滿意度調(diào)查報(bào)告精選(九篇)

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第1篇：滿意度調(diào)查報(bào)告范文

關(guān)鍵詞：甘肅省博物館；觀眾；滿意度

中圖分類號(hào)：G266 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1673-2596（2016）10-0081-04

一、前言

（一）概述

目前，滿意度研究每年都有大量文章發(fā)表，尤以博物館館觀眾滿意度研究熱門；觀眾滿意是成功地理解某一觀眾或某部分觀眾的愛好，并著手為滿足觀眾需要做出相應(yīng)努力的結(jié)果，是觀眾對(duì)博物館提供服務(wù)的感受及評(píng)價(jià)，也是博物館的努力結(jié)果。讓觀眾滿意的第一步從市場(chǎng)調(diào)查了解觀眾的需求開始，然后再在陳列（展覽）設(shè)計(jì)、接待服務(wù)的過程中，努力去滿足觀眾的需求，它貫穿了博物館社會(huì)教育質(zhì)量形成的全過程。博物館滿意度研究的依據(jù)是科學(xué)的觀眾滿意度調(diào)查報(bào)告，屬于實(shí)證研究的范疇，而筆者的這項(xiàng)研究是屬于應(yīng)用博物館學(xué)范疇的。筆者利用課余時(shí)間，發(fā)放問卷進(jìn)行調(diào)查。

甘肅省博物館成立于1956年，是甘肅省規(guī)模最大的綜合性博物館，坐落于省會(huì)蘭州市七里河區(qū)；館方根據(jù)甘肅省獨(dú)有的文物特點(diǎn)及其優(yōu)勢(shì)，積極全面地向社會(huì)推出了“甘肅彩陶”、“甘肅絲綢之路文明”、“甘肅古生物化石”、“莊嚴(yán)妙相――甘肅佛教藝術(shù)”、“紅色甘肅――走向1949”五個(gè)常設(shè)主題展覽，并分別在2007年和2011年榮獲“第七屆全國(guó)博物館十大陳列展覽精品獎(jiǎng)”和“第九屆全國(guó)博物館十大陳列展覽精品獎(jiǎng)”，并設(shè)臨時(shí)展館，展出當(dāng)前熱門的文化現(xiàn)象及社會(huì)話題。

二、資料搜集的基本情況

筆者這次采用在博物館周圍發(fā)放問卷的方式進(jìn)行調(diào)查；首先筆者同學(xué)和筆者進(jìn)行了問卷的設(shè)計(jì)，這個(gè)過程中也請(qǐng)教了很多老師和參考了同學(xué)的建議和意見。問卷的基本內(nèi)容有：1.觀眾的自然特征，：性別、年齡、職業(yè)、居住地、教育程度；2.參觀群眾對(duì)甘肅省博物館基本情況的了解情況3.觀眾的參觀態(tài)度，比如參觀目的、展出內(nèi)容的評(píng)價(jià)及感受4.觀眾對(duì)博物館配套設(shè)施的評(píng)價(jià)，如：衛(wèi)生、休息區(qū)的設(shè)置等。其次，于2015年9月下旬及國(guó)慶期間發(fā)放問卷，收回123份，都是筆者在場(chǎng)，可以認(rèn)為都是有效問卷。為了有效保障問卷的認(rèn)真完成程度同時(shí)不耽誤觀眾的時(shí)間，筆者設(shè)計(jì)問卷包括20個(gè)問題，80%的觀眾可以在3～5分鐘內(nèi)完成。

三、問卷的統(tǒng)計(jì)情況

（一）觀眾的特征

本次研究一共發(fā)放了123份調(diào)查問卷，女性71份（57.7%）；男性52份（42.3%）。男性觀眾的比例高于女性觀眾，某種程度上說明女性觀眾更愿意配合筆者。

接受調(diào)查的觀眾中，以“18―30歲”和“45-60歲”的居多，分別有50份（40.7%）和45份（36.6%）問卷；其次有16份（13.0%）問卷是“30-45歲”的；再次8份（6.5%）問卷是“18歲以下”的；最后是“60歲以上”4份（3.2%）問卷。

甘肅省博物館的觀眾以甘肅省人口居多，且基本都居住在蘭州市；省外的觀眾是：河南2份問卷，山西1份問卷，安徽1份問卷，內(nèi)蒙古1份問卷。

在接受訪問的觀眾中，“大學(xué)本科及大?！钡娜藬?shù)是最多的，有51份（41.5%）問卷；中?；蚋咧袑W(xué)歷也占很大一部分比例，占總體34.1%，其次是“碩士及以上”學(xué)歷和“小學(xué)及以下”，各有12份和10份，占9.8%和8.1%；由于調(diào)查期間跟國(guó)慶假期重合，“學(xué)生”居多，有56份問卷，占45.5%，其次是“工人、員工、職員、政府企業(yè)管理層”，有46份問卷，占37.5%，再次就是“個(gè)體營(yíng)業(yè)者”有18份問卷，占14.6%；“離退休人員”有3份問卷，占到了2.4%。

（二）了解度

該項(xiàng)筆者設(shè)計(jì)了兩個(gè)問題，選擇“沒聽說”有6份（4.8%）問卷；“聽說過但不了解”的有80份（65%）問卷，“完全了解”的有8份（6.5%）問卷，“了解”29份（23.7%）問卷；了解途徑中，選擇“慕名而來”的最多，有64份（52%）問卷，其次是“其他”和“親戚、朋友介紹”，分別有28份（22.8%）和27份（21.8%）問卷，最后是“通過訪問該館網(wǎng)站”有4份（3.4%）問卷

（三）參觀內(nèi)容

1.參觀目的

筆者把該問題設(shè)置為多項(xiàng)選擇，得到該問題的多項(xiàng)選擇時(shí)，我們把多選的選項(xiàng)拆分為單項(xiàng)，結(jié)果顯示：觀眾的參觀目的主要是“充實(shí)知識(shí)”，有69位觀眾（56.1%）之多選擇了該項(xiàng)，排在第二位的是“休閑娛樂”，有25位（20.33%）觀眾，其次是“陪同家人和朋友”，有14位（11.33%）觀眾，“隨旅行社參觀”和“其他”的目的分別有6位（4.88%）和9位（7.32%）

2.印象深刻的展覽

關(guān)于這個(gè)問題，筆者考慮到觀眾的難以取舍，設(shè)置的是可多選，部分觀眾進(jìn)行了多選后，我們?nèi)匀徊捎貌鸱趾罄塾?jì)統(tǒng)計(jì)的方法，統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示：最受歡迎的展覽是“甘肅絲綢之路文明”，觀眾選擇該項(xiàng)的觀眾是46位（37.40%）；其他依次是“甘肅彩陶”的40份（32.52%）；“甘肅古生物化石”的37份（30.0%）。

觀眾評(píng)價(jià)依次為：“還可以”的71份（57.55%），“很滿意”的44份（35.6%），“不太滿意”的7份（5.6%），“不想評(píng)說”的有1份（1.1%），在“觀眾參觀完后的感受”這一問題上，有66（53..65%）份問卷選擇“比預(yù)期好”的，有37份（30.08%）問卷；“比預(yù)想要差”的有17份（13.8%）問卷選擇“和預(yù)想差不多”的；“不想評(píng)說”的有7份（5.7%）。

3.愿意進(jìn)行再次參觀

在該問題的選擇上，大部分觀眾愿意再次參觀：表示“愿意再次參觀”的有78位（63.41%）觀眾；“不確定，也許有可能會(huì)再次參觀”的有38位（30.89%）觀眾；“不想?yún)⒂^”的有7份（5.7%）。

（四）觀眾對(duì)博物館配套設(shè)施的評(píng)價(jià)

1.交通條件

甘肅省博物館位于市中心城區(qū)路段，交通比較便利。在該問題的回答上，有69份（55.75%）問卷認(rèn)為“交通便利”；有25份（20.45%）問卷認(rèn)為“一般”有12份（10%）的問卷認(rèn)為“十分便利”；有15份（12.2%）問卷認(rèn)為“不便利”，有2份（1.6%）認(rèn)為“十分不方便”。

2.博物館衛(wèi)生狀況

從問卷統(tǒng)計(jì)中可以看到觀眾對(duì)該館的衛(wèi)生狀況是滿意的；61份（49.4%）問卷認(rèn)為衛(wèi)生“好”；58份（47.1%）問卷認(rèn)為衛(wèi)生“一般”；認(rèn)為“很差”的有3份（2.3%）；只有1份（1.1%）問卷認(rèn)為衛(wèi)生“差”。

3.對(duì)于工作人員服務(wù)態(tài)度的評(píng)價(jià)

對(duì)于工作人員服務(wù)態(tài)度，觀眾一般認(rèn)為是滿意的，認(rèn)為“服務(wù)態(tài)度很好”的有30份（24.1%）問卷；認(rèn)為“服務(wù)態(tài)度好”的有54份（43.7%）“服務(wù)態(tài)度一般”的有31份（25.3%）；“不想評(píng)說”的有7份（5.7%）；認(rèn)為態(tài)度“不好”的則只有1份（1.1%）。

4.對(duì)于館內(nèi)出售紀(jì)念品的評(píng)價(jià)

有47份（37.9%）問卷選擇了“對(duì)博物館的形象不好”，負(fù)面想法是很明顯的；有41位（33.3%）觀眾選擇了“增加博物館收入”；其次是“能方便游客”的有20份（16.2%）；再其次是“不想評(píng)價(jià)”的有11份（9.2%）；只有很少的4份（3.4%）問卷認(rèn)為博物館設(shè)置出售紀(jì)念品的商店能不僅能增加博物館的收入還能給旅客帶來方便。

5.休息區(qū)的設(shè)置

在觀眾對(duì)博物館休息區(qū)設(shè)置的看法上，有96份（78.2%）認(rèn)為設(shè)置“充足合理”；有16份（12.6%）認(rèn)為“偏少”；還有11份（9.2%）問卷認(rèn)為“偏多”。

四、結(jié)果分析

我們之所以對(duì)問卷結(jié)果進(jìn)行詳細(xì)分析，是為了確定哪些因素與參觀觀眾的行為有直接關(guān)系，結(jié)果顯示這些因素有：觀眾的基本特征如性別、年齡、居住地、教育程度、職業(yè)；筆者先在Excle里導(dǎo)入數(shù)據(jù)，運(yùn)用Eviews軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，構(gòu)造統(tǒng)計(jì)量，這個(gè)統(tǒng)計(jì)量服從F分布，在F檢驗(yàn)中，運(yùn)用P值檢驗(yàn)：如果P值大于0.05就表明差異不顯著：而如果小于0.05，表明存在差異。本文中，鑒于篇幅，沒有列出的項(xiàng)目默認(rèn)為沒有顯著差異。

