培訓(xùn)師技能修煉精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的培訓(xùn)師技能修煉主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：培訓(xùn)師技能修煉范文

2009年11月15日,來自政府部門、企業(yè)界、培訓(xùn)界的代表共聚上海金茂音樂廳,慶祝第三屆國際、亞洲、中國十大培訓(xùn)師評選活動暨第四屆國際職業(yè)培訓(xùn)師節(jié)日盛會的召開。此次活動由國際職業(yè)培訓(xùn)師行業(yè)協(xié)會與人力資源和社會保障部《職業(yè)》雜志共同主辦,旨在推動培訓(xùn)行業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新,搭建企業(yè)與培訓(xùn)師之間溝通的橋梁,同時大力開發(fā)培訓(xùn)人才,為培訓(xùn)行業(yè)注入源源不斷的新鮮血液。

從2006年開始,國際職業(yè)培訓(xùn)師行業(yè)協(xié)會確定每年12月2日為國際職業(yè)培訓(xùn)師節(jié)日,定期召開國際職業(yè)培訓(xùn)師節(jié)日盛會,并舉辦培訓(xùn)師評選活動。今年培訓(xùn)師評選活動的一大亮點是入圍培訓(xùn)師在現(xiàn)場展開激烈PK,由行業(yè)專家、媒體專家和知名培訓(xùn)師組成的評委團,從儀態(tài)、技能、專業(yè)水平、應(yīng)變能力等各個方面對培訓(xùn)師進行全方位評估,現(xiàn)場亮分,綜合入圍選手網(wǎng)上投票情況,確定最終成績。入圍的選手通過抽簽決定PK順序和比賽題目,分別就智慧、成長、修煉、素質(zhì)、根、電話等主題,結(jié)合培訓(xùn)師職業(yè)和培訓(xùn)工作的大主題,進行了精彩的臨場演講。演講者風(fēng)格或幽默、或理性、或激情澎湃,其演講及互動巧妙,博得了現(xiàn)場陣陣掌聲。經(jīng)過激烈的角逐,陳德云、戴東、嚴飛、王鑒、張義建、劉星、陳金平等十位培訓(xùn)師脫穎而出,獲得了“2009年國際、亞洲、中國十大培訓(xùn)師”的桂冠。會后,這些獲獎的培訓(xùn)師紛紛表示:這種現(xiàn)場PK的方式還是第一次遇到,對天天站講臺的自己來說也是不小的挑戰(zhàn),而獲獎是對自己的肯定,更是鞭策,自己將繼續(xù)秉持培訓(xùn)師的責(zé)任感、敬業(yè)精神,在工作上精益求精,為企業(yè)管理提升、人才資源開發(fā)貢獻全部力量。

在此次盛會上,陶建國、胡大平、李方等培訓(xùn)名師,就管理、創(chuàng)新以及目前的“國學(xué)培訓(xùn)熱”等話題,與參會代表開展了深入的討論,并就國學(xué)、佛學(xué)如何與企業(yè)管理、領(lǐng)導(dǎo)力提升結(jié)合展開了精彩的觀點分享。國際職業(yè)培訓(xùn)師行業(yè)協(xié)會執(zhí)行會長陶建國先生指出:“此次盛會也是一場國學(xué)研修的分享會。中國的傳統(tǒng)文化博大精深,從老子、孔子、孟子到思想等,凝聚了無數(shù)的智慧和寶貴經(jīng)驗,對于中國企業(yè)管理的提升有著非常重要的現(xiàn)實意義,值得每一位企業(yè)家認真學(xué)習(xí)、研修?！?/p>

緊張的PK、精彩的分享,讓現(xiàn)場來賓受益匪淺,正如一位來自本土企業(yè)的高管所說,“我認真聽了一天的課程,收獲頗豐,尤其是國學(xué)和佛學(xué)中蘊含的管理哲學(xué)和人生智慧給了我很大的啟發(fā),無形中幫助我開辟了今后工作的新思路。”

第2篇：培訓(xùn)師技能修煉范文

這一問題導(dǎo)致了無數(shù)營銷人和企業(yè)老板對培訓(xùn)的偏見，也導(dǎo)致了培訓(xùn)人對培訓(xùn)的失望。

矛盾掩蓋不了企業(yè)員工始終對學(xué)習(xí)和提升的需求，面對日益復(fù)雜的商業(yè)格局，競爭手段變得愈加復(fù)雜多變。有專業(yè)人士調(diào)查顯示，85％的員工沒有時間自主學(xué)習(xí)新的技能和知識，僅有4％的員工花錢參加額外的培訓(xùn)，其余的多選擇通過書籍增長見識。

營銷人的職場壓力與日俱增，迫切需要新的思想、方法和技能進行補充，提升工作效率以緩解令其喘不過氣來的任務(wù)。

企業(yè)高管也迫切希望擁有一批精銳之師，克敵制勝，確保企業(yè)擁有不可動搖的競爭地位。

看書為什么大多不起作用？

營銷是一門實踐科學(xué)。學(xué)習(xí)營銷的方法多種多樣，有人捧著營銷學(xué)巨著迸發(fā)出極大的學(xué)習(xí)熱情，在實際應(yīng)用上卻不見有多大提升。這里有5個方面原因：

·讀書不具有針對性，只是通讀，沒有閱讀重點；

·站在書籍里讀現(xiàn)實，而不是站在現(xiàn)實讀書籍；

·沒有認識“無字書”和生活中的學(xué)習(xí)機會；

·未加區(qū)分照搬運用，沒見提升即認為理論有問題；

·只看書，不思考，不實踐。

書籍作為一種產(chǎn)品，本身也需要營銷。它們通過切中營銷人內(nèi)心的渴望，謀取營銷人囊中之銀。不少書籍介紹得天花亂墜、令人振奮，買到手卻讓營銷人大呼上當(dāng)，給營銷人造成了“浪費金錢、浪費時間、浪費精力和錯誤誘導(dǎo)”四個方面的負面影響，答疑解惑提升成為后話。

想通過閱讀增進營銷技巧、思維方法和先進理念的營銷人，不妨冷靜下來，不要“慌不擇路”，隨便拿本經(jīng)典著作就開始鉆研。而是要認真分辨、判斷、分析、思考、規(guī)劃，發(fā)現(xiàn)自己營銷領(lǐng)域現(xiàn)在存在的問題或未來可能會出現(xiàn)的問題。人無遠慮，必有近憂。看得長遠清楚，想得明白透徹，才能從緊張繁雜的日常事務(wù)中解脫出來從容提升。

營銷同時是一門藝術(shù)，永遠在變化。學(xué)習(xí)的方式應(yīng)以現(xiàn)實中吸取為主，營銷精英除了在營銷過程中加入更多的個人思考之外，通常都通過結(jié)交個人營銷顧問、培養(yǎng)智囊團、參加實戰(zhàn)培訓(xùn)、觀察同行的方式進行自我修煉，以應(yīng)變復(fù)雜的商業(yè)競爭。

培訓(xùn)為什么也不見效果？

這似乎是不少企業(yè)根深蒂固的認識，甚至他們會取消企業(yè)的培訓(xùn)部門，讓營銷經(jīng)理兼顧培訓(xùn)師的角色。

這些企業(yè)取消培訓(xùn)師的原因是員工參加培訓(xùn)卻沒看到對營銷發(fā)揮的作用，每當(dāng)銷售員能力欠缺、業(yè)務(wù)不精，沒法勝任一項銷售工作時，企業(yè)管理層便開始導(dǎo)入培訓(xùn)，并對培訓(xùn)效果寄予豐厚的期望。他們的邏輯是，培訓(xùn)提升技能，技能提高會引發(fā)銷售額提高。但事與愿違，對培訓(xùn)賦予太高的希望，往往一再導(dǎo)致管理層對培訓(xùn)的失望。

培訓(xùn)的確能提升員工營銷力，卻不能包治百病，更不能代替科學(xué)管理。企業(yè)管理層更不能把本應(yīng)由管理來承擔(dān)的責(zé)任強加于培訓(xùn)之上，因為培訓(xùn)屬于管理范疇，是管理的部分卻不是全部。

施樂公司曾經(jīng)制定了精密的質(zhì)量管理辦法與方案，并召開多次會議強調(diào)產(chǎn)品質(zhì)量提升的重要性，組織專業(yè)培訓(xùn)師為各個車間的工人做培訓(xùn)，灌輸質(zhì)量管理思想。然而，幾個月過去了，施樂公司的質(zhì)量管理思想并未見成效，員工還是我行我素。原因是管理層并沒有首先落實行動，推動管理思想的實施。

有的公司只把培訓(xùn)納為管理體系中一個環(huán)節(jié)，認為只要有培訓(xùn)課程能讓員工參與就可以了。這種公司非常多見，培訓(xùn)流于形式化，“廣普”式培訓(xùn)，無論員工是干什么崗位的、什么時候進入公司，都打包培訓(xùn)。贊伯營銷機構(gòu)董事長路長全說的“用同一種語言，對所有國家人說話”，在培訓(xùn)中也有實例。

有一家家電銷售公司，為提升季度銷售額，舉辦了一輪技能提升培訓(xùn)，參訓(xùn)者主要為80名新員工，培訓(xùn)后的跟蹤結(jié)果顯示，僅有10名左右的人銷量有較明顯提升。高層管理者對該次培訓(xùn)大為失望。調(diào)查人員對受訓(xùn)人員進行了深入溝通，發(fā)現(xiàn)他們受訓(xùn)效果沒有想象中的那么差，培訓(xùn)師所教方法或多或少地得到了應(yīng)用，只是大部分的員工在銷售能力的潛力上略有欠缺，這一點需要人事部門充分重視，營銷人員，選擇大于努力，從長遠的角度而言，選擇具有銷售潛力的人才進行技能提升是最佳選擇。

用培訓(xùn)“磨尖”營銷

IBM新一任CEO彭明盛上任時，公司已經(jīng)擺脫困境，正在穩(wěn)健運營之中。公司的財務(wù)狀況得到了巨大改善，業(yè)績開始超過競爭對手。彭依舊面臨一種挑戰(zhàn)，并想方設(shè)法進行解決：讓員工不再自滿和安于現(xiàn)狀，如何通過理想和抱負來鼓舞他們繼續(xù)前進。對于IBM來說，確立一套新的企業(yè)價值觀并通過灌輸新的價值觀改變現(xiàn)狀成為公司任務(wù)的重中之重，灌輸觀念的方法除了文化引導(dǎo)就是培訓(xùn)。

IBM所有銷售、市場和服務(wù)部門的員工全部要經(jīng)過三個月的“魔鬼”訓(xùn)練，內(nèi)容包括：了解IBM內(nèi)部工作方式，了解自己的部門職能；了解IBM的產(chǎn)品和服務(wù)；專注于銷售和市場，以摸擬實踐的形式學(xué)習(xí)IBM怎樣做生意，以及團隊工作和溝通技能、表達技巧等。

海爾培訓(xùn)工作的原則是“干什么學(xué)什么，缺什么補什么，急用先學(xué)，立竿見影”。相比較而言，海爾的培訓(xùn)顯得更系統(tǒng)和完善，培訓(xùn)類別分為價值觀念培訓(xùn)、實戰(zhàn)技能培訓(xùn)和個人生涯培訓(xùn)三大類，每一種都進行了詳細的安排。

綜合分析營銷做得好的企業(yè)，他們在培訓(xùn)方面有著共同的認識層面，這些層面往往被人忽視：

·提升營銷力的根源在于選才，其次才是培訓(xùn)，對根本不適合做營銷的人做培訓(xùn)，往往事倍功半；

·企業(yè)管理層的重視程度。決定培訓(xùn)并不意味著有足夠的重視程度，事先與培訓(xùn)師進行充分溝通，認同培訓(xùn)內(nèi)容并大力推廣培訓(xùn)內(nèi)容才是重視的表現(xiàn)；

·培訓(xùn)師的功力和態(tài)度，培訓(xùn)師是否對所培訓(xùn)的行業(yè)運作有足夠的認識，在培訓(xùn)之前是否了解企業(yè)運營與員工營銷的主要問題，是否有足夠的功力重建員工價值觀和心智模式；

·精準定位培訓(xùn)目的，產(chǎn)品知識、營銷技能、思維方法、企業(yè)文化、價值觀念、心態(tài)激勵，內(nèi)容是一個方面，另一個方面是目的達成的程度：要培訓(xùn)產(chǎn)品知識到什么程度？

第3篇：培訓(xùn)師技能修煉范文

學(xué)習(xí)：設(shè)計一門好課程

為期三天的集訓(xùn)，時至今日，依然倍感收獲頗豐。學(xué)有所思，與君共勉。

明確好課程的四要素

明確什么樣的課程才是好課程，是課程設(shè)計與開發(fā)的基礎(chǔ)。好課程應(yīng)具備四個要素：

?準確的學(xué)員定位

?清晰的內(nèi)容邏輯

?恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法

?出色的表達技巧

在四個方面中，學(xué)員定位居于首位，因材施教、以學(xué)員為中心，是確保課程適用的前提。同時，內(nèi)容邏輯比語言表達更為重要，良好的邏輯是講師全局觀念、思維品質(zhì)、責(zé)任心的綜合體現(xiàn)，直接關(guān)系到內(nèi)容傳遞的效果。

以實際問題為出發(fā)點

培訓(xùn)設(shè)計應(yīng)當(dāng)基于組織運營中的實際問題，以解決問題為出發(fā)點。培訓(xùn)需求可能在以下八個領(lǐng)域產(chǎn)生：企業(yè)戰(zhàn)略、文化導(dǎo)向、主管能力、員工素質(zhì)、產(chǎn)品技術(shù)、監(jiān)管、制度、流程。具體篩選選題時，可從影響公司未來發(fā)展的趨勢（如“互聯(lián)網(wǎng)+”）、影響關(guān)鍵KPI的能力（如營銷能力）、存在普遍問題的點（如員工在某方面的共同困惑），以及員工亟需提升的能力這四個方面進行挖掘。關(guān)于選題，有三個方面需要注意：

