薪酬年度總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：薪酬年度總結(jié)范文

大家好！

首先感謝各位在20年度給予我本人和財(cái)務(wù)部工作的支持和幫助。今天再次站在這里，再次競(jìng)聘財(cái)務(wù)部經(jīng)理這一職位，我油然產(chǎn)生一種感慨：職務(wù)是暫時(shí)的，在工作中不斷提高自己的能力和水平，無愧于責(zé)任和信任是永恒的。回首悄然而逝的20*年，酒店無論在經(jīng)營上還是在管理上都在不斷進(jìn)步和提高，總結(jié)自己一年的工作深感出力甚微，業(yè)績(jī)甚小，唯一感到欣慰的是職責(zé)已盡，原則未失。

20*年是酒店發(fā)展進(jìn)程中承前啟后之年，作為財(cái)務(wù)部經(jīng)理我想從以下幾個(gè)方面著手開展工作：

一、以身作則，鐵腕治軍。從20*年開始，采購工作劃歸財(cái)務(wù)部，由此財(cái)務(wù)部將由會(huì)計(jì)、機(jī)房、采購、庫房、餐飲收銀五部分組成，成為全店集權(quán)最重之部門。為確保隊(duì)伍的整體戰(zhàn)斗力，將在部門采取如下措施：

（1）合理分工，有配合有制約。

（2）優(yōu)勝劣汰，以汰逼質(zhì)，確保人員素質(zhì)不斷提高。

（3）以身作則，嚴(yán)紀(jì)律、明賞罰。

（4）事不親躬，權(quán)行其正。

二、傾半身之力，保餐飲、客房利潤率指標(biāo)實(shí)現(xiàn)。在酒店整體采購工作思路引導(dǎo)下，不懼干擾、不懼流言，對(duì)酒店的進(jìn)貨渠道、進(jìn)貨方式進(jìn)行規(guī)范、理順。并嘗試進(jìn)行采購人員工資與餐飲食品毛利率、客房綜合利潤率相掛鉤的考核辦法，確保20*年餐飲部食品毛利率、客房部綜合利潤率指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、作宏觀之舉，盡參謀之責(zé)。

作為財(cái)務(wù)部經(jīng)理，20*年度將在完成本部門管理工作的同時(shí)，更多的站在宏觀角度和酒店決策層面，從財(cái)務(wù)視角出發(fā)，向店領(lǐng)導(dǎo)提出更多的建議和意見，確保酒店決策的科學(xué)性和可行性。

第2篇：薪酬年度總結(jié)范文

“考核指標(biāo)不是很多，但很精，針對(duì)短板。比如公司收入大、利潤不高時(shí)，那就考核流動(dòng)資產(chǎn)的周轉(zhuǎn)率；比如我們進(jìn)行了一系列重組，就要考核整合的效果?！?012年6月，中國外運(yùn)長(zhǎng)航集團(tuán)有關(guān)負(fù)責(zé)人對(duì)《董事會(huì)》感慨道，“關(guān)鍵是在高管考核工作上，董事會(huì)說到做到。本來挺難的一件事，國資委有了要求，董事會(huì)下了決心，執(zhí)行起來就很順暢。”

由于多種原因，國企高管在一段時(shí)間內(nèi)自定薪酬，公司的薪酬、考核制度流于形式甚至連制度都不健全。隨著各級(jí)國資委的建立，國資監(jiān)管日趨規(guī)范，國企薪酬、考核方面的制度也日趨完善，但由于國資監(jiān)管的局限性、國企完善治理的困難性等原因，當(dāng)前國企高管對(duì)薪酬、考核方面的“操縱”仍在一定程度上存在。

2006年10月進(jìn)行董事會(huì)試點(diǎn)(現(xiàn)為建設(shè)規(guī)范董事會(huì)工作)以來，中國外運(yùn)長(zhǎng)航董事會(huì)連續(xù)被國務(wù)院國資委評(píng)為“運(yùn)作良好”。在國資委的指導(dǎo)下，通過董事會(huì)不斷創(chuàng)新、完善相關(guān)機(jī)制，中國外運(yùn)長(zhǎng)航形成了高管薪酬與考核的“七步法”：制度設(shè)計(jì)、目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效跟蹤、組織實(shí)施、數(shù)據(jù)分析、結(jié)果反饋、溝通兌現(xiàn)，促使高管薪酬和考核工作制度化、規(guī)范化。公司的這種做法被推薦到不少央企，在實(shí)踐中對(duì)企業(yè)管理和加強(qiáng)班子建設(shè)起到了較為明顯的效果。

七步考評(píng)

中國外運(yùn)長(zhǎng)航薪酬與考核工作全過程可以分為七個(gè)步驟。

先考核而后定薪酬。為落實(shí)對(duì)經(jīng)理層薪酬與考核工作。中國外運(yùn)長(zhǎng)航董事會(huì)制定了與國資委薪酬和考核辦法有效銜接的董事會(huì)對(duì)高管人員的薪酬和考核辦法，辦法突出了“先考核而后定薪酬”、“業(yè)績(jī)上，薪酬上”的原則。公司董事會(huì)以考核結(jié)果為基礎(chǔ)，著力建立責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一、客觀公正的薪酬體系，以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的高管薪酬管理體系，體系突出經(jīng)營結(jié)果，體現(xiàn)按業(yè)績(jī)付酬。

目標(biāo)設(shè)定：精準(zhǔn)考核。中國外運(yùn)長(zhǎng)航集團(tuán)董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)每年年初研究對(duì)高管考核的指標(biāo)及目標(biāo)值，董事會(huì)審議通過后，與高管層簽訂年度經(jīng)營責(zé)任書，送達(dá)每位高管。目標(biāo)設(shè)定中，年度預(yù)算為硬約束，董事會(huì)還對(duì)每位高管的年度重點(diǎn)工作任務(wù)進(jìn)行核定，并分配不同的權(quán)重，從而體現(xiàn)出董事會(huì)對(duì)公司年度重點(diǎn)工作任務(wù)的導(dǎo)向性安排，也反映了各高管不同的分工，做到了個(gè)性化，避免了搭車吃飯的現(xiàn)象。

多維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，保證指標(biāo)科學(xué)、全面。年度考核由業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和能力素質(zhì)評(píng)價(jià)兩部分組成。主要包括經(jīng)營指標(biāo)、重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)及能力素質(zhì)指標(biāo)三個(gè)維度。此舉有效保證了考核既關(guān)注結(jié)果，同時(shí)也關(guān)注結(jié)果實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素。經(jīng)營指標(biāo)更多是最終結(jié)果衡量，重點(diǎn)工作任務(wù)和能力素質(zhì)指標(biāo)是驅(qū)動(dòng)結(jié)果實(shí)現(xiàn)的驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)，通過驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)的提升保證持續(xù)達(dá)成預(yù)期結(jié)果。

目標(biāo)設(shè)計(jì)具有挑戰(zhàn)性，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)考核。董事會(huì)將預(yù)算作為硬目標(biāo)，向出資人提交的四項(xiàng)考核指標(biāo)目標(biāo)建議值與年度預(yù)算完全一致，不搞“兩張皮”，并作為下達(dá)給高管的年度經(jīng)營業(yè)績(jī)目標(biāo)。

考核目標(biāo)與解決短板相結(jié)合，促進(jìn)全面發(fā)展。在年度考核和任期考核指標(biāo)確定中，體現(xiàn)出對(duì)集團(tuán)短板的重點(diǎn)關(guān)注。針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)和管理重點(diǎn)、難點(diǎn)，分別選取不同的分類指標(biāo)加強(qiáng)考核。

建立定量考核與定性考核相結(jié)合的指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考核更加全面、準(zhǔn)確、完整。定量考核即對(duì)經(jīng)營指標(biāo)和可量化重點(diǎn)工作任務(wù)的考核，定性考核即對(duì)重點(diǎn)工作任務(wù)和能力素質(zhì)的考核。

分類考核高管，設(shè)置個(gè)性化的指標(biāo)，體現(xiàn)考核的客觀性和公平性。指標(biāo)的差異性體現(xiàn)在：一是不同高管在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中經(jīng)營指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)的權(quán)重有所區(qū)別；二是每位高管的各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)權(quán)重也有所不同。比如總經(jīng)理，企業(yè)的經(jīng)營實(shí)績(jī)要占到其整體考核權(quán)重的60％-70％；而董秘在這方面的權(quán)重是20％；對(duì)總會(huì)計(jì)師的考核，今年可能是帶息負(fù)債率的指標(biāo)占權(quán)重大一些，明年可能是財(cái)務(wù)基礎(chǔ)管理工作的提升占得多一些，視企業(yè)的年度重點(diǎn)管理目標(biāo)而定。

績(jī)效跟蹤。公司董事會(huì)要求高管每半年匯報(bào)一次重點(diǎn)工作任務(wù)完成情況，以加強(qiáng)跟蹤指導(dǎo)?？偨?jīng)理也定期檢查，并在總裁辦公會(huì)上聽取各分管副總的報(bào)告。董事會(huì)辦公室每月將財(cái)務(wù)分析和業(yè)務(wù)分析報(bào)告遞送董事審閱，董事可以隨時(shí)就經(jīng)營中的重大問題提出質(zhì)詢。高管們根據(jù)簽訂的責(zé)任書，對(duì)其分管的職能部門和相關(guān)公司提出明確要求，定期對(duì)照檢查，使董事會(huì)的要求有效向下落實(shí)。這些過程跟蹤，意在推動(dòng)確?？己四繕?biāo)的完成，也是督促、支持高管工作。

組織述職。中國外運(yùn)長(zhǎng)航董事會(huì)明確提出要堅(jiān)持實(shí)事求是的原則進(jìn)行評(píng)價(jià)，堅(jiān)持“程序合規(guī)”的原則做好考核的組織工作，并制定了考核工作流程。

高管在述職大會(huì)上做年度述職報(bào)告，每位高管述職后，由評(píng)價(jià)人員現(xiàn)場(chǎng)打分。為保證會(huì)議的嚴(yán)肅有序，董事會(huì)委托薪酬與考核委員會(huì)辦事機(jī)構(gòu)向高管提前發(fā)出考核通知，明確考核的內(nèi)容及要求，做好述職報(bào)告的準(zhǔn)備。按照“誰管理，誰主持”的原則，對(duì)高管的考核由董事會(huì)主持，董事長(zhǎng)在大會(huì)上做動(dòng)員講話，對(duì)參會(huì)人員提出具體要求，薪酬與考核委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)對(duì)評(píng)價(jià)表做詳盡說明。董事、高管、黨委常委、集團(tuán)職能部門負(fù)責(zé)人、集團(tuán)二級(jí)單位負(fù)責(zé)人和部分職工代表進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)，不記名打分。值得一提的是，中國外運(yùn)長(zhǎng)航是較早在高管述職基礎(chǔ)上評(píng)價(jià)、根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果制定薪酬的央企。董事會(huì)自2007年起組織述職，一直堅(jiān)持，形成了體系，集團(tuán)上下反映良好。

