企業(yè)的培訓(xùn)精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)的培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；員工培訓(xùn)；存在問題；改進措施

作者簡介：白玲（1962-），女，北京人，北京市電力公司昌平供電公司，工程師。（北京 102200）

中圖分類號：G726 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）36-0146-01

一、員工培訓(xùn)的重要性

隨著時代的發(fā)展與進步，企業(yè)間的競爭日益加劇，人力資源作為掌握先進科學(xué)技術(shù)的核心人才，是企業(yè)在競爭中取勝的關(guān)鍵。企業(yè)若想在市場競爭中立于不敗之地，除了必須具備嚴(yán)密的組織機構(gòu)和管理模式，還必須擁有一支經(jīng)驗豐富、具有市場競爭力的員工隊伍，而這支隊伍素質(zhì)的高低正是決定一個企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵所在。

現(xiàn)今時代，科技日新月異，知識更新速度越來越快，稍有不慎就會被社會淘汰，因此，只有不斷提升自我才能緊跟時展，成為真正有用的人才。做好員工培訓(xùn)工作不僅是為了提高員工自身的技能水平和管理水平，更是為公司今后的發(fā)展奠定堅實穩(wěn)定的基礎(chǔ)。很多大公司的成功經(jīng)驗表明，有效培訓(xùn)是企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的有力手段，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的強大動力，是企業(yè)為員工創(chuàng)造智力資本的基本途徑；培訓(xùn)費用的投入是企業(yè)人力資源的投資行為；培訓(xùn)的效果決定著企業(yè)的競爭力、商譽和人才素質(zhì)，是企業(yè)不斷前進的推動力。

二、企業(yè)培訓(xùn)中存在的問題

1.對培訓(xùn)的認(rèn)同度不高

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)工作的定位不明確，認(rèn)識不清。有些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為“培訓(xùn)只會增加企業(yè)的經(jīng)營成本，并沒有實際效果”、“培訓(xùn)會耽誤工作，影響生產(chǎn)”、“不培訓(xùn)，人員素質(zhì)跟不上，影響企業(yè)效益”；而受訓(xùn)員工參加培訓(xùn)的積極性也不高，多數(shù)人認(rèn)為培訓(xùn)不培訓(xùn)對自己的工作沒有任何影響，參加培訓(xùn)的時間不如多干些實際的工作，缺乏培訓(xùn)的意識，對培訓(xùn)的認(rèn)同度不高，無疑會影響著培訓(xùn)工作的開展。

2.缺少培訓(xùn)需求調(diào)查和分析

培訓(xùn)需求調(diào)查和分析作為培訓(xùn)工作的首要環(huán)節(jié)，是有效開展培訓(xùn)的前提。很多企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計劃時只考慮到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并未對參與培訓(xùn)人員進行培訓(xùn)需求調(diào)查，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略與員工需求沒能良好結(jié)合，培訓(xùn)效果不佳；有些培訓(xùn)前雖然也進行了需求調(diào)查，但由于缺乏科學(xué)的統(tǒng)計與分析，導(dǎo)致了培訓(xùn)針對性不強，培訓(xùn)工作并未實際落到實處，培訓(xùn)效果不理想。

3.培訓(xùn)內(nèi)容不全面

多數(shù)企業(yè)只注重眼前利益，將員工崗位技能培訓(xùn)作為培訓(xùn)工作的主要內(nèi)容，注重專業(yè)知識和技能培訓(xùn)，卻忽略了員工其他方面的需求，如人際溝通、管理技巧、企業(yè)文化、抗挫折能力等方面的培訓(xùn)，一方面導(dǎo)致員工技能水平雖然有所提高，但是由于缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感造成大量人才流失；另一方面使得員工無法全面發(fā)展，無法形成后備人才梯隊，出現(xiàn)部分管理崗位無人能夠接替的局面。

4.培訓(xùn)管理制度不健全

雖然企業(yè)制定了諸多的培訓(xùn)考核制度，但是依然存在制度不夠完善、在執(zhí)行中缺乏執(zhí)行力，培訓(xùn)結(jié)束后缺少相應(yīng)的考核、評估機制，并未將培訓(xùn)效果與員工績效考核有效掛鉤，沒有將員工的培訓(xùn)結(jié)果與薪酬福利、崗位調(diào)整、職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系等問題，使員工參與培訓(xùn)的積極性不高。

三、改進員工培訓(xùn)的措施

1.爭取企業(yè)管理者的支持

企業(yè)管理者的支持是培訓(xùn)順利開展的重要前提，企業(yè)管理者角度必須充分認(rèn)識到企業(yè)培訓(xùn)的重要性，明確培訓(xùn)工作在企業(yè)中的地位，把企業(yè)培訓(xùn)看成是關(guān)系企業(yè)未來發(fā)展的重要任務(wù)。

企業(yè)管理者要有人才的憂患意識，對人才培訓(xùn)要看得長遠(yuǎn)些，把企業(yè)的培訓(xùn)計劃與個人職業(yè)生涯密切聯(lián)系在一體，促進員工積極參與培訓(xùn)，在企業(yè)內(nèi)部營造“我要學(xué)”的良好氛圍，同時制定并出臺相應(yīng)的激勵機制，利于人才的培養(yǎng)和成長。

2.做好培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)前要做好細(xì)致深入的需求分析。要解決好這個問題，一方面要建立崗位素質(zhì)模型，確定受訓(xùn)者崗位所需的知識和技能，這是分析崗位培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)；另一方面，要結(jié)合公司的中長期發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，將其細(xì)化到工作崗位上，明確各個部門、各個崗位的要求，將員工與公司的要求結(jié)合，使員工切實感受到培訓(xùn)的必要性，充分調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性。

3.豐富培訓(xùn)內(nèi)容

通過深入細(xì)致的培訓(xùn)需求分析，明確各個類別、各個層級、各個崗位員工的培訓(xùn)需求，根據(jù)不同類別員工的特點和需求分別設(shè)計不同的培訓(xùn)內(nèi)容，除了崗位工作需要的管理、技術(shù)、技能類培訓(xùn)外，還應(yīng)適當(dāng)增加服務(wù)意識、溝通能力、企業(yè)文化以及心理建設(shè)等方面的培訓(xùn)，以提高員工的綜合素質(zhì)，促進員工全面發(fā)展。

4.創(chuàng)新培訓(xùn)形式

傳統(tǒng)的一般培訓(xùn)以“講授法”為主，這種單向式授課模式容易造成課堂氣氛枯燥、培訓(xùn)效果不佳等問題，使員工失去對培訓(xùn)的興趣。因此在培訓(xùn)時，授課老師可采用討論式、主講式、沙龍式、娛樂式等方式，對所學(xué)知識開展討論和辯論或鼓勵部分骨干學(xué)員發(fā)言，提高學(xué)員的參與程度；也可以將知識與游戲結(jié)合起來，對于技術(shù)性強的培訓(xùn)盡量模擬實際工作環(huán)境；在培訓(xùn)中開展競賽，給予學(xué)員壓力，讓其積極參與培訓(xùn)中，對成績好的要給予獎勵，使培訓(xùn)產(chǎn)生激勵作用。

5.增強培訓(xùn)的針對性

隨著企業(yè)競爭的日趨激烈，大多數(shù)企業(yè)都認(rèn)識到了員工培訓(xùn)的重要性，但是有些企業(yè)卻陷入了“為了培訓(xùn)而培訓(xùn)”的怪圈，不論培訓(xùn)是否有效、不論參培人員是否需要培訓(xùn)，一味強調(diào)培訓(xùn)的規(guī)模和數(shù)量，盲目開展培訓(xùn)，忽略了公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和崗位的實際需求，出現(xiàn)了雖然培訓(xùn)不少，但是卻沒能達到預(yù)期的效果。培訓(xùn)應(yīng)針對員工目前的實際工作能力與崗位需求達之間差距有針對性地開展培訓(xùn)，提升培訓(xùn)的實際效果。

6.建立科學(xué)的培訓(xùn)效果評估體系

培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)工作的最后一個環(huán)節(jié)，也是培訓(xùn)工作的核心環(huán)節(jié)。培訓(xùn)效果評估是衡量培訓(xùn)是否有效、是否達到目的、是否對人才素質(zhì)有所提升等的關(guān)鍵，是一種特殊的信息反饋方式。通過培訓(xùn)效果評估不僅能了解到受訓(xùn)者和有關(guān)人員對培訓(xùn)項目的看法，還能有效提高培訓(xùn)質(zhì)量，達到增強培訓(xùn)針對性、促進企業(yè)培訓(xùn)工作不斷發(fā)展的目的。

通過有效的培訓(xùn)評估體系不僅能夠衡量培訓(xùn)目標(biāo)是否達成，還能發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問題，為制定下一步培訓(xùn)計劃、改進培訓(xùn)管理工作、進行培訓(xùn)需求分析提供有效依據(jù)。同時，培訓(xùn)評估體系也是對參訓(xùn)者績效評價的有力支持，是對員工進行獎懲的根據(jù)。

