公務(wù)員個(gè)人培訓(xùn)總結(jié)精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的公務(wù)員個(gè)人培訓(xùn)總結(jié)主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：公務(wù)員個(gè)人培訓(xùn)總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；考核制度；考核機(jī)構(gòu)；考核內(nèi)容

中圖分類號(hào)：D630 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2012）20-0014-02

一、國家公務(wù)員考核制度

公務(wù)員考核是指各級(jí)國家行政機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定，對管理權(quán)限以內(nèi)的公務(wù)員進(jìn)行定期或不定期的考察評(píng)價(jià)，以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、職務(wù)升降、工資等的依據(jù)。

公務(wù)員考核是制度中激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。我國的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制包括考核、職務(wù)升降、獎(jiǎng)勵(lì)、工資福利保險(xiǎn)等環(huán)節(jié)，公務(wù)員考核作為其中一個(gè)重要環(huán)節(jié)，為其他環(huán)節(jié)提供依據(jù)。新公共管理十分重視績效評(píng)估，“我們已生活在這樣一個(gè)時(shí)代，一個(gè)東西若不能測量，那它就不存在”。通過將公務(wù)員已取得的績效和績效標(biāo)準(zhǔn)相比，可以使公務(wù)員及時(shí)發(fā)現(xiàn)績效差異和不足，同時(shí)，考核也促進(jìn)了公務(wù)員之間的比較和競爭，激勵(lì)公務(wù)員不斷提高自身素質(zhì)，努力工作。同時(shí)，將公務(wù)員工作績效同他們的績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)作比較，使公務(wù)員有機(jī)會(huì)對提前設(shè)定的績效標(biāo)準(zhǔn)作出檢查，對有問題或不現(xiàn)實(shí)的績效標(biāo)準(zhǔn)即時(shí)作出調(diào)整或改變。

公務(wù)員考核是發(fā)現(xiàn)人才、知人善任和合理使用人才的重要途徑?？己耸亲R(shí)別人才的基本方式，通過定期考核，可以使領(lǐng)導(dǎo)者和人事部門對下級(jí)的能力、品行、學(xué)識(shí)、工作成績方面都有較為深刻的觀察和了解，以此作為選拔人才的可靠依據(jù)。這樣，考核為德才兼?zhèn)涞娜瞬琶摲f而出提供了條件，而不致埋沒人才。

公務(wù)員考核有利于加強(qiáng)公務(wù)員管理。考核通過對公務(wù)員的政治表現(xiàn)、專業(yè)知識(shí)、工作能力以及工作實(shí)績等方面的具體考察，進(jìn)而對其作出公正評(píng)價(jià)，以此形成對該公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、升降、工資增減等的客觀依據(jù)。沒有完善的考核，就難以形成高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)科學(xué)、高效的行政管理。

公務(wù)員考核有利于促進(jìn)公務(wù)員管理其他模塊的改進(jìn)。如美國聯(lián)邦政府不僅將公務(wù)員績效評(píng)價(jià)的結(jié)果用于公務(wù)員績效的改進(jìn)或薪酬等級(jí)的變化，還更多地用于公務(wù)員的培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面，公務(wù)員的績效評(píng)價(jià)制度還有助于確定公務(wù)員培訓(xùn)和發(fā)展的需要作出判斷和選擇，以實(shí)現(xiàn)公務(wù)員的全面發(fā)展。

二、現(xiàn)行國家公務(wù)員考核存在的問題

公務(wù)員績效考核工作始于20世紀(jì)90年代初,而將公務(wù)員績效考核的要求列入國家《公務(wù)員法》開始推行,則始于2006年。在如此短暫的時(shí)間里,公務(wù)員績效考核制度一方面在不斷地完善,另一方面也出現(xiàn)了一系列的問題。其問題突出表現(xiàn)為考核內(nèi)容和指標(biāo)的不合理、缺乏專門的考核機(jī)構(gòu)和考核方式方法的不當(dāng)?shù)确矫妗?/p>

1.考核指標(biāo)和內(nèi)容設(shè)置不合理

作為公務(wù)員個(gè)人來說,如果單位、部門、層級(jí)不相同,其工作任務(wù)和工作性質(zhì)則必然有很大差異,這就要求考核指標(biāo)和內(nèi)容設(shè)置具有針對性。我國公務(wù)員考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉，既考察彈性較大的思想品德、工作作風(fēng)，也考察硬性的工作實(shí)績和出勤狀況等，是一種全面性、系統(tǒng)性的考核，但全面的考核標(biāo)準(zhǔn)也無形之中要求公務(wù)員做到面面俱到、無一遺漏。盡管考核強(qiáng)調(diào)以實(shí)績?yōu)橹行模诓僮髦泄珓?wù)員把他們幾乎放在同等重要的位置，盡可能地表現(xiàn)為一個(gè)“完人”，使得工作中出現(xiàn)了忽視人才素質(zhì)差異、職位差異等問題。同時(shí)，指標(biāo)體系設(shè)計(jì)過于抽象，缺乏具體性和實(shí)踐操作性，很難判定何種行為達(dá)到了其標(biāo)準(zhǔn)。由于指標(biāo)的難以區(qū)分，評(píng)估者往往流于形式，對被評(píng)估者給予相同的評(píng)價(jià)。

2.缺乏專門的考核機(jī)構(gòu)

專門考核機(jī)構(gòu)應(yīng)該隸屬于政府公務(wù)員管理部門，專門負(fù)責(zé)公務(wù)員績效考核工作的組織和實(shí)施。沒有專門考核機(jī)構(gòu)的組織實(shí)施和日常管理，公務(wù)員績效考核很有可能流于形式，得不到實(shí)質(zhì)性的開展。一般情況下，我國公務(wù)員績效考核機(jī)構(gòu)臨時(shí)組成,或是由單位領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，或是由單位人事部門負(fù)責(zé)。目前政府公務(wù)員管理部門中普遍沒有設(shè)立專門的公務(wù)員績效考核機(jī)構(gòu)，這在很大程度上影響了公務(wù)員績效考核的正常開展,也影響了公務(wù)員績效考核的效果。

3.考核權(quán)力過于集中

現(xiàn)行的公務(wù)員考核主要由各級(jí)組織的人事部門承擔(dān)，雖然也規(guī)定了民主測評(píng)、個(gè)別談話等程序，注意聽取群眾意見，但測評(píng)結(jié)果往往不公開，由領(lǐng)導(dǎo)掌握，損害了群眾參與的積極性。同時(shí)，被考核對象沒有規(guī)范化地向考核者溝通信息的渠道，難以公開自己的想法，表達(dá)自己的意愿。

4.考核方式不合理

公務(wù)員考核主要是平時(shí)考核和年終考核，考核方法主要包括個(gè)人總結(jié)、出勤記錄、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議、民主測評(píng)等。在平時(shí)考核中，主要采用的考核方法是考勤，而在年終考核中，主要采用的考核方法有個(gè)人總結(jié)和民主測評(píng)，公務(wù)員績效的平時(shí)考核和年終考核在方法上具有較大差異。在這些方法中,除了考勤是一種較為客觀的考核方法之外，個(gè)人總結(jié)、民主測評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議等方法都會(huì)帶有不同程度的主觀因素,而沖淡績效考核的客觀性。

除此之外，在我國的公務(wù)員考核制度中，還存在著如考核結(jié)果的模糊化、對考核工作缺乏必要的監(jiān)督以及考核主管官員缺乏責(zé)任意識(shí)、重考核輕反饋等問題。

三、完善公務(wù)員考核制度的對策

1.完善考核指標(biāo)體系，合理設(shè)置考核內(nèi)容

第2篇：公務(wù)員個(gè)人培訓(xùn)總結(jié)范文

（一）終生教育

終身教育是指對一個(gè)人從生到死的整個(gè)一生所進(jìn)行的教育。具體來說，終身教育包含了縱向教育和橫向教育的連續(xù)和結(jié)合。從縱向上看，它指出了人生發(fā)展的每個(gè)時(shí)期受教育的連續(xù)性；從橫向看，它指出了受教育者身心各方面的發(fā)展是互相結(jié)合的。從20世紀(jì)70年代起，從西方到東方，從發(fā)達(dá)國家到發(fā)展中國家，終身教育都被廣泛接受，一些國家甚至通過立法等手段為終身教育的實(shí)施提供制度化的保障和護(hù)航。

（二）公務(wù)員的公務(wù)員能力標(biāo)準(zhǔn)

黨的十六大提出的“加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力建設(shè)，提高黨的領(lǐng)導(dǎo)水平和執(zhí)政水平”要求，國家人事部印發(fā)了《國家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架（試行）》，此舉旨在貫徹落實(shí)進(jìn)一步開發(fā)公務(wù)員人才資源，促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍能力建設(shè)，造就一支高素質(zhì)、專業(yè)化的公務(wù)員隊(duì)伍。各地、各部門在公務(wù)員培訓(xùn)教育、錄用、競爭上崗、考核等工作中，要以標(biāo)準(zhǔn)框架為參考依據(jù)，體現(xiàn)通用能力的要求，并根據(jù)不同職務(wù)公務(wù)員的特點(diǎn)制定細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)。各地、各部門要在實(shí)踐中不斷完善公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍能力建設(shè)。

（三）公務(wù)員終生學(xué)習(xí)與終生教育

《國家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架（試行）》明確提出學(xué)習(xí)能力，即樹立終身學(xué)習(xí)觀念，有良好的學(xué)風(fēng)，理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)以致用；學(xué)習(xí)目標(biāo)明確，根據(jù)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)和工作需要，從理論和實(shí)踐兩方面積累知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)；掌握科學(xué)學(xué)習(xí)方法，及時(shí)更新和掌握與工作需要相適應(yīng)的知識(shí)、技能；拓寬學(xué)習(xí)途徑，向書本學(xué)、向?qū)嵺`學(xué)、向他人學(xué)。

二、公務(wù)員樹立終身教育理念的必要性

（一）知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然要求

隨著新技術(shù)的飛速發(fā)展和信息產(chǎn)業(yè)的崛起，知識(shí)對社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用越來越大。我國面臨挑戰(zhàn)，需要學(xué)習(xí)的知識(shí)、需要解決的問題與日俱增。這一切對于處在各級(jí)各類崗位上，從事政府公共部門管理的公務(wù)員提出了必須進(jìn)行終身教育的必然要求。

（二）公務(wù)員工作的本質(zhì)要求

公務(wù)員是各級(jí)國家行政機(jī)關(guān)中除工勤人員以外的工作人員，公務(wù)員工作的本質(zhì)要求公務(wù)員們要有豐富的知識(shí)、高超的思維能力、正確的決策能力、良好的組織協(xié)調(diào)能力等等。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)更新的半衰期在縮短，知識(shí)的增長與知識(shí)的老化形成鮮明的對比，終身教育不再是口號(hào)，而是每個(gè)人的迫切需要和真實(shí)行動(dòng)。

（三）公務(wù)員不斷進(jìn)步的內(nèi)在條件

一般來講，公務(wù)員的晉升要經(jīng)歷由基層、中層到高層的發(fā)展提升過程，表面上看這一過程是官位的提高、權(quán)力的增大、責(zé)任的加重，實(shí)質(zhì)上是知識(shí)能力水平的提高。公務(wù)員知識(shí)能力水平的提高是一個(gè)逐步積累的漸進(jìn)過程。公務(wù)員只有不斷地在工作中學(xué)習(xí)提高，更新原有知識(shí)，補(bǔ)充新知識(shí)，力求成為知識(shí)豐富、能力突出、站在時(shí)代前列的人，才能擔(dān)負(fù)起更高更重的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

