晉升自我總結(jié)精選(九篇)
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第1篇：晉升自我總結(jié)范文
兩個(gè)月前的今天我榮幸的加入**公司成為公司人力資源中心招聘規(guī)劃師中的一名員工，現(xiàn)在實(shí)習(xí)期馬上就到過(guò)了，在這段時(shí)間里，我努力工作，虛心學(xué)習(xí)，對(duì)公司有了比較詳細(xì)的理解，對(duì)工作也得心應(yīng)手，下面是實(shí)習(xí)階段的自我總結(jié)。
第一是熟悉公司各個(gè)崗位，入職后的第一項(xiàng)工作目標(biāo)是了解公司組織架構(gòu)、熟悉各個(gè)待招聘崗位的基本要求、以及公司內(nèi)部的招聘流程等。通過(guò)一周的工作，我已對(duì)上述問(wèn)題有了大致的了解，開(kāi)始獨(dú)立工作。
第二是各中心招聘需求匯總及意見(jiàn)征詢。由于公司的在編人員接近飽和，為了有效的調(diào)節(jié)剩余人員編制，我在張總的扶持下，完成了各中心的招聘需求匯總及分析。并在后續(xù)的工作中，有效的控制了人員編制。
第三是《人員編制表》的分解和動(dòng)態(tài)更新，根據(jù)入職、離職、人事調(diào)動(dòng)及晉升的最新動(dòng)態(tài)，調(diào)整《人員編制表》，并于每月5日前上報(bào)集團(tuán)。另外，根據(jù)人員盤點(diǎn)的需求，又對(duì)報(bào)表進(jìn)行了設(shè)計(jì)和分解，重新制定了以管線為單位的人員明細(xì)，給各項(xiàng)人員統(tǒng)計(jì)工作提供了便捷的參考。
第四是建立了招聘系統(tǒng)分析臺(tái)帳。很多人都會(huì)帶著錯(cuò)誤的觀念去審視招聘工作，他們往往會(huì)以招人時(shí)間的長(zhǎng)短去衡量招聘工作的效率。其實(shí)，招聘工作有著50%以上的浮動(dòng)因素，這些因素涉及到社會(huì)政治、人才市嘗行業(yè)動(dòng)態(tài)、以及重大節(jié)氣等諸多方面，其中，任何一項(xiàng)因素的波動(dòng)，都會(huì)直接影響到招聘的效果，簡(jiǎn)歷數(shù)量稀少、中段人才隱匿等問(wèn)題就是最快、最直接的體現(xiàn)。建立招聘系統(tǒng)分析臺(tái)帳，可以全面的了解日常招聘動(dòng)態(tài)，通過(guò)其中的匯總分析表，更能直觀的分析招聘效率。從而，體現(xiàn)出真正的工作價(jià)值和勞動(dòng)成果。目前，這套系統(tǒng)臺(tái)帳經(jīng)過(guò)多次了調(diào)整之后，已經(jīng)正式的投入使用。
第2篇：晉升自我總結(jié)范文
第一是熟悉公司各個(gè)崗位，入職后的第一項(xiàng)工作目標(biāo)是了解公司組織架構(gòu)、熟悉各個(gè)待招聘崗位的基本要求、以及公司內(nèi)部的招聘流程等。通過(guò)一周的工作，我已對(duì)上述問(wèn)題有了大致的了解，開(kāi)始獨(dú)立工作。
第二是各中心招聘需求匯總及意見(jiàn)征詢。由于公司的在編人員接近飽和，為了有效的調(diào)節(jié)剩余人員編制，我在張總的扶持下，完成了各中心的招聘需求匯總及分析。并在后續(xù)的工作中，有效的控制了人員編制。
第三是《人員編制表》的分解和動(dòng)態(tài)更新，根據(jù)入職、離職、人事調(diào)動(dòng)及晉升的最新動(dòng)態(tài)，調(diào)整《人員編制表》，并于每月5日前上報(bào)集團(tuán)。另外，根據(jù)人員盤點(diǎn)的需求，又對(duì)報(bào)表進(jìn)行了設(shè)計(jì)和分解，重新制定了以管線為單位的人員明細(xì)，給各項(xiàng)人員統(tǒng)計(jì)工作提供了便捷的參考。
第3篇：晉升自我總結(jié)范文
關(guān)鍵詞：工作滿意度 員工創(chuàng)造力 關(guān)系
一、引言
創(chuàng)造力是心理學(xué)領(lǐng)域的經(jīng)典話題，但組織情境下的員工創(chuàng)造力則是一個(gè)較新的研究領(lǐng)域。已有實(shí)證研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)都表明員工創(chuàng)造力可以促進(jìn)組織創(chuàng)新、提高企業(yè)效率和核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，如何提高員工創(chuàng)造力、增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新能力已成為理論和實(shí)踐工作者共同關(guān)注的問(wèn)題。
近年來(lái)，為了提高員工創(chuàng)造力，許多研究者從不同角度分析了員工創(chuàng)造力的影響因素，大致可以分為個(gè)人因素和情境因素。影響員工創(chuàng)造力的因素是多維度的，其中，情感就是一個(gè)重要方面。因而，工作滿意度與創(chuàng)造力的關(guān)系逐漸受到理論界的關(guān)注。Amabile（2005）在研究情感與創(chuàng)造力的關(guān)系時(shí)提到，具有高工作滿意度的員工在工作過(guò)程中會(huì)有愉悅感。這種對(duì)工作的積極情緒對(duì)信息處理、問(wèn)題解決和個(gè)體行為都有積極影響，從而提高個(gè)體創(chuàng)造力。實(shí)踐界也在宣揚(yáng)通過(guò)提高工作滿意度來(lái)提高員工創(chuàng)造力和績(jī)效。然而員工工作滿意度是否對(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生影響，以及產(chǎn)生怎樣的影響并未得到系統(tǒng)的分析和論證。員工工作滿意度能夠?qū)ζ涔ぷ鲬B(tài)度和工作動(dòng)機(jī)產(chǎn)生影響，而工作態(tài)度和工作動(dòng)機(jī)又從主觀角度作用于創(chuàng)造力。因此，可以推斷工作滿意度對(duì)創(chuàng)造力有顯著影響。
因此，本文的研究問(wèn)題是：?jiǎn)T工工作滿意度與其創(chuàng)造力是否呈正相關(guān)關(guān)系，以及員工工作滿意度的哪些維度可以直接解釋其創(chuàng)造力，以求通過(guò)對(duì)兩者之間因果關(guān)系的探討為員工創(chuàng)造力的提升找到一條新的途徑，即通過(guò)工作滿意度的提高，對(duì)員工創(chuàng)造力的開(kāi)發(fā)和應(yīng)用起到積極的促進(jìn)作用。
二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)
1.相關(guān)概念的界定
（1）員工創(chuàng)造力。創(chuàng)造力是指產(chǎn)生新穎和有用的產(chǎn)品、過(guò)程和服務(wù)的構(gòu)想或活動(dòng)（Shalley，1995）。員工創(chuàng)造力不僅指員工在工作中提出新穎有用的想法，而且，把這些想法順利付諸實(shí)踐也是員工創(chuàng)造力的重要方面。因此，員工創(chuàng)造力包括觀點(diǎn)產(chǎn)生和觀點(diǎn)執(zhí)行兩個(gè)方面。
（2）工作滿意度。工作滿意度是指工作者對(duì)工作本身以及工作環(huán)境的一般態(tài)度，即工作者對(duì)其全部工作角色的情感反應(yīng)（Vroom，1964）。正面的態(tài)度或積極的情感反應(yīng)代表工作滿意；負(fù)面的態(tài)度或消極的情感反應(yīng)代表工作不滿意。
2.研究框架
創(chuàng)造力理論認(rèn)為，創(chuàng)造性工作主要受到內(nèi)在動(dòng)機(jī)的影響（Amabile，1988）。內(nèi)在動(dòng)機(jī)被認(rèn)為是提高創(chuàng)造力最重要的個(gè)人特性之一。而工作滿意度會(huì)影響員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平。工作滿意度是員工在工作中所體驗(yàn)到的滿意程度，較高的工作滿意度使員工表現(xiàn)出對(duì)工作的積極態(tài)度和對(duì)組織的認(rèn)同與忠誠(chéng)，員工會(huì)對(duì)工作更加認(rèn)可，在工作中投入極大的熱情，更愿意投入和奉獻(xiàn)，此時(shí)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平很高，表現(xiàn)出很強(qiáng)的創(chuàng)造性，在做好本職工作的同時(shí)積極主動(dòng)地進(jìn)行創(chuàng)造性工作的努力與嘗試。想反，當(dāng)員工的工作滿意度較低，就會(huì)表現(xiàn)出消極的態(tài)度和行為，缺乏工作熱情，甚至逃避、推諉工作，機(jī)械地從事常規(guī)工作，此時(shí)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平很低，不愿意從事創(chuàng)造性活動(dòng)。
基于前人的研究結(jié)論和以上分析，本文認(rèn)為員工工作滿意度與創(chuàng)造力存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，并且直接影響創(chuàng)造力水平，如圖1所示：
圖1 員工工作滿意度與創(chuàng)造力關(guān)系的研究框架
3.研究假設(shè)
工作滿意度是員工在工作過(guò)程中體驗(yàn)到的滿意程度，表現(xiàn)出來(lái)的是對(duì)工作的積極態(tài)度，員工會(huì)在工作中投入極大的工作熱情，工作成效明顯，在工作中會(huì)更加積極地進(jìn)行創(chuàng)造性工作的努力與嘗試。因此，本文提出：
H：?jiǎn)T工工作滿意度與創(chuàng)造力呈正相關(guān)關(guān)系。
