人力資源部培訓(xùn)總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：人力資源部培訓(xùn)總結(jié)范文

一、培訓(xùn)背景：

在近一個(gè)學(xué)年的時(shí)間里，去年新進(jìn)人員已經(jīng)基本熟悉和掌握了所在部門的工作職能，工作能力有所提升，并且凸現(xiàn)出了一批較為優(yōu)秀的人員。在新一屆學(xué)生會(huì)領(lǐng)導(dǎo)班子即將換屆的時(shí)候，為加大校學(xué)生會(huì)學(xué)生干部的梯隊(duì)建設(shè)，完善校學(xué)生會(huì)干部層面的多元性，特策劃此次培訓(xùn)。

二、培訓(xùn)目的：

將一年來(lái)表現(xiàn)較為突出，能力較強(qiáng)的學(xué)生會(huì)部委，統(tǒng)一組織安排培訓(xùn)。使其在辦公職能，處事能力，理論知識(shí)等方面得到更進(jìn)一步的提升。對(duì)于表現(xiàn)特別優(yōu)秀的人員，推薦成為各部門副部級(jí)以上儲(chǔ)備干部。

三、培訓(xùn)安排

1、理論知識(shí)學(xué)習(xí)。(4月23日—30日/5月10日—15日)

2、策劃強(qiáng)化訓(xùn)練。(5月1日—6日)

3、虛擬職務(wù)鍛煉。(5月10日—15日)

4、工作經(jīng)驗(yàn)交流。(4月29日—5月21日)

5、培訓(xùn)心得總結(jié)。(5月21日)

四、具體安排

1)、人員推薦：

1、由各部門自主推薦兩到三名09級(jí)大一部委至人力資源部匯總。

2、被推薦人填寫個(gè)人材料交人力資源部后由部長(zhǎng)會(huì)審議。

2)、推薦人員范圍：

所有在編的校學(xué)生會(huì)部委(原則上不包括08級(jí)及以上年級(jí)成員)

3)、理論學(xué)習(xí)：

1、由人力資源部負(fù)責(zé)在圖書館查找相關(guān)培訓(xùn)書籍，記錄下詳細(xì)書目，在部長(zhǎng)會(huì)上審議決定。書目?jī)?nèi)容要求包括公文書寫、人力資源管理、社交禮儀、為人處世等方面書籍(附件1)

2、每天晚上7：00—9：00統(tǒng)一安排在圖書館進(jìn)行理論自修。

3、每一階段自修結(jié)束后，本人需在兩天內(nèi)提交一份20__字以上的讀后感，讀后感一式四份，分別交至主席團(tuán)，秘書處，人力資源部，所在部門。

4)、策劃強(qiáng)化訓(xùn)練：

1、根據(jù)校學(xué)生會(huì)日常工作開展及各類活動(dòng)制定三到五套活動(dòng)計(jì)劃。

2、策劃要求格式正確，考慮周全，內(nèi)容充實(shí)。

3、所有培訓(xùn)人員在制作完成策劃以后，寫一份自我評(píng)價(jià)，要求出現(xiàn)對(duì)自己策劃案的優(yōu)缺點(diǎn)分析及認(rèn)識(shí)。

4、策劃案及自我評(píng)價(jià)要求一式三份，分別交至主席團(tuán)，秘書處，人力資源部。

5)、虛擬職務(wù)鍛煉：根據(jù)人員所在部門，要求其以部長(zhǎng)的身份，出臺(tái)一套部門管理辦法，活動(dòng)開展構(gòu)想，部門工作計(jì)劃等。

6)、工作經(jīng)驗(yàn)交流：

?1、參與每周的部長(zhǎng)會(huì)議，在正常工作會(huì)議結(jié)束后，參與工作討論及提問(wèn)。

2、培訓(xùn)結(jié)束后一周內(nèi)，提交一份經(jīng)驗(yàn)交流心得，心得一式四份，分別交至主席團(tuán)，秘書處，人力資源部，所在部門。

7)、培訓(xùn)心得總結(jié)：在培訓(xùn)結(jié)束后一周內(nèi)，培訓(xùn)人員需要提交一份培訓(xùn)心得總結(jié)，要求出現(xiàn)對(duì)培訓(xùn)的各個(gè)項(xiàng)目中的收獲，自我剖析，對(duì)所在部門，校學(xué)生會(huì)新的認(rèn)識(shí)及個(gè)人構(gòu)想。

五、培訓(xùn)執(zhí)行：

1、由人力資源部負(fù)責(zé)開展此次培訓(xùn)及考核。對(duì)于無(wú)法完成培訓(xùn)工作計(jì)劃的培訓(xùn)人員，取消培訓(xùn)資格。

第2篇：人力資源部培訓(xùn)總結(jié)范文

根據(jù)我院競(jìng)爭(zhēng)上崗實(shí)施方案的規(guī)定，本次薪酬制度改革在全院范圍內(nèi)實(shí)行全員競(jìng)爭(zhēng)上崗。經(jīng)過(guò)認(rèn)真思考，我決定參加人力資源部主任崗位的競(jìng)爭(zhēng)。我主要從以下幾個(gè)方面匯報(bào)自己的情況及對(duì)工作的考慮。

一、工作經(jīng)歷及工作業(yè)績(jī)

任工會(huì)秘書期間，曾連續(xù)三年協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)組織召開職代會(huì)，并負(fù)責(zé)組織起草會(huì)議文件。先后起草并在院內(nèi)推行了職代會(huì)民主選舉辦法、集體合同制度、院務(wù)公開制度。同時(shí)還兼任工會(huì)和技協(xié)的出納員，辦理工會(huì)、技協(xié)的日常事務(wù)，管理財(cái)物。1998年、1999年連續(xù)兩年被省管局直屬工委評(píng)為“優(yōu)秀工會(huì)工作者”。

二、對(duì)人力資源部工作的認(rèn)識(shí)

人力資源部是發(fā)揮企業(yè)管理職能的一個(gè)重要部門。同其他管理部門一樣，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)是人力資源部的主要職責(zé)。但人力資源部有其自身的特殊性，主要是通過(guò)處理好企業(yè)組織人事、勞動(dòng)工資、教育培訓(xùn)和安全生產(chǎn)等管理工作來(lái)促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作。人力資源管理應(yīng)區(qū)別于以往單純的人事管理，應(yīng)積極主動(dòng)地參與制定策略、進(jìn)行人力資源規(guī)劃、塑造企業(yè)環(huán)境等，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)人才，使每個(gè)人才都工作在最適合的崗位上。

人力資源部的工作內(nèi)容包括協(xié)助省公司作好管理干部的有關(guān)工作、負(fù)責(zé)全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評(píng)價(jià)和績(jī)效考核、勞動(dòng)工資的計(jì)劃統(tǒng)計(jì)、社會(huì)保障等13個(gè)主要方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強(qiáng)。因此，在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。

總之，人力資源部的工作要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學(xué)性和超前性，要從小處著手：注重針對(duì)性、嚴(yán)謹(jǐn)性、創(chuàng)造性和可操作性。人力資源部主任應(yīng)以企業(yè)的興衰為己任，以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，加強(qiáng)人力資源的研究、分析和預(yù)測(cè)。

三、工作打算和設(shè)想

在全面總結(jié)以往人事科工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)人力資源部的工作特點(diǎn)，做到三個(gè)堅(jiān)持，抓好四項(xiàng)工作。

（一）堅(jiān)持黨性原則。在工作中自覺(jué)學(xué)習(xí)提高政治思想覺(jué)悟，虛心接受領(lǐng)導(dǎo)和群眾的監(jiān)督，切實(shí)做到公道正派，誠(chéng)懇待人，尊重知識(shí)，尊重人才，培養(yǎng)高尚的職業(yè)道德。

（二）堅(jiān)持改革創(chuàng)新。自覺(jué)堅(jiān)持實(shí)事求是的基本原則，解放思想，更新觀念，依照我院的實(shí)際情況確定工作思路，制定工作新方案，創(chuàng)造性地開展工作。