三、公務(wù)員終身教育中存在的問題

隨著公務(wù)員制度的全面實(shí)施和社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立，對公務(wù)員素質(zhì)和能力提出了更高的要求，各地在公務(wù)員教育培訓(xùn)教育過程中也遇到了許多期待解決的問題。首先，培訓(xùn)教育觀念落后。一些單位和部門的領(lǐng)導(dǎo)對公務(wù)員教育的重要性缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，總認(rèn)為培訓(xùn)教育是“軟任務(wù)”，可搞可不搞，把培訓(xùn)教育投入看作是一種消費(fèi)投資，片面強(qiáng)調(diào)日常事務(wù)太多，培訓(xùn)教育會(huì)影響甚至沖擊正常的行政工作。第二，工作與學(xué)習(xí)矛盾仍較突出。全面推行國家公務(wù)員制度以后，實(shí)行“定職能、定機(jī)構(gòu)、定編制”的“三定原則”，參加培訓(xùn)教育學(xué)習(xí)的時(shí)間太多勢必會(huì)影響日常工作的開展。第三，培訓(xùn)教育內(nèi)容嚴(yán)重滯后。目前，全國各地公務(wù)員培訓(xùn)教育除了學(xué)習(xí)指定的公共必修課和專業(yè)必修課之外，選修課的開設(shè)在地方公務(wù)員培訓(xùn)教育中只是小范圍的嘗試，公務(wù)員參加培訓(xùn)教育學(xué)習(xí)的選擇余地較小，難以滿足那些素質(zhì)較高、基礎(chǔ)較好、求知欲較強(qiáng)的公務(wù)員的需要。第四，培訓(xùn)教育激勵(lì)機(jī)制不完善。盡管《國家公務(wù)員培訓(xùn)教育暫行規(guī)定》明確指出:“參加培訓(xùn)教育是國家公務(wù)員的權(quán)利和義務(wù)。國家公務(wù)員培訓(xùn)教育期間的學(xué)習(xí)成績和鑒定作為任職、定級(jí)和晉升職務(wù)的重要依據(jù)之一?！钡趯?shí)際操作過程中，上述規(guī)定并沒有得到真正的落實(shí)，使得許多公務(wù)員參加培訓(xùn)教育學(xué)習(xí)的動(dòng)力不足、積極性不高，往往都是被動(dòng)地接受培訓(xùn)教育。

四、改進(jìn)公務(wù)員終生教育的措施

（一）必須明確終身教育的目的

公務(wù)員進(jìn)行終身學(xué)習(xí)必須首先端正態(tài)度，“正其心”、“誠其意”，弄清楚為什么而學(xué)。作為社會(huì)主義建設(shè)偉大事業(yè)的工作者，必須牢固地確立為國家、為人民、為黨的事業(yè)而不斷學(xué)習(xí)進(jìn)取的使命感，這是公務(wù)員擺正自己位置，自覺地進(jìn)行終身教育的內(nèi)在動(dòng)力。一個(gè)合格的公務(wù)員只有全身心地投人到為人民服務(wù)的事業(yè)中去，以積極主動(dòng)的精神去學(xué)習(xí)，力求為人民掌好權(quán)、服好務(wù)，就具備了立于不敗之地的最基本素質(zhì)。

（二）提高思想素質(zhì)和提高能力素質(zhì)相結(jié)合

對公務(wù)員進(jìn)行終身教育，提高知識(shí)能力水平，必須把提高思想政治水平擺在首位，擺在“生命線”的位置，公務(wù)員的思想政治水平?jīng)Q定著進(jìn)行日常工作時(shí)的立場和方向。公務(wù)員進(jìn)行終身教育切不可只注意能力的提高，而忽視思想政治素質(zhì)的鞏固和提高。

（四）提高思維水平和提高工作能力素質(zhì)相結(jié)合

公務(wù)員特別是領(lǐng)導(dǎo)干部，應(yīng)該既是一個(gè)思想家，有創(chuàng)新思維的能力，也是一個(gè)實(shí)干家，能夠全身心地工作。公務(wù)員能夠看得深，看到紛繁復(fù)雜的事物現(xiàn)象背后的本質(zhì)和發(fā)展規(guī)律，能夠站得高、看得遠(yuǎn)，看到現(xiàn)實(shí)事物未來的發(fā)展趨勢，從而未雨綢緞，見事早、決策快。因此，公務(wù)員在終身教育的過程中，要提高知識(shí)能力水平，就應(yīng)該在提高思維水平和工作能力上下功夫。

（五）學(xué)習(xí)理論知識(shí)與社會(huì)工作實(shí)踐相結(jié)合

公務(wù)員在終身教育中為提高綜合素貢，首先必須養(yǎng)成讀書的良好習(xí)慣，尤其是要讀一些導(dǎo)師的著作，特別是哲學(xué)著作，學(xué)會(huì)哲學(xué)地思考問題，提高哲學(xué)思維能力。其次要勇于實(shí)踐，實(shí)踐也是一種學(xué)習(xí)，而且是更重要的學(xué)習(xí)，公務(wù)員提高綜合素質(zhì)，實(shí)踐是必不可少的途徑，只有自覺地投身到領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐活動(dòng)中，大膽地試，大膽地闖，才能更有效地鍛煉提高。再次，要勤于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，尤其是要善于從自己親身的經(jīng)驗(yàn)中，從自己的工作經(jīng)驗(yàn)和思想經(jīng)驗(yàn)，從自己犯錯(cuò)誤的痛苦經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)提高。最后，要在交流中提高。公務(wù)員應(yīng)善于利用參加各種會(huì)議、培訓(xùn)教育班的機(jī)會(huì)，和別的公務(wù)員進(jìn)行廣泛的交流，注意吸取別人的成功經(jīng)驗(yàn)，反思警戒別人失誤的教訓(xùn)，勇于在請教學(xué)習(xí)中查找自己的失誤和不足，以利于整體的提高。

參考文獻(xiàn)

[1]羅納德·科林格勒，約翰·奈爾班迪公共人力資源管理：系統(tǒng)與戰(zhàn)略中國人民大學(xué)出版社2001

[2]趙曼，公共部門人力資源管理清華大學(xué)出版社2005年

[3]黃洪民，當(dāng)前我國公務(wù)員培訓(xùn)中的問題和對策，黨建與人才2002年

[4]戚魯，人力資源能本管理與能力建設(shè)，人民出版社2003年

第3篇：公務(wù)員個(gè)人培訓(xùn)總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：SSM 公務(wù)員 績效考核 指標(biāo)體系

績效管理的核心是績效考核，績效考核指標(biāo)反映的是考核內(nèi)容，即從哪些方面來對績效進(jìn)行考核，是不是所有工作都需要考核，是不是時(shí)時(shí)都需要考核，如何進(jìn)行考核。所以績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)科學(xué)與否關(guān)系到考核的結(jié)果是否準(zhǔn)確，影響到績效管理的有效性和考核對象的公平感，也能在很大程度上推動(dòng)行政機(jī)關(guān)盡快對社會(huì)公眾的需求做出反應(yīng)，提供優(yōu)質(zhì)高效的公共產(chǎn)品和服務(wù)。本文基于公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)展開探討，以人事部門的教育培訓(xùn)崗位為切入點(diǎn)，著力將軟系統(tǒng)方法論（SSM）的分析方法引入到公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)當(dāng)中，以完善公務(wù)員績效考核制度的科學(xué)性和合理性。

一、公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系存在的問題

根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》，我國對公務(wù)員的考核涵蓋德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。雖然《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》對這五個(gè)考核方面做出了解釋，但是依然過于籠統(tǒng)，指導(dǎo)作用不強(qiáng)，公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系的不健全，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，缺乏具體性和針對性。首先，考核指標(biāo)“德、能、勤、績、廉”這五個(gè)一級(jí)指標(biāo)的層次劃分不夠，指標(biāo)要素籠統(tǒng)、模糊。其次，公務(wù)員按照職位類別可分為綜合管理類、行政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類等，各類公務(wù)員從事的工作崗位在工作性質(zhì)、特點(diǎn)、內(nèi)容等方面存在一定的差距，對他們的績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有所不同。然而，現(xiàn)實(shí)情況是對所有的公務(wù)員都采用相同的考核內(nèi)容，考核指標(biāo)缺乏具體性和針對性。

2.考核指標(biāo)不夠量化，可操作性不強(qiáng)。我國公務(wù)員考核雖然明確強(qiáng)調(diào)采用定性和定量相結(jié)合的原則，但在實(shí)際考核中，考核指標(biāo)“德、能、勤、績、廉”主要采用個(gè)人述職和民主評(píng)議法，屬于定性分析方法，缺乏可量化的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。一般而言，考核指標(biāo)應(yīng)力求細(xì)致、量化、全面，程序設(shè)計(jì)科學(xué)，避免隨意性和片面性，客觀、公正地評(píng)價(jià)考核對象的真實(shí)工作實(shí)績和工作表現(xiàn)，讓被考核者信服和持續(xù)改進(jìn)工作業(yè)績。

3.考核指標(biāo)與實(shí)際崗位工作相脫節(jié)。目前很多行政機(jī)關(guān)對公務(wù)員的考核采用相同的考核內(nèi)容“德、能、勤、績、廉”和標(biāo)準(zhǔn)“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”，沒有基于崗位職責(zé)制定具體的、有針對性的績效考核指標(biāo)，致使對公務(wù)員的績效考核指標(biāo)與實(shí)際工作內(nèi)容相脫節(jié)，無法發(fā)揮績效考核的杠桿作用，因此崗位分析是分解提煉公務(wù)員績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)。公務(wù)員的個(gè)人績效考核指標(biāo)，應(yīng)在分解提煉部門績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，再結(jié)合個(gè)人的具體崗位職責(zé)分解細(xì)化出來。

二、運(yùn)用SSM分析法分解提煉績效考核指標(biāo)的方法

SSM（Soft System Methodology）是由Checkland教授等在1972年提出，從系統(tǒng)的角度來認(rèn)知和處理復(fù)雜問題的方法。SSM能將系統(tǒng)面對的軟因素（政治、文化、人類行為）和復(fù)雜環(huán)境，逐步逐層地進(jìn)行剖析，然后提出邏輯合理和現(xiàn)實(shí)可行的解決方案，至今，SSM日益成為分析和診斷復(fù)雜問題的有效工具。SSM的核心是任何一個(gè)被分析對象都可以從三個(gè)問題——為什么做（why）、做什么（what）和怎樣做（how）入手，通過概念模型的構(gòu)建細(xì)化必要的行為，逐層分析明確“做什么-怎么做-為什么做”三個(gè)核心問題，直到績效考核指標(biāo)（產(chǎn)出指標(biāo)、效率指標(biāo)、效果指標(biāo)）可以直接和清晰的定義，通過和各方利益相關(guān)者討論，達(dá)成共識(shí)，進(jìn)而形成邏輯嚴(yán)謹(jǐn)、系統(tǒng)全面的績效考核指標(biāo)體系。

利用SSM方法設(shè)計(jì)公務(wù)員實(shí)際工作崗位的績效考核指標(biāo)，具體過程如下：（1）收集與崗位相關(guān)的資料信息，明確崗位職責(zé)?？梢詮膷徫徽f明書、組織機(jī)構(gòu)文字材料、工作日志、工作總結(jié)等方面收集查找關(guān)于崗位描述的信息資料，進(jìn)而明確崗位職責(zé)。（2）針對具體的崗位職責(zé)，通過“做什么-怎么做-為什么做”的范式來重新描述，形成概念模型。（3）對每一個(gè)概念模型逐層展開，上一層的“做什么”與下一層的“為什么做”相關(guān)聯(lián)，且每一層的步驟都是在回答上層步驟中的“怎樣做”。（4）每一個(gè)步驟又可以分解成一系列子步驟，這些子步驟需在邏輯上保證上一步驟的實(shí)現(xiàn)，有些子步驟可能和現(xiàn)實(shí)行為有所不同，這時(shí)就需要與不同層面的利益相關(guān)者討論，找出影響其績效的關(guān)鍵行為。（5）重復(fù)第（3）和第（4）步驟，直到所有的步驟都可以按照產(chǎn)出、效率、效果等分類給出可測量的績效考核指標(biāo)。（6）不同績效考核指標(biāo)之間權(quán)重的分配，可以根據(jù)指標(biāo)所處層面的不同位置判斷指標(biāo)重要性，層面越高則越重要。通過這樣的方法，提煉單位里所有公務(wù)員工作崗位的績效指標(biāo)，以構(gòu)建公務(wù)員的績效考核指標(biāo)體系。

三、運(yùn)用SSM分析法分解提煉績效考核指標(biāo)的步驟

公務(wù)員的工作性質(zhì)有如下特點(diǎn)：以腦力勞動(dòng)為主、對自己的任務(wù)時(shí)間安排彈性大、工作過程難以監(jiān)督、工作成果難以準(zhǔn)確衡量、知識(shí)和技能的要求高。因此，公務(wù)員績效考核指標(biāo)的設(shè)置要結(jié)合公務(wù)員的工作特點(diǎn)，基于崗位職責(zé)以及所在部門職責(zé)，采取SSM分析法逐步逐層分解提煉績效考核指標(biāo)，從而構(gòu)建更量化、更科學(xué)的公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系。

