人力資源規(guī)劃精選(九篇)

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第1篇：人力資源規(guī)劃范文

公司人力資源規(guī)劃書范文一(一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃汕頭招聘網(wǎng)

根據(jù)公司20xx年發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司20xx年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在20xx年，汕頭招聘網(wǎng)

公司將劃分為8個(gè)部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營(yíng)銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：汕頭招聘網(wǎng)

1、決策層(5人)汕頭招聘網(wǎng)

總經(jīng)理1名、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營(yíng)銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名

2、行政部(8人)：汕頭招聘網(wǎng)

行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。汕頭招聘網(wǎng)

3、財(cái)務(wù)部(4人)：汕頭招聘網(wǎng)

財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名汕頭招聘網(wǎng)

4、人力資源部(4人)汕頭招聘網(wǎng)

人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名汕頭招聘網(wǎng)

5、銷售一部(19人)汕頭招聘網(wǎng)

銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)3名、銷售代表12名、銷售助理3名汕頭招聘網(wǎng)

6、銷售二部(13人)汕頭招聘網(wǎng)

銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)2名、銷售代表8名、銷售助理2名汕頭招聘網(wǎng)

7、開發(fā)一部(19人)汕頭招聘網(wǎng)

開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長(zhǎng)3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名汕頭招聘網(wǎng)

8、開發(fā)二部(19人)汕頭招聘網(wǎng)

開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長(zhǎng)3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名汕頭招聘網(wǎng)

9、產(chǎn)品部(5人)汕頭招聘網(wǎng)

產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營(yíng)銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名汕頭招聘網(wǎng)

(二)人員招聘計(jì)劃汕頭招聘網(wǎng)

1、招聘需求汕頭招聘網(wǎng)

根據(jù)20xx年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補(bǔ)充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：汕頭招聘網(wǎng)

開發(fā)組長(zhǎng)2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名汕頭招聘網(wǎng)

2、招聘方式汕頭招聘網(wǎng)

開發(fā)組長(zhǎng)：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘汕頭招聘網(wǎng)

開發(fā)工程師：學(xué)校招聘汕頭招聘網(wǎng)

銷售代表：社會(huì)招聘汕頭招聘網(wǎng)

3、招聘策略汕頭招聘網(wǎng)

學(xué)校招聘主要通過(guò)參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)、在學(xué)校舉辦招聘講座、招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式;汕頭招聘網(wǎng)

社會(huì)招聘主要通過(guò)參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。汕頭招聘網(wǎng)

4、招聘人事政策汕頭招聘網(wǎng)

(1)本科生：汕頭招聘網(wǎng)

A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇20xx元，其中基本工資1500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保障金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補(bǔ)助;汕頭招聘網(wǎng)

B、考上研究生后協(xié)議書自動(dòng)解除;汕頭招聘網(wǎng)

C、試用期三個(gè)月;汕頭招聘網(wǎng)

D、簽定三年勞動(dòng)合同;汕頭招聘網(wǎng)

(2)研究生：汕頭招聘網(wǎng)

A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保險(xiǎn)金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補(bǔ)助。汕頭招聘網(wǎng)

B、考上博士后協(xié)議書自動(dòng)解除;汕頭招聘網(wǎng)

C、試用期三個(gè)月。汕頭招聘網(wǎng)

D、公司資助員工攻讀在職博士;汕頭招聘網(wǎng)

E、簽定不定期勞動(dòng)合同，員工來(lái)去自由;汕頭招聘網(wǎng)

F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。汕頭招聘網(wǎng)

5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)汕頭招聘網(wǎng)

(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，可能會(huì)增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時(shí)，應(yīng)該留有后選人員。汕頭招聘網(wǎng)

(2)由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)通過(guò)社會(huì)招聘來(lái)填補(bǔ)開發(fā)組長(zhǎng)空缺。汕頭招聘網(wǎng)

(三)選擇方式調(diào)整計(jì)劃汕頭招聘網(wǎng)

1999年開發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在20xx年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程度，并且加強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用合議制面試，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。汕頭招聘網(wǎng)

(四)績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃汕頭招聘網(wǎng)

1999年已經(jīng)開始對(duì)公司員工進(jìn)行了績(jī)效考評(píng)，每位員工都有了考評(píng)記錄。另外，在1999年對(duì)開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評(píng)。汕頭招聘網(wǎng)

在今年，績(jī)效考評(píng)政策將做以下調(diào)整：汕頭招聘網(wǎng)

(1)建立考評(píng)溝通制度，由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通;汕頭招聘網(wǎng)

(2)建立總經(jīng)理季度書面評(píng)語(yǔ)制度，讓員工了解公司對(duì)他的評(píng)價(jià)，并感受公司對(duì)員工關(guān)心;汕頭招聘網(wǎng)

(3)在開發(fā)部試行標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法，使開發(fā)人員明確自己在開發(fā)團(tuán)隊(duì)位置;汕頭招聘網(wǎng)

(4)加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的可靠性和有效性。汕頭招聘網(wǎng)

(五)培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃汕頭招聘網(wǎng)

公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。汕頭招聘網(wǎng)

崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從20xx年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。汕頭招聘網(wǎng)

在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：汕頭招聘網(wǎng)

(1)加強(qiáng)崗前培訓(xùn)汕頭招聘網(wǎng)

(2)管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請(qǐng)外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)部分，重點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。汕頭招聘網(wǎng)

(3)技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請(qǐng)進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請(qǐng)培訓(xùn)教師兩種方式進(jìn)行。汕頭招聘網(wǎng)

(六)人力資源預(yù)算汕頭招聘網(wǎng)

1、招聘費(fèi)用預(yù)算汕頭招聘網(wǎng)

(1)招聘講座費(fèi)用：計(jì)劃本科生和研究生各四個(gè)學(xué)校。每次費(fèi)用300元，預(yù)算2400元;汕頭招聘網(wǎng)

(2)交流會(huì)費(fèi)用：參加交流會(huì)4次，每次平均400元，共計(jì)1600元;汕頭招聘網(wǎng)

(3)宣傳材料費(fèi)：20xx元汕頭招聘網(wǎng)

(4)報(bào)紙廣告費(fèi)：6000元汕頭招聘網(wǎng)

2、培訓(xùn)費(fèi)用汕頭招聘網(wǎng)

1999年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為420xx元。汕頭招聘網(wǎng)

3、社會(huì)保障會(huì)汕頭招聘網(wǎng)

1999年社會(huì)保障金共交納XXXXX元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年社會(huì)保障金總額為XXXXX元。

公司人力資源規(guī)劃書范文二(一)人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的意義汕頭招聘網(wǎng)

明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。汕頭招聘網(wǎng)

(二)現(xiàn)有人才狀況分析汕頭招聘網(wǎng)

進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ)，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預(yù)測(cè)，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)測(cè)的前提條件，不論是用何種方法進(jìn)行人才預(yù)測(cè)，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒(méi)有對(duì)人才資源現(xiàn)狀清晰、準(zhǔn)確、全面的了解，就無(wú)法進(jìn)行預(yù)測(cè)。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預(yù)測(cè)和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標(biāo)之外，還要根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷及人才政策和管理過(guò)程中缺陷的診斷，提出相應(yīng)的政策、辦法、措施。這種診斷有別汕頭招聘網(wǎng)

于人才預(yù)測(cè)，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒(méi)有對(duì)人才資源現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的正確診斷，就無(wú)法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。汕頭招聘網(wǎng)

第一，將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對(duì)人才資源要求進(jìn)行比較，重點(diǎn)了解以下方面的情況：汕頭招聘網(wǎng)

1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足;汕頭招聘網(wǎng)

2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求;汕頭招聘網(wǎng)

3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;汕頭招聘網(wǎng)

4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;汕頭招聘網(wǎng)

5、人才隊(duì)伍的職級(jí)結(jié)構(gòu)是否合理;汕頭招聘網(wǎng)

6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理;汕頭招聘網(wǎng)

7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;汕頭招聘網(wǎng)

8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;汕頭招聘網(wǎng)

第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面：汕頭招聘網(wǎng)

1、指導(dǎo)思想上是否存在問(wèn)題;汕頭招聘網(wǎng)

2、人事政策上是否存在問(wèn)題;汕頭招聘網(wǎng)

3、配置使用上是否存在問(wèn)題;汕頭招聘網(wǎng)

4、服務(wù)保障上是否存在問(wèn)題;汕頭招聘網(wǎng)

5、教育培訓(xùn)上是否存在問(wèn)題;汕頭招聘網(wǎng)

同時(shí)分清哪些問(wèn)題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的;哪些原因是全局性的，哪些問(wèn)題是本組織存在的。汕頭招聘網(wǎng)

第三，根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過(guò)程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改進(jìn)意見。汕頭招聘網(wǎng)

(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析汕頭招聘網(wǎng)

這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對(duì)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。汕頭招聘網(wǎng)

(四)人才資源的供求預(yù)測(cè)汕頭招聘網(wǎng)

內(nèi)容：略汕頭招聘網(wǎng)

(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略汕頭招聘網(wǎng)

人才資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。汕頭招聘網(wǎng)

1、戰(zhàn)略思想汕頭招聘網(wǎng)

這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語(yǔ)言表達(dá)，要求切合實(shí)際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強(qiáng)的號(hào)召力和概括力，以期達(dá)到統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時(shí)，就提出了昂頭取勢(shì)、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本、張網(wǎng)引才戰(zhàn)略思想。汕頭招聘網(wǎng)

2、戰(zhàn)略目標(biāo)汕頭招聘網(wǎng)

這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該適中，既不是無(wú)所作為，也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)能力，不能過(guò)高或過(guò)低。汕頭招聘網(wǎng)

總量目標(biāo)：規(guī)劃年段所要達(dá)到的人才資源的總量目標(biāo)。汕頭招聘網(wǎng)

結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級(jí)結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問(wèn)題。汕頭招聘網(wǎng)

素質(zhì)目標(biāo)：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。汕頭招聘網(wǎng)

效益目標(biāo)：人才的個(gè)體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，形成較強(qiáng)的人才群體合力)。汕頭招聘網(wǎng)

體制目標(biāo)：建立起一個(gè)人才資源基本由市場(chǎng)配置的新的機(jī)制。汕頭招聘網(wǎng)

3、戰(zhàn)略重點(diǎn)汕頭招聘網(wǎng)

戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過(guò)程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。汕頭招聘網(wǎng)

4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)汕頭招聘網(wǎng)

為達(dá)到目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。汕頭招聘網(wǎng)

(六)實(shí)現(xiàn)對(duì)策部分汕頭招聘網(wǎng)

對(duì)策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。提出政策性建議的基本依據(jù)，一是組織對(duì)人才資源開發(fā)的要求;二是國(guó)家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問(wèn)題，從而達(dá)到人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提出人才資源開發(fā)政策性建議要注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：汕頭招聘網(wǎng)

1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對(duì)人才資源進(jìn)行合理有效的配置。汕頭招聘網(wǎng)

2、政策要具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)外能夠吸引人才，對(duì)內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。汕頭招聘網(wǎng)

3、營(yíng)造組織內(nèi)部的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。汕頭招聘網(wǎng)

4、政策應(yīng)該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對(duì)政策提出的考驗(yàn)。汕頭招聘網(wǎng)