數(shù)據(jù)分析。述職評(píng)價(jià)會(huì)議之后，董事會(huì)指定薪酬與考核委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)和董事會(huì)辦公室的特定人員就評(píng)價(jià)表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。薪酬與考核委員會(huì)要求分析的結(jié)果既要反映高管整體履職情況，也要反映對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)結(jié)果，還要體現(xiàn)不同評(píng)價(jià)群體的評(píng)價(jià)意見和差異。結(jié)果分析中既有具體數(shù)據(jù)，也有趨勢(shì)圖表，還有不同類別的排序，以做到深入細(xì)致，揭示問題，一目了然。在財(cái)務(wù)決算審計(jì)完成后，薪酬與考核委員會(huì)將經(jīng)營結(jié)果完成情況加入，形成完整報(bào)告，報(bào)告董事會(huì)審議。全面的分析，為董事會(huì)對(duì)高管層優(yōu)勢(shì)及相對(duì)不足有充分的了解，對(duì)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)、持續(xù)提升高管能力提供了依據(jù)。

結(jié)果反饋。董事會(huì)在完成對(duì)高管考核結(jié)果的審查后，委托董事長(zhǎng)對(duì)高管層進(jìn)行考核結(jié)果的整體反饋，對(duì)總經(jīng)理和董秘進(jìn)行個(gè)人反饋；委托總經(jīng)理對(duì)副總經(jīng)理和總會(huì)計(jì)師進(jìn)行個(gè)人反饋。反饋的重點(diǎn)在于告知評(píng)價(jià)結(jié)果，指出不足，改進(jìn)工作。薪酬與考核委員會(huì)辦事機(jī)構(gòu)會(huì)準(zhǔn)備專門的材料，以支持董事長(zhǎng)和總經(jīng)理開展及時(shí)、準(zhǔn)確的反饋工作。

溝通兌現(xiàn)。以考核結(jié)果為基礎(chǔ)，薪酬與考核委員會(huì)在與國資委充分溝通的基礎(chǔ)上提出高管的薪酬兌現(xiàn)建議，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。因?yàn)榭己说梅植煌?，所以每位高管的薪酬都不同，拉開了距離，較好的起到了激勵(lì)和約束作用。根據(jù)國資委的規(guī)定，企業(yè)副職的績(jī)效薪酬分配系數(shù)在企業(yè)主要負(fù)責(zé)人分配系數(shù)的0.6-0.9之間，根據(jù)最終考核的得分確定。

精、細(xì)、嚴(yán)

中國外運(yùn)長(zhǎng)航董事會(huì)對(duì)高管薪酬考核體現(xiàn)了“精、細(xì)、嚴(yán)”三大特點(diǎn)。

精，即指標(biāo)不多，但有挑戰(zhàn)性，有針對(duì)性，體現(xiàn)差異性，同時(shí)具有科學(xué)性。嚴(yán)格按照預(yù)算，董事會(huì)對(duì)業(yè)績(jī)的要求高，管理層不會(huì)輕松的完成；公司考核短板，哪里不足考哪里，針對(duì)性較強(qiáng)——正如公司有關(guān)負(fù)責(zé)人所言，對(duì)高管的指標(biāo)設(shè)計(jì)、權(quán)重都經(jīng)過認(rèn)真考慮，每個(gè)人均有所不同，體現(xiàn)了差異性，也提高了考核的準(zhǔn)確性。

細(xì)，方案細(xì)致，目標(biāo)確認(rèn)細(xì)致，組織細(xì)致，結(jié)果分析細(xì)致。高管的重點(diǎn)任務(wù)，總經(jīng)理的按照年初董事會(huì)確定的集團(tuán)工作重點(diǎn)下達(dá)，副總們的目標(biāo)先由總經(jīng)理提出，然后和薪酬與考核委員會(huì)商量，董事會(huì)確認(rèn)后，再反饋給大家。在這個(gè)過程中。大家就知道董事會(huì)的關(guān)注點(diǎn)在哪里，勁要使在什么地方；述職大會(huì)組織比較細(xì)，通知提前送達(dá)，評(píng)價(jià)表分類，人員名單確認(rèn)等，做得很細(xì)，形式嚴(yán)肅也讓參與評(píng)價(jià)的人態(tài)度更加認(rèn)真；每次評(píng)價(jià)都有一兩百個(gè)經(jīng)理打分，數(shù)據(jù)有幾萬個(gè)，這既保證了全面性和客觀性，也使公司可以利用數(shù)據(jù)深入分析問題。董事會(huì)不但看分?jǐn)?shù)，還看趨勢(shì)，不但在班子里面橫向比較，還與前一年比較，所以分析得比較透，也比較準(zhǔn)確，高管們也很服氣。

這種述職剛開始對(duì)高管們是一個(gè)很大刺激。和其他央企一樣，過去中國外運(yùn)長(zhǎng)航集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)不用公開述職，也不用接受下級(jí)企業(yè)的評(píng)價(jià)。但現(xiàn)在，董事會(huì)要求高管在大會(huì)上述職，進(jìn)行360度的評(píng)價(jià)，這對(duì)集團(tuán)上下觸動(dòng)很大。如此一來，高管們更加明確自己作為雇員和職業(yè)經(jīng)理人的身份和責(zé)任，基層員工看到公司領(lǐng)導(dǎo)也受考核，薪酬也與業(yè)績(jī)掛鉤，自然會(huì)更有壓力，“千斤重?fù)?dān)人人挑，人人身上有指標(biāo)”的責(zé)任意識(shí)得到了很大提高。據(jù)悉，第一年述職時(shí)曾有不順暢的地方，比如有人述職時(shí)間特別長(zhǎng)，由此公司董事會(huì)規(guī)定時(shí)間，總經(jīng)理20分鐘，副職15分鐘，如超過，一旁的鬧鐘就響，以確保嚴(yán)肅性：鬧鐘響對(duì)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)來說是很丟面子的事情一超時(shí)說明做的工作沒有很好的總結(jié)。第二年開始，高管們都特別重視述職時(shí)間的把握，而且每個(gè)副職都把自己的工作重點(diǎn)貼在自己案頭，因?yàn)橹烂髂暌瓦@些工作的完成情況進(jìn)行述職，自己的薪酬與這個(gè)業(yè)績(jī)合同直接掛鉤。通過考核，董事會(huì)的要求得以層層落實(shí)，這是很大的管理提升。目前，集團(tuán)的許多二級(jí)企業(yè)都采用了這種述職考核的機(jī)制。

嚴(yán)，嚴(yán)格執(zhí)行，嚴(yán)格評(píng)估，嚴(yán)格反饋，嚴(yán)格兌現(xiàn)。董事會(huì)一開始就確定，要先考核而后定薪酬，不能像過去那樣都用一個(gè)比例，搭順風(fēng)車，吃大鍋飯。公司有了制度，就嚴(yán)格執(zhí)行，董事長(zhǎng)作動(dòng)員，總經(jīng)理帶頭述職，大家認(rèn)真打分，由于采用360度的評(píng)價(jià)體系，這幾年評(píng)價(jià)結(jié)果都很符合實(shí)際?？己私Y(jié)果出來后，反饋程序嚴(yán)謹(jǐn)，董事長(zhǎng)在總裁辦公會(huì)上進(jìn)行反饋，作為總裁辦公會(huì)的正式議題，對(duì)個(gè)人的反饋也很認(rèn)真嚴(yán)肅，被考核者會(huì)被告知自己的得分和班子在該項(xiàng)的平均得分，明確短板所在和努力的方向；公司堅(jiān)持考核結(jié)果就是薪酬兌現(xiàn)的依據(jù)，不能隨意調(diào)整，堅(jiān)持落實(shí)“業(yè)績(jī)上薪酬上、業(yè)績(jī)下薪酬下”的原則，高管收入真正實(shí)現(xiàn)了差異化。

關(guān)鍵在溝通

中國外運(yùn)長(zhǎng)航有關(guān)負(fù)責(zé)人認(rèn)為，在薪酬與考核工作中，有效溝通非常重要。

其一是保持與國資委的有效溝通，充分體現(xiàn)出資人意志。國資委逐步建立了董事會(huì)試點(diǎn)央企薪酬和考核的管理指導(dǎo)制度，但更重要的還是董事會(huì)及時(shí)向國資委匯報(bào)與溝通，了解出資人的政策和要求，尋求出資人的指導(dǎo)和支持。中國外運(yùn)長(zhǎng)航董事會(huì)在審議薪酬和考核相關(guān)議案之前，堅(jiān)持向國資委的有關(guān)司局匯報(bào)，確保董事會(huì)決策與出資人要求的統(tǒng)一性。薪酬與考核委員會(huì)要求辦事機(jī)構(gòu)加強(qiáng)與國資委主管司局的溝通，委員會(huì)召集人、董事長(zhǎng)也多次親自參與溝通。

第二，董事長(zhǎng)和薪酬與考核委員會(huì)召集人以及總經(jīng)理充分溝通，共同發(fā)揮作用。董事長(zhǎng)是董事會(huì)運(yùn)作有效性的第一責(zé)任人，董事長(zhǎng)高度重視薪酬與考核工作，積極支持委員會(huì)召集人的工作；召集人在制定議案草案的過程中，積極與董事長(zhǎng)溝通，征求意見，使委員會(huì)的工作和董事會(huì)的工作銜接更加順暢。由于總經(jīng)理負(fù)責(zé)運(yùn)營，所以總經(jīng)理和董事長(zhǎng)以及委員會(huì)召集人的事前溝通十分重要，以使董事會(huì)對(duì)公司發(fā)展更了解，便于總經(jīng)理明確董事會(huì)對(duì)經(jīng)理層的要求和預(yù)期。

“總之，溝通是關(guān)鍵。良好的溝通，確保制度的有效執(zhí)行，和諧工作、達(dá)成一致，排除可能出現(xiàn)的信息不對(duì)稱造成的理解誤差?！惫疽晃欢逻@樣說。

專門委員會(huì)發(fā)力

在完善薪酬與考核工作方面，中國外運(yùn)長(zhǎng)航董事會(huì)薪酬委員會(huì)發(fā)揮了重大作用。在公司一位高管看來，薪酬與考核委員會(huì)的工作認(rèn)真，對(duì)集團(tuán)的影響力比較大。最近三年來，薪酬與考核委員會(huì)開會(huì)8次，審議議題15個(gè)。

為應(yīng)對(duì)高管自定薪酬、薪酬制度縱、隨意性大、缺乏科學(xué)性等頑疾，需要一個(gè)獨(dú)立的薪酬與考核委員會(huì)發(fā)力，而這需以委員會(huì)自身構(gòu)成的完善為前提。在薪酬與考核委員會(huì)的人員構(gòu)成上，和審計(jì)與風(fēng)險(xiǎn)管理委員會(huì)一樣，中國外運(yùn)長(zhǎng)航采取的是一開始就一步到位的做法——全部由外部董事組成，而且全體外部董事都是委員。中國外運(yùn)長(zhǎng)航的董事會(huì)外部董事超半數(shù)，且由國務(wù)院國資委任免，津貼由國資委決定，委員會(huì)的召集人也一般由副部長(zhǎng)級(jí)的董事出任。這樣一來，薪酬與考核委員會(huì)獨(dú)立性和權(quán)威性都非常高，最大程度保證了外部董事作為獨(dú)立群體對(duì)高管薪酬考核管理工作的權(quán)威性。

專門委員會(huì)的有效運(yùn)作離不開支撐機(jī)構(gòu)。為此，薪酬與考核委員會(huì)下設(shè)了以人力資源部、財(cái)務(wù)部等組成的辦事機(jī)構(gòu)。為“保護(hù)”和督促支撐機(jī)構(gòu)人員的工作，中國外運(yùn)長(zhǎng)航薪酬與考核委員會(huì)提出，經(jīng)理層關(guān)于專門委員會(huì)支撐機(jī)構(gòu)人員的年度考核結(jié)果要報(bào)給委員會(huì)，如果發(fā)現(xiàn)異常，委員會(huì)可以調(diào)節(jié)。

