人力資源管理的知識(shí)體系精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理的知識(shí)體系范文

在尋求人體信息資源的開發(fā)利用與基因知識(shí)產(chǎn)權(quán)的合理保護(hù)的制度安排的時(shí)候，我們遵循一條基本的經(jīng)濟(jì)學(xué)原理―― 責(zé)任與權(quán)利的匹配原理。不論是誰，從鄉(xiāng)村開采人體信息資源都必須與鄉(xiāng)村里的資源所有者分享“深度加工”的利潤(rùn)?；谶@一經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，針對(duì)人體信息資源的“共享性”和基因知識(shí)產(chǎn)權(quán)的現(xiàn)代狀況，還基于我們對(duì)自由市場(chǎng)制度的理解，我們提出一些更具體的政策建議。

首先，根據(jù)已有的統(tǒng)計(jì)資料，我們知道，開采人體信息資源的主要群體是西方跨國(guó)公司，尤其是生物制藥公司。這些公司大多與西方的大學(xué)和研究機(jī)構(gòu)簽署了基于金錢關(guān)系的“委托研究”合同，從而在客觀上改變了生物與人體“科學(xué)”的非盈利性質(zhì)。我們?cè)谏弦恼吕锪信e了相當(dāng)多的實(shí)例來說明這些跨國(guó)公司是如何從不發(fā)達(dá)地區(qū)的人體信息資源獲取壟斷利潤(rùn)的，我們同時(shí)指出，國(guó)際社會(huì)需要回應(yīng)的第一個(gè)“跨國(guó)公司問題”，是如何對(duì)跨國(guó)公司的知識(shí)產(chǎn)權(quán)給以合乎理性的跨國(guó)市場(chǎng)的保護(hù)。

這里必須回避倫理問題的討論，讓我們看看人體信息資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)計(jì)算。根據(jù)我們收集的藥業(yè)專利資料，假設(shè)跨國(guó)制藥公司為每一新藥物申請(qǐng)的專利權(quán)價(jià)值10億美元，假設(shè)跨國(guó)公司從每一地區(qū)采集到的人體信息樣本可以成功開發(fā)10種生物藥品，從而本土的人體信息資源總價(jià)值為100億美元，假設(shè)本土儲(chǔ)藏的與這10種生物藥品相關(guān)的人體信息資源總量為100萬人，假設(shè)基因研究的成功概率為1％，再假設(shè)每100種新藥方案有一種可以成功獲得專利權(quán)。在所有這些現(xiàn)實(shí)假設(shè)下，容易計(jì)算，100萬鄉(xiāng)村居民平均每人從實(shí)現(xiàn)了的資源價(jià)值當(dāng)中分享到不超過1美元的利潤(rùn)。

上面的計(jì)算還僅僅基于主要制藥公司大宗藥品的市場(chǎng)價(jià)值。如果我們考慮到未來的基因藥品通常的“個(gè)性化”和“小規(guī)?！碧卣?，上面計(jì)算出來的每位居民分享1美元利潤(rùn)就顯得太多了。可見，生物制藥業(yè)雖然從市場(chǎng)上攫取著巨大的壟斷利潤(rùn)，但利潤(rùn)來源卻異常分散。未來的藥品市場(chǎng)是小規(guī)模的、個(gè)性化的、被壟斷者切割了的市場(chǎng)，所謂“第三類壟斷”的市場(chǎng)。

由于人體信息資源的下游產(chǎn)品市場(chǎng)將被切割成為無數(shù)細(xì)小的“個(gè)性化市場(chǎng)”，上述“責(zé)任與權(quán)利相匹配”的經(jīng)濟(jì)學(xué)基本原理，運(yùn)用起來就十分困難。這困難首先在于上百萬分散的資源所有者難以監(jiān)督跨國(guó)公司在無數(shù)小市場(chǎng)上的定價(jià)策略和龐大壟斷利潤(rùn)的分享方案，其次，上百萬居民之間如何分配跨國(guó)公司返回給他們的壟斷利潤(rùn)呢？再次，如果采取“第三方監(jiān)督”的方式，由政府代表分散的居民的利益，那么還需要建立居民監(jiān)督政府行為的相應(yīng)制度。

于是我們提出下列三項(xiàng)政策建議：

如果我們贊同“信息共享”的理念，那么，已有的比較成熟的制度安排是，類似美國(guó)的天文觀測(cè)站的做法，向全世界公開招標(biāo)，從相互競(jìng)爭(zhēng)的天文觀測(cè)方案里選擇最具科學(xué)價(jià)值的方案，由竟標(biāo)成功者免費(fèi)使用觀測(cè)站的天文望遠(yuǎn)鏡。

第2篇：人力資源管理的知識(shí)體系范文

論文關(guān)鍵詞：分配；創(chuàng)新；體質(zhì)

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)日新月異的發(fā)展，原本在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代向各單位分配、派遣高校畢業(yè)生的局面已經(jīng)很難適應(yīng)企業(yè)自身的發(fā)展了，為了解決這一實(shí)際問題，國(guó)家開始了大規(guī)模的教育體制改革工作，尤其是針對(duì)高校教育進(jìn)行了全面的改革。針對(duì)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下存在的“分配制度”、“大鍋飯制度”這些人力資源管理體系等等采取了不同形式的改變，那么新產(chǎn)生的人力資源管理體系在高校體質(zhì)改革中起到了什么作用呢？

一、打破常規(guī)，引進(jìn)人才和先進(jìn)技術(shù)

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體質(zhì)下，無論是高校教師還是學(xué)校行政人員以及后勤管理人員，完全要符合國(guó)家的配給制度，無論是你有多么高的學(xué)問，還是在某一項(xiàng)學(xué)科研究上在海內(nèi)外有一定的權(quán)威性，只要是你不符合學(xué)校的分配制度等計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下特有的特殊制度，你就只能“論資排輩”的往后站。但是通過次教育體制改革之后就完全不一樣了，全新的高校人力資源管理制度被引進(jìn)到高校人力資源管理工作中來。這樣既鼓勵(lì)了一線任課教師的工作積極性，又壓縮了臃腫的行政以及后勤辦公機(jī)構(gòu)，使學(xué)校有更多的精力來投入到一線教學(xué)中來。

以西南某高校為例，在教育體制改革之前，全校有學(xué)生35000余人，在冊(cè)教職工1170人，按照正常比例來講這個(gè)是符合師生資源配比的，但是在一線任教的老師紛紛向?qū)W校建議增加教師資源，以便更合理的安排學(xué)生上課。通過認(rèn)真的分析我們發(fā)現(xiàn)，原來在冊(cè)的1170名教職工中，附帶在三產(chǎn)行業(yè)中的占到了420人，也就是說有將近一半的在冊(cè)教職工沒有任職在教學(xué)一線，而是從事著與一線教學(xué)工作聯(lián)系并不大的其他工作。但是由于體質(zhì)問題的存在，導(dǎo)致學(xué)校并不能根據(jù)實(shí)際的教學(xué)需要來引進(jìn)教師資源，造成了不必要的損失。通過高校體質(zhì)改革之后，該學(xué)校一次性精簡(jiǎn)后勤及三產(chǎn)工作人員330余人，同時(shí)又精簡(jiǎn)和壓縮了相關(guān)的行政科室8個(gè)，一下子就把臃腫的辦公環(huán)境做了全新的改進(jìn)。隨后又通過媒體面向全國(guó)招聘了具有一定水平的高校教師280余人，一定程度上滿足了學(xué)校的正常教學(xué)資源配置，也為學(xué)校節(jié)省了一大筆的辦公經(jīng)費(fèi)開支。另外，通過這些新招聘的高校教師，又相繼與國(guó)內(nèi)外30多個(gè)大型企業(yè)以及科研機(jī)構(gòu)簽訂了700余項(xiàng)科研成功研究課題小組，其中達(dá)到國(guó)家級(jí)重點(diǎn)科研項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)的就有9項(xiàng)，一定程度上滿足了學(xué)生的學(xué)習(xí)需求。

二、完善制度，規(guī)范教職工的工作秩序

長(zhǎng)期以來，在高校中存在著“嚴(yán)進(jìn)寬出”的現(xiàn)象存在。這一現(xiàn)象不僅僅是提心在學(xué)生學(xué)習(xí)過程中，也存在于教師的日常教學(xué)中。很多學(xué)生在經(jīng)過十幾年的寒窗苦讀之后邁入了大學(xué)校門之后就放松了對(duì)自身學(xué)習(xí)的要求，學(xué)生逃課現(xiàn)象簡(jiǎn)直成了司空見慣的事情。甚至有的學(xué)生還為此編了順口溜“選修課必逃，必修課選逃，公共課集體逃，專業(yè)課專門逃”。這種現(xiàn)象是原來依附于應(yīng)試教育下的一種畸形學(xué)習(xí)心態(tài)。而教師也因?yàn)楦咝Ｗ陨眢w質(zhì)的不完善對(duì)自身的工作產(chǎn)生了“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)出現(xiàn)。參與學(xué)校自身的研究課題的人少了，參與教學(xué)課件改進(jìn)的人少了，參與專業(yè)學(xué)術(shù)研究的人少了，幾乎形成了一種“學(xué)生糊弄老師，老師應(yīng)付學(xué)生”的局面存在。

