律師或教師職業(yè)；最后一類是進入金融系統(tǒng)、企事業(yè)單位等從事法律顧問等工作，由于大多數(shù)企業(yè)都設(shè)立法務(wù)部門，因此對法律人才的需求還是存在的。

相對于經(jīng)濟、航海等熱門專業(yè)來說，法學類就業(yè)出路較窄，根據(jù)麥可思研究院撰寫的《大學生就業(yè)報告》,法學專業(yè)本科失業(yè)人數(shù)一直高居不下，2010年法學專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生不論是專業(yè)對口率或者就業(yè)率都是最低的，其實這種狀況已存在很多年了。其原因自然是多方面的，一是司法考試難度很大，使得很多學生在畢業(yè)或畢業(yè)幾年內(nèi)都沒取得資格證書，從而不得不另謀出路走上改行之路；二是對于企業(yè)來說，大部分中小型企事業(yè)單位使用專門的法律人才對其來說還屬于高消費，而一些規(guī)模較大的企事業(yè)單位他們需要的是更高層次的成熟的法律人才，因此初出茅廬的應(yīng)屆生很難符合他們的要求。

2 “訂單式”合作模式存在的弊端

第一，可能造成學生學習積極性降低。就目前的“訂單式”合作模式而言，培養(yǎng)計劃的簽訂意味著就業(yè)壓力驟降，因此學生很明顯的降低了學習的積極性和主動性。

第二，培養(yǎng)目標的固定帶來一定的局限。在“訂單式”培養(yǎng)中，由于培養(yǎng)目標具體而有針對性，這樣就會造成學生在知識結(jié)構(gòu)上的單一和局限性，一旦不能進入訂單企業(yè)，則將會對學生今后的發(fā)展帶來不利影響。

第三，現(xiàn)有師資力量不能滿足企業(yè)的需求。“訂單式培養(yǎng)”這種人才培養(yǎng)模式，要求教師特別是專業(yè)課教師不僅要有扎實的專業(yè)知識和過硬的實踐能力，而且對企業(yè)要有比較詳細的了解。對崗位核心能力、關(guān)鍵技術(shù)和生產(chǎn)活動中的常見問題做到心中有數(shù)。②現(xiàn)在許多院校教師受到傳統(tǒng)知識結(jié)構(gòu)的影響，并不一定熟悉企業(yè)的生產(chǎn)運作過程及相關(guān)技能，不能滿足“訂單式”培養(yǎng)的需求。

3 法律專業(yè)實行“訂單式”合作的可行性分析

3.1 國家相關(guān)政策的支持

《中華人民共和國職業(yè)教育法》第二十條第二款規(guī)定：“企業(yè)可以單獨舉辦或者聯(lián)合舉辦職業(yè)學校、職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)，也可以委托學校、職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)對本單位的職工和準備錄用的人員實施職業(yè)教育?！绷硗猓?002年國務(wù)院《關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》、2006年教育部《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學質(zhì)量的若干意見》等文件都鼓勵校企合作，推行訂單式培養(yǎng)模式。

3.2 現(xiàn)行培養(yǎng)模式的改革趨勢的需求

目前我國綜合性的大學基本上都開設(shè)了法學這一學科，而課程設(shè)置無外乎都是法理學、憲法、民法、商法等基本學科，有所區(qū)別的僅僅是各個高校的著重方面不同，但在教育學生的問題上基本上都是一攬子灌輸（尤其是在本科生的培養(yǎng)方面）。由于學校教學計劃的限制，學生能夠真正選擇專業(yè)選修課的機會是很有限的。③目前的法學教育基本是靠上課的時間來完成的，法學本科的學生少有自己能擅長的某個法律方面。從近幾年的法學人才就業(yè)情況來看，如果有幸能夠在企業(yè)從事法律行業(yè)，但是因為不熟悉企業(yè)的近況及工作重心，很難在短時間內(nèi)融入企業(yè)，順利地處理企業(yè)的法律糾紛。在這種情況下，采取法律人才的“訂單式”培養(yǎng)模式，既滿足了企業(yè)的需求，也可以讓學生依據(jù)自己以后的就業(yè)愿望來選擇自己所喜歡的學習方向，達到雙贏的效果。

3.3 可以為學生提供更多的實踐機會，促進企業(yè)發(fā)展

法學專業(yè)本質(zhì)上仍是一門實踐學科，單從理論教學是不可能完全適應(yīng)社會的需求的。“訂單式”的培養(yǎng)模式，可以讓學校與企業(yè)相對接，為學生提供更多的實習崗位，而不是單純將法學專業(yè)的實習定位在法院、檢察院等公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)，這對有效解決畢業(yè)生與社會、企業(yè)的對接問題，形成正確的價值取向與行為方式，具有積極作用。通過實行“教學――實踐”循環(huán)互動的教學模式，把課堂傳授知識與現(xiàn)場獲取實際經(jīng)驗結(jié)合起來，讓大家寓學習于實踐，使學生在畢業(yè)后不必再經(jīng)過企業(yè)的培訓(xùn)、試用即可直接進入工作崗位，節(jié)約企業(yè)的培訓(xùn)時間、場地和資本，大大的降低了企業(yè)的成本；同時，法務(wù)部門往往會涉及要企業(yè)的機密文件甚至是商業(yè)秘密，該模式可以有效的降低企業(yè)的風險。

3.4 企業(yè)對法律專門人才的需求量正在增長

現(xiàn)今的高科技企業(yè)多是研發(fā)型企業(yè)，每個企業(yè)幾乎都有自己的自主創(chuàng)新項目，因此，企業(yè)還是需要專門的法律人才來解決涉及的法律問題，例如知識產(chǎn)權(quán)的保護等等，此時，企業(yè)需要更多的法律復(fù)合型人才，如具備法律事務(wù)經(jīng)驗特別是知識產(chǎn)權(quán)的相關(guān)經(jīng)驗，熟練的掌握英語或其他語種，具備注冊會計師和律師職業(yè)雙重資格等等的法律人才，企業(yè)對這類人才的需求量正大幅增長，如何使一踏出校門的畢業(yè)生就具備這種素質(zhì)，“訂單式”培養(yǎng)模式就能使這種問題迎刃而解。

4 法律專業(yè)采用“訂單式”合作模式的完善思路

第一，建立動態(tài)的選拔和淘汰機制，堅持利益平衡?！坝唵问健比瞬排囵B(yǎng)模式同樣應(yīng)該堅持“雙向選擇”原則，培養(yǎng)對象應(yīng)該根據(jù)合作企業(yè)的要求進行嚴格的選拔，盡量滿足合作企業(yè)對人才的要求，同時為了保障學生自身的利益，學生同樣應(yīng)該擁有選擇權(quán)，只有這樣才能實現(xiàn)企業(yè)、學校、學生三方的共贏。確定的培養(yǎng)對象并不是拿到了“就業(yè)保證書”，同樣要適用優(yōu)勝劣汰是的競爭機制，盡可能的給企業(yè)培養(yǎng)一流的人才。同時，在培養(yǎng)過程中，企業(yè)和學校要緊密合作，企業(yè)要參與到教學環(huán)節(jié)中，對學校的培養(yǎng)情況和學生的狀況進行監(jiān)督和督促。

第二，既要完成訂單培養(yǎng)，同時也應(yīng)注重學生的全面發(fā)展。當今社會對人才的要求越來越高，因此在注重針對性較強的訂單培養(yǎng)的同時，還要注重其他專業(yè)課程的安排。尤其是針對法學學科，這個專業(yè)設(shè)計領(lǐng)域較廣，在訂單式培養(yǎng)過程中要求對企業(yè)設(shè)計的專業(yè)有所了解；同時僅就法學專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)而言，不能因為企業(yè)需要民事法律方面的人才，而忽視了經(jīng)濟法學、刑法學等方面的教學，應(yīng)當是在全面教育、發(fā)展的基礎(chǔ)上再挑選一方面重點培養(yǎng)。

第三，“訂單式”培養(yǎng)信息需要及時準確，內(nèi)容具有較強的針對性，因此需要企業(yè)派出專門人才與學校合作，在對相關(guān)老師進行專業(yè)培訓(xùn)的同時，也應(yīng)開設(shè)專門的企業(yè)人員授課課程，將企業(yè)理念、關(guān)鍵技術(shù)真正的傳授給學生，讓學生可以掌握最新的專業(yè)資訊，實現(xiàn)理論與實踐零距離，使“訂單式”培養(yǎng)發(fā)揮其最大效用。

第四，適應(yīng)時事要求，將“企學研”擴展至“政企學研”?！捌髮W研”相結(jié)合是目前最熱門的合作模式，這種培養(yǎng)模式也主要是針對企業(yè)的多樣性而出現(xiàn)的。同時政府對于法律人才的需求量隨著政府部門的多樣化和細致化也不斷增大，將政府納入到“訂單式”培養(yǎng)模式中更能順應(yīng)社會的發(fā)展需求；而“政企學研”模式更有利于促進公務(wù)的整體質(zhì)量提升，加快社會主義法治國家的建設(shè)速度。因此“政企學研”模式也應(yīng)逐漸的開展實施起來，

湖北省高等學校省級教研課題“理工科高校復(fù)合型法律人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新研究與實踐”，立項編號2009095

參考文獻

[1] 龔興雷.“訂單式”人才培養(yǎng)模式主體及其法律關(guān)系.天津:職業(yè)教育研究,2008(2).

