獎(jiǎng)金分配方案精選(九篇)
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第1篇：獎(jiǎng)金分配方案范文
(一)機(jī)關(guān)薪酬發(fā)放辦法。
機(jī)關(guān)工作計(jì)劃性強(qiáng)，工作有規(guī)律，公司對(duì)機(jī)關(guān)人員實(shí)行的是八小時(shí)工作制，國(guó)家規(guī)定的公休假和節(jié)假日一律放假。因此機(jī)關(guān)薪酬的構(gòu)成分為五部分，基礎(chǔ)工資、崗位工資、效益工資、工齡工資、津貼補(bǔ)貼組成。
(二)項(xiàng)目部工資管理暫行辦法。
工程項(xiàng)目部工作一般執(zhí)行的都是綜合計(jì)算工時(shí)制度，職工的工作強(qiáng)度比較高高，工作時(shí)間也沒(méi)有規(guī)律，并且經(jīng)常在野外作業(yè)，長(zhǎng)年不能回家，無(wú)法享受正常的公休和國(guó)家法定節(jié)假日。因此工程項(xiàng)目部人員的工資構(gòu)成與該項(xiàng)目的投資額掛鉤。
二、企業(yè)目前薪酬管理中存在的問(wèn)題
(一)各項(xiàng)目有令不行，工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)混亂。
由于公司工程項(xiàng)目多，各個(gè)工程項(xiàng)目情況各不相同，一些工程項(xiàng)目部為了自身管理方便，沒(méi)有很好的貫徹執(zhí)行公司的規(guī)章制度，突出表現(xiàn)為部分項(xiàng)目沒(méi)有按項(xiàng)目工資管理暫行辦法執(zhí)行，有的項(xiàng)目將工資標(biāo)準(zhǔn)擅自高套，沒(méi)有達(dá)到一億的工程，套訂一億工程的工資標(biāo)準(zhǔn);有的擅自將崗位提高，測(cè)量員拿測(cè)量班長(zhǎng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。
(二)公司監(jiān)管不到位，勞資基礎(chǔ)工作不扎實(shí)。
由于大部分工程項(xiàng)目部的主要領(lǐng)導(dǎo)重視程度和主要業(yè)務(wù)經(jīng)辦人的業(yè)務(wù)水平不夠，勞資基礎(chǔ)工作不扎實(shí)。公司沒(méi)有成立專(zhuān)門(mén)的監(jiān)管督查機(jī)構(gòu)，對(duì)項(xiàng)目的工資發(fā)放進(jìn)行檢查，每月要求各項(xiàng)目上報(bào)的工資月報(bào)、工資快報(bào)、社保臺(tái)帳，各項(xiàng)目都抱有蒙混過(guò)關(guān)的僥幸心理。
(三)項(xiàng)目存在擅自發(fā)放獎(jiǎng)金的行為。
公司的項(xiàng)目管理辦法中沒(méi)有規(guī)定獎(jiǎng)金發(fā)放條件和報(bào)批審核程序，因此在公司沒(méi)有明確項(xiàng)目各項(xiàng)盈利指標(biāo)之前，各項(xiàng)目沒(méi)有根據(jù)項(xiàng)目的效益情況，擅自發(fā)放獎(jiǎng)金，提高員工的隱形收人，致使企業(yè)效益流失，導(dǎo)致項(xiàng)目獎(jiǎng)罰不透明、不公正的現(xiàn)象存在，項(xiàng)目部分人員責(zé)任心缺失給公司竹理帶來(lái)巨大隱患。
三、針對(duì)問(wèn)題下一步應(yīng)采取的措施
(一)建立工資發(fā)放統(tǒng)一審批制度。
1根據(jù)《職工日常工資管理暫行辦法》，各單位職工工資發(fā)放時(shí)問(wèn)統(tǒng)一為次月的I至10日，考勤起止時(shí)問(wèn)為上月26日至當(dāng)月的25日，公司工資審批時(shí)問(wèn)為次月的1至10日，各單位財(cái)務(wù)、勞資人員在當(dāng)月25日以后以電子表格或傳真方式將本單位職工工資發(fā)放表發(fā)至人力資源部。 2.各項(xiàng)目成建制外部施工隊(duì)民工的工資由外部施工隊(duì)負(fù)責(zé)工資表造冊(cè)，項(xiàng)目部直接審批支付:各單位直接管理使用的臨時(shí)工，其工資待遇由各單位視其工種合理確定，隨職工工資表一并報(bào)公司審批。
3.公司制定統(tǒng)一的《職工工資發(fā)放表》及審批封面，各單位在工資表造冊(cè)時(shí)按照先領(lǐng)導(dǎo)、后部室;先職工、后民工順序造冊(cè)。
4.各下屬每月按時(shí)將單位上報(bào)的《職工工資發(fā)放表》交到公司人力資源部，經(jīng)公司人力資源部主管領(lǐng)導(dǎo)審批，公司將以傳真形式批轉(zhuǎn)封面或附批復(fù)意見(jiàn)。
(二)建立工資發(fā)放監(jiān)督機(jī)制。
1.公司紀(jì)檢部門(mén)、監(jiān)察部門(mén)、審計(jì)部門(mén)、工會(huì)是職工工資分配制度的監(jiān)督部門(mén)，有權(quán)對(duì)各下屬單位的職工工資分配工作進(jìn)行監(jiān)督，各單位凡是納人工資分配領(lǐng)域的內(nèi)容，必須堅(jiān)持有章可循、有據(jù)可依、客觀、公平、公開(kāi)的原則，凡未經(jīng)公司審批，擅自發(fā)放或建立各種津貼補(bǔ)貼、提高工資、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的，對(duì)主要責(zé)任人，一律按違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律論處。
2.公司成立以總會(huì)計(jì)師為組長(zhǎng)，人力資源部、財(cái)務(wù)部、審計(jì)部、社保部、工程項(xiàng)目管理部、工會(huì)辦公室、紀(jì)檢監(jiān)察辦公室負(fù)責(zé)人為成員的工資分配審查領(lǐng)導(dǎo)小組，主要職責(zé)是負(fù)責(zé)各單位工資分配方案的審查及工資發(fā)放的審批;工資分配方案審查及工資發(fā)放審批工作由人力資源部牽頭，小組成員共同把關(guān)。
3.公司工資審查領(lǐng)導(dǎo)小組將定期對(duì)各單位工資分配方案執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，指導(dǎo)和完善各單位的工資分配辦法。
(三)統(tǒng)一各項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放原則，嚴(yán)格獎(jiǎng)金發(fā)放審批制度。
1.各項(xiàng)目在制定獎(jiǎng)金分配辦法時(shí)，必須堅(jiān)持按勞分配、同工同酬、效率優(yōu)先、兼顧公平、多勞多得、以豐補(bǔ)歉的分配原則，堅(jiān)持工資分配與產(chǎn)值、利潤(rùn)、安全、質(zhì)量四項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤，認(rèn)真貫徹“兩低于”的分配調(diào)控原則，各項(xiàng)目制定的獎(jiǎng)金分配方案必須經(jīng)本單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究，有職工代表參加，凡所執(zhí)行的獎(jiǎng)金分配方案必須報(bào)公司人力資源部、預(yù)算考核部審查，待批復(fù)后方可實(shí)施。
2.獎(jiǎng)金必須在確保單位盈利和上交的前提下產(chǎn)生，各項(xiàng)目在制定獎(jiǎng)金分配辦法，未經(jīng)審查批準(zhǔn)的，一律不得發(fā)放獎(jiǎng)金;確因客觀原因或完成突擊性任務(wù)需用獎(jiǎng)金進(jìn)行激勵(lì)調(diào)節(jié)時(shí)，必須向公司報(bào)告并附《獎(jiǎng)金分配方案》，待審查批復(fù)后方可實(shí)施;對(duì)業(yè)主或上級(jí)單位直接獎(jiǎng)勵(lì)給項(xiàng)目的獎(jiǎng)金，不論金額多少必須報(bào)公司工資審查領(lǐng)導(dǎo)小組備案。
3.各項(xiàng)目所制定的獎(jiǎng)金分配方案必須要有階段性，可分初期、中期和收尾期，不得一次發(fā)放完畢。
第2篇：獎(jiǎng)金分配方案范文
為充分調(diào)動(dòng)農(nóng)村干部的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，著力發(fā)展農(nóng)村集體經(jīng)濟(jì)，全面完成上級(jí)和鎮(zhèn)委、鎮(zhèn)政府制定的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和任務(wù)，切實(shí)加強(qiáng)農(nóng)村干部的黨風(fēng)廉政建設(shè)，促進(jìn)我鎮(zhèn)三個(gè)文明建設(shè)再上新臺(tái)階，特制定本方案。
第一條本方案的考評(píng)對(duì)象。經(jīng)鎮(zhèn)政府核定的各村在編干部（以組織辦核發(fā)的人數(shù)為準(zhǔn)）。
第二條農(nóng)村干部的報(bào)酬由基本工資、鎮(zhèn)政府獎(jiǎng)勵(lì)金、崗位責(zé)任制獎(jiǎng)金和集體經(jīng)營(yíng)性收入提成等四部分組成。
一、基本工資：黨支部書(shū)記、村委會(huì)主任每人每月1200元，其他支、村委每人每月1100元。另外，年終按在村委會(huì)任職期間累積工齡計(jì)，每年工齡補(bǔ)發(fā)工齡津貼120元。
二、鎮(zhèn)政府獎(jiǎng)勵(lì)金和崗位責(zé)任制獎(jiǎng)金：
（一）評(píng)分辦法
農(nóng)村兩委干部崗位責(zé)任制得分由四部分組成，分別是機(jī)關(guān)各部門(mén)評(píng)分占70%；鎮(zhèn)委駐村領(lǐng)導(dǎo)和駐村干部評(píng)分占10%；群眾代表評(píng)分占15%；本村轄區(qū)內(nèi)規(guī)模以上企業(yè)評(píng)分占5%。
機(jī)關(guān)各部門(mén)按照《**鎮(zhèn)農(nóng)村“兩委”班子工作實(shí)績(jī)考核指標(biāo)》的方法評(píng)分；鎮(zhèn)委駐村領(lǐng)導(dǎo)、駐村干部、群眾代表和本村轄區(qū)內(nèi)規(guī)模以上企業(yè)按照《**鎮(zhèn)農(nóng)村“兩委”班子工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)分表》的方法評(píng)分；鎮(zhèn)委駐村領(lǐng)導(dǎo)、駐村干部、群眾代表按照《**鎮(zhèn)農(nóng)村兩委班子成員工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)分表》評(píng)分。
（二）具體計(jì)獎(jiǎng)辦法如下：
1、鎮(zhèn)政府獎(jiǎng)勵(lì)金：由財(cái)政每年撥款25萬(wàn)元作為農(nóng)村干部責(zé)任崗位責(zé)任制獎(jiǎng)金，該獎(jiǎng)金的分配由各村崗位責(zé)任制得分，各村崗位責(zé)任制得分總和的比例，均攤計(jì)算各村獎(jiǎng)金。即：
鎮(zhèn)政府獎(jiǎng)勵(lì)金=（村崗位責(zé)任制得分÷各村崗位責(zé)任制總得分）x25
2、崗位責(zé)任獎(jiǎng)勵(lì)金：各村崗位責(zé)任制得分乘以?xún)晌藬?shù)算出村總得分，按每分50元計(jì)獎(jiǎng)，由村委會(huì)負(fù)責(zé)統(tǒng)一發(fā)放。
三、集體經(jīng)營(yíng)性收入提成。村集體經(jīng)營(yíng)性收入分兩部分提成：
1、當(dāng)年集體經(jīng)營(yíng)性收入提成5%；
2、比上年增收的部份提成15%。
村集體經(jīng)營(yíng)性收入要以帳面金額為依據(jù)，土地轉(zhuǎn)讓款、征地資源收入、上級(jí)撥款、合同押金等不包括在內(nèi)，固定資產(chǎn)的出售按凈收益計(jì)提。
農(nóng)村兩委干部的基本工資、崗位責(zé)任制獎(jiǎng)金（村發(fā)部分）和集體經(jīng)營(yíng)性收入提成三部分總收入不能超過(guò)上限金額分配，上限金額分配由兩部分界定：
1、當(dāng)?shù)貏谄降娜稙樯舷揞~占50%。
2、按以下經(jīng)營(yíng)性收入核定各村分配的上限額占50%：
當(dāng)年集體經(jīng)營(yíng)性收入分配上限額
200萬(wàn)元以上（含200萬(wàn)元）50000元
150萬(wàn)元（含150萬(wàn)元）至200萬(wàn)元45000元
100萬(wàn)元（含100萬(wàn)元）至150萬(wàn)元40000元
80萬(wàn)元（含80萬(wàn)元）至100萬(wàn)元37000元
具體計(jì)算公式：干部人均分配上限額=（當(dāng)?shù)貏谄降娜额~+村委會(huì)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)性收入核定的上限額）÷2
第三條職務(wù)及通訊費(fèi)、交通費(fèi)補(bǔ)貼。黨支部書(shū)記、村委會(huì)主任每人每月800元，其他支委、村委每人每月700元。此補(bǔ)貼按月發(fā)放，不納入崗位責(zé)任制獎(jiǎng)勵(lì)方案內(nèi)計(jì)算。新晨
第四條干部工資、獎(jiǎng)金的分配原則和辦法
一、村委會(huì)負(fù)責(zé)的工資、獎(jiǎng)金、津貼，從村委會(huì)集體經(jīng)濟(jì)中提取（報(bào)鎮(zhèn)組織辦審核后按月發(fā)放）。
二、審批制度。年終由鎮(zhèn)考核辦根據(jù)本方案，核定各村上報(bào)的實(shí)績(jī)，計(jì)算出分配方案，報(bào)鎮(zhèn)委、鎮(zhèn)政府批準(zhǔn)后執(zhí)行。
三、分配方法。農(nóng)村干部除固定報(bào)酬以外的分配，各村可參照年終班子成員工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)分的結(jié)果，評(píng)定等級(jí)計(jì)發(fā)到個(gè)人。
第五條本方案由鎮(zhèn)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋?zhuān)痉桨笍亩?*年一月一日起實(shí)施。
附件1：《20**年**鎮(zhèn)農(nóng)村“兩委”班子工作實(shí)績(jī)考核指標(biāo)》
第3篇：獎(jiǎng)金分配方案范文
一、領(lǐng)導(dǎo)重視、制度健全