這種情況的存在其弊端就不一一列舉了，只要是有些常識(shí)的人都清楚長(zhǎng)此下去之后的后果將是什么。但是通過高校體質(zhì)改革之后對(duì)此類混亂的制度有了一個(gè)顛覆性的改進(jìn)。首先是各高校都引進(jìn)了全新了人力資源管理模式，有條件的學(xué)校還自行開發(fā)和研究了專門的人力資源管理計(jì)算機(jī)軟件。結(jié)合當(dāng)下企業(yè)管理中最為時(shí)興的OA辦公系統(tǒng)和學(xué)校教學(xué)系統(tǒng)，逐步的探索出一條適合學(xué)校自身發(fā)展的人力資源辦公模式。

例如，在人力資源辦公軟件中明確的劃分出一線教職工的科研教學(xué)模塊，讓行政管理人員很清晰明白的能一下就看到這個(gè)教師目前在單獨(dú)或者與他人共同研究什么學(xué)術(shù)課題，以及研究的進(jìn)展度是如何的。經(jīng)費(fèi)使用情況、社會(huì)調(diào)研情況、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)情況等等也一目了然的在系統(tǒng)中獨(dú)立的呈現(xiàn)出來，對(duì)于課題中存在的實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)以及這些數(shù)據(jù)的真實(shí)度，通過簡(jiǎn)單的排序就可以清楚的比對(duì)出來。而對(duì)于學(xué)生而言，諸多教學(xué)科目的學(xué)習(xí)情況結(jié)合學(xué)生日常的學(xué)習(xí)情況就有了一個(gè)較為準(zhǔn)確、客觀的體現(xiàn)。

在華東某高校里，辦公自動(dòng)化軟件與教學(xué)相結(jié)合的作用被充分的發(fā)揮出來。學(xué)校組織專人成立了課題小組，專門研究這套軟件的開發(fā)工作。其內(nèi)容上到老師到學(xué)校的簽到，下到學(xué)校相關(guān)行政性辦公文件的下發(fā)；大到國(guó)家重點(diǎn)科研項(xiàng)目的進(jìn)度，小到學(xué)生食堂主副食的標(biāo)價(jià)……全部清晰明確的在這套體系中有一個(gè)明確的顯示，這不僅僅是滿足了教職工的日常工作需要，更大程度上是為全新的高校體質(zhì)改革，尤其是高校人力資源管理工作在奠定了良好的理論基礎(chǔ)的前提下積累了豐富的實(shí)踐基礎(chǔ)。對(duì)進(jìn)一步的加強(qiáng)高校人力資源管理工作的改進(jìn)提供了豐富的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。

三、校企分離，保障一線教學(xué)資源合理分配

說到高校人力資源管理，有一個(gè)內(nèi)容是回避不了的，也是人力資源管理中較為重點(diǎn)的一個(gè)內(nèi)容，那就是高校后勤及三產(chǎn)人員的管理工作。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，因?yàn)樗械馁Y源都是國(guó)家以供給制的形式發(fā)放到學(xué)校的，而且在“干部配給制”的左右下，有的學(xué)生因?yàn)橐彩歉刹可矸?，所以享受了一般教職工幾乎同等的待遇，從而就?dǎo)致了學(xué)校后勤管理工作在那個(gè)特定的時(shí)期顯得尤為重要。隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，“配給制”已經(jīng)逐步的走出了歷史的舞臺(tái)，龐大而且臃腫的高校后勤管理機(jī)構(gòu)已經(jīng)成為了高校體制改革，特別是高校人力資源管理中的一個(gè)難點(diǎn)問題彰顯出來。豪不夸張的說，如果解決好高校后勤管理人員的問題，高校人力資源管理的其他重點(diǎn)以及核心問題就等于說解決了一大半。在解決這一重點(diǎn)問題之前，是必須要搞好情況調(diào)查的。

比如說，前幾年的高校擴(kuò)招工作直接影響了高校學(xué)生宿舍管理情況一度出現(xiàn)混亂的局面，原有的學(xué)生宿舍已經(jīng)根本滿足不了學(xué)生的正常住宿需求，通過幾年來不斷的新增學(xué)生宿舍的基礎(chǔ)建設(shè)工作，學(xué)生宿舍到底有了多少？后備床位到底還閑置多少？最少需要多少人來進(jìn)行管理？這些看似比較繁瑣的問題其實(shí)可以用一個(gè)方式來進(jìn)行解決，那就是整體外包。完全可以利用學(xué)?，F(xiàn)有的資源，重新整合以前的后勤管理人員，組建全新的物業(yè)公司等，把學(xué)生宿舍這一塊的工作完全外包給物業(yè)公司來管理，這樣既能對(duì)學(xué)生宿舍采取專業(yè)的管理，又能讓學(xué)校把原本龐大的后勤管理人員在學(xué)校行政編制中剝離出去，進(jìn)而簡(jiǎn)化了學(xué)校針對(duì)學(xué)生宿舍管理工作中行政指令的管理，更符合市場(chǎng)化的運(yùn)作法則來促進(jìn)和規(guī)范學(xué)生宿舍的管理工作。

例如說，學(xué)校的學(xué)生食堂管理工作一直是學(xué)校后勤管理工作中的一個(gè)老大難問題。幾乎是所有的高校都曾經(jīng)遇到過比較棘手的情況出現(xiàn)，有的學(xué)校也曾經(jīng)嘗試過采取食堂外包或者是整體出租形式來對(duì)食堂工作進(jìn)行整改，但是就目前的情況來看收效并不是很大。與此同時(shí)，對(duì)于這種盲目的食堂外包，學(xué)生也是意見頗多。如何讓食堂管理在高校人力資源管理中妥善的解決，不產(chǎn)生“雞肋”問題的存在呢？其實(shí)，在延續(xù)食堂外包的情況下，建議可以采取“三方共管”的形式來進(jìn)行。以往的食堂外包，大多數(shù)都是采取的“一言堂”形式，也就是說學(xué)校與某個(gè)人或者公司進(jìn)行接洽，由其自身或者組織他人把學(xué)校食堂整體承包下來。這種組合看起來是完美的，因?yàn)樾７胶推髽I(yè)以及個(gè)人都是得利的，但是這其中忽視了一個(gè)重要的環(huán)節(jié)問題就是食堂的顧客能否接收這種模式的存在？無論是飯菜質(zhì)量還是菜品花色等等，高校食堂的最主要的消費(fèi)群體依舊還是學(xué)生，如果供需雙方不能達(dá)成一個(gè)合理的供銷模式的話，那么這樣的組合最終還是將面臨失敗。前述中所說的“三方共管”說的就是在學(xué)校食堂管理工作中能聽取和掌握學(xué)生的情況，更好的為學(xué)生服務(wù)，那么這樣下來的話就可以打到一種比較和諧的局面了?？梢杂蓪W(xué)校牽頭，食堂外包工作人員配合，并且邀請(qǐng)學(xué)校學(xué)生會(huì)的同學(xué)共同組建一個(gè)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)，對(duì)食堂的日常精英情況進(jìn)行監(jiān)督管理，如果有條件的情況下食堂外包單位還可以適當(dāng)?shù)臑閷W(xué)校貧困學(xué)生提供一些勤工儉學(xué)的輔工作崗位。如此下來的話，食堂的日常工作既有學(xué)生參與其中，又有學(xué)生進(jìn)行監(jiān)督，既杜絕了食堂在原材料選購上的偷工減料情況出現(xiàn)，又聽取了學(xué)生對(duì)于食堂工作的建議和要求，極大程度上緩和了供需直接的矛盾，而作為學(xué)校，僅僅是派出了一個(gè)常駐的監(jiān)督管理人員（或者是機(jī)構(gòu)）就解決了復(fù)雜的局面，可謂是一舉多得的。

第3篇：人力資源管理的知識(shí)體系范文

根據(jù)《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于江西省提高省直機(jī)關(guān)津貼補(bǔ)貼水平問題的復(fù)函》（國(guó)辦函[2012]92號(hào)）精神，經(jīng)省政府同意；現(xiàn)就提高省直機(jī)關(guān)津貼補(bǔ)貼水平有關(guān)事宜通知如下：

一、實(shí)施范圍：已經(jīng)規(guī)范津貼補(bǔ)貼的省直機(jī)關(guān)，包括省級(jí)黨的機(jī)關(guān)、人大機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、政協(xié)機(jī)關(guān)、審判機(jī)關(guān)、檢察機(jī)關(guān)、派機(jī)關(guān)、經(jīng)批準(zhǔn)參照《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》管理的單位，以及機(jī)關(guān)后勤服務(wù)中心。

