企業(yè)培訓(xùn)體系精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)培訓(xùn)體系范文

一、構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系的關(guān)鍵控制環(huán)節(jié)分析

從企業(yè)培訓(xùn)的具體流程出發(fā)，其關(guān)鍵控制環(huán)節(jié)包括培訓(xùn)需求的分析、培訓(xùn)計(jì)劃的制定、培訓(xùn)方案的實(shí)施和培訓(xùn)效果的評(píng)估四個(gè)方面，具體分析如下：

（1）分析培訓(xùn)需求。培訓(xùn)需求分析是構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系的出發(fā)點(diǎn)，培訓(xùn)需求分析的準(zhǔn)確性直接影響到企業(yè)培訓(xùn)的最終效果。[1]企業(yè)培訓(xùn)需求分析通常包括組織分析、任務(wù)分析和人員分析三方面，首先是企業(yè)組織分析，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)組織戰(zhàn)略發(fā)展需求來確定企業(yè)人力資源管理中需要引進(jìn)的專業(yè)人才。其次是企業(yè)任務(wù)分析，培訓(xùn)管理部門應(yīng)當(dāng)深入分析企業(yè)當(dāng)前及未來經(jīng)營活動(dòng)中需要完成的任務(wù)及目標(biāo)，并對(duì)這些任務(wù)和目標(biāo)所需要的知識(shí)和技能進(jìn)行系統(tǒng)地描述，確定企業(yè)各崗位的關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。最后是企業(yè)人員分析，培訓(xùn)管理部門制定出一套與員工的職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合，并特定人才進(jìn)行長期培養(yǎng)的培訓(xùn)計(jì)劃是十分有必要的，計(jì)劃中應(yīng)包括當(dāng)選人員名單及基本素質(zhì)明細(xì)表，列出參加培訓(xùn)人員不同的年齡、學(xué)歷、知識(shí)水平、技能水平，必須參加培訓(xùn)情況等基本素材，從而保證培訓(xùn)在不同的基礎(chǔ)上展開，有的放矢。

（2）制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)管理部門應(yīng)當(dāng)在深入分析企業(yè)培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上科學(xué)合理地制定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，按照企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)分清主次地進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)工作的日常安排。首先，培訓(xùn)管理部門應(yīng)當(dāng)制定培訓(xùn)總體計(jì)劃，可以按照培訓(xùn)期限長短分為短期培訓(xùn)計(jì)劃、中期培訓(xùn)計(jì)劃和長期培訓(xùn)計(jì)劃，并確定每一階段的培訓(xùn)目標(biāo)。其次，培訓(xùn)管理部門應(yīng)當(dāng)規(guī)劃培訓(xùn)內(nèi)容，通常應(yīng)當(dāng)從企業(yè)員工的知識(shí)、技能、思維和心理等方面入手，全面提升企業(yè)員工素質(zhì)。[2]第三，培訓(xùn)管理部門應(yīng)當(dāng)綜合考慮企業(yè)未來發(fā)展需求和自身實(shí)力等因素，合理選擇外部培訓(xùn)師或企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師。最后，培訓(xùn)管理部門應(yīng)當(dāng)合理選擇培訓(xùn)方法，低層次員工培訓(xùn)可以采用課堂教授和錄像觀摩等方法，高層次員工培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)采用情景教學(xué)和案例分析等方法。

（3）實(shí)施培訓(xùn)方案。在制定好企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃后，培訓(xùn)管理部門應(yīng)當(dāng)貫徹落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃，嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)方案。首先，培訓(xùn)管理部門應(yīng)當(dāng)選擇優(yōu)秀的培訓(xùn)人員，因?yàn)榕嘤?xùn)人員的綜合素質(zhì)直接影響到企業(yè)培訓(xùn)方案的執(zhí)行效果，企業(yè)可以從外部聘請(qǐng)優(yōu)秀培訓(xùn)人員，也可以從組織內(nèi)部挑選相關(guān)人員擔(dān)任培訓(xùn)師。培訓(xùn)師是企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的必要條件，無論從經(jīng)濟(jì)成本角度還是考慮實(shí)用性出發(fā)，培養(yǎng)一支內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍是十分有必要的。其次，培訓(xùn)管理部門應(yīng)當(dāng)確定企業(yè)各崗位和員工需要接受的重點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容，區(qū)分不同層次員工培訓(xùn)內(nèi)容，增強(qiáng)培訓(xùn)工作的針對(duì)性。[3]最后，培訓(xùn)管理部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)過程的控制，及時(shí)對(duì)培訓(xùn)工作中出現(xiàn)的問題進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

（4）評(píng)估培訓(xùn)效果。作為企業(yè)培訓(xùn)體系中不可或缺的環(huán)節(jié)，培訓(xùn)效果評(píng)估對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)的后期反饋和培訓(xùn)體系的不斷完善具有重要作用。一方面，培訓(xùn)管理部門應(yīng)當(dāng)對(duì)比培訓(xùn)工作實(shí)際執(zhí)行情況與培訓(xùn)計(jì)劃，找出實(shí)際執(zhí)行情況與培訓(xùn)計(jì)劃不一致現(xiàn)象發(fā)生的原因，并將其反饋至人力資源管理部門；另一方面，培訓(xùn)管理部門應(yīng)當(dāng)制定系統(tǒng)性、全面化的考核標(biāo)準(zhǔn)，深入分析企業(yè)員工接受培訓(xùn)前后在工作態(tài)度、工作效率等方面的改善情況以及企業(yè)整體運(yùn)作狀況和經(jīng)濟(jì)效益在培訓(xùn)前后的變化，全面評(píng)估企業(yè)培訓(xùn)效果，并為下一階段培訓(xùn)工作的完善提供信息支持。

二、完善企業(yè)培訓(xùn)體系的具體措施

為了進(jìn)一步完善企業(yè)培訓(xùn)體系、發(fā)揮企業(yè)培訓(xùn)體系對(duì)企業(yè)發(fā)展的積極作用，企業(yè)可以從以下方面著手：

（1）樹立員工培訓(xùn)理念，健全內(nèi)部管理控制體系。首先，企業(yè)經(jīng)營管理層應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)發(fā)展模式，充分認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力和經(jīng)濟(jì)效益的重要作用，提高對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)的重視程度，將企業(yè)員工培訓(xùn)上升為企業(yè)發(fā)展的長期戰(zhàn)略來管理和執(zhí)行，有計(jì)劃、有目的地開展職工培訓(xùn)工作，新職工入職培訓(xùn)、老員工在職培訓(xùn)等企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)當(dāng)常態(tài)化、長期化。其次，企業(yè)經(jīng)營管理層應(yīng)當(dāng)樹立全員培訓(xùn)的觀念，公司的決策層、管理層和基層員工都應(yīng)當(dāng)接受職工培訓(xùn)，直至將培訓(xùn)延伸到企業(yè)價(jià)值鏈活動(dòng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)。[4]

（2）提高培訓(xùn)人員素質(zhì)，加強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn)隊(duì)伍建設(shè)。企業(yè)培訓(xùn)工作最終需要培訓(xùn)人員身體力行，培訓(xùn)人員綜合素質(zhì)的高低直接影響企業(yè)培訓(xùn)體系的建立和后續(xù)培訓(xùn)效果。基于此，企業(yè)經(jīng)營管理層應(yīng)當(dāng)提高培訓(xùn)人員的綜合素質(zhì)，一方面，企業(yè)可以通過提升培訓(xùn)人員薪資待遇水平、提高進(jìn)入門檻等措施，積極吸引外部高素質(zhì)培訓(xùn)師負(fù)責(zé)本企業(yè)的員工培訓(xùn)工作；另一方面，企業(yè)也要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有培訓(xùn)人員的專業(yè)培訓(xùn)，定期舉行企業(yè)人力資源管理、企業(yè)員工培訓(xùn)等方面的理論知識(shí)和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)班和研討班，鼓勵(lì)培訓(xùn)人員積極參加相關(guān)方面的資格認(rèn)證考試，及時(shí)更新培訓(xùn)人員的知識(shí)系統(tǒng)，提高培訓(xùn)人員的專業(yè)素養(yǎng)。

（3）強(qiáng)化培訓(xùn)日常執(zhí)行，完善績效考核激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)培訓(xùn)效果與培訓(xùn)實(shí)際執(zhí)行息息相關(guān)，一方面，企業(yè)培訓(xùn)人員應(yīng)當(dāng)對(duì)本企業(yè)人力資源短板進(jìn)行分析，確定培訓(xùn)需求及目的，提高培訓(xùn)工作的計(jì)劃性和針對(duì)性；在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)安排兼具理論研究和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)人員負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作，提升培訓(xùn)工作的實(shí)用性和可操作性；在實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，培訓(xùn)人員應(yīng)當(dāng)重視培訓(xùn)過程中的反饋和溝通工作，提高職工培訓(xùn)的積極性和參與度；在培訓(xùn)后期，培訓(xùn)人員應(yīng)當(dāng)對(duì)職工共工作效率、職工行為改變、培訓(xùn)后職工留任率、培訓(xùn)后工作效益提升度和企業(yè)回報(bào)率等方面進(jìn)行分析，全面評(píng)估培訓(xùn)效果；[5]另一方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化績效考核與激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)員工培訓(xùn)中的作用，采取相應(yīng)獎(jiǎng)懲措施來增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

三、結(jié)語

第2篇：企業(yè)培訓(xùn)體系范文

關(guān)鍵詞：供電；培訓(xùn)體系；新模型

一、地市級(jí)供電企業(yè)培訓(xùn)體系新模型概述

教育培訓(xùn)是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力和源動(dòng)力。其根本目的是滿足企業(yè)在運(yùn)營和發(fā)展過程中對(duì)員工能力的需求。當(dāng)前大部分地市級(jí)供電企業(yè)培訓(xùn)體系的結(jié)構(gòu)不夠合理，未實(shí)現(xiàn)有機(jī)、無縫的配合，僅基本完成了初級(jí)階段的積累，正處于更上一層樓的關(guān)鍵轉(zhuǎn)折時(shí)期。建立模型構(gòu)建“核心基礎(chǔ)+三大支柱”的培訓(xùn)體系（如圖1所示），即“以崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)標(biāo)準(zhǔn)為核心基礎(chǔ)，以責(zé)任機(jī)制、需求驅(qū)動(dòng)和利益聯(lián)動(dòng)為三大支柱”，凸顯教育培訓(xùn)工作的系統(tǒng)性。

