人事主管崗位職責(zé)精選(九篇)
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第1篇：人事主管崗位職責(zé)范文
二年以上工作經(jīng)驗(yàn)|男|25歲（1990年3月6日）
居住地：陜西
電 話：152********（手機(jī)）
E-mail：
最近工作 [ 1年8個(gè)月]
公 司：XXX東勝地產(chǎn)
行 業(yè)：房地產(chǎn)
職 位：行政人事主管
最高學(xué)歷
學(xué) 歷：本科
?！I(yè)：人力資源管理
學(xué) 校：陜西師范大學(xué)
自我評(píng)價(jià)
本人從事企業(yè)管理工作多年，積累了豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，如人力資源，生產(chǎn)，銷售，采購(gòu)，財(cái)務(wù)，倉(cāng)庫(kù)，iso，質(zhì)量，目標(biāo)管理，績(jī)效考核，成本管理，6s管理等，企業(yè)戰(zhàn)略制定等，平時(shí)工作中積累所有管理規(guī)范的文件和表格。處事風(fēng)格邏輯清晰，把握關(guān)鍵，具有獨(dú)立見解;勇于承擔(dān)責(zé)任，具有獨(dú)立處理事情的能力。
求職意向
到崗時(shí)間：一個(gè)月之內(nèi)
工作性質(zhì)：全職
希望行業(yè)：房地產(chǎn)
目標(biāo)地點(diǎn)：陜西
期望月薪：面議/月
目標(biāo)職能：行政人事主管
工作經(jīng)驗(yàn)
2013 /7—至今：XXX東勝地產(chǎn) [1年8個(gè)月]
所屬行業(yè)： 房地產(chǎn)
行政 行政人事主管
1、負(fù)責(zé)公司員工的招聘;員工入職、轉(zhuǎn)正、社保辦理、調(diào)薪、人事調(diào)動(dòng)、離職、解聘等與相關(guān)人動(dòng)事宜的手續(xù)辦理。
2、負(fù)責(zé)人事檔案的建立與保管，項(xiàng)目部各原件資料、光盤、招投標(biāo)文件等的檔案保管;以用員工證件(含特殊工種證件)、公司資質(zhì)證件的保管及年審工作。
3、公司印章管理，公司辦公用品及會(huì)議材料等管理工作。
4、編制公司招聘流程、績(jī)效考核方案、薪酬福利、員工手冊(cè)、規(guī)章管理制度等體系文件的修正、完善及組織實(shí)施。
5、負(fù)責(zé)處理員工投訴、協(xié)助處理員工與公司勞動(dòng)爭(zhēng)議;以及完成上級(jí)交辦的臨時(shí)工作 。
2012/7—2013 /7：XXX公司[1年]
所屬行業(yè)： 能源、礦產(chǎn)
行政 人事行政
1.建立并完善人力資源管理體系，制度和完善人力資源管理制度；
2.制定崗位說明書，落實(shí)各崗位職責(zé)和工作內(nèi)容；
3.負(fù)責(zé)組織公司員工的招聘，錄用，合同簽訂，建檔，轉(zhuǎn)正，辭退，離職，調(diào)動(dòng)，考核等人事系列化基礎(chǔ)管理工作；
4.協(xié)調(diào)和指導(dǎo)各部門的人才招聘，員工培訓(xùn)，績(jī)效考評(píng)，薪酬等工作的進(jìn)行，確保企業(yè)人力資源的合理利用；
5.根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行人力資源整體分析和人才儲(chǔ)備工作；
6.組織制定公司人力資源發(fā)展的各種規(guī)劃，并監(jiān)督各項(xiàng)計(jì)劃的實(shí)施；
7.負(fù)責(zé)指導(dǎo)客戶質(zhì)量、社會(huì)責(zé)任驗(yàn)廠及對(duì)供應(yīng)商評(píng)估；
8.上級(jí)交辦的其他工作。
教育經(jīng)歷
2009/9—2013/6陜西師范大學(xué)人力資源管理 本科
證 書
2012/6 大學(xué)英語(yǔ)六級(jí)
2010/6 大學(xué)英語(yǔ)四級(jí)
第2篇：人事主管崗位職責(zé)范文
三年的時(shí)間匆匆逝去，銳奇電子有限公司的運(yùn)作也已步入正軌。人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞集團(tuán)公司的發(fā)展目標(biāo)，較好地完成了上級(jí)和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理工作計(jì)劃為基礎(chǔ)，并配合公司的工作重心逐步開展的。現(xiàn)將三年來我部門完成的工作總結(jié)如下：
一、公司人力資源管理體系的建立和完善
1.公司組織架構(gòu)的完善及人員編制的確定
人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構(gòu)，分析并制定了各部門的崗位設(shè)置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實(shí)際情況和工作重點(diǎn)，有針對(duì)性地對(duì)各部門的定員定編進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以期使公司的人員與崗位設(shè)置情況達(dá)到最佳的配置，最大可能地發(fā)揮每一個(gè)職能部門和員工的作用。
2.公司管理制度體系的建立
我們深知嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的管理對(duì)一個(gè)公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系。具體而言，規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部基礎(chǔ)管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責(zé)》、《公司人力資源管理制度》、《公司績(jī)效考核制度》。
3.人事管理體系的確立
人力資源部在致力于建立完善公司基礎(chǔ)管理體系的同時(shí)，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度，制定了公司績(jī)效考評(píng)制度草案，并不斷進(jìn)行調(diào)整和完善。
二、職工人數(shù)的確定
三年的經(jīng)營(yíng)中，我深深感到確定職工人數(shù)是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個(gè)“管人”的部門，只有確切知道公司公司的職工數(shù)量信息，接下來計(jì)算工資、個(gè)人所得稅、福利費(fèi)等其他工作才能順利進(jìn)行。假如職工人數(shù)有誤，那接下來所作的都將會(huì)是無用功，而且還會(huì)為公司帶來災(zāi)難性得損失。而公司在每年都會(huì)跟隨市場(chǎng)變化而不斷調(diào)整生產(chǎn)計(jì)劃，生產(chǎn)線、直接工人、管理人員等都在變動(dòng)，因此職工人數(shù)的確定的工作顯得相當(dāng)繁重。
三、公司人員招聘工作
第一年是公司高速發(fā)展的一年，是公司人員流動(dòng)較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務(wù)繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時(shí)間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費(fèi)了較多的時(shí)間和精力。
四、培訓(xùn)工作
職工培訓(xùn)主要體現(xiàn)在培訓(xùn)費(fèi)的提取。因?yàn)楫a(chǎn)品的合格率、iso都與培訓(xùn)有直接關(guān)系，所以職工培訓(xùn)與生產(chǎn)休戚相關(guān)。為了能申請(qǐng)到iso9000，公司生產(chǎn)產(chǎn)品合格率必須達(dá)到90%以上，因此每年都得投入培訓(xùn)費(fèi)來保持90％的合格率。然而，培訓(xùn)會(huì)提升職工級(jí)別，經(jīng)過一年培訓(xùn)，原本公司要求級(jí)別的工人級(jí)別提升，就會(huì)出現(xiàn)職工級(jí)別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出。這時(shí)，裁減高級(jí)別的職工，再聘請(qǐng)低級(jí)別的工人會(huì)是最好的選擇。因此，在進(jìn)行培訓(xùn)費(fèi)用提取時(shí)，還應(yīng)做好來年裁減多余高級(jí)工人的賠償金。
五、日常人事管理工作
我部門在完成上述工作的同時(shí)，充分發(fā)揮了本部門的基礎(chǔ)職能作用，在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險(xiǎn)、組織各項(xiàng)活動(dòng)等方面起到了應(yīng)有的作用。
總之，在公司市場(chǎng)運(yùn)作的三年中，人力資源部在人力不足的情況下堅(jiān)持一切以公司利益為重的原則，在各部門中起到了較好的引導(dǎo)模范作用。
當(dāng)然，在三年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在：
1.在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進(jìn)力度，導(dǎo)致有些工作沒能按時(shí)完成；
2.在各部門的工作協(xié)調(diào)力度方面，還有待加強(qiáng)；
3.各部門的分工還不夠明確，有待跟進(jìn)；
第3篇：人事主管崗位職責(zé)范文
大家好!首先，我對(duì)自己能工作在深長(zhǎng)運(yùn)這樣一個(gè)快節(jié)奏、高效率、充滿生機(jī)與活力的企業(yè)里，感到十分榮幸;其次我要感謝公司領(lǐng)導(dǎo)采取競(jìng)聘上崗的用人機(jī)制給了我這次可以充分展示的機(jī)會(huì)。
美國(guó)著名政治家富蘭克林有句名言：“推動(dòng)你的事業(yè)，而不要讓你的事業(yè)推動(dòng)你。”今天我本著鍛煉自己，為大家服務(wù)的宗旨，競(jìng)聘人事主管，希望能得到各位領(lǐng)導(dǎo)的支持。
(個(gè)人簡(jiǎn)歷)
1996年9月，我被分配至中國(guó)聯(lián)合通信有限公司深圳分公司，當(dāng)時(shí)聯(lián)通深圳分公司剛剛成立，我很榮幸的成為該公司的一員。因工作需要，從進(jìn)入公司之初就一直從事人事工作，在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷下、在各部門經(jīng)理的悉心指導(dǎo)及各位同事的熱心幫助下，我從各方面嚴(yán)格要求自己，努力克服工作環(huán)境改變、公司業(yè)務(wù)性質(zhì)不熟悉等客觀因素，較快的融入了這個(gè)大家庭，較好地完成了自己的本職工作。按照崗位職責(zé)要求，我主要負(fù)責(zé)處理辦公室日常行政性事務(wù)管理工作，具體負(fù)責(zé)公司人事管理、行政后勤工作，同時(shí)協(xié)助部門經(jīng)理承擔(dān)協(xié)調(diào)、監(jiān)督、管理的職責(zé)，并協(xié)助公司的其他部門正常開展工作。
之所以參加競(jìng)聘并不是因?yàn)榭吹接泻玫奈恢镁兔つ康膮㈩A(yù)，不為做官，只為做事，能在工作中全面的發(fā)揮自己，更好的為企業(yè)服務(wù)，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值：
一、多年的工作煉就了吃苦耐勞性格作風(fēng)
要想做好管理工作，必須先做人，再做事。一個(gè)不稱職的管理者，只是件次品，而一個(gè)品質(zhì)不好的管理者，則是危險(xiǎn)品。我有著吃苦耐勞、無私奉獻(xiàn)的敬業(yè)精神，胸懷坦蕩，勤奮務(wù)實(shí)。處事的原則是“做人要誠(chéng)實(shí)、做事要扎實(shí)”。
二、具有積極奮取、努力學(xué)習(xí)的精神
我有較為強(qiáng)的管理理論基礎(chǔ)。自從工作以來，我始終不忘讀書，勤學(xué)習(xí)，善思考，多研究，不斷給自己充電，先后取得了多項(xiàng)資格證書，并于03年成為了助理人力資源管理師。目前我又在廣東學(xué)院調(diào)查分析師專業(yè)就讀本科，也即將畢業(yè)。能夠?qū)⒗碚撀?lián)系實(shí)際，將學(xué)到的知識(shí)運(yùn)用到工作中去。
三、具有敏銳的思想與較強(qiáng)的工作能力
我思想比較活躍，接受新事物比較快，愛學(xué)習(xí)、愛思考、愛出新點(diǎn)子，工作中非常注意發(fā)揮主觀能動(dòng)性，有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)和超前意識(shí)，這有利于開拓工作新局面，尤其適合在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下的企業(yè)管理工作。我還有較好的語(yǔ)言組織能力和較強(qiáng)的工作能力。目前在做好統(tǒng)計(jì)工作的同時(shí)，我還是廣東省作家協(xié)會(huì)的成員，我所寫的多篇文章被各雜志刊登。
四、最重要的一點(diǎn)，我有強(qiáng)烈的進(jìn)取心和永不服輸?shù)木?/p>
一個(gè)人如果沒有追求，沒有進(jìn)取精神，時(shí)刻以追求高標(biāo)準(zhǔn)來鞭策、激勵(lì)自己，那么，無論在工作上還是在事業(yè)上，都不會(huì)有大的作為。在這方面，我深有感觸，自參加工作的那天起，我就給自己制定了一個(gè)目標(biāo)，那就是：無論做什么工作，干，就要干好，就要做得比別人優(yōu)秀，我相信自己的能力，我自信，經(jīng)過努力，我一定能成功!
“寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來。”機(jī)遇永遠(yuǎn)屬于那些有所準(zhǔn)備的人。正是因?yàn)檫@幾年如一日辛勤的工作，才使我獲得一些喜人的成績(jī)。但這些成績(jī)的取得與公司的領(lǐng)導(dǎo)和諸位評(píng)委培養(yǎng)、支持和鼓勵(lì)是分不開的，我再次向您們表示衷心的感謝!金無足赤，人無完人。在肯定優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，我也清醒地認(rèn)識(shí)到自己存在一些不足之處：對(duì)于人事工作，我已經(jīng)擱置了幾年。不過我有信心，并相信勤能補(bǔ)拙，憑著我的年輕，憑著我對(duì)新事物的接受能力和敏捷的思維，在今后工作中在同志們的幫助和關(guān)懷下我會(huì)克服不足，把工作做得更好。
以上諸多的實(shí)際情況決定了我能夠更快地進(jìn)入人事主管的角色，大力的開展工作。如果我能夠競(jìng)爭(zhēng)上人事主管這項(xiàng)工作，我將在各位領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，實(shí)現(xiàn)“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”，做好“三項(xiàng)工作”。
一、實(shí)現(xiàn)“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”
一是實(shí)現(xiàn)自身角色的轉(zhuǎn)變。即由統(tǒng)計(jì)員的具體項(xiàng)目工作向人事主管角色轉(zhuǎn)變。人事部在公司的各項(xiàng)重大決策的形成和貫徹落實(shí)的過程中，發(fā)揮積極的決策參謀作用，具體表現(xiàn)在決策前的資料準(zhǔn)備、決策中的建議和決策后的督查落實(shí)三個(gè)方面。工作既要積極主動(dòng)，又要始終與領(lǐng)導(dǎo)保持一致，做到思想同心，工作同步，目標(biāo)同向，上知方向，下知實(shí)情，遠(yuǎn)知信息、近知意圖，緊緊圍繞公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和提高效益這個(gè)中心認(rèn)真履行好工作職責(zé)。既當(dāng)指揮員，又要當(dāng)好戰(zhàn)斗員，發(fā)揮整體優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)造一個(gè)良好的、積極的工作氛圍。
二是實(shí)現(xiàn)思維方式的轉(zhuǎn)變。從做統(tǒng)計(jì)員時(shí)的“領(lǐng)導(dǎo)交辦，辦就辦好”的思維方式向“怎樣去辦，怎樣才能辦好”的主動(dòng)尋求開拓工作新局面的思維方式轉(zhuǎn)變。
二、做好“三項(xiàng)工作”
一是完善并修訂人事部的工作目標(biāo)，提高工作水平，提高運(yùn)行效率，提高服務(wù)質(zhì)量;強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，改善服務(wù)條件，提高服務(wù)層次;作好大家的人事保障工作,不拖不等。
1、結(jié)合工作勤于思考，從領(lǐng)導(dǎo)的角度思考應(yīng)該需要提供什么樣的信息、要作出什么樣的工作部署;從其他部門的角度思考他們?nèi)鄙偈裁礃拥姆?wù)，需要提供什么樣的信息;從員工的角度出發(fā)，思考員工目前有哪些實(shí)際困難，該如何去幫助解決。
2、做好“上行下達(dá)、下情上達(dá)”的重要環(huán)節(jié)。對(duì)上級(jí)交辦的任務(wù)、對(duì)其他部門的具體要求，能辦的一定馬上就辦;對(duì)反映工作的動(dòng)態(tài)性信息要嚴(yán)格按照時(shí)間要求及時(shí)上報(bào)。
3、多到各部門走走，多了解情況，以求及時(shí)掌握工作動(dòng)態(tài)，爭(zhēng)取工作主動(dòng)。
二是做好協(xié)調(diào)工作。首先是內(nèi)部協(xié)調(diào)，對(duì)內(nèi)部而言，在日常工作中，協(xié)調(diào)好上下級(jí)關(guān)系，遵循把方便留給各部門的原則，使其和諧順暢;其次是注意強(qiáng)化外部協(xié)調(diào)，與相關(guān)部門有關(guān)處室建立良好的工作關(guān)系，使公司一些工作能夠順利有效的進(jìn)行。再次是增進(jìn)辦公自動(dòng)化進(jìn)程,在公司財(cái)力允許的情況下改善公司的辦公條件,使用先進(jìn)的軟件為公司的管理工作錦上添花。
三是緊密圍繞公司發(fā)展和穩(wěn)定大局。樹立人才強(qiáng)企和大教育、大培訓(xùn)的觀念，以穩(wěn)定伍為基礎(chǔ)，以提高素質(zhì)和能力為重點(diǎn)，以重視績(jī)效、強(qiáng)化激勵(lì)為手段。緊緊抓住培養(yǎng)、吸引和用好人才三個(gè)環(huán)節(jié)，加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)。建立健全適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求的、富有競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的新型薪酬管理體系和適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的職工社會(huì)保險(xiǎn)體系，為公司的發(fā)展提供可靠的人才支持和智力支持。
具體措施和做法：
1、推進(jìn)二個(gè)創(chuàng)新，開創(chuàng)人事人才工作新模式。
一是創(chuàng)新工作理念：要打破傳統(tǒng)的“用人必養(yǎng)”觀念，樹立起“不求所有，但求所用”的人才理念;樹立用適當(dāng)?shù)拇隽糇∪瞬?、吸引人才的理念?/p>
二是創(chuàng)新工作方法：要把企業(yè)需求作為工作的出發(fā)點(diǎn)，重新編制人才規(guī)劃，確定人才、智力的需求重點(diǎn)。把引得進(jìn)、留得住人才作為工作的眼點(diǎn)，加強(qiáng)人才載體建設(shè)，探索建立公司引進(jìn)、穩(wěn)定高素質(zhì)人才的激勱機(jī)制，讓各類人才在企業(yè)都有所作為。
2、合理配置人才，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)認(rèn)真分析公司目前人才總量、結(jié)構(gòu)、配置需求等現(xiàn)狀，本著適應(yīng)企業(yè)自身發(fā)展需要、提高企業(yè)員工整體素質(zhì)和適當(dāng)進(jìn)行人才儲(chǔ)備的原則。做出符合實(shí)際的需求計(jì)劃，嚴(yán)把人員進(jìn)口關(guān)，建立競(jìng)爭(zhēng)型的吸引、使用配置用人管理機(jī)制，科學(xué)合理的配置人才。研究人事和聘用制管理模式，探索新的用工方式，實(shí)行“新人新辦法”。進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同管理辦法，規(guī)范企業(yè)用工行為。
3、加大人事開發(fā)力度，全面提升員工素質(zhì)。要根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)要求，編制員工教育培訓(xùn)規(guī)劃，建立健全員工教育培訓(xùn)管理體系。充分發(fā)揮培訓(xùn)在人事開發(fā)工作的重要作用，逐步推行員工培訓(xùn)制度，把崗位工作要求與培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來，變被動(dòng)培訓(xùn)為主動(dòng)培訓(xùn)。從制度上引導(dǎo)和約束員工變“要我培訓(xùn)”到“我要培訓(xùn)”，使公司成為全員終身培訓(xùn)、終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型企業(yè)。按照“重點(diǎn)干部重點(diǎn)培訓(xùn)，優(yōu)秀人才加強(qiáng)培訓(xùn)，緊缺人才抓緊培訓(xùn)，普通人員經(jīng)常培訓(xùn)”的原則，抓好管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和技能人員三支隊(duì)伍的培訓(xùn)。以多層次、多方面、多形式培訓(xùn)，全面提高員工的素質(zhì)和能力。
各位領(lǐng)導(dǎo)，各位評(píng)委，面對(duì)著大家信任和期待，我看到了希望的所在，同時(shí)也意識(shí)到壓力的所在、責(zé)任的所在，但不管是壓力也好，阻力也罷，我很自信，相信自己，也相信人事主管工作將會(huì)凝聚大家的力量和智慧，相信“阻力”和“壓力”都必將成為我們工作的動(dòng)力。
古人說：“不可以一時(shí)之得意，而自夸其能;也不可以一時(shí)之失意，而自墜其志。”競(jìng)爭(zhēng)上崗，有上有下，無論上、下，我都將以這句話自勉，一如既往地勤奮學(xué)習(xí)、努力工作。最后，我想用一句話來結(jié)束我的報(bào)告：“你選擇了我，我選擇了你，給我一個(gè)機(jī)會(huì)，還您一個(gè)驚喜，讓我們一起風(fēng)雨兼程，共同進(jìn)步。”謝謝大家!
競(jìng)聘人：XXX
20xx年7月12日星期四
范文二：
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
你們好!首先，借此機(jī)會(huì)感謝公司給予這次鍛煉的機(jī)會(huì)，感謝超市各位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的培養(yǎng)，感謝各位同事在工作、生活中給予的關(guān)心和幫助。我十分珍惜這次競(jìng)聘機(jī)會(huì)，希望能通過競(jìng)聘鍛煉自己，提高自己。無論結(jié)果如何，我認(rèn)為能夠參與競(jìng)聘的過程本身就意義重大。下面我就自己的基本情況、對(duì)崗位的認(rèn)識(shí)及今后工作大概設(shè)想向大家作以匯報(bào)：
我今年24歲，2008年7月進(jìn)入超市工作，現(xiàn)在服務(wù)臺(tái)管理日常顧客退換貨和廣播工作我今天競(jìng)聘的工作崗位是部門主任一職。
主任崗位是一個(gè)極具挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性的崗位，結(jié)合崗位特點(diǎn)，我認(rèn)為我符合崗位要求。
1、具有工作熱情。兩年的工作磨練和學(xué)習(xí)，使得我在工作中不斷成長(zhǎng)，對(duì)部門工作也有了一定的了解。不足的是，我尚年輕，沒有足夠的工作經(jīng)驗(yàn)。但正是因?yàn)槟贻p，我喜愛有挑戰(zhàn)性的工作，接受新事物較快，可塑性較強(qiáng)。
2、為人坦誠(chéng)、心態(tài)平和，容易贏得顧客的好感與信任，上對(duì)領(lǐng)導(dǎo)要積極主動(dòng);下對(duì)員工更要以身作責(zé)在服務(wù)臺(tái)工作，每天要面對(duì)很多繁瑣的事情和對(duì)待很多不同的顧客，使我逐漸克服了心浮氣躁的缺點(diǎn)。同時(shí)在同事相處過程中，使我學(xué)會(huì)了誠(chéng)懇待人、謙虛謹(jǐn)慎，因此我始終堅(jiān)持團(tuán)結(jié)不特立獨(dú)行，尊重權(quán)威不妄自菲薄，遇事懂得及時(shí)與人溝通，具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。
3、性格能動(dòng)能靜，動(dòng)而不浮躁，靜而不呆板。這樣的崗位性質(zhì)，培養(yǎng)了我較敏銳的洞察力和樂觀、外向的性格。要求我必須甘于奉獻(xiàn)、認(rèn)真負(fù)責(zé)，能夠吃苦耐勞，使我具有了較強(qiáng)的敬業(yè)精神和組織協(xié)調(diào)能力。工作崗位的巨大差異，極大地促進(jìn)了我性格的形成，全面提升了我的綜合素質(zhì)。
當(dāng)然，我也有很多缺點(diǎn)，例如工作有時(shí)情緒化、偶爾有惰性，粗心大意、處理事情有時(shí)候不夠果斷、存在依賴心理等，我會(huì)在日后工作中努力克服，爭(zhēng)取個(gè)人素養(yǎng)整體提升。
如果這次競(jìng)聘成功，我將竭盡所能、虛心請(qǐng)教，積極協(xié)助部門經(jīng)理做好各項(xiàng)工作，具體想法如下：
1、積極發(fā)揮參謀和助手作用。主任職責(zé)主要是協(xié)助經(jīng)理工作。我愿全力配合經(jīng)理，工作到位不越位，努力盡責(zé)不爭(zhēng)功，特別是在核心問題上，處處尊重，維護(hù)經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)地位。在工作中，無論分管哪方面，都身先士卒，盡心盡力認(rèn)真做好工作。
2、盡快適應(yīng)崗位轉(zhuǎn)換。如果有幸競(jìng)聘成功工作，我將盡快轉(zhuǎn)換角色，適應(yīng)工作崗位，盡快熟悉業(yè)務(wù)知識(shí)，強(qiáng)化營(yíng)銷技能，通過加強(qiáng)自身業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，為部門經(jīng)理提供合理建議。
今天，我是本著學(xué)習(xí)、鍛煉、提高的目的來參加本次競(jìng)聘，如果組織選擇了我，我會(huì)傾我所能，全力工作，不辜負(fù)超市領(lǐng)導(dǎo)厚望。如果不幸落聘，我也不會(huì)氣餒，我將努力克服自身不足，繼續(xù)為超市發(fā)展多做貢獻(xiàn)。
第4篇：人事主管崗位職責(zé)范文
一、人事專干的苦
1、受辦學(xué)自制約。行政人事主管部門下派教師的現(xiàn)實(shí)，行政按分配分派財(cái)物的現(xiàn)狀，使得校長(zhǎng)上報(bào)人、財(cái)、物的計(jì)劃，常常在等待中失望，因?yàn)橥綅徍蠼處煂I(yè)不對(duì)口，不需要的東西給了很多需要的卻沒有。有時(shí)地域好的學(xué)校，教育主管部門幾乎一插到底，易進(jìn)難出，學(xué)校人事聘任實(shí)際上是一種行政強(qiáng)制行為和教師的被迫服從。面對(duì)這樣的現(xiàn)實(shí)，校長(zhǎng)難于管理，人事專干也苦于工作很難開展。
2、受編制計(jì)劃制約。編制決定身份，身份產(chǎn)生的優(yōu)越性使教師產(chǎn)生依賴和惰性，教師有了安全感，我是編制中人，你校長(zhǎng)能奈我何，教師的責(zé)任感、使命感和危機(jī)感相對(duì)缺乏。有的教師無編和有編狀態(tài)迥然，讓我們哭笑不得。教書只是他們一門謀生的手段，沒有教育職業(yè)理想。
3、受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想束縛和制約。吃“大鍋飯”、圖安逸思想根深蒂固。資歷、職稱決定一切，有的教師獲得了高級(jí)職稱后，教師專業(yè)成長(zhǎng)就幾乎處于停滯狀態(tài)，而骨干教師、名優(yōu)教師要多干而在物質(zhì)待遇上卻沒有明顯的優(yōu)勢(shì)，學(xué)校里干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，多勞少得，優(yōu)質(zhì)不能優(yōu)酬，甚至有的學(xué)校不干的多得，多干的被人恥笑，用人的激勵(lì)機(jī)制無法實(shí)現(xiàn)。
4、“教師聘任合同制”沒有實(shí)現(xiàn)“教師聘任合同制”應(yīng)有的作用。有的單位出現(xiàn)吃“吃空餉”、“磨洋工”、“早休養(yǎng)”等消極現(xiàn)象，很多學(xué)校是超編嚴(yán)重，卻上課教師嚴(yán)重不足，而教學(xué)輔助人員臃腫，校長(zhǎng)難以安排。
二、對(duì)學(xué)校人事管理的期望：
