人力資源面試題庫(kù)精選(九篇)

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第1篇：人力資源面試題庫(kù)范文

關(guān)鍵詞：勝任力；公開(kāi)競(jìng)聘

中圖分類(lèi)號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

公開(kāi)競(jìng)聘是人才選拔、干部梯隊(duì)建設(shè)的重要手段，如何選拔崗位所需要的人才，做到人適其崗、能崗匹配，是競(jìng)聘的主要目的，如何公平、公正的開(kāi)展競(jìng)聘，是競(jìng)聘者所關(guān)注的問(wèn)題，這也是競(jìng)聘工作重點(diǎn)考慮的內(nèi)容。

勝任力是能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征，它可以是知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等，即任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體的特征。

將勝任力與公開(kāi)競(jìng)聘有機(jī)結(jié)合，可以通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者勝任特征的鑒別，區(qū)分人員特質(zhì)差異，提高對(duì)人才的分辨度，同時(shí)與組織所要求的勝任特征進(jìn)行比對(duì)，找出匹配度高的優(yōu)秀人才，為公司發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)人才支撐。

一、公開(kāi)競(jìng)聘工作探索

在研究探索勝任力模型的基礎(chǔ)上，通過(guò)競(jìng)前準(zhǔn)備、組織競(jìng)聘、跟蹤考核三部分，筆試、面試、民主評(píng)議三個(gè)環(huán)節(jié)，實(shí)施企業(yè)內(nèi)部市場(chǎng)化配置人才，以求以合適的方法選用合適的人。

（一）競(jìng)前準(zhǔn)備

采用專(zhuān)家法的方式，通過(guò)工作崗位分析，建立應(yīng)聘崗位的勝任力模型。以從四個(gè)步驟進(jìn)行：召集專(zhuān)家；選擇性的進(jìn)行行為事例訪談；分析資料、發(fā)展勝任力模型；驗(yàn)證勝任力。通過(guò)組織公司各層面專(zhuān)業(yè)專(zhuān)家進(jìn)行座談研討，結(jié)合冰山模型、洋蔥模型，制定相應(yīng)崗位的勝任力模型。

根據(jù)構(gòu)建的勝任力模型，選取部分典型崗位的優(yōu)秀員工，進(jìn)行試套驗(yàn)證，并按每項(xiàng)1分進(jìn)行評(píng)分，1分為此項(xiàng)特征的勝任最高等級(jí)，把匯總結(jié)果取平均值后，繪制相應(yīng)雷達(dá)圖，得出其所屬崗位類(lèi)別的基礎(chǔ)勝任等級(jí)曲線(xiàn)，作為競(jìng)聘者綜合成績(jī)的基礎(chǔ)比對(duì)底線(xiàn)，只有滿(mǎn)足或超過(guò)曲線(xiàn)，方能取得競(jìng)聘成功的資格。同時(shí)，雷達(dá)圖曲線(xiàn)將作為競(jìng)聘者橫向?qū)Ρ鹊牡闹匾獏⒖紭?biāo)準(zhǔn)之一。

根據(jù)競(jìng)聘崗位類(lèi)型，結(jié)合其所屬勝任力特征，明確其重點(diǎn)考察能力，安排相應(yīng)的考察方式，制定競(jìng)聘方案。

（二）組織競(jìng)聘

根據(jù)既定競(jìng)聘方案，結(jié)合競(jìng)聘崗位類(lèi)型，選取如中層管理崗位、一般管理崗位、基層班組長(zhǎng)崗位相應(yīng)的勝任力特征為重點(diǎn)考察點(diǎn)。

在筆試、面試、民主評(píng)價(jià)的組織競(jìng)聘環(huán)節(jié)基礎(chǔ)上，做適當(dāng)微調(diào)，制定相應(yīng)的競(jìng)聘方式，并合理分配相應(yīng)權(quán)重。如：中層管理崗位競(jìng)聘成績(jī)=筆試成績(jī)*30%+非結(jié)構(gòu)化面試成績(jī)*40%+民主評(píng)議成績(jī)*30%；一般管理崗位競(jìng)聘成績(jī)=筆試成績(jī)*40%+非結(jié)構(gòu)化面試成績(jī)*40%+民主評(píng)議成績(jī)*20%；基層班組長(zhǎng)崗位競(jìng)聘成績(jī)=筆試成績(jī)*40%+結(jié)構(gòu)化面試成績(jī)*30%+部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議*15%+班組成員評(píng)議*15%。

面試評(píng)委為外聘專(zhuān)家，由專(zhuān)人組織集合后直接引領(lǐng)至面試會(huì)場(chǎng)，全程不與其它人員接觸，面試人員按隨機(jī)抽取的考號(hào)進(jìn)入會(huì)場(chǎng)，面試全過(guò)程用考號(hào)代替姓名，排除了面試人員與評(píng)委提前溝通的可能性。面試題目為評(píng)委到場(chǎng)后現(xiàn)場(chǎng)出題，結(jié)構(gòu)化面試時(shí)，所有面試人員回答統(tǒng)一問(wèn)題，體現(xiàn)出了面試的公正性；非結(jié)構(gòu)化面試時(shí)，評(píng)委有針對(duì)性地提出問(wèn)題，一方面考察人員素質(zhì)技能，一方面考察其應(yīng)變能力。優(yōu)化面試流程，使未面試人員與面試結(jié)束人員全過(guò)程無(wú)接觸點(diǎn)，確保面試試題不泄露。

