勞動(dòng)合同試用期規(guī)定精選(九篇)

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第1篇：勞動(dòng)合同試用期規(guī)定范文

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同試用期勞動(dòng)關(guān)系解除權(quán)

中圖分類(lèi)號(hào)：DF472　文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1004-4914(2011)02-077-02

勞動(dòng)合同試用期作為勞動(dòng)合同的一個(gè)特殊階段，其在優(yōu)化勞動(dòng)關(guān)系方面發(fā)揮著積極的作用。但在當(dāng)前，由于對(duì)勞動(dòng)法律規(guī)定了解不多，理解不深。導(dǎo)致用人單位和勞動(dòng)者在試用期制度的適用上存在一些盲目和誤解。其結(jié)果造成諸多試用期法律糾紛，使得當(dāng)事人的合法權(quán)益受到損害。尤其是對(duì)于勞動(dòng)者，很容易掉進(jìn)用人單位設(shè)置的試用期陷阱。為此，筆者結(jié)合我國(guó)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律法規(guī)之規(guī)定，談?wù)勅绾握_理解勞動(dòng)合同試用期制度，以便于在實(shí)踐中應(yīng)用。

一、勞動(dòng)合同試用期概述

何謂試用期?根據(jù)《高級(jí)漢語(yǔ)詞典》的解釋，“試用”是使某人受到一段時(shí)間的檢驗(yàn)或試工以便確定此人是否適合于做某事；“試用期”是指在正式使用前的應(yīng)用期間，看是否合適。從基本詞義看，“試用”乃包含有“檢驗(yàn)”、“實(shí)驗(yàn)”之意。

學(xué)理上對(duì)試用期的解釋不一。王全興教授將其概括為：“試用期，是指包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，勞動(dòng)關(guān)系還處于非正式狀態(tài)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者是后合格進(jìn)行考核，勞動(dòng)者對(duì)用人單位是否適合自己要求進(jìn)行了解的期限”。郭文龍先生則認(rèn)為，勞動(dòng)合同試用期是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)。依照法律規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上訂立勞動(dòng)合同的同時(shí)，在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)特別約定的一個(gè)供當(dāng)事人雙方互相考察的，合同解除條件亦無(wú)嚴(yán)格限制的期間。學(xué)理解釋之差別。乃在于對(duì)試用期內(nèi)涵寬窄的理解不同。

那么，我國(guó)法律對(duì)試用期是如何表述的呢?《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》對(duì)此均未明確規(guī)定，比較明確且完整的表述應(yīng)見(jiàn)于《勞動(dòng)部辦公廳對(duì)(關(guān)于勞動(dòng)用工管理有關(guān)問(wèn)題的請(qǐng)示>的復(fù)函》中，其表述為：試用期是用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過(guò)六個(gè)月的考察期。此應(yīng)為我國(guó)法律上試用期之定義。

從對(duì)定義的分析可看出，我國(guó)勞動(dòng)合同試用期應(yīng)具有這樣幾個(gè)特征：

1.設(shè)定的自愿性。試用期是意思自治的產(chǎn)物。勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人經(jīng)平等協(xié)商可以約定試用期，不允許任何一方單方面強(qiáng)行規(guī)定試用期，也不允許任何第三方強(qiáng)迫當(dāng)事人約定試用期。

2.試用考察的雙向性。試用期的確立，給用人單位和勞動(dòng)者一個(gè)相互考察對(duì)方的機(jī)會(huì)，考察是雙向的。但在實(shí)踐中，不少人立足于“試用”基本詞義，認(rèn)為“試用”應(yīng)為用人單位對(duì)勞動(dòng)者的單向考察。實(shí)際上，這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的。考察的雙向性，也正是當(dāng)事人在法律地位上平等的體現(xiàn)。

3.適用對(duì)象的限制性。即試用期乃專為針對(duì)新錄用的勞動(dòng)者而設(shè)，對(duì)于已在職的勞動(dòng)者不適用。

4.約定期限的法定性。對(duì)當(dāng)事人約定的試用期，法律有特殊規(guī)定，雙方當(dāng)事人只能在法律規(guī)定的期限范圍內(nèi)約定，超出法定范圍的，即使雙方意思表示一致，其約定亦為無(wú)效。

二、試用期為勞動(dòng)合同之可備條款

根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期。此規(guī)定表明，對(duì)于勞動(dòng)合同來(lái)說(shuō)，試用期并非勞動(dòng)合同必須約定的內(nèi)容，亦即，試用期之約定應(yīng)屬于勞動(dòng)合同內(nèi)容之可備條款，而非必備條款。勞動(dòng)合同是否需要約定試用期，法律沒(méi)有作出任何絕對(duì)的規(guī)定，而是由當(dāng)事人在意思自治的基礎(chǔ)上，經(jīng)協(xié)商一致得以確定。勞動(dòng)合同無(wú)試用期約定，同樣具有法律效力。因此，從法律意義上說(shuō)，勞動(dòng)合同當(dāng)事人只享有約定試用期之權(quán)利，而無(wú)約定試用期之義務(wù)?！拔唇?jīng)協(xié)商或者在沒(méi)有證據(jù)證明形成合意的，不能認(rèn)定存在試用期?！?/p>

有一個(gè)問(wèn)題，在這里需要順便說(shuō)明，即并非任何勞動(dòng)合同都可以約定試用期。這在我國(guó)《勞動(dòng)合同法》中是有明確規(guī)定的。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第19條、第70條之規(guī)定，不得約定試用期的勞動(dòng)合同類(lèi)型包括三種：(1)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同；(2)期限不滿三個(gè)月的勞動(dòng)合同；(3)非全日制用工訂立的勞動(dòng)合同。按照“法無(wú)明文禁止即可為”的原則推斷，除此三種情形外，其它勞動(dòng)合同均可約定試用期。此乃《勞動(dòng)合同法》對(duì)《勞動(dòng)法》的進(jìn)一步完善。

三、試用期應(yīng)存在于勞動(dòng)合同之中

試用期以勞動(dòng)合同為存在之前提和基礎(chǔ)，其包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，屬于勞動(dòng)合同期限的一個(gè)特殊期間。試用期與勞動(dòng)合同期限是一個(gè)統(tǒng)一體，不是完全分割的兩個(gè)階段。對(duì)此，應(yīng)注意兩個(gè)問(wèn)題：

1.法律禁止簽訂單獨(dú)的“試用合同”。現(xiàn)實(shí)中，有的用人單位為了降低用工成本，有意規(guī)避法律。在試用期上玩花招。在用工招聘時(shí)，往往要求先試用，待試用合格后再簽訂勞動(dòng)合同，或者只簽訂試用期合同而不簽訂勞動(dòng)合同，以達(dá)到低成本廉價(jià)使用勞動(dòng)力的目的，這在很大程度上侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。為此，《勞動(dòng)合同法》第19條第4款規(guī)定：“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試帶期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。”對(duì)此規(guī)定，我們應(yīng)當(dāng)理解為，若勞動(dòng)合同僅約定了試用期。則法律不承認(rèn)該“試用期”約定之效力，而把它看成是勞動(dòng)合同的期限。該約定亦即為無(wú)試用期的勞動(dòng)合同。此規(guī)定體現(xiàn)了勞動(dòng)立法傾斜保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的宗旨。

2.用人單位不得以內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定試用期。內(nèi)部規(guī)章制度作為用人單位的管理工具，本質(zhì)上是由用人單位單方制定的用來(lái)支配、管理勞動(dòng)者的手段，客觀上起著約束、規(guī)范乃至強(qiáng)制勞動(dòng)者的作用，所體現(xiàn)的是用人單位單方之意志，服務(wù)于用人單位單方之利益。顯然，典性質(zhì)明顯不同于勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同是當(dāng)事人在意思自治基礎(chǔ)上，由雙方協(xié)商一致而確立的。其為勞資雙方合意的產(chǎn)物。既然我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定勞動(dòng)合同可以約定試用期，就意味著試用期也必定是基于當(dāng)事人之合意。試用期之合意性質(zhì)從根本上排除了用人單位內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定試用期的可能性。當(dāng)然，假如規(guī)章制度中關(guān)于試用期的規(guī)定經(jīng)勞動(dòng)者同意簽字，并作為勞動(dòng)合同之附件，且其內(nèi)容符合法律相關(guān)規(guī)定，則此試用期的規(guī)定應(yīng)視為有效。實(shí)質(zhì)上，此種情形已使規(guī)章制度單方意志轉(zhuǎn)變?yōu)楫?dāng)事人雙方合意，體現(xiàn)的仍是試用期的合意性質(zhì)。

