績效工資分配方案精選(九篇)

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第1篇：績效工資分配方案范文

一、指導(dǎo)思想和原則

實施績效工資，堅持效率優(yōu)先、注重公平、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的指導(dǎo)思想。各項考核工作透明、公正，強化教職工的敬業(yè)心和責(zé)任感。提高全校工作效率，增強學(xué)校辦學(xué)活力。

（一）堅持責(zé)、權(quán)、利一致的原則。

職工收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻掛鉤。

（二）堅持突出一線、突出重點的原則。

分配向工作一線、高層次人才和有突出貢獻者傾斜，強化激勵機制。

（三）堅持量入為出，總體平衡的原則。

根據(jù)學(xué)校財力確定績效工資發(fā)放標準，使教職工的收入與學(xué)校發(fā)展、教育質(zhì)量和辦學(xué)效益聯(lián)動。

二、實施范圍和時間

績效工資實施范圍為：學(xué)校在編在崗的教職工和離崗待退人員。

績效工資兌現(xiàn)時間以市人事部門正式通知為準。

三、績效工資分類及比例

績效工資分為基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效工資兩部分，基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效工資各占績效工資總量的50％。

四、實施辦法

（一）基礎(chǔ)性績效工資。

基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的50%。專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的崗位系數(shù)按照學(xué)?，F(xiàn)行獎金系數(shù)標準執(zhí)行?；A(chǔ)性績效工資基數(shù)根據(jù)學(xué)校財力確定，報上級相關(guān)部門備案核準。

教職工應(yīng)認真履行崗位職責(zé)，按照學(xué)校規(guī)定的基本工作量，完成各項工作任務(wù)，按月考核發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資。

（二）獎勵性績效工資。

獎勵性績效工資占績效工資總量的50%。主要包括超工作量補貼、突出貢獻獎勵、年度考核獎勵、政策性獎勵、教育科研項目獎勵、班主任津貼、通訊費、交通費、伙食費、一次性獎勵等，根據(jù)教職工績效考核結(jié)果發(fā)放。

1、超工作量補貼。教師超課時、教師兼崗、行政人員兼課、教職工加班值班等基本工作量之外的工作計發(fā)超工作量補貼。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校超工作量補貼計發(fā)辦法》計發(fā)。

2、突出貢獻獎勵。對有突出貢獻的部門或教職工發(fā)放突出貢獻獎。結(jié)合績效獎勵工資總量，由學(xué)校研究決定發(fā)放標準和范圍。

3、 教職工年度考核獎勵。教職工完成全年目標任務(wù)，經(jīng)考核發(fā)放年度考核獎。校級干部按照市教育局的要求考核。中層干部按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校中層干部年 度考核辦法》進行考核，其他教職工按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校教師考核辦法》和《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校非教學(xué)人員年度考核辦法》進行綜合考核，依據(jù)考 核結(jié)果計發(fā)。結(jié)合績效獎勵工資總量，由學(xué)校研究決定發(fā)放標準。

4、政策性獎勵。學(xué)校獲得國家、省、市（區(qū)）級各項榮譽稱號，按政策予以獎勵。

5、教育科研項目獎勵。部門或教職工從事教育、科研項目取得突出成績計發(fā)教育科研項目獎。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校教育、科研成果獎勵辦法》計發(fā)。

6、班主任津貼。教職工從事班主任工作計發(fā)班主任津貼。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校班主任考核辦法》計發(fā)。

7、通訊費、交通費、伙食費。根據(jù)工作需要發(fā)放通訊費、交通費、伙食費。按學(xué)?，F(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行。

8、一次性獎勵。除上述獎項之外的一次性發(fā)放的獎勵。由學(xué)校研究決定發(fā)放標準和范圍。

五、方案執(zhí)行

本方案經(jīng)學(xué)校教代會討論通過，報上級部門備案核定后執(zhí)行。

學(xué)校根據(jù)本方案制定相應(yīng)的配套實施細則。

第2篇：績效工資分配方案范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；績效工資；核算；分配方案

中圖分類號：F244 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2015）005-0000-01

績效工資是指的醫(yī)院根據(jù)職工在崗的技術(shù)含量、勞動強度、責(zé)任大小以及所需要承擔(dān)的風(fēng)險程度確認登記后，通過醫(yī)院所運行發(fā)展的合理的預(yù)期進行從良控制、結(jié)構(gòu)調(diào)整后，通過職工勞動的業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)來核算的報酬，是一項將績效管理與人力資源管理所結(jié)合的一類薪酬體系。在醫(yī)院內(nèi)采用科學(xué)且符合醫(yī)院發(fā)展的績效工資核算分配方案，能夠有效提高醫(yī)院職工的工作積極性以及工作能力。績效工資改革一直是醫(yī)院改革的一項重點。本文則主要對新形勢下醫(yī)院績效工資核算分配方案進行了討論。

一、在醫(yī)院實行績效工資核算分配的必要性有可行性

（一）在醫(yī)院實行績效工資核算分配的必要性

在新形勢下實施會計制度改革，為醫(yī)院的績效工資核算分配方案提供了保障。但是我國的醫(yī)療事業(yè)還在發(fā)展階段，醫(yī)院內(nèi)的收入分配機制還未完善，還存在很多的漏洞。因此配合新形勢的改革，對于醫(yī)院的發(fā)展都起到了較大的阻礙。因此必須要在原有的工資分配機制的基礎(chǔ)上實行績效工資核算分配方案。

（二）在醫(yī)院實行績效工資核算分配的可行性

在新形勢下對醫(yī)院的內(nèi)部管理也有新的要求。近幾年來醫(yī)療事故發(fā)生的幾率越來越大，原因除了醫(yī)務(wù)人員在治療方案上的選擇錯誤外，還與醫(yī)務(wù)人員的工作責(zé)任心不強有關(guān)。因此在醫(yī)院內(nèi)部如果有明確的崗位責(zé)任分配制度，就能有效避免這類的情況的出現(xiàn)。在醫(yī)院里實施績效工資核算分配方案，是以明確崗位職責(zé)為基礎(chǔ)的。所以實施績效工資核算分配方案是可行的，能夠有效推動醫(yī)院內(nèi)部的管理水平，促進醫(yī)院的發(fā)展，強化醫(yī)務(wù)人員的崗位責(zé)任意識。

醫(yī)院屬于事業(yè)單位，本身具有公益性是不以盈利為目的，是為了廣大群眾的健康所設(shè)的。但是對于醫(yī)務(wù)人員的工資方面，財政撥款江紹，主要依靠醫(yī)院的經(jīng)營，這就違背了公益性的理念，變成了盈利單位。因此會導(dǎo)致醫(yī)院的民眾度降低，聲譽下降。因此需要實施績效工資核算分配方案，對醫(yī)院不同部門實行工資的配比，改變現(xiàn)有的提成制度，讓醫(yī)院職員的工作得到回報，這才能提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。

二、 新形勢下實行醫(yī)院績效工資核算的分配方案

（一）醫(yī)務(wù)人員的績效工資核算分配方案

在醫(yī)院中醫(yī)生是醫(yī)院的頂梁柱，醫(yī)院的專業(yè)水平直接對醫(yī)院的正常運行的水平。而對于醫(yī)生來說影響工作的主要因素有社會地位、專業(yè)能力以、工作穩(wěn)定性以及專業(yè)技術(shù)知識等。因此醫(yī)院在實行績效工資核算分配方案時需要先對成本進行控制，與醫(yī)院的收入呈正比。在進行績效工資核算分配時要充分考慮到醫(yī)務(wù)人員的工作量、所承擔(dān)的責(zé)任以及風(fēng)險指數(shù)，這些作為績效分配的重要指標。對于醫(yī)務(wù)人員的工作評價主要是包括了患者病情的嚴重程度，在治療中所承擔(dān)的風(fēng)險，診斷病情的難易程度還包括了醫(yī)療技術(shù)的水平作為實行績效工資核算分配方案的參照對象。對醫(yī)務(wù)人員進行績效核算時需要與患者的評價、為患者服務(wù)的質(zhì)量以及醫(yī)療的水平結(jié)合，不能僅僅與醫(yī)院的經(jīng)濟利益聯(lián)系在一起。而對于醫(yī)務(wù)人員來說，工作的核心是患者的評價、醫(yī)療服務(wù)的水平以及節(jié)約醫(yī)院的醫(yī)療成本等方面，同時這也將作為績效工資核算分配方案的中應(yīng)該參考的重要條件。具體方案如下：

臨床科室的醫(yī)務(wù)人員安通工作量和收支的結(jié)余進行考核：臨床科室的績效工資=（工作量考核+收支結(jié)余×目標KPI考核）±日常質(zhì)量缺陷管理考核。

醫(yī)技科室的醫(yī)務(wù)人員因為工作量復(fù)雜，在工作中所用到技術(shù)和采取的勞動強度無法進行測量所以均根據(jù)收入轉(zhuǎn)化成有效工作額，支出按收入的增長額控制支出作為考核的內(nèi)容：醫(yī)技科室績效工資=（本月有效工作額-成本控制額）×分配率±日常質(zhì)量缺陷管理考核。

