休假期間工作安排精選(九篇)

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第1篇：休假期間工作安排范文

一、工作人員連續(xù)工作滿1年以上的，享受年休假。處室單位應當保證職工享受年休假。工作人員在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

工作人員工作滿1年不滿10年的，年休假5天；滿10年不滿20年的，年休假10天；滿20年的，年休假15天。

工作人員工作年限滿1年、滿10年、滿20年后，從下月起享受相應的年休假天數(shù)。

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

國家規(guī)定的探親假、婚喪假、產假的假期，不計入年休假的假期。

二、工作人員有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

（一）累計工作滿1年不滿10年，請病假累計2個月以上的；

（二）累計工作滿10年不滿20年，請病假累計3個月以上的；

（三）累計工作滿20年以上，請病假累計4個月以上的。

三、處室、單位根據工作的具體情況，并考慮工作人員本人意愿，統(tǒng)籌安排，保證工作人員享受年休假。各處室單位應當加強年休假管理，嚴格考勤制度。

年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，不跨年度安排。

單位已安排年休假，工作人員未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期間的工作收入：

（一）因個人原因不休年休假的；

（二）請事假累計已超過本人應休年休假天數(shù)。

四、單位確因特殊工作任務需要，不能安排工作人員年休假的，應當征求工作人員本人意見，并報人事處審核批準。

因工作需要不能休年休假工作人員的工資報酬，待**省實施辦法出臺后，按規(guī)定執(zhí)行。

五、各處室、單位要結合各自的工作實際，合理制定本處室、單位工作人員（含處級干部）年休假計劃，由處室、單位主要負責人每年年初統(tǒng)籌安排，填寫工作人員年休假安排計劃表（見附件），經分管局長同意，報人事處備案；各處室單位主要負責人年休假，由人事處統(tǒng)籌安排經分管局長同意并報局長審定；局領導年休假，由本人排出計劃，報局主要負責人審批，交人事處備案。

六、人事處依據職權，對各處室單位執(zhí)行年休假規(guī)定情況進行監(jiān)督檢查。

工會組織依法維護工作人員的年休假權利。

第2篇：休假期間工作安排范文

小李2010年6月初入職珠海某公司擔任設計師一職，雙方簽訂為期五年的勞動合同，約定小李月工資標準為5000元。2013年3月1日，小李以公司未依法為其繳納社會保險及未足額支付勞動報酬為由提出解除勞動合同。在辦理離職手續(xù)交接過程中，雙方對補償問題不能達成一致意見。后小李向當?shù)靥崞饎趧又俨茫蠊局Ц锻锨饭べY、加班費、經濟補償金、未休年假補償?shù)?。庭審中，公司最后同意向小李支付經濟補償金，但不同意支付未休年休假的補償。公司提交最近兩年的考勤表，考勤表上顯示小李每年在春節(jié)期間除法定假期外都會多休息10天，這10天公司也按照正常出勤發(fā)放工資，因此小李已經休了年假。小李稱，這10天假期是其向公司申請的事假并非年休假。

裁決結果：

仲裁委員會經庭審合議最終沒有支持小李的訴請。

案例解析：

根據《勞動合同法》第三十八條第（二）、（三）款的相關規(guī)定，本案中該公司未依法為小李繳納社保和未足額支付勞動報酬，小李是可以提出解除勞動合同的;另外依據《勞動合同法》第四十六條第（一）款的相關規(guī)定，小李因此提出解除勞動合同的，該公司應該支付相應的經濟補償金。

而根據該公司在庭審中提供的考勤表顯示小李每年在春節(jié)期間除法定假期外還多休息了10天，且這10天公司是按正常出勤發(fā)放工資的（即是有薪的），這項證據就足以表明公司安排小李休年假，而根據現(xiàn)行的司法實踐，企業(yè)算員工帶薪年休假的累計工齡一般是以本企業(yè)內的來算（以前企業(yè)就業(yè)情況一般很難或無從考究），小李2010年入職該公司，至今還工作未滿5年，依據《職工帶薪年休假條例》第三條的相關規(guī)定，最多只有5天的帶薪年休假，而公司給予了他10天的帶薪休假，如果該公司制度里沒有特別規(guī)定，這實際上所安排的帶薪休假是超出了法律規(guī)定的，是完全合法的。因此，如果這個考勤表證據真實可信，小李要求該公司支付未休年假的補償是不合理的，應不予支持。

案例延伸解讀：帶薪年休假的休假條件限制及抵消規(guī)定

根據《職工帶薪年休假條例》及《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》的規(guī)定：職工連續(xù)工作滿12個月以上的，即可享受帶薪年休假。若用人單位未安排年休假的，應按照其日工資收入的300%支付未休年假工資報酬。帶薪年休假是勞動者的法定權利，但職工享受帶薪年休假是有條件限制的，另外帶薪年休假與其他假期可抵消或合并使用。

一、職工享受帶薪年休假的條件：

1.必須是與所在單位建立勞動關系的職工。勞務關系的人員不享受帶薪年休假待遇。

2.需要連續(xù)工作滿12個月以上的職工才可享受年休假，連續(xù)工作時間的確定，可以是在同一單位也可為不同用人單位。

二、帶薪年休假與其他假期的關系及抵銷：

1.年休假與法定節(jié)假日、休息日的關系：國家的法定休假日、休息日不計入年休假的假期。法定休假日指新年、春節(jié)、勞動節(jié)、清明節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)等。