第4篇：就任發(fā)言稿范文

（一）公司高級管理人員的界定

在《勞動法》和《勞動合同法》中，均未對公司高級管理人員予以定義或列舉，我國公司和證券等領(lǐng)域的法律法規(guī)對公司高級管理人員有一定的規(guī)定，但規(guī)定并不統(tǒng)一。關(guān)于公司高級管理人員范圍問題，事實上難以界定，目前在理論和實踐中都沒有非常明確的對公司高級管理人員范圍的界定。《公司法》第216條第1款表述“高級管理人員，是指公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員”。從上述條文來看，其并未明確將公司董事（執(zhí)行董事）、監(jiān)事等劃入公司高級管理人員的范疇，但亦不排除公司章程對其做出的具體規(guī)定。

（二）公司高級管理人員的勞動關(guān)系主體資格認定

我國相關(guān)正式法律文件并未對公司高級管理人員的勞動法定位問題做出明確的規(guī)定，也未排除企業(yè)高級管理人員在勞動法方面的適用。實踐中將企業(yè)高級管理人員認定為勞動者，沒有將其排除在勞動法傾斜保護的范圍內(nèi)，其與普通勞動者無差別地適用勞動法的保護，這種做法在實踐中產(chǎn)生了很不公平的后果。但是，一刀切式地否定公司高級管理人員與公司之間存在勞動關(guān)系，并以公司高級管理人員具有強勢性為由而主張將公司高級管理人員完全排除出勞動法的調(diào)整范圍也有失妥當。目前理論界與實務(wù)界的主要觀點還是肯定了公司高級管理人員與公司之間存在勞動關(guān)系，但是對于公司高管人員在勞動關(guān)系中的主體定位，目前學界存在三種學說。一是雇員屬性說：在看到公司高級管理人員具有強勢性的同時，提出了強勢性并不能成為否認公司高級管理人員雇員屬性的理由，認為公司高級管理人員都屬于雇員范疇。二是雙重屬性說：認識到公司高級管理人員有自己的相關(guān)基本勞動條件、保障的追求，同時也認識到了他們可能脫離雇員的陣營而更多的考慮雇主的利益，因此，公司高級管理人員具有雇員和雇主的雙重屬性。三是類型化研究說：將董事、監(jiān)事從公司高級管理人員的龐大隊伍中抽離出來單獨討論，認為其與公司之間不存在勞動關(guān)系而是委托關(guān)系；其他公司高級管理人員與公司之間存在勞動關(guān)系，同時也存在關(guān)系。這一觀點并不將所有公司高級管理人員作為一個整體在勞動關(guān)系中進行定位，而是將其進行分解，類型化為幾個具有相同屬性的部分，然后分別討論。本文認為不能因公司高級管理人員具有強勢性來全盤否認其與公司之間存在勞動關(guān)系，而要以“從屬性”為核心標準來確定公司高級管理人員與公司之間是否存在勞動關(guān)系，以“控制力”的強弱來將公司高級管理人員進行分層化處理。

二、公司高級管理人員適用勞動法之現(xiàn)實困境

公司高級管理人員在我國勞動法上的定位不清晰，學說理論及司法實踐對這一問題的看法也各存己見。法律定位不明確導(dǎo)致在處理日益增多的公司高級管理人員的勞動糾紛案件時可能會偏離勞動法相關(guān)制度的立法價值，并出現(xiàn)不利于公司發(fā)展及其他普通勞動者公平的情況，同時也易與其他的法律產(chǎn)生沖突。目前，勞動法等相關(guān)法律法規(guī)在權(quán)利義務(wù)方面主要傾斜地保護了勞動者的利益，但從整體上看，更多地是將勞動者作為一個抽象的群體來看待，而仍缺乏對勞動者分層的觀念，沒有根據(jù)公司高級管理人員的特性在勞動法中對其適用特殊規(guī)定進行規(guī)制，從而導(dǎo)致實踐中無法合理正確地對公司高級管理人員的勞動關(guān)系做出調(diào)整。

（一）企業(yè)高級管理人員適用勞動法之現(xiàn)實困境的表現(xiàn)

1.工時基準及加班工資的適用問題

根據(jù)實踐來看，公司高級管理人員在工作時間、地點、內(nèi)容、方式上都有較大的自主決定的權(quán)利，只要能為公司創(chuàng)造利潤，他們對自己的工作時間可以自由安排，而普通勞動者的工作時間用人單位會進行嚴格安排。要求公司高級管理人員也同普通勞動者一樣實行嚴格的工時制度，目前難以實現(xiàn)。相對于普通勞動者，公司高管的工作性質(zhì)不同，其工作的時間、內(nèi)容也大都具有不確定性和自主決定性，故在工作時間方面公司高級管理人員不應(yīng)與普通勞動者一樣實行標準的工時制?！秳趧臃ā返?4條為了防止公司剝奪勞動者的勞動力和時間，而對勞動者加班情況下的工資做了詳細規(guī)定。如果公司高管能夠不受限制而利用該規(guī)定，則可能導(dǎo)致公司高管利用職權(quán)故意制造加班理由以獲取超額加班費的現(xiàn)象大量出現(xiàn)。同時，公司高級管理人員一般實行高額的年薪制，與普通勞動者的工資構(gòu)成不同，如果不加區(qū)分地將加班制度適用公司高級管理人員明顯不合適。

2.勞動合同期限制度的適用問題

《勞動合同法》第14條規(guī)定了應(yīng)當簽訂無固定期限勞動合同的幾種情形，這主要是出于穩(wěn)定勞動關(guān)系，對普通勞動者的保護的考慮。如果公司高級管理人員無差別地適用該條款，可能會對公司的長期發(fā)展留下隱患。公司高級管理人員對公司的作用和影響十分明顯，如果無法勝任其所在的職位的高級管理人員與公司簽訂了無固定期限的勞動合同，那么對公司的長期發(fā)展勢必產(chǎn)生負面影響。但是公司如果不與其簽訂無固定期限勞動合同，那么又存在支付高額賠償金的風險。因此，導(dǎo)致公司陷入兩難境地，如果強制要求公司簽訂無固定期限勞動合同，不利于優(yōu)勝劣汰，會導(dǎo)致公司高級管理層的人員固化。

3.加入工會組織的限制問題

我國法律對于工會會員資格問題沒有設(shè)定過多限制，企業(yè)內(nèi)部的勞動者都可以參加工會，由于法律規(guī)定較為籠統(tǒng)性，公司高級管理人員作為勞動者并未被排除在工會組織之外，甚至在代表公司利益的同時也在履行勞動者的基本權(quán)利。公司高級管理人員兼任工會領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)時，一旦勞資雙方有任何分歧或糾紛，公司高級管理人員多數(shù)是站在公司的立場上，與勞動者進行談判。在實踐中公司高級管理人員的角色定位混淆不清，使得他們并不能真正地維護勞動者的合法權(quán)益，使工會制度趨于形式化，從而最終背離設(shè)立工會的目的。

4.單位未與勞動者簽訂勞動合同的工資賠償問題

《勞動合同法》第82條規(guī)定用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同時需支付給勞動者雙倍的工資。作為管理者的公司高管極有可能存在代表公司與自己簽訂勞動合同情況，一旦其利用職務(wù)便利故意不簽訂勞動合同，那么公司就會面臨支付兩倍工資的風險。當其被公司解雇時，公司就有可能被要求支付雙倍工資。因此，鑒于其特殊身份公司高管適用《勞動合同法》的上述規(guī)定顯然不合常理。

5.解除合同相關(guān)規(guī)定的適用問題

一是企業(yè)解聘公司高級管理人員時是否需要培訓(xùn)或調(diào)整工作。公司高級管理人員在任職期間出現(xiàn)《公司法》第147條第1款規(guī)定的禁止其任職資格的情形時，按照147條第3款的規(guī)定，公司“應(yīng)當”解除其職務(wù)。但是《勞動合同法實施條例》第19條規(guī)定，“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”的情況下，用人單位才有解除勞動合同的權(quán)利。在實踐中，不會有公司會愿意將已經(jīng)被解除職務(wù)的公司高級管理人員再安排一份本公司的工作。因此，往往會出現(xiàn)可以一步解聘公司法上的公司高級管理人員，卻無法一步解除與公司高級管理人員的勞動合同的現(xiàn)象。二是董事會解聘公司高級管理人員時是否需要說明理由。公司法上并沒有以強制性規(guī)范的形式作此要求。三是作為公司高級管理人員其本身是否有權(quán)單方任意解除。勞動者的單方解除權(quán)如若不加區(qū)分地使用在公司高級管理人員身上，結(jié)果可能不只是公司高級管理人員的自由擇業(yè)權(quán)得到了保障，更深的影響必將體現(xiàn)在公司高級管理人員行使這一權(quán)利時對公司的利益造成極大的威脅和損害。

6.違約金條款的適用問題

根據(jù)《勞動合同法》關(guān)于違約金制度的規(guī)定，現(xiàn)只存在兩種由勞動者承擔違約金的形式：一種是勞動者違反培訓(xùn)服務(wù)期的違約金，另一種是勞動者違反競業(yè)限制和保密義務(wù)的違約金。除此之外，公司不得與勞動者約定在這兩種情況之外由勞動者承擔的違約金。之所以要限制在勞動合同中設(shè)置勞動者承擔違約金條款，是防止“違約金”被強勢的用人單位所濫用，從而侵害處于弱勢一方的勞動者的合法權(quán)益。但是，公司高級管理人員相對于公司而言并不必然屬于弱勢一方，其頻繁辭職或跳槽的行為會損害公司利益。如果高級管理人員也適用于上述條款，這明顯對用人單位不公平。