（二）醫(yī)院管理人員的績效工資核算分配方案

對于醫(yī)院的管理人員績效分配是受到了機會、環(huán)境以及能力等相關(guān)因素的影響。在對醫(yī)院管理人員進行績效評價時需要采取定性指標和量化指標相結(jié)合的衡量標準。將管理人員的管理能力和自身的專業(yè)素質(zhì)作為定性衡量的標準，同時對于不同的管理部門的人員要對其工作的內(nèi)容進行分析與評價，從多方面展開研究。如果有管理人員升職或者有經(jīng)濟獎懲的情況，要與績效工資的核算進行有機的結(jié)核，這才能有利于績效工資核算分配方案的實施。

（三）醫(yī)院其他方面的績效工資核算分配方案

對于新錄用的在見習(xí)期的應(yīng)屆畢業(yè)生，在見習(xí)的時間內(nèi)是不能與現(xiàn)有職工享受同等的績效工資待遇，但可以由醫(yī)院按一定的固定值發(fā)放，在見習(xí)期滿成為正式的合同制員工后開始享有與工作崗位相應(yīng)的績效工資。對于醫(yī)院因為醫(yī)療需要抽調(diào)其他科室的醫(yī)務(wù)人員，績效工資要根據(jù)所在科室的績效工資補貼給個人。休假期間由所在的科室決定是否享有績效工資。

三、結(jié)束語

在新形勢下實施績效工資核算分配方案對于醫(yī)院的分配公平起到了重要的現(xiàn)實意義。工作量績效工資向個人傾斜，體現(xiàn)效率優(yōu)先，提高了醫(yī)院職工的工作積極性，促進曾工作能力的提升。對于醫(yī)院的經(jīng)營管理起到了重要的作用。因此醫(yī)院應(yīng)該完善績效工資核算分配方案，大力推動醫(yī)院的績效改革工作。

參考文獻：

[1]李妍.醫(yī)院績效工資核算分配方案的探討[J].財經(jīng)界，2013（29）.

第3篇：績效工資分配方案范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 薪酬體系 薪酬激勵

隨著事業(yè)單位改革不斷地深化，2010年后國家對事業(yè)單位的機構(gòu)編制、法人治理結(jié)構(gòu)、工資改革方向有了更加明確的指導(dǎo)。其中對事業(yè)單位的薪酬分配政策做了明確的規(guī)定。在規(guī)定中提出了薪酬分配政策的制定應(yīng)進一步完善收入分配的激勵機制，從而能夠使事業(yè)單位的薪酬制度可以更好地和市場體系接軌，對人員具有良好的激勵作用，逐步實現(xiàn)事業(yè)單位工作人員收入分配的科學(xué)化和規(guī)范化，最終促進事業(yè)單位的體制創(chuàng)新和全面發(fā)展。

事業(yè)單位聘任制的推行，用人模式有了新的突破，打破了原有的單一用人模式格局，使得事業(yè)單位有了用人的自，對事業(yè)單位的市場化管理體制有了實質(zhì)的改變。隨著用人自的靈活掌控，完善事業(yè)單位工資收入分配政策、制定具有激勵約束效果的工資分配方案變得更加重要。

一、事業(yè)單位薪酬體系的構(gòu)成分析

1.薪酬構(gòu)成項目

目前國家規(guī)定了事業(yè)單位的薪酬主要構(gòu)成項目有四部分：崗位工資、薪級工資、各項津補貼和績效工資。

崗位工資是事業(yè)單位“以崗定薪”原則的重要標志，級別和標準均由國家統(tǒng)一制定。崗位工資分為管理型崗位工資和技術(shù)型崗位工資，各事業(yè)單位根據(jù)本單位的崗位分析和崗位說明書，參照同類事業(yè)單位的崗位設(shè)置及崗位職務(wù)聘任情況確定不同的崗位等級，從而確定崗位工資等級。薪級工資主要是年資的體現(xiàn)，根據(jù)工作年限和職務(wù)任職年限兩個因素確定，隨著年資按考核年度滾動增長，納入事業(yè)單位的考核增長機制。各項津補貼根據(jù)1999年事業(yè)單位清理津補貼的要求，目前所包含的主要項目為特殊崗位津貼及保留的生活補貼；項目和標準由國家統(tǒng)一制定，各事業(yè)單位不得自行另設(shè)項目和標準?？冃ЧべY是從2006年事業(yè)單位工資改革后新設(shè)立的工資項目，目前國家對此項目的管理原則為“總量控制，自定標準發(fā)放”?？冃ЧべY的推出為事業(yè)單位，尤其是全額撥款事業(yè)單位工資收入分配創(chuàng)立了前所未有的自。各事業(yè)單位可根據(jù)自身的工作導(dǎo)向、激勵因素制定分配方案，克服事業(yè)單位收入分配的不足之處，有效完善事業(yè)單位收入分配的科學(xué)合理性。

2.薪酬構(gòu)成比例分析

目前薪酬構(gòu)成的四個項目比例大致如下：

項目名稱 崗位工資 薪級工資 各項津補貼 績效工資 其他工資性收入

所占工資總額比例 15% 10% 10% 60% 5%

崗位工資項根據(jù)事業(yè)單位崗位設(shè)置要求，專業(yè)技術(shù)型崗位每一層按崗位設(shè)置要求分為高中低三級，三級的比例控制為3：4：3，因此在崗位設(shè)置要求和考核辦法的制定上可以建立有效的激勵方法。但是由于其在工資收入中所占的比例較低，因此激勵的效果不明顯。薪級工資的增長是按工作年度的考核作為晉升依據(jù)，按年度增長，但是增長的幅度低，只是作為晉升機制，不具備激勵職能。各種津補貼經(jīng)過國家的清理規(guī)范后僅保留了10%，作為一種特殊崗位、特殊貢獻的補貼，標準和項目基本固定?？冃ЧべY項目占到工資比例的60%，具體的分配方案可由事業(yè)單位根據(jù)自身的需求制定。其他工資性收入為臨時性的工資收入。

二、目前事業(yè)單位薪酬體系存在的問題

一是技術(shù)型崗位工資層級之間、崗位之間薪酬差距過小，導(dǎo)致無法激發(fā)在崗專業(yè)技術(shù)人員自我提升的強烈動機，因此大多數(shù)人會選擇安于現(xiàn)狀，止步不前。事業(yè)單位中專業(yè)技術(shù)型人才所占比例高達70%～80%，因此專業(yè)技術(shù)型人才的晉升對事業(yè)單位的總體發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。缺乏良好的晉升機制和薪酬激勵機制，嚴重地阻礙了事業(yè)單位人力資源構(gòu)成的良性發(fā)展。二是津貼、補貼的發(fā)放標準多為國家統(tǒng)一標準、平均發(fā)放，沒有體現(xiàn)崗位及績效之間的差異，成為薪酬體系中的固定收入項目。三是缺乏合理的績效管理機制，因此無法有效激勵職工提高工作績效。薪酬和績效考核聯(lián)系不夠緊密，形成新一輪“平均主義”。事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)中的薪級工資及津貼補貼項目執(zhí)行的是國家、地方統(tǒng)一規(guī)定的標準，相對比較穩(wěn)定，屬于保障因子；績效工資作為活工資的部分與員工的績效掛鉤，按績效考核結(jié)果來計發(fā)。四是績效工資分配方案基本保留了平均主義的分配方法，層次差異小，部門、單位的考核機制沒有參與分配，導(dǎo)致績效工資沒有起到實質(zhì)的激勵和良好的導(dǎo)向作用?？冃ЧべY的考核辦法也是流于形式，有名無實，致使績效工資變成了固定收入的另一種補充形式，沒有起到績效工資的實際激勵作用。五是分配模式單一，激勵性不強。現(xiàn)行事業(yè)單位的工資增長與調(diào)整，由國家根據(jù)財政狀況、國民經(jīng)濟發(fā)展統(tǒng)一進行，由政府人事部門統(tǒng)一制定分配模式并須經(jīng)逐級審核批準。這種工資分配管理模式，使事業(yè)單位職工工資收入與社會服務(wù)質(zhì)量、社會信譽、經(jīng)濟效益脫節(jié)，缺乏激勵機制，沒有利益驅(qū)動力，難以調(diào)動單位和職工兩個方面的積極性。六是事業(yè)單位在崗位職務(wù)設(shè)置時多以資歷和職稱作為考核指標，沒有將工作業(yè)績納入考核系統(tǒng)，導(dǎo)致間接的職稱終身制，工資只升不降，缺乏薪酬激勵效果。

三、探索完善事業(yè)單位薪酬激勵機制的方式

1.薪酬體系構(gòu)成項目

薪酬體系項目包括崗位工資、薪級工資、績效工資。將沒有激勵作用、平均發(fā)放的各種津貼補貼總額歸并到績效工資總額中，與各項績效考核掛鉤分檔發(fā)放，增大績效工資激勵力度的同時，取消了平均放發(fā)的工資項目，總體提高了薪酬的激勵作用和效果。

