員工培訓(xùn)后個人總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：員工培訓(xùn)后個人總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn) 效果評價 設(shè)計

對于企業(yè)而言，培訓(xùn)實質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的智力投資，其作用主要體現(xiàn)在：培訓(xùn)有利于提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，促進企業(yè)的長遠發(fā)展；培訓(xùn)有利于企業(yè)加強自身對外部環(huán)境的適應(yīng)性；培訓(xùn)能夠提高企業(yè)自身改革和創(chuàng)新的能力；培訓(xùn)是企業(yè)吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個人而言，培訓(xùn)是員工本文從員工培訓(xùn)的概念著手，分析了員工培訓(xùn)需求，探討了企業(yè)員工培訓(xùn)效果評價方法設(shè)計，優(yōu)化設(shè)計了企業(yè)員工培訓(xùn)效果評價的流程，得出了企業(yè)員工培訓(xùn)改進策略，總結(jié)了企業(yè)員工培訓(xùn)效果評價設(shè)計影響因素，運用科學的設(shè)計方案，有效為企業(yè)員工培訓(xùn)提供理論依據(jù)。

一、員工培訓(xùn)的概念

培訓(xùn)是企業(yè)有計劃地實施有助于提高員工學習與工作相關(guān)能力的活動。這些能力包括知識、技能或?qū)ぷ骺冃痍P(guān)鍵作用的行為。企業(yè)人力資源培訓(xùn)，則是指企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展的需要，為提高企業(yè)員工的素質(zhì)和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規(guī)章制度、法律法規(guī)常識等而進行的各種形式的教育與訓(xùn)練活動，從而使企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現(xiàn)在或?qū)砉ぷ鲘徫簧系墓ぷ鞅憩F(xiàn)達到組織的要求，并發(fā)揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產(chǎn)經(jīng)營活動的變化和發(fā)展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰(zhàn)，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業(yè)角色。為保證自己的企業(yè)在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優(yōu)勢，提高經(jīng)營管理效益，就必須對本企業(yè)員工進行培訓(xùn)。

二、員工培訓(xùn)需求分析

在企業(yè)培訓(xùn)的過程中，培訓(xùn)需求分析是設(shè)計培訓(xùn)項目、建立評估模型的基礎(chǔ)。培訓(xùn)研究表明，企業(yè)組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務(wù)和個人。

從組織角度進行培訓(xùn)需求分析，通?？梢粤私鈱崿F(xiàn)企業(yè)目標需要的技能、企業(yè)人力資源的供需情況、競爭對手等情況。

從工作任務(wù)的角度入手，需要確定哪些是重要任務(wù)，哪些是屬于在培訓(xùn)過程中必須加以強調(diào)的知識、技能和行為方式。

工作分析時，調(diào)查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關(guān)于事實的信息：程序性知識指有關(guān)技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業(yè)實踐過程中，主要與工作績效標準有關(guān)。能力是指做好工作所必需的認知能力。能力的形成是以知識為基礎(chǔ)的。

在需求分析過程中，分析人員如果已經(jīng)了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務(wù)，那么就可以將兩者結(jié)合起來進行考察，尋求二者之間的內(nèi)在聯(lián)系并據(jù)此進行培訓(xùn)項目的設(shè)計。在實際情況中，找尋任務(wù)要求和履行任務(wù)所需要的知識、技能、能力的對應(yīng)關(guān)系顯得特別有意義。

如果從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應(yīng)該關(guān)注以下兩個問題：企業(yè)中誰需要培訓(xùn)？他們需要什么樣的培訓(xùn)？企業(yè)中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業(yè)中的哪些員工需要接受培訓(xùn)，需要什么樣的培訓(xùn)。另外還可以從研究員工的學習動機的角度來了解培訓(xùn)需求。調(diào)查培訓(xùn)需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調(diào)查問卷法、面談法、閱讀技術(shù)手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓(xùn)模式來制定適合自己工作發(fā)展的培訓(xùn)類型。

三、企業(yè)員工培訓(xùn)效果評價的流程優(yōu)化設(shè)計

（一）整理學員出勤情況（成績資料建檔）

統(tǒng)計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學員建立資料檔?！。ǘ┓治稣n程評估表

對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設(shè)計的改進參考。

（三）撰寫課程實施報告

對于課程的規(guī)劃、執(zhí)行方面所發(fā)生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。

（四）訓(xùn)練后訪查學員

在訓(xùn)練結(jié)束后二周內(nèi)，抽樣訪查參加學員，追蹤其對參加訓(xùn)練的印象及可應(yīng)用程度。

（五）應(yīng)用跟蹤

在訓(xùn)練后一周內(nèi)，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利于主管對學員受訓(xùn)后的應(yīng)用跟蹤。

（六）召開課程檢討會議

針對課程規(guī)劃、執(zhí)行及追蹤相關(guān)人員的意見統(tǒng)計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。

四、企業(yè)員工培訓(xùn)改進策略

企業(yè)員工培訓(xùn)改進，就是對培訓(xùn)工作進行追蹤、總結(jié)和改進。培訓(xùn)改進的流程如下：

（一）追蹤訓(xùn)練后的行動計劃

對訓(xùn)練時學員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執(zhí)行成效，并給予協(xié)助及回饋。

（二）追蹤配合單位改善行動

對訓(xùn)練時學員提出改善建議及要求相關(guān)單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。

（三）抽樣訪查直屬主管

以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓(xùn)練質(zhì)量。

（四）對高階主管的建言

根據(jù)參與訓(xùn)練學員的態(tài)度及意見，對上級單位做出改善建言。

（五）研討資料的整理

對研討資料進行有效整理，并擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便于訓(xùn)練效果延伸。

五、企業(yè)員工培訓(xùn)方案評價設(shè)計影響因素

培訓(xùn)的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓(xùn)的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓(xùn)工作的總結(jié)。選擇什么樣的設(shè)計取決于幾種因素。在大多數(shù)情況下，決定恰當設(shè)計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發(fā)培訓(xùn)結(jié)果的合適的數(shù)據(jù)。因素之二是對工作環(huán)境的現(xiàn)實考慮。評價設(shè)計越復(fù)雜，實施評價的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其它因素的影響等。如果設(shè)計不夠理想，那么人力資源開發(fā)的專業(yè)人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。

參考文獻

[1]熊超群，企業(yè)員工選用、培育與考核實務(wù)，廣東經(jīng)濟出版社，2002年 4月第 1版

[2]郭京生、張立興，人員培訓(xùn)實務(wù)手冊，機械工業(yè)出版社，2002年1月第1 版

第2篇：員工培訓(xùn)后個人總結(jié)范文

培訓(xùn)評估可以界定為運用科學的理論、方法和程序?qū)ε嘤?xùn)主體和培訓(xùn)過程及其實際效果的系統(tǒng)考察。培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)流程中最后一個環(huán)節(jié),它是組織管理中對培訓(xùn)工作修正、完善和提高的重要手段,也是員工培訓(xùn)流程必不可少的組成部分,培訓(xùn)效果評估既能對培訓(xùn)組織部門業(yè)績做出評價,也能了解接受培訓(xùn)的人員培訓(xùn)效果;培訓(xùn)效果評估還可以作為對培訓(xùn)投入產(chǎn)出的收益進行定性的統(tǒng)計分析的基礎(chǔ),為企業(yè)人力資本投資和管理提供依據(jù),培訓(xùn)評估能夠幫助決策者做出科學的決策,在不同的培訓(xùn)項目之間做出科學的選擇,確保培訓(xùn)項目實現(xiàn)所確定的目標。

培訓(xùn)效果評估的工作盡管位于一個培訓(xùn)流程的末端,但這種評估工作不是在培訓(xùn)結(jié)束后才開始的,它要貫穿在整個培訓(xùn)體系流程的始終,也就是說,我們所做的不僅是對結(jié)果的評估,也是對整個培訓(xùn)過程的評估。

在培訓(xùn)效果評估中,應(yīng)用比較廣泛的是柯克帕特里模型,各企業(yè)可以針對自己的實際情況對評估內(nèi)容做出相應(yīng)的調(diào)整,制作出培訓(xùn)效果評估表(見表1)。

表1基于幾個層面的內(nèi)容根據(jù)企業(yè)的實際情況進行細化和變動,然后分類進行評估。

第一,反應(yīng)層面:在此我們要了解學員對培訓(xùn)項目的反映,通過學員的態(tài)度、情緒、意見、互動情況等來總結(jié)他們對培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)教師的看法。這個過程中我們可以采用問卷調(diào)查等方法,譬如要求學員填寫《學員滿意度調(diào)查表》或者《培訓(xùn)課程評估調(diào)查表》,以此掌握學員對培訓(xùn)項目的主觀感受。

第二,知識層面:這個層面的評估主要是針對學員在知識、技能、態(tài)度的學習情況,通過卷面或?qū)嶋H操作,了解學員在學習前后,對于在培訓(xùn)中涉及到的一些理論知識和實際技能有多大程度的提高,這種對學員實際學到知識的評價可以直接檢驗這個層面的培訓(xùn)效果。

第三,行為層面:這個層面評估的是學員所學應(yīng)用于工作的情況和學員的行為改進的情況,評估中可以通過跟蹤調(diào)查,由學員的上下級和同事判斷其在工作中對所學知識的應(yīng)用情況,包括工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和分析解決實際問題的能力,這個層面的評估也可以綜合員工個人的自評,尤其要注意與員工所屬職能部門和人力資源部門的配合。這個層面的評估非常重要,它直接體現(xiàn)了培訓(xùn)的意義和目的,如果得出的結(jié)論是負面的,也就是員工沒有通過培訓(xùn)對行為產(chǎn)生積極影響,就要從多方面入手調(diào)整培訓(xùn)工作內(nèi)容,使其更貼近實際工作需要,同時配合其他部門為配培訓(xùn)知識的應(yīng)用創(chuàng)造良好的氛圍。

