新勞動法實施細則精選(九篇)

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第1篇：新勞動法實施細則范文

一、《勞動合同法》貫徹實施的基本情況

（一）《勞動合同法》的實施促進了勞動合同簽訂率的提高。

《勞動合同法》頒布實施后，經(jīng)過廣泛的宣傳培訓工作，我區(qū)各類企業(yè)簽訂勞動合同的主動性積極性大增。據(jù)調(diào)查，至今年3月底，我區(qū)在崗職工60844人，簽訂勞動合同的30422人，勞動合同簽訂率59%，與去年上半年相比增長了10個百分點。其中農(nóng)民工23001人，簽訂勞動合同1人，簽訂率50%，比去年同期增長10個百分點。

（二）《勞動合同法》的實施促進了用人單位與勞動者簽訂勞動合同期限向長期化方向發(fā)展。

《勞動合同法》強制用人單位與勞動者簽訂勞動合同并鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，實際是從法律層面促使用人單位改變用工短期行為，考慮用工長期化?！秳趧雍贤ā穼嵤┖螅覅^(qū)各類企業(yè)與職工簽訂勞動合同的期限從之前的一年期限為主轉(zhuǎn)變?yōu)槿廖迥昶谙逓橹?，符合簽訂無固定期限勞動合同的均依法簽訂無固定期限勞動合同，促使勞動者和用人單位之間建立的勞動關(guān)系更為穩(wěn)固。

（三）《勞動合同法》的實施促進了用人單位用工管理行為的不斷規(guī)范。

《勞動合同法》規(guī)定用人單位要把規(guī)章制度作為勞動合同內(nèi)容，要求勞動合同制度化、法律化，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務，從根本上促使用人單位規(guī)范內(nèi)部管理行為和外部經(jīng)營行為，從而有利于用人單位和勞動者雙方建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系。《勞動合同法》頒布實施后，我區(qū)各類企業(yè)對規(guī)章制度、員工手冊及時進行了清理修改，使日常管理符合《勞動合同法》的規(guī)定。工作時間、勞動報酬、社會保險等勞動用工主要方面得到了較好的遵守執(zhí)行。企業(yè)用工逐步規(guī)范，勞動關(guān)系日漸穩(wěn)定。

（四）《勞動合同法》實施過程中遇到的主要困難和問題。

1、部分用人單位對勞動合同的認識存在片面性。

目前還存在部分用人單位與勞動者不簽訂勞動合同的情形。部分勞動密集小型企業(yè)對《勞動合同法》的實施持觀望態(tài)度，維持原有的用工方式，還未完全根據(jù)新法進行調(diào)整。還有部分規(guī)模較小、用工環(huán)境差，管理較差的企業(yè)對《勞動合同法》的實施持消極態(tài)度，不遵守法律規(guī)定，嚴重違規(guī)用工。對于一些季節(jié)性增加用工和臨時性用工，企業(yè)不愿簽訂勞動合同，員工也認為沒有必要簽訂正規(guī)的勞動合同。

2、勞動者不愿簽訂勞動合同的現(xiàn)象依然存在。

《勞動合同法》對用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同做出了明確規(guī)定，但據(jù)我區(qū)企業(yè)反映，企業(yè)要求員工簽訂勞動合同，部分員工不愿簽訂勞動合同。這部分員工有的是因為誤解簽訂勞動合同后限制其自由流動；有的是因為不愿繳交社會保險費；有的是誤以為不簽訂勞動合同，一個月后一年內(nèi)可以要求企業(yè)支付雙倍工資。在勞動密集型尤其是加工企業(yè)這個問題更為突出，有些企業(yè)不愿簽訂勞動合同的員工比例甚至達到50%以上。

3、部分用人單位和勞動者參加社會保險意愿不強。

有些用人單位與勞動者不愿參加社會保險，主要原因有：一是個別私營企業(yè)誤導勞動者，使勞動者誤認為參加社保會減少收入，造成勞動者參保意愿不強；二是當前社會保險制度還不夠完善，未能在全國范圍內(nèi)甚至全省范圍內(nèi)自由轉(zhuǎn)移和接續(xù)，一些企業(yè)外來務工人員對社會保險認識不足，認為不能在當?shù)剡B續(xù)參保至享受養(yǎng)老待遇的最低15年參保年限，回原籍后社保關(guān)系又不能順利轉(zhuǎn)移，不愿參保；三是一些外來務工人員現(xiàn)實中離職后選擇退保，覺得退保手續(xù)麻煩，而單位繳交的社保統(tǒng)籌金不能退還也不能遷走，主觀上排斥參保。

4、用人單位對《勞動合同法》個別條款的理解有異。

我區(qū)不少企業(yè)反映《勞動合同法》有些條款不容易理解，操作性不強。主要包括計件工人、季節(jié)性用工加班工資的計算和計發(fā)加班工資的基數(shù)確定、勞動合同范本條款過細不利于用人單位實際生產(chǎn)操作及管理、勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的程度界定、流動性較大的員工重返用人單位能否再次約定試用期、無固定期限勞動合同適用不當可能導致企業(yè)用工僵化以及勞務派遣適用的崗位和具體操作程序等問題。

（五）完善《勞動合同法》配套法規(guī)政策的意見和建議。

《勞動合同法》實施過程中存在一些執(zhí)法部門難以操作、用人單位難以理解掌握的問題，因此急需出臺實施細則和辦法，提供指導性意見。建議有關(guān)部門及時完善配套法規(guī)政策，解決以下幾個問題：

1、逐步解決社保轉(zhuǎn)移接續(xù)問題。必須盡快健全社會保險制度，建議有關(guān)部門抓緊研究勞動者社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移銜接問題。

2、明確無固定期限勞動合同的具體操作辦法。主要是細化條例，明確符合簽訂無固定期限合同而未簽訂，經(jīng)濟補償應如何計算；對于簽訂無固定期限勞動合同而不辭而別的，應賦予用人單位一定的用工約束權(quán)等。

3、進一步明確年休假、加班工資待遇。年休假計算是否按員工的累計工齡，或是在現(xiàn)企業(yè)的工作時間；對于主動要求加班的，是否允許，應如何計算加班工資等。

4、對于特殊性行業(yè)、季節(jié)性行業(yè)的用工進一步明確。對特殊行業(yè)，如建筑業(yè)、餐飲業(yè)、服務業(yè)等，研究制定有別于生產(chǎn)性行業(yè)，適應自身行業(yè)特點的規(guī)定；對于淡旺季周期生產(chǎn)、臨時性增加用工情況，也制定適用的法律實施細則。

5、規(guī)范勞務派遣的具體內(nèi)容。對于臨時性用工，季節(jié)性用工，通過勞務派遣的形式應如何規(guī)范操作。研究制訂關(guān)于勞務派遣

公司的監(jiān)管細則。 6、明確細化勞動者的責任。對于勞動者自身主觀原因沒能及時簽訂合同，勞動者主動要求延長工作時間的情形如何界定等，應制訂明確細化的操作程序指導用人單位具體操作。

二、工會勞動法律監(jiān)督工作情況

（一）、工會勞動法律監(jiān)督工作情況

1、發(fā)揮區(qū)工會組織的監(jiān)督作用。工會監(jiān)督和檢查企事業(yè)單位行政執(zhí)行勞動法，是工會的重要權(quán)利和責任之一。工會組織成員分布在各地區(qū)、各領(lǐng)域、各層次，直至基層車間、班組，與勞動者關(guān)系最密切，因此對違反勞動法的現(xiàn)象和行為最敏感，反映最及時，這種監(jiān)督有更高的效率。工會通過對有關(guān)問題提出意見和建議，對有關(guān)問題的調(diào)查，對違法行為提出處理意見，行使職代會權(quán)利，處理勞動爭議案件，為受侵害職工承擔法律支持來發(fā)揮其監(jiān)督作用。近三年來我區(qū)各級勞動爭議調(diào)解委員會作了大量工作，及時調(diào)解和處理職工來信來訪、各種勞動爭議案件2300余起，使勞動爭議問題消滅在萌芽狀態(tài)，為促進企業(yè)和社會的穩(wěn)定起到了不可低估的作用。