?課題宜小不宜大

?選擇受眾面廣、便于推廣復(fù)制的課題

?聚焦核心業(yè)務(wù)和關(guān)鍵技能

精心設(shè)計，完美演繹

一門好課程離不開精心的演繹。從嚴謹?shù)慕嵌人伎迹_上的每一分鐘都應(yīng)當(dāng)經(jīng)過設(shè)計和排練。實際操作中雖不必如此嚴格，但也應(yīng)精確到每10～15分鐘（即一個知識點的時間內(nèi)）都重新設(shè)計一回。諸如，應(yīng)安排怎樣的內(nèi)容、采取怎樣的教學(xué)方法、希望學(xué)員有怎樣的感受、利用何種輔助設(shè)備。表現(xiàn)在技術(shù)上，即事先做好“五線譜”：提前明確每個知識點的時間線、內(nèi)容線、方法線、情智線、輔助線。

不斷學(xué)習(xí)，自我完善

此外，培訓(xùn)師要持續(xù)自我學(xué)習(xí)和修煉，對照勝任力模型不斷完善自己。課上提出了培訓(xùn)師的“四力”模型，即親和力（學(xué)員愿意親近和接觸）、洞察力（敏銳洞察學(xué)員情緒狀態(tài)并做出調(diào)整）、邏輯力（善于總結(jié)規(guī)律并清晰表現(xiàn)）、內(nèi)驅(qū)力（樂于分享，開放積極）。對培訓(xùn)師而言，通過集中“訓(xùn)練”實現(xiàn)熟練操作，再通過長期“修煉”實現(xiàn)融會貫通，是成長的必經(jīng)之路。

思考：培訓(xùn)管理的新思路

擔(dān)任培訓(xùn)經(jīng)理前，我曾在新東方做過英語講師，對講師和管理人員這兩個角色都頗有體會。總體來看，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師既不同于社會培訓(xùn)機構(gòu)的教師，也不同于企業(yè)管理者。內(nèi)訓(xùn)師作為知識傳播的重要角色，應(yīng)當(dāng)是一名既有通用技能，又能基于組織現(xiàn)狀進行提煉、總結(jié)、提升的綜合設(shè)計師。而這一要求，同樣適用于培訓(xùn)經(jīng)理。

從需求出發(fā)，以學(xué)員為中心

課程設(shè)計要基于實際工作與目標的差距，在關(guān)鍵能力上做文章。而“從組織需求出發(fā)、以學(xué)員為中心”的理念，使我作為培訓(xùn)經(jīng)理受益匪淺。

曾經(jīng)，我把注意力放在課程采購上，耗費較多精力來充實課程體系、豐富課程內(nèi)容。這雖然很重要，但近幾年來，隨著85后、90后逐漸成為青年員工的中堅力量，他們最需要的似乎并不是大量教學(xué)資源，而是能夠解決成長困惑的“學(xué)習(xí)路徑”。這就要求培訓(xùn)經(jīng)理運用咨詢顧問和培訓(xùn)師思維，像打磨課程一樣細心發(fā)掘員工的內(nèi)在訴求。

于是，我果斷把精力由篩選課程向定制路徑轉(zhuǎn)移。通過大量訪談優(yōu)秀客戶經(jīng)理、業(yè)務(wù)管理部門骨干等，生成了“營銷類新員工三年成長路徑”，為新員工提供了一份精確到36個月的學(xué)習(xí)任務(wù)清單，包括依次讀哪些書、研究哪些產(chǎn)品、解決哪些問題等，直接促使該批新員工學(xué)習(xí)主動性顯著提高和離職率下降。這是將課程設(shè)計思維運用到培訓(xùn)管理中較為典型的案例。

情境的力量

場景氛圍對人的影響，遠大于說教。課程設(shè)計就是不斷設(shè)置情境，通過系統(tǒng)的教學(xué)設(shè)計把學(xué)習(xí)者導(dǎo)人情境之中，使其身臨其境的過程。有了體驗，也就能夠產(chǎn)生更加具體、明確的感動和體會。

比如，課程開頭的挑戰(zhàn)性提問，是為了迅速將學(xué)員引入緊張的氛圍；圍繞知識點的角色扮演，是為了喚醒學(xué)員頭腦中的現(xiàn)有經(jīng)驗和反思；跌宕沖突而又切中要點的案例，是為了啟發(fā)學(xué)員深入思考，為后續(xù)的講解做準備。

對培訓(xùn)經(jīng)理來說，道理也是一樣。組織培訓(xùn)時，不僅要關(guān)注供應(yīng)商提供的授課內(nèi)容，而且要注意培訓(xùn)場景和氣氛營造。從我的實踐經(jīng)驗來看，教室的大小、桌椅的布局、光線的明暗、空氣的流通，甚至草稿紙的顏色、飲用水的溫度，乃至住宿條件的優(yōu)劣，都可以成為調(diào)節(jié)培訓(xùn)效果的工具。而究竟采用何種場景搭配，則要根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容來定。例如態(tài)度類、團隊建設(shè)類培訓(xùn)，最好是島形桌椅、一般住宿條件，這樣使得學(xué)員能在團結(jié)協(xié)作的前提下適當(dāng)吃苦，磨練意志品格。

尊重認知規(guī)律

并非所有信息都能稱為知識，也并非所有知識都能被有效習(xí)得。課程設(shè)計關(guān)鍵在于，對于知識點的傳授能否與認知規(guī)律相匹配。例如，對于工作關(guān)聯(lián)度高、理論深度淺的內(nèi)容，通過業(yè)務(wù)流程手冊、示范演示即可達到教學(xué)目的；而對于既貼近工作核心、又有一定理論深度的知識，則須綜合運用講授、小組討論、情景模擬等多種教學(xué)方式才能充分實現(xiàn)教學(xué)目標。

了解這一原理后，我主動將認知規(guī)律運用到培訓(xùn)管理中，對不同類型的培訓(xùn)在呈現(xiàn)方式上給予不同的建議和要求，不斷打造傳統(tǒng)學(xué)習(xí)、移動學(xué)習(xí)、PK賽相結(jié)合的立體化、混合式培訓(xùn)體系。具體來說，我從三個方面推動培訓(xùn)管理向?qū)W習(xí)規(guī)律靠攏。

知識類培訓(xùn)向“碎片化+移動客戶端”方向轉(zhuǎn)型，確保知識點以精致、便利、有美感的形式，在學(xué)員最需要的時候，推送到他們面前。

產(chǎn)品類培訓(xùn)向“內(nèi)訓(xùn)師+迭代反饋”轉(zhuǎn)型，一方面打造內(nèi)部講師隊伍，由產(chǎn)品開發(fā)者擔(dān)任首席內(nèi)訓(xùn)師，另一方面設(shè)置反饋渠道，為銷售人員和使用者反饋意見提供便利。

態(tài)度類培訓(xùn)向“傳統(tǒng)授課+PK賽”方向轉(zhuǎn)型，通過營造競爭氛圍，激發(fā)學(xué)員主動參與的愿望，喚起內(nèi)心的興趣和動力。經(jīng)過以上一系列改進，培訓(xùn)效果取得明顯提升。

實踐：以“百人計劃”為起點

過去在針對后備干部培訓(xùn)時，形式較為單一，基本上以講壇式授課為主。而通過學(xué)習(xí)課程設(shè)計思維，我意識到一個大型培訓(xùn)項目的設(shè)計，應(yīng)當(dāng)從需求把握、情境設(shè)置、內(nèi)容區(qū)分三個方面進行系統(tǒng)性思考規(guī)劃。我在曾經(jīng)供職的某分行承辦“百人計劃”后備干部培養(yǎng)項目時，重點做了以下三項設(shè)計。

根據(jù)學(xué)員差距確定學(xué)習(xí)內(nèi)容

首先，就后備干部的勝任素質(zhì)模型，在該分行和下轄各支行范圍內(nèi)進行全面調(diào)研，針對“一個合格的分行中層干部應(yīng)具備的能力素質(zhì)”問題認真研究。調(diào)研歷時21天，面對面訪談44人，問卷訪談104人；其次，通過詞頻分析等技術(shù)手段，我們結(jié)合以往經(jīng)驗、現(xiàn)有同業(yè)標桿的測評模型，以及權(quán)威刊物所提及的銀行干部勝任力素質(zhì)要求，做了標桿對比分析，生成了分行部門總經(jīng)理、支行行長兩個勝任素質(zhì)模型；而后，通過對全體學(xué)員測評，發(fā)掘?qū)W員共同需要提升的部分；最后，根據(jù)學(xué)員現(xiàn)狀和后備干部素質(zhì)模型的差距，形成了定制化、有針對性的學(xué)習(xí)內(nèi)容清單。

根據(jù)培訓(xùn)目標調(diào)節(jié)教學(xué)情境

由于項目主要是為了培養(yǎng)后備中層干部，強化學(xué)員職業(yè)化和責(zé)任感，所以整體定位偏緊張、嚴肅。為此，我們不僅成立了班委會，而且制定了嚴格的班級管理制度、積分管理制度，使學(xué)員第一天踏進教室就能感受到高標準、嚴要求的氛圍。學(xué)員個人和各小組都處在動態(tài)PK的過程中，項目專門設(shè)置了看板，不斷更新各小組最新得分。此外，我們還將每次學(xué)習(xí)任務(wù)按順序做成“學(xué)習(xí)護照”，作為培訓(xùn)內(nèi)容的記載工具。經(jīng)過以上措施，學(xué)員真正樹立了紀律性、緊迫感，對培訓(xùn)效果起到了良好的促進作用。

根據(jù)認知規(guī)律安排教學(xué)技術(shù)

第4篇：培訓(xùn)師技能修煉范文

課程概述

企業(yè)高管常常郁悶：怎么年年考核，年年不好？怎么明明給了方向就是做不到？中層常常糾結(jié)：上面給的指標越來越難完成，對下面提的要求常常走樣。我也很想做好，可是從哪兒下手呢？培訓(xùn)部門常常頭疼：你們說要上什么課就給你們上什么課，怎么業(yè)績不好還怨我們培訓(xùn)不到位？

正如大家所知，管理的目標就是達成績效。因此，許多企業(yè)都格外看重績效考核，希望通過考核引導(dǎo)和激勵促使績效的達成。但回歸到管理的本質(zhì)層面，改進遠比評估更為重要?？冃Ц倪M對企業(yè)來說是無處不在、無時不有的問題。外部咨詢公司能幫助企業(yè)解決一時的問題，卻解決不了長遠問題。所以，根本性的解決方案是：管理人員自己能夠具備發(fā)現(xiàn)問題并并改進績效的能力。只有這樣，企業(yè)才能持續(xù)有效地改進績效。

績效技術(shù)最早由國際績效改進協(xié)會（JSPI）在20世紀60年代末到70年代初提出，并且在美國等國家得到了長足的發(fā)展，其顯著的實踐指導(dǎo)價值使績效技術(shù)受到商業(yè)界越來越多的關(guān)注?？冃Ъ夹g(shù)（HPT）能夠幫助管理人員使用系統(tǒng)流程為組織中的團隊或個人增加價值，并與利益相關(guān)者共同努力，產(chǎn)生可測量的結(jié)果，最終達成績效改進。

“績效改進工作坊”就是以普及績效技術(shù)為核心目標，分步驟詳細講解績效改進模型――績效技術(shù)羅盤中的“探索發(fā)現(xiàn)”“設(shè)計開發(fā)”“實施鞏固”和“評估改善”，并且將績效技術(shù)的“關(guān)注結(jié)果”“系統(tǒng)思考”“增加價值”“伙伴協(xié)作”四個原則融入其中。不僅講授績效技術(shù)的應(yīng)用工具和方法，也通過案例分享的方式展示績效改進項目的設(shè)計思路。

課程收益

學(xué)習(xí)工作坊之后，管理人員可以將績效技術(shù)運用于日常管理工作之中，敏銳地發(fā)現(xiàn)績效改進的問題和機會、分析原因、找到并實施提升方案，從而實現(xiàn)從“考核績效”到“改進績效”的轉(zhuǎn)變。

贏得人生下半場――銀行中年員工職業(yè)發(fā)展援助項目

由于歷史、現(xiàn)實和職業(yè)發(fā)展周期性規(guī)律等原因，銀行中年員工在內(nèi)外職業(yè)發(fā)展上都面臨著一系列挑戰(zhàn)。從外職業(yè)生涯看，他們往往面臨著“職業(yè)高原”、轉(zhuǎn)崗或下崗的挑戰(zhàn)；從內(nèi)職業(yè)生涯看，他們則面臨著職業(yè)心態(tài)倦怠、職業(yè)能力發(fā)展滯后、職業(yè)轉(zhuǎn)型壓力等問題。

“大成智庫”攜手陸家嘴銀行培訓(xùn)中心，聯(lián)合推出的“贏得人生下半場――銀行中年員工職業(yè)發(fā)展援助項目”，旨在關(guān)注中年員工在職業(yè)發(fā)展中面臨的困境。如果這些困境沒有得到及時、有效的解決，不僅會影響中年員工個人的職業(yè)發(fā)展和工作績效，同時還會給職場新人帶來負面影響，影響工作氛圍、客戶關(guān)系和企業(yè)文化形象，更會影響到銀行的健康發(fā)展。

項目收益

1.銀行員工的收益

?清晰認識行業(yè)和職業(yè)發(fā)展困境，樹立職業(yè)危機意識；

?準確、全面地自我認知，規(guī)劃人生下半場的發(fā)展路線圖；

?改善心智模式、樹立陽光心態(tài)、增強正能量，贏得人生下半場。

2.銀行組織的收益

?解決中年員工的個人職業(yè)困境，更好地為銀行創(chuàng)造價值；

?消除中年員工職業(yè)困境給銀行其他員工帶來的負面影響；

?樹立銀行對老員工負責(zé)的正面形象，建設(shè)共贏的企業(yè)文化。

項目實施

1.集中訓(xùn)練

2.專題培訓(xùn)

