事業(yè)單位績效考核方案精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位績效考核方案范文

關(guān)鍵詞：績效考核；作用；弊端；改進(jìn)措施

中圖分類號：D630.3 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）08-0000-01

績效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度。它是指考核主體對被考核者的工作成績和工作效率的考察、評估，并將考核結(jié)果回饋給被考核者的過程。

績效管理和績效考核是人力資源管理最重要的內(nèi)容之一，也是組織評價(jià)與提升員工工作業(yè)績的最常用的方法?？冃Ч芾砗涂冃Э己俗钤鐟?yīng)用于企業(yè)管理，它能調(diào)動員工的積極性，提升工作效率。。但績效考核又是一把“雙刃劍”，如果做法不當(dāng)，可能會產(chǎn)生許多意想不到的負(fù)面影響。本文擬就績效考核的積極作用及存在的弊端談一些粗淺的看法。

一、事業(yè)單位績效考核的作用

績效考核的應(yīng)用范圍十分廣泛。將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源管理的晉升、降職、調(diào)配等項(xiàng)具體工作，有利于單位領(lǐng)導(dǎo)做出客觀公正、令人心服口服的人力資源決策； 應(yīng)用于人力資源開發(fā)，可以提供員工的優(yōu)勢和長處，劣勢和短處等方面的信息，做到人盡其才，才盡其用； 應(yīng)用于員工評價(jià)自身的優(yōu)缺點(diǎn)，可以幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，為員工今后的發(fā)展指明前進(jìn)的方向。具體地講，績效考核有以下幾個(gè)方面的積極作用：

（一） 績效考核是人員任用和人員調(diào)配的基礎(chǔ)

我們 知 道，人力資源管理的重要前提是“知人”，而“知人”的最終目標(biāo)是“善任”。通過績效考核，可以比較客觀地了解每個(gè)員工的現(xiàn)狀，以及員工與員工之間的配合程度。根據(jù)考核結(jié)果，可以對員工進(jìn)行崗位調(diào)整。

（二）績效考核是發(fā)放績效工資的依據(jù)

單位內(nèi)部的薪酬管理應(yīng)遵循勞動付出與報(bào)酬相吻合的原則。在事業(yè)單位，則可將績效考核結(jié)果作為發(fā)放績效工資的依據(jù)。如有些單位規(guī)定，將績效工資的 30% 作為每年績效考核的獎勵基金。完成績效考核指標(biāo)的拿全獎； 完不成指標(biāo)的按比例扣獎；出現(xiàn)重大失誤或出勤率低于 85% 的不得獎。發(fā)揮了既獎勵“快?！?，又鞭打“慢?！钡拇龠M(jìn)作用，從而較好地調(diào)動了員工的積極性。

（三）績效考核是激發(fā)員工潛能的手段

由于績效考核為員工事先設(shè)置了考核指標(biāo)，并輔之以具體的考核細(xì)則，這就使員工明確了自己的工作目標(biāo)，以及完成工作目標(biāo)的方式和完成程度，使員工有了比較大的工作權(quán)限和自我決策權(quán)限，員工可自行確定達(dá)到工作目標(biāo)的具體方法和途徑，有利于員工發(fā)揮自己的潛能，產(chǎn)生了“不用揚(yáng)鞭自奮蹄”的激勵效應(yīng)。

二、事業(yè)單位績效考核的弊端

如前所述，績效考核可較好地調(diào)動員工的積極性，確保完成本單位的工作任務(wù)，這是應(yīng)當(dāng)充分肯定的。但績效考核也有明顯的缺陷和弊端，筆者通過近幾年來參與績效考核的實(shí)踐，發(fā)現(xiàn)績效考核存在以下幾個(gè)方面的問題：

（一）不能人人平等

由于指標(biāo)設(shè)計(jì)不可能面面俱到，也難于做到百分之百地合理，對一部分人有利的一些因素和指標(biāo)可能被忽視了，而對另一部分人不利的一些因素和指標(biāo)卻又偏偏被采用了。不可能做到人人平等，使人產(chǎn)生了不公平感，影響了員工的思想情緒和工作情緒。

（二）不重視創(chuàng)新

創(chuàng)新是一個(gè)國家和一個(gè)民族長盛不衰的不竭動力，也是一個(gè)單位不斷發(fā)展的力量源泉。要想把工作做好，必須創(chuàng)新工作內(nèi)容和工作方法。假如人人都把主要精力集中在完成既定的工作指標(biāo)上，這對一個(gè)單位來說，無疑是必要的。但對于有一定風(fēng)險(xiǎn)的創(chuàng)新性工作將會受到壓制，不利于改進(jìn)工作和單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、解決事業(yè)單位績效考核弊端的措施

（一）認(rèn)真分析考核方案的優(yōu)缺點(diǎn)，不斷修訂完善考核方案

績效考核方案不能一成不變，而應(yīng)不斷修訂完善。如有的單位，每年年底考核工作結(jié)束后，都要對上一年度的考核方案進(jìn)行分析研究，在分析研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)與時(shí)俱進(jìn)的原則，對下一年度的考核方案進(jìn)行修改增刪，以適應(yīng)新形勢、新任務(wù)的需要。需要強(qiáng)調(diào)指出的是： 我們必須維護(hù)考核方案的嚴(yán)肅性和權(quán)威性，只能在一個(gè)考核周期（ 一般為一年） 結(jié)束后才能對考核方案進(jìn)行修改。不能在中途隨意修改，更不能因?yàn)榭己朔桨赣腥秉c(diǎn)，就在考核結(jié)束時(shí)輕率地否定考核結(jié)果，或者另起爐灶，再搞一套指標(biāo)對已經(jīng)過去的階段重新進(jìn)行考核。這樣做，盡管事出有因，但仍有朝令夕改之嫌，有損考核的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。除十分明顯的個(gè)別錯(cuò)誤不能將錯(cuò)就錯(cuò)，應(yīng)進(jìn)行個(gè)別修改外，一般都應(yīng)兌現(xiàn)年初的承諾，以原有的方案作為考核依據(jù)。

（二）在設(shè)計(jì)考核方案過程中，必須充分考慮考核指標(biāo)的權(quán)重性

這是一個(gè)關(guān)系到考核是否公平的重要問題。如果不考慮指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)，就會給被考核發(fā)出一個(gè)錯(cuò)誤的信號，有的人就會把主要工作混同于一般性的工作，甚至是無關(guān)緊的工作，導(dǎo)致影響全局的重要指標(biāo)被忽視。其危害是十分嚴(yán)重的。

因此，對那些影響全局的重要指標(biāo)，必須加大考核分值； 對于那些十分重要的關(guān)鍵指標(biāo)，則要設(shè)計(jì)成否決指標(biāo)。如果否決指標(biāo)沒有完成，其它指標(biāo)完成的再好，也要實(shí)行“一票否決制”。只有這樣，才能保證本單位主要工作任務(wù)的順利完成。

（三）加大考核指標(biāo)的過程監(jiān)控力度，確保完成考核指標(biāo)

個(gè)別單位和少數(shù)員工由于多年來養(yǎng)成的惰性，對績效考核往往不夠重視，導(dǎo)致期末考核時(shí)被扣分、被處罰。解決這類問題的辦法是： 加強(qiáng)過程監(jiān)控，在每個(gè)考核周期的中后期，對被考核單位和被考核者進(jìn)行一次“預(yù)考”。發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)敲響警鐘，促使其盡快改進(jìn)； 發(fā)現(xiàn)重大問題，要給予“黃牌警告”。以防止期末考核時(shí)秋后算賬，木已成舟，對工作造成不應(yīng)有的損失。

我國的企業(yè)從改革開放之初，就開始實(shí)行績效管理和績效考核，至今已有30余年的歷史了。而事業(yè)單位引入績效管理和績效考核，是在近幾年才開始的。目前，不少單位仍處于不斷探索、不斷完善階段。雖然績效管理和績效考核引入事業(yè)單位只是初探，相信在不久的將來會對事業(yè)單位產(chǎn)生明顯的實(shí)效。

第2篇：事業(yè)單位績效考核方案范文

一、明確了考核的范圍

《辦法》明確規(guī)定了考核適用范圍，除已列入市委、市政府年度目標(biāo)管理績效考核范圍的事業(yè)單位外，所有納入機(jī)構(gòu)編制管理的公益性事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他公益性組織。事業(yè)單位績效考核的開展，是對現(xiàn)有考核的重要補(bǔ)充，實(shí)現(xiàn)了全市黨政群機(jī)關(guān)和事業(yè)單位綜合考核工作的全覆蓋。

二、確定了考核的內(nèi)容

事業(yè)單位績效考核內(nèi)容，包括事業(yè)單位所承擔(dān)的各項(xiàng)職責(zé)的履行情況，重點(diǎn)是提供公益服務(wù)情況。事業(yè)單位績效考核指標(biāo)，由公益服務(wù)效能指標(biāo)和服務(wù)對象滿意度指標(biāo)兩部分構(gòu)成。公益服務(wù)效能指標(biāo)，占事業(yè)單位績效考核指標(biāo)的60%，主要考核事業(yè)單位是否全面正確履行職責(zé)，以及提供公益服務(wù)的能力、質(zhì)量和效率的情況。服務(wù)對象滿意度指標(biāo)，占事業(yè)單位績效考核指標(biāo)的40%，主要考核服務(wù)對象對事業(yè)單位履行職責(zé)、提供公益服務(wù)水平的評價(jià)，以及服務(wù)對象自身公益服務(wù)需求得以滿足的程度。