2.薪酬項目激勵方式

（1）崗位工資。級別和標準為國家統(tǒng)一規(guī)定，管理人員的級別均按國家行政級別確定，專業(yè)技術(shù)人員的層次按實際取得的職稱級別根據(jù)單位考核聘任結(jié)果進入相應(yīng)層次，可以高職低聘也或以低職高聘，聘任權(quán)限歸屬單位聘任領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)。每一層次中分三級，按照職務(wù)聘任條件，單位制定每級的考核辦法，根據(jù)單位的激勵導(dǎo)向制定相應(yīng)的具體考核體系，總體分級的比例控制在國家的規(guī)定要求3：4：3即可。這樣可以有效地建立專業(yè)技術(shù)人員的晉升激勵，低層次向高層次的晉升和低級別向高級別的晉升，從而完善了專業(yè)技術(shù)人員隊伍的良性激勵，也可以改變職稱終身制的現(xiàn)狀，達到對專業(yè)技術(shù)人員的全過程晉升激勵。

（2）薪級工資。按國家規(guī)定執(zhí)行正常的薪級晉升機制。由于所占工資總額的比重較小，所以只需對年度考核體系進行相應(yīng)的完善和調(diào)整。

（3）績效工資。根據(jù)中發(fā)[2011]5號《關(guān)于深化事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的意見》的總體要求和部署，就加強事業(yè)單位績效工資分配指導(dǎo)的意見中提出，事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責(zé)等因素，在績效工資中所占比重原則上可相對大一些；獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放，采取靈活多樣的分配方式和方法?？冃ЧべY分配要向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。在這一原則的指導(dǎo)下，遵循薪酬激勵的科學(xué)原則，建立兼顧公平和有效激勵的薪酬制度，用好薪酬這一激勵的手段，發(fā)揮它的最大效用，以達到既節(jié)約人力成本，又達到調(diào)動員工積極性，實現(xiàn)組織的目標。因此，我校將績效工資分為四個部分：履職績效、學(xué)院績效、部門績效和學(xué)期績效，其四者的比例關(guān)系為5：2：1：2。履職績效的性質(zhì)為基礎(chǔ)性績效工資，占到績效工資總額的50%；學(xué)院績效和部門績效為獎勵性績效工資，占績效工資總額的30%。學(xué)期績效是按學(xué)期考核結(jié)果按學(xué)期發(fā)放，占績效工資總額的20%。將國家清理津補貼后保留的加班補貼、特殊崗位津貼、夜班費、節(jié)假日值班補貼、外勤補貼等均納入績效工資總額中經(jīng)考核發(fā)放。這樣既打破了原來津補貼的平均主義，解決了加班值班的總量失控、特殊崗位津貼難以考核等問題，又加大了績效工資的總量，有效地增加了激勵力度。

四、以我學(xué)院績效工資分配方案為例，分析薪酬的激勵機制

以下是本人參與設(shè)計的績效工資分配方案。本人所在單位為高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院，單位性質(zhì)是財政全額撥款事業(yè)單位。在職人員近950人，其中專業(yè)技術(shù)人員近620人，占到了約72%。專業(yè)技術(shù)人員的高中初級職稱構(gòu)成比例為3：5：2?？冃ЧべY構(gòu)成項目：月績效工資、學(xué)期績效工資和其他績效酬金。

1.月績效工資分配方案

月績效工資由履職績效工資、學(xué)院績效工資和部門績效工資三項構(gòu)成。

專業(yè)技術(shù)崗位月績效工資標準系數(shù)表：

（1）履職績效工資。實施履職績效工資，首先在機構(gòu)中設(shè)置工作崗位和明確的崗位職責(zé)，不同的崗位實行不同的履職績效等級，通過崗位體現(xiàn)人才價值。其次，要對每一類崗位都進行嚴格的崗位評估，根據(jù)各崗位對單位的貢獻大小，難易程度等進行綜合評價，以決定單位中的各個崗位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的履職績效工資等級，并以此為基礎(chǔ)確定各個崗位的履職效績級別和相互之間的薪酬之差。履職績效工資分為教學(xué)人員、管理人員和教輔后勤人員三大類。教學(xué)人員承擔(dān)了學(xué)院的主要教學(xué)、科研工作，應(yīng)以側(cè)重教學(xué)任務(wù)、教學(xué)效果、科研工作量、論文論著為主要職責(zé)；管理人員承擔(dān)著學(xué)院的主要行政及教學(xué)管理工作，應(yīng)以管理水平、創(chuàng)新能力、工作質(zhì)量為主要職責(zé)；教輔后勤人員承擔(dān)著師生員工的服務(wù)工作，應(yīng)以工作質(zhì)量、服務(wù)水平為主要職責(zé)。履職績效工資以不同的崗位、不同的職責(zé)分檔設(shè)置發(fā)放。履職績效工資考核權(quán)限歸屬學(xué)院聘任考核機構(gòu)，根據(jù)其聘任的崗位相對應(yīng)的職責(zé)進行考核，充分體現(xiàn)以崗定薪的原則。履職績效所占比例為全部績效工資的50%，即完成本崗位職責(zé)規(guī)定的工作并考核合格即可全額發(fā)放，滿足了基本績效工資的要求。完成崗位職責(zé)是取得績效工資的最基本要求，這樣為部門領(lǐng)導(dǎo)順利推進崗位職責(zé)起到了積極的作用。

（2）學(xué)院績效工資。學(xué)院績效對應(yīng)著學(xué)院總體發(fā)展規(guī)劃中按部門職責(zé)分解到各個部門的指標考核，部門再根據(jù)本部門的指標分解到各個崗位，考核權(quán)限由部門主管領(lǐng)導(dǎo)自評后上報學(xué)院考核小組進行評價。職工個人評價與學(xué)院和系部的工作目標有效地聯(lián)系起來，將學(xué)院的總體績效有效地轉(zhuǎn)化為每個崗位的績效，直接與員工個人績效掛鉤，具有明顯的激勵作用。

（3）部門績效工資。部門績效工資，是以部門為單位計算的績效工資額度。操作方法是按部門績效工資系數(shù)按人均總量分配給各部門，考核與發(fā)放均由部門領(lǐng)導(dǎo)掌控，保持薪酬激勵的靈活性。部門系數(shù)的確定要考慮到工作難易程度、工作量的大小和工作環(huán)境情況。目前我校的部門系數(shù)僅分為三類：教學(xué)系部、管理部門、教輔后勤部門。由于教學(xué)系部支撐著全學(xué)院的主要的教學(xué)任務(wù)，屬于一線部門，因此部門績效工資系數(shù)為1.25，提高了教師從事教學(xué)及科研工作的積極性。部門績效工資占績效工資總額的比例隨著部門考核機制的完善，可以逐漸增大。部門績效的考核方法必須要以能力和部門的業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，部門自行設(shè)立績效考核指標，結(jié)合崗位流程和完成工作的質(zhì)量，使不同崗位上的員工的工作業(yè)績得到合理的比較，使部門績效工資成為對事業(yè)單位的薪酬激勵制度的必要補充。

部門月績效工資系數(shù)表：

2.學(xué)期績效工資分配方案

學(xué)期績效占績效工資總額的20%，以學(xué)期考核為計發(fā)依據(jù)，由學(xué)院考核小組進行考核，優(yōu)秀比例占考核人數(shù)的15%，按學(xué)期發(fā)放。學(xué)期績效工資結(jié)合績效考核體系，是對薪酬激勵機制的完善。

各崗位學(xué)期績效工資系數(shù)表：

3.其他績效酬金

其他績效薪酬包括：班主任津貼、教研室主任津貼、輔導(dǎo)員津貼、教師超課時酬金、科研工作量酬金、教學(xué)建設(shè)任務(wù)酬金、教學(xué)輔助工作量酬金，此項酬金均依據(jù)各類專項績效考核結(jié)果分檔發(fā)放。

其他績效酬金改變了以往的平均發(fā)放津補貼的模式，采用專項考核的方法按考核結(jié)果分檔分放。班主任輔導(dǎo)員津貼由學(xué)生處會同各教學(xué)系進行人員考核，按考核結(jié)果發(fā)放；教研室主任津貼由教學(xué)系主任進行聘任、考核發(fā)放；教師超課時酬金由教務(wù)處根據(jù)教師的課時進行核算發(fā)放；科研工作量酬金由科研處負責(zé)按學(xué)期進行考核匯總，依據(jù)科研成果分值進行發(fā)放；教學(xué)建設(shè)任務(wù)酬金、教學(xué)輔助工作量酬金由教學(xué)系統(tǒng)計后上報教務(wù)處復(fù)核后發(fā)放。

第4篇：績效工資分配方案范文

一、基本做法

烏海電視臺是烏海市確定的2007年事業(yè)單位三項制度改革的試點單位之一。在當年完成事業(yè)單位全員聘用制之后，從2008年起，開始了績效工資分配制度改革的嘗試。由于缺乏可借鑒的經(jīng)驗，這一年的績效工資分配方案比較簡單，全部績效工資年終一次發(fā)放，分配合理程度也不盡如人意。2009年，臺領(lǐng)導(dǎo)把完善績效工資分配制度作為一項重要工作來抓，帶領(lǐng)有關(guān)部門人員先后到內(nèi)蒙古電視臺和鄰近地區(qū)的地方電視臺進行了考察學(xué)習(xí)，借鑒了其他電視臺的成功做法，取長補短，并結(jié)合本臺的實際情況，重新修訂了烏海電視臺績效工資實施方案，實現(xiàn)了績效工資的按時逐月發(fā)放。

（一）績效工資分配遵循的原則。

烏海電視臺的崗位績效工資分配方案是以崗位責(zé)任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪、量化考核為主的工資分配制度。績效工資分配方案的制定遵循了以下原則：

