公務員年度考核制度精選(九篇)

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第1篇：公務員年度考核制度范文

關鍵詞：吉林??；公務員；績效考核制度

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.06.55 文章編號：1672-3309（2012）06-132-02

2011年5月，在總結試點經(jīng)驗的基礎上，根據(jù)上級文件要求，吉林省在周密計劃和多次整改的基礎上，制定并下發(fā)《吉林省行政機關公務員崗位績效考核辦法（試行）》，吉林省9個市州和長白山管委會全面開展了行政機關公務員崗位績效考核工作。長春、吉林、遼源、白城4個地區(qū)和長白山管委會的黨委系列公務員也實行了崗位績效考核。

一、吉林省公務員績效考核制度的改革與完善

隨著《公務員法》和相關考核激勵制度的建立和完善，公務員考核的內容、標準和程序得以進一步細化和規(guī)范。吉林省將公務員的考核結果與晉職、晉級、獎懲結合起來，有效地避免和減少了公務員在工作過程中人力資源浪費的問題，同時也體現(xiàn)了公務員履行在職務過程中發(fā)揮的重要作用。但是，相比企業(yè)人員的績效考核，公務員績效考核內容很難被量化成具體指標，這一特性決定了考核實踐的難度。

每名公務員崗位績效考核指標的制定，與政府績效評估計劃緊密結合。政府各部門按照承擔的重點工作任務，制定出部門績效評估計劃。在此基礎上，將部門績效評估計劃進行細化分解，落實到每個公務員，制定出公務員崗位績效考核指標，二者緊密結合。單位性質不同、職務層次不同、崗位職責不同，考核指標也不同。工作任務按照崗位職責，以月、季度、半年為時間節(jié)點，明確完成每項工作任務的措施、質量、效果，同時，根據(jù)工作的難易程度合理賦予分值，使定性的描述成為定量的指標，實施精細化的考核管理。

吉林省突出加強平時考核，平時考核權重占年度考核的70%，這意味在一定程度上平時考核直接決定年度考核的結果。每月、每季度或每半年工作結束后，被考核人要提交階段性工作報告，部門直屬領導可以根據(jù)該時期被考核人的工作狀況，參照以往年度的考核指標，提出相應的評價意見，經(jīng)主管領導審核后，報本單位人事處存檔。

在崗位績效考核中，直屬領導按照規(guī)定的考核周期（每月，每季度或半年），在被考核人評判欄中按照A、B、C、D、E相應等次的評價意見，分別對應不同的分值。直接領導賦分權重占70%。

全年工作結束后，除完成平時考核外，還要組織民主評議，對工作成效突出或工作失誤造成損失的公務員，確定加分或減分。為了避免出現(xiàn)優(yōu)秀比例過高，民主評議時，按A等次不超過15%、B等次不超過40%加以限定，用以調節(jié)考核結果。將平時考核得分、民主評議得分和加分減分累加，按照得分分值確定公務員年度考核等次。

其中，連續(xù)兩年被評為“優(yōu)秀”等級的，可提前一年參加下一級別職務的競選；對于在考核過程中被評為“基本稱職”的，將對其進行談話，一年之內不能晉升任何職務，不得享受年度獎金；在考核過程中被評定為“不稱職”的，則有被降低職務的可能。嚴重的，將予以辭退。

二、吉林省公務員績效考核的特點

（一）能夠根據(jù)不同崗位的指標制定相應標準

按照吉林省政府要求，各地區(qū)、各部門要按照本地區(qū)實際情況，針對不同層次、不同類別、不同崗位人員工作職責的實際情況，設計出不同的考核評價指標。設置指標要適度，不能過高或過低，既要調動大多數(shù)人的積極性，又要發(fā)揮激勵作用。要突出重點，在德、能、勤、績、廉五個方面，重點突出德和績的指標設置，將崗位績效指標具體化、細致化，加大量化考核力度，同時還強調，工作任務要細化到崗、具體到人，做到任務分派有所指，工作任務有所依，限時限量完成工作目標。

（二）加強公務員崗位的日常考核

吉林省加強了公務員日?？己说谋戎?，日?？己苏寄甓瓤己丝偡值?0%。吉林省以各部門成立的崗位績效考核工作小組為依托，由各級人事部門負責組織日常工作考核，建立健全日常考核的檔案管理機制，加強信息儲備能力，建立健全考核工作檔案，同時，吉林省還按照相應的事件節(jié)點，利用工作的間歇時刻開展考核，并對考核結果及時上報，及時公布，極大地加強了考核工作的時效性。

（三）實行分級負責制，責任直接落實到個人

吉林省要求各地、各部門，必須按照分管負責制的準則，建立一級抓一級、一級對一級負責的考評機制。實現(xiàn)對公務員個人工作績效的評價更加直接、客觀，評價結果更加準確、權威。

（四）重視崗位績效考核結果的運用

在獎勵措施上，對年度考核被評為“優(yōu)秀”等級的實施獎勵，對考核得分在90分以上但未被確定為優(yōu)秀等級的，部門將給予一定的物質獎勵；在優(yōu)秀比例上，向政府績效評估結果好的部門傾斜，適當提高優(yōu)秀的比例。在職務任免上，吉林省將把考核結果作為調整公務員職務的重要依據(jù)。在行政問責上，對評為基本稱職或不稱職的，按規(guī)定進行誡勉談話、調整崗位、離崗培訓、降職使用；對連續(xù)兩年考核結果為不稱職的，予以辭退。

三、吉林省公務員績效考核取得的成效

（一）績效考核制度有利于客觀地評價公務員，起到了良好的激勵作用

在推行公務員績效考核中，運用定性與定量相結合的方法，對公務員的道德、能力、勤奮、業(yè)績、廉潔等方面作出較為客觀、全面、公正的評價，并確定公務員的獎懲、升降和工資待遇等，一方面，在政府內部公開業(yè)績，可以檢查公務員工作是否盡職盡責、努力工作，激勵公務員提升工作業(yè)績；另一方面，向社會各界公布公務員工作成效，也可以得到社會的認可與支持，提高公務員的公眾形象，進而提升政府的公眾形象。

（二）績效考核制度有利于加強對公務員的管理和監(jiān)督，科學合理的使用人

實行科學有效的績效考核，讓群眾參與評議，加強對公務員的監(jiān)督，有利于完善公務員的制度管理體系，使公務員獲得較為公平的評價，從而形成對政府公務人員的獎勵、處罰、升遷、降職、工資制度等的客觀依據(jù)，實現(xiàn)科學用人的目標。

（三）績效考核制度有利于加強公務員隊伍建設，提高行政工作效能

建立健全科學的公務員績效考核制度，能夠促使政府公務人員按照黨和政府的方針政策，按照本職位的實際要求，增強服務意識，規(guī)范服務行為，提高服務質量，加強行政能力，強化自我監(jiān)督，促使公務員整體素質不斷提高。考核結果的客觀、公平、公正，更有助于發(fā)現(xiàn)人才，挖掘人才，確保德才兼?zhèn)?、使能干事、會干事、敢干事、干成事的公務員得到留用、提拔和褒獎，同時對于不稱職公務人員予以降免或撤職，是公務員隊伍得以良性運轉的有效途徑。同時，公務員能力、素質的提高和服務、敬業(yè)精神的增強直接關系到行政工作績效的提高。建立科學的公務員績效考核體系，能清晰劃分責任，做到定崗定責。責任清晰，任務確定，落實到人，就能夠極大地促進實際工作績效的提高，改進政府人員行為規(guī)范、形成一個運轉協(xié)調、公正透明、廉潔高效的政府職能部門，提高公共社會服務質量和效益。