2、發(fā)揮各鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、街道經(jīng)發(fā)辦勞動法律監(jiān)督的作用。鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、街經(jīng)發(fā)辦是企事業(yè)領(lǐng)導部門，既有權(quán)利和責任領(lǐng)導企事業(yè)單位的生產(chǎn)或業(yè)務工作，也有權(quán)利和責任監(jiān)督和檢查各所屬單位貫徹執(zhí)行勞動法。如果發(fā)現(xiàn)所屬單位違反勞動法，有權(quán)和責任加以制止和糾正。

3、發(fā)揮區(qū)級勞動行政機關(guān)和其他有監(jiān)察權(quán)機關(guān)的監(jiān)督作用。如勞動保障局、紀委這種監(jiān)督具有很大的強制性和權(quán)威性。各鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、街勞保所和紀委是國家機關(guān)中的職能部門，不僅要嚴格貫徹執(zhí)行勞動法，同時還有權(quán)力和責任監(jiān)督和檢查各企事業(yè)單位切實貫徹執(zhí)行勞動法。

4、發(fā)揮職工群眾的監(jiān)督作用。不斷提高職工群眾法律意識，增強自我維護能力，運用法律武器維護自身合法利益不受侵犯，行使勞動法律權(quán)利，這是最根本最有效的監(jiān)督。職工群眾的監(jiān)督往往以勞動爭議的形式出現(xiàn)，所以處理好日常的勞動爭議，既起到了監(jiān)督勞動法律的作用，又是落實勞動法律實施的具體體現(xiàn)，不僅解決了勞動法律有法可依，有法必依的問題，還進一步做到了勞動法律執(zhí)法必嚴、違法必究。

（二）、工會勞動法律監(jiān)督存在問題

1、企業(yè)行政認識不足，支持不夠。企業(yè)行政認為工會組織就包括勞動法律監(jiān)督、勞動爭議調(diào)解等等維權(quán)工作，沒必要再成立諸如勞動法律監(jiān)督、勞動爭議調(diào)解之類組織，出現(xiàn)此類問題就由工會組織出面即可，沒必要建立那么多組織機構(gòu)。

2、工會勞動法律監(jiān)督權(quán)威性不夠，缺乏一定的執(zhí)法力度。工會是職工自愿結(jié)合的群眾組織，沒有執(zhí)法資格，只能是對執(zhí)法進行監(jiān)督，而監(jiān)督中發(fā)現(xiàn)問題只能提出意見和建議，能否得到采納還是未知數(shù)，因而在職工群眾中信任度不高。

3、監(jiān)督組織建設不健全，監(jiān)督作用發(fā)揮不好。雖然工會法律監(jiān)督組織都有機構(gòu)、有牌子、有人員，但是監(jiān)督作用發(fā)揮不好，監(jiān)督員履行職責不夠，當然也存在監(jiān)督員素質(zhì)不高的問題，特別是企業(yè)工會法律監(jiān)督員不能針對企業(yè)行政制定的規(guī)章制度提出意見和建議。

（三）、工會勞動法律監(jiān)督對策建議

1、強化工會勞動法律監(jiān)督，健全監(jiān)督機制。當前工會勞動法律監(jiān)督的法律依據(jù)主要是《勞動法》、《工會法》和1995年全總制定的《工會勞動法律監(jiān)督試行辦法》。由于《勞動法》、《工會法》對工會勞動法律監(jiān)督的規(guī)定比較原則，加之基層工會不敢對本單位行政勞動違法行為進行監(jiān)督，致使監(jiān)督成本較高。因此，盡快制定和出臺《工會勞動法律監(jiān)督法》或《工會勞動法律監(jiān)督條例》，用法律保障工會勞動法律監(jiān)督的各項權(quán)力的實施，將使工會勞動法律監(jiān)督得以落實。這些權(quán)力應包括：對用人單位勞動違法案件和行為的調(diào)查權(quán)，請求政府有關(guān)行政部門或司法協(xié)助權(quán)，參與對用人單位的勞動監(jiān)察權(quán)、參與勞動爭議仲裁和訴訟權(quán)，受理勞動者的投訴權(quán)，責成政府及相關(guān)部門、司法機關(guān)處理勞動違法案件權(quán)等。同時，對地方工會、用人單位工會在勞動法律監(jiān)督中的權(quán)利與義務、組織和人員設置、監(jiān)督程序、監(jiān)督時效、辦公經(jīng)費等都應作出明確規(guī)定，從而使工會勞動法律監(jiān)督有法可依和具有可操作性。

2、強化工會勞動法律監(jiān)督，完善監(jiān)督程序。一是堅持事前監(jiān)督，運用協(xié)商協(xié)調(diào)機制穩(wěn)定企業(yè)勞動關(guān)系，通過企業(yè)勞動合同、平等協(xié)商、簽訂集體合同規(guī)范企業(yè)勞動關(guān)系，從制度上保證職工的合法權(quán)益不受侵害；二是堅持決策監(jiān)督，對企業(yè)重大經(jīng)營決策由職代會行使審議權(quán)，這實質(zhì)上是對企業(yè)內(nèi)部管理從源頭上進行監(jiān)督；三是堅持高層監(jiān)督，運用工會與企業(yè)行政聯(lián)席會議、高層協(xié)商參與機制保證勞動法律監(jiān)督及早發(fā)揮作用；四是堅持全過程監(jiān)督，運用企業(yè)職代會、廠務公開、集體合同、民主測評、職工董事與職工監(jiān)事等民主管理有效機制全過程參與進行監(jiān)督，通過全過程的有效監(jiān)督，最終保證源頭監(jiān)督的實施。

3、強化工會勞動法律監(jiān)督，建設監(jiān)督隊伍。建設工會勞動法律監(jiān)督的隊伍，為開展勞動法律法規(guī)監(jiān)督創(chuàng)造良好條件。工會勞動法律監(jiān)督是工會工作的一個新的領(lǐng)域。工會勞動法律監(jiān)督員是工會履行勞動法律監(jiān)督職責的具體執(zhí)行者。工會勞動法律監(jiān)督員素質(zhì)，關(guān)系著工會代表維護職工合法權(quán)益職能的實現(xiàn)；關(guān)系著勞動法律法規(guī)的貫徹落實。把工作責任心強，具有一定勞動法律法規(guī)知識、政策水平和實際工作能力，辦事公道，密切聯(lián)系群眾的有關(guān)部門人員，吸收到工會勞動法律監(jiān)督委員會中。加強工會勞動法律監(jiān)督人員培訓，在培訓的內(nèi)容、方式和對象上注重理論與實踐、定期與不定期、集中研討與業(yè)務自學三個結(jié)合，提高監(jiān)督隊伍素質(zhì)。

4、強化工會勞動法律監(jiān)督，制定監(jiān)督措施。要想真正維護好勞動者的合法權(quán)益，光靠政府勞動行政執(zhí)法是不夠的，最有力的手段是：一方面要積極發(fā)揮基層工會組織的維權(quán)作用，強化基層工會勞動法律監(jiān)督作用的發(fā)揮。只有強化用人單位工會的制衡功能，才能從本質(zhì)上彌補勞動者的弱勢地位，真正把勞動者的權(quán)益維護好。另一方面則要發(fā)揮地方工會為基層工會組織和工會干部撐腰壯膽的作用，積極探索維護基層工會組織和監(jiān)

第2篇：新勞動法實施細則范文

【關(guān)鍵詞】無固定期限勞動合同、解除

【中圖分類號】D922.5 【文獻標識碼】A 【文章編號】1009-5071(2012)03-0010-02

新《勞動合同法》的出臺，對廣大勞動者進行了傾向性地保護，因此用人單位反對的呼聲甚高，甚至一些大型的用人單位也紛紛采取了各種規(guī)避措施，如華為公司的工齡歸零和沃爾瑪?shù)拇笠?guī)模裁員等等。但任何法律都應當是公平正義的體現(xiàn)，都要顧及雙方的權(quán)利義務，不應偏袒任何一方。雖《勞動合同法》用大量的條款對無固定期限勞動合同的解除和終止做了具體詳細的規(guī)定，但尚有部分規(guī)定仍存在缺陷，值得我們商榷。