第四,結(jié)果層面:這里要評價的是培訓(xùn)為公司帶來多大程度的效益和效率的提高,它要從兩個角度入手,一是員工個人績效的提高,二是組織績效的提高,綜合兩方面來總結(jié)員工培訓(xùn)對員工和企業(yè)的影響,具體地可以通過事故率、出勤率、銷售額、利潤率、單位電量能耗、安全生產(chǎn)周期等指標來進行考查。

第3篇：員工培訓(xùn)后個人總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理 員工培訓(xùn) 風險 防范

一、企業(yè)員工培訓(xùn)風險的概念及產(chǎn)生原因

企業(yè)員工培訓(xùn)風險主要是指在企業(yè)進行員工培訓(xùn)工作的過程中，存在的容易對企業(yè)造成損失的潛在原因，這些原因包括員工觀念突變、組織異動、技術(shù)問題、工作環(huán)境問題等，這些因素有可能對企業(yè)造成直接的損害或者潛在的發(fā)展影響，總體上來說，企業(yè)員工培訓(xùn)的風險主要就是指在培訓(xùn)過程收到各類因素的影響之后對于培訓(xùn)結(jié)果所造成的不確定性的影響。 中國

就總結(jié)出的培訓(xùn)風險概念來看，可以從風險造成的結(jié)果對于風險類型進行分類，即企業(yè)的內(nèi)在影響和外在影響兩類，內(nèi)在的影響主要表現(xiàn)為培訓(xùn)的效果較低，其產(chǎn)生原因也有很多種，例如培訓(xùn)工作的安排不合理、執(zhí)行不到位、管理失效等，培訓(xùn)效果過低也會使得培訓(xùn)工作的成本產(chǎn)生浪費，會對企業(yè)造成直接的內(nèi)在損失影響。而外在影響的表現(xiàn)相對較多，例如在培訓(xùn)之后員工的能力提升后不再滿足于現(xiàn)有的職位而出現(xiàn)跳槽、員工將一些企業(yè)機密性技術(shù)或信息外漏、企業(yè)對員工能力要求的壓力使得競爭對手爭搶核心員工等等情況，

二、員工培訓(xùn)風險管理內(nèi)容的認識

單就風險管理這項當前時代較為前沿的內(nèi)容而言，其內(nèi)容包含了風險的認識、對風險項目的預(yù)測、對風險的防范三個過程，因此具體的員工風險管理工作也可以分為員工培訓(xùn)風險的認識、員工培訓(xùn)風險問題的評估、對員工培訓(xùn)風險的防范方法制定，在具體的工作中要對具體的風險進行首要的認識。

企業(yè)的員工培訓(xùn)的風險在上文中提到的主要分為兩類，即內(nèi)在和外在的影響兩類，將這兩類問題的產(chǎn)生原因進行細化，主要表現(xiàn)為使企業(yè)的成本投入擴大、培訓(xùn)的整體收益偏低、觀念認識不足、培訓(xùn)內(nèi)容的制定不足、培訓(xùn)制度的失調(diào)及人事影響。

企業(yè)進行員工培訓(xùn)的成本投入和收益是一個相對的問題，二者需要進行互為的參照。員工培訓(xùn)工作的成本投入是必然的，否則工作就無法開展，而只有預(yù)定的培訓(xùn)收益沒有達成的情況下才會產(chǎn)生員工培訓(xùn)工作的成本浪費，因此，二者之間的協(xié)調(diào)如果出現(xiàn)了問題，就會產(chǎn)生相應(yīng)的風險。

觀念認識問題也表現(xiàn)在兩個方面，即管理者的認識不足和受訓(xùn)者的認識不足，這兩類人群對于培訓(xùn)工作的認識不足會對培訓(xùn)效果造成直接和間接的影響。管理層的認識不足主要表現(xiàn)為對培訓(xùn)工作不能正確認識，例如認為培訓(xùn)只是對員工的一種獎勵，沒有認識到員工能力提升對企業(yè)未來發(fā)展的積極意義；受訓(xùn)者的認識不足主要表現(xiàn)在員工對培訓(xùn)的認識過于片面，例如認為培訓(xùn)只是企業(yè)的強制要求，因此自身對于培訓(xùn)的效果也沒有過多的關(guān)注。

管理及制度上的問題產(chǎn)生的本質(zhì)就是管理松懈及管理方式上的科學性，企業(yè)的員工培訓(xùn)工作應(yīng)當是針對有潛力的員工進行的工作能力擴展的培訓(xùn)，因此在培訓(xùn)之前就要進行合理的人員挑選、培訓(xùn)內(nèi)容制定等工作。選取適合的員工進行培訓(xùn)，以為企業(yè)培養(yǎng)更多的后備人力資源；科學的培訓(xùn)內(nèi)容制定是為了保證培訓(xùn)工作投入的收益最大化。在培訓(xùn)之中要保證員工簽訂相應(yīng)的協(xié)議，保證一些事關(guān)商業(yè)機密或技術(shù)機密的信息不被泄露。在培訓(xùn)之后還要制定相應(yīng)的考核方法、驗收方法，對員工的培訓(xùn)成果進行檢測，進一步的穩(wěn)固培訓(xùn)的效果。

人事風險主要表現(xiàn)為員工跳槽、競爭企業(yè)的挖角以及員工壓力過大產(chǎn)生的辭職，這些風險的產(chǎn)生因素主要由員工的心理問題所影響，因此在培訓(xùn)過程中要加強員工的心理培訓(xùn)，端正員工的心態(tài)。

三、員工培訓(xùn)風險的評價及防范方法

在具體的員工培訓(xùn)風險評價中需要首先對上文分析的幾類員工培訓(xùn)風險進行總結(jié)，將風險進行分類之后通過問卷調(diào)查的形式進行分析。在具體的評價標準制定中需要針對所有的風險制定一個總體量化標準（100分），針對每一項風險內(nèi)容制定出相應(yīng)的評價指標（指標的比重依據(jù)企業(yè)的實際狀況進行分類，并針對每一項指標的量化標準制定出安全范圍標準，這樣在總體的問卷結(jié)束后，可以對當前培訓(xùn)計劃的風險進行合理的判斷，從而了解此次培訓(xùn)是否具有可行性；并且可以根據(jù)每一項風險內(nèi)容進行評價，依據(jù)評價內(nèi)容了解企業(yè)培訓(xùn)中較為普遍的風險問題，針對此項問題也可以進行合理的改善。

具體的員工培訓(xùn)風險防范要從四個方面著手：1）加強培訓(xùn)觀念的落實，需要在管理層和員工中進行全方位的觀念貫徹，管理層的認識高度決定了培訓(xùn)工作開展的順利性，員工的認識高度決定了個人在培訓(xùn)中所能取得的成果高低，兩者認識的提升能夠最大程度的保障培訓(xùn)投入與效果的平衡；2）在企業(yè)內(nèi)部制定出一套完善的培訓(xùn)制度，制定培訓(xùn)內(nèi)容的劃分標準、培訓(xùn)計劃中的保證及協(xié)議的簽訂標準、培訓(xùn)時間安排、培訓(xùn)人員的選定標準以及培訓(xùn)效果的評價制度，總體上保證員工培訓(xùn)工作開展的順利性；3）通過人事管理和法律手段加強對于員工的約束，并克制競爭對手的對企業(yè)造成損害的行為，人事管理中要制定嚴格合同來約束員工的行為，并通過相應(yīng)的協(xié)議保證員工不會對培訓(xùn)當中的一些機密信息進行泄露，借助法律的手段對已經(jīng)發(fā)生的機密泄露等行為的損失進行挽回；4）加強心理指導(dǎo)，降低員工的壓力，提供合理的崗位提升流程，以此加強員工的信心，并進一步加強員工對于培訓(xùn)工作的認識，提升培訓(xùn)的成果。

參考文獻：

[1]胡亞妮,常勇.當前我國企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策[j].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟,2007,(02)

[2]王斌.基于組織視角的職業(yè)經(jīng)理人工作倦怠研究[d].山東大學,2009,(31)

第4篇：員工培訓(xùn)后個人總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：新員工培訓(xùn)；需求分析；文化培訓(xùn)

新經(jīng)濟時代的到來，使組織生存的環(huán)境變得更加復(fù)雜多變，這對企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求。新員工培訓(xùn)作為員工融入企業(yè)的開始，其有效性的大小直接影響著新員工實現(xiàn)從“局外人”向“企業(yè)人”轉(zhuǎn)變的步伐。本文以X公司新員工培訓(xùn)體系為例，就其新員工培訓(xùn)體系存在的問題及改進措施進行深入的探討和研究，希望通過本文的分析，能夠?qū)ζ湫聠T工培訓(xùn)體系的完善有所幫助。

X公司是我國房地產(chǎn)開發(fā)領(lǐng)域的知名企業(yè)，專業(yè)從事房地產(chǎn)開發(fā)、銷售及物業(yè)管理等業(yè)務(wù)。當前公司在職員工100余人，隸屬于項目管理部、財務(wù)管理部等18個部門，公司總經(jīng)理對18個部門實行全面領(lǐng)導(dǎo)。本次的新員工培訓(xùn)主要由人力資源部組織實施，并由公司其他部門協(xié)助完成。

一、新員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

公司現(xiàn)有新員工培訓(xùn)體系由培訓(xùn)需求分析、計劃制定、實施和效果評估四大環(huán)節(jié)組成。在培訓(xùn)需求方面，人力資源部門根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和培訓(xùn)環(huán)境，結(jié)合不同類型新員工的特點，確定新員工培訓(xùn)目標，并制定具體計劃，經(jīng)總經(jīng)理批準后，予以實施。公司充分利用總部資源，依托總部和本公司共同完成新員工的培訓(xùn)工作。