四、試用期的期限最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月

如何規(guī)定試用期限的長(zhǎng)短，是勞動(dòng)立法上的一個(gè)難題，也是學(xué)術(shù)界熱議的一個(gè)話題。因?yàn)椤霸囉闷诓⒉粌H僅是一個(gè)期限，而是涉及到了勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利義務(wù)的差別”，實(shí)際上，也是勞資雙方利益相爭(zhēng)的一種博弈。用人單位為最大程度降低成本，總希望盡可能使用試用期的勞動(dòng)力。因此試用期限越長(zhǎng)越好；而勞動(dòng)者為獲得更大勞動(dòng)效益，則希望早日成為正式員工，因此試用期限越短越好。當(dāng)然，從立法上來(lái)講，只能會(huì)綜合考慮各方面的因素，盡可能找到最佳的利益平衡點(diǎn)。對(duì)此，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》以勞動(dòng)合同期限依據(jù)，對(duì)試用期限的長(zhǎng)短作出規(guī)定。《勞動(dòng)

合同法》第19條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。”此規(guī)定屬?gòu)?qiáng)制性法律規(guī)范，當(dāng)如下理解：

1.勞動(dòng)合同期限為確定試用期限長(zhǎng)短的唯一依據(jù)。與《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》以勞動(dòng)合同期限作為依據(jù)，對(duì)試用期長(zhǎng)短作出更加明確、具體的規(guī)定。依據(jù)的統(tǒng)一避免了實(shí)踐中對(duì)試用期長(zhǎng)短約定的不一致，便于操作。

2.超長(zhǎng)試用期當(dāng)屬無(wú)效。超長(zhǎng)試用期是指用人單位與勞動(dòng)者所約定的試用期限超過(guò)了法律規(guī)定的相應(yīng)檔次的最高限。此情形多因處于超強(qiáng)優(yōu)勢(shì)的用人單位向勞動(dòng)者提出過(guò)分要求而構(gòu)成，而處于弱勢(shì)的勞動(dòng)者即使在明知的情況下，也只能無(wú)奈接受。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第19條之規(guī)定本身就暗含有不允許約定超長(zhǎng)試用期之立法精神，故此，盡管超長(zhǎng)試用期的約定從形式上看是雙方合意的結(jié)果，但由于其實(shí)質(zhì)上已經(jīng)違背了勞動(dòng)立法精神，確認(rèn)無(wú)效當(dāng)屬無(wú)疑。至于是全部無(wú)效還是部分無(wú)效，可在學(xué)理上另行探討。

3.不允許單方延長(zhǎng)試用期限。從試用期限必須出于當(dāng)事人的合意的角度看，試用期限長(zhǎng)短一旦依法約定，當(dāng)事人就必須無(wú)條件的履行，任何一方均不得基于己方意志要求延長(zhǎng)。雖然《勞動(dòng)合同法》第19條沒(méi)有明確規(guī)定，但是試用期的合意屬性使然。對(duì)于基于雙方合意，且延長(zhǎng)期限與原期限之和不超過(guò)法定期限而延長(zhǎng)試用期限的情形，是否應(yīng)當(dāng)承認(rèn)其效力，法律沒(méi)有明確，在學(xué)理上是存在爭(zhēng)議的。

五、“重復(fù)試用”為法律所禁止

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第19條第3款規(guī)定：“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期?！贝艘?guī)定包含兩種情況：一是試用期滿后，在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，即使勞動(dòng)者轉(zhuǎn)換崗位，用人單位也不得與該勞動(dòng)者再次簽訂試用期。法律之所以禁止，主要是為了防止用人單位通過(guò)不斷變換勞動(dòng)者的工作崗位，達(dá)到多次試用而降低用工成本的目的。二是勞動(dòng)者離開(kāi)用人單位若干期間后，又回到用人單位，也不得再次約定試用期。法律之所以禁止“重復(fù)試用”，原因就在于“試用期作為考察期，前提是基于用人單位和雙方的不了解，如果雙方尤其是用人單位對(duì)于勞動(dòng)者的各方面已經(jīng)了解，則試用期就失去了其存在價(jià)值?！?/p>

六、試用期間的權(quán)利與義務(wù)不得弱化

試用期間，勞動(dòng)合同當(dāng)事人之間的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)處于完全和正式狀態(tài)。盡管在試用期間，勞動(dòng)者在工資報(bào)酬等方面可能會(huì)低于試用期滿后的職工，但是，勞動(dòng)者享受的其他權(quán)利與試用期滿后職工實(shí)無(wú)二樣。特別是用人單位，不得以處在試用期間為由隨意剝奪或者弱化勞動(dòng)者的合法權(quán)利，并且負(fù)有相應(yīng)的義務(wù)。這里，需要搞清楚兩點(diǎn)：(1)試用期間，當(dāng)事人可以就雙方的權(quán)利與義務(wù)的具體內(nèi)容進(jìn)行約定，但約定不得違背相關(guān)法律規(guī)定。如，關(guān)于工資的約定，必須符合《勞動(dòng)合同法》第20條之規(guī)定，即“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！?2)當(dāng)事人沒(méi)有約定的，則試用期間當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系等同于試用期滿后的勞動(dòng)合同之權(quán)利義務(wù)關(guān)系。但顯然，這里不包括試用期內(nèi)的單方解除權(quán)等法律有明確規(guī)定的事項(xiàng)。

七、試用期間解除勞動(dòng)合同應(yīng)依法進(jìn)行

上述分析挺到，試用期賦予了勞動(dòng)合同當(dāng)事人較為寬松的勞動(dòng)合同解除權(quán)。說(shuō)其“寬松”，乃是指與試用期滿后的勞動(dòng)合同解除權(quán)相比，法律對(duì)試用期內(nèi)解除權(quán)行使的要求很低，使得試用期內(nèi)解除權(quán)實(shí)現(xiàn)的自由度更大。但是不是試用期內(nèi)解除權(quán)的行使不受任何限制呢?顯然不是。它要受到法定義務(wù)和約定義務(wù)的限束。

1.解除權(quán)行使之法定義務(wù)。雖然試用期內(nèi)合同解除權(quán)的實(shí)現(xiàn)較為容易，但|法律之規(guī)定仍須遵守。行使權(quán)利的同時(shí)，仍然要履行法定的義務(wù)或承擔(dān)法定的責(zé)任。一方面，勞動(dòng)者要解除勞動(dòng)合同，須提前3日通知用人單位(《勞動(dòng)合同法》第37條)，此為勞動(dòng)者之告知義務(wù)。當(dāng)然，此告知為書(shū)面形式或?yàn)榭陬^形式，法律未明確，應(yīng)理解為兩者皆可。另一方面，用人單位要解除勞動(dòng)合同，須證明勞動(dòng)者不符合試用期之錄用條件(《勞動(dòng)合同法》第39條)，此為用人單位之舉證責(zé)任。此舉證責(zé)任內(nèi)容應(yīng)包括：(1)勞動(dòng)關(guān)系確立時(shí)，已存在明確的且為勞動(dòng)者知曉的錄用條件；(2)經(jīng)考察，勞動(dòng)者的素質(zhì)條件存在缺陷；(3)勞動(dòng)者的素質(zhì)缺陷正為錄用條件所排除。對(duì)于解除權(quán)行使的法定義務(wù)或責(zé)任，當(dāng)事人必須嚴(yán)格履行，否則，解除合同的意思表示不產(chǎn)生法律上的效果。

第2篇：勞動(dòng)合同試用期規(guī)定范文

一、試用期如何約定

1．三類(lèi)合同不得約定試用期

并非所有的勞動(dòng)合同均可約定試用期，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，短期勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同及非全日制勞動(dòng)合同不得設(shè)置試用期?！秳趧?dòng)合同法》第19條第三款規(guī)定：“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期?！钡?0條規(guī)定：“ 非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期?！?/p>

2．試用期不能單獨(dú)設(shè)定

實(shí)踐中某些單位與勞動(dòng)者只簽訂試用期合同，也有人稱之為“空城計(jì)”，針對(duì)這類(lèi)現(xiàn)象，《勞動(dòng)合同法》也做了明確規(guī)定，明確該試用期并非試用期而是勞動(dòng)合同期限。《勞動(dòng)合同法》第19條第四款規(guī)定：“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限?！?/p>

3．只能試用一次

實(shí)踐中某些用人單位對(duì)勞動(dòng)者反復(fù)約定試用期，反復(fù)試用，有人稱之為“連環(huán)計(jì)”，重慶市曾經(jīng)發(fā)生過(guò)一女工被同一家單位連續(xù)試用四次而每次又都難逃被解雇的命運(yùn)的案例。針對(duì)這類(lèi)現(xiàn)象，《勞動(dòng)合同法》確立了一次試用期制度，第19條第二款規(guī)定：“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期?！币淮卧囉弥贫仍趯?shí)踐中引發(fā)的爭(zhēng)論比較多。