影響工作滿意度的因素較多，中外學(xué)者在不同的實(shí)證研究中提出了不同的相關(guān)因素?；诒疚难芯磕康?，我們選擇了工作滿意度相關(guān)因素中最重要的四個(gè)方面：工作本身，自我實(shí)現(xiàn)，工作環(huán)境，工作報(bào)酬。當(dāng)員工對(duì)自己所從事的工作認(rèn)同并充滿興趣，工作內(nèi)容具有適度挑戰(zhàn)性，工作強(qiáng)度適中，職業(yè)與職權(quán)也相互匹配，此時(shí)員工工作熱情高漲，有利于員工進(jìn)行創(chuàng)造性活動(dòng)。據(jù)此，本文認(rèn)為工作滿意度的各個(gè)維度分別對(duì)創(chuàng)造力有顯著影響：
H1：工作本身維度對(duì)創(chuàng)造力有顯著影響。
員工都有自我實(shí)現(xiàn)需要和成就需要，這種需要可以通過(guò)職位晉升、個(gè)人能力的充分發(fā)揮、得到同事和上級(jí)的認(rèn)可來(lái)滿足，此時(shí)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平很高，有利于進(jìn)行創(chuàng)造性嘗試。據(jù)此，本文提出：
H2：自我實(shí)現(xiàn)維度對(duì)創(chuàng)造力有顯著影響。
當(dāng)工作環(huán)境舒適安全，領(lǐng)導(dǎo)方式開(kāi)放民主，同事關(guān)系融洽，容易獲得組織支持和幫助時(shí)，員工會(huì)達(dá)到一個(gè)比較滿意的狀態(tài)。此時(shí)，工作環(huán)境的高滿意度就為創(chuàng)造力的釋放和提高提供了條件。據(jù)此，本文提出：
H3：工作環(huán)境維度對(duì)創(chuàng)造力有顯著影響。
當(dāng)薪酬管理科學(xué)合理令人滿意，員工會(huì)更愿意投入和奉獻(xiàn)，為了更好地完成工作而積極主動(dòng)地嘗試新的方式方法。據(jù)此，本文提出：
H4：對(duì)工作報(bào)酬的滿意度對(duì)創(chuàng)造力有顯著影響。
三、研究方法
1.樣本選取
本研究以公司員工為對(duì)象，調(diào)查問(wèn)卷采用匿名形式，利用電子郵件進(jìn)行發(fā)放和回收，樣本涉及北京、石家莊、天津、濟(jì)南、武漢、深圳、廣州、上海等地區(qū)不同類型的企業(yè)（如國(guó)有銀行、商業(yè)銀行、保險(xiǎn)公司、設(shè)計(jì)公司、管理咨詢公司、教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、通信運(yùn)營(yíng)公司、汽車制造企業(yè)、零售企業(yè)等）中的員工。共發(fā)放問(wèn)卷300份，回收問(wèn)卷201份，回收率67%。剔除其中填寫不完整的無(wú)效問(wèn)卷6份，有效問(wèn)卷195份，最終有效率65%。
2.變量測(cè)量
工作滿意度的測(cè)量已經(jīng)形成了若干比較權(quán)威的量表，包括明尼蘇達(dá)工作滿意度問(wèn)卷、工作描述指標(biāo)量表、彼得需求滿意度量表等，根據(jù)研究目的及研究角度，在總結(jié)以往研究成果和參閱國(guó)內(nèi)外有關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，本研究主要參照明尼蘇達(dá)工作滿意度問(wèn)卷（短式）和工作描述指標(biāo)量表的問(wèn)題要素及問(wèn)題設(shè)計(jì)方式來(lái)設(shè)計(jì)工作滿意度量表。
工作滿意度量表由四個(gè)因素組成，共22道測(cè)量題目。其中1、3、8、9、10反映員工對(duì)工作本身（工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度、單調(diào)性、職責(zé)與職權(quán)的匹配、安全感等）的滿意度，2、4、7、11、14、15、16、20反映員工對(duì)自我實(shí)現(xiàn)情況（獨(dú)立自主性、能力發(fā)揮空間、晉升、成就感等）的滿意度，5、6、12、17、18、22反映員工對(duì)工作環(huán)境（工作條件、領(lǐng)導(dǎo)及同事關(guān)系、公司政策的實(shí)踐方式等）的滿意度，13、19、21反映員工對(duì)工作報(bào)酬（薪酬、福利、獎(jiǎng)勵(lì)等）的滿意度。
創(chuàng)造力的測(cè)量也因研究角度和目的的不同而具有多樣性。有些研究是通過(guò)對(duì)個(gè)體的創(chuàng)造動(dòng)力、創(chuàng)造意愿、創(chuàng)造意識(shí)的調(diào)查從主觀層面對(duì)其創(chuàng)造力情況進(jìn)行推測(cè)，也有研究直接測(cè)量個(gè)體的創(chuàng)造性想法和行為。本研究更傾向于后者，即員工創(chuàng)造力測(cè)量采用Farmer等的研究量表，共4道測(cè)量題目，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.881。
調(diào)查量表全部正向提問(wèn)，采用李克特5級(jí)量表進(jìn)行測(cè)量，數(shù)字從1到5，數(shù)字越小表示不滿意或不符合的意味越強(qiáng)，數(shù)字越大表示滿意或符合的意味越強(qiáng)。
四、實(shí)證分析
1.效度分析
為了保證問(wèn)卷測(cè)量的有效性，本研究采用因子分析來(lái)驗(yàn)證量表的結(jié)構(gòu)效度，根據(jù)因子荷重情況，我們做了以下修正，包括F1工作本身變量增加了題目2，F(xiàn)3工作環(huán)境變量剔除了題目22，F(xiàn)4工作報(bào)酬變量剔除了題目21，其余題目與原理論構(gòu)思一致。
第二次因子分析，結(jié)果顯示KMO值達(dá)到0.885，Bartlett 的球形度檢驗(yàn)得到的P值小于0.05，適合進(jìn)行因子分析。分析后得到五個(gè)公共因子，累積方差解釋率為70.861%。上述結(jié)果表明該問(wèn)卷效度較高。具體因子載荷見(jiàn)表1。
表1 因子分析結(jié)果
變量 測(cè)量題目 因子載荷
F1
工作本身 能夠一直保持忙碌的狀態(tài)
時(shí)常有做不同事情的機(jī)會(huì)
我的工作的穩(wěn)定性
獨(dú)立工作的機(jī)會(huì)
告訴他人該做些什么的機(jī)會(huì)
能夠?yàn)槠渌俗鲂┦虑榈臋C(jī)會(huì) 0.648
0.624
0.615
0.589
0.533
0.529
F2
自我實(shí)現(xiàn) 在團(tuán)體中成為重要角色的機(jī)會(huì)
能夠充分發(fā)揮我能力的機(jī)會(huì)
職位晉升的機(jī)會(huì)
能夠從工作中獲得的成就感
自主決定如何完成工作的機(jī)會(huì)
有自己作出判斷的自由
能夠做不違背自己良心的事 0.766
0.664
0.640
0.598
0.566
0.543
0.542
F3
工作環(huán)境 上級(jí)對(duì)待職員的方式
管理者的決策勝任力
工作條件與環(huán)境（聲音，裝修，空間）
同事間相處的方式
公司政策實(shí)施的方式 0.823
0.784
0，699
0.572
0.568
F4
工作報(bào)酬 我的收入與我的工作量
表現(xiàn)出色時(shí)所獲得的獎(jiǎng)勵(lì) 0.843
0.702
F5
創(chuàng)造力 我總是在第一時(shí)間嘗試新想法和新方法
我經(jīng)常尋求新想法和新方式來(lái)解決問(wèn)題
我經(jīng)常產(chǎn)生出與任務(wù)相關(guān)的原創(chuàng)性的想法
我是同類員工中具有創(chuàng)造力的一個(gè)典范 0.851
0.845
0.843
0.796
2.信度分析
為了保證問(wèn)卷測(cè)量的可靠性，本研究采用Cronbach的一致性系數(shù)（α系數(shù)）來(lái)分析信度，并以0.6作為評(píng)價(jià)信度高低的標(biāo)準(zhǔn)。表2為本研究涉及變量的均值、方差和內(nèi)部一致性系數(shù)。
表2 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)描述及內(nèi)部一致性系數(shù)
變量 指標(biāo)數(shù) 均值 方差 Cronbach's Alpha
工作本身
自我實(shí)現(xiàn)
工作環(huán)境
工作報(bào)酬
創(chuàng)造力 6
7
5
2
4 3.317
3.339
3.233
3.118
3.181 1.210
1.248
1.320
1.219
1.201 0.718
0.757
0.737
0.650
0.895
表2表明本問(wèn)卷具有較好的信度，各變量的α系數(shù)都較高，且總體α系數(shù)達(dá)到0.773，均超過(guò)0.6，所以問(wèn)卷通過(guò)了信度檢驗(yàn)。
3.假設(shè)檢驗(yàn)
利用SPSS19.0對(duì)工作滿意度和員工創(chuàng)造力進(jìn)行回歸分析。首先以整體工作滿意度為自變量，員工創(chuàng)造力為因變量，進(jìn)行一元線性回歸分析，分析結(jié)果見(jiàn)表3。然后分別以工作本身、自我實(shí)現(xiàn)、工作環(huán)境、工作報(bào)酬為自變量，員工創(chuàng)造力為因變量，采取進(jìn)入法進(jìn)行多元線性回歸分析，結(jié)果見(jiàn)表4。
表3 一元線性回歸分析結(jié)果系數(shù)
模型 非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù) 標(biāo)準(zhǔn)系數(shù) t Sig.
B 標(biāo)準(zhǔn) 誤差 Beta
1 （常量） 0.958 0.343 2.793 0.006
整體滿意度 0.679 0.103 0.486 6.618 0.000
表4 多元線性回歸分析結(jié)果系數(shù)
模型 非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù) 標(biāo)準(zhǔn)系數(shù) t Sig.