四、結論

第2篇：公務員年度考核制度范文

關鍵詞 公務員 考核制度 問題 對策

中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A

1我國公務員考核制度概述

公務員的考核在各國的稱謂不一，有的稱考評、考績、鑒定，有的稱績效評估、工作評價等，但考核的內容和作用大致相同。在我國，公務員考核制度，是指根據(jù)有關法律規(guī)定，按照一定的標準和程序對公務員的思想品德、工作成績、工作能力和工作態(tài)度等進行考察、做出評價，并以此作為對公務員進行獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等依據(jù)的制度。它是公務員制度的重要內容，是評價和激勵公務員的重要途徑，是提高公務員整體素質和行政效率的重要手段。通過嚴格的考核， 主管機關可以全面了解公務員的政治表現(xiàn)、工作能力、文化專業(yè)知識和工作實績， 從而為公務員的獎懲、培訓及晉級增資等提供科學依據(jù)。

2我國公務員考核制度存在的問題

2.1考核內容缺乏量化指標，難以保證考核結果準確

新《規(guī)定》第二章第四條首先規(guī)定：“對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績?！苯酉聛淼挠嘘P條款只是對德、能、勤、績、廉五大考核內容作了些定性說明，缺乏細化的指標設計，定性有余，定量不足，操作起來比較困難，難以保證考核結果客觀準確。

2.2考核結果的等次依然偏少，不利于考核激勵作用的發(fā)揮

新《規(guī)定》第六條：“年度考核的結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。”和舊《規(guī)定》相比，雖然增加了“基本稱職”等次，使稱職和不稱職之間有了一個過渡，但稱職與優(yōu)秀兩個等次之間卻缺乏過渡，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，實際評定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務員沒有明顯差別，大多數(shù)都集中在稱職等次，使得考核激勵功能弱化。

2.3優(yōu)秀等次人員的比例確定不夠合理

新《規(guī)定》中第十一條：“公務員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機關參加年度考核的公務員總人數(shù)的15%以內，最多不超過20%?！庇捎跅l款給定了具體的優(yōu)秀人員所占的比例，在實際操作中機關單位為了不讓名額浪費，不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標，只要有指標就會產(chǎn)生相應比例的優(yōu)秀人員數(shù)量，結果把那些其實達不到優(yōu)秀標準的人員評定為優(yōu)秀等次，背離了考核的目的，削弱了考核的效果。

2.4考核標準沒有嚴格區(qū)分

新《規(guī)定》第二條：“本規(guī)定所稱公務員考核是指對非領導成員公務員的考核。對領導成員的考核，由主管機關按照有關規(guī)定辦理。”雖然該條款規(guī)定了領導類與非領導類公務員的考核，但沒有對非領導類公務員中不同工作職位的人員采用不同的標準考核。比如專業(yè)技術類、行政執(zhí)法類和司法類的公務員工作性質、工作要求和責任大小都不同，對他們的考核采用同樣的標準顯然不合理。

3完善我國公務員考核制度的對策探討

3.1科學設計考核指標體系，并盡量具體化、數(shù)量化

首先，要建立健全崗位責任制，制定職位說明書，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，為公務員考核提供科學依據(jù)。其次，對定性的指標盡量進行量化。將德、能、勤、績、廉五個大指標根據(jù)工作和任務的實際給予細化，達到可操作化的程度，同時確定考核指標的權重，以體現(xiàn)以實績考核為主的考核思想。

3.2考核確定的優(yōu)秀人員比例應與單位工作目標完成情況掛鉤

筆者認為，新《規(guī)定》中無條件地規(guī)定了各個參加考核的機關單位優(yōu)秀等次人員的比例，為機關單位不管工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標提供了法律依據(jù)，這明顯背離了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，筆者建議考核確定的優(yōu)秀人員比例應與單位工作目標完成情況掛鉤。

3.3強化績效考核結果的使用，使考核結果的運用與考核目的相符

我國公務員考核的根本目的主要體現(xiàn)在三個方面：一是客觀公正評價公務員工作態(tài)度、工作狀況和工作績效，判斷其對工作崗位的適應性。二是為公務員的獎懲、培訓、晉級增資提供依據(jù)。三是培養(yǎng)、發(fā)掘優(yōu)秀人才。目前，我國公務員的考核結果主要應用于人員的升、降、獎、懲，這在一定程度上確實發(fā)揮了激勵競爭的作用，但要注意考核的目的不光只是激勵人員，如果考核結果不能有效轉化為對公務員的進一步培養(yǎng)、發(fā)展的途徑，那么考核的激勵、競爭作用會變得沒有意義。

3.4實行分類考核制度

分類考核就是對不同類別的公務員，在堅持考核標準的前提下，按照職位分類所建立的崗位職責規(guī)范進行有針對性的考核。分類考核一般包含兩個方面：第一，對領導成員和非領導成員應分別考核，這一點新《規(guī)定》第二條有明確規(guī)定；第二，按照職位特點，對從事專業(yè)技術、行政執(zhí)法及司法工作的公務員，除運用基本的考核方法外，還要采取相應的補充辦法。

參考文獻

第3篇：公務員年度考核制度范文

二、績效考核評價制度在實際運行中的問題及原因

1.績效考核的量化難度較大實踐中的探索

多年來，本市各級黨政機關公務員考核工作實踐中，對開展以工作績效為主的考核做了一些探索和嘗試，取得一定成效。一是探索設立定量與定性相結合的評鑒標準。在部門和個人年度述職、回顧總結等定性考核的基礎上，市政協(xié)辦公廳、市發(fā)改委等機關積極探索對部門和個人的定量考核，圍繞“德、能、勤、績、廉”，對全年主要目標、重點任務和重要工作，進行細化、量化，設定分值和相應權重，形成較為完整的考核指標體系。二是探索平時考核和年度考核相貫通的考核方式。如市政協(xié)辦公廳將年中考核結果折算成分值計入年度考核。市綠化市容局等機關還積極組織季度考核并作為年度考核的參考依據(jù)。三是探索考核結果與干部任用相聯(lián)系的用人導向。如市水務局在科級干部提任副調研員時，將近三年內至少獲得一次優(yōu)秀等次作為基本條件。市發(fā)改委在提任副調研員時，將獲得優(yōu)秀等次作為加分類別。

3.開展公務員工作績效考核的積極作用

各機關開展的公務員工作績效考核對加強機關建設，提高行政效能，調動公務員自身建設的自覺性起到了積極作用。一是促進本單公務員考核制度是公務員制度的重要組成部分，改進和完善公務員工作績效考核評價制度，對加強公務員隊伍建設、提高黨政機關公共管理水平和服務能力、鞏固黨的執(zhí)政地位，有現(xiàn)實意義。