在實(shí)行廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)民主管理工作中,公司領(lǐng)導(dǎo)充分認(rèn)識(shí)到實(shí)行廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)民主管理是落實(shí)“把發(fā)展作為黨執(zhí)政興國(guó)的第一要?jiǎng)?wù)”的具體體現(xiàn)，是構(gòu)建和諧社會(huì)和推進(jìn)企業(yè)民主政治建設(shè)的重要內(nèi)容，是建立健全懲治腐敗體系的必然要求，是落實(shí)黨的全心全意依靠工人階級(jí)方針的有效途徑。是完善公司監(jiān)督機(jī)制、增強(qiáng)公司凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力、密切干群關(guān)系、調(diào)動(dòng)職工群眾當(dāng)家作主積極性和創(chuàng)造性的有效形式。它對(duì)公司的科學(xué)決策、科學(xué)管理、依法經(jīng)營(yíng)，維護(hù)和保證公司穩(wěn)定，促進(jìn)公司持續(xù)發(fā)展都有著重大的意義。
公司根據(jù)上級(jí)工會(huì)要求和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，于年制定實(shí)施《廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)、民主監(jiān)督實(shí)施辦法》。對(duì)廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、公開(kāi)內(nèi)容、時(shí)間和方式都做出了規(guī)定，并成立了廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)工作小組。由公司黨委書(shū)記擔(dān)任組長(zhǎng)，公司經(jīng)理、工會(huì)主席擔(dān)任副組長(zhǎng)，公司副經(jīng)理、團(tuán)委書(shū)記、綜合管理室（黨辦）、財(cái)務(wù)管理室、供應(yīng)銷(xiāo)售室、生產(chǎn)管理室、技術(shù)質(zhì)量室等主要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組員。在廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)民主管理過(guò)程中，公司行政定期向黨委匯報(bào)工作，工會(huì)定期檢查公開(kāi)情況，對(duì)于項(xiàng)目公開(kāi)不及時(shí)的單位或負(fù)責(zé)人給予批評(píng)教育，督促其改進(jìn)。公司廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)的內(nèi)容具體如下：
1、公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，年度資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)及其完成情況，獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)情況；
2、公司各項(xiàng)改革方案；
3、公司重要規(guī)章制度；
4、工資調(diào)整方案、獎(jiǎng)金分配方案；
5、公司業(yè)務(wù)招待費(fèi)用使用情況；
6、公司物資、設(shè)備、配件等采購(gòu)情況；
7、通訊工具（辦公室、住宅公務(wù)電話(huà)、手機(jī)等）的配備、管理辦法，費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)生費(fèi)用情況；
8、公司招聘人員方案及結(jié)果；
9、公司職代會(huì)民主評(píng)議領(lǐng)導(dǎo)干部的情況；
10、其它需要公開(kāi)的情況。
二、責(zé)任明確、工作規(guī)范
廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)民主管理工作由工作小組負(fù)責(zé)組織，具體措施由相關(guān)單位負(fù)責(zé)落實(shí)。落實(shí)單位根據(jù)公開(kāi)的項(xiàng)目、內(nèi)容和要求，從公司實(shí)際出發(fā)，堅(jiān)持公開(kāi)、公正、準(zhǔn)確、真實(shí)的原則，制定具體實(shí)施方案，明確所公開(kāi)項(xiàng)目的內(nèi)容、范圍、形式、時(shí)間等要求，由公司廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)工作小組負(fù)責(zé)人審核公布后組織實(shí)施。在工作中，公司堅(jiān)持以“三個(gè)保證”來(lái)開(kāi)展廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)民主管理工作，即：
1、保證廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)的時(shí)效性。在廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)過(guò)程中，公司以“四做到”為指導(dǎo)思想有計(jì)劃、有部署、有組織的公開(kāi)。屬于常規(guī)性的工作，做到定期公開(kāi)；屬于階段性、長(zhǎng)期性的工作，做到分階段公開(kāi)；屬于短期性、臨時(shí)性、一事一議的工作，做到隨時(shí)公開(kāi)；屬于事前的工作，做到提前公開(kāi)。通過(guò)職工代表團(tuán)組長(zhǎng)會(huì)、公司領(lǐng)導(dǎo)干部會(huì)、下發(fā)文件及簡(jiǎn)報(bào)、廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)欄等形式，及時(shí)將工廠(chǎng)、公司的有關(guān)信息傳達(dá)下去，使職工群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)得到了落實(shí)和保證。
2、保證廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)的科學(xué)性。由于廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)、民主監(jiān)督涉及內(nèi)容較廣，在具體實(shí)施過(guò)程中，必須是全過(guò)程、善始善終的公開(kāi)，以保證其完整性、客觀性。既要公開(kāi)有關(guān)政策依據(jù)和公開(kāi)工作本身的有關(guān)制度，又要公開(kāi)具體標(biāo)準(zhǔn)和承辦單位，做到分工明確，各司其職；既要公開(kāi)辦事結(jié)果，又要公開(kāi)辦事過(guò)程，做到公正、透明，利于職工群眾監(jiān)督；既要公開(kāi)原始情況和基本底數(shù)，又要公開(kāi)可能實(shí)現(xiàn)的情況和達(dá)到的目標(biāo)，便于職工群眾及時(shí)了解；既要公開(kāi)職工群眾的意見(jiàn)、建議，又要公開(kāi)對(duì)意見(jiàn)、建議的受理、采納情況，及時(shí)做好職工群眾的宣傳解釋工作。通過(guò)科學(xué)建設(shè)公司兩級(jí)廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)民主管理制度，做到了有實(shí)施、有結(jié)果、有反饋，用制度規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)者行為，并逐步形成了按制度辦事、靠制度管人的長(zhǎng)效機(jī)制，使得廣大職工群眾參與到了公司日常管理工作中來(lái)，充分發(fā)揮了廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)民主管理工作在企業(yè)管理中的重要作用。
3、保證廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)基礎(chǔ)工作到位。在廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)實(shí)施過(guò)程中，承辦單位必須建立各種原始臺(tái)賬和管理檔案，及時(shí)搜集和整理公開(kāi)資料，做好基礎(chǔ)工作，做到每個(gè)環(huán)節(jié)準(zhǔn)確無(wú)誤。只有夯實(shí)基礎(chǔ)，才能保證所公開(kāi)的事項(xiàng)內(nèi)容真實(shí)全面、詳盡可靠；才能保證所公開(kāi)的事項(xiàng)合法有效；才能保證職工群眾關(guān)注的熱點(diǎn)、焦點(diǎn)問(wèn)題得到及時(shí)、有效的解決。
三、公開(kāi)及時(shí)、效果明顯
公司廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)小組通過(guò)職工代表團(tuán)組長(zhǎng)會(huì)、公司領(lǐng)導(dǎo)干部會(huì)、下發(fā)文件及簡(jiǎn)報(bào)、廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)欄等形式對(duì)工廠(chǎng)獎(jiǎng)金分配方案、公司重要規(guī)章制度、公司業(yè)務(wù)招待費(fèi)使用情況、公司通訊費(fèi)等廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)項(xiàng)目進(jìn)行了公開(kāi)，并通過(guò)召開(kāi)職工座談會(huì)搜集職工群眾對(duì)所公開(kāi)項(xiàng)目的意見(jiàn)和建議，在認(rèn)真分析、調(diào)查核實(shí)的基礎(chǔ)上，按程序提供給公司經(jīng)理（黨委）決策考慮。對(duì)職工群眾不理解、持有不正確意見(jiàn)的事項(xiàng)及時(shí)給予解釋宣傳，保證公司經(jīng)理（黨委）決定的事項(xiàng)的貫徹落實(shí)。今年2月、6月，公司廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)小組分別將年度效益獎(jiǎng)分配方案、年上半年效益獎(jiǎng)分配方案交職工代表組長(zhǎng)會(huì)討論通過(guò)后，將分配辦法張貼在公司廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)欄上予以公布；4月，公司廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)小組以文件的形式公布了公司制定的《吊索具管理及強(qiáng)制報(bào)廢管理制度（試行）》及《現(xiàn)場(chǎng)督察的管理辦法（試行）》兩項(xiàng)規(guī)章制度；5月，公司廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)小組對(duì)于職工關(guān)心的健康療養(yǎng)分配辦法按照工廠(chǎng)文件規(guī)定以文件的形式下發(fā)至各單位，并將分配辦法張貼在公司廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)欄上予以公布；對(duì)于公司業(yè)務(wù)招待費(fèi)使用情況、中層領(lǐng)導(dǎo)干部通訊費(fèi)使用情況，廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)小組指定專(zhuān)人負(fù)責(zé)，定期在公司廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)欄上予以公布。3年來(lái)，公司公布年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、重要規(guī)章制度、獎(jiǎng)金分配方案、業(yè)務(wù)招待費(fèi)使用情況、中層領(lǐng)導(dǎo)通訊費(fèi)、招聘人員方案及結(jié)果等項(xiàng)目共計(jì)2，通過(guò)這些項(xiàng)目的公開(kāi)，使職工群眾及時(shí)了解、掌握了情況，穩(wěn)定了情緒，安心于生產(chǎn)，保證了生產(chǎn)任務(wù)的順利完成。
四、存在不足及改進(jìn)措施
在開(kāi)展工作的同時(shí)，我們自身也存在著不足：
第4篇：獎(jiǎng)金分配方案范文
關(guān)鍵詞 公平準(zhǔn)則：社會(huì)決策；情緒；腦島；背外側(cè)前額葉
分類(lèi)號(hào) B842
1 公平規(guī)則對(duì)社會(huì)決策的影響
古代思想家很早就認(rèn)識(shí)到公平在社會(huì)活動(dòng)中的重要性，比如儒家經(jīng)典《論語(yǔ)》就提出了“不患貧而患不均”的觀點(diǎn)——治國(guó)者需要擔(dān)心的不是社會(huì)財(cái)富總量不足，而是財(cái)富在人民之中分配不平等。北宋理學(xué)家陳襄也曾指出：為官者“事惟公平，可以服人心”（引自《州縣提綱》）。后世的學(xué)者也一直延續(xù)著“什么是公平”的思考（Harlé，Chang，van’t Wout，& Sanfey，2012；Picton，Saunders，& Jentzsch，2012；Suveg & Zeman，2004；Wang，Seidler，Hall，& Preston，2012），充分表明公平這個(gè)主題在人類(lèi)社會(huì)活動(dòng)中占有重要地位。到了現(xiàn)代，對(duì)公平的探討已經(jīng)不再是哲學(xué)家的“一言堂”。心理學(xué)家和經(jīng)濟(jì)學(xué)家都積極參與其中，對(duì)公平相關(guān)的心理機(jī)制、腦機(jī)制以及進(jìn)化機(jī)制進(jìn)行了深入研究（Momennejad & Haynes，2012）。下文將具體介紹對(duì)人類(lèi)執(zhí)行與遵守公平準(zhǔn)則的傾向進(jìn)行解釋的三種主流理論模型，以及相關(guān)的實(shí)驗(yàn)證據(jù)。
1.1 均等模型
