勞動合同法試用期精選(九篇)

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第1篇：勞動合同法試用期范文

[關(guān)鍵詞] 試用期；勞動合同；司法救濟(jì)；法律解釋

濫用試用期，通過設(shè)定較長時間的試用期來規(guī)避對職工應(yīng)盡的法律責(zé)任，是近年來許多企業(yè)存在的比較嚴(yán)重的問題?！秳趧?a href="http://www.mug-factory.cn/haowen/59166.html" target="_blank">合同法》自2008年1月1日開始施行以來，在保護(hù)試用期內(nèi)勞動者的合法權(quán)益、規(guī)范勞資雙方關(guān)系上發(fā)揮了重大作用。但作為新生事物，該法不可避免地會存在著一些疏漏；加之勞動爭議案件涉及的法規(guī)解釋紛繁復(fù)雜，實(shí)務(wù)界對相關(guān)規(guī)定的理解也各持己見。本文就司法實(shí)務(wù)中遇到的試用期條款（《勞動合同法》第19-21條）適用的一些問題，提出筆者的一些淺見，希望能在今后出臺的司法解釋中得以厘清與修正。

《勞動合同法》試用期條款

第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。

一、同一用人單位及其分支機(jī)構(gòu)與勞動者能否分別約定試用期

少數(shù)用人單位利用新招用人員表現(xiàn)積極的特點(diǎn)，為節(jié)約成本，不斷“試用”不斷解雇，甚至把“試用期”變成了“白用期”。為此，《勞動合同法》第19條第2款規(guī)定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。《勞動合同法實(shí)施條例》第4條則規(guī)定“勞動合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同”。

假設(shè)有公司甲，甲公司設(shè)有分支機(jī)構(gòu)A、B、C（分公司形式，都領(lǐng)取了營業(yè)執(zhí)照）。那么出現(xiàn)以下情況時：

勞動者王某和甲公司簽訂勞動合同，并約定過試用期，王某后來又至分公司A處工作，能否再次約定試用期？

勞動者王某和分公司A簽訂勞動合同，并約定過試用期，王某后來又至母公司甲處工作，能否再次約定試用期？

勞動者王某和分公司A簽訂勞動合同，并約定過試用期，王某后來又至分公司B處工作，能否再次約定試用期？

這涉及對用人單位的理解問題，即甲公司與其分公司A、B、C之間，以及分公司A、B、C互相之間，是算同一用人單位，還是不同的用人單位？

按照《勞動合同法實(shí)施條例》第4條的規(guī)定，法人的分支機(jī)構(gòu)可以作為獨(dú)立的用人單位與勞動者簽訂勞動合同。依此解釋，以上情形都可以作為不同用人單位再次約定試用期，這對于勞動者是明顯不利的，也違背了《公司法》的基本原理?！豆痉ā返?4條第1款規(guī)定“公司可以設(shè)立分公司。設(shè)立分公司，應(yīng)當(dāng)向公司登記機(jī)關(guān)申請等級，領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照。分公司不具有法人資格，其民事責(zé)任由公司承擔(dān)”。因此從法律上講，分公司是一個業(yè)務(wù)、資金、人事等方面均受本公司管轄而不具有獨(dú)立地位的分支機(jī)構(gòu)，應(yīng)與母公司視作一個整體。

為保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，防止企業(yè)規(guī)避法律，筆者建議在今后出臺的司法解釋中，應(yīng)明確將本公司與其分公司視作同一用人單位，不得與同一勞動者多次約定試用期。

二、同一用人單位與重新入職的勞動者能否重復(fù)約定試用期

為了防止用人單位招用勞動者反復(fù)試用，損害勞動者權(quán)利的行為，本法第19條規(guī)定了“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。因?yàn)樵囉闷谑侵赣萌藛挝粚π抡惺盏穆毠みM(jìn)行思想品德、勞動態(tài)度、實(shí)際工作能力、身體情況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時間期限，所以企業(yè)在試用期內(nèi)就該把這些情況已經(jīng)基本搞清楚了，則無需再次試用了。但是筆者認(rèn)為這一規(guī)定沒有考慮到離職后再次被招用的情形。

現(xiàn)在離職員工回原單位工作的情況越來越多，其間隔時間長短不一，有的幾個月，有的好幾年。筆者認(rèn)為，對于這類離職員工重新被單位招用也一概不得約定試用期的規(guī)定過于絕對化。因?yàn)闀r隔一定期限后，用人單位和勞動者都有可能發(fā)生比較大的變化，或者就職的部門和崗位與原來不一樣；甚至由于人員的變動，原單位沒有人認(rèn)識這個曾經(jīng)在單位工作過的人。所以，如果因?yàn)槭峭粋€單位和勞動者，就不能再次約定試用期，很可能引發(fā)新的問題，用人單位招用離職的員工不能約定試用期就可能有很多顧慮，但如果約定了試用期，勞動者有可能依據(jù)本條提出異議，引發(fā)新的糾紛。

這一點(diǎn)在以往的規(guī)范性文件中可以找到根據(jù)。勞動部在1994年就在《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》中對勞動法的試用期做出了解釋：本條中規(guī)定的“試用期”適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時改變勞動崗位或工種勞動者。勞動部《關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354號）第四條規(guī)定，用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。其背后的意思是工作崗位發(fā)生變化，用人單位就可再次試用。

因此筆者建議在今后出臺的司法解釋中，可以對《勞動合同法》第19條第二款做一個例外規(guī)定，即“離職一定期限以上的勞動者重新入職的除外”。

3、對試用期最低工資標(biāo)準(zhǔn)的理解

在以往的勞動關(guān)系中，有一個比較突出的違法現(xiàn)象，就是有些單位濫用試用期，明明是短期用工，卻約定較長時間的試用期、利用試用期工資較低、勞動合同便于解除等特點(diǎn)，侵害勞動者的權(quán)益。對試用期工資進(jìn)行規(guī)范，是《勞動合同法》的一大特色，也廣受輿論好評。本法第20條規(guī)定“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”，雖然對試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了規(guī)范，但是該規(guī)定仍然不明確，存在兩個漏洞。

關(guān)于該條文的具體含義，就存在著兩種理解：

第一種理解：試用期工資（1）不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者不得低于勞動合同約定工資的80%；（2）并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第二種理解：試用期工資（1）不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%，或者不得低于勞動合同約定工資的80%；（2）并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

就中文語法而言，兩種理解均不為錯。不過這一歧義已被新出臺的《勞動合同法實(shí)施條例》第15條所明確，采用的是第二種理解。

但是無論哪種理解，都還會有一個問題，那就是誰來規(guī)范本單位的最低檔工資。因?yàn)榈谝粋€條件中可以選擇有兩種情形中的任何一種，即“不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”或者“勞動合同約定工資的百分之八十”。由于兩者是選擇關(guān)系，所以，只要具備其中一種情形，就符合了第一個條件。如此一來，試用期工資在不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的情況，只要不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，或者不低于勞動合同約定工資的百分之八十，都是合法的。

問題就在于，如果套用“不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”，那對勞動者就非常不利了，因?yàn)樽畹蜋n工資基本上是由用人單位說了算的。套用這一標(biāo)準(zhǔn)的話，本法規(guī)定“不低于勞動合同約定工資的百分之八十”的規(guī)定就有可能完全成了擺設(shè)。

因此筆者建議把該條款中的選擇關(guān)系改為并列關(guān)系，即“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，也不得低于者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。

4、試用期內(nèi)勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓(xùn)費(fèi)用

試用期既是企業(yè)全面考察新錄用職工的過程，也是新職工考察企業(yè)的雙向過程。根據(jù)《勞動合同法》第37條之規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第22條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。

