科學(xué)管理精選(九篇)

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第1篇：科學(xué)管理范文

追溯管理思想演變的歷程，就必然不可忽視科學(xué)管理理論創(chuàng)始人，被譽(yù)為“管理科學(xué)之父”的弗里德利克·泰羅（FrederichW.Taylor,1856—1915）。泰羅所創(chuàng)立的科學(xué)管理理論，各種管理論著和教材都有詳細(xì)的論述，概況起來，其中心就是提高勞動生產(chǎn)率，要點(diǎn)包括：1.通過“動作研究”，制定“合理的日工作量”，這就是所謂工作定額原理；2.挑選和培訓(xùn)出第一流的工人；3.使工人的操作、工具、環(huán)境等標(biāo)準(zhǔn)化，即標(biāo)準(zhǔn)化原理；4.實(shí)行計件工資制；5.勞資合作兩利；6.把計劃職能和執(zhí)行職能分開，前者由管理部門來承擔(dān)；7.實(shí)行職能工長制；8.高級管理人員只保留對例外事項(xiàng)的決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)，這就是所謂的例外原則。泰羅力求用準(zhǔn)確的科學(xué)研究和知識來代替舊式的個人判斷或個人意見，建立一套科學(xué)的管理方法。他的理論和實(shí)踐構(gòu)成的泰羅制，著重解決了用科學(xué)方法提高生產(chǎn)現(xiàn)場的生產(chǎn)效率問題?？梢哉f，泰羅制沖破了百多年沿襲下來的傳統(tǒng)的落后的經(jīng)濟(jì)管理辦法，將科學(xué)引進(jìn)到管理領(lǐng)域，并且創(chuàng)立了一套具體的科學(xué)管理方法來代替單憑個人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行作業(yè)和管理的舊方法。著名管理學(xué)家德魯克把泰羅運(yùn)用知識研究勞動所引發(fā)的革命稱為生產(chǎn)力革命，認(rèn)為泰羅應(yīng)代替馬克思的地位而成為推動社會發(fā)展的關(guān)鍵人物。

泰羅所倡導(dǎo)的科學(xué)管理理論是管理方法論發(fā)展歷史上的一個里程碑，該理論移植于科學(xué)方法論，具有標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、數(shù)量化等知識特性，可以進(jìn)行傳授和復(fù)制。因此，當(dāng)人們談及人本管理(或以人為本)時，往往都以為泰羅把人當(dāng)作類似于機(jī)器的要素來看待，以為泰羅僅從滿足人的物質(zhì)和經(jīng)濟(jì)方面的需求出發(fā)，設(shè)計了一套激發(fā)員工勞動積極性的方法，即讓員工通過提高勞動生產(chǎn)率獲得更多的收入。我們并不否定泰羅有這種傾向，但我們同時認(rèn)為，泰羅所倡導(dǎo)的科學(xué)管理其實(shí)也是人本管理的一個里程碑，其中已隱伏了人本主義的管理方法論，這尤其能在泰羅于1912年發(fā)表的聽證會證詞中窺探一斑：“科學(xué)管理不是一種有效率的方法，不是一種獲得效率的方法，也不是一串或一批有效率的方法；科學(xué)管理不是一種計算成本的新制度，不是一種支付工人工資的新辦法，不是一種計件工作制，不是一種獎金制度，不是一種付酬制度，也根本不是一種支配工人的計劃；科學(xué)管理不是拿著秒表觀察一個人的工作并記下他的情況；它不是工時研究，不是動作研究或?qū)と藙幼鞯姆治?；科學(xué)管理不是印制一大批表格并將表格發(fā)給一些人，而且說：‘這就是你們的制度，照著辦吧’；不是分工工長制或職能工長制；不是在談到科學(xué)管理時一般人所想到的任何方法，一般人在聽到‘科學(xué)管理’這個詞時就會想到一種或幾種上面所談到的方法，但是科學(xué)管理不是其中的任何一種方法。……那么，科學(xué)管理在實(shí)質(zhì)上包含著要求在任何一個具體機(jī)構(gòu)或工業(yè)中工作的工人進(jìn)行一場全面心理革命——要求他們在對待工作、同伴和雇主的義務(wù)上進(jìn)行一種全面的心理革命。此外，科學(xué)管理也要求管理部門的人——工廠、監(jiān)工、企業(yè)所有人、董事會——同樣進(jìn)行一場全面的心理革命，要求他們在對管理部門的同事、對他們的工人和所有日常問題的責(zé)任上進(jìn)行一場全面的心理革命。沒有雙方的這種全面的心理革命，科學(xué)管理就不能存在。”（聽證會記錄，轉(zhuǎn)引自[美]丹尼爾A.雷恩《管理思想的演變》頁169，中國社會科學(xué)出版社2000年版）

泰羅強(qiáng)調(diào)說，構(gòu)成科學(xué)管理哲理不是任何一個因素，而是各種因素組成的整體：“科學(xué)，不是單憑經(jīng)驗(yàn)的方法?！?；“協(xié)調(diào)，不是不和?！保弧昂献?，不是個人主義?！?；“提高產(chǎn)量，取代有限的產(chǎn)量?！?；“發(fā)揮每個人最高效率，實(shí)現(xiàn)最大的富裕?！保ā犊茖W(xué)管理原理》）顯然，泰羅的管理哲學(xué)是一種效率哲學(xué)，他明確指出，科學(xué)管理的目的在于補(bǔ)救普遍的低效能現(xiàn)象。為了提高勞動生產(chǎn)率，必須把經(jīng)驗(yàn)提高到科學(xué)。提倡科學(xué)，就是不單純憑經(jīng)驗(yàn)辦事，而是要通過觀察、測量、計算等手段，把工人的經(jīng)驗(yàn)概括成規(guī)律、守則或公式。為此，就要使科學(xué)與工人相結(jié)合，推廣先進(jìn)工作方法，培養(yǎng)第一流工人，這就是科學(xué)的因素與人的因素相結(jié)合。必須相信工人與其他階層的人沒有什么不同，他們都不是蠢材。與此同時，管理也要從經(jīng)驗(yàn)提高到科學(xué)，管理人員要承擔(dān)大量的嚴(yán)格的科學(xué)管理的職責(zé)。

第2篇：科學(xué)管理范文

Abstract： The scientific management cannot live without statistic and investigation， because the procedure of management is the process of plan， organization， command， coordinatation and control. Then all these processes need decision-making. And so in this sense， the management is decision-making. The scientific decision-making is the center of the scientific management. In general， the process of scientific decision-making includes the procedure of target， information， design， evaluation， implementation and feedback， in which statistic and investigation play great important roles. In fact， they are the foundation of the scientific management.

關(guān)鍵詞： 統(tǒng)計；企業(yè)；科學(xué)管理；應(yīng)用

Key words： statistic；company；scientific management；application

中圖分類號：F224.9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）21-0134-02

0 引言

人類已經(jīng)邁入21世紀(jì)，經(jīng)濟(jì)早已進(jìn)入全球化時代。在一個全球化的時代里，國際競爭國內(nèi)化，國內(nèi)競爭國家化。積極參與競爭，盡快提高我國企業(yè)的管理水平至關(guān)重要。

提高管理水平，首先要做到的就是科學(xué)管理，也可以說是現(xiàn)代化的管理。何為現(xiàn)代化，現(xiàn)代化的基本特征就是民主、理性和科學(xué)，這是不同于以往社會的專制、愚昧和迷信。一切事物都以理性思考和科學(xué)依據(jù)為考量。在企業(yè)的經(jīng)營管理上也是如此，現(xiàn)代化的經(jīng)營管理或者科學(xué)的經(jīng)營管理所建立的基礎(chǔ)是科學(xué)的研究和理性的決策。拋棄任何主觀臆斷和猜想，一切建立在對客觀條件的分析和研究基礎(chǔ)之上，而做到這些，離不開對組織內(nèi)外情況的掌握，離不開運(yùn)用科學(xué)的統(tǒng)計方法和研究方法進(jìn)行對信息的搜集和分析。

1 概述

1.1 管理和科學(xué)管理 管理是指通過計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制及創(chuàng)新等手段，整合各種資源，進(jìn)而完成組織目標(biāo)的過程。而科學(xué)管理（Scientific management）是指通過重新設(shè)計工作流程，對員工與工作任務(wù)之間的關(guān)系進(jìn)行系統(tǒng)性的研究，使效率與生產(chǎn)量最大化。

1.2 統(tǒng)計與統(tǒng)計調(diào)查 統(tǒng)計是指對某一現(xiàn)象有關(guān)的數(shù)據(jù)的搜集、整理、計算和分析等的活動。而統(tǒng)計調(diào)查是指根據(jù)調(diào)查的目的，按照調(diào)查的要求，運(yùn)用科學(xué)的調(diào)查方法，有計劃、有組織地搜集數(shù)據(jù)信息資料的統(tǒng)計工作過程。統(tǒng)計調(diào)查是統(tǒng)計工作的一部分，是統(tǒng)計中資料搜集和數(shù)據(jù)采集的過程。

2 統(tǒng)計的任務(wù)與服務(wù)

2.1 企業(yè)綜合型管理統(tǒng)計要建立四種信息：

①現(xiàn)場統(tǒng)計信息。生產(chǎn)經(jīng)營過程中間環(huán)節(jié)有關(guān)勞動、質(zhì)量、消耗、生產(chǎn)運(yùn)行狀況、設(shè)備利用等方面的現(xiàn)場記實(shí)資料；

②定期綜合信息。定期統(tǒng)計的供應(yīng)、生產(chǎn)、產(chǎn)出、銷售和分配方面的綜合資料；

③歷史統(tǒng)計資料。本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)歷年統(tǒng)計臺帳資料，本廠各專業(yè)統(tǒng)計歷史資料；

④分析預(yù)測信息。運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計方法建立主要經(jīng)營效益指標(biāo)完成趨勢的預(yù)測模型。

2.2 管理統(tǒng)計服務(wù)的對象主要是企業(yè)，服務(wù)的內(nèi)容包括：

①日常綜合應(yīng)用服務(wù)。向有關(guān)科室核算站和企業(yè)核算中心提供信息服務(wù)，為本車間提供指標(biāo)進(jìn)度資料；向核算中心提供信息資料和為本專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提供信息服務(wù)；

②決策咨詢服務(wù)。提供與企業(yè)某項(xiàng)決策相關(guān)的預(yù)測資料和其他方面的經(jīng)濟(jì)信息，并提出選擇決策方法的建議；

③上報資料服務(wù)?？剖液怂阏竞推髽I(yè)核算中心還要依法向上級主管部門和政府部門提供制度規(guī)定的統(tǒng)計信息。

3 統(tǒng)計在各項(xiàng)管理工作中的應(yīng)用

借助統(tǒng)計實(shí)現(xiàn)信息流的傳遞和交流，發(fā)揮管理職能，其作用如下：

3.1 在人力資源管理中的應(yīng)用

①企業(yè)人力資源數(shù)量與素質(zhì)統(tǒng)計。企業(yè)必須清楚自身人力資源的總量及總體狀況如何，因此必須對人員數(shù)量、素質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計測量。

②績效考核統(tǒng)計。主要包括對員工工作效率與產(chǎn)生效益的統(tǒng)計，需要建立考核指標(biāo)進(jìn)行考核，以便對員工工作情況做出評價，作為進(jìn)行獎懲和晉升的依據(jù)。