三、設(shè)定了考核等級評定標(biāo)準(zhǔn)

事業(yè)單位績效考核分?jǐn)?shù)，根據(jù)各項(xiàng)考核指標(biāo)及權(quán)重計(jì)算，實(shí)行百分制。事業(yè)單位績效考核結(jié)果分為A、B、C三個(gè)等級。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為：考核得分不低于90分的，定為A級；考核得分不低于60分的，定為B級；考核得分低于60分的，定為C級?！掇k法》還對加減分進(jìn)行了界定，事業(yè)單位綜合性業(yè)務(wù)工作當(dāng)年獲得市級以上表彰獎勵的，經(jīng)審核認(rèn)定后給予加分；事業(yè)單位監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)在日常巡查或?qū)ｍ?xiàng)檢查中，發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位存在違規(guī)違紀(jì)行為的，視情節(jié)輕重，扣減1―3分?！掇k法》規(guī)定了三種不得定為A級的情形，一是超出職責(zé)范圍開展業(yè)務(wù)的；二是履行職責(zé)中缺位或不到位的；三是法定代表人有違法、違規(guī)行為，受到有關(guān)部門或機(jī)關(guān)處理的?！掇k法》還規(guī)定了直接評定為C級的四種情形，一是超過一年未開展業(yè)務(wù)活動或自行停止業(yè)務(wù)活動一年以上的；二是出現(xiàn)重大責(zé)任事故或造成惡劣社會影響的；三是不按規(guī)定辦理事業(yè)單位法人登記，或不按規(guī)定接受事業(yè)單位法人年檢的；四是績效考核中弄虛作假，情節(jié)嚴(yán)重的。

四、規(guī)定了考核方法和程序

《辦法》規(guī)定，事業(yè)單位主管部門具體負(fù)責(zé)對其所屬事業(yè)單位的績效考核工作，原則上每年考核一次。

考核的程序分為制定考核方案、現(xiàn)場檢查考核、服務(wù)對象滿意度調(diào)查、考核等級評定、考核結(jié)果反饋、考核結(jié)果公布六個(gè)步驟。事業(yè)單位主管部門負(fù)責(zé)制定所屬事業(yè)單位考核方案，并負(fù)責(zé)成立考核組，組織實(shí)施公益服務(wù)效能指標(biāo)考核。市事業(yè)單位考核辦委托專業(yè)統(tǒng)計(jì)調(diào)查機(jī)構(gòu)開展服務(wù)對象滿意度調(diào)查，為體現(xiàn)調(diào)查對象的代表性和廣泛性，要求調(diào)查的有效樣本原則上不少于200個(gè)。市事業(yè)單位考核辦負(fù)責(zé)綜合評分，提出考核等級建議，報(bào)市事業(yè)單位考核委確定后，將考核結(jié)果反饋給被考核單位及其主管部門，并將考核結(jié)果在媒體上進(jìn)行公示后公布考核結(jié)果。

五、規(guī)定了考核結(jié)果的運(yùn)用

事業(yè)單位績效考核結(jié)果，是確定事業(yè)單位履行職責(zé)評價(jià)、事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制事項(xiàng)調(diào)整、事業(yè)單位財(cái)政經(jīng)費(fèi)預(yù)算、事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子調(diào)整、事業(yè)單位獎懲及績效工資總量核定的重要依據(jù)。對被評定為A級的通報(bào)表彰；適當(dāng)加大財(cái)政支持力度；在當(dāng)年度各類評先樹優(yōu)中優(yōu)先推薦。對被評定為C級的單位減少財(cái)政支持力度；通報(bào)批評，取消單位當(dāng)年度各類評先樹優(yōu)資格；法人年度檢查定為不合格，給予警告，限期整改，視情況調(diào)整其機(jī)構(gòu)編制事項(xiàng)；單位主要負(fù)責(zé)同志當(dāng)年度不能推薦為評先樹優(yōu)對象，年度考核定為不合格等次，考核結(jié)果連續(xù)兩年為C級的，按干部管理權(quán)限，對單位領(lǐng)導(dǎo)班子予以調(diào)整。

考核結(jié)果的使用，涉及市事業(yè)單位考核委成員單位職責(zé)的，由相關(guān)成員單位提出具體實(shí)施意見，經(jīng)市事業(yè)單位考核委審核后，按程序辦理。各成員單位要將考核結(jié)果運(yùn)用情況按規(guī)定時(shí)間報(bào)市事業(yè)單位考核辦備案。

六、要求加強(qiáng)監(jiān)督管理

一是事業(yè)單位主管部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)管理，對所屬事業(yè)單位績效考核結(jié)果進(jìn)行客觀分析，督促其認(rèn)真整改在履行職責(zé)中存在的突出問題，不斷提高公益服務(wù)質(zhì)量和效率。

二是事業(yè)單位監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)加大執(zhí)法檢查的力度，加強(qiáng)日常監(jiān)督管理，督促事業(yè)單位規(guī)范運(yùn)行，不斷提高績效和管理水平。根據(jù)績效考核情況，對事業(yè)單位實(shí)行分類監(jiān)管，重點(diǎn)監(jiān)管評定為C級的事業(yè)單位。

三是市事業(yè)單位考核委成員單位及考核相關(guān)部門之間，應(yīng)當(dāng)建立協(xié)調(diào)配合機(jī)制，充分運(yùn)用好考核結(jié)果，切實(shí)發(fā)揮考核的導(dǎo)向和激勵約束作用。

第3篇：事業(yè)單位績效考核方案范文

關(guān)鍵詞：公益類 事業(yè)單位 績效考核

事業(yè)單位的績效考核，是通過科學(xué)合理的方法和量化制度，對工作人員的工作能力、工作業(yè)績、工作效率等進(jìn)行一個(gè)客觀綜合的評價(jià)，通過考核結(jié)果來判斷其是否符合該崗位要求，從而更好地提高工作水平。形成完善的績效考核制度，對于調(diào)動單位工作人員積極性，主動性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)服務(wù)能力，提高其公益服務(wù)質(zhì)量和效率，對促進(jìn)公益類事業(yè)單位業(yè)務(wù)的可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。

一、公益類事業(yè)單位績效考核

對于績效考核的實(shí)行，要充分認(rèn)清其重要性與可行性，根據(jù)考核對象以及考核崗位的不同，要制定具有針對性、客觀性的考核實(shí)施方案、管理方法。目前我國公益類事業(yè)單位的績效考核主要可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行一些了解：

（一）我國的事業(yè)單位

我國的事業(yè)類單位按照其職責(zé)可劃分為三個(gè)類別，一是行政支持類事業(yè)單位，二是社會公益類事業(yè)單位，三是生產(chǎn)經(jīng)營類事業(yè)單位。社會公益類事業(yè)單位，主要是根據(jù)社會的需求，承擔(dān)提供公共服務(wù)和公益物品的職能，具有“公益性”這一特點(diǎn)。因此，公益類事業(yè)單位只能采用適合其自身特點(diǎn)的績效考核模式。

（二）績效考核的實(shí)行

關(guān)于績效考核的實(shí)行，實(shí)際上只是對于實(shí)施管理而采取的一種手段，它的主要目的是構(gòu)建更加完善的內(nèi)部機(jī)制以及外部監(jiān)督，以公益作為實(shí)施方向，提高為公共服務(wù)的能力。有效地開始績效考核，不僅有利于單位的管理，也能更好地推動事業(yè)單位的良性發(fā)展。

（三）績效考核的實(shí)質(zhì)

績效考核的實(shí)行，主要是由于績效工資改革。而績效工資的改革以及績效考核的實(shí)行，都是績效管理的應(yīng)用?？冃Э己说慕Y(jié)果不能僅限于對于工資的分配，還包括對員工的獎懲。由此可見，公益類事業(yè)單位實(shí)行績效考核的實(shí)質(zhì)就是推行公益類事業(yè)單位的績效管理，不斷提高公益類事業(yè)單位的工作效率和服務(wù)水平。

二、公益類事業(yè)單位績效考核所存在的難點(diǎn)

公益類事業(yè)單位有其特殊性，其職能主要是公共服務(wù)。而我國公益類事業(yè)單位的績效考核工作已進(jìn)行了多次的嘗試和探索，并且已經(jīng)逐步向制度化、規(guī)范化靠攏。但是不可否認(rèn)，目前我國公益類事業(yè)單位在實(shí)行績效考核的過程中，仍存在著不少的問題和困難，有待進(jìn)一步的改進(jìn)，這些難點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）對于績效考核制度的認(rèn)知不夠