二、調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)：省直機(jī)關(guān)公務(wù)員（工勤人員）津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)詳見附表1：機(jī)關(guān)后勤服務(wù)中心執(zhí)行專業(yè)技術(shù)崗位（職務(wù)）工資人員的津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)詳見附表2。

三、資金來源：提高津貼補(bǔ)貼水平所需資金由省財(cái)政預(yù)算安排。

四、執(zhí)行時(shí)間：從2012年1月1日起執(zhí)行。

五、審核發(fā)放程序：

（一）各單位按照附表1和附表2中各職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)填寫附表3和附表4，報(bào)單位主管部門審核；

（二）各主管部門將本級(jí)和所屬單位填報(bào)的附表3和附表4報(bào)送省人保廳工資福利處審批后，由單位報(bào)送省財(cái)政廳對(duì)口業(yè)務(wù)處審核；

（三）省財(cái)政廳對(duì)口業(yè)務(wù)處審核后，單位將附表3和附表4送省財(cái)政廳國(guó)庫支付局，并按規(guī)定程序?qū)⒔蛸N補(bǔ)貼變動(dòng)情況錄入工資統(tǒng)發(fā)管理系統(tǒng)發(fā)放。

六、嚴(yán)明紀(jì)律：各單位要加強(qiáng)津貼補(bǔ)貼和財(cái)政財(cái)務(wù)管理，嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)紀(jì)律，一律不準(zhǔn)以任何借口、任何名義、任何方式在國(guó)家統(tǒng)一政策之外自行新設(shè)津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目，不準(zhǔn)自行提高津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，不準(zhǔn)在規(guī)范津貼補(bǔ)貼之外發(fā)放其他津貼補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金福利。凡違規(guī)違紀(jì)的，按有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅處理。

七、本通知未盡事宜，按照《江西省人民政府辦公廳關(guān)于印發(fā)江西省規(guī)范省直機(jī)關(guān)公務(wù)員津貼補(bǔ)貼實(shí)施方案的通知》（贛府廳發(fā)[2007]4號(hào)）有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

特此通知。

附表：1 江西省省直機(jī)關(guān)公務(wù)員（工勤人員）津貼補(bǔ)貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)表

2 江西省省直機(jī)關(guān)后勤服務(wù)中心執(zhí)行專業(yè)技術(shù)崗位（職務(wù)）工資人員津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)表

3 江西省財(cái)政統(tǒng)發(fā)單位工作人員工資變化審批表（調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)）（略）

4 江西省財(cái)政統(tǒng)發(fā)單位離退休人員離退休費(fèi)（增、減）審批表（調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)）（略）

江西省財(cái)政廳

江西省人力資源和社會(huì)保障廳

第4篇：人力資源管理的知識(shí)體系范文

【關(guān)鍵詞】“互聯(lián)網(wǎng)+” 人力資源管理 機(jī)遇 挑戰(zhàn)

一、引言

“互聯(lián)網(wǎng)+”最早是由易觀國(guó)際董事長(zhǎng)于揚(yáng)提出的。他認(rèn)為：“互聯(lián)網(wǎng)+”=“服務(wù)和產(chǎn)品+多屏全網(wǎng)跨平臺(tái)用戶場(chǎng)景”。 2015年3月5日，總理在政府工作報(bào)告中首次將“互聯(lián)網(wǎng)+”行動(dòng)計(jì)劃提升為國(guó)家戰(zhàn)略。筆者認(rèn)為，“互聯(lián)網(wǎng)+”本身是一種連接媒質(zhì)，它是構(gòu)建互聯(lián)網(wǎng)化組織、運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)工具，以互聯(lián)網(wǎng)為主的一整套信息技術(shù)在經(jīng)濟(jì)、社會(huì)各部門的擴(kuò)散、應(yīng)用，并不斷釋放出大數(shù)據(jù)流動(dòng)的過程?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”的提出和火熱發(fā)展，無疑給人力資源管理領(lǐng)域提出了新的思考方向，人力資源管理工作者也應(yīng)該積極思考如何合理應(yīng)對(duì)“互聯(lián)網(wǎng)+”給人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”給人力資源管理帶來的機(jī)遇

1、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算是人力資源管理者工作效率提升的基礎(chǔ)

在傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理階段，日常進(jìn)行的工作都是靠人力資源管理者運(yùn)用人力進(jìn)行操作分析，耗費(fèi)了大量的時(shí)間，難以運(yùn)用。在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，大數(shù)據(jù)進(jìn)入人們的視角，大數(shù)據(jù)可以幫助人力資源管理工作者進(jìn)行精確性的預(yù)測(cè)與分析，在此基礎(chǔ)上做出的決策亦是科學(xué)而有效的。同時(shí)，“云”的概念的提出，有利于人力資源管理者思考自己當(dāng)前的工作方式，利用“云”思想，構(gòu)建“云平臺(tái)”，讓人力資源管理工作不受時(shí)間、空間的約束，這是一種更加及時(shí)、便捷的工作方式。

2、自媒體社交化激發(fā)企業(yè)雇主品牌意識(shí)

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，一種社交化圈子產(chǎn)生，每個(gè)人都是“媒體中心”，每個(gè)人都可以利用自己的圈子塑造企業(yè)雇主品牌意識(shí)。雇主文化是在以薪酬福利留住人才的主題下衍生出的最大輔助措施。在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下人力資源管理者可以利用社交化效應(yīng)來提升企業(yè)與員工的榮譽(yù)感與存在感及打造企業(yè)文化軟實(shí)力。

3、跨界思維引發(fā)人力資源管理轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思維模式

人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級(jí)，必須先轉(zhuǎn)變思維模式。人力資源管理要增強(qiáng)其靈活性和適應(yīng)性，必須借助互聯(lián)網(wǎng)跨界思維，打破傳統(tǒng)單一的知識(shí)體系層面，敢于跨界才能得到另一片新天地。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+”給人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)

1、人才供應(yīng)鏈與人才防護(hù)鏈構(gòu)建方面。人力資源管理轉(zhuǎn)型，缺乏的是具有完善的互聯(lián)網(wǎng)知識(shí)體系的新型人力資源管理者。因此，招聘工作面臨著巨大的挑戰(zhàn)，如何快速、精準(zhǔn)的招募和甄選人才是值得關(guān)注的問題。目前，互聯(lián)網(wǎng)的招聘方式較為成熟，大多數(shù)企業(yè)開始進(jìn)行全球范圍內(nèi)進(jìn)行人才招聘。在打造暢通的人才供應(yīng)鏈時(shí)，企業(yè)必須建立人才防護(hù)鏈，留住高素質(zhì)的人才，因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)讓企業(yè)更容易獲取人才資源的同時(shí)，也帶來了人才資源的高速流動(dòng)。

2、互聯(lián)網(wǎng)思維模式與文化融合方面。文化是長(zhǎng)期積累才能形成的，過去二十多年，我們都處于傳統(tǒng)人力資源管理階段，也一直在探索人力資源管理的更好出路。在還未探尋到更為有效的人力資源管理模式時(shí)，迎來了“互聯(lián)網(wǎng)+”，這就好比思想碰撞，需要兼容與開放并存，最重要的是對(duì)文化軟實(shí)力的融合。企業(yè)必須倡導(dǎo)人性，全力打造企業(yè)人性理念為主的發(fā)展之路。筆者認(rèn)為這是最難的一個(gè)挑戰(zhàn)。

3、角色、定位、職能轉(zhuǎn)型與新能力方面。人力資源管理角色的轉(zhuǎn)換、定位與職能轉(zhuǎn)型、新能力，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，從人力資源管理的發(fā)展方向看，人力資源管理正逐步演變成HRBP角色與設(shè)立COE與SSC三支柱體系（ HRBP是指業(yè)務(wù)合作伙伴；COE是指HR領(lǐng)域?qū)＜?；SS是HR服務(wù)的提供者）。

4、人力資本價(jià)值方面。根據(jù)傳統(tǒng)企業(yè)的發(fā)展情況來看，主要倡導(dǎo)的是貨幣資本?，F(xiàn)在發(fā)生了轉(zhuǎn)變，前提是人力資本必須擁有決策權(quán)和剩余價(jià)值分配權(quán)。在這種情況下，人力資源管理者需要進(jìn)行對(duì)人力資本和貨幣資本合理分配比例，不然會(huì)導(dǎo)致一種不平衡現(xiàn)象，影響企業(yè)正常的發(fā)展。所以有了這樣一種說法：人力資本在對(duì)貨幣資本進(jìn)行剝削。由此可見，人力資源管理面臨著對(duì)人力資本價(jià)值合理分配的沖擊。在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，是人才定價(jià)模式的探索，其本身還是以價(jià)值創(chuàng)造、評(píng)價(jià)、分配者這三要素進(jìn)行。