③薪酬統(tǒng)計。薪酬管理是指對員工薪酬的形式、結(jié)構(gòu)、水平、等級和標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整。企業(yè)在掌握員工薪酬?duì)顩r時，不可避免地需對員工的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級等進(jìn)行統(tǒng)計和研究。

④工作分析。所謂工作分析就是借助科學(xué)的手段與技術(shù)，分解、比較與綜合每個職務(wù)同類崗位工作的結(jié)構(gòu)因素及相互關(guān)系，確定崗位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與要求。其內(nèi)容包括：調(diào)查、分析、評價工作過程中的相關(guān)信息。

⑤招聘錄用過程。企業(yè)招聘錄用，包括信息、收集簡歷、評價測試、錄用建檔等內(nèi)容，從信息搜集與評價分析的角度來講，這個過程實(shí)際上也是一種統(tǒng)計過程。

⑥勞動關(guān)系管理中的統(tǒng)計。這項(xiàng)工作中涉及到的統(tǒng)計主要是對勞動合同的管理，對勞動關(guān)系及勞動關(guān)系變動數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和管理。

3.2 在項(xiàng)目管理中的應(yīng)用

①在項(xiàng)目管理中，其統(tǒng)計學(xué)特征就是數(shù)據(jù)性，通過統(tǒng)計學(xué)完成項(xiàng)目管理中的搜集、匯總和計算等工作，最終形成統(tǒng)計數(shù)據(jù)；

②統(tǒng)計工作是項(xiàng)目實(shí)施過程中的計量、變更、結(jié)算等得以順利開展的基礎(chǔ)，進(jìn)而制訂出科學(xué)合理的剩余項(xiàng)目實(shí)施計劃，指導(dǎo)施工。

3.3 在質(zhì)量管理中的應(yīng)用 數(shù)理統(tǒng)計是現(xiàn)代質(zhì)量管理的最重要的應(yīng)用工具，二次世界大戰(zhàn)以后，以數(shù)理統(tǒng)計為中心的質(zhì)量管理體系得到推廣應(yīng)用，整個質(zhì)量管理過程大量采用抽樣檢驗(yàn)、指標(biāo)測量、分布統(tǒng)計、數(shù)據(jù)分析研究等統(tǒng)計學(xué)方法。標(biāo)準(zhǔn)化的質(zhì)量，全部指標(biāo)以數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)，用數(shù)字說話。在進(jìn)入全面質(zhì)量管理階段之后，全員全過程的質(zhì)量管理仍是以數(shù)理統(tǒng)計作為其核心工具，以統(tǒng)計信息作為質(zhì)量檢驗(yàn)與質(zhì)量改進(jìn)的唯一依據(jù)。

4 要建立科學(xué)的統(tǒng)計系統(tǒng)

建立一套符合自己企業(yè)實(shí)際的真正為自身效益服務(wù)的統(tǒng)計系統(tǒng)，把統(tǒng)計調(diào)查的科學(xué)觀念、嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)作風(fēng)與管理活動有機(jī)的結(jié)合在一起，將統(tǒng)計調(diào)查的各種方法靈活充分的應(yīng)用，以統(tǒng)計為基礎(chǔ)進(jìn)行理性的管理。具體流程如下：

4.1 統(tǒng)計調(diào)查系統(tǒng)的建立 統(tǒng)計調(diào)查系統(tǒng)是一套全方位、實(shí)時的進(jìn)行信息收集的系統(tǒng)，這套系統(tǒng)要達(dá)到的要求是信息觸角延伸至經(jīng)營管理的每個角落，搜集到企業(yè)各方面的實(shí)時信息。調(diào)查系統(tǒng)所采用的調(diào)查手段或途徑避免單一化，保證靈活多樣。

4.2 構(gòu)建指標(biāo)體系 指標(biāo)體系的建立是統(tǒng)計系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是一個量度工具，科學(xué)合理的統(tǒng)計指標(biāo)能夠把企業(yè)各方面的信息轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)指標(biāo)的形式，使人對企業(yè)運(yùn)行情況一目了然。設(shè)計指標(biāo)體系要經(jīng)過科學(xué)的研究和調(diào)查，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行指標(biāo)的定義，包括抽象定義和操作定義，由概念性的東西轉(zhuǎn)化為具體可操作的工具。還要一層層、一步步進(jìn)行分解，由大的指標(biāo)細(xì)分出小的指標(biāo)，形成樹狀或網(wǎng)狀指標(biāo)結(jié)構(gòu)，最終結(jié)成一個衡量體系。

4.3 建立評價體系 只有對企業(yè)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行比較和評價，才能知道各方面的運(yùn)轉(zhuǎn)處于一個什么樣的狀態(tài)，要想知道企業(yè)真正的整體實(shí)力和水平，就必須在統(tǒng)計指標(biāo)體系基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合評價，就必須建立企業(yè)統(tǒng)計綜合評價系統(tǒng)。評價體系以指標(biāo)數(shù)據(jù)為依據(jù)，設(shè)定一定的評價標(biāo)準(zhǔn)。

4.4 統(tǒng)計分析系統(tǒng) 統(tǒng)計分析系統(tǒng)是為企業(yè)的咨詢決策服務(wù)的，通過對統(tǒng)計數(shù)據(jù)的處理和分析，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，進(jìn)而對企業(yè)經(jīng)營狀況進(jìn)行評估和預(yù)測，為企業(yè)經(jīng)營決策提供依據(jù)。

科學(xué)的統(tǒng)計分析，需要利用一定的統(tǒng)計分析方法，統(tǒng)計學(xué)中有大量的統(tǒng)計分析方法。在分析的基礎(chǔ)上，還要建立一套完善的定期報告制度，將分析結(jié)果整理成分析報告定期向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供服務(wù)。

5 總結(jié)

統(tǒng)計的應(yīng)用推廣在管理中的作用是顯而易見的，科學(xué)管理的實(shí)現(xiàn)需要建立一套科學(xué)的統(tǒng)計系統(tǒng)，在應(yīng)用中有一些問題需要注意：

5.1 獲取信息的真實(shí)性和可靠性需要確保 在統(tǒng)計系統(tǒng)中，要想統(tǒng)計的功能得到切實(shí)發(fā)揮，避免決策的失誤，統(tǒng)計信息的真實(shí)性和可靠性是首先必須要保證的，若統(tǒng)計信息可信度不大，其他一切活動都沒有意義。因此除對基層統(tǒng)計人員加強(qiáng)教育培訓(xùn)，避免操作失誤之外，還要進(jìn)行數(shù)據(jù)的檢驗(yàn)，對原始數(shù)據(jù)的搜集過程要不定期抽樣檢查，消除人為作假。

5.2 統(tǒng)計系統(tǒng)各部分要兼容 企業(yè)的統(tǒng)計系統(tǒng)，除按照上述4個系統(tǒng)分類外，還會按照部門或職能分為：會計系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)等不同的系統(tǒng)，各系統(tǒng)的兼容性是需要考慮的問題。只有各個系統(tǒng)融合統(tǒng)一為一個整體才能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享和信息融通。

5.3 不要只搞形式不重內(nèi)容 統(tǒng)計的最終作用是為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)，是用于實(shí)踐活動的，因此必須發(fā)揚(yáng)實(shí)事求是的精神，不搞形式主義，一切從實(shí)際出發(fā)，一切應(yīng)用于實(shí)踐，抓住統(tǒng)計的本來意義。

統(tǒng)計的終極目的是在企業(yè)中建立一個類似于人體神經(jīng)系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)，是企業(yè)信息傳遞、分析、反饋網(wǎng)絡(luò)的觸角延伸到企業(yè)的每一個角落，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身情況以及外部情況最迅速、最敏銳的感知。

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第3篇：科學(xué)管理范文

關(guān)鍵詞:醫(yī)院醫(yī)藥科學(xué)管理策略方法

1前言

藥物是一把“雙刃劍”,科學(xué)使用可以救人脫離病痛折磨,使用不合理又會讓病人雪上加霜,嚴(yán)重時甚至可致人死亡。我國在20世紀(jì)末就已經(jīng)開始關(guān)注藥品安全問題,并出臺了一些相關(guān)管理?xiàng)l例,醫(yī)院作為藥物的主要使用場所,在醫(yī)院內(nèi)部建立科學(xué)管理方法是必不可少的醫(yī)藥安全使用策略。因此,本文就對當(dāng)前我國醫(yī)院在藥物管理方面的有效措施進(jìn)行深入的分析和研究,以便能夠不斷健全和完善當(dāng)前我國醫(yī)院的藥物管理。

2新藥管理策略

在醫(yī)院的醫(yī)藥管理中,新藥的含義指的是第一次被醫(yī)院應(yīng)用于臨床治療的通用名藥物。在醫(yī)院的新藥管理中,首先要遵循“新藥跟蹤”原則,即跟蹤新藥使用、臨床療效、不良反應(yīng)癥狀和病歷概況等,具體來說就是對新藥的每一次使用,都要建立使用檔案。第一步就是新藥的發(fā)放,由醫(yī)院院長核定每個科室的新藥分發(fā)量,由科室主任接收登記,中間要由藥物管理人員跟蹤編號并建檔。第二步在臨床上使用新藥時,要記錄到新藥使用檔案中,記錄內(nèi)容包括使用時間、劑量、藥效及病人臨床癥狀反應(yīng)等。第三步跟蹤新藥使用后三個月的不良反應(yīng),可以采用電話訪問和邀請患者到院檢查的方式。在申請使用新藥前,也要建立申請流程,經(jīng)多級復(fù)核后,再向患者使用新藥。申請流程應(yīng)包括:①對患者說明使用新藥的原因,向患者說明新藥的主要適用病癥、禁忌類項(xiàng)和使用方法等,征求患者同意使用后,主治醫(yī)師向科室主任提交新藥使用申請表,申請表應(yīng)注明申請緣由及患者基本信息(需患者簽字)和病例概況。②科室主任審核無誤后,向院長提交新藥使用申請表,由院長組織召開新藥使用例會,經(jīng)例會討論通過后,批復(fù)使用申請。③藥品管理人員根據(jù)新藥使用批復(fù)將新藥取出,交于科室主任,由科室主任再轉(zhuǎn)交至主治醫(yī)師,然后交于護(hù)士對患者用藥,這一過程中每一個涉及人員均應(yīng)對使用的新藥核查并簽字確認(rèn)。

3藥物儲存管理策略

醫(yī)療藥品是一種直接關(guān)系到患者人身安全的特殊商品,在生產(chǎn)和買賣中應(yīng)注重藥物的儲存管理。在藥物儲存管理過程中應(yīng)遵循“分類存放”、“先入先出”、“特殊藥物特殊對待”的原則。

3.1普通藥物儲存管理

普通藥物指的是對儲存條件沒有特殊要求,可在自然條件下儲存的醫(yī)用藥品。在醫(yī)院應(yīng)設(shè)立普通藥物庫房,由專職醫(yī)護(hù)人員擔(dān)任庫房管理者,對藥品的出入要登記臺帳,并定期核查臺帳與實(shí)物的一致性。因普通藥物對儲存條件要求較少,可根據(jù)各要求的自然屬性分別放置即可,如內(nèi)服和外用分開放置;容易混淆的藥物分開放置;接觸易相互影響藥效的分別放置等,在放置藥物的櫥柜外貼上標(biāo)簽,注明藥品名稱和儲放時間。在使用藥物時,根據(jù)入庫時間先后,遵循“先入先出”的管理原則,藥物出庫應(yīng)有取藥人員、領(lǐng)藥人員的簽字,并注明藥物使用科室,以方便后期的藥物臺帳管理。