公益事業(yè)單位的特殊職能決定了其并非是以盈利為目的，而單位的經(jīng)費(fèi)和人員工資也是由國家的財(cái)政撥款提供。因而受此傳統(tǒng)體制的影響，對于績效考核的認(rèn)知就存在了一定的不足。有許多公益類事業(yè)單位，尚未明確實(shí)行績效考核制度的目的，認(rèn)為績效考核只是流于形式，沒有做到真正落實(shí)，并且考核過程也只是走個(gè)過場，使考核結(jié)果不具有客觀公正性。因而如何提高公益類事業(yè)單位對績效考核的認(rèn)知，是實(shí)行績效考核所需要解決的第一個(gè)難點(diǎn)。

（二）績效考核指標(biāo)不明確，體系不完善

公益類事業(yè)單位長期以來依靠工作人員的責(zé)任心來完成其職責(zé)和任務(wù)，缺乏合理的績效評價(jià)指標(biāo)及健全的績效考核體系。因而，在實(shí)行以績效考核為目的的績效管理考核制度時(shí)，缺少科學(xué)的績效考核規(guī)范章程和方法，使得績效考核的可操作性和可實(shí)行性大打折扣。而某些事業(yè)單位考核指標(biāo)的設(shè)立，沒有依照其單位的特殊性來進(jìn)行，脫離了該事業(yè)單位的客觀實(shí)際，缺乏科學(xué)的數(shù)據(jù)分析，憑借主觀隨意性，想當(dāng)然的去設(shè)置考核指標(biāo)。

（三）績效考核機(jī)制不健全

績效考核是一個(gè)系統(tǒng)性的工作，包括需要考核的對象、考核的目標(biāo)、考核的指標(biāo)以及考核的方法等組成。目前，很多事業(yè)單位注重的往往只是考核結(jié)果，對其他方面的關(guān)注度就顯得沒有那么高。但是實(shí)際上，如果其他的環(huán)節(jié)沒有做好，那么考核得到的結(jié)果又如何會具有客觀公正性和真實(shí)準(zhǔn)確性。

三、針對公益類事業(yè)單位績效考核問題的相關(guān)對策

公益類事業(yè)單位的職能是為公共服務(wù)，具有一定的的“公益性”特點(diǎn)，因此必須采用適合公益類事業(yè)單位自身性質(zhì)和特點(diǎn)的績效考核制度。針對于公益類績效考核工作中所出現(xiàn)的問題以及現(xiàn)有狀況，這里主要提出以下幾點(diǎn)對策用以改進(jìn)：

（一）轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識績效考核的重要性

對于績效考核管理制度的認(rèn)知，公益類事業(yè)單位應(yīng)樹立新的管理理念，真正利用績效考核反饋的結(jié)果，改善和提高員工的工作能力以及工作積極性，從而提高事業(yè)單位的整體工作水平。

（二）建立科學(xué)、有效、規(guī)范的績效考核指標(biāo)體系

公益類事業(yè)單位應(yīng)依據(jù)其各崗位的特點(diǎn)，建立管理崗位績效考核指標(biāo)體系。公益類事業(yè)單位的考核對象便是為社會公益事業(yè)服務(wù)的各崗位人員，因此該考核指標(biāo)體系要從實(shí)際出發(fā)，具有明確的針對性和客觀性，使績效考核具有更高的可操作性。

（三）完善績效考核管理機(jī)制

首先，公益類事業(yè)單位應(yīng)先設(shè)立考核目標(biāo)?？己四繕?biāo)的設(shè)立要綜合考慮其對工作人員的指導(dǎo)性，并在此基礎(chǔ)上，結(jié)合考核目標(biāo)，制定考核程序及方法。并且在績效考核中，要靈活的使用考核程序，做到考核方式與考核對象相結(jié)合、主觀測評與客觀測評相結(jié)合、定性與定量考核相結(jié)合以及平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合，從而避免出現(xiàn)績效考核片面化。

四、結(jié)束語

事業(yè)單位的績效考核還處在一個(gè)不斷發(fā)展和完善的過程，而公益類事業(yè)單位的績效考核據(jù)有其特殊性，因而要根據(jù)其現(xiàn)狀和存在的問題有針對性的采取應(yīng)對措施。抓住問題的關(guān)鍵，使其制度更加健全，從而促進(jìn)公益類事業(yè)單位的績效考核不斷地進(jìn)步和完善。

參考文獻(xiàn)：

第4篇：事業(yè)單位績效考核方案范文

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核

我國很多事業(yè)單位在成立之初都是遵循著企業(yè)以及政府部門已經(jīng)存在的管理經(jīng)驗(yàn)和管理體制在對事業(yè)單位進(jìn)行著管理工作。但是這里需要注意的是，事業(yè)單位與企業(yè)單位和政府還是有一定區(qū)別的，傳統(tǒng)形式上的管理體制會導(dǎo)致我國事業(yè)單位的整體發(fā)展受到限制，這樣就會逐漸拉大自身與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展之間的距離。而隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代人力資源管理理念與管理辦法也逐漸融入到當(dāng)前的事業(yè)單位發(fā)展中，從融入的結(jié)果來看，還是比較有效果的。為了實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位創(chuàng)新型管理體制的不斷深化，加強(qiáng)績效考核管理也就成為我國事業(yè)單位人事管理中的重點(diǎn)內(nèi)容。本文主要結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理的特點(diǎn)及內(nèi)涵，對人力資源管理中的績效考核問題進(jìn)行了系統(tǒng)的分析，并對事業(yè)單位績效考核的改進(jìn)措施進(jìn)行了論述。

1事業(yè)單位人力資源管理的特點(diǎn)

事業(yè)單位始終都是以我國政府部門為主導(dǎo)的具備社會公益服務(wù)性質(zhì)的職能部門。因此，在事業(yè)單位發(fā)展的過程中，將事業(yè)單位人力資源管理工作與企業(yè)以及政府部門的人力資源管理工作進(jìn)行了有效的區(qū)分。目前我國的事業(yè)單位人事體系主要是由行政管理、服務(wù)、技術(shù)等人員體系共同構(gòu)成。在事業(yè)單位運(yùn)行的過程中，主要的工作助推力就是工作人員的智力勞動，從整個(gè)事業(yè)單位發(fā)展中工作人員的結(jié)構(gòu)來看，事業(yè)單位的人力資源管理呈現(xiàn)出的特點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。首先，要求從業(yè)人員的文化素質(zhì)一定要比社會的平均水平高，只有這樣才能夠有能力做好人力資源管理中的各項(xiàng)工作內(nèi)容。其次，由于事業(yè)單位勞動的主體是智力勞動，而對事業(yè)單位中智力勞動進(jìn)行測量和考評的難度就要比傳統(tǒng)的體力勞動難度大很多，因?yàn)榭晒┛荚u人員測量的內(nèi)容相對較少，而且也沒有一個(gè)具體的測量內(nèi)容。作為國家社會公益的服務(wù)職能部門，事業(yè)單位在促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)與文化發(fā)展上所體現(xiàn)出來的意義非常大，因此要求管理人員要對事業(yè)單位的人力資源進(jìn)行深化管理，并在現(xiàn)代人力資源管理理念運(yùn)行的基礎(chǔ)上，運(yùn)用相應(yīng)的管理手段對工作人員進(jìn)行系統(tǒng)的、針對性的績效考核和培訓(xùn)，并在此基礎(chǔ)上推行獎懲管理，這些制度的運(yùn)用對于實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的管理和開發(fā)具有重要作用，并且保證在新的社會發(fā)展大環(huán)境下發(fā)揮出促進(jìn)社會發(fā)展的相關(guān)職能。

2我國事業(yè)單位績效存在的問題

2.1績效管理方式

在我國的事業(yè)單位發(fā)展過程中，勞動的種類主要分為智力勞動和非智力勞動兩大類，而智力勞動在整個(gè)事業(yè)單位的發(fā)展中所占的比例非常大，幾乎80%以上的勞動都是由智力勞動所主導(dǎo)的，而對智力勞動的考評方法在選擇這一階段就是一個(gè)非常難的難點(diǎn)。因?yàn)閷τ谑聵I(yè)單位中的智力勞動來說，最終呈現(xiàn)在人們面前的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)都會在制定上存在一定的偏差。我國的事業(yè)單位績效考評管理中，很多人事部門以及各級的參評人員很多時(shí)候都是依靠傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)手段以及自己的主觀意識去判斷、去評審的。這種現(xiàn)象也會導(dǎo)致績效管理在一定程度上出現(xiàn)了失真的情況，進(jìn)而影響了我國事業(yè)單位的整體人力資源管理結(jié)果，對整個(gè)事業(yè)單位現(xiàn)代化人力資源的建設(shè)來說也會造成一定的影響。

2.2人力資源管理觀念不夠深入

績效考核是目前人事管理中的重要組成部分，它也是促進(jìn)事業(yè)單位人事管理由傳統(tǒng)的管理向現(xiàn)代化人力資源配置轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵。雖然我國的事業(yè)單位管理體制在企業(yè)及政府部門的管理上轉(zhuǎn)變著，但是終歸沒有辦法擺脫傳統(tǒng)觀念下政府部門相關(guān)職能的制約。所以說當(dāng)前我國事業(yè)單位在績效考核這一環(huán)節(jié)都是采用借鑒績效考核的方向，并沒有真正意義上實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系的作用。這也使得績效考核這一環(huán)節(jié)始終還是停留在人事管理層面上，最終導(dǎo)致績效考核結(jié)果在人力資源管理上所起的作用大大降低。