（一）性別因素

檢驗(yàn)結(jié)果表明，在“印象深刻的展覽”、“參觀目的”、“參觀后的感受”、“展出內(nèi)容的評(píng)價(jià)”、“衛(wèi)生狀況”、“再次參觀的意愿”、“交通條件”、“工作人員態(tài)度”、“商店的評(píng)價(jià)”及“休息區(qū)的設(shè)置”這些項(xiàng)目上，男女間差異不顯著，兩性之間有顯著差異的項(xiàng)目為“了解該館的途徑”，P值=0.013

（二）年齡因素

由上表可知，年齡因素在“深刻印象的展覽”、“了解該館的方式”、“交通條件”和“衛(wèi)生狀況”的選擇上差異顯著，而在其他選擇上則無明顯差別。

由上表知，年齡因素在“深刻印象的展覽”、“了解該館的方式”、“交通條件”和“衛(wèi)生狀況”的選擇上差異顯著；而在其他選項(xiàng)上則差異不顯著。

在“深刻印象的展覽”方面，“18-30歲”的觀眾的興趣更高一些；“慕名而來”各年齡最主要的途徑；有4份問卷結(jié)果顯示為“通過訪問該館網(wǎng)站”，其中“18-30歲”問卷有3份，“45-60歲”的問卷有1份。人對(duì)博物館的“衛(wèi)生狀況”的認(rèn)識(shí)與年齡有關(guān)，各個(gè)年齡段的人在認(rèn)為衛(wèi)生“好”的選項(xiàng)上沒有顯著差異；“45-60歲”的觀眾在衛(wèi)生“好”的選項(xiàng)上的比例高于認(rèn)為“一般”的；在其他的選項(xiàng)與年齡沒有直接關(guān)系。問卷認(rèn)為博物館的衛(wèi)生“差”的只有2份、還有2份認(rèn)為“很差”，筆者調(diào)查實(shí)在周末和國(guó)慶假期，來館參觀人較多，不排除衛(wèi)生打掃不及時(shí)的情況。

（三）居住地因素

“居住地”這個(gè)變量的影響較大，很多因素都受其影響，在“深刻印象的展覽”、“是否愿意再次參觀”、“交通條件”、“衛(wèi)生狀況”、“對(duì)于工作人員的服務(wù)態(tài)度”和“館內(nèi)出售紀(jì)念品”上都有顯著差；在其余選項(xiàng)上則無顯著差異。

在“再次參觀意愿”的問題上，蘭州市接受調(diào)查的98份問卷中，有71份（72.7%）表示還會(huì)來參觀；甘肅省內(nèi)的20份問卷中，有12份（61.4%）表示了愿意再來參觀；相比而言，外省觀眾的樣本數(shù)太少，沒有代表性，且基本上都不打算進(jìn)行下次參觀，充分說明了地域?qū)Α笆欠裨敢庠俅螀⒂^”方面對(duì)觀眾的影響很大。“交通條件”上，蘭州正在修建地鐵中，交通稍顯擁堵，各個(gè)地方想法不一致；在“深刻印象的展覽”、“衛(wèi)生狀況”、“對(duì)工作人員的服務(wù)態(tài)度”和“館內(nèi)出售紀(jì)念品”四個(gè)問題，F(xiàn)值檢驗(yàn)為顯著性差異，但差異的具體性則無法得知。

（四）受教育程度因素

“受教育水平”的影響比較大，分別在“參觀前后感受的比較”、“衛(wèi)生狀況”“工作人員服務(wù)態(tài)度”、“對(duì)出售紀(jì)念品商店的評(píng)價(jià)”上有明顯差異；在“參觀前后的感受比較”的選擇上，觀眾選擇“比預(yù)期好”選項(xiàng)的占得比例最多，也是這個(gè)問題的“眾數(shù)”（mode）；“研究生（含）以上學(xué)歷”的觀眾主要選項(xiàng)是“同預(yù)期差不多”；而“中學(xué)生”在“比預(yù)期差”的選擇上占多數(shù)；在“衛(wèi)生狀況”的選擇上，主要選項(xiàng)是“好”，正面反應(yīng)了該館的衛(wèi)生狀況是非常好的；“高中及大專”認(rèn)為“很好”的比例要大于其他三個(gè)類型；“本科及?？啤焙汀把芯可ê┮陨稀痹谛l(wèi)生“較好”的選項(xiàng)上所占比例要高于“小學(xué)”和“中學(xué)”。綜合結(jié)果顯示96.5%的人都認(rèn)為衛(wèi)生狀況好，對(duì)于出現(xiàn)的4份認(rèn)為該館衛(wèi)生差的問卷我們可以忽略不計(jì)?！氨究萍皩？啤痹凇吧痰暝u(píng)價(jià)”問題上主要表現(xiàn)為“不想評(píng)說”，在其他幾個(gè)問題上，不同的教育程度并無明顯差異。

（五）職業(yè)因素

F值檢驗(yàn)結(jié)果表明，“了解該館的方式”和“是否愿意再次參觀”的P值分別為0.026和0.039，除此之外，在其他選項(xiàng)上的差異性并不十分顯著。所有職業(yè)的人在通過“慕名而來”“了解該館的方式”占多數(shù)；“學(xué)生”在通過“其他”方式了解博物館的途徑上與其他職業(yè)有顯著差異。在“是否愿意再次參觀”的問題上，各個(gè)職業(yè)在“愿意進(jìn)行再次參觀”并顯著差異。

五、結(jié)論與建議

（一）年齡

來該館參觀的觀眾主要是“18～30歲”和“30～45歲”這兩個(gè)年齡段的人，也即中青年人。

不同年齡的人對(duì)“深刻印象的展覽”、“了解該館的方式”、“休息區(qū)設(shè)置”和“衛(wèi)生狀況”的態(tài)度有很大不同。從博物館方面來說，設(shè)置不同的展館會(huì)有不同的目的，自然不同年齡層的觀眾會(huì)被不同的展覽吸引；在甘肅博物館的調(diào)查中，有跟隨著解說員不同展館都參觀的，也有被個(gè)別展館吸引的，至于在“了解該館的方式”上表現(xiàn)出的差異，原因顯而易見：不同年齡層的人，獲取信息渠道差別很大，因此了解該館的途徑就隨之差異比較大。因此博物館在宣傳方面要綜合合理利用各種傳播媒介，讓更多的人了解博物館?！靶菹^(qū)設(shè)置”態(tài)度上的差異，可能是因?yàn)楣P者調(diào)查期間是星期天和國(guó)慶假期，學(xué)生多一點(diǎn)，因此對(duì)這一部分觀眾來說會(huì)偏少，但從問卷的調(diào)查結(jié)果來看，甘肅省博物館的休息區(qū)設(shè)置還是合理的。

（二）性別

在筆者調(diào)查的問卷中，女性人數(shù)要比男性人數(shù)多，可能是與男性相比，女性更可能陪孩子、家人來博物館參觀；又或是筆者為女性，覺得女性觀眾更愿意配合調(diào)查，多訪問的是女性。其次，F(xiàn)值檢驗(yàn)結(jié)果也表明：性別在“了解博物館的方式”上有顯著差異。女性除了主要通過“慕名而來”這個(gè)途徑外，選擇最多的是“朋友推薦”，側(cè)面說明了女性更多是通過朋友的推薦和介紹了解到該館的；而與女性不同的是：男性除“慕名而來”這個(gè)選擇外，其主要的得知途徑是“其他”，是因?yàn)槟行耘c女性信息渠道來源是不一致的，男性更喜歡接觸新事物。因此博物館要根據(jù)兩性的特點(diǎn)，采取多種宣傳方式，擴(kuò)大知名度。

（三）居住地

甘肅省博物館的觀眾大部分來自于本省，同時(shí)又以居住在蘭州市的觀眾數(shù)量為主，說明地域在觀眾來源上有很大的作用；且“居住地”對(duì)觀眾參觀態(tài)度的影響也很大，各地發(fā)展水平不同，消費(fèi)水平存在差異，消費(fèi)觀念有很大不同，雖該館門票憑身份證免費(fèi)領(lǐng)取，有很多觀眾是第一次參觀，并不知曉。本文的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明本地觀眾更愿意進(jìn)行再次參觀，明顯高于外省觀眾；從而，省博物館可以充分發(fā)揮博物館與社區(qū)、學(xué)校之間的合作，吸引更多的本省觀眾，使博物館成為當(dāng)?shù)鼐用裥蓍e娛樂生活內(nèi)容的一部分。

（四）受教育水平

參觀群眾中，“本科及?？啤睂W(xué)歷的人最多，充分說明在受教育程度較高的人把參觀博物館作為休閑娛樂的項(xiàng)目。博物館不僅為觀眾提供征集、典藏、陳列和研究代表自然和人類文化遺產(chǎn)的實(shí)物的場(chǎng)所，更是文化教育的機(jī)構(gòu)，但是從問卷的調(diào)查的情況來看，中學(xué)生所占比例不大，而且筆者調(diào)查時(shí)間恰逢星期天和國(guó)慶假期，中學(xué)生平時(shí)應(yīng)該更少。從F值檢驗(yàn)的情況來看，“受教育程度”這一因素的影響還是比較大的，分別在“參觀前后的差異”、“衛(wèi)生狀況”、“參觀”差異較大。

（五）職業(yè)

第2篇：滿意度調(diào)查報(bào)告范文

1.關(guān)于薪酬公平的理論分析

1.1薪酬含義

薪酬是指員工從組織中獲得的基于勞動(dòng)付出的各種補(bǔ)償，包括經(jīng)濟(jì)性的和非經(jīng)濟(jì)性的補(bǔ)償。其中：經(jīng)濟(jì)性薪酬包括直接的經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接的經(jīng)濟(jì)性薪酬（直接的經(jīng)濟(jì)性薪酬主要有基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)、紅利等；間接的經(jīng)濟(jì)性薪酬是指企業(yè)向員工提供的各種福利，如各種保險(xiǎn)、補(bǔ)助、優(yōu)惠、服務(wù)和帶薪休假等）；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作本身、組織內(nèi)部環(huán)境以及組織外部特征唯員工所帶來的效用滿足。