古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為，最優(yōu)的決策策略就是使個(gè)體利益最大化的策略。為了做出最優(yōu)選擇，個(gè)體必須遵循“理性人”的思維模式，避免受到情緒或其他社會(huì)因素的影響（Sanfey，Rilling，Aronson，Nystrom，& Cohen，2003）。然而研究者們很早就發(fā)現(xiàn)在社會(huì)決策情景中，除了單純的利益導(dǎo)向之外，公平也是影響個(gè)體行為的一個(gè)重要因素（Rabin，1993）。個(gè)體執(zhí)行與遵守公平準(zhǔn)則的傾向，在使用“最后通牒游戲（Ultimatum Game，UG）”范式的實(shí)驗(yàn)中得到了充分體現(xiàn)（Giith，Schmittberger，& Schwarze，1982）。UG游戲一般包括兩名參加者，分別扮演“分配者”和“接收者”兩種角色，對(duì)一筆獎(jiǎng)金進(jìn)行分配。其中分配者有權(quán)提出分配方案，接收者有權(quán)接受或拒絕該方案。如果分配者的方案被接受，這筆獎(jiǎng)金就按照分配者提出的方案進(jìn)行分配；如果方案被拒絕，兩人的所得金額均為零。按照“理性人”假說(shuō)，基于利益最大化的原則，分配者應(yīng)該會(huì)分盡可能少的金額給對(duì)方，而接收者應(yīng)該接受任何非零的分配方案，因?yàn)槿魏螖?shù)額的收入都比得不到錢(qián)更為有利。然而大量實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明分配者往往傾向于將一半左右的獎(jiǎng)金分給對(duì)方：而當(dāng)分配給接收者的份額少于20%時(shí)，這些分配方案被拒絕的概率高達(dá)50%（Sanfey et a1.，2003；Schwartz & Weinberger，1980）。
在Fehr與Schmidt（1999）提出的均等模型中，個(gè)體的拒絕行為被解釋為對(duì)不均等結(jié)果的厭惡（Chen & Vazsonyi，2011）。具體來(lái)說(shuō)，個(gè)體在社會(huì)決策中不僅僅會(huì)考慮自身的所得，同時(shí)也會(huì)考慮自己與別人的收入是否對(duì)等（Tabibnia，Satpute，&Lieberman，2008）。而當(dāng)個(gè)體與他人的所得處于不均等狀態(tài)時(shí)，那么即使個(gè)體的所得不為零，個(gè)體的心理收益也可能是負(fù)值，從而促使個(gè)體做出拒絕行為以達(dá)到均等的目的。這個(gè)均等模型得到了大量實(shí)驗(yàn)結(jié)果的支持。例如，F(xiàn)ehr等（2008）發(fā)現(xiàn)兒童隨著年齡的增長(zhǎng)，在對(duì)資源（糖果）進(jìn)行分配時(shí)會(huì)越來(lái)越多地傾向于均等方案，回避不均等方案（不論方案對(duì)自己有利還是不利），這說(shuō)明公平的觀念在兒童社會(huì)化的過(guò)程中得到了強(qiáng)化。為了消除自己與他人在分配上的不均等狀態(tài)，UG中的接收者會(huì)犧牲自身利益來(lái)拒絕不公平的分配方案，從而對(duì)分配者造成懲罰（Dawes，F(xiàn)owler，Johnson，McElreath，& Smirnov，2007；Dawes et a1.，2012；Johnson，Dawes，F(xiàn)owler，McElreath R，& Smirnov，2009）。最后，近年來(lái)腦成像的研究也發(fā)現(xiàn)均等的分配會(huì)激活獎(jiǎng)賞加工的腦區(qū)（Harléet a1.，2012；Tabibnia et a1.，2008；Tricomi，Rangel，Camerer，&O'Doherty，2010），表明均等狀態(tài)本身對(duì)個(gè)體來(lái)說(shuō)就是一種獎(jiǎng)賞。
雖然已有大量的研究支持均等模型，但也有一些實(shí)驗(yàn)結(jié)果與均等模型并不相容。例如，與電腦隨機(jī)提出的分配方案相比，接收者更傾向于拒絕由人提出的方案，即使兩者的不均等程度是一樣的（Blount，1995；Knoch et a1.，2008；Knoch，Pascual-Leone，Meyer，Treyer，& Fehr，2006）。但是根據(jù)均等模型，被試的公平感應(yīng)該只取決于分配方案是否均等，而不管方案的提出者是電腦還是人。因此分配者的變化引起的行為差異無(wú)法用厭惡不均等的動(dòng)機(jī)來(lái)解釋。
1.2 互惠模型
另一種理論模型——互惠（reciprocity）——能更好地解釋為什么個(gè)體更傾向于拒絕由人提出的分配方案。研究者們認(rèn)為，存在三種互惠原則：第一種是直接互惠（direct reciprocality），即個(gè)體當(dāng)前的行為能直接給自己帶來(lái)利益。例如當(dāng)個(gè)體之間需要多次重復(fù)交往的時(shí)候，當(dāng)前的懲罰行為可能是為了在后續(xù)的交往中獲得更多的利益（Trivers，1971），；第二種是間接互惠（indirectreciprocality），即個(gè)體雖然不能通過(guò)懲罰從互動(dòng)的對(duì)方那里直接得到利益，但卻可以藉此在群體中建立聲譽(yù)，從而在之后與他人的社會(huì)交往中得到更多公平對(duì)待，間接地獲益（Nowak，2006）。然而不管是直接互惠還是間接互惠，都不能很好地解釋在UG中出現(xiàn)的拒絕行為，因?yàn)閁G的分配者和接受者之間的互動(dòng)往往是單次（one-shot）的而不是多次重復(fù)的，而且也沒(méi)有第三方可以獲得接受者是否拒絕（亦即給予懲罰）的信息。因此個(gè)體的懲罰行為可能反映了第三種互惠原則：強(qiáng)互惠（strong reciprocality），也即個(gè)體出于維護(hù)公平準(zhǔn)則的動(dòng)機(jī)而采取懲罰行為，即使懲罰行為本身是高成本的，而且懲罰實(shí)施者并不能直接或間接地從中獲得任何利益（Bowles & Gintis，2004）。
根據(jù)強(qiáng)互惠原則，UG中的懲罰行為的性質(zhì)是利他的。雖然利他懲罰對(duì)個(gè)體沒(méi)有意義，但如果一個(gè)群體中存在強(qiáng)互惠的個(gè)體，這樣的群體在進(jìn)化中是有優(yōu)勢(shì)的：強(qiáng)互惠者（strong reciprocator）會(huì)懲罰違反公平準(zhǔn)則的行為，使公平準(zhǔn)則在群體內(nèi)得到鞏固（Bruni，Gilli，& Pelligra，2008）。因此互惠模型能更好地解釋為什么UG接收者更傾向于拒絕由人提出的不均等分配方案；而當(dāng)分配者是電腦時(shí)，這種互惠的效應(yīng)就消失了。
均等模型和互惠模型，都是從宏觀的動(dòng)機(jī)角度去解釋公平行為的產(chǎn)生。然而隨著對(duì)公平研究的日漸深入，這兩種經(jīng)典模型還是暴露出了一定的局限性。例如，在Yamagishi等人（2009）設(shè)計(jì)的“免責(zé)游戲（Impunity Game）”中，接收者的決策只會(huì)影響他自己的所得；無(wú)論接收者選擇接受或拒絕，分配者都可以得到他分給自己的那部分金額。即使在這樣的實(shí)驗(yàn)情景下，接收者拒絕不公平方案的可能性仍然高達(dá)30%-40%。均等和互惠模型都不能解釋接收者在免責(zé)游戲中的追求公平的傾向：一方面，根據(jù)游戲規(guī)則，接收者的拒絕行為實(shí)際上會(huì)增大兩位參與者之間的分配不均等程度；另一方面，接收者的拒絕行為無(wú)法影響分配者的所得，分配者甚至不會(huì)知道對(duì)方是否拒絕了自己的分配方案，因此免責(zé)游戲的接收者是無(wú)法懲罰不公平分配者，從而讓對(duì)方遵守公平準(zhǔn)則的?？梢?jiàn)，僅僅從動(dòng)機(jī)的角度解釋個(gè)體在社會(huì)決策中的公平行為，是存在很大局限性的。研究者們發(fā)現(xiàn)，如果在理論模型中引入情緒因素，就可以對(duì)Yamagishi等人的發(fā)現(xiàn)做出相對(duì)合理的解釋?zhuān)翰还降姆峙浞桨笗?huì)誘發(fā)個(gè)體的負(fù)性情緒，而拒絕不公平的行為，可能是對(duì)這種負(fù)性情緒的表達(dá)和宣泄（Xiao & Houser，2005）。
1.3 情緒模型
情緒模型認(rèn)為，個(gè)體的情緒因素在社會(huì)決策中起至關(guān)重要的作用（Pillutla & Murnighan，1996）。以往很多研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)不公平的分配方案會(huì)引起負(fù)性情緒反應(yīng)（Calder，Keane，Manes，Antoun，& Young，2000；Damasio et a1.，2000；Hewig et a1.，2011；van't Wout，Kahn，Sanfey，&Aleman，2006），為我們深入理解情緒對(duì)公平行為的推動(dòng)作用提供了重要信息。為了驗(yàn)證情緒模型，研究者們?cè)噲D在UG中操縱個(gè)體的情緒狀態(tài)，以考察個(gè)體在不同情緒狀態(tài)下面對(duì)不公平分配時(shí)的行為變化。例如在Harlé和Sanfey（2007）的研究中，通過(guò)電影片段誘發(fā)被試的悲傷、喜悅或中性情緒，結(jié)果發(fā)現(xiàn)悲傷情緒組比中性情緒組拒絕了更多的不公平分配方案。
另一方面，情緒調(diào)節(jié)也能顯著改變個(gè)體在UG中的行為模式。Xiao等人在經(jīng)典UG中加入了一個(gè)書(shū)寫(xiě)表達(dá)階段——接受者在做出選擇之前，可以在主試提供的卡片上向分配者寫(xiě)下一句話(huà)。他們發(fā)現(xiàn)與控制組（無(wú)書(shū)寫(xiě)表達(dá)）相比，書(shū)寫(xiě)表達(dá)組的接受率出現(xiàn)顯著提高。這說(shuō)明UG中的拒絕行為是接收者對(duì)不公平分配表達(dá)憤怒的一種手段，而書(shū)寫(xiě)表達(dá)使接收者在決策前宣泄了憤怒，從而減弱了他們接下來(lái)執(zhí)行懲罰的意愿。最近一項(xiàng)研究比較了不同類(lèi)型的情緒調(diào)節(jié)策略對(duì)UG的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)與“表達(dá)抑制”策略相比，“認(rèn)知重評(píng)”策略對(duì)UG中的決策傾向影響更大，會(huì)使接收者更多地接受不公平的分配方案（van't Wout，Chang，&Sanfey，2010）。Grecucci等人（2012）進(jìn)一步對(duì)比了兩種認(rèn)知重評(píng)策略——向上調(diào)節(jié)（up-regulation，增強(qiáng)對(duì)分配者意圖的負(fù)性評(píng)價(jià)）和向下調(diào)節(jié)（down-regulation，減弱負(fù)性評(píng)價(jià)）——對(duì)個(gè)體在UG中的行為和大腦活動(dòng)的影響，發(fā)現(xiàn)向上調(diào)節(jié)使拒絕率提高，而向下調(diào)節(jié)的效果則相反。
最后，一項(xiàng)針對(duì)腦損傷病人的研究發(fā)現(xiàn)，與正常人或者其他腦區(qū)受損的病人相比，腹內(nèi)側(cè)前額葉（ventral medial prefrontal cortex，VMPFC）損傷病人對(duì)不公平分配方案的拒絕率顯著提高。VMPFC被認(rèn)為在情緒調(diào)節(jié)中起重要作用，因此這類(lèi)病人在UG中的高拒絕率可能是情緒調(diào)節(jié)能力受損所導(dǎo)致的（Koenigs & Tranel，2007）。這項(xiàng)研究從側(cè)面證明，不公平待遇會(huì)引起憤怒、厭惡等負(fù)性情緒體驗(yàn)，而個(gè)體對(duì)這些負(fù)性情緒的有效調(diào)節(jié)則能顯著地降低懲罰的動(dòng)機(jī)。
近年來(lái)流行的“雙系統(tǒng)理論”（dual systemapproach）試圖融合社會(huì)決策中的認(rèn)知因素和情緒因素。這個(gè)理論認(rèn)為，在社會(huì)決策過(guò)程中存在兩個(gè)系統(tǒng)的交互作用，一個(gè)是反應(yīng)較快的、自下而上的情緒系統(tǒng)，與自動(dòng)化的過(guò)程相關(guān)；另一個(gè)則是反應(yīng)相對(duì)較慢的、自上而下的理性系統(tǒng)，與抑制控制相關(guān)（Loewenstein & O'Donoghue，2004）。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)被試拒絕分配方案的決策用時(shí)顯著短于接受方案的用時(shí)；此外，當(dāng)個(gè)體處于高認(rèn)知負(fù)荷狀態(tài)下時(shí)，對(duì)不公平方案的拒絕率會(huì)顯著提高。這些結(jié)果說(shuō)明拒絕不公平方案的行為屬于較快的、自動(dòng)化的反應(yīng)；而接受不公平方案的傾向會(huì)受到認(rèn)知資源的影響，可能與理性系統(tǒng)的抑制控制過(guò)程有關(guān)（Halali，Bereby-Meyer，& Meiran，2011）。也就是說(shuō)，公平在社會(huì)決策中的作用機(jī)制并不是簡(jiǎn)單地受情緒所驅(qū)動(dòng)，而是一個(gè)認(rèn)知和情緒交互作用的復(fù)雜過(guò)程。
以上三個(gè)理論模式是公平?jīng)Q策領(lǐng)域最受關(guān)注的模型，很多研究都是圍繞這三個(gè)理論模型的爭(zhēng)論展開(kāi)（Xiao & Houser，2005；Yamagishi et a1.，2009），并且，在RiUing和Sanfey（2叭1）的綜述中，這三個(gè)模型的解釋力得到了總結(jié)和肯定。以往研究中的爭(zhēng)論主要來(lái)源于這些理論的不同預(yù)測(cè)。這些爭(zhēng)論不僅僅局限于行為層面，同時(shí)也包括這些模型對(duì)公平?jīng)Q策相關(guān)腦機(jī)制所作出的不同解釋。
2 公平規(guī)則影響社會(huì)決策的腦機(jī)制
近十年來(lái)隨著腦成像技術(shù)的日趨成熟，公平行為所對(duì)應(yīng)的腦機(jī)制也逐步被揭示出來(lái)。研究者們認(rèn)為，在與公平感相關(guān)的腦區(qū)之中，最重要的兩個(gè)區(qū)域是主要負(fù)責(zé)情緒加工的腦島（insula）和主要負(fù)責(zé)認(rèn)知控制的背外側(cè)前額葉（dorsal lateralprefrontal cortex，DLPFC）。
2.1 腦島