下面以人事部門的“教育培訓(xùn)”崗位為例，介紹如何運(yùn)用SSM分析法分解提煉其績效考核指標(biāo)：

第一步：收集大量關(guān)于“教育培訓(xùn)”崗位描述的信息和資料，了解到人事部門對該崗位的職責(zé)描述是“制定教育培訓(xùn)工作規(guī)劃、計(jì)劃和管理辦法，并組織實(shí)施”。

第二步：明確表述“做什么-怎么做-為什么做”。即為了確保教育培訓(xùn)工作計(jì)劃的制定和實(shí)施（Why），通過對培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)過程監(jiān)控和培訓(xùn)效果評(píng)估（How），致力于確保年初制定計(jì)劃的完成、培訓(xùn)過程順利和培訓(xùn)效果良好（What）。

第三步：進(jìn)一步回答第二步中的What“致力于確保年初制定計(jì)劃的完成……”。通過一系列的步驟來表征如何實(shí)現(xiàn)。

第四步：測評(píng)。對第三步中的具體舉措執(zhí)行效果進(jìn)行測評(píng)，分為兩個(gè)層面，其中產(chǎn)出和效率關(guān)注內(nèi)部或操作層面；另外效果是在戰(zhàn)略層面關(guān)注產(chǎn)出的結(jié)果是否能到達(dá)目標(biāo)。根據(jù)圖1，形成可測量的績效考核指標(biāo)，如表1：

綜上所述，SSM分析法適用于對那些目標(biāo)和內(nèi)部關(guān)系較為復(fù)雜的運(yùn)行和管理系統(tǒng)展開科學(xué)有效的邏輯分析，是一種具有邏輯結(jié)構(gòu)程序，并具備可操作性的分析工具?；诠珓?wù)員實(shí)際工作崗位，采用SSM分析法分解提煉出來的績效考核指標(biāo)，更科學(xué)、更準(zhǔn)確、更合理，而且容易被各級(jí)管理者所掌握，可操作性強(qiáng)，能較好地彌補(bǔ)目前公務(wù)員績效考核中普遍存在的考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)含糊、與實(shí)際工作相關(guān)脫節(jié)、不夠量化等不足。

參考文獻(xiàn)

[1]孟溦，李強(qiáng)，劉文斌.基于3E理論構(gòu)建科研機(jī)構(gòu)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系[J].科學(xué)學(xué)研究，2007，25（5）：908-914

第4篇：公務(wù)員個(gè)人培訓(xùn)總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：電子政府；公務(wù)員；素質(zhì)；述評(píng)

中圖分類號(hào)：TP文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2008）09-0326-02

1 電子政府的概念

《中國電子政府》的定義是：電子政府是政府機(jī)構(gòu)應(yīng)用現(xiàn)代信息和通信技術(shù)，將管理和服務(wù)通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行集成，在互聯(lián)網(wǎng)上實(shí)現(xiàn)政府組織結(jié)構(gòu)和工作流程的優(yōu)化重組，超越時(shí)間、空間與部門分割的限制，全方位地向社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)、規(guī)范、透明、符合國際水準(zhǔn)的管理和服務(wù)。

美國于2002年12月頒布的《電子政府法》的定義為：電子政府是為了更好地為企業(yè)、公眾、其他政府部門和機(jī)構(gòu)提供政府信息和服務(wù)，為了改進(jìn)政府信息和服務(wù)，為了改進(jìn)政府的運(yùn)作，應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)和其他信息技術(shù)的過程。

不同定義之間的區(qū)別并不僅僅是語義上的差別，它們反映了政府制定戰(zhàn)略優(yōu)先考慮點(diǎn)不同。隨著“以人為本”理念的不斷深入，綜合國內(nèi)外學(xué)者的觀點(diǎn)，我認(rèn)為電子政府可以這樣定義：電子政府是指各級(jí)政府部門利用現(xiàn)代信息技術(shù)和通訊技術(shù)，開展辦公決策、業(yè)務(wù)處理和公共服務(wù)等活動(dòng)，從而構(gòu)建一個(gè)有回應(yīng)力、高效率、負(fù)責(zé)任、具有更高服務(wù)品質(zhì)的政府。

2 電子政府環(huán)境對公務(wù)員素質(zhì)的挑戰(zhàn)

2.1 電子政府對公務(wù)員生理和心理的挑戰(zhàn)

電子政府主要是建立在現(xiàn)代信息技術(shù)和通訊技術(shù)基礎(chǔ)之上的。在完善的電子政府條件下，要求公務(wù)員能夠熟練通過政府網(wǎng)絡(luò)體系為社會(huì)提供信息和其它服務(wù)。這就給傳統(tǒng)公務(wù)員的心理和生理帶來很大壓力。

梁志琴在《構(gòu)建電子政府：政府與公務(wù)員利益的一場博弈》中提到這樣一種現(xiàn)象，公務(wù)員往往由于自己對新技術(shù)不熟悉常常擔(dān)心“技術(shù)打擊”，也可能因?yàn)樽约翰荒軌蛘_使用新系統(tǒng)而擔(dān)心自己的威信。孫正興在《電子政務(wù)原理與技術(shù)》一書中指出，在這種情況下，組織中上、下鏈之間權(quán)力界限不再像傳統(tǒng)的科層制那樣分明，這就可能給公務(wù)員，尤其是領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員帶來嚴(yán)重的“權(quán)力失落感”。

除梁志琴和孫正興提出的問題外，我認(rèn)為“帕金森定律”常常使一些有能力、態(tài)度積極的公務(wù)員在一定程度上被壓制和閑置，而對電子政府消極怠慢的公務(wù)員則利用計(jì)算機(jī)“打游戲”和“聊天”，造成公共資源的浪費(fèi)。

2.2 電子政府對公務(wù)員智力和能力的挑戰(zhàn)

公務(wù)員是電子政府服務(wù)的中堅(jiān)力量，他們的智力和能力是發(fā)展電子政府最重要的“設(shè)備”，是促進(jìn)電子政府健康發(fā)展的核心力量。智力和能力應(yīng)該包括這樣幾方面：新技術(shù)革命的意識(shí)和觀念，計(jì)算機(jī)應(yīng)用水平，科學(xué)管理方法，科學(xué)決策方法等。

陳聰在《論電子政務(wù)環(huán)境下的公務(wù)員素質(zhì)建設(shè)》一文中提出電子政府是一種智能政府，是 “電子”與“政府”的結(jié)合體。一方面，電子政府是對政府自身事務(wù)和社會(huì)公共事務(wù)進(jìn)行管理；另一方面，電子政府是以信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和通訊設(shè)備為載體建立的，強(qiáng)調(diào)信息知識(shí)與技能的重要性。國家行政學(xué)院公共管理部教授汪玉凱在“電子政務(wù)知識(shí)體系”的大討論中指出一個(gè)合格的政府CIO 的知識(shí)結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括以下部分：必須是復(fù)合型的、跨行業(yè)的、跨文理的知識(shí)，要求既懂管理又懂技術(shù)，除了一般人文知識(shí)之外，還應(yīng)該掌握管理、政務(wù)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域及領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域等四方面的知識(shí)。

這兩篇文章全面敘述了電子政府背景下的公務(wù)員應(yīng)該具備的智力和能力。國家機(jī)關(guān)工作人員尤其公務(wù)員是政府管理的主體，電子政府的出現(xiàn)對公務(wù)員判斷、分析和解決問題的能力提出了更高要求。

2.3 電子政府對公務(wù)員信息素質(zhì)的挑戰(zhàn)

電子政府的主體是公務(wù)員，在信息素質(zhì)已經(jīng)成為信息社會(huì)人才的必備素質(zhì)，成為一種基本的生存手段和必要技能的今天，一支具有較高信息素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍是電子政務(wù)順利推進(jìn)的關(guān)鍵。

林芳勝在《電子政務(wù)與公務(wù)員的信息素質(zhì)》一文中指出，電子政府是傳統(tǒng)政府的改革，單憑公務(wù)員的傳統(tǒng)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和智慧進(jìn)行管理和決策，已難以滿足電子政府的要求，這就要求公務(wù)員必須具有較高的信息素質(zhì)。任曉琮在《“公務(wù)員”與“電子政務(wù)工作者”》中說，政府要信息化，就要以政府為中心，在原有的工作基礎(chǔ)上迅速地掌握計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)知識(shí)和大量的網(wǎng)絡(luò)概念，同時(shí)要收集成功建設(shè)經(jīng)驗(yàn)，完備知識(shí)體系等，這些應(yīng)成為一個(gè)公務(wù)員的基本工作技能。

信息素質(zhì)是伴隨信息化出現(xiàn)的，最終體現(xiàn)為人的素質(zhì)。因此，它應(yīng)以公務(wù)員為中心，而非以政府為中心。林芳勝全面論述了信息素質(zhì)的內(nèi)涵和提高措施，但缺少對現(xiàn)狀的描述，《“公務(wù)員”與“電子政務(wù)工作者”》是對《電子政務(wù)與公務(wù)員的信息素質(zhì)》的補(bǔ)充。

3 電子政府環(huán)境下的公務(wù)員素質(zhì)建設(shè)

3.1 探索虛擬管理策略，尋求觀念引導(dǎo)方法

電子政府的構(gòu)建促進(jìn)了政府虛擬組織的產(chǎn)生，虛擬組織打破了部門的界限和科層制的上下限制，沖擊了傳統(tǒng)組織體制的權(quán)威。因此，尋求適合虛擬組織人力資源管理理念和策略很有必要。梁志琴認(rèn)為可以采用以下兩方面策略：一是要樹立能力本位的理念，給能力高強(qiáng)的公務(wù)員予充分的肯定、使用與鼓勵(lì)。二是要努力加強(qiáng)公務(wù)員在虛擬組織中學(xué)習(xí)、工作的各方面能力。孫正興認(rèn)為虛擬組織是以信息技術(shù)為連接和協(xié)調(diào)手段的臨時(shí)性的動(dòng)態(tài)聯(lián)盟，因此需要建立起一套全新的概念性原則，在一個(gè)流動(dòng)和動(dòng)態(tài)的環(huán)境中發(fā)現(xiàn)內(nèi)聚力和構(gòu)造組織。

梁志琴主要從公務(wù)員的角度探尋應(yīng)對虛擬組織的方法，孫正興是從虛擬組織的本質(zhì)特征出發(fā)尋求應(yīng)對途徑。方法有異，但目的都是建立有效的虛擬政府，政府要圍著企業(yè)和公眾，把企業(yè)和公眾真正作為客戶，對其管理和服務(wù)。

無論是對電子政務(wù)產(chǎn)生抵觸情緒，還是害怕“技術(shù)打擊”和“權(quán)力沖擊”都首先源自于他們沒有認(rèn)識(shí)到電子政府是時(shí)展的必然趨勢這一真理。李錫麗在《適應(yīng)電子政務(wù)發(fā)展要求，更新公務(wù)員培訓(xùn)理念》一文中指出，政府在建設(shè)電子政府過程中，應(yīng)首先在觀念上給予公務(wù)員合理的引導(dǎo)，幫助他們調(diào)適由于推行電子政務(wù)而可能帶來的“心理落差”。王偉麗在《電子政務(wù)的推廣與人才培養(yǎng)》中這樣說，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部要為優(yōu)秀人才的脫穎而出創(chuàng)造條件，在重視發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)拔尖人才的同時(shí)，要重視量才使用，充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)各類人才的積極性。

在我看來，公務(wù)員對電子政府持抵觸或消極心理態(tài)度主要源自于對自身利益的維護(hù)，如“灰色收入”的消失和下崗危機(jī)。對此，政府一方面應(yīng)將政府的創(chuàng)建納入法律，通過行政手段強(qiáng)制推行電子政府；另一方面建立健全適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，以正確合理的方式引導(dǎo)公務(wù)員適應(yīng)電子政府。