培訓(xùn)效果評估一般采取柯氏四級評估法，即反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估和效益評估，分別從員工對培訓(xùn)的滿意程度、員工對培訓(xùn)知識和技能的掌握程度、培訓(xùn)對員工行為的改善程度以及培訓(xùn)對企業(yè)效益的影響程度四個方面對培訓(xùn)效果進行評估。可以綜合采用問卷調(diào)查、考試、觀察法、日志法等多種形式開展員工培訓(xùn)效果評估，了解培訓(xùn)的不足和培訓(xùn)帶來的效益，為下一步的培訓(xùn)工作奠定扎實的基礎(chǔ)。

除此之外，還要將培訓(xùn)效果評估與員工薪酬福利、績效考核、培養(yǎng)鍛煉、崗位晉升等緊密結(jié)合，使員工不僅能感受到培訓(xùn)為工作能力本身帶來的提高，還能從其他方面為自己帶來收益，提高員工對培訓(xùn)的參與度和認(rèn)同感。

總之，員工培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障，決定著企業(yè)的核心競爭力。因此，企業(yè)要不斷加強員工培訓(xùn)，提高培訓(xùn)工作管理水平，切實做好員工培訓(xùn)計劃，通過有針對性的培訓(xùn)提升員工隊伍整體素質(zhì)，打造一支來之能戰(zhàn)、戰(zhàn)之能勝的高素質(zhì)員工隊伍。

參考文獻：

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第2篇：企業(yè)的培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)現(xiàn)狀 培訓(xùn)方式 國網(wǎng)特色

隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快和知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源已逐漸超過物質(zhì)資源、金融資源而成為企業(yè)的核心資源。作為人力資源管理的重要組成部分，員工培訓(xùn)在日益激烈的現(xiàn)代競爭中顯得尤為必要和緊迫，成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢、取得成功的最為關(guān)鍵的因素之一。思科總裁錢伯斯說：“假如我們不能夠更快更好地培訓(xùn)我們的員工，我們就會缺乏競爭力，我們必須掌握我們自己的命運?！?/p>

一、培訓(xùn)的意義

培訓(xùn)是由組織提供的有計劃、有組織的教育與學(xué)習(xí)，旨在改進員工的知識、技能、工作態(tài)度和行為，從而使其發(fā)揮更大的潛力以提高工作績效，最終實現(xiàn)提高組織績效的活動。

對企業(yè)而言，培訓(xùn)的意義體現(xiàn)在：提高員工技能、態(tài)度和綜合素質(zhì)；滿足員工個人發(fā)展的需求；培養(yǎng)后備梯隊力量；加強人員的靈活性；促進溝通，增強凝聚力，加強競爭能力；良好的社會影響和聲譽。對員工來說，培訓(xùn)的意義體現(xiàn)在：提高個人崗位工作能力；加強對工作的理解；加強個人在社會上的競爭力；作為一種激勵手段，使員工感到自己的價值得到了認(rèn)可。可見，培訓(xùn)是促進企業(yè)和員工雙方收益的有效途徑。

二、知名企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀

著名企業(yè)管理學(xué)教授沃倫貝尼斯認(rèn)為，員工培訓(xùn)是企業(yè)風(fēng)險最小，收益最大的戰(zhàn)略性投資。據(jù)統(tǒng)計，當(dāng)今名列世界500強的絕大多數(shù)企業(yè)為培養(yǎng)人才所花的費用已達到了企業(yè)總銷售額的10%?？梢姡嘤?xùn)在知名企業(yè)中是何等的重要。培訓(xùn)方式大致呈現(xiàn)以下特點：

1.運用交叉培訓(xùn)。即內(nèi)部崗位輪換，就是一個部門的員工到其他部門學(xué)習(xí)，培訓(xùn)上崗，從而使員工在對自己從事的職務(wù)操作熟練的基礎(chǔ)上，獲得另外一種職業(yè)技能。不僅有助于員工掌握新的職業(yè)技能，而且利于員工樹立全盤思考的意識，從不同角度考慮到其他部門的實際情況，減少公司內(nèi)耗。索尼、沃爾瑪、通用、大眾、諾基亞應(yīng)用此種培訓(xùn)方式來提高企業(yè)競爭力。

2.采用替補訓(xùn)練模式。指讓管理人員在完成自己本職工作的基礎(chǔ)上熟悉其直接上級的職責(zé)，每一名被指定為替補訓(xùn)練者的員工，一旦上級離任，他們即可按預(yù)先程序準(zhǔn)備接替其工作。通過這種培訓(xùn)方式，極大地增強員工的積極性和主動性。如沃爾瑪、大眾、中石化不同程度的實施了該種培訓(xùn)方式為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展進行人才儲備。

3.重視海外培訓(xùn)。借助這種方式培養(yǎng)視野廣闊、有全球觀的新一代管理人才，增強企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的砝碼。在通用、大眾、沃爾瑪、寶潔等企業(yè)能夠獲得海外培訓(xùn)機會的一般是工程技術(shù)人員和高級管理人員。通過海外培訓(xùn)，使員工具有在不同國家和工作環(huán)境下工作的經(jīng)驗，獲得更全面的提高，保證企業(yè)的長期有效收益和發(fā)展。

4.采用網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)培訓(xùn)。具有傳播速度快、培訓(xùn)費用低、培訓(xùn)覆蓋面廣、時間自由化的特點，因此在培訓(xùn)方式中也逐漸嶄露頭角?；萜?、寶潔、大眾等企業(yè)都為員工提供了網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)的平臺。

5.引導(dǎo)員工自我開發(fā)。人力資源開發(fā)包含兩個層次：組織開發(fā)與自我開發(fā)。從一定意義上說自我開發(fā)更為重要。在索尼公司采取分發(fā)各種閱讀材料，推薦學(xué)習(xí)書目，資助員工購買書籍等方式鼓勵員工自我開發(fā)，采用讀書報告會形式，以增進信息的交流共享和員工的團隊合作意識。至目前，索尼已有80%以上的員工都參加了這種活動。

三、對國網(wǎng)培訓(xùn)的啟示

企業(yè)培訓(xùn)的效果在很大程度上取決于培訓(xùn)方式的選擇。以上介紹的知名企業(yè)的培訓(xùn)方式中，大部分都已經(jīng)在國內(nèi)開始使用。根據(jù)以上介紹的培訓(xùn)方式，結(jié)合國網(wǎng)實際，總結(jié)出以下啟示。

1.移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)將應(yīng)用在培訓(xùn)領(lǐng)域。目前國網(wǎng)公司正在建設(shè)網(wǎng)絡(luò)大學(xué)，我們將充分運用多媒體、網(wǎng)絡(luò)、虛擬現(xiàn)實、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)等培訓(xùn)方式，使培訓(xùn)不受時間和空間的限制，節(jié)約成本，提高培訓(xùn)管理的效率，能實現(xiàn)自我導(dǎo)向和自定進度的培訓(xùn)指導(dǎo)，能監(jiān)控受訓(xùn)者的績效，并使培訓(xùn)易于控制。同時我們也可以嘗試建立企業(yè)微信平臺，傳播培訓(xùn)品牌、培訓(xùn)最新動態(tài)，宣傳最佳實踐案例。學(xué)員通過微信平臺既可以了解培訓(xùn)情況、搭建學(xué)習(xí)圈，開展研討活動等，又拉近了學(xué)員之間的感情，建立良好的合作學(xué)習(xí)模式。

2.混合式學(xué)習(xí)將成為主要潮流。2013年國家電網(wǎng)公司開展縣級供電企業(yè)負(fù)責(zé)人培訓(xùn)班，每期學(xué)員都帶著自己工作中遇到的棘手問題去學(xué)習(xí)。在實施過程中采用小組討論和學(xué)員論壇的方式去解決這些問題。在這個過程中我們可以嘗試引入其他的培訓(xùn)方式，如角色扮演、視頻、錄像等形式，通過角色扮演讓學(xué)員真正地站在別人的角度去考慮問題，出謀劃策。通過視頻、錄像等形式讓學(xué)員更直觀地感受到解決問題的過程。同時我們也可以把這些視頻資料積累下來，作為案例教學(xué)的素材。

參考文獻

第3篇：企業(yè)的培訓(xùn)范文

如何讓員工看到學(xué)習(xí)的益處，不妨誘之以利。

通過培訓(xùn)讓員工找回自信

成功學(xué)雖然不能讓員工馬上成功，但的確可以讓員工建立自信。員工在崗位上工作時大多數(shù)時間是壓抑的，培訓(xùn)時講師一句由衷的贊美、一個嘉許的眼神、一件小小的獎品、一次經(jīng)久不息的掌聲、一個合影、一次忘情的擁抱，讓員工找回的是自信，久違的自信。雖說心動不如行動，但不心動，將永遠(yuǎn)不會有行動。

