簡單員工管理制度精選(九篇)

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第1篇：簡單員工管理制度范文

和諧理論正是基于這樣的基礎(chǔ)上發(fā)展過來。簡單來說，和諧理論就是將企業(yè)、社會中存在多方面因素進行綜合考慮最終使得要素之間能夠進行有效的匹配，進而促使整體環(huán)境的協(xié)調(diào)。

二、企業(yè)人力資源管理中和諧管理的“和諧”內(nèi)涵

(一)人力資源管理制度安排的基礎(chǔ)性和諧

人力資源管理制度安排的基礎(chǔ)性和諧是“和諧”內(nèi)涵中較為重要的一方面，基礎(chǔ)性和諧是人力資源中各個要素的和諧。也就是說，人力資源管理各要素的合理分配、有序排列、協(xié)調(diào)一致都屬于基礎(chǔ)性和諧的范疇。要實現(xiàn)人力資源管理制度安排的基礎(chǔ)性和諧就需要在人力資源管理的各方面下工夫，招聘、培訓(xùn)、試用到上崗后的升遷與辭退都需要有一個完善的體系進行相互配合，讓各個要素在整個系統(tǒng)中都能得到有效的排列。

(二)人力資源管理制度安排的匹配性和諧

人力資源管理制度安排的匹配性和諧更多的側(cè)重于人力資源管理制度與公司各方面或者外界的某一方面進行匹配。只有在相互匹配的情況下，企業(yè)人力資源管理制度才是有效的。具體來說，人力資源管理制度應(yīng)該與整個企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度相匹配，與企業(yè)歷史文化內(nèi)涵相適應(yīng)，能夠適應(yīng)社會的人才招聘相關(guān)法律法規(guī)等等。

(三)人力資源管理制度安排的適應(yīng)性和諧

企業(yè)中的人力資源管理制度安排的適應(yīng)性和諧是針對企業(yè)中的人力資源本身來說的，人力資源管理制度的存在是為了對企業(yè)進行更好的管理，但是如果企業(yè)員工對企業(yè)的人力資源管理制度是抗拒的、反對的，那么這份人力資源管理制度不僅不能取得預(yù)期的管理效果。反而會讓整個企業(yè)處于無序的狀態(tài)，激發(fā)員工的厭惡心理。因此，在制定人力資源管理制度時，要充分考慮企業(yè)員工的想法。

(四)人力資源管理制度安排的功能性和諧

和諧的本質(zhì)就是追求社會、環(huán)境、人、各要素(包括企業(yè)、醫(yī)院等)的和諧共生，但是其中最為重要的便是人與人之間的和諧，人力資源管理制度安排的功能性和諧正是基于這一問題出發(fā)，追求企業(yè)中人與人之間的和諧相處，培養(yǎng)良好的企業(yè)環(huán)境。同時，功能性和諧也是減少企業(yè)內(nèi)部矛盾，實現(xiàn)企業(yè)最大效益的重要途徑。

三、和諧管理理論下的人力資源管理制度構(gòu)建

(一)注重企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)建和諧經(jīng)營環(huán)境

企業(yè)文化對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，是一個企業(yè)歷史的積淀，同時也是一個企業(yè)存在與發(fā)展的根基所在。在和諧管理理論的背景下更應(yīng)該注重建設(shè)企業(yè)文化，在企業(yè)內(nèi)部中構(gòu)建和諧的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境。眾所知周，環(huán)境會在一定程度上影響人以及改變?nèi)?。公司開展講座、播放企業(yè)發(fā)展史、年會報告等多種形式傳播企業(yè)的優(yōu)良文化，在不斷建設(shè)公司內(nèi)部的企業(yè)文化中會讓員工不由自主受到感染并逐步得到改變。員工是人力資源中的構(gòu)成主體，員工得到了改變，其和諧理論也將得到有效的落實。

(二)注重利用資源和收入分配手段，提高企業(yè)效益

企業(yè)的資源與收入分配是影響企業(yè)員工積極性的重要方面，合理有效的資源收入分配往往能夠促進企業(yè)員工生產(chǎn)積極性與主動性的提升。相反地，不公平的資源與收入將極大的挫傷員工的生產(chǎn)熱情。因此，在進行人力資源時要更加注重企業(yè)的資源與收入分配，這不僅僅是和諧管理理論的重要方面更是提高企業(yè)效益的有效途徑。很大程度來說，一個合理的企業(yè)分配制度能夠促進和諧歡快的企業(yè)氛圍形成，多勞多得或者對員工進行適當補貼能夠大力提升員工的企業(yè)責任感與企業(yè)歸屬感。

(三)注重文化融合管理

文化融合指的是具有的不同特質(zhì)的文化通過相互間接觸、交流溝通進而相互吸收、滲透，學(xué)習融為一體的過程。在企業(yè)中的文化融合就是說將企業(yè)中的各個部門、各個要素統(tǒng)籌進行考慮，利用和諧制度對其進行有效的整合。通過文化之間融合，能夠?qū)⑵髽I(yè)內(nèi)部中存在的一些矛盾進行解決。其次，企業(yè)整體制度體系的和諧發(fā)展也離不開各個部門的規(guī)章制度和諧，在進行企業(yè)文化相互融合后，人力資源管理的效率和實效性都會得到有效的提升。企業(yè)在進行文化融合時也應(yīng)該預(yù)防融合中可能出現(xiàn)的問題，比如在文化的碰撞和篩選階段，每種文化都具有表現(xiàn)自己以及排斥其他文化的特性，兩種文化接觸后必然發(fā)生撞擊。在撞擊過程中企業(yè)要聯(lián)系自身實際進行選擇，最后選優(yōu)汰劣。

(四)注重企業(yè)員工和諧健康心態(tài)的養(yǎng)成

企業(yè)中最為重要的要素便是人力資源。俗話說得好“人心齊泰山移”，這充分說明了人力資源的重要性。因此，在企業(yè)人力資源管理時要更加注重企業(yè)員工和諧健康心態(tài)的養(yǎng)成，使其能夠更好的在公司運作中更好的發(fā)揮自己的作用。那么如何在和諧管理理論中幫助企業(yè)員工養(yǎng)成和諧健康的心態(tài)呢?簡單來說，就是讓員工能夠深刻認識到其工作崗位的重要性，能夠?qū)λ龅膷徫划a(chǎn)生認同感和歸屬感，進而借助企業(yè)這個平臺實現(xiàn)自己的價值。因此，企業(yè)不僅應(yīng)該注重對員工進行物質(zhì)上的獎勵，還要對員工進行精神上的鼓舞，使員工能夠在精神和物質(zhì)上都能得到一定的滿足，只有更加注重員工和諧健康心態(tài)的養(yǎng)成，才能真正激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造力。

四、結(jié)束語

第2篇：簡單員工管理制度范文

關(guān)鍵字：人力資源管理、績效評價、管理制度

在企業(yè)人力資源管理工作中，需要對企業(yè)員工進行績效評價，以此來實現(xiàn)對員工工作效率進行檢查和評價，確保員工能夠擁有高效的工作效率，這種績效評價，在企業(yè)人力資源管理工作中，占據(jù)著極為重要的地位。但是，除了對員工進行績效評價之外，對企業(yè)的人力資源管理制度也應(yīng)該進行績效評價，以此來確保企業(yè)能夠健康、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。本文將對企業(yè)人力資源管理制度的績效評價進行簡單分析，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理起到一定借鑒作用。

一、企業(yè)人力資源管理制度的績效評價所具有的重要意義

相對于發(fā)達國家而言，我國企業(yè)近幾年才對企業(yè)的管理制度績效評價進行研究，雖然成功借鑒了國外的研究成果和成功案例，使我國企業(yè)管理制度績效評價研究腳步大大加快，但跟發(fā)達國家相比，還是存在不小的差距。

1、讓企業(yè)對人力資源管理制度績效評價引起足夠的重視

一直以來，我國企業(yè)對于管理制度就不夠重視，也就更談不上對人力資源管理制度的重視。這種現(xiàn)象，嚴重限制了企業(yè)尤其是民營企業(yè)的發(fā)展，這一點，從我國民營企業(yè)所具有的經(jīng)營難、壽命短的特點上就能夠清晰地反映出來。而對企業(yè)人力資源管理制度進行績效評價，能夠讓企業(yè)對人力資源管理制度引起足夠的重視，讓企業(yè)在滿足當前發(fā)展需要的基礎(chǔ)上，有效將人力資源管理制度理論和績效評價進行結(jié)合，促進企業(yè)人力資源管理制度的不斷完善，進而推動企業(yè)的快速發(fā)展[1]。

2、促進人力資源管理績效的提升

人力資源管理制度績效是人力資源管理績效中最重要的一部分，人力資源管理制度績效的提升，將會對人力資源管理績效的提升形成最直接的影響。而對人力資源管理制度進行績效評價，就能夠有效促進人力資源管理制度的完善，提升企業(yè)人力資源管理制度績效。同時，人力資源管理制度績效評價還能夠?qū)θ肆Y源管理制度的改革與創(chuàng)新起到重要的指導(dǎo)作用，使企業(yè)的人力資源管理制度能夠適應(yīng)市場經(jīng)濟變化的特點以及行業(yè)的發(fā)展趨勢，做出正確的改革與創(chuàng)新，時刻賦予企業(yè)充足的發(fā)展活力。

二、企業(yè)人力資源管理制度的績效評價分析

在企業(yè)的人力資源管理工作中，會對員工進行績效評價，評價的主要目的就是為了通過對員工的工作效率進行檢查和對績效結(jié)果進行評價的方式來確保員工能夠擁有高效的工作效率。對企業(yè)的人力資源管理制度進行績效評價也是一樣，主要目的就是為了對企業(yè)人力資源管理制度的“工作效率”進行檢查和評估，以此來保證企業(yè)人力資源管理制度的有效性。