二、地市級(jí)供電企業(yè)培訓(xùn)體系新模型實(shí)施內(nèi)容與步驟

1.建立全員崗位“應(yīng)知應(yīng)會(huì)”標(biāo)準(zhǔn)，形成核心基礎(chǔ)。以關(guān)鍵技術(shù)技能為突破口，建立起覆蓋各工種、從班員直至部門正職的崗位“應(yīng)知應(yīng)會(huì)”標(biāo)準(zhǔn)，并將培訓(xùn)的內(nèi)容向員工公布，使員工本人也明確“學(xué)什么”，由責(zé)任部門定期進(jìn)行更新與完善。建立周期性的調(diào)整“應(yīng)知應(yīng)會(huì)”標(biāo)準(zhǔn)的機(jī)制，授權(quán)各責(zé)任主體把企業(yè)中心工作和本部門的重點(diǎn)工作反映到相應(yīng)崗位的“應(yīng)知應(yīng)會(huì)”標(biāo)準(zhǔn)中。編制崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)標(biāo)準(zhǔn)題庫，實(shí)現(xiàn)崗位“應(yīng)知應(yīng)會(huì)”標(biāo)準(zhǔn)的網(wǎng)強(qiáng)行化應(yīng)用，固化和優(yōu)化標(biāo)準(zhǔn)，通過自動(dòng)對(duì)比員工培訓(xùn)檔案和“應(yīng)知應(yīng)會(huì)”標(biāo)準(zhǔn)的差異，達(dá)到“缺什么補(bǔ)什么”的目標(biāo)，從而編制培訓(xùn)計(jì)劃和預(yù)算，保證培訓(xùn)內(nèi)容的規(guī)范性、針對(duì)性與系統(tǒng)性。2.明確培訓(xùn)責(zé)任主體，制定相應(yīng)機(jī)制。明確培訓(xùn)責(zé)任主體，形成責(zé)任傳遞機(jī)制、問題反饋機(jī)制和閉環(huán)控制機(jī)制。明確培訓(xùn)管理權(quán)責(zé)界面，形成人事部、職能部門與生產(chǎn)單位三方聯(lián)動(dòng)機(jī)制，人事部負(fù)責(zé)落實(shí)培訓(xùn)項(xiàng)目和提供資金保障、制度支持，負(fù)責(zé)二、三級(jí)班子和管理人員的通用管理知識(shí)培訓(xùn)與考核；職能部門和直屬機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)對(duì)各業(yè)務(wù)線二、三級(jí)班子和專責(zé)的專業(yè)培訓(xùn)與考核；生產(chǎn)單位全權(quán)負(fù)責(zé)開展本單位培訓(xùn)與考核。對(duì)責(zé)任履行后結(jié)果存在的問題實(shí)行問責(zé)制，根據(jù)責(zé)任界面的劃分，明確大綱中各項(xiàng)“應(yīng)知應(yīng)會(huì)”的責(zé)任部門，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問題，責(zé)任回溯至相應(yīng)單位，層層追責(zé)，分析原因，制定相應(yīng)措施。3.健全培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系，構(gòu)建全員利益共同體。針對(duì)培訓(xùn)課程大綱的要求，明確對(duì)員工個(gè)人的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)評(píng)價(jià)方法，對(duì)培訓(xùn)的長期效果由員工直接上級(jí)根據(jù)崗位工作開展的質(zhì)量、結(jié)果予以評(píng)價(jià)，使培訓(xùn)的結(jié)果盡量客觀，更受到認(rèn)可，并將培訓(xùn)和考核的情況形成員工能力培訓(xùn)檔案，打牢培訓(xùn)結(jié)果客觀應(yīng)用的基礎(chǔ)。構(gòu)建全員培訓(xùn)的利益共同體就是要將培訓(xùn)作為員工個(gè)人發(fā)展、部門實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)和企業(yè)前進(jìn)的保證，讓員工體會(huì)到培訓(xùn)作為“提高績效、升職、加薪”的必要條件，讓用人部門體會(huì)組織培訓(xùn)后員工崗位能力提升對(duì)部門的幫助，讓企業(yè)、部門和員工個(gè)人利益一致、目標(biāo)一致、各取所需，自覺自愿地組織培訓(xùn)和參加培訓(xùn)。具體做法如下：第一，通過培訓(xùn)和考核后形成的能力培訓(xùn)檔案，比對(duì)崗位培訓(xùn)大綱和考核標(biāo)準(zhǔn)，衡量員工掌握崗位“應(yīng)知應(yīng)會(huì)”知訓(xùn)、技能的程度，將員工崗位工作的能力與績效、薪酬的直接掛鉤；第二，通過持證上崗、崗位匹配度的和擔(dān)任內(nèi)部培訓(xùn)師的綜合應(yīng)用，判斷員工勝任崗位的情況，修訂聘任條件和技術(shù)、技能職稱考核以及晉升資格，與制定員工調(diào)配方案掛鉤；第三，將崗位匹配度和擔(dān)任內(nèi)部培訓(xùn)師與技術(shù)專家和技能專家的選聘掛鉤，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目的，使培訓(xùn)成為員工做好崗位工作、提升崗位工作能力的必要條件；第四，制定教育培訓(xùn)目標(biāo)考核制度，形成簡單、適用和有效的考核指標(biāo)，并將考核指標(biāo)納入到供電所考核指標(biāo)體系。4.完善培訓(xùn)支持系統(tǒng)，全力提供培訓(xùn)資源。加強(qiáng)制度建設(shè)，建立教育培訓(xùn)目標(biāo)考核、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)和培訓(xùn)基地管理等制度，并參考安全管理制度體系補(bǔ)充完善和修訂制度。開發(fā)培訓(xùn)課程，根據(jù)課程大綱的要求逐步組織開發(fā)和采集課件，制定課程開發(fā)的計(jì)劃。培養(yǎng)內(nèi)訓(xùn)師資，鼓勵(lì)人人擔(dān)當(dāng)內(nèi)部培訓(xùn)師，開展班組內(nèi)部的互教互學(xué)，提高內(nèi)訓(xùn)師的授課課酬，調(diào)動(dòng)高技能人員擔(dān)當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師傳授技能的積極性。改造網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)，大力提倡培訓(xùn)管理信息化，建立基于崗位工作勝任需求的學(xué)習(xí)培訓(xùn)電子化管理系統(tǒng)。制定培訓(xùn)基地規(guī)劃，建設(shè)和改造現(xiàn)有培訓(xùn)基地。

三、結(jié)語

第3篇：企業(yè)培訓(xùn)體系范文

長期以來，油田企業(yè)職工的培訓(xùn)工作相對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和對(duì)人才的需要來說，還存在著一定的問題和差距，不少企業(yè)對(duì)培訓(xùn)重視不夠，投入較少，而且油田企業(yè)的培訓(xùn)組織在培訓(xùn)管理思路、培訓(xùn)質(zhì)量管理、培訓(xùn)業(yè)務(wù)管理以及培訓(xùn)配套制度、設(shè)施管理上存在很多需要改進(jìn)的地方。

二、為油田企業(yè)培訓(xùn)工作導(dǎo)入項(xiàng)目管理的重要性及必要性

企業(yè)的項(xiàng)目管理體系是以企業(yè)項(xiàng)目管理現(xiàn)狀為出發(fā)點(diǎn)，依據(jù)項(xiàng)目管理體系化建設(shè)理論，從項(xiàng)目管理本質(zhì)著手，對(duì)企業(yè)項(xiàng)目管理整體運(yùn)行進(jìn)行研究，保證體系的完整性、可執(zhí)行性和持續(xù)改進(jìn)性特點(diǎn)。在教育培訓(xùn)管理中引入項(xiàng)目管理制，實(shí)現(xiàn)教育培訓(xùn)管理模式的創(chuàng)新，是提升教育培訓(xùn)質(zhì)量、提高管理水平、提高培訓(xùn)工作者綜合素質(zhì)的重要手段。在油田企業(yè)培訓(xùn)中導(dǎo)入項(xiàng)目管理同樣具有非常重要的作用：在實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)管理系統(tǒng)化的同時(shí)，規(guī)范了培訓(xùn)管理流程，并且建立起一支卓有成效的培訓(xùn)管理隊(duì)伍。這樣不僅保障了培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)效果，還為石油企業(yè)人力資源開發(fā)提供了有力保障。推進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目管理正是中國石油根據(jù)企業(yè)多年培訓(xùn)工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)所做出的一項(xiàng)科學(xué)決策，它借鑒了企業(yè)工程項(xiàng)目管理的模式和經(jīng)驗(yàn)，集現(xiàn)代培訓(xùn)的理念、流程、方法于一身，更加符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要。石油企業(yè)的培訓(xùn)工作是關(guān)系到石油企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性問題，以培訓(xùn)項(xiàng)目管理的方式開展培訓(xùn)工作，能夠切實(shí)為石油企業(yè)的發(fā)展做出一定的新的貢獻(xiàn)。

三、構(gòu)建油田企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目管理體系的思路

構(gòu)建思路主要包括三大體系：即培訓(xùn)體系、項(xiàng)目管理體系和培訓(xùn)項(xiàng)目的管理體系。那么下面，本文將具體分析油田企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目的管理體系是如何在培訓(xùn)體系與項(xiàng)目管理體系的相互關(guān)聯(lián)作用下形成的。培訓(xùn)體系中的培訓(xùn)課程體系包括培訓(xùn)課程設(shè)置、培訓(xùn)對(duì)象選擇、培訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn)的確定以及經(jīng)常容易被忽略掉的培訓(xùn)課程風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估等內(nèi)容。如果把培訓(xùn)課程作為一個(gè)項(xiàng)目來進(jìn)行管理，那么，培訓(xùn)課程體系與項(xiàng)目管理的項(xiàng)目范圍、項(xiàng)目時(shí)間、項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)管理相關(guān)聯(lián)，而其中，培訓(xùn)課程設(shè)置、培訓(xùn)對(duì)象及時(shí)間確定、風(fēng)險(xiǎn)性評(píng)估是建立在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)之上的，同時(shí)，培訓(xùn)的具體課程、培訓(xùn)對(duì)象及時(shí)間、風(fēng)險(xiǎn)性評(píng)估的內(nèi)容又會(huì)在詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃中有所體現(xiàn)，即培訓(xùn)項(xiàng)目的范圍、時(shí)間及風(fēng)險(xiǎn)管理，其實(shí)就是需要我們對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目需求進(jìn)行分析、制定培訓(xùn)計(jì)劃。同樣的道理，培訓(xùn)講師體系主要包括聘請(qǐng)培訓(xùn)講師的費(fèi)用和培訓(xùn)講師供應(yīng)商確定這樣兩方面內(nèi)容，即培訓(xùn)講師體系與項(xiàng)目管理的項(xiàng)目費(fèi)用、項(xiàng)目采購管理相關(guān)聯(lián)。所以，培訓(xùn)項(xiàng)目的費(fèi)用及采購管理其實(shí)就是具體的培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施工作。而培訓(xùn)效果體系主要表現(xiàn)為對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的好壞進(jìn)行評(píng)估，它與項(xiàng)目管理的項(xiàng)目質(zhì)量管理相關(guān)聯(lián)，即培訓(xùn)項(xiàng)目的質(zhì)量管理其實(shí)就是評(píng)價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目效果的工作。至于項(xiàng)目管理當(dāng)中的項(xiàng)目人力資源管理則反映在培訓(xùn)成果與人力資源管理其他職能（例如：工作分析、績效管理、薪酬管理等等）的關(guān)聯(lián)上，也即如何將員工的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為日常工作張力凡楊洋中員工的工作情況、績效管理、薪酬管理、職務(wù)晉升等具體的事項(xiàng)上得到的反映。培訓(xùn)管理體系因?yàn)樯婕暗綄?duì)整個(gè)培訓(xùn)體系當(dāng)中其他三項(xiàng)內(nèi)容（培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評(píng)估）進(jìn)行融合管理，所以，它與項(xiàng)目管理的項(xiàng)目溝通管理相關(guān)聯(lián)，即培訓(xùn)項(xiàng)目的溝通管理其實(shí)就是具體的培訓(xùn)項(xiàng)目溝通工作。最后項(xiàng)目整體管理其實(shí)指的就是培訓(xùn)體系當(dāng)中所包括的整體工作。而培訓(xùn)項(xiàng)目的管理體系其實(shí)就是從培訓(xùn)項(xiàng)目的管理角度進(jìn)行了概括總結(jié)，其中，將大多數(shù)企業(yè)都可能忽略的培訓(xùn)成果在企業(yè)人力資源管理其他職能上的轉(zhuǎn)化，以及培訓(xùn)溝通這兩個(gè)方面的內(nèi)容融入到了油田企業(yè)的培訓(xùn)項(xiàng)目管理工作當(dāng)中，以緩解油田企業(yè)培訓(xùn)工作存在的一些問題。即油田企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目管理體系包括：培訓(xùn)項(xiàng)目需求分析、制定培訓(xùn)計(jì)劃；培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施；培訓(xùn)項(xiàng)目效果評(píng)價(jià)；培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化；培訓(xùn)項(xiàng)目溝通這五個(gè)方面的內(nèi)容。