（三）堅(jiān)持不斷提高自身的綜合素質(zhì)。在工作中要提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力，通過(guò)自學(xué)、參加培訓(xùn)、從工作中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)等方式來(lái)提高自我、發(fā)展自我，以適應(yīng)人力資源管理新形勢(shì)以及掌握不斷出現(xiàn)的新理念。

結(jié)合當(dāng)前形勢(shì)，著重抓好四項(xiàng)工作：

（一）加大培訓(xùn)教育工作力度。制定員工培訓(xùn)與教育管理辦法，在企業(yè)內(nèi)樹立“以知識(shí)創(chuàng)新爭(zhēng)奪市場(chǎng)”的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。結(jié)合技術(shù)發(fā)展、市場(chǎng)變化和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，分層次、有步驟地進(jìn)行員工基礎(chǔ)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)和知識(shí)更新培訓(xùn)，使員工處于技術(shù)發(fā)展的最前沿。

（二）落實(shí)崗位動(dòng)態(tài)管理政策。把雙向選擇、競(jìng)爭(zhēng)上崗、易崗易薪的用人機(jī)制長(zhǎng)期堅(jiān)持下去，切實(shí)觀測(cè)到位，讓員工自由地選擇自己的管理者和樂(lè)于盡職盡責(zé)的崗位，個(gè)人的長(zhǎng)處得以發(fā)揮，主觀能動(dòng)性得到有效調(diào)動(dòng)，使企業(yè)的人才變成富有活力的“流動(dòng)的水”。

（三）改進(jìn)分配與考核辦法。根據(jù)省公司的指導(dǎo)意見(jiàn)，重新制定經(jīng)濟(jì)責(zé)任制和績(jī)效考核辦法。在分配機(jī)制上體現(xiàn)重能力更重績(jī)效、重個(gè)人更重團(tuán)體、重現(xiàn)實(shí)更重長(zhǎng)遠(yuǎn)的原則。在績(jī)效考核中用客觀考核材料來(lái)克服績(jī)效考核中的主觀做法，找出員工工作中存在的問(wèn)題，反饋考評(píng)結(jié)果，讓績(jī)效考核真正發(fā)揮對(duì)員工的教育和指導(dǎo)作用。

（四）進(jìn)一步實(shí)施優(yōu)秀人才評(píng)選與獎(jiǎng)勵(lì)制度。及時(shí)評(píng)選，獎(jiǎng)勵(lì)到位，使員工的貢獻(xiàn)及時(shí)得到回報(bào)。創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部人才庫(kù)，將基本情況、工作業(yè)績(jī)、突出貢獻(xiàn)、獲獎(jiǎng)及培訓(xùn)情況等進(jìn)行微機(jī)登記，同人事管理合并進(jìn)行。制定多種多樣的靈活的極力方式，營(yíng)造“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”的良好環(huán)境。

四、今后工作努力的方向

如果能夠競(jìng)爭(zhēng)上人力資源部主任的崗位，我將用熱心、細(xì)心、耐心和務(wù)實(shí)、踏實(shí)、樸實(shí)的工作態(tài)度與工作作風(fēng)，去認(rèn)真履行其崗位職責(zé)。具體地講，在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點(diǎn)：

（一）學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)政策、理論、工作方法，在能結(jié)合、會(huì)運(yùn)用上下工夫，提高自身綜合素質(zhì)。

（二）落實(shí)。把握原則，明確思路，把上級(jí)部門及本企業(yè)的各項(xiàng)工作部署、決定等不折不扣地貫徹好、落實(shí)好。

（三）協(xié)調(diào)。加強(qiáng)工作主動(dòng)性、超前性、計(jì)劃性，同其他處室配合好、協(xié)同好。加強(qiáng)和省公司的聯(lián)系與溝通，樹立形象，爭(zhēng)取支持。

第3篇：人力資源部培訓(xùn)總結(jié)范文

三年的時(shí)間匆匆逝去，銳奇電子有限公司的運(yùn)作也已步入正軌。人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞集團(tuán)公司的發(fā)展目標(biāo)，較好地完成了上級(jí)和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理工作計(jì)劃為基礎(chǔ)，并配合公司的工作重心逐步開展的?，F(xiàn)將三年來(lái)我部門完成的工作總結(jié)如下：

一、公司人力資源管理體系的建立和完善

1.公司組織架構(gòu)的完善及人員編制的確定

人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構(gòu)，分析并制定了各部門的崗位設(shè)置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實(shí)際情況和工作重點(diǎn)，有針對(duì)性地對(duì)各部門的定員定編進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以期使公司的人員與崗位設(shè)置情況達(dá)到最佳的配置，最大可能地發(fā)揮每一個(gè)職能部門和員工的作用。

2.公司管理制度體系的建立

我們深知嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的管理對(duì)一個(gè)公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系。具體而言，規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部基礎(chǔ)管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責(zé)》、《公司人力資源管理制度》、《公司績(jī)效考核制度》。

3.人事管理體系的確立

人力資源部在致力于建立完善公司基礎(chǔ)管理體系的同時(shí)，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度，制定了公司績(jī)效考評(píng)制度草案，并不斷進(jìn)行調(diào)整和完善。

二、職工人數(shù)的確定

三年的經(jīng)營(yíng)中，我深深感到確定職工人數(shù)是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個(gè)“管人”的部門，只有確切知道公司公司的職工數(shù)量信息，接下來(lái)計(jì)算工資、個(gè)人所得稅、福利費(fèi)等其他工作才能順利進(jìn)行。假如職工人數(shù)有誤，那接下來(lái)所作的都將會(huì)是無(wú)用功，而且還會(huì)為公司帶來(lái)災(zāi)難性得損失。而公司在每年都會(huì)跟隨市場(chǎng)變化而不斷調(diào)整生產(chǎn)計(jì)劃，生產(chǎn)線、直接工人、管理人員等都在變動(dòng)，因此職工人數(shù)的確定的工作顯得相當(dāng)繁重。

三、公司人員招聘工作

第一年是公司高速發(fā)展的一年，是公司人員流動(dòng)較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務(wù)繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時(shí)間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費(fèi)了較多的時(shí)間和精力。

四、培訓(xùn)工作

職工培訓(xùn)主要體現(xiàn)在培訓(xùn)費(fèi)的提取。因?yàn)楫a(chǎn)品的合格率、iso都與培訓(xùn)有直接關(guān)系，所以職工培訓(xùn)與生產(chǎn)休戚相關(guān)。為了能申請(qǐng)到iso9000，公司生產(chǎn)產(chǎn)品合格率必須達(dá)到90%以上，因此每年都得投入培訓(xùn)費(fèi)來(lái)保持90％的合格率。然而，培訓(xùn)會(huì)提升職工級(jí)別，經(jīng)過(guò)一年培訓(xùn)，原本公司要求級(jí)別的工人級(jí)別提升，就會(huì)出現(xiàn)職工級(jí)別過(guò)高的情況，給公司帶來(lái)沒(méi)必要的工資支出。這時(shí)，裁減高級(jí)別的職工，再聘請(qǐng)低級(jí)別的工人會(huì)是最好的選擇。因此，在進(jìn)行培訓(xùn)費(fèi)用提取時(shí)，還應(yīng)做好來(lái)年裁減多余高級(jí)工人的賠償金。

五、日常人事管理工作

我部門在完成上述工作的同時(shí)，充分發(fā)揮了本部門的基礎(chǔ)職能作用，在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險(xiǎn)、組織各項(xiàng)活動(dòng)等方面起到了應(yīng)有的作用。

總之，在公司市場(chǎng)運(yùn)作的三年中，人力資源部在人力不足的情況下堅(jiān)持一切以公司利益為重的原則，在各部門中起到了較好的引導(dǎo)模范作用。

當(dāng)然，在三年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在：

1.在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒(méi)有加大推進(jìn)力度，導(dǎo)致有些工作沒(méi)能按時(shí)完成；

2.在各部門的工作協(xié)調(diào)力度方面，還有待加強(qiáng)；

3.各部門的分工還不夠明確，有待跟進(jìn)；

第4篇：人力資源部培訓(xùn)總結(jié)范文

人力資源管理:(human resource management ,hrm)

人力資源經(jīng)理 human resource manager)

高級(jí)管理人員:(executive)

職業(yè):(profession)

道德標(biāo)準(zhǔn):(ethics)

操作工:(operative employees)

專家:(specialist)

人力資源認(rèn)證協(xié)會(huì):(the human resource certification institute,hrci)

.