3.專題講座

4.EAP服務(wù)

企業(yè)后備人才培養(yǎng)項目

人才是企業(yè)最寶貴、最基本、最具決定意義的財富，也是企業(yè)發(fā)展的動力。所以，建立和完善人才培養(yǎng)機制，做好企業(yè)儲備管理人才的培養(yǎng)工作，已成為企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。

“大成智庫”有多年為大中型國有企業(yè)后備管理人才培養(yǎng)提供服務(wù)的經(jīng)驗。在此基礎(chǔ)上，“大成智庫”結(jié)合企業(yè)特點，專為企業(yè)后備干部培養(yǎng)進行系統(tǒng)規(guī)劃。通過制訂有效的后備干部培養(yǎng)計劃和甄選計劃，合理、有效地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備管理人才，建立人才梯隊，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。

我們期望通過此項目達到以下目標：

建立量化的信息檔案。通過前期的調(diào)研訪談，結(jié)合使用多樣化的測評量表，我們對企業(yè)后備干部的綜合情況有了基本了解，對其各方面的能力水平有了科學(xué)評價，對其在職業(yè)素養(yǎng)、管理知識、領(lǐng)導(dǎo)能力等方面的薄弱環(huán)節(jié)和培養(yǎng)需求有了全面了解后，幫助企業(yè)建立量化的、客觀的、系統(tǒng)的后備干部信息檔案庫。

確定后備干部的培養(yǎng)體系。通過結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和測評結(jié)果，我們?yōu)槠髽I(yè)提供明確的培養(yǎng)后備干部所需的有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容，并提供必要的管理知識的學(xué)習(xí)、管理技能的訓(xùn)練和個人輔導(dǎo)以提升個人與團隊工作績效，為其后續(xù)發(fā)展打下良好的知識基礎(chǔ)，進而提高后備干部培養(yǎng)的質(zhì)量和速度。

制造業(yè)一線班組長菁英培養(yǎng)項目

您的崗位工作有標準嗎？

您的標準全面、規(guī)范嗎？

您的標準到可以量化嗎？

您的量化標準細化了嗎？

您的標準細化科學(xué)、合理嗎？

班組長是集技術(shù)與管理于一身的企業(yè)基層管理者。在對班組長的專業(yè)培訓(xùn)上，日本的制造企業(yè)走在了我們的前面――他們創(chuàng)造了獨特的、適合班組長工作特點的訓(xùn)練系統(tǒng)。

“他山之石可以攻玉?！贝蟪芍菐焱瞥龅摹爸圃鞓I(yè)一線班組長菁英培養(yǎng)項目”制造業(yè)一線班組長菁英培養(yǎng)項目構(gòu)造了當(dāng)今最為先進的生產(chǎn)管理知識體系，融合了眾多大家熟知的管理工具，如TPS、IE的部分手法，OC的工具手法，5S現(xiàn)場管理，JIT思想在生產(chǎn)線的運用，TOM，OJT，等等。這些工具適合各類制造型企業(yè)從業(yè)人員學(xué)習(xí)和使用，可極大地改善和促進制造企業(yè)車間、班組級管理人員在生產(chǎn)管理方面的實戰(zhàn)能力。

項目的特色理念與方法：

1.突出對員工生產(chǎn)現(xiàn)場工作能力和管理能力的培養(yǎng)與訓(xùn)練；

2.強調(diào)培養(yǎng)員工在生產(chǎn)現(xiàn)場關(guān)注每一細節(jié)；

3.鼓勵現(xiàn)場督導(dǎo)對生產(chǎn)現(xiàn)場進行持續(xù)不斷的改進。

項目關(guān)注：

工作現(xiàn)場的所有環(huán)節(jié)，包括工作設(shè)計、崗位確定、標準制定、團隊組織、流程管理、作業(yè)控制等，在每一個細節(jié)上精益求精、力爭最佳?，F(xiàn)場管理精細化并不復(fù)雜，就是要把復(fù)雜的事情簡單化、簡單的事情流程化、流程化的事情定量化、定量的事情信息化。

企業(yè)專、兼職內(nèi)訓(xùn)師孵化暨“企業(yè)夢”計劃――讓企業(yè)真正實現(xiàn)可傳承式培訓(xùn)

很多企業(yè)都面臨著這樣一個問題：優(yōu)秀的管理者或技術(shù)專家不知該如何有效地轉(zhuǎn)化自己的經(jīng)驗和知識。企業(yè)在花大力氣培養(yǎng)出了一批與企業(yè)需求、績效、戰(zhàn)略相匹配的內(nèi)部人才時，又缺乏一套能夠?qū)⑦@些能力傳承下去的培訓(xùn)體系。

企業(yè)專、兼職內(nèi)訓(xùn)師孵化暨“企業(yè)夢”計劃，采用培訓(xùn)授課+沙龍輔導(dǎo)+視頻點評以及實用工具+仿真演練的方式，通過四個階段的實施與落地，幫助企業(yè)孵化出一批優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師，同時，也為企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)計劃提供一套行之有效的制度與方法。

第一階段：選拔階段

1.基礎(chǔ)摸底

2.風(fēng)格轉(zhuǎn)換

3.臨場開發(fā)

4.試卷問答

第二階段：基礎(chǔ)學(xué)習(xí)

一、培訓(xùn)師培訓(xùn)一階課程學(xué)習(xí)

1.角色認知

2.緊張克服

3.情緒壓力

4.借用復(fù)制

5.內(nèi)容時間

6.語言表達

7.課件制作

8.邏輯結(jié)構(gòu)

二、第一階課程結(jié)束后的訓(xùn)練及輔導(dǎo)安排

第三階段：進階學(xué)習(xí)

一、培訓(xùn)師培訓(xùn)進階課程學(xué)習(xí)

1.氣場修煉

2.授課技巧

3.控場技巧

4.職業(yè)表達

5.點評技巧

6.課程開發(fā)

二、進階課程結(jié)束后的訓(xùn)練及輔導(dǎo)安排

第四階段：高階學(xué)習(xí)

一、培訓(xùn)師培訓(xùn)高階課程學(xué)習(xí)

1.以問題或績效為導(dǎo)向的課程開發(fā)

2.商務(wù)匯報

3.可傳承式培訓(xùn)I設(shè)計

4.培訓(xùn)手冊編寫

第5篇：培訓(xùn)師技能修煉范文

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)現(xiàn)狀；問題；措施

隨著經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，人力資源對企業(yè)發(fā)展越來越重要。人力資源不僅是企業(yè)不可缺少的重要資源，而且越來越成為企業(yè)贏得市場競爭的制勝法寶。在人力資源積累和更新的過程中，培訓(xùn)成為不可或缺的途徑。很多企業(yè)正是通過率先建立和不斷完善培訓(xùn)體系，在實踐中積極探索提高培訓(xùn)有效性的途徑，積累了結(jié)構(gòu)合理的人力資源，樹立并鞏固了企業(yè)在行業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)地位。德魯克認為，員工在企業(yè)中能否得到良好的培訓(xùn)，從而能夠促使其自身的不斷成長，成為員工選擇企業(yè)一個重要的因素。因此，對企業(yè)來說，培訓(xùn)不但是實現(xiàn)組織發(fā)展、保持競爭優(yōu)勢和優(yōu)化人力資源配置的重要環(huán)節(jié)，也是吸引員工、保證員工個人發(fā)展的必要手段。

一、企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析及發(fā)展趨勢

1.企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析

企業(yè)員工培訓(xùn)管理體系化。良好的培訓(xùn)管理體系是企業(yè)培訓(xùn)效果的基本保證。為了使培訓(xùn)能夠滿足組織和個人的需求，需要進行系統(tǒng)的規(guī)劃，以保證培訓(xùn)的效果和效率。一個好的培訓(xùn)項目需要經(jīng)過需求評估、設(shè)立評估目標、建立評估標準、培訓(xùn)項目實施以及評估效果評價等步驟。體系化的管理將使培訓(xùn)更有針對性，收效也會更好。

企業(yè)員工培訓(xùn)制度化。在國際化市場競爭環(huán)境下，企業(yè)逐漸重視培訓(xùn)，加大培訓(xùn)力度。大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)初步建立了比較規(guī)范、納入制度化管理框架的員工培訓(xùn)機制。以中國航空工業(yè)國際技術(shù)控股有限公司（以下簡稱中航國際）為例，中航國際的員工培訓(xùn)已經(jīng)基本形成制度化的管理機制。中航國際專門制定了員工培訓(xùn)管理制度，對培訓(xùn)目的、任務(wù)、對象、分類、經(jīng)費預(yù)算、組織管理以及培訓(xùn)考核和效果跟蹤等都做出了明確規(guī)定，人力資源部門每年制定公司年度培訓(xùn)計劃。規(guī)范的培訓(xùn)制度化管理能夠體現(xiàn)培訓(xùn)行為的集體性，能有效地動員和組織員工參與培訓(xùn)。這種全員動員的高效率行為是中航國際的突出特點。中航國際的培訓(xùn)制度化管理，使得培訓(xùn)工作有序進行，培訓(xùn)資金投入有保障，培訓(xùn)工作有計劃，組織執(zhí)行有力度，這些有利的因素結(jié)合在一起，使得中航國際的培訓(xùn)工作開展得卓有成效。

企業(yè)員工培訓(xùn)各具特色。國內(nèi)外知名企業(yè)為了贏得市場競爭，都下大力氣開展各具特色的員工培訓(xùn)。例如中航國際以中航國際商學(xué)院為平臺，全力打造學(xué)習(xí)型企業(yè)，制定了詳細的員工培訓(xùn)實施計劃，商學(xué)院以啟智善教，躬身求學(xué)為本，以身心和諧、塑造陽光心態(tài)、魅力人格和責(zé)任人生為求，將道德、審美、知識的修煉和學(xué)習(xí)，內(nèi)聚于魂，外化于風(fēng)。培養(yǎng)人才重點在四個方面：管理角色、經(jīng)營決策、工作技能和領(lǐng)導(dǎo)力，關(guān)注對初級、中級管理人員進行培養(yǎng)。中航國際商學(xué)院不但以提高員工知識和技能水平為目標，同時也注重培養(yǎng)企業(yè)員工對企業(yè)的認同感和愛崗敬業(yè)的精神，將創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，包括企業(yè)的經(jīng)營理念、價值觀、企業(yè)精神、行為規(guī)范等，也納入員工培訓(xùn)的內(nèi)容。目的是推動參訓(xùn)人關(guān)注公司戰(zhàn)略，建立全局意識并把握企業(yè)的發(fā)展脈絡(luò)，商學(xué)院根據(jù)自身特點和需求采取的培養(yǎng)方式為：分階段實施、混合式學(xué)習(xí)和課題研究組成。在培訓(xùn)師資方面，中航國際商學(xué)院著力建設(shè)和完善一支培訓(xùn)師資隊伍，以業(yè)界知名培訓(xùn)師和內(nèi)訓(xùn)師相結(jié)合，要求培訓(xùn)師既有理論基礎(chǔ)又有實踐經(jīng)驗。同時，根據(jù)自身的行業(yè)特點和需求，建立了依靠網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代化手段的培訓(xùn)體系。

2.企業(yè)員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢

培訓(xùn)更加依賴高科技手段?，F(xiàn)在，各種高新科技如互聯(lián)網(wǎng)、多媒體等技術(shù)已經(jīng)在培訓(xùn)工作中得到普遍的應(yīng)用。培訓(xùn)信息化應(yīng)用的好處有：第一，這些技術(shù)的普遍使用，費用將逐漸下降，越來越多的企業(yè)可以加以利用；第二，可以對不同地點的員工同時進行培訓(xùn)，這樣使時間和成本都能有效降低；第三，可以使得參訓(xùn)人員能夠自由安排時間選擇完成培訓(xùn)工作的實踐和方式，安排不同的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)進度。

企業(yè)員工培訓(xùn)呈現(xiàn)社會化的趨勢。培訓(xùn)工作是一項科學(xué)、系統(tǒng)性工作，需要多方面因素共同參與，而社會上的培訓(xùn)機構(gòu)也日趨規(guī)范完善，因此員工培訓(xùn)部分或全部外包就成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種趨勢。將自己不擅長的工作交給專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)去做，可以保證培訓(xùn)的有效性，在部分企業(yè)還未能建立起自己的培訓(xùn)體系的情況下，外包還能節(jié)省培訓(xùn)成本。

企業(yè)員工培訓(xùn)越來越系統(tǒng)化。企業(yè)員工培訓(xùn)的目的，不僅僅專注于員工技能，而且更關(guān)注員工的素養(yǎng)，因而更加著力于系統(tǒng)性，往往把技能培訓(xùn)、崗位認證培訓(xùn)、學(xué)歷（學(xué)位）培訓(xùn)、新知識培訓(xùn)以及各類專項培訓(xùn)集合在一起，把系統(tǒng)知識與企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境有機結(jié)合，全面打造知識型員工。這也是企業(yè)競爭環(huán)境越來越激烈的必然要求。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

雖然各企業(yè)已經(jīng)深刻認識到員工培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展和競爭優(yōu)勢的取得至關(guān)重要，并加大企業(yè)員工培訓(xùn)力度，但是依然存在以下幾個方面的問題。

1.培訓(xùn)走形式，針對性不強

很多企業(yè)的員工培訓(xùn)仍存在形式主義現(xiàn)象，缺乏培訓(xùn)的目的性和針對性，認為只要在員工培訓(xùn)上實現(xiàn)了一定的投入，完成了一定時間的培訓(xùn)課程，就完成了任務(wù)，達到了目的。同時，企業(yè)存在著課程種類單調(diào)、員工可選擇性較小、培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作需要聯(lián)系不緊密、不能較好的契合員工的參與興趣和心理需求等一系列現(xiàn)實問題。這種針對性不強，形式單一的培訓(xùn)在一定程度上降低了員工參與培訓(xùn)的積極性，也影響了培訓(xùn)的有效性。以中航供銷為例：在2012年的全員培訓(xùn)調(diào)研中，70%被調(diào)研人員提出就某些針對性問題希望通過培訓(xùn)來改善，匯總問題如下：部門內(nèi)部溝通及跨部門溝通、提高工作效率、合理分配資源等。