2.年休假與寒暑假的關系：（1）如果職工享受的寒暑假期天數(shù)多于年休假天數(shù)的，不享受當年的年休假;（2）如果職工享受的寒暑假期天數(shù)少于其年休假天數(shù)的，用人單位應當安排補足年休假天數(shù)。

3.年休假與事假的關系：（1）職工如果事假累計20天以上且單位沒扣發(fā)工資的，不再享受當年的年休假。如果已享受當年的年休假，在年度內又請事假累計20天以上并且單位也未扣發(fā)工資的，那么就不能享受下一年度的年休假。（2）職工如果事假累計不足20天，或者雖然事假天數(shù)累計超過20天，但單位扣發(fā)工資的，就應該享受當年的年休假。

4.年休假與病假的關系：（1）累計工作1（含）-10年的職工，請病假累計2個月以上的;累計工作10（含）-20年的職工，請病假累計3個月以上的;累計工作20（含）年以上的職工，累計工作4個月以上的，不享受當年的年休假。如果已享受當年的年休假，年度內又出現(xiàn)上述病假情形的，那么就不能享受下一年度的年休假。（2）累計病假天數(shù)低于上述規(guī)定的，可享受年休假。

第3篇：休假期間工作安排范文

(一)職工補休、年休，由所在科室負責人批準;病假、產假按病假證明休假。

(二)職工請?zhí)接H假、婚假、哺乳假、喪假須科室簽署意見，報人事科審批備案;事假按申請條件及程序進行。

(三)除產假、哺乳假外的其他假期，凡當年累計超過六個月以上的，其當年不能計算正常晉升工資的考核年限，但前后的考核年限可以累計計算。對平時工作表現(xiàn)較好，確屬積勞成疾的長病假人員，經所在單位同意，可比照九三工改做法，正常晉升薪級工資，最多不超過五年。

一、病假

(一)病假在兩個月以內的，崗位工資、薪級工資全額發(fā)給。

(二)病假超過兩個月不滿六個月的，從第三個月起，工作年限不滿十年的，按本人崗位工資、薪級工資的90%計發(fā);工作年限滿十年的按本人崗位工資、薪級工資全額發(fā)給。

(三)病假超過六個月的，從第七個月起，工作年限不滿十年的，按本人崗位工資、薪級工資的70%計發(fā);工作年限滿十年的，按本人崗位工資、薪級工資的80%計發(fā)。

(四)上述人員病假期間，津貼的發(fā)放，根據杭人[1996]389號津貼分配實施意見和本單位的有關規(guī)定執(zhí)行。

(五)病假的其他待遇規(guī)定

1、職工當月病假115天，績效工資按50%計發(fā)，病假16天及以上，當月績效工資停發(fā)。

2、職工當月病假半個月以上的(含半個月)市定崗位補貼停發(fā)。

3、病假包括公休假日和法定假日。

二、事假

(一)申請事假的條件及程序

鑒于實行了年休假和新的工時制，工作人員一般不應再請事假。需要處理私事的，應安排到假期中進行，事假應先用年休假(或探親假)沖抵。若當年享受年休假后再請事假，其假期天數(shù)累計超過20天，則下一年不再享受年休假。確有特殊原因必須另請事假的，由本人事先提出申請。經科室同意，領導批準，報人事部門備案。未經批準而擅自不上班的作礦工處理，礦工期間停發(fā)所有工資。

(二)事假的工資待遇

1、當年事假累計在30天以下(含30天)的，每天扣發(fā)本人日崗位工資、薪級工資加省職崗津貼的50% [日扣發(fā)基數(shù) =(月崗位工資、薪級工資+省崗省補)21天，下同];當年事假累計超過30天以上的，從第31天起停發(fā)本人工資。事假期間如遇國家規(guī)定的公休假和法定節(jié)假日不予扣發(fā)。

2、職工當月請事假在半個月以上(含半個月)的，市定崗位補貼停止發(fā)放。

3、職工當月事假115天，績效工資按50%計發(fā)，事假16天及以上，當月績效工資停發(fā)。

三、婚假

(一)假期：一般為3天;雙方符合晚婚條件(按法定婚齡，女二十周歲、男二十二周歲，推遲三年以上結婚為晚婚)，除國家規(guī)定假期外，婚假為15天。結婚時男女雙方不在一地工作的，可視路程遠近，另給予路程假。

(二)在探親假(探父母)期間結婚的，不另給假期。

(三)結婚當年已探望過父母，探親假的四年應從下一年開始計算。

(四)婚假期間包括公休假、法定假。

(五)再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

(六)工資待遇：職工當月婚假(含路程假)115天，績效工資按50%計發(fā)，婚假(含路程假)16天及以上，當月績效工資停發(fā)。

四、產假

(一)三個月內流產假期為2030天;

(二)三 ~ 七個月流產假期為50天;

(三)正產(含七個月以上早產)產假為90天，難產增加產假15天;多胞臺，每多一嬰增加產假15天;

(四)產假當年仍可享受探親假和年休假;

(五)產假期間包括公休假和法定節(jié)假日;