外部環(huán)境:(external environment)

內(nèi)部環(huán)境:(internal environment)

政策:(policy)

企業(yè)文化:(corporate culture)

目標(biāo):(mission)

股東:(shareholders)

非正式組織:(informal organization)

跨國(guó)公司:(multinational corporation,mnc)

管理多樣性:(managing diversity)

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工作:(job)

職位:(posting)

工作分析:(job analysis)

工作說(shuō)明:(job description)

工作規(guī)范:(job specification)

工作分析計(jì)劃表:(job analysis schedule,jas)

職位分析問(wèn)卷調(diào)查法:(management position description questionnaire,mpdq)

行政秘書:(executive secretary)

地區(qū)服務(wù)經(jīng)理助理:(assistant district service manager)

.

人力資源計(jì)劃:(human resource planning,hrp)

戰(zhàn)略規(guī)劃:(strategic planning)

長(zhǎng)期趨勢(shì):(long term trend)

要求預(yù)測(cè):(requirement forecast)

供給預(yù)測(cè):(availability forecast)

管理人力儲(chǔ)備:(management inventory)

裁減:(downsizing)

人力資源信息系統(tǒng):(human resource information system,hris)

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招聘:(recruitment)

員工申請(qǐng)表:(employee requisition)

招聘方法:(recruitment methods)

內(nèi)部提升:(promotion from within ,pfw)

工作公告:(job posting)

廣告:(advertising)

職業(yè)介紹所:(employment agency)

特殊事件:(special events)

實(shí)習(xí):(internship)

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選擇:(selection)

選擇率:(selection rate)

簡(jiǎn)歷:(resume)

標(biāo)準(zhǔn)化:(standardization)

有效性:(validity)

客觀性:(objectivity)

規(guī)范:(norm)

錄用分?jǐn)?shù)線:(cutoff score)

準(zhǔn)確度:(aiming)

業(yè)務(wù)知識(shí)測(cè)試:(job knowledge tests)

求職面試:(employment interview)

非結(jié)構(gòu)化面試:(unstructured interview)

結(jié)構(gòu)化面試:(structured interview)

小組面試:(group interview)

職業(yè)興趣測(cè)試:(vocational interest tests)

會(huì)議型面試:(board interview)

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組織變化與人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā):(human resource development,hrd)

培訓(xùn):(training)

開發(fā):(development)

定位:(orientation)

訓(xùn)練:(coaching)

輔導(dǎo):(mentoring)

經(jīng)營(yíng)管理策略:(business games)

案例研究:(case study)

會(huì)議方法:(conference method)

角色扮演:(role playing)

工作輪換:(job rotating)

在職培訓(xùn):(on-the-job training ,ojt)

媒介:(media)

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企業(yè)文化與組織發(fā)展

企業(yè)文化:(corporate culture)

組織發(fā)展:(organization development,od)

調(diào)查反饋:(survey feedback)

質(zhì)量圈:(quality circles)

目標(biāo)管理:(management by objective,mbo)

全面質(zhì)量管理:(total quality management,tqm)

團(tuán)隊(duì)建設(shè):(team building)

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職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展

職業(yè):(career)

職業(yè)計(jì)劃:(career planning)

職業(yè)道路:(career path)

職業(yè)發(fā)展:(career development)

自我評(píng)價(jià):(self-assessment)

職業(yè)動(dòng)機(jī):(career anchors)

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績(jī)效評(píng)價(jià)

績(jī)效評(píng)價(jià):(performance appraisal,pa)

小組評(píng)價(jià):(group appraisal)

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表:(rating scales method)

關(guān)鍵事件法:(critical incident method)

排列法:(ranking method)

平行比較法:(paired comparison)

硬性分布法:(forced distribution method)

暈圈錯(cuò)誤:(halo error)

寬松:(leniency)

嚴(yán)格:(strictness)

反饋-degree feedback)

敘述法:(essay method)

集中趨勢(shì):(central tendency)

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報(bào)酬與福利

報(bào)酬:(compensation)

直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬:(direct financial compensation)

間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬:(indirect financial compensation)

非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬:(no financial compensation)

公平:(equity)

外部公平:(external equity)

內(nèi)部公平:(internal equity)

員工公平:(employee equity)

小組公平:(team equity)

工資水平領(lǐng)先者:(pay leaders)

現(xiàn)行工資率:(going rate)

工資水平居后者:(pay followers)

勞動(dòng)力市場(chǎng):(labor market)

工作評(píng)價(jià):(job evaluation)

排列法:(ranking method)

分類法:(classification method)

因素比較法:(factor comparison method)

評(píng)分法:(point method)

海氏指示圖表個(gè)人能力分析法:(hay guide chart-profile method)

工作定價(jià):(job pricing)

工資等級(jí):(pay grade)

工資曲線:(wage curve)

工資幅度:(pay range)（1）    | | | | | | | |

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福利和其它報(bào)酬問(wèn)題

福利(間接經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償)

員工股權(quán)計(jì)劃:(employee stock ownership plan,esop)

值班津貼:(shift differential)

獎(jiǎng)金:(incentive compensation)

分紅制:(profit sharing)

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安全與健康的工作環(huán)境

安全:(safety)

健康:(health)

頻率:(frequency rate)

緊張:(stress)

角色沖突:(role conflict)

催眠法:(hypnosis)

酗酒:(alcoholism)

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員工和勞動(dòng)關(guān)系

工會(huì):(union)

地方工會(huì):(local union)

行業(yè)工會(huì):(craft union)

產(chǎn)業(yè)工會(huì):(industrial union)

全國(guó)工會(huì):(national union)

談判組:(bargaining union)

勞資談判:(collective bargaining)

仲裁:(arbitration)

罷工:(strike)

內(nèi)部員工關(guān)系:(internal employee relations)

紀(jì)律:(discipline)

紀(jì)律處分:(disciplinary action)

申訴:(grievance)

降職:(demotion)

調(diào)動(dòng):(transfer)

第5篇：人力資源部培訓(xùn)總結(jié)范文

0、引言

隨著信息技術(shù)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源越來(lái)越成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵要素，越來(lái)越多的企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，并且將其擺到非常重要的戰(zhàn)略位置?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門已經(jīng)不是傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)中的后勤服務(wù)部門,它已經(jīng)參與到企業(yè)的各個(gè)層面，直接面對(duì)企業(yè)的各部門，提供專業(yè)化的支持和服務(wù)，以幫助部門實(shí)現(xiàn)各自的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。一般而言,整個(gè)人力資源管理流程都需要非人力資源部門的參與和配合。然而在企業(yè)現(xiàn)實(shí)中，我們卻發(fā)現(xiàn)人力資源部門在人力資源規(guī)劃、工作分析、工作設(shè)計(jì)、績(jī)效管理和福利等方面所做的努力，往往得不到其他部門的認(rèn)可和支持。人力資源部門與其他部門的沖突廣泛存在于企業(yè)中。這種部門間的沖突不僅不利于人力資源部門自身工作的開展，也給企業(yè)的生存和發(fā)展帶來(lái)了重大影響。為此，人力資源部應(yīng)樹立現(xiàn)代化的沖突管理觀念，對(duì)沖突進(jìn)行分析，從而尋找到相應(yīng)有效的對(duì)策。

1、沖突管理的必要性

1.1從層次上來(lái)劃分，企業(yè)沖突可分為個(gè)人層次、團(tuán)體層次和企業(yè)層次。其中團(tuán)體層次的沖突又包括團(tuán)體內(nèi)的沖突和團(tuán)體間的沖突。本文所探討的是人力資源部門與其他部門之間的沖突，即團(tuán)體間的沖突。由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的需要，企業(yè)內(nèi)部經(jīng)過(guò)分工后形成各個(gè)不同的部門，在整個(gè)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中承擔(dān)著不同的責(zé)任，但它們同時(shí)都是在為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)而服務(wù)。部門之間具有相互依賴性，這種相互依賴性是部門協(xié)同形成的客觀基礎(chǔ)。而部門間相互依賴的過(guò)程中必然會(huì)發(fā)生不一致即差異性，比如部門目標(biāo)、部門利益的差異性以及部門間的偏見(jiàn)和不信任等因素，這就導(dǎo)致部門間不可避免的沖突。