首先，實(shí)踐中存在這樣一種情形，就是對(duì)于二次雇傭的（即某個(gè)員工從公司離職一段時(shí)間后再次加盟），能否與該勞動(dòng)者再次約定試用期？對(duì)此，各界看法不一，筆者認(rèn)為，這種情形也不允許約定試用期，從《勞動(dòng)合同法》的文意來(lái)看，并未留下任何活口，應(yīng)當(dāng)理解為不允許例外情形的出現(xiàn)。

其次，實(shí)踐中曾經(jīng)出現(xiàn)過(guò)這樣的案例：一家公司與新進(jìn)員工均是簽訂三年的勞動(dòng)合同，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，這種情形最長(zhǎng)可以約定六個(gè)月試用期。然而，如果與每位員工均約定六個(gè)月試用期的話，在招工時(shí)會(huì)遇到困難，員工的抵觸情緒也比較大。在新員工中，大部分人通過(guò)三個(gè)月的試用便可以達(dá)到公司的要求，只有極少部分員工可能無(wú)法達(dá)到。因此，為了吸引人才及不讓大多數(shù)人產(chǎn)生不滿情緒，公司統(tǒng)一與新員工約定試用期為三個(gè)月而非六個(gè)月。不過(guò)，對(duì)于這極少部分員工，公司也愿意再給予一次機(jī)會(huì)，如果三個(gè)月考核達(dá)不到公司的要求，則公司可以不立即與其解除勞動(dòng)合同，而希望與員工協(xié)商將試用期延長(zhǎng)至六個(gè)月，如果六個(gè)月滿前能夠達(dá)到公司的要求，也可順利轉(zhuǎn)正。那么公司能否與新員工協(xié)商一致將試用期延長(zhǎng)至六個(gè)月呢？筆者認(rèn)為，能否協(xié)商延長(zhǎng)至六個(gè)月，要看具體情況而定，如果是在三個(gè)月的試用期內(nèi)，則可以與勞動(dòng)者協(xié)商一致將試用期從三個(gè)月變更為六個(gè)月，這是一種試用期的變更，還是只約定了一次試用期。而如果是已經(jīng)過(guò)了三個(gè)月試用期，則不能再將試用期延長(zhǎng)至六個(gè)月，因?yàn)閯趧?dòng)合同約定的試用期已經(jīng)結(jié)束，此時(shí)如果再延長(zhǎng)試用期至六個(gè)月的話，相當(dāng)于再約定一次試用期，這是法律所不允許的。

再次，在實(shí)踐中也經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這樣的情形，新進(jìn)員工剛?cè)肼毑痪帽悴恍疑∽≡?，而等其出院后重新進(jìn)入工作時(shí)，可能還有幾天試用期便將屆滿甚至早已過(guò)了試用期。實(shí)際上，員工根本沒(méi)有進(jìn)行什么實(shí)質(zhì)性的工作，當(dāng)然也沒(méi)有能夠考核，那么在這樣的情形下，公司能否延長(zhǎng)試用期呢？筆者認(rèn)為，在這種情形下，公司不能單方延長(zhǎng)試用期，只能在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上延長(zhǎng)，而且在本案中如果雙方協(xié)商一致延長(zhǎng)試用期，需要滿足以下兩大要件：（1）雙方原本約定的試用期不滿其勞動(dòng)合同期限所允許的最長(zhǎng)的試用期長(zhǎng)度；（2）在試用期內(nèi)能夠協(xié)商一致。

最后，在實(shí)踐中，升職后能否再次約定試用期也經(jīng)常會(huì)成為一個(gè)疑問(wèn)，比如，張某原本為某公司的銷(xiāo)售主管，由于銷(xiāo)售業(yè)績(jī)出色，公司決定將其破格提拔為銷(xiāo)售經(jīng)理，這時(shí)公司能否與其再次約定試用期？答案顯然是否定的，不能再與其約定試用期。在本案中，張某做銷(xiāo)售主管固然出色，但是誰(shuí)能夠保證其在銷(xiāo)售經(jīng)理的位置上同樣出色呢？如果他不能勝任銷(xiāo)售經(jīng)理的崗位，如何處理？用人單位如何應(yīng)對(duì)這種風(fēng)險(xiǎn)呢？筆者認(rèn)為，對(duì)于這種升職的情形，勞資雙方可以約定一個(gè)轉(zhuǎn)崗考核期或者稱為轉(zhuǎn)崗考察期，在考核期或者考察期內(nèi)，如果經(jīng)過(guò)考核或者考察，其能夠勝任新的崗位的話，則予以轉(zhuǎn)正。如果其經(jīng)過(guò)考核評(píng)估不能勝任新的崗位的話，則可讓其回到原先的崗位。這里需要注意的是，張某只能夠回到原崗位，而不可以以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。

4．試用期期限與勞動(dòng)合同期限掛鉤

針對(duì)實(shí)踐中一些用人單位濫設(shè)試用期期限的現(xiàn)象，《勞動(dòng)合同法》采取了試用期期限的設(shè)定需與勞動(dòng)合同期限掛鉤的模式，《勞動(dòng)合同法》第19條第一款規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月?！边@里的“以上”包括本數(shù)，“不滿”不包括本數(shù)。

5．試用期期限嚴(yán)格限定

針對(duì)實(shí)踐中有些單位與勞動(dòng)合同對(duì)于試用期工資隨意進(jìn)行約定的現(xiàn)象，《勞動(dòng)合同法》及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》對(duì)此也做了特別限制，試用期內(nèi)工資不得低于一定的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第20條及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第15條之規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)于試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)質(zhì)上是做了兩大限定：一是選擇性限定，即不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80％，滿足二者之一便可以；二是強(qiáng)制性限制，即不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

6．試用期約定違法要承擔(dān)不利的法律后果

如果用人單位與勞動(dòng)者關(guān)于試用期的約定違法，那么用人單位將承擔(dān)不利的法律后果?！秳趧?dòng)合同法》第83條規(guī)定，“用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金?！?/p>

舉例而言，小張與公司簽訂了兩年期限的勞動(dòng)合同，合同中約定試用期為六個(gè)月，試用期工資為3000元，試用期滿后，工資為3500元。本案中，小張與公司簽訂的勞動(dòng)合同期限為兩年，按照法律規(guī)定試用期不得超過(guò)兩個(gè)月。因此，小張可以向勞動(dòng)行政部門(mén)投訴，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令用人單位改正。假如該試用期已經(jīng)履行了五個(gè)月，則公司應(yīng)當(dāng)從第三個(gè)月開(kāi)始每月按照3500元的標(biāo)準(zhǔn)支付小張賠償金10500元（3500元×3個(gè)月），該賠償金不包含用人單位已經(jīng)支付的工資15000元（3000元×5個(gè)月）。

二、在試用期內(nèi)，哪些情形下可以與員工解除勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)合同法》第21條規(guī)定：“在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第39條和第40條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同?！?/p>

據(jù)此，有人認(rèn)為，在試用期內(nèi)，用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，只能是《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的六種情形以及第40條規(guī)定的兩種情形，而不允許在其他任何情形下與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，包括也不能與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同，也就是說(shuō)，對(duì)于試用期滿的勞動(dòng)者，用人單位可以以客觀情況發(fā)生重大變化以及經(jīng)濟(jì)性裁員為由單方解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同或者與勞動(dòng)者協(xié)商解除，而對(duì)于試用期員工這三種情形均不適用。

筆者認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》第21條所規(guī)定的“用人單位不得解除勞動(dòng)合同”，是指用人單位不得單方解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，而不包括與勞動(dòng)者協(xié)商解除的情形。在試用期內(nèi)用人單位可以與勞動(dòng)者在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上解除勞動(dòng)合同。

三、如何以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同

在試用期內(nèi)用人單位解除勞動(dòng)合同的八種情形中，不符合錄用條件解除是最為常見(jiàn)的一種。在一次HR論壇上，筆者驚聞滬上某律師曰：企業(yè)在試用期內(nèi)以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同是非常容易的，對(duì)此，筆者不敢茍同，至少企業(yè)以勞動(dòng)者不符合錄用條件解除勞動(dòng)合同，必須做好事前的實(shí)體設(shè)定和事后的程序控制工作，具體說(shuō)來(lái)，關(guān)于不符合錄用條件解除，應(yīng)當(dāng)從以下三點(diǎn)加以把握：試用期解除的實(shí)體條件、試用期解除程序控制以及試用期解除的時(shí)間控制。

1．試用期解除的實(shí)體條件

顧名思義，試用期解除的實(shí)體條件是勞動(dòng)者不符合錄用條件，那么這里就涉及到了什么是錄用條件、為什么要設(shè)定錄用條件、錄用條件如何設(shè)定等一系列問(wèn)題。