B 標(biāo)準(zhǔn) 誤差 Beta
1 （常量） 0.951 0.345 2.753 0.007
工作本身 0.148 0.160 0.110 0.926 0.356
自我實(shí)現(xiàn) 0.617 0.170 0.490 3.633 0.000
工作環(huán)境 -0.044 0.138 -0.037 -0.321 0.749
工作報(bào)酬 -0.052 0.117 -0.048 -0.442 0.659
由表3可以看出，工作滿意度與創(chuàng)造力呈正相關(guān)關(guān)系，工作滿意度對(duì)創(chuàng)造力有顯著正向影響，總體假設(shè)通過(guò)檢驗(yàn)。由表4可以看出，工作滿意度的四個(gè)維度中，只有自我實(shí)現(xiàn)維度對(duì)創(chuàng)造力有顯著的正向影響，而工作本身、工作環(huán)境、工作報(bào)酬對(duì)創(chuàng)造力均無(wú)顯著影響。這一結(jié)果表明，工作滿意度其它維度如工作本身、工作環(huán)境和工作報(bào)酬可以提高員工工作積極性，但不能解釋員工創(chuàng)造力問(wèn)題。這可能是因?yàn)檫@三種外在因素對(duì)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平的影響較小，因此對(duì)提高員工創(chuàng)造力并無(wú)幫助。而自我實(shí)現(xiàn)是員工的內(nèi)在需要，能夠直接影響員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平，進(jìn)而顯著影響創(chuàng)造力。換言之，當(dāng)員工僅僅為了獲得外在利益而工作時(shí)，并不能激發(fā)起創(chuàng)造動(dòng)機(jī)，而只有當(dāng)員工把工作當(dāng)作自己的事業(yè)去做，并在工作中尋求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)時(shí)，其創(chuàng)造欲望才能被喚醒。因此，子假設(shè)2通過(guò)檢驗(yàn)，即員工自我實(shí)現(xiàn)需求的滿足程度能夠直接解釋其創(chuàng)造力水平。
五、結(jié)論與啟示
本文依據(jù)工作滿意度和創(chuàng)造力的相關(guān)理論，分析了員工工作滿意度對(duì)創(chuàng)造力的影響機(jī)理，提出了本文的研究框架和假設(shè)，收集國(guó)內(nèi)多家公司員工的調(diào)查數(shù)據(jù)，利用SPSS19.0的回歸分析方法對(duì)假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。研究結(jié)果表明：工作滿意度對(duì)創(chuàng)造力有顯著正向影響；工作滿意度的四個(gè)維度中，自我實(shí)現(xiàn)維度對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著的正向影響，而工作本身、工作環(huán)境、工作報(bào)酬對(duì)創(chuàng)造力均無(wú)顯著影響，即員工自我實(shí)現(xiàn)需求的滿足是激發(fā)其創(chuàng)造力的動(dòng)力源泉。
該結(jié)論給管理實(shí)踐以重要啟示：提高員工工作滿意度是提高員工創(chuàng)造力的有效途徑。相對(duì)于創(chuàng)造力而言，工作滿意度能夠直接地、同時(shí)性地隨著工作狀況的變化而改變，這種變化會(huì)通過(guò)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的改變對(duì)工作行為和創(chuàng)造力產(chǎn)生影響。尤其值得注意的是，工作滿意度中對(duì)自我實(shí)現(xiàn)需求的滿意度對(duì)創(chuàng)造力的影響最為顯著。因此，管理者可以通過(guò)創(chuàng)設(shè)員工自我實(shí)現(xiàn)環(huán)境，建立公平合理的晉升機(jī)制、尊重并滿足員工的發(fā)展要求、給予員工足夠的獨(dú)立自主性和發(fā)展空間、重視員工工作成就感的滿足、對(duì)員工的出色表現(xiàn)給予獎(jiǎng)勵(lì)和肯定等措施來(lái)滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，進(jìn)而促進(jìn)員工創(chuàng)造力的提高。
參考文獻(xiàn)
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第4篇：晉升自我總結(jié)范文
第一條為全面了解，評(píng)估員工工作績(jī)效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
第二章考核范圍
第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。
第三章考核原則
第三條通過(guò)考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。
第四條使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見(jiàn)。
第五條考核目的，考核對(duì)象，考核時(shí)間，考核指標(biāo)體系，考核形式相匹配。
第六條以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。
第四章考核目的
第七條各類考核目的：
1.獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核;
2.獲得確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)(績(jī)效)考核;
3.獲得潛能開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。
第五章考核時(shí)間
第八條公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。
第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。
第六章考核內(nèi)容
第十條公司考核員工的內(nèi)容見(jiàn)公司員工考評(píng)表，共有4大類18個(gè)指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。
第十一條公司員工考評(píng)表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對(duì)不同考核對(duì)象，目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類權(quán)重表)。
第七章考核形式和辦法
第十二條各類考核形式有：
1.上級(jí)評(píng)議;
2.同級(jí)同事評(píng)議;
3.自我鑒定;
4.下級(jí)評(píng)議;
5.外部客戶評(píng)議。
各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。
第十三條考核形式簡(jiǎn)化為三類：
即普通員工，部門經(jīng)理，公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議。
第十四條各類考核辦法有：
1.查詢記錄法：對(duì)員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì);
2.書(shū)面報(bào)告法：部門，員工提供總結(jié)報(bào)告;
3.重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第八章考核程序
第十五條人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的，對(duì)象，方式以及考核進(jìn)度安排。
第十六條考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級(jí)主管，下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn)。
第十七條各考評(píng)人的意見(jiàn)，評(píng)語(yǔ)匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見(jiàn)可與或不與考評(píng)對(duì)象見(jiàn)面。
第十八條人事部依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分。
第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評(píng)語(yǔ)。
第二十條人事部之考核結(jié)果首先與考評(píng)對(duì)象見(jiàn)面，征求員工對(duì)考核的意見(jiàn)，并需其簽寫書(shū)寫意見(jiàn)，然后請(qǐng)其主管過(guò)目簽字。
第二十一條考核結(jié)果分存入人事部，員工檔案，考核對(duì)象部門。
第二十二條考核之后，還需征求考核對(duì)象的意見(jiàn)：
1.個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;
2.需要改善的方面;
3.崗位計(jì)劃與具體措施，未來(lái)6個(gè)月至1年的工作目標(biāo);
4.對(duì)公司發(fā)展的建議。
第九章特殊考核
第二十三條試用考核。
1.對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
2.對(duì)試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正;
3.該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會(huì)同人事部考核定案。
第二十四條后進(jìn)員工考核。
1.對(duì)認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn);
2.對(duì)留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn)，作出考核決定;
3.該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會(huì)同人事部共同考核定案。
第二十五條個(gè)案考核。
1.對(duì)員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見(jiàn)，決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰;
2.該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人事部;
3.該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。
第二十六條調(diào)配考核。
1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時(shí)，該部門可提出考評(píng)意見(jiàn);
2.人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評(píng)語(yǔ)供新主管參考;
3.該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。
第二十七條離職考核。
1.員工離職時(shí)，須對(duì)其在本公司工作情況作出書(shū)面考核;
2.該項(xiàng)考核須在員工離職前完成;
3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績(jī)效意見(jiàn);
4.該項(xiàng)考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。
第十章考核結(jié)果及效力
第二十八條考核結(jié)果一般情況要向本人公開(kāi)，并留存于員工檔案。
第二十九條考核結(jié)果具有的效力：
1.決定員工職位升降的主要依據(jù);
2.與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤;
3.與福利(住房，培訓(xùn)，休假)等待遇相關(guān);
第5篇：晉升自我總結(jié)范文
關(guān)鍵詞：公共圖書(shū)館；績(jī)效考評(píng)管理
公共圖書(shū)館是提高全民素質(zhì)的前沿陣地和服務(wù)窗口，構(gòu)建覆蓋全社會(huì)的普遍均等、惠及全民的公共圖書(shū)服務(wù)網(wǎng)絡(luò)的基礎(chǔ)，是我國(guó)社會(huì)主義文化事業(yè)的重要組成部分。因此，加強(qiáng)公共圖書(shū)館對(duì)推進(jìn)文化發(fā)展戰(zhàn)略具有非常重要和緊迫的現(xiàn)實(shí)意義。公共圖書(shū)館作為公益性文化事業(yè)單位，發(fā)展動(dòng)力不足、員工積極性不高、服務(wù)能力水平不夠等問(wèn)題嚴(yán)重影響了公共圖書(shū)館事業(yè)的發(fā)展，而解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵和核心在于績(jī)效考評(píng)。