(六)在國家規(guī)定的產假期間不影響正常晉升工資。

(七)工資待遇：

1、職工在國家規(guī)定的產假期間，崗位工資、薪級工資、省職崗津貼、省定補貼、市定崗位補貼全額發(fā)給。

2、職工當月產假115天，績效工資按50%計發(fā)，產假16天及以上，當月績效工資停發(fā)。

五、女職工妊娠期間、哺乳假

1、妊娠七個月后，給予每天工間休息1小時，并扣除相應的勞動定額，不安排夜班工作。

2、妊娠未滿七個月，不能勝任夜班工作的，可憑醫(yī)療保健機構的證明，酌情照顧不上夜班。

3、妊娠七個月以上的女職工，若體力不支，經本人申請，領導批準，可請假休息，工資按不低于本人崗位工資、薪級工資和省職崗津貼的80%，不影響晉級、調整工資。

4、女職工妊娠期間，應按有關醫(yī)療保健機構的要求進行產前檢查，所花費的時間作公假處理。

5、女職工符合計劃生育規(guī)定分娩，產假滿后撫育嬰兒有困難的，經本人申請，領導批準，可請哺乳假。其中，生育第一個子女并領取《一孩父母光榮證》的哺乳假為6個月，符合計劃生育規(guī)定，生育第二個子女的哺乳假為3個月。上述哺乳假的工資，均按本人崗位工資、薪級工資和省職崗津貼的80%計發(fā)，不影響晉級、調整工資。獨生子女父母獎勵費照發(fā)(獨生子女父母獎勵費標準：每年不低于100元，從領證當年起至子女14周歲止，由夫妻所在單位各發(fā)一半)。

6、雙生以上的女職工，可實行產后休息一年，其產假期滿后工資按本人崗位工資、薪級工資的80%發(fā)給。

7、請哺乳假一年(含產假)，哺乳假工資照發(fā)，省職崗津貼停發(fā)，獨生子女父母獎勵費不發(fā)。

8、以上人員請假期間(半個月以上)，市定崗位補貼停發(fā)。

9、晚育的(已婚婦女24周歲以上或晚婚后懷孕生育第一個子女的)女方生育時，男方可享受5-7天護理假，工資照發(fā)。

10、撫育未滿周歲嬰兒的女職工，每班工時內應給予兩次哺乳時間，每次每嬰30分鐘，另加往返途中時間，也可將兩次哺乳時間合并使用，扣除勞動定額，工資照發(fā)。嬰兒滿周歲后，確診為體弱兒，可適當延長哺乳期，但最多不超過6個月。

11、確診患有更年期綜合癥的女職工，癥狀較重，每月可給予公休假1-2天。

12、職工當月哺乳假115天，績效工資按50%計發(fā)，哺乳假16天及以上，當月績效工資停發(fā)。

六、喪假

(一)職工的直系親屬(父母、配偶、子女)以及岳父母或公婆死亡后，經單位同意，職工可請喪假料理喪事。

(二)假期一般給予13天，赴外地料理喪事，可視路程遠近，另給予路程假，喪假期間包括公休假和法定節(jié)假日。

(三)工資待遇：職工當月喪假(含路程假)115天，績效工資按50%計發(fā)，路費自理。

七、年休假

(一)根據杭衛(wèi)發(fā)[2019]526號文件關于印發(fā)《杭州市衛(wèi)生局直屬事業(yè)單位工作人員年休假管理辦法》的通知精神，杭州市衛(wèi)生局直屬事業(yè)單位工作人員年休假管理辦法中，有關年休假假期包括公休假日，不包括法定假日，如年休假分段使用時不遇公休假日的，其享受年休假的假期要扣減按規(guī)定應享受年休假假期中所包含的公休假日的天數(shù)之規(guī)定，為方便計算，經醫(yī)院研究決定，年休假假期按下列規(guī)定執(zhí)行：

1、參加工作時間滿1年不滿5年的，每年休假3天;

2、參加工作時間滿5年不滿2019年的，每年休假5天;

3、參加工作時間滿2019年不滿20年的，每年休假8天;

4、參加工作時間滿20年不滿30年的，每年休假11天;

5、參加工作時間滿30年及以上的，每年休假15天。

(二)有關口徑(包括市補充規(guī)定)

1、當年假期當年使用，不能跨年度使用。

2、工作時間滿周年的計算，可按計發(fā)工齡津貼的口徑掌握。

3、產假不計入病、事假內，仍可享受年休假。

4、請哺乳假的人員，一年不享受年休假。

5、當年享受探親假的人員，不影響當年的年休假。

6、當年請假(病、事假)累計超過45天的不再享受年休假;當年享受年休假后再請假(病、事假)，累計超過45天者，下一年度的年休假不再享受。

7、年休假期間遇法定節(jié)假日，節(jié)假日天數(shù)可增加在年休假內。

8、上年度考核不合格人員，當年不享受年休假待遇。

八、探親假

(一)職工享受探親待遇的條件

根據國發(fā)[1981]36號文件規(guī)定，職工享受探親假必須同時具備下列三個條件：

1、凡在機關、人民團體和企事業(yè)單位工作滿1年的固定職工;

2、與父親、母親和配偶不住一起，或者雖同父親、母親住在一起，但和配偶不住在一起;

3、不能利用公休假日團聚的。

(二)職工探親的假期與工資

1、職工(工作滿1年)探望配偶的，每年給予一方探親假1次，假期為30天(公休假日和法定節(jié)假日在內，下同)。

2、未婚職工探望父母的，原則上每年給假1次，假期為20天。

3、對于已婚職工探望父母的，每4年給假1次，假期為20天。

4、職工在規(guī)定的探親假期內和路程假期內，崗位工資、薪級工資、省職崗津貼、省定補貼全額發(fā)給。

5、職工當月探親假(含路程假)115天，績效工資按50%計發(fā)，探親假(含路程假)16天及以上，當月績效工資停發(fā)。

(三)職工探親假的區(qū)域與往返路費

1、職工探親假的區(qū)域：根據杭州市勞動局、人事局、財稅局杭勞薪[1982]160號文件規(guī)定的范圍執(zhí)行。

2、職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費，由所在單位負擔。境外探親，往返路費包括自工作所在地至出境口岸，返回時自入境口岸至工作所在地，境外路費自理。