1、關(guān)于校長(zhǎng)：一名好校長(zhǎng)，一所好學(xué)校。校長(zhǎng)的選拔、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲等應(yīng)該建立一體化的機(jī)制。如果校長(zhǎng)管理實(shí)行職前培訓(xùn)上崗制、職位職級(jí)制，職后考核淘汰制效果會(huì)更好。淡化或取消任命制和行政級(jí)別制，淡化校長(zhǎng)“官本位”，強(qiáng)化校長(zhǎng)“職業(yè)化”。校長(zhǎng)有嚴(yán)格的任期考核，根據(jù)考核結(jié)果實(shí)行校長(zhǎng)職級(jí)制，根據(jù)職級(jí)落實(shí)校長(zhǎng)的政治待遇和經(jīng)濟(jì)待遇；如果任期內(nèi)辦學(xué)實(shí)績(jī)平平，可以實(shí)行誡勉談話直至淘汰出局，建立能上能下，能進(jìn)能出的校長(zhǎng)職級(jí)機(jī)制，讓一批教育專家在良好的機(jī)制中自由成長(zhǎng)。
2、教師人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，使教師身份社會(huì)化。行政編制部門應(yīng)該根據(jù)每所學(xué)校的學(xué)生數(shù)和用編標(biāo)準(zhǔn)將編制核算到校，教師編制應(yīng)該到崗而不是到人；教師職稱建立“低職高聘”和“高職低聘”的機(jī)制，打破職稱“終身化”的局面。績(jī)效考核要更科學(xué)性與合理性，不能硬套企業(yè)的模式。細(xì)化崗位的設(shè)立，堅(jiān)持量化考核與模糊考核相結(jié)合，突出過程考核，淡化結(jié)果評(píng)估，為教師創(chuàng)造性地工作營(yíng)造良好的氛圍。
3、真正實(shí)行教師聘任合同制，合理引導(dǎo)好教師流動(dòng)?！敖處熎溉魏贤啤钡暮诵?，是要把教師推入師資市場(chǎng)，通過應(yīng)聘和校長(zhǎng)簽訂“聘任合同”，實(shí)現(xiàn)平等的多向選擇過程。如果真正參與師資市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，會(huì)就打破原有的“鐵飯碗”，實(shí)現(xiàn)面向全社會(huì)的全員招聘，雙向選擇、公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)上崗、合理流動(dòng)、來去自由的新的用人制度。
4、學(xué)校內(nèi)部人事管理機(jī)制的建立健全。打破原來基本上是平均主義的分配制度，實(shí)行主要按崗位職責(zé)和工作數(shù)量和質(zhì)量計(jì)酬的結(jié)構(gòu)工資制度，實(shí)施能者多勞、多勞多得、上不封頂、下不保底、工資金額浮動(dòng)、效益工資模糊、合理拉開差距等原則和方法，把教職工個(gè)人收入與本人勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量緊密地結(jié)合起來，切實(shí)落實(shí)績(jī)效考核，有效地調(diào)動(dòng)教職工勞動(dòng)的積極性。
5、按需區(qū)別對(duì)待每一個(gè)教職工。教職工年齡、文化、身體狀況千差萬(wàn)別，要學(xué)會(huì)區(qū)別對(duì)待。首先在競(jìng)爭(zhēng)擇崗上，一視同任；在擇崗?fù)瓿珊蠊ぷ髁坑?jì)算方面，要考慮工齡，其次老同志的工作量計(jì)算，還要除以全校的平均工齡的2至3倍，也算是對(duì)老職工少干點(diǎn)工作的認(rèn)可。在此基礎(chǔ)上，如果老同志多干工作仍會(huì)多取酬，少干也應(yīng)少取酬。
第5篇：人事主管崗位職責(zé)范文
民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的一個(gè)重要組成部分。近年來，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)取得長(zhǎng)足發(fā)展，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮了重要作用。截止到2003年底，私營(yíng)企業(yè)比上年凈增57萬(wàn)戶，增幅達(dá)23%，總戶數(shù)已超過300萬(wàn)家；注冊(cè)資金比上年凈增1萬(wàn)億元，增幅達(dá)42%。目前，我國(guó)共有個(gè)體工商戶2300多萬(wàn)戶。2003年，私營(yíng)企業(yè)向國(guó)家上繳稅金1388.3億元，比2000年增長(zhǎng)46.8%；個(gè)體工商戶上繳1047.5億元，比2000年增長(zhǎng)48.7%；而同期全國(guó)增長(zhǎng)20.4%，國(guó)有企業(yè)增長(zhǎng)9.9%，集體經(jīng)濟(jì)下降19.9%，港澳臺(tái)投資企業(yè)增長(zhǎng)14.8%，外商獨(dú)資企業(yè)增長(zhǎng)26.1%。2003年民營(yíng)工業(yè)的增加值已達(dá)21637億元，占總工業(yè)增加值的52.7%。在出口創(chuàng)匯方面，2003年私營(yíng)企業(yè)出口總值達(dá)347.44億元，比2002年增長(zhǎng)149.7%，其增長(zhǎng)幅度大大高于其它類型的企業(yè)。在解決就業(yè)問題方面，據(jù)勞動(dòng)保障部統(tǒng)計(jì)，在我國(guó)7.374億就業(yè)人口中，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)吸納的就業(yè)量(含農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力)占到90%以上；如果不含農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)吸納的就業(yè)量為1.9億人，占全社會(huì)就業(yè)總量的26%。另外我國(guó)實(shí)現(xiàn)再就業(yè)的下崗失業(yè)人員中，也有80%以上是通過非公有制經(jīng)濟(jì)和多種形式再就業(yè)的。2003年，個(gè)體、私營(yíng)經(jīng)濟(jì)吸納就業(yè)人員735萬(wàn)人，增幅高達(dá)9.2%。
但是，民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過程中還存在很多問題。民營(yíng)企業(yè)的生存狀況更是令人擔(dān)憂，資料顯示中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的平均壽命只有2.9年，北京中關(guān)村“電子一條街”5000家民營(yíng)企業(yè)生存期超過5年的只有430家，其余91.4%已倒閉或破產(chǎn),生存期超過8年的企業(yè)只占總數(shù)的3%左右。民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過程中存在的問題，表明其競(jìng)爭(zhēng)力較弱，尤其現(xiàn)在中國(guó)經(jīng)濟(jì)已與世界經(jīng)濟(jì)接軌，民營(yíng)企業(yè)面臨與眾多大型國(guó)際強(qiáng)勢(shì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。在這一背景下，我們的理論工作者應(yīng)幫助民營(yíng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)其存在的問題并提出改進(jìn)措施，以提高民營(yíng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。本文在通過對(duì)廣東省佛山市某一民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行深入研究的基礎(chǔ)上總結(jié)出民營(yíng)企業(yè)在內(nèi)部管理方面存在的問題，并提出解決的措施與建議。
漢拉德、凱瑞哈默等人提出的企業(yè)核心能力理論認(rèn)為：與企業(yè)的外部條件相比，企業(yè)內(nèi)部條件對(duì)于企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有決定性作用，企業(yè)內(nèi)部能力、資源和知識(shí)的積累，是企業(yè)獲得超額收益和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。企業(yè)要想形成核心競(jìng)爭(zhēng)能力與優(yōu)勢(shì)，必須加強(qiáng)內(nèi)部管理，充分利用企業(yè)現(xiàn)有內(nèi)部資源，提高內(nèi)部運(yùn)作效率。
我國(guó)很多經(jīng)濟(jì)工作者和理論工作者對(duì)民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理系統(tǒng)與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力存在的問題進(jìn)行了大量的研究。胡大立、馬士華認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)短命的原因歸根結(jié)底是核心競(jìng)爭(zhēng)力問題，培養(yǎng)和增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力是民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)壽的唯一法則。田家華認(rèn)為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中普遍存在“后勁不足、曇花一現(xiàn)”現(xiàn)象是企業(yè)核心能力不足的反映。
基于以上理論基礎(chǔ)與研究現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為，制約民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提高的主要因素在于民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理方面存在的問題，而這里的關(guān)鍵是存在什么樣內(nèi)部管理問題，應(yīng)該如何解決。圍繞這一研究目的，筆者對(duì)廣東省某市一家民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行了深入的調(diào)查（為尊重該企業(yè)，我們?cè)诖耸÷云髽I(yè)名稱及企業(yè)情況介紹）。
2. 調(diào)查方法設(shè)計(jì)
一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部管理與運(yùn)作狀況如何可以從企業(yè)內(nèi)部員工的工作狀況反映出來。為此我們選擇企業(yè)中各職能部門管理人員的工作態(tài)度、工作效率、實(shí)際工作時(shí)間、協(xié)調(diào)與合作情況等作為研究重點(diǎn)。針對(duì)這一重點(diǎn)，我們組織了20名高校管理專業(yè)大學(xué)生對(duì)所選的民營(yíng)企業(yè)中的8個(gè)職能部門40余名管理人員進(jìn)行為期10天的調(diào)研，運(yùn)用工作日寫實(shí)方法進(jìn)行研究。主要是將調(diào)查對(duì)象每天從上班時(shí)刻至下班時(shí)刻內(nèi)每一分鐘所做的事情全部記錄下來，然后分析其有效時(shí)間、無效時(shí)間、效率，并將管理人員自我寫實(shí)結(jié)果與學(xué)生寫實(shí)結(jié)果進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)很多值得關(guān)注的問題。
3. 調(diào)查結(jié)果分析
通過對(duì)調(diào)查資料的整理分析，我們發(fā)現(xiàn)在民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理方面存在很多問題。
3.1 員工自覺性低，缺乏奉獻(xiàn)精神
在學(xué)生對(duì)員工工作進(jìn)行寫實(shí)的十天里，員工的工作行為發(fā)生了很大變化。比如，生產(chǎn)部的一位車間主管，根據(jù)自我寫實(shí)和車間人員的反映，平常很少下車間巡視，至多也只是在辦公室門口望望車間而已。在學(xué)生對(duì)其寫實(shí)的幾天內(nèi)，卻每天到車間巡視2次以上，每次耗時(shí)45分鐘左右。工程部的一位主管原本自我寫實(shí)時(shí)，外出購(gòu)買設(shè)備次數(shù)很少，但在學(xué)生對(duì)其寫實(shí)的過程中，卻發(fā)現(xiàn)其幾乎天天去市區(qū)購(gòu)買設(shè)備，而且差不多用了一半以上的工作時(shí)間。
從學(xué)生對(duì)品質(zhì)管理部的寫實(shí)來看，質(zhì)檢員的工作負(fù)荷確實(shí)很大，但是根據(jù)生產(chǎn)部反映，在學(xué)生對(duì)其寫實(shí)的幾天里，品質(zhì)管理部交給生產(chǎn)部的巡檢報(bào)告有十幾份，而平常僅僅幾份而已；車間一般工人也反映，質(zhì)檢員平時(shí)到車間的次數(shù)并不是很多。
學(xué)生寫實(shí)過程中管理人員表現(xiàn)出來的反常行為，表明員工的自覺性較低，有人監(jiān)督與沒人監(jiān)督差別較大，缺乏主人翁精神和奉獻(xiàn)精神。
3.2 分工不夠分明，部門間協(xié)作不夠理想
職責(zé)分明，既要分工又要合作是企業(yè)內(nèi)部管理，提高效率的基本要求。早在20世紀(jì)，古典管理學(xué)家法約爾在其著名的管理14條原則里就提出分工與合作的主張。但通過工作業(yè)務(wù)分析，我們發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)職責(zé)分工不夠明確，部門間協(xié)作不夠理想。該公司人事主管和廠務(wù)主管工作責(zé)任界定不夠清楚，人事主管做的主要是考勤和員工招聘，但是廠務(wù)主管也負(fù)責(zé)員工招聘。同是追一種原料，同一天生產(chǎn)部副部長(zhǎng)追了兩次，車間主管追了一次。報(bào)關(guān)組的主管與報(bào)關(guān)員同時(shí)負(fù)責(zé)進(jìn)出口貨物的報(bào)關(guān)工作以及領(lǐng)取各種公司單證。另外，有一車間副主管主要工作職責(zé)是開單、派工，工作日寫實(shí)中發(fā)現(xiàn)他還驗(yàn)貨；另一車間副主管多數(shù)時(shí)間在進(jìn)行工藝研究，處理產(chǎn)品加工問題，還有的副主管主要工作內(nèi)容是審查工時(shí)單，相同的崗位，工作內(nèi)容不同由此可見其工作安排方面隨意性大。寫實(shí)還發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)部與物資控制部、工程部的工作不夠協(xié)調(diào)，生產(chǎn)部門不能夠及時(shí)將生產(chǎn)所需材料信息向物資控制部傳遞，工程部門不按規(guī)定對(duì)機(jī)器設(shè)備進(jìn)行檢修，結(jié)果，經(jīng)常由于卻材料或機(jī)器故障而停產(chǎn)。
3.3加班消耗時(shí)間多、效率低
加班本來是因?yàn)槟承r(shí)候，工作任務(wù)緊，在正常上班時(shí)間無法完成而采取的措施，如果正常上班時(shí)間可以完成任務(wù)，則不需要加班?？墒?，我們通過寫實(shí)發(fā)現(xiàn)，該公司很多員工加班不是真正為了工作需要，而是為了多拿加班工資。如生產(chǎn)部的一位管理人員在加班時(shí)間大多只是用來翻看、整理資料，例行公事巡回車間，無實(shí)際效果。車間另一管理人員在自我寫實(shí)時(shí)，有很多晚上加班，而在學(xué)生對(duì)其寫實(shí)的一周內(nèi)卻無加班記錄，明顯是由于晚上加班并沒有什么實(shí)際的工作，僅僅是為了賺取加班費(fèi)而已。還有的管理人員有意將白天的工作拖到晚上加班。