5、政策的制定應(yīng)該具體、精確、清晰，具有可操作性。汕頭招聘網(wǎng)

6、政策的制定應(yīng)該與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。汕頭招聘網(wǎng)

(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實(shí)施前景分析汕頭招聘網(wǎng)

完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對(duì)該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實(shí)施過(guò)程中可能實(shí)現(xiàn)的程度，將會(huì)遇到的問(wèn)題，受制約的因素及出現(xiàn)問(wèn)題之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等。

公司人力資源規(guī)劃書范文三一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置2

二、部門與崗位設(shè)計(jì)及人員編制擬訂3

三、部門職責(zé)說(shuō)明4

四、職務(wù)說(shuō)明書8第二部分人員招聘與聘用管理44

一、人員招聘與錄用44

二、員工聘用管理52第三部分培訓(xùn)60

一、政策規(guī)定60

二、培訓(xùn)計(jì)劃60

三、培訓(xùn)體系61

四、培訓(xùn)內(nèi)容61

五、培訓(xùn)實(shí)施63

六、培訓(xùn)記錄63第四部分薪資和福利制度67

一、薪資制度67

二、福利制度72第五部分長(zhǎng)期激勵(lì)方案75第六部分考核80

一、公司實(shí)行考核目的80

二、人事考核的種類、內(nèi)容、方法80

三、人事考核的具體實(shí)施辦法81分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng)散發(fā)人性道德光輝沉淀人類管理智慧第一部分組織設(shè)計(jì)和崗位說(shuō)明

一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置根據(jù)B現(xiàn)有業(yè)務(wù)和組織結(jié)構(gòu)、未來(lái)的發(fā)展方向，對(duì)B的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新架構(gòu)，具體如下：股東會(huì)董事會(huì)總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理物流部汽車銷售部采購(gòu)組倉(cāng)管組策劃組企劃部財(cái)務(wù)部資本運(yùn)營(yíng)部行政人事部投資組行政組人事組會(huì)計(jì)組監(jiān)事會(huì)總經(jīng)理室總經(jīng)理助理銷售組客服組戰(zhàn)略組融資組出納組B組織結(jié)構(gòu)圖說(shuō)明：

1、此圖是A的組織結(jié)構(gòu)圖，B是A的投資子公司，其組織結(jié)構(gòu)不在A的組織結(jié)構(gòu)圖范圍內(nèi)。

2、B的財(cái)務(wù)主管由A派駐，并對(duì)A財(cái)務(wù)部經(jīng)理負(fù)責(zé)，接受A財(cái)務(wù)監(jiān)督。

3、為實(shí)現(xiàn)資源共享，降低成本，B不設(shè)行政人事部門和企劃部，由A相關(guān)職能分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng)散發(fā)人性道德光輝沉淀人類管理智慧部門為其提供服務(wù)。

4、由總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理組成總經(jīng)理室。

第2篇：人力資源規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源規(guī)劃 企業(yè)發(fā)展

1 人力資源規(guī)劃教程框架內(nèi)容

由中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社出版的《企業(yè)人力資源管理師》培訓(xùn)教程中的關(guān)于三級(jí)、二級(jí)以及一級(jí)中關(guān)于人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：一級(jí)主要是專門針對(duì)高級(jí)或人力資源總監(jiān)的；二級(jí)主要為中級(jí)以及主管管理者安排的；三級(jí)是主要針對(duì)的資源管理中的一般管理者。

第一，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照行政管理理論中的層級(jí)理論編寫教程，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)職務(wù)與責(zé)任相符以及實(shí)務(wù)與理論相結(jié)合的原則。第二，人力資源規(guī)劃不僅僅是人力資源一個(gè)部門的事情，其作為一個(gè)系統(tǒng)工程涉及到方方面面的關(guān)系。第三，人力資源規(guī)劃與其他五個(gè)模塊具有整體以及緊密的關(guān)系。

2 人力資源規(guī)劃內(nèi)容

2.1 狹義的人力資源規(guī)劃 第一，人員配備計(jì)劃：為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的最佳配置，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化而采取不同的人員管理措施。第二，人員補(bǔ)充計(jì)劃：為了有效的完整以及改善企業(yè)中人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)，企業(yè)都會(huì)根據(jù)組織運(yùn)行的實(shí)際情況，對(duì)于將來(lái)可能產(chǎn)生空缺的職位進(jìn)行補(bǔ)充。如果沒(méi)有一個(gè)合理的科學(xué)的彌補(bǔ)計(jì)劃，就可能由于某個(gè)職位的空缺或找不到合適的人選而給企業(yè)造成不必要的損失。第三，人員晉升計(jì)劃：企業(yè)在制定職務(wù)晉升方案的時(shí)候，都應(yīng)當(dāng)充分考慮企業(yè)的目標(biāo)、人員的需求以及內(nèi)部人員的分布等實(shí)際情況。對(duì)于員工來(lái)講，職位的晉升同時(shí)也標(biāo)志著責(zé)任與權(quán)限的增加。在企業(yè)中，人員晉升計(jì)劃是最直接也是最有效的激勵(lì)員工的方式。

2.2 廣義的人力資源規(guī)劃 廣義的人力資源規(guī)劃，除了包括上述三種人員計(jì)劃外，還包括以下四類計(jì)劃：第一，員工職業(yè)生涯規(guī)劃：企業(yè)通過(guò)制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，可以有機(jī)的將企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展結(jié)合起來(lái)，可以形成企業(yè)發(fā)展帶動(dòng)員工發(fā)展，而員工發(fā)展促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)，從而在提高員工綜合素質(zhì)的同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)還能有效的開發(fā)、激勵(lì)以及留住人才。第二，員工的薪酬激勵(lì)計(jì)劃：通過(guò)實(shí)施此計(jì)劃，可以更好的選擇薪酬激勵(lì)的措施和方法以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。實(shí)施此計(jì)劃除了保證企業(yè)、人工的成本符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀外，還能夠充分的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。第三，人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃：為了使得員工技能的發(fā)展適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)會(huì)定期對(duì)員工進(jìn)行有計(jì)劃的培訓(xùn)，關(guān)于培訓(xùn)的策略方案就是人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃。其內(nèi)容包括：培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)人數(shù)、培訓(xùn)的方式方法以及內(nèi)容、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等。第四，其他計(jì)劃：如：?jiǎn)T工援助計(jì)劃、安全生產(chǎn)計(jì)劃、勞動(dòng)組織計(jì)劃以及勞動(dòng)衛(wèi)生計(jì)劃等。

2.3 制定人力資源規(guī)劃的基本原則 第一，與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中必不可少的會(huì)遇到一些不確定性因素帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，因此，為了將不確定性風(fēng)險(xiǎn)對(duì)企業(yè)造成的損失降低到最小，企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)具有前瞻性，并且能夠及時(shí)的預(yù)測(cè)、分析內(nèi)外環(huán)境變化對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響，這也是人力資源規(guī)劃的基本要求之一。第二，保持適度流動(dòng)性的原則：適度的人員流動(dòng)，不但能夠有效的改善員工隊(duì)伍的質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等，還能更好的開發(fā)以及利用企業(yè)的人力資源，在提高人力資源有效性的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定、健康的發(fā)展。第三，確保人力資源需求的原則：人力規(guī)劃中需要解決的最核心的問(wèn)題就是人力資源的供給保障問(wèn)題。為了保證人力資源能夠滿足企業(yè)的發(fā)展需求，人力應(yīng)當(dāng)對(duì)人員的流動(dòng)情況、供給狀況以及人員流動(dòng)的損益進(jìn)行預(yù)測(cè)和分析。第四，與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則：為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源能夠有效的保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，人力資源規(guī)劃必須服從于企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃。

2.4 制定人力資源規(guī)劃的基本程序 第一，調(diào)查、收集和整理與企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境相關(guān)的各種信息。其信息包括內(nèi)部信息（如：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)占有率、消費(fèi)結(jié)構(gòu)、技術(shù)裝備情況等）和外部信息（如：政治、經(jīng)濟(jì)以及法律因素、經(jīng)營(yíng)環(huán)境以及社會(huì)環(huán)境等）。第二，為了給預(yù)測(cè)工作提供準(zhǔn)確而詳實(shí)的資料，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況確定人員規(guī)劃的期限并且充分掌握現(xiàn)有人力資源的情況。第三，在分析影響人力資源需求和供給因素的基礎(chǔ)上，采用定性與定量相結(jié)合，并且以定量為主的各種科學(xué)的預(yù)測(cè)方法，預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的供給情況。在整個(gè)人員規(guī)劃中，這也是最難也是最重要的一環(huán)。第四，人力資源規(guī)劃活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)以及終極目標(biāo)就是達(dá)到資源的供求協(xié)調(diào)平衡。對(duì)此，應(yīng)當(dāng)制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃以及各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的實(shí)施措施。第五，對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)和修正。為了了解人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響，應(yīng)當(dāng)對(duì)規(guī)劃進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)。由于人力資源規(guī)劃是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開放的系統(tǒng)，應(yīng)當(dāng)對(duì)其各階段的成功以及最終結(jié)果進(jìn)行監(jiān)控、監(jiān)督、協(xié)調(diào)以及評(píng)價(jià)。根據(jù)信息的反饋情況適當(dāng)?shù)男拚?guī)劃，以更好的促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙福林，劉久濤.淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2009（11）.

[2]趙君，梅小敏.企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)分析[J].社會(huì)科學(xué)家，2006（S2）.

第3篇：人力資源規(guī)劃范文

戰(zhàn)略管理就是未來(lái)企業(yè)管理需遵循的基本方向及原則，基于戰(zhàn)略管理視角實(shí)施企業(yè)人力資源規(guī)劃具備較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)性。本文首先闡述戰(zhàn)略管理視角下，企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵、原則，接著簡(jiǎn)單分析了企業(yè)實(shí)施人力資源規(guī)劃面臨的問(wèn)題，最后提出若干強(qiáng)化措施，希望能為企業(yè)人力資源管理水平的提升提供借鑒。

關(guān)鍵詞：

企業(yè)；戰(zhàn)略管理；人力資源管理；人力資源規(guī)劃

對(duì)企業(yè)人力資源管理而言，人力資源規(guī)劃是一個(gè)重要的組成模塊，是對(duì)企業(yè)未來(lái)的環(huán)境及任務(wù)的大膽預(yù)測(cè)，為企業(yè)完成戰(zhàn)略管理目標(biāo)提供人力資源支撐。在現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略管理中，人力資源規(guī)劃不可或缺，它是人力資源管理的關(guān)鍵所在，是值得企業(yè)深入分析和探究的重要課題之一。

1戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

人力資源規(guī)劃要求企業(yè)基于戰(zhàn)略管理及發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)未來(lái)某個(gè)階段的人力資源供需情況進(jìn)行預(yù)測(cè)和管理，目的在于滿足企業(yè)持續(xù)變化的人才需求，并為制定各項(xiàng)人力資源管理職能的中長(zhǎng)期規(guī)劃提供依據(jù)[1]。首先，企業(yè)人力資源規(guī)劃要重新對(duì)人力資源管理的各個(gè)職能部門進(jìn)行定位指導(dǎo)，不僅要滿足企業(yè)在人才數(shù)量、質(zhì)量上的需求，還要與各個(gè)人力資源管理模塊相互配合，是與企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)保持相互統(tǒng)一的戰(zhàn)略規(guī)劃。其次，人力資源規(guī)劃是企業(yè)基于決策者的指導(dǎo)、由各個(gè)職能部門共同參與制定及實(shí)施、與人力資源管理活動(dòng)息息相關(guān)的行動(dòng)方案，其意義在于使企業(yè)在今后的競(jìng)爭(zhēng)中保持長(zhǎng)期優(yōu)勢(shì)，找出企業(yè)在動(dòng)態(tài)環(huán)境中將會(huì)遭遇的人力資源問(wèn)題，它其實(shí)是與企業(yè)內(nèi)外人員相關(guān)的戰(zhàn)略決策，是企業(yè)人力資源管理的總方向。最后，現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃需以長(zhǎng)期的分析與總結(jié)為基礎(chǔ)，優(yōu)先將總體人力資源管理戰(zhàn)略確定出來(lái)，從而進(jìn)一步制定出適應(yīng)性較強(qiáng)的人力資源規(guī)劃。

2戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)人力資源規(guī)劃的原則

較傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃而言，戰(zhàn)略管理視角下的人力資源規(guī)劃具備戰(zhàn)略高度，需在實(shí)施環(huán)節(jié)兼具動(dòng)態(tài)性、整體性，應(yīng)遵循幾項(xiàng)原則：一是時(shí)刻關(guān)注環(huán)境變化，因?yàn)閼?zhàn)略管理視角下的企業(yè)人力資源規(guī)劃與其內(nèi)外部環(huán)境密切相關(guān)，需在規(guī)劃過(guò)程中仔細(xì)評(píng)估、合理預(yù)測(cè)內(nèi)外部環(huán)境，并時(shí)刻關(guān)注變化，以便人力資源規(guī)劃能迅速反應(yīng)。二是嚴(yán)格遵循企業(yè)的戰(zhàn)略管理，因?yàn)閼?zhàn)略人力資源規(guī)劃是制定企業(yè)總體戰(zhàn)略的重要影響因素，一旦企業(yè)形成了總體戰(zhàn)略，就需人力資源規(guī)劃向其靠攏，以便企業(yè)的戰(zhàn)略管理目標(biāo)與人力資源規(guī)劃保持一致。三是注重員工成長(zhǎng)，因?yàn)槠髽I(yè)并不是戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的唯一主體，它還包括全體員工，員工的努力與企業(yè)的發(fā)展有不可分割的聯(lián)系，員工缺少企業(yè)的支持也無(wú)法成長(zhǎng)，所以企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)綜合考慮企業(yè)與員工，堅(jiān)持以人為本，促使員工積極參與。四是企業(yè)人力資源管理的模塊眾多，實(shí)踐操作往往都是相互獨(dú)立的，對(duì)整體效率產(chǎn)生較大的制約影響，而戰(zhàn)略管理視角下的人力資源規(guī)劃就需綜合考慮各個(gè)模塊的作用，促使它們相互作用，將人力資源規(guī)劃變成有機(jī)整體[2]。五是重視企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，在人力資源規(guī)劃的實(shí)施過(guò)程中要不斷進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，分層次儲(chǔ)備企業(yè)人才等。

3戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)實(shí)施人力資源規(guī)劃面臨的問(wèn)題

3.1戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的穩(wěn)定性不足傳統(tǒng)的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃看似全面、科學(xué)，但規(guī)劃部門往往會(huì)陷入失去方向的困境，雖然企業(yè)具備戰(zhàn)略管理規(guī)劃，但沒(méi)能戰(zhàn)略分解人力資源，且人力資源規(guī)劃目標(biāo)也不明確，忽視對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，只要企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生改變，人力資源規(guī)劃就隨之發(fā)生變化，導(dǎo)致其穩(wěn)定性不足。

3.2戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的實(shí)效性欠缺對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源的供需情況進(jìn)行合理預(yù)測(cè)是人力資源的重要工作之一，但大多數(shù)企業(yè)雖然單獨(dú)設(shè)立了人力資源部門，卻缺乏專業(yè)人員，在預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供需情況時(shí)存在較強(qiáng)的主觀性，且傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃的主體是企業(yè)的全體員工，樣本數(shù)量過(guò)多、情況復(fù)雜，人力資源規(guī)劃缺乏實(shí)效性。

3.3戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的靈活性欠佳當(dāng)今，現(xiàn)代企業(yè)面臨多元化挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的快速應(yīng)變能力不足。隨著企業(yè)的多元化發(fā)展，人力資源不再是簡(jiǎn)單的人員集合，而是一個(gè)團(tuán)隊(duì)或組織，這就使人力資源規(guī)劃面臨新的要求，它離不開企業(yè)各個(gè)職能部門的協(xié)調(diào)，但由于靈活性欠佳，當(dāng)需要對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整時(shí)，就很難第一時(shí)間進(jìn)行，企業(yè)人力資源也遭受損失[3]。

4戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)加強(qiáng)實(shí)施人力資源規(guī)劃的措施

4.1對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行仔細(xì)評(píng)估企業(yè)人力資源部門應(yīng)針對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量進(jìn)行系統(tǒng)的排查和分析，有效掌握企業(yè)目前的人力資源信息，這是戰(zhàn)略管理視角下加強(qiáng)實(shí)施人力資源規(guī)劃的一大前提。與此同時(shí)，掌握的人力資源信息務(wù)必要準(zhǔn)確、全面，一旦出現(xiàn)數(shù)據(jù)偏差，很可能導(dǎo)致人力資源規(guī)劃失效。當(dāng)準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)了企業(yè)現(xiàn)有的人力資源存量之后，應(yīng)合理評(píng)估企業(yè)當(dāng)前的崗位情況，將核心崗位上的核心人才找出來(lái)，并以此為基礎(chǔ)評(píng)估人力資源，了解他們的職業(yè)需求是否與崗位匹配，并找出差距。一般情況下，企業(yè)會(huì)通過(guò)分析企業(yè)員工的崗位勝任能力的方式，讓企業(yè)了解人力資源存量及員工勝任能力之間的差距，為更好地制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，提高人力資源規(guī)劃的針對(duì)性。

4.2對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供需進(jìn)行科學(xué)預(yù)測(cè)在企業(yè)戰(zhàn)略管理的指導(dǎo)下，采取科學(xué)的方式對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源供需進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)。企業(yè)戰(zhàn)略管理能指導(dǎo)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的方向，而分解的人力資源戰(zhàn)略是預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供需的基礎(chǔ)[4]。一般情況下，企業(yè)通過(guò)綜合分析發(fā)展的總目標(biāo)、戰(zhàn)略管理、構(gòu)建人力資源的原則等信息，預(yù)測(cè)得到的人力資源供需情況具備一定的可靠性。作為人力資源規(guī)劃的必備環(huán)節(jié)之一，預(yù)測(cè)人力資源供需的準(zhǔn)確性異常重要。在具體的分析與預(yù)測(cè)過(guò)程中，通常會(huì)涉及兩類方法：一是主觀類方法，具體有問(wèn)卷調(diào)查法等，它們被廣泛應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理，優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)便，缺點(diǎn)在于數(shù)據(jù)信息缺乏普遍性，結(jié)論的主觀性較強(qiáng)，往往很難定量，只能定性；二是客觀類方法，主要手段包括數(shù)學(xué)線性規(guī)劃、人力資源預(yù)測(cè)模型，優(yōu)點(diǎn)在于量化預(yù)測(cè)的內(nèi)容，站在理論的高度提高預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性。但目前企業(yè)運(yùn)用模型的能力相當(dāng)有限，在運(yùn)用很多數(shù)據(jù)時(shí)都很難確保精確性，計(jì)算出的結(jié)果往往也缺乏準(zhǔn)確性。因此，不管采取哪種方法，企業(yè)都應(yīng)從自身實(shí)際出發(fā)，找到與企業(yè)的戰(zhàn)略管理及發(fā)展契合的方法，盡可能將預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度提高。

4.3對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃進(jìn)行實(shí)踐操作當(dāng)企業(yè)仔細(xì)評(píng)估現(xiàn)有人力資源狀況、科學(xué)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源供需情況之后，管理層、人力資源管理部門就能對(duì)企業(yè)人力資源供需狀況有一個(gè)比較直觀的了解，并基于此來(lái)合理制定人力資源規(guī)劃，包括企業(yè)人員的招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)以及職業(yè)生涯規(guī)劃等，從而有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源供需的平衡。當(dāng)然，企業(yè)在操作戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃時(shí)，人力資源管理部門應(yīng)時(shí)刻保持頭腦清醒，因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃并非一次性，需在實(shí)施環(huán)節(jié)保持動(dòng)態(tài)平衡，必要時(shí)還需合理調(diào)整。大多數(shù)發(fā)展成熟的企業(yè)在實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)都非常注重培養(yǎng)后備人才，使企業(yè)人力資源規(guī)劃變得立體化，因?yàn)槠髽I(yè)需基于對(duì)人員總量的嚴(yán)格控制，將每一位員工具備的能力充分發(fā)揮出來(lái)，促使員工不僅能勝任企業(yè)不同的崗位，還能大大節(jié)約用人成本，同時(shí)避免浪費(fèi)人才。在實(shí)際的人力資源規(guī)劃實(shí)施環(huán)節(jié)，企業(yè)要以不改變戰(zhàn)略管理原則為基礎(chǔ)，對(duì)各種各樣的資源要進(jìn)行靈活運(yùn)用，從而增強(qiáng)戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)人力資源規(guī)劃的靈活性。

4.4為實(shí)施戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃提供制度保障為促使企業(yè)人力資源規(guī)劃真正得到有效的實(shí)施，務(wù)必要配合一系列相適應(yīng)的人力資源管理制度，包括人力資源激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效評(píng)價(jià)以及薪酬福利等。因此，企業(yè)各個(gè)部門之間務(wù)必要相互協(xié)調(diào)、配合，完善建立以人力資源的能力、業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效管理體系，科學(xué)建立企業(yè)的人才觀，將傳統(tǒng)的論資排輩觀念打破。在實(shí)施戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的過(guò)程中，企業(yè)必須以戰(zhàn)略管理的實(shí)現(xiàn)為目標(biāo)，輔以科學(xué)的績(jī)效管理制度。同時(shí)，企業(yè)建立相應(yīng)機(jī)制對(duì)優(yōu)化現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)有利，能與企業(yè)內(nèi)部人員崗位的變動(dòng)與調(diào)整相互適應(yīng)。一是進(jìn)一步健全企業(yè)員工崗位動(dòng)態(tài)管理體系，基于員工崗位標(biāo)準(zhǔn)工作的加強(qiáng)，強(qiáng)化企業(yè)良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過(guò)良性循環(huán)取得新的機(jī)制性突破；采取加強(qiáng)人員職業(yè)培訓(xùn)的手段，促進(jìn)人員積極重塑自我職業(yè)觀，并結(jié)合企業(yè)的人員流動(dòng)機(jī)制，詳細(xì)制定規(guī)范各個(gè)崗位的要求及步驟，鼓勵(lì)企業(yè)的每一位員工都努力成長(zhǎng)為復(fù)合型人才。二是進(jìn)一步建立健全人才選拔機(jī)制，將民主制度充分應(yīng)用于企業(yè)對(duì)關(guān)鍵崗位人才的選拔，確保選拔過(guò)程公開、公正、公平；將企業(yè)員工的工作積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。三是進(jìn)一步深化改革企業(yè)的勞動(dòng)就業(yè)體制，雖然大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)有的用工制度比改革勞動(dòng)就業(yè)體制之前有明顯改善，但同工不同酬的現(xiàn)象依舊司空見慣，需要企業(yè)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系作出進(jìn)一步規(guī)范，并結(jié)合企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)機(jī)制，加強(qiáng)管理勞動(dòng)合同。