1.2薪酬公平

公平理論是以員工的投入和他獲得的報(bào)酬相比較，員工在心理上對(duì)這種比較的結(jié)果加以判斷，從而在員工的心理上產(chǎn)生是否公平的感覺。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現(xiàn)在與過去的比較，在一個(gè)公平的環(huán)境下，可以激勵(lì)員工的工作積極性。探索公平理論在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用，即是所稱謂的薪酬公平，它是指員工對(duì)于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過程的公平性、公正性的看法。這種公平性是員工將本人的薪酬與企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬?duì)顩r及企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平進(jìn)行對(duì)比的結(jié)果，它可以得到以下兩種公平的表現(xiàn)形式：內(nèi)部公平和外部公平。

1.3薪酬滿意度

所謂薪酬滿意度，是指員工對(duì)獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。從廣義上看，是員工對(duì)其勞動(dòng)所得的所有報(bào)酬的一種態(tài)度；從市場(chǎng)的角度看，是人力資源價(jià)格給員工造成的心理態(tài)度；從分配角度看，是企業(yè)對(duì)人力資源要素的回報(bào)是否符合員工心理的期望值。

員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵(lì)功能就越明顯，員工就會(huì)更努力地工作，往往得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的肯定和贊賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個(gè)良性循環(huán)，企業(yè)可能留住更多優(yōu)秀的員工。相反，則會(huì)形成惡性循環(huán)，造成人才流失。員工的工作態(tài)度直接影響著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態(tài)度。薪酬激勵(lì)就是在保障員工基本生活的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

1.4薪酬公平對(duì)員工薪酬滿意度的影響

員工薪酬滿意度是一個(gè)相對(duì)的概念，一般認(rèn)為超出期望值表示滿意，達(dá)到期望值表示基本滿意，低于期望值表示不滿意。企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)情況、企業(yè)外部環(huán)境與員工個(gè)人素質(zhì)等多方面有關(guān)。要提高員工的薪酬滿意度，就要對(duì)其影響因素進(jìn)行分析，員工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好兩個(gè)公平即外部公平、內(nèi)部公平的問題—也就是如何處理好薪酬公平問題。

1.4.1內(nèi)部公平性造成的影響

薪酬內(nèi)部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。員工對(duì)內(nèi)部相對(duì)公平的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部公平，員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)心與他人薪酬的比較，他們會(huì)將自己的投入和所獲與他人進(jìn)行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當(dāng)員工感覺到對(duì)自己不公平時(shí)，他的滿意度就會(huì)下降。但是，薪酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實(shí)際所得，而是對(duì)公平的感覺。員工在實(shí)際比較時(shí)，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工對(duì)薪酬內(nèi)部的公平感。

所謂的內(nèi)部公平，就是薪酬管理中的內(nèi)部一致性。這里講的決定報(bào)酬的內(nèi)部公平準(zhǔn)則，依據(jù)的不是從事這一工作的員工個(gè)人特征，而是工作本身。這意味著組織內(nèi)部報(bào)酬水平的相對(duì)高低，應(yīng)該以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ)，或者以工作所需要的技能要求的某種組合。總之，內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是根據(jù)各種工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小來支付報(bào)酬。薪酬體系要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的目標(biāo)，應(yīng)該至少具備以下幾個(gè)特征：一是完成這一工作所需要的知識(shí)和技能越多，得到的報(bào)酬也越多；二是從事這種工作時(shí)所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報(bào)酬也應(yīng)該越多。

1.4.2外部公平性造成的影響

員工在企業(yè)內(nèi)部比較的同時(shí)，還會(huì)將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場(chǎng)的平均水平，員工的不滿情緒就會(huì)油然而生。所以在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)也應(yīng)關(guān)注外部公平性。

所謂的外部公平，強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力，這種外部競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對(duì)高低。很顯然，外部市場(chǎng)環(huán)境是影響薪酬的一個(gè)重要因素，為了保持公司薪酬政策的外部競(jìng)爭(zhēng)力，公司核心員工的薪酬水平應(yīng)該高于其他公司，或與其他公司保持一致，否則公司就難以避免人才流失和企業(yè)的生存危機(jī)。有些企業(yè)骨干員工實(shí)際薪酬低于甚至遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平，企業(yè)成了人才培訓(xùn)中心，許多大學(xué)生、研究生在企業(yè)干兩年，等到成為“熟練工”時(shí)，便紛紛跳到薪酬高的企業(yè)。由此給企業(yè)造成更大的損失?？梢?，某些企業(yè)的薪酬政策沒有做到外部公平，失去了外部競(jìng)爭(zhēng)力。

2.某國(guó)有印刷企業(yè)薪酬公平滿意度的調(diào)查

2.1企業(yè)現(xiàn)行薪酬?duì)顩r

某企業(yè)是一家有著300余人的國(guó)有印刷公司，在管理方法上完全依照傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)的管理方法和模式，自主進(jìn)行的人力資源管理較少，缺少自己的特點(diǎn)，薪酬管理就更

是如此。企業(yè)對(duì)薪酬的管理，是建立在對(duì)企業(yè)薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上的控制來進(jìn)行的，每年年末制定下一年度的工資總額預(yù)算，下年初按企業(yè)統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標(biāo)，確定各月的發(fā)放額度。

2.2薪酬構(gòu)成

企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金及其他的福利項(xiàng)目構(gòu)成。

工資。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會(huì)保險(xiǎn)和公積金及其他福利)提供計(jì)算基礎(chǔ),也是員工能夠最直接了解的部分,分為固定工資（基礎(chǔ)工資+崗位工資）、浮動(dòng)工資及其它補(bǔ)貼等,其中浮動(dòng)工資是根據(jù)各月的產(chǎn)量而定，約占員工整個(gè)薪酬的30%。

年終獎(jiǎng)金。年終獎(jiǎng)金該企業(yè)薪酬分配的另一個(gè)重要組成部分。每年根據(jù)企業(yè)的利潤(rùn)情況，該企業(yè)按比例提取獎(jiǎng)金，對(duì)員工進(jìn)行分配。

社會(huì)保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)由養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育險(xiǎn)和住房公積金組成。這是國(guó)家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險(xiǎn)項(xiàng)目。

其他福利。包括企業(yè)對(duì)員工的非工作時(shí)間報(bào)酬、津貼和服務(wù)。非工作時(shí)間報(bào)酬，包括假日、節(jié)日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨铩⒆》拷蛸N、購(gòu)物補(bǔ)助,以及子女升學(xué)補(bǔ)助等；服務(wù)，包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施及節(jié)日慰問等。

該企業(yè)像傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)一樣，在薪酬分配上趨于平均化，同一級(jí)別的員工工資差異微乎其微（單單依靠學(xué)歷、職稱和工齡工資的差別），不同級(jí)別間的薪酬水平差距也僅僅在個(gè)百上千元左右，如表1所示：

級(jí)別經(jīng)理副經(jīng)理主管及技術(shù)人員組長(zhǎng)普通工人備注

平均每月薪酬54734652372225001500其中：1、固定工資部分占70%，浮動(dòng)（績(jī)效）工資占20%，技能工資10%；2、該企業(yè)實(shí)行“同級(jí)同酬、同崗?fù)辍钡姆峙湓瓌t，因此各級(jí)別只有學(xué)歷、職稱和工齡工資不同而已

薪酬級(jí)差82193012221000

級(jí)差百分比17.65%24.99%48.88%66.67%

2.3對(duì)現(xiàn)有薪酬公平滿意度調(diào)查、分析

本文的研究方法主要采用了實(shí)證分析的研究方法,通過對(duì)薪酬公平滿意度的要素的分解，采取調(diào)查問卷的形式,通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)(發(fā)放問卷150份,收回143份,回收率為95.33%）,對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理,分析,檢驗(yàn)，確保數(shù)據(jù)的有效與可靠性。如表2所示：

參與調(diào)查人數(shù)發(fā)出份數(shù)收回份數(shù)回收率

15015014395.33%

級(jí)別經(jīng)理副經(jīng)理主管及技術(shù)人員組長(zhǎng)普通工人

參與調(diào)查人數(shù)1010451075

占比6.67%6.67%30.00%6.67%50.00%

2.3.1：企業(yè)員工對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的調(diào)查情況如下：

對(duì)薪酬制度的總體評(píng)價(jià)：

滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注

經(jīng)理63100認(rèn)為一般以上的，普工已占70%；而表示不滿意的，主要是技術(shù)人員及中高層管理者，他們普遍表示對(duì)公平性，激勵(lì)性及人才吸引方面不滿

副經(jīng)理52300

主管及技術(shù)人員1221750

組長(zhǎng)14320

普工42525183

總數(shù)285539253

占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%

對(duì)外部公平滿意度調(diào)查：

滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意

總數(shù)3550322310

占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%

對(duì)內(nèi)部公平滿意度調(diào)查：

滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意

總數(shù)2870281311

占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%

由上述3表可看得出，只有45%的員工表示滿意以上的，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達(dá)到了55%。此外，從公平性的三方面進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個(gè)方面的滿意度均均在34%~48%偏低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。

2.3.2對(duì)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度

員工對(duì)各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿意的為58%～69%，滿意度較高的僅為6%～16%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎(jiǎng)金固化，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。如表所示：

滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注

經(jīng)理55000主要不滿現(xiàn)行薪酬制度中以工齡、職務(wù)為主要付薪因素，而缺少個(gè)人績(jī)效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能方面的考慮

副經(jīng)理73000

主管及技術(shù)人員2611620

組長(zhǎng)23320

普工17251689

總數(shù)574725129

占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%

2.3.3其他方面評(píng)價(jià)

在對(duì)現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評(píng)價(jià)和競(jìng)聘上崗的態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、對(duì)待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均在10%左右或者更低，多數(shù)員工要求對(duì)現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。

3企業(yè)薪酬存在問題及成因分析

結(jié)合現(xiàn)有薪酬?duì)顩r和薪酬制度，企業(yè)員工對(duì)薪酬滿意度方面存在的問題主要體現(xiàn)以下幾方面：

3.1薪酬制度存在平均主義

約有30%的員工都認(rèn)為：現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，薪酬分配中沒有合理拉開差距，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大，并且干多干少、干好干壞，在分配上得不到應(yīng)有的體現(xiàn)，嚴(yán)重影響員工的工作積極性。

3.2企業(yè)未進(jìn)行科學(xué)的工作評(píng)價(jià)

工作評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)成為確定薪酬的有力依據(jù)。工作評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)價(jià)值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等。該企業(yè)沒有進(jìn)行詳盡、科學(xué)、合理的工作分析，因而也無法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。

3.3決策過程和程序不透明

現(xiàn)有工資登記對(duì)員工完全保密，透明度較低，另外，績(jī)效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分?jǐn)?shù)不公開也使員工感到不公平。并且員工工資等級(jí)的確定隨意性較大，并且一旦確定，長(zhǎng)時(shí)間難以更改，容易引起員工的不滿。