3.4員工工作效率普遍低
管理的目標(biāo)是追求效率和效益，當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代，速度和效率是形成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。通過分析，我們發(fā)現(xiàn)，該公司員工的效率普遍較低。比如生產(chǎn)部的一位部長(zhǎng)每天僅僅整理資料需四十多分鐘；有一車間副主管的主要工作任務(wù)為開單、派工，但在開單時(shí)所用時(shí)間都較長(zhǎng)，有時(shí)開一張單據(jù)需50分鐘；業(yè)務(wù)部一位管理人員電腦操作不熟練，進(jìn)行電子文本處理、查詢數(shù)據(jù)速度較慢，而且文件或舊資料不注重保存，導(dǎo)致被刪除后，需手工查詢或重新建立，浪費(fèi)時(shí)間較多，其中一次，手工查詢一個(gè)數(shù)據(jù)花費(fèi)了49分鐘。還有一位管理人員每天僅收拾桌面竟用將近1小時(shí)，業(yè)務(wù)部的另一位管理人員每天整理資料也花了2個(gè)小時(shí)以上。
3.5管理人員負(fù)荷不滿，人浮于事
員工負(fù)荷不滿，人浮于事是很多單位普遍存在的現(xiàn)象。在該公司，我們發(fā)現(xiàn)，大約有三分之二的管理人員工作負(fù)荷不飽滿。有的管理人員向?qū)W生坦承，為顯示繁忙，甚至把下個(gè)月的任務(wù)提前來做。比如有一位管理人員在累計(jì)359分鐘的時(shí)間內(nèi)，工作時(shí)間僅159分鐘，無效時(shí)間竟達(dá)到200分鐘，無效時(shí)間大大超過了工作時(shí)間。另有工程部一位管理人員在被寫實(shí)的幾天里，幾乎每天都打私人電話，某一天就打私人電話達(dá)8次之多，其它幾天也在上班時(shí)間打3次左右的私人電話。上班時(shí)間閑聊、靜坐、休息、看報(bào)紙、吃零食、剪指甲、梳頭發(fā)、玩手機(jī)等現(xiàn)象均存在，其中閑聊情況最多，有些管理人員一聊就是半個(gè)小時(shí)，既浪費(fèi)個(gè)人時(shí)間，也影響別人的工作。樣品部一位管理人員經(jīng)常靜坐發(fā)呆，工作負(fù)荷顯然不夠。所以從表面看，大多數(shù)管理人員似乎很忙，但去除不必要的工作內(nèi)容后，會(huì)發(fā)現(xiàn)約三分之二的管理人員完全可以加大工作量或減少管理人員。
以上調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的問題，我們?cè)谄渌駹I(yíng)企業(yè)也經(jīng)常遇到，由此可見這些問題頗具代表性，表明中國(guó)民營(yíng)企業(yè)要想提高其核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須首先對(duì)企業(yè)內(nèi)部存在的這些問題進(jìn)行分析，并采取相應(yīng)措施進(jìn)行解決。
4. 應(yīng)采取的措施
針對(duì)上述問題，我們認(rèn)為，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)可以采取以下具體措施加以解決。
4.1盡快改革現(xiàn)有的工資制度，使工資與管理人員的工作績(jī)效掛鉤，并采取有效的激勵(lì)措施，提高其工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增加其工作熱情和責(zé)任心，進(jìn)而提高工作效率、工作質(zhì)量。
4.2清楚界定每個(gè)部門和崗位的責(zé)任和義務(wù)，劃清部門之間的責(zé)任界限，杜絕部門之間的相互扯皮現(xiàn)象；并采取相應(yīng)的措施，做好部門之間的協(xié)調(diào)工作。
4.3明確各崗位的權(quán)力和責(zé)任，責(zé)、權(quán)、利相一致，對(duì)每一發(fā)生的問題都要追究責(zé)任到人；對(duì)每個(gè)崗位的考核要具體化，獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)懲分明，促使管理人員認(rèn)真完成崗位職責(zé)。
4.4減員增效，精簡(jiǎn)工作負(fù)荷不飽滿的部門員工，使管理人員的工作負(fù)荷合理化。建議對(duì)公司各部門崗位重新設(shè)定，并在此基礎(chǔ)上定員、定崗，并實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗。
4.5嚴(yán)格廠規(guī)廠紀(jì)，完善考勤制度。嚴(yán)禁上班時(shí)間閑聊、玩手機(jī)、打私人電話、上網(wǎng)玩游戲、干私事等現(xiàn)象，提高工作效率，促使管理人員全心投入工作，集中精力提高工作效率和質(zhì)量。
4.6嚴(yán)格加班制度，制止不合理的加班現(xiàn)象。建立加班審批制度，只有確實(shí)需要加班時(shí)，才考慮加班，計(jì)發(fā)加班津貼，否則，不計(jì)發(fā)加班工資。
4.7建立員工提案獎(jiǎng)勵(lì)制度。在全公司范圍內(nèi)，鼓勵(lì)員工對(duì)改進(jìn)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作提合理化建議。對(duì)提合理化建議并被公司采納，并取得效益者給以精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
第6篇：人事主管崗位職責(zé)范文
關(guān)鍵詞：企業(yè) 營(yíng)銷人員 培訓(xùn) 問題 對(duì)策
一、前言
新世紀(jì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)具有綜合競(jìng)爭(zhēng)的特點(diǎn)，要想在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下站穩(wěn)根基，在很大程度上要靠一個(gè)企業(yè)的營(yíng)銷實(shí)力。因此，針對(duì)營(yíng)銷人員的培訓(xùn)在企業(yè)發(fā)展的舞臺(tái)中扮演著重要的角色。美國(guó)培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)在關(guān)于人類績(jī)效行為調(diào)查報(bào)告中稱，約有550億美元花費(fèi)在正式的雇員培訓(xùn)當(dāng)中。一項(xiàng)對(duì)全球500強(qiáng)企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，91%的公司提供中層管理培訓(xùn)，75%的公司提供銷售培訓(xùn)。現(xiàn)階段針對(duì)企業(yè)和高素質(zhì)營(yíng)銷人員的供求關(guān)系日趨緊張，可見培訓(xùn)這一環(huán)節(jié)對(duì)企業(yè)發(fā)展具有十分重要的作用和意義。
市場(chǎng)營(yíng)銷是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。營(yíng)銷人員是市場(chǎng)信息的提供者和收集者，他們向客戶提供有關(guān)產(chǎn)品的信息，了解客戶對(duì)所售產(chǎn)品的反應(yīng)，為修訂營(yíng)銷戰(zhàn)略提供決策依據(jù)；營(yíng)銷人員是公司形象的體現(xiàn)者和公司管理水平的傳達(dá)者，他們代表企業(yè)的形象、企業(yè)的信譽(yù)，是企業(yè)和客戶之間的橋梁和紐帶。因而，營(yíng)銷人員的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力，直接影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，也關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和壯大的重要支撐和保障；一個(gè)優(yōu)秀的高素質(zhì)營(yíng)銷人員其能力和水平能直接為企業(yè)帶來豐厚的經(jīng)濟(jì)收益，也能給企業(yè)的文化和形象做軟廣告。因此，針對(duì)營(yíng)銷人員的專業(yè)技能培訓(xùn)日益受到企業(yè)的重視。
企業(yè)的優(yōu)秀營(yíng)銷人員，既是企業(yè)的寶貴財(cái)富，也是企業(yè)生存和健康可持續(xù)發(fā)展的根本保證。他們工作的水平和效果直接關(guān)系到企業(yè)既定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和未來企業(yè)發(fā)展的宏觀戰(zhàn)略。所以，為了適應(yīng)美國(guó)的次貸危機(jī)所引起的全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下資本市場(chǎng)的蕭條和國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的雙重需要，加快培養(yǎng)和塑造優(yōu)秀的市場(chǎng)營(yíng)銷人才，企業(yè)必須加強(qiáng)營(yíng)銷人員的培訓(xùn)管理。然而很多企業(yè)都存在這樣的現(xiàn)象：對(duì)營(yíng)銷人員的上崗前的培訓(xùn)不足，側(cè)重更多的從企業(yè)的角度出發(fā)，圍繞的是企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)，并且因?yàn)槭菑钠髽I(yè)利益出發(fā)培訓(xùn)的成效多是短期的銷售業(yè)績(jī)，這不僅造成了營(yíng)銷人員對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度不高，同時(shí)也因?yàn)闆]有很好的顧及員工利益和晉升的空間，打擊了工作的積極性，抑制了員工創(chuàng)新思維從而導(dǎo)致營(yíng)銷人員的流動(dòng)性過大，跳槽的現(xiàn)象頻繁。
二、企業(yè)營(yíng)銷人員培訓(xùn)的概況
所謂培訓(xùn)是為了更好地實(shí)現(xiàn)公司預(yù)期制定的戰(zhàn)略目標(biāo)、快速有效地提升員工個(gè)人綜合競(jìng)爭(zhēng)力的一種教育培養(yǎng)模式，包括有形的培訓(xùn)和無形的培訓(xùn)兩種形式。從經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上，能力培訓(xùn)是一種人力資源投資：管理學(xué)意義上，培訓(xùn)是一項(xiàng)重要的人力資源管理活動(dòng)。培訓(xùn)的目的是要通過提升人員的綜合素質(zhì)、專業(yè)技能和核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高單位勞動(dòng)生產(chǎn)率，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和未來戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和計(jì)劃制定。
培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展晉升的重要內(nèi)容，它用來改變員工的價(jià)值觀、人生觀、工作態(tài)度和工作行為，從而使員工能夠在自己現(xiàn)在或未來勝任的工作崗位上的能力水平達(dá)到企業(yè)的要求。營(yíng)銷人員的培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要內(nèi)容。其根本上是一種再學(xué)習(xí)再實(shí)踐的行為。近年來，管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等研究領(lǐng)域中出現(xiàn)了多種有代表性的新興理論，如強(qiáng)化理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論、目標(biāo)設(shè)定理論以及學(xué)習(xí)型組織理論，進(jìn)一步鞏固了現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的理論基石，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和制定未來戰(zhàn)略目標(biāo)有著較強(qiáng)的實(shí)踐指導(dǎo)意義。
三、企業(yè)營(yíng)銷人員培訓(xùn)的現(xiàn)狀
1.培訓(xùn)費(fèi)用和時(shí)間的投入比例
從培訓(xùn)費(fèi)用來看，國(guó)際上一些知名的公司對(duì)把員工培訓(xùn)看成是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)已經(jīng)達(dá)成默契的共識(shí)，員工培訓(xùn)費(fèi)用是生產(chǎn)性投資。在我國(guó)，企業(yè)對(duì)營(yíng)銷人員的培訓(xùn)費(fèi)用仍然是實(shí)行公司投入的落后培訓(xùn)模式。從培訓(xùn)投入看，企業(yè)對(duì)營(yíng)銷人員的新進(jìn)員工的投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于骨干銷售人員和其他重要崗位的技能人員。
由于營(yíng)銷人員的工作性質(zhì)，常年被駐派到全國(guó)乃至世界各地，并且工作極其繁忙和瑣碎，在進(jìn)入工作狀態(tài)后的營(yíng)銷人員很少再有機(jī)會(huì)參與培訓(xùn)和其他方式的再學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。特別是基層的一線銷售人員，一旦進(jìn)入市場(chǎng)參與營(yíng)銷工作就說明公司有可能不會(huì)再為其提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這也使的營(yíng)銷人員的專業(yè)知識(shí)更新滯后，營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)層次不齊。所以在我國(guó)，一旦上崗工作后只參加過一到三次培訓(xùn)的營(yíng)銷人員占有比重很大。而相對(duì)生產(chǎn)人員，管理人員和技術(shù)研發(fā)人員接受的培訓(xùn)機(jī)會(huì)就更多一些。
2.營(yíng)銷人員培訓(xùn)的程序
現(xiàn)在大多數(shù)的企業(yè)對(duì)營(yíng)銷人員的培訓(xùn)過程大致歸納為：首先，企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，企業(yè)高層決定培訓(xùn)投入和在各層人員中的分布比例；然后人事部門計(jì)劃培訓(xùn)的內(nèi)容方案；其次，人事主管部通知營(yíng)銷部門的主管，由主管決定參加培訓(xùn)的人員；最后，營(yíng)銷人員到公司參加培訓(xùn)，繼而通過人事部門組織的考試測(cè)評(píng)來評(píng)定培訓(xùn)效果。對(duì)于新進(jìn)的營(yíng)銷人員，人事部門會(huì)組織公司簡(jiǎn)介、企業(yè)文化以及到各車間部門了解、熟悉產(chǎn)品，進(jìn)而通過考試或者考察的方式來測(cè)試評(píng)估。
3.培訓(xùn)的課程和模式