當(dāng)然，企業(yè)只有完善激勵(lì)機(jī)制，才能為人力資源規(guī)劃提供支持和制度保障，才能推動(dòng)企業(yè)開展后續(xù)人力資源管理工作[5]。因此，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持采取有機(jī)結(jié)合精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的方式，選用榮譽(yù)激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)刺激的方法，堅(jiān)持推進(jìn)企業(yè)建立健全人力資源信息平臺(tái)。如在企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，人力資源管理部門應(yīng)結(jié)合企業(yè)在各個(gè)階段取得的經(jīng)營(yíng)成果，適時(shí)給予員工精神鼓舞，選擇板報(bào)、報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)等形式積極宣傳企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果，通過(guò)人才影響的擴(kuò)大來(lái)增強(qiáng)企業(yè)人才的榮譽(yù)感，促使他們努力工作，并積極調(diào)整工作方向與態(tài)度，在企業(yè)發(fā)展中竭盡所能。通過(guò)良性競(jìng)爭(zhēng)確定企業(yè)員工的職位，員工的薪酬也取決于他們對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，從而將工資分配的作用充分發(fā)揮出來(lái)，有效調(diào)動(dòng)員工的工作熱情；在員工的晉升中要充分考慮他們的實(shí)際能力，充分發(fā)展員工的職業(yè)技能；為提高企業(yè)優(yōu)秀員工的受教育程度，企業(yè)應(yīng)在人力資源規(guī)劃中加大培訓(xùn)資源投入，促使員工能從工作中感受到希望，能在企業(yè)得到越來(lái)越多的關(guān)注與重視，以滿足各層次員工的個(gè)性化心理需求，幫助他們實(shí)現(xiàn)價(jià)值，為人才營(yíng)造一個(gè)良好的環(huán)境，促進(jìn)人力資源規(guī)劃的進(jìn)一步實(shí)施。

5結(jié)語(yǔ)

戰(zhàn)略管理視角下的企業(yè)人力資源規(guī)劃是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)性過(guò)程，廣泛涉及企業(yè)的各個(gè)部門，只有各個(gè)部門做到相互的協(xié)調(diào)與配合，采取科學(xué)的方法對(duì)人力資源進(jìn)行全過(guò)程管理與控制，才能使戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃變得穩(wěn)定、有效和靈活，從而為企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，為企業(yè)的戰(zhàn)略管理保駕護(hù)航。

參考文獻(xiàn)

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第4篇：人力資源規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源；規(guī)劃；利益

一、國(guó)有企業(yè)在人力資源規(guī)劃實(shí)施方面的問(wèn)題

國(guó)有企業(yè)在人力資源規(guī)劃實(shí)施方面往往出現(xiàn)很多問(wèn)題，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不能有效的服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）人力資源規(guī)劃沒(méi)有得到重視。企業(yè)人力資源規(guī)劃沒(méi)有得到足夠的重視，缺乏整個(gè)規(guī)劃的制定和實(shí)施控制體系，在執(zhí)行中僅僅滿足于企業(yè)短期員工需求計(jì)劃的招聘與錄用，整個(gè)企業(yè)人力資源工作的統(tǒng)籌考慮不足，因而導(dǎo)致企業(yè)人員配置不合理，員工技能結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層等諸多問(wèn)題。

（二）人力資源規(guī)劃流于形式，不夠務(wù)實(shí)。人力資源規(guī)劃流于形式，只在滿足企業(yè)的文件建設(shè)或匯報(bào)材料等，一旦使用過(guò)后，便無(wú)人問(wèn)津，形成一紙空文。沒(méi)有真正落實(shí)到實(shí)處，其規(guī)劃實(shí)用性值得商榷。

（三）人力資源規(guī)劃不具備系統(tǒng)性。人力資源規(guī)劃只體現(xiàn)崗位人員的需求，但人員招聘與遣散、人崗匹配、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工發(fā)展管理、能力評(píng)估等方面沒(méi)有得到體現(xiàn)和整合，與企業(yè)工作分析和崗位說(shuō)明書的聯(lián)系不夠緊密，不能真正發(fā)揮規(guī)劃的作用。

（四）人力資源規(guī)劃缺乏執(zhí)行力。人力資源規(guī)劃制定后，相關(guān)的人力資源管理計(jì)劃，人力資源開發(fā)計(jì)劃和人力資源規(guī)劃的實(shí)施與控制得不到貫徹，執(zhí)行力不夠，導(dǎo)致人力資源管理工作滯后，企業(yè)人員冗余，團(tuán)隊(duì)缺乏活力，人才流失嚴(yán)重，人員結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)配置等問(wèn)題。

人力資源規(guī)劃好壞與否，關(guān)鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實(shí)，整個(gè)人力資源規(guī)劃應(yīng)在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)自上而下和自下而上的方式來(lái)制定，在達(dá)成一致意見后，制定相關(guān)的政策和實(shí)施計(jì)劃以指導(dǎo)規(guī)劃的實(shí)施，是一個(gè)雙向計(jì)劃的過(guò)程。在規(guī)劃制定后，企業(yè)要對(duì)人力資源規(guī)劃加以實(shí)施和控制，并適時(shí)加以修訂，使之適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。而在人力資源規(guī)劃確定后，人力資源規(guī)劃的實(shí)施就顯得更為重要了。人力資源規(guī)劃的實(shí)施就是人力資源規(guī)劃制定后到人力資源規(guī)劃完成之間的過(guò)程，包括人力資源規(guī)劃中的計(jì)劃實(shí)施、控制和修訂等。實(shí)施工作有效與否，直接影響了人力資源規(guī)劃的進(jìn)程。

（一）明確職責(zé)。人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略管理的主要責(zé)任者是企業(yè)高層管理者，其職責(zé)主要是制定和貫徹人力資源規(guī)劃的宗旨、目標(biāo)、戰(zhàn)略和對(duì)策；而中層管理者則負(fù)責(zé)制定和貫徹中間計(jì)劃和行動(dòng)計(jì)劃；基層管理者負(fù)責(zé)執(zhí)行計(jì)劃方案，實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃。因此，要做好人力資源規(guī)劃必須得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和貫徹，并且明確其職責(zé)，才能有效的推動(dòng)企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施。

（二）目標(biāo)分解。計(jì)劃沒(méi)有了執(zhí)行，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃書變得一文不值，人力資源規(guī)劃確定后，應(yīng)制定相應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃和控制標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)其進(jìn)行分解，并將分解目標(biāo)轉(zhuǎn)達(dá)落實(shí)到位，讓企業(yè)各部門、員工都能明確自身在整個(gè)規(guī)劃中的地位、任務(wù)和職責(zé)，使企業(yè)和員工明確其共同愿景、使命、價(jià)值觀、組織結(jié)構(gòu)（包括組織設(shè)計(jì)、人員有效配置等）以及工作任務(wù)。同時(shí)制定出相應(yīng)的工作要求，確定相關(guān)的政策。

（三）構(gòu)建人力資源規(guī)劃的實(shí)施計(jì)劃。建立實(shí)施計(jì)劃，可以有效的推動(dòng)整個(gè)規(guī)劃的實(shí)施，是整個(gè)規(guī)劃實(shí)施控制和評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)的具體標(biāo)準(zhǔn)，也是人力資源規(guī)劃實(shí)施的依據(jù)，總體服務(wù)于人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。計(jì)劃可以制作成網(wǎng)絡(luò)進(jìn)度圖控制規(guī)劃實(shí)施進(jìn)度，編制具體實(shí)施計(jì)劃，協(xié)助和督促相關(guān)部門實(shí)施。

（四）人力資源規(guī)劃的控制。人力資源規(guī)劃的控制，要隨著企業(yè)發(fā)展變化適時(shí)調(diào)整，動(dòng)態(tài)管理。其控制的主要職能包括三個(gè)方面：1、隨企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，適時(shí)跟進(jìn)和調(diào)整人力資源規(guī)劃；2、對(duì)規(guī)劃實(shí)施進(jìn)行評(píng)價(jià)，比較其實(shí)施的進(jìn)度和結(jié)果與計(jì)劃的差距；3、解決人力資源規(guī)劃實(shí)施中存在的問(wèn)題，并采取及時(shí)有效的行動(dòng)和措施。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃控制

企業(yè)人力資源規(guī)劃控制主要包括以下6個(gè)步驟：

第一，明確目標(biāo)：這里所說(shuō)的控制目標(biāo)和人力資源規(guī)劃的發(fā)展目標(biāo)是一致的，在目標(biāo)分解下達(dá)后，其分解目標(biāo)作為人力資源規(guī)劃實(shí)施計(jì)劃的子目標(biāo)，其功能都是服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)。

第二，制定標(biāo)準(zhǔn)：通過(guò)定量和定性指標(biāo)的確定，形成人力資源該規(guī)劃控制的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其評(píng)價(jià)具有可行性和可操作性，內(nèi)容各部門具有統(tǒng)一性，整個(gè)規(guī)劃時(shí)間上應(yīng)基本穩(wěn)定，并與企業(yè)資源性匹配。

第三，建立控制系統(tǒng)：構(gòu)建控制體統(tǒng)，及時(shí)反饋實(shí)施計(jì)劃的結(jié)果，指導(dǎo)和監(jiān)督其實(shí)施情況，起到一個(gè)指導(dǎo)和糾偏的作用。

第四，評(píng)估工作業(yè)績(jī)：通過(guò)結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)比，找出存在的問(wèn)題，通過(guò)原因分析，找出規(guī)劃實(shí)施中的癥結(jié)所在，為下一步提出具體措施做好準(zhǔn)備。

第五，采取調(diào)整措施：根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，糾正偏差，包括責(zé)令相關(guān)部門改正或改進(jìn)工作方法提高效率；跳幀故事是計(jì)劃，提高配置效益；調(diào)整人力資源規(guī)劃等，其目的都是為了人力資源規(guī)劃實(shí)施達(dá)成目標(biāo)，滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。

第六，規(guī)劃的修訂：人力資源規(guī)劃的修訂是人力資源規(guī)劃過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，只有實(shí)施結(jié)果與控制目標(biāo)存在偏差的時(shí)候，才會(huì)有修訂的可能。

在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)提高企業(yè)的靈敏反應(yīng)度，主動(dòng)適應(yīng)內(nèi)外條件的變化，定期和不定期的動(dòng)態(tài)調(diào)整人力資源規(guī)劃，使得企業(yè)能夠持續(xù)、健康、協(xié)調(diào)發(fā)展。