一、本市黨政機關公務員工作績效考核評價制度運行現(xiàn)狀

1.各級機關開展公務員績效考核的基本情況

自1993年《國家公務員暫行條例》頒布，特別是2006年《中華人民共和國公務員法》實施后，本市出臺了《上海市公務員考核實施細則（試行）》，引進了以績效考核為主的考核評價體系。本市各級黨政機關按照公務員管理和考核制度的要求，在市組織人事部門的指導下，積極開展公務員考核工作，并在長期的實踐中不斷改進與完善，已初步形成一些具有共性做法。一是加強考核組織領導。各機關成立由黨組（黨委）領導負責的考核工作領導小組，領導機關考核工作。二是認真制定考核辦法。各機關都能按照制度要求結合自身實際制定考核辦法，明確考核范圍和考核內容。三是嚴格依照考核程序。各機關基本都是按年度述職評議、考核評鑒、“先進”公示、結果反饋等程序開展相關工作。在測評方式上，各級機關根據(jù)自身特點則略有不同。如部門少、人數(shù)少的，在全機關進行測評；部門較多、人數(shù)較多的，以部門為單位進行測評。

2.各級機關在開展公務員考核

被調查單位認為，機關各部門、各崗位的工作性質、工作內容、工作量差異較大，制定一個適合對各崗位人員考核的細化評分標準難度較大。在具體考核工作中，雖然有的機關對定量考核做了一些探索，但大多數(shù)機關基本參照德、能、勤、績、廉這五項定性評價的內容進行打分考核；即使已按量化指標進行考核的，最后優(yōu)秀等次也是以投票確定的。

2.績效考核缺乏有效手段

在考核方法上，有的機關主要是采用年終一次性的集中考核，平時考核大多流于形式；有的機關采用簡單的一次性公開投票的方法評出考核等次。在考核等次確定上，由于優(yōu)秀名額少，通常是優(yōu)秀等次按比例分配，由于部門之間人數(shù)不均衡，存在一定的不公平，再由于各人工作無可比性，除特別突出的，一般采取輪流坐莊；對那些工作表現(xiàn)差，應定為基本稱職或不稱職等次的，只要不是違法亂紀受到黨紀政紀處分的，部門負責人礙于情面或為求太平，最終也只能定為稱職，造成了考核中“稱職隨便定、不稱職不能定、優(yōu)秀不好定”的狀況。

3.考核的激勵功能未能充分發(fā)揮

雖然有的機關在干部提拔任用時已經(jīng)將考核結果作為依據(jù)和條件，但多數(shù)機關考核結果與公務員培養(yǎng)和提拔任用沒有必然關系；按照公務員法規(guī)定，公務員連續(xù)3年被確定為優(yōu)秀或連續(xù)5年被確定為稱職以上等次，在本職務對應級別內晉升一級，優(yōu)秀與稱職在晉升工資級別上差距不大。這在一定程度上影響了考核的激勵作用。

三、完善公務員工作績效考核評價制度的對策與建議

1.增強績效考核評價指標體系的科學性、合理性

建立以業(yè)績?yōu)閷?，由品德、知識、能力等要素構成的公務員考核評價指標體系。要在總結已有的量化考核實踐基礎上，結合公務員崗位體系和部門年度主要工作、重點任務，設定量化指標，并盡可能具體化、數(shù)量化，力求做到定性與定量有機結合。考核評價指標應是公務員完成主要工作的關鍵性指標，要避免面面俱到。一是編制崗位說明書。機關組織人事部門應根據(jù)部門職能設置相應的公務員崗位，編制相關崗位說明書，作為公務員崗位工作考核指標制定和考核評價的主要依據(jù)。二是細化考核內容。在明確各部門年度主要工作和重點任務基礎上，根據(jù)不同崗位的特點分解至各個崗位，作為考核評價指標的重要內容。三是量化考核指標。各項考核評價指標應盡可能量化，并根據(jù)指標的重要性和難易程度設置考核評價權重。四是考核評價指標要有針對性。在確定考核評價指標時，考核者有義務和責任與被考核者就工作任務、績效評價目標等進行提前溝通，力求做到被考核者與考核者雙方共同認可，使之更加科學合理。

2.加強績效考核機制建設

建立和完善公務員績效考核制度，使績效考核成為績效管理的重要環(huán)節(jié)，避免以“考”代“管”和為“考”而“考”，逐步完善績效考核評價指標、績效指導、績效考核評價、績效考核評價反饋、績效考核評價結果的運用等五個環(huán)節(jié)構成的績效管理體系。一是加強平時績效考核并融入年度考核。加強績效執(zhí)行過程指導，避免“一考定終身”現(xiàn)象。要在現(xiàn)有探索基礎上，盡可能量化平時考核評價結果，并明確占年度考核評價中的比重。二是績效考核過程應體現(xiàn)公平、公正原則。通過增加平時考核和量化平時考核評價的結果，真正反映公務員年度工作績效，使年度考核結果隨意性能夠得到有效控制，從而避免“輪流坐莊”現(xiàn)象。增加平時的績效溝通，還可以使公務員及時改進并提高工作績效，對另一部分不能及時改進或提高績效的公務員，也可以增強心理承受能力，減少了年度績效評價結果反饋的難度，從而避免了公務員工作績效考核結果“二頭難”的問題。三是績效考核方式應盡可能簡便易行。建立信息化的績效考核平臺，盡可能地提高績效考核工作信息化水平。公務員績效考核一般應以直接領導和本部門同事考核評價為主，兼顧協(xié)作崗位和服務對象的評價意見，體現(xiàn)分級分類考核。

第4篇：公務員年度考核制度范文

[關鍵詞] 公務員績效管理 問題 對策

20世紀80年代以來, 績效管理被一些發(fā)達國家引入政府改革的領域, 成為政府新公共管理運動的重要舉措。對政府實行績效管理, 是我國行政體制改革的必然選擇。健全和強化對公務員的績效管理是推動和保證政府績效管理工作順利有效進行的重要基礎和保證。本文分析了績效考核中存在的問題，并對其對策做出了思考。

一、我國公務員績效管理中存在的問題

1.績效考核指標效度較低。公務員績效評估指標的設計是否科學合理, 直接關系到評估的準確性和有效性。我們現(xiàn)行的公務員考核制度中規(guī)定的“德、能、勤、績、廉”五項標準, 都只有原則性的規(guī)定, 績效評估標準過于籠統(tǒng), 評估內容大體相同, 部門之間、被評估者之間缺乏可比性; 很多機構都沒有工作說明書, 沒有進行過工作分析, 在這種情況下, 某一特定職位所要求的職責和權利沒有完全理清,評估者無法科學地“評”只能模糊地“估”。這就使指標提取的科學性上打了折扣, 隨意性增大, 效度得不到保證。

2.是績效管理評估方式單一。主要表現(xiàn)在：重領導考核輕群眾考核；重定性評估輕定量評價；重年度考核輕平時考核?？冃Ч芾碇黧w非專業(yè)化現(xiàn)象較為普遍。公務員績效管理是一種專業(yè)性較強的管理活動, 要求管理者具有相關的專業(yè)知識與專業(yè)技能, 特別要具備開發(fā)績效管理系統(tǒng)的專業(yè)技能, 只有設計出科學合理的評估程序才能保證評估結果的公正性和可信度。我們現(xiàn)行公務員評估方式一般是采用自上而下的單向評估模式, 評估主體與評估客體之間缺乏有效溝通。另一方面, 我們現(xiàn)行公務員評估主體一般由部門負責人、本部門人事等有關單位負責人和公務員代表三方組成?，F(xiàn)實中很多從事政府人事工作的人員也缺乏相關的專業(yè)知識與技能, 評估很難做到科學化、合理化、規(guī)范化, 存在較大的隨意性。