1.2部門間的沖突將給企業(yè)和個(gè)人帶來(lái)極其嚴(yán)重的負(fù)面影響。首先是造成企業(yè)資源浪費(fèi)，解決沖突會(huì)消耗大量的管理資源，尤其是時(shí)間和金錢，并因此造成企業(yè)不能將資源基本用在實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)上。其次，影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效果。沖突的雙方存在著分歧和對(duì)抗，彼此之間極力否定對(duì)方而忽視企業(yè)的總體目標(biāo)，從而導(dǎo)致企業(yè)的整合優(yōu)勢(shì)和群體優(yōu)勢(shì)無(wú)從發(fā)揮，進(jìn)而使企業(yè)凝聚力下降。再次，影響部門員工的身心健康。處于沖突中的意見(jiàn)通常會(huì)導(dǎo)致部門成員的忿恨、緊張和焦慮的情緒，從而激化矛盾、加劇沖突。最后，隨著時(shí)間的延續(xù)，沖突的環(huán)境使部門成員間對(duì)彼此存在著排斥及抵觸的情緒，難以建立支持、信任及合作的關(guān)系，這樣便會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人際關(guān)系緊張、決策效率降低、決策協(xié)同困難。

1.3企業(yè)內(nèi)部的沖突猶如一把雙刃劍，其負(fù)面作用對(duì)企業(yè)產(chǎn)生巨大影響的同時(shí)也有著正面影響的一面。研究表明，沖突對(duì)于發(fā)展共同目標(biāo)，解決問(wèn)題，增強(qiáng)道德以及彼此間的關(guān)系都有著重要的促進(jìn)作用。首先部門間沖突的存在，有助于產(chǎn)生新觀點(diǎn)，提升企業(yè)活力，同時(shí)也會(huì)暴露出某些潛在的沖突因素。其次作為一種積極力量，解決沖突的必要性使人們尋求改變各自行事方法的途徑。尋求沖突的解決方法不僅能產(chǎn)生激勵(lì)和變革，而且能使人們更容易接受變革。最后在決策過(guò)程中有意識(shí)地引進(jìn)沖突，讓不同的意見(jiàn)充分表達(dá)出來(lái)對(duì)提高決策的科學(xué)性大有好處。因此，在對(duì)待與其他部門沖突的問(wèn)題上，人力資源部門應(yīng)充分用好“沖突”這把雙刃劍，進(jìn)行有效管理，以促進(jìn)部門與企業(yè)的健康成長(zhǎng)和持續(xù)發(fā)展。

2、人力資源部門與其他部門沖突的現(xiàn)狀和原因分析

根據(jù)斯蒂芬•P•羅賓斯的沖突形成過(guò)程模型，沖突的形成可分為潛在的沖突、知覺(jué)的沖突、感覺(jué)的沖突、顯現(xiàn)的沖突和沖突的結(jié)果五個(gè)階段，人力資源部門與其它職能部門間沖突的形成同樣也遵循這個(gè)模型，主要表現(xiàn)為價(jià)值觀念沖突、目標(biāo)沖突、利益沖突、權(quán)力沖突、職能沖突、個(gè)性沖突。分析其產(chǎn)生的原因，可以概括為以下幾個(gè)方面：

1價(jià)值觀念的差異導(dǎo)致對(duì)部門的認(rèn)識(shí)不清

首先，由于對(duì)人力資源部門的工作職責(zé)及重要性認(rèn)識(shí)不清，導(dǎo)致了其他部門對(duì)人力資源部門員工存在排斥與抵觸的情緒。其次,人力資源部門被認(rèn)為是“企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的旁觀者”的錯(cuò)誤觀念導(dǎo)致了人力資源部門在管理實(shí)踐時(shí)，其他部門員工的抗拒溝通與合作，由此引發(fā)職能沖突。最后人力資源部門被認(rèn)為他們的活動(dòng)沒(méi)有為企業(yè)帶來(lái)直接價(jià)值，只是增加了企業(yè)的費(fèi)用。于是導(dǎo)致這樣的情況出現(xiàn)：人力資源部門設(shè)計(jì)了很多的培訓(xùn)課程，到實(shí)施時(shí)才發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人竟拒絕參加。這便是價(jià)值觀沖突的直接體現(xiàn)。

2分工不同導(dǎo)致權(quán)利、利益和職能沖突

在企業(yè)中，人力資源部門與其他部門都有著各自專業(yè)化的分工，比如招聘員工是人力資源部門的本職工作，但用人的卻是企業(yè)的各個(gè)部門，即“招人的不用人，用人的不招人”。因此，常常會(huì)聽到其他部門報(bào)怨人力資源部門招的人不適合本部門的工作，人力資源部門辦事效率低下、招聘效果不佳，人力資源部門則報(bào)怨其他部門對(duì)工作不配合。這種招聘部門與用人部門的脫節(jié)便會(huì)導(dǎo)致有的部門負(fù)責(zé)人違背人力資源管理的規(guī)定，親自去招聘的現(xiàn)象發(fā)生，由此產(chǎn)生了權(quán)力沖突及職能沖突。

再者企業(yè)由多個(gè)利益主體組成，不同的利益主體或同一利益主體之間常常會(huì)有這樣或那樣的矛盾或沖突。人力資源部門在企業(yè)中扮演著平衡、滿足不同利益主體的重要角色，比如說(shuō)績(jī)效考核關(guān)系著不同部門、不同崗位員工之間的利益。在這樣的情況下，稍微做得不好很容易就引發(fā)人力資源部門與其他部門的利益沖突。

3部門效率欠佳及員工整體素質(zhì)偏低導(dǎo)致職能沖突

由于我國(guó)人力資源管理的起步較晚，很多企業(yè)的人力資源工作還僅僅停留在人事管理的階段，承擔(dān)著單純的行政管理職能，成為“二八法則”的典范。即：人力資源部門的員工80％以上的時(shí)間用來(lái)處理日常性的行政事務(wù)，而剩下不足2 0％的時(shí)間用于戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃與人力資源管理的創(chuàng)新。此外，大多企業(yè)中的人力資源管理人員仍不具備正確高效地履行人力資源管理職能所需的知識(shí)與技能，缺乏現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)。這就導(dǎo)致了：盡管人力資源部門的員工認(rèn)為自己非?！熬礃I(yè)”，但是其它部門的員工依然經(jīng)常抱怨人力資源部門人浮于事，工作效率低、人事工作者的素質(zhì)不佳，當(dāng)然他們也不會(huì)認(rèn)同和支持人力資源部門的工作，由此造成了價(jià)值觀念和職能的沖突。

4個(gè)性差異與部門間缺乏有效的溝通導(dǎo)致關(guān)系沖突

大多數(shù)情況下，公司的其他部門負(fù)責(zé)人與人力資源部門負(fù)責(zé)人之間缺乏溝通。例如：當(dāng)部門負(fù)責(zé)人需要招人時(shí)才會(huì)主動(dòng)找到人力資源部門負(fù)責(zé)人，提供一份粗略的招聘需求計(jì)劃，而人力資源部門負(fù)責(zé)人也不會(huì)主動(dòng)要求自己部門員工對(duì)其他部門的人才需求進(jìn)行調(diào)研和分析，以及在必要時(shí)找到部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)商和討論。因此事后可能會(huì)導(dǎo)致招聘后互相抱怨的情況。

另外人力資源部門和其他部門的員工也存在著溝通不當(dāng)?shù)膯?wèn)題。大多數(shù)人力資源管理者把自己看作是企業(yè)制度的捍衛(wèi)者，代表管理當(dāng)局的旨意，主要使命就是替企業(yè)“管理好員工”。這種觀念導(dǎo)致他們?cè)诠ぷ髦械摹白悦甯摺?，一味地指令，缺少必要的解釋、足夠的信息溝通。這就招致了其它部門的誤解與抵觸，在雙方交涉過(guò)程中的爭(zhēng)執(zhí)與對(duì)抗，由此產(chǎn)生部門間的關(guān)系沖突。