那么用人單位在試用期內(nèi)為勞動者出資進(jìn)行培訓(xùn)并約定了服務(wù)期，當(dāng)勞動者辭職時，用人單位可否要求勞動者賠償費(fèi)用？

《勞動合同法》第22條并沒有把試用期排除在服務(wù)期可約定范圍之外，因此理論上一旦雙方約定了服務(wù)期，用人單位就可以向辭職的勞動者追討培訓(xùn)費(fèi)用；然而如此一來，勞動者在試用期內(nèi)可以隨時辭職的權(quán)利又如何得以保障呢？《勞動合同法》賦予了勞動者在試用期內(nèi)提前三天通知解除勞動合同的權(quán)利，該解除權(quán)應(yīng)當(dāng)是無條件的。所以這個問題的實(shí)質(zhì)在于用人單位可否與勞動者約定把試用期包括在服務(wù)期之內(nèi)。

經(jīng)查詢，1995年曾有《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)〔1995〕264號）規(guī)定：“用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”。按此復(fù)函精神，勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同的，無須賠償用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用，即使勞動合同中有約定，該約定也無效。然而這15年前的復(fù)函效力如何仍值得商榷，故筆者建議今后的《勞動合同法》司法解釋中應(yīng)明確這一問題。

筆者認(rèn)為，用人單位把試用期約定在服務(wù)期之內(nèi)實(shí)際上限制了勞動者的解除權(quán)，侵害了勞動者的合法權(quán)益，違反了法律的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)確認(rèn)為無效條款。同時這也提醒用人單位，為了避免勞動者在試用期內(nèi)獲得用人單位的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)后離職，用人單位可采取如下應(yīng)對措施：（1）盡量不在試用期內(nèi)支付專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)；（2）如急需對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，且勞動者仍處于試用期的，可協(xié)商縮短試用期。

5、試用期內(nèi)勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的招錄費(fèi)用

根據(jù)《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)〔1995〕264號）規(guī)定：“如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(nèi)（包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔1996〕223號）第四條第（一）項(xiàng)規(guī)定向職工索賠”。經(jīng)查詢《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條第（一）項(xiàng)規(guī)定，“……勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用”。

從勞動部該復(fù)函的規(guī)定看，試用期內(nèi)勞動者解除勞動合同的，是有可能需賠償用人單位的招錄費(fèi)用的。

但是《勞動合同法》頒布后，對勞動者的責(zé)任承擔(dān)進(jìn)行了嚴(yán)格的限制，《勞動合同法》第25條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金”。第90條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。從該規(guī)定看，勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任的僅限于兩種情況，第一種情況為違法解除勞動合同給用人單位造成損失的，即未提前30日書面通知用人單位解除勞動合同或試用期內(nèi)未提前3日通知用人單位解除勞動合同；第二種情況為勞動者違反保密或競業(yè)限制約定，給用人單位造成損失的。勞動者在試用期內(nèi)只要履行提前三天通知解除勞動合同的義務(wù)，該解除行為就符合法律規(guī)定，無須承擔(dān)賠償責(zé)任。因此根據(jù)《勞動合同法》推論，勞動者在試用期內(nèi)依法解除勞動合同無須賠償用人單位的招錄費(fèi)用。

然而勞動部的這兩個文件至今并未被廢止，法律體系內(nèi)部之間的不一致可能為今后法律的統(tǒng)一適用帶來阻礙，故筆者建議今后的《勞動合同法》司法解釋中應(yīng)明確這一問題。

參考文獻(xiàn)：

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[3]姜穎.完善勞動合同試用期的立法建議[M].中國人力資源開發(fā)，2006.7.

[4]喻術(shù)紅.勞動合同法專論[M].武漢大學(xué)出版社，2009.

第2篇：勞動合同法試用期范文

    案例：

    魏某，女，23歲，高中畢業(yè)后未曾工作過。1996年5月25日被招收為某百貨商場的衛(wèi)生清潔工，單位在與其簽訂的勞動合同中寫明：“試用期三個月，在試用期內(nèi)不符合錄用條件的，單位可解除勞動合同”。其實(shí)，魏某被招工之前已被市精神病醫(yī)院診斷為精神分裂癥，但她對招工單位隱瞞了這一病史。在試用期的第一個月，她的精神分裂癥發(fā)作。單位認(rèn)為她不符合錄用條件，因此，解除了她的勞動合同，但魏某的父母不服，認(rèn)為她有病，單位應(yīng)予治療而不應(yīng)解除勞動合同。雙方就此爭執(zhí)不下。

    專家評析：

    這類問題，勞動部辦公廳在勞辦發(fā)［1995］1號《對〈關(guān)于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示〉的復(fù)函》中已作了規(guī)定：“合同制工人在試用期間患精神病不符合錄用條件的，應(yīng)按勞動部辦公廳《關(guān)于患有精神病的合同制工人醫(yī)療期問題的復(fù)函》的規(guī)定執(zhí)行，即企業(yè)招用的合同制工人在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)患有精神病、不符合錄用條件的，可以解除勞動合同”。盡管魏某在應(yīng)招時隱瞞了曾患精神分裂癥的病史，但單位在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)其病情，判定其不符合錄用條件。故單位在試用期內(nèi)解除其勞動合同的做法是正確

第3篇：勞動合同法試用期范文

一、未簽合同根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資”。因此企業(yè)在解除勞動關(guān)系時應(yīng)支付雙倍工資。若未支付，職工可申請勞動仲裁。

二、若簽了合同，根據(jù)《勞動合同法》第三十七條的規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”員工辭職需提前30日通知企業(yè)。根據(jù)《勞動合同法》第九十條的規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”勞動者辭職可能會承擔(dān)賠償責(zé)任;如果沒簽合同，勞動者可隨時解除關(guān)系，不用承擔(dān)賠償責(zé)任。這樣一來企業(yè)對勞動者的約束力就變?nèi)趿恕?/p>

三、未簽合同能引起無固定期限勞動合同的成立?！秳趧雍贤ā返谑臈l規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。這對企業(yè)是不利的。

四、單位不能以試用不合格為由辭退職工。《勞動法合同法》第三十九條的規(guī)定勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。因此簽了合同約定了試用期，企業(yè)就能在試用期內(nèi)以不符合錄用條件為由隨時辭退職工且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而未簽合同就不存在試用期的問題，辭退職工就必須給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

五、未簽合同依然不能免除為勞動者繳納各項(xiàng)社保費(fèi)的義務(wù)。法律規(guī)定只要勞動關(guān)系存在，企業(yè)就應(yīng)履行勞動法規(guī)定的各項(xiàng)義務(wù)。若不履行，勞動者可向勞動監(jiān)察部門投訴。

綜上所述，勞動合同必須簽，應(yīng)該簽。簽了有利于企業(yè)規(guī)避法律風(fēng)險，有利于保障職工的合法權(quán)益。

簽訂勞動合同應(yīng)在試用期之前

不少用人單位在畢業(yè)生試用期內(nèi)不簽訂勞動合同，試用期滿后卻以不符合錄用條件，試用不合格等為由將員工辭退。

一些用人單位在招聘時明確表示，新招用人員的試用期是一年，試用期滿合格后才能簽勞動合同。這種現(xiàn)象極為普遍，這種操作方法已經(jīng)違反了相關(guān)法規(guī)條例。試用期不簽勞動合同的說法，違反了《勞動法》和《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。試用期是用人單位和勞動者協(xié)商確定的勞動合同內(nèi)容之一。按照規(guī)定，用人單位與勞動者之間，自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，建立勞動關(guān)系即應(yīng)依法訂立勞動合同。范文參考網(wǎng)TOP100范文排行勞動者與用人單位簽訂勞動合同的時間應(yīng)在試用期之前。