第5篇：人力資源規(guī)劃范文

【關(guān)鍵詞】人力資源規(guī)劃 洛陽(yáng)一拖

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)，直接影響到人力資源管理的組織目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。對(duì)于任何一個(gè)公共部門而言，如果不能從全局的戰(zhàn)略角度去研究未來(lái)人力資源的匹配，那么組織目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)。目前國(guó)有企業(yè)的人力資源規(guī)劃日益規(guī)范化和科學(xué)化，加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的研究，就是要深入分析國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題，從實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的角度科學(xué)預(yù)測(cè)組織人力需求結(jié)構(gòu)，將個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)整體規(guī)劃有機(jī)結(jié)合起來(lái)，形成個(gè)人與組織協(xié)調(diào)發(fā)展的良性運(yùn)行機(jī)制

一、洛陽(yáng)一拖對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)踐的調(diào)研分析

（一）一拖人力資源規(guī)劃調(diào)研的基本情況

本次調(diào)研旨在了解一拖人力資源規(guī)劃的實(shí)踐現(xiàn)狀，遇到的問(wèn)題以及人力資源規(guī)劃方案的重新制定與完善。調(diào)查問(wèn)卷主要分兩部分：

第一部分“一拖人力資源規(guī)劃實(shí)踐現(xiàn)狀”包含6個(gè)題目，重點(diǎn)了解人力資源規(guī)劃在事件中遇到的問(wèn)題、規(guī)劃的內(nèi)容、規(guī)劃對(duì)象、規(guī)劃期以及未來(lái)的工作重點(diǎn)。

第二部分“對(duì)人力資源規(guī)劃重要性的總體評(píng)價(jià)”。包括2個(gè)題目，旨在了解人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理和開發(fā)、對(duì)一拖整體發(fā)展戰(zhàn)略及運(yùn)作的重要性評(píng)價(jià)。

第三部分是一道開放問(wèn)題，是對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)踐這一主題下，被調(diào)對(duì)象所關(guān)注的其他問(wèn)題的補(bǔ)充。

本問(wèn)卷與2015年6月17日，分兩批發(fā)放并收回。累計(jì)發(fā)放問(wèn)卷50份，回收50份，其中有效問(wèn)卷45份，有效率百分之92。被調(diào)查對(duì)象主要是一拖工作人員。

（二）一拖人力資源規(guī)劃實(shí)施的要項(xiàng)分析

（1）推動(dòng)者?！巴苿?dòng)者”是指進(jìn)行人力資源規(guī)劃的推動(dòng)者，在問(wèn)卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)后發(fā)現(xiàn)選擇中、高層管理者分別是67.6%和78.6%。另有18.7%的選擇了外聘專家參與到一拖的人力資源規(guī)劃。而基層參與度最低，僅占全部個(gè)案的20.4%。

（2）規(guī)劃對(duì)象。對(duì)于“您認(rèn)為貴公司人力資源規(guī)劃的對(duì)象”，選擇“技術(shù)管理崗位的核心員工”占89.7%，選擇“中高層管理者” 占79.8%，選擇核心團(tuán)隊(duì)的全體員工占60.1%，而選擇全體員工的僅占36%。這些數(shù)據(jù)表明，一拖在實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)更關(guān)注核心人員、核心崗位，能夠覆蓋到全體員工的還比較少。

（3）規(guī)劃內(nèi)容。對(duì)于“您認(rèn)為該公司進(jìn)行了哪些方面的規(guī)劃”。調(diào)查對(duì)象的響應(yīng)結(jié)果顯示：最為廣泛的三項(xiàng)規(guī)劃分別是“員工配置”、“人員補(bǔ)充規(guī)劃”和“員工維持規(guī)劃”，分別占到個(gè)案的61.2%、49.6%、41.2%；最少開展的兩項(xiàng)計(jì)劃是“退休解聘計(jì)劃”和“員工關(guān)系計(jì)劃”。

（三）對(duì)一拖人力資源規(guī)劃的總體評(píng)價(jià)

根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果顯示，無(wú)論是“對(duì)人力資源管理與開發(fā)的重要性”還是“對(duì)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略及運(yùn)作的重要性”認(rèn)為重要的占絕大多數(shù)比例。

二、一拖人力資源規(guī)劃中出現(xiàn)的問(wèn)題

（一）人力資源規(guī)劃成本觀念薄弱 效率較低

與私人部門相比，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人浮于事的現(xiàn)象非常普遍，這意味著我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏成本意識(shí)，效率不高。據(jù)調(diào)查在洛陽(yáng)一拖中，一線生產(chǎn)者的一個(gè)小部門就有一個(gè)主任若干個(gè)副主任，一個(gè)師傅帶三四個(gè)徒弟也是非常常見的現(xiàn)象，一拖生產(chǎn)效率和效益均較低的根源在于人力資源規(guī)劃缺乏成本意識(shí)。國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏成本意識(shí)的原因有兩點(diǎn)，一方面，根據(jù)“帕金森定律”，當(dāng)行政官員對(duì)他們的工作感覺過(guò)重時(shí)，對(duì)此問(wèn)題所采取的措施是受動(dòng)機(jī)規(guī)律的引導(dǎo)，即行政官員通常增加下屬而不是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，其目的是為了減少組織中的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，同時(shí)增加下屬也可以提高自己的政治地位。另一方面，國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏財(cái)政預(yù)算約束。

（二）人力資源總體規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)相脫離 缺乏系統(tǒng)性

人力資源規(guī)劃者由于受到短視效應(yīng)的影響，往往僅重視眼前利益而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，就是致使人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)的現(xiàn)象。洛陽(yáng)一拖作為國(guó)有企業(yè)，其大部分人員沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)體制下的工作方法和思路，造成對(duì)人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足，沒(méi)有制定較系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。這些都會(huì)是的組織的高層對(duì)人力資源供給和需求無(wú)法把握，同時(shí)對(duì)于人員結(jié)構(gòu)的安排、職位的安排、技術(shù)和管理的培訓(xùn)不能夠做出正確的判斷，這樣對(duì)人力資源的進(jìn)一步開發(fā)造成消極的影響。據(jù)調(diào)查，洛陽(yáng)一拖下面的各級(jí)子單位，仍采用傳統(tǒng)的人事管理方式，工作內(nèi)容通常是貫徹執(zhí)行上級(jí)人事政策、內(nèi)部人員調(diào)配及職稱評(píng)定聘用。這種傳統(tǒng)的管理方式往往容易造成組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)臃腫、因人設(shè)崗等問(wèn)題。

（三）企業(yè)專注于員工的崗前培訓(xùn) 忽視崗中和崗后培訓(xùn)

培訓(xùn)按時(shí)間劃分可以分為崗前、崗中和崗后培訓(xùn)，崗前培訓(xùn)有利于員工盡快熟悉企業(yè)文化和公司現(xiàn)狀。根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷的結(jié)果分析來(lái)看，在員工入職的前期，一拖十分注重員工的崗前培訓(xùn)，所占比例高達(dá)70%以上，然而崗中和崗后所占的比例分別為20%和10%?；鶎由a(chǎn)線工人所接受的培訓(xùn)僅僅是崗前培訓(xùn)，入職后的大中專學(xué)生在基層生產(chǎn)線中跟著公司指派的師傅，在師傅的引導(dǎo)下工作，有很少的機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)；與基層生產(chǎn)線工人相比，中高層管理人員的培訓(xùn)機(jī)會(huì)相對(duì)多一些，但依舊滿足不了員工個(gè)人發(fā)展和公司需求的現(xiàn)狀。

（四）員工離職和跳槽現(xiàn)象普遍 員工維持現(xiàn)狀不佳

據(jù)調(diào)查，在一拖中工資與學(xué)歷成正比，具有研究生學(xué)歷的工資平均為5000；具有本科學(xué)歷的工資平均為2500；具有大專學(xué)歷的工資平均為2000。全體員工的平均工資為3481元，比同行業(yè)平均水平低40%。招聘合格者正是成為公司的員工，中高層管理者在國(guó)企中可以獲得較高的聲望和薪資，離職和跳槽現(xiàn)象較低。據(jù)統(tǒng)計(jì)，車間工人跳槽和離職率較高，一方面，車間工作環(huán)境不好，勞動(dòng)強(qiáng)度大，條件艱苦，薪資水平低，福利待遇差，另一方面，一部分員工是剛從大學(xué)畢業(yè)的大學(xué)生，不原因忍受如此艱苦的工作環(huán)境而離職。

（五）員工配置存在因人設(shè)崗和任人唯親現(xiàn)象

雖然我國(guó)國(guó)有企業(yè)的改革取得了一定的成效，但是政企不分的現(xiàn)象依舊存在，政府常常借助自己的權(quán)利優(yōu)勢(shì)干預(yù)企業(yè)的人力資源管理工作，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)人員與職位的有效配置產(chǎn)生不利的影響。在一拖中就存在因人設(shè)崗的不良現(xiàn)象，在因人設(shè)崗的過(guò)程中崗位設(shè)置可能不夠科學(xué)合理、對(duì)人員編制的控制產(chǎn)生一定壓力、工作流程可能反而不夠順暢、工作量不夠飽和或可能過(guò)于飽和、工作產(chǎn)出低，甚至是因?yàn)槟承┎缓侠矶绊懙綀F(tuán)隊(duì)內(nèi)其他成員的心態(tài)或積極性等，進(jìn)而對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效益的增加產(chǎn)生消極的影響。除此之外，在一拖中出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象，會(huì)抑制其他員工的工作激情和干勁。

三、對(duì)一拖人力資源規(guī)劃實(shí)施思路與策略建議

（一）強(qiáng)化人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 完善系統(tǒng)性

“管理學(xué)家明茨伯格認(rèn)為：戰(zhàn)略規(guī)劃是一個(gè)一體化決策系統(tǒng)形成產(chǎn)生并發(fā)生連貫協(xié)調(diào)結(jié)果的正規(guī)化程序。戰(zhàn)略規(guī)劃的目的在于識(shí)別環(huán)境對(duì)組織的挑戰(zhàn)，并指導(dǎo)組織對(duì)此作出反應(yīng)，以獲取更長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！奔訌?qiáng)國(guó)有企業(yè)的人力資源規(guī)劃，在克服短視效應(yīng)的前提下，為組織未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)儲(chǔ)備一定數(shù)量和質(zhì)量的人才。其一要要預(yù)測(cè)未來(lái)組織結(jié)構(gòu)變遷對(duì)人力資源規(guī)劃的影響。組織結(jié)構(gòu)受外部環(huán)境變化的影響是一個(gè)不斷分化的過(guò)程，即組織的縱向和橫向分化。其二要分析公共部門內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上是否與組織機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)相匹配，能否順利完成組織目前的工作任務(wù)。其三要將人力資源規(guī)劃同公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。

（二）提高國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的成本意識(shí)