3.4薪酬制度缺乏對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性

由于國(guó)企經(jīng)營(yíng)者收入偏低，國(guó)企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營(yíng)人才流動(dòng)出現(xiàn)嚴(yán)重失衡。國(guó)有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。要吸引優(yōu)秀人力資源，留住明星級(jí)人力資源，必須使企業(yè)的薪酬制度在同行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力，這需要人力資源部門進(jìn)行薪資調(diào)查，要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，引入勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，采用市場(chǎng)上勞動(dòng)力供求函數(shù)所確定的工資水平。

3.5薪酬制度缺乏對(duì)內(nèi)公平性

薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵(lì)作用有一個(gè)前提那就是建立在公平基礎(chǔ)上，只有當(dāng)人們認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是公平的，才會(huì)產(chǎn)生滿意，激發(fā)動(dòng)機(jī)。該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)基本上還是崗位效益工資制度。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者的薪酬與職工平均收入的差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同行標(biāo)準(zhǔn)，核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距較小，分配不公平，造成激勵(lì)和約束作用很差。

3.6原有薪酬制度過分依據(jù)人的行政級(jí)別

該企業(yè)仍然與傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)一樣采用的是行政級(jí)別來定薪，缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制，管理手段單一死板。在這種制度下員工想要多拿工資只有靠“熬”級(jí)別。薪酬分配過分依據(jù)人的行政級(jí)別，而與員工從事的工作崗位無關(guān)，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位的人的積極性。在企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對(duì)工資具有決定性的影響，而對(duì)不同職位的價(jià)值重視不足。員工因?yàn)榧?jí)別不同而獲取不同的年底獎(jiǎng)金，由于級(jí)別評(píng)定只與學(xué)歷、職稱有關(guān)，所以能力強(qiáng)而學(xué)歷低、核心骨干會(huì)感到極度不公平，導(dǎo)致企業(yè)人才的嚴(yán)重流失。

3.7缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系

薪酬支付考核方法簡(jiǎn)單，缺乏科學(xué)的付酬計(jì)量。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金與員工個(gè)人的實(shí)際工作績(jī)效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵(lì)功能缺失，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金只是被員工當(dāng)作是基本工資收入的附加，失去了激勵(lì)的作用。該企業(yè)在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作。

4.提升員工薪酬公平滿意度的對(duì)策

4.1建立并宣傳合理的公平觀

通過培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀；通過規(guī)章制度、薪酬手冊(cè)制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣傳中，公司必須對(duì)“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。不能把平均主義視為公平，公平最重要是體現(xiàn)薪的酬合理分配原則，使員工感到滿意。

4.2加強(qiáng)崗位評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平

崗位評(píng)價(jià)就是根據(jù)各崗位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對(duì)企業(yè)中的各個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，決定企業(yè)中各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度，在此基礎(chǔ)上確定各崗位的薪酬級(jí)別和崗位待遇。崗位評(píng)價(jià)立足于崗位，從勞動(dòng)多樣性的角度設(shè)計(jì)薪酬，依靠?jī)r(jià)值定待遇，使不同崗位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個(gè)崗位的價(jià)值都反映了該崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn)。

4.3通過科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)，體現(xiàn)薪酬的公平性

公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點(diǎn)、員工個(gè)人能力素質(zhì)以及實(shí)際工作績(jī)效相關(guān)聯(lián)。其中，不同的崗位對(duì)員工能力和素質(zhì)的要求有所差異。員工個(gè)人素質(zhì)主要包括教育、培訓(xùn)、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)；能力是指?jìng)€(gè)人素質(zhì)的行為表現(xiàn)，主要包括分析和解決問題的能力，如計(jì)劃能力、溝通能力、獨(dú)立工作能力和協(xié)作能力等。從事同類崗位的員工個(gè)人情況可能不相同，能力也可能大相徑庭。實(shí)際工作績(jī)效則與員工個(gè)人努力直接相關(guān)，是個(gè)人能力素質(zhì)的物化表現(xiàn)。員工個(gè)人能力素質(zhì)以及實(shí)際工作績(jī)效都是員工對(duì)組織的投入，應(yīng)當(dāng)與組織的回報(bào)相匹配。

組織在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)盡量使每個(gè)員工的投入與產(chǎn)出的比例相等以實(shí)現(xiàn)公平。就薪酬來說，應(yīng)當(dāng)存在差異，但差異必須是合理的，與員工的投入相對(duì)應(yīng)的。如果薪酬差異僅僅因?yàn)閱T工的來源不同，就會(huì)令員工產(chǎn)生不公平感，產(chǎn)生抱怨，降低對(duì)工作的投入。

在薪酬設(shè)計(jì)的實(shí)際操作過程中，崗位與員工能力素質(zhì)差異主要通過固定的崗位薪酬體現(xiàn)，崗位薪酬主要由員工的崗位特點(diǎn)、教育經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)決定。而浮動(dòng)的績(jī)效薪酬是組織對(duì)員工的努力和貢獻(xiàn)的回報(bào)，與員工的實(shí)際工作績(jī)效相關(guān)。

4.4通過合理程序和有效溝通，保證薪酬公平的實(shí)現(xiàn)

在實(shí)際的操作過程中，主管和員工在員工的努力程度上會(huì)存在信息不對(duì)稱，崗位的復(fù)雜性也有可能使績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀，加上過于復(fù)雜的薪酬設(shè)計(jì)會(huì)導(dǎo)致過高的成本，這些都可能使薪酬分配的結(jié)果有失公平。

對(duì)于這種缺陷可以通過公開的程序和有效的溝通加以彌補(bǔ)，盡量將不公平的分配結(jié)果所帶來的消極態(tài)度和行為降至最少。具體有以下一些措施：一是給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的機(jī)會(huì)；二是公開企業(yè)的報(bào)酬結(jié)構(gòu)和計(jì)算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性；三是做好有關(guān)薪酬結(jié)果的溝通，對(duì)薪酬結(jié)果給予清晰、合理的解釋；同時(shí)，主管在與下屬溝通的過程中，應(yīng)當(dāng)尊重下屬，禮貌地對(duì)待下屬，給予下屬發(fā)言權(quán)。

4.5以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬體系

將員工的薪酬分為兩大部分：固定工資和績(jī)效工資。由崗位或技能決定的固定工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放，績(jī)效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對(duì)照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。同時(shí)，一些非強(qiáng)制利、培訓(xùn)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等也與績(jī)效考核緊密掛鉤?？?jī)效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對(duì)企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性，可以避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象。

4.6建立良好的薪酬公開制度

由于薪酬是衡量企業(yè)制度是否公平的重要標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)公平合理的薪酬制度應(yīng)該是透明的，可以通過崗位薪酬體現(xiàn)崗位價(jià)值、上升空間與職業(yè)發(fā)展前景，有助于激勵(lì)員工的工作熱情，與吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公開可以給員工一個(gè)奮進(jìn)的目標(biāo)，激勵(lì)員工積極向上、努力進(jìn)取，攻克企業(yè)在管理和技術(shù)上的一個(gè)又一個(gè)難關(guān)，在人才育成的同時(shí)，保證企業(yè)低本、快速的發(fā)展；二是可以避免員工之間相互猜疑，影響工作情緒，有利于突出人才、留住人才、優(yōu)勝劣汰；三是薪酬是一個(gè)企業(yè)對(duì)員工付出的回報(bào)，管理者要向員工表示感謝，感謝因員工的努力，保證了企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展。

4.7建立有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制

引入監(jiān)督機(jī)制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行?？梢酝ㄟ^上級(jí)、同級(jí)實(shí)施監(jiān)督。比如核定員工績(jī)效薪酬時(shí)，可以采取上級(jí)建議、隔級(jí)核定的方法。這樣既可避免由于上下級(jí)矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時(shí)，隔級(jí)核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績(jī)效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對(duì)組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當(dāng)然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機(jī)制，搭建高效的溝通平臺(tái)，通過訪談、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。

結(jié)論

本文研究表明，在薪酬公平滿意度的兩個(gè)影響因素中，薪酬的內(nèi)部公平與其相關(guān)性最大，其次是外部公平。這反映了人們普遍關(guān)心組織內(nèi)部的比較公平，同時(shí)也說明本次調(diào)查的對(duì)象在獲得市場(chǎng)薪酬的能力上比較弱。

建立公平的薪酬體系，則需加強(qiáng)崗位評(píng)價(jià)做好組織內(nèi)部公平；做好薪酬調(diào)查，及時(shí)調(diào)準(zhǔn)薪酬水平與結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)薪酬的有效對(duì)接；建立完善的績(jī)效考核體系，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人公平；通過信號(hào)傳遞，實(shí)現(xiàn)有效溝通。

參考文獻(xiàn)：

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李浩.提升員工公平感[j].企業(yè)管理,2003,（6）:92-93.

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第3篇：滿意度調(diào)查報(bào)告范文

【關(guān)鍵詞】蘭州市；私人診所；服務(wù)；滿意度；調(diào)查報(bào)告

一、問卷數(shù)據(jù)分析

（一）描述分析

大部分居民還是比較認(rèn)可私人診所所提供的服務(wù)的，相對(duì)于公立醫(yī)院來說，私人診所分布廣泛，且比較方便大家就醫(yī)。有一半甚至是超過一半的人對(duì)私人診所的各項(xiàng)服務(wù)的滿意情況表示一般，這些數(shù)據(jù)提醒各私人診所在維持現(xiàn)狀的條件下，還需要進(jìn)行大幅度的提升，以此來挽留老顧客，同時(shí)爭(zhēng)取更多的潛在客戶。

私人診所醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)態(tài)度滿意度最高，得分為1.5，私人診所的藥品價(jià)格滿意度最低，得分為2.4。服務(wù)和藥物的價(jià)格是被調(diào)查者最關(guān)心的一項(xiàng)，在改進(jìn)建議中有57.1%的人認(rèn)為私人診所應(yīng)降低服務(wù)和藥物的價(jià)格。其次，配備精密的醫(yī)療設(shè)備和提高醫(yī)護(hù)人員的醫(yī)療水平也是被調(diào)查者比較關(guān)注的兩個(gè)方面，選擇人數(shù)分別為54.9%和52.6%。此外，有4.5%的人提出了幾點(diǎn)不可忽視的建議，經(jīng)過整理總結(jié)有以下四點(diǎn)：1）改善就醫(yī)環(huán)境；2）關(guān)注藥品質(zhì)量，謹(jǐn)防假藥；3）提高醫(yī)生醫(yī)療技術(shù)，注重診療效果；4）完善就診和收費(fèi)程序。