2.3績效考評與實(shí)際工作出現(xiàn)嚴(yán)重脫節(jié)

雖然說我國的大部分事業(yè)單位都會根據(jù)自身的實(shí)際情況來制定與之相對應(yīng)的績效考評方法，但是到具體落實(shí)這一環(huán)節(jié)的時(shí)候就容易出現(xiàn)很多的分歧，這也會影響到我國事業(yè)單位人力資源管理。由于整個(gè)管理階段始終受認(rèn)知管理等相關(guān)因素的影響，使得我國的事業(yè)單位工作人員對考核的結(jié)果普遍存在抵觸的情緒，這些情緒也會直接影響到績效考評的最終結(jié)果，并且還會導(dǎo)致整個(gè)事業(yè)單位考評的過程過于單一，很難起到績效考評的作用。

3我國事業(yè)單位績效考核的改革方向

3.1健全評估體系

我國的事業(yè)單位都會涉及社會各個(gè)領(lǐng)域等多個(gè)層面，因此事業(yè)單位的績效考核在評估上都很難做出相對統(tǒng)一的衡量指標(biāo)。統(tǒng)一事業(yè)單位內(nèi)部，其管理的崗位以及專業(yè)技術(shù)崗位的業(yè)績成果在績效考評上也會出現(xiàn)一定的區(qū)別。所以事業(yè)單位管理人員運(yùn)用科學(xué)高效的評判標(biāo)準(zhǔn)不僅可以保證績效管理自主和實(shí)施的正確性，而且還能夠有效擴(kuò)大績效考核的信息層面，有效保障了考核本身的客觀性和公正性，提升了事業(yè)單位的績效管理水平。

3.2創(chuàng)建科學(xué)合理的管理體系

從我國當(dāng)前的事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀來看，績效考核的方案還沒有達(dá)成統(tǒng)一，但是各事業(yè)單位會依照自身的實(shí)際情況在績效考核中不斷的探索。而事業(yè)單位也會根據(jù)當(dāng)前績效管理中出現(xiàn)的一系列問題，從考核的方式方法入手，對各個(gè)事業(yè)單位的人力資源管理進(jìn)行多方面的評定，只有這樣才能夠保證績效考核工作符合當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展需求，同時(shí)這也是保證事業(yè)單位人力資源管理能力提升的依據(jù)。

3.3改進(jìn)績效考核的方法

目前針對事業(yè)單位的績效考核方法有很多，考核人員要做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，并始終秉承著公平、公正的原則來針對事業(yè)單位工作人員在實(shí)際工作中的表現(xiàn)，運(yùn)用科學(xué)的績效考核方法，對其進(jìn)行綜合性的評價(jià)。并在此基礎(chǔ)上加強(qiáng)與考核工作人員的溝通，確?？己私Y(jié)果的科學(xué)性和客觀性。

4結(jié)語

事業(yè)單位一直是我國的重要部門，傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理體制已經(jīng)逐漸與社會的實(shí)際發(fā)展相脫節(jié)，所以事業(yè)單位管理者有必要對自身的人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化配置，健全事業(yè)單位的績效考核體制有助于增強(qiáng)事業(yè)單位的管理能力以及人力資源上的綜合競爭能力。在這一基礎(chǔ)上，事業(yè)單位要充分了解自身績效考核的意義，及時(shí)解決績效考核管理中存在的問題，不斷完善事業(yè)單位人力資源管理結(jié)構(gòu)，這也是我國事業(yè)單位創(chuàng)建現(xiàn)代化人力資源管理的有效舉措。

作者:金鳳珍 單位:哈爾濱市顧?quán)l(xiāng)公園

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第5篇：事業(yè)單位績效考核方案范文

一、基本情況

秀山自治縣幅員面積2462平方公里，轄18個(gè)鎮(zhèn)，6個(gè)鄉(xiāng)，3個(gè)街道辦事處，267個(gè)村（居委會），1881個(gè)村（居）民小組，65.98萬人。衛(wèi)生系統(tǒng)實(shí)施績效工資范圍包括：5家公共衛(wèi)生事業(yè)單位，3家街道衛(wèi)生服務(wù)中心，24家基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，3家其他衛(wèi)生事業(yè)單位和2家公立醫(yī)院，核定編制2331名，共有在職在編職工1249人，退休人員466人，臨聘人員368人。

二、工作進(jìn)展

1.細(xì)致摸底、精確測算。為了給縣委、縣政府提供可靠的實(shí)施績效工資決策依據(jù)，逐一對實(shí)施績效工資制度的衛(wèi)生事業(yè)單位情況進(jìn)行調(diào)查摸底，做到“三清楚”：一是人員清楚。衛(wèi)生局聯(lián)合人事局、編辦對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位在職在崗位以及臨聘人員進(jìn)行了摸底、造冊。二是收支清楚。我局聯(lián)合縣財(cái)政、審計(jì)等部門組建專項(xiàng)工作組，逐一深入對各醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位近三年的收支狀況、藥品購銷及庫存等情況進(jìn)行了摸底調(diào)查。三是收入清楚。對全縣所有實(shí)施績效工資制度的衛(wèi)生事業(yè)單位工資收入、資金來源等情況進(jìn)行了測算。

2.研讀政策，制訂標(biāo)準(zhǔn)。推行績效工資既是熱點(diǎn)更是難點(diǎn)，制訂科學(xué)合理的工資標(biāo)準(zhǔn)和體系模式是實(shí)施績效工資的關(guān)鍵。經(jīng)反復(fù)研讀政策，結(jié)合近三年基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，經(jīng)逐級討論、反饋、修正，制定出臺了《秀山自治縣公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療

衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核實(shí)施方案（試行）》和《自治縣其他衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實(shí)施方案（試行）》。統(tǒng)籌兼顧各種因素，確定我縣實(shí)施績效工資制度的衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資總量的額度和津貼補(bǔ)貼構(gòu)成。

3.創(chuàng)新管理，嚴(yán)格落實(shí)。實(shí)施績效工資是一項(xiàng)重大變革，涉及廣大醫(yī)務(wù)人員的切身利益，為了穩(wěn)步推進(jìn)此項(xiàng)工作，保障基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)又好又快發(fā)展，我們下定決心“改機(jī)制”。實(shí)行績效考核制度。我局按照鄉(xiāng)、村逐級考核的工作思路，將每項(xiàng)指標(biāo)細(xì)化分解，制定并下發(fā)了《秀山自治縣基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核標(biāo)準(zhǔn)》。建立了以崗位責(zé)任、績效為基礎(chǔ)的考核制度。創(chuàng)新管理模式。我局多方籌資，積極準(zhǔn)備，計(jì)劃在本系統(tǒng)建立衛(wèi)生信息平臺，平臺的建立將實(shí)現(xiàn)對各衛(wèi)事單位收支狀況、藥品銷售等情況實(shí)行全程監(jiān)管。啟動了財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)。成立了秀山自治縣衛(wèi)生會計(jì)核算中心，安裝使用了一系列財(cái)務(wù)管理軟件，制定并下發(fā)財(cái)務(wù)管理制度。落實(shí)專（兼）職報(bào)帳員，基層衛(wèi)生事業(yè)單位每日收入統(tǒng)一存入專戶，全面實(shí)行報(bào)帳制。兩個(gè)管理系統(tǒng)相輔相承，全面提升了衛(wèi)生管理能力和工作效率，為縣財(cái)政對醫(yī)療機(jī)構(gòu)的補(bǔ)償提供了科學(xué)決策依據(jù)。

4.落實(shí)經(jīng)費(fèi)，保障有力。⑴全縣5家公共衛(wèi)生事業(yè)單位全部在職在編人員的工資、津貼由縣級財(cái)政全額保障。⑵縣政府根據(jù)測算數(shù)據(jù)，為確?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位醫(yī)改政策的落實(shí)，依照“以收定支、收支平衡、績效考核”的原則，逐月將補(bǔ)償款撥付到衛(wèi)生會計(jì)核算中心。⑶實(shí)現(xiàn)了全縣離退休職工退休工資和生活性補(bǔ)貼全額保障。財(cái)政的有力保障充分調(diào)動了廣大醫(yī)務(wù)人員的積極性。

三、存在的困難

1、思想認(rèn)識不到位。長期以來原有事業(yè)單位工資分配觀念在部分職工思想中根深蒂固，對績效工資制度的重要性認(rèn)識不足。一部分職工認(rèn)為實(shí)施績效工資制度就是變相的漲工資，只關(guān)注個(gè)人收入水平高低，對具體的績效考核指標(biāo)和績效工資分配制度并不清楚，導(dǎo)致職工在績效考核與績效工資分配過程中參與度低；有的職工還有著“平均主義”、“大鍋飯”思想，導(dǎo)致績效工資分配存在你有我有全都有的老路，績效工資的激勵作用難以充分有效實(shí)現(xiàn)，背離了事業(yè)單位績效工資改革的初衷。