四、人力資源管理應(yīng)對(duì)“互聯(lián)網(wǎng)+”的策略

本文認(rèn)為，面對(duì)“互聯(lián)網(wǎng)+”給人力資源管理帶來的新環(huán)境，人力資源管理要想運(yùn)用大數(shù)據(jù)來提升地位水平，必須借助科學(xué)合理的管理工具平臺(tái)，研發(fā)“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”軟件平臺(tái)，讓人力資源管理六大模塊通過該平臺(tái)，快速、精準(zhǔn)地提供相應(yīng)的資源，快速提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理效益。對(duì)此，本文提出構(gòu)建“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”的模型（圖1），提高人力資源管理效率和質(zhì)量，讓人才得到最充分的價(jià)值發(fā)揮，構(gòu)筑最優(yōu)、最適合的人力資源管理體系平臺(tái)。

第5篇：人力資源管理的知識(shí)體系范文

關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略；區(qū)域經(jīng)濟(jì)

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）030-0000-01

一、戰(zhàn)略人力資源管理概述

戰(zhàn)略人力資源管理的本質(zhì)是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置、合理開發(fā)、科學(xué)利用，以實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)期目標(biāo)的程序、方法及制度的總和。戰(zhàn)略人力資源管理貫穿于人力資源運(yùn)作的整個(gè)過程中，涵蓋了人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、管理等多個(gè)環(huán)節(jié)，并具有顯著的特征，具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面[1]：（1）戰(zhàn)略性。戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略人力資源管理的最基本特征，也是核心特征。單從定義上來看，戰(zhàn)略具有多種含義。部分學(xué)者認(rèn)為戰(zhàn)略是一種關(guān)系，是人力資源管理系統(tǒng)與組織績(jī)效之間的關(guān)系。還有部門學(xué)者認(rèn)為人力戰(zhàn)略性主要體現(xiàn)為提升企業(yè)資本運(yùn)營(yíng)績(jī)效，使企業(yè)具備更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。但不可否認(rèn)的是，以戰(zhàn)略性目標(biāo)為導(dǎo)向，能夠讓人力資源管理獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，讓人員與企業(yè)達(dá)成一致目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀的統(tǒng)一。（2）匹配性。匹配性是戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)鍵點(diǎn)之一。在戰(zhàn)略人力資源實(shí)施過程中，需要對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行整合，戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源管理目標(biāo)達(dá)成一致。無論是從企業(yè)角度來看，還是從宏觀經(jīng)濟(jì)方面來看，只有使兩者相互匹配，才能將戰(zhàn)略性充分體現(xiàn)出來。（3）目標(biāo)性。戰(zhàn)略人力資源管理具有極強(qiáng)的目標(biāo)性。正是由于這種目標(biāo)性，為相關(guān)工作提供了明確方向，有利于促使人力資源管理朝著正確方向發(fā)展。

二、戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響

從區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展角度來看，戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)其影響正變得愈來愈大。戰(zhàn)略人力資源管理是一個(gè)典型的動(dòng)態(tài)性過程，并且是逐步演化的。其內(nèi)在價(jià)值隱含在組織的知識(shí)體系當(dāng)中，具有一定的內(nèi)隱性[2]。這種內(nèi)隱性特征并不能夠輕易復(fù)制，并且難以轉(zhuǎn)移。正是基于此特點(diǎn)，讓企業(yè)具備了特異性，并且在創(chuàng)造價(jià)值的過程中，也能夠創(chuàng)造出部分“與眾不同的價(jià)值”。對(duì)于區(qū)域而言，戰(zhàn)略人力資源管理同樣也具備了這種內(nèi)隱性特征。戰(zhàn)略人力資源管理是一個(gè)綜合性、系統(tǒng)性的過程，無論是對(duì)于企業(yè)還是區(qū)域而言，都具有自身的特點(diǎn)。企業(yè)與企業(yè)之間存在一定的差異性，區(qū)域與區(qū)域之間也會(huì)有所差異。對(duì)于不同的區(qū)域而言，其產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、資源類型、地理環(huán)境等都具有一定特征性。戰(zhàn)略性人力資源管理必然要與這種特征性相契合，這就使得戰(zhàn)略人力資源管理也被賦予了差異性特征。另外，戰(zhàn)略性人力資源管理具備了學(xué)習(xí)性與路徑依賴性特征。這使得戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)施過程中難以被模仿，能夠?yàn)閰^(qū)域提供持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)某個(gè)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展形成一種固定的模式后，就會(huì)進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展階段，并逐漸形成良性循環(huán)。區(qū)域經(jīng)濟(jì)的參與者能夠獲得資源共享、技術(shù)共享，使其得到進(jìn)一步發(fā)展；而參與者競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)，能夠刺激區(qū)域市場(chǎng)達(dá)到更高的層次，從而讓區(qū)域經(jīng)濟(jì)獲得持續(xù)發(fā)展。戰(zhàn)略人力資源管理為區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了人才基礎(chǔ)，并且這些人才與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)、趨勢(shì)、需求是相符的，也是該區(qū)域環(huán)境獨(dú)有的產(chǎn)物，為區(qū)域經(jīng)濟(jì)提供了根本性的動(dòng)力[3]。

三、加強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源管理的有效對(duì)策

1.進(jìn)一步優(yōu)化人力資源配置

區(qū)域經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，除了需要第一產(chǎn)業(yè)支持外，也離不開第二、第三產(chǎn)業(yè)的支持。我國(guó)很多地區(qū)存在第二產(chǎn)業(yè)及第三產(chǎn)業(yè)人力資源未得到充分開發(fā)的情況，使得區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展受到了一定制約。因此，要促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展，就需要對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，使得戰(zhàn)略人力資源管理充分發(fā)揮作用，讓區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)保持平衡。有條件的地區(qū)可以將生態(tài)經(jīng)濟(jì)區(qū)建設(shè)與旅游產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)起來，以此帶動(dòng)第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展，讓部分人力資源向第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，讓人力資源供求保持平衡。這樣既可緩解就業(yè)壓力，又能夠吸收一部分閑置勞動(dòng)力，讓第三產(chǎn)業(yè)能夠與主流產(chǎn)業(yè)同步發(fā)展，并使其成為新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，畝為整體區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供新的動(dòng)力。

2.加強(qiáng)人力資源開發(fā)

一方面，要對(duì)人才激勵(lì)制度進(jìn)行完善。對(duì)于事業(yè)單位而言，要結(jié)合不同事業(yè)單位的特點(diǎn)，采取工資分類管理制度，讓事業(yè)單位內(nèi)部分配自得以擴(kuò)大。在薪酬體系構(gòu)建過程中，要注重實(shí)績(jī)、貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才及關(guān)鍵崗位傾斜。對(duì)于企業(yè)而言，要以企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)楹诵模瑯?gòu)建出多元化的分配體系，將企業(yè)人員的收入與企業(yè)效益充分關(guān)聯(lián)起來。企業(yè)高層人員可采取股權(quán)制或期權(quán)制薪酬體系。在此基礎(chǔ)上，地方政府要完善福利制度，讓區(qū)域各類人才福利待遇水平隨區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)不斷提升。另一方面，要加快區(qū)域人力資源市場(chǎng)建設(shè)，從市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制、服務(wù)體系、社會(huì)保障體系及政府宏觀調(diào)控體系出發(fā)，逐漸完善人力資源市場(chǎng)建設(shè)，讓人力資源得到合理配置。

3.繼續(xù)完善人力資源教育培訓(xùn)

完善人力資源教育培訓(xùn)是加強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)鍵。首先，要大力發(fā)展正規(guī)教育。通過發(fā)展正規(guī)教育，讓人的素質(zhì)不斷提升，亦即不斷提升人力資源質(zhì)量水平，這對(duì)于區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有顯著的作用。其次，要加強(qiáng)職業(yè)教育建設(shè)。通過加強(qiáng)職業(yè)教育建設(shè)，能夠促使勞動(dòng)者的就業(yè)能力、創(chuàng)業(yè)能力及勞動(dòng)技能水平提升，這樣便能夠?yàn)閰^(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供可靠的人才基礎(chǔ)，為企業(yè)提供更好的人才服務(wù)。另外，要加強(qiáng)技能培訓(xùn)。區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開生產(chǎn)力的支持，要進(jìn)一步發(fā)展生產(chǎn)力，就要求人才必須具備良好的實(shí)踐能力。加強(qiáng)技能培訓(xùn)是提高人才實(shí)踐能力的重要途徑，通過加強(qiáng)技能培訓(xùn)，讓人才的實(shí)際價(jià)值充分體現(xiàn)出來，從而為戰(zhàn)略人力資源管理奠定基礎(chǔ)。

四、結(jié)語

戰(zhàn)略人力資源管理與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有密切的聯(lián)系。通過完善人力資源教育培訓(xùn)、加強(qiáng)人力資源開發(fā)，并優(yōu)化人力資源配置，使戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)揮成效，為區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供充足的動(dòng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]潘美平.戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究[J].新經(jīng)濟(jì)，2016（05）：39.