腦島可以分成多個(gè)功能不同的亞區(qū)，其中后腦島主要負(fù)責(zé)編碼初級(jí)的數(shù)量信息（Wright，Symmonds，F(xiàn)leming，& Dolan，2011）；中腦島主要負(fù)責(zé)將身體的生理狀態(tài)或感覺(jué)，與意識(shí)相關(guān)的線(xiàn)索相整合（Craig，2009；Wright et a1.，2011）；前腦島主要涉及對(duì)情緒和身體狀態(tài)的自我意識(shí)（Paulus& Stein，2006；Singer，Critchley，& Preuschoff，2009）。在UG任務(wù)中，不公平的分配方案主要激活的是前腦島，而且前腦島的激活強(qiáng)度與對(duì)不公平方案的拒絕率呈正相關(guān)（Sanfey et a1.，2003）。由于前腦島在物理性和社會(huì)性的負(fù)性情緒體驗(yàn)中都扮演重要角色（Harenski & Hamann，2006；Moll eta1.，2002；Singer et a1.，2004），研究者們將前腦島在UG任務(wù)中的激活，解釋為個(gè)體在面對(duì)不公平分配方案時(shí)的厭惡或憤怒情緒體驗(yàn)。這也從側(cè)面支持了情緒模型的假說(shuō)（Guroglu，van den Bos，Rombouts，& Crone，2010；Guroglu，van den Bos，van Dijk，Rombouts，& Crone，2011；Rilling &Sanfey，2011；Sanfey，2007；Tabibnia et a1.，2008；Wright et a1.，2011）。近年來(lái)，研究者通過(guò)操縱個(gè)體在進(jìn)行UG任務(wù)時(shí)的情緒狀態(tài)，進(jìn)一步證明前腦島的激活確實(shí)反映了面對(duì)不公平方案時(shí)的負(fù)性情緒反應(yīng)（Grecucci，Giorgetta，Van't Wout，Bonini，&Sanfey，2012；Harléet a1.，2012）。例如，與誘發(fā)中性情緒的個(gè)體相比，被誘發(fā)悲傷情緒的個(gè)體在面對(duì)不公平分配時(shí)出現(xiàn)了更強(qiáng)的前腦島的激活，對(duì)這類(lèi)方案的拒絕率也相應(yīng)提高（Harléa1.，2012）。這證明情緒因素在公平相關(guān)的社會(huì)決策中起著重要的作用，而前腦島則是其中的關(guān)鍵腦區(qū)。
近期的研究發(fā)現(xiàn)后腦島在公平相關(guān)的決策中也會(huì)被激活。有人認(rèn)為，它主要編碼的是分配方案在分配者和接受者之間的均等程度，而對(duì)分配方案的社會(huì)情境不敏感；與之相反，前腦島不僅編碼分配方案的均等性，同時(shí)也能反映出社會(huì)情境的微妙差異（Wright et a1.，2011），提示前腦島的活動(dòng)能更加靈活地反映個(gè)體在特定社會(huì)情境下的情緒狀態(tài)，這和Harlé等（2012）的結(jié)論是一致的。但是在一項(xiàng)情緒調(diào)節(jié)研究中，Grecucci等（2012）發(fā)現(xiàn)后腦島在面對(duì)不公平分配時(shí)的激活能夠反映出不同調(diào)節(jié)策略（向上或向下調(diào)節(jié)）之間的差異，表明后腦島也可能對(duì)不同情景下的情緒狀態(tài)敏感，而不僅僅反映了分配方案本身是否均等?？偫ǘ?，雖然大多數(shù)研究者都同意腦島的活動(dòng)反映了個(gè)體面對(duì)不公平分配時(shí)的負(fù)性情緒體驗(yàn)，但腦島不同亞區(qū)在公平相關(guān)決策中的具體作用還有待進(jìn)一步的研究。
2.2 DLPFC
對(duì)DLPFC功能的一種較普遍的解釋是認(rèn)知控制假設(shè)（cognitive control hypothesis）。根據(jù)這個(gè)假設(shè)，DLPFC在社會(huì)決策中的激活反映的是認(rèn)知控制以及對(duì)優(yōu)勢(shì)反應(yīng)的抑制。然而對(duì)UG接收者來(lái)說(shuō)，拒絕（“非理性”/利他）和接受（“理性”/利己）這兩種選擇，哪一種才是優(yōu)勢(shì)反應(yīng)？關(guān)于這一點(diǎn)尚存在激烈的爭(zhēng)論。正如前文所述，雙系統(tǒng)理論認(rèn)為，對(duì)不公平分配的厭惡情緒會(huì)促使個(gè)體產(chǎn)生拒絕分配的沖動(dòng)，這種反應(yīng)是較快的、自下而上的。因此，拒絕不公平的方案是個(gè)體的優(yōu)勢(shì)反應(yīng)，而DLPFC抑制的就是個(gè)體的負(fù)性情緒及相應(yīng)的拒絕反應(yīng)，從而讓個(gè)體做出更符合“理性”的選擇（Sanfey et a1.，2003）。但是Knoch等人（2006）使用經(jīng)顱磁刺激技術(shù)（Transcranial Magnetic Stimulation，TMS），發(fā)現(xiàn)右側(cè)DLPFC受到刺激干擾的被試組對(duì)人提出的不公平方案的接受率顯著高于控制組。這項(xiàng)研究不支持DLPFC抑制負(fù)性情緒的觀點(diǎn)，因?yàn)槿绻鸇LPFC抑制的是不公平方案帶來(lái)的負(fù)性情緒，那么當(dāng)該抑制功能被削弱（DLPFC活動(dòng)受抑制）之后，負(fù)性情緒對(duì)決策的影響應(yīng)該更大，也就是說(shuō)被試會(huì)做出更多的拒絕行為，而這與Knoch等人的實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)恰恰相反。因此，Knoch等人認(rèn)為個(gè)體具有自我獲利的沖動(dòng)——在面對(duì)不公平分配方案時(shí)，個(gè)體的優(yōu)勢(shì)反應(yīng)是接受方案，因?yàn)檫@能直接使自己獲利，而DLPFC則在決策過(guò)程中抑制這種沖動(dòng)，使個(gè)體更多地考慮公平準(zhǔn)則，通過(guò)拒絕不公平方案來(lái)懲罰分配者。我們可以看出，對(duì)DLPFC功能的爭(zhēng)論其實(shí)反映了情緒理論與互惠理論對(duì)UG中的拒絕行為的不同理解：情緒理論認(rèn)為拒絕行為是一種情緒化的非理，當(dāng)個(gè)體面對(duì)不公平方案時(shí)，需要DLPFC來(lái)抑制自己的非理性沖動(dòng)；互惠理論則認(rèn)為拒絕行為是出于利他的動(dòng)機(jī)，因此個(gè)體做出拒絕行為時(shí)需要DLPFC抑制利己的傾向。
近期，一些研究者對(duì)DLPFC的作用給出了另一種解釋——整合選擇假設(shè)（integration-and—selection hypothesis）。這個(gè)假設(shè)認(rèn)為，在社會(huì)決策的過(guò)程中，DLPFC可能負(fù)責(zé)表征長(zhǎng)遠(yuǎn)的、全局性的目標(biāo)和獎(jiǎng)賞，這些表征以及所有的選項(xiàng)和相應(yīng)后果被傳達(dá)到背側(cè)紋狀體等其他腦區(qū)。這些腦區(qū)的協(xié)同工作，使個(gè)體能夠根據(jù)與情景相符的規(guī)則，整合雙方（或多方）的責(zé)任、自己行為可能造成的傷害等各方面信息，從而做出在當(dāng)前社會(huì)情境下最適合的行為。當(dāng)DLPFC的活動(dòng)受到抑制時(shí)，個(gè)體也就失去了對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的表征能力，僅僅依據(jù)當(dāng)前獲利指導(dǎo)自己的行為。在這種情況下，對(duì)不公平方案的拒絕率會(huì)出現(xiàn)下降（Buckholtz & Marois，2012）。整合選擇假設(shè)還能解釋認(rèn)知控制假設(shè)所無(wú)能為力的一些現(xiàn)象，例如Bnckholtz等人（2008）發(fā)現(xiàn)，與不懲罰的選擇相比，當(dāng)個(gè)體在第三方懲罰任務(wù)中選擇懲罰時(shí)，DLPFC的活動(dòng)更強(qiáng)。這是因?yàn)樵谶x擇懲罰時(shí)，個(gè)體需要整合各方面的信息；而不選擇懲罰時(shí)，個(gè)體只需要簡(jiǎn)單地抑制自己的反應(yīng)。因此這個(gè)結(jié)果提示DLPFC主要負(fù)責(zé)對(duì)各類(lèi)信息的整合，而不是簡(jiǎn)單的抑制（Knoch et a1.，2006，2008；Sanfey et a1.，2003）。
在DLPFC功能的偏側(cè)化方面，現(xiàn)有的研究結(jié)果也存在一些矛盾。早期的研究發(fā)現(xiàn)，不公平方案能比公平方案誘發(fā)更強(qiáng)的雙側(cè)DLPFC激活（Sanfey et a1.，2003）。后續(xù)的研究使用經(jīng)顱磁刺激（TMS）和經(jīng)顱電刺激（transcranial direct currentstimulation，tDCS）方法分別干擾左右側(cè)DLPFC，結(jié)果發(fā)現(xiàn)只有在右側(cè)DLPFC被抑制時(shí)，維護(hù)公平準(zhǔn)則的行為才顯著減少（Baumgartner，Knoch，Hotz，Eisenegger，& Fehr，2011；Knoch et a1.，2006，2008），提示只有右側(cè)DLPFC在公平相關(guān)行為中起作用。近年來(lái)的一些發(fā)展心理學(xué)研究則對(duì)這個(gè)結(jié)論提出了挑戰(zhàn)（Figner et a1.，2010；Hare，Camerer，&Rangel，2009），如Harl6等人（2012）發(fā)現(xiàn)相比于年輕人來(lái)說(shuō)，老年人在參與UG時(shí)更依賴(lài)于左側(cè)DLPFC的激活來(lái)維持抑制控制等功能。此外，Steinbeis等人（2012）以青少年和成人為被試的研究發(fā)現(xiàn)，隨著個(gè)體年齡的增長(zhǎng)，左側(cè)DLPFC的激活與對(duì)公平準(zhǔn)則的遵守呈正相關(guān)，也與沖突控制的能力呈正相關(guān)。在排除年齡因素之后，左側(cè)DLPFC的皮層厚度仍然可以預(yù)測(cè)個(gè)體對(duì)公平準(zhǔn)則的遵守傾向。這些互相沖突的結(jié)果可能說(shuō)明左側(cè)和右側(cè)DLPFC在個(gè)體執(zhí)行與遵守公平準(zhǔn)則時(shí)都起著一定的作用，將來(lái)的研究則需要進(jìn)一步分離左側(cè)和右側(cè)DLPFC在公平相關(guān)決策中所對(duì)應(yīng)的心理機(jī)制。
2.3 其他腦區(qū)
綜合上文可知，在社會(huì)決策過(guò)程中，前腦島激活反映的可能是不公平分配誘發(fā)的負(fù)性情緒體驗(yàn)，而DLPFC激活反映的可能是對(duì)這種情緒的抑制控制。除了這兩個(gè)被重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的區(qū)域之外，研究者們也逐步發(fā)現(xiàn)了其他腦區(qū)在公平行為中的作用。例如，公平行為涉及的情緒加工腦區(qū)可能并不局限于前腦島。近期研究表明，不公平的分配方案能引起杏仁核（amygdala）的激活，而且其活動(dòng)強(qiáng)度能預(yù)測(cè)個(gè)體對(duì)不公平方案的拒絕率（Gospicet a1.，2011）?？紤]到杏仁核在多種基本情緒（例如恐懼和焦慮）加工中的重要作用（Feinstein，Adolphs，Damasio，& Tranel，2011；Hamann，2011），這項(xiàng)研究的結(jié)果應(yīng)該說(shuō)是與情緒模型的預(yù)期一致的。但是杏仁核與腦島的關(guān)系，在很大程度上還是目前研究的一個(gè)空白——在公平相關(guān)決策中，兩個(gè)腦區(qū)是協(xié)同編碼個(gè)體的情緒體驗(yàn)，還是有所分工，各司其職？這個(gè)問(wèn)題只能等待后續(xù)實(shí)驗(yàn)的進(jìn)一步挖掘。
另一方面，在公平行為中參與認(rèn)知控制的腦區(qū)也不僅僅局限于前額葉。例如在UG中，不公平方案與公平方案相比，前者誘發(fā)的扣帶前回（anterior cingulate cortex，ACC）激活更強(qiáng)（Gurogluet a1.，2010；Sanfey et a1.，2003）。ACC被普遍認(rèn)為與沖突監(jiān)控有關(guān)（Botvinick，Nystrom，F(xiàn)issell，Carter，& Cohen，1999；MacDonald，Cohen，Stenger，& Carter，2000），因此ACC在UG中的激活模式可能反映了雙系統(tǒng)理論中所強(qiáng)調(diào)的認(rèn)知與情緒動(dòng)機(jī)的沖突。再者，腹外側(cè)前額葉（ventrolateralprefrontal cortex，VLPFC）等參與情緒調(diào)節(jié)的腦區(qū)也在公平相關(guān)決策行為中起著重要作用——當(dāng)不公平方案被接受時(shí)，往往伴隨著VLPFC等情緒調(diào)節(jié)相關(guān)腦區(qū)活動(dòng)增強(qiáng)，以及前腦島活動(dòng)削弱（Hariri，Mattay，Tessitore，F(xiàn)era，& WeinbeNer，2003；Lieberman，2011；Tabibnia et a1.，2008）。
3 總結(jié)和展望
3.1 三個(gè)模型的相互補(bǔ)充
現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家和心理學(xué)家從動(dòng)機(jī)、情緒等角度探討了個(gè)體對(duì)公平準(zhǔn)則的執(zhí)行與遵守，提出了均等、互惠、情緒等理論模型來(lái)解釋這種人類(lèi)特有的社會(huì)行為。通過(guò)將經(jīng)典范式與腦成像技術(shù)相結(jié)合，研究者們可以探索腦島、DLPFC等腦區(qū)在社會(huì)決策過(guò)程中的功能，使我們對(duì)個(gè)體執(zhí)行與遵守公平準(zhǔn)則所涉及的神經(jīng)機(jī)制的認(rèn)識(shí)越來(lái)越深入。然而現(xiàn)有的幾個(gè)理論模型之間存在沖突，對(duì)個(gè)體拒絕不公平方案的行為所作出的解釋很不一致。例如，均等模型認(rèn)為個(gè)體的拒絕行為僅僅是為了消除與他人之間不均等的收益狀態(tài)，也即一種類(lèi)似于“仇富”的動(dòng)機(jī)（Dawes et a1.，2012；Johnson et a1.，2009）；互惠模型認(rèn)為個(gè)體的拒絕行為是出于一種利他的動(dòng)機(jī)，是為了維護(hù)“公平”這個(gè)社會(huì)準(zhǔn)則（Bruni et a1.，2008）；情緒模型則強(qiáng)調(diào)不公平方案誘發(fā)的負(fù)性情緒是個(gè)體做出拒絕行為的主要因素，不管個(gè)體的動(dòng)機(jī)是利他的還是非利他的（Harlé et a1.，2012）。這三種理論模型從不同角度尋找個(gè)體執(zhí)行與遵守公平準(zhǔn)則的原因，這其實(shí)也反映了個(gè)體社會(huì)行為客觀上的復(fù)雜性。雖然它們都有相應(yīng)的實(shí)驗(yàn)證據(jù)支持，但迄今甚少有研究探討不同模型之間的聯(lián)系。未來(lái)研究應(yīng)注重探索三種理論模型是否能夠相互補(bǔ)充，如個(gè)體在面對(duì)不公平方案時(shí)，情緒因素的產(chǎn)生與作用，可能受到互惠模型中所強(qiáng)調(diào)的個(gè)體自身的道德標(biāo)準(zhǔn)，或者說(shuō)個(gè)體的利他動(dòng)機(jī)的影響，由此，情緒模型應(yīng)該參考互惠模型的內(nèi)容，進(jìn)行一定的修正。