3.績效管理功能發(fā)揮不足。主要表現(xiàn)為:第一, 績效結果的反饋不足，缺乏評估客體合理復議申訴的程序安排。第二, 績效評估結果的使用不足。公務員的評估結果與其他管理活動關聯(lián)不大,公務員職位升降、待遇優(yōu)劣的相關因素往往是制度以外的, 績效評估的導向功能、監(jiān)督功能、激勵功能運用不足。第三, 績效評估工具未能得到有效利用。公務員所在組織并不運用績效評估工具試圖找出公務員績效中存在的問題, 不能針對公務員績效中的不足制定合理的績效改進方案, 不能考慮利用績效評估工具為公務員的職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。

二、加強我國公務員績效管理的對策

1.是構建必要的立法保障和制度環(huán)境, 增強績效管理的權威性。法制化是西方公務員制度最突出的特征。我們要改善政府績效評估現(xiàn)狀, 就需要進一步深化政府體制改革, 努力通過完善政策和配套立法使我們公務員績效評估走上制度化、規(guī)范化的道路。在制度設計中, 我們盡管不能照搬西方的“兩官分治”模式, 但在堅持黨的一元領導體制下, 我們也需要加快制度創(chuàng)新, 應逐步探索政務官與業(yè)務官相對分離的體制, 探索對不同類型公務員的分類管理模式，最好是能通過立法的形式予以確認和保證, 從而增強績效管理的權威性和規(guī)范性。

2.建立公開民主的績效管理多重評估體制, 增強績效管理的公信力。在公務員績效管理方面, 應建立多重評估體制, 以對公務員進行多角度、多側面、多途徑的立體化的評估。我們通常對公務員的評估主要是公務員的自我評估、同事的評估、上級評估、黨的組織和權力機關的評估，對公務員實施績效管理, 很重要的就是要堅持人民標準、群眾標準。當然,績效管理是專業(yè)性很強、技術含量很高的研究活動, 除了社會公眾對政府公務員進行績效評估之外, 還有必要成立包括各方面專家的績效評估機構, 如社會中介組織、第三方獨立機構等。為減小評估的誤差, 提高績效評估的準確性, 還可以對評估者開展培訓。

3.建立可量化的績效評估指標體系, 增強績效管理的客觀性?？冃Ч芾砀匾暋敖?jīng)濟、效率、效益和公平”,加強公務員的績效管理, 首先要在工作崗位分析的基礎上設立科學的指標。對每個機構的職位先進行工作分析, 明確每個職位的具體職責, 然后再結合該部門的戰(zhàn)略目標和所屬的系統(tǒng)設置指標。其次要充分考慮政務類與事務類公務員之間的本質差異和管理需求差異, 確立不同的評估維度。再次要建立定量分析和定性分析相結合的績效評估體系?？冃е笜说脑O立應實事求是, 能予以量化的, 均用數(shù)量化表示, 不能的則采用橫向比較法、關鍵事件法等進行描述表示。最后還要注意績效指標的制定應由評估專家和評估對象共同參與。

4.選擇科學的績效評估方法, 增強績效管理的科學性。首先, 堅持領導考核與群眾考核相結合。既要做到領導考核為主又要貫徹群眾路線, 避免惟長官定論或極端民主化的現(xiàn)象。其次, 堅持平時考核和年度考核相結合。平時考核是年度考核的重要基礎, 在此基礎上,做到定期考核, 包括進行季考核和半年度考核,為年度考核提供依據(jù), 真正做到考之有據(jù)。再次, 考核的方法要簡便易行, 考有成效。根據(jù)職務要求和考核目的, 具體可選用三種考核方法: 與認同目標相比的考核方法, 如目標管理法“與工作標準相比考核方法, 如評價量表法、關鍵事件法、行為錨定量表法”在個體之間相比的考核方法, 如一一對比法、強迫分配法。

5.強化公務員績效管理功能, 增強績效管理結果的剛性?？冃Ч芾砼c績效考核是不同的,績效考核是事后考核工作的結果, 而績效管理是事前計劃、事中管理和事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。要通過分析公務員的績效評估結果,找出公務員績效中存在的問題, 針對存在的問題制定合理的績效改進方案, 并確保其能夠有效地實施。要加大績效管理工作的獎懲力度, 真正發(fā)揮績效管理的導向、監(jiān)督和激勵功能。

參考文獻：

第5篇：公務員年度考核制度范文

“對不起，快到上工時間了，我得馬上回辦公室了，簽到晚了評估署會作記錄的！”邁克邊說，邊歉意地沖我們聳聳肩，然后急匆匆地走了出去……這是發(fā)生在英國倫敦紐卡斯爾酒店里的一個鏡頭。

前些時，我公出到英國，結識了兩位英國的公務員：邁克和普雷斯。邁克是倫敦市政府內的一名“文官”。在英國人的印象中，文官是較為清閑的一類職員，但邁克卻并未感到輕松———政府有很多“規(guī)矩”讓他不敢越雷池一步：英國公務員每周有五個工作日，日辦公時間為8小時15分鐘。邁克和政府其他公務員必須按時上下班，差一刻都不行。因為在英國，所有機關和部門都設有公務員簽到簿，公務員們上下班包括午休，都要準時簽到，差一項或遲到一次，單位都會毫不留情地做下記錄，然后交給國家公務員錄用評估署。難怪邁克在酒店里那般著急了。

評估署執(zhí)法相當森嚴。有一次，我們提出要跟邁克去倫敦市政府參觀一下，順便“開開眼”。這一下可把邁克嚇著了，“NO！NO！”兩手搖得像風扇：“評估署的人若是發(fā)現(xiàn)了，我的飯碗就砸啦！”看著邁克著急的樣子，我們便打消了這一念頭。事后，邁克的大女兒佩蒂跟我們解釋說，英國對國家公務員的管理是非常嚴格的，有一套完整的考核制度：績效評估制。國家內閣辦公廳設有公務員錄用評估署，是全國管理公務員的最高機構；錄用評估署又委派各相關單位和部門設立相應的評估辦公室。不管哪級評估機構，在實施權力時均是鐵面無私的。評估機構一旦發(fā)現(xiàn)本部門公務員有遲到早退現(xiàn)象、工作時間“開小差”等現(xiàn)象，即對犯規(guī)者進行處罰，輕則罰薪、降職，重則開除公職。

普雷斯是位主管農(nóng)業(yè)的地方官員。受單位指派，他陪我們在附近幾個省轉了幾天，考察當?shù)氐霓r(nóng)業(yè)生產(chǎn)情況。與普雷斯閑聊中我們獲知，英國的公務員績效考核制度非常健全，對公務員考核分為日?？记诤湍甓瓤己藘煞N。所有公務員工作日內（上午10點到下午6點）不得以任何借口外出或兼職。英國對公務員的考核重才不重級，絕對是“唯才是舉”。這體現(xiàn)在他們對公務員的10方面素質要求上：觀察和分析問題能力；溝通與交流能力；崇尚客戶的意識能力；宏觀決策能力；處理人際關系能力；領導管理能力；高效率工作能力等。評估機構對公務員的評估一般分為：最出色、比較出色、能夠達到滿意、需要改進、業(yè)績不佳、無法勝任。普雷斯說，各部門的評估機構權力了得，公務員們不怕天不怕地，就怕評估！因為稍有疏忽或違犯，就要給自己的前程帶來影響，而且這種影響是無可挽回的！“去年末，我一同事就因為違規(guī)三次，而被開除了公職。直到現(xiàn)在，他還在找工作呢。