7.補償金條款的適用問題

《勞動合同法》第47條規(guī)定了經(jīng)濟補償?shù)闹Ц额~度，并針對特殊主體制定了支付額度的上限。第47條第2款對公司向高薪者支付經(jīng)濟補償?shù)纳舷拮髁艘?guī)定，但是，由于公司高級管理人員年薪數(shù)額巨大，若公司按照上述標準向公司高級管理人員支付經(jīng)濟補償金，其金額往往大大高于普通勞動者的經(jīng)濟補償金額，是否會產(chǎn)生不公平，違背勞動法的立法精神。公司高級管理人員如果居心不良，就可能出現(xiàn)以自我解雇的方式制造出被企業(yè)解雇的事實，以此牟取高額的經(jīng)濟補償金。

（二）企業(yè)高級管理人員適用勞動法之現(xiàn)實困境原因探析

1.勞動立法沒有充分考慮勞動者的差異性

勞動法調(diào)整的重點更多地放在了用人單位與勞動者這兩個身份的平衡上，而沒有更多關(guān)注到廣大的勞動者群體的差異性。正如有的學者指出，簡單地將所有勞動者都放在同一個立法層面上來進行保護，必將出現(xiàn)一部分人受到過度保護，另一部分人受到傷害的情形，而受到傷害的這部分勞動者群體，往往是勞動法最想要保護也是最需要勞動法予以傾斜保護的群體。如果把勞資雙方的尖銳的沖突性看成了“最突出的問題”，那么勞動立法勢必會對資方陣營進行抑制，對勞方陣營進行全方位傾斜保護。目前的勞動法關(guān)注的僅僅是用人單位與勞動者之間的縱向差異，忽視了勞動者群體內(nèi)部逐漸拉大的橫向差異，如此的“保護”無法收獲實質(zhì)的平等。然而事實是，勞動者是具體的，勞動者群體的利益是不一而同的，勞動者群體內(nèi)也是有分化的，對不同性質(zhì)的對象不加區(qū)別的統(tǒng)一適用相同的法律必然會產(chǎn)生具體法律適用上的困境。

2.勞動法律適用與公司法規(guī)制的沖突

屬于民商法范疇的公司法以營利為核心內(nèi)容，而作為社會法的勞動法強調(diào)的是非經(jīng)濟效益，追求的是非營利目標，兩者是基于不同的部門法理念，從不同角度對與公司高級管理人員的相關(guān)問題做出不同的規(guī)定，這些規(guī)定無法銜接的實質(zhì)，是立法者在立法時沒有考慮到一個主體可能會同時適用兩部互相并列的法律，也就未考慮到法律主體同時適用兩部法律時可能造成的沖突或矛盾。在現(xiàn)行法律中，公司高級管理人員接受著勞動法和公司法的雙重調(diào)整，而在這兩個部門法中涉及到公司高級管理人員的規(guī)定并非完全一致，有些地方明顯存在沖突無法有序銜接，從而導(dǎo)致公司高級管理人員在法律適用時存在諸多障礙。

三、公司高級管理人員的勞動法律適用對策探究

（一）我國勞動法對公司高級管理人員適用的總體定位

目前，勞動法對于公司高級管理人員的適用定位如下：在對公司高級管理人員的特殊性予以重視的基礎(chǔ)上，對規(guī)制公司高級管理人員的勞動法制度進行重構(gòu)。將“公司高級管理人員”中類似于勞動者而卻不具備勞動者實質(zhì)特征的群體剔除出勞動法的保護范疇；將屬于勞動者的公司高級管理人員類型化，并制定特殊規(guī)則使其差異化適用勞動法。

（二）公司高級管理人員適用勞動法的途徑

1.確立“勞動者分層”立法思路

在以往“勞資對立”的視角下，立法思路局限于以“抽象的勞動者”作為保護對象。而基于社會為本位的“勞動者分層”理論，正是關(guān)注到了勞動群體的差異性，主張考慮不同層次的勞動者具體情況，在立法時加以區(qū)別對待。在勞動法中對于“保護勞動者”的抽象表述是在忽略勞動者內(nèi)部巨大的橫向差異的情況下，建立在對勞動關(guān)系主體第一次“適度具體”的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，而無法反映出勞動法上本應(yīng)存在的第二次“適度具體”進程。因此，我們應(yīng)當確立“勞動者分層”的立法思路，將“抽象的勞動者”還原，對勞動者弱勢地位的橫向差異給予適度關(guān)注，從“具體勞動者”的角度，在對勞動者主體進一步細分的基礎(chǔ)上，進行不同程度的傾斜性權(quán)利配置，從而達到合理規(guī)制的目的。

2.勞動法差異化適用于公司高級管理人員

鑒于目前公司高級管理人員在適用勞動法律法規(guī)的過程中存在的一些困境。有必要針對公司高級管理人員適用勞動法律法規(guī)的不同情況，通過差異化適用勞動法來適當?shù)貙ζ溥M行法律規(guī)制。針對由董事會聘任并參與公司重大戰(zhàn)略決策的高級管理人員，比如董事、監(jiān)事及總經(jīng)理一級的高管人員，一旦其與公司產(chǎn)生糾紛，解決糾紛的途徑主要是通過《公司法》和《合同法》，鑒于其身份特殊而不應(yīng)適用《勞動法合同法》和《勞動法》。而對于部門經(jīng)理一級的公司管理人員，他們較一般的雇員來說有較強的討價能力，將其也歸入勞動者的范疇，在適用相關(guān)勞動基準法上，應(yīng)當與一般勞動者有所區(qū)別。針對和一般職員差距不大的公司高級管理人員，應(yīng)當直接適用《勞動法》、《勞動合同法》的規(guī)定，但在個別特殊地方如在經(jīng)濟補償?shù)膯栴}上，依然需要對其進行相應(yīng)的限制?？傊瑥纳鐣謱拥囊暯莵砜矗詢A斜保護“勞動關(guān)系中的弱勢群體”為立法目的的勞動法，在“勞動者分層”思路的指引下，應(yīng)當在保護范圍上做限制，將最頂層經(jīng)理階層排除出保護范圍，使勞動法的保護重心下移至最需要保護的弱勢人群。

3.協(xié)調(diào)勞動法與公司法

勞動法律適用與公司法規(guī)制存在沖突，從而在實踐中出現(xiàn)法律適用的混亂。因此，協(xié)調(diào)勞動法與公司法的立法與適用也是解決公司高級管理人員法律適用困境的不可或缺的途徑。一是通過立法協(xié)調(diào)。在以后的立法或司法解釋過程中注意對聘用合同與勞動合同的問題、勞動合同的解除以及競業(yè)競爭方面的規(guī)定在兩個部門法之間做一定的協(xié)調(diào)，進一步明確相關(guān)法律規(guī)定適用的范圍和對象，以從根本上解決因法律沖突而引起的公司高級管理人員的法律適用問題。二是通過法律適用協(xié)調(diào)。通過對現(xiàn)行法律規(guī)定做合理分析解釋的情況下，根據(jù)公司高級管理人員的具體情況，在不違反立法目的及立法價值的前提下，進行個案適用。

四、結(jié)語

第5篇：就任發(fā)言稿范文

大家好！

感謝組織對我的信任，感謝董事長、副董事長以及前三任執(zhí)行總經(jīng)理對我工作能力的培養(yǎng)。今天我面對組織、面對領(lǐng)導(dǎo)、面對新的領(lǐng)導(dǎo)班子成員以及面對xx公司總部全體員工，我心情很激動，同時也很有信心帶領(lǐng)公司新領(lǐng)導(dǎo)班子成員，繼續(xù)發(fā)揚xx人“只爭第一、不做第二”的xx精神和“團結(jié)奮進、頑強拼搏”的優(yōu)良作風，共同把公司管理好、發(fā)展好。在這 里我向組織，向董事長、副董事長、新領(lǐng)導(dǎo)班子以及全體員工表態(tài)：

1、擔任總經(jīng)理期間，我本人首先要做到“本本分分做人、扎扎實實做事”，力爭一次把事做好。在工作中我將發(fā)揮班子的核心領(lǐng)導(dǎo)團隊作用，做到分工明確，各盡其責，帶領(lǐng)全體員工把各項工作做好。

2、在市場開發(fā)工作方面：在前任總經(jīng)理劉建明先生的領(lǐng)導(dǎo)下，公司發(fā)展勢態(tài)良好。20xx年下半年，公司的經(jīng)營班子將繼續(xù)以市場為導(dǎo)向，繼續(xù)創(chuàng)新市場開發(fā)策略并進一步拓展市本文來源：場開發(fā)渠道，力爭年底中標合同額突破10億元以上。

3、在工程技術(shù)管理方面：堅持以“現(xiàn)場保市場”，強化各項目對工程技術(shù)和工程質(zhì)量的高標準、高要求以及施工法、作業(yè)指導(dǎo)書的規(guī)范應(yīng)用，抓關(guān)鍵施工的新技術(shù)、新工藝、新材料的推廣和應(yīng)用，增強公司技術(shù)實力，在公路市場率先形成競爭優(yōu)勢。