3.2 公平?jīng)Q策行為中的個(gè)體差異
考察公平?jīng)Q策行為中的個(gè)體差異，也是一個(gè)值得關(guān)注的未來(lái)研究方向。Fehr和Schmit（1999）提出的均等模型已經(jīng)考慮到了個(gè)體差異的因素，認(rèn)為不同個(gè)體對(duì)分配不均等的敏感程度不同。因此分配方案的公平程度在不同個(gè)體的社會(huì)決策中所占的權(quán)重是不一樣的。但是現(xiàn)有大多數(shù)研究側(cè)重在整體樣本中考察對(duì)公平準(zhǔn)則執(zhí)行與遵守的心理或神經(jīng)機(jī)制，個(gè)體間的差異則往往被忽視。具體來(lái)說(shuō)，為什么有些個(gè)體面對(duì)不公平的方案時(shí)會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的負(fù)性情緒從而拒絕這些方案，而其他個(gè)體卻能夠接受非常不公平的方案？對(duì)這個(gè)問(wèn)題的回答一方面能夠幫助我們更好地理解個(gè)體執(zhí)行與遵守公平準(zhǔn)則時(shí)涉及的具體動(dòng)機(jī)和心理過(guò)程，另一方面也可以檢驗(yàn)現(xiàn)有理論模型中的假設(shè)。例如，通過(guò)比較情緒調(diào)節(jié)能力不同的個(gè)體在公平相關(guān)決策中的行為以及神經(jīng)活動(dòng)模式差異，可以更有效地對(duì)情緒模型進(jìn)行檢驗(yàn)。
3.3 不同模態(tài)的腦指標(biāo)的運(yùn)用
除了傳統(tǒng)的問(wèn)卷研究和臨床精神病學(xué)研究之外，近幾十年來(lái)神經(jīng)影像學(xué)新技術(shù)的飛速發(fā)展，也為我們從腦結(jié)構(gòu)的角度考察個(gè)體差異提供了方便。上文已經(jīng)提到，大量的功能磁共振成像研究從整體水平揭示了個(gè)體執(zhí)行與遵守公平準(zhǔn)則所涉及的神經(jīng)機(jī)制（Fehr et a1.，2008；Harléet a1.，2012），而近年發(fā)展起來(lái)的彌散張量成像、近紅外光學(xué)成像等新技術(shù)還尚未成熟運(yùn)用到社會(huì)決策領(lǐng)域的研究中。近年來(lái)興起的一個(gè)熱門(mén)研究領(lǐng)域，就是用不同模態(tài)的腦指標(biāo)來(lái)預(yù)測(cè)個(gè)體的認(rèn)知能力（Lewis，Baldassarre，Committeri，Romani，& Corbetta，2009；Zhu，Zhang，Luo，Dilks，& Liu，2011）。這方面的現(xiàn)有研究還主要局限在基礎(chǔ)認(rèn)知領(lǐng)域（知覺(jué)、抑制控制等），而在高級(jí)的社會(huì)認(rèn)知領(lǐng)域（如對(duì)公平準(zhǔn)則的執(zhí)行）的應(yīng)用還很少。我們認(rèn)為，社會(huì)決策中涉及的高級(jí)社會(huì)功能是基礎(chǔ)認(rèn)知活動(dòng)在社會(huì)情境中的一種延伸（Buckholtz & Marois，2012），因此在公平?jīng)Q策行為中體現(xiàn)出的個(gè)體差異，也可能像基礎(chǔ)認(rèn)知活動(dòng)一樣能找到相應(yīng)的神經(jīng)標(biāo)記。那么，研究者就可以通過(guò)考察個(gè)體大腦的形態(tài)結(jié)構(gòu)來(lái)預(yù)測(cè)他們?cè)诠經(jīng)Q策中的行為模式。
3.4 公平行為相關(guān)腦區(qū)的整體性
在前文中提到了許多在公平相關(guān)任務(wù)中被激活的腦區(qū)（前腦島、DLPFC、杏仁核、ACC、VLPFC等），而對(duì)這些腦區(qū)功能的解釋還存在很多爭(zhēng)議。一個(gè)可能的原因是，這些腦區(qū)的功能并不是相互獨(dú)立的，而是相互影響并形成大尺度的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)，因此當(dāng)研究者孤立地考察這些腦區(qū)的功能時(shí)會(huì)有許多不一致的發(fā)現(xiàn)?？梢?jiàn)，后續(xù)的研究應(yīng)該更加注重對(duì)公平行為相關(guān)腦區(qū)整體性的探討，而不是對(duì)單個(gè)腦區(qū)的活動(dòng)進(jìn)行解釋。近年來(lái)得到廣泛應(yīng)用的多體素模式分析（multi-voxel pattern analysis，MVPA）技術(shù)就為這一研究思路的實(shí)現(xiàn)提供了可能性（Norman，Polyn，Detre，& Haxby，2006）。與傳統(tǒng)考察單個(gè)腦區(qū)在任務(wù)中的激活不同，MVPA技術(shù)可以同時(shí)結(jié)合多個(gè)腦區(qū)的激活信息以及這些腦區(qū)之間的連接信息，并且利用這些整合性的信息來(lái)預(yù)測(cè)個(gè)體的行為表現(xiàn)。我們認(rèn)為，研究者可以借助這項(xiàng)技術(shù)對(duì)公平相關(guān)的多個(gè)腦區(qū)間的聯(lián)系，以及它們與個(gè)體公平行為之間的關(guān)系做更加深入的考察。此外，不同認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)技術(shù)的結(jié)合也能夠幫助我們理解腦區(qū)間的相互關(guān)系。
第5篇：獎(jiǎng)金分配方案范文
關(guān)鍵詞：工作量；科室二次分配；改革；實(shí)踐；探索
中圖分類(lèi)號(hào)：R197 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）007-0000-01
一、內(nèi)部分配的指導(dǎo)原則及意義
我院實(shí)行統(tǒng)一管理，院、科兩級(jí)核算，醫(yī)師績(jī)效由經(jīng)管辦統(tǒng)一核算，護(hù)理績(jī)效由護(hù)理部垂直管理，一級(jí)核算與分配由經(jīng)管辦執(zhí)行，科室再進(jìn)行內(nèi)部分配時(shí)由科室績(jī)效分配小組制定方案，由于科室性質(zhì)不同，醫(yī)技科室較為明顯，也使得內(nèi)部分配存在靈活性較大、不易統(tǒng)一管理等問(wèn)題，醫(yī)院為了順利推進(jìn)內(nèi)部分配改革，制定了科室獎(jiǎng)金內(nèi)部分配原則。
科室獎(jiǎng)金內(nèi)部分配目的是有效的激勵(lì)職工工作積極性，提高工作效率，為患者提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。績(jī)效獎(jiǎng)金的內(nèi)部分配將職工工作量、崗位、職稱(chēng)、工作質(zhì)量進(jìn)行考核，使多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得得到充分體現(xiàn)，同時(shí)還要兼顧公平公正。
科室獎(jiǎng)金內(nèi)部分配要根據(jù)崗位的責(zé)任、技術(shù)、勞動(dòng)復(fù)雜程度、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)程度、工作量的大小等不同情況，充分體現(xiàn)醫(yī)療技術(shù)含量和醫(yī)療技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)等因素，恰當(dāng)拉開(kāi)分配檔次。
二、科室獎(jiǎng)金內(nèi)部分配的實(shí)踐
在制定科室內(nèi)部分配制度前，首先科室需要成立績(jī)效考核小組，為保證公平公正，績(jī)效小組成員基本涵蓋科室不同崗位、不同職稱(chēng)、年限的工作人員，一般由科主任、護(hù)士長(zhǎng)、職工代表組成，科主任擔(dān)任組長(zhǎng)，一般為3～5人。職工代表需由科內(nèi)全體人員選舉產(chǎn)生科室績(jī)效分配小組主要職責(zé)是根據(jù)醫(yī)院制定的科室獎(jiǎng)金內(nèi)部分配指導(dǎo)意見(jiàn)，研究擬定內(nèi)部分配方案、崗位職責(zé)、質(zhì)控制度，公示并經(jīng)大多數(shù)職工同意后，確定最終實(shí)施方案上報(bào)經(jīng)管辦備案。下面以部分醫(yī)技科室為例闡述科室獎(jiǎng)金內(nèi)部分配的實(shí)踐。
1.大部分醫(yī)技科室由診斷醫(yī)師、操作技師、護(hù)理人員、登記員等部分組成，護(hù)理人員績(jī)效工資由護(hù)理部垂直績(jī)效分配，本文闡述對(duì)象為醫(yī)師和技師。內(nèi)部分配時(shí)科學(xué)合理的將醫(yī)師和技師的組間系數(shù)分配好尤為重要，總體來(lái)說(shuō)，對(duì)職工的考核指標(biāo)主要分為工作量、職稱(chēng)、質(zhì)量控制三部分，比例分別為40%、30%、30%。
2.工作量指標(biāo)。工作量指標(biāo)是內(nèi)部分配框架中最重要的一部分，所占比例比較大，按照各醫(yī)技科室實(shí)際情況，按照其勞動(dòng)技術(shù)強(qiáng)度和風(fēng)險(xiǎn)程度、項(xiàng)目操作復(fù)雜程度等多重因素通過(guò)一定的方法轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的分值，經(jīng)科室成員集體討論，對(duì)相應(yīng)的項(xiàng)目進(jìn)行賦分，每人工作數(shù)量的多少，導(dǎo)致工作量所分配的績(jī)效不同。這一方法基本能夠做到公平、公正，分值可根據(jù)實(shí)際情況動(dòng)態(tài)調(diào)整，具有靈活等優(yōu)點(diǎn)，在進(jìn)行科室內(nèi)部分配時(shí)普遍使用這一方法。
3.職稱(chēng)指標(biāo)。職稱(chēng)指標(biāo)主要考慮職稱(chēng)、年資、學(xué)歷等幾個(gè)因素。設(shè)置職稱(chēng)系數(shù)時(shí)，初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)差異較小，目的是鼓勵(lì)員工積極晉升職稱(chēng)，確?？剖胰瞬抨?duì)伍的可持續(xù)發(fā)展。多數(shù)工作遵循孰能生巧的規(guī)律，年資系數(shù)作為一項(xiàng)客觀因素，根據(jù)不同工作年限，設(shè)定不同系數(shù)，但該項(xiàng)權(quán)重和差異一般比較小，略有體現(xiàn)即可。學(xué)歷在一定程度上體現(xiàn)了一個(gè)人的素質(zhì)和知識(shí)水平，若科室比較重視學(xué)歷程度，可將其單獨(dú)設(shè)置系數(shù)。
4.質(zhì)量指標(biāo)。質(zhì)量控制和工作數(shù)量是相輔相成，缺一不可，既要保證服務(wù)效率，更要確保服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量包括醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量?jī)纱蠓矫?，服?wù)質(zhì)量包括服務(wù)態(tài)度、服務(wù)方式、服務(wù)效率，如檢查等待時(shí)間，報(bào)告等待時(shí)間等。醫(yī)療質(zhì)量的優(yōu)劣直接影響著醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，而服務(wù)質(zhì)量的好與差則直接影響著醫(yī)院的發(fā)展速度。醫(yī)院要想持續(xù)、健康發(fā)展，必須要不斷提高醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，構(gòu)建內(nèi)部分配框架時(shí)，不能僅體現(xiàn)數(shù)量因素，質(zhì)量控制也是非常重要的，質(zhì)量指標(biāo)系數(shù)的設(shè)置一般由科室績(jī)效小組成員討論確定質(zhì)量考核方案并實(shí)施，在核算個(gè)人績(jī)效時(shí)，依據(jù)每月考核結(jié)果適當(dāng)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。
5.實(shí)施前后對(duì)比。本文任意摘取放射科實(shí)施基于工作量進(jìn)行內(nèi)部分配的績(jī)效獎(jiǎng)金兩個(gè)月的數(shù)據(jù)給予對(duì)比，見(jiàn)下表：
由上表可以看出，在工作時(shí)間均超過(guò)六年的人員進(jìn)行對(duì)比，實(shí)施前，在未考慮工作量的情況下，僅考慮年資系數(shù)和考勤，分配的績(jī)效工資相差無(wú)幾，甚至相同，根據(jù)科室調(diào)研情況，推諉工作、遲到現(xiàn)象常有發(fā)生，不能調(diào)動(dòng)職工的工作積極性；實(shí)施后，個(gè)人績(jī)效差別較大，積極性得到有效激發(fā)，科室預(yù)約檢查的時(shí)間明顯縮短，預(yù)約時(shí)間平均縮短0.5天。
三、實(shí)施效果
新的分配方法充分考慮了工作量、職稱(chēng)、質(zhì)量等因素，改變了傳統(tǒng)的大鍋飯或僅考慮年資缺乏公平性和積極性的分配方法，不僅使職工的勞動(dòng)價(jià)值得到了合理回報(bào)，提高了工作效率和工作積極性，更重要的是提高了工作人員的自身價(jià)值?？剖覂?nèi)部績(jī)效分配與每位工作人員的切身利益密切相關(guān)，在制定分配標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須要求全員參與，反復(fù)討論，在實(shí)施過(guò)程中，科主任和質(zhì)控員都要嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)考核，客觀、公正地執(zhí)行，執(zhí)行過(guò)程中，根據(jù)實(shí)際問(wèn)題，在征得工作人員意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，需不斷調(diào)整和完善考核標(biāo)準(zhǔn)，使其更趨于合理。
參考文獻(xiàn)：
[1]張彬彬，祖學(xué)亮，陳靈巧.基于工作量的臨床科室獎(jiǎng)金內(nèi)部分配實(shí)踐[J].中醫(yī)藥管理雜志，2014年6月第22卷第6期：981.