（三）跟蹤考核

競(jìng)聘的主要目的是選拔競(jìng)聘崗位所需的人才，使此崗位工作達(dá)到最佳效果。定期跟蹤考核分為談話(huà)和測(cè)評(píng)兩部分，與抽取的所在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、員工以及本人進(jìn)行談話(huà)，了解聘任人員的工作情況，工作單位對(duì)聘任人員的培養(yǎng)情況，以及聘任人員在此階段工作中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題和遇到的困難。測(cè)評(píng)是所在單位領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)聘任人員的滿(mǎn)意度測(cè)評(píng)。通過(guò)跟蹤考核可以充分了解到聘任人員在此階段工作情況、所在單位培養(yǎng)情況和該項(xiàng)工作存在的管理問(wèn)題，可以根據(jù)具體情況制定相應(yīng)的培養(yǎng)計(jì)劃，促進(jìn)聘任人員在新崗位上盡快達(dá)到最好水平，為公司發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。同時(shí)，在跟蹤考核的基礎(chǔ)上，不斷修訂崗位勝任力特征，完善勝任力模型。

二、存在問(wèn)題與改進(jìn)

（一）存在的問(wèn)題。一是目前部分企業(yè)內(nèi)部專(zhuān)業(yè)試題庫(kù)較為匱乏，現(xiàn)存試題庫(kù)內(nèi)容不夠充實(shí)，確定競(jìng)聘崗位臨時(shí)準(zhǔn)備試題庫(kù)將耗費(fèi)較大精力，試題質(zhì)量參差不齊，無(wú)法保證試題起到專(zhuān)業(yè)提高的作用。二是在跟蹤培養(yǎng)過(guò)程中，部分聘任人員的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培養(yǎng)環(huán)節(jié)不重視，沒(méi)有科學(xué)的培養(yǎng)手段，沒(méi)制訂相應(yīng)的培養(yǎng)計(jì)劃，不利于聘任人員的發(fā)展。

（二）今后的改進(jìn)方向或?qū)Σ?。一是加大試題庫(kù)建設(shè)，多種方式提高試題庫(kù)廣度、高度，切實(shí)做到試題內(nèi)容能夠體現(xiàn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，對(duì)提高專(zhuān)業(yè)能力起到促進(jìn)作用。二是增加跟蹤考核培養(yǎng)力度。在管理實(shí)踐中要不斷提升聘任人員業(yè)務(wù)水平，力求聘任人員試用期績(jī)效評(píng)價(jià)管理評(píng)價(jià)體系完善、溝通渠道暢通、結(jié)果應(yīng)用規(guī)范。認(rèn)真落實(shí)跟蹤培養(yǎng)計(jì)劃，多種手段督導(dǎo)培養(yǎng)，不斷提升崗位技能和職業(yè)素養(yǎng)，促進(jìn)聘任人員崗位成才、盡快成才。三是進(jìn)一步細(xì)化、提煉競(jìng)聘流程，強(qiáng)化細(xì)節(jié)管理，形成更為科學(xué)完整的競(jìng)聘體系，為今后的競(jìng)聘樹(shù)立模板。

三、探索實(shí)踐工作中的啟示

在以勝任力為核心的公開(kāi)競(jìng)聘工作實(shí)踐中有以下幾點(diǎn)啟示：

第一，要堅(jiān)持“公開(kāi)、公平、公正”原則，做到公開(kāi)競(jìng)聘崗位、公開(kāi)任職條件、公開(kāi)競(jìng)聘過(guò)程、公開(kāi)競(jìng)聘結(jié)果、公平競(jìng)聘、公正選拔。

第二，在公開(kāi)招聘和競(jìng)聘上崗前，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立與之相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)及職位說(shuō)明書(shū)，并進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。

第三，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視是公開(kāi)招聘和競(jìng)聘上崗工作成功的根本保證。

第四，調(diào)動(dòng)全體員工的積極性是公開(kāi)招聘和競(jìng)聘上崗工作的基礎(chǔ)工作。

第五，積極利用權(quán)威的中介機(jī)構(gòu)，聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的考試與測(cè)評(píng)中心作為獨(dú)立的中介機(jī)構(gòu)，杜絕了暗箱操作，讓員工信服。

第2篇：人力資源面試題庫(kù)范文

大賽主題

"成就美好未來(lái)"

大賽組委會(huì)

主辦單位:國(guó)家人事部全國(guó)人才流動(dòng)中心

承辦單位:中央財(cái)經(jīng)大學(xué)就業(yè)協(xié)會(huì)

中央財(cái)經(jīng)大學(xué)03人力資源管理

指導(dǎo)單位:中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)中心

大賽賽程賽制

賽程:此次大賽分為初賽,復(fù)賽,決賽三個(gè)組成部分,采用分崗位競(jìng)爭(zhēng)的形式.歷時(shí)一個(gè)月左右.

賽制:

報(bào)名階段:1,報(bào)名方式:院系推薦,網(wǎng)上自薦和擺展臺(tái)現(xiàn)場(chǎng)報(bào)名.

2,簡(jiǎn)歷整理:收取的簡(jiǎn)歷按匯總之后按崗位設(shè)置進(jìn)行分類(lèi)評(píng)選.