X公司的新員工主要包括應(yīng)屆畢業(yè)生和社會招聘人員。公司根據(jù)不同類型的新員工制定了不同的培訓(xùn)方案。由總部對社會招聘的新員工進行入職前的綜合培訓(xùn)，包括：企業(yè)介紹、項目參觀、拓展訓(xùn)練、領(lǐng)導(dǎo)座談等；組織應(yīng)屆畢業(yè)生進行入職前軍事訓(xùn)練、項目工地基層鍛煉和試用期上崗實習。在上崗實習期間，新員工會接受公司的職場培訓(xùn)以及相應(yīng)的崗位工作流程和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，屆時會有師傅指導(dǎo)新員工進行現(xiàn)場工作，公司也會開放網(wǎng)絡(luò)平臺供新員工自主學習。

X公司的人力資源部門負責新員工培訓(xùn)的全程指導(dǎo)和監(jiān)督。公司對新員工的培訓(xùn)做出了明確的培訓(xùn)計劃和考勤管理等紀律要求，新員工入職培訓(xùn)的實施也嚴格按照紀律執(zhí)行，從而確保培訓(xùn)工作的順利完成。在培訓(xùn)過程中，人力資源部會通過入職培訓(xùn)考試、試用期綜合評估等方式對新員工進行全面考核。

X公司通過業(yè)績考核情況、網(wǎng)絡(luò)學習管理、試用期綜合評估等方式收集新員工培訓(xùn)效果評估所需的反饋。此外，人力資源部門也會在培訓(xùn)過程中及時與新員工進行溝通和交流，了解新員工對培訓(xùn)的滿意程度和對培訓(xùn)提出的想法和要求。人力資源部會結(jié)合調(diào)查反饋，在適應(yīng)公司發(fā)展的基礎(chǔ)上，充分滿足廣大新員工的培訓(xùn)需求。

二、新員工培訓(xùn)體系問題分析

缺乏系統(tǒng)的新員工培訓(xùn)需求分析，總分公司新員工培訓(xùn)脫節(jié)。X公司的新員工培訓(xùn)依托于總部和本公司共同完成。新員工常反應(yīng)在總部接受的培訓(xùn)沒什么針對性，培訓(xùn)后沒什么收益。而本公司針對新員工的工作現(xiàn)場培訓(xùn)，往往只關(guān)注于工作完成的情況和員工個人的發(fā)展問題，很少考慮公司的發(fā)展戰(zhàn)略。以上問題正是由于缺乏系統(tǒng)的新員工培訓(xùn)需求分析，從而造成總部培訓(xùn)與本公司的培訓(xùn)相互脫節(jié)。

企業(yè)文化培訓(xùn)不足。X公司的新員工多為新畢業(yè)的大學生，如果他們在進入企業(yè)之初就對企業(yè)的文化和理念持有看法，就很難全身心的投入到工作中，組織的整體效率也必將會受到影響。然而當新員工談到企業(yè)文化的培訓(xùn)時，一致認為他們僅僅在總部接受了集中的文化培訓(xùn)，回到工作現(xiàn)場卻很少有人強調(diào)企業(yè)文化，他們在實際工作中也很少去踐行企業(yè)文化要求的行為標準。

試用期上崗實習管理不夠規(guī)范，轉(zhuǎn)正程序形同虛設(shè)。新員工常抱怨在上崗培訓(xùn)期間接觸不到核心業(yè)務(wù)、帶教師傅不負責任等問題。此外，新員工試用期沒有科學的考核評價體系和淘汰機制，新員工的上級和同事對其進行試用期間的綜合評估的內(nèi)容全部是開放性問題，缺少可量化的考核標準，很多情況下，試用期新員工的轉(zhuǎn)正工作只成了走過場的程序，根本沒有真正踐行優(yōu)勝劣汰。

三、新員工培訓(xùn)體系改進措施

系統(tǒng)分析培訓(xùn)需求，順暢總分公司新員工培訓(xùn)銜接機制。筆者建議X公司通過SWOT分析了解自身的優(yōu)勢和劣勢，確定實現(xiàn)未來戰(zhàn)略所需要的企業(yè)核心競爭力。人力資源部可通過對工作說明書的全面解讀，以及與各業(yè)務(wù)主管的充分溝通，確定崗位勝任力模型與任職資格管理體系，確認出新員工培訓(xùn)中應(yīng)該強調(diào)的知識、技能與素質(zhì)要求。此外，公司在培訓(xùn)前要與新員工進行充分的溝通，了解他們的心理訴求和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，確定有助于實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的新培訓(xùn)計劃。

鑒于企業(yè)文化對員工的同化作用是一個循序漸進的過程，不可一蹴而就，因此建立文化培訓(xùn)的長效機制勢在必行。筆者建議X公司通過總部的文化培訓(xùn)實現(xiàn)新員工對企業(yè)文化的整體認識；協(xié)調(diào)企業(yè)目標與個人目標，建立企業(yè)與個人共同的職業(yè)生涯愿景，確定新員工KPI指標，實現(xiàn)組織目標的層層落地；營造符合企業(yè)文化的組織氛圍，讓新員工在實際工作中強化和加深對企業(yè)文化的理解和認同。

規(guī)范新員工試用期管理。鑒于培訓(xùn)過程的復(fù)雜性，人力資源部要牽好頭，與業(yè)務(wù)部門積極配合，明確各自責任，指導(dǎo)用人部門加強對新員工試用期的培養(yǎng)管理。細化對帶教師傅的考核要求和激勵措施，如規(guī)范帶教師傅選拔程序、組織帶教師傅集中培訓(xùn)等。此外，為規(guī)范轉(zhuǎn)正程序，筆者對新員工轉(zhuǎn)正流程作如下建議：新員工自我總結(jié)――導(dǎo)師評價――部門評價――人力資源部測試考評――人力資源部訪談考評――報批轉(zhuǎn)正――考評資料歸檔。設(shè)置可量化的考核標準，科學設(shè)計評估量表，對于非測試性的考核評價量表應(yīng)兼顧開放式題型與非開放式題型，并以非開放式題型為主，提高評估的客觀性。

X公司在多年的實踐和探索的基礎(chǔ)之上，已經(jīng)逐漸建立了一套獨具特色且行之有效的新員工培訓(xùn)體系，但其中仍存在一些問題。要想解決這些問題需要詳細分析本公司的實際情況來制定相應(yīng)對策。相信在公司人力資源部門和業(yè)務(wù)部門的共同努力下，按照上述對策改善新員工培訓(xùn)體系，X公司的核心競爭力必將有一個很大的提升。

參考文獻：

[1]蔣園園，“企業(yè)培訓(xùn)效果評估存在的問題及對策分析 ”，《經(jīng)濟管理者》，2011年21期

[2]靳明惠，“關(guān)于加強新員工試用期管理的思考”，《統(tǒng)計與管理》，2011年04期

[3]張戎，“企業(yè)文化在新員工崗前培訓(xùn)中的地位和作用”，《新聞導(dǎo)刊》，2008年04期

第5篇：員工培訓(xùn)后個人總結(jié)范文

本文通過分析濟寧環(huán)宇風情旅行社員工培訓(xùn)中存在的問題，借鑒國外旅行社員工培訓(xùn)的經(jīng)驗，針對旅行社員工培訓(xùn)中存在的問題提出相應(yīng)的對策。從而幫助旅行社員工充分發(fā)揮潛能；增加員工對旅行社組織的歸屬感；提高旅行社的整體形象。同時也可以為其他中小型旅行社的員工了培訓(xùn)提供

借鑒。

關(guān)于企業(yè)的員工培訓(xùn)，國外起步于資本主義社會初期。歷經(jīng)兩百多年的發(fā)展。1911年，馬克思.?韋伯（Max Weber）認為企業(yè)的良好發(fā)展，其員工必須要經(jīng)過正式的培訓(xùn)。1913年，雨果?芒斯特伯格（Hogo Munsterberg）在《心理學與工業(yè)效率》中從心理學角度說明了培訓(xùn)對員工績效的影響。由此看來，早期的研究主要強調(diào)員工培訓(xùn)的重要性。1961年，麥格希（McGehee）與賽耶（Thayer）提出了在員工培訓(xùn)前，要進行培訓(xùn)需求分析，對培訓(xùn)方法的選擇以及培訓(xùn)計劃的制訂都有著至關(guān)重要的作用。戈德斯坦（Goldstein）提出培訓(xùn)效果評估對員工培訓(xùn)的重要性。1965年，倫納德?R?賽利斯（Leonard Sayles）和喬治?斯特勞斯（George Strauss）在《人力資源管理》中提出培訓(xùn)是一個長期的過程。1990年，弗農(nóng)?漢弗萊（Vemon Humphtye）提出員工培訓(xùn)要從整個企業(yè)的角度分析、設(shè)計、開發(fā)、執(zhí)行、和控制。1992年，阿姆斯特朗提出“計劃培訓(xùn)”這一概念?？偟膩碚f，國外現(xiàn)代的員工培訓(xùn)的研究不在停留在表面的重要性，而是對員工培訓(xùn)進行了更加系統(tǒng)化的

研究。

中國的員工培訓(xùn)起步較晚，開始于改革開放初期。研究時間較短。1998年，王鵬、時勘提出培訓(xùn)需求分析對員工培訓(xùn)的重要性。2002年，呂鋒對培訓(xùn)評估的過程進行了研究，主要分為六個個步驟，包括培訓(xùn)需求分析、明確培訓(xùn)評估的層次、建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫、調(diào)整培訓(xùn)項目、溝通培訓(xùn)項目結(jié)果。同年，苗青提出評價培訓(xùn)效果的多種方法，包括前后測定法、簡單預(yù)測法、多重測定法、對照測定法、時間序列法。2004年，吳宇虹和蘇文平對培訓(xùn)體系進行了研究。吳宇虹提出一個完整的培訓(xùn)體系應(yīng)該包括講師管理制度、培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)效果評估、培訓(xùn)管理體系。蘇文平則針對培訓(xùn)體系中存在的問題提出了有效的培訓(xùn)方式。同年，田恩舜、楊雅清分析了培訓(xùn)的風險以及防范策略，他們認為加強管理，提高培訓(xùn)的質(zhì)量是防范培訓(xùn)風險的