第6篇：獎(jiǎng)金分配方案范文
20xx醫(yī)院績(jī)效考核工作計(jì)劃一
實(shí)施績(jī)效工資是貫徹落實(shí)國(guó)家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。我院績(jī)效工資的實(shí)施，必須與我院的人事制度改革和加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)緊密相結(jié)合;必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，調(diào)動(dòng)職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結(jié)合;堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先，兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績(jī)效工資分配方案。
一、基礎(chǔ)性績(jī)效工資：
根據(jù)國(guó)家工資改革文件規(guī)定，“原津貼比例按國(guó)家規(guī)定高出30%的部分，套改后按絕對(duì)額納入單位績(jī)效工資總量，并按原來(lái)的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對(duì)額直接計(jì)入職工工資帳戶(hù)，按月發(fā)放。
二、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資：
推行成本核算，堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先，兼顧公平，實(shí)施按勞分配，多勞多得原則。由審計(jì)科制定科室效益績(jī)效分配原則，制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績(jī)效核算辦法和行政后勤科室質(zhì)量考核體系。按月核算，分科室發(fā)放，每?jī)蓚€(gè)月兌現(xiàn)一次獎(jiǎng)勵(lì)。各科室制定本科室個(gè)人績(jī)效核算辦法，按個(gè)人績(jī)效核發(fā)到職工本人。
三、津貼性績(jī)效工資：
為更好地加強(qiáng)人才管理，有利于拔尖人才脫穎而出，形成能上能下、能進(jìn)能出的人才激勵(lì)機(jī)制，我院實(shí)施了“胡蘿卜”人才激勵(lì)工程。“胡蘿卜”人才工程評(píng)選分甲、乙、丙三等，每一年考核評(píng)選一次。甲等津貼8000元/月，乙等4000元/月，丙等20xx元/月，按月計(jì)入當(dāng)選人個(gè)人帳戶(hù);
為激勵(lì)護(hù)理工作者繼承、發(fā)揚(yáng)南丁格爾精神，促進(jìn)護(hù)理人才隊(duì)伍的健康發(fā)展，在護(hù)理系列開(kāi)展“南丁格爾”人才評(píng)選活動(dòng)。“南丁格爾”人才評(píng)選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計(jì)入當(dāng)選人個(gè)人帳戶(hù)。
為吸引人才，鼓勵(lì)職工鉆研業(yè)務(wù)，促進(jìn)員工繼續(xù)教育，對(duì)取得碩士學(xué)位的職工發(fā)放碩士學(xué)位津貼，1000元/月，按月計(jì)入個(gè)人帳戶(hù)。
為鼓勵(lì)職工熱愛(ài)醫(yī)院，積極參與科室管理，有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內(nèi)實(shí)施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼，院級(jí)600元/月、正科級(jí)500元/月、副科級(jí)300元/月，正護(hù)士長(zhǎng)400元/月，副護(hù)士長(zhǎng)、技師長(zhǎng)、干事200元/月，按月計(jì)入個(gè)人帳戶(hù)。
以上津貼性績(jī)效工資不重復(fù)享受，按就高的原則執(zhí)行。
四、績(jī)效考核：
全院職工必需樹(shù)立全心全意為人民服務(wù)的思想，恪守職業(yè)道德，堅(jiān)持以病人為中心，強(qiáng)調(diào)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)，樹(shù)立白天使形象。嚴(yán)格遵守勞動(dòng)紀(jì)律，服從醫(yī)院管理。
“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認(rèn)真履行職責(zé)，提高管理水平和學(xué)術(shù)水平，發(fā)揮模范帶頭作用。
違反《醫(yī)德醫(yī)風(fēng)》、違反勞動(dòng)紀(jì)律和《“胡蘿卜”人才管理辦法》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照相關(guān)管理?xiàng)l理扣除相應(yīng)績(jī)效工資。
20xx醫(yī)院績(jī)效考核工作計(jì)劃二
為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)職工工作積極性，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績(jī)效工資分配方案。
指導(dǎo)思想
醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理堅(jiān)持按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，同時(shí)吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗(yàn)運(yùn)行，分配制度改革在推行準(zhǔn)全成本核算的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線(xiàn)和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識(shí)，塑造以質(zhì)量為核心，以績(jī)效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
基本思路
1、積極推行準(zhǔn)全成本核算，收入減支出(包括院級(jí)管理運(yùn)行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配;
2、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元;
3、質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益掛鉤;
4、檔案工資與實(shí)際工資分離。即國(guó)家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報(bào)批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和計(jì)發(fā)退休費(fèi)的依據(jù)。實(shí)際工資由檔案工資扣出一部分作為績(jī)效，參與獎(jiǎng)金分配。
績(jī)效工資范圍：
績(jī)效工資范圍包括：醫(yī)生個(gè)人技術(shù)績(jī)效、活工資、科室效益績(jī)效等。
1、個(gè)人技術(shù)績(jī)效:具有高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的項(xiàng)目，按其實(shí)現(xiàn)的綜合效益按比例計(jì)入個(gè)人績(jī)效部分。
2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標(biāo)掛鉤進(jìn)行考核，作為績(jī)效工資進(jìn)行發(fā)放。
3、科室效益績(jī)效:以醫(yī)療組、科室為核算單位，通過(guò)經(jīng)濟(jì)效益核算結(jié)果，結(jié)合工作質(zhì)量，按比例計(jì)入科室的部分，即獎(jiǎng)金。
科室效益績(jī)效分配原則
1、科室應(yīng)按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個(gè)人工作量、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，進(jìn)行獎(jiǎng)金的二次分配。
2、績(jī)效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎(jiǎng)金，由科主任、護(hù)士長(zhǎng)制定二次分配方案，進(jìn)行二次分配，不得進(jìn)行平均分配。
3、科室在進(jìn)行內(nèi)部分配前可以按照獎(jiǎng)金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對(duì)外學(xué)術(shù)交流及社會(huì)公益活動(dòng)，使用情況應(yīng)在科室內(nèi)公開(kāi)。
4、科室主持工作的主任、護(hù)士長(zhǎng)分別享受科室人均獎(jiǎng)金系數(shù)的0.5，由醫(yī)院支付。
醫(yī)院核算單位
內(nèi)一科、內(nèi)二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產(chǎn)科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術(shù)室、皮膚科、重癥監(jiān)護(hù)室、分院門(mén)診部、檢驗(yàn)科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等
新建科室根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行具體核算。
個(gè)人技術(shù)績(jī)效核算辦法
一、門(mén)診個(gè)人績(jī)效計(jì)算辦法
門(mén)診醫(yī)生個(gè)人績(jī)效，按照門(mén)診輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗(yàn)收入(含化驗(yàn)、病理、細(xì)菌免疫等)2%，手術(shù)收入2.5%計(jì)算到醫(yī)生個(gè)人。
二、住院部分個(gè)人績(jī)效計(jì)算辦法
1、按照首診醫(yī)師原則，每收一個(gè)住院病人，按5元/人計(jì)算到收治醫(yī)生個(gè)人;(不包含觀察病人)
2、住院輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗(yàn)收入(含化驗(yàn)、病理、細(xì)菌免疫等)2%，計(jì)算到科室或醫(yī)療組，由科主任或醫(yī)療組長(zhǎng)負(fù)責(zé)分配并上報(bào)醫(yī)院分配表，由醫(yī)院劃撥到醫(yī)生個(gè)人帳戶(hù);
3、手術(shù)收入按2%計(jì)算到主刀醫(yī)生個(gè)人，1%計(jì)算到助刀醫(yī)生個(gè)人(不分助刀醫(yī)生人數(shù)，共按1%計(jì)算);
麻醉收入(麻醉費(fèi))按2%分配到麻醉醫(yī)生個(gè)人(不分麻醉醫(yī)生人數(shù)，由麻醉科具體上報(bào)分配名單)。
科室效益績(jī)效核算辦法
核算公式：收入-支出=結(jié)余
科室效益績(jī)效=結(jié)余*提成百分比*有關(guān)控制指標(biāo)
有關(guān)控制指標(biāo)：包括臨床醫(yī)技科室質(zhì)量考核指標(biāo)、行政后勤科室考核指標(biāo)
第7篇：獎(jiǎng)金分配方案范文
[關(guān)鍵詞]護(hù)理績(jī)效；績(jī)效考核；分配方式；創(chuàng)新及問(wèn)題
[DOI]1013939/jcnkizgsc201533213