四、油田企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目管理體系包括的內(nèi)容

（一）油田企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目需求分析、制定培訓(xùn)計(jì)劃

第一，分析各類主要崗位的培訓(xùn)需求。包括特殊崗位的特殊需要、高層管理者的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、國際市場人才。第二，設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)課程結(jié)構(gòu)。第三，規(guī)避培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)：嚴(yán)格選擇培訓(xùn)對(duì)象；合理運(yùn)用法律約束，降低流動(dòng)率、培訓(xùn)成本以及流失成本；完善企業(yè)人力資本激勵(lì)措施；建設(shè)良好的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)人力資本良性互通。第四，制定培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃書，包括以下內(nèi)容：需求分析；受訓(xùn)學(xué)員；培訓(xùn)目標(biāo)；課程設(shè)置；培訓(xùn)策略；培訓(xùn)教師；反饋評(píng)價(jià)；培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；時(shí)間地點(diǎn)等等。

（二）油田企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施

1、估算油田企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目費(fèi)用。對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的成本做具體進(jìn)一步分析的話，因?yàn)榕嘤?xùn)成本可分為直接成本，間接成本和機(jī)會(huì)成本三類，油田企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目的費(fèi)用估算可參考如下方法進(jìn)行預(yù)算：其總費(fèi)用=(培訓(xùn)人員平均工資+受訓(xùn)人員平均工資)×培訓(xùn)時(shí)間+培訓(xùn)教材設(shè)備等費(fèi)用+培訓(xùn)管理費(fèi)用+培訓(xùn)間接費(fèi)用+培訓(xùn)機(jī)會(huì)成本(計(jì)算時(shí)以實(shí)際發(fā)生額為準(zhǔn))。2、選擇油田企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目主持人。企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目主持人是實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目，完成培訓(xùn)任務(wù)的指揮者與操縱者，其自身素質(zhì)的高低對(duì)整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的開展起著關(guān)鍵作用。我們?cè)谶x擇油田企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目主持人時(shí)應(yīng)關(guān)注該主持人是否具備以下這些素質(zhì)：良好的職業(yè)道德；以學(xué)員為本的服務(wù)意識(shí)；較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力；較強(qiáng)的組織、協(xié)調(diào)和溝通能力；較強(qiáng)的實(shí)施培訓(xùn)能力。

（三）油田企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目效果的評(píng)價(jià)

結(jié)合油田企業(yè)的具體情況，本文認(rèn)為，油田企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估體系可以分為三個(gè)層次：培訓(xùn)前評(píng)估即模型的背景和輸入層次，培訓(xùn)過程評(píng)估即模型的過程層次；以及培訓(xùn)后評(píng)估，也即模型四個(gè)層次的評(píng)估。

（四）油田企業(yè)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化

油田企業(yè)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化應(yīng)先確定其轉(zhuǎn)化的內(nèi)容，然后，建立組織機(jī)制、明確分工，最后采用一些激勵(lì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的方法促進(jìn)成果進(jìn)一步轉(zhuǎn)化，例如：競賽比武；精神激勵(lì)；媒體催化；成果展示等方法。

（五）油田企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目的溝通

第4篇：企業(yè)培訓(xùn)體系范文

一、構(gòu)建關(guān)愛員工培訓(xùn)評(píng)估體系的背景

關(guān)愛員工培訓(xùn)評(píng)估體系是以關(guān)愛員工的心理需求為切入點(diǎn)構(gòu)建指標(biāo)體系，以問卷調(diào)查、訪談法等收集相關(guān)數(shù)據(jù)，測量培訓(xùn)活動(dòng)對(duì)員工心理需求滿足程度并形成評(píng)價(jià)的培訓(xùn)評(píng)估方法。

社會(huì)每前進(jìn)一步，對(duì)人自身的關(guān)注就增加一分。作為社會(huì)組成部分的企業(yè)，其管理理念也在不斷地變化，對(duì)于員工的關(guān)注度也在不斷提高，關(guān)注重點(diǎn)也由從單純關(guān)注企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益發(fā)展到同時(shí)關(guān)注企業(yè)和員工的發(fā)展，人力資源管理理念的實(shí)踐操作也納入到企業(yè)管理中，然而這些關(guān)注無非是滿足于企業(yè)利潤的需要，對(duì)于企業(yè)開展員工培訓(xùn)的評(píng)估也限于其工作能力是否提高或是對(duì)企業(yè)效益的增加促進(jìn)作用有多大層面，而對(duì)人自身的心理需要及其滿足程度卻提之甚少，甚至不去關(guān)注。員工是有心理需要的情感動(dòng)物，他除了在工作方面和企業(yè)的需求有交匯點(diǎn)之外，還應(yīng)在心理需要層面得到企業(yè)的關(guān)注。這種關(guān)注的滿足程度對(duì)于他的工作狀況，乃至企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益都有很重要的影響，因此在對(duì)員工培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，也應(yīng)將員工的心理需求滿足程度納入其中。同時(shí)，社會(huì)越進(jìn)步，對(duì)人自身的關(guān)注度越高。因此，本文提出關(guān)愛員工培訓(xùn)評(píng)估體系。

二、構(gòu)建關(guān)愛員工培訓(xùn)評(píng)估體系的重要意義

（一）豐富培訓(xùn)評(píng)估方法

從目前的研究來看，培訓(xùn)評(píng)估方法和理論涉及唐?柯克帕特里克評(píng)估模型、漢姆布林模型、考夫曼模型等十余種，都從員工自身業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)是否提高，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益等方面做評(píng)估。作為員工，提高自身業(yè)務(wù)能力促進(jìn)企業(yè)收益是首要責(zé)任，同時(shí)員工的心理因素如對(duì)單位的歸屬感，在單位的尊嚴(yán)感等都會(huì)影響員工工作效率的提高，也在一定程度上影響培訓(xùn)內(nèi)容的轉(zhuǎn)化。所以對(duì)參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行諸如歸屬感、尊嚴(yán)感等方面的多元評(píng)價(jià)是非常重要和必要的，這在一定程度上豐富了培訓(xùn)評(píng)估方法。

（二）有助于員工自身健康發(fā)展

著名心理學(xué)家馬斯洛在他的需求層次理論中提出每個(gè)人都有被尊重的需要和歸屬的需要。企業(yè)對(duì)員工心理需要方面的關(guān)注，有利于增強(qiáng)員工的歸屬感、尊嚴(yán)感，促進(jìn)其心理健康。同時(shí)，競爭上崗、績效工資等制度方面給員工帶來不同程度的工作壓力。關(guān)愛員工培訓(xùn)評(píng)估方法的評(píng)價(jià)指標(biāo)主要從與工作相關(guān)的員工心理需求方面為切入點(diǎn)進(jìn)行選擇。通過評(píng)價(jià)，了解員工心理狀態(tài)和潛在心理需求，采用更為針對(duì)性的措施以促進(jìn)員工心理健康，同時(shí)促進(jìn)員工將培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

（三）有利于促進(jìn)培訓(xùn)工作的良好發(fā)展

對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行評(píng)估，可以檢查督導(dǎo)培訓(xùn)活動(dòng)，為后續(xù)的培訓(xùn)活動(dòng)提供借鑒。這無論對(duì)培訓(xùn)實(shí)施方還是受訓(xùn)方都是有益的。

三、關(guān)愛員工培訓(xùn)評(píng)估體系的構(gòu)建

關(guān)愛員工培訓(xùn)評(píng)估體系以問卷調(diào)查的方式對(duì)參加培訓(xùn)活動(dòng)的員工進(jìn)行滿意度、歸屬感、尊嚴(yán)感、榮譽(yù)感四方面內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，將調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、整理和分析，形成結(jié)果。

（一）員工滿意度調(diào)查

參加培訓(xùn)活動(dòng)的員工對(duì)培訓(xùn)相關(guān)活動(dòng)的滿意度是衡量培訓(xùn)效果最直接的因素，因此關(guān)注員工的滿意度尤為重要。對(duì)于員工滿意度調(diào)查方面的內(nèi)容，柯克帕特里克（Donald Kirpatrick）于1959年提出的培訓(xùn)效果評(píng)估模型是目前應(yīng)用最為廣泛的評(píng)估方法。此模型從培訓(xùn)的深度和難度將培訓(xùn)效果分為4個(gè)遞進(jìn)的層次――反應(yīng)層、知識(shí)層、行為層、結(jié)果層，即受訓(xùn)者的反應(yīng)（滿意程度）、學(xué)習(xí)（知識(shí)、技能、態(tài)度的收獲與改進(jìn)）、行為（工作中行為的改進(jìn)）、結(jié)果（受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營業(yè)績對(duì)組織的影響）[1]。其中反應(yīng)層的內(nèi)容就是對(duì)員工滿意度的調(diào)查，例如是否喜歡該培訓(xùn)項(xiàng)目？對(duì)培訓(xùn)人員和設(shè)施有什么意見？課程有用嗎？有什么建議？了解員工的需求就是對(duì)員工最大的關(guān)愛。

（二）企業(yè)歸屬感調(diào)查

當(dāng)前，歸屬感的缺失是嚴(yán)重的社會(huì)問題……對(duì)企業(yè)而言，歸屬感缺失造成員工消極工作，漠視群體利益，人員流動(dòng)頻繁，不利企業(yè)發(fā)展……由于歸屬感的產(chǎn)生是人的先天需求和生活環(huán)境共同作用產(chǎn)生的，是可以通過某些措施培養(yǎng)的，也可以在學(xué)習(xí)生活環(huán)境的改變下產(chǎn)生變化。所以，在了解了歸屬感的基礎(chǔ)上找出針對(duì)性的方法，制定可行的措施，培養(yǎng)、增強(qiáng)歸屬感將成為人力資源部門的重要工作[2]。鑒于此，對(duì)員工設(shè)置關(guān)于歸屬感方面的調(diào)查內(nèi)容（培訓(xùn)結(jié)束后，當(dāng)有領(lǐng)導(dǎo)將此項(xiàng)工作向兄弟企業(yè)或別的單位提及時(shí)，你作為參加培訓(xùn)活動(dòng)的一名成員得知此事時(shí)，對(duì)所在單位的歸屬感增強(qiáng)了嗎？），了解員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感是很重要的。

（三）員工尊嚴(yán)感調(diào)查

尊嚴(yán)是對(duì)人的身份、地位等的認(rèn)同。對(duì)于企業(yè)員工而言，表現(xiàn)為對(duì)工作崗位、工作性質(zhì)與內(nèi)容、本人對(duì)于本職工作勝任程度等的認(rèn)同。員工能否意識(shí)到參加培訓(xùn)是對(duì)其工作崗位的重視、工作能力等方面的肯定，即工作帶給員工的尊嚴(yán)是很重要的。通過關(guān)愛員工培訓(xùn)評(píng)估體系設(shè)置相關(guān)內(nèi)容（如您認(rèn)為企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的活動(dòng)是否體現(xiàn)了對(duì)員工及員工工作崗位的重視？您是否覺得參加本次培訓(xùn)是受到領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)的重視？）增強(qiáng)員工尊嚴(yán)感，無論是對(duì)于參加培訓(xùn)的員工，還是沒有參加培訓(xùn)的員工，均是增強(qiáng)尊嚴(yán)感的一種方法和途徑。