（1）什么是錄用條件。錄用條件是用人單位確定所要聘用的勞動(dòng)者的最終條件，符合錄用條件的，在試用期滿時(shí)予以轉(zhuǎn)正。

錄用條件不同于招工條件，招工條件僅僅是用人單位在招聘時(shí)選擇候選人的最基本資格要求。另外，招工條件的撰寫(xiě)應(yīng)當(dāng)相對(duì)簡(jiǎn)單，以吸引更多的求職者來(lái)應(yīng)聘，而錄用條件則應(yīng)盡量嚴(yán)密、完善，并主要注重對(duì)勞動(dòng)者能力的考核，要更具可操作性。

（2）為什么要設(shè)定錄用條件。不符合錄用條件是試用期解除的實(shí)體條件，因此，錄用條件設(shè)定的重要性不言而喻。首先，對(duì)勞動(dòng)者而言，錄用條件是其開(kāi)始工作的行為準(zhǔn)則，設(shè)定了錄用條件就相當(dāng)于為勞動(dòng)者設(shè)定了一個(gè)目標(biāo)指向，其一切行為表現(xiàn)均將圍繞這一目標(biāo)指向而展開(kāi)；其次，對(duì)用人單位而言，對(duì)員工進(jìn)行試用期考核評(píng)估也要圍繞事先設(shè)定好的錄用條件進(jìn)行，通過(guò)試用期評(píng)估確定新進(jìn)員工是否符合錄用條件，對(duì)于符合錄用條件的予以轉(zhuǎn)正，對(duì)不符合錄用條件的可以立即與其解除勞動(dòng)合同；最后，對(duì)裁審機(jī)關(guān)即一裁兩院而言，錄用條件則是他們判定用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否合法的主要依據(jù)。在實(shí)踐中，用人單位由于沒(méi)有事先設(shè)定明確的錄用條件而敗訴的案例屢見(jiàn)不鮮。

（3）錄用條件如何設(shè)定。從上述分析中，我們可以看出，錄用條件的設(shè)定是試用期解除勞動(dòng)合同的關(guān)鍵，如果用人單位以不符合錄用條件為由解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，那么必先事先有明確的錄用條件，而且要讓勞動(dòng)者知曉。那么錄用條件具體如何設(shè)定呢？筆者認(rèn)為，錄用條件的設(shè)定可以從共性與個(gè)性兩個(gè)方面來(lái)進(jìn)行。

所謂“共性”， 即所有的員工都應(yīng)當(dāng)具備的基本條件，比如誠(chéng)實(shí)守信，比如不負(fù)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)等等，共性的錄用條件可以通過(guò)規(guī)章制度進(jìn)行明確。

所謂“個(gè)性”，即每個(gè)崗位自身所需的特殊要求，比如學(xué)歷要求、技能要求等。筆者認(rèn)為，個(gè)性的錄用條件可以雙方單獨(dú)簽訂錄用條件協(xié)議的方式加以明確。

2．試用期解除的程序控制

用人單位在試用期內(nèi)解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，需要遵循嚴(yán)格的程序，一是向勞動(dòng)者說(shuō)明理由，二是要經(jīng)過(guò)工會(huì)程序。

（1）向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。《勞動(dòng)合同法》第21條規(guī)定：“用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。”

（2）經(jīng)過(guò)工會(huì)程序?！秳趧?dòng)合同法》第43條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)?！?/p>

工會(huì)程序是用人單位單方解雇員工的必經(jīng)程序，在這里，“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)”是為了保障工會(huì)對(duì)企業(yè)“解雇員工的知情權(quán)”；“用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正”是賦予工會(huì)對(duì)單位“不當(dāng)解雇的建議修改權(quán)”。關(guān)于工會(huì)的監(jiān)督程序有兩點(diǎn)值得我們注意，一是雖然法律賦予了工會(huì)“解雇員工的知情權(quán)”和“不當(dāng)解雇的建議修改權(quán)”，但是解雇員工的最終決定還是由企業(yè)一方單方?jīng)Q定的，企業(yè)只是“研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)”；二是如果是企業(yè)與員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同則不需要經(jīng)過(guò)工會(huì)程序。

3．試用期解除的時(shí)間限制

用人單位在試用期內(nèi)以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，可以隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除，而不需要提前通知。這一點(diǎn)與勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同有很大不同，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，需要提前三天通知用人單位。

第3篇：勞動(dòng)合同試用期規(guī)定范文

【關(guān)鍵詞】試用期；價(jià)值；考核

中圖分類(lèi)號(hào)：D92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào)1006-0278（2015）07-133-01

一、勞動(dòng)合同試用期制度的功能與價(jià)值

在勞動(dòng)合同法領(lǐng)域，對(duì)于什么是試用期，學(xué)界有不同解釋?！皠趧?dòng)合同試用期是當(dāng)事人雙方在合同中約定試用工作的期限，即指用人單位和勞動(dòng)者為互相了解、選擇而確定的一定期限考察期。”但筆者認(rèn)為試用期應(yīng)定義為用人單位與初次就業(yè)勞動(dòng)者或者新上崗勞動(dòng)者在建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，依法約定供雙方相互考察、增進(jìn)了解，從而決定是否繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的特殊時(shí)期。試用期間，用人單位和勞動(dòng)者之間相互磨合，進(jìn)一步增加相互間的了解，構(gòu)建穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

從微觀角度看，設(shè)置試用期為了賦予勞動(dòng)關(guān)系雙方相對(duì)自由的勞動(dòng)合同解除權(quán)。用人單位和勞動(dòng)者在相互磨合后，任意一方在試用期內(nèi)可相對(duì)自由的解除雙方之間勞動(dòng)合同。我國(guó)勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的立法主要傾斜于保護(hù)處于弱勢(shì)的勞動(dòng)者。筆者認(rèn)為在這樣的立法理念下設(shè)置試用期制度的價(jià)值除了保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益外，還有就是為了傾斜于勞動(dòng)者的立法模式。

二、當(dāng)前我國(guó)試用期制度存在的問(wèn)題

（一）試用期限設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)和期限不合理

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月；3年以上規(guī)定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，不得超過(guò)6個(gè)月。我國(guó)的試用期的長(zhǎng)短完全與勞動(dòng)合同長(zhǎng)短相適應(yīng)。雖然該規(guī)定保護(hù)了勞動(dòng)者的利益，避免用人單位利用強(qiáng)勢(shì)地位無(wú)限制的擴(kuò)大試用期期限，但筆者認(rèn)為這種設(shè)定試用期標(biāo)準(zhǔn)完全背離了在勞動(dòng)合同中設(shè)定試用期條款的原意和價(jià)值。試用期設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)和期限應(yīng)該以該崗位和行業(yè)中用人單位和勞動(dòng)者相互磨合需要的最短時(shí)間來(lái)確定試用期限。雖然由于社會(huì)的不斷發(fā)展，新工種和新產(chǎn)業(yè)不斷的出現(xiàn)，但是立法上不能完全忽視不同行業(yè)之間的差異性。

（二）試用期內(nèi)最低工資標(biāo)準(zhǔn)不妥

《勞動(dòng)合同法》第20條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！睂?duì)于本條具有兩種理解方式，一是試用期間的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十和勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十。二是試用期間的最低工資不得低于勞動(dòng)合同約定的百分之八十和本單位相同崗位最低檔工資。因此，用人單位面對(duì)上述的選擇條款，往往會(huì)做出不利勞動(dòng)者的選擇。對(duì)于一些占有優(yōu)勢(shì)地位勞動(dòng)者，試用期間工資又往往與正式勞動(dòng)關(guān)系期間的工資一致。所以在筆者看來(lái)，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第15條不僅使用人單位欺騙勞動(dòng)者有法律依據(jù)，而且使得勞動(dòng)關(guān)系處于不穩(wěn)定狀態(tài)。

（三）試用期適用對(duì)象范圍過(guò)大

閱讀我國(guó)勞動(dòng)法法律法規(guī)可知，試用期適用對(duì)象包括新就業(yè)或者新上崗的所有的勞動(dòng)者。這些規(guī)定并沒(méi)有區(qū)分不同人員及不同行業(yè)對(duì)試用期的需要。有些行業(yè)并不需要試用期，比如建筑工地中的小工、洗碗工人等等。對(duì)于這些人約定試用期更多的是侵害了他們的權(quán)利。對(duì)于一些社會(huì)上需要特殊保護(hù)的弱勢(shì)群體，社會(huì)本應(yīng)該對(duì)于這部分人給予更多的照顧和優(yōu)待，筆者也認(rèn)為不應(yīng)該對(duì)于他們約定試用期，比如殘疾人、未成年勞動(dòng)者、年滿70周歲的勞動(dòng)者等等。所以，現(xiàn)在在試用期適用對(duì)象上的“一刀切”具有一定的不合理的地方，我們應(yīng)該深深的反思。