第6篇：人力資源管理的知識(shí)體系范文

本文綜述了人力資源管理者職業(yè)化的概念和具體內(nèi)容、研究思路和方法及表現(xiàn)形式，并簡(jiǎn)述了研究不足及展望。

關(guān)鍵詞：

人力資源管理；職業(yè)；職業(yè)化

2001年，《企業(yè)人力資源管理人員國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》明確將企業(yè)人力資源管理人員作為一種職業(yè)。在今天，人力資源管理專業(yè)的知識(shí)結(jié)構(gòu)體系、行為規(guī)范和道德準(zhǔn)則越來越規(guī)范，它作為一種職業(yè)正朝著更為職業(yè)化的方向發(fā)展。

一、研究意義

1.理論意義

作為經(jīng)營(yíng)企業(yè)人才的人力資源管理者的素質(zhì)在很大程度上決定了整個(gè)企業(yè)人才素質(zhì)的高低，其管理水平對(duì)企業(yè)乃至社會(huì)的績(jī)效起著關(guān)鍵性作用。人力資源管理者職業(yè)化研究為推進(jìn)人力資源管理者職業(yè)化進(jìn)程提供科學(xué)依據(jù)和理論說明，為人力資源管理者的培育提供思路。

2.現(xiàn)實(shí)意義

職業(yè)化管理體系具有很強(qiáng)的導(dǎo)向性和牽引性，經(jīng)營(yíng)者可據(jù)此選拔、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)、引導(dǎo)、淘汰人力資源管理者，從業(yè)者亦可以據(jù)此開展自身測(cè)評(píng)、改進(jìn)、完善等各項(xiàng)工作以提升自身的職業(yè)化水平。

二、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述

1.人力資源管理者職業(yè)化的概念界定和具體內(nèi)容

職業(yè)是從事一種工作所需的專業(yè)知識(shí)技能和行為規(guī)范，能依靠專業(yè)技能取得勞動(dòng)報(bào)酬。職業(yè)化是將一種工作轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N職業(yè)的運(yùn)動(dòng)過程，是一個(gè)職業(yè)發(fā)展成熟的標(biāo)志。EliotFreidson（1973）認(rèn)為人力資源管理專業(yè)人員職業(yè)化是一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，人力資源從業(yè)者由于其擁有專業(yè)專長(zhǎng)、關(guān)注生活質(zhì)量以及為社會(huì)帶來利益，而獲得從事某種特定的工作、控制職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)進(jìn)入、確定與評(píng)價(jià)工作方式的專有權(quán)力。ElaineFarndale（2005）指出人力資源管理者職業(yè)化需具備以下因素：具有強(qiáng)烈的組織認(rèn)同感、控制職業(yè)進(jìn)入和行為標(biāo)準(zhǔn)、行為道德準(zhǔn)則、系統(tǒng)的知識(shí)體系、經(jīng)過培訓(xùn)和資格認(rèn)證。宇衛(wèi)昕（2005）認(rèn)為人力資源管理者的職業(yè)化包含內(nèi)容：具有人力資源管理的獨(dú)特專長(zhǎng)；具有與文化、價(jià)值觀念相一致的管理理念；具有一整套的職業(yè)資格認(rèn)證體系。

2.人力資源管理者研究職業(yè)化的內(nèi)容和方法

對(duì)于職業(yè)化的研究?jī)?nèi)容主要體現(xiàn)在職業(yè)化管理體系上，研究方法主要使用了定性研究。歐洲在大范圍調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，提出了人力資源部門職業(yè)化的測(cè)量因素。宇衛(wèi)昕（2005）、姜進(jìn)章、趙曙明（2005）構(gòu)建了人力資源職業(yè)化管理體系。姜農(nóng)娟（2008）構(gòu)建了人力資源管理者職業(yè)化評(píng)估指標(biāo)體系，引導(dǎo)組織深入認(rèn)識(shí)人力資源管理者的職業(yè)規(guī)范。史雪琳、孫閃閃（2014）構(gòu)建了人力資源者職業(yè)化評(píng)價(jià)模型，并采用熵權(quán)模糊綜合評(píng)價(jià)進(jìn)行實(shí)證研究。

3.人力資源管理者職業(yè)化的表現(xiàn)形式

第一，嚴(yán)格的職業(yè)資格認(rèn)證機(jī)制。英國(guó)的職業(yè)認(rèn)定程序非常嚴(yán)格，必須經(jīng)過嚴(yán)格的考試，獲得人事管理協(xié)會(huì)的資格證書并成為會(huì)員，才有資格應(yīng)聘人力資源管理者，從事人力資源管理工作（趙慶梅，2001）。第二，規(guī)范化的專業(yè)教育體系。如在高校開辦人力資源管理專業(yè)及職業(yè)化培訓(xùn)。歐洲的公司大都對(duì)人力資源管理人員的學(xué)歷和學(xué)位有較高的要求，對(duì)高級(jí)人力資源管理人員要求更高，如法國(guó)83%、西班牙68%、瑞典63%、英國(guó)7%的高級(jí)人力資源管理人員具有大學(xué)本科以上的學(xué)歷（孫健敏，2000）。第三，市場(chǎng)認(rèn)可。一是基于技能的薪酬水平認(rèn)可，二是建立專業(yè)基于人才選拔的專業(yè)進(jìn)入壁壘和基于道德約束的準(zhǔn)出制度。第四，專業(yè)化的人員配置。主要體現(xiàn)在人力資源管理部門的專業(yè)人員配置，對(duì)此歐洲各國(guó)非常重視，絕大多國(guó)家人力資源管理部門的員工人數(shù)在6人以上（孫健敏，2000）。

三、研究不足及展望

1.研究不足

學(xué)術(shù)界已有的成果對(duì)人力資源管理者職業(yè)化問題的研究開展富有一定的啟發(fā)意義，同時(shí)也存在著明顯的不足：一是理論視角不夠豐富。大多對(duì)職業(yè)化的含義及包含因素、表現(xiàn)形式、職業(yè)化管理體系等內(nèi)容進(jìn)行一般意義上的定性分析，且研究方法和思路比較有限。二是研究方法的實(shí)證性不強(qiáng)，現(xiàn)有成果多進(jìn)行了定性分析，鮮有在實(shí)證基礎(chǔ)上的定量分析。這些不足表明，人力資源管理從業(yè)人員職業(yè)化問題仍是一個(gè)有必要進(jìn)行全面深入的系統(tǒng)研究的課題。三是具體適用性不是太強(qiáng)。目前有些成果是通用性的職業(yè)化管理指標(biāo)體系，而未針對(duì)某一行業(yè)、某一具體單位或某一管理層級(jí)或崗位。

2.研究展望

2002年，我國(guó)首次進(jìn)行全國(guó)統(tǒng)一的人力資源管理職業(yè)資格認(rèn)證，這標(biāo)志著人力資源管理在我國(guó)由職業(yè)正走向職業(yè)化。但是在認(rèn)定的過程中，出現(xiàn)了認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)證管理主體單一，認(rèn)證僅通過理論考試和論文攥寫，而缺乏對(duì)專業(yè)技能和過往績(jī)效的考察，資格證書職業(yè)區(qū)分度不高，得不到社會(huì)大眾的認(rèn)同，未成為職業(yè)準(zhǔn)入的必要條件。同時(shí)，對(duì)于現(xiàn)有職業(yè)道德、職業(yè)技能和職業(yè)行為達(dá)不到職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理者，也未提供退出機(jī)制。因此，未來，在研究?jī)?nèi)容上，應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理者職業(yè)化管理體系的研究，包含職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)的建立，職業(yè)資格認(rèn)證、選拔與評(píng)價(jià)體系、人才培育機(jī)制，人才準(zhǔn)入和退出機(jī)制、職業(yè)化進(jìn)程等內(nèi)容；在研究方法上，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)于包含上述內(nèi)容的定量研究和實(shí)證研究，為理論的發(fā)展，提供具有前瞻性和實(shí)踐價(jià)值的成果。

作者：史雪琳 單位：曲靖師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院

參考文獻(xiàn)

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[6]趙慶梅.歐洲：人力資源管理職業(yè)化[J].人才開發(fā),2001(5):37

第7篇：人力資源管理的知識(shí)體系范文

人力資源管理學(xué)科20世紀(jì)80年代才進(jìn)入我國(guó)，尚屬較新的學(xué)科領(lǐng)域，與其他許多學(xué)科特別是文科相比，它是一門以理論性為基礎(chǔ)偏重實(shí)踐性的應(yīng)用型學(xué)科，其教學(xué)目的不單是使學(xué)生掌握人力資源管理的相關(guān)知識(shí)理論，更要在實(shí)踐中靈活應(yīng)用并能有效地解決企業(yè)和公共部門的人力資源管理問題。我國(guó)許多高校已經(jīng)開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，其教學(xué)目的是培養(yǎng)具備開闊的視角和良好的管理能力，能運(yùn)用人力資源管理理論、技能分析解決問題，能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理競(jìng)爭(zhēng)的應(yīng)用型、復(fù)合型、創(chuàng)新型的人力資源管理專門人才?？稍趯?shí)際的教學(xué)過程中，人力資源管理學(xué)科的課程設(shè)置、教學(xué)體系、授課方式、考試模式仍然受到傳統(tǒng)的教學(xué)模式影響。對(duì)此，本文以教學(xué)案例法的運(yùn)用為例，以期對(duì)人力資源管理課程的教學(xué)改革起到拋磚引玉的作用。