第3篇：薪酬年度總結(jié)范文

一、澳大利亞公司年報(bào)信息披露特色

作為南半球唯一的發(fā)達(dá)資本主義國家，澳大利亞的資本市場(chǎng)起步較早，發(fā)展也較為完善，在會(huì)計(jì)準(zhǔn)則國際趨同的進(jìn)程上，更是領(lǐng)導(dǎo)世界潮流。其有關(guān)上市公司的年報(bào)信息披露機(jī)制，近幾年來在保持其獨(dú)有特色的基礎(chǔ)上，“兼容并包”英美公司治理及信息披露的“精髓”，已經(jīng)獨(dú)具一格。筆者將以世界上最大的多種資源礦業(yè)公司――澳大利亞必和必拓公司(BHP Billiton)的年報(bào)為例，從年報(bào)財(cái)務(wù)信息、年報(bào)非財(cái)務(wù)信息及信息披露方式三個(gè)角度，總結(jié)分析澳大利亞年報(bào)信息披露的特色。

(一)年報(bào)財(cái)務(wù)信息――簡(jiǎn)要財(cái)務(wù)報(bào)告(Concise Financial Re-port) 澳大利亞的年度報(bào)告中最具特色的就是簡(jiǎn)要財(cái)務(wù)報(bào)告的存在。根據(jù)澳大利亞《公司法》第2M部分規(guī)定，公司、注冊(cè)計(jì)劃或披露主體可以選擇向其股東報(bào)告年度財(cái)務(wù)報(bào)告、當(dāng)年董事會(huì)報(bào)告以及審計(jì)報(bào)告的復(fù)印件，或者向其股東寄送簡(jiǎn)要報(bào)告。其中，簡(jiǎn)要報(bào)告的第一部分就是根據(jù)該《公司法》的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則而編制的當(dāng)年簡(jiǎn)要財(cái)務(wù)報(bào)告。在實(shí)務(wù)中，大多數(shù)的澳大利亞上市公司都選擇在年報(bào)中僅披露簡(jiǎn)要財(cái)務(wù)報(bào)告，在公司主頁上詳細(xì)的財(cái)務(wù)報(bào)告。BHP Billiton也是如此，根據(jù)其年報(bào)中披露的簡(jiǎn)要財(cái)務(wù)報(bào)告來看，這一報(bào)告主要包括了三張主表，以及為了便于投資者理解列示的有關(guān)管理層討論與分析，大量的附注與交叉注釋并不在這一報(bào)告中進(jìn)行詳細(xì)羅列。

提供簡(jiǎn)要財(cái)務(wù)報(bào)告是澳大利亞準(zhǔn)則制定機(jī)構(gòu)為了照顧投資者的最大利益，站在股東的角度做出的一項(xiàng)有意之舉。因?yàn)橐环莶辉敱M的簡(jiǎn)要財(cái)務(wù)報(bào)告已足以滿足大部分股東理解公司的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)、財(cái)務(wù)狀況以及投融資活動(dòng)的需要，做出相應(yīng)的決策，從而既幫助了使用者解決冗余信息的困擾，也避免使用者時(shí)間及精力上的浪費(fèi)。除此之外，為了滿足那些具有更高信息需求的使用者，制定機(jī)構(gòu)同時(shí)要求公司在年報(bào)中或公司主頁的顯著位置提供完整財(cái)務(wù)報(bào)告的下載地址。

(二)非財(cái)務(wù)信息――詳盡、完整的公司治理信息與在年報(bào)財(cái)務(wù)信息中僅披露簡(jiǎn)要財(cái)務(wù)報(bào)告相比，澳大利亞公司年報(bào)披露更多地將注意力關(guān)注在公司的管理信息及有關(guān)聲明上，尤其突出強(qiáng)調(diào)薪酬報(bào)告的重要性。受美國《薩班斯――奧克斯萊法案》的影響，2003年澳大利亞公司治理委員會(huì)制定了一套《公司治理原則及最佳操作規(guī)范》，要求所有上市公司必須在年報(bào)中遵循該治理原則。這一原則主要囊括了建立董事會(huì)及所代表的高管的規(guī)范化動(dòng)作及披露機(jī)制、保證財(cái)務(wù)報(bào)告的誠信、尊重股東權(quán)力及報(bào)酬的公平與責(zé)任等十個(gè)方面的內(nèi)容，突出強(qiáng)調(diào)建立可問責(zé)的管理機(jī)制和透明的信息披露機(jī)制，要求最大限度的保證股東的利益。

具體到BHP Billiton的年報(bào)，BHP Billiton提供了一份完整的長(zhǎng)達(dá)14頁的公司治理陳述(Corporate Governance Statement)。在這份陳述中，開篇就指出公司股東擁有的權(quán)利，要求公司必須尊重股東權(quán)利，設(shè)計(jì)溝通戰(zhàn)略，促進(jìn)和股東的交流，同時(shí)要求外部審計(jì)人員參加股東大會(huì)并回答股東的質(zhì)詢；其次，對(duì)董事會(huì)下設(shè)的四個(gè)委員會(huì)，即風(fēng)險(xiǎn)和審計(jì)委員會(huì)、報(bào)酬委員會(huì)、可持續(xù)發(fā)展委員會(huì)、任命委員會(huì)進(jìn)行詳細(xì)披露，對(duì)每個(gè)委員會(huì)在公司治理中的職責(zé)、目標(biāo)及人員構(gòu)成進(jìn)行了具體闡述，并在年報(bào)中披露或摘錄了各委員會(huì)的年度報(bào)告(各委員會(huì)報(bào)告的詳細(xì)信息都給出了公司主頁上的地址鏈接)，強(qiáng)化了公司治理信息披露的透明度。

如前所述，在澳大利亞的非財(cái)務(wù)信息披露中，薪酬報(bào)告通常被置于一個(gè)十分重要的地位。根據(jù)澳大利亞《公司法》規(guī)定，薪酬報(bào)告的全文要求作為一個(gè)獨(dú)立的完整項(xiàng)目列示在年報(bào)之中，其他委員會(huì)報(bào)告可自行選擇在年報(bào)中披露或摘抄。相較于其他委員會(huì)報(bào)告而言，薪酬報(bào)告更加能夠反映出一家上市公司治理水平的高低，經(jīng)營業(yè)績(jī)的狀況，反映出公司業(yè)績(jī)與高層薪酬間的關(guān)系，從而從一定程度上預(yù)示著公司未來的經(jīng)營業(yè)績(jī)。澳大利亞《公司法》和《2001公司管制條例》還專門詳細(xì)地規(guī)定了薪酬報(bào)告的主要框架及內(nèi)容。以BHPBilliton為例，其年報(bào)中總共14頁的薪酬報(bào)告，主要包括了以下七個(gè)組成部分：薪酬委員會(huì)、薪酬政策、、薪酬結(jié)構(gòu)、執(zhí)行董事、特定董事和除董事外的高薪職員、非執(zhí)行董事、董事報(bào)酬合計(jì)。其中，前三個(gè)部分主要提供的是公司薪酬的基礎(chǔ)信息，介紹公司薪酬委員會(huì)的組成、薪酬評(píng)價(jià)的原則及薪酬的具體構(gòu)成。后四個(gè)部分的內(nèi)容是依照薪酬政策和薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)公司不同類型高級(jí)管理人員的薪酬進(jìn)行了具體披露。

(三)靈活、便捷且實(shí)用性高的年報(bào)披露方式澳大利亞公司年報(bào)的信息披露十分注重“量”的斟酌，講求詳略得當(dāng)，重點(diǎn)突出，希望最后呈現(xiàn)給使用者的是一份實(shí)用而不冗長(zhǎng)、相關(guān)而不累贅的年度報(bào)告。而與之配合，澳大利亞的信息披露機(jī)制也不把年報(bào)作為上市公司對(duì)外披露的唯一途徑，而是使用一個(gè)靈活、便捷的公司年報(bào)信息披露方式：以年報(bào)為基站，以現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為橋梁，在公司年報(bào)與公司主頁間建立起緊密地聯(lián)系(見圖1)，使不同層次的信息使用者可以靈活選擇，各取所需。

二、澳大利亞年報(bào)披露特色對(duì)我國的借鑒意義

澳大利亞公司年報(bào)的信息披露在《公司法》及相關(guān)法令、準(zhǔn)則的指導(dǎo)下，強(qiáng)調(diào)信息深度與廣度之間的平衡：在信息提供的廣度上，要求必須包括公司報(bào)告當(dāng)期所有重大關(guān)鍵的財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)信息，但不要求所有相關(guān)報(bào)告都在年報(bào)中給予完整披露；在信息提供的深度上，公司年報(bào)要求對(duì)所有的披露項(xiàng)目都必須進(jìn)行深入

透徹的列報(bào)，尤其是某些重點(diǎn)信息，如薪酬報(bào)告須在年報(bào)中進(jìn)行全文披露；而為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，澳大利亞也采取了獨(dú)特的將公司年報(bào)與公司主頁相連接的披露方式，使澳大利亞的公司年報(bào)看來層次分明、結(jié)構(gòu)清晰，內(nèi)容“簡(jiǎn)約而不簡(jiǎn)單”。這些對(duì)我國的上市公司年報(bào)披露都有很大的借鑒意義。作為公司對(duì)外披露的主要手段，年度報(bào)告在維系公司發(fā)展，支撐資本市場(chǎng)有效運(yùn)作進(jìn)而優(yōu)化資源配置等方面起著至關(guān)重要的作用。但是，當(dāng)前我國上市公司的年報(bào)信息披露仍然存在許多不夠完善的方面，根據(jù)總結(jié)澳大利亞公司年報(bào)披露的特色，為完善我國會(huì)計(jì)年報(bào)信息披露得出幾點(diǎn)啟示。

(一)完善我國上市公司年報(bào)信息披露制度的規(guī)范建設(shè)在澳大利亞的年報(bào)披露中，無論是以簡(jiǎn)要財(cái)務(wù)報(bào)告替代完整財(cái)務(wù)報(bào)告，還是要求完整披露薪酬報(bào)告，都是以法律、法令或準(zhǔn)則的形式給予明確規(guī)定的，并且對(duì)具體披露的內(nèi)容及框架也都進(jìn)行了仔細(xì)地規(guī)劃。在我國，除了證監(jiān)會(huì)1997年12月的《公開發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準(zhǔn)則第2號(hào)――年度報(bào)告的內(nèi)容與格式》(2005年修訂)，對(duì)年度報(bào)告信息披露的具體內(nèi)容作了比較細(xì)致、明確的規(guī)定之外，其他有關(guān)信息披露的規(guī)范都過于籠統(tǒng)，可操作性較低。尤其在現(xiàn)階段，強(qiáng)制性信息披露制度仍是我國證券監(jiān)管的發(fā)展方向，因此，吸收借鑒澳大利亞以及國際上發(fā)達(dá)證券市場(chǎng)的經(jīng)驗(yàn)和做法，細(xì)化年度報(bào)告信息披露規(guī)范的內(nèi)容，使從業(yè)人員“有法可依”、有的放矢，使年報(bào)內(nèi)容實(shí)質(zhì)化，成為完善我國年報(bào)信息披露規(guī)范建設(shè)的必要舉措。而對(duì)于規(guī)范的具體內(nèi)容，由于我國與澳大利亞的市場(chǎng)環(huán)境存在較大差異，不能照搬照抄，可以在考慮我國實(shí)際情況的基礎(chǔ)上進(jìn)行取舍。筆者認(rèn)為在公司治理信息披露部分是極具借鑒潛力的。