二、問卷分析中的主要發(fā)現(xiàn)與建議

（一）主要發(fā)現(xiàn)

1、根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，現(xiàn)在的私人診所所提供的藥品價(jià)格和診療收費(fèi)存在著許多不合理的地方，不少被調(diào)查者反映許多私人診所里存在著漫天要價(jià)、重復(fù)收費(fèi)或亂收費(fèi)的現(xiàn)象，這使得市民對(duì)私人診所一直保持著質(zhì)疑的態(tài)度，不少人表示寧可去公立醫(yī)院，也不愿去離家較近，行動(dòng)方便的私人診所就診。

2、相對(duì)于公立醫(yī)院，私人診所的就診費(fèi)用不被醫(yī)療保險(xiǎn)承認(rèn)，鑒于當(dāng)前醫(yī)療保險(xiǎn)制度越來越完善，在調(diào)查過程中，不少人表示自己有醫(yī)療保險(xiǎn)，所以不去私人診所就診，而且有相當(dāng)一部分人表示私人診所就診設(shè)備簡(jiǎn)單，只能醫(yī)治頭痛發(fā)熱等小病，若身體出現(xiàn)嚴(yán)重問題，都會(huì)選擇去正規(guī)大醫(yī)院治療。

3、由于私人診所規(guī)模小，資金有限，各種醫(yī)療設(shè)備以及就醫(yī)環(huán)境都很差強(qiáng)人意，加上負(fù)債因素，使一些診所無力再投入，來開發(fā)新項(xiàng)目。雖然現(xiàn)在關(guān)于私人診所的有利政策頻出，但由于缺乏有效保障，且診所間競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，資金短缺，制度欠缺，使得私人診所在維持現(xiàn)有狀態(tài)的前提下很難做出新的改進(jìn)。

4、私人診所知名度小，資金實(shí)力不夠，加上患者量不大，很難留得住人才。而且許多診所不愿做遠(yuǎn)景的人力資源規(guī)劃，現(xiàn)用現(xiàn)招，醫(yī)護(hù)人員的技術(shù)也不夠精湛，診所對(duì)醫(yī)護(hù)人員的管理亦不夠規(guī)范，不少患者對(duì)坐診醫(yī)生的診療技術(shù)和醫(yī)護(hù)人員的技能表示不能完全信任。還有部分受調(diào)查者表示由于缺乏完善的制度管理和監(jiān)督，對(duì)私人診所坐診醫(yī)生的醫(yī)德品質(zhì)方面不太信任。特別是公務(wù)員或在職人員，對(duì)于坐診醫(yī)生和醫(yī)護(hù)人員的技能水平及醫(yī)護(hù)道德方面要求較高，他們對(duì)私人診所的坐診醫(yī)生常持懷疑的態(tài)度。

5、根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，學(xué)生和退休人員對(duì)于私人診所表示不滿意者居多。這兩個(gè)人群均屬于社會(huì)的弱勢(shì)群體，對(duì)于診所的收費(fèi)情況和就醫(yī)環(huán)境均表示不滿。特別是退休人員，這部分人在行動(dòng)方面不太便利，且身體狀況欠佳，對(duì)于一些常見的基本，傾向于選擇到比較方便的私人診所就醫(yī)。

（二）建議

1、對(duì)于私人診所的藥品價(jià)格和診療收費(fèi)，希望相關(guān)負(fù)責(zé)部門能把好關(guān)，保證治療環(huán)境和質(zhì)量，讓市民能夠放心就診。對(duì)診所的收費(fèi)最好能制定一定的標(biāo)準(zhǔn)，完善私人診所收費(fèi)程序和價(jià)格公示，杜絕漫天要價(jià)的現(xiàn)象。

2、私人診所應(yīng)引進(jìn)一些較為先進(jìn)的基礎(chǔ)配備設(shè)施，提高私人診所的專業(yè)水平，為患者的治療提供最基礎(chǔ)的保障。

3、各私人診所應(yīng)提高自身的服務(wù)質(zhì)量，招用固定的坐診醫(yī)生和醫(yī)護(hù)人員，提高坐診醫(yī)生和醫(yī)護(hù)人員的技能水平，提供放心的治療環(huán)境。做醫(yī)療項(xiàng)目時(shí)，醫(yī)護(hù)經(jīng)理、醫(yī)護(hù)內(nèi)勤，病歷、熱線電話也要安排到位。

4、針對(duì)不同的人群，提供相應(yīng)的診療服務(wù)，可對(duì)診所附近的居民進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查，了解附近居民的治病需求，提供有針對(duì)性的服務(wù)，以此來爭(zhēng)取潛在客源，穩(wěn)固已有客源。同時(shí)也要對(duì)同類診所的價(jià)格、成本、醫(yī)護(hù)策略以及醫(yī)護(hù)人員工資提成等進(jìn)行調(diào)查，通過對(duì)比不斷完善自身的服務(wù)質(zhì)量，打造讓顧客信得過的品牌和口碑。

5、私人診所可針對(duì)那些常常就診的患者提供部分免費(fèi)的檢查，特別是一些上了年齡的退休人員，比如免費(fèi)測(cè)量血壓等。同時(shí)記錄這些患者的診斷結(jié)果，以便及時(shí)了解患者的健康狀況，使得患者對(duì)診所產(chǎn)生信任感。

參考文獻(xiàn)

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[2]劉紅.市場(chǎng)調(diào)查與預(yù)測(cè)[Z].北京交通大學(xué)出版社，2007年

[3]張曉蘭.私人診所如何走出困境[J].2011年5月

作者簡(jiǎn)介

第4篇：滿意度調(diào)查報(bào)告范文

問卷基本反映出以下幾類問題：

一、教師本身職業(yè)規(guī)劃

其中絕大多數(shù)教師不確定自己的職業(yè)規(guī)劃，只有一位教師對(duì)自己有過職業(yè)生涯規(guī)劃。教師職業(yè)規(guī)劃與從事時(shí)間的長(zhǎng)短無直接關(guān)聯(lián)，教師對(duì)自己定位基本不明確，按照機(jī)構(gòu)的分配工作，未能探尋自我發(fā)展的方向和積極爭(zhēng)取培養(yǎng)機(jī)會(huì)。同時(shí)對(duì)于自己的目標(biāo)設(shè)置、工作計(jì)劃的制定與機(jī)構(gòu)整體戰(zhàn)略處于被動(dòng)局面。機(jī)構(gòu)在協(xié)助員工開展職業(yè)規(guī)劃，引導(dǎo)員工規(guī)劃職業(yè)生涯上未能起到有效的、普遍的、積極的作用。

二、教師對(duì)自我能力的了解程度

問卷反映出大部分教師對(duì)自我能力認(rèn)識(shí)比較清楚。對(duì)于從事的職業(yè)要掌握的技能60%處于了解、40%不太確定。加強(qiáng)員工對(duì)康復(fù)知識(shí)的了解主要通過兩個(gè)層面完成：個(gè)人層面，員工自身搜取相關(guān)學(xué)術(shù)論文，是獲得理論知識(shí)最直接、簡(jiǎn)潔的方式;機(jī)構(gòu)層面，機(jī)構(gòu)需要引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)，提供專業(yè)網(wǎng)站下載地址或者論文解讀活動(dòng)，擴(kuò)寬教師對(duì)國(guó)內(nèi)外康復(fù)方式的普及。有助于教師對(duì)自我能力的正確評(píng)估和發(fā)展方向的確立。

三、預(yù)期五年每月薪酬水平

四、壓力

自閉癥教師的壓力分類為：工作本身的壓力，薪酬，與同事、上級(jí)的關(guān)系，工作和生活角色差異太大，工作環(huán)境、文化差異和組織制度不認(rèn)同、戀愛交友，和個(gè)別的專業(yè)不對(duì)口。面對(duì)壓力教師們的表現(xiàn)是疲憊、情緒不穩(wěn)定、抑郁、焦慮，對(duì)工作有一定程度但是不嚴(yán)重的影響，采取逆來順受、能忍則忍、K歌、看電影和找借口發(fā)現(xiàn)到其他地方緩解壓力。但是基本可以在工作時(shí)間比較好的控制和調(diào)節(jié)情緒。認(rèn)為情緒和壓力應(yīng)該自己調(diào)節(jié)的同時(shí)，希望機(jī)構(gòu)能夠設(shè)置情緒發(fā)泄區(qū)以及與服務(wù)對(duì)象加強(qiáng)溝通，一定程度上幫助教師緩解壓力。

五、管理

基本上的員工對(duì)于機(jī)構(gòu)管理不滿意，集中體現(xiàn)在管理體制、管理者的決策勝任力、上級(jí)對(duì)待下級(jí)的方式、提升機(jī)會(huì)、工作做好所得的贊揚(yáng)。管理中都會(huì)存在的問題在中國(guó)NGO管理中更為明顯。員工期望自己在一個(gè)管理體制健全、領(lǐng)導(dǎo)管理、執(zhí)行能力突出的團(tuán)隊(duì)工作，是每一個(gè)就職員工的理想環(huán)境。同時(shí)也對(duì)NGO提出了一個(gè)很高的要求：人才。NGO要吸納到社會(huì)精英管理人員，就要在一定程度上支付基本相對(duì)應(yīng)的薪酬，這個(gè)問題不容易解決。機(jī)構(gòu)在運(yùn)營(yíng)成本上承擔(dān)較大的壓力，生存成為首要的任務(wù)。較好的機(jī)構(gòu)在獲得社會(huì)認(rèn)可后，面臨發(fā)展的階段時(shí)，機(jī)構(gòu)管理成為最主要的過度和改革期間，如果不能合理度過改革成功，機(jī)構(gòu)就會(huì)止步不前，就相當(dāng)于退步，更不用說更高的平臺(tái)或更高的薪酬。

幾個(gè)月前，瑞歐公益的負(fù)責(zé)人問我：要幫助一個(gè)他們正在幫扶的培智學(xué)校，到底需要什么?她感覺他們的幫助并沒能根本解決一些實(shí)質(zhì)問題。當(dāng)時(shí)我告訴她：他么需要的是一名專業(yè)的管理者。這不是充要條件，是必要條件，外界能給與的幫助怎能達(dá)到無微不至?長(zhǎng)久堅(jiān)持的專業(yè)運(yùn)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)，以及整合資源、運(yùn)用第三部分吸取政策支持和資金支持，才是機(jī)構(gòu)發(fā)展的力量源泉。