第4篇：勞動合同法試用期范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)勞動合同管理;勞動關(guān)系;營造

在我國，很多城鎮(zhèn)企業(yè)與勞動者之間都只是口頭協(xié)議，并沒有書面的正規(guī)合同，導(dǎo)致在后續(xù)的工作過程中，發(fā)生勞動糾紛的情況時，不能合理的維護(hù)自身合法權(quán)益。因此，企業(yè)和勞動者應(yīng)該加強(qiáng)法律意識，簽訂合理的勞動關(guān)系，為自身的合法權(quán)益提供強(qiáng)有力的保障。對此，筆者將從我國企業(yè)勞動合同管理中常見的問題入手，展開如下分析。

一、我國企業(yè)勞動合同管理中常見的問題

（一）簽訂率低

在我國的很多城鎮(zhèn)中，普遍存在從業(yè)人員沒有與雇傭企業(yè)簽訂勞務(wù)合同的現(xiàn)象。眾多的雇傭企業(yè)除了國有、外商以及集體企業(yè)之外，很多個體工商戶或者是私營企業(yè)都是以口頭表述的形式規(guī)定工作內(nèi)容、時間以及工資的。因此，這些企業(yè)中的從業(yè)人員并不享受社保等待遇，并且在很多國有、外資以及集體企業(yè)當(dāng)中，也存在很多的臨時工，這些臨時工也是沒有社保待遇的。經(jīng)統(tǒng)計，目前簽訂勞動合同的從業(yè)人員中，僅有1.5%屬于個體工商戶或者是私營企業(yè)。

（二）企業(yè)不合理的設(shè)定試用期時間以及報酬

企業(yè)對于試用期的不合理設(shè)定主要可以體現(xiàn)在試用期期間不簽訂勞動合同、試用期時間過長、試用期期間報酬過低、試用期期間沒有社保待遇等，導(dǎo)致從業(yè)人員的合法權(quán)益受到侵犯。1、試用期期間，企業(yè)不與勞動者簽訂勞動合同。目前，我國市場上出現(xiàn)嚴(yán)重的勞動力過剩的現(xiàn)象，企業(yè)正是利用這一現(xiàn)象，不斷的對勞動者進(jìn)行壓榨，剝削勞動者的合法權(quán)益，不與勞動者簽訂書面的勞動合同。這就導(dǎo)致在試用期期間產(chǎn)生很多勞動糾紛，而勞動者由于還沒有轉(zhuǎn)正，并且法律意識單薄，面對這些糾紛的時候選擇隱忍，所以經(jīng)常會落入企業(yè)進(jìn)行設(shè)計的試用期“陷阱”。2、試用期時間過長。在很多城鎮(zhèn)企業(yè)當(dāng)中，試用期時間過長的現(xiàn)象是十分普遍的，很多企業(yè)利用從業(yè)人員法律意識薄弱以及勞動力過剩等情況，將勞動者的試用期時間設(shè)定過長，以降低自身的投入成本。根據(jù)我國的《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，企業(yè)在對勞動者進(jìn)行試用的過程中，期期限不得超過六個月，只有在勞動合同期限超過兩年的情況下，才可以設(shè)定為六個月。3、試用期期間報酬過低。勞動人員在試用期期間應(yīng)享受的薪資待遇必須高于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。但是實(shí)際工作中，很多勞動人員的試用期工資達(dá)不到這一標(biāo)準(zhǔn)。4、試用期期間不享受社保待遇?！豆ｋU條例》中對于企業(yè)員工試用期期間的社保問題有明確規(guī)定，企業(yè)在使用期間是由責(zé)任以及義務(wù)為勞動者繳納保險的，這是屬于法律的強(qiáng)制性規(guī)定。

（三）企業(yè)不依法履行勞務(wù)合同

在我國城鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展過程中，惡意拖欠勞動者工資、隨意調(diào)動勞動者工作職責(zé)、隨意解除勞動合同等情況時有發(fā)生。勞動者苦于實(shí)際情況的限制，對于這種情況選擇聽之任之的處理方式，導(dǎo)致自身的合法權(quán)益得不到保障。

二、加強(qiáng)企業(yè)勞動合同管理營造和諧勞動關(guān)系的有效措施

（一）政府部門應(yīng)該加強(qiáng)對《勞動合同法》的宣傳

《勞動合同法》的制定就是為了確保企業(yè)與員工之間的合法權(quán)益，避免勞資問題的發(fā)生，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)與勞動者之間形成良好的勞動關(guān)系。但是在實(shí)際工作中，很多中小企業(yè)以及勞動者，對于《勞動合同法》并不了解，所以導(dǎo)致很多不符合《勞動合同法》規(guī)定的事情發(fā)生。因此，相關(guān)的政府部門應(yīng)該在企業(yè)和群眾之間大力宣傳《勞動合同法》，加強(qiáng)人們的法律意識，保障人們的合法權(quán)益。

（二）加強(qiáng)企業(yè)管理層對勞動關(guān)系的認(rèn)知

作為企業(yè)的管理層，應(yīng)加強(qiáng)對《勞動合同法》的認(rèn)知，嚴(yán)格執(zhí)行《勞動合同法》所賦予的權(quán)利，同時，對于《勞動合同法》所規(guī)定的義務(wù)也應(yīng)該嚴(yán)格履行，從自身出發(fā)，更新管理認(rèn)知，完善管理?xiàng)l例。

（三）政府部門應(yīng)該加大對勞動合同簽訂與履行的監(jiān)督力度

相關(guān)的政府部門可以利用其監(jiān)察的職能，對各個企業(yè)中勞動合同的簽訂以及履行、勞動合同內(nèi)容是否合理以及勞動合同在續(xù)簽或者是解除途徑是否正規(guī)等問題進(jìn)行嚴(yán)格的檢查，對于不符合《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定的企業(yè)做出嚴(yán)肅處理，以確保勞動者的合法權(quán)益不受侵害。

結(jié)束語：

綜上所述，勞動合同對于企業(yè)和勞動者而言，是自身權(quán)益有所保障的體現(xiàn)，所以，企業(yè)和勞動者應(yīng)該加強(qiáng)法律意識的培養(yǎng)，在建立正常的雇傭關(guān)系時，及時簽訂有效的勞務(wù)合同，避免發(fā)生不必要的勞動糾紛，共建和諧的勞動關(guān)系。

參考文獻(xiàn)

[1]段景田,王厚本,劉煥貴,等.加強(qiáng)勞動合同管理構(gòu)建和諧勞動關(guān)系[J].農(nóng)場經(jīng)濟(jì)管理,2016(s1):22-24.