3.2特殊藥物儲存管理

此處特殊藥物指的是對儲存條件有特殊要求的醫(yī)用藥品。藥物管理人員應(yīng)對各種特殊藥物的儲存條件清楚明了,并可以辨識藥物是否變質(zhì)。在特殊藥物儲存管理中應(yīng)注意一些事項(xiàng):①對于見光易變質(zhì)的藥品,應(yīng)儲存在棕色玻璃瓶或鋁箔袋中,進(jìn)行避光處理;②對于在空氣中易分解變質(zhì)的藥品,應(yīng)采取蠟封或其他密封處理;③對于易潮解的藥品,要存放于通風(fēng)干燥處,要求條件嚴(yán)格的可放于干燥容器中;④對于在常溫或高溫條件下易變質(zhì)的藥品,應(yīng)冷藏存放(在藥品注明的陰涼處存放指的是2℃左右);⑤對于易揮發(fā)的藥品,應(yīng)采用密封處理,并定時檢測藥品是否有揮發(fā)現(xiàn)象,有條件的醫(yī)院可安裝檢測儀器。對于特殊藥品的儲存管理應(yīng)建立交接班巡查記錄,確定藥物的完好保存,如有發(fā)現(xiàn)異常,應(yīng)及時上報并查明原因。

4藥物使用管理策略

藥物使用管理在藥物科學(xué)管理中占據(jù)著非常重要的作用。因此,下面本文就藥物使用管理的有效措施進(jìn)行深入的分析和研究,以便能夠在最大程度上提高我國醫(yī)院藥物使用的管理措施。

4.1臨床用藥管理方法

護(hù)士的職業(yè)道德是患者安全用藥的最后一道防線,在臨床用藥時,護(hù)士應(yīng)嚴(yán)格復(fù)核醫(yī)生開設(shè)的藥物使用單據(jù),在使用前要檢查使用藥物的名稱、使用劑量和使用方法(主要區(qū)分口服、外用和注射等),在臨床使用中嚴(yán)格遵守,禁止同一品種不同規(guī)格的藥物混合使用,禁止同一品種不同生產(chǎn)廠家的藥物混合使用,禁止標(biāo)簽存在缺失、破損或字跡無法辨識的藥品混合使用,禁止易產(chǎn)生不良反應(yīng)的藥品搭配使用。

4.2藥物搭配使用管理

在患者治療期間,醫(yī)生會出于提高藥效、中和藥物對身體的損傷、維持患者身體狀況等各種原因,在用藥時進(jìn)行搭配使用,但如果出現(xiàn)不合理的藥物搭配使用時,不僅不會起到預(yù)期的治療效果,甚至?xí)鸩涣挤磻?yīng)的產(chǎn)生,因此,在用藥前,醫(yī)生和護(hù)士應(yīng)清楚明白搭配藥物的禁忌事項(xiàng)。如果在使用中出現(xiàn)了不良反應(yīng),護(hù)士應(yīng)立即停止使用,并第一時間通知主治醫(yī)師?？诜幬飸?yīng)檢查保質(zhì)期和儲存情況,靜脈注射藥物應(yīng)遵循臨時配用的原則,標(biāo)注配置時間和配置人員,在配置期間,護(hù)士也應(yīng)注重保護(hù)自身安全,如配戴安全防護(hù)用具等,如護(hù)士發(fā)現(xiàn)自身有不良反應(yīng),也應(yīng)立即停止工作,并通知醫(yī)生。對于出現(xiàn)不良反應(yīng)的搭配藥物,要登記不良反應(yīng)記錄,應(yīng)包括藥物的搭配比例和詳細(xì)使用情況,藥物應(yīng)送到藥檢室檢驗(yàn),做特殊處理后不再使用。

4.3嚴(yán)格控制藥物使用

合理使用藥物,對患者的康復(fù)至關(guān)重要,不合理使用藥物不僅起不到治療效果,甚至?xí)颊咴斐筛鼑?yán)重的傷害。在醫(yī)院內(nèi)部要嚴(yán)格規(guī)定藥物使用條理,尤其是抗生素類藥物,對于普通患者,能夠使用普通藥物治療的,醫(yī)生開據(jù)普通藥物即可,不得因私利而故意開據(jù)高價的抗生素類新藥,避免濫用抗生素,產(chǎn)生患者產(chǎn)生抗藥性。另外在使用計量上也應(yīng)合理使用,不能單方面追求治療速度,而故意加大使用劑量,這樣很容易對患者身體造成不必要的負(fù)擔(dān)。在使用藥物前也應(yīng)檢測患者對藥物的過敏情況,在確定不會過敏時再使用。

5提高藥物管理水平

就目前我國醫(yī)院的藥物管理水平來說,可以從管理方法、管理人員以及建立管理回饋檔案三個方面上來提高藥物管理水平。

5.1建立系統(tǒng)的管理方法

在開展藥物管理工作時,應(yīng)做到謹(jǐn)慎對待、嚴(yán)格審查、多層監(jiān)督?？筛鶕?jù)醫(yī)院的實(shí)際情況定制管理方案,本院經(jīng)多次討論建立了切實(shí)有效的管理方法。藥品由藥物倉庫管理人員統(tǒng)一管理,在管理過程中建立出入庫臺帳、藥品儲存清單和儲存使用方法,由專職人員取放藥品。

5.2提高管理人員的專業(yè)水平

藥品管理工作終究要落實(shí)到管理人員上。因此,管理人員的專業(yè)水平至關(guān)重要,在提高管理人員的專業(yè)水平方面,應(yīng)該從以下幾個方面入手:①培訓(xùn)新員工,對剛?cè)肼毜男聠T工要進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn),并考核,通過考核后方可入崗實(shí)習(xí);②對管理人員組織定期和不定期的專業(yè)培訓(xùn)和安全培訓(xùn),一方面要提高管理人員的專業(yè)水平,清楚各種藥物的醫(yī)藥性質(zhì)和理化性質(zhì),對儲存條件的要求,使用注意事項(xiàng)等,另一方面要時刻保持管理人員的安全警惕性,時刻牢記自身的工作關(guān)系到千萬患者的人身安全;③注重一線醫(yī)生和護(hù)士的培訓(xùn),一線醫(yī)生和護(hù)士是直接接觸患者的人員,提高醫(yī)生的專業(yè)水平,是科學(xué)用藥的前提,而護(hù)士是藥品的直接使用人員,在使用前應(yīng)了解藥品的性質(zhì)和可能出現(xiàn)的不良反應(yīng)。

5.3建立管理回饋檔案

醫(yī)院定期召開醫(yī)藥使用點(diǎn)評會議,由科室主任匯總本科室的藥品使用異常情況,在會議中提出,然后共同討論,研究新的使用注意事項(xiàng),并記錄會議檔案,為后期的藥物使用提供參考依據(jù)。

6結(jié)論

綜上所述,醫(yī)院在醫(yī)藥管理方面已經(jīng)做出了較大成績,在新藥臨床使用上,多道把關(guān),嚴(yán)格跟蹤并記錄藥物的臨床癥狀表現(xiàn)。在藥物使用上,加強(qiáng)藥物的合理搭配,使藥物發(fā)揮最佳藥效。在職業(yè)道德方面,樹立“患者安全至上”的思想觀念,提高醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)知識水平,增強(qiáng)管理水平,為病人患者的安全用藥做好職業(yè)保障。

參考文獻(xiàn)

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第4篇：科學(xué)管理范文

[關(guān)鍵詞]班主任工作 素質(zhì)教育 管理方法

一、提升自身素養(yǎng)，持有健康心態(tài)

當(dāng)今的信息時代，學(xué)生的知識來源不再僅限于學(xué)校和老師，而有了各種各樣的途徑，然而學(xué)生掌握的知識也魚龍混雜，真假參半，加上小學(xué)生的是非判斷能力較低，這就需要班主任有淵博的學(xué)識，橫貫今古，博大精深，這樣才能在日常的班主任工作中引領(lǐng)學(xué)生，幫他們明辨是非，樹立正確的人生觀、世界觀。作為班主任一定要認(rèn)清時代和社會賦予自己的使命，不僅要學(xué)習(xí)學(xué)科專業(yè)知識，更要認(rèn)真學(xué)習(xí)班主任有關(guān)理論知識，不斷提高自己的專業(yè)實(shí)際能力，積極進(jìn)取，博學(xué)多識，朝著班主任專業(yè)化方向自覺自主成長。作為一名班主任要努力使自己保持健康快樂的心態(tài)，創(chuàng)設(shè)和諧的師生關(guān)系，這是班主任工作動力的源泉，因?yàn)榘嘀魅蔚囊慌e一動，一言一行，其示范作用，尤其在小學(xué)階段，具有至高無上的神圣感，甚至是對學(xué)生無聲的命令。班主任工作是塑造人的事業(yè)，要引導(dǎo)每一位學(xué)生積極進(jìn)取，培養(yǎng)學(xué)生健康向上的品質(zhì)和良好的習(xí)慣。

二、樹立新的理念，實(shí)行科學(xué)管理

社會在發(fā)展，時代在變換，學(xué)生的教育成長環(huán)境也在變化，班主任的教育及管理都需要學(xué)習(xí)更新。以前陳舊僵化的管理方法已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代的小學(xué)生?，F(xiàn)代的家庭中，條件好，孩子少，很多學(xué)生是在家庭百般的呵護(hù)關(guān)愛甚至是溺愛的環(huán)境中長大的，吃不得苦，受不得委屈，經(jīng)不得挫折，沒有集體觀念，缺乏團(tuán)結(jié)友愛的意識。這就需要班主任在工作中循序漸進(jìn)，春風(fēng)化雨，那種“一棍子打死”的“大棒”式管理方法已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)新時代的班級管理了。新的形式，逼迫班主任要樹立新的理念，講究科學(xué)的管理方法，班主任不僅是班級制度的制定者、實(shí)施者，更應(yīng)是學(xué)生的知心朋友。要使學(xué)生有話敢對班主任講，愿意對班主任講，班主任在學(xué)生心目中不僅具有無比的威嚴(yán)，更應(yīng)具有強(qiáng)烈的親和力。班主任不應(yīng)是高高在上的“神”，更應(yīng)是學(xué)生心目中平等的、友好的朋友。

必須努力把班主任原來“師道尊嚴(yán)”的面紗大膽撕下來，把自己放到與學(xué)生平等的位置對話。用新的理念、新的方法不斷地進(jìn)行情感溝通。因此面對新時代、新情況、新問題。班主任要機(jī)智靈活的選擇自己的工作方法與思路，而非僵化與墨守陳規(guī)。只有這樣，班主任的班級工作才能做得風(fēng)生水起，水到渠成。