通過培訓(xùn)讓員工得以放松

正危襟坐、只能聽不許言那是學(xué)生時代，企業(yè)培訓(xùn)的對象是成人，應(yīng)倡導(dǎo)快樂學(xué)習(xí)。企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)營造一種寬松、和諧的氛圍，講師與學(xué)員互動，做到寓教于樂。如果有條件做戶外拓展、旅游式學(xué)習(xí)，那將是更大的誘餌。

培訓(xùn)讓員工得利

利益可分為眼前的和長遠(yuǎn)的，可分為有形的和無形的，眼前的有形的利益更能刺激員工的興趣。讓員工認(rèn)識伯樂（日后晉升、跳槽）、結(jié)識異性（解決人生大事）、結(jié)識志同道合之人（日后創(chuàng)業(yè)）、得一張證書（證明能力，加薪跳槽之用）、得一份獎品或紀(jì)念品、給于加班費、獎金或調(diào)薪，這些雖然是小恩小惠，但卻是看的見摸得著的，發(fā)揮的激勵作用自不可小覦。晉升更高的職位，許以更大的權(quán)利雖是錦上添花，但不是每個企業(yè)每時每刻都可以提供的。

“獎金不會叫人心動，扣錢才會叫人心痛”，胡蘿卜不行，還要來大棒。

不學(xué)習(xí)就讓你淘汰。

“流水不腐，戶樞不蠹”，一定比例的人員淘汰是企業(yè)新鮮血液的保障，而學(xué)習(xí)或培訓(xùn)有時又可以是人員淘汰的一把尺子。

不升職則降職，升職要接受過培訓(xùn)。

對每個職位規(guī)定任職期限，期限一到，不升則降。升職的人一定要接受過相應(yīng)的培訓(xùn)或達到一定的學(xué)分。此雖下下策，但也是無奈之策。

不學(xué)習(xí)就罰你。

第4篇：企業(yè)的培訓(xùn)范文

目前，一些中小型農(nóng)牧企業(yè)在一定階段內(nèi)經(jīng)歷了快速發(fā)展之后，便遇上了制約企業(yè)進一步發(fā)展的瓶頸。行業(yè)競爭激烈、原材料漲價、利潤稀釋、生存空間狹窄等因素，讓這些企業(yè)對下一步的發(fā)展方向備感彷徨。

企業(yè)如何走出生存再發(fā)展的困境，逆流而上并且保持穩(wěn)健發(fā)展――這是目前國內(nèi)成長型農(nóng)牧企業(yè)所面臨的高度同質(zhì)化的問題。

華益傲峰農(nóng)牧企業(yè)教育訓(xùn)練機構(gòu)（以下簡稱華益傲峰）是一家針對農(nóng)牧企業(yè)發(fā)展存在的問題提供專業(yè)培訓(xùn)咨詢顧問的機構(gòu)，該機構(gòu)在以趙國峰為核心的專家團隊的領(lǐng)導(dǎo)下，幫助眾多成長型農(nóng)牧企業(yè)走出了困境，頗受業(yè)內(nèi)人士好評。3月13日，記者對華益傲峰的“操盤手”趙國峰進行了專訪。

管理咨詢行業(yè)的翹楚

“華益傲峰成立于2007年12月，組建至今已為近8000家中小型農(nóng)牧企業(yè)做過管理咨詢、營銷培訓(xùn)、人力托管等服務(wù)。目前，該機構(gòu)有正式員工有34人，合作管理咨詢專家40人，服務(wù)的企業(yè)以河南為主。由于在這個行業(yè)美譽度高，服務(wù)效果明顯，目前業(yè)務(wù)區(qū)域已輻射到北京、山東、河北、江西、湖北、安徽等6省市近8000家農(nóng)牧企業(yè)。”談到華益傲峰的成績，趙國峰充滿信心。

當(dāng)談到為何要走進咨詢管理行業(yè)，為何要創(chuàng)立華益傲峰的時候，趙國峰坦言：“希望能通過自己的努力，為農(nóng)牧業(yè)的發(fā)展貢獻一份力量。”

趙國鋒說：“大學(xué)畢業(yè)不久，我進入飼料行業(yè)，從市場一線到營銷總監(jiān)，歷經(jīng)五載，之后又去了一家著名的獸藥企業(yè)干了兩年，后來我決定離開這家企業(yè)，創(chuàng)立了華益傲峰?！?/p>

“因為我在農(nóng)牧企業(yè)工作過這么長時間，所以對這個行業(yè)非常熟悉。在工作中我發(fā)現(xiàn)我國的中小型農(nóng)牧企業(yè)由于進入門檻較低，其企業(yè)經(jīng)營者綜合素質(zhì)良莠不齊，在實際發(fā)展過程中，大都存在著重市場、輕研發(fā)、管理粗放的問題，很多公司都有‘跟著感覺走’的不理性發(fā)展方式。而要解決這些問題，僅僅進行同行交流是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因此我決定跳出這個圈子，創(chuàng)辦一家能夠為這些企業(yè)發(fā)展提供管理咨詢、營銷方案、人力托管、人員素質(zhì)提升的機構(gòu)，從而更好地為我國成長型農(nóng)牧企業(yè)的發(fā)展服務(wù)?！?/p>

咨詢式培訓(xùn)叫響農(nóng)牧企業(yè)

作為一個咨詢管理者，就需要精準(zhǔn)地為這些農(nóng)牧企業(yè)“號脈開藥”，談到如何為農(nóng)牧企業(yè)彌補其自身發(fā)展的短板，趙國峰有著自己獨到的方法。

趙國峰說：“當(dāng)前中小型農(nóng)牧企業(yè)的發(fā)展基本都是‘老板戰(zhàn)略’。為什么這樣說呢？由于企業(yè)體量小，很多公司都存在著老板‘一竿子插到底’的管理模式，尤其是在營銷方面，他們把營銷簡化為‘跑市場’，其實營銷工作不僅僅是跑市場，更多的是在經(jīng)營市場、經(jīng)營人脈、經(jīng)營網(wǎng)絡(luò)。”

趙國峰接著分析道：“在企業(yè)內(nèi)部，這些老板也是事無巨細(xì)全面管理。這樣就使很多員工無所適從，主觀能動性大大降低，從而導(dǎo)致企業(yè)效率下降，員工流失率比較高，因為在一個企業(yè)絕不是依靠一個人就能將所有的工作做好的?！?/p>

鑒于這種情況，趙國峰發(fā)現(xiàn)原來那種依靠高端理論來做的咨詢管理往往事倍功半，因為這個行業(yè)的掌舵人大多文化層次不高，領(lǐng)悟力較弱，接受起來相對困難，因此其效果就會大打折扣。所以，趙國峰根據(jù)自己的觀察和經(jīng)驗，率領(lǐng)團隊另辟蹊徑，以實操性為目標(biāo)，以咨詢式培訓(xùn)為主旨，根據(jù)企業(yè)的負(fù)責(zé)人及其企業(yè)文化為其量身定制培訓(xùn)方案。

“首先要從其出身、文化、閱歷和對這個行業(yè)的認(rèn)知程度對其培訓(xùn)；其次就是在培訓(xùn)前，我們的培訓(xùn)專家會提前一個月入駐企業(yè)，通過實地調(diào)研、發(fā)現(xiàn)問題，然后制定相應(yīng)的培訓(xùn)策略、落地方針?！辟┵┒劦内w國峰不僅僅有一個團隊領(lǐng)導(dǎo)者的氣魄，更有著對咨詢企業(yè)高度的責(zé)任心。這也許就是趙國峰所帶領(lǐng)的團隊在業(yè)內(nèi)獨樹一幟的原因吧！

截至目前，華益傲峰服務(wù)過的農(nóng)牧企業(yè)有近8000家，其中比較著名的公司有江西正邦集團、河南后弈集團、渝南普萊柯集團、河南康地飼料、河南鼎盛醫(yī)藥科技有限公司、河南眾邦獸藥有限公司、河北威遠(yuǎn)集團、河南龍馬獸藥有限公司、北京金娜爾生物科技有限公司、河南綠洲動物藥業(yè)有限公司、河南邦成飼料有限公司、北京中農(nóng)映泰藥業(yè)有限公司、河南遠(yuǎn)航動物藥業(yè)有限公司等。

這些農(nóng)牧企業(yè)大多是通過老客戶介紹與華益傲峰合作的，最成功的是一家農(nóng)牧企業(yè)在接近倒閉的時候找到了華益傲峰，趙國峰為其開了三個“藥方”，對方按照他的“方子”進行了整改，3個月后這家公司竟然從倒閉的邊緣走向盈利的大道。

據(jù)不完全統(tǒng)計，華益傲峰培訓(xùn)服務(wù)過的客戶在實操性方面評價滿意度為95%，講課風(fēng)格滿意度為80%，課程內(nèi)容設(shè)置及針對性方面滿意度為85%，綜合評價滿意度為87%，客戶續(xù)單率為98%……這些驕人的數(shù)字背后，浸透著華益傲峰人的辛勤和汗水。