初賽:1,簡(jiǎn)歷篩選:由相關(guān)的人力資源專(zhuān)家和企業(yè)人事部的人員組成小組,進(jìn)行簡(jiǎn)歷的篩選.具體操作采用打分制,取平均分,按排名先后進(jìn)入第二輪.

2,筆試:對(duì)參賽選手進(jìn)行職業(yè)性向測(cè)試,素質(zhì)測(cè)試和情商測(cè)試,進(jìn)一步選出更優(yōu)秀的選手進(jìn)入復(fù)賽.

復(fù)賽:

自我介紹:每位選手將有1.5—2分鐘的時(shí)間進(jìn)行自我介紹.

結(jié)構(gòu)化面試:每位選手將就比賽現(xiàn)場(chǎng)抽取的題號(hào)進(jìn)行回答.

情景化面試:此環(huán)節(jié)專(zhuān)業(yè)性最強(qiáng),專(zhuān)家將根據(jù)選手的自身情況及現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)即興提問(wèn).

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論:隨機(jī)將選手分為兩組,現(xiàn)場(chǎng)提供一個(gè)案例,進(jìn)行討論,十五分鐘后將結(jié)果以宣講的方式展示給評(píng)委和觀眾.

評(píng)委點(diǎn)評(píng):評(píng)委將就每一環(huán)節(jié)進(jìn)行詳細(xì)的點(diǎn)評(píng).

決賽:

1,自我介紹:每位選手將有1.5—2分鐘的時(shí)間進(jìn)行自我介紹,由選手比賽經(jīng)歷回顧和現(xiàn)場(chǎng)自我介紹兩部分組成.

2,壓力面試:評(píng)委將對(duì)每位選手進(jìn)行三分鐘的壓力面試.

3,案例分析:每位選手將現(xiàn)場(chǎng)抽取案例分析題,評(píng)委將根據(jù)選手在答題過(guò)程中表現(xiàn)的分析,決策等方面的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià).

4,觀眾互動(dòng):觀眾對(duì)選手現(xiàn)場(chǎng)提問(wèn).

5,評(píng)委點(diǎn)評(píng):評(píng)委將對(duì)選手進(jìn)行點(diǎn)評(píng).

大賽總體方案

(一)面向?qū)ο?/p>

中央財(cái)經(jīng)大學(xué)在校本科生及研究生

(二)比賽內(nèi)容及形式

比賽內(nèi)容:此次大賽復(fù)賽中將會(huì)分設(shè)四個(gè)崗位,分別為金融保險(xiǎn)類(lèi),會(huì)計(jì)財(cái)政類(lèi),管理類(lèi)(兩個(gè),其中一個(gè)要求中英文簡(jiǎn)歷),具體的崗位設(shè)置將會(huì)以企業(yè)為依托,尋求企業(yè)中真實(shí)的崗位,同時(shí)提供此崗位的工作說(shuō)明書(shū)及相應(yīng)的面試題庫(kù).而復(fù)賽中的一切環(huán)節(jié)都將據(jù)此而展開(kāi).

比賽形式:此次大賽采用逐輪淘汰制,而每輪又將采用打分制,選手將經(jīng)過(guò)層層篩選進(jìn)入最后的決賽.

初賽:我們將收集的簡(jiǎn)歷分組進(jìn)行打分,根據(jù)分?jǐn)?shù)的排名,每個(gè)崗位篩選出12人進(jìn)入筆試,共計(jì)48人.

在筆試環(huán)節(jié),選手將會(huì)接受一場(chǎng)45分鐘的綜合測(cè)試,專(zhuān)業(yè)人員會(huì)對(duì)結(jié)果進(jìn)行測(cè)評(píng),打分,最終決出8名選手參加復(fù)賽.

·我們將會(huì)對(duì)落選的參賽者給出反饋意見(jiàn),分析出優(yōu)勢(shì)及劣勢(shì),提出良好的建議.

復(fù)賽:總分為四場(chǎng),每次同時(shí)進(jìn)行兩場(chǎng),歷時(shí)兩天.每場(chǎng)有一大一小兩個(gè)比賽場(chǎng)地.大場(chǎng)地進(jìn)行自我介紹,情景面試和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的結(jié)果展示;小場(chǎng)地則包括結(jié)構(gòu)化面試和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的討論過(guò)程.屆時(shí),不同的評(píng)委將針對(duì)每一環(huán)節(jié)進(jìn)行打分,現(xiàn)場(chǎng)公布每輪得分,綜合分?jǐn)?shù)將決定選手的排名.前3名進(jìn)入決賽.

自我介紹:1.5分鐘/每人.

結(jié)構(gòu)化面試:6—8分鐘/每人.選手將現(xiàn)場(chǎng)抽1—2題進(jìn)行作答.此環(huán)節(jié)將在小場(chǎng)地即只有評(píng)委的狀態(tài)下進(jìn)行,意在給選手提供一個(gè)逼真的模擬場(chǎng)景.

情景面試:8分鐘/每人.專(zhuān)業(yè)評(píng)委將對(duì)選手進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)即興提問(wèn).

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論:兩個(gè)小組將會(huì)就一個(gè)案例進(jìn)行15分鐘的討論,討論過(guò)程在小場(chǎng)地,之后每組有15分鐘陳述本方觀點(diǎn),形式不限.