1 勞動合同法對無固定期限勞動合同規(guī)定的立法本義

新《勞動合同法》與《勞動法》相比較，對無固定期限勞動合同的規(guī)定有以下新變化：一是勞動合同法規(guī)定了什么是無固定期限勞動合同，它是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。二是放寬了適用無固定期限勞動合同的勞動者范圍。三是全面賦予勞動者對訂立勞動合同類型的自由選擇權(quán)。兩法相比較，勞動合同法更強調(diào)無固定期限勞動合同為勞動合同的主要形式。

勞動合同法對無固定期限勞動合同的新規(guī)定，其立法本義就是為了穩(wěn)定勞動關(guān)系。針對我國目前呈現(xiàn)勞動合同短期化的現(xiàn)狀，勞動合同法對無固定期限勞動合同的規(guī)定有利于引導用人單位與勞動者簽訂長期的勞動合同，改變我國勞動合同短期化的局面。另外勞動合同法對不簽訂勞動合同，及不簽訂無固定期限勞動合同規(guī)定了較高的違法成本，這將使用人單位自覺守法。

勞動合同法構(gòu)筑無固定期限勞動合同為勞動合同的主要形式，向勞動者傾斜的立法意圖顯而易見，但是對有許多用人單位認為無固定期限勞動合同意味著固定工，它將使用人單位的負擔加重，并影響用人單位的用人自。

2 關(guān)于無固定期限勞動合同的解除的具體規(guī)定

我國無固定期限勞動合同的解除有三種方式：一是協(xié)議解除，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。二是法定解除。三是約定解除。

法定解除無固定期限的勞動合同，主要有以下幾種情形：

一是勞動者單方解除勞動合同，勞動者遵循預告期（提前三十日通知用人單位，試用期內(nèi)提前三日通知用人單位）的前提下，可無須用人單位的同意解除勞動合同，或者因用人單位的違法行為，勞動者也可單方即時解除勞動合同。

二是用人單位單方解除勞動合同。第一，用人單位即時解除勞動合同，無須提前通知勞動者，也無須支付提前解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。如在試用期間被證明不符合錄用條件的、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的等等。第二，用人單位預告解除勞動合同，在具備勞動合同法規(guī)定的條件下，用人單位須提前30天或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。如勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的等等情形。第三，用人單位因裁員解除勞動合同。用人單位在具備一定的條件，經(jīng)過一定的程序，可以裁員。如依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的等等。

3 主要缺陷與不足

3.1 對勞動者單方解除勞動合同的預告期沒有按不同的勞動類別作出不同規(guī)定:勞動合同法規(guī)定，勞動者只要提前30天告知用人單位，就可以無因解除勞動合同。但是由于用人單位中一些比較重要的崗位，如企業(yè)的核心管理人員、財務人員、銷售人員、技術(shù)人員等，用人單位要在30天內(nèi)聘請相應崗位的勞動者的難度很大，這就會造成用人單位一定的損失。雖然用人單位在人事制度上實施

干部儲備制度以化解此不利，但是用人單位的損失仍是顯而易見的。雖然勞動合同法實施細則對勞動者違反勞動期的約定要支付違約金，在一定程度上限制了勞動者解除勞動合同的隨意性，但是仍不能從根本上解決用人單位的用人預期問題。

3.2 未對勞動者單方預告解除合同作出任何限定條件:《勞動合同法》的立法宗旨是對弱勢地位的勞動者實行傾斜保護，但凡事皆有度, 若一味強調(diào)傾斜保護使勞資利益嚴重失衡，難免會矯枉過正。法律未對勞動者單方預告解除作出任何限定條件，勞動者單方解除合同的成本很低，不需要承擔什么責任，在利益的驅(qū)使下，一些誠信缺失的人易頻繁使用單方解除權(quán)，引起勞資關(guān)系緊張，更間接威脅其他誠實勞動者的就業(yè)機會。

3.3 未明確評判勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章，嚴重失職、營私舞弊的原則:勞動法、勞動合同法、勞動合同法實施細則均規(guī)定了勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度，以及嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可即時解除勞動合同。但是均未規(guī)定評判“嚴重違反”，“嚴重失職”的標準，這不僅給用人單位在人事制度運作上造成不確定的因素，而且在司法實踐中給法官較大的自由裁量權(quán)。

3.4 缺少必要的程序性規(guī)定:用人單位因勞動者存在過錯可以解除勞動合同，但對于如何具體行使該解除權(quán)，法律缺乏必要的程序性規(guī)定。故在實踐中，用人單位以勞動者存在過錯為由任意單方解除勞動合同的現(xiàn)象時有發(fā)生，而并未給予勞動者申訴的機會，有時甚至未作出合理的解釋。這種做法難免有失民主和公正，使處于弱勢地位的勞動者更為不利。

3.5 未明確界定生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難以及其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化的原則:勞動合同法、勞動合同法實施細則均未規(guī)定如何界定生產(chǎn)經(jīng)營生發(fā)生嚴重困難以及其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化的原則，故有必要明確界定的原則，并賦予用人單位和勞動者自行約定勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況的情形。

4 相應完善建議

以上分析了我國現(xiàn)行無固定期限勞動合同解除規(guī)定的缺陷，為使法律更好地貫徹實施，我們應借鑒其他國家的經(jīng)驗，采取相應措施加以明確和完善。如根據(jù)勞動合同種類和主體的不同，規(guī)定勞動者單方解除合同的預告期。如德國規(guī)定，預告期因勞動者的不同和工作年限的長短而有區(qū)別：職工的預告期為6個星期, 雙方可在合同中約定較短期限，但不得少于1個月；工人的預告期為2個周，如勞動關(guān)系己存續(xù)5年, 預告期延長到1個月，已存續(xù)10年的，預告期延長到2個月。[1]再如，增強術(shù)語的嚴密性，盡量少用概括性語言，對模糊性概念作出明確規(guī)定，出臺相應的司法解釋，以防在實踐中出現(xiàn)界定標準不一。同時增加用人單位因勞動者過錯解除勞動合同的程序規(guī)定，比如，用人單位須經(jīng)一定的民主程序作出解除勞動合同的決定，之后要向勞動者告知情況、說明理由，允許勞動者進行陳述和辯解，勞動者如認為用人單位的解除決定不合法，可向用人單位提出書面申請，要求用人單位再審查。

5 結(jié)語

盡管《勞動合同法》存在諸多不足，但它的誕生畢竟在一定程度上對作為弱勢群體的勞動者的合法權(quán)益進行了有效保護，并收到了一定的成效。我們也清楚地認識到，任何法律都是在不斷完善中前進的，也期待立法者對勞動法的相關(guān)問題進行進一步的完善以適應我國市場經(jīng)濟的發(fā)展。

第3篇：新勞動法實施細則范文

2012年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

二、人力資源基本情況。

三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結(jié)合本公司主營業(yè)務情況進行定崗定員，具體情況如下：

確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊。

（二）廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構(gòu)、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。

（三）實業(yè)根據(jù)高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術(shù)服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作。

（四）威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調(diào)研，掌握了第一手定崗定員資料。

四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓辦

法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

第4篇：新勞動法實施細則范文

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟補償金；性質(zhì)；勞動合同法

中圖分類號：D9　文獻標識碼：A　文章編號：1671-1297(2008)12-103-01

經(jīng)濟補償金對于保護勞動者的合法權(quán)益具有重要意義。新《勞動合同法》將經(jīng)濟補償金的適用范圍擴大，進一步保護了勞動者的權(quán)益，為勞動者在勞動關(guān)系解除時找工作期間提供了一定的經(jīng)濟支持。但是其仍存在一些問題，有待進一步完善。