農(nóng)牧企業(yè)發(fā)展的短板及出路

通過對農(nóng)牧企業(yè)的調(diào)研、溝通、咨詢、培訓(xùn)，趙國峰發(fā)現(xiàn)和總結(jié)了這個行業(yè)內(nèi)存在的幾個短板。

一是這些農(nóng)牧企業(yè)普遍重市場營銷，輕科技研發(fā)。在實際發(fā)展中，大多公司由于沒有產(chǎn)品研發(fā)部門，其產(chǎn)品的更新?lián)Q代比較慢，即使有新產(chǎn)品新技術(shù)也是買斷的技術(shù)，因此這就注定其發(fā)展后勁兒不足。

二是由于這些中小型農(nóng)牧企業(yè)存在資本、人才等方面的制約，其社會責(zé)任感綜合表現(xiàn)欠佳，主要體現(xiàn)在愛走“短平快”路線。加之各部門監(jiān)管缺失，導(dǎo)致其非正常發(fā)展。

三是一些農(nóng)牧公司在人才團隊建設(shè)上不愿意投入，在人才使用上總想立竿見影，總是以“挖”“撬”的方式攬取人才，這樣獲取的人才在一定階段內(nèi)會使公司獲得較高的經(jīng)濟效益，但是由于沒有對其不斷地培訓(xùn)提升，這些人才的職業(yè)規(guī)劃和技能受到很大局限，致使其安全感不斷受到挑戰(zhàn)，最終導(dǎo)致人才流失。

第5篇：企業(yè)的培訓(xùn)范文

現(xiàn)在的培訓(xùn)市場正處于戰(zhàn)國時代，垃圾郵件漫天飛，什么講師都有，很難判斷優(yōu)劣。培訓(xùn)經(jīng)理如果選擇不當(dāng)，將面對很大的壓力，因為在老板眼中，培訓(xùn)經(jīng)理要對培訓(xùn)效果，負(fù)全部責(zé)任。那如何選擇培訓(xùn)供應(yīng)商呢？我說企業(yè)對培訓(xùn)公司要“四看”。

首先要看培訓(xùn)公司是否有自己的專職講師。優(yōu)秀的培訓(xùn)公司，大多有自己的講師，我們都知道，養(yǎng)講師的費用是很高的。培訓(xùn)公司既然養(yǎng)自己的講師，那一定是想長期發(fā)展，不是把培訓(xùn)作為短期賺錢的工具。這樣的培訓(xùn)公司也會對講師的課程不斷錘煉，而不是靠講師一個人單獨琢磨。因此選擇這樣的培訓(xùn)公司合作，課程的風(fēng)險要小一點，課程的質(zhì)量可以得到一定程度的保證。他們把自己的講師，作為打市場的招牌，所以也不敢在市場上亂來的。這些培訓(xùn)公司是企業(yè)的首選，企業(yè)要看是不是有自己的講師。

其次是看培訓(xùn)公司是不是的國外成熟課程。在歐美國家，培訓(xùn)已經(jīng)是企業(yè)管理中的“常規(guī)動作”了，很多課程都形成了系統(tǒng)，比較規(guī)范。相對國內(nèi)同類課程的供應(yīng)商，他們的質(zhì)量相對來說要好一點。管理類的課程，可以放心找這類的公司合作，因為管理在很多方面上是相通的。而營銷類的課程，就要當(dāng)心了，因為營銷的差異化很大，如果不把的課程本土化，絕對會脫離中國市場的實際。但無論如何，培訓(xùn)經(jīng)理選擇這些公司合作，購買這樣的課程，還是有一定保障的。即便出了問題，也有充分“理由”解釋?？梢愿嬖V學(xué)員說：“就連某某公司的某某課程都不符合我們的胃口，看來市場上確實沒有適合我們的課程了，我們還是自己研發(fā)吧?！边@樣的培訓(xùn)公司是企業(yè)的第二選擇，企業(yè)要看培訓(xùn)公司是不是的優(yōu)秀課程。

如果企業(yè)找了“養(yǎng)講師”的培訓(xùn)公司，國外課程的培訓(xùn)公司，都沒有合適的課程，那就要找中介性質(zhì)的培訓(xùn)公司了。選擇此類培訓(xùn)公司的風(fēng)險是很大的。培訓(xùn)中介公司也有三六九等之分，優(yōu)秀的中介公司，都和講師有長期的合作協(xié)議，雙方保證課程數(shù)量和質(zhì)量，合作也是非常緊密的。培訓(xùn)公司為了自己在市場上的信譽，不會亂來的，講師為了自己的形象也不會亂上。講師的課程，也經(jīng)過此類培訓(xùn)公司的詳細(xì)審查，質(zhì)量上也可以得到一定的保證。所以這樣的公司是企業(yè)的第三選擇，企業(yè)要看他們之間是不是長期合作的。

第6篇：企業(yè)的培訓(xùn)范文

章哲:國際上對人才的成長已經(jīng)進行了多年的研究，有研究結(jié)果表明，一個經(jīng)理人的培養(yǎng)需要5-8年的時間。但在我們中國，許多經(jīng)理人是糊里糊涂地被提拔到經(jīng)理的崗位上的，他能當(dāng)經(jīng)理是企業(yè)快速發(fā)展而造成的，根本不是實力和管理經(jīng)驗已經(jīng)到那個地步了。這就形成一個很有趣的現(xiàn)象，一方面企業(yè)總是感覺經(jīng)理人能力不夠，因此不斷嚷嚷說，企業(yè)需要訓(xùn)練有素的經(jīng)理，一方面企業(yè)對經(jīng)理人只管用，恨不能吃光榨盡，就是不管培訓(xùn)和成長。

試想一下，如果不進行足夠的培訓(xùn)和訓(xùn)練，哪來的訓(xùn)練有素的經(jīng)理人呢？

培訓(xùn)是一種投資

黃春梅:從現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的角度講，人才是企業(yè)賺錢的搖錢樹，就象廠房和生產(chǎn)線能為企業(yè)創(chuàng)造利潤一樣。過去，企業(yè)主要把錢投在廠房、生產(chǎn)線這些硬件上，而到了知識經(jīng)濟時代，企業(yè)把錢投到員工身上，幫助他們提高能力，也就是要以后賺更多錢。

從這個角度講，培訓(xùn)實際是一種投資，不論培訓(xùn)預(yù)算在各個企業(yè)的制定有什么不同，如果沒有培訓(xùn)就是投資的這樣一種理念，企業(yè)的培訓(xùn)工作乃至人力資源工作恐怕都是很難做好的。

企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算的四個層次

章哲:我把中國企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算的情況分為四個層次：

第一層，是最低的培訓(xùn)預(yù)算，也就是老板安排自己參加培訓(xùn)。隨著企業(yè)發(fā)展到一定程度，老板感覺到自己的知識和能力不夠用了，自我提高的愿望開始萌發(fā)，于是安排自己去學(xué)習(xí)，參加一些論壇或培訓(xùn)班，或給自己安排讀一個MBA或參加一個MBA課程班、短訓(xùn)班等等。這種預(yù)算是老板自己做預(yù)算，自己批準(zhǔn)，嚴(yán)格意義上說，這不叫做培訓(xùn)預(yù)算，因為它實際上是老板自己學(xué)習(xí)，還沒有涉及到企業(yè)員工。

第二層，老板開始給下屬、給員工出錢搞培訓(xùn)。但是呢，不是采取預(yù)算的方式，而是采取一事一議的方式。當(dāng)前什么方面緊急需要提高業(yè)務(wù)水平，趕快找人組織培訓(xùn)，或者就是臨時發(fā)現(xiàn)有一個培訓(xùn)師或某培訓(xùn)機構(gòu)搞的活動不錯，于是老板拔出一筆經(jīng)費，安排去參加。

第三層，已經(jīng)進入培訓(xùn)預(yù)算階段。這些公司在年初時大體會根據(jù)當(dāng)年的銷售和利潤狀況安排出一筆預(yù)算用于培訓(xùn)，但是由于公司并沒有很完整的培訓(xùn)架構(gòu)，也沒有專職的培訓(xùn)經(jīng)理，培訓(xùn)預(yù)算的花費還很不細(xì)化。這種培訓(xùn)預(yù)算是一種軟約束。

第四層，主要是指跨國公司，它整個的培訓(xùn)體系都比較完備，每年對于高層領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、基層員工參加什么培訓(xùn)都有比較詳細(xì)的安排。所以它的培訓(xùn)預(yù)算基本上是硬預(yù)算，像公司的營銷支持費用一樣。

誰來定培訓(xùn)費用

劉捷:企業(yè)的培訓(xùn)費用，就公司的內(nèi)部職責(zé)分工而言，是由誰來定的呢，是人力資源部的人，還是培訓(xùn)部的人，或者是各職能部門的經(jīng)理？