評(píng)委點(diǎn)評(píng)時(shí),工作人員進(jìn)行計(jì)分,并將結(jié)果用大屏幕顯示.

評(píng)選出決賽選手后,進(jìn)行頒獎(jiǎng).

此次復(fù)賽各環(huán)節(jié)穿行,即第一位選手做完自我介紹就進(jìn)入第二輪結(jié)構(gòu)化面試,稍事休息,即接受情景面試.對(duì)于選手而言,整個(gè)比賽過(guò)程是連貫進(jìn)行的,有助于感受真正招聘的氣氛.

復(fù)賽之后,我們將及時(shí)對(duì)未進(jìn)入決賽的選手進(jìn)行細(xì)致的反饋,分析其個(gè)人表現(xiàn),提出不足及改進(jìn)之處;同時(shí)將為進(jìn)入決賽的12名選手提供針對(duì)性的賽前培訓(xùn).

決賽:總分為三場(chǎng),每場(chǎng)同時(shí)進(jìn)行四組,有自我介紹,壓力面試,案例分析三個(gè)環(huán)節(jié).每個(gè)環(huán)節(jié)將有評(píng)委打分,以累積分作為排名依據(jù).

自我介紹:2分鐘每人.

壓力面試:3分鐘每人.其目的是確定求職者對(duì)壓力的承受能力,在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力.

案例分析:10分鐘每人.

觀眾參與:觀眾對(duì)選手提問(wèn),體現(xiàn)選手隨機(jī)應(yīng)變的能力.

我們將評(píng)出四個(gè)崗位的最適合人選.

(三)評(píng)分方法

1,初賽:我們將根據(jù)崗位設(shè)置把評(píng)審人員分為四個(gè)小組,每組由五人組成,每份簡(jiǎn)歷將經(jīng)過(guò)小組每個(gè)成員的打分,最后根據(jù)平均分對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行排名.

2,復(fù)賽:滿(mǎn)分100分

自我介紹——5分

結(jié)構(gòu)化面試——30分

情景面試——40分

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論——25分

3,決賽:每輪淘汰

(四)獲獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)

1,復(fù)賽每場(chǎng)評(píng)出一,二,三等獎(jiǎng)進(jìn)入決賽,為其他選手頒發(fā)優(yōu)秀獎(jiǎng).

2,復(fù)賽每場(chǎng)還會(huì)評(píng)出一個(gè)單項(xiàng)獎(jiǎng)——"最具潛力獎(jiǎng)".

3,大賽組委將為每位獲獎(jiǎng)?wù)咛峁┫鄳?yīng)獲獎(jiǎng)證書(shū)及獎(jiǎng)品,

(五)評(píng)委組成

1,崗位提供單位人力資源專(zhuān)家

2,學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心領(lǐng)導(dǎo)

3,邀請(qǐng)人力資源研究專(zhuān)家

4,商學(xué)院人力資源系老師

大賽宣傳方案

宣傳手段

校內(nèi):展板,橫幅,展臺(tái),傳單,講座,網(wǎng)站,廣播臺(tái)等校內(nèi)媒體.

校外:中華人才網(wǎng),國(guó)家人事部人才流動(dòng)中心網(wǎng)站等.

賽前宣傳

第一期宣傳:印象性宣傳

方式:展板(兩塊),條幅,校內(nèi)媒體,網(wǎng)站

內(nèi)容:大賽概況,基本流程

第二期宣傳:具體性宣傳

展板:將介紹大賽詳細(xì)的情況:比賽詳細(xì)流程,崗位的分類(lèi),具體的崗位說(shuō)明書(shū),參賽的所有細(xì)節(jié),大賽創(chuàng)新點(diǎn)等.

包括八塊展板,分別在主教大廳及文化活動(dòng)廣場(chǎng)前擺放.

傳單:發(fā)放至每間學(xué)生宿舍,以進(jìn)一步擴(kuò)大大賽影響力及宣傳效果

展臺(tái):組織人員將與學(xué)生進(jìn)行面對(duì)面的交流,進(jìn)一步加深同學(xué)對(duì)大賽及具體細(xì)節(jié)的了解.同時(shí),發(fā)放報(bào)名表及宣傳資料.

網(wǎng)站:承辦方將同時(shí)啟動(dòng)中央財(cái)經(jīng)大學(xué)就業(yè)指導(dǎo)中心網(wǎng)站,商學(xué)院網(wǎng)站,校方學(xué)生論壇,對(duì)大賽情況及發(fā)展態(tài)勢(shì)進(jìn)行全方位的宣傳及跟蹤報(bào)道,增強(qiáng)學(xué)生的參與積極性.

講座:大賽報(bào)名期間,我們將組織一場(chǎng)全校性的講座.

廣播臺(tái):我們將提供宣傳稿及參賽事項(xiàng),由廣播臺(tái)定期滾動(dòng)報(bào)道.

賽中宣傳

1,海報(bào):在復(fù)賽及決賽開(kāi)始之前將制作相應(yīng)宣傳海報(bào),用于公布復(fù)賽及決賽開(kāi)始時(shí)間及進(jìn)入下一輪比賽的參賽選手名單,比賽細(xì)則等.

2,網(wǎng)站及廣播臺(tái):對(duì)比賽進(jìn)程進(jìn)行關(guān)注及專(zhuān)題報(bào)道,持續(xù)擴(kuò)大活動(dòng)影響力,吸引廣大在校生關(guān)注賽況.