（四）員工榮譽(yù)感調(diào)查

榮譽(yù)感是指當(dāng)自己的價(jià)值關(guān)系（地位、成就與能力）隸屬于更大的價(jià)值系統(tǒng)時(shí)，并得到這個(gè)價(jià)值系統(tǒng)的承認(rèn)與重視時(shí)，會(huì)產(chǎn)生一種榮譽(yù)感。人們需要群居和交往，這是一種普遍的心理需要。當(dāng)集體榮譽(yù)感被滿足時(shí)，團(tuán)隊(duì)的凝聚力會(huì)大大增強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)成員的工作熱情也會(huì)被激發(fā)出來。這無疑對(duì)于工作還是員工個(gè)人的心理健康都是有益的。對(duì)于員工榮譽(yù)感的測量，可以設(shè)置如下問題：您參加培訓(xùn)是否覺得對(duì)所在單位的集體榮譽(yù)感增強(qiáng)了？培訓(xùn)結(jié)束后，當(dāng)有領(lǐng)導(dǎo)將此項(xiàng)工作作為企業(yè)的一項(xiàng)重要工作提及時(shí)，你作為參加培訓(xùn)活動(dòng)的一名成員，有自豪感和榮譽(yù)感嗎？培訓(xùn)結(jié)束后，當(dāng)有同事向你請(qǐng)教有關(guān)培訓(xùn)方面的事情時(shí)，你作為參加培訓(xùn)活動(dòng)的一名成員，有自豪感和榮譽(yù)感嗎？培訓(xùn)結(jié)束后，當(dāng)有領(lǐng)導(dǎo)將此項(xiàng)工作向兄弟企業(yè)或別的單位提及時(shí)，你作為參加培訓(xùn)活動(dòng)的一名成員，有自豪感和榮譽(yù)感嗎？

附表1

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附表2

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參加本次培訓(xùn)，您還有哪些收獲、體會(huì)和感受，請(qǐng)?zhí)顚懺谙旅?，謝謝！

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第5篇：企業(yè)培訓(xùn)體系范文

關(guān)鍵詞：責(zé)任制 滿意度 貢獻(xiàn)率

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-9082（2013）02-0015-02

一、安全培訓(xùn)指標(biāo)

根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)安全生產(chǎn)工作的決定》和《安全生產(chǎn)法》，加強(qiáng)企業(yè)安全生產(chǎn)意識(shí)，將企業(yè)安全生產(chǎn)作為第一要素進(jìn)行普及性宣傳和學(xué)習(xí)。針對(duì)安全生產(chǎn)的重要性召開必要的緊急會(huì)議，增強(qiáng)憂患意識(shí)，確保工程施工的總體體系的安全。

根據(jù)國務(wù)院頒布的《安全生產(chǎn)許可證條例》，建立企業(yè)安全生產(chǎn)制度，嚴(yán)把安全質(zhì)量關(guān)，禁止不規(guī)范的企業(yè)進(jìn)入施工現(xiàn)場，禁止無符合規(guī)定的原材料進(jìn)入施工現(xiàn)場。

落實(shí)安全生產(chǎn)責(zé)任，針對(duì)企業(yè)開展的安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化的活動(dòng)，須落實(shí)《安全生產(chǎn)法》的有關(guān)規(guī)定，對(duì)保障企業(yè)安全生產(chǎn)，加強(qiáng)安全基礎(chǔ)工作，提升企業(yè)管理水平都是必要的，為形成穩(wěn)健的安全生產(chǎn)機(jī)制所必須。

提升企業(yè)安全設(shè)備水平，加大資金投入力度，加強(qiáng)對(duì)政策的積極引導(dǎo)，確保企業(yè)的安全生產(chǎn)投入的穩(wěn)定，加快安全技術(shù)改造，確保安全設(shè)施的正常使用，引導(dǎo)部分社會(huì)資金投入到安全性產(chǎn)業(yè)上來，加快安全工藝改造。

推進(jìn)企業(yè)科技技術(shù)進(jìn)步，針對(duì)安全項(xiàng)目的科研攻關(guān)，加強(qiáng)對(duì)安全教育的投入，進(jìn)行安全培訓(xùn)工作的全面展開，提高科技含量水平，提高全企業(yè)職工對(duì)安全生產(chǎn)的貢獻(xiàn)率。

推進(jìn)企業(yè)安全監(jiān)督體系的建立，確保各級(jí)部門對(duì)安全生產(chǎn)的責(zé)任制，加強(qiáng)安全執(zhí)法，提高安全級(jí)別管理，針對(duì)重大建設(shè)項(xiàng)目監(jiān)理安全應(yīng)急機(jī)制，加強(qiáng)安全救援的培訓(xùn)力度，使企業(yè)不斷具備安全級(jí)別的提升能力。

二、企業(yè)經(jīng)營績效指標(biāo)

1.企業(yè)經(jīng)營者績效

績效指標(biāo)的培訓(xùn)需要根據(jù)員工的各種綜合因素進(jìn)行考慮，分析企業(yè)的績效考核，能夠使管理者在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營制度上提升軟能力，加強(qiáng)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離就是要求經(jīng)營者在企業(yè)滿意度上加大力度，培訓(xùn)優(yōu)秀員工，使企業(yè)的績效不斷表現(xiàn)突出。經(jīng)營者的滿意度需要與經(jīng)營者的工資與福利直接掛鉤，加大對(duì)經(jīng)營者的獎(jiǎng)勵(lì)制度的兌現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)。

企業(yè)經(jīng)營者的管理能力表現(xiàn)在經(jīng)營者的實(shí)際操作能力，對(duì)企業(yè)的品牌運(yùn)作和企業(yè)社會(huì)地位及責(zé)任的運(yùn)作方面是否有著系統(tǒng)的管理，經(jīng)營者的協(xié)調(diào)能力是針對(duì)企業(yè)的各個(gè)部門之間的總體管理，建立信息化的管理制度十分必要。

2.競爭者的績效指標(biāo)

在行業(yè)集中度的分析基礎(chǔ)上，分析行業(yè)的利潤率，要求企業(yè)培訓(xùn)管理人員對(duì)企業(yè)在競爭機(jī)制上做出判斷，對(duì)于企業(yè)的產(chǎn)品的優(yōu)勢所在，產(chǎn)品的市場份額，對(duì)于企業(yè)的現(xiàn)金流量、企業(yè)的研發(fā)力度和企業(yè)員工協(xié)作等問題，都須做出分析。

3.顧客績效指標(biāo)

顧客對(duì)產(chǎn)品的滿意度決定了企業(yè)的研發(fā)方向，也決定企業(yè)在產(chǎn)品培訓(xùn)方面的基本思路。針對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量方面的指標(biāo)包括了設(shè)計(jì)、數(shù)量和價(jià)格、服務(wù)體系等。獲得可供持續(xù)盈利的產(chǎn)品滿意度的指標(biāo)，要求企業(yè)在客戶的收集和管理方面處于領(lǐng)先的地位，尋求更多的保護(hù)機(jī)制使得客戶滿意度不斷提升，同時(shí)激勵(lì)企業(yè)在社會(huì)責(zé)任和產(chǎn)品研發(fā)方面加大投入，這些都包含在企業(yè)培訓(xùn)的基本內(nèi)容里。

4.股東的績效指標(biāo)

股東對(duì)于市場的表現(xiàn)反應(yīng)在產(chǎn)品的盈利能力上，要求市場價(jià)值能有效體現(xiàn)，產(chǎn)品的經(jīng)濟(jì)增加值與股東的獲利能力是成正比的，在投資回報(bào)方面，股東對(duì)于經(jīng)營者有著控制的能力。經(jīng)營者必須滿足股東的基本需求，提升自身能力。

5.員工績效指標(biāo)

員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)知度能夠體現(xiàn)員工的滿意指標(biāo)，在自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)方面，員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率與對(duì)企業(yè)的創(chuàng)造力是成正比的，在員工的培訓(xùn)方面，要盡可能的滿足員工對(duì)企業(yè)的基本訴求，能夠體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷，確保員工的生活質(zhì)量。

6.債權(quán)人的績效指標(biāo)

保證債權(quán)人的滿意度，保證其利息或項(xiàng)目利潤率；還貸及時(shí)性，利用財(cái)務(wù)杠桿的活力作用實(shí)現(xiàn)資本的積累，增強(qiáng)還債能力，是負(fù)債率保持在合理的水平上。

7.供應(yīng)商的績效指標(biāo)

供應(yīng)商的滿意度與存貨的數(shù)量和質(zhì)量有關(guān)，企業(yè)在存貨上的貸款支付需要及時(shí)，對(duì)供應(yīng)商的獲利能力同樣需要保證，對(duì)原材料的進(jìn)貨價(jià)格和規(guī)格要有企業(yè)談判規(guī)則，能處理供貨危機(jī)。

8.國家的績效指標(biāo)

國家的滿意度體現(xiàn)在企業(yè)的納稅額，及時(shí)申報(bào)納稅是企業(yè)的基本能力，對(duì)于稅務(wù)的減免和合理避稅，需要企業(yè)在財(cái)務(wù)方面不觸及稅收紅線。

三、勞動(dòng)報(bào)酬指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)

勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)力再生產(chǎn)的物質(zhì)基礎(chǔ)。企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部做從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬總額稱為從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬。包 括：職工工資總額和本企業(yè)其他從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬兩部分。其中主要是職工工資總額。

1.工資總額

工資總額是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。主要應(yīng)由六個(gè)部分組成。

1.1計(jì)時(shí)工資

指按計(jì)時(shí)資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間支付給個(gè)人的勞動(dòng)報(bào)酬。

1.2計(jì)件工資

指對(duì)己做的工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬?？煞郑簶?biāo)準(zhǔn)計(jì)件工資和計(jì)件超額工資。

1.3獎(jiǎng)金

指支付給職工的超額報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬。

1.4津貼和補(bǔ)貼

指為了補(bǔ)償或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付的勞動(dòng)報(bào)酬。

1.5加班加點(diǎn)工資

指按規(guī)定支付的加班工資和加點(diǎn)工資。

2.平均工資統(tǒng)計(jì)

平均工資是指全部職工在一定時(shí)期同每人平均的工資收入。其計(jì)算公式為：

平均工資（元/人）= 工資總額（元）÷職工平均人數(shù)（人）

備注：平均工資的統(tǒng)計(jì)，可以按企業(yè)不同的職工范圍（全部職工、管理人員、營銷人員、部門主管人員、工程技術(shù)待分類統(tǒng)計(jì)）計(jì)算， 也可以按不同的時(shí)間范圍（月、季、年）計(jì)算。采取何種方法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，應(yīng)視企業(yè)內(nèi)部核算和管理要求而確定。

參考文獻(xiàn)

[1]宋琳，杜成名. 企業(yè)教育培訓(xùn)體系完善之道[J]. 中國電力教育. 2012（36）.