總的來說，企業(yè)人力資源管理制度績效評價，就是從企業(yè)人力資源管理制度的能力、行為以及結(jié)果三個方面綜合地對企業(yè)人力資源管理制度績效進行評價。在這三個方面中，制度的能力和行為是產(chǎn)生人力資源管理制度績效的基礎(chǔ)，只有制度的能力和行為得到了保證，才能保證制度績效。因此，二者都構(gòu)成一部分潛在績效，而制度結(jié)果，是績效的直接現(xiàn)實，屬于現(xiàn)實績效，在績效評價的過程中，只有在綜合三個方面的基礎(chǔ)上，才能夠構(gòu)成完整的制度績效，實現(xiàn)對制度績效的評價[2]。

從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略角度來看，對企業(yè)人力資源管理制度的績效評價，指的就是在企業(yè)人力資源管理制度實際運行過程中，在充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理制度能力的基礎(chǔ)上，所形成的制度規(guī)范、整合、協(xié)調(diào)、激勵等制度行為中，所產(chǎn)生的一系列人力資源管理制度結(jié)果。這三個相關(guān)聯(lián)的部分牢牢地結(jié)合在一起，形成了整個企業(yè)人力資源管理制度績效的全部內(nèi)容。然后，對結(jié)合起來的所形成的全部內(nèi)容進行評價，也就是所謂的企業(yè)人力資源管理制度績效評價。

三、企業(yè)人力資源管理制度績效評價對企業(yè)發(fā)展的促進作用

1、為企業(yè)建立系統(tǒng)的評價制度

為了保證企業(yè)人力資源管理制度績效評價的結(jié)果科學(xué)合理，所以在對企業(yè)人力資源管理制度績效進行評價的過程中，會針對不同的情況將其分成不同的層次和階段，然后對這些不同的層次和階段再進行績效評價。而在這個過程中，會對企業(yè)的員工績效、部門績效等都進行詳細的績效評價，而不同的績效評價之間會存在一定的差別和缺陷，如果單純對單一的績效進行評價的話，很難發(fā)現(xiàn)其中的問題，而如果進行系統(tǒng)化的評價流程，就能夠輕易發(fā)現(xiàn)其中的問題，進而解決問題，促進企業(yè)更好更快發(fā)展[3]。

2、使企業(yè)的人力資源管理制度更加完善

對企業(yè)人力資源管理制度進行績效評價的主要目的，就是為了能夠?qū)ζ髽I(yè)的人力資源管理制度進行完善，提高企業(yè)人力資源管理的工作效率。而人力資源管理制度績效評價，由于需要對企業(yè)人力資源管理部門所有的管理崗位以及管理人員進行基礎(chǔ)評價以確?？冃гu價結(jié)果的準確性和科學(xué)性，所以，在這個過程中，很容易發(fā)現(xiàn)人力資源管理制度所存在的問題，也就能夠通過解決問題使企業(yè)人力資源管理制度變得更加完善。

4、根據(jù)人力資源管理制度績效評價結(jié)果，對人力資源管理制度進行正確調(diào)整

在完成企業(yè)人力資源管理制度績效評價之后，人力資源管理部門的管理人員應(yīng)該對制度績效評價結(jié)果進行整理和分析，找出當前企業(yè)人力資源管理制度中所存在的問題以及對企業(yè)發(fā)展所形成的影響，然后在此基礎(chǔ)上，結(jié)合當前行業(yè)的發(fā)展趨勢以及市場經(jīng)濟的變化特點，對企業(yè)的人力資源管理制度進行正確調(diào)整，提升企業(yè)人力資源的管理水平，提高企業(yè)管理工作效率，進而提高企業(yè)的核心競爭力。

結(jié)束語：

隨著我國對企業(yè)人力資源管理制度績效評價研究的不斷深入，企業(yè)人力資源管理制度績效評價對企業(yè)人力資源管理制度的完善以及企業(yè)發(fā)展的重要影響已經(jīng)得到了肯定，甚至，從某種程度上來說，企業(yè)人力資源管理制度績效評價，就是企業(yè)能夠長期穩(wěn)定發(fā)展的最基本保障之一。

參考文獻：

[1] 高媛媛.企業(yè)人力資源管理制度的制定[J].中國有色金屬，2011（5）.

第3篇：簡單員工管理制度范文

【關(guān)鍵詞】 中小企業(yè) 薪酬管理 問題 原因 對策

中小民營企業(yè)在迅猛發(fā)展的過程中，普遍存在薪酬管理制度設(shè)計不夠科學(xué)規(guī)范，薪酬激勵機制不夠完善等問題，嚴重制約了企業(yè)的進一步發(fā)展?？茖W(xué)合理的薪酬管理制度將有利于企業(yè)建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，同時能有效激勵員工的工作熱情，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，從而實現(xiàn)企業(yè)管理目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調(diào)。

一、中小企業(yè)薪酬管理存在的問題

1、體系設(shè)計不合理，薪酬制度不規(guī)范

由于我國近幾年改革開放的經(jīng)濟發(fā)展國情及其他方面的原因，中小企業(yè)在快速發(fā)展過程中，沒有形成規(guī)范、合理的薪酬管理制度，也沒有科學(xué)的工作分析、職位設(shè)計、薪酬設(shè)計、績效管理評估系統(tǒng)。企業(yè)員工的工資制定往往由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定或由行業(yè)標準約定俗成；員工的一些工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)方法，員工薪酬被看成是一項財務(wù)支出進行簡單的規(guī)定與發(fā)放；有的企業(yè)采用薪酬保密制度，提薪或獎金發(fā)放不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系；有的企業(yè)的同一崗位，同樣的工作，同樣的工作能力，那些會在老板面前邀功訴苦的人，得到加薪，老實苦干的反而得不到提薪；有的企業(yè)違反正常的人才聘用規(guī)則，采取不合理的高薪手段引進“人才”，許多企業(yè)能意識到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的引進與開發(fā)，但極少會將薪酬設(shè)計和管理作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略來實施。

2、缺乏科學(xué)、有效的績效管理體系

許多中小企業(yè)績效管理的觀念還比較落后，他們往往用績效考核來簡單地代替績效管理，將考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù)，而沒有認識到績效管理的重要性，把績效考核等同績效管理。設(shè)置什么樣的績效指標是績效考核中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題，在實踐中，由于缺乏科學(xué)的績效指標的分解工具，中小企業(yè)績效考核指標體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標與指標鏈。很多中小企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計考核指標體系，在考核指標收集上不同程度地存在一些偏差。最常見的問題是指標的設(shè)立過于簡單，評估指標沒有量化，缺乏對評估結(jié)果進行適當?shù)谋壤刂啤?/p>

3、員工福利體系不完善

不重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善。許多中小企業(yè)對員工的福利投入較少，其中一些中小企業(yè)連社會保險中的“五險一金”部分――基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、職工生育保險和住房公積金等也未能全面覆蓋。另有一些中小企業(yè)雖然為員工提供了“五險一金”,但還沒有開始從激勵的角度結(jié)合員工的具體需求去設(shè)計企業(yè)自辦的福利,如員工辭退福利、旅游休假、帶薪休假、提供購房貸款等,己有福利的執(zhí)行力度也不大，更談不上有完善的福利體系。有的企業(yè)對員工福利雖有制度規(guī)定，但一般波及的內(nèi)容較膚淺，也沒有結(jié)合員工的具體需求，從激勵員工工作積極性的角度去制定企業(yè)福利制度，更談不上有完善的企業(yè)員工福利體系。

4、嚴重忽視員工的非經(jīng)濟性報酬

非經(jīng)濟性報酬包括參與企業(yè)管理決策、學(xué)習與進步的機會、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個人價值的實現(xiàn)等。經(jīng)濟性報酬被看成是對員工付出勞動的回報，而非經(jīng)濟性報酬則是對員工的精神激勵和關(guān)懷。許多中小企業(yè)在薪酬管理制度的制定與方案設(shè)計上，往往不夠重視員工的非經(jīng)濟性報酬，有的甚至完全忽略。在一些企業(yè)，員工的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后，普遍都沒有充沛的工作精力和激情，嚴重阻礙企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展，這就是忽視非經(jīng)濟性報酬的運用而造成的后果。

二、中小企業(yè)薪酬管理問題產(chǎn)生的原因分析

1、薪酬管理意識薄弱

不少中小民營企業(yè)對企業(yè)固定資產(chǎn)投資如機器、廠房的投入熱情頗高，而對員工薪酬水平的提高則不當一回事。將員工薪酬管理當成是企業(yè)一項簡單的財務(wù)支出，薪酬管理意識非常薄弱。企業(yè)老板認識不到薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理和企業(yè)財務(wù)管理的一項重要內(nèi)容，員工薪酬水平提高與員工從業(yè)素質(zhì)提升是良好的互動循環(huán)，而這也是中小企業(yè)興旺發(fā)達的重要標志。

2、薪酬管理方式單一

目前，在泉州大多數(shù)的中小企業(yè)是由具有血緣關(guān)系的家族成員作為大股東來共同經(jīng)營，企業(yè)老板往往集所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)于一身，形成了典型家族式的企業(yè)管理結(jié)構(gòu)。企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，不重視企業(yè)管理制度建設(shè)，缺乏對企業(yè)決策的有效約束機制，企業(yè)大小事務(wù)由企業(yè)老板一個人說了算，對員工薪酬管理方式極其簡單。當企業(yè)走上了發(fā)展之路，規(guī)模越來越大時，這種家族式的企業(yè)管理模式便會引發(fā)一系列的企業(yè)管理問題，特別是單一的薪酬管理方式，嚴重阻礙企業(yè)高素質(zhì)人才的引進，從而形成對企業(yè)進一步發(fā)展的瓶頸。

3、薪酬管理方法嚴重滯后

中小企業(yè)在初創(chuàng)階段，規(guī)模小，人員少，結(jié)構(gòu)簡單，薪酬管理方式單一，企業(yè)老板似乎可以事必躬親，游刃有余地掌控企業(yè)的大小事務(wù)，掌握每個員工的思想動態(tài)，劃分員工的績效等級，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是隨著企業(yè)的不斷壯大和外界競爭的加劇，管理者要管理、監(jiān)督成倍增加的員工，面對瞬息萬變、難以琢磨的復(fù)雜市場，再加上他們平時事務(wù)纏身及對管理培訓(xùn)的偏見，自身素質(zhì)已遠遠滿足不了企業(yè)發(fā)展的需要，迫切需要引進專業(yè)薪酬管理人才，制定科學(xué)的薪酬管理制度，以滿足企業(yè)不斷發(fā)展的需要。