一、經(jīng)濟補償金的概念

(一)經(jīng)濟補償金的定義

經(jīng)濟補償金是指用人單位在勞動者終止或解除勞動關(guān)系后，依法一次性支付給勞動者的金額。經(jīng)濟補償金在各國和地區(qū)的稱謂并不一致。有“資遣費”、“辭退補償金”(法國《勞動法典》)、“解職金”。(稱為俄羅斯《勞動法典》)、“離職補貼”、“解雇費”和“經(jīng)濟補償”。我國香港地區(qū)《雇傭條例》稱經(jīng)濟補償金為“遣散費”，我國澳門地區(qū)《勞資關(guān)系法》稱經(jīng)濟補償金為“解雇賠償”。

(二)經(jīng)濟補償金的性質(zhì)

對其法律性質(zhì)，學界主要有三種學說：貢獻補償說、違約金說及社會保障說。

1、貢獻補償說。該學說認為，經(jīng)濟補償是對勞動者在勞動關(guān)系續(xù)存期間為用人單位已做貢獻的積累給予的物質(zhì)補償，是對勞動者過去勞動成果的肯定。也有學者以勞動貢獻補償說為核心，進一步提出：“從理論上說，用人單位因勞動合同終止所負的經(jīng)濟補償義務，應當包括勞動貢獻積累補償、失業(yè)補償和其他特殊補償”，其中“勞動貢獻的積累補償，是對勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間為用人單位已作貢獻的積累所給予的經(jīng)濟補償，其數(shù)額一般應當與本單位工齡掛鉤，除了勞動者因為有過錯而被辭退以外，在勞動合同終止時應當支付這種補償”。

2、法定違約金說。該學說認為，經(jīng)濟補償金是國家為保障勞動者的合法權(quán)益而強行干涉用人單位與勞動者之間合同的結(jié)果，是用人單位朱能履行勞動合同規(guī)定的義務所承擔的責任。按法定違約金說，經(jīng)濟補償金是一種責任形式，補償金的支付要以單位違約作為前提。

3、社會保障說。該學說認為，基于憲法、勞動法對公民生存權(quán)保護的需要，國家要求用人單位在解除勞動合同時必須支付給勞動者一定的經(jīng)濟補償，以幫助勞動者渡過失業(yè)和生活消耗、醫(yī)療費用無來源的階段，保障勞動者權(quán)益。按社會保障說的邏輯，經(jīng)濟補償金可作為社會保障的一項內(nèi)容，實際上可以歸入失業(yè)救濟金。

二、《勞動合同法》中關(guān)于經(jīng)濟補償金適用的法律規(guī)定

與《勞動法》及相關(guān)規(guī)定相比較，《勞動合同法》關(guān)于經(jīng)濟補償金的適用范圍規(guī)定有較大的變化，其主要有以下幾點：

1、增加了用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金的情形。除了勞動者因自身原因而提出辭職，或者用人單位依照新法第39條規(guī)定的6種法定情形不需要支付經(jīng)濟補償金之外，所有因用人單位單方解除、雙方協(xié)商一致解除、勞動合同到期終止不再續(xù)簽等情況，用人單位均需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

2、經(jīng)濟補償金的計算方法發(fā)生了變化。《勞動合同法》第47條規(guī)定：“經(jīng)濟補償根據(jù)勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。這里所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”

3、明確了經(jīng)濟補償金支付的時間點?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定，勞資雙方應當按照約定辦理工作交接，經(jīng)濟補償在辦理交接時支付。實踐中，許多勞動者在勞動合同解除或者終止后往往立馬走人，不去履行工作交接義務，新規(guī)定在一定程度上保障了用人單位的利益。

三、關(guān)于經(jīng)濟補償金適用的法律思考

盡管《勞動合同法》就經(jīng)濟補償金較之目前現(xiàn)行規(guī)定，統(tǒng)一了我國各地方立法的標準，變化明顯。但是相關(guān)規(guī)定依舊存在許多問題以及困惑，值得我們深入探討研究。

(一)經(jīng)濟補償金的性質(zhì)沒有界定清楚

關(guān)于經(jīng)濟補償金的性質(zhì)，理論界眾說紛紜。由于我國《勞動合同法》一開始就是以擴大經(jīng)濟補償金范圍作為基本考慮，忽視了其他理論的合理性。社會保障說所倡導的將經(jīng)濟補償金導入社會保障體系中，與失業(yè)救濟金合并的思路從理論上講，其實有相當?shù)暮侠硇浴ＪI(yè)救濟金形式可以使企業(yè)擺脫勞動合同解除帶來的經(jīng)濟壓力，將繳費義務社會化，這很可能是我國今后改革的發(fā)展方向。

(二)經(jīng)濟補償金的上下限問題

對經(jīng)濟補償金上下限問題，一直是理論界爭論的比較多的問題?！秳趧雍贤ā返?7條第2款規(guī)定：“勞動者月工資高于用人單位在該直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度勞動者月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾凑談趧诱咴缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付的年限最高不超過十二年。”從立法本意看，人為地將勞動者分為高收入和低收入兩類并以三倍為限制約高收入勞動者的經(jīng)濟補償金的數(shù)額，其目的無非是減輕用人單位的經(jīng)濟負擔，但是客觀上卻會導致不公平的現(xiàn)象。相關(guān)部門在制定實施細則時，應對經(jīng)濟補償金的上限和下限作出明確規(guī)定。

(三)經(jīng)濟補償金是否需要納稅的困惑

勞動法設定經(jīng)濟補償金制度的目的本身是對勞動者提供經(jīng)濟上的幫助，以解決勞動者再就業(yè)過渡期間的經(jīng)濟來源問題，體現(xiàn)了勞動法對勞動者傾斜性保護的立法原則，彰現(xiàn)國家對勞動者生存權(quán)的尊重；但是，我們在給予勞動者法定幫助的情形下，國家仍然要求勞動者納稅，理論上有沖突。正在實施的《勞動合同法》也依舊沒有改變這現(xiàn)狀。因此，我國的經(jīng)濟補償金制度應當朝著廣覆蓋、低標準的方向發(fā)展。

第5篇：新勞動法實施細則范文

[ 重點法條]

第三十七條：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

辭職權(quán)是指勞動者享有的法律規(guī)定的解除與用人單位勞動法律關(guān)系的權(quán)利。不少人誤以為員工辭職必須經(jīng)用人單位批準，用人單位未同意，就不能解除勞動合同；而有些用人單位在職工行使辭職權(quán)后，也遲遲不予審批，想以此卡住員工，不讓其辭職。其實，不論用人單位同意與否，均不影響勞動者辭職權(quán)的行使。但是出于對用人單位的保護，防止勞動者任意提出解除勞動合同而損害用人單位利益，盡管勞動者行使辭職權(quán)不附加任何實體意義的條件，但要受程序意義上的條件制約：第一要有書面形式的通知；第二該通知必須送達用人單位；第三該通知必須提前30日送達用人單位，在試用期內(nèi)提前3日送達用人單位。超過30日，或在試用期內(nèi)超過3日，勞動者即可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位應當予以辦理。

[ 特別提示]

員工不告而別可能承擔賠償責任

勞動者無條件地享有勞動合同單方解除權(quán)，但勞動者違反法律規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。為了防止用人單位濫用違約責任條款，《勞動合同法》取消了《勞動法》違反勞動合同的責任條款，規(guī)定只有在依法約定的培訓服務期以及競業(yè)限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金。總之，如因員工辭職發(fā)生賠償爭議，企業(yè)可以通過仲裁或訴訟等法律途徑主張自己的權(quán)利，但不能以此為由限制員工辭職。當然，員工解除勞動合同應當按規(guī)定履行提前通知義務，如員工不告而別，導致工作一時無人接替，公司不得不為此支付額外的費用，法定期間公司遭受的損失都可要求這位員工“埋單”。

立即和隨時解除勞動合同的特殊權(quán)利

[重點法條]

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

根據(jù)《勞動法》規(guī)定，勞動者單方解除勞動合同分為提前30日以書面形式通知用人單位和隨時通知用人單位兩種類型，《勞動合同法》新設了立即解除勞動合同的第三種類型，即用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。因為勞動者在以上情形下面臨著人身危險，法律不應該要求勞動者履行通知用人單位的義務后再解除勞動合同。