關(guān)鍵。

哈弗大學教授詹姆斯?P?克萊門斯曾經(jīng)說過，員工培訓(xùn)是企業(yè)的一項重要的活動，他決定著企業(yè)是否能持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)要想成功，必須有著一批具備卓越知識與技能的員工隊伍。隨著旅游業(yè)競爭的加劇，人員素質(zhì)成為旅行社的有形競爭力，提高人員素質(zhì)的主要途徑就是員工培訓(xùn)，因此越來越多的旅行社開始注重員工培訓(xùn)，怎樣將員工培訓(xùn)做到最優(yōu)化成為各個旅行社研究工作的重點。

一、濟寧環(huán)宇風情旅行社員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

濟寧環(huán)宇風情旅行社已經(jīng)意識到了培訓(xùn)工作的重要性，但仍舊處于初級階段，存在許多的不足。旅行社在員工培訓(xùn)方面投入資金較少，沒有設(shè)立專門的培訓(xùn)部門，沒有系統(tǒng)完整的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)內(nèi)容較為簡單，主要針對旅游局組織的導(dǎo)游年審培訓(xùn)，旅行社經(jīng)理年審培訓(xùn)等職業(yè)資格證考試培訓(xùn)，忽視對旅行社員工技能等其他素質(zhì)的培訓(xùn)。培訓(xùn)方式主要采用普遍的講授法，太過單一的方法顯得培訓(xùn)枯燥乏味，員工積極性普遍較低。同時，由于沒有對培訓(xùn)需求進行分析，不能滿足員工的自身需求，員工對培訓(xùn)的滿意度也較低。總之，整個培訓(xùn)的管理狀態(tài)較為松散，培訓(xùn)后也不注重效果評估，這種流于形式的培訓(xùn)，取得的效果必然不理想。

二、濟寧環(huán)宇風情旅行社員工培訓(xùn)中存在的問題

（一）不注重對新員工及實習生的培訓(xùn)

濟寧環(huán)宇風情旅行社認為，旅行社招聘的新員工和實習生都是旅游管理專業(yè)畢業(yè)的大專或本科生，有著一定的知識基礎(chǔ)，因此，不需要培訓(xùn)便可以直接上崗，即使不熟悉業(yè)務(wù)流程，隨著時間的推移，很快就會適應(yīng)工作環(huán)境而勝任工作。其實，這種觀念是及其錯誤的，新員工即使是本專業(yè)出身，但在學校里說學到的知識畢竟有限，而且未應(yīng)用于實踐。若僅僅靠員工的適應(yīng)能力和悟性，較長時間內(nèi)員工的績效也未必能夠提高，那么旅行社所要付出的代價要遠遠高于培訓(xùn)的代價。同時，人都是要終身學習的，學校所學的知識不免會比較陳舊且更傾向于理論，不能很好的與社會發(fā)展同步，這就需要旅行社積極組織培訓(xùn)，結(jié)合社會發(fā)展趨勢，將理論與實踐結(jié)合進行培訓(xùn)，才能保證旅行社人員素質(zhì)與社會發(fā)展同步不

出軌。

（二）無專門的培訓(xùn)部門

濟寧環(huán)宇風情旅行社的培訓(xùn)工作較為松散，沒有自己專門的培訓(xùn)部門，沒有一個統(tǒng)一的培訓(xùn)管理程序，使其管理工作稍顯混亂。該旅行社總是會在不得以的情況下進行突擊培訓(xùn)，整個培訓(xùn)過程顯得雜亂無章，沒有合理的計劃與安排。所以，設(shè)立一個專門的培訓(xùn)部門是非常有必要的。

（三）缺少系統(tǒng)完整的培訓(xùn)體系

1.培訓(xùn)需求缺乏客觀分析

濟寧環(huán)宇風情旅行社的培訓(xùn)工作有很大的盲目性與隨意性。旅行社經(jīng)常將所有員工統(tǒng)一組織培訓(xùn)，沒有將各個部門員工的自身需求與旅行社業(yè)務(wù)發(fā)展相結(jié)合，雖然花費了大量的時間、精力、錢財，但培訓(xùn)效果并不理想，使得旅行社與員工雙方積極性都有所降低。

2.培訓(xùn)內(nèi)容不全面

培訓(xùn)內(nèi)容毫無針對性，沒有實行員工差異化培訓(xùn)，將新老員工統(tǒng)一組織培訓(xùn)，忽視新老員工間的能力差別，另一方面，只注重對員工技能的培訓(xùn)，而忽視了對員工其他素質(zhì)的培訓(xùn)，不注重對員工行為規(guī)范與客戶進行怎樣進行溝通交流等方面的培訓(xùn)。這樣以來，員工的整體素質(zhì)很難得到

提高。

3.培訓(xùn)方式過于單一

培訓(xùn)方式主要采用普遍的講授法，這種方法會使員工感到枯燥乏味。一方面，這種方法僅適用于理論教學，而旅行社所提供的服務(wù)是要直接面對顧客的，這樣的培訓(xùn)很難讓員工將理論應(yīng)用于實踐；另一方面，傳統(tǒng)的講授法很容易讓員工的思維固化，思維得不到開拓創(chuàng)新。因此，應(yīng)將多種培訓(xùn)方法相結(jié)合，這樣才能取得更好的培訓(xùn)效果。

4.缺乏必要的培訓(xùn)效果評估

培訓(xùn)工作大多是旅行社內(nèi)部組織的培訓(xùn)，只是培訓(xùn)而無考核。培訓(xùn)過后沒有及時的進行反饋總結(jié)。沒有及時掌握培訓(xùn)的落實情況。沒有考核的培訓(xùn)會讓員工感到與他無關(guān)，因此員工積極參與性并不高。同時，不對培訓(xùn)效果進行評估，就不會發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中所存在的缺陷以及優(yōu)點，很難為下一次的培訓(xùn)提供

借鑒。

（四）培訓(xùn)是師資不專業(yè)，缺乏外部培訓(xùn)力量支持

濟寧環(huán)宇風情旅行社的培訓(xùn)工作大多由內(nèi)部一些資深員工和高層管理人員負責培訓(xùn)。這一些人在旅行社的時間較長，對于旅行社的業(yè)務(wù)、運營模式都相當熟悉。新員工以及實習生可以從他們那里學到許多的經(jīng)驗。但是隨著社會的發(fā)展，科技的進步，他們的思維難免會有局限性，跟不上時代的步伐。同時，他們也并非專業(yè)的老師，一些培訓(xùn)方法和技巧都相對生疏，因此培訓(xùn)效果往往并不佳。

四、提升濟寧環(huán)宇風情旅行社培訓(xùn)效果的對策

（一）建立科學完善的培訓(xùn)體系

1.注重對員工培訓(xùn)需求的分析

培訓(xùn)需求分析需要涉及到兩個方面。一方面對員工個體進行需求分析，可以通過問卷調(diào)查，座談會等形式對個人的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力、個人潛力進行分析，然后決定員工接受怎樣的培訓(xùn)；另一方面是對旅行社組織的分析，即通過組織目標確定培訓(xùn)目標，同時，對本組織人力資源狀況進行分析，然后結(jié)合本組織的結(jié)構(gòu)績效、資源配置來確定對未來人力資源素質(zhì)的要求。

2.做到深層次、全面培訓(xùn)

培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)是深層次的專業(yè)知識，而非一些簡單的普及化的知識，通過培訓(xùn)需求的分析，對員工的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該分層次進行，這樣更有針對性的培訓(xùn)才能達到事半功倍的效果，同時除了對專業(yè)的知識、技能方面的培訓(xùn)，還要對員工規(guī)范、紀律以及為人處事等方面進行培訓(xùn)，這樣員工的綜合素質(zhì)才能

提高。

3.多樣化的培訓(xùn)方法

旅行社的員工培訓(xùn)應(yīng)采用各種方法結(jié)合培訓(xùn)，避免單一講授法的枯燥乏味。英國教授雷格?瑞文斯提出的行動學習法是一種將學習與反思相結(jié)合的方法，將理論與實踐進行了完美的結(jié)合。然后將案例分析、討論教學、實地考察、遠程教學應(yīng)用于行動學習法中，可以更加系統(tǒng)全面的發(fā)現(xiàn)與解決問題。有效提高員工培訓(xùn)效果。

4.加強對員工培訓(xùn)效果的考核及評估

培訓(xùn)過后應(yīng)及時的進行反饋、總結(jié)，掌握培訓(xùn)中的欠缺與不足，為下一次的培訓(xùn)提供參考?？己藨?yīng)將理論與實踐進行結(jié)合，同時，將考核成績與員工的轉(zhuǎn)正、升職、報酬等員工的自身利益相關(guān)聯(lián)，以提高員工參與培訓(xùn)的積極性，獲得更好的培訓(xùn)效果。

（二）建立專門的培訓(xùn)部門

旅行社應(yīng)建立專門的培訓(xùn)部門，制訂專職人員負責培訓(xùn)的策劃、實施、評估，確保時間、經(jīng)費、人員的合理安排。有專職人員的負責，整個培訓(xùn)過程就會有條不紊的進行，避免了資金不足、時間安排不合理等問題的出現(xiàn)。培訓(xùn)部門主要起到了一個檢查、指導(dǎo)、控制的作用，讓培訓(xùn)進行更加