5現(xiàn)行地位未被重視導(dǎo)致認(rèn)知和職能沖突

在一些企業(yè)中，人力資源部門被人為地設(shè)置為二級(jí)部門，受辦公室等行政部門來(lái)管理，或者在一些中小型企業(yè)根本就不存在專門的人力資源部門，而只有一位行政助理來(lái)處理一下相關(guān)的行政人事事務(wù)。而人力資源部門在進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐時(shí)，既要受到企業(yè)結(jié)構(gòu)縱向的制約也要受到橫向的制約，給人力資源工作的開展造成極大的阻礙。人力資源部門人員配備偏少，與其承擔(dān)的職責(zé)已不相適應(yīng)，許多工作處于應(yīng)付狀態(tài)，其職責(zé)的履行也受到影響。因此在企業(yè)中，如果人力資源部門地位沒(méi)有得到充分的重視、在組織結(jié)構(gòu)中沒(méi)有被放在恰當(dāng)?shù)奈恢靡约氨毁x予合理的人員配備，必然會(huì)加劇自身與其他部門認(rèn)知和職能的沖突。

除了上述說(shuō)的認(rèn)識(shí)、溝通、績(jī)效、素質(zhì)等未被重視等原因外，利益也是造成人力資源部門與其他部門產(chǎn)生沖突的原因。在企業(yè)中，各部門都是本著部門利益最大化的角度來(lái)做事情的。當(dāng)人力資源部門的利益和其他部門的利益發(fā)生矛盾時(shí)，為了爭(zhēng)取各自利益的實(shí)現(xiàn)便會(huì)引發(fā)利益及目標(biāo)的沖突。

3、樹立現(xiàn)代的沖突觀念，進(jìn)行科學(xué)的沖突管理

在弄清人力資源部門與其它部門沖突的形成過(guò)程、表現(xiàn)形式以及形成原因后，就要制定出可行的策略及相應(yīng)的措施對(duì)沖突進(jìn)行有效管理，從而尋找到矛盾的正面效應(yīng)。T K I 沖突模型（t h eTho m as-Kilm a n n Conflict ModeInstr u m ent）提出了競(jìng)爭(zhēng)、合作、折衷、回避和順應(yīng)五種沖突管理的策略。人力資源部門和其他部門雖然各自的目標(biāo)可能不一致，但最終都是服務(wù)于企業(yè)的終極目標(biāo)。這樣看來(lái)，對(duì)于這種沖突則應(yīng)該采取合作性沖突管理策略，嘗試采取以下的沖突管理措施：

3.1加強(qiáng)對(duì)人力資源部門的認(rèn)識(shí)

人力資源部門可通過(guò)廣泛細(xì)致的宣傳將部門的工作職責(zé)、工作的重要性、人力資源工作與其他部門的關(guān)系以及人力資源能為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值介紹給其他部門負(fù)責(zé)人和基層員工，讓全體員工對(duì)人力資源管理工作的實(shí)質(zhì)有較為全面、深刻的認(rèn)識(shí)。這樣有助于配合人力資源部門的工作，群眾基礎(chǔ)變得更加堅(jiān)固，減小工作推行的阻力，成功的可能性也就更大。與此同時(shí)，隨著其他部門對(duì)人力資源部門工作認(rèn)識(shí)的進(jìn)一步加深，也能借此對(duì)人力資源部門的工作提出某些建設(shè)性的意見(jiàn)。這對(duì)于改進(jìn)人力資源部門的工作、增進(jìn)部門間的關(guān)系以及讓自己的工作進(jìn)一步得到其他部門的認(rèn)同與支持都有著積極的意義。

3.2建立與其他部門的親密伙伴關(guān)系

為了進(jìn)一步加深其他部門對(duì)人力資源部門的認(rèn)識(shí)以及解決由于分工原因而造成的沖突，人力資源部門應(yīng)主動(dòng)地使本部門的管理更加透明化，與其他部門建立起親密的伙伴關(guān)系。首先，人力資源部門的員工應(yīng)主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，主動(dòng)了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。人力資源各職能模塊能否對(duì)業(yè)務(wù)部門產(chǎn)生真正的價(jià)值都取決對(duì)其業(yè)務(wù)的理解，這是人力資源部門影響力最重要的來(lái)源。其次，人力資源部門的工作應(yīng)變得更加主動(dòng),而不是目前大多數(shù)企業(yè)人力資源所深陷的“被動(dòng)發(fā)聲”狀態(tài)。定期圍繞重點(diǎn)部門進(jìn)行專項(xiàng)性的研究，或者在企業(yè)進(jìn)行招聘之前主動(dòng)與部門負(fù)責(zé)人交流商討招聘計(jì)劃等，急其他部門之所急，想其他部門之所想，通過(guò)積極主動(dòng)的溝通與公司其他部門建立起親密的伙伴關(guān)系。

3.3提高人力資源部門效率及員工素質(zhì)

要提高人力資源部門的效率，人力資源部門首先應(yīng)該拋開一些繁重的日常事務(wù)。人力資源部門應(yīng)放下很多技術(shù)性的、操作性的工作，真正承擔(dān)人力資源工作，至少有部分人不用被湮沒(méi)于日?，嵥楣ぷ鳟?dāng)中。只有眼光看到全局才能制定出全局性、前瞻性的政策。其次要善于學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)，提升人力資源管理水平。對(duì)于已經(jīng)開發(fā)出來(lái)的且運(yùn)用的較為成熟的人力資源管理工具，人力資源部門應(yīng)該成為專家。通過(guò)不斷的向?qū)＜覍W(xué)習(xí)、向外面的企業(yè)學(xué)習(xí)，以提高人力資源部門的效率。

部門員工的素質(zhì)的提高，可通過(guò)加強(qiáng)政治理論的學(xué)習(xí)、加深對(duì)政策法規(guī)的理解、完善和加強(qiáng)職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)體系、在工作實(shí)踐中培養(yǎng)多種綜合能力、積極參與企業(yè)戰(zhàn)略決策等等。

3.4取得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和重視

要提高人力資源現(xiàn)行的地位就必須得取得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持及重視。高層領(lǐng)導(dǎo)是人力資源管理是否成功的關(guān)鍵人物，對(duì)人力資源管理承擔(dān)支持和推動(dòng)的責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度和行動(dòng)將在人力資源管理的實(shí)施中起到?jīng)Q定性的作用。所以，人力資源部門主管要把人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性很好地推銷給企業(yè)老總，讓領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源部門的必要性及重要性有正確的認(rèn)識(shí)。繼而把人力資源放到適當(dāng)?shù)奈恢靡约案鶕?jù)企業(yè)的規(guī)模調(diào)整并充實(shí)人力資源部門人員配備。而這些具體的理論依據(jù)和操作細(xì)節(jié)都需要人力資源部門告知給企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，并與領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商達(dá)成一致。

4、提高其他部門的人力資源管理水平

提高其他部門的人力資源管理水平對(duì)于解決其他部門對(duì)人力資源部門的認(rèn)識(shí)不清、分工原因、部門效率欠佳以及部門間缺乏有效的溝通的這四個(gè)問(wèn)題有著其綜合的意義和作用。

人力資源部門應(yīng)提高其他部門的人力資源管理水平，讓部門的管理者掌握必要的人力資源管理技術(shù)。過(guò)去認(rèn)為屬于人力資源部門的一些日常性管理任務(wù)將越來(lái)越多地傳遞給部門的管理者，他們是人力資源管理政策的執(zhí)行者和使用者，他們的執(zhí)行力的強(qiáng)弱將決定企業(yè)的決策是否能夠被貫徹執(zhí)行到位。所以，人力資源部門應(yīng)組織相關(guān)的培訓(xùn)班對(duì)其他部門管理者進(jìn)行人力資源管理技能的培訓(xùn)，使他們掌握必要的人力資源管理技術(shù)和操作技巧，以提高他們的執(zhí)行力。從而使部門管理者加強(qiáng)對(duì)重要工作領(lǐng)域的控制，而人力資源管理則將精力集中在戰(zhàn)略和程序性工作方面給予部門管理者支持。當(dāng)雙方都能各司其職，各盡所能并且做到有效的支持及整合時(shí)，人力資源管理的政策就會(huì)自上而下地深深根植于企業(yè)內(nèi)部，滲透到企業(yè)的每一個(gè)角落。