第5篇：勞動合同法試用期范文

關(guān)鍵詞：試用期；用人單位；勞動者；勞動合同法

一、問題的提出

試用期是指包括在勞動期限內(nèi)的，勞動關(guān)系還處于非正式狀態(tài)，當(dāng)事人雙方進(jìn)行相互考察的期限。即用人單位對勞動者是否合格進(jìn)行考察，勞動者對用人單位是否適合自己的要求進(jìn)行了解的期限。在試用期期間，勞動者和用人單位之間的勞動關(guān)系處在一種不確定的狀態(tài)。在實(shí)踐中，試用期與轉(zhuǎn)正后工資具有一定的差距，用人單位為了減少企業(yè)的成本，經(jīng)常會出現(xiàn)濫用試用期的現(xiàn)象。而且，有些用人單位甚至還會錯誤的認(rèn)為，試用期存在的目的是為了考察勞動者是否符合錄用條件的，以決定是否建立勞動合同。這些都是對試用期性質(zhì)理解上存在的誤區(qū)。因此，正確理解試用期的性質(zhì)，對于明確勞動關(guān)系雙方的權(quán)利與義務(wù)產(chǎn)生重要的影響。

二、對試用期性質(zhì)的正確理解--以日本的相關(guān)學(xué)說為指導(dǎo)

（一）對日本諸種學(xué)說的簡析

對于試用期法律性質(zhì)，日本學(xué)界有著不同的認(rèn)識。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，試用期的勞動關(guān)系是具有實(shí)驗(yàn)性的契約，有別于正式的勞動契約，代表學(xué)說為預(yù)約契約說和特別契約說；另外一種觀點(diǎn)認(rèn)為，試用期的勞動合同并非是契約關(guān)系，而是包含于正式契約之中代表學(xué)說為停止條件說、解除條件說和解雇權(quán)保留說。

預(yù)約契約說和特別契約說都認(rèn)為試用期是一個附隨于正式勞動合同的契約，試用期不過是建立正式契約試驗(yàn)性期間。預(yù)約契約說和特別契約說的不同之處在于，前者認(rèn)為試用期的目的在于判斷勞動者是否適格，用試用期作為正式訂立勞動合同的前提條件；而后者認(rèn)為，試用期具有實(shí)驗(yàn)勞動合同的目的，是一個有一定期限的特別的勞動合同。很明顯，預(yù)約契約說是建立在以用人單位為中心的基礎(chǔ)上，其解釋試用期的基本立場是采用用人單位的語氣進(jìn)行的，僅僅強(qiáng)調(diào)了勞動者對用人單位的適應(yīng)性。特別契約說在此問題上沒有前者那么狹隘，其只是承認(rèn)試用期具有實(shí)驗(yàn)性，也就說試用期對于用人單位和勞動者雙方來說具有同樣的實(shí)驗(yàn)性，二者都是試用期的中心。預(yù)約契約說具有明顯的缺陷，因?yàn)槠鋵⒃囉闷趦H僅看成是判斷勞動者是否合格的一個制度性期限，而完全忽視了用人單位是否也符合勞動者的要求。這種理論將會把勞動者置于極為不利的境況，勞資雙方天生就有著不對等的地位，資強(qiáng)而勞弱，該理論對于勞動者無疑起著落井下石的作用。特別契約說在這一點(diǎn)上可以說是不偏不倚，在一定程度上彌補(bǔ)了預(yù)約契約說的不足。但是，特別契約說也存在著一定的缺陷，因?yàn)樵撜f的前提條件認(rèn)為"試用期的勞動關(guān)系是具有實(shí)驗(yàn)性的契約，有別于正式的勞動契約"。此前提條件的潛在含義是，試用期不屬于勞動契約（合同）的一部分。如果試用期不屬于勞動契約（合同）的一部分，那么試用期是不可能適用勞動合同法。確若如此，那么關(guān)于試用期的法律適用就只能求助于勞動法或者合同法。首先來討論試用期適用勞動法的情形。但是，僅僅適用《勞動法》對試用期加以規(guī)制，并不能解決所有問題。剩下的一條路徑就是向《合同法》求助。眾所周知，合同法調(diào)整的平等主體之間的人身、財產(chǎn)關(guān)系。這與具有隸屬性的勞動法律關(guān)系具有天生的相斥性。因此，用《合同法》來調(diào)整試用期的相關(guān)問題也不可行。至此，日本勞動法學(xué)界所堅持的預(yù)約契約說和特別契約說都存在重大缺陷，甚不可取。

停止條件說認(rèn)為，試用期并不是一個獨(dú)立于勞動合同之外的契約，只是一個勞動合同附加的停止條件而已。在試用期內(nèi)，如果用人單位認(rèn)為勞動者符合錄用條件，那么停止試用的條件成立，勞動者結(jié)束試用期，成為正式員工。反之，勞動者將被解雇。對于勞動者來說，如果用人單位在某些方面達(dá)不到勞動者的要求，勞動者也能夠解除勞動合同。解除條件說認(rèn)為，試用期是勞動合同的解除條件，如果用人單位認(rèn)為勞動者在試用期內(nèi)的表現(xiàn)不適格，那么解除條件成立，用人單位將與勞動者解除勞動關(guān)系，勞動合同也同時無效。解雇權(quán)保留說是現(xiàn)在日本的主流學(xué)說，該學(xué)說認(rèn)為當(dāng)試用期開始，勞動合同也開始發(fā)生效力，但是用人單位仍保留了解雇權(quán)，一旦發(fā)現(xiàn)勞動者在試用期內(nèi)存在著不符合錄用條件的情形，就可以解除與勞動者的勞動關(guān)系。當(dāng)試用期屆滿后，用人單位將不再擁有此種解雇權(quán)，勞動合同繼續(xù)生效。通過仔細(xì)分析解除條件說和解雇權(quán)保留說我們會發(fā)現(xiàn)，此兩種學(xué)說堅持的仍然是用人單位中心主義的立場。在解釋試用期時，仍然是用用人單位的眼光和語氣來進(jìn)行的，其僅僅強(qiáng)調(diào)了勞動者對用人單位的適應(yīng)性，而忽略了用人單位對勞動者的適應(yīng)性。在某種程度上來說，試用期應(yīng)當(dāng)是用人單位、勞動者相互適應(yīng)彼此的一個期限，在這個期限里二者的彼此適應(yīng)是平等的。只要其中的任何一方適應(yīng)不了對方，那么對方就可以終止勞動合同。如果僅僅強(qiáng)調(diào)一方對另一方的適應(yīng)，這就進(jìn)一步強(qiáng)化了勞動法律關(guān)系的隸屬性而弱化了其平等性。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，勞動者已經(jīng)淪為弱勢群體，若還是一味強(qiáng)調(diào)用人單位的主動性，那么勞動者的話語空間將被進(jìn)一步擠壓。這無論是從形式上來看，還是從結(jié)果來看，都是不公平的。而且，這兩種理論也與前文的所說的實(shí)質(zhì)平等與傾斜保護(hù)相悖。因此，該兩種學(xué)說也不可取。相對而言，停止條件說可能更為合理。

（二）停止條件說對試用期的具體定性

將我國《勞動合同法》第19條第3、4款、第21條和《勞動合同法》第37條結(jié)合起來可知，我國對于試用期的定性堅持的是停止條件說，其至少包括如下幾點(diǎn)內(nèi)涵：

（1）附隨性。一方面，試用期是勞動合同的一部分。訂立勞動合同是約定試用期的前提條件。勞動合同的期限應(yīng)當(dāng)包括試用期，試用期并不是獨(dú)立于勞動合同期限以外單獨(dú)約定的，是包含于勞動合同期限之內(nèi)的。另一方面，試用期和勞動合同具有同時生效性。只要試用期生效了，那么勞動合同也生效了。

（2）適應(yīng)性。試用期是指勞動者與用人單位在建立了勞動關(guān)系后，勞動者和用人單位之間彼此相互考察、相互磨合、相互適應(yīng)的一種特別的期限。在試用期內(nèi)，勞動者可以判斷用人單位的前景與發(fā)展空間；而用人單位則可以考慮該勞動者的能力與潛力是否符合本單位的需要。那么合理、合法的試用期對于保護(hù)用人單位以及勞動者雙方的合法權(quán)益都能夠起到非常積極的作用。