為了更好地維護勞動者合法權(quán)益，同時督促用人單位遵守有關(guān)法律法規(guī)，《勞動合同法》在《勞動法》基礎(chǔ)上補充規(guī)定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情形，包括：（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護的；（2）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（3）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（4）用人單位因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

[ 特別提示]

“未及時足額支付勞動報酬”可隨時辭職

根據(jù)《勞動法》規(guī)定，用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。這在實踐中一般是指實質(zhì)性違約的情形，其適用依法界定在支付勞動報酬的范圍之內(nèi)。如有的單位通知職工因財務病假本月工資晚3天支付，其主觀上并無拖欠工資的動機，只是未嚴格按約定日期支付工資，且事先做了通知，職工并不能以此向公司提出辭職，以此來解除支付違約金的責任或者要求給予經(jīng)濟補償。但是《勞動合同法》將“未按照勞動合同約定支付勞動報酬”，改為“未及時足額支付勞動報酬”，還補充規(guī)定勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的幾種情形，這些條文的內(nèi)涵和外延究竟如何理解，還有待于實施細則的進一步規(guī)范，但顯然用人單位的責任更重了，而員工行使隨時辭職權(quán)的范圍更廣了。

辦理退工手續(xù)是用人單位的法定義務

[ 重點法條]

第五十條：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。

用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

按規(guī)定及時辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，是用人單位在與勞動者解除或者終止勞動關(guān)系后的法定義務。勞動合同是一種特殊的合同，從某種意義上講，它體現(xiàn)的是一種人身關(guān)系。勞動合同解除或終止后，雙方仍應遵循誠實信用原則，履行通知、協(xié)助、保密等義務。用人單位不開具退工單，不辦理退工手續(xù)，勞動者就無法與其他用人單位建立正常規(guī)范的勞動關(guān)系，這是一種侵犯勞動者就業(yè)權(quán)的違法行為，應當予以制止。國家勞動和社會保障部《勞動力市場管理規(guī)定》中規(guī)定，用人單位與勞動者終止或解除勞動（工作）關(guān)系后，應在7日內(nèi)向職業(yè)介紹所辦妥退工登記備案手續(xù)。用人單位使用勞動者為全日制職工的，在辦理招工或退工登記備案手續(xù)后，必須按國家和本市檔案管理的有關(guān)規(guī)定，負責做好勞動者的人事檔案的調(diào)集、保管、轉(zhuǎn)移等工作。《勞動合同法》的規(guī)定調(diào)整為：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

目前，員工辭職因違約金賠償或財務交接等問題時有爭議發(fā)生。對此用人單位完全可以通過法律渠道主張權(quán)利并獲得支持，但有的單位對于違約跳槽員工，一概采取“既不辦退工，也不打官司”的“保守療法”，一旦超過了仲裁時效，連應得的賠償也有可能落空，這實際上既妨礙了員工正當?shù)木蜆I(yè)權(quán)利，也會使自己的合法權(quán)利遭受損失。如果勞動者發(fā)現(xiàn)用人單位沒有按規(guī)定及時辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，可以向勞動監(jiān)察部門舉報，也可提起勞動爭議仲裁。同時，勞動者也要珍惜自己的職業(yè)信用，履行對用人單位的應盡義務。

[ 特別提示]

延誤退工如何賠償員工損失

第6篇：新勞動法實施細則范文

我國是乙肝高流行地區(qū)，每年報告乙肝新發(fā)病例近100萬。按照1992 年全國肝炎血清流行病學調(diào)查結(jié)果推算，全國約有1.2 億人是乙肝表面抗原攜帶者。乙肝表面抗原攜帶者雖被乙肝病毒感染，也具有傳染性，但肝功能在正常范圍，肝組織無明顯損傷，不表現(xiàn)臨床癥狀，在日常工作、社會活動中不會對周圍人群構(gòu)成威脅。乙肝病毒主要有血液、母嬰垂直（分娩和圍產(chǎn)期）和性接觸三種傳播途徑，不會通過呼吸道和消化道傳染，一般接觸也不會造成乙肝病毒的傳播。但是乙肝表面抗原攜帶者被企業(yè)拒聘的現(xiàn)象卻時有發(fā)生，如媒體報道過的正在審理之中的“滬上乙肝歧視第一案”。

2005 年12 月6 日，臺資企業(yè)華碩電腦股份有限公司旗下的獨資子公司昌碩科技（上海）有限公司在陳龍（化名）所在大學舉行招聘，陳龍順利通過初試、復試。次日，昌碩公司給陳龍發(fā)去了錄取通知書。根據(jù)通知書要求，陳龍到當?shù)蒯t(yī)院體檢，結(jié)果顯示他乙肝表面抗原呈陽性。12 月28 日，昌碩公司給陳龍發(fā)來了“解約證明”，理由就是陳龍是一名乙肝病毒攜帶者。后來陳龍見一家乙肝公益網(wǎng)站正在收集歧視乙肝表面抗原攜帶者的證據(jù)，就將自己的解約證明寄了過去，還在公益機構(gòu)的幫助下，把公司告上法院。

陳龍認為，根據(jù)我國憲法、法律的相關(guān)規(guī)定，公民有平等就業(yè)的權(quán)利，昌碩公司因他是乙肝病毒攜帶者而解約，是一種歧視行為，讓他失去了作為“一個正常人的尊嚴”。昌碩公司的律師則表示，企業(yè)招聘員工是雙向選擇的結(jié)果，單位有自主選擇權(quán)。如今多數(shù)企業(yè)拒聘員工根本不需要任何理由，因此他們根據(jù)職位的需要沒有聘用陳龍不違反任何國家規(guī)定。雖然《勞動法》《就業(yè)促進法( 草案)》等法律法規(guī)明確反對就業(yè)中的各種歧視現(xiàn)象，但乙肝攜帶者所遭受的就業(yè)歧視并沒在這些法律所反對的歧視現(xiàn)象之列。

而更多的企業(yè)則根本不會承認拒聘的真正原因，反正“拒聘員工不需要任何理由！”為了幫助廣大乙肝表面抗原攜帶者爭取平等就業(yè)權(quán)，所以陳龍在法庭上提出公司取消對新進員工的“二對半”（乙肝五項）指標檢查的要求。

第7篇：新勞動法實施細則范文

關(guān)于部分設備設施存在閑置浪費現(xiàn)象的整改情況：

關(guān)于我公司固定電話使用效率低的現(xiàn)象，目前已進行了整改。通過整合辦公區(qū)域，實行業(yè)務部門集中辦公的方式，將原有的  部固定電話進行全面梳理，裁撤掉其中利用率較低的  部，將目前全公司使用的固定電話降低到  部。

關(guān)于辦公設備使用效率低現(xiàn)象的整改情況：

由于公司機構(gòu)調(diào)整人員變動，公司原有人員  人，目前人員精簡至  人，致使部分辦公設備處于閑置狀態(tài)。目前已經(jīng)對辦公設備中的電腦、打印機等辦公設備進行了統(tǒng)計，其中電腦固資帳上實有  臺套，在用電腦   臺套、劃撥園區(qū)服務公司  臺套、閑置  臺套。打印機固資賬上實有  臺，在用  臺、閑置  臺（損壞，待修）。   年公司業(yè)務拓展預計引進部分相關(guān)人才，到時閑置辦公設備將配備給新進人員使用。剩余辦公設備將按照《   公司固定資產(chǎn)管理制度》（   發(fā)[20   ]    號）規(guī)定，結(jié)合實物情況履行封存、利舊、報廢等手續(xù)。

關(guān)于衛(wèi)生間長流水現(xiàn)象的整改情況：

關(guān)于衛(wèi)生間長流水現(xiàn)象，我公司第一時間進行了整改。于20   年   月底前將衛(wèi)生間漏水部位進行了修復，已徹底解決了長流水現(xiàn)象。