第6篇：公務員年度考核制度范文

【關鍵詞】公務員；人力資源；績效管理

一、公務員績效考核特點

（一）考核的法定性。指對公務員的考核須以國家公務員管理的相關法律、法規(guī)為依據(jù),由法定考核主體依法定程序進行考核。國家公務員暫行條例第五章專門對公務員考核的主體、內容、方式、程序等做了詳細的規(guī)定。（二）考核標準的多樣性。私營部門的績效考核通常將效率、效益作為衡量員工工作業(yè)績的主要標準,但這一原則在行政部門的公務員績效考核中則行不通。私營部門的目標是追求經(jīng)濟利益,公共部門的宗旨是維護公共秩序,促進公共福利,其績效往往承擔著政治統(tǒng)治、經(jīng)濟效益、社會公正、道德教化等多重責任。（三）考核過程的社會參與性。公共部門并非一個可以脫離公眾而存在的封閉系統(tǒng),它與公眾有著天然的密切聯(lián)系,并時刻保持著與公眾之間的互動。公務員的績效考核不能回避公眾的參與。也就是要通過制度設計保障社會各界參與公務員績效考核評價,實現(xiàn)公眾的監(jiān)督權。

二、我國公務員績效考核現(xiàn)狀

（一）考核評價程序和方法是年初制定工作目標，年底采取民主測評、核查資料、實地查看等方法進行評價。（二）考核評價內容按法律規(guī)定要按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。（三）考核評價方法主要采取填寫各類測評表的方式進行，多數(shù)精力都注重研究測評表的內容設置是否全面，對測評的方法較為單一。（四）考核評價結果運用。根據(jù)2014年4月出臺的《公務員獎勵規(guī)定(試行)》規(guī)定，對國家公務員的獎勵分為嘉獎、記三等功、二等功、一等功和授予榮譽稱號。在獎勵周期上，規(guī)定給予嘉獎和記三等功，一般結合年度考核進行；給予記二等功、一等功和授予榮譽稱號一般每5年評選一次。在獎勵實施上與考核制度相結合，年度考核被確定為優(yōu)秀等次的，予以嘉獎，連續(xù)3年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功。

三、我國公務員績效考核存在問題

（一）科學理論運用欠缺。現(xiàn)階段各地績效考核評價體系的構建都是以1994年3月8日印發(fā)的《國家公務員考核暫行規(guī)定》和2014年我國頒布的《公務員法》為指導，結合地區(qū)實際和多年干部考核工作經(jīng)驗，制定本地區(qū)績效考核評價內容和方法，內容和方法制定隨意性強。（二）缺乏系統(tǒng)性?，F(xiàn)階段很多地區(qū)將年初制定目標，年底考核和測評認為是績效考核評價體系，對績效考核體系進行系統(tǒng)化的設計和分析的理念和意識不強，僅停留在不斷改變考核目標和測評內容初級評價手段的研究。沒有形成包括堅持事前溝通，認真制定標準并實施考核，完成考核結果評定、分析、反饋、控制等過程的完整考評系統(tǒng)。（三）指標粗糙化，標準不明晰。我國公務員績效評估雖然明確強調要采取定性和定量相結合的原則，但政府目標的多元性和復雜性，使公務員的工作受多種因素的制約，以至于一些單位缺乏評估公務員的量化測評指標體系，公務員的評價依然是公式化、概念化、簡單化，評估過于籠統(tǒng)，缺乏針對性，這些都造成了評估效度不高，從而難保證考核工作的順利開展。（四）考評方法與手段簡單陳舊?，F(xiàn)階段公務員評價方法主要是將評價內容簡單羅列，由評價者進行評議，人們形象的把考核工作比喻為“開個會、發(fā)張表、打個勾”。主要內容是“德、能、勤、績、廉”5個維度進行評價，而其他公務員則直接投票劃分等次，這是一種定性的、主觀隨意性較強的方法。很難保證考核評價結果的客觀性和真實性，考核一定程度上陷入“假、大、空”的困境。（五）平時考核重視不夠。《中華人民共和國公務員法》中指出，公務員的考核分為平時考核與定期考核，定期考核以平時考核為基礎。實際操作中，絕大多數(shù)部門只注重定期考核，即年終考核，而平時考核沒有建立相應的機制，缺乏對被考核對象的日常管理，日常考核與管理形式化。（六）缺少外部監(jiān)督。由于我國行政機關大多數(shù)實行行政首長負責制，首長權力集中，實際上，領導的評價作為公務員考核的一個重要組成部分往往起著很重要的作用，同時被考核者的直接上司對人員考核也占有很大的權重系數(shù)，忽視了群眾對公務員的評議和考核，領導評估與群眾評估相分離，使公務員考核帶有很強的主觀色彩，同時缺少必要的考核信息反饋。

四、我國公務員績效考核的改進路徑

（一）實行公開考核,促進考核主體與被考核者之間的信息互動。實行公開考核是建立民主考評機制的前提條件,要做到公開考核首先要在制度建設上建立公示制度、告知制度。即要求考核的過程和結果都要及時對內對外公示,整個考核過程應是在各方面的監(jiān)督之下進行。（二）引入360度考核模型,建立民主考評機制。360度考核模型也被稱為全方位考核或多重考核,指由被評價者上級、同事、下屬和客戶等對被評價對象了解、熟悉的人,不記名對被評價者進行評價,被評價者也進行自我評價,然后由專業(yè)人員向被評價者提供反饋,以幫助被評價者提高能力、水平和業(yè)績的一種考核評價法。引入360度考核模型,要求考核主體不僅包括公務員的自我評估、上級領導的評估、同事的評估,還應當引進政府管理和服務對象即社會公眾的評估,逐步實現(xiàn)官方評估與民間評估并重的考核制度。（三）建立標準化的考核指標體系。建立定量分析和定性分析相結合的績效考核體系。定量化的指標比較明確,便于比較,客觀性強,更有說服力,所以應該在設計考核指標體系時以標準化的量化指標為主。（四）采用現(xiàn)代考核手段。考核任務的繁重、復雜使得廣泛應用計算機、網(wǎng)絡、心理學等手段進行公務員績效考核變得越來越必要。例如利用網(wǎng)絡進行的民意測驗。政府部門可以利用網(wǎng)上調查的方式及時收集民眾對本部門公務員的總體績效的反饋信息,這些信息通常都可以作為公務員績效考核的重要參考加以利用。（五）建立合理的公務員績效激勵與約束機制。當前政府績效管理缺乏對管理人員的激勵，把績效管理與對公務員激勵結合起來，要在政府績效管理的背景下建立起一整套培訓、考核、晉升和獎懲機制，切實使公務員制度改革服務于政府績效管理的實踐。

作者:高群 單位:北京航空航天大學

【參考文獻】

［1］陳振明．公共管理學［M］．北京：中國人民大學出版社，2003，

［2］陳芳．績效管理［M］．深圳:海天出版社，2007.