（3）選擇性。勞動合同中是否訂立試用期條款，是勞資雙方在訂立勞動合同時認(rèn)為有必要加以約定的條款，是勞動關(guān)系雙方合意的結(jié)果。勞動合同的雙方可以約定試用期，也可以不約定試用期。也就是說，勞動合同中的試用期不是法定的必備條款。

（4）法律限制性。法律對試用期有嚴(yán)格的界定，其目的就是為了避免用人單位利用見習(xí)期、學(xué)徒期等其他方式代替試用期侵犯勞動者合法權(quán)益。試用期的長短也是根據(jù)勞動合同期限的長短確定的，在尊重勞動關(guān)系雙方意思自治的基礎(chǔ)上，制定了合理的試用期期限，任何用人單位都不得違反試用期的相關(guān)規(guī)定。

三、結(jié)語

對于試用期性質(zhì)的準(zhǔn)確理解，有利于區(qū)分試用期與實(shí)習(xí)期、學(xué)徒期等制度，壓縮用人單位的操作空間，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對勞動者的傾斜保護(hù)。在實(shí)務(wù)中，亟須扭轉(zhuǎn)對試用期的誤解性看法，不能僅僅強(qiáng)調(diào)試用期是勞動者對用人單位的適應(yīng)期限，而應(yīng)該是勞資雙方相互適應(yīng)的期限。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐智華：《勞動法學(xué)》，北京大學(xué)出版社，2008年版。

[2]劉志鵬：《勞動法理論與判決研究》，臺北元照出版公司，2000年版。

第6篇：勞動合同法試用期范文

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè)勞動合同法人力資源管理問題對策

0引言

自2008年1月1日起施行的《勞動合同法》將與1994年頒布的《勞動法》一起，構(gòu)成我國內(nèi)地勞動合同法律體系的基本框架。相應(yīng)地，各煤礦企業(yè)實(shí)施的《國有企業(yè)職工獎懲條例》也將在2008年1月1日自動失去法律效力。《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，放寬了勞動合同當(dāng)事人解除勞動合同的法定條件。本文在新法背景下，從煤礦企業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，論述《勞動合同法》主要幾個條款對煤礦企業(yè)人力資源管理的影響以及提出一些合理的應(yīng)對措施和意見，使煤礦企業(yè)能夠快速準(zhǔn)確的適應(yīng)《勞動合同法》的法制環(huán)境。

1勞動合同法與其施行前的勞動法律、法規(guī)的比較及其影響

1.1規(guī)定用人單位不簽訂書面勞動合同將面臨嚴(yán)苛罰則支付高昂的用工成本?！秳趧雍贤ā放c《勞動法》的精神一樣，用人單位用工需要簽訂書面勞動合同，所不同的是，《勞動合同法》設(shè)計了相應(yīng)的約束機(jī)制，如果用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，煤礦企業(yè)將為此支付高昂的用工成本。WwW.lw881.com這就明確表示，煤礦企業(yè)與員工是勞動合同關(guān)系，確立勞動關(guān)系的法律文件是勞動合同，在已經(jīng)廢止執(zhí)行的《國有企業(yè)職工獎懲條例》確立的、且為國有煤礦企業(yè)使用了幾十年的“主人翁”的概念淡化退出。同時“訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。”這就從國家立法上進(jìn)一步確立了企業(yè)與員工之間，依法簽訂的勞動合同所賦予的權(quán)力和義務(wù)，只能是平等的勞動關(guān)系，各自也只能本著誠信的原則，行使依法簽訂的勞動合同所賦予的權(quán)力和義務(wù)，而沒有其它方面的關(guān)系、權(quán)力和義務(wù)。

《勞動合同法》的適用范圍更進(jìn)一步擴(kuò)大和細(xì)化了，從范圍上應(yīng)該是更健全、更科學(xué)合理，也是對更多勞動者的保障。但同時，由于煤礦企業(yè)過去對勞動法律法規(guī)知識的欠缺，使得煤礦企業(yè)的管理者應(yīng)該加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)和研究，為管理者們的工作提供必要的指導(dǎo)和專業(yè)意見。

1.2《勞動合同法》規(guī)定無固定期限勞動合同訂立門檻大大降低《勞動合同法》與《勞動法》對簽訂無固定期限勞動合同條件的規(guī)定差別很大?！秳趧臃ā穼o固定期限勞動合同的簽訂條件規(guī)定的比較嚴(yán)格。用人單位不同意續(xù)簽勞動合同，不管勞動者在用人單位實(shí)際工作了多少時間，都無法簽訂無固定期限的勞動合同。因此，在《勞動法》模式下，簽訂無固定期限勞動合同的主動權(quán)在用人單位。

新的《勞動合同法》對此有革命性的改觀，其立法目的就是鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，避免勞動合同的短期化。固定期限勞動合同如何簽訂，簽訂短期合同？短期合同簽訂兩次以后則面臨簽訂無固定期限的勞動合同；如簽訂長期合同？若中途需要解除勞動合同則會面臨比較大的風(fēng)險。因此，煤礦企業(yè)需要分門別類地對人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分類，對于技術(shù)含量高的員工，有競爭力的員工可以適當(dāng)?shù)睾為L期合同或無固定期限勞動合同，反而能夠提高員工的凝聚力；對于技術(shù)含量低的可替代性員工，為避免長期使用帶來的人工成本不斷增加等風(fēng)險，可以考慮周期性替換的策略。要實(shí)現(xiàn)周期性替換，而使用勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)移風(fēng)險則可能是煤礦企業(yè)最好的選擇。整體上，無固定期限的勞動合同的規(guī)定，使企業(yè)的用人成本和風(fēng)險加大，這是煤礦企業(yè)都必須正視和面對的，因此也必須引起煤礦企業(yè)的高度重視，善用長期勞動合同和勞務(wù)派遣用工方式，使煤礦企業(yè)在最小的成本內(nèi)進(jìn)行合理的流動。

1.3對試用期的期限、設(shè)置及其薪資待遇作了新的規(guī)定，試用期法律規(guī)制更嚴(yán)格①試用期的期限與勞動合同的期限對應(yīng)關(guān)系有明確規(guī)定。②同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續(xù)簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。③試用期應(yīng)包括在勞動合同期限之內(nèi)。單獨(dú)的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。④試用期工資有了新標(biāo)準(zhǔn)。新法規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。⑤違法試用要支付賠償金。新法規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

首先，對煤礦企業(yè)新錄用員工試用期的期限約定做了明確的規(guī)定，使企業(yè)在試用期的約定上更為謹(jǐn)慎，因?yàn)樗羞`法約定的罰則。然而這些試用期的期限相對并不長，因此，煤礦企業(yè)一方面要加強(qiáng)技術(shù)的使用，另一方面要根據(jù)煤礦企業(yè)的實(shí)際情況和特點(diǎn)，煤礦企業(yè)應(yīng)由招用員工變招生，使之達(dá)到先培訓(xùn)后上崗的準(zhǔn)入制度，提高煤礦企業(yè)的人力資源管理效率，降低不必要的風(fēng)險。

其次，關(guān)于試用期的工資也提出了明確的要求，最低工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，使企業(yè)不能在試用期隨意發(fā)放工資，而最好能夠?qū)⑵湓诖嘶A(chǔ)上建立工資制度，明確試用期工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。上述說明這些法律的規(guī)定對于煤礦企業(yè)的人員的使用和任命等都提出了比較謹(jǐn)慎的要求，在技術(shù)上提高了要求。