增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的效率，不但要提高成本意識(shí)，而且要加強(qiáng)成本管理。提高國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的成本意識(shí)關(guān)鍵在于加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的財(cái)政預(yù)算管理。因?yàn)楣膊块T的開支主要是由福利和工資兩部分組成的，所以最重要的預(yù)算項(xiàng)目通常是與人事和人員雇傭相聯(lián)系的花費(fèi)。加強(qiáng)公共部門人力資源規(guī)劃的預(yù)算管理，就是在編制人力資源規(guī)劃方案時(shí)，將各職能部門的事務(wù)匯總，并通過(guò)工作分析預(yù)測(cè)出各職能部門的人力資源需求，這些需求要考慮公共部門財(cái)政預(yù)算的約束。預(yù)算是一種協(xié)調(diào)項(xiàng)目?jī)?yōu)先權(quán)與預(yù)期收入的文件。它把特定時(shí)期的組織活動(dòng)和目標(biāo)，與開展這些活動(dòng)、達(dá)到這些目標(biāo)所需的信息聯(lián)系起來(lái)。

（三）注重崗中和崗后培訓(xùn)和開發(fā)

持續(xù)加強(qiáng)員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)有利于滿足企業(yè)不斷發(fā)展對(duì)員工提出的新的需求。其一，完善針對(duì)崗位的能力培訓(xùn)課程體系，促進(jìn)教育培訓(xùn)工作的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化。一方面使員工明確崗位的培訓(xùn)要求，了解自己學(xué)習(xí)提高的路徑，另一方面可根據(jù)崗位培訓(xùn)要求為員工制定針對(duì)性培養(yǎng)計(jì)劃，并將崗位培訓(xùn)要求作為員工考核的關(guān)鍵要素，建立與崗位相適應(yīng)并利于開發(fā)員工潛能的員工機(jī)制。其二，大力發(fā)展電子化學(xué)習(xí)。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展和多媒體技術(shù)的快速更新，電子化學(xué)習(xí)已經(jīng)成為最具前景和影響的學(xué)習(xí)方式，電子化學(xué)習(xí)能夠形成強(qiáng)大的知識(shí)管理和學(xué)習(xí)系統(tǒng)。

第6篇：人力資源規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：人力資源；規(guī)劃；管理

人力資源的定義是“在社會(huì)或單位里，能推動(dòng)社會(huì)或單位進(jìn)步的所有體力和腦力勞動(dòng)者”，根據(jù)這個(gè)定義，再結(jié)合我們目前發(fā)展的現(xiàn)狀，人力資源分兩種情況：一是真正在單位工作的所有員工，另一個(gè)是能為單位的發(fā)展做出優(yōu)秀貢獻(xiàn)的人。管理范圍主要是：人與事的匹配；人的需求與工作報(bào)酬的匹配；人與人的合作與協(xié)調(diào)；工作與工作的協(xié)調(diào)。

一、人力資源規(guī)劃在單位管理中具有非常重要的作用

隨著人力資源部門被越來(lái)越多的管理者所重視，其在單位中的角色也逐漸由傳統(tǒng)的被動(dòng)救火角色，提升為單位的戰(zhàn)略伙伴地位。如果人力資源規(guī)劃與單位發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相一致，便可達(dá)到以下效果：可提高生產(chǎn)力及質(zhì)量；人力資源部門可實(shí)際上協(xié)助直線部門達(dá)成單位目標(biāo)，透過(guò)人力資源規(guī)劃的過(guò)程，增進(jìn)彼此的了解，得知直線部門的需求適時(shí)地提供支持，以達(dá)成指標(biāo)；最重要的部分是任何單位的營(yíng)運(yùn)規(guī)劃均需要找到合適的人力來(lái)完成。由此可見，人力資源規(guī)劃對(duì)于單位管理以及戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)具有重要作用。

二、影響人力資源規(guī)劃的因素

1.戰(zhàn)略因素分析。單位戰(zhàn)略執(zhí)行必將涉及到對(duì)單位內(nèi)部資源的配置和外部資源的利用；其中將對(duì)單位人力資源提出更高要求——人力資源必須配合單位業(yè)務(wù)發(fā)展?？赡苌婕暗饺藛T引進(jìn)、培訓(xùn)、業(yè)績(jī)與能力提升等。

2.環(huán)境因素分析。單位外部所面臨的行業(yè)、（產(chǎn)品與人才）市場(chǎng)、區(qū)域經(jīng)濟(jì)等；以及單位內(nèi)部的產(chǎn)品、技術(shù)、工藝、設(shè)備等方面的因素，都會(huì)對(duì)單位人力資源規(guī)劃產(chǎn)生影響。

3.外部人力資源狀況分析。外部人力資源的數(shù)量、能力水平、受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、分布等直接影響的單位外部人員的可獲得性以及獲取的代價(jià)。

4.內(nèi)部人力資源狀況分析。一方面是靜態(tài)的人力資源的知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、性格結(jié)構(gòu)等分析；另一方面是動(dòng)態(tài)的人力資源晉升、崗位輪動(dòng)、辭職、退休等因素分析。

通過(guò)以上四種因素的分析，才能夠?yàn)槿肆Y源規(guī)劃奠定科學(xué)、合理的基礎(chǔ)。

具體人力資源規(guī)劃編制有以下幾個(gè)步驟：

（1）制定職務(wù)編寫計(jì)劃。根據(jù)單位發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容來(lái)制定職務(wù)編寫計(jì)劃。編寫計(jì)劃需陳述單位的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置等內(nèi)容。制定職務(wù)編寫計(jì)劃是描述單位未來(lái)的組織職能規(guī)模和模式。

（2）根據(jù)單位發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合單位人力資源盤點(diǎn)報(bào)告制定人員盤點(diǎn)計(jì)劃。人員配置計(jì)劃陳述了單位每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定配置計(jì)劃的目的是描述單位未來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。

（3）預(yù)測(cè)人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃，使用預(yù)測(cè)方法來(lái)預(yù)測(cè)人員需求預(yù)測(cè)。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。

（4）確定員工供給計(jì)劃。人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。通過(guò)分析勞動(dòng)力過(guò)去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測(cè)出未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來(lái)在流動(dòng)、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。

（5）制訂培訓(xùn)計(jì)劃。為了提升單位現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)單位發(fā)展的需要，對(duì)員工進(jìn)行定期培訓(xùn)是非常重要的。

三、柔性管理在人力資源管理中的應(yīng)用

一是適應(yīng)外部變化的需要。柔性管理強(qiáng)調(diào)跳躍和變化、速度和反應(yīng)、靈敏與彈性，這種管理方式給員工充分的自由，從而極大地激發(fā)員工積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性和自覺性，能夠根據(jù)周圍的環(huán)境變化靈活反應(yīng)，迅速行動(dòng)、避開威脅、改變策略，同時(shí)還含有忍受變化帶來(lái)的負(fù)面影響的能力。

二是整合競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的需要。柔性管理注重平等和尊重、創(chuàng)造和直覺、主動(dòng)和文化、遠(yuǎn)見和價(jià)值控制，它依據(jù)信息共享、虛擬整合、競(jìng)爭(zhēng)性合作、差異性互補(bǔ)等，實(shí)現(xiàn)知識(shí)由隱到顯的轉(zhuǎn)化，創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

三是調(diào)整組織關(guān)系的需要。隨著人力資源已成為組織中的決定性的戰(zhàn)略性資源，組織與員工之間、組織與社會(huì)之間的關(guān)系將發(fā)生革命性的變化，原來(lái)的強(qiáng)制與命令將越來(lái)越難以奏效，管理者的權(quán)威越來(lái)越難以憑借權(quán)力來(lái)維系，雙方的關(guān)系由原來(lái)的雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變成了現(xiàn)在的合作關(guān)系，傳統(tǒng)的層級(jí)制組織關(guān)系以難以滿足這一需要。

四是提高管理效率的需要。柔性管理方式由原來(lái)的多層管理轉(zhuǎn)變成了扁平管理方式，由于對(duì)每個(gè)員工的要求有不同，這樣可以給每個(gè)員工或每個(gè)團(tuán)隊(duì)獲得獨(dú)立處理問(wèn)題的能力，獨(dú)立履行職責(zé)的權(quán)利，避免管理層多而出現(xiàn)層層匯報(bào)，耽誤時(shí)機(jī)。從而達(dá)到“人盡其才”的效果。

第7篇：人力資源規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源規(guī)劃；企業(yè)發(fā)展

引言

人力資源管理是企業(yè)規(guī)劃戰(zhàn)略中的重要組成部分，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展具有重要的作用。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家特別注重對(duì)于人才的引入和培養(yǎng)，因?yàn)槿瞬攀瞧髽I(yè)的生命線，是企業(yè)獲取經(jīng)濟(jì)效益的有力保障。

一、人力資源規(guī)劃的含義和作用

人力資源規(guī)劃作為一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工作，是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來(lái)供需為切入點(diǎn)，規(guī)劃內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過(guò)人事政策的制定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。

人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性、目標(biāo)性及前瞻性的工作，規(guī)劃的目的是為了促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展的目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃

作為企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源規(guī)劃的實(shí)施是實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。企業(yè)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略只有在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略持平的狀態(tài)下，才能科學(xué)而有效地保證企業(yè)的人才資源供給狀況保持平衡和諧的狀態(tài)[1]。

2.確保組織生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求

人力資源部門主要承擔(dān)者企業(yè)人力資源規(guī)化工作，需要制定各種規(guī)劃，并時(shí)不時(shí)地分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，招聘適合公司發(fā)展的人才，確保聘入者的質(zhì)量符合公司的要求，且數(shù)量與公司的需求平衡，以確保企業(yè)在組織生存發(fā)展的過(guò)程中對(duì)人力資源的需求鞥夠得到滿足。

3.有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性

人力資源規(guī)劃包含著對(duì)員工的薪資待遇和工作環(huán)境等方面內(nèi)容的規(guī)劃?？茖W(xué)合理的人力資源管理不僅能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，也可以滿足員工在物質(zhì)方面和精神方面的需。這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，并為企業(yè)留住優(yōu)秀的人才。人力資源規(guī)劃的科學(xué)星河合理性要求企業(yè)能合理滿足員工的各方面需求。

4.有利于控制人力資源成本

通過(guò)人力資源規(guī)劃，可以了解和預(yù)測(cè)到企業(yè)的人員的變化，根據(jù)變化實(shí)時(shí)調(diào)整企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，通過(guò)調(diào)整有效控制人力資源成本。人力資源規(guī)劃不僅能檢查和測(cè)算出人力資源規(guī)劃方案的實(shí)施成本，合理的規(guī)劃還能增加期所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益。

二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

人力資源規(guī)劃包括總體規(guī)劃和具體計(jì)劃兩個(gè)層次的內(nèi)容。人力資源的總體規(guī)劃是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃，是根據(jù)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算進(jìn)行合理的規(guī)劃和安排。具體的規(guī)劃包括組織管理規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃以及費(fèi)用規(guī)劃，規(guī)劃的具體內(nèi)容包括招聘計(jì)劃、晉升制度、培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃、勞務(wù)關(guān)系計(jì)劃以及配置計(jì)劃等與人事相關(guān)的方方面面[2]。

人力資源的總體規(guī)劃與具體計(jì)劃是緊密相連的，總體規(guī)劃有各個(gè)具體計(jì)劃有機(jī)組成，具體計(jì)劃在總體規(guī)劃的整體指導(dǎo)下依次進(jìn)行，必須符合總體規(guī)劃的原則和要求。