4、在生產(chǎn)經(jīng)營工作方面：以20xx年工作報告精神為指導(dǎo)，堅持以項目為中心，以質(zhì)量和成本為主線，加強項目成本管理力度，尤其針對20xx年下半年市場材料、水泥、燃油、石料大幅度上漲等不利因素給公司帶來的經(jīng)營風險，確定20xx年的工作重點是：加大精細管理力度，不斷提高創(chuàng)利水平。目前時間已過半，截止5月底已完成計量產(chǎn)值2.43億元，占年計劃34.39，下一步要抓住第三季度施工旺季，確保年底實現(xiàn)計量產(chǎn)值6億元，力爭突破8億元。

5、面對公司跨越發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，在今后的管理中要進一步加快人力資源的開發(fā)，加大對員工能力培訓(xùn)和對人才的引進與培養(yǎng)，使公司的人才結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，使公司人力資源真正成為公司的優(yōu)勢資源。

6、繼續(xù)加強項目基礎(chǔ)管理，全面推進公司企業(yè)文化創(chuàng)新，強化團隊執(zhí)行力，提升項目形象力，使公司整體能力和素質(zhì)得到進一步改善，以不斷提升xx營造的品牌影響力和市場競爭力。

第6篇：就任發(fā)言稿范文

    關(guān)鍵詞：高危險民事責任 立法體例 民法典

    高危險民事責任即高度危險作業(yè)致人損害的民事責任，是指“因從事對周圍環(huán)境具有高度危險的泥動造成他人損害時，依法應(yīng)承擔的民事責任?！?它在大陸法上稱“危險責任”，在普通法中屬于嚴格責任的一個分支。高危險民事責任作為19世紀中期以來民法為因應(yīng)科學技術(shù)的進步而形成發(fā)展的一項新的侵權(quán)責任制度，在18以年的《法國民法典》與1896年的《德國民法典》中并未占有任何空間。然而一百多年人類科學技術(shù)的進步使得高度危險活動在社會中不斷拓展，高危險民事責任取得了長足發(fā)展與此同時，其重要性也日益凸顯。我國民法典的編纂引發(fā)了學界不同層次的爭論，其中包括高危險民事責任的基本結(jié)構(gòu)設(shè)計。不少學者主張在民法典的框架內(nèi)整合一個包括所有高危險民事責任類型的侵權(quán)行為法體系，并據(jù)此提出了立法建議案。筆者對此有不同看法。本文試以范式民法典為參照系，從歷史考察與現(xiàn)狀分析相結(jié)合的角度，探討高危險民事責任與民法典的關(guān)系。

    一、歷史的錯車：高危險民事責任的產(chǎn)生與近代民法典的編纂

    19 世紀，隨著工業(yè)革命的開展，西方各資本主義國家相繼進入了所謂的“機器和事故年代”，頻繁的工業(yè)事故使得以過錯責任為核心的傳統(tǒng)侵權(quán)行為法難以為繼。為回應(yīng)現(xiàn)實的挑戰(zhàn)，以無過錯責任為基礎(chǔ)的高危險民事責任便應(yīng)運而生。在大陸法上，1838年的《普魯士鐵路企業(yè)法》以特別立法的形式開倉！了具有現(xiàn)代意義的高危險民事責任的先河，該法第25條規(guī)定：“鐵路公司運輸?shù)娜思拔?，或因轉(zhuǎn)運之事故對別的人及物造成損害，應(yīng)負賠償責任，容易致人損害的企業(yè)雖企業(yè)主毫無過失，亦不得以無過失為免除賠償?shù)睦碛??！边@一條關(guān)于鐵路交通事故的規(guī)定被1871年《帝國責任法》采納而成為聯(lián)邦法，通行德國全境。在普通法上，1868年英國Rylands v.Retcher案的判決重新點燃了嚴格責任的火焰。在該案中，一個土地占有者在其土地上建造了一個蓄水池，用于給自己的磨坊供水，在工地下面一個已經(jīng)廢棄的煤礦中有坑道與附近原告所有的煤礦相通，施工的承包人沒有重視這一地下通道，當蓄水池投人使用后，池水通過坑道滲入原告的煤礦，造成損害。由于損害的原因不是直接的，所以非法入侵的責任無法得到證明，而且被告的侵害不是持續(xù)的，提出的侵權(quán)之訴也遭到了失敗。為此，Blackburn法官建立了一個新的責任規(guī)則：一個人為自己的目的而在其土地上堆放任何失控就可能造成損害的物品，他保存此等物品必須自擔風險。如果他不能抑制損害的發(fā)生，那么表面證據(jù)證明所有損害是其物品失控的自然結(jié)果，他就要承擔責任。除非損害是由于原告的過錯造成的，如果他能證明損害是由于不可抗力造成的，或許也能免責。在英國上議院，這一廣受引用的規(guī)則得到了肯定，但Caims法官對這一規(guī)則作了限制，認為它僅適用于被告“非自然”使用土地的場合，以區(qū)別于為各種目的而正常使用土地的情形。 英國法上這一規(guī)則確立后，逐漸被美國、加拿大、澳大利亞等普通法系的國家所接受。

    囿于普通法系國家都沒有形式意義上的民法典存在，高危險民事責任的表現(xiàn)形式不外乎是判例和制定法，因此，普通法上通過價Rylands v.Fletcher案發(fā)展起來的高危險民事責任未能與民法典編纂相汲純屬必然。然而，在繼受古羅馬法典化傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上形成的作為近代范式民法典的《法國民法典》（1804）和《德國民法典》（1896）也未能與高危險民事責任發(fā)生歷史的機緣。其原因，既有個體的因素，也有共同的事由。

    作為法國大革命產(chǎn)物的1804年《法國民法典》編纂時，工業(yè)革命伊始，機器大工業(yè)尚未發(fā)展，高度危險活動在社會上也鮮有發(fā)生，“對意外事故救濟的社會問題遠沒有像今天這樣重要”，因此，18以年的《法國民法典》沒有對高危險民事責任作出規(guī)定，整個法典以過失為其最基本的歸責原則，從第1382條到1386條，整個侵權(quán)行為一章依照當時的立法思想都貫徹了這一原則。

    19世紀末，近百年科學技術(shù)的發(fā)展使得各種高度危險活動致人損害的事故在社會上頻有發(fā)生。在《德國民法典》的編纂過程中，曾對高危險民事責任是否應(yīng)規(guī)定于民法典發(fā)生了爭論，部分學者認為，在此之前的特別法中已有高危險民事責任規(guī)則的運用，法典的編纂應(yīng)該對此作出反應(yīng)，但由于民法典的起草人深受損害賠償?shù)呢熑问腔谶^錯而發(fā)生的理論影響，認為以無過錯責任為基礎(chǔ)的高危險民事責任應(yīng)在民法典外作為特殊的、例外的情況加以規(guī)定。所以，這部編纂于“機器和事故年代”的法典沒有將高危險民事責任納人其體系，而是主張將其“委諸于特別法”?！兜聡穹ǖ洹穼η謾?quán)行為的規(guī)定只是19世紀過錯責任“一個歷史現(xiàn)實的審慎終結(jié)”，而非以無過錯責任為基礎(chǔ)的高危險民事責任這樣一個“新的未來的果敢開端”，

    高危險民事責任未能棲身于作為近代范式民法典的《法國民法典》和《德國民法典》，其原因除上述個體因素外，還有以下幾個方面的共同事由：

    首先，近代民法典的編纂是羅馬法復(fù)興運動的產(chǎn)物。在19世紀歐洲大陸產(chǎn)生的以（（法國民法典》和《德國民法典》為代表的一大批優(yōu)秀的近代法典中，占絕大部分的規(guī)范都是羅馬法規(guī)范，這些規(guī)范或者在羅馬法中已經(jīng)制定，或者無論如何在羅馬法中已露雛形。  “就整個19世紀和20世紀的法典編纂來說，現(xiàn)代立法機關(guān)在很大程度上可以看作是查士丁尼龐大的羅馬法機關(guān)的翻版，前者只不過是適應(yīng)時代的需要，披上現(xiàn)代語言的外衣而已?！?而羅馬法中，關(guān)于侵權(quán)行為的規(guī)定只有私犯與準私犯的劃分，根本未言及高危險民事責任，在簡單商品經(jīng)濟和科學技術(shù)極度落后條件下的古羅馬社會根本不可能有能使高危險民事責任萌芽的土壤。高危險民事責任這一新興的侵權(quán)行為法上的制度未能進人傳統(tǒng)民法典的體系實屬必然。