一、公共圖書(shū)館為什么要實(shí)行績(jī)效考評(píng)制度
績(jī)效考評(píng)，是人力資源管理的核心職能之一，是運(yùn)用科學(xué)的方法，設(shè)置定性和定量指標(biāo)，對(duì)企事業(yè)單位中員工的實(shí)際工作行為、工作業(yè)績(jī)、工作效果及其對(duì)單位的貢獻(xiàn)和價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。
（一）有利于調(diào)動(dòng)館員工作的積極性
如果沒(méi)有實(shí)行績(jī)效考評(píng)制度，所有的館員干與不干一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣，館員庸、懶、散、浮、拖的現(xiàn)象將越來(lái)越嚴(yán)重，不利于工作的有效推進(jìn)。高效、系統(tǒng)、健全的績(jī)效考評(píng)制度將有效地調(diào)動(dòng)館員工作的積極性，激發(fā)館員工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
（二）有利于提升公共圖書(shū)館的服務(wù)水平
公共圖書(shū)館，是搜集、整理、收藏圖書(shū)資料以供人閱覽、參考的機(jī)構(gòu)，不僅是文化傳播的窗口，更肩負(fù)著集文獻(xiàn)的收集、整理、典藏和服務(wù)為一體的職能職責(zé)，因此，館員的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)水平直接決定了公共圖書(shū)館的對(duì)外形象?；诖耍瑢?shí)行績(jī)效考評(píng)制度的意義可見(jiàn)一斑，它不單單是為每位館員提供了獲得相應(yīng)報(bào)酬、獎(jiǎng)懲和晉升的客觀依據(jù)，更重要的是讓館員認(rèn)識(shí)到自身存在的問(wèn)題，提高服務(wù)水平，從而使公共圖書(shū)館有一個(gè)良好的對(duì)外形象。
（三）有利于推進(jìn)公共圖書(shū)館的基礎(chǔ)管理工作
公共圖書(shū)館實(shí)行績(jī)效考評(píng)管理制度，不僅能將員工的工資與其工作業(yè)績(jī)、工作崗位掛鉤，更能激勵(lì)員工加強(qiáng)思考，該怎樣在日常工作中發(fā)揮最大作用，創(chuàng)新性地把工作做好、做扎實(shí)，以使自己在績(jī)效考評(píng)中取得好成績(jī)，從而進(jìn)一步完善公共圖書(shū)館的各項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作。
二、公共圖書(shū)館績(jī)效考評(píng)管理存在哪些問(wèn)題
（一）目的不明確，定位有偏差
績(jī)效考評(píng)管理的最終目的是通過(guò)對(duì)圖書(shū)館員工工作業(yè)績(jī)的考評(píng)，激勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)及個(gè)人目標(biāo)，從而促進(jìn)圖書(shū)館整體工作水平的提升。因此，目標(biāo)定位將直接影響績(jī)效考評(píng)的實(shí)施。目前，許多圖書(shū)館的績(jī)效考評(píng)都局限于年度的評(píng)先選優(yōu)，忽視了對(duì)員工平時(shí)工作的考核，導(dǎo)致館員對(duì)績(jī)效考評(píng)的目的模糊不清，簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效考評(píng)只是形式主義，不管考不考核，最終的結(jié)果都沒(méi)有太大的差別，而沒(méi)有意識(shí)到，績(jī)效考評(píng)只是提升工作水平的一種手段，并不是最終目的。對(duì)績(jī)效考評(píng)缺乏正確的理解和認(rèn)識(shí)，會(huì)使館員消極對(duì)待績(jī)效考評(píng)管理工作，不認(rèn)真、不嚴(yán)謹(jǐn)，自然也不會(huì)通過(guò)考評(píng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和改進(jìn)不足，從而提高自身能力和水平，這樣的績(jī)效考評(píng)也毫無(wú)意義可言。
（二）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不完善，考評(píng)指標(biāo)不科學(xué)
在傳統(tǒng)的公共圖書(shū)館績(jī)效考評(píng)管理中，通常采取定性描述的方式，如對(duì)員工按“德、能、勤、績(jī)、廉”幾方面進(jìn)行“優(yōu)秀、良好、合格、不合格”的分級(jí)評(píng)價(jià)。這種考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)抽象、模糊、脫離實(shí)際，沒(méi)有將考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行有針對(duì)性地細(xì)化，沒(méi)有根據(jù)部門、崗位、學(xué)歷、層次等方面的因素對(duì)不同的員工制定不同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，使考評(píng)者區(qū)分不出不同的館員的工作業(yè)績(jī)和工作完成情況，這樣的績(jī)效考評(píng)結(jié)果不公正、不客觀、不明確，考評(píng)過(guò)程變得形式化；另外，含糊不清、定義不明確的考評(píng)指標(biāo)會(huì)導(dǎo)致不同的考評(píng)者對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的差異化理解，造成考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)全靠主觀意識(shí)，從而影響?zhàn)^員工作的積極性。
（三）績(jī)效考評(píng)流于形式
目前，仍有很多圖書(shū)館不重視效考評(píng)工作的宣貫、培訓(xùn)，沒(méi)有及時(shí)地將績(jī)效考評(píng)工作的目的、作用、方法等向員工宣傳、解釋，致使許多館員對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的認(rèn)識(shí)模糊不清，錯(cuò)誤地認(rèn)為績(jī)效考評(píng)只是走走過(guò)場(chǎng)，沒(méi)有實(shí)際意義，最終結(jié)果仍然是“干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”。如果管理者也不重視績(jī)效考評(píng)工作，沒(méi)有及時(shí)地將績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋給員工，員工就不知道自己的考評(píng)結(jié)果及工作業(yè)績(jī)情況，這樣的績(jī)效考評(píng)結(jié)果就是流于形式，不僅不能有效地改進(jìn)工作，提升工作水平，反而可能導(dǎo)致圖書(shū)館工作效率降低，館員缺乏工作活力及動(dòng)力。
（四）考評(píng)結(jié)果等級(jí)單一，激勵(lì)機(jī)制不完善
傳統(tǒng)的圖書(shū)館績(jī)效考評(píng)結(jié)果往往簡(jiǎn)單地分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等級(jí)，同時(shí)規(guī)定了員工被評(píng)為優(yōu)秀等級(jí)的占比，卻沒(méi)有明確規(guī)定“不稱職”和“基本稱職”等級(jí)的占比，導(dǎo)致絕大多數(shù)員工集中在“稱職”這一等級(jí)上，而“不稱職”和“基本稱職”的員工幾乎沒(méi)有。實(shí)際上，在“稱職”這一等級(jí)上的員工，業(yè)績(jī)表現(xiàn)卻是參差不齊，部分工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)不錯(cuò)的員工，礙于“優(yōu)秀”指標(biāo)有限，只能下降到“稱職”這一等級(jí)上；由于存在怕得罪人的思想，部分工作表現(xiàn)欠佳的員工，也能被評(píng)定為“稱職”，這一現(xiàn)象是由簡(jiǎn)單的考評(píng)結(jié)果等級(jí)所導(dǎo)致的。也就是說(shuō)，不論工作業(yè)績(jī)?cè)鯓樱^大部分館員都享受著同等待遇，這樣的績(jī)效考評(píng)，難以達(dá)到既定的激勵(lì)目的，反而會(huì)影響原本工作業(yè)績(jī)不錯(cuò)的館員的工作積極性，形成惡性循環(huán)。
（五）績(jī)效考評(píng)執(zhí)行者心理認(rèn)知存在偏差
績(jī)效考評(píng)的執(zhí)行者實(shí)際上就是績(jī)效考評(píng)工作的具體操作者，其業(yè)務(wù)水平與心理認(rèn)知直接影響考評(píng)結(jié)果及績(jī)效考評(píng)工作的有效性。員工績(jī)效考評(píng)工作影響著員工的工資績(jī)效、職稱評(píng)定和職務(wù)晉升，圖書(shū)館績(jī)效考評(píng)執(zhí)行者往往怕得罪人，怕丟了“選票”，以致不愿意實(shí)事求是地考評(píng)，通常都會(huì)作正面的評(píng)價(jià)，以致所做出的考評(píng)結(jié)果含糊其辭，不客觀公正。
三、如何有效改進(jìn)公共圖書(shū)館員工績(jī)效考評(píng)管理
（一）確定符合公共圖書(shū)館發(fā)展實(shí)際的績(jī)效目標(biāo)
確定符合公共圖書(shū)館發(fā)展實(shí)際的績(jī)效目標(biāo)，有利于館員進(jìn)一步明確工作目標(biāo)，并能夠通過(guò)績(jī)效考評(píng)了解館員的業(yè)績(jī)信息。制定績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)充分考慮圖書(shū)館整體發(fā)展目標(biāo)與各部門、館員個(gè)人的工作目標(biāo)聯(lián)系是否緊密，是否能夠有效調(diào)動(dòng)全館工作人員的積極性。在實(shí)行“年度計(jì)劃”的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步將年度目標(biāo)任務(wù)細(xì)化分解至月，嚴(yán)格執(zhí)行“月計(jì)劃與總結(jié)”制度，館員在每月月初填寫本月的工作計(jì)劃，每周填寫工作完成進(jìn)度，月底進(jìn)行工作總結(jié)與績(jī)效考評(píng)時(shí)，通過(guò)對(duì)比當(dāng)月工作計(jì)劃與當(dāng)月工作總結(jié)，能夠一目了然地對(duì)比每個(gè)館員的工作業(yè)績(jī)及工作完成情況。如此一來(lái)，將績(jī)效考評(píng)作為工作計(jì)劃目標(biāo)管理的手段，貫穿于平時(shí)日常工作之中，從而使館員意識(shí)到，績(jī)效考評(píng)只是手段，通過(guò)這種手段來(lái)使各項(xiàng)工作上水平，促進(jìn)圖書(shū)館的整體發(fā)展才是目的。
（二）制定可量化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
如何制定科學(xué)、合理、有效的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，是公共圖書(shū)館績(jī)效考評(píng)管理工作的關(guān)鍵。其中，“因人而異”的考核方法是核心，即考評(píng)要求、項(xiàng)目及內(nèi)容不能一概而論，要根據(jù)館員的崗位特點(diǎn)和工作要求，建立與之相適應(yīng)的考核體系，對(duì)館員工作完成的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行嚴(yán)格考核，考核周期包括年度、季度、月度，并時(shí)時(shí)跟蹤館員的工作完成情況?？己藰?biāo)準(zhǔn)要明確做什么和怎么做的問(wèn)題，即要明確工作量、工作職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)等，并將考核結(jié)果作為兌現(xiàn)館員績(jī)效工資的主要依據(jù)，以此斫∪激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的監(jiān)督作用。
（三）加強(qiáng)培訓(xùn)宣貫，營(yíng)造全員參與績(jī)效考評(píng)的氛圍
公共圖書(shū)館員工績(jī)效考評(píng)管理系統(tǒng)是一套復(fù)雜、完整、科學(xué)的體系，如果不及時(shí)對(duì)全體館員進(jìn)行宣貫培訓(xùn)，將導(dǎo)致體系流于形式，不能真正落地運(yùn)行，達(dá)不到理想的效果。在績(jī)效考評(píng)工作正式開(kāi)展前，要以座談會(huì)、集中會(huì)議、征求意見(jiàn)、答疑、印發(fā)小冊(cè)子等多種方式開(kāi)展宣貫培訓(xùn)，使全體館員都了解什么是績(jī)效考評(píng)體系，它是通過(guò)什么內(nèi)容、方式進(jìn)行考核，要達(dá)到什么樣的目標(biāo)以及切身利益關(guān)系等，從而引起考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的重視，營(yíng)造全員參與績(jī)效考評(píng)的良好氛圍，保證績(jī)效考評(píng)工作的順利開(kāi)展。