3,T演示:在復(fù)賽面試環(huán)節(jié)的空擋時(shí)間,我們將制作系列T,內(nèi)容包括大賽主辦單位,承辦單位,相關(guān)企業(yè)的宣傳以及大賽整體介紹.

4,橫幅:在主教學(xué)樓門(mén)口設(shè)大賽全名橫幅.

賽后宣傳

1,網(wǎng)站:將復(fù)賽結(jié)構(gòu)化面試,決賽相關(guān)環(huán)節(jié)所制作的DV掛到各個(gè)相關(guān)網(wǎng)站,以供參賽選手及廣大師生點(diǎn)擊觀看.在中財(cái)論壇上展開(kāi)討論,倡導(dǎo)大學(xué)生關(guān)注面試,重視職業(yè)生涯規(guī)劃.

2,展板:大賽結(jié)果將在全校范圍內(nèi)公布,并對(duì)大賽作概括性總結(jié).

賽事時(shí)間安排方案

10月27—30號(hào)

初賽

10月31日—11月1日

復(fù)賽

11月6日

決賽

崗位介紹

A崗位:

企業(yè)背景:該企業(yè)主從對(duì)外貿(mào)易,中等規(guī)模,處于成長(zhǎng)期,倡導(dǎo)以創(chuàng)新為主導(dǎo)的企業(yè)文化,有著良好的工作氛圍.

JOBTITLE/職位名稱(chēng):HRSuperintendent/人力資源專(zhuān)員

職責(zé)范圍:招聘管理,薪酬管理,培訓(xùn)管理,勞動(dòng)糾紛處理

任職要求:1,要求有半年或半年以上學(xué)生工作經(jīng)驗(yàn)

2,有一定的基礎(chǔ)管理知識(shí)

3,具有一定的溝通技巧,談判技巧,管理技巧,電腦操作技能

B崗位

企業(yè)背景:該企業(yè)是一家合資工業(yè)企業(yè),企業(yè)處于成熟期,在行業(yè)中占有一定的地位,倡導(dǎo)以技術(shù)為先,質(zhì)量至上的企業(yè)核心理念.

職位名稱(chēng):會(huì)計(jì)核算員

職責(zé)范圍:在主管的領(lǐng)導(dǎo)下負(fù)責(zé)本企業(yè)銷(xiāo)售成本,利潤(rùn)核算管理工作,確保核算工作準(zhǔn)確無(wú)誤,為領(lǐng)導(dǎo)層作決策提供真實(shí)有效的內(nèi)部信息.

任職資格要求

專(zhuān)業(yè)要求:會(huì)計(jì),財(cái)務(wù)管理或其他相關(guān)專(zhuān)業(yè)

基本技能:計(jì)算機(jī):文字處理,Internet,資料文檔管理

寫(xiě)作:能抓住要點(diǎn),并加以歸納整理.

能力素質(zhì)要求:具有較強(qiáng)的分析判斷能力和一定的人際溝通,管理能力.

C崗位

企業(yè)背景:該企業(yè)是銀行業(yè)的龍頭,在業(yè)內(nèi)享有很高的聲譽(yù),倡導(dǎo)穩(wěn)健,高效,嚴(yán)謹(jǐn),顧客至上的企業(yè)文化

職務(wù)名稱(chēng):銀行客戶(hù)經(jīng)理

職責(zé)范圍:負(fù)責(zé)向工商業(yè)客戶(hù)推廣企業(yè)融資,國(guó)際結(jié)算及其他銀行產(chǎn)品及服務(wù),吸收存款;撰寫(xiě)授信 報(bào)告及定期檢討客戶(hù)之授信條件

任職資格要求

專(zhuān)業(yè)要求:了解企業(yè)融資及國(guó)際結(jié)算業(yè)務(wù),了解相關(guān)銀行貸款業(yè)務(wù)

具備一定的財(cái)務(wù)分析能力

能力素質(zhì)要求:性格外向進(jìn)取,善于與人溝通,能承受工作壓力

基本技能:熟悉辦公室電腦軟件應(yīng)用

D崗位

企業(yè)背景:該企業(yè)是一家家具企業(yè),目前處于業(yè)務(wù)迅速擴(kuò)張階段,在未來(lái)五年內(nèi),計(jì)劃在全國(guó)大中城市建立連鎖店,以高效創(chuàng)新的思想為文化主導(dǎo).

職務(wù)名稱(chēng):總務(wù)主管

職責(zé)范圍:在公司經(jīng)營(yíng)方針政策和行政事務(wù)部經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下,根據(jù)相關(guān)管理制度和業(yè)務(wù)流程要求,通過(guò)履行下列工作職責(zé),對(duì)公司后勤事務(wù)活動(dòng)進(jìn)行指導(dǎo),協(xié)調(diào),監(jiān)察.

任職資格要求

學(xué)習(xí)能力:能理解并運(yùn)用監(jiān)督原則和事務(wù)以及有關(guān)監(jiān)督的文書(shū)事務(wù)技巧;

語(yǔ)言表達(dá)能力:能與上級(jí)及下屬進(jìn)行有效的溝通與交流;

數(shù)學(xué)計(jì)算能力;能監(jiān)督主管范圍工作進(jìn)展情況;

辦公(文書(shū)事務(wù))能力:能察覺(jué)文字資料中的錯(cuò)誤;

5,能夠熟練使用常用辦公軟件.