1.4放寬了勞動合同當(dāng)事人解除勞動合同的法定條件，勞動者擇業(yè)的渠道拓寬了為了更好地維護(hù)勞動合同雙方當(dāng)事人尤其是勞動者合法權(quán)益，《勞動合同法》對勞動合同解除作出了一些新規(guī)定。該條款對煤礦企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)?？傮w上看，增加了煤礦企業(yè)在與員工解除或終止勞動合同時的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進(jìn)無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制煤礦企業(yè)隨意終止勞動合同，但對煤礦企業(yè)來說增大了用人成本。煤礦企業(yè)要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強(qiáng)勞動合同管理。

1.5經(jīng)濟(jì)性裁員時，煤礦企業(yè)要承擔(dān)社會責(zé)任與先前的法律相比，新法規(guī)定了企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員要承擔(dān)社會責(zé)任。

煤礦企業(yè)要盡量避免大量的經(jīng)濟(jì)性裁員，否則，裁減人員要達(dá)到20人，則將面臨套用以上的裁員的程序進(jìn)行裁減，但是我們也必須看到，這些裁員的規(guī)定較之過去的經(jīng)濟(jì)性裁員的范圍有了更進(jìn)一步的擴(kuò)充，即企業(yè)裁員的條件放寬了。當(dāng)然，由于裁員的程序相對比較復(fù)雜，同時裁員的條件風(fēng)險也比較明顯，因此，煤礦企業(yè)還是盡量避免采用上述的裁員方式，因此，一是要盡量避免20人的界限，二是盡量通過協(xié)商的方式進(jìn)行處理。

1.6勞動合同到期終止也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金《勞動合同法》第46條規(guī)定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這就意味著，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續(xù)簽勞動合同或者與勞動合同續(xù)簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導(dǎo)致勞動者不愿續(xù)簽勞動合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這一規(guī)定將使煤礦企業(yè)的用工成本上升。

2煤礦企業(yè)應(yīng)對上述影響，建立完善的績效管理體系

員工績效考核作為人力資源管理體系的重要組成部分，是隨著人力資源管理理論的發(fā)展而發(fā)展的，而人力資源管理作為一門新興的學(xué)科，是隨著人類社會的進(jìn)步和國內(nèi)外高新技術(shù)的發(fā)展不斷完善和成熟的。

煤炭行業(yè)是近年來快速發(fā)展的能源產(chǎn)業(yè)，是國民經(jīng)濟(jì)中的支柱行業(yè)之一。但我國煤礦企業(yè)由于受內(nèi)、外部環(huán)境影響和自身體制的限制，管理方式比較粗放，人員素質(zhì)偏低，沒有把人力資源管理放在戰(zhàn)略位置，更沒有上升到“人本管理”的高度。因此，建立了績效考核制度尤為重要，讓員工明白應(yīng)該做什么，標(biāo)準(zhǔn)是什么，做到什么程度可以獲得更高報酬，做到什么程度將會減少報酬。建立這樣一種公平、公正、公開的考核系統(tǒng)，使企業(yè)優(yōu)勝劣汰的法則得以延續(xù)，使戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)得到支撐，使優(yōu)秀的人才得到嘉獎，不勝任的人員浮出水面。這樣，雖然《勞動合同法》的機(jī)制使人才流動更便利甚至說是零成本流動，但優(yōu)秀的人才已經(jīng)得到企業(yè)重用，并獲得應(yīng)有的回報，他的離職動機(jī)已經(jīng)減少，“人才流動便利的風(fēng)險”就這樣規(guī)避掉了。而對于那些受到懲罰的員工，本不是企業(yè)要竭力挽留的人員，即使流失也不會對企業(yè)造成成本負(fù)擔(dān)。

2.1完善的績效管理系統(tǒng)還可以規(guī)避如下幾個法律風(fēng)險：

2.1.1勝任力舉證風(fēng)險《勞動合同法》第三十九條、第四十條之規(guī)定可知，無論是固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同還是試用期內(nèi)，如果員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的都可以解除勞動合同。但在法制社會下，“不能勝任”必須有合理理由，績效考核結(jié)果將是成為正式證據(jù)。對績效不好的員工進(jìn)行績效面談并記錄面談內(nèi)容，雙方在記錄上簽字確認(rèn)。

2.1.2工資克扣風(fēng)險《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定：企業(yè)未及時足額支付勞動報酬的，勞動者不但可以要求解除勞動合同，用人單位還應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?？冃Э己私Y(jié)果可以合法說明職工的工作表現(xiàn)，這樣就可以正確運(yùn)用績效考核結(jié)果對職工的工作報酬進(jìn)行合理控制，同樣要注意的就是留存證據(jù)，績效考核結(jié)果一定要進(jìn)行簽字留存。

2.1.3同工同酬風(fēng)險不管是新出臺的《勞動合同法》還是實(shí)施已久的《勞動法》都要求“在勞動報酬約定不明時實(shí)施同工同酬”。這里的"同工同酬"，是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，支付同等的勞動報酬。由此可以看出，同工同酬必須具備三個相同條件。由此可見，只要實(shí)施了績效考核體系，根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行報酬的支付就會避免同工同酬風(fēng)險。

2.2實(shí)施寬帶薪酬體系，合理設(shè)置工資結(jié)構(gòu)寬帶薪酬是指壓減薪酬等級，拉大等級內(nèi)薪酬浮動范圍，也就是說不再是一崗一薪，利用寬帶薪酬解決員工不換崗就獲得報酬提升的激勵作用，同時還可通過改變薪酬結(jié)構(gòu)增強(qiáng)薪酬的激勵功能。通過寬帶薪酬體系的實(shí)施與工資結(jié)構(gòu)的改變不僅可以高限度的發(fā)揮薪酬激勵功能，同時也能規(guī)避勞動法律風(fēng)險，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

2.2.1試用期運(yùn)用不當(dāng)風(fēng)險《勞動合同法》第二十條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)施寬帶薪酬體系后，在相同崗位設(shè)置不同的職級，職級差距的擴(kuò)大就可以有效避免在試用期內(nèi)支付過高的工資報酬。

2.2.2特殊員工管理風(fēng)險煤礦企業(yè)本身為高危行業(yè)，特殊員工較多。特殊員工主要是指醫(yī)療期員工，“三期”女工，工傷等級職工。法律規(guī)定，對于此類特殊員工在特殊時期內(nèi)企業(yè)需要支付員工基本工資。通過合理設(shè)置工資報酬結(jié)構(gòu)，加大績效工資與獎金的比例，有效的縮小基本工資比例，自然可以防范特殊員工的管理風(fēng)險，節(jié)省煤礦企業(yè)人工成本支出。

第7篇：勞動合同法試用期范文

1、用人單位應(yīng)在勞動者入職一個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同，不與勞動者訂立勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自勞動者入職的第二月起依據(jù)《勞動合同法》八十二條向勞動者支付雙倍工資。

單位在建立勞動關(guān)系之日起最遲應(yīng)在“一個月”內(nèi)訂立書面勞動合同。因此，這實(shí)際上是有限度地放寬了訂立勞動合同的時間要求，規(guī)定已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內(nèi)訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。

但如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，則應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資(《勞動合同法》第82條)。這是對用人單位在自用工之日一個月內(nèi)未訂立書面勞動合同的處罰措施。

2、勞動合同至少一式兩份，勞資雙方各保留一份。合同應(yīng)包括《勞動合同法》第十七條規(guī)定的必備條款，同時應(yīng)符合合同成立的一般要件。此外，勞動合同的約定條款應(yīng)不違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。

勞動合同應(yīng)當(dāng)簽訂幾年?