新進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)的員工大致包括：企業(yè)簡(jiǎn)介、企業(yè)文化、企業(yè)制度等基本的企業(yè)情況，通常是由人事部門組織實(shí)施。基層的一線業(yè)務(wù)人員通常培訓(xùn)的機(jī)會(huì)不多，只有很少的業(yè)務(wù)骨干在企業(yè)新產(chǎn)品投放市場(chǎng)前，可能有對(duì)新產(chǎn)品的知識(shí)進(jìn)行培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，培訓(xùn)一般有產(chǎn)品生產(chǎn)部門的人員以授課的方式培訓(xùn)?；蛘邩I(yè)務(wù)人員在得到晉升之前，也有可能接受培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容通常是如何提高營(yíng)銷業(yè)績(jī)和基本的管理技能。這里需要指出的很大一部分營(yíng)銷人員在這作為基層業(yè)務(wù)員的時(shí)候會(huì)流失。對(duì)于中高層的營(yíng)銷人員培訓(xùn)，企業(yè)提供的包括新產(chǎn)品特點(diǎn)的培訓(xùn)，綜合管理技能、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和行為，營(yíng)銷技巧的提高等培訓(xùn)內(nèi)容。這些培訓(xùn)工作基本都是有人事主管部門組織計(jì)劃實(shí)施。
四、現(xiàn)有企業(yè)營(yíng)銷人員培訓(xùn)的弊端
1.營(yíng)銷培訓(xùn)沒有目標(biāo)性
多數(shù)企業(yè)都沒有營(yíng)銷培訓(xùn)目標(biāo)的計(jì)劃，至于營(yíng)銷培訓(xùn)的全員性、全方位性、全程性更是無處談起。僅有的培訓(xùn)就是營(yíng)銷理論、營(yíng)銷方法、技能等基礎(chǔ)培訓(xùn)。對(duì)外界宣稱的2%、5%、7%的營(yíng)銷培訓(xùn)預(yù)算都是敷衍而已。企業(yè)營(yíng)銷管理層與銷售員工都在低效率地運(yùn)營(yíng)著。企業(yè)培訓(xùn)有許多都是頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳，治標(biāo)不治本。
2.培訓(xùn)的投入過少，比例失調(diào)
很多企業(yè)認(rèn)為，營(yíng)銷培訓(xùn)要花費(fèi)大量的人力、財(cái)力和精力，短時(shí)間內(nèi)看不到經(jīng)濟(jì)效益，而不愿花費(fèi)投入；或者擔(dān)心培訓(xùn)后銷售人員跳槽而不愿開展培訓(xùn)。培訓(xùn)費(fèi)的投入會(huì)隨著行業(yè)的差異而有所不同，一般來講，培訓(xùn)費(fèi)應(yīng)該占營(yíng)業(yè)額的2%左右，占工資總額的7%左右。一些業(yè)績(jī)很好的知名跨國(guó)公司，如美國(guó)工IBM公司、施樂公司、得克薩斯設(shè)備公司、摩托羅拉公司等將其雇員工資總額的5%～10%用于雇員培訓(xùn)活動(dòng)，如果公司相對(duì)比較小，或者公司屬于服務(wù)性行業(yè)，這個(gè)比例可能會(huì)更高，如像保險(xiǎn)或顧問公司。大概占營(yíng)業(yè)額5%～10%。但是理論上，一般不會(huì)超過8%。但是在我國(guó)除了保險(xiǎn)行業(yè)接近國(guó)際化指標(biāo)外，其他行業(yè)投入甚微。
3.營(yíng)銷培訓(xùn)的主題和需求定位不準(zhǔn)
培訓(xùn)主管部門通過對(duì)部分骨干營(yíng)銷人員的談話、問卷填寫、培訓(xùn)意向調(diào)查等方式，或是對(duì)企業(yè)存在的銷售經(jīng)營(yíng)問題進(jìn)行簡(jiǎn)單調(diào)查分析后，就草率地直接認(rèn)為已掌握和了解營(yíng)銷人員的培訓(xùn)需求，再通過與市場(chǎng)上營(yíng)銷培訓(xùn)課程進(jìn)行簡(jiǎn)單對(duì)比后就確定了培訓(xùn)課程。但是，這樣絕對(duì)不能發(fā)掘和出對(duì)企業(yè)有用的培訓(xùn)需求，那么通過培訓(xùn)提高員工的業(yè)務(wù)能力更是無從談起。
營(yíng)銷培訓(xùn)以培訓(xùn)者為中心，忽視被培訓(xùn)者的主動(dòng)性，導(dǎo)致了培訓(xùn)效果的大打折扣，使得培訓(xùn)方法也不能服務(wù)于員工業(yè)終身發(fā)展。大多數(shù)公司培訓(xùn)目標(biāo)大致是：讓員工全面了解企業(yè)的概況；明確自己工作的崗位職責(zé)任務(wù)，程序及要求；適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作效率；建立良好的同事合作關(guān)系，樹立集體榮譽(yù)觀等。從培訓(xùn)內(nèi)容上看，教授只適合知識(shí)類的教學(xué)，對(duì)品質(zhì)、價(jià)值觀、技能、心理素質(zhì)等方面的培訓(xùn)還需采取其他靈活適應(yīng)市場(chǎng)的方法。
4.員工終身發(fā)展渠道模糊
公司沒有形成真正意義上的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)工作與人力資源管理其他工作嚴(yán)重脫節(jié)，自發(fā)性質(zhì)的培訓(xùn)工作很難談到對(duì)員工的自我培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃給予引導(dǎo)，這樣非常不利于員工的成長(zhǎng)和自我提升，讓員工很難得到發(fā)展的機(jī)會(huì)，這在一定程度上也打擊了員工進(jìn)行自我開發(fā)的積極性，使得工作積極性大為降低。
5.培訓(xùn)評(píng)測(cè)環(huán)節(jié)缺乏
培訓(xùn)計(jì)劃中缺少系統(tǒng)評(píng)估培訓(xùn)效果,缺乏長(zhǎng)期跟蹤。公司在制訂培訓(xùn)計(jì)劃過程中,較為重視培訓(xùn)資金的投入問題或者如何改善培訓(xùn)的方法和技術(shù)問題,而沒有將精力放在培訓(xùn)的評(píng)估工作上,沒有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)評(píng)估工作的重要性。因此到目前為止,公司并沒有建立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系,對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法單一,效果評(píng)估工作僅僅停留在培訓(xùn)過后的一個(gè)簡(jiǎn)單的考試,事后不再做跟蹤調(diào)查。這樣一來,并不能起到考評(píng)培訓(xùn)效果的作用,在培訓(xùn)上的巨大投入并沒有收到預(yù)期的回報(bào)。
6.缺乏對(duì)營(yíng)銷人員的管理和培養(yǎng)的長(zhǎng)效機(jī)制
培訓(xùn)工作要點(diǎn)、培訓(xùn)訓(xùn)練方法、培訓(xùn)過程管理制度、培訓(xùn)手冊(cè)和教材、培訓(xùn)考核方法、跟蹤評(píng)價(jià)等制度往往被忽略，沒有規(guī)范的制度也就沒有規(guī)范的培訓(xùn)。由于培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性或中聽不中用，培訓(xùn)方式單調(diào)乏味，培訓(xùn)員工對(duì)培訓(xùn)缺乏認(rèn)同感，很多員工把培訓(xùn)當(dāng)作消遣休息，有些員工干脆請(qǐng)假不去。越來越多的企業(yè)已經(jīng)逐步認(rèn)識(shí)到營(yíng)銷人員培訓(xùn)的重要性；營(yíng)銷人員的個(gè)性品質(zhì)是優(yōu)秀營(yíng)銷人員的重要素質(zhì)；企業(yè)在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、模式、師資、內(nèi)容的選擇上，選擇多樣，而又相對(duì)集中。
五、針對(duì)企業(yè)培訓(xùn)中存在問題的對(duì)策
第7篇：人事主管崗位職責(zé)范文
一、中國(guó)電視人事管理存在的四個(gè)現(xiàn)象
1、機(jī)制改革滯后，聘用人才流失。電視臺(tái)作為事業(yè)單位，其人事管理部門沒有進(jìn)人權(quán)，用人需要上級(jí)人事主管部門的審批。隨著電視事業(yè)的飛速發(fā)展，原先核定的人事編制已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足電視節(jié)目生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理的需要。聘用制的推行解決了電視臺(tái)一時(shí)用人之急，但隨之也帶來了一些問題:一是聘用人員的經(jīng)濟(jì)收入如何能真正做到與正式職工同工同酬？二是聘用人員尤其是主創(chuàng)崗位的聘用人員如何能與正式職工一樣享受同等的政治待遇，如人事任免，職位評(píng)聘等。一個(gè)顯而易見的現(xiàn)實(shí)是:聘用人員在電視臺(tái)經(jīng)過幾年的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，日漸成熟成為骨干，但由于身份不明和個(gè)人價(jià)值難以體現(xiàn)，一旦有好的機(jī)會(huì)便另?yè)窀咧?。其?shí)，解決這兩個(gè)問題的實(shí)質(zhì)在于電視臺(tái)要全面推行全員聘用制，打破人在兩種體制下生存所帶來的身份差別。由于長(zhǎng)期受計(jì)劃體制和傳統(tǒng)發(fā)展模式的制約，我國(guó)電視媒體的正式職工隊(duì)伍存在近親繁殖、學(xué)歷層次偏低、職稱比例失衡、專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理等弊端，高素質(zhì)人才以聘用的方式引進(jìn)，對(duì)于改善電視臺(tái)員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)，適應(yīng)電視業(yè)高速發(fā)展是非常必要的，也日趨成為當(dāng)前各電視臺(tái)人才引進(jìn)的主要形式。但如何在機(jī)制上留住優(yōu)秀的聘用人才顯得至關(guān)重要。
2、制片人制難以真正推行。電視節(jié)目特別在電視臺(tái)內(nèi)部欄目生產(chǎn)推行制片人制已成為各電視臺(tái)欄目管理的基本模式。制片人制確立了欄目作為單獨(dú)的制作單位，使節(jié)目生產(chǎn)決策環(huán)節(jié)大大減少，對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)更加快捷，同時(shí)制片人還被賦予很大的人事權(quán)和財(cái)權(quán)。在欄目?jī)?nèi)，制片人享有人員的錄用、進(jìn)出、崗位分配、待遇設(shè)定等權(quán)利。這有利于制片人合理配置欄目?jī)?nèi)部資源，調(diào)動(dòng)有限的人力、財(cái)力來做好節(jié)目。在欄目?jī)?nèi)人員能上能下，能進(jìn)能出，收入能高能低，這種動(dòng)態(tài)化的管理，使每個(gè)工作人員形成一種良好的競(jìng)技狀態(tài)。但由于新舊體制并存，真正意義上的制片人制在多數(shù)電視臺(tái)仍難以推行，人、財(cái)、物支配權(quán)及配套機(jī)制不能及時(shí)到位。當(dāng)前有三個(gè)問題需要解決:
（一）制片人的選聘，制片人的素質(zhì)問題尤為重要。如何確定制片人的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，通過公平、公正、公開的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓真正德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才脫穎而出，走上管理崗位是制片人制推行的關(guān)鍵。
（二）制片人責(zé)、權(quán)、利的明確。制片人應(yīng)承擔(dān)多大的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)？制片人的權(quán)限在欄目運(yùn)行中如何體現(xiàn)？制片人的利益應(yīng)如何以量化的形式來明確規(guī)定？這是制片人制建立的根本。
（三）打破臺(tái)——部門——制片人三級(jí)分層、欄目設(shè)在宣傳部門的管理格局，取而代之以頻道總監(jiān)——制片人兩級(jí)管理新格局，使頻道（臺(tái)里）對(duì)欄目管理的中心環(huán)節(jié)減少，使制片人的人事權(quán)、財(cái)權(quán)、節(jié)目策劃?rùn)?quán)、制作權(quán)等權(quán)利得以真正實(shí)現(xiàn)，這是尤為重要的一環(huán)。當(dāng)前在兩臺(tái)合并的形勢(shì)下，專業(yè)頻道管理模式的建立應(yīng)充分考慮這一現(xiàn)實(shí)問題。
3、播音員、主持人管理引進(jìn)存在誤區(qū)。播音員、主持人作為電視臺(tái)的“門面”和形象代言人，是電視臺(tái)特殊人才。各電視臺(tái)都把優(yōu)秀主持人的遴選作為人才引進(jìn)的一項(xiàng)重要工作來抓，這從近年來舉辦的“朵而”女性主持人大賽、“榮事達(dá)”杯全國(guó)主持人大賽以及北京廣播學(xué)院播音系畢業(yè)生搶訂風(fēng)中可見一斑。當(dāng)前的現(xiàn)狀是:電視臺(tái)急需的名主持太少，一般主持人太多;從各種大賽中或地方電視臺(tái)千方百計(jì)“挖”過來的主持人一調(diào)到臺(tái)里馬上黯然失色，缺乏一種讓播音員、主持人優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和發(fā)展環(huán)境。分析原因主要有以下幾點(diǎn):
一是播音員、主持人的引進(jìn)動(dòng)輒以占編調(diào)進(jìn)的形式，而不是采用特殊崗位年薪制聘用的方式。以調(diào)動(dòng)入臺(tái)的方式引進(jìn)主持人，既增加了電視臺(tái)本身的人事負(fù)擔(dān)，又易被現(xiàn)有環(huán)境所同化，存在的弊端顯而易見;年薪制的推行，可使播音員、主持人的引進(jìn)、淘汰的渠道更為暢通，因崗設(shè)人，因崗定薪，適者生存，這樣保證了播音員、主持人作為特殊人才應(yīng)享有的特殊待遇和應(yīng)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)然，推行特殊崗位的年薪制有一個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的問題。
二是播音員、主持人管理過于分散，沒有形成系統(tǒng)管理機(jī)制。系統(tǒng)管理是一項(xiàng)綜合性工程，它包括對(duì)人才的引進(jìn)、培訓(xùn)、任用、考核、選拔等全過程。不少臺(tái)的播音員、主持人分屬欄目和部門，沒有成立專門機(jī)構(gòu)對(duì)全臺(tái)播音員、主持人進(jìn)行系統(tǒng)管理，因而使得播音員、主持人缺乏日常性的專業(yè)培訓(xùn)、考核。
4、領(lǐng)導(dǎo)干部老齡化，中青年骨干積極性難以發(fā)揮。長(zhǎng)期以來，電視臺(tái)作為事業(yè)單位，干部任免與政府機(jī)關(guān)和國(guó)有企業(yè)一樣帶有明顯的行政色彩，崗位職責(zé)、薪酬分配與行政職位緊密相連。中國(guó)電視經(jīng)過42年的發(fā)展，一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)是領(lǐng)導(dǎo)干部明顯老齡化，中青年業(yè)務(wù)骨干成為電視臺(tái)發(fā)展的生力軍。但由于機(jī)制的原因，為數(shù)很少的走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，長(zhǎng)期以往，必會(huì)造成人才流失和工作積極性難以發(fā)揮。因此調(diào)動(dòng)中青年業(yè)務(wù)骨干的積極性應(yīng)成為電視臺(tái)機(jī)制改革的突破口。
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二、電視媒體人力資源管理的難點(diǎn)
從人力資源管理角度來講，電視媒體有兩個(gè)方面的問題需要解決:一是理念，二是體制。
