員工績效評價精選(九篇)

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第1篇：員工績效評價范文

關(guān)鍵詞:職業(yè)經(jīng)理人;股權(quán)激勵方案;績效評價體

系人是一切生產(chǎn)要素中最為活躍的因素。企業(yè)要想提高市場競爭力，必須充分發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人的作用，充分調(diào)動企業(yè)核心骨干人員為企業(yè)工作的積極性。為此，很多公司制企業(yè)都推行股權(quán)激勵，股權(quán)激勵成為現(xiàn)代企業(yè)管理中一種較為常見的人力資源管理舉措。

一、股權(quán)激勵的概念及模式

股權(quán)激勵，顧名思義，是以股權(quán)來激勵人才，是指企業(yè)出資人即股東為了留住企業(yè)所需要的核心(骨干)人才，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理效率，提升企業(yè)市場競爭力，將公司股權(quán)作為獎勵機制，獎勵給對公司作出特殊貢獻的人才。股權(quán)激勵的主要對象是公司職業(yè)經(jīng)理人，其目的在于通過使公司職業(yè)經(jīng)理人獲得公司一定比例的股權(quán)，具有公司股東身份，從而將公司股東與公司職業(yè)經(jīng)理人的利益統(tǒng)一起來，使公司職業(yè)經(jīng)理人能夠以公司股東身份，站在股東的角度來對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況進行分析，制定相應(yīng)的解決方案。股權(quán)激勵的不僅使公司職業(yè)經(jīng)理人能夠參與企業(yè)決策，而且可以分享企業(yè)利潤，分擔風險，這在將最大程度上激發(fā)起更為勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務(wù)，有效地避免了職業(yè)經(jīng)理人的短期行為。股權(quán)激勵機制在企業(yè)管理中的作用主要體現(xiàn)在兩個方面:

第一，對職業(yè)經(jīng)理人的指導作用

股權(quán)激勵的指導作用主要表現(xiàn)為股權(quán)激勵機制能夠有效規(guī)制職業(yè)經(jīng)理人個人的不良行為，指導職業(yè)經(jīng)理人按照企業(yè)相關(guān)規(guī)定實施相關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營管理行為。企業(yè)管理要求每個員工都有自己的工作任務(wù)，都有自己的崗位職責。每個員工都必須按照要求履行自己的崗位職責，完成自己的工作任務(wù)目標。股權(quán)激勵機制以激勵對象崗位的履職情況，工作任務(wù)的完成情況作為條件。只有履行了相應(yīng)職責，完成了相應(yīng)工作任務(wù)的激勵對象，才能現(xiàn)實地得到相應(yīng)的股權(quán)，這就能夠有效地規(guī)制職業(yè)經(jīng)理人的行為，強化職業(yè)經(jīng)理人的崗位職責意識。

第二，有利于人力資源的合理配置

沒有完美的個人，只有完美的團隊。任何一個企業(yè)，都必須有一個職業(yè)經(jīng)理人團隊。職業(yè)經(jīng)理人團隊是否優(yōu)秀，將在很大程度上決定著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營能力，決定著企業(yè)的市場競爭能力。優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人團隊，要求進行合理的人力資源配置。股權(quán)激勵以團隊成員作為激勵對象，這就不僅要求團隊成員最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智，同時更要求每個成員都要有合作精神，有團隊意識。

第三，減少企業(yè)現(xiàn)金支出，降低激勵成本

企業(yè)在不采用股權(quán)激勵作為獎勵員工的方式情形下，一般采用的是傳統(tǒng)的激勵方式，即以年終獎金或者利潤分紅的方式，給予對企業(yè)有出色貢獻的員工相應(yīng)的獎勵。這種獎勵方式雖然在一定程度上也能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和主動性，但是，此種方式無疑會增大企業(yè)的成本。股權(quán)激勵與傳統(tǒng)的現(xiàn)金獎勵方式最大的不同在于，股權(quán)激勵并不直接來源于企業(yè)，而是來自于資本市場。因此，股權(quán)激勵與傳統(tǒng)現(xiàn)金激勵方式的最大優(yōu)勢在于有效地降低了企業(yè)現(xiàn)金支出，極大地減輕了企業(yè)負擔。股權(quán)激勵，按照基本的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系的不同，可以區(qū)分為不同的模式。實務(wù)中，比較常見的股權(quán)激勵模式大致有如下幾種:

(一)業(yè)績股票。業(yè)績股票，是指企業(yè)為激勵對象預先確定業(yè)績目標，激勵對象在預先確定的期限屆滿時取得了目標業(yè)績，激勵對象就可以獲得一定數(shù)量的股票或者提取一定的獎勵基金用于購買企業(yè)股票。

(二)，股票期權(quán)。股票期權(quán)，是指激勵對象獲得由企業(yè)所授予的一種權(quán)利，即在一定的時期內(nèi)有權(quán)以事先確定的價格決定是否購買企業(yè)一定數(shù)量的股票。對于激勵對象來說，可以選擇購買，也可以選擇不購買，由激勵對象根據(jù)自身狀況和股票價格決定。一般而言，當股票價格上升，激勵對象就會選擇購買，反之，如果股票價格下降，激勵對象就會選擇放棄。股票期權(quán)有價外期權(quán)、平價期權(quán)和價內(nèi)期權(quán)三種不同類型。

(三)虛擬股票。虛擬股票，是指激勵對象因股權(quán)激勵而取得股票為“虛擬”股票。這種“虛擬”股票不同于真正股票的區(qū)別在于，持有者據(jù)此可以享受一定數(shù)量的分紅權(quán)及股價升值收益;不享有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售。激勵對象一旦離開企業(yè)，虛擬股票就自動失效。

(四)股票增值權(quán)。股票增值權(quán)，指的是激勵對象即股票增值權(quán)的持有者在未來一定的時間和條件下，因公司業(yè)績提升、股票價格上揚等因素，可以獲得行權(quán)價與行權(quán)日二級市場股價之間差價的收益，增值收益以現(xiàn)金支付。

(五)限制性股票。限制性股票，是指激勵對象所獲得的股票帶有一定的限制，主要是指拋售的限制，即激勵對象只有完成特定目標(業(yè)績考核)時，才有權(quán)拋售股票以獲得真正的收益。有些限制性股票在激勵對象沒有按約定完成預期目標工作任務(wù)的情形下，可能被企業(yè)收回。

(六)延期支付。延期支付，是指激勵對象所獲得的并不是簡單的股票，而是包括股權(quán)激勵收入在內(nèi)“一攬子”薪酬收入規(guī)劃。股權(quán)激勵收入并不在當年發(fā)放，而是按照股票公平市價折算成股票數(shù)量，存入企業(yè)為激勵對象單獨設(shè)立的延期支付帳戶。激勵對象只有在既定的期限后或退休以后，才能獲得相應(yīng)的股票或者與當時股票市場價格等值的現(xiàn)金。

(七)經(jīng)營者(員工)持股。經(jīng)營者(員工)持股，是指激勵對象或者通過企業(yè)無償贈與方式，或者通過企業(yè)補貼購買方式，或者由自己出資購買企業(yè)一定股票。

(八)管理層(員工)收購。管理層(員工)收購，是指企業(yè)管理層或者全體員工利用杠桿融資購買企業(yè)的一部分股票，成為公司股東。

(九)賬面價值增值權(quán)。賬面價值增值權(quán)，是指直接用每股凈資產(chǎn)的增加值來激勵企業(yè)董事、監(jiān)事、高級管理人員以及核心員工、技術(shù)骨干。賬面價值增值權(quán)可以分為購買型和虛擬型兩種。

二、股權(quán)激勵的方案設(shè)計

股權(quán)激勵應(yīng)否起到應(yīng)有的效果，能否成為企業(yè)提高生產(chǎn)經(jīng)營管理水平，提升市場競爭力的利器，關(guān)鍵在于股權(quán)激勵方案的設(shè)計。正如每個個人都是獨特的一樣，每個企業(yè)也都是獨特的，沒有一個適用于任何企業(yè)的股權(quán)激勵方案，每個企業(yè)股權(quán)激勵方案都必須根據(jù)自身實際情況進行設(shè)計。但是，股權(quán)激勵方案總有一些共性的因素，任何一個企業(yè)的股權(quán)激勵方案設(shè)計，首先必須把握好這些共性的因素。第一，股權(quán)激勵對象。股權(quán)激勵的目的在于充分企業(yè)核心(骨干)人才為企業(yè)長期服務(wù)的積極性，充分他們的優(yōu)秀才智，這就要求股權(quán)激勵對象以企業(yè)的核心(骨干)人才作為激勵對象。不同的企業(yè)對于核心(骨干)人才有不同的標準。但通常而言，以下三類人才應(yīng)當認定為企業(yè)的核心(骨干)人才，成為股權(quán)激勵的首選對象。

第一，高級管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員和重要營銷人員。

高級管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員和重要營銷人員對于企業(yè)發(fā)展而言，都是極為關(guān)鍵性的人才。企業(yè)對這些人員實施股權(quán)激勵，最能起到吸引和留住人才的目的。

第二，股權(quán)激勵的股票來源。企業(yè)擬實行股權(quán)激勵計劃，應(yīng)根據(jù)實際情況通過以下方式解決標的股票來源:(1)企業(yè)提取激勵基金，激勵對象開設(shè)個人賬戶，用企業(yè)分配的激勵基金和個人出資等以個人名義購買流通股票;(2)企業(yè)在發(fā)行新股時，可以預留一部分額度作為未來股權(quán)激勵對象(經(jīng)營者)行權(quán)時的股票來源;(3)企業(yè)可以向公司控股股東回購一些股票;(4)企業(yè)凈資產(chǎn)增值部分中劃出一部分，用于高科技人員和管理層的期權(quán)計劃。當然，激勵對象獲取企業(yè)股權(quán)如果需要支付相應(yīng)對價的，企業(yè)不得為其提供貸款(含提供貸款擔保)以及其他任何形式的財務(wù)資助。

第三，股權(quán)激勵的價格。股權(quán)激勵的價格一般以股票面值、賬面凈資產(chǎn)值或者市場價格為基礎(chǔ)，給予一定的折扣。確定股票價格主要有五種做法:一是目前的市場價乘以折扣;二是每股凈資產(chǎn)的價值;三是凈資產(chǎn)乘以系數(shù);四是股票原始發(fā)行價格;五是股權(quán)的一種均衡價格。一般而言，股票價格或者由公司股東會決定，或者由公司董事會決定，股權(quán)激勵的價格應(yīng)當在每股凈資產(chǎn)的價格與市場價格之間。

第四，時間安排。股權(quán)激勵的時間安排一般應(yīng)選擇在企業(yè)進行股份制改制前為好，從操作技能上來說，股權(quán)激勵實施的時間越早越好。

第五，股權(quán)激勵的管理。企業(yè)實施股權(quán)激勵，一般應(yīng)當成立專門的部門或者小組來處理相關(guān)事務(wù)。股權(quán)激勵的目的在于激發(fā)企業(yè)員工為企業(yè)長期服務(wù)的積極性，避免只追求短期利益而損害長期利益。因此，處理股權(quán)激勵實務(wù)的部門或者小組不僅股權(quán)激勵的公開、公正、公平地實施，而且也要向股權(quán)激勵對象宣貫共同分擔風險、共同享受成果的理念。

三、企業(yè)員工股權(quán)激勵存在的問題及解決對策

任何制度都處在一定的制度環(huán)境之中，必須與其所處的制度環(huán)境相適應(yīng)才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。股權(quán)激勵作為一種人才激勵措施，要發(fā)揮其吸引人才、留住人才的作用，必須考慮與現(xiàn)行的制度環(huán)境相適應(yīng)。目前，我國有些企業(yè)雖然實施了股權(quán)激勵舉措，但從總體上來看，還存在一些迫切需要解決的問題。

第一，法律制度體系不健全

股權(quán)激勵從企業(yè)管理的角度來看，不僅是一種人才激勵措施，更是一種企業(yè)(公司)內(nèi)部治理機制。從國外實施股權(quán)激勵企業(yè)的實踐經(jīng)驗來看，股權(quán)激勵對于促進公司內(nèi)部治理機制的完善起到了很好的作用，但是，此種作用以相應(yīng)的法律制度健全為前提。然而，我國企業(yè)雖然引進了股權(quán)激勵機制，但相應(yīng)的法律制度卻并不健全，對于股權(quán)激勵的實施缺乏詳細的可操作性規(guī)定，導致實踐中股權(quán)激勵執(zhí)行過程中缺乏相應(yīng)的法律依據(jù)，從而使股權(quán)激勵機制實施效果受到一定的影響。

第二，職業(yè)經(jīng)理人市場不完備

股權(quán)激勵以職業(yè)經(jīng)理人為主要激勵對象，主要目的在于激勵職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)積極工作，實施股權(quán)激勵的主要依據(jù)是職業(yè)經(jīng)理人的工作業(yè)績。職業(yè)經(jīng)理人的工作業(yè)績評價需要以外部市場因素即職業(yè)經(jīng)理人市場作為參考依據(jù)。為此，股權(quán)激勵的有效實施需要相應(yīng)的職業(yè)經(jīng)理人市場，由市場競爭機制來選擇職業(yè)經(jīng)理人，淘汰不合格的職業(yè)經(jīng)理人。但是，嚴格來說，我國還尚未形成成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場，沒有形成一套科學的職業(yè)經(jīng)理人資格認證體系，可以說，職業(yè)經(jīng)理人的“職業(yè)性”不突顯，仍然具有“非職業(yè)性”。職業(yè)經(jīng)理人市場的缺乏，難以有效解決職業(yè)經(jīng)理人的監(jiān)督問題，從而使實施股權(quán)激勵機制的效果減弱。