3.2 拓寬實(shí)踐空間，提高綜合能力

行政管理系統(tǒng)的運(yùn)作是相互影響、協(xié)調(diào)、適應(yīng)的，每個(gè)環(huán)節(jié)都有著必然或偶然的聯(lián)系，公務(wù)員的職責(zé)便是管理社會(huì)公共事務(wù)。郭煒在《淺談電子政務(wù)中的公務(wù)員能力建設(shè)》一文中這樣認(rèn)為，協(xié)調(diào)、溝通能力源于對各種政務(wù)的了解和把握，戰(zhàn)略思維的整體視角和系統(tǒng)思維來源于實(shí)踐，在公務(wù)員培訓(xùn)過程中，要注重實(shí)踐環(huán)節(jié)。

電子政府的推進(jìn)，使行政組織結(jié)構(gòu)日益扁平化，客觀上拓寬了管理幅度，擴(kuò)大了公務(wù)員的決策權(quán)，要求公務(wù)員在提高自身的信息知識(shí)與技能的同時(shí)，還要不斷地培養(yǎng)行政決策能力。陳聰認(rèn)為公務(wù)員應(yīng)加強(qiáng)行政決策能力的培養(yǎng)。面對龐雜的信息，公務(wù)員必須有較強(qiáng)的敏銳性與觀察力，善于捕捉有價(jià)值的參考信息，這是進(jìn)行科學(xué)決策的前提。此外，公務(wù)員還要善于抓住決策時(shí)機(jī)進(jìn)行及時(shí)決策。王謙認(rèn)為，在電子政府環(huán)境下，決策改善的基石是西蒙提出的“有限理性”學(xué)說，而信息的不完備是影響人們進(jìn)行理性判斷和決策的直接原因之一。

電子政府實(shí)現(xiàn)了公民參與及民主公開，為維護(hù)公眾利益、令公眾滿意，公務(wù)員應(yīng)該“到群眾中去”，正如郭煒?biāo)f，公務(wù)員應(yīng)注重協(xié)調(diào)和溝通能力的培養(yǎng)。電子政府的結(jié)構(gòu)已不是馬克思•韋伯所設(shè)計(jì)的科層制結(jié)構(gòu)，因此要求每一個(gè)公務(wù)員都有獨(dú)立解決問題做出正確決策的能力，陳聰特別強(qiáng)調(diào)了加強(qiáng)公務(wù)員行政決策能力的培養(yǎng)，王謙從理論上論述了如何進(jìn)行科學(xué)決策。除此以外，我認(rèn)為政府機(jī)關(guān)應(yīng)采取“引進(jìn)來”、“送出去”的辦法，大力培養(yǎng)復(fù)合型人才。

3.3 建立培訓(xùn)機(jī)制，提升信息素質(zhì)

電子政府培訓(xùn)工作的主要任務(wù)是加快公務(wù)員信息技術(shù)知識(shí)與技能的培訓(xùn)，從而提升公務(wù)員信息素質(zhì)。林芳勝認(rèn)為公務(wù)員的信息素質(zhì)培養(yǎng)既要建立定期培訓(xùn)制度，又要依托各類教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立一個(gè)規(guī)范的培訓(xùn)體系，同時(shí)要確定規(guī)范的培訓(xùn)內(nèi)容。于麗先在《電子政務(wù)環(huán)境下公務(wù)員的培養(yǎng)和使用》一文中這樣表述：在信息化的電子政府中，公務(wù)員既是信息生產(chǎn)者、加工者，又是信息傳播者、使用者，他們是否嚴(yán)格遵守信息法律、法規(guī)，尊重知識(shí)產(chǎn)權(quán)，是否注重保護(hù)個(gè)人隱私、保守商業(yè)秘密、維護(hù)信息安全等都事關(guān)政府的正常運(yùn)行，事關(guān)社會(huì)的安定，因此應(yīng)強(qiáng)化公務(wù)員的信息道德教育。

公務(wù)員的職能不同，培訓(xùn)手段也應(yīng)有所差別。陶鵬在《政府機(jī)關(guān)公務(wù)員電子政務(wù)培訓(xùn)的思考》中指出，根據(jù)電子政府實(shí)施中的分工不同，參加培訓(xùn)的公務(wù)員可分領(lǐng)導(dǎo)干部、一般干部、技術(shù)管理人員。陶鵬對公務(wù)員培訓(xùn)的論述很具體、很有針對性，是提高公務(wù)員信息素質(zhì)的有效途徑。我認(rèn)為公務(wù)員信息素質(zhì)培訓(xùn)還應(yīng)制定一定的標(biāo)準(zhǔn)，為公務(wù)員的信息素質(zhì)考核提供依據(jù)。對此可參照美國大學(xué)與研究協(xié)會(huì)在2001年1月制定的《高等教育信息素質(zhì)能力標(biāo)準(zhǔn)》。

我國公務(wù)員素質(zhì)建設(shè)是一個(gè)長期而漫長的過程。通過對前研究觀點(diǎn)的分析總結(jié)，可以看出我國相關(guān)方面的研究成果還有待完善。電子政府的中心是政府，但前提是電子，對相對穩(wěn)定的公務(wù)員隊(duì)伍來說，要有心理應(yīng)付能力，有變通和學(xué)習(xí)能力，讓人的素質(zhì)在工作中提高，工作在專業(yè)環(huán)境中運(yùn)行，資源在共享中合理利用，更好地適應(yīng)現(xiàn)代行政生態(tài)環(huán)境的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

［1］陶鵬.政府機(jī)關(guān)公務(wù)員培訓(xùn)的思考［J］.科技資訊，2006，（12）.

第5篇：公務(wù)員個(gè)人培訓(xùn)總結(jié)范文

一、指導(dǎo)思想

認(rèn)真貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀。依托國家出臺(tái)的公務(wù)員通用能力框架標(biāo)準(zhǔn)和人力資源和社會(huì)保障廳印發(fā)的行政機(jī)關(guān)公務(wù)員基本功訓(xùn)練大綱必訓(xùn)科目堅(jiān)持與新一輪大規(guī)模干部培訓(xùn)工作相結(jié)合、與行政機(jī)關(guān)公務(wù)員素質(zhì)現(xiàn)狀及需求相結(jié)合的原則。努力建設(shè)一支適應(yīng)岫巖經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要的高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍。圍繞“三年?duì)幭取惫ぷ鞔缶?。以?qiáng)化基本知識(shí)、提高基本技能為重點(diǎn)。

二、總體目標(biāo)

通過開展基本功訓(xùn)練工作。使全縣行政機(jī)關(guān)公務(wù)員普遍具備扎實(shí)過硬的基本功。

三、訓(xùn)練內(nèi)容

基本功訓(xùn)練內(nèi)容分為基本知識(shí)和基本技能兩大類即“雙基訓(xùn)練”共15項(xiàng)訓(xùn)練內(nèi)容。其中必訓(xùn)科目6項(xiàng)。包括政策法規(guī)、機(jī)關(guān)工作規(guī)則程序、業(yè)務(wù)知識(shí)、儀表舉止、傾聽記憶、閱讀理解、溝通協(xié)調(diào)、任務(wù)執(zhí)行及其他選項(xiàng)。包括公文寫作、公文處理、漢字書寫與記錄、電子政務(wù)、語言表達(dá)和調(diào)查研究；自行選訓(xùn)科目9項(xiàng)。

四、訓(xùn)練方式

基本功訓(xùn)練工作主要采取集中輪訓(xùn)、公務(wù)員自學(xué)自練與以賽代練相結(jié)合的方式進(jìn)行。

一按照公務(wù)員崗位的實(shí)際需要。廣泛推行情景模擬、拓展訓(xùn)練、業(yè)務(wù)競賽等靈活多樣的訓(xùn)練模式。開展形式多樣、內(nèi)容豐富、廣大公務(wù)員喜聞樂見的訓(xùn)練活動(dòng)；采取專題講授與實(shí)際操作相結(jié)合的方式開展訓(xùn)練。保證實(shí)際操作時(shí)間不低于訓(xùn)練總學(xué)時(shí)的50%可以利用廣播、電視、報(bào)刊和網(wǎng)絡(luò)等媒體。

培訓(xùn)對象為承擔(dān)文字綜合和公文處理工作的工作人員；二舉辦公務(wù)員基本功訓(xùn)練示范培訓(xùn)班。

三舉辦專題講座；

組織公務(wù)員利用業(yè)余時(shí)間自學(xué)自練；四搭建網(wǎng)絡(luò)在線培訓(xùn)平臺(tái)。

以賽促訓(xùn)；五組織全縣公務(wù)員開展以公文寫作、法律法規(guī)、演講辯論、電子政務(wù)等為主要內(nèi)容的基本功競賽活動(dòng)。

結(jié)合“大練兵”活動(dòng)采取適當(dāng)?shù)姆绞介_展此項(xiàng)工作。六公安系統(tǒng)要按照基本功訓(xùn)練的總體要求。

五、組織實(shí)施

一職責(zé)分工

對全縣基本功訓(xùn)練工作開展情況進(jìn)行督查、指導(dǎo)和考核。1.縣人力資源和社會(huì)保障局負(fù)責(zé)制定全縣行政機(jī)關(guān)公務(wù)員基本功訓(xùn)練規(guī)劃。

2.縣人力資源和社會(huì)保障局負(fù)責(zé)全縣行政機(jī)關(guān)公務(wù)員基本功集中訓(xùn)練和測評(píng)等具體實(shí)施工作。

3.縣人力資源和社會(huì)保障局按照干部管理權(quán)限負(fù)責(zé)開展行政機(jī)關(guān)副科級(jí)以下公務(wù)員基本功集中訓(xùn)練和測評(píng)等具體實(shí)施工作。

4.各單位要認(rèn)真組織好人員參加縣人力資源和社會(huì)保障局組織的必訓(xùn)科目的集中培訓(xùn)及本單位選訓(xùn)科目的自學(xué)自練培訓(xùn)。

二實(shí)施步驟

1.第一階段2010年12月前縣人力資源和社會(huì)保障局對全縣實(shí)施基本功訓(xùn)練工作進(jìn)行部署。各單位根據(jù)實(shí)際制定工作方案。舉辦師資培訓(xùn)班、示范培訓(xùn)班。開展以公文寫作、法律法規(guī)、電子政務(wù)等為主要內(nèi)容的基本功競賽活動(dòng)。開展公文寫作、公文處理和電子政務(wù)三個(gè)必訓(xùn)科目以及選訓(xùn)科目的普及訓(xùn)練工作?？h人力資源和社會(huì)保障局發(fā)放《行政機(jī)關(guān)公務(wù)員基本功訓(xùn)練大綱必訓(xùn)科目統(tǒng)編教材和有關(guān)學(xué)習(xí)資料。按一定比例從各單位抽取部分人員參加全縣考核和全統(tǒng)一考試。

2.第二階段2011年1月至2011年10月各單位開展?jié)h字書寫與記錄、語言表達(dá)和調(diào)查研究三個(gè)必訓(xùn)科目以及選訓(xùn)科目的普及訓(xùn)練工作；按一定比例從各單位抽取部分人員參加全縣考核和全統(tǒng)一考試；組織開展以演講辯論等為主要內(nèi)容的基本功競賽活動(dòng)。

3.第三階段2011年11月至12月各單位總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。全縣行政機(jī)關(guān)公務(wù)員中樹立一批基本功扎實(shí)過硬、業(yè)務(wù)精熟、工作績效顯著的行家里手和標(biāo)兵。深入開展檢查驗(yàn)收工作?？h人力資源和社會(huì)保障局組織對基本功訓(xùn)練工作成效顯著的單位進(jìn)行表彰。

逐步健全完善公務(wù)員基本功建設(shè)長效機(jī)制。4.第四階段從2012年起各單位要將強(qiáng)化基本功訓(xùn)練作為一項(xiàng)經(jīng)常性的工作來抓。

六、工作要求

加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。緊密結(jié)合工作實(shí)際。明確訓(xùn)練內(nèi)容、訓(xùn)練方式、訓(xùn)練時(shí)間和考評(píng)方式，一各單位要高度重視。將基本功訓(xùn)練提到重要議事日程。制定實(shí)施方案。層層抓好落實(shí)。