第4篇：薪酬年度總結(jié)范文

一、薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略未能有機(jī)結(jié)合：

公司為什么招人很難？招聘到合適的人更難？為何留不住優(yōu)秀的人才？我們先排除一些管理風(fēng)格、公司品牌、企業(yè)文化等因素，對(duì)于人才吸引與保留無非是兩個(gè)層面的激勵(lì)與亮點(diǎn)：一是精神激勵(lì)，二是物質(zhì)激勵(lì)。從管理的常態(tài)中總結(jié)與市場(chǎng)相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前處于物質(zhì)激勵(lì)的人才還是占絕大多數(shù)，因?yàn)楝F(xiàn)有市場(chǎng)條件下人都是經(jīng)濟(jì)人，利益的驅(qū)動(dòng)體，當(dāng)我們知道員工的真實(shí)需求時(shí)，那我們?cè)谥贫ㄐ匠瓴呗詴r(shí)一定要結(jié)合兩個(gè)方面的考慮：一是企業(yè)戰(zhàn)略，二是市場(chǎng)薪酬水平。缺一不可，企業(yè)戰(zhàn)略告訴我們公司往哪個(gè)方向發(fā)展，在發(fā)展的過程與各個(gè)階段中，人才的定位與標(biāo)準(zhǔn)也將隨之修正與調(diào)整。而市場(chǎng)薪酬水平則直接告訴我們，公司的支付水平處在什么樣的階段，與行業(yè)相比、與市場(chǎng)相比，公司差距在哪里，特別是一些重要、核心的崗位，公司將采取哪一種策略薪酬，a低于市場(chǎng)工資、b與市場(chǎng)工資持平、c超越市場(chǎng)工資并領(lǐng)先于市場(chǎng)工資水平，所以公司戰(zhàn)略將會(huì)直接影響到薪酬策略的制定與預(yù)算的整合。

策略與戰(zhàn)略相同，我想每次的薪酬調(diào)整，不可能讓所有員工都滿意，至少有一小部分員工是不滿意的，甚至抱怨，這些現(xiàn)象的發(fā)生，無須大驚小怪。既然是戰(zhàn)略、策略，就一定有所重點(diǎn)、有所突出，所以與其讓所有人不滿意，不如讓關(guān)鍵的、核心的崗位與人才先滿意，留住企業(yè)的核心人才，發(fā)展可晉升的人才，這樣才能在年度的薪酬調(diào)整中盡可能的避免嚴(yán)重震蕩，以免讓優(yōu)秀的人才流失。

每逢年未，HR管理者甚至企業(yè)CEO一談到年度調(diào)薪的事，既高興又擔(dān)憂。高興的是又能加薪了，擔(dān)憂的是薪酬不調(diào)還好，一調(diào)則普遍怨聲載道，HR被罵不是人，老板被罵的更不是人，原因何在？就是事前我們沒有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展不同的階段性、經(jīng)營的產(chǎn)品、業(yè)務(wù)特點(diǎn)等因素制定與之相吻合、相匹配的薪酬策略，所以最終也就失去薪酬激勵(lì)的意義與作用，反而造成好心做壞事的局面。

二、次次調(diào)薪總是“神神秘秘”，公開透明度不夠：

相信絕大多數(shù)企業(yè)在薪酬管理時(shí)，一定將其列入保密管理行列，嚴(yán)禁員工傳播、打聽、議論有關(guān)公司薪酬結(jié)構(gòu)、職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，年度調(diào)薪幅度等等，那我想請(qǐng)問各位企業(yè)家與HR管理專家們，你們公司薪酬真的保密了嗎？員工之間真的不議論、不打聽嗎？誰能給出一個(gè)肯定的答案？我想能夠有十足底氣的回答者應(yīng)該寥寥無幾，這就充分說明一個(gè)問題，大家都知道這是一個(gè)形式問題、表面問題，為何我們還要死死的保密到底，永不公開呢？

在年度調(diào)薪的時(shí)候，總能看到各個(gè)業(yè)務(wù)部門與分管領(lǐng)導(dǎo)“神神秘秘”在計(jì)算每一個(gè)員工應(yīng)該加多少工資，而員工卻不知道什么時(shí)候該調(diào)薪，調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)是什么？哪些人應(yīng)該調(diào)薪？調(diào)薪原則與條件又是什么？直接受益的人不清楚，反而造成員工之間私下里不正常的打聽、議論，長(zhǎng)此以往，企業(yè)卻形成了一個(gè)怪現(xiàn)象，不公開的公開討論，這就是惡性的循環(huán)。這樣的氛圍對(duì)優(yōu)秀的員工而言卻是嚴(yán)重的傷害。

我們不妨從另一個(gè)角度去看待員工調(diào)薪的事，公開、透明未必就是一件壞事，公開透明就意味著相對(duì)的公平、合理、平衡。就是要告訴員工企業(yè)在什么時(shí)候?yàn)榻y(tǒng)一調(diào)薪時(shí)間，讓員工有一個(gè)期盼。企業(yè)除了公開調(diào)薪的黃金時(shí)間，還要明確告知員工，公司調(diào)薪的范圍是什么？依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)由何而來？不同的級(jí)別所調(diào)整的比例？這樣的公開透明有利于形成一個(gè)良性的競(jìng)爭(zhēng)，多一份理解，少一些抱怨與不公開的公開議論。集中精力去努力工作，放棄一些惡性的行為與舉止。

正所謂，公開透明度等于企業(yè)管理的美譽(yù)度。任何事情不要總是看到消極的一面，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)管理者更應(yīng)該看到積極的、正向的一面。

三、薪酬預(yù)算定位不清，職級(jí)區(qū)分不明顯，害怕超出企業(yè)承受力，缺乏計(jì)算工具支撐：

領(lǐng)導(dǎo)常說的一句話，不怕給員工加工資，就怕加的幅度與預(yù)算很難控制，最后超出企業(yè)的預(yù)期。這樣的擔(dān)心不無道理，因?yàn)槠髽I(yè)在做薪酬調(diào)整方案的時(shí)候，預(yù)算不知以什么標(biāo)準(zhǔn)來預(yù)測(cè)。在這里我的有幾種建議，供大家參考：1、從公司的年度銷售增長(zhǎng)額或凈利潤中提取相應(yīng)的點(diǎn)數(shù)作為調(diào)薪預(yù)算；2、以市場(chǎng)薪酬水平作為參考，計(jì)算公司預(yù)增加的薪酬總額、特別差距部分；3、根據(jù)當(dāng)年的GDP增長(zhǎng)比例作為參考，計(jì)算調(diào)薪總額；4、以當(dāng)年最低工資上調(diào)幅度與各類保險(xiǎn)基數(shù)上漲比例預(yù)測(cè)增加薪酬總額；5、以公司人員晉升、離職比例、預(yù)增加招聘崗位與相對(duì)應(yīng)的人數(shù)作為增加薪酬總額預(yù)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)等等。

調(diào)薪一定與職級(jí)、崗位、能力相掛鉤，按不同的崗位與級(jí)別設(shè)置不同的調(diào)薪比例，畢竟所管理與承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)程度不同，貢獻(xiàn)價(jià)值大小有差異，千萬不可所有員工一刀切，一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)薪就應(yīng)該顯示出差異化，全部激勵(lì)就等于沒有激勵(lì)。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與HR管理者最擔(dān)心的就是薪酬調(diào)整過程中，預(yù)算難以控制，可能會(huì)超出初期底線，這個(gè)時(shí)候不能光靠人工去核算應(yīng)該建立一個(gè)計(jì)算模型，利用涵數(shù)公式或數(shù)學(xué)軟件來進(jìn)行調(diào)整，最后HR進(jìn)行核對(duì)，在建立模型過程中，首先要確定幾個(gè)系數(shù)，比如：績(jī)效系數(shù)、入司時(shí)間系數(shù)、調(diào)薪比例系數(shù)、本次調(diào)薪總額等，有了這些計(jì)算條件，結(jié)合工具模型進(jìn)行有效調(diào)整，最終的益處就是：一、可以控制薪酬總額；二、可以提高效率；三、可以減少人為因素。所以薪酬調(diào)整工作不僅是一個(gè)管理工作，更是一個(gè)技術(shù)工作，同樣也是品質(zhì)與責(zé)任工作。

第5篇：薪酬年度總結(jié)范文

人事部2021年終工作總結(jié)及工作計(jì)劃2022

一、人事工作：

1、員工招聘和入職管理

（1）招聘管理：根據(jù)公司發(fā)展需要和人員配置要求，及時(shí)做好人員招聘及現(xiàn)有人員潛力工作開發(fā)。

20xx年公司發(fā)展正處于上升階段，xxx三個(gè)項(xiàng)目同時(shí)開工，xxx等相關(guān)部門新招員工相對(duì)較多，由于各種原因?qū)е潞笃谌藛T流動(dòng)較大，本年度離職率高達(dá)47%，為招聘工作帶來了難度。

（2）員工入職與轉(zhuǎn)正

20xx年下半年，行政人事部對(duì)新員工的入職與轉(zhuǎn)正流程進(jìn)行了修訂，增加了對(duì)新進(jìn)員工的監(jiān)控力度：?jiǎn)T工轉(zhuǎn)正須通過理論考核，由部門領(lǐng)導(dǎo)再對(duì)其做綜合測(cè)評(píng)，合格后上報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審核。

2、績(jī)效考核：行政人事部每月28日組織各分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門提報(bào)的當(dāng)月計(jì)劃完成情況進(jìn)行評(píng)審和評(píng)分，再結(jié)合“崗位職責(zé)履行情況”“個(gè)人素質(zhì)”三個(gè)方面對(duì)部門進(jìn)行綜合評(píng)定。20xx年1—9月份各部門績(jī)效考核成績(jī)已經(jīng)核算完成；10—12月份績(jī)效考核于12月30日核算完成出成績(jī)，為20xx年度績(jī)效工資發(fā)放提供依據(jù)。

3、員工培訓(xùn)：由于行政人事部領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁，本年度未開展員工培訓(xùn)。

4、薪酬體系：沒有形成一個(gè)完整的薪酬體系，沒有明確的崗位工資，工資標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。

5、社保繳納、勞動(dòng)關(guān)系管理：抓好社保工作，確保公司員工的合法權(quán)益得到落實(shí)，打破以往年底統(tǒng)一繳納的傳統(tǒng)，實(shí)行每月按時(shí)繳納。

二、行政工作：

1、行政人事制度匯編和《員工手冊(cè)》修訂

20xx年行政人事部根據(jù)公司正在執(zhí)行和沒有文字說明的制度，開始進(jìn)行制度匯編和重新修訂《員工手冊(cè)》，制度匯編已與9月底完成，《員工手冊(cè)》修訂仍在進(jìn)一步修改完善中，x月x號(hào)修改完成，達(dá)到印刷條件。