2.忽視培訓(xùn)的投入產(chǎn)出效益

很多情況下，企業(yè)在員工培訓(xùn)投入、培訓(xùn)計劃的制定和執(zhí)行方面相對較好，但對培訓(xùn)產(chǎn)生的效能重視不夠，這將會導(dǎo)致培訓(xùn)可能浮于表面、淺嘗輒止，而沒有真正滿足到員工自身的切實需要。當(dāng)然，也就無法真正提升員工的技能和素養(yǎng)。

3.缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合和員工職業(yè)規(guī)劃相互動的培訓(xùn)

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是什么？企業(yè)在現(xiàn)有行業(yè)中的自我定位如何？這些問題需要通過培訓(xùn)加以解決。與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，人力資源部門要關(guān)注企業(yè)未來需要積累和儲備何種結(jié)構(gòu)的人力資源。而這也決定了要制定什么樣的培訓(xùn)規(guī)劃，采用什么樣的培訓(xùn)模式，選擇何種培訓(xùn)內(nèi)容。有些企業(yè)工作穩(wěn)定性較強，員工可能長時間服務(wù)同一家企業(yè)的一個崗位，不能全面了解企業(yè)，很多員工并不能清楚的表達企業(yè)戰(zhàn)略是什么。這就迫切需要開展與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的培訓(xùn)。從企業(yè)層面來說，引導(dǎo)并幫助員工制定其整個職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并能根據(jù)規(guī)劃和員工的需求制定有針對性的培訓(xùn)計劃，實現(xiàn)企業(yè)與員工共同成長具有重要意義。所以，企業(yè)應(yīng)著眼于戰(zhàn)略眼光，整合企業(yè)發(fā)展與員工培訓(xùn)需求，避免目的性和針對性不強的培訓(xùn)。

4.忽略培訓(xùn)評估監(jiān)督

培訓(xùn)評估是培訓(xùn)效果監(jiān)督、檢驗的重要環(huán)節(jié)，只有對培訓(xùn)效果進行全面評估，才能證明培訓(xùn)是否有效。培訓(xùn)評估也是改進培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)效率，降低培訓(xùn)成本，提高員工參與度的重要途徑。有些企業(yè)重視培訓(xùn)，但卻忽略了培訓(xùn)的后期評估和監(jiān)督，培訓(xùn)后不再做任何跟蹤調(diào)查，大多數(shù)企業(yè)沒有完整的員工培訓(xùn)記錄，沒有完善的培訓(xùn)評估機制，不能說明培訓(xùn)的效果，也難以對培訓(xùn)進行針對性的改進，很難形成培訓(xùn)與提高員工技能的良性循環(huán)。

三、影響企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性因素

為了提高企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性，必須對影響培訓(xùn)效果的因素進行深入分析，才能夠有針對性的采取改進員工培訓(xùn)的措施。影響企業(yè)員工培訓(xùn)有效性的因素主要有以下幾個方面。

1.社會因素

社會用人機制的轉(zhuǎn)變，深刻影響著培訓(xùn)的有效性。社會上越來越多的崗位，勞動者可通過公開競爭獲得。勞動者既能到企業(yè)就職，也可到事業(yè)單位及政府機關(guān)謀得職位。社會用人機制的這種轉(zhuǎn)變，有利于企業(yè)和勞動者之間進行雙向選擇，便于人力資源優(yōu)化配置，客觀上為企業(yè)員工的流動提供了現(xiàn)實條件，同時也深刻影響著企業(yè)對待員工培訓(xùn)的態(tài)度。

2.企業(yè)因素

企業(yè)是決定員工培訓(xùn)有效性的最本質(zhì)因素，主要體現(xiàn)在：企業(yè)忽視員工培訓(xùn)。一部分企業(yè)經(jīng)營者缺乏以人為本的管理理念，一部分企業(yè)由于員工培訓(xùn)這種激勵方式見效慢，他們更多的是將員工培訓(xùn)視為企業(yè)經(jīng)營的成本，而非一項戰(zhàn)略性投資。人力資源管理水平落后。我國企業(yè)的人力資源管理水平總體上與國際知名企業(yè)還有一定差距，有經(jīng)驗的管理人員相對不足。在制度安排上，將員工培訓(xùn)與人員晉升、調(diào)整、薪酬、獎金發(fā)放等工作掛鉤還有待發(fā)展，企業(yè)很少把員工的當(dāng)前職業(yè)與長遠發(fā)展目標相結(jié)合，因而影響培訓(xùn)的有效性。培訓(xùn)力量不充足。我國的大部分企業(yè)由于資金、人員等瓶頸因素，難以建立自己的培訓(xùn)機構(gòu)，無法解決企業(yè)自身培訓(xùn)力量不專業(yè)、不充分的問題，從而導(dǎo)致員工培訓(xùn)內(nèi)容和方式不合理現(xiàn)象的存在，降低了員工培訓(xùn)效果和參訓(xùn)積極性。

3.個人因素

個人也是影響培訓(xùn)有效性主要方面。主要表現(xiàn)在：需求多樣化和忠誠度減弱。隨著社會進步和競爭日趨激烈，人們基本需求水平的提升以及物質(zhì)文化生活的不斷豐富，崗位需求更為多樣化?，F(xiàn)代企業(yè)用人機制改革和人才市場發(fā)展的交互作用，就職于企業(yè)的部分員工因經(jīng)驗和知識技能的提高，增加了流向其他單位的砝碼。員工對企業(yè)忠誠度減弱，圍繞企業(yè)發(fā)展的員工培訓(xùn)也因此而降低效果。職業(yè)安全感降低。大部分企業(yè)不僅發(fā)展規(guī)模相對較小，市場競爭力不強，企業(yè)未來發(fā)展思路不明晰，穩(wěn)定性較低，而且全球性的競爭、企業(yè)間的兼并重組等方式，加劇了內(nèi)部競爭的壓力，使得員工缺少一種職業(yè)安全感。

四、提升企業(yè)員工培訓(xùn)有效性的措施

培訓(xùn)是一項花費不菲的投入，如果不能保證培訓(xùn)的有效性，將使企業(yè)白白花費資源，而得不到設(shè)想的收獲。因此，要采取措施，確保培訓(xùn)的有效性。

1.完善培訓(xùn)體系建設(shè)

培訓(xùn)體系的完善可以避免培訓(xùn)走形式，并能激發(fā)員工參與培訓(xùn)的主動性和積極性。可以從以下幾個方面進行。

（1）建立規(guī)范而又具有一定靈活性的培訓(xùn)形式。以中航供銷為例，公司應(yīng)以外部培訓(xùn)與公司內(nèi)部培訓(xùn)相結(jié)合的形式，有效利用中航大學(xué)、中航國際商學(xué)院兩個平臺，以專業(yè)院校學(xué)位培訓(xùn)和培訓(xùn)機構(gòu)職業(yè)培訓(xùn)為補充，結(jié)合內(nèi)部具有獨特針對性的專業(yè)培訓(xùn)，形成多渠道、多形式、多方面的培訓(xùn)，為公司發(fā)展準備充足的人才。除了參加中航大學(xué)和中航國際商學(xué)院的培訓(xùn)外，還可以通過內(nèi)部員工定期業(yè)務(wù)交流，利用OA平臺知識共享，現(xiàn)場操作培訓(xùn)，員工培訓(xùn)心得分享等多種靈活多樣的方式開展培訓(xùn)，如果是有關(guān)政治素質(zhì)、黨團建設(shè)、企業(yè)文化認同感等方面的培訓(xùn)，還可以采取組織參觀活動等形式，作為培訓(xùn)的輔助手段，激發(fā)員工的參與熱情。

（2）建立健全培訓(xùn)師隊伍。以中航供銷為例。建立內(nèi)部導(dǎo)師制。即公司部門及以上領(lǐng)導(dǎo)直接對下屬除了日常工作管理外，以“一幫一”或“一幫多”的形式，充分利用公司內(nèi)部人才資源，并在公司開展“傳、幫、帶”的知識傳遞氛圍。此項工作作為公司人才培養(yǎng)計劃的重要部分，可以為員工職業(yè)發(fā)展提供有力支持。

2.設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)內(nèi)容，使用適合于公司自身特點的培訓(xùn)理念

企業(yè)內(nèi)不同層次、不同部門的員工對培訓(xùn)的需求是各不相同的。即使是同層次、同部門、同一員工，不同時間、不同的工作性質(zhì)，所需接受的培訓(xùn)也不相同。因此，針對企業(yè)的實際情況及員工的具體需求設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容是十分重要的。以中航供銷為例。公司中、高層管理者主要參加中航大學(xué)、中航國際商學(xué)院培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容以戰(zhàn)略及領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)為主。目的是幫助資深高層管理人員強化全局意識，提高團隊領(lǐng)導(dǎo)能力，提升經(jīng)營管理水平。內(nèi)容包括戰(zhàn)略思維力，完善高管人員對戰(zhàn)略管理、商業(yè)模式、財務(wù)管理、組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力的理解與認知，促進核心人才戰(zhàn)略管理能力的提高，重塑思維模式，推動公司戰(zhàn)略落地，提升公司高管的組織管理能力。公司中層管理人員主要依托中航國際商學(xué)院進行培訓(xùn)。培訓(xùn)目標是提升中層干部有效輔導(dǎo)、授權(quán)、激勵員工能力，同時理解業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，加強個人跨部門溝通的能力。培訓(xùn)重點是促進中層管理人員深刻理解中航國際發(fā)展戰(zhàn)略和新國企文化，提升團隊管理能力，開闊業(yè)務(wù)視野，強化系統(tǒng)思考能力和資源整合能力。公司優(yōu)秀青年骨干主要參加中航國際商學(xué)院組織的初級經(jīng)理培訓(xùn)。培訓(xùn)目標是幫助優(yōu)秀年輕員工強化業(yè)務(wù)和管理技能，培養(yǎng)一批理解公司戰(zhàn)略與文化，具有國際化視野的初級經(jīng)理人。

公司組織大量的內(nèi)部培訓(xùn)，是員工培訓(xùn)的重要組成部分。例如公司戰(zhàn)略與新國企文化培訓(xùn)，大宗貿(mào)易專業(yè)能力培訓(xùn)，基本素質(zhì)培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)上講臺、新員工培訓(xùn)、資質(zhì)認證管理工具培訓(xùn)等。，結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展，構(gòu)建一體化人力資源管理體系，快速培養(yǎng)人才。以供銷公司為例，根據(jù)公司愿景、規(guī)劃，基于企業(yè)現(xiàn)階段實際情況，培養(yǎng)基層一線銷售、管理人才是當(dāng)務(wù)之急?？梢酝ㄟ^到基層實習(xí)、輪崗、培訓(xùn)等形式增加人員的綜合能力。以新員工培訓(xùn)為例，公司認真考慮了美國的作蛹成蝶法：從陌生到默契、著裝規(guī)范、把公司守則落實到細節(jié)上、積極參與、耐心傾聽等方面，使新員工在最短的時間內(nèi)熟悉環(huán)境，消除陌生感，并開始重視團隊合作。雖然公司培訓(xùn)內(nèi)容較多，但是公司仍需在內(nèi)部培訓(xùn)科學(xué)性上下工夫。例如 整合兄弟公司和公司相同的培訓(xùn)需求，與地區(qū)公司一盤棋培訓(xùn)的思路等。

3.加強對培訓(xùn)效果考核評估

培訓(xùn)效果評估研究最早可追溯到1959年，美國柯克帕屈克建立的培訓(xùn)評估四層次模型具有一定的代表性。他認為，培訓(xùn)評估包括以下四個層級（Kirkpatrick，1994）分別是：反應(yīng)層級評估、學(xué)習(xí)層級評估、行為層級評估和結(jié)果層級評估。如表1所示。

（1）反應(yīng)層面的評估。反應(yīng)層評估是對培訓(xùn)材料、培訓(xùn)師、設(shè)施、方法和內(nèi)容等的看法。反應(yīng)層評估的主要方法是問卷調(diào)查。在培訓(xùn)結(jié)束后，公司應(yīng)收集參訓(xùn)人員對于培訓(xùn)項目的效果和有用性的反饋意見。反饋意見對于重新設(shè)計或繼續(xù)培訓(xùn)項目至關(guān)重要，而且問卷調(diào)查易于填寫，也容易分析、制表和總結(jié)。

（2）學(xué)習(xí)層面的評估。學(xué)習(xí)層面的評估是公司通過測量參訓(xùn)人員對原理、事實、技術(shù)和技能的掌握程度。評估的方法包括書面測試、技能操練和工作情景模擬等。了解參訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。書面測試是了解知識掌握程度的最直接方法，而一些技術(shù)工作則可以通過績效考核來掌握他們技術(shù)的提高程度。強調(diào)對學(xué)習(xí)效果的評價，有利于增強受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)動機。

（3）行為層面的評估。行為層面的評估是檢驗參訓(xùn)人是否在工作中運用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識。例如上級和同事對其培訓(xùn)前后行為變化的對比，以及參訓(xùn)人員的自評。如果培訓(xùn)的結(jié)果是員工的行為并沒有發(fā)生太大的變化，說明參訓(xùn)人的培訓(xùn)效果不是很明顯。人力資源主管部門應(yīng)及時跟蹤、記錄參訓(xùn)人的行為評估，以便為將來的培訓(xùn)配置工作打下基礎(chǔ)。