    其次，當時法律的使命是為發(fā)展經(jīng)濟提供一種激勵。無論是《法國民法典》制定時的19世紀初還是《德國民法典》編纂時的19世紀末，雖然那時的工業(yè)較之于18世紀已取得了很大發(fā)展，但對于現(xiàn)代工業(yè)而言，還處于“幼年時期”，這反映到侵權(quán)行為法中即要求取消無限的責任風險來鼓勵人們?yōu)樘岣呱a(chǎn)率而去冒險。“當時決定侵權(quán)行為法發(fā)展方式的，并不是倫理學概念，而是一種壓倒一切的需要—建立一套鼓勵人們?yōu)閷崿F(xiàn)發(fā)展生產(chǎn)的目的而去冒險的責任制度。” 由于以理性哲學為基礎(chǔ)的過錯責任原則符合這種社會需求，因此其在侵權(quán)行為法中的地位不斷上升以致在19世紀“無過錯即無責任”已成為侵權(quán)行為法的基本格言。在這種盛行的責任制度下，要從事高度危險活動的企業(yè)和個人在不存在過失的情況下承擔由他的活動造成的損害被認為是極不合理的，并且認為這種責任承擔的結(jié)果必然是使“幼年時期”的工業(yè)走向覆亡，阻礙經(jīng)濟的發(fā)展和科學技術(shù)的進步，最終將極大地損害一個國家工業(yè)的發(fā)展?！耙环N產(chǎn)生于意外事故的損害，或者產(chǎn)生于在法律上和推理上都屬于正常的注意和預(yù)見所不能防止的行為所造成的損害，只不過是受害者的不幸，不構(gòu)成法律上責任的基礎(chǔ)?！?nbsp; 18以年的《法國民法典》就是這種責任制度的創(chuàng)立者和典范，18%年的《德國民法典》也沒有比前者走的更遠，兩者均以過錯責任為核心構(gòu)建了各自的侵權(quán)行為法。這樣，在過錯責任盛行并處于上升時期的19世紀，以無過錯責任為基礎(chǔ)的高危險民事責任真可謂是“生不逢時”，無法在近代民法典中爭得容身之地。

    二、制度的創(chuàng)新：現(xiàn)代民法典對高危險民事責任的接納

    20世紀以來，隨著科學技術(shù)的日益進步，高危險民事責任的類型與內(nèi)容都得到了極大的豐富，其基本規(guī)范不斷完善，一體化、現(xiàn)代化的趨勢明顯加強。大陸法系的一些國家嘗試將高危險民事責任納人本國的民法典，并在20世紀如年代興起的第二次民法典編纂運動中形成。這是民法典編纂技術(shù)的一大進步，反映了當代民法適應(yīng)新科技革命的新趨向，彌補了近代范式民法典的不足。

    1.《蘇俄民法典》（《俄羅斯聯(lián)邦民法典》）在20世紀的蘇俄，實現(xiàn)了民法典中以過錯責任為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)侵權(quán)責任與以無過錯責任為基礎(chǔ)的高危險民事責任的兼容。1922年的《蘇俄民法典》開創(chuàng)了現(xiàn)代以民法典方式規(guī)定高危險民事責任的先河。該法第4以條規(guī)定：“經(jīng)營的業(yè)務(wù)，對于附近有高度危險的個人和企業(yè)，如鐵路、電車、工礦企業(yè)、販賣易燃物品的商人、豢養(yǎng)野獸的人、建筑或設(shè)備的施工人等，對于高度危險來源造成的損害應(yīng)當負責。”修改后的1964年《蘇俄民法典》重申了這種責任，在第454條指出：“其活動對周圍的人有高度危險的組織或公民（運輸組織、工業(yè)企業(yè)、建筑工程部門、汽車占有人等）……應(yīng)當賠償所造成的損害。”前蘇聯(lián)解體后，俄羅斯于1994年出臺了新的民法典，該法典（第二部分）在繼承了前蘇聯(lián)立法的基礎(chǔ)上在第1079條對高危險民事責任作了具體設(shè)計。該條共三款，第一款規(guī)定了高危險民事責任的適用范圍、免責事由及責任主體，第二款規(guī)定了在造成損害的“高度危險來源是因他人違法行為而脫離占有人占有”的情況下的責任承擔問題，第三款規(guī)定了兩項以上的高度危險活動作用（如交通工具的碰撞）造成第三人損害時的連帶責任以及兩項以上高度危險活動相互作用導(dǎo)致各自用又如父通上共陰婭理）危放弟二人頂著時的連帶貢仕以及兩項以上高度危險活動相互作用導(dǎo)致各自損害時的處理原則。

    2.《意大利民法典》 1942年的《意大利民法典》在羅馬法的法典化歷史中是一個重要的里程碑，它不僅是意大利私法的核心，而且還成為其他羅馬法系國家的一種參照系，并且對 1984年的《秘魯民法典》和其他美洲國家的民法典改革方案產(chǎn)生了重要影響。在1942年前施行的1865年《意大利民法典》是在借鑒《法國民法典》的基礎(chǔ)上編纂的，1942年的《意大利民法典》雖然仍帶著許多法國法的痕跡，但在眾多方面有了新的突破，高危險民事責任即是其中一例。1942年的《意大利民法典》在第2050條對高危險民事責任作了概括性規(guī)定：“在進行危險活動時給他人造成損害，根據(jù)危險的性質(zhì)或運用手段的特征，在未證明已采取全部適當措施以避免損害的情況下，行為人要承擔賠償責任?！背酥?，該法典還在第 2054條規(guī)定了非軌道車輛的運送責任。

    3.《葡萄牙民法典》 1966年，葡萄牙也用新的民法典取代了其19世紀的民法典。1966年《葡萄牙民法典》在第493條第二款對高危險民事責任作了一般性規(guī)定：“在從事類型上屬于危險活動或因使用的工具而具有危險性的活動中給他人造成損害的，應(yīng)承擔賠償責任，但其能證明采取了在特定情形下一切必要的安全措施防止此等損害的除外?！逼咸蜒劳瑫r還在其民法典的第503一508條規(guī)定了道路交通事故責任，在第 509條規(guī)定了因電、氣裝置導(dǎo)致?lián)p害時設(shè)備經(jīng)營者的責任。

    4.《西班牙民法典》在以民法典方式規(guī)定高危險民事責任的國家中，西班牙的情況有些特殊?！段靼嘌烂穹ǖ洹吩诘?905-1910條對一些特殊的高度危險物和高度危險活動（如動物、建筑物、機器、易爆物質(zhì)、樹木及被污染物質(zhì)的貯藏處）作了特別規(guī)定，而沒有規(guī)定關(guān)于高危險民事責任的一般條款。但是《西班牙民法典》第3條第一款卻為法院進行創(chuàng)造性司法活動留下了廣闊的自由空間，該條規(guī)定：“對條文應(yīng)根據(jù)其語意、同時考察內(nèi)在邏輯、歷史和立法的環(huán)境及其適用的時代的社會現(xiàn)實進行解釋，在這一過程中應(yīng)以法律的精神和目的為基礎(chǔ)?！币虼?，西班牙最高法院以“保護受害人原則”為指導(dǎo)發(fā)展了遠離過失原則的高危險民事責任的一般條款，通過司法實現(xiàn)了高危險民事責任的一般化。

    5、《荷蘭民法典》 1992年的（荷蘭民法典》是新民法典編纂運動的杰出代表，它是建筑在歐洲大陸法基礎(chǔ)上獨具自己風格的一部民法典。由于歷史的原因，荷蘭原來的民法典基本上是《法國民法典》的翻版，“絕大多數(shù)的法條規(guī)定均以法國藍本的逐字翻譯為基礎(chǔ)，” 但“危險責任在舊民法典中不是沒有規(guī)定，只是局限在雇員致的轉(zhuǎn)承責任，建筑物倒塌的責任及輪船和嚴格限制下的汽車責任?！?nbsp; 1992年的《荷蘭民法典》對高危險民事責任重新作了建構(gòu)。該法典在第173條規(guī)定了高危險民事責任的一般條款：“動產(chǎn)的占有者已知該動產(chǎn)對他人的人身或財產(chǎn)構(gòu)成特別危險，如果達不到在當時特定條件下可能為此等物品設(shè)計的標準，該占有者在危險實際發(fā)生時應(yīng)承擔責任?！痹摲ǖ溥€在第177條規(guī)定了礦害責任和鉆探孔經(jīng)營者的責任，在第八編《運送法》中規(guī)定了航空事故責任、輪船事故責任等高危險民事責任類型。

    6.《越南民法典》越南也是在民法典中規(guī)定高危險民事責任的典型國家。1995年的（（越南民法典》是后社會主義國家民法典編纂運動的產(chǎn)物，該法典在相當程度上受到1991 年《蘇俄民事立法綱要》和1994年《俄羅斯聯(lián)邦民法典》的影響，在高危險民事責任立法上也是如此?！对侥厦穹ǖ洹吩诘?27條對高危險民事責任作了規(guī)制，該條共四款，第一款以開放式列舉的方式規(guī)定了高危險民事責任的適用范圍；第二款規(guī)定了高危險民事責任的責任主體；第三款規(guī)定了高危險民事責任的免責事由；第四款規(guī)定了在高度危險來源被非法占有、使用時造成損害的責任承擔問題。

    7.我國臺灣地區(qū)民法典我國臺灣地區(qū)的侵權(quán)行為法深受德國法的影響，原來的高危險民事責任系采德國的立法體例，完全由特別法加以規(guī)制。臺灣在世紀之交修訂民法典時增設(shè)了高危險民事責任的一般條款。其新修訂的民法典第191條第三款規(guī)定：“經(jīng)營一定事業(yè)或從事其他活動或工作之人，其工作或活動之性質(zhì)或其使用之工具或方法有生損害于他人危險者，對他人之損害應(yīng)負賠償責任，但損害非由于其工作或活動或其使用方式所致或于損害之發(fā)生已盡相當之注意者，不在此限?！备鶕?jù)其立法理由書，認為工廠排放廢水或廢氣、筒裝瓦斯廠裝填瓦斯、爆竹廠制造爆竹、舉行賽車活動、使用炸藥開山開礦、燃放焰火等特別法沒有規(guī)定的高度危險活動造成他人損害時，均應(yīng)依該條承擔責任。另外，該法典還在第191條第二款規(guī)定了無軌動力車輛事故責任。