在理念上，我們必須要認(rèn)識(shí)到管理的本質(zhì)就是人力資源管理，這是前提，對(duì)電視臺(tái)亦然。一個(gè)單位的人力資源部門是作為職能部門，被授權(quán)以協(xié)助和建議的方式支持直線經(jīng)理人員實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。對(duì)國(guó)內(nèi)電視臺(tái)來說，由于受長(zhǎng)期的行政事業(yè)單位管理模式影響，人事部門和主管領(lǐng)導(dǎo)大多還沒有形成人力資源管理的概念，很多人認(rèn)為人力資源管理是西方企業(yè)管理理論，與中國(guó)國(guó)情存在很大的現(xiàn)實(shí)反差，中國(guó)的廣播電視管理體制是高度計(jì)劃管理體制，特別是人事管理，從計(jì)劃體制下的人事管理轉(zhuǎn)變到符合現(xiàn)代企業(yè)制度先進(jìn)的人力資源管理有許多觀念需要轉(zhuǎn)變，其中最根本的一條是對(duì)人力資本的認(rèn)識(shí)。我們知道，資本是能帶來剩余價(jià)值的價(jià)值，對(duì)人力資源實(shí)行有效開發(fā)，轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本是電視媒體實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的保證。
在機(jī)制上，電視媒體面臨五個(gè)問題:
第一、是因崗設(shè)人還是因人設(shè)崗。無論人事管理還是人力資源管理，核心問題是人和事相匹配的問題。過去電視臺(tái)的進(jìn)人主要由畢業(yè)分配、部隊(duì)退伍、機(jī)關(guān)調(diào)動(dòng)等幾種渠道，人員配備不是按照市場(chǎng)規(guī)律，人和事不相匹配問題非常嚴(yán)重，可以想象，在一個(gè)組織內(nèi)部，如果一個(gè)不恰當(dāng)?shù)娜藖沓袚?dān)某項(xiàng)工作，怎么管理也難以達(dá)到效果，這與當(dāng)前電視臺(tái)人浮于事、工作效率低下的現(xiàn)狀密切相關(guān)。
第二、激勵(lì)機(jī)制的建立。員工流動(dòng)率高，員工工作不積極，這是國(guó)有單位最大的問題，究其原因是缺乏有效的人才激勵(lì)制度。組織激勵(lì)水平越高，員工積極性越高，組織生產(chǎn)力也就越高，這是常識(shí)。美國(guó)哈佛大學(xué)威廉．詹姆士的一項(xiàng)研究表明，員工在充分激勵(lì)時(shí)，可發(fā)揮能力的80%至90%，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵(lì)狀態(tài)，員工僅發(fā)揮其能力的20%至30%。因此改革勞動(dòng)、人事、分配制度，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性是人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的又一關(guān)鍵，也是電視媒體走出困境的當(dāng)務(wù)之急。
第三、人力資源的數(shù)量調(diào)節(jié)和合理配置。人力的數(shù)量調(diào)節(jié)和合理配置是指實(shí)現(xiàn)人員的能進(jìn)能出，崗位配備合理，以最優(yōu)的人力組合實(shí)現(xiàn)組織效益的最大化。由于電視節(jié)目制作、播出全過程是多部門多環(huán)節(jié)的分工協(xié)作的結(jié)果，電視臺(tái)各種生產(chǎn)要素的能力必須匹配，人均技術(shù)裝備及資金占有達(dá)到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用，社會(huì)化大生產(chǎn)要求發(fā)揮分工協(xié)作的作用，人力太少就難以形成專業(yè)分工優(yōu)勢(shì)和協(xié)作優(yōu)勢(shì)，開發(fā)人力資源的第一任務(wù)就是根據(jù)電視節(jié)目市場(chǎng)需求、電視臺(tái)發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)有人力的余缺，余則分流，缺則補(bǔ)充，使各個(gè)環(huán)節(jié)人員實(shí)現(xiàn)合理的組織和配置，力求人盡其才，各盡所能。
第四、教育培訓(xùn)與人力發(fā)展。通過教育、培訓(xùn)提高員工素質(zhì)，是電視臺(tái)在現(xiàn)有基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源開發(fā)的基本途徑，我們稱之為人力發(fā)展。根據(jù)聯(lián)合國(guó)教科文組織提供的研究結(jié)果，勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)者文化程度呈指數(shù)曲線關(guān)系。如與文盲相比，小學(xué)畢業(yè)可提高勞動(dòng)生產(chǎn)率43％，初中畢業(yè)可提高108％，大學(xué)畢業(yè)可提高300％。可見人力發(fā)展是最有效的人力資源開發(fā)途徑。但教育投資不能立即產(chǎn)生利潤(rùn)，往往在急功近利的潮流中被人忽視，這在我國(guó)各類企事業(yè)單位中普遍存在。我們要區(qū)別“教育培訓(xùn)”與“成人教育”的概念，現(xiàn)在社會(huì)上許多所謂的“培訓(xùn)”實(shí)際上是成人的學(xué)歷教育。要建立實(shí)用的培訓(xùn)體系，需要用人單位深入介入培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)，以保證培訓(xùn)的專業(yè)性和實(shí)用性。
第8篇：人事主管崗位職責(zé)范文
大家好！
機(jī)關(guān)進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革，公開競(jìng)聘工作人員，改革給企業(yè)帶來生機(jī)，給員工帶來機(jī)遇，積極支持，重在參與，把握機(jī)遇，競(jìng)聘上崗是自己的愿望和目的.我競(jìng)聘的崗位是人力資源科科長(zhǎng)。
l個(gè)人簡(jiǎn)歷
我年7月出生，年參加工作，年到公路一局工作.北京物資學(xué)院大專結(jié)業(yè)，局內(nèi)部經(jīng)濟(jì)師職稱。歷任支部書記、團(tuán)委書記、人事科長(zhǎng)職務(wù)，年從事人事和勞動(dòng)工資管理工作，年擔(dān)任人事科長(zhǎng)至今。
l競(jìng)聘優(yōu)勢(shì)
我從事人事管理工作20多年，擔(dān)任人事科長(zhǎng)14年，多次參加局內(nèi)外專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，了解和熟悉國(guó)家的相關(guān)法律、法規(guī)及上級(jí)和本企業(yè)規(guī)章制度，對(duì)本企業(yè)的人力資源管理和勞動(dòng)工資管理工作比較熟悉。能敬業(yè)愛崗，有一定的工作經(jīng)驗(yàn)和相應(yīng)的人際關(guān)系交往能力，能獨(dú)立處理解決工作中的問題，根據(jù)政策法規(guī)和領(lǐng)導(dǎo)決策制定相應(yīng)管理制度.對(duì)人力資源管理工作開展比較得心應(yīng)手。自己的不足是文憑和職稱偏低.工作開拓精神欠缺。
l崗位認(rèn)識(shí)
人力資源科作為處機(jī)關(guān)的一個(gè)職能科室，它負(fù)責(zé)人力資源管理，勞動(dòng)工資管理，職工教育，專業(yè)技術(shù)干部管理，干部管理及考核，內(nèi)部勞務(wù)市場(chǎng)管理，三項(xiàng)統(tǒng)籌管理等工作。原來的人事科改為人力資源科也不僅單是名稱的變換，是為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)企業(yè)發(fā)展的需要，它職能的重點(diǎn)要向人才開發(fā)、人才培養(yǎng)、提高員工素質(zhì)的方面轉(zhuǎn)移。作為人力資源科長(zhǎng)要求有全面綜合素質(zhì)，較豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，工作的原則性和工作技巧，做好領(lǐng)導(dǎo)的參謀和助手，為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，智能到位，責(zé)任到人，發(fā)揮智能科室的作用.
l工作設(shè)想
根據(jù)局改革的規(guī)劃和處領(lǐng)導(dǎo)的指令，進(jìn)一步加快我處人力資源和工資管理工作.人事和工資制度改革是企業(yè)改革的首要工作，作為人事主管部門應(yīng)責(zé)無旁貸，認(rèn)真履行改革工作職責(zé).我處以在項(xiàng)目管理層實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗和崗位薪資，在兩項(xiàng)改革中邁出了第一步，但許多制度還不健全，有許多工作還沒有落實(shí)，改革的深度和力度還不夠，因此要加快步伐，落實(shí)改革方案，建立健全制度，在條件具備的條件下，在全處推行項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目總工競(jìng)聘上崗機(jī)制.再者按照QHSE管理體系文件的規(guī)定和要求，確定每個(gè)員工的工作標(biāo)準(zhǔn)，逐步推行在操作層崗位競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，然后根據(jù)崗位職責(zé)和工作業(yè)績(jī)確定薪酬，做到‘人盡其才，才盡其用，充分調(diào)動(dòng)每位員工的工作的創(chuàng)造性和積極性，不斷提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)濟(jì)效益。使我處兩項(xiàng)制度改革積極、穩(wěn)妥、健康、有序的開展。
2、做好人力資源管理工作.人力資源管理主要用好人，管好人，使每位員工在自己的崗位上發(fā)揮積極作用.根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，宏觀上控制員工的總量及各類人員的比例，滿足處施工管理經(jīng)營(yíng)管理的需要。目前我各類人員比例失調(diào)，職工總數(shù)近641人，專業(yè)技術(shù)干部312人，高級(jí)職稱12人，中級(jí)職稱49人，土木工程人員222人。人員比例有所增加，但不能滿足經(jīng)營(yíng)管理和施工的需要，特別是技術(shù)工人逐年減少，有些工種斷檔，改行的人較多，急需進(jìn)行調(diào)整，所以要加強(qiáng)管理，采取可行措施，改變現(xiàn)狀。設(shè)想近三年內(nèi)，各類人員要達(dá)到5、2、2、1的比例關(guān)系。既技術(shù)人員50%，技術(shù)工人20%，管理人員20%，后勤服務(wù)人員10%。專業(yè)技術(shù)人員比例為4、5、1。初級(jí)職稱40，中級(jí)50%，高級(jí)10%，技術(shù)工人比例為：5、3、1、1，高級(jí)工50%，中級(jí)工30%，初級(jí)工10%。工人技師10%。對(duì)于短缺人員采取內(nèi)挖外聘的靈活多樣的用工形式加以解決.通過網(wǎng)絡(luò)信息，建立人才信息儲(chǔ)備庫(kù)，以快捷方便的解決問題.
3、加強(qiáng)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的管理工作。專業(yè)技術(shù)人員是我處的中間力量，他們的思想、工作狀況如何直接影響企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)。在改革和人才流動(dòng)的今天，留住人才，用好人才，是人事管理的首要工作。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)使年青的知識(shí)分子思想比較活躍，上學(xué)深造，跳槽和辭職的人與日俱增，以成為人事管理的一個(gè)課題.解決問題的關(guān)鍵就是要合理使用專業(yè)技術(shù)人員，組織上關(guān)心他們的思想、工作和生活。使他們感到企業(yè)的溫暖，及時(shí)幫助解決他們的工作和生活的問題，使他們感到在企業(yè)有用武之地，施展才華體現(xiàn)自我價(jià)值，才能安心在本企業(yè)工作，充分發(fā)揮他們的工作積極性和創(chuàng)造性.做到以感情留人，以待遇留駐人，在體現(xiàn)個(gè)人才干同時(shí)，在職務(wù)提升，職稱晉級(jí)，崗位薪資方面按照規(guī)定同步增長(zhǎng).再者要進(jìn)一步加強(qiáng)和專業(yè)技術(shù)人員的交流活動(dòng)，了解和掌握他們的動(dòng)態(tài)，深入細(xì)致做好工作。保證每年面對(duì)面及其他形式和他們交流，并做好記錄，及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)反饋信息，保持專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍的穩(wěn)定性。
4、做好工資管理工作.工資管理主要是要認(rèn)真執(zhí)行國(guó)家和上級(jí)的工資政策和規(guī)章制度，宏觀控制工資總額，制定處的具體操作細(xì)則和工資計(jì)劃.認(rèn)真做好工資基礎(chǔ)管理工作和監(jiān)督檢查工作.及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題.保證員工的正常的工資收入和下崗待崗員工的最低工資和生活費(fèi).另外要根據(jù)局和處領(lǐng)導(dǎo)的決定，積極改革工資分配辦法，在全處實(shí)行崗位薪資，并逐步完善管理辦法，在效益優(yōu)先，兼顧公平的原則基礎(chǔ)上，使我處工資改革工作健康有序的發(fā)展.
5、職工教育工作.職工教育是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑，我處領(lǐng)導(dǎo)十分重視支持職工培訓(xùn)工作，是我們做好職工教育工作的保證.總體設(shè)想是：按照QHSE管理體系文件4.4要求，根據(jù)員工在崗位上勝任情況、考核結(jié)果及未來發(fā)展的要求制定培訓(xùn)計(jì)劃，管理辦法。并貫徹執(zhí)行，職工培訓(xùn)要講實(shí)效，重點(diǎn)要抓落實(shí)，認(rèn)真做好基礎(chǔ)管理工作，建立健全職工培訓(xùn)檔案和原始資料。全面了解和掌握職工培訓(xùn)狀況，把工作做到實(shí)處。為我處培訓(xùn)更多更好的優(yōu)秀人才.工作重點(diǎn)：1、全面提高員工整體素質(zhì)；2、提高員工的文化知識(shí)水平；3、提高專業(yè)技術(shù)干部的專業(yè)知識(shí)水平；4、培訓(xùn)高水平技工和特殊工種；5、提高專業(yè)技術(shù)人員的資質(zhì)、職稱級(jí)別。
6、提高辦事效率和服務(wù)質(zhì)量，發(fā)揮機(jī)關(guān)文明窗口的作用.機(jī)關(guān)部門的職能一是管理，二是服務(wù)，因此要保證上級(jí)的政策和處領(lǐng)導(dǎo)的指示及時(shí)傳達(dá)和執(zhí)行，同時(shí)基層的問題及時(shí)反饋領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)基層請(qǐng)示和報(bào)告在三日內(nèi)要給以答復(fù)，工作不拖沓，不相互扯皮，相關(guān)科室的工作要積極主動(dòng)去協(xié)調(diào).另外人事部門涉及職工切身問題較多，在政策和規(guī)定范圍內(nèi)的應(yīng)及時(shí)給以解決，不符合規(guī)定的也要和職工講清楚規(guī)定，給以答復(fù).要經(jīng)常深入基層調(diào)查了解情況，幫助現(xiàn)場(chǎng)解決問題.