三、完善我國(guó)試用期制度

（一）合理規(guī)定試用期設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)和期限

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》根據(jù)勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短來(lái)對(duì)試用期的最長(zhǎng)期限做出不同規(guī)定。但是參照各國(guó)設(shè)置試用期制度的理念，試用期的長(zhǎng)短與合同期限的長(zhǎng)短并無(wú)直接關(guān)系，各個(gè)行業(yè)、各國(guó)崗位設(shè)置最長(zhǎng)試用期，應(yīng)根據(jù)不同行業(yè)、崗位需求來(lái)設(shè)置不同的標(biāo)準(zhǔn)和期限。現(xiàn)在，我國(guó)處于改革開(kāi)放深水期，各行各業(yè)快速發(fā)展，新行業(yè)新崗位的勞動(dòng)者不斷涌現(xiàn)出來(lái)，直接參照國(guó)外的立法模式，不僅會(huì)增加立法難度，而且也會(huì)造成許多立法空白。筆者建議在我國(guó)現(xiàn)行以勞動(dòng)合同期限來(lái)確定試用期限的基礎(chǔ)上適當(dāng)依照行業(yè)崗位特點(diǎn)區(qū)分不同行業(yè)崗位的最長(zhǎng)試用期限。比如對(duì)于高技術(shù)性的勞動(dòng)者，如醫(yī)生、建筑師、工程師等，可適用六個(gè)月的試用期限，對(duì)于較低技術(shù)性的勞動(dòng)者，如環(huán)衛(wèi)工人、保安等，可適用三個(gè)月的試用期限。

（二）完善試用期工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》雖對(duì)《勞動(dòng)合同法》的不同理解做出選擇，但立法者沒(méi)有意識(shí)到用人單位在面對(duì)“不得低于本單位相同崗位最低檔工資標(biāo)準(zhǔn)的80%”和“不低于勞動(dòng)合同約定工資的80%”的選擇時(shí)，自然會(huì)選擇一個(gè)相對(duì)較低的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)支付工資。這無(wú)疑侵害了勞動(dòng)者權(quán)利，很容易制造勞資關(guān)系緊張和沖突爆發(fā)。為保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，筆者建議在立法時(shí)應(yīng)明確在選擇本單位相同崗位最低檔工資標(biāo)準(zhǔn)80%和勞動(dòng)合同約定工資80%的工資支付標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)選擇兩者中最高者。

（三）限制試用期的適用范圍

我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定新就業(yè)和新上崗勞動(dòng)者可約定試用期，也規(guī)定以完成一定任務(wù)為期限勞動(dòng)合同和不滿三個(gè)月勞動(dòng)合同等不能約定試用期。但適用對(duì)象上，我國(guó)法律對(duì)此并無(wú)特殊約定排除?！抖砺?lián)邦勞動(dòng)法典》規(guī)定，對(duì)于未滿18周歲人、職業(yè)技術(shù)學(xué)校畢業(yè)的青年工人、中高級(jí)專業(yè)學(xué)校畢業(yè)的青年專業(yè)人員、衛(wèi)國(guó)戰(zhàn)爭(zhēng)的殘疾人以及應(yīng)聘到外地工作和調(diào)動(dòng)到其他企業(yè)、機(jī)關(guān)、團(tuán)體工作的人員不適用試用期。同樣，我國(guó)也應(yīng)考慮對(duì)于特殊人群如懷孕的婦女、未成年勞動(dòng)者、殘疾人、職業(yè)學(xué)校畢業(yè)的青年工人等排除試用期適用。這部分群體排除適用試用期不僅有利用勞動(dòng)者利益的維護(hù)，而且體現(xiàn)試用期制度的價(jià)值和國(guó)家對(duì)弱勢(shì)群體的照顧與關(guān)懷。

參考文獻(xiàn)：

第4篇：勞動(dòng)合同試用期規(guī)定范文

根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》及其相關(guān)法律規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的合法權(quán)益同樣受到法律保護(hù)，主要表現(xiàn)在如下十個(gè)方面：

一、用人單位不得延長(zhǎng)試用期并不得重復(fù)使用試用期。原勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》（勞部發(fā)[1996]354號(hào), 第3條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以下的，試用期不得超過(guò)十五日；勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以上一年以內(nèi)的，試用期不得超過(guò)三十日；勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過(guò)六十日?！?可見(jiàn)用人單位和勞動(dòng)者雙方協(xié)商試用期長(zhǎng)短不得超過(guò)法律、法規(guī)的上限規(guī)定，但可以少于上限規(guī)定。 同時(shí)，勞部發(fā)[1996]354號(hào)文第4條規(guī)定：“用人單位對(duì)工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次?！边@就是說(shuō)，“試用期”僅適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)改變勞動(dòng)崗位或工種的勞動(dòng)者。那種在與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)以重新約定試用期為由，降低勞動(dòng)者的工資待遇的做法是違法行為。

二、 用人單位不得任意解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)法》第25條第一款規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！睉?yīng)全面理解這段話：首先是“在試用期間”不符合錄用條件的勞動(dòng)者，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，若超過(guò)試用期，用人單位沒(méi)有解除勞動(dòng)合同，就證明勞動(dòng)者是符合用人單位錄用條件的。用人單位在這種情況下不能再以試用期不合格為條件解除勞動(dòng)合同。其次是“不符合錄用條件”的“條件”應(yīng)當(dāng)先公布，為用人單位和勞動(dòng)者所共知。在法律規(guī)范的范圍內(nèi)，勞動(dòng)者有權(quán)提出疑義。第三是勞動(dòng)者在試用期間未被證明不符合錄用條件的，用人單位不得單方面解除勞動(dòng)合同。解除勞動(dòng)合同是否在試用期，會(huì)有不同的法律后果。在試用期間，用人單位只要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件就可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；超過(guò)試用期，除《勞動(dòng)法》第25條第二、第三、第四款規(guī)定外，用人單位須具備一定條件，按規(guī)定程序才能單方面解除勞動(dòng)合同，并按規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。另?yè)?jù)《勞動(dòng)法》第26條第一款規(guī)定，“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的”，可以解除勞動(dòng)合同。由此可見(jiàn)，在試用期中生病雖能解除勞動(dòng)合同，但也應(yīng)在醫(yī)療期滿后“不能從事原工作或另行安排的工作情況下”。

三、試用期勞動(dòng)者享有任意解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。與用人單位不同的是，在試用期間，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，不需要任何附加條件，并且用人單位不得要求勞動(dòng)者支付職業(yè)技能培訓(xùn)費(fèi)用。

四、試用期勞動(dòng)者享有獲取相應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利。 一般來(lái)說(shuō)，試用期內(nèi)工資由用人單位自主確定，但并不是說(shuō)用人單位可以不受任何限制。勞動(dòng)部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》中規(guī)定：“勞動(dòng)者與用人單位形成或建立勞動(dòng)關(guān)系后，試用、熟練、見(jiàn)習(xí)期間，在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常工作，所在單位應(yīng)當(dāng)支付其不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資。”確切地說(shuō)，用人單位有權(quán)在當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)以上，自主確定勞動(dòng)者試用期內(nèi)的工資標(biāo)準(zhǔn)。若勞動(dòng)者因探親、結(jié)婚、直系親屬死亡按規(guī)定休假，以及依法參加國(guó)家和社會(huì)活動(dòng)，視為提供了正常工作，用人單位應(yīng)當(dāng)支付工資。在試用期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)以現(xiàn)金形式按月、及時(shí)、足額支付工資，不得故意拖欠和非法克扣勞動(dòng)者的工資。

五、試用期勞動(dòng)者享有社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利。勞動(dòng)者在試用期間，與其他勞動(dòng)職工一樣，用人單位也應(yīng)當(dāng)依法為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，不得以任何借口拒繳保險(xiǎn)費(fèi)。與此同時(shí)，勞動(dòng)者從簽訂勞動(dòng)合同當(dāng)月起，還應(yīng)享有相應(yīng)的福利待遇。

六、試用期勞動(dòng)者享有相應(yīng)的醫(yī)療待遇。1989年7月8日原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于合同制工人在試用期內(nèi)患病醫(yī)療問(wèn)題給寧波市勞動(dòng)局的復(fù)函》（勞辦險(xiǎn)字[1989]3號(hào)）指出，合同制工人在試用期間患病或非因工負(fù)傷，可以享受醫(yī)療待遇，醫(yī)療期為三個(gè)月。《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第3條規(guī)定，企業(yè)職業(yè)患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期。另?yè)?jù)《勞動(dòng)法》第29條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得依據(jù)本法第26條、第27條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。在試用期內(nèi)如遇工傷，還應(yīng)享受相應(yīng)的工傷待遇。

七、試用期勞動(dòng)者享有勞動(dòng)保護(hù)的權(quán)利。用人單位應(yīng)當(dāng)為其提供必要的勞動(dòng)防護(hù)用品和勞動(dòng)保護(hù)措施，防止事故，減少危害，不得以任何借口指揮違章作業(yè)或借故不予保護(hù)。

八、試用期勞動(dòng)者享有職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利。用人單位對(duì)全體員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，試用期的勞動(dòng)者也有權(quán)參加。另外，按照有關(guān)規(guī)定，用人單位出資（指有貨幣支付憑證的情況）對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的，若員工在試用期內(nèi)提出與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系，用人單位也不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。

第5篇：勞動(dòng)合同試用期規(guī)定范文

第一，用人單位與勞動(dòng)者直接簽訂試用期合同的做法是否合法?