細(xì)化考核內(nèi)容。加強(qiáng)監(jiān)督檢查。逐步建立公務(wù)員培訓(xùn)工作長效機(jī)制，二公務(wù)員基本功訓(xùn)練工作開展情況將列入各單位年度考核目標(biāo)管理之中?？h人力資源和社會(huì)保障局將認(rèn)真履行工作職責(zé)。量化考核標(biāo)準(zhǔn)。與有關(guān)部門密切配合。形成公務(wù)員主管部門總體管理、協(xié)調(diào)督辦，各單位各負(fù)其責(zé)、相互聯(lián)動(dòng)，公務(wù)員主動(dòng)參與、積極推進(jìn)的基本功建設(shè)工作體系。

結(jié)合工作實(shí)際。找準(zhǔn)個(gè)人在基本功建設(shè)方面存在突出問題?？筛鶕?jù)工作需要，三廣大公務(wù)員要對照崗位職責(zé)。采取自查、互查、上下征求意見等方式。有針對性地接受訓(xùn)練。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦事處縣直各單位在完成公務(wù)員規(guī)定科目訓(xùn)練任務(wù)的基礎(chǔ)上。適當(dāng)增設(shè)具有特色的訓(xùn)練科目，納入年度基本功訓(xùn)練計(jì)劃報(bào)縣人力資源和社會(huì)保障局備案后開展。

選訓(xùn)科目集中訓(xùn)練時(shí)間不少于2天或12學(xué)時(shí)。公務(wù)員完成基本功訓(xùn)練規(guī)定學(xué)時(shí)后。成績在本單位予以備案。四全縣行政機(jī)關(guān)公務(wù)員每年完成基本功集中訓(xùn)練時(shí)間不少于5天或30學(xué)時(shí)的目標(biāo)任務(wù)。其中必訓(xùn)科目集中訓(xùn)練時(shí)間不少于3天或18學(xué)時(shí)。要進(jìn)行考核測評(píng)。

五根據(jù)公務(wù)員法及相關(guān)配套法規(guī)規(guī)定。由縣人力資源和社會(huì)保障局責(zé)令限期整改。作為公務(wù)員考核的內(nèi)容和任職、晉升的依據(jù)之一。未按規(guī)定履行公務(wù)員培訓(xùn)職責(zé)的單位。逾期不改的給予通報(bào)批評(píng)。公務(wù)員培訓(xùn)情況、學(xué)習(xí)成績。

第6篇：公務(wù)員個(gè)人培訓(xùn)總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；績效評(píng)估；休斯頓；大連

中圖分類號(hào)：C93　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

通過為“德、能、勤、績、廉”設(shè)置權(quán)重的辦法，使評(píng)估結(jié)果既能體現(xiàn)出評(píng)估的重點(diǎn)，又能成為各項(xiàng)評(píng)估因素的綜合評(píng)估結(jié)果。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)的問題與中國文化相比較于個(gè)人而言更重視集體的力量也有關(guān)，建議加強(qiáng)對行政首長的培訓(xùn)，提高他們對建立健全本單位詳細(xì)準(zhǔn)確的個(gè)人工作及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的重要性的認(rèn)識(shí)。

評(píng)估人有意識(shí)地避免與表現(xiàn)不佳員工的正面接觸很容易使評(píng)估工作僅成為一種表面形式，而這正是大連和休斯頓的共同問題。這源于人類的一種本能：避免評(píng)判別人或者害怕?lián)p害與相關(guān)人的良好社會(huì)關(guān)系。一定程度的培訓(xùn)將會(huì)消除評(píng)估人的擔(dān)心，使評(píng)估工作更加職業(yè)化而不是個(gè)人化。另外，也可以參考休斯頓的做法，修改評(píng)估表格，增加評(píng)估人評(píng)語的空格，并分散評(píng)估時(shí)間，使評(píng)估過程中有更多的時(shí)間給予評(píng)估人和被評(píng)估人進(jìn)行交流與溝通，以利于改進(jìn)工作，提高工作成效。

美國是世界上實(shí)行公務(wù)員績效管理制度最早的國家之一，它的很多相關(guān)制度和做法都值得我國公務(wù)員管理部門借鑒和學(xué)習(xí)。但是美國又是一個(gè)多元化國家，其公務(wù)員管理從聯(lián)邦政府到各地方政府各有不同，紛繁復(fù)雜，很難以一概之。筆者在美國學(xué)習(xí)公共管理期間，專門對美國德克薩斯州休斯頓市的公務(wù)員績效管理情況進(jìn)行了調(diào)研，通過與大連市現(xiàn)行公務(wù)員績效評(píng)估工作的比較，筆者認(rèn)為休斯頓市在評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定和具體評(píng)估工作的實(shí)施過程中有很多細(xì)節(jié)值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。

一、評(píng)估內(nèi)容明確具體

根據(jù)休斯頓市和大連市相關(guān)文件和規(guī)定的要求，兩市都要求具體工作標(biāo)準(zhǔn)由評(píng)估人和被評(píng)估人提前根據(jù)該崗位的職責(zé)分工進(jìn)行制定。在休斯頓我們了解到，每位公務(wù)員參加工作后都有一份崗位責(zé)任書，上面明確書明其所在崗位的各項(xiàng)職責(zé)、任務(wù)，而且每年公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)都要向公務(wù)員征求關(guān)于修改評(píng)估項(xiàng)的意見和建議，并通過共同研究后對有必要的地方加以修改。而在大連事情卻不是這樣的，很多崗位都沒有書面的崗位職責(zé)說明書，更談不上每年根據(jù)實(shí)際工作職責(zé)、任務(wù)的變化進(jìn)行修改了。這種具體工作職責(zé)分工的缺失，直接導(dǎo)致了大連市公務(wù)員績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的籠統(tǒng)性和模糊性。這一問題的產(chǎn)生可能源于兩個(gè)方面的原因：一方面是由于我國現(xiàn)行公務(wù)員考核條例中未對此做以要求，只是大連市公務(wù)員考核辦法中做了此項(xiàng)規(guī)定，由于屬于地方法規(guī)，所以其效力遠(yuǎn)不及國家法規(guī)高，因此得不到各單位的重視，無法得到有效的貫徹落實(shí)；另一方面這一現(xiàn)象也與中國文化有關(guān)。中華文化自古以來重視集體的力量，相比之下也就忽視了個(gè)人的力量，這一點(diǎn)與西方文化正相反。美國崇尚的是個(gè)人英雄主義，而我國鼓勵(lì)的是集體主義精神。這一點(diǎn)決定了我國各機(jī)關(guān)更重視制定各機(jī)關(guān)的總體工作職責(zé)、工作任務(wù)而忽視個(gè)人的工作職責(zé)和工作任務(wù)。舉個(gè)最簡單的例子，年終歲尾各單位都要花很大氣力做本單位的工作總結(jié)和明年工作打算、計(jì)劃，但是很少聽說某個(gè)公務(wù)員花了多大氣力做自己個(gè)人的年度工作總結(jié)和下年工作打算。而崗位職責(zé)卻正是設(shè)定績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)，因此要想明確公務(wù)員績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，提高大連市的公務(wù)員績效評(píng)估水平，必須明確每個(gè)公務(wù)員的崗位職責(zé)分工。

二、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)量化

休斯頓市公務(wù)員績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)由兩部分組成，一部分是根據(jù)工作職責(zé)任務(wù)分工而進(jìn)行的實(shí)際工作業(yè)績評(píng)估；另一部分是根據(jù)工作相關(guān)知識(shí)、能力、態(tài)度、效率、技能而進(jìn)行的工作表現(xiàn)評(píng)估。每一部分分為若干評(píng)估項(xiàng)，工作表現(xiàn)評(píng)估部分又分為既定評(píng)估項(xiàng)和可選擇的評(píng)估項(xiàng)兩種，可根據(jù)不同職位特點(diǎn)、級(jí)別要求選擇評(píng)估項(xiàng)。每部分各項(xiàng)得分之和等于該部分評(píng)估分值。兩部分各占總評(píng)估分值的50％，實(shí)際工作業(yè)績評(píng)估占總評(píng)估分值的50％，工作知識(shí)、能力、態(tài)度、效率、技能表現(xiàn)占總評(píng)估分值的另外50％。各評(píng)估項(xiàng)的評(píng)估分值由兩個(gè)因素確定，一是這個(gè)評(píng)估項(xiàng)的重要程度，由該評(píng)估項(xiàng)的權(quán)重來表示，由低到高分為1、2、3三種權(quán)重，1表示該評(píng)估項(xiàng)不重要，2表示一般重要，3表示非常重要。二是被評(píng)估人在這一評(píng)估項(xiàng)方面的表現(xiàn)。由該評(píng)估項(xiàng)的評(píng)估分值來表示，由低到高分為1、2、3、4、5五個(gè)等次，1表示工作經(jīng)常不達(dá)標(biāo)，工作表現(xiàn)不好，2表示工作有時(shí)能達(dá)標(biāo)，但需要改進(jìn)，3表示工作總能夠達(dá)標(biāo)，令人滿意，4表示工作超出既定工作標(biāo)準(zhǔn)，而且取得很大價(jià)值和成績，5表示工作超出既定工作標(biāo)準(zhǔn)，而且總能取得非常大的價(jià)值和成績或者為組織的成功和發(fā)展做出了主要貢獻(xiàn)。被評(píng)估人每一評(píng)估項(xiàng)的最終評(píng)估分值由該評(píng)估項(xiàng)的權(quán)重乘以該評(píng)估項(xiàng)的評(píng)估分值決定，被稱為該項(xiàng)加權(quán)后的評(píng)估分值。每一部分的各項(xiàng)加權(quán)后的評(píng)估分值之和除以總權(quán)重?cái)?shù)為該部分的評(píng)估分值，兩部分的評(píng)估分值相加再除以2即足該評(píng)估人的最終評(píng)估分值。如果此最終評(píng)估分小于1.99，則該被評(píng)估人將被評(píng)為不能接受，2～2.99為需要改進(jìn)，3～3.69為可以接受，3.7～4.39為較好，4.40～5.0為非常出色。

在大連市，對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。公務(wù)員年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。我們不難發(fā)現(xiàn)，相比于休斯頓的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，大連市的顯得非常模糊和不可量化，不易于評(píng)估人做出正確的評(píng)估。舉個(gè)簡單例子，如果一個(gè)被評(píng)估人在“勤”方面表現(xiàn)為優(yōu)秀，在“績”方面表現(xiàn)為不稱職，在能方面表現(xiàn)為“基本稱職”，那么此被評(píng)估人到底應(yīng)該被評(píng)為哪個(gè)等次呢?根據(jù)大連的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，你幾乎給不出令人滿意的答案。而如果按照休斯頓的標(biāo)準(zhǔn)，則這兩方面的表現(xiàn)會(huì)通過設(shè)置權(quán)重的辦法被體現(xiàn)在最終評(píng)估值中，也就是說休斯頓的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)使被評(píng)估人的最終評(píng)估值真正成為各評(píng)估項(xiàng)的綜合體現(xiàn)，而我們大連的則不然。

三、評(píng)估重點(diǎn)明確突出

大連或者說我國的公務(wù)員考核要求以考核工作實(shí)績?yōu)橹?，那么這爪“主”又是怎么樣體現(xiàn)出來的呢?從我們的標(biāo)準(zhǔn)中看不出如何體現(xiàn)。就像上面所舉的例子，在該被評(píng)估人勤、績、能等方面表現(xiàn)不一致時(shí)該如何評(píng)估?難道說以績?yōu)橹骶褪钦f完全只看績嗎?那么，這個(gè)人就應(yīng)該被評(píng)為不稱職，果真如此的話，我們又何必設(shè)置其他四項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容呢?綜上所述，大連的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置的看似清楚，實(shí)則模糊而令人迷惑。而另一方面，休斯頓市因?yàn)榘压ぷ鲗?shí)績單獨(dú)作為一部分進(jìn)行考核，而且把該部分評(píng)估分值設(shè)置為占總分值的50％而輕而易舉地體現(xiàn)出了“以工作實(shí)績?yōu)橹鳌钡脑u(píng)估理念。