一、案例教學(xué)法的特點(diǎn)及運(yùn)用中存在的主要問題

相對(duì)于枯燥的課本講授和一些傳統(tǒng)的教學(xué)法而言，案例教學(xué)法的優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：①實(shí)用性強(qiáng)。理論和實(shí)際相聯(lián)系，加深學(xué)生對(duì)書本知識(shí)的理解，擴(kuò)展視野，提高實(shí)踐能力。②互動(dòng)性強(qiáng)。充分調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和熱情，鼓勵(lì)學(xué)生參與人力資源管理中的問題分析和解決過程，鍛煉學(xué)生的綜合決策能力、交流溝通能力、邏輯分析能力和合作意識(shí)。但是許多高校教師在運(yùn)用案例教學(xué)法時(shí)，僅僅局限于講案例、舉例子、做習(xí)題的過程，教學(xué)方法上仍然側(cè)重于教師單向講授為主，案例也缺乏代表性、時(shí)效性，并缺少與學(xué)生之間的互動(dòng)，這種形而上學(xué)的案例教學(xué)法對(duì)提高教學(xué)效果、增強(qiáng)學(xué)生的應(yīng)用能力和實(shí)踐水平起不到多大的作用。

二、選擇合適的案例是組織好人力資源管理課程案例教學(xué)的前提基礎(chǔ)

所謂合適的案例，主要是指案例中涉及的背景資料、數(shù)據(jù)原則上應(yīng)該真實(shí)，這樣才具備可參考性和借鑒性；案例必須具有一定的時(shí)效性，能跟得上知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流，年代久遠(yuǎn)的案例可能經(jīng)典但在現(xiàn)代管理運(yùn)用中或許已不適用；案例必須建立在一定的書本理論基礎(chǔ)之上，完全脫離理論的案例缺乏說服力，學(xué)生難以掌握。最重要的一點(diǎn)是，案例應(yīng)該適合我國(guó)國(guó)情，符合我國(guó)企業(yè)管理、行政管理的特點(diǎn)和特色。人力資源管理課程在我國(guó)高校剛開設(shè)和逐步推廣的時(shí)候，引用的書本教材很多是國(guó)外專家教授編著的，案例也主要以歐美發(fā)達(dá)國(guó)家的案例為主，結(jié)果在案例教學(xué)的實(shí)際運(yùn)用中，很多學(xué)校和教師發(fā)現(xiàn)效果差強(qiáng)人意。究其原因，主要是由于民族不同、國(guó)情不同、文化背景不同、價(jià)值觀不同、工作方式不同等導(dǎo)致了差別性的人力資源管理模式。因此，案例教學(xué)必須注重應(yīng)用符合我國(guó)企業(yè)管理特色的案例。案例不單來源于教材書本，還可以來自教師的親身經(jīng)歷和實(shí)踐調(diào)查。教師在應(yīng)用案例教學(xué)法時(shí)必須避免“閉門造車”，多利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行社會(huì)調(diào)查研究和管理工作實(shí)踐。

此外，選擇的案例要便于學(xué)生參與、討論和思考，不一定設(shè)計(jì)統(tǒng)一的參考答案，而將討論和參與的空間留給學(xué)生和課堂；選擇的案例要具備系統(tǒng)性，與人力資源管理學(xué)科和知識(shí)體系形成有機(jī)的整體，既要注重代表性個(gè)案的教學(xué)討論，還要強(qiáng)調(diào)案例教學(xué)的整體過程，更要通盤考慮課程與案例之間的承前啟后和相互銜接。

三、實(shí)施案例教學(xué)法的主要過程

（一）引導(dǎo)學(xué)生做好課前準(zhǔn)備工作

教師在準(zhǔn)備好案例的同時(shí)，也需要引導(dǎo)學(xué)生提前做好準(zhǔn)備工作。比如熟悉案例內(nèi)容、了解相關(guān)理論知識(shí)、查閱有關(guān)背景資料、并圍繞案例理清自己的思路。

（二）抓住閱讀關(guān)鍵，深刻理解案例情景

人力資源管理受著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和政府、社會(huì)的影響，要想做好案例教學(xué)，必須深刻理解案例的背景。在閱讀案例、理解背景階段，指導(dǎo)學(xué)生理解背景因素如何對(duì)人力資源產(chǎn)生影響，重點(diǎn)指導(dǎo)學(xué)生獲取關(guān)鍵信息和分析信息的方法。人力資源管理課程的案例教學(xué)應(yīng)掌握的主要背景知識(shí)有：社會(huì)文化背景、組織結(jié)構(gòu)和人員構(gòu)成、企業(yè)發(fā)展歷程、管理任務(wù)和事件等。并非所有的背景和信息都要求是準(zhǔn)確、有根有據(jù)，有時(shí)需要根據(jù)已知信息推斷分析未知結(jié)論和所要的信息。

（三）組織學(xué)生積極開展小組討論

根據(jù)班上學(xué)生人數(shù)的多少，以5-6人或7-8人為一組組織小組討論。在小組討論過程中，充分發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用，發(fā)散學(xué)生思維，鼓勵(lì)創(chuàng)新性的、個(gè)性化的思路和認(rèn)識(shí)看法。最后形成共識(shí)，由小組推薦代表總結(jié)發(fā)言，當(dāng)然，小組中學(xué)生無法達(dá)成一致意見結(jié)果時(shí)，也可以將各自的想法予以闡述。最后，由教師簡(jiǎn)單回顧案例的主要情節(jié)，引導(dǎo)學(xué)生找出其中人力資源管理的主要問題和矛盾、分析經(jīng)驗(yàn)，討論小組結(jié)論，得出有針對(duì)性的對(duì)策建議。

（四）做好案例教學(xué)后的總結(jié)

凡事都有一個(gè)運(yùn)用、總結(jié)、完善的循環(huán)過程，對(duì)于案例教學(xué)同樣如此，每位教師只有根據(jù)自己的教學(xué)特點(diǎn)、學(xué)生特點(diǎn)、社會(huì)地域環(huán)境差異性，在案例教學(xué)的運(yùn)用中尋找不足，不斷總結(jié)，才能建立一套最適合自己的案例教學(xué)法。人力資源管理課程的案例教學(xué)最重要的是鼓勵(lì)學(xué)生的積極參與，除了純粹的案例之外，還可以開展仿真模擬教學(xué)，成立模擬公司和模擬人力資源部門；組織學(xué)生參加模擬人力資源招聘、簽訂合同、制定管理規(guī)章制度、進(jìn)行績(jī)效考評(píng)等多個(gè)人力資源管理流程；開展性格測(cè)試游戲、管理游戲、團(tuán)隊(duì)合作游戲等。真正幫助學(xué)生從知識(shí)的被動(dòng)接受者變?yōu)楣芾韺?shí)踐的積極參與者，使課堂成為語言和能力實(shí)踐的場(chǎng)所，保持學(xué)生旺盛的學(xué)習(xí)積極性和求知若渴的熱情?？傊咐虒W(xué)法雖然在人力資源管理教學(xué)中已經(jīng)逐步普及，但仍然有許多有待創(chuàng)新和完善之處，這需要我們?cè)诮虒W(xué)實(shí)踐過程中不斷摸索和改革。

參考文獻(xiàn)

[1]戴良鐵.MBA人力資源管理課程案例教學(xué)法探索[J].廣東外語外貿(mào)大學(xué)學(xué)報(bào)，2003(09).

第8篇：人力資源管理的知識(shí)體系范文

1.對(duì)職業(yè)化的認(rèn)識(shí)

職業(yè)化是相對(duì)非專業(yè)性職業(yè)而言的，是一個(gè)非專業(yè)性的職業(yè)群體逐漸建立并適應(yīng)一套適合其專業(yè)的準(zhǔn)則，而成為專業(yè)性職業(yè)者后將會(huì)在本專業(yè)上獲得相應(yīng)的地位的過程。任何一個(gè)行業(yè)走向成熟的標(biāo)志之一都是實(shí)現(xiàn)職業(yè)化。職業(yè)化的進(jìn)行，必將帶動(dòng)一個(gè)行業(yè)的專業(yè)技能、行業(yè)準(zhǔn)則、及職業(yè)等級(jí)認(rèn)證制度的標(biāo)準(zhǔn)化。

一個(gè)行業(yè)要實(shí)現(xiàn)職業(yè)化，所需的構(gòu)成因素包括：通過一個(gè)完善系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)體系來獲得其相應(yīng)的技能；必須通過一定的考試才能取得相應(yīng)的專業(yè)資格；此專業(yè)需要有其自己的道德標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)準(zhǔn)則，有損其專業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)和違背行業(yè)準(zhǔn)則者將受到懲罰甚至取消專業(yè)級(jí)別；需要成立相應(yīng)的協(xié)會(huì)，處理日常的內(nèi)部事務(wù)和協(xié)調(diào)對(duì)外事務(wù)。