第6篇：企業(yè)培訓(xùn)體系范文

關(guān)鍵字：中小企業(yè) 培訓(xùn)資源開發(fā)

引言：隨著中國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，中小企業(yè)的競爭日趨激烈，企業(yè)競爭歸根到底是人才的競爭，企業(yè)對(duì)人才素質(zhì)和能力的要求也日益提高。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要手段，也越來越得到企業(yè)的重視。而培訓(xùn)資源開發(fā)作為培訓(xùn)模塊的重要基礎(chǔ)，也逐漸提到人力資源開發(fā)工作的日程上來。

一、中小企業(yè)培訓(xùn)資源開發(fā)的優(yōu)劣勢分析

對(duì)中小企業(yè)培訓(xùn)資源開發(fā)的優(yōu)劣勢進(jìn)行必要的分析，力爭做到揚(yáng)長避短，這對(duì)培訓(xùn)資源開發(fā)系統(tǒng)性規(guī)劃和開發(fā)工作的組織實(shí)施都具有重要的實(shí)踐意義。

1、劣勢分析

顯然，對(duì)于中小企業(yè)而言，它們?cè)谌肆Α⑽锪Α⒇?cái)力等方面都遠(yuǎn)遜于大型企業(yè)。單就培訓(xùn)資源開發(fā)來說，中小企業(yè)在培訓(xùn)資源開發(fā)意識(shí)、專職開發(fā)人員素質(zhì)和數(shù)量、培訓(xùn)資源開發(fā)經(jīng)費(fèi)的投入、能夠應(yīng)用于培訓(xùn)資源開發(fā)的企業(yè)各方面的內(nèi)部沉淀和可利用的外部培訓(xùn)資源等方面都存在一定的劣勢。另外，中小企業(yè)人員流動(dòng)性相對(duì)較高，這導(dǎo)致兩方面的問題：一是培養(yǎng)人才需要一定的周期，所以企業(yè)在缺乏相應(yīng)的人才時(shí)，往往不采用培養(yǎng)而采用外聘的形式；二是中小企業(yè)高管們認(rèn)為高人才流動(dòng)率將會(huì)使企業(yè)培訓(xùn)投入得不到相應(yīng)的回報(bào)，使得培訓(xùn)資源的投入大打折扣。

2、優(yōu)勢分析

誠然，中小企業(yè)在培訓(xùn)資源開發(fā)方面存在諸多不足，但考察中小企業(yè)的特點(diǎn)，它們同樣具有大企業(yè)不具備的優(yōu)勢。這些優(yōu)勢是基于中小企業(yè)機(jī)動(dòng)靈活、善于應(yīng)變、組織架構(gòu)簡單、勇于創(chuàng)新、富于進(jìn)取等企業(yè)特點(diǎn)而派生出來的。首先，從企業(yè)層面來看，中小企業(yè)要在嚴(yán)酷的市場里生存，必須機(jī)動(dòng)靈活、善于應(yīng)變，所以它們對(duì)復(fù)合型人才尤其偏愛，這也是中小企業(yè)“一人多崗”、“一職多能”等現(xiàn)象普遍存在的重要原因之一；其次，中小企業(yè)的人才最看重的是中小企業(yè)能夠提供充分施展自己的能量和才智的舞臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值；因此，企業(yè)和員工發(fā)展都有對(duì)培訓(xùn)資源開發(fā)的需求驅(qū)動(dòng)；再次，中小企業(yè)和人員在思想慣性、職業(yè)行為慣性和管理慣性等方面比大企業(yè)有優(yōu)勢，推動(dòng)管理項(xiàng)目所遇到的阻力較?。蛔詈?，組織架構(gòu)和人員都比較精簡高效，行動(dòng)力相對(duì)較強(qiáng)。

二、中小企業(yè)培訓(xùn)資源開發(fā)體系的建立

針對(duì)中小企業(yè)的特點(diǎn)和中小企業(yè)在培訓(xùn)資源開發(fā)存在的問題，結(jié)合筆者在企業(yè)的多年培訓(xùn)管理實(shí)踐，下面就中小企業(yè)培訓(xùn)資源開發(fā)體系的建設(shè)做幾點(diǎn)思考和建議。

1、培訓(xùn)資源開發(fā)體系的總體策劃

各項(xiàng)企業(yè)管理工作的無效性首先體現(xiàn)為目標(biāo)不明確，培訓(xùn)資源開發(fā)作為企業(yè)培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)，其目標(biāo)首先來源于培訓(xùn)需求，而培訓(xùn)需求則集中體現(xiàn)為中小企業(yè)人力資源素質(zhì)和能力與企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展不匹配的矛盾。為此，培訓(xùn)資源開發(fā)專職人員和培訓(xùn)負(fù)責(zé)人首先要對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略進(jìn)行分析和分解，依此形成崗位任職資格體系；然后將這些任職資格與企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行對(duì)比分析，將兩者不匹配的要素通過梳理予以明確和細(xì)化，并按照重要性、緊迫性分門別類，配置相應(yīng)的人、財(cái)、物等開發(fā)資源，選擇不同的資源開發(fā)形式，最終形成總體策劃。

2、培訓(xùn)需求分析的方法和渠道

上文已經(jīng)提及，培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)有效性的基礎(chǔ)性工作，也是培訓(xùn)資源開發(fā)有效性的重要保證。根據(jù)關(guān)注方分類，培訓(xùn)需求可以分為四個(gè)方面，分別是來自企業(yè)外部相關(guān)方的培訓(xùn)要求、企業(yè)發(fā)展層面的培訓(xùn)要求、各層級(jí)上級(jí)對(duì)下屬的培訓(xùn)需求以及員工本人的培訓(xùn)需求。另外，還有企業(yè)以往管控結(jié)果所揭示的培訓(xùn)需求分析，這些管控結(jié)果包括安全事故、質(zhì)量事故或質(zhì)量問題、經(jīng)營損失、工作失誤或績效不佳等。這些負(fù)面的管控結(jié)果對(duì)于中小規(guī)模企業(yè)的影響是相對(duì)明顯的，給員工的印象是深刻的，是企業(yè)付出代價(jià)所揭示出來的培訓(xùn)需求，因此，在開展培訓(xùn)需求時(shí)尤其應(yīng)給予重視。

3、培訓(xùn)資源各要素的開發(fā)

（1）培訓(xùn)資源開發(fā)激勵(lì)制度的建立

對(duì)于培訓(xùn)資源開發(fā)專職人員的激勵(lì)主要是通過領(lǐng)導(dǎo)參與支持、績效考核的方式進(jìn)行；而對(duì)于非專職人員，培訓(xùn)資源開發(fā)工作具有兼職的成分，所以要通過精神和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的方式進(jìn)行，比如建立培訓(xùn)績效記分卡、首席專業(yè)講師、開展年度培訓(xùn)課件評(píng)比、制定培訓(xùn)補(bǔ)貼制度、開展年度最佳講師和進(jìn)步最快員工評(píng)比等一系列小快靈的激勵(lì)措施，不僅能夠激勵(lì)培訓(xùn)師參與培訓(xùn)開發(fā)工作，還能激發(fā)員工參加培訓(xùn)的積極性。有了這一系列的激勵(lì)制度，相信很多中小企業(yè)的培訓(xùn)及其開發(fā)工作很快能夠打開局面。

（2）培訓(xùn)資源開發(fā)專職人員的選拔和培養(yǎng)

筆者認(rèn)為，培訓(xùn)資源開發(fā)專職人員的素質(zhì)和能力是開發(fā)工作最重要的資源和保證。大量中小企業(yè)在培訓(xùn)資源開發(fā)方面做的差強(qiáng)人意，主要原因是企業(yè)內(nèi)部沒有一個(gè)稱職的“操盤手”。究其原因是中小企業(yè)管理層的意識(shí)不到位或者成本意識(shí)太強(qiáng)，舍不得投入。俗話說“工欲善其事，必先利其器”，筆者認(rèn)為開發(fā)人員的培養(yǎng)還是以外培的方式比較有效。同時(shí)，作為專職人員本身，也要多了解優(yōu)秀企業(yè)在培訓(xùn)資源開發(fā)積累的經(jīng)驗(yàn)，多與同行進(jìn)行交流和學(xué)習(xí)。

（3）師資隊(duì)伍的建立和開發(fā)

中小企業(yè)因受人財(cái)物等條件的制約，組建師資隊(duì)伍應(yīng)以內(nèi)部挖潛為主、外聘為副的方式進(jìn)行。事實(shí)上，中小企業(yè)也擁有這方面的人力資源，中小企業(yè)的中高層一般都是專業(yè)專家型領(lǐng)導(dǎo)，具備不僅具有精湛的業(yè)務(wù)知識(shí)、技能，同時(shí)對(duì)企業(yè)所處行業(yè)和企業(yè)情況非常熟悉；其次，中小企業(yè)的業(yè)務(wù)主管和骨干多是能夠獨(dú)當(dāng)一面的員工，他們也是企業(yè)內(nèi)部講師的重要來源。而內(nèi)部講師的開發(fā)培養(yǎng)，主要側(cè)重在培訓(xùn)技巧和授課能力，這需要外聘講師來授課，即TTT培訓(xùn)。

（4）培訓(xùn)形式的選擇

除了傳統(tǒng)形式的培訓(xùn)，筆者認(rèn)為最有效的培訓(xùn)方式是在日常工作的培訓(xùn)，即每個(gè)上級(jí)對(duì)下屬員工的日常業(yè)務(wù)指導(dǎo)，即教練式的培訓(xùn)（這種培訓(xùn)方式對(duì)于新員工來講就是師徒制）。這種培訓(xùn)無需單獨(dú)組織，成本小，收益高，是中小企業(yè)最佳的選擇。中小企業(yè)人才相對(duì)缺乏，在教練式培訓(xùn)理念的指導(dǎo)下，可以制定人才培養(yǎng)計(jì)劃，即確定培養(yǎng)人和培養(yǎng)內(nèi)容，由中高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)傳幫帶。

（5）培訓(xùn)課程的開發(fā)

課程設(shè)計(jì)與開發(fā)是培訓(xùn)資源開發(fā)中的難點(diǎn)，對(duì)于中小企業(yè)來講比較難以實(shí)施。筆者的建議如下：首先，中小企業(yè)需要選擇自己擅長的一個(gè)領(lǐng)域作為突破口，充分內(nèi)部挖潛，挖掘企業(yè)內(nèi)部在這方面的成績以及以往的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，做好課程內(nèi)容方面準(zhǔn)備和策劃；其次是選擇該領(lǐng)域中比較優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師，參加關(guān)于課程開發(fā)的外部專業(yè)技能培訓(xùn)，掌握課程開發(fā)的一般理論和方法，為課程開發(fā)做好人員方面的準(zhǔn)備。最后，開發(fā)的課程需要不斷征求意見，不斷予以完善。

（6）外部培訓(xùn)資源的開發(fā)利用

首先，對(duì)于中小企業(yè)來講，以下幾種情況比較適合采用外部培訓(xùn)：（1）管理變革和管理思想導(dǎo)入；（2）不需要特別針對(duì)自身企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)（比如四新技術(shù)的培訓(xùn)）；（3）TTT培訓(xùn)；（4）一般管理類培訓(xùn)。

其次，外部培訓(xùn)具有成本高，收效低，針對(duì)性差等特點(diǎn)，因此筆者認(rèn)為選擇引入外部培訓(xùn)的時(shí)機(jī)很重要，筆者的經(jīng)驗(yàn)是以“用前引入”為指導(dǎo)原則，比如企業(yè)決定推行績效管理系統(tǒng)時(shí)，才引入績效考核的外部培訓(xùn)。即通過外培指導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部實(shí)踐，通過內(nèi)部實(shí)踐來強(qiáng)化外培效果，否則外部培訓(xùn)往往是培訓(xùn)投入大，但收效甚微。

最后的問題是外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇，最重要的是要搞清自己需要什么，其次是對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)師和培訓(xùn)大綱的考察，專注于自身企業(yè)所處行業(yè)的培訓(xùn)公司是首選。

參考文獻(xiàn)：

1、 企業(yè)外部培訓(xùn)資源的選用與管理 錢振波

第7篇：企業(yè)培訓(xùn)體系范文

關(guān)鍵詞：人力資源培訓(xùn)管理體系；問題；改進(jìn)

培訓(xùn)管理在人力資源的總體設(shè)計(jì)中舉足輕重。目前，一般大中型企業(yè)中都設(shè)有人力資源管理這一部門，為企業(yè)的未來把好關(guān)，謀發(fā)展。但是，如今市場結(jié)構(gòu)變化很快，勞動(dòng)力的分工調(diào)整遠(yuǎn)不如從前那樣簡單，好多企業(yè)的人力資源并沒有完全入職，沒有做好資源的調(diào)配與整合。做好企業(yè)的培訓(xùn)工作，是提高企業(yè)績效的一個(gè)有效途徑。