三、中小企業(yè)薪酬管理的對策

1、設(shè)計科學(xué)薪酬體系，健全企業(yè)薪酬管理制度

薪酬管理的目的是幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。因此，在進行薪酬管理具體設(shè)計之前，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的人員較少，企業(yè)規(guī)模較小，組織構(gòu)造較簡單的特點，結(jié)合企業(yè)不同發(fā)展階段，靈活設(shè)計符合企業(yè)自身發(fā)展需要的薪酬管理體制。一定要嚴格“公平理論”在薪酬體制中的運用，使員工在管理中對自己在工作中的投入與從工作中得到的結(jié)果兩者之間達到平衡；同時企業(yè)要引入市場觀念，充分利用市場提供的崗位工資率來確定企業(yè)的工資分配水平，確保工資分配的外部公平。內(nèi)部薪酬公平可能對企業(yè)員工是更直接的，但是企業(yè)為了取得持續(xù)發(fā)展的能力，又必須對外部公平加以重點考慮。企業(yè)通過職務(wù)分析來設(shè)計薪酬管理制度，職務(wù)分析和職務(wù)評價是做好薪酬管理工作的基礎(chǔ)，企業(yè)應(yīng)在調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上明確工作崗位，并對崗位工作進行工作分析，對崗位的工作內(nèi)容、工作職責、工作量等進行具體的測算與描述，在此基礎(chǔ)上制定公平合理的薪酬管理制度。

2、完善績效管理體系，建立健全績效考核體系

績效管理是一個包括績效計劃、績效實施、績效反饋以及績效改進等環(huán)節(jié)的閉合循環(huán)系統(tǒng)。一個完善的績效管理體系必須以前四個環(huán)節(jié)為基礎(chǔ)，結(jié)合中小企業(yè)的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，建立立體的績效管理體系。使中小企業(yè)自上而下的目標體系和組織結(jié)構(gòu)體系相一致，確保績效管理能夠為業(yè)務(wù)流程的改善服務(wù)，讓績效評估管理體系本身在過去的績效確認、未來的績效提高之間的動態(tài)結(jié)合。同時，建立以KPI為核心的業(yè)績管理體系和以素質(zhì)模型為核心的任職資格體系，實現(xiàn)中小企業(yè)戰(zhàn)略績效、經(jīng)營績效、部門績效和員工績效的“四維績效”有效銜接，引導(dǎo)員工培養(yǎng)中小企業(yè)所需的核心專長與技能，保證公司戰(zhàn)略目標的有效分解和實現(xiàn)。

3、完善員工福利體系

福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它為員工提供了更好的生活保障，增強了員工、特別是普通員工的保障心理，對增強中小企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎(chǔ)性作用。中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配，但是他們又必須同企業(yè)競爭以吸引優(yōu)秀人才，所以更要在員工福利方面進行創(chuàng)新，在為員工提供基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、基本醫(yī)療保險、職工工傷保險、職工生育保險和職工住房公積金等社會保險福利及住房保障福利的基礎(chǔ)上，盡可能多地為員工提供交通利、伙食利、教育培訓(xùn)利、文化旅游利等多元化的福利項目，使員工福利的效用最大化。

4、善于運用非經(jīng)濟性報酬

員工的需要是多層次的，他們所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬，如工作的挑戰(zhàn)性、責任感、成就感、個人發(fā)展的機會、關(guān)懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術(shù)人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當大的關(guān)系。目前，勞動力市場上出現(xiàn)了一些因為在大型國有企業(yè)中沒有發(fā)展機會而愿意進入中小企業(yè)，尋求個人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員，企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機會和挑戰(zhàn)感、責任感，就會吸引這些人才更好為企業(yè)服務(wù)，促進企業(yè)的發(fā)展。在員工需求日趨復(fù)雜化的今天，中小企業(yè)經(jīng)營管理者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時，給予精神薪酬更多的關(guān)注，真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源進行管理，吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率。

中小企業(yè)應(yīng)通過建立并執(zhí)行科學(xué)有效的薪酬管理的體制，充分發(fā)揮薪酬管理在企業(yè)管理中的作用，來提升自身在市場競爭中的優(yōu)勢，以利于企業(yè)更好、更長遠的發(fā)展。

【參考文獻】

[1] 熊敏鵬：公司薪酬設(shè)計和管理[M].機械工業(yè)出版社，2006.

[2] 侯坤：績效管理制度設(shè)計[M].中國工人出版社，2004.

第4篇：簡單員工管理制度范文

【關(guān)鍵詞】制度 人力資源管理 構(gòu)建 創(chuàng)新

作為獲取競爭優(yōu)勢的重要源泉，人力資源的重要性正在為越來越多的現(xiàn)代組織所接受，而在人力資源管理職能的實施過程中，制度的關(guān)鍵性作用不可忽視，它是促使現(xiàn)有組織人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠浜诵母偁巸?yōu)勢的重要保障[1]。此外，更為重要的是，人力資源開發(fā)是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，應(yīng)該從人力資源開發(fā)的視角出發(fā)，對影響人力資源制度的相關(guān)因素進行分析，對制度進行改革和創(chuàng)新。可見，人力資源管理是組織的重要行為，在現(xiàn)代組織中的作用不斷得到增強。而在人力資源管理的各項職能之中，制度建設(shè)正在被越來越多的管理者所認識和重視，尤其在注重執(zhí)行力和組織創(chuàng)新的當今時代，如何構(gòu)建和創(chuàng)新人力資源管理制度成為現(xiàn)代組織管理的重中之重。基于此，本文首先對人力資源管理制度的關(guān)聯(lián)性問題進行了分析，討論了人力資源管理制度創(chuàng)新的基本特征，最后給出了構(gòu)建與創(chuàng)新人力資源管理制度的模式和方法。希望通過本文的工作，為企業(yè)、事業(yè)單位的人力資源管理效率和效果的提升，提供一定的可供借鑒的信息。

一、人力資源管理制度的關(guān)聯(lián)性研究

（一）人力資源管理制度與人力資本

在以往的人力資源管理體制當中，人力資本幾乎沒有全面體現(xiàn)出其真正的價值，對其重視度遠遠不夠。公司通常會將人力資本直接看做是勞動力，雖然這并非是對人力資本的不重視，但是該種做法最終會導(dǎo)致人力資本作為資本很難發(fā)揮其功能[2]。然而把該種現(xiàn)實反映在分配制度方面，所產(chǎn)生的后果就是人力資本的收益和作為勞動的收益幾乎是等同的，這不但會使員工的內(nèi)心產(chǎn)生不平衡的想法，還會進一步將這一想法轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實。為此，需要在組織戰(zhàn)略的視角下，重新審視人力資源管理制度，將其作為確定企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度安排的一類重要因素來對待，使人力資本能夠與貨幣資本一樣，體現(xiàn)資本的屬性。因此，在企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的安排上，必須進一步研究人力資本擁有的產(chǎn)權(quán)問題，最大限度地體現(xiàn)人力資本在產(chǎn)權(quán)制度上的價值。

（二）人力資源管理制度與員工個性

在以往的人力資源管理理念和制度當中，因為把人當做是眾多生產(chǎn)要素中的一個組成部分，所以，企業(yè)人力資源部門的工作和職能僅僅在企業(yè)組織的作業(yè)層和管理層中開展。企業(yè)人力資源管理制度的功能重點反映在實現(xiàn)對員工的約束上，這不但不利于員工個性的發(fā)揮，還會對組織的績效產(chǎn)生消極的影響[3]。因此，在組織戰(zhàn)略的視角下，人力資源管理的理念和制度應(yīng)該直接指向組織的未來發(fā)展目標，通過柔性化的制度模式轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的運行模式，這對加強企業(yè)員工個性的發(fā)揮與創(chuàng)造良好的工作環(huán)境是非常有利的。

二、人力資源管理制度創(chuàng)新的基本特征

（一）人力資源管理制度創(chuàng)新具有組合性

人力資源管理制度創(chuàng)新的組合性是人力資源的重要特征之一。從社會學(xué)和管理學(xué)的角度講，兩個人同時工作發(fā)揮出的作用，并不簡單地等于兩人單獨發(fā)揮作用的總和，期間產(chǎn)生的消耗與成因是必須引起關(guān)注的：首先是員工工作本身的問題，例如企業(yè)工作流程設(shè)計非常不合理，員工工作環(huán)境較差；其次工作本身非常單調(diào)與乏味，很難滿足員工高層次的需求；再者企業(yè)員工之間的配置非常不合理，比如員工之間很難相互理解和支持，工作關(guān)系極其不融洽，這些都會影響到工作的效率。

（二）人力資源管理制度創(chuàng)新具有增值性

人力資源的使用不僅不會弱化或者消除人力資本投入要素的收益遞減狀態(tài)，反而還會對經(jīng)濟增長反映出收益遞增的特性。比如，可使人力資源“質(zhì)”的要求不斷提升與“量”的要求逐步下降等。由此可見，企業(yè)人力投資持續(xù)進行，企業(yè)人力資源存量進一步增加，最終使得整個經(jīng)濟的效益得以提高，人力資源管理制度創(chuàng)新具有增值性十分明顯。所以，隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展制度需要對人力資源管理制度進行改革與創(chuàng)新，只有如此，才能推進經(jīng)濟的增長。

（三）人力資源管理制度創(chuàng)新具有能動性

人力資源存在于人體之中，是具有生命的資源表現(xiàn)形式，企業(yè)人力資源和人的自然生理特征密不可分。所以，企業(yè)人力資源制度創(chuàng)新要全面的利用其載體――人的主觀能動性的發(fā)揮，充分反映其生物屬性。因此，企業(yè)在解決人力資源這個問題時，不但要對人力資源進行持續(xù)的開發(fā)，而且要保持人力資源潛能發(fā)揮的最大化。除此之外，人力資源具有思想和感情的屬性，具有一定的主觀能動性。因此，在人類改造客觀世界的過程當中，人類可以通過意識作用于行為，然后對主觀行為的結(jié)果展開分析、判斷和預(yù)測，如此一來，企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新就具備了主觀能動作用。