三、現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的必要性

企業(yè)人力資源規(guī)劃有很多的積極意義，對(duì)于目前現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展具有重要作用。企業(yè)中科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃能充分利用企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，訓(xùn)練出一只靈活運(yùn)作、團(tuán)結(jié)協(xié)作的員工隊(duì)伍，平衡員工隊(duì)伍的知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)，并減少企業(yè)在關(guān)鍵環(huán)節(jié)對(duì)于員工的依賴性。不管是從企業(yè)自身發(fā)展需求方面而言，還是立足于當(dāng)前社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)及企業(yè)員工自身的需求，現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人員資源規(guī)劃都是非常有必要的。

1.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈化的要求

隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，社會(huì)的生產(chǎn)力水平在不斷地提升當(dāng)中，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也異常激烈了。企業(yè)為適應(yīng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境，必須不斷地提高自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。為了使企業(yè)能適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，企業(yè)必須做好人力資源規(guī)劃，從整體上把握人才結(jié)構(gòu)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益之間的關(guān)聯(lián)，做好企業(yè)人力資源的整體規(guī)劃，控制人力資源成本，將自己的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益最大化。合理的人力資源規(guī)劃能有效提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，幫助企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中應(yīng)付自如，不提升企業(yè)的綜合能力。

2.企業(yè)發(fā)展的需要

企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)的整體規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源，包括人力資源、財(cái)力資源以及物力資源，彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部供求平衡。人力資源作為企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，是企業(yè)綜合能力的核心體現(xiàn)，同時(shí)也是企業(yè)能夠創(chuàng)造財(cái)富和提高經(jīng)濟(jì)效益的基本性保障。人力資源規(guī)劃在企業(yè)規(guī)劃中占有重要的地位并對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展具有決定性作用。人才是企業(yè)發(fā)展的靈魂，一個(gè)人才匱乏的企業(yè)的處境無(wú)異于生長(zhǎng)在荒漠中的柳樹，在還未能承受市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力的狀況下就已奄奄一息。

3.企業(yè)內(nèi)部員工的需求

企業(yè)員工之所以會(huì)選擇在某家企業(yè)工作，是因?yàn)槠髽I(yè)能滿足其這方面或哪方面的需求。員工的需求不外乎這幾點(diǎn)：物質(zhì)需求、獲得經(jīng)驗(yàn)、提升自身的能力、實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值、得到培訓(xùn)和晉升的機(jī)會(huì)等。一個(gè)好的企業(yè)必然是能較合理地滿足員工的需求的同時(shí)能夠提升員工的各方面能力的企業(yè)，在這樣的企業(yè)中，必然有合理福利待遇、科學(xué)的晉升機(jī)制、和諧的企業(yè)環(huán)境、恰當(dāng)?shù)娜瞬排渲玫萚3]。員工只有在這樣的企業(yè)中才能得到進(jìn)一步的成長(zhǎng)和深造，才能實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。

小結(jié)

人力資源規(guī)劃在企業(yè)的整體規(guī)劃中占據(jù)著不可替代的作用，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展具有重要的促進(jìn)作用。人力資源規(guī)劃包括總體規(guī)劃和具體規(guī)劃，是立足于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的規(guī)劃?，F(xiàn)代企業(yè)為適應(yīng)愈演愈烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)要求，在激烈的環(huán)境中謀求自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，不斷提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和綜合能力，讓企業(yè)額經(jīng)濟(jì)效益最大化，必須做好人力資源規(guī)劃。

參考文獻(xiàn)

[1]劉軍英.基于現(xiàn)代企業(yè)視角的人力資源規(guī)劃——以YC長(zhǎng)輸管道公司為例[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊.2008（06）：26-27.

第8篇：人力資源規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：人力資源；規(guī)劃；人力資源管理

中圖分類號(hào)：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 文章編號(hào)：1009-9166（2011）023(C)-0133-01

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的概念及功能

1、企業(yè)人力資源規(guī)劃的定義。人力資源規(guī)劃，是企業(yè)為達(dá)成其組織目標(biāo)，按照有關(guān)的人力資源政策、程序和慣例所進(jìn)行的確保有適當(dāng)數(shù)目的合格人才于適當(dāng)時(shí)候擔(dān)任適當(dāng)職務(wù)的計(jì)劃活動(dòng)。它主要是從人力供給與人力需求兩個(gè)角度去預(yù)測(cè)在未來(lái)一段時(shí)間中企業(yè)所需人員的數(shù)量，以期實(shí)現(xiàn)人力供給與需求的平衡。可見，預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃的前提。2、企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能。第一，人力資源規(guī)劃活動(dòng)有助于預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)人員短缺或過(guò)剩的情況，可以及早采取對(duì)策，以實(shí)現(xiàn)人力供給和需求的平衡，如果未來(lái)人員短缺。要及早制訂人員的招聘、培訓(xùn)、晉升計(jì)劃，并按計(jì)劃及時(shí)從外部羅致人才，從內(nèi)部挖潛，從而避免未來(lái)出現(xiàn)人手不足的情況；如果未來(lái)人力過(guò)剩，也要及早做出企業(yè)富余人員的安排計(jì)劃，并按計(jì)劃開展活動(dòng)。第二，人力資源規(guī)劃活動(dòng)有助于改善人力資源管理，有效利用現(xiàn)有的人力資源。擬訂人力資源規(guī)劃需要首先預(yù)測(cè)未來(lái)人力需求和未來(lái)人力供給，未來(lái)人力供給預(yù)測(cè)又分為企業(yè)內(nèi)部人力供給預(yù)測(cè)和企業(yè)外部人力供給預(yù)測(cè)。在預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力供給時(shí)，就要分析人員損耗和流動(dòng)的情況，以及現(xiàn)有人力資源是否有效利用的情況，從而發(fā)現(xiàn)管理上的問(wèn)題，繼而制定對(duì)策，改善管理，以留住現(xiàn)有優(yōu)秀人才，充分運(yùn)用現(xiàn)有人力資源，提高內(nèi)部人力供給水平。第三，人力資源規(guī)劃有助于吸引外部人才，留住內(nèi)部人才，激勵(lì)員工上進(jìn)。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定的，它把企業(yè)未來(lái)若干年具有挑戰(zhàn)性的工作和發(fā)展機(jī)會(huì)展現(xiàn)在員工面前，由于升遷有望，因此有助于吸引外部人才和留住內(nèi)部人才。員工們也會(huì)從中受到激勵(lì)，因而努力鉆研和改進(jìn)自己的技術(shù)，提高自己的工作能力，并在工作中發(fā)揮潛能，創(chuàng)造更大績(jī)效。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的程序

1、收集有關(guān)信息資料，為人力需求和供給預(yù)測(cè)做好準(zhǔn)備。為進(jìn)行企業(yè)人力需求和供給的預(yù)測(cè)，首先要收集有關(guān)信息資料，其內(nèi)容包括：企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與財(cái)務(wù)狀況、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)，企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量、人力流失或損耗情況、現(xiàn)有人力資源有效運(yùn)用情況、社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的人力供給狀況等，為企業(yè)的快速發(fā)展奠定重要的基礎(chǔ)。2、預(yù)測(cè)企業(yè)人力需求和企業(yè)人力供給。根據(jù)收集的數(shù)據(jù)和資料對(duì)企業(yè)人力供求進(jìn)行預(yù)測(cè)，企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇適合的預(yù)測(cè)方法進(jìn)行人力需求預(yù)測(cè)，并根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有人力資源及其未來(lái)變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出規(guī)劃期內(nèi)務(wù)時(shí)間點(diǎn)上的企業(yè)內(nèi)部人員供給量，根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的有關(guān)信息資料，預(yù)測(cè)出規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。在一般情況下，企業(yè)內(nèi)部人力供給預(yù)測(cè)具有較高的準(zhǔn)確度，因?yàn)閮?nèi)部人員的擁有量是比較透明的，而外部人力供給則有較大的不確定性。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力供給預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)該把重點(diǎn)放在內(nèi)部人力供給的預(yù)測(cè)上，外部人力供給預(yù)測(cè)則應(yīng)側(cè)重于所必需的關(guān)鍵人員，如高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員、高級(jí)管理人員等。3、確定人員凈需求。人力需求和供給預(yù)測(cè)完成后，便可以比較預(yù)測(cè)的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求，確定人員在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布不一致之處，以取得人力凈需求數(shù)。這里所說(shuō)的“凈需求”，不僅包括所需人員的量，同時(shí)也包括所需人員的質(zhì)(資格標(biāo)準(zhǔn))和結(jié)構(gòu)。因此確定人員凈需求，實(shí)際上既確定了“需要多少人”，也確定了“需要什么樣的人”，質(zhì)和量的需要是對(duì)應(yīng)的。這個(gè)凈需求數(shù)有三種可能的結(jié)果：一是0。表明企業(yè)在規(guī)劃期內(nèi)人員需求與內(nèi)部人員供給平衡。二是正數(shù)。則表明企業(yè)在規(guī)劃期內(nèi)人員需求超過(guò)內(nèi)部供給，人員方面存在著短缺。三是負(fù)數(shù)。表明企業(yè)在規(guī)劃期內(nèi)人員需求小于供給，人員方面存在著過(guò)剩。4、制定企業(yè)人力資源管理的具體規(guī)劃。具體人力規(guī)劃包括：招聘規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、晉升規(guī)劃、調(diào)職規(guī)劃、工資規(guī)劃、精簡(jiǎn)規(guī)劃等，在規(guī)劃指導(dǎo)下，通過(guò)招募征聘外界人才，培訓(xùn)內(nèi)部晉升者，適時(shí)晉升和調(diào)職等，從而使規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上企業(yè)的人力需求與人力供給達(dá)到平衡。具體規(guī)劃中要有指導(dǎo)性和原則性的政策，也要有可操作的具體措施。通過(guò)供求預(yù)測(cè)最后所得出的凈需求數(shù)量的差異，決定了規(guī)劃中所采取政策和措施的不同。如果凈需求是正數(shù)，即在規(guī)劃某一時(shí)期內(nèi)某些崗位人員短卻情況。

結(jié)論：企業(yè)是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來(lái)供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過(guò)人事政策的制定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。本文通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的系統(tǒng)分析，為企業(yè)人力資源管理的發(fā)展和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升奠定了重要的基礎(chǔ)。

作者單位：盛旺汽車零件部件（昆山）有限公司

參考文獻(xiàn)：

[1]伍珂霞.對(duì)人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)指標(biāo)的探索[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2005年第10期.