（四）內(nèi)部評(píng)價(jià)與外部評(píng)價(jià)相結(jié)合
在公共圖書(shū)館傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)工作中，往往只重視內(nèi)部評(píng)價(jià)，而忽視了外部評(píng)價(jià)，這樣的評(píng)價(jià)結(jié)果往往不夠客觀、真實(shí)。在評(píng)價(jià)工作階段，應(yīng)積極思考，創(chuàng)新評(píng)價(jià)方式，拓展參與評(píng)價(jià)的主體，將內(nèi)部評(píng)價(jià)與外部評(píng)價(jià)結(jié)合進(jìn)行。內(nèi)部評(píng)價(jià)主要包括圖書(shū)館領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)和館員之間的自評(píng)和互評(píng)；外部評(píng)價(jià)即服務(wù)對(duì)象、外聘專家等的評(píng)價(jià)。其中，由于外部評(píng)價(jià)比內(nèi)部評(píng)價(jià)更加客觀，更加有說(shuō)服力，在評(píng)價(jià)結(jié)果中的占比應(yīng)當(dāng)更重。這樣一來(lái)，將讀者的滿意度評(píng)價(jià)與員工績(jī)效薪酬直接掛鉤，用機(jī)制倒逼員工提高自身素質(zhì)和服務(wù)能力。
（五）建立考評(píng)結(jié)果反饋溝通機(jī)制
建立考評(píng)結(jié)果反饋溝通機(jī)制，就是建立“雙向溝通”機(jī)制，以改進(jìn)大多數(shù)館員“一問(wèn)三不知”的現(xiàn)狀，即不知道圖書(shū)館的發(fā)展目標(biāo)、不知道績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)、不知道自身存在的問(wèn)題及改進(jìn)方向。既要讓館員參與績(jī)效考評(píng)，同時(shí)又要將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，并提出努力方向及下一步工作目標(biāo)，這樣的“雙向溝通”機(jī)制，有助于館員自我認(rèn)識(shí)、自我總結(jié)、自我提升，從而促進(jìn)圖書(shū)館整體工作水平的提升。
四、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，公共圖書(shū)館實(shí)行績(jī)效考評(píng)管理制度，根本目的是以人為本，引領(lǐng)員工成長(zhǎng)，激發(fā)員工潛能，提高工作效率和工作能力，從而更好地為社會(huì)大眾提供文化服務(wù)。為全面實(shí)現(xiàn)我國(guó)文化發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)社會(huì)主義文化事業(yè)大發(fā)展、大繁榮，包括公共圖書(shū)館在內(nèi)的所有文化事業(yè)單位都非常有必要重視和加強(qiáng)人力資源管理，充分利用好績(jī)效考評(píng)管理制度這個(gè)有效的工具，有效激活人力資本，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)工作水平提升，促進(jìn)文化事業(yè)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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第6篇：晉升自我總結(jié)范文
關(guān)鍵詞：圖書(shū)館文化；績(jī)效；激勵(lì)；創(chuàng)新；機(jī)制
中圖分類號(hào)：[G250] 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-3520（2013）-12-0084-01
企業(yè)文化是在一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值體系的基礎(chǔ)上形成的。具有延續(xù)性的共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式，它使員工之間能夠達(dá)成共識(shí)形成心理契約。圖書(shū)館文化是組織成員思想、行為的依據(jù)，并具有獨(dú)特性、難交易性、維模仿性的性質(zhì)。是使其成為圖書(shū)館核心專長(zhǎng)與技能的源泉。是圖書(shū)館可持續(xù)發(fā)展的基本驅(qū)動(dòng)力。
一、人本管理是圖書(shū)館文化建設(shè)的核心
圖書(shū)館文化作為一種無(wú)形資產(chǎn)就是塑造具有共同理想信念、明確的價(jià)值取向、高尚道德境界的館員群體，是用以規(guī)范館員行為的一個(gè)強(qiáng)有力的不成文規(guī)則體系。圖書(shū)館有吸納優(yōu)秀館員，并使其發(fā)揮最大價(jià)值，使館員有一種歸屬感，有足夠的親和力和一個(gè)良好的工作軟環(huán)境，即有一個(gè)良好的圖書(shū)館文化。良好的文化目標(biāo)倡導(dǎo)的是以人為中心的人本管理哲學(xué)，使每一位館員充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造最大的服務(wù)空間，使圖書(shū)館服務(wù)領(lǐng)域達(dá)到最大的績(jī)效/每一個(gè)行業(yè)都有自己的文化風(fēng)格，一個(gè)良好的企業(yè)文化無(wú)論是其價(jià)值理念，還是環(huán)境都會(huì)直接或間接地影響?zhàn)^員的職業(yè)生涯計(jì)劃。圖書(shū)館的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展遠(yuǎn)景需要全體館員的共同參與，只有這樣圖書(shū)館的核心價(jià)值觀才能融入到制度建設(shè)和流程建設(shè)中。
圖書(shū)館文化的形成在很大程度上要與圖書(shū)館的人力資源評(píng)估與績(jī)效考核相結(jié)合，才能將核心價(jià)值觀通過(guò)與具體的管理行為相結(jié)合，真正得到館員的認(rèn)同，并由館員的行為傳輸?shù)阶x者群體，形成廣泛認(rèn)同的文化理念，從而建立良好的社會(huì)形象。
二、圖書(shū)館文化創(chuàng)新應(yīng)以績(jī)效為導(dǎo)向
圖書(shū)館文化建設(shè)與創(chuàng)新要經(jīng)過(guò)三個(gè)程序；首先是圖書(shū)館文化體系的構(gòu)建和提煉，即挖掘潛力，梳理溝通，提高升華等。其次是文化影響的推廣與傳播，即從外在形象到核心價(jià)值理念、制度文化建設(shè)等各方面展現(xiàn)文化創(chuàng)新成果。最后是文化資源的消費(fèi)利用。例如建立良好的圖書(shū)館文化是一項(xiàng)艱苦的持久工作，必須建立一套客觀公正、科學(xué)的人員績(jī)效管理體系。所謂績(jī)效管理是指按照一定標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法對(duì)館員的品德、工作績(jī)效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合評(píng)定，以確定其工作能力和潛力為館員的晉升、評(píng)職、培訓(xùn)、激勵(lì)等提供科學(xué)依據(jù)的管理方法。堅(jiān)持以績(jī)效管理為導(dǎo)向的圖書(shū)館文化，不僅強(qiáng)調(diào)成果更是服務(wù)過(guò)程的體現(xiàn)，通過(guò)對(duì)績(jī)效管理文化體系的認(rèn)識(shí)使其在機(jī)制、過(guò)程、策略、激勵(lì)四個(gè)方面創(chuàng)新。
（一）機(jī)制創(chuàng)新
良好的圖書(shū)館文化形成要與創(chuàng)新機(jī)制相結(jié)合，通過(guò)各種務(wù)實(shí)的績(jī)效管理機(jī)制與核心價(jià)值觀達(dá)到館員和館長(zhǎng)的相互融通形成認(rèn)同感。圖書(shū)館有計(jì)劃的培訓(xùn)館員，使其在工作能力、認(rèn)知水平達(dá)到所需標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)績(jī)效考核制度建立以管理、創(chuàng)新方案，逐步形成具有新的價(jià)值觀的群體意識(shí)。
（二）過(guò)程創(chuàng)新
圖書(shū)館的過(guò)程創(chuàng)新必須基于績(jī)效的部門文化，通過(guò)德、績(jī)、勤、能的考核體系達(dá)到良好的考核效果，館長(zhǎng)要給館員傳達(dá)一個(gè)正確的績(jī)效概念，將目標(biāo)設(shè)定與自我評(píng)價(jià)相結(jié)合，在考核中設(shè)定具體執(zhí)行工作的基準(zhǔn)，先讓本人就各業(yè)務(wù)的執(zhí)行狀況作自我總結(jié)，然后由領(lǐng)導(dǎo)發(fā)表意見(jiàn)，使每個(gè)館員的思想真正統(tǒng)一到績(jī)效上來(lái)。在過(guò)程創(chuàng)新階段館長(zhǎng)是主體，館長(zhǎng)的態(tài)度和能力起決定性的作用，館長(zhǎng)的職責(zé)就是采取必要的措施管理館員的績(jī)效與館員一起在工作中提高績(jī)效水平，創(chuàng)建以績(jī)效為基準(zhǔn)的部門文化。作為館員績(jī)效的管理者和責(zé)任人，館長(zhǎng)必須做好以下工作。
1、明確目標(biāo)；創(chuàng)造高績(jī)效的部門文化，館長(zhǎng)應(yīng)明確提出這個(gè)目標(biāo)并將傳達(dá)給館員，讓每個(gè)館員都有一個(gè)績(jī)效概念，都有為績(jī)效提高而努力工作的意識(shí)。在各部門形成追求工作績(jī)效的良好氛圍。
2、創(chuàng)建績(jī)效管理檔案；為了減少在今后績(jī)效考評(píng)時(shí)的矛盾應(yīng)建立績(jī)效檔案，記錄館員在工作中的績(jī)效表現(xiàn)，為年底績(jī)效考評(píng)提供依據(jù)。
3、考評(píng)館員的績(jī)效表現(xiàn)；通過(guò)公平、公正的績(jī)效考核，對(duì)館員工作過(guò)程給予認(rèn)可，對(duì)館員需要改進(jìn)的績(jī)效表現(xiàn)給予建設(shè)性的改進(jìn)意見(jiàn)。總之，這一創(chuàng)新方向強(qiáng)調(diào)考評(píng)，針對(duì)工作和業(yè)績(jī)，而不是個(gè)人，強(qiáng)調(diào)基準(zhǔn)明確的評(píng)估，而不是綜合抽象的籠統(tǒng)評(píng)價(jià)。
三、策略創(chuàng)新
將圖書(shū)館的核心價(jià)值觀與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合，并傳達(dá)給館員營(yíng)造一種強(qiáng)大的文化氛圍，潛移默化地影響并改變館員不當(dāng)行為。在圖書(shū)館績(jī)效管理體系內(nèi)，將本單位的價(jià)值觀的內(nèi)容作為考評(píng)與激勵(lì)內(nèi)容的一部分，通過(guò)鼓勵(lì)或反對(duì)某種行為達(dá)到詮釋圖書(shū)館核心價(jià)值觀的目的。
四、激勵(lì)創(chuàng)新
績(jī)效管理的目的在于如何客觀、公正、科學(xué)地考核和評(píng)價(jià)館員，但更重要的目的是樹(shù)立圖書(shū)館的價(jià)值觀與服務(wù)理念，宏揚(yáng)圖書(shū)館文化，為館員的職業(yè)發(fā)展指明方向。如今許多機(jī)構(gòu)之所以無(wú)效率、無(wú)生機(jī)，其原因是館員考核體系不完善，不能體現(xiàn)館員工作價(jià)值，從而挫傷了館員的工作熱情。建立激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核體系的另一個(gè)重要目的就是利用其評(píng)價(jià)促進(jìn)館員職業(yè)生涯發(fā)展，具體包括以下幾點(diǎn)。
（一）確定館員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方向。通過(guò)分析績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)館員的長(zhǎng)處與不足，找出培訓(xùn)的需要和進(jìn)一步開(kāi)發(fā)的方向，據(jù)此制定培訓(xùn)措施與計(jì)劃，也可以作為館員個(gè)人確定自己發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)，同時(shí)館員個(gè)人可以了解到自己的優(yōu)勢(shì)與弱勢(shì)，增加館員個(gè)人的自我認(rèn)識(shí)從而制定自己的最佳發(fā)展計(jì)劃。