［3］閆娟．論我國政府績效管理制度基礎之構建［J］.理論導刊，2008

第7篇：公務員年度考核制度范文

【關鍵詞】公務員退出機制；必要性；可行性

我國公務員退出機制從無到有，這為公務員退出機制的發(fā)展奠定了一定基礎。我國公務員退出機制得到一定發(fā)展，但其公務員退出機制仍然存在一些問題，在一定程度上影響了我國公務員考錄考核、職務升降、教育培訓等各項工作的順利進行，制約了公務員隊伍的健康發(fā)展。我國公務員機制有待完善。對于國家，公務員退出機制可促進公務員提高行工作效率，從而更好地為人民服務。我國推行公務員退出機制具有其必要性以及可行性。

一、我國公務員退出機制推行的必要性

1.有助于轉變公務員職業(yè)化觀念，減少就業(yè)成本

我國“官本位”的觀念根深蒂固，人們把從事公務員當作一生最大的追求，面對社會競爭壓力，公務員缺乏主動搏擊市場風險的勇氣，主觀上缺乏積極性。在市場經(jīng)濟體制下，引進公務員職業(yè)化的理念，與市場體制接軌，把握公務員成長的規(guī)律，不斷加強公務員職業(yè)設計，為公務員的職業(yè)發(fā)展營造合適的生態(tài)環(huán)境，消除公務員的孤立獨行性，創(chuàng)造公務員職業(yè)既有就業(yè)、也有失業(yè)觀念，增進公務員競爭性。實施公務員正常退出機制，緩解畢業(yè)生對公務員職位超穩(wěn)定性的心理取向，降低公務員在職業(yè)規(guī)劃中的地位，一定程度上減輕畢業(yè)生尋求公務員職位的成本，轉變就業(yè)、擇業(yè)觀念。

2.有利優(yōu)化社會競爭

健全公務員管理制度，嚴格公務員隊伍管理，能上能下，完善公務員競爭激勵機制，增加公務員活力。不斷加強準入機制，進入新公務員，增強我國公務員隊伍。改革任用制度，擴大我國公務員隊伍中聘用制公務員的比例，增強公務員的動力。不斷完善與建立公開、公平、系統(tǒng)的考核體系，量化細化考核指標，加強公務員嚴格考核力度，優(yōu)勝劣汰機制。完善公務員退出機制，推行辭職、辭退和開除等工作，形式多樣化，有效保障退出公務員的權利，維護公務員合法權益。培育公務員社會保障體系，拓寬渠道，促進公務員人才結構合理調整，依據(jù)社會需要和個人技能尋求合適職位，各得其所。

3.有利重建社會公平

公務員“終身制”直接導致公務員能進不能出，能上不能下，間接導致公務員隊伍龐大。缺少危機感，缺少壓力感，缺少有效監(jiān)督，缺少退出機制，部分素質低劣的人員混進公務員隊伍。終身制不能讓每一個有志于公務員事業(yè)的人有機會發(fā)揮才能。公務員初次考試錄用，嚴格選拔，統(tǒng)一選拔面試標準。公務員競爭上崗，完全打破論資排輩，加大公平競爭力度。營造公務員提拔氛圍，使公務員在業(yè)績上下功夫。改進公務員考核制度，加強社會化評價和公眾評判。出臺具體執(zhí)行細則，加強考核過程化，考核內容具體化，加強考核結果客觀公正性。改善激勵機制，增加公務員工作積極性。

4.有利我國公務員法治建設

我國公務員退出，觸及面廣。以現(xiàn)有法律法規(guī)為基礎，整合相關法律法規(guī)建立公務員正常退出機制，進一步完善我國公務員法。辭退的情形適用范圍寬廣，公務員自覺適用引咎辭職的普遍性加大。在公務員法的執(zhí)行過程中，普遍存在有法不依、執(zhí)法不嚴、違法不究現(xiàn)象，進一步細化公務員管理的相關規(guī)定，出臺退出相關措施，使公務員法更具執(zhí)行性和可操作性，改變執(zhí)行不力和避重就輕問題。完善我國公務員離任審計制度，解決公務員退出機制的弊端，促進公務員合理流動，實現(xiàn)人力資源的合理配置。改善公務員激勵機制，增進公務員的工作活力，提高公務員績效。

二、我國推行公務員退出機制的可行性

我國推行公務員退出機制，不僅具有其必要性，而且具有其可行性。

1.公務員聘任制度，合同管理

借鑒西方公務員分類管理經(jīng)驗，改革任用制度，擴大我國公務員隊伍中聘用制公務員的比例。我國《公務員法》規(guī)定，公務員按職位類別分為三類，即綜合管理類、專業(yè)技術類和行政執(zhí)法類。對于高業(yè)務性、高技術性、高專業(yè)性的公務員，我國可探索實行公務員聘任制度，實行合同管理，期限為1-5年不等，以充分發(fā)揮其特長，增強公務員的動力。在技術性和輔崗位加強聘用制公務員，納入合同管理之中。合同的簽訂、變更或解除等，在很大程度上可以通過合同管理的方式實現(xiàn)人員流動（包括退出），提高公務員工作主動性以及積極性。

2.公務員職務任期制度

不斷完善與建立公開、公平、系統(tǒng)的公務員職務體系，按照不同專業(yè)、不同層次公務員職務，規(guī)定不同的任職期限、屆數(shù)、最長任職年限。不斷完善與建立公開、公平、系統(tǒng)的公務員考核體系，明確量化、細化任期屆滿時的考核、評價標準。平時考核與年度考核相結合，社會公論考核與工作實績考核相結合，規(guī)范考核程序。根據(jù)考核結果決定公務員的進退去留，各級各類組織部門適當調整公務員崗位。依據(jù)公務員法規(guī)，結合我國公務員隊伍實際，健全以任期制為核心，公務員正常更替、適度淘汰、職務免除為基本內容的制度體系。引入優(yōu)勝劣汰機制，提高選拔公務員工作水平。

3.公務員競爭上崗制度

在公務員管理中，考錄準入、選拔任用以及辭職、辭退三個環(huán)節(jié)非常重要。作為公務員選拔任用的重要渠道，競爭上崗通過對公務員的德才表現(xiàn)、工作業(yè)績、發(fā)展?jié)摿σ约斑m應職位要求進行分析、比較，為公務員施展才華和能力創(chuàng)造機會、搭建舞臺。2006年1月1日，我國《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，機關內設機構廳局級正職以下領導職務出現(xiàn)空缺時，可以在本機關或本系統(tǒng)內通過競爭上崗的方式，產(chǎn)生任職人選。這為競爭上崗工作的展開提供了法律依據(jù)。凡符合競崗條件的公務員，報名參加競爭上崗，每一位公務員不管是原單位的公務員，還是外來的競爭者，同一跑線上開展競爭。參加公開競崗而落崗，則待崗，區(qū)別不同情況，分流安排工作。

4.公務員辭職、辭退制度

根據(jù)各地實際、各層級要求、各崗位情況，針對性地提出退休年齡。對體力、精力要求較高的基層公務員適當提前退休年齡，對經(jīng)驗積累要求較高的機關公務員推后退休年齡，對知識更新較快的崗位采用聘任制。對于年度考核中不稱職、不勝任本職工作的、本人拒絕合理安排的、無正當理由逾期不歸的、不履行公務員義務、不遵守公務員紀律，經(jīng)多次教育仍無轉變或者造成惡劣影響又不夠直接給予開除處分的公務員，實行辭退制度。依法給予辭退不稱職公務員，有效提高公務員的信任度，加強公務員活力。