四、評(píng)估時(shí)間均勻分散

大連市公務(wù)員評(píng)估分為日常和年度考核兩種，而事實(shí)上日?？己嘶旧蠜]有落實(shí)到字

面上，只有年度考核才需要填寫考核表。而年度考核全部都要求在當(dāng)年的年底或次年年初完成。這就使公務(wù)員考核工作全部集中于歲末年初這一時(shí)間段，顯然這一段時(shí)間評(píng)估人的工作量是很大的，而一年中其余時(shí)間則相對輕閑。相反的，休斯頓規(guī)定除公務(wù)員參加工作第一年的第五個(gè)月和第十一個(gè)月進(jìn)行評(píng)估外，今后每年都在該公務(wù)員參加工作之日進(jìn)行考核。也就是說如果甲公務(wù)員是在今年8月1日參加工作的，那么今后每年的8月1日便是他的績效評(píng)估日。因?yàn)槊總€(gè)公務(wù)員參加工作的時(shí)間基本上都是不同的，這就使他們的評(píng)估日也不同，因此會(huì)使評(píng)估人的工作量較均勻地分布于全年12個(gè)月中。舉個(gè)簡單例子，假設(shè)一個(gè)評(píng)估人的12個(gè)下級(jí)公務(wù)員分別于各年的1月至12月中各不相同的月份參加工作，那么如果他們在休斯頓市工作，那么他們的評(píng)估時(shí)間則分別為1～12月中的各不同月份，他們的評(píng)估人每個(gè)月只需要對一個(gè)公務(wù)員進(jìn)行評(píng)估就可以了。但是如果他們在大連市工作，那么他們的評(píng)估時(shí)間則全部集中于12月份，這樣他們的評(píng)估人在12月一個(gè)月內(nèi)則需要同時(shí)對12名下屬進(jìn)行評(píng)估，這無形中使其工作量過于集中，而保證不了工作質(zhì)量。

五、評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)直接有力

我們都知道大連市公務(wù)員績效評(píng)估由設(shè)立的年度考核委員會(huì)實(shí)施，而考核委員會(huì)由本機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)成員、公務(wù)員管理及其他有關(guān)部門人員和公務(wù)員代表組成。但事實(shí)上，由于組建考核委員會(huì)比較麻煩，目前我國一般公務(wù)員的考核基本上都是由單位領(lǐng)導(dǎo)成員所決定。領(lǐng)導(dǎo)成員作為評(píng)估人的弊端在于，某些公務(wù)員日常工作中受中層干部的直接領(lǐng)導(dǎo)，但是考核時(shí)中層干部卻不是他們的評(píng)估人，對其表現(xiàn)的評(píng)估沒有發(fā)言權(quán)，這就導(dǎo)致日常領(lǐng)導(dǎo)與年度考核的脫節(jié)，不利于日常工作的開展和調(diào)動(dòng)中層干部的工作積極性。而休斯頓市規(guī)定“上級(jí)是向其匯報(bào)工作和接受其直接領(lǐng)導(dǎo)的下級(jí)的評(píng)估人”就避免了這個(gè)問題。

六、評(píng)估過程注重溝通

從兩市評(píng)估表格的設(shè)計(jì)中我們不難看出，大連市評(píng)估表的大部分篇幅留給公務(wù)員作自我總結(jié)和評(píng)價(jià)，在考核評(píng)估人一欄中只留出很小一處空白供評(píng)估人撰寫評(píng)語，所以很多評(píng)估人只在該欄寫上“同意”、“稱職’等評(píng)估結(jié)果性意見，而很少給出具體的改進(jìn)意見。而且由于考核人員怕“得罪人”或影響到人際關(guān)系，在考核評(píng)估過程中很少向被評(píng)估人指出需要改進(jìn)之處和不足，這就使評(píng)估過程只注重結(jié)果不注重過程，缺少有效溝通，流為形式。而休斯頓市在每一評(píng)估項(xiàng)都為評(píng)估人留出很大空白用于撰寫評(píng)估意見和表現(xiàn)建議，并且在評(píng)估文件要求中明確“評(píng)估人必須保證在整個(gè)評(píng)估過程中不斷向被評(píng)估人反饋績效表現(xiàn)意見?！边@就使休斯頓的評(píng)估工作比大連的評(píng)估工作更重視評(píng)估的過程，也就是意見反饋的過程，進(jìn)而有利于讓公務(wù)員了解評(píng)估人對其的期望和要求，促進(jìn)其改進(jìn)工作，而不單單是給出被評(píng)估人某一個(gè)等次的定性評(píng)估結(jié)果而已。

鑒于以上分析，筆者建議大連市在公務(wù)員績效管理方面可借鑒休斯頓市的做法，在以下幾個(gè)細(xì)節(jié)上進(jìn)行改進(jìn)：

1、為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)增加權(quán)重設(shè)計(jì)。即學(xué)習(xí)休斯頓市的做法，為德、能、勤、績、廉五方面的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)相應(yīng)的權(quán)重比例，通過權(quán)重比例體現(xiàn)出我國公務(wù)員考核“公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績”的原則。

2、根據(jù)工作職責(zé)為“績”的考核制定具體評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。這就要求我們要明確各個(gè)公務(wù)員的職責(zé)分工，做好公務(wù)員績效評(píng)估的基礎(chǔ)工作。而要做到這一點(diǎn)首先要修改公務(wù)員考核規(guī)定，增加“由評(píng)估人和被評(píng)估人根據(jù)崗位職責(zé)分工共同制定具體評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)作為公務(wù)員績效考核的具體標(biāo)準(zhǔn)”的條款；另一方面就要通過宣傳和培訓(xùn)，提高各單位領(lǐng)導(dǎo)干部和具體工作人員的意識(shí)，加快制定和完善各公務(wù)員的崗位職責(zé)分工，并在實(shí)踐工作中不斷修改和完善。

3、改革評(píng)估時(shí)間設(shè)定。為了避免同一評(píng)估人在年終、年初同時(shí)集中考核多個(gè)被評(píng)估人，因工作量過大可能降低工作標(biāo)準(zhǔn)，使績效評(píng)估流為形式的問題，建議學(xué)習(xí)休斯頓的做法，根據(jù)公務(wù)員參加工作的時(shí)間確定評(píng)估周期。

4、保證直接領(lǐng)導(dǎo)者參與評(píng)估工作。為了避免日常工作中被評(píng)估人的直接領(lǐng)導(dǎo)者脫離年度評(píng)估工作，使其無法約束和管理被評(píng)估者的現(xiàn)象，建議規(guī)定考核領(lǐng)導(dǎo)小組必須吸收被評(píng)估人的直接上級(jí)參加，并且要以其評(píng)估意見為主形成被評(píng)估人的評(píng)估意見。

第7篇：公務(wù)員個(gè)人培訓(xùn)總結(jié)范文

【關(guān)鍵詞】 公務(wù)員；績效考核；優(yōu)化

當(dāng)前，我國公務(wù)員績效考核還處于轉(zhuǎn)型過渡時(shí)期，考核理論還不夠豐富，制度還不夠完善，考核措施和方法還不夠有效。建立以服務(wù)質(zhì)量和公眾滿意度為導(dǎo)向的績效考核體系，激發(fā)公務(wù)員工作的積極性，是現(xiàn)階段我國急需解決的問題。本文以G縣為例，研究分析當(dāng)前公務(wù)員績效考核中存在的主要問題，并在此基礎(chǔ)上試圖提出有針對性的、合理可行的優(yōu)化對策，確保公務(wù)員績效考核高效、民主、公開、公平、公正的實(shí)施。

通過對G縣公務(wù)員績效考核情況的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)公務(wù)員績效考核中存在以下問題：一是考核的宣傳工作不到位，很多公務(wù)員對考核的法律法規(guī)及相關(guān)的考核制度不了解，對考核的目的和作用不清楚；二是考核小組成員沒有經(jīng)過系統(tǒng)的專門培訓(xùn)，沒有熟練掌握考核工作的技能技巧；三是考核指標(biāo)體系設(shè)置不合理，不能很好地將組織與員工目標(biāo)聯(lián)系在一起；四是考核的方法與程序需要進(jìn)一步優(yōu)化與改進(jìn)；五是考核結(jié)果沒有得到合理利用；等等。優(yōu)化公務(wù)員的績效考核，需要在把握正確方向的基礎(chǔ)上，大膽借鑒與引用國內(nèi)外成功的考核經(jīng)驗(yàn)與方法，針對具體問題逐一研究，找出切實(shí)可行的對策。

一、做好宣傳動(dòng)員工作，營造良好的績效考核環(huán)境。經(jīng)濟(jì)全球化的今天，社會(huì)各領(lǐng)域都帶有市場經(jīng)濟(jì)的烙印，好的產(chǎn)品需要宣傳、推廣、營銷，好的政策同樣也需要宣傳，那種“酒香不怕巷子深”好東西不需要推銷的思路應(yīng)當(dāng)擯棄。近年來，黨和國家對公務(wù)員的績效考核工作高度重視，相繼出臺(tái)了一系列相關(guān)的法律法規(guī)制度。但從G縣的調(diào)查結(jié)果來看，對于法律法規(guī)的宣傳還很不到位。公務(wù)員對績效考核的理念、目的、作用都不是很清楚，認(rèn)識(shí)上存在不少誤區(qū)。為此，考核主體應(yīng)加大宣傳力度，利用各種途徑加大宣傳。宣傳的方式可以靈活多變，但一定要保證宣傳的效果，不能搞形式走過場，事后可以通過問卷或測驗(yàn)的方式檢驗(yàn)宣傳的效果，確保絕大部分公務(wù)員清楚考核的理念、目的及考核的相關(guān)制度。要通過宣傳營造良好的考核環(huán)境，讓公務(wù)員清楚，只有努力工作才是考核取得好成績的唯一途徑。

二、加強(qiáng)培訓(xùn)，提高考核者素質(zhì)?？己巳藛T作為考核工作的執(zhí)行者，他們的素質(zhì)高低直接影響考核的有效性。加強(qiáng)對考核小組人員的培訓(xùn)，使其全面掌握考核的技能技巧十分重要。培訓(xùn)應(yīng)該從考核的全局出發(fā)，結(jié)合考核者自身的素質(zhì)條件，對培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間以及培訓(xùn)后應(yīng)該達(dá)到的效果做出明確的規(guī)定，從根本上保證考核工作的順利進(jìn)行。培訓(xùn)的形式可以靈活多樣，培訓(xùn)教師的選擇既可以是外部聘請也可內(nèi)部開發(fā)。培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到轉(zhuǎn)變觀念、補(bǔ)充和更新知識(shí)、掌握與開發(fā)技能、強(qiáng)化考核責(zé)任意識(shí)等目的。要改變過去的考核觀念，使考核主體認(rèn)識(shí)到績效考核在提高個(gè)人和組織績效中的重要作用。通過培訓(xùn)幫助考核者理解與掌握績效考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)；通過培訓(xùn)使考核者掌握考核的方法、熟悉考核表格的填寫、清楚考核程序。保證考核方法科學(xué)合理，考核程序更加公平、公正，考核結(jié)果更加實(shí)際有效，考核誤差更加縮小。

三、優(yōu)化考核指標(biāo)體系。G縣的調(diào)查顯示，當(dāng)前績效考核指標(biāo)體系的設(shè)置還不是很合理，需要進(jìn)一步優(yōu)化，要引用KPI、AHP等方法，優(yōu)化設(shè)置。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。KPI指標(biāo)的制定過程是一個(gè)上下級(jí)不斷反復(fù)溝通的過程，應(yīng)具體結(jié)合G縣的實(shí)際情況，在一致性、少而精、結(jié)果導(dǎo)向、可衡量性和可控性的原則下，制定好考核指標(biāo)。之后，還應(yīng)對其進(jìn)行檢驗(yàn)，并對不符合KPI原則的指標(biāo)重新進(jìn)行修正，反復(fù)修改、完善。同時(shí)，科學(xué)合理的設(shè)置各考核指標(biāo)的權(quán)重也是整個(gè)考核過程中的重要環(huán)節(jié)。目前用得最多的，公認(rèn)比較有效的方法是AHP層次分析法。