（二）滿足館員的自我尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要。對(duì)于工作業(yè)績(jī)突出的館員希望自己的工作得到組織的認(rèn)可和肯定，通過(guò)績(jī)效考核可以滿足這方面的要求。
參考文獻(xiàn)：
[1]劉光明.《企業(yè)文化》[J].經(jīng)濟(jì)管理出版社.2001年版
第7篇：晉升自我總結(jié)范文
一 職稱評(píng)價(jià)體系現(xiàn)狀及問(wèn)題
對(duì)于培養(yǎng)中高級(jí)技能人才的技工院校來(lái)說(shuō)，辦學(xué)模式多元化、人才培養(yǎng)職崗化、教學(xué)模式一體化、教師隊(duì)伍雙師化是學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。各省市專業(yè)技術(shù)人員職稱（職業(yè)資格）工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)不同層級(jí)職稱評(píng)審，制定了相關(guān)的《技工院校教師專業(yè)技術(shù)資格條件》，主要包括兩個(gè)方面：一是基本要求――對(duì)教師的政治素質(zhì)、職業(yè)道德、學(xué)歷和資歷、計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力、繼續(xù)教育等要求;二是專業(yè)水平的要求――即對(duì)專業(yè)理論知識(shí)、專業(yè)技能、專業(yè)技術(shù)工作經(jīng)歷（能力）業(yè)績(jī)和成果以及論文和著作等要求。目前在教師職稱任期管理中，存在兩個(gè)方面的問(wèn)題。
（一）定性考核不完善
像師德師風(fēng)和職業(yè)道德，雖然目前各職稱主管部門、院校在職稱申報(bào)、任期考核以及日常管理中，對(duì)職業(yè)道德均采用了一定的評(píng)價(jià)辦法，但要進(jìn)行系統(tǒng)地評(píng)價(jià)，仍有一定的困難。
（二）定量考核不具體
有的學(xué)?；蛘卟豢己耍蛘咧豢己私虒W(xué)工作量、基本的教學(xué)規(guī)范，部分學(xué)校的考核增加了和出版教材等，內(nèi)容、方式和手段比較單一。
學(xué)校應(yīng)根據(jù)本校實(shí)際情況，通過(guò)強(qiáng)化任期考核增加個(gè)性化的量化考核指標(biāo)，來(lái)彌補(bǔ)職稱晉級(jí)申報(bào)條件的空白，實(shí)現(xiàn)職稱申報(bào)、任期考核和崗位分級(jí)競(jìng)聘的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。
二 任期評(píng)價(jià)考核內(nèi)容的構(gòu)成
在技工院校，職稱任期考核應(yīng)以教師崗位為主，建立健全教師職業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)考核體系。教師的職業(yè)素質(zhì)具有專門性、指向性和不可替代性，主要包括職業(yè)道德、教育素養(yǎng)、教科研素養(yǎng)和身心素養(yǎng)（詳見(jiàn)圖1）。如何在職稱晉升與聘任中建立科學(xué)的職業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)方式，需要縝密思考和科學(xué)設(shè)計(jì)。
（一）職業(yè)道德
職業(yè)道德主要由職業(yè)理想、職業(yè)責(zé)任、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)紀(jì)律、職業(yè)良心、職業(yè)作風(fēng)和職業(yè)榮譽(yù)組成。用一句通俗的話來(lái)說(shuō)，教師是一種良心的職業(yè)，你在工作中投入多少精力，完全取決于你個(gè)人的態(tài)度。
（二）教育素養(yǎng)
教育素養(yǎng)主要由人文素養(yǎng)、身心素養(yǎng)、專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能和履職能力組成，其關(guān)鍵點(diǎn)是工作實(shí)效。
專業(yè)知識(shí)和技能。對(duì)于專業(yè)理論課教師來(lái)說(shuō)，應(yīng)具備本專業(yè)大學(xué)及以上學(xué)歷和中級(jí)工及以上技能等級(jí)證書(shū);對(duì)于實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)教師來(lái)說(shuō)，應(yīng)具備本專業(yè)大專及以上學(xué)歷和技師及以上技能等級(jí)證書(shū);對(duì)于一體化教師來(lái)說(shuō)，應(yīng)具備本專業(yè)大學(xué)及以上學(xué)歷和高級(jí)工以上技能等級(jí)證書(shū)。對(duì)于中級(jí)工、高級(jí)工、技師或中級(jí)班、大專班、本科班不同層次的班級(jí)，對(duì)教師專業(yè)知識(shí)和技能的要求也應(yīng)隨之提高。
履職能力。主要考核教師完成基本教學(xué)工作量，以及考核利用本專業(yè)知識(shí)和技能更好地服務(wù)于教育教學(xué)工作，在學(xué)院專業(yè)建設(shè)拓展、教育教學(xué)改革、管理制度創(chuàng)新等方面的參與度，推動(dòng)學(xué)校發(fā)展的貢獻(xiàn)度。
人文素質(zhì)。在教育素養(yǎng)中雖然不是顯性的，但卻體現(xiàn)了職業(yè)的適合性。具有豐富人文知識(shí)與強(qiáng)大人格魅力的教師能激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和信心，直接或間接地對(duì)學(xué)生的成長(zhǎng)產(chǎn)生一定的促進(jìn)作用。人文素養(yǎng)的考核無(wú)法采用量化考核的方法，通常納入職業(yè)道德的多維度測(cè)評(píng)中一并考核。
（三）教科研素養(yǎng)
教科研水平的高低是衡量一所學(xué)校師資隊(duì)伍整體水平和綜合實(shí)力的重要指標(biāo)。在技工院校，能夠獨(dú)立進(jìn)行教科研的，一般是具有中級(jí)及以上職稱的人員，能夠承擔(dān)省部級(jí)重點(diǎn)課題的課題負(fù)責(zé)人，應(yīng)具有副高級(jí)及以上職稱。
（四）身心素質(zhì)
身心素質(zhì)包括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)，健康的身體和良好的心理對(duì)一名教師尤為重要。老師的身體素質(zhì)主要體現(xiàn)在出勤情況和課時(shí)完成情況上。隨著考核機(jī)制的建立健全、教學(xué)模式改革的深化、生源質(zhì)量逐年下滑以及用人單位對(duì)畢業(yè)生綜合素質(zhì)要求的提高，老師在教育教學(xué)工作中承受的心理壓力也愈來(lái)愈大，如果不能得到及時(shí)調(diào)整和疏導(dǎo)，將會(huì)影響正常的教育教學(xué)工作。
三 評(píng)價(jià)考核方式的選擇
教師職稱的任期評(píng)價(jià)考核、聘用應(yīng)與崗位聘用掛鉤，實(shí)行年度考核與任期考核相結(jié)合。重點(diǎn)考核其工作數(shù)量、質(zhì)量、效果、實(shí)績(jī)、成果以及所反映的專業(yè)技術(shù)水平和能力，實(shí)行定性與定量相結(jié)合的考核方式。
（一）定性考核的內(nèi)容與比例
在職業(yè)道德、人文素養(yǎng)的考核中應(yīng)采用“一票否決+多維度測(cè)評(píng)”的方式，多維度測(cè)評(píng)參與人員根據(jù)崗位不同，所選擇的人員也不同，其構(gòu)成和比例詳見(jiàn)圖2。測(cè)評(píng)在考核體系中所占的比例，教師工作一般應(yīng)占30%～40%，兼任教師和管理崗位的“雙肩挑”人員應(yīng)占40%～50%。
（二）量化考核的構(gòu)成
不同等級(jí)職稱的教師，在教育教學(xué)、教研教改所承擔(dān)工作的側(cè)重點(diǎn)有所不同，應(yīng)根據(jù)初、中、高不同等級(jí)的職稱分別制定量化考核項(xiàng)目和指標(biāo)?？己隧?xiàng)目可以分為教學(xué)任務(wù)、教研教改、人才培養(yǎng)和綜合管理四個(gè)方面進(jìn)行考核，每項(xiàng)工作的賦分應(yīng)結(jié)合學(xué)校工作重點(diǎn)，同時(shí)可以設(shè)定必備條件。
四 評(píng)價(jià)考核的組織實(shí)施
學(xué)校的職稱管理工作應(yīng)由學(xué)校專業(yè)技術(shù)委員會(huì)（職稱評(píng)審委員會(huì)）負(fù)責(zé)，職稱任期考核工作小組具體實(shí)施。評(píng)價(jià)考核具體工作一般由人事部門牽頭，教師的業(yè)務(wù)考核與教學(xué)評(píng)價(jià)相結(jié)合，由教學(xué)管理部門組織實(shí)施。擔(dān)任班主任、社團(tuán)指導(dǎo)教師等教育管理工作的考核，由學(xué)生管理部門（團(tuán)委）組織實(shí)施。考核程序主要由個(gè)人自評(píng)、業(yè)務(wù)考核、多維度測(cè)評(píng)和綜合評(píng)定四個(gè)基本程序。
（一）個(gè)人自評(píng)
由教師對(duì)照學(xué)校制定的“職稱任期量化考核的項(xiàng)目與賦分標(biāo)準(zhǔn)”進(jìn)行自我總結(jié)和評(píng)分，說(shuō)明依據(jù)并附相關(guān)佐證材料。
（二）業(yè)務(wù)考核
由學(xué)校職稱任期考核工作小組在個(gè)人自評(píng)的基礎(chǔ)上，根據(jù)分工，逐項(xiàng)核實(shí)佐證材料進(jìn)行評(píng)分。對(duì)個(gè)人自評(píng)中有疑問(wèn)的地方應(yīng)與教師個(gè)人進(jìn)行溝通、詢問(wèn)。
（三）多維度測(cè)評(píng)
由學(xué)校人事部門牽頭，工會(huì)配合，把控好測(cè)評(píng)表內(nèi)容設(shè)計(jì)和測(cè)評(píng)人員的選擇，測(cè)評(píng)的結(jié)果應(yīng)反饋給個(gè)人。對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果偏低的教師要分析原因，做好幫扶工作。
（四）綜合評(píng)定
召開(kāi)學(xué)校專業(yè)技術(shù)委員會(huì)（職稱評(píng)審委員會(huì)），對(duì)教師任期考核結(jié)果進(jìn)行最終審定，并將考核結(jié)果以書(shū)面的形式通知教師個(gè)人。
在職稱申報(bào)、聘任以及聘期考核中，量化考核與多維度測(cè)評(píng)應(yīng)分別設(shè)定及格線，一般來(lái)說(shuō)，設(shè)定為60分。
五 任期評(píng)價(jià)考核與崗位競(jìng)聘的實(shí)踐
在技工院校專業(yè)技術(shù)人員崗位聘任中，共涉及到4個(gè)等級(jí)10個(gè)層次。正高對(duì)應(yīng)3、4級(jí)崗位;副高對(duì)應(yīng)5、6、7級(jí)崗位;中級(jí)對(duì)應(yīng)8、9、10級(jí)崗位;助級(jí)對(duì)應(yīng)11、12級(jí)崗位。4、7、10、12四個(gè)層級(jí)涉及到職稱晉升聘任，其他層級(jí)涉及到分級(jí)競(jìng)聘。分級(jí)競(jìng)聘條件主要由任職年限等客觀條件和工作業(yè)績(jī)等內(nèi)容組成。
（一）客觀條件
客觀條件可以放入職稱任職年限、校齡和工作年限，這三項(xiàng)分值比例占30%～50%，其中任職年限權(quán)重應(yīng)達(dá)60%以上。每一層級(jí)任職年限最少滿3年，方可參加上一層級(jí)的分級(jí)競(jìng)聘;任職年限最少滿6年，可參加本等級(jí)最高層級(jí)的競(jìng)聘。必備條件的任職年限以及年限加分，各?？梢愿鶕?jù)實(shí)際情況來(lái)設(shè)定。
（二）工作業(yè)績(jī)
工作業(yè)績(jī)的分值比例應(yīng)占50%～70%。比例過(guò)高，會(huì)忽視了老教師對(duì)學(xué)校的多年貢獻(xiàn);比例過(guò)低，分級(jí)競(jìng)聘變成了論資排輩，不利于調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。
在開(kāi)展崗位分級(jí)競(jìng)聘中，工作業(yè)績(jī)考核應(yīng)與職稱的任期考核相呼應(yīng)，如果職稱任期考核正常開(kāi)展，考核結(jié)果可以作為工作業(yè)績(jī)納入分級(jí)競(jìng)聘量化項(xiàng)目，減少重復(fù)性考核，體現(xiàn)出學(xué)校的管理思路和政策導(dǎo)向的一致性，以提高工作效率。
參考文獻(xiàn)
[1]曹曄，母華敏.我國(guó)中等職業(yè)學(xué)校教師職務(wù)制度的歷史
與現(xiàn)實(shí)[J].現(xiàn)代職業(yè)教育，2011（7）.