3、已婚職工探望父母的往返路費，在本人崗位工資、績效工資30%以內的部分，由本人自理，超過部分由所在單位負擔。

(四)探親假的有關口徑

1、探親假包括公休假日和法定假日在內;

2、職工探親可根據實際需要給予路程假;

3、享受探親假的職工，不影響當年的年休假;

4、探親假期間結婚，假期不再另給;

5、探親假期間遇喪事，假期不再另給;

6、結婚、離婚當年，不享受探親假;

7、產假、哺乳假，不影響探親假。

8、職工與父親或母親一方能在公休假日團聚的，不能享受本規(guī)定探望父母的待遇。

9、父母包括自幼撫養(yǎng)職工長大，現(xiàn)在由職工供養(yǎng)的親屬，不包括岳父母、公婆。

10、職工在當年因其他事情已經和家屬團聚過30天和30天以上的，不再享受探親待遇。

11、具備探望父母條件的已婚職工，每4年給假一次，在這4年中的任何1年，經過單位領導批準即可探親。結婚當年已探望過父母的，4年從下一年度開始計算。

12、戶口不轉而人在外地工作的，不能享受探親假。

第4篇：休假期間工作安排范文

解讀一　明確日工資收入計算方法

日工資，這是計算來休年休假工資報酬的依據，《辦法》第十一條明確了日工資的計算方法，即按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)(21.75天)進行折算。

《辦法》還特別指出，月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資，在本同人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。這種日工資收入的計發(fā)辦法，同樣適用實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工。

此外，《辦法》還規(guī)定，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

解讀二　未休年體假工資按工資收入300％支付

《辦法》第十條規(guī)定，用人單位經職工同意不安排年休假，或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的500％支付來休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

根據規(guī)定，如果用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

計算來休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)(21.75天)進行折算。而月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。月工資不包括加班工資，但是包括獎金、工資性津貼等。

解讀三　探親假等不計入年休假

根據《辦法》第六奈的規(guī)定，職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

實施辦法還規(guī)定，當職工享受寒暑假天數(shù)多于其年休假天數(shù)的，才不享受當年的年休假。如果確實因為工作需要，職工享受的寒暑假天數(shù)少于其年休假天數(shù)的，用人單位應當安排補足年休假天數(shù)。

解讀四　跳槽者當年年休假可折算

根據《辦法》第五條規(guī)定，職工新進用人單位且工作巴滿12個月，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為：(當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。

假如，張某在A單位工作了5年，今年9月1日跳槽到B單位，那么張某今年在B單位剩余的“日歷天數(shù)”為122天。按規(guī)定，他的年休假天數(shù)應為5天，那么今年他的年休假天數(shù)應為(122÷365)×5天≈1.67天。由于0.67天不足1整天，因此張某今年的年休假天數(shù)是1天。從第二年起，張某在B單位的休假天數(shù)就按《辦法》第四奈的規(guī)定累計計算。

解讀五　終止合同未休年假可折算工資

如果和單位解除或終止勞動合同，但是還沒有享受到年休假，該怎么辦?

根據《辦法》第十二條的規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度來安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付來休年休假工資報酬。

折算方法為：(當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)一當年度已安排年休假天數(shù)。李金華補充道，如果用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數(shù)不再扣回。

“來休年休假工資報酬”是300％日工資。假如，陳某在單位工作了3年，可以得到5天的年休假。今年他和單位解除了合同，解除時他今年在單位工作了200天，但他只莩受到1天的年休假，假如他的日工資是100元，那么他應得的未休假期間的報酬應為：(200÷365)×5―1×100元×3＝300元(注：(200÷365)×5－1≈1.74天，0.74天不足1整天，不支付該報酬，故取1天)。

解讀六　明確職工跳槽要累計工作時間

早先的《職工帶薪年休假條例》，僅規(guī)定了機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位等單位職工連續(xù)工作1年以上，可享受帶薪年休假。其中，職工累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天；滿10年不滿20年的，年休假10天；滿20年的，年休假15天。該條例由于未談及職工跳槽工作時間如何計算，存在著一些爭議。

公布的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》對此進行了明確，職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或國務院規(guī)定視同的工作期間，應當計為累計工作時間。例如，李某在A單位工作了3年，后又跳槽到B單位工作了5年，那么他的累計工作時間應為8年。即李某在B單位年休假天數(shù)，按8年計算。

解讀七　休假天數(shù)、工資報酬高于法定標準的按有關約定執(zhí)行

在實踐中，可能會出現(xiàn)一些用人單位規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高于法定標準的，那么如何執(zhí)行呢?