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。據(jù)此規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者約定試用期條款的前提首先是同時(shí)約定了長(zhǎng)于試用期期限的勞動(dòng)合同期，如沒(méi)有此前提，則雙方就試用期的約定即使有協(xié)商的合意存在，也無(wú)法生效，反而會(huì)產(chǎn)生試用期期限“被視為勞動(dòng)合同期限”的效果。因此，本案中，公司與小王簽訂三個(gè)月試用期合同的做法不合法。

第二，試用期工資與“轉(zhuǎn)正”后工資的法律關(guān)系。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)此規(guī)定，且拋開(kāi)“本單位相同崗位最低檔工資”與“用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)”不談，僅討論勞動(dòng)合同約定工資與試用期工資之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)兩者之間存在必須滿足的法律要件，即“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十”，而非可以由用人單位和勞動(dòng)者隨意就兩個(gè)數(shù)額進(jìn)行自主約定。換句話說(shuō)，如果雙方就試用期工資的約定數(shù)額未達(dá)到勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，用人單位即可能面臨被員工要求承擔(dān)“未足額發(fā)放勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬”的法律責(zé)任。因此，本案中，公司對(duì)員工試用期工資設(shè)定為XX元，勞動(dòng)合同期工資設(shè)定為3000元的做法不當(dāng)。

第三，以“不符合錄用條件”為由解除勞動(dòng)合同是否需要時(shí)間前提?

根據(jù)相關(guān)規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。”根據(jù)此條規(guī)定，用人單位以勞動(dòng)者試用期不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同的時(shí)間前提有兩項(xiàng)：一是用人單位與勞動(dòng)者約定了合法有效的試用期;二是勞動(dòng)者正處于試用期。兩者不可缺一。本案中，基于第一條分析結(jié)果，公司并未與小王約定合法有效的試用期，因此，當(dāng)然不能再以“不符合錄用條件”為由解除其勞動(dòng)合同。

貿(mào)易公司勞動(dòng)合同范本參考

甲方(用人單位)名稱：

地址：

性質(zhì)：

法定代表人(委托人)：

乙方(勞動(dòng)者)姓名：

性別：

出生年月：

家庭住址：

居民身份證號(hào)碼：

甲乙雙方根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》等法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，同意訂立本勞動(dòng)合同，共同遵守本合同所列條款。

一、合同類(lèi)型和期限

第一條 甲、乙雙方選擇以下第 種形式確定本合同期限：

(一)有固定期限：自 年 月 日起至 年 月 日止。

(二)無(wú)固定期限：自 年 月 日起至法定的或本合同所約定的終止條件出現(xiàn)時(shí)止。

(三)以完成一定的工作(任務(wù))為期限。自 年 月 日至 工作(任務(wù))完成時(shí)即行終止。

其中試用期自 年 月 日至 年 月 日止，期限為 天。

第6篇：勞動(dòng)合同試用期規(guī)定范文

求職者求職時(shí)經(jīng)常會(huì)面對(duì)“何時(shí)要孩子”“有沒(méi)有戀人”等問(wèn)題。一些用人單位誤以為，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》中“用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”的規(guī)定，上述做法仍然合法。

“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”包括知識(shí)技能、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷、以及部分與工作有關(guān)的勞動(dòng)者個(gè)人情況，如家庭住址、主要家庭成員構(gòu)成等。為保護(hù)勞動(dòng)者的隱私權(quán)，不屬于“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”的，單位都無(wú)權(quán)過(guò)問(wèn)，勞動(dòng)者也有權(quán)拒絕作答。

說(shuō)試用期卻不知有否勞動(dòng)合同?

試用期是勞動(dòng)合同中的一項(xiàng)可選約定條款，它是隨勞動(dòng)合同的存在而存在的。提問(wèn)者所在公司經(jīng)理提出試用期工作不滿意，那就要看是不是已經(jīng)簽過(guò)勞動(dòng)合同，如果沒(méi)有簽訂過(guò)勞動(dòng)合同，任何關(guān)于試用期的約定都是沒(méi)有意義的。

解雇為什么要讓員工提申請(qǐng)?

公司對(duì)試用期內(nèi)員工不滿意，如果能證明其不符合錄用條件，可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。如果不是在試用期內(nèi)，則需要對(duì)員工作適當(dāng)培訓(xùn)或者調(diào)崗，仍覺(jué)得不能勝任工作的，可以提前三十天通知解除，但需要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但是如果員工自己提出辭職，則不存在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問(wèn)題了。無(wú)論哪方提出解除，都應(yīng)該拿出書(shū)面的通知來(lái)。

終止勞動(dòng)合同也要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，終止勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)合同期限屆滿或者職工和企業(yè)雙方約定的終止條件出現(xiàn)，以及勞動(dòng)合同的當(dāng)事人一方消失，而結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系的行為。勞動(dòng)合同終止后，當(dāng)事人雙方之間由勞動(dòng)合同確立的權(quán)利義務(wù)也隨之終止和結(jié)束。職工或企業(yè)中任何一方不再同意續(xù)訂合同的話，企業(yè)可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

“臨時(shí)工”不簽勞動(dòng)合同

用人單位以使用“臨時(shí)工”為由不與職工簽訂勞動(dòng)合同、不給職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的行為，已嚴(yán)重侵犯了這些職工的合法權(quán)益。

試用期過(guò)后再簽勞動(dòng)合同

一些用人單位在招聘時(shí)明確表示，新招用人員的試用期是一年，試用期滿合格后才能簽勞動(dòng)合同。 對(duì)此，市勞動(dòng)保障局勞動(dòng)工資處有關(guān)負(fù)責(zé)人表示，聲稱試用期不簽勞動(dòng)合同的說(shuō)法，已經(jīng)違反了《勞動(dòng)法》。

試用期是用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商確定的勞動(dòng)合同內(nèi)容之一。按照規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者之間，自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，建立勞動(dòng)關(guān)系即應(yīng)依法訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間應(yīng)在試用期之前。

按照規(guī)定，勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以內(nèi)的，試用期不得超過(guò)15日;勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以上1年以內(nèi)的，試用期不得超過(guò)30日;勞動(dòng)合同期限在1年以上2年以內(nèi)的，試用期不得超過(guò)60日;勞動(dòng)合同期限在2年以上的，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。

單位可要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保

第7篇：勞動(dòng)合同試用期規(guī)定范文

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第20條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”作為維護(hù)勞動(dòng)者試用期權(quán)益的法律武器，這條法規(guī)已經(jīng)為眾多勞動(dòng)者熟知，但是部分勞動(dòng)者對(duì)它的解讀還存在一定誤區(qū)，既然“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十”，那么，勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正后的工資是否自然約定為試用期工資的百分之一百二十五呢？試用期工資與轉(zhuǎn)正工資到底存在怎樣的法律關(guān)系呢？

相似案件同仲裁? 仲裁結(jié)果兩重天

朝陽(yáng)勞動(dòng)仲裁部門(mén)曾接到兩起相似的勞動(dòng)糾紛，均涉及試用期以及轉(zhuǎn)正后工資關(guān)系問(wèn)題。

當(dāng)事人之一張某與所在公司之間簽訂勞動(dòng)合同，雙方約定試用期為1個(gè)月，試用期的時(shí)間從2010年6月1日至6月30日。試用期工資數(shù)額為1200元。雙方在勞動(dòng)合同中并未約定試用期后工資數(shù)額。

張某在公司工作到2010年7月30日，期間張某領(lǐng)到試用期工資1200元，并且在離職結(jié)算工資時(shí)公司按照1200元為張某結(jié)算了2010年7月工資。

現(xiàn)張某就2010年7月工資差額提起勞動(dòng)仲裁，張某認(rèn)為，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第20條的規(guī)定，并根據(jù)其試用期工資數(shù)額1200元，可以得出其轉(zhuǎn)正后的工資數(shù)額應(yīng)為1500元。張某請(qǐng)求公司支付其2010年7月工資差額300元。

另一當(dāng)事人李某與所在公司之間簽訂勞動(dòng)合同，雙方也約定試用期為1個(gè)月，試用期的時(shí)間從2010年7月1日至7月31日。雙方勞動(dòng)合同約定試用期工資為1000元，轉(zhuǎn)正后工資為1500元。李某在公司工作到2010年8月31日，期間李某領(lǐng)到試用期工資1000元，并且按照合同規(guī)定在離職結(jié)算工資時(shí)公司為李某結(jié)算了2010年8月工資1500元。