2、加強(qiáng)考勤管理，規(guī)范員工行為

行政人事部在完善《考勤管理制度》的同時(shí)，加強(qiáng)了日常勞動(dòng)紀(jì)律檢查，嚴(yán)肅勞動(dòng)紀(jì)律：檢查各部門、各項(xiàng)目部工作期間勞動(dòng)紀(jì)律情況，并做好記錄。發(fā)現(xiàn)有違紀(jì)現(xiàn)象的，第一次對(duì)違紀(jì)者進(jìn)行批評(píng)、教育，屢教不改者，將其行為計(jì)入績(jī)效考核，使考勤真正做到“公平、公開、公正”。

3、檔案管理

行政人事部對(duì)員工檔案管理進(jìn)行了改進(jìn)，由原來單一的紙質(zhì)信息變?yōu)榧堎|(zhì)信息和電子信息并存，建立員工電子信息庫，方便日常使用和查找，并根據(jù)實(shí)際情況隨時(shí)更新，對(duì)新進(jìn)、離職、調(diào)動(dòng)人員及時(shí)進(jìn)行備注。并收集整理應(yīng)聘人員簡(jiǎn)歷做好統(tǒng)計(jì)，建立信息庫，為后期人力資源開發(fā)儲(chǔ)備人才，提高工作效率。

4、衛(wèi)生管理

行政人事部制定了辦公區(qū)和生活區(qū)衛(wèi)生管理規(guī)定，并定期進(jìn)行檢查，對(duì)不合格的衛(wèi)生區(qū)進(jìn)行拍照，并在0A上進(jìn)行通報(bào)。

5、其他制度管理

在原有制度的基礎(chǔ)上，完善各部門崗位職責(zé)，使各部門崗位職責(zé)上墻，三個(gè)項(xiàng)目部崗位職責(zé)也上墻完成；車輛、會(huì)議、辦公用品、飲用水管理等日常管理嚴(yán)格按照制度執(zhí)行。

6、OA系統(tǒng)管理及完善

20xx年x月行政人事部對(duì)OA辦公系統(tǒng)進(jìn)行了改進(jìn)，完善了各部門OA系統(tǒng)信息員網(wǎng)絡(luò)，給各部門安裝OA辦公精靈，增添管理模塊，充實(shí)了信息內(nèi)容。

7、文化宣傳

20xx年x月底xx文化部開始簡(jiǎn)報(bào)制作，后期文化叫姓人事部，截至x月初共出版x期簡(jiǎn)報(bào)，，通過簡(jiǎn)報(bào)促進(jìn)了各部門間的交流，方便員工及時(shí)了解公司發(fā)展動(dòng)向，便于各部門根據(jù)實(shí)際情況來安排下一步工作；20xx年x月中下旬在公司前院門口安裝多媒體電視機(jī)一臺(tái)用于廣告宣傳，并堅(jiān)持及時(shí)更新電視滾動(dòng)屏內(nèi)容，在一定程度上促進(jìn)了xxx公司的文化宣傳。

三、工作中存在的不足：

行政人事部全體員工在20xx年的工作中，任何部門提出需要配合，部門人員都會(huì)通力協(xié)作，員工的工作態(tài)度和工作積極性值得表揚(yáng)，但是在工作過程中，還有一些不足，需要繼續(xù)加強(qiáng)改進(jìn)。

1、工作制度和工作流程不盡完善，下一步要盡快完善公司各項(xiàng)制度和工作流程，使各項(xiàng)工作有據(jù)可依，按流程辦事；

2、工作細(xì)心度仍有所欠缺；

3、工作效率需要進(jìn)一步提高，積極配合各部門工作。

四、主要工作計(jì)劃：

根據(jù)20xx年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，行政人事部將從以下幾個(gè)方面開展明年工作。

1、搭建架構(gòu)，優(yōu)化團(tuán)隊(duì)，做好人力資源規(guī)劃

根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)一步完善公司組織架構(gòu)，進(jìn)行公司各部門各職位的工作分析，為人才招聘和評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)。

2、豐富招聘渠道，招募優(yōu)秀人才，滿足公司發(fā)展需要

明年招聘將采取網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘、校園招聘、熟人介紹、內(nèi)部選拔等多種方式相結(jié)合，努力提高招聘效果，降低離職率。行政人事部在保證日常招聘與配置工作基礎(chǔ)上，主要做好技術(shù)人員的儲(chǔ)備工作，提升公司技術(shù)專業(yè)人員的學(xué)歷水平，增強(qiáng)公司綜合實(shí)力，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

3、做好公司培訓(xùn)管理工作

行政人事部將在明年初對(duì)公司所有部門進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，再根據(jù)調(diào)查結(jié)果，擬定明年度培訓(xùn)計(jì)劃，完善培訓(xùn)體系，加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。開展多樣化培訓(xùn)：主要分為內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)和自學(xué)。

4、努力搭建合理的薪酬體系

改善薪酬管理，完善員工薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度。行政人事部要本著“對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的原則，根據(jù)公司現(xiàn)有的薪酬制度，完善薪酬設(shè)計(jì)和薪酬管理工作，同時(shí)，對(duì)東營市房地產(chǎn)行業(yè)各崗位薪資水平進(jìn)行摸底調(diào)查，為領(lǐng)導(dǎo)提供決策依據(jù)。

5、做好行政服務(wù)的細(xì)節(jié)工作

行政人事部全體人員要做好與公司員工之間的工作溝通，生活溝通，多傾聽員工意見，了解員工工作和生活信息，及時(shí)為員工解疑答惑，解決工作和生活中的困惑與困難，使員工保持良好的工作狀態(tài)。

在即將過去的20xx年里，行政人事部面對(duì)困難沒有停下腳步，依舊朝著適合公司發(fā)展的管理模式方向邁進(jìn)。新的一年里，行政人事部將繼續(xù)圍繞公司中心工作，克服缺點(diǎn)，改進(jìn)方法，實(shí)事求是，加強(qiáng)管理，改進(jìn)服務(wù)，促進(jìn)工作再上新的臺(tái)階，為公司快速健康發(fā)展做出新的貢獻(xiàn)。

人事部2021年終工作總結(jié)及工作計(jì)劃2022

轉(zhuǎn)眼間，本學(xué)年的工作已接近尾聲，細(xì)細(xì)回顧，有辛苦的付出，也有快樂的收獲。但對(duì)我而言，本學(xué)年的工作無疑是印記最深的一年，由于工作量的增加，帶來了很大的壓力，經(jīng)過心態(tài)上的調(diào)整和工作方法上的適應(yīng)，不僅沒有影響到工作，還大大提高了工作能力。總結(jié)起來收獲頗多，現(xiàn)將本學(xué)年的工作簡(jiǎn)要回顧：

一、強(qiáng)化形象，提高自身素質(zhì)。

工作中我堅(jiān)持“勤于學(xué)習(xí)、善于創(chuàng)造、樂于奉獻(xiàn)”的精神，始終把工作重點(diǎn)放在嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致、扎實(shí)、腳踏實(shí)地、埋頭苦干上，以制度、紀(jì)律規(guī)范自己的一切言行，認(rèn)真學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，鞏固和豐富綜合知識(shí)，做到“在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作”。

二、強(qiáng)化職能，嚴(yán)格履行崗位職責(zé)，扎實(shí)做好本職工作。

由于財(cái)務(wù)工作通常體現(xiàn)在既密雜又繁鎖的數(shù)據(jù)上，看似幾個(gè)簡(jiǎn)單的數(shù)字，實(shí)則卻包含了一蘿筐的工作，而且具有事務(wù)性和突發(fā)性的特點(diǎn)。具體工作如下：

1、住房公積金管理

做為公積金專管員，能積極為我校教職工辦理住房公積金貸款及支取業(yè)務(wù)，為調(diào)入調(diào)出或退休人員及時(shí)辦理開啟或封存，避免單位或個(gè)人的損失。為了兩校區(qū)教職工能更方便的辦理公積金業(yè)務(wù)，在變動(dòng)基數(shù)時(shí)將兩校區(qū)的公積金數(shù)據(jù)進(jìn)行了合并，同時(shí)每月將教職工公積金個(gè)人繳納部分與財(cái)政補(bǔ)貼部分按時(shí)上繳市住房公積金管理中心，我校全年共累計(jì)繳納公積金__余萬元。

2、負(fù)責(zé)變動(dòng)?xùn)|校區(qū)工資數(shù)據(jù)

每月根據(jù)組宣科提供的變動(dòng)材料進(jìn)行工資數(shù)據(jù)變動(dòng)，打印部門匯總表和個(gè)人發(fā)放明細(xì)表，并給銀行報(bào)送與電子版一致的紙質(zhì)材料進(jìn)行工資的發(fā)放。

3、統(tǒng)計(jì)學(xué)生交費(fèi)信息、協(xié)助收入會(huì)計(jì)收繳學(xué)費(fèi)工作

學(xué)生繳費(fèi)是學(xué)校收入的重要來源，但目前我校因生源不足和學(xué)生家庭經(jīng)濟(jì)困難等種.種原因多數(shù)未交齊學(xué)費(fèi)，常常是一個(gè)學(xué)生分?jǐn)?shù)次才繳上幾百元，對(duì)前來繳費(fèi)的學(xué)生或家長(zhǎng)，常常都是隨交隨收，收費(fèi)任務(wù)和難度比較大，每次集中收費(fèi)過后，還要分階段的統(tǒng)計(jì)學(xué)生欠費(fèi)數(shù)據(jù)，協(xié)助各專業(yè)部作好學(xué)生學(xué)費(fèi)的清繳工作，目的就是爭(zhēng)取能為學(xué)校多增加收入。

每年的六月底，為配合學(xué)生科發(fā)放畢業(yè)證工作，將應(yīng)屆畢業(yè)生的交費(fèi)信息統(tǒng)計(jì)好，讓學(xué)生清楚的了解到在校三年期間所交學(xué)費(fèi)、住宿費(fèi)的明細(xì)情況，對(duì)未交齊學(xué)費(fèi)的畢業(yè)生進(jìn)行清繳結(jié)算，力爭(zhēng)限度地實(shí)現(xiàn)學(xué)校預(yù)算外資金收入。

4、在發(fā)票管理方面

20xx年共購買行政事業(yè)收費(fèi)票據(jù)x本，書費(fèi)票據(jù)x本，票據(jù)分階段錄入學(xué)費(fèi)系統(tǒng)，整理歸檔，以便核銷核查。

5、免學(xué)費(fèi)的管理工作

由于我校學(xué)生交費(fèi)的特殊性等原因，大部分學(xué)生都存在欠費(fèi)現(xiàn)象，每次在免學(xué)費(fèi)撥付到位時(shí)都要對(duì)享受資助的學(xué)生進(jìn)行學(xué)費(fèi)統(tǒng)計(jì)，20xx年x月底發(fā)放20xx年秋季免學(xué)費(fèi)，同時(shí)清繳學(xué)費(fèi)x余萬元。在發(fā)放困難學(xué)生免學(xué)費(fèi)過程中堅(jiān)持嚴(yán)格執(zhí)行國家的相關(guān)政策，做到不錯(cuò)發(fā)、不漏發(fā)，及時(shí)做好賬本記錄和備查材料，以備相關(guān)部門核查。