在醫(yī)院里，護(hù)理與醫(yī)療相輔相成，密不可分，是整個(gè)醫(yī)療作業(yè)中不可或缺的一部分。與醫(yī)、技人員的工作內(nèi)容相比，護(hù)理服務(wù)具有工作量大、工作涉及面廣、技術(shù)含量相對(duì)較小、專(zhuān)業(yè)服務(wù)立項(xiàng)少、收費(fèi)低、群體占比高的特點(diǎn)。正是這些專(zhuān)業(yè)特質(zhì)決定了構(gòu)建護(hù)理人員綜合績(jī)效評(píng)價(jià)框架的維度和考核的內(nèi)容。
1護(hù)理績(jī)效考核分配體系的實(shí)施背景
長(zhǎng)期以來(lái)，在醫(yī)院的勞務(wù)分配中普遍采用收支結(jié)余按比例分配，護(hù)士所得直接與科室經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的模式。由于目前醫(yī)療服務(wù)定價(jià)機(jī)制中存在勞務(wù)價(jià)格的倒掛現(xiàn)象，這種分配模式最終引起了護(hù)理人員的勞務(wù)分配與其服務(wù)內(nèi)涵和勞動(dòng)價(jià)值相背離，造成分配秩序倒掛，激勵(lì)機(jī)制失靈，人力資源配置引導(dǎo)失靈。醫(yī)院臨床一線(xiàn)科室護(hù)士工作積極性和事業(yè)忠誠(chéng)度降低，急、危、重癥病房不但人難招且辭職率高，人護(hù)理人員隊(duì)伍不穩(wěn)定等情況不斷出現(xiàn)。
以上現(xiàn)象引起了院領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門(mén)的高度重視，從2011年起我院開(kāi)始著手對(duì)醫(yī)院護(hù)理的管理模式及護(hù)理工作量及工作質(zhì)量的考核、分配路徑進(jìn)行了廣泛、深入的調(diào)查和研究，并在此基礎(chǔ)上重新制定了護(hù)理績(jī)效考核―分配方案，于2013年7月開(kāi)始實(shí)施至今。
2護(hù)理績(jī)效考核分配體系的框架設(shè)計(jì)
根據(jù)國(guó)家醫(yī)改精神及衛(wèi)生部《醫(yī)院實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)（試行）》（衛(wèi)醫(yī)政發(fā)〔2010〕108號(hào)）、《中國(guó)護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2011―2015年）》（衛(wèi)醫(yī)政發(fā)〔2011〕96號(hào)）文件中相關(guān)要求，結(jié)合績(jī)效管理原則和護(hù)理工作的目標(biāo)和我院護(hù)理人員的實(shí)際工作習(xí)慣，醫(yī)院決定建立并實(shí)施BSC與KPI相結(jié)合的護(hù)理績(jī)效考核體系。內(nèi)容涵蓋工作質(zhì)量、滿(mǎn)意度及衛(wèi)計(jì)委關(guān)于護(hù)理工作管理的其他重點(diǎn)管理考核指標(biāo)。主要包括：
（1）設(shè)置護(hù)理人員崗位獎(jiǎng)。以本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置護(hù)士崗位獎(jiǎng)，按各單元編制護(hù)理人員數(shù)量發(fā)放。對(duì)急、危、重癥及高風(fēng)險(xiǎn)科室適當(dāng)提高標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施傾斜。
（2）將日常護(hù)理工作量區(qū)分為基礎(chǔ)護(hù)理工作量及護(hù)理治療工作量，依據(jù)技術(shù)和風(fēng)險(xiǎn)要求，分別賦值體現(xiàn)。測(cè)算全院各護(hù)理單元的平均護(hù)理時(shí)數(shù)，將各專(zhuān)業(yè)間不同技術(shù)要求、風(fēng)險(xiǎn)程度的護(hù)理工作同一量化為可比工作量系數(shù)。
（3）各單元的績(jī)效工資總額=本單元編制護(hù)士人數(shù)×崗位獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)+基礎(chǔ)護(hù)理工作量分值×工作量系數(shù)+護(hù)理治療量分值+（―）質(zhì)量、滿(mǎn)意度等考核獎(jiǎng)勵(lì)（處罰）金額。
（4）個(gè)人的績(jī)效獎(jiǎng)金由科室護(hù)士長(zhǎng)按各人出勤、職務(wù)、崗位、班次等考核情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、考核及分配。
3護(hù)理績(jī)效考核分配體系的創(chuàng)新及亮點(diǎn)
（1）護(hù)理績(jī)效考核分配方案設(shè)計(jì)過(guò)程中，美國(guó)哈佛大學(xué)的RBRVS價(jià)值評(píng)估理念，“平均護(hù)理時(shí)數(shù)”標(biāo)準(zhǔn)以及二維均衡績(jī)效管理考評(píng)―分配模式等國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的考核工具和方法的采用，在理論依據(jù)、考核分配模式及實(shí)施方法上保障了新方案更具備科學(xué)性和先進(jìn)性。
（2）方案在制度設(shè)計(jì)層面上實(shí)現(xiàn)了衛(wèi)計(jì)委關(guān)于“薪酬分配向臨床一線(xiàn)護(hù)理工作量大、風(fēng)險(xiǎn)較高、技術(shù)性強(qiáng)的崗位傾斜，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的管理要求。我們欣喜地看到，新方案實(shí)施后臨床科室特別是護(hù)理技術(shù)要求高、風(fēng)險(xiǎn)大的急、危、重癥科室均在分配中排在前列，而專(zhuān)業(yè)技術(shù)要求相對(duì)較低、工作內(nèi)容單一、風(fēng)險(xiǎn)小的科室則相對(duì)靠后，從真正意義上實(shí)現(xiàn)了護(hù)理薪酬分配的正確排序、分配結(jié)果的公正和透明。
（3）實(shí)施后的護(hù)理崗位薪酬支付水平，是依據(jù)市人社局公布的年度人力資源市場(chǎng)職業(yè)（工種）工資指導(dǎo)價(jià)位、工資指導(dǎo)線(xiàn)和人工成本水平結(jié)合我院規(guī)模按高標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的設(shè)定，為如何合理確定護(hù)理勞務(wù)價(jià)格提供了權(quán)威的勞資市場(chǎng)參考。
（4）薪酬結(jié)構(gòu)的整體平衡上，以“建機(jī)制、?；?、兼顧效率和公平”的指導(dǎo)思想為抓手，將工作重心放在建立符合護(hù)理工作性質(zhì)的績(jī)效考核分配體系上；增設(shè)反映地區(qū)物價(jià)指數(shù)，保障護(hù)士基本生活水平的崗位獎(jiǎng)；根據(jù)護(hù)理工作特點(diǎn)，將分配比例更多體現(xiàn)在護(hù)理專(zhuān)業(yè)內(nèi)涵和崗位職責(zé)上，向無(wú)服務(wù)立項(xiàng)或項(xiàng)目收費(fèi)低的基礎(chǔ)護(hù)理傾斜。這樣既兼顧效率要素又體現(xiàn)了公平，并將收入差距控制在合理、健康范圍內(nèi)。
（5）分配過(guò)程中，既綜合考慮護(hù)士崗位、班次、職稱(chēng)、工作量等因素，又能根據(jù)本院護(hù)理管理的特點(diǎn)，靈活設(shè)置要素實(shí)施考核，分配辦法更貼合護(hù)士工作習(xí)慣，方便計(jì)算，很快得到了護(hù)士們的理解和接受。
（6）方案推行的同時(shí)，實(shí)施護(hù)士整體崗位競(jìng)聘，開(kāi)放了人員流動(dòng)平臺(tái)和通道，讓護(hù)士與崗位間實(shí)行雙向選擇，動(dòng)態(tài)平衡，護(hù)理崗位管理更趨公平、公正、透明。
4護(hù)理績(jī)效考核分配體系的問(wèn)題及改進(jìn)思路
新的護(hù)理績(jī)效考核分配方案經(jīng)過(guò)半年的試行，在全院職工的理解和大力支持下，日趨平穩(wěn)。今后需要逐步完善的地方：
（1）護(hù)理績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系是以平衡計(jì)分卡（BSC）結(jié)合KPI指標(biāo)為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)的。BSC評(píng)價(jià)法的四個(gè)維度（財(cái)務(wù)、質(zhì)量、客戶(hù)以及發(fā)展成長(zhǎng)）方案中只涉及了質(zhì)量、客戶(hù)和發(fā)展成長(zhǎng)維度，由于項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)成本庫(kù)尚未建立，財(cái)務(wù)維度中關(guān)于成本控制、資產(chǎn)管理以及效率方面的評(píng)價(jià)內(nèi)容急待厘清與完善。
（2）電算化手段仍然無(wú)法跟上，對(duì)核算的完成、信息平臺(tái)的搭建，直至形成一體化成熟的工作成果均相去甚遠(yuǎn)。
（3）試行后，應(yīng)探索建立績(jī)效管理對(duì)護(hù)理質(zhì)量及護(hù)士工作效率情況實(shí)施追蹤評(píng)價(jià)的評(píng)估模型，用以實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效體系進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)及不斷完善。
5結(jié)論
我院作為全區(qū)首家實(shí)行護(hù)理垂直績(jī)效考核分配的醫(yī)院，在探索建立醫(yī)療績(jī)效評(píng)價(jià)體系和醫(yī)務(wù)人員薪酬支付機(jī)制的研究道路上邁出了堅(jiān)實(shí)的第一步。護(hù)理績(jī)效考核分配方案的成功實(shí)施，形成了以績(jī)效考核為導(dǎo)向的護(hù)理崗位和質(zhì)量管理機(jī)制，對(duì)促進(jìn)高素質(zhì)護(hù)理隊(duì)伍的形成，對(duì)促進(jìn)醫(yī)院全面協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展具有重大意義。在此基礎(chǔ)上構(gòu)建科學(xué)、系統(tǒng)、高效的績(jī)效考核體系，完善人力資源管理，實(shí)施公平合理的薪酬制度，不斷完善符合績(jī)效PDCA的管理模式，也是今后我們努力的方向。護(hù)理績(jī)效考核分配的成功實(shí)施，也為今后醫(yī)、技人員薪酬支付機(jī)制的改革奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，并獲取了寶貴經(jīng)驗(yàn)。
第8篇：獎(jiǎng)金分配方案范文
關(guān)鍵詞：.NET；學(xué)科競(jìng)賽；獲獎(jiǎng)管理
中圖分類(lèi)號(hào)：TP311 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-3044（2016）19-0191-03
The Design and Implementation of Discipline Competition Award-winning Management System on NET-based Platform
GUO Li-xiao
（Ningbo Dahongying University， Ningbo 315175， China）
Abstract： Adopts systematic management method， solve the discipline competition winning various problems appeared in the process of information management， for the award-winning information management，data query，statistical analysis，the competition rewards allocation to provide solutions.