面對(duì)自閉癥教師職業(yè)滿意度調(diào)查部分結(jié)果，行業(yè)認(rèn)識(shí)以及機(jī)構(gòu)發(fā)展困境的問題突顯出來，讓人久久不能平靜。

尤其讓我不能安靜的是，我們的自閉癥教師們，到底是誰在關(guān)愛他們。每一張調(diào)查結(jié)果，每一個(gè)老師們劃的，都讓我內(nèi)心整整酸楚。難道是我也在一線當(dāng)過自閉癥教師，也吃過那些苦：上班壓力無限大，剛?cè)肼毜臅r(shí)候，不等自己實(shí)踐，就被家長(zhǎng)否定或者屢次換孩子，到自己手上的孩子不到一星期就換走了，2個(gè)月可以換5、6個(gè)孩子。不做任何評(píng)價(jià)，每個(gè)角色都有自己的想法，我知道這個(gè)時(shí)候的老師能難過，沮喪和沒有信心，這個(gè)過程，每一個(gè)老師都會(huì)走過，有的比較容易，緊張得被趕下臺(tái)的老師們估計(jì)花了很多時(shí)間才可以度過的，這種猶如漂游在漫無港灣的感覺隨著教師本身的能力決定時(shí)間長(zhǎng)短;上班收到人生攻擊，可能有點(diǎn)嚴(yán)重哦。曾今我也被正在上課的孩子措手不及扇了臉，也在接待新孩子時(shí)被抓爛胳膊、被踢、被打，也被留下傷疤，每每看到胳膊上的傷疤，未曾憎恨孩子，而是滿滿的憐惜和不忍，不忍這孩子這樣傷害自己、傷害家人。

我們的每一位老師都或多或少的經(jīng)歷著這樣的故事，但是所有老師都忍耐都心疼，被孩子弄得滿頭大汗嘴里還掛念的孩子。我見過170的孩子用重重的拳頭砸老師，見過老師們被咬傷，見過流血的胳膊，摔爛的膝蓋，可從來都是忍受。這種忍受源自愛、源自對(duì)孩子理解、源自責(zé)任，同時(shí)也包含了壓力;家人的理解，我很慶幸自己擁有理解我的父母和朋友，所以我幸福而且快樂，可是在自閉癥的教室里，有多少老師可以和我一樣呢，家人的不理解，或者反對(duì)，成為自己的壓力。可是我們的老師們依然在堅(jiān)持，頂著壓力，也許也會(huì)抱怨，但是未曾選擇放棄，舍不得的是這些孩子，這些不為人父母，卻天天說：這是我兒子、這是我丫頭的老師們，難道不值得我們保護(hù)和尊敬嗎?

第5篇：滿意度調(diào)查報(bào)告范文

乘坐頻率

11.8%的人每天都坐

地鐵出行

市民最看重準(zhǔn)時(shí)

滿意度

70.6%的受訪者滿意

作為長(zhǎng)沙的首條地鐵，運(yùn)營(yíng)一年的2號(hào)線交出了較為滿意的答卷。70.6%的受訪者對(duì)2號(hào)線的總體運(yùn)營(yíng)情況表示滿意，29.4%的受訪者表示基本滿意，不滿意的受訪者為0。

擁擠狀況

72.5%受訪者認(rèn)為一般

72.5%的受訪者認(rèn)為地鐵2號(hào)線高峰期擁擠，其他時(shí)間一般。22.3%的人認(rèn)為地鐵不擁擠，還有5.2%的人認(rèn)為一直很擁擠。

舒適度

74.5%受訪者認(rèn)為舒適

在舒適度一項(xiàng)調(diào)查中，74.5%的受訪者認(rèn)為長(zhǎng)沙地鐵2號(hào)線乘坐舒適，25.5%的人認(rèn)為舒適度一般，沒有一個(gè)人認(rèn)為不舒適。

首末班時(shí)間合理度

希望末班車時(shí)間能延后

目前，長(zhǎng)沙地鐵2號(hào)線的營(yíng)運(yùn)時(shí)間為6時(shí)30分至22時(shí)30分。對(duì)此，54.3%的人認(rèn)為末班車發(fā)車時(shí)間推遲一些更好。超過半數(shù)的受訪者希望末班車時(shí)間能延后，這和長(zhǎng)沙市民的夜生活習(xí)慣有一定關(guān)系。

最滿意

乘坐環(huán)境舒適

在您最滿意地鐵2號(hào)線哪一點(diǎn)的調(diào)查中，站內(nèi)車內(nèi)都很干凈，乘坐環(huán)境舒適的滿意度最高，為67.97%。

最需改進(jìn)

第6篇：滿意度調(diào)查報(bào)告范文

調(diào)查地點(diǎn)：互聯(lián)網(wǎng)

調(diào)查內(nèi)容：關(guān)于勞動(dòng)者對(duì)工作滿意程度的調(diào)查

調(diào)查方式：網(wǎng)絡(luò)調(diào)查

近日，中國(guó)青年報(bào)社會(huì)調(diào)查中心通過民意中國(guó)網(wǎng)、網(wǎng)易新聞中心和愛調(diào)研，進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示(3062人參與)，79.3%的受訪者感覺當(dāng)前雇主仍處于強(qiáng)勢(shì)地位。如果求職時(shí)遇到偏見，62.2%的人會(huì)尋找其他工作機(jī)會(huì)。

什么類型的雇主招聘條件限制多

北京第二外國(guó)語學(xué)院研究生徐丹丹正在找工作。她所在的國(guó)際會(huì)議傳譯班12名學(xué)生，目前只有4名男生簽約，我們一起網(wǎng)申了不少國(guó)企，多數(shù)情況是只有男生進(jìn)入一面。雖然已有幾家民企給了徐丹丹offer(錄取通知)，但她仍不太滿意，因?yàn)橥瑢W(xué)之間會(huì)有比較。有時(shí)女生覺得某家公司已經(jīng)不錯(cuò)了，男生還會(huì)說，你們別把標(biāo)準(zhǔn)定那么低。

就業(yè)難，在一定程度上是因?yàn)榍舐氄哐鄹呤值停蠹乙业嚼硐氲墓ぷ麟y。很多求職者比較盲從，對(duì)自己沒有準(zhǔn)確的定位。陜西某教育培訓(xùn)企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人白成瑞，前不久參加了西安市的一次招聘會(huì)。他看到一家保險(xiǎn)公司剛打出4個(gè)大字國(guó)企招人，攤位前就立馬擠滿了應(yīng)聘者。但當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)這是做保險(xiǎn)的職位，很多人又馬上退了出來。還有些求職者把各家企業(yè)的招聘條件看了又看，就是不敢上前問。其實(shí)，企業(yè)的要求不會(huì)絕對(duì)化。我們招人時(shí)通常要求本科學(xué)歷，但如果遇到能力比較強(qiáng)的?？粕?，還是愿意錄用的。

全國(guó)政協(xié)委員、南開大學(xué)法學(xué)院副院長(zhǎng)侯欣一認(rèn)為，一些用人單位的條件限制根本沒必要。比如，一些重點(diǎn)高校招聘行政人員、教輔人員都要求研究生學(xué)歷;還有不少單位學(xué)歷查三代，即使是名校的碩士、博士，但其本科不是畢業(yè)于985、211高校都不行。

廣東發(fā)展銀行總行行長(zhǎng)利明獻(xiàn)在接受中國(guó)青年報(bào)采訪時(shí)指出，每個(gè)行業(yè)、每個(gè)公司都有自己的招聘機(jī)制和方法，一些條件不見得是限制。近年來，很多青年才俊想進(jìn)入銀行業(yè)工作，人力資源部門要高效率地招合適人才，錄用的大學(xué)生以名校居多。這也給人才供給方提出問題：為什么某些高校的畢業(yè)生在名企的錄用比例較低?這些學(xué)校需要努力，比如培養(yǎng)適合市場(chǎng)需求的人才，做一些品牌營(yíng)銷工作，指導(dǎo)幫助學(xué)子就業(yè)等。

調(diào)查顯示，62.5%的受訪者認(rèn)為目前勞動(dòng)力市場(chǎng)是買方市場(chǎng)。不過，當(dāng)遇到嚴(yán)苛的招聘條件限制或偏見時(shí)，62.2%的人首選尋找其他機(jī)會(huì)。另有45.7%的人忍氣吞聲，33.7%的人據(jù)理力爭(zhēng)，18.4%的人向相關(guān)部門投訴。

雇主應(yīng)該給所有求職者平等參與競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。侯欣一介紹，我國(guó)《憲法》和《就業(yè)促進(jìn)法》中都有保障公民就業(yè)權(quán)利的規(guī)定，關(guān)鍵在于如何落實(shí)。香港有一個(gè)專門委員會(huì)，只要求職者受到不平等的對(duì)待，就可以去投訴，專門委員會(huì)負(fù)責(zé)調(diào)查解決。這種做法值得借鑒。他建議政府機(jī)關(guān)帶頭，在公務(wù)員招錄中查找、消除不合理的條件限制，給其他用人單位樹立榜樣。

什么樣的求職者更容易獲得錄用

中國(guó)傳媒大學(xué)文學(xué)專業(yè)研究生王惠琳感覺，很多雇主不喜歡個(gè)性張揚(yáng)的求職者。她參加過一家民企面試，小組討論時(shí)，雇主給出的討論題目是：如果你們是銷售員，有一批面包過了保質(zhì)期，但還能吃，這時(shí)你們遇到了饑民，又有記者在場(chǎng)，怎么辦?這時(shí)，大多數(shù)人贊成把面包發(fā)給饑民，討論主要圍繞是否公布面包的保質(zhì)期，怎么協(xié)調(diào)各方關(guān)系維護(hù)公司形象展開。但有一名同學(xué)一直反對(duì)把面包發(fā)下去，始終融不進(jìn)大家的討論。王惠琳覺得，那名同學(xué)就是因?yàn)檫^于堅(jiān)持個(gè)性，考官才沒錄他。

雇主到底青睞什么樣的人才?在采訪中，記者發(fā)現(xiàn)，多位求職者和企業(yè)高管在觀念上存在明顯差異：求職者提到最多的是口才好和有關(guān)系而理想和興趣更多被高管提及。

利明獻(xiàn)說，廣發(fā)銀行在招人時(shí)首先考察求職者對(duì)這個(gè)工作是否有熱情;第二，工作地可以變動(dòng)，只在一個(gè)城市會(huì)限制職業(yè)創(chuàng)造力;第三是可接受磨煉，新人進(jìn)入職場(chǎng)后的兩三年，企業(yè)要求相對(duì)較高，年輕人要有意志接受考驗(yàn)。