第8篇：晉升自我總結(jié)范文
嘉 賓
王也凡 北京愛(ài)創(chuàng)科技股份有限公司 副總經(jīng)理
樸 晶 大公國(guó)際 人力資源總經(jīng)理
劉妍秀 UNIGROUP WORLDWIDE UTS亞太區(qū) 人力資源負(fù)責(zé)人
王 中 北京中關(guān)村科技發(fā)展（控股）股份有限公司 人力資源總監(jiān)
孫立黎 舉賢網(wǎng) 運(yùn)營(yíng)部總監(jiān)
曾經(jīng)，一部熱映的《杜拉拉升職記》被稱為是“中國(guó)女白領(lǐng)的職場(chǎng)生存手冊(cè)”。職場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，生存不易，畢竟不是每個(gè)人都適合做杜拉拉，也不是每個(gè)人都做得了杜拉拉；職場(chǎng)又如舞臺(tái)，想要在舞臺(tái)上獨(dú)領(lǐng)，展現(xiàn)出最美的自己，需要講究方法和謀略。
怎樣做好職業(yè)生涯規(guī)劃？在面臨職業(yè)瓶頸時(shí)如何尋求突破？工作與生活的“平衡術(shù)”向來(lái)都是職場(chǎng)人士熱議的話題。當(dāng)一群從事HR管理的女性聚在一起現(xiàn)身說(shuō)法時(shí)，這些話題立即變得鮮活和生動(dòng)起來(lái)。聽(tīng)聽(tīng)她們?cè)谒蚕⑷f(wàn)變的職場(chǎng)江湖中，應(yīng)用了哪些職場(chǎng)晉升的“黃金法則”，并堅(jiān)守自己的原則，“以不變應(yīng)萬(wàn)變”？
王也凡：沉淀自我，追求平衡
在座的各位都是70后、80后，而我是60后，是最年長(zhǎng)的一位，從業(yè)經(jīng)歷也相對(duì)比較簡(jiǎn)單：我是吉林人，本科學(xué)的計(jì)算機(jī)、碩士讀的企業(yè)管理專業(yè)。畢業(yè)后就在長(zhǎng)春一所大學(xué)當(dāng)老師，當(dāng)了8年的老師。1993年學(xué)校成立校辦企業(yè)，校黨委會(huì)委任我擔(dān)任合資公司總經(jīng)理，就這樣我被“趕鴨子上架”了，沒(méi)想到這一做就是10年，2003年由于我愛(ài)人工作調(diào)動(dòng)，我跟隨他一起來(lái)到北京，于2007年加入了愛(ài)創(chuàng)科技公司。
所以說(shuō)，我們那個(gè)年代的人其實(shí)是非常被動(dòng)的，沒(méi)有太多選擇的權(quán)力，很多時(shí)候是境遇推著你往前走，但我們也有個(gè)特點(diǎn)：做一行、愛(ài)一行，真正腳踏實(shí)地。
雖然說(shuō)女性在決斷力、想像力、拓展能力和推進(jìn)能力四個(gè)方面往往不及男性，導(dǎo)致了她們職場(chǎng)發(fā)展受限，但這些缺陷是可以通過(guò)后天的學(xué)習(xí)來(lái)彌補(bǔ)的，沒(méi)有人能剝奪我們獲取知識(shí)的權(quán)利。這種學(xué)習(xí)是全方位的，更多地是要沉淀知識(shí)、積累底蘊(yùn)，成就女性的智慧和優(yōu)雅，這樣才能縮小與男性的區(qū)別。
我一直認(rèn)為，職場(chǎng)女性應(yīng)兼顧工作與生活，學(xué)會(huì)平衡好二者的關(guān)系，這也是一門藝術(shù)。在工作之余應(yīng)該有自己的情趣，不會(huì)因?yàn)檫^(guò)度專注于工作，而造成某些方面的缺失。女性一旦在事業(yè)上專注起來(lái)，什么都可以拋下不管不顧，比男性還要狠。但如果你真把公司當(dāng)成自己的家，很多問(wèn)題就出來(lái)了?；叵肫鹞覄?chuàng)業(yè)時(shí)的狀態(tài)：白天在外打拼，晚上回到家里看到孩子，感覺(jué)什么煩惱都沒(méi)有了，這其實(shí)也是一種調(diào)節(jié)、一種奮斗的動(dòng)力。所以談一點(diǎn)過(guò)來(lái)人的體會(huì)：不要把養(yǎng)育孩子當(dāng)成一種負(fù)擔(dān)，而要特別享受這個(gè)過(guò)程。無(wú)論多忙，周末我都會(huì)抽出一天時(shí)間陪兒子。現(xiàn)在兒子已經(jīng)18歲了，我所在的企業(yè)也做成了行業(yè)的龍頭。
樸晶：找準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)
我的職業(yè)經(jīng)歷算是一帆風(fēng)順：2002年從北大英文系畢業(yè)，一畢業(yè)就進(jìn)了世界500強(qiáng)公司POSCO（韓國(guó)浦項(xiàng)制鐵），分配在中國(guó)投資公司總部的培訓(xùn)學(xué)院，算是國(guó)內(nèi)很早接觸系統(tǒng)的HR專業(yè)培訓(xùn)的一批人。入職之初負(fù)責(zé)搭建e-learning（在線培訓(xùn)）的系統(tǒng)，所以說(shuō)培訓(xùn)對(duì)于我而言是終身受益的領(lǐng)域。
因?yàn)榍?、4年在公司很系統(tǒng)地接受了職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)，開(kāi)始對(duì)職業(yè)生涯有了規(guī)劃，我給自己定的最終職業(yè)發(fā)展方向是coach（教練），這是一個(gè)需要經(jīng)歷和閱歷都相當(dāng)豐富的崗位，是為老板洗腦和開(kāi)竅的角色，要幫助老板找到問(wèn)題的最佳解決方案。因此，自2007年之后，我開(kāi)始有意識(shí)地涉獵不同行業(yè)的公司：歐美企業(yè)、本土民企都呆過(guò)，也了解了不同體系下的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)是什么樣的。這些年在職場(chǎng)打拼，我的最深體會(huì)是：每個(gè)人都是從工作中找到自己的興趣點(diǎn)，一點(diǎn)點(diǎn)找準(zhǔn)自己的方向。你對(duì)工作一定是真正熱愛(ài)、專注，你才會(huì)把它做好。我現(xiàn)在經(jīng)常對(duì)80后的員工說(shuō)：“讓你多做事，是對(duì)你的照顧?！蹦愣喔冻龊?，回報(bào)就是自然而然的事情。
個(gè)人職業(yè)發(fā)展要把長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。而且，女性有了孩子之后，跳槽時(shí)考慮的因素就要兼顧到家庭和孩子，要合理分配好在工作和家庭上的時(shí)間精力，二者都兼顧好，才是真正完美的人生。
劉妍秀：懂得感恩，做個(gè)有心人
我現(xiàn)在這家公司是從事國(guó)際貨運(yùn)業(yè)務(wù)的，總部在美國(guó)，2007年進(jìn)駐亞太區(qū)市場(chǎng)，是比較新興的服務(wù)行業(yè)。3年前我剛加入時(shí)只是一名人力資源專員，現(xiàn)在被提拔為亞太區(qū)人力資源負(fù)責(zé)人。
我是廣東人，北外英語(yǔ)系畢業(yè)，畢業(yè)后在一家臺(tái)灣的餐飲連鎖店做了好幾年，剛開(kāi)始是為服務(wù)員培訓(xùn)英語(yǔ)，后來(lái)老板信任我，還讓我培訓(xùn)禮儀等方面，我也是現(xiàn)學(xué)現(xiàn)教。2007年我被派駐上海成立人資部，那時(shí)平均一天要工作13個(gè)小時(shí)，整個(gè)人狀態(tài)就像瘋了一樣。2009年我決定結(jié)束和先生兩地分居的日子，回到北京。剛加入這家公司時(shí)，薪水連前一家公司的一半都不到，以前的老板想通過(guò)加薪等方式挽留我。但我想，沒(méi)關(guān)系，我只要付出努力，一定很快就能達(dá)到自己的期望。事實(shí)上，這個(gè)目標(biāo)也早就實(shí)現(xiàn)了。而且，每次都是老板主動(dòng)提出要給我升職和加薪。
美國(guó)企業(yè)的文化氛圍的確和其他企業(yè)很不一樣，工作的時(shí)候百分百投入，玩的時(shí)候也是百分百投入，這樣你才能盡情釋放你的壓力，和同事打成一片，很容易讓你感染到那種努力工作的氣氛。
我們做HR管理的人員，要用心去做好每一件事情，要當(dāng)好老板和員工之間的“引子”，上個(gè)月我們?nèi)テ刑釐u開(kāi)會(huì)，我想出了一個(gè)很獨(dú)特的感謝方式：讓所有員工背著老板，和老板說(shuō)一句“你辛苦了！”，“謝謝你！”之類的話，把它們收集起來(lái)錄了一段VCR，因?yàn)槔习迤綍r(shí)經(jīng)常飛來(lái)飛去，很難有機(jī)會(huì)見(jiàn)到每一個(gè)員工。然后在會(huì)議上放給老板看，一個(gè)一米八幾的美國(guó)男人當(dāng)時(shí)就被感動(dòng)得哭了。
我們公司的業(yè)務(wù)核心是move，在這個(gè)過(guò)程中，我們每個(gè)員工的人生也在moving，在不停地變化。我們關(guān)注的不僅僅是員工個(gè)人職業(yè)的發(fā)展，還有他們的家人，要讓員工感受到這種關(guān)懷的氛圍，才能產(chǎn)生歸屬感，有更大的動(dòng)力。
王中：要么忍，要么狠，要么滾！
我在大學(xué)學(xué)的專業(yè)也是英語(yǔ)，1999年畢業(yè)后沒(méi)有像大部分同學(xué)一樣選擇出國(guó)，而是留守在中關(guān)村，第一份工作是在一家公司實(shí)習(xí)，做總經(jīng)理助理兼翻譯，月薪3000元左右，每個(gè)月還有500元的加薪，待遇在那時(shí)算不錯(cuò)的了。不過(guò)這份工作持續(xù)了僅4個(gè)月，離職的原因是因?yàn)槊妹靡Y(jié)婚，老板卻要派自己去香港出差，我不同意，老板對(duì)我拍桌子，那時(shí)年輕氣盛，一氣之下就直接炒了老板的魷魚(yú)。
后來(lái)第一份正式工作是在一家知名企業(yè)的企劃部做企劃專員，做了幾個(gè)月后，公司成立人力資源部，我成為這個(gè)部門的第一名員工，在不懂人力資源是做什么的，也沒(méi)有任何培訓(xùn)的情況下，自己去海淀圖書(shū)館買書(shū)看、自學(xué)成才。
其實(shí)那會(huì)兒并不懂職業(yè)規(guī)劃，兩年之后才逐步確定了自己要往人力資源管理這個(gè)方向發(fā)展。這幾年經(jīng)歷了很多公司：有IT、軟件、硬件公司、有國(guó)企、外企上市公司，但都是從事HR方面的工作，只是職位和管理的權(quán)限范圍有所不同。
現(xiàn)在的年輕人比我們那代人幸福，他們很清楚自己的發(fā)展方向是什么，也會(huì)有專人為你提供建議和指導(dǎo)。令我受益匪淺的是自己始終保持對(duì)工作的熱情，全身心投入其中，很多事情要做到令自己滿意，盡職、盡責(zé)、高效。做到了這些，晉升、加薪就都是自然而然、順理成章的事情。