《辦法》第十三條規(guī)定，勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規(guī)定執(zhí)行。

第5篇：休假期間工作安排范文

一、總則

（一）為加強教職工考勤、請假、休假管理，確保學校各項工作正常運轉，維持良好工作紀律和秩序，保障學校和教職工的合法權益，特制訂本制度。

（二）本管理辦法適用于張家界文郡實驗學校所有簽訂勞動合同或比照勞動合同簽訂勞務活動的教職工。臨時聘用和短期勞務工參照本制度執(zhí)行。

二、考勤管理

（一）學校實行打卡考勤制度：教職工上班、下班必須打卡（學?；I備期間簽到打卡）；

（二）教職工于規(guī)定時間上班或下班忘記打卡的，應于次日填寫《遺漏打卡說明單》，月底由辦公室匯總存檔備案。教職工每月忘打卡次數(shù)不得超過3次，超過次數(shù)的根據實際未出勤時間按曠工處理；

（三）嚴禁代打卡，對于首次違反規(guī)定的教職工進行警告處理，再次違反，學校將對參于的教職工解除勞動關系；

（四）教職工因公外出，須經部門負責人批準后，填寫《因公外出情況說明表》，未按規(guī)定填《因公外出情況說明表》即脫離工作崗位的視為曠工。學校辦公室每月將《因公外出情況說明表》匯總。

（五）曠工

1．曠工的認定

(1) 未經請假、請假未獲批準或請假到期未續(xù)假而擅自不到崗者，視為曠工；

(2) 未按規(guī)定時間到崗（包括但不限于上班時離崗、脫崗、干私活、辦私事、拒絕工作）60分鐘以內視為曠工0.5天，60分鐘（含）以上者視為曠工1天；

(3) 教職工請假期滿未續(xù)假或雖續(xù)假但尚未核準而擅自不到崗者，視為曠工；

(4) 教職工外出未經部門負責人批準，或因特殊原因未提前填寫《因公外出情況說明表》回崗當日未履行補辦手續(xù)的，缺勤時間按曠工處理；

(5) 對于安排值班的教職工，如因特殊情況需要與其他教職工進行換班，須向主管部門負責人申請并獲得審批后，方可換班，私自換班以曠工論處；

(6) 教職工不服從工作調動和安排，視為嚴重違反學校制度，如因此未正常出勤的，視為曠工。

2．曠工的規(guī)定

(1) 曠工工資核算：月工資／21.75 天*曠工天數(shù)*100%；

(2) 連續(xù)曠工2個工作日（含）以上的、在滾動一個月內累計曠工 3個工作日（含）以上的或滾動一年內累計曠工5個工作日（含）以上的屬嚴重違紀行為，學校有權解除勞動關系。

3．遲到／早退／脫崗

(1) 遲到／早退／脫崗的認定：

認定類型

認定標準

遲到

未經學校許可或批準，亦無法定原因，教職工晚于規(guī)定的考勤起始時間到達工作地點的，屬于遲到。

早退

未予學校許可或批準，亦無法定原因，教職工早于規(guī)定的考勤結束時間離開工作地點的，屬于早退。

脫崗

未經學校許可或批準，亦無法定原因，教職工到達工作地點，但在工作時間擅自離開工作崗位的屬與脫崗。

(2) 遲到／早退／脫崗的說明：

遲到、早退或脫崗10分鐘內扣款10元，遲到、早退或脫崗60分鐘以內屬于曠工0.5天；遲到、早退或脫崗60分鐘（含）以上者屬于曠工1天。

（六）考勤確認流程及審批權限

教職工須對每月個人的考勤統(tǒng)計情況進行簽字確認，部門負責人審核該部門教職工的考勤明細并簽字確認，教職工將《考勤明細匯總表》在每月月底反饋給辦公室存檔備案。任何人不得代他人簽署考勤記錄確認文件。

（七）請假管理

1．請假原則

(1) 所有請假須事前提出書面申請，并經有權限的簽批人批準后生效；

(2) 教職工休假前須做好工作交接及工作安排后，方可休假。休假期間應保持本人手機暢通，以備緊急聯(lián)系。

2．請假流程

(1) 教職工請假須由教職工本人填寫《請（休）假申請表》，注明請假種類、假期時間、事由、工作交接等，由本人提出申請并經有權限的簽批人審批通過后由人事部辦公室存檔備案；

(2) 因特殊原因無法提前書面申請請假的，應于正常到崗時間前，以電子郵件、短信或是其他有效方式向授權領導請假，獲得批準后方可休假，并于特殊原因消除后或休假期滿后應到崗工作的第一個工作日辦理補假。未獲得授權領導批準擅自休假、未辦理補假手續(xù)或經核實不符合休假條件的，休假期間按曠工處理；

(3) 請假期屆滿仍需延長假期期限的，應于原請假期限屆滿前一天返回學校辦理補假手續(xù)，填寫《請（休）假申請表》并獲得相關領導審批后方可延長請假，如因特殊原因無法返回學校的，應以電子郵件、短信或其他有效方式向授權領導申請延長請假，如未履行補假手續(xù)或未經領導批準擅自延長休假時間的，未到崗工作與時間按曠工處理；

(4) 教職工取消休假或提前結束休假的，均應于返崗后第一時間填寫《銷假單》，由部門負責人簽字確認后交至人事部辦公室辦理銷假手續(xù)。

3．請假計時單位

第6篇：休假期間工作安排范文

根據公司福利，工齡滿一年以上享有帶薪年假。下面是公司年假申請范文，歡迎參閱。

公司年假申請范文1尊敬的___領導：

本人工齡_年，根據___規(guī)定可以享受每年_天的公休假，現(xiàn)本人需申請休假(時間____年__月__日-__月__日)，請領導予以批準為盼!