現(xiàn)李某就2010年7月試用期工資差額提起勞動(dòng)仲裁。李某認(rèn)為公司違反了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第20條試用期工資不得低于轉(zhuǎn)正工資80%的規(guī)定，其試用期工資數(shù)額應(yīng)為1200元?，F(xiàn)李某請(qǐng)求公司支付其2010年7月工資差額200元。

兩位當(dāng)事人同時(shí)到朝陽(yáng)勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)申訴，最后卻得到了不同的仲裁結(jié)果：張某的仲裁請(qǐng)求被駁回；而李某則仲裁成功，其所在公司依法支付了李某2010年7月的工資差額200元。

正確解讀法規(guī) 方可依法維權(quán)

為什么相似的勞動(dòng)糾紛案例，會(huì)得到不同的仲裁結(jié)果呢？朝陽(yáng)區(qū)仲裁機(jī)構(gòu)做出了解釋：案例1中雙方僅約定了試用期的工資金額，但是并未約定轉(zhuǎn)正后的工資數(shù)額。根據(jù)本條的立法初衷，雙方約定的試用期工資數(shù)額并未違反法律規(guī)定。此條并未對(duì)雙方轉(zhuǎn)正后工資作出具體的規(guī)定。公司支付給張某的工資并未低于本單位相同崗位最低檔的工資，同時(shí)也未低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十。故公司按試用期工資數(shù)額支付張某工資并未違反法律規(guī)定。

案例2中，雙方分別約定了試用期的工資數(shù)額及轉(zhuǎn)正后的工資數(shù)額，根據(jù)雙方約定的轉(zhuǎn)正后工資數(shù)額及試用期工資不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十的規(guī)定，公司發(fā)放給李某的試用期工資數(shù)額低于勞動(dòng)合同約定的百分之八十，故應(yīng)將試用期工資的差額補(bǔ)齊。

第8篇：勞動(dòng)合同試用期規(guī)定范文

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同 管理細(xì)節(jié) 探討

一、勞動(dòng)合同書(shū)的保管問(wèn)題

勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)合同簽訂后，勞動(dòng)者和用人單位雙方各保存一份合同文本。但是交給員工保管，會(huì)產(chǎn)生丟失、損壞、違法使用等不利情況。所以企業(yè)一般不愿意交給員工保管，但是又要承擔(dān)違反勞動(dòng)合同法的不利局面?？梢圆扇≡诤炗唲趧?dòng)合同書(shū)時(shí)，讓員工自愿簽字確認(rèn)把屬于自己保管的勞動(dòng)合同書(shū)放在企業(yè)代為保管。

二、合理利用合同試用期，加強(qiáng)合同管理

第一，可以在試用期內(nèi)及時(shí)解除在試用期間被發(fā)現(xiàn)不符合招收錄用條件、不適合崗位要求以及月平均出勤天數(shù)達(dá)不到企業(yè)規(guī)定員工的勞動(dòng)合同。

第二，企業(yè)應(yīng)在試用期內(nèi)完成對(duì)員工試用期的考核。可取試用期的平均值作為員工試用期考核班數(shù)，但是不得違反勞動(dòng)合同法中有關(guān)員工試用期的規(guī)定。例如：首簽合同期限3年，按勞動(dòng)合同法規(guī)定試用期6個(gè)月，試用期間月平均出勤天數(shù)取前5個(gè)月的平均值，不足20天的在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。

三、充分利用首期合同履行期，強(qiáng)化合同續(xù)訂機(jī)制

第一，對(duì)員工在首期合同期內(nèi)履行合同權(quán)利和義務(wù)情況的考核，應(yīng)該在員工首期勞動(dòng)合同期滿時(shí)及時(shí)進(jìn)行，可續(xù)訂勞動(dòng)合同的員工必須考核合格。把定量考核與定性考核相互結(jié)合進(jìn)行起來(lái)不失為一種穩(wěn)妥的考核方式。出勤班數(shù)、曠工個(gè)數(shù)和“三違”次數(shù)等是定量考核不可或缺的內(nèi)容。而服從工作安排、業(yè)務(wù)技能、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度等因素則構(gòu)成了定性考核的關(guān)鍵。

第二，定量考核的標(biāo)準(zhǔn)及方法。嚴(yán)格考核員工在首期合同履行期內(nèi)的年平均出勤天數(shù)，對(duì)年平均出勤天數(shù)達(dá)不到企業(yè)規(guī)定的員工不予續(xù)簽勞動(dòng)合同?？梢詤⒄蘸贤囉闷趦?nèi)的月平均出勤天數(shù)來(lái)制定首期合同履行期的年平均出勤天數(shù)。例如：首簽合同期限三年，試用期6個(gè)月，規(guī)定的月平均出勤天數(shù)是20天，則年平均出勤天數(shù)是20乘以12個(gè)月，即是240天。

員工的工傷、探親假、年休假、婚喪假、企業(yè)批準(zhǔn)或指派的學(xué)習(xí)培訓(xùn)天數(shù)以及計(jì)生部門(mén)批準(zhǔn)的產(chǎn)假或護(hù)理假等均可以包括在出勤天數(shù)的考核之內(nèi)。

對(duì)員工在首期合同履行期內(nèi)的曠工個(gè)數(shù)應(yīng)該按照企業(yè)制定的標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)考核規(guī)范進(jìn)行嚴(yán)格考核，考核的結(jié)果作為員工續(xù)訂勞動(dòng)合同與否的依據(jù)。對(duì)首期合同履行期內(nèi)連續(xù)曠工或累計(jì)曠工達(dá)到解除合同規(guī)定上限的員工一律不予續(xù)訂勞動(dòng)合同。例如，企業(yè)可以對(duì)一年內(nèi)無(wú)正當(dāng)理由連續(xù)曠工時(shí)間超過(guò)15天或者一年內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過(guò)30天的員工解除勞動(dòng)合同。

企業(yè)可以制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)對(duì)員工在首期合同履行期內(nèi)“三違”（違章指揮，違章操作，違反勞動(dòng)紀(jì)律）次數(shù)的考核，對(duì)于首期合同履行期內(nèi)“三違”次數(shù)達(dá)到解除合同規(guī)定上限的一律不予續(xù)訂勞動(dòng)合同。

第三，上述工作要求做好人力資源管理軟件中薪酬考勤模塊和勞動(dòng)合同管理模塊的銜接工作。從而使試用期、首期合同履行期內(nèi)員工月平均出勤天數(shù)、年平均出勤天數(shù)的考核做到有據(jù)可依，所有的工作均可以在軟件系統(tǒng)內(nèi)自動(dòng)進(jìn)行。

第四，定性考核內(nèi)容可以包括：一是不服從企業(yè)安排，不聽(tīng)從領(lǐng)導(dǎo)指揮。二是不能獨(dú)立完成規(guī)程規(guī)定的操作工藝或不能完成班組協(xié)作任務(wù)；不能熟練掌握業(yè)務(wù)范圍應(yīng)知應(yīng)會(huì)理論知識(shí)和操作技能；在企業(yè)組織的各種業(yè)務(wù)知識(shí)考試中經(jīng)常不合格。三是不完成工作任務(wù)；工作不負(fù)責(zé)任，，貽誤工作，工作中經(jīng)常出工不出力。四是經(jīng)常遲到、早退；工作態(tài)度惡劣，作風(fēng)懈怠。

定性考核的內(nèi)容應(yīng)由企業(yè)統(tǒng)籌掌握，總結(jié)和處理應(yīng)盡量做到公平公正。對(duì)情節(jié)嚴(yán)重或?qū)医滩桓牡膯T工，不予續(xù)訂勞動(dòng)合同。

四、正確處理合同履行期內(nèi)的疑難問(wèn)題

第一，員工以欺詐手段與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同應(yīng)視為無(wú)效勞動(dòng)合同。例如冒名頂替現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)及時(shí)辭退冒名頂替者、解除被冒名頂替者的勞動(dòng)合同。其中就包括了員工私自離職中存在的私下賣(mài)工現(xiàn)象。

第二，患病或非因公負(fù)傷的員工經(jīng)相關(guān)機(jī)構(gòu)鑒定后，按照勞動(dòng)力的喪失程度應(yīng)該采取不同的方式給予處理：退出工作崗位，辦理病退手續(xù)；辦理內(nèi)部退養(yǎng)手續(xù)，享受內(nèi)部退養(yǎng)待遇；原工作或企業(yè)安排的其他工作在規(guī)定的醫(yī)療期滿后均不能從事的，可以解除勞動(dòng)合同，但是企業(yè)必須提前30天以書(shū)面形式通知員工。