2、績效工資總量不統(tǒng)一，標(biāo)準(zhǔn)不一致。由于幾次績效工資執(zhí)行時(shí)間、核定辦法不統(tǒng)一，致使公共衛(wèi)生事業(yè)單位和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位與其他衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資標(biāo)準(zhǔn)不一，存在很大差距，呈現(xiàn)的矛盾比較突出。

3、考核制度不完善，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。特別是崗位較多的其他衛(wèi)生事業(yè)單位，要對眾多的崗位建立科學(xué)公正的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難度較大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢和各崗位間平衡難度大而無法做到公平合理，導(dǎo)致績效考核方案難產(chǎn)。

第6篇：事業(yè)單位績效考核方案范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效管理；現(xiàn)狀分析；改進(jìn)建議

無論是對企業(yè)還是事業(yè)單位來說，績效管理在其健康長久的發(fā)展屬于必不可少的一環(huán)，能夠?yàn)槠湓趦?nèi)部的各個(gè)階層中選拔出優(yōu)秀人才，不僅如此還能在一定程度上提升內(nèi)部職員的工作熱情以及積極性，并在此基礎(chǔ)之上激發(fā)出職員所潛藏的潛能，最后促進(jìn)單位的工作效率的提高以及有利于各個(gè)方面業(yè)務(wù)工作順利進(jìn)行和完美的完成，但是在最近幾年，隨著績效管理不斷深入各個(gè)事業(yè)單位當(dāng)中，并且經(jīng)過長時(shí)期的發(fā)展、改革以及創(chuàng)新，許多事業(yè)單位已經(jīng)在摸索并建立出一套較為完善績效管理體系，然而從整體的角度來看，事業(yè)單位的績效管理現(xiàn)如今的情況表現(xiàn)的不是很好，依舊存在著一些缺陷。

一、事業(yè)單位績效管理現(xiàn)如今的情況簡析

(一)沒有設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的績效考核方案

目前，大多數(shù)事業(yè)單位還是采用得分、評語法，這種方法存在許多的缺陷，比如：考核的過程就像走流水線一般，簡單、可信度不高以及缺乏合理性和科學(xué)性，不僅考核的方式存在問題，其他方面也同樣存在缺陷，主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：第一，考核的人員專業(yè)素質(zhì)性不高，對于考核的理論性知識掌握的不夠，也不全面，而且考核人員所擁有的考核經(jīng)驗(yàn)不夠豐富，往往在考核的時(shí)候，他們僅僅只關(guān)注被考核人員的某個(gè)方面，然后根據(jù)這個(gè)方面對整體進(jìn)行打分，評價(jià)。但是這樣的考核行為完全不符合評判的規(guī)則，而且主觀隨意性大，易對考核的結(jié)果產(chǎn)生影響；第二，關(guān)于考核的內(nèi)容的設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)也是不科學(xué)，考核內(nèi)容的制定應(yīng)該是以階層不同，部門不同以及各員工所負(fù)擔(dān)的不同責(zé)任為基礎(chǔ)，而不是應(yīng)當(dāng)對單位的所有人員都是一樣的考核內(nèi)容；第三，考核次數(shù)也是不合理，一般的事業(yè)單位的考核次數(shù)只有一次，就是進(jìn)行年終考核而且管理人員又沒有對員工的平時(shí)的工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，只是依靠年終考核作為獎懲的依據(jù)，這樣的方式不是合理的；第四，在進(jìn)行的考核的過程中沒有得到有效的交流與溝通，由于在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，一般只是通過上級領(lǐng)導(dǎo)部門利用他們自己本身所擁有的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行制定標(biāo)準(zhǔn)，而且在制定標(biāo)準(zhǔn)的過程中，被考核人員沒有能夠參與進(jìn)來，對于考核的標(biāo)準(zhǔn)沒有理解清楚以及存在的疑惑也沒能得到及時(shí)的解決，導(dǎo)致在考核的過程中，雙方?jīng)]有做到有效地交流與溝通以及在做出評判的時(shí)候，對于被考核者本身存在的問題也沒有進(jìn)行提出，這樣的結(jié)果便是，這種考核方式只是虛有其表，并沒有獲得實(shí)際的效果。

(二)對績效管理關(guān)注度較少以及對其的理解有偏差

大多數(shù)的事業(yè)單位的上層領(lǐng)導(dǎo)的主要關(guān)注點(diǎn)在于如何將開展業(yè)務(wù)工作，以及將業(yè)務(wù)工作做到完美，往往忽視了績效管理對事業(yè)單位的重要性，一般習(xí)慣性的將績效管理歸納為一次簡單的年終考核，而且在考核的過程中只是簡單的填寫一下表格，這樣的行為已經(jīng)嚴(yán)重的對于考核質(zhì)量產(chǎn)生了影響，更不用提通過考核去達(dá)到什么目的，不僅上層的領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的關(guān)注度較少，而且下層的員工也是一樣，他們認(rèn)為績效考核是和自己工資，獎金以及評職稱相掛鉤，對于績效管理則和自己沒有什么關(guān)聯(lián)，自然而言對績效管理的關(guān)注少了，更不用將對績效管理的作用有什么的正確的理解，其實(shí)績效管理主要是以績效計(jì)劃，績效實(shí)施，績效考核以及績效反饋等幾部分組成，這幾大部份都是相輔相成，互相聯(lián)系，不能獨(dú)自分割，因此在很多的事業(yè)單位中對績效管理沒有一個(gè)整體認(rèn)識，只是將績效考核從整體中分離出來，所以沒有將績效管理的作用最大化的發(fā)揮。

(三)對績效管理的結(jié)果沒有得到充分運(yùn)用

績效管理的重要的環(huán)節(jié)之一就是績效結(jié)果的反饋，這種的結(jié)果的反饋能使考核雙方對績效考核工作的結(jié)果進(jìn)行交流溝通，在交流和溝通中使被考核者認(rèn)識到自身的不足，從而進(jìn)行改進(jìn)，最后促進(jìn)工作效率的提高以及單位可持續(xù)的發(fā)展，然而，在進(jìn)行事業(yè)單位的績效管理的過程中，這個(gè)重要環(huán)節(jié)往往處于被忽略的狀態(tài)，而僅僅只是在年底的時(shí)候?qū)⑦@個(gè)結(jié)果作為對員工的獎金發(fā)放以及升職的參考數(shù)據(jù)，這樣不僅不能使員工認(rèn)識到自身的缺點(diǎn)，也不利于對績效的改善。

二、對于建立健全績效管理體制提出改進(jìn)建議

對于績效管理體制現(xiàn)存的各方面的問題和事業(yè)單位不同于普通企業(yè)的特殊性，提出以下幾點(diǎn)的改進(jìn)建議：

(一)全面的建立和完善績效管理體系

設(shè)計(jì)出一個(gè)合理科學(xué)又可行的考核方案是建立和完善績效管理體系必不可少的環(huán)節(jié)之一，并對其起到關(guān)鍵性的建設(shè)作用，首先，考核的次數(shù)不應(yīng)該只有年終考核這一次，而是應(yīng)當(dāng)全面充分的考慮員工的平時(shí)表現(xiàn)以及注重和相關(guān)的被考核者之間的交流溝通，并將職員在日常生活過程中的行為表現(xiàn)進(jìn)行分門別類的記錄完整，作為考核評價(jià)的重要依據(jù)之一，這樣才能使得設(shè)計(jì)考核方案的具有可信性和科學(xué)性。其次在制定考核內(nèi)容時(shí)要根據(jù)適當(dāng)?shù)脑瓌t，要根據(jù)實(shí)際的情況，對于不同階層，不同職位以及不同部門來講就要制定出不一樣的考核內(nèi)容，不僅如此也要根據(jù)考核內(nèi)容的不同，制定對其不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，在以往的時(shí)候，只是簡單的使用不合格，合格，良好以及優(yōu)秀等單一的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行劃分，導(dǎo)致的結(jié)果便是無法有效精算出各個(gè)被考核者之間的差距，因此在一方面既要不斷的擴(kuò)大績效考核結(jié)果的差距，又要在另一方面根據(jù)不同階層，不同職位以及不同部門將不同的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施在各個(gè)地方去，而且還需要根據(jù)每個(gè)部門的特點(diǎn)，來創(chuàng)造出新穎的考核標(biāo)準(zhǔn)，目的是出現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)和被考核者的職務(wù)不符的結(jié)果。

(二)加強(qiáng)對管理雙方的培訓(xùn)工作

在事業(yè)單位中，既要加強(qiáng)對績效管理者的專業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)，也需要對其理論知識的教育，所以要注重對國外或者國際性大公司先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)和績效管理體系的學(xué)習(xí)，并在此基礎(chǔ)之上，將單位里的各個(gè)階層，部門的特色和實(shí)際情況進(jìn)行相結(jié)合，設(shè)計(jì)出一套新穎的管理體系，由此提高在進(jìn)行績效工作方面的效率，不僅如此，還需要加強(qiáng)針對被考核人員的培訓(xùn)和教育，將他們對績效管理理解的偏差性進(jìn)行糾正，使之能夠正確的認(rèn)識到績效管理不僅是和他們的獎金，升職有關(guān)聯(lián)，而且對單位的發(fā)展也是能起到存進(jìn)作用，在一定程度上提高被考核員工的參與度和積極性。