三、強(qiáng)化責(zé)任意識，真心熱愛學(xué)生

第5篇：科學(xué)管理范文

一、科學(xué)管理是舊時代的散彈槍

泰勒的管理實(shí)踐集中于19世紀(jì)末和20世紀(jì)初，那個時代整個世界仍處于農(nóng)業(yè)時代，尚未完全步入工業(yè)社會。當(dāng)時的美國，教育并不發(fā)達(dá)，受高等教育的人口很少，勞動生產(chǎn)率普遍低下，整個社會物質(zhì)生活貧乏，各種生活用品總體來說是供不應(yīng)求，社會對產(chǎn)品重“量”不重“質(zhì)”。然而，正是這樣的時代特點(diǎn)，注定只要有槍就能成功。泰勒本人一生的大部分時間是在工廠度過的，而且這些工廠大部分是鋼鐵廠，如米德維爾鋼鐵公司和著名的伯利恒鋼鐵公司等。當(dāng)時的情況是，一邊是市場對產(chǎn)品的強(qiáng)烈需求，一邊是鋼鐵廠產(chǎn)品生產(chǎn)效率的低下，在這樣一個時代，“散彈槍”的存在便是好萊塢電影里面王者歸來的戲碼。遺憾的是，泰勒卻觀察到這樣的事實(shí)：幾乎在各個行業(yè)中普遍存在著“磨洋工”現(xiàn)象。面對這一現(xiàn)象，泰勒進(jìn)行了深入的思考，總結(jié)出導(dǎo)致該現(xiàn)象的三個原因：其一，工人間存在謬論，認(rèn)為每當(dāng)本行業(yè)中產(chǎn)量有所實(shí)質(zhì)性增長時，就會造成一大批工人失業(yè)；其二，目前通行的管理體制缺陷甚多，工人認(rèn)為“磨洋工”是保護(hù)自己利益的最佳方法；其三，各行各業(yè)普遍存在憑效率低下的經(jīng)驗(yàn)法則行事的情況，最終浪費(fèi)了工人的很大一部分努力。在總結(jié)完原因之后，泰勒將更多的精力投入到個體的勞動動作研究，設(shè)法通過提高對工人勞動力最大量的準(zhǔn)確性來激發(fā)工人的積極性，并且鼓勵管理者和勞動者合作，最終通過提高工作效率來實(shí)現(xiàn)工人和企業(yè)的共同富裕。通過努力，“一組統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，如果按照一種指數(shù)（1958年為100來計算），每個工人每小時制造的產(chǎn)出從1890年的21.2增加到1929年的52.0?！庇纱丝梢?，科學(xué)管理帶來的效率在不到40年提升了1倍。毫無疑問，泰勒的科學(xué)管理原理正是舊時代的“散彈槍”。

二、精細(xì)化管理是新時代的狙擊槍

精細(xì)化管理的時代特點(diǎn)是微利時代：企業(yè)之間的競爭非常激烈，產(chǎn)品的不可替代性下降，社會已經(jīng)由需大于供轉(zhuǎn)變?yōu)楣┐笥谇?，顧客對產(chǎn)品重視的是“質(zhì)”而不是“量”，整個社會處于產(chǎn)能過剩和企業(yè)庫存壓力增大的大環(huán)境下。在這樣的環(huán)境下，企業(yè)管理者只有推進(jìn)全面精細(xì)化管理，才能夠全面地了解本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，才能夠正確地分析市場經(jīng)濟(jì)的形勢，科學(xué)與精確地給予自己市場定位，研究出切實(shí)可行的解決方案，擬定出通過努力就可以達(dá)到的目標(biāo)；并通過精細(xì)化管理、一個步驟一個步驟地完成自己的目標(biāo)，改善自己的產(chǎn)品和提高自己的利潤。這樣的環(huán)境，決定單單靠“有槍”還不行，還需要高精準(zhǔn)的“狙擊槍”。有一個關(guān)于煮雞蛋的趣事：通常，中國人把雞蛋往鍋里一放，然后去洗漱或干點(diǎn)別的，等再回來雞蛋就煮好了；而日本人會把雞蛋放入一個長寬高各4cm的特制容器，加入50mL水，1分鐘左右水開，再過3分鐘關(guān)火，然后利用余熱煮3分鐘，使雞蛋達(dá)到營養(yǎng)價值最高的狀態(tài)，最后用涼水泡3分鐘，使雞蛋很容易就能剝開。跟中國人相比，日本人節(jié)約了4/5的水，2/3的熱量，同時還使雞蛋達(dá)到了最佳的營養(yǎng)狀態(tài)。中國人和日本人，同樣是煮雞蛋，雖然效果相同，但是能夠?qū)Y源的有效利用卻不同。當(dāng)下，我國已經(jīng)全面進(jìn)入了市場經(jīng)濟(jì)，市場競爭加劇，對于處于市場競爭中的企業(yè)，是否能夠精細(xì)化管理資源決定了企業(yè)的命運(yùn)。誠然，如果要獲得持續(xù)、可觀的企業(yè)收益，就有必要向小故事中的日本人學(xué)習(xí)精細(xì)化，拒絕讓企業(yè)的利潤流失在管理環(huán)節(jié)當(dāng)中。中國精細(xì)化管理的首倡者汪中求先生曾經(jīng)指出；“精細(xì)化是我國企業(yè)必須邁過的一道坎，不管是何種行業(yè)，不論是哪家企業(yè)，離開了精細(xì)化，要想在日趨激烈的國際化競爭中立于不敗之地，無異于緣木求魚?！本?xì)化管理從其來源角度，被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”的泰勒或許是最早提出精細(xì)化管理思想的人。泰勒通過對工人操作動作的研究和分析，消除和改正了不必要的動作，總結(jié)出來一套合理的操作方法，使大多數(shù)人都能達(dá)到超過定額。理論上，精細(xì)化管理是一種管理技術(shù)，它強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化和可操作，而科學(xué)管理的實(shí)踐研究就是將工作的步驟標(biāo)準(zhǔn)化和可操作化，正所謂，理論來自于實(shí)踐正是這個道理。因此，我們常常認(rèn)為在1911年泰勒發(fā)表的《科學(xué)管理原理》一書，這或許可以說是世界上第一本精細(xì)化管理著作。

作者：黃洪強(qiáng) 單位：江西財經(jīng)大學(xué)

第6篇：科學(xué)管理范文

科學(xué)管理理論是由弗雷得里克?W?泰勒首先提出的，他認(rèn)為科學(xué)管理的目的和中心在于提高勞動生產(chǎn)率，那么，在教學(xué)管理理念中，我們就可以把其理解成為科學(xué)的教學(xué)管理的目的和中心在于提高學(xué)習(xí)效率。人本管理理論的創(chuàng)始人是梅奧，他認(rèn)為：人除了要求獲得勞動收入以外，還希望獲得安定、友誼和歸屬感，并提出了“非正式組織”的說法，非正式組織以感情邏輯作為價值標(biāo)準(zhǔn)，妥善對待非正式組織有助于提高勞動效率。作為新型的組織領(lǐng)導(dǎo)者，其能力主要表現(xiàn)在通過提高組織成員的滿足度來激勵人的“士氣”，以提高組織效率。這種觀點(diǎn)也適用于教育管理。一是學(xué)生在獲取知識的同時，也希望得到快樂、友誼和成就感；二是友善對待學(xué)生有助于提高他們的學(xué)習(xí)積極性；三是在學(xué)習(xí)過程中時刻激勵學(xué)生的“士氣”，對于提高學(xué)習(xí)效率有很大的幫助。

以泰勒為代表的科學(xué)管理理論的特點(diǎn)是：著重強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性、合理性、紀(jì)律性，而未給管理中人的因素和作用以足夠的重視。而人本管理理論則對人的積極性對提高勞動生產(chǎn)率的影響和作用給予了足夠的重視。盡管兩種管理理論有所差別，但是彼此相輔相成，如若結(jié)合起來運(yùn)用于教育管理中，一定可以取得更大的成效。

一、學(xué)校管理中存在的問題

1.重機(jī)構(gòu)、重權(quán)力、重章法而不重視人

學(xué)校科學(xué)管理，其特征是以規(guī)范化、制度化、模式化為衡量標(biāo)準(zhǔn)的管理。其操作的要求主要體現(xiàn)：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等各個方面都有整套的科學(xué)規(guī)范的制度和程序。在這種管理方式下，部門職能、崗位職責(zé)、行為準(zhǔn)則、運(yùn)作程序都實(shí)現(xiàn)規(guī)范化；信息傳遞、各項(xiàng)工作實(shí)現(xiàn)程序化；人才、資金、物資、時間等資源的利用實(shí)現(xiàn)科學(xué)化。達(dá)到最大限度地束縛和指引人們?nèi)?chuàng)造價值，從而實(shí)現(xiàn)管理目的。但我們也不難發(fā)現(xiàn)，重機(jī)構(gòu)、重權(quán)力、重章法而不重視人，是當(dāng)前學(xué)校管理中一個極為突出的特點(diǎn)，這種學(xué)校管理模式有明顯的優(yōu)勢，如比較注重管理的科學(xué)化，強(qiáng)調(diào)用科學(xué)的管理理論對學(xué)校管理進(jìn)行指導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)制定完善、嚴(yán)密的規(guī)章制度，強(qiáng)調(diào)對教師的控制、監(jiān)督，強(qiáng)調(diào)“服從性”、“計劃性”、“統(tǒng)一性”，強(qiáng)調(diào)定量評價，將理性作為學(xué)校的全部本質(zhì)屬性。在以權(quán)力與服從為主要管理方式的學(xué)校管理理論中，搞得學(xué)校沒有特色，教師沒有特點(diǎn)，學(xué)生沒有特長。隨著社會的發(fā)展，教師、學(xué)生變得越來越有“主見”，越來越有“個性”，“自我實(shí)現(xiàn)”的傾向正在迅速擴(kuò)展，因而也越來越難控制。由于教師得不到精神上的尊重，工作中只能是被動的服從，難以發(fā)揮主人翁的作用，也不可能真正發(fā)揮出創(chuàng)造性。這種管理的現(xiàn)狀顯然難以培養(yǎng)出具有創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的人才。

2.學(xué)校教育呼喚人本精神的回歸

筆者曾從一本雜志上看到過這樣的一個故事：一個中國人到瑞士去旅游，偶遇搶匪搶劫銀行事件。搶匪得逞后跨上摩托車疾馳而逃。恰逢此時警察已到現(xiàn)場，看著搶匪遠(yuǎn)去的背影，他們并沒有窮追猛趕。這個中國人不解地問他們?yōu)槭裁床蝗プ汾s，他得到的回答是：“此時他們急于逃脫，車速飛快，如果我們此時追趕的話，務(wù)必給他們帶來傷害。雖然他們現(xiàn)在是逃犯，我們也應(yīng)該保證他們的人身安全?！庇纱丝梢?，人永遠(yuǎn)是第一位的。

再來看全球三大旅游公司之一羅森帕斯旅游公司，它以重視員工的人性化管理而著稱，提出“員工第一，顧客第二”的新原則。該公司認(rèn)為，對員工生活影響最大的莫過于公司，因?yàn)楣炯冉o員工帶來快樂也可以給員工帶來沮喪甚至恐懼。當(dāng)員工把糟糕的情緒帶回家時，就會造成家庭不和，這種家庭矛盾又會進(jìn)一步惡化他的情緒。第二天員工又把這種惡劣情緒帶回公司，最后不可避免地要發(fā)泄到顧客身上或員工之間。因此，與其把顧客當(dāng)作上帝，不如把員工當(dāng)作上帝，即員工第一。只有公司把員工當(dāng)作上帝，員工才能把顧客當(dāng)作上帝。

上述兩者都是重視人的例子，這種重視人文因素的做法，放到管理中，正體現(xiàn)著管理模式的發(fā)展方向――人本管理。這種人本主義管理模式引用到教育中，可以簡單地用一句話概括：教師是人；學(xué)生是人。我們從事學(xué)校管理工作時應(yīng)當(dāng)樹立的一種教育管理哲學(xué)理念：人既是發(fā)展的第一主角，又是發(fā)展的終極目標(biāo)，應(yīng)該使每個人都能發(fā)展、發(fā)揮和加強(qiáng)自己的創(chuàng)造潛力，也應(yīng)有助于挖掘出隱藏在我們每個人身上的財富?！耙匀藶楸尽本褪菆猿秩说淖匀粚傩?、社會屬性、精神屬性的辯證統(tǒng)一。