順利。

（三）適時選擇員工培訓(xùn)外包

旅行社可以與高校、培訓(xùn)機構(gòu)進行合作。高校以及培訓(xùn)機構(gòu)有著專業(yè)的師資力量和完善的設(shè)備，他們具有專業(yè)的理論知識和教學方法，同時他們一直走在社會的前端，了解社會最新資訊。通過了解競爭對手的經(jīng)營情況，結(jié)合本企業(yè)的經(jīng)營情況，有針對性的對企業(yè)員工進行培訓(xùn)。

（四）將培訓(xùn)與員工的職業(yè)發(fā)展相結(jié)合

第6篇：員工培訓(xùn)后個人總結(jié)范文

【關(guān)鍵詞】員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析科學體系

1、企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析

1.1企業(yè)對員工培訓(xùn)重視不夠。企業(yè)管理人員沒將員工培訓(xùn)提到戰(zhàn)略的高度，并不認為員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的一項硬任務(wù)，而是根據(jù)經(jīng)費、時間等情況隨意增減，有時甚至取消。由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)工作不重視，造成用在培訓(xùn)方面的投資不足，致使培訓(xùn)成了一種形式，收效甚微。

1.2企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系不完善?？茖W的員工培訓(xùn)是一項系統(tǒng)的工作，包括培訓(xùn)前的調(diào)查研究、培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)人員的選擇、培訓(xùn)效果的考核評估等工作，因而需要專門的機構(gòu)或人員負責。但當今眾多企業(yè)的培訓(xùn)工作并沒形成體系化。

1.3授課形式單一，培訓(xùn)內(nèi)容欠缺針對性。公司組織員工培訓(xùn)，由于沒有科學的培訓(xùn)系統(tǒng)，致使培訓(xùn)內(nèi)容往往欠缺針對性。培訓(xùn)不能從實際出發(fā)整體規(guī)劃，培訓(xùn)計劃、目標與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營目標不能很好的融合，培訓(xùn)內(nèi)容往往流行什么培訓(xùn)什么，沒有針對員工的崗位、技能、個性等特點組織培訓(xùn)。此外培訓(xùn)形式非常單一，一般都是采取講授式，也就是“你說我聽”的形式，使得很多員工提不起興趣，如果講授的枯燥乏味，培訓(xùn)就更加沒效果了。

1.4員工培訓(xùn)過于依賴培訓(xùn)機構(gòu)。企業(yè)投入在員工培訓(xùn)方面的費用主要用于聘請外部培訓(xùn)師或參加外部培訓(xùn)，而并不注重開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)資源。外部培訓(xùn)不僅收費高而且針對性差，各個企業(yè)所需的技能、知識、觀念等差異性較大，想完全通過外部培訓(xùn)來提高員工專業(yè)技能或整體凝聚力，單靠外部培訓(xùn)是遠遠不夠的。外部的講師往往缺乏實際的生產(chǎn)經(jīng)驗，容易造成培訓(xùn)內(nèi)容與實際需求的脫節(jié)，在企業(yè)文化方面更是不易融合，因而企業(yè)不能一味依賴外部培訓(xùn)，應(yīng)嘗試開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)資源。

1.5過于重視技能培訓(xùn)，而忽視提升員工的職業(yè)修養(yǎng)。企業(yè)組織員工培訓(xùn)一般集中在專業(yè)技能方面，而忽視管理能力及職業(yè)修養(yǎng)的培訓(xùn)。公司認為管理人員的工作主要靠經(jīng)驗，甚至經(jīng)常將專業(yè)技術(shù)突出的人員提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，但是這類管理人員在新的管理崗位不一定能勝任，他原來所擁有的技術(shù)優(yōu)勢也再沒有了用武之地，而公司再不注重這類人員管理能力，如協(xié)調(diào)能力、決策能力、組織能力等的培訓(xùn)，勢必造成了管理不力。其次許多企業(yè)的員工培訓(xùn)很少涉及到員工的個人修養(yǎng)，職業(yè)道德等方面，這樣不利于員工整體素質(zhì)的提升。

2、企業(yè)員工培訓(xùn)的意義。人才是企業(yè)在激烈的競爭中取得優(yōu)勢的重要財富，在當今知識經(jīng)濟的大背景下，企業(yè)只有不斷提高員工素質(zhì)，才能確保企業(yè)的競爭力，而提高員工素質(zhì)的一個重要手段就是員工培訓(xùn)。有調(diào)查顯示，培訓(xùn)不僅提高員工的技能，使之更富有積極性與創(chuàng)造性，而且能提高員工的歸屬感，增強企業(yè)的凝聚力，因此員工培訓(xùn)對于任何企業(yè)都有著極為重要的意義。

2.1技術(shù)創(chuàng)新的需要?，F(xiàn)代企業(yè)都十分注重技術(shù)的創(chuàng)新，技術(shù)落后就意味著企業(yè)的落后。如果一家企業(yè)僅注重設(shè)備更新，而不重視員工知識觀念的更新，將很難實現(xiàn)技術(shù)的創(chuàng)新，沒有技術(shù)創(chuàng)新企業(yè)終究會處于競爭的劣勢，而員工培訓(xùn)是保持技術(shù)創(chuàng)新的不竭動

2.2科學管理的需要。企業(yè)擁有優(yōu)秀的管理人員才會有高效的企業(yè)管理，目前企業(yè)中的管理人員大多經(jīng)驗豐富，但所掌握的管理知識缺乏科學系統(tǒng)性。而科學的培訓(xùn)能使管理人員及時掌握最新的管理手段與方法，并且使自己的知識體系更加系統(tǒng)化，因而企業(yè)建立完善的培訓(xùn)體系有助于自身的科學管理。

2.3有助于學習型組織的建立。一家企業(yè)要想充滿活力并且不斷創(chuàng)新，就應(yīng)該營造良好的學習氛圍，加強學習型組織的建設(shè)。而學習型組織的建設(shè)不僅僅要在企業(yè)文化中滲透，或者單單強調(diào)員工的自我學習，還應(yīng)該在員工培訓(xùn)方面加強投入，使不斷學習成為員工和企業(yè)的一項必修課。

2.4有助于企業(yè)凝聚力的增強。科學的培訓(xùn)能加強員工對企業(yè)文化的認同，對新定政策或改革方案的理解，并且可以提高員工綜合素質(zhì)，使之更好的完成工作，提高技能方面的培訓(xùn)對員工來說也是一種福利，這有助于增進與員工的感情，提高員工歸屬感，從而使企業(yè)的凝聚力大大增強。

3、如何構(gòu)建科學的培訓(xùn)體系。員工培訓(xùn)要想取得好的效果，單靠設(shè)計完善的培訓(xùn)計劃或聘請優(yōu)秀的培訓(xùn)師是遠遠不夠的，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實際，從硬件設(shè)施、文化觀念等多方面著手，構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系。

3.1營造學習型企業(yè)文化

首先要更新觀念，重視學習，加強員工培訓(xùn)，俗話說教育是立國之本，那么培訓(xùn)就是立企業(yè)之本。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以戰(zhàn)略眼光看待員工培訓(xùn)，營造學習的氛圍。其次應(yīng)組建企業(yè)的學習網(wǎng)絡(luò)，支持員工向業(yè)務(wù)相關(guān)者甚至是競爭對手學習，積極吸納企業(yè)內(nèi)外的先進技術(shù)、策略與方法。第三加強培訓(xùn)考核，將員工學習的效果納入績效考核指標，樹立優(yōu)秀典范等。

3.2制定科學的培訓(xùn)計劃

要想培訓(xùn)取得好的效果，必須事先制定科學的培訓(xùn)計劃。首先確定培訓(xùn)內(nèi)容前應(yīng)先進行調(diào)查研究，根據(jù)實際的工作需要及員工的個人特點制定培訓(xùn)方案。其次技能培訓(xùn)與企業(yè)文化培訓(xùn)兼顧。第三，注意全員培訓(xùn)與重點培訓(xùn)相結(jié)合。。

3.3選用外部培訓(xùn)機構(gòu)與開發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)資源相結(jié)合

企業(yè)委托外部培訓(xùn)機構(gòu)或聘請培訓(xùn)師是組織員工培訓(xùn)的常用手段。但當前的培訓(xùn)市場可謂良莠不齊，許多僅以贏利為目的，進行虛假宣傳夸大其詞的培訓(xùn)機構(gòu)屢見不鮮，所以企業(yè)要想保證培訓(xùn)質(zhì)量，必須對培訓(xùn)機構(gòu)進行多方面考察。為了達到更好的培訓(xùn)效果，企業(yè)只從外面“取經(jīng)”是不夠，還應(yīng)注重挖掘自身的資源，培養(yǎng)一批企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師。企業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展，肯定不乏技術(shù)過硬或管理高效的人才，這些都是企業(yè)的寶貴資源，對他們重點培養(yǎng)、開發(fā)其潛能，從中選拔一批具有培訓(xùn)能力的優(yōu)秀人員擔當培訓(xùn)師，從而開展更切實有效的內(nèi)部培訓(xùn)。

第7篇：員工培訓(xùn)后個人總結(jié)范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)員工培訓(xùn)培訓(xùn)管理人力資源開發(fā)

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到人力資源開發(fā)在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要地位,并開始積極進行人力資源開發(fā)。其中員工培訓(xùn)就是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途徑。員工培訓(xùn)可以有效的提高企業(yè)員工素質(zhì)和能力。實踐證明員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風險最小,收益最大的投資,雖然目前的企業(yè)員工培訓(xùn)已經(jīng)探索出一些方法,但這些培訓(xùn)方法往往拘泥于成規(guī),反而忽略了企業(yè)的實際情況,進而出現(xiàn)了種種問題。