（四）人力資源管理制度創(chuàng)新具有時效性

企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新具有很強的時效性，區(qū)別于物質(zhì)資本，人力資本的唯一性特征十分明顯。但是隨著時間的推移，人力資源管理制度創(chuàng)新的時效性流會被逐漸的重視起來。所以，我們要進行制度建設(shè)與制度創(chuàng)新，以此來產(chǎn)生必要的人力資源存量，然后通過把這部分人力資源投入到社會再生產(chǎn)的過程當中，從而獲得收益，最終使得人力資源的效用得以實現(xiàn)。

三、人力資源管理制度創(chuàng)新的運用

（一）構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系

企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)是個極其復(fù)雜的體系，它的有效運行需要人力資源管理制度的保障。在企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系當中，一旦改變系統(tǒng)中的某一個部分，都會導(dǎo)致其他部分的相應(yīng)改變。所以，企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理制度的制定必須和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)部與外部勞動力市場現(xiàn)狀以及國家政策環(huán)境等方面相結(jié)合。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理制度系統(tǒng)通常包含以下三個層面的工作：對工作與人員進行分析等基礎(chǔ)層面；企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與公司治理結(jié)構(gòu)等宏觀層面；企業(yè)人力資源的選聘與錄用、培養(yǎng)與開發(fā)、業(yè)績考評以及職業(yè)生涯管理等微觀層面。

（二）加強人力資源制度的宣傳與貫徹

企業(yè)如果想徹底執(zhí)行人力資源制度，一定先讓企業(yè)員工理解與熟悉企業(yè)的人力資源制度，就一定要進行制度的宣傳與貫徹，企業(yè)在執(zhí)行人力資源制度宣傳貫徹的過程中，要重點完善書面記錄，對所有人力資源制度在各個層面員工中宣傳貫徹后都必須保留有書面記錄，以備日后查詢。這樣，在企業(yè)員工違反規(guī)定或者執(zhí)行不到位的情況出現(xiàn)時就會有據(jù)可查，能夠在很大程度上防范執(zhí)行人力資源制度后，由于無書面證據(jù)證明制度是否得到宣傳貫徹而收回處罰令或者減輕處罰，也不會造成員工后期不斷的討價還價。

（三）制定富有彈性的人力資源規(guī)劃

企業(yè)彈性的人力資源規(guī)劃，就是指從企業(yè)的核心競爭能力出發(fā)，對企業(yè)的人力資源進行重新評估與規(guī)劃，從而形成一個一般性的人力資源組合。通過這樣有利于在確保企業(yè)核心競爭優(yōu)勢需要的條件下，滿足由于外部經(jīng)營環(huán)境變化造成的臨時性人力需求的目標。具體來說，就是通過重新評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的前提下，企業(yè)制定出預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，進而做出相匹配的培訓(xùn)計劃，最大限度地為核心人員配備中層支援力量，從而提高整個組織的反應(yīng)能力。

（四）設(shè)立三維立體人力資源管理模式

所謂三維立體模式指的是由企業(yè)決策層、人力資源管理部門以及一線經(jīng)理進行科學(xué)的分工負責企業(yè)人力資源管理的各項工作，并且要相互協(xié)作。具體來說，企業(yè)決策層負責人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與支持企業(yè)人力資源部門與一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門負責崗位分析、崗位評價等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)。

（四）結(jié)束語

在經(jīng)濟全球化背景下，競爭的壓力和制度差異所導(dǎo)致的經(jīng)濟績效的差異，一個國家的創(chuàng)新能力和高素質(zhì)的人力資源都決定其在國際競爭和世界總體格局中的地位。因此，設(shè)計出一套科學(xué)有效的人力資源開發(fā)制度，解決我國人力資源開發(fā)落后的狀況，顯得極其重要。本文通過人力資源管理制度的構(gòu)建與創(chuàng)新問題的研究與分析，試圖尋求人力資源開發(fā)的制度創(chuàng)新思路，得出的結(jié)論也希望能夠在一定程度上指導(dǎo)我國人力資源管理的實踐。

參考文獻

[1]崔安榮，劉鴻. 制度建設(shè)是我國中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵[J]. 技術(shù)與創(chuàng)新管理，2008（01）：40-42.

[2]石為中.人力資源管理制度創(chuàng)新問題研究[J]. 現(xiàn)代商業(yè)，2009（03）：12-14.

第5篇：簡單員工管理制度范文

[關(guān)鍵詞]制度 流程 企業(yè)框架

不管是哈佛大學(xué)還是聯(lián)想集團，世界上任何一個成功組織，都有一套系統(tǒng)科學(xué)的管理制度和嚴密規(guī)范的工作流程，組織可按照既有制度和流程自行運作。正如德魯克所言：管理得好的企業(yè)，每個人就像是生產(chǎn)流水線上的一個部件，在有條不紊地運作。流程和制度是企業(yè)管理剛性的表現(xiàn)，是企業(yè)大廈的框架，科學(xué)管理管理首先應(yīng)該是規(guī)范管理、流程管理，離不開流程和制度的支撐。流程和制度正是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，離開了流程，企業(yè)就失去了規(guī)范；離開了制度，企業(yè)就缺失了對員工的約束力。因此企業(yè)應(yīng)該通過不斷健全和完善各個環(huán)節(jié)的流程和制度，來編織一道閉環(huán)的鋼筋網(wǎng)絡(luò)，來搭建企業(yè)的框架。

我們經(jīng)常會聽到有些企業(yè)管理人員說：“某某是我們企業(yè)的頂梁柱，離開了他，我們的工作將無法開展。”分析其原因，就在于某某掌握著企業(yè)一些專業(yè)的技能和特定的工作流程，但是沒能在企業(yè)內(nèi)部形成制度和流程文件，只是掌握在他個人的大腦中，使得在他離職后，別人都不能接替他走后的空缺。這是一個典型問題，這種情形的出現(xiàn)至少說明這個企業(yè)的制度和流程管理不完善。如果一個企業(yè)管理制度和工作流程做得非常到位，任何人離職，其他人都可以依照制度和流程將這項工作做好，就不會出現(xiàn)這種問題，這也正說明了制度和流程管理的重要性。

做好制度和流程管理，首先需要企業(yè)有完善、成體系的管理制度和精細、可操作的工作流程，凡事均應(yīng)做到“有法可依、有法必依”。實行制度和流程管理，就是要完全掌控達成工作目標的所有步驟和因素，按照工作的順序和遞進關(guān)系，建立科學(xué)規(guī)范的管理制度和清晰明確的工作流程，讓員工按照制度和流程做事。這就要求管理者把每個員工的智慧都凝結(jié)在企業(yè)的管理制度和工作流程當中，將工作任務(wù)進行細化分解，責任到人，并科學(xué)分配到流程中的各個環(huán)節(jié)。當某位員工離開某崗位時，離開的是個人，而留下的則是制度和流程；既使接管其崗位的后來者是一個從來沒有接觸過這項工作的人員，也能夠迅速地遵循現(xiàn)有的制度和流程展開工作，繼續(xù)推動工作向前發(fā)展。這就是許多跨國公司高級管理人員也可以頻繁流動或較長時間休假，但公司照樣能有效運轉(zhuǎn)的奧秘。

做好制度和流程管理，更要避免制度和流程缺陷，如果執(zhí)行有缺陷的制度和流程反而會制約企業(yè)發(fā)展。我們也遇到一些企業(yè)，員工每日加班加點，都按照企業(yè)制度和流程認真工作，但企業(yè)效率仍不能有效提高。這就要從以下兩個方面進行分析。(1)流程有待完善。流程是企業(yè)日常運營的基礎(chǔ)。一個企業(yè)的效率低下首先應(yīng)檢查企業(yè)的流程是否合理，是否簡潔和高效，能否有改進的地方，改進的可能性有多大。檢查流程應(yīng)首先檢查流程系統(tǒng)本身。組成企業(yè)的流程系統(tǒng)絕不是簡單的業(yè)務(wù)鏈條，而是復(fù)雜的封閉的循環(huán)系統(tǒng)。因此，檢查企業(yè)流程是否出問題應(yīng)首先檢查企業(yè)流程的循環(huán)系統(tǒng)：總系統(tǒng)、支系統(tǒng)、細支系統(tǒng)、末梢系統(tǒng)是否通暢；所有的系統(tǒng)連接起來是否形成閉合回路；有沒有斷裂、梗阻、栓塞的地方，有沒有冗余和不夠的地方，是否需要添加新的系統(tǒng)。其次，檢查流程循環(huán)系統(tǒng)是否格式化、模版化，是否流向穩(wěn)定，即方向的正確性和穩(wěn)定性，是否回流、亂流，流量是否合理穩(wěn)定，每一管道上的設(shè)計的流量是否合理，而實際流動中是否達標、超標和不達標。流程檢查還應(yīng)包括檢查流程上流動的內(nèi)容，流程流的是什么呢?近年來許多企業(yè)都在設(shè)計流程，都在進行流程優(yōu)優(yōu)化工作，那么流程上究竟流的是什么內(nèi)容呢?其實流程流的內(nèi)容很簡單，概括起來有四方面的內(nèi)容。一是物流：企業(yè)日常業(yè)務(wù)運營生產(chǎn)所涉及的物理性的東西和管理工作所涉及的所有的物理的內(nèi)容都要在流程上流動；二是信息流：伴隨企業(yè)的業(yè)務(wù)生產(chǎn)所帶來的內(nèi)外左右的信息都要通過流程來傳遞，同時伴隨企業(yè)管理的信息的上傳下達都要在流程上傳遞，上傳的是企業(yè)方方面面信息，下達的各級的命令；三是現(xiàn)金流：企業(yè)最低的邏輯目的就是贏利，企業(yè)的一切活動的最基本訴求歸結(jié)為贏利，每一活動都同時伴隨著資金的流動，所以流程上流的最基本的元素就是錢，每時每刻流程上流動的最簡單的符號就是錢；四是文化流：流程上流的是企業(yè)的個性和特色，是企業(yè)的文化，之所以企業(yè)能夠在競爭激烈的市場上，被顧客識別出來，關(guān)鍵的原因是企業(yè)的流程上流動著企業(yè)的與眾不同的基因，流動著企業(yè)員工行為的方式方法，流動著企業(yè)基本的價值趨向和理念。明白了流程上流的內(nèi)容，所以在檢查流程時還應(yīng)包括要檢查的內(nèi)容。(2)制度支持不力。檢查完流程后，再檢查制度。如果流程沒有什么問題，那么檢查管理制度是否有利于促進流程的實施，制度是否真的支持流程，是否支持流程上流動的內(nèi)容，制度是否健全和完善。也許有很好的流程系統(tǒng)，但是管理制度和業(yè)務(wù)流程不匹配，管理制度不支持流程系統(tǒng)，或制度之間相互掣肘和矛盾，或漏洞百出。是否所有的流程都有制度作保證，或制度的制訂有沒有充分尊重人文情懷，制度過于嚴格了，會遭到員工抵觸；制度過于寬松時，約束力不夠。制度是用來約束人的，過嚴的制度和過寬松的制度均不利于流程系統(tǒng)正常的實施。如果說，流程是水的話，那么制度就是流水的管線，如果管子不嚴密，管子粗細搭配不合理，或管子根本沒有對接起來，那么將直接影響系統(tǒng)流水。