1.堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。向一線采編人員、技術(shù)含量高的人員和特殊崗位人員傾斜。

2.堅持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則?？冃ЧべY與員工的工作業(yè)績和實際貢獻掛鉤。

3.堅持職、責(zé)、利相統(tǒng)一的原則?？冃ЧべY與員工的崗位職責(zé)相適應(yīng)。

（二）績效工資考核及發(fā)放的基本方法。

1.調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，把職工工資劃分為3個部分，即：職工工資總額＝固定工資+績效工資+各種津補貼。其中，固定工資就是現(xiàn)行檔案工資部分，每月固定發(fā)放。績效工資是單位創(chuàng)收中可用于分配的部分，每月發(fā)放數(shù)量不等，它體現(xiàn)了職工的業(yè)績和收入的聯(lián)動制約關(guān)系。各種津補貼按崗位性質(zhì)發(fā)放，但數(shù)量不大。

2.考核方式。臺里對部門進行考核，部門對部門所屬職工進行考核?？冃Э己艘圆块T職責(zé)作為基礎(chǔ)，工作量考核為依據(jù)，完成任務(wù)的月分值為100分，超額完成任務(wù)加分，未完成任務(wù)或出現(xiàn)失誤、事故等減分。上不封頂，下不保底。月分值又分為共性目標（包括工作執(zhí)行力、工作作風(fēng)、考勤紀律等，25分）和具體目標（各種具體業(yè)務(wù)目標，75分）。

3.考核標準。依據(jù)崗位職責(zé)的大小、工作技術(shù)含量的高低、工作量的大小、難易程度、工作成果性質(zhì)等制定不同的分配系數(shù)。凡業(yè)務(wù)部門能夠量化考核的實行量化考核，無法量化考核的部門實行定性考核，且分別制定不同的考核目標進行考核。

4.計算發(fā)放方法。部門績效工資額＝（100＋部門獎罰分值）×部門人數(shù)×部門考核系數(shù)×每分值績效工資數(shù)。其中獎罰分值依據(jù)考核目標評定，每分值績效工資數(shù)額依據(jù)臺里當月收益來確定。

二、取得的效果

（一）崗位績效工資制打破了現(xiàn)行事業(yè)單位工資結(jié)構(gòu)，將職工收入直接與崗位責(zé)任、工作績效相掛鉤，解決了現(xiàn)行工資體制中職工收入由學(xué)歷和資歷決定，只和職務(wù)、職稱相關(guān)，反映不出崗位的差別和職工的實際貢獻的問題。烏海電視臺的績效工資是按部門崗位性質(zhì)確定了3個大的等次，部門內(nèi)部又按崗位性質(zhì)確定了3個小的等次，不管原來學(xué)歷、職稱是什么，現(xiàn)在在哪個崗位只能取得本崗位的績效工資，學(xué)歷、資歷一概不論，打破了原有的資歷、職稱及身份界限。

（二）績效工資合理拉開收入差距，調(diào)動了職工的積極性?？冃ЧべY實施后，工資差距拉開了，個人績效工資最高相差5000多元。一線采編人員、技術(shù)含量高的人員和特殊崗位人員的收入明顯增加。新聘記者、節(jié)目主持人的績效工資超過了固定工資，在一定程度上縮小了他們與在編職工的收入差距，促進了他們的工作積極性，增強了他們工作的責(zé)任感。

（三）績效工資分配制度的實施促進了電視臺基礎(chǔ)管理工作的提高。一是進一步完善了科學(xué)合理定崗、定員、定工作量等基礎(chǔ)工作。電視臺在明確核定部門職責(zé)、任務(wù)、目標責(zé)任的同時，重新對部門內(nèi)部的崗位、人員、工作量進行了核定，進一步明確了各個部門及各部門內(nèi)部職工的考核目標。二是建立健全了職工考勤制度、節(jié)目質(zhì)量評估制度等與績效考核相關(guān)的制度?？冃ЧべY的發(fā)放需要客觀、科學(xué)、合理的考核體系，只有落實好與績效考核相關(guān)的制度建設(shè)，才能為績效考核提供客觀的考核依據(jù)。為加強考勤管理，電視臺實行了指紋機考勤管理系統(tǒng)，再結(jié)合平時不定時的查崗制度，使單位的勞動紀律大為改觀。為科學(xué)合理地評價節(jié)目質(zhì)量，電視臺推行了節(jié)目周評制度，每周定期組織專家對全部自辦節(jié)目和欄目進行專門評判，把節(jié)目周評結(jié)果作為業(yè)務(wù)部門績效考核的重要依據(jù)。與此同時，與節(jié)目周評制度相關(guān)的策劃選題制度也建立和完善了起來。

（四）促進了職工的業(yè)績提升，節(jié)目質(zhì)量有了明顯提高?？冃ЧべY是按績論酬，沒有業(yè)績數(shù)量得不到績效工資，沒有業(yè)績質(zhì)量同樣得不到高的績效工資。在節(jié)目考核中，烏海電視臺將過去單一的節(jié)目數(shù)量考核改為質(zhì)和量雙重考核，在考核節(jié)目的量的同時，更注重考核節(jié)目的質(zhì)。每次節(jié)目周評中，凡達到A級標準或獲得好新聞、優(yōu)秀節(jié)目的，當月另行獎勵。在績效工資制度激勵下，全體職工特別是一線的新聞采編人員都在努力爭先創(chuàng)優(yōu)，由原來的新聞采訪重數(shù)量變?yōu)閿?shù)量、質(zhì)量并重，記者、編輯每個人每月的最大希望就是得到好新聞或好欄目的獎勵。通過幾個月的努力，烏海電視臺的新聞和欄目質(zhì)量有了很大提高。

三、存在的問題

第5篇：績效工資分配方案范文

摘要：隨著醫(yī)療結(jié)構(gòu)的不斷發(fā)展與進步，醫(yī)院管理的模式和水平一直是社會的關(guān)注熱點。由于醫(yī)院的特殊服務(wù)性質(zhì),績效分配作為醫(yī)院管理中的一個重要組成部分,決定了醫(yī)院要兼顧社會利益和經(jīng)濟利益，堅持必要收益的原則。

關(guān)鍵詞 ：科室 績效工資 二次分配

隨著醫(yī)療結(jié)構(gòu)不斷發(fā)展與進步,醫(yī)院管理模式和水平一直是社會關(guān)注熱點。績效分配作為醫(yī)院管理中一個重要組成部分,對醫(yī)院今后發(fā)展具有重要影響。如何建立公平科室績效工資二次分配機制，來衡量科室醫(yī)護人員體力勞動和腦力勞動并調(diào)動其工作積極性，如何在成本核算中反映和計量無形技術(shù)勞務(wù)價值，并與醫(yī)院分配制度改革相聯(lián)系，一直是困擾各科室主任、護士長難題，因此深入了解績效二次分配在科室管理中重要性以及如何建立起公平科室績效工資二次分配制度,對于醫(yī)院發(fā)展具有非常重要研究意義。

一、目前醫(yī)院科室二次分配現(xiàn)狀及缺陷分析

目前國內(nèi)多數(shù)醫(yī)院采取績效工資的兩級分配模式，首先由醫(yī)院把績效工資總額分配到各科室，然后由科室自主進行二次分配。科室自主分配過程中往往出現(xiàn)以下弊端：第一，科主任、護士長既是科室二次分配主導(dǎo)者，又是科室二次分配獲取者，扮演著既是裁判員又是運動員角色，這種分配模式從流程和組織上存在漏洞，往往會造成科內(nèi)分配不公。第二，科主任、護士長分配方法不當，很多科主任、護士長不能夠按照醫(yī)生或護士實際工作業(yè)績來進行分配，影響了科室醫(yī)護人員積極性。第三，科主任、護士長的分配依據(jù)不足，科主任、護士長日常工作中不能完整收集醫(yī)生、護士完成工作數(shù)量、工作質(zhì)量有關(guān)數(shù)據(jù)，導(dǎo)致在實際進行績效工資分配時，只能依靠個人主觀印象。

二、建立公平的科室績效工資二次分配機制

科室不能建立起科學(xué)、有效的二次分配機制，將會引發(fā)一線醫(yī)護人員不滿情緒，進而影響到醫(yī)護人員積極性發(fā)揮和科室醫(yī)療服務(wù)正常運行。如何建立公平科室績效工資二次分配機制？建議從以下幾個方面抓起。

1.科室二次分配的管理組織

科室二次分配管理角色應(yīng)該分為兩個，一個是設(shè)計者，一個是監(jiān)督者?？剖叶畏峙錂C制設(shè)計者一般是科主任和護士長，他們對科室的業(yè)務(wù)特點和具體情況更清楚，因此完全能夠勝任這個角色。成立科室二次分配機制的監(jiān)督部門，對科主任和護士長提出科室二次分配方案應(yīng)進行審核，對于不符合國家醫(yī)改精神、不符合本院績效分配策略的科室二次分配方案不予通過；在科室績效工資發(fā)放的過程中，還要履行起監(jiān)督的職能，以免科室二次分配方案不能嚴格執(zhí)行。