關(guān)于實物資產(chǎn)管理及交接的整改情況：

針對人員變動、20   -20   年度實物資產(chǎn)交接手續(xù)不全現(xiàn)象，依據(jù)《   固定資產(chǎn)管理制度》（    發(fā)[20   ]   號）、《   固定資產(chǎn)管理實施細則》（   發(fā)[20   ]   號）要求，結(jié)合    實際擬重新修訂《    公司固定資產(chǎn)管理制度》（20    年印發(fā)）。目前公司已經(jīng)擬定完成《    員工離職辦理的管理辦法》，完善人員變動情況下固定資產(chǎn)實物、交接、臺賬等管理制度。

關(guān)于    產(chǎn)品積壓現(xiàn)象的整改情況：

針對部分   產(chǎn)品庫存時間過長，貶值較多情況。辦公室與業(yè)務部門溝通，提出    產(chǎn)品處置辦法。對還有銷售價值的    產(chǎn)品，利用多種渠道拓寬銷路盡快使資金回籠。對于已無變現(xiàn)價值的    產(chǎn)品如活動定制產(chǎn)品、過期產(chǎn)品采取報廢處理。對     等具有一定保留價值但無變現(xiàn)價值的產(chǎn)品部分留存作為資料，剩余采取報廢處理

關(guān)于無外聘員工管理辦法的整改情況：

根據(jù)《    人員招聘與配置管理制度》（   發(fā)﹝20   ﹞號）及《勞務用工管理辦法》（   發(fā)﹝20   ﹞    號）的要求，結(jié)合我公司實際情況，修訂了《    人員招聘與配置管理制度》，完善了用工制度及勞務的日常管理。

關(guān)于實物資產(chǎn)交接手續(xù)缺失的整改情況：

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合公司的實際情況，制定《    關(guān)于員工離職辦理的管理辦法》規(guī)定：解合人員（辭職、離職）均應向辦公室人事領(lǐng)取《離職/調(diào)離人員業(yè)務工作交接單》、《離職交接表》，按該清單要求，在離開公司之前辦完有關(guān)工作移交手續(xù)，其應領(lǐng)取的工資及離職證明，在所有手續(xù)辦妥后給予發(fā)放。

針對項目審批立項不到位的整改情況：

在建工程管理不到位，內(nèi)部工程項目未見審批立項。制定     《立項審批制度》，并制作《項目立項風險評估研判逐級確認書》、《預算審批單》以及《立項流程圖》。

第8篇：新勞動法實施細則范文

摘要：新頒布的勞動合同法反應了社會不同階層利益的博弈，本文以新制度經(jīng)濟學的視角分別從宏觀、中觀、微觀層面來分析勞動合同法可能產(chǎn)生的效應，闡述勞動合同法給相關(guān)利益主體帶來的機遇及挑戰(zhàn)，探討勞動合同法對中國經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型的推動作用。

關(guān)鍵詞：新制度經(jīng)濟學；勞動合同法；人力資本投資

一、勞動合同法的實施背景及分析視角

勞動合同法頒布實施后引起社會的強烈反響，反應了社會不同階層利益的博弈，帶來的變革是深刻的,相關(guān)利益各方對其解讀也不盡相同。目前國內(nèi)的學者大多都是從社會學和法學的角度加以研究，強調(diào)勞動合同法在維護社會公平、正義、穩(wěn)定方面所起的作用，也有學者認為其不具有可實施的基本環(huán)境，提高了經(jīng)營成本、抬高了就業(yè)的門檻，認為它只是一部意愿良好卻根本不具有操作性的法律。但分析一部新的法律能夠真正在多大程度上促進經(jīng)濟社會發(fā)展，還必須要有新的視角和分析方法。

勞動合同法能否體現(xiàn)經(jīng)濟社會發(fā)展所導致的制度變遷和制度創(chuàng)新，能否成為一個有效的制度供給，能否滿足當前經(jīng)濟轉(zhuǎn)型對相關(guān)法律的要求，是否具有作為制度的經(jīng)濟功能（降低交易成本）和安全功能（降低市場風險），能否促進社會的進步和增加社會的整體福利水平等，都值得人們重新審視。出于對這些問題的思考，本文將從制度經(jīng)濟學的角度，通過對宏觀、中觀及微觀三個層面的不同主體收益成本的比較分析，對其實施所帶來的經(jīng)濟效益和社會效應進行探討和評價。

二、對勞動合同法的新制度經(jīng)濟學分析

勞動合同法實施帶來的效應可以從三個層面分析：宏觀（以政府作為主體）、中觀（以企業(yè)作為主體）和微觀（以勞動者作為主體），在制度實施過程中都有其不同的利益訴求，勞動合同法的頒布可以看做是三方利益博弈的結(jié)果，其實施又分別使他們承擔了不同的制度成本，獲得了不同的收益。

從宏觀層面來看，新制度經(jīng)濟學強調(diào)制度在經(jīng)濟發(fā)展中的重要性，并認為政府是制度的最大供給者。按照科斯理論：在一個產(chǎn)權(quán)明晰、市場完全和交易成本為零的世界中，無論權(quán)利如何界定，都可以通過市場交易達到資源的最優(yōu)配置。但是在現(xiàn)實生活中，這些條件是不可能完全存在的，因此需要政府通過制度設計來彌補制度供給不足，解決各種市場失靈的狀況。在我國勞動力市場的運行過程中，目前普遍存在勞動合同的缺失、勞動合同的短期化、勞動雙方信息不對稱等情況，導致了多種機會主義和違約行為的發(fā)生，影響了勞動力市場運行的效率。其主要原因是勞動法律體系的不健全、不完善，這時只有政府作為一種強制的力量，才能克服舊制度實施過程中的路徑依賴，促進新制度的產(chǎn)生和實施。當然，勞動合同法作為新的法律制度，其制定、運行及完善都會耗費一定的社會成本，甚至從短期來看還可能產(chǎn)生諸多的問題，如部分企業(yè)由于自身原因難以適應其要求關(guān)閉停產(chǎn)而導致失業(yè)現(xiàn)象增加；部分企業(yè)采取損害勞動者的短視行為等應對措施。但從長遠的角度看，其對整個社會經(jīng)濟效率的提高和規(guī)范勞動力市場的積極效應也是明顯的。

從中觀層面來看，新制度經(jīng)濟學認為有效的組織是制度變遷的關(guān)鍵，因此企業(yè)對勞動合同法能否真正得以實施及其實施效果起著決定性作用。勞動合同法的實施可能使企業(yè)承擔的法律責任、經(jīng)濟責任和用工成本相對增加。但是從制度層面來看，勞動合同法將發(fā)揮其減少不確定性和降低風險的作用，其中不少的新條款對企業(yè)權(quán)利將起到良好的保護作用，降低其可能面臨的各種用工風險，提高其在市場競爭中的靈活反應程度。如規(guī)定企業(yè)必須與勞動者簽訂書面勞動合同，推行無固定期限勞動合同，增加必備條款內(nèi)容等，都利于減少企業(yè)和勞動者之間的信息不對稱，規(guī)范彼此的行為，減少監(jiān)督合同條款等方面的費用。

最后，從微觀層面，我們可以清晰的看到勞動合同法加大對勞動者保護的立法宗旨和立法傾向，但是一項新制度的實施效果卻并不一定能夠與其制定初衷完全吻合的。一直以來，勞動者都是處于一種弱勢地位，追根究底，與我國的勞動法律制度不健全和不完善是有很大關(guān)聯(lián)的。從新制度經(jīng)濟學對人的行為的假設中我們可以看到，人是“有限理性”和“機會傾向主義”的，由于人們面臨的往往是一個復雜、不確定的世界，信息是不完全、不對稱的，并且人對環(huán)境的認識能力也是有限的，因此必須通過制度設計和制度創(chuàng)新來彌補和預防人理性的不足。勞動合同法通過強調(diào)書面勞動的簽訂、推行無固定期限合同、加大勞動者對合同的選擇權(quán)、增加勞動必備條款、擴大受保護的勞動者范圍、健全勞動爭議協(xié)調(diào)機制等，對可能造成勞動權(quán)益侵害的法律空間加以了彌補和完善，提高其抵抗風險的能力，發(fā)揮制度的經(jīng)濟功能和安全功能，使其獲得了經(jīng)濟利益，避免了風險。