一、企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理體系存在的問題

1.決策層領(lǐng)導(dǎo)中存在的問題

企業(yè)中決策層的職責(zé)是，確定組織的目標(biāo)、綱領(lǐng)和實(shí)施方案，進(jìn)行宏觀控制。決策層希望企業(yè)能夠消耗最少的成本，獲取最大的收益，員工的培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)而言，是看不到即時(shí)利益的投資，因而企業(yè)會(huì)將更多的資金投入到能獲得直接收益的項(xiàng)目中。接踵而來的問題是，企業(yè)的培訓(xùn)管理資金不足、培訓(xùn)力度不夠、培訓(xùn)工作不能系統(tǒng)開展。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，培訓(xùn)耽誤員工的有效工作，在未出現(xiàn)員工不能夠解決的問題時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)一般不會(huì)主動(dòng)提出培訓(xùn)的要求。這種對(duì)待培訓(xùn)管理的被動(dòng)態(tài)度，也導(dǎo)致了企業(yè)培訓(xùn)管理的“臨陣磨槍”式，即只有在需持證上崗的特殊工種作業(yè)人員的培訓(xùn)上，領(lǐng)導(dǎo)才不得不出資培訓(xùn)。因?yàn)闊o證上崗是要影響公司聲譽(yù)的,是企業(yè)資質(zhì)年審強(qiáng)制要求的。因此，在決策層中領(lǐng)導(dǎo)者的被動(dòng)態(tài)度，導(dǎo)致了當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)管理的滯后性。

2.管理層協(xié)調(diào)中存在的問題

管理層的職責(zé)是，把決策層制定的方針、政策貫徹到各個(gè)職能部門的工作中去，對(duì)日常工作進(jìn)行組織、管理和協(xié)調(diào)。但管理層的培訓(xùn)組織者如果沒有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，缺乏專業(yè)知識(shí)，對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容又知之甚少，內(nèi)容與實(shí)際需要不相符或聯(lián)系不緊密，就會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)缺乏針對(duì)性和實(shí)用性。為了節(jié)約時(shí)間，大部分企業(yè)采用授課式的培訓(xùn)模式，接受培訓(xùn)的員工坐在寬敞的會(huì)議大廳，請(qǐng)來專業(yè)的老師在臺(tái)上講解，而員工們則安靜地坐在下面，沒有互動(dòng)、沒有交流，手里拿著本、握著筆，有的在不停地記著筆記，有的干脆向后一靠，昏昏欲睡。這種單一的、枯燥的、灌輸式的培訓(xùn)方式，不但不受員工的喜愛，更不能帶來滿意的效果，最后只能是流于形式。

3.執(zhí)行層執(zhí)行中存在的問題

在培訓(xùn)管理中，執(zhí)行層即指那些接受培訓(xùn)的員工，其職責(zé)是在決策層的領(lǐng)導(dǎo)和培訓(xùn)管理層的組織和協(xié)調(diào)下，把組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)。當(dāng)前，在企業(yè)培訓(xùn)管理過程中，受培訓(xùn)的員工才是最重要的群體。通過受訓(xùn)群體思想觀念的創(chuàng)新進(jìn)步和技能的提升，才能為企業(yè)帶來效益。然而，現(xiàn)實(shí)中有許多員工將培訓(xùn)當(dāng)成了升華自己的渠道，而將企業(yè)的利益置之度外，對(duì)一些可以獲得技能證明的培訓(xùn)，他們樂此不疲，因?yàn)橥ㄟ^這樣的培訓(xùn)不光為企業(yè)帶來效益，同時(shí)也為員工自己職位提升、薪酬提高和未來發(fā)展帶來了機(jī)會(huì)。相反，對(duì)一些業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和崗位培訓(xùn)，他們就表現(xiàn)得極不情愿，加之培訓(xùn)內(nèi)容枯燥無味，又不加薪，所以培訓(xùn)的效果不好。

二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理體系的改進(jìn)

建立系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)管理體系能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，要從決策層、管理層、執(zhí)行層3個(gè)管理層次出發(fā)，解決當(dāng)前企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理存在的問題，建立系統(tǒng)完善的人力資源培訓(xùn)管理體系。

1.制定長遠(yuǎn)的目標(biāo)規(guī)劃

企業(yè)中的決策層應(yīng)針對(duì)培訓(xùn)管理制定系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃。站在企業(yè)決策層的高度，就應(yīng)高瞻遠(yuǎn)矚、統(tǒng)籌兼顧，為了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，不能采取“臨時(shí)需要，臨時(shí)培訓(xùn)”的“現(xiàn)買現(xiàn)賣”戰(zhàn)略。企業(yè)應(yīng)針對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，在企業(yè)培訓(xùn)管理上給予政策上和資金上的支持。企業(yè)的發(fā)展實(shí)質(zhì)是人的發(fā)展，因此，培訓(xùn)管理在企業(yè)中就顯得尤為重要。企業(yè)首先要在培訓(xùn)管理的設(shè)計(jì)與實(shí)施中給予政策上的支持。比如，調(diào)整員工工作安排，可以給參加培訓(xùn)的員工減免當(dāng)期的工作，以保障培訓(xùn)工作順利進(jìn)行。此外，企業(yè)還應(yīng)給予培訓(xùn)部門財(cái)力和物力上的支持，適當(dāng)加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入。從培訓(xùn)所需設(shè)備到培訓(xùn)所需教授資源，都應(yīng)保障其完善性。

2.由“形式化”培訓(xùn)轉(zhuǎn)為“專業(yè)化”培訓(xùn)

管理層應(yīng)按照企業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行縝密的培訓(xùn)安排。但培訓(xùn)的目的不是達(dá)到形式上的效果，而是從根本上達(dá)到培訓(xùn)的目的，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的目標(biāo)，培養(yǎng)有思想、有技術(shù)、有能力的創(chuàng)新型員工，優(yōu)化企業(yè)的培訓(xùn)體制，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

（1）從培訓(xùn)需求分析入手。

在制定培訓(xùn)計(jì)劃之前，要通過調(diào)查，了解員工對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)同度、建議或意見，了解員工實(shí)際培訓(xùn)需求，幫助員工提高綜合素質(zhì)，更好地體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。在確定培訓(xùn)需求的前提下，再進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃安排。

（2）在培訓(xùn)實(shí)施過程中，管理者應(yīng)適宜地修改傳統(tǒng)培訓(xùn)的內(nèi)容及形式。

比如，把“教授式”的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，轉(zhuǎn)化成“互動(dòng)式”的業(yè)務(wù)交流。這種開放式的培訓(xùn)模式，不僅可達(dá)到培訓(xùn)的目的，還能使員工積極地參與進(jìn)來，開拓思維，樂在其中。同時(shí)，還可借合作企業(yè)之力，通過聯(lián)誼的方式，為員工搭建展現(xiàn)自我、互相學(xué)習(xí)的平臺(tái)。這樣有利于促進(jìn)不同企業(yè)、同一崗位的業(yè)務(wù)交流，員工在這個(gè)過程中也能夠取長補(bǔ)短，有所收獲。另外，對(duì)于一些新員工的培訓(xùn)，也可采取這種學(xué)習(xí)式的培訓(xùn)方法，“先上崗，后學(xué)習(xí)”，即先派到工作崗位進(jìn)行模擬工作一段時(shí)間，然后再在學(xué)習(xí)的過程中加以改進(jìn)。

（3）培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是培訓(xùn)系統(tǒng)中最難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)。

在培訓(xùn)效果的評(píng)估中，一定要滿足評(píng)估的時(shí)效性和真實(shí)性。當(dāng)前，由于企業(yè)培訓(xùn)體系的培訓(xùn)效果評(píng)估并未發(fā)揮其應(yīng)有的作用，因此，在完善企業(yè)培訓(xùn)戰(zhàn)略管理規(guī)劃的過程中，一定要確保培訓(xùn)效果評(píng)估的實(shí)施與反饋，促進(jìn)培訓(xùn)管理體系的推進(jìn)和改進(jìn)。

3.建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的精髓，是企業(yè)精神的體現(xiàn)。企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)，是企業(yè)通過與員工的長期交流和在利益、理念等多方面互動(dòng)下所形成的互相依賴、互相信任的企業(yè)精神。企業(yè)文化形成正確的、積極的企業(yè)價(jià)值觀，共同的價(jià)值觀使每個(gè)員工都感到自己存在的價(jià)值，而自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是馬斯洛理論中人的最高需求。建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，讓每一位員工在企業(yè)中都有“如家”的感覺。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠讓置身于這個(gè)企業(yè)的員工有著自豪感，把企業(yè)當(dāng)成自己的家一樣來呵護(hù)、建設(shè)。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的核心，是軟實(shí)力，是企業(yè)進(jìn)步的動(dòng)力和凝聚力。如果說企業(yè)是一個(gè)集合，那么，每一個(gè)員工都是這個(gè)集合中的元素。企業(yè)文化由企業(yè)員工的敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神匯聚而成。同時(shí)，企業(yè)的文化底蘊(yùn)也會(huì)影響員工的工作態(tài)度與積極性。在這個(gè)企業(yè)中的每一位員工都愿意為企業(yè)而付出，為企業(yè)漸漸強(qiáng)大而驕傲。應(yīng)為員工營造和諧的工作氛圍、營造美好的工作環(huán)境。當(dāng)然，員工的付出也要有相應(yīng)的回報(bào)，企業(yè)管理者一定要建立合理的薪酬體系和獎(jiǎng)勵(lì)制度，讓員工通過薪酬能看到自己的付出，同時(shí)在企業(yè)文化的熏陶下，不斷補(bǔ)充新知識(shí)、學(xué)習(xí)新技術(shù)，與企業(yè)同存在同發(fā)展。

結(jié)論

第8篇：企業(yè)培訓(xùn)體系范文

人力資源是企業(yè)重要而稀缺的資源，是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的重要源泉。人力資源管理是企業(yè)各項(xiàng)管理工作中的重要工作，在企業(yè)的人、物、供、銷的管理中，對(duì)人的管理是最為關(guān)鍵的，企業(yè)內(nèi)部的一切活動(dòng)都需要由人來實(shí)施完成，只有管理好企業(yè)的人力資源，才能使員工認(rèn)同企業(yè)文化，自覺遵守企業(yè)規(guī)章制度，不斷提高本職工作的專業(yè)技能知識(shí)，保證企業(yè)的不斷發(fā)展壯大。企業(yè)的人力資源管理服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，只有將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到人力資源管理的各項(xiàng)工作中，才能確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理主要分為兩類，一是基礎(chǔ)類，二是功能類?；A(chǔ)性的工作主要包括人力資源規(guī)劃和工作分析。人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)地檢查和預(yù)測人力資源需求的過程，通過人力資源規(guī)劃，解決企業(yè)的用工需求及員工規(guī)模。工作分析是確定企業(yè)內(nèi)各個(gè)崗位完成各項(xiàng)工作的具體任務(wù)、要求、責(zé)任以及所需要的知識(shí)和技能。基礎(chǔ)性的人力資源活動(dòng)為功能性的人力資源活動(dòng)提供支持。功能性的人力資源管理主要包括招聘、培訓(xùn)、績效管理和工資福利等。各項(xiàng)功能性的人力資源管理活動(dòng)相互配合，協(xié)調(diào)進(jìn)行，企業(yè)就能夠在自身不斷發(fā)展壯大的同時(shí)把發(fā)展成果惠及企業(yè)員工，使員工在企業(yè)發(fā)揮才智施展本領(lǐng)，實(shí)現(xiàn)員工自身價(jià)值，帶動(dòng)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的問題