談到女性管理的秘訣，我總結(jié)了九字箴言：“要么忍，要么狠，要么滾?！庇悬c(diǎn)兒玩笑的成分，實(shí)際上女性應(yīng)結(jié)合女性的特點(diǎn)，更加注重柔性管理，用心靈碰撞心靈，是最有效的方法。
孫立黎：積累廣泛的人脈資源
我是2004年畢業(yè)的，從業(yè)經(jīng)驗(yàn)有8年，前3年在企業(yè)內(nèi)部做HR，后5年做獵頭工作，我很慶幸自己做了獵頭，讓我對(duì)職業(yè)生涯的規(guī)劃更加清晰。我已經(jīng)把獵頭定位成自己的終身事業(yè)，我給自己的定位是“專業(yè)型的管理人才”，不斷地提高自己的管理技能。
2006年我跟隨男朋友一同從武漢來(lái)到北京，在一家公司做人事經(jīng)理，有一次在MSN上和現(xiàn)在的老板王尚峰溝通，他告訴我正在籌辦一家新公司，就是現(xiàn)在的舉賢網(wǎng)。我是舉賢網(wǎng)入職的第二名員工，也是第一個(gè)開(kāi)展獵頭業(yè)務(wù)的雇員，剛開(kāi)始的時(shí)候?qū)ΛC頭工作基本一無(wú)所知，是從別的公司拿到一份獵頭服務(wù)合同，開(kāi)始學(xué)習(xí)流程和開(kāi)展業(yè)務(wù)。當(dāng)然，期間老板也給予了很多支持，在業(yè)務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)做指導(dǎo)。
第9篇：晉升自我總結(jié)范文
人才，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的推動(dòng)力。構(gòu)建大學(xué)生培養(yǎng)長(zhǎng)效機(jī)制，是一項(xiàng)富于實(shí)踐性和創(chuàng)新性的系統(tǒng)工程，必須以創(chuàng)新的理念、務(wù)實(shí)的舉措、暖心的工程，從根本上解決好“選”、“培”、“用”等各環(huán)節(jié)的制度配套和相互銜接問(wèn)題，使大學(xué)生既受尊重又受重用，形成為人才搭臺(tái)，讓人才唱戲的良好氛圍，讓優(yōu)秀的人才脫穎而出，真正實(shí)現(xiàn)大學(xué)生“下得去、待得住、干得好、流得動(dòng)”。
一、影響大學(xué)生加速發(fā)展的制約因素
1.思想根基“夯得不實(shí)”。思想上不穩(wěn)定，部分大學(xué)生到基層管理區(qū)任職存有心理落差，導(dǎo)致事業(yè)心、責(zé)任心和使命感不強(qiáng)。如何教育引導(dǎo)他們?cè)谒枷肷显赂鶃?lái)，做到既“身入”又“心入”，在新農(nóng)村建設(shè)中真正有所作為，是需要著力解決的一個(gè)問(wèn)題。
2.角色分工“定位模糊”。部分大學(xué)生在基層崗位上往往找不到工作抓手，不知道該干什么，也不知道該怎么干，更不知道自己干得怎么樣，基層單位在實(shí)際使用上，對(duì)大學(xué)生的作用認(rèn)識(shí)不清，角色定位也不準(zhǔn)，有時(shí)僅僅把他們當(dāng)做傳統(tǒng)意義上的“內(nèi)務(wù)人員”使用，處理日?，嵤律希@就偏離了培養(yǎng)的初衷。癥結(jié)在于，目前大學(xué)生的崗位職責(zé)還不夠明確，考核體系還不夠健全。
3.基層工作“本領(lǐng)恐慌”。部分大學(xué)生深入基層工作后，知識(shí)和能力之間，理論和實(shí)踐之間，還有較大的落差。對(duì)基層社會(huì)問(wèn)題認(rèn)識(shí)不深、了解不全，缺乏解決實(shí)際問(wèn)題的能力，不善與職工群眾打交道，缺乏足夠的人際溝通能力，不會(huì)與群眾拉家常。少數(shù)大學(xué)生好高騖遠(yuǎn)，大事干不了，小事不想干。加強(qiáng)大學(xué)生隊(duì)伍的能力建設(shè)，彌補(bǔ)他們能力結(jié)構(gòu)的不足，讓其盡快成長(zhǎng)成熟起來(lái)，是今后人才工作的一項(xiàng)重要工作。
4.干事創(chuàng)業(yè)“動(dòng)力不足”。大學(xué)生深入基層理想期望值較高，部分大學(xué)生在基層鍛煉3-5年期間能夠保持良好的斗志，但時(shí)間一長(zhǎng)得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視或看不到晉升的機(jī)會(huì)，期望值得不到實(shí)現(xiàn)，心氣就會(huì)打折，時(shí)間一長(zhǎng)就會(huì)失去斗志，不知何去何從，缺乏干事創(chuàng)業(yè)的持久熱情和堅(jiān)定決心，同時(shí)，由于農(nóng)場(chǎng)不斷實(shí)施引才政策，在人才培養(yǎng)的一個(gè)梯隊(duì)上形成了數(shù)量大的情況，引起大學(xué)生競(jìng)爭(zhēng)恐慌意識(shí)，部分人覺(jué)得人才濟(jì)濟(jì)，自身無(wú)望，也導(dǎo)致干勁不足。
二、人才培養(yǎng)的途徑與方法
1.完善選聘機(jī)制，把好源頭質(zhì)量。嚴(yán)把大學(xué)生入口關(guān)。在選聘工作前，要做到按需選人、雙向選擇、人崗相適，實(shí)現(xiàn)人才配置科學(xué)化、人性化。要加強(qiáng)對(duì)選聘工作筆試、面試、考察等環(huán)節(jié)的制度設(shè)計(jì)，注重對(duì)大學(xué)生工作動(dòng)機(jī)的考察和了解，選擇一批真正志愿到墾區(qū)生產(chǎn)建設(shè)一線打拼的大學(xué)生，確保人到、心入、勁足，同時(shí)，對(duì)新選聘大學(xué)生加強(qiáng)思想教育，引導(dǎo)他們正確處理好現(xiàn)實(shí)崗位與更高理想之間的關(guān)系，打牢扎根農(nóng)場(chǎng)的思想根基。
2.科學(xué)設(shè)崗定責(zé)，強(qiáng)化目標(biāo)考核。提高大學(xué)生的履職責(zé)任和履職能力，必須建立明確的崗位目標(biāo)和完善的考核機(jī)制，讓大學(xué)生工作伊始就明白該干什么、要達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)、需要挑戰(zhàn)的目標(biāo)是什么。要探索建立大學(xué)生實(shí)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系，通過(guò)定期自我總結(jié)、單位鑒定、民主測(cè)評(píng)、個(gè)別訪談、綜合評(píng)價(jià)等形式，對(duì)大學(xué)生的工作實(shí)績(jī)進(jìn)行定期考核評(píng)價(jià)，并依據(jù)考核結(jié)果對(duì)大學(xué)生給予評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲。制定農(nóng)場(chǎng)大學(xué)生的年度考核方案，對(duì)每年考核結(jié)果予以公示，考核優(yōu)秀的給予獎(jiǎng)勵(lì)與提拔，考核不合格的進(jìn)行誡勉談話，對(duì)連續(xù)2年考核不合格的，解除勞動(dòng)關(guān)系，予以辭退。
3.強(qiáng)化激勵(lì)保障，激發(fā)工作活力。重點(diǎn)從三個(gè)方面健全驅(qū)動(dòng)機(jī)制。一要重宣傳，使其精神上有榮譽(yù)感。堅(jiān)持把各級(jí)各類表彰和榮譽(yù)向大學(xué)生群體適當(dāng)傾斜，創(chuàng)設(shè)榮譽(yù)激勵(lì)平臺(tái)，定期組織開(kāi)展諸如“十佳大學(xué)生”等評(píng)創(chuàng)、典型選樹(shù)活動(dòng)。二要重保障，使其物質(zhì)、精神上有穩(wěn)定感。農(nóng)場(chǎng)應(yīng)在政策上提供一定的優(yōu)惠待遇，諸如設(shè)定合理優(yōu)越的大學(xué)生年薪待遇，單身補(bǔ)助，住房補(bǔ)助金、生活補(bǔ)助等。在大學(xué)生考核上，可設(shè)立大學(xué)生建功獎(jiǎng)勵(lì)滾動(dòng)基金，對(duì)于優(yōu)秀的大學(xué)生采取經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。同時(shí)，要做好人性化關(guān)愛(ài)工作，改善大學(xué)生的辦公、食宿、起居等工作生活條件，讓他們安居樂(lè)業(yè)，增強(qiáng)對(duì)新環(huán)境和新崗位的認(rèn)同感。三要搭平臺(tái)，使其政治上有成就感。本著對(duì)事業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)、對(duì)人才成長(zhǎng)負(fù)責(zé)的原則，超前做好大學(xué)生隊(duì)伍的職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)每名大學(xué)生的升遷去留給予人性化的制度設(shè)計(jì)，重點(diǎn)探索公開(kāi)選拔等方式，暢通人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
4.創(chuàng)新培養(yǎng)模式，實(shí)施人才強(qiáng)場(chǎng)戰(zhàn)略。創(chuàng)新推行“雙向輪崗培養(yǎng)”模式。
在工作中根據(jù)大學(xué)生所學(xué)專業(yè)和特長(zhǎng)愛(ài)好安排適合他們的工作崗位，并選派政治素質(zhì)較高、專業(yè)技術(shù)過(guò)硬、有熱情和事業(yè)心的同志帶領(lǐng)和指導(dǎo)他們工作，發(fā)揮他們的所長(zhǎng)，激發(fā)他們的工作熱情。培養(yǎng)大學(xué)生理論與實(shí)戰(zhàn)雙提升的綜合素質(zhì)，為大學(xué)生們創(chuàng)造良好的工作鍛煉環(huán)境，改善基層干部知識(shí)結(jié)構(gòu).將大學(xué)生培養(yǎng)成為農(nóng)場(chǎng)的中流砥柱。同時(shí)，采取普遍培養(yǎng)與重點(diǎn)培養(yǎng)相結(jié)合的培養(yǎng)方式，分梯隊(duì)培養(yǎng)，在日常工作中淘洗出各項(xiàng)能力過(guò)硬、適應(yīng)環(huán)境較快、思維活躍的優(yōu)秀大學(xué)生，選樹(shù)典型，分享職業(yè)經(jīng)驗(yàn)，帶動(dòng)一批大學(xué)生發(fā)展。