在勞動合同法實施初期，由于某些企業(yè)為了規(guī)避勞動合同法，采取對勞動者利益損害的短視行為，造成一部分勞動者失去勞動機會和勞動崗位，使得社會上對勞動合同法的各種置疑和反對之聲不絕于耳，但是這并不能否定新制度的有效性，只能視為制度在變遷和實施過程中與外部環(huán)境的契合所付出的改革成本，制度變遷是一個螺旋上升的過程，在執(zhí)行的過程中，是要隨著外部環(huán)境的變化不斷的加以調(diào)整的，也就是說我國的勞動法律體系還需要繼續(xù)不斷推進和完善的。

可見，勞動合同法的實施將不可避免給各個利益主體帶來一定的制度成本，但我們也不可忽視勞動合同法在勞動關(guān)系的契約化、減少勞動力市場的不確定性、降低勞動交易費用、規(guī)范勞動力市場秩序等方面可能起到的巨大作用及帶來的不可估量的經(jīng)濟效應和社會效應。

三、勞動合同法實施過程中的主體行為選擇

勞動合同法帶來機遇和挑戰(zhàn)并存，政府、企業(yè)和勞動者如何在其實施過程中作出最優(yōu)的行為選擇，實現(xiàn)制度的效用最大化，促進社會整體福利水平的提高。

（一）政府行為選擇。

政府作為勞動合同法制定和實施的主導力量，對實施效果和進一步完善都起著重要作用。制度創(chuàng)新是一個利益調(diào)整過程，各個利益主體之間不可避免的會產(chǎn)生利益矛盾，這就需要政府對受損者在一定程度給予補償性的制度安排，對相關(guān)利益加以調(diào)整。因此，政府更需要注意企業(yè)勞動力成本的增加和勞動生產(chǎn)率之間的相對關(guān)系，對于其承擔的制度成本，通過各種經(jīng)濟或政策手段加以彌補和支持。對處于相對弱勢的勞動者，政府應均衡其與企業(yè)之間的力量對比，加大社會的教育投入和人力資本投資，滿足勞動者各層次的技能和教育培訓需求，降低其在勞動力市場中的面臨的各種風險，促進兩者之間的公平博弈，維護整個社會公平，促進勞動力市場的健康運行。同時，政府應該明確和細化勞動合同法的實施標準和實施細則，使其更具有可操作性，進一步加快相關(guān)配套的勞動法律法規(guī)出臺，發(fā)揮積極的政策導向效應，促進產(chǎn)業(yè)升級和經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的順利進行。

（二）企業(yè)行為選擇。

勞動合同法實施后，作為中觀主體的企業(yè)可能是直接的受益或受損者。對于勞動合同法明確加大對勞動者保護力度的立法取向，使部分企業(yè)產(chǎn)生對勞動關(guān)系過于固定，企業(yè)用工成本增加，約束加大，在市場競爭中靈活性減弱等擔心，企業(yè)從自身利益出發(fā)，其擔心不無道理的。新制度經(jīng)濟學認為：締結(jié)有遠見的契約，形成對雙方可信的威脅，將可能存在的危險重新設計到契約關(guān)系當中，對防止機會主義，減少犯錯誤的機會和提高理性水平，實現(xiàn)企業(yè)的長期可持續(xù)性發(fā)展是有利的。勞動合同法施行后，企業(yè)應該充分發(fā)揮和利用其正面功能，在勞動合同法基礎(chǔ)上為加強勞資合作創(chuàng)造條件,強化合作意識，通過加強與勞動者的合作，規(guī)范兩者之間的相互關(guān)系，減少各種信息成本和不確定性，把阻礙合作進行的因素減少到最低程度。勞動合同法對企業(yè)進行專業(yè)性的人力資本投資亦是有利的，通過約定培訓費用、約定服務期以及同高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員簽訂保密條款、競業(yè)條款，消除其進行人力資本投資決策特別是專業(yè)性人力資本投資的擔心，降低在人力資本和經(jīng)濟投入等方面的風險，為自身的可持續(xù)發(fā)展和戰(zhàn)略性目標的實現(xiàn)做好準備。

（三）勞動者行為選擇。

對于勞動者而言，最為重要的是如何發(fā)揮勞動合同法實施后對自身的保護作用。一般來說，勞動合同法的頒布和實施是不可能立刻改變和扭轉(zhuǎn)其所處的弱勢地位和不利處境的。使勞動者真正處于弱勢地位的在很大程度上是由其自身的知識水平、法律意識、認知水平的有限、個人力量的薄弱等原因造成的。勞動者面對的往往是信息嚴重不對稱、無法參與設計的公司治理結(jié)構(gòu)、微弱的聲譽效應和昂貴的司法程序等.因此，能否從根本針解決勞動者處于弱勢地位的相關(guān)因素，才是勞動合同法能否真正得以有效實施的關(guān)鍵。勞動者應該加強對自身的人力資本投資和法律知識的學習，參與相關(guān)職業(yè)技能培訓，改善自身在勞動力市場競爭中的不利地位，善于運用法律武器保護自身的合法利益。同時，致力于形成和完善代表自身利益的相關(guān)團體，從而減少自身在信息水平、知識水平、法律水平、認知能力、理性決策等方面的局限，提高博弈能力和博弈水平。

從經(jīng)濟人追求收益內(nèi)在、成本外化的逃避經(jīng)濟責任的行為的“機會傾向主義”的假設出發(fā)，人們在經(jīng)濟活動中總是盡最大能力保護和增加自己的利益，威廉姆森認為：人的機會主義本性增加了市場交易的復雜性，影響了市場的效率，機會主義的存在是交易費用的根源。①因此，在勞動力市場上勞動者也應該規(guī)范自身行為，避免各種為追求自身利益，故意破壞勞動力市場秩序，扭曲、攪亂或歪曲信息，缺乏信用，通過各種隱蔽或狡黠的手段損害企業(yè)利益等行為，在勞動合同法行為框架的引導和約束下，誠信、自律、守法，促進新制度的實施和經(jīng)濟活動的有效運作，將有利于新制度更長遠、更廣泛、更有效的發(fā)揮對其保護作用的。

四、結(jié)語

通過分析我們可以看出，勞動合同法作為一項新的制度安排，其實施可能會給各利益主體帶來不同的收益,當然，不可否認其實施會帶來一定的制度成本，可能引起一些社會問題，造成短期內(nèi)結(jié)構(gòu)性就業(yè)矛盾等。但整體而言，勞動合同法的施行對促進社會經(jīng)濟的發(fā)展和順利轉(zhuǎn)型利大于弊，對社會各個經(jīng)濟利益主體亦是如此。因此，整個社會都應該以一種較長遠的眼光來看待其實施的效果，克服其在實施過程中帶來的問題和矛盾，從而最大限度的發(fā)揮其制度效能。

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第9篇：新勞動法實施細則范文

甲方（用人單位）__________________

地址：___________________________

法定代表人（或委托人）________

乙方（勞動者）____________________

性別：___________________________

年齡：___________________________

民族：___________________________

文化程度：_______________________

住址：___________________________

籍貫：___________________________

居民身份證號碼：_________________

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和有關(guān)勞動法規(guī)和有關(guān)規(guī)定，甲乙雙方在平等自愿，協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂本合同。

第一條 合同期限

本合同期自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止，合同期限為_________年。試用期自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日止，期限為_________個月。

有學徒期的工種，學徒期自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止（試用期包括學徒期在內(nèi)）

第二條 生產(chǎn)（工作）任務

甲方安排乙方從事_________工作。乙方同意按甲方生產(chǎn)（工作）需要，在崗位承擔_________任務，擔任_________工種。

乙方在生產(chǎn)，工作上應達到數(shù)量，質(zhì)量指標：_________.

第三條 勞動保護和勞動條件

為保證乙方完成合同要求的生產(chǎn)工作任務，達到規(guī)定的數(shù)量，質(zhì)量指標，保障乙方的安全和健康，甲方根據(jù)國家有關(guān)生產(chǎn)安全，勞動保護，衛(wèi)生健康等規(guī)定，為乙方提供必要的生產(chǎn)（工作）條件。具體內(nèi)容如下：_________.