二、學(xué)?？茖W(xué)管理措施

首先，樹立“以師為本”的管理思想。在學(xué)校管理的所有要素中，教師管理是第一要素，因此，學(xué)校管理應(yīng)該以“教師第一”，在“以人為本”中樹立“以教師為本”的管理思想。這是學(xué)校管理中最重要也是最基本的理念。從學(xué)校管理理論來講，管理者和被管理者之間固然存在著哲學(xué)意義上的主客體關(guān)系，從而體現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)和服從的關(guān)系，但也絕不是老板與下屬的關(guān)系。由于學(xué)校管理系統(tǒng)的目的性和層次性的特點(diǎn)，使得學(xué)校管理系統(tǒng)內(nèi)的所有個體都具有管理他人、被管理和自我管理三種狀態(tài)。在管理過程的意義上，管理者和被管理者共同活動、相互影響、協(xié)調(diào)一致，表現(xiàn)為強(qiáng)烈的雙邊依賴性。教師具有被管理者和管理者的角色身份，但教師們有較強(qiáng)的自主性傾向，因此，在現(xiàn)代學(xué)校管理中更應(yīng)凸現(xiàn)其管理者的身份，體現(xiàn)出他們是學(xué)校的“主人”。所以，樹立“教師為本”的思想，其實(shí)質(zhì)就是重視教師的參與意識和創(chuàng)造意識，使教師的才能得到充分發(fā)揮，人性得到更完善的發(fā)展。使其在學(xué)校事務(wù)中體現(xiàn)出主人翁的地位，通過各種方式和渠道參與學(xué)校的管理，一方面可以激發(fā)其主人翁意識和工作現(xiàn)任感，激發(fā)其主動精神和創(chuàng)造意識，提高教師的自我價值感，增強(qiáng)工作效率；另一方面由于職工參與學(xué)校管理，增加了管理的透明度與可信度，增強(qiáng)認(rèn)同，使全體教職工對學(xué)校的管理更具信任感和歸屬感，使學(xué)校與教職工形成一個整體，使每個職工明確個人的成長、發(fā)展與學(xué)校事業(yè)的l展是密切相關(guān)的，提高教職工的自豪感、責(zé)任心和使命感。

其次，營造一個互相尊重的環(huán)境。馬克思曾經(jīng)指出：“一個人的發(fā)展取決于和他直接和間接交往的其他一切人的發(fā)展。”營造一個互相尊重的環(huán)境，這是充分發(fā)揮學(xué)校人本主義觀念作用的必要條件。也就是說，人的發(fā)展，自始至終都是在群體的影響下進(jìn)行的。群體作為社會心理的主體，具有社會促進(jìn)效應(yīng)、凝聚性、模仿和暗示性、人際關(guān)系、心理氛圍、合作與競爭、個人在群體中的身份和地位對他的影響等作用。它對人行為的影響是以共識和情感為基礎(chǔ)的，在這個基礎(chǔ)上營造一個平等、團(tuán)結(jié)、尊重的組織氛圍，這對于主體意識較突出的教師們，將具有極大的感召力?！笆繛橹赫咚馈边@充分體現(xiàn)了彼此尊重、相互信任的心理力量是何其強(qiáng)大。學(xué)校管理的一個重要任務(wù)就是想方設(shè)法滿足教職工的合理需要，做到關(guān)心每一個人，關(guān)注每一個人的價值和奉獻(xiàn)。如事業(yè)上的需要、生活上的需要、情感上的需要等，因此，建立良好的人際關(guān)系，使人與人之間感情融洽，人們心情舒暢，相互發(fā)生積極的影響。同時主動與教師交往，做教師的知心朋友，給予教師充分的信任，也讓教師了解領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)心世界，彼此溝通理解成為知音。創(chuàng)造一個和諧、寬松環(huán)境。這樣一來，教師們就可以懷著一種快樂的心態(tài)為學(xué)校工作，從上而下的成員都做到自己管好自己，實(shí)現(xiàn)學(xué)校的自動化管理。

再次，積淀深厚的文化底蘊(yùn)。這是學(xué)校人本主義管理模式的保障體系，是一種軟管理，強(qiáng)調(diào)思想觀念的現(xiàn)代化，注重對學(xué)校文化、心理氛圍、人際關(guān)系的研究，強(qiáng)調(diào)對人的重視，強(qiáng)調(diào)管理的“感情投資”，信奉“管理要管人，管人要管心”，等等。在現(xiàn)實(shí)中，一直令人們困惑的問題是，相同的管理方式、管理制度用在不同的地方會有明顯不同的效果。聯(lián)合國教科文組織曾指出：“實(shí)現(xiàn)發(fā)展的動力實(shí)際上存在于文化之中……文化是實(shí)現(xiàn)發(fā)展的搖籃?！睂W(xué)校的管理文化包括共同的理想信念、價值觀念、歷史傳統(tǒng)、道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則等因素，其核心是組織共同的價值觀。學(xué)校管理文化揭示了學(xué)校管理中最隱蔽最深層的因素，反映了學(xué)校成員的整體精神、共同的價值標(biāo)準(zhǔn)，對于增強(qiáng)學(xué)校內(nèi)聚力、向心力和持久力，保證學(xué)校行為的合理性，推動學(xué)校的發(fā)展具有重要意義。不建立起學(xué)校的管理文化，學(xué)校管理改革與發(fā)展就只能在一種較低的層次徘徊。

著名學(xué)者馬爾庫塞認(rèn)為：“觀念和文化的東西是不能改變世界的，但它可以改變?nèi)?，而人是可以改世界的。因此，在學(xué)校改革中充滿尊重、理解、溝通、信任等人文精神，營造團(tuán)結(jié)、和諧、奉獻(xiàn)、進(jìn)取的工作氛圍，建立起寬松、高潔、清新、有人情味的校園文化，讓學(xué)校具有濃重的文化氣息，積淀深厚的文化底蘊(yùn)，這是學(xué)校人本管理理論的最高層次?！?/p>

這就是為什么在書本上的管理方法在實(shí)踐中應(yīng)用的效果卻不一定好的原因，主要還是由于不同國家、不同教育部分的不同文化、不同價值觀所致。小到學(xué)校，不同的學(xué)校有不同的文化底蘊(yùn)。這種發(fā)展趨勢，其實(shí)是人文因素作用越來越突出的一個趨向。

最后，樹立“以生為本”的觀念。包含四個遞進(jìn)的層次：把學(xué)生當(dāng)人看；把學(xué)生看成發(fā)展中的人；把學(xué)生看成獨(dú)立發(fā)展的人；把學(xué)生看成平等的人。管理者把教師當(dāng)人看是教師把學(xué)生當(dāng)人看的前提。因?yàn)椤凹澥匡L(fēng)度”更多的是在成就感和自信感的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。

三、科學(xué)管理、人本管理相互補(bǔ)充

科學(xué)管理理論因素，如定量指標(biāo)、規(guī)章制度等，對人行為的影響是以服從和獎懲等為基礎(chǔ)的，方式直接但效果短暫，而且缺乏靈活性和創(chuàng)造精神，在某種程度上是以理性代替人性，極易使被管理者產(chǎn)生逆反心理。此外，在運(yùn)作的過程中，經(jīng)常會受到來自主觀及其以外各種因素的影響，這些影響因素有正向的，也有負(fù)向的，這就需要教育主體主動地調(diào)節(jié)自身狀態(tài)，運(yùn)用人本主義理論，排除內(nèi)外干擾，使其發(fā)展方向不偏不倚地符合既定目標(biāo)。

人本主義理論認(rèn)為，管理不僅僅是一個物質(zhì)技術(shù)過程或制度安排，而且是和社會文化、人的精神密切相關(guān)的；管理的根本因素是人。因此，應(yīng)當(dāng)以人為核心，發(fā)掘出一種新的以活生生的人為重點(diǎn)的、帶有感彩的管理模式來取代傳統(tǒng)的純理性模式；在管理手段和方法上，應(yīng)當(dāng)重視對情感、宗旨、信念、價值標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)等“軟”因素的長期培育，從而增強(qiáng)凝聚力和競爭力。人本主義理論的提出，彌補(bǔ)了科學(xué)管理理論的不足，對發(fā)揮人的積極性，開發(fā)人的潛能起到了革命性的作用。人本主義關(guān)于人性的假設(shè)，不僅超越了早期管理理論的“經(jīng)濟(jì)人”階段，而且超越了行為學(xué)派的“社會人”階段，從而推進(jìn)到“文化人”階段。人本主義同時也是對日益精密的定量管理模式與決策主義的質(zhì)疑，它把管理的重心拉回到對人的價值的關(guān)注及社會心理的管理效果的作用上來，使人本管理成為新的發(fā)展潮流。

學(xué)校管理的實(shí)踐也表明，沒有健全的規(guī)章制度、沒有合理的組織結(jié)構(gòu)，學(xué)校的管理是不完善的管理，但學(xué)校管理僅有完善的規(guī)章制度、合理的組織結(jié)構(gòu)等也并非就能提高管理效率。在學(xué)校教育中很有必要和有責(zé)任改變這種“物化”現(xiàn)象，而要改變這種現(xiàn)象，就必須對學(xué)校管理重新定位，尋求管理上的突破。用以價值觀為核心的文化進(jìn)行管理，形成學(xué)校的管理文化是學(xué)校管理的新發(fā)展。

學(xué)校管理是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在民主意識高度發(fā)展的現(xiàn)代社會，人本管理理論作用將越來越明顯。但是，人本管理理論也有其局限性。它在管理中注重人的因素，但同時也存在著忽視甚至排斥科學(xué)管理的傾向。因此在現(xiàn)代學(xué)校管理中，應(yīng)該將科學(xué)管理理論與非科學(xué)管理理論結(jié)合起來。可以說，科學(xué)管理理論和人本理論的相互融合，將是新時期學(xué)校管理科學(xué)發(fā)展的主題。

學(xué)校在運(yùn)作過程中會存在許多問題，事實(shí)上，我們的大部分學(xué)校還處于相對落后的經(jīng)驗(yàn)管理階段，這就猶如只有一條崎嶇的山間公路，一些通曉先進(jìn)管理理論的專家學(xué)者卻對我們說，世界上最好的車是跑車，你買吧！學(xué)校真就把跑車給買回來了，結(jié)果一上路，跑車不但跑不快，還把底盤給刮壞了。其實(shí)，此時我們的學(xué)校只需要吉普車、越野車就可以了，既跑得快又省錢。最先進(jìn)的東西不一定適用，而只有適用才是最好的。的確，我們誰都希望“更快、更高、更好”，誰都希望“走捷徑，抄近路”，但我們不能違背學(xué)校發(fā)展的客觀規(guī)律，在管理上沒有“捷徑”，沒有“轟轟烈烈”，它更需要的是科學(xué)、客觀、理性，扎扎實(shí)實(shí)，一步一個腳印?！袄w夫們從不好高騖遠(yuǎn)，他們總是腳踏實(shí)地地、一步一步地，就走完了千里的路程”，從“無為”到“有為”。