第6篇：簡單員工管理制度范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；制度績效評價；研究

中圖分類號：C936 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-00-01

引言

我國對企業(yè)人力資源管理的制度績效研究相對較晚，并且對這方面的研究也比較少，其實企業(yè)的人力資源管理制度績效對一個企業(yè)的發(fā)展是非常重要的。近年來，隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源管理的重要性已經(jīng)越來越突出，近年來人力資源管理制度績效的研究在相關(guān)的管理學(xué)術(shù)界中引發(fā)的一場研究熱潮，同時人力資源管理制度的理論研究在企業(yè)市場實踐競爭中也越來越重要，通過對企業(yè)人力資源管理制度績效的研究能夠嗎，滿足我國當前民營企業(yè)的實踐發(fā)展需要，同時也能夠融合我國人力資源管理與制度績效理論，因此對我國的企業(yè)人力資源管理制度績效進行研究有很重要的意義。

一、企業(yè)人力資源管理制度績效評價存在的問題

1.管理者與相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)對績效評價制度認識不足以及重視不夠

我國的中小型企業(yè)在引入人力資源管理制度績效評價之后，一般企業(yè)都只是停留在對評估中涉及到的指標記錄以及整理上，這整個評價制度的相關(guān)應(yīng)用都還處在最淺的層次，一般企業(yè)就是利用這個績效評價制度來完成企業(yè)的總體考核對接功能，只是在某些特定的時間上，通過這個評價制度中的相關(guān)數(shù)據(jù)來完成一定的數(shù)據(jù)支持。同時我國企業(yè)績效評價制度最大的功能就是靜止的數(shù)據(jù)庫功能，之所以會出現(xiàn)這樣的一種情況，其主要的原因就是我國企業(yè)多績效評價制度認識還不夠，并且也沒有重視績效評價制度。

2.評價制度所反饋的信息無法發(fā)揮其功能

我國企業(yè)的人力資源管理制度績效評價的運作中，與整個評價體系聯(lián)系最密切的是企業(yè)的員工，我國企業(yè)的人力資源管理制度績效評價體系如今還處于“專人專管專用”的階段，與外部信息的交換基本是零[1]，因此在這樣的一種情況下，我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理制度績效評價還沒有全面實現(xiàn)，也沒有將這種資源實現(xiàn)共享，從而造成了資源的浪費，并且導(dǎo)致了評價制度所反饋的信息無法發(fā)揮其功能。

3.評價制度的技術(shù)支持不完善

我國如今大多數(shù)企業(yè)人力資源管理中使用的績效評價體系比較簡單，一般都是一系列靜態(tài)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，并沒有將這個系統(tǒng)中的自動分析以及鋪助決策功能開發(fā)出來，在實際的決策數(shù)據(jù)支持還是通過人力來進行運算，這會導(dǎo)致效率下降，真正的自動運算體系只能夠?qū)崿F(xiàn)一些層次非常淺的記錄、查詢等功能，無法實現(xiàn)自動生成功能，有許多的功能無法實現(xiàn)，其主要的原因就是因為相應(yīng)的技術(shù)支持還不夠完善。

二、企業(yè)人力資源管理制度績效評價體系改進的措施

我國企業(yè)人力資源管理制度績效評價還存在許多的問題，其主要的原因就是我國企業(yè)將這種制度績效評價引入之后，對這方面的研究過少。因此針對以上我國企業(yè)人力資源管理制度績效評價過程中存在的問題，要想讓我國的企業(yè)人力資源管理制度績效評價得到更好的應(yīng)用，可以采用以下這幾個方面的措施來進行。

1.明確管理者對人力資源管理制度績效評價的認識

企業(yè)要想實現(xiàn)人力資源管理制度績效評價，需要全企業(yè)共同的努力，同時也不是短時間內(nèi)能夠完成的，這是一項系統(tǒng)工程。因此要想在企業(yè)中真正的實現(xiàn)人力資源管理制度績效評價，需要企業(yè)各個階層的領(lǐng)導(dǎo)與管理者先認識到這種評價體系的重要性，對這種評價體系要有一個全面的認識，需要結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，制定出切實可行的人力資源管理績效評價方案，真正的將各項工作都落實，從而全面的實施人力資源管理制度績效評價體系[2]。

2.增強績效評價信息的對稱性與時效性

針對企業(yè)的人力資源管理制度績效評價體系所反饋的信息沒有發(fā)揮其功能問題，企業(yè)可以需要先將評價制度所反饋的信息落到實處，并通過人力資源管理制度績效評價來起到導(dǎo)向性的作用。在具體的實施中，要將這種評價體系與企業(yè)內(nèi)部的工資制度結(jié)合起來，制動相應(yīng)的激勵機制以及分配制度。將一些優(yōu)秀的政策應(yīng)用到績效好員工身上，制定出能夠體現(xiàn)員工工作績效的顯性指標，通過這樣的一種方式就能夠?qū)T工的積極性提升上來，從而有利于這種評價體系的開展。

3.開發(fā)更為先進的評級軟件支持系統(tǒng)

在企業(yè)中實施人力資源管理制度績效評價體系中，因為技術(shù)支持不完善而出現(xiàn)的問題，可以通過優(yōu)化企業(yè)的軟件支持系統(tǒng)來解決。具體可以通過企業(yè)人力資源管理制度績效評價體系的構(gòu)建，將企業(yè)的各類管理資源整合起來，在軟件環(huán)境的支持下，對績效評價體系進行升級，逐步開發(fā)出更加高級的功能，通過技術(shù)開發(fā)來實現(xiàn)更好的技術(shù)支持，從而為企業(yè)的人力資源管理提供更好的動力[3]。

三、結(jié)語

人力資源管理制度績效評價對于我國的中小型企業(yè)有很重要的作用，一個良好的評價體系能夠讓中小型企業(yè)取得更好的發(fā)展，通過本文對我國企業(yè)人力資源管理制度績效評價的研究中，我們可以了解到，我國企業(yè)的人力資源管理制度績效評價體系還存在很多的問題，一方面是我國對人力資源管理制度績效評價研究較少，另一個方面也是因為我國企業(yè)沒有對這一個方面產(chǎn)生足夠的重視，因此希望通過本文對企業(yè)人力資源管理制度績效評價的研究，能夠讓我國的中小型企業(yè)取得更好的發(fā)展。

參考文獻：

[1]中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng).中國企業(yè)經(jīng)營者成長與發(fā)展專題調(diào)查報告[J].管理世界，2009（04）.

[2]汪永忠.民營企業(yè)人力資源管理制度變遷及其績效改進分析[J].商業(yè)經(jīng)濟，2010（06）.

第7篇：簡單員工管理制度范文

關(guān)鍵詞：企業(yè) 經(jīng)濟管理

在如今市場經(jīng)濟千變?nèi)f化的情況下，企業(yè)要想在眾多競爭者中長久存在，就必須在經(jīng)濟管理的過程中不斷的創(chuàng)新。

1、經(jīng)濟管理在企業(yè)管理中的重要性

企業(yè)為達到一定的發(fā)展目標，對企業(yè)的各項工作制定和實施一系列有效規(guī)則的過程，就是企業(yè)管理。對企業(yè)進行有效的管理，能夠充分調(diào)動員工工作的積極性，使員工在工作的過程當中不斷挖掘自己的發(fā)展?jié)摿?，充分發(fā)揮工作的積極性，更好更有效的進行工作，提高工作的效率，進而提高企業(yè)的利潤利益 在我們市場經(jīng)濟發(fā)展的大環(huán)境下，企業(yè)必須制定恰當?shù)钠髽I(yè)管理辦法，合理配置資源，最大效率地提高資源的有效配置，努力提高企業(yè)的效益，企業(yè)的經(jīng)濟管理在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中起著基礎(chǔ)性的作用。

隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和信息技術(shù)的不斷進步，企業(yè)必須在管理方法上作出相應(yīng)的改革創(chuàng)新，在企業(yè)的經(jīng)濟管理中加大對信息技術(shù)的應(yīng)用和投入，掌握先進的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，制定有序的決策系統(tǒng)，企業(yè)管理人員必須不斷革新自己的管理思路，樹立以人為本的發(fā)展理念，不斷加強自己對新知識的學(xué)習和掌握，適應(yīng)新世紀經(jīng)濟發(fā)展的需要，推動企業(yè)的全面進步。

2、企業(yè)經(jīng)濟管理中面臨的問題

2．1 管理理念落后

在我國的大部分企業(yè)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的管理理念還比較落后，在經(jīng)濟全球化的新形勢下，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者必須不斷創(chuàng)新自己的管理理念，改革管理策略，才能在經(jīng)濟發(fā)展的趨勢中站穩(wěn)腳跟，及時化解經(jīng)濟危機，并且不能將先進的管理理念只作為口號，要把創(chuàng)新管理理念應(yīng)用到企業(yè)的實際操作當中，看看這樣的理念是否符合自己企業(yè)的實際情況，對于在應(yīng)用中出現(xiàn)的問題及時地改正和思考，只有實施合理的改革制度，企業(yè)才能煥發(fā)活力，充滿生機。