騰訊公司人力資源經(jīng)理陳雙華說，騰訊尋找的是有理想、愛學(xué)習(xí)的實(shí)力派。他曾在面試時(shí)告訴求職者，如果僅僅是打工，那就不用來了。來這里就是要做一番事業(yè)，要做出世界上最好的東西。在這里會(huì)遇到很大的壓力和挑戰(zhàn)，如果沒有理想，會(huì)覺得非常難。同時(shí)，這個(gè)行業(yè)變化非?？?，不善于學(xué)習(xí)很快會(huì)被淘汰。他提醒求職者尋找一份自己認(rèn)同、公司也認(rèn)可你的工作，當(dāng)遇到壓力和困難時(shí)，才容易堅(jiān)持下去，獲得更好的發(fā)展。

什么樣的求職者更容易獲得錄用?在全部受訪者中獲選率較高的4種人才特質(zhì)分別是：才思敏捷(66.8%);有主見(56.5%);沉穩(wěn)(49.9%);有職業(yè)理想(42.8%)。接下來依次為：有關(guān)系(36.3%)，會(huì)來事兒(33.4%)，直率、堅(jiān)持個(gè)性(29.0%)，迎合奉承(26.1%)，委曲求全(13.8%)，不討好(8.3%)。

值得注意的是，對(duì)于有職業(yè)理想一項(xiàng)，人力資源部門人員(45.0%)和非人力資源部門管理人員(43.0%)的選擇率均高于普通員工(39.9%)。對(duì)于有關(guān)系一項(xiàng)，人力資源部門人員(19.8%)和非人力資源部門管理人員(37.0%)的選擇率均低于普通員工(39.9%)。

什么樣的雇主更受求職者青睞

智聯(lián)招聘副總裁羅義華認(rèn)為，我國(guó)正面臨劉易斯拐點(diǎn)(即勞動(dòng)力由過剩向短缺的轉(zhuǎn)折點(diǎn)編者注)，在勞動(dòng)力供應(yīng)量下降的同時(shí)，伴隨企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，企業(yè)對(duì)人才的要求提高了，符合要求的人就更少了，雇主將不得不接受雇員的挑選。

陳雙華用戰(zhàn)略性資產(chǎn)形容互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的優(yōu)秀人才，各個(gè)公司都求才若渴，但招到優(yōu)秀人才不易。他認(rèn)為，招聘是雙方相互吸引的過程，求職者在顯示能力，公司也在展示環(huán)境，我們總是在想優(yōu)秀人才到底需要什么。我們發(fā)現(xiàn)，他們需要身心健康、安居樂業(yè)，為此，去年公司投入非常多的資源推出健康加油站、安居計(jì)劃等。其他優(yōu)秀的民營(yíng)公司也是如此，大家各顯神通競(jìng)爭(zhēng)人才。

什么樣的雇主更受求職者青睞?獲選率較高的4項(xiàng)分別為：尊重和理解求職者(76.5%)，有公平公正的用人原則(70.5%)，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬(69.9%)，管理制度人性化(62.0%)。接下來還有：能提升個(gè)人能力(58.6%)，人際關(guān)系和諧(52.9%)，口碑好(44.5%)，鼓勵(lì)創(chuàng)新(44.2%)，知名度高(27.7%)。

第7篇：滿意度調(diào)查報(bào)告范文

關(guān)鍵詞：獻(xiàn)血者　滿意度　調(diào)查

血液質(zhì)量是采供血機(jī)構(gòu)的生命線，不斷提高血液質(zhì)量是血站管理永恒的主題。把“以獻(xiàn)血者為中心”的服務(wù)理念貫穿到整個(gè)采供血服務(wù)工作中，本著全面、嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)、實(shí)用的原則建立了無償獻(xiàn)血者滿意度調(diào)查問卷。

一、調(diào)查的對(duì)象和調(diào)查的方法

首先我們確定了調(diào)查對(duì)象是正在獻(xiàn)血的獻(xiàn)血者，結(jié)合采供血工作公益性機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷。其中每項(xiàng)關(guān)于獻(xiàn)血服務(wù)方面的問題均分滿意、一般、不滿意3檔標(biāo)準(zhǔn)，在問卷的最后一項(xiàng)設(shè)置了獻(xiàn)血者可針對(duì)一般和不滿意項(xiàng)提出建設(shè)性意見和建議。

1、充分尊重被調(diào)查對(duì)象：我們?cè)O(shè)計(jì)的調(diào)查問卷充分考慮到了被調(diào)查者的自身感受和體驗(yàn)，調(diào)查內(nèi)容設(shè)計(jì)到采血過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)。這份調(diào)查問卷所涉及的問題都是從每個(gè)獻(xiàn)血者在采血過程中都能直接接觸到或十分關(guān)心的內(nèi)容為調(diào)查項(xiàng)目，充分的體現(xiàn)了我們關(guān)心和尊重每名獻(xiàn)血者在獻(xiàn)血過程中的感受和，也便于我們?cè)诮窈蟮墓ぷ髦胁粩嗟耐晟谱晕摇?/p>

2、計(jì)算滿意率方法科學(xué)：我們?cè)谟?jì)算每個(gè)被調(diào)查者的滿意率時(shí)均進(jìn)行逐一的統(tǒng)計(jì)并以年為單位進(jìn)行集中的計(jì)算全年的滿意率。

3、調(diào)查對(duì)象情況：2009年1月到2009年12月共向獻(xiàn)血者發(fā)出問卷1020份，獻(xiàn)血者獻(xiàn)血結(jié)束后由獻(xiàn)血服務(wù)科，共回收1020份，回收率達(dá)100％。

4、訪談情況：我們對(duì)于某些滿意率較低的項(xiàng)目或有意見、建議的獻(xiàn)血者進(jìn)行交流，分析原因。

二、調(diào)查結(jié)果

我們對(duì)2009年的滿意度調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)(見表一)

三、滿意度調(diào)查問卷的結(jié)果分析

第8篇：滿意度調(diào)查報(bào)告范文

為評(píng)估消費(fèi)者對(duì)電信服務(wù)的滿意度及確定當(dāng)前北京電信急需改進(jìn)的因素，北京世紀(jì)藍(lán)圖市場(chǎng)調(diào)查公司于xx年2月策劃并實(shí)施了“北京市民對(duì)電信服務(wù)的滿意度調(diào)查”。該項(xiàng)研究采用電話訪問的方式，使用隨機(jī)撥號(hào)技術(shù)（RDD），在北京市成功訪問了251戶擁有固定電話的家庭用戶。

一、用戶對(duì)電信服務(wù)的總體滿意度和進(jìn)步評(píng)價(jià)

“對(duì)于電信局給您家提供的電話服務(wù)，您的總體滿意度如何？”在251名受訪者中，15.9%回答“很滿意”，48.6%回答“比較滿意”，35.1%回答“一般”，對(duì)服務(wù)感到“不太滿意”的只有1人，占0.4%，沒有受訪者認(rèn)為“很不滿意”。在以1代表“很滿意”，5代表“很不滿意”的5級(jí)量表上，北京市的家庭固定電話用戶對(duì)目前電信服務(wù)的滿意度均值為2.199，即接近“比較滿意”。

受訪者對(duì)電話服務(wù)的總體滿意度如下：

滿意程度

很滿意

比較滿意

一般

不太滿意

很不滿意

合計(jì)

頻數(shù)

39

141

61

9

1

251

百分比

15.5

56.2

24.3

3.6

0.4

100.0

由于在北京地區(qū)，固定電話服務(wù)只由中國(guó)電信旗下的北京電信提供，消費(fèi)者無法將其與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行比較評(píng)價(jià)，所以在調(diào)查中請(qǐng)受訪者就目前電信服務(wù)質(zhì)量與其剛裝電話時(shí)作一對(duì)比。數(shù)據(jù)顯示，15.5%的受訪者認(rèn)為服務(wù)質(zhì)量有“很大提高”，56.2%認(rèn)為“有些提高”，24.3%認(rèn)為“差不多”，4.0%認(rèn)為“有些降低”或“降低很多”。說明大多數(shù)消費(fèi)者認(rèn)為北京電信的服務(wù)質(zhì)量確實(shí)在改進(jìn)。

電話服務(wù)質(zhì)量的改進(jìn)程度如下：

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改進(jìn)程度

有很大提高

有些提高

差不多

有些降低

合計(jì)

頻數(shù)

40

122

88

1

251

百分比

15.9

48.6

35.1

0.4

100.0

在不考慮受訪者因裝電話的時(shí)間不同而導(dǎo)致的比較基礎(chǔ)不同的情況下，可以認(rèn)為北京市的家庭用戶認(rèn)為電信局的服務(wù)質(zhì)量相比過去有些提高，在以1代表“有很大提高”，5代表“降低很多”的五級(jí)量表中，評(píng)價(jià)均值為2.199。在考慮不同受訪者裝機(jī)時(shí)間不同的情況后進(jìn)行相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，裝機(jī)時(shí)間越早的用戶對(duì)電信服務(wù)質(zhì)量的改進(jìn)評(píng)價(jià)越高，這一方面說明電信服務(wù)質(zhì)量在一個(gè)比較低的基礎(chǔ)上逐年提高，另一方面亦說明近年安裝電話的用戶其對(duì)服務(wù)的要求要遠(yuǎn)高于老用戶。消費(fèi)者認(rèn)為服務(wù)質(zhì)量的提高速度在減慢，顯示中國(guó)電信仍有很多事情要做。

調(diào)查顯示，在251戶受訪家庭中，自己出錢裝電話占86.1%，單位給裝的占11.6%、電話裝機(jī)時(shí)間越早，單位給裝的比例越大。說明擁有電信服務(wù)在近年已逐步成為家庭必須的消費(fèi)項(xiàng)目。

每月電話費(fèi)的交付方式過去曾令消費(fèi)者很頭痛，讓消費(fèi)者在指定時(shí)間到為數(shù)不多的地點(diǎn)排隊(duì)交費(fèi)是電信部門保有的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的重要特征。數(shù)據(jù)顯示，每月到電信局收費(fèi)處是最主要的交費(fèi)方式，中選比例為52.6%，選擇“每月到銀行代收點(diǎn)收費(fèi)”的比例占30.3%，選擇“每月從存款賬戶上扣除”的比例占12.0%，其它付款方式占5.2%。

受訪者的電話費(fèi)交費(fèi)方式如下：

交費(fèi)

方式

每月到電信局收費(fèi)處交費(fèi)

每月到銀行的收費(fèi)點(diǎn)交費(fèi)

每月從存款帳戶上扣除

其他付款方式

合計(jì)

頻數(shù)