申請人：___

申請時間：____年__月__日

公司年假申請范文2尊敬的主任：

根據有關年假申報規(guī)定，我擬于20__年9月2日至20__年9月6日休年假，共5天，計劃回家探親(8月30日出發(fā)，9月8日回京)，其間我的工作將做好相應安排，請給予批準為感!

特此申請。

申請人：某某

20__年8月6日

公司年假申請范文3尊敬的___領導：

根據國家和單位關于帶薪年休假的有關規(guī)定，我擬于____年__月__日休假__天。

休假期間，我的工作已經安排好了，請給于批準為感! 特此申請

申請人：___

申請時間：____年__月__日

公司年假申請范文4尊敬的公司領導：

我已在公司工作 年，今年尚未安排帶薪休假，

根據國家和單位關于帶薪年休假的有關規(guī)定，我擬于20__年 月 日起至 月 日休假 天。

休假期間，我的工作已經安排好了，請給于批準為感!

特此申請!

申請人：

申請日期:

公司年假申請范文5__公司領導：

我是__年參加工作。根據年休假的規(guī)定和公司制度，特申請__年年休假。時間從__年_月_日_日。懇請批準。

現(xiàn)將有關資料附后，請依法予以核準。

申請人：

第7篇：休假期間工作安排范文

    我國從1958年實行職工探親假制度。1981年3月又重新公布了《國務院關于職工探親的規(guī)定》,享受職工探親假的條件是,凡是在國家機關、人民團體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿一年的固定職工,與配偶不在一起,又不能在公休假日團聚的,可以享受探望配偶的待遇;與父親、母親都不在一起,又不能在公休假日團聚的,可以享受探望父母的待遇。但是職工與父母一方能在公休假日團聚的,不能享受探望父母的待遇。

    職工探親假期,是指職工與配偶、父母團聚的時間。另外根據實際需要,給予路程假。

    職工探親假的實行,不僅對職工探親的要求得到適當滿足,而且對于控制城市人口,鼓勵有條件回農村探親的職工家屬還鄉(xiāng)生產和有計劃地安排職工探親的時間,保證企業(yè)在春節(jié)前后出勤率正常,對于調動職工的積極性,發(fā)展生產是有利的。同時,體現(xiàn)了國家實行休息休假制度的必要性。

    職工探親假期主要規(guī)定如下:

    職工探望配偶的,每年給予一方探親假一次,假期為30天。

    未婚職工探望父母,原則上每年給一次,假期為20天。如因工作需要,當年單位不能給予假期,或者職工自愿兩年探親一次的,可以兩年給假一次,假期為45天。

第8篇：休假期間工作安排范文

常見的認識誤區(qū)

進入旅游旺季，企業(yè)的年休假計劃又開始了一個新的輪回，不妨檢視一下本企業(yè)現(xiàn)行的年休假制度，看看您是否也步入了這些誤區(qū)。

誤區(qū)一：職工未主動提出年休假申請，視為放棄。這是對《職工帶薪年休假條例》的誤讀。根據該條例規(guī)定，實施年休假強調“用人單位統(tǒng)籌安排”，體現(xiàn)用人單位的主導作用。職工未主動提出休假申請，不能推定其放棄休假。單位主張職工“放棄帶薪年休假”，需證明已主動安排職工休假、未能休假是職工本人原因以及職工以書面形式提出放棄，否則仍需向職工支付年假工資。

誤區(qū)二：職工入職不滿一年，不享受年休假。職工享受年帶薪休假的條件是“連續(xù)工作滿12個月以上”，根據人力資源和社會保障部的復函，在同一用人單位或者不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上均符合上述條件。也就是說，只要職工曾連續(xù)工作滿12個月，就算跳槽到新單位不滿一年，也可以依法享受帶薪年休假。職工入職當年已在原單位休過年假的，不影響在新單位按規(guī)定休假，只是休假天數(shù)要按當年剩余日歷天數(shù)折算后確定。

誤區(qū)三：法定年休假和福利年休假可以一并規(guī)定。有些單位為提高職工的積極性，給予職工的年假待遇高于法定標準，但沒有明確該年休假的性質。有這樣一個案例，李某任A公司銷售經理，月薪10000元，2015年1月提出辭職。2014年李某應享受法定年休假5天，而按公司規(guī)定可享受年休假20天，李某當年已休年假3天。李某要求A公司按300%的標準補發(fā)17天的未休年假工資23448元，該公司則認為李某已休3天法定年假，未休福利年假無需補償，僅同意按200%的標準額外支付2天的未休年假工資1839元。勞動仲裁委認為，A公司對于李某所休是法定年假還是福利年假無法舉證，故認定為福利年假，裁決A公司按200%標準向李某支付5天的年假工資4598元。A公司在法定年休假的基礎上和職工約定福利性補充年假值得提倡，但也混淆了兩種假期，未明確法定假和福利假各占比例、優(yōu)先順序及未休福利假的補償標準，這些都極易引發(fā)勞動爭議。

誤區(qū)四：發(fā)放全勤獎可替代安排年休假。有些用人單位將帶薪年假和事假混為一談，有這樣一個案例頗能說明問題。B公司2013年沒有執(zhí)行年休假規(guī)定，年末公司給當年無缺勤的職工包括王某每人發(fā)放了1200元的“全勤獎金”。王某離職后，要求支付未休年假工資，B公司則稱全勤獎就是考慮職工未休年假額外發(fā)放的補償金，如休假就不能領取全勤獎。最后，經勞動仲裁機構裁決，B公司的主張未被采納是因為年休假屬于法定假期，應視為員工出勤。即使王某休了法定年假，在其正常出勤的情況下亦不影響獲得全勤獎金。