第三，股權(quán)激勵效果難以科學衡量

實踐中，對于股權(quán)激勵實施的實際效果，主要是通過行權(quán)價格和轉(zhuǎn)讓價格之間的價差來進行衡量。行權(quán)價是指在符合合同約定的條件下，激勵對象即受益人有權(quán)在約定期限內(nèi)購買股票的價格。但操作上存在的問題是，非上市公司企業(yè)的股票尚難以形成統(tǒng)一定價，由此導致在確定行權(quán)價時通常無法考慮市場價格，最終導致股票期權(quán)的行權(quán)價難以確定。此外，由于很多企業(yè)尚未建立完善的管理制度體系，沒有科學、規(guī)范的績效評價體系，導致無法準確衡量員工的工作業(yè)績。股權(quán)激勵應(yīng)以員工業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，員工業(yè)績無法準確衡量，當然就會導致股權(quán)激勵的實施效果。

四、股權(quán)激勵作為企業(yè)人力資源管理的重要機制

作為企業(yè)吸引人才、留住人才的有效舉措，需要建立健全完善相應(yīng)的配套制度機制。

第一，建立健全股權(quán)激勵法律制度體系

證監(jiān)會于2005年12月31日頒布專門針對上市公司股權(quán)激勵的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》(試行)，國家有關(guān)部門針對國有企業(yè)股權(quán)激勵頒布了一系列規(guī)定。例如，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)財政部、科技部《關(guān)于國有高新技術(shù)企業(yè)開展股權(quán)激勵試點工作指導意見的通知》(［2002］48號)、國資委辦公廳、科技部辦公廳《關(guān)于高新技術(shù)中央企業(yè)開展股權(quán)激勵試點工作的通知》(國資廳發(fā)分配［2004］23號)但有關(guān)非上市公司、非國有企業(yè)的股權(quán)激勵的規(guī)定卻極不完善。因此，我們建議，應(yīng)當借鑒上市公司、國有企業(yè)股權(quán)激勵的相關(guān)規(guī)定，根據(jù)非上市、非國有企業(yè)股權(quán)激勵的實際情況，完善法律制度體系，為股權(quán)激勵的有效實施提供可供操作的制度保障。

第二，建立和完善經(jīng)理人才市場

職業(yè)經(jīng)理人市場的建立和完善的主要舉措有:一是按照公平、公正、公開的原則選拔企業(yè)經(jīng)理人或負責人。二是導入職業(yè)經(jīng)理人競爭機制，遵循嚴格的優(yōu)勝劣汰機制，構(gòu)建職業(yè)化的經(jīng)理人員隊伍。三是建立具有科學性、權(quán)威性的經(jīng)理人員能力評價中心和評價體系，不斷提升職業(yè)經(jīng)理人的行業(yè)操守和職業(yè)道德。只有建立一支高素質(zhì)、專業(yè)化的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，股權(quán)激勵才能充分發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用，才能有效地推動企業(yè)的健康發(fā)展。職業(yè)經(jīng)理人市場的流動機制和淘汰機制是否科學與股權(quán)激勵的實施效果息息相關(guān)。

第三，建立科學合理的績效評價體系

股權(quán)激勵的有效實施以科學的績效評價體系為前提。對于企業(yè)管理而言，科學合理的績效評價體系能夠使員工產(chǎn)生公平感，是有效激發(fā)員工工作熱情、工作積極性的利器。因此，實施股權(quán)激勵的企業(yè)的首要前提是要建立科學合理的績效評價體系，合理設(shè)置考核內(nèi)容，科學確定考核指標、明確績效考核的標準，根據(jù)考核結(jié)果及時反饋、改善考核事項。唯有如此，才能不斷提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，為股權(quán)激勵的實施創(chuàng)造良好的有利條件。

作者:胡 紅 單位:株洲市工業(yè)中等專業(yè)學校

參考文獻:

［1］肖淑芳，付威:《股權(quán)激勵能保留人才嗎?—基于再公告視角》，《北京理工大學學報》(社會科學版)2016年第1期.

［2］王保軍:《試析股權(quán)激勵的不同類型及其運用》，《中國集體經(jīng)濟》2016年第9期.

第2篇：員工績效評價范文

績效評價一直是組織各層級管理者們面臨的一大難題，過去雖然很多組織機構(gòu)也都在做績效評價工作，但多數(shù)只給出考核成績，卻沒有明確的考核指標和依據(jù)。績效評價是提高組織管理效率及改進工作的重要手段，完善的績效評價體系不僅能促進組織和個人績效提升、而且促進管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

一、東軟公司政府事業(yè)部概況

東軟公司全名，東軟集團股份有限公司，1991年創(chuàng)立于中國東北大學。目前，公司擁有員工17000余名，以軟件技術(shù)為核心，通過軟件與服務(wù)的結(jié)合，軟件與制造的結(jié)合，技術(shù)與行業(yè)管理能力的結(jié)合，提供行業(yè)解決方案和產(chǎn)品工程解決方案以及相關(guān)軟件產(chǎn)品、平臺及服務(wù)。

政府事業(yè)部，是東軟集團股份有限公司下屬最大的國內(nèi)業(yè)務(wù)解決方案事業(yè)部，沈陽為研發(fā)和營銷總部，研發(fā)和實施機構(gòu)分布在全國20個城市，共有員工1568人，其中事業(yè)部高層管理者12人，中層管理者52人，基層員工1503人。部門分布情況：其中銷售類組織各部門137人、技術(shù)類組織各部門1401人、職能管理類組織各部門30人。

二、基層員工績效評價體系現(xiàn)狀

東軟公司政府事業(yè)部所有基層員工執(zhí)行統(tǒng)一的績效評價管理方法。

員工績效評價體系由工作業(yè)績（KPI）和綜合測評兩部分構(gòu)成，工作業(yè)績權(quán)重占70%。主要從員工重點工作的完成情況方面進行考核，由員工根據(jù)個人工作任務(wù)羅列出考核期重點工作項目以及對應(yīng)權(quán)重，并在考核期結(jié)束時，根據(jù)工作任務(wù)完成情況進行自我評價，在員工自我評價基礎(chǔ)上再由部門領(lǐng)導對該員工進行打分，自我評價與部門領(lǐng)導打分權(quán)重分別30%和70%。綜合測評是對員工的一種定性評價，權(quán)重占30%，由員工自己和部門領(lǐng)導進行打分，雙方打分權(quán)重分別為30%和70%。詳見表1。

表1 基層員工績效評價標準

三、基層員工績效評價體系存在的問題

（1） 績效評價指標沒有根據(jù)各崗位類型的特點來確定。各個崗位的績效評價指標體系應(yīng)根據(jù)崗位類型的不同而不同。但在現(xiàn)有評價指標體系中，不同的崗位類型KPI指標相同，這樣就使評價指標不能和各崗位的特點結(jié)合起來，起不到對各崗位業(yè)績進行有針對性評價的作用，不利于調(diào)動被考核人的積極性。

（2） 考評指標權(quán)重設(shè)置不合理。不同職責的崗位，其崗位職責和業(yè)績特征不同，工作的側(cè)重點也不同，因此需要對考評指標設(shè)置不同的權(quán)重。

（3） 除管理者以外的各類員工對于工作業(yè)績沒有明確的指標，只定義為工作完成率，導致缺乏客觀具體的考評標準、方法作支持，使得考評按印象打分，且受主管目標設(shè)定正確與否，難易程度適中與否之類的公平性限制，考評執(zhí)行過程難度較大、一致性較差，影響了績效考評可信度。

（4） 指標體系混亂，設(shè)置不全面。對基層員工的綜合測評僅僅設(shè)置知識技能、工作態(tài)度、團隊精神三個考核點不能全面評價員工的實際工作態(tài)度和工作能力。且將工作態(tài)度指標和工作能力指標混為一談，缺乏對員工崗位特征的分析。

（5） 評價標準模糊，不客觀。綜合評價中三項指標各占10分，由個人和部門領(lǐng)導打分得來，但對于如何打分沒有統(tǒng)一標準，不但無法真實客觀反映員工實際工作情況，且容易在員工中產(chǎn)生不公平感，使其對績效評價產(chǎn)生抵觸情緒。

四、基層員工績效評價指標體系及績效評價標準設(shè)計

使用經(jīng)驗法和專家打分法，對基層員工進行崗位及業(yè)績特征分析，并在此基礎(chǔ)上對現(xiàn)有的基層員工績效評價指標體系進行優(yōu)化設(shè)計。

（1）基層員工崗位及其業(yè)績特征分析

作為政府事業(yè)部的基層員工，首先要具有較好的業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)I(yè)能力，還要在工作中具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新意識，發(fā)現(xiàn)和了解市場變化、業(yè)務(wù)發(fā)展方向；二是具備較強的學習能力和學習意識，不斷學習新技術(shù)新的業(yè)務(wù)拓展，幫助客戶設(shè)計研發(fā)、推廣介紹更適用的軟件產(chǎn)品；三是懂得溝通技巧，無論是代表事業(yè)部為客戶提供服務(wù)還是事業(yè)部內(nèi)部之間的溝通協(xié)作都離不開溝通藝術(shù)；四是不僅要深入了解業(yè)務(wù)，還要具有更專業(yè)的技術(shù)，政府事業(yè)部是個既提供高科技的軟件產(chǎn)品，又提供專業(yè)解決方案的部門，要求基層員工將政府相關(guān)行業(yè)業(yè)務(wù)和技術(shù)能夠融合起來，更好地為客戶和事業(yè)部內(nèi)部服務(wù)；五是要有很強工作責任心，責任性的缺失，關(guān)系到用戶和市場的流失，關(guān)系到事業(yè)部乃至東軟公司的生存發(fā)展。

（2）基層員工績效評價體系優(yōu)化設(shè)計

基層員工的績效評價指標體系是按照經(jīng)驗總結(jié)法，根據(jù)現(xiàn)有績效評價體系的現(xiàn)狀、崗位特征及存在的問題結(jié)合本年度企業(yè)的發(fā)展目標而制定的?；鶎訂T工績效評價體系優(yōu)化主要體現(xiàn)在以下方面：一是區(qū)分工作能力和工作態(tài)度指標大類；二是細化定性指標評價標準。

基層員工績效評價指標主要分為三大類：業(yè)績評價指標、工作能力、工作態(tài)度指標。采用關(guān)鍵業(yè)績指標法和360度評價法相結(jié)合方式進行評估，對于定量指標是可以從項目管理平臺獲得相關(guān)數(shù)據(jù)，作為評價的參考，對于定性數(shù)據(jù)需要主管依據(jù)目前工作狀態(tài)以個人經(jīng)驗和觀察進行評估，無論定量還是定性指標，員工本人和主管領(lǐng)導評分權(quán)重分別為30%和70%。業(yè)績指標衡量基層員工崗位工作任務(wù)完成情況，這就要求主管與員工共同制定工作計劃、工作任務(wù)事要充分考慮難易程度及任務(wù)的可完成性及一定的挑戰(zhàn)性；工作能力指標是根據(jù)工作分析對具體崗位所要求的基本能力和關(guān)鍵能力，評價要素包括專業(yè)技能、工作執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力、學習能力；工作態(tài)度指標體現(xiàn)了部門員工的價值取向，評價要素包括工作責任心、組織紀律性、工作進取心。

基層員工工作業(yè)績評價標準如表2所示。

表2基層員工工作業(yè)績評價標準

（4）基層員工績效評價結(jié)果計算

基層員工按年度進行績效評價，具體為：

基層員工績效得分=業(yè)績績效得分+工作能力績效得分+工作態(tài)度績效得分

參考文獻：

[1]羅雙平.績效量化考核方法、案例及模板[M].北京：化學工業(yè)出版社 2010

第3篇：員工績效評價范文

1.萬柏林區(qū)中心醫(yī)院，山西太原 030024；2.上海譽方企業(yè)（醫(yī)院）管理有限公司，上海 201800；3.萬柏林區(qū)中心醫(yī)院財務(wù)科，山西太原 030024

[摘要] 目的 促使公立醫(yī)院績效工資分配制度公平合理，提高醫(yī)務(wù)人員工作的積極性。方法 按照科室相對風險價值、標化工作量、效益、資源投入產(chǎn)出等，用量化的方法分析平評價分析績效工資分配的公平性。結(jié)果 構(gòu)建公平性評價模型，促進公立醫(yī)院績效工資分配制度改革。結(jié)論 績效工資分配公平性評價，大大提高績效工資分配的公平性。

[

關(guān)鍵詞 ] 公立醫(yī)院；績效工資；公平性；評價；改革；研究

[中圖分類號]R19　[文獻標識碼] A　[文章編號] 1672-5654（2015）03（a）-0085-02

The Performance Salary Allocation Fairness Evaluation of Public Hospital

HAO Zhuaisheng1 QIN Yongfang2 ZHANG Yujun3

1.Wan Bailin Center Hospital，Taiyuan，Shanxi Province 030024，China；2.Shanghai Yu Fang Enterprises （Hospital） Management Ltd， Shanghai， 201800，China；3.Financial Section， Wan Bailin Center Hospital，Taiyuan，Shanxi Province 030024，China

[Abstract] Objective Promote public hospital performance salary distribution system fair and reasonable， improve the enthusiasm of the medical staff. Methods Multi dimension evaluation， analysis of Gini coefficient， income slope analysis.Results The results， building a fair evaluation model， to promote public hospitalperformance salary distribution system reform. Conclusion The fairness of the wage distribution， performance evaluation， greatly improve the fairnessperformance salary allocation.