九,比賽亮點(diǎn)

全程專(zhuān)業(yè)化

在本次比賽中,我們運(yùn)用了人力資源招募,甄選的專(zhuān)業(yè)知識(shí)及技巧,將人員選拔的熱點(diǎn)問(wèn)題,人員選拔的方法(人格測(cè)驗(yàn),認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn),評(píng)價(jià)中心技術(shù),面試等),人—組織匹配的原則相結(jié)合,融進(jìn)大賽整體框架設(shè)計(jì)及內(nèi)容設(shè)計(jì)之中,力求通過(guò)專(zhuān)業(yè)化的架構(gòu),給所有參賽者最專(zhuān)業(yè)的指導(dǎo)與服務(wù).

模擬真實(shí)化

1,崗位說(shuō)明書(shū),部分評(píng)委,全部面試及筆試試題都由企業(yè)提供,使招募過(guò)程的真實(shí)性達(dá)到最大

2,復(fù)賽環(huán)節(jié)中設(shè)置面試黑箱,使面試者真正與考官面對(duì)面交流而不受外界因素打擾,營(yíng)造真實(shí)的面試環(huán)境.

反饋及時(shí)化

不論是否勝出,每一位參賽選手都會(huì)獲得我們的反饋意見(jiàn).我們將把選手在大賽中投遞的簡(jiǎn)歷,筆試結(jié)果,面試表現(xiàn)等以分析報(bào)告,測(cè)評(píng)意見(jiàn)的形式,在比賽后3—5天內(nèi)送到每一個(gè)參賽者手中.

第3篇：人力資源面試題庫(kù)范文

關(guān)鍵詞:職業(yè)經(jīng)理人;勝任力;模型;應(yīng)用

中圖分類(lèi)號(hào):F27文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

一、引言

在西方,職業(yè)經(jīng)理人最早誕生于19世紀(jì)四十年代的美國(guó),而今已經(jīng)發(fā)展形成一個(gè)十分成熟的職業(yè)經(jīng)理人階層。同樣,在我國(guó),隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)的成長(zhǎng)壯大,企業(yè)所有者的個(gè)人知識(shí)、能力、精力已經(jīng)無(wú)法駕馭越來(lái)越龐大的組織,引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人對(duì)很多企業(yè)而言已勢(shì)在必行。我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人階層正在形成,具備什么能力的人才能勝任職業(yè)經(jīng)理這一職責(zé)?采用什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選拔、培養(yǎng)、評(píng)價(jià)職業(yè)經(jīng)理人?勝任力模型的構(gòu)建不僅是提高職業(yè)經(jīng)理人績(jī)效水平的有效途徑,而且也是提高人力資源和組織管理工作效率和效果的基本途徑。

二、基本概念的界定

職業(yè)經(jīng)理人是指由企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)中聘任,以企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理為職業(yè),深諳企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理之道,能熟練運(yùn)用企業(yè)內(nèi)外各項(xiàng)資源,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),擔(dān)任一定管理職務(wù)的受薪人員。他們具有良好的職業(yè)道德、必要的經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn),遵照既定的行為規(guī)范,運(yùn)用相應(yīng)的能力,獨(dú)立地對(duì)企業(yè)或其中的部門(mén)開(kāi)展經(jīng)營(yíng)或管理活動(dòng)。

職業(yè)經(jīng)理人勝任力是能把表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的潛在的、較為持久的行為特征。本文將職業(yè)經(jīng)理人勝任力定義為:指能夠可靠測(cè)量并能把職業(yè)經(jīng)理人中高績(jī)效者與一般績(jī)效者區(qū)分出來(lái)的個(gè)體特征,包括動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、價(jià)值觀、知識(shí)或技能等方面。

三、職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型的建立

勝任力模型是由特定職位要求的優(yōu)異表現(xiàn)組合起來(lái)的、包含多種勝任力的結(jié)構(gòu),它描述了有效地完成特定的工作所需要的知識(shí)、技能和性格特點(diǎn)的獨(dú)特結(jié)合以及取得優(yōu)秀績(jī)效所需的關(guān)鍵行為。一個(gè)建構(gòu)恰當(dāng)?shù)膭偃瘟δＰ筒粌H包括與工作績(jī)效緊密相關(guān)的行為表現(xiàn),而且還包括支持組織文化和戰(zhàn)略方針?biāo)璧男袨槟Ｊ健?/p>

在西方,對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人勝任力的問(wèn)題,不同國(guó)家的學(xué)者和機(jī)構(gòu)從不同的角度和本國(guó)的國(guó)情出發(fā)進(jìn)行了一系列的研究。歸納起來(lái)以下10種能力是最主要的勝任力構(gòu)成要素:(1)規(guī)劃未來(lái)的能力;(2)處理信息的能力;(3)決勝千里的能力;(4)支配時(shí)間的能力;(5)提高效率的能力;(6)堅(jiān)強(qiáng)意志力;(7)智慧用人的能力;(8)智慧用物的能力;(9)規(guī)范行為能力;(10)溝通與表達(dá)能力。

在中國(guó),影響比較廣泛的是中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)的研究成果,其將高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人的勝任力特征歸納為9個(gè)方面:自我認(rèn)知、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、創(chuàng)新管理、決策管理、企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)、組織管理、控制管理以及資源管理。