（4）結(jié)果層面的評估。公司采用結(jié)果層面的評估可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量、員工精神面貌及客戶滿意率等。通過對這些指標的分析，能夠了解參訓(xùn)人參加的培訓(xùn)給企業(yè)帶來的收益。以中航供銷為例，公司已經(jīng)開始形成培訓(xùn)評估機制的雛形。但仍然停留在反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層評估。雖然，公司員工參加完各類培訓(xùn)，能及時填寫培訓(xùn)后調(diào)查問卷，認真分享培訓(xùn)后心得（OA論壇、沙龍形式），但是公司忽略了行為層和結(jié)果層評估。建議公司加大力度重視培訓(xùn)工作，各部門主管領(lǐng)導(dǎo)積極參與到培訓(xùn)后的全面評估工作中來。

4.加強員工培訓(xùn)的收益-成本分析

員工培訓(xùn)的有效性不僅僅在于培訓(xùn)取得的實際效果，還包括培訓(xùn)的經(jīng)濟效率提高。Phillips五級投資回報率模型認為培訓(xùn)項目大多成本很大，有時甚至高于收益，因此他在柯式四級評估上再加一級投資回報率評估，是對培訓(xùn)效果的一種量化測定，即通過財務(wù)數(shù)據(jù)來說明培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)濟利潤的影響。方法是將培訓(xùn)產(chǎn)生的結(jié)果進行貨幣價值轉(zhuǎn)換，計算培訓(xùn)產(chǎn)生的經(jīng)濟收益，以及培訓(xùn)所花費的成本進行分析（phillips，2001）。其評估模型如下：

TE=（E2-E1）*TS*（T-C）

其中TE：培訓(xùn)效益，E1：培訓(xùn)前參訓(xùn)人一年產(chǎn)生的收益，

E2：培訓(xùn)后參訓(xùn)人一年產(chǎn)生的收益，TS：培訓(xùn)人數(shù)，

T：培訓(xùn)效益可持續(xù)的年限，C：培訓(xùn)成本

公司在考慮培訓(xùn)投入上也應(yīng)從經(jīng)濟學(xué)角度考慮，就是要力爭以最少的培訓(xùn)投入，獲得最大化的培訓(xùn)收益。所以，培訓(xùn)費用的預(yù)算應(yīng)當(dāng)在科學(xué)調(diào)研培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，進行認真的測算而制定。另外，要優(yōu)化培訓(xùn)資源的使用。通常，內(nèi)部培訓(xùn)資源包括內(nèi)訓(xùn)師、內(nèi)部設(shè)施的使用，這些成本是較低的。外部資源如聘請專業(yè)講師、租用外部設(shè)施等，這些成本往往較高。所以，要盡量優(yōu)先利用內(nèi)部資源，以外部資源作為輔助和補充手段。例如中航供銷可以考慮在員工培訓(xùn)方面，以內(nèi)部培訓(xùn)為主，優(yōu)化培訓(xùn)資源的利用，如應(yīng)知應(yīng)會知識，以公文寫作培訓(xùn)為例，培養(yǎng)員工成為內(nèi)訓(xùn)師。即提高了員工的知識技能，又為企業(yè)節(jié)約了培訓(xùn)成本。同時積極推進行業(yè)內(nèi)交流培訓(xùn)，即高層領(lǐng)導(dǎo)利用自己的影響力和人脈，請來系統(tǒng)內(nèi)的相關(guān)專業(yè)人士做分享，將成本降低，也為公司起到宣傳作用。

五、結(jié)論

在人力資源成為現(xiàn)代企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的今天，對員工的戰(zhàn)略性投資會為企業(yè)帶來獨特的、難以復(fù)制的競爭優(yōu)勢，同時，員工也具有更全面、更好的技能，更優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力，更好的自我發(fā)展，更高的士氣，更規(guī)范的職業(yè)道德，更強的生產(chǎn)力，這些需要通過有效的培訓(xùn)作為實現(xiàn)途徑。

基于對企業(yè)員工培訓(xùn)有效性分析，本文得出以下結(jié)論：第一，培訓(xùn)是一項成本較高的投資，其豐厚收益體現(xiàn)在長期。因此，培訓(xùn)作為人力資源管理中最重要的工作之一，其扮演的角色以及企業(yè)目標的相關(guān)性必須得到組織各個層次的認可和重視。第二、建立完善的培訓(xùn)體系。形成集培訓(xùn)需求調(diào)研、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)課程設(shè)計、培訓(xùn)項目實施、培訓(xùn)效果評估于一體的培訓(xùn)制度安排。第三，整合個人、運營和組織三個層面的培訓(xùn)需求。針對企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)組織機構(gòu)的不同層次對人員知識技能也不同，確保培訓(xùn)投入能最大程度的提升組織收益。需綜合內(nèi)外部環(huán)境，系統(tǒng)、有序的開展培訓(xùn)。第四、健全培訓(xùn)保障制度。企業(yè)應(yīng)提供激勵機制，營造鼓勵學(xué)習(xí)和不斷培訓(xùn)的內(nèi)在氛圍，促進培訓(xùn)的生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化，提高企業(yè)的培訓(xùn)投資回報率。由此可見，對企業(yè)員工培訓(xùn)有效性分析仍需要進一步深化和拓展并與實踐緊密聯(lián)系。

參考文獻：

[1]德魯克：管理的實踐【M】.機械工業(yè)出版社，2009.9.

[2]菲利普斯：學(xué)習(xí)的價值-組織學(xué)習(xí)如何獲得更高投資回報率及管理層支持【M】，北京大學(xué)出版社，2011.3.

[3]柯克帕特里克：如何做好培訓(xùn)評估【M】.機械工業(yè)出版社，2007.1.

[4]加里.德斯勒：人力資源管理【M】.北京：中國人民大學(xué)出版社，2001.

[5]唐立新：員工培訓(xùn)體系的有效性探討【M】.現(xiàn)代管理科學(xué)，2005.12.

第6篇：培訓(xùn)師技能修煉范文

人的素質(zhì)和活力是企業(yè)前進的根本推動力，人已經(jīng)成為企業(yè)最重要的資源，人才的競爭也成為目前企業(yè)最劇烈的競爭。只有良好地結(jié)合企業(yè)與員工個人目標，激發(fā)出員工的工作熱情和內(nèi)在潛力，才能使之奉獻出自己的才能、智慧、責(zé)任心。

一、酒店人力資源管理激勵機制的現(xiàn)狀及分析

1、酒店缺乏人才競爭意識從而忽略了激勵重要性

目前，酒店對人才激烈競爭意識認識不足，使得在人才爭奪日趨激烈、人才流動日趨頻繁的情況下，忽視了激勵的重要性，從而使酒店人才大量流失，酒店失去了運營的活力，成了無源之水。

2、缺乏正確的人才觀從而忽視了酒店員工激勵

一些酒店管理者對人才重視不夠，觀念落后，認為付了工資，員工就應(yīng)好好干。甚至有的酒店領(lǐng)導(dǎo)把自己看作是高高在上的統(tǒng)治者，對員工頤指氣使，不能調(diào)動員工的積極性，不會激勵員工。無論表現(xiàn)如何都是一個樣，沒有相應(yīng)有效地獎懲制度。這樣沒有激勵措施，必然導(dǎo)致員工心理失衡，必將嚴重挫傷員工的積極性，于是有能力的員工就會離開，尋找更適合自己的企業(yè)，造成了人才的流失和不可估量的損失。

3、酒店激勵機制缺乏系統(tǒng)性

激勵機制涉及人事制度、分配制度、考評制度、獎懲辦法、思想政治工作等多方面，但不少酒店在設(shè)計員工激勵機制時缺乏系統(tǒng)的考慮，只單方面考慮改革分配制度而且改革也不徹底，因此不能完全激發(fā)員工的積極性。

4、酒店缺乏有效的個體激勵機制

在生存權(quán)利滿足的條件下，酒店員工還具有個人發(fā)展的需要。希望得到上級領(lǐng)導(dǎo)的賞識和重用，得到他人的認可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會。但很多酒店普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數(shù)酒店過于依賴組織中的管理制度和流程來約束員工，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮到員工的精神等高層次需求。

二、建立有效的酒店人力資源激勵機制的對策

作為酒店業(yè)和開張近二十多年的老企業(yè)，我們非常注重人力資源在酒店中的作用，并結(jié)合酒店的實際情況不斷修訂、完善人力資源激勵機制。在這個普遍忠誠缺失的年代，我們已經(jīng)意識到“薪酬”不再是“萬能藥”，轉(zhuǎn)而從“精神”入手，想盡辦法提高員工的忠誠度，以確保酒店能長久地健康發(fā)展。目前，本酒店的激勵機制主要涉及以下幾方面：

（一）建立以經(jīng)濟利益為核心、措施多樣化的激勵機制

根據(jù)馬斯洛的需求理論，物質(zhì)需求是人類最基本的需求，是人們從事任何社會活動的源動力。因此，薪酬激勵是工作激勵的主要方式之一，也是目前酒店行業(yè)內(nèi)部運用得最普遍的一種激勵方式。酒店在薪酬分配制度上以效益為核心，把員工的責(zé)任、業(yè)績和貢獻作為工資分配的依據(jù)，突出效益與貢獻的結(jié)合，強調(diào)公平，打破“一刀切”的平均主義分配制度。在設(shè)計時，把同一級別的員工工資按檔次分開，為得到更高檔次的工資，處于同一級別的員工必然會積極投入到工作中去，并不斷提高自身的技能水平。對能積極提出合理化建議的員工給予一定的報酬獎勵，從而激勵員工的創(chuàng)造性和積極性。同時，以其他工資分配形式為補充，具體包括：計件工資制，部門工資包干制，底薪加提成制等。另一方面，也可采用員工持股分紅的管理形式，這樣員工的自身利益就與酒店的興衰緊緊聯(lián)系在了一起，員工工作創(chuàng)造性和主動性就會最大限度的發(fā)揮出來，這樣不僅提高了勞動效率，也增加了酒店的經(jīng)濟效益，達到了個人與酒店共贏的最終目標。

（二）采取貨幣以外的非有形激勵方式

1、環(huán)境激勵。酒店的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等，都會影響員工的工作情緒。在良好的環(huán)境中工作，員工的工作行為和工作態(tài)度能得到更好地發(fā)揮。酒店極力營造一個平等、公平、尊重、關(guān)心和信任的工作氛圍，保證員工關(guān)系的融洽，使員工心情舒暢地工作。酒店建立了“員工之家”，圖書室、乒乓桌、電腦、健身器材等一應(yīng)俱全，為員工營造一個溫馨的家外之家。

2、職業(yè)規(guī)劃。每位員工都有自己的思想和需要，都有對酒店和工作方面的要求，假如酒店本身能多從員工角度出發(fā)，在某種程度上滿足他們的合理需求，員工也自然會全力為酒店服務(wù)。作為酒店的人力資源管理者應(yīng)該為每位員工設(shè)計好他的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，尤其是對高素質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展應(yīng)有一套明確的規(guī)劃發(fā)展方案，使員工能夠看到自己未來的發(fā)展方向和發(fā)展目標。因此，酒店健全人才培養(yǎng)機制，為員工提供進修和其他能不斷提高自身技能和素質(zhì)的學(xué)習(xí)機會，這樣必然會受到員工的推崇，激發(fā)員工的積極性，提高員工的忠誠度，使其真心為酒店服務(wù)。

3、培訓(xùn)激勵。酒店將培訓(xùn)作為激發(fā)員工積極性的一種手段，希望通過培訓(xùn)來提高員工工作效率，通過培訓(xùn)來挖掘員工自身的潛力，提高自身素質(zhì)和能力，從事更具挑戰(zhàn)性和競爭性的工作，從而得到更多的發(fā)展機會，實現(xiàn)自我價值。酒店建立、健全了三級（班組、部門、店級）培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)體系，做到每月培訓(xùn)有計劃、有小結(jié)、有考核，充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)的作用。除了全員共性的規(guī)章制度、消防安全、禮節(jié)禮貌等培訓(xùn)外，還針對普通員工、基層管理人員、中層管理人員分層次開展培訓(xùn)：普通員工以崗位培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)為主；基層管理人員和中層管理人員則以崗位資格證書培訓(xùn)、職稱評定、管理能力提升等為主，并分批、分期組織中高層管理人員參加錦江酒店集團特邀美國酒店業(yè)協(xié)會講師和業(yè)內(nèi)資深專家進行授課的“領(lǐng)導(dǎo)力修煉”專題培訓(xùn)。同時，采取“走出去，請進來”的方式，加強與同行間的互動交流，不斷地提高管理人員的管理水平。酒店建立了內(nèi)部培訓(xùn)師制度，每年認證一次，頒發(fā)聘書，給予一定的授課費，并對培訓(xùn)師的日常培訓(xùn)工作開展量化考核，年底評選出優(yōu)秀培訓(xùn)師實施獎勵。

4、參與激勵。培養(yǎng)自由、開放的氛圍，適當(dāng)放權(quán)，讓員工參與管理。員工是否具有主人翁態(tài)度決定了員工的工作熱情、對酒店的忠誠度。適當(dāng)放權(quán)體現(xiàn)了酒店對員工的信任，讓員工真正成為酒店的主人，為酒店的經(jīng)營決策出謀劃策，從而提高員工的能力和自信心，對酒店管理層的信賴感也會隨之增加。酒店建立了由下至上的溝通渠道：設(shè)立員工意見箱、建立每季度員工座談會制度。座談會上酒店領(lǐng)導(dǎo)向員工代表通報酒店的經(jīng)營情況，當(dāng)前形勢和工作重點，讓員工對酒店的現(xiàn)狀知根知底。代表們也暢所欲言，各抒己見，反映基層員工的想法，對生活福利、酒店經(jīng)營管理等方面提出意見與建議。涉及的問題，有的現(xiàn)場解答，有的責(zé)令相關(guān)部門解決，及時反饋員工，對有建設(shè)性的建議召開專題會予以討論研究，由此形成了酒店的民主化管理氛圍。酒店還每年開展“我為酒店獻一計”活動，充分調(diào)動員工積極性，群策群力，為酒店節(jié)支節(jié)能、經(jīng)營管理等方面獻計獻策，被酒店采納的將給予一定的獎勵，從客觀上滿足了員工參與管理的愿望。