2.科主任、護士長績效分配模式

科主任、護士長績效直接由醫(yī)院支付，科主任和護士長不能自己給自己分配績效工資。由醫(yī)院單獨制定科主任、護士長考核實施細則，由醫(yī)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員對其進行考核，主要側(cè)重于考核科主任、護士長的科室管理、技術(shù)水平、風(fēng)險，結(jié)合科室效率效益，根據(jù)業(yè)績量化考核的結(jié)果計算每位科主任、護士長的績效工資，真正體現(xiàn)向高技術(shù)、高分險崗位傾斜，達到留住人才、吸引人才的效果。

3.科室二次分配的科學(xué)機制

科室二次分配中要能夠充分體現(xiàn)職工個人能力的價值，充分調(diào)動職工工作積極性，在績效工資分配中要充分體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，把醫(yī)護人員能力、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、社會效益與經(jīng)濟效益、工作效率、業(yè)績成果等有機地結(jié)合起來，真正讓優(yōu)秀醫(yī)護人員獲得一流績效工資。

4.真實、可靠的科室二次分配數(shù)據(jù)來源

科學(xué)的科室績效工資二次分配方案實施，依賴于準確、全面數(shù)據(jù)支持。在醫(yī)院信息化應(yīng)用水平不斷提升今天，采用醫(yī)院信息化管理系統(tǒng)作為主要工具，可以有效解決科室二次分配數(shù)據(jù)來源問題。從醫(yī)生工作量來說，主要指標門診人次、出院人次、手術(shù)臺次等指標具體數(shù)據(jù)，都可以從HIS系統(tǒng)中提?。粡尼t(yī)生工作質(zhì)量來說，主要指標有藥品占比、材料占比，醫(yī)院HIS系統(tǒng)都可以從門診系統(tǒng)、住院系統(tǒng)、電子病歷系統(tǒng)、手術(shù)麻醉系統(tǒng)和病案系統(tǒng)中提取有關(guān)數(shù)據(jù)。醫(yī)院各信息系統(tǒng)中數(shù)據(jù)真實、客觀、準確性，是確?？剖叶畏峙涔叫灾匾罁?jù)。

公平科室績效二次分配制度能夠及時對醫(yī)護人員業(yè)績和效益進行評價，因此建立公平的科室績效二次分配機制不但增強了管理者職能和責(zé)任，也將各項績效考核指標具體到了個體，使得提高科室核心競爭力就不單純是管理者事情。統(tǒng)一管理目標將是全體醫(yī)護人員共同追求，在實現(xiàn)過程中每個人都發(fā)揮個體能動性，為患者提供高效滿意醫(yī)療服務(wù)，主動學(xué)習(xí)和開展新技術(shù)新療法，從而使得醫(yī)務(wù)人員工作效率達到最大化，真正樹立以患者為中心服務(wù)理念，不斷推動醫(yī)學(xué)專業(yè)發(fā)展，提高臨床診治水平和質(zhì)量，最終達到提高科室核心競爭力目的。

參考文獻

第6篇：績效工資分配方案范文

一、當前績效工資實施出現(xiàn)的新問題

我中心是財政全額拔款的公益性衛(wèi)生事業(yè)單位，按照財政部門的分配原則，目前績效工資分為兩個部分，其中60%為基礎(chǔ)性績效工資，40%為獎勵性績效工資，工資的發(fā)放是根據(jù)各崗位工作人員的績效考核結(jié)果來進行。由于有的工作人員未能樹立正確的績效工資觀念，導(dǎo)致部分員工認為績效工資應(yīng)該嚴格按照個人檔案工資級別套算，“”開的比例差距太大；另外，還有的員工認為，在無需努力工作的情況上就可以輕松得到60%的績效工資，“”開比例不合理。在此情況下，工作便出現(xiàn)了“出工不出力，你好我好大家好”的不良現(xiàn)象。

績效工資最主要、最大的不足在于同崗不同酬?，F(xiàn)在血站作為全額拔款、收支兩條線管理的預(yù)算單位，按目前血站績效工資的實行情況分析，只有擁有事業(yè)編制的人員才能納入績效，編制外的人員不納入績效管理。事實上，很多單位的人員編制都不足，或多或少的招聘有編制外的合同制人員。從現(xiàn)實的情況看，這些招聘的合同制人員，基本上參與了一線采供血的主要工作，雖然做著一樣的工作，工作量及壓力不會比高職稱人差，但因為沒有編制，無法進行財政預(yù)算，所以薪酬比有編制的人員差了很多?？冃ЧべY的實行不僅沒有調(diào)動基層一線人員積極性，反而導(dǎo)致了相當一部分人員的消極怠工，認為實行績效工資回到了大鍋飯時代、職稱時代，與業(yè)績無關(guān)。正是因為這一原因使得他們不能安心本職工作，對單位缺乏歸屬感和認同感，最終可能導(dǎo)致人員流失，這從一定程度上影響了單位的采供血事業(yè)的發(fā)展。

二、采供血機構(gòu)實行績效工資后的管理措施

1.加強溝通，轉(zhuǎn)變員工績效工資觀念。正確的觀念是順利實施績效工資并取得良好效果的基礎(chǔ)。根據(jù)單位的實際情況，通過有針對性地培訓(xùn)和再教育，切實轉(zhuǎn)變員工的觀念；同時構(gòu)建公平、公正、科學(xué)、合理為原則的績效工資分配方案，真正體現(xiàn)獎勤罰懶，充分調(diào)動他們的工作熱情，增強他們的責(zé)任感和緊迫感。

2.內(nèi)部制度盡快健全，監(jiān)督管理要強化?？冃ЧべY分配應(yīng)堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監(jiān)督。單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式，第一，要充分體現(xiàn)公平、公正，在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調(diào)控機制。第二，績效管理應(yīng)該更多關(guān)注員工內(nèi)在的積極性，讓他們有發(fā)自內(nèi)心的對單位的熱愛，有發(fā)自內(nèi)心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責(zé)任感。第三，績效工資改革應(yīng)該規(guī)范單位本身的經(jīng)費使用，使得其更專注于“提高公益服務(wù)水平”。

第7篇：績效工資分配方案范文

【關(guān)鍵詞】初中教師；績效工資；滿意度；差異分析

義務(wù)教育學(xué)校教師實施績效工資后，對教師績效工資的研究，也引起教育工作者及社會各界關(guān)注?！皩τ谠搯栴}的研究，之前的文章大多集中于對績效評價標準的建構(gòu)和分析等問題的研究，或?qū)υ搯栴}進行理論上的概述，以調(diào)查東西部實施現(xiàn)狀為基礎(chǔ)并加以比較分析的文章較少?！北疚南Ｍㄟ^對兩地初中教師績效工資實施現(xiàn)狀及教師滿意度差異的調(diào)查和分析，在此方面有所突破，并以調(diào)查的實際狀況為基礎(chǔ)，對未來績效工資的實施提出改善建議。

一、東部A省、西部B省初中教師績效工資實施及滿意度差異的調(diào)查

該調(diào)查采用問卷法、訪談法進行。問卷調(diào)查采用自編的初中教師績效工資滿意度調(diào)查問卷，問卷的信效度都達到了可接受的水平。問卷調(diào)查中抽取西部B省5所初中發(fā)放問卷共計160份，回收有效問卷147份，有效回收率為91.8%；抽取東部A省7所初中發(fā)放問卷160份，回收有效問卷136份，有效回收率為85.0%。

通過對數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析和差異檢驗，描述性統(tǒng)計結(jié)果顯示了兩地初中教師對績效工資政策的了解情況、學(xué)?？冃ЧべY實施現(xiàn)狀，以及教師績效工資滿意度。差異檢驗反應(yīng)出兩地區(qū)初中教師滿意度存在顯著差異（p

（一）對國家績效工資政策的了解

87.1%的西部B省初中教師表示對國家的績效工資政策有所了解；88.2%的東部A省初中教師表示對國家的績效工資政策有所了解。兩地初中教師對國家績效工資政策了解情況均良好。

另外，通過差異性檢驗，分析初中教師對國家績效工資政策理解是否具有地區(qū)差異，通過χ2檢驗，χ2值為4.532，p >0.05，顯示兩地初中教師對國家績效工資政策的了解程度無顯著差異。

（二）學(xué)校績效工資實施狀況

根據(jù)統(tǒng)計顯示，僅有21.1%的西部B省初中教師表示了解學(xué)校績效工資分配方案，學(xué)校雖然征求教師意見，但僅有少量意見被采納；51.4%的東部A省初中教師表示了解學(xué)?？冃ЧべY分配方案，并且學(xué)校在方案制定過程中公平、公開，多采納教師意見。

在學(xué)校實施績效工資過程中，72.0%的西部B省初中教師認為所在學(xué)校未實現(xiàn)“教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓?wù)員的平均工資水平”。64.8%的東部A省初中教師認為該原則未能實現(xiàn)。兩地初中教師在該問題的反應(yīng)上較為一致。

對所在學(xué)校獎勵性績效工資分配方案存在的問題，僅22.9%的西部B省初中教師認為“沒有什么大問題”，教師認為問題集中在“教師和管理人員差距太大”，“沒有體現(xiàn)多勞多得”；48.9%的東部A省初中教師認為“沒有什么大問題”。

（三）績效工資實施的效果

本調(diào)查從客觀變化與主觀變化兩方面，反映績效工資實施的效果。客觀方面調(diào)查了工資變化；主觀方面調(diào)查了績效工資對教師工作態(tài)度的影響。