(三)需要對績效管理有足夠的關(guān)注

事業(yè)單位的發(fā)展是離不開績效管理，在進(jìn)行有效率的績效管理的過程當(dāng)中，可以使考核者及時(shí)發(fā)現(xiàn)單位員工在日常的生活過程的不足，以便于針對這些不足之處做出相應(yīng)的解決方案，使得員工能夠認(rèn)識到自身不足，并在工作過程中加以改進(jìn)和彌補(bǔ)，最后不斷提高自己的工作能力，為促進(jìn)單位的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一份力量，而且績效管理也同樣對事業(yè)單位發(fā)展起到良好的作用，可以使事業(yè)單位樹立正面的形象，提高自身對大眾的信譽(yù)度，進(jìn)而使上層領(lǐng)導(dǎo)意識到自己關(guān)注點(diǎn)不應(yīng)該只是放在工作業(yè)績上面，也要對績效管理有足夠的關(guān)注，并且不斷建立和完善績效管理體系。

(四)對績效反饋結(jié)果進(jìn)行合理的運(yùn)用

一般來講，很少對于績效反饋的結(jié)果進(jìn)行關(guān)注，不僅如此，還由于績效反饋的結(jié)果是存在的差距，這樣是達(dá)不到預(yù)期的績效考核的目的，但是在不斷建立和完善績效管理的體系之后，就需要對績效反饋的結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的使用，不僅要將考核結(jié)果和發(fā)放的獎金的數(shù)值相掛鉤，而且還需要設(shè)計(jì)出一套更為完善獎懲措施的方案，對于一些沒有符合考核標(biāo)準(zhǔn)的最低要求的員工，進(jìn)行減少或者不發(fā)放獎金，甚至對其進(jìn)行降職處分，相對來講，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，進(jìn)行升職或者多給與獎金等等。這樣才能最大戶的提高員工的工作效率以及參與的熱情。

三、結(jié)論

各個(gè)事業(yè)單位要立足于自身的實(shí)際情況，來對績效管體系進(jìn)行不斷完善，而且對于管理過程中所出現(xiàn)的問題，要及時(shí)準(zhǔn)確的加以解決，最后通過不斷地學(xué)習(xí)以及借鑒其他單位優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)之后，創(chuàng)新出屬于自己的一條績效管理道路，使之效用發(fā)揮到最高程度，體現(xiàn)出績效管理應(yīng)有的價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

[1]王國學(xué).淺談事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀及其對策[J].管理觀察，2013(08):8-9.

第7篇：事業(yè)單位績效考核方案范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效工資 困境 對策

事業(yè)單位作為我國經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)重要組成部分，涉及到的經(jīng)濟(jì)活動和業(yè)務(wù)活動范圍非常廣泛，且類型繁多，在社會發(fā)展中承擔(dān)著重要職能，與非事業(yè)單位有著本質(zhì)區(qū)別。新時(shí)代背景下，市場競爭日益激烈，資本市場逐步形成，為了適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境，我國多次進(jìn)行經(jīng)濟(jì)體制改革，繼行政機(jī)構(gòu)和國有企業(yè)改革后，事業(yè)單位從性質(zhì)上開始發(fā)生根本性改變，事業(yè)單位績效工資改革已成為必然趨勢。但當(dāng)前我國事業(yè)單位績效工資改革現(xiàn)狀并不理想，改革效果差強(qiáng)人意，速度緩慢。

一、事業(yè)單位績效工資改革基本情況

績效工資指以在職員工的工作崗位為主，依據(jù)崗位所需技能含量、勞動強(qiáng)度、責(zé)任高低、作業(yè)風(fēng)險(xiǎn)等級，結(jié)合勞動力價(jià)格以及事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益來確定工資定額，根據(jù)職工勞動成果及工作時(shí)間支付勞動報(bào)酬。事業(yè)單位績效工資改革是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，是促進(jìn)事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。2010年1月1日，我國開始全面實(shí)施事業(yè)單位績效工資改革計(jì)劃，績效工資改革對事業(yè)單位員工有激勵作用，對員工工作積極性調(diào)動有著很大幫助。改革計(jì)劃實(shí)施需要國家政策支持，由于當(dāng)前我國相關(guān)理論研究滯后，起步較晚，缺乏理論依據(jù)，所以事業(yè)單位績效工資改革情況并不理想，在很多方面仍需完善。

二、當(dāng)前事業(yè)單位績效工資改革的困境

我國事業(yè)單位呈現(xiàn)繁而雜的特點(diǎn)，績效工資改革涉及到的事業(yè)單位眾多，不同崗位、不同職務(wù)員工工資改革情況復(fù)雜，且由于當(dāng)前我國相關(guān)理論研究滯后，并沒有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，所以改革中面臨諸多困境。從當(dāng)前改革情況來看，大部分事業(yè)單位沒有改革意識，收入分配思維滯后，甚至對績效工資改革存在排斥情緒，對績效工資改革產(chǎn)生了錯(cuò)誤認(rèn)識，對改革政策存在質(zhì)疑，導(dǎo)致改革計(jì)劃難以順利實(shí)施。另外，多數(shù)事業(yè)單位缺乏績效考核體系，普遍在崗位分析、績效指標(biāo)、績效設(shè)計(jì)等方面存在問題，缺乏科學(xué)依據(jù)，分析差異性較大，崗位和績效指標(biāo)明顯不一致，崗位分析與評價(jià)結(jié)果存在偏差。從績效方案設(shè)計(jì)方面來看也存在著諸多困難。大規(guī)模事業(yè)單位崗位多、職務(wù)雜，工作性質(zhì)、責(zé)任定性與區(qū)分存在困難?？冃Х桨冈O(shè)計(jì)若存在問題將給績效管理產(chǎn)生負(fù)面影響，甚至引起職工負(fù)面情緒，給績效工資改革實(shí)施帶來阻礙。另外，從績效指標(biāo)來看，更缺乏操作性和可比性，難以制定統(tǒng)一考核指標(biāo)，績效考核效果不理想。

三、當(dāng)前事業(yè)單位績效工資改革困境應(yīng)對策略

通過前文分析可以知道，當(dāng)前事業(yè)單位績效工資改革面臨諸多困境，實(shí)際改革現(xiàn)狀并不理想，改革進(jìn)程十分緩慢，所以事業(yè)單位和相關(guān)部門應(yīng)積極采取對策措施，促進(jìn)績效工資改革。具體改革前應(yīng)進(jìn)行改革規(guī)劃，進(jìn)一步明確改革方向和改革目標(biāo)，穩(wěn)固改革意識。政府相關(guān)部門應(yīng)加強(qiáng)改革宣傳力度，利用多種媒體渠道宣傳事業(yè)單位績效工資改革科學(xué)內(nèi)涵，使事業(yè)單位能夠?qū)冃ЧべY改革有一個(gè)正確認(rèn)識，積極適應(yīng)改革政策和新的市場環(huán)境。另外，政府應(yīng)組織事業(yè)單位改革相關(guān)人員進(jìn)行學(xué)習(xí)，消除抵觸心理，使其能夠配合改革工作，幫助相關(guān)人員掌握績效工資改革知識，使其熟悉基本績效工資考核體系。在具體改革中，考核體系設(shè)計(jì)要堅(jiān)持公平、公開原則，讓員工參與考核監(jiān)督，滿足員工知情權(quán)。崗位分析時(shí)要走標(biāo)準(zhǔn)化路線，制定科學(xué)崗位說明書，對事業(yè)單位進(jìn)行定性，分析各崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，確認(rèn)崗位要求，明確崗位職責(zé)，對崗位進(jìn)行分類，給每一類崗位進(jìn)行規(guī)范，對不同類別崗位設(shè)置不同績效考核指標(biāo)。指標(biāo)選取要遵循科學(xué)化原則，以績效工資設(shè)計(jì)方案為導(dǎo)向，以崗位分析結(jié)果為依據(jù)，不僅要考慮工作結(jié)果，還要考慮工作環(huán)境、個(gè)人態(tài)度、未來績效、工作相知等多個(gè)方面。此外，指標(biāo)要精確，清晰易懂，具有可比性和可操作性，能夠真實(shí)反映員工工作情況，要以可量化指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔?？冃е笜?biāo)應(yīng)與報(bào)酬金額掛鉤，從而調(diào)動員工工作積極性。另一方面，績效考核中不僅要以員工為單位，還要以部門為單位，針對不同考核對象選取不同考核方式，從而提高考核績效科學(xué)性與合理性。

總之，事業(yè)單位是我國經(jīng)濟(jì)體系中的重要組成部分，擔(dān)負(fù)著重要社會責(zé)任。新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，事業(yè)單位傳統(tǒng)經(jīng)營管理模式顯然已不能滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求，事業(yè)單位績效工資改革已成為必然趨勢。事業(yè)單位想要持續(xù)發(fā)展下去，增強(qiáng)自身實(shí)力，提高經(jīng)濟(jì)效益，應(yīng)積極適應(yīng)新環(huán)境，實(shí)施績效工資改革計(jì)劃。