132

76

30

13

251

百分比

52.6

30.3

12.0

5.2

100.0

調(diào)查顯示，最近半年受訪家庭平均每月電話費(fèi)支出95.9元，其中市話比例占15.0％，長(zhǎng)話比例占85.0％。研究人員認(rèn)為，每月的固定電話費(fèi)和尋呼費(fèi)、移動(dòng)電話費(fèi)一起，已經(jīng)成為都市家庭消費(fèi)的重要組成，其中蘊(yùn)含著極大的商機(jī)。

本次調(diào)查的251戶受訪家庭中，長(zhǎng)途零次用戶共93戶，占37.1%。相關(guān)分析顯示，此部分消費(fèi)者的教育程度相對(duì)較低，而其家庭月收入和年齡則無明顯差異。由于長(zhǎng)途電話的收益在電信服務(wù)供應(yīng)商的利潤(rùn)中占重要地位，因此如何提高用戶對(duì)長(zhǎng)途電話的消費(fèi)數(shù)量，對(duì)于包括中國(guó)電信在內(nèi)的服務(wù)供應(yīng)商都有重要意義。春節(jié)期間，中國(guó)電信大幅度增加了其對(duì)拜年電話的宣傳力度，可以認(rèn)為是其在推出以夜間話費(fèi)優(yōu)惠為主的“九洲夜話”服務(wù)后的另一重要營(yíng)銷舉措。

相關(guān)分析顯示，對(duì)于電信服務(wù)的總體滿意度和改進(jìn)評(píng)價(jià)，不同電話費(fèi)支出的受訪者沒有顯著差異。說明電信局確實(shí)對(duì)所有用戶都“一視同仁”，不同教育程度、不同年齡、不同性別用戶的滿意度評(píng)價(jià)也沒有差異，說明公眾對(duì)電信服務(wù)的評(píng)價(jià)相當(dāng)一致。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中服務(wù)提供商對(duì)大用戶的實(shí)行優(yōu)惠的策略至少在目前沒有被使用。

二、電信服務(wù)績(jī)效分析

第9篇：滿意度調(diào)查報(bào)告范文

收視率指標(biāo)：從隱性到顯性

上世紀(jì)90年代中后期，中國(guó)內(nèi)地觀眾收視率調(diào)研開始迅猛發(fā)展。不僅測(cè)量手段開始從日記卡向人員測(cè)量?jī)x邁進(jìn)，調(diào)查網(wǎng)絡(luò)也迅速擴(kuò)大。截至2000年底，已發(fā)展成為世界上最大的觀眾收視調(diào)查網(wǎng)，在網(wǎng)樣本戶2.2萬多戶，能夠?qū)?000個(gè)主要電視頻道的收視進(jìn)行全天候不間斷監(jiān)測(cè)；收視率調(diào)研也逐漸形成一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的新興行業(yè)，規(guī)模不斷膨脹，年?duì)I業(yè)額已達(dá)1.5億元上下。與此同時(shí)，收視率指標(biāo)在調(diào)整節(jié)目制播、調(diào)節(jié)時(shí)段買賣雙方關(guān)系中的作用也日益凸顯。幾乎所有電視臺(tái)在裁撤停播節(jié)目時(shí)，都優(yōu)先考察收視率，換句話說，被停播的節(jié)目基本上都是因?yàn)槭找暵蔬^低而遭淘汰。事實(shí)上，不少電視臺(tái)已將收視率作為一個(gè)相對(duì)客觀的量化指標(biāo)，用于內(nèi)部節(jié)目管理、人員獎(jiǎng)懲乃至頻道經(jīng)營(yíng)，盡可能地避免某些無法把握的人為因素的干擾。在節(jié)目購(gòu)銷中，按照收視率高低“以點(diǎn)論價(jià)”也開始流行；至于廣告時(shí)段交易中收視率及其系列指標(biāo)的作用，更是舉足輕重。

收視率調(diào)研近幾年來的飛速發(fā)展，與電視競(jìng)爭(zhēng)加劇和境外媒體威脅迫近而大幅產(chǎn)生的市場(chǎng)需求是分不開的。截至2000年8月底，全國(guó)所有31家省級(jí)電視臺(tái)已全部開設(shè)衛(wèi)星頻道，59.3％的電視家庭通過各級(jí)有線電視臺(tái)接收衛(wèi)視節(jié)目，星網(wǎng)結(jié)合、多頻道競(jìng)爭(zhēng)成為電視傳播的主流，為在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，各電視臺(tái)需要從收視率及其系列指標(biāo)中了解并發(fā)現(xiàn)觀眾，以便有針對(duì)性地滿足觀眾需求。

滿意度的推出

與收視率調(diào)研的飛速發(fā)展幾乎同步，以中央電視臺(tái)為龍頭的中國(guó)內(nèi)地電視界開始尋找新的觀眾調(diào)研指標(biāo)。滿意度的推出從一開始便是中國(guó)內(nèi)地電視界的自覺選擇。

中國(guó)內(nèi)地的觀眾滿意度調(diào)查（AudienceReactionSurvey）是在參照英國(guó)BBC欣賞指數(shù)（AppreciationIndex）調(diào)查的基礎(chǔ)上推出的，同時(shí)從香港電視節(jié)目欣賞指數(shù)調(diào)查中汲取了一些經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合具體國(guó)情進(jìn)行了改進(jìn)。滿意度與欣賞指數(shù)雖然名稱不同，但是調(diào)查性質(zhì)和內(nèi)容基本一致。滿意度被認(rèn)為是測(cè)量觀眾對(duì)節(jié)目質(zhì)量的評(píng)價(jià)、對(duì)收看過的頻道或節(jié)目滿意程度的指標(biāo)，也是在收視率這個(gè)量的指標(biāo)之外的另一個(gè)“品質(zhì)導(dǎo)向”的指標(biāo)。

選擇滿意度指標(biāo)的原因很大程度上是與收視率指標(biāo)的不足相聯(lián)系的，收視率調(diào)查能夠提供系統(tǒng)、連續(xù)、全天候的收視數(shù)據(jù)，反映觀眾人數(shù)多寡，最直觀地傳達(dá)基本的傳播效果信息，但是卻不夠完整，無法說明觀眾對(duì)節(jié)目的喜好和評(píng)價(jià)，觀眾是“邊罵邊看”還是“賞心悅目”，都無從得知，對(duì)觀眾收視行為的把握僅有收視率指標(biāo)是不夠的，這也是所有開展此類調(diào)查的國(guó)家和地區(qū)的共同特點(diǎn)。此其一。其二，收視率受時(shí)段、編排等多種因素影響，收視率高不意味著節(jié)目受好評(píng)，節(jié)目質(zhì)量就高，后者才是衡量節(jié)目成功與否的一個(gè)更具價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)，而從收視率中是難以得出這個(gè)信息的。如果僅以收視率作為評(píng)價(jià)節(jié)目?jī)?yōu)劣的唯一標(biāo)準(zhǔn)，不僅對(duì)節(jié)目不公道，還會(huì)產(chǎn)生誤導(dǎo)。第三，一些電視頻道和節(jié)目為爭(zhēng)奪觀眾、追求利潤(rùn)，以“最低標(biāo)準(zhǔn)”和“最少人反對(duì)的節(jié)目編排”為原則，不惜降低節(jié)目品位和創(chuàng)意。為避免純粹收視率導(dǎo)向的弊端，追求經(jīng)濟(jì)與社會(huì)效益雙贏，應(yīng)該鼓勵(lì)進(jìn)行節(jié)目質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)。

1999年初，中央電視臺(tái)開始委托央視調(diào)查咨詢中心進(jìn)行全國(guó)觀眾滿意度調(diào)查，包括節(jié)目滿意度和頻道滿意度兩部分。從啟動(dòng)伊始，這項(xiàng)調(diào)查就一直在適應(yīng)國(guó)情和與世界接軌的雙重要求下尋求創(chuàng)新，在幾年時(shí)間內(nèi)，已經(jīng)進(jìn)行了兩次調(diào)整。2001年初進(jìn)行的大改版，一方面引進(jìn)國(guó)際上比較通行的一些指標(biāo)，并將評(píng)分辦法從十分制改為百分制；另一方面對(duì)不符合國(guó)情的傳統(tǒng)模式進(jìn)行大膽修正，更突出的是，將包括港澳等地在國(guó)內(nèi)落地的衛(wèi)星頻道和省級(jí)衛(wèi)視都納入調(diào)查范圍，增加衡量衛(wèi)星頻道競(jìng)爭(zhēng)力的指標(biāo)，加大了對(duì)衛(wèi)視頻道的監(jiān)測(cè)數(shù)量和力度。這項(xiàng)改進(jìn)為內(nèi)地電視界提供了一些從收視率調(diào)查中難以發(fā)現(xiàn)的信息：或許受一些政策因素的影響，境外衛(wèi)星頻道在內(nèi)地的落地率暫時(shí)落后，從收視率上看還難以與內(nèi)地大臺(tái)相抗衡，但是，其競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)卻咄咄逼人。2001年第二季度《中央電視臺(tái)觀眾滿意度調(diào)查報(bào)告》（頻道部分）顯示，在“全國(guó)衛(wèi)星頻道滿意度評(píng)價(jià)指標(biāo)排名”中，排在前面的是中央一套、中央五套，鳳凰衛(wèi)視中文臺(tái)名列第三，這是一個(gè)值得關(guān)注的信號(hào)。

隨著中央電視臺(tái)率先將滿意度指標(biāo)納入電視節(jié)目評(píng)價(jià)體系，各地方電視臺(tái)對(duì)滿意度也表現(xiàn)出濃厚的興趣。安徽電視臺(tái)、吉林電視臺(tái)、湖北電視臺(tái)和哈爾濱電視臺(tái)已相繼委托央視調(diào)查咨詢中心對(duì)在本地落地的電視頻道和本地電視欄目進(jìn)行滿意度調(diào)查。不過由于資料缺乏，目前還未能發(fā)現(xiàn)因滿意度評(píng)分不高而遭淘汰的事例。

問題探討

目前中國(guó)內(nèi)地的觀眾調(diào)研已經(jīng)形成了以收視率調(diào)研為主干的調(diào)研體系，滿意度調(diào)研為其補(bǔ)充，并輔以每隔5年進(jìn)行一次的縱貫式全國(guó)觀眾調(diào)查以及各種主題的不定期進(jìn)行的調(diào)查。由于調(diào)研目標(biāo)和方式不一，指標(biāo)特征各異，收視率與滿意度調(diào)研中還存在一些不足，對(duì)此進(jìn)行探討是必要的。