章哲：在剛才講的四個層次里面，第一和第二種情況，大多是老板來定。那么在第三個層次里面，可能就是在某種額度內(nèi)，是由有關(guān)的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人或者職能部門來定，如果超過某種額度，實際上要由上級來定。第四種情況，在國內(nèi)企業(yè)當(dāng)中應(yīng)當(dāng)還不多。

外企如何制定自己的培訓(xùn)計劃

黃春梅:像我們卡夫這樣的企業(yè)一般是由專門的機構(gòu)和人員制定培訓(xùn)計劃。一般在年底的時候，公司會有一個績效評估，績效評估出來之后，對照下一年要達到一個什么目標(biāo)，就能看出其中的差距在什么地方，這個差距的彌補需要各種手段，當(dāng)然也包括培訓(xùn)，這樣，人力資源部和培訓(xùn)部就掌握了最初步的培訓(xùn)需求。

然后相關(guān)部門公司會根據(jù)公司的運營情況，來一項項分析哪些方面的培訓(xùn)對當(dāng)前的工作是比較重要、比較迫切的。

像銷售部門，最基層是銷售代表，然后是一線經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、營銷總監(jiān)……，他們的需求是各不相同的。銷售代表需要產(chǎn)品講解的知識，以及一些基本的技能，如溝通技巧、推銷技巧。再上面一層的經(jīng)理，要的可能是一些管理，那我們會給他與經(jīng)銷商談判技巧方面的課程，如何管理一個城市的銷售網(wǎng)絡(luò)等。再到上層，銷售總部的人員可能就要學(xué)習(xí)銷售計劃制定等方面的內(nèi)容了。

企業(yè)的培訓(xùn)體系，就是要針對不同層次的人，有不同的培訓(xùn)。

就我們作為培訓(xùn)經(jīng)理，主要就是把培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)課程做出來，以及具體的執(zhí)行細(xì)節(jié)和預(yù)算，然后參考上一年的培訓(xùn)計劃，進行匯總，并把培訓(xùn)預(yù)算報給公司大老板。老板有時會基本接受我們的方案，也可能要求我們作調(diào)整，如砍掉一些不重要的課程。

到年中的時候，再對實施情況作一個回顧，如果上半年超支了，就要調(diào)整下半年的培訓(xùn)費用。到年末的時候，會對當(dāng)年的培訓(xùn)情況作一個總結(jié)，也就是說看花了多少錢、有多少人參加了培訓(xùn)、參加培訓(xùn)后產(chǎn)生了什么樣的效果。

培訓(xùn)費用的計算基數(shù)

劉捷:就我所了解的，國內(nèi)的企業(yè)在培訓(xùn)方面，90％是沒計劃的，就事論事，來了項目之后，向老總報批，基本上不會說在年初的時候，根據(jù)績效或者是企業(yè)的戰(zhàn)略，去制定計劃。

而且這些企業(yè)不象跨國公司，可以在上年的基礎(chǔ)上根據(jù)具體情況再增減，所以老總們對于花多少錢去搞培訓(xùn)，不知道以什么為基準(zhǔn)去制定。

北風(fēng)：這是中國很多民營企業(yè)面臨的實際問題。前一段時間到廣東參加一次研討會，接觸到一個民營企業(yè)，他的銷售額至少有20億，而且利潤狀況顯然很好，公司有八個品牌的產(chǎn)品，每個品牌一棟辦公樓，沿一條街道一字排開。但就是這樣一個企業(yè)，那次派各個品牌的經(jīng)理來參加研討會是第一次正式的管理培訓(xùn)。他們之前沒有任何的培訓(xùn)歷史記錄，培訓(xùn)預(yù)算幾乎是零，公司高層也沒有接觸過任何專業(yè)的培訓(xùn)。應(yīng)當(dāng)說，這樣的企業(yè)在中國不是個別的，而是大量存在的。

劉捷:關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算，我提供幾個數(shù)據(jù)給大家參考一下：

一般國際上的大公司，他們的培訓(xùn)費用支出占他們銷售額的1％到3％左右，最高的占7％，當(dāng)然這是跟所在的行業(yè)有關(guān)，如果是處在知識型的行業(yè)，那培訓(xùn)費就要多一點，像會計師事務(wù)所、管理咨詢公司就高很多。

而國內(nèi)企業(yè)，這個比率一般要低得多，在市場競爭比較激烈的行業(yè)，如IT、家電，有些大企業(yè)培訓(xùn)費用能夠占到銷售額的2％左右，一般規(guī)模在十幾億左右的民企，其培訓(xùn)費用大概也就是0.2％至0.5％。

章哲:中國企業(yè)要制定培訓(xùn)預(yù)算，必須要考慮以下幾方面的因素。

第一、國家有規(guī)定，對員工必須按照工資的一個比率安排培訓(xùn)，當(dāng)然，這個比率很低，但這是從法律角度強制安排的。

第二、就象劉捷剛才所說，跨國公司的培訓(xùn)費用大約占到銷售額的百分之幾，這是一個大體的考量，也可能是我們企業(yè)著眼長遠(yuǎn)發(fā)展可以考慮的一個標(biāo)桿。

第三、治病和保健是不同的。對于管理比較成熟的跨國公司來說，培訓(xùn)實際上起的是保健的作用，而中國的企業(yè)則不同，他從來不搞健身、也從不體檢，就靠著年輕感覺身體還不錯，但等到感覺不舒服的時候，就已經(jīng)是該上急診了。中國很多企業(yè)搞培訓(xùn)，實際上是想治病的，不是保健，但治病該花多少錢呢，那就說不準(zhǔn)了。病當(dāng)然要治，結(jié)果有些藥就非吃不可，培訓(xùn)和診斷的錢有可能要花一大把，但也有可能花了錢，也治不了病，這跟人家有錢人隔三差五去醫(yī)院檢查身體、做做保健根本就不是一回事。

第四、補課問題。對于國內(nèi)的很多企業(yè)來講，現(xiàn)在有一個什么問題呢？就是補課的問題。

中國市場經(jīng)濟的歷史很短，企業(yè)的綜合管理水平，包括經(jīng)理人的素質(zhì)和技能底子都很薄，在很多方面，包括培訓(xùn)，欠的帳都太多?，F(xiàn)在加入WTO之后，我們將不得不在同一個市場上和跨國公司競爭，刺刀馬上見紅了，可拼刺刀的招術(shù)還未操練過呢。

第7篇：企業(yè)的培訓(xùn)范文

【關(guān)鍵詞】員工培訓(xùn);企業(yè);重要性

1.前言

現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)濟的增長要靠科技進步，企業(yè)效率的提高必須走科學(xué)的減人增效之路，效益的提高要緊緊圍繞科技進步。隨著計算機系統(tǒng)的廣泛應(yīng)用，辦公自動化的應(yīng)用，一方面可大大減少企業(yè)員工，致使人員過剩，下崗分流勢在必行;另一方面，由于高科技的應(yīng)用，需要一支高素質(zhì)的員工隊伍，但是目前這樣高素質(zhì)的員工數(shù)量還不能滿足企業(yè)發(fā)展的需求。這樣，產(chǎn)生了科技發(fā)展對勞動者數(shù)量的需求越來越少，而素質(zhì)要求越來越高這一基本趨勢之間的矛盾。因此，面對知識經(jīng)濟，特別是加入WTO 后的國際競爭和挑戰(zhàn)，加強企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)，全面提高員工的素質(zhì)，這對于提高企業(yè)的競爭力，可持續(xù)發(fā)展的程度，以及企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益，將具有十分重大的現(xiàn)實意義。

2.企業(yè)員工培訓(xùn)的意義和作用

培訓(xùn)是指“各組織為適應(yīng)業(yè)務(wù)及培育人才需要，用補習(xí)、進修、考察等方式，進行有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使其適應(yīng)新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現(xiàn)職工作，及將來能擔(dān)任更重要職務(wù)，適應(yīng)新技術(shù)革命必將帶來的知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)和干部結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化。”有效的企業(yè)培訓(xùn)，其實是提升企業(yè)綜合競爭力的過程。對企業(yè)來說，培訓(xùn)能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感;培訓(xùn)能促進企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化;培訓(xùn)能提高員工綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平，樹立企業(yè)良好形象，增強企業(yè)贏利能力;培訓(xùn)能使企業(yè)適應(yīng)市場變化、增強競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量。