[Key words] Public hospital performance salary fairness evaluation reform research

[作者簡介] 郝拽生（1966-），男，山西壽陽人，本科，主治醫(yī)師，從事醫(yī)院管理工作。

秦永方（1964-生），男，河南?？h人，本科，高級會計師，高級國際財務(wù)管理師，上海交大安泰管理學院醫(yī)院管理EMHA，上海譽方企業(yè)（醫(yī)院）管理有限公司首席醫(yī)院管理咨詢師，研究方向：醫(yī)院財務(wù)會計管理、醫(yī)院成本核算管理、醫(yī)院績效管理、醫(yī)療績效評價等。

張玉君（1971-），女，山西清徐人，本科，會計師，研究方向：醫(yī)院財務(wù)管理、醫(yī)院績效工資核算。

醫(yī)院績效工資分配公平性評價是指運用數(shù)理統(tǒng)計和運籌學方法，采用特定的指標體系，對照統(tǒng)一的評估標準，按照一定的程序，通過定量定性對比評估，對一定時期取得的運營業(yè)績及績效工資水平做出客觀、公正和準確的綜合評判。

1 目前公立醫(yī)院績效工資分配不公平現(xiàn)象

目前現(xiàn)狀下，醫(yī)院績效工資分配大部分采取，基本工資+績效工資的分配方式，基本工資制度按照政府統(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行，績效工資制度各醫(yī)院結(jié)合實際情況自行制定，大部分分配辦法采取“收入減支出結(jié)余提成”的分配模式，體現(xiàn)的是多收多得，未能充分體現(xiàn)多勞多得，不公平現(xiàn)象比較嚴重，導致績效工資分配滿意度越來越低，成為困擾醫(yī)院管理者的一大難題[1]。目前公立醫(yī)院績效工資分配制度主要不公平性分析如下。

1.1 外部的不公平性

員工會將自己與在外單位任相似職位的同學和朋友進行比較，當外部績效工資明顯高于所在醫(yī)院的水平時，就會引起員工的不滿，感覺不公平。醫(yī)院與外部市場相比由于醫(yī)務(wù)人員的待遇相對較低，價值得不到合理補償，醫(yī)院的績效工資分配外部缺乏競爭優(yōu)勢， 造成醫(yī)務(wù)人員的外部不公性增加。

1.2 內(nèi)部的不公平性

醫(yī)院績效工資分配主要表現(xiàn)在內(nèi)部的不公平性，內(nèi)部的不公平性主要反映在兩個方面，一方面由于公立醫(yī)院各類人員工資是以行政職務(wù)和職稱為基礎(chǔ)核定的，工資差異很小，崗位的真實價值不能充分體現(xiàn)，平均主義傾向嚴重，對于崗位價值較高、風險系數(shù)較大的不公平，造成內(nèi)部分配的不公平性。另一方面是，分配高低懸殊差距過大，造成的內(nèi)部分配的不公平性。

1.3 自我感覺的不公平性

員工還會將自己的投入與產(chǎn)出，與醫(yī)院內(nèi)部工作性質(zhì)相近的崗位相比較，或者雖然崗位不同能力相當?shù)娜讼啾?，績效工資差異過大，就會產(chǎn)生不公平感和不滿意感。由于醫(yī)院崗位差異很大，不同的崗位績效工資也不同，造成相互攀比，不患貧婦患不均形成自我感覺的不公平性。

1.4 績效工資核算方式的不公平性

大多數(shù)醫(yī)院的績效工資分配，是建立在收入減支出結(jié)余提成的績效核算模式，收支結(jié)余的多少直接決定績效工資的高低，這種方法由于醫(yī)療收費價格的不合理因素，科室及崗位價值的差異為充分考慮，成本核算中固定成本分攤的不科學，造成科室工作量大\勞動強度高\醫(yī)療風險大的科室，績效工資不一定多，收支結(jié)余提取模式體現(xiàn)的是多收多得，把醫(yī)務(wù)人員推向趨利性治療的處境，不能充分體現(xiàn)多勞多得，存在許多不公平性，直接影響了患者的感受和醫(yī)院的公益性[2]。

1.5 績效考核的不公平性

醫(yī)院績效工資制度，很多只是金額的分配，但是績效考評體系不健全，大部分科室，特別是職能科室仍然是平均分配，與個人的工作績效基本沒關(guān)系?？冃ЧべY與考核的聯(lián)系不緊密，無法體現(xiàn)績效考核對個人績效工資的影響，使得績效工資的導向性不明顯，起不到績效工資應(yīng)有的激勵作用[3]。

1.6行業(yè)造成的不公平性

由于醫(yī)院紅包、藥品回扣等一些行業(yè)不正之風，激化了績效工資分配的矛盾，嚴重影響了員工對分配的公平感，造成內(nèi)部分配的不公平性增加。

2 構(gòu)建績效工資公平性評價模型

鑒于醫(yī)院績效工資分配中存在的不公平性，對績效工資分配公平性進行評價，對于醫(yī)院績效工資改革具有重要的意義和作用。績效工資公平性評價試主要是指按照科室相對風險價值、工作量、效益、資源占用等，用量化的方法分析評估合理性和公平性。

2.1科室相對風險價值評價

由于臨床風險同時存在于診斷、治療和康復的醫(yī)療全過程，各臨床科室收治病人病種和病情不同，所承擔的臨床風險也不同。如何能客觀地反映各科室所承擔的臨床風險，需要對科室風險價值進行評價，通過科室價值風險價值評價，在績效工資獎金分配中得以體現(xiàn)，評價績效工資分配是否充分體現(xiàn)科室相對風險價值。通過科室價值及崗位價值評價，為醫(yī)院績效工資體系系統(tǒng)設(shè)計過程中的崗位分層分類、崗位價值測評、績效考核標準的制定，績效工資與績效的掛鉤辦法奠定了良好的基礎(chǔ)，為醫(yī)院績效工資的內(nèi)部公平性提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)[4]。

2.2 工作量效率評價

按照工作量進行壓力測試，主要是按照工作量評估績效工資分配的合理性和公平性，評估前需要對各科室工作量進行標準工作量換算，所謂標化工作量，就是把醫(yī)院的不同工種、不同工作量從不可比變成可比，建立一個可以采集、容易統(tǒng)計的方法，根據(jù)不同的崗位技術(shù)難易程度、勞動強度、勞動復雜程度，采取不同的標化值，來計算每個標化工作量的人力成本應(yīng)該是多少。根據(jù)國務(wù)院和衛(wèi)生部制定的關(guān)于人員和病床配置標準的相關(guān)規(guī)定，采用醫(yī)院主要工作量同一化轉(zhuǎn)換方法， 規(guī)定各類醫(yī)務(wù)人員在實際有效工作時間內(nèi)，可以完成的各類醫(yī)務(wù)工作數(shù)量為標準，然后采用醫(yī)院主要臨床工作量同一化轉(zhuǎn)換方法，折合成為統(tǒng)一的標準工作量。通過工作量績效費率壓力測試，了解各科室績效費用的狀況，為分配科室績效工資總額提供較好的決策參考，為客觀公正的評判績效工資分配的合理性和公平性提供較好的工具。

2.3經(jīng)濟效益評價

績效工資按照績效工資占收入比例、占邊際貢獻比例、占業(yè)務(wù)貢獻比例、占毛貢獻比例和凈貢獻的比例關(guān)系，評估績效工資分配的合理性和公平性，評估的前提是需要對科室進行分步驟的成本核算，成本核算的準確度，直接影響壓力測試評估。

2.4資源投入產(chǎn)出效益評價

科室使用資源的多少，資源投入產(chǎn)出可以作為績效工資分配的評價指標，例如占用房屋面積的收益、房屋面積的業(yè)務(wù)量、病床的收益、醫(yī)療設(shè)備投入產(chǎn)出、總資產(chǎn)業(yè)務(wù)量和收益水平等，評價科室資源占用及產(chǎn)出情況，作為績效工資分配評價的參考依據(jù)。

2.5患者滿意度評價

患者滿意度指標包括門急診均次費用、門急診醫(yī)保病人自費率、出院病人均次費用、床日費用、出院醫(yī)保病人自費率、藥占比、患者投訴率等，作為績效工資分配評價的主要因素。

鑒于醫(yī)院目前的收支結(jié)余提取績效工資模式的弊端逐步凸顯，不但增加了看病貴與醫(yī)院公益性相悖，而且由于體現(xiàn)的多收多得導致的醫(yī)院績效工資分配中的矛盾增加，到了必須改革的時候，醫(yī)院績效工資分配制度改革迫在眉睫[5]，公平性評價，對于促使醫(yī)院績效工資內(nèi)部分配趨向于按勞動分配，績效工資多少取決于其實際從事的工作崗位和在崗位上所付出的努力、取得的業(yè)績，使收入分配日趨合理和公平，但這一分配方式需要在實踐中不斷完善和修正。

[

參考文獻]

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[4] 楊軍公立醫(yī)院績效工資模式的探索與研究[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟，2012（12）72－74.

第4篇：員工績效評價范文

關(guān)鍵詞：績效評價；隸屬函數(shù)；指標體系

目前，移動公司對其營業(yè)廳營業(yè)員的績效評價很簡單，單獨的由每個月的新業(yè)務(wù)量來評判員工的績效，這存在著很大的缺陷。每個營業(yè)廳所處的外部環(huán)境不同，因此其營業(yè)情況也不同，所以應(yīng)對每個營業(yè)廳的營業(yè)員分別進行績效評價。并且，只用新業(yè)務(wù)量來評價員工的工作，也存在著局限性。因為新業(yè)務(wù)率=新業(yè)務(wù)/總業(yè)務(wù)量，如果一個員工的總業(yè)務(wù)量小，那么他的新業(yè)務(wù)率就會高，這不利于調(diào)動員工的積極性。如今，服務(wù)行業(yè)的服務(wù)質(zhì)量越來越受到關(guān)注，所以工作人員的服務(wù)質(zhì)量也應(yīng)該是績效評價的標準之一。因此，本文對營業(yè)廳員工績效進行建模，并評價其工作績效。

一、員工績效評價指標體系的建立

績效考核是指在某一個時間區(qū)間的期初確定考核指標、績效目標和評價標準，到了期末的時候就依據(jù)這些確定的指標、目標和標準對員工的實際績效表現(xiàn)來進行評價的過程?？梢姡冃Э己酥笜耸沁M行績效考核的基本要素，制定準確、合理的指標是績效考核取得成功的基礎(chǔ)。

（一）員工績效指標體系

首先，營業(yè)廳是其客戶辦理業(yè)務(wù)的主要渠道，營業(yè)員辦理業(yè)務(wù)的多少直接反映了這個員工的工作量。但是，員工每天在營業(yè)廳只是被動的接受客戶前來辦理業(yè)務(wù)，只用業(yè)務(wù)量考核營業(yè)員的工作，不利于調(diào)動他們的積極性。營業(yè)員還應(yīng)該積極主動的向客戶介紹、推銷新業(yè)務(wù)。當然，營業(yè)員并不能僅僅在數(shù)量上求多，工作質(zhì)量、工作效率也是十分重要的。另外，營業(yè)廳作為為客戶提供服務(wù)的場所，營業(yè)員的服務(wù)質(zhì)量也是一個不容忽視的方面。同時，出勤率、專業(yè)知識反映了員工對待工作的態(tài)度，團結(jié)協(xié)作的能力、學習能力反映了員工的素質(zhì)，也都是衡量營業(yè)員績效不可缺少的因素。

通過以上的分析，可以確定9個指標，并且可以分為定量和定性兩類。營業(yè)廳員工的一個績效考核指標體系如表1所示。該指標體系主要由能力和行為兩個指標組成。其中，能力指標包括員工的業(yè)務(wù)量、新業(yè)務(wù)、出勤率、工作質(zhì)量（投訴）、專業(yè)知識（考核），行為指標包括員工的服務(wù)態(tài)度、工作效率、團結(jié)協(xié)作、學習能力。行為指標評價難度較大，主觀性因素比較多，很難保證公平性，但有時是必不可少的。一般來說，將產(chǎn)出指標和行為指標結(jié)合起來用效果最好。

（二）指標的衡量

能力指標中，二級指標觀察數(shù)據(jù)可以直接得到。業(yè)務(wù)量是營業(yè)員當月辦理業(yè)務(wù)的數(shù)量；新業(yè)務(wù)是指營業(yè)員主動向客戶介紹推薦，客戶同意辦理的業(yè)務(wù)數(shù)量；出勤率等于該員工當月實際出勤的天數(shù)/應(yīng)該出勤的天數(shù)；工作質(zhì)量則用員工受到的顧客關(guān)于當月的投訴數(shù)來衡量；專業(yè)知識用平時公司組織的業(yè)務(wù)知識考核分數(shù)來衡量。

行為指標都是定性指標，沒有具體的數(shù)據(jù)資料，其二級指標觀察數(shù)據(jù)可以通過員工的領(lǐng)導、同事、顧客對員工打分獲得。服務(wù)態(tài)度可從營業(yè)員是否微笑服務(wù)，對待顧客是否誠懇、有耐心、文明用語等方面來判斷；工作效率可看員工有無在工作期間聊天、做工作以外的事情；團結(jié)協(xié)作能力指員工能否在工作中講求團隊精神；學習能力是指營業(yè)員在學習新業(yè)務(wù)知識時的能力。在此采取十分制，共分為5個大類：3分，較差；5分，一般；7分，較好；9分，很好。打分人員可以根據(jù)自己的理解對員工進行打分。

二、員工績效多層次模糊綜合評價模型

（一）建立隸屬函數(shù)

為求模糊矩陣R，就要根據(jù)待評員工的指標數(shù)據(jù)，對每一個評價指標ui(i=1,2,…,9)，分別構(gòu)造出它隸屬于v1（優(yōu)）、v2（良）、v3（中）、v4（及格）、v5（不及格）的隸屬函數(shù)v1i、v2i、v3i、v4i、v5i。9個指標――業(yè)務(wù)量u1、新業(yè)務(wù)u2、出勤率u3、工作質(zhì)量（投訴）u4、專業(yè)知識（考核）u5、服務(wù)態(tài)度u6、工作效率u7、團結(jié)協(xié)作u8、學習能力u9，它們可以分為兩類：一類是正指標，指標值越大越好，如業(yè)務(wù)量u1、新業(yè)務(wù)u2、出勤率u3、專業(yè)知識（考核）u5、服務(wù)態(tài)度u6、工作效率u7、團結(jié)協(xié)作u8、學習能力u9；另一類是逆指標，指標值越小越好，如工作質(zhì)量（投訴）u4。