當(dāng)企業(yè)需要進(jìn)一步發(fā)展或者解決目前所存在的問題，最基本的核心制約因素就是人力資源，培訓(xùn)是企業(yè)培育和創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)人力資源最直接有效的手段，但是由于許多企業(yè)缺乏對(duì)培訓(xùn)的正確理解和科學(xué)規(guī)劃，培訓(xùn)實(shí)施后并不能完全達(dá)到所預(yù)期的效果，不僅浪費(fèi)了企業(yè)成本，而且效率不高，致使很多企業(yè)對(duì)培訓(xùn)工作的支持僅僅是在精神層面，而不愿意對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行實(shí)際投入。從國內(nèi)整體企業(yè)培訓(xùn)存在的問題來看，就可以歸結(jié)為企業(yè)培訓(xùn)工作低效，甚至無效的原因。

1.盲目跟風(fēng)，為培訓(xùn)而培訓(xùn)

有的企業(yè)為了趕時(shí)髦，盲目跟風(fēng)，市場上流行什么培訓(xùn)課程，就組織企業(yè)員工參加什么課程，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。而培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)是為了提高組織的整體績效，要針對(duì)企業(yè)實(shí)際需求而制定，如果缺少對(duì)培訓(xùn)需求的嚴(yán)謹(jǐn)分析，就不能針對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的選擇，從而導(dǎo)致培訓(xùn)效果不盡如人意，培訓(xùn)工作成為了一種擺設(shè)，變成毫無意義又浪費(fèi)企業(yè)資源的工作。

2.對(duì)培訓(xùn)理解有誤區(qū)

很多企業(yè)對(duì)培訓(xùn)工作往往存在誤解，認(rèn)為培訓(xùn)只是人力資源部門的工作，培訓(xùn)各項(xiàng)工作的實(shí)施自然是人力資源部的事。然而一個(gè)企業(yè)包含上百個(gè)崗位，涉及幾十個(gè)學(xué)科知識(shí)，人力資源部無法憑一己之力解決人才培養(yǎng)的所有問題，專業(yè)部門同樣肩負(fù)著對(duì)本專業(yè)人才進(jìn)行培養(yǎng)的責(zé)任。所以，想要做好企業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)中的各個(gè)部門和單位都必須要參與進(jìn)來，共同協(xié)作，真正做好企業(yè)培訓(xùn)工作。人力資源部門的主要的主要職責(zé)就是有效地整合企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)資源，建立健全培訓(xùn)制度、構(gòu)建培訓(xùn)體系和保證培訓(xùn)體系能夠正常運(yùn)作。

3.缺乏內(nèi)部講師和教材

目前社會(huì)上的培訓(xùn)資源大多數(shù)都是通用類型的，而每個(gè)企業(yè)在技術(shù)、工藝和管理等方面都有自己的特點(diǎn)，完全依賴社會(huì)培訓(xùn)資源成本過高，且無法滿足和貼切企業(yè)的培訓(xùn)需求，但大部分企業(yè)缺乏內(nèi)部的專職或兼職講師，平時(shí)又沒有進(jìn)行針對(duì)性的教材開發(fā)和總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，所以培訓(xùn)時(shí)的內(nèi)容往往為臨時(shí)拼湊，培訓(xùn)效果難以保證。

4.缺乏評(píng)估機(jī)制

大多的企業(yè)培訓(xùn)缺乏完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系。由于評(píng)估資金投入不足，評(píng)估手段單一，沒有展開跟蹤調(diào)查；評(píng)估表面化、片面化，沒有進(jìn)行深入的研究挖掘；對(duì)評(píng)估數(shù)據(jù)缺乏系統(tǒng)記錄，或者沒有進(jìn)行系統(tǒng)的管理；與實(shí)際工作脫節(jié)，不能把培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)為為組織績效。這些原因都不利于對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行有效的分析，不便于下一步培訓(xùn)工作的展開。

三、人力資源培訓(xùn)體系改進(jìn)策略

人力資源是企業(yè)實(shí)現(xiàn)卓越績效的戰(zhàn)略資源，而在企業(yè)競爭中，產(chǎn)品和服務(wù)的競爭很大一部分都取決于企業(yè)間的人力資源競爭。

1.將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源培訓(xùn)結(jié)合

人力資源培訓(xùn)要包含于公司整體的戰(zhàn)略規(guī)劃之中，人力資源培訓(xùn)的制定和實(shí)施都要是基于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而服務(wù)的。在戰(zhàn)略層面要依據(jù)企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略與整體運(yùn)營，通過企業(yè)組織架構(gòu)、崗位設(shè)置等形成有效、匹配的人力資源培訓(xùn)。

2.崗位設(shè)計(jì)有助于培訓(xùn)創(chuàng)新

對(duì)于企業(yè)實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)而言，合理的崗位體系設(shè)計(jì)不僅能夠提供外在的激勵(lì)，比如薪酬、福利待遇等；還能提供內(nèi)在的激勵(lì)，比如成就感、責(zé)任感和挑戰(zhàn)性。崗位的設(shè)計(jì)必須是以客戶為導(dǎo)向的，同時(shí)考慮員工以及企業(yè)的利益。要想使員工在工作中獲得自我成就感，充分的崗位培訓(xùn)與鍛煉、個(gè)人的職業(yè)生涯成長、滿意的薪酬和工作環(huán)境的安全感都是必不可少的，在進(jìn)行企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)中要充分地將這些因素考慮在內(nèi)。

3.從促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作著手

沒有完美的個(gè)人，只有完美的團(tuán)隊(duì)。個(gè)人對(duì)整體工作的理解和所掌握的知識(shí)技能往往很難面面具備，那么團(tuán)隊(duì)就是必不可少的選擇。企業(yè)的發(fā)展、個(gè)人的成功需要所有員工的積極參與，并且為達(dá)成同一個(gè)目標(biāo)共同努力。只有以團(tuán)隊(duì)的方式取長補(bǔ)短，才能提高企業(yè)整體競爭力以及為市場提供滿意的產(chǎn)品和服務(wù)。在組織內(nèi)進(jìn)行企業(yè)文化宣貫，傳遞企業(yè)價(jià)值，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，積極配合是人力資源培訓(xùn)的主要任務(wù)之一。

4.充分授權(quán)，科學(xué)管理

企業(yè)的培訓(xùn)方式不應(yīng)僅僅局限于傳統(tǒng)的課堂講授，還應(yīng)該強(qiáng)調(diào)通過在崗培訓(xùn)的方式進(jìn)行員工能力和心智的發(fā)展。對(duì)員工進(jìn)行充分授權(quán)意味著員工要在規(guī)定的時(shí)間限度內(nèi)做出相應(yīng)的決策并采取行動(dòng)，需要充分發(fā)揮個(gè)人知識(shí)和技能，同時(shí)員工對(duì)自己的行為后果以及企業(yè)的發(fā)展有著高度的責(zé)任心。采取充分授權(quán)的培訓(xùn)方式不僅能夠提高員工的主人翁意識(shí)和責(zé)任感，激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，還有利于提升服務(wù)質(zhì)量和客戶滿意度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的良好結(jié)合。充分授權(quán)也是人力資源管理的目的所在。

四、構(gòu)建以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源培訓(xùn)體系所遵循的原則

1.培訓(xùn)體系要與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合

對(duì)于企業(yè)來講，人力資源管理要以企業(yè)戰(zhàn)略為核心。以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源培訓(xùn)體系的建立，應(yīng)該以企業(yè)的遠(yuǎn)景為基礎(chǔ)，以企業(yè)的核心戰(zhàn)略為中心。企業(yè)的戰(zhàn)略決定了企業(yè)的組織架構(gòu)，人力資源培訓(xùn)體系要想支撐企業(yè)戰(zhàn)略，就必須與企業(yè)的戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，開展相應(yīng)的員工培訓(xùn)，使員工隊(duì)伍在質(zhì)量和數(shù)量上與企業(yè)戰(zhàn)略的層次相一致。

2.構(gòu)建企業(yè)核心競爭力

企業(yè)核心競爭力是具有專用性、不易模仿、長期使用和不可交易的企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力，企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系構(gòu)建必須要以企業(yè)核心競爭力為基礎(chǔ)。通過具有企業(yè)自主特點(diǎn)的人力資源員工培訓(xùn)，能夠促使員工轉(zhuǎn)化思想，擺脫過去經(jīng)驗(yàn)主義和錯(cuò)誤觀念，從而使員工在學(xué)習(xí)培訓(xùn)中不斷融入企業(yè)文化，符合企業(yè)特點(diǎn)，成為企業(yè)核心競爭力的源頭。

3.企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合

將員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的戰(zhàn)略發(fā)展保持一致，使員工在人力資源培訓(xùn)中收獲知識(shí)和技能，不但對(duì)于個(gè)人的發(fā)展有利，還能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。員工通過企業(yè)人力資源培訓(xùn)會(huì)感受到企業(yè)的重視，能夠提高自我價(jià)值的意識(shí)，從而更加積極主動(dòng)地投入到企業(yè)的建設(shè)中，形成企業(yè)發(fā)展促進(jìn)員工進(jìn)步，員工進(jìn)步推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。

4.促進(jìn)樹立員工終生學(xué)習(xí)觀念

員工通過企業(yè)培訓(xùn)只能接受到有限的知識(shí)和技能信息，小幅度地對(duì)行為進(jìn)行改變。所以企業(yè)要培養(yǎng)員工自我學(xué)習(xí)、自我提升的意識(shí)，根據(jù)成人學(xué)習(xí)理論，強(qiáng)制性灌入知識(shí)所取得的學(xué)習(xí)成果往往不理想，外部的信息只能夠?qū)T工起到引導(dǎo)和啟發(fā)作用，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如員工進(jìn)行自主學(xué)習(xí)效果來得好。因此，要著重培養(yǎng)員工樹立終生學(xué)習(xí)的觀念和自我提高的意識(shí)。

五、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源培訓(xùn)體系構(gòu)建

企業(yè)的人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建，需要從企業(yè)的整體戰(zhàn)略出發(fā)。首先，培訓(xùn)不是獨(dú)立存在的，必須配合企業(yè)整體戰(zhàn)略的實(shí)施。其次，培訓(xùn)需要根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略制定人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，具體包括：培訓(xùn)需求調(diào)研、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)和培訓(xùn)效果評(píng)估。

1.培訓(xùn)需求調(diào)研是人力資源培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)

沒有需求的培訓(xùn)，就是無意義的培訓(xùn)，所以培訓(xùn)要跟據(jù)實(shí)際需求進(jìn)行調(diào)研。培訓(xùn)需求分析可以從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)和人員目標(biāo)三個(gè)方面進(jìn)行分析。第一，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)需求分析需要對(duì)組織的內(nèi)部和外部進(jìn)行全面分析，將培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，從而確定培訓(xùn)方案的實(shí)施。企業(yè)的人力資源培訓(xùn)體系要服務(wù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，量身定做出適合企業(yè)自己的高效人力資源培訓(xùn)體系。第二，任務(wù)目標(biāo)分析是指對(duì)員工為達(dá)到業(yè)績目標(biāo)所必須掌握的知識(shí)和技能所進(jìn)行的分析。對(duì)任務(wù)目標(biāo)的分析需要收集工作中的數(shù)據(jù)，包括崗位說明書、任務(wù)達(dá)標(biāo)書、KPI考核和客戶反映等信息，對(duì)這些數(shù)據(jù)信息分析整理，做出企業(yè)員工必須掌握的知識(shí)技能等有效培訓(xùn)課程。第三，人員分析是把企業(yè)規(guī)定的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)員工的實(shí)際工作能力進(jìn)行比較，找出存在的差距。人員分析的培訓(xùn)主要是為了提高企業(yè)員工整體素質(zhì)的上升，能夠符合企業(yè)的要求，做到人崗匹配。