第7篇：科學(xué)管理范文

關(guān)鍵詞：知識管理；科學(xué)管理；知識

中圖分類號：F062.3文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3198（2008）03-0057-02

1 知識管理的先驅(qū)

科學(xué)管理對于知識對象和知識過程的認(rèn)識，是科學(xué)管理作為知識管理先驅(qū)的有力證明。

1.1 科學(xué)管理中的知識對象

在科學(xué)管理中，知識對象并不是一個明確提出的概念，但是已經(jīng)開始用知識的眼光來看待對企業(yè)有用的對象。

企業(yè)中的知識基礎(chǔ)很廣泛。企業(yè)中每項(xiàng)勞動操作，都有一定的操作方法，按照正確的勞動方法，就容易順利地完成工作。對于熟悉的勞動，操作者常會在實(shí)踐中積累有一些經(jīng)驗(yàn)技巧。企業(yè)中總是有一些根據(jù)特定的工作環(huán)境制定的制度，也有一些不是很明確也不是很正式的慣例，還有一些明顯的規(guī)則或者潛在的規(guī)則。這些操作方法、經(jīng)驗(yàn)技巧、制度、慣例、規(guī)則，都屬于企業(yè)的知識。知識分布很分散。正是這樣的分散，使得知識容易被司空見慣地習(xí)以為常。企業(yè)每天像前一天那樣運(yùn)轉(zhuǎn)，員工每天像前一天那樣勞動，在這樣的靜態(tài)環(huán)境下，知識在無意中被人利用，而人卻不知道利用的就是知識。而一旦靜止?fàn)顟B(tài)被打破，在動態(tài)中，問題就出現(xiàn)了，如新員工進(jìn)入企業(yè)。當(dāng)一個新員工開始工作時，他就會發(fā)現(xiàn)，操作機(jī)器需要操作指南，需要前輩師傅的經(jīng)驗(yàn)，他還需要了解制度安排，需要知曉明暗規(guī)則。也就是說，他會發(fā)現(xiàn)，工作離不開這些知識。

科學(xué)管理發(fā)現(xiàn)了知識對象，有三層含義：一是科學(xué)管理將原先不連貫的知識組合在一套統(tǒng)一的組織目標(biāo)或思想之中，這里制定工作標(biāo)準(zhǔn)的前提就是認(rèn)識到這些工作規(guī)則，也就是認(rèn)識到知識；二是科學(xué)管理將知識標(biāo)準(zhǔn)化，使之在需要利用時，就能方便地獲得，知識的價值是在應(yīng)用中被體現(xiàn)的，知識的標(biāo)準(zhǔn)化加快了知識的價值體現(xiàn)，標(biāo)準(zhǔn)的制定，實(shí)際是已經(jīng)知道知識的價值，而對知識價值都已經(jīng)了解，顯然，是已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了知識；三是科學(xué)管理通過制定標(biāo)準(zhǔn)，將知識進(jìn)行存儲，為無形的知識提供表現(xiàn)的載體，知識通過載體的表現(xiàn)形式更容易被發(fā)現(xiàn)。

在知識管理的研究中，對知識的識別是一個重要的研究方面。知識被視為企業(yè)擁有、購買、生產(chǎn)、或銷售等活動的對象。知識與企業(yè)中的生產(chǎn)設(shè)備等有形資產(chǎn)一樣，都是企業(yè)中關(guān)注的對象。企業(yè)知識管理是為了發(fā)展、應(yīng)用和改進(jìn)知識。在知識管理中，首先要研究的就是對無形知識的識別，然后在認(rèn)識了知識對象的基礎(chǔ)上才能研究知識的利用等問題。知識管理中對于知識識別的研究，追溯源頭，就是科學(xué)管理中發(fā)現(xiàn)知識對象的研究。雖然在科學(xué)管理中，并沒有指出知識的概念，但實(shí)質(zhì)上，科學(xué)管理是在發(fā)現(xiàn)了知識的基礎(chǔ)上，對企業(yè)知識進(jìn)行了有效的控制，使知識發(fā)揮了作用。

盡管科學(xué)管理發(fā)現(xiàn)了知識對象，但是科學(xué)管理對于知識的認(rèn)識仍是有相當(dāng)大的局限性。在科學(xué)管理中，只承認(rèn)管理者擁有知識，管理者制定一切標(biāo)準(zhǔn)，工人僅需照章辦事。這是歷史的局限所致。

1.2 科學(xué)管理中的知識過程

科學(xué)管理中，也關(guān)注到知識的創(chuàng)造過程。知識的創(chuàng)造過程是知識管理中重要的研究內(nèi)容?？茖W(xué)管理先見地研究了知識的創(chuàng)造過程，因此，科學(xué)管理無愧于看作是知識管理的前驅(qū)。和對知識對象的研究一樣，在科學(xué)管理中也沒有對知識的創(chuàng)造過程作出概念上的詳細(xì)表述，但是，這并不妨礙科學(xué)管理對知識管理的貢獻(xiàn)。

發(fā)現(xiàn)知識不是目的，利用知識才是最終目的。當(dāng)知識被發(fā)現(xiàn)后，下一步就需要在合理的組織結(jié)構(gòu)中被利用。知識是在應(yīng)用中體現(xiàn)價值的，也是在應(yīng)用中又創(chuàng)造出新的知識。知識的應(yīng)用是根據(jù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)安排而進(jìn)行的。因此，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)對知識的創(chuàng)造過程有著重要的影響。在科學(xué)管理中，已經(jīng)認(rèn)識到合理的組織結(jié)構(gòu)將對知識的創(chuàng)造過程起到激勵推動作用。換言之，科學(xué)管理已經(jīng)在尋找更有效的知識創(chuàng)造過程。

通過建立合理的組織結(jié)構(gòu)，科學(xué)管理試圖找到更有效的知識創(chuàng)造過程。這些研究主要在以下三個方面：計件工資制，職能工長制，例外原則。

計件工資制通過差別計件發(fā)放報酬，使達(dá)不到工作定額標(biāo)準(zhǔn)的工人只能獲得基準(zhǔn)工資的80%，而達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的工人可以獲得125%的工資。這樣的刺激辦法消除了工人磨洋工的現(xiàn)象。工人按照自身的努力程度獲得報酬，這極大的激發(fā)了工人工作的積極性。工人的創(chuàng)造力在報酬的激勵作用下得到提升。

職能工長制是一種監(jiān)督方式。具備良好品質(zhì)的工長負(fù)責(zé)相應(yīng)職能的管理監(jiān)督工作，在工人和管理者之間建立了和諧關(guān)系，有利于達(dá)到利益一致。專業(yè)知識是職能工長向工人下達(dá)命令的基礎(chǔ)，而不是依賴職位的權(quán)力。在職能工長的安排下，工人之間更易于產(chǎn)生合作精神。工人的合作將使工作中的創(chuàng)造力得到加強(qiáng)。

例外原則是指工廠中的總經(jīng)理應(yīng)避免處理車間中的細(xì)小問題，這些問題留給專門人員去處理，總經(jīng)理應(yīng)該關(guān)注例外問題，這些包括在過去正常情況下未出現(xiàn)過的，或非標(biāo)準(zhǔn)的各種例外情況，既有特別好的例外情況，也有特別壞的例外情況。例外原則能檢查出責(zé)任承擔(dān)者是否履行了其承擔(dān)的責(zé)任。例外原則對于責(zé)任的追究起到了很好的警示作用，因此，責(zé)任者將減少在工作中的懶散，而將致力于完成工作，提高工作中的創(chuàng)造力。

科學(xué)管理在計件工資制，職能工長制，例外原則等方面的作為，實(shí)質(zhì)是在探索更有利于知識創(chuàng)造的管理模式?？茖W(xué)管理已經(jīng)認(rèn)識到，知識創(chuàng)造必須依賴于合理的組織結(jié)構(gòu)，人員在有效的管理模式下，才更易于發(fā)揮能動性，創(chuàng)造應(yīng)有價值。

2 科學(xué)管理中的知識缺陷

從科學(xué)管理的理論邏輯上，可以找到更完善的答案。根據(jù)科學(xué)管理的知識前提，可以顯見，泰勒提出的不可能是知識管理。

科學(xué)管理有兩個關(guān)于知識的前提。

前提一：管理者掌握工人的全部知識。

前提二：工人不需要知識。

科學(xué)管理制定工作制度的前提假設(shè)是：管理者掌握工人的全部知識。科學(xué)管理，首先是有一個分工的工作安排，即工人進(jìn)行勞動，管理者進(jìn)行決策。泰勒推行職能制，計劃與執(zhí)行相分離，變原來的經(jīng)驗(yàn)工作法為科學(xué)工作法，計劃部門與執(zhí)行部門各行其是。生產(chǎn)過程是一個系統(tǒng)，生產(chǎn)任務(wù)的有效完成，需要計劃、組織、控制三個職能的協(xié)調(diào)。工人進(jìn)行勞動，執(zhí)行管理者制定的計劃，控制著生產(chǎn)的具體操作過程，管理者組織整個生產(chǎn)過程運(yùn)轉(zhuǎn)。工人的操作技能知識和管理者對于組織的知識需要有效的完整結(jié)合。管理者之所以是管理者，擁有決策權(quán)，是因?yàn)楣芾碚吒斆?，掌握有科學(xué)管理原則的專業(yè)知識，而不是像那些工人一樣，四肢發(fā)達(dá)，頭腦簡單。因此，科學(xué)管理詳細(xì)地制定了規(guī)則，工人應(yīng)做的勞動規(guī)定動作，甚至搬運(yùn)貨物彎腰的角度等等。這些表明，管理者是掌握了工人所應(yīng)有的全部知識，管理者根據(jù)這些全部知識做出決策?？茖W(xué)管理在描述用鐵鍬挖煤礦和搬運(yùn)鐵塊的過程中，一再地強(qiáng)調(diào)工人要按照所規(guī)定的動作勞動。管理者已經(jīng)充分了解挖掘和搬運(yùn)的過程，工人不需要再進(jìn)行思考，而只需要按照規(guī)定去做就行。

科學(xué)管理的第二個前提是：工人不需要知識。在科學(xué)管理中，在挑選工人時候，是以頭等工人為參照的。泰勒在實(shí)驗(yàn)中以鋼鐵公司搬運(yùn)生鐵的施米特為研究對象，根據(jù)他的勞動產(chǎn)量制定了勞動定額，在普通勞動力的平均工資是每天1.15美元的情況下，施米特平均每天可以掙到1.70美元。四肢發(fā)達(dá)的施米特是泰勒理想中的頭等工人，在當(dāng)時的環(huán)境中，像施米特這樣的頭等工人是很少的。科學(xué)管理中需要的是頭等工人，而頭等工人正是像施米特這樣使勁出力氣干活的人。在搬運(yùn)生鐵實(shí)驗(yàn)中，泰勒要求施米特完全按照所規(guī)定的時間和強(qiáng)度搬運(yùn)生鐵，施米特所做的就是來回地搬運(yùn)和定時的休息。顯然，頭等工人是不需要知識的，頭等工人所需要的就是力氣。

泰勒在闡述他的工資制度時候，指出每一個部門的目標(biāo)是：應(yīng)讓每一個工人做他的能力和體力所能勝任的盡可能高級的工作；應(yīng)讓每一個工人盡量達(dá)到同級別的頭等工人所能生產(chǎn)的最大產(chǎn)量。泰勒認(rèn)為那些在身體條件完全可以勝任工作但是卻沒有達(dá)到最高產(chǎn)量的工人，是二等工人。在科學(xué)管理中，對于非頭等工人是沒有任何用處的，科學(xué)管理考慮的基礎(chǔ)就是頭等工人。