設(shè)ci為指標ui的最小值，di為指標ui的最大值。

1、正指標隸屬函數(shù)的構(gòu)建。把指標ui的觀察值從小到大平均分為三類：

L1=Z11,…,Zln,,L2=Z21,…，Z2m,L3=Z31,…,Z3P

求三個類的平均值：

令x1i=ci,x2i=ζ1,x3i=ζ2,x4i=ζ3,x5i=di，把［x1i,x5i］區(qū)間劃分為五個等級，以最能表示某及特性的點的隸屬度為1，而邊界交點概念最模糊，隸屬度為0.5。構(gòu)造指標的五個等級隸屬函數(shù)如下：

2、逆指標隸屬函數(shù)的構(gòu)建。方法與正指標完全相同。確定x1i，x2i，x3i，x4i，x5i，把［x1i，x15］區(qū)間劃分為五個等級，以最能表示某及特性的點的隸屬度為1，而邊界交點概念最模糊，隸屬度為0.5。構(gòu)造指標的五個等級隸屬函數(shù)如下：

（二）建立綜合評價矩陣R

根據(jù)以上的隸屬度函數(shù)，可得第i個員工的隸屬度矩陣R（i）。

由B＝AoR（i），既可得第i個員工的綜合評價B（i）。再把其歸一化，從而對各個員工進行績效評價與比較。

三、應(yīng)用舉例

（一）權(quán)重的確定

根據(jù)層次分析法原理，我們設(shè)計了員工績效權(quán)重打分表，并請專家進行打分，得到一級指標的權(quán)重為A0=（0.7，0.3），二級指標的權(quán)重為A1=（0.2，0.3，0.1，0.3，0.1）和A2=（0.6，0.2，0.1，0.1），所以各指標的綜合權(quán)重為：A=（0.14，0.21，0.07，0.21，0.07，0.18，0.06，0.03，0.03）。

（二）隸屬函數(shù)的計算

南京某移動公司營業(yè)廳有員工6人，對其進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，得到某月的能力指標觀察數(shù)據(jù)如表1：

由于行為指標不能直接得到觀察數(shù)據(jù)，因此設(shè)計了一個調(diào)查打分表，由此營業(yè)廳的直接領(lǐng)導根據(jù)這6名員工平時的表現(xiàn)，對其四個行為指標進行打分（采取10分制，精度0.1），得到如下的打分表，如表2所示。

把表1數(shù)據(jù)代入隸屬函數(shù)中，可得其隸屬度矩陣R（i）（i=1，……，6）。

再由B＝AoR（i），并分別把它們歸一化，得B=（b1、b2、b3、b4、b5），即：

（三）員工綜合績效評價的結(jié)果

令v1（優(yōu)）、v2（良）、v3（中）、v4（及格）、v5（不及格）的分數(shù)分別為95、85、75、65、55，于是用pi=95b1+85b2+75b3+65b4+55b5，即可求出第i個人的綜合得分。

p1=78.21235，p2=76.0681，p3=70.61255，p4=88.0049，p5=70.2675，p6=73.0388。

綜上可得，丁的績效最好，其次為甲、乙、己、丙，最差的是戊。因此，公司可根據(jù)該評價結(jié)果，對此營業(yè)廳的員工進行一定的獎罰。

四、結(jié)束語

績效指標是一種有效的溝通方式，它以一種明確的方式告訴員工了企業(yè)最重視的價值和希望達到的目標，為員工指明了努力的方向，有助于員工通過對比實際績效與預期績效的差距進行自我學習。實行績效評價，使員工明確實際績效與預期績效的差距所在，為員工提高績效指明了方向。員工在此方面所做的努力，由績效評價所記錄，會提高員工對達成目標的自信心和成就感，激勵員工不斷改善績效。同時，可將績效評價與員工的獎酬制度聯(lián)系起來的，員工會有持續(xù)的動力去追求更好的績效。而獎酬制度如何能夠更好的反應(yīng)員工的績效也是一個值得探討的問題。

應(yīng)用績效評價方法的企業(yè)應(yīng)當認識到績效指標是一把雙刃劍，它的威力在于能夠不斷強化它認同的行為。設(shè)計良好的績效指標，能夠激勵和強化員工的“好行為”，得到期望的效果；設(shè)計不良的績效指標，也會不斷強化和鼓勵員工的“壞行為”，破壞企業(yè)的價值．如何構(gòu)造一種客觀的、不易操縱的績效指標是問題的關(guān)鍵。

參考文獻：

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第5篇：員工績效評價范文

關(guān)鍵詞 公共圖書館 從業(yè)人員 聚類分析 因子分析 績效評價

分類號 G251.6

Abstract Based on the characteristics of public library personnel under the environment of informatization， this paper selects evaluation indicators of public library personnel performance. Using cluster analysis and factor analysis to establish the public library personnel performance evaluation model， and combined with the survey data to carry the analysis and empirical test. The study found that job performance， ability index， ideological quality and working attitude of the four common factors are all key indicators which affect the performance evaluation of public library personnel， and can be used to provide the reference for building the scientific and reasonable performance evaluation system of public library professional.

Keywords Public library. Personnel. Cluster analysis. Factor analysis. Performance evaluation.

1研究背景

21世紀人類已經(jīng)完全進入以信息技術(shù)應(yīng)用為核心的信息化時代，隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，信息作為一種重要的財富和資源，正影響著社會各個方面的運作，公共圖書館作為信息的保存場所，當然也離不開信息化，信息化環(huán)境下的公共圖書館未來的發(fā)展方向是向數(shù)字圖書館邁進。而建立信息化公共圖書館，涉及到許多相關(guān)因素，如資金、技術(shù)、設(shè)備、體制、管理、人力資源等，而在所有的公共圖書館構(gòu)成要素中人是最基本、最關(guān)鍵、最活躍的因素，在公共圖書館發(fā)展中起著決定性的作用[1]。未來的公共圖書館競爭實質(zhì)上是人才的競爭，在不斷更新的環(huán)境下，面對新技術(shù)的挑戰(zhàn)，他們將作為提高圖書館的工作質(zhì)量和效率的領(lǐng)航員。

公共圖書館的信息化建設(shè)，所有的公共圖書館從業(yè)人員都需要參與其中，而不僅僅是依靠公共圖書館的信息技術(shù)人才。目前公共圖書館從業(yè)人員的素質(zhì)參差不齊，一方面大多數(shù)公共圖書館的從業(yè)人員知識結(jié)構(gòu)博而不精，另一方面又嚴重缺少既懂技術(shù)又懂管理的公共圖書館從業(yè)人員，據(jù)2014版有關(guān)年鑒統(tǒng)計，截止2013年12月，我國公共圖書館從業(yè)人員人數(shù)約為54997，但正高級職稱還不到一千人[2]，且大部分的從業(yè)人員不是圖書館專業(yè)出身，也沒有經(jīng)過專業(yè)的知識培訓，因此，目前我國公共圖書館普遍存在高學歷人才偏少、從業(yè)人員的專業(yè)水平不高的現(xiàn)象，導致公共圖書館難以成為文獻信息與讀者之間的橋梁，也難以為讀者提供高質(zhì)量的信息服務(wù)[2]，且公共圖書館的信息化能力也難以與企業(yè)相比。從而公共圖書館當前的重要任務(wù)之一是培養(yǎng)一支高素質(zhì)、高水平的人才隊伍。

績效評價是績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)，是一項長期而系統(tǒng)的工作，人才績效評價同一般人才評價時一樣的，都是對他們工作中產(chǎn)生的業(yè)績進行評價，從而推動員工創(chuàng)造更大的價值[3]。近年來，人才績效評價的研究越來越受到社會各界關(guān)注與重視，多種多樣的評價理論、內(nèi)容、方法被相繼提出，圖書館界也不例外，我國在公共圖書館從業(yè)人員績效評價研究方面已經(jīng)產(chǎn)生了大量的研究成果，大部分采用ANP和AHP以及其他一些定性的方法來研究評價體系，也有的僅僅是從理論方面分析研究[4]。公共圖書館從業(yè)人員是公共圖書館服務(wù)、管理的主體。如果在公共圖書館從業(yè)人員績效評價中出現(xiàn)不確定性和模糊性，則可能會給管理者和服務(wù)者帶來焦慮以及挫折感，因此，在公共圖書館從業(yè)人員評價過程中要避免主觀臆斷、懷疑與測量的偏差。針對這些問題，本文將采用聚類分析與因子分析相結(jié)合的方法對公共圖書館從業(yè)人員績效評價體系進行研究。首先，回顧文獻發(fā)現(xiàn)聚類因子分析法已經(jīng)廣泛的應(yīng)用于企業(yè)和機構(gòu)的績效評價，而圖書館人才績效評價方面研究甚少。因此，筆者根據(jù)我國公共圖書館從業(yè)人員培養(yǎng)與社會需求的特點，結(jié)合前人的經(jīng)驗來選取公共圖書館從業(yè)人員績效評價指標，再利用SPSS19.0軟件中聚類分析對評價指標進行分類以及因子分析法來選取績效評價指標中的關(guān)鍵指標，并且確定其權(quán)重性，最終得到公共圖書館從業(yè)人員績效評價模型，為以后確定科學合理的公共圖書館從業(yè)人員績效評價體系提供參考依據(jù)。

2 公共圖書館從業(yè)人員績效評價指標初步確定

2.1公共圖書館從業(yè)人員的特點

公共圖書館正面臨著前所未有的信息革命，公共圖書館的內(nèi)外部環(huán)境也不斷的在發(fā)生變化，且公共圖書館未來將朝著數(shù)字化、信息化方向發(fā)展。隨著公共圖書館發(fā)展方向的變化，公共圖書館從業(yè)人員的要求也變的更高[5]。為了更好促進公共圖書館信息化的建設(shè)，從業(yè)人員應(yīng)當轉(zhuǎn)變思維方式，更好的服務(wù)用戶，最終培養(yǎng)成復合型人才。綜合相關(guān)文獻，筆者認為信息化環(huán)境下的公共圖書館從業(yè)人員的特點可概括為以下幾點：

（1）專業(yè)技術(shù)強。信息化環(huán)境下，公共圖書館信息化建設(shè)需要從業(yè)人員掌握各種專業(yè)技能，除了具備基本的信息檢索、科技查新等技術(shù)外，編寫程序、網(wǎng)站設(shè)計維護、信息編目、數(shù)據(jù)庫技術(shù)等現(xiàn)代圖書館的核心技術(shù)也需要靈活掌握運用。

（2）服務(wù)意識強。公共圖書館是屬于公共服務(wù)部門，主要是為用戶或者讀者服務(wù)（外借、閱覽、參考咨詢、科技查新、定題服務(wù)等），因此公共圖書館從業(yè)人員必需具備良好的公共服務(wù)意識和服務(wù)理念[6]。

（3）綜合能力強。公共圖書館服務(wù)是人與人之間互動的工作，溝通能力是圖書館從業(yè)人員必備的素質(zhì)之一。同時，隨著公共圖書館不斷推出滿足用戶需求的個性化服務(wù)，公共圖書館從業(yè)人員自身為了在競爭中處于優(yōu)勢，必須先從工作過程以及學習過程中提升自己的理論與實踐結(jié)合能力和創(chuàng)新能力；其次要快速適應(yīng)環(huán)境和知識更新，成為適應(yīng)型人才。

（4）職業(yè)道德高。以前，由于公共圖書館從業(yè)人員的待遇差、晉升等因素，導致公共圖書館人才流失嚴重，公共圖書館從業(yè)人員忠誠度較差、責任感較低、進取心缺乏等。因此，信息化環(huán)境下公共圖書館從業(yè)人員應(yīng)當樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛圖書館事業(yè)，且具有全心全意為用戶服務(wù)的職業(yè)素養(yǎng)。

2.2 公共圖書館從業(yè)人員績效評價指標的初步選取

公共圖書館從業(yè)人員績效評價的目的主要包括兩點：一是發(fā)展目的，如公共圖書館如何激勵員工、培訓員工、幫助員工完成職業(yè)目標；二是評價和決策目的，如圖書館員工的晉升、薪酬等級設(shè)定等等。

根據(jù)信息化環(huán)境下公共圖書館從業(yè)人員的特點，并結(jié)合績效評價的目的，再結(jié)合前人的研究，本研究選取的公共圖書館從業(yè)人員績效評價指標如表1所示。

3 公共圖書館從業(yè)人員績效評價實證分析

3.1樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本研究采用調(diào)查問卷法收集評價數(shù)據(jù)，根據(jù)表1中指標的內(nèi)容設(shè)計問卷，問卷包括13個命題與表1中的評價指標相對應(yīng)，調(diào)查對象主要是我國市級以上的公共圖書館從業(yè)人員，其中包括鄭州市圖書館、福州市圖書館、江蘇省圖書館、成都市圖書館、湖北省圖書館、陜西省圖書館、河南省圖書館、云南省圖書館、廣州省圖書館、合肥市圖書館、貴陽市圖書館、深圳福田圖書館、深圳南山圖書館等等，調(diào)查對象涵蓋了不同層次、不同學歷、不同年齡的公共圖書館從業(yè)人員，調(diào)查對象的選取采取隨機選擇的方法。本次調(diào)查總共發(fā)放400份問卷，采用郵件、郵寄、實地走訪的方式發(fā)放問卷。在調(diào)查方法上，采用電話訪談?wù){(diào)查、網(wǎng)絡(luò)問卷與郵寄紙質(zhì)問卷發(fā)放三種方式，采用隨機抽取的方式進行問卷發(fā)放。在網(wǎng)絡(luò)調(diào)查中，共通過郵件方式發(fā)放在線調(diào)查問卷300份，收回205份，其中有效問卷195份。在電話訪談中已經(jīng)撥打共70多人次。通過郵寄和上門拜訪發(fā)放紙質(zhì)問卷，共發(fā)放問卷100份，收回問卷55份，有效問卷50份。兩種形式問卷累計收回問卷260份，其中有效問卷245份。有效問卷的樣本分布情況如表2所示。