誤區(qū)五：職工提出辭職，當年無需安排其休年假或支付年假工資。有些用人單位以為，職工本人提出辭職時自然年尚未結束，屬中途離職，不是公司不安排休假，而是因職工個人原因造成這一權利不能實現(xiàn)，所以沒有補償。這一觀點亦有失偏頗?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，單位應就當年未安排職工休滿的年假支付年假工資。并未區(qū)分是用人單位還是勞動者原因解除勞動合同。司法實踐中，在職工合法解除勞動合同的情況下，其年假工資的請求一般會得到支持。

如何防范年假風險

近年來，因帶薪年休假引發(fā)的糾紛時有發(fā)生，已經成為勞動爭議案件中新的增長點。為防范法律風險，用人單位應從填補規(guī)章制度漏洞、提高人事管理水平入手。

建章立制，確保實施年休假計劃

沒有規(guī)矩，不成方圓。用人單位應在規(guī)章制度或員工手冊中明確規(guī)定本單位執(zhí)行帶薪年休假的時間、審批程序、休假期間待遇、未休假的補償標準等，使年休假的實施有章可循。上述規(guī)章制度要通過與工會或職工代表平等協(xié)商后制定，且向全體職工公示，這是發(fā)生爭議時規(guī)章制度被司法機關采信的前提。根據規(guī)章制度，用人單位應積極主動進行年休假安排并確保實施，定期督促職工執(zhí)行年休假計劃。

規(guī)范流程，與職工互動留存證據

一方面，規(guī)范流程管理。綜合用人單位和職工雙方的意愿，編制全體職工年度休假計劃并公示；規(guī)范年休假審批及銷假程序；部門如實考勤，人力資源部門要將職工年休假申請表留存?zhèn)浒?，同時對職工休假情況進行登記；另一方面，針對重要事項交由職工簽署確認，其中有三項內容較為重要：（1）單位核定的職工連續(xù)工作時間以及累計工作年限需由職工確認；（2）職工因本人原因提出不休假的，用人單位應要求其提供書面文件并保存。通常做法是向職工發(fā)放《年休假安排通知書》，職工在通知書下方的簽收欄中簽字表明自己的態(tài)度是接受還是放棄；（3）在考勤表中體現(xiàn)出已休年休假天數(shù)，交由職工確認。

明確區(qū)分年假與福利假

有些用人單位規(guī)定了高于法定標準的年休假天數(shù)，高出法定部分視作員工福利。為避免糾紛，建議用人單位首先明確區(qū)分法定休假與福利休假；其次應當明確未休福利性年休假的補償標準，比如因單位原因無法安排的給予一倍補償或順延至下一年等；再次要對法定年休假和福利年休假的先后順序加以規(guī)定，因未休法定假要支付300%的工資，故用人單位可規(guī)定優(yōu)先使用法定假，法定假休完方可申請福利年休假，實際操作中可以通過在請假申請單上分別標注為法定年休假與福利年休假的方式來實現(xiàn)。

按年度結算未休年假工資報酬

如因用人單位原因未安排職工休年假，單位須在年度內補發(fā)應休未休天數(shù)的年假工資。發(fā)放年假工資時，單位應將該項目在工資明細表中單獨列出，不要與其他項目如績效獎金、全勤獎金等項目混同或一并發(fā)放。最好在每年度發(fā)放完畢后，制作結算單或確認書，交由職工簽署，以證明雙方對該年度年休假問題已無爭議。值得注意的是，上海、廣東、天津、遼寧等省市法院認為年假工資屬于福利待遇范疇，適用一年的普通仲裁時效，而北京、安徽、湖北等一些省市法院則比照勞動報酬的時效處理，理論上職工要求用人單位支付2008年起的未休年假工資均不超過仲裁時效，故在這些地區(qū)，宜將2008年起的年假工資均結算清楚，要求員工簽署確認。

做好離職前年休假安排

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入，而未休年假則可享受到300%的工資報酬，所以用人單位未安排休假的工資成本要遠高于安排休假。如果用人單位準備與職工解除勞動合同，或職工已表達解除勞動合同意向，應在職工離職前集中安排其將未休年假休完，再辦理離職手續(xù)。用人單位的休假安排在時間上應明確、具體，并需向職工送達休假安排通知書。如果職工無正當理由拒絕休假，可視為其放棄年休假，無需額外支付年假工資。

落實年假制度，政府不應缺位

帶薪年假的爭議，折射出的是企業(yè)帶薪年休假落實不到位的現(xiàn)狀。帶薪年休假在緩解職工過勞狀態(tài)、促進旅游業(yè)發(fā)展等方面的重大作用，使之越來越受到關注。國家有關部門已至少五次公開強調落實帶薪休假，國務院的《國民旅游休閑綱要（2013-2020年）》，更是給出了“2020年基本落實職工帶薪年休假制度”的時間表，而該項目標的實現(xiàn)需要國家立法部門、政府部門、用人單位、勞動者四方的共同努力。