2.制定培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)計(jì)劃是對(duì)培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)方式以及培訓(xùn)目的進(jìn)行有計(jì)劃的設(shè)計(jì)。在對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)的分析以后，要對(duì)所有的信息進(jìn)行整理篩選，然后制定出詳細(xì)的符合企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)計(jì)劃。制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃要遵守幾個(gè)基本原則。第一，要根據(jù)培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)需求是制定培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)，是制定培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)。根據(jù)培訓(xùn)需求來制定培訓(xùn)計(jì)劃才能夠保證培訓(xùn)的實(shí)施和效果，也容易對(duì)員工產(chǎn)生教育和影響。第二，以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)制定培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)培訓(xùn)工作的開展是為了提高員工的綜合素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。如果企業(yè)培訓(xùn)不能為了企業(yè)的發(fā)展而服務(wù)，那么就是沒有意義的工作，造成人工成本浪費(fèi)。因此企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)定，要立足于企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，為企業(yè)提供各類人才儲(chǔ)備，做好企業(yè)人才需要的后盾。第三，培訓(xùn)計(jì)劃要依靠企業(yè)資源。企業(yè)培訓(xùn)的計(jì)劃不是空中樓閣，需要企業(yè)的資源作保障。培訓(xùn)的資源由師資、設(shè)備和資金等多方面構(gòu)成，這些因素促使培訓(xùn)計(jì)劃的有效落實(shí)。如果培訓(xùn)計(jì)劃沒有企業(yè)資源作支撐，那么就無法順利地實(shí)施。

3.培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施

制定培訓(xùn)計(jì)劃容易，但是在實(shí)施過程中卻容易出現(xiàn)這樣那樣的問題。為了保證培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施，需要注意兩方面：一是明確責(zé)任。在實(shí)施的過程中，各級(jí)管理部門要執(zhí)行部門的管理職責(zé)，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施進(jìn)行保障護(hù)航。二是選擇科學(xué)的培訓(xùn)方式。合理的培訓(xùn)方式和手段能夠保障培訓(xùn)計(jì)劃的順利實(shí)施。針對(duì)不同的學(xué)習(xí)對(duì)象，要設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)課程和手段，提高學(xué)習(xí)對(duì)象的學(xué)習(xí)興趣，保證培訓(xùn)計(jì)劃的順利實(shí)施。

4.培訓(xùn)效果評(píng)估

培訓(xùn)效果的評(píng)估是對(duì)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的反饋，也是對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)。培訓(xùn)效果評(píng)估既能夠反饋培訓(xùn)工作的每個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)出現(xiàn)的問題加以修正，又能為下次培訓(xùn)做鋪墊，促使培訓(xùn)和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)在培訓(xùn)過程中走向一致。

六、總結(jié)

第9篇：企業(yè)培訓(xùn)體系范文

關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn)；現(xiàn)狀；問題；對(duì)策

企業(yè)想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，需要對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)的培訓(xùn)。有效的培訓(xùn)有利于是提高提高企業(yè)核心競爭力和營造優(yōu)秀的企業(yè)文化，即可以幫助企業(yè)吸引、留住人才也是員工進(jìn)一步發(fā)展的需要。因此，有效的培訓(xùn)對(duì)企業(yè)和員工來說具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和實(shí)踐價(jià)值。

一、企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀和有效培訓(xùn)的障礙

1、培訓(xùn)計(jì)劃的制定與需求脫節(jié)

企業(yè)在制訂培訓(xùn)時(shí)，只有34.78%的參與調(diào)查企業(yè)通常會(huì)做正式的培訓(xùn)需求調(diào)研分析，并根據(jù)分析結(jié)果安排培訓(xùn)，其他的企業(yè)不是沒有進(jìn)行需求調(diào)研就是沒有按計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)，即三分之二的企業(yè)在制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)與員工培訓(xùn)需求脫節(jié)。企業(yè)在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)只是憑自己的感覺來制定培訓(xùn)，根本不了解員工真正需要哪一類的培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)與員工的需求相關(guān)度不大，也沒有什么實(shí)際用途，員工參與培訓(xùn)的積極性不高。這種培訓(xùn)浪費(fèi)了不少人力、財(cái)力和時(shí)間，收效甚微，員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作滿意度不高。

2、員工培訓(xùn)缺乏科學(xué)的管理體系

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，92%的民營企業(yè)尚未建立完善的培訓(xùn)體系，64%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)制度，但幾乎所有的企業(yè)都聲稱自己的制度流于形式。很多企業(yè)沒有專業(yè)的培訓(xùn)組織管理人員，沒有培訓(xùn)審批管理流程。培訓(xùn)師的選擇通常不是經(jīng)過慎重挑選，而是由朋友介紹過來的；一些企業(yè)沒有系統(tǒng)的全面開發(fā)和培訓(xùn)體系，缺乏較為詳盡的長遠(yuǎn)規(guī)劃及年度實(shí)施計(jì)劃；企業(yè)培訓(xùn)缺乏統(tǒng)一的目標(biāo)和硬性措施；企業(yè)的培訓(xùn)管理體制不順，多部門管理，形不成合力。培訓(xùn)制度的不完善，直接影響到培訓(xùn)的效果和員工培訓(xùn)的滿意度。

3、忽視對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估和反饋

在培訓(xùn)評(píng)估方面，有13.04%的企業(yè)很少進(jìn)行效果分析和評(píng)估；有41.30%的企業(yè)偶爾會(huì)進(jìn)行分析和評(píng)估；有30.43%的企業(yè)通常都會(huì)進(jìn)行分析和評(píng)估；有15.22%的企業(yè)要全部進(jìn)行分析和評(píng)估。根據(jù)以上數(shù)據(jù)可以看出大多數(shù)的企業(yè)并沒有建立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估系統(tǒng)，培訓(xùn)結(jié)束后缺乏對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估和繼續(xù)追蹤，或者雖然對(duì)培訓(xùn)效果有評(píng)估，效果評(píng)估工作通常只是停留在培訓(xùn)過后的一個(gè)簡單的考試，事后不再做追蹤調(diào)查，并不能起到考評(píng)培訓(xùn)效果的作用。另外，很多企業(yè)在培訓(xùn)過程中缺乏互動(dòng)，培訓(xùn)結(jié)束后沒有反饋，重過程輕結(jié)果。沒有經(jīng)過定期而正規(guī)的評(píng)估和反饋，因而也無法合理有效地安排培訓(xùn)，保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量。

4、員工培訓(xùn)結(jié)果沒有相應(yīng)的激勵(lì)制度作保障

企業(yè)培訓(xùn)是一種內(nèi)部的人力資本投資行為，目前很多企業(yè)的培訓(xùn)與員工績效、企業(yè)績效脫節(jié)，培訓(xùn)投資完全得不到回報(bào)，究其原因可能與培訓(xùn)考核的結(jié)果沒有作為晉升和加薪的重要依據(jù)，達(dá)不到培訓(xùn)要求的沒有給予一定行政降級(jí)和經(jīng)濟(jì)處罰有關(guān)。很多企業(yè)擔(dān)心員工受培訓(xùn)后離職，企業(yè)就會(huì)損失了其人力資本的投資。造成員工高流失率的原因，是員工對(duì)自己在企業(yè)中的職業(yè)生涯發(fā)展沒有很清晰的了解。由于企業(yè)培訓(xùn)與員工在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展脫節(jié)，因培訓(xùn)的員工離職率提高也就可以理解了。

二、促進(jìn)企業(yè)員工培訓(xùn)有效性提升和實(shí)現(xiàn)的思路與對(duì)策建議

從以上分析可知，企業(yè)在培訓(xùn)工作過程中暴露出了很多問題。針對(duì)以上問題，要使培訓(xùn)具有實(shí)用性和有效性，本文提出以下對(duì)策建議：

1、加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)計(jì)劃的制訂

由于員工個(gè)體在知識(shí)技能方面存在差異，所在崗位任職要求不同，這就要求培訓(xùn)應(yīng)該個(gè)性化和多樣化。在培訓(xùn)之前認(rèn)真進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，在培訓(xùn)中充分考慮差異，按需施教，盡可能創(chuàng)造條件為其“量體裁衣”和實(shí)行專業(yè)化的個(gè)體培訓(xùn)。比如企業(yè)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、銷售人員在工作實(shí)踐中的主導(dǎo)能力要求不同，應(yīng)該進(jìn)行分類培訓(xùn)。對(duì)于不同的員工，培訓(xùn)內(nèi)容方面存在差異，根據(jù)有關(guān)工作崗位所需要進(jìn)行不同的技能訓(xùn)練。

2、對(duì)培訓(xùn)制度和培訓(xùn)體系進(jìn)行改善

為了保障培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行，必須制定一套完整的培訓(xùn)制度，以保證培訓(xùn)工作得到有效的執(zhí)行。這些制度包括：培訓(xùn)責(zé)任制度，避免培訓(xùn)部門與其他相關(guān)之間無謂的糾紛，增強(qiáng)培訓(xùn)部門的責(zé)任感；培訓(xùn)考評(píng)和獎(jiǎng)懲制度，把員工培訓(xùn)考核的結(jié)果作為錄用、晉升的重要依據(jù)和參考資料，并填入專門的人事管理檔案。培訓(xùn)合同制度，規(guī)定員工在接受培訓(xùn)結(jié)束后的保證一定的服務(wù)年限，如未達(dá)到服務(wù)年限要承擔(dān)違約責(zé)任，在服務(wù)期內(nèi)跳槽則必須按比例補(bǔ)償企業(yè)的部分培訓(xùn)費(fèi)用等。這在一定程度上防止受訓(xùn)員工的流失，減少企業(yè)的損失。

3、建立健全培訓(xùn)評(píng)估和反饋制度

員工進(jìn)行培訓(xùn)后，應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估的目的最終是為了改善和提高績效，因此培訓(xùn)結(jié)果的反饋很重要。培訓(xùn)結(jié)果要及時(shí)在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行傳遞和溝通，使受訓(xùn)員工了解培訓(xùn)效果以便在工作中進(jìn)一步學(xué)習(xí)和改進(jìn)，培訓(xùn)主管在了解培訓(xùn)結(jié)果的基礎(chǔ)上可以根據(jù)效果調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目，并對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行不斷的追蹤。培訓(xùn)只有讓評(píng)估和反饋制度科學(xué)化、制度化，不斷與激勵(lì)制度結(jié)合起來，才能更好的體現(xiàn)評(píng)估的價(jià)值和意義，停留在表面的評(píng)估制度是毫無意義的。

4、強(qiáng)化培訓(xùn)結(jié)果與激勵(lì)制度掛鉤

為了調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性，提高培訓(xùn)效果，可以根據(jù)培訓(xùn)考核結(jié)果與員工的獎(jiǎng)金、晉升等激勵(lì)制度掛鉤，讓員工自我激勵(lì)，重視培訓(xùn)。在晉升制度設(shè)計(jì)上，受訓(xùn)后的員工擁有的發(fā)展晉升機(jī)會(huì)要比沒有接受培訓(xùn)的員工的機(jī)會(huì)要高，給予接受培訓(xùn)后的員工更多的晉升和承擔(dān)重任的機(jī)會(huì)，讓他們能在崗位上發(fā)揮所長。其次，培訓(xùn)考核成績與員工的薪酬福利聯(lián)系起來。受訓(xùn)后的員工技能因?yàn)榕嘤?xùn)提高到相應(yīng)水平后，給予更高水平的薪酬，從而調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工的工作熱情。

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