5.公務員社會保障體系

健全我國公務員社會保障體系，與社會、與市場順利對接，引入市場競爭機制，轉變用人機制，實現(xiàn)能進能出、能上能下，加強公務員的正常流動，促進社會公平、社會和諧。將公務員的退休金納人養(yǎng)老保險的框架，有效融入社會保障，解決公務員養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等基本保障，以保障體系的一體化推棟公務員隊伍的交流溝通，有效推行公務員辭職、辭退、開除等制度，促進公務員勤政、廉政，為公務員退出提供有效保障，有效解除養(yǎng)老、醫(yī)療等后顧之憂，促進公務員隊伍的良性循環(huán)。

參考文獻：

[1]石佑啟，孫雪.試論我國公務員的退出機制[J].湖北警官學校學報，2005（3）：68-70.

[2]李喜童.中國公務員制度的完善與創(chuàng)新[J].發(fā)展，2007（9）：21-23.

[3]石紹斌.論我國公務員退出機制的發(fā)展與完善[J].江西社會科學，2008（10）：30-32.

第8篇：公務員年度考核制度范文

關鍵詞：高校后勤 激勵機制 員工 考核 培訓

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

文章編號：1004—4914（2012）06—091—02

高校后勤企業(yè)作為高校的二級直屬單位，因為歷史延續(xù)問題，一直以來接受學校黨政的領導，沒有市場競爭意識，僅僅滿足于做完自己的本職工作，滿足于過去所取得的成績，只局限于在辦公室想問題做決策，忽視了下基層調研掌握第一手資料對解決問題的重要性。因此，在沒有一套行之有效的人力資源管理模式下，各種效率低下、機構臃腫、人浮于事的現(xiàn)象交替發(fā)生，直接影響了高校后勤企業(yè)的發(fā)展。筆者擬在本文中對如何構建高校后勤企業(yè)激勵機制進行探討。

一、高校后勤企業(yè)人力資源管理的特點及其發(fā)展現(xiàn)狀

1.高校后勤企業(yè)人力資源管理的特點。高校后勤企業(yè)不同程度地負有管理育人和服務育人的雙重責任。與社會行業(yè)管理有明顯的不同，高校后勤企業(yè)必須遵循教育規(guī)律，堅持姓“教”的原則，其人力資源管理的合理開發(fā)利用與優(yōu)化配置都必須考慮教育的屬性。因此，高校后勤企業(yè)人力資源管理，應遵循教育規(guī)律，采用科學的方法，對員工進行合理的培訓、組織和調配，同時對后勤員工的思想、心理和行為進行恰當誘導控制和協(xié)調，充分發(fā)揮好激勵機制的作用，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以便更好地服務高校師生。

2.高校后勤人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀。目前，高校后勤企業(yè)是在原有高校自辦后勤的基礎上規(guī)范分離出來的，雖說在高校后勤中不乏人才，但整體上仍然存在素質偏低的狀況。在傳統(tǒng)的后勤管理體制影響下，計劃經(jīng)濟的模式在一些人頭腦中根深蒂固，傳統(tǒng)觀念與看法成為思維定勢，與當前市場經(jīng)濟運作模式不相適應。高校后勤企業(yè)工資分配上的平均主義、吃大鍋飯現(xiàn)象仍然存在，掩蓋了后勤職工在勞動能力和貢獻大小方面的差別，導致后勤職工的工作積極性難以調動。另外，后勤隊伍的年齡結構、知識結構和工種結構也不合理，普遍存在著文化素質較低、觀念更新不足、技術水平不高、服務意識淡薄、管理能力不強的問題，特別是缺乏創(chuàng)業(yè)發(fā)展的經(jīng)歷和市場競爭的錘煉。

二、一些國家解決公務員激勵問題經(jīng)驗的可取之處

激勵理論一直以來是國內外人力資源管理學者研究的重點，早在上世紀20—30年代美國學者馬斯洛就提出了需要層次論，之后赫茲伯格的雙因素理論、弗洛姆的期望理論、班杜拉的強化論等為人力資源管理領域內的激勵理論奠定了扎實的基礎。理論上的提前性和法制上的健全性構筑了西方國家激勵研究的超前地位，其激勵機制無論從理論的深度性還是解決問題的實踐性，都值得我們學習和借鑒。

以美國為代表的“功績制”是西方國家激勵機制的核心。在美國，考績分為平時考勤和年終考績。年終考績制度，要求員工參與工作標準制定，長官在評定下屬時應與本人溝通，考核結果由主管長官通知本人，本人對考核結果不服的可向考績委員會或法定的復審委員會提出申訴。年終考績表列出工作數(shù)量、工作質量和工作適應能力三方面的指標項目逐項考評，結果分為三等：一等優(yōu)異、二等滿意、三等不滿意。考核成績與獎懲、加薪及晉級直接掛鉤，一等加薪一級、提前晉升，二等僅加薪一級，三等處以減薪、降級、免職等處分。

受美國“功績制”的廣泛影響，其他西方國家總體上也遵循能力至上的原則，以考核為主體開展各項激勵措施，只是在各種激勵方法上，各國側重點不同，各有特色。

德國的“雙元制”是舉世公認的職業(yè)培訓成功典例。在理論培訓內容方面主要有行政管理法、公共經(jīng)濟學、企業(yè)經(jīng)濟學、組織信息處理、社會學等，尤其重視法律、法規(guī)課程。在實踐培訓方面，由于特別注重實踐經(jīng)驗，聯(lián)邦公共行政學院為期36個月的公務員培訓項目實習就占18個月，第一階段（6個月）安排在聯(lián)邦管理局，第二階段（12個月）分別安排在聯(lián)邦機構、州和地方機構。聯(lián)邦政府還專門設有一些綜合培訓機構，有針對性地負責進入中等職務層次、較高職務層次和高級職務層次公務員的培訓，避免了大統(tǒng)一式的培訓，杜絕只重數(shù)量不重質量現(xiàn)象的發(fā)生。

日本公務員晉升除考試晉升和考核晉升兩種方式外，還開創(chuàng)性地建立了“登用（既破格）晉升制度”，規(guī)定：沒有經(jīng)過公務員高級錄用考試的人員，只要工作成績特別優(yōu)異，能力特別強，可由三人推薦作為晉升候選人員，經(jīng)過由機關人事部門負責人和部分高級公務員組成的登用委員會審核同意，就可以取得相當于高級考試合格者待遇和提升職務。與之作為輔助的日本公務員采用定期晉升制，通常是4年晉升一次，在兩次晉升之間，至少給公務員調動一次崗位，每年調動的人員占機關總人數(shù)的l/3左右。