3.2公共圖書館從業(yè)人員績效評價指標的聚類分析

聚類分析的思想是根據(jù)指標（樣品）之間存在程度不同的相似性，把相似程度較大的指標（樣品）聚為一類，另外一些彼此間相似程度較大的指標（樣品）聚為另一類，直到把所有的指標（樣品）聚合完畢[8]。一般根據(jù)對象的不同分為Q型聚類分析和R型聚類分析，本研究的分類對象是指標，采用R型聚類更為合適。

采用SPSS19.0軟件對標準化的樣本數(shù)據(jù)進行R型聚類分析，得到最優(yōu)聚類結(jié)果如表3所示，根據(jù)表3可知公共圖書館從業(yè)人員績效評價指標被分為四類，以及每一類包含的具體指標個數(shù)。其中“誠實正直”“忠誠度”“服務(wù)用戶”“團隊精神”歸為一類，“敬業(yè)精神”和“勤奮積極”聚為一類，“溝通能力”“創(chuàng)新能力”“學習能力”“專業(yè)技術(shù)能力”歸為一類，“工作數(shù)量”“工作質(zhì)量”“工作效率”歸為一類。

3.3公共圖書館從業(yè)人員績效評價指標的因子分析

3.3.1 KMO檢驗

因子分析是從所有的原始變量中重構(gòu)少數(shù)幾個具有代表意義的因子變量的過程，因此要求原始變量間具有比較強的相關(guān)性。在對公共圖書館從業(yè)人員績效評價指標進行因子分析前，首先要對其進行檢驗，本研究采用SPSS19.0軟件中KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）檢驗方法，該檢驗的統(tǒng)計量適用于比較變量間簡單的相關(guān)和偏相關(guān)系數(shù)。采用SPSS19.0對標準化的樣本數(shù)據(jù)進行KMO檢驗，得到結(jié)果如表4所示。

根據(jù)表4可知，KMO值為0.779，介于0.7和0.8之間，且Bartlett's 球形檢驗的統(tǒng)計量為831.174較大，對應(yīng)的相伴概率為0.000，小于顯著性水平0.05，故公共圖書館從業(yè)人員績效評價指標適合做因子分析。

3.3.2 關(guān)鍵指標的確定

運用SPSS19.0軟件對表1中13個指標變量進行因子分析，得到結(jié)果如表5所示，表5是因子分析后因子提取和因子旋轉(zhuǎn)的結(jié)果。

根據(jù)表5可知，公共圖書館從業(yè)人員績效評價13個指標進行因子分析，按照一定標準提取4個公共因子，其中第一列和第二列描述因子分析初始解對原有變量總體描述情況，第二列是衡量因子重要程度的指標，指因子變量的方差貢獻（特征值），第三列是各因子變量的方差貢獻率，表示該因子描述的方差占原有變量總方差的比值；第四列是表示前n個因子描述的總方差占原有變量的總方差比例；第五列至第七列是從初始解中按照一定標準（固定提取公共因子數(shù)為4）提取4個公共因子后對原變量總體的描述情況；第八列至第十列是旋轉(zhuǎn)以后得到的因子對原變量總體的刻畫情況?？梢妼矆D書館從業(yè)人員績效評價指標進行因子分析，最后提取的4個公共因子，反映了原13個評價指標大部分信息[9]。

由因子分析和聚類分析可看出公共圖書館從業(yè)人員績效評價體系中的13個評價指標應(yīng)分為四類，即這13個變量共有4個公因子。根據(jù)4個公因子包含的指標變量的歸類情況，恰好與人才績效評價中應(yīng)用較多的“德、能、勤、績”四個維度相對應(yīng)，因此，筆者參照“德、能、勤、績”四個方向?qū)@4個公因子進行命名，這4個公因子的命名及其包含變量如表6所示。

根據(jù)表6可知，公共圖書館從業(yè)人員的第一個公因子命名為“工作業(yè)績”，工作業(yè)績主要是表現(xiàn)公共圖書館從業(yè)人員工作業(yè)績中取得的重大成就和顯著效益，如科研成果、項目實施等等，一個人的思想和能力表現(xiàn)最終的結(jié)果就是工作實績；第二個公因子命名為“思想品質(zhì)”，它主要是指評價對象是否具有高尚的職業(yè)道德、較強的團隊合作意識、以及對公共圖書館熱愛程度；第三個公因子命名為“能力指標”，它主要考核從業(yè)人員在公共圖書館信息化建設(shè)中需要的一些基本技能，如學習能力、溝通能力、創(chuàng)新能力、專業(yè)技術(shù)能力；第四個公因子命名為“工作態(tài)度”，該公因子主要考核公共圖書館從業(yè)人員對圖書館工作的敬業(yè)情況，它要求公共圖書館從業(yè)人員具備勤奮敬業(yè)的工作態(tài)度、服務(wù)群眾的服務(wù)意識、任勞任怨的工作作風，以及在工作中是否積極主動為用戶著想；且工作業(yè)績是公共圖書館從業(yè)人員在思想品德、能力水平、工作態(tài)度等因素實踐層面上的反映。

3.3.3 公共圖書館從業(yè)人員績效評價模型

公共圖書館從業(yè)人員績效評價指標進行因子分析后，得到最終因子載荷矩陣和因子得分系數(shù)矩陣如表7、表8所示，且得到不同公因子變量的協(xié)方差系數(shù)為0，即證實這四個公因子變量之間不存在相關(guān)性。表7反映13個變量的變異可以主要由4個公因子來解釋，及即這4個公因子提取各變量的信息的多少。根據(jù)表7可得到因子分析模型如下所示：

4 結(jié)果討論與分析

（1）聚類分析主要是將相似程度較高的指標聚為一類，客觀反映不同指標的在評價體系中所起的作用。從以上利用聚類分析法對公共圖書館從業(yè)人員績效評價指標的分類結(jié)果中，能夠更容易地發(fā)現(xiàn)從業(yè)人員缺乏哪方面的素質(zhì)，為公共圖書館確定人才培養(yǎng)方向提供科學依據(jù)。

（2）根據(jù)表5可知，公共圖書館從業(yè)人員績效評價指標通過因子分析提取四個公因子，即四個關(guān)鍵指標。結(jié)合表5、表6、表7和表8可知，第一個因子命名為“工作業(yè)績”，它包含的指標有“工作質(zhì)量”（X1）、“工作數(shù)量”（X2）、“工作效率”（X3），其中三個指標中“工作效率”的重要性要高于另外兩個指標，它是影響公共圖書館從業(yè)人員績效評價最重要的指標，說明高效率的工作是公共圖書館要求從業(yè)人員達到的目標；第二個因子命名為“能力指標”，它包含的指標有“溝通能力”（X7）、“創(chuàng)新能力”（X8）、“學習能力”（X9）、“專業(yè)技術(shù)能力”（X10），其中“溝通能力”和“學習能力”這兩個指標因子載荷比相對較高，這表明在公共圖書館從業(yè)人員績效評價時必須考慮從業(yè)人員的溝通能力以及學習能力，此外，創(chuàng)新能力和專業(yè)技術(shù)能力公共圖書館也不能忽視，這表明公共圖書館在不斷鼓勵從業(yè)人員提高工作業(yè)績時，也需要關(guān)注從業(yè)人員的發(fā)展?jié)摿?，通過規(guī)范繼續(xù)教育來提高從業(yè)人員各方面的能力；第三個因子命名為“思想品質(zhì)”，它包含的指標有“誠實正直”（X4）、“忠誠度”（X5）、“團隊精神”（X6）、“服務(wù)用戶”（X7），其中影響該因子最大的指標是“忠誠度”，其次是“服務(wù)用戶”指標，這表明目前公共圖書館需開始重視從業(yè)人員思想品質(zhì)，特別是從業(yè)人員的忠誠度和服務(wù)用戶的態(tài)度，提高從業(yè)人員的忠誠度能夠避免人才的大量流失，而加強從業(yè)人員的服務(wù)用戶意識能夠提高用戶的滿意度，同時，其他兩個指標也應(yīng)該引起公共圖書館的重視；第四個因子命名為“工作態(tài)度”，它包括的指標有“勤奮積極”（X12）、“敬業(yè)精神”（X13），而從業(yè)人員“敬業(yè)精神”的重要性相對大于“勤奮積極”，結(jié)果表明，筆者初步選取的13個指標都是影響公共圖書館從業(yè)人員績效評價的重要指標。另一方面，根據(jù)研究表5和表6以及最后得到公共圖書館從業(yè)人員績效評價函數(shù)，筆者發(fā)現(xiàn)四個公因子中，“工作業(yè)績”因子的貢獻率最大為35.8%，“能力指標”因子的貢獻率第二為25.2%，“思想品質(zhì)”因子的貢獻率為14.3%，排名第三，“工作態(tài)度”因子的貢獻率最小為9.98%，通過計算發(fā)現(xiàn)貢獻率越大，權(quán)重也越大，因此，就證明公共圖書館在評價從業(yè)人員績效時，“工作業(yè)績”指標是最主要的；同時也確定“思想品質(zhì)”和“能力指標”也是公共圖書館從業(yè)人員績效評價必要的因素，公共圖書館通過了解從業(yè)人員思想品質(zhì)和能力情況，才能更好地開展技能培訓，培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，從而發(fā)揮館員的潛力，加強從業(yè)人員的個人素質(zhì)，提高公共圖書館信息服務(wù)水平。工作態(tài)度指標影響因素最小，但是在評價圖書館從業(yè)人員績效時候，公共圖書館不能忽視[10]。

（3）公共圖書館的目標是把從業(yè)人員培養(yǎng)成高素質(zhì)的復合型人才，筆者通過公共圖書館從業(yè)人員績效評價的目的以及公共圖書館從業(yè)人員績效評價因子分析模型和評價函數(shù)，來評價一個公共圖書館從業(yè)人員是否優(yōu)秀，除了工作業(yè)績突出外，還應(yīng)當考慮其他指標，同時，培養(yǎng)一個優(yōu)秀的公共圖書館從業(yè)人員，除了培養(yǎng)他們工作能力外，還需要關(guān)注的有：一是提高公共圖書館從業(yè)人員的忠誠度，防止人才的流失[11]；二是加強公共圖書館從業(yè)人員服務(wù)用戶的意識，提高用戶信息需求的滿意度；三是加強公共圖書館從業(yè)人員思想品質(zhì)教育，營造文明和諧的圖書館環(huán)境；四是開展針對性的專業(yè)培訓，提高公共圖書館從業(yè)人員的專業(yè)能力；五是建立公平公正的競爭激勵機制，調(diào)動公共圖書館從業(yè)人員的積極性和創(chuàng)造性[12]。

5 結(jié)語

本文以信息化環(huán)境下公共圖書館從業(yè)人員的特點為基礎(chǔ)，選取公共圖書館從業(yè)人員績效評價指標，運用SPSS19.0軟件對公共圖書館從業(yè)人員績效評價指標進行聚類分析和因子分析。從中提取出工作業(yè)績、能力指標、思想品質(zhì)、工作態(tài)度四個關(guān)鍵指標，并根據(jù)因子得分系數(shù)矩陣給出公共圖書館從業(yè)人員績效評價函數(shù)，利用該評價函數(shù)得到任意公共圖書館從業(yè)人員的績效得分，為公共圖書館從業(yè)人員績效評價體系的建設(shè)提供參考，對提高公共圖書館服務(wù)質(zhì)量具有重要的參考價值。

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第6篇：員工績效評價范文

摘 要：校企合作是技工院校的一種重要辦學模式，有利于培養(yǎng)適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展、貼近企業(yè)需要的高技能人才。合理、客觀地評價校企合作的績效，對于校企合作具有現(xiàn)實意義。本文通過分析技工院校的發(fā)展狀況、校企雙方的績效目標和第三方評價主體的客觀要求，并結(jié)合績效評價的3E原則，對技工院校校企合作的績效評價進行了積極的探索。

關(guān)鍵詞 ：技工院校 校企合作 績效評價

根據(jù)資料統(tǒng)計，到2020年社會對高技能人才的需求達3900萬人，其中技師、高級技師達到1000萬人左右。校企合作作為培養(yǎng)技能人才的重要辦學模式，為技工院校廣泛運用。如何結(jié)合技工院校的辦學特色，合理客觀地評價校企合作績效，促進校企合作發(fā)展，是本文研究的主要目的。

一、技工院校的辦學特色——校企合作

在20世紀70年代，我國早期的技工教育借鑒于前蘇聯(lián)的經(jīng)驗，采取“企業(yè)辦學、部門辦學”的方式得以發(fā)展壯大。長期以來，通過校企合作、工學結(jié)合和頂崗實習與企業(yè)緊密合作，一直是技工院校培養(yǎng)技能人才的辦學特色。

20世紀80年代以來，借鑒西方國家職業(yè)培訓經(jīng)驗，特別是引入德國“雙元制培訓”，校企合作有了更快的發(fā)展。通過不斷探索，技工院校逐漸形成了“訂單式培養(yǎng)”“工學交替培養(yǎng)”“產(chǎn)教結(jié)合培養(yǎng)”“合作共建培養(yǎng)”等具有技工教育特色的校企合作模式。

近年來，技工院校以社會需求為導向，通過校企合作提高了教學質(zhì)量，增強了可持續(xù)發(fā)展能力，為企業(yè)輸送了大量的高技能人才，為經(jīng)濟建設(shè)和產(chǎn)業(yè)發(fā)展做出了貢獻。

二、技工院校的發(fā)展現(xiàn)狀對校企合作的影響

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，技工院校的校企合作辦學在取得可喜成績的同時，也呈現(xiàn)出新的變化。

1.有利的因素

隨著國家對職業(yè)教育投入的加大，使技工院校的辦學經(jīng)費、實訓條件、師資配備有了較大的改善?？蛇x擇合作的企業(yè)范圍廣了，與知名大企業(yè)的合作多了。校企雙方的投入，更有利于高技能人才的培養(yǎng)。