1. 工資變化。2009年實行績效工資之后，初中教師年收入與2008年相比，52.7%的西部B省初中教師工資無明顯變化；28.0%的東部A省初中教師工資水平無明顯變化，46.4%的東部A省初中教師工資增加了1000～5000元。與東部A省相比，西部B省初中教師績效工資漲幅較小。

通檢驗過χ2檢驗，χ2值為84.306，p

2. 績效工資對教師工作態(tài)度的影響。實行績效工資后，一半以上西部B省初中教師表示個人對工作的態(tài)度和以前差不多，大多數(shù)教師認為自己周圍教師對待工作的積極性也無明顯變化，但認為該政策實施過程中存在不公平現(xiàn)象。而在東部A省，選擇想把工作做得更好的教師比西部B省高出18.8%，并且對周圍教師的反應(yīng)也更加積極樂觀。

（四）對績效工資政策的態(tài)度

統(tǒng)計顯示，75.2%的西部B省初中教師和84.4%的東部A省初中教師表示對國家績效工資政策的支持。西部B省初中教師對學(xué)?？冃ЧべY分配方案的滿意度較低，態(tài)度有所保留，東部A省初中教師對學(xué)?？冃ЧべY分配方案的滿意度高于西部B省初中教師。

對績效工資政策重要內(nèi)容的調(diào)查顯示，調(diào)查所涉及政策的大部分內(nèi)容，兩地教師的認同情況均較高。但西部B省初中教師對“70%基礎(chǔ)績效工資和30%的獎勵性績效工資構(gòu)成的合理性”上，僅25.5%的教師認為合理，對獎勵性績效工資的比重僅有31.5%的教師認為合理，認為“太多”和“不夠”的教師各約占30%。東部A省教師對該問題的認同情況較好。

對待校長及其他學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部的績效工資的合理性，西部B省初中教師表示還是合理的或是可以接受的，分別占8.2%、58.5%；東部A省初中教師認為該狀況合理或可以接受的比例更高，分別占23.1%、44.1%。

二、東部A省、西部B省初中教師績效工資實施及滿意度差異分析

根據(jù)調(diào)查，無論是對政策的滿意度還是對實施現(xiàn)狀的滿意度，西部B省初中教師均低于東部A省初中教師。具體分析如下。

第一，實施績效工資后，東部A省初中教師工資漲幅高于西部B省初中教師，這對兩地初中教師不同的滿意度有直接影響。

第二，兩地初中教師對績效工資政策的了解狀況差異不顯著。教師對政策的關(guān)注表明該政策對教師的重要性，政策的有效實施將有利于發(fā)揮對教師的激勵作用。

第三，東部A省在績效工資實施過程中，民主程度高于西部B省，這對滿意度有積極影響作用。

第四，較高的滿意度與教師積極的工作態(tài)度相關(guān)。東部A省初中教師滿意度高于西部B省初中教師滿意度，差異顯著，這與東部A省初中教師對待工作的態(tài)度與西部B省初中教師相比更加積極，表示愿意將工作做得更好相符合。

第五，兩地初中教師對實施績效工資后仍存在的問題關(guān)注點的差異體現(xiàn)了提高教師收入確實對教育的發(fā)展有積極作用。收入得到保障，教師會積極地將更多的精力投入教育本身。

第六，東部A省初中教師對待工作比西部B省初中教師更加積極，這與教師滿意度的差異相關(guān)，在一定程度上也體現(xiàn)了績效工資政策對教師的激勵作用。我們應(yīng)當認識到要發(fā)揮績效工資的激勵作用，就要落實績效工資政策，使它最大限度的發(fā)揮積極作用。

“教師績效工資制度是國家為大力發(fā)展教育，吸引人才投入教育事業(yè)的重要舉措。實行績效工資是為了提高教師待遇，建立激勵機制，用物質(zhì)待遇的提高激勵教師的工作主動性，積極性?！眹乙婪ūＵ辖處煓?quán)利，也希望在這樣一個長期的過程中，能夠培養(yǎng)出真正熱愛教育事業(yè)，愿意投身教育事業(yè)的優(yōu)秀教師，使教師隊伍不斷壯大，教育事業(yè)不斷發(fā)展。

參考文獻

[1] 王大磊.美國教師績效工資制度及其對我國師資隊伍建設(shè)的啟示[J].外國中小學(xué)教育，2009（4）：48.

第8篇：績效工資分配方案范文

關(guān)鍵詞：供電企業(yè) 劃小分配單元 探討

近年來，供電企業(yè)不斷加大員工教育培訓(xùn)，提升崗位勝任能力水平，但仍然普遍存在以下突出問題：一是人員配置不盡科學(xué)合理，存在結(jié)構(gòu)性缺員與冗員問題；二是員工隊伍工作積極性不高，績效考核缺乏針對性；三是薪酬激勵機制僵化，內(nèi)部分配單一；四是直線經(jīng)理的人力資源管理作用不強，角色缺位。企業(yè)員工隊伍“干好干壞差不多、干多干少差不多、干與不干差不多”，降低了員工工作積極性，一方面各級管理人員不斷向上級反映人員不足，需要增加人員，另一方面卻反映員工隊伍不好帶，難管理。本文通過分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)各級責(zé)任主體的責(zé)任不明確，缺乏有針對性的考核與獎懲機制，冗員成本與責(zé)任主體利益之間脫鉤，責(zé)任主體缺乏相應(yīng)靈活性的工資分配自限，沒有耕耘好自己的“責(zé)任田”，其中一個很重要原因就是工作分配主體與工資分配主體不相一致造成的，沒有充分運用薪酬激勵手段進行引導(dǎo)。在總結(jié)分析現(xiàn)行員工績效管理和工資總額分配工作的基礎(chǔ)上，積極探索工資總額分配新模式、新方法，把工資總額逐級分解至各級責(zé)任主體，加大工資總額分配與績效、冗缺員等因素的關(guān)聯(lián)，調(diào)動員工工作積極性，著力解決企業(yè)冗員與結(jié)構(gòu)性缺員問題，從而不斷提升企業(yè)用工效率和經(jīng)濟效益。

一、推行“劃小分配單元”的工作思路和原則

供電企業(yè)以“劃小分配單元”為切入點，建立工資總額分配規(guī)則，將工資總額逐級分解至各級責(zé)任主體，加大工資總額分配與績效、冗缺員等因素的關(guān)聯(lián)。推行“人力資源部門+直線經(jīng)理”管理模式，授予各級責(zé)任主體充分的績效管理和薪酬分配自，引導(dǎo)各責(zé)任主體充分發(fā)揮各級負責(zé)人的作用，讓“劃小分配單元”真正成為各級負責(zé)人帶好隊伍的工具，激發(fā)各級責(zé)任主體通過提升績效和減員增效提高員工工資收入水平，從而不斷提升企業(yè)用工效率和經(jīng)濟效益。

推行“劃小分配單元”工作可以遵循以下幾個原則：

1.按照逐級“劃小分配單元”的原則，企業(yè)劃小單元至各部門、單位，各部門、單位結(jié)合實際劃小單元至供電所、班組，以此類推。

2.堅持因地制宜、注重實際的原則，企業(yè)要從員工隊伍、生產(chǎn)經(jīng)營管理等實際情況出發(fā)，探索出適應(yīng)企業(yè)自身特點的“劃小分配單元”的工作模式、方法。

3.按照尊重歷史、兼顧公平的原則，工資分配既要符合工資分配政策，又要尊重工資分配歷史和員工收入水平，同時兼顧公平，提升管理效率。

4.堅持穩(wěn)中求進的原則，“劃小分配單元”工作要堅持循序漸進，確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理和員工隊伍穩(wěn)定。

二、推行“劃小分配單元”的主要措施

（一）明確責(zé)任主體，落實職責(zé)分工

“劃小分配單元”工作涉及各級組織和廣大員工切身利益，企業(yè)要加強領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，穩(wěn)步推進，明確各級責(zé)任主體，落實人力資源、企業(yè)管理等部門和單位的職責(zé)分工。人力資源部門負責(zé)制定“劃小分配單元”實施方案，建立工資總額分配規(guī)則，核定與管理各部門（單位）工資總額，協(xié)調(diào)和解決各部門在執(zhí)行過程中碰到的各類問題，做好服務(wù)支持，總結(jié)經(jīng)驗做法并持續(xù)完善和改進。各部門負責(zé)執(zhí)行企業(yè)“劃小分配單元”實施方案，結(jié)合實際制定本部門工資分配方案和員工績效考核方案，選擇合適的績效考核方式、考核等級、考核系數(shù)等，充分用好員工績效管理和薪酬分配自，加強員工隊伍建設(shè)，提高員工工作積極性，提升組織績效水平，維持員工隊伍穩(wěn)定。

（二）推行“劃小分配單元”的主要內(nèi)容

在實施“劃小分配單元”過程中，企業(yè)可將工資總額分配與冗缺員、組織績效、員工績效、關(guān)鍵指標、科技進步、安全責(zé)任等內(nèi)容進行有效掛鉤，主要內(nèi)容包括：