工人不需要知識，僅需要力氣，這樣的前提，顯然是和知識管理格格不入的。知識管理強(qiáng)調(diào)的最重要的資源就是知識，就是員工的知識，就是可以共享的知識。

知識管理認(rèn)為，管理者不可能掌握工人的全部知識，工人也需要知識。而管理者在客觀上又必須能夠掌握工人的全部知識，因此在知識管理中就有知識的共享，企業(yè)中的所有人，無論管理者或是工人，都能夠在統(tǒng)一的知識平臺上共同分享對企業(yè)有益的知識，知識是企業(yè)中最大的財富。

管理者掌握工人的全部知識和工人不需要知識，這兩個前提是對知識管理中提倡的知識共享的否認(rèn)，認(rèn)為知識是僅為少數(shù)人所擁有的特權(quán)，這也是知識不民主的態(tài)度。在知識管理中，所有人都擁有知識，也都能創(chuàng)造知識。在合作共享的良好氣氛中，知識管理提倡的是知識民主態(tài)度。

以知識的觀點(diǎn)來剖析科學(xué)管理，可以看到在“管理者掌握工人的全部知識”和“工人不需要知識”這兩個前提假設(shè)下的科學(xué)管理，在理論上的脆弱性和事實(shí)上的偽真性。顯然，泰勒提出的只能是科學(xué)管理而不是知識管理。

雖然以知識管理的角度來看科學(xué)管理有些缺陷，但是在當(dāng)時的時代背景下，科學(xué)管理無疑是有突破性和推動性的學(xué)說，對工業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了很大的影響。

3 結(jié)論

知識管理的研究概括起來，也是對知識對象和知識過程的研究。從靜態(tài)的知識對象認(rèn)知，到動態(tài)的知識過程創(chuàng)造，知識管理也是在這兩個方面進(jìn)行探索。從研究的內(nèi)容實(shí)質(zhì)上看，知識管理繼承了科學(xué)管理。雖然科學(xué)管理并沒有明確提出一些關(guān)于知識的概念，而且在知識的前提上有缺陷，但是，這并不妨礙科學(xué)管理作為知識管理先驅(qū)的意義。

科學(xué)管理可以被看作是知識管理的先驅(qū)，但是，對于知識的解釋，知識從組織中抽象出來的過程，知識優(yōu)化等問題，科學(xué)管理并沒有給出說明，認(rèn)識也不足。這些問題是留給知識管理的挑戰(zhàn)，也成了知識管理需要進(jìn)一步研究的問題。

參考文獻(xiàn)

第8篇：科學(xué)管理范文

關(guān)鍵詞：水資源；政府管制；污染；產(chǎn)權(quán)；博弈

中圖分類號：F20文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3198（2008）12-0089-02

1 博弈論方法與水資源問題提出

1.1 水資源的特殊屬性

公共資源是指那些難以排他、但可為個人享用的資源，這種資源為排除他人占用，需要建立規(guī)則，實(shí)施監(jiān)督，以及懲罰越軌者，代價非常高。在相對封閉的流域內(nèi)，由于水資源可獲取量相對穩(wěn)定，為避免共有資源的使用被免費(fèi)搭車，所需成本非常高，具有共有資源的性質(zhì)。共有資源缺乏產(chǎn)權(quán)界定，公開獲取，用戶之間的競爭，造成水資源的過度使用，并且隨著需求量的大幅增加，水資源的稀缺程度加重，邊際收益越來越高，競爭利用的現(xiàn)象加劇。水資源的特殊公共性，是對水權(quán)再分配的自然基礎(chǔ)，有政府的干預(yù)才可能提高管理效率。

1.2 水資源問題提出

博弈論作為經(jīng)濟(jì)學(xué)的分支，是用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臄?shù)學(xué)模型研究沖突對抗條件下最優(yōu)決策問題的理論，是指個人或組織，在一定的規(guī)則約束下，依靠所掌握的信息，選擇策略并加以實(shí)施，并從中各自取得相應(yīng)結(jié)果或收益的過程。博弈論的應(yīng)用幾乎遍及經(jīng)濟(jì)管理的各個方面，只要有不同利益行為主體之間競爭，就可以用博弈論進(jìn)行分析研究。當(dāng)前，在水資源開發(fā)利用中重開源、輕節(jié)流和保護(hù)，重經(jīng)濟(jì)效益、輕生態(tài)效益和環(huán)境保護(hù)，在一定程度上導(dǎo)致許多地方水源枯竭，生態(tài)環(huán)境破壞。政府作為水資源的管理者，主要負(fù)責(zé)建立健全水權(quán)制度、監(jiān)管水市場、保護(hù)生態(tài)環(huán)境等工作。由于水資源的公共屬性，在水資源的斗爭中，可以通過構(gòu)造博弈模型進(jìn)行研究。以下從水質(zhì)水量，政府管制與廠商行為等方面進(jìn)行博弈分析，對水資源的有關(guān)問題提出相應(yīng)的對策。

2 有關(guān)水資源問題博弈分析框架

2.1 水資源環(huán)境污染的博弈分析

下面利用博弈分析環(huán)境污染問題，也是一個有關(guān)水質(zhì)博弈，廠商之間的“囚徒困境”問題。首先假定政府不進(jìn)行管制，市場是自由競爭的，在環(huán)境污染博弈中參與人是兩個相同的排污者 A 與B，兩個人的策略是排污與不排污，假設(shè)兩個人都不排污，有一個好的環(huán)境，大家收益都為 10；如果大家都排污，這時環(huán)境惡化，每個人的收益都降低到 5；如果一人不排污，另一人排污，由于治理污染要付出成本，不排污者的收益 2，而排污者的收益 8。該博弈的支付矩陣見圖 1：

圖1 為無管制情況下的博弈支付矩陣

該博弈有兩個納什均衡，即（ 8，8） 和（ 15，15） 也就是兩個人同時排污或者同時不排污。但是納什均衡（ 15，15） 是不穩(wěn)定的，因?yàn)?A 與 B 兩個合謀不排污是不可信的，一旦一個選擇不排污，另一個可能排污，那么排污者的收益為 12，不排污者的收益為 3。最后的納什均衡是（ 8，8），社會的總效益為 16，而不是 30，這實(shí)際上是兩人博弈的囚徒困境。上面分析的是兩人博弈模型，在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)中排污者有很多個，假定有n個排污者，這實(shí)際上就是有n個局中人的博弈模型。在沒有政府監(jiān)管的情況下，這 n個局中人進(jìn)行博弈，他們會根據(jù)利益最大化選擇自己的策略，要么排污，要么不排污，如果大家都不排污，環(huán)境不會被污染，整個社會福利最大。但是合謀不排污是不可信的，因?yàn)槿绻悴慌盼劬鸵M(jìn)行污染治理，治理要成本，結(jié)果你和別人共享同樣的環(huán)境，你的效用相對他人較低，因此你不排污你吃虧，結(jié)果大家都排污，這就是n 人博弈的囚徒困境。

2.2 政府與用水單位之間的博弈

這里政府代表供水單位，此涉及到的是一個水量博弈。我國長期以來對耗水大的單位，供水無限量且價格低廉，導(dǎo)致大家缺乏節(jié)水動力。為了達(dá)到水經(jīng)濟(jì)的最優(yōu)配置，對供水與用水單位之間進(jìn)行博弈分析。該博弈的三要素是：（1）博弈參與人集合：{政府，用水單位}；（2）政府的策略集是：供水多，供水少；用水單位的策略集是：節(jié)約水，不節(jié)水；（3）設(shè)參與人的收益如圖2所示：

圖2 供水與節(jié)水之間博弈圖

由圖2可知：當(dāng)政府的策略是供水多時，用水單位采取的最優(yōu)策略是不節(jié)水，由于12>10；當(dāng)給定用水單位不節(jié)水時，政府的最優(yōu)策略是供水少，收益為5；當(dāng)給定政府供水少時，用水單位的最優(yōu)策略是節(jié)水，收益選擇為8；當(dāng)給定用水單位節(jié)水時，政府的最優(yōu)策略是供水多因?yàn)?2>2，因此這個博弈不存在納什均衡。在這種情況下，政府如果采用水權(quán)交易能收效甚大，與用水單位交易，用量多的需花大成本購買大的用水權(quán)，這就促使用水多的單位節(jié)約用水以節(jié)約成本。為此生產(chǎn)用水價位要高，而生活用水要低；將用水量分若干檔次水價，按不同檔次由低到高遞增計價；夏天與冬天應(yīng)按不同水價計費(fèi)，目的也是促進(jìn)節(jié)約用水；洗用水做到達(dá)標(biāo)排放，這樣可循環(huán)用水，也可避免污染水環(huán)境，其治理費(fèi)用要計入水廠成本中，通過上述措施即可達(dá)到水資源的最優(yōu)配置。

2.3 政府與廠商之間博弈分析

（1）政府與廠商之間的不完全信息動態(tài)博弈。

政府各次制定環(huán)保法規(guī)等廠商一般比較清楚，但政府很難了解廠商的執(zhí)行情況，即信息不對稱。此外，短期內(nèi)環(huán)境改善或污染的損益不易表現(xiàn)并很難計量。因此，廠商與政府就形成了一個不完全信息動態(tài)博弈。將有關(guān)廠商看作廠商A，而政府為B，就構(gòu)成了兩個博弈方的動態(tài)博弈。圖3表示政府與廠商之間的子博弈，p1、p2、p′1、p′2、q1、q2指博弈方選擇對應(yīng)策略的概率，對方很難準(zhǔn)確把握，（u、v）指A、B博弈方的得益。在此博弈中，如果p1=1，p2=0，那么博弈提前結(jié)束，等到人們對環(huán)境質(zhì)量有更高要求時，政府又開始制定新環(huán)保法規(guī)，博弈又開始，環(huán)境質(zhì)量將得到不斷改善。但政府管制對于廠商來說是一種威脅，如果q1>q2，則它是可信的威脅，那么廠商在上階段很可能選擇不違規(guī)，即p1>p2；反之q2>q1，博弈繼續(xù)向下進(jìn)行，環(huán)境向著惡性發(fā)展。目前，我國的環(huán)保法規(guī)不夠嚴(yán)厲，即使上交罰金，仍有高額暴利，因此政府的法規(guī)只是一種不可信“威脅”。

圖3 政府與廠商之間的動態(tài)子博弈

（2）政府與廠商之間的靜態(tài)博弈。

在這個博弈中，政府的選擇是打擊與不打擊，廠商的選擇為合理與不合理排污。這是一個靜態(tài)博弈，其支付矩陣如圖4：其中a，b分別為廠商合理排污的概率、政府打擊廠商違法排污行為的概率，A為廠商合理排污的成本，C為政府打擊違法排污行為的成本，F(xiàn)是廠商不合理排污時被政府發(fā)現(xiàn)后的罰款。給定a，政府選擇打擊與不打擊的期望收益分別為（G為政府，Q為廠商）：