2.不利的因素

受高校連年擴招的影響，技工院校生源整體素質(zhì)下降，學習積極性不高。培養(yǎng)一名合格的技能人才，需要校企雙方投入更多的精力。與當前“大學生就業(yè)難”形成對比的是“高技能人才的缺乏”，企業(yè)的需求與技工院校的供給形成了“瓶頸”。

技工院校的校企合作，是培養(yǎng)技能人才的過程。受雙重因素影響，如何充分利用辦學條件的改善，克服學生素質(zhì)下降的不利因素，培養(yǎng)出優(yōu)秀的技能人才，成為了技工院校廣泛關(guān)注的熱點話題。

三、校企合作雙方的績效目標分析

校企合作是一種契約性質(zhì)的合作，即技工院校和合作企業(yè)兩個獨立的經(jīng)濟體，利用各自的資源優(yōu)勢實現(xiàn)雙贏的一種人才培養(yǎng)模式。雙贏目標能否實現(xiàn)，取決于合作的結(jié)果能否為市場認可，或者雙方的合作是否基于市場的需求。雙方的合作績效應(yīng)當從長遠出發(fā)，而不是簡單地以“企業(yè)價值最大化”“利潤最大化”等財務(wù)管理目標來衡量。因此，評價校企雙方的合作績效，應(yīng)當更多地關(guān)注社會價值，從長遠目標出發(fā)。

1.合作企業(yè)的績效目標分析

（1）取得一定的經(jīng)濟效益。在校企合作中，企業(yè)追求的是“經(jīng)濟利益最大化”，其主要目的是：獲得企業(yè)需要的技能人才，轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的動力。由于技工院校的投入、政府政策扶持的投入，為企業(yè)分擔了技能人才培養(yǎng)的成本，企業(yè)通過校企合作如“訂單式培養(yǎng)”“冠名班合作”，可以實現(xiàn)成本投入最小化和產(chǎn)出效益最優(yōu)化，甚至獲得產(chǎn)學研開發(fā)成果的收益。

（2）承擔更多的社會責任。企業(yè)在經(jīng)營過程中，除了追求利益最大化以外，作為一個社會組織，還應(yīng)承擔相應(yīng)的社會責任。

一是制度層面的要求。2005年德國新修訂的《職業(yè)教育法》，明確了企業(yè)在職業(yè)教育中的主體地位。依據(jù)法律規(guī)定，企業(yè)為“雙元制”教學提供的生產(chǎn)崗位、教學實踐、培訓規(guī)劃等措施成為學生技能提高的保證。2010年我國的《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）》，在高技能人才培養(yǎng)方面，同樣提出了“完善以企業(yè)為主體、職業(yè)院校為基礎(chǔ)”的實施措施。由此可見，校企合作中企業(yè)承擔更多的社會責任將成為今后發(fā)展的趨勢。

二是合作層面的要求。以往與技工院校合作的企業(yè)多為中小企業(yè)，技術(shù)實力有限，資金相對薄弱。在這種社會責任的視角下，企業(yè)只是把技工院校的學生看做“廉價勞動力”，沒有提升到高技能人才培養(yǎng)的層次上。隨著技工院校辦學條件的改善，對合作企業(yè)的要求正在提高。合作企業(yè)除了經(jīng)濟上的投入（資助）外，還應(yīng)在實習階段的培訓、企業(yè)文化的熏陶、職業(yè)素質(zhì)的提高等方面承擔更多的社會責任，為學生成長為高技能人才提供必要的幫助和指導。

對合作企業(yè)的目標評價，應(yīng)立足于高技能人才的培養(yǎng)，把技工院校的學生看做企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要資源，強調(diào)校企共同樹立良好的社會形象，形成品牌效應(yīng)。

2.技工院校的績效目標分析

技工院校注重的是技能培養(yǎng)，與符合產(chǎn)業(yè)發(fā)展、地方支柱產(chǎn)業(yè)相結(jié)合，這使校企合作成為提升學生技能的重要措施。

（1）經(jīng)濟目標的相對弱化。近年來，隨著國家政策扶持、教育投入的加大，技工院校在師資、設(shè)備、經(jīng)費保障方面有了很大的改善。特別是國家《關(guān)于延長擴大失業(yè)保險基金支出范圍試點政策的實施意見》的出臺，持續(xù)投入設(shè)備資金，促進了公共實訓基地的建設(shè)，提升了技工院校的實訓條件。以南京技師學院承建的綜合公共實訓基地為例，圍繞地方支柱產(chǎn)業(yè)，建成的數(shù)控、焊接、電氣、汽車實訓中心，已成為周邊多所高校、地方企業(yè)的培訓基地。因此，校企合作的目標已不再停留在爭取企業(yè)投資、捐贈設(shè)備方面。

（2）人才培養(yǎng)目標的強化。評價技工院校的校企合作績效，除了應(yīng)當關(guān)注合作過程中資金的投入產(chǎn)出比之外，從可持續(xù)發(fā)展的角度出發(fā)，學校更應(yīng)當關(guān)注的是學院專業(yè)建設(shè)的發(fā)展方向，關(guān)注提升重點專業(yè)的師資力量，從而保證培養(yǎng)出來的學生，成為有突出技能的高層次技能人才。通過校企合作，技工院校才能夠更好地把握行業(yè)的發(fā)展狀況以及對人才的需求。

因此，校企合作能否真正深層次地開展起來，關(guān)鍵是要實現(xiàn)共同的目標——立足于技能人才的培養(yǎng)。

四、校企合作的績效評價主體

校企合作績效評價有賴于評價主體的確定，不同的評價主體，站在不同的評價立場，會有不一樣的評價出發(fā)點和評價結(jié)果。因此，如果在績效評價研究中，忽視了評價主體，就很難得出令人信服的客觀結(jié)論。

校企合作績效評價主體的確定與經(jīng)費來源有關(guān)。2012年，國家出臺了《關(guān)于擴大中等職業(yè)教育免學費政策范圍 進一步完善國家助學金制度的意見》，技工院校的辦學經(jīng)費70%以上來源于財政資金。財政資金的投入，依據(jù)“受托責任”的原則，使得校企合作的績效評價更多情況下不是校企雙方的自我評價，而是財政、審計、上級單位等職能部門站在第三方的角度監(jiān)督評價或委托中介機構(gòu)審計。因此，校企合作的績效評價還需要結(jié)合通用、規(guī)范的項目績效評價要求。

五、技工院?？冃гu價的體系

1.績效評價

20世紀80年代初，英國的效率小組建議要在財務(wù)管理新方案中設(shè)立“經(jīng)濟”（economy）、“效率”（efficiency）、“效益”（effectiveness）的“3E”標準體系，以取代傳統(tǒng)的效率標準（如財務(wù)、會計指標等）。“3E評價體系”的理論，代表了績效評估系統(tǒng)多元化發(fā)展的趨勢，使得軟環(huán)境評估體系更加科學化、透明化，提升了效率與績效評估的可操作性。

當前相關(guān)職能部門提出的績效評價概念，拓寬了3E理論的應(yīng)用范圍。例如，審計部門提出的績效審計，是指“針對財政部門收支狀況和有關(guān)經(jīng)濟活動的經(jīng)濟性、效率性和效果性進行審查和評價”。又如，財政部門提出的績效評價，是指“財政部門和預算部門（單位）根據(jù)設(shè)定的績效目標，對財政支出的經(jīng)濟性、效率性和效益性進行客觀、公正的評價?！?/p>

綜合理論研究與日常工作中的監(jiān)督要求，績效評價的共同基礎(chǔ)在于，圍繞項目的經(jīng)濟性、效率性和效益性構(gòu)建框架指標體系。

2.技工院校校企合作的績效評價框架

近年來，國家相關(guān)部門站在第三方角度，從通用性和規(guī)范性出發(fā)，提出了比較全面完善的績效評價體系。就技工院校而言，應(yīng)該在這一評價體系上，結(jié)合技能人才培養(yǎng)的特點，給出更加具體的績效評價框架。據(jù)此，本文按照項目的實施程序，提出以“前瞻性、合規(guī)性、有效性、效益性”為原則的績效評價指標框架（見表1）。

3.技工院校校企合作的績效評價實施

（1）項目立項階段的績效評價。校企合作在項目立項階段，應(yīng)當充分考慮社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的需要，選擇培養(yǎng)貼近行業(yè)發(fā)展、企業(yè)需要的技能人才，選擇在行業(yè)中具有一定影響力的企業(yè)作為合作伙伴。這是績效評價主體的決策依據(jù)，也是績效評價的前提。

（2）項目實施階段的績效評價。首先，合規(guī)性是基礎(chǔ)。合規(guī)性是保證有效實施績效評價的基礎(chǔ)，校企雙方應(yīng)當嚴格按照財政、審計的要求規(guī)范使用資金。例如：預算資金專款專用，不得超支挪用；設(shè)備采購符合政府招標采購規(guī)定；雙方投入的資產(chǎn)單獨登記、分別核算等。

國內(nèi)的理論研究一般不涉及合規(guī)性評價，而是將其歸為財務(wù)審計的范疇。從以往校企合作情況來看，技工院校合作項目存在著“重評估、輕落實”的情況。項目實施過程中，如果“資金支出不規(guī)范”“設(shè)備管理混亂”等問題，一直拖到評審階段才去解決、補救，這樣的績效評價，起不到真正的作用。沒有合規(guī)的基礎(chǔ)，績效評價無從談起。

其次，有效性是保證。相比于高校和高職，技工院校的學生理論基礎(chǔ)差，但動手能力強；相對于傳統(tǒng)理論知識的傳授，學生更加注重學習的實用性。在這種情況下，校企合作中的資金、設(shè)備、實訓、師資等資源方面的投入，還要學生的積極參與，才能發(fā)揮實際作用。因此，校企合作績效的評價必須考慮項目實施的有效性，也就是落實到對知識的掌握程度、對實操水平的提高上。

實施過程的績效評估，實質(zhì)是動態(tài)測評學生技能培養(yǎng)的過程。我們從有利于數(shù)據(jù)采集、有利于客觀分析的角度，提出采用同層次對比法（見表2）來評價。即與相同（相近）專業(yè)、同層次班級的學生數(shù)據(jù)對比，評價技能培訓的有效性，以此不斷改進、完善培訓體系。

（3）項目驗收的績效評價。項目驗收的績效評價，是校企雙方的自我評價與第三方評價主體績效評價相結(jié)合。依據(jù)項目管理規(guī)范的績效評價模式，從技能人才培養(yǎng)目標出發(fā)，參照績效評價原則、績效評價指標、績效評價程序，對技能人才的培養(yǎng)結(jié)果給出報告和結(jié)論。以南京為例，預算投資在200萬元及以上的項目，必須進行項目績效評估。依據(jù)通用的績效評價指標，評出分值，形成結(jié)論性意見。

由于技工院校校企合作的目的是培養(yǎng)高技能人才，滿足行業(yè)發(fā)展的需要，因此項目驗收在考慮經(jīng)濟效益的同時，還需要考慮人才效益。不斷總結(jié)本期合作的經(jīng)驗、教訓，為下一期合作做好鋪墊。在這種情況下，校企合作就成為一個持續(xù)、循環(huán)的過程，對校企合作的績效評價，也將是一個長期、動態(tài)、不斷完善的過程。

隨著我國社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，對資源投入產(chǎn)出關(guān)注度的提高，績效評價已成為項目評審和驗收的必備程序。圍繞經(jīng)濟性、效率性、效益性的績效方向，及日趨成熟的績效評價框架，技工院校應(yīng)結(jié)合自身的辦學特點，不斷完善校企合作的評價機制，提高培訓質(zhì)量，為社會輸送有用的高技能人才。

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[8]江鈴.高職院校校企合作的困境與前途[J].江蘇社會科學,2010(2).