6、宣傳通訊工作

作為科室通訊員，能及時(shí)將科室計(jì)劃，總結(jié)，制度等相關(guān)信息上傳到科室網(wǎng)站上。

第6篇：薪酬年度總結(jié)范文

半年時(shí)間匆匆而過，回望這6個(gè)月，在部門負(fù)責(zé)人及分公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心培養(yǎng)下，在同事的支持幫助、密切配合下，我不斷加強(qiáng)思想政治及專業(yè)學(xué)習(xí)，對(duì)工作精益求精，較為圓滿地完成了自己所承擔(dān)的各項(xiàng)工作任務(wù)，個(gè)人思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)工作能力都取得了一定的進(jìn)步，為今后的工作和學(xué)習(xí)打下了良好的基礎(chǔ)，現(xiàn)將個(gè)人試用期工作計(jì)劃及總結(jié)如下。

一、試用期工作計(jì)劃

1. 負(fù)責(zé)分公司及所屬水廠公文管理；

2. 負(fù)責(zé)保密相關(guān)工作；

3. 負(fù)責(zé)薪酬管理，工資發(fā)放工資；

4. 負(fù)責(zé)績(jī)效管理和考核工作，月度重點(diǎn)工作考核及月度、年度績(jī)效考核；

5. 負(fù)責(zé)分公司干部管理，如干部考察、任用等相關(guān)工作；

6. 配合年度績(jī)效考核、分配工作；

7. 配合做好黨建工作；

8. 完成部門負(fù)責(zé)人交辦的其他工作，并積極協(xié)助其他部門完成相關(guān)工作。

二、試用期工作總結(jié)

1.思想認(rèn)識(shí)情況

2019年11月，我加入了分公司綜合部，從事文書這個(gè)新的崗位，陌生而又新鮮，新的業(yè)務(wù)需要學(xué)習(xí)，新的崗位需要補(bǔ)充知識(shí)，需要職能角色的轉(zhuǎn)變，知識(shí)體系的更新；為此，我利用午休和延遲下班的時(shí)間來熟悉工作，經(jīng)過短暫的學(xué)習(xí)和熟悉，自已感覺已不像初來乍到時(shí)的緊張和惶恐。當(dāng)然，加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)仍將是今后工作和生活中的一項(xiàng)主要的內(nèi)容，只有不斷加強(qiáng)業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)，才能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要；只有不斷的提高自己的理論素質(zhì)，才能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的客觀要求。在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，我通過結(jié)合自身專業(yè)技能，逐漸摸索出自己的工作方法和總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)及不足。

2.業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況

進(jìn)入公司不久，我的工作內(nèi)容發(fā)生了一些變動(dòng)，在原來公文管理的工作基礎(chǔ)上增加了薪酬管理、干部管理、績(jī)效考核、月度重點(diǎn)工作等方面的工作，面對(duì)突然增加的全新領(lǐng)域的工作模塊，剛開始倍感壓力。但我意識(shí)到這是一個(gè)很好的鍛煉機(jī)會(huì)。于是，在前三個(gè)月，我在部門里除了細(xì)致地做好公司和領(lǐng)導(dǎo)安排的每一件事，還利用休息時(shí)間認(rèn)真學(xué)習(xí)有關(guān)文件和制度，特別是重點(diǎn)學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)講話，了解公司的基本情況。學(xué)習(xí)相關(guān)流程和辦事方法，以促進(jìn)自己工作水平的提高。

2020年3月，經(jīng)過3個(gè)月的磨合和鍛煉，我突然發(fā)現(xiàn)自己的工作狀態(tài)發(fā)生了很大的變化。已經(jīng)由剛開始的緊張焦慮變的淡定從容了。一方面，我覺得自己還有很多的不足和提升的地方；另一方面，薪酬管理、干部管理對(duì)我來說是一個(gè)嶄新的挑戰(zhàn)，需要從頭開始。我深知憑借滿腔熱情是無法完成工作的，因此迅速地調(diào)整了心態(tài)，積極投入新領(lǐng)域的學(xué)習(xí)中，在學(xué)習(xí)中工作，在工作中學(xué)習(xí)。

4.個(gè)人感受

第7篇：薪酬年度總結(jié)范文

目標(biāo)責(zé)任書一為全面實(shí)現(xiàn)公司年度經(jīng)營目標(biāo)，提高 業(yè)務(wù)一部 部門員工工作主動(dòng)性、積極性，根據(jù)公司《薪酬管理制度》、《績(jī)效考核管理制度》以及**年工作部署，總經(jīng)理 與 業(yè)務(wù)一部 經(jīng)理 簽訂如下年度經(jīng)營目標(biāo)，業(yè)務(wù)一部全體成員保證克服一切困難完成基本目標(biāo)，調(diào)動(dòng)一切積極因素努力完成爭(zhēng)取目標(biāo)。

一、責(zé)任人： 部門所有成員為責(zé)任人，部門經(jīng)理是責(zé)任代表。部門經(jīng)理崗位工資的40%、其他員工崗位工資的30%作為風(fēng)險(xiǎn)工資。

二、責(zé)任期限：**年**月**日～**年**月**日

三、工作目標(biāo)及重點(diǎn)

1、任務(wù)一：

2、任務(wù)二：

3、任務(wù)三：

四、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)：

1、基本目標(biāo)：利潤* 萬元，收入 *萬元。

2、爭(zhēng)取目標(biāo)：利潤 *萬元。

五、其他指標(biāo)：

1、質(zhì)量事故：無質(zhì)量事故發(fā)生。

2、規(guī)范運(yùn)作：無違反公司規(guī)章制度以及法律法規(guī)事件發(fā)生。

3、隊(duì)伍建設(shè)：重視員工隊(duì)伍建設(shè)，無業(yè)務(wù)骨干流失，為公司培養(yǎng)、輸出優(yōu)秀人才。

4、內(nèi)部管理：加強(qiáng)內(nèi)部管理工作，及時(shí)完成公司下達(dá)的有關(guān)工作任務(wù)(績(jī)效考核等)。

六、獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)辦法：

1、部門經(jīng)理年度風(fēng)險(xiǎn)工資=崗位工資40%12風(fēng)險(xiǎn)工資系數(shù)

2、部門其他員工年度風(fēng)險(xiǎn)工資=崗位工資30%12風(fēng)險(xiǎn)工資系數(shù)年度考核系數(shù)

3、部門獎(jiǎng)金總額：利潤指標(biāo)超過基本目標(biāo)部分提成5%，利潤指標(biāo)超過爭(zhēng)取目標(biāo)部分提成10%。

七、風(fēng)險(xiǎn)工資系數(shù)(K)計(jì)算

1、收入目標(biāo)、利潤基本目標(biāo)均未完成，則K=0;

2、利潤基本目標(biāo)未完成，收入目標(biāo)完成，則K=0.5;

3、利潤基本目標(biāo)、收入目標(biāo)都完成，則K=1+(實(shí)際利潤-利潤基本目標(biāo))/(利潤爭(zhēng)取目標(biāo)-利潤基本目標(biāo))，K最大值為2;

4、利潤基本目標(biāo)完成，收入目標(biāo)未完成，則K=0.5+(實(shí)際利潤-利潤基本目標(biāo))/(利潤爭(zhēng)取目標(biāo)-利潤基本目標(biāo))，K最大值為1.5;

5、發(fā)生一般質(zhì)量事故1次，根據(jù)情況K值減0.2～0.5;發(fā)生嚴(yán)重質(zhì)量事故導(dǎo)致對(duì)公司品牌、聲譽(yù)以及資質(zhì)帶來嚴(yán)重負(fù)面影響，則K=0;

6、若有違反公司規(guī)章制度以及法律法規(guī)事件發(fā)生，K值扣0.1～0.5;若給公司帶來較大損失，K值扣0.5～1;

7、重視員工隊(duì)伍建設(shè)，員工成長(zhǎng)迅速并為公司輸出人才(高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理以上)，根據(jù)情況加0.1～0.2;不重視員工隊(duì)伍建設(shè)，人員成長(zhǎng)緩慢或業(yè)務(wù)骨干流失，扣0.1;

8、不重視內(nèi)部管理工作，不能嚴(yán)格執(zhí)行公司有關(guān)規(guī)章制度，導(dǎo)致職能部門或內(nèi)部員工投訴的，減0.1;未及時(shí)完成績(jī)效考核工作1次，扣0.2;不重視績(jī)效考核工作，績(jī)效考核有失公平、公正，分?jǐn)?shù)分布不合理等，扣0.1～0.2。

八、獎(jiǎng)金發(fā)放由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)制定分配方案，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。獎(jiǎng)金分配要體現(xiàn)多勞多得思想，同時(shí)鼓勵(lì)所有員工進(jìn)行市場(chǎng)開拓、新業(yè)務(wù)開展等嘗試工作。

九、對(duì)于上述各考核指標(biāo)未涵蓋之重要工作事項(xiàng)，若有出色完成事項(xiàng)，根據(jù)情況對(duì)風(fēng)險(xiǎn)工資系數(shù)適當(dāng)加分;若有未完成或工作質(zhì)量存在較大問題事項(xiàng)，根據(jù)情況對(duì)風(fēng)險(xiǎn)工資系數(shù)適當(dāng)減分。

十、崗位年度考核系數(shù)計(jì)算：年度考核優(yōu)秀者系數(shù)為1.05，合格者系數(shù)為1，待改進(jìn)者系數(shù)為0.95，不合格者系數(shù)為0。

十一、其他未盡事項(xiàng)遵照公司《薪酬管理制度》、《績(jī)效考核管理制度》執(zhí)行。

十二、本責(zé)任書解釋權(quán)在公司績(jī)效管理委員會(huì)。

公司總經(jīng)理 業(yè)務(wù)一部經(jīng)理

簽字日期 簽字日期

目標(biāo)責(zé)任書二為充分調(diào)動(dòng)****公司高級(jí)管理人員積極性，確保****公司年度經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，按照責(zé)、權(quán)、利對(duì)等的原則，雙方在平等的基礎(chǔ)上簽訂 年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書，以明確雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，甲乙雙方應(yīng)共同遵守。

一、目的

在完善****公司管委會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下總經(jīng)理負(fù)責(zé)制的經(jīng)營管理機(jī)制的基礎(chǔ)上，在充分調(diào)動(dòng)****公司經(jīng)營管理人員積極性的同時(shí)，建立集團(tuán)對(duì)****公司的經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任考核體系，以加強(qiáng)集團(tuán)公司對(duì)子公司的有效監(jiān)控，同時(shí)推動(dòng)****公司經(jīng)營管理工作逐步向理性、科學(xué)、精細(xì)和規(guī)范的方向發(fā)展。通過推行目標(biāo)責(zé)任體系，用科學(xué)的指標(biāo)評(píng)價(jià)體系替代粗線條的考評(píng)，將有力地推動(dòng)****公司管理手段和經(jīng)營風(fēng)格的轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)****公司管理層的抗風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和能力。

二、 年經(jīng)營考核年度期間：** 年01月01日至** 年12月31日。

三、雙方的權(quán)利和義務(wù)

(一)甲方的權(quán)利和義務(wù)

1、甲方有權(quán)對(duì)乙方的經(jīng)營活動(dòng)進(jìn)行檢查和監(jiān)督，并提出改進(jìn)意見。

2、甲方有義務(wù)為乙方在經(jīng)營過程中提供必要的服務(wù)和支持。

3、甲方有權(quán)在乙方生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)出現(xiàn)失控和重大失誤時(shí)，對(duì)本責(zé)任書提出修訂或決定終止本責(zé)任書的執(zhí)行。