第6篇：人力資源部培訓(xùn)總結(jié)范文

對(duì)公司各部門、業(yè)務(wù)和員工概況有了比較明晰的認(rèn)識(shí)；就公司目前的情況來(lái)講，自來(lái)公司的三個(gè)多月。人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒(méi)有規(guī)范化起來(lái)。因此，下半年的主要工作計(jì)劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規(guī)范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。

1試用期人員管理規(guī)范：

包括新進(jìn)人員的引進(jìn)、入職、試用、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程的管理；

2員工培訓(xùn)與開發(fā)：

首先積極動(dòng)員各部門提交年上半年工作總結(jié)、培訓(xùn)情況和下半年工作計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃；

人力資源部負(fù)責(zé)組織并保存記錄；①人力資源部會(huì)同用人部門完成新員工入職培訓(xùn)、部門內(nèi)崗位技能技巧培訓(xùn)、部門間交叉培訓(xùn)以及中高層管理班子培訓(xùn)方案。

3員工績(jī)效考核管理規(guī)范

養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，①首先引進(jìn)公司全員對(duì)工作計(jì)劃和總結(jié)的接受意識(shí)。對(duì)工作講求日清日結(jié)、月清月結(jié)，不拖拖拉拉；

再分解成月度工作計(jì)劃，②推行將年度計(jì)劃分解成半年度工作計(jì)劃。然后考慮是否引進(jìn)“工作日志”辦法？并且每月初制定月工作計(jì)劃，并在月末提交月工作總結(jié)，長(zhǎng)此下來(lái)，公司各部門的工作才能日益規(guī)范化；

只是今天做今天的明天來(lái)之后繼續(xù)做，注：也許大部分的員工還沒(méi)有形成這種工作意識(shí)。剛開始會(huì)排斥，會(huì)覺(jué)得公司管理的太嚴(yán)了但考慮到一周五天工作制，周六周日不也可以對(duì)本周或下周工作進(jìn)行個(gè)大概的規(guī)劃嗎？

4薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、調(diào)整及管理辦法：

最有效的激勵(lì)方式就是工資；所謂“重賞之下，對(duì)于員工來(lái)講。必有勇夫”并不是說(shuō)大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當(dāng)然一切取決于公司的經(jīng)營(yíng)；

應(yīng)該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性，對(duì)于公司的薪資制度和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設(shè)計(jì)個(gè)比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能）又要考慮福利政策、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃；另外還要涉及到薪酬預(yù)算、成本控制與薪酬溝通等因素。

管理者需要綜合考慮外部市場(chǎng)的薪酬水平、員工個(gè)人的工作績(jī)效、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及生活成本的變動(dòng)情況等各種要素，新的財(cái)務(wù)年度。并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進(jìn)行權(quán)衡。

人力資源部單方面力量不夠，就目前的情況來(lái)說(shuō)。再加上人力資源其它事情仍需要占用時(shí)間和精力，9月份之前可能很難提出方案；會(huì)與管理和發(fā)展研究室相結(jié)合，爭(zhēng)取盡快提出方案。

5勞動(dòng)關(guān)系管理辦法

公司現(xiàn)在存在勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題是

才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌；1對(duì)于人事檔案歸口公司管理的員工。

第7篇：人力資源部培訓(xùn)總結(jié)范文

（一）人力資源部工作總結(jié)的基本含義

人力資源部工作總結(jié)，是人力資源部門根據(jù)其工作中取得的成績(jī)和存在的不足，對(duì)

一定時(shí)期內(nèi)的工作進(jìn)行總結(jié)性回顧的一種文書。意在不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，肯

定成績(jī)，找出不足，迅速提高辦事效率。

（二）人力資源部工作總結(jié)的寫作要點(diǎn)

通常來(lái)說(shuō)，人力資源部工作總結(jié)要包括以下幾個(gè)方面：

1對(duì)人力資源部一定時(shí)期的工作情況進(jìn)行總體介紹；

2對(duì)取得經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)；

3對(duì)存在的不足進(jìn)行客觀分析；

4對(duì)本部門未來(lái)工作意見(jiàn)和合理化建議。

（三）格式范例

公司人力資源部2005年度工作總結(jié)

2005年，是收獲的一年，是我們飛速發(fā)展的一年。今年，本部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確

指導(dǎo)下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造的“三創(chuàng)”主線，努力

學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，努力完成了上級(jí)和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)。

一、積極學(xué)習(xí)，不斷開拓

在思想上，我部同志積極學(xué)習(xí)了“三個(gè)代表”的重要思想，積極參加了委組織“植

樹”和中心組織的“兩思”教育活動(dòng)，并結(jié)合本職本崗的實(shí)際進(jìn)行討論，不斷提高認(rèn)識(shí)，做

好工作；組織參加了“市一年一小變”成果展覽，參加了市科委舉辦的紀(jì)念中華

人民共和國(guó)建國(guó)56周年的文藝演出；出版了公司黑板報(bào)期；組織公司全體的干部職

工參加了全市的普法考試，全部成績(jī)優(yōu)良。

二、考核工作方面

認(rèn)真做好公司干部職工的考核工作。在完成2004年的年度考核后，繼而進(jìn)行了

2005年第一季度的工作考核，在公司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，參加了每個(gè)部室的工作小結(jié)，了解

掌握部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工的考核意見(jiàn)和對(duì)下一季度的工作要求，促進(jìn)了各部室的工作開展。

三、人力資源的管理和調(diào)配方面

1.為了實(shí)現(xiàn)中心對(duì)服務(wù)公司的“減員增效”的目標(biāo)，先后將摩托車、自行車保管站兩

幢大樓的清潔衛(wèi)生工作轉(zhuǎn)向由社會(huì)化服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)，使服務(wù)公司的臨時(shí)工大幅減少

人；同時(shí)重新調(diào)整核定臨時(shí)崗位的設(shè)置，使原來(lái)多人的臨時(shí)工隊(duì)伍減至人，并與之簽訂了勞動(dòng)合同；為了充實(shí)加強(qiáng)公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優(yōu)秀的退休檔案管版權(quán)所有

理員；及時(shí)為公司名同志辦理了調(diào)入公司一系列的手續(xù)；給產(chǎn)業(yè)服務(wù)公司的名

職工簽訂了勞動(dòng)合同，保證了公司為進(jìn)駐科技企業(yè)服務(wù)的正常工作。

2.草擬公司機(jī)構(gòu)改革和部門調(diào)整的方案，制定了各部門和崗位的職責(zé)，在公司班子

的領(lǐng)導(dǎo)下，組織實(shí)施雙向選擇上崗，一定程序調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性。

3.較好地完成了公司職工2004年度工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整和2002!2003年度職工正常

晉升工資的工作，完成了2004年增加職工生活補(bǔ)貼的調(diào)整工作。

4.制定實(shí)施《公司引進(jìn)獎(jiǎng)的管理規(guī)定》；

《公司安全防火管理規(guī)定》；版權(quán)所有

《公司勞保衛(wèi)生用品管理規(guī)定》；

《公司具辦公用品管理規(guī)定》。

5.在實(shí)施孵化服務(wù)項(xiàng)目逐步社會(huì)化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院

清潔衛(wèi)生工作的對(duì)外發(fā)包工作，取得初步成效。

6.加強(qiáng)了公司的安全防火工作，除由公司總經(jīng)理與各部室領(lǐng)導(dǎo)簽訂領(lǐng)導(dǎo)防火安全

責(zé)任書外，還與進(jìn)駐的多家企業(yè)簽訂了防火安全責(zé)任人書。組織實(shí)施了節(jié)假日的

安全值班和定期的安全檢查。兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部和一個(gè)專職安全員參加管理培訓(xùn)班的培訓(xùn)

學(xué)習(xí)。

7.及時(shí)做好了公司和服務(wù)公司職工的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金的年度調(diào)整審核