3.企業(yè)員工的素質(zhì)狀況簡析

3.1 企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀和存在的問題

我們的許多企業(yè)已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了封閉式的管理已經(jīng)不太符合公司的發(fā)展?fàn)顩r，隨著信息交換的不斷頻繁，其他行業(yè)新的管理理念，新的管理體系直接影響著我們這個行業(yè)，公司要么繼續(xù)封閉管理，要么開放式管理。目前的情況是培訓(xùn)在企業(yè)發(fā)展中的重要性已經(jīng)深入人心，但是如何利用好培訓(xùn)，讓其發(fā)揮最大的時效性，值得我們進一步研究。企業(yè)的員工培訓(xùn)取得了一些成就。一方面，我國國有企業(yè)在教育培訓(xùn)方面的投資較以前有很大提高;另一方面，一些大型企業(yè)，如海爾等的員工培訓(xùn)更是達到相當(dāng)高的水平，已建有自己的職工大學(xué)，無論是投資力度還是培訓(xùn)體系的完善與創(chuàng)新都足以體現(xiàn)這一點。但對一些中小企業(yè)來說，對培訓(xùn)工作的理解還停留在觀念上，雖已認(rèn)識到其對企業(yè)發(fā)展的重要意義，而具體如何適時地將觀念轉(zhuǎn)到對培訓(xùn)的實效性追求上還存在較大差距。培訓(xùn)普遍存在著片面追求形式上的生動精彩，忽視對企業(yè)的實際效用。因此，可以說企業(yè)對培訓(xùn)還停留在世界觀的角度，缺乏方法論的指導(dǎo)。要想做得更好，我們就需要深入的研究培訓(xùn)。

3.2 人力資源結(jié)構(gòu)上存在差距

企業(yè)員工的技能結(jié)構(gòu)失衡，不能適應(yīng)企業(yè)高科技設(shè)備的引進、操作、維修、改革創(chuàng)新的需要。尤其是具有高級技能的人才在全體員工中所占的比例小，總體上講企業(yè)的生產(chǎn)綜合技能有待于進一步地提高，這樣才能適應(yīng)突飛猛進的體制改革的新形勢發(fā)展的要求。

3.3 企業(yè)員工的思想觀念和道德素質(zhì)還不能適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展和科技進步的要求

主要表現(xiàn)在思想的“等、靠、要”觀念、因循守舊觀念、“人求于我”的不平等觀念以及官商觀念等等。這與市場經(jīng)濟條件下的競爭觀念、價值觀念、平等觀念、開拓創(chuàng)新觀念以及“用戶至上”觀念是相違背的，有礙于企業(yè)的形象和經(jīng)濟效益的提高。在道德素質(zhì)方面，主要表現(xiàn)在職業(yè)行為上的主人翁意識不強，缺少對事業(yè)的責(zé)任心和敬業(yè)精神，日常生活中安于現(xiàn)狀不求進取，有的為了個人的私利而不惜損害國家、企業(yè)的利益，甚至發(fā)生違法亂紀(jì)的事情等等。因此，提高企業(yè)員工的思想道德素質(zhì)，樹立全心全意為用戶服務(wù)，提倡敬業(yè)愛崗、樂于奉獻顯得十分迫切。從以上科學(xué)文化、技能及思想觀念和道德素質(zhì)的分析中可見企業(yè)員工整體素質(zhì)的一般。為此，全面提高企業(yè)員工的素質(zhì)修養(yǎng)并形成長效機制，成為企業(yè)亟待解決的問題。

4.加強人力資源開發(fā)與培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)的主要途徑與措施

4.1 加大員工態(tài)度培訓(xùn)，加強職業(yè)道德教育

企業(yè)的職業(yè)道德主要體現(xiàn)在優(yōu)質(zhì)服務(wù)上，在強化職工職業(yè)道德建設(shè)，提高職工隊伍素質(zhì)上下功夫。要求員工用認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度對待自己的工作，把認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，定為員工工作的品牌，形成好的職業(yè)精神，使號的工作態(tài)度成為一種工作習(xí)慣，使每位員工時刻牢記“用心工作是我們的職責(zé)，用心服務(wù)是我們的宗旨?！钡墓ぷ餍拍?。培養(yǎng)員工的團隊合作精神，和融入企業(yè)的文化精神，正確處理好員工與組織，員工與員工之間的關(guān)系，員工自發(fā)的按企業(yè)文化所體現(xiàn)的規(guī)則行事[1]。

4.2 強化技能培訓(xùn)，提高職工隊伍的整體素質(zhì)

員工的技能水平的高低是決定員工工作績效的主要因素。一是對照國際一流標(biāo)準(zhǔn)，提高持證上崗率、技能鑒定率和“三高”人才比例是企業(yè)人力資源工作的難點和重點。加大繼續(xù)教育力度，鼓勵學(xué)歷教育，為職工綜合水平的提高及參加更高級別的評聘創(chuàng)造有利條件。

4.3 實行育人用人一體化機制，實現(xiàn)培訓(xùn)工作的良性循環(huán)

要將培訓(xùn)與考核、培訓(xùn)與使用、培訓(xùn)與待遇掛起鉤來，才能使培訓(xùn)工作真正成為人力資源管理和開發(fā)工作的重要一環(huán)，營造出良好的企業(yè)培訓(xùn)氛圍，提高員工參加培訓(xùn)的積極性。通過激勵機制的建立使職工切實感受到參加培訓(xùn)不僅是企業(yè)對自己的要求，同樣是自我發(fā)展的需要;不僅要通過培訓(xùn)適應(yīng)并勝任本職崗位，更要通過培訓(xùn)提高自身的綜合素質(zhì)與競爭能力，滿足企業(yè)不斷變革帶來的崗位要求不斷提高與變化的需要，從根本上解決“我要學(xué)”與“要我學(xué)”的問題，增強職工參加培訓(xùn)的內(nèi)在動力，營造一種崇尚學(xué)習(xí)、尊重人才的良好氛圍，使教育培訓(xùn)實現(xiàn)良性循環(huán)，真正實現(xiàn)人力資源管理與開發(fā)。通過開展技術(shù)比武等活動，為員工提供展示自我的平臺，對員工獲獎情況記入培訓(xùn)檔案，作為晉升和評優(yōu)的依據(jù)，在企業(yè)中形成員工學(xué)技術(shù)、比技能的良好氛圍，提升員工工作成就感，充分調(diào)動了員工比、學(xué)、趕、幫、超的工作積極性。

4.4 加大培訓(xùn)效果的評估

培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)過程中最后一道環(huán)節(jié)，是培訓(xùn)工作一項重要的內(nèi)容[2]。評估培訓(xùn)效果的好壞不是看有多少員工參加培訓(xùn)，花了多少培訓(xùn)經(jīng)費，關(guān)鍵在于通過建立培訓(xùn)效果評估體系，將培訓(xùn)過程和效果與預(yù)期進行比較，找出差距，總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓(xùn)，做好評估結(jié)果的反饋，為后期培訓(xùn)工作的改進提供依據(jù)。企業(yè)科學(xué)的培訓(xùn)效果評估體系，須建立四級效果評估：

1）對反應(yīng)層評估，主要衡量員工對培訓(xùn)課程、講師水平與培訓(xùn)組織工作的滿意度，一般是在培訓(xùn)結(jié)束時進行;

2）學(xué)習(xí)層評估，是衡量員工在知識、技能、態(tài)度和行為上對所學(xué)內(nèi)容的接受與理解成素，一般在一周后進行;

3）對行為評估，衡量員工在培訓(xùn)后運用所學(xué)內(nèi)容對其行為的變化和改善程度，一般在培訓(xùn)后3-6個月進行;

4）對業(yè)績的評估，主要是衡量培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響，一般在一年以后進行。

企業(yè)管理的最終目的是將人力資源充分轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。企業(yè)將繼續(xù)探索創(chuàng)新之路，通過對員工的態(tài)度培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、知識培訓(xùn)和進行培訓(xùn)效果的評估，形成企業(yè)培訓(xùn)文化，建立一支知識結(jié)構(gòu)合理、技術(shù)水平突出，工作業(yè)績優(yōu)秀，思維方式敏捷的良好團隊，不斷適應(yīng)企業(yè)日新月異的發(fā)展需要。

參考文獻

第8篇：企業(yè)的培訓(xùn)范文

外困內(nèi)憂的國內(nèi)工業(yè)品企業(yè)，一門心思賭在“戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型”上，比如，家族經(jīng)營的職業(yè)經(jīng)理人化、多元化經(jīng)營、品牌化再造等，而這些都只是治標(biāo)不治本的小招數(shù)。若真的想做到戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，就必須在企業(yè)經(jīng)營使命和價值觀的本質(zhì)上動手，也就是說要改變的是企業(yè)家經(jīng)營思維。否定自己過去成功的套路，面對不確定的未來經(jīng)營，這種涅槃式的二次創(chuàng)業(yè)，可以說是違背眾多企業(yè)家的內(nèi)心。本來，他們是找到了棲息地的鴿子；而二次創(chuàng)業(yè)又將他們推向四處游蕩、無處落腳的境地。與其說是再造戰(zhàn)略，不如說是再造人生：尋找職業(yè)人生的新意義與新歸宿。

戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型適合少數(shù)企業(yè)，持續(xù)改善適合更多企業(yè)，因為，敢于并善于拐急彎的工業(yè)品企業(yè)是鮮有的。戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，聽起來激動人心，看上去快倒轉(zhuǎn)亂麻，實則是自亂陣營的戰(zhàn)略混亂。胡亂地將機會市場、投機心理拼湊一個戰(zhàn)略，缺少有效的戰(zhàn)術(shù)與深遠(yuǎn)的戰(zhàn)略，始亂終棄的命運總是難以逃離。怎么辦？葉敦明認(rèn)為，持續(xù)改善是一條好出路。戰(zhàn)略選擇，只是一個開始；戰(zhàn)略執(zhí)行力，才是企業(yè)效益提升的長久功夫，它牽涉四個要素：市場獲得能力、利益分配體系、組織協(xié)同能力與戰(zhàn)略方向明晰。對于工業(yè)品企業(yè)而言，以營銷為核心的市場獲得能力、以價格體系與銷售政策為主導(dǎo)、以績效考核為風(fēng)向標(biāo)的人員管理的利益分配體系，就是戰(zhàn)略執(zhí)行力的根源所在，也是持續(xù)改善大有作為的主戰(zhàn)場。

持續(xù)改善的前提是看對方向、活化體系、解放營銷，這正是咨詢式培訓(xùn)的核心價值所在。單純的培訓(xùn)，立足于知識體系、操作經(jīng)驗、方法工具，好似夏日的冰鎮(zhèn)飲料，喝一點清涼解渴，喝多了就適得其反。葉敦明發(fā)現(xiàn)，越是銷售不景氣的工業(yè)品企業(yè)，其銷售人員和管理層就越依賴于一劍封喉的銷售絕招，很少反思自己的銷售模式與銷售體系。像浮萍一樣的隨波逐流，又怎能贏得自己的團隊銷售力呢？而咨詢式培訓(xùn)，短短的2-3天時間里，至少有半天用在客戶企業(yè)的銷售或營銷體系上。通過前期的內(nèi)訪外調(diào)，咨詢式培訓(xùn)師與現(xiàn)場的學(xué)員們探討企業(yè)營銷方向，企業(yè)銷售體系的活化方式，并提出自己的獨特見解與方案。只有解放營銷的生產(chǎn)力，才能在僅有的資源和狹窄的空間里，找到自己的營銷出路。

對于工業(yè)品企業(yè)而言，學(xué)習(xí)方法、工具只能是形而下的低投入；學(xué)會策略、善用體系、開闊思維，才是形而上的高效益。知識不是營銷力，方法也不是營銷力，只有自己學(xué)會構(gòu)思與落實營銷策略與優(yōu)化營銷運作，才是解開營銷問題的結(jié)、構(gòu)建營銷體系的網(wǎng)、抓到目標(biāo)客戶的魚。形而下的方法與技巧，是個人經(jīng)驗與能力的積累；形而上的思維與策略，是組織運作能力的智慧養(yǎng)料。過于看重形而下的工業(yè)品企業(yè)，通常是唯銷售額論的掙扎型企業(yè)；適度借助形而上的工業(yè)品企業(yè)，才會是銷售與利潤、生存與發(fā)展相對均衡的成長型組織。

咨詢式培訓(xùn)，著重于企業(yè)經(jīng)營思維的轉(zhuǎn)型，開啟持續(xù)改善的經(jīng)營之旅，強調(diào)營銷思維與策略的自我生發(fā)能力，其核心服務(wù)價值，就是幫助工業(yè)品企業(yè)找到適合自己的經(jīng)營方式。葉敦明認(rèn)為，咨詢式培訓(xùn)有三大顯著價值。第一，花小錢，辦大事。第二，顧短期業(yè)績，重長期發(fā)展；第三，解現(xiàn)實之惑，傳提升之道。咨詢式培訓(xùn)，可謂是工業(yè)品企業(yè)的營銷福音。

第9篇：企業(yè)的培訓(xùn)范文

    一、 企業(yè)培訓(xùn)的瓶頸 

    瓶頸之一:培訓(xùn)定位模糊。對培訓(xùn)定位不清,致使培訓(xùn)與企業(yè)長期發(fā)展脫節(jié),培訓(xùn)并沒有真正為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略做出貢獻。培訓(xùn)的首要目的應(yīng)該是滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要,然而大多管理者對培訓(xùn)認(rèn)識不清,認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)和政治思想教育或者是某些技能的學(xué)習(xí),無需與企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有將培訓(xùn)放在戰(zhàn)略的高度來考慮,在經(jīng)費緊張時首先削減培訓(xùn)經(jīng)費。與此相應(yīng),員工也就認(rèn)為培訓(xùn)就是離開工作短期休息,培訓(xùn)沒有與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)。 

    瓶頸之二:培訓(xùn)主體錯位。培訓(xùn)只是培訓(xùn)部的事,高層不重視,中層不支持,基層不理解,培訓(xùn)部角色尷尬。企業(yè)高層常有這樣的認(rèn)識:“企業(yè)所出現(xiàn)的各種問題,主要是因為員工素質(zhì)不高,員工是人力資源部招聘的,培訓(xùn)部是負(fù)責(zé)培訓(xùn)的,員工素質(zhì)不行是培訓(xùn)部培訓(xùn)得不好,所以這些問題不是我們管理人員的責(zé)任”。培訓(xùn)部就好比一個“孤獨的漫步者”,這就是培訓(xùn)部尷尬的角色。 

    瓶頸之三:培訓(xùn)對象錯位。許多企業(yè)盡管重視員工培訓(xùn),卻只是關(guān)注中基層員工的培訓(xùn),忽視對高管層的培訓(xùn)。只對中基層員工培訓(xùn),忽視對高層培訓(xùn),或者籠統(tǒng)培訓(xùn)管理層,員工的素質(zhì)愈來愈高,而管理者卻沒有得到應(yīng)有的提升。 

    瓶頸之四:激勵配套缺位。輕視培訓(xùn)后期監(jiān)督和人才提拔,造成人才流失,人才流動下的憤怒與恐懼導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)傷心之余不再做培訓(xùn)。有些企業(yè)很重視培訓(xùn),并且為員工提供眾多的培訓(xùn)機會,但卻忽視培訓(xùn)的后期監(jiān)督和人才提拔,讓員工感覺學(xué)而無用。人才的高流動率使高層面臨這樣一種困境:花費很多的人力、物力、財力在培訓(xùn)上,培養(yǎng)了需要的人員,但卻留不住人才,最后為別人做“嫁衣”。辛辛苦苦培養(yǎng)的員工說走就走了,本來還很穩(wěn)定的員工在培訓(xùn)后反倒跳槽了。這些現(xiàn)象使得企業(yè)對員工的培訓(xùn)心有余悸,害怕“賠了夫人又折兵”。這樣一來,即使認(rèn)識到培訓(xùn)的特殊意義也會減少對培訓(xùn)工作的投入。 

    瓶頸之五:培訓(xùn)供求錯位。培訓(xùn)沒有建立在科學(xué)的需求分析上,培訓(xùn)沒有針對性,培訓(xùn)項目設(shè)置不合理,導(dǎo)致培訓(xùn)效果事倍功半。企業(yè)對員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析,使得培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性,同時也就沒有針對性?？傊?許多企業(yè)沒有將本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、崗位技能要求和員工的生涯設(shè)計相結(jié)合來設(shè)計培訓(xùn)。培訓(xùn)前不進行細(xì)致深入的需求分析,對課程及設(shè)施不進行合理的設(shè)計,導(dǎo)致培訓(xùn)需求不明確,讓培訓(xùn)變成一種盲目的救火式、應(yīng)急式、毫無規(guī)矩、偶然的、隨意性的工作。 

    瓶頸之六:培訓(xùn)監(jiān)督缺位。許多企業(yè)重視培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備、策劃和選擇過程,而當(dāng)進入實施階段時,卻忽視了對培訓(xùn)的監(jiān)督和溝通。培訓(xùn)實施需要必要的監(jiān)督,以便實時掌控學(xué)員的學(xué)習(xí)信息,同時可以使培訓(xùn)項目在不斷反饋過程中得以改善。而實際情況是,培訓(xùn)一旦開始后就很少有人過問,直到結(jié)束時才進行簡單的考試。通常的學(xué)員都是被動的學(xué)習(xí),沒有主動地參加到培訓(xùn)中去,培訓(xùn)中缺乏溝通。同樣的培訓(xùn)課程,有的學(xué)員學(xué)習(xí)效果很好、獲益匪淺,而有的學(xué)員卻所學(xué)甚少,就是因為溝通存在問題。培訓(xùn)過程中缺少監(jiān)督和溝通造成事倍功半。 

    瓶頸之七:培訓(xùn)方法不當(dāng)。在培訓(xùn)方法上,企業(yè)大多運用傳統(tǒng)的模式授課,“培訓(xùn)師講,學(xué)員聽”,從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病,使員工失去對培訓(xùn)的興趣。許多培訓(xùn)師根本沒分清培訓(xùn)與教育的界限,培訓(xùn)應(yīng)是以學(xué)習(xí)和掌握知識和技能為中心,而關(guān)鍵在于改變學(xué)員的技能。我們還需要研究能夠切實改變學(xué)員技能的培訓(xùn)方式和手段,國外探索出的討論式、學(xué)習(xí)式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓(xùn)等方法值得企業(yè)借鑒。 

    二、 員工培訓(xùn)的木桶原理 

    1. 木桶原理內(nèi)涵。木桶原理指的是:一個木桶由許多塊木板組成,如果組成木桶的這些木板長短不一,那么這個木桶的最大容量不取決于長的木板,而取決于最短的那塊木板。但這只不過是木桶定律之一。人們往往關(guān)注木桶定律之一,而往往忽略木桶定律二:一只木桶能不能裝水,完全取決于有沒有桶底和桶底的質(zhì)量! 