第7篇：員工績效評價范文

關(guān)鍵詞：一體化教學；改革；評價

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）24-0068-02

一、技工院校的一體化教學改革

所謂一體化教學模式就是師生雙方共同圍繞企業(yè)可尋的某一項具體工作任務(wù)，進行邊教邊學邊做并最終完成教學任務(wù)的一種方法。其目的是培養(yǎng)學生的專業(yè)能力、社會能力和方法能力的綜合職業(yè)能力。由于傳統(tǒng)教學模式重理論輕實踐，而且使用的教材過于陳舊，學生多數(shù)是在驗證結(jié)論，缺乏解決工作問題的培養(yǎng)，使學生的綜合職業(yè)能力得不到提高。由于以上缺點，使學生參加工作后感嘆：在校學習三年，不如在企業(yè)工作三個月。所以說為了增強學生的學習興趣，提高教學質(zhì)量，一體化教學改革勢在必行。

1.一體化教學的課程特征。近幾年全國各技工院校都在根據(jù)各校的實際情況在不同的專業(yè)進行一體化教學改革。現(xiàn)在的一體化課程主要指源于典型工作任務(wù)分析，以培養(yǎng)學生綜合職業(yè)能力為目標，以工作為學習內(nèi)容，通過工作實現(xiàn)學習的工學一體化課程。因為一體化課程來源于某一類職業(yè)的典型工作任務(wù)，學生在完整的一項工作中學習和工作，有可能從根本上解決一些長期困擾我們的理論與實踐如何結(jié)合的問題，讓學生通過某一技術(shù)工作或服務(wù)工作的實施，實現(xiàn)知識與技能、過程與方法、情感態(tài)度與價值觀學習的統(tǒng)一。在這個過程中，含有學科知識內(nèi)容，但與傳統(tǒng)的學科沒有一一對應(yīng)關(guān)系。人力資源和社會保障部從2009年開始組織專家在五大專業(yè)開發(fā)一體化課程標準和教材，一體化課程標準中級層次安排了五個學習領(lǐng)域，高級層次安排了七個學習領(lǐng)域。課標中不再單獨安排專業(yè)基礎(chǔ)課程，相關(guān)內(nèi)容根據(jù)一體化課程實施的需要分解融入到一體化課程中，體現(xiàn)學以致用的課程理念。如，汽車維修專業(yè)中級一體化課程設(shè)置為：新車檢查；汽車維護；汽車發(fā)動機維修；汽車底盤維修；汽車電器維修；汽車配件庫存管理（選修）等。每門課程中都有多個學習任務(wù)組成，每個學習任務(wù)中設(shè)計多個學習活動，學習活動是按實際工作流程安排的，以工作頁的形式出現(xiàn)，讓學生在學習過程中體驗了整個工作過程，真正實現(xiàn)了以學生為中心的教學理念。

2.一體化教學環(huán)節(jié)。一體化教學可以實現(xiàn)完整的工作過程：明確任務(wù)或獲取信息―制定計劃―做出決策―實施計劃―檢查控制―評定反饋。一體化教學實施的特征。實施一體化課程所體現(xiàn)的特征為：以學生為中心的學習；專業(yè)能力與關(guān)鍵能力的同步發(fā)展；理論實踐知識與工作過程知識的結(jié)合；行為導向教學與多種教學方式的結(jié)合；學材的運用；一體化的學習工作環(huán)境的運用。通過一體化課程的實施，可以真正培養(yǎng)學生的綜合職業(yè)能力。

3.一體化教學場地的建設(shè)。由于一體化教學要求學生根據(jù)典型工作任務(wù)在同一場所完成一個工作任務(wù)的全過程，通常以工作為主線開展學習，因此一體化教學場地又稱為學習工作站。其建設(shè)理念應(yīng)是集校園文化與企業(yè)文化，理論教學與實訓教學，學習過程與工作過程為一體的職業(yè)學習場所。在一體化教學場地內(nèi)要讓學生經(jīng)歷完整的學習工作任務(wù)，通過學習工作任務(wù)來培養(yǎng)學生的綜合職業(yè)能力，從而保證職業(yè)教育的系統(tǒng)性和全面性。目前一體化教學場地的建設(shè)基本上由教學實訓區(qū)、學習討論區(qū)、資料查詢區(qū)、工具存放區(qū)、成果展示區(qū)等五個區(qū)組成。教學實訓區(qū)內(nèi)要有教學示范區(qū)也可以說是理論教室，這樣把教室搬到實訓場內(nèi)便于理論與實踐相結(jié)合，學習與工作相統(tǒng)一。學習討論區(qū)可以讓學生相互討論、相互研究、相互學習并共同提高。資料查詢區(qū)內(nèi)要配有網(wǎng)絡(luò)、工具書、專業(yè)資料等，以便于學生自主學習，自我能力的提高。工具存放區(qū)要像工廠和車間一樣設(shè)置，以便于學生在學習期間就養(yǎng)成良好的工作習慣。成果展示區(qū)可以起到示范、對比、鼓勵的作用。隨著改革的深入，企業(yè)的反饋，教學場地的建設(shè)還需要進一步的改革與完善。

4.一體化師資隊伍建設(shè)。做為一體化教師不僅要有豐富的專業(yè)理論知識，還要有嫻熟的實踐操作技能，同時還要具備組織管理能力、教育科研能力、社交能力等綜合能力。所以說要想搞好一體化教學，師資隊伍建設(shè)也是關(guān)鍵?，F(xiàn)在各技工院校都非常重視一體化師資隊伍建設(shè)，目前采取的措施為：積極組織教師參加一體化師資培訓，讓老師掌握一體化課程標準，一體化教學流程；讓教師走進企業(yè)、走進工廠，使老師具備在企業(yè)、工廠工作的經(jīng)驗；學校與企業(yè)實行雙向代職；組織豐富多彩的教研活動，如教學管理者、老師、學生共同參與的說課、評課活動，教學經(jīng)驗交流活動等以提高教師的各項能力，深化一體化教學改革。

二、一體化教學評價體系

第8篇：員工績效評價范文

關(guān)鍵詞：武漢市；工業(yè)園區(qū)；績效評價

中圖分類號：F2 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198（2015）14-0024-03

目前，武漢市形成了國家級、省級、市級和街鄉(xiāng)鎮(zhèn)一般工業(yè)園區(qū)的完備體系，其中，江岸、江漢、~口、武昌等中心城區(qū)受制于土地空間不足、資源環(huán)境約束增強和開發(fā)成本較高，工業(yè)園區(qū)逐步萎縮，國家級開發(fā)區(qū)和武漢化工區(qū)受益于國家政策影響，建設(shè)發(fā)展有其特殊性。因此，本課題組選取了武漢市正大力建設(shè)的6個新城區(qū)和3個跨三環(huán)線中心城區(qū)工業(yè)園區(qū)進行調(diào)查研究，由于調(diào)查面較廣、數(shù)據(jù)較多，部分數(shù)據(jù)誤差較大，課題組對部分數(shù)據(jù)進行了誤差分析和處理。

1 武漢市工業(yè)園區(qū)綜合績效評比分析

本課題組選取了武漢市6個新城區(qū)和3個跨三環(huán)線中心城區(qū)工業(yè)園區(qū)（以下簡稱武漢市工業(yè)園區(qū)）進行了調(diào)查研究，重點調(diào)查了具有一定規(guī)模的23家工業(yè)園區(qū)，其中，蔡甸區(qū)為常福、沌口、鳳凰山三個工業(yè)園區(qū)，江夏區(qū)為大橋、金港、廟山、藏龍島四個工業(yè)園區(qū)，東西湖區(qū)為臺商、臨空、保稅、食品、海峽五個工業(yè)園區(qū)，漢南區(qū)為紗帽、湘洪兩個工業(yè)園區(qū)，黃陂區(qū)為臨空、武湖、前川三個工業(yè)園區(qū)，新洲區(qū)為陽邏、古龍、邾城三個工業(yè)園區(qū)，跨三環(huán)線中心城區(qū)分別為漢陽黃金口工業(yè)園區(qū)、洪山青菱工業(yè)園區(qū)和青山循環(huán)經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)園區(qū)。

1.1 工業(yè)園區(qū)規(guī)劃建設(shè)狀況分析

此次所調(diào)查的23個工業(yè)園區(qū)的規(guī)劃用地總面積為516.79平方公里，其中，規(guī)劃工業(yè)用地面積166.07平方公里，建成區(qū)面積211.41平方公里，占總規(guī)劃面積的40.91%，建成區(qū)內(nèi)工業(yè)用地面積為82.98平方公里，占規(guī)劃工業(yè)用地面積的49.97%。

從表1來看，蔡甸區(qū)、江夏區(qū)工業(yè)園區(qū)建設(shè)較為成熟，建成率均高于60%，其次為黃陂區(qū)和跨三環(huán)線中心城區(qū)，建成率位于50%左右，漢南區(qū)和新洲區(qū)工業(yè)園區(qū)建設(shè)處于初期，仍有較大的建設(shè)空間；在工業(yè)用地利用方面，東西湖區(qū)、蔡甸區(qū)和跨三環(huán)線中心城區(qū)利用率較高，漢南區(qū)還有較多工業(yè)用地可供利用。

1.2 工業(yè)園區(qū)土地利用情況分析

截至2013年底，武漢市23個工業(yè)園區(qū)實際獲批土地面積7817公頃畝，其中，已開工項目用地面積為4552公頃，占比為58.24%，在建項目用地面積為2706公頃，占比為34.62%。

整體來看，武漢市工業(yè)園區(qū)土地利用率較高，已開工項目和在建項目用地占總供應(yīng)土地面積的92.86%，但已開工項目用地占總供應(yīng)土地面積的平均水平僅為58.24%，表明投產(chǎn)項目土地利用率不足，在建項目用地占實際供應(yīng)土地面積的34.62%，表明武漢市工業(yè)園區(qū)土地利用率具有較大的提高潛力。分區(qū)域來看，項目土地利用率較高的區(qū)為跨三環(huán)線的三個中心城區(qū)、江夏區(qū)和東西湖區(qū)，其次為漢南區(qū)和黃陂區(qū)，項目用地較低的區(qū)為蔡甸區(qū)和新洲區(qū)；從項目建設(shè)后勁來看，漢南區(qū)、新洲區(qū)擁有較多的在建項目用地，土地利用率將會在項目陸續(xù)投產(chǎn)后得到較大的提高。

1.3 工業(yè)園區(qū)項目發(fā)展情況分析

至2014年底，武漢市23個工業(yè)園區(qū)擁有工業(yè)企業(yè)2151家，其中規(guī)上工業(yè)企業(yè)809家，占全市工業(yè)企業(yè)的37.61%，在建項目251個。分區(qū)域來看，從工業(yè)企業(yè)數(shù)來比較，跨三環(huán)線的3個中心城區(qū)和漢南區(qū)、蔡甸區(qū)擁有工業(yè)企業(yè)較多，從規(guī)上工業(yè)企業(yè)數(shù)占比來看，黃陂區(qū)、江夏區(qū)和新洲區(qū)相對較高，表明，這三個區(qū)工業(yè)園區(qū)招商引資的項目質(zhì)量較高，注重企業(yè)的規(guī)模和效益。從園區(qū)發(fā)展后勁來看，江夏區(qū)、黃陂區(qū)和新洲區(qū)在建項目數(shù)量較多，發(fā)展后勁更大，尤其是江夏區(qū)得益于上海通用武漢基地的帶動，有關(guān)汽車零部件配套企業(yè)紛紛入駐，園區(qū)發(fā)展后勁強勁。

1.4 工業(yè)園區(qū)經(jīng)濟發(fā)展情況

2014年，武漢市23個工業(yè)園區(qū)規(guī)上工業(yè)總產(chǎn)值2464.75億元，工業(yè)增加值為759.52億元，單位規(guī)上工業(yè)總產(chǎn)值可實現(xiàn)工業(yè)增加值的比率為30.82%，實現(xiàn)稅收148.62億元，單位規(guī)上工業(yè)總產(chǎn)值可實現(xiàn)稅收的比率為6.03%。分區(qū)域來看，跨三環(huán)線中心城區(qū)單位規(guī)上工業(yè)總產(chǎn)值工業(yè)增加值較高，企業(yè)創(chuàng)造財富的能力較強；從稅收來看，黃陂區(qū)、江夏區(qū)和東西湖區(qū)單位規(guī)上工業(yè)總產(chǎn)值貢獻的稅收較高，企業(yè)的貢獻率較大。

1.5 工業(yè)園區(qū)土地成本收益分析

整體來看，武漢市23個工業(yè)園區(qū)土地開發(fā)平均成本為30.27萬元/畝，土地出讓均價為26.67萬元/畝，工業(yè)項目用地多為政府虧本供給企業(yè)，每畝平均要補貼3.6萬元。其中，三環(huán)線附近由于拆遷還建成本較高，使得跨三環(huán)線中心城區(qū)工業(yè)園區(qū)土地開發(fā)成本較高，黃陂區(qū)工業(yè)園區(qū)由于居民較為集中，土地開發(fā)成本也居高不下。分區(qū)域來看，除了東西湖區(qū)和漢南區(qū)土地拆遷量較小，使得土地的整理成本較低，土地出讓能夠帶來部分收益外，其他各區(qū)多為虧本供地，其中黃陂區(qū)受制于拆遷場平成本高企，區(qū)域位置相對較差，因此，地方政府在出讓工業(yè)用地時每畝要補貼17萬元。

1.6 工業(yè)園區(qū)投資產(chǎn)出效益分析

整體來看，武漢市23個工業(yè)園區(qū)畝均土地投資195.43萬元，畝均土地產(chǎn)出為271.86萬元，投資和產(chǎn)出比為1.39。分區(qū)來看，江夏區(qū)得益于上海通用武漢基地的拉動，投資產(chǎn)出效益位居各工業(yè)園區(qū)之首；漢南區(qū)受制于區(qū)域位置偏遠影響，投資產(chǎn)出效益位居各工業(yè)園區(qū)之尾；跨三環(huán)線中心城區(qū)工業(yè)園區(qū)由于受制于產(chǎn)業(yè)騰退和轉(zhuǎn)型升級，其投資產(chǎn)出效益明顯低于新城區(qū)工業(yè)園區(qū)。

2 武漢市工業(yè)園區(qū)綜合績效評價中發(fā)現(xiàn)的有關(guān)問題

2.1 工業(yè)園區(qū)開發(fā)程度不高

調(diào)查顯示，武漢市工業(yè)園區(qū)建成率不足41%，可利用工業(yè)用地占全部規(guī)劃工業(yè)用地的比例不足50%，園區(qū)閑置土地較多，開發(fā)程度不高，部分工業(yè)園區(qū)地塊由于基礎(chǔ)設(shè)施配套不足，長年荒蕪，既沒有項目入駐，也沒有進行相應(yīng)的耕作。

2.2 工業(yè)用地利用率有待提高

調(diào)查顯示，部分已供項目用地，受制于宏觀環(huán)境下行影響，企業(yè)投資意愿下降，項目延遲建設(shè)開工，造成武漢市工業(yè)園區(qū)已開工項目用地占全部供應(yīng)土地的58.24%，意味著將有一半的已供應(yīng)土地撂荒，部分區(qū)已供土地利用率甚至不足30%，造成了一定程度的工業(yè)用地指標浪費。

2.3 工業(yè)園區(qū)大項目不足

調(diào)查顯示，武漢市工業(yè)園區(qū)規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)占全部工業(yè)企業(yè)的37.61%，且單個規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)年平均實現(xiàn)總產(chǎn)值3.05億元，實現(xiàn)增加值不足1億元。表明，工業(yè)園區(qū)內(nèi)規(guī)上工業(yè)企業(yè)相對不足，小企業(yè)還擁有龐大的數(shù)量，且規(guī)上工業(yè)企業(yè)規(guī)模相對較小，缺乏重大項目落戶，不能夠有效引領(lǐng)和支撐產(chǎn)業(yè)發(fā)展。