1 員工培訓(xùn)存在的問題

1.1 對培訓(xùn)認識不足

一方面部分企業(yè)追求高速發(fā)展,往往忽視了企業(yè)人才的培訓(xùn)工作,對企業(yè)人力資源的開發(fā)和員工的教育培訓(xùn)工作認識不夠。認為員工培訓(xùn)可有可無,企業(yè)缺乏人才,可通過招聘,“挖人”等途徑來解決,沒有意識到這種做法要多花150%的成本,并且,外來人才很難融迅速入企業(yè),贏得效益。開展培訓(xùn)的企業(yè)也往往是走形式,多以應(yīng)付為主,在培訓(xùn)中沒有嚴格的考評制度,培訓(xùn)對象逃避培訓(xùn)而不受任何處罰。另一方面是培訓(xùn)“萬能論”。一些企業(yè)在重視員工培訓(xùn)的同時,又進入一個誤區(qū),就是過分強調(diào)培訓(xùn)。只要有危機,就會想到培訓(xùn),把培訓(xùn)當成是解決管理問題的靈丹妙藥。殊不知,員工成才需要一個過程,有許多不確定因素影響他的成長,僅靠幾次培訓(xùn)就解決企業(yè)問題是遠遠不夠的,沒有認識到培訓(xùn)效益的長期性和持續(xù)性。

1.2 輕視培訓(xùn)評估和監(jiān)督

培訓(xùn)評估是培訓(xùn)效果監(jiān)督、檢驗的重要環(huán)節(jié),只有對培訓(xùn)進行全面評估,才能改進培訓(xùn)質(zhì)量,提高培訓(xùn)效率,降低培訓(xùn)成本,提高員工的參與興趣。在現(xiàn)實工作中,有些企業(yè)重視培訓(xùn),但卻忽視了培訓(xùn)的后期評估和監(jiān)督,使員工感覺學而無用。不少企業(yè)只在培訓(xùn)中以考試的形式對培訓(xùn)效果進行評估,事后不再做任何跟蹤調(diào)查;大多數(shù)企業(yè)沒有完整的員工培訓(xùn)記錄;沒有完善評估機制,不能說明培訓(xùn)的效果,也難以對培訓(xùn)進行針對性的改進,無法形成培訓(xùn)與提高員工技能的良性循環(huán)。

1.3 培訓(xùn)投入力度不夠

資金上,我國企業(yè)在培訓(xùn)方面投入僅占gdp的1.5%,遠遠低于發(fā)達國家2.5%的比例。有些企業(yè),因擔心員工培訓(xùn)后要求加薪或跳槽,不敢增加培訓(xùn)投入力度,即使開展培訓(xùn),往往縮短培訓(xùn)時間,控制培訓(xùn)成本。培訓(xùn)投入嚴重不足已成為企業(yè)培訓(xùn)開展的制約因素;培訓(xùn)機制方面,部分企業(yè)的員工培訓(xùn)力度還不夠,缺乏程序化、系統(tǒng)化的制度,不能根據(jù)企業(yè)員工的實際情況進行培訓(xùn),很少做到全面準確地從素質(zhì)要求、知識結(jié)構(gòu)和能力出發(fā)制定培訓(xùn)內(nèi)容。

1.4 培訓(xùn)模式和方法簡單

企業(yè)的培訓(xùn)組織者缺乏有關(guān)的培訓(xùn)業(yè)知識,認為企業(yè)員工培訓(xùn)就是學校教育,在培訓(xùn)方式上還許多企業(yè)都運用傳統(tǒng)模式進行,采用最簡單的課堂式教學,單純的理論灌輸,還有些企業(yè)采取放錄像的方式。認為這樣做既降低了企業(yè)成本.又可以靈活掌握培訓(xùn)內(nèi)容,這些方式都很容易使員工對培訓(xùn)產(chǎn)生枯燥、乏味的感覺。使培訓(xùn)效果和培訓(xùn)效益大打折扣。缺乏培訓(xùn)雙方的交流和溝通。企業(yè)培訓(xùn)沒有熟練掌握現(xiàn)代的教學手段和教學方法,培訓(xùn)與實際相脫節(jié)。

2 加強員工培訓(xùn)的措施和建議

2.1 轉(zhuǎn)變觀念是做好企業(yè)培訓(xùn)工作的保證

培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力保證。要想做好員工培訓(xùn)工作,必須從企業(yè)管理者角度對企業(yè)培訓(xùn)的意義予以重新認識,重新定位培訓(xùn)在企業(yè)中的地位,把企業(yè)培訓(xùn)看成是關(guān)系企業(yè)未來生死存亡的大事情。企業(yè)管理者要有人才的憂患意識,明白今天的培訓(xùn)將決定明天的企業(yè)競爭力、信譽度和員工素質(zhì)結(jié)構(gòu),要充分認識到加強員工培訓(xùn)是提高企業(yè)績效的需要。

2.2 完善培訓(xùn)效果的評估

培訓(xùn)效果的評估既能促成培訓(xùn)目標的實現(xiàn),又能為以后的培訓(xùn)提供支持和借鑒。企業(yè)在評估培訓(xùn)效果時,既要評估培訓(xùn)項目實施的完成情況,也要評價培訓(xùn)計劃的實現(xiàn)情況;既要了解受訓(xùn)員工的個人滿意程度,也要了解企業(yè)管理使用部門的滿意程度;既要考察被培訓(xùn)者的在職表現(xiàn)和培訓(xùn)收獲,更要在較長的時間內(nèi),跟蹤考察其培訓(xùn)后的在崗業(yè)績,以及對提高生產(chǎn)力所發(fā)揮的作用。在培訓(xùn)評價中,應(yīng)該特別注重培訓(xùn)信息的歸納和總結(jié),以作為以后培訓(xùn)的參考。在培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)問題,解決問題,提高人力資源的管理水平,促進企業(yè)健康發(fā)展。

2.3 加大培訓(xùn)投入力度,建立科學培訓(xùn)體系

目前,我國政府已經(jīng)加大了對職業(yè)教育和員工培訓(xùn)的投入力度,企業(yè)應(yīng)積極落實國家對培訓(xùn)費用的有關(guān)規(guī)定,加大培訓(xùn)投入,嚴格培訓(xùn)費用預(yù)算與管理,確保?？顚Ｓ?加強培訓(xùn)設(shè)施、場所建設(shè),努力為培訓(xùn)工作開展創(chuàng)造良好環(huán)境。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)制定完善的培訓(xùn)計劃,周密的課程體系,設(shè)定專職的培訓(xùn)管理部門,通過內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)相結(jié)合的方式對員工進行培訓(xùn);企業(yè)也可利用社會專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)、高等院校和研究機構(gòu)等對員工進行培訓(xùn)。

2.4 選擇有效的培訓(xùn)模式

培訓(xùn)模式方法是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素,培訓(xùn)方法要根據(jù)工作任務(wù)和崗位特征來選擇,并與培訓(xùn)目的、課程目標相適應(yīng)。國外探索出的討論式、學習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓(xùn)、拓展訓(xùn)練等方法值得我國企業(yè)借鑒 結(jié)合企業(yè)實際,將多種培訓(xùn)方式有機結(jié)合.培訓(xùn)效果會更好。不管選擇何種培訓(xùn)方法,培訓(xùn)過程中都應(yīng)注意討論與實際操作相結(jié)合,互動與討論相結(jié)合,以調(diào)動學習的主動性。

通過員工培訓(xùn),加大企業(yè)現(xiàn)有的人力資源的開發(fā)利用程度,企業(yè)能夠增強持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。同時員工培訓(xùn)也是發(fā)展員工能力的一個有效途徑,是一個吸引、激勵、留住人才的一個有效方法,企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不斷變化和日益復(fù)雜的環(huán)境,及時地結(jié)合自己的實際情況,對員工進行培訓(xùn),在培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)問題,解決問題,提高人力資源的管理水平,促進企業(yè)健康發(fā)展。

參考文獻

[1] 文妙虹.淺談民營企業(yè)的培訓(xùn)[j].科技資訊.2007(31).

[2] 李敏,于葵.關(guān)于企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題分析[j].職業(yè)教育研究,2009,10.

第8篇：員工培訓(xùn)后個人總結(jié)范文

【關(guān)鍵詞】員工培訓(xùn);SMART原則;實施

1 員工培訓(xùn)的迫切需要

在21世紀的今天，隨著經(jīng)濟與技術(shù)的飛速發(fā)展，組織的生存環(huán)境正變的越來越復(fù)雜，同時組織還經(jīng)歷著來自全球一體化、信息網(wǎng)絡(luò)化等力量的沖擊，而能干的員工也不會永遠能干，隨著時間的推移，員工的技能也會老化，而就現(xiàn)在的組織而言，員工的能力在很大成功度上決定了組織的競爭力、運營狀況。具體來說，技術(shù)技能的提升能夠讓員工掌握更為復(fù)雜的操作技巧，提升設(shè)備利用率、生產(chǎn)率;人際技能的提高能夠提高員工與同事上司等相處的能力，針對實行團隊形式的組織而言，人際技能的提高還能促進員工更有效的表達自己的觀點，同時使其成為一個有效的傾聽者，這對提升員工的滿意度降低離職率是很有幫助的;另外，管理人員或是從事非常規(guī)性工作的員工在工作過程中會遇到大量的問題，提升其問題解決能力有益于其工作效率的提高。故無論是管理人員還是生產(chǎn)人員在實際操作中都離不開培訓(xùn)，而有效的培訓(xùn)應(yīng)該遵循一些要點，本文引入SMART這一績效管理上常用的概念來解釋培訓(xùn)中的要點。