5、企業(yè)文化激勵。酒店管理在某種程度上就是用特定的酒店文化塑造人、管理人，只有當(dāng)酒店自身文化內(nèi)涵能夠真正滲透到每位員工的價值觀時，他們才能把酒店的發(fā)展壯大當(dāng)成自己的發(fā)展奮斗目標，因此，用員工認同的文化來管理企業(yè)，這樣才能為酒店的長遠發(fā)展提供動力，得到員工的支持。員工處在酒店優(yōu)秀文化氛圍中更易發(fā)揮自己的潛能，創(chuàng)造出更大的價值，也必將對員工的工作效率和工作目標產(chǎn)生積極有利的影響。我們酒店的企業(yè)文化，不是總經(jīng)理個人對酒店狀況的總結(jié)，而是在充分調(diào)研員工的真實感受的基礎(chǔ)上，結(jié)合酒店工作氛圍、工作內(nèi)涵而提煉出來的。企業(yè)文化得到了大家的認可和支持，所有員工都能切實對照執(zhí)行，“感恩、創(chuàng)新、誠信、責(zé)任”成為激勵每位員工的座右銘。

6、成就激勵。隨著社會的發(fā)展，越來越多的人在選擇工作時不僅僅是為了生存，更多地是為了獲得一種成就感，所以成就激勵儼然成為員工激勵的重要方式之一。酒店通過開展“雙月優(yōu)秀員工”和年度文明員工的評選活動，以先進人物為榜樣來激勵每個員工，對優(yōu)秀、先進的典型，將授予“優(yōu)秀員工”、“文明員工”的榮譽稱號。因為榜樣的力量是無窮的，發(fā)揮榜樣的激勵作用能使先進帶落后，全面推動各項工作的開展。樹立先進典型，使酒店內(nèi)部形成學(xué)習(xí)先進的良好氛圍，對先進人物本身也是一種認可、激勵和鞭策。

7、人文激勵。即人文關(guān)懷，加強與員工的感情溝通，關(guān)心員工，尊重員工，使員工始終保持良好的情緒以激發(fā)員工的工作熱情。每逢員工生日，酒店會為員工送上生日蛋糕；每逢員工結(jié)婚、生子，酒店部門都會派人祝賀；每逢員工病喪，酒店都會上門探望、吊祭。每年春節(jié)和學(xué)習(xí)開學(xué)前夕，酒店都會開展幫困、助學(xué)活動，充分體現(xiàn)酒店對生活困難員工的關(guān)心。實行開放溝通，除了行政的座談會之外，酒店團委也定期組織團員青年召開思想交流會，將教育青年和服務(wù)青年有機地結(jié)合起來，了解、掌握青年的思想動態(tài)。酒店不斷促進管理者與員工的關(guān)系，創(chuàng)造良好的工作氛圍，從思想方面入手，通過疏導(dǎo)，達到尊重和信任，從而激發(fā)員工自覺干好工作的熱情。

第7篇：培訓(xùn)師技能修煉范文

培訓(xùn)質(zhì)量評價模式是一種評價模型，涵蓋一定的評價思想取向和結(jié)構(gòu)，并表現(xiàn)為一定的操作規(guī)則、方法和步驟，對教師培訓(xùn)的訓(xùn)前、訓(xùn)中和訓(xùn)后的活動做出規(guī)范和說明。依據(jù)斯塔佛爾比姆的CIPP模式和柯氏四級培訓(xùn)評價模式，福建教育學(xué)院在實踐中不斷探索中小學(xué)教師培訓(xùn)質(zhì)量評價模式，并對評價運行情況進行總結(jié)與反思，以利于提高培訓(xùn)質(zhì)量。

關(guān)鍵詞

教師培訓(xùn)；質(zhì)量評價；依據(jù)；模式探討；運行與反思

福建教育學(xué)院以教師培訓(xùn)為主業(yè)，培訓(xùn)對象是基礎(chǔ)教育階段各級各類學(xué)校的校長和教師，進行培訓(xùn)質(zhì)量評價模式的研究，目的是引導(dǎo)培訓(xùn)項目組和培訓(xùn)教師按照既定思路、操作規(guī)則、方法和步驟規(guī)范培訓(xùn)工作，使培訓(xùn)項目實施既具有一定理論深度，又能緊密貼近教學(xué)一線實際，精細把握學(xué)員需求，提高培訓(xùn)質(zhì)量。

一、研究培訓(xùn)質(zhì)量評價模式的意義

1.培訓(xùn)質(zhì)量評價模式的涵義

評價模式主要指培訓(xùn)管理者依據(jù)某種評價模式理論、評價思想或者特定的評價目標，選取一種或幾種評價方式方法建立起來的相對穩(wěn)定相對完整的評價體系。培訓(xùn)質(zhì)量評價模式是一種小的評價模型，它涵蓋著一定的思想取向和結(jié)構(gòu)，并表現(xiàn)為一定的操作規(guī)則、方法和步驟，對整個中小學(xué)教師培訓(xùn)的訓(xùn)前、訓(xùn)中和訓(xùn)后的活動做出規(guī)范和說明。

2.研究培訓(xùn)質(zhì)量評價模式的意義

構(gòu)建培訓(xùn)質(zhì)量評價模式有利于引導(dǎo)培訓(xùn)工作者按照既定思路、操作規(guī)則、方法和步驟，快速設(shè)計出一個優(yōu)良的培訓(xùn)方案，達到事半功倍的效果。根據(jù)《福建省人民政府關(guān)于進一步加強中小學(xué)教師隊伍建設(shè)的意見》（閩政文[2008]344號）精神，福建教育學(xué)院作為中小學(xué)教師省級培訓(xùn)主要基地，承擔(dān)著中小學(xué)教師、中小學(xué)校長的培訓(xùn)任務(wù)，同時還是中小學(xué)教師繼續(xù)教育的政策研究咨詢和業(yè)務(wù)指導(dǎo)中心。培訓(xùn)質(zhì)量評價模式能指導(dǎo)培訓(xùn)管理者和教師規(guī)范培訓(xùn)工作，使培訓(xùn)項目負責(zé)人按照評價模式思路，認真設(shè)計培訓(xùn)方案，實施培訓(xùn)教學(xué)，提高培訓(xùn)質(zhì)量。

二、構(gòu)建培訓(xùn)質(zhì)量評價模式的理論依據(jù)

1.CIPP模式

美國教育評價先驅(qū)拉爾夫•泰勒是行為目標模式的創(chuàng)始人，其模式把目標———評價活動實施———評價作為一個封閉的循環(huán)圈，注重對預(yù)期效果的評價。斯塔佛爾比姆（Stufflebeam）認為，評價不再局限于目標的達到度評價，評價不是為了證明，而是為了改進。斯塔佛爾比姆及其同事于20世紀60年代末70年代初提出CIPP模式，基本框架是背景評價（context）、輸入評價（Input）、過程評價（process）和成果評價（product）。CIPP是這四種評價英文名稱的第一個字母組成的縮略語。本世紀初，斯塔佛爾比姆對四步驟的CIPP模式作了補充和完善，把成果評價分解為影響評價（impact）、成效評價（effectiveness）、可持續(xù)性評價（sustainability）和可應(yīng)用性評價（transportability）四個階段，由此構(gòu)成了七個步驟的評價模式。

2.柯氏四級培訓(xùn)評估模式

柯氏四級培訓(xùn)評價模式是由威斯康星大學(xué)教授柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出來的，該模型的評估內(nèi)容限定在四個層次上的產(chǎn)出，即“反應(yīng)評估”“學(xué)習(xí)評估”“行為評估”和“成果評估”。第一層是反應(yīng)層，即一級評估，是指學(xué)員對項目的主觀感受，如對培訓(xùn)的課程、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)師授課情況的看法和滿意度，評估通常采用調(diào)查問卷的形式。第二層是學(xué)習(xí)層，即二級評估，是測量學(xué)員從培訓(xùn)中學(xué)到的理論知識、教學(xué)技能、教育技術(shù)等方面的獲得程度。該層次的評估采用書面測試、操作測試、等級情景模擬測試等方法評估。第三層是行為層，即三級評估，是指學(xué)員在日常工作中是否自覺運用了培訓(xùn)所學(xué)到的知識和技能，使教育教學(xué)行為發(fā)生變化。評估主要依靠上下級、同事等對學(xué)員的行為改變進行。第四層是成果層，即四級評估，是指培訓(xùn)后學(xué)員在工作業(yè)績上的提高程度，計算培訓(xùn)創(chuàng)出的效益?？驴伺撂乩锟怂膶哟卧u價模型中，前兩個層次主要是對培訓(xùn)的過程進行評價，后兩個層次主要是對培訓(xùn)的結(jié)果進行評價。

三、培訓(xùn)質(zhì)量評價模式結(jié)構(gòu)要素

1.培訓(xùn)質(zhì)量評價主體

（1）參訓(xùn)學(xué)員

參訓(xùn)學(xué)員對培訓(xùn)質(zhì)量的評價有兩種方法：一是由培訓(xùn)管理處設(shè)計網(wǎng)絡(luò)問卷，采用李克特（Likert）五點量表，讓學(xué)員進行網(wǎng)絡(luò)匿名投票，統(tǒng)計換算學(xué)員整體滿意度；二是由培訓(xùn)管理處隨機抽取10%的學(xué)員，召開座談會或者個別訪談，征求參訓(xùn)學(xué)員對培訓(xùn)的意見和建議。

（2）培訓(xùn)項目負責(zé)人

項目負責(zé)人作為評價主體時主要針對各研修部承擔(dān)的學(xué)科培訓(xùn)項目中學(xué)員培訓(xùn)的需求調(diào)研、培訓(xùn)方案、培訓(xùn)課程（包括理論與實踐課程設(shè)計）、課時安排、師資選配、教學(xué)方法選擇等進行自我評價。

（3）學(xué)院培訓(xùn)管理處

學(xué)院培訓(xùn)管理處作為評價主體時，主要依據(jù)教育部和福建省教育廳有關(guān)培訓(xùn)文件精神的貫徹落實情況，對各個研修部的培訓(xùn)項目的方案及實施進行評價，撰寫年度評價報告。對學(xué)院培訓(xùn)項目進行橫向比較，排列等級。

（4）有關(guān)專家教授

有關(guān)專家是指由培訓(xùn)管理處聘請的校內(nèi)外高校專家、名校長、各學(xué)科特級教師、名師，以及培訓(xùn)教學(xué)委員會成員，以第三方的身份組成培訓(xùn)質(zhì)量評價專家組，對項目整體實施情況進行評價。（5）學(xué)員所在學(xué)校參訓(xùn)學(xué)員所在單位根據(jù)參訓(xùn)學(xué)員在參訓(xùn)前和參訓(xùn)后在教學(xué)崗位上的表現(xiàn)、變化和所取得的成績進行跟蹤評價，主要由培訓(xùn)管理處進行學(xué)校參訓(xùn)教師的抽樣調(diào)查，通過所任教班級學(xué)生問卷，或者與學(xué)校有關(guān)部門的電話訪談完成評價工作。

2.培訓(xùn)質(zhì)量評價對象

中小學(xué)教師培訓(xùn)質(zhì)量評價對象從培訓(xùn)項目來源劃分，一是國家委托福建教育學(xué)院培訓(xùn)的項目，簡稱“國培項目”；二是福建省教育廳每年下達學(xué)院的中小學(xué)校長、中小學(xué)教師的所有培訓(xùn)項目；三是省內(nèi)外教育部門委托的所有培訓(xùn)項目。

3.培訓(xùn)質(zhì)量評價依據(jù)

構(gòu)建培訓(xùn)質(zhì)量評價模式的主要依據(jù)是教育部頒發(fā)的《中小學(xué)教師專業(yè)標準》、《教育部關(guān)于深化中小學(xué)教師培訓(xùn)模式改革全面提升培訓(xùn)質(zhì)量的指導(dǎo)意見》、《“國培計劃”課程標準》、《教育部關(guān)于進一步加強中小學(xué)校長培訓(xùn)工作的意見》、《福建省中小學(xué)教師省級培訓(xùn)項目管理辦法（試行）》等文件精神，以及學(xué)院制定的《中小學(xué)教師培訓(xùn)質(zhì)量評價方案》和實施細則。

4.培訓(xùn)質(zhì)量評價制度

在培訓(xùn)中福建教育學(xué)院建立了8項制度以保障培訓(xùn)質(zhì)量：教師培訓(xùn)能力認定制度、培訓(xùn)項目招投標制度、培訓(xùn)需求調(diào)研分析制度、培訓(xùn)方案論證制度、學(xué)員滿意度測評制度、訓(xùn)后跟蹤指導(dǎo)制度、項目質(zhì)量分析制度和學(xué)科年度培訓(xùn)總結(jié)報告制度。為使8項制度有效落實，學(xué)院每年進行優(yōu)秀培訓(xùn)項目和負責(zé)人評選，并在全院予以表彰和獎勵。

5.培訓(xùn)質(zhì)量評價內(nèi)容

培訓(xùn)質(zhì)量評價指標體系分為7個一級指標，20個二級指標。7個一級指標為：培訓(xùn)需求，包括需求調(diào)研分析和調(diào)研報告質(zhì)量評價；培訓(xùn)方案，包括培訓(xùn)主題、培訓(xùn)目標、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)方法和課時安排的評價；培訓(xùn)師資，包括師資配置和專業(yè)水平的評價；培訓(xùn)教學(xué)，包括課堂教學(xué)、實踐教學(xué)、教學(xué)方法和學(xué)習(xí)指導(dǎo)的評價；培訓(xùn)管理，包括教學(xué)管理、學(xué)員管理和經(jīng)費管理的評價；培訓(xùn)效果，包括學(xué)員滿意程度和培訓(xùn)成果評價；培訓(xùn)服務(wù)，包括學(xué)習(xí)服務(wù)和食宿服務(wù)評價。一級指標和二級指標有權(quán)重分值，在二級指標后面的末級評價標準，操作性很強。