工作，職工的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費(fèi)醫(yī)療的辦

證、補(bǔ)證、更改醫(yī)院等手續(xù)。制定實(shí)施了《公司公費(fèi)醫(yī)療記賬單的管理規(guī)定》，協(xié)助

中心工會(huì)組織探訪慰問(wèn)困難、生病、生育的職工（家屬）人次。

8.按照規(guī)定完成了公司的黨務(wù)、廉政、干部、工資、財(cái)務(wù)、職工教育人員變動(dòng)等一系

烈的月度、季度、年度統(tǒng)計(jì)報(bào)表。

9.參加了在上海召開的全國(guó)工作年會(huì)，并及時(shí)將年會(huì)的精神和部

副部長(zhǎng)的重要講話精神傳達(dá)到公司每個(gè)干部、職工，以推進(jìn)創(chuàng)新工作。

10.嚴(yán)肅認(rèn)真過(guò)細(xì)地做好文書工作，一年來(lái)，收文、送辦、催辦的文件份。完成公

司黨務(wù)、政務(wù)等方面的會(huì)議記錄、會(huì)議紀(jì)要共份。嚴(yán)格執(zhí)行公司用印批務(wù)的規(guī)定，為

公司把好各種印章使用的關(guān)。

四、計(jì)劃生育工作

建立了公司計(jì)生檔案，組織育齡夫婦進(jìn)行了一年一次的計(jì)劃生育例檢工作。辦理

了一名辭職職工的計(jì)生關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，并主動(dòng)與街道溝通聯(lián)系，共同做好計(jì)劃生育的宣

傳教育。全年共出了掛圖式的計(jì)劃生育墻報(bào)若干期，確保了公司計(jì)劃生育、晚婚、晚育、

節(jié)育、獨(dú)生子女辦證率和投保率等7個(gè)指標(biāo)全部100%達(dá)標(biāo)。

五、主要經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)

（一）經(jīng)驗(yàn)：

（略）

（二）教訓(xùn)：

（略）

第8篇：人力資源部培訓(xùn)總結(jié)范文

人力資源部主要負(fù)責(zé)人力資源開發(fā)和實(shí)施，中層領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)與管理，勞動(dòng)、人事、工資、保險(xiǎn)、專業(yè)技術(shù)職稱、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓(xùn)、人事檔案、勞動(dòng)保護(hù)、離退休管理等方面的工作。

一、實(shí)習(xí)目的

熟悉現(xiàn)實(shí)企業(yè)中人力資源管理的運(yùn)作體系和管理流程，把所學(xué)理論知識(shí)應(yīng)用于實(shí)際，鍛煉社會(huì)實(shí)踐能力，并在工作中學(xué)習(xí)新知識(shí)，對(duì)所學(xué)的知識(shí)進(jìn)行總結(jié)提升，以指導(dǎo)未來(lái)的學(xué)習(xí)重點(diǎn)和發(fā)展方向。

二、實(shí)習(xí)時(shí)間 2010.09.01

三、實(shí)習(xí)單位 石家莊君豪網(wǎng)絡(luò)設(shè)計(jì)有限公司

四、實(shí)習(xí)內(nèi)容

（一）日常人動(dòng)的手續(xù)辦理

日常人動(dòng)主要有員工新進(jìn)入職、離職、崗位調(diào)動(dòng)和適用轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理，根據(jù)所在崗位的職責(zé)要求和工作流程，可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容：

1．入職

（1）核實(shí)入職者的身份，檢查其是否帶有身份證，學(xué)歷證書，身份證。

（2）收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學(xué)位證書及其他相關(guān)資格證書的復(fù)印件，沒(méi)有復(fù)印件的提供復(fù)印，同時(shí)向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡(jiǎn)單介紹操作流程。

（3）提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請(qǐng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批。

（4）經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規(guī)范、完整。

（5）指導(dǎo)入職者簽訂《勞動(dòng)合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時(shí)要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌、工作證。

（6）簽訂完成后，再次檢查入職者材料（應(yīng)聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復(fù)印件、學(xué)歷/資格證書復(fù)印件、內(nèi)部人才推薦表）是否齊備。

（7）將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問(wèn)的地方及時(shí)與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。

（8）經(jīng)審批通過(guò)的通知來(lái)上班。

2．離職

（1）提出離職申請(qǐng)的員工，至人力資源部領(lǐng)取《辭職申請(qǐng)書》。

（2）經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批、簽字同意后，收回《辭職申請(qǐng)書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡(jiǎn)單交代其去各部門辦理工作交接。

（3）待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時(shí)，檢查各項(xiàng)交接工作是否交接完畢，相關(guān)的各部門是否已簽字確認(rèn)，確認(rèn)辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認(rèn)。

（4）將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事報(bào)表離職員工名單中，完成后將離職員工資料歸檔。

3．轉(zhuǎn)正

（1）按合同約定轉(zhuǎn)正時(shí)間到期的或申請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員，至人力資源部領(lǐng)取《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書一并交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核、審批。

（2）部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)轉(zhuǎn)正申請(qǐng)人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》做出考評(píng)，并給予相關(guān)意見(jiàn)。

（3）經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書交至人力資源部審批。

（4）檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請(qǐng)是否規(guī)范、完整，轉(zhuǎn)正時(shí)間是否符合規(guī)定，部門意見(jiàn)是否明確，不符合或不清楚的則及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示，并與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。

（5）將符合轉(zhuǎn)正的申請(qǐng)交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報(bào)表轉(zhuǎn)正人員名單中，完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。

4．調(diào)動(dòng)

（1）有關(guān)部門提出人員需求，由員工提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)，經(jīng)所在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領(lǐng)取《崗位調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表》。

（2）由申請(qǐng)人填寫崗位調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表，交至調(diào)出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調(diào)動(dòng)時(shí)間和調(diào)動(dòng)前后的薪資及考察時(shí)間。

（3）經(jīng)相關(guān)部門簽字同意后，調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表交至人力資源部，核實(shí)調(diào)動(dòng)是否符合規(guī)定、相關(guān)部門是否確認(rèn)清楚。確認(rèn)后，交至人力資源部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄入本月人事報(bào)表崗位調(diào)動(dòng)人員名單中，錄入完成后將崗位調(diào)動(dòng)者的資料歸檔。

（二）招聘

1．網(wǎng)上篩選簡(jiǎn)歷

公司目前的招聘需求比較大，在石家莊搜才網(wǎng)站上的招聘崗位和需求人數(shù)比較多，每天都會(huì)接收大量應(yīng)聘者投遞的簡(jiǎn)歷。因此，篩選網(wǎng)上投遞的簡(jiǎn)歷也是一項(xiàng)關(guān)鍵重要的工作。主要是一些不是很關(guān)鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡(jiǎn)歷的標(biāo)準(zhǔn)主要是根據(jù)崗位的職責(zé)和任職要求，例如相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、年齡、專業(yè)及其他關(guān)鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進(jìn)一步的甄選、面試。

2．電話預(yù)約面試

在通過(guò)第一輪的網(wǎng)上篩選簡(jiǎn)歷后，接下來(lái)一項(xiàng)重要的工作就是電話預(yù)約求職者做進(jìn)一步的面談。符合崗位要求的應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷需先下載打印、整理，然后根據(jù)主管的要求進(jìn)行電話預(yù)約進(jìn)行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡(jiǎn)單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時(shí)間地點(diǎn)及乘車路線等基本情況。

3．接待應(yīng)聘者者

每天來(lái)公司應(yīng)聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)歷篩選后電話預(yù)約的、看到招聘信息直接過(guò)來(lái)的以及通過(guò)本公司員工推薦的。接待工作主要是問(wèn)清來(lái)訪者的來(lái)歷，同時(shí)提供相應(yīng)的應(yīng)聘登記表與應(yīng)聘者，有學(xué)歷要求較高的崗位須提供初試測(cè)試題做簡(jiǎn)單測(cè)試，并指導(dǎo)其如何填寫表格。有些需要現(xiàn)場(chǎng)考試的崗位或是來(lái)用人部門復(fù)試的，要帶其去相關(guān)部門安排考核或復(fù)試。