加強立法，完善細則

《勞動法》雖明確規(guī)定“國家實行帶薪年休假制度”，但并未賦予該制度以強制性。2008年的《職工帶薪年休假條例》激活了年休假制度，但該條例僅屬行政法規(guī)，剛性約束不夠且一些規(guī)定過于籠統(tǒng)模糊、操作性不強、隨意性較大。帶薪年休假制度應及早上升到法律層面，使其成為強制性規(guī)范，與“法定節(jié)假日”享有相同的法律地位。同時，對現(xiàn)有的法律、法規(guī)進行整合、修訂，并建立、完善實施細則，解決頂層設計問題。比如應明確未休年假工資的申請仲裁時效、年假工資的計算基數(shù)、拒不執(zhí)行年休假的用人單位應該承擔的法律責任等。

加大監(jiān)管力度，提高違法成本

目前，各級勞動監(jiān)察部門執(zhí)法能力和執(zhí)法力度不盡如人意，“民不舉，官不究”成為常態(tài)，缺乏為勞動者爭取福利的主動性。筆者認為，應建立年休假執(zhí)行情況定期督查制度，重點督查小微企業(yè)、餐飲、建筑行業(yè)及一線職工執(zhí)行年休假制度情況。加大追責力度，對年休假制度執(zhí)行不力的用人單位，嚴格按照規(guī)定予以處罰，必要時追究單位主要負責人的法律責任。同時要對嚴重違反帶薪年休假法律法規(guī)的用人單位予以媒體曝光，并納入企業(yè)信用信息公示系統(tǒng)等。許多地區(qū)在年休假的監(jiān)察、監(jiān)管方面進行了有益的嘗試，如山西規(guī)定將帶薪休假寫入勞動合同；重慶將帶薪休假納入單位考核；西安規(guī)定，單位要將年度職工年休假執(zhí)行情況報告給人力資源和社會保障部門，不落實帶薪年休假制度，用人單位的評優(yōu)資格將被取消。

完善休假激勵機制

用人單位和勞動者固有的傳統(tǒng)觀念也是影響帶薪年休假落實的因素之一。單位認為職工休年假會影響工作，還會增加人力成本，而職工擔心因休假收入減少或失去工作崗位。因此，有必要進行多種形式的宣傳，使勞資雙方認識到只有保障勞動者的休息權和身心健康，才能更好地投入工作，才能保證用人單位的可持續(xù)發(fā)展。用人單位要摒棄推諉、逃避的心理，勞動者要大膽反映休假需求。只要處理好正常工作和依法休假的關系，生產經營正常運轉和帶薪休假制度的貫徹落實是可以做到雙贏的。

第9篇：休假期間工作安排范文

在網上吵嚷著希望延長春節(jié)假期，顯然是“節(jié)后綜合征”的典型表現(xiàn)。剛從“休假模式”切換到“工作模式”，心理不適可以理解，但如果總是嫌春節(jié)假期太短，甚至希望能從除夕一直休到元宵節(jié)，就無疑是一種“醉人”的胡話了。

從個人角度來說，假期似乎是多多益善，但只要從社會運作的角度想想，就不難預見延長假期的弊端：其一，進一步導致集中出行，景區(qū)擁堵、道路擁堵加劇;其二，假期延長后，無論是政府機構長期處于休假狀態(tài)，還是工廠的長時間停工，人們的日常生活都將受影響;其三，假期制度不與國際接軌，影響正常的國際交往。

必須指出的是，“黃金周”是獨具中國特色的休假制度，世界上很少有國家像中國這樣集中長時間放假。臺灣、香港等地的春節(jié)假期也只有4到6天。如果真延長春節(jié)假期，“黃金周”的負面效應將進一步顯現(xiàn)，其危害將遠超所謂的“黃金周”效應帶來的紅利。

這些分析并不復雜，即便很多在網上呼吁延長春節(jié)假期的人，恐怕也知道這個訴求不會得到支持。但蹊蹺的是，近幾年的全國兩會上，幾乎每年都有政協(xié)委員或人大代表拿“延長春節(jié)假期”說事，有些代表委員還非?！皥?zhí)著”。

至于那些春節(jié)期間休了7天仍喊“缺假”的人，最好也別再做延長春節(jié)假期的美夢了。與其牢騷滿腹，不如腳踏實地。在現(xiàn)有休假制度下，已有不少人靈活地實現(xiàn)了錯峰休假，也有不少人對春節(jié)和休假有了更理性的認識，不妨學學他們。

延長假期不必緊盯法定假日

在呼吁延長春節(jié)假期的聲音背后，是“假期饑渴癥”。雖然國內法定節(jié)假日不算少，即使算上帶薪休假，全部假日天數(shù)在世界排名也大大靠后，與許多國家公民所享有的假期不相匹配。更何況，國家規(guī)定的5～15天的帶薪休假，在現(xiàn)實中執(zhí)行情況并不理想，特別是在許多民營企業(yè)、工廠中，仍處于“有假不能休”的尷尬境地。所以，很大一部分公眾把放假渴望寄托于法定假日，因此也出現(xiàn)了持續(xù)多年的“黃金周”出游“高燒不退”情形。

若說延長春節(jié)假期不現(xiàn)實，這種“假期饑渴癥”卻值得理解。休息權是公民的重要權利。換句話說，每個人努力工作、賺錢，必定期待能夠好好地享受悠閑假日。有了錢卻不得閑，或者沒錢又沒閑，這肯定不符合人們對美好生活的期盼。當前中國經濟社會的發(fā)展水平固然仍不足以維持高福利、多假日的水準，但安排好法定假日和帶薪休假，讓更多人享受經濟發(fā)展的成果，卻是國家節(jié)假日制度安排應當遵循的原則。