2.人力資源管理實(shí)行職業(yè)化的重要性

人力資源管理是企業(yè)管理中非常重要的一個(gè)職能，當(dāng)今，面臨著職業(yè)化的挑戰(zhàn)。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理人員的職責(zé)已經(jīng)不僅僅局限于其繁瑣的行政性事務(wù)，而更多地進(jìn)入人力資源的管理工作。企業(yè)人力資源部門，也由非核心的輔部門轉(zhuǎn)變成企業(yè)的核心部門。另外，隨著人力資源管理的一些職能如招聘、培訓(xùn)、成效管理與評(píng)估制度及薪酬制度的設(shè)立等具有越來越強(qiáng)的專業(yè)性。

3.我國(guó)人力資源管理者中出現(xiàn)的問題

3.1缺乏職業(yè)化的觀念

如今還有很多人力資源管理者沒有擺脫傳統(tǒng)的人力資源管理的觀念，工作中無創(chuàng)新、無激情，也沒有職業(yè)生涯管理的意識(shí)。

3.2 缺乏系統(tǒng)性的專業(yè)知識(shí)

人力資源管理職業(yè)在逐漸職業(yè)化的過程中，必然需要一套完善的知識(shí)結(jié)構(gòu)，即其專業(yè)專業(yè)知識(shí)。通過一系列的專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)，方能具備相應(yīng)的專業(yè)技能。

3.3缺乏權(quán)威性的認(rèn)證制度

衡量一個(gè)職業(yè)化的發(fā)展水平包括職業(yè)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的制定、職業(yè)資格考核認(rèn)證制度等。而我國(guó)目前的人力資源管理職業(yè)認(rèn)證多數(shù)由國(guó)家政府部門管理，在評(píng)定的過程中功利性太強(qiáng)，這也導(dǎo)致培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的師資水平和管理水平不足，教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)資料不能及時(shí)更新，影響了資格認(rèn)證的可信度。

3.4缺乏行業(yè)懲罰制度

為約束人力資源管理行業(yè)的從業(yè)者，需要形成一套有序的懲罰制度，有悖專業(yè)者應(yīng)取消其人力資源管理的從業(yè)資格及相應(yīng)的等級(jí)。

4.職業(yè)化對(duì)人力資源管理者的要求

由于職業(yè)化的發(fā)展，也為適應(yīng)市場(chǎng)化的需求，人力資源管理行業(yè)對(duì)其從業(yè)人員要求具備一些基本的能力，這些能力主要包括以下幾個(gè)方面：

4.1必須經(jīng)過一系列的專業(yè)化教育

對(duì)于從事人力資源管理專業(yè)的人來說，通過一系列知識(shí)的學(xué)習(xí)，將為為其在日益復(fù)雜的社會(huì)中成為一名合格的人力資源管理人員打下良好的基礎(chǔ)。

4.2相應(yīng)的協(xié)調(diào)能力

由于人力資源管理專業(yè)人員需要和各種各樣的人打交道，并且需要妥善處理好各種問題。這些人可能具有不同的行業(yè)、不同的知識(shí)、不同的年齡等，加上人力資源管理這需要參與到行政管理中，因此這也要求人力資源管理者具有相應(yīng)的協(xié)調(diào)能力和靈活性。

4.3要有職業(yè)道德

各行各業(yè)都應(yīng)有其職業(yè)道德，而職業(yè)道德，就是一個(gè)行業(yè)從業(yè)人員共同認(rèn)可的行為準(zhǔn)則。

5.人力資源管理解決方法

5.1規(guī)范化的人力資源管理教育。

人力資源管理學(xué)科和一般的專業(yè)性學(xué)科不一樣，它是一個(gè)綜合性的學(xué)科，因此從教育開始 ，將人力資源管理學(xué)科規(guī)范化，使從事此專業(yè)的人員接受專業(yè)培訓(xùn)，獲得專業(yè)技能，將會(huì)加快促進(jìn)其專業(yè)化人才的培養(yǎng)，從而走向職業(yè)化。

5.2建立并完善職業(yè)準(zhǔn)入制度。

按照職業(yè)準(zhǔn)入制度規(guī)定，想從事某一行業(yè)的唯一方法是獲得其相應(yīng)的職業(yè)資格證書。而人力資源管理業(yè)的職業(yè)資格證書也是社會(huì)對(duì)從事人力資源管理人員的認(rèn)可與證明，是從業(yè)者獲得企業(yè)聘用的依據(jù)。然而，完善的職業(yè)準(zhǔn)入制度還包括對(duì)其定期的考核，獲得人力資源管理職業(yè)資格證書并不意味著永遠(yuǎn)都擁有這個(gè)資格，而是需要通過定期的審查考核。

5.3建立行業(yè)協(xié)會(huì)

在西方國(guó)家，行業(yè)協(xié)會(huì)在促進(jìn)人力資源管理職業(yè)化進(jìn)展中，起到了很大的推動(dòng)作用。比如英國(guó)，人力資源管理協(xié)會(huì)及其下機(jī)構(gòu)，可以向人力資源管理從業(yè)者提供專業(yè)方面的培訓(xùn)且發(fā)放資格證書。因此我國(guó)可以在此方面參考外國(guó)的成功經(jīng)驗(yàn)，成立適合我國(guó)國(guó)情的人力資源管理行業(yè)的協(xié)會(huì)，以促進(jìn)其早日實(shí)現(xiàn)職業(yè)化。

6.結(jié)語

職業(yè)化對(duì)一個(gè)行業(yè)來說具有至關(guān)重要的作用，現(xiàn)實(shí)中隨著企業(yè)對(duì)人力資源管理者的要求越來越高，具有專業(yè)技能的人力資源管理者將會(huì)備受關(guān)注。而對(duì)于真?zhèn)€人力資源管理專業(yè)實(shí)現(xiàn)職業(yè)化，將是順應(yīng)市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。

參考文獻(xiàn)：

[1] 趙斌，宇衛(wèi)昕.歐美發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理者職業(yè)化的發(fā)展及其對(duì)我國(guó)的借鑒[J], 科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2006.3

[2] 趙曙明.人力資源經(jīng)理職業(yè)化的發(fā)展[J],南開管理評(píng)論，2003.5

[3] 史雪琳.我國(guó)人力資源管理職業(yè)化問題探析[J],商場(chǎng)現(xiàn)代化，2009.5

第9篇：人力資源管理的知識(shí)體系范文

摘要 隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，國(guó)有建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)的內(nèi)外環(huán)境正發(fā)生著一系列的深刻變化，人力資源管理作為企業(yè)的軸心管理，對(duì)提升建筑企業(yè)管理水平和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響。通過分析中小建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題，探析建筑施工企業(yè)人力資源管理的對(duì)策，對(duì)于中小建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，具有重大意義。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 中小建筑施工企業(yè) 問題 對(duì)策

隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，建筑業(yè)保持了迅猛增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。我國(guó)加入WTO 后，建筑行業(yè)充滿了機(jī)遇與挑戰(zhàn)，許多外資企業(yè)紛紛入駐中國(guó)，也進(jìn)一步擴(kuò)大了國(guó)內(nèi)建筑行業(yè)對(duì)人才的需求和競(jìng)爭(zhēng)。

一、中小建筑企業(yè)人力資源管理的問題分析

1.建筑業(yè)人力資源數(shù)量總體上較少。目前，建筑業(yè)人力資源數(shù)量總體上較少，尤其是初、中、高級(jí)技術(shù)工人的比例嚴(yán)重失調(diào)，高級(jí)技術(shù)工人占技術(shù)工人總數(shù)比例不足1%，與發(fā)達(dá)國(guó)家的40%以上相去甚遠(yuǎn)，技師、高級(jí)技師更是奇缺。

2.工人隊(duì)伍素質(zhì)偏低，人力資源的開發(fā)力度不夠，導(dǎo)致人才機(jī)構(gòu)不合理。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，在我國(guó)從事建筑裝飾行業(yè)的工人已達(dá)850 多萬人，這支隊(duì)伍為促進(jìn)建筑裝飾行業(yè)的發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)。但同時(shí)存在這一個(gè)嚴(yán)重的、令業(yè)內(nèi)人士擔(dān)憂的問題，及大量的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力和其他行業(yè)轉(zhuǎn)崗人員進(jìn)入建筑施工行業(yè)，絕大多數(shù)人員沒有接受到系統(tǒng)的技術(shù)培訓(xùn)，專業(yè)技能參差不齊。隨著高層建筑的施工要求，新材料新工藝層出不窮，但是這些沒有受過專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的人員往往不能很好的掌握新技術(shù)新工藝，往往會(huì)給工程本身帶來質(zhì)量問題。對(duì)于這個(gè)問題，身為企業(yè)人力資源管理人員，應(yīng)站在企劃工作的角度分析，認(rèn)識(shí)到一線工人的素質(zhì)不僅是勞務(wù)問題，還關(guān)系到企業(yè)和行業(yè)如何發(fā)展的深遠(yuǎn)問題。