(二)乙方的權(quán)利和義務(wù)

1、乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守國家各項(xiàng)法律、法規(guī)及集團(tuán)公司制訂的各項(xiàng)經(jīng)營政策和管理規(guī)定。

2、乙方享有集團(tuán)授權(quán)范圍內(nèi)獨(dú)立開展經(jīng)營管理活動(dòng)，進(jìn)行正常的經(jīng)營決策的權(quán)利。

3、乙方應(yīng)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中積極拓展經(jīng)營范圍，加強(qiáng)內(nèi)部管理，降低營運(yùn)成本，加強(qiáng)市場(chǎng)體系建設(shè)，提升營銷管理水平，提高盈利能力。

4、乙方必須保障經(jīng)營資產(chǎn)的安全與完整，不得使經(jīng)營資產(chǎn)遭受損失。

5、乙方必須定期或不定期地按甲方要求報(bào)送(提交)與經(jīng)營活動(dòng)有關(guān)的各項(xiàng)文件和資料，包括：

(1)年度和月度的經(jīng)營計(jì)劃及投資計(jì)劃。 (2)年度和月度工作計(jì)劃。

(3)年度和月度的財(cái)務(wù)預(yù)算和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表。 (4)年度銷售政策。

(5)甲方要求提供的其它文件和資料。

四、經(jīng)營責(zé)任考核指標(biāo)

薪金構(gòu)成：年薪總額=月基礎(chǔ)工資12+績(jī)效工資2+獎(jiǎng)金 1、基礎(chǔ)工資：1萬元/月;

2、績(jī)效工資：3萬元/月，根據(jù)每半年一次的考核結(jié)果進(jìn)行支付;

3、獎(jiǎng)金：完成部門年度利潤指標(biāo)后，根據(jù)超額利潤計(jì)算的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。獎(jiǎng)金以分段方式計(jì)算，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

五、考核過程

1、以責(zé)任人每月的《工作總結(jié)與計(jì)劃》為依據(jù)，根據(jù)上月的工作計(jì)劃對(duì)當(dāng)月工作達(dá)成率進(jìn)行評(píng)估;

2、針對(duì)責(zé)任人每月的《工作總結(jié)與計(jì)劃》中下月計(jì)劃部分由總經(jīng)理與其進(jìn)行面談，對(duì)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。

3、每年1月、7月是每半年的考核期，以6個(gè)月的《工作總結(jié)與計(jì)劃》及相關(guān)部門所提供的數(shù)據(jù)為依據(jù)，以工作目標(biāo)的達(dá)成率為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行半年考核;

4、考核實(shí)行百分制，最后分值為各單項(xiàng)得分的總和;(單項(xiàng)得分=單項(xiàng)分值單項(xiàng)權(quán)重)

5、如責(zé)任人上半年未發(fā)生重大工作失誤，且考核成績(jī)到達(dá)85分，則可于7月分支取目標(biāo)資金中的50%，其余部分于年終考核后進(jìn)行支取;

六、其它

1、若責(zé)任人完成年度指標(biāo)，將續(xù)簽2019年度工作責(zé)任書，在2019年度責(zé)任人于個(gè)人原因離職或因重大工作失誤被公司解聘的，取消全年獎(jiǎng)勵(lì)，已領(lǐng)取部分在工資中扣除;

2、由于決策失誤或者經(jīng)營管理不善造成當(dāng)年虧損的，取消當(dāng)年績(jī)效工資，并予以免職。

3、本責(zé)任書由集團(tuán)總裁辦負(fù)責(zé)解釋、修訂。

4、本責(zé)任書由集團(tuán)總裁和****公司第一負(fù)責(zé)人簽署后即生效，并對(duì)雙方都具有約束力。

第8篇：薪酬年度總結(jié)范文

一、行政部自身建設(shè):行政工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要,因此，行政部在第九年將大力加強(qiáng)本部門內(nèi)部管理和規(guī)范.行政部第九年度自身建設(shè)目標(biāo)為：

 

1、完善部門組織職能；

2、完成部門人員配備；

3、提升行政從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；

4、提高部門工作質(zhì)量要求；

5、圓滿完成本部門年度目標(biāo)和公司交給的各項(xiàng)任務(wù)。

三、繼續(xù)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善工作，并保證與薪資掛鉤,從而提高績(jī)效考核有效性?？?jī)效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展.第九年行政部著手進(jìn)行公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善，并持之以恒地貫徹和運(yùn)行。

1、行政部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對(duì)待績(jī)效考核，以期達(dá)到通過績(jī)效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。

2、績(jī)效考核工作本身就是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過程。行政部在操作過程中會(huì)注意縱向與橫向的溝通，確?？?jī)效考核工作的順利進(jìn)行。

3、績(jī)效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此行政部在保證績(jī)效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績(jī)效考核根本意義的宣傳和釋疑。

二、建立職位分析制度,通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。

第二部分建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制,強(qiáng)化日常行政管理。

行政部的工作涉及到各個(gè)部門和公司工作的各個(gè)層面，日常工作中人力資源還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù)。此處其他目標(biāo)是部門工作中比較重要的部分。包括：企業(yè)文化的塑造；建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制；辦公室管理等三部分。

一、員工培訓(xùn)制度

員工培訓(xùn)是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識(shí)層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

1、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度.

2、爭(zhēng)取對(duì)有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。

3、培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。行政部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評(píng)組織和工作績(jī)效觀察。其結(jié)果存入員工個(gè)人培訓(xùn)檔案，作為員工績(jī)效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。第三部分建立人才招募與評(píng)定薪資標(biāo)準(zhǔn).

二、企業(yè)文化的深化塑造

企業(yè)文化的深化塑造，企業(yè)文化的形成是一個(gè)不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚(yáng)光大的過程，在一個(gè)擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會(huì)不斷增強(qiáng)，企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神和拼搏精神也非常明顯。

1、將公司發(fā)展多年來積累的優(yōu)良傳統(tǒng)和企業(yè)文化精髓加以總結(jié)歸納，此建議如通過，爭(zhēng)取在第一季度內(nèi)完成。

2、修改《員工手冊(cè)》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡(jiǎn)史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標(biāo)等內(nèi)容增加進(jìn)《員工手冊(cè)》，并在第一季度內(nèi)完成此項(xiàng)工作。

3、對(duì)所有新進(jìn)員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓(xùn)和工作培訓(xùn)，還要做好企業(yè)文化的培訓(xùn)。一、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

4、加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚(yáng)正氣。

三、建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制

1.建立**評(píng)議機(jī)制。行政部計(jì)劃在第九年對(duì)公司部門主管進(jìn)行**評(píng)議。原則上計(jì)劃半年一次。對(duì)部門主管工作作風(fēng)、工作能力、工作效率、工作成績(jī)、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進(jìn)行綜合評(píng)議。評(píng)議結(jié)果作為年度部門主管績(jī)效評(píng)價(jià)參考依據(jù)之一。通過評(píng)議建立一個(gè)對(duì)部門經(jīng)理的監(jiān)督機(jī)制，也可以避免公司對(duì)部門主管的評(píng)價(jià)的主觀性。

2.行政部在第九年將加強(qiáng)行政部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動(dòng)、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績(jī)效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動(dòng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行，平時(shí)行政部也可以有針對(duì)性地對(duì)與員工進(jìn)行工作晤談。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為：每月晤談員工不少于5人次，并對(duì)每次晤談進(jìn)行文字記錄，晤談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r(shí)應(yīng)及時(shí)與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對(duì)性做好工作。

3.其他溝通機(jī)制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會(huì)議等傳統(tǒng)行政部將繼續(xù)保持和完善。共2頁,當(dāng)前第1頁1

4.規(guī)范使用《工作協(xié)調(diào)單》，部門間的信息傳遞多用口頭傳達(dá)，容易造成因一方忘記而導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不清，從而造成個(gè)人誤會(huì)與矛盾，不利于工作的開展。行政部在第九年一月三十一日前完成對(duì)使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。

行政的招聘與配置，不單純是開幾場(chǎng)招聘會(huì)如此簡(jiǎn)單。行政部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運(yùn)營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是行政的配置原則。所以，在達(dá)成目標(biāo)過程中，行政部將對(duì)各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時(shí)期，行政部對(duì)人事招聘與配置工作會(huì)做到三點(diǎn)：滿足需求、保證儲(chǔ)備、謹(jǐn)慎招聘。

一、招聘具體實(shí)施方案：

1、招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。

2、安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋。

3、規(guī)范行政招聘與配置，行政部起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》,請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。

4、計(jì)劃采取的招聘方式：以網(wǎng)絡(luò)為主，兼顧報(bào)刊、推薦等。其中網(wǎng)絡(luò)招聘主要考慮：中華英才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)等（具體視情況另定）。

二、人員流動(dòng)與勞資關(guān)系

協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動(dòng)比率，是行政部門的基礎(chǔ)性工作之一。在以往的人事工作中，此項(xiàng)工作一直未納入目標(biāo)，也未進(jìn)行規(guī)范性的操作。第八年行政部將把此工作作為考核本部門工作是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目之一。

1、人員流動(dòng)控制年度目標(biāo)：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員）年流動(dòng)爭(zhēng)取控制在10％以內(nèi)，保證不超過15％。2、勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司合同體系，除《勞動(dòng)合同》外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》等，熟悉勞動(dòng)法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭(zhēng)取做每一個(gè)離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。

三、薪酬管理

根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢(shì)，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊(duì)伍建設(shè)，從而對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的影響。通過行政部對(duì)公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。

四、員工福利與激勵(lì)

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)行政市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動(dòng)態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對(duì)雇員的長(zhǎng)期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。行政部根據(jù)公司目前狀況，在第八年，計(jì)劃對(duì)公司福利政策進(jìn)行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。

1、計(jì)劃設(shè)立福利項(xiàng)目：?jiǎn)T工食宿補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼（上述兩項(xiàng)進(jìn)行改革與完善）、滿勤獎(jiǎng)、節(jié)假日補(bǔ)貼、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金（服務(wù)滿三年以上職員方可享受此項(xiàng)福利）、員工生日慶生會(huì)、每季度管理職員聚餐會(huì)、婚嫁禮金、年終（春節(jié)）禮金等。

2、計(jì)劃制訂激勵(lì)政策：月（季度）優(yōu)秀員工評(píng)選與表彰、年度優(yōu)秀員工評(píng)選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級(jí)制度建立、員工合理化建議（提案）獎(jiǎng)、對(duì)部門設(shè)立年度團(tuán)隊(duì)精神獎(jiǎng)、建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制（如末位淘汰機(jī)制）等。

3、第八年第一季度內(nèi)（3月31日前）完成福利項(xiàng)目與激勵(lì)政策的具體制訂，并報(bào)公司總經(jīng)理審批，通過后進(jìn)行有組織地宣貫。

4、自4月份起，行政部將嚴(yán)格按照既定的目標(biāo)、政策、制度進(jìn)行落實(shí)。此項(xiàng)工作為持續(xù)性工作。并在運(yùn)行后一個(gè)季度內(nèi)（6月30日前）進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對(duì)公司福利政策、激勵(lì)制度再行調(diào)整和完善。

第四部分第八年行政費(fèi)用預(yù)算

行政管理費(fèi)用主要是由兩大部分組成,人事費(fèi)用和行政費(fèi)用。在總結(jié)上年年度行政總費(fèi)用的同時(shí),其中有兩件事值得在以后的工作中完善：