Key words： .NET； discipline competition； award-winning management
1 背景
學(xué)科競(jìng)賽作為大學(xué)生創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的培養(yǎng)的有效載體之一對(duì)培養(yǎng)大學(xué)生的綜合素質(zhì)及實(shí)踐能力有著至關(guān)重要的作用。我校自2008年起開(kāi)始參與學(xué)科競(jìng)賽活動(dòng)，累計(jì)獲得獎(jiǎng)項(xiàng)800多項(xiàng)。但由于學(xué)科競(jìng)賽種類(lèi)眾多，參賽學(xué)生也逐年增加，使得學(xué)科競(jìng)賽數(shù)據(jù)的管理難度不斷增大。
隨著高等學(xué)校信息化管理的推進(jìn)，學(xué)科競(jìng)賽獲獎(jiǎng)管理信息化也需跟緊腳步。因此，介于我校學(xué)科競(jìng)賽管理數(shù)據(jù)的實(shí)際需要，開(kāi)發(fā)基于.NET平臺(tái)的學(xué)科競(jìng)賽獲獎(jiǎng)管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)學(xué)科競(jìng)賽獲獎(jiǎng)管理信息化，提高管理效率與質(zhì)量。
2 系統(tǒng)需求分析
根據(jù)競(jìng)賽管理人員實(shí)際管理需要的調(diào)查，以及結(jié)合現(xiàn)有的獲獎(jiǎng)數(shù)據(jù)信息，確認(rèn)了學(xué)科競(jìng)賽獲獎(jiǎng)管理系統(tǒng)的建設(shè)主要需求有：競(jìng)賽獲獎(jiǎng)管理、競(jìng)賽獲獎(jiǎng)查詢(xún)、競(jìng)賽獲獎(jiǎng)統(tǒng)計(jì)、競(jìng)賽獎(jiǎng)勵(lì)分配等。其中主要的參與者為競(jìng)賽辦公室、分院競(jìng)賽管理員、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)。
2.1 競(jìng)賽辦公室需求
競(jìng)賽辦公室獲得競(jìng)賽獲獎(jiǎng)資料后，需要把該競(jìng)賽的基本信息錄入到系統(tǒng)中。基本信息包括：競(jìng)賽項(xiàng)目名稱(chēng)、主辦單位、競(jìng)賽類(lèi)別、競(jìng)賽級(jí)別、指導(dǎo)老師、獲獎(jiǎng)學(xué)生、參賽時(shí)間、獲得獎(jiǎng)項(xiàng)、年度、分院、學(xué)生人數(shù)、備注等。同時(shí)，上傳獎(jiǎng)狀掃描件。
競(jìng)賽辦公室對(duì)競(jìng)賽獲獎(jiǎng)信息進(jìn)行查詢(xún)，可按年度查詢(xún)、按分院查詢(xún)、按類(lèi)別級(jí)別查詢(xún)。競(jìng)賽辦公室對(duì)競(jìng)賽獲獎(jiǎng)信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，可按A類(lèi)競(jìng)賽統(tǒng)計(jì)、按分院競(jìng)賽統(tǒng)計(jì)、按獲獎(jiǎng)等級(jí)統(tǒng)計(jì)。競(jìng)賽辦公室針對(duì)競(jìng)賽獲獎(jiǎng)信息，對(duì)競(jìng)賽項(xiàng)目進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)包括工作量和獎(jiǎng)金。
競(jìng)賽辦公室還需管理用戶(hù)以及對(duì)用戶(hù)進(jìn)行權(quán)限控制。
2.2 分院競(jìng)賽管理員需求
分院競(jìng)賽管理員根據(jù)權(quán)限，可查詢(xún)本學(xué)院的獲獎(jiǎng)信息?？砂茨甓炔樵?xún)、按分院查詢(xún)、按類(lèi)別級(jí)別查詢(xún)。分院競(jìng)賽管理員對(duì)競(jìng)賽獲獎(jiǎng)信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，可按A類(lèi)競(jìng)賽統(tǒng)計(jì)、按分院競(jìng)賽統(tǒng)計(jì)、按獲獎(jiǎng)等級(jí)統(tǒng)計(jì)。分院競(jìng)賽管理員收到競(jìng)賽辦公室的項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)分配，根據(jù)自己分院的分配方案，進(jìn)行獎(jiǎng)金及工作量的填寫(xiě)。
圖2為分院競(jìng)賽管理員的用例圖：
2.3 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)需求
學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)競(jìng)賽獲獎(jiǎng)信息進(jìn)行查詢(xún)，可按年度查詢(xún)、按分院查詢(xún)、按類(lèi)別級(jí)別查詢(xún)。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)競(jìng)賽獲獎(jiǎng)信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，可按A類(lèi)競(jìng)賽統(tǒng)計(jì)、按分院競(jìng)賽統(tǒng)計(jì)、按獲獎(jiǎng)等級(jí)統(tǒng)計(jì)。
圖3為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的用例圖：
3 系統(tǒng)規(guī)劃與功能設(shè)計(jì)
根據(jù)需求分析，設(shè)計(jì)了基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理、競(jìng)賽獲獎(jiǎng)管理、競(jìng)賽獲獎(jiǎng)查詢(xún)、競(jìng)賽獲獎(jiǎng)統(tǒng)計(jì)、競(jìng)賽獎(jiǎng)勵(lì)分配功能于一體的學(xué)科競(jìng)賽獲獎(jiǎng)管理系統(tǒng)。系統(tǒng)的功能結(jié)構(gòu)圖如圖4：
3.1 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理
基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理包含用戶(hù)賬號(hào)維護(hù)、用戶(hù)權(quán)限管理。競(jìng)賽辦公室可根據(jù)學(xué)校需要，添加、刪除或修改學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)用戶(hù)及分院競(jìng)賽管理員用戶(hù)。并根據(jù)他們實(shí)際工作需要，設(shè)置權(quán)限。
3.2 競(jìng)賽獲獎(jiǎng)管理
競(jìng)賽獲獎(jiǎng)管理包含：獲獎(jiǎng)名單管理、年度管理、競(jìng)賽項(xiàng)目管理。競(jìng)賽辦公室可將現(xiàn)有的競(jìng)賽項(xiàng)目、年度添加到系統(tǒng)中，并可做修改與刪除操作。競(jìng)賽辦公室可添加、刪除或修改獲獎(jiǎng)名單。其中，可選擇競(jìng)賽項(xiàng)目及年度。獲獎(jiǎng)名單管理中，通過(guò)Excel表格的方式批量導(dǎo)入到系統(tǒng)中，最終形成獲獎(jiǎng)信息庫(kù)，為后續(xù)的查詢(xún)和統(tǒng)計(jì)分析提供數(shù)據(jù)支撐。
3.3 競(jìng)賽獲獎(jiǎng)查詢(xún)
競(jìng)賽獲獎(jiǎng)查詢(xún)包含：按年度查詢(xún)、按分院查詢(xún)、按類(lèi)別級(jí)別查詢(xún)。競(jìng)賽辦公室、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、分院競(jìng)賽管理員根據(jù)自身的權(quán)限，分別可通過(guò)年度、分院、類(lèi)別級(jí)別來(lái)查詢(xún)競(jìng)賽獲獎(jiǎng)信息。用戶(hù)都可下載獎(jiǎng)狀掃描件。
3.4 競(jìng)賽獲獎(jiǎng)統(tǒng)計(jì)
競(jìng)賽獲獎(jiǎng)統(tǒng)計(jì)包含：按A類(lèi)競(jìng)賽統(tǒng)計(jì)、按分院競(jìng)賽統(tǒng)計(jì)、按獲獎(jiǎng)等級(jí)統(tǒng)計(jì)。競(jìng)賽辦公室、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、分院競(jìng)賽管理員根據(jù)自身需要，可按A類(lèi)競(jìng)賽、分院、年度、級(jí)別等不同的維度對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，呈現(xiàn)結(jié)果將以二維表格、餅圖、折現(xiàn)圖、柱狀圖等方式進(jìn)行展示，為用戶(hù)提供直觀的數(shù)據(jù)報(bào)表。
第9篇：獎(jiǎng)金分配方案范文
【關(guān)鍵詞】煤炭企業(yè)基層區(qū)隊(duì) 截留克扣虛報(bào)工資獎(jiǎng)金問(wèn)題 對(duì)策
隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立和煤炭企業(yè)改革的不斷深化，企業(yè)的各項(xiàng)管理權(quán)利也不斷地向基層區(qū)隊(duì)下移延伸，基層單位在工資分配方面擁有越來(lái)越大的決策權(quán)，這對(duì)進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)管理、全面落實(shí)按勞分配的社會(huì)主義分配原則、調(diào)動(dòng)職工的工作積極性具有十分重要的意義。但是，不可否認(rèn)，一些腐敗問(wèn)題和不正之風(fēng)也隨之而來(lái)。其中，截留克扣虛報(bào)工資獎(jiǎng)金問(wèn)題就是最主要的表現(xiàn)形式之一。從近年來(lái)紀(jì)監(jiān)部門(mén)查處的案件可以看出，此類(lèi)案件所占比重較大，且呈不斷上升的趨勢(shì)。因此，弄清案件的表現(xiàn)形式，查清違紀(jì)款項(xiàng)的去向，找出問(wèn)題存在的主客觀原因，認(rèn)清問(wèn)題所造成的危害以及拿出預(yù)防懲治的對(duì)策，是擺在我們面前的一項(xiàng)重要任務(wù)。
一、表現(xiàn)形式及特點(diǎn)
截留克扣虛報(bào)職工工資問(wèn)題有其固有的作案形式和特點(diǎn)，并隨時(shí)間的推移和外部條件的變化，作案內(nèi)容、方式也在不斷地發(fā)生變化。所謂截留，就是違紀(jì)者采取一些不正當(dāng)?shù)氖侄螌⒈緫?yīng)直接發(fā)給職工的工資留出一部分挪作它用；所謂克扣，就是違紀(jì)者將本應(yīng)發(fā)給職工個(gè)人的工資強(qiáng)行扣出一部分挪作它用；所謂虛報(bào)，就是違紀(jì)者在沒(méi)上班或少上班的職工名下多報(bào)出勤多開(kāi)工資獎(jiǎng)金并將多報(bào)工資的一部分或全部扣留出來(lái)挪作它用。截留、克扣、虛報(bào)都屬于腐敗現(xiàn)象和不正之風(fēng)，都是我們需要嚴(yán)肅認(rèn)真地進(jìn)行查處的違法違紀(jì)行為，它們侵害的客體都是社會(huì)主義的按勞分配原則和企業(yè)的工資獎(jiǎng)金分配管理制度，傷害的都是企業(yè)或職工的經(jīng)濟(jì)利益。
從近幾年查處的此類(lèi)案件可以看出以下特點(diǎn)：一是作案手段多種多樣且不斷變化。有的給工人加分代錢(qián)；有的在沒(méi)上班人員名下報(bào)工作工資；有的在出勤不夠或上花班人員名下加分代錢(qián)，等等。二是違紀(jì)金額不斷增大。從原來(lái)的幾百元、上千元發(fā)展到現(xiàn)在上萬(wàn)元。三是支出使用五花八門(mén)。大部分都是用作胡支亂花，有的以給井下工人送飯為名用于區(qū)隊(duì)干部大吃大喝；有的用于個(gè)人煙茶消費(fèi)；有極個(gè)別的用于慰問(wèn)、捐款或困難補(bǔ)助，還有的甚至給有關(guān)人員送了紅包。這些支出中最多的是吃飯、煙茶招待，送的紅包一般也都是以吃飯和煙茶招待名義出現(xiàn)。
二、原因及其危害性
區(qū)隊(duì)干部截留克扣虛報(bào)職工工資有著比較復(fù)雜的原因，概括起來(lái)主要有六點(diǎn)：一是放松了學(xué)習(xí)和世界觀的改造。有些區(qū)隊(duì)干部無(wú)視黨紀(jì)國(guó)法和廉潔自律規(guī)定，往往打著給單位謀利益的帽子，實(shí)際是為自己謀私利。二是思想觀念有問(wèn)題。他們認(rèn)為有些利益是爭(zhēng)來(lái)的、活動(dòng)來(lái)的，而不是干出來(lái)的，他們把工作重心不是放在管理上和實(shí)干上而是放在了搞關(guān)系拉人情的不正之風(fēng)上，因此就總想截留點(diǎn)工資作經(jīng)費(fèi)。三是大興吃喝風(fēng)。他們總認(rèn)為用公款吃喝不吃白不吃，吃了也白吃，不吃不舒服，不喝不過(guò)癮，三天兩頭總想吃上一頓喝上一杯。四是職能部門(mén)管理人員工作作風(fēng)不正。他們不能秉公執(zhí)政，對(duì)基層區(qū)隊(duì)吃拿卡要，哪些單位有“表示”，檢查的尺度就可松一松，工程就可以合格，檢查也可以過(guò)關(guān)，利益就可多批、多結(jié)算，否則就“公事公辦”或者不給錢(qián)不辦事。五是分配制度不完善。有的區(qū)隊(duì)分配方案不經(jīng)集體會(huì)議研究討論決定；有的分配不公開(kāi)或搞假公開(kāi)；有的點(diǎn)名冊(cè)、記分臺(tái)賬不健全或有意損壞丟失。六是黨群監(jiān)督不到位。凡出問(wèn)題的區(qū)隊(duì)，一般都是黨支部書(shū)記和工會(huì)主席未能盡職盡責(zé)做好監(jiān)督，對(duì)行政領(lǐng)導(dǎo)的所作所為視而不見(jiàn)或同流合污。
基層區(qū)隊(duì)截留克扣虛報(bào)工資的問(wèn)題危害極大。第一，它直接影響了我們黨在人民群眾中的光輝形象，敗壞了社會(huì)風(fēng)氣。第二，它破壞了黨群、干群關(guān)系，影響了干部在職工中的凝聚力和向心力。第三，它侵害了多數(shù)職工經(jīng)濟(jì)利益，挫傷了職工工作的積極性。第四，它侵害了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。加大了企業(yè)成本的支出。第五，它破壞了企業(yè)正常的工資管理和工資分配制度，使一些不勞動(dòng)或少勞動(dòng)的人員多得利益。
三、根治的對(duì)策及建議
截留克扣虛報(bào)工資獎(jiǎng)金問(wèn)題是一種嚴(yán)重的違紀(jì)行為，對(duì)此必須予以懲治。第一，要加強(qiáng)對(duì)區(qū)隊(duì)干部的黨風(fēng)廉政教育，號(hào)召他們勤讀書(shū)、讀好書(shū)，用先進(jìn)的文化陶冶自己的情操，逐步樹(shù)立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀和權(quán)力觀。第二，加強(qiáng)區(qū)隊(duì)勞動(dòng)工資管理的基礎(chǔ)性工作建設(shè)，做到日清月結(jié)，基礎(chǔ)資料齊全。建立統(tǒng)一由勞資部門(mén)印制的點(diǎn)名冊(cè)、記分臺(tái)賬，安排專(zhuān)人管理。第三，嚴(yán)格分配制度，工資獎(jiǎng)金分配必須由黨政工聯(lián)席會(huì)議討論通過(guò)分配方案，防止個(gè)人說(shuō)了算或暗箱操作。第四，實(shí)行區(qū)隊(duì)務(wù)公開(kāi)，加強(qiáng)民主監(jiān)督。對(duì)點(diǎn)名冊(cè)、記分臺(tái)賬、工資表等資料都要真實(shí)公開(kāi)，接受職工監(jiān)督，堅(jiān)決杜絕不公開(kāi)、半公開(kāi)或假公開(kāi)的問(wèn)題。公開(kāi)要制度化、規(guī)范化。第五，增加區(qū)隊(duì)自留金提取額度，幫助他們解決工作中存在的招待、工人延點(diǎn)加班送飯、辦公慰問(wèn)等經(jīng)費(fèi)支出。第六，加強(qiáng)對(duì)區(qū)隊(duì)的勞動(dòng)組織管理。公安部門(mén)對(duì)那些不上班要工資或少出勤要高工資的“大俠”類(lèi)人物要堅(jiān)決給予打擊，消除他們給區(qū)隊(duì)分配帶來(lái)的消極作用；勞資部門(mén)要加強(qiáng)對(duì)區(qū)隊(duì)曠工、上花班、掛名人員的清理，該除名的除名，該調(diào)出的調(diào)出，盡量消除虛報(bào)工資的“土壤”。第七，修訂截留克扣虛報(bào)工資獎(jiǎng)金違紀(jì)人員紀(jì)律處分規(guī)定的有關(guān)條款，酌情提高各類(lèi)處分的違紀(jì)金數(shù)額。第八，加大案件查處力度，做到發(fā)現(xiàn)一起，嚴(yán)查一起。對(duì)違紀(jì)者首先要給予嚴(yán)厲的組織處理，再根據(jù)黨紀(jì)條規(guī)給予紀(jì)律處分或經(jīng)濟(jì)處罰，使違紀(jì)者在政治上、經(jīng)濟(jì)上、名譽(yù)上都受到應(yīng)有的懲處，同時(shí)，也警示他人切記勿要觸摸這一“高壓線(xiàn)”。