6.培訓(xùn)質(zhì)量評價反饋

培訓(xùn)質(zhì)量評價反饋包括兩個方面的內(nèi)容：一是各研修部培訓(xùn)項目總結(jié)報告、第三方專家教授評價報告、學(xué)員對培訓(xùn)質(zhì)量的滿意度評價報告、培訓(xùn)管理處培訓(xùn)質(zhì)量年度報告。二是培訓(xùn)質(zhì)量考核等級評價，包括各個研修部承擔(dān)的學(xué)科培訓(xùn)項目的培訓(xùn)教學(xué)等級評價、培訓(xùn)教師等級評價、培訓(xùn)組織管理等級評價、培訓(xùn)服務(wù)保障等級評價。每次培訓(xùn)后要召開學(xué)院培訓(xùn)質(zhì)量分析會，肯定成績，分析問題，提出下一輪培訓(xùn)質(zhì)量目標和改進建議。

四、中小學(xué)教師培訓(xùn)質(zhì)量評價模式

1.培訓(xùn)質(zhì)量評價模式流程

評價主體：培訓(xùn)項目負責(zé)人（自我評價）———第三方專家組（再評價）———參訓(xùn)學(xué)員（評價教師授課質(zhì)量）———學(xué)院培訓(xùn)管理處（綜合評價）。評價對象：國培項目———省培項目———委培項目。培訓(xùn)評價內(nèi)容：訓(xùn)前決策———培訓(xùn)過程———培訓(xùn)管理———培訓(xùn)效果———培訓(xùn)服務(wù)。培訓(xùn)質(zhì)量分析反饋：培訓(xùn)項目自評報告———學(xué)員滿意度測評———第三方專家組評價報告———學(xué)院培訓(xùn)管理處質(zhì)量評價報告———學(xué)院培訓(xùn)質(zhì)量考核等級報告。

2.培訓(xùn)質(zhì)量評價內(nèi)容與方法模式

（1）培訓(xùn)質(zhì)量評價內(nèi)容

第一，訓(xùn)前決策，包括需求調(diào)研、需求分析、調(diào)研報告和師資選配；第二，培訓(xùn)過程，包括課程教學(xué)、實踐教學(xué)、教學(xué)方法和學(xué)習(xí)指導(dǎo)；第三，培訓(xùn)管理，包括教學(xué)管理、學(xué)員管理和經(jīng)費管理；第四，培訓(xùn)效果，包括學(xué)員滿意度和學(xué)員學(xué)習(xí)成果；第五，培訓(xùn)服務(wù)，包括學(xué)習(xí)服務(wù)和食宿服務(wù)。

（2）培訓(xùn)質(zhì)量評價方法

培訓(xùn)質(zhì)量評價方法包括：問卷法、訪談法、量表法、統(tǒng)計法和比較法。

（3）培訓(xùn)質(zhì)量評價結(jié)果的分析與處理

形成培訓(xùn)質(zhì)量綜合判斷（自然描述和等第評定）；分析培訓(xùn)質(zhì)量問題（召開培訓(xùn)質(zhì)量分析研討會）；評價活動的再評價（評價方案的再評價、評價指標體系的再評價、評價對象接受程度）；培訓(xùn)質(zhì)量評價信息反饋改進（報告學(xué)院主管部門，向培訓(xùn)項目組報告，在學(xué)院內(nèi)部公開）。

五、培訓(xùn)質(zhì)量評價運作與反思

1.培訓(xùn)質(zhì)量評價運作概況

（1）國培項目概況

以2015年為例，福建教育學(xué)院通過競標先后獲得教育部“國培計劃”培訓(xùn)項目26個，其中，跨省競標中西部國培項目18個，中標項目覆蓋吉林、內(nèi)蒙古、河北、河南、山西、湖南、貴州、寧夏、甘肅、新疆、等中西部省份，涉及中小學(xué)的10個學(xué)科。2016年4月教育部教師工作司公布2015年“國培計劃”項目評估結(jié)果，福建教育學(xué)院被抽查的4個國培項目，分別名列第1名、第3名、第5名、第9名。小學(xué)校長培訓(xùn)項目在17所院校（機構(gòu)）中排名第3位，在所有承辦農(nóng)村校長助力工程項目的38所院校（機構(gòu)）中總分排名第3位。

（2）省培項目概況

以2015年計劃內(nèi)省培項目為例，回收4146份學(xué)員問卷，回收率81.3%。被調(diào)查的學(xué)員覆蓋高中15門學(xué)科51個班，其中，高級教師占44.4%，一級教師占55.6%，學(xué)員的匿名投票平均得分為（滿分5分）：把握培訓(xùn)需求4.71分，培訓(xùn)主題確定4.74分，培訓(xùn)目標設(shè)置4.71分，培訓(xùn)課程設(shè)計4.65分，培訓(xùn)方式方法4.67分，學(xué)員學(xué)習(xí)指導(dǎo)4.61分，培訓(xùn)資源獲取4.71分，研修收獲與成果4.66分，培訓(xùn)管理與服務(wù)4.72分，培訓(xùn)效果總評4.70分。結(jié)果表明參訓(xùn)學(xué)員對培訓(xùn)質(zhì)量滿意度較高。

2.培訓(xùn)質(zhì)量評價的反思

（1）培訓(xùn)質(zhì)量評價內(nèi)緊外松

以2015年為例，福建教育學(xué)院承擔(dān)的培訓(xùn)項目總?cè)藬?shù)達到30302人，其中集中培訓(xùn)11979人、遠程培訓(xùn)18323人。目前培訓(xùn)管理處只能側(cè)重對計劃內(nèi)的省培項目進行質(zhì)量評價，暫時無法顧及到委托培訓(xùn)和遠程網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，這有待進一步加強。

（2）學(xué)科培訓(xùn)項目質(zhì)量不均衡

以高中15個學(xué)科參訓(xùn)學(xué)員匿名問卷統(tǒng)計為例，在把握培訓(xùn)需求上，平均分之上有8個學(xué)科，平均分之下有7個學(xué)科；在培訓(xùn)課程設(shè)計上，平均分之上7個學(xué)科，平均分之下8個學(xué)科；在研修收獲與成果上，平均分之上有7個學(xué)科，平均分之下有8個學(xué)科。從五級評分量表的評分來看，評分差距拉得不夠開，需要修改量表，拉開得分距離。

（3）培訓(xùn)項目組訓(xùn)前決策問題較多

從隨機抽查15個學(xué)科培訓(xùn)項目組的39份培訓(xùn)方案來看，寫得較好的方案占35%、寫得一般的占31%、寫得較差的占34%。培訓(xùn)需求調(diào)研不夠深入，需求分析不到位，就會造成培訓(xùn)主題確定、課程設(shè)計和師資選配的一系列問題，難以滿足社會和學(xué)員需求。

作者：張惠敏 單位：福建教育學(xué)院

參考文獻

[1]余新.教師培訓(xùn)師專業(yè)修煉[M].北京：教育科學(xué)出版社，2012.

第8篇：培訓(xùn)師技能修煉范文

關(guān)鍵詞 教師培訓(xùn) 專業(yè)化 綜合改革

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A

Comprehensive Reform of Teacher Training Based on Professionalization

ZHANG Min

（Shaanxi Xueqian Normal University， Xi'an， Shaanxi 710061）

Abstract Teachers' specialization is the basis of the level of teaching and professional training to help teachers improve the professional level of the effective way. Under the "national training program" to promote and curriculum， teacher professional training also needs further reform and development. This paper proposed the establishment of a complete systematic training framework； improve teacher training model based on professionalization training and innovative management style of these three main ideas， hoping to have implications for the direction of comprehensive reform.

Key words teacher training； professionalization； comprehensive reform

教師的專業(yè)化發(fā)展是當(dāng)今教育改革和發(fā)展的熱點問題，對正在進行的基礎(chǔ)教育課程改革具有很大的促進作用。自2009年開始，我國開始實行“國培計劃”，教師培訓(xùn)專業(yè)化開始受到重視，國家對教師培訓(xùn)的投入進一步加大，專業(yè)化的培訓(xùn)成為了教師培訓(xùn)的主要方向。在現(xiàn)階段，如何促進專業(yè)化教師培訓(xùn)的改革和進一步發(fā)展成為了研究重點。本文通過對教師專業(yè)化培訓(xùn)一些基本概念進行闡述，進而深入討論專業(yè)化教師培訓(xùn)綜合改革的思路和方向。

1 專業(yè)化的教師培訓(xùn)

1.1 教師培訓(xùn)及其專業(yè)化特點

根據(jù)對教師培訓(xùn)本質(zhì)和特點總結(jié)，余新將教師培訓(xùn)定義為：為了使教師適應(yīng)教育改革的發(fā)展和需要，實現(xiàn)教師和學(xué)校的雙重發(fā)展，有計劃、有目標地組織教師參加與教學(xué)相關(guān)的培訓(xùn)活動，其中，培訓(xùn)重點集中在改進和發(fā)展教師的專業(yè)知識、技能、態(tài)度以及工作行為上。專業(yè)化作為教師培訓(xùn)的一個方向和側(cè)重點，具有其自己的實質(zhì)性內(nèi)容和特點。專業(yè)化的培訓(xùn)旨在提升教師各方面的專業(yè)化水平；由專業(yè)權(quán)威的培訓(xùn)機構(gòu)承擔(dān)教師的培訓(xùn)任務(wù)，比如大學(xué)等；教師的專業(yè)化培訓(xùn)需要建立起成熟的培訓(xùn)系統(tǒng)、專業(yè)理論以及專業(yè)技能。

1.2 專業(yè)化教師培訓(xùn)的作用及其重要性

專業(yè)化教師培訓(xùn)作為教師培訓(xùn)的側(cè)重點，具有多方面的作用。首先是對于教師自身專業(yè)技能的提升。專業(yè)化是教師培訓(xùn)并支持教師專業(yè)化發(fā)展的必要條件。教師在接受培訓(xùn)的過程之中，能夠進一步豐富自己的課程知識，還能夠在作為教師的專業(yè)技能上有所提升。其次，專業(yè)化的教師培訓(xùn)對于教改和課改都有重要的推動作用。要使教育的改革順利進行，教學(xué)水平有所上升，教師是其中的關(guān)鍵，起著中流砥柱的作用。教師的專業(yè)化培訓(xùn)還能夠促進學(xué)校教學(xué)體系的完善和教師培訓(xùn)科學(xué)的建設(shè)。特別是對于培訓(xùn)的承辦學(xué)校來說，承辦教學(xué)培訓(xùn)能夠促使本校的教學(xué)專業(yè)水平有很大的提升，建立起完整的教學(xué)體系。

1.3 專業(yè)化教師培訓(xùn)要素及關(guān)注點

專業(yè)化的教師培訓(xùn)需要以教師自身為立足點，建立起相對完整的教師培訓(xùn)結(jié)構(gòu)和體系，而在這個體系中，包括了對象變量、需求評價、內(nèi)容生成、任務(wù)驅(qū)使等十多個核心要素。這些要素基本可以作為教師專業(yè)化培訓(xùn)的關(guān)注點，培訓(xùn)圍繞著這些要素進行深入展開。為了使專業(yè)化的培訓(xùn)工作能夠順利，還有一些重點需要予以關(guān)注，閆寒冰等學(xué)者認為研究與環(huán)境培養(yǎng)、培訓(xùn)標準體系的建設(shè)預(yù)計支持和評價體系建設(shè)非常重要。筆者認為，教師培訓(xùn)專業(yè)化應(yīng)當(dāng)以“國培計劃”的整體架構(gòu)和要求為參照標準，抓住其中的重點要素，有所側(cè)重，建立起完整的專業(yè)化教師培訓(xùn)體系。后文將詳細闡述其具體的實施思路和綜合改革方向。

2 建立完整的系統(tǒng)化培訓(xùn)框架

教師的專業(yè)化培訓(xùn)類型多樣、規(guī)模大、層次復(fù)雜，如何在橫向和縱向之間、機構(gòu)和教師之間建立系統(tǒng)化的培訓(xùn)框架非常重要，才能夠保證整個專業(yè)化培訓(xùn)有序地推進。首先是要堅持教師的層次化培訓(xùn)原則，實行階梯攀升式的培訓(xùn)，在教師中根據(jù)教師的職稱進行劃分，比如將大部分的培訓(xùn)任務(wù)由學(xué)校進行完成，中級以上職稱的培訓(xùn)由市級的培訓(xùn)機構(gòu)、學(xué)校完成，少部分的高級職稱和重點學(xué)科的教師培訓(xùn)則進行重點研修，交由大學(xué)或者更為專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)。這樣的培訓(xùn)最好能夠和教師的職稱評定體系相結(jié)合，在前期的培訓(xùn)中去發(fā)掘教學(xué)新秀和骨干教師等，納入到下一層階的培訓(xùn)。做到培訓(xùn)更加全面，有層次有重點地進行教師的專業(yè)化培訓(xùn)。

針對城鄉(xiāng)教師結(jié)構(gòu)的以及素質(zhì)的差異，要更加注重城市學(xué)校的帶動作用以及農(nóng)村教師的重點培訓(xùn)。啟動相應(yīng)的對于農(nóng)村教師的培訓(xùn)計劃，比如對農(nóng)村教師在接受高校和機構(gòu)的培訓(xùn)時采用網(wǎng)絡(luò)遠程的培訓(xùn)方式，也鼓勵高校的項目培訓(xùn)更多地針對農(nóng)村的學(xué)校。建議農(nóng)村和城市學(xué)校之間結(jié)成教師互助聯(lián)盟，互換崗位進行全方位的學(xué)習(xí)，讓農(nóng)村教師將新的教學(xué)方法和理念帶回課堂。再由農(nóng)村的優(yōu)秀教師再去帶動更多的農(nóng)村教師，實現(xiàn)層級帶動。