    2. 木桶原理啟示。這由許多塊木板組成的“木桶”不僅可象征一個企業(yè)、一個部門、一個班組,也可象征某一個員工,而“木桶”的最大容量則分別象征著企業(yè)、部門、班組和員工個人最大的整體實力和競爭力。員工培訓(xùn)實質(zhì)上就是通過培訓(xùn)來增大這一個個“木桶”的容量。通過分析木桶原理與員工培訓(xùn)之間的關(guān)系,我們發(fā)現(xiàn)木桶原理可以在培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容兩大方面給企業(yè)的員工培訓(xùn)工作提供一些非常好的啟示。 

    木桶原理告訴我們,企業(yè)的培訓(xùn)是一個系統(tǒng)工程,培訓(xùn)管理者應(yīng)用統(tǒng)籌、系統(tǒng)和項目管理的理念來建立完善培訓(xùn)體系,以及操作各個培訓(xùn)項目。培訓(xùn)的目的是為了從根本上逐步改變員工的思想素質(zhì),提高工作技能,培養(yǎng)科學(xué)工作習(xí)慣,產(chǎn)生更大的績效。所以做培訓(xùn)之前,我們必須明確我們建立培訓(xùn)部門組織和實施相關(guān)培訓(xùn)項目的目標(biāo),而且要有一個初步的效果預(yù)測和培訓(xùn)管理規(guī)劃。 

    三、 培訓(xùn)對象之木桶原理 

    瓶頸拓展之一:培訓(xùn)主體就位。培訓(xùn)部應(yīng)充分發(fā)揮牽頭作用,得到足夠的授權(quán),解決培訓(xùn)需求分析、項目確定、內(nèi)容設(shè)計、培訓(xùn)評估的問題。培訓(xùn)部應(yīng)設(shè)定衡量本企業(yè)人才的標(biāo)準(zhǔn),然后根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定相關(guān)課程,組織培訓(xùn);在培訓(xùn)部的監(jiān)督下,由中層管理者負(fù)責(zé)在部門內(nèi)實施“全程培訓(xùn)”,培訓(xùn)部應(yīng)將精力集中在素質(zhì)培訓(xùn)方面,并在一系列培訓(xùn)、考核后對人員的提拔和推薦有一定的發(fā)言權(quán),培訓(xùn)部的重要地位應(yīng)該加強。  瓶頸拓展之二:全員系統(tǒng)培訓(xùn)。一個企業(yè)好比一個大木桶,除非這個企業(yè)人浮于事,否則每一個員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。這個企業(yè)的最大競爭力往往不只取決于某幾個人的超群和突出,更取決于它的整體狀況,取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)。當(dāng)市場競爭不激烈時這一點恐怕還不明顯,但隨著市場競爭不斷加劇,某些薄弱環(huán)節(jié)的瓶頸作用就會表現(xiàn)得越來越突出。 

    有不少企業(yè)受培訓(xùn)經(jīng)費所限,只對生產(chǎn)工人進行培訓(xùn),忽視對管理人員的培訓(xùn),更忽視對企業(yè)經(jīng)營者的培訓(xùn);有的企業(yè)則只對閱歷較淺的年輕職工進行培訓(xùn),忽視對資深老職工的培訓(xùn)。這些做法都是與木桶原理相違背的。當(dāng)今世界,經(jīng)濟、社會、科學(xué)技術(shù)的進步都極為迅速,忽視對管理人員、經(jīng)營者、老職工的培訓(xùn)將使這些人在不知不覺中變成企業(yè)大木桶上最短的木板,從而制約了企業(yè)整體競爭力的提高。因此,企業(yè)員工培訓(xùn)的對象應(yīng)全員化。近年來,企業(yè)培訓(xùn)的對象更進一步從本企業(yè)的員工擴展到了與企業(yè)相關(guān)的非本企業(yè)人員,例如合作廠商的員工、顧客等等,以使自己的產(chǎn)品充分展示其效能和優(yōu)勢。瓶頸拓展之三:針對“短板”員工。如果組成木桶的木板長短不一,那么要增大木桶的容量,我們可采取兩種辦法:第一是同時加長每一塊木板;第二是只加長最短的木板。相比之下我們很容易看出,要增大相同的容量,第二種方法比第一種要經(jīng)濟得多。有不少企業(yè)的員工培訓(xùn)工作不考慮員工實際水平的參差不齊,其培訓(xùn)過程象學(xué)校上課一樣要求統(tǒng)一的模式,采取統(tǒng)一的進度。根據(jù)木桶原理我們知道這樣做實質(zhì)上采取的就是上述的第一種方法,是很不經(jīng)濟的,它大大增加了培訓(xùn)投資但效果卻不一定好,因為它缺乏針對性。更有一些企業(yè)將培訓(xùn)視為福利的一種,獎勵給表現(xiàn)出色的員工。這樣做更是與木桶原理背道而馳,它只是使長木板更長而短木板則依然短,企業(yè)整體實力還是提不高。現(xiàn)在很流行揭短管理,即在企業(yè)管理過程中,不斷查找和發(fā)現(xiàn)自己的最短處并及時對癥下藥使之由短變長,從而增強企業(yè)整體競爭力。 

    要想加長最短的木板,首先就要找到它。要及時找出最短的木板,這對員工績效考核工作提出了很高的要求。編號法被證明是一種行之有效的方法,例如在制造性企業(yè)里,產(chǎn)品經(jīng)過每一道工序時,該工序工人的編號都要加到該產(chǎn)品上,最終成品的編號就包含有經(jīng)手的每一個工人的編號。一旦某個產(chǎn)品出了質(zhì)量問題,根據(jù)該產(chǎn)品的編號便可直接找到責(zé)任人,然后對該責(zé)任人進行有針對性的重點指導(dǎo)和培訓(xùn),以加長這塊最短的木板。 

    四、 培訓(xùn)內(nèi)容之木桶原理 

    瓶頸拓展之一:培訓(xùn)內(nèi)容個性化。若把企業(yè)的某個部門或某一崗位比作一個木桶,那么這個部門或崗位上的每位員工就是組成這一木桶的每一塊木板。并且每個員工的能力、素質(zhì)、知識、技能等都是參差不齊,而模式化、統(tǒng)一化和標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn),只能滿足一部分員工的需求,但是大部分的員工培訓(xùn)卻沒有滿足。由于每一位員工的工作能力和特長客觀上是參差不齊的,所以組成這一木桶的木板是長短不一的,其中必有一塊是最長的。因此,企業(yè)培訓(xùn)需要制定個性化的培訓(xùn)內(nèi)容,從而以較低的成本提升員工素質(zhì)。 

    瓶頸拓展之二:內(nèi)部強者模范化。由于每一位員工的工作能力和特長客觀上是參差不齊的,所以組成這一木桶的木板是長短不一的,其中必有一塊是最長的。我們完全可以設(shè)法讓所有短木板向最長的那一塊木板看齊,從而有效地避免木桶原理的負(fù)作用,增大木桶的容量。很多企業(yè)一提到員工培訓(xùn),首先想到的往往是從外部尋求培訓(xùn)資源,而不是從內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)資源。實際上,企業(yè)的每個部門或崗位上必有一個工作能力最強的能人,作為最強者的這些能人必有其獨特的、成功的工作經(jīng)驗和技巧。企業(yè)應(yīng)注意對這些能人的成功經(jīng)驗進行挖掘、整理、完善和提升,使之標(biāo)準(zhǔn)化、制度化和手冊化,成為非常切合其所在部門和崗位實際的寶貴的培訓(xùn)資源。然后,通過對員工進行嚴(yán)格的崗位培訓(xùn),把已標(biāo)準(zhǔn)化、制度化和手冊化的培訓(xùn)內(nèi)容有效地傳遞給每一位員工,讓每個在崗的員工都按照制度和手冊所規(guī)定的方法和標(biāo)準(zhǔn)進行工作,從而使個別能人的智慧和能力迅速地轉(zhuǎn)化成為該部門或崗位全體員工統(tǒng)一的、一致的行為。