在參考國(guó)內(nèi)外各種文獻(xiàn)成果的基礎(chǔ)上,通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查得出最終的職業(yè)經(jīng)理人勝任特征變量。本次問(wèn)卷的發(fā)放主要是通過(guò)紙質(zhì)問(wèn)卷和電子郵件的形式。對(duì)公認(rèn)的職業(yè)經(jīng)理人所應(yīng)具備重要的勝任特征變量進(jìn)行了頻次分析,選擇出職業(yè)經(jīng)理人的20項(xiàng)基本勝任力要素,描述如下:

1、全局思維:能夠從公司的全局、整體和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)進(jìn)行思考、決策并開(kāi)展工作。從全局的角度制定公司戰(zhàn)略,并采取相應(yīng)的措施保證戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

2、遠(yuǎn)景思考:促進(jìn)共同目標(biāo)的形成;對(duì)本行業(yè)有一個(gè)全局性的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光;能預(yù)見(jiàn)可能會(huì)有的障礙和機(jī)遇;能夠產(chǎn)生新的觀點(diǎn)和突破性想法。

3、決策能力:識(shí)別和理解問(wèn)題和機(jī)遇,并把握實(shí)事的本質(zhì),比較不同來(lái)源的數(shù)據(jù)得出結(jié)論,運(yùn)用有效的方法來(lái)選擇行動(dòng)方針或發(fā)展適當(dāng)方法,然后做出科學(xué)合理的決策。采取行動(dòng)來(lái)應(yīng)付現(xiàn)有的事實(shí)、限制和可能的結(jié)果。

4、商業(yè)敏銳感:理解和利用經(jīng)濟(jì)金融產(chǎn)業(yè)的數(shù)據(jù)來(lái)準(zhǔn)確地診斷商業(yè)優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì),識(shí)別出關(guān)鍵問(wèn)題,開(kāi)展商業(yè)策略和計(jì)劃。

5、市場(chǎng)導(dǎo)向:時(shí)刻關(guān)注市場(chǎng)變化,能夠敏銳地察覺(jué)到市場(chǎng)上隱藏的商機(jī)和變化的趨勢(shì),以市場(chǎng)為導(dǎo)向進(jìn)行決策,滿(mǎn)足市場(chǎng)需求,贏得競(jìng)爭(zhēng)先機(jī)。

6、資源整合:為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo),從宏觀上考慮資源的配置,將各種資源(人力、財(cái)力和物力)合理組織起來(lái),盡可能地提高資源利用效率,促進(jìn)資源的增值和發(fā)展。

7、培養(yǎng)和指導(dǎo)力:及時(shí)地提供指導(dǎo)和反饋,幫助別人加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能,更有效地完成當(dāng)前或?qū)?lái)的工作。

8、應(yīng)變能力:愿意并且能夠適應(yīng)多元化的要求,工作中心的轉(zhuǎn)移、模糊和迅速的變化,能夠調(diào)整自己的工作風(fēng)格和方法來(lái)適應(yīng)迅速變化的工作目標(biāo)、工作情境和工作需求,在壓力下工作富有成效,在困難和不利條件下表現(xiàn)出彈力和靈活性。

9、公關(guān)能力:有目的、有計(jì)劃地為改善或維持某種公共關(guān)系狀態(tài)而進(jìn)行實(shí)踐活動(dòng)的能力。

10、沖突管理:有效地處理敵對(duì)環(huán)境中與他人的關(guān)系,運(yùn)用適當(dāng)?shù)娜穗H交往方式來(lái)降低緊張或緩解沖突。在工作中能夠站在對(duì)方的立場(chǎng)考慮當(dāng)前遇到的問(wèn)題,盡量得到最周全的解決方法。

11、創(chuàng)新能力:在工作環(huán)境中不受陳規(guī)和以往經(jīng)驗(yàn)的束縛,勇于突破陳規(guī),提出創(chuàng)新的解決方法,嘗試不同的新穎的方法來(lái)處理工作中出現(xiàn)的問(wèn)題和機(jī)會(huì)。

12、分析推理:通過(guò)將一個(gè)事物分解為若干部分或通過(guò)層層因果關(guān)系描述其內(nèi)在的聯(lián)系的方法來(lái)理解該事物。

13、信息處理:能夠把那些原始的、零散的材料經(jīng)過(guò)歸納整理,綜合分析,去糟取精,去偽存真,從錯(cuò)綜復(fù)雜的各種關(guān)系中敏銳地察覺(jué)出事物間的關(guān)系或本質(zhì)。

14、人際溝通:為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo),有目的、有計(jì)劃地為改善或維持某種公共關(guān)系或人際關(guān)系,綜合運(yùn)用各種溝通手段,把信息、思想和情感在個(gè)人和群體之間傳遞,以獲得其他部門(mén)、單位或個(gè)人的支持,使別人接受自己的想法和計(jì)劃,改變自己的工作方式,來(lái)適應(yīng)新的工作、環(huán)境和其他員工。

15、建立成功的團(tuán)隊(duì):采取適當(dāng)?shù)姆椒ê挽`活的交際方式建立有凝聚力的團(tuán)隊(duì),促進(jìn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