2.4 工業(yè)園區(qū)土地成本較高，收益較低

調(diào)查顯示，一方面，武漢市工業(yè)園區(qū)土地由于園區(qū)內(nèi)居民較多，拆遷還建成本相應(yīng)上升，土地征收、場平費用提升，造成土地平均開發(fā)成本較高；另一方面，由于各城市之間，城市內(nèi)各區(qū)域之間，區(qū)域內(nèi)各園區(qū)之間招商引資的競爭越來越激烈，使得各園區(qū)為了更多的吸引項目落地，變相的降低土地供應(yīng)價格，使得工業(yè)園區(qū)土地多為地方政府虧本供應(yīng)，有的甚至“零地價”供應(yīng)。

3 提升武漢市工業(yè)園區(qū)綜合績效的幾點建議

3.1 推動工業(yè)園區(qū)整合

推動武漢市23個工業(yè)園區(qū)采取代管、托管、飛地經(jīng)濟、“總部+基地”等多種方式加強整合協(xié)作，使得全市工業(yè)園區(qū)總數(shù)逐步縮減，加大工業(yè)園區(qū)開發(fā)建設(shè)力度，形成一批布局合理、分工明確、有較強競爭力的產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)。鼓勵區(qū)位相鄰或者產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)度高的工業(yè)園區(qū)相互整合；鼓勵發(fā)展較好的工業(yè)園區(qū)吸收合并規(guī)模較小的工業(yè)園區(qū)，實行統(tǒng)一管理；探索建立不同行政區(qū)域之間的工業(yè)園區(qū)合作成果、稅費分享機制。

3.2 完善基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)配套

各工業(yè)園區(qū)要按照產(chǎn)城一體和四化融合的要求，適度超前建設(shè)完善道路、供水、排水、排污、供電、供氣、供熱和通訊等基礎(chǔ)設(shè)施，建立完備、便捷、高效、舒適的公共服務(wù)配套體系，優(yōu)先保障“吃住行”等功能需求，全面提升工業(yè)園區(qū)生產(chǎn)、生活和生態(tài)建設(shè)質(zhì)量和水平，從而促進簽約項目盡早開工，開工項目盡早投產(chǎn)，提高工業(yè)用地利用率。

3.3 創(chuàng)新招商引資方式

創(chuàng)新招商引資方式，瞄準行業(yè)龍頭項目，做好項目策劃和招商工作，強化重大項目的引領(lǐng)、輻射和集聚效應(yīng)，策劃推進產(chǎn)業(yè)鏈招商，促進發(fā)展區(qū)產(chǎn)業(yè)集聚集群發(fā)展。各工業(yè)園區(qū)之間通過逐步統(tǒng)一全市工業(yè)園區(qū)稅收、行政事業(yè)性收費、土地出讓、社會保障、人才隊伍建設(shè)等方面的優(yōu)惠政策，避免惡性競爭，加強招商協(xié)作，敢于探索實踐招商信息共享、成果共攤、利稅分成和“區(qū)中區(qū)、園中園”的合作模式。嚴把項目評審準入關(guān)，對新入園的工業(yè)項目的投資強度、主營業(yè)務(wù)收入、創(chuàng)稅、容積率設(shè)置門檻。

3.4 清理整頓工業(yè)用地

嚴控項目用地規(guī)模，防止企業(yè)“囤地圈地”，從源頭上遏制土地閑置和低效利用。項目供地可采取“租讓結(jié)合、先租后讓”的土地供應(yīng)方式，對用地需求量大或分期建設(shè)的工業(yè)項目，可根據(jù)項目實際投資額和建設(shè)投產(chǎn)進度分期供地，首期土地出讓年限屆滿后對項目經(jīng)營情況和出讓合同履行情況進行評估，再視情況續(xù)期或收回土地使用權(quán)。同時，全面摸底、清查、整頓園區(qū)內(nèi)閑置用地和低效用地，以“騰籠換鳥”的方式提升土地利用效益。

3.5 強化企業(yè)培育工程

強化企業(yè)培育工程可以鼓勵企業(yè)強強聯(lián)合、兼并重組和融資上市，為大企業(yè)量身定制“一企一策”的指導方案。同時，積極做好中小微企業(yè)的梯度扶持，優(yōu)選一批掌握核心技術(shù)、發(fā)展?jié)摿薮?、市場前景良好的企業(yè)，鼓勵實施創(chuàng)新發(fā)展，實施重點扶持；建立完善“小進規(guī)”培育庫，強化服務(wù)指導和監(jiān)測管理，推動小微企業(yè)集聚發(fā)展；推行“以大帶小、共謀發(fā)展”的合作機制，發(fā)揮“傳、幫、帶”作用，強化專業(yè)化分工協(xié)作，著力打造優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)鏈。

參考文獻

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第9篇：員工績效評價范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；會計電算化；內(nèi)部控制；對策

一、醫(yī)院實施會計電算化的作用

減輕醫(yī)院財會人員勞動強度，提高財會工作效率。在會計電算化方式下，以電子計算機為運算工具，以打印機為書寫工具，以極高速度和精度處理會計數(shù)據(jù)，自動編制生成資產(chǎn)負債表、收入支出總表、藥品收支總表、醫(yī)療收支總表、總賬、明細賬等一系列報表，極大的減少了人力的消耗，保證了準確性和及時性。由原來幾個人幾天共同完成的任務(wù)，現(xiàn)在可以在一臺計算機上由一個人在很短的時間內(nèi)就可以完成。

財務(wù)工作技術(shù)含量增加，促進醫(yī)院人員整體素質(zhì)提高。在日益普及會計電算化的今天，要求會計人員掌握扎實的會計專業(yè)知識和技能，還要掌握相關(guān)的計算機知識、財務(wù)軟件的使用技術(shù)以及保養(yǎng)和維護；既要提高自身素質(zhì)，更新知識結(jié)構(gòu)，又要為了參與醫(yī)院管理，更多地學習經(jīng)營管理知識。因此，培養(yǎng)復合型人才以適應(yīng)會計電算化工作的要求成為關(guān)鍵。這從很大程度上促進了醫(yī)院培養(yǎng)人才、引進人才，從而使醫(yī)院人員的整體素質(zhì)得到相應(yīng)提高。

查詢方便快捷，確保信息準確性。用計算機查詢，可以設(shè)定查詢的條件，很快地查到所需要的數(shù)據(jù)。此外在查詢時，還可以歸類，打印查詢結(jié)果，極大方便了使用者。在手工方式下，由于重復登記工作較多，參與記賬及編制會計報表的人數(shù)很多，從而增加了數(shù)據(jù)處理差錯的可能性；而在會計電算化方式下，只要按程序把原始數(shù)據(jù)正確輸入，匯總編制會計報表、查詢等，都在一個一體化處理過程中，很少引起錯誤，從而大大提高了準確性。

二、醫(yī)院實施會計電算化存在的問題

對醫(yī)院會計電算化工作重視程度不夠。我國財政部明確規(guī)定到2010年，全國要有80%以上的基層單位基本實現(xiàn)會計電算化，但在有些地區(qū)醫(yī)院，目前會計電算化開展的程度非常低，究其原因，其中一個重要因素是單位部門領(lǐng)導和會計人員對會計電算化工作的重視程度不夠。部分領(lǐng)導存在著一種“重硬輕軟”的思想，重視對硬件的投資而忽視對軟件的投入。

成本費用高，加重醫(yī)院管理費用負擔。想要使會計電算化能夠在醫(yī)院里成功運行，必須滿足硬件和軟件的需求。需要配備電腦、打印機及UPS（不間斷電源）。由于財務(wù)工作量大，技術(shù)含量高，所需計算機及打印機的配置也是很嚴格的；由于會計工作的連續(xù)性，要求計算機不能無故中斷，以免因停電等使計算機工作中斷，造成數(shù)據(jù)丟失等情況，所以計算機供電系統(tǒng)必須配備UPS。此外，計算機、打印機這類產(chǎn)品，更新快使用期限短，這些就大大增加了財務(wù)工作的成本。財務(wù)軟件的購買也是一筆不小的數(shù)目。然而，購買了一種財務(wù)軟件，并不意味著永遠使用下去，其中的維護費用，升級費用等等一直伴隨著使用全過程。在運行過程中，紙張和墨盒的消耗也是不容忽視的。與手工方式相比，會計電算化成本費用高，加重了醫(yī)院管理費用的負擔。

醫(yī)院會計電算化信息系統(tǒng)中，各職能子系統(tǒng)互相獨立、缺乏整體性。會計電算化開展得較早的醫(yī)院，其收費、物資購銷、工資發(fā)放、會計核算、人事管理等方面都分別形成了較完備的電算化體系。但各職能子系統(tǒng)相互獨立，在諸如版本、性能、操作平臺等方面相差甚遠，缺乏整體性和統(tǒng)一性，不能實現(xiàn)會計數(shù)據(jù)資源共享，導致會計信息在各有關(guān)部門的核算系統(tǒng)中重復輸入和輸出，也導致各核算單位的硬件重復配置，浪費了大量的人力、物力和財力。

醫(yī)院會計電算化信息系統(tǒng)著重于會計核算，實現(xiàn)了記賬、算賬、報賬一體化，但忽略了財務(wù)分析和財務(wù)管理功能。富有成效的醫(yī)院會計電算化信息系統(tǒng)不僅能提供賬務(wù)及報表數(shù)據(jù)，而且能充分利用、加工、處理賬務(wù)及報表信息，生成能對醫(yī)院經(jīng)濟實現(xiàn)事前、事中、事后全過程控制所需要的信息，有效地進行事前預測、決策。醫(yī)院會計電算化由核算型向管理型轉(zhuǎn)換，是衛(wèi)生經(jīng)濟發(fā)展到一定階段后對醫(yī)院會計電算化的更高要求，管理型醫(yī)院會計電算化軟件是未來醫(yī)院會計電算化發(fā)展的必然趨勢。

三、提高醫(yī)院會計電算化水平的措施

1.完善會計電算化內(nèi)部控制

合理進行崗位設(shè)置和分工，按照內(nèi)部控制的要求，遵循不相容職務(wù)相分離和內(nèi)部牽制的原則，設(shè)立相互稽核、相互監(jiān)督和相互制約的機制來保障會計信息的真實、可靠，減少發(fā)生錯誤和舞弊的可能性。工作流程設(shè)計時既要避免中間環(huán)節(jié)的重復或遺漏，又要考慮能否充分調(diào)動會計人員的工作積極性，保證會計信息的時效性。

加強電算化程序操作控制。為了保證會計信息處理質(zhì)量，減少差錯和事故的發(fā)生，應(yīng)制定上機守則與操作規(guī)程。上機守則主要是對電腦機房內(nèi)工作的一般性規(guī)定；操作規(guī)程則是業(yè)務(wù)處理過程的具體操作步驟和要求，包括各種操作命令、各種設(shè)備的使用說明以及非常情況的處理等。

加強系統(tǒng)安全控制。主要包括接觸控制和環(huán)境保護。接觸控制是為了防止未經(jīng)授權(quán)的人擅自動用系統(tǒng)的各種資源，其主要的控制措施包括：(1)訂立內(nèi)部操作制度，禁止非電腦操作人員操作醫(yī)院電腦；(2)設(shè)置操作權(quán)限限制；(3)操作人員身份的密碼控制；(4)數(shù)據(jù)存貯和處理相隔離；(5)設(shè)置接觸與操作的日志控制；(6)健全并嚴格執(zhí)行防范病毒管理制度。環(huán)境保護則是為了盡量減少外界因素所致的計算機故障，保障機器正常運行。

2.選擇成熟的財務(wù)軟件

由于醫(yī)院財務(wù)軟件的設(shè)計人員對會計原理、財經(jīng)法規(guī)、財務(wù)管理等知識相對來說了解不多，因而對會計處理流程的中間環(huán)節(jié)考慮不周，使會計流程不夠通暢。為此，一定要購買經(jīng)過財務(wù)軟件管理部門或有資質(zhì)的機構(gòu)認定的，通過檢測系統(tǒng)確定性能穩(wěn)定、數(shù)據(jù)安全、功能強大、兼容性好的軟件，或者委托實力雄厚的軟件公司結(jié)合醫(yī)院實際進行個性化的設(shè)計。

3.加強培訓，提高財務(wù)人員素質(zhì)

電算化系統(tǒng)在運行前就要對使用該系統(tǒng)的有關(guān)人員進行培訓，提高他們對系統(tǒng)的認識和理解，以減少系統(tǒng)運行后出錯的可能性。外購的商品化軟件應(yīng)要求軟件制作公司提供足夠的培訓時間。至于在系統(tǒng)運行前對有關(guān)人員進行的培訓，不僅僅局限于系統(tǒng)的操作，還應(yīng)包括系統(tǒng)投入運行后新的內(nèi)部控制制度、新的憑證流轉(zhuǎn)程序以及系統(tǒng)提供的高質(zhì)量的會計信息進一步利用和分析的前景等等。

4.建立電算化財務(wù)管理制度

要想使會計電算化在醫(yī)院內(nèi)部管理中發(fā)揮其重要作用，就必須建立一套完整的電算化財務(wù)管理體系。這個體系具體包括：從基層做起，嚴把質(zhì)量關(guān)，人人負責，不出差錯，層層設(shè)卡，檢查核對；加強會計人員思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)教育；強化會計人員使用和維護計算機安全意識；不斷完善現(xiàn)有的計算機軟件，建立一套完整的財務(wù)網(wǎng)絡(luò)體系，充分發(fā)揮計算機分析數(shù)據(jù)的作用，更好地為醫(yī)院管理者提供預算決策依據(jù)，加快醫(yī)院改革進程。

總之，建立和完善會計電算化內(nèi)部管理體系，是促進醫(yī)院會計電算化向深層次發(fā)展，使財務(wù)管理工作更趨科學化、合理化的重要保障。

作者單位：河北工程大學

參考文獻：

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