2 SMART原則的具體含義

S在這里具體指代的是systemed系統(tǒng)化的意思，第一，系統(tǒng)化主要指的是員工培訓(xùn)與組織整體戰(zhàn)略之間的關(guān)系，組織的培訓(xùn)計劃必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略確定，培訓(xùn)結(jié)果必須能為組織的發(fā)展服務(wù);第二，系統(tǒng)化還指培訓(xùn)本身，即組織在實施培訓(xùn)時應(yīng)當建立相應(yīng)的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，以更好地開展培訓(xùn)活動。M在此指measurable可測量性，即是指培訓(xùn)結(jié)果在實際運用中能夠被測量，這能夠在很大程度上解決培訓(xùn)“形式化”，或是培訓(xùn)反應(yīng)好但實際運用效果差等問題。A指代attractive有吸引力，培訓(xùn)需與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合在一起，參與培訓(xùn)必須能夠為員工帶來實際利益，這樣才能進一步的激發(fā)員工參與培訓(xùn)的熱情，提高培訓(xùn)的效果。R指realistic實際性，也就是說培訓(xùn)是根據(jù)員工的具體情況而定的，根據(jù)實際的工作需要、任職資格體系以及其績效考評結(jié)果等實際情況確定員工的培訓(xùn)計劃，以利于改善員工績效水平，提高組織整體效益。T指代treasure意為利息相關(guān)性，具體而言，針對企業(yè)是要將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為實際效益推動器，針對員工則是，一方面培訓(xùn)可以作為外在薪酬的一種方式，成為了員工共同發(fā)展的原動力;另一方面，在實施培訓(xùn)員工績效得到改善之后，應(yīng)該就績效改善狀況對員工實行獎勵，以增強員工培訓(xùn)、工作的積極性。

3 SMART原則的實施

首先是注意S系統(tǒng)化的問題，在戰(zhàn)略層面上而言，就是要根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略，找出未來戰(zhàn)略與現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀之間的差距，根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，有計劃的實行培訓(xùn)，形成“人才蓄水池”以利于組織未來的發(fā)展，培訓(xùn)在具體實施過程中也必須注意與其他人力資源管理職能相結(jié)合，以提高培訓(xùn)、組織人力資源管理的整體效益;就培訓(xùn)本身而言就是要建立一套完整的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，其中包括了完整的培訓(xùn)管理制度，完善的課程、教材體系、師資隊伍、教學設(shè)備，以及培訓(xùn)分析計劃、實施、評估等完備的步驟。

其次是M可測量性的問題，在實際培訓(xùn)中，必須注意制定一套方案以評估培訓(xùn)實施的結(jié)果，并總結(jié)其中的不足。在實際操作中，這個部分經(jīng)常會被忽視，而這一點卻又是判斷培訓(xùn)是否有效實施的關(guān)鍵點，對改善以后的培訓(xùn)也是很重要的。具體操作時，首先在開展培訓(xùn)前就應(yīng)當制定一套評估標準，據(jù)該標準實行培訓(xùn)設(shè)計及評估;就評估而言，應(yīng)當注意針對培訓(xùn)的評估并不是培訓(xùn)完了才進行的，而是應(yīng)該分階段地貫穿于整個過程，另外應(yīng)注意培訓(xùn)評估應(yīng)當全面，考評范圍應(yīng)覆蓋四個層面，即反應(yīng)層面、知識層面、行為層面以及結(jié)果層面，相應(yīng)的評估方法也應(yīng)有所不同，可采用“面談+測試+績效考核+投資回報率”等組合。

其次是A有吸引力，對員工實施的培訓(xùn)有效與否很大程度上取決于員工的積極性，要使員工有積極性，就應(yīng)注意結(jié)合員工是實際情況開展培訓(xùn)活動，具體而言就是要考慮到結(jié)合員工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，不同的員工在不同的職業(yè)階段有不同的職業(yè)發(fā)展需求，培訓(xùn)者應(yīng)考慮員工是處于探索階段、立業(yè)階段、職業(yè)中期還是職業(yè)晚期，以確定員工的任務(wù)需求以及情感需求;另外可以將員工的職業(yè)定位納入考慮范圍，根據(jù)需求理論我們可知，在全面的了解了員工的需求以后，我們可以更好的激勵員工參與到培訓(xùn)中來，讓他們真正體會到培訓(xùn)的收益對象不僅是組織更是他們自己。

第四是R實際性，針對實際性在培訓(xùn)工作實施時，主要是要注意以下兩點:(1)培訓(xùn)與員工職位的任職資格之間的聯(lián)系，具體而言即是應(yīng)對照員工職位的要求及其自身的情況，發(fā)現(xiàn)個中差距后，組織提供相應(yīng)的培訓(xùn)以縮小差距;(2)培訓(xùn)與員工績效考核結(jié)果之間的關(guān)系，員工績效考核結(jié)果在很大程度上能夠說明員工存在具體問題，針對問題提供解決方案“對癥下藥”，通過聯(lián)系員工的實際情況設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)方案，以達到改善員工績效的目的。

最后是T利益相關(guān)性，在組織層面，應(yīng)當注意讓員工了解培訓(xùn)的依據(jù)，增加員工運用新技能的機會，為員工創(chuàng)立良好的工作環(huán)境以促進培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，另外還應(yīng)當建立良好的信息技術(shù)系統(tǒng)支持知識共享和學習成果的保存和積累，實現(xiàn)培訓(xùn)應(yīng)給組織帶來的效益;在員工層面就是要注意將培訓(xùn)后績效的提升與員工薪酬等實際利益聯(lián)系起來，根據(jù)期望理論我們知道，激勵員工最重要的就是“個人績效——組織獎勵——個人目標”之間的關(guān)系，結(jié)合員工的期望，即個人目標對員工培訓(xùn)后績效的提高予以獎勵，必然會提高培訓(xùn)的效率，另外對有培訓(xùn)意愿的員工考核實際情況與其培訓(xùn)期望提供相應(yīng)的培訓(xùn)也是組織獎勵員工同時提升企業(yè)績效的又一途徑。

參考文獻

第9篇：員工培訓(xùn)后個人總結(jié)范文

[關(guān)鍵詞]培訓(xùn)；企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀；有效培訓(xùn)的途徑

[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）45-0054-02

隨著我國市場經(jīng)濟發(fā)展的不斷深入，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭也日趨激烈，要想在競爭中處于不敗之地，必須不斷提高自身的競爭力。企業(yè)競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，從某種意義上講，又是企業(yè)培訓(xùn)的競爭。重視培訓(xùn)、重視員工全面素質(zhì)的提升和對企業(yè)文化的認同，把企業(yè)建成學習型組織，通過提高企業(yè)核心競爭力，從而最終實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”，是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。

1企業(yè)員工培訓(xùn)的意義和作用

培訓(xùn)是指“各組織為適應(yīng)業(yè)務(wù)及培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使其適應(yīng)新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現(xiàn)職工作，及將來能擔任更重要職務(wù)，適應(yīng)新技術(shù)革命必將帶來的知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)和干部結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化。”

有效的企業(yè)培訓(xùn)，其實是提升企業(yè)綜合競爭力的過程。對企業(yè)來說，培訓(xùn)能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感；培訓(xùn)能促進企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化；培訓(xùn)能提高員工綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平，樹立企業(yè)良好形象，增強企業(yè)贏利能力；培訓(xùn)能使企業(yè)適應(yīng)市場變化、增強競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量。

2企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀和存在的問題

市場上流傳著一個小故事“培訓(xùn)總監(jiān)”。說的是一個培訓(xùn)總監(jiān)退休后，慢慢老去，有一天要和上帝去喝茶了，上帝認為他太能說了，會打擾天堂的幽靜，就拒絕了和他喝茶，把他打入了地獄。剛過了一個星期，閻王就滿頭大汗找上門來說：“上帝呀，趕緊把他弄走吧”。上帝問：“怎么回事？”，閻王說：“地獄的小鬼們都被他激活了，還天天開晨會，講夢想，設(shè)目標、跳團隊舞蹈。小鬼們就像被打了雞血似的，興奮得不得了。這也算了，居然還讓我每天寫總結(jié)和計劃，制訂地獄未來發(fā)展規(guī)劃，哎喲，可累死我了?！鄙系鄞笈骸白屗咸焯茫次以趺词帐八?。一個月后，閻王遇見上帝，問：“上帝，那個老師被您收拾得怎么樣了？”上帝停住腳步，回答說：“在回答你之前，我要告訴你犯了三個錯誤，第一，你不應(yīng)該叫我上帝，應(yīng)該叫我親愛的家人；第二，這個世界根本就沒有上帝，只有團隊；第三，我沒有時間和你閑談，我要去學習，不學習就會被淘汰?！?/p>

我們的許多企業(yè)已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了封閉式的管理已經(jīng)不太符合公司的發(fā)展狀況，隨著信息交換的不斷頻繁，其他行業(yè)新的管理理念，新的管理體系直接影響著我們這個行業(yè)，公司要么繼續(xù)封閉管理，要么開放式管理。

目前的情況是培訓(xùn)在企業(yè)發(fā)展中的重要性已經(jīng)深入人心，但是如何利用好培訓(xùn)，讓其發(fā)揮最大的時效性，值得我們進一步研究。

企業(yè)的員工培訓(xùn)取得了一些成就。一方面，我國國有企業(yè)在教育培訓(xùn)方面的投資較以前有很大提高；另一方面，一些大型企業(yè)，如海爾等的員工培訓(xùn)更是達到相當高的水平，已建有自己的職工大學，無論是投資力度還是培訓(xùn)體系的完善與創(chuàng)新都足以體現(xiàn)這一點。但對一些中小企業(yè)來說，對培訓(xùn)工作的理解還停留在觀念上，雖已認識到其對企業(yè)發(fā)展的重要意義，而具體如何適時地將觀念轉(zhuǎn)到對培訓(xùn)的實效性追求上還存在較大差距。培訓(xùn)普遍存在著片面追求形式上的生動精彩，忽視對企業(yè)的實際效用。因此，可以說企業(yè)對培訓(xùn)還停留在世界觀的角度，缺乏方法論的指導(dǎo)。要想做得更好，我們就需要深入的研究培訓(xùn)。