第9篇：人力資源規(guī)劃范文

摘要：隨著電力企業(yè)的快速發(fā)展，電力企業(yè)的人力資源管理越來(lái)越成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要支撐，在此情況下，如何結(jié)合企業(yè)未來(lái)五年的戰(zhàn)略規(guī)劃，設(shè)計(jì)針對(duì)性的人力資源管理規(guī)劃內(nèi)容，就成為電力企業(yè)的重中之重。本文通過(guò)多年的管理實(shí)踐，采用1345的方法，探討電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的設(shè)計(jì)策略、步驟及方法。

關(guān)鍵詞 ：人力資源規(guī)劃 人才供求 管理效能

最近幾年，隨著二大電網(wǎng)企業(yè)“以客戶為中心”的營(yíng)銷服務(wù)理念的逐步落實(shí)以及技術(shù)電網(wǎng)、智能電網(wǎng)建設(shè)工作的全面深入，電力企業(yè)的人力資源管理模塊已經(jīng)成為企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要支撐力量，其在企業(yè)管理中的重要性就越來(lái)愈重要。2016年開始又是一個(gè)新的五年規(guī)劃，企業(yè)更應(yīng)該未雨綢繆，提前規(guī)劃未來(lái)五年企業(yè)在人力資源結(jié)構(gòu)、人員數(shù)量、素質(zhì)、人才隊(duì)伍建設(shè)、員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、績(jī)效薪酬、企業(yè)文化的具體愿景、使命、目標(biāo)、措施等，以應(yīng)對(duì)不斷增長(zhǎng)的用電量需求、智能電網(wǎng)建設(shè)、市場(chǎng)交易及客戶服務(wù)等工作。

那么電力企業(yè)該如何科學(xué)設(shè)計(jì)制定未來(lái)三年、五年乃至更長(zhǎng)久的人力資源規(guī)劃具體策略呢？筆者根據(jù)多年工作經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出人力資源規(guī)劃1345體系，以供參考、借鑒。

一、人力資源規(guī)劃目的

人力規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)業(yè)績(jī)的必由之路，通過(guò)人力規(guī)劃，在三方面提高組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力：將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相連；分析未來(lái)變化，在人力資源方面制定應(yīng)對(duì)措施；提高人力資源費(fèi)用使用的經(jīng)濟(jì)性。具體到電力企業(yè)，主要目的在于下列幾點(diǎn)：

第一，規(guī)劃人力資源人員計(jì)劃。通過(guò)人力規(guī)劃一方面對(duì)電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀予以分析，盤點(diǎn)現(xiàn)有人力資源狀況；另一方面，對(duì)未來(lái)人力資源需求做出預(yù)測(cè)，以便對(duì)電力企業(yè)人力資源的增減進(jìn)行通盤考慮，再據(jù)以制定人員增補(bǔ)和學(xué)習(xí)培訓(xùn)計(jì)劃。

第二，促使人力資源合理運(yùn)用。根據(jù)企業(yè)人力配置的理想狀況，不斷改善人力使用的不平衡狀況，進(jìn)而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發(fā)展需要。并形成健全的人才引進(jìn)、培養(yǎng)、選拔、使用、激勵(lì)人才的工作體系，形成有利于人才成長(zhǎng)和發(fā)揮作用的制度環(huán)境和氛圍，為電力企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源保障

第三，提高人力資源管理效能。通過(guò)人力規(guī)劃對(duì)現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)做出分析，并找出影響人力資源有效運(yùn)用的瓶頸，使“人適合于職位、職位適合于人”；同時(shí)，在員工崗位勝任力、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)、企業(yè)文化等方面制定相應(yīng)的具體措施讓人力資源效能發(fā)揮最大化。

考慮到電力企業(yè)國(guó)企的特點(diǎn)，在進(jìn)行具體的人力資源規(guī)劃過(guò)程中，電網(wǎng)企業(yè)可以考慮134步驟，即：一個(gè)框架、三個(gè)原則、四個(gè)階段。具體內(nèi)容如下：

二、一框架

電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的總體思路，框架必須以集團(tuán)公司、省公司的整體人力資源框架為主題，必須要對(duì)各級(jí)人力資源管理整體戰(zhàn)略進(jìn)行解讀，對(duì)組織架構(gòu)的研究，對(duì)用人制度進(jìn)行剖析，對(duì)員工隊(duì)伍進(jìn)行調(diào)研等，確定電力企業(yè)未來(lái)人力資源管理的愿景、使命及具體目標(biāo)。

三、三個(gè)原則

原則一：充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化，保持適當(dāng)彈性的原則。電力企業(yè)面臨著復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境與政策環(huán)境，人力資源規(guī)劃要充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化，建立適當(dāng)?shù)娜瞬艃?chǔ)備，并與人力資源管理體系中的職位、績(jī)效、薪酬、學(xué)習(xí)教育開發(fā)等模塊緊密接口。

原則二：以人力供應(yīng)為重點(diǎn)的原則。電力企業(yè)未來(lái)處于高速發(fā)展期，人力資源保障問(wèn)題是人力資源規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題。它包括未來(lái)人員的需求與供給的預(yù)測(cè)、差距的分析與彌合等。通過(guò)保證對(duì)企業(yè)的人力資源供給，為更深層次的人力資源管理與開發(fā)奠定基礎(chǔ)。

原則三：促使企業(yè)和員工共同發(fā)展的原則。人力資源規(guī)劃不僅要面向企業(yè)，同時(shí)也要面向員工。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。通過(guò)人力資源規(guī)劃，體現(xiàn)出電力企業(yè)文化的人力資本管理理念。

四、四階段

在明晰了項(xiàng)目整體框架及規(guī)劃操作原則之后，電力企業(yè)應(yīng)該遵循“四個(gè)階段、五個(gè)步驟”的原則實(shí)施此項(xiàng)目。

1.調(diào)研診斷及人才供求分析階段

首先從電力企業(yè)員工隊(duì)伍現(xiàn)狀、人員結(jié)構(gòu)特點(diǎn)入手，進(jìn)行現(xiàn)有人員資源稽查；其次，將以電力人才當(dāng)量為出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)線性回歸分析、電力彈性系數(shù)預(yù)測(cè)分析、馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣分析等多種方法科學(xué)預(yù)測(cè)現(xiàn)實(shí)、未來(lái)、整體、各類各層人力資源的需求情況；第三，通過(guò)對(duì)電力學(xué)校、社會(huì)招聘等人員的供給分析，確定未來(lái)五年電力企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)的人力資源結(jié)構(gòu)、人才結(jié)構(gòu)及員工隊(duì)伍數(shù)量、用人機(jī)制等。

2.人力資源提升與方案修訂、調(diào)整階段

通過(guò)對(duì)電力企業(yè)整體戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略的解讀，確定未來(lái)五年電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃總體愿景、使命、目標(biāo)等；并據(jù)此對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解，并形成涵蓋人力資源管理的招聘、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、績(jī)效、薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化等六大模塊在內(nèi)的人力資源提升措施及計(jì)劃，在方案初稿出臺(tái)之后，通過(guò)與電力企業(yè)的反復(fù)討論、修訂、最終形成可以下發(fā)的人力資源規(guī)劃整體方案。

五、五步驟

1.步驟一：管理現(xiàn)狀調(diào)研診斷

對(duì)電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)研診斷是構(gòu)建電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的開始，也是確保規(guī)劃切合電力企業(yè)客觀實(shí)際，做到規(guī)劃有理有據(jù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。具體內(nèi)容如下：

第一，采取文案研究、內(nèi)部員工訪談的形式對(duì)電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研，進(jìn)行問(wèn)題的初步鑒定和問(wèn)卷設(shè)計(jì)依據(jù)；確定整體規(guī)劃設(shè)計(jì)原則和思路。

第二，采取問(wèn)卷調(diào)查的方式明確方案涉及內(nèi)容：電力企業(yè)現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)、人才當(dāng)量、績(jī)效管理、薪酬管理、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)、基地建設(shè)、招聘、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化等。

第三，對(duì)電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)有的“短板”問(wèn)題進(jìn)行深度挖掘，以找出其短板形成的深層原因。

第四，進(jìn)行問(wèn)題的求證，從供電局、職能部門、各層級(jí)員工等角度全面了解電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，尋找電力企業(yè)與先進(jìn)電力企業(yè)人力資源管理的差距，為下一步整體規(guī)劃設(shè)計(jì)的制定尋求依據(jù)。

2.步驟二：人力資源供求分析

第一，需求分析。在進(jìn)行人力資源總體供求分析之前，需要對(duì)企業(yè)整體人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行解讀、定位以初步明確電力企業(yè)未來(lái)五年人力資源管理的總體方向和目標(biāo)，并在明晰電力企業(yè)人才當(dāng)量的基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源管理的供求分析。具體分析維度如圖1所示。

第二，供給分析。企業(yè)人力資源供給來(lái)自兩個(gè)方面：一是企業(yè)內(nèi)部人力資源供給。影響企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的因素：企業(yè)職工的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（離職、辭退、合同到期解聘等）。在進(jìn)行內(nèi)部人力資源供給分析的時(shí)候，項(xiàng)目組將采用馬爾代夫轉(zhuǎn)移矩陣、人員接替圖等方法，設(shè)計(jì)合理的內(nèi)部供給通道及人才供給庫(kù)。二是外部人力資源供給。通過(guò)人才市場(chǎng)、高校、外部人才調(diào)入、正常人員流動(dòng)等，預(yù)測(cè)人力資源供給情況。

第三，結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。在完成人力資源供求分析的基礎(chǔ)上，需要對(duì)電力企業(yè)未來(lái)五年的員工隊(duì)伍進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，分為四個(gè)步驟，分別是“確定員工總數(shù)”、“確定管理人員占比”、“確定管理和非管理人員細(xì)分結(jié)構(gòu)”、“差異分析和處理”。

3.步驟三：人力資源提升策略制定

第一，整體定位。電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)定位，應(yīng)緊扣電力企業(yè)關(guān)于人力資源管理的整體思路，并在此基礎(chǔ)上考慮電力企業(yè)客觀實(shí)際。在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，建議采用頭腦風(fēng)暴、分組討論、SWOT矩陣分析等方法。并在此基礎(chǔ)上，確定人力資源管理的數(shù)量、成本、效率、可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)，如表1所示。

第二，方案設(shè)計(jì)。針對(duì)目標(biāo)定位中所涉及到的人力資源管理的各個(gè)模塊，可以考慮設(shè)計(jì)不同的具體提升措施及實(shí)現(xiàn)路徑。一是招聘與隊(duì)伍建設(shè)模塊：主要涉及到招聘渠道、招聘方式、人員進(jìn)出機(jī)制、員工隊(duì)伍建設(shè)、四好班子建設(shè)、人才梯隊(duì)建設(shè)等內(nèi)容。二是培訓(xùn)與學(xué)習(xí)模塊：主要涉及到教育培訓(xùn)需求分析、課程研發(fā)、內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)、培訓(xùn)基地、效果評(píng)估、培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)、培訓(xùn)效果評(píng)估、培訓(xùn)信息化平臺(tái)設(shè)計(jì)等內(nèi)容。三是企業(yè)文化管理模塊：主要涉及企業(yè)文化宣貫、深化、深耕等內(nèi)容。四是薪酬管理模塊：主要涉及薪酬總額控制、分配體系設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)、福利設(shè)計(jì)等內(nèi)容。五是績(jī)效管理模塊：主要涉及績(jī)效管理模式選擇、績(jī)效目標(biāo)制定、績(jī)效計(jì)劃分析、績(jī)效考核、績(jī)效溝通、績(jī)效申訴、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用等內(nèi)容。六是職業(yè)生涯規(guī)劃模塊：主要涉及員工職業(yè)通道設(shè)計(jì)、生涯規(guī)劃、學(xué)習(xí)路徑圖等內(nèi)容。

4.步驟四：規(guī)劃支撐保障

在電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的總體定位、內(nèi)容等已經(jīng)制定之后，為保證人力資源規(guī)劃工作得以有效實(shí)施，還需要對(duì)電力企業(yè)現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃管理制度、方法、標(biāo)準(zhǔn)、流程進(jìn)行優(yōu)化整合。