四、強(qiáng)化考核的溝通與反饋?？己苏吲c被考核者需要雙向互動(dòng)的溝通過程；這不僅有利于考核成績的核對與確定，同時(shí)也給了被考核者申訴和補(bǔ)充的機(jī)會(huì)。良好的溝通和反饋能夠及時(shí)改進(jìn)工作中的不足，最大限度的提高績效考核的效果，提高公務(wù)員工作積極性。通過溝通與反饋，讓公務(wù)員了解自己的長處與不足，提高公務(wù)員自信心，激勵(lì)其奮發(fā)上進(jìn)?？冃Х答伔譃閮煞N形式：一是考核結(jié)果認(rèn)定，二是反饋面談?？己艘庖娬J(rèn)可是指考核者將考核的結(jié)果以書面的形式反饋給被考核者，由被考核者認(rèn)定，同意簽名或蓋章，不同意可以提出申訴，并要求上級(jí)主管予以裁定。反饋面談是指考核雙方以面談的方式就考核的情況進(jìn)行交流與溝通?？己苏邞?yīng)按照坦誠、信任的原則與被考核者對工作中存在的問題進(jìn)行開誠布公的交流；肯定優(yōu)點(diǎn)與成績，同時(shí)也指出缺點(diǎn)與不足。幫助他們總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，找出問題的根源，并提出改進(jìn)的方法。實(shí)踐中，受時(shí)間、人力、物力的限制可以有選擇性的選取面談的對象，對特別優(yōu)秀或存在問題比較大的同志應(yīng)優(yōu)先列為面談對象，最大限度的發(fā)揮出面談的效果。

五、科學(xué)合理的利用考核結(jié)果，注重激勵(lì)的針對性、時(shí)效性?？己说闹饕康木褪谴龠M(jìn)公務(wù)員自身發(fā)展，提高工作積極性，從而提高政府的績效?？己私Y(jié)果的科學(xué)合理利用將有助于提高考核的激勵(lì)水平。由于公務(wù)員群體之間存在個(gè)體差異，應(yīng)該對不同性別、學(xué)歷、工作年限和職務(wù)的公務(wù)員群體進(jìn)行差異化激勵(lì)。相關(guān)部門必須了解不同公務(wù)員群體的需求特征，并實(shí)施有針對性的激勵(lì)措施，在同等條件下最大限度地調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性和創(chuàng)造性，從而提高政府部門的工作績效。同時(shí)，必須重視激勵(lì)的時(shí)效性?！百p務(wù)速而后勸，罰務(wù)速而后懲”，是指賞賜及時(shí)才能起到激勵(lì)的作用，懲罰及時(shí)才能起到警戒的作用。心理學(xué)研究表明，及時(shí)激勵(lì)有效率為80%，滯后激勵(lì)有效率僅為7%，因此各部門績效考核后應(yīng)當(dāng)及時(shí)給予優(yōu)秀等次的公務(wù)員合適的正激勵(lì)，對基本稱職和不稱職的公務(wù)員恰當(dāng)?shù)呢?fù)激勵(lì)。

參考文獻(xiàn)

[1] 孫柏英，祁光華.公共部門人力資源管理[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1998．

[2] 蕭鳴政.現(xiàn)代人事考評(píng)技術(shù)及其應(yīng)用[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，1997 P188.

第8篇：公務(wù)員個(gè)人培訓(xùn)總結(jié)范文

基層是社會(huì)治理的重心，基層干部是加強(qiáng)基層工作的關(guān)鍵。長期以來，由于物質(zhì)條件艱苦、工作壓力大等原因，一些貧困地區(qū)基層工作力量不足，縣鄉(xiāng)兩級(jí)空編、缺員問題突出。下面是小編為家推薦的基層公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)報(bào)告資料，提供參考，歡迎參閱。

報(bào)告一

今年是全面建成小康社會(huì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)之年，是全面打贏脫貧攻堅(jiān)戰(zhàn)收官之年。要如期完成這些目標(biāo)，夯實(shí)基層力量迫在眉睫。近年來，我省結(jié)合實(shí)際完善基層公務(wù)員考試錄用有關(guān)政策，在艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)適當(dāng)降低“進(jìn)入門檻”，有針對性地拓寬基層公務(wù)員來源渠道，更加注重精準(zhǔn)教育培訓(xùn)，推動(dòng)基層干部有序流動(dòng)，進(jìn)一步充實(shí)了基層公務(wù)員隊(duì)伍，提升了基層公務(wù)員能力素質(zhì)，使基層干部能夠安下心來踏實(shí)工作、有序流動(dòng)。

做到“招得來”

基層是社會(huì)治理的重心，基層干部是加強(qiáng)基層工作的關(guān)鍵。長期以來，由于物質(zhì)條件艱苦、工作壓力大等原因，一些貧困地區(qū)基層工作力量不足，縣鄉(xiāng)兩級(jí)空編、缺員問題突出，許多公務(wù)員身兼數(shù)職，工作繁重。為基層選好、用好公務(wù)員，夯實(shí)基層力量，是決戰(zhàn)脫貧攻堅(jiān)、決勝全面小康的重要保障，也是推進(jìn)基層社會(huì)治理體系和治理能力現(xiàn)代化不可或缺的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。4月初召開的全省抓黨建促?zèng)Q戰(zhàn)完勝脫貧攻堅(jiān)推進(jìn)會(huì)強(qiáng)調(diào)，要及時(shí)補(bǔ)充鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作力量，繼續(xù)加大艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)公務(wù)員考錄工作力度，嚴(yán)格落實(shí)各項(xiàng)保障政策，以制度“磚瓦”筑牢基層干部成長壯大的舞臺(tái)。

基層公務(wù)員隊(duì)伍的來源主渠道是公務(wù)員考錄，只有堅(jiān)持問題導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向，不斷健全和完善基層考錄制度，切實(shí)破解基層特別是艱苦邊遠(yuǎn)地方“招人難”“留人難”問題，才能有源頭活水滋潤長期“喊渴”的基層力量短板。在公務(wù)員考錄中，我省對于艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)縣鄉(xiāng)機(jī)關(guān)，放寬學(xué)歷、專業(yè)、年齡等限制，采取合并條件相近的鄉(xiāng)鎮(zhèn)職位、定向本地戶籍、單獨(dú)劃定筆試合格線等措施，給熟悉基層、熱愛基層的人員多一些上崗的機(jī)會(huì)，有效緩解了基層崗位報(bào)考“遇冷”現(xiàn)象。

在公務(wù)員“四級(jí)聯(lián)考”中，要求省級(jí)機(jī)關(guān)除部分特殊職位和專業(yè)性較強(qiáng)的職位外，全部用于招錄具有2年以上基層工作經(jīng)歷的人員，明確只有在基層經(jīng)過“墩苗”歷練，經(jīng)過“風(fēng)吹浪打”，才有資格通過遴選更上一層，引導(dǎo)優(yōu)秀人才進(jìn)入基層公務(wù)員隊(duì)伍。20xx年以來，全省縣鄉(xiāng)兩級(jí)機(jī)關(guān)通過考試錄用11448人，其中58個(gè)扶貧開發(fā)工作重點(diǎn)縣錄用4493人，進(jìn)一步充實(shí)了基層公務(wù)員隊(duì)伍。

“招得來”還要“用得上”

“知屋漏者在宇下，知政失者在草野。”干部好不好，群眾說了算，一個(gè)以百姓心為心的人，才能用心用情用力，為百姓謀福祉。在測查考生基本能力素質(zhì)的同時(shí)，我省注重加強(qiáng)對考生群眾感情、服務(wù)意識(shí)、群眾工作能力的評(píng)價(jià)，使錄用到基層的公務(wù)員接地氣、懂鄉(xiāng)音、解鄉(xiāng)情、親鄉(xiāng)鄰，能夠立得住腳、扎得下根。

我省加大從服務(wù)基層項(xiàng)目人員中招錄公務(wù)員的力度，20xx年以來共有1089名符合條件的人員通過報(bào)考服務(wù)基層項(xiàng)目人員專門職位進(jìn)入縣鄉(xiāng)機(jī)關(guān)公務(wù)員隊(duì)伍。在調(diào)研中，有些基層干部反映，基層公務(wù)員服務(wù)“三農(nóng)”不能不懂“三農(nóng)”。因此，我省從20xx年起將鄉(xiāng)鎮(zhèn)職位計(jì)劃中的15%用于招錄農(nóng)業(yè)農(nóng)村專業(yè)人才，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)開展脫貧攻堅(jiān)、實(shí)施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略提供了人才支撐，兩年累計(jì)招錄295人，受到基層歡迎。

為了把招錄進(jìn)來的基層公務(wù)員培養(yǎng)造就成一批“懂農(nóng)業(yè)、愛農(nóng)村、愛農(nóng)民”的隊(duì)伍，我省結(jié)合縣鄉(xiāng)工作需要，精心設(shè)置公務(wù)員初任培訓(xùn)課程，做到精準(zhǔn)辦班、精準(zhǔn)培訓(xùn)。充分發(fā)揮各級(jí)黨校、公務(wù)員培訓(xùn)中心的主陣地作用，靈活運(yùn)用學(xué)習(xí)強(qiáng)國、好干部在線等網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，運(yùn)用黨員電化遠(yuǎn)程教育接收站點(diǎn)，不斷加大對基層公務(wù)員的培訓(xùn)力度。目前，全省縣鄉(xiāng)公務(wù)員年均培訓(xùn)1xx854人次，基層公務(wù)員能力素質(zhì)得到進(jìn)一步提升。

“用得上”更得“留得住”

“上面千條線，下面一根針”，基層工作繁重瑣碎，必須堅(jiān)持激勵(lì)與約束并重，從政治上工作上生活上關(guān)心關(guān)愛基層干部。近年來，我省著力健全來自基層的干部培養(yǎng)選拔機(jī)制，推動(dòng)基層干部有序流動(dòng)，使基層干部能夠安下心來踏實(shí)工作。

省委組織部出臺(tái)規(guī)定，省直機(jī)關(guān)補(bǔ)充科級(jí)以下干部，原則上通過公開招考和公開遴選進(jìn)行。進(jìn)一步加大公務(wù)員公開遴選力度，20xx年以來從基層公開遴選798人進(jìn)入省、市級(jí)機(jī)關(guān)。嚴(yán)格組織人事工作紀(jì)律，落實(shí)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員最低服務(wù)期限，服務(wù)期內(nèi)不得轉(zhuǎn)任交流到上級(jí)機(jī)關(guān)，不得參加公務(wù)員遴選，不得參加黨政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的招錄、招聘考試，進(jìn)一步規(guī)范從鄉(xiāng)鎮(zhèn)借調(diào)工作人員，保持基層公務(wù)員隊(duì)伍相對穩(wěn)定。

基層干部是我們黨執(zhí)政大廈“地基中的鋼筋”。為進(jìn)一步健全完善基層公務(wù)員保障體系，我省近年持續(xù)改善鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作條件，解決辦公危房問題，加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)“五小”工程建設(shè)，足額保障工作經(jīng)費(fèi)，努力實(shí)現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員收入高于縣直機(jī)關(guān)同職務(wù)職級(jí)人員20%。20xx年、20xx年全省兩次提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)月均近600元。

報(bào)告二

近年來，針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層工作壓力大、留住人才難等問題，郴州市不斷加大工作力度，建強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員隊(duì)伍，有效激發(fā)了干事創(chuàng)業(yè)的熱情。

抓招錄，確保“進(jìn)得來”。強(qiáng)化基層招錄導(dǎo)向，逐年增加鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)考錄規(guī)模和定向考錄比例：鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)招錄人數(shù)占總招錄人數(shù)的比例由20xx年的47.2%提高到2020年的86.9%;面向村(社區(qū))干部、鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)編制人員、大學(xué)生服務(wù)基層項(xiàng)目人員、退役士兵的招錄人數(shù)占鄉(xiāng)鎮(zhèn)招錄人數(shù)的比例由20xx年的xx.9%提高到2020年的36.0%。

抓調(diào)配，確保“穩(wěn)得住”。市委組織部牽頭制定出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范市本級(jí)科級(jí)及以下人員流動(dòng)調(diào)配工作的通知》，進(jìn)一步明確公務(wù)員流動(dòng)調(diào)配要求，規(guī)范審批程序。對新錄用鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)機(jī)關(guān)公務(wù)員，嚴(yán)格執(zhí)行五年最低服務(wù)年限規(guī)定，進(jìn)一步穩(wěn)定基層干部隊(duì)伍。

抓遴選，確保“流得動(dòng)”。堅(jiān)持市直機(jī)關(guān)補(bǔ)充公務(wù)員主要面向基層遴選，公開選拔政治過硬、品行端正、實(shí)績突出、群眾公認(rèn)的基層公務(wù)員。近3年來，共遴選130余名基層公務(wù)員到市直單位工作，打通了基層公務(wù)員向上流動(dòng)渠道，堅(jiān)定了年輕干部在基層干事創(chuàng)業(yè)的信心和決心。