7、認(rèn)真執(zhí)行勞動(dòng)合同法，勞動(dòng)合同簽約率達(dá)100%.現(xiàn)在我處職工勞動(dòng)合同以到期限，形成事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，急需續(xù)簽勞動(dòng)合同，以保護(hù)企業(yè)利益和職工的利益.特別是對(duì)新參加工作的大、中專畢業(yè)生更要及時(shí)簽定好勞動(dòng)合同，也是防止人才流失的保證。對(duì)于長(zhǎng)期脫崗人員按照勞動(dòng)法的規(guī)定，要解除勞動(dòng)合同給以處理。
8、做好養(yǎng)老基金、醫(yī)療統(tǒng)籌、住房基金三項(xiàng)統(tǒng)籌和失業(yè)保險(xiǎn)工作。此項(xiàng)工作關(guān)系職工切身利益，一定要按照國(guó)家和上級(jí)的有關(guān)政策規(guī)定，不折不扣、一絲不茍，做到時(shí)間及時(shí)、帳目清晰、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、不留后患。對(duì)職工負(fù)責(zé)，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)，對(duì)國(guó)家負(fù)責(zé)。
第9篇：人事主管崗位職責(zé)范文
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、正規(guī)化管理、崗位職責(zé)
改革開放以來，我國(guó)中小企業(yè)得到不斷發(fā)展。據(jù)有關(guān)調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，中國(guó)共有中小企業(yè)2930萬(wàn)個(gè)，從業(yè)人員1.74億人。從貢獻(xiàn)上看，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)值占我國(guó)GDP的50.5%，中小企業(yè)解決就業(yè)占我國(guó)城鎮(zhèn)總就業(yè)量的75%以上，中小企業(yè)提供的產(chǎn)品，技術(shù)和服務(wù)出口約占我國(guó)出口總值的60%，中小企業(yè)完成的稅收占我國(guó)全部稅收收入的43.2%。這表明中小企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，已經(jīng)成為我國(guó)最為活躍最具有潛力的新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。
但是隨著中國(guó)加入WTO的承諾的逐漸落實(shí),我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)面臨的生存瓶頸越來越嚴(yán)重,有專家指出,入世后,我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)突出三大優(yōu)勢(shì):本土優(yōu)勢(shì)、比較優(yōu)勢(shì)和后發(fā)優(yōu)勢(shì)。在WTO“國(guó)民待遇”原則的要求下,貿(mào)易壁壘將逐漸打破,不同的生產(chǎn)要素將在全球范圍內(nèi)優(yōu)化配置,本土優(yōu)勢(shì)所剩無幾;形成后發(fā)優(yōu)勢(shì)的前提是必須具備一定的比較優(yōu)勢(shì),所以在經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊下,國(guó)內(nèi)企業(yè)尤其是中小民營(yíng)企業(yè)要想取得一定的比較優(yōu)勢(shì),必須在自身所處的價(jià)值鏈中打造獨(dú)特的核心能力,全球最著名的管理學(xué)大師之一湯姆•彼得斯說過，好的制度可以讓管理者從常態(tài)事務(wù)中解脫出來，專注于更為重要的工作，可見企業(yè)正規(guī)化管理正是形成中小民營(yíng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有利手段之一。
俗話說“麻雀雖小，五臟俱全”。企業(yè)有有大小之別，但都少不了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，就是把企業(yè)全體職工進(jìn)行分工，明確他們的職務(wù)范圍、責(zé)任、權(quán)利，再進(jìn)行協(xié)作，從而形成一個(gè)高效運(yùn)作的結(jié)構(gòu)體系。
在這里我從三個(gè)角度分析中小企業(yè)正規(guī)化管理的創(chuàng)新制度，首先是企業(yè)崗位設(shè)計(jì)及各崗位職責(zé)規(guī)定；其次是員工的招聘、培訓(xùn)及待遇等；最后是企業(yè)內(nèi)部會(huì)議制度及文件管理。
一、企業(yè)崗位設(shè)計(jì)及各崗位職責(zé)規(guī)定
1、企業(yè)崗位設(shè)計(jì)遵循以下四個(gè)原則：分工原則，職權(quán)原則，指揮統(tǒng)一原則，合理的管理幅度原則。管理者要根據(jù)自己企業(yè)的規(guī)模大小決定崗位的多少和分工的細(xì)化程度。企業(yè)越大，崗位分工會(huì)越細(xì)；企業(yè)規(guī)模越小，可由一個(gè)人兼任多個(gè)職務(wù)。
企業(yè)崗位設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)化思維包括：企業(yè)由部門與崗位組成，組織結(jié)構(gòu)正是對(duì)組織使命、遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略的分解，因此，崗位設(shè)置必要遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向的原則，這或許就是所謂的因事設(shè)崗原則，包括客戶導(dǎo)向原則、崗位數(shù)量最少原則、規(guī)范化原則等等。而影響崗位設(shè)置的因素除了戰(zhàn)略、盈利模式、管控模式，甚至包括信息技術(shù)、通訊手段。
根據(jù)科斯的交易費(fèi)用理論，企業(yè)這種組織形式使得生產(chǎn)要素的交易內(nèi)部化，其減少了交易成本，或者說因?yàn)樘岣吡诵驶驅(qū)I(yè)化，企業(yè)才得以存在。而企業(yè)所有的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都圍繞著追求企業(yè)價(jià)值的最大化的目標(biāo)。因此，崗位設(shè)置的首要目標(biāo)便是提高效率。而這種提高效率是以專業(yè)化為手段的。然而，公司規(guī)模的擴(kuò)張止于行政管理費(fèi)用的上升。我們可以將這種行政管理費(fèi)用分解為兩方面。其一，為提高工作效率而產(chǎn)生的內(nèi)部協(xié)調(diào)費(fèi)用；其二，為控制風(fēng)險(xiǎn)而產(chǎn)生管理費(fèi)用。因此，從提高效率與控制風(fēng)險(xiǎn)兩個(gè)目標(biāo)，我們可以提煉出崗位設(shè)計(jì)要遵循的三個(gè)原則：專業(yè)分工原則、協(xié)調(diào)費(fèi)用最小原則和不相容職務(wù)分離原則。
專業(yè)分工原則追求深度知識(shí)與市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)的積累，在此原則下的崗位設(shè)置是對(duì)組織細(xì)分的過程，崗位成為組織中工作內(nèi)容自成體系、職責(zé)獨(dú)立的最小業(yè)務(wù)單元。關(guān)于組織細(xì)分，目前有流程優(yōu)先與職能優(yōu)先兩種爭(zhēng)論。筆者傾向于前者，因?yàn)橐患?jí)流程可以定義為企業(yè)的盈利模式。在此基礎(chǔ)上，可以將流程分解或模塊化，部門是一級(jí)流程分解的結(jié)果，是企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值鏈具有一定使命的獨(dú)立環(huán)節(jié)，而崗位是對(duì)部門，即一級(jí)流程分解下某一個(gè)模塊的再分解。因此，在專業(yè)分工原則下，部門崗位設(shè)計(jì)的第一步驟為工作內(nèi)容細(xì)分，其表現(xiàn)形式為崗位最小化。
協(xié)調(diào)費(fèi)用最小原則是為減少不同職位間的協(xié)調(diào)，降低運(yùn)作成本。其在崗位設(shè)計(jì)方面的應(yīng)用通過工作關(guān)系分析和工作定量分析的步驟來實(shí)現(xiàn)。進(jìn)行工作關(guān)系分析而非工作定量分析，是為一人多崗做準(zhǔn)備，其適用于公司發(fā)展較快，崗位工作量及職責(zé)具有較大的不確定性的情況。在這種不確定下，崗位不適宜合并，而可由工作內(nèi)容具有相關(guān)性的崗位兼任。進(jìn)行工作定量分析，則是在工作量不飽滿的情況下，對(duì)職能細(xì)分或流程被分割的崗位予以合并。其應(yīng)用結(jié)果為撤崗和并崗。
工作關(guān)系分析是對(duì)最小業(yè)務(wù)活動(dòng)之間的工作相關(guān)性進(jìn)行分析，確定適用的優(yōu)化組合方案。從而通過對(duì)工作崗位、部門的相關(guān)性分析，使組織發(fā)揮系統(tǒng)和平衡的功能，達(dá)到分工合理、簡(jiǎn)潔高效和工作暢順。而隨著公司各項(xiàng)工作的穩(wěn)定開展，結(jié)合對(duì)各崗位工作的定量分析，可以對(duì)于工作量不足于80%的崗位，及時(shí)進(jìn)行撤崗、并崗，保證每一個(gè)崗位的負(fù)荷，使所有工作盡可能集中，并降低人工成本。
不相容職務(wù)分離的核心是內(nèi)部牽制。古埃及時(shí)已在記錄官、出納官和監(jiān)督官之間建立起內(nèi)部牽制制度。內(nèi)部牽制是一人不能完全支配賬戶，另一個(gè)人也不能獨(dú)立地加以控制的制度。不相容職務(wù)是指那些如果由一個(gè)人擔(dān)任，既可能發(fā)生錯(cuò)誤和舞弊行為，又可能掩蓋其錯(cuò)誤和弊端行為的職務(wù)。
基于不相容職務(wù)分離原則的崗位設(shè)置需要在崗位間進(jìn)行明確的職責(zé)權(quán)限劃分，確保不相容崗位相互分離、制約和監(jiān)督。企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的授權(quán)、簽發(fā)、核準(zhǔn)、執(zhí)行和記錄等工作步驟必須由相對(duì)獨(dú)立的人員或部門分別實(shí)施或執(zhí)行。
2、企業(yè)崗位分為高層管理職位、行政管理部門、生產(chǎn)部門、經(jīng)營(yíng)部門和輔助部門
高層管理職位細(xì)分為：董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、行政總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、銷售總監(jiān)、策劃總監(jiān)、質(zhì)量總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)。
行政管理部門細(xì)分為：行政部經(jīng)理、行政助理、辦公室主任、培訓(xùn)主管、法律顧問、秘書、翻譯、勞動(dòng)工資員、計(jì)算機(jī)打字員、資料員、前臺(tái)。
生產(chǎn)部門細(xì)分為：采購(gòu)部部長(zhǎng)、物料主管、采購(gòu)主管、采購(gòu)員、制造部經(jīng)理、總工程師、計(jì)算機(jī)工程師、車間主管。
經(jīng)營(yíng)部門細(xì)分為：總經(jīng)濟(jì)師、成本會(huì)計(jì)、核算會(huì)計(jì)、出納員、審計(jì)員、項(xiàng)目經(jīng)理、營(yíng)銷主管、地區(qū)銷售經(jīng)理、銷售業(yè)務(wù)員、信息主管、公關(guān)經(jīng)理、公關(guān)員。
輔助部門細(xì)分為：內(nèi)勤、外勤、駕駛員、員工食堂主管、員工食堂服務(wù)員、工會(huì)主席、工會(huì)干事、保安主管、監(jiān)視員、大門門衛(wèi)、公司保安員、巡邏保安員。
二、員工的招聘、培訓(xùn)及待遇等
1、招聘原則
⑴、客觀公正原則
人事部門及經(jīng)辦人員在人員招聘中，必須克服個(gè)人好惡以客觀的態(tài)度及眼光去甄選人員，做到不偏不倚，客觀公正。
⑵、德才兼?zhèn)湓瓌t
人才招聘中必須注重應(yīng)聘人員的品德修養(yǎng)，在此基礎(chǔ)上考察應(yīng)聘者的才能，做到以德為先，德才兼?zhèn)洹?/p>
⑶、先內(nèi)后外原則
人事部門及用人部門在人才招聘中，應(yīng)先從公司內(nèi)部選聘合適人才，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行對(duì)外招聘，從而充分運(yùn)用和整合公司現(xiàn)有人力資源。
⑷、回避原則
德才兼?zhèn)?，唯才是舉是公司用人的基本方針，因此對(duì)公司現(xiàn)有員工介紹的親朋，公司將在充分考察的基礎(chǔ)上予以選用，但與之有關(guān)聯(lián)的相關(guān)人員在招聘過程中應(yīng)主動(dòng)予以回避，同時(shí)不能對(duì)招聘過程或人員施加壓力影響招聘的客觀性公正性。
2、人力資源規(guī)劃
公司人力資源部于每年年初根據(jù)本年度的業(yè)務(wù)量對(duì)公司內(nèi)部所有崗位重新定崗，定編，定員。
3、人力資源部職責(zé)
⑴、負(fù)責(zé)制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
⑵、負(fù)責(zé)公司定崗定編定員，調(diào)整工作崗位及內(nèi)容等項(xiàng)工作。
⑶、組織實(shí)施公司招聘制度，錄用政策。
⑷、負(fù)責(zé)管理新進(jìn)員工的勞動(dòng)用工合同和人事檔案。
4、招聘途徑
⑴、內(nèi)部招聘
在公司內(nèi)部進(jìn)行人才的甄選，促進(jìn)公司人力資源的合理利用與有效流動(dòng)，從而達(dá)到適才適位。
⑵、外部招聘
通過外部途徑進(jìn)行人才招聘，及時(shí)補(bǔ)充新鮮“血液”，從而達(dá)到“鰻魚機(jī)制”的激活目的。
①、廣告招聘：通過在電視，報(bào)紙，雜志等媒體上刊登廣告信息，吸引人才前來應(yīng)聘。
②、人才市場(chǎng)招聘：通過參加各地人事主管部門，學(xué)?；蚱渌麊挝慌e辦的人才招聘（雙選）會(huì)，甄選具備工作經(jīng)驗(yàn)及實(shí)踐能力的成熟人才。
③、高校招聘：通過到各地高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，甄選具備發(fā)展內(nèi)潛質(zhì)及專業(yè)素質(zhì)且滿足公司需要的人才。
④、網(wǎng)上招聘：通過在因特網(wǎng)上招聘信息，吸引各類人才前來應(yīng)聘。
⑤、其他招聘：為招聘到合適的人才，充分滿足公司用人之需，可采用獵頭招聘，介紹等方式進(jìn)行招聘。
5、招聘流程：
⑴、用人部門根據(jù)本部門實(shí)際情況填寫《員工招聘申請(qǐng)表》如需筆試，則須同時(shí)附上筆試考卷，在招聘前一周送人事部門初核調(diào)校并報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批，經(jīng)審批同意后由人事部門組織實(shí)施。
⑵、人事部門在招聘前需擬訂招聘方式及詳細(xì)周全的招聘計(jì)劃，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)后組織實(shí)施。
⑶、人才的引進(jìn)一律實(shí)行公開招聘，由人事部門決定招聘的形式。任何招聘方式，均應(yīng)要求求職者遞交求職信，填寫《求職申請(qǐng)表》(見附錄2)，并提交以下資料：個(gè)人簡(jiǎn)歷，照片，聯(lián)系地址，電話號(hào)碼及身份證，學(xué)歷證等證明求職者身份，受教育程度，能力等的相關(guān)證件的復(fù)印件。