2．2 管理制度不健全

傳統(tǒng)的企業(yè)管制制度很多形同虛設(shè)，企業(yè)只關(guān)注到了產(chǎn)品的經(jīng)濟效益，而對于經(jīng)濟管理制度沒有做到足夠的重視，很多企業(yè)雖然建立了有關(guān)的經(jīng)濟管理制度，但是并沒有真正應(yīng)用到企業(yè)的發(fā)展過程當中來，部分企業(yè)制定的經(jīng)濟管理制度只是一紙空文，與自己企業(yè)的實際情況不相符，在經(jīng)濟管理制度的建設(shè)方面，多數(shù)企業(yè)的制度實施還存在著這樣那樣的缺陷，由于這種結(jié)構(gòu)的存在，導(dǎo)致很多企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)資源浪費、對市場的適應(yīng)性不高等問題，必須引起企業(yè)管理者的足夠重視。

2．3 員工的創(chuàng)新意識薄弱

由于受傳統(tǒng)企業(yè)管理體制的影響，很多員工都只知道埋頭工作，完成領(lǐng)導(dǎo)下達的任務(wù)就算萬事大吉了，這樣的情況造成了員工創(chuàng)新意識差、缺乏較強的思維能力等特點，企業(yè)要想搞好經(jīng)濟管理，就必須努力提高員工的個人素質(zhì)，督促員工不斷的學(xué)習進步，充分挖掘員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力，企業(yè)可以定期組織對員工的教育培訓(xùn)，確保員工具備良好的知識儲備，掌握先進的科學(xué)技術(shù)，不至于在知識經(jīng)濟和信息經(jīng)濟迅速發(fā)展的時候跟不上時代的腳步，鼓勵員工不斷接受新知識和新觀念，掌握先進的科學(xué)技術(shù)，具備良好的創(chuàng)新意識，對企業(yè)的經(jīng)濟管理創(chuàng)新有一個明確的認識，成為企業(yè)經(jīng)濟管理中的有力團隊，不斷促進企業(yè)的更快發(fā)展

3、強化和創(chuàng)新企業(yè)經(jīng)濟管理的策略

3．1 改革經(jīng)濟管理制度

企業(yè)的管理制度直接影響到企業(yè)內(nèi)部資源的整合和企業(yè)的框架構(gòu)成，企業(yè)經(jīng)濟管理創(chuàng)新的關(guān)鍵就在于對企業(yè)制度的改革創(chuàng)新，只有對企業(yè)的經(jīng)濟管理制度進行創(chuàng)新，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的有效資源，建立適合社會主義市場經(jīng)濟需要的管理體制，才能更好地促進企業(yè)經(jīng)濟的整體發(fā)展。對企業(yè)的經(jīng)濟管理制度進行創(chuàng)新改革，不僅能激發(fā)員工工作的熱情和積極性，建立有效的管理機制和激勵機制，推動企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，還能強化產(chǎn)品的生產(chǎn)活力，及時推出適合市場需要的創(chuàng)新產(chǎn)品，有利于增加企業(yè)的資本效益。

3．2 強化企業(yè)內(nèi)部管理

伴隨著新的市場經(jīng)濟形勢的不斷發(fā)展，企業(yè)必須建立健全的經(jīng)濟管理監(jiān)督機制，將經(jīng)濟管理放在企業(yè)管理的重要位置，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營做好長久性的科學(xué)規(guī)劃，控制協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各機構(gòu)的合理配置，提高經(jīng)濟管理對各個機構(gòu)的管理約束能力，加大經(jīng)濟管理的力度，拓寬經(jīng)濟管理的工作范疇，推進全方位經(jīng)濟管理制度運行的新局面。

實施柔性經(jīng)濟管理政策。針對傳統(tǒng)的剛性經(jīng)濟管理整理，研究者提出了柔性經(jīng)濟管理政策的概念，柔性經(jīng)濟管理政策強調(diào)“以人為本”的管理理念，主張在企業(yè)中實行人性化管理政策，根據(jù)企業(yè)樹立的基本價值方向制定合理的企業(yè)文化和企業(yè)精神，剛性經(jīng)濟管理意在束縛員工的行為，對員工的各項工作給予條條框框的束縛，強調(diào)員工必須遵守公司的各項規(guī)章制度，而柔性經(jīng)濟管理政策以非強制性的管理方式，鼓勵員工自己管理自己，在心理上使員工感受到被信任的溫暖，因此能夠自覺地投入到工作當中，提高員工工作的積極性和效率。柔性經(jīng)濟管理政策強調(diào)尊重員工的個人意志，每位員工在企業(yè)中都是平等的和有價值的，鼓勵員工在工作的過程不斷地創(chuàng)新和創(chuàng)造，實現(xiàn)自己的價值意義。

第8篇：簡單員工管理制度范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源 管理模式 探討研究

西方的人力資源管理模式到現(xiàn)在已經(jīng)經(jīng)歷了近一個世紀的發(fā)展，與之相比，我國的管理模式卻是在20世紀以來才得到了良好的發(fā)展，因此我國的大多數(shù)企業(yè)存在管理缺乏標準化、規(guī)范化制度、管理分工不明確、內(nèi)部人力資源管理方式落后、管理缺乏創(chuàng)新性、靈活性與成長性的問題。人是企業(yè)正常運行中必不可少的因素，人力資源更是企業(yè)正常運行必不可少的資源。在總體上我國的企業(yè)管理與西方國家還存在很大差距，為了進一步縮小差距，我國企業(yè)必須重視對企業(yè)最基本資源------人力資源的管理和運用，以增強管理競爭優(yōu)勢，在國際競爭中盡快追上甚至趕超西方國家。

一、人力資源管理現(xiàn)狀

（一）缺乏完善的人力資源管理制度

制度是維持企業(yè)工作秩序、保證企業(yè)正常工作的外在保證，他作為一種章程和準則，對整個企業(yè)的發(fā)展起著指引和約束的作用。制度并不是一成不變的，不同時期的制度含義也有差距，因此企業(yè)的管理制度一定要隨著時代的推移而不斷更新。我國尚處于發(fā)展的初級階段，還沒有建立完成一套科學(xué)、完善的人力資源管理制度體系，完善的人力資源管理制度不僅能夠幫助企業(yè)更好地管理、合理分配人力資源，還能夠營造良好的企業(yè)工作氛圍，增強企業(yè)的活力。現(xiàn)在的很多企業(yè)盲目追求經(jīng)濟利益，而忽視企業(yè)的內(nèi)部建設(shè)，更加忽視以員工為主體的企業(yè)管理，在一定意義上說，這樣的企業(yè)管理是失敗的，也是不利于企業(yè)長久發(fā)展的。

（二）不夠注重員工的培訓(xùn)

現(xiàn)在的許多企業(yè)對員工的培訓(xùn)認識不足，為了最大程度上減少成本，很少或者幾乎不對新上崗的員工進行培訓(xùn)，更沒有專業(yè)性人才的認識，員工上崗以后沒有經(jīng)過專門的培訓(xùn)和教學(xué)，對工作的了解不夠深入，自然對自己的任務(wù)和責任也不夠明確，在進行正式工作的時候難免會出現(xiàn)由于認識不足導(dǎo)致的頻繁的差錯和紕漏。加之沒有完整的人力資源管理制度，員工只能在自己的不斷摸索中了解自己的工作，這是一個漫長的過程，在一定程度上這就對員工的素質(zhì)要求大大降低了，長此以往只會降低企業(yè)的運行效率和工作質(zhì)量，對企業(yè)的長期發(fā)展不利。

（三）忽視員工的個人需求

員工是企業(yè)的主體，新時期以來，企業(yè)的管理模式要堅持“以人為本”的原則，充分考慮員工的個人需求和感受。員工的個人需求是員工全身心投入工作、保證企業(yè)工作質(zhì)量和效率的內(nèi)在保證。如果員工的個人需求得到了滿足，員工就有產(chǎn)生一種歸屬感和滿足感，帶著這種感覺投入到工作中，會大大提高員工的工作效率?，F(xiàn)在的很多企業(yè)單一追求經(jīng)濟效益，只著眼于企業(yè)獲得的當前利益，而忽視了員工的個人需求，把員工簡單看作一種靜態(tài)的勞動力，不顧他們的想法和建議，這種行為大大制約了員工工作潛力和工作熱情的釋放，對企業(yè)的長久發(fā)展在一定意義上也起著制約作用。

二、人力資源管理模式的改進方法

（一）逐步建立完善的人力資源管理制度

面對當前人力資源管理制度不完善的現(xiàn)狀，企業(yè)高層必須總攬全局，制定出一套完善、科學(xué)的用人制度。在招聘員工時，一定要綜合考慮各方面因素，挑選出真正適合企業(yè)崗位的合格員工，最好選用競聘的方式，使每個符合招聘要求的人才都能才盡其用，更好地為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤。還要建立和完善出一套自上而下的科學(xué)的管理體系，使工作的每一個過程都有人管理、有人負責。更要完善獎懲、出勤、考核制度，公平公正地對員工行為進行審核評價，對表現(xiàn)積極的員工進行獎勵，鼓勵其再接再厲，對工作行為不好、表現(xiàn)差的員工提出批評和懲罰，以營造公平公正的工作氛圍。

（二）規(guī)范對員工的培訓(xùn)工作

各崗位對員工的素質(zhì)要去不同，各位員工自身的素質(zhì)水平也不一樣。在招聘員工完畢之后，要對員工進行科學(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)工作，使他們對自己的崗位和工作有具體的了解。企業(yè)還要鼓勵建立學(xué)習型組織，以鼓勵和引導(dǎo)員工集體學(xué)習和培訓(xùn)。為了更大程度激發(fā)員工的工作潛能，就必須選擇學(xué)習和培訓(xùn)這一輔助手段，企業(yè)可以定期開展講座和知識問答，通過知識競賽和技術(shù)比拼等競爭手段對學(xué)習積極、認真勤奮的員工實施獎勵，鼓勵更多的員工進行學(xué)習培訓(xùn)。通過團隊學(xué)習的方式對員工進行培訓(xùn)除了能提高員工的個人素質(zhì)以外，還能增強團隊的合作能力，促使員工整體探索提高工作效率和更新技術(shù)的更好辦法，促進企業(yè)的長久發(fā)展。