抓關(guān)愛，確保“安得心”。積極推進(jìn)公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行，讓基層公務(wù)員享受政策福利。市委、市政府先后印發(fā)《關(guān)于全面加強(qiáng)基層建設(shè)的若干措施》和《關(guān)于進(jìn)一步激勵(lì)廣大干部新時(shí)代新?lián)?dāng)新作為的八條措施》，明確提出“對于任鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)黨政正職10年以上或者長期在偏遠(yuǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作、表現(xiàn)優(yōu)秀的干部，優(yōu)先提拔使用”“確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)工作人員收入高于縣(市、區(qū))直機(jī)關(guān)同職級(jí)人員20%以上”等。切實(shí)加大了對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的關(guān)心力度，讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部扎根基層、安心工作。

三

突出“活”字，抓實(shí)干部教育。堅(jiān)持理論知識(shí)與業(yè)務(wù)能力相結(jié)合，強(qiáng)化公務(wù)員及其他干部理論知識(shí)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，合理、靈活安排干部教育培訓(xùn)課程內(nèi)容，針對不同類型、不同特點(diǎn)的干部職工，分層次分領(lǐng)域開展公務(wù)員教育培訓(xùn)。對于新錄用公務(wù)員、新到崗工作人員，堅(jiān)持“一對一”幫帶嵌入式培訓(xùn)方式，重點(diǎn)培養(yǎng)公文寫作、有關(guān)業(yè)務(wù)工作等。同時(shí)，依托鎮(zhèn)機(jī)關(guān)黨支部黨日活動(dòng)及舉辦的各類大型活動(dòng)，采取戶外實(shí)踐與集中學(xué)習(xí)的方式，以行促學(xué)、以學(xué)促干，確保理論知識(shí)再補(bǔ)充、能力水平再提升。

突出“嚴(yán)”字，抓精日常管理。不斷完善宗別立鎮(zhèn)公務(wù)員及其他干部個(gè)人信息臺(tái)賬，建立干部隊(duì)伍檔案，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，對全鎮(zhèn)干部職工“三齡兩歷”、家庭、交流、錄用、退休、考核結(jié)果試用期轉(zhuǎn)正等變動(dòng)情況及時(shí)進(jìn)行更新維護(hù)，切實(shí)做到按季更新、不定期調(diào)整，努力實(shí)現(xiàn)公務(wù)員“進(jìn)、管、出”政策落細(xì)落實(shí)。同時(shí)，充分發(fā)揮公務(wù)員信息管理系統(tǒng)作用，根據(jù)公務(wù)員人動(dòng)、離退休等情況，及時(shí)變更調(diào)整系統(tǒng)內(nèi)信息，精確掌握公務(wù)員隊(duì)伍編制、數(shù)量、分布、結(jié)構(gòu)和變化情況，確保公務(wù)員日常管理規(guī)范化、動(dòng)態(tài)化、精細(xì)化。

突出“新”字，抓細(xì)平時(shí)考核。始終堅(jiān)持創(chuàng)新工作思路，建立健全“記、督、結(jié)、述”考核管理制度，抓細(xì)平時(shí)考核。“一日一記”，既向干部職工印發(fā)《干部記實(shí)手冊》，由干部職工每日將工作重點(diǎn)、關(guān)鍵分類記入《干部記實(shí)手冊》中，確保明確每項(xiàng)工作任務(wù)，突出工作重點(diǎn)、難點(diǎn)、亮點(diǎn)，做到心中有數(shù);“一周一督”，是由黨政綜合辦牽頭，每周對各科室(中心)干部記實(shí)手冊填報(bào)情況和工作履職情況進(jìn)行督促，做到以督促辦，以督促改，以督促管;“一月一結(jié)”，既由各科室(中心)負(fù)責(zé)人每月定期向分管領(lǐng)導(dǎo)總結(jié)匯報(bào)科室(中心)工作進(jìn)展及完成情況，及時(shí)計(jì)劃、安排、明確

第9篇：公務(wù)員個(gè)人培訓(xùn)總結(jié)范文

第二條考核原則。機(jī)關(guān)公務(wù)員的考核，堅(jiān)持客觀公正的原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合。

第三條考核對象為本廳國家公務(wù)員。廳級(jí)干部考核按照省委組織部有關(guān)規(guī)定進(jìn)行，其余機(jī)關(guān)干部由廳黨組負(fù)責(zé)考核。

第四條考核的內(nèi)容。機(jī)關(guān)公務(wù)員的考核內(nèi)容，包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。

德：指國家公務(wù)員政治、思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。主要從思想政治、職業(yè)道德和社會(huì)公德三個(gè)方面考核；

能：指業(yè)務(wù)知識(shí)和工作能力。主要從政策理論水平、業(yè)務(wù)工作能力、協(xié)調(diào)管理能力、開拓創(chuàng)新能力及文字(口頭)表達(dá)能力四個(gè)方面考核；

勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。主要從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核；

績：指工作量、質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)。主要從本職位設(shè)置的考核要素與量化指標(biāo)的實(shí)際完成情況方面考核；

廉：指廉潔從政表現(xiàn)。主要從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。

第五條考核的標(biāo)準(zhǔn)

考核的等次為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。各等次的考核標(biāo)準(zhǔn)為：

“優(yōu)秀”指公務(wù)員在五個(gè)方面都表現(xiàn)出色，能正確貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策，模范遵守國家的法律法規(guī)和機(jī)關(guān)中的各項(xiàng)規(guī)章制度；事業(yè)心強(qiáng)，熟悉業(yè)務(wù)，依法行政，有較強(qiáng)的獨(dú)立工作能力；認(rèn)真履行崗位職責(zé)，有改革創(chuàng)新精神，工作勤奮務(wù)實(shí)，圓滿地達(dá)到任職要求，工作成績突出。

“稱職”指公務(wù)員在五個(gè)方面能達(dá)到勝任職務(wù)的要求，能正確貫徹黨的路線、方針、政策，較好地遵守國家的法律法規(guī)和機(jī)關(guān)的各項(xiàng)規(guī)章制度，比較熟悉業(yè)務(wù)，熱愛本職工作，能較好地履行崗位職責(zé)，能圓滿地完成工作任務(wù)。

“基本稱職”指有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作，但工作作風(fēng)方面存在明顯不足，工作積極性、主動(dòng)性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高；或在工作中有某些失誤。

“不稱職”指公務(wù)員政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)達(dá)不到現(xiàn)任職務(wù)的要求，難以適應(yīng)工作要求，或工作責(zé)任心不強(qiáng)，不能按照要求完成工作任務(wù)，或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤。

第六條考核的實(shí)施。

平時(shí)考核由各處（室）或廳人事處根據(jù)工作需要不定期進(jìn)行。年度考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)，在每年年末或翌年年初結(jié)合目標(biāo)管理和年終總結(jié)進(jìn)行?？己说幕境绦?yàn)椋?/p>

1、被考核人自我總結(jié)，認(rèn)真填寫《*省國家公務(wù)員年度考核登記表》。一般干部的自我總結(jié)經(jīng)分管副處長審核后送處長認(rèn)可；副處級(jí)干部的總結(jié)由處長審核后，送分管廳領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可；處長的總結(jié)送分管廳領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可。

2、個(gè)人總結(jié)、民主測評(píng)。同一廳領(lǐng)導(dǎo)分管的處（室）干部在一起進(jìn)行個(gè)人總結(jié)、民主測評(píng)。

3、確定考核等次。同一廳領(lǐng)導(dǎo)分管的處（室）的處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)個(gè)人總結(jié)、民主測評(píng)和平時(shí)工作情況，集體研究確定考核等次意見，考核等次意見經(jīng)分管廳領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可后，送廳人事處匯總，報(bào)廳黨組審定。

確定考核等次的民主測評(píng)得票率標(biāo)準(zhǔn)參照以下條件執(zhí)行：

（1）優(yōu)秀：民主測評(píng)優(yōu)秀票得票率不低于60%，不稱職票得票率不高于10%。

（2）稱職：民主測評(píng)優(yōu)秀和稱職票的得票率不低于60%，不稱職票得票率不高于15%。

（3）基本稱職：民主測評(píng)優(yōu)秀、稱職和基本稱職票的得票率不低于60%，不稱職票得票率不高于30%。

（4）不稱職：民主測評(píng)不稱職票得票率超過30%并經(jīng)組織核實(shí)確認(rèn)為不稱職的，評(píng)定為不稱職等次。

4、考核結(jié)果反饋本人，國家公務(wù)員年度考核登記表存入個(gè)人檔案。

第七條考核優(yōu)秀等次的比例和名額

處級(jí)及以下公務(wù)員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的名額，由廳人事處根據(jù)同一廳領(lǐng)導(dǎo)分管的處（室）公務(wù)員人數(shù)一般按15%的比例確定。

廳級(jí)干部年度考核被確定為優(yōu)秀等次的名額，根據(jù)廳級(jí)干部人數(shù)一般按15%的比例確定。

對被廳黨組確定為優(yōu)秀等次的機(jī)關(guān)公務(wù)員，應(yīng)予以公示，時(shí)間為7天。

第八條考核的組織領(lǐng)導(dǎo)和考核要求

年度考核在廳黨組的領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，廳成立年度考核考評(píng)小組，考核考評(píng)小組由分管人事的廳領(lǐng)導(dǎo)任組長，成員由人事處、黨辦、廳辦、監(jiān)察室選派干部組成。年度考核考評(píng)日常工作由人事處負(fù)責(zé)。

第九條各處（室）年度考核工作應(yīng)在次年1月30日前結(jié)束。

第十條考核結(jié)果的使用及要求

(一)國家公務(wù)員在年度考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，具有晉職、晉級(jí)和晉升工資的資格。

1、國家公務(wù)員在晉升級(jí)別的考核年度內(nèi)，凡連續(xù)3年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)5年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)。

2、國家公務(wù)員連續(xù)2年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)職務(wù)工資檔次。

3、國家公務(wù)員年度考核被確定為稱職以上等次的，以本人當(dāng)年12月份的基本工資額為標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)給一次性年終獎(jiǎng)金。

上述晉級(jí)、晉升工資及發(fā)放年終獎(jiǎng)金問題，若國家有新的規(guī)定，按國家新的規(guī)定辦理。

4．國家公務(wù)員連續(xù)2年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)3年被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務(wù)的資格。其中，連續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務(wù)員，在晉職或競爭上崗時(shí)任職資格條件可適當(dāng)放寬。

(二)國家公務(wù)員在考核中被確定為基本稱職等次的，按以下辦法處理：

1、可視同稱職等次正常晉升級(jí)別和職務(wù)工資檔次。

2、一年內(nèi)不得晉升職務(wù)。

3、不發(fā)給一次性年終獎(jiǎng)金。

4、國家公務(wù)員被確定為基本稱職等次的次年前三個(gè)月，為誡勉期。國家公務(wù)員在誡勉期內(nèi)，應(yīng)接受不少于10天的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。誡勉期間，分管廳長對處級(jí)公務(wù)員、處長對主任科員及以下公務(wù)員進(jìn)行誡勉談話，并作誡勉談話記錄。誡勉期滿，國家公務(wù)員應(yīng)做誡勉期思想、學(xué)習(xí)、工作書面總結(jié)。誡勉談話記錄和誡勉期總結(jié)，應(yīng)作為國家公務(wù)員年度考核的依據(jù)之一。

5、國家公務(wù)員在被確定為基本稱職等次的次年，仍不能達(dá)到稱職或稱職以上等次的，確定為不稱職。

(三)國家公務(wù)員年度考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：

1、當(dāng)年考核被確定為不稱職的，予以降職。降職決定在3個(gè)月內(nèi)作出。降職后，其職務(wù)工資就近就低靠入新任職務(wù)工資檔次。其原級(jí)別在新任職務(wù)對應(yīng)級(jí)別內(nèi)的，不降低原級(jí)別；原級(jí)別高于新任職務(wù)對應(yīng)最高級(jí)別的，降到新任職務(wù)對應(yīng)的最高級(jí)別，并將本人原級(jí)別工資額就近就低靠入新任職務(wù)對應(yīng)的最高級(jí)別的倒級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，若本人原級(jí)別工資額等于新任職務(wù)對應(yīng)的最高級(jí)別的倒級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的，不降低級(jí)別工資。

2、連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的，按規(guī)定予以辭退。