從當(dāng)前狀況來看，中小建筑業(yè)人力資源的培訓(xùn)和使用尚未實(shí)現(xiàn)制度化和規(guī)范化，尤其是在人才的開發(fā)上力度不夠，重使用輕培訓(xùn)，重經(jīng)驗(yàn)輕潛力，使員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展需要不能形成統(tǒng)一整體，從而導(dǎo)致人才成長(zhǎng)慢、國(guó)有施工企業(yè)人才難以為繼。

3.企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度不夠。目前來看，雖然建筑企業(yè)都已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，但都往往只將注意力集中的導(dǎo)入和引進(jìn)人才這一點(diǎn)，簡(jiǎn)單地認(rèn)為只要把需要的人才吸引進(jìn)來就可以了，而忽略了如何更好地進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)，因此，就出現(xiàn)了引進(jìn)來卻留不住甚至原有人才還大量流失的局面。造成這種情況的原因有很多，但關(guān)鍵的一條就是企業(yè)管理者缺乏對(duì)人力資源管理的足夠重視。

4.缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。在施工企業(yè)一般都設(shè)有專門的人事部門和組織部門，但由于觀念上的原因，很多人是管理人員還只停留在整理檔案、年終評(píng)定等這些程序化、公式化的工作上，缺少專業(yè)的人力資源管理知識(shí)，大多數(shù)人也沒有經(jīng)過專門的人力資源管理學(xué)習(xí)，而這樣的人力資源管理隊(duì)伍必然難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。因?yàn)槿胧篮笃髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)表面上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，但實(shí)際上確是人力資源管理優(yōu)劣的競(jìng)爭(zhēng)，這就要求有一支專業(yè)化的高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍。

5.管理方式靜態(tài)化。一是人力資源管理仍停留在傳統(tǒng)的人事管理水平的日常行為，沒有上升到對(duì)人力資源的咨詢技術(shù)的應(yīng)用和開發(fā)等層次上，是一種僅設(shè)法滿足本業(yè)務(wù)需要的靜態(tài)行為；二是人力資源管理缺乏近期目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的設(shè)計(jì)。既沒有洞察企業(yè)的經(jīng)營(yíng)走勢(shì)，對(duì)人力資源活動(dòng)沒有結(jié)合本企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)經(jīng)行動(dòng)態(tài)策劃，更沒有設(shè)計(jì)本企業(yè)人力資源管理的階段性目標(biāo)。如對(duì)本企業(yè)在什么時(shí)期需要配備什么樣的人員沒有作出分析；對(duì)人員的配置只是盲從性聽隨各部門的報(bào)告等。究其原因是與各業(yè)務(wù)部門缺少信息溝通，對(duì)各業(yè)務(wù)部門的真實(shí)需求缺乏深入的分析，對(duì)企業(yè)人力配置缺少有效的統(tǒng)籌考慮。不僅容易造成人力資源的浪費(fèi)，而且人員的素質(zhì)也不能得到足夠的保證，從而不能滿足工程質(zhì)量對(duì)人員素質(zhì)的需求。

6.管理措施僵硬化。一是一般的人力資源管理都沿襲著一種家長(zhǎng)制的管理，很大程度上摻雜著企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的理念，是一種自我投射式的管理方式，企業(yè)員工則被動(dòng)地接受；二是管理制度的制定上往往過多的考慮到企業(yè)利益，而缺少與員工之間的信息溝通，長(zhǎng)此以往不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展；三是管理制度執(zhí)行缺少有效的方案和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，出現(xiàn)偏差容易對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

7.管理效果缺乏有效性評(píng)價(jià)。許多企業(yè)人力資源管理都缺少自我評(píng)定機(jī)制，具體表現(xiàn)在：人力資源管理部門推出一項(xiàng)新的“薪酬制度”“員工晉升制度”或“員工培訓(xùn)制度”，在運(yùn)行一階段或很長(zhǎng)時(shí)期后，對(duì)其產(chǎn)生的影響（員工內(nèi)部的影響，企業(yè)成長(zhǎng)的影響，社會(huì)地位的影響等）以及適宜性、有效性等方面都未能作出評(píng)定，而一般都采用一種從一而終的管理思路。這樣既不利于改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平，更不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、加強(qiáng)施工企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

1.改變傳統(tǒng)人事管理為人力資源開發(fā)管理。傳統(tǒng)的人事管理視員工為成本，以事為中心，管理處于被動(dòng)、簡(jiǎn)單、分散，只要管好就行；而人力資源管理是將人看做一種“資源”，一種有重要價(jià)值的特殊資源。其特殊性表現(xiàn)在四個(gè)方面：第一，人力資源是一種活的資源，物質(zhì)資源只有通過人力資源的加工和創(chuàng)造才會(huì)產(chǎn)生價(jià)值；第二，人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要來源；第三，人力資源是一種戰(zhàn)略性資源，企業(yè)為了在某個(gè)領(lǐng)域或某個(gè)行業(yè)中占領(lǐng)制高點(diǎn)并得到發(fā)展，必須有大量的頂尖人才為企業(yè)服務(wù)；第四，人力資源是可以無限開發(fā)的資源，人的創(chuàng)造力是無限的，通過人力資源的有效管理和開發(fā)可以極大地提高企業(yè)的工作效率，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的目標(biāo)。

2.強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理理念，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。要加強(qiáng)施工企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)度“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作是為人力資源管理的根本。加強(qiáng)員工培訓(xùn)，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，這是實(shí)現(xiàn)“以人為本”管理理念的一個(gè)有效手段。加強(qiáng)員工培訓(xùn)，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。如今國(guó)家建設(shè)日新月異，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，在建筑領(lǐng)域中出現(xiàn)了許多高、新、尖難題，若不重視員工的學(xué)習(xí)，就無法解決這些難題。

3. 建立有效的績(jī)效評(píng)估體系。企業(yè)需要實(shí)行一整套管理制度，施工企業(yè)更應(yīng)如此。我們的工作和人員是流動(dòng)的，工程項(xiàng)目經(jīng)理部因工程中標(biāo)而建立，以工程竣工而解體。為此，必須建立有效的績(jī)效評(píng)估體系，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)，作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù)，切實(shí)保證員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、激勵(lì)、辭退等工作的科學(xué)性。通過多年的工作實(shí)踐，我們認(rèn)為績(jī)效評(píng)估應(yīng)包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面內(nèi)容。

4.大力吸收高素質(zhì)的管理人才。高素質(zhì)的管理人才是企業(yè)發(fā)展的基石，建筑企業(yè)應(yīng)利用人才市場(chǎng)尋找適合于有利于企業(yè)自身發(fā)展的技術(shù)和管理人員，為企業(yè)發(fā)展做好后續(xù)人才儲(chǔ)備。

5.建立高效的多方位的人才激勵(lì)機(jī)制。要實(shí)現(xiàn)充分開發(fā)、利用企業(yè)的人力資源這個(gè)目標(biāo)，單純依靠科學(xué)的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須采用多方位的激勵(lì)手段，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體系的多維化發(fā)展。施工企業(yè)傳統(tǒng)上主要采用薪資激勵(lì)的手段，這雖然是一種十分有效的手段，但隨著社會(huì)的發(fā)展，人們對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)也有所改變，特別是對(duì)年青一代的技術(shù)性人才，僅靠物質(zhì)激勵(lì)手段已經(jīng)難以滿足他們的要求。因此，施工企業(yè)應(yīng)注意從其他方面對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。首先，企業(yè)應(yīng)建立以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)員工的精神激勵(lì)，具體可采取參與激勵(lì)、關(guān)心激勵(lì)、認(rèn)同激勵(lì)等方式來調(diào)動(dòng)員工們的積極性。在目前建筑市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、施工企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難的情況下，人力資源管理激勵(lì)方式的重點(diǎn)應(yīng)該放到如何體現(xiàn)員工自身價(jià)值上，建立以提高員工的成就感、以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制。

其次，施工企業(yè)應(yīng)借鑒國(guó)外先進(jìn)的激勵(lì)模式，制定具有長(zhǎng)期性的激勵(lì)機(jī)制。施工企業(yè)進(jìn)行人力資源管理是通過加強(qiáng)對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，可以刺激員工的長(zhǎng)期行為，減少離職率，從而穩(wěn)定人才隊(duì)伍。

6.重建人力資源管理人員自身的知識(shí)體系。人力資源管理人員，如果不能有效地提升自己的專業(yè)能力，不能從以往的行政志愿人員轉(zhuǎn)化為策略行籌劃及執(zhí)行者，不能為各職能部門提供企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值服務(wù)，就無法對(duì)企業(yè)有更多的理解，無法制定適合企業(yè)的人力資源策略。因此，一方面，人力資源管理人員要多方面了解企業(yè)功能、施工生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)開發(fā)、企業(yè)使命和企業(yè)文化等；另一方面，人力資源管理人員還必須獲得同時(shí)及其他部門員工的信任與尊重。