第9篇：勞動(dòng)合同試用期規(guī)定范文

關(guān)鍵詞:大學(xué)生就業(yè) 勞動(dòng)合同法 就業(yè)促進(jìn)法

一、大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀

在高校擴(kuò)招帶來(lái)大學(xué)生結(jié)構(gòu)性相對(duì)“過(guò)剩”的狀況下,就業(yè)權(quán)成為一種稀缺資源,這就必然涉及就業(yè)權(quán)的合理分配問(wèn)題,即大學(xué)生的就業(yè)權(quán)的實(shí)現(xiàn)問(wèn)題。大學(xué)生的就業(yè)形勢(shì)用一句話來(lái)概括就是:就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈,就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻,就業(yè)陷阱多有,就業(yè)權(quán)利得不到完全保障。

目前,大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)眾多,工作崗位相對(duì)不足。有數(shù)據(jù)顯示,2009年的大學(xué)畢業(yè)生再創(chuàng)歷史新高,全國(guó)普通高校畢業(yè)生將達(dá)592萬(wàn)多人,再加上去年沒(méi)能實(shí)現(xiàn)就業(yè)的往屆畢業(yè)生,人數(shù)將超過(guò)600萬(wàn)。目前,國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢(shì)嚴(yán)峻,歐美各國(guó)紛紛裁員,預(yù)計(jì)今年全世界有2000萬(wàn)個(gè)崗位流失。我國(guó)企業(yè)雖然未出現(xiàn)大批裁員情況,但對(duì)人數(shù)眾多的大學(xué)畢業(yè)生來(lái)說(shuō),找個(gè)好工作的難度無(wú)疑在增大。有專家坦言,受金融危機(jī)等多重不利因素影響,今年的校園招聘會(huì)來(lái)得慢一些、少一些,很多企業(yè)還在觀望之中。因此,大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)不容樂(lè)觀。

二、大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中常見(jiàn)問(wèn)題

1.就業(yè)平等權(quán)得不到保障,歧視現(xiàn)象嚴(yán)重

眾所周知,勞資雙方地位上的不平等,使勞動(dòng)者明顯處于弱勢(shì)。就勞動(dòng)關(guān)系自身特點(diǎn)而言,其具有從屬性。勞動(dòng)關(guān)系雖然是依據(jù)平等的關(guān)系建立起來(lái)的,但一旦建立,勞動(dòng)者即成為用人單位的成員,雙方形成隸屬關(guān)系,用人單位對(duì)勞動(dòng)者具有管理權(quán)。這種從屬性的關(guān)系使勞動(dòng)關(guān)系脫離民事關(guān)系。因此,無(wú)論在勞動(dòng)力市場(chǎng)整體還是在微觀勞動(dòng)關(guān)系中,勞動(dòng)者和用人單位都處于不平等的狀態(tài)。特別是女大學(xué)生就業(yè)因勞動(dòng)力市場(chǎng)上的性別歧視問(wèn)題,就更是困難重重。從根本上講,其主要根源是法律規(guī)制的不足。

2.用人單位規(guī)避勞動(dòng)合同簽訂,侵害大學(xué)生合法權(quán)益

勞動(dòng)合同的訂立是勞動(dòng)合同制度的核心,事關(guān)勞動(dòng)合同者權(quán)益保護(hù)。因此,《勞動(dòng)法》第16條、19條規(guī)定,“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”,“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式訂立”。但用人單位受降低用工成本的利益驅(qū)動(dòng),為逃避繳納社會(huì)保險(xiǎn)和解雇成本的法律責(zé)任,規(guī)避勞動(dòng)合同的簽訂。由于缺少書(shū)面勞動(dòng)合同,在爭(zhēng)議處理時(shí),勞動(dòng)者合法權(quán)益得不到有效保護(hù)。此外,有用人單位以就業(yè)協(xié)議簽訂代替勞動(dòng)合同簽訂,規(guī)避自身責(zé)任。事實(shí)上,就業(yè)協(xié)議與勞動(dòng)合同性質(zhì)截然不同,就業(yè)協(xié)議僅為畢業(yè)生、用人單位和學(xué)校三方達(dá)成的用人單位同意接收畢業(yè)生的承諾,并不涉及勞動(dòng)合同的具體條款,其效力始于簽訂之日,終于學(xué)生到工作崗位報(bào)到之時(shí)。顯然,就業(yè)協(xié)議不能取代勞動(dòng)合同,勞動(dòng)合同才是真正就業(yè)的法律體現(xiàn)。否則,大學(xué)生的合法權(quán)益就容易受到侵害。

三、大學(xué)生就業(yè)權(quán)利法律保障及完善

1.完善《就業(yè)促進(jìn)法》,保障平等就業(yè)權(quán)

《中華人們共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》的實(shí)施,應(yīng)該說(shuō)是就業(yè)受歧視的勞動(dòng)者的福音。它采取多項(xiàng)措施促進(jìn)勞動(dòng)者平等就業(yè),無(wú)疑是勞動(dòng)者平等就業(yè)的新的權(quán)利保障書(shū)。然而,由于《就業(yè)促進(jìn)法》不是專門(mén)的反就業(yè)歧視立法,故對(duì)就業(yè)歧視的一些專門(mén)性問(wèn)題未作規(guī)定或規(guī)定不足。例如,未對(duì)就業(yè)歧視進(jìn)行明確的界定,對(duì)就業(yè)歧視的列舉,雖然之后加了“等”字,但列舉范圍仍未涵蓋常見(jiàn)的就業(yè)歧視,尤其是常見(jiàn)的乙肝病毒攜帶者遭受歧視等問(wèn)題。另外,行政執(zhí)法不足,《就業(yè)促進(jìn)法》出臺(tái)之后,該法雖然規(guī)定建立促進(jìn)就業(yè)工作協(xié)調(diào)機(jī)制,但是似乎仍未明確這種促進(jìn)就業(yè)工作協(xié)調(diào)機(jī)制處理就業(yè)歧視的職責(zé),也未明確在這種促進(jìn)就業(yè)工作協(xié)調(diào)機(jī)制中建立處理就業(yè)歧視的專門(mén)機(jī)構(gòu),更未規(guī)定監(jiān)督就業(yè)歧視的專門(mén)機(jī)構(gòu)。在《就業(yè)促進(jìn)法》出臺(tái)之后,雖然規(guī)定了受歧視者可向法院提起訴訟,但對(duì)用人單位實(shí)施就業(yè)歧視的法律責(zé)任及訴訟中的舉證責(zé)任等都未作專門(mén)具體的規(guī)定。這些仍然會(huì)給處理就業(yè)歧視的司法實(shí)踐帶來(lái)不便。

2.嚴(yán)格遵守《勞動(dòng)合同法》關(guān)于試用期的規(guī)定

法律,尤其是《勞動(dòng)合同法》,為防止企業(yè)濫用,對(duì)企業(yè)在試用期內(nèi)單方解除勞動(dòng)權(quán)的行為,對(duì)其單方解除權(quán)的行使,作了種種限制性的規(guī)定:(1)限制了試用期的約定次數(shù),即同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定1次試用期,不得重復(fù)約定。(2)規(guī)定了試用期的勞動(dòng)報(bào)酬,即不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。此外,由于試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi),勞動(dòng)合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動(dòng)合同期限。因此,用人單位應(yīng)該為勞動(dòng)者購(gòu)買(mǎi)相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)。(3)規(guī)定了試用期的具體期限。勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的,試用期不得超過(guò)1個(gè)月;勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的,試用期不得超過(guò)兩個(gè)月;3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同,試用期不得超過(guò)6個(gè)月;以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的,不得約定試用期。(4)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了試用期內(nèi)勞動(dòng)合同解除條件。試用期內(nèi)用人單位解除勞動(dòng)合同必須符合法定情形。除法定情形外,用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同負(fù)有舉證義務(wù),否則需承擔(dān)因違法解除勞動(dòng)合同所帶來(lái)的法律后果,即勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的,用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩倍的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付賠償金。此外,用人單位在試用期內(nèi)依據(jù)第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)解除勞動(dòng)合同,需提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資,并且需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。(5)《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定了用人單位違法約定試用期的法律責(zé)任。

在大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中,會(huì)遇到各種各樣的問(wèn)題。法律對(duì)大學(xué)生就業(yè)的保障作用,不僅僅體現(xiàn)為事后的救濟(jì),更多的是要事前預(yù)防。因此,我們呼吁相關(guān)部門(mén)盡快完善法律條款,盡可能為大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)造寬松的環(huán)境;同時(shí),高校要加大對(duì)勞動(dòng)保障法律知識(shí)的宣講力度,督促大學(xué)生學(xué)習(xí)和掌握相關(guān)法律知識(shí),以減少法律糾紛的發(fā)生,及對(duì)大學(xué)生利益的損害,更加有效地保護(hù)大學(xué)生的合法利益。

參考文獻(xiàn):