（三）堅持以人為本的原則

由于當今的企業(yè)主體是員工，所以當代的企業(yè)管理更加強調(diào)從員工本身的個人需求出發(fā)，以滿足員工需求為前提進行企業(yè)的日常工作。針對員工素質(zhì)和各方面特點各有不同的問題，企業(yè)需要因材培養(yǎng)，根據(jù)不同員工的特性制定出一套獨特的培養(yǎng)方案，只有切實了解員工的不同需要，才能有針對性地滿足他們的需要，管理的實效也就得到了實現(xiàn)。企業(yè)的利益分配制度也要考慮員工的反應(yīng)，只有員工能接受的分配制度才是可行的，當員工對利益分配制度感興趣并且服從時，這項制度才算真正意義上奏效了。適宜的管理模式也是激發(fā)員工興趣和工作潛力必不可少的條件，只有員工認可的管理模式才能實現(xiàn)管理的實效。

三、結(jié)語

我國的企業(yè)人力資源管理模式還存在很多的弊端和漏洞，在市場經(jīng)濟體制下的今天，必須完善人力資源管理制度，堅持人本管理，選擇適宜本企業(yè)發(fā)展的、符合本企業(yè)現(xiàn)狀的管理模式。人力資源管理模式的選擇關(guān)系企業(yè)的總體發(fā)展，它不是一成不變的，所以企業(yè)更應(yīng)該注重它的時效性，要抓住時機，根據(jù)現(xiàn)實情況的不斷改變而對其進行完善，這一完善過程不是一蹴而就的，而是通過許多專家和企業(yè)高層不斷探索和研究而進行的。在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，必須多角度分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源現(xiàn)狀，適時提出適合企業(yè)長遠發(fā)展的解決方案，這樣才能促進企業(yè)的健康、持久發(fā)展。

參考文獻：

第9篇：簡單員工管理制度范文

關(guān)鍵詞：高校 合同管理制度 意義

高校為保障學(xué)校各方面工作有序運行，制定了一系列制度，在對制度落實的過程，進行對學(xué)校的管理。管理是否有效在于制度的落實，制度再好，落實不到位，也難以發(fā)揮出應(yīng)有的效力。相反，即使一套存在缺陷的制度，如果能夠認真落實不斷改進，也會最終完善成一個合理的制度。

一、合同管理制度的含義及其重要性

制度也稱規(guī)章制度，是國家機關(guān)、社會團體、企事業(yè)單位為了維護正常的工作、勞動、學(xué)習、生活的秩序，保證工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規(guī)性或指導(dǎo)性與約束力的應(yīng)用文，是各種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱?，F(xiàn)代高校的業(yè)務(wù)往來以及教職工的管理等活動，主要通過合同形式進行，合同是高校開展業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)，是高校運行的保障。合同管理的內(nèi)容包括：合同的訂立、履行、變更、解除、轉(zhuǎn)讓、終止。合同管理的本質(zhì)是要求高校規(guī)范化、標準化管理。高校要想實現(xiàn)合同管理工作規(guī)范有序，必須形成合同管理制度。通過制度化建設(shè)，提高管理的科學(xué)化，可以避免因為合同糾紛給學(xué)校造成的不良社會影響和經(jīng)濟損失。

二、合同管理制度的建設(shè)背景分析

合同管理制度是一種約束機制，其產(chǎn)生實際效力依賴于被執(zhí)行、遵守的程度。雖然高校制定了一系列的規(guī)范，保障合同得到科學(xué)的管理，但是由于在制度落實過程中，存在著一系列主客觀因素，造成制度并沒有得到有效落實。只有充分了解了目前的狀況和存在的問題，才能真正去建設(shè)一個科學(xué)的合同管理方式和合理的合同管理制度。

（一）合同管理制度化水平不高

縱觀合同管理制度運行的情況，可以發(fā)現(xiàn)學(xué)校制度本身原則性規(guī)定較多，但也存在著操作性不強、標準不統(tǒng)一和細化不夠等問題。主要包括：一是合同行文格式不規(guī)范，不同部門制定的合同內(nèi)容格式不一致，部分合同管理制度以工作通知、便函等形式出現(xiàn)；二是合同管理制度中缺乏制定目的、適用范圍、解釋權(quán)歸屬、施行日期、監(jiān)督與考核等形式要件；三是合同管理制度暫行（試行）時間過長；四是應(yīng)急性制度比較多，宏觀制度不足。五是不同制度間相互矛盾的現(xiàn)象還很突出，制度和流程數(shù)量眾多，格式多樣，詳略不一，關(guān)系復(fù)雜，存在重復(fù)、沖突、缺失、冗余及描述不清晰的問題。這些現(xiàn)象削弱了制度應(yīng)有的科學(xué)性和嚴肅性，使制度的權(quán)威性大打折扣，也使制度的作用得不到充分發(fā)揮。

（二）合同管理制度系統(tǒng)化不夠

高校在發(fā)展過程中不斷地引入并應(yīng)用各種先進的管理理念和方法，這些理念和方法的引進一般都以項目實施的形式展開，并隨著項目的結(jié)束以各種制度和流程文件的形式給單位留下一套套管理體系。這些項目通常是以一個或幾個部門為單位展開的，職能部門由于職責分工所造成的邊界效應(yīng)也進一步加劇了所謂“管理體系孤島”的形成?！肮芾眢w系孤島”給高校造成的直接問題就是使職能部門的邊界不清楚，業(yè)務(wù)界限不太清晰、部門間溝通不夠通暢，管理鏈條過長等諸多問題。同時，合同主管部門分散，每個部門自行制定合同管理規(guī)范，權(quán)限、分工不明晰，造成部門之間、工作人員之間責任不明、推諉扯皮，各行其是。合同管理制度作為制度管理的重要內(nèi)容，更應(yīng)該系統(tǒng)化，使合同管理帶有自己的工作特點，自成一體。

（三）合同管理制度落實方式不完善

合同管理過于依賴人去執(zhí)行。工作人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)、領(lǐng)悟能力、熟悉程度、工作自覺性、執(zhí)行規(guī)章的原則性等等，都會影響到制度執(zhí)行的準確性、全面性和及時性。同時工作人員執(zhí)行制度意識不強，缺乏責任心和持久執(zhí)行的韌勁，使合同管理制度落實不徹底。同時，由于手工操作具有一定的隨意性，使流程在實際操作中容易出現(xiàn)偏失，從而使合同管理制度實施的效果受到影響。另外，由于缺乏高效的合同管理程序，合同經(jīng)辦人員和管理部門在合同簽訂和審核過程中無法按一定的方式、時間和順序進行工作，致使辦事效率降低；而合同簽訂后沒有一定的傳遞、監(jiān)督程序，使合同的執(zhí)行處于無序狀態(tài)，影響合同的正常履行。

（四）缺乏專業(yè)的合同管理人才

由于沒有成立專門的合同管理機構(gòu)，合同管理人員大多不專業(yè)，造成制定的合同條款不規(guī)范，合同簽訂不嚴謹。合同管理的意識差，管理的技術(shù)含量相對較低，思想上不夠重視。合同法制觀念淡薄，缺乏合同法律的相關(guān)知識，風險意識不強。簽訂合同時缺乏了解對方當事人，對方的履約能力不了解，沒有嚴格審核對方的營業(yè)執(zhí)照、資質(zhì)，不能認真根據(jù)國家法律和學(xué)校文件制定合同，對合同的主要條款沒有認真推敲，隨意草率地簽訂合同，致使在履行合同過程中時常出現(xiàn)糾紛和違約現(xiàn)象，給學(xué)校造成了不良的社會影響和不必要的經(jīng)濟損失。

三、合同管理制度的構(gòu)建

文章在總結(jié)本校合同管理制度、借鑒國內(nèi)外高校與其他單位合同管理制度的基礎(chǔ)上，認為科學(xué)的合同管理制度應(yīng)該包括以下要件：

（一）合同管理的全生命周期管理

確定制度的生命周期。合同管理制度的全生命周期，可以概括成從部門內(nèi)部最初的確定管理機構(gòu)和明確職責開始，經(jīng)過合同訂立依據(jù)、合同談判組織、合同審批，到合同授權(quán)、合同簽署、合同生效，再經(jīng)過合同履行與合同終結(jié)，對合同運作全過程進行逐步改進與優(yōu)化，形成整個單位的合同管理制度。

首先，從組織上采取措施，實施規(guī)范化、制度化、標準化的合同管理，制定一整套合同管理的有關(guān)工作制度和規(guī)定，對合同管理的組織、合同管理的程序以及合同的起草、談判、審查、簽訂、履行、檢查、清理等每一個工作環(huán)節(jié)均作出明確規(guī)定。

其次，實現(xiàn)全過程、動態(tài)的合同跟蹤管理。對合同實施過程中的變更、調(diào)整、補充等的管理，保證合同履行的統(tǒng)一性和連續(xù)性。重視合同變更處理的程序和依據(jù)，發(fā)生重大變更時，應(yīng)同時進行合同變更；發(fā)生與約定不符的情況時，要及時協(xié)商，簽訂補充協(xié)議，并明確相應(yīng)作廢的條款、協(xié)議，以便對建設(shè)項目合同管理進行動態(tài)控制，真正實現(xiàn)全過程管理。

（二）合同管理業(yè)務(wù)處理制度化

制度是管理的基礎(chǔ)、業(yè)務(wù)操作的規(guī)范。針對合同管理，建立一套嚴密的合同管理工作制度，建立“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級負責”的管理體制，制定工作發(fā)展所要求的新機制、新規(guī)范，并通過政策來保障制度的運行。