1.工資分配與人員的數(shù)量和質(zhì)量掛鉤。企業(yè)根據(jù)各級責(zé)任主體的實際在崗人數(shù)、定員人數(shù)或者人才素質(zhì)總量，按照“增人不增資、減人不減資”原則核定工資總額，引導(dǎo)各級責(zé)任主體積極提升員工崗位勝任能力素質(zhì)，主動解決內(nèi)部結(jié)構(gòu)性缺員和冗員問題。供電企業(yè)在統(tǒng)一規(guī)范崗位及班組崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，綜合考慮影響崗位配置的共性及個性因素，結(jié)合人力資源配置現(xiàn)狀及管理實際情況，建立定員定編配置標準，編制定員定編方案，將定員定編細化到各部門、班組、崗位。在核算人才素質(zhì)總量時可考慮學(xué)歷、職稱、技能、崗位任職資格條件、崗位勝任能力水平等因素。

2.工資分配與效益工資掛鉤。根據(jù)各級責(zé)任主體主要經(jīng)營指標（如電量、線損、降本擴銷等方面）的完成情況，結(jié)合責(zé)任主體類型，進行效益工資核定。

3.工資分配與組織績效掛鉤。根據(jù)各責(zé)任主體年度組織績效考核結(jié)果，結(jié)合責(zé)任主體類型，核定績效考核工資。

4.其他專項工資分配。供電企業(yè)可結(jié)合本單位實際情況，針對低收入人員、內(nèi)部群體間收入不平衡、山區(qū)、艱苦邊遠地區(qū)、一線班組等不同情況進行定向分配，對科技進步、先進集體與個人等進行一次性獎勵。

5.各級責(zé)任主體實施內(nèi)部二次分配。各級責(zé)任主體在征求員工意見、履行民主程序的基礎(chǔ)上，確定工資分配和績效考核方案，將工資分配與員工績效考核結(jié)果進行聯(lián)動，適當拉開分配差距，有針對性地解決“大鍋飯”平均分配問題，引導(dǎo)員工積極努力工作，充分體現(xiàn)“干好干壞不一樣、干多干少不一樣、干與不干不一樣”。

（三）介紹“劃小分配單元”的一些做法

由于供電企業(yè)的員工隊伍、內(nèi)部收入分配、經(jīng)營管理以及所處地域人文經(jīng)濟等情況千差萬別，“劃小分配單元”的管理模式和操作方式也有所區(qū)別，下面簡單介紹“劃小分配單元”的一些做法，供大家參考。

1.以關(guān)鍵指標或任務(wù)進行考核與分配。供電企業(yè)把一定的獎金分成營銷、安全、生產(chǎn)、信息系統(tǒng)等若干模塊，落實各牽頭部門組成專業(yè)小組對各部門、供電所的關(guān)鍵指標或任務(wù)進行考核，并提出本專業(yè)的獎金分配建議，人力資源部門根據(jù)各專業(yè)獎金分配建議按各部門、供電所的定編人數(shù)下達獎金，各部門、供電所根據(jù)考核結(jié)果和獎金總額進行內(nèi)部二次分配。

2.以組織績效考核結(jié)果進行考核與分配。供電企業(yè)根據(jù)各部門、供電所的組織績效排名情況，按照不同考核系數(shù)核定績效工資，并將組織績效與員工績效進行有效聯(lián)動，評為優(yōu)秀等級的組織可適當增加優(yōu)秀員工名額，細化員工績效考核等級，分配系數(shù)按區(qū)間值管理，適當拉大分配差距。

3.打破身份，優(yōu)化分配結(jié)構(gòu)。各部門、供電所的崗位工資按定編人數(shù)核定，增人不增資、減人不減資。打破內(nèi)部各種用工身份，在績效工資上采取同崗?fù)?，提高員工的工作積極性和分配公平性。各部門、供電所的組織績效考核結(jié)果、關(guān)鍵指標和任務(wù)完成情況不僅與績效工資總額掛鉤，還與各部門、供電所負責(zé)人的干部考核進行掛鉤，實行排名靠后懲罰機制，倒逼各級責(zé)任主體加強內(nèi)部考核，措施得力，獎罰分明。

三、推行“劃小分配單元”的難點與改進

供電企業(yè)推行“劃小分配單元”，能夠充分發(fā)揮各級責(zé)任主體的主觀能動性，強化員工考核激勵，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的工作熱情，但在推行過程中仍然碰到一些工作困難和壓力，主要難點與改進措施如下：

（一）企業(yè)績效文化不夠濃厚

由于推行“劃小分配單元”將會涉及廣大員工的切身利益，特別是在企業(yè)績效文化不夠濃厚的情況下，推動“劃小分配單元”的工作難度更大，這需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)高度重視，把此項工作與責(zé)任管理、績效考核、競爭上崗等方面有機結(jié)合起來，自上而下協(xié)同推進，加大績效文化宣傳力度，優(yōu)化考核機制，通過加大績效考核結(jié)果的運用來提高員工的績效意識，注重正向激勵導(dǎo)向作用，共同營造一種“人人懂績效、人人用績效、人人有績效”的企業(yè)績效文化氛圍。

（二）定員定編還不夠科學(xué)、客觀

在運用“劃小分配單元”措施解決企業(yè)結(jié)構(gòu)性缺員與冗員問題上，供電企業(yè)通常將各級責(zé)任主體的定員定編人數(shù)與工資分配進行掛鉤的工作措施，但是目前定員定編管理工作仍不夠科學(xué)，缺乏一套行之有效的定員定編標準和管控機制，各級責(zé)任主體的定員定編人數(shù)容易受到人員素質(zhì)、業(yè)務(wù)量、員工工作態(tài)度以及外部環(huán)境等諸多影響，造成定員定編人數(shù)與實際需求人數(shù)存在偏差，從而影響到“劃小分配單元”的執(zhí)行力度和效果。（三）“劃小分配單元”的手段需要進一步完善

“劃小分配單元”涉及組織層級較多、面廣、操作技術(shù)比較復(fù)雜，而“劃小分配單元”的管理模式、手段仍比較單一粗糙，與“劃小分配單元”相關(guān)的組織績效、員工績效、責(zé)任傳遞等配套措施需要進一步優(yōu)化完善，各級責(zé)任主體的內(nèi)部考核與分配方案往往過于簡單。因此，供電企業(yè)要因地制宜地探索一套適合企業(yè)實際情況的“劃小分配單元”管理模式并在實踐中持續(xù)改進，加強各級責(zé)任主體的業(yè)務(wù)培訓(xùn)與指導(dǎo)，幫助各級責(zé)任主體提高“劃小分配單元”的實施能力，注重經(jīng)驗總結(jié)與推廣。

第9篇：績效工資分配方案范文

摘要：績效工資分配制度改革是當前公立醫(yī)院人事管理工作的一個重要議題?？茖W(xué)合理的績效工資分配制度對提高醫(yī)院職工工作積極性，提升醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)，提升廣大患者醫(yī)療滿意度有著重要的推動作用?？冃ЧべY分配制度改革必須立足以下原則：前置原則——確保醫(yī)療事業(yè)的公益性；核心原則——實現(xiàn)醫(yī)療事業(yè)的效能性；基礎(chǔ)原則——促進收入分配的公正性；制度原則——促進收入分配的規(guī)范性。

關(guān)鍵詞 ：公立醫(yī)院 績效工資 分配制度 改革

工資是用人單位對勞動者的出賣勞動力所支付的報酬?？冃ЧべY是工資的一種，績效工資制度是根據(jù)勞動者個人業(yè)績情況而設(shè)定的收入分配制度?？冃ЧべY是建立在對職工的工作能力和工作績效的有效考核并作出正確評價基礎(chǔ)之上的，其核心在于實現(xiàn)“以績付資，以能取酬”。對于公立醫(yī)院而言，績效工資主要是指“醫(yī)院根據(jù)職工在崗的技術(shù)含量、勞動強度、責(zé)任大小以及所需要承擔(dān)的風(fēng)險程度確認登記后，通過醫(yī)院所運行發(fā)展的合理的預(yù)期進行從良控制、結(jié)構(gòu)調(diào)整后，通過職工勞動的業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)來核算的報酬，是一項將績效管理與人力資源管理所結(jié)合的一類薪酬體系”。科學(xué)合理的公立醫(yī)院績效工資分配制度不僅對提高職工的工作積極性和工作效率有著不可替代的激勵作用，同時也能有效地在促進醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)的科學(xué)發(fā)展，為廣大患者提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。所以績效工資制度對用人單位和勞動者而言，都是極受關(guān)注的。績效工資分配制度改革是當前公立醫(yī)院人力資源管理部門的一項重要的工作，也是當前人力資源薪酬分配制度研究中的一個熱點課題。為此建立一個符合當下公立醫(yī)院醫(yī)療體制要求的績效工資分配制度是做好這項工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。筆者認為，當前公立醫(yī)院績效工資收入分配制度改革需要遵循以下基本原則。