參考文獻(xiàn)

[1]王斐敏.基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位員工績效工資改革滿意度調(diào)查研究[D].杭州師范大學(xué)，2013（29）：209

第8篇：事業(yè)單位績效考核方案范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資激勵制度；存在問題以及解決方式

目前，在我國的社會生活之中，事業(yè)單位承擔(dān)著我國社會最基本的公共服務(wù)的職能，承擔(dān)著我公民社會生活之中諸多方面的服務(wù)職能。但是，現(xiàn)在我國的事業(yè)單位的公共服務(wù)職能的發(fā)揮卻不能得到人們的滿意。主要的原因在于事業(yè)單位績效工資激勵制度存在著巨大的問題，本文就是研究事業(yè)單位績效工資激勵制度存在的巨大的問題，不斷深化現(xiàn)在我國事業(yè)單位績效工資制度的改革，提高事業(yè)單位工作人員的工作效率，促進(jìn)我國現(xiàn)在事業(yè)單位的服務(wù)水平的提高。

1.事業(yè)單位績效工資激勵制度存在的問題

1.1事業(yè)單位績效工資激勵制度的激勵作用缺失

首先，事業(yè)單位績效考核缺乏科學(xué)性。我國事業(yè)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，過于簡單化，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性與科學(xué)性，此外考核的標(biāo)準(zhǔn)缺乏彈性，現(xiàn)行的考核標(biāo)準(zhǔn)很難體現(xiàn)在事業(yè)單位工作人員的不同方面的差異，不能真實(shí)地反映工作人員的績效結(jié)果。第二，考核方法偏于定性，在考核的實(shí)踐過程之中，過分注重定性的考核，缺乏對事業(yè)單位人員績效考核的量化標(biāo)準(zhǔn)，這樣就是績效考核較大的片面性與主管的隨意性，使考核缺乏公平性。第三，考核結(jié)果難以兌現(xiàn)，目前考核制定的考核等級就是為了增加事業(yè)單位的工作人員的積極性，把績效考核結(jié)果與工資掛鉤。但是具體的操作過程之中卻存在著對優(yōu)秀人員的獎勵力度不夠，考核結(jié)果與工資水平不掛鉤，對不稱職的工作人員的懲罰力度不夠。企業(yè)單位的工資分配缺乏公平性。在事業(yè)單位的內(nèi)部，保證工資分配的公平性與競爭的平等性是保證事業(yè)單位的工資分配公平的兩大手段。但是，現(xiàn)在我國事業(yè)單位工資的外部競爭來看，事業(yè)單位的工資明顯較低，并且工資的年增長水平也明顯低于其他的行業(yè)。這一定會造成現(xiàn)在我國事業(yè)單位的工作人員的工作積極性以及主動性較低，同時(shí)這也造成現(xiàn)在事業(yè)單位績效工資激勵制度的激勵性不足。從事業(yè)單位的內(nèi)部公平性來看，我國現(xiàn)在事業(yè)單位的工資實(shí)行高度統(tǒng)一機(jī)制，不能按照不同事業(yè)單位的性質(zhì)、職能以及類型設(shè)計(jì)合適的工資制度。此外，在具體某一個(gè)事業(yè)單位的內(nèi)部，也沒有根據(jù)工作崗位責(zé)任的輕重，工作強(qiáng)度的大小以及工作環(huán)境的好壞等級性有所差別的分配工資，這也造成許多優(yōu)秀事業(yè)單位人員產(chǎn)生不公平的心理，從而大大地影響工作，造成現(xiàn)在公共服務(wù)領(lǐng)域不良狀況。最后，事業(yè)單位的工資獎懲制度具有懸虛性。第一，我國現(xiàn)在的工資獎懲制度過于籠統(tǒng)，規(guī)定死板，并且較為抽象，而且最多只是規(guī)定事業(yè)單位的工作人員獲得獎勵條件以及功績，但是對具體的獎勵沒有進(jìn)行量化的規(guī)則。第二，現(xiàn)在規(guī)定的堅(jiān)持精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合的原則，并且以精神獎勵為主的原則，不利于現(xiàn)在獎勵制度職能的發(fā)揮。第三，對正負(fù)激勵的關(guān)注程度不一。目前，事業(yè)單位對犯錯(cuò)工作人員的懲罰力度不夠，遷就照顧，滋養(yǎng)了不良之風(fēng)。同時(shí)又過分注重正的激勵政策，忽視負(fù)的激勵政策，導(dǎo)致現(xiàn)在事業(yè)單位不能充分發(fā)揮工資負(fù)的激勵制度。

1.2我國事業(yè)單位績效工資激勵方法落后

首先，激勵方法缺乏創(chuàng)新。現(xiàn)在我國事業(yè)單位的激勵方法陳舊不符合時(shí)代的要求，沒有隨著時(shí)代的發(fā)展進(jìn)行不斷地創(chuàng)新和改革，一般都是對優(yōu)秀的事業(yè)單位的工作人員進(jìn)行的表揚(yáng)。這樣的激勵是起不到應(yīng)有的作用的。同時(shí)也因?yàn)槿狈?chuàng)新性的激勵方法，是激勵成為根據(jù)工作人員的表現(xiàn)突出，是事業(yè)單位的激勵變成一種被動的激勵。其次，激勵的方法缺乏靈活性。目前，隨著社會生活的不斷地發(fā)展，現(xiàn)在的事業(yè)單位也是不斷進(jìn)行發(fā)展變化，服務(wù)職能多變，但是現(xiàn)在激勵方法缺失缺乏靈活性，激勵項(xiàng)目也比較單一。這主要是因?yàn)槲覈氖聵I(yè)單位追求整齊劃一，忽視不同事業(yè)單位不同的特點(diǎn)以及員工之間的差異，從而導(dǎo)致現(xiàn)行的激勵措施不能發(fā)揮應(yīng)有的職能。最后，激勵方式缺乏科學(xué)性。我國的事業(yè)單位現(xiàn)在普遍缺乏一套科學(xué)合理的激勵管理方法。有的事業(yè)單位即便建立卻不符合事業(yè)單位本身的實(shí)際，流于形式，嚴(yán)重挫傷優(yōu)秀員工的工作積極性，造成現(xiàn)在事業(yè)單位激勵方式逐年遞減。

1.3我國事業(yè)單位績效工資激勵的激勵對象不明確

目前，我國事業(yè)單位績效工資激勵的對象不明確，具有較大的隨意性，導(dǎo)致企業(yè)整體的激勵效果混亂。這樣不僅不能起到激勵的效果，而且會造成激勵信度降低，這種現(xiàn)象普遍存在我國現(xiàn)在事業(yè)單位，這樣的狀況直接造成優(yōu)秀的工作人員的積極性低下，降低了工作效率以及公共服務(wù)的質(zhì)量。另外，我國事業(yè)單位績效工資激勵制度還存在對激勵對象的需求把握不準(zhǔn)的問題。工資激勵制度是我國事業(yè)單位基本制度的基礎(chǔ)，但是注意對獎勵對象的眾多需求進(jìn)行嚴(yán)格的審查。因此，我們必須明確事業(yè)單位工作人員需要，對癥下藥，使事業(yè)單位工資激勵制度起到積極的作用。

2.解決現(xiàn)在事業(yè)單位績效工資激勵制度問題的對策

2.1建立科學(xué)的工資分配體系

科學(xué)的工資分配體系是增強(qiáng)事業(yè)單位活力，提高工作效率的重要手段之一。第一，明確科學(xué)工資分配體系之中的具體內(nèi)容，要包括基本工資、績效工資、成就工資、綜合工資四大模塊，形成完整的工資分分配體系。其次，遵循分配的基本原則。堅(jiān)持按勞分配為主的原則，建立職務(wù)與級別相符合的工資標(biāo)準(zhǔn)，最后要健全事業(yè)單位工作人員工資水平的正常增長機(jī)制，加強(qiáng)工資管理，嚴(yán)格審查。最后，施行具體的工資分配的措施，要做好工作分析，設(shè)計(jì)好工資結(jié)構(gòu)，將工資與績效緊密地結(jié)合起來，形成一個(gè)整體的措施循環(huán)，提高事業(yè)單位工作效率與服務(wù)質(zhì)量。

2.2建立完善績效考核體系

首先，要完善績效考核體系的特征。做到在績效考核的過程之中，具有全面性、針對性以及突出重點(diǎn)性的特點(diǎn)，還要使考核體系具有可操作性，在具體的實(shí)踐的過程之中要做到定量與定性分析完美的結(jié)合。其次，完善績效考核體系的內(nèi)容。我們要完善考核的制度，明確考核的標(biāo)準(zhǔn)，落實(shí)考核責(zé)任制，形成完善的考核體系，促進(jìn)整體的發(fā)展。此外，我們還要注重考核的過程之中更加具有科學(xué)性，保證考核過程的公平性，最后在考核的工程之中我們要建立完整的考核方法，促進(jìn)考核順利進(jìn)行。