    產(chǎn)生于19世紀中期的高危險民事責任在民法典外徘徊了近一個世紀的歷程才得以被傳統(tǒng)民法典體系所接納。以民法典方式規(guī)定高危險民事責任的立法體例自蘇俄開創(chuàng)以來，在經(jīng)歷八十多年的風雨后，似乎已成為高危險民事責任的發(fā)展潮流。造成這一現(xiàn)象的原因，主要有以下幾個方面：

    1.特別立法的立法體例無法因應(yīng)時代的需求

    高危險民事責任完全由特別法加以規(guī)定的立法體例，雖然對高危險民事責任依據(jù)各個類型而分別立法，因時制宜，適用時具體明確，不會發(fā)生困難和混淆，但其缺陷也十分明顯。首先，這種立法體例中“各個特別法系應(yīng)個別需要而制定，其發(fā)展前后長達百年，法律之結(jié)構(gòu)、責任要件及適用范圍等殊不一致，解釋適用之際，頗滋疑義。” 其次，在這種立法體例下一般認為不能從特別法中推導(dǎo)出高危險民事責任的一般原則，只有特別法規(guī)定的高度危險活動事故才能適用高危險民事責任規(guī)則，而特別法未規(guī)定的高度危險活動，仍應(yīng)適用一般侵權(quán)行為的規(guī)定，這對于當今科學技術(shù)飛速發(fā)展、新型高度危險活動層出不窮的社會現(xiàn)實來說，無法對無辜的受害人提供充分的救濟。再次，高危險民事責任的內(nèi)容并不只限于歸責原則，它與責任保險、限額賠償及社會保障等方面也息息相關(guān)，完全采取特別立法的方式，內(nèi)容上難免重復(fù)。最后，由于隨著科學技術(shù)的發(fā)展，高度危險活動的類型不斷增多，與此相適應(yīng)，規(guī)制高危險民事責任的特別法的數(shù)量不斷增加，導(dǎo)致高危險民事責任體系過于龐大，內(nèi)容特別零亂。由于傳統(tǒng)高危險民事責任的立法體例存有上述不足而無法因應(yīng)時代的需求，因此，通過系統(tǒng)化的法典嘗試解決社會問題具有長期傳統(tǒng)的大陸法系國家，尋求民法典對高危險民事責任進行規(guī)制以消除傳統(tǒng)立法體例的弊端，滿足現(xiàn)代社會的需求便是順理成章的事情。

    2.現(xiàn)代高度危險活動事故的嚴重性

    自人類進人20世紀以來，隨著科學技術(shù)的不斷進步和工業(yè)化的飛速發(fā)展，高度危險活動事故對社會的危害性與日俱增以致已成為現(xiàn)代社會一個嚴重的社會問題。在嚴重高度危險活動事故籠罩下的現(xiàn)代工業(yè)社會里，對受害人提供救濟就顯得尤為迫切且已成為社會正義的主要間題。因為在這種情況下如果受害人得不到賠償，將影響社會的穩(wěn)定和經(jīng)濟的發(fā)展。“在這個工業(yè)化、機械化、車輪機動化和已出現(xiàn)航空旅行的社會中，僅僅有關(guān)事故數(shù)字，就表明必須修改有過失由法律向受害人提供補救，無過失則由慈善機關(guān)向受害人提供救濟的制度?！?因此，在嚴峻的事故面前，將高危險民事責任納入民法典體系以保障受害人得到充分的救濟便成為大陸法系國家自然而然的選擇。

    3.主流哲學的轉(zhuǎn)向

    19 世紀末到20世紀初，隨著資本主義由自由資本主義向壟斷資本主義過渡，主流哲學也發(fā)生了轉(zhuǎn)向，以孔德為代表的實證哲學取代了原先盛行的理性哲學并取得了統(tǒng)治地位。實證哲學認為，“人的認識只局限于對現(xiàn)象范圍內(nèi)東西的認識，至于造成現(xiàn)象的原因是什么，在現(xiàn)象之后的事物的本質(zhì)是什么，事物的客觀因果律、規(guī)律性是什么都是無法認識的?！薄罢嬲膶嵶C精神用對現(xiàn)象的不變規(guī)律研究來取代原因，一句話，用研究怎樣來取代如何?！薄爸挥鞋F(xiàn)象是可信的，因為現(xiàn)象是可以感覺得到的，只有感覺得到的東西才是真實的，只有真實的東西才是科學的?！?將這種哲學觀運用到侵權(quán)行為法領(lǐng)域，就是研究責任的承擔問題，即研究承擔責任的主體而不研究為何承擔責任，因為在實證哲學看來，在侵權(quán)行為法中，人的行為、損害結(jié)果是人們能夠感覺到的，是實證的，因而也是科學的；而過錯則是人的主觀狀態(tài)，是他人難以感覺到的，是無法實證的。所以，侵權(quán)行為法的重心應(yīng)是人的行為和損害后果這些實證因素而非人的主觀心理狀態(tài)這些無法實證的因素，只有擯棄這些不能實證的因素才是研究侵權(quán)行為法的科學方法。這樣，實證哲學在否定過錯責任為侵權(quán)行為法核心的基礎(chǔ)上，為以無過錯責任為基礎(chǔ)的高危險民事責任引入民法典提供了哲學上的向?qū)А?/p>

P>    4.法學思潮的改變

    隨著主流哲學的轉(zhuǎn)向，在20世紀初，法學思潮也發(fā)生了改變，以實證哲學為基礎(chǔ)的社會法學取代了以理性哲學為基礎(chǔ)的自然法學的主導(dǎo)地位。社會法學的杰出代表龐德從強調(diào)法律的社會作用和效果這一核心思想出發(fā)，認為法律是一種“社會工程”或“社會工具”，法律“已從19世紀的抽象平等過渡到根據(jù)各人負擔能力而調(diào)整負擔，法律的重點從個人利益轉(zhuǎn)向社會利益，法律的目的就是以最少限度的阻礙和浪費以盡可能地滿足人們的要求，”這反映到侵權(quán)行為法上就是要求實行“無過失的損害賠償責任，特別是對所使用的人和物對他人所造成的損害也負賠償責任”。這樣，伴隨著新法理學的形成，20世紀初，法國學者約瑟朗午提出了侵權(quán)責任中一個新的學說，即“風險分攤”理論。該理論認為，事故是在追求利潤過程中產(chǎn)生的，而獲得利潤就應(yīng)當對由此造成的所有損害承擔賠償責任，而不能只對過錯責任負責，這是因為加害人比受害人處于更有利的地位，他可以將事故造成的損失反映到企業(yè)成本之中，并通過價格機制予以轉(zhuǎn)移而最終分攤在消費者身上，實現(xiàn)損害賠償?shù)纳鐣?。風險分攤理論的提出給高危險民事責任進人傳統(tǒng)民法典體系提供了法理學上的依據(jù)。

第7篇：就任發(fā)言稿范文

法院研究室主任競職報告

各位領(lǐng)導(dǎo)、同志：

首先感謝院領(lǐng)導(dǎo)給我們提供這樣公平競爭與展示自我的機會，我更要感謝鼓勵我參與競職的各位，正是由于你們，我才能夠站在這里，作我平生的第一次競職。我最看重的并不是此次競職的結(jié)果，而是它對我今后的學習和工作，所起到的促進作用。

我生于1975年，漢族，1995年大學畢業(yè)后經(jīng)法院系統(tǒng)組織的招考，考入某市中級人民法院工作，20xx年8月調(diào)入某區(qū)人民法院，工作至今，現(xiàn)為法律本科學歷。

我競爭的職位是研究室主任，競爭這一職位，我認為自己具備以下幾個條件：

一是善于學習，有比較扎實的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)。為提高自身素質(zhì)我先后參加了黑龍江省黨校和北京大學法律專業(yè)的學習，為從事法院工作打下堅實的基礎(chǔ)；在實踐中，我珍惜在各個崗位的工作機會，利用多種途徑自學。在我兼任網(wǎng)絡(luò)信息管理員期間，我充分利用網(wǎng)絡(luò)知識面廣、信息量大的特點，更加勤奮自覺的學習，拓寬了視野，豐富了知識。因而，在歷次業(yè)務(wù)考試中，均獲得較好的成績。

二是愛崗敬業(yè)，有積極向上、扎實做好工作的熱情。幾年來，無論在哪個崗位，不論從事什么工作，我都能盡職盡責，埋頭苦干。是領(lǐng)導(dǎo)、同事們的支持幫助，和老同志言傳身教的影響，造就了我秉公辦事，作風正派，求真務(wù)實，謙讓容人的品格。自20xx年調(diào)入我院以來，在歷年的書記員序列考評中均排前列。