3企業(yè)都有哪些培訓(xùn)呢

3.1新員工培訓(xùn)：快速融入

新員工在剛到企業(yè)的時候，都有一個過渡期，通常是三個月到半年。這是決定新員工是否快速融入企業(yè)的關(guān)鍵時期，他們會決定自己是在公司繼續(xù)發(fā)展還是跳槽。比如有些新員工怕自己做不好，或者發(fā)現(xiàn)不喜歡這份工作或企業(yè)環(huán)境，那么就會容易離職。我們都是從新員工走過來的，大家有沒有同感呢？所以我們要通過培訓(xùn)消除新員工的擔心和疑慮，比如開展企業(yè)文化的培訓(xùn)：企業(yè)實力、企業(yè)愿景、人文關(guān)懷。還要指導(dǎo)員工的職業(yè)規(guī)劃，告訴他們只要勤學業(yè)務(wù)、提升技能、責任心強，就有加薪晉升的空間。

3.2崗位培訓(xùn)：增加績效

通過崗位培訓(xùn)以及后期循序漸進的培訓(xùn)，員工的技能逐步得到提高，工作效率也就提高了。員工增加了績效，企業(yè)的生產(chǎn)效益自然增加了。經(jīng)過培訓(xùn)的員工往往可以糾正錯誤或不良的工作方法，有效降低生產(chǎn)中的各種損耗和事故的發(fā)生。

3.3管理層培訓(xùn)：提升執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)力

管理層的重要性在于執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)力，馬云說過：寧要“三流的創(chuàng)意、一流的執(zhí)行力”，也不要“一流的創(chuàng)意、三流的執(zhí)行力”。管理層是企業(yè)的中堅力量，既要執(zhí)行老板的決策，又要領(lǐng)導(dǎo)下屬員工，完成任務(wù)，所以管理層既要有很強的執(zhí)行力又要具備領(lǐng)導(dǎo)力。

3.4心態(tài)激勵培訓(xùn)：激發(fā)戰(zhàn)斗力

大家有沒有發(fā)現(xiàn)有這樣一種現(xiàn)象：很多新員工剛進廠的時候，干勁十足，斗志高昂，可過了一段時間后，激情消失了，主動性沒有了，隨之而來的是消極、抱怨的情緒。這樣的情緒會給企業(yè)帶來很多負面的影響，以至影響生產(chǎn)效益。所以有必要通過心態(tài)激勵培訓(xùn)，激發(fā)員工的工作熱情、積極性和對企業(yè)的忠誠度。當然企業(yè)還要開展一些競賽和文娛活動，如業(yè)務(wù)比拼、戶外拓展、運動會、郊游等豐富員工的生活和激發(fā)員工的斗志?，F(xiàn)在國內(nèi)開始盛行EAP（Employee Assistance Program），即員工幫助計劃，發(fā)源于美國。據(jù)美國一組織調(diào)查，企業(yè)每位員工投入EAP一美元，企業(yè)的回報約是8美元。這個回報就包括提高的生產(chǎn)效益，減少因失誤造成的財產(chǎn)、人身損失等。EAP其實就是培訓(xùn)的一種：心態(tài)培訓(xùn)。

3.5創(chuàng)建學習氛圍

培訓(xùn)不僅可以為企業(yè)培養(yǎng)人才，一個良好的培訓(xùn)機制可以創(chuàng)造一個人人愛學習愛創(chuàng)新的氛圍，推動企業(yè)成為學習型組織。員工對培訓(xùn)的渴望高于金錢的獎勵，因為沒有一個人不希望自己進步。沒有培訓(xùn)，沒有進步，那就意味著落后，被淘汰。員工主動學習主動工作。每個人進步一點，每個員工為企業(yè)提一個建議，企業(yè)還愁效益不好嗎！

4企業(yè)員工有效培訓(xùn)的途徑

了解了員工培訓(xùn)的各個方面，就可以設(shè)計出更好的培訓(xùn)方法，增強員工培訓(xùn)的有效性。

4.1加強員工培訓(xùn)的環(huán)境建設(shè)

企業(yè)員工培訓(xùn)工作，雖然從表面上看是企業(yè)自己的事，是企業(yè)員工自己的事，但如果有統(tǒng)一管理機構(gòu)的存在并介入，有配套的法律法規(guī)，同時成立正規(guī)的社會中介服務(wù)機構(gòu)且收費合理，企業(yè)就可以把這項工作交給社會服務(wù)機構(gòu)來做，而不需要支出太大的成本，員工也可以通過更專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)獲得所缺少的知識或技能，那么，企業(yè)和員工雙方都將會更加重視和愿意開展此項工作，并由此帶來員工個人職業(yè)的穩(wěn)定，企業(yè)經(jīng)營效益的穩(wěn)定，也必將會給整個社會帶來和諧與穩(wěn)定。

目前行業(yè)協(xié)會正在組織開展職業(yè)資格認證考試，很多企業(yè)和員工都投入其中。員工通過職業(yè)考試，提升自己的技能，進而在崗位提升、工資待遇、職業(yè)發(fā)展上取得優(yōu)勢；企業(yè)一方面可以獲得更優(yōu)秀的員工，另一方面還可以節(jié)約大量的培訓(xùn)成本，進而快速的發(fā)展，提高整體競爭力。

4.2加強員工培訓(xùn)的內(nèi)部制度建設(shè)

制度即規(guī)程，是指在一個社會組織或團體中要求其成員共同遵守并按一定程序辦事的規(guī)程。建立科學的培訓(xùn)制度，用制度的形式將員工的培訓(xùn)規(guī)劃列入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，形成制度體系，從而全方位地規(guī)范企業(yè)員工培訓(xùn)工作的開展。

4.3選擇科學化、多樣化的培訓(xùn)方式

培訓(xùn)要想獲得好的效果，培訓(xùn)方式的選擇至關(guān)重要。使員工獲得提高是培訓(xùn)的最終目的，因此企業(yè)在開展培訓(xùn)活動時，應(yīng)結(jié)合其資源優(yōu)勢、員工特點及培訓(xùn)內(nèi)容，合理選擇所需的培訓(xùn)方式。企業(yè)培訓(xùn)的對象主要是成年人，因此必須采取適合成年人學習特點的教學方式，培訓(xùn)的主要方式不能只是簡單的“你教我學”，而應(yīng)以交流、討論、實習、職務(wù)輪換、講演、個案分析等多種培訓(xùn)方式，采用啟發(fā)與引導(dǎo)的手段，寓教于樂，以此來增強培訓(xùn)效果。

4.4重視員工培訓(xùn)的考核和管理

大多數(shù)企業(yè)對員工培訓(xùn)的考核方式較為簡單，多采用考試的形式。這種考核形式對于被培訓(xùn)者來說，會認為考核只不過是走過場，沒有什么實質(zhì)性的作用，往往會忽視培訓(xùn)的重要性。由于考核方式較為松懈，必然導(dǎo)致被培訓(xùn)者在接受培訓(xùn)時經(jīng)常人在心不在，或忙于其他事情。因此，在培訓(xùn)考核管理上，必須注重短期考核與長期考核相結(jié)合，個人績效考核與企業(yè)績效考核相結(jié)合的原則。這就要求培訓(xùn)主管部門必須將員工培訓(xùn)記錄和績效考核記錄分別歸檔，并定期進行審核，查看其在接受培訓(xùn)后，績效有沒有得到提高、提高了多少，并將績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，從而增強全員對培訓(xùn)及考核的重視程度。

4.5創(chuàng)建自覺學習的氛圍

企業(yè)要努力創(chuàng)建學習型組織，要讓員工樹立新的學習理念。樹立學習是生存和發(fā)展的需要的理念；樹立終身教育、終身學習的理念；樹立工作學習化、學習工作化的理念；等等。樹立這些理念的目的，是要在組織內(nèi)形成一種氛圍，讓員工在積極狀態(tài)下，將學習和工作融為一體，不斷獲得新知識，不斷創(chuàng)新方法，有效發(fā)揮潛能，推動企業(yè)和社會發(fā)展。

員工培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)進行人力資源開發(fā)和管理的主要組成部分，通過有效的培訓(xùn)，第一，能提高員工的職業(yè)能力，為其取得好的工作績效提供了可能，也為員工提供更多晉升和較高收入的機會。第二，有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。企業(yè)競爭的背后是人才的競爭，面對越來越激烈的市場競爭，企業(yè)需要越來越多的經(jīng)營管理人才，員工培訓(xùn)就是要不斷培訓(xùn)與開發(fā)高素質(zhì)的人才，以獲得競爭優(yōu)勢。第三，有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量。工作質(zhì)量包括生產(chǎn)過程質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量與客戶服務(wù)質(zhì)量等。毫無疑問，培訓(xùn)使員工素質(zhì)、職業(yè)能力提高并增強，將直接提高和改善企業(yè)工作質(zhì)量。第四，培訓(xùn)給員工提供了一個多向交流的機會與場合，有利于改善員工與同事、部門、企業(yè)之間的關(guān)系，促進企業(yè)與員工、管理層與中間層、員工與員工的溝通，增加企業(yè)的凝聚力。第五，滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要，使員工與企業(yè)一起成長。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的工作目的更重要的是為了“高級”需求——自我價值實現(xiàn)。培訓(xùn)不斷教給員工新的知識與技能，使其能適應(yīng)或能接受具有挑戰(zhàn)性的工作與任務(wù)，實現(xiàn)自我成長和自我價值，這不僅使員工在物質(zhì)上得到滿足，而且使員工得到精神上的成就感。

參考文獻：

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