4．面試

對(duì)一些非重要的崗位進(jìn)行初步的面談，主要是簡(jiǎn)單了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。

五、對(duì)石家莊君豪網(wǎng)絡(luò)設(shè)計(jì)有限公司人力資源部門的建議：

人力資源部是從之前的行政人事部更名而來(lái)，把“人事”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;人力資源”是一個(gè)戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變。人事工作包括人員的招聘、員工的檔案管理、合同管理、薪資福利的制定計(jì)算與發(fā)放、考勤及休假管理工作等?，F(xiàn)將“人事”的概念提升到“人力資源”的高度，則以上的工作只是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，完整的人力資源工作還應(yīng)該包含更多的內(nèi)容，包括構(gòu)建合理的組織架構(gòu)，建立完善的職位體系、培訓(xùn)開發(fā)體系、職業(yè)生涯規(guī)劃，績(jī)效管理體系、薪酬管理體系，建設(shè)并完善企業(yè)文化，并隨著企業(yè)規(guī)模的變化和人力資源管理工作的規(guī)范，引入人力資源管理信息化系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的人力資源管理。人力資源管理本身就有著戰(zhàn)略性的意義?？梢钥吹贸?，人力資源部正在積極地向“人力資源”方向轉(zhuǎn)變。組織架構(gòu)的趨向合理、職位體系的完善、績(jī)效管理體系的引進(jìn)、員工的一系列培訓(xùn)工作、企業(yè)文化理念的建設(shè)及改善，這些都足以說(shuō)明，變革正在大刀闊斧地進(jìn)行著。

第9篇：人力資源部培訓(xùn)總結(jié)范文

   人力資源部工作總結(jié)，是人力資源部門根據(jù)其工作中取得的成績(jī)和存在的不足，對(duì)

   一定時(shí)期內(nèi)的工作進(jìn)行總結(jié)性回顧的一種文書。意在不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，肯

   定成績(jī)，找出不足，迅速提高辦事效率。

   （二）人力資源部工作總結(jié)的寫作要點(diǎn)

   通常來(lái)說(shuō)，人力資源部工作總結(jié)要包括以下幾個(gè)方面：

   1對(duì)人力資源部一定時(shí)期的工作情況進(jìn)行總體介紹；

   2對(duì)取得經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)；

   3對(duì)存在的不足進(jìn)行客觀分析；

   4對(duì)本部門未來(lái)工作意見(jiàn)和合理化建議。

   （三）格式范例

   公司人力資源部XX年度工作總結(jié)

   XX年，是收獲的一年，是我們飛速發(fā)展的一年。今年，本部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確

   指導(dǎo)下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造的“三創(chuàng)”主線，努力學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，努力完成了上級(jí)和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)。

   一、積極學(xué)習(xí)，不斷開拓在思想上，我部同志積極學(xué)習(xí)了“三個(gè)代表”的重要思想，積極參加了委組織“植樹”和中心組織的“兩思”教育活動(dòng)，并結(jié)合本職本崗的實(shí)際進(jìn)行討論，不斷提高認(rèn)識(shí)，做好工作；組織參加了“市一年一小變”成果展覽，參加了市科委舉辦的紀(jì)念中華人民共和國(guó)建國(guó)56周年的文藝演出；出版了公司黑板報(bào)期；組織公司全體的干部職工參加了全市的普法考試，全部成績(jī)優(yōu)良。

   二、考核工作方面

   認(rèn)真做好公司干部職工的考核工作。在完成XX年的年度考核后，繼而進(jìn)行了

   XX年第一季度的工作考核，在公司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，參加了每個(gè)部室的工作小結(jié)，了解掌握部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工的考核意見(jiàn)和對(duì)下一季度的工作要求，促進(jìn)了各部室的工作開展。

   三、人力資源的管理和調(diào)配方面

   1.為了實(shí)現(xiàn)中心對(duì)服務(wù)公司的“減員增效”的目標(biāo)，先后將摩托車、自行車保管站兩

   幢大樓的清潔衛(wèi)生工作轉(zhuǎn)向由社會(huì)化服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)，使服務(wù)公司的臨時(shí)工大幅減少

   人；同時(shí)重新調(diào)整核定臨時(shí)崗位的設(shè)置，使原來(lái)多人的臨時(shí)工隊(duì)伍減至人，并與之簽訂了勞動(dòng)合同；為了充實(shí)加強(qiáng)公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優(yōu)秀的退休檔案管理員；及時(shí)為公司名同志辦理了調(diào)入公司一系列的手續(xù)；給產(chǎn)業(yè)服務(wù)公司的名職工簽訂了勞動(dòng)合同，保證了公司為進(jìn)駐科技企業(yè)服務(wù)的正常工作。

   2.草擬公司機(jī)構(gòu)改革和部門調(diào)整的方案，制定了各部門和崗位的職責(zé)，在公司班子

   的領(lǐng)導(dǎo)下，組織實(shí)施雙向選擇上崗，一定程序調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性。

   3.較好地完成了公司職工XX年度工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整和XX!XX年度職工正常

   晉升工資的工作，完成了XX年增加職工生活補(bǔ)貼的調(diào)整工作。

   4.制定實(shí)施《公司引進(jìn)獎(jiǎng)的管理規(guī)定》；

   《公司安全防火管理規(guī)定》；

   《公司勞保衛(wèi)生用品管理規(guī)定》；

   《公司具辦公用品管理規(guī)定》。

   5.在實(shí)施孵化服務(wù)項(xiàng)目逐步社會(huì)化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院

   清潔衛(wèi)生工作的對(duì)外發(fā)包工作，取得初步成效。

   6.加強(qiáng)了公司的安全防火工作，除由公司總經(jīng)理與各部室領(lǐng)導(dǎo)簽訂領(lǐng)導(dǎo)防火安全

   責(zé)任書外，還與進(jìn)駐的多家企業(yè)簽訂了防火安全責(zé)任人書。組織實(shí)施了節(jié)假日的

   安全值班和定期的安全檢查。兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部和一個(gè)專職安全員參加管理培訓(xùn)班的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。

   7.及時(shí)做好了公司和服務(wù)公司職工的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金的年度調(diào)整審核

   工作，職工的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費(fèi)醫(yī)療的辦證、補(bǔ)證、更改醫(yī)院等手續(xù)。制定實(shí)施了《公司公費(fèi)醫(yī)療記賬單的管理規(guī)定》，協(xié)助中心工會(huì)組織探訪慰問(wèn)困難、生病、生育的職工（家屬）人次。

   8.按照規(guī)定完成了公司的黨務(wù)、廉政、干部、工資、財(cái)務(wù)、職工教育人員變動(dòng)等一系烈的月度、季度、年度統(tǒng)計(jì)報(bào)表。

   9.參加了在上海召開的全國(guó)工作年會(huì)，并及時(shí)將年會(huì)的精神和部

   副部長(zhǎng)的重要講話精神傳達(dá)到公司每個(gè)干部、職工，以推進(jìn)創(chuàng)新工作。

   10.嚴(yán)肅認(rèn)真過(guò)細(xì)地做好文書工作，一年來(lái)，收文、送辦、催辦的文件份。完成公

   司黨務(wù)、政務(wù)等方面的會(huì)議記錄、會(huì)議紀(jì)要共份。嚴(yán)格執(zhí)行公司用印批務(wù)的規(guī)定，為公司把好各種印章使用的關(guān)。

   四、計(jì)劃生育工作

   建立了公司計(jì)生檔案，組織育齡夫婦進(jìn)行了一年一次的計(jì)劃生育例檢工作。辦理

   了一名辭職職工的計(jì)生關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，并主動(dòng)與街道溝通聯(lián)系，共同做好計(jì)劃生育的宣傳教育。全年共出了掛圖式的計(jì)劃生育墻報(bào)若干期，確保了公司計(jì)劃生育、晚婚、晚育、節(jié)育、獨(dú)生子女辦證率和投保率等7個(gè)指標(biāo)全部100%達(dá)標(biāo)。

   五、主要經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)

   （一）經(jīng)驗(yàn)：

   （略）共2頁(yè),當(dāng)前第1頁(yè)1

   （二）教訓(xùn)：

   （略）