16、自信:一種對(duì)自己的觀點(diǎn)、決定和完成任務(wù)的能力、有效解決問(wèn)題的能力的自我信仰。

17、誠(chéng)信正直:在行使權(quán)力、履行義務(wù)時(shí),能言行一致;在個(gè)人利益、公司利益受到威脅或誘惑時(shí),能夠始終堅(jiān)持誠(chéng)信原則。

18、忠誠(chéng)敬業(yè):調(diào)整自己的行為使其符合組織要求、組織利益和愿望及能力,采取行動(dòng)來(lái)推進(jìn)和保護(hù)組織的目標(biāo)及利益。

19、追求卓越:不滿(mǎn)足于現(xiàn)狀,對(duì)成功具有強(qiáng)烈的渴求,總是設(shè)定更高的目標(biāo),要求自己克服障礙,完成更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)。

20、持續(xù)學(xué)習(xí)能力:能夠認(rèn)識(shí)到自己的不足,通過(guò)吸取自己或他人經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、科研成果等方式,積極學(xué)習(xí)新領(lǐng)域的知識(shí),創(chuàng)造和利用學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),將新掌握的知識(shí)和技能運(yùn)用到工作中,并在運(yùn)用中繼續(xù)學(xué)習(xí),增加學(xué)識(shí),提高技能,從而獲得有利于未來(lái)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

四、職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型的應(yīng)用

目前,勝任力模型一般用于人力資源管理,這種管理模式無(wú)論在理念還是在方法方面,都有別于常規(guī)的人力資源管理。

1、勝任力模型在人員選拔中的應(yīng)用。運(yùn)用勝任力模型開(kāi)展職業(yè)經(jīng)理人選拔,可以有效地避免高層領(lǐng)導(dǎo)任免的隨意性,提高科學(xué)性。根據(jù)職務(wù)要求,設(shè)定勝任力標(biāo)準(zhǔn),有針對(duì)性地開(kāi)發(fā)結(jié)構(gòu)化面試題庫(kù),設(shè)置有效的問(wèn)題,從而用量化的標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)競(jìng)聘者的能力,保證競(jìng)聘的公正公平性與準(zhǔn)確性,可以使具備不同能力的人擔(dān)任與之適合的崗位,達(dá)到人崗匹配的目的。

2、勝任力模型在績(jī)效管理中的應(yīng)用。傳統(tǒng)的績(jī)效管理只是經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核,而一個(gè)完整的績(jī)效管理除業(yè)績(jī)考核外,還應(yīng)該包括勝任力考核,包括態(tài)度、知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能,等等。勝任力模型的建立使考核職業(yè)經(jīng)理人的勝任力大小有據(jù)可循。通過(guò)對(duì)勝任能力的考核,引導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需的核心專(zhuān)長(zhǎng)與管理水平,從而保證企業(yè)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)長(zhǎng)久持續(xù)地實(shí)現(xiàn)。

3、勝任力模型在薪酬分配中的應(yīng)用。決定薪酬的因素應(yīng)包括崗位、能力、績(jī)效三方面。而長(zhǎng)期以來(lái),企業(yè)管理人員的薪酬只與所從事的崗位和業(yè)績(jī)相關(guān),與個(gè)人能力基本無(wú)關(guān)。通過(guò)勝任力模型可以對(duì)管理人員的勝任力情況進(jìn)行定量的判斷,方便將個(gè)人能力因素與薪酬分配接軌,從而讓在同一崗位上任職的不同人員的個(gè)人薪酬與其能力差異相關(guān)聯(lián),更好地激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人不斷提高自身能力。

4、勝任力模型在人員培訓(xùn)中的應(yīng)用。長(zhǎng)期以來(lái),企業(yè)培訓(xùn)都是由企業(yè)各部門(mén)根據(jù)費(fèi)用安排的情況,上報(bào)培訓(xùn)項(xiàng)目,缺乏系統(tǒng)性和針對(duì)性。利用勝任力模型可以判斷管理人員在哪些方面存在不足,在今后的培訓(xùn)安排中有針對(duì)性地開(kāi)展培訓(xùn)。同時(shí),因?yàn)閯偃瘟δＰ椭械膭偃瘟μ卣髋c公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和短期目標(biāo)緊密結(jié)合,也保證了培訓(xùn)方向?yàn)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)。

五、結(jié)論

目前,勝任力模型在企業(yè)組織管理活動(dòng)中的使用越來(lái)越多,并從一個(gè)培訓(xùn)需求識(shí)別輔助工具,慢慢發(fā)展成一項(xiàng)目標(biāo)明確的開(kāi)發(fā)性活動(dòng)。致力于勝任力研究的專(zhuān)家學(xué)者建立了一些管理者勝任力模型,但在中國(guó)文化背景下,勝任力模型還需要進(jìn)行本土化。隨著職業(yè)經(jīng)理人日益成為高級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)的核心,勝任力模型在職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)構(gòu)建中的重要作用也越來(lái)越凸現(xiàn)出來(lái)。

(作者單位:西安科技大學(xué)管理學(xué)院)

主要參考文獻(xiàn):

[1]孫衛(wèi)敏,夏詠冰.職業(yè)經(jīng)理人的界定及其人力資本類(lèi)型分析[J].山東經(jīng)濟(jì),2005.4.

[2]李銳.勝任力模型在績(jī)效管理中的應(yīng)用[J].人才開(kāi)發(fā),2006.9.