2.3營造良好的激勵環(huán)境

事業(yè)單位作為高度規(guī)范化的社會組織，承擔(dān)著管理社會、提公共服務(wù)的責(zé)任。因此，不可避免地與社會發(fā)生關(guān)系，因此我們必須為事業(yè)單位營造良好的社會環(huán)境。首先，加快發(fā)展，促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)整體發(fā)展水平的提高，為事業(yè)單位提供良好的經(jīng)濟(jì)支持。其次，積極推行事業(yè)單位全員聘用制，營造良好的事業(yè)單位的競爭環(huán)境。要學(xué)會使用現(xiàn)在的管理理念，形成能者上，庸者下的良好的競爭環(huán)境。最后，要提升管理者的素質(zhì)，保證激勵措施的有效實(shí)施。我們要樹立以人為本的管理理念，通過管理者的管理藝術(shù)與個(gè)人的魅力，調(diào)動員工的積極性，增加事業(yè)單位的凝聚力。

2.4制定合理差別性激勵方案

合理的差別性的激勵方案是指把不同素質(zhì)、不同能力的人進(jìn)行分組，以促進(jìn)我國事業(yè)單位績效工資激勵的公平性原則的落實(shí)。我國事業(yè)單位要制定合理的差別性的激勵方案，制定相關(guān)的程序辦法，并且按照事業(yè)單位工作人員的職責(zé)權(quán)限，工作程度以及能力大小進(jìn)行評定等級，這樣可以更好地貫徹現(xiàn)在工資績效的標(biāo)準(zhǔn)以及具體的實(shí)施辦法在工作之中的順利執(zhí)行。從而事業(yè)單位的員工找到了自己的價(jià)值，提高了自身的積極性。

結(jié)語

我國事業(yè)單位工資激勵制度是一個(gè)綜合性的問題。我國政府現(xiàn)在必須仔細(xì)研究其中的問題，提出具體的解決方式。但是，我國由于經(jīng)驗(yàn)和資料不足，現(xiàn)在的管理之中還存在著許多的問題，因此我們必須認(rèn)識到推進(jìn)我國事業(yè)單位工資制度的改革，還面臨著許多困難。我們只有不斷進(jìn)行變革，才可以真正實(shí)現(xiàn)我國事業(yè)單位的工資激勵制度更好地發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]高菊貞.試析事業(yè)單位績效工資激勵存在的問題及應(yīng)對策略[J].人力資源管理，2014.

第9篇：事業(yè)單位績效考核方案范文

關(guān)鍵詞：公共衛(wèi)生 績效 考核 措施

一、前言

大部分工作人員對績效考核存在著不理解，但作為考核工作者的主要開展方向已經(jīng)不斷邁向事業(yè)公共衛(wèi)生單位。自從我國衛(wèi)生事件不斷出現(xiàn)后，人們對食品衛(wèi)生、公共衛(wèi)生等不斷重視。實(shí)行績效考核可有效控制不良事件的發(fā)生，提高人們工作的積極性。疾病預(yù)防控制中心是公共衛(wèi)生事業(yè)單位的主要環(huán)節(jié)之一，為了確保各個(gè)單位有效開展績效考核和盡全力完成在崗工作，同時(shí)還能服務(wù)廣大的人民群眾，主要在于工作人員的工作能力，其在工作期間的日常生活和行為舉止。文章根據(jù)了解國內(nèi)外各項(xiàng)單位績效考核進(jìn)行分析，就公共衛(wèi)生事業(yè)單位的現(xiàn)狀進(jìn)行探索，主要放在對工作人員的績效進(jìn)行考核，對其存在的缺陷進(jìn)行探討，為確保績效考核的有效開展提出了相關(guān)措施。

二、公共衛(wèi)生單位績效考核現(xiàn)有的問題

目前，我國公共衛(wèi)生事業(yè)單位在開展績效考核時(shí)存在較多的不足，例如實(shí)施考核缺乏科學(xué)性、目標(biāo)存在偏差，考核內(nèi)容過于簡單方法過于隨便等等；而且進(jìn)行考核的工作人員素質(zhì)過于低下人手不足，年齡多大等問題。導(dǎo)致考核工作不能有效開展，降低考核質(zhì)量；由于沒有完整的考核制度，公共衛(wèi)生事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核時(shí)存在較大的困難，而且進(jìn)行工作的工作人員專業(yè)水平較低，使工作服務(wù)不到位，當(dāng)前的管理制度已不能適應(yīng)現(xiàn)代化發(fā)展，單位各項(xiàng)資金分配不均等，都是阻礙績效考核順利進(jìn)行的原因。在加上工作設(shè)備過于陳舊，工作量分配不均勻出現(xiàn)“兩累三閑”的情況，員工的工作福利較少降低其工作的積極性，致使工作質(zhì)量降低，例如建立衛(wèi)生檔案、走訪等。

三、如何有效開展公共衛(wèi)生績效考核

（一）樹立健全的科學(xué)考核指標(biāo)

為了保證公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核的有效開展，首先順應(yīng)社會發(fā)展潮流，樹立健全的科學(xué)考核指標(biāo)。對單位實(shí)施績效考核主要在于提高員工的積極性和體現(xiàn)自身的工作價(jià)值；在樹立健全的考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)參考公共衛(wèi)生制度去制定。從開展到結(jié)束應(yīng)對員工在崗意識進(jìn)行培訓(xùn)，按照完成工作的量去明確考核評價(jià)細(xì)節(jié)，保證每項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)具有公開性、科學(xué)性；開展考核時(shí)要確定公共衛(wèi)生人數(shù)，了解每位員工的工作崗位性能，全面分析工作內(nèi)容和工作重點(diǎn)，通過分析員工工作量提高績效考核質(zhì)量減少考核時(shí)間，并樹立具有科學(xué)性的考核指標(biāo)。這些年來，許多公共衛(wèi)生單位都重新制定績效考核指標(biāo)，把科學(xué)性的考核指標(biāo)作為考核的主要內(nèi)容，并對公共衛(wèi)生單位實(shí)行定期考核。

（二）把平?？己撕涂冃Э己讼嘟Y(jié)合

采取績效考核的事業(yè)單位應(yīng)把平常工作和行為與考核工作相結(jié)合，例如：月度考核報(bào)表、季度考核報(bào)表和年度考核報(bào)表等，把這些都作為對員工的績效考核。月度報(bào)表可以作為平時(shí)考核的參考資料，通過平時(shí)不斷觀察積累，留下印象，季度報(bào)表、年度報(bào)表可作為每年最終考核的參考資料。而季度、年度都是月季報(bào)表的總結(jié)。把平?？己伺c績效考核相結(jié)合，有效避免“因近實(shí)效”而影響評定效果，加強(qiáng)評價(jià)的有效率。把月度、季度、年度考核成績加入最終績效考核中，根據(jù)員工在崗不同的工作性能進(jìn)行評定，使績效考核有效實(shí)施。

（三）完善考核制度

實(shí)施績效考核需要具備一系列健全的考核制度，為有效開展績效考核和提高考核質(zhì)量做出真實(shí)的反應(yīng)，使其達(dá)到相對準(zhǔn)確！完善制度可以更好的反應(yīng)公共衛(wèi)生單位的工作質(zhì)量和日常行為動態(tài)，密切了解到員工是否嚴(yán)格按照內(nèi)控制度進(jìn)行工作。同時(shí)把獎金和考核制度相掛鉤，通過獎懲的形式要求員工把公共衛(wèi)生工作做好，并把單位績效考核貫徹到底。

（四）轉(zhuǎn)換考核方式

有效開展績效考核應(yīng)完善考核方式，一是從實(shí)際出發(fā)，不斷更改考核方向；二是把考核工作透明化，讓員工充分了解工作的進(jìn)程，確保員工具備選擇權(quán)、知情權(quán)等；三是增加考核范圍，確?？己巳鎸?shí)施。采用群眾評定方式。

四、結(jié)束語

這些年來，我國公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效不斷獲得提高，通過資金、人才培養(yǎng)、制定指標(biāo)、完善制度等方式，使公共衛(wèi)生單位績效考核獲得有效開展，由于國家公共衛(wèi)生方案頒布后，公共衛(wèi)生單位的工作環(huán)境、工作量等獲得全面改善，一為員工、群眾建立健全的檔案；二從基礎(chǔ)衛(wèi)生工作著手，提高衛(wèi)生服務(wù)工作，加強(qiáng)員工的工作質(zhì)量，使績效評定工作順利進(jìn)行；三設(shè)置一些活動，例如：公共衛(wèi)生你我他、年度活動等，轉(zhuǎn)換工作模式。公共衛(wèi)生服務(wù)工作主要面向廣大的人民群眾，以人民健康作為主體，為其提供有效、便捷、安全的衛(wèi)生服務(wù)無論是事業(yè)單位還是基層員工都以衛(wèi)生服務(wù)為主。雖然部分公共衛(wèi)生單位還存在許多問題，但通過樹立健全的科學(xué)考核指標(biāo)、完善考核制度、轉(zhuǎn)換考核方式等措施，使考核工作逐漸獲得完善，并取得顯著效果。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉志云.對事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀的思考[J].中國集體經(jīng)濟(jì).2011（07）：230-235