6、面試
⑴、面試由人事部門會(huì)同用人部門進(jìn)行，面試小組中至少應(yīng)有一名用人部門員工參加。
⑵、面試流程：
①、由人事部門根據(jù)實(shí)際情況確定面試時(shí)間，并通知面試人員及公司相關(guān)人員。
②、面試時(shí)向應(yīng)聘者介紹面試小組成員，并要求應(yīng)聘人員以普通話作簡(jiǎn)短的自我介紹。
③、由人事部門介紹公司基本情況，包括公司性質(zhì),經(jīng)營(yíng)范圍，上班時(shí)間，報(bào)酬福利，用人機(jī)制等情況。
④、讓應(yīng)聘人員自由發(fā)問，由面試小組相關(guān)人員加以解答。
⑤、對(duì)應(yīng)聘人員逐一進(jìn)行面試，詳細(xì)了解其基本情況。
⑥、面試結(jié)束當(dāng)日，面試小組應(yīng)就面試情況進(jìn)行匯總并形成書面意見。
7、筆試：
⑴、人事部門應(yīng)在當(dāng)日根據(jù)面試小組的綜合意見通知初試合格者于次日來公司參加筆試。
⑵、用人部門應(yīng)提前一周將專業(yè)試題交人事部門審校,同時(shí)做好保密工作。
⑶、筆試原則：
①、筆試題須嚴(yán)謹(jǐn)全面，緊扣招聘目的。
②、筆試須嚴(yán)格，嚴(yán)禁作弊。
③、閱卷須認(rèn)真仔細(xì)，,杜絕敷衍現(xiàn)象，保證對(duì)公司負(fù)責(zé)對(duì)應(yīng)聘人員負(fù)責(zé)。
員工培訓(xùn)，是企業(yè)特制度中的重要一環(huán)，它可以讓員工對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)目標(biāo)有更深刻的理解，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。員工培訓(xùn)的內(nèi)容包括兩方面：職業(yè)技能培訓(xùn)，職業(yè)品質(zhì)培訓(xùn)。
員工給企業(yè)效力，企業(yè)給員工報(bào)酬，一來一往的交換形式，主要靠薪資來維持，管理者要本著對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪資組成，支付員工薪資，這對(duì)保持企業(yè)內(nèi)部的人員穩(wěn)定意義重大。
一般來說，薪資主要是這樣構(gòu)成的：薪資=基本工資+津貼+獎(jiǎng)金。管理者在設(shè)計(jì)薪資的時(shí)候，要遵循下面幾個(gè)步驟：1、職位分析；2、職位評(píng)價(jià)；3、薪資調(diào)查；4、薪資定位。
三、企業(yè)內(nèi)部會(huì)議制度及文件管理
1、會(huì)議制度
制訂會(huì)議程序，首先對(duì)本公司的會(huì)議體系進(jìn)行分析，確定公司日常需要召開的各種會(huì)議名稱、要求，制成例行會(huì)議一覽表，然后按會(huì)議的層次或性質(zhì)分類，分別確定各類會(huì)議的程序和具體時(shí)間安排，如下所示：
確立會(huì)議議題（領(lǐng)導(dǎo)和部門提出、董事會(huì)要求、行政部門收集）安排會(huì)議議程（議題順序、發(fā)言順序、準(zhǔn)備有關(guān)文件）提前發(fā)出會(huì)議通知（時(shí)間、地點(diǎn)、出席人、議題、議程、編組）會(huì)務(wù)準(zhǔn)備（會(huì)場(chǎng)布置、座次安排、會(huì)場(chǎng)簽到、會(huì)議證件、會(huì)場(chǎng)設(shè)備等）做會(huì)議記錄和攝像、錄音撰寫會(huì)議紀(jì)要、決議上級(jí)閱改、簽批印發(fā)有關(guān)部門、人員、歸檔。
2、文件的管理細(xì)則
①、各單位要有專人負(fù)責(zé)文書的管理工作，建立嚴(yán)格的管理制度，加強(qiáng)對(duì)相關(guān)人員的保密紀(jì)律教育，做好文件的管理工作。嚴(yán)禁將秘密文件帶往公共場(chǎng)所或家中。文件傳遞過程中，必須辦理登記、簽收、注銷等手續(xù)，并按照收文簿檢查歸檔，以防遺漏。
②、各單位工作中形成的文書，包括文件、會(huì)議記錄、決議、照片、圖表、錄音帶、錄像帶等有保存價(jià)值的材料，都必須由承辦人收集齊全，分類整理，移交文書或有關(guān)人員核對(duì)整理后，于次年第二季度送交檔案室歸檔，各單位、各經(jīng)辦人不得越期自行留存應(yīng)該歸檔的文件。
③、沒有存檔價(jià)值和存查必要的公文，由檔案室鑒別、登記后銷毀。
3、電子文件歸檔與電子檔案管理辦法
第一條對(duì)電子文件的形成、積累、鑒定、歸檔及電子檔案的保管實(shí)行全過程管理，應(yīng)當(dāng)由主管部門統(tǒng)一協(xié)調(diào)，指定專門機(jī)構(gòu)或人員負(fù)責(zé)，保證管理工作的連續(xù)性。
第二條電子文件形成部門負(fù)責(zé)電子文件的積累、保管和整理工作，檔案部門要進(jìn)行指導(dǎo)與監(jiān)督。
第三條電子文件的管理由檔案部門負(fù)責(zé)，電子文件形成部門要提供協(xié)助和支持。
第四條應(yīng)明確規(guī)定歸檔時(shí)間、歸檔范圍、技術(shù)環(huán)境、相關(guān)軟件、版本、數(shù)據(jù)類型、格式、作數(shù)據(jù)、檢測(cè)數(shù)據(jù)等，以保證電子檔案的質(zhì)量。
第五條為保證電子檔案的可利用性，從電子文件形成就應(yīng)有嚴(yán)格的管理制度和技術(shù)措施，確保其信息的真實(shí)性、安全性和完整性。
第六條歸檔電子文件同時(shí)存在相應(yīng)的紙質(zhì)或其他載體形式的文件時(shí)，則應(yīng)在內(nèi)容、相關(guān)說明及描述上保持一致。
第七條具有保存價(jià)值的電子文件，必須適時(shí)生成紙質(zhì)文件等硬拷貝。進(jìn)行歸檔時(shí)，必須將電子文件與相應(yīng)的紙質(zhì)文件等硬拷貝一并歸檔。
第八條收集范圍。電子文件的收集范圍，按國(guó)家關(guān)于文件歸檔的現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第九條收集積累要求
①、記錄了重要文件的主要修改過程，有查考價(jià)值的電子文件應(yīng)被保留。當(dāng)正式文件是紙質(zhì)時(shí)，如果保管部門已開始進(jìn)行向計(jì)算機(jī)全文處理的轉(zhuǎn)換工作，則與正式文件定稿內(nèi)容相同的草稿性電子文件應(yīng)當(dāng)保留，否則可根據(jù)實(shí)際條件或需要，確定是否保留。
②、保存與紙質(zhì)等文件內(nèi)容相同的電子文件時(shí)，要與紙質(zhì)等文件之間，相互建立準(zhǔn)確、可靠的標(biāo)識(shí)關(guān)系。
③、在“無紙化”計(jì)算機(jī)辦公或事務(wù)系統(tǒng)中產(chǎn)生的電子文件，應(yīng)采取更嚴(yán)格的安全措施，保證電子文件不被非正常改動(dòng)。同時(shí)必須隨時(shí)備份，存儲(chǔ)于能夠脫機(jī)保存的載體上，井對(duì)有檔案價(jià)值的電子文件制作紙質(zhì)或縮微膠片拷貝件保留。
④、用文字處理技術(shù)形成的電子文件，收集時(shí)應(yīng)注明文件存儲(chǔ)格式和屬性。
⑤、用掃描儀等設(shè)備獲得的圖象電子文件，如果采用非標(biāo)準(zhǔn)壓縮算法，則應(yīng)將相關(guān)軟件一并收集。用計(jì)算機(jī)輔助設(shè)計(jì)或繪圖等獲得的圖形電子文件，收集時(shí)應(yīng)注意其對(duì)設(shè)備的依賴性，以及易修改性等問題，不可遺漏相關(guān)軟件和各種數(shù)據(jù)。
⑥、用視頻設(shè)備獲得的動(dòng)態(tài)圖象文件，收集時(shí)應(yīng)注意收集其壓縮算法和軟件。
⑦、用音頻設(shè)備獲得的文件，收集時(shí)應(yīng)注意收集其屬性標(biāo)識(shí)和相關(guān)軟件。
⑧、由計(jì)算機(jī)多媒體技術(shù)制作的文件，其中包含前面所示的兩種以上的信息形式，收集時(shí)應(yīng)注意參數(shù)準(zhǔn)確、數(shù)據(jù)完整。
⑨、通用軟件產(chǎn)生的電子文件，收集時(shí)應(yīng)注意收集其軟件型號(hào)和相關(guān)參數(shù)。專用軟件產(chǎn)生的電子文件，收集時(shí)必須連同專用軟件一并收集。
⑩、計(jì)算機(jī)系統(tǒng)運(yùn)行和信息處理等過程中涉及的各類參數(shù)、管理數(shù)據(jù)等應(yīng)與電子文件一同收集。
第十條收集、積累方法
①、及時(shí)按照要求制作電子文件備份。
②、每份電子文件均需在電子文件登記表中登記。
③、電子文件登記表應(yīng)與電子文件的備份一同保存。
④、電子文件登記表如果制成電子表格，應(yīng)與備份文件一同保存，并附有紙張打印件。
⑤、電子文件性質(zhì)代碼：R—草稿性電子文件；U—非正式電子文件；O—正式電子文件；N—無紙電子文件；T—文本文件；I一圖象文件；G—圖形文件；V一影像文件；A—聲音文件；M—多媒體文件；P—計(jì)算機(jī)程序；D—數(shù)據(jù)文件。
第十一條電子文件的整理，應(yīng)按內(nèi)容、保管期限、密級(jí)等因素相對(duì)集中。
第十二條電子文件應(yīng)按《檔案著錄規(guī)則》著錄，并制成機(jī)讀目錄。
第十三條歸檔電子文件應(yīng)填寫登記表。
第十四條歸檔范圍電子文件的歸檔范圍的劃分，可參照國(guó)家關(guān)于文件的現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十五條歸檔時(shí)間邏輯歸檔應(yīng)實(shí)時(shí)進(jìn)行，物理歸檔應(yīng)定期完成。
第十六條檢測(cè)在進(jìn)行電子文件歸檔工作時(shí)，應(yīng)按其基本技術(shù)條件進(jìn)行檢測(cè)。其內(nèi)容包括：硬件環(huán)境的有效性、軟件環(huán)境有效性及其信息記錄格式等。
第十七條歸檔前的鑒定電子文件的歸檔鑒定工作，參照國(guó)家關(guān)于文件的現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)主，鑒定結(jié)果，在電子文件的機(jī)讀目錄上制作相應(yīng)的標(biāo)只。
①、有效性和完整性鑒定。歸檔前應(yīng)由文件形成單位對(duì)電子文件的有效性和完整性進(jìn)行審核，并由負(fù)責(zé)人簽署意見。如果文件形成單位采用了某些技術(shù)方法保證電子文件的有效性和完整性則應(yīng)把其技術(shù)方法和相關(guān)軟件一同移交給接收單位。
②、保管期限的劃分。電子文件保管期限的劃分，參照國(guó)家關(guān)于文件的現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十八條歸檔要求
①、把帶有歸檔標(biāo)識(shí)的電子文件集中，制成歸檔數(shù)據(jù)集，拷貝至耐久性的載體上，至少一式2套，一套封存保管，一套供查閱使用。必要時(shí)，復(fù)制第3套，異地保存。對(duì)于加密電子文件，則應(yīng)解密后再完成上述工作，
②、本標(biāo)準(zhǔn)推薦采用的載體按優(yōu)先順序分別是：只讀光盤、一次寫光盤、可擦寫光盤、磁帶等。禁用軟磁盤作為歸檔電子文牛長(zhǎng)期保存的載體。
③、存儲(chǔ)電子文件的載體或包裝盒上應(yīng)貼有標(biāo)簽，標(biāo)簽內(nèi)填寫編號(hào)、名稱、密級(jí)、保管期限、硬件及軟件環(huán)境
④、將相應(yīng)的電子文件機(jī)讀目錄、相關(guān)軟件、其他說明等一同歸檔并附歸檔電子文件登記表。
⑤、需要長(zhǎng)期保存的電子文件應(yīng)當(dāng)把歸檔電子文件與相應(yīng)的機(jī)讀目錄存在同一載體上如果是自行開發(fā)的應(yīng)用軟件，也應(yīng)將軟件及相關(guān)數(shù)據(jù)存在同一載體上。
⑥、原電子文件數(shù)據(jù)集載體在完成電子文件歸檔后，保留時(shí)間至少1年。
⑦、在網(wǎng)絡(luò)中進(jìn)行了邏輯歸檔操作的電子文件應(yīng)按上述歸檔過程完成物理歸檔。
第十九條檢驗(yàn)
①、檔案保管部門應(yīng)配備相應(yīng)的處理設(shè)備，以保證完成電子檔案的檢驗(yàn)工作。歸檔的每套載體均應(yīng)接受檢驗(yàn)，合格率應(yīng)達(dá)到100%。與紙質(zhì)檔案同時(shí)保存的電子檔案可采取抽樣檢驗(yàn)的方法樣本數(shù)不少于總數(shù)的20％合格率應(yīng)達(dá)到100%。
②、檢驗(yàn)項(xiàng)目。
⑴、載體有劃痕，是否清潔。
⑵、有無病毒。
⑶、核實(shí)電子檔案的完整性和有效性審核手續(xù)。
⑷、核實(shí)登記表、軟件、說明資料等是否齊全。
③、將檢驗(yàn)結(jié)果填人電子檔案人庫(kù)登記表。檢驗(yàn)有合的，應(yīng)退回形成單位，重新制作。
第二十條移交手續(xù)驗(yàn)收合格后，檔案保管部門在電子檔案人庫(kù)登記表上簽字蓋章。一式2份，一份交電子文件形成單位一份自存。
第二十一條保管要求
電子檔案保管除應(yīng)具備紙質(zhì)檔案一般的要求外，還應(yīng)符合下列條件：
①、歸檔載體應(yīng)作防寫處理。不得擦、劃、觸摸記錄涂層。載體應(yīng)直立存放，做到防塵、防變形。
②、環(huán)境溫度選定范圍:14℃—24℃；相對(duì)濕度選定范圍：45%—60%。
③、存放時(shí)應(yīng)注意遠(yuǎn)離強(qiáng)磁場(chǎng)，并與有害氣本隔離。
④、電子檔案在形成單位的保管，也應(yīng)參照上述條件。
第二十二條存效性保證
①、每滿1年，對(duì)電子檔案涉及的形成單位和檔案保管部門的設(shè)備更新情況進(jìn)行一次檢查登記。
②、每滿2年進(jìn)行一次抽樣機(jī)讀檢驗(yàn)。抽樣率不低于10%如發(fā)現(xiàn)問題應(yīng)及時(shí)采取恢復(fù)措施。
③、設(shè)備環(huán)境更新時(shí)應(yīng)確認(rèn)庫(kù)存載體與新設(shè)備的兼容性，如不兼容，應(yīng)進(jìn)行電子檔案的載體轉(zhuǎn)換工作，原載體同時(shí)保留時(shí)間不少于3年。
④、磁性載體上的電子檔案，每4年轉(zhuǎn)存一次。原載體同時(shí)保留時(shí)間不少于4年。
⑤、定期檢驗(yàn)結(jié)果應(yīng)填人電子檔案管理登記表。
第二十三條利用
①、電子檔案的封存載體不得外借。
②、利用時(shí)使用拷貝件。
③、利用時(shí)要遵守保密規(guī)定。
④、利用者對(duì)電子檔案的使用應(yīng)在權(quán)限規(guī)定范圍之內(nèi)。
⑤、具有保密要求的電子檔案上網(wǎng)時(shí)必須符合國(guó)家或部門有關(guān)保密的規(guī)定，要有穩(wěn)妥的安全保密措施。
第二十四條電子檔案的銷毀鑒定。
①、電子檔案的銷毀鑒定，按國(guó)家現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
②、電子檔案的銷毀，應(yīng)在辦理審批手續(xù)后，方可實(shí)施。
③、非保密電子檔案可進(jìn)行邏輯刪除。屬于保密范圍的電子檔案被銷毀時(shí)，如存儲(chǔ)在不可擦除載體上，須連同存儲(chǔ)載體一起銷毀并在網(wǎng)絡(luò)中徹底清除。
第二十五條統(tǒng)計(jì)檔案保管部門應(yīng)及時(shí)按年度對(duì)電子檔案的保管，利用等情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
由于編寫時(shí)間比較倉(cāng)促，及本人的寫作水平的有限，本論文存在疏漏和不足，懇請(qǐng)老師批評(píng)指正。
參考文獻(xiàn)：