三是團結(jié)同志，有較強的集體主義觀念和團隊精神。常言道“一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫”。實踐使我認識到，一個人再強，也難以成就一番事業(yè)，只有同大多數(shù)在一起，才能把工作和事業(yè)干好。因此，我養(yǎng)成了在工作中樂于助人（請登陸政法秘書網(wǎng)）的習慣，不搞個人主義，不計較個人利益的得失。基本做到了心中時刻想著大局，工作處處為了大局，行動上堅決維護大局。

如果我能通過競職，我將作好以下四方面工作：

一、樹立“上為黨組分憂、下為干警服務(wù)”的意識。

研究室工作涉及到調(diào)研、信息、審委會、督辦、網(wǎng)絡(luò)信息化建設(shè)等，紛繁復(fù)雜。因此，必須把服從于黨組“中心”工作和服務(wù)于全體干警，作為工作的出發(fā)點和落腳點，要樹立分憂和服務(wù)意識。“參與政務(wù)”與“搞好服務(wù)”兩大職能統(tǒng)籌兼顧，合理安排，做到：調(diào)研圍繞中心，服務(wù)圍繞大家，信息圍繞決策。

二、建立大調(diào)研格局，推動調(diào)研工作向深度和廣度發(fā)展

當前人民法院的各方面工作都面臨著許多新情況、新問題，要對這些問題進行深入的調(diào)查研究，僅僅靠研究室和相關(guān)人員的工作是不夠的，必須建立大調(diào)研格局，把我院看成一個開展調(diào)研工作的整體，發(fā)動我院各審判業(yè)務(wù)部門和廣大干警積極開展調(diào)研，建立相應(yīng)的獎懲機制，形成“人人要調(diào)研，人人會調(diào)研，人人靠調(diào)研”的濃厚氛圍，開拓創(chuàng)新審判調(diào)研工作新格局。

三、建立“三點一線”的調(diào)研工作模式

“三點一線”即以司法統(tǒng)計分析為開展調(diào)研工作的切入點，以工作中出現(xiàn)的新問題為選擇調(diào)研課題的著眼點，以解決審判實踐中的熱點問題為全部調(diào)研工作的立足點，使調(diào)研成為改進和指導(dǎo)工作的加速器，為“審判”這一人民法院的“主線”服務(wù)，為指導(dǎo)全院的工作大局服務(wù)。

四、利用網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，促進我院調(diào)研工作。

調(diào)研工作之所以難以開展，除個人的主觀原因外，“寫文章容易，發(fā)表難”也是一個困擾我院調(diào)研工作的實質(zhì)問題。去年我院在互聯(lián)網(wǎng)開通了自己的國際網(wǎng)站，并成為中國法院網(wǎng)的會員單位，已經(jīng)初步解決了調(diào)研成果發(fā)表難的問題。按照最高院的規(guī)定，在我院網(wǎng)站發(fā)表的調(diào)研文章按地市級媒體采用計算，所以我將在做好調(diào)研工作的基礎(chǔ)上，加強我院國際網(wǎng)站的維護工作，充分利用網(wǎng)絡(luò)，及時地把各部門的優(yōu)秀調(diào)研文章發(fā)送到網(wǎng)上，使互聯(lián)網(wǎng)成為展示我院風采的一個新平臺，全面促進我院的調(diào)研工作，形成一個通過網(wǎng)絡(luò)促調(diào)研，通過調(diào)研促審判，通過審判促發(fā)展的科學體系。

不容置疑，相對于中層干部的崗位，我還是一個才疏學淺、沒有任何實際經(jīng)驗的新兵。也正因如此，我更清醒地看到了自身存在的差距。如果此次競崗成功，我愿在今后的工作中，立足本職，勤奮工作，在求真務(wù)實中認識自己，在領(lǐng)導(dǎo)和全院同志的呵護下、在積極進取中塑造自己，在拼搏奮斗中奉獻自己，在崗位競爭中完善自己。如果這次競爭落選，說明我在某些方面與這個職位的要求還存在一定的差距，對此我將正確對待，把這次競演作為一次鍛煉自己能力、尋找自身差距與不足的機會，在現(xiàn)有的崗位上，一如既往，更加努力地做好本職工作，爭取更大的進步，不辜負曾給予我激勵與幫助的同志們！

第8篇：就任發(fā)言稿范文

論文摘要：高校人事管理系統(tǒng)包括人事檔案信息錄入、人事檔案信息顯示及人事信息查詢等。系統(tǒng)開發(fā)采用了先進技術(shù)，有開發(fā)效率高，調(diào)試容易，維護方便等優(yōu)點。實現(xiàn)了顯示信息分頁，組合查詢等方便用戶的功能，提高了高校人事管理的效率。

目前軟件市場有很多人事管理系統(tǒng)軟件，有的功能強大，適合管理大型的集團型企業(yè)，有的功能單一，適合管理小型企業(yè)。針對高校的人事管理軟件卻沒有通用的商業(yè)軟件。因為高校的人事管理有其特殊性，每個院校之間的差別很大，管理方法存在很大差別。市場化的通用商品軟件很難滿足所有高校的人事管理需求。高校的人事管理軟件均采用定制化開發(fā)，根據(jù)本校的實際情況，開發(fā)切合本校實際的管理程序。

經(jīng)過前期大量調(diào)研，考察了很多軟件系統(tǒng)。有的軟件功能較全，系統(tǒng)龐大，能夠部分滿足我院的管理需求，但費用昂貴，且有很多我院不需要的功能；有的軟件功能簡潔，可部分實現(xiàn)我院人事管理功能，但對于我院特殊的個性化的功能需求不能滿足。經(jīng)研究決定，利用我院的人才優(yōu)勢，結(jié)合相關(guān)部門課題研究內(nèi)容，開發(fā)適合我院管理的人事管理軟件。

1 系統(tǒng)分析

軟件系統(tǒng)不是越大越好。越大，功能越全，但操作會很復(fù)雜。只有合適的才是最好的。本系統(tǒng)從我院的實際情況出發(fā)，分析了技術(shù)可行性、經(jīng)濟可行性，最終確定利用自身的人才優(yōu)勢，開發(fā)適合我院實際情況的人事管理系統(tǒng)。

人事管理系統(tǒng)最主要、最重要的是對人的管理。未來社會的競爭是人才的競爭，如何選好人、用好人、管好人并留住人才是單位要解決的關(guān)于“人”的最重要的問題。利用軟件系統(tǒng)能夠為用人單位提供有價值的參考信息，根據(jù)不同發(fā)展階段對人才的需求，制定不同的人才發(fā)展計劃，并進一步做好人事管理工作。

由人事部門提出需求，并提供相關(guān)表格、數(shù)據(jù)格式，開發(fā)人員進行需求分析，與人事部門確定核準后，進行系統(tǒng)設(shè)計，然后進行編碼、測試、調(diào)試，由人事部門試運行，提出改進意見，最后以軟件系統(tǒng)的形式正式運行。

經(jīng)過與人事部分相關(guān)人員一起分析，總結(jié)本系統(tǒng)要實現(xiàn)以下功能：

1) 人事基本檔案管理：錄入教職員工的基本檔案信息，掌握教職工的出生年月、職稱、學歷、畢業(yè)院校、專業(yè)和簡歷等基本信息。

2) 綜合查詢：根據(jù)不同的組合條件，查詢需要的結(jié)果，如可查詢35歲以下?lián)碛胁┦繉W位的教職員工的情況。

3) 統(tǒng)計分析：輸入要統(tǒng)計的條件，以柱狀圖、趨勢圖等圖形形式顯示出統(tǒng)計的結(jié)果，直觀、清晰、一目了然。

重點：實現(xiàn)人事檔案信息的錄入，只有規(guī)范的基礎(chǔ)信息輸入系統(tǒng)后，才能夠?qū)崿F(xiàn)其它的系統(tǒng)功能。所以基礎(chǔ)檔案是根本，除了該模塊的設(shè)計要易于輸入外，還要求基礎(chǔ)信息的完整、正確及規(guī)范。

難點：統(tǒng)計分析，領(lǐng)導(dǎo)要求的結(jié)果要簡潔、直觀，但運算過程往往很復(fù)雜。想要各種各樣的統(tǒng)計功能，又要求操作簡單，這本身就是非常矛盾的需求。如何協(xié)調(diào)這一點，要經(jīng)過反復(fù)試驗，反復(fù)磋商，最終才能達到滿意的結(jié)果。

2 系統(tǒng)概要設(shè)計

開發(fā)模式采用最新流行的B/S結(jié)構(gòu)，將系統(tǒng)安裝在Web服務(wù)器上，安裝方便，調(diào)試、更新系統(tǒng)方便。每臺客戶端不用安裝系統(tǒng)程序，只要有瀏覽器就能登錄人事系統(tǒng)。

總體開發(fā)由富有經(jīng)驗的教師承擔，為學院積蓄人才儲備，吸收年輕教師參與。為培養(yǎng)學生的實踐開發(fā)能力，本項目將部分優(yōu)秀學生納入項目組，將這部分學生作為“軟件藍領(lǐng)”，編寫較簡單的程序。因為系統(tǒng)中有部分界面的設(shè)計、圖形圖像的處理不需要較高的技術(shù)，把這部分交給學生來做，對項目的進程和對學生能力的提高都有極大的益處。