1、法律未對勞動合同期限作出強(qiáng)制性規(guī)定，勞資雙方協(xié)商一致，可以簽訂任意期限的勞動合同，但是如果勞動合同中約定試用期，則試用期的約定則應(yīng)符合法律強(qiáng)制性規(guī)定。

2、根據(jù)勞動合同期限的不同，試用期也不同，試用期的約定最長不得超過6個月。《勞動合同法》第19條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。該條同時規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。且規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

3、勞動合同并不是勞動關(guān)系建立的必要條件，根據(jù)《勞動合同法》第十條規(guī)定可知，雖然沒有勞動合同，用人單位用工之日勞動關(guān)系建立，雙方形成事實(shí)勞動關(guān)系。

4、《勞動合同法》第五十條第3款規(guī)定了用人單位在勞動合同解除或終止后的保存合同文本2年的義務(wù)。

以下是由小編為大家推薦的簡單的勞動合同范本，僅供參考：

甲方(用人單位)名稱：__________________________

法定代表人(主要負(fù)責(zé)人)或者委托人________________

乙方(勞動者)姓名：_______________________________

居民身份證號__________________________

根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》及有關(guān)規(guī)定，甲乙雙方遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則簽訂本制造業(yè)簡易勞動合同。

一、合同期限

第一條 甲、乙雙方選擇以下第____種形式確定本制造業(yè)簡易勞動合同期限：

(一)有固定期限：自____年__月__日起至____年__月__日止。其中試用期自____年__月__日起至____年__月__日止。

(二)無固定期限：自____年__月__日起至依法解除、終止勞動合同時止。其中試用期自____年__月__日起至____年__月__日止。

(三)以完成一定工作(任務(wù))為期限:自____年__月__日起至____________工作(任務(wù))完成時終止。

二、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)

第二條 乙方從事______________________崗位(工種)工作。

乙方的工作地點(diǎn)為_______________________________________。

經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以變更工作崗位(工種)和工作地點(diǎn)。

乙方應(yīng)認(rèn)真履行崗位職責(zé)，遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，服從管理，按時完成工作任務(wù)。

乙方違反勞動紀(jì)律，甲方可依據(jù)本單位依法制定的規(guī)章制度，給予相應(yīng)處理。

三、工作時間和休息休假

第三條 甲方安排乙方執(zhí)行以下第____種工時制度：

(一)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時制度。乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為__________。

(二)經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧有姓块T批準(zhǔn)，執(zhí)行以______為周期的綜合計算工時工作制度。

(三)經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧有姓块T批準(zhǔn)，執(zhí)行不定時工作制度。

甲方保證乙方每周至少休息一天。乙方依法享有法定節(jié)日假、產(chǎn)假、帶薪年休假等假期。

甲方因生產(chǎn)需要，商得乙方同意后，可安排乙方加班。日延長工時、休息日加班無法安排補(bǔ)休、法定節(jié)假日加班的，甲方按《勞動法》第四十四條規(guī)定支付加班工資。

四、勞動報酬

第四條 甲方采用以下第____種形式向乙方支付工資：

(一)月工資____元，試用期間工資____元。甲方每月_____日前向乙方支付工資。

(二)日工資____元，試用期間工資____元。甲方向乙方支付工資的時間為每月___日。

(三)計件工資。計件單價約定為______。

甲方生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)不足，乙方同意待崗的，甲方向乙方支付的生活費(fèi)為_____________元。待崗期間乙方仍需履行除崗位工作外的其他義務(wù)。

五、社會保險

第五條 甲乙雙方按國家規(guī)定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關(guān)社會保險手續(xù)，并承擔(dān)相應(yīng)的社會保險義務(wù)。乙方應(yīng)繳的社會保險費(fèi)由甲方代扣代繳。

乙方患病或非因工負(fù)傷的醫(yī)療待遇按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

乙方因工負(fù)傷或患職業(yè)病的待遇按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

乙方在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等各項(xiàng)待遇，按國家有關(guān)生育保險政策規(guī)定執(zhí)行。

六、勞動保護(hù)和勞動條件

第六條 甲方負(fù)責(zé)對乙方進(jìn)行職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技術(shù)、勞動安全衛(wèi)生及有關(guān)規(guī)章制度的培訓(xùn)。

甲方按照國家勞動安全衛(wèi)生的有關(guān)規(guī)定為乙方提供必要的安全防護(hù)設(shè)施，發(fā)放必要的勞動保護(hù)用品。對乙方從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的，甲方應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定組織上崗前和離崗時的職業(yè)健康檢查，在合同期內(nèi)應(yīng)定期對乙方進(jìn)行職業(yè)健康檢查。

甲方依法建立安全生產(chǎn)制度。乙方嚴(yán)格遵守甲方依法制定的各項(xiàng)規(guī)章制度,不違章作業(yè)，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。

乙方有權(quán)拒絕甲方的違章指揮，對甲方及其管理人員漠視乙方安全健康的行為，有權(quán)提出批評并向有關(guān)部門檢舉控告。

七、解除和終止

第七條 本勞動合同的解除或終止，依《勞動合同法》規(guī)定執(zhí)行。

八、勞動爭議處理

第八條 甲乙雙方發(fā)生勞動爭議，可以協(xié)商解決，也可以依照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定通過申請調(diào)解、仲裁和提起訴訟解決。

九、勞動合同其他事項(xiàng)

第九條 甲乙雙方約定的其他事項(xiàng)

第十條 本勞動合同一式二份，甲乙雙方各執(zhí)一份。

本勞動合同自甲乙雙方簽字、蓋章之日起生效。

甲方(公 章) 乙方(簽字或蓋章)

法定代表人或委托人

第8篇：勞動合同法試用期范文

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)員工；試用期；權(quán)益保障

[中圖分類號] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] B

勞動與就業(yè)一直以來是社會各界普遍關(guān)注的話題，而勞動合同作為聯(lián)系勞動者和用人單位雙方的紐帶，具有重要的社會及法律意義。試用期作為勞動合同中的特殊時期，是保障雙方合法權(quán)益的重要平臺，也是勞動合同關(guān)系能否續(xù)存的關(guān)鍵時期。因此，一個合法合理的試用期對于保護(hù)用人單位和勞動者的合法權(quán)益起著至關(guān)重要的作用。

一、試用期內(nèi)員工權(quán)益基本概述

（一）試用期含義

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）中并沒有明確給出勞動合同試用期這一概念，我國學(xué)者們立足于不同的角度對勞動合同試用期做出了不同解讀。試用期是為了維護(hù)企業(yè)與個人共同利益而設(shè)立的一段考察時期，在這段時期內(nèi)，企業(yè)會對新入職員工的道德品質(zhì)、工作態(tài)度、工作實(shí)操能力及身體健康狀況等作深入考察；同時，員工也會對企業(yè)能否與個人發(fā)展相匹配進(jìn)行考察。另外，需要指出的是，試用期是勞動合同的重要組成部分，不能獨(dú)立于勞動合同而存在。

（二）企I員工試用期內(nèi)基本權(quán)益

試用期屬于勞動合同期限的一部分，試用期員工雖不是企業(yè)勞動合同正式階段的員工，但試用期員工同樣在為企業(yè)工作、提供勞動，同時也要承擔(dān)一些風(fēng)險，如工傷、職業(yè)病等，因此，勞動者在這一階段也應(yīng)該享有與正式員工同等的權(quán)利。這些權(quán)利主要有以下幾個方面：依法獲得勞動報酬的權(quán)利，享有休息、休假的權(quán)利，享有社會保險待遇的權(quán)利，享有醫(yī)療期待遇的權(quán)利，享有勞動保護(hù)的權(quán)利，享有提請勞動爭議處理的權(quán)利，享有解除勞動合同的權(quán)利