首先是合同管理制度標準化設(shè)計。合同管理標準化，對合同管理程序體系建立、合同流程規(guī)范化、合同管理模式、合同形成、合同內(nèi)容、合同有效執(zhí)行等所做的標準化規(guī)范。結(jié)合管理實際，對制度存在問題進行復(fù)核，提出對原制度改造、整合、拆分或廢止、增刪等建議，對常用合同進行文本格式化和通用條款要約優(yōu)化等工作。合同訂立的依據(jù)參考，是否符合國家法律法規(guī)和上級的有關(guān)要求，根據(jù)《中華人民共和國合同法》、《中華人民共和國招標投標法》等法律法規(guī)和學(xué)校合同管理辦法，制定合同。確定合同權(quán)限管理，對不同文本、不同金額、不同類型等合同明確合同權(quán)限，例如用人合同、采購合同等審核的權(quán)限。

其次，完善單位合同管理崗位責任制。主要目的在于對于合同管理的主辦部門、協(xié)辦部門以及主管部門的職責和合同管理人員的日常工作的責任明確，建立完整清晰的權(quán)責利關(guān)系，監(jiān)督合同管理人員認真完成工作范圍內(nèi)的管理工作，明確職責分工，形成完善的合同管理體系。學(xué)校合同管理遵循統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、歸口管理、分級負責的原則。校長全面領(lǐng)導(dǎo)合同管理工作，分管校領(lǐng)導(dǎo)、有關(guān)職能部門依照崗位和部門職責履行相應(yīng)的合同管理職責。

（三）合同管理制度內(nèi)容表式化

為能更好地理解和掌握合同管理制度的內(nèi)容，更加形象化的瀏覽合同管理制度，將合同管理制度進行表式化，用表格化的方式展現(xiàn)內(nèi)容。一是對合同內(nèi)容進行匯總簡化，認真設(shè)計表格行列格式和內(nèi)容，確保表格簡單化和美化。一張張簡單明了的表單，以直觀的圖形或簡潔的文字將文字制度執(zhí)行中的關(guān)鍵節(jié)點以表單的方式予以體現(xiàn)；二是確定合同管理標準件，全省采取統(tǒng)一的填寫格式或者審核格式，確保工作的可行性和有效性。照表單中項目和步驟執(zhí)行，就是遵章實施的過程。實行表單化管理，員工“照單執(zhí)行”，避免了由于對文本制度理解上的差異，大大降低了員工的執(zhí)行成本。員工作業(yè)時，只需要嚴格執(zhí)行表單，照表單既定的步驟和內(nèi)容執(zhí)行就可以了，不需要靠記憶和對文本制度的理解執(zhí)行，使復(fù)雜問題簡單化，能夠得到“想違章”都難的效果。例如合同審核表、合同履約單和合同終結(jié)表。三是表述合同管理權(quán)限，對合同管理制度中明確的不同合同審核權(quán)限具體明確，并運用表格的形式確定。固化審批業(yè)務(wù)流程和審批權(quán)限，明確審批責任，杜絕人為偏差，使操作流程更加規(guī)范化，真正達到依靠制度規(guī)范牽引。

（四）合同管理制度的表式內(nèi)容流程化

各種制度和流程之間的關(guān)聯(lián)直接決定了整個管理體系是否有效銜接，也決定了其運轉(zhuǎn)的效率及效果。業(yè)務(wù)流程管理就是對業(yè)務(wù)流程的執(zhí)行、管理、監(jiān)控以及優(yōu)化的過程。通過進一步固化流程，讓制度更廣泛的“落地”。制定在線審批流程，合同簽訂后，按照系統(tǒng)預(yù)先固化的步驟和權(quán)限，在起點開始傳送帶式自動在線流轉(zhuǎn)，在預(yù)先設(shè)計的控制點自動停留，等待處理。

本節(jié)點人員審批處理完成后，自動向下一節(jié)點流轉(zhuǎn)，直至業(yè)務(wù)流程終點，不受人為干擾。借助信息系統(tǒng)平臺，將合同涉及的各部門活動固化到信息系統(tǒng)，實現(xiàn)在線流轉(zhuǎn)。將所有與合同相關(guān)的制度、崗位職責、權(quán)限指引通過業(yè)務(wù)分類與流程進行一一關(guān)聯(lián)，并全部固化到系統(tǒng)中。通過對內(nèi)容的流程管理，使合同的運行情況一目了然。

（五）流程內(nèi)容信息化

以現(xiàn)代通信、網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)庫技術(shù)為基礎(chǔ)，對合同各要素匯總至數(shù)據(jù)庫，將合同過程數(shù)字化，并加工生成新的信息資源，提供給各層次的人們洞悉、觀察合同業(yè)務(wù)中的一切信息。信息化管理使合同制度在橫向和縱向上集成，展現(xiàn)出完整的端到端的流程，真正實現(xiàn)所謂管理的“橫向到邊，縱向到底”。

合同管理模塊的各部分，如合同訂立、合同審核會簽、合同簽署、合同履行、合同終結(jié)等要件，全部數(shù)字化，合同概況信息可查詢、檢索，合同內(nèi)容可在線瀏覽、全文檢索；合同與業(yè)務(wù)部門的應(yīng)用實現(xiàn)數(shù)據(jù)級的共享交換；合同與業(yè)務(wù)部門的工作流程實現(xiàn)應(yīng)用級的互聯(lián)互通。

借助現(xiàn)代信息化技術(shù)和手段，將業(yè)務(wù)流程、審批控制點和權(quán)限在系統(tǒng)中進行格式化固定，實現(xiàn)網(wǎng)上區(qū)分業(yè)務(wù)，流程自動流轉(zhuǎn)，審批控制點不可逾越的審批模式，如果超出權(quán)限，則系統(tǒng)會發(fā)出業(yè)務(wù)預(yù)警。通過建設(shè)授權(quán)機制，明確不同級別流程的管理權(quán)限，部門與合同類型的對應(yīng)；合同類型、合同金額與合同權(quán)限的對應(yīng)；合同履行與合同審核對應(yīng)；合同結(jié)算與合同履行對應(yīng)；合同終結(jié)與合同履行對應(yīng)，從而使合同管理更加有效。信息化管理能動態(tài)跟蹤業(yè)務(wù)活動的信息，實時提供歷史數(shù)據(jù)，可以有效掌握合同活動過程。這樣可提高合同審批的效率和透明度，誰拖而不辦流程就會停止在誰那里，責任顯而易見。

四、合同管理制度建設(shè)的意義

經(jīng)過對合同管理制度的實行，從效果上來說，既能保證合同不折不扣的被嚴格遵守，還取得了不少其他成果。

（一）實現(xiàn)半紙化、無紙化辦公

充分利用OA系統(tǒng)和綜合處理系統(tǒng)，啟動半紙化辦公。實現(xiàn)了從訂立、復(fù)核、履行和終結(jié)等一系列程序，基本取消了紙質(zhì)審批。從有紙化到無紙化辦公的轉(zhuǎn)變，這不僅節(jié)約了辦公成本，促進了厲行節(jié)約，建設(shè)節(jié)約型機關(guān)，還極大提高了辦公效率，提升了信息化工作水平。

合同管理系統(tǒng)可實現(xiàn)遠程業(yè)務(wù)處理，改變過去以人力攜帶紙質(zhì)資料逐環(huán)節(jié)辦理業(yè)務(wù)的審批方式，業(yè)務(wù)審批依托網(wǎng)絡(luò)自動流傳，審批流程透明，審批速度加快。減少紙質(zhì)憑證的人工傳遞，免除了業(yè)務(wù)人員在各辦公場所區(qū)間的往返，使審批業(yè)務(wù)由固定場所、固定時間的審批，轉(zhuǎn)變?yōu)槿我鈭鏊?、任意時間的審批，解決了因內(nèi)控流程復(fù)雜、審批流轉(zhuǎn)單據(jù)多，數(shù)據(jù)量大而造成的管理成本高、效率低的問題，實現(xiàn)“無紙化、無腿化、省錢化”辦公。

（二）節(jié)省費用

合同管理系統(tǒng)的運用，節(jié)省了物力和人力資本，直接結(jié)果是運營成本的降低，由于減少了事故的發(fā)生，也節(jié)省了因不當操作帶來的損失。在工作實施中，每一步都精確標明，或文字或示圖。該項工作的開展，只需按照表單的說明一項項操作就可以順利完成。傳統(tǒng)的審判方式是固定時間、固定場所、固定人員的審批方式，這種方式使業(yè)務(wù)操作人員因?qū)徟唛_會、出差等原因造成無法及時審核而增加工作量甚至影響業(yè)務(wù)開展，而在線的管理方式則消除了這種弊端，利用網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，實現(xiàn)遠程控制，使內(nèi)部控制及審批業(yè)務(wù)，由固定場所和固定時間的審批，轉(zhuǎn)變?yōu)殡S時隨地的審批，有利于提升工作效率，節(jié)省了辦公費用。另外，加強單位的合同管理可以更好地提高合同的履行率，在很大程度上能夠避免一些不必要的經(jīng)濟損失。

（三）制度無形執(zhí)行

實施信息化的管理系統(tǒng)，將其固化在信息系統(tǒng)中，讓員工不得不按既定的制度和流程辦事。制度的執(zhí)行按程序進行，各部門各負其責，使制度運行合理，使員工養(yǎng)成遵守制度，遵守章程的好習慣。合同管理制度成功推行后，員工們感受到制度落地帶來的便捷和成就感，會自然而然地認同并習慣這些制度。在這種基礎(chǔ)和環(huán)境下，順勢陸續(xù)推行其它制度就會更加順利。同時充分發(fā)揮員工的首創(chuàng)精神，鼓勵員工結(jié)合實際大膽地探索一系列行之有效的合同管理方式，并及時總結(jié)經(jīng)驗、予以推廣。

讓員工自覺樹立按流程辦事的觀念和流程管理的思想，改善了培育遵章習慣的途徑，提高了生產(chǎn)人員的工作效率。由于標準一致且執(zhí)行過程不因人而異，工作成果的不確定問題得到控制。由高調(diào)高壓式靠人推行管理，轉(zhuǎn)變?yōu)殪o悄悄靠系統(tǒng)踐行自我管理，形成“制度至上”的單位文化。

（四）有效避免事故的發(fā)生