借鑒一些國家的激勵經(jīng)驗，結合高校后勤企業(yè)實際，為更好地發(fā)揮服務育人的后勤保障作用，建立合理的企業(yè)激勵模式勢在必然。

三、構建高校后勤企業(yè)激勵模式

1.轉變觀念，樹立“以人為本”的管理思想。在當今社會大談“以人為本”的管理思想下，從觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理束縛事在必行。人力資源作為一種稀缺性資源是可以最大限度開發(fā)利用的，我們要深刻認識到人力資源不僅是自然資源，更重要的是一種資本性資源。將人力資源管理理念引入組織管理中，樹立“以人為本”的管理思想，在現(xiàn)實人性的假設基礎上，針對員工不同層次的需要，以正面的自然激勵為主，采取人性化激勵，充分發(fā)掘人的潛力，努力做到適才適用。例如根據(jù)員工的學習需求，單位可以按照缺什么補什么，需要什么學什么的原則，采用案例教學、情景模擬教學等靈活多樣、有利于調動員工學習興趣的培訓方法，有針對性地為員工提供學習教育機會，加強員工文化素質和專業(yè)技能的培訓，使其掌握新知識、新技能，從而重新認識自我，激發(fā)工作熱情，提高工作效率。

2.完善評價機制，建立科學的績效考核制度。高校后勤企業(yè)的績效考核應采取平時考核與年度考核相結合，內部考核與外部考核相結合的方法。一方面，加大平時考核力度，如月考核、季度考核和半年考核等，為年度考核積累資料，提供依據(jù)。年度考核則以平時考核為基礎，與年終量化測評結果相結合，進行綜合評價，確定考核等次。另一方面，根據(jù)組織性質和不同崗位，建立上級對下級、同級之間、下級對上級、服務對象對員工的分類測評體系，積極探索外部考核的方法與途徑，擴大外部考核層次，通過設立監(jiān)督電話、組織問卷調查、回訪服務對象等形式，依據(jù)服務對象的服務滿意度，重點考核員工依章辦事、服務水平和工作效率等情況。

考核過程中要以能力和業(yè)績?yōu)閷?，以品德和知識等要素為輔助，注意研究不同層次、不同對象的考核標準以及運用量化指標對員工的德、能、勤、績等進行全面的分析測量，對工作成效顯著的員工在績效得分部分可上不封頂，根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊?，堅持群眾路線，注重實踐檢驗。

考核后根據(jù)績效考核結果進行獎懲激勵，把績效作為業(yè)績評定、獎勵懲處、選拔任用的重要依據(jù)。企業(yè)可以通過對工作成績優(yōu)秀的員工實行獎勵，對工作有過失、違紀行為的員工進行處罰，激發(fā)員工的工作積極性、主動性，促進員工以強烈的工作熱情、開拓創(chuàng)新的意識投入工作。比如年度考核結果評為優(yōu)秀的，可給予一定的物質獎勵；連續(xù)兩年優(yōu)秀的，可適當放寬職務晉升資格條件；連續(xù)三年優(yōu)秀的，可在本職務對應級別內晉升一級工資或給予一次性獎勵等。

3.注重薪酬激勵，形成相對長效、穩(wěn)定的工資管理制度。人力資源管理把薪酬分為工資、獎金和福利。在我國由于溫飽問題剛剛解決，社會主義初級階段的現(xiàn)象決定了工資作為保健因素仍然發(fā)揮著主要的激勵作用。因此，在國家實行統(tǒng)一的工資政策、工資制度和工資標準的前提下，高校后勤企業(yè)可結合實際情況制定出具體靈活的實施方案，發(fā)揮工資的調節(jié)性。在工資制度中引進利益原則，注重物質利益的重大激勵作用，承認個人利益的合理性，把公共利益融于員工的個人利益中，在實現(xiàn)個人私利的同時實現(xiàn)公共利益。將工資收入與績效掛鉤，在一定程度上體現(xiàn)勞動的差別，也可以對每一級工資設定一個浮動的范圍，在此范圍內根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，決定其收入。設定一個基本點，完成任務，領取原定的工資；不能完成任務，相應扣除一定比例工資；超額完成任務，則在領取原定工資的基礎上還可狀得獎勵工資。同時，適當拉大級別工資的差距，拉開領導職務與非領導職務的工資差距，對一些崗位嘗試實行考核工資等。

4.強調事業(yè)激勵，構建奮發(fā)向上的活力型團隊。激勵模式的關鍵一環(huán)是從事業(yè)角度出發(fā)，根據(jù)員工的愛好、特長先分配工作，使其發(fā)揮長處，避其短處，實現(xiàn)個人效率最大化，為組織效率最大化奠定基礎。然后實行工作豐富化，開展輪崗、交流，使員工在組織中培養(yǎng)多方面的工作能力，提高對工作的興趣，激發(fā)創(chuàng)造力，在工作中學習、吸收新技巧，隨組織的成長而成長。工作過程中提倡一種積極上進的文化氛圍，營造一種“支持肯干、批評混事、處理搗蛋、懲處腐敗”的氛圍，杜絕“一人干，兩人看，三人做評判”的不良風氣。與此同時，允許員工參加到與切身有關的計劃和決策研究中，以表示尊重，建立一種人人欲為之效力的組織結構，使組織成員的個人愿景整合成組織的共同愿景，把員工心中真正的渴望、對未來的向往和追求轉化成組織的信賴與支持，將其職業(yè)生涯與組織長遠發(fā)展緊密結合，對員工所取得的成績給予充分肯定，如公開表揚等。唯有如此，員工才能感受到組織的認同，從“搭便車”轉為“風雨同舟”，真正融入到組織中。

第9篇：公務員年度考核制度范文

一、充分認識建立周工作匯要制度的重要性

近年來，我們先后在工作中建立和實行了機關科室每月工作匯要，居委會年度考核等一系列考核獎懲工作制度，取得了較好的效果。實行周工作匯要制度，是對街道工作制度的完善，是機關規(guī)范建設的深化和提高，是提高工作效率的重要舉措。這項制度的推行有利按照街道黨工委要求，圍繞中心工作抓好落實；有利于理清工作思路，明確工作方向，使精力更加集中；有利于掌握好各項工作的進度，抓好工作質量；有利與交流工作經(jīng)驗，融洽工作關系，使各項工作更好的相互配合，整和好工作力量；有利于培養(yǎng)嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，規(guī)范的工作制度，嚴格的工作紀律，激發(fā)干勁，激發(fā)熱情，創(chuàng)新思路，提高標準，真正符合經(jīng)濟社會又好有快發(fā)展這一總體目標的要求。

二、不斷健全完善周工作匯要制度

周工作匯要制度就是每周對工作進行總結，并對下周工作制訂出計劃，匯總后由分管領導對工作完成情況進行評價。其程序為：按各自負責的工作范圍形成本周工作小結，由各辦公室負責人收集匯總，填寫好工作匯要表（見附表），交給分管領導，由分管領導填寫完成情況評價表，在每周一上午直接送呈主要領導審閱。

周工作匯要制度主要是圍繞中心工作、重點工作，突出時段性、時限性，凸顯責任感、壓力感，發(fā)揮出激勵工作、促進工作的作用。

三、幾點要求：

（1）嚴肅認真地落實好周工作匯要制度。各部門負責人要及時將周工作匯要送達分管領導進行評價，并形成制度。各分管領導要對工作內容、完成人進行審查把關，確保無誤，同時應對完成情況作出客觀合理公正的評價。

（2）匯要的工作內容要有時間性，實事求是，重點突出，概括性強，完成的工作要做到前后順承，參加上級召開會議、迎檢檢查視察等（街道現(xiàn)場會除外）不列入內容。