二、試用期員工權(quán)益保障存在的問題

隨著我國立法不斷完善，員工權(quán)益保護(hù)有了法律依據(jù)，但是由于勞動立法仍存在一些不完善之處，加上企業(yè)出于自身利益的考慮，仍會有侵害勞動者權(quán)益的情形發(fā)生，主要存在以下幾個方面的問題：

（一）企業(yè)以試用期不合格為由隨意解除勞動合同

員工在試用期間難免會犯些錯誤，或者與該崗位還需要一段磨合時期，于是很多企業(yè)以員工無法勝任該崗位工作為由，在試用期內(nèi)或試用期結(jié)束時解雇掉一部分員工。

在《勞動合同法》中，確實(shí)規(guī)定了勞動者在試用期間不合格時，用人單位可以解除勞動合同，但這一規(guī)定的出發(fā)點(diǎn)是為用人單位挑選與崗位相匹配的員工，而不是讓用人單位以此為由設(shè)計陷阱。因此，公司應(yīng)當(dāng)依法支付勞動者相應(yīng)的賠償金或維持原來的勞動合同關(guān)系。

（二）試用期工資低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)

勞動報酬糾紛是勞動關(guān)系中最重要的問題之一，也是用人單位經(jīng)常拿來做文章的地方。有些企業(yè)故意壓低員工試用期工資，這嚴(yán)重?fù)p害了勞動者的合法權(quán)益。

《勞動合同法》第二十條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”[3]該條法律規(guī)定的主要目的就是要求用人單位應(yīng)當(dāng)給予試用期員工同等的待遇，以維護(hù)勞動者在試用期內(nèi)的勞動報酬權(quán)。

（三）不為勞動者辦理社會保險

依據(jù)《勞動法》與《勞動合同法》的共同規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費(fèi)。而試用期是勞動合同期限的一部分，用人單位也應(yīng)當(dāng)為員工繳納社會保險費(fèi)。但是有的用人單位以試用期是考察期或試用期員工不是正式員工為借口，不給勞動者繳納社會保險費(fèi)。不論是試用期員工還是正式員工都享有社會保險的待遇，這是我國法律的規(guī)定，更是企業(yè)應(yīng)為員工盡的一份責(zé)任。

（四）企業(yè)單方面延長試用期限

依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同試用期最長不能超過六個月。但在實(shí)踐中，用人單位單方面延長試用期的情況時有發(fā)生，這實(shí)際上是一種變更勞動合同條款的行為。未經(jīng)雙方協(xié)商一致的，任何一方均無權(quán)單方面變更勞動合同。在試用期滿后，企業(yè)不得以任何理由再延長員工的試用期，否則即構(gòu)成違法行為。

三、完善企業(yè)員工試用期權(quán)益保護(hù)的建議

（一）建立明確的試用期考核標(biāo)準(zhǔn)和錄用條件并落實(shí)

《勞動合同法》中應(yīng)細(xì)化試用期考核標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)，或規(guī)定公司應(yīng)針對試用期員工考核，建立一套明確的試用期考核標(biāo)準(zhǔn)和錄用條件，并由仲裁委和工會監(jiān)督公司嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

（二）將最低工資標(biāo)準(zhǔn)公示并及時更新

由于我國現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度較快，勞動者收入也不斷變化，員工平均工資水平也會隨之有相應(yīng)的變動，因此政府應(yīng)及時更新當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。每個地方的最低工資標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際情況而定，做到全國統(tǒng)一有很大難度，所以這點(diǎn)并不現(xiàn)實(shí)。但是比較現(xiàn)實(shí)的是，可以將最低工資標(biāo)準(zhǔn)以盡可能多的形式，如電視新聞、報紙、互聯(lián)網(wǎng)等等，向公眾進(jìn)行公示。

（三）解決試用期員工社會保險問題

1.降低企業(yè)為員工支付社會保險費(fèi)比例、與相關(guān)部門共同承擔(dān)

養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險分別為20%、6%、2%、1%、0.8%，且生育保險和工傷保險全由企業(yè)承擔(dān)，雖然每項(xiàng)保險費(fèi)用計算依據(jù)不同，但相比而言，員工需要承擔(dān)的費(fèi)用則相對較少。

2.加強(qiáng)工會以及社會各界監(jiān)督管理力度

加強(qiáng)工會監(jiān)督管理力度。在我國，工會組織大多與用人單位牽扯太多太重的利益關(guān)系，這導(dǎo)致工會很難真正站在勞動者的立場上說話，反而成了用人單位侵害勞動者權(quán)利的工具。只有使工會與用人單位不在利益上有牽扯，工會才能發(fā)揮好監(jiān)督作用。

3.降低勞動者維權(quán)成本、簡化維權(quán)程序

在ξ權(quán)產(chǎn)生的費(fèi)用上對用人單位進(jìn)行牽制，是防范企業(yè)侵害試用期勞動者權(quán)益的有效措施之一，因?yàn)樵谶@種情況下，企業(yè)不會為了節(jié)省每月為員工繳納的社會保險費(fèi)而與員工發(fā)生勞動爭議，進(jìn)而產(chǎn)生糾紛，承擔(dān)更多的費(fèi)用，因小失大。

（四）合理確定試用期的期限、次數(shù)及試用范圍

試用期期限應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同職業(yè)以及崗位的不同性質(zhì)和特點(diǎn)，結(jié)合合同的期限來具體規(guī)定試用期的上限。同時，可以規(guī)定試用期的最長期限為三個月。

關(guān)于試用期約定次數(shù)，要更加靈活的處理。崗位與之前不同，若不約定試用期就會影響員工工作效率和公司業(yè)績。即使是與之前的崗位相同，由于長時間不在一家公司上班，會對工作環(huán)境和流程不太了解，所以也應(yīng)該設(shè)立一段時間的試用期，以使勞動者重新熟悉環(huán)境。以上兩種情況下，都應(yīng)該規(guī)定可以設(shè)立第二次試用期。但期限應(yīng)該較正常期限稍短。

[參 考 文 獻(xiàn)]

[1]黎建飛.勞動法的理論與實(shí)踐[M].北京：中國人民公安大學(xué)出版社，2010

[2]郭捷.勞動法與社會保障法[M].北京：中國政法大學(xué)出版社，2012

[3]李瑩.勞動合同試用期法律問題研究[D].遼寧大學(xué)，2013：1-30

[4]許成鵬.論人力資源管理視角下的勞動爭議[J].經(jīng)管空間，2011（11）：80-81

[5]成思思.論我國試用期勞動者權(quán)利的保護(hù)[J].學(xué)理論，2012（12）：142-143

[6]李俊武.淺析勞動合同試用期相關(guān)立法的完善[J].法制與經(jīng)濟(jì)，2012（2）：56-58

[7]王宏亮.論煤礦企業(yè)試用期勞動者權(quán)利的保護(hù)[J].財經(jīng)界，2013（7）：92

第9篇：勞動合同法試用期范文

一般我們在應(yīng)聘新單位以后，都會進(jìn)入試用期，但是時間要根據(jù)勞動合同期限確定。最近，有網(wǎng)友咨詢小編，試用期被辭退有補(bǔ)償嗎？還有，試用期不得超過幾個月？一起去看看。

試用期辭退補(bǔ)償 據(jù)了解，如果勞動者在試用期被辭退，符合相關(guān)規(guī)定的可以獲得賠償。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，有下列情形之一的用人單位應(yīng)支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動合同的等等。

而且關(guān)于試用期不得超過幾個月，《勞動合同法》也規(guī)定了明確時間，最長不得超過六個月。試用期是用人單位和勞動者在建立勞動關(guān)系后，為了相互了解，選擇而約定一定期限的考察期。

（來源：文章屋網(wǎng) ）