第四條 勞動紀律

甲方根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，制定各項規(guī)章制度，乙方增強主人翁責任感，嚴格遵守國家的各項規(guī)章制度，服從甲方的領(lǐng)導、管理和指揮。

第五條 勞動報酬

1.乙方在合同期內(nèi)的工資與甲方同工種，同崗位原固定工人保持同等水平。乙方在學徒（熟練）期間的生活補貼為：試用期間____元，試用期滿_________元，現(xiàn)工種工資_________元。

2.甲方按規(guī)定發(fā)給乙方相當于乙方標準工資15%的工資性補貼。

3.乙方的升級按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4.乙方為重新就業(yè)的勞動合同制工人，仍從事原工種的，經(jīng)考核合格后，甲方按原工資等級支付工資；改變工種的，試用期間的工資按不低于_________級工的標準支付，試用期滿后由甲方考核定級。

5.由生產(chǎn)（工作）需要確需加班的，甲方為乙方安排同等時間的調(diào)休或按規(guī)定支付加班費。

第六條 保險、福利待遇

1.乙方資金、津貼、保健食品、勞動保護用品、物價補貼等待遇，與甲方同工種，同崗位原固定工人相同。

2.乙方患職業(yè)病或因工負傷、孕期、產(chǎn)期、產(chǎn)假和哺乳期間，與甲方同工種，同崗位的原固定工人同等對待。

3.乙方患病或非因工負傷，按國家或省有關(guān)規(guī)定給予醫(yī)療期；醫(yī)療期內(nèi)乙方醫(yī)療待遇和病假工資與甲方原固定工人同等對待；醫(yī)療期滿后因不能從事原工作被解除勞動合同的，由甲方按國家或省有關(guān)規(guī)定發(fā)給醫(yī)療補助費。

4.乙方因工因病死亡的喪葬補助費、供養(yǎng)直系親屬撫恤費、救濟費，與甲方固定工人同等對待。

5.乙方的公休假、婚喪假、探親假、上下班交通費補貼、取暖和防暑降溫補貼等，與甲方原固定工人同等對待。

6.乙方因合同期滿后屬于第八條第2款第2項和第3款規(guī)定情況，解除勞動合同時，甲方按其在本企業(yè)工作年限，每滿一年發(fā)給相當于標準工資1個月的生活補助費，但是，最多不超過12個月的乙方標準工資。乙方按照第八條2款第2項被解除勞動合同的，或按照第八條第5款規(guī)定自行解除勞動合同的，以及自行離職的，甲方不發(fā)給生活補助費。

7.乙方標準工資的3%為乙方本人繳納的退休養(yǎng)老基金，由甲方代為扣繳，轉(zhuǎn)當?shù)貏趧有姓块T所屬的社會保險機構(gòu)。

8.甲方按國家或地方政府有關(guān)規(guī)定，按月為乙方繳納養(yǎng)老保險基金，行業(yè)保險基金和工傷保險金

。

第七條 教育與培訓

1.甲方對乙方進行各種必要的政治，思想教育和上崗前培訓以及必要的職業(yè)技術(shù)培訓。

2.乙方從事特種作業(yè)，要經(jīng)過專門培訓，持證上崗，技術(shù)培訓應達到國家規(guī)定的初級工標準。

3.甲方出資培訓乙方后，乙方須為甲方服務_________年，否則乙方須付甲方所付培訓費。

第八條 合同的變更、解除

1.在下列情況下，甲乙雙方可以變更本合同的相關(guān)內(nèi)容。

（1）甲方經(jīng)上級主管部門批準轉(zhuǎn)產(chǎn)，調(diào)整生產(chǎn)任務，或者由于情況變化，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意的；

（2）甲乙雙方協(xié)商同意，且不損害國家，集體和他人利益的；

（3）本合同訂立時所依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)章、政策已經(jīng)修改的；

（4）由于不可抗力致使本合同無法完全履行的；

（5）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情況。

2.下列情況，甲方可以解除合同：

（1）乙方在試用期內(nèi)，經(jīng)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的；

（2）按照國務院《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》及甲方的實施細則，乙方屬于應予辭退的；

（3）乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的；

（4）企業(yè)宣告破產(chǎn)，或者瀕臨破產(chǎn)處于法定整頓期間的。

3.下列情況，乙方可以解除勞動合同：

（1）甲方不能按照合同規(guī)定，支付勞動報酬的；

（2）經(jīng)國家有關(guān)部門確認，甲方生產(chǎn)安全衛(wèi)生條件惡劣，嚴重危害乙方身體健康的；

（3）經(jīng)甲方同意，乙方自費考入中等專業(yè)以上學校學習的；

（4）甲方不履行勞動合同或者違反國家政策、法律，侵害乙方合法權(quán)益的。

4.下列情況，甲方不得解除勞動合同：

（1）勞動合同期限未滿，又不符合本條第2款規(guī)定的；

（2）乙方患有職業(yè)病或因公負傷，并經(jīng)勞動鑒定委員會確認的；

（3）乙方患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（4）乙方為女工，在孕期、產(chǎn)期和哺乳期間的；

（5）乙方符合國家規(guī)定條件的。

5.乙方被依法開除、勞動教養(yǎng)、判刑的，勞動合同自行解除。

6.任何一方解除合同，應提前30天通知對方，方可辦理解除合同手續(xù)。但試用期發(fā)現(xiàn)不合格的，因辭退解除合同的除外。解除合同，甲方應當報請上級主管部門和當?shù)貏趧有姓鞴懿块T備案。甲方解除合同應征求甲方工會的意見。

7.合同期限屆滿，應即終止執(zhí)行。是否續(xù)訂合同，應提前30天書面通知對方。如對方同意續(xù)訂合同，應辦理續(xù)訂合同手續(xù)。如不終止執(zhí)行又不履行續(xù)訂手續(xù)，則本合同將視為自動續(xù)訂同一合同期限。

第九條 雙方需約定的事項

1.在合同沒有變更的情況下，甲方不得安排乙方從事合同規(guī)定以外的工作，但下列約定情況除外：

（1）合同期內(nèi)發(fā)生事故或自然災害，需要及時搶修或救災。

（2）合同期內(nèi)因工作需要而進行的臨時調(diào)動（以_________個月為限）

（3）合同期內(nèi)發(fā)生不超過個_________月時間的短期停工。

（4）法律、法規(guī)、規(guī)章、政策規(guī)定的其他情況。

2.乙方批準出境定居的，試用期滿經(jīng)考核不合格的，以及等情況，甲方可以解除合同。

3.乙方在享受法定假期間，以及_________情況下，甲方不得解除合同。

4.乙方除第八條第3款的規(guī)定以外，應征入伍的，以及等情況，可以同甲方解除合同。

第十條 其他需要約定的事項_________.

第十一條 違約責任

本合同一經(jīng)簽訂，雙方必須嚴格執(zhí)行，如遇違約時，違約方應按本企業(yè)的有關(guān)規(guī)定承擔違約責任，付給對方違約金_________元；給對方造成經(jīng)濟損失的，應根據(jù)后果責任大小予以賠償。

如因不可抗拒力造成不能履行合同，以致給合同對方帶來損害時，違約方可不承擔法律責任。

第十二條 勞動爭議處理

甲乙雙方因執(zhí)行本合同發(fā)生爭議，當事人應從爭議發(fā)生之日起30日內(nèi)向本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。調(diào)解無效的，向有管轄權(quán)的勞動仲裁委員會申請仲裁，對裁決不服的，向人民法院。

第十三條 本合同旨在確定甲乙雙方勞動關(guān)系，明確雙方責任權(quán)利。有關(guān)條文的具體實施和對其他需要直接進一步說明的問題，甲方按程序制定實施細則和規(guī)章制度。

第十四條 本合同自簽訂之日起生效，一式二份。甲乙雙方各執(zhí)一份。本合同用鋼筆或毛筆填寫，涂改，未經(jīng)合法授權(quán)代簽無效。

甲方（蓋章）_________ 負責人（簽字）_______

_________年____月____日

乙方（簽字）_________