一、前置原則——確保醫(yī)療事業(yè)的公益性

改革開放以來，隨著社會主義經(jīng)濟的發(fā)展，社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立起來。競爭性機制與開放性機制的引入極大地變革了國家公立醫(yī)院的管理體制和醫(yī)療事業(yè)運作體制，也深刻地影響和改變了公立醫(yī)院的職工薪酬分配方式。在新的醫(yī)療管理體制下，國家改變了計劃經(jīng)濟時代下由國家財政對醫(yī)院經(jīng)費撥款在醫(yī)院收入中占主導(dǎo)的做法，為國家財政減輕了負擔(dān)，激發(fā)了醫(yī)療事業(yè)管理的活力，但也對公立醫(yī)院收入分配制度的改革提出了挑戰(zhàn)。在市場經(jīng)濟條件下，公立醫(yī)院也是眾多社會市場主體之一，要想在市場競爭日益激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展，就必須遵循市場機制的要求和經(jīng)濟發(fā)展的規(guī)律，強化競爭意識，增進“成本——效益”意識。在人力資源管理方面，就要求做到能以有效的分配制度來激勵職工努力工作，奮發(fā)向上，以較低的成本產(chǎn)生最大的效益，進而提升公立醫(yī)院作為“市場主體”的競爭力。在改革過程中，不少醫(yī)院為了降低財務(wù)成本，就不斷削減傳統(tǒng)體制下不合理的獎金福利，探索并建立能調(diào)動職工責(zé)任感和積極性的分配制度。但是在此過程中部分醫(yī)院也存在一些因改革措施不當損害公立醫(yī)院的作為社會責(zé)任者公益性的情況。眾所周知，醫(yī)院是肩負著生命關(guān)懷價值的救死扶傷之地，即使是在市場經(jīng)濟條件下，也不能完全與其他的市場主體等同而語。有的醫(yī)院過度削減職工福利，導(dǎo)致職工工作積極性降低，無心開展醫(yī)療工作；有的醫(yī)院過度地設(shè)置績效獎勵，雖然激發(fā)了職工積極性，但最終結(jié)果必然是醫(yī)院財力無力長期支撐，最終將過多資源用來支付職工薪酬，卻忽視了醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提高，嚴重損失了醫(yī)院的公益能力，無法為社會提供優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，這也是導(dǎo)致當前廣大患者在公立醫(yī)院看病難、看病貴的原因之一。因此，公立醫(yī)院績效工資分配制度改革，必須立足于促進公益事業(yè)的發(fā)展，而非單純的以提高職工福利，提高工作的效能為目的。

二、核心原則——實現(xiàn)醫(yī)療事業(yè)的效能性

公立醫(yī)院的績效工資改革必須要能有效地促進社會醫(yī)療事業(yè)的效能性。這里強調(diào)的效能性并非是市場領(lǐng)域中所極其推崇的效率性。效率性單純地強調(diào)單位時間內(nèi)的工作量完成情況。效率要求以盡可能少的投入獲得盡可能多的產(chǎn)出，要求做到厲行節(jié)約，不浪費資源。而效能則是強調(diào)關(guān)注活動的合乎目的性的結(jié)果，強調(diào)做正確的事情，并能戰(zhàn)略性地有效實現(xiàn)活動的目標。因為公立醫(yī)院的真正目標在治病救人，在于幫助病人回歸人的正常生活，其要義在于“以人為本”，所以效能是衡量醫(yī)療工作結(jié)果的重要尺度。公立醫(yī)院存在的目的在于醫(yī)治病人，既要在有限的資源條件下讓更多的人獲得醫(yī)療救助，而且還要盡可能使改善病人的病況，甚至讓其痊愈。因此對于醫(yī)院而言，效能意識更為重要。因為高效率地工作只是一項活動完成的必要不充分條件。簡單來說，就是完成工作必須要高效率，但是高效率并非一定能完成任務(wù)目標，而只有效能性才能保證任務(wù)的目標的真正實現(xiàn)，所以效能性是醫(yī)療工作目標實現(xiàn)的充分且必要條件。當前公立醫(yī)院績效工資改革也必須以此為目標，通過科學(xué)合理的績效獎勵機制，激勵職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高醫(yī)療工作者的辦事能力，著重關(guān)注醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量，提升患者的滿意度。醫(yī)院在衡量職工績效時應(yīng)充分考慮這一因素，既要注重服務(wù)帶來的“量”方面的績效，更要注重服務(wù)帶來的“質(zhì)”方面的績效。

三、基礎(chǔ)原則——促進收入分配的公正性

促進公立醫(yī)院績效工資收入分配制度的公正性是醫(yī)院人力資源管理工作尤其是薪酬分配工作中的重要內(nèi)容。在推進公立醫(yī)院績效工資改革的過程中，必須堅持按勞分配原則與按因素分配原則相結(jié)合，在實現(xiàn)“效能優(yōu)先”目標的前提下，積極采取措施，構(gòu)建合理的分配制度，保障收入分配公平。這里需要注意的是，保障公平不是要求絕對的公平。實際上，絕對的公平是不存在，相對的公平才是合理的；而且保障公平也不是要求分配的均等化，一味地追求資源的平等化，實際上是對分配受益主體的自身資源稟賦和主觀意愿與工作努力程度的忽略，會造成進一步的不平等與不公正，進而也會損害醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。因此，績效工資收入分配制度必須要打破干多干少一個樣、干好干壞一個樣的困境，必須重視職工的工作實績和醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)的實際貢獻，將薪資分配的天平向德藝雙馨的優(yōu)秀人才傾斜，向工作量繁重的重要崗位傾斜。美國科學(xué)家亞當斯曾深入研究了社會行為與公平的相互關(guān)系，提出了著名的公平理論。該理論認為工資薪酬的公平性對職工的工作態(tài)度、工作行為、工作績效有著至關(guān)重要的影響。職工通過了解內(nèi)部薪資分配結(jié)果，比較自己的投入和產(chǎn)出與其他人的投入產(chǎn)出情況，得出是否公正的判斷，進而對其工作行為產(chǎn)生積極或消極的影響。這就告訴我們不僅收入分配的多寡與影響職工工作積極性密切關(guān)聯(lián)，而且收入分配的公正性更是直接影響職工工作積極性的重要標尺。所以，公立醫(yī)院在突進績效工資改革時，要立足兼顧效率與公平的原則，建立科學(xué)的績效工作分配制度，充分調(diào)動職工的工作熱情，激發(fā)職工的工作創(chuàng)新力，促進醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的有效提升。

四、制度原則——促進收入分配的規(guī)范性

在促進公立醫(yī)院績效工資收入分配制度的規(guī)范性，必須從以下幾個方面入手：

一是建立科學(xué)的績效考核制度，確?？己私Y(jié)果為職工勞動價值的真正反映?？冃Э己耸强冃ЧべY分配制度的核心環(huán)節(jié)，是績效工資分配的根本依據(jù)。績效考核制度的合理性與科學(xué)性直接關(guān)系到公立醫(yī)院績效工資分配制度改革的成敗。換句話說，公正平等的分配必須立足于科學(xué)合理的績效考核。有學(xué)者研究指出，“一個完善的績效評價指標體系包括績效考核指標體系設(shè)計以及相應(yīng)的績效分配方案設(shè)計。其中績效考核整體指標在績效工資結(jié)構(gòu)設(shè)計中已經(jīng)體現(xiàn)，它包括經(jīng)濟效益、工作量、工作效率、獎懲金額以及經(jīng)濟指標，而績效考核的更加詳細的指標體系設(shè)計一方面要能夠反映和衡量整體指標體系，另一方面要求體現(xiàn)醫(yī)院的公益性職能并兼顧醫(yī)院的長遠發(fā)展。”在具體的考核技術(shù)上可以采用綜合技術(shù)，也可以采用專項技術(shù)，如應(yīng)用平衡記分卡法、關(guān)鍵指標法（KPI)、“CRT”績效指標分解方法來設(shè)計績效考核指標體系，等等。

二是建立起合理的薪資分配制度，確保分配制度與考核制度的匹配性。這方面需要根據(jù)各個醫(yī)院的具體情況來確定各項考核指標及其結(jié)果所對應(yīng)的薪資價值。一方面，需要充分考慮到同一層次醫(yī)院績效分配的標準。一般情況下，醫(yī)院績效分配的標準不能過于低于同層次醫(yī)院的分配水平，否則，會因為同層次單位福利差距過大導(dǎo)致人才流失，不利于醫(yī)院人才隊伍的穩(wěn)定性。另一方面，需要充分考慮部門內(nèi)部不同崗位、不同工種的差異性以及職工資源稟賦與工作狀態(tài)的特殊性，做到收入分配制度能體現(xiàn)勞動者的價值和崗位價值。

三是加強公立醫(yī)院績效工資改革領(lǐng)導(dǎo)制度建設(shè)，提高執(zhí)行力與規(guī)范性。公立醫(yī)院績效工資改革的有效推進，不僅需要科學(xué)合理的考核制度與分配制度，還需要堅實有效的保障機制。必須要充分認識到完善績效工資分配制度對于促進醫(yī)療事業(yè)科學(xué)發(fā)展的重要意義，大力提高公立醫(yī)院管理者對績效工資改革工作的重視程度，為績效工資改革提供更為全面有力的保障措施。為此，必須加強公立醫(yī)院績效工資改革領(lǐng)導(dǎo)制度建設(shè)，成立院科兩級考核機構(gòu)，全面開展醫(yī)院職工績效考核的具體推進工作。公立醫(yī)院績效工資改革領(lǐng)導(dǎo)制度還必須努力營造良好的從業(yè)氛圍與職業(yè)文化，提升醫(yī)院全體職員對績效工資改革本質(zhì)與價值的認識，并引導(dǎo)其積極參與績效工資設(shè)計以及實施當中，提升績效工資改革實施效能。

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