根據(jù)系統(tǒng)分析的功能，將整個系統(tǒng)劃分成以下模塊：

1) 員工基本檔案錄入；

2) 人事檔案信息顯示；

3)人事檔案信息查詢。

3 系統(tǒng)詳細設(shè)計

開發(fā)技術(shù)選用+SQL Server 2000，采用最先進的開發(fā)技術(shù)，使系統(tǒng)的功能更加完善。采用技術(shù)，將網(wǎng)頁系統(tǒng)的開發(fā)由過去的編寫大量代碼，轉(zhuǎn)變?yōu)槌浞掷脠D形用戶界面（GUI）和面向?qū)ο螅∣O）技術(shù)，開發(fā)更容易，測試更快捷，調(diào)試更方便。系統(tǒng)更容易擴充，在系統(tǒng)完成后，如果將來想加入新的功能，可在此基礎(chǔ)上進行擴充、完善。

3.1 技術(shù)平臺

1) 服務(wù)器操作系統(tǒng)：MS Windows 2000 Server；

2) Web服務(wù)器：IIS5.0+MS .NET Framework 1.1；

3) 開發(fā)工具：MS Visual Studio .NET 2003；

4) 數(shù)據(jù)庫： MS SQL Server 2000；

5) 客戶端應(yīng)用程序： Internet Explorer 6.0(sp1)以上版本。

3.2 數(shù)據(jù)庫設(shè)計

1) Employee表；

2) Department表；

3) UserInfo表。

3.3 界面設(shè)計

1) 系統(tǒng)登錄頁面

用戶權(quán)限：role分為3個級別：1、2、3

級別1為系統(tǒng)管理員，擁有全部功能；

級別2為高級用戶：不可添加修改用戶權(quán)限；

級別3為一般用戶：只可瀏覽信息，不可添加、修改、刪除信息。

驗證用戶名及密碼，如符合則可登錄；同時判斷用戶權(quán)限，賦給Session(“role”)變量，根據(jù)權(quán)限進入不同的頁面。

2) 主頁面

采用Frame框架頁面，點擊左側(cè)導(dǎo)航條，顯示在右側(cè)MainFrame窗體中。

采用TreeView控件實現(xiàn)左側(cè)導(dǎo)航條。

3) 信息錄入頁面

信息錄入頁面可錄入人員檔案信息、部門信息等。采用文本框錄入姓名、畢業(yè)學校等信息，采用下拉列表框選擇性別、學歷、職稱等信息，采用日期控件錄入出生日期、畢業(yè)時間、參加工作時間、入本院時間等，采用復(fù)選框錄入興趣愛好等信息。

4) 查詢頁面

可實現(xiàn)組合查詢功能，根據(jù)下拉列表框中顯示的要查詢姓名、性別、學歷、職稱等字段信息，選擇相應(yīng)的“>”、“<”、“<＝”、“>=”、“Like”等邏輯符，在文本框中輸入相應(yīng)的查詢值，將查詢條件顯示在列表框中。還可將多個條件通過“And”、“Or”和“Not”連接起來，實現(xiàn)組合條件查詢。

4 系統(tǒng)實現(xiàn)

4.1 添加信息

將文本框、下拉列表框、復(fù)選框等輸入的信息添加到數(shù)據(jù)庫表中。

strSql = "Insert Into Person Values('" & Trim(txtNumber.Text) & "','" & txtName.Text & "','" & txtTitle.Text & "','" & birthday & "')"

Dim cmd As New SqlCommand(strSql, conn)

'執(zhí)行操作，插入記錄

conn.Open()

cmd.ExecuteNonQuery()

4.2 顯示信息

使用DataGrid控件顯示人員的姓名、性別、出生時間、職稱和學歷等信息。

Dim cmd As New SqlCommand("Select * From Person", conn)

'建立DataAdapter對象

Dim adp As New SqlDataAdapter(cmd)

'建立DataSet對象

Dim ds As New DataSet

'填充DataSet對象

adp.Fill(ds, "Person")

'綁定數(shù)據(jù)對象

MyDataGrid.DataSource = ds.Tables("Person").DefaultView

MyDataGrid.DataBind()

4.3 顯示詳細信息

在顯示信息頁面，點擊“詳細”鏈接，進入顯示詳細信息頁面，本頁面將顯示有關(guān)人員的全部信息。

strSql = "Select * from Person Where SerialID=" Request.QueryString("SerialID")

Dim cmd As New SqlCommand(strSql, conn)

Dim dr As SqlDataReader = cmd.ExecuteReader

dr.Read()

txtNumber.Text = dr.Item("Number")

txtName.Text = dr.Item("Name")

txtTitle.Text = dr.Item("Title")

conn.Close()

4.4 組合查詢

將查詢條件顯示在列表框中，點擊“查詢”按鈕，用DataGrid控件顯示查詢結(jié)果信息。

Lbcom.Items.Add(droplist1.SelectedItem.Text & " " & droplist2.SelectedItem.Text & " " & txt1.Text & DropList3.SelectedItem.Text)

Select Case droplist1.SelectedIndex

Case 0

field = "gender"

Case 1

field = "culture"

Case 2

field = "title"

End Select

Select Case droplist2.SelectedIndex

Case 0

relation = ">"

Case 1

relation = ">="

Case 2

relation = "="

Case 3

relation = "<="

Case 4

relation = "<"

Case 5

relation = "like"

End Select

If relation = "like" Then

strtxt = "%" & strtxt & "%"

End If

Select Case DropList3.SelectedIndex

Case 0

logic = ""

Case 1

logic = "and"

Case 2

logic = "not"

Case 3

logic = "or"

End Select

Session("fieldstring") = Session("fieldstring") & field & " " & relation & _

" '" & strtxt & "' " & logic & " "

5 總結(jié)

本系統(tǒng)采用了目前流行的及SQL Server技術(shù)，開發(fā)高校人事管理系統(tǒng)。由于高校的人事管理與企業(yè)的人事管理不盡相同，有相應(yīng)高等教育管理的特色，所以高校的人事管理要根據(jù)具體情況具體分析。

隨著高教改革的深入發(fā)展，高校人事管理系統(tǒng)也要進行相應(yīng)的變革。管理的內(nèi)容要向縱深方向發(fā)展，為高校領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)教育管理部門提供決策的依據(jù)。

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，過去很難實現(xiàn)的功能，如智能決策，數(shù)據(jù)挖掘等，漸漸成熟，可將這些技術(shù)加入到系統(tǒng)中，實現(xiàn)更豐富的功能。

參考文獻：

[1] 蘇英如程序設(shè)計及應(yīng)用[M].北京:中國水利水電出版社,2006.

第9篇：就任發(fā)言稿范文

關(guān)鍵詞：?？平逃?；應(yīng)用型人才；培養(yǎng)方法

專科生的成才目標和競爭實力應(yīng)為應(yīng)用型專門人才，這已成為社會共識。?？粕膶嵙κ鞘裁?？是既有基本的專業(yè)理論知識，又有較強的應(yīng)用能力的人才。問題是，怎樣才能培養(yǎng)出應(yīng)用型人才，這是值得探究的。筆者從事高職高專教育多年，在長期的教學和管理工作中，發(fā)現(xiàn)了一些問題，也摸索出一些經(jīng)驗，特列舉出來，以和同仁們共榷。

一、專業(yè)課程設(shè)置應(yīng)具有嚴謹?shù)目茖W性、合理性

高職高專的專業(yè)類別很多，當前各專業(yè)課程系統(tǒng)設(shè)計有很大的隨意性，這本該是好事，無可厚非，但伴生的，也有部分院校出現(xiàn)了不少不合理現(xiàn)象。無論從社會對真正應(yīng)用型人才的需求趨勢，還是從高職高專畢業(yè)生求職的焦慮和迫切上來說，我們的高職高專院校都不能以探索發(fā)展為借口，忽視了對高職高專學科設(shè)置的科學合理性的強力追求，而應(yīng)該在各校都成立起具有權(quán)威性的課程設(shè)置研究機構(gòu)，認真進行行業(yè)走訪，廣泛接觸行業(yè)單位，同各典型行業(yè)單位的決策和人力資源部門務(wù)實性的交流，讓院校和企業(yè)形成真正意義上的姻親關(guān)系，從而制定出切實有效的課程體系，讓學生真正學有所獲，學有所用。

二、高職高專教材應(yīng)具備規(guī)范、嚴謹和適用實用性

當前，高職高專的教材良莠不齊，無論從知識結(jié)構(gòu)還是知識量的大小來說，真正具有適用和實用的教材為數(shù)不多。很大一部分教材，或者向本科靠攏追求知識的廣而深；或者向技工教材下滑，單純強調(diào)實用性而忽略適用性。筆者認為，高職高專教材必須保證最基本的理論知識，包括知識的來源，最基本的推理推導(dǎo)模式，特別是知識向深向廣推理的方法，以給學生進一步深造和靈活運用知識建立起通道。教材的主要內(nèi)容，應(yīng)放在該學科知識的應(yīng)用上，編者必須構(gòu)建起實際崗位上所必須地知識點，而且要指明這部分知識用在什么地方，怎樣來應(yīng)用。在理論知識中，大量的案例，并把處理此類案例的知識直接指明。當然，各個學科的知識結(jié)構(gòu)不完全相同，案例教學的適用性有待探討，但高職高專的知識是在一線應(yīng)用的，只出現(xiàn)知識本身，而不指明用在何處怎樣用，這樣的教材模式同本科教材沒有什么區(qū)別。

三、高職高專教師應(yīng)具備最基本的資質(zhì)