1、網(wǎng)絡(luò)招聘注意事項(xiàng)，公司的招聘形式主要是網(wǎng)絡(luò)招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢(shì)是授眾廣，價(jià)格低，但缺點(diǎn)是，無效的信息太多，因此在以后的招聘中，一定把招聘廣告書寫清楚詳盡，并且避免在一個(gè)網(wǎng)站連續(xù)登記2個(gè)月以上。

2、行政費(fèi)用控制，公司的行政消耗整體來說不是很高，但是在工作中不是沒有問題，比較明顯的就是使用跟蹤，第九年無論是低值易耗品還是設(shè)備將建立相應(yīng)的跟蹤機(jī)制。

第9篇：薪酬年度總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：建筑業(yè)；薪酬體系；薪酬管理

國家新一輪的國有企業(yè)收入分配制度改革已開始運(yùn)行實(shí)施。建筑業(yè)國有企業(yè)仍存在著薪酬管理體系建設(shè)不完善、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)定不適宜等問題，造成企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力下降、組織運(yùn)行效率變緩、人才外流，薪酬體系的改革工作已迫在眉睫。

1存在問題

1.1薪酬設(shè)計(jì)謀劃不足

建筑業(yè)國有企業(yè)面對(duì)不斷變化的外部市場(chǎng)環(huán)境和內(nèi)部調(diào)整需要，多數(shù)企業(yè)往往采取簡(jiǎn)單“打補(bǔ)丁”的方式，出臺(tái)各項(xiàng)針對(duì)新突發(fā)事項(xiàng)的薪酬調(diào)整文件。文件主要以解決當(dāng)前問題為導(dǎo)向，沒有統(tǒng)一謀劃和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。從而造成薪酬體系所組成的制度文件繁多，涉及的內(nèi)容破碎交錯(cuò)，因此存在整體體系不清晰、政策解讀有偏差、執(zhí)行效果不佳等問題。

1.2薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理

國有企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，注重對(duì)干部職級(jí)、職稱、工齡等要素的傾斜，對(duì)于技術(shù)、信息、能力等要素參與分配的重視不足。同時(shí)國有企業(yè)薪酬制度方案設(shè)計(jì)趨于保守，固定薪酬起薪標(biāo)準(zhǔn)較低，各層級(jí)崗位間薪酬差異較小，薪酬增長(zhǎng)緩慢。老員工憑借資歷享受企業(yè)內(nèi)部分配政策紅利，取得較高的薪酬，不愿調(diào)整當(dāng)前所任崗位，造成部分能力強(qiáng)、水平高的青年員工沒有匹配的崗位和薪酬而選擇離職。

1.3績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

建筑業(yè)國有企業(yè)對(duì)二級(jí)單位負(fù)責(zé)人績(jī)效考核主要采取考核年度指標(biāo)完成情況的方式。但多數(shù)企業(yè)在如科研、設(shè)計(jì)、施工等不同業(yè)務(wù)板塊單位間采用的指標(biāo)項(xiàng)目沒有區(qū)別，指標(biāo)的設(shè)置也一勞永逸，調(diào)整不及時(shí)，缺乏科學(xué)分析，如統(tǒng)一采用營業(yè)收入、利潤總額等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，而建筑業(yè)中部分重要指標(biāo)如應(yīng)收賬款回收率、資產(chǎn)負(fù)債率等則很少予以考核或所占比例較低。指標(biāo)的下達(dá)也多是參照上年度或前幾年度指標(biāo)完成的平均值制定，缺乏統(tǒng)籌分析和對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效轉(zhuǎn)化；同時(shí)考核周期一般以年度為限，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)和成果共享機(jī)制。

2原因分析

2.1思維觀念滯后

國有企業(yè)大多受到政府相關(guān)行政部門的監(jiān)督管理，薪酬體系的設(shè)計(jì)是參照行政事業(yè)單位按職務(wù)級(jí)別區(qū)分的工資體系結(jié)構(gòu)，干部職務(wù)、職級(jí)作為企業(yè)內(nèi)部評(píng)判貢獻(xiàn)價(jià)值的重要依據(jù)，所獲薪酬隨著職務(wù)、職級(jí)的提高而提高。同時(shí)國有企業(yè)的薪酬管理主要關(guān)注于日常的基本工資、級(jí)別工資等固定薪酬的執(zhí)行，力求內(nèi)部和諧平穩(wěn)，員工的績(jī)效和企業(yè)的經(jīng)營成果沒有有效地關(guān)聯(lián)，無法反映員工個(gè)人業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)和體現(xiàn)個(gè)人實(shí)際價(jià)值，形成了“大鍋飯”。

2.2改革推進(jìn)難度大

國有企業(yè)歷史包袱重，原有薪酬中福利津貼占比較大，企業(yè)在薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)，往往追求制度的面面俱到，將認(rèn)為會(huì)影響到員工薪酬的項(xiàng)目均納入薪酬制度中，形成了相互交錯(cuò)、種類多樣的薪酬項(xiàng)目。同時(shí)國有企業(yè)受到上級(jí)行政主管部門的工資總額管控，意味著多數(shù)企業(yè)的工資改革將以存量改革的方式進(jìn)行。當(dāng)前許多國有企業(yè)員工認(rèn)為的工資改革就是提升工資水平，不僅要保留原有既得利益的不降低，工資提高幅度還應(yīng)不低于企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)幅度。從而造成企業(yè)內(nèi)部變革阻力大，推動(dòng)改革動(dòng)力不足。

3解決措施

3.1樹立現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理思維

有效的薪酬管理是保證企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要手段之一，企業(yè)要把薪酬管理工作上升到集團(tuán)戰(zhàn)略統(tǒng)籌層面，并納入年度重點(diǎn)工作和中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃。建議人力資源部門主動(dòng)與企業(yè)負(fù)責(zé)人溝通，對(duì)目前企業(yè)薪酬體系的現(xiàn)狀及弊端綜合分析，有效提出薪酬體系建設(shè)的理念、原則、目標(biāo)、思路和方法，重點(diǎn)突出將人力成本理念轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本理念。薪酬管理不僅是人力資源部門的工作，與所有員工都息息相關(guān)，要擴(kuò)大各職能部門、員工的參與力度和提高建言獻(xiàn)策的積極性，推動(dòng)建立“效率優(yōu)先、兼顧公平”的薪酬分配機(jī)制。

3.2綜合分析確定崗位薪酬水平

企業(yè)采取內(nèi)部專家或輔助外聘咨詢機(jī)構(gòu)等形式，參考全國范圍或同區(qū)域內(nèi)的同行業(yè)相當(dāng)體量或?qū)?biāo)企業(yè)，進(jìn)行各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的摸底調(diào)查。收集本企業(yè)內(nèi)部不同崗位薪酬的最高值、最低值、平均值和中位值，同外部調(diào)查結(jié)果予以比較分析。根據(jù)內(nèi)外部分析結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、定位，確定企業(yè)的薪酬分位值范圍。同時(shí)對(duì)各級(jí)管理崗位和專業(yè)技能崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)，以知識(shí)技能要求、解決問題能力、崗位承擔(dān)責(zé)任等指標(biāo)建立崗位評(píng)估模型，確定每個(gè)崗位間的起薪標(biāo)準(zhǔn)和差異。并根據(jù)管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位職能要求不同，綜合考慮管理技巧和實(shí)際操作技能等關(guān)鍵要素，建立管理和專業(yè)技能的“雙通道薪酬模式”，明晰員工晉升渠道和空間，一方面滿足企業(yè)人才多元化需求，另一方面使員工及時(shí)確定和調(diào)正自己的職業(yè)生涯發(fā)展方向。

3.3梳理薪酬項(xiàng)目的組成

根據(jù)建筑行業(yè)特色和國有企業(yè)特性，薪酬項(xiàng)目主要由四大部分組成：①工資部分，是薪酬項(xiàng)目的主要組成，在該部分中確定各崗位人員工資標(biāo)準(zhǔn)及特殊情況下的工資支付。其中探索設(shè)立可浮動(dòng)的工資項(xiàng)目，引入寬帶薪酬理念，以崗位評(píng)估價(jià)值為基準(zhǔn)值，同企業(yè)經(jīng)營效益和個(gè)人能力等因素掛鉤，將結(jié)果應(yīng)用到員工月度薪酬中，增強(qiáng)員工責(zé)任心和使命感；②津補(bǔ)貼部分，是建筑業(yè)企業(yè)薪酬的重要構(gòu)成。建筑業(yè)企業(yè)的一線項(xiàng)目人員所承擔(dān)責(zé)任大、工作強(qiáng)度高、執(zhí)業(yè)資格要求嚴(yán)，項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)同時(shí)還存在著工作環(huán)境差、地點(diǎn)偏遠(yuǎn)等特點(diǎn)，為鼓勵(lì)員工積極參加一線工作，企業(yè)應(yīng)對(duì)此類特殊事項(xiàng)給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)貼；③福利部分，是充分體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷。除了包含員工生日福利、午餐補(bǔ)貼等福利性支出，還包括給予員工的“隱形報(bào)酬”，如提供外出交流學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、參加高層次培訓(xùn)、參與評(píng)先評(píng)優(yōu)等；④績(jī)效獎(jiǎng)金部分，是激勵(lì)員工達(dá)成目標(biāo)的重要手段?？?jī)效獎(jiǎng)金的核定、兌現(xiàn)需要以完善的績(jī)效考核機(jī)制為支撐，既要保證內(nèi)部公平公正，又要促進(jìn)相互競(jìng)爭(zhēng)，不同崗位采用符合本崗位特性的激勵(lì)方式，同時(shí)將個(gè)人績(jī)效與企業(yè)績(jī)效有機(jī)結(jié)合。

3.4改變薪酬管理模式

國有企業(yè)總部的薪酬管理既面臨著上級(jí)行政部門的嚴(yán)控，又承擔(dān)著對(duì)二級(jí)單位工資總額分配、管理、指導(dǎo)的職責(zé)。要擺脫建筑業(yè)國有企業(yè)通過同一薪酬標(biāo)準(zhǔn)核定員工薪酬的傳統(tǒng)方式，應(yīng)有效結(jié)合國家最新工資決定分配機(jī)制意見，將國家政策層層落實(shí)。企業(yè)總部按照控總量、適度授權(quán)、權(quán)責(zé)統(tǒng)一原則，對(duì)二級(jí)單位的工資總額采用與利潤總額、勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本利潤率等指標(biāo)掛鉤的機(jī)制予以核定。二級(jí)單位根據(jù)自身經(jīng)營狀況，在工資總額范圍內(nèi)，對(duì)工資項(xiàng)目進(jìn)行自主調(diào)節(jié)設(shè)定。一方面讓二級(jí)單位管理者有足夠的自主權(quán)，制定符合本單位的激勵(lì)機(jī)制，解決單位內(nèi)部矛盾；另一方面形成工效聯(lián)動(dòng)的薪酬模式，使員工收入與本單位的經(jīng)營業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系起來，進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)和發(fā)揮自身對(duì)于單位的貢獻(xiàn)。從全局上有利于降低國有企業(yè)薪酬存量改革的難度，同時(shí)建立企業(yè)分級(jí)管理的機(jī)制體制，提高薪酬體系在將來應(yīng)對(duì)新的變化時(shí)的適用性和可調(diào)整性。