圖4 政府與廠商之間的靜態(tài)博弈

ПG（1，a）=－C *a+（F-C） *（1－a）；ПG（0，a）=0，解ПG（1，a）= ПG（0，a）=0，得a*= （F－C） /F。即：若廠商合理排污的概率大于（F－C）/F，政府最優(yōu)選擇是不打擊；否則反之。給定 b，廠商選擇合理與不合理排污的期望收益分別為：ПQ（b，1）=－ A*b+（-A） *（1－b）；ПQ（b，0）=（-F－A）*b，解ПQ（b，1）= ПQ（b，0）=0，得b*=A/（A+F）。即：若政府打擊違法排污行為的概率小于A/ （A + F），廠商最優(yōu)選擇是不合理排污；否則反之。因此政府應(yīng)嚴(yán)厲打擊違法排污行為，使政府的打擊行為成為對廠商不可置疑的威脅，這樣廠商才會合理排污，而且水質(zhì)和水量之間也是相互影響的，污水資源化，既可減少環(huán)境污染，又能提高水的利用率，增加新的水資源。

3 結(jié)論

3.1 水資源問題中的規(guī)則設(shè)計

博弈論作為經(jīng)濟(jì)學(xué)中的游戲，需要制定一個合理且科學(xué)的規(guī)則。例如：設(shè)計一種水資源保護(hù)機(jī)制，怎樣規(guī)則最有效，底價、投標(biāo)費(fèi)、保證金等定在多少較合理，以使得拍賣方達(dá)到盈利極大化就是拍賣形式的機(jī)制設(shè)計。作為博弈，首先是廠商的收益增加；其次再進(jìn)行利益分配，通過自來水公司之間的聯(lián)合，可以加強(qiáng)管理，降低成本，提高水價，增加收益，避免無謂競爭，達(dá)到既可節(jié)約水資源，提高水質(zhì)量的目的，廠商亦可提高收益。政府應(yīng)統(tǒng)一制定水價，指導(dǎo)自來水公司之間重組，擴(kuò)大規(guī)模，減少公司數(shù)量，提高效益，同時節(jié)約水資源。公共水資源問題將可依此博弈達(dá)至整體利益最大化，再依分配約定使個體利益得到最充分的實(shí)現(xiàn)。

3.2 有關(guān)水資源參與主體的收益支付及結(jié)果

改變各博弈方的收益，即使投資于水資源保護(hù)和先投資于水資源保護(hù)的博弈方得到更大收益，從而使博弈達(dá)到新的均衡。而在廠商與政府的動態(tài)博弈中，盡量減少政府失靈，制定高額罰款標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)厲的法律制裁及執(zhí)行程序，同時減少水資源管理中的尋租行為，使之成為該博弈中的可信威脅，使博弈提前結(jié)束。制定合理的水價或?qū)嵭兴畽?quán)交易使水資源在各用水單位的配置合理，再加上制定合理的排污收費(fèi)制度或?qū)嵭信盼墼S可證交易促使用水單位合理排污，同時調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和集中治理也是治污的有效途徑，可改變廠商之間以及政府與廠商之間的博弈結(jié)果，解決用水緊張以及污染嚴(yán)重等問題。

總之，廠商共同排污、代表政府的自來水公司進(jìn)行城市供水等都是公共水資源問題的一種表現(xiàn)。類似現(xiàn)象的博弈告訴我們，局中人由于“個人理性”的存在，常采取利益最大化的行為。但博弈決非僅考慮個人理性，考慮加強(qiáng)各方聯(lián)合和重組就是“共同理性”問題，這樣才能避免陷入“囚徒困境”。要做到水資源開發(fā)、利用和保護(hù)協(xié)調(diào)發(fā)展，以上措施只是主要的幾個方面。政府、社會和公民必須在水資源保護(hù)和利用過程中，更加開闊思路，減少錯誤決策，提高行動效率，這樣才能實(shí)現(xiàn)人與水資源利用的和諧發(fā)展，使得博弈各方利益都得到最好的保護(hù)。

參考文獻(xiàn)

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［3］高培勇.公共部門經(jīng)濟(jì)學(xué)［M］.北京：中國人民出版社，2000.

第9篇：科學(xué)管理范文

（一）專業(yè)人才培養(yǎng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，多渠道、多形式重點(diǎn)抓好專業(yè)培訓(xùn)。選送1名科級干部去北京科技大學(xué)參加外語培訓(xùn)，5名專業(yè)技術(shù)人員接受萊鋼與青島理工大學(xué)、山東科技大學(xué)合辦的工程碩士研究生教育，7人在讀清華遠(yuǎn)程碩士研究生，培養(yǎng)和造就了一批能擔(dān)當(dāng)重任的高素質(zhì)人才。另外，改變以往招聘大學(xué)生的傳統(tǒng)做法，著眼企業(yè)發(fā)展需要，實(shí)行提前介入，定向培養(yǎng)，從源頭抓起，提高培養(yǎng)針對性和實(shí)用性，提高引進(jìn)人才質(zhì)量。提前1～2年與石家莊、蘭州、鄭州等鐵道院校簽訂委托培養(yǎng)協(xié)議，進(jìn)行定向培養(yǎng)。分別在鄭州鐵道職業(yè)學(xué)院、濟(jì)南鐵道職業(yè)學(xué)院成立內(nèi)燃機(jī)車司機(jī)班和調(diào)車員班，定向培養(yǎng)人才，滿足生產(chǎn)急需。

（二）人才技能提升

根據(jù)操作技能人才的特點(diǎn)，實(shí)施人才技能提升工程。采取專題講座、現(xiàn)場操作、參觀考試等方式對技能人才進(jìn)行適應(yīng)性培訓(xùn)，采取編寫教材、舉辦離崗輪訓(xùn)班等方式開展職業(yè)技能鑒定前培訓(xùn)。開展職業(yè)技能鑒定既是對職工技能水平的檢驗(yàn)，也是對培訓(xùn)效果的檢查。職工教育培訓(xùn)與職業(yè)技能鑒定成為有機(jī)整體，有效地促進(jìn)了職工技能水平的不斷提升。今年，共有107人分別參加了內(nèi)燃機(jī)車司機(jī)、鉗工、電工等工種的職業(yè)技能鑒定考試。截至目前，已組織2100人次參加鑒定，940多人取得《職業(yè)資格證書》，占工人總數(shù)的98%以上。在開展職業(yè)技能鑒定的同時，積極開展技師評聘工作，實(shí)行評聘分開，競爭上崗。目前，在聘高級技師11人、技師40人、助理技師188人，每月分別執(zhí)行200～300元、100～200元和50～100元的技師津貼。

（三）人才“充電”

以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織為契機(jī)，創(chuàng)造濃厚學(xué)習(xí)氛圍，倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)。以職工學(xué)校為陣地，開展職工文化知識、技術(shù)技能教育，積極組織職工參加成人自學(xué)考試，舉辦操作人員、女職工計算機(jī)應(yīng)用能力培訓(xùn)班，采取職工業(yè)余自學(xué)和短訓(xùn)班集中輔導(dǎo)相結(jié)合的形式，使培訓(xùn)工作扎實(shí)有效。在全部范圍深入開展了提升“四個力”（夯實(shí)學(xué)習(xí)力，增強(qiáng)創(chuàng)新力，提高執(zhí)行力，提升核心競爭力）崗位培訓(xùn)競賽活動,共舉辦各類培訓(xùn)班30期，培訓(xùn)職工1118人次，選送培訓(xùn)各類職工50人次，累計培訓(xùn)職工1168人次。在培訓(xùn)工作中，著力打造“四位一體”的培訓(xùn)體系，通過選準(zhǔn)競賽載體，以競賽促培訓(xùn)，有力促進(jìn)了培訓(xùn)工作開展。不斷創(chuàng)新培訓(xùn)方式方法，注重對基層單位培訓(xùn)方法引導(dǎo)，形成了培訓(xùn)內(nèi)容多點(diǎn)實(shí)施，集中學(xué)習(xí)與分散學(xué)習(xí)相結(jié)合，內(nèi)訓(xùn)與外培相補(bǔ)充，培訓(xùn)與自學(xué)相促進(jìn)的培訓(xùn)格局。在延續(xù)傳統(tǒng)的“講座式”“報告式”“論壇式”培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新實(shí)踐了一些新穎的貼近生產(chǎn)實(shí)際的培訓(xùn)方法。例如，每天工前5分鐘培訓(xùn)、訂單式培訓(xùn)、互動式培訓(xùn)、“百題問答”和“每周思考一題”等有效形式，極大地促進(jìn)了職工業(yè)務(wù)技能提升。

二、改革勞動用工制度，優(yōu)化配置人力資源

隨著公司技改項(xiàng)目建設(shè)的快速發(fā)展，本部運(yùn)輸設(shè)備更新步伐加快，牽引動力全部實(shí)現(xiàn)內(nèi)燃化，機(jī)車由2004年初12臺增至現(xiàn)在30臺，鐵道線路由50km增至90多km，車輛由300臺增至500多臺，主體崗位嚴(yán)重缺員。為緩解人員緊張的狀況，著眼于內(nèi)部管理，在人力資源開發(fā)與管理上做文章。一是根據(jù)運(yùn)輸生產(chǎn)需要，不斷優(yōu)化勞動組織，科學(xué)設(shè)置工種崗位，合理確定并不斷提高定員、定額標(biāo)準(zhǔn)，立足內(nèi)部挖潛，實(shí)行競爭上崗，優(yōu)化配置人力資源。先后撤并地面連結(jié)員、扳道、道口崗位10處，減員40余人；1#1880M3高爐爐前值班員兼道口工，減員4人。經(jīng)一專多能培訓(xùn)后，對電務(wù)段電力、通信、信號三大主體工種復(fù)合設(shè)置，減員20余人。二是結(jié)合新區(qū)生產(chǎn)建設(shè)實(shí)際需要，在對現(xiàn)有人力資源進(jìn)行全面分析的基礎(chǔ)上，科學(xué)籌劃、制定人力資源整合配置網(wǎng)絡(luò)計劃，并按照網(wǎng)絡(luò)計劃要求，有步驟、有計劃地開展人員配置工作。配置的基本思路和做法是堅持先內(nèi)部挖潛調(diào)劑配置，不足部分面向集團(tuán)公司以公開招聘為主配置解決。另外，通過鋼城區(qū)勞動服務(wù)公司，以勞務(wù)輸入的形式招聘短期勞動用工，充實(shí)到養(yǎng)路工崗位上，滿足一線生產(chǎn)需要。

三、完善選人用人機(jī)制，改善用人環(huán)境

不斷深化人事制度改革，建立完善選人用人機(jī)制，完善人才激勵約束機(jī)制，不斷改善用人環(huán)境，吸引人才、留住人才。全面推行管理人員試用期（試用期一年），期滿經(jīng)考核勝任者正式上崗，不勝任者通過競爭等方式調(diào)整到其他合適崗位。科級干部全面實(shí)行競爭上崗，因年齡等原因不宜繼續(xù)擔(dān)任實(shí)職的可退二線。不斷完善科學(xué)的人才考核評價體系，充分調(diào)動各類人才的工作積極性。對助理以上科級干部實(shí)行經(jīng)營目標(biāo)風(fēng)險責(zé)任制考核，根據(jù)全年考核情況，年終兌現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)風(fēng)險獎勵。對專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行項(xiàng)目考核。年初立項(xiàng)，年終或任期屆滿考核。對技能人才實(shí)行任務(wù)考核，根據(jù)其所在崗位的不同特點(diǎn)、承擔(dān)的崗位工作任務(wù)和完成崗位工作任務(wù)情況進(jìn)行考核。把各類人才的業(yè)績、評價與收入緊密掛鉤，極大地調(diào)動了各類人才的工作積極性。

四、深化分配制度改革，實(shí)施人才激勵政策