除此之外，還需要建立專業(yè)化的教師專業(yè)培訓(xùn)基地，采用高校、專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)和院校、學(xué)校之間的密切有效配合，發(fā)揮之間的協(xié)調(diào)作用。利用高校的科研項目以及理論上的理念先導(dǎo)作用，專業(yè)的培訓(xùn)和進修學(xué)校的專業(yè)指導(dǎo)的優(yōu)勢，然后再在各個機構(gòu)以及學(xué)校內(nèi)完成教師的專業(yè)化培訓(xùn)，實現(xiàn)優(yōu)化組合，有效地實現(xiàn)專業(yè)化培訓(xùn)。還能夠帶動各機構(gòu)、學(xué)校的專業(yè)化水平的發(fā)展。

3 完善以教師為主的培訓(xùn)模式

3.1 建立以師為本的培訓(xùn)理念

教師的專業(yè)化培訓(xùn)的主體是教師，要充分發(fā)揮教師的主體性作用，充分考慮教師的需要和方向進行培訓(xùn)，不僅能夠使教師的培訓(xùn)有所獲得，還能夠調(diào)動教師參與培訓(xùn)的積極性。專業(yè)化的改革方向就是要突出“專業(yè)”，按照教師的專業(yè)課程，自己的教學(xué)需求主動參與到教師培訓(xùn)之中。在教師培訓(xùn)之前，確定好教師的專業(yè)，需求，項目以及相關(guān)的人數(shù)，交與上級部門進行分析和確認、完成培養(yǎng)方案和目標之后再進行培訓(xùn)。在專業(yè)的培訓(xùn)學(xué)?；蛘邫C構(gòu)進行培訓(xùn)的時候，按照培養(yǎng)方案進行分專題、分組進行培訓(xùn)，使得同樣層次和需要的教師能夠被安排在一起，使培訓(xùn)更加具有針對性，也方便教師之間的交流。在培訓(xùn)的過程中，要充分打破灌輸式的方式，圍繞著培養(yǎng)方案進行分組討論和個人展示等，調(diào)動學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性，使得培訓(xùn)方案能夠順利實施。

3.2 以課堂為導(dǎo)向，注重實踐

教師培訓(xùn)的目的是為了更好地為課堂服務(wù)，特別是教師的專業(yè)課程以及教學(xué)方法，更是要以課堂為導(dǎo)向。所以在培訓(xùn)過程中，要重視教師在教學(xué)中遇到的問題，讓大家一起在小組中進行討論，或者是讓培訓(xùn)回歸到課堂，在教師的講課中去發(fā)現(xiàn)問題，一起交流。如何將培訓(xùn)的內(nèi)容具體化、案例化，讓教師能夠充分地利用，回到崗位之后是否順利實施也是重點，所以實踐以及之后的反饋也很重要。可以要求教師在培訓(xùn)結(jié)束時以講課的方式完成一次培訓(xùn)報告，將培訓(xùn)內(nèi)容加以運用，由其他教師進行點評。在培訓(xùn)結(jié)束之后，培訓(xùn)項目的主辦方要求教師提交培訓(xùn)的實踐體驗或者課程錄像，交予學(xué)?；蛏霞壊块T保存，作為教師的培訓(xùn)任務(wù)記錄，可以與相應(yīng)的獎勵機制掛鉤。

3.3 注重教師的自主參與

教師的主動參與還要與相應(yīng)的機制聯(lián)系起來，學(xué)校和培訓(xùn)學(xué)?？梢酝ㄟ^建立相應(yīng)的機制來激發(fā)教師的參與熱情。除了前文中提到的優(yōu)秀的培訓(xùn)學(xué)員可以進入到下一層次的培訓(xùn)、實行按需培訓(xùn)之外，學(xué)校還可以通過考核選擇參與高級培訓(xùn)的教師、建立補償激勵機制等。對每一次參加高級或特殊教師培訓(xùn)的人員人數(shù)以限制，對教師通過考核進行參與，激發(fā)教師的積極性。可以將教師的培訓(xùn)經(jīng)費投入中的一部分作為教師參與專業(yè)化培訓(xùn)的獎勵或者補貼，特別是針對農(nóng)村教師，提高教師參與培訓(xùn)的主動性。在每次的培訓(xùn)開始之前，學(xué)校可以開展動員大會，采用培訓(xùn)結(jié)果和教師的評估考核相關(guān)聯(lián)的方式來激勵教師，比如好的培訓(xùn)結(jié)果可以在教師評先、評優(yōu)中加分等。

4 創(chuàng)新專業(yè)化培訓(xùn)的管理方式

4.1 建立相應(yīng)的信息系統(tǒng)

專業(yè)化培訓(xùn)人數(shù)多，項目多，在管理上更是麻煩，相應(yīng)的管理機制也應(yīng)該發(fā)生改變，重點體現(xiàn)在信息化技術(shù)的使用上，通過信息平臺來進行管理。學(xué)校和教育管理部門可以建立一個專門的教書培訓(xùn)平臺，里面包括轄區(qū)內(nèi)學(xué)校教師的個人資料信息，教育管理部門或者學(xué)校掌握后臺，教師可以在窗口進行登錄操作。每次培訓(xùn)將相應(yīng)的培訓(xùn)要求、主題等到平臺上，由教師自主或者學(xué)校統(tǒng)一報名、繳費，還可以進行培訓(xùn)項目的申報和查看培訓(xùn)進程等。教師的培訓(xùn)記錄都記錄在系統(tǒng)的個人檔案中，包括培訓(xùn)評價、提交的報告等，方便學(xué)校和上級部門查看，實現(xiàn)統(tǒng)一管理。

4.2 建立培訓(xùn)的過程管理體系

教師的培訓(xùn)都是按照培訓(xùn)項目進行劃分的，每個項目中都還包括很多不同的內(nèi)容模塊。建立起基于內(nèi)容模塊評分的過程管理機制有利于教師在培訓(xùn)過程中的態(tài)度更加認真。根據(jù)不同模塊的重要程度分配相應(yīng)的分數(shù)，確保每一個模塊都能夠被教師很好地學(xué)習(xí)到。這樣得到的內(nèi)容分數(shù)和總分可以計算并統(tǒng)計到上面提到的信息化系統(tǒng)中，在教師的評先、評優(yōu)中發(fā)揮作用。

4.3 建立對培訓(xùn)機構(gòu)的評選機制

教師的培訓(xùn)除了指派的進修學(xué)校，很多時候都依托學(xué)?；蛘邔I(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)，學(xué)校和培訓(xùn)機構(gòu)則是教育管理部門選擇。在進行專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的評選過選中，充分參考參加培訓(xùn)的教師的意見，反饋到教育主管部門，還要重視高校專家組對機構(gòu)的評估意見。保證在每次的培訓(xùn)結(jié)束后都有評分，如果不能夠滿足專業(yè)化相應(yīng)的培訓(xùn)要求，就在下一次的培訓(xùn)中更換學(xué)?；蛘邫C構(gòu)。

5 總結(jié)

綜上所述，專業(yè)化的教師培訓(xùn)是一個系統(tǒng)化，全面撒網(wǎng)抓重點，注重教師的主體性作用并且需要相應(yīng)的管理體系相配合的過程。在實施的過程中，還需要不斷地在實踐中去改進和創(chuàng)新思路和方向，保證專業(yè)化培訓(xùn)的質(zhì)量和有序進行，使得專業(yè)化的培訓(xùn)真正獲得實效性，為培養(yǎng)出更多的人才和促進國家教育事業(yè)的發(fā)展做出貢獻。

參考文獻

[1] 何泳忠.改革教師培訓(xùn)模式 促進教師專業(yè)化發(fā)展.教育研究，2014（1）.

[2] 張紅.專業(yè)化背景下的教師知識結(jié)構(gòu).科技信息，2010（36）.

[3] 閆寒冰，魏非，李寶敏.教師培訓(xùn)專業(yè)化現(xiàn)狀及發(fā)展路線圖.教師教育，2013（5）.

[4] 趙明仁，朱旭東.新時期我國教師培訓(xùn)體系變革研究.中國高教研究，2010（1）.

[5] 余新.教師培訓(xùn)師專業(yè)修煉.教育科學(xué)出版社，2012.

[6] 朱旭東，宋萑.論教師培訓(xùn)的核心要素.教師教育研究，2013（25）.

第9篇：培訓(xùn)師技能修煉范文

1、在工作中投入感情

工作中追求高層次，實現(xiàn)高質(zhì)量。要做到這一點，熱情是工作的最大動力，在工作中加入“熱情”。投入我們?nèi)康臒崆楹椭腔?。不是在簡單、機械地完成各項報名任務(wù)，而是去創(chuàng)造性地、充滿熱情地去組織報名工作，只有這樣才能使組織報名工作萬無一失。就會計職稱報名而言，我們就必須“嚴”字當(dāng)頭，既要嚴密組織程序，又要嚴格資格審查。在資格考試入口關(guān)就弘揚會計正氣，按照標準、制度規(guī)定的要求嚴格審查，給會計人員樹立起會計講究誠信的榜樣，在報名中就不會出現(xiàn)和避免不和諧音符現(xiàn)象的發(fā)生。從這項新的工作中就會再次體現(xiàn)我們會計管理干部嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，以及會計管理人的良好素質(zhì)和對外形象。

2、具備良好的執(zhí)業(yè)道德

作為會計管理人員是否敬業(yè)，要看工作態(tài)度，只能有平凡的工作崗位，不能有平庸的工作態(tài)度。要具備良好的執(zhí)業(yè)道德，干一行，愛一行。我們遵循的原則是：把平凡當(dāng)修煉，視普通為磨勵。兢兢業(yè)業(yè)干事業(yè)，在點點滴滴中長才干，會計管理工作可以不是局里最優(yōu)秀的，但一定要做會計管理這個行業(yè)里最拔尖的。就會計從業(yè)資格證網(wǎng)上考試而言，上級安排每季度進行一次報名，這就意味著同樣的工作要重復(fù)進行多次，此項工作與往年相比，也就等于增加了幾倍的工作量。通過平凡的工作，在全市樹立起會計管理人員對待工作一絲不?的良好形象。及時與培訓(xùn)單位溝通，合理安排培訓(xùn)時間。提高考試合格率，是減輕考生負擔(dān)最直接、最有效的途徑。為此我們整理、匯編、補充相關(guān)考試復(fù)習(xí)題，通過開設(shè)的免費郵箱提供給全體考生，并且授之以考生良好的學(xué)習(xí)方法，幫助考生順利通過了考試。為此我們也得到了考生的極高評價，說我們懂業(yè)務(wù)、愛工作、素質(zhì)高、會管理。

3、具有較好的工作方法

會計管理工作既要承受“干好了不見好、干不好受責(zé)難”的外擠，還要面臨“水至清無魚、人至察無友”的內(nèi)壓。這就要求帶著感情做好會計管理工作。就會計人員繼續(xù)教育蓋章而言，量大、面廣、接觸的人員多，蓋章是做好繼續(xù)教育，提高會計人員技術(shù)素質(zhì)的關(guān)鍵，我們的原則是采取從嚴掌握教育，從輕懲治發(fā)落。怎樣走好這步棋，細節(jié)決定成敗。因此，面對人員的素質(zhì)、水平參次不齊的現(xiàn)實狀況，難免出現(xiàn)矛盾和沖突，對于蓋章過程中素質(zhì)低、無理取鬧的人員，我們也不是過分的遷就和忍讓，而是以靜制動，爭取工作的主動性。在他們的情緒穩(wěn)定下來以后，我們再動之以情，曉之以理，對此進行說服教育一番，使其認識到自己的問題與不足。最后，我們便是義正辭嚴，拒理不讓，使之徹底悔悟，并且心悅誠服地走出我們的辦公室。努力做到了滿意多數(shù)、教育少數(shù)、懲治個別的目的。從而達到了以點帶面，以個別促整體素質(zhì)提高的效果。

4、提高師資隊伍業(yè)務(wù)水平

目前我們會計隊伍現(xiàn)狀不容樂觀，一是正規(guī)學(xué)歷層次偏低；二是職業(yè)水平不高，缺乏良好的職業(yè)道德素質(zhì)；三是綜合運用相關(guān)知識并進行創(chuàng)新能力偏低。會計電算化、專業(yè)知識機能有待進一步提高。會計人員繼續(xù)教育是會計人員汲取知識掌握技能、適應(yīng)現(xiàn)代會計工作的重要途徑，也是提高會計信息質(zhì)量，增強會計職業(yè)道德素養(yǎng)的最有效途徑。為使繼續(xù)教育學(xué)習(xí)不流于形式。這就要求我們，首先督導(dǎo)培訓(xùn)師資的隊伍建設(shè)，幫助培訓(xùn)基地采取“走出去看一看”、“請進來聽一聽”、“坐下來議一議”的辦法，來提高會計師資隊伍的素質(zhì)。對于培訓(xùn)點我們要求以“鼓掌過九”判斷培訓(xùn)效果、考核老師的講課水平，以此充分調(diào)動起培訓(xùn)點的工作積極性。我們也根據(jù)大多數(shù)學(xué)員知識底子薄、年齡大、人員多、時間緊等特點，幫助教師找出成年人培訓(xùn)的最佳學(xué)習(xí)捷徑，以達到學(xué)員眼神跟著老師走，思路隨著講述行的學(xué)習(xí)效果。通過我們每天親臨培訓(xùn)點的督導(dǎo)，老師的備課更充分，方法更得當(dāng)，語言更流暢。會計人員普遍反映，老師講課思路清晰、方法明白、深入淺出、易于接受、聽得認真、記得仔細，為使會計人員在最短時間內(nèi)快速提高水平提